在學(xué)術(shù)領(lǐng)域或商業(yè)環(huán)境中，報(bào)告是用于傳達(dá)調(diào)查、研究結(jié)果和建議的重要工具。寫(xiě)報(bào)告的過(guò)程可能需要一些時(shí)間和精力，但它將為我們提供一個(gè)機(jī)會(huì)來(lái)展示我們的研究和分析能力。以下是小編為大家收集的報(bào)告范文，僅供參考，歡迎大家查閱。
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇一
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)內(nèi)控制企業(yè)關(guān)鍵能力的核心員工成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。企業(yè)為核心員工制定合理的薪酬，能夠有效保留核心人力資源，充分發(fā)揮其在企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)健性和持續(xù)性。
一、中小企業(yè)核心員工的內(nèi)涵及特征。
中小企業(yè)核心員工是掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)、精通企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制企業(yè)重要資源、具有特殊經(jīng)營(yíng)才能的員工，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要力量。他們擁有構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力源泉的關(guān)鍵技能，在重要崗位上任職，包括高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)技術(shù)工人、開(kāi)創(chuàng)性的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和公司理財(cái)專(zhuān)家等。他們或經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的教育和培訓(xùn)，或有長(zhǎng)期的從業(yè)經(jīng)歷和閱歷，比一般員工有更為豐富的經(jīng)驗(yàn)和杰出的經(jīng)營(yíng)管理才能，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。中小企業(yè)核心員工具有如下特征:。
1.控制企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)和技能。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工已成為中小企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素,核心員工更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源。核心員工的價(jià)值根植于自身的獨(dú)特能力。他們是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的關(guān)鍵技術(shù)的主要掌握和控制者。這種能力難以復(fù)制和擴(kuò)散，能為企業(yè)帶來(lái)超額價(jià)值。
2.可替代性差。對(duì)于普通崗位員工,企業(yè)可以根據(jù)人力資源需求變化及時(shí)增聘或減雇人員。核心員工掌握著核心技術(shù)、知識(shí)和客戶(hù)關(guān)系等企業(yè)運(yùn)營(yíng)所需的關(guān)鍵資源，他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上極為稀缺,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)以高薪或是其他誘惑來(lái)獵取這類(lèi)稀少人才,增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。核心員工一旦離職，企業(yè)在短期內(nèi)無(wú)法及時(shí)雇用到合適人員來(lái)替代，企業(yè)業(yè)務(wù)流程運(yùn)作能力受到消弱，往往使得企業(yè)元?dú)獯髠?/p>
3.再受雇能力強(qiáng)。由于核心員工極為稀缺，核心員工具有很強(qiáng)的再受雇能力。近年來(lái)，面向中小企業(yè)的人力資源總體上供大于求，但對(duì)于那些掌握了核心技術(shù)、具有突出能力的企業(yè)核心人才卻供不應(yīng)求。企業(yè)花費(fèi)大量時(shí)間與經(jīng)歷培養(yǎng)出來(lái)的關(guān)鍵崗位員工，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。核心員工在中小企業(yè)內(nèi)為數(shù)不多,卻是企業(yè)價(jià)值的主要源泉。核心員工的流失是企業(yè)最大的損失,也是最可怕的損失。
4.具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)欲望。通過(guò)長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)和體驗(yàn)，核心員工具有很高的人力資本價(jià)值。同時(shí)，在人力資源市場(chǎng)配置機(jī)制日趨優(yōu)化的條件下，其人力資本具有很強(qiáng)的價(jià)值增殖能力，在組織地位和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)上普遍具有較高的自我期望，比普通員工具有更加強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。核心員工一方面期望借助于特定崗位，以自己的杰出才能為企業(yè)創(chuàng)造超額價(jià)值，藉此獲得身心的全面超越;另一方面也期望企業(yè)能夠投桃報(bào)李，給與合理的回報(bào)，從而得到企業(yè)和社會(huì)普遍的尊重。
5.秉持無(wú)邊界職業(yè)發(fā)展觀。隨著社會(huì)價(jià)值觀的變遷、勞動(dòng)力的自由流動(dòng)和就業(yè)渠道的拓寬，核心員工逐步從傳統(tǒng)上對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)轉(zhuǎn)移到對(duì)自己專(zhuān)業(yè)的忠誠(chéng)，不再局限于企業(yè)內(nèi)部尋求職業(yè)發(fā)展，普遍秉持無(wú)邊界職業(yè)發(fā)展觀。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，企業(yè)只是發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，他們更關(guān)心的是個(gè)人在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步，以及個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)，如何最大化延長(zhǎng)核心員工在企業(yè)的服務(wù)期成為中小企業(yè)管理的一個(gè)重要課題。
1.忽視核心員工薪酬的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值。中小企業(yè)對(duì)核心員工薪酬的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值普遍缺乏清醒認(rèn)識(shí)。中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍相對(duì)狹窄，業(yè)務(wù)內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，流程較短，少數(shù)核心崗位起著關(guān)鍵性作用。這些核心崗位對(duì)員工的從業(yè)技能和水平要求很高，企業(yè)生存的壓力主要系于核心崗位員工，發(fā)展的動(dòng)力也主要來(lái)源于核心員工。
中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)就業(yè)環(huán)境對(duì)人力資源的吸引力不高。對(duì)外部人力資源而言，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)高，職位穩(wěn)定性差，職位發(fā)展空間有限，求職的吸引力不大。對(duì)內(nèi)部人力資源而言，企業(yè)盈利能力起伏不定，薪酬定期支付的風(fēng)險(xiǎn)較高，導(dǎo)致核心員工離職率較高。核心人才的短缺使得中小企業(yè)業(yè)務(wù)流程的穩(wěn)定性較差，削弱了產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，客戶(hù)滿(mǎn)意度下降，影響了企業(yè)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)健性和持續(xù)性。因此，核心員工對(duì)中小企業(yè)的安全運(yùn)營(yíng)具有很高的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，制定行之有效的核心員工薪酬策略具有十分突出的戰(zhàn)略作用。
2.薪酬管理與人力資源管理其他職能不匹配。中小企業(yè)人力資源管理水平整體不高，薪酬管理環(huán)節(jié)與企業(yè)人力資源管理的其他職能存在脫節(jié)現(xiàn)象，限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力資源管理的其他職能提供支撐，要求企業(yè)在業(yè)績(jī)考核、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和薪酬設(shè)計(jì)之間建立聯(lián)動(dòng)機(jī)制，要在工作分析的基礎(chǔ)上，不斷優(yōu)化核心崗位的工作設(shè)計(jì)，增加工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，對(duì)核心員工適度授權(quán)，適時(shí)進(jìn)行崗位評(píng)估，在貨幣性報(bào)酬上準(zhǔn)確反映崗位價(jià)值。
合理的薪酬制度尤其需要企業(yè)構(gòu)建有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則之一是薪酬要充分反映員工的業(yè)績(jī)。要體現(xiàn)這個(gè)原則，必須建設(shè)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度，將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬管理緊密掛鉤。許多中小企業(yè)認(rèn)識(shí)到核心員工薪酬管理的重要性，但是企業(yè)沒(méi)有成熟的核心員工業(yè)績(jī)考核制度，導(dǎo)致核心員工與核心員工間、核心員工與普通員工間薪酬差距不合理，核心員工的薪酬滿(mǎn)意度較低。
3.對(duì)現(xiàn)代薪酬的內(nèi)涵存在片面認(rèn)識(shí)。在許多中小企業(yè)，核心員工的薪酬成為企業(yè)的一項(xiàng)重要開(kāi)支，但并沒(méi)有有效地留住核心員工，其根本原因在于，企業(yè)管理者對(duì)員工薪酬存在片面認(rèn)識(shí)，對(duì)核心員工的薪酬堅(jiān)持金錢(qián)至上觀，缺乏對(duì)現(xiàn)代薪酬內(nèi)涵的全面認(rèn)識(shí)。
現(xiàn)代薪酬基本理論秉持“全面薪酬”觀，認(rèn)為薪酬是組織針對(duì)員工服務(wù)的全部報(bào)償。“全面薪酬”將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類(lèi)?！巴庠诘男匠辍敝饕獮閱T工提供可量化的貨幣性?xún)r(jià)值，包括基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利。“內(nèi)在的薪酬”則是指員工獲得的難以貨幣量化的愉悅的內(nèi)在體驗(yàn)，包括對(duì)工作的滿(mǎn)意、良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境等。兩者各自具有不同的激勵(lì)功能，應(yīng)當(dāng)互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。
相比普通員工，核心員工更加追求內(nèi)在的報(bào)酬。研究表明，核心員工注重的前四個(gè)報(bào)酬因素及比重依次為：個(gè)人成就(34%)、工作主動(dòng)(31%)、業(yè)務(wù)成就(28%)、金錢(qián)財(cái)富(7%)。貨幣性報(bào)酬的重要性居于次要地位。在貨幣性報(bào)酬滿(mǎn)足需要的基礎(chǔ)上，良好的工作環(huán)境，充分的信任，自主開(kāi)展工作，成為核心員工關(guān)注的焦點(diǎn)。
4.缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)。中小企業(yè)普遍缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，這也成為核心員工離職率高的一個(gè)重要原因。核心員工的人力資本價(jià)值很高，除了表現(xiàn)為即期價(jià)值實(shí)現(xiàn)能力強(qiáng)，還表現(xiàn)為價(jià)值實(shí)現(xiàn)的持久性。采用股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在西方國(guó)家已得以廣泛應(yīng)用，但在我國(guó)的中小企業(yè)還沒(méi)有得到有效實(shí)施。同時(shí)，采用諸如虛擬股票等手段的股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)新不足。
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇二
內(nèi)容提要薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿(mǎn)意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類(lèi)管理，技術(shù)、銷(xiāo)售薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。本次調(diào)查涉及不同企業(yè)的員工薪酬滿(mǎn)意度、薪酬結(jié)構(gòu)、長(zhǎng)期激勵(lì)形式、人均月收入以及制定工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)等方面。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源薪酬管理。
關(guān)于薪酬管理的調(diào)查報(bào)告薪酬是指員工向其所在單位所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類(lèi)，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)給員工，但通?？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利，減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂(yōu)。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。
薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中起到非常重要的作用，薪酬管理是平衡社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧、實(shí)現(xiàn)社會(huì)文明的重要元素。江澤民同志曾指出：“正確處理收入問(wèn)題不僅是重要的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，也是重要的政治問(wèn)題?！币弧⒉煌尘肮締T工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度：
從調(diào)查的總體情況看，我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬表示滿(mǎn)意?；卮稹盎緷M(mǎn)意”、“很滿(mǎn)意”或“非常滿(mǎn)意”的占72.7%，回答“不滿(mǎn)意”或“非常不滿(mǎn)意”的占27.3％。
從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)的滿(mǎn)意度最高，回答“基本滿(mǎn)意”、“很滿(mǎn)意”或“非常滿(mǎn)意”的比例為82.1%，高出總體水平9.4個(gè)百分點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的薪酬滿(mǎn)意度較低，外資、港澳臺(tái)資企業(yè)薪酬的滿(mǎn)意度與其他性質(zhì)企業(yè)差別不明顯，回答“基本滿(mǎn)意”、“很滿(mǎn)意”或“非常滿(mǎn)意”的為73.9%，比總體水平僅高出1.3個(gè)百分點(diǎn)。
大部分實(shí)行分類(lèi)管理從調(diào)查的總體情況看，大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類(lèi)管理，即對(duì)不同類(lèi)別員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式。
從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)、非國(guó)有股份和有限責(zé)任公司、私營(yíng)企業(yè)采取薪酬分類(lèi)管理比例較高，分別為82.1%、80.7%和78.6%。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)采取薪酬分類(lèi)管理的比例相對(duì)較低，這可能是由于部分國(guó)企仍然維持傳統(tǒng)工資體制。
三、
技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)：
例較低，分別為8%和15.5%。
