通過總結(jié)，我們可以了解自己在學(xué)習(xí)和工作中的優(yōu)勢和劣勢，從而找到適合自己的發(fā)展方向。在總結(jié)中，我們可以用實例和案例來說明自己的觀點和結(jié)論。這些總結(jié)范文不僅體現(xiàn)了作者的深度思考和對學(xué)習(xí)或工作的理解，也展示了作者對未來的規(guī)劃和目標(biāo)。
工作總結(jié)績效面談篇一
人們可以利用雙贏標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評估，傳統(tǒng)的評估方式使用不方便而且浪費(fèi)精力，雙贏協(xié)議則讓人們根據(jù)自己事先參與制訂的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評估。只要方法得當(dāng)，結(jié)果就是可靠的。
【案例】。
產(chǎn)品開發(fā)高級工程師張華歆氣沖沖地關(guān)上了研發(fā)部王總的辦公室的門，一張a4紙在他手里揉成了皺皺的一團(tuán)，他憤憤地回到辦公桌前，回味剛才與王總交談的場景。想想自己進(jìn)入公司以來，一直盡心盡力地工作，沒日沒夜地開發(fā)新項目，然而今天的績效評估面談會上，王總不僅沒有表揚(yáng)這些，反而揪住一些缺點不放，“我跟你講過多次，要與部門同事搞好關(guān)系，但你就是無動于衷，他們都投訴你多少次了?”“你都快四十歲的人了，做事怎么還那么莽撞!”……一想到這，張工更是憤憤不平，“為什么我一說話他就打斷我?我做的還不夠嗎?原本還想著對公司的感情，婉拒了獵頭的邀約。現(xiàn)在看來，王總對我那么不滿，這里是呆不下去了。不如找找獵頭，況且他們提出的薪資也有30%的增長?！睆埞ひ幌肫鹎巴?，不覺有些黯然。
【分析】。
考核周期結(jié)束，需簽訂績效規(guī)劃。
在本案例中，王總為了完成公司的安排，在當(dāng)天早上通知張工9：00直接開始面談，然而張工沒有任何準(zhǔn)備，不知要談些什么?面談時間的安排應(yīng)至少提前三天通知，張工有所準(zhǔn)備。況且僅憑一張表就草草決定一個人的績效結(jié)果，這種做法多少令人有些沮喪。
事實上，績效協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結(jié)果，一旦得以實施，員工(被評估人)的工作努力結(jié)果和得到的獎懲就是業(yè)績的自然結(jié)果，就不再由管理者(評估人)說了算?？冃f(xié)議的實施必須由雙方的高度互信來維系，否則，即使雙方簽了名，也是廢紙一張。在績效協(xié)議實施的過程中，管理者的角色將會發(fā)生變化，因為員工將在協(xié)議規(guī)定的框架內(nèi)進(jìn)行自我管理，而管理者將作為協(xié)助者的角色出現(xiàn)。對管理者來說，成為了每個下屬實施績效協(xié)議的得力助手，管理者與員工的工作效率都會得以提高。
評估面談前，需設(shè)計面談結(jié)構(gòu)。
在此案例中，王總根據(jù)張工的日常表現(xiàn)，認(rèn)為張工取得的成績是一目了然的，而著重強(qiáng)調(diào)了張工在現(xiàn)階段工作過程中的不足。王總以為這是“好心”幫張工改進(jìn)，殊不知此舉在張工看來，這就是不信任和批評。所以結(jié)果導(dǎo)致張工的情緒激動也情有可原。從具體實踐來看，績效評估面談要從以下幾個方面入手，才能確保不會偏離主題：
1、哪些方面做得好，哪些方面做得不好?為什么?
2、他下次采取什么更好的方法處理比較好?這時作為評估人就可以提出自己的意見了。
4、在下一個考核周期，作為評估人應(yīng)如何做才可幫到被評估人?
其次，不要將績效評估面談搞成個“接見會”，而應(yīng)是“見面會”，“接見會”明顯是不對等的關(guān)系，只有評估人放下了身段放低了姿態(tài)，被評估人才會感受到來自評估人的誠意。王總將面談地點安排在自己的辦公室是可以的，但如果兩人不是隔桌而望而是并肩而坐，若能花上幾分鐘寒喧一下，使原本緊張的氣氛緩和下來，對面談的成功會有不小的幫助。
評估面談中，需注意溝通技巧。
在面談過程中，要從實際行動去體現(xiàn)出“你要說的，比我說的還重要!”根據(jù)筆者的實際經(jīng)驗來看，評估人說話時間要少于整個面談時間的30%，而被評估人說時間要大于整個面談時間的60%，但關(guān)鍵是通常被評估人在面談中處于被動地位，如何讓其開口說話呢?這就需要評估人事先好好謀劃了。
在本案例中，有些細(xì)節(jié)值得我們注意，王總在與張工的會談中用電腦做記錄，表面看來很注重實效，但這種方式會讓使張工產(chǎn)生隔閡感。類似的細(xì)節(jié)還有：桌面上文件的擺放是否很亂?績效面談表是否找了好久才找到?面談室內(nèi)光線如何等。
評估面談結(jié)束，是下周期績效開始。
當(dāng)績效面談會議結(jié)束時，評估人除了要讓被評估人感受到誠意外，還要讓他們有積極的想法而不是只看到消極的一面。同時，作為被評估人，也應(yīng)說(即使不說也應(yīng)該心存)：“謝謝你給予我的幫助，我明白了工作的缺點和優(yōu)點，下一個考核周期我有信心做好本職工作!”作為評估人，要將評估表及時反饋給被評估人，若被評估人有意見可以找評估人表達(dá)，雖然更改的機(jī)會很小，但卻是一種尊重。所有這些，被評估人是能感受到的。至此，績效面談才算正式結(jié)束。
評估人與被評估人之間關(guān)系要保持和諧，首先評估人要保持“公平、公正、公開”三原則，其次被評估者充分認(rèn)識自我，彼此之間保持良好溝通。只有被評估人充分意識到自己的工作狀況中的優(yōu)劣，才會進(jìn)一步和評估人進(jìn)行談話尋求改進(jìn)之法。只有做好績效規(guī)劃，保持良好溝通，幫助員工成長，才能真正使績效考核成為激勵員工的工具之一。
工作總結(jié)績效面談篇二
為了更好，更形象的向大家表現(xiàn)績效，我們采用了模擬績效面談的方式，向大家展示績效的效用。
績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認(rèn)識，以便在下一個月績效做得更好，達(dá)到改善績效的目的。
績效面談雖然能加強(qiáng)管理者和員工的溝通，讓員工認(rèn)識到自己的不足，但是仍有很多員工產(chǎn)生抵觸，有就需要管理者做好充分的準(zhǔn)備，采用合適的方法，使員工認(rèn)識到自己的不足，從而提高員工的工作績效。
在這次績效面談模擬中，我扮演的是一個觀察者的角*。在不被員工察覺的情況下記錄下此次績效面談的過程以及其中的優(yōu)缺點，并進(jìn)行一定的評估。
例如：管理者是否以某種方式創(chuàng)造一種融洽的氣氛？管理者是否開門見山說明談話目的？談話目的是否表述得清楚簡明？上司是否批評下屬上司有沒有表揚(yáng)下屬？談話結(jié)束時，談話者對下屬的評價在多大程度上達(dá)到了公正和準(zhǔn)確？等等。
經(jīng)過這次績效面談，使我更加深刻的了解到績效管理的重要*，和進(jìn)行一次績效面談應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備工作，管理者應(yīng)該使用哪些技巧，注意和避免面談中的一些問題，從而使績效面談成功結(jié)束，達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。把課本知識與實踐相結(jié)合，有助于我們的理解和運(yùn)用。
篇二：關(guān)于績效面談工作的總結(jié)。
眼看馬上要過年，年度總結(jié)、下年度計劃、年度評估、年度評優(yōu)、年度績效面談等等工作一樣不能少。前兩天才把部門內(nèi)的同事年度績效面談完成。這時，一位老兄問我：“你覺得做績效面談難嗎？會讓員工們相互產(chǎn)生矛盾吧？”
說實話，這個工作吧，看你怎么看和怎么做，現(xiàn)將我自己對于員工績效面談工作的看法和做法總結(jié)分享如下：
4、還需注意面談的流程，一般依次為：
（1）開場：告知員工面談目的；
（4）討論溝通：討論評估結(jié)果與員工自我評價的差異、偏差行為糾正與輔導(dǎo)；
（5）制定改進(jìn)措施：明確改進(jìn)點，提出相關(guān)建議；
（6）工作重點新的目標(biāo)：個人發(fā)展展望，新的工作目標(biāo)；討論需要的資源與支持；
（7）確認(rèn)面談內(nèi)容及結(jié)束gzyb高精度齒輪泵面談：確認(rèn)討論的結(jié)論與員工確認(rèn)面談結(jié)果、對員工高期待的激勵。
5、其他注意事項：
（1）把握面談交流時直接而具體、多鼓勵、著眼于績效表現(xiàn)等原則；
（2）績效面談前一定要有充分的材料準(zhǔn)備和分析工作；
（3）面談完成后詳細(xì)記錄kcb-t銅齒輪泵且跟進(jìn)員工的改進(jìn)計劃。這樣年復(fù)一年的去做，相信績效面談帶來的更多積極方面的幫助。
篇三：個人績效總結(jié)。
在工作中，每年都有點滴的進(jìn)步，做績效考核不僅可以總結(jié)曾經(jīng)的努力成果，更能明確今后的工作方向。以下是一份關(guān)于績效考核個人總結(jié)，僅供閱覽：
20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。
20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：
1、存在是“績效*”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。
因20xx年集團(tuán)的績效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績效*”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效*”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。
對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。
