當(dāng)在某些事情上我們有很深的體會時，就很有必要寫一篇心得體會，通過寫心得體會，可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗。那么你知道心得體會如何寫嗎？以下是我?guī)痛蠹艺淼淖钚滦牡皿w會范文大全，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
績效管理的心得體會篇一
章哲教授講課深入淺出，高深而不隱諱、直白而不媚俗，妙趣橫生而又意味深長，用心琢磨，讓人受益匪淺。起初我覺得，做一個高績效的中層管理人員，似乎就應(yīng)當(dāng)學(xué)著把自己變成面面俱到、八面玲瓏的“完人”，容不得有半點差池和瑕疵，平心而論，我輩自認(rèn)不能——因為，這太難了！退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，但對照一下高績效中層的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)一學(xué)、靠一靠總還是可以的、應(yīng)該的。高績效中層的特征，章哲教授講了很多，給我印象最深的有五個：
首先，要清楚自己的角色。擺正自己在公司中的位置，用好自己的權(quán)利和義務(wù)，既不能簡單的去充當(dāng)高管的“傳話筒”，照本宣科、上行下達(dá)，也不能盲目的去做員工的“民意代表”，了無主見、人云亦云。中層，上對高管層下對一般職員，要想讓高管的意圖迅速、有效地覆蓋到一般員工，一方面，既要明確“上意”做到不“貪污”精神、不衰減信號，又要善于對“上意”進(jìn)行再加工，做一個信號“放大器”；另一方面，實踐中經(jīng)過“民意”檢驗為切實、有效的“上意”才是科學(xué)的，高效的中層要善于對實踐中的各類信息進(jìn)行歸納、整理和總結(jié)，去粗取精、去偽存真，并及時向高管層提出建議或報告，以便于其不斷修正和完善公司決策，形成更加科學(xué)的“上意”。
其次，要有明確的工作目標(biāo)。在具體工作中，目標(biāo)就是一種追求和努力的方向，一個高績效的中層，要善于根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)來制定符合公司要求的、切合本部門實際的發(fā)展目標(biāo)，做到長計劃、短安排，并且善于總結(jié)、勤于反省。以我們的實際工作為例：從上年度開始，行里在大的發(fā)展思路之下，實行了無指標(biāo)考核的管理模式。但無指標(biāo)考核的管理模式不等于沒有發(fā)展目標(biāo)，而是意在通過績效政策的合理引導(dǎo)，讓大家去能動地確定更高的、不設(shè)限的發(fā)展目標(biāo)。建立這一考核模式，實際上是向全體中層尤其是向各支行負(fù)責(zé)人及市行擔(dān)標(biāo)部門的中層傳遞了一個明確的信息：本支行、本部門設(shè)定怎樣的目標(biāo)，才能既達(dá)到行里的要求又符合本支行、本部門的利益？說白了，行里就是希望通過授權(quán)支行及部門自主制定各自的工作目標(biāo)，來激勵和促使大家不遺余力，不斷沖擊新高度，最終達(dá)到按照全行發(fā)展思路實現(xiàn)全行經(jīng)營目標(biāo)的目的。
再次，要有好的激勵政策，以促進(jìn)實現(xiàn)工作目標(biāo)。根據(jù)全行的發(fā)展思路和經(jīng)營目標(biāo)來制定本支行、本部門的工作目標(biāo)是一種態(tài)度和愿望，但要“心想事成”還必須制定好的激勵政策或者說是“游戲規(guī)則”。制定“游戲規(guī)則”的過程實際上就是一個分解指標(biāo)、落實責(zé)任的過程。無規(guī)矩不成方圓、無規(guī)則難分勝負(fù)?，F(xiàn)在看來，業(yè)績無疑是衡量下屬貢獻(xiàn)程度最重要的一把尺子，所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績這個中心來制定，并配套相應(yīng)的獎罰政策，客觀考核、獎優(yōu)罰劣，才能在支行或部門內(nèi)部營造你追我趕的良性競爭氛圍，促進(jìn)實現(xiàn)工作目標(biāo)。否則，不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性，都很難讓部屬工作起來心服、氣順。
第四，要聚合團(tuán)隊精神、群策群力，切忌“單打獨斗”。作為一個高績效的中層，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更重要的是能夠調(diào)動部屬的工作積極性、激發(fā)部屬的工作熱情，群策群力，而不是好大喜功、“單打獨斗”。我個人理解，行里要求工作中“人人頭上有指標(biāo)、人人肩上有壓力”，就是提醒我們中層要運用和實踐好“眾人拾柴火焰高”這個樸素的原理。我想這決不僅僅是一句口號，更應(yīng)當(dāng)是每一個中層的管理追求和境界?！拔乙伞焙汀耙腋伞?，兩種截然不同的態(tài)度，帶給我們的感受和由此產(chǎn)生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)督工作中，從各位監(jiān)督員身上體會最深的一件事。
最后，要用科學(xué)的理念來帶隊伍、抓管理。但凡會管理的中層都善于在陽光下看人、都善于用自己的人格魅力去影響人。任何人都是一分為二的，評價部屬要多看他（她）的長處，少看他（她）的缺點，日常工作中的表揚與鼓勵要遠(yuǎn)比批評與懲罰更有效，用人的準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)看他（她）是否有利于團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)，而不是僅憑中層自己的遠(yuǎn)近親疏。俗話說：“打鐵還須自身硬”，作為一個高績效的中層應(yīng)當(dāng)嚴(yán)于律己、率先垂范，慎用手中的權(quán)利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力，進(jìn)而在潛移默化中去影響自己的部屬；否則的話，在部屬眼中，你永遠(yuǎn)只是一個權(quán)力的符號而已。一句話：榜樣的力量是無窮的！