從不同性質(zhì)企業(yè)看，國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、非國(guó)有股份和有限責(zé)任公司對(duì)技術(shù)人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”、“獎(jiǎng)金”和“各種津貼”，私營(yíng)企業(yè)、外資、港澳臺(tái)資企業(yè)是“崗位工資”、“獎(jiǎng)金”和“職務(wù)工資”，集體企業(yè)是“職務(wù)工資”、“崗位工資”和“獎(jiǎng)金”。
（二）工資收入構(gòu)成：近半數(shù)企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其收入60%以上從調(diào)查的總體情況看，48.3%的企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其收入比例60%以上，其中固定工資比例在60~80%的占26.7%，80%以上占21.6%；24.7%的企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其收入比例低于40%。
從不同性質(zhì)企業(yè)看，技術(shù)人員固定工資占其收入比例60%以上的，外資、港澳臺(tái)資企業(yè)比例最高（56.1%），以下依次為非國(guó)有股份和有限責(zé)任公司（53.5%）、私營(yíng)企業(yè)（47.5%）、國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)（43.4%）、集體企業(yè)（25%）。固定工資比例占其收入40%以下的，集體企業(yè)比例最高（37.5%），其它依次為私營(yíng)企業(yè)（26.9%）、國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)（25.8%）、外資、港澳臺(tái)資企業(yè)（21.2%）、非國(guó)有股份和有限責(zé)任公司（19.8%）。
四、銷(xiāo)售人員的薪酬結(jié)構(gòu)：
“崗位工資”（63.2%）、“獎(jiǎng)金”（49.7%）、“傭金”（42.8%）、“各種津貼”（40.2%）。采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”的企業(yè)占少數(shù)（7.3%）。
從不同性質(zhì)企業(yè)看，非國(guó)有股份和有限責(zé)任公司、私營(yíng)企業(yè)、集體企業(yè)銷(xiāo)售人員“崗位工資”的比例高于外資、港澳臺(tái)資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)；國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)銷(xiāo)售人員“職務(wù)工資”的比例最低，集體企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的比例較高；國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、集體企業(yè)銷(xiāo)售人員采取“年功工資”的比例較高，外資、港澳臺(tái)資企業(yè)的比例最??；私營(yíng)企業(yè)、非國(guó)有股份和責(zé)任公司銷(xiāo)售人員采取“傭金”“長(zhǎng)期激勵(lì)”比例較高，國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)采取的比例最低。
（二）工資收入構(gòu)成：近半數(shù)企業(yè)銷(xiāo)售人員固定工資占其收入40%以下從調(diào)查的總體情況看，47.8%的企業(yè)銷(xiāo)售人員固定工資比例在40%以下。
從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)銷(xiāo)售人員固定工資占總收入40%以下的比例最高（60.9%），以下依次為國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)（49%）、私有企業(yè)（48.3%）、非國(guó)有股份和有限責(zé)任公司（47.2%）、外資、港澳臺(tái)資企業(yè)（46%）。
五、長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式：
形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權(quán)”，再次是“股票”。
從不同性質(zhì)企業(yè)看，國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、非國(guó)有股份和有限責(zé)任公司、私營(yíng)企業(yè)首選是“虛擬股票”，集體企業(yè)則是“股票”，外資、港澳臺(tái)資企業(yè)是“股票期權(quán)”。
六、人工成本多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下73.0%的企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下。人工成本在10%以下的企業(yè)為22.4%，10~30%為50.6%，30~50%為17.7%，50~60%為6.0%，60%以上的為3.4%。
大多數(shù)行業(yè)企業(yè)人工成本占總成本的比例在10~30%之間。采掘業(yè)企業(yè)人工成本最低，其半數(shù)以上企業(yè)人工成本在10%以下；人工成本明顯高于總體平均水平的行業(yè)有通訊與信息技術(shù)業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)。
七、工資水平：
多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，從調(diào)查總體情況看，70.8％的企業(yè)人均月工資集中在800~2500元水平之間。比例最高為“1200~1800元”（27.4%），以下依次為“800~1200元”（23.8%）、“1800~2500元”（19.6%）、“2500~3500元”（11.7%）、“3500~5000元”（10.0%）、“800元以下”（4.7%）、“5000~8000元”（2.7%）、“8000以上”（0.2%）。
從不同性質(zhì)企業(yè)看，除了集體企業(yè)以外，其他性質(zhì)企業(yè)。
人均月工資水平接近，70％左右的企業(yè)集中在“800~1200元”、“1200~1800元”或“1800~2500元”水平上。月平均收入在5000元以上比例最大的是外資、港澳臺(tái)資企業(yè)，其他依次為國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、非國(guó)有股份和有限責(zé)任公司、私營(yíng)企業(yè)。
八、企業(yè)確定工資標(biāo)準(zhǔn)：
調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)確定員工工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)首先是“參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)”（31.7%），以下依次為“根據(jù)本公司歷史水平”（25.7%）、“主管機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”（16.6%）、“公司財(cái)務(wù)狀況”（13.7%）、“參照薪酬調(diào)查結(jié)果”（12.3%）。
國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)的首選是“主管機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”；非國(guó)有股份和有限責(zé)任公司、私營(yíng)企業(yè)和外資、港澳臺(tái)資企業(yè)前兩位的選擇的是“參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)”和“根據(jù)本公司歷史水平”。
九、結(jié)語(yǔ)：
薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。因此，在對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整時(shí)必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提，要注意維護(hù)大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
總之，進(jìn)入21世紀(jì)，進(jìn)入全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界。
經(jīng)濟(jì)全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟(jì)接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營(yíng)理念。而且，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是民營(yíng)、國(guó)企，還是外資企業(yè)，沒(méi)有哪家的薪酬體系是完美無(wú)缺的。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而其層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)！參考資料：
文中數(shù)據(jù)來(lái)自《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)》。
他們繼續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。
被打巴掌的那位差點(diǎn)淹死，幸好被朋友救過(guò)來(lái)了。
被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：“今天我的好朋友救了我一命?！币慌院闷娴呐笥褑?wèn)到：
“為什么我打了你以后你要寫(xiě)在沙子上，而現(xiàn)在要刻在石頭上呢？”另一個(gè)笑笑回答說(shuō)：“當(dāng)被一個(gè)朋友傷害時(shí)，要寫(xiě)在易忘的地方，風(fēng)會(huì)負(fù)責(zé)抹去它；相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何風(fēng)都抹不去的?！迸笥阎g相處，傷害往往是無(wú)心的，幫助卻是真心的。
在日常生活中，就算最要好的朋友也會(huì)有摩擦，也會(huì)因?yàn)檫@些摩擦產(chǎn)生誤會(huì)，以至于成為陌路。
友情的深淺，不僅在于朋友對(duì)你的才能欽佩到什么程度，更在于他對(duì)你的弱點(diǎn)容忍到什么程度。
學(xué)會(huì)將傷害丟在風(fēng)里，將感動(dòng)銘記心底，才可以讓我們的友誼歷久彌新！友誼是我們哀傷時(shí)的緩和劑，激情時(shí)的舒解劑；是我們壓力時(shí)的流瀉口，是我們?yōu)碾y時(shí)的庇護(hù)所；是我們猶豫時(shí)的商議者，是我們腦子的清新劑。
但最重要的一點(diǎn)是，我們大家都要牢記的：
“切不可苛求朋友給你同樣的回報(bào)，寬容一點(diǎn)，對(duì)自己也是對(duì)朋友。”愛(ài)因斯坦說(shuō)：“世間最美好的東西，莫過(guò)于有幾個(gè)頭腦和心地都很正直的朋友?！彼麄兝^續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。
被打巴掌的那位差點(diǎn)淹死，幸好被朋友救過(guò)來(lái)了。
被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：“今天我的好朋友救了我一命?！币慌院闷娴呐笥褑?wèn)到：
“為什么我打了你以后你要寫(xiě)在沙子上，而現(xiàn)在要刻在石頭上呢？”另一個(gè)笑笑回答說(shuō)：“當(dāng)被一個(gè)朋友傷害時(shí)，要寫(xiě)在易忘的地方，風(fēng)會(huì)負(fù)責(zé)抹去它；相反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何風(fēng)都抹不去的。”朋友之間相處，傷害往往是無(wú)心的，幫助卻是真心的。
在日常生活中，就算最要好的朋友也會(huì)有摩擦，也會(huì)因?yàn)檫@些摩擦產(chǎn)生誤會(huì)，以至于成為陌路。
友情的深淺，不僅在于朋友對(duì)你的才能欽佩到什么程度，更在于他對(duì)你的弱點(diǎn)容忍到什么程度。
學(xué)會(huì)將傷害丟在風(fēng)里，將感動(dòng)銘記心底，才可以讓我們的友誼歷久彌新！友誼是我們哀傷時(shí)的緩和劑，激情時(shí)的舒解劑；是我們壓力時(shí)的流瀉口，是我們?yōu)碾y時(shí)的庇護(hù)所；是我們猶豫時(shí)的商議者，是我們腦子的清新劑。
但最重要的一點(diǎn)是，我們大家都要牢記的：
“切不可苛求朋友給你同樣的回報(bào)，寬容一點(diǎn)，對(duì)自己也是對(duì)朋友?！?/p>
愛(ài)因斯坦說(shuō)：“世間最美好的東西，莫過(guò)于有幾個(gè)頭腦和心地都很正直的朋友?！?/p>
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇三
xx年，進(jìn)入中國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛的新時(shí)代，“十三五”規(guī)劃為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向。但是，我國(guó)制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過(guò)剩，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國(guó)內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻(xiàn)我國(guó)gdp的主要力量?？v使國(guó)家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺(tái)，仍然沒(méi)能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。
我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營(yíng)業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門(mén)進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對(duì)薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從人力資源方面確保公司xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。
本次薪酬調(diào)查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本及“前程無(wú)憂(yōu)”在全國(guó)50家建筑類(lèi)企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對(duì)比，反映現(xiàn)行全國(guó)建筑行業(yè)的薪酬水平，以指導(dǎo)我公司下一步的薪酬調(diào)整計(jì)劃。
二、 國(guó)內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟(jì)狀況分析
1、薪酬增長(zhǎng)狀況與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
《第一財(cái)經(jīng)》 、 《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對(duì)中國(guó)xx年薪酬預(yù)期數(shù)據(jù)
根據(jù)以上資料，可見(jiàn)自20xx年金融危機(jī)后，因cpi增長(zhǎng)增長(zhǎng)迅猛，我國(guó)薪酬水平呈高速增長(zhǎng)。
xx年中國(guó)的cpi指數(shù)將會(huì)大幅增長(zhǎng)，盡第一個(gè)季度同比增長(zhǎng)就高達(dá)5.8%，加之人們對(duì)物價(jià)增長(zhǎng)速度的恐慌效應(yīng)，其最終效果將會(huì)更為嚴(yán)重。而各企業(yè)為減少人員流動(dòng)，所作出的預(yù)期薪酬增長(zhǎng)幅度也較高。
2、我國(guó)薪酬平均增長(zhǎng)情況（按職位劃分）
數(shù)據(jù)來(lái)源：翰威特20xx-xx全面薪酬評(píng)估（中國(guó)）
根據(jù)以上資料，薪酬增長(zhǎng)幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長(zhǎng)也逐年上升。
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對(duì)比：
4、不同地區(qū)薪酬差異對(duì)比
三、 行業(yè)內(nèi)部發(fā)展及趨勢(shì)分析
其他領(lǐng)域的企業(yè)也開(kāi)始進(jìn)軍建筑市場(chǎng)，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自xx年以來(lái)，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過(guò)第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。
二十”六個(gè)等級(jí)。
四、 公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)人才結(jié)構(gòu)的要求
xx年，隨著國(guó)家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來(lái)五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度，加快棚戶(hù)區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來(lái)了蓬勃發(fā)展的契機(jī)，xx年對(duì)于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在xx年大干快上的信心。面對(duì)著公司順應(yīng)時(shí)代的轉(zhuǎn)型，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動(dòng)，糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整。