2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。
因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
當(dāng)與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M(jìn)行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
4、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。
5、個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確*”有異議。
個別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；
2010年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
20xx年，因種種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象；
集團(tuán)自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。
9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反饋、工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚xx年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。
二、20xx年度績效考核實施后的效果：
1、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。
在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細(xì)地介紹了2010年的考核表的形成過程；通過解釋，從*作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個人的得分是比較認(rèn)可的；
此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反饋”的形式來評估此次績效考核實施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認(rèn)可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
（3）、與直接上級溝通后再與hr溝通，此時hr的溝通就更具有針對*。
4、大部分人員真切地希望“績效考核”真正能夠起到“獎優(yōu)幫困”的作用。
盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎體現(xiàn)自己在公司工作的成績，但溝通過程中了解到：作為被考核者，相當(dāng)一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現(xiàn)、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。對于工作中的成績，他們希望得到上級的及時認(rèn)可；對于工作中的不足，他們希望得到上級的及時指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀地、直接地、具體地指出來，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時候，在分?jǐn)?shù)最終確定后由自己發(fā)現(xiàn)，這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯覺。
三、反映出的問題：
1、培訓(xùn)力度不足。
自20xx年初，集團(tuán)在組織結(jié)構(gòu)、績效、薪酬等方面進(jìn)行了一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調(diào)整了，但調(diào)整后的結(jié)果具體是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不是很清楚。
對于被考核者提出這樣的問題，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓(xùn)還需加強(qiáng)。
2、宣講層面不夠：
20xx年年終考核在實際實施的時候，因種種原因，時間緊、任務(wù)重，行政中心直接將相關(guān)安排傳達(dá)至部門經(jīng)理級，并未對全體人員進(jìn)行考核前的一系列介紹、講解，導(dǎo)致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個別人員的理解有偏差（因考核表的擬定過程先后經(jīng)歷過三次，導(dǎo)致他們對最終所采用的考核表的認(rèn)識有偏差）。
3、貫徹不夠徹底：
作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達(dá)是一級一級進(jìn)行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應(yīng)貫徹，基層人員就應(yīng)執(zhí)行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋、說明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對公司各項工作的不理解。
從“自己的考核指標(biāo)有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”，從“不清楚績效管理會涉及哪些流程”到“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是什么”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。
4、考核表中的信息需要更全面、更準(zhǔn)確；
20xx年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀而言，指標(biāo)還需更全面、標(biāo)準(zhǔn)還需更準(zhǔn)確，考核表的改進(jìn)工作還存在較大的提升空間。
5、績效管理的各項工作需及時完成。
通過此次溝通，被考核者普遍表現(xiàn)出不太情愿做“獎金都發(fā)了后的面談”，這就對績效管理各項*作中的時間節(jié)點提了個醒：應(yīng)及時完成績效管理的各項工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎金，以改變“績效考核就是為了發(fā)獎金”的錯誤觀念。
四、20xx年考核工作中需注意的問題。
在此次溝通過程中，我曾就一些問題與被考核者做過溝通，現(xiàn)將突出的兩個問題提出如下，此問題在本年度的*作時需格外注意。
2、獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是“按得分的絕對值”還是“按得分的相對值”？
工作總結(jié)績效面談篇三
為進(jìn)一步深化企業(yè)績效考核制度改革，全面調(diào)動各級干部職工的積極性和創(chuàng)造性，有效提高職工工作業(yè)績，結(jié)合本企業(yè)實際情況，制定本辦法。
本辦法規(guī)定了公司機(jī)關(guān)各部室及生產(chǎn)部門、收費(fèi)部門、維修服務(wù)部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等基層單位目標(biāo)管理績效考核的內(nèi)容及要求。
企管部是目標(biāo)管理績效考核的主管部門，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、匯總，各專業(yè)部室負(fù)責(zé)對項專業(yè)技術(shù)指標(biāo)的考核。
以事實為依據(jù)、注重實效，程序簡捷、結(jié)果客觀公正。
對機(jī)關(guān)部室的考核：以《機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置及職責(zé)》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。
對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》、《市自來水公司目標(biāo)責(zé)任狀》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。
對機(jī)關(guān)各部室的考評程序：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進(jìn)行客觀評價;每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進(jìn)行評價;企管部匯總上報。
對生產(chǎn)、營銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業(yè)部室對各類報表、計算機(jī)記錄及對各基層單位當(dāng)月實際發(fā)生的各項費(fèi)用進(jìn)行審核，并深入現(xiàn)場實地考核(或擇機(jī)抽查)，再由企管部對考核結(jié)果進(jìn)行整理、匯總，報主管副總審核、總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后兌現(xiàn)獎罰，最后由企管部對考評中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見。
