方案的優(yōu)劣不僅在于其理論的科學(xué)性，更在于其實際的操作性和實施的可行性。在制定方案之前，我們需要充分了解問題的背景和目標(biāo)。接下來，我們將分享一些實際應(yīng)用的方案案例，以便大家更好地理解和運(yùn)用。
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇一
為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
（二）職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算；
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）、科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊意識強(qiáng)。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
（7）勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
（2）服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
（3）服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
（4）服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日?？己撕图荆ㄔ拢浚┘锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇二
普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。a組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；b組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚(yáng)信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
a組和b組組長的計算步驟如下：
1、欠費計算：
a組扣5000×20%=1000元；
人力資源管理2007年第1國有醫(yī)院績效工資的設(shè)計與考核。
共1頁當(dāng)前第1頁。
b組扣3000×40%=1200元；
2、晚夜班補(bǔ)助：
60×10+60×5=900元；
3、表揚(yáng)信、退回紅包獎勵：
7×20%=140元；
4、可分配的總績效額：
5、醫(yī)生總系數(shù)：
7、各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎勵和扣款。
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇三
香港醫(yī)管局如何對公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核。大家看完就知道，企業(yè)和醫(yī)院考核有著質(zhì)的不同。也解析了為什么公立醫(yī)院不可以照搬國有企業(yè)改革的辦法。
香港公立醫(yī)院的工資是政府通過醫(yī)院管理局發(fā)的，當(dāng)然就是醫(yī)院管理局來發(fā)了。畢竟他們的投資主體非常明確，故路徑非常明晰。跟著就是評價指標(biāo)了。
他們主要是制定主要表現(xiàn)指標(biāo)，然后緊密聯(lián)系和匯報，再制定周年計劃措施，條理清晰，有條不紊，看完一下的表述之后，你更加感覺到這是管理有素的專業(yè)人士制定計劃和方案。
醫(yī)管局利用“主要表現(xiàn)指標(biāo)”協(xié)助機(jī)構(gòu)量度重點工作的進(jìn)度，讓聯(lián)網(wǎng)相互知道彼此的工作進(jìn)度，以達(dá)致機(jī)構(gòu)的目標(biāo)。醫(yī)管局整體“主要表現(xiàn)指標(biāo)”均衡地兼顧臨床服務(wù)的表現(xiàn)，還有人力資源管理和財政管理的表現(xiàn)。“主要表現(xiàn)指標(biāo)”亦可作為體現(xiàn)問責(zé)的工具、驅(qū)動改善改革的工具和追蹤工作表現(xiàn)的管理工具，數(shù)據(jù)可透過醫(yī)管局的中央計算機(jī)系統(tǒng)搜集?！爸饕憩F(xiàn)指標(biāo)”的特質(zhì)是提供量化指標(biāo)，有清晰定義及意義，以便評估。例如:病人輪候?qū)？崎T診的時間或病人平均住院日數(shù)等可作為臨床服務(wù)的.指標(biāo)。這個做法可以比較既定標(biāo)準(zhǔn)，比較個別醫(yī)院的表現(xiàn)或與國際表現(xiàn)比較。
“主要表現(xiàn)指標(biāo)”可幫助醫(yī)管局檢討聯(lián)網(wǎng)服務(wù)的成效，包括確保服務(wù)達(dá)標(biāo)、目標(biāo)范疇的服務(wù)得以改善和驅(qū)動臨床實踐及行為改變。
臨床服務(wù)主要表現(xiàn)指標(biāo)的監(jiān)察包括服務(wù)量、便捷程度、質(zhì)素和效率。醫(yī)管局透過咨詢相關(guān)負(fù)責(zé)人員、參考海外經(jīng)驗、已有清晰個案定義、參數(shù)及計算公式挑選臨床服務(wù)主要表現(xiàn)指標(biāo)。
人力資源主要表現(xiàn)指標(biāo)可監(jiān)察人力資源情況，確保穩(wěn)定及健全的工作人手。指標(biāo)重點檢討人手、辭職率、病假率和工傷四個項目，為醫(yī)管局管理層和聯(lián)網(wǎng)總監(jiān)提供清晰的人力資源數(shù)據(jù)，以便作出合適的工作規(guī)劃。
財政主要表現(xiàn)指標(biāo)是透過可量化的量度方式，加強(qiáng)有效使用資源以達(dá)致預(yù)定財政目標(biāo)。財政主要表現(xiàn)指針重點監(jiān)察預(yù)算表現(xiàn)和運(yùn)作，醫(yī)管局/聯(lián)網(wǎng)財政情況的預(yù)算差異分析，伴以實際結(jié)果及預(yù)計結(jié)算，加強(qiáng)醫(yī)管局/聯(lián)網(wǎng)財政預(yù)算表現(xiàn)的監(jiān)察。透過監(jiān)察主要過程加強(qiáng)收入管理，例如:醫(yī)管局的應(yīng)收醫(yī)療費用收入、豁免及撇帳、醫(yī)管局的債務(wù)人分析、聯(lián)網(wǎng)的豁免及撇帳情況報告、聯(lián)網(wǎng)的主要潛在問題個案報告。
緊密聯(lián)系和匯報是非常重要的一環(huán)。醫(yī)管局總辦事處管理層與聯(lián)網(wǎng)總監(jiān)每周舉行定期會議商討運(yùn)作事宜，溝通非常緊密，有利于監(jiān)察和理順服務(wù)運(yùn)作。此外，醫(yī)管局大會每月與醫(yī)管局管理層和聯(lián)網(wǎng)總監(jiān)亦舉行定期會議，體現(xiàn)高度透明問責(zé)的管理監(jiān)督。他們的做法不同于大陸一種人浮于事的表面文章，而是真正的去發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的監(jiān)察和監(jiān)督。
周年計劃措施。我參加過香港兩屆的醫(yī)院大會，非常隆重，業(yè)內(nèi)人士積極主動參與，也邀請大陸醫(yī)療機(jī)構(gòu)和政府部門參加。他們透過三年規(guī)劃周期，醫(yī)管局訂出未來三年服務(wù)發(fā)展的路向及策略。此外，聯(lián)網(wǎng)根據(jù)機(jī)構(gòu)方向及可撥資源制定周年計劃。聯(lián)網(wǎng)向醫(yī)管局總辦事處定期提交進(jìn)度報告，若計劃措施有所延誤便需解釋，并須盡力在年結(jié)前完成目標(biāo)。
醫(yī)管局的周年計劃書掛在機(jī)構(gòu)網(wǎng)頁隨時查閱，也公開讓市民參考與質(zhì)詢。這里，我再次將香港醫(yī)管局的任務(wù)與使命簡要如下：
醫(yī)院管理局是一個法定機(jī)構(gòu)，《醫(yī)院管理局條例》規(guī)定醫(yī)院管理局的職能：
1，提供醫(yī)院服務(wù)與為政府掌管公立醫(yī)院。
2，就公眾對醫(yī)院服務(wù)的需求所需的資源向政府提出意見。
3，達(dá)下列目標(biāo)：有效率地運(yùn)用資源、盡可能提供最高水平的醫(yī)療服務(wù)；改善醫(yī)院服務(wù)效率；改善公立醫(yī)院環(huán)境；吸引、激勵和留用合格職員；鼓勵公眾參與公立醫(yī)院系統(tǒng)運(yùn)作；就管理和掌管公立醫(yī)院系統(tǒng)對公眾負(fù)責(zé)。
4，就公眾使用醫(yī)院服務(wù)恰當(dāng)?shù)氖召M標(biāo)準(zhǔn)向衛(wèi)生福利司建議，但不能有人因缺乏金錢而不能獲得適當(dāng)醫(yī)療的原則。
5，根據(jù)群眾需求設(shè)立新的公立醫(yī)院。
6，促進(jìn)、協(xié)助、參與醫(yī)院服務(wù)人員的教育和培訓(xùn)及醫(yī)院服務(wù)有關(guān)的研究。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公立醫(yī)院績效考核方案。
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇四
1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。
2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻(xiàn)和報酬相一致，重實績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。
3、堅持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅持目標(biāo)層層分解的原則，把個人的奮斗目標(biāo)與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。
5、實行問責(zé)制，明確各級各類人員的職責(zé)，促進(jìn)醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機(jī)制。
6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。
二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、福利：根據(jù)當(dāng)?shù)卣歪t(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。
3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。
4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。
5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法。
為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路。
院長考核副院長實行任務(wù)單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及工作計劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務(wù)單。院長根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤。
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇五
核是評定價值的高低，醫(yī)院績效考核是評定醫(yī)院績效的價值，醫(yī)院績效的價值主要有兩種表現(xiàn)形式。一是可以計算的價值量，二是難以計算的價值量。醫(yī)院績效考核就是對運(yùn)用正確的價值觀，科學(xué)的方法和手段，比較和判斷其績效率和效益的大小和高低。
1、醫(yī)院績效考核理論體系
