在工作或?qū)W習(xí)中，方案起到指導(dǎo)和規(guī)劃作用，幫助我們更好地完成任務(wù)。在方案制定過程中，需要進行多方面的評估和權(quán)衡，確保選擇最佳的方案。制定方案時，可以參考以下實用的經(jīng)驗和教訓(xùn)。
企業(yè)獎金發(fā)放方案篇一
1、實施目標(biāo)管理：達標(biāo)有獎，超標(biāo)重獎。
2、加強團隊建設(shè)：既獎年級整體，又獎教師個體，學(xué)科獎勵到科。
3、堅持精簡、效能的原則：化繁為簡，易于操作。
4、分級管理的原則：獎金分配的具體細則由年級組自行制定。
1、面向全體學(xué)生，堅持保學(xué)控流。中考參考率99%以上（以應(yīng)參加中考的學(xué)籍人數(shù)為基準(zhǔn)）。
2、堅持教書育人。班風(fēng)優(yōu)良，學(xué)風(fēng)濃厚，學(xué)生無違法行為，無嚴(yán)重違紀(jì)行為。受到學(xué)校記過以上處分的人數(shù)低于年級學(xué)生總?cè)藬?shù)的百分之三。
3、同時完成本條1、2款二項指標(biāo)，中考合格率全區(qū)第一，按年級任課教師總?cè)藬?shù)的1500元∕人的標(biāo)準(zhǔn)給予年級組集體獎勵。每下降一個名次，減少獎金200元∕人，獎勵到區(qū)內(nèi)第四名止。
4、中考合格率居區(qū)內(nèi)三所完全中學(xué)第一，按年級組任課教師總?cè)藬?shù)800元∕人的標(biāo)準(zhǔn)；中考合格率居區(qū)內(nèi)三所完全中學(xué)第二，按年級組任課教師總?cè)藬?shù)600元∕人的'標(biāo)準(zhǔn)，給予年級組集體獎勵。
5、三年鞏固率達99%，獎勵每班1000元。
以上獎勵不重復(fù)計獎，就高不就低。
以市平合格率為基礎(chǔ)，達市平獎勵年級組20000元，超市平1個百分點獎勵5000元，當(dāng)達到區(qū)合格率前四名時每上升一個名次獎金提高20%，全區(qū)第一名獎金加倍。
初三畢業(yè)生中考學(xué)生成績達到一類重點線，按800元∕人的`標(biāo)準(zhǔn)，達到二類重點線按600元/人的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)獎金給年級組。
1、凡中考學(xué)科成績合格率達到或超市平（到科不到人），且在全區(qū)校合格率排第一名的，每一科獎金1000元/人。第二名分別減半，第三名均為300元/人。
2、中考學(xué)科成績優(yōu)秀率居全區(qū)第一，每一學(xué)科獎勵500元/人，獎勵到備課組。第二名減半。
1、凡集體目標(biāo)獎，一律以成績和課時為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放到人。分配細則在學(xué)校指導(dǎo)下由年級組制定，并報學(xué)校審定。
2、參與獎金分配的人員為初三年級任務(wù)任課教師（參與獎金分配的人員為初三年級任務(wù)任課且考試分?jǐn)?shù)記入升學(xué)總分的教師，初二生、地和納入升學(xué)分?jǐn)?shù)初三體育任課教師則按分?jǐn)?shù)比例分配獎金）。聯(lián)點的行政干部可享受年級目標(biāo)獎的基本獎金，但不得高于年級組的人平獎金。
企業(yè)獎金發(fā)放方案篇二
企業(yè)以年終獎的形式對全體員工一年的業(yè)績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。過去，企業(yè)年終獎的發(fā)放比較簡單，通常是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營狀況為依據(jù)，根據(jù)不同的職務(wù)級別簡單地劃分出幾個等級。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎金。應(yīng)當(dāng)說，以往年終獎是否應(yīng)當(dāng)公開的問題并不十分突出，原因之一在于當(dāng)時企業(yè)在獎金分配方面的自主權(quán)并不是很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導(dǎo)致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問題。
原因之二在于企業(yè)管理水平實際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值缺乏一個相對客觀和科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個明確的標(biāo)準(zhǔn)來加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。
然而，隨著市場競爭以及相應(yīng)的人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素外，同時還將員工當(dāng)年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數(shù)量的一個重要變量。
也就是說，當(dāng)前年終獎的發(fā)放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或設(shè)計不合理的年終獎分配方案往往會在企業(yè)中帶來許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發(fā)放方案付諸實施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數(shù)量差距，那么一些自感得到不公平對待的員工必然會作出一些對企業(yè)不利的反應(yīng)，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎的個人發(fā)放金額是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上顯得猶豫不決。
在年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上，筆者首先有以下幾個方面的基本判斷：
第一，年終獎的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。
第二，年終獎的發(fā)放不公開，同時又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團隊合作和強企業(yè)文化的理念背道而馳。
第三，即使年終獎的發(fā)放在操作過程中實行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開公布個人的年終獎數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽)，但在實際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密，在中國特有的文化背景下，當(dāng)企業(yè)對員工缺乏良好的正式溝通時，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問題時)不僅會無孔不入，而且有時侯其效果是相當(dāng)“驚人”的。
基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：
第一，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效評價制度(包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績效評價結(jié)果記錄)。因為依據(jù)客觀的績效評價結(jié)果來判斷員工對于企業(yè)的貢獻和價值，并依據(jù)這種結(jié)果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產(chǎn)生過多的負效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個人實得獎金額，則不一定公開宣布，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。