對特殊情況的考核程序：當(dāng)有嚴(yán)重影響到被考核者達(dá)成定量考核指標(biāo)的單位或個人時，被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，并由主管領(lǐng)導(dǎo)與影響考核指標(biāo)實現(xiàn)的單位或個人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結(jié)果并確認(rèn)。否則，視為被考核者之責(zé)任。
生產(chǎn)、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對出廠水質(zhì)、電耗、費(fèi)用等考核指標(biāo)有特殊要求的，可根據(jù)實際情況經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究后確定。
如遇計劃調(diào)整時，以調(diào)整后的計劃為準(zhǔn)。
分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。
月度考核時以各類報表、計算機(jī)提供的數(shù)據(jù)為重點，采取擇機(jī)抽查的方式進(jìn)行考核;。
季度、年中、年終的考核將組織相關(guān)部門和人員深入到各基層單位進(jìn)行全面、系統(tǒng)的檢查。
獎勵標(biāo)準(zhǔn)。
各單位(部室)能夠按計劃完成生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)及各項重點工作，且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的，全額發(fā)放績效工資。
在義務(wù)勞動中表現(xiàn)突出的，可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個人元元的獎勵。
生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中，沒有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛(wèi)等責(zé)任事故，給予單位元元的獎勵。
對節(jié)能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。
對在完成臨時性、突發(fā)性工作任務(wù)中表現(xiàn)突出的單位或個人，視情況給予相應(yīng)獎勵。
處罰標(biāo)準(zhǔn)。
機(jī)關(guān)員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，一次扣罰績效工資元元，累計三次以上扣發(fā)當(dāng)月全部績效工資。
對各基層單位的考核，采取百分制。經(jīng)考核，達(dá)到95(含本數(shù))分的，全額發(fā)放績效工資;低于95分的，每降低1個百分點，扣罰單位元績效工資。
水廠以《市自來水公司年度生產(chǎn)部門績效考核實施細(xì)則》為依據(jù)。
維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實施細(xì)則》為依據(jù)。
水質(zhì)監(jiān)測中心以《市自來水公司年度水質(zhì)監(jiān)測中心績效考核實施細(xì)則》為依據(jù)。
水表檢測中心以《20__年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。
供水安裝公司以《20__年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。
工作總結(jié)績效面談篇四
s：那個問題確實是存在的，我也很苦惱。比如公司每個大促活動指標(biāo)都非常嚴(yán)格，很多項任務(wù)壓下來，團(tuán)隊實在是抽不開身，我也知道下游部門那個項目很重要，很想幫助一起實現(xiàn)，但確實沒有人手調(diào)配的過來呀，真的沒有辦法，只能拒絕。
s：嗯，下次遇到這類問題，我會及時跟你溝通的。
a：嗯，那么你認(rèn)為我們還可以做些什么來更好地解決這類問題嗎？
s：我其實也想了想，團(tuán)隊的工作現(xiàn)在繁多，有一些工作可能可以重新梳理，確定優(yōu)先級，這樣可以把精力更集中在更重要的事情上，讓團(tuán)隊成員能有空間去做好服務(wù)于下游部門的支持和配合。
a：（點頭）很好，把工作進(jìn)行優(yōu)先級排序，確認(rèn)重點，合理分配人員和時間是接下來你可以提升的重要方面。
a：還有一個問題，我想跟你溝通一下，就是有關(guān)你團(tuán)隊人員成長的問題。最近我也聽到一些小朋友反饋，今年個人進(jìn)步不明顯，每天重復(fù)性的工作太多，團(tuán)隊氛圍也比較淡，缺乏交流。他們都是你的團(tuán)隊成員，幫助他們?nèi)ヌ嵘统砷L，也是每一個leader的責(zé)任。針對這個問題，我想聽聽你的想法?！?/p>
s：“其實，這個問題也困擾我蠻久，我也多次嘗試和他們多一些分享和交流，但是好像他們并不是特別愿意向我敞開，我有時候因為工作繁忙，也忽略了這一點，我想這樣確實對團(tuán)隊的發(fā)展也不太好。
a：（身體前傾，不時點頭，做認(rèn)真傾聽狀）“既然你也注意到了這一點，那么你有什么解決辦法嗎？”
s：“我想是不是可以把一些問題，放到團(tuán)隊的工作會議上，共同來討論，一方面讓大家對于部門的重要工作都有參與感，同時也能夠讓大家發(fā)揮特長，貢獻(xiàn)集體智慧。另外，也可以定期的和不同的同事進(jìn)行一些面談和輔導(dǎo)，結(jié)合一些工作安排，幫助他們?nèi)ュ憻捥嵘Ｗ龅暮玫?，可以在團(tuán)隊里多一些分享，加深大家的交流和互動，最重要的是實現(xiàn)個人與團(tuán)隊的共同進(jìn)步吧。
a：“嗯，這個想法不錯。我也這么認(rèn)為，如果能在團(tuán)隊成長上和氛圍營造上多花一些時間，定期開展反饋與輔導(dǎo)，會對團(tuán)隊的氛圍和人員成長有很大的幫助”
s：“嗯，從這個月起，我就把這項工作做起來?！?/p>
工作總結(jié)績效面談篇五
a：（績效面談截止日期即將到來）“s，一會你抽時間到我這來一下，我跟你談一下今年的績效情況?！?/p>
s：(放下工作，匆匆趕來)我們大概談多久??？”
a：“哦，來，先坐，也要不了多長時間，你那邊先緩緩，公司這邊年終績效考核也結(jié)束了，按照要求，也要和每個員工進(jìn)行績效結(jié)果的溝通和面談，截止日期馬上到了，你先把今年的工作總結(jié)一下吧，有哪些亮點和不足，也都說說吧。”
s：“我也沒做準(zhǔn)備，（稍微猶豫）我先想一下，今年整體工作。。。當(dāng)然失誤也是有的。。。往后我也準(zhǔn)備繼續(xù)努力，把工作做好，改進(jìn)缺點，爭取不斷改善。”
a：“s，你的工作我心里有數(shù)的，你的成績我也看得到，但是你缺點也不少。比如說，上次a部門讓我們協(xié)助他們做一個推廣活動，你直接拒絕了，導(dǎo)致后面a部門向上投訴說我們的協(xié)作性差，還影響了活動的正常開展。還有你團(tuán)隊下面還帶了4個小朋友，我也聽到一些聲音說，這一年來沒什么進(jìn)步，你作為團(tuán)隊的leader，你也是有責(zé)任的，這你認(rèn)同吧？”
s：“事情是。。。?！?/p>
a：“s啊，工作上有不足不要推脫，你的成績我也看得到，關(guān)鍵是下個階段你有沒有明確的改進(jìn)計劃……”
s：“老大，你要給我一個方向啊，上面不定下來，我們怎么做啊？”
a：“這樣吧，我們先談到這吧，反正該談的也談的差不多了，你好好想想下一步改怎么提升吧”
s：”那隨您便吧!”(s低頭走了出去）。
工作總結(jié)績效面談篇六
績效考核工作辦公室于今年6月底成立，主要承擔(dān)績效考核和城市管理考評兩個方面的工作職能，5個多月來，績效辦全體成員齊心努力，共同推進(jìn)了各項工作的落實，較好地完成了各項工作任務(wù)。
一、績效考核工作。
1.科學(xué)設(shè)置了考核指標(biāo)?？冃мk在今年5月份將各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位的年度工作指標(biāo)下發(fā)。10月份，街道拆分后，績效辦重新對各項考核指標(biāo)進(jìn)行了分解，制定了《2022年9-12月街道績效考核工作目標(biāo)》，并以文件形式將指標(biāo)任務(wù)下發(fā)到了各街道。
2.嚴(yán)格落實了平時考核工作。在7月份對半年度工作完成情況進(jìn)行督查考核，汪書記在全區(qū)半年度經(jīng)濟(jì)形勢分析會上對半年度考核情況進(jìn)行了講評。建立了半年度和三季度的平時考核臺帳，對全區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行全程的跟蹤工作，為年度的考核工作打下了堅實的基礎(chǔ)。
3.扎實做好了年底考核工作。在區(qū)委全會、區(qū)人大、政協(xié)“兩會”上兩代表、一委員和全體在職副縣級以上領(lǐng)導(dǎo)干部對全區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位進(jìn)行了績效考核測評，制定了工作績效考核方案，牽頭開展了“三考”合一集中考核工作。
4.認(rèn)真做好了市對區(qū)績效考核工作。積極與市績效辦進(jìn)行了溝通銜接，切實加強(qiáng)了與全區(qū)各線的協(xié)調(diào)和調(diào)度工作，按時報送了市對區(qū)績效考核工作目標(biāo)完成情況自評表，認(rèn)真做好了市對區(qū)績效考核年底集中考核的準(zhǔn)備工作。
二、城市管理工作。
城市綜合治理百日行動開展以來，績效辦積極協(xié)調(diào)，嚴(yán)格考評，有力地推動了城市管理各項工作的落實。
