2023年部門員工績效考核方案(模板13篇)

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2023年部門員工績效考核方案(模板13篇)
時(shí)間:2023-11-12 19:51:21     小編:念青松

方案的制定需要充分調(diào)研和分析,確保其可行性和有效性。8) 檢查和評估方案的執(zhí)行結(jié)果是不可或缺的。方案是指為解決問題或達(dá)成某一目標(biāo)而制定的一系列行動(dòng)步驟,那么我們該如何寫一篇較為完美的總結(jié)呢?以下是小編為大家整理的方案范例,供大家參考和借鑒。

部門員工績效考核方案篇一

目標(biāo),提高企業(yè)的工作效率,以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

二、考核實(shí)施細(xì)則

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施,人力資源部給予指導(dǎo)與配合,年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。

(二)使用范圍

企業(yè)行政部工作人員,行政部經(jīng)理除外。

(三)考核內(nèi)容

1、工作態(tài)度

即積極主動(dòng)地對待工作,遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告,并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面:

(1)出勤率

(2)工作主動(dòng)性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責(zé)任感

2、工作任務(wù)

(1)工作計(jì)劃完成率。

(2)業(yè)務(wù)協(xié)作,主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。

(3)公文處理的及時(shí)率。

(4)文稿起草的及時(shí)率。

(5)公文處理的差錯(cuò)率。

(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。

(7)文件管理的規(guī)范性。

(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議,不得無故遲到、缺席。

(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。

3、工作能力

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調(diào)能力

(3)溝通能力

三、績效考核反饋與申訴

(一)考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,應(yīng)先行溝通,也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。

(二)績效考核申訴

1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí),被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議,可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后,通過調(diào)查和協(xié)調(diào),在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意,可向總經(jīng)理申訴。

四、考核結(jié)果存檔

行政部門的績效考核結(jié)果,于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔,年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。

我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失

1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有,即使個(gè)別企業(yè)建立了流程,也多是基于理念層面的,真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為,基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad&hamel,20xx),是一個(gè)企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方,也是一個(gè)企業(yè)管理水平的體現(xiàn),它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南。同時(shí),操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié),是知識(shí)積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講,是獨(dú)特的,很難會(huì)有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的,而理念層面的流程,如顧客導(dǎo)向、以人為本等,中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程,一般是高效率的,是符合企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際的,因而也是最經(jīng)濟(jì)的,只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作,其行為則必然是符合公司的要求的,是高效率的。因而,對員工行為的考核,應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。

2、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏

操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法,同時(shí)也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個(gè)步驟的要求是什么,必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。

企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn),使得員工往往工作很努力,卻難以達(dá)到主管的要求,根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的`工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因,因此,極易挫傷員工的工作積極性。

部門員工績效考核方案篇二

1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平,有效實(shí)施公司運(yùn)營戰(zhàn)略規(guī)則,客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效,使企業(yè)對員工的管理、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)。

1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展,確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。

2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上。

2.2.3、兼職、特約人員。

3.1、以公司對員工的`經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)。

3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則。

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

4.1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆俊?/p>

表進(jìn)行自我評估。

4.2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

4.3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。

5.1部門績效分?jǐn)?shù):《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁助理提供)。

6.1每月12日前,總裁辦綜合評定集團(tuán)各職能部門各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率,給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》。

6.2每月15日前,各部門負(fù)責(zé)人提報(bào)本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》。自評、復(fù)評部分均需進(jìn)行評分并簽字確認(rèn)后,報(bào)至人力資源部績效考核處。

6.3每月20日前,績效考核部處理員工申訴事宜,并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理。

6.4每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批。

6.5每月24日前,將報(bào)批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處。

6.6每月28日前,進(jìn)行考核結(jié)果的月度分析,為下一階段績效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)。

7.1、公司實(shí)行兩級考核制,即先對部門進(jìn)行考核,再對員工進(jìn)行考核。

7.2、考核等級比例控制。

8.1、薪酬計(jì)算方法。

被考評人考評成績匯總后,即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。

被考評人作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)。

作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。

8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的,視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核。

9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員,異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核。

9.4當(dāng)月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個(gè)工作日的員工,不參與考核。

10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)。如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,并受理員工申訴事宜。

11.2、本辦法于xx年xx月正式執(zhí)行。

部門員工績效考核方案篇三

為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進(jìn)提高員工績效,激勵(lì)員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。

績效管理宗旨包括:

1、考察員工的工作績效;。

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);。

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;。

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;。

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

(二)適用范圍。

本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工,不含勞務(wù)派遣工。

(三)考核原則。

1、業(yè)績導(dǎo)向原則:堅(jiān)持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻(xiàn),兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次,避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點(diǎn),針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3、公開公平原則:以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性為目的,切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,確??己私Y(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。

二、考核組織與責(zé)任。

(一)組織保證和權(quán)責(zé)。

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的.績效考核實(shí)施方案;負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價(jià)及結(jié)果審定。

副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作。

2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長,各部門負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施;負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價(jià)結(jié)果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談,并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

(二)績效管理責(zé)任。

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識(shí),牢固樹立績效管理與績效考核的意識(shí),不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

三、績效管理和績效考核的程序。

績效管理和績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序?yàn)椋褐贫冃е笜?biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計(jì)劃。