第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結(jié)果。這是因為，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以僅僅依據(jù)其個人的經(jīng)驗判斷來確定每個人的獎金數(shù)額也是相對比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細地制訂出科學(xué)合理的年終獎發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經(jīng)理人員個人對自己的獎賞，而不大會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。"。
第三，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開，還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個人應(yīng)得的獎金數(shù)額。
企業(yè)獎金發(fā)放方案篇三
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強化管理內(nèi)部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內(nèi)部介紹的積極性。
適用于對公司員工內(nèi)部介紹之獎勵。
1：行政部負責(zé)對員工內(nèi)部介紹信息的記錄與統(tǒng)計整理，并交總經(jīng)理審批，按本方案對符合獎勵條件的內(nèi)部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續(xù)。
2：財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。
3：各部門負責(zé)人向下屬人員宣導(dǎo)本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的員工。
1：介紹進入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規(guī)定（18---45周歲）方可領(lǐng)取獎金。
2：員工被介紹進公司只能有一次，如離職后再次進公司不再與任何人有被介紹的關(guān)系。
3：被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人。
1：介紹新員工進公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續(xù)工作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續(xù)工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續(xù)工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。
2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
3：當(dāng)月介紹5人以上進公司做滿一個月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發(fā)獎金。
4：若有家鄉(xiāng)渠道招到相應(yīng)工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規(guī)定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領(lǐng)取獎金）。
6：被介紹的新員工在規(guī)定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工作期限按實際請假天數(shù)順延。
企業(yè)獎金發(fā)放方案篇四
為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。
第二條評選原則及方式。
評選原則：“評優(yōu)評先”的評選工作，應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗?fù)?，會根?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
具體評選方式見下文。公司年終評優(yōu)方案第三條評選日程安排。
由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監(jiān)督。
第四條評選范圍及獎項設(shè)置。
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數(shù)如下：
第五條評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)(一)基本條件。
1、工作態(tài)度：嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態(tài)度積極，主。
動學(xué)習(xí)，能承擔(dān)額外工作任務(wù);無任何違紀(jì)現(xiàn)象，并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律;以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細的指示和指導(dǎo);及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行;迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當(dāng)，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。
第六條注意事項。
6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄;。
7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn);8、全年累計請假超過1個月者不參與評選;9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。
第七條相關(guān)附件。
企業(yè)獎金發(fā)放方案篇五
為推進學(xué)?？冃ЧべY制度順利實施，科學(xué)有效地實施教師績效考核，能更好地體現(xiàn)教師的工作實績和貢獻，充分發(fā)揮激勵性與約束性，不斷規(guī)范辦學(xué)行為。現(xiàn)結(jié)合本校實際，特制定我校教師績效考核實施方案：
以學(xué)校實施績效工資為契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質(zhì)教育，建立科學(xué)規(guī)范的教師績效考核評價制度及收入分配制度，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。提高教師隊伍整體素質(zhì)，努力推進學(xué)校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
實施績效考核工作堅持“尊重規(guī)律、以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的基本原則，體現(xiàn)“科學(xué)合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則，合理拉開差距。
在編在崗的全體教職工。
組長：
副組長：
組員：
（一）教師績效主要考核教師履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實績。包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績。
1．師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、遵紀(jì)守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益。