2.加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，強(qiáng)化督查交辦。充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，及時組織召開了協(xié)調(diào)會議，促進(jìn)了城市管理難點問題的解決，加強(qiáng)了與各部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)、村(社區(qū))之間的溝通聯(lián)系，督促各單位按照職責(zé)分工，認(rèn)真履職，切實加強(qiáng)協(xié)作配合，不斷增強(qiáng)了城市管理工作合力;招聘了10名社會監(jiān)督員每天對城區(qū)范圍內(nèi)的城市“亂象”進(jìn)行巡查取證，開通了城市管理服務(wù)熱線(88061234)收集群眾投訴意見，及時對各類問題進(jìn)行分類、匯總，向各責(zé)任單位累計交辦問題2167件，并及時督促各責(zé)任落實了工作責(zé)任，有力地促進(jìn)了城市綜合治理百日行動“十大工程”工作任務(wù)的落實。
3.嚴(yán)格考評，充分發(fā)揮“指揮棒”作用。會同區(qū)紀(jì)委(監(jiān)察局)、區(qū)委辦、政府辦、宣傳部(文明辦)、區(qū)委督查室、區(qū)政府督查室、愛衛(wèi)辦、財政局等綜合考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位，對6個類別共92個責(zé)任單位進(jìn)行了5次月考評，對照考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了全面檢查、逐項打分，并對各扣分點進(jìn)行了攝像取證，確保了考評工作公開、公平、公正，同時對各責(zé)任單位進(jìn)行了分類排名并兌現(xiàn)獎懲，有效發(fā)揮好了“指揮棒”的作用。
4.積極探索，不斷優(yōu)化考評方式。根據(jù)城市管理月考評工作的具體實踐及各單位反饋的意見，績效辦(城管委考評辦)不斷優(yōu)化考評方式，積極探索建立符合望城實際、具有可操作性的考評體系，在廣泛深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，草擬了《長沙市望城區(qū)2022年城市管理考評工作績效考評辦法》，制定了《長沙市望城區(qū)2022年城市管理月考評標(biāo)準(zhǔn)》，并將征求意見稿發(fā)放到了各單位。下一步，績效辦(城管委考評辦)將綜合各單位意見建議，進(jìn)一步完善考評辦法和考評標(biāo)準(zhǔn)，盡快形成正式文件，并下發(fā)到各單位，嚴(yán)格按照新的考評辦法和考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行城市管理考評。
工作總結(jié)績效面談篇七
1、九月份工作完成情況良好，各項工作都有條不紊的進(jìn)行;。
2、電腦自動報退房系統(tǒng)的試用已逐漸步入正常軌道，但仍須及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題;。
3、房務(wù)中心月餅銷售情況良好，中秋節(jié)前仍有空間，須再接再厲。
二、工作中的進(jìn)步。
三、當(dāng)前需改進(jìn)的地方。
1、控制部門辦公用品的使用與發(fā)放，增加部分物品的循環(huán)利用量，最大限度節(jié)約成本;。
3、平衡、和諧房務(wù)中心內(nèi)部員工關(guān)系，做好管理工作。
四、改進(jìn)計劃。
3、在房務(wù)中心文員排班、管理等方面加強(qiáng)動作，培養(yǎng)團(tuán)隊凝聚力，增強(qiáng)團(tuán)隊的紀(jì)律性。團(tuán)隊意識，相互協(xié)作，自律，這是要重點強(qiáng)調(diào)的。
工作總結(jié)績效面談篇八
一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的亂說，經(jīng)理在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時候，不要輕易對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價。
二忌指手劃腳教訓(xùn)人。經(jīng)理在績效面談中避免一味批評和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。
三忌做好好先生。經(jīng)理在績效面談不要光談員工好的方面，而忽略員工的不足，員工的不足如何改善才是面談的重點。
四忌聽不進(jìn)下屬的意見。經(jīng)理在績效面談中要注意傾聽員工的想法，很有可能經(jīng)理在某些環(huán)節(jié)忽視了，導(dǎo)致信息不對稱，聽聽員工怎么說，會對績效面談起到幫助作用。
五忌毫無建設(shè)性和指導(dǎo)性的廢話，
經(jīng)理在績效面談要注意使用描述性語言，注意陳述事實而不是自己的主觀判斷。
六忌反饋籠統(tǒng)模糊不知所云。經(jīng)理在績效面談中使用的語言要具體精確，不要籠統(tǒng)地說員工不好，籠統(tǒng)的說法對經(jīng)理本身來說是一個減分項。
七忌牽扯與工作無關(guān)的評價。經(jīng)理在績效面談中要注意集中于員工的績效表現(xiàn)，而不是牽涉員工的個性或者私事。
八忌只“潑冷水”。一次考核結(jié)果不好，不代表員工永遠(yuǎn)不行，經(jīng)理在績效面談中注意使用積極性語言，而不要一味地潑冷水。
九忌無重點隨意溝通。經(jīng)理在績效面談中談話應(yīng)以員工的績效表現(xiàn)的優(yōu)點、缺點、改進(jìn)措施為主線，不要隨意亂說，毫無章法。
十忌選擇不適合的環(huán)境?？冃嬲勛詈迷谝粋€封閉的環(huán)境中進(jìn)行，避免來訪或者電話打斷。
工作總結(jié)績效面談篇九
目前我們在績效管理中表現(xiàn)不佳在很大程度上表現(xiàn)績效面談的作用未得到充分的發(fā)揮，原因何在，我想我們首先的從管理人員自身在管理思維上去尋找緣由。
管理錯位一：管理者比屬下更重要，管理是什么？ferdinand認(rèn)為所謂的管理就是通過他人之力，將事情一一完成，還有人定義為管理的本質(zhì)就是通過有序化的過程使稀缺資源得最大的效用，以及尋找系統(tǒng)的方法實現(xiàn)預(yù)期效果的過程，不管定義的如何華麗！但實質(zhì)上我們看到的就是管理就是通過別人的努力、別人的績效完成管理者自身的目標(biāo)，來體現(xiàn)管理是否是成功的，也就是我們管理者的成績是通過下屬成就的，所以說管理者比屬下更重要嗎？未必如此。
工作總結(jié)績效面談篇十
現(xiàn)況與分析：
有朋友講，他們單位做績效反饋與面談，就是人力資源部把考核的成績及《績效反饋與面談記錄表》發(fā)出去，填一填表，然后回收存檔，就完了，典型的形式主義，這做法的結(jié)果之一是績效反饋與面談起不到實質(zhì)性的績效改善作用，也幫助不了各部門提升績效反饋與面談的操作技巧，久而久之會讓各部門認(rèn)為績效反饋與面談工作是累贅，人力資源部在幫倒忙，擠占了寶貴的時間。結(jié)果之二hr出力不討好，形成各部門及老板心目中的“低能兒”，最終這項工作上“hr做死自己”。那如何避免績效反饋與面談走形式，確實能起到實質(zhì)作用呢。
解決方案：
一、合理化績效考核體系，盡可能的保證考核結(jié)果的公正與客觀。擺平以下關(guān)鍵點：考核指標(biāo)體系架構(gòu)(考核內(nèi)容)合理與否、是否真正符合smart原則，評價方法科學(xué)、明確與否，數(shù)據(jù)來源客觀與否。沒有科學(xué)的績效考核體系作為前提，無從談起績效的優(yōu)劣。
二、建立高效的績效考核成績測評系統(tǒng)。為什么要強(qiáng)調(diào)高效，績效反饋從理論上講績效反饋與面談越及時越好。只要前端考核體系科學(xué)合理，加上有在績效考核周期一到能快速的收集到各類考核指標(biāo)的實際值數(shù)據(jù)并能準(zhǔn)確地測評出考核成績的系統(tǒng)，對績效反饋與面談的及時性很有幫助。
三、hr制定績效面談與反饋制度并培訓(xùn)非人力資源管理部的部門主管：績效反饋與面談實施的操作技巧、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。制度的制定要符合公司績效管理的實際現(xiàn)況，與各部門進(jìn)行溝通。制度主體內(nèi)容一般包含：面談前部門主管如何做好關(guān)鍵績效事件/數(shù)據(jù)的記錄/收集，對被面談人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的充分理解與掌握，面談實施技巧，反饋與面談結(jié)論的記錄技巧等。
四、hr對各部門的績效反饋與實施過程加以監(jiān)督與輔導(dǎo)。在各實施期內(nèi)，hr要不停的與各部門互動，互分掌握各部門績效反饋與面談的實施進(jìn)度、質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)問題并以服務(wù)的態(tài)度提供技術(shù)服務(wù)或協(xié)助。
五、hr需審核并反饋各部門的面談結(jié)果。一般需審核的內(nèi)容如：面談中所提到的關(guān)鍵業(yè)績事件/數(shù)據(jù)是否客觀、準(zhǔn)確，績效差距原因分析是否把握到主要原因，績效改善對策的可執(zhí)行度如何。
注：績效改善對策中如需hr安排培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)及時解決;需部門內(nèi)訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)監(jiān)督執(zhí)行。
六、hr需監(jiān)督各部門的績效改善對策的執(zhí)行狀況?？冃Х答伵c面談工作并非面談動作一結(jié)束整個工作就結(jié)束了，應(yīng)監(jiān)督績效改善對策的執(zhí)行狀況，直到下一個考核期結(jié)束。
做到以上，績效反饋與面談工作可以說是一個pdca的良循環(huán)，形式主義的可能性應(yīng)該就可以大大的降低了。