三天的課程聽下來，與其說章哲教授在幫助我們這些做中層的充充電、不斷提高理論水平，還不如說他是在手把手地教給我們?nèi)绾稳プ鲆幻呖冃У闹袑?，實用的?zhàn)術(shù)多過抽象的理論，不愧大家風(fēng)范。因為聽章哲教授講課，就像置身于一個神奇的多棱鏡當(dāng)中，不經(jīng)意間就能從各個層面照出自己的前、后、上、下、左、右。仿佛有一種魔力總是在催著你，不停地對比、不停地反省、不停地自問：我的工作角色到位了嗎？我有明確的工作目標(biāo)嗎？本部門的激勵政策有效嗎？部屬的工作熱情高漲嗎？部屬的工作潛能得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮了嗎？我自己離一個高績效的中層還有多遠(yuǎn)？
“吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學(xué)也”。走出連日來的困惑，讓我明白了一個道理：每解決一個問題，每克服自身存在的一點不足，就是你向高績效中層這個目標(biāo)邁進(jìn)了一步。如此看來，做個高績效的中層也不難！
績效管理的心得體會篇二
20世紀(jì)90年代，一種允許客戶先拿東西后付款的全新銷售形式被引入國內(nèi)，并得到快速推廣應(yīng)用，這就是信用銷售。信用銷售是一把“雙刃劍”，既能有效提升產(chǎn)品銷量，但也導(dǎo)致應(yīng)收賬款規(guī)模不斷擴大。應(yīng)收賬款是企業(yè)的流動資產(chǎn)，持有應(yīng)收賬款需要企業(yè)付出機會成本、管理成本和壞賬成本，金融風(fēng)險顯著增加。信用管理理論認(rèn)為，企業(yè)可以利用信用風(fēng)險控制技術(shù)對信用交易行為實施科學(xué)管理，以此抵消信用銷售帶來的風(fēng)險。因此，要提高企業(yè)應(yīng)收賬款控制水平，企業(yè)可以從建立健全的企業(yè)信用管理體系開始。
本文將從分析cy公司應(yīng)收賬款控制基本情況入手，指出應(yīng)收賬款管理中存在的若干問題，構(gòu)建以客戶信用評價、信用額度控制、后續(xù)動態(tài)處置為基本框架的公司內(nèi)部信用管理體系，促使企業(yè)在追求銷售最大化的同時將自身應(yīng)收賬款風(fēng)險降到最低。
cy公司為國內(nèi)一家生產(chǎn)光學(xué)級聚酯薄膜的工業(yè)企業(yè)，主要產(chǎn)品為擴散膜、增亮膜、反射膜等光學(xué)膜。在電視、電腦、手機等液晶顯示面板上游原材料供應(yīng)鏈中，光學(xué)膜在背光模組、偏光片、液晶耗材中均有廣泛使用。
近年來，公司日常銷售規(guī)模日益擴大，發(fā)生信用銷售業(yè)務(wù)的比例也逐步增長，導(dǎo)致對企業(yè)應(yīng)收賬款控制的重要性日益凸顯。為了加速應(yīng)收賬款的周轉(zhuǎn)，減少壞賬損失，cy公司適時引入了客戶信用管理體系。根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)模和現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置實際，選擇了財務(wù)部門監(jiān)管模式作為公司當(dāng)前應(yīng)收賬款信用監(jiān)管模式。
目前，公司主要客戶群較為集中，系三星、lg、長虹、創(chuàng)維等業(yè)內(nèi)知名企業(yè)，分布且處于行業(yè)強勢地位。因此，下游原材料供應(yīng)企業(yè)普遍存在應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率低、周轉(zhuǎn)時間長等考驗，存在一定的經(jīng)營風(fēng)險。經(jīng)過深入分析和全面了解，發(fā)現(xiàn)cy公司應(yīng)收賬款管理存在以下幾個方面的問題：
（一）應(yīng)收賬款流程管理不完善
在公司日常應(yīng)收賬款管理中，僅依賴于erp系統(tǒng)和銷售臺賬為基礎(chǔ)展開。財務(wù)部針對事前、事中管理環(huán)節(jié)提出的管控措施存在瑕疵，銷售部主動介入意愿不強，習(xí)慣于事后催收和處置。如此斷層式的流程管理形式，與構(gòu)建信用管理體系所要求的全流程閉環(huán)管理形式差距明顯。
（二）信用風(fēng)險防控措施不完善
在應(yīng)收賬款信用管理上，審批程序執(zhí)行不到位，隨意性很大。在銷售業(yè)務(wù)發(fā)生前，對客戶信用調(diào)查不深入，信用檔案不完備，信管人員評估分析能力薄弱，客戶信用情況更新不及時，僅憑銷售部門及有關(guān)人員經(jīng)驗和交易記錄來決定賒銷額度和還款期限，增加了應(yīng)收賬款的管理風(fēng)險。
（三）相關(guān)人員信用風(fēng)險意識不強
cy公司進(jìn)入光學(xué)膜制造產(chǎn)業(yè)較晚，為了加速搶占市場，擴大銷售規(guī)模，公司銷售部門實行銷售提成制管理模式。在該模式??際應(yīng)用中，對銷售人員積極性調(diào)動作用較為明顯，導(dǎo)致部分銷售員在事先未對客戶資信做深入調(diào)查及對應(yīng)收賬款進(jìn)行正確評估的情況下，盲目開發(fā)新客戶，忽視了客戶占用流動資金不能及時收回的問題。
（一）事前防范環(huán)節(jié)
要建立客戶信用分級管理機制，公司對信用銷售客戶實行分級管理機制，是公司優(yōu)化應(yīng)收賬款信用風(fēng)險管理的基礎(chǔ)。銷售員在接受信用銷售業(yè)務(wù)前，要高度重視對客戶的資信調(diào)查工作，重點做好客戶注冊信息、財務(wù)狀況、市場網(wǎng)絡(luò)、銷售能力、經(jīng)營理念、管理者信息等方面的調(diào)查，收集盡可能詳實的客戶信用管理檔案基礎(chǔ)資料。公司信管專員據(jù)此展開信用評估，并分析確定客戶信用等級。信用評估主要采取財務(wù)指標(biāo)分析和綜合信用分析兩種方式。根據(jù)獲得的客戶財務(wù)報表，綜合考慮客戶付款記錄、償債能力、管理水平和經(jīng)營狀況等方面情況，通過綜合研判對客戶資信狀況進(jìn)行分類評估管理，并最終確定相應(yīng)的信用政策。信用等級評定（如圖1）所示：