2．教育教學(xué)主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應(yīng)盡的責(zé)任，要結(jié)合所教學(xué)科特點，考核教師在課堂教學(xué)中實施德育的情況。教學(xué)工作重點考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實施、教學(xué)效果，以及組織課外實踐活動和參與教學(xué)管理的情況。對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。教育教學(xué)研究工作重點考核教師參與教學(xué)研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師更新教育教學(xué)觀念、拓展專業(yè)知識、提升自身素質(zhì)、提高教育教學(xué)能力的情況。
3．班主任是中小學(xué)教育教學(xué)工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計算基本工作量，重點考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團隊活動、與家長的聯(lián)系溝通、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。通過考核鼓勵和促進教師做好班主任工作，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師，從而促進學(xué)生德智體美全面發(fā)展。
（二）一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員績效主要考核在服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的情況。
（一）考核方法。
1．學(xué)校成立由學(xué)校中層以上領(lǐng)導(dǎo)、工會、紀(jì)檢和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責(zé)本校教職工績效考核實施方案的制定和考核工作。
2．遵循平時與定期相結(jié)合、形成性評價與階段性評價相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則，采取多個評價主體相結(jié)合的方法進行。
3．績效考核與月常規(guī)考核結(jié)合，采取考評組、教研組、年段集備組、學(xué)生、家長等多元評議等綜合考核辦法，通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進行評議。
（二）考核程序。
1．教師自評。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進行個人總結(jié)和自評，填寫相關(guān)表冊，并在一定范圍內(nèi)述職。
2．民主測評。在全校教職工范圍和所教學(xué)科學(xué)生中進行民主測評，并聽取家長代表的意見。
3．綜合評定。在民主測評的基礎(chǔ)上，學(xué)校考核工作小組按照考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合教師自評、教研組等評議情況，提出綜合評定考核等次建議。
4．校內(nèi)公示。教師綜合評定的.考核等次在本校進行不少于5個工作日的公示。教師對考核結(jié)果有不同意見的，可以通過正當(dāng)渠道向?qū)W?？己斯ぷ餍〗M或?qū)W校主管部門申訴。
5．確定等次。對公示無異議者，在校內(nèi)以適當(dāng)方式公布，將考核結(jié)果存入教師個人檔案，并報學(xué)校主管部門備案。
6．一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的績效考核，參照教師績效考核方法進行，由學(xué)校負責(zé)實施。
1．教師績效考核以學(xué)年度進行統(tǒng)計計分考核并評定等交。考核分優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，其中優(yōu)秀等次的比例為教職工總數(shù)的20%，考核分不滿60分的教師為不合格，其余教師為合格。
2．本《方案》經(jīng)教代會通過后，自20xx-2011學(xué)年度第一學(xué)期起實施，考核期間為學(xué)制年度，每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等次。
3．本方案及實施細則解釋權(quán)屬校長辦公會議。
附1．福州高級中學(xué)教師績效考核實施細則（試行）。
2．福州高級中學(xué)一般管理崗位人員績效考核實施細則（試行）。
企業(yè)獎金發(fā)放方案篇六
為了提高員工工作積極性，表揚先進，激勵后進，特制定此方案。
公司所有員工。
物質(zhì)獎勵、精神獎勵。
1、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)。
(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者(頒發(fā)榮譽證書)。
(2)領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者。(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者。(4)遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者。
(5)主動積極為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工。
(6)拾金(物)不昧者。
2、重量級獎勵。
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的'經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚。(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)。
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的。(2)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的。(3)對公司提出合理化推薦積極、有實效的。
(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績(頒發(fā)榮譽證書)。
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者。
(6)一貫忠于職守、認真負責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的。(7)全年出滿勤的。
(8)為公司帶來良好社會聲譽的。
(9)其他應(yīng)給予獎勵事項的。
企業(yè)獎金發(fā)放方案篇七
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當(dāng)?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關(guān)注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術(shù)在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
一、理論分析。
1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用。
1、激勵體系。
2、激勵作用。
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制。
（一）完善福利。
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供帶薪休假（具體按員工手冊規(guī)定執(zhí)行）。
3、每年春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本10人×100元×3=3000元）。
5、培訓(xùn)。
