企業(yè)薪酬制度改革方案大全（20篇）

在實(shí)施工作或解決問題時(shí)，方案的設(shè)計(jì)和策劃是至關(guān)重要的。制定完美方案需要考慮多個(gè)因素，如目標(biāo)的明確性、可行性的評估、資源的合理利用等。方案的前期準(zhǔn)備工作很關(guān)鍵，以下是一些建議供您參考和借鑒。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇一

第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范中央企業(yè)應(yīng)急管理工作，提高中央企業(yè)防范和處置各類突發(fā)事件的能力，最大程度地預(yù)防和減少突發(fā)事件及其造成的損害和影響，保障人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全，維護(hù)國家安全和社會(huì)穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國突發(fā)事件應(yīng)對法》、《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》、《國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》、《國務(wù)院關(guān)于全面加強(qiáng)應(yīng)急管理工作的意見》(國發(fā)〔〕24號(hào))等有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，制定本辦法。

第二條突發(fā)事件是指突然發(fā)生，造成或者可能造成嚴(yán)重社會(huì)危害，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對的自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件和社會(huì)安全事件。

(一)自然災(zāi)害。主要包括水旱災(zāi)害、氣象災(zāi)害、地震災(zāi)害、地質(zhì)災(zāi)害、海洋災(zāi)害、生物災(zāi)害和森林草原火災(zāi)等。

(二)事故災(zāi)難。主要包括工礦商貿(mào)等企業(yè)的各類安全事故、交通運(yùn)輸事故、公共設(shè)施和設(shè)備事故、環(huán)境污染和生態(tài)破壞事件等。

(三)公共衛(wèi)生事件。主要包括傳染病疫情、群體性不明原因疾病、食品安全和職業(yè)危害、動(dòng)物疫情，以及其他嚴(yán)重影響公眾健康和生命安全的事件。

(四)社會(huì)安全事件。主要包括恐怖襲擊事件、民族宗教事件、經(jīng)濟(jì)安全事件、涉外突發(fā)事件和群體性事件等。

第三條本辦法所稱中央企業(yè)，是指國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡稱國資委)根據(jù)國務(wù)院授權(quán)履行出資人職責(zé)的國家出資企業(yè)。

第四條中央企業(yè)應(yīng)急管理是指中央企業(yè)在政府有關(guān)部門的指導(dǎo)下對各類突發(fā)事件的預(yù)防與應(yīng)急準(zhǔn)備、監(jiān)測與預(yù)警、應(yīng)急處置與救援、事后恢復(fù)與重建等活動(dòng)的全過程管理。

第五條中央企業(yè)應(yīng)急管理工作應(yīng)依法接受政府有關(guān)部門的監(jiān)督管理。

第六條國資委對中央企業(yè)的應(yīng)急管理工作履行以下監(jiān)管職責(zé)：

(一)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)國家應(yīng)急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。

(二)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)建立完善各類突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案，開展預(yù)案的培訓(xùn)和演練。

(三)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)落實(shí)各項(xiàng)防范和處置突發(fā)事件的措施，及時(shí)有效應(yīng)對企業(yè)各類突發(fā)事件,做好輿論引導(dǎo)工作。

(四)參與國家有關(guān)部門或適當(dāng)組織對中央企業(yè)應(yīng)急管理的檢查、督查。

(五)指導(dǎo)、督促中央企業(yè)參與社會(huì)重大突發(fā)事件的應(yīng)急處置與救援。

(六)配合國家有關(guān)部門對中央企業(yè)在突發(fā)事件應(yīng)對中的失職瀆職責(zé)任進(jìn)行追究。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇二

企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關(guān)系呢?以下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌：

1薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，

市場上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。

2執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。

如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。

3勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。

如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。

4管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。

如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。

5沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評核不公平。

毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。

了解。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇三

第三十五條國資委組織開展中央企業(yè)應(yīng)急管理工作的督查工作，督促中央企業(yè)落實(shí)應(yīng)急管理有關(guān)規(guī)定，提高中央企業(yè)應(yīng)急管理工作水平，并酌情對檢查結(jié)果予以通報(bào)。

第三十六條中央企業(yè)違反本辦法，不履行應(yīng)急管理職責(zé)的，國資委將責(zé)令其改正或予以通報(bào)批評;具有以下情形的，國資委將按照干部管理權(quán)限追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任;涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。

(一)未按照規(guī)定采取預(yù)防措施，導(dǎo)致發(fā)生突發(fā)事件，或者未采取必要的防范措施，導(dǎo)致發(fā)生次生、衍生事件的。

(二)遲報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)有關(guān)突發(fā)事件的信息，或者通報(bào)、報(bào)送、公布虛假信息，造成嚴(yán)重后果的。

(三)未按照規(guī)定及時(shí)發(fā)布突發(fā)事件預(yù)警信息、采取預(yù)警措施，導(dǎo)致事件發(fā)生的。

(四)未按照規(guī)定及時(shí)采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當(dāng)，造成嚴(yán)重后果的。

第三十七條國資委對認(rèn)真貫徹執(zhí)行本辦法和應(yīng)對突發(fā)事件作出突出貢獻(xiàn)的中央企業(yè)予以表彰，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對作出突出貢獻(xiàn)的基層單位和個(gè)人進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經(jīng)濟(jì)損失的，國資委將按照國務(wù)院有關(guān)規(guī)定給予國有資本預(yù)算補(bǔ)助，并在當(dāng)年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核中酌情考慮。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇四

薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對于企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬級(jí)別、薪酬水準(zhǔn)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等做出的明確界定與整合，對公司員工起到一定的激勵(lì)性作用，同時(shí)可促使公司凝聚力、企業(yè)在市場的綜合競爭力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理，其對于公司未來的穩(wěn)定發(fā)展將產(chǎn)生非常重要的推動(dòng)性作用。

1、薪酬績效管理中潛存的問題。

1.1薪酬績效設(shè)計(jì)上缺乏一定的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)。

對于企業(yè)的發(fā)展來講，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的總體發(fā)展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發(fā)展中，欠缺一套完善的、長期有效的戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，其一，以國營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來進(jìn)行發(fā)放;第三，通過勞務(wù)派遣試薪酬的方式進(jìn)行處理。在供電公司當(dāng)中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業(yè)薪酬績效管理的作用不能夠得到有效的發(fā)揮，從而會(huì)造成企業(yè)薪酬績效管理的意義完全喪失，相反的還會(huì)造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發(fā)揮。

1.2薪酬績效設(shè)計(jì)模式單一。

在薪酬績效設(shè)計(jì)模式當(dāng)中，包含多種類別：民主協(xié)商模式、專家咨詢模式、個(gè)案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當(dāng)中，大多以制度式模式為主，這種模式下會(huì)造成薪酬績效在界定上欠缺公正科學(xué)，使得一些具有深資質(zhì)的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。

1.3欠缺充分的人力資本補(bǔ)償與激勵(lì)。

對于公司的發(fā)展來講，人力資源是其他資源不可替代的一種關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，尤其是具備高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，這對于企業(yè)的未來發(fā)展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對人力資源的關(guān)注其實(shí)較多的`是對企業(yè)在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值進(jìn)行一定的補(bǔ)償將會(huì)是公司員工的基本需求?？墒窃谀壳暗墓╇姽井?dāng)中，對公司發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的員工其價(jià)值并未得到企業(yè)在薪酬上的特殊待遇，這就會(huì)造成公司中具有高素質(zhì)的員工另謀其他企業(yè)的現(xiàn)象發(fā)生。

2.1加快科學(xué)合理崗位評價(jià)系統(tǒng)的進(jìn)程。

需探尋更多的崗位評價(jià)認(rèn)定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級(jí)別量化來作為突破，針對崗位薪酬績效級(jí)別實(shí)施科學(xué)合理的劃分，確定公司崗位薪酬績效級(jí)別前期，需全面的針對供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調(diào)查及淺析，確保調(diào)查工作的嚴(yán)密性及系統(tǒng)性。確定主要崗位的種類，同時(shí)針對各崗位的薪酬績效要素做出全方位的對比淺析，最終針對評價(jià)要素及權(quán)重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報(bào)酬績效等級(jí)。

2.1.1工作的質(zhì)量。

對薪酬績效等級(jí)起到了決定性的作用，為此，要時(shí)刻堅(jiān)持以客觀、公正及民主作為基本準(zhǔn)則，這樣才能夠很好的展現(xiàn)出員工付出與回報(bào)的等值，特別是需要針對隱性的工作量做出科學(xué)的斷定。譬如：工作能力要素、工作責(zé)任要素，都需要做出全方位的調(diào)查，在征求廣大員工意見的基礎(chǔ)上綜合現(xiàn)實(shí)中各員工間的工作情況進(jìn)行對比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認(rèn)可的一種評價(jià)結(jié)果。創(chuàng)建以工作態(tài)度、業(yè)績及工作能力為中心的薪酬績效評定制度。

2.1.2實(shí)施分層分類管理。

遵循現(xiàn)代化人力資源管理基本準(zhǔn)則，在供電公司中開展分層分類別的科學(xué)管理?？梢赃m當(dāng)?shù)某蚬疽痪€重要的崗位相傾斜，將供電公司的經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮了關(guān)鍵作用的崗位優(yōu)先考慮。

2.1.3以實(shí)事求是權(quán)責(zé)一致為原則。

供電公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬績效管理崗位的級(jí)別劃分一定要做到權(quán)責(zé)一致，并且需嚴(yán)格的遵循薪酬績效評定機(jī)制開展薪酬等級(jí)客觀性評價(jià)，不可自行進(jìn)行高值的設(shè)置，杜絕公司領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中無事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。

2.2根據(jù)工作崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬績效標(biāo)準(zhǔn)。

供電公司崗位種類在慢慢增加的現(xiàn)狀中，每個(gè)崗位都需要專業(yè)的人才，可以從當(dāng)前供電企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況入手做出綜合性的淺析，本人認(rèn)為，完善的薪酬績效結(jié)構(gòu)可包含以下幾種類型。

從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來的績效和影響會(huì)存在極大的差異性，同時(shí)，管理績效是很難有一個(gè)明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不能制定一個(gè)非常明確的判斷界限。為此，針對供電公司管理者的固定工資可運(yùn)用寬帶薪酬的薪酬績效激勵(lì)準(zhǔn)則，在現(xiàn)實(shí)的工作狀態(tài)中可以從管理者的管理能力來對其崗位等級(jí)及薪酬績效做出相應(yīng)的調(diào)整。

2.2.2技術(shù)人員薪酬績效激勵(lì)。

通常，技術(shù)工作人員是非常熱衷于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的，為此，廣大技術(shù)工作人員對于公司的未來發(fā)展將會(huì)起到非常關(guān)鍵的影響。

2.2.3生產(chǎn)人員薪酬績效激勵(lì)。

供電公司生產(chǎn)人員有很大一部分的工作環(huán)境質(zhì)量是非常低的，并且對其勞動(dòng)強(qiáng)度要求很高，這些生產(chǎn)人員欠缺充分的專業(yè)技能，所以，公司可以在提升企業(yè)基本待遇的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工出勤率、日常工作效率的實(shí)際狀況，來進(jìn)行薪酬績效的級(jí)別劃分，以達(dá)到一定的激勵(lì)效果。

2.3以“活薪”展現(xiàn)革新。

把供電公司崗位的差異性融入分配系統(tǒng)當(dāng)中，堅(jiān)持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發(fā)展的基本準(zhǔn)則，堅(jiān)持“優(yōu)勝劣汰”的用人標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位之間可進(jìn)行專業(yè)能力的良性競爭，同時(shí)，需要不斷的強(qiáng)化公司員工績效考核，將績效考核與薪酬統(tǒng)一起來，每個(gè)薪酬單元與動(dòng)態(tài)化考核相聯(lián)系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現(xiàn)出公平競爭的崗位競爭激勵(lì)制度。

3、結(jié)語。

對于企業(yè)的人力資源管理來講，薪酬績效管理是非常關(guān)鍵的構(gòu)成單元，其直接關(guān)乎著企業(yè)人才的停留，以及未來企業(yè)的如何發(fā)展，為能夠促使供電公司在內(nèi)部分配制度上得到革新，需要不斷的創(chuàng)建完善的薪酬績效管理系統(tǒng)，將各個(gè)崗位作為根本性因素，以業(yè)績、工作能力為導(dǎo)向的分配機(jī)制，以科學(xué)發(fā)展觀為基本思想，從供電公司實(shí)際狀況入手，保證公司薪酬績效的科學(xué)合理性，同時(shí)將員工的薪酬績效與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)系起來，制定科學(xué)合理的薪酬績效制度，這樣才能夠?yàn)楣╇姽緞?chuàng)建強(qiáng)有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當(dāng)中去，為公司的健康茁壯發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量!

參考文獻(xiàn)：

[1]周安波.基于績效的薪酬制度研究[j].經(jīng)營管理者,(06).

[2]劉建定.走出電網(wǎng)企業(yè)績效管理中的誤區(qū)[j].中國電力教育,(08).

企業(yè)薪酬制度改革方案篇五

記者昨日獲悉，廣東省政府3月11日印發(fā)了《關(guān)于深化省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實(shí)施方案》。改革后，省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，其下降幅度超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。有省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人表示，按照實(shí)施方案，如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。

據(jù)了解，廣東省是全國首個(gè)通過國務(wù)院深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的審批、率先發(fā)布省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實(shí)施方案的省份。實(shí)施方案從2019年1月1日起執(zhí)行，2019年度的業(yè)績考核與薪酬兌付參照方案精神在202019年操作落實(shí)。

降至員工均薪6.5倍左右。

據(jù)省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人透露，此次省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革適用于省國資委監(jiān)管和其他黨委、政府部門監(jiān)管的所有省屬企業(yè)，由組織任命管理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員，包括企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理及其他副職負(fù)責(zé)人;同時(shí)還明確高校、集體類企業(yè)要參照《實(shí)施方案》執(zhí)行，確保制度不留死角。

從實(shí)施方案看，此次改革后，省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)，由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，其中：

績效年薪以基本年薪為基數(shù)，年度考核評價(jià)系數(shù)最高不超過基本年薪的2倍;。

任期激勵(lì)收入根據(jù)任期考核評價(jià)結(jié)果，在不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。

省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人透露，經(jīng)過幾年努力，省屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員平均薪酬與職工平均薪酬的差距已逐漸縮小，倍數(shù)從12.8倍降到9.3倍。通過這次薪酬改革，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬和職工的薪酬差距將進(jìn)一步縮小，據(jù)初步測算，薪酬制度改革后，負(fù)責(zé)人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。

“干不好”總薪酬可降50%。

雖然按照實(shí)施方案，國企高管薪酬呈現(xiàn)普遍下降。但省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，此次改革并非簡單“降薪”，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高績效考核比例，從而避免“干好干壞一個(gè)樣”，激發(fā)企業(yè)市場活力的體現(xiàn)。

有省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人表示，按照實(shí)施方案，如績效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計(jì)算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。

據(jù)了解，方案對企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會(huì)公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責(zé)任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)，年度綜合考評為不勝任的不得領(lǐng)取績效年薪及任期激勵(lì)收入，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵(lì)收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。

省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，本次薪酬改革重點(diǎn)是規(guī)范組織任命管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配，市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人依然實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制。本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級(jí)分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時(shí)，更多的是要做增量，鼓勵(lì)逐步增加市場化選聘人員比例。

員工薪酬不漲領(lǐng)導(dǎo)不得漲。

此次改革是否會(huì)導(dǎo)致國企普通員工的收入也隨之下降?對此，省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，本次薪酬制度改革將通過確定領(lǐng)導(dǎo)人員新的薪酬管控機(jī)制，縮小負(fù)責(zé)人與普通職工的薪酬差距，同時(shí)要求省屬企業(yè)對本部中層管理人員及屬下企業(yè)負(fù)責(zé)人不合理的偏高、過高薪酬進(jìn)行調(diào)控。但也要求防止出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部搞員工薪酬層層壓縮、層層降薪。

下一步，國資委也將出臺(tái)關(guān)于企業(yè)工資總額與經(jīng)營效益聯(lián)動(dòng)的相應(yīng)制度，引導(dǎo)省屬企業(yè)逐步建立健全反映勞動(dòng)力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的工資決定及正常增長機(jī)制。

相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，廣東在完善企業(yè)收入分配機(jī)制過程中，將突出“限高、活中、提低”的工作主線。除了規(guī)范省屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、集團(tuán)本部等收入相對較高人員的薪酬“限高”之外，也會(huì)對一線員工收入進(jìn)行“提低”，確保收入分配向一線企業(yè)和基層員工傾斜。具體措施包括：要求企業(yè)適度提高一線員工薪酬增幅，規(guī)定員工人均薪酬不增長的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬不得增長。

“活中”方面，則會(huì)支持企業(yè)探索創(chuàng)新激勵(lì)分配機(jī)制，激發(fā)企業(yè)活力。具體措施包括下放子企業(yè)工資總額管理權(quán)限、推動(dòng)企業(yè)建立完善工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制、積極探索中長期激勵(lì)實(shí)現(xiàn)形式等。

企業(yè)負(fù)責(zé)人兼職不得領(lǐng)報(bào)酬。

國有企業(yè)的福利待遇，一直也是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。實(shí)施方案規(guī)定，企業(yè)負(fù)責(zé)人福利性待遇要納入薪酬體系統(tǒng)籌管理;省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取任何其他福利性的貨幣收入。

實(shí)施方案明確省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)，建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金。

方案還規(guī)定，企業(yè)負(fù)責(zé)人在下屬全資、控股、參股企業(yè)兼職或在本企業(yè)外的其他單位兼職的，不得在兼職單位領(lǐng)取工資、獎(jiǎng)金、津貼等任何形式的報(bào)酬;也不得在國家和省規(guī)定之外領(lǐng)取由地方政府或有關(guān)部門發(fā)放的獎(jiǎng)金及實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。

同時(shí)，結(jié)合之前下發(fā)實(shí)施的規(guī)定，嚴(yán)禁按照職務(wù)為企業(yè)負(fù)責(zé)人個(gè)人設(shè)置定額消費(fèi)，嚴(yán)禁用公款支付履行工作職責(zé)之外、應(yīng)當(dāng)由個(gè)人承擔(dān)的各種費(fèi)用，嚴(yán)禁企業(yè)負(fù)責(zé)人對外轉(zhuǎn)移各種個(gè)人費(fèi)用支出等，確保企業(yè)福利待遇能夠規(guī)范合理地發(fā)放。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇六

第二條本辦法所稱的建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人，是指企業(yè)的法定代表人、總經(jīng)理、主管質(zhì)量安全和生產(chǎn)工作的副總經(jīng)理、總工程師和副總工程師。

本辦法所稱的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，是指工程項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理。

本辦法所稱的施工現(xiàn)場，是指進(jìn)行房屋建筑和市政工程施工作業(yè)活動(dòng)的場所。

第三條建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立企業(yè)負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人施工現(xiàn)場帶班制度，并嚴(yán)格考核。

施工現(xiàn)場帶班制度應(yīng)明確其工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限和考核獎(jiǎng)懲等要求。

第四條施工現(xiàn)場帶班包括企業(yè)負(fù)責(zé)人帶班檢查和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)。

企業(yè)負(fù)責(zé)人帶班檢查是指由建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人帶隊(duì)實(shí)施對工程項(xiàng)目質(zhì)量安全生產(chǎn)狀況及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)情況的檢查。

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)是指項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在施工現(xiàn)場組織協(xié)調(diào)工程項(xiàng)目的質(zhì)量安全生產(chǎn)活動(dòng)。

第五條建筑施工企業(yè)法定代表人是落實(shí)企業(yè)負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人施工現(xiàn)場帶班制度的第一責(zé)任人，對落實(shí)帶班制度全面負(fù)責(zé)。

