人力資源績效計(jì)劃書（熱門15篇）

計(jì)劃可以讓我們更加有條不紊地完成任務(wù)，避免臨時(shí)抱佛腳的后悔。一個(gè)好的計(jì)劃應(yīng)該具備靈活性，以應(yīng)對可能出現(xiàn)的變化和調(diào)整。通過閱讀范文，可以對計(jì)劃的書寫和實(shí)施有更清晰的認(rèn)識(shí)和了解。

人力資源績效計(jì)劃書篇一

摘要：績效評價(jià)一直作為人力資源管理的重點(diǎn)而被人們所重視,但目前績效評價(jià)仍存在一些問題。本文在對目前績效評價(jià)存在的問題進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上,對績效評價(jià)提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞:績效評級;指標(biāo)體系;公平公正。

績效評價(jià)(pa)是定期考察和評價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績的一種正式制度?？冃гu價(jià)是人力資源管理中對員工工作行為的測量過程,即用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較工作績效的記錄以及將績效評價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程。主要涉及企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成績等方面。這個(gè)過程可起到檢查及控制的作用。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)內(nèi)部的管理是企業(yè)能否在激烈的市場競爭中生存的一個(gè)重要環(huán)節(jié),因此如何對企業(yè)員工進(jìn)行正確合理的績效評價(jià)至關(guān)重要。這里所謂的績效就是個(gè)體或群體的能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)出來的程度和效果,即個(gè)體或群體在實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)過程中所采取的行為及其做出的成績和貢獻(xiàn)。

績效管理是組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人取得更好成果的一種手段?？冃Ч芾硎紫纫诮M織內(nèi)部目標(biāo)和成就、能力的評判標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致,然后在此基礎(chǔ)上理解和管理績效。績效管理可以定義為一個(gè)過程或一系列過程。在這些過程中,人們應(yīng)該取得什么樣的成果,以及如何在長期和短期內(nèi)管理和提高生產(chǎn)率達(dá)成了一致?？冃Ч芾硎且粋€(gè)連續(xù)過程,由經(jīng)理和員工共同負(fù)責(zé)。它不僅能提高工作成果,還可以改善工作關(guān)系。良好績效管理意味著,人們很清楚地知道他們做事的優(yōu)先順序,他們現(xiàn)在應(yīng)該做什么,他們的目標(biāo)應(yīng)該是什么,應(yīng)該達(dá)到的能力水平,以及他們的表現(xiàn)對團(tuán)隊(duì)和公司績效的貢獻(xiàn)?？冃Ч芾硎菑慕?jīng)理、員工和團(tuán)隊(duì)之間公開、積極和建設(shè)性的討論中發(fā)展起來的,最后在三者之間就如何才能做好工作達(dá)成一致。個(gè)人與組織的績效評價(jià)是管理的根本。

首先,沒有績效評價(jià)就無法做出最佳人力資源管理與開發(fā)決策?？冃гu價(jià)可以使管理者及其下屬制定計(jì)劃,糾正任何可識(shí)別的工作失誤;其次,績效評價(jià)提供的資料可以作為提升職務(wù)、工資晉級以及進(jìn)一步培訓(xùn)提高的依據(jù),這是績效評價(jià)最常見的作用;第三,績效評價(jià)使管理者及其下屬有機(jī)會(huì)坐下來,考察一下該下屬的工作行為。實(shí)際上,大多數(shù)人都需要并希望了解其他人對自己工作情況的評價(jià),特別是當(dāng)這種評價(jià)對自己有益處時(shí)更是如此,而績效評價(jià)提供了這種反饋。

盡管在企業(yè)管理中,績效評價(jià)可以起到很多作用,但是在人力資源管理工作中,績效評價(jià)往往因種種原因而很難真正起到應(yīng)有的作用。如績效評價(jià)須適合很多目的,從評價(jià)成效到評定一位管理者的效能,評價(jià)培訓(xùn)的.能力,以至做出獎(jiǎng)勵(lì)決定;還有,績效本身就是一種很難的測量工作,因?yàn)橛泻芏嘁蛩?包括環(huán)境、組織、個(gè)人因素等等,都會(huì)影響績效。越來越多的實(shí)踐表明,績效考核存在著其自身無法克服的局限和不足。

1、考核目的簡單化?？己四康氖侵改厢?是行動(dòng)標(biāo)桿。如果目的指引發(fā)生偏差,則會(huì)影響全局。從理論上說,績效考核的目的應(yīng)該是多元的,考核結(jié)果不僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù),更應(yīng)成為雇員發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。然而,實(shí)際上績效考核卻常常流于評定及判斷,而少于改進(jìn)。組織中經(jīng)?？梢姷默F(xiàn)象是考核完了還是“一人一把號(hào),各吹各的調(diào)”。更有不少組織把績效考核的目的和用途簡單化。對他們來說,“考核=打分=發(fā)獎(jiǎng)金”。其實(shí)質(zhì)是搞“秋后算賬”,造成績效考核目的錯(cuò)位,績效考核也往往成為組織中一場政治游戲?？冃Ч芾硖岢己说墓叫?提倡考核促進(jìn)員工之間的競爭,激發(fā)員工的士氣,但是,這樣的考核手段卻使得員工的士氣在不斷衰竭。

2、考核指標(biāo)設(shè)置的偏離問題。做過績效考核的人大都有一個(gè)感觸,那就是考核方案的設(shè)計(jì)最后都聚焦在指標(biāo)體系的設(shè)置上,如何挖空心思、想方設(shè)法建立和完善考核指標(biāo)體系成了整個(gè)考核方案的重心工作。然而,“德能勤績”式固化的思維模式常常使我們設(shè)置的指標(biāo)體系偏離實(shí)際,抓不住工作重點(diǎn)。事實(shí)上,過多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn),而并不能提高工作績效。管理需要付出成本,面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。而且更無法識(shí)別和判斷個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展?jié)撃?而這恰恰可能是組織加速發(fā)展獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

3、考核方法的誤用。對我國的各個(gè)組織來說,考核評價(jià)從自上而下的單向評價(jià)發(fā)展到360度全方位評價(jià),可以說是方法上的一大進(jìn)步。然而,現(xiàn)實(shí)中似乎存在著對這種方法誤讀的現(xiàn)象。第一,360度考核不僅費(fèi)時(shí)低效,而且多元的評價(jià)主體使其結(jié)果的可靠性值得懷疑;第二,考核主體的多元化可能造成負(fù)面影響,導(dǎo)致組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張。當(dāng)組織沒有優(yōu)秀文化牽引,很難避免出于部門和個(gè)人利益的考慮,利用考核泄私憤、圖報(bào)復(fù)的現(xiàn)象;第三,從國外進(jìn)口的360度考核在國外企業(yè)是存在的,但稱為“360度考核反饋”,它只是在對員工的績效進(jìn)行具體評價(jià)之前的一個(gè)信息搜集過程,并且主要目的不是通過這種方式來評價(jià)員工的業(yè)績,而更多的是從對員工的工作提出改善意見,是對員工進(jìn)行開發(fā)的角度來展開的。

4、考核中的公平性難以保證。從20世紀(jì)六十年代中期開始,學(xué)術(shù)界開始重視組織內(nèi)部的公正性問題。研究表明,績效考核結(jié)果的公正性很難得到保證。首先,績效考核沒有唯一科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。管理人員的價(jià)值觀決定了考核評估的內(nèi)容,按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估,不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)。很多時(shí)候評估意圖才是影響評估準(zhǔn)確性的更重要的原因;其次,評估者的能力有限,評估結(jié)果可能會(huì)有所偏頗;再次,員工往往有偏袒自我的傾向,他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。當(dāng)取得好的工作業(yè)績時(shí),員工更傾向于認(rèn)為這是自己努力的結(jié)果;當(dāng)工作業(yè)績不理想時(shí),員工往往尋找各種外部因素為自己解脫。

5、考核效果不盡如人意。首先,考核容易引起人們的焦慮情緒,會(huì)在一定程度上影響工作績效。“沒有人愿意分為三六九等”。績效考核是一件容易讓人引起焦慮的事情。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人知道自己將要被別人評價(jià)時(shí),或者一個(gè)人評價(jià)別人時(shí),往往會(huì)感到有些焦慮,而績效考核就是一個(gè)評價(jià)與被評價(jià)的過程,所以由此而產(chǎn)生的焦慮是不可避免的。這種焦慮有時(shí)會(huì)引起對評估的回避、抵觸,甚至影響工作績效;其次,考核與提升組織績效的關(guān)系值得進(jìn)一步驗(yàn)證。對于我國的組織來講,從沒有考核,到?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)、隨心所欲的考核,再到有標(biāo)準(zhǔn)的考核,已經(jīng)是個(gè)不小的進(jìn)步。但是,考核就能提高績效嗎?目前還沒有有效的研究證實(shí),有組織實(shí)施績效考核,狀況就會(huì)更好。更多的是一個(gè)企業(yè)花費(fèi)資金和精力在咨詢公司的幫助下,建立了績效考核系統(tǒng)。但是,在實(shí)施過程中,就會(huì)發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問題,在沒有見到績效考核的效果之前,就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額。

1、確定科學(xué)的人力資源績效評價(jià)原則,評價(jià)目標(biāo)系統(tǒng)化。要進(jìn)行客觀的人力資源績效考核,必須樹立科學(xué)的考核原則,在進(jìn)行人力資源績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公正的原則和差別原則?？己说燃壷g應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對考核的不同結(jié)果在工資、獎(jiǎng)金、晉升等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯的差別,這樣才能充分體現(xiàn)考核工作的激勵(lì)作用。界定切實(shí)可行的人力資源績效考核的內(nèi)容,制定客觀明確的人力資源績效考核的標(biāo)準(zhǔn),選擇科學(xué)合理的人力資源績效考核的方法。人力資源考評過程中,應(yīng)該注意人力資源考評不僅與員工的獎(jiǎng)懲掛鉤,還要與人力資源培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略管理相協(xié)調(diào),使人力資源考評的目標(biāo)系統(tǒng)化。

2、設(shè)置合理的評價(jià)指標(biāo)體系。從“績效評價(jià)”一詞的字面上看,應(yīng)以實(shí)際成效為考核中心,注重勞動(dòng)成果,但僅僅看最終的“績效”顯然是不夠的,還必須把員工的工作態(tài)度和行為也作為考核的重點(diǎn)內(nèi)容,將“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面的考核內(nèi)容作為一個(gè)既有所聯(lián)系又有所側(cè)重的有機(jī)的整體。在實(shí)際操作中,應(yīng)將每個(gè)員工的工作根據(jù)其崗位做工作分析,在工作分析的基礎(chǔ)上將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件做區(qū)分并加以分類,以此作為人力資源考核標(biāo)準(zhǔn),設(shè)置實(shí)際可用于考核的各項(xiàng)詳細(xì)指標(biāo),將考核的各項(xiàng)指標(biāo)的具體分值、打分標(biāo)準(zhǔn)合理地進(jìn)行分配,以績?yōu)榭己酥行??？冃Э己酥?要盡量采用客觀的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn),考核標(biāo)準(zhǔn)要明確,考核指標(biāo)應(yīng)以可實(shí)際觀察并可測量的量化指標(biāo)為主,量化、細(xì)化崗位職責(zé)和工作目標(biāo),根據(jù)具體的工作崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇制定出便于比較的科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系,保證考核的客觀公正。

3、選擇適合的評價(jià)方法。正如上文所述,國外先進(jìn)的方法未必是放諸四海而皆準(zhǔn)的,在實(shí)際的人力資源評價(jià)工作中,各企業(yè)應(yīng)選擇適合本企業(yè)的評價(jià)方法,而不是照搬照抄。在績效考核中應(yīng)根據(jù)考核的內(nèi)容和對象、個(gè)體的情況選擇具體的考核辦法,運(yùn)用多種方式,從多層次、多角度、全方位進(jìn)行考核,既有定性考核又有定量考核;既有集中考核,又有分散考核,還有集中分散相結(jié)合的考核;既有上級考核,又有下級考核;既有同級考核,又有自我評價(jià),在條件許可的情況下,盡可能地選用多種不同考核方法結(jié)合使用,以提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、可行性。

4、加強(qiáng)績效考核者的業(yè)務(wù)和職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn),確保評價(jià)的公正性、有效性?？冃Э己四芊裼行?zhí)行,還有賴于考核者的綜合素質(zhì),如:思想是否端正,為人是否正派,處理事情是否公正,原則性是否堅(jiān)定,素質(zhì)是否過硬,所以在選擇考核人之后,要對其進(jìn)行培訓(xùn),這是提高考核科學(xué)性的重要手段?？梢钥紤]用模擬考核的方式,從考核過程的實(shí)際操作,對考核人的技能及思想素質(zhì)等方面進(jìn)行全方位的培訓(xùn)。通過培訓(xùn),可以減少考核者因暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向和集中傾向等所引起的考核誤差,讓考核者正確了解考核項(xiàng)目的意義和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),掌握常用的考核方法;通過培訓(xùn),還讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果,以避免這些問題的發(fā)生。

5、利用多種方法,保證評價(jià)能夠切實(shí)發(fā)揮作用。在考核過程由于各種原因可能出現(xiàn)對評價(jià)結(jié)果的異議,因此應(yīng)有暢通的渠道讓員工申訴,對確有偏差的考核結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)救,從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化,達(dá)到提高組織績效的應(yīng)有作用。同時(shí),管理人員要對員工進(jìn)行經(jīng)常性的有效的績效溝通,讓員工真正理解自己在組織中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,產(chǎn)生對績效產(chǎn)出的參與感。針對考核的結(jié)果幫助員工改進(jìn)工作績效,制定適合員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃以及培訓(xùn)內(nèi)容。同時(shí),也借此檢查企業(yè)各項(xiàng)管理政策的實(shí)用性以及人員配置的合理性。此外,完善兌現(xiàn)機(jī)制與加大績效考核的兌現(xiàn)力度?？己私Y(jié)果的兌現(xiàn)和使用必須依考核等次同員工的升、降、獎(jiǎng)、懲等相關(guān)利益緊密掛鉤,加大考核的兌現(xiàn)力度,使員工的考核與企業(yè)目標(biāo)管理、人員聘用、單位福利等內(nèi)容相聯(lián)系,能有效發(fā)揮激勵(lì)競爭的功能,保證員工隊(duì)伍旺盛的活力。在企業(yè)考核結(jié)果的兌現(xiàn)方面,真正做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。

參考文獻(xiàn):。

[1]方振邦.戰(zhàn)略性績效管理[m].中國人民大學(xué)出版社,.