通過(guò)bt業(yè)務(wù)，以投資帶動(dòng)承建，我們面臨著，項(xiàng)目數(shù)量增多，員工驟增的局面。同時(shí)，單個(gè)項(xiàng)目的員工減少，特別是現(xiàn)場(chǎng)員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程，也對(duì)員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的匯集必然造成未來(lái)的“紅海”，公司只有搶得先機(jī)方可在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面，必須加快步伐。
其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對(duì)市場(chǎng)環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。
通過(guò)對(duì)公司xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重，急需遏制。
雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對(duì)此諱莫如深，但是通過(guò)離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對(duì)于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。面對(duì)如此急迫的情況，我們急需對(duì)我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整。
五、 調(diào)查樣本分析
本次調(diào)查主要使用的兩個(gè)對(duì)比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本及“前程無(wú)憂(yōu)”全國(guó)50家建筑類(lèi)企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)。
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇四
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國(guó)際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬(wàn)年薪難覓，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來(lái)看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬(wàn)元、114000元、68900元、44240元。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看，全國(guó)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說(shuō)明財(cái)務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)劉俊勇教授認(rèn)為，未來(lái)十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3 。
在cma頒證典禮上，周先生是拿證學(xué)員之一，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國(guó)公司財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)背景，曾先后任職于太古、愛(ài)普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國(guó)公司，他通過(guò)了全部英文cma考試，通過(guò)認(rèn)證后，他的職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)了從財(cái)務(wù)經(jīng)理到中國(guó)區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)三級(jí)跳。目前就職于大型光伏太陽(yáng)能美國(guó)上市公司天合光能公司，任財(cái)務(wù)總監(jiān)。主要負(fù)責(zé)：公司預(yù)算控制與分析、預(yù)測(cè)及內(nèi)部管理報(bào)告，運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。
在談到當(dāng)初選擇cma認(rèn)證時(shí)首要考慮的因素時(shí)他說(shuō)：“主要是對(duì)自己職業(yè)發(fā)展有個(gè)明確定位，看這些學(xué)習(xí)的知識(shí)點(diǎn)是否與目前工作有效結(jié)合并對(duì)工作有 所幫助。我當(dāng)時(shí)看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)?！?周先生認(rèn)為cma證書(shū)的知識(shí)體系對(duì)他個(gè)人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助。他說(shuō)：“cma這個(gè)知識(shí)體系里的預(yù)算編制、差異分析、成本管理與分析，戰(zhàn)略財(cái)務(wù)的分析，資源規(guī)劃優(yōu)化分析，用最優(yōu)的資源達(dá)到一個(gè)最低的成本等知識(shí)，對(duì)自己目前主管的工作受益和收獲頗多。” 周先生之前主要從事財(cái)務(wù)核算、法定合并報(bào)表等，想考取一個(gè)國(guó)際證書(shū)，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展，曾想考acca， 后來(lái)經(jīng)過(guò)了解，acca主要偏重審計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，cma主要偏重預(yù)算管理、成本管理和管理會(huì)計(jì)， 從實(shí)際工作中感覺(jué)到企業(yè)管理會(huì)計(jì)缺少，因此選擇了考cma。
他考過(guò)cma后工作機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話(huà)，工作機(jī)會(huì)增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時(shí)從一個(gè)報(bào)告與分析經(jīng)理提升為中國(guó)區(qū)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，進(jìn)而提升為亞太區(qū)總監(jiān)，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間，待遇也水漲船高。
在周先生看來(lái)參加cma考試對(duì)財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要，“如果企業(yè)里面一個(gè)財(cái)務(wù)員工要成長(zhǎng)或向高層邁進(jìn)，成為一名合格的總監(jiān)，最基本要精通企業(yè) 的管理會(huì)計(jì)方面的知識(shí)，特別是管理會(huì)計(jì)的核心內(nèi)容就是計(jì)劃，預(yù)算，差異分析，成本控制、投資回報(bào)分析等部分都是非常重要的，而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓?！彼运麜?huì)非常支持企業(yè)里面員工進(jìn)行cma課程的考試。
周先生充電學(xué)習(xí)cma的經(jīng)歷對(duì)他的成功職業(yè)進(jìn)階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來(lái)無(wú)論是雇主、用人單位還是財(cái)務(wù)人員都越來(lái)越青睞管理會(huì)計(jì)師了，目前中國(guó)財(cái)務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動(dòng)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”。具有國(guó)際化水平的高級(jí)管理會(huì)計(jì)人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求。acca是會(huì)計(jì)審計(jì)類(lèi)認(rèn)證，而cma擇是以預(yù)算決策、成本控制、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估等，是企業(yè)幕后策劃的軍師。cma認(rèn)證者很多在世界各地大公司擔(dān)任高級(jí)職位(財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)cfo，甚至總裁ceo)。世界500強(qiáng)中85%以上的財(cái)務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書(shū)。
cma由于具有花費(fèi)時(shí)間少、課程實(shí)用、中英文語(yǔ)言、適合財(cái)務(wù)管理人員報(bào)考等特點(diǎn)受到國(guó)內(nèi)財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此，cma會(huì)員薪水普遍很高，國(guó)內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬(wàn)元以上，職業(yè)前景也非?？春?。據(jù)調(diào)查，美國(guó)注冊(cè)管理會(huì)計(jì)師(cma)已成為當(dāng)前中高端財(cái)務(wù)人士報(bào)考首選。
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇五
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢(shì)明顯，隨著中國(guó)金融市場(chǎng)的朝氣發(fā)展，企業(yè)對(duì)金融人才的渴求度旺盛，導(dǎo)致人才之間競(jìng)爭(zhēng)加劇，調(diào)薪動(dòng)作多有發(fā)生。我國(guó)整體金融走向持續(xù)升溫，一方面預(yù)示著經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)，另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣兀慌忠慌昵嘁淮x擇金融專(zhuān)業(yè)。
金融行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中，資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三，而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域?yàn)?%，保險(xiǎn)行業(yè)有所升溫為6.5%，互聯(lián)網(wǎng)金融因?yàn)閲?guó)際金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)關(guān)注調(diào)薪趨勢(shì)平緩7%。
以上數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)金融市場(chǎng)的整體健康度依舊令人憂(yōu)心，隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn)，傳統(tǒng)模式不再適用，人才核心競(jìng)爭(zhēng)力也在全面開(kāi)放的局面下受限。市場(chǎng)的發(fā)展核心是人才，人才的競(jìng)爭(zhēng)是能力，對(duì)于這些會(huì)出現(xiàn)后繼無(wú)力的現(xiàn)象，我們要堅(jiān)決避免。提高全民精英意識(shí)，無(wú)論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才，都需要我們?nèi)ラ_(kāi)發(fā)。
金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大，細(xì)分出來(lái)的領(lǐng)域也在增多，導(dǎo)致金融人才流動(dòng)性也不斷提高。從20xx年整體離職率來(lái)看，相比較其他行業(yè)的離職率，依舊是流水線(xiàn)般的金融線(xiàn)，平均在職時(shí)間更短。
頻繁的工作變動(dòng)一方面給國(guó)家金融人才培養(yǎng)計(jì)劃帶來(lái)難題，另一方面也給金融人士個(gè)人造成不好的影響。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域，互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。
基金信托、項(xiàng)目融資、受限及非壽險(xiǎn)的主動(dòng)離職率在15%-12%之間；外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動(dòng)離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說(shuō)明，金融行業(yè)雖然流動(dòng)性高，但大多是行業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，跨行業(yè)現(xiàn)象較少。
每天出入在陸家嘴的商務(wù)人士如過(guò)江之鯽，以90、80后為主的他們大多懷揣夢(mèng)想抱負(fù)，有的背井離鄉(xiāng)，有些打拼奮斗，沒(méi)有誰(shuí)會(huì)喜歡離職。只要平臺(tái)發(fā)展好，老板nice環(huán)境不錯(cuò)工資拿的舒心，沒(méi)特殊情況都想一直呆下去，可行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)太激烈，偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無(wú)聲。
金融是個(gè)考驗(yàn)專(zhuān)業(yè)性的行業(yè)，在這里沒(méi)有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩，也沒(méi)有侃侃而談的詞語(yǔ)接龍，只有嚴(yán)肅激烈的學(xué)術(shù)討論和黑白灰的心理戲。我們習(xí)慣了金融人士的西裝革履，卻不習(xí)慣他們背后的拼搏，在這個(gè)提起金融就一臉嚴(yán)肅的資本市場(chǎng)里，我們真有必要看看自己的真本事。
能力提高了，薪資自然就漲上去了；能力被認(rèn)可了，流動(dòng)性再高也會(huì)被人搶來(lái)?yè)屓ィK歸是沒(méi)本事。就像一位高頓部落上學(xué)員說(shuō)的，每次求職最不想提及的便是上份工作，因?yàn)樯戏莨ぷ鞑皇且驗(yàn)闃I(yè)績(jī)達(dá)不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認(rèn)的現(xiàn)狀罷了。
行業(yè)薪酬報(bào)告一方面告訴金融人士，哪里工資高哪里需要人才，另一方面同樣在暗示這個(gè)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制里，沒(méi)有人會(huì)因?yàn)槟闶侨跽呔屯槟恪?/p>
身份是地位的象征，手段是能力的體現(xiàn)，證書(shū)是臉面的裝飾。
美國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)可cfa證書(shū)同等美證券從業(yè)員第七系列資格；
美紐交易所認(rèn)可cfa持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格；
英證券投資公會(huì)給予cfa證書(shū)持有人加入該公會(huì)的會(huì)員資格及成為資深會(huì)員的可能。
一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場(chǎng)領(lǐng)軍能力，還有細(xì)致入微的專(zhuān)業(yè)實(shí)操，特許金融分析師在投行證券領(lǐng)域向來(lái)是金融機(jī)構(gòu)熱衷追求的重點(diǎn)目標(biāo)。只有高標(biāo)準(zhǔn)的專(zhuān)業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求，全球雇主都將cfa持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，不是浮夸的說(shuō)法，而是肯定的欣賞。
國(guó)家在尋求金融人才優(yōu)化的同時(shí)，也在尋求行業(yè)機(jī)制的完善方向，宏觀調(diào)控是不是最終目標(biāo)，微觀協(xié)助才能做到最好。未來(lái)金融行業(yè)革新的局面里，高端金融人才才是大家爭(zhēng)先恐后追求的熱點(diǎn)話(huà)題，所謂的調(diào)薪與流動(dòng)率數(shù)據(jù)反映的真實(shí)情況恰恰是一種警示：再提升自己！
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇六
深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門(mén)的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門(mén)行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融；關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類(lèi)品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
在深圳，沒(méi)有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門(mén)行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢(shì)頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多。