第六條建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人要定期帶班檢查，每月檢查時(shí)間不少于其工作日的25%。

建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人帶班檢查時(shí)，應(yīng)認(rèn)真做好檢查記錄，并分別在企業(yè)和工程項(xiàng)目存檔備查。

第七條工程項(xiàng)目進(jìn)行超過一定規(guī)模的危險(xiǎn)性較大的分部分項(xiàng)工程施工時(shí)，建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)到施工現(xiàn)場進(jìn)行帶班檢查。對于有分公司（非獨(dú)立法人）的.企業(yè)集團(tuán)，集團(tuán)負(fù)責(zé)人因故不能到現(xiàn)場的，可書面委托工程所在地的分公司負(fù)責(zé)人對施工現(xiàn)場進(jìn)行帶班檢查。

本條所稱“超過一定規(guī)模的危險(xiǎn)性較大的分部分項(xiàng)工程”詳見《關(guān)于印發(fā)危險(xiǎn)性較大的分部分項(xiàng)工程安全管理辦法的通知》（建質(zhì)87號(hào)）的規(guī)定。

第八條工程項(xiàng)目出現(xiàn)險(xiǎn)情或發(fā)現(xiàn)重大隱患時(shí)，建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)到施工現(xiàn)場帶班檢查，督促工程項(xiàng)目進(jìn)行整改，及時(shí)消除險(xiǎn)情和隱患。

第九條項(xiàng)目負(fù)責(zé)人是工程項(xiàng)目質(zhì)量安全管理的第一責(zé)任人，應(yīng)對工程項(xiàng)目落實(shí)帶班制度負(fù)責(zé)。

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在同一時(shí)期只能承擔(dān)一個(gè)工程項(xiàng)目的管理工作。

第十條項(xiàng)目負(fù)責(zé)人帶班生產(chǎn)時(shí)，要全面掌握工程項(xiàng)目質(zhì)量安全生產(chǎn)狀況，加強(qiáng)對重點(diǎn)部位、關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制，及時(shí)消除隱患。要認(rèn)真做好帶班生產(chǎn)記錄并簽字存檔備查。

第十一條項(xiàng)目負(fù)責(zé)人每月帶班生產(chǎn)時(shí)間不得少于本月施工時(shí)間的80%。因其他事務(wù)需離開施工現(xiàn)場時(shí)，應(yīng)向工程項(xiàng)目的建設(shè)單位請假，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離開。離開期間應(yīng)委托項(xiàng)目相關(guān)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)其外出時(shí)的日常工作。

第十二條各級(jí)住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)加強(qiáng)對建筑施工企業(yè)負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人施工現(xiàn)場帶班制度的落實(shí)情況的檢查。對未執(zhí)行帶班制度的企業(yè)和人員，按有關(guān)規(guī)定處理；發(fā)生質(zhì)量安全事故的，要給予企業(yè)規(guī)定上限的經(jīng)濟(jì)處罰，并依法從重追究企業(yè)法定代表人及相關(guān)人員的責(zé)任。

第十三條工程項(xiàng)目的建設(shè)、監(jiān)理等相關(guān)責(zé)任主體的施工現(xiàn)場帶班要求應(yīng)參照本辦法執(zhí)行。

第十四條省級(jí)住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門可依照本辦法制定實(shí)施細(xì)則。

第十五條本辦法自發(fā)文之日起施行。

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企業(yè)薪酬制度改革方案篇七

企業(yè)管理離不開對員工的管理，很重要的一點(diǎn)是薪酬管理，很多企業(yè)存在以下7種弊病。

薪酬管理弊病一、市場定位偏低。

公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬管理才起到實(shí)效作用，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費(fèi)。

薪酬管理弊病二、對內(nèi)不公平。

研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正“的基本原則。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：

1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬管理差距太大。某些部門其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上；2、與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門內(nèi)，上下級(jí)之間同屬于管理性職位，下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多；3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。

薪酬管理弊病三、通過加班增加工資收入。

毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會(huì)使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?/p>

1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。

2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則?？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。

3、大多數(shù)雇員對比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來看，公司工作時(shí)間偏長；而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時(shí)工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。

薪酬管理弊病四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)。

由于缺少科學(xué)、客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。在薪酬管理中，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：

1、同一個(gè)人可能連升三級(jí)，但從事同樣工作；2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別，薪酬相差更是五六倍；3、生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí)，負(fù)責(zé)管理上百人；4、一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。

崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使薪酬管理嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

薪酬管理弊病五、年資成為主要付酬對象。

年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁；年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制；這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。

1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。

2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。

3、年資長有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。

因此，一個(gè)追求高效率的公司會(huì)鼓勵(lì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。

薪酬管理弊病六、薪酬體系不合理。

薪酬管理體系是指薪酬管理的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬管理包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。

1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金。績效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。

3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。

4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。

5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對長遠(yuǎn)利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時(shí)，對員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

通常薪酬管理制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬管理劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬管理制度。

廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。

不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點(diǎn)不同而有所不同，確定不同側(cè)重點(diǎn)的基礎(chǔ)是付酬對象。付酬對象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一，它指的是最根本的付酬依據(jù)，即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個(gè)付酬對象。薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬根本準(zhǔn)則，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么，鼓勵(lì)員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。

薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個(gè)歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班做為彌補(bǔ)文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公平的境地。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇八

第三十九條突發(fā)事件的分類分級(jí)按照《中華人民共和國突發(fā)事件應(yīng)對法》、《國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十條中央企業(yè)境外機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)首先遵守所在國相關(guān)法律法規(guī)，參照本辦法執(zhí)行。

第四十一條本辦法由國資委負(fù)責(zé)解釋。

第四十二條本辦法自印發(fā)之日起施行。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇九

根據(jù)《什邡市人民政府安全生產(chǎn)委員會(huì)辦公室關(guān)于貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作要求的實(shí)施方案》（什安辦發(fā)〔20xx〕5號(hào)）文件精神，為深入貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”（即：務(wù)必把安全生產(chǎn)工作要求落實(shí)到操作層面、務(wù)必把安全生產(chǎn)監(jiān)管工作落實(shí)到一線管理者層面、務(wù)必把安全生產(chǎn)規(guī)章制定落實(shí)到最基層工作層面）的工作要求，努力推動(dòng)全局安全生產(chǎn)工作再上臺(tái)階，經(jīng)局黨委研究，提出如下實(shí)施方案：

各科室、站、所、中心要深刻領(lǐng)會(huì)20xx年1月14日全省安全生產(chǎn)電視電話會(huì)議精神，準(zhǔn)確把握“三個(gè)務(wù)必”內(nèi)容實(shí)質(zhì)，提高對安全生產(chǎn)工作重要性的認(rèn)識(shí)，把思想和工作統(tǒng)一到會(huì)議精神上來，切實(shí)增強(qiáng)緊迫感和責(zé)任感，扎實(shí)抓好學(xué)習(xí)宣傳貫徹工作。一是要充分利用局網(wǎng)絡(luò)、櫥窗、信息等平臺(tái)，通過發(fā)放宣傳單、懸掛橫幅等行之有效的方式，將“三個(gè)務(wù)必”工作要求傳達(dá)到每位干部職工，確保知曉率達(dá)100%。二是局安全領(lǐng)導(dǎo)小組要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)，切實(shí)將“三個(gè)務(wù)必”工作要求融入到日常監(jiān)管工作中，確保每位干部職工應(yīng)知盡知，切實(shí)落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作要求。

（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，制定方案。

為切實(shí)加強(qiáng)貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作要求的領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)局黨委研究決定成立“三個(gè)務(wù)必”工作領(lǐng)導(dǎo)小組（詳見附件），負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督“三個(gè)務(wù)必”工作要求的貫徹落實(shí)。

（二）完善制度，強(qiáng)化考核。

領(lǐng)導(dǎo)小組要建立健全責(zé)任追究制度和激勵(lì)約束機(jī)制，把貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作納入安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任制考核內(nèi)容，進(jìn)行目標(biāo)績效考核，將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲和責(zé)任追究的依據(jù)，以考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制推動(dòng)安全生產(chǎn)工作落實(shí)。

（三）有機(jī)結(jié)合，統(tǒng)籌規(guī)劃。

一是理論與實(shí)踐相結(jié)合。各科室、站、所、中心要把貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”與實(shí)際工作結(jié)合起來，尤其要與20xx年安全生產(chǎn)重點(diǎn)工作相結(jié)合。二是總結(jié)與規(guī)劃相結(jié)合。在“三個(gè)務(wù)必”具體指導(dǎo)下，認(rèn)真總結(jié)分析20xx年安全生產(chǎn)工作，科學(xué)規(guī)劃20xx年安全生產(chǎn)工作，進(jìn)一步增強(qiáng)安全生產(chǎn)工作主動(dòng)性和前瞻性。

（一）建立健全安全生產(chǎn)監(jiān)管制度。

各下屬事業(yè)單位要把貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作作為當(dāng)前和今后安全生產(chǎn)工作的重要任務(wù)，納入年初工作計(jì)劃，采取有效措施，細(xì)化與“三個(gè)務(wù)必”相配套的各項(xiàng)制度、政策和措施，修訂完善本行業(yè)安全生產(chǎn)目標(biāo)、任務(wù)和措施，進(jìn)一步強(qiáng)化安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任制，全力解決影響和制約安全生產(chǎn)工作的深層次問題，從根本上提高安全生產(chǎn)保障能力。

（二）進(jìn)一步強(qiáng)化安全監(jiān)管責(zé)任制。

局下屬事業(yè)單位要建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任制，切實(shí)履行職責(zé)。局安全工作領(lǐng)導(dǎo)小組要進(jìn)一步建立健全安全生產(chǎn)監(jiān)督管理體制機(jī)制。由局黨政一把手要“親自抓、負(fù)總責(zé)”，實(shí)行“一崗雙責(zé)”，堅(jiān)持每個(gè)月深入到下屬事業(yè)單位和各敬老院開展一次抽查，每季度進(jìn)行一次大排查。按照“誰檢查、誰負(fù)責(zé)”原則，進(jìn)一步明確檢查人員隱患排查責(zé)任，建立健全檢查人員問責(zé)機(jī)制。

（一）調(diào)查研究，細(xì)化任務(wù)階段（20xx年1月中旬—20xx年2月上旬）。認(rèn)真研究，結(jié)合本轄區(qū)、本行業(yè)（領(lǐng)域）安全監(jiān)管工作實(shí)際，制定本單位貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”工作要求的實(shí)施方案，明確具體工作目標(biāo)任務(wù)。

（二）組織實(shí)施，全面推進(jìn)階段（20xx年2月下旬—20xx年10月）。按照本單位貫徹落實(shí)“三個(gè)務(wù)必”實(shí)施方案工作任務(wù)、目標(biāo)，采取切實(shí)有效的措施，全力推進(jìn)“三個(gè)務(wù)必”各項(xiàng)要求的落實(shí)。

（三）督促檢查，總結(jié)提高階段（20xx年11月—20xx年12月）。認(rèn)真總結(jié)“三個(gè)務(wù)必”貫徹落實(shí)情況，重點(diǎn)總結(jié)采取的主要措施、取得的成效和意見建議，形成書面材料，報(bào)主管部門。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇十

近日，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《生態(tài)文明體制改革總體方案》，并發(fā)出通知，要求各地區(qū)各部門結(jié)合實(shí)際認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

《生態(tài)文明體制改革總體方案》主要內(nèi)容如下。

為加快建立系統(tǒng)完整的生態(tài)文明制度體系，加快推進(jìn)生態(tài)文明建設(shè)，增強(qiáng)生態(tài)文明體制改革的系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性，制定本方案。

（一）生態(tài)文明體制改革的指導(dǎo)思想。全面貫徹黨的十八大和十八屆二中、三中、四中全會(huì)精神，以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)習(xí)近平總書記系列重要講話精神，按照黨中央、國務(wù)院決策部署，堅(jiān)持節(jié)約資源和保護(hù)環(huán)境基本國策，堅(jiān)持節(jié)約優(yōu)先、保護(hù)優(yōu)先、自然恢復(fù)為主方針，立足我國社會(huì)主義初級(jí)階段的基本國情和新的階段性特征，以建設(shè)美麗中國為目標(biāo)，以正確處理人與自然關(guān)系為核心，以解決生態(tài)環(huán)境領(lǐng)域突出問題為導(dǎo)向，保障國家生態(tài)安全，改善環(huán)境質(zhì)量，提高資源利用效率，推動(dòng)形成人與自然和諧發(fā)展的現(xiàn)代化建設(shè)新格局。

（二）生態(tài)文明體制改革的理念。樹立尊重自然、順應(yīng)自然、保護(hù)自然的理念，生態(tài)文明建設(shè)不僅影響經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展，也關(guān)系政治和社會(huì)建設(shè)，必須放在突出地位，融入經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會(huì)建設(shè)各方面和全過程。

樹立發(fā)展和保護(hù)相統(tǒng)一的理念，堅(jiān)持發(fā)展是硬道理的戰(zhàn)略思想，發(fā)展必須是綠色發(fā)展、循環(huán)發(fā)展、低碳發(fā)展，平衡好發(fā)展和保護(hù)的關(guān)系，按照主體功能定位控制開發(fā)強(qiáng)度，調(diào)整空間結(jié)構(gòu)，給子孫后代留下天藍(lán)、地綠、水凈的美好家園，實(shí)現(xiàn)發(fā)展與保護(hù)的內(nèi)在統(tǒng)一、相互促進(jìn)。

樹立綠水青山就是金山銀山的理念，清新空氣、清潔水源、美麗山川、肥沃土地、生物多樣性是人類生存必需的生態(tài)環(huán)境，堅(jiān)持發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，必須保護(hù)森林、草原、河流、湖泊、濕地、海洋等自然生態(tài)。

樹立自然價(jià)值和自然資本的理念，自然生態(tài)是有價(jià)值的，保護(hù)自然就是增值自然價(jià)值和自然資本的過程，就是保護(hù)和發(fā)展生產(chǎn)力，就應(yīng)得到合理回報(bào)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

樹立空間均衡的理念，把握人口、經(jīng)濟(jì)、資源環(huán)境的平衡點(diǎn)推動(dòng)發(fā)展，人口規(guī)模、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、增長速度不能超出當(dāng)?shù)厮临Y源承載能力和環(huán)境容量。

樹立山水林田湖是一個(gè)生命共同體的理念，按照生態(tài)系統(tǒng)的整體性、系統(tǒng)性及其內(nèi)在規(guī)律，統(tǒng)籌考慮自然生態(tài)各要素、山上山下、地上地下、陸地海洋以及流域上下游，進(jìn)行整體保護(hù)、系統(tǒng)修復(fù)、綜合治理，增強(qiáng)生態(tài)系統(tǒng)循環(huán)能力，維護(hù)生態(tài)平衡。

（三）生態(tài)文明體制改革的原則。堅(jiān)持正確改革方向，健全市場機(jī)制，更好發(fā)揮政府的主導(dǎo)和監(jiān)管作用，發(fā)揮企業(yè)的積極性和自我約束作用，發(fā)揮社會(huì)組織和公眾的參與和監(jiān)督作用。

堅(jiān)持自然資源資產(chǎn)的公有性質(zhì)，創(chuàng)新產(chǎn)權(quán)制度，落實(shí)所有權(quán)，區(qū)分自然資源資產(chǎn)所有者權(quán)利和管理者權(quán)力，合理劃分中央地方事權(quán)和監(jiān)管職責(zé)，保障全體人民分享全民所有自然資源資產(chǎn)收益。

堅(jiān)持城鄉(xiāng)環(huán)境治理體系統(tǒng)一，繼續(xù)加強(qiáng)城市環(huán)境保護(hù)和工業(yè)污染防治，加大生態(tài)環(huán)境保護(hù)工作對農(nóng)村地區(qū)的覆蓋，建立健全農(nóng)村環(huán)境治理體制機(jī)制，加大對農(nóng)村污染防治設(shè)施建設(shè)和資金投入力度。

堅(jiān)持激勵(lì)和約束并舉，既要形成支持綠色發(fā)展、循環(huán)發(fā)展、低碳發(fā)展的利益導(dǎo)向機(jī)制，又要堅(jiān)持源頭嚴(yán)防、過程嚴(yán)管、損害嚴(yán)懲、責(zé)任追究，形成對各類市場主體的有效約束，逐步實(shí)現(xiàn)市場化、法治化、制度化。

堅(jiān)持主動(dòng)作為和國際合作相結(jié)合，加強(qiáng)生態(tài)環(huán)境保護(hù)是我們的自覺行為，同時(shí)要深化國際交流和務(wù)實(shí)合作，充分借鑒國際上的先進(jìn)技術(shù)和體制機(jī)制建設(shè)有益經(jīng)驗(yàn)，積極參與全球環(huán)境治理，承擔(dān)并履行好同發(fā)展中大國相適應(yīng)的國際責(zé)任。

堅(jiān)持鼓勵(lì)試點(diǎn)先行和整體協(xié)調(diào)推進(jìn)相結(jié)合，在黨中央、國務(wù)院統(tǒng)一部署下，先易后難、分步推進(jìn)，成熟一項(xiàng)推出一項(xiàng)。支持各地區(qū)根據(jù)本方案確定的基本方向，因地制宜，大膽探索、大膽試驗(yàn)。

（四）生態(tài)文明體制改革的目標(biāo)。到2020年，構(gòu)建起由自然資源資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度、國土空間開發(fā)保護(hù)制度、空間規(guī)劃體系、資源總量管理和全面節(jié)約制度、資源有償使用和生態(tài)補(bǔ)償制度、環(huán)境治理體系、環(huán)境治理和生態(tài)保護(hù)市場體系、生態(tài)文明績效評價(jià)考核和責(zé)任追究制度等八項(xiàng)制度構(gòu)成的產(chǎn)權(quán)清晰、多元參與、激勵(lì)約束并重、系統(tǒng)完整的生態(tài)文明制度體系，推進(jìn)生態(tài)文明領(lǐng)域國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，努力走向社會(huì)主義生態(tài)文明新時(shí)代。

構(gòu)建歸屬清晰、權(quán)責(zé)明確、監(jiān)管有效的自然資源資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度，著力解決自然資源所有者不到位、所有權(quán)邊界模糊等問題。

構(gòu)建以空間規(guī)劃為基礎(chǔ)、以用途管制為主要手段的國土空間開發(fā)保護(hù)制度，著力解決因無序開發(fā)、過度開發(fā)、分散開發(fā)導(dǎo)致的優(yōu)質(zhì)耕地和生態(tài)空間占用過多、生態(tài)破壞、環(huán)境污染等問題。

構(gòu)建以空間治理和空間結(jié)構(gòu)優(yōu)化為主要內(nèi)容，全國統(tǒng)一、相互銜接、分級(jí)管理的空間規(guī)劃體系，著力解決空間性規(guī)劃重疊沖突、部門職責(zé)交叉重復(fù)、地方規(guī)劃朝令夕改等問題。

構(gòu)建覆蓋全面、科學(xué)規(guī)范、管理嚴(yán)格的資源總量管理和全面節(jié)約制度，著力解決資源使用浪費(fèi)嚴(yán)重、利用效率不高等問題。

構(gòu)建反映市場供求和資源稀缺程度、體現(xiàn)自然價(jià)值和代際補(bǔ)償?shù)馁Y源有償使用和生態(tài)補(bǔ)償制度，著力解決自然資源及其產(chǎn)品價(jià)格偏低、生產(chǎn)開發(fā)成本低于社會(huì)成本、保護(hù)生態(tài)得不到合理回報(bào)等問題。