[2]李志剛.飯店人力資源管理[m].中國旅游出版社,.

[3]胡棟琴.淺談酒店管理中的人力資源管理[j].經(jīng)濟(jì)師,.

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人力資源績效計(jì)劃書篇二

世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位。企業(yè)，淺談人力資源管理中的績效管理。

關(guān)鍵詞：人力資源管理，績效管理，企業(yè)

一、問題的提出

目前，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績效管理，不僅有助于企業(yè)績效的提高，也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對中國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢？本文從績效管理的構(gòu)成方面對這一問題進(jìn)行分析。

二、績效管理的基本內(nèi)涵

績效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績效管理就是通過績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過程。

ramlall[1]提出確定績效管理體系為組織創(chuàng)造競爭性優(yōu)勢的有效性所需確保的幾個(gè)方面：用及時(shí)有效的工作分析來制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟(jì)環(huán)境；在績效計(jì)劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識(shí)到其在組織中的角色；在整個(gè)組織中開發(fā)出一致且持續(xù)的績效測量方法；績效評價(jià)的過程與體系是公平、準(zhǔn)確及可靠的。在績效管理中，一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個(gè)員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個(gè)體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。

三．績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1. 把績效考核等同于績效管理

在我國，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡單地把績效考核等同于績效管理。而忽視了績效管理的`其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績效，應(yīng)該把更多的注意力放在績效計(jì)劃和績效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績效考核而忽視績效計(jì)劃和績效輔導(dǎo)無異于本末倒置。在績效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過程中應(yīng)該注重建設(shè)績效導(dǎo)向型的組織文化，有意識(shí)地建立支持組織業(yè)績、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績分配”、“唯績是舉”，只有在以績效為導(dǎo)向的組織文化中，績效管理才能真正煥發(fā)出活力。

2.績效考核

績效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績效低下時(shí)才使用的懲罰工具，而是一種激勵(lì)型的管理工具，是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、幫助后進(jìn)，讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長的途徑。在考核前要，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí)，要和員工一起對有關(guān)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績效目標(biāo)?！叭绻銦o法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”【2】。確定目標(biāo)的過程，是上下級進(jìn)行面對面溝通，就某項(xiàng)工作如何開展、什么時(shí)間進(jìn)展到什么程度，達(dá)成共識(shí)的過程。避免員工對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生；在績效考核后，沒有根據(jù)績效考核結(jié)果與員工探討如何提高其職業(yè)技能、改進(jìn)個(gè)人績效，使員工看不到績效考核對其職業(yè)生涯發(fā)展帶來的益處【3】。

考核方法的選取方面，近年來，平衡計(jì)分卡和360 度考核法在中國很流行，受到一些組織高層的追捧。平衡計(jì)分卡源自哈佛大學(xué)教授robert kaplan 與諾朗頓研究院的執(zhí)行長david norton 在上世紀(jì)90 年代所創(chuàng)立的“未來組織績效衡量方法”中的一種績效評價(jià)體系，平衡計(jì)分卡這種先進(jìn)的績效考核方法的運(yùn)用需要組織在其他方面的配合【4】。首先，應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對考核指標(biāo)跟蹤和衡量；第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績效管理、沒有建立績效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績效衡量工具。

360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級考核下級而造成的績效信息收集渠道一、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常，360 度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開發(fā)、績效改進(jìn)等方面。但是，不少事業(yè)單位把360 度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺(tái)，導(dǎo)致360 度評估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。

3.績效反饋

營造良好的溝通氛圍，建立健全績效反饋機(jī)制?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，企業(yè)管理者在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通，而良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴?？己私Y(jié)果出來后，針對績效結(jié)果差的員工，上級不能因員工的低績效而指責(zé)他，要與其共同探討績效結(jié)果差的原因及改進(jìn)的方法，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助?？冃Ч芾硎且匀藶楸镜墓芾?，在管理實(shí)踐中要讓員工參與管理，尊重員工，愛護(hù)員工，幫助其發(fā)展技能，給予其應(yīng)得的報(bào)酬。只有這樣，員工的績效才能在考核中不斷提高，員工才會(huì)從內(nèi)心接受績效考核【5】。

4. 創(chuàng)新績效激勵(lì)體系，應(yīng)用績效結(jié)果

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。

四．小結(jié)

以績效為綱，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績效管理作為企業(yè)回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資：可以讓企業(yè)活力無限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對摸索前進(jìn)中的中國企業(yè)，眼下績效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運(yùn)用績效管理，企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng)。

人力資源績效計(jì)劃書篇三

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的，人力資源工作計(jì)劃書。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展，工作計(jì)劃《人力資源工作計(jì)劃書》。

6、20xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

人力資源績效計(jì)劃書篇四

20xx年人力資源部的.主要工作任務(wù)是圍繞公司生產(chǎn)準(zhǔn)備、各項(xiàng)目試車投產(chǎn)的總體目標(biāo)，著力開展員工招聘、培訓(xùn)工作，并通過加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，提升基礎(chǔ)管理來組織開展部門的各項(xiàng)工作，提高人力資源部的服務(wù)水平，使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

1．根據(jù)各部門的實(shí)際運(yùn)行情況，對公司的組織架構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)男抻喓屯晟疲员愀玫陌l(fā)揮各部門的職能職責(zé)。

2．根據(jù)公司試車及投產(chǎn)情況，通過實(shí)地調(diào)研和了解，對各部門的崗位編制進(jìn)行適度調(diào)整和優(yōu)化，提高崗位編制的合理性。

按照各項(xiàng)目試車投產(chǎn)進(jìn)度情況，提前組織實(shí)施各階段員工的招聘工作，滿足公司發(fā)展對人員的基本需求。

1.完成公司崗位、薪酬制度、薪資福利體系的確定工作。

2.做好各月工資、社保的造發(fā)及核定工作。

1.調(diào)整和優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，擴(kuò)大培訓(xùn)覆蓋面，使新入職的員工都能接受入職培訓(xùn)。

2.根據(jù)公司人員結(jié)構(gòu)類型、培訓(xùn)需求、組織部門情況，初步建立公司分層培訓(xùn)管理體系。

1.對人力資源部的有關(guān)制度進(jìn)行修訂和完善。

2.做好員工入職、檔案整理、合同管理、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理工作。

3.開展員工離職面談和分析工作，及時(shí)處理勞動(dòng)爭議和糾紛，協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。

4.開展績效管理的前期準(zhǔn)備工作。

20xx年公司三大項(xiàng)目將陸續(xù)投產(chǎn)，對人員的數(shù)量和質(zhì)量需求也將提出更高的要求，招聘難度和強(qiáng)度比較大。儀表、電氣、機(jī)修等通用性崗位和電石出爐工等條件比較差的崗位招聘比較困難，尤其是本地區(qū)缺乏bdo相關(guān)專業(yè)的人員。需要擴(kuò)大招聘渠道，加大招聘宣傳力度，利用春節(jié)后人員流動(dòng)的高峰期，舉全公司之力，共同配合完成員工的招聘工作，為項(xiàng)目的順利試車投產(chǎn)奠定人員基礎(chǔ)。

進(jìn)入公司時(shí)間短的員工和公司準(zhǔn)備招聘的員工比較多，項(xiàng)目試車投產(chǎn)的時(shí)間緊迫，因而需要通過多種形式大力開展和加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，全面提升員工安全意識(shí)、專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，以保證項(xiàng)目的順利試車和投產(chǎn)。需要各事業(yè)部和職能部門密切配合，合理安排時(shí)間，共同做好員工的培訓(xùn)工作。

在新的一年里，人力資源工作任重道遠(yuǎn)，人力資源部所有員工將會(huì)在公司總體目標(biāo)的指引下，以更為飽滿的精神開拓進(jìn)取、知難而進(jìn)、扎實(shí)工作，為使人力資源部工作有個(gè)新的局面而努力奮斗。

20xx年春季xx市幼兒園人事工作總體思路是：以市教育局春季工作要點(diǎn)為依據(jù)，以本園五項(xiàng)新愿景為工作目標(biāo)，認(rèn)真落實(shí)市教育局關(guān)于人事工作的總體要求，逐步完成各項(xiàng)具體事項(xiàng)，規(guī)范我園人事管理工作?，F(xiàn)制定如下計(jì)劃：

（1）、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升人事管理水平。認(rèn)真學(xué)習(xí)《教育部20xx年工作要點(diǎn)》及《市教育局20xx年春季工作要點(diǎn)》，及時(shí)了解相關(guān)政策及人事工作新動(dòng)向，把握相關(guān)信息， 努力提升人事管理專業(yè)水平。

（2）、強(qiáng)化人事檔案管理。在日常人事管理工作中，教師人事檔案、工資臺(tái)賬、聘任合同等資料很多，但均涉及教師個(gè)人利益，涉及幼兒園用工行為。本學(xué)期，在人事檔案方面將繼續(xù)強(qiáng)化管理力度，設(shè)立專用人事檔案柜，實(shí)行專人管理，規(guī)范檔案使用行為，確保我園人事檔案規(guī)范、完整、齊全。

（3）、工資核算工作：做好在編教工工資正常晉級與績效工資核算工作；做好退休教工手續(xù)審批工作；依據(jù)考核結(jié)果合理制定聘任教工工資等級。針對教師的疑問，做好宣傳、解釋工作，穩(wěn)定教師隊(duì)伍。

（4）、報(bào)表統(tǒng)計(jì)工作：做好每月工資報(bào)表，各項(xiàng)人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表，年終報(bào)表的上交工作。做好核定每月績效工資，年終工資總額及相關(guān)解繳基數(shù)的工作。

（5）、上級布置工作：保質(zhì)、保量、按時(shí)完成局人事科布置的各項(xiàng)人事工作。

（6）、政策宣傳工作：針對上級有關(guān)人事工作的新政策、新信息，及時(shí)向全體教工進(jìn)行宣傳解釋，提高教師的知情權(quán)，并確保新政策最大限度地得到教工的支持。

二、聘用教工管理工作

（1）、合理聘任，為各崗位提供優(yōu)秀員工。針對幼兒園聘用員工流動(dòng)性大，進(jìn)出較隨意的現(xiàn)狀，為吸引和留住更多的優(yōu)秀員工，本學(xué)期將制定更規(guī)范、更合理的人事聘任制度，依據(jù)公開、公正、公平的招聘原則，擇優(yōu)錄用，并嚴(yán)格按程序簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)行透明化管理。同時(shí)，在日常工作中注重人才的收集與儲(chǔ)備工作，為隨時(shí)出現(xiàn)的崗位人員需求做好準(zhǔn)備。

（2）、完善聘用教師人事資料，確保各項(xiàng)數(shù)據(jù)精確。人事資料與相關(guān)數(shù)據(jù)是人事工作的重要組成部分，它是開展各項(xiàng)人事工作的重要依據(jù)，也是幼兒園各項(xiàng)工作順利開展的有力保障。本學(xué)期，將對我園聘任教職工情況進(jìn)行全面統(tǒng)計(jì)，包括各崗位人數(shù)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、入園工作年限等等，確保各項(xiàng)資料完整、數(shù)據(jù)精確。

（3）、規(guī)范用工行為。制定科學(xué)合理的招聘方案及聘用教工管理辦法，合理用工，依法依規(guī)保障聘用教工合法權(quán)益。同時(shí)，針對不能勝任崗位工作的員工，嚴(yán)格按照聘任合同，按程序進(jìn)行辭退或轉(zhuǎn)崗，確保幼兒園各崗位工作有序開展。

（4）、培訓(xùn)工作。根據(jù)聘用教工崗位特點(diǎn)，聯(lián)合其分管部門進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)及集體榮譽(yù)感教育，促使新聘教工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境和要求，培養(yǎng)歸屬感，穩(wěn)定聘用教師隊(duì)伍。

人力資源績效計(jì)劃書篇五

1、負(fù)責(zé)前臺(tái)服務(wù)熱線的接聽和電話轉(zhuǎn)接、做好來電咨詢工作、重要事項(xiàng)認(rèn)真記錄并傳達(dá)給相關(guān)人員、不遺漏、延誤。

2、負(fù)責(zé)來訪客戶的接待、基本咨詢和引見、嚴(yán)格執(zhí)行公司的接待服務(wù)規(guī)范、保持良好的禮節(jié)禮貌。

3、負(fù)責(zé)擬制并做好上級領(lǐng)導(dǎo)或合作商的交流、視察、匯報(bào)的接待工作。

4、熟悉并掌握基本的電話禮儀和商務(wù)禮儀、做好基本的接待工作。增強(qiáng)主動(dòng)服務(wù)意識(shí)、能夠積極有效的完成各項(xiàng)工作。

5、對工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心、不怕苦不怕累、能高效快速完成各項(xiàng)工作。

1、負(fù)責(zé)公司前臺(tái)或咨詢接待室的衛(wèi)生清潔及桌椅擺放、并保持干凈整潔。

2、負(fù)責(zé)區(qū)域衛(wèi)生和綠植日常維護(hù)。

1、對公司內(nèi)部刊物、稿件的投送工作。

2、前期的稿件征集、收集稿件、編輯并且打印出版、進(jìn)行后期的刊物發(fā)放。

3、創(chuàng)建公司企業(yè)文化宣傳園地、對其進(jìn)行制作和更新、讓公司員工在工作之余學(xué)習(xí)一些課外知識(shí)、感受公司的企業(yè)文化和精神。