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區(qū)域看來(lái)，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線(xiàn)職業(yè)顧問(wèn)建議：如果你還是應(yīng)屆生，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃；如果你是社會(huì)求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇七
最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過(guò)萬(wàn)元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。
這份名為《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》稱(chēng)，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來(lái)看，20xx年第四季度的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度并沒(méi)有因?yàn)槟甑椎挠^望期而緩解，競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線(xiàn)城市。
珠三角長(zhǎng)三角工資水平領(lǐng)跑全國(guó)
20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測(cè)全國(guó)37個(gè)主要城市的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況，根據(jù)平臺(tái)大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線(xiàn)企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡(jiǎn)歷情況，分析得出《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》(下稱(chēng)《報(bào)告》)
數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%。
《報(bào)告》認(rèn)為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過(guò)去一年的職場(chǎng)收獲，也是職級(jí)評(píng)定，獎(jiǎng)金發(fā)放集中的時(shí)期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對(duì)于在這一時(shí)期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會(huì)通過(guò)提高薪酬水平來(lái)招募人才，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長(zhǎng)的原因之一。
從智聯(lián)招聘在線(xiàn)監(jiān)控的37個(gè)城市來(lái)看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。
值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？冢瑥纳弦患径鹊牡诎嗣S升為第六。從具體的薪酬分布來(lái)看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn)。
招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專(zhuān)業(yè)服務(wù)排名第一，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長(zhǎng)，以10292元的平均月薪排名第二位。專(zhuān)業(yè)服務(wù)/咨詢(xún)(財(cái)會(huì)/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對(duì)值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動(dòng)，薪酬的相對(duì)排位也略有變化。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國(guó)企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營(yíng)的薪酬仍然最低，為7564元，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國(guó)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)略有回升，全國(guó)平均31人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位。
從不同城市的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測(cè)的全國(guó)37個(gè)主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)依然高居第一位，為86.4，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對(duì)20xx年秋季競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的絕對(duì)值82.4還有上升。
沈陽(yáng)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)超過(guò)深圳排名第二。雖然沈陽(yáng)的職位需求在上升，但投遞簡(jiǎn)歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競(jìng)爭(zhēng)壓力；另一方面，沈陽(yáng)近期開(kāi)展“三引三回”活動(dòng)吸引投資，并頒布“沈陽(yáng)人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。
新一線(xiàn)城市處于高速發(fā)展階段，對(duì)人才的需求增長(zhǎng)也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來(lái)看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。
新一線(xiàn)城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實(shí)施的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目有著較大聯(lián)系。
報(bào)告稱(chēng)，從整體來(lái)看，城市間的對(duì)比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的變化上看，城市之間的人才格局沒(méi)有發(fā)生明顯變化，人才的供應(yīng)及流動(dòng)在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇八
薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢(xún)公司的薪酬報(bào)告來(lái)看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話(huà)題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
1、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。
結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)。
薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)。
薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。
4、職位薪酬水平分析。
薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門(mén)中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖W(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢(xún)公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。
如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
[摘要]梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表，對(duì)其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查具有重要的意義。為深入了解梅州市中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀,筆者采用了典型問(wèn)卷調(diào)查的調(diào)查方式對(duì)梅州180多位中小企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,對(duì)梅州市中小企業(yè)職工的工資的公平性、工資水平、薪酬制度激勵(lì)性、薪酬制度的科學(xué)性、非經(jīng)濟(jì)性福利、薪酬制度的合法性等進(jìn)行了全方位的統(tǒng)計(jì)分析。
一、調(diào)查意義。
發(fā)展中小企業(yè)意義重大。在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)企業(yè)大型化、集團(tuán)化趨向的同時(shí)，中小企業(yè)在活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、吸納社會(huì)勞動(dòng)力、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和擴(kuò)大貿(mào)易出口等方面都發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。
創(chuàng)新中小企業(yè)的薪酬管理勢(shì)在必行。薪酬管理創(chuàng)新的目的就是要使企業(yè)員工薪酬水平提高與企業(yè)發(fā)展之間呈互動(dòng)式的良性循環(huán)，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)，再用一流的業(yè)績(jī)來(lái)支撐一流的薪酬。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前，中小企業(yè)作為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力，贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素，其地位和作用的發(fā)揮比以往任何時(shí)候都顯得重要。加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)員工薪酬管理問(wèn)題的研究，當(dāng)前具有更為突出的緊迫性。企業(yè)只有深刻了解和滿(mǎn)足員工的多層次的需要，從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)科學(xué)地設(shè)計(jì)員工薪酬管理體系，并在實(shí)踐中對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，充分發(fā)揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這樣企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
梅州市位于廣東省東北部，地處閩、粵、贛三省交界處，是廣東5個(gè)邊遠(yuǎn)貧困山區(qū)地級(jí)市(包括:韶關(guān)市、云浮市、清遠(yuǎn)市、河源市、梅州市，即常說(shuō)的廣東北部山區(qū)五市)之一。，梅州市g(shù)dp僅占全省的1.35%，人均地區(qū)生產(chǎn)總值為1.17萬(wàn)元，人均gdp僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一，甚至僅占全國(guó)的二分之一，居廣東省各市最后一名。同時(shí)，它是客家人聚居地區(qū)和革命老區(qū)，也是目前為止廣東惟一一個(gè)生活水平低于全國(guó)平均水平的地級(jí)市，有多個(gè)國(guó)家級(jí)重點(diǎn)扶貧縣和多個(gè)省級(jí)重點(diǎn)扶貧縣。所以，梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表，很有必要對(duì)其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，有助于更好地研究梅州市中小企業(yè)員工薪酬管理，以達(dá)到吸引和留住員工并對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的目的，從而使梅州中小企業(yè)不斷成長(zhǎng)壯大，不僅對(duì)其自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重大理論和實(shí)際意義，而且對(duì)于廣東貧困山區(qū)、全國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大理論和實(shí)際意義，此外對(duì)于全國(guó)其他客家落后地區(qū)、革命老區(qū)和落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也能起到很好的示范效應(yīng)。
“木桶”理論告訴我們：一個(gè)木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國(guó)社會(huì)的現(xiàn)代化最終能否實(shí)現(xiàn)，綜合國(guó)力達(dá)到什么樣的水平，在很大程度上取決于廣大貧困地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。
二、典型問(wèn)卷調(diào)查描述及分析。
7月至208月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業(yè)薪酬管理情況進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷設(shè)置了44項(xiàng)內(nèi)容，調(diào)查對(duì)象共180人。
調(diào)查的主要內(nèi)容有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學(xué)性、薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)、薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)、薪酬制度的合法性評(píng)價(jià)、薪酬的保密性、薪酬幅度、經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利、崗位工資設(shè)置的合理性、人性化管理等。
調(diào)查結(jié)果：
1.工資的公平性。
從表1中可見(jiàn)，只有50%的員工對(duì)工資的公平性表示認(rèn)可，16.7%的人對(duì)工資的公平性表示不關(guān)心或者不知道，有33.3%的人對(duì)工資的公平性表示否認(rèn)。同時(shí)表中反映了一個(gè)不可忽視的現(xiàn)象，即在不公平一項(xiàng)的60票中，有40票來(lái)自低年齡段，還有20票分別來(lái)自中年組和老年組。據(jù)筆者所知，其中有50位是企業(yè)的管理人員，他們的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相對(duì)較大;還有10位是年輕的后勤洗碗工，工資較低(600元)，工作任務(wù)很重。這說(shuō)明：工資的內(nèi)部公平性基本合理，但在部分崗位工資的核定上欠合理。
2.工資水平的`評(píng)價(jià)。
據(jù)表2可知，61.1%的人認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平不具有吸引力，明確肯定有吸引力的沒(méi)有一人，33.3%的員工雖然沒(méi)有明確表態(tài)，但可以說(shuō)明他們不認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力，那么，就有99.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力?？梢?jiàn)梅州的中小企業(yè)薪酬水平絕大部分沒(méi)有吸引力。還有5.6%的員工明確表態(tài)梅州的中小企業(yè)薪酬水平不夠吸引，這說(shuō)明這部分人是不穩(wěn)定的，很有可能被市場(chǎng)上的高薪企業(yè)吸引過(guò)去;從這部分員工的組成結(jié)構(gòu)來(lái)看，10人中6人是擔(dān)任管理工作的，有2位是擔(dān)任技術(shù)操作的有經(jīng)驗(yàn)有能力的技術(shù)操作員，1人是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員,還有1位是后勤員工，工資較低，任務(wù)重。這說(shuō)明：企業(yè)在關(guān)鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。
3.薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)。