構(gòu)建以改善環(huán)境質(zhì)量為導(dǎo)向，監(jiān)管統(tǒng)一、執(zhí)法嚴(yán)明、多方參與的環(huán)境治理體系，著力解決污染防治能力弱、監(jiān)管職能交叉、權(quán)責(zé)不一致、違法成本過低等問題。

構(gòu)建更多運(yùn)用經(jīng)濟(jì)杠桿進(jìn)行環(huán)境治理和生態(tài)保護(hù)的市場體系，著力解決市場主體和市場體系發(fā)育滯后、社會(huì)參與度不高等問題。

構(gòu)建充分反映資源消耗、環(huán)境損害和生態(tài)效益的生態(tài)文明績效評價(jià)考核和責(zé)任追究制度，著力解決發(fā)展績效評價(jià)不全面、責(zé)任落實(shí)不到位、損害責(zé)任追究缺失等問題。

（五）建立統(tǒng)一的確權(quán)登記系統(tǒng)。堅(jiān)持資源公有、物權(quán)法定，清晰界定全部國土空間各類自然資源資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)主體。對水流、森林、山嶺、草原、荒地、灘涂等所有自然生態(tài)空間統(tǒng)一進(jìn)行確權(quán)登記，逐步劃清全民所有和集體所有之間的邊界，劃清全民所有、不同層級(jí)政府行使所有權(quán)的邊界，劃清不同集體所有者的邊界。推進(jìn)確權(quán)登記法治化。

（六）建立權(quán)責(zé)明確的自然資源產(chǎn)權(quán)體系。制定權(quán)利清單，明確各類自然資源產(chǎn)權(quán)主體權(quán)利。處理好所有權(quán)與使用權(quán)的關(guān)系，創(chuàng)新自然資源全民所有權(quán)和集體所有權(quán)的實(shí)現(xiàn)形式，除生態(tài)功能重要的外，可推動(dòng)所有權(quán)和使用權(quán)相分離，明確占有、使用、收益、處分等權(quán)利歸屬關(guān)系和權(quán)責(zé)，適度擴(kuò)大使用權(quán)的出讓、轉(zhuǎn)讓、出租、抵押、擔(dān)保、入股等權(quán)能。明確國有農(nóng)場、林場和牧場土地所有者與使用者權(quán)能。全面建立覆蓋各類全民所有自然資源資產(chǎn)的有償出讓制度，嚴(yán)禁無償或低價(jià)出讓。統(tǒng)籌規(guī)劃，加強(qiáng)自然資源資產(chǎn)交易平臺(tái)建設(shè)。

（七）健全國家自然資源資產(chǎn)管理體制。按照所有者和監(jiān)管者分開和一件事情由一個(gè)部門負(fù)責(zé)的原則，整合分散的全民所有自然資源資產(chǎn)所有者職責(zé)，組建對全民所有的礦藏、水流、森林、山嶺、草原、荒地、海域、灘涂等各類自然資源統(tǒng)一行使所有權(quán)的機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)全民所有自然資源的出讓等。

（八）探索建立分級(jí)行使所有權(quán)的體制。對全民所有的自然資源資產(chǎn)，按照不同資源種類和在生態(tài)、經(jīng)濟(jì)、國防等方面的重要程度，研究實(shí)行中央和地方政府分級(jí)代理行使所有權(quán)職責(zé)的體制，實(shí)現(xiàn)效率和公平相統(tǒng)一。分清全民所有中央政府直接行使所有權(quán)、全民所有地方政府行使所有權(quán)的資源清單和空間范圍。中央政府主要對石油天然氣、貴重稀有礦產(chǎn)資源、重點(diǎn)國有林區(qū)、大江大河大湖和跨境河流、生態(tài)功能重要的濕地草原、海域?yàn)┩?、珍稀野生?dòng)植物種和部分國家公園等直接行使所有權(quán)。

（九）開展水流和濕地產(chǎn)權(quán)確權(quán)試點(diǎn)。探索建立水權(quán)制度，開展水域、岸線等水生態(tài)空間確權(quán)試點(diǎn)，遵循水生態(tài)系統(tǒng)性、整體性原則，分清水資源所有權(quán)、使用權(quán)及使用量。在甘肅、寧夏等地開展?jié)竦禺a(chǎn)權(quán)確權(quán)試點(diǎn)。

（十）完善主體功能區(qū)制度。統(tǒng)籌國家和省級(jí)主體功能區(qū)規(guī)劃，健全基于主體功能區(qū)的區(qū)域政策，根據(jù)城市化地區(qū)、農(nóng)產(chǎn)品主產(chǎn)區(qū)、重點(diǎn)生態(tài)功能區(qū)的不同定位，加快調(diào)整完善財(cái)政、產(chǎn)業(yè)、投資、人口流動(dòng)、建設(shè)用地、資源開發(fā)、環(huán)境保護(hù)等政策。

（十一）健全國土空間用途管制制度。簡化自上而下的用地指標(biāo)控制體系，調(diào)整按行政區(qū)和用地基數(shù)分配指標(biāo)的做法。將開發(fā)強(qiáng)度指標(biāo)分解到各縣級(jí)行政區(qū)，作為約束性指標(biāo)，控制建設(shè)用地總量。將用途管制擴(kuò)大到所有自然生態(tài)空間，劃定并嚴(yán)守生態(tài)紅線，嚴(yán)禁任意改變用途，防止不合理開發(fā)建設(shè)活動(dòng)對生態(tài)紅線的破壞。完善覆蓋全部國土空間的監(jiān)測系統(tǒng)，動(dòng)態(tài)監(jiān)測國土空間變化。

（十二）建立國家公園體制。加強(qiáng)對重要生態(tài)系統(tǒng)的保護(hù)和永續(xù)利用，改革各部門分頭設(shè)置自然保護(hù)區(qū)、風(fēng)景名勝區(qū)、文化自然遺產(chǎn)、地質(zhì)公園、森林公園等的體制，對上述保護(hù)地進(jìn)行功能重組，合理界定國家公園范圍。國家公園實(shí)行更嚴(yán)格保護(hù)，除不損害生態(tài)系統(tǒng)的原住民生活生產(chǎn)設(shè)施改造和自然觀光科研教育旅游外，禁止其他開發(fā)建設(shè)，保護(hù)自然生態(tài)和自然文化遺產(chǎn)原真性、完整性。加強(qiáng)對國家公園試點(diǎn)的指導(dǎo)，在試點(diǎn)基礎(chǔ)上研究制定建立國家公園體制總體方案。構(gòu)建保護(hù)珍稀野生動(dòng)植物的長效機(jī)制。

（十三）完善自然資源監(jiān)管體制。將分散在各部門的有關(guān)用途管制職責(zé)，逐步統(tǒng)一到一個(gè)部門，統(tǒng)一行使所有國土空間的用途管制職責(zé)。

（十四）編制空間規(guī)劃。整合目前各部門分頭編制的各類空間性規(guī)劃，編制統(tǒng)一的空間規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)規(guī)劃全覆蓋?？臻g規(guī)劃是國家空間發(fā)展的指南、可持續(xù)發(fā)展的空間藍(lán)圖，是各類開發(fā)建設(shè)活動(dòng)的基本依據(jù)?？臻g規(guī)劃分為國家、省、市縣（設(shè)區(qū)的市空間規(guī)劃范圍為市轄區(qū)）三級(jí)。研究建立統(tǒng)一規(guī)范的空間規(guī)劃編制機(jī)制。鼓勵(lì)開展省級(jí)空間規(guī)劃試點(diǎn)。編制京津冀空間規(guī)劃。

（十五）推進(jìn)市縣“多規(guī)合一”。支持市縣推進(jìn)“多規(guī)合一”，統(tǒng)一編制市縣空間規(guī)劃，逐步形成一個(gè)市縣一個(gè)規(guī)劃、一張藍(lán)圖。市縣空間規(guī)劃要統(tǒng)一土地分類標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)主體功能定位和省級(jí)空間規(guī)劃要求，劃定生產(chǎn)空間、生活空間、生態(tài)空間，明確城鎮(zhèn)建設(shè)區(qū)、工業(yè)區(qū)、農(nóng)村居民點(diǎn)等的開發(fā)邊界，以及耕地、林地、草原、河流、湖泊、濕地等的保護(hù)邊界，加強(qiáng)對城市地下空間的統(tǒng)籌規(guī)劃。加強(qiáng)對市縣“多規(guī)合一”試點(diǎn)的指導(dǎo)，研究制定市縣空間規(guī)劃編制指引和技術(shù)規(guī)范，形成可復(fù)制、能推廣的經(jīng)驗(yàn)。

（十六）創(chuàng)新市縣空間規(guī)劃編制方法。探索規(guī)范化的市縣空間規(guī)劃編制程序，擴(kuò)大社會(huì)參與，增強(qiáng)規(guī)劃的科學(xué)性和透明度。鼓勵(lì)試點(diǎn)地區(qū)進(jìn)行規(guī)劃編制部門整合，由一個(gè)部門負(fù)責(zé)市縣空間規(guī)劃的編制，可成立由專業(yè)人員和有關(guān)方面代表組成的規(guī)劃評議委員會(huì)。規(guī)劃編制前應(yīng)當(dāng)進(jìn)行資源環(huán)境承載能力評價(jià)，以評價(jià)結(jié)果作為規(guī)劃的基本依據(jù)。規(guī)劃編制過程中應(yīng)當(dāng)廣泛征求各方面意見，全文公布規(guī)劃草案，充分聽取當(dāng)?shù)鼐用褚庖姟Ｒ?guī)劃經(jīng)評議委員會(huì)論證通過后，由當(dāng)?shù)厝嗣翊泶髸?huì)審議通過，并報(bào)上級(jí)政府部門備案。規(guī)劃成果應(yīng)當(dāng)包括規(guī)劃文本和較高精度的規(guī)劃圖，并在網(wǎng)絡(luò)和其他本地媒體公布。鼓勵(lì)當(dāng)?shù)鼐用駥σ?guī)劃執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督，對違反規(guī)劃的開發(fā)建設(shè)行為進(jìn)行舉報(bào)。當(dāng)?shù)厝嗣翊泶髸?huì)及其常務(wù)委員會(huì)定期聽取空間規(guī)劃執(zhí)行情況報(bào)告，對當(dāng)?shù)卣`反規(guī)劃行為進(jìn)行問責(zé)。

（十七）完善最嚴(yán)格的耕地保護(hù)制度和土地節(jié)約集約利用制度。完善基本農(nóng)田保護(hù)制度，劃定永久基本農(nóng)田紅線，按照面積不減少、質(zhì)量不下降、用途不改變的要求，將基本農(nóng)田落地到戶、上圖入庫，實(shí)行嚴(yán)格保護(hù)，除法律規(guī)定的國家重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目選址確實(shí)無法避讓外，其他任何建設(shè)不得占用。加強(qiáng)耕地質(zhì)量等級(jí)評定與監(jiān)測，強(qiáng)化耕地質(zhì)量保護(hù)與提升建設(shè)。完善耕地占補(bǔ)平衡制度，對新增建設(shè)用地占用耕地規(guī)模實(shí)行總量控制，嚴(yán)格實(shí)行耕地占一補(bǔ)一、先補(bǔ)后占、占優(yōu)補(bǔ)優(yōu)。實(shí)施建設(shè)用地總量控制和減量化管理，建立節(jié)約集約用地激勵(lì)和約束機(jī)制，調(diào)整結(jié)構(gòu)，盤活存量，合理安排土地利用年度計(jì)劃。

（十八）完善最嚴(yán)格的水資源管理制度。按照節(jié)水優(yōu)先、空間均衡、系統(tǒng)治理、兩手發(fā)力的方針，健全用水總量控制制度，保障水安全。加快制定主要江河流域水量分配方案，加強(qiáng)省級(jí)統(tǒng)籌，完善省市縣三級(jí)取用水總量控制指標(biāo)體系。建立健全節(jié)約集約用水機(jī)制，促進(jìn)水資源使用結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化配置。完善規(guī)劃和建設(shè)項(xiàng)目水資源論證制度。主要運(yùn)用價(jià)格和稅收手段，逐步建立農(nóng)業(yè)灌溉用水量控制和定額管理、高耗水工業(yè)企業(yè)計(jì)劃用水和定額管理制度。在嚴(yán)重缺水地區(qū)建立用水定額準(zhǔn)入門檻，嚴(yán)格控制高耗水項(xiàng)目建設(shè)。加強(qiáng)水產(chǎn)品產(chǎn)地保護(hù)和環(huán)境修復(fù)，控制水產(chǎn)養(yǎng)殖，構(gòu)建水生動(dòng)植物保護(hù)機(jī)制。完善水功能區(qū)監(jiān)督管理，建立促進(jìn)非常規(guī)水源利用制度。

（十九）建立能源消費(fèi)總量管理和節(jié)約制度。堅(jiān)持節(jié)約優(yōu)先，強(qiáng)化能耗強(qiáng)度控制，健全節(jié)能目標(biāo)責(zé)任制和獎(jiǎng)勵(lì)制。進(jìn)一步完善能源統(tǒng)計(jì)制度。健全重點(diǎn)用能單位節(jié)能管理制度，探索實(shí)行節(jié)能自愿承諾機(jī)制。完善節(jié)能標(biāo)準(zhǔn)體系，及時(shí)更新用能產(chǎn)品能效、高耗能行業(yè)能耗限額、建筑物能效等標(biāo)準(zhǔn)。合理確定全國能源消費(fèi)總量目標(biāo)，并分解落實(shí)到省級(jí)行政區(qū)和重點(diǎn)用能單位。健全節(jié)能低碳產(chǎn)品和技術(shù)裝備推廣機(jī)制，定期發(fā)布技術(shù)目錄。強(qiáng)化節(jié)能評估審查和節(jié)能監(jiān)察。加強(qiáng)對可再生能源發(fā)展的扶持，逐步取消對化石能源的普遍性補(bǔ)貼。逐步建立全國碳排放總量控制制度和分解落實(shí)機(jī)制，建立增加森林、草原、濕地、海洋碳匯的有效機(jī)制，加強(qiáng)應(yīng)對氣候變化國際合作。

（二十）建立天然林保護(hù)制度。將所有天然林納入保護(hù)范圍。建立國家用材林儲(chǔ)備制度。逐步推進(jìn)國有林區(qū)政企分開，完善以購買服務(wù)為主的國有林場公益林管護(hù)機(jī)制。完善集體林權(quán)制度，穩(wěn)定承包權(quán)，拓展經(jīng)營權(quán)能，健全林權(quán)抵押貸款和流轉(zhuǎn)制度。

（二十一）建立草原保護(hù)制度。穩(wěn)定和完善草原承包經(jīng)營制度，實(shí)現(xiàn)草原承包地塊、面積、合同、證書“四到戶”，規(guī)范草原經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)。實(shí)行基本草原保護(hù)制度，確?；静菰娣e不減少、質(zhì)量不下降、用途不改變。健全草原生態(tài)保護(hù)補(bǔ)獎(jiǎng)機(jī)制，實(shí)施禁牧休牧、劃區(qū)輪牧和草畜平衡等制度。加強(qiáng)對草原征用使用審核審批的監(jiān)管，嚴(yán)格控制草原非牧使用。

（二十二）建立濕地保護(hù)制度。將所有濕地納入保護(hù)范圍，禁止擅自征用占用國際重要濕地、國家重要濕地和濕地自然保護(hù)區(qū)。確定各類濕地功能，規(guī)范保護(hù)利用行為，建立濕地生態(tài)修復(fù)機(jī)制。

（二十三）建立沙化土地封禁保護(hù)制度。將暫不具備治理?xiàng)l件的連片沙化土地劃為沙化土地封禁保護(hù)區(qū)。建立嚴(yán)格保護(hù)制度，加強(qiáng)封禁和管護(hù)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加強(qiáng)沙化土地治理，增加植被，合理發(fā)展沙產(chǎn)業(yè)，完善以購買服務(wù)為主的管護(hù)機(jī)制，探索開發(fā)與治理結(jié)合新機(jī)制。

（二十四）健全海洋資源開發(fā)保護(hù)制度。實(shí)施海洋主體功能區(qū)制度，確定近海海域海島主體功能，引導(dǎo)、控制和規(guī)范各類用海用島行為。實(shí)行圍填海總量控制制度，對圍填海面積實(shí)行約束性指標(biāo)管理。建立自然岸線保有率控制制度。完善海洋漁業(yè)資源總量管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行休漁禁漁制度，推行近海捕撈限額管理，控制近海和灘涂養(yǎng)殖規(guī)模。健全海洋督察制度。

（二十五）健全礦產(chǎn)資源開發(fā)利用管理制度。建立礦產(chǎn)資源開發(fā)利用水平調(diào)查評估制度，加強(qiáng)礦產(chǎn)資源查明登記和有償計(jì)時(shí)占用登記管理。建立礦產(chǎn)資源集約開發(fā)機(jī)制，提高礦區(qū)企業(yè)集中度，鼓勵(lì)規(guī)模化開發(fā)。完善重要礦產(chǎn)資源開采回采率、選礦回收率、綜合利用率等國家標(biāo)準(zhǔn)。健全鼓勵(lì)提高礦產(chǎn)資源利用水平的經(jīng)濟(jì)政策。建立礦山企業(yè)高效和綜合利用信息公示制度，建立礦業(yè)權(quán)人“黑名單”制度。完善重要礦產(chǎn)資源回收利用的產(chǎn)業(yè)化扶持機(jī)制。完善礦山地質(zhì)環(huán)境保護(hù)和土地復(fù)墾制度。

（二十六）完善資源循環(huán)利用制度。建立健全資源產(chǎn)出率統(tǒng)計(jì)體系。實(shí)行生產(chǎn)者責(zé)任延伸制度，推動(dòng)生產(chǎn)者落實(shí)廢棄產(chǎn)品回收處理等責(zé)任。建立種養(yǎng)業(yè)廢棄物資源化利用制度，實(shí)現(xiàn)種養(yǎng)業(yè)有機(jī)結(jié)合、循環(huán)發(fā)展。加快建立垃圾強(qiáng)制分類制度。制定再生資源回收目錄，對復(fù)合包裝物、電池、農(nóng)膜等低值廢棄物實(shí)行強(qiáng)制回收。加快制定資源分類回收利用標(biāo)準(zhǔn)。建立資源再生產(chǎn)品和原料推廣使用制度，相關(guān)原材料消耗企業(yè)要使用一定比例的資源再生產(chǎn)品。完善限制一次性用品使用制度。落實(shí)并完善資源綜合利用和促進(jìn)循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的稅收政策。制定循環(huán)經(jīng)濟(jì)技術(shù)目錄，實(shí)行政府優(yōu)先采購、貸款貼息等政策。

（二十七）加快自然資源及其產(chǎn)品價(jià)格改革。按照成本、收益相統(tǒng)一的原則，充分考慮社會(huì)可承受能力，建立自然資源開發(fā)使用成本評估機(jī)制，將資源所有者權(quán)益和生態(tài)環(huán)境損害等納入自然資源及其產(chǎn)品價(jià)格形成機(jī)制。加強(qiáng)對自然壟斷環(huán)節(jié)的價(jià)格監(jiān)管，建立定價(jià)成本監(jiān)審制度和價(jià)格調(diào)整機(jī)制，完善價(jià)格決策程序和信息公開制度。推進(jìn)農(nóng)業(yè)水價(jià)綜合改革，全面實(shí)行非居民用水超計(jì)劃、超定額累進(jìn)加價(jià)制度，全面推行城鎮(zhèn)居民用水階梯價(jià)格制度。