（1）創(chuàng)新求是理論。醫(yī)院績效管理是新形勢下提出的新問題，加上醫(yī)院自身的特殊經(jīng)營性、合理性、社會性和復(fù)雜性，面對這些情況，必須解放思想，實事求是，適應(yīng)新形勢的發(fā)展需求，大膽創(chuàng)新地開展工作。
（2）社會主義初級理論。在解放思想、實事求是思想的引導(dǎo)下，醫(yī)院考核指標(biāo)體系的數(shù)據(jù)和考核考核工作，應(yīng)堅持社會主義初級階段理論，立足我國國情，適應(yīng)提供質(zhì)優(yōu)價廉的醫(yī)療服務(wù)效率，把有關(guān)患者滿意度、業(yè)務(wù)量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)和社會效益納入考核內(nèi)容。
（3）市場經(jīng)濟(jì)理論。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)在我國的醫(yī)院作為公益性單位，但同時又是獨立經(jīng)濟(jì)實體的特殊性質(zhì)，這是決定醫(yī)院績效考核體系極為重要的根據(jù)，考核側(cè)重醫(yī)院的公益性，不是醫(yī)院的趨利性。
（4）相關(guān)學(xué)科理論。相關(guān)學(xué)科理論包括大系統(tǒng)理論，技術(shù)經(jīng)濟(jì)考核理論、數(shù)據(jù)統(tǒng)計理論、經(jīng)濟(jì)控制、規(guī)劃論和決策理論、財務(wù)會計理論、統(tǒng)計理論等。
2、醫(yī)院績效考核的主要內(nèi)容
（4）部門滿意度考核：主要考核病人滿意度以及醫(yī)院各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果。
3、醫(yī)院績效考核的作用
醫(yī)院績效考核，是全面、系統(tǒng)、科學(xué)地對員工的工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程?？冃Э己说闹饕饔茫?/p>
（2）有利于員工改進(jìn)工作：認(rèn)識到自己在工作中的成績和不足之處，不斷改進(jìn)。
（5）作為員工獎懲的依據(jù) ：薪酬中的動態(tài)工資都是依據(jù)績效考核的結(jié)果來發(fā)放的，制定績效工資等獎懲措施。
4、醫(yī)院績效考核實施步驟
（1）考核對象的確認(rèn)和分類：確認(rèn)考核的科室或人員，人員分為：高層管理人員：醫(yī)院的經(jīng)營決策層，包括院長、副院長等人員。中層管理人員：醫(yī)院的中間管理層，包括醫(yī)院各科室負(fù)責(zé)人等。普通員工：醫(yī)院基層的管理、技術(shù)人員，包括各科室的主管和科員等。
（2）?確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)與方法：工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定：定量、客觀的指標(biāo)，主要因素。工作能力、工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 ：定性化的指標(biāo) 、參考因素。
（3）設(shè)定培訓(xùn)考核人員：確定考核人員：被考核者的直接上級擔(dān)當(dāng)，當(dāng)被考核人對考核的結(jié)果有異議時，則由更高一級的領(lǐng)導(dǎo)再來考核。培訓(xùn)考核人員：培訓(xùn)內(nèi)容：績效考核制度的結(jié)構(gòu)、相關(guān)規(guī)定、考核內(nèi)容與項目、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)等。目的：理解考核在人事管理系統(tǒng)中的地位和作用；把握績效考核的實施方式和規(guī)則；統(tǒng)一不同考核人員的考核標(biāo)準(zhǔn)與水平；理解考核內(nèi)容和考核要素；消除失誤和偏見，盡量做到科學(xué)、合理、客觀。
；工作中表現(xiàn)優(yōu)異：晉升或加薪，不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要：解聘、辭退處理。
5、醫(yī)院考核層級
（1）院級績效考核：績效管理是管理者確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程，而組織目標(biāo)的實現(xiàn)又起到重要的支撐作用，因此為了地實現(xiàn)醫(yī)院績效管理的目標(biāo)，醫(yī)院必須能夠在準(zhǔn)確、清晰地確定醫(yī)院的目標(biāo)與戰(zhàn)略基礎(chǔ)上進(jìn)行績效考核體系的設(shè)計，而醫(yī)院組織績效考核指標(biāo)，垢設(shè)計、方法以及績效考核方法是醫(yī)院績效考核體系設(shè)計的關(guān)鍵所在。
建立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的外部公眾評價機(jī)制是我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理體制未來重要的發(fā)展方向,是突破醫(yī)療衛(wèi)生體制改革諸多難題的一項重要舉措。盡管目前還沒有就醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)該提供哪些具體的外部信息達(dá)成一致,但隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理體制改革的不斷深入,社會公眾監(jiān)督和醫(yī)療機(jī)構(gòu)信息公開的呼聲將越來越高,越來越多的壓力將迫使醫(yī)療機(jī)構(gòu)改變目前滿足于自我監(jiān)督和行業(yè)內(nèi)部監(jiān)督的現(xiàn)狀。
考核方式的改革：我國公立醫(yī)院績效考核的.方式主要包括二種:內(nèi)部的考核方式、外部的考核方式。但立足長遠(yuǎn)來看,外部公眾考核,特別是專家學(xué)者考核應(yīng)是我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理績效考核未來重要的發(fā)展方向。
指標(biāo)權(quán)重的改進(jìn)：鑒于醫(yī)院的公益性和經(jīng)營性，對醫(yī)院的考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行合理設(shè)計，召集相關(guān)利益方，對醫(yī)院績效指標(biāo)討論和打分，計算各個指標(biāo)的考核權(quán)重，平衡各方的利益訴求。
績效評價體系的改進(jìn)：目前對績效評價體系的研究不多,具有代表性的有:平衡積分卡績效評價體系,業(yè)務(wù)流程再造(bpr)績效評價體系。
（2）科室績效考核：科室以及崗位的設(shè)置目的都是為了保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，員工績效是組織和科室績效的組成部分，在績效管理的全過程中，要將部門科室績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地了解，只有組織總體績效獲得提升，員工個人的績效才能得到充分的肯定，以幫助員工樹立依托組織獲得發(fā)展的觀念，促使員工與組織結(jié)成利益共同體，最終實現(xiàn)組織和員工的共同發(fā)展。
科室不僅要了解組織的目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，而且還要明確將科室及科室成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起，并采取實行行動來實現(xiàn)自己的目標(biāo)，因此，在確定科室的績效指標(biāo)時，應(yīng)依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)制定?？剖铱冃Э荚u的內(nèi)容包括：任務(wù)績效、周邊績效以及工作績效，任務(wù)績效關(guān)注服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，是對組織的核心技術(shù)過程有所貢獻(xiàn)，而周邊績效和科室績效主要是對任務(wù)績效發(fā)生所處的組織的背景有所貢獻(xiàn)，但可對任務(wù)績效完成的好壞起著非常主要的作用。各部門的主管需要依據(jù)院級kpi?建立部門級kpi?，并對相應(yīng)部門的kpi?進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因素（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的kpi?，以便確定評價指標(biāo)體系。最后，各部門的主管和部門的kpi?人員一起再將kpi?進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi?及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。
（3）員工績效考核：績效考核作為績效管理系統(tǒng)中重要環(huán)節(jié)，是組織和員工真正需要的重要管理手段，醫(yī)院組織績效管理目標(biāo)是在員工績效管理目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)上實現(xiàn)的，可見績效管理系統(tǒng)應(yīng)能夠從組織經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略出發(fā)，對員工的績效情況進(jìn)行考核，通過引導(dǎo)員工的作為，使之有助于實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。
員工績效考核在績效管理系統(tǒng)中處于核心地位，服務(wù)于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，并受到組織文化的影響，員工績效考核可以正確引導(dǎo)激勵員工，使個體的目標(biāo)與整個組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，從而確保一個共同的努力方向。
現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進(jìn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機(jī)制，而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核
1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是醫(yī)院管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。
2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅持以下原則：
（1）、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）、科學(xué)評價原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）、簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
（4）、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實現(xiàn)。
（5）、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同 職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。