工作總結(jié)績效面談篇十一
到了年末再來糾結(jié)是否當(dāng)初“目標(biāo)設(shè)定過高”“戰(zhàn)略方向錯了”這些方向性的問題，是公司人績效面談中的大忌。
如果公司人早已預(yù)感目標(biāo)很難達(dá)成，理想的做法是一年之中多創(chuàng)造幾次跟上級溝通的機(jī)會，不論是提出困難點，還是尋求更多的資源支持，類似于“為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，我計劃怎么做，已經(jīng)做了哪些事但效果不佳，您還有什么建議給我嗎？”這樣的話術(shù)，一方面能讓管理者在面談前對“目標(biāo)略高”這個事實有點意識，另一方面這樣的溝通說不定可以幫你解決工作困惑。
到了年終績效面談的時候，公司人應(yīng)當(dāng)回溯當(dāng)時kpi的設(shè)定背景，管理者為什么要設(shè)定這個目標(biāo)，“他的需求是什么？是看業(yè)績增長還是看盈利，還是看效率提升，或者是創(chuàng)新？”弄清楚了這一點后試著去理解管理者的戰(zhàn)略和方向。
舉個例子，作為研發(fā)部門的成員，如果沒有實現(xiàn)老板要求的“新品上市”的目標(biāo)，可以考慮從“把各個部門研發(fā)管理的流程梳理清楚”“夯實了研發(fā)體系的基礎(chǔ)、為來年或者公司下一步的創(chuàng)新發(fā)展做好了準(zhǔn)備”等角度去陳述。因為這些是支撐產(chǎn)品發(fā)展的驅(qū)動力，也是影響公司未來是否成功的關(guān)鍵要素，更重要的是，它體現(xiàn)了“和管理者站在同一戰(zhàn)線看問題”。
類似的小竅門還包括，盡可能多地收集相關(guān)事實，不用局限于自己的工作完成情況，可以加上同崗位其他同事、競爭對手公司、行業(yè)平均水平、歷史數(shù)據(jù)等多個維度的情況，讓上司能夠充分了解當(dāng)時設(shè)定的目標(biāo)和最后實現(xiàn)結(jié)果的情況，以便制定下一年的戰(zhàn)略。
工作總結(jié)績效面談篇十二
根據(jù)路橋建設(shè)集團(tuán)《員工績效考核管理制度》規(guī)定，結(jié)團(tuán)關(guān)于“20xx年工作表彰會暨20xx年開工動員大會”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召開了全體職工民主測評會。此次會議堅持“公開、公平、公正”的原則，對全體員工進(jìn)行客觀、全面的總結(jié)、考核和評議。考核情況如下：
一、考核范圍及依據(jù)。
考核范圍：項目經(jīng)理、各科室負(fù)責(zé)人及在崗員工。
考核依據(jù)：《崗位職責(zé)權(quán)限匯編》、《20xx年凱業(yè)公司目標(biāo)分解表》。
二、考核內(nèi)容。
要從本崗位工作職責(zé)、工作態(tài)度、目標(biāo)完成情況、教育培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力以及群眾滿意度等德、能、勤、績各個方面進(jìn)行考核。中層管理人員、項目經(jīng)理撰寫個人述職報告。報告要實事求是，簡明扼要。其他各崗職工都要求寫個人工作總結(jié)。
三、考核小組。
組長：
副組長：
成員：
四、測評及評價。
公司召開員工民主評議會，職工遞交個人工作總結(jié)，由公司考核小組進(jìn)行評測打分?？冃Э己瞬扇“俜种圃u價方式，考核分?jǐn)?shù)如下：
1、90分以上有3個為優(yōu)秀；
2、70至89分有18個為合格；
3、60分以下沒有。
五、考核結(jié)果。
進(jìn)過公平公正的民主評議最后確定如下3名優(yōu)秀員工：
此次考核是對員工的全面客觀公正的綜合評價，公司會根據(jù)績效考核結(jié)果對崗位設(shè)置、薪酬、特長發(fā)揮等方面進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，同時每一位員工也對自己一年來的表現(xiàn)有新的認(rèn)識，意識到相互之間的差距，互相激勵、互幫互助爭取每一位員工都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，爭做優(yōu)秀員工。
工作總結(jié)績效面談篇十三
績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認(rèn)。找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。就某一項完整的工作而言。根據(jù)工作的進(jìn)展程度，績效面談可以分三類。即初期的績效計劃面談，進(jìn)行中的績效指導(dǎo)面談，末期的績效考評總結(jié)面談。
績效面談是通過面談的方式由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，找出不足，與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對某些不便公開的事情進(jìn)行交流，使員工容易接受，管理者可以及時對員工提出的問題進(jìn)行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組織績效有效結(jié)合。
工作總結(jié)績效面談篇十四
其次，在言語性溝通上，需要提醒主管做到：
對評價結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。例如，主管在評價員工的服務(wù)態(tài)度時，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果（優(yōu)、良、中、差等），而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。這些事件一經(jīng)描述，員工便會自己進(jìn)行判斷，得出一個結(jié)論，從而避免了員工對否定結(jié)果的抵觸情緒。
評價結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評價結(jié)果過于籠統(tǒng)，會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏了解，將會降低評價結(jié)果的可信性。
評價時既要指出進(jìn)步又要指出不足。專家發(fā)現(xiàn)，在通常情況下，對員工的批評越厲害，員工的抵觸情緒就越大。所以，建議先對員工進(jìn)行表揚(yáng)，使員工不至過于緊張，接下來批評員工的績效，最后再表揚(yáng)員工，使他們能帶著愉快的心情離開。這樣，有助于消除員工的抵觸情緒，增強(qiáng)員工根據(jù)績效反饋結(jié)果改變行為的自愿程度。
通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)。在面談中要建立未來的績效目標(biāo)，采取單純勸說方式（主管告訴員工應(yīng)怎樣做）和說--聽方式（主管告訴員工長處和弱點，讓員工自己說怎樣做）都不能取得良好的效果。應(yīng)當(dāng)采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。
第三，非言語性溝通是績效評價面談中另一個不容忽視的環(huán)節(jié)，它對績效反饋也有很大影響。非言語信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語言等，這些信息對主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時會出現(xiàn)偏差。為消除這些錯覺，主管對非言語性信息的流露應(yīng)有所重視，并需注意以下細(xì)節(jié)：
空間場所的選擇。主管不應(yīng)選擇空曠的大房間作為面談場所，并且面談時，主管與員工之間不應(yīng)距離太遠(yuǎn)，面談時，空間距離太大，員工與主管之間的親密感降低，會使員工感到孤立無助，導(dǎo)致緊張感增加。比較好的選擇是在一個比較小的工作間（此工作間的環(huán)境是員工熟悉的）進(jìn)行面談，而且主管與員工之間應(yīng)坐得比較近。
身體姿勢的選擇。主管坐在沙發(fā)上不要陷得太深，或身體過于后傾，這些都會使員工產(chǎn)生被輕視的感覺，也不要下襟危坐，使員工過分緊張。最佳選擇是員工平時所見到的自然體態(tài)。
注視方法的選擇。面談時，主管不應(yīng)長時間凝視員工的眼睛，也不應(yīng)目光游移不定，這些都會給員工造成心理上的負(fù)擔(dān)。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進(jìn)行散點柔視，不僅使員工對主管增加親切感，而且也能促使員工認(rèn)真聆聽評價結(jié)果。
第四，在溝通中還需提醒主管：應(yīng)在面談之前、之后采取其它相關(guān)措施。面談之前的措施主要有：經(jīng)常與下級進(jìn)行關(guān)于他們績效的溝通；在判斷別人的績效之前先判斷自己的統(tǒng)效；鼓勵下級對績效評價面談進(jìn)行準(zhǔn)備。面談之后的措施主要有：經(jīng)常與下級進(jìn)行關(guān)于他們績效的溝通；定期對績效目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行評價；以績效為基礎(chǔ)，確定組織的獎酬系統(tǒng)。只有這三個層次的全面結(jié)合，績效評價面談才能取得最優(yōu)效果。
工作總結(jié)績效面談篇十五
評估，給人有一種高高在上的感覺，好像由主管扮演上帝，對部屬評頭論足，在這種氣氛下，雙方都不自在，因此彼此溝通很難。面談，則給人一個互相了解，彼此溝通的機(jī)會，這種氣氛下，討論工作表現(xiàn)、績效成果時，比較容易被主管與部屬接受。
(二)主管在考核面談中，如何確認(rèn)部屬的工作目標(biāo)是達(dá)成了?