(一)制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值。

1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要。

2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則。

(1)可控性:指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;。

(2)當(dāng)期可測量性:指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;。

(4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時(shí),應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

(二)績效形成過程指導(dǎo)。

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄,以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。

各級管理人員在考核評分時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià),避免主觀誤差和個(gè)人偏見,同時(shí)做好評價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。

四、考核評定。

(一)考核周期。

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。

(二)主管及主管以下人員月度考核流程。

五、月度考核結(jié)果運(yùn)用。

(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率。

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計(jì)表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

(二)月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤。

1、在6個(gè)月內(nèi),員工累計(jì)三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報(bào)綜合辦備案。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月,培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率-80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。

2、在全年度內(nèi),員工累計(jì)五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。

3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的,不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結(jié)果管理。

(一)考核結(jié)果反饋及溝通。

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時(shí),應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:

1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望,共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正。

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí),可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí),綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

(2)當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí),綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

(三)考核結(jié)果歸檔。

員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,對其他人一律保密。

(四)考核申訴。

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi),對申訴者的申訴給予答復(fù)。

七、附則。

(一)本制度由綜合辦制定并解釋,并組織實(shí)施。

(二)本制度自--年-月21日起執(zhí)行。

部門員工績效考核方案篇四

1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展,確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).

二、考核范圍

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上

2.2.3、兼職、特約人員

三、考核原則

3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、考核程序

考核的一般操作程序:

4.1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

4.2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

4.3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。

五、考評依據(jù)

5.1部門績效分?jǐn)?shù):《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長助理,總經(jīng)理助理提供)

5.2員工考核分?jǐn)?shù):《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)

六、考核時(shí)限

6.4每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批;

七、考核方法

7.1、公司實(shí)行兩級考核制,即先對部門進(jìn)行考核,再對員工進(jìn)行考核。

7.2、考核等級比例控制:

八、考評結(jié)果應(yīng)用

8.1、薪酬計(jì)算方法

被考評人考評成績匯總后,即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。

8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的`,視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

九、考核細(xì)則

9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員,異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;

9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個(gè)工作日的員工,不參與考核。

十、考核申訴

10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

十一、實(shí)施及解釋權(quán)限

11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,并受理員工申訴事宜。

11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

十二、附件

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索部門績效考核方案。

部門員工績效考核方案篇五

本公司所有技術(shù)研發(fā)人員

(三)考核指標(biāo)及考核周期

考核周期分布表

考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力

考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

(四)考核關(guān)系

由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核

(一)工作業(yè)績指標(biāo)

工作業(yè)績考核表

人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30

技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25

項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100

設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15

研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10

技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30

技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25

技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25

技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分在分以上10

技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10

(二)工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

優(yōu)良中差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無525

學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無420

部門員工績效考核方案篇六

1.1本制度為紡織集團(tuán)(以下簡稱集團(tuán))財(cái)務(wù)部員工績效考核制度。

1.2本制度適用于集團(tuán)財(cái)務(wù)部、各全資、各控股公司財(cái)務(wù)部門。參股公司可參照執(zhí)行。

第二條目的。

2.1.為規(guī)范集團(tuán)財(cái)務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,淘汰不合格員工。

第三條職責(zé)。

3.1.集團(tuán)財(cái)務(wù)部根據(jù)集團(tuán)績效要求和相關(guān)制度規(guī)定,負(fù)責(zé)制定財(cái)務(wù)部員工績效考核制度,經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn),由財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行,財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

第四條要求。

4.1.被考核人員:

財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員。

4.2.考核責(zé)任人:

財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)。

財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理。

財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。

4.3.1.所有人員均采取自我述職報(bào)告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進(jìn)行。

4.3.2.述職報(bào)告:每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

4.3.3.上級評價(jià):采用級別評價(jià)法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

4.4.考核時(shí)間:

4.4.1.月度考核:次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價(jià)并交人事部(企業(yè)管理部)匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)人事部備案。

4.4.2.年度考核:所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。

4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。

4.5.考核內(nèi)容:

考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分,具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng):

4.5.1.崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn)):指對每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)。

基本考核要素由集團(tuán)規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,此項(xiàng)考核占總考核的70%。

4.5.2.能力考核:指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

4.5.3.品德考核:指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4.5.4.組織紀(jì)律考核:指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

說明:2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。

4.6.考核等級:

一級(優(yōu)秀級)95—100分,工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。

二級(良好級)80—94分,工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績突出。

三級(合格級)65—79分,工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

四級(基本合格)60—64分,工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達(dá)到。

五級(不合格)59分以下,工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

4.7.考核紀(jì)律:

4.7.1.上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價(jià);上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

4.7.2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。

4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門,扣其考核總分的15%。

4.7.4.扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正。

4.7.5.弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

4.8.財(cái)務(wù)部工作職能和考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.8.1.具體工作職能:

4.8.1.1.按照國家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求,結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn),科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動(dòng),制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。

4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃,負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃,并積極籌措資金,合理地分配調(diào)度資金。

4.8.1.3.遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等,組織會(huì)計(jì)核算工作,實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付,財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理,債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算,經(jīng)營收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。

4.8.1.4.嚴(yán)格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金,控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。

4.8.1.5.負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作,及時(shí)編制各種會(huì)計(jì)報(bào)表,按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測算、繳納、減免工作。