3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù)；醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力；可以對醫(yī)院的員工招聘,工作分配的效果以及團(tuán)隊精神等進(jìn)行評估；對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評估等。
4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法：
（1）、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次?，F(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，對照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
（2）、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標(biāo)，通過對各個項目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。
（3）、基準(zhǔn)加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)
醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人發(fā)展空間與機(jī)會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員工形成一個利益的共同體。
2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）、為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報酬的薪酬分配思想。
（4）、在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：
（1）、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識；醫(yī)院對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
（2）、工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進(jìn)行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因為只有進(jìn)行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。
（4）、市場薪酬調(diào)查 進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
（5）、確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。
（6）、薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)（十六級）三個部分。
（2）、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。
崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）、績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)。
（4）、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵機(jī)制的保證。作為醫(yī)院管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇六
大多數(shù)民營醫(yī)院，特別是珠三角的民營醫(yī)院，因主要消費人群為外來務(wù)工人員，決定醫(yī)院的病人具有較強(qiáng)的流動性，醫(yī)院往往不會注重品牌建設(shè)；同時，由于經(jīng)營管理者受老板對醫(yī)院業(yè)績的要求，期望能夠在短期內(nèi)有較快的業(yè)績增長，讓老板對經(jīng)營管理者的經(jīng)營能夠給予肯定，能夠給經(jīng)營管理者增強(qiáng)信心。在這種情況下，醫(yī)院的績效管理往往只注重經(jīng)營業(yè)績，在績效方案設(shè)計上，通常只需要考核與業(yè)績直接相關(guān)的指標(biāo)，所以醫(yī)院對門診醫(yī)生只考核門診收入。
考核門診收入一般采用3、5、8提成法。即：藥品收入因為藥品有較高的成本按3%計提；檢查、化驗等需要輔助科室來完成的項目按5%計提；手術(shù)、治療等利潤較高的項目按8%計提。優(yōu)點：以業(yè)績?yōu)橥醯闹鲗?dǎo)思想，必然能夠在短期內(nèi)見效，引導(dǎo)醫(yī)生加大開發(fā)，不斷優(yōu)化經(jīng)營路徑，提高單體消費；適合短期拉升業(yè)績和以流動人口消費為主的地區(qū)?，F(xiàn)在已經(jīng)有很多民營醫(yī)院走規(guī)范經(jīng)營的思想，逐漸淡化經(jīng)營業(yè)績提成法。
由于只考核經(jīng)營業(yè)績?nèi)菀自斐啥唐谛袨?，出現(xiàn)大處方，不斷拉高單體消費，損傷醫(yī)院品牌。經(jīng)營管理者逐漸認(rèn)識到單一指標(biāo)不利于醫(yī)院的發(fā)展。為了體現(xiàn)工作量與薪酬的關(guān)系，把單體消費控制在一個合理的區(qū)間，于是引入了門診量的考核。通過情況下，引入門診量的考核會把分配門診病人的管理相結(jié)合。即通過市場來院的初診病人基本上采用平均分配的方法，點名看診的病人直接分配給相應(yīng)的醫(yī)生，且不計入分配指標(biāo)；同時，復(fù)診病人采取首診負(fù)責(zé)制的原則，直接分配給原初診時的醫(yī)生看診。
即：每一個門診量50元；藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術(shù)和治療按5%計提。優(yōu)點：強(qiáng)調(diào)多勞多得和復(fù)診量，引導(dǎo)醫(yī)生樹醫(yī)院品牌，提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，重在考核復(fù)診量?，F(xiàn)在越來越多的民營醫(yī)院開始向門診量與經(jīng)營業(yè)績組合的績效方法發(fā)展。此種方法有公立醫(yī)院也較為常見。只是因為公立醫(yī)院的門診量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于民營醫(yī)院，所以相應(yīng)的提成比要低。公立醫(yī)院每一個門診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫(yī)生；藥品按0.2%，檢查、化驗按1%，手術(shù)和治療按2%計提。這種方法是民營醫(yī)院和公立醫(yī)院通用的績效管理方法。缺點：單次消費較低，醫(yī)生可能拉長復(fù)診次數(shù)，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費為主的地區(qū)。
隨著民營醫(yī)院管理水平的逐步提高，民營醫(yī)院不斷引入現(xiàn)代企業(yè)管理手段，把預(yù)算管理納入企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。管理進(jìn)行了細(xì)化和分工，對初診病人的來源進(jìn)行了較好的規(guī)范，對各病種的單體消費進(jìn)行了理性評估，把病種按照產(chǎn)品的方式進(jìn)行了規(guī)劃。每個病人的復(fù)診天數(shù)、收住院率、日均消費、人均消費等指標(biāo)都進(jìn)行了科學(xué)論證。對相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)設(shè)定，采取正態(tài)分布的方法進(jìn)行區(qū)間管理。落在正態(tài)分布最佳的區(qū)間，提成額或提成比越高。由于目標(biāo)管理績效考核法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來講。
以頸肩腰腿痛為例，博愛集團(tuán)長沙片區(qū)制定了年輪七天康，這就是標(biāo)準(zhǔn)，按照這個標(biāo)準(zhǔn)，通過病人需要復(fù)診6次，完成七個步驟的治療。那正態(tài)分布的復(fù)診天數(shù)：一級為6天；二級為5天或7天，三級為3、4、8、9天，四級為1、2、10、11天，其他為五級。完成6次復(fù)診的，一般消費在4500元，按358計提的原則，應(yīng)當(dāng)計提225元左右。據(jù)此，一級的提成比為6%，二級的提成比為5%，三級的提成比為4%，四級的提成比為3%，五級的提成比為2%。優(yōu)點：以目標(biāo)管理為起點，注意醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)，同時兼顧經(jīng)營業(yè)績，是一種可持續(xù)發(fā)展的績效考核方法。缺點是標(biāo)準(zhǔn)的制訂有難度，核算也比較復(fù)雜，對數(shù)據(jù)要求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數(shù)據(jù)分析的醫(yī)院實施。民營醫(yī)院和公立醫(yī)院都實用。
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇七
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強(qiáng)成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團(tuán)隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法。
1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上，補(bǔ)貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術(shù)，補(bǔ)貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
(1)直接收入。
包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復(fù)位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護(hù)費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護(hù)理費、儀器費、陪護(hù)費、氧氣費、吸入費等?？剖抑苯邮杖?00%記入本科室。
射費的30%計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
(3)臨床科室提成比例。
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護(hù)士獎金計算辦法。
1、門診、病房護(hù)士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)。
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護(hù)理費、陪護(hù)費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導(dǎo)尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護(hù)士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)。
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例。
四、藥房人員獎金計算辦法。
(科室收入-科室支出)×6%。