綜上所述，根據(jù)對客戶信用等級情況的綜合評定，由財務(wù)部門主導(dǎo)、銷售部門配合共同建立客戶信用檔案，確立并嚴(yán)格執(zhí)行信用政策。保持客戶的動態(tài)監(jiān)督和信用等級的動態(tài)調(diào)整，如果客戶連續(xù)3個月及時付款可往上調(diào)整一個信用等級;如果客戶發(fā)生逾期，根據(jù)逾期嚴(yán)重程度，相應(yīng)下調(diào)信用等級。除此之外，要重點關(guān)注客戶單位和主要負(fù)責(zé)人可能發(fā)生并會影響到雙方合作關(guān)系的一些重大事項或違法違紀(jì)的行為，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果來及時更新調(diào)整其信用等級。
（二）事中控制環(huán)節(jié)
1.清晰定義收款責(zé)任人
按照cy公司原有應(yīng)收賬款管理制度，所有的銷售人員作為自己負(fù)責(zé)的市場區(qū)域內(nèi)所有應(yīng)收賬款的直接負(fù)責(zé)人。但是，銷售人員對收取應(yīng)收賬款工作熱情不夠，特別是前任銷售員遺留的應(yīng)收賬款跟進(jìn)處理方面愈加明顯。所以，建議cy公司需要另外明確應(yīng)收賬款第二責(zé)任人和第三責(zé)任人，比如：區(qū)域經(jīng)理及分公司經(jīng)理對本區(qū)域內(nèi)所有收款業(yè)務(wù)承擔(dān)第二責(zé)任，財務(wù)部信管專員按照公司下達(dá)的收款計劃直接負(fù)責(zé)計劃的跟蹤催收及日常管理，對收款業(yè)務(wù)承擔(dān)第三責(zé)任。在此工作機制下，上下層級和部門橫向之間形成了同責(zé)共促的良性互動局面，更有利于公司應(yīng)收賬款的回收和管理。
2.強化信用額度審批控制
為了強化cy公司信用銷售的風(fēng)險控制，避免銷售部門擅自擴大信用銷售行為，cy公司設(shè)定了客戶信用額度專項審批機制，通過對每一個客戶設(shè)定授信總額度及單筆業(yè)務(wù)的最高限額，有效降低壞賬風(fēng)險發(fā)生的概率，將企業(yè)損失的可能性降到最低。在具體操作流程上，遵循部門橫向制衡的分權(quán)審批原則，由銷售部門遞交申請，公司財務(wù)部門信管專員進(jìn)行信用調(diào)查分析，經(jīng)逐級上報審批同意后，最后由總經(jīng)理確認(rèn)簽字后實施。信用額度審批流程（如圖2）所示：
同時，公司對全部信用銷售客戶的信用額度實行動態(tài)管理。根據(jù)前期客戶的財務(wù)狀況、業(yè)務(wù)情況、回款情況等諸方面情況，來分別確定各子項的額度調(diào)整修正系數(shù)，通過各子項修正系數(shù)的乘積來計算得出調(diào)整后信用額度。額度計算（如表1）所示：
如客戶發(fā)生逾期支付的，逾期貨款付清后的三個月內(nèi)不得調(diào)增信用額度。
（三）事后處理環(huán)節(jié)
改善應(yīng)收賬款催收流程，cy公司要在已有應(yīng)收賬款明細(xì)賬、銷售臺賬的基礎(chǔ)上，建立運行專業(yè)交易跟蹤系統(tǒng)，完整記錄并保存每一項交易信息。同時，每月對應(yīng)收賬款進(jìn)行賬齡和欠款原因分析，制定出循序漸進(jìn)的催收程序。針對客戶的欠款逾期嚴(yán)重程度，依次通過以下流程進(jìn)行催收：電話或郵件提醒付款、郵寄催款公函、實地上門催收、內(nèi)部催收升級停止供貨、啟動訴訟程序解決或委托第三方公司收賬等。
對于信用違規(guī)客戶，要加強信息同步記錄，作為日后信用等級分類和信用額度審批的重要參考。同時，要健全公司壞賬處理制度，在壞賬申報、壞賬核銷批準(zhǔn)和壞賬會計處理等業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)做到規(guī)范處理。即使對已發(fā)生壞賬進(jìn)行了會計計提的前提下，仍應(yīng)按照應(yīng)收盡收的要求，繼續(xù)做好欠款全面催收工作。
關(guān)系企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵是企業(yè)資金鏈?zhǔn)欠窠∪Ｔ谛庞娩N售廣泛應(yīng)用的當(dāng)下，要有效運用信用管理理論，保持應(yīng)收賬款的暢通運轉(zhuǎn)，構(gòu)建全過程控制、全方位管理的企業(yè)資產(chǎn)安全防護(hù)網(wǎng)，確保企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展的快車道。
由于本人的知識和閱歷有限，造成了研究方面的局限性。在今后的工作、學(xué)習(xí)過程中，仍將注重理論聯(lián)系實際，通過將自身所學(xué)，更多地應(yīng)用于本職工作，切實解決實際財務(wù)管理問題。
績效管理的心得體會篇三
從國稅系統(tǒng)實施績效管理以來，我局認(rèn)真貫徹落實省、市局的文件精神，積極參加績效管理工作，以稅收工作為核心，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績效管理體系，并形成了績效管理實施統(tǒng)一組織、績效指標(biāo)內(nèi)容上下銜接、績效重點有所區(qū)分、績效方法綜合利用的績效管理機制，使全局干部對績效管理工作有了充分的認(rèn)識，有力地推動我局稅收管理工作進(jìn)一步開展。
（一）績效管理是個人在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績和工作行為，就國稅系統(tǒng)而言績效管理是指運用績效管理原理和方法，建立符合稅務(wù)系統(tǒng)實際的績效管理制度機制，對各級稅務(wù)機關(guān)圍繞中心、服務(wù)大局、履行職責(zé)、完成任務(wù)等方面，實施管理及考評。
（二）績效管理與善治稅收相結(jié)合。所謂善治,就是使公共利益最大化的社會管理過程。善治的本質(zhì)特征在于它是政府與公民對公共生活的合作管理,是政治國家與公民社會的一種新穎關(guān)系,是兩者的最佳狀態(tài)。善治有六個基本要素，即合法性、透明性、責(zé)任性、法治性、回應(yīng)性、有效性。善治
稅收應(yīng)當(dāng)做到：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，依法行政；行政權(quán)力公開透明，實行公開辦稅；勇于負(fù)責(zé)，明確征納雙方的權(quán)利和義務(wù)；拓寬服務(wù)訴求渠道，建立訴求快速響應(yīng)機制；提高稅務(wù)人員服務(wù)素質(zhì)，以提供最全面的稅收服務(wù)為首要價值取向；清晰定位職能，還權(quán)還責(zé)于納稅人；強化權(quán)力監(jiān)督制約，保證工作廉潔高效。有效地將績效管理與善治稅收相融合，避免生搬硬套。