（二十八）完善土地有償使用制度。擴(kuò)大國有土地有償使用范圍，擴(kuò)大招拍掛出讓比例，減少非公益性用地劃撥，國有土地出讓收支納入預(yù)算管理。改革完善工業(yè)用地供應(yīng)方式，探索實(shí)行彈性出讓年限以及長期租賃、先租后讓、租讓結(jié)合供應(yīng)。完善地價(jià)形成機(jī)制和評估制度，健全土地等級(jí)價(jià)體系，理順與土地相關(guān)的出讓金、租金和稅費(fèi)關(guān)系。建立有效調(diào)節(jié)工業(yè)用地和居住用地合理比價(jià)機(jī)制，提高工業(yè)用地出讓地價(jià)水平，降低工業(yè)用地比例。探索通過土地承包經(jīng)營、出租等方式，健全國有農(nóng)用地有償使用制度。

（二十九）完善礦產(chǎn)資源有償使用制度。完善礦業(yè)權(quán)出讓制度，建立符合市場經(jīng)濟(jì)要求和礦業(yè)規(guī)律的探礦權(quán)采礦權(quán)出讓方式，原則上實(shí)行市場化出讓，國有礦產(chǎn)資源出讓收支納入預(yù)算管理。理清有償取得、占用和開采中所有者、投資者、使用者的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，研究建立礦產(chǎn)資源國家權(quán)益金制度。調(diào)整探礦權(quán)采礦權(quán)使用費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、礦產(chǎn)資源最低勘查投入標(biāo)準(zhǔn)。推進(jìn)實(shí)現(xiàn)全國統(tǒng)一的礦業(yè)權(quán)交易平臺(tái)建設(shè)，加大礦業(yè)權(quán)出讓轉(zhuǎn)讓信息公開力度。

（三十）完善海域海島有償使用制度。建立海域、無居民海島使用金征收標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制。建立健全海域、無居民海島使用權(quán)招拍掛出讓制度。

（三十一）加快資源環(huán)境稅費(fèi)改革。理順自然資源及其產(chǎn)品稅費(fèi)關(guān)系，明確各自功能，合理確定稅收調(diào)控范圍。加快推進(jìn)資源稅從價(jià)計(jì)征改革，逐步將資源稅擴(kuò)展到占用各種自然生態(tài)空間，在華北部分地區(qū)開展地下水征收資源稅改革試點(diǎn)。加快推進(jìn)環(huán)境保護(hù)稅立法。

（三十二）完善生態(tài)補(bǔ)償機(jī)制。探索建立多元化補(bǔ)償機(jī)制，逐步增加對重點(diǎn)生態(tài)功能區(qū)轉(zhuǎn)移支付，完善生態(tài)保護(hù)成效與資金分配掛鉤的激勵(lì)約束機(jī)制。制定橫向生態(tài)補(bǔ)償機(jī)制辦法，以地方補(bǔ)償為主，中央財(cái)政給予支持。鼓勵(lì)各地區(qū)開展生態(tài)補(bǔ)償試點(diǎn)，繼續(xù)推進(jìn)新安江水環(huán)境補(bǔ)償試點(diǎn)，推動(dòng)在京津冀水源涵養(yǎng)區(qū)、廣西廣東九洲江、福建廣東汀江—韓江等開展跨地區(qū)生態(tài)補(bǔ)償試點(diǎn)，在長江流域水環(huán)境敏感地區(qū)探索開展流域生態(tài)補(bǔ)償試點(diǎn)。

（三十三）完善生態(tài)保護(hù)修復(fù)資金使用機(jī)制。按照山水林田湖系統(tǒng)治理的要求，完善相關(guān)資金使用管理辦法，整合現(xiàn)有政策和渠道，在深入推進(jìn)國土江河綜合整治的同時(shí)，更多用于青藏高原生態(tài)屏障、黃土高原—川滇生態(tài)屏障、東北森林帶、北方防沙帶、南方丘陵山地帶等國家生態(tài)安全屏障的保護(hù)修復(fù)。

（三十四）建立耕地草原河湖休養(yǎng)生息制度。編制耕地、草原、河湖休養(yǎng)生息規(guī)劃，調(diào)整嚴(yán)重污染和地下水嚴(yán)重超采地區(qū)的耕地用途，逐步將25度以上不適宜耕種且有損生態(tài)的陡坡地退出基本農(nóng)田。建立鞏固退耕還林還草、退牧還草成果長效機(jī)制。開展退田還湖還濕試點(diǎn)，推進(jìn)長株潭地區(qū)土壤重金屬污染修復(fù)試點(diǎn)、華北地區(qū)地下水超采綜合治理試點(diǎn)。

（三十五）完善污染物排放許可制。盡快在全國范圍建立統(tǒng)一公平、覆蓋所有固定污染源的企業(yè)排放許可制，依法核發(fā)排污許可證，排污者必須持證排污，禁止無證排污或不按許可證規(guī)定排污。

（三十六）建立污染防治區(qū)域聯(lián)動(dòng)機(jī)制。完善京津冀、長三角、珠三角等重點(diǎn)區(qū)域大氣污染防治聯(lián)防聯(lián)控協(xié)作機(jī)制，其他地方要結(jié)合地理特征、污染程度、城市空間分布以及污染物輸送規(guī)律，建立區(qū)域協(xié)作機(jī)制。在部分地區(qū)開展環(huán)境保護(hù)管理體制創(chuàng)新試點(diǎn)，統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一環(huán)評、統(tǒng)一監(jiān)測、統(tǒng)一執(zhí)法。開展按流域設(shè)置環(huán)境監(jiān)管和行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)試點(diǎn)，構(gòu)建各流域內(nèi)相關(guān)省級(jí)涉水部門參加、多形式的流域水環(huán)境保護(hù)協(xié)作機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警防控體系。建立陸海統(tǒng)籌的污染防治機(jī)制和重點(diǎn)海域污染物排?？偭靠刂浦贫?。完善突發(fā)環(huán)境事件應(yīng)急機(jī)制，提高與環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)程度、污染物種類等相匹配的突發(fā)環(huán)境事件應(yīng)急處置能力。

（三十七）建立農(nóng)村環(huán)境治理體制機(jī)制。建立以綠色生態(tài)為導(dǎo)向的農(nóng)業(yè)補(bǔ)貼制度，加快制定和完善相關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，加快推進(jìn)化肥、農(nóng)藥、農(nóng)膜減量化以及畜禽養(yǎng)殖廢棄物資源化和無害化，鼓勵(lì)生產(chǎn)使用可降解農(nóng)膜。完善農(nóng)作物秸稈綜合利用制度。健全化肥農(nóng)藥包裝物、農(nóng)膜回收貯運(yùn)加工網(wǎng)絡(luò)。采取財(cái)政和村集體補(bǔ)貼、住戶付費(fèi)、社會(huì)資本參與的投入運(yùn)營機(jī)制，加強(qiáng)農(nóng)村污水和垃圾處理等環(huán)保設(shè)施建設(shè)。采取政府購買服務(wù)等多種扶持措施，培育發(fā)展各種形式的農(nóng)業(yè)面源污染治理、農(nóng)村污水垃圾處理市場主體。強(qiáng)化縣鄉(xiāng)兩級(jí)政府的環(huán)境保護(hù)職責(zé)，加強(qiáng)環(huán)境監(jiān)管能力建設(shè)。財(cái)政支農(nóng)資金的使用要統(tǒng)籌考慮增強(qiáng)農(nóng)業(yè)綜合生產(chǎn)能力和防治農(nóng)村污染。

（三十八）健全環(huán)境信息公開制度。全面推進(jìn)大氣和水等環(huán)境信息公開、排污單位環(huán)境信息公開、監(jiān)管部門環(huán)境信息公開，健全建設(shè)項(xiàng)目環(huán)境影響評價(jià)信息公開機(jī)制。健全環(huán)境新聞發(fā)言人制度。引導(dǎo)人民群眾樹立環(huán)保意識(shí)，完善公眾參與制度，保障人民群眾依法有序行使環(huán)境監(jiān)督權(quán)。建立環(huán)境保護(hù)網(wǎng)絡(luò)舉報(bào)平臺(tái)和舉報(bào)制度，健全舉報(bào)、聽證、輿論監(jiān)督等制度。

（三十九）嚴(yán)格實(shí)行生態(tài)環(huán)境損害賠償制度。強(qiáng)化生產(chǎn)者環(huán)境保護(hù)法律責(zé)任，大幅度提高違法成本。健全環(huán)境損害賠償方面的法律制度、評估方法和實(shí)施機(jī)制，對違反環(huán)保法律法規(guī)的，依法嚴(yán)懲重罰；對造成生態(tài)環(huán)境損害的，以損害程度等因素依法確定賠償額度；對造成嚴(yán)重后果的，依法追究刑事責(zé)任。

（四十）完善環(huán)境保護(hù)管理制度。建立和完善嚴(yán)格監(jiān)管所有污染物排放的環(huán)境保護(hù)管理制度，將分散在各部門的環(huán)境保護(hù)職責(zé)調(diào)整到一個(gè)部門，逐步實(shí)行城鄉(xiāng)環(huán)境保護(hù)工作由一個(gè)部門進(jìn)行統(tǒng)一監(jiān)管和行政執(zhí)法的體制。有序整合不同領(lǐng)域、不同部門、不同層次的監(jiān)管力量，建立權(quán)威統(tǒng)一的環(huán)境執(zhí)法體制，充實(shí)執(zhí)法隊(duì)伍，賦予環(huán)境執(zhí)法強(qiáng)制執(zhí)行的必要條件和手段。完善行政執(zhí)法和環(huán)境司法的銜接機(jī)制。

（四十一）培育環(huán)境治理和生態(tài)保護(hù)市場主體。采取鼓勵(lì)發(fā)展節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)的體制機(jī)制和政策措施。廢止妨礙形成全國統(tǒng)一市場和公平競爭的規(guī)定和做法，鼓勵(lì)各類投資進(jìn)入環(huán)保市場。能由政府和社會(huì)資本合作開展的環(huán)境治理和生態(tài)保護(hù)事務(wù)，都可以吸引社會(huì)資本參與建設(shè)和運(yùn)營。通過政府購買服務(wù)等方式，加大對環(huán)境污染第三方治理的支持力度。加快推進(jìn)污水垃圾處理設(shè)施運(yùn)營管理單位向獨(dú)立核算、自主經(jīng)營的企業(yè)轉(zhuǎn)變。組建或改組設(shè)立國有資本投資運(yùn)營公司，推動(dòng)國有資本加大對環(huán)境治理和生態(tài)保護(hù)等方面的投入。支持生態(tài)環(huán)境保護(hù)領(lǐng)域國有企業(yè)實(shí)行混合所有制改革。

（四十二）推行用能權(quán)和碳排放權(quán)交易制度。結(jié)合重點(diǎn)用能單位節(jié)能行動(dòng)和新建項(xiàng)目能評審查，開展項(xiàng)目節(jié)能量交易，并逐步改為基于能源消費(fèi)總量管理下的用能權(quán)交易。建立用能權(quán)交易系統(tǒng)、測量與核準(zhǔn)體系。推廣合同能源管理。深化碳排放權(quán)交易試點(diǎn)，逐步建立全國碳排放權(quán)交易市場，研究制定全國碳排放權(quán)交易總量設(shè)定與配額分配方案。完善碳交易注冊登記系統(tǒng)，建立碳排放權(quán)交易市場監(jiān)管體系。

（四十三）推行排污權(quán)交易制度。在企業(yè)排污總量控制制度基礎(chǔ)上，盡快完善初始排污權(quán)核定，擴(kuò)大涵蓋的污染物覆蓋面。在現(xiàn)行以行政區(qū)為單元層層分解機(jī)制基礎(chǔ)上，根據(jù)行業(yè)先進(jìn)排污水平，逐步強(qiáng)化以企業(yè)為單元進(jìn)行總量控制、通過排污權(quán)交易獲得減排收益的機(jī)制。在重點(diǎn)流域和大氣污染重點(diǎn)區(qū)域，合理推進(jìn)跨行政區(qū)排污權(quán)交易。擴(kuò)大排污權(quán)有償使用和交易試點(diǎn)，將更多條件成熟地區(qū)納入試點(diǎn)。加強(qiáng)排污權(quán)交易平臺(tái)建設(shè)。制定排污權(quán)核定、使用費(fèi)收取使用和交易價(jià)格等規(guī)定。

（四十四）推行水權(quán)交易制度。結(jié)合水生態(tài)補(bǔ)償機(jī)制的建立健全，合理界定和分配水權(quán)，探索地區(qū)間、流域間、流域上下游、行業(yè)間、用水戶間等水權(quán)交易方式。研究制定水權(quán)交易管理辦法，明確可交易水權(quán)的范圍和類型、交易主體和期限、交易價(jià)格形成機(jī)制、交易平臺(tái)運(yùn)作規(guī)則等。開展水權(quán)交易平臺(tái)建設(shè)。

（四十五）建立綠色金融體系。推廣綠色信貸，研究采取財(cái)政貼息等方式加大扶持力度，鼓勵(lì)各類金融機(jī)構(gòu)加大綠色信貸的發(fā)放力度，明確貸款人的盡職免責(zé)要求和環(huán)境保護(hù)法律責(zé)任。加強(qiáng)資本市場相關(guān)制度建設(shè)，研究設(shè)立綠色股票指數(shù)和發(fā)展相關(guān)投資產(chǎn)品，研究銀行和企業(yè)發(fā)行綠色債券，鼓勵(lì)對綠色信貸資產(chǎn)實(shí)行證券化。支持設(shè)立各類綠色發(fā)展基金，實(shí)行市場化運(yùn)作。建立上市公司環(huán)保信息強(qiáng)制性披露機(jī)制。完善對節(jié)能低碳、生態(tài)環(huán)保項(xiàng)目的各類擔(dān)保機(jī)制，加大風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償力度。在環(huán)境高風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域建立環(huán)境污染強(qiáng)制責(zé)任保險(xiǎn)制度。建立綠色評級(jí)體系以及公益性的環(huán)境成本核算和影響評估體系。積極推動(dòng)綠色金融領(lǐng)域各類國際合作。

（四十六）建立統(tǒng)一的綠色產(chǎn)品體系。將目前分頭設(shè)立的環(huán)保、節(jié)能、節(jié)水、循環(huán)、低碳、再生、有機(jī)等產(chǎn)品統(tǒng)一整合為綠色產(chǎn)品，建立統(tǒng)一的綠色產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)證、標(biāo)識(shí)等體系。完善對綠色產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)、運(yùn)輸配送、購買使用的財(cái)稅金融支持和政府采購等政策。

（四十七）建立生態(tài)文明目標(biāo)體系。研究制定可操作、可視化的綠色發(fā)展指標(biāo)體系。制定生態(tài)文明建設(shè)目標(biāo)評價(jià)考核辦法，把資源消耗、環(huán)境損害、生態(tài)效益納入經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展評價(jià)體系。根據(jù)不同區(qū)域主體功能定位，實(shí)行差異化績效評價(jià)考核。

（四十八）建立資源環(huán)境承載能力監(jiān)測預(yù)警機(jī)制。研究制定資源環(huán)境承載能力監(jiān)測預(yù)警指標(biāo)體系和技術(shù)方法，建立資源環(huán)境監(jiān)測預(yù)警數(shù)據(jù)庫和信息技術(shù)平臺(tái)，定期編制資源環(huán)境承載能力監(jiān)測預(yù)警報(bào)告，對資源消耗和環(huán)境容量超過或接近承載能力的地區(qū)，實(shí)行預(yù)警提醒和限制性措施。

（四十九）探索編制自然資源資產(chǎn)負(fù)債表。制定自然資源資產(chǎn)負(fù)債表編制指南，構(gòu)建水資源、土地資源、森林資源等的資產(chǎn)和負(fù)債核算方法，建立實(shí)物量核算賬戶，明確分類標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)規(guī)范，定期評估自然資源資產(chǎn)變化狀況。在市縣層面開展自然資源資產(chǎn)負(fù)債表編制試點(diǎn)，核算主要自然資源實(shí)物量賬戶并公布核算結(jié)果。

（五十）對領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)。在編制自然資源資產(chǎn)負(fù)債表和合理考慮客觀自然因素基礎(chǔ)上，積極探索領(lǐng)導(dǎo)干部自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)的目標(biāo)、內(nèi)容、方法和評價(jià)指標(biāo)體系。以領(lǐng)導(dǎo)干部任期內(nèi)轄區(qū)自然資源資產(chǎn)變化狀況為基礎(chǔ)，通過審計(jì)，客觀評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部履行自然資源資產(chǎn)管理責(zé)任情況，依法界定領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，加強(qiáng)審計(jì)結(jié)果運(yùn)用。在內(nèi)蒙古呼倫貝爾市、浙江湖州市、湖南婁底市、貴州赤水市、陜西延安市開展自然資源資產(chǎn)負(fù)債表編制試點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)干部自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)試點(diǎn)。

（五十一）建立生態(tài)環(huán)境損害責(zé)任終身追究制。實(shí)行地方黨委和政府領(lǐng)導(dǎo)成員生態(tài)文明建設(shè)一崗雙責(zé)制。以自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)結(jié)果和生態(tài)環(huán)境損害情況為依據(jù)，明確對地方黨委和政府領(lǐng)導(dǎo)班子主要負(fù)責(zé)人、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員、部門負(fù)責(zé)人的追責(zé)情形和認(rèn)定程序。區(qū)分情節(jié)輕重，對造成生態(tài)環(huán)境損害的，予以誡勉、責(zé)令公開道歉、組織處理或黨紀(jì)政紀(jì)處分，對構(gòu)成犯罪的依法追究刑事責(zé)任。對領(lǐng)導(dǎo)干部離任后出現(xiàn)重大生態(tài)環(huán)境損害并認(rèn)定其需要承擔(dān)責(zé)任的，實(shí)行終身追責(zé)。建立國家環(huán)境保護(hù)督察制度。

（五十二）加強(qiáng)對生態(tài)文明體制改革的領(lǐng)導(dǎo)。各地區(qū)各部門要認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)中央關(guān)于生態(tài)文明建設(shè)和體制改革的精神，深刻認(rèn)識(shí)生態(tài)文明體制改革的重大意義，增強(qiáng)責(zé)任感、使命感、緊迫感，認(rèn)真貫徹黨中央、國務(wù)院決策部署，確保本方案確定的各項(xiàng)改革任務(wù)加快落實(shí)。各有關(guān)部門要按照本方案要求抓緊制定單項(xiàng)改革方案，明確責(zé)任主體和時(shí)間進(jìn)度，密切協(xié)調(diào)配合，形成改革合力。

（五十三）積極開展試點(diǎn)試驗(yàn)。充分發(fā)揮中央和地方兩個(gè)積極性，鼓勵(lì)各地區(qū)按照本方案的改革方向，從本地實(shí)際出發(fā)，以解決突出生態(tài)環(huán)境問題為重點(diǎn)，發(fā)揮主動(dòng)性，積極探索和推動(dòng)生態(tài)文明體制改革，其中需要法律授權(quán)的按法定程序辦理。將各部門自行開展的綜合性生態(tài)文明試點(diǎn)統(tǒng)一為國家試點(diǎn)試驗(yàn)，各部門要根據(jù)各自職責(zé)予以指導(dǎo)和推動(dòng)。

（五十四）完善法律法規(guī)。制定完善自然資源資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)、國土空間開發(fā)保護(hù)、國家公園、空間規(guī)劃、海洋、應(yīng)對氣候變化、耕地質(zhì)量保護(hù)、節(jié)水和地下水管理、草原保護(hù)、濕地保護(hù)、排污許可、生態(tài)環(huán)境損害賠償?shù)确矫娴姆煞ㄒ?guī)，為生態(tài)文明體制改革提供法治保障。