季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
（三）成就激勵制度。
1、授權(quán)。
（1）上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。
（3）這項工作在確定崗位說明書進行。
2、業(yè)績競賽。
（1）銷售部門每月的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當(dāng)月度實現(xiàn)的銷售額。
（3）公司在server1上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度業(yè)務(wù)部門的競賽結(jié)果。
（4）公布排名后，并對排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標(biāo)任務(wù)溝通。
（1）在項目、任務(wù)實施的過程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開，總經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)，以及需要完成的工作；員工溝通當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力。
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，總經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工。
（1）當(dāng)員工出色完成工作時，總經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
識，更多一份歸屬感。
（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
（4）總經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
（5）只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標(biāo)?？傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。
（6）企管顧問史密斯（gregorysmith）于《ceorefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合。
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
（四）機會激勵。
1、8月15日前人力資源部與總經(jīng)理協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和總經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。
3、人力資源部制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機會。
二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制。
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命。
（1）公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
（2）例如，當(dāng)一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。
缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工。
（1）現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境。
（一）關(guān)懷激勵。
1、了解是關(guān)懷的前提，作為一名總經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。
2、總經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問。
（二）團結(jié)協(xié)作氛圍激勵。
公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，不能讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為的出現(xiàn)！
（三）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。
1、一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標(biāo)前進。
2、而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。
（四）集體榮譽激勵。
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩位優(yōu)秀員工，授予“年度優(yōu)秀員工稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予榮譽，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護榮譽的力量。
4、評選兩位優(yōu)秀員工，一是讓優(yōu)秀員工之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應(yīng)，使其他同事向優(yōu)秀員工看齊。
（五）年終激勵。
每年年終，公司總經(jīng)理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書。
（六）外出游覽。
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。
企業(yè)獎金發(fā)放方案篇八
尊敬的校園領(lǐng)導(dǎo)：
在我校招生工作前期張鵬同志，其主動用心，表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)秀，保證了招生工作的順利開展。
為調(diào)動廣大員工的工作用心性，號召其他員工向張鵬學(xué)習(xí)，現(xiàn)特向校園及校園領(lǐng)導(dǎo)申請2000元的獎金獎勵措施，予以肯定和鼓勵。
1、獎金獎勵作為最直接有效的獎勵措施，把獎金獎勵作為管理媒介，從而發(fā)現(xiàn)員工用心優(yōu)秀的一面，逐漸轉(zhuǎn)變員工的整體心態(tài)和提高員工的綜合素質(zhì)，從而到達人盡其用的目的。
2、目前，我們的招生團隊正在逐步的壯大。透過此項措施，讓更多想在魏榆這個平臺上實現(xiàn)自我價值的員工脫穎而出，助力魏榆一齊走向輝煌！
請校園領(lǐng)導(dǎo)予以批準(zhǔn)！
此致
敬禮！
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
企業(yè)獎金發(fā)放方案篇九
按公司統(tǒng)一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。
1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，假如某導(dǎo)購入職時間為20xx年6月15日，則轉(zhuǎn)正時間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。
2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資×公司目標(biāo)任務(wù)完成率（0.85）×工齡系數(shù)（導(dǎo)購，店長的基本工資均為700元）。
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元×0.85×8/12=397元。
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的.不計算當(dāng)月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標(biāo)牌價398元的高端化妝鏡1個。