（三）績效管理是實現(xiàn)善治稅收的有效載體和有力工具，在善治稅收的理念下推行績效管理，有利于提高國稅機關(guān)的執(zhí)行力和公信力；在績效管理中落實善治稅收的理念，有利于提升工作質(zhì)效、推動各項工作目標(biāo)實現(xiàn)。
我們的績效管理工作，充分學(xué)習(xí)和借鑒了市局對市局各處室部門以及各兄弟單位績效管理的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構(gòu)建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：
一是緊緊圍繞稅收中心工作，全程跟進(jìn)督辦。我局制定了督辦規(guī)定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進(jìn)一步提高了行政效能。我們根據(jù)省、市局的工作部署和工作計劃，認(rèn)真編制工作任務(wù)分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標(biāo)和階段性任務(wù)，提出工作要求，規(guī)定工作時限，落實責(zé)任人，構(gòu)建了完善的責(zé)任體系，每一項任務(wù)都有責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任處
室、具體承辦人員，保證工作任務(wù)落到實處。當(dāng)上級有新的任務(wù)部署，我們都對任務(wù)分解表隨時進(jìn)行補充和調(diào)整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進(jìn)行認(rèn)真回顧分析，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的辦法和對策。
二是抓好機關(guān)工作人員績效考評，充分調(diào)動各種積極因素。結(jié)合我局實際，制定了《長春市綠園區(qū)國家稅務(wù)局績效管理辦法》及其實施細(xì)則，《辦法》規(guī)范了考評內(nèi)容和方法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查，定時開展績效面談、領(lǐng)導(dǎo)點評的程序進(jìn)行；對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務(wù)完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進(jìn)行檢查。
三是抓好各科室績效考評，強化中層干部責(zé)任意識。我們根據(jù)省、市局績效管理工作經(jīng)驗介紹，充分借鑒和參考省、市局關(guān)工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據(jù)和評價指標(biāo)的設(shè)置辦法，規(guī)范了考評的組織與實施，提出了考評結(jié)果的運用。各科室及事業(yè)單位依據(jù)本單位職責(zé)、省市局重大決策部署、局內(nèi)部會議等相關(guān)文件、內(nèi)部制度規(guī)定和基礎(chǔ)管理要求制定考評指標(biāo)及分值；分管局領(lǐng)導(dǎo)與各科室、事業(yè)單位對照工作任務(wù)和考核辦法，每半年進(jìn)行一次績效面談；由分管局領(lǐng)導(dǎo)及局效能辦根據(jù)實際對各單項工作做出評價。
我們的'績效管理工作之所以能夠順利開展，主要還有如下幾點體會：
（一）領(lǐng)導(dǎo)重視是抓好績效管理的前提。
局黨組對開展績效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經(jīng)常集體聽取職能部門有關(guān)績效管理工作匯報，制定具體的績效工作推進(jìn)時間表，明確階段工作重點、提出具體要求。局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各自工作分工，注重將績效管理工作與稅收業(yè)務(wù)工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業(yè)務(wù)科室及局屬事業(yè)單位的績效管理能夠嚴(yán)格要求。
（二）制度建設(shè)是抓好績效管理的基礎(chǔ)。
我們認(rèn)真落實省、市局關(guān)于績效管理工作開展的一系列文件，結(jié)合區(qū)局實際，制定了《長春市綠園區(qū)國家稅務(wù)局績效管理辦法》和《長春市綠園區(qū)國家稅務(wù)局個人績效管理辦法》，切實抓好制度建設(shè)。完善區(qū)局各項規(guī)章制度建設(shè)，建立并落實效能督查制度，切實強化了稅務(wù)干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護(hù)黨的紀(jì)律，改善行政管理，提高行政效能。并將這些制度與績效管理工作相結(jié)合，明確績效管理工作的統(tǒng)領(lǐng)作用。同時建立并落實績效管理聯(lián)絡(luò)員制度。每個科室、所、事業(yè)單位都要指定一名負(fù)責(zé)綜合工作的稅務(wù)干部為績效管理聯(lián)絡(luò)員，負(fù)責(zé)本科室績效管理工作，使
績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。
（三）狠抓落實是抓好績效管理的關(guān)鍵。
有了領(lǐng)導(dǎo)的支持、好的規(guī)章制度，關(guān)鍵是要抓好落實。我們充分發(fā)揮局績效辦的職能作用，堅持落實每日網(wǎng)上巡查，檢查各項工作指標(biāo)的具體落實情況，發(fā)現(xiàn)問題及時進(jìn)行通報，發(fā)現(xiàn)問題責(zé)令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關(guān)和局領(lǐng)導(dǎo)交辦的每項工作都納入督查催辦范圍，實時跟蹤、動態(tài)監(jiān)控，確保績效管理工作落到實處，起到實實在在的作用。
績效管理的心得體會篇四