4.8.1.6.計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。

4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核,做好合同登記、立卷歸檔工作,并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。

4.8.1.8.妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料,對各種會(huì)計(jì)帳冊、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。

4.8.1.9.定期進(jìn)行會(huì)計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì),分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況,考核資金使用效果,搞好經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析,提示企業(yè)運(yùn)作存在的問題,及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議。

4.8.1.10.收集研究和分析國家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策,結(jié)合公司實(shí)際,提出合理的財(cái)務(wù)動(dòng)作方案。

4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標(biāo),制定子公司的目標(biāo)管理考核方案,并實(shí)施過程監(jiān)督。

4.8.1.12.按照國家審計(jì)法規(guī)、集團(tuán)財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定,集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的具體指令,負(fù)責(zé)做好集團(tuán)內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。

4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。

4.8.2.工作考核標(biāo)準(zhǔn)(主要項(xiàng)目)。

4.8.2.1.能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令,并且圓滿地完成。

4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系,能夠嚴(yán)格按照國家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織集團(tuán)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng),促進(jìn)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。

4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析,揭示經(jīng)營存在的問題,及時(shí)提出各種合理化建議。

4.8.2.4.按照集團(tuán)整體經(jīng)營計(jì)劃要求,能認(rèn)真過細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案,并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃,并且積極為集團(tuán)籌措資金和合理地調(diào)度使用資金,為集團(tuán)的經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行,起到了資金保障作用。

4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項(xiàng)收支的核算,財(cái)物收發(fā)、增減的核算,債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算,各種費(fèi)用成本的核算,對經(jīng)營活動(dòng)實(shí)行了全面監(jiān)督和控制,發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為集團(tuán)理財(cái)當(dāng)家的作用。

4.8.2.6.集團(tuán)審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng),業(yè)務(wù)精明,為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。

4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn),各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行,并且做到了工作質(zhì)量到位,工作效率較高。

4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。

4.9.執(zhí)行時(shí)間:本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。

部門員工績效考核方案篇七

a酒店是酒店行業(yè)的龍頭企業(yè),其品牌享有很高的知名度。為了適應(yīng)市場競爭及發(fā)展的需要、充分發(fā)揮每個(gè)員工的積極性,提高企業(yè)的整體業(yè)績,該企業(yè)于前幾年開始實(shí)行嚴(yán)格的績效考核制度。績效考核實(shí)行之初,管理者對其能帶來的效益信心十足,但一段時(shí)間后,卻發(fā)現(xiàn)了一些問題:在績效考核中,對成本管理中心、利潤中心采取“經(jīng)濟(jì)責(zé)任制”關(guān)鍵指標(biāo)考核的辦法通常能起到一定的效果。然而對于行政部、辦公室等職能部門的考核,卻由于職能部門與利潤不直接掛鉤,成本管理的空間也有限,考核指標(biāo)剛性不足,可量化與評價(jià)的程度低等原因,績效考核也就變成了“無過便是功”的表面文章。為了保障內(nèi)部公平性,維護(hù)管理的規(guī)范,該酒店和專業(yè)的人力資源咨詢公司——合作開展了對職能部門的績效考核改革工作。

專家組指出,職能部門績效考核的核心目標(biāo)是通過對各職能部門及員工的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行全面評價(jià)和對評價(jià)結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)部門績效和員工績效的提升,進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和整體績效。其中的考核與評價(jià)只是手段,作為效益工資發(fā)放的依據(jù)也只是績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面,并非全部。

通過對該企業(yè)的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀的深入了解,以及與其他部門與職能部門職員、企業(yè)高層管理人員的深層訪談,顧問專家發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在績效考核問題的主要問題為:

一、缺乏相關(guān)工作分析。針對每個(gè)職能部門,工作性質(zhì)不同,工作內(nèi)容也不同,針對不同的部門應(yīng)該結(jié)合部門特征,對工作內(nèi)容進(jìn)行分析,將工作具體化,從而使得工作可評估。

二、沒有對工作成果進(jìn)行量化。針對工作分析的內(nèi)容,將工作成果從數(shù)量、質(zhì)量、效率等不同的維度進(jìn)行量化,為工作評估提供依據(jù)。

三、沒有建立工作成果評估機(jī)制。只有對工作成果進(jìn)行評估,才能最終實(shí)現(xiàn)績效考核。

該酒店的職能部門包括行政部、財(cái)務(wù)部、培訓(xùn)質(zhì)檢部、黨委辦公室、辦公室五個(gè)部門。此處以黨委辦公室為例,提出部門績效考核評價(jià)的改進(jìn)方案:

黨委辦公室是黨委直接領(lǐng)導(dǎo)下的綜合辦事機(jī)構(gòu),按照上級黨委的要求發(fā)揮上傳下達(dá)、事務(wù)辦理、協(xié)調(diào)綜合、督促檢查的作用,是黨委系統(tǒng)對外聯(lián)系的窗口,也是溝通黨委和廣大黨員、團(tuán)員、工會(huì)會(huì)員的重要渠道。項(xiàng)目組對加強(qiáng)黨委辦公室各崗位行為規(guī)范考評檢查工作建議如下:

一、將工作任務(wù)具體化,量化。對于黨委工作任務(wù)細(xì)分為不同的工作項(xiàng)目,并對其中的目標(biāo)做出具體要求,例如次數(shù)、時(shí)間、完成的成果等,對每項(xiàng)工作,要求必須建立可評價(jià)的目標(biāo)要求。一般而言,職能工作往往不易量化,此處采取以評價(jià)為目標(biāo)的'量化方式,對各項(xiàng)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、效率等做出規(guī)定要求。即使是一些臨時(shí)性工作,無法提前確定的,可以建立常見該項(xiàng)工作的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)表。例如上級要求臨時(shí)做報(bào)告,則提前建立各類報(bào)告的用時(shí)標(biāo)準(zhǔn),在實(shí)際發(fā)生后作為評價(jià)的依據(jù)。(見表一,表二)。

二、對工作的完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),并對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。在明確了具體工作項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)以后,需要加強(qiáng)日常的記錄??冃Э己说囊罁?jù)來自于日常的管理數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。項(xiàng)目組建議正常情況下,各類崗位每天記錄工作寫實(shí)或工作日志,以支持各項(xiàng)管理工作。對該公司來說,由于缺少管理積累,短期內(nèi)根據(jù)每月的工作完成情況,各部門需要在工具表中記錄各項(xiàng)工作的完成情況。對未完成的工作做出解釋,對提前完成的工作總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。(見表一)。

三、根據(jù)工作量,工作質(zhì)量,工作態(tài)度對績效進(jìn)行加權(quán)計(jì)算。一般而言,績效考核的評價(jià)結(jié)果需要綜合多方面的完成情況,包括數(shù)量、質(zhì)量、效率、成本等角度,對各項(xiàng)工作進(jìn)行評價(jià)。對于該酒店來說,突然加入多方面的評價(jià),容易帶來管理成本提高、人員不適應(yīng)等問題,因此在改革初期,項(xiàng)目組建議該公司采取最關(guān)鍵的評價(jià)維度,開展考核計(jì)分。對黨委辦公室來說,可以采取工作量、工作質(zhì)量和工作態(tài)度(如協(xié)作態(tài)度)來作為評價(jià)要素(見表三,表四)。

職能部門工作由于與利潤缺少直接掛鉤,成本管理的空間也有限,考核指標(biāo)剛性不足,可量化與評價(jià)的程度低等原因,考核常常流于形式。如何實(shí)現(xiàn)對職能部門的績效考核,促進(jìn)職能部門員工績效的提高,成了管理者關(guān)心的問題。在該酒店中,項(xiàng)目組以黨委辦公室為例,建立了對職能部門的考核模式,先從標(biāo)準(zhǔn)制定入手,明確考核的依據(jù)和量化標(biāo)準(zhǔn),之后加強(qiáng)日常記錄,最后選擇評價(jià)維度。同時(shí),考慮到該酒店的管理成本要求、人員能力,在改革初期采取從簡入繁的策略,逐步優(yōu)化,得到了酒店領(lǐng)導(dǎo)的一致好評。

部門員工績效考核方案篇八

2、為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展,確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1、公司各職能部門管理人員及員工。

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

(1)試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。

(2)連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上。

(3)兼職、特約人員。

2、以員工考核制度規(guī)定的`內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

考核的一般操作程序:

1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估。

2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。

1、部門績效分?jǐn)?shù):《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長助理,總經(jīng)理助理提供)。

2、員工考核分?jǐn)?shù):《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)。

4、每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批;

5、每月24日前,將報(bào)批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處;

1、公司實(shí)行兩級考核制,即先對部門進(jìn)行考核,再對員工進(jìn)行考核。

2、考核等級比例控制:

1、薪酬計(jì)算方法。

被考評人考評成績匯總后,即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。

2、各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。

3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的,視具體情況作降級、降職處理。

4、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

1、公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

2、新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

3、考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員,異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;

4當(dāng)月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個(gè)工作日的員工,不參與考核。

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,并受理員工申訴事宜。

2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

部門員工績效考核方案篇九

1.2、為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展,確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.1、公司各職能部門管理人員及員工。

2.2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。

2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上。

2.2.3、兼職、特約人員。

3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

考核的一般操作程序:

4.1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估。

4.2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

4.3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。

5.1、部門績效分?jǐn)?shù):《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長助理,總經(jīng)理助理提供)。

5.2、員工考核分?jǐn)?shù):《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)。

6.4、每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批;

7.1、公司實(shí)行兩級考核制,即先對部門進(jìn)行考核,再對員工進(jìn)行考核。

7.2、考核等級比例控制:

8.1、薪酬計(jì)算方法。

被考評人考評成績匯總后,即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。

8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的,視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員,異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;

9.4當(dāng)月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個(gè)工作日的員工,不參與考核。

10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,并受理員工申訴事宜。

11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

部門員工績效考核方案篇十

1、規(guī)範(fàn)公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,明確工作範(fàn)圍和工作重點(diǎn)。

2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控並明確考核依據(jù)。

3、鼓勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。

網(wǎng)店客服組。

採取月度考核為主的方法,對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核實(shí)施時(shí)間為20__年6月7日起。

1、服務(wù)類。

旺旺溝通(諮詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率)。

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià))。

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。

2、管理類。

公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。

(二)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源。

1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。

2、對客服組進(jìn)行抽訪問。

(三)考核指標(biāo)。

網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二,總分為100分。

1、考核分為自評、店長考核兩種,兩類考核主體所佔(zhàn)的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點(diǎn)。