如果在設(shè)定工作內(nèi)容及工作目標(biāo)時，主管與部屬均能參與，同時設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時，能盡量的做到“量化”，而且部屬對此標(biāo)準(zhǔn)承諾并無誤解的話，則工作目標(biāo)是否達(dá)成應(yīng)很容易認(rèn)定，主管與部屬也不會有任何爭議才對。
對于一些特殊事件，將平時已有詳細(xì)記載則面談時針對事件來做討論，而不涉及人身攻擊，則面談氣氛應(yīng)有建設(shè)性的。
(三)如何使主管在批評部屬工作表現(xiàn)時不會讓部屬感到，主管是在扮演“上帝”的角色?
在面談中，批評是難免的，但如何做到“就事論事，不傷和氣”的地步時，可用下列七種步驟：
敘述可觀察到的行為，如人物、部門、時間、行為等，千萬不涉及意圖，或猜想等主觀的認(rèn)定。尤其不要用一些修飾的字眼來批評部屬，如“不積極”或“不用心”等句。
敘述此項行為所造成的影響，此行為與個人職責(zé)/目標(biāo)、部門職責(zé)/目標(biāo)之間的關(guān)連。一方面讓部屬了解問題所在及重要性，另一方面讓部屬感到主管對其問題的了解及關(guān)切，并愿意與他共同來解決。
主管應(yīng)當(dāng)場記下部屬在敘述工作表現(xiàn)中發(fā)生問題的重點，一方面表示主管對這項問題的重視亦即對部屬的尊重，另一方面表示部屬的意見在解決問題上具有重要的參考價值存在。使考核面談中有具體事實可以討論。
在問題的認(rèn)知上，主管與部屬雙方均應(yīng)充份溝通，深入探討發(fā)生問題與工作表現(xiàn)上之間的關(guān)系，以達(dá)共識。
尋找變更辦法或取代方案。盡量讓部屬本身來建議改善方案。因為工作的完成，應(yīng)該是找出問題并提出改善方案，如果改善方案經(jīng)使用證實可行時，這會帶給部屬很大的成就感。如果部屬無法提出改善方案，主管應(yīng)提出幾個方案，讓部屬選擇，并要求他提出方案間之比較及優(yōu)劣點。主管應(yīng)注意部屬在改善工作，解決問題的`過程。
一旦問題獲得解決，一定要將整個過程及解決步驟寫下來存檔，由主管與部屬雙方簽署，以后其它部屬或部門遇到同樣或類似的問題時，可以參考辦理，以縮短摸索的時間。同時工作改善后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，將成為下年度考核的項目之一。
(四)在考核面談中，常選擇那些方式來改善工作表現(xiàn)上的問題?
教育訓(xùn)練是最常用來改善工作偏差的做法，主管應(yīng)了解公司訓(xùn)練中心可提供那些教育訓(xùn)練的課程，在考核中發(fā)現(xiàn)部屬在某方面的缺點，若是可用訓(xùn)練方式糾正的話，主管應(yīng)安排部屬去參加此類的訓(xùn)練。主管若希望部屬在事業(yè)生涯發(fā)展上需要增加那些專業(yè)知識，亦可要求安排訓(xùn)練計劃。
除了上述在考核面談時，主管應(yīng)注意的事項外，也應(yīng)注意、安排雙方方便的時間，事先將面談要點列出，讓部屬在會前了解面談的進(jìn)行方式及討論重點。尤其重要的是使這次面談是一次雙向溝通的機(jī)會，彼此都有充份表達(dá)意見的時間，不要讓題外話占用太多的時間，使考核中各項工作目標(biāo)在面談中都能詳細(xì)討論，有好的表現(xiàn)要贊揚(yáng)，做的不對的地方不要避諱，但就事論事。
在考核面談前，主管應(yīng)先將考核成績填好，在面談中，主管對部屬依工作目標(biāo)逐項說明打分?jǐn)?shù)的原因及考慮點，雙方可以溝通，如果主管認(rèn)為部屬說的比較有道理，分?jǐn)?shù)是可以改的。最后必須在考核表下，雙方共同簽署，以表示面談及當(dāng)期考核的結(jié)束。
績效考核整個過程從工作內(nèi)容確認(rèn)、目標(biāo)設(shè)定、績效表現(xiàn)監(jiān)督、目標(biāo)設(shè)定、績效表現(xiàn)監(jiān)督、考核面談到最后考核成績出來，每一步驟都是不可或缺的。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核面談。
工作總結(jié)績效面談篇十六
經(jīng)理在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時候，不要輕易對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價。經(jīng)理在績效面談中避免一味批評和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。
一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的亂說。經(jīng)理在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時候，不要輕易對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價。
二忌指手劃腳教訓(xùn)人。經(jīng)理在績效面談中避免一味批評和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。
三忌做好好先生。經(jīng)理在績效面談不要光談員工好的方面，而忽略員工的不足，員工的不足如何改善才是面談的重點。
四忌聽不進(jìn)下屬的意見。經(jīng)理在績效面談中要注意傾聽員工的想法，很有可能經(jīng)理在某些環(huán)節(jié)忽視了，導(dǎo)致信息不對稱，聽聽員工怎么說，會對績效面談起到幫助作用。 五忌毫無建設(shè)性和指導(dǎo)性的'廢話。經(jīng)理在績效面談要注意使用描述性語言，注意陳述事實而不是自己的主觀判斷。
六忌反饋籠統(tǒng)模糊不知所云。經(jīng)理在績效面談中使用的語言要具體精確，不要籠統(tǒng)地說員工不好，籠統(tǒng)的說法對經(jīng)理本身來說是一個減分項。
七忌牽扯與工作無關(guān)的評價。經(jīng)理在績效面談中要注意集中于員工的績效表現(xiàn)，而不是牽涉員工的個性或者私事。
八忌只“潑冷水”。一次考核結(jié)果不好，不代表員工永遠(yuǎn)不行，經(jīng)理在績效面談中注意使用積極性語言，而不要一味地潑冷水。
九忌無重點隨意溝通。經(jīng)理在績效面談中談話應(yīng)以員工的績效表現(xiàn)的優(yōu)點、缺點、改進(jìn)措施為主線，不要隨意亂說，毫無章法。
十忌選擇不適合的環(huán)境?？冃嬲勛詈迷谝粋€封閉的環(huán)境中進(jìn)行，避免來訪或者電話打斷。如需了解更多相關(guān)信息可登陸一覽合肥英才網(wǎng)官方網(wǎng)站查詢閱讀！
工作總結(jié)績效面談篇十七
姓名______________申請職位_____________________________。
?你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作?
?你為什么想做這份工作?
?你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作?
?你對待遇有什么要求?
?你怎么知道我們公司的?
2.目前的工作狀況。
?如果可能，你什么時候可以到我們公司上班?
?你的工作單位是?工作職務(wù)?
3.工作經(jīng)歷。
?目前或最后一個工作的職務(wù)(名稱)。
?你的工作任務(wù)是什么?
?在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎?是或不是。
?如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務(wù)。
?你最初的薪水是多少?現(xiàn)在的薪水是多少?
?你為什么要辭去那份工作?
4.教育背景。
?你認(rèn)為你所受的哪些教育或培訓(xùn)將幫助你勝任你申請的工作?
?對你受過的所有正規(guī)教育進(jìn)行說明。
5.工作以外的活動(業(yè)余活動)。
?工作以外你做些什么?
6.個人問題。
?你愿意出差嗎?
?你最大限度的出差時間可以保證多少?
?你能加班嗎?
?你周末可以上班嗎?
7.自我評估。
?你認(rèn)為你最大優(yōu)點是什么?
?你認(rèn)為你最大的缺點是什么?
8.你希望的薪水是多少?