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法。
(科室收入-科室支出)×13%。
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法。
科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法。
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄?，消毒供應(yīng)室護(hù)理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎。
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法。
醫(yī)教科主任，護(hù)理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護(hù)士長(門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護(hù)士長，病房護(hù)士長，)提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診。
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇八
公立醫(yī)院績效考核與績效工資分配的必要性出發(fā)，通過對績效考核要素及其意義的闡述，扼要介紹了公立醫(yī)院績效考核的指標(biāo)體系，同時給出了便于實施且易見成效的績效考核分配方法和依據(jù)。文章的主要內(nèi)容包括：績效考核的要素內(nèi)容，績效考核的指標(biāo)定額和各項考核指標(biāo)權(quán)重，績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)和計算方法，收入與支出的歸屬與配比，以及科室的二次分配等。
為了更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，不斷提高公立醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益水平，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大職工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和增收節(jié)支活動的開展，我們應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的工作特點和單位的實際情況，制訂出一個便于實施又行之有效的績效考核分配方案?？己朔峙浞桨傅脑瓌t是：德、能、勤、績?nèi)婵己?，多項指?biāo)綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)承受力下,按考核評價的綜合業(yè)績進(jìn)行分配，多勞多得，績優(yōu)者多得。
1 績效工資分配的依據(jù)
績效工資分配的依據(jù)，是社會主義按勞分配原則和醫(yī)務(wù)工作者超時超額的勞動付出。
2 績效考核的要素內(nèi)容
績效考核應(yīng)包括社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等多方面的業(yè)績。主要包括：(1)醫(yī)療業(yè)務(wù)工作量考核。包括門診病人數(shù)，出院病人數(shù)，醫(yī)技檢療人次，這是醫(yī)院的產(chǎn)出方面。(2)醫(yī)療質(zhì)量考核。包括治愈率、好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，檢查結(jié)果正確率等。這相當(dāng)于企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量方面。(3)醫(yī)療服務(wù)效率指標(biāo)考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等。這是體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)性價比和服務(wù)效率方面的指標(biāo)。(4)經(jīng)濟(jì)效益考核。包括日常收支結(jié)余率，每例病人平均醫(yī)療成本，單位固定資產(chǎn)產(chǎn)出率(如每萬元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入，每萬元設(shè)備檢療病人數(shù))。(5)工作難度和醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用成果考核。例如疑難危重病人例數(shù)，高新技術(shù)開展例數(shù)等。以上是績效考核的各項要素內(nèi)容，各醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本單位的實際情況和不同的科室部門，設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo)。不同的部門科室，有不同的考核指標(biāo)和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫(yī)生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數(shù)，出院病人治愈、好轉(zhuǎn)率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫(yī)技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫(yī)療業(yè)務(wù)科室考核收支結(jié)余率、病人滿意率等。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)及對各科室的要求，制訂績效考核指標(biāo)，通過各項指標(biāo)的考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。需要指出的是，不能像某些醫(yī)院，單純考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫(yī)療質(zhì)量和其他社會效益的嚴(yán)重后果。后果之一就是病人費用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫(yī)療市場自由競爭條件下，市場經(jīng)濟(jì)價值規(guī)律的必然體現(xiàn)。對科室(或個人)的業(yè)績必須進(jìn)行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫(yī)院各項工作的開展，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
3 考核指標(biāo)定額
考核指標(biāo)定額，其實就是對考核對象的基準(zhǔn)要求，抑或工作的基準(zhǔn)目標(biāo)。不同的部門科室，有不同的目標(biāo)要求。例如：內(nèi)、外、婦、兒等門診科室，部頒標(biāo)準(zhǔn)要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日;住院科室則應(yīng)根據(jù)其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數(shù)定額;醫(yī)技科室可以根據(jù)其往年實際完成的檢療人次數(shù)及其設(shè)備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結(jié)余率考核，則應(yīng)依據(jù)各科室某時期數(shù)據(jù)(例如上年完成數(shù))和醫(yī)院的增收節(jié)支目標(biāo)進(jìn)行確定。
4 考核指標(biāo)的權(quán)重
各項指標(biāo)在績效考核中應(yīng)占多大比重?這是我們制訂考核方案時應(yīng)考慮的問題。我們應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個時期的中心任務(wù)和醫(yī)院的運(yùn)營目標(biāo)，確定各項考核指標(biāo)的權(quán)重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項指標(biāo)在考核中所占分值就較大;住院科室和醫(yī)技科室，權(quán)重較大的考核指標(biāo)是病人數(shù)和收支結(jié)余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務(wù)完成情況，那么臨床科室對其服務(wù)工作的評價所占的比重就較大。
5 績效工資的分配
績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據(jù)個人或科室所取得的工作業(yè)績和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分配的超額勞動報酬。因為在法定工作時間和編制床位(或額定工作量)內(nèi)，所完成的業(yè)務(wù)工作應(yīng)得的報酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現(xiàn)。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據(jù)。所以在實行基本工資加績效工資的單位，應(yīng)該是沒有加班工資的。因為，我們以前所說的勞務(wù)費現(xiàn)在所說的績效工資已體現(xiàn)了加班超額勞動所得?？冃Э己伺c分配實行得好的單位，因完成必要的診療任務(wù)而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領(lǐng)導(dǎo)吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經(jīng)常加班加點、需要員工超額付出的醫(yī)院是非常必要的。那么，績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是怎樣呢?績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，在國家未實行總額控制、未有財政撥付之前，是根據(jù)各單位的實際，主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)狀況而決定的。各醫(yī)院可根據(jù)本單位的收支結(jié)余情況，按一定的額度或結(jié)余的一定比例，確定分配的基準(zhǔn)。例如，某衛(wèi)生院上年日常收支結(jié)余是100萬元，決定按上年結(jié)余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據(jù)。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準(zhǔn)分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實際業(yè)績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當(dāng)然，超出上年業(yè)績的科室和個人，相應(yīng)分配的績效工資就不止基準(zhǔn)數(shù);業(yè)績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業(yè)績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)療業(yè)務(wù)的較快發(fā)展。基準(zhǔn)分配值應(yīng)按一、二、三線進(jìn)行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準(zhǔn)分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當(dāng)然，以多少額度為基準(zhǔn)，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數(shù)人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標(biāo)是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展的前提下，不斷提高醫(yī)院職工的薪酬水平。