（五十五）加強(qiáng)輿論引導(dǎo)。面向國內(nèi)外，加大生態(tài)文明建設(shè)和體制改革宣傳力度，統(tǒng)籌安排、正確解讀生態(tài)文明各項(xiàng)制度的內(nèi)涵和改革方向，培育普及生態(tài)文化，提高生態(tài)文明意識(shí)，倡導(dǎo)綠色生活方式，形成崇尚生態(tài)文明、推進(jìn)生態(tài)文明建設(shè)和體制改革的良好氛圍。

（五十六）加強(qiáng)督促落實(shí)。中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、經(jīng)濟(jì)體制和生態(tài)文明體制改革專項(xiàng)小組要加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，對本方案落實(shí)情況進(jìn)行跟蹤分析和督促檢查，正確解讀和及時(shí)解決實(shí)施中遇到的問題，重大問題要及時(shí)向黨中央、國務(wù)院請示報(bào)告。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇十一

薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個(gè)管理的核心內(nèi)容之一，與企業(yè)如何保持競爭力有很大的關(guān)系，它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工的切身利益相關(guān)，是員工維持與權(quán)益保障的重要內(nèi)容，對民營企業(yè)來說，這方面的意義更為突出。民營企業(yè)不像國有企業(yè)受很多限制，它們是真正的自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我管理、自我發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)主體，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地回報(bào)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，如何吸引和留住關(guān)鍵人才，成為企業(yè)自身必須解決的問題。

首先我們必須是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以廣大的民營企業(yè)應(yīng)該本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，再根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實(shí)際情況，制定出適合于自己的企業(yè)并具有自己特色的薪酬制度。

其次，我們還應(yīng)該：一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。這主要是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。這樣就做到了工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵(lì)機(jī)制。

再次，我們應(yīng)該。和-諧社會(huì)的核心本質(zhì)是社會(huì)公平，社會(huì)公平問題的關(guān)鍵是解決利益公平分配問題。民營企業(yè)薪酬水平的確定必須符合公平理論，所謂公平理論就是：人們往往通過與他人所受待遇的對比來評價(jià)自己所受待遇的'公平程度。根據(jù)這個(gè)理論，一個(gè)人會(huì)把自己的收益與他付出的投入兩者之比，同作為參照的其他人的同一比率進(jìn)行比較，根據(jù)比較結(jié)果來判斷自己是否得到了公平的待遇。如果自己比率小于其他人的比率，那么報(bào)酬不足的感覺產(chǎn)生了，就會(huì)認(rèn)為自己受到了不公平的待遇，就會(huì)想辦法去恢復(fù)公平。民營企業(yè)和-諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建必須先解決薪酬水平的公平性，只有以公平性為前提，才能做到安撫人心，才能進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。

廣大的民營企業(yè)法人提出一個(gè)小小的建議，就是我們注意到很多老板在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，總，這也是最為忌諱的。我們知道，。比如，銷售不好的時(shí)候，我們可以制定依據(jù)實(shí)際銷售量計(jì)算的薪酬方案;產(chǎn)量上不去的時(shí)候，我們可以制定以產(chǎn)量為主要依據(jù)的產(chǎn)量工資等等。薪酬是一個(gè)“杠桿”，員工是一個(gè)“車輪”，要向撬動(dòng)車輪快速向前滾動(dòng)，必須有一個(gè)“支點(diǎn)”，這個(gè)支點(diǎn)就是我們的切入點(diǎn)。所以，切入點(diǎn)多了不是好事，當(dāng)我們面面俱到的時(shí)候，員工的思想可能早已經(jīng)模糊了，思想模糊的員工不僅不會(huì)找到目標(biāo)、而會(huì)迷失方向。

總之，薪酬制度一直是民營企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)，薪酬激勵(lì)是人力資源激勵(lì)的核心和基礎(chǔ)，通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度來激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性，提高員工的工作滿足感和成就感，達(dá)到吸引、開發(fā)和保有人才，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和-諧。同時(shí)在民營企業(yè)中還需廣泛采用其它人力資源管理的技術(shù)和工具，追求人本管理，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和-諧發(fā)展，必將在我國構(gòu)建和-諧勞動(dòng)關(guān)系中起到積極的示范作用。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索民營企業(yè)薪酬制度方案。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇十二

為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對員工激勵(lì)的主導(dǎo)作用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以黨的十七大精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制相結(jié)合；堅(jiān)持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合；堅(jiān)持以崗位勞動(dòng)要素評價(jià)為依據(jù)，逐步實(shí)現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅(jiān)持工資分配與績效考核、評估相結(jié)合，建立有效激勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強(qiáng)活力的工資分配制度，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。

二、基本原則

（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績差異。

（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻(xiàn)掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵(lì)與約束機(jī)制。

（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

三、適用范圍

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工

四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)

公司實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎(jiǎng)金四部分組成。

1、基礎(chǔ)工資

崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動(dòng)后，保障職工基本生活需要的勞動(dòng)報(bào)酬。以現(xiàn)有的為標(biāo)準(zhǔn)，不在變動(dòng)。

2、崗位考核工資和獎(jiǎng)金

崗位考核工資和獎(jiǎng)金是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素為依據(jù)，確定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。

崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素的不同，分為十級(jí)，共六大類，即部門負(fù)責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。

3、津貼

（1）包括有特殊崗位津貼、餐費(fèi)津貼、誤時(shí)津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等；

（2）特殊崗位津貼：在實(shí)際工作中，對一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補(bǔ)貼方式，充分調(diào)整員工的工作積極性。

4、工齡和獎(jiǎng)金

（1）半年獎(jiǎng)，根據(jù)考核每半年發(fā)一次。

（2）全年獎(jiǎng)，根據(jù)考核每年年終發(fā)放。

（3）業(yè)務(wù)指標(biāo)獎(jiǎng)，根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績與年初制定的工作指標(biāo)提出相應(yīng)的獎(jiǎng)金，于年終發(fā)放。

（4）不同工資等級(jí)按一定的比例拉開差距發(fā)放獎(jiǎng)金。

（5）工齡補(bǔ)貼以每年10元計(jì)，封頂25年。

（6）對于崗位等級(jí)達(dá)到7級(jí)的，福利待遇予以調(diào)整，按發(fā)放80%（此項(xiàng)針對原福利待遇未達(dá)到80%的員工）；崗位等級(jí)達(dá)到5級(jí)的，福利待遇予以調(diào)整，全額發(fā)放（此項(xiàng)針對原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。

五、崗位等級(jí)的核定與調(diào)整

（一）職位等級(jí)的確認(rèn)

定各員工的職位等級(jí)。部門負(fù)責(zé)人的職位等級(jí)，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級(jí)意見，由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認(rèn)。

2、初任職位等級(jí) 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實(shí)習(xí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級(jí)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。

3、員工身兼數(shù)職的，按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整

1、員工依據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，可以定期晉升薪級(jí)。員工一年內(nèi)被待崗二次的，其職位下調(diào)一級(jí)，工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時(shí)，由新進(jìn)部門的經(jīng)理重新確定其職位等級(jí)系列。

根據(jù)定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

2、職工晉升每次為一個(gè)薪級(jí)。已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)中的，由主管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級(jí)或越級(jí)調(diào)級(jí)。

3、 對受到各種處分的人員，處分期內(nèi)不能晉升薪級(jí)。處分期滿一年后方可申請晉升薪級(jí)。

4、 部門經(jīng)理職位等級(jí)調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營狀況予以上調(diào)。因業(yè)績考核不佳而被調(diào)整為普通員工者，則按照員工職位等級(jí)系列確定報(bào)酬水平。

六、附則

（一）以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。

（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部。

（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過后實(shí)行。

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一、目的

制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過個(gè)人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

二、依據(jù)原則

1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則

本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報(bào)酬的第一評判標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會(huì)公平，有效地兼顧效率和公平。

2、激勵(lì)原則

本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵(lì)員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績效。

3、充分肯定原則

雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個(gè)人都有特長的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個(gè)員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。

4、成本控制原則

任何一個(gè)薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。

5、簡單易行原則

工資計(jì)算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡單易行。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

員工薪酬（收入）由基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、三部分組成，具體項(xiàng)目如下：

共 7 頁

工資：包括基本基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資等。

獎(jiǎng)金：包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、業(yè)績提成（提成只針對業(yè)務(wù)運(yùn)營部）、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。 福利：包括社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、工服等。

四、薪酬標(biāo)準(zhǔn) （一）工資

1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報(bào)酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日執(zhí)行最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。

2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報(bào)酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》。

崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表

各崗位對應(yīng)的崗位工資等級(jí)范圍

共 7 頁

各職系崗位工資等級(jí)下限

注：

1、績效工資：是指根據(jù)員工工作績效考核結(jié)果而支付的貨幣報(bào)酬。績效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表：

績效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表

各職系績效工資等級(jí)下限

2、工作業(yè)績達(dá)到本崗要基本要求且無違紀(jì)情況發(fā)生，評分分?jǐn)?shù)低于70%，績效工資按本崗績效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的60%計(jì)發(fā)；如業(yè)績突出的，按績效考核結(jié)果計(jì)發(fā)績效工資。

3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補(bǔ)休的，依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計(jì)算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資）。

（二）獎(jiǎng)金

1、全勤獎(jiǎng)：是指員工按照公司的規(guī)定作息時(shí)間，出滿勤且無遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元。

2、年終獎(jiǎng)：是指實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，而向全體員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額為1個(gè)月員工工資（計(jì)發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。

3、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額由董事會(huì)評定。

（三）福利

1、社會(huì)保險(xiǎn)：公司原則上為每一名簽訂了勞動(dòng)合同的員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按廣州市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，個(gè)人繳費(fèi)部分由員工自行承擔(dān)。

2、商業(yè)保險(xiǎn)：公司根據(jù)實(shí)際情況，為部分高危崗位的員工購買一定的商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)），費(fèi)用由公司金額承擔(dān)。

3、有薪假：包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊》相關(guān)條款執(zhí)行。

4、節(jié)日慰問：逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，公司會(huì)視具體情況給予員工一定的慰問。

5、工服：公司免費(fèi)為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費(fèi)為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時(shí)須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費(fèi)用的50%，并交回工服。

五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整

1、基本工資：當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時(shí)，基本工資隨之調(diào)整。

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（3）降級(jí)調(diào)整：年終考核被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級(jí)動(dòng)向下降1級(jí)；連續(xù)兩次被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級(jí)向下降2級(jí)。

3、績效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的，績效工資等級(jí)自動(dòng)向上晉升一級(jí)。

（二）獎(jiǎng)金調(diào)整：全勤獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)每年調(diào)整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調(diào)整：原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營發(fā)生重大改變時(shí)調(diào)整。

獎(jiǎng)金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過，向所有員工公示后，方可實(shí)施。

六、薪酬特區(qū)

1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。

2、設(shè)立工資特區(qū)的原則

（1）談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

七、試用期及試用期薪酬

1、一線員工試用期為1-3個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80－90%，不享受獎(jiǎng)金

和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。

2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎(jiǎng)金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。

3、實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期工資根據(jù)市場水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

九、對于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊》和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。

擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日

各部門：

為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現(xiàn)對公司薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵(lì)機(jī)制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺(tái)和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

具體內(nèi)容如下：

一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行

3、新版薪酬制度試行兩個(gè)月，試行階段只考核分?jǐn)?shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資；

4、2017年年終獎(jiǎng)金計(jì)算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎(jiǎng)金范疇。

二、特殊事項(xiàng)

3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個(gè)特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。

望各部門負(fù)責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個(gè)工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工，對各部門的支持表示感謝！

綜合部

2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議

公司薪資制度改革及合理化建議

公司推行薪酬制度改革，通過實(shí)行公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強(qiáng)項(xiàng)目人員及其合作者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動(dòng)；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。

崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等

制：能承擔(dān)測量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個(gè)層面，不具備工資就制定在一個(gè)層面，另外能夠完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計(jì)劃及其他任務(wù)’可申請相關(guān)的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎(jiǎng)資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團(tuán)結(jié)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子力量）

希望每個(gè)工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗(yàn)收方面、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場看管人員等。

制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點(diǎn)、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個(gè)審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個(gè)工程項(xiàng)目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機(jī)械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。

就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時(shí)候同時(shí)工作的施工隊(duì)伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費(fèi)返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費(fèi)等。

工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。

特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實(shí)質(zhì)每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)體上要求每個(gè)項(xiàng)目部每周進(jìn)行工作匯報(bào)，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時(shí)本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時(shí)指出并制止問題，對出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行集體探討解決，改善措施，達(dá)到能預(yù)防，能及時(shí)解決。為公司能夠讓風(fēng)險(xiǎn)降到最低，盈利升到最大。

最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時(shí)候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個(gè)人受到損傷。

希望做個(gè)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層，能時(shí)刻去主動(dòng)找問題，提出問題的實(shí)質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個(gè)人不行，兩個(gè)人，兩個(gè)人不行三個(gè)人。直到問題能在最短時(shí)間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對，但在猇亭看不 到這種。做為一個(gè)施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時(shí)我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團(tuán)結(jié)互助的問題！

的方向

沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。

性和超前性的方案。

那么什么是當(dāng)前的方向？

堅(jiān)持以人為本是核心。我國起始于1980年代的國有企業(yè)，當(dāng)時(shí)企業(yè)普遍實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初，基于滿足企業(yè)市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時(shí)至今日，面對企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時(shí)，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時(shí)，又注重崗位上人的因素。

堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價(jià)值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價(jià)值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。

堅(jiān)持配套改革是基礎(chǔ)?，F(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵(lì)作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長路徑明確、績效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進(jìn)，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇十三

為貫徹落實(shí)《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》(國發(fā)〔20-〕16號(hào))精神，進(jìn)一步深化全省國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革，結(jié)合我省實(shí)際，現(xiàn)提出如下實(shí)施意見。

(一)指導(dǎo)思想。以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨的十九大精神和習(xí)近平總書記對貴州工作的重要指示批示精神，牢記囑托，感恩奮進(jìn)，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局。堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實(shí)新發(fā)展理念，緊緊圍繞省委、省政府關(guān)于進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革的要求和部署，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅(jiān)持按勞分配原則、完善按要素分配體制機(jī)制的要求，從貴州實(shí)際出發(fā)，圍繞全省脫貧攻堅(jiān)、同步小康大局，充分發(fā)揮國有企業(yè)在推進(jìn)三大戰(zhàn)略行動(dòng)中的作用。以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動(dòng)力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)約束作用，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動(dòng)國有企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和競爭力，推動(dòng)國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序，為貴州經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

(二)基本原則。

——堅(jiān)持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅(jiān)持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委(黨組)領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實(shí)董事會(huì)的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

——堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實(shí)做到既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平。堅(jiān)持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動(dòng)、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

——堅(jiān)持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動(dòng)力市場價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，改進(jìn)和加強(qiáng)事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。

——堅(jiān)持分類分級(jí)管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實(shí)行工資總額分類管理，提升管理科學(xué)性和有效性。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級(jí)監(jiān)管體制，落實(shí)各級(jí)政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)(或其他企業(yè)主管部門，下同)的分級(jí)監(jiān)管責(zé)任。

(三)適用范圍。本實(shí)施意見適用于全省各級(jí)政府部門或機(jī)構(gòu)代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)，包括企業(yè)本部及其所出資的各級(jí)獨(dú)資、控股的子企業(yè)。其他各級(jí)黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位所管理的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)，依照本意見執(zhí)行。各級(jí)黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位作為實(shí)際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。

本實(shí)施意見將我省國有企業(yè)劃分為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)等，對所監(jiān)管企業(yè)進(jìn)行功能界定和分類，報(bào)省改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。

(四)改革工資總額確定辦法。按照國家和我省工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合省級(jí)人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

本實(shí)施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬列入工資總額中計(jì)算，在工資總額中單列管理。

(五)分類確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)根據(jù)國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。聯(lián)動(dòng)指標(biāo)原則上選取2-3個(gè),一般不超過4個(gè)，其中經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)原則上選取1-2個(gè)。

商業(yè)類企業(yè)。主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率、國有資本保值增值率、人均利潤總額(或人均凈利潤)、人均經(jīng)濟(jì)增加值、人工成本利潤率等。主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、國有資本保值增值率、營業(yè)收入、主營業(yè)務(wù)工作量、人均利潤、人均工作量、人工成本利潤率、人事費(fèi)用率等。

公益類企業(yè)。應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)營效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)，可選取營業(yè)收入、利潤總額、國有資本保值增值率、成本費(fèi)用利潤率、人均營業(yè)收入、人均利潤、人均主營業(yè)務(wù)工作量、人事費(fèi)用率、主營業(yè)務(wù)工作量、任務(wù)完成率等。

金融類企業(yè)。屬于開發(fā)性、政策性的金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，可選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險(xiǎn)率、杠桿率、利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率等。屬于商業(yè)性金融類企業(yè)，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)，可選取利潤總額(或凈利潤)、凈資產(chǎn)收益率、人均利潤、人工成本利潤率等。

文化類企業(yè)。把社會(huì)效益放在首位，應(yīng)同時(shí)選取反映社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值的指標(biāo)，可選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)社會(huì)貢獻(xiàn)的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會(huì)影響指標(biāo)(如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計(jì)劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎(jiǎng)等)、利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值率、人均利潤、人均營業(yè)收入等。

(六)完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動(dòng)原則，建立完善工資與效益指標(biāo)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)年度國有資產(chǎn)保值增值情況、經(jīng)濟(jì)效益情況等，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未提高或者上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資3倍(含)以上的、其他企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資2.5倍(含)以上的，當(dāng)年工資總額增幅在不超過經(jīng)濟(jì)效益增幅的70%內(nèi)確定，且職工平均工資增幅最高不得超過省人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未下降或者上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者企業(yè)上年職工平均工資低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資70%(不含)以下的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。

企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)保值增值率未達(dá)到90%的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但因兼并重組、關(guān)閉退出、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況，引起規(guī)模性增加或減少人員的，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定后，可以合理增加或者減少工資總額。

(七)全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理。全省國有企業(yè)工資總額實(shí)行預(yù)算管理，采用備案制或核準(zhǔn)制。工資總額預(yù)算方案原則上按上年度財(cái)務(wù)決算合并報(bào)表數(shù)據(jù)，由企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年5月31日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行備案制。其中,未建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全、近三年工資分配出現(xiàn)重大違紀(jì)違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實(shí)行核準(zhǔn)制。

對其他國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全、收入分配管理規(guī)范的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實(shí)行備案制。

實(shí)行工資總額備案制管理的國有企業(yè)，如出現(xiàn)違反國家有關(guān)規(guī)定的，將責(zé)成企業(yè)進(jìn)行整改，情節(jié)嚴(yán)重的，取消備案制，轉(zhuǎn)為核準(zhǔn)制。

(八)合理確定工資總額基數(shù)和經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算基數(shù)。工資總額預(yù)算基數(shù)以履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確認(rèn)并剔除不合理因素后的上年度工資總額為基數(shù)。沒有履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確認(rèn)上年度工資總額基數(shù)的企業(yè)，初始工資總額預(yù)算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)實(shí)發(fā)并剔除不合理因素后工資總額為基數(shù);也可采用前3年實(shí)際發(fā)放并剔除不合理因素后的平均工資總額為基數(shù)。對于新組建企業(yè)，可按照同級(jí)同行企業(yè)職工平均工資和實(shí)有職工人數(shù)合理確定工資總額預(yù)算基數(shù)。

經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算基數(shù)原則上以上年度財(cái)務(wù)決算表反映的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成值或前3年平均效益指標(biāo)值為基數(shù)。經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算指標(biāo)目標(biāo)值的確定，要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)約定的效益指標(biāo)值合理確定。勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)進(jìn)行對標(biāo)。對缺少行業(yè)對標(biāo)主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強(qiáng)可比性的競爭類行業(yè)(企業(yè))對標(biāo)。