近期，公司舉辦了《目標(biāo)績效管理學(xué)習(xí)》教育培訓(xùn)，我有幸參加，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。
通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。我知道了什么是績效管理：績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。在這門課程的學(xué)習(xí)之中，我了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
一、從任務(wù)管理到組織目標(biāo)
目標(biāo)管理的工作流程包括以下五個步驟：目標(biāo)制定、目標(biāo)分解、目標(biāo)實施、檢查實施結(jié)果及獎懲、信息反饋及目標(biāo)的修正。企業(yè)目標(biāo)一定是從上至下的制定，只有有了企業(yè)的工作目標(biāo)，才能有每個員工的工作目標(biāo)。制定總的目標(biāo)后，將目標(biāo)一層一層分解到各部門，使各部門清楚工作目標(biāo)。目標(biāo)分解有助于明確目標(biāo)責(zé)任，根據(jù)每個部門和每個人的工作目標(biāo)，明確其在實現(xiàn)總體目標(biāo)中應(yīng)該做什么、協(xié)調(diào)關(guān)系是什么以及達(dá)到什么要求等。各部門才能按照規(guī)定時間來制定計劃，并提前做出判斷，遇到問題時可能需要與哪些部門來協(xié)同配合，這樣就能在實施過程中與各部門保持良好的溝通，做好協(xié)同交流，以便更高效地實現(xiàn)目標(biāo)。
二、從組織目標(biāo)到組織職能
有效的目標(biāo)管理制度也需要完善的績效管理，管理人員在目標(biāo)實施過程結(jié)束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標(biāo)項目標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而對目標(biāo)的實現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況進(jìn)行衡量，并總結(jié)目標(biāo)管理活動的經(jīng)驗教訓(xùn)，然后以此為依據(jù)對組織成員進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟?、懲罰，以便在更高的起點上，開始新一輪的目標(biāo)管理循環(huán)。成果考評要做到合理、客觀、自我考評與上級考評相結(jié)合。這樣有助于發(fā)現(xiàn)上一輪目標(biāo)中的有點與不足，哪些目標(biāo)很輕松就可以完成，哪些目標(biāo)完成難度過大，在新一輪的目標(biāo)目標(biāo)管理循環(huán)中，就可以及時借鑒進(jìn)行目標(biāo)修正，制定出更符合公司現(xiàn)狀的目標(biāo)，從而獲得良性循環(huán)。
三、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合
企業(yè)目標(biāo)管理的實施方法，很大程度上決定了目標(biāo)管理的成敗。即在做出關(guān)鍵性決定之前要知道準(zhǔn)備工作是否充分，設(shè)定的目標(biāo)是否能被各部門接受，是否有利于現(xiàn)行工作的推進(jìn)等。好的目標(biāo)實施勢必需要好的管理人員，各部門的領(lǐng)導(dǎo)在目標(biāo)編制階段就應(yīng)該參與進(jìn)來，這樣在實施階段才能更好地在目標(biāo)指導(dǎo)下工作。目標(biāo)管理有利于團(tuán)隊協(xié)作，一個好的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該擁有共同認(rèn)可的明確目標(biāo)、合理的分工協(xié)作、良好的信息溝通、員工之間的相互信任并且能積極參與到自己的團(tuán)隊中。
通過此次學(xué)習(xí)，我了解了目標(biāo)管理的意義及基本方法，意識到了目標(biāo)對于個人和集體的重要性。只有確定了目標(biāo)，才能有具體的實施計劃，才能拿出有效的方案。所謂有的放矢，若沒有明確的目標(biāo)，談何正中靶心。目標(biāo)是我們工作的動力，是為我們指路的燈塔。我將在以后的工作生活中努力提高自己的專業(yè)水平、認(rèn)真學(xué)習(xí)，為公司的美好未來貢獻(xiàn)出自己的力量。
績效管理的心得體會篇五
7月11日-12日，公司邀請資深咨詢專家湯永先生對公司中層以上骨干人員進(jìn)行為期兩天的戰(zhàn)略績效管理知識方面的培訓(xùn)，通過這次管理知識的培訓(xùn)深有感觸，概括來講主要體會有兩點：
（1）績效管理的本質(zhì)是人本管理
（2）沒有量化就談不上管理
項目發(fā)展部從20xx年8月成立將近三年了，在這三年時間里，大部分人員通過努力得到了提升和鍛煉，也有部分人員因適應(yīng)不了公司和中心的發(fā)展而被辭退或離職。
20xx年上半年項目部的工作總體上處于被動管理的局面，團(tuán)隊組織渙散，項目推動不力。今天召開項目發(fā)展部專題會議，在此向大家做個檢討。
1、上半年項目發(fā)展部績效達(dá)成率和計劃達(dá)成率在中心四個部門中是最低的，因此下半年項目發(fā)展部的工作首先從整頓自身隊伍開始，把整頓人員的思想意識作為工作出發(fā)點，通過整頓隊伍提高大家的思想認(rèn)識，跟上公司對項目建設(shè)的要求。因此各項目部首先要做好公司、中心和部門會議精神傳達(dá)和貫徹，并要限期上交個人心得體會。目前人員從數(shù)量上不夠，從素質(zhì)上還不高，今后將根據(jù)項目建設(shè)需要，項目發(fā)展部人員實行動態(tài)進(jìn)出機制。
2、項目部kpi指標(biāo)的設(shè)置要進(jìn)行修改完善，其中項目現(xiàn)場管理的權(quán)重比例不應(yīng)低于70%，對工期進(jìn)度、質(zhì)量、安全、信息溝通與基礎(chǔ)管理等這些指標(biāo)進(jìn)一步量化。如何量化？就是在每周工作總結(jié)中圍繞工程進(jìn)度、成本控制、質(zhì)量控制進(jìn)行量化，總體進(jìn)度要量化到天數(shù)，質(zhì)量控制要嚴(yán)格執(zhí)行工程變更簽證和材料取樣封樣這兩個制度要求。項目建設(shè)關(guān)鍵指標(biāo)量化后，在今后工作中要不斷糾正和糾偏，在項目施工管理上還要進(jìn)行不斷強化，這項工作從下周由綜管信息員重新梳理編制出模板后開始執(zhí)行，沒有進(jìn)行指標(biāo)量化的周總結(jié)一律返回。