被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況。

店長70%"工作績效、工作能力。

工作協(xié)作性、服務(wù)性"。

六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用。

1、每月評比綜合排名第一名,獎(jiǎng)勵(lì)100元;綜合排名最後一名,提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名,仔細(xì)分析落後原因,針對落後原因,尋找改進(jìn)措施,並在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。

3、連續(xù)3個(gè)月(季度)評比綜合排名最後一名,考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵(lì)機(jī)制等等。

部門員工績效考核方案篇十一

為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用,充分調(diào)動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性,促進(jìn)班級管理工作的制度化、規(guī)范化,評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù),特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。

班主任績效考核由學(xué)??荚u小組根據(jù)方案進(jìn)行考核。

為加強(qiáng)對我校班主任工作的領(lǐng)導(dǎo),特成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組:

組長:丁梓秀、易美英。

副組長:賴永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽、顏鑫景。

成員:安全、政宣、教學(xué)、總務(wù)線成員及各值日老師。

(一)安全組(15分)。

1上好開學(xué)安全第一課,有教案。(1分)。

2利用班會(huì)、隊(duì)會(huì)、晨會(huì)等可利用時(shí)間對學(xué)生進(jìn)行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育,并做好相關(guān)紀(jì)錄,每周不少于一次。(4分)。

3認(rèn)真組織學(xué)生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關(guān)活動(dòng),做好安全防患工作。(2分)。

4做好季節(jié)性學(xué)生預(yù)防流行病宣傳教育,并做好晨檢記錄,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)上報(bào)。(4分)。

5定期對本班教室、清潔區(qū)范圍進(jìn)行隱患排查,做好記錄及時(shí)上交。(1分)。

6按時(shí)上交學(xué)校相關(guān)的資料,按時(shí)完成學(xué)?;蛏霞壊贾玫某R?guī)性、臨時(shí)性安全工作任務(wù)。(3分)。

(具體計(jì)分辦法由安全組出方案記錄計(jì)分。)。

(二)政宣組。

1、常規(guī)工作考核(32分)。

(1)班隊(duì)會(huì):能認(rèn)真組織好班會(huì)課或相關(guān)的中隊(duì)活動(dòng)課。學(xué)校隔周確定一次校級主題,班級隔周確定一次班級主題,然后圍繞每次主題開展相關(guān)教育活動(dòng)。要求課前有教案,課后有記錄;評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別,依次計(jì)3分、2分、1分(同年級比較);改上為其它文化課的不給分,教師上課遲到早退每次扣1分,沒有教案每次扣1分,沒有記錄每次扣0.5分(班會(huì)課應(yīng)該逐漸訓(xùn)練學(xué)生來主持和完成,教師全程參與設(shè)計(jì)予以指導(dǎo),以政宣檢查結(jié)果為依據(jù),同年級進(jìn)行比較)。(3分)。

(2)出勤:學(xué)生早讀、上課、集會(huì)等遲到早退每人次扣1分(每月不少于兩次的不定期抽查,生病請假等特殊情況除外)。(2分)。

(3)家訪:經(jīng)常與家長取得聯(lián)系,如召開家長會(huì),進(jìn)行家訪,利用網(wǎng)絡(luò)或短信平臺(tái)與家長聯(lián)系等,無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0.5分,扣完為止(家長誤會(huì)等不是教師過錯(cuò)的特殊情況除外)。(1分)。

(4)干部培養(yǎng):能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作,熟悉班級情況,注重培養(yǎng)良好的班風(fēng),學(xué)風(fēng)。班干部會(huì)議每學(xué)期不少于4次,要求有會(huì)議記錄。(2分)。

(5)集體活動(dòng):能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項(xiàng)集體活動(dòng),不認(rèn)真或不努力的(視參與的熱情、責(zé)任心以及節(jié)目的質(zhì)量等而定)酌情扣0.5—1分,不參加的不給分。(2分)。

(6)會(huì)議:能按時(shí)參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓(xùn)報(bào)告會(huì)議。(1分)。

(7)任務(wù):按時(shí)完成政宣組布置的各項(xiàng)工作,及時(shí)上交各種表冊,不按時(shí)完成或上交的扣0.5分,不完成或不交的不給分。(1分)。

(8)板報(bào):每月按學(xué)校要求出好一期黑板報(bào),評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別,依次計(jì)3分、2分、1分,沒出不給分(以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)同年級進(jìn)行比較)(3分)。

(9)常規(guī):日常行為是否規(guī)范,紅領(lǐng)巾,校牌是否佩戴并規(guī)范,升旗及兩操等情況是否符合要求等,每周不定期抽查一次,做好記錄并及時(shí)通報(bào),評出優(yōu)、良、一般三個(gè)級別,依次計(jì)3分、2分、1分(如所有班級都做到位可都得滿分)。(3分)。

(10)稿件:四—六年級班主任能指導(dǎo)學(xué)生每月交兩篇損質(zhì)量上乘的廣播稿;(2分)每缺交一篇扣一分,被錄用一篇加一分;一二三年級給1分基礎(chǔ)分,交一篇給1分,錄用一篇加1分。不突破總分3分。(共計(jì)3分)。