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐，未參與會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
企業(yè)獎金發(fā)放方案篇十
關(guān)于年底雙薪的發(fā)放，不同企業(yè)有不同的規(guī)定。
根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位可根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位可以自主決定年底雙薪的發(fā)放方式和數(shù)額。也就是說，“發(fā)不發(fā)”、“怎么發(fā)”的自主權(quán)都在企業(yè)。且不同企業(yè)對年底雙薪都有不同規(guī)定。
有的企業(yè)在《員工手冊》中規(guī)定：農(nóng)歷年底，公司將發(fā)給員工一個月的工資額作為獎金，獎金按比例計算，發(fā)給當(dāng)年加入公司并于12月31日前通過試用期的員工。出勤率不良、表現(xiàn)不好或者有違紀(jì)行為的員工不能獲得此獎金。
一般來說，關(guān)于年底雙薪發(fā)放最常見的方式有以下幾種：
一、按比例拿雙薪。
二、發(fā)雙薪前離職不享受雙薪。
有的企業(yè)規(guī)定，員工要拿到年底雙薪，必須符合幾個條件：員工當(dāng)年度必須在公司服務(wù)期滿三個月;發(fā)放雙薪當(dāng)日必須仍在公司工作;最主要的一條，員工在發(fā)雙薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的，將不得享受年度雙薪。
三、發(fā)不發(fā)雙薪，企業(yè)規(guī)章說了算。
用人單位自主決定年底雙薪的發(fā)放方式和數(shù)額，“發(fā)不發(fā)”、“怎么發(fā)”的自主權(quán)都在企業(yè)。法律沒有明確規(guī)定用人單位必須發(fā)放年底雙薪，這不是一項法定義務(wù)。企業(yè)如果沒有明文規(guī)定，此前也沒有慣例，勞動者就不能強求單位必須發(fā)年底雙薪。而第十三個月工資的標(biāo)準(zhǔn)是基本工資還是全額工資或者還是獎金，完全要根據(jù)企業(yè)與員工的約定，或者企業(yè)薪酬福利政策的規(guī)定來確定。
企業(yè)獎金發(fā)放方案篇十一
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮勉上進，不斷增加企業(yè)分散力和向心力，特制訂本方法。
本方法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參加評比。
行政人事部負責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進員工的'評比、嘉獎等工作，并負責(zé)制訂、完善和維護評比條件和評比方法，依據(jù)評比條件組織評比本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評比日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象；
3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度；
5、喜愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務(wù)。
實行不記名方式投票，依據(jù)投票狀況，依據(jù)得票數(shù)量多少的挨次，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
企業(yè)獎金發(fā)放方案篇十二
1、以績效為導(dǎo)向的原頡。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
（1）負責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
考核分?jǐn)?shù)：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下。
考核等級：a；b；c；d。
權(quán)重比例：10%；40%；40%；10%。
1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級。
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）。
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金。
（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的'。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責(zé)任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。
1、績效考核工作，必須嚴(yán)肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。
企業(yè)獎金發(fā)放方案篇十三
為進一步加強事業(yè)單位獎勵性績效工資分配的公平、公正，根據(jù)國家、省相關(guān)文件和《灌南縣事業(yè)單位獎勵性績效工資分配指導(dǎo)意見》（灌人社發(fā)【20xx】67號）文件精神，并結(jié)合實際，現(xiàn)制定《灌南縣新集鎮(zhèn)事業(yè)單位獎勵性績效工資分配實施方案》如下：
從20xx年1月1日起執(zhí)行。
新集鎮(zhèn)事業(yè)單位全體在編正式工作人員。
（一）堅持人才導(dǎo)向，優(yōu)績優(yōu)酬原則。分配要重點向業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)性人才和有突出貢獻的人員傾斜，真正做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
（二）堅持效率與公平并重的原則。樹立獎勵性績效工資分配的正確導(dǎo)向，激勵廣大職工愛崗敬業(yè)，開拓進取，提升公益服務(wù)水平和效率。
（三）堅持公開操作，嚴(yán)格考核的原則。規(guī)范操作程序，各環(huán)節(jié)務(wù)必公開透明。建立科學(xué)的考核制度，提高分配的透明度、可信度和權(quán)威性。
個人獎勵性績效工資在全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總量的范圍內(nèi)，依據(jù)事業(yè)單位工作人員年度考核等次，出勤及處罰等情況分配。
（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。成立工作小組，書記張峻松任組長，組織科負責(zé)人梁鵬任副組長，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)為成員，并下設(shè)辦公室。
（二）嚴(yán)格公正考核。年度考核必須堅持實事求是、客觀公正原則，實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的辦法。
（三）健全完善制度。建立健全各項規(guī)章制度，進一步深化單位人事制度改革，確保獎勵性績效工資分配的公平、公正。
企業(yè)獎金發(fā)放方案篇十四
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
適用于xx全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)。
(三)財務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務(wù)報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的'考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對。
(四)春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.