從表3可以看出，梅州的中小企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)性是相當(dāng)糟糕的，幾乎是受到全體受調(diào)查中小企業(yè)員工的否定。據(jù)筆者所知，梅州中小企業(yè)很少有激勵(lì)制度，工資只罰不獎(jiǎng)，對(duì)員工工作效果的管理完全依靠上級(jí)的評(píng)定。另外，梅州中小企業(yè)大部分是民營(yíng)企業(yè)，條件簡(jiǎn)陋，福利幾乎沒(méi)有(很多中小企業(yè)員工在國(guó)家法定假日還要工作甚至加班加點(diǎn))，又無(wú)長(zhǎng)期激勵(lì)制度或者短期激勵(lì)刺激，工作效果只罰不獎(jiǎng)。在這種情況下，員工只有做好或超過(guò)本職工作，才不會(huì)被老板扣工資。
4.薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)。
從表4中可見(jiàn)，調(diào)查對(duì)象中有94.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬制度不夠或者不科學(xué)合理，基本上是對(duì)梅州的中小企業(yè)薪酬制度給予否定，有5.6%的員工沒(méi)有明確表態(tài)。據(jù)筆者所知，梅州的中小企業(yè)很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經(jīng)驗(yàn)或者是對(duì)市場(chǎng)薪酬的個(gè)人判斷來(lái)確定。從梅州的中小企業(yè)所建立的管理制度來(lái)看，主要是針對(duì)工作任務(wù)本身建立的一些制度，如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日?；静傩屑?xì)則、員工處罰管理制度等，根本就沒(méi)有薪酬管理制度?？梢?jiàn)，在梅州的中小企業(yè)中，薪酬管理制度的建設(shè)還沒(méi)有提上議事日程，沒(méi)有引起重視，根本談不上什么科學(xué)性。
5.非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)評(píng)價(jià)。
從表5可以看出，有94.4%的員工對(duì)梅州中小企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)基本上持否定態(tài)度。有5.6%的員工沒(méi)有明確表態(tài)。在“不確定”一項(xiàng)中，只有10票，據(jù)查這10票基本上來(lái)自后勤的一些勤雜工，或許是根本就不知道“非經(jīng)濟(jì)性福利”的內(nèi)涵。對(duì)于梅州的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，談非經(jīng)濟(jì)性福利可能為時(shí)尚早，但據(jù)筆者在其中工作的經(jīng)歷，切身感受到：無(wú)論一個(gè)什么類(lèi)型的中小企業(yè)，如果忽視非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)，將使員工覺(jué)得工作單調(diào)，生活枯燥，從而使員工對(duì)工作本身散失興趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可見(jiàn)，在梅州的中小企業(yè)中，非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)不僅沒(méi)有受到重視，可能還被認(rèn)為是一種奢侈。
6.薪酬支付的合法性評(píng)價(jià)。
表6表明：梅州的中小企業(yè)在薪酬支付的合法性上同樣存在問(wèn)題。有66.7%的員工有把握地認(rèn)為企業(yè)在薪酬支付上在有些方面存在違法行為;還有33.3%的員工表示不確定，這部分員工有可能還不熟悉《新勞動(dòng)合同法》，從而不能作出明確判斷。
7.員工辭職與薪酬關(guān)系評(píng)價(jià)。
從表7可以看出，有66.7%的員工認(rèn)為員工辭職與現(xiàn)有薪酬不合理直接相關(guān);有20票作出模糊判斷，據(jù)查這20票來(lái)自廚房后勤工;有40名員工認(rèn)為員工辭職和薪酬有一定的關(guān)系，看其人員結(jié)構(gòu)，有30人來(lái)自20歲~35年齡段，有10人來(lái)自36歲~45年齡段，據(jù)查他們所在崗位，年輕組中的30人，有20人是管理人員10人是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員，中年組中10人是技術(shù)操作員。據(jù)筆者所知，假設(shè)梅州現(xiàn)在有10個(gè)人才,只有1個(gè)人才因?yàn)槠渌虿坏貌涣粼诿分?其他的9個(gè)人才都“支援”珠三角去了?？梢?jiàn)，該項(xiàng)目的調(diào)查更進(jìn)一步說(shuō)明：總的來(lái)說(shuō)，梅州中小企業(yè)的工資水平?jīng)]有外部競(jìng)爭(zhēng)力，尤其關(guān)鍵崗位的工資水平更缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，特別是對(duì)核心崗位上的年輕人才來(lái)說(shuō)。
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薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇九
薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過(guò)市場(chǎng)的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場(chǎng)各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利。接下來(lái)小編為你帶來(lái)薪酬調(diào)查報(bào)告在管理體系中的運(yùn)用，希望對(duì)你有幫助。
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
薪酬調(diào)查，是指通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專(zhuān)業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，收集市場(chǎng)上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過(guò)程，通過(guò)對(duì)定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類(lèi)、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí)、客觀的市場(chǎng)數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過(guò)薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場(chǎng)薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。
最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代，來(lái)自美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局。國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過(guò)多種渠道獲取，比如政府及勞動(dòng)保障部門(mén)官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息，專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢(xún)公司的薪酬報(bào)告，因其專(zhuān)業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專(zhuān)業(yè)行業(yè)咨詢(xún)背景優(yōu)勢(shì)，為目前市場(chǎng)上各公司多為習(xí)慣采用的形式。
很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司開(kāi)展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過(guò)獲取薪酬福利報(bào)告來(lái)了解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開(kāi)展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，工資水平過(guò)低，會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整體薪酬水平過(guò)高會(huì)給公司造成過(guò)重的運(yùn)營(yíng)成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過(guò)低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競(jìng)爭(zhēng)性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí)，確定新的薪酬增長(zhǎng)幅度，幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題。
薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢(xún)公司的薪酬報(bào)告來(lái)看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話(huà)題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的'薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。
薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門(mén)中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢(xún)公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。
如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇十
隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和日益完善，以及經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊，我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理面臨著越來(lái)越激烈的挑戰(zhàn)，也使得企業(yè)薪酬管理中的主要問(wèn)題日益凸顯，下面將對(duì)我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行具體分析。
1、薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。
現(xiàn)階段我國(guó)很多中小企業(yè)對(duì)薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。而戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)尤為重要，關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，能否實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。
薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行匹配。
正確的做法是從企業(yè)自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，結(jié)合績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使得薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。
2、薪酬制度不科學(xué)、不規(guī)范，缺乏彈性。
薪酬制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的負(fù)責(zé)程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類(lèi)薪酬劃分等級(jí)，按照等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。薪酬制度是薪酬系統(tǒng)其它組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度不科學(xué)是其它薪酬管理問(wèn)題的根源。
但很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，導(dǎo)致這些中小企業(yè)在工資體系管理方面卻問(wèn)題明顯。
很多中小企業(yè)幾乎不做薪籌調(diào)查，即使做，調(diào)查范圍也非常有限，只是粗略考察市場(chǎng)總體薪酬水平，而且很多中小企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入，嚴(yán)重?fù)p傷了員工的工作積極性。
薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象，使得績(jī)效與薪酬沒(méi)能很好的掛鉤，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。
3、薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用。
員工一般都對(duì)薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會(huì)讓員工感覺(jué)到企業(yè)在進(jìn)行暗箱操作，進(jìn)而使員工對(duì)制度公平性產(chǎn)生懷疑，對(duì)企業(yè)失去信任，降低員工滿(mǎn)意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)功能。
而我國(guó)許多中小企業(yè)均采用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報(bào)酬與個(gè)人績(jī)效之間是否存在著一定聯(lián)系，從而引起員工猜疑，產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。
薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖，公開(kāi)相關(guān)的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加科學(xué)有效。
4、福利體系尚不完善。
員工福利是薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報(bào)酬，是對(duì)員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動(dòng)的間接回報(bào)。
企業(yè)要與員工建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應(yīng)有效地運(yùn)用福利措施，以顯示企業(yè)對(duì)人才的重視、對(duì)員工的關(guān)心。
但我國(guó)許多中小企業(yè)對(duì)員工的福利投入較少。其中一些中小企業(yè)連社會(huì)保險(xiǎn)中的“三險(xiǎn)一金”部分也未能全面覆蓋。
另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“三險(xiǎn)一金”，但還沒(méi)有開(kāi)始從激勵(lì)的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計(jì)企業(yè)的福利，如休假、帶薪休假等，而己有福利的執(zhí)行力度也不大，沒(méi)有建立起完善的福利體系。
5、忽視某些重要的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。
非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。目前，相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬當(dāng)做是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段，認(rèn)為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵(lì)和留住人才。而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇十一
20*年以來(lái)，四川省××市農(nóng)村信用聯(lián)社根據(jù)社情，創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核辦法，靈活調(diào)整考核內(nèi)容，使全轄的經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)機(jī)。截止20*年，該社各項(xiàng)存款余額達(dá)48895萬(wàn)元，較年初增加9684萬(wàn)元，同比增加4884萬(wàn)元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的242.10%，增長(zhǎng)份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的50.1%，比20*年的市場(chǎng)份額增加38.4個(gè)百分點(diǎn)；各項(xiàng)貸款余額達(dá)39531萬(wàn)元，較年初增加6940萬(wàn)元，增長(zhǎng)份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的77.8%，比20*年的市場(chǎng)份額增加68個(gè)百分點(diǎn)，其中不良貸款較年初下降336萬(wàn)元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112%，占比為33.74%，比年初下降8.21個(gè)百分點(diǎn)，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112.59%；股金較年初增加362萬(wàn)元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的181%。今年二月，××聯(lián)社信合史上第一次實(shí)現(xiàn)盈余6萬(wàn)元，扭轉(zhuǎn)了多年來(lái)年年大額虧損的被動(dòng)局面，連續(xù)四年未發(fā)生一起經(jīng)濟(jì)刑事安全責(zé)任事故，走在了全市農(nóng)村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武器，改變了經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀？答案就是乘改革東風(fēng)，加強(qiáng)績(jī)效考核，激活人力資源。