(九)統(tǒng)籌考慮工資總額確定的其他因素。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)在工資總額核定中統(tǒng)籌考慮企業(yè)引進(jìn)高層次人才、高技能人才、特殊人才、職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)要素轉(zhuǎn)化等因素。

(十)合理確定工資總額預(yù)算管理周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動(dòng)較大或者存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長不超過3年，周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動(dòng)的要求。

(十一)強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案，并與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果聯(lián)動(dòng)。執(zhí)行過程中，因政策性因素、企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時(shí)所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的，原則上要求每年10月31日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。

(十二)建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理制度，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，加強(qiáng)工資預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，確保實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定集團(tuán)總部工資總額預(yù)算，其職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

(十三)深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強(qiáng)全員業(yè)績考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實(shí)做到能增能減。

(十四)規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

(十五)加強(qiáng)和改進(jìn)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會(huì)保障部門負(fù)責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動(dòng)力市場工資價(jià)位和行業(yè)人工成本信息，會(huì)同財(cái)政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。

(十六)落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)同級(jí)人力資源社會(huì)保障部門，由人力資源社會(huì)保障部門匯總報(bào)告同級(jí)人民政府。同時(shí)，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報(bào)告同級(jí)人民政府。

(十七)完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機(jī)制，依照法定程序決定工資分配事項(xiàng)，加強(qiáng)對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。向履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)報(bào)送工資總額預(yù)算管理有關(guān)材料，接受政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。

(十八)建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)應(yīng)于每年9月30日前通過公開渠道向社會(huì)如實(shí)披露企業(yè)上年度職工工資總額、職工平均工資水平等相關(guān)信息，接受社會(huì)公眾監(jiān)督。

(十九)健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會(huì)保障部門會(huì)同財(cái)政、國資監(jiān)管、審計(jì)等部門，對國有企業(yè)執(zhí)行國家和我省工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時(shí)查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計(jì)、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會(huì)商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。

對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分;構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

(二十)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實(shí)加強(qiáng)對改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，落實(shí)部門責(zé)任、健全工作機(jī)制、強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動(dòng)改革順利進(jìn)行。

為順利推進(jìn)改革工作，成立貴州省改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制工作領(lǐng)導(dǎo)小組。由分管副省長任組長，成員單位分別為省人力資源社會(huì)保障廳、省委宣傳部、省財(cái)政廳、省國資委、省統(tǒng)計(jì)局、省總工會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在省人力資源社會(huì)保障廳。省人力資源社會(huì)保障廳牽頭國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革工作，督促各部門落實(shí)改革要求，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題;省委宣傳部、省財(cái)政廳、省國資委作為主要出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)制定所屬監(jiān)管企業(yè)具體實(shí)施辦法，并進(jìn)行宣傳、指導(dǎo)、監(jiān)督檢查;省統(tǒng)計(jì)局、省總工會(huì)配合做好相關(guān)工作。

各級(jí)人力資源社會(huì)保障、宣傳、財(cái)政、國資監(jiān)管、統(tǒng)計(jì)等部門和工會(huì)要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進(jìn)改革的合力。

(二十一)統(tǒng)籌推進(jìn)改革工作。各市(州)人民政府、貴安新區(qū)管委會(huì)、省直管試點(diǎn)縣(市)人民政府要根據(jù)本實(shí)施意見，結(jié)合實(shí)際制定改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施辦法，認(rèn)真抓好貫徹落實(shí)。省直履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的改革實(shí)施辦法，報(bào)省人力資源社會(huì)保障廳會(huì)同省財(cái)政廳審核后實(shí)施。

(二十二)做好宣傳引導(dǎo)。各級(jí)各部門要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會(huì)特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會(huì)環(huán)境。全省國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行國家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實(shí)。

本實(shí)施意見自20-年1月1日起實(shí)施。我省現(xiàn)行國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本意見不一致的，按本意見執(zhí)行。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇十四

國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)，事關(guān)國有企業(yè)健康發(fā)展，事關(guān)國有企業(yè)職工切身利益，事關(guān)收入分配合理有序。改革開放以來，國家對國有大中型企業(yè)實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法，對促進(jìn)國有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、調(diào)動(dòng)廣大職工積極性發(fā)揮了重要作用。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化，現(xiàn)行國有企業(yè)工資決定機(jī)制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，已難以適應(yīng)改革發(fā)展需要。為改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制，現(xiàn)提出以下意見。

（一）指導(dǎo)思想。

全面貫徹黨的十九大精神，以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，認(rèn)真落實(shí)黨中央、國務(wù)院決策部署，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局，堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實(shí)新發(fā)展理念，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅(jiān)持按勞分配原則、完善按要素分配體制機(jī)制的要求，以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動(dòng)力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動(dòng)國有企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動(dòng)國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序。

（二）基本原則。

——堅(jiān)持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅(jiān)持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實(shí)董事會(huì)的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

——堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實(shí)做到既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平。堅(jiān)持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動(dòng)、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

——堅(jiān)持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動(dòng)力市場價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力相匹配。更好發(fā)揮政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，改進(jìn)和加強(qiáng)事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。

——堅(jiān)持分類分級(jí)管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實(shí)行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級(jí)監(jiān)管體制，落實(shí)各級(jí)政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)（或其他企業(yè)主管部門，下同）的分級(jí)監(jiān)管責(zé)任。

（三）改革工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

（四）完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度；對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，上年職工平均工資達(dá)到政府職能部門規(guī)定的調(diào)控水平及以上的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規(guī)定的工資增長調(diào)控目標(biāo)。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未下降、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。

企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。

（五）分類確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)。對主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。對主業(yè)以保障民生、服務(wù)社會(huì)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營運(yùn)效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)。對金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)，兼顧反映經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)；屬于商業(yè)性的，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)。對文化類國有企業(yè)，應(yīng)同時(shí)選取反映社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值的指標(biāo)。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)一般以人均增加值、人均利潤為主，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，可選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標(biāo)。

（六）全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理。工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，分別報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。

對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行備案制。其中，未建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實(shí)行核準(zhǔn)制。

對其他國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實(shí)行備案制。

（七）合理確定工資總額預(yù)算周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動(dòng)較大或存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長不超過三年，周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動(dòng)的要求。

（八）強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案。執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時(shí)所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的，應(yīng)按規(guī)定程序進(jìn)行調(diào)整。

履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。

（九）完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，逐級(jí)落實(shí)預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，建立預(yù)算執(zhí)行情況動(dòng)態(tài)監(jiān)控機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定總部工資總額預(yù)算，其職工平均工資增長幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

（十）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強(qiáng)全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實(shí)做到能增能減。

（十一）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（十二）加強(qiáng)和改進(jìn)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會(huì)保障部門負(fù)責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動(dòng)力市場工資價(jià)位和行業(yè)人工成本信息；會(huì)同財(cái)政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。

（十三）落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)同級(jí)人力資源社會(huì)保障部門，由人力資源社會(huì)保障部門匯總報(bào)告同級(jí)人民政府。同時(shí)，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報(bào)告同級(jí)人民政府。

（十四）完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)董事會(huì)應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項(xiàng)，加強(qiáng)對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。落實(shí)企業(yè)監(jiān)事會(huì)對工資分配的監(jiān)督責(zé)任。將企業(yè)職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。

（十五）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關(guān)信息向社會(huì)披露，接受社會(huì)公眾監(jiān)督。

（十六）健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會(huì)保障部門會(huì)同財(cái)政、國資監(jiān)管等部門，定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時(shí)查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計(jì)、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會(huì)商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。

對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

（十七）國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地區(qū)、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實(shí)加強(qiáng)對改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動(dòng)改革順利進(jìn)行。各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）要根據(jù)本意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際抓緊制定改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施意見，認(rèn)真抓好貫徹落實(shí)。各級(jí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實(shí)施辦法，由同級(jí)人力資源社會(huì)保障部門會(huì)同財(cái)政部門審核后實(shí)施。各級(jí)人力資源社會(huì)保障、財(cái)政、國資監(jiān)管等部門和工會(huì)要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進(jìn)改革的合力。廣大國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行國家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實(shí)。要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會(huì)正確理解和支持改革，營造良好社會(huì)環(huán)境。

（十八）本意見適用于國家出資的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)。中央和地方有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)作為實(shí)際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。

本意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇十五

國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟(jì)支柱，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r，與社會(huì)發(fā)展息息相關(guān)。因此，促進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)型具有重要的意義，盡管我國已經(jīng)相繼出臺(tái)了很多關(guān)于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進(jìn)而提高國有企業(yè)的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬是指員工對組織或企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的報(bào)酬，包括員工完成工作得到的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實(shí)物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)等深刻的內(nèi)容。

從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點(diǎn)：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對員工提供服務(wù)的回報(bào)。二是激勵(lì)功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會(huì)影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)新技能的積極性。三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，調(diào)整勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。

薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時(shí)擴(kuò)大后的薪酬內(nèi)容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實(shí)感受到自己的付出有所回報(bào)，享受薪酬制度帶來的喜悅。

1.薪酬不能真實(shí)反映崗位的價(jià)值。

在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場勞動(dòng)力的價(jià)位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國有企業(yè)將進(jìn)入單位的時(shí)間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導(dǎo)致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀(jì)大的老員工憑借工齡取得較多工資，導(dǎo)致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強(qiáng)、素質(zhì)高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。

近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層。

3.分配方式過于簡單，消費(fèi)混亂。

國有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對技術(shù)要素、勞動(dòng)要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對經(jīng)營者的長期薪酬的激勵(lì)措施，缺乏利益共享機(jī)制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想，這種機(jī)制下經(jīng)營者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運(yùn)用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務(wù)消費(fèi)膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。

4.績效考核不完善。

部分國有企業(yè)管理者業(yè)績的考核指標(biāo)未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績異常增長，容易導(dǎo)致高管人員的薪酬快速增長，金融行業(yè)尤為突出。

部分國有企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對管理要素的真實(shí)績效難以考核。此外，部分企業(yè)績效年薪未按照“業(yè)績降、薪酬降”的原則實(shí)行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營業(yè)績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導(dǎo)致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動(dòng)力。

5.缺乏長效的激勵(lì)機(jī)制。

國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬中，基本薪酬不高，獎(jiǎng)金所占比重較小，獎(jiǎng)金是最具激勵(lì)作用的一項(xiàng)。相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績沒有太緊密的聯(lián)系，激勵(lì)作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵(lì)體系中責(zé)、權(quán)、利不匹配，激勵(lì)作用不明顯。

大多數(shù)國有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度缺乏對管理、技術(shù)、勞動(dòng)、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強(qiáng)了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但忽略了本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵(lì)措施時(shí)“一刀切”，對所有人采取相同的激勵(lì)手段，收效甚微。

6.缺乏完善的反饋和溝通機(jī)制。

在薪酬體系中，反饋和溝通機(jī)制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實(shí)施，但目前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導(dǎo)致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)。

國有企業(yè)對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對員工觀念的培訓(xùn)力度不夠，未加強(qiáng)與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。

1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失。

21世紀(jì)，人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機(jī)就是人力資源危機(jī)。從國有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機(jī)，員工老齡化嚴(yán)重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認(rèn)為，人才對企業(yè)影響是巨大的。運(yùn)用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機(jī)的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。

2.適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入wto后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責(zé)權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地。

3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失。

國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)一般由一人擔(dān)任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴(yán)格，執(zhí)行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會(huì)上的一些、侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個(gè)別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。因此，應(yīng)制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實(shí)施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇十六

某軟件開發(fā)公司，從一個(gè)僅有十幾人的小作坊式的不知名企業(yè)，經(jīng)過10年的打拼，發(fā)展到今天業(yè)內(nèi)屈指可數(shù)的全國知名軟件公司，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了近1000人。

在創(chuàng)業(yè)初期，公司就十來個(gè)人，誰技術(shù)過硬、貢獻(xiàn)大，工資、獎(jiǎng)金就高，全憑老板一支筆。即便是這樣，大家覺得老板的判斷是公平的，個(gè)個(gè)干得都開心，也沒有人有怨言。然而隨著公司的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，人員增多，老板的判斷也不是那么準(zhǔn)確了，底下員工就開始議論，人心也開始浮動(dòng)。倒不是因?yàn)閭€(gè)人工資拿得少，而是覺得內(nèi)部不公平。于是老板要求人力資源部去了解市場薪酬情況，但苦于沒有可靠信息來源，只好通過同行之間非正式溝通獲得零碎信息，不過總算有了進(jìn)步，公司內(nèi)部建立起一個(gè)初步的薪酬體系，員工的議論似乎也少了。

新制度經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)作后，人力資源部招聘主管開始報(bào)告工作，由于公司提供的工資水平在市場沒有競爭力，導(dǎo)致人力資源部開展招聘工作時(shí)遇到困難。經(jīng)過了解，倒不是公司提供的待遇低，是因?yàn)楣镜墓べY結(jié)構(gòu)是基本工資+獎(jiǎng)金，初次應(yīng)聘者只認(rèn)基本工資，對獎(jiǎng)金他們沒有把握的部分，認(rèn)為有可能是公司畫的空餅，不愿意到公司來工作。這樣，在招聘時(shí)就很難吸引到技術(shù)水平高的人才。公司高層就這個(gè)問題進(jìn)行了討論，由于公司的業(yè)務(wù)處于快速擴(kuò)展的關(guān)鍵時(shí)期，正需要大量引進(jìn)高素質(zhì)人才，在這個(gè)節(jié)骨眼上，應(yīng)該就工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，于是工作結(jié)構(gòu)就變成了基本工資+浮動(dòng)工資，員工的工資總額調(diào)上去，但是取消原有的獎(jiǎng)金。在月度考核時(shí)，績效優(yōu)秀的員工除可以拿到全額工資外，還可以拿到超過他個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)的超額浮動(dòng)工資;績效差的員工浮動(dòng)工資就要被部分扣除或全部扣除。但是為了有效控制公司的工資成本，全公司的工資總額是不能突破公司的月工資標(biāo)準(zhǔn)的，即有人被獎(jiǎng)勵(lì)多少錢，就有人要被扣除多少錢。

經(jīng)歷了這么一個(gè)過程，總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，當(dāng)時(shí)制訂出基本工資+浮動(dòng)工資的工資制度，正是在公司大量引進(jìn)人才階段，那個(gè)工資制度在特定時(shí)期也充分發(fā)揮了它的作用。但是隨著公司逐漸步入正軌，大多數(shù)員工是需要正向激勵(lì)的，于是仍然希望改為原有的獎(jiǎng)金激勵(lì)方式。但是任何好的激勵(lì)制度都要建立在公司營利的'基礎(chǔ)上，不然不利于公司的長期發(fā)展。如果從公司的利潤中額外出一部分資金作為獎(jiǎng)金來源的話，無疑會(huì)減少公司的利潤。如果公司不拿出額外資金作為獎(jiǎng)金的來源，可能獎(jiǎng)金方案根本無法實(shí)行，但是原有的工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資部分完全變?yōu)閱T工的基本工資，無疑是無條件地給全體員工變向的長工資，也不行;如果將原有工資中的浮動(dòng)工資全部拿出來作為獎(jiǎng)金的來源，肯定會(huì)影響員工的士氣，他們會(huì)理解為公司普降工資，這是個(gè)敏感的焦點(diǎn)，可不能輕易動(dòng)啊。一個(gè)尖銳的問題擺在了人力資源部經(jīng)理的面前。

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企業(yè)薪酬制度改革方案篇十七

如何使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機(jī)地結(jié)合起來，既能反映職工動(dòng)態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動(dòng)差別和合理的工資差別，建立達(dá)標(biāo)效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進(jìn)和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。

從我們企業(yè)實(shí)行了崗位工資制，為勞動(dòng)制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實(shí)踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制不相適應(yīng)的問題，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：

1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節(jié)。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動(dòng)報(bào)酬不合理現(xiàn)象。

2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴(yán)重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn)工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。

3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件勞動(dòng)熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位流動(dòng)。并且工作積極性無法提高。

4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導(dǎo)致某些領(lǐng)導(dǎo)管理熱情不高。

為了把勞動(dòng)的過程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人的勞動(dòng)過程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動(dòng)關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識(shí)、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的.崗位流動(dòng)，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。

為了加強(qiáng)職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應(yīng)增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進(jìn)一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達(dá)標(biāo)效益工資制度，堅(jiān)持工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的同時(shí)，充分體現(xiàn)質(zhì)量優(yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動(dòng)過程及結(jié)果決定收入的原則，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然之路。

實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實(shí)行新的達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)和考核工資分配。

崗位分級(jí)的特點(diǎn)。一是沿用了原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達(dá)標(biāo)工資三者之間既聯(lián)系又對應(yīng)，執(zhí)行時(shí)有據(jù)可依；四是按職工技能對應(yīng)達(dá)標(biāo)工資，保證了職工技能等級(jí)越高得到的達(dá)標(biāo)工資越多，有利于調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。

達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)；二是去除基本工資外，達(dá)標(biāo)工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達(dá)標(biāo)工資的空間。四是單位分配時(shí)可內(nèi)部進(jìn)行再調(diào)整。

效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數(shù)。實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配，必須與責(zé)任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟(jì)效益完全掛鉤。以充分調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。

考核工資是達(dá)標(biāo)效益工資中對崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作熱情進(jìn)行考核的部分，也是確立的達(dá)標(biāo)工資高低的主要依據(jù)。

實(shí)行考核工資主要根據(jù)所任職務(wù)、水平、責(zé)任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)?？砂粗饕I(lǐng)導(dǎo)、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進(jìn)行不同考核。

實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配應(yīng)注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應(yīng)以通過考核考評來確定達(dá)標(biāo)分等，必要時(shí)可將等次拉得大一些，以鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，愛崗敬業(yè)。

實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時(shí)工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過嚴(yán)格、長期的考核辦法。杜絕照搬硬套現(xiàn)象的發(fā)生。

實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實(shí)按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇十八

1、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是體現(xiàn)崗位管理的基本工資，將原在編正式職工和聘用職工，納入統(tǒng)一的崗位工資序列，按照崗位價(jià)值確定各類序列人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，以崗位級(jí)檔適當(dāng)拉開收入差距。

資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)臵上，既體現(xiàn)員工崗位的責(zé)任貢獻(xiàn)大小和原在冊正式職工的工資收入水平基本穩(wěn)定，又考慮原聘用職工收入水平逐年有所增長，達(dá)到逐步縮小收入差距的改革目的?？冃ЧべY設(shè)臵十三個(gè)等級(jí)，一級(jí)為最高級(jí)，十三級(jí)為最低級(jí)?？冃ЧべY等級(jí)與崗位工資級(jí)檔不是一一對應(yīng)的關(guān)系。詳見《績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

4、協(xié)議工資。協(xié)議工資適用于服務(wù)類崗位人員，參照銀川地區(qū)勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位水平、社會(huì)保險(xiǎn)等因素確定協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)，不得低于寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）離崗?fù)损B(yǎng)職工待遇。凡是離崗?fù)损B(yǎng)的職工，從離崗?fù)损B(yǎng)之日起發(fā)放生活費(fèi)。正常離崗?fù)损B(yǎng)的職工，離崗?fù)损B(yǎng)生活費(fèi)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。非正常離崗?fù)损B(yǎng)的員工，按照企業(yè)內(nèi)部管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（一）在崗員工崗位工資初次套級(jí)套檔。為打破原在冊正式職工與聘用員工的身份界限，逐步淡化身份、資歷等因素對工資分配的影響，崗位工資初次套級(jí)套檔的具體辦法是：根據(jù)員工所在崗位、所任職務(wù)和改革前工資收入水平，專業(yè)管理類按照對應(yīng)的崗位職級(jí)、崗位等級(jí)和崗位工資檔次，一次性套入；業(yè)務(wù)類和操作類按照對應(yīng)序列的崗位等級(jí)和崗位工資檔次，一次性套入。初次套級(jí)套檔時(shí)，沒有擔(dān)任基層以上負(fù)責(zé)人的原聘用職工按以下辦法套入：