今年上半年新建項目不多，除兩個新建項目外，下半年將有唐山眾品項目、大學(xué)生公寓、油脂加工、駐馬店生鮮物流等項目陸續(xù)開工建設(shè)。因此，圍繞下半年項目建設(shè)，首先要求項目經(jīng)理要帶好自己的隊伍，以往項目管理經(jīng)驗證明：哪個項目經(jīng)理管理到位項目工程就會有好的結(jié)果，否則就會出現(xiàn)這樣那樣的問題。作為項目主管，一定要清晰工程進(jìn)度，掌握關(guān)鍵工序，對問題快速反應(yīng)，對內(nèi)外現(xiàn)狀了如指掌。項目經(jīng)理一定要負(fù)起責(zé)任，項目經(jīng)理責(zé)任書要重新修訂，重新簽訂。人員自身觀念要轉(zhuǎn)變，下步要嚴(yán)格按照kpi指標(biāo)每月進(jìn)行考核，把制度切實落實下去。作為項目經(jīng)理要在工程進(jìn)度和質(zhì)量保證、隊伍管理上狠下功夫。
下半年要在人才儲備上做好準(zhǔn)備，首先認(rèn)清自己，提高個人認(rèn)知度，更新觀念，要硬起手腕大膽管理?，F(xiàn)在有些人員是有能力的，但是認(rèn)知度不高，不能負(fù)起責(zé)任，從而導(dǎo)致工作拖沓，工作沒有主動性，績效不高，因此沒有好的人本管理也就談不上好的績效管理。
總之項目發(fā)展部下半年的工作與上半年相比任務(wù)十分艱巨。近期天津項目和6萬噸肉制品項目設(shè)備合同要盡快招投標(biāo)和商務(wù)談判，提前把合同定下來，占據(jù)主動，錯過了時間就錯過了一切。
績效管理的心得體會篇六
企業(yè)作為國家政治經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，對國家和社會的發(fā)展起著不可忽視的作用。企業(yè)不僅生產(chǎn)產(chǎn)品、創(chuàng)造效益，而且解決就業(yè)、培養(yǎng)人才。企業(yè)從它產(chǎn)生的那天起，就在不斷地完善管理、走向規(guī)范。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)管理的要求越來越高，全世界的企業(yè)都在不斷地發(fā)展和改進(jìn)自己的管理體系，提高自己的管理水平，以滿足產(chǎn)品國際化的要求。
以前我們談質(zhì)量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓質(zhì)量只抓終端產(chǎn)品，而不重視過程質(zhì)量；抓管理只抓設(shè)備生產(chǎn)，而不重視人的管理；抓效益只重企業(yè)效益，而不重視環(huán)境負(fù)擔(dān)和社會效益；抓目標(biāo)只重短期效益，而不重視長期戰(zhàn)略和缺少大局觀。這些管理上的片面性在現(xiàn)代社會的競爭中必將使企業(yè)處于被動，甚至?xí)蛊髽I(yè)走向滅亡。qeo三標(biāo)管理體系和卓越績效管理模式給我們建立了企業(yè)管理的規(guī)范和努力的方向，使我們企業(yè)的發(fā)展不再是盲人摸象，不再會走向歧路而不知覺。
隨著我國加入世貿(mào)組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經(jīng)濟(jì)模式下得過且過了。我們的產(chǎn)品必須面對世界各國企業(yè)的競爭，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護(hù)，但那只是暫時的安慰。我們每種產(chǎn)品，每個企業(yè)都必將接受競爭的挑戰(zhàn)，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認(rèn)證體系的承認(rèn)，我們才有了與別人競爭的資格，才能拿到進(jìn)入國際市場的通行證。從這一點上來說，在我們每個企業(yè)推行oeo三標(biāo)體系和卓越績效管理模式是勢在必行的。
有的人會說，一會兒是qeo三標(biāo)體系，一會兒又是卓越績效管理模式，是不是有點重復(fù)，有點多余，有點煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質(zhì)量管理體系都是從大質(zhì)量觀出發(fā)，qeo體系是一個符合性的標(biāo)準(zhǔn)，也就是最低要求，是國際認(rèn)證的合格評定標(biāo)準(zhǔn)，而卓越績效管理模式是一個成熟性的標(biāo)準(zhǔn)，它引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，不斷完善和趨于成熟，永無止境地追求卓越。所以說，qeo體系達(dá)標(biāo)是讓我們拿到競爭的通行征，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績效模式是優(yōu)于qeo體系的，但它又必須有qeo體系的內(nèi)容來支撐。
qeo三標(biāo)體系和卓越績效管理模式兩個體系都是系統(tǒng)工程，它們涵蓋了企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。qeo體系包括質(zhì)量，職業(yè)健康和環(huán)境三個國際標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)則，企業(yè)要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求，就必須從建設(shè)、原料、生產(chǎn)、銷售、人力資源等方方面面每一個細(xì)節(jié)上把關(guān)，做到精細(xì)化管理。而卓越績效管理從領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客和市嘗資源、過程管理、經(jīng)營結(jié)果、測量分析和改進(jìn)七個方面展開pdca循環(huán)，它特別強調(diào)大質(zhì)量觀、強調(diào)以人為本、強調(diào)社會責(zé)任、強調(diào)戰(zhàn)略的重要性、強調(diào)對結(jié)果的評價和改進(jìn)。卓越績效管理模式將使企業(yè)的發(fā)展與社會的進(jìn)步融合得更緊密，是真正的可持續(xù)發(fā)展，是真正的科學(xué)發(fā)展觀。