(11)衛(wèi)生:(11分)。

a、每班教室內(nèi)外及清潔區(qū)要求每天三小掃,每周一大掃,做到保潔。沒掃干凈或沒運(yùn)走垃圾每次扣1分,沒掃的每次扣2分,不大掃除的每次扣2分。(5分)。

b、把一次性飯盒帶進(jìn)校園或不按指定地點(diǎn)吃早餐(兩校門口,包裝袋及時(shí)入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)。

c、亂丟垃圾者每發(fā)現(xiàn)一次或被所屬清潔區(qū)班級值日生抓住的將由政宣組相關(guān)人員請班主任協(xié)助做好學(xué)生的處罰工作:讓該生把校園內(nèi)各班清潔區(qū)內(nèi)的地面垃圾全部清理干凈,否則扣除所屬班級當(dāng)周所有衛(wèi)生分。如再惡意出現(xiàn)第二次者則從其它分值內(nèi)扣除(惡意指衛(wèi)生分扣除以后班主任不再主動(dòng)做好班級衛(wèi)生工作)。

d、每班每天都要在所屬清潔區(qū)設(shè)立衛(wèi)生監(jiān)督崗,少先隊(duì)大隊(duì)部也要設(shè)立相應(yīng)的衛(wèi)生監(jiān)督流動(dòng)崗,以保持各班所屬清潔衛(wèi)生。做不到保潔的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。(5分)。

e、政宣組組織人員每周不定期檢查二次,每周五放學(xué)后大掃除以后定期檢查一次。匯總計(jì)算出每班每周衛(wèi)生總得分。

2、行政值周、值日檢查(14分)。

(冬季每天5點(diǎn)檢查,夏季5:30檢查)。

3、“三風(fēng)”評比(14分)。

4、臨時(shí)性的班級工作任務(wù):視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎(jiǎng)勵(lì)分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時(shí)性任務(wù)的情況及時(shí)記錄,學(xué)期末在計(jì)算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項(xiàng)分)。

(三)教學(xué)線(10分)。

1學(xué)校資料:不按時(shí)上交資料的一次扣0.5分,不交的一次扣1分,扣完為止(3分)。

2、學(xué)生資料:學(xué)籍卡、義教卡、素質(zhì)報(bào)告冊、開學(xué)報(bào)到冊等學(xué)生資料要按要求填寫完整。否則每發(fā)現(xiàn)扣0.5分,扣完為止。(1分)。

3、鞏固率:在籍學(xué)生每缺少一名學(xué)生與考扣1分,扣完為止(特殊原因除外)(2分)。

4、要配合教學(xué)線辦好學(xué)生轉(zhuǎn)進(jìn)、轉(zhuǎn)出手續(xù),不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)。

5、“一校一品”氛圍營造(3分)。

(1)語文及經(jīng)典誦讀課課前三分鐘安排朗讀:檢查發(fā)現(xiàn)一次沒讀扣0.1分,扣完為止。(1分)。

(2)教室有朗讀文章展示,沒有不給分。(1分)。

(3)班會(huì)課上對學(xué)生進(jìn)行“一校一品”宣傳,問卷有得分,沒有不得分。(1分)。

(四)后勤、總務(wù)(15分)。

1、愛護(hù)公物:不踩踏草坪、花池,否則每次扣0.5分;不損壞門窗、桌椅等班級或?qū)W校財(cái)物,否則在“誰損壞誰負(fù)責(zé)賠償?shù)那疤嵯隆泵看蚊考?分。每學(xué)期計(jì)算一次。

2、教育學(xué)生要節(jié)約,放學(xué)后關(guān)好教室內(nèi)的燈或電扇等,否則每次扣0.5分。

3、有關(guān)資料,不按時(shí)上交資料的一次項(xiàng)扣0.5分,不上交的一次扣1分。

4、代收費(fèi)任務(wù),協(xié)助學(xué)校做好各項(xiàng)代收費(fèi)宣傳解釋,積極配合做好保險(xiǎn)、校服等各項(xiàng)代辦工作,工作不負(fù)責(zé),造成工作被動(dòng)的,視情況酌情扣1—5.分。(具體計(jì)算辦法見總務(wù)線的具體操作方案)。

1、臨時(shí)性的班級工作任務(wù):視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎(jiǎng)勵(lì)分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時(shí)性任務(wù)的情況及時(shí)記錄,學(xué)期末在計(jì)算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項(xiàng)分,每次任務(wù)如果完成得好最少不少于0.5分,最多不超過2分,可累加)。

2、大型活動(dòng):指全校性或全縣性的大型運(yùn)動(dòng)會(huì)或文娛匯演。

a、運(yùn)動(dòng)會(huì):縣級運(yùn)動(dòng)會(huì)學(xué)生每得一個(gè)單項(xiàng)第一名為所屬班級的班主任加3分,第二名加2.5分,第三名加2分,第四名加1.5分,第五名加1分,第六名加0.5分(根據(jù)全縣性取名第加分,如只取前三名則只為前三名加分,若取前六名則為前六名加分);集體項(xiàng)目獲得第一名則翻倍計(jì)分;如代表隊(duì)獲得團(tuán)體部分第一名則為每個(gè)參賽學(xué)生的班主任各計(jì)6分。校級運(yùn)動(dòng)會(huì)則低三個(gè)檔次計(jì)分(因?yàn)樾<夁\(yùn)動(dòng)會(huì)一般都是同年級進(jìn)行比較)。

b、文娛匯演:如由班主任參與組織,指導(dǎo)培訓(xùn)的節(jié)目獲得縣級一、二、三等獎(jiǎng)的則分別計(jì)5、4、3分;如團(tuán)體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計(jì)10分;校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計(jì)3、2、1分,團(tuán)體總分第一名的則計(jì)6分。