3、工作時(shí)間滿八年以上的，專業(yè)管理類崗位工資套入五崗六級(jí)三檔；業(yè)務(wù)類和操作類套入對應(yīng)序列的六級(jí)三檔。原聘用職工工作年限的計(jì)算，是指從第一次與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同之日起，截止2017年月日止的實(shí)際工作時(shí)間。

（二）在崗員工績效工資初次套級(jí)。按照“尊重歷史、平穩(wěn)過渡、有效激勵(lì)”的原則，參照改革前員工所在崗位和工資收入水平，分別套入對應(yīng)的績效工資等級(jí)。

（三）新進(jìn)員工套級(jí)套檔。新進(jìn)員工是指市局（公司）用工分配制度改革后新進(jìn)企業(yè)的員工。套級(jí)套檔的條件是：

1、新進(jìn)員工試用期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。按照試用崗位序列最低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。

2、新進(jìn)員工在簽訂勞動(dòng)合同試用期滿后，崗位工資套入相應(yīng)崗位序列工資標(biāo)準(zhǔn)。其中大專以下學(xué)歷的崗位工資套入對應(yīng)崗位序列的六級(jí)一檔，大學(xué)本科套入六級(jí)二檔，績效工資套入十三級(jí)；碩士畢業(yè)套入六級(jí)三檔、博士畢業(yè)套入六級(jí)四檔，績效工資套入十二級(jí)。

齡不滿十年的，套入六級(jí)三檔，軍齡滿十年以上的，套入六級(jí)四檔，績效工資均套入十二級(jí)。退役士兵參照相應(yīng)學(xué)歷，按照新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)套入。

4、通過區(qū)局（公司）調(diào)入的行業(yè)內(nèi)人員，簽訂勞動(dòng)合同后，按照聘任的崗位，參照同等條件的職工套入相應(yīng)的崗位工資和績效工資。

本著“打破收入分配隱性大鍋飯、彰顯網(wǎng)絡(luò)建設(shè)功能，激勵(lì)員工履行崗位職責(zé)，做細(xì)做實(shí)做精各項(xiàng)工作，減少考核人為因素，構(gòu)建科學(xué)考核體系”的改革思路，建立完善績效管理體系。注重團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效，過程管理與結(jié)果管理，自主管理與目標(biāo)管理，短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相結(jié)合。將績效管理從原來偏重考核獎(jiǎng)懲向績效溝通、績效改進(jìn)、有效激勵(lì)、員工個(gè)人能力培養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面轉(zhuǎn)變?？冃Э己说梅峙c職工績效工資掛鉤，其中：員工月度績效考核得分在科室范圍內(nèi)進(jìn)行第一次調(diào)整，確定員工月度績效工資；季度績效考核得分在公司范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，參與績效工資二次分配；年終績效考核評定結(jié)果與崗位工資級(jí)檔升降和績效工資等級(jí)升降掛鉤。

工資級(jí)檔升降與員工職業(yè)生涯發(fā)展匹配，通過競爭上崗、績效考核、職級(jí)評聘，實(shí)現(xiàn)工資調(diào)級(jí)調(diào)檔升降管理。

（一）競爭上崗，級(jí)檔升降。崗位實(shí)行公開選拔、競爭上崗的，

依據(jù)崗位變動(dòng)情況，崗位工資實(shí)行“崗變薪變”；績效工資以原績效等級(jí)為依據(jù)進(jìn)行升降。

1、職級(jí)晉升。通過競爭上崗，職級(jí)晉升的，崗位工資以晉升前崗位工資的職級(jí)、等級(jí)和檔次為依據(jù)，對應(yīng)套入晉升后的崗位工資職級(jí)、等級(jí)和檔次。如：專業(yè)管理類的五級(jí)管理員（原普通職工）晉升到三級(jí)管理員（原正股級(jí)）的，崗位工資由五崗六級(jí)一檔，晉升到三崗六級(jí)一檔；業(yè)務(wù)類營銷序列的客戶經(jīng)理晉升到專業(yè)管理類序列三級(jí)管理員（原正股級(jí)）的，崗位工資由六級(jí)一檔，晉升到專業(yè)管理類三崗六級(jí)一檔；凡是職級(jí)晉升的，績效工資以原績效等級(jí)為依據(jù)晉升一級(jí)。如：原績效工資為十三級(jí)的晉升到十二級(jí)。

2、落聘降級(jí)。原擔(dān)任中層或基層管理崗位職務(wù)的，在競爭上崗中落聘的人員，崗位工資以降級(jí)前的職級(jí)、等級(jí)和檔次為依據(jù)，對應(yīng)套入降級(jí)后的崗位工資職級(jí)、等級(jí)和檔次。如由專業(yè)管理類的三級(jí)管理員（原正股級(jí)）的降級(jí)到五級(jí)管理員（普通職工），崗位工資由三崗六級(jí)一檔，降級(jí)到五崗六級(jí)一檔；績效工資以原績效等級(jí)為依據(jù)下降一級(jí)。如：原績效九級(jí)下降到十級(jí)。原績效等級(jí)高于所在崗位最高封頂?shù)燃?jí)的，直接降到封頂?shù)燃?jí)。

（二）績效考核，級(jí)檔進(jìn)退。績效考核，崗位工資和績效工資的級(jí)檔進(jìn)退，由市局（公司）績效管理委員會(huì)和薪酬管理委員會(huì)，根據(jù)年度績效考核評定結(jié)果研究確定。

的進(jìn)檔比例，不得超過各類序列崗位員工總數(shù)的10%。員工個(gè)人當(dāng)年績效考核評定成績在進(jìn)檔比例之內(nèi)評為“優(yōu)秀”的，崗位工資進(jìn)一個(gè)檔次；連續(xù)兩年達(dá)到“優(yōu)秀”的，崗位工資晉升到上一級(jí)對應(yīng)檔次，不能晉級(jí)的，直接進(jìn)兩個(gè)檔次。崗位工資達(dá)到所在序列職級(jí)的一級(jí)四檔后予以封頂。

2、績效工資進(jìn)檔。績效考核評定成績在進(jìn)檔比例之內(nèi)，連續(xù)兩年達(dá)到“優(yōu)秀”的，績效工資在原等級(jí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一個(gè)等級(jí)。其中：專業(yè)管理類崗位等級(jí)為五級(jí)管理員和四級(jí)管理員的，績效工資最高為五級(jí)封頂；崗位等級(jí)為三級(jí)管理員的，績效工資最高為四級(jí)封頂；崗位等級(jí)為二級(jí)管理員的，績效工資最高為三級(jí)封頂；崗位等級(jí)為一級(jí)管理員的，績效工資最高為一級(jí)封頂。業(yè)務(wù)類和操作類，績效工資最高為五級(jí)封頂。

3、崗位工資退檔。崗位工資退檔僅限于在本序列職級(jí)范圍內(nèi)，采用螺旋式下降的方式進(jìn)行。年度各類序列崗位員工崗位工資檔次的退檔比例，控制在各類序列崗位員工總數(shù)的3%以下。員工個(gè)人當(dāng)年績效考核評定成績在降檔比例之內(nèi)評為“不合格”的，崗位工資退一個(gè)檔次；連續(xù)兩年績效考核評定成績?yōu)椤安缓细瘛钡?，崗位工資降到下一級(jí)的對應(yīng)檔次，不能降級(jí)的，直接退兩個(gè)檔次。

4、績效工資退級(jí)?？冃Э己嗽u定成績在退檔比例之內(nèi)，連續(xù)兩年評為“不合格”的，績效工資在原等級(jí)的基礎(chǔ)上，退一個(gè)等級(jí)。

按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。待崗培訓(xùn)期滿后，仍然上不了崗的，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。

（三）職級(jí)評聘。鑒于目前業(yè)務(wù)（技能）類專賣、營銷、物流序列職業(yè)技能資格考試、認(rèn)證、評聘沒有同步進(jìn)行的原因，業(yè)務(wù)（技能）營銷類序列人員有分級(jí)職業(yè)資格證書，業(yè)務(wù)（技能）專賣類序列人員統(tǒng)一為執(zhí)法資格證書（沒有分級(jí)別），業(yè)務(wù)（技能）物流序列人員無職業(yè)資格證書，暫時(shí)無法實(shí)施業(yè)務(wù)類人員職級(jí)評聘晉升管理。隨著業(yè)務(wù)類序列崗位職級(jí)管理體系的建立和完善，我們將逐步把職業(yè)技能資格納入工資動(dòng)態(tài)管理。

1、截止2017年月日，工資分配制度改革實(shí)施后，取消年功工資和知識(shí)分子津貼，將員工的工作年限和學(xué)歷，體現(xiàn)在《崗位職務(wù)說明書》中，作為崗位任職資格條件之一。

2、截止2017年月日，工資分配制度改革實(shí)施后，取消原主任科員、副主任科員、科員、辦事員、起點(diǎn)工資崗位的評定，按勞動(dòng)用工分配制度改革相關(guān)配套管理制度執(zhí)行。

年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。

4、專業(yè)管理序列崗位、業(yè)務(wù)序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學(xué)歷的，應(yīng)在4年之內(nèi)取得大專以上學(xué)歷，并取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達(dá)到的，進(jìn)行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費(fèi)。待崗時(shí)間為一年，一年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。

5、操作類序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學(xué)歷的，應(yīng)在3年之內(nèi)取得與崗位要求相匹配的職業(yè)技能資格證書。到期未能達(dá)到的，進(jìn)行待崗學(xué)習(xí)，發(fā)放待崗生活費(fèi)。待崗時(shí)間為一年，一年期內(nèi)仍達(dá)不到學(xué)歷條件要求，未獲得相關(guān)職業(yè)技能資格證書的，繼續(xù)待崗，按照寧夏區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；合同期滿后，終止勞動(dòng)合同；合同期內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。

附件：

1、《專業(yè)管理類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

2、《業(yè)務(wù)和操作類序列崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

3、《績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇十九

中國嘉陵集團(tuán)是集科研、生產(chǎn)、貿(mào)易、投資為一體的高科技、多元化、國際化的國有大型綜合企業(yè)集團(tuán)，是國家摩托車定點(diǎn)企業(yè)，全國最大的摩托車生產(chǎn)基地。集團(tuán)從1979年開發(fā)生產(chǎn)摩托車以來，為了做大、做強(qiáng)這一主業(yè)進(jìn)行了一系列的人事和工資分配制度改革，取得了一定的效果。但隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，嘉陵集團(tuán)在參與市場競爭時(shí)感到，在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)下，如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的分配機(jī)制，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)和約束作用，調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性，是每一個(gè)企業(yè)集團(tuán)在進(jìn)行工資分配制度改革時(shí)必須考慮的問題。黨的第十五屆四中全會(huì)，對完善收入分配制度提出了明確的任務(wù)和要求，允許、鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。以此為契機(jī)，嘉陵集團(tuán)在深化人事制度改革的同時(shí)，工資分配中著重進(jìn)行了“面向市場，突出效益、績效考核、掛鉤計(jì)發(fā)”、“技術(shù)項(xiàng)目工資制”等方面的探索，初步建立了適應(yīng)市場變化、突出效益的現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度。調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力和市場競爭意識(shí)。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，為了使企業(yè)的工資分配面向市場、適應(yīng)市場，讓市場機(jī)制發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，讓員工人人感到市場跳動(dòng)的脈搏。嘉陵集團(tuán)在2000年工資分配制度改革中，對分配形式進(jìn)行了完善，實(shí)行了六種分配模式，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性。集團(tuán)公司在制定2000年分配政策時(shí)，按照“因地制宜、一地一策”的分配思路，根據(jù)各二級(jí)單位和各級(jí)各類人員在集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營的地位、作用、工作績效的不同，實(shí)行了“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤分成”、“崗位績效工資”、“技術(shù)項(xiàng)目工資”、“基薪+銷售提成”、“目標(biāo)責(zé)任制”、“工效掛鉤、自掙工資”等六種分配形式。打破了單一的分配模式，提高了工資分配的針對性，達(dá)到了工資分配宏觀控制、微觀搞活的目的，促進(jìn)了集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。

為鼓勵(lì)分廠降低成本、加強(qiáng)質(zhì)量管理，集團(tuán)公司對生產(chǎn)分廠實(shí)行“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤分成”的工資分配形式。分廠的含質(zhì)計(jì)件工資主要與產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤。計(jì)提金額=計(jì)件單價(jià)×產(chǎn)品數(shù)量(發(fā)出數(shù))×質(zhì)量等級(jí)系數(shù)(合格品為1、代用品為 0.8、不合格品為0);內(nèi)部利潤是指內(nèi)部模擬利潤，是各二級(jí)單位在一定經(jīng)營活動(dòng)期間內(nèi)所取的經(jīng)營成果。內(nèi)部利潤分成以當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的凈利潤(扣除15%所得稅后的利潤)為基數(shù)，按照本單位所適用的'分成比例予以兌現(xiàn)，既掛盈、也掛虧。分成比例按工藝性質(zhì)劃分為投料型12%、裝配型20%、綜合型16%三大類型。由于工資分配與利潤掛鉤，對形成聯(lián)利、聯(lián)銷、聯(lián)成本的分配起到了積極的作用，調(diào)動(dòng)了分廠的生產(chǎn)經(jīng)營積極性，對形成分廠的收入一靠數(shù)量、二靠質(zhì)量、三靠成本的分配管理機(jī)制起到了推動(dòng)作用。

“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤分成”的分配形式，一方面體現(xiàn)了員工的收入直接與市場掛鉤。市場需要多少公司就安排多少、員工就做多少、工資就發(fā)多少，改變了過去那種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下工資“旱澇保收”的發(fā)放模式，另外變更了計(jì)發(fā)指標(biāo)，按發(fā)出數(shù)和質(zhì)量等級(jí)核算計(jì)件收入，使員工關(guān)心市場的需求，以及品種型號(hào)的變化，強(qiáng)化了員工的市場意識(shí)，只有生產(chǎn)適銷對路的產(chǎn)品，自己的收入才能增加，使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。另一方面，引導(dǎo)各專業(yè)處室緊緊圍繞市場組織集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，由于工資核算指標(biāo)調(diào)整為產(chǎn)品發(fā)出數(shù)，意味著生產(chǎn)的產(chǎn)品未發(fā)出前，員工將拿不到計(jì)件工資，這就要求生產(chǎn)管理部門按市場規(guī)律組織生產(chǎn)，合理調(diào)配產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，達(dá)到通過分配引導(dǎo)專業(yè)處室按需下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃，追求零庫存的生產(chǎn)管理模式，盡快將產(chǎn)品變成商品的目的?！昂|(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤分成”的分配形式，抓住“成本”這一決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的“牛鼻子”，突出一個(gè)“否”字，促使分廠加強(qiáng)管理、挖潛革新，改進(jìn)工藝及操作方法，降低制造費(fèi)用和管理費(fèi)用來獲取更多的內(nèi)部利潤分成，以提高員工的收入。實(shí)施這一分配模式，強(qiáng)化了員工的質(zhì)量意識(shí)、成本意識(shí)，激勵(lì)員工生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)車和精品車，2000年各分廠取得內(nèi)部利潤4000多萬元。

二、以人事制度改革為載體，建立相應(yīng)的考核體系，調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定骨干隊(duì)伍

技術(shù)、業(yè)務(wù)管理處室的管理、技術(shù)人員以人事制度改革為載體，進(jìn)行分配方式的調(diào)整，實(shí)行崗位績效工資。業(yè)務(wù)處室的考核工作是企業(yè)的一個(gè)難點(diǎn)，為了推進(jìn)此項(xiàng)工作，集團(tuán)公司首先進(jìn)行了人事制度改革，制定了集團(tuán)公司員工的“三工考評”暫行條例。運(yùn)用人事績效考評方式，實(shí)行“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的升、降和淘汰的動(dòng)態(tài)考評體系，對員工進(jìn)行實(shí)事求是的評價(jià)。實(shí)施末位淘汰。人事績效考評的指標(biāo)為工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等三個(gè)方面，權(quán)重比例為1：2：7?？荚u方采取復(fù)數(shù)考評(即直接上級(jí)和更上級(jí)考評相結(jié)合)的方式進(jìn)行，每月的考核結(jié)果報(bào)人事勞資處兌現(xiàn)。集團(tuán)公司規(guī)定優(yōu)秀員工的績效工資比合格員工高20%，合格員工的收入不變，試用員工的待遇按臨時(shí)用工標(biāo)準(zhǔn)支付、不能勝任本職工作的進(jìn)行崗位調(diào)整。通過“三工”考評使機(jī)關(guān)處室的考評工作進(jìn)一步量化，建立了能進(jìn)能出的用工制度，也為處室調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，順利實(shí)施崗位績效工資的分配提供了依據(jù)和保證，為穩(wěn)定公司骨干人員起到了積極的作用。

集團(tuán)公司作為市場競爭的主體，競爭主要表現(xiàn)為產(chǎn)品的技術(shù)水平、質(zhì)量和知識(shí)含量的競爭。技術(shù)要素是生產(chǎn)力諸要素中最重要的組成部分。為此集團(tuán)公司積極探索技術(shù)要素參與分配的實(shí)踐工作，完善了技術(shù)項(xiàng)目工資制。產(chǎn)品開發(fā)人員的收入與其成果掛鉤，通過項(xiàng)目工資、銷售提成等措施，確認(rèn)技術(shù)要素增效的作用，鼓勵(lì)新產(chǎn)品開發(fā)人員及員工盡快將設(shè)計(jì)變產(chǎn)品、產(chǎn)品變商品。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索深化企業(yè)薪酬制度改革。

企業(yè)薪酬制度改革方案篇二十

為加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)一步深化國有企業(yè)工資分配制度改革，強(qiáng)化國有企業(yè)工資分配監(jiān)管，保障國有企業(yè)職工切身利益，增強(qiáng)國有企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)國有企業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔20-〕16號(hào)）精神，結(jié)合我區(qū)實(shí)際，制定如下實(shí)施意見。

（一）指導(dǎo)思想。以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想和黨的十九大精神為指導(dǎo)，按照自治區(qū)第十二次黨代會(huì)部署要求，以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提高國有企業(yè)效率為中心，建立健全與我區(qū)勞動(dòng)力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動(dòng)國有企業(yè)職工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動(dòng)國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配秩序更加合理有序。

（二）基本原則。

堅(jiān)持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅(jiān)持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離、堅(jiān)持與我區(qū)國有企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場主體地位，充分發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實(shí)董事會(huì)的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，有效激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造活力，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實(shí)做到既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平。堅(jiān)持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動(dòng)、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。

堅(jiān)持市場決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動(dòng)力市場價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力相匹配。加強(qiáng)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，建立健全制度科學(xué)、程序規(guī)范、公正公平的事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督監(jiān)管機(jī)制，規(guī)范工資分配秩序。

堅(jiān)持分類分級(jí)管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，全面實(shí)行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級(jí)監(jiān)管體制，落實(shí)各級(jí)政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)（或企業(yè)主管部門，下同）的分級(jí)監(jiān)管責(zé)任，形成與國資國企監(jiān)管體制相匹配的工資分配監(jiān)管體制。

（三）本實(shí)施意見適用于自治區(qū)各級(jí)人民政府代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)包括代表政府履行出資人職責(zé)的國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和政府授權(quán)履行出資人職責(zé)的部門（機(jī)構(gòu)）；國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)包括企業(yè)本部及其所出資的各級(jí)獨(dú)資、控股的子企業(yè)。