6 績效工資分配計算方法
績效工資分配的計算方法，是根據(jù)所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下。科室應(yīng)得績效工資=科室完成各項指標(biāo)所得總分×收支結(jié)余額×分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準(zhǔn)分配值及各科室的歷史結(jié)余情況進(jìn)行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結(jié)余額為5萬元，基準(zhǔn)分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標(biāo)得分剛好是100分，所在科室的收支結(jié)余又剛好與上年月均結(jié)余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設(shè)科室員工人數(shù)不變?yōu)榍疤?。如果科室人員減少了，那么科內(nèi)人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結(jié)果，是科室不會隨便增員浪費人力，科室會努力增收節(jié)支，會想方設(shè)法超額完成工作任務(wù)。
7 收入與支出的歸屬與配比績效
考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應(yīng)歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規(guī)定。例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的試劑和人工費等成本均在檢驗科里發(fā)生，不能檢驗費收入算本科室的，而檢驗成本支出卻不計本科室的成本支出。醫(yī)技科室的收入可以雙重核算，但醫(yī)技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫(yī)院的成本核算宜進(jìn)行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費、固定資產(chǎn)折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進(jìn)科室自覺關(guān)注各種成本開支，杜絕不必要的耗費，從而使增收節(jié)支成為科室每個員工的自覺行為，促進(jìn)人人參與科室和醫(yī)院管理，不斷提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。
8 科室的二次分配
科室對績效工資進(jìn)行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫(yī)術(shù)較好，業(yè)績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內(nèi)部進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩畏峙??？剖叶畏峙淇芍鸩竭M(jìn)行。例如先拿出科室績效工資的30%進(jìn)行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進(jìn)到100%進(jìn)行二次分配?？剖叶畏峙浞桨缚捎舍t(yī)院出臺一個指導(dǎo)意見，再由科室內(nèi)部根據(jù)本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方案?？剖叶畏峙渲饕罁?jù)個人的工作量和對完成科室各項指標(biāo)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行考核。例如住院科室的“醫(yī)生主管病人數(shù)”、“參與手術(shù)例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細(xì)化科室內(nèi)部考核，借以進(jìn)一步調(diào)動科內(nèi)員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫(yī)院管理的重要組成部分。在一些醫(yī)院，考核分配方案甚至是醫(yī)院整體管理的綱領(lǐng)性文件。醫(yī)院可以通過考核分配過程，實現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，提升人力資本的創(chuàng)造效應(yīng)和乘數(shù)效應(yīng)，達(dá)到醫(yī)院管理全員參與，醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實施科學(xué)的切合本單位實際的績效考核與分配方案，公立醫(yī)院，在醫(yī)療業(yè)務(wù)、職工利益以及社會效益、經(jīng)濟(jì)效益各個方面，一定能夠取得新的進(jìn)展。
為了更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，不斷提高公立醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益水平，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大職工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和增收節(jié)支活動的開展，我們應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的工作特點和單位的實際情況，制訂出一個便于實施又行之有效的績效考核分配方案。考核分配方案的原則是：德、能、勤、績?nèi)婵己?，多項指?biāo)綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)承受力下,按考核評價的綜合業(yè)績進(jìn)行分配，多勞多得，績優(yōu)者多得。
1 績效工資分配的依據(jù)
績效工資分配的依據(jù)，是社會主義按勞分配原則和醫(yī)務(wù)工作者超時超額的勞動付出。
2 績效考核的要素內(nèi)容
績效考核應(yīng)包括社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等多方面的業(yè)績。主要包括：(1)醫(yī)療業(yè)務(wù)工作量考核。包括門診病人數(shù)，出院病人數(shù)，醫(yī)技檢療人次，這是醫(yī)院的產(chǎn)出方面。(2)醫(yī)療質(zhì)量考核。包括治愈率、好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，檢查結(jié)果正確率等。這相當(dāng)于企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量方面。(3)醫(yī)療服務(wù)效率指標(biāo)考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等。這是體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)性價比和服務(wù)效率方面的指標(biāo)。(4)經(jīng)濟(jì)效益考核。包括日常收支結(jié)余率，每例病人平均醫(yī)療成本，單位固定資產(chǎn)產(chǎn)出率(如每萬元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入，每萬元設(shè)備檢療病人數(shù))。(5)工作難度和醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用成果考核。例如疑難危重病人例數(shù)，高新技術(shù)開展例數(shù)等。以上是績效考核的各項要素內(nèi)容，各醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本單位的實際情況和不同的科室部門，設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo)。不同的部門科室，有不同的考核指標(biāo)和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫(yī)生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數(shù)，出院病人治愈、好轉(zhuǎn)率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫(yī)技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫(yī)療業(yè)務(wù)科室考核收支結(jié)余率、病人滿意率等。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)及對各科室的要求，制訂績效考核指標(biāo)，通過各項指標(biāo)的考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。需要指出的是，不能像某些醫(yī)院，單純考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫(yī)療質(zhì)量和其他社會效益的嚴(yán)重后果。后果之一就是病人費用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫(yī)療市場自由競爭條件下，市場經(jīng)濟(jì)價值規(guī)律的必然體現(xiàn)。對科室(或個人)的業(yè)績必須進(jìn)行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫(yī)院各項工作的開展，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
3 考核指標(biāo)定額
考核指標(biāo)定額，其實就是對考核對象的基準(zhǔn)要求，抑或工作的基準(zhǔn)目標(biāo)。不同的部門科室，有不同的目標(biāo)要求。例如：內(nèi)、外、婦、兒等門診科室，部頒標(biāo)準(zhǔn)要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日;住院科室則應(yīng)根據(jù)其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數(shù)定額;醫(yī)技科室可以根據(jù)其往年實際完成的檢療人次數(shù)及其設(shè)備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結(jié)余率考核，則應(yīng)依據(jù)各科室某時期數(shù)據(jù)(例如上年完成數(shù))和醫(yī)院的增收節(jié)支目標(biāo)進(jìn)行確定。
4 考核指標(biāo)的權(quán)重
各項指標(biāo)在績效考核中應(yīng)占多大比重?這是我們制訂考核方案時應(yīng)考慮的問題。我們應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個時期的中心任務(wù)和醫(yī)院的運(yùn)營目標(biāo)，確定各項考核指標(biāo)的權(quán)重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項指標(biāo)在考核中所占分值就較大;住院科室和醫(yī)技科室，權(quán)重較大的考核指標(biāo)是病人數(shù)和收支結(jié)余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務(wù)完成情況，那么臨床科室對其服務(wù)工作的評價所占的比重就較大。