兩種體系無疑都是動態(tài)的。隨著社會的發(fā)展，人類生存環(huán)境的變化，人們對生活質(zhì)量的要求的提高，對企業(yè)產(chǎn)品的要求肯定也會不斷變化，所以任何體系都不會是固定的死框架，不會一成不變，也不會有絕對完美的體系。我們必須不斷地更新管理體系，以適應(yīng)社會和人類的需要。所以，卓越績效管理模式的靈魂就是“改進(jìn)和創(chuàng)新”，強調(diào)實現(xiàn)雙贏。
任何體系都是死的，只有我們把它用起來，落到實處，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會，造福人類。我們在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要真正做到過程管理，將體系中的標(biāo)準(zhǔn)和要求貫徹到每一個細(xì)節(jié)中，才能使我們的管理見成效，才能達(dá)到卓越管理。如果我們只是學(xué)學(xué)體系，然后埋頭編數(shù)據(jù)，造文件，應(yīng)付審核，我們就背離了管理的初旨，長期下去，不僅我們的管理模式喪失了作用，我們自己企業(yè)也將為此會出慘痛的代價。
要讓兩種體系良好運轉(zhuǎn)并發(fā)揮作用，僅僅靠企業(yè)的自覺和良知是不夠的。三鹿集團(tuán)就是一個很好的例證，三鹿曾經(jīng)得到過各種榮譽，通過了許多體系認(rèn)證，被各種媒體和名人大肆宣傳，還是全國馳名商標(biāo)，老百姓對其產(chǎn)品高度信任，其結(jié)果卻是讓數(shù)十萬兒童受害。由此可見，一種認(rèn)證體系若沒有有效的監(jiān)督體制和制裁措施，其危害比沒有這種體系更大數(shù)倍。我們可以設(shè)想，一種三無產(chǎn)品或是名氣不大的產(chǎn)品，我們使用它必定是小心謹(jǐn)慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產(chǎn)品，我們用它毫無防范心理，即使有了壞結(jié)果我們也寧愿從其它方面找原因，這種危害日積月累，就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo三標(biāo)體系和卓越績效模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長處，我們必須在立法和監(jiān)督上加強，要對獲得體系認(rèn)證的企業(yè)建立長效監(jiān)督機制，要用法律來約束體系論證機構(gòu)，合格企業(yè)和產(chǎn)品出了事，認(rèn)證機構(gòu)要負(fù)連帶責(zé)任。這樣才能避免論證走過場或是用金錢來交易，才能讓體系成為一種推動生產(chǎn)力發(fā)展的積極因素。
兩種體系是社會和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，是全社會和人類的一種需求，是經(jīng)濟(jì)全球化的一種規(guī)則，我們每個企業(yè)必須要遵守這種規(guī)則，并不斷地追求卓越，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
績效管理的心得體會篇七
從政府機關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
27日，單位舉辦了為期一天的“企業(yè)績效管理”培訓(xùn)班，特邀工業(yè)心理學(xué)博士陳方教授主講績效管理有關(guān)內(nèi)容。據(jù)書記介紹，陳方博士主攻人力資源研究，
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔(dān)任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷，為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓(xùn)，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強工作績效等內(nèi)容進(jìn)行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個完整的知識體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。
通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，我對績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地?fù)P長避短，改進(jìn)不足。每一個組織都需要關(guān)心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準(zhǔn)自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性；技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低；知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。
在講解員工如何提高職業(yè)化素養(yǎng)時，陳方博士提出了一個冰山理論：他把員工的職業(yè)素養(yǎng)比作一座冰山，處在海平面之上的部分比作看得見的技能知識（即會做的、能做的），而處于海平面之下的是職業(yè)意識、職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德（即為什么而做），提升員工職業(yè)化素養(yǎng)即要解決為什么而做的問題，只有樹立起良好的職業(yè)道德、確立正確的思維觀念，保持良好的職業(yè)情緒，才能取得最好的職業(yè)效果。作為一名員工，要對自己的行為實施有效管理，努力提升自己在組織中脫穎而出的核心競爭力。由此，必須經(jīng)常思考以下幾個問題：即自己在團(tuán)隊中的價值是什么？除錢以外的工作動力是什么？什么可以成為自己下一步的目標(biāo)？為了達(dá)到目標(biāo)我必須進(jìn)行哪些準(zhǔn)備？一旦出現(xiàn)問題我該怎么辦？