其他各級(jí)黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱企業(yè)主管部門）所管理的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)，依照本實(shí)施意見執(zhí)行。

由各級(jí)黨委和政府有關(guān)部門、人民團(tuán)體、事業(yè)單位或機(jī)構(gòu)作為實(shí)際控制人的企業(yè)，參照本實(shí)施意見執(zhí)行。

（四）本實(shí)施意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。

（五）本實(shí)施意見將企業(yè)界定為商業(yè)類企業(yè)、公益類企業(yè)、金融類企業(yè)和文化類企業(yè)，其中商業(yè)類企業(yè)細(xì)分為營利類企業(yè)、功能類企業(yè)。

1.商業(yè)類企業(yè)。以增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、放大國有資本功能、實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值為主要目標(biāo)，按照市場化要求實(shí)行商業(yè)化運(yùn)作，依法獨(dú)立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、有序進(jìn)退。

（1）營利類企業(yè)。是指主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，主要以激發(fā)企業(yè)活力、放大國有資本功能、實(shí)現(xiàn)國有資本保值增值為主要目標(biāo)，按照市場化要求實(shí)行商業(yè)化運(yùn)作，依法獨(dú)立自主開展生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，追求經(jīng)濟(jì)效益最大化。

（2）功能類企業(yè)。是指經(jīng)營專營業(yè)務(wù)或承擔(dān)特定任務(wù)的企業(yè)，主要以完成自治區(qū)戰(zhàn)略任務(wù)、政府重大專項(xiàng)任務(wù)為主要目標(biāo)，或根據(jù)有關(guān)規(guī)定和要求在一定范圍內(nèi)開展專項(xiàng)業(yè)務(wù)，兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的統(tǒng)一。

2.公益類企業(yè)。是指處于公共服務(wù)行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，主要以貫徹執(zhí)行自治區(qū)黨委、政府戰(zhàn)略意圖為宗旨，以保障民生、服務(wù)社會(huì)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主要目標(biāo)，以社會(huì)效益為導(dǎo)向。

3.金融類企業(yè)。是指主業(yè)處于金融服務(wù)領(lǐng)域，經(jīng)營金融商品。

4.文化類企業(yè)。是指以提供精神產(chǎn)品，傳播思想信息，擔(dān)負(fù)文化傳承使命為主要目標(biāo)，把社會(huì)效益放在首位，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一。

企業(yè)功能性質(zhì)由履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)或其他企業(yè)主管部門確定，其功能定位應(yīng)與考核指標(biāo)、管理模式等確定的類別一致。

（六）改革工資總額確定辦法。按照國家和自治區(qū)工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

（七）完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動(dòng)原則，建立完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)濟(jì)效益實(shí)際情況，合理確定企業(yè)年度工資總額增長或下降幅度。

1.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長，且國有資本實(shí)現(xiàn)保值增值的企業(yè)，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，以下企業(yè)當(dāng)年工資總額增長幅度在不超過經(jīng)濟(jì)效益增幅的80％范圍內(nèi)確定：

（1）當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平的。

（2）營利類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資2倍以上的。

（3）功能類和文化類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.8倍以上的。

（4）公益類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資1.5倍以上的。

（5）金融類企業(yè)上年職工平均工資達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資3倍以上的。

2.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，但實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值的企業(yè)，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額按照以下原則調(diào)整：

（1）當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未下降或上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年企業(yè)職工平均工資未達(dá)到同期全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資80％的營利類企業(yè)，當(dāng)年工資總額降幅在不超過同期經(jīng)濟(jì)效益降幅的60％范圍內(nèi)確定。

（2）按時(shí)足額上交國有資本收益的企業(yè)以及其他未發(fā)生虧損的企業(yè)，工資總額原則上相應(yīng)下降。

3.企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產(chǎn)減值幅度大于等于5%，小于10％的，當(dāng)年工資總額降幅不低于5%；國有資產(chǎn)減值幅度大于等于10％的，當(dāng)年工資總額降幅不低于10％。

4.實(shí)現(xiàn)國有資本保值增值，但未完成履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)下達(dá)的經(jīng)濟(jì)效益考核目標(biāo)值的，工資總額可適當(dāng)少增。

企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，不得在工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定的工資總額預(yù)算外再額外單列工資總額。但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。

（八）分類確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)原則上為2個(gè)至4個(gè)，最多不超過5個(gè)。聯(lián)動(dòng)指標(biāo)可從經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)成本控制指標(biāo)、社會(huì)效益指標(biāo)等大類指標(biāo)的分項(xiàng)指標(biāo)中選擇。經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值確定應(yīng)體現(xiàn)改善向好的要求，參考?xì)v史業(yè)績水平、行業(yè)水平等，剔除不可比因素后綜合確定，應(yīng)具有挑戰(zhàn)性和市場競爭力。

1.營利類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)。其中，確定經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)的資本成本率要以行業(yè)平均水平為基礎(chǔ)，依據(jù)資本市場對標(biāo)結(jié)果確定。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤、人均經(jīng)濟(jì)增加值（或人均增加值）等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)選取人工成本利潤率指標(biāo)。

2.功能類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取利潤總額（或凈利潤）、營業(yè)收入或任務(wù)完成率等指標(biāo),同時(shí)可根據(jù)實(shí)際情況增加體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤、人均工作量等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人工成本利潤率、人事費(fèi)用率等指標(biāo)。

3.公益類企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)營效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均營業(yè)收入、人均主營業(yè)務(wù)工作量等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人事費(fèi)用率、人工成本利潤率等指標(biāo)。

4.金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)，兼顧反映經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)；屬于商業(yè)性的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取凈利潤（利潤總額或撥備前利潤）、凈資產(chǎn)收益率和償付能力等指標(biāo)。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)選取人均利潤指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)選取人工成本利潤率指標(biāo)；風(fēng)險(xiǎn)成本控制指標(biāo)主要選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險(xiǎn)率、杠桿率等指標(biāo)。

5.文化類企業(yè)應(yīng)把社會(huì)效益放在首位，經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)應(yīng)同時(shí)選取社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。社會(huì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取文化任務(wù)完成率等體現(xiàn)文化企業(yè)社會(huì)貢獻(xiàn)的文化創(chuàng)作生產(chǎn)和服務(wù)、受眾反應(yīng)、社會(huì)影響指標(biāo)（如原創(chuàng)文化產(chǎn)品、演出場次、重大出版計(jì)劃完成率、再版率、文化產(chǎn)品獲獎(jiǎng)等），經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)主要選取利潤總額、營業(yè)收入、國有資本保值增值等指標(biāo)。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)主要選取人均利潤、人均營業(yè)收入等指標(biāo)；人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)主要選取人事費(fèi)用率、人工成本利潤率等指標(biāo)。

6.未分類企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)參照營利類企業(yè)確定。

人工成本投入產(chǎn)出率行業(yè)市場對標(biāo)原則上以人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的行業(yè)平均水平作為對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可以選用更高的對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。無行業(yè)市場對標(biāo)主體的，可選取同功能類別的其他行業(yè)。

與工資總額聯(lián)動(dòng)的效益指標(biāo)，一般不得隨意變更。因外界因素發(fā)生變化確需變更的，要在一個(gè)會(huì)計(jì)年度清算完成后，經(jīng)企業(yè)申請并經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意后方可變更。

（九）全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理。全區(qū)國有企業(yè)全部實(shí)行工資總額預(yù)算管理，工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，于每年4月30日前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。

1.符合以下條件的企業(yè)工資總額預(yù)算方案實(shí)行備案制：

（1）營利類和屬于商業(yè)性的金融企業(yè)的工資總額預(yù)算方案原則上實(shí)行備案制。

（2）已建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全、近3年企業(yè)工資分配未發(fā)生違紀(jì)違規(guī)行為的功能類企業(yè)和公益類企業(yè)工資總額預(yù)算方案，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，工資總額預(yù)算方案可實(shí)行備案制管理。

2.以下企業(yè)工資總額預(yù)算方案實(shí)行核準(zhǔn)制：

（1）功能類、公益類、文化類和屬于開發(fā)性、政策性的金融企業(yè)的工資總額預(yù)算方案原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。

（2）營利類、屬于商業(yè)性的金融類企業(yè)未建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全、近3年企業(yè)工資分配存在重大違紀(jì)違規(guī)行為的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算方案應(yīng)實(shí)行核準(zhǔn)制管理。

3.實(shí)行備案制管理的企業(yè)，如果出現(xiàn)工資總額預(yù)算管理不規(guī)范或工資分配存在重大違規(guī)行為，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可將其工資總額預(yù)算調(diào)整為核準(zhǔn)制管理。

4.對未分類的企業(yè)工資總額預(yù)算一律實(shí)行核準(zhǔn)制。

（十）規(guī)范工資總額預(yù)算方案的編制范圍和程序。企業(yè)年度工資總額預(yù)算方案編制范圍原則上應(yīng)與上年度財(cái)務(wù)決算合并報(bào)表范圍相一致，包括企業(yè)（集團(tuán)）本級(jí)的工資總額預(yù)算方案編制和所屬各級(jí)全資、控股子企業(yè)的工資總額預(yù)算方案合并報(bào)表編制。企業(yè)應(yīng)按照“自上而下、上下結(jié)合、分級(jí)編制、逐級(jí)匯總”的程序，依據(jù)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，以企業(yè)法人為單位，層層組織做好工資總額預(yù)算方案編制工作。

（十一）合理確定工資總額預(yù)算指標(biāo)基數(shù)。工資總額預(yù)算管理指標(biāo)由工資總額預(yù)算指標(biāo)和與工資總額聯(lián)動(dòng)的效益預(yù)算指標(biāo)構(gòu)成。工資總額預(yù)算指標(biāo)由工資總額預(yù)算基數(shù)和預(yù)算增減兩部分組成。預(yù)算增減包括因效益變動(dòng)增減工資總額和因規(guī)模性增減人員增減工資總額。

1.工資總額初始預(yù)算基數(shù)按照以下辦法確定：

（1）已經(jīng)實(shí)行工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，工資總額預(yù)算基數(shù)以履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確定的上年度工資總額為基數(shù)。

（2）未實(shí)行工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，初始工資總額預(yù)算基數(shù)原則上以上年度企業(yè)工資總額或前3年工資總額的平均數(shù)為基數(shù)。

（3）對于新組建企業(yè)，原則上當(dāng)?shù)貐⒄杖肆Y源市場指導(dǎo)價(jià)位和各崗位人數(shù)確定工資總額，也可按照同類國有企業(yè)職工平均工資和實(shí)有職工人數(shù)合理確定工資總額預(yù)算基數(shù)。

2.效益指標(biāo)按照以下辦法確定：

（1）與工資總額聯(lián)動(dòng)的初始效益預(yù)算指標(biāo)基數(shù)原則上以上年度財(cái)務(wù)決算表反映的效益指標(biāo)完成值為基數(shù)。

（2）效益預(yù)算指標(biāo)目標(biāo)值要按照效益持續(xù)改善向好且具有一定挑戰(zhàn)性和行業(yè)可比性的價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)與履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)約定的主要效益指標(biāo)值合理確定。

（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)應(yīng)與相同行業(yè)、相同年度的相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行對標(biāo)；對缺少行業(yè)對標(biāo)主體的，應(yīng)選取同功能性質(zhì)企業(yè)或具有較強(qiáng)可比性的競爭類行業(yè)（企業(yè)）對標(biāo)；對相同年度對標(biāo)信息缺失的，可與近3年內(nèi)的同行業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率先進(jìn)指標(biāo)進(jìn)行對標(biāo)。

（4）人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)既要與同行業(yè)的平均人工成本投入產(chǎn)出率（勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人工成本）等相應(yīng)指標(biāo)對標(biāo)，也要適當(dāng)結(jié)合企業(yè)成長階段、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)等特點(diǎn)和要求合理確定目標(biāo)值。

（十二）合理確定工資總額預(yù)算管理周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動(dòng)較大的企業(yè)，或者處于籌建期、初創(chuàng)期、戰(zhàn)略調(diào)整期、快速擴(kuò)張期的企業(yè)，或者存在其他特殊情況的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長不超過3年。實(shí)行周期制工資總額預(yù)算管理的企業(yè)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃和人力資源管理實(shí)際需要，編制周期工資總額預(yù)算方案，統(tǒng)籌安排周期內(nèi)各年度工資總額支出，但周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制的要求，不得超過周期內(nèi)年均效益增長幅度。

（十三）強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案，并應(yīng)與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果聯(lián)動(dòng)。工資總額預(yù)算方案在執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時(shí)所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化需調(diào)整的，應(yīng)按規(guī)定程序進(jìn)行調(diào)整。

履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并于每年3月底前對上年度工資總額預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。

（十四）建立健全企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，逐級(jí)落實(shí)預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，實(shí)行工資總額預(yù)算管理過程與業(yè)績考核結(jié)果相結(jié)合的監(jiān)控方式，建立預(yù)算執(zhí)行情況動(dòng)態(tài)監(jiān)控機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)積極向行業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)做法對標(biāo)，探索工資總額管理機(jī)制創(chuàng)新，充分調(diào)動(dòng)不同行業(yè)、不同發(fā)展階段所屬企業(yè)的工資分配積極性，理順企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系。

企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定集團(tuán)本部工資總額預(yù)算，集團(tuán)本部職工平均工資增長幅度原則上不超過本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

（十五）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)要統(tǒng)籌考慮以具有競爭力的薪酬水平吸引和留住人才、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、提升職工滿意度、控制人工成本等因素，科學(xué)制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬策略。

國有企業(yè)應(yīng)在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，確保能夠有效吸引、激勵(lì)和留住關(guān)鍵人才。

國有企業(yè)應(yīng)建立健全全員業(yè)績考核制度，強(qiáng)化工資分配與個(gè)人工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入，切實(shí)做到考核科學(xué)合理、分配公平公正、工資能增能減、員工能進(jìn)能出。國有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持按勞分配為主體，合理評價(jià)勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的價(jià)值貢獻(xiàn)，統(tǒng)籌處理好各類生產(chǎn)要素參與分配的關(guān)系。對股票期權(quán)等中長期激勵(lì)收益應(yīng)加強(qiáng)管理，逐步完善按要素分配的體制機(jī)制。

國有企業(yè)應(yīng)健全以工資總額管理為核心的人工成本調(diào)控管理體系，嚴(yán)格控制人工成本不合理增長，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性和可持續(xù)性。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，福利性水平不得增長，出現(xiàn)虧損的，福利性水平應(yīng)適當(dāng)縮減。

（十六）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，明確工資發(fā)放渠道，逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將各種津貼、補(bǔ)貼等在內(nèi)的所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（十七）建立統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、部門分工負(fù)責(zé)的管理體制。明確職責(zé)分工，落實(shí)部門責(zé)任，健全工作機(jī)制。落實(shí)各級(jí)政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的分級(jí)監(jiān)管責(zé)任，按照下管一級(jí)的要求，自治區(qū)負(fù)責(zé)指導(dǎo)各地級(jí)市和寧東管委會(huì)所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導(dǎo)工作，各地級(jí)市負(fù)責(zé)指導(dǎo)行政區(qū)域各縣（市、區(qū)）所屬企業(yè)改革的監(jiān)督和指導(dǎo)工作。各級(jí)人力資源社會(huì)保障、財(cái)政、審計(jì)、國資監(jiān)管等部門和工會(huì)要各司其職，密切配合，形成推進(jìn)改革的合力，共同做好改革工作。

（十八）加強(qiáng)和改進(jìn)政府對國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。自治區(qū)人力資源社會(huì)保障廳負(fù)責(zé)建立全區(qū)統(tǒng)一的企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動(dòng)力市場工資價(jià)位和行業(yè)人工成本信息，會(huì)同自治區(qū)財(cái)政等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競爭類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長調(diào)控目標(biāo)。

（十九）落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，每年6月30日前將所監(jiān)管企業(yè)上年度工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)人力資源社會(huì)保障部門，由人力資源社會(huì)保障部門匯總報(bào)告同級(jí)人民政府。同時(shí)，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報(bào)告同級(jí)人民政府。

履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)報(bào)送所監(jiān)管企業(yè)工資總額執(zhí)行結(jié)果備案的內(nèi)容和材料包括：企業(yè)報(bào)經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)的工資總額；履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)清算確定的應(yīng)發(fā)工資總額；企業(yè)實(shí)際發(fā)放的工資總額及職工年平均工資；與工資總額聯(lián)動(dòng)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況；企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)完成情況及與市場對標(biāo)情況；工資總額預(yù)算和執(zhí)行情況的總結(jié)分析報(bào)告；企業(yè)勞動(dòng)工資年報(bào)和經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)決算表。核準(zhǔn)制、備案制實(shí)施辦法由履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定。

（二十）加強(qiáng)國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)控機(jī)制，規(guī)范董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的運(yùn)行。董事會(huì)應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項(xiàng)，加強(qiáng)對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。企業(yè)監(jiān)事會(huì)應(yīng)加強(qiáng)對工資分配的監(jiān)督檢查，督促企業(yè)完善工資分配制度并督促落實(shí)。企業(yè)應(yīng)將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，在企業(yè)醒目位置設(shè)置公告欄，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。

（二十一）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)上年度應(yīng)付職工工資總額、實(shí)付職工工資總額、職工平均工資水平及增長幅度等信息，于每年7月底前向社會(huì)公布，接受社會(huì)公眾監(jiān)督。信息披露辦法由履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定。

（二十二）健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。各級(jí)人力資源社會(huì)保障部門會(huì)同財(cái)政、國資監(jiān)管等部門，應(yīng)定期對國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時(shí)查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計(jì)、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會(huì)商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。監(jiān)督檢查辦法由自治區(qū)人力資源社會(huì)保障廳會(huì)同自治區(qū)財(cái)政廳、審計(jì)廳、國資委等部門制定下發(fā)。

對企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

（二十三）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實(shí)加強(qiáng)對改革工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動(dòng)改革順利進(jìn)行。

（二十四）統(tǒng)籌推進(jìn)改革。各地級(jí)市人民政府和寧東管委會(huì)要根據(jù)本實(shí)施意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，于20-年2月底前制定出臺(tái)本地區(qū)國有企業(yè)工資決定機(jī)制的具體改革實(shí)施辦法，并報(bào)自治區(qū)人力資源社會(huì)保障廳備案。各級(jí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要根據(jù)本實(shí)施意見，結(jié)合所監(jiān)管企業(yè)實(shí)際情況，抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實(shí)施辦法，報(bào)同級(jí)人力資源社會(huì)保障部門審核后實(shí)施。其中，自治區(qū)司法廳、財(cái)政廳、國資委、糧食和儲(chǔ)備局、寧夏農(nóng)科院等履行出資人監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)于20-年1月底前報(bào)送具體改革實(shí)施辦法。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)本實(shí)施意見和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要求，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，抓緊制定本企業(yè)工資總額預(yù)算管理制度，于20-年2月底前報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)審核并確定工資總額監(jiān)管方式后實(shí)施。

（二十五）做好宣傳引導(dǎo)。各地、各部門要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會(huì)特別是國有企業(yè)職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會(huì)環(huán)境。全區(qū)國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行改革規(guī)定，確保改革政策落實(shí)到位。

（二十六）實(shí)施時(shí)間。本意見自20-年1月1日起實(shí)施?？h級(jí)以上人民政府及其部門關(guān)于國有企業(yè)工資管理規(guī)定，凡與本實(shí)施意見不一致的，按本實(shí)施意見執(zhí)行。地方性法規(guī)和政府規(guī)章有關(guān)規(guī)定與本實(shí)施意見不一致的，由有關(guān)部門提出意見，依法定程序予以修改。

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