4、能夠熟練公司的各種文化建設(shè)、并且能對員工和外界人員的宣傳做到準(zhǔn)確、詳盡、讓自己成為公司文化的宣傳者和傳播者。

考勤管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)、客觀、公正的考勤、能為薪酬制度、獎(jiǎng)罰制度的實(shí)施提供可靠的依據(jù)、對調(diào)動(dòng)員工工作的積極性具有重要的意義。

1、人事考勤表制作和復(fù)核。

2、進(jìn)行各部門工作人員上班下班復(fù)核工作、主要察看遲到早退現(xiàn)象。

3、上班期間外出處理個(gè)人私事或無事外出不見蹤影等、進(jìn)行詳細(xì)記錄。

4、對于請事假、病假、因公出差、法定休假等詳細(xì)記錄。

5、對打卡指紋進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、整理、核對、及未打卡進(jìn)行記錄。

1、每日早晨對各部門工作服、工牌、早餐、辦公室衛(wèi)生等基本情況的監(jiān)督、檢查、并詳細(xì)記錄定期匯總。

2、每日工作時(shí)間內(nèi)有無玩手機(jī)、聚眾閑聊、吃零食等無關(guān)事件的監(jiān)督及記錄。

3、對各部門員工在工作時(shí)間有無脫崗、串崗及其他崗位瀆職的情況進(jìn)行記錄。

1、進(jìn)行各類通知、通報(bào)、聯(lián)絡(luò)單的簽收工作。

2、負(fù)責(zé)公司文件處理工作、日常的打印、復(fù)印、掃描、傳真等工作。

3、負(fù)責(zé)各類信件、包裹、報(bào)刊雜志的簽收及發(fā)送工作。

4、協(xié)助人事專員進(jìn)行招聘、面試、新員工入職等人事工作。

5、協(xié)助行政人員進(jìn)行公司各項(xiàng)培訓(xùn)工作、宣傳工作及公司開展的大型活動(dòng)等。

人力資源績效計(jì)劃書篇六

十七大報(bào)告中指出：堅(jiān)持節(jié)約資源和保護(hù)環(huán)境的基本國策，關(guān)系到人們?nèi)罕娗猩砝婧椭腥A民族的生存發(fā)展。新中國成立，尤其是改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展取得了舉世矚目的成就，但是，在資源和環(huán)境方面卻付出了巨大的代價(jià)。我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入新的歷史階段，建設(shè)“資源節(jié)約型，環(huán)境友好型”社會(huì)迫在眉睫。切實(shí)保護(hù)和合理利用各種資源，提高資源的利用率，這關(guān)系到我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和中華民族的興衰成敗，具有全局性和戰(zhàn)略性的重大決策。而這其中人力資源尤為重要。

2.項(xiàng)目介紹

1）、 博文資源再利用有限公司的功能模型

高校人力資源系統(tǒng)

**社會(huì)外包企業(yè)系統(tǒng)

具體實(shí)施操作系統(tǒng)

1

（2）、機(jī)構(gòu)詳解

a、項(xiàng)目確定：

b、項(xiàng)目策劃：

c、項(xiàng)目操作：

d、項(xiàng)目服務(wù)：

3.項(xiàng)目宗旨

二．行業(yè)與市場分析

1. 舊書業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

易市場潛力巨大，也為雙方提供了一個(gè)互利的良好平臺(tái)。

2、供求斷層缺乏監(jiān)管舊書回收亟待規(guī)范

3.市場介紹

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2015年僅武漢在校大學(xué)生人數(shù)就達(dá)104萬，若以每位學(xué)生每學(xué)年僅購買150元的新教材，而這些學(xué)生若買舊教材的話（舊教材的價(jià)格是新教材原價(jià)基礎(chǔ)上三到四折），以四折計(jì)則每位學(xué)生每年可以節(jié)約的教材費(fèi)為90元，而104萬學(xué)生呢，每年總共是9360萬，這個(gè)數(shù)字是多么的驚人啊，要是算到全國，那這個(gè)數(shù)據(jù)將無法想象。可想而知，舊書回收循環(huán)利用的市場潛力無比巨大。

4.目標(biāo)客戶群

全國各個(gè)高校學(xué)生及社會(huì)企業(yè)

5.競爭對手分析

舊書回收的對手主要有兩個(gè)：一是同行業(yè)；二是中介公司。

新書商不會(huì)與本項(xiàng)目成為對手，因?yàn)橥瑯右槐緯诙疾挥绊戦喿x的情況下舊書占據(jù)價(jià)格上的絕對優(yōu)勢。而對于同行業(yè)，只能是優(yōu)勝劣汰，所以要不斷的提高服務(wù)質(zhì)量和信譽(yù)、產(chǎn)品質(zhì)量，以最好的產(chǎn)品最低的價(jià)格最多的種類來贏得更多的顧客的信任。對于盜版書商，我們的優(yōu)勢在于書的質(zhì)量絕對過硬，價(jià)格上的絕對實(shí)惠，服務(wù)的周到與保障體系。

6.未來10年舊書市場銷售預(yù)測

我國雖然成為了世界第二大經(jīng)濟(jì)體，但是由于人口基數(shù)大，所以我國的書本教材不會(huì)在短期內(nèi)由電子書等替代，反而會(huì)因?yàn)闀r(shí)間的推移、政策的改變使教材的改版頻率降低來促進(jìn)教材的重復(fù)使用。在舊書重復(fù)使用的不斷推廣，舊書的循環(huán)使用會(huì)將會(huì)成為一種潮流。

三．項(xiàng)目發(fā)展計(jì)劃與目標(biāo)

本項(xiàng)目的總目標(biāo)是成立“**人力資源外包公司”，并將業(yè)務(wù)拓展到除書

籍以外的回收可循環(huán)利用的物品。為了達(dá)成這個(gè)目標(biāo)，創(chuàng)業(yè)計(jì)劃分四個(gè)階段：

第一階段目標(biāo)：成立“博文舊書回收站”，獲得大量的各種教輔書籍。 實(shí)現(xiàn)手段：1)、調(diào)研市場行情。

2）、租借產(chǎn)地，成立“博文舊書回收站”，對武漢市各大高校進(jìn)行舊書回收。

3）、對回收來的舊書進(jìn)行分門別類，對有再使用價(jià)值的書籍進(jìn)

行入庫保存。

4)、對于無用書籍作為廢紙銷售到其它回收站。

實(shí)現(xiàn)時(shí)間：一年。

第二階段目標(biāo)：成立“博文舊書店”，達(dá)成收——銷一體化，再將一階段回收的書投放到市場，并積累資金；同時(shí)還進(jìn)行一階段的舊書回收工作。

實(shí)現(xiàn)手段：1）、在地理位置合適的地方再租借面積較大的地方。

2）、發(fā)展校園回收代理。

3）、主要以單本和批量銷售開始獲得大幅盈利，積累更多后期

發(fā)展資金。

4）、重復(fù)第一階段各個(gè)工作。

實(shí)現(xiàn)時(shí)間：一年————二年（具體視情況）。

第三階段目標(biāo)：成立“博文回收公司”（此時(shí)回收站與書店屬于本公司旗下機(jī)構(gòu)），逐步擴(kuò)大回收與銷售網(wǎng)絡(luò)，逐步建立完備的管理、售后服務(wù)體系。

實(shí)現(xiàn)手段：1）、通過市場調(diào)查，做好業(yè)務(wù)發(fā)展定位。

2）、租借寫字樓與大型倉庫。

3）、引進(jìn)各種所需要的專業(yè)人才，為公司的穩(wěn)步發(fā)展注入新鮮

的血液。

4）、大力發(fā)展回收與銷售網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)做好門戶網(wǎng)站。

5）、建立完備售后服務(wù)體系。

實(shí)現(xiàn)時(shí)間：一年——二年（具體視發(fā)展情況而定）。

第四階段目標(biāo)：業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)展，將公司壯大。

實(shí)現(xiàn)手段：1）、不只局限于書籍循環(huán)，還有一些其他物品。

四．市場與銷售

1．市場計(jì)劃

先立足于我校及隔壁武漢生物學(xué)院進(jìn)行回收工作(理由：我校與隔壁學(xué)校較近，便于進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練積累經(jīng)驗(yàn)。)，逐步擴(kuò)大回收范圍，銷售面對整個(gè)武漢高校學(xué)生。

2、銷售策略

第一階段：在我校與隔壁學(xué)習(xí)進(jìn)行書籍循環(huán)利用的主題宣傳，將循環(huán)利用的觀念深入人心，然后進(jìn)行回收工作。

第二階段：以書店和門戶網(wǎng)站為平臺(tái)擴(kuò)大宣傳面與力度，讓更多的學(xué)生了解。實(shí)體書店銷售的同時(shí)，還通過淘寶、易趣、拍拍、有啊、京東商城等進(jìn)行銷售與回收。

第三階段：在各個(gè)高校建立書屋，作為該校宣傳、回收、銷售、交換、售后服務(wù)的平臺(tái)和整個(gè)網(wǎng)絡(luò)體系中的`一個(gè)點(diǎn)。通過該網(wǎng)站與各個(gè)高校校方保持聯(lián)系，并建立合作關(guān)系；通過該網(wǎng)站進(jìn)行宣傳、回收、銷售、交換、售后服務(wù)；誠招加盟、代理：招收加盟商，或者是回收代理、銷售代理。

第四階段：將業(yè)務(wù)方范圍擴(kuò)展至小工藝品加工。

五．財(cái)務(wù)計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)控制

1、初期資金需求

租房+回收書籍成本+交通工具

2.風(fēng)險(xiǎn)控制

1)、在回收環(huán)節(jié)控制書的質(zhì)量、種類，盡量降低書籍的自損率。

2）、倉庫必須保證干燥通風(fēng)，防火、防潮、防蟲、防鼠

人力資源公司創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書

人力資源公司創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書

前言：為什么要?jiǎng)?chuàng)建“人力資源管理公司”？

回答：1、自給自足；

2、為剩余勞動(dòng)力找到去處并賺取服務(wù)費(fèi)；

3、為勞動(dòng)力拓寬選擇，為每個(gè)勞動(dòng)者建立個(gè)人檔案，跟進(jìn)服務(wù)，跟蹤去向，保證他們

一直有工作能夠養(yǎng)家糊口、提升自己，為更多的人提供幫助，為國家貢獻(xiàn)力量，為

下崗職工找到新的生活方向，為他們規(guī)劃幸福人生；

4、儲(chǔ)備充足的人力資源隨時(shí)準(zhǔn)備為我所用，有人的時(shí)候，可以考慮開拓更多的市場；

5、由專業(yè)的人做專業(yè)的事，招聘人力資源方面的專才來運(yùn)營，可省去現(xiàn)在的招聘壓力；

6、創(chuàng)建全市最優(yōu)口碑的服務(wù)一條龍公司，從人才供應(yīng)---人才分配----人才回收---- 人才再分配，商業(yè)鏈健全，降低企業(yè)運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。

第一部分 策劃書摘要

一、 服務(wù)簡介

沈陽***人力資源公司---吉祥三“保”服務(wù)

1、 保安服務(wù)

（1）招聘類型：

——保安員

——特保人員

——保安管理者

（2）服務(wù)地點(diǎn)：推薦保安類型的工作人員到國家政府機(jī)關(guān)、金融機(jī)構(gòu)、旅游景點(diǎn)、大專院校、賓館飯店、高科技園區(qū)、物業(yè)公司、著名小區(qū)、醫(yī)院、公司等地工作。

2、 保潔服務(wù)

（1） 招聘類型：

——保潔員

——家政保潔員（兼職）

——保潔員管理者

（2）服務(wù)地點(diǎn)：推薦保潔員類型的工作人員工作地相同。

3、 保姆服務(wù)

（1） 招聘類型：

——家政保姆（收拾屋子、擦玻璃、洗衣服、做飯等）

——月嫂（為坐月子的產(chǎn)婦提供服務(wù)）

——保姆、月嫂管理者

（2） 服務(wù)地點(diǎn)：個(gè)人家。

二、 服務(wù)特色

何為人力資源公司？將非常稀缺的勞動(dòng)力與同樣非常稀缺的空缺職位匹配起來，是公司與個(gè)人之間的“媒人”。人力資源公司的服務(wù)對象是誰？----是公司而不是個(gè)人，我們把公司需要的人包裝成優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品并貼上我們的標(biāo)簽以期賣個(gè)好價(jià)錢，就像蘋果貼上了環(huán)保標(biāo)簽一樣，讓人吃的安心，買的放心。

為了一出馬就殺出聲威，將吉祥三“保”服務(wù)的特色設(shè)計(jì)如下，僅供參考：

1、 為應(yīng)聘成功并且表現(xiàn)優(yōu)秀者上五險(xiǎn)一金，以此來吸引年輕人的加盟；

人力資源公司創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書

2、 提供專業(yè)的培訓(xùn)：

——保安技能培訓(xùn)

——保潔技能培訓(xùn)

——保姆技能培訓(xùn)

——月嫂技能培訓(xùn)

讓更多沒有一技之長的人可以有用武之地，通過簽署協(xié)議（3年），如未滿三年離職將扣取其培訓(xùn)費(fèi)等手段對其進(jìn)行約束。

3、 建立合作和實(shí)習(xí)基地

目前我們有自己的保安公司，可將業(yè)務(wù)拓展到三“?！保蔀樯蜿栕畲蟮娜氨！陛斔凸荆M可能保證經(jīng)過培訓(xùn)可以上崗的員工有工作、有錢賺。