該社充分認(rèn)識(shí)到：要順利推進(jìn)實(shí)施員工績(jī)效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識(shí)。他們通過(guò)與員工個(gè)別談話(huà)，組織召開(kāi)信用社員工大會(huì)、員工座談會(huì)等多種方法，讓信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán)認(rèn)識(shí)到作為信用社的經(jīng)營(yíng)管理者，必須站在信用社未來(lái)發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個(gè)核心，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)，強(qiáng)化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍；使分布在各個(gè)崗位的信用社員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是信用社擺脫經(jīng)營(yíng)困境，走出經(jīng)營(yíng)低谷，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益的新舉措。
該社在考核方案正式出臺(tái)前，通過(guò)召開(kāi)信用社負(fù)責(zé)人會(huì)議和全體員工會(huì)議，對(duì)方案進(jìn)行反復(fù)討論，多方征求意見(jiàn)，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭(zhēng)使方案科學(xué)、合理、完善，既要面面俱到又要簡(jiǎn)單易行，讓全體員工學(xué)會(huì)自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營(yíng)成果及其工作崗位、工作目標(biāo)和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績(jī)，一流的報(bào)酬”，達(dá)到工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同步增長(zhǎng)。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán)，下達(dá)三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營(yíng)集團(tuán)一定的權(quán)力，同時(shí)加大監(jiān)管力度，對(duì)全市各信用社的財(cái)務(wù)支出實(shí)行剛性預(yù)算。為了保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)信用社的門(mén)柜人員及外勤人員實(shí)行勤績(jī)考核，把員工的薪資與業(yè)績(jī)掛鉤考核，門(mén)柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計(jì)酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳。對(duì)經(jīng)營(yíng)集團(tuán)實(shí)行三年任期目標(biāo)考核，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營(yíng)班子的短期行為，增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營(yíng)活力。
通過(guò)科學(xué)測(cè)算三年任期目標(biāo)計(jì)劃，制定任務(wù)計(jì)劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學(xué)歷、職稱(chēng)、津貼明細(xì)表等，員工工資執(zhí)行含量，根據(jù)工資含量計(jì)算公式，實(shí)行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績(jī)效工資靠實(shí)干”原則，拉開(kāi)收入差距，多勞多得，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計(jì)，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬(wàn)元，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中，許多一線(xiàn)臨柜人員的工資都比主任高，績(jī)效考核的扎實(shí)推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻(xiàn)、做實(shí)事的多了，坐等客戶(hù)上門(mén)的少了，主動(dòng)出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé)，工作效率顯著提高，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。
該社在方案正式出臺(tái)后，狠抓落實(shí)，明確責(zé)任人，并組成一套過(guò)硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制，結(jié)合社務(wù)公開(kāi)的推行，及時(shí)披露信息，讓全體員工在最早的時(shí)間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績(jī)檔案，堅(jiān)持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺(tái)帳，以反映每個(gè)一線(xiàn)員工方方面面的業(yè)績(jī)。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實(shí)開(kāi)展社務(wù)公開(kāi)工作，將績(jī)效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開(kāi)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時(shí)了解考核信息。三是建立員工計(jì)劃完成進(jìn)度排名榜，增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計(jì)情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠，從而營(yíng)造積極向上，你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。如在存、貸款營(yíng)銷(xiāo)工作中，一線(xiàn)臨柜人員利用休息時(shí)間抓公關(guān)，深入市場(chǎng)調(diào)查研究，搜集信息，主動(dòng)尋求優(yōu)良客戶(hù)與黃金客戶(hù)攬存或放貸，以?xún)?yōu)質(zhì)的服務(wù)爭(zhēng)奪優(yōu)勢(shì)客戶(hù)資源，取得良好的業(yè)績(jī)，獲得理想的報(bào)酬。
該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說(shuō)明書(shū)》、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》，按照工作說(shuō)明和任職資格要求，在全市信用社共設(shè)置職位47個(gè)，分成管理資格、稽核內(nèi)審資格、客戶(hù)經(jīng)理資格、儲(chǔ)蓄資格四類(lèi)，同時(shí)規(guī)定每個(gè)職位的工作項(xiàng)目、工作概述、工作條件、崗位種類(lèi)、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計(jì)算方式，明確各崗位的職責(zé)及上崗條件，每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書(shū)。從而增強(qiáng)了全市信合員工自我學(xué)習(xí)、自我加壓的自覺(jué)性和主動(dòng)性，員工憂(yōu)患意識(shí)空前高漲，形成蓬勃向上、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。
一是層層落實(shí)責(zé)任追究制，按照上級(jí)管理部門(mén)的要求，聯(lián)社與信用社，信用社與分社、個(gè)人層層簽定安全責(zé)任書(shū)。二是定時(shí)開(kāi)展信用社內(nèi)審，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。該社對(duì)全市所轄信用社，每年定期與不定期的開(kāi)展一些交叉稽核，既交流經(jīng)驗(yàn)，又相互監(jiān)督。三是實(shí)行聽(tīng)證制，對(duì)稽查出的違紀(jì)違規(guī)行為在信用社內(nèi)部召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)，會(huì)上違紀(jì)違規(guī)人員可以申訴，這樣不僅讓違紀(jì)違規(guī)人員進(jìn)一步認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，也對(duì)其他員工起到警示學(xué)習(xí)作用。四是加強(qiáng)對(duì)一線(xiàn)臨柜人員的安全知識(shí)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)教育，努力提高全員安防意識(shí)和綜合服務(wù)素質(zhì)，為爭(zhēng)創(chuàng)一流的業(yè)績(jī)打基礎(chǔ)。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務(wù)操作行為，嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)濟(jì)處罰措施和經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核扣分機(jī)制。讓信用社員工明白績(jī)效考核除了存款增長(zhǎng)、不良貸款凈下降和占比下降、利潤(rùn)目標(biāo)任務(wù)外，管理指標(biāo)亦是任務(wù)目標(biāo)的一個(gè)重要組成部分，因此在確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的同時(shí)，還要保證社內(nèi)不出現(xiàn)安全責(zé)任事故，經(jīng)濟(jì)案件、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯(lián)社督查、督辦事件和稽核部門(mén)的處罰。
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇十二
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線(xiàn)員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的`數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇十三
紐約州紐約市、加州舊金山、華盛頓特區(qū)、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、馬薩諸塞州波士頓、加州洛杉磯、加州奧克蘭、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥。
田納西州孟菲斯、印第安納州印第安納波利斯、內(nèi)布拉斯加州奧馬哈、俄亥俄哥倫布、內(nèi)華達(dá)拉斯維加斯、猶他州鹽湖城、得克薩斯州圣安東尼奧、亞拉巴馬州伯明翰、愛(ài)荷華州得梅因、紐約州布法羅。
夏威夷州—119,167。
加利福尼亞州—116,831。
阿拉斯加州—107,500。
康捏狄克州—105833。
馬塞諸塞州--105750。
蒙大拿州--105000。
俄勒岡州--102500。
哥倫比亞特區(qū)99167。
夏威夷州—96786。
加利福尼亞州—89884。
華盛頓特區(qū)—83500。
俄勒岡州--81409。
阿拉斯加州—80357。
馬塞諸塞州--75864。
內(nèi)華達(dá)州--73919。
新澤西州—73571。
北達(dá)科他州–44286。
愛(ài)荷華州–52635。
阿肯色州–53474。
亞拉巴馬州–53726。
密西西比州–53768。
猶他州–54000。
南達(dá)得他州–55500。
密蘇里州--56285。
加利福尼亞州—121000。
新澤西州—120357。
肯塔基州—118750。
俄亥俄州—111500。
紐約州—109900。
馬里蘭州—108929。
印第安納州—108000。
內(nèi)華達(dá)州--106000。
俄克拉荷馬州--60000。
路易斯安那州--67500。
明尼蘇達(dá)州--73333。
田納西州--75500。
密歇根州--93056。
西弗吉尼亞州--93750。
華盛頓州--94500。
南卡羅來(lái)納州--95833。
愛(ài)荷華州–55026。
南達(dá)科他州–55615。
猶他州–57179。
亞拉巴馬州–57456。
密西西比州–57982。
田納西州–58166。
阿肯色州–59879。
堪薩斯州--60480。
康涅狄格州--61324。
馬薩諸塞州–57679。
阿拉斯加州–57500。
華盛頓州–56630。
南達(dá)科他州–55500。
內(nèi)華達(dá)州–55278。
俄勒岡州–55000。
新澤西--54415。
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇十四
根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開(kāi)展2019企業(yè)薪酬調(diào)查的。
工作方案。
》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專(zhuān)門(mén)人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開(kāi)始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)查工作得以有序展開(kāi)，圓滿(mǎn)完成。
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對(duì)于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷(xiāo)的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對(duì)于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
(二)對(duì)拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對(duì)于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪。對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開(kāi)。
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇十五
近年來(lái)，中央和地方不斷加大對(duì)“三農(nóng)”的扶持力度，出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實(shí)情況看，農(nóng)民收入依然增長(zhǎng)緩慢。
（1）農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低。
20xx年，全國(guó)的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國(guó)平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，20xx年年底全國(guó)尚有2900萬(wàn)絕對(duì)貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn)，則全國(guó)有9000萬(wàn)左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國(guó)家的人口總數(shù)。20xx年公布的絕對(duì)貧困人口數(shù)字，同20xx年相比，不僅沒(méi)有減少，反而增加了80萬(wàn)人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線(xiàn)，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化，就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大。近年來(lái)，減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿(mǎn)意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì)，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類(lèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢(xún)有限公司 推出的《20xx年一線(xiàn)城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類(lèi)城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來(lái)看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專(zhuān)員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯
未來(lái)幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)?；潭冗M(jìn)一步提高。銷(xiāo)售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類(lèi)，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講，銷(xiāo)售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來(lái)看，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷(xiāo)售人員薪酬也逐年增加，銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷(xiāo)售和國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售的薪酬差距依然很大，銷(xiāo)售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤(rùn)逐年增長(zhǎng)，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬(wàn)之間，較上一年度增幅14.8%.
各類(lèi)型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)
20xx-20xx年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20xx年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén)。
福利項(xiàng)目不斷完善
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車(chē)和工作餐。超過(guò)60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來(lái)幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工，提高雇主滿(mǎn)意度。
（2）增收速度緩慢。
我國(guó)農(nóng)民人均收入增長(zhǎng)緩慢，表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低。改革開(kāi)放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長(zhǎng)按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間。而1997年以來(lái)平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大。20xx年我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均gdp為4460元，大約相當(dāng)于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)，人均gdp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，每年的增長(zhǎng)率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元，每年的增長(zhǎng)率也要達(dá)到8.4%。同這個(gè)要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。
（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開(kāi)放以來(lái)的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段。其中的主要原因，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開(kāi)放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大，到1994年達(dá)到了一個(gè)新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開(kāi)始，逐年顯著擴(kuò)大，20xx年擴(kuò)大到3.23：1。近幾年來(lái)，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過(guò)5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。
（4）地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒(méi)有縮小的趨勢(shì)?？偟恼f(shuō)來(lái)，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jī)?nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì)。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢(shì)。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。
（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析，農(nóng)民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過(guò)份依賴(lài)政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對(duì)市場(chǎng)把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場(chǎng)行情，對(duì)市場(chǎng)需要什么，既不去研究，也不會(huì)去搞深入細(xì)致的調(diào)查，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對(duì)市場(chǎng)判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是“什么賺錢(qián)種什么，種出什么就賠錢(qián)”。
（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢(shì)要求。總體看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶(hù)少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動(dòng)力弱，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶(hù)之間還沒(méi)有真正形成利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級(jí)原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場(chǎng)，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來(lái)，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長(zhǎng)，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對(duì)策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過(guò)剩，應(yīng)引起高度重視。
（3）政府及其職能部門(mén)引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息，使農(nóng)民無(wú)所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場(chǎng)難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門(mén)管理制度不完善，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動(dòng)上門(mén)服務(wù)意識(shí)差，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門(mén)缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶(hù)貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識(shí)，并有一些可行的增收項(xiàng)目，但苦于沒(méi)有啟動(dòng)資金，而難以上馬。
（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì)需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開(kāi)支；家庭長(zhǎng)輩的供養(yǎng)也需要一筆的開(kāi)支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開(kāi)支。家庭生活費(fèi)，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi)，三個(gè)最基本的方面的開(kāi)支累加起來(lái)，對(duì)與本來(lái)就不富裕的農(nóng)民來(lái)說(shuō)，生活就難上加難了。
我國(guó)農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問(wèn)題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對(duì)策有：
1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對(duì)較低，這就要求政府部門(mén)下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機(jī)應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來(lái)自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。
2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場(chǎng)，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)，形成優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對(duì)農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用。
3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)需求，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì)，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來(lái)抓，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng)，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化。
4、調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本，促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對(duì)農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革，積極探索對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式，逐步建立對(duì)種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。
5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場(chǎng)，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對(duì)農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問(wèn)題。
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇十六
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線(xiàn)員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇十七
為了了解vot員工流動(dòng)頻繁的真正原因，太和咨詢(xún)針對(duì)vot全體員工進(jìn)行了一次員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，調(diào)查從x年3月份開(kāi)始，對(duì)員工近2年來(lái)對(duì)公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)研及個(gè)別訪談，調(diào)研發(fā)現(xiàn)：公司員工對(duì)薪酬福利方面有如下不滿(mǎn)：，太和顧問(wèn)針對(duì)調(diào)研現(xiàn)狀，提出了解決方案。
第一部分調(diào)查目的。
vot公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō)，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶(hù)群相對(duì)穩(wěn)定。其他則是公司新開(kāi)辟的區(qū)域和市場(chǎng)。
但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以?xún)?nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行了調(diào)查。
(1)診斷公司潛在的管理問(wèn)題。實(shí)踐證明，員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿(mǎn)意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過(guò)員工薪酬滿(mǎn)意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題。
(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因。例如，公司近來(lái)不斷有人跳槽，通過(guò)薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過(guò)低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的。
(3)為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來(lái)的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽(tīng)不到的`聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿(mǎn)意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹(shù)立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。
第二部分調(diào)查與分析方法說(shuō)明。
(1)選樣方式：全員普查。
(2)本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查方式。
(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明。
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著很大差別，因此，針對(duì)公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查表。
(2)薪酬問(wèn)題不僅涉及到薪酬水平高低問(wèn)題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問(wèn)題，因此，本次問(wèn)卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿(mǎn)意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。
3.數(shù)據(jù)分類(lèi)說(shuō)明。
(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒(méi)有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門(mén)主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類(lèi)的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。
4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明。
(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫(xiě)自己的部門(mén)、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫(xiě)崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
(2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)。
(3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理。
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇十八
所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。