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個人的需求；工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要；把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進(jìn)職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認(rèn)識老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進(jìn)行換位思考；2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么？3、正確認(rèn)識和對待公平，思考什么是公平深刻認(rèn)識平等與合理、民主與法制的關(guān)系；4、怎么看待機會，明白什么是機會，如何去面對機會？懂得為別人創(chuàng)造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。
七個小時的培訓(xùn)講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認(rèn)識自我價值，學(xué)會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準(zhǔn)自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。
績效管理的心得體會篇八
近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學(xué)習(xí)，本次學(xué)習(xí)的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認(rèn)識到了績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具?？冃Ч芾硎菆F(tuán)隊與個人利益實現(xiàn)雙贏的契機?？茖W(xué)的獎金分配方案對公司績效全面實施有著舉足輕重的作用，下面我就談?wù)勎业囊恍┫敕ā?/p>
一、績效管理體系建立的原則。tp績效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向，切實推進(jìn)與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進(jìn)是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強大的推動作用。
人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的kpi指標(biāo)體系，其中的具體細(xì)則可參考各部門根據(jù)自己實際情況，當(dāng)然，各部門的數(shù)據(jù)匯報必須在當(dāng)時社會條件、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標(biāo)。在各項指標(biāo)值確定的基礎(chǔ)上，再從獎金的基礎(chǔ)、獎金的設(shè)計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系，使獎金體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。
二、獎金基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標(biāo)情況下獲得固定的獎金；超額完成指標(biāo)的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應(yīng)獲得的固定獎金。
員工獲得獎金的原因不外乎兩點：第一，達(dá)到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。
我個人認(rèn)為可以實行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應(yīng)該參與進(jìn)來，體現(xiàn)全員參與性；關(guān)鍵指標(biāo)的完成性有據(jù)可依，但是部門與個人績效考核一般指標(biāo)的評定可通過公司、部門內(nèi)部的民主生活會議來評定，體現(xiàn)公平、公正性。
人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。工作職責(zé)的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎(chǔ)。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達(dá)不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。
但是，由于崗位價值評估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績獎金制度，目的是使獎金結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績獎金主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
三、員工發(fā)展和獎金提升
合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機會。
一方面，人力資源部門需要主動實施培訓(xùn)計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當(dāng)競聘不上的時候，獎金比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。
成功是需要責(zé)任與合作的。每位員工只有敢于承擔(dān)責(zé)任，每個季度多努力一點，公司效益提升之后，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的。
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/1175292.html】