4、 設(shè)置公司晉升等級

表現(xiàn)突出可培養(yǎng)為管理者的保安、保潔、保姆給予更多機(jī)會(huì)和更高工資。

5、“推薦”獎(jiǎng)的設(shè)置

5、 提供住宿（可有可無，有則更好）

為公司應(yīng)聘成功的員工提供住宿，讓外地人在沈陽也有工作機(jī)會(huì)，增加自己的勞動(dòng)力市場供應(yīng)能力（外地人、農(nóng)村人對低端工作的需求量更大）。

6、 只做三“?！表?xiàng)目，在沈陽打出專業(yè)品牌形象和口碑，當(dāng)服務(wù)人員溢出時(shí)可推薦給其

他保安公司，賺取服務(wù)費(fèi)；

要有承諾，在面試時(shí)可提高面試人質(zhì)量，節(jié)省后續(xù)不和諧工作時(shí)間。

三、 服務(wù)流程

業(yè)為彈性派遣（即派遣協(xié)議以完成階段性任務(wù)為限，任務(wù)一旦完成，派遣人員即可退回）；

2、派遣崗位：非核心崗位；

工作溝通會(huì)，及時(shí)協(xié)商解決合作過程中出現(xiàn)的問題；

客戶的認(rèn)可）

作人員都有約束和管理；也可采取我們開工資，客戶監(jiān)管；也可采取客戶開工資，我們只收取服務(wù)費(fèi)。

6、勞動(dòng)關(guān)系：按照勞動(dòng)法，與員工簽訂和解除（終止）勞動(dòng)合同；

培訓(xùn)、各項(xiàng)規(guī)章制度培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等，培訓(xùn)考核成績歸入個(gè)人檔案，發(fā)放《派遣員工手冊》，指導(dǎo)員工在派遣服務(wù)期間的日常行為規(guī)范。

慰問等；

9、員工溝通：對員工的工作成績、技能、勞動(dòng)態(tài)度、生活情況、思想動(dòng)態(tài)進(jìn)行有效溝通；

證卡辦理、安全教育等服等。

四、 人力資源公司創(chuàng)辦條件、流程

1、先去人事局領(lǐng)取《人才中介服務(wù)許可證》，再去工商注冊公司；

2、起5個(gè)公司名“核名”用；

——到會(huì)計(jì)師事務(wù)所領(lǐng)取“銀行詢證函”

——注冊公司，到工商局領(lǐng)取各種表格

——憑營業(yè)執(zhí)照到公安局制定的刻章社刻章 ——辦理企業(yè)組織機(jī)構(gòu)代碼證

從一“?！钡饺氨！遍_拓了保潔保姆市場，如公司暫時(shí)無法開拓保潔保姆市場，可將該人力資源出售給專門做保潔保姆的公司，以收取費(fèi)用。

人力資源績效計(jì)劃書篇七

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。

1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時(shí)、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

成立績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會(huì)構(gòu)成

主任：

副主任：

成員：

2、各成員職責(zé)

（2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

（3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日―7日7月8日―11日7月15日

年終考核次年1月2日―10日次年1月11日―15日次年1月18日

注：

1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2、復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會(huì)對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

1、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%

注：

1、員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分;

2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

5、提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批。

6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。

每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

3、績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

1、考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

2、考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;

（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：

2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

3、績效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

1、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;

2、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;

3、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

（1）本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

（2）本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會(huì)。

（3）本方案自發(fā)文之日起生效。

人力資源績效計(jì)劃書篇八

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，時(shí)代進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭越來越激烈，人才之間的比拼也日趨白熱化。下面是小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。

目前，關(guān)于績效管理的定義有很多種，一般而言，對于績效主要是指任職員工通過自身的努力工作所獲得的工作效率、行為、對組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度，等等。績效管理，主要是以員工為中心，通過干預(yù)其活動(dòng)情況，使每個(gè)員工的價(jià)值都能夠得到充分發(fā)揮并改善組織績效，并且有效地實(shí)現(xiàn)組織日常管理目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)。而績效考核是由考核者對被考核者發(fā)起的，以記錄、觀察并進(jìn)行評比被考核者日常崗位行為的一種管理行為，從實(shí)際出發(fā)，對組織成員能力進(jìn)行培養(yǎng)、開發(fā)、利用的一系列評價(jià)措施。定期的績效考核能夠切實(shí)反映員工在一定周期內(nèi)任職崗位的工作情況，并且也能夠一定程度反映員工是否有能力擔(dān)任更高級別的職務(wù)?？冃Ч芾憝h(huán)節(jié)中對員工定期有組織的、客觀的進(jìn)行評價(jià)是重要環(huán)節(jié)之一，其最終目的是能夠通過有效的績效評價(jià)結(jié)果促進(jìn)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值和經(jīng)濟(jì)收益。

人力資源管理現(xiàn)今已經(jīng)成為企業(yè)和組織發(fā)展的戰(zhàn)略性部署選擇，其中績效考核負(fù)責(zé)著很重要的內(nèi)容，并且能夠在長期的績效考核中為人力資源管理提供確切詳細(xì)的員工評價(jià)信息，科學(xué)的績效考核才能夠體現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理體系。

1、績效考核對于人員任用是重要的基礎(chǔ)依據(jù)。績效考核能夠?qū)T工情況進(jìn)行具體系統(tǒng)的綜合評價(jià)，并自然形成評比結(jié)果，對每個(gè)員工的能力、態(tài)度、工作狀態(tài)、專長等都能夠體現(xiàn)，這對于如何安置崗位，如何達(dá)到最佳匹配等都是最有效的依據(jù)。

2、績效考核對于員工調(diào)度與職務(wù)升降是重要的依據(jù)。企業(yè)如何用人是人力資源中重要的.一環(huán)，用人應(yīng)揚(yáng)長避短，這就要求在員工調(diào)度和職務(wù)升降前要對其工作情況進(jìn)行詳細(xì)了解，績效考核可以完整地提供員工在工作期間的工作成就、態(tài)度、知識(shí)、技能運(yùn)用程度等一系列完整情況，能夠客觀地進(jìn)行對比評價(jià)，從而作為員工調(diào)度和職務(wù)升降的有效依據(jù)。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，績效考核能夠有效地對人力資源進(jìn)行最優(yōu)化配置。

3、績效考核是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的有效依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬分配必須要遵循兩大原則：公平、效率。以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)，將員工情況分別體現(xiàn)到薪酬體系中，并作為重要依據(jù)，公平公正。在進(jìn)行薪資調(diào)整、分配時(shí)，也可以以績效考核為參考依據(jù)。

雖然我國對于績效考核已經(jīng)推廣實(shí)施很久，但是在實(shí)施過程中出現(xiàn)了很多問題，并且很少有企業(yè)能夠通過績效考核達(dá)到預(yù)期的人力資管管理目的，究其原因主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1、績效考核目的不明確。大部分企業(yè)將績效考核的作用與薪酬直接聯(lián)系，并且大部分作為了唯一的目的，這就使得績效考核的最終體現(xiàn)是工資水平，而并不是績效，這使得績效管理走入了很深的誤區(qū)。薪酬與績效相結(jié)合是績效考核所連帶的產(chǎn)物，而并非是主要的目的所向。績效考核的主要目的是能夠?qū)T工進(jìn)行公平客觀的評價(jià)，使企業(yè)和員工都能夠了解自身情況，以作為完善自身的依據(jù)信息，并提升企業(yè)績效。

2、員工對績效考核工作的不理解。企業(yè)實(shí)施績效考核的出發(fā)點(diǎn)是好的，但是員工一般都會(huì)出現(xiàn)不理解的心理和行為表現(xiàn)，有的還存在抵觸心理，認(rèn)為這是對員工自己的苛刻要求，并且可能是故意制造的下崗政策，這使得績效考核工作難以順利有效地實(shí)施并發(fā)揮作用。

3、可量化所占指標(biāo)比重較低。績效考核的重點(diǎn)在于“績效”二字，但是大部分企業(yè)對于績效考核避重就輕，往往只是對出勤、德行進(jìn)行考核，而在實(shí)際工作環(huán)境下需要量化細(xì)化的考核內(nèi)容則作為次要信息一筆帶過。這就難以對員工情況進(jìn)行有效考核，使績效考核形同虛設(shè)。

4、考核主觀性太強(qiáng)。績效考核最終都會(huì)作為評比標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公示，有的企業(yè)將考核簡單的分為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等較為簡單的劃分情況，但是實(shí)際操作中難以清晰準(zhǔn)確地對其進(jìn)行套用，這就使得績效考核完畢后，難以使員工信服，企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的不完善，往往憑借考核者主觀意識(shí)進(jìn)行考核評分評比，致使這一結(jié)果對員工影響較大。

5、考核周期設(shè)置不合理。現(xiàn)在大部分的企業(yè)設(shè)置考核周期是一年，在實(shí)際工作中，人員考核周期根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)有著不同的要求，對于人力資源管理而言，一年可能太久。不同的績效指標(biāo)對應(yīng)不同的考核周期，企業(yè)要根據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定不同的考核方案和考核周期。

6、考核關(guān)系不夠合理。目前，多數(shù)企業(yè)采取專門的小組進(jìn)行績效考核評估信息，雖然有利于公平、公正、客觀、公開地進(jìn)行績效考核評比，但是并非直接地對績效指標(biāo)進(jìn)行獲得，這可能造成績效考核片面性，難以全面體現(xiàn)員工情況。

7、對考核結(jié)果不重視。企業(yè)實(shí)施績效考核管理雖然由來已久，但是并沒有對最終考核結(jié)果進(jìn)行有效反饋并進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這就使得考核結(jié)果難以得到利用，投入很大的人力物力卻最終不了了之，企業(yè)對績效考核管理重視程度不夠。

1、提升績效考核管理理念。目前，我國企業(yè)對于績效考核管理的理解還是比較淺層次的，觀念上相對落后，企業(yè)管理者不能僅僅認(rèn)為績效管理是對員工進(jìn)行管理的工具，其目的不僅僅是為了制定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)管理高層，需要對績效考核管理深層理念進(jìn)行理解，正確使用績效管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，通過績效管理對公司整體績效水平進(jìn)行提高，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化至公司員工日常工作情況，有機(jī)的結(jié)合以有效的開展。另外，企業(yè)管理者要和員工一起，改變對待績效管理的態(tài)度觀念，將它視為檢驗(yàn)自身工作能力的依據(jù)，以不斷完善自我。以特有的企業(yè)文化與企業(yè)績效管理相結(jié)合，為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍和環(huán)境，使員工能能夠積極主動(dòng)的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。現(xiàn)今社會(huì)適者生存，只有更好地不斷完善自我，才能讓企業(yè)不至于被時(shí)代所淘汰。

2、建立有效的績效管理系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)通過對自身的深入研究，確定完善的人力資源績效管理戰(zhàn)略體系，完善績效管理系統(tǒng)，最大限度地發(fā)揮績效管理的正面效用?？冃Ч芾肀旧硎瞧髽I(yè)內(nèi)部的管理措施，也是重要的管理項(xiàng)目。企業(yè)管理者要與員工一同參與其中，公開、公正、公平的進(jìn)行績效考核，已得到員工的信服?？冃?biāo)準(zhǔn)的制定，是要所有員工都要以此為依據(jù)來進(jìn)行日常的行為規(guī)范和工作目標(biāo)實(shí)施，各個(gè)部門需要就管理體系和員工負(fù)責(zé)，通過績效管理系統(tǒng)對員工能力和潛能加以開發(fā)和提升，提升企業(yè)績效。

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理注重企業(yè)績效考核體系的完善和發(fā)展，從開始的人力資源管理研究逐漸細(xì)化，著手對于績效考核管理的深入研究探討，我國企業(yè)管理方面要注重人力資源管理的有效實(shí)施，并對績效考核系統(tǒng)合理構(gòu)建予以重視。通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在對績效考核體系研究的過程中，也結(jié)合企業(yè)本身，做出深入的分析，從而能夠多層次地將企業(yè)本身和人力資源績效管理體系相結(jié)合，使企業(yè)能夠越做越好。

人力資源績效計(jì)劃書篇九

摘要：績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當(dāng)前績效管理存在的問題，最后提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施及建議。

關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源；考核；激勵(lì)。

績效管理包括績效計(jì)劃制定、績效考核評價(jià)、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個(gè)過程，在整個(gè)過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)?？冃Ч芾硇枰裱韵聨讉€(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個(gè)部門，也要對各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實(shí)的效益。

1、選拔人才的依據(jù)。

績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

2、激勵(lì)人才的有效手段。

對企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績效管理是激勵(lì)人才的有效手段。

3、調(diào)配人員的依據(jù)。

績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。

（一）存在問題。

當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問題。

很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，只是簡單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)及簡短的評語。這并沒有實(shí)現(xiàn)績效管理考核的內(nèi)在含義。

2、過分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績”

這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。

3、主觀隨意性大。

作為績效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對該員工的`整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。

（二）改進(jìn)措施。

針對上述績效管理中存在的問題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。

企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。

企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績指標(biāo)落實(shí)到各部門，再由各個(gè)部門分配到各個(gè)員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。

績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。

4、合理科學(xué)地運(yùn)用績效考核結(jié)果。

績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。

四、結(jié)束語。

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長足競爭力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績效管理制度，合理制定績效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。

人力資源績效計(jì)劃書篇十

電力企業(yè)的主要職責(zé)就是需要在遵循相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，合理調(diào)度區(qū)域內(nèi)的電力資源，做好地區(qū)的用電規(guī)劃，并且積極參與輸變電工程和網(wǎng)路建設(shè)工程的投資、計(jì)劃和經(jīng)營。要保證電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提高，就需要采取有效措施不斷提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理。人力資源績效管理制度是進(jìn)行員工考核的重要途徑。