5 績效工資的分配
績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據(jù)個人或科室所取得的工作業(yè)績和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分配的超額勞動報酬。因為在法定工作時間和編制床位(或額定工作量)內(nèi)，所完成的業(yè)務(wù)工作應(yīng)得的報酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現(xiàn)。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據(jù)。所以在實行基本工資加績效工資的單位，應(yīng)該是沒有加班工資的。因為，我們以前所說的勞務(wù)費現(xiàn)在所說的績效工資已體現(xiàn)了加班超額勞動所得。績效考核與分配實行得好的單位，因完成必要的`診療任務(wù)而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領(lǐng)導(dǎo)吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經(jīng)常加班加點、需要員工超額付出的醫(yī)院是非常必要的。那么，績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是怎樣呢?績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，在國家未實行總額控制、未有財政撥付之前，是根據(jù)各單位的實際，主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)狀況而決定的。各醫(yī)院可根據(jù)本單位的收支結(jié)余情況，按一定的額度或結(jié)余的一定比例，確定分配的基準(zhǔn)。例如，某衛(wèi)生院上年日常收支結(jié)余是100萬元，決定按上年結(jié)余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據(jù)。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準(zhǔn)分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實際業(yè)績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當(dāng)然，超出上年業(yè)績的科室和個人，相應(yīng)分配的績效工資就不止基準(zhǔn)數(shù);業(yè)績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業(yè)績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)療業(yè)務(wù)的較快發(fā)展?；鶞?zhǔn)分配值應(yīng)按一、二、三線進(jìn)行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準(zhǔn)分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當(dāng)然，以多少額度為基準(zhǔn)，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數(shù)人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標(biāo)是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展的前提下，不斷提高醫(yī)院職工的薪酬水平。
6 績效工資分配計算方法
績效工資分配的計算方法，是根據(jù)所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下?？剖覒?yīng)得績效工資=科室完成各項指標(biāo)所得總分×收支結(jié)余額×分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準(zhǔn)分配值及各科室的歷史結(jié)余情況進(jìn)行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結(jié)余額為5萬元，基準(zhǔn)分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標(biāo)得分剛好是100分，所在科室的收支結(jié)余又剛好與上年月均結(jié)余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設(shè)科室員工人數(shù)不變?yōu)榍疤?。如果科室人員減少了，那么科內(nèi)人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結(jié)果，是科室不會隨便增員浪費人力，科室會努力增收節(jié)支，會想方設(shè)法超額完成工作任務(wù)。
7 收入與支出的歸屬與配比績效
考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應(yīng)歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規(guī)定。例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的試劑和人工費等成本均在檢驗科里發(fā)生，不能檢驗費收入算本科室的，而檢驗成本支出卻不計本科室的成本支出。醫(yī)技科室的收入可以雙重核算，但醫(yī)技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫(yī)院的成本核算宜進(jìn)行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費、固定資產(chǎn)折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進(jìn)科室自覺關(guān)注各種成本開支，杜絕不必要的耗費，從而使增收節(jié)支成為科室每個員工的自覺行為，促進(jìn)人人參與科室和醫(yī)院管理，不斷提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。
8 科室的二次分配
科室對績效工資進(jìn)行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫(yī)術(shù)較好，業(yè)績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內(nèi)部進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩畏峙??？剖叶畏峙淇芍鸩竭M(jìn)行。例如先拿出科室績效工資的30%進(jìn)行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進(jìn)到100%進(jìn)行二次分配?？剖叶畏峙浞桨缚捎舍t(yī)院出臺一個指導(dǎo)意見，再由科室內(nèi)部根據(jù)本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依據(jù)個人的工作量和對完成科室各項指標(biāo)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行考核。例如住院科室的“醫(yī)生主管病人數(shù)”、“參與手術(shù)例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細(xì)化科室內(nèi)部考核，借以進(jìn)一步調(diào)動科內(nèi)員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫(yī)院管理的重要組成部分。在一些醫(yī)院，考核分配方案甚至是醫(yī)院整體管理的綱領(lǐng)性文件。醫(yī)院可以通過考核分配過程，實現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，提升人力資本的創(chuàng)造效應(yīng)和乘數(shù)效應(yīng)，達(dá)到醫(yī)院管理全員參與，醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實施科學(xué)的切合本單位實際的績效考核與分配方案，公立醫(yī)院，在醫(yī)療業(yè)務(wù)、職工利益以及社會效益、經(jīng)濟(jì)效益各個方面，一定能夠取得新的進(jìn)展。
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇九
現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進(jìn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機(jī)制，而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸轻t(yī)院管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。
2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅持以下原則：
(1)、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
(2)、科學(xué)評價原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
(3)、簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向;二是便于管理人員實施考核;三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
(4)、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實現(xiàn)。
(5)、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。
3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù);對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù);醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力;可以對醫(yī)院的員工招聘,工作分配的效果以及團(tuán)隊精神等進(jìn)行評估;對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評估等。
(1)、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。現(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，對照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
(2)、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標(biāo)，通過對各個項目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。