1、學(xué)期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學(xué)線分+總務(wù)后勤分,不突破100分。獎(jiǎng)勵(lì)性加分另行計(jì)算。

2、政宣組分計(jì)每周總分的平均分,其余四項(xiàng)則以本學(xué)期過程中以及結(jié)束時(shí)的評估檢查一次性評分加以計(jì)分,具體操作辦法在各條線。

3、各項(xiàng)內(nèi)容平時(shí)由各室操作并打分,政宣匯總。政宣組分值每月小結(jié)一次,并公布結(jié)果,每學(xué)期匯總計(jì)算一次。

4、班主任津貼則按不高于100元/月/人予以發(fā)放,多出的部分班主任津貼則用來發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性加分部分。如果全部應(yīng)支付的班主任津貼支付完畢還有結(jié)余的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。

5、本細(xì)則打出的分?jǐn)?shù)作為優(yōu)秀班主任及優(yōu)秀班級評比的重要依據(jù),結(jié)合教學(xué)成績進(jìn)行評比。

部門員工績效考核方案篇十二

一、考核時(shí)間:

20__年10月。

二、考核適用范圍。

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的`正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務(wù)員18人。

三、考核目的。

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍。

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內(nèi)容。

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)。

2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)。

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。

4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,顧客表揚(yáng)加分,顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)。

六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果。

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);。

6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

七、附則。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部。

3、本制度生效時(shí)間為第八年。

部門員工績效考核方案篇十三

(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

(二)為公司員工晉升提供資料。

(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。

(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

二、考核原則。

(一)公開性原則。

應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,考核結(jié)果公開,考核工作制度化。

(二)客觀性原則。

用事實(shí)說話,切忌主觀和武斷,按個(gè)體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ),員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

三、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分)。

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式。

對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子(分)公司評分,是對整體業(yè)績的評價(jià),體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評分,體現(xiàn)了對員工個(gè)人崗位業(yè)績的評價(jià)。對于一般工作人員,以崗位評分為主。

一、部門、下屬子(分)公司評分。

按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。

二、崗位評分。

(一)崗位目標(biāo)考核。

一、確定崗位目標(biāo)。

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo),由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,通過和個(gè)人的協(xié)商,制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。

二、擬定工作計(jì)劃。

根據(jù)確定的崗位目標(biāo),由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定,月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。

個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表,由考核負(fù)責(zé)部門備案,作為年底綜合考評的依據(jù)。

四、困難處理。

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小,進(jìn)行處理。

1.該問題僅屬個(gè)別問題,由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。

根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況,由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。

三、評分方式。

(一)一般管理人員評分方式。

1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

2.由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

3.由被考核人員之間互評,占個(gè)人考核總分的10%。

4.人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個(gè)人考核總分的30%。

(二)一般工作人員評分方式。

1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

2.由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的50%。

3.由被考核人員之間互評,占個(gè)人考核總分的20%。

第三條考核安排。

一、考核小組。

在公司職能部門,由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司,由公司負(fù)責(zé)人組織。

二、考核時(shí)間。

對工作計(jì)劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。

三、考核注意事項(xiàng)。

在每一級人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則,適當(dāng)拉開差距,每個(gè)單位在考核中要基本按照_占8%(95——100分)、b級的占12%(90-94分)、c級的占60%(80-89分),d級的占15%(75-75)分,e級的占5%的比例進(jìn)行,允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出,那么a、b級的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差,那么d、e級的比例可以適當(dāng)增加。

四、考核面談。

個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績評定交換意見,相互溝通,達(dá)成一致。主管于面談后,將評定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>

五、考核結(jié)果反饋。

考核核定后,應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi),不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,由考核小組復(fù)議,復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

六、考核結(jié)果運(yùn)用。

根據(jù)考核結(jié)果,由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)。

1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋。

考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;。

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明。

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無效,按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容。

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;。

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以_式發(fā)放。

(四)增減分類別:

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

一、考核領(lǐng)導(dǎo)組:

組長:成_。

副組長:常_王_。

組員:學(xué)校中層副職以上領(lǐng)導(dǎo)、教研大組長、班主任代表、家長代表、學(xué)生會(huì)代表。

二、考核內(nèi)容:《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》中的愛國守法、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、教書育人、為人師表等六個(gè)方面的內(nèi)容,細(xì)化為共23條。

三、評分細(xì)則:

共五個(gè)方面,23項(xiàng)內(nèi)容:

1。愛國守法(共20分,每項(xiàng)5分):(1)不聽信不散布虛假言論,不在課堂、公共場合及網(wǎng)絡(luò)上散播違法言論;(2)不以造謠中傷、污蔑誹謗、無理取鬧和暴力等非法方式表達(dá)訴求;(3)服從學(xué)校安排,不違反學(xué)校規(guī)章制度和各項(xiàng)決定;(4)遵規(guī)守紀(jì),不做有損教師形象的事。