加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工績效考核管理，是保證企業(yè)內(nèi)部競爭的公平性、平等性的關(guān)鍵舉措。在電力企業(yè)中的績效管理工作，主要是為了全面提高員工工作的積極性，培養(yǎng)其職業(yè)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，提升員工工作質(zhì)效，提升企業(yè)管理水平，是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑，也是提升員工工作技能和水平的重要方法。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行人力資源績效考核管理效果顯著，使得現(xiàn)今越來越多的電力企業(yè)中都開始進(jìn)行績效管理工作，以期促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)的績效管理工作得到創(chuàng)新，更加符合電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要。

1.目標(biāo)不夠明確。

在一些電力企業(yè)中，很多的領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候都存在明顯的思維定勢問題，對于管理方法以及管理觀念都沒有進(jìn)行及時(shí)創(chuàng)新，導(dǎo)致在進(jìn)行績效管理的時(shí)候，對該項(xiàng)工作的重心沒有充分把握。甚至于一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績效管理工作的主要任務(wù)就是對員工實(shí)施必要的監(jiān)督以及控制，一些領(lǐng)導(dǎo)還將績效考核所得到的結(jié)果與績效工資進(jìn)行的比例分配相掛鉤?，F(xiàn)今，我國的很多電力企業(yè)在很長時(shí)期內(nèi)都對指標(biāo)考核的相關(guān)制度進(jìn)行關(guān)聯(lián)，只要員工在工作過程中沒有犯下錯(cuò)誤，就可以依據(jù)自身崗位換取相應(yīng)的獎(jiǎng)金金額。這種績效管理工作顯然只是一種形式，只能算是一種考核，還算不上績效管理，難以取得實(shí)質(zhì)性的效果。電力企業(yè)中實(shí)施的績效管理工作，特別是對于績效過程中的相關(guān)管理工作以及績效評價(jià)工作進(jìn)行注重，可使得原先存在的績效評價(jià)體系打破形式化的模式，既體現(xiàn)績效考核的短期效應(yīng)，又實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競爭的真正平等性。在電力企業(yè)內(nèi)部對員工施行人力資源績效考核的主要目的是強(qiáng)化員工的工作態(tài)度和工作目標(biāo)，促進(jìn)員工提升自己的專業(yè)技能和專業(yè)水平，為企業(yè)內(nèi)部效益提升做出努力，實(shí)現(xiàn)自我和企業(yè)共同成長與進(jìn)步。

電力企業(yè)中如果設(shè)置的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確的話，或標(biāo)準(zhǔn)中涉及的軟指標(biāo)較多，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中工種不同的部門在進(jìn)行績效評價(jià)的時(shí)候存在較大的差異性。另外，一些電力企業(yè)中牽扯到的指標(biāo)外工作也很多，因此，在進(jìn)行績效考核的時(shí)候缺乏一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的情況下，電力企業(yè)的績效管理工作也很難對各部門中的員工實(shí)際工作情況進(jìn)行科學(xué)有效的評價(jià)?？冃Ч芾砉ぷ骺己藰?biāo)準(zhǔn)的不具體性，導(dǎo)致了電力企業(yè)中績效考核的平等性以及科學(xué)性。在電力企業(yè)進(jìn)行任林資源管理，需要對較小考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)的準(zhǔn)則，使有據(jù)可靠，保證考核管理制度的科學(xué)有效實(shí)施。

3.績效考核工作落實(shí)難度大。

由于在進(jìn)行績效考核工作的時(shí)候，其中涉及到的標(biāo)準(zhǔn)原則不夠具體，導(dǎo)致實(shí)際的考核工作也存在諸多的問題，如所牽扯到的考核方法以及所進(jìn)行的具體考核人員不能被準(zhǔn)確確定。因此，考核工作具有主觀性強(qiáng)以及不夠明確的考核周期等等問題。若在進(jìn)行考核的時(shí)期，出現(xiàn)考核打分不嚴(yán)謹(jǐn)、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不嚴(yán)格等等問題，也會(huì)對考核的最終結(jié)果產(chǎn)生相應(yīng)的影響。在實(shí)際的工作開展中，由于一些領(lǐng)導(dǎo)層對員工績效考核管理制度認(rèn)識(shí)不夠深刻，沒有足夠重視績效考核工作的實(shí)施，導(dǎo)致員工內(nèi)部對這種人力資源管理模式支持力度不夠，無法促進(jìn)考核工作有效開展。

在電力企業(yè)中進(jìn)行的績效管理工作之所以可能不能得到有效的實(shí)施，究其根本就是由于領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念沒有進(jìn)行及時(shí)更新，且對于所進(jìn)行的績效管理工作沒有理解透徹，導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部所開展的績效管理工作效果很難取得。在這種情況下，要想促使管理者對于績效管理工作更好地開展，就需要統(tǒng)一企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)層的觀念以及認(rèn)識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。而企業(yè)中開展績效管理工作，實(shí)現(xiàn)員工薪酬上升只是其中的一個(gè)目的。在人力資源管理工作中，需要對員工績效考核主要細(xì)則和內(nèi)容要求作出更加深刻的總結(jié)，全面更新績效管理理念。一方面可以是對員工績效考核的要素進(jìn)行細(xì)化和量化，保證考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正；另一方面，需要對具體的考核標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)體系進(jìn)行精確的等級規(guī)定，對不同的崗位、不同的工齡進(jìn)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，促進(jìn)績效管理理念在實(shí)踐工作中結(jié)合實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn)。

在績效管理過程中，評估績效管理工作以及對績效管理結(jié)果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計(jì)劃的制定以及績效工作目標(biāo)的制定都難度較小。且對于績效工作過程進(jìn)行管理時(shí)，其難度也較小。但是，在進(jìn)行績效管理的時(shí)候，真正有難度的是將績效考核的結(jié)果如實(shí)反映給員工，且通過績效考核的結(jié)果，對于員工將會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的激勵(lì)效果，在工作實(shí)踐中，需要首先對績效管理的目的進(jìn)行明確，并根據(jù)目的進(jìn)行績效考核的實(shí)際工作。任何一項(xiàng)工作的開展都需要具有明確的實(shí)施目標(biāo)，明確在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行員工績效考核管理是為了進(jìn)一步讓員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優(yōu)勢和不足。

在電力企業(yè)中開展的績效管理工作主要包括績效工作開展的計(jì)劃、績效工作的具體實(shí)施以及績效結(jié)果的反饋、績效考核程序的改善等。從本質(zhì)上來說，其屬于一種閉合循環(huán)系統(tǒng)。一般來說，一個(gè)完善的績效管理體系主要是以上述四個(gè)部分為基礎(chǔ)，在對績效考核體系制定完成后，還需要保證其具有一定的穩(wěn)定性，從而使得考核工作的權(quán)威性得到保證。

四、結(jié)語。

綜上所述，績效管理也是激勵(lì)手段的一種，是電力企業(yè)中進(jìn)行評優(yōu)爭先的主要評判標(biāo)準(zhǔn)。另外，績效管理工作也是電力企業(yè)中，對員工實(shí)施培訓(xùn)的主要依據(jù)，且也是對員工的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行確定的主要依據(jù)。全面應(yīng)用目標(biāo)任務(wù)管理、全員實(shí)行量考核管理、全面推行績效經(jīng)理人管理、全員實(shí)施績效合約管理，形成績效管理的長效機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)。

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人力資源績效計(jì)劃書篇十一

美國著名管理大師彼德·德魯克(peter f. drucker)曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！?“所謂企業(yè)管理最終就是對人的管理……人的管理就是企業(yè)管理的代名詞?！绷硪晃还芾泶髱熍两鹕哺嬲]我們：“千萬不要認(rèn)為人與人之間的關(guān)系只是管理學(xué)著作中的一個(gè)章節(jié)，完全不是這樣。一部管理學(xué)著作論述的全部問題就是人與人的關(guān)系。”“以人為本”的用人理念造就了一個(gè)又一個(gè)成功的企業(yè)典范，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，人才更是成為一個(gè)企業(yè)成功與否的重要因素。

改革開放以來，我國的經(jīng)濟(jì)獲得了長足的發(fā)展，我國的企業(yè)也在逐步發(fā)展壯大之中。但是應(yīng)當(dāng)看到的是，這些發(fā)展主要是依靠物質(zhì)資源的大規(guī)模投入所取得的，而在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后這種單純依靠資源投入的粗放型增長顯然不能持久，更不能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾經(jīng)估算，物力投資增加4.5倍，利潤增加3.5 倍；而人力投資增加3.5倍，利潤增加17.5倍。因此，注重人力資源才是實(shí)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

人力資源管理不是單一的管理行為，因此，必須使相關(guān)的手段相互配合才能取得理想的效果。例如：招聘與錄用、員工培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源規(guī)劃、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理與績效考評等相配套，因此隨著人力資源的發(fā)展，產(chǎn)生了許多種相應(yīng)的績效考評方法，如：目標(biāo)管理法（mbo）、交替排列法（arm）、配對比較法（pcm）、強(qiáng)制分步法(fdm)、關(guān)鍵事件法(cim)、圖尺度考核法（grs）、行為觀察量表法（bos）、行為錨定等級考核法（bars）等。這些方法在人力資源管理中發(fā)揮了各自的作用，但是隨著社會(huì)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。他們逐漸暴露出各種各樣的缺點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)全球化帶來了競爭和挑戰(zhàn)，人力資源管理不斷掀起熱潮，關(guān)于績效考評的內(nèi)容和形式也隨著人力資源管理的革新不斷得到改進(jìn)和發(fā)展。特別值得注意的是，一種新的績效考評方法，因?yàn)榉辖?jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)管理的要求正在逐漸興起，這種方法就是360?績效考評。

（一）360?績效考評的定義

360?績效考評（360-degree feedback）也稱為全視角考評（full-circle appraisal）或多個(gè)考評者考評(multirater? assessment) 。就是由被考評者的上級、同事、下級和客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行360?績效反饋評價(jià)、全方位反饋評價(jià)或者多源反饋評價(jià)等。

法的出發(fā)點(diǎn)就是擴(kuò)大考評者范圍與類型，從不同的層次的人員中收集考評信息，從多個(gè)視角對員工進(jìn)行綜合考評。然后，由人力資源部門或者外部專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對被考評者的評價(jià)，對比被考評者的自我評價(jià)向被考評者提供反饋，以幫助被考評者提高其能力水平和業(yè)績。這種方法的目的是為了達(dá)到有效的考評，從所有可能的渠道收集信息，獲得組織成員行為觀察資料，集中各種考評者優(yōu)勢互補(bǔ)，使考評結(jié)果公正而且全面。

因此，360?績效考評與傳統(tǒng)的自上而下考評的本質(zhì)區(qū)別是其信息來源具有多樣性，從而保證了考評的準(zhǔn)確性、客觀性和全面性。

（二）360?績效考評的理論基礎(chǔ)

360?績效考評作為一種人力資源管理方法的出現(xiàn)并不是偶然的，綜合運(yùn)用了心理學(xué)、心理統(tǒng)計(jì)與評價(jià)、社會(huì)學(xué)、組織性為學(xué)、管理學(xué)、人力資源管理及先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)手段，它的理論基礎(chǔ)是把測驗(yàn)或考評的得分，通常稱為觀察分或者實(shí)得分，看作是由真分和誤差分的線性組合。

對于360?績效考評而言，由于考評者著眼于各個(gè)不同的側(cè)面，對任何一位組織成員都測量了多次，平均誤差漸趨于零，實(shí)得分?jǐn)?shù)就漸漸趨于真分值，進(jìn)而在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，測量誤差的變異數(shù)也趨于零。因此，一組測量分?jǐn)?shù)之間的變異數(shù)只有由于測量目的有關(guān)的變異數(shù)和穩(wěn)定的、但是出自無關(guān)變量的變異數(shù)所決定了，從而使測量值更接近于真分值。也就是說360?績效考評與其他考評方法相比，具有比較高的信度和效度。

圖2，從圖2中可以看出，360?績效考評過程是一個(gè)“系統(tǒng)工程”，包括確定考評目的、考評方式、進(jìn)行各種相關(guān)培訓(xùn)、多源考評和收集評價(jià)信息、進(jìn)行反饋以及事后培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)之間又是互動(dòng)的。從其輸出結(jié)果來看，360?績效考評過程非常注重員工發(fā)展和組織學(xué)習(xí)的目的，與目前人力資源管理的發(fā)展潮流相一致。

下面是360?績效考評的詳細(xì)內(nèi)容：

（一）上級考評

管理人員（上級）是被考評者的直接上級，他對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任。對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，通常也是績效考評中最主要的考評者，約占60%～70%。這是最常用的方法，也是傳統(tǒng)績效考評制度的核心。

（二）同級考評

同事通常與被考評者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，被考評者的同事比上級更能清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們在參與考核評價(jià)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績效管理中，同級考評占有一定的份額，但不會(huì)過大，在10%左右。因此，若同級考評能采取實(shí)事求是的態(tài)度，則同事反映的情況最為可信。

（三）下級考評

被考評者的下級與上述考評者不同，他作為被考評者德下屬，對其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際出國有比較深入的了解，對一言一行有親身的感受，而且有其獨(dú)特的觀察視角。例如，美國聯(lián)邦捷運(yùn)公司（federal express）建立調(diào)查反饋方案（sfa）下級考評項(xiàng)目，以考評上級在一年中的表現(xiàn)如何，美國電報(bào)電話公司（at&t）、通用電氣（ge）、杜邦等大型跨國公司也紛紛引入了下級考評上級的考評系統(tǒng)，取得了良好效果。但他們對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以其評定結(jié)果在總體評價(jià)中一般控制在10%左右。

（四）自我考評

被考評者對自己的績效進(jìn)行自我考評，能充分調(diào)動(dòng)被考評者的積極性，特別是對那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要。其內(nèi)容一般包括工作總結(jié)、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和自我評價(jià)等。自我考評最好用在績效評價(jià)階段的前期，以幫助員工思考一下他們自己的績效，從而將反饋面談集中在上級和下級之間存在分歧的地方。但在績效管理中，由于自我考評容易受到個(gè)人多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評定在總體評價(jià)中一般控制在10%左右。