據(jù)設(shè)計(jì)這一方案的服務(wù)咨詢(xún)公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個(gè)級(jí)別，甚至50多個(gè)級(jí)別，員工逐級(jí)提升職位，員工在什么職位就拿相對(duì)固定的工資。今年取得再好的業(yè)績(jī)，第二年也只能按部就班逐級(jí)提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級(jí)別數(shù)。例如，將整個(gè)職位總共分成8個(gè)級(jí)別，規(guī)定銷(xiāo)售人員的年薪8萬(wàn)元至20萬(wàn)元，副總經(jīng)理的年薪15萬(wàn)元至30萬(wàn)元等。如員工當(dāng)年取得突出成績(jī)，就可以提升相當(dāng)于高于原來(lái)數(shù)十級(jí)的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)"大人物"的年薪。
試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進(jìn)公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。
在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：1)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性2)內(nèi)部公平性。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場(chǎng)、總體勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，通常的方法是參加市場(chǎng)薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場(chǎng)上薪酬支付水平狀況。
內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過(guò)進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評(píng)估方法有三因素和四因素法，通過(guò)崗位評(píng)估，算出各崗位的點(diǎn)數(shù)，通過(guò)點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小。
根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果形成的自然級(jí)別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)別的基礎(chǔ)，然后企業(yè)級(jí)別的形成有可能是自然級(jí)合并的結(jié)果，多級(jí)自然級(jí)合并就形成寬帶薪酬級(jí)別。不同的薪酬管理方法在評(píng)估后形成自然級(jí)別的方法也不完全相同，到底哪些級(jí)別和哪些級(jí)別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類(lèi)型、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒(méi)有一家企業(yè)是完全一樣的。
中國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用一崗一薪制，缺乏激勵(lì)機(jī)制。然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷(xiāo)售、制造、it、制藥等不同類(lèi)型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷(xiāo)售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問(wèn)會(huì)做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個(gè)體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，所以，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國(guó)內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。
不過(guò)，在中國(guó)的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國(guó)不完全一樣，這可能也是中國(guó)特點(diǎn)?？鐕?guó)公司，在它的國(guó)外機(jī)構(gòu)，工作20年以上的銷(xiāo)售人員、高級(jí)工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國(guó)這種現(xiàn)象并不普遍存在。
在中國(guó)，寬帶薪酬管理能解決一個(gè)問(wèn)題，就是一種崗位不僅僅只有一個(gè)級(jí)別，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級(jí)別，這就可以解決國(guó)有企業(yè)的"一崗一薪"問(wèn)題。
寬帶薪酬管理在國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開(kāi)始。
人力資源管理顧問(wèn)在薪酬管理方面咨詢(xún)時(shí)，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國(guó)內(nèi)企業(yè)管理，結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗(yàn)：
在咨詢(xún)工作中，做咨詢(xún)的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系不清楚的問(wèn)題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系完全不符合。顧問(wèn)會(huì)在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部公平性。
崗位職責(zé)中的"職責(zé)"是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個(gè)崗位你要做什么工作并對(duì)這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級(jí)別的高低。但是在大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任。中國(guó)企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對(duì)崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是，實(shí)際上說(shuō)的是職，而不是責(zé)。如果企業(yè)沒(méi)有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢(qián)設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問(wèn)題。不明確的崗位職責(zé)會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。
內(nèi)部公平性最核心的部分是說(shuō)用一種崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值或貢獻(xiàn)，基本上，所有評(píng)價(jià)方法都是通過(guò)評(píng)估因素來(lái)判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大，崗位級(jí)別越高。它是決定公平性的最重要的因素。
寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過(guò)崗位評(píng)估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級(jí)別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。在國(guó)內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級(jí)別是：總經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)、副主任級(jí)、科員級(jí)等，非常簡(jiǎn)單，實(shí)際上不同的部門(mén)主任之間，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡(jiǎn)單級(jí)別往往產(chǎn)生不公平感。
有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒(méi)有建立相對(duì)公平的分配機(jī)制，就去與市場(chǎng)比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜，工資成本增長(zhǎng)了，不滿(mǎn)意的呼聲沒(méi)有減弱。在一家企業(yè)做過(guò)一次調(diào)查，這家公司請(qǐng)了一家咨詢(xún)公司做了薪酬和績(jī)效管理方案，在咨詢(xún)項(xiàng)目開(kāi)始前對(duì)員工進(jìn)行過(guò)一次關(guān)于對(duì)公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案實(shí)施半年多，去公司又做了一次問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與項(xiàng)目開(kāi)始前的調(diào)查結(jié)果做對(duì)比，本次調(diào)查結(jié)果不但沒(méi)有改進(jìn)，反而更糟糕。
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇十九
在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生?！边@也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻。
但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀。然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
經(jīng)過(guò)調(diào)查后，我們更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到社會(huì)是殘酷的，但也是寬容的。我們無(wú)力改變它，但是我們可以適應(yīng)它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實(shí)人生最大的挑戰(zhàn)莫過(guò)于對(duì)自己的挑戰(zhàn)。改變自己的觀點(diǎn)，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們?cè)诎l(fā)展。我們?cè)谔魬?zhàn)自己過(guò)去的觀點(diǎn)和思維方式。進(jìn)而達(dá)到另一個(gè)階段。這也是人在成長(zhǎng)的過(guò)程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次地蛻變后，這才會(huì)成就將來(lái)的那個(gè)最堅(jiān)韌的自己。總有一天能在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地的。
針對(duì)大學(xué)生總是埋怨自己無(wú)處大展拳腳的問(wèn)題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實(shí)社會(huì)處處存在機(jī)會(huì)，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：只有事實(shí)才能表明你的心跡，只有行動(dòng)才能證明你的決心。我們需要?jiǎng)悠饋?lái)。在不斷地挑戰(zhàn)中強(qiáng)大自己，當(dāng)機(jī)會(huì)真正來(lái)臨的時(shí)候，我們能趕上它。甚至由這個(gè)機(jī)會(huì)走上成功的道路。機(jī)會(huì)是為時(shí)時(shí)刻刻有準(zhǔn)備的人的。我想只有在為著自己的夢(mèng)想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個(gè)自己等待很久的機(jī)遇。追夢(mèng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當(dāng)一個(gè)老板給你1000元每月的時(shí)候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話(huà)，那么老板還會(huì)一直讓你干這個(gè)嗎?這是一種過(guò)程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒(méi)有基礎(chǔ)，因?yàn)榈扔谑巧碁┥显斓姆孔?，最后一定?huì)倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，每一步都給自己一個(gè)良好的交代，再重新向未來(lái)更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長(zhǎng)，我們需要?dú)v練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來(lái)，也要相信自己的命運(yùn)就掌握在自己的手里。
薪酬管理調(diào)查報(bào)告篇二十
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
薪酬調(diào)查，是指通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專(zhuān)業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，收集市場(chǎng)上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過(guò)程，通過(guò)對(duì)定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類(lèi)、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí)、客觀的市場(chǎng)數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過(guò)薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場(chǎng)薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。
最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代，來(lái)自美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局。國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過(guò)多種渠道獲取，比如政府及勞動(dòng)保障部門(mén)官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息，專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢(xún)公司的薪酬報(bào)告，因其專(zhuān)業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專(zhuān)業(yè)行業(yè)咨詢(xún)背景優(yōu)勢(shì)，為目前市場(chǎng)上各公司多為習(xí)慣采用的形式。
很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司開(kāi)展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過(guò)獲取薪酬福利報(bào)告來(lái)了解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開(kāi)展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，工資水平過(guò)低，會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整體薪酬水平過(guò)高會(huì)給公司造成過(guò)重的運(yùn)營(yíng)成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過(guò)低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競(jìng)爭(zhēng)性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí)，確定新的薪酬增長(zhǎng)幅度，幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題。
薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢(xún)公司的薪酬報(bào)告來(lái)看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話(huà)題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的`薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。
薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門(mén)中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖W(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢(xún)公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。
如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
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