(3)、基準(zhǔn)加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)。
醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人發(fā)展空間與機(jī)會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員工形成一個利益的共同體。
2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：
(1)、為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
(2)、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
(3)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報酬的薪酬分配思想。
(4)、在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：
(1)、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識;醫(yī)院對薪酬作用的定位;實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn);薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
(2)、工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進(jìn)行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因為只有進(jìn)行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
(3)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值(通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示)。
(4)、市場薪酬調(diào)查進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
(5)、確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。
(6)、薪酬評估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
(1)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(初、中、高級)和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)(十六級)三個部分。
(2)、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。
崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
(3)、績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)。
(4)、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵機(jī)制的保證。作為醫(yī)院管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇十
為貫徹落實《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》（國辦發(fā)〔2019〕4號）精神，推動我省三級公立醫(yī)院績效考核工作，進(jìn)一步引導(dǎo)三級公立醫(yī)院科學(xué)定位發(fā)展，提升三級公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)能力，不斷滿足人民群眾健康需求，制定本方案。
（一）指導(dǎo)思想。
以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導(dǎo)，全面貫徹落實黨中央、國務(wù)院和省委、省政府關(guān)于健康中國、健康陜西的一系列決策部署，推動三級公立醫(yī)院進(jìn)一步科學(xué)定位，保持醫(yī)院公益性、調(diào)動醫(yī)生積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提升群眾健康獲得感，加快實現(xiàn)公立醫(yī)院改革目標(biāo)和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建立。
（二）基本原則。
堅持公益性導(dǎo)向，提升醫(yī)療服務(wù)效率。三級公立醫(yī)院績效考核工作以滿足人民群眾健康需求為出發(fā)點，服務(wù)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革全局。通過發(fā)揮績效考核導(dǎo)向作用，推進(jìn)三級公立醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益、當(dāng)前業(yè)績和長久運(yùn)營、保持平穩(wěn)和持續(xù)創(chuàng)新相結(jié)合，持續(xù)提高醫(yī)療服務(wù)能力。
堅持信息化支撐，確保結(jié)果真實客觀。三級公立醫(yī)院績效考核工作以信息化建設(shè)和大數(shù)據(jù)分析為支撐，依托信息化手段提升績效考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。通過發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”優(yōu)勢，直接抓取或自動生成關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，確保績效考核結(jié)果真實、客觀。
堅持引導(dǎo)式發(fā)展，加強(qiáng)考核結(jié)果應(yīng)用。三級公立醫(yī)院績效考核工作以推進(jìn)考核結(jié)果有效運(yùn)用，引導(dǎo)三級公立醫(yī)院科學(xué)定位、持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)。通過構(gòu)建績效考核信息和結(jié)果共享運(yùn)用機(jī)制，實現(xiàn)對醫(yī)院發(fā)展成績及領(lǐng)導(dǎo)班子成員工作業(yè)績的科學(xué)評定。
逐步實現(xiàn)三級公立醫(yī)院“三個轉(zhuǎn)變”和“三個提高”?！叭齻€轉(zhuǎn)變”即在發(fā)展方式上由規(guī)模擴(kuò)張型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向精細(xì)的信息化管理，在投資方向上公立醫(yī)院支出從投資醫(yī)院發(fā)展建設(shè)轉(zhuǎn)向提高醫(yī)院基礎(chǔ)能力與提高醫(yī)務(wù)人員收入水平并重。在“三個轉(zhuǎn)變”的基礎(chǔ)上實現(xiàn)“三個提高”，即提高醫(yī)療服務(wù)效率，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)療管理水平。
2019年，全面啟動三級公立醫(yī)院績效考核工作，完成首次省級及國家考核工作，初步構(gòu)建以績效考核結(jié)果評定三級公立醫(yī)院建設(shè)發(fā)展成績的結(jié)果應(yīng)用機(jī)制。到2020年，基本建立較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系。
從2019年起，全省三級公立醫(yī)院（包括駐陜的國家衛(wèi)生健康委及其他中央有關(guān)部門，高等院校、行業(yè)或企業(yè)所屬或者管理的三級公立醫(yī)院）均要參加績效考核。未參加或未按要求參加績效考核的公立醫(yī)院，不得以任何形式追溯為三級公立醫(yī)院。軍隊醫(yī)院不在考核范圍內(nèi)。鼓勵社會辦三級醫(yī)院參加省級考核工作。
國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《全國三級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系》（不含中醫(yī)類），共包括55個指標(biāo)，其中26個指標(biāo)為國家重點監(jiān)測指標(biāo)。國家中醫(yī)藥局印發(fā)了《三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)》，共包括66個指標(biāo)。在國家指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合我省實際，現(xiàn)確立了陜西省三級醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系（見附件1）和陜西省三級中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系（見附件2）。
（一）國家考核指標(biāo)。共55個指標(biāo)（中醫(yī)類醫(yī)院為66個指標(biāo)），用于開展國家考核工作，并依據(jù)對國家考核指標(biāo)的考核結(jié)果，適時開展三級公立醫(yī)院全國排名。國家建立了全國公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，用于完成國家考核工作。
（二）省級考核指標(biāo)。共60個指標(biāo)，含55個國家考核指標(biāo)和5個單獨增加指標(biāo)（中醫(yī)類醫(yī)院為71個指標(biāo)，含66個國家考核指標(biāo)和5個單獨增加指標(biāo)），用于開展省級考核工作，并依據(jù)對省級考核指標(biāo)的考核結(jié)果，將參加考核的三級醫(yī)院確定為年度優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個檔次。我省將建立省級績效考核系統(tǒng)，并與全國公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)對接。省級考核指標(biāo)可依據(jù)衛(wèi)生健康政策和衛(wèi)生健康工作實際，適時增減或修改。省級考核指標(biāo)的建設(shè)導(dǎo)向、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法以及省級績效考核系統(tǒng)使用手冊另行下發(fā)。
考核程序包括三個環(huán)節(jié)：醫(yī)院自查自評、省級考核、國家考核。具體如下：
（一）醫(yī)院自查自評。2019年9月底前，各三級醫(yī)院完成上一年度（2018年度）考核指標(biāo)（含國家考核指標(biāo)和省級考核指標(biāo)）的自查自評，并將上一年度指標(biāo)數(shù)據(jù)上傳至國家公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)。各三級醫(yī)院、各級衛(wèi)生健康部門和中醫(yī)藥管理部門，要對上傳至國家公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的指標(biāo)數(shù)據(jù)逐級把關(guān)、嚴(yán)格審核。2020年起，每年1月底前完成上述工作（注：2020年1月底前，需完成2019年度醫(yī)院自查自評工作）。
省級績效考核系統(tǒng)建立后，各三級醫(yī)院要將省級考核指標(biāo)及數(shù)據(jù)，經(jīng)醫(yī)院和屬地衛(wèi)生健康部門嚴(yán)格審核后，按時上傳至省級績效考核系統(tǒng)。
（二）省級考核。2019年11月底前，完成上一年度（2018年度）省級考核工作，并對三級醫(yī)院評定出省級考核結(jié)果。2020年起，每年2月底前完成上述工作（注：2020年2月底前，需完成2019年度省級考核工作）。