9.你為什么要換工作?
10.你認(rèn)為你上一個工作的主要工作成績是什么?
11.你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿?
12.你與你的上、下級及同事的關(guān)系怎么樣?
13.你認(rèn)為你有哪些有利的條件來勝任將來的`職位?
14.你對我們公司的印象怎樣?包括規(guī)模、特點、競爭地位等。
15.你對申請的職位的最大興趣是什么?
16.介紹一下你的家庭情況。
17.對你的工作有激勵作用的因素有那些?
18.你更喜歡獨自工作還是協(xié)作工作?
工作總結(jié)績效面談篇十八
央廣網(wǎng)菏澤6月8日消息，截至5月中旬，菏澤市牡丹區(qū)財政局組織各預(yù)算部門完成了20xx年項目績效自評工作，并安排各部門對20xx年項目績效自評工作進(jìn)行了總結(jié)。
自評填報工作涉及83個預(yù)算部門的475個項目，由牡丹區(qū)財政局牽頭，第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)參與培訓(xùn)、輔導(dǎo)，各單位開展自評表、自評報告、自評總結(jié)的填報工作。牡丹區(qū)財政局組織各單位骨干人員，于4月22日開展了20xx年項目績效自評填報工作的.培訓(xùn)，規(guī)范了自評工作的填報流程。
本次自評工作遵循全面覆蓋、簡便易行、真實準(zhǔn)確、公開透明的原則，部門自評內(nèi)容主要包括項目總體績效目標(biāo)、各項績效指標(biāo)完成情況以及預(yù)算執(zhí)行情況。年項目績效自評工作完成經(jīng)牡丹區(qū)財政局績效科的輔導(dǎo)、菏澤市牡丹區(qū)20xx審核，退回未達(dá)標(biāo)的自評表及報告，出具有針對性的修改意見，并督促整改。
最終，上報的績效自評表及報告的審核結(jié)果全部達(dá)到良好以上級別。
工作總結(jié)績效面談篇十九
為了更好，更形象的向大家表現(xiàn)績效，我們采用了模擬績效面談的方式，向大家展示績效的效用。
績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認(rèn)識，以便在下一個月績效做得更好，達(dá)到改善績效的目的。
績效面談雖然能加強(qiáng)管理者和員工的溝通，讓員工認(rèn)識到自己的不足，但是仍有很多員工產(chǎn)生抵觸，有就需要管理者做好充分的準(zhǔn)備，采用合適的方法，使員工認(rèn)識到自己的不足，從而提高員工的工作績效。
在這次績效面談模擬中，我扮演的是一個觀察者的角色。在不被員工察覺的情況下記錄下此次績效面談的過程以及其中的優(yōu)缺點，并進(jìn)行一定的評估。
例如：管理者是否以某種方式創(chuàng)造一種融洽的氣氛？管理者是否開門見山說明談話目的？談話目的是否表述得清楚簡明？上司是否批評下屬上司有沒有表揚(yáng)下屬？談話結(jié)束時，談話者對下屬的評價在多大程度上達(dá)到了公正和準(zhǔn)確？等等。
經(jīng)過這次績效面談，使我更加深刻的了解到績效管理的重要性，和進(jìn)行一次績效面談應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備工作，管理者應(yīng)該使用哪些技巧，注意和避免面談中的一些問題，從而使績效面談成功結(jié)束，達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。把課本知識與實踐相結(jié)合，有助于我們的理解和運(yùn)用。
眼看馬上要過年，年度總結(jié)、下年度計劃、年度評估、年度評優(yōu)、年度績效面談等等工作一樣不能少。前兩天才把部門內(nèi)的同事年度績效面談完成。這時，一位老兄問我：“你覺得做績效面談難嗎？會讓員工們相互產(chǎn)生矛盾吧？”
說實話，這個工作吧，看你怎么看和怎么做，現(xiàn)將我自己對于員工績效面談工作的看法和做法總結(jié)分享如下：
4、還需注意面談的流程，一般依次為：
（1）開場：告知員工面談目的；
（4）討論溝通：討論評估結(jié)果與員工自我評價的差異、偏差行為糾正與輔導(dǎo)；
（5）制定改進(jìn)措施：明確改進(jìn)點，提出相關(guān)建議；
（6）工作重點新的目標(biāo)：個人發(fā)展展望，新的工作目標(biāo)；討論需要的資源與支持；
（7）確認(rèn)面談內(nèi)容及結(jié)束gzyb高精度齒輪泵面談：確認(rèn)討論的結(jié)論與員工確認(rèn)面談結(jié)果、對員工高期待的激勵。
5、其他注意事項：
（1）把握面談交流時直接而具體、多鼓勵、著眼于績效表現(xiàn)等原則；
（2）績效面談前一定要有充分的材料準(zhǔn)備和分析工作；
（3）面談完成后詳細(xì)記錄kcb-t銅齒輪泵且跟進(jìn)員工的改進(jìn)計劃。 這樣年復(fù)一年的去做，相信績效面談帶來的更多積極方面的幫助。
在工作中，每年都有點滴的進(jìn)步，做績效考核不僅可以總結(jié)曾經(jīng)的努力成果，更能明確今后的工作方向。以下是一份關(guān)于績效考核個人總結(jié)，僅供閱覽：
20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。
20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。
因20xx年集團(tuán)的績效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。
對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。
2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。
因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
當(dāng)與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M(jìn)行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
4、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。
5、個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議。
個別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；
2010年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
20xx年，因種種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象；
集團(tuán)自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。
9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反饋、工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚xx年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。
二、20xx年度績效考核實施后的效果：
1、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。
在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細(xì)地介紹了2010年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個人的得分是比較認(rèn)可的；
此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反饋”的形式來評估此次績效考核實施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的`人員對自己的最終得分是比較認(rèn)可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
（3）、與直接上級溝通后再與hr溝通，此時hr的溝通就更具有針對性。
4、大部分人員真切地希望“績效考核”真正能夠起到“獎優(yōu)幫困”的作用。
盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎體現(xiàn)自己在公司工作的成績，但溝通過程中了解到：作為被考核者，相當(dāng)一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現(xiàn)、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。 對于工作中的成績，他們希望得到上級的及時認(rèn)可；對于工作中的不足，他們希望得到上級的及時指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀地、直接地、具體地指出來，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時候，在分?jǐn)?shù)最終確定后由自己發(fā)現(xiàn)，這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯覺。
三、反映出的問題：
1、培訓(xùn)力度不足
自20xx年初，集團(tuán)在組織結(jié)構(gòu)、績效、薪酬等方面進(jìn)行了一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調(diào)整了，但調(diào)整后的結(jié)果具體是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不是很清楚。
對于被考核者提出這樣的問題，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓(xùn)還需加強(qiáng)。
2、宣講層面不夠：
20xx年年終考核在實際實施的時候，因種種原因，時間緊、任務(wù)重，行政中心直接將相關(guān)安排傳達(dá)至部門經(jīng)理級，并未對全體人員進(jìn)行考核前的一系列介紹、講解，導(dǎo)致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個別人員的理解有偏差（因考核表的擬定過程先后經(jīng)歷過三次，導(dǎo)致他們對最終所采用的考核表的認(rèn)識有偏差）
3、貫徹不夠徹底：