（五）客戶考評

客戶是唯一經(jīng)常能夠在現(xiàn)場觀察員工績效的人，因此在這種情況下，與被考評者有密切交往的他們就成了最好的績效信息來源。直接服務(wù)的客戶，他們雖能較公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被考評者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實(shí)際考評中，采用客戶考評的形式，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。

（一） 360?績效考評的考評者

在進(jìn)行360?績效考評時(shí)，一般都是由多名考評者匿名進(jìn)行評價(jià)，考評者數(shù)少則3到4人，多則25人，許多公司則采用5到10人。但是在實(shí)施過程中，考評者的結(jié)構(gòu)往往受到使用360?績效考評的目的的限制。采用多名考評者，確實(shí)擴(kuò)大了信息搜集的范圍，但是并不能保證所取得的信息就準(zhǔn)確的，公證的。同樣，雖然匿名評價(jià)可能會(huì)使評價(jià)結(jié)果更加真實(shí)，但是更真實(shí)的評價(jià)并不一定就是更有效的，因?yàn)椴⒉皇撬械纳霞?、同事、下級和客戶都適合做考評者。一定要選那些與被考評者在工作上接觸多、沒有偏見的人充當(dāng)考評者。即使是這樣，也不一定要求所有的考評者對被考評者的所有方面進(jìn)行評價(jià)，可以讓被考評者確定由誰來對他（她）的哪些方面進(jìn)行評價(jià)。比如，對于被考評者的客戶服務(wù)意識(shí)，可能由客戶來評價(jià)更合適；對于被考評者的人際關(guān)系，可能由同事來評價(jià)更合適。

（二）360?績效考評的被考評者

被考評者在360?績效考評當(dāng)中也具有重要作用。一些被考評者往往忽視360?績效考評的結(jié)果，因而不能促進(jìn)被考評者設(shè)置績效改進(jìn)的目標(biāo)，特別是當(dāng)評價(jià)是單獨(dú)為了被考評者的培訓(xùn)發(fā)展目的而不是獎(jiǎng)懲、晉升的目的時(shí)更是如此。甚至在被考評者發(fā)現(xiàn)考評結(jié)果是非常有價(jià)值的時(shí)候，這種情況也常常發(fā)生。

（一）考評項(xiàng)目設(shè)計(jì)

說明：

3.此表在被考評人所在的部門和人力資源部門各存檔一份；

4.此表不包含被考評者具體的出勤及獎(jiǎng)懲情況，最終的考評結(jié)果應(yīng)綜合人事部或事業(yè)部行政部提供的紀(jì)錄。

（二）培訓(xùn)考評者

組建360?績效考評隊(duì)伍。此處應(yīng)注意的是對于考評者的選擇，無論是由被考評者自己還是由上級指定，都應(yīng)該得到被考評者的同意，這樣才能保證被考評者對結(jié)果的認(rèn)同。然后，對選拔的考評者進(jìn)行如何向他人提供評價(jià)和反饋的訓(xùn)練和指導(dǎo)。

（三）實(shí)施360?績效考評

360?績效考評實(shí)施階段包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：

1.實(shí)施360?績效考評需要對具體實(shí)施過程加強(qiáng)監(jiān)控和質(zhì)量管理。比如，從問卷開封、發(fā)放、宣讀指導(dǎo)語道疑問解答、收卷和加封保密的過程，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理。如果實(shí)施過程未能做好，則整個(gè)結(jié)果可能是無效的。

3.對被考評者進(jìn)行如何接受他人的考評信息的培訓(xùn)，可以采用講座和個(gè)別輔導(dǎo)方法進(jìn)行，關(guān)鍵在于建立對于考評目的和方法的可靠性的認(rèn)同。與獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬掛鉤只是一個(gè)方面，更要讓被考核者體會(huì)到，360?績效考評最主要的是用于為員工改進(jìn)工作績效和職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議。

4.企業(yè)部門針對反饋的問題制定行動(dòng)計(jì)劃，這一環(huán)節(jié)也可以由咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由他們獨(dú)立進(jìn)行信息處理和結(jié)果報(bào)告。其優(yōu)越性在于，報(bào)告的結(jié)果比較客觀，并能提供通用的解決方案和發(fā)展計(jì)劃指南。但是，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)盡可能的在考核實(shí)施過程中起主導(dǎo)作用。因?yàn)?，任何企業(yè)都有自己特有的問題，而且，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容，如果由多方面的專家結(jié)合進(jìn)行，考核效果會(huì)更好。

（四）反饋面談

在這一階段需要確定進(jìn)行面談的成員和對象，進(jìn)行有效地考評反饋，幫助被考評者改進(jìn)績效和進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。反饋面談給了管理者一個(gè)與下級討論其工作業(yè)績并挖掘其工作中可提高和發(fā)展的領(lǐng)域的機(jī)會(huì)。另外，通過面談也可以使管理者更全面地了解員工的態(tài)度和感受，從而促進(jìn)雙方交流。

（五）考評效果評價(jià)

這里主要指現(xiàn)場考評和反饋工作完成之后，需要進(jìn)行的工作，包括兩個(gè)步驟：

1. 確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。由于360?績效考評中包括了下級、同事及其他人員的評價(jià)，要檢查信息收集過程是否符合考評要求。此外，在信息處理時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮不同信息來源的評價(jià)準(zhǔn)確性的差異。

2.評價(jià)應(yīng)用效果?？陀^評價(jià)這種方法的效果，此外，應(yīng)當(dāng)總結(jié)考評中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，為下一次考評積累經(jīng)驗(yàn)，從而不斷完善整個(gè)考評系統(tǒng)。

利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行360?績效考評是一種新型的、有效的績效考評方法。目前，許多服務(wù)提供商已開發(fā)出基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的360?績效考評系統(tǒng)。這種系統(tǒng)只需公司管理層或人力資源工作人員對網(wǎng)絡(luò)環(huán)境進(jìn)行維護(hù)，與服務(wù)提供商通過電話、或是在線的溝通協(xié)調(diào)即可順利進(jìn)行。對于建立360?績效考評網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的企業(yè)，基于互聯(lián)網(wǎng)的360?績效考評的過程如下：

（一）提供商用電子郵件向員工發(fā)送考評時(shí)間與考評指導(dǎo)信息

員工收到這些信息后，通過服務(wù)器登陸服務(wù)提供商提供的網(wǎng)站，鍵入個(gè)人身份與密碼，建立對自己進(jìn)行評分的考評者的名單。必選的考評者在員工的考評者列表中已存在，其余的考評者員工名單只需在系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行選擇即可。

（二）員工向考評者發(fā)送電子郵件，請求他們上網(wǎng)完成對自己的考評

在窗口中，員工填寫好調(diào)查問卷，考評者根據(jù)調(diào)查問卷進(jìn)行評分，并對該考評循環(huán)中其他員工的反饋結(jié)果進(jìn)行相互比較，從而擬定反饋報(bào)告。為指導(dǎo)整個(gè)考評過程的解釋性說明——包括時(shí)間期限的生命、考評具體的內(nèi)容、電子郵件進(jìn)行交流的措辭、考評者的身份驗(yàn)證以及反饋報(bào)告的操作錄像等。

（三）協(xié)調(diào)人員對考評者的評分結(jié)果進(jìn)行整合

協(xié)調(diào)人員（如人力資源部經(jīng)理）登陸網(wǎng)站，根據(jù)員工填寫的調(diào)查問卷，對考評者的評分結(jié)果進(jìn)行審核。在此階段協(xié)調(diào)人員能夠獲取來自各個(gè)領(lǐng)域更為完整的員工業(yè)績信息。

（四）協(xié)調(diào)人員向員工提供反饋結(jié)果。

在整個(gè)過程結(jié)束后，協(xié)調(diào)人員負(fù)責(zé)作出考評結(jié)果的反饋報(bào)告，通過電子郵件的方式送達(dá)員工本人和他們的直接上級以及財(cái)務(wù)部門。員工從反饋報(bào)告中，認(rèn)真分析自己的優(yōu)勢與不足，在上級的幫助下，制定出切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。

（一）中國實(shí)施360?績效考評的現(xiàn)狀

目前，中國的一些大型三資企業(yè)已經(jīng)開始使用360?績效考評系統(tǒng)。與此同時(shí)，國內(nèi)的一些國有企業(yè)或組織也紛紛效仿，開始這種評價(jià)方法并受益匪淺，例如，聯(lián)想集團(tuán)有限公司在干部培養(yǎng)方面建立了360?績效考評系統(tǒng)，重慶建設(shè)集團(tuán)2000年針對中層管理者進(jìn)行了360?績效考評，此外，還有金蝶軟件、李寧公司等企業(yè)。但是，在西方切實(shí)有效的管理方法并不見得在中國普遍有效，有一些公司斥巨資進(jìn)行360?績效考評，卻收效甚微，甚至適得其反——造成考評者和被考評者關(guān)系緊張、公司人力資源管理復(fù)雜化等后遺癥，這些給公司帶來了不利的后果。這是因?yàn)闁|西方在多個(gè)方面存在著明顯的差異。

（二）中國企業(yè)有效實(shí)施360?績效考評的措施

360?績效考評作為人力資源管理的一項(xiàng)新技術(shù)，雖然具有很多優(yōu)點(diǎn)，但若使用不當(dāng)，也會(huì)造成負(fù)面影響和不必要的浪費(fèi)。中國的企業(yè)或組織在采取360?績效考評這種方法進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理時(shí)，一定要考慮到中國國情，不能盲目地照搬西方的運(yùn)作方法。在實(shí)施系統(tǒng)時(shí)必須謹(jǐn)慎，絕不能從“趕時(shí)髦”的心態(tài)，或者僅僅是從給員工在薪酬分配上提供一個(gè)“滿意交待”的層次來看待360?績效考評系統(tǒng)，而應(yīng)該考慮企業(yè)是否有必須以及是否合適使用該新技術(shù)。從這種意義上講，不是每一家企業(yè)和企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段都適用360?績效考評系統(tǒng)引進(jìn)。為了使360?績效考評方法這種“舶來品”能在中國企業(yè)中生根并開花，發(fā)揮效用，必須使組織文化和360?績效考評系統(tǒng)達(dá)到匹配狀態(tài)，因此，國內(nèi)公司在引進(jìn)、實(shí)施360?績效考評時(shí)，一定要特別謹(jǐn)慎。為使360?績效考評系統(tǒng)與中國企業(yè)相協(xié)調(diào)，應(yīng)特別注意以下問題及措施：

第一，應(yīng)用360?績效考評不能“趕時(shí)髦”，而應(yīng)考慮是否“適合”其組織文化。在實(shí)施360?績效考評時(shí)，組織一定要評價(jià)在多考評者考評工程中準(zhǔn)備情況，把實(shí)施360?績效考評的成本考慮在內(nèi)，如果考評系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者沒有認(rèn)識(shí)到成本問題，那么績效考評過程有可能會(huì)失敗。組織必須探討他們自己的企業(yè)環(huán)境，以便更好地預(yù)測和理解完成360?績效考評系統(tǒng)的成本和收益。當(dāng)然，360?績效考評并不是“萬能”工具，應(yīng)考慮到員工的特性。組織必須認(rèn)識(shí)到，對不同的需求需要提供多種工具，而不可能希望通過一種工具解決或增進(jìn)所有內(nèi)部的管理過程。解決這一問題可以從企業(yè)的組織文化建設(shè)入手，特別是要預(yù)先給360?績效考評系統(tǒng)建立起一個(gè)組織文化方面的支持系統(tǒng)，提高組織對實(shí)施360?績效考評過程的準(zhǔn)備狀態(tài)和接受認(rèn)可程度。

研究表明，建立一種相互信任、積極尋求反饋行為，并融合了中外文化的“第三文化”，能夠?yàn)?60?績效考評的運(yùn)行提供良好的平臺(tái)。然而，組織文化的建設(shè)不是一蹴而就的。當(dāng)然也可以把360?績效考評和組織文化建立結(jié)合在一起，這是一個(gè)系統(tǒng)工程，兩者相互促進(jìn)，相互影響，只是實(shí)施起來難度更大。

第二，應(yīng)注意使用360?績效考評的交叉文化問題。由于360?績效考評誕生于國外，并在國外得到了一定的實(shí)踐。但目前國內(nèi)企業(yè)的許多因素畢竟不同于過外的企業(yè)，不管是人的思想觀念，還是企業(yè)本身內(nèi)部的管理體制等都有很大的差異，哪怕是跨國公司在中國的子公司同其母國的母公司也具有交叉文化差異，因而在國內(nèi)的企業(yè)使用360?績效考評系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意文化上的適用問題。這主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：其一是對反饋工具使用的指標(biāo)確定，指標(biāo)應(yīng)由專家來確定，并檢驗(yàn)其表面效能和實(shí)質(zhì)效能。

一些大型跨國公司在母國的公司都采用360?績效考評系統(tǒng)，而對其在中國的公司卻遲遲不敢采用這一系統(tǒng)，其注意原因就在于在中國文化背景下，一是考評標(biāo)準(zhǔn)問題還沒有解決，其二是反饋程序問題。績效考評系統(tǒng)的關(guān)鍵在于反饋，而反饋的過程輝直接影響組織氣氛，因此在中國文化背景下的企業(yè)實(shí)施反饋尤其應(yīng)注意文化的差異問題，在實(shí)施360?績效考評前都應(yīng)對反饋者以及被反饋者進(jìn)行培訓(xùn)，以降低反饋的負(fù)面作用，增大其正面效應(yīng)。解決這一問題需要對360?績效考評系統(tǒng)進(jìn)行中國化改造，使其更符合帶有中國文化特征的企業(yè)的要求。其中最關(guān)鍵也是最現(xiàn)實(shí)的一點(diǎn)是可以從改造外方的績效考評標(biāo)準(zhǔn)入手，指標(biāo)應(yīng)該由人力資源管理專家、人力資源管理部門以及企業(yè)的管理人員和員工代表共同參與制定。這樣可以首先保證在內(nèi)容上為企業(yè)的管理人員和員工所接受。目前，國內(nèi)已有這方面的具體實(shí)踐，國內(nèi)一家大型合資公企業(yè)的中層管理者的績效考評實(shí)施了360?績效考評技術(shù)，反饋工具的編制采用了王重鳴、楊華軍（1997年）提出的企業(yè)中層管理者績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系，在實(shí)踐中證明了這些中證明了這些指標(biāo)體系應(yīng)用于中層管理者具有較高的信度和效度。而在反饋程序上，比如可以結(jié)合我們傳統(tǒng)上的民族評議方式進(jìn)行改造。這種策略比較適合于中方文化占主導(dǎo)的合資企業(yè)。然而，這種思路往往會(huì)削弱360?績效考評系統(tǒng)的精華——反饋的作用。