2。愛崗敬業(yè)(共24分,每項(xiàng)4分):(1)不遲到,不早退,不拖堂,遵守考勤制度;(2)有效組織課堂教學(xué),加強(qiáng)學(xué)生課間管理;(3)遵守工作規(guī)程,教育教學(xué)過程無失誤;(4)工作認(rèn)真,積極課改,備課充分,教學(xué)成績好;(5)值日、值周認(rèn)真負(fù)責(zé),切實(shí)維護(hù)學(xué)生學(xué)校安全;(6)安心教學(xué),不到處跑關(guān)系、跑調(diào)動(dòng)。

3。關(guān)愛學(xué)生(20分,每項(xiàng)5分):(1)平等對待每一個(gè)學(xué)生,不透露學(xué)生隱私,不損傷學(xué)生人格;(2)不體罰或變相體罰學(xué)生;(3)關(guān)心學(xué)生身心,維護(hù)學(xué)生權(quán)益,保護(hù)學(xué)生安全;(4)不驅(qū)趕差生,不因管理原因出現(xiàn)流失生現(xiàn)象。

4。教書育人(共12分,每項(xiàng)4分):(1)注重培養(yǎng)創(chuàng)新能力和良好行為習(xí)慣,促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展;(2)不加重學(xué)生負(fù)擔(dān),作業(yè)適量,時(shí)刻為學(xué)生健康成長著想;(3)關(guān)注學(xué)生特長培養(yǎng),引導(dǎo)學(xué)生全面發(fā)展,積極向上。

5。為人師表(共24分,每項(xiàng)4分):(1)嚴(yán)于律己,舉止文明,作風(fēng)正派,注重身教;(2)注重儀表,不在課堂抽煙、使用通訊工具;(3)不無理取鬧、尋釁滋事,維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定;(4)遵守社會(huì)公德,注意個(gè)人修養(yǎng),有事業(yè)心和責(zé)任感;(5)不拉幫結(jié)派、搬弄是非,不排擠打擊他人;(6)正確處理同事、鄰里、家庭關(guān)系,構(gòu)建和諧社會(huì)。

以上共100分,逐項(xiàng)計(jì)分,每違反一項(xiàng)扣除相應(yīng)分值。

有以下行為之一者,由學(xué)??己私M合議后實(shí)行一票否決:

1。違反法律法規(guī)受到刑事或黨紀(jì)、政紀(jì)處分;。

2。聚眾賭博、上訪,打架斗毆、酗酒_;。

3。傳播有害學(xué)生身心健康的思想,參與_賭博、迷信、邪教等活動(dòng);。

4。勞役、猥褻、侮辱學(xué)生,作風(fēng)不正、品行不良;。

5。歧視、體罰、變相體罰或其他侵犯學(xué)生合法權(quán)益,造成嚴(yán)重影響;。

6。組織和參與有償補(bǔ)課、亂訂資料和_生購物;。

7。向家長索要財(cái)物、利用職務(wù)之便謀取私利;。

8。其他違背教育管理規(guī)定造成嚴(yán)重問題或較大影響的。

四、考評程序。

1.考核按縣局要求每年六月份進(jìn)行。

2.個(gè)人評估。要求每個(gè)教職工,在認(rèn)真學(xué)習(xí)職業(yè)道德規(guī)范的基礎(chǔ)上,結(jié)合自己的思想、工作、學(xué)習(xí)、生活、紀(jì)律的各個(gè)方面,對號(hào)入座。在自我解剖、自我教育的基礎(chǔ)上,認(rèn)真填寫《_縣中小學(xué)教職工師德師風(fēng)考核表》。

3.學(xué)生、家長測評,各占百分之三十。抽取所帶班級學(xué)生和家長代表(不少于百分之五十),通過發(fā)放《_縣中小學(xué)教職工師德師風(fēng)評分表》進(jìn)行。

4.教師互評,占百分之二十。以學(xué)科教研組為單位,過好民主生活會(huì),互相取長補(bǔ)短、互幫互學(xué)、共同促進(jìn)。然后對本組的教師逐條打分。

5。學(xué)校考核小組測評,占百分之二十。依據(jù)教師平時(shí)的師德表現(xiàn)和學(xué)校的相關(guān)記錄,結(jié)合學(xué)生、家長和教師互評情況進(jìn)行綜合分析,對每個(gè)教職工作出客觀評價(jià)。

6。匯總、公示、上報(bào)考核結(jié)果。學(xué)校考核組將學(xué)生、家長、教師和學(xué)校測評組的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總,在校園公示三天,無異議后填寫匯總表,上報(bào)縣局。

五、考核等級及結(jié)果使用。

分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級。考評在90分以上者(包括90分)為優(yōu)秀;70—89分為合格;60—69分為基本合格;60分以下(不包括60分)為不合格。

師德考評結(jié)果要和年終考核和職稱考核掛鉤,凡教師師德考核不合格者,年度考核為不合格;一個(gè)考核周期不得提拔、評先、晉級;對師德考核優(yōu)秀者,要宣傳他們的先進(jìn)事跡,弘揚(yáng)他們的精神品質(zhì),號(hào)召大家學(xué)習(xí),同時(shí)要在評優(yōu)、晉級、提拔時(shí)優(yōu)先推薦。

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)。

1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋。

考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;。

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明。

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無效,按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容。

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;。

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以_式發(fā)放。

(四)增減分類別:

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

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