作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達(dá)是一級一級進(jìn)行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應(yīng)貫徹，基層人員就應(yīng)執(zhí)行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋、說明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對公司各項工作的不理解。
從“自己的考核指標(biāo)有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”，從“不清楚績效管理會涉及哪些流程”到“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是什么”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。
4、考核表中的信息需要更全面、更準(zhǔn)確；
20xx年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀而言，指標(biāo)還需更全面、標(biāo)準(zhǔn)還需更準(zhǔn)確，考核表的改進(jìn)工作還存在較大的提升空間。
5、績效管理的各項工作需及時完成。
通過此次溝通，被考核者普遍表現(xiàn)出不太情愿做“獎金都發(fā)了后的面談”，這就對績效管理各項操作中的時間節(jié)點提了個醒：應(yīng)及時完成績效管理的各項工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎金，以改變“績效考核就是為了發(fā)獎金”的錯誤觀念。
四、20xx年考核工作中需注意的問題
在此次溝通過程中，我曾就一些問題與被考核者做過溝通，現(xiàn)將突出的兩個問題提出如下，此問題在本年度的操作時需格外注意。
2、獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是“按得分的絕對值”還是“按得分的相對值”？
工作總結(jié)績效面談篇二十
在領(lǐng)導(dǎo)和們的關(guān)懷、幫助、支持下，緊緊圍繞本所工作，充分發(fā)揮崗位職能，不斷改進(jìn)工作方法，提高工作效率，以“服從領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)、認(rèn)真學(xué)習(xí)、扎實工作”為準(zhǔn)則，始終堅持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，較好地完成了各項工作任務(wù)。我始終把學(xué)習(xí)放在重要位置，努力在提高自身綜合素質(zhì)上下功夫。在政治學(xué)習(xí)方面，進(jìn)一步增強(qiáng)了x性，提高了自己政治洞察力，牢固樹立了全心全意為人民服務(wù)的宗旨和正確的世界觀、人生觀、價值觀。
(一)強(qiáng)化形象，提高自身素質(zhì)。為做好督查工作，我堅持嚴(yán)格要求自己，注重以身作則，以誠待人，一是愛崗敬業(yè)講奉獻(xiàn)，我正確認(rèn)識自身的工作和價值，正確處理苦與樂，得與失、個人利益和集體利益的關(guān)系，堅持甘于奉獻(xiàn)、誠實敬業(yè)，二是錘煉業(yè)務(wù)講提高。經(jīng)過學(xué)習(xí)和鍛煉，自己在文字功夫上取得一定的進(jìn)步，撰寫簡報5篇，利用辦公室學(xué)習(xí)資料，細(xì)心學(xué)習(xí)他人長處，改掉自己不足，并虛心向領(lǐng)導(dǎo)、同事請教，在不斷學(xué)習(xí)和探索中使自己在文字材料上有所提高。
(二)嚴(yán)于律已，不斷加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)。一年來我對自身嚴(yán)格要求，始終把耐得平淡、舍得付出、默默無聞作為自己的準(zhǔn)則，始終把作風(fēng)建設(shè)的重點放在嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致、扎實、求實腳踏實地埋頭苦干上。在工作中，以制度、紀(jì)律規(guī)范自己的一切言行，嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)各項規(guī)章制度，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)，謙虛謹(jǐn)慎，主動接受來自各方面的意見，不斷改進(jìn)工作;堅持做到不利于工商形象的事不做，不利于工商形象的話不說，積極維護(hù)工商部門的良好形象。
(三)強(qiáng)化職能，做好服務(wù)工作。工作中，我注重把握根本，努力提高服務(wù)水平。辦公室人手少，工作量大，這就需要所有人員團(tuán)結(jié)協(xié)作。在這一年里，與同事心往一處想，勁往一處使，不會計較干得多，干得少，只希望把工作x完成。
一年來的工作雖然取得了一定的.成績，但也存在一些不足，主要是思想解放程度還不夠，學(xué)習(xí)、服務(wù)上還不夠，和有經(jīng)驗的同事比較還有一定差距，內(nèi)容上缺少縱深挖掘的延伸。
在今后工作中，我一定發(fā)揚(yáng)吃苦耐勞精神和孜孜不倦的積極精神認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗，克服不足，努力把工作做得更好，以對工作、對事業(yè)高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，腳踏實地，盡職盡責(zé)地做好各項工作，不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)和們對我的期望。
工作總結(jié)績效面談篇二十一
有人說績效管理是管理者的圣杯，小編下面為你整理了在績效面談中如何傾聽的文章，希望對你有所幫助。
不要過于敏感，那樣做會讓員工感到厭煩。
“我聽見了”和“我知道原因了”，不是回答，因為你沒有向員工證明你真正理解了他的意思。想這樣的普通句子起不到任何作用，有時還會引發(fā)爭議。所以應(yīng)該避免這樣的說法。
挑出員工講話的要點，然后以一兩個簡短句子的形式反饋給他。有時候沒必要對員工的每句話都做總結(jié)。
像這樣的鸚鵡學(xué)舌職能說明你會重復(fù)員工的話，不能說明你理解了他的意思。
不要把你的主張和意見與回答混在一起。下面這個例子的做法是我們要避免的?！澳敲?，我聽到你說的是……，但恐怕我非常不贊同這種說法。”添加你自己的意見只會把你從積極傾聽哪里取得的成績抹殺得干干凈凈。
一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的亂說。經(jīng)理在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時候，不要輕易對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價。
二忌指手劃腳教訓(xùn)人。經(jīng)理在績效面談中避免一味批評和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。
三忌做好好先生。經(jīng)理在績效面談不要光談員工好的方面，而忽略員工的.不足，員工的不足如何改善才是面談的重點。
四忌聽不進(jìn)下屬的意見。經(jīng)理在績效面談中要注意傾聽員工的想法，很有可能經(jīng)理在某些環(huán)節(jié)忽視了，導(dǎo)致信息不對稱，聽聽員工怎么說，會對績效面談起到幫助作用。
五忌毫無建設(shè)性和指導(dǎo)性的廢話。經(jīng)理在績效面談要注意使用描述性語言，注意陳述事實而不是自己的主觀判斷。
六忌反饋籠統(tǒng)模糊不知所云。經(jīng)理在績效面談中使用的語言要具體精確，不要籠統(tǒng)地說員工不好，籠統(tǒng)的說法對經(jīng)理本身來說是一個減分項。
七忌牽扯與工作無關(guān)的評價。經(jīng)理在績效面談中要注意集中于員工的績效表現(xiàn)，而不是牽涉員工的個性或者私事。
八忌只“潑冷水”。一次考核結(jié)果不好，不代表員工永遠(yuǎn)不行，經(jīng)理在績效面談中注意使用積極性語言，而不要一味地潑冷水。
九忌無重點隨意溝通。經(jīng)理在績效面談中談話應(yīng)以員工的績效表現(xiàn)的優(yōu)點、缺點、改進(jìn)措施為主線，不要隨意亂說，毫無章法。
十忌選擇不適合的環(huán)境?？冃嬲勛詈迷谝粋€封閉的環(huán)境中進(jìn)行，避免來訪或者電話打斷。
工作總結(jié)績效面談篇二十二
在很多企業(yè)中，績效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事，那么怎么實施績效面談才是有效的呢，一起來看看!
首先與員工溝通本次績效評估的目的和評估標(biāo)準(zhǔn)，在這些方面達(dá)成共識之后再討論員工的具體分?jǐn)?shù)和對其的評估結(jié)果。
讓員工先敘述自己的工作表現(xiàn)，并對自己做出評估，主管人員再表達(dá)自己的看法中與員工一致的和不一致的意見。
就評估表格中的內(nèi)容逐項地與員工進(jìn)行溝通，要將員工在本績效周期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)、行為態(tài)度等有依據(jù)地反饋給對方，如果雙方的認(rèn)識一致就進(jìn)行下一項討論，如果雙方的意見不一致，就經(jīng)過討論爭取達(dá)成一致。對于實在無法達(dá)成一致的意見，可以暫時擱置，事后再做溝通或請直接主管的上級進(jìn)行仲裁。
首先談?wù)搯T工在績效期間內(nèi)工作表現(xiàn)的優(yōu)點，對成績加以肯定，再談?wù)摬蛔慊蛴写M(jìn)一步改進(jìn)的.地方。幫助員工分析癥結(jié)所在，找出不當(dāng)行為的起因，探討改進(jìn)方案。
最后，要根據(jù)面談過程，同員工制訂績效改進(jìn)計劃，確定績效改進(jìn)要點和實施計劃。在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達(dá)成一致意見之后，結(jié)束面談。
如果雙方就某些問題爭執(zhí)不下，主管人員可以建議將其作為雙方回去繼續(xù)思考的問題，留做下一次面談時的內(nèi)容，而不一定非要在當(dāng)時得出結(jié)論。在績效面談中，您需要注意以下事項：
建立和維護(hù)彼此之間的信任
清楚地說明面談的目的
認(rèn)真傾聽
避免對立和沖突
集中在績效，而不是性格特征
集中于未來而非過去
優(yōu)點和缺點并重
該結(jié)束時立即結(jié)束
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