第三，應(yīng)重視企業(yè)高層管理者的決定作用。360?績效考評是一個(gè)自上而下的過程，在企業(yè)中實(shí)施這一系統(tǒng)，首先要取得高層管理者的贊同和支持。傳統(tǒng)的考評方式都是上級隊(duì)下級的考評，而360?績效考評使得下級也參與了對上級的考評，這會(huì)使上級管理者難于適應(yīng)，故而實(shí)施360?績效考評會(huì)引起一些地處，所以，高層管理者的支持是實(shí)施360?績效考評成敗的關(guān)鍵。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)考評目的對考評方法的影響作用。在引入360?績效考評的初期階段，允許新老系統(tǒng)同時(shí)存在，即還是保留以前的績效考評系統(tǒng)。但是，兩套系統(tǒng)的目的有所不同，360?績效考評主要用于員工的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以此作為全面引入和實(shí)施360?績效考評，而老的績效考評系統(tǒng)則用于薪酬管理、人員提升。這樣可以消除員工對考評的'擔(dān)心而對 360?績效考評系統(tǒng)產(chǎn)生影響，同時(shí)使組織逐步適應(yīng)和接受這種新的考評工具。

結(jié)合以上的對理論的研究和分析，360?績效考評確實(shí)是一種有效的人力資源開發(fā)與管理方法。對員工進(jìn)行績效考評，是現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容之一，如何客觀、公正、準(zhǔn)確地對員工的工作績效作出評價(jià)，發(fā)現(xiàn)他們個(gè)人那里的優(yōu)勢方面與發(fā)展需要，真正做到人盡其才、才盡其用、人事相宜，是人力資源管理中需要不斷解決的重要問題。尤其是在大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，需要全面創(chuàng)新、管理、制度的中國，更需要利用360?績效考評對人力資源進(jìn)行科學(xué)、富有成效地開發(fā)與管理。

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從2015年9月份選題，然后編寫論文提綱，寫完初稿，隨之在指導(dǎo)老師的幫助下修改了一次又一次，修改完成形成終稿?？梢哉f此片論文來之不易，在此我感謝我的父母，如果沒有他們我不可能坐在大學(xué)學(xué)習(xí)，是他們養(yǎng)育了我；其次感謝我的指導(dǎo)老師孟巍博士和班主任張樞盛，他們給我提出很多寶貴的建議和意見，才使這篇論文得以提高和完善；最后，感謝我的同學(xué)們，他們不但在學(xué)習(xí)中，而且在生活中幫助和鼓勵(lì)了我。

由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)尚處在發(fā)展中，而且對企業(yè)人力資源管理的具體要求也在變化之中，因此我的論文也不得不隨著環(huán)境和條件的變化而逐步深入和細(xì)致。即便如此，本文也難免存在不足之處，謹(jǐn)請各位老師、同學(xué)和廣大讀者批評指正！

引用

隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)和市場競爭的激烈，人力資源?和人力資本的理念日益被人們所接受。人力資源的管理的重要性在企業(yè)管理中日益凸現(xiàn)出來，人力資源管理中的困惑和問題不斷出現(xiàn)，以主觀性、藝術(shù)性為主要特征的傳統(tǒng)人事管理越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的管理的需要，人力資源管理方法必須徹底創(chuàng)新。筆者試圖借助現(xiàn)代理論和技術(shù)的平臺(tái)，結(jié)合人力資源績效考評專題中的突出問題，提出一種系統(tǒng)綜合的剛?cè)嵯酀?jì)的績效考評新方法，與業(yè)內(nèi)同仁探討。

一、剛?cè)嵯酀?jì)考績研究的基本背景

二、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法的主要內(nèi)涵?

1、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法。?

2、剛?cè)嵯酀?jì)考績綜合運(yùn)用的各種理論方法。?

3、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法的主要特征。?

三、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法在信息技術(shù)平臺(tái)上的實(shí)施運(yùn)作?

1、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法實(shí)施前的條件和準(zhǔn)備。?

（1）考績主管必須獨(dú)立、公正，保密原則性強(qiáng)，只作為考評者，不作為被評對象，掌握電腦的基本操作方法。

（2）至少有一臺(tái)電腦，具備單位內(nèi)部局域網(wǎng)條件的更好。?

2、考績操作。?

四、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法實(shí)施的效果?該系統(tǒng)方法通過在安徽省合肥、銅陵有關(guān)中小企業(yè)和部分中介機(jī)構(gòu)的試用，外省也有部分中介機(jī)構(gòu)正在試用。反應(yīng)效果非常好，有力地克服了目前考績中存在的嚴(yán)重的形式主義。并受到部分人事考績專業(yè)干部的高度評價(jià)，表示積極支持推廣。目前部分使用單位反映認(rèn)為，該方法是傳統(tǒng)考績方法一次重大的創(chuàng)新突破。

人力資源績效計(jì)劃書篇十二

近十年來，人力資源管理繼營銷之后成為企業(yè)管理中又一個(gè)熱門領(lǐng)域，到處是人力資源的書籍，企業(yè)也大談人力資源管理，花大錢找這方面的人才，但結(jié)果呢?企業(yè)對內(nèi)部人力資源管理滿意的不多;大多數(shù)人力資源工作者對自身工作氛圍與處境也是牢*滿腹;全世界人都說人力資源重要，“二十一世紀(jì)最重要的是人才”;人力資源管理也確實(shí)重要：人力資源是企業(yè)三大戰(zhàn)略支柱之一!為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果?那么人力資源管理的價(jià)值究竟在哪?回答這些問題首先要搞清楚人力資源到底是管什么的。

人力資源是管什么似乎不是個(gè)問題，字面理解：肯定是管人的!問題可能恰恰出在這個(gè)“字面理解”!在企業(yè)，人力資源部門應(yīng)該擁有其他職能部門的用人權(quán)嗎?應(yīng)該對所有員工進(jìn)行工作評定嗎?應(yīng)該決定其他部門員工的薪酬嗎?應(yīng)該直接培訓(xùn)其他工種的專業(yè)技能嗎?如果這些工作都是由人力資源部門完成，那么人力資源部門就是企業(yè)最高、也是唯一的管理者;同時(shí)人力資源管理者也是神，因?yàn)橐瓿蛇@些工作需要精通企業(yè)所需的所有專業(yè)。

從人力資源管理的模塊內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限來看，人力資源應(yīng)該是：管企業(yè)內(nèi)部工作的分配及做好這些工作需要的“把人當(dāng)資源”的整合及最大化應(yīng)用。換句話說：人力資源是管事的，同時(shí)要想辦法讓做事的人高效地把事做好!

在討論企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)知之前，我們先談?wù)勅肆Y源管理的專業(yè)水平。人力資源管理在專業(yè)上大致可以分為五級：

5、戰(zhàn)略型：人力資源管理者能了解宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，能主導(dǎo)或參與或理解企業(yè)戰(zhàn)略的制定、分解、組織實(shí)施、評估;可以準(zhǔn)確地指出各職能管理和工作中的邏輯關(guān)系，并可以用“四兩拔千斤”的手段進(jìn)行梳理;對文化背景、狀況有準(zhǔn)確的判斷，并能采用“潤物細(xì)無聲”的方式加以引導(dǎo)或疏導(dǎo);建立適度前瞻的企業(yè)管理平臺(tái)、合理的積累機(jī)制及有序的企業(yè)經(jīng)營/管理能力建設(shè)。事業(yè)型企業(yè)需要這種人，也能留住這種管理者。

從上面的分類可以看出，出現(xiàn)企業(yè)與人力資源管理錯(cuò)位的原因有二方向：企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)知和管理需求、人力資源從業(yè)人員自身的專業(yè)水平。

經(jīng)營理念、價(jià)值觀、業(yè)態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、用人原則等人力資源管理基石的決定權(quán)顯然是在最高決策層，所以希望企業(yè)能客觀、理性地看待人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，發(fā)掘人力資源管理的價(jià)值。

人力資源管理應(yīng)該有二大核心價(jià)值：一、站在公司層面，從商業(yè)模式和業(yè)態(tài)角度，進(jìn)行充分職能分解，建立系統(tǒng)、完整的管理平臺(tái);二、根據(jù)企業(yè)管理需求，建立人力資源的融合能力。

曾有資料表述，人力資源管理是企業(yè)管理中的第二大難題;績效管理是人力資源管理第一大難題。但任何一個(gè)普通的專業(yè)人力資源經(jīng)理甚至主管都可以完整地把績效管理系統(tǒng)的組成部分說清楚，也就是說：績效管理從技術(shù)角度看并不難，但企業(yè)實(shí)施績效管理的過程中總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，而且極少公司能達(dá)到“持續(xù)提升組織績效”的預(yù)期效果，根本原因是對績效管理的理解有幾個(gè)誤區(qū)：

一、績效管理非常重要，可以提高企業(yè)管理的系統(tǒng)性，甚至代替其他管理體系的建設(shè)：績效管理最有價(jià)值的二個(gè)環(huán)節(jié)是：目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對!目標(biāo)傳導(dǎo)是在職能管理體系與職務(wù)設(shè)計(jì)、職責(zé)界定的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)進(jìn)行充要分解，落實(shí)到部門和員工，讓部門與員工有明確的工作方向與目標(biāo)，這是企業(yè)戰(zhàn)略、方向、目標(biāo)落地非常有效的手段，是績效管理的核心價(jià)值;工作結(jié)果比對是指通過績效評估將部門和員工的工作結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比對，客觀評價(jià)員工的工作完成情況。當(dāng)然績效管理還有績效溝通環(huán)節(jié)的引導(dǎo)價(jià)值和績效應(yīng)用的動(dòng)態(tài)完善價(jià)值等。績效管理只是一種管理手段，是通過人力資源管理系統(tǒng)將組織目標(biāo)傳導(dǎo)到部門、員工的管理方法;只是管理體系的組成部分之一，是管理實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)環(huán)節(jié)。通過上面的表述，可以知道：

2、績效管理只是一種系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理手段與方式，可以理解為一種集成式管理方法，但不可能代替其他管理系統(tǒng)。

二、績效管理是人力資源部門的工作：績效管理是人力資源部門的職責(zé)好像是天經(jīng)地義的。也是也不是。績效管理是人力資源管理的模塊之一，確實(shí)是人力資源的工作;但在實(shí)施績效管理的過程中，人力資源部門只能做績效管理規(guī)劃、組織實(shí)施、管理應(yīng)用輔導(dǎo)，不能介入其他部門內(nèi)部的目標(biāo)分解、指標(biāo)值確定、績效溝通、考核應(yīng)用和系統(tǒng)分析與動(dòng)態(tài)完善環(huán)節(jié)。通俗地講，人力資源部門在績效管理中，只是為其他職能部門提供一種系統(tǒng)的、集成式的管理方法，有責(zé)任輔導(dǎo)其使用。換句話說就是，人力資源部門把績效管理這個(gè)工具做好，讓公司所有管理者和員工用(從管理上，幫助部門和員工明確工作目標(biāo)與評估標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)自我管理)。

三、考核是績效管理的核心：現(xiàn)在看到很多公司在做績效管理時(shí)，主要側(cè)重于考核。前面已經(jīng)說到，績效管理的核心價(jià)值的目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對。也就是說考核是其核心價(jià)值之一。但這個(gè)價(jià)值只能從微觀上解決員工工作的客觀評定，而“目標(biāo)傳導(dǎo)”的宏觀到微觀的傳導(dǎo)機(jī)制對于企業(yè)來說顯然更重要。在不同的管理基礎(chǔ)情況下，可以進(jìn)行不同側(cè)重點(diǎn)的選擇。(當(dāng)然公司運(yùn)用考核達(dá)到其他目的另當(dāng)別論)。

四、談績效管理必談kpi：kpi是關(guān)鍵指標(biāo)，大多數(shù)是基于職責(zé)提取的，計(jì)劃性指標(biāo)的目標(biāo)分解屬性不強(qiáng)，不是完整的系統(tǒng)分解;同時(shí)各公司的價(jià)值導(dǎo)向與管理需求不同，提取的kpi指標(biāo)也會(huì)有差異，有時(shí)并不能充分體現(xiàn)績效管理的功能與價(jià)值。人力資源在規(guī)劃績效管理時(shí)，根據(jù)企業(yè)管理基礎(chǔ)，應(yīng)該首先選擇指標(biāo)管理的類型：在管理基礎(chǔ)比較薄弱時(shí)，建議用雙向mbo，在管理比較完善時(shí)，用bsc，如果人力資源管理者對二種指標(biāo)的理解都比較精深，建議以bsc為指標(biāo)設(shè)定原理，這樣能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的充要分解與落地。然后設(shè)定指標(biāo)模塊及其權(quán)重，會(huì)同職能部門建立指標(biāo)庫，由職能部門確定每個(gè)管理周期的動(dòng)態(tài)指標(biāo)值，這樣即可以實(shí)現(xiàn)管控，又可以進(jìn)行某種程度的放權(quán)，實(shí)現(xiàn)自我管理。

人力資源管理在企業(yè)管理各系統(tǒng)中是個(gè)比較特別的部分：其他職能管理，絕大多數(shù)工作都可以在本系統(tǒng)內(nèi)完成，只需要相關(guān)部門的配合;而人力資源管理更多的是規(guī)劃與組織：規(guī)劃職責(zé)、原則與機(jī)制、流程，具體實(shí)施工作大多數(shù)都是其他部門(管理對象)完成。在企業(yè)決策層明確經(jīng)營方向與目標(biāo)后，人力資源管理者更多的應(yīng)該是扮演組織實(shí)施者和管理導(dǎo)師(是管理輔導(dǎo)，不是具體工作指導(dǎo))的角色。

績效管理只是“錦上添花”，不能“雪中送炭”。當(dāng)然，如果企業(yè)決策者和核心管理團(tuán)隊(duì)能充分信任、全力支持，由對人力資源管理和績效管理有精深的理解和較豐富實(shí)踐探索的優(yōu)秀管理者主持推進(jìn)績效管理，用“倒逼”的方式，也可以幫助企業(yè)較快地建立管理體系，但這種情況的前提條件同時(shí)出現(xiàn)的概率極小。

人力資源績效計(jì)劃書篇十三

1、考核原則：

（1）以提高員工績效為導(dǎo)向

（2）定性與定量考核相結(jié)合

（3）多角度考核

（4）公平、公正、公開

（5）考核分兩個(gè)層面進(jìn)行，一是績效考核，二是目標(biāo)管理考核。

2、考核用途：考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)

（1）薪酬分配?