(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo)，財務(wù)管理中心復(fù)核,績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。
(一)年終獎涉及因素。
當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
(二)年終獎計算工式。
年終獎=獎金基數(shù)(j)*崗位對應(yīng)系數(shù)(g)*年終績效考核系數(shù)(k)*工齡對應(yīng)系數(shù)(n)。
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系。
1.獎金基數(shù)。
獎金基數(shù)=*效益系數(shù)。
其中效益系數(shù)=(效益系數(shù),是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.
如有異動到其他部門的,按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月,后調(diào)上海5個月,再調(diào)北京3個月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調(diào)深圳上班5個月,后調(diào)武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調(diào)總部上班5個月,再調(diào)回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).
2、崗位對應(yīng)系數(shù)：
職級系數(shù)。
總監(jiān)8。
高級經(jīng)理(中心/高級經(jīng)理)6。
部門經(jīng)理4.5。
經(jīng)理(非部門負責(zé)人)3.5。
主管2.5。
專員、技工1.5。
一線員工1。
備注：見習(xí)期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務(wù)部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、it技術(shù)人員、修理工，見習(xí)主管。
主管劃分范圍：
各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理。
部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負責(zé)人。
在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù),15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。
崗位系數(shù)=例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數(shù)為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù)，
(1)abc考核系數(shù)。
考核等級倍數(shù)。
a1.2。
b1。
c0.8。
注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有abc的員工，則系數(shù)為0;。
b、沒有納入考核的部門員工每月默認為b;。
c、納入考核但沒有評abc的員工當(dāng)月默認為c.
(2)考勤系數(shù)加減情況：
累計遲到時間未打卡事假曠工。
-0.02/小時-0.01/3次-0.1/天-0.3/天。
上限為-6。
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。
例：某員工考核期內(nèi)入職10個月份，其中，1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：
年終績效考核系數(shù)=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系。
工齡/年對應(yīng)系數(shù)備注。
(0，1]1。
(1，3]1.1。
(3，5]1.2。
(5，∞)1.3。
=1498.
5.特殊情況說明。
1、臨時工;。
2、處于醫(yī)療期的員工;。
3、企業(yè)外聘的專家、顧問;。
4、待崗職工;。
5、在12月份時仍然處于試用期的員工;。
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;。
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。
9、企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的;。
10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
1、人事行政部門負責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。
2、經(jīng)理負責(zé)組織部門主管及員工的abc考核。
3、績效辦公室負責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。
1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。
2、部門負責(zé)人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。
1、如員工因個人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。
2、考核者或被考核者人徇私，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。
1、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。
2、本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。
企業(yè)獎金發(fā)放方案篇十五
為表彰成果突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作樂觀性和制造性，公司特制訂本方案。
其次條評比原則及方式。
評比原則：評優(yōu)評先的評比工作，應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造樂觀進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評比方式：采納績效數(shù)據(jù)排名及推舉兩種方式進行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)嘉獎。轉(zhuǎn)崗?fù)?，會依?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx年3月—20xx年11月。
推舉：實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結(jié)合的方法，符合推舉條件的，候選名額不限。
第三條評比日程支配。
由經(jīng)理級管理人員組成評比委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評比方案透亮公開，全部同事均可以進行監(jiān)督。
第四條評比范圍及獎項設(shè)置。
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數(shù)如下：
第五條評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。
（一）基本條件。
1、工作態(tài)度：嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度樂觀，主動學(xué)習(xí)，能擔(dān)當(dāng)額外工作任務(wù)；無任何違紀(jì)現(xiàn)象，并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律；以協(xié)作的精神工作，主動幫助上級，樂觀協(xié)作同事。
2、工作力量：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作方案；無需上級具體的指示和指導(dǎo)；準(zhǔn)時與同事及協(xié)取得聯(lián)系，使工作順當(dāng)進行；快速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的'任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進度；工作處置得當(dāng)，長期保持良好的成果；工作方法合理，時間的利用特別有效。
4、工作成果：工作成果達到預(yù)期目的或方案要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結(jié)及匯報真實、準(zhǔn)時、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。
（二）已確認獎項。
第六條留意事項。
1、禁止消失亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當(dāng)事人賜予懲罰；
2、評比委員會有權(quán)對全部候選人進行核查；
3、獲獎人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，猶如時符合多個獎項，選擇一個推舉；
5、評比過程中應(yīng)注意對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證；
6、評比盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、全部數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策討論中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；
8、全年累計請假超過1個月者不參加評比；
9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心全部。
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