（2）職務(wù)晉升

（3）崗位調(diào)動(dòng)

（4）員工培訓(xùn)

四、考核組織管理：行政部作為公司考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

1、考核周期：

（1）部門經(jīng)理目標(biāo)考核一月一次，年終總體匯總考核；

（2）一般員工績效考核每月一次，年終總體匯總考核；

3、考核指標(biāo)：

（2）、工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需的素質(zhì)能力。包括組織實(shí)施能力、業(yè)務(wù)知識(shí)水平、分析決策能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作、影響力、工作效率等。

（3）、工作態(tài)度：指被考核員工對待工作的態(tài)度，包括積極性、責(zé)任心、紀(jì)律性、協(xié)作性等方面。

五、考核方法：

1、根據(jù)各部門各崗位的工作職責(zé)及考核目標(biāo)，結(jié)合考核指標(biāo)進(jìn)行考核評分；

2、行政部統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果。

六、申訴及處理：

1、申訴機(jī)構(gòu)：被考核人如對考核結(jié)果不清楚或持異議，可采用書面形式向行政部申訴，公司總經(jīng)理是員工考核的最終處理機(jī)構(gòu)，一般申訴由行政部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)。

2、提交申訴：員工以書面形式向行政部提交申訴書，內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、崗位、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

3、申訴受理及答復(fù)：行政部接到員工申訴后，應(yīng)在三日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)，對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)僅憑主觀臆斷的不予受理，受理的申訴事件由行政部對申訴內(nèi)容先進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，不能協(xié)調(diào)的上報(bào)總經(jīng)理。

七、附則：

1、本辦法呈經(jīng)董事會(huì)核準(zhǔn)后實(shí)行，由行政部負(fù)責(zé)解釋。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人力資源績效考核目標(biāo)。

人力資源績效計(jì)劃書篇十四

摘要：伴隨著國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長和資本市場的發(fā)展壯大，尤其是近年來，在國家政策的扶持下，國內(nèi)證券公司的實(shí)力已日漸增強(qiáng)。但是目前證券公司營業(yè)部的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)還比較單一，對于以交易通道服務(wù)為主的經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)依賴還比較大，經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)收入和利潤占了公司收入和利潤的70%以上。如何全面推進(jìn)證券證券公司經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的變革，需要積極探索證券公司人力資源管理模式，為證券公司及營業(yè)部往-財(cái)富管理方向發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)有力的支持。

關(guān)鍵詞：績效；薪酬管理；合規(guī)性。

一方面，在績效管理的過程中，員工通過參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺；促使員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達(dá)到一致和統(tǒng)一。另一方面，通過自上而下地分解目標(biāo)，避免團(tuán)隊(duì)與員工目標(biāo)偏離企業(yè)戰(zhàn)備目標(biāo)。一年中多次地評估與獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，保證工作目標(biāo)的按時(shí)完成。上述兩方面都提高了企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的管理績效，保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.有助于提高企業(yè)內(nèi)部溝通效率。

績效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與行溝通、評判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對被管理者的職業(yè)能培訓(xùn)、開發(fā)，對其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵(lì)，客觀上為管理管理者之間提供了一個(gè)十分有效的信息溝通平臺(tái)，提高了效率。

通過績效管理、實(shí)施績效考核，為企業(yè)員工的管理決策退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使其行之有據(jù)，這也是績效為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中最重要環(huán)節(jié)的原因所在。

1.績效管理未體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)“以人為本”的管理理念。

人本管理思想已被大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)高層管理人員所接受和遵循，但證券類公司在對基層人員的薪資管理方面卻往往存在執(zhí)行不到位的現(xiàn)象。

（1）大多數(shù)證券公司在新員工（主要是證券經(jīng)紀(jì)人）入職前實(shí)習(xí)期內(nèi)，未給實(shí)習(xí)員工以任何經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助（含獎(jiǎng)金，交通補(bǔ)助、飯補(bǔ)等），但對于任何一名實(shí)習(xí)員工，衣食住行都是他們的基本需要。特別是對于那些剛剛走出校門的本科畢業(yè)生，他們在經(jīng)濟(jì)上尚未完全獨(dú)立，且社會(huì)關(guān)系也處于初步積累階段，在公司不給予任何補(bǔ)助的情況下，很難全身心地投入到市場開發(fā)當(dāng)中，必然影響他們的工作效率和工作熱情。

（2）員工人職門檻設(shè)置過高，不符合人本管理的理念。許多證券公司要求員工在入職前必須開發(fā)到一定數(shù)量和金額的有效客戶，而這個(gè)門檻設(shè)置對剛畢業(yè)的大學(xué)生來說很難跨越，無形中降低了員工的工作熱情度和參與度，他們無法真正地融入到公司整個(gè)團(tuán)隊(duì)的市場開發(fā)業(yè)務(wù)當(dāng)中。

2.考核體系不盡完善。

（1）考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。當(dāng)前證券公司績效考核指標(biāo)設(shè)置存在3種做法：一是績效考核指標(biāo)過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的'關(guān)聯(lián)性不大；二是績效考核指標(biāo)過細(xì)、過全，看起來很科學(xué)、很合理，但執(zhí)行起來很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。

（2）主體不明確。許多證券公司在開展績效考核時(shí)聲勢浩大，要求所有的員工之間互相打分，然后算出一個(gè)平均分，似乎這樣的評價(jià)才算得上科學(xué)和客觀公正，()其主要目的是通過這種方式來評價(jià)員工的業(yè)績，將其與員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤。但這樣做不能對員工提出改進(jìn)意見，并進(jìn)一步開發(fā)員工的潛能，不能對員工的工作績效進(jìn)行總體評價(jià)。

三、提升證券類企業(yè)績效管理水平的建議。

1.提升績效管理理念。

高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個(gè)公司的績效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。公司要使績效管理順利實(shí)施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。

2.明確營業(yè)部用人策略。

國信證券的“雛鷹計(jì)劃”,為營業(yè)部人員招聘培養(yǎng)提供了許多借鑒方法。證券公司要找什么樣的人，采取什么樣的用人策略？那就是要找符合未來需要的高素質(zhì)的優(yōu)秀人才！也就是需要嚴(yán)格用人標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)要求，以質(zhì)取勝！在這么多年的發(fā)展中，一些證券公司在營業(yè)部人才招聘培養(yǎng)方面也有許多自己的創(chuàng)新實(shí)踐，例如興業(yè)證券從開始的金牛計(jì)劃，為公司總部和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)培養(yǎng)了非常多的優(yōu)秀人才；在公司總部的系統(tǒng)招聘選拔的同時(shí)，還需要營業(yè)部根據(jù)公司財(cái)富管理轉(zhuǎn)型的要求，通過有效招聘，招到所需要的人才。

3.實(shí)現(xiàn)差別化的員工薪酬績效政策。

為了保持營業(yè)部員工，尤其是優(yōu)秀員工的收入水平在市場上的競爭力水平，要考慮在進(jìn)一步提高人員質(zhì)量的基礎(chǔ)上，增加營業(yè)部員工的底薪，尤其是新人和優(yōu)秀投資顧問的固定薪資水平。同時(shí)，考慮目前傭金率下滑和營業(yè)部投資顧問提成比例采取逐年低減的方式，擬根據(jù)投資顧問的工作年限，逐年上調(diào)底薪標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)考慮適當(dāng)降低提成在員工收入中的比重，增加員工績效統(tǒng)籌發(fā)放額度，上述需要根據(jù)市場整體水平和公司的承受能力，經(jīng)過測算來具體加以確定。

4.完善證券營業(yè)部績效考核方法。

根據(jù)公司財(cái)富管理轉(zhuǎn)型要求，進(jìn)一步明確營業(yè)部各類人員的工作要求及業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，為了進(jìn)一步適應(yīng)公司二次轉(zhuǎn)型需要，在前中臺(tái)人員考核中，在強(qiáng)調(diào)新增資產(chǎn)的同時(shí)，增加資產(chǎn)保值增值、產(chǎn)品化率等相關(guān)指標(biāo)，在后臺(tái)人員考核中增加服務(wù)態(tài)度考核。同時(shí)根據(jù)《關(guān)于加強(qiáng)證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)管理的規(guī)定》：“證券公司對證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)人員的績效考核和激勵(lì)，不應(yīng)簡單與客戶開戶數(shù)、客戶交易量掛鉤，應(yīng)當(dāng)將被考核人員行為的合規(guī)性、服務(wù)的適當(dāng)性、客戶投訴的情況等作為考核的重要內(nèi)容，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面保存?！?/p>

參考文獻(xiàn)：

[1]張攀平，企業(yè)人力資本投資與競爭力提升[j].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2009（3）。

[2]中國證券業(yè)協(xié)會(huì)，證券交易[m].中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，

人力資源績效計(jì)劃書篇十五

摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中雖然獲取了一定經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)驗(yàn)，但不可否認(rèn)的在實(shí)際發(fā)展中也存在著一定的問題，如相關(guān)的制度不完善、職員認(rèn)知的不完善、缺少合理的績效管理模式等等問題。

國內(nèi)在1990年以后就將人力資源績效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過程中，并且在不斷發(fā)展的過程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷實(shí)施研究，從而依據(jù)問題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績效管理的問題和解決方案進(jìn)行研究和分析。

國內(nèi)市場在不斷發(fā)展的過程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續(xù)發(fā)展，績效管理在企業(yè)正常運(yùn)行的過程中，職員和管理人員達(dá)成一定的協(xié)議，促使績效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績效考核和評價(jià)工作是沒有明確規(guī)定的，通過實(shí)踐案例的不斷的研究，對相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績效評價(jià)工作是單一的、獨(dú)立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系?？冃Ч芾砉ぷ髦饕譃槿龑?，組織層面、部門層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績效指標(biāo)。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

國內(nèi)企業(yè)人力資源績效管理觀念在發(fā)展的過程中，相應(yīng)的研究專家對其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來看，人力資源績效管理是一個(gè)依據(jù)科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績效交流、計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績效管理對于企業(yè)處于發(fā)展階段來說，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中。知識(shí)資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競爭的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報(bào)的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀。

建立有效的人力資源績效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過程中管理層對于績效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過程中之間績效管理工作停留在表層，并沒有實(shí)施計(jì)劃和改革。相對于企業(yè)員工作來說，績效管理工作只是一個(gè)簡單的評估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績效管理得過程中并沒有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過程中工作人員無法對實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導(dǎo)致工作和評價(jià)并沒有落實(shí)到實(shí)際中。

合理的人力資源績效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過程中的競爭意識(shí)，還可以明確績效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實(shí)際發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門和發(fā)展目標(biāo)不能達(dá)到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。

3.績效考核指標(biāo)不科學(xué)。

企業(yè)的績效管理工作是否合理主要取決于人力資源績效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對工作人員實(shí)施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計(jì)的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。

4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足。

企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)營理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識(shí)和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來看，國內(nèi)大部分的企業(yè)對于企業(yè)文化的認(rèn)知意識(shí)過于單薄，并沒有意識(shí)到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的'過程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。

績效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過程中需要人力資源績效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)際發(fā)展的過程中，要確保人力資源績效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實(shí)際規(guī)定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀u的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。

企業(yè)管理者注重績效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績效管理工作的有效實(shí)施。由此可見，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績效管理的重要性，促使績效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎(jiǎng)罰分明的主動(dòng)監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵(lì)的方式，有助于達(dá)到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績效管理工作方向。

3.設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)。

企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要依據(jù)工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績效管理。在設(shè)計(jì)的過程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內(nèi)容等進(jìn)行全賣你的評價(jià)和考核。在實(shí)施評定的過程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對員工進(jìn)行評估。其中，完善的評價(jià)過程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計(jì)科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計(jì)申訴階段等。同時(shí)，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強(qiáng)崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。

4.建設(shè)企業(yè)文化。

優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒的關(guān)系，因此強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理工作，對工作人員的獎(jiǎng)罰和升降要依據(jù)實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對多變的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)。

四、結(jié)束語。

綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，市場競爭壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過程中越來越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競爭意識(shí)和工作能力，促使企業(yè)在日益競爭激烈的市場中占據(jù)重要的位置。人力資源績效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場競爭意識(shí)，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，要重視人力資源績效管理工作?，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績效管理工作。

參考文獻(xiàn)：

【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/11676947.html】