省級績效考核系統(tǒng)建立前，將采用國家系統(tǒng)抓取數(shù)據(jù)、報送指標(biāo)數(shù)據(jù)、以及現(xiàn)場查驗等方式，完成省級考核工作；省級績效考核系統(tǒng)建立后，采用“省級系統(tǒng)獲取數(shù)據(jù)為主，同時進(jìn)行必要現(xiàn)場查驗”的方式，完成省級考核工作。鼓勵社會辦三級醫(yī)院加入省級績效考核系統(tǒng)，參加省級考核。
（三）國家考核。2019年12月底前，完成上一年度（2018年度）國家考核工作。并由國家組織實施對各三級公立醫(yī)院考核結(jié)果的排名。2020年起，每年3月底前完成上述工作（注：2020年3月底前，需完成2019年度國家考核工作）。
（一）省級考核結(jié)果運(yùn)用。三級醫(yī)院的省級考核結(jié)果將通報至各地、各有關(guān)單位及三級醫(yī)院主辦單位（或預(yù)算/人事管理部門），并以適當(dāng)方式向社會公布。并建立由政府牽頭，財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥、組織等部門參與的考核信息共享及結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，將考核結(jié)果作為公立三級醫(yī)院重大項目立項、財政投入、區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)的關(guān)鍵依據(jù)，并作為三級公立醫(yī)院黨委書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員選拔任用和政績評定的重要參考。
（二）國家考核結(jié)果運(yùn)用。三級醫(yī)院的國家考核結(jié)果將適時用于開展醫(yī)院全國排名。并把國家考核結(jié)果作為國家公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項、財政投入、經(jīng)費核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調(diào)整的重要依據(jù)，同時與醫(yī)院評審評價、國家醫(yī)學(xué)中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)以及各項評優(yōu)評先工作緊密結(jié)合。
（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各地、各有關(guān)單位要充分認(rèn)識醫(yī)院績效考核工作的重要意義，把醫(yī)院績效考核工作作為推動衛(wèi)生健康政策落地的重要抓手，有效發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，不斷提升健康陜西建設(shè)成效。要建立本地區(qū)的醫(yī)院績效考核工作小組，在三級醫(yī)院績效考核工作穩(wěn)步推進(jìn)的基礎(chǔ)上，探索開展本地區(qū)二級醫(yī)院績效考核工作，不斷強(qiáng)化政府對公立醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的主體指導(dǎo)作用。
（二）健全支撐體系。各地、各有關(guān)單位要做好醫(yī)療信息化和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化等績效考核支撐體系建設(shè)工作。并重點做好省級績效考核平臺建立和信息化銜接工作，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式，以數(shù)據(jù)信息考核為主，必要現(xiàn)場復(fù)核為輔，實施三級醫(yī)院績效考核。
（三）明確職責(zé)分工。各三級公立醫(yī)院是公立醫(yī)院績效考核工作的責(zé)任和實施主體。衛(wèi)生健康、中醫(yī)藥管理部門負(fù)責(zé)具體組織三級公立醫(yī)院績效考核工作（其中中醫(yī)藥管理部門負(fù)責(zé)組織中醫(yī)類醫(yī)院績效考核工作），指導(dǎo)、督導(dǎo)三級公立醫(yī)院完成自評自查，完成省級考核及國家考核工作。財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、衛(wèi)生健康、醫(yī)保、中醫(yī)藥、組織部門負(fù)責(zé)研究建立績效考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，財政和醫(yī)保部門結(jié)合績效考核結(jié)果，調(diào)整完善政府投入和醫(yī)保政策。
（四）做好示范引導(dǎo)。各地、各有關(guān)單位要做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的宣傳引導(dǎo)，形成正確的輿論導(dǎo)向，及時回應(yīng)社會大眾、醫(yī)院職工及廣大患者對公立醫(yī)院績效考核工作的關(guān)切，營造良好的社會輿論環(huán)境。
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇十一
一、考核目標(biāo)：
為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦、財務(wù)科、總務(wù)科及各臨床。
醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
（二）職責(zé)：
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等部門科室考核，由醫(yī)務(wù)科組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。
2013年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%（超額比例5%）、6%（5%=超額比例10%）、7%（超額比例=10%）獎勵給科室。
急診科不適用第一條，
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)人次，全年收住院目標(biāo)人次，保持門住比超過3.8%。
超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。
門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。
員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科萬元，外科萬元，內(nèi)科萬元，兒科萬元，康復(fù)科萬元，皮膚科萬元，肝病科萬元，泌尿男性科萬元，急診科門診量人次，收住院人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算；
b)住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當(dāng)月。
25日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入；
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。
此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
五、質(zhì)量指標(biāo)考核：
質(zhì)量考核總配分100分。
當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇十二
隨著公立醫(yī)院改革的持續(xù)深入，績效考核作為改革的活性劑，是以提高醫(yī)院職工的工作積極性為核心的全過程管理，有效的績效考核方法能夠更好地適應(yīng)公立醫(yī)院重大改革和持續(xù)發(fā)展的需求，對職工起到更好的激勵作用，使醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有效提升，進(jìn)一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門口的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)作為公立醫(yī)院的核心來加速發(fā)展。
目前在績效管理主要采用方法包括：目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度績效考評法等。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，公立醫(yī)院應(yīng)對現(xiàn)有的績效考核方法進(jìn)行改進(jìn)，確保其能夠更好地適應(yīng)新醫(yī)改的要求，其中改進(jìn)方向主要包括了考核、標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一，效果不理想等問題，從而對現(xiàn)代化醫(yī)院績效管理制度進(jìn)行建立和完善。
（一）平衡計分卡法。
逐層分解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為各種互相平衡的、具體的績效考核指標(biāo)，這種考核體系作為具有執(zhí)行基礎(chǔ)、可靠性強(qiáng)的業(yè)績管理體系，其中所包括的各類指標(biāo)主要針對不同時段進(jìn)行實現(xiàn)狀況的考核，進(jìn)一步確保戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，另外進(jìn)行績效考核管理時，精細(xì)化監(jiān)測、信息化導(dǎo)航、常規(guī)化運(yùn)行是成功的關(guān)鍵。
這種常見的方法主要從四個維度出發(fā)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具有可行性的目標(biāo)值和衡量指標(biāo)，同時可以與其他績效考核管理方法相結(jié)合，對多項考核相結(jié)合的績效考核機(jī)制進(jìn)行建立和完善，從而形成高效的激勵約束機(jī)制。
（二）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法。
此考核方法是通過管理指標(biāo)量化，并對流程績效進(jìn)行衡量的考核方法，通過對公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素進(jìn)行歸納和提取，對內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行計算和分析，遵循“二八原理”進(jìn)一步將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，成為績效管理量化指標(biāo)的重要工具和衡量標(biāo)準(zhǔn)。另外指標(biāo)數(shù)據(jù)來源應(yīng)具有易操作性、準(zhǔn)確性，應(yīng)確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識。同時在指標(biāo)選取應(yīng)遵循少而精，具體化及可量化的原則。
（三）360度考核法。
此考核方法屬于全方位的績效考核，具有維度多元化的特點，通常其考慮的維度至少在四個以上，主要涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)、職工個體、同事、直接部屬以及客戶等多個層面，對職工進(jìn)行全方位的績效評估。
（一）結(jié)合實際情況分開設(shè)計、整體考慮。
在公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理中，績效方案的設(shè)定如同整個醫(yī)院的風(fēng)向標(biāo)，起著至關(guān)重要的作用。而運(yùn)營管理中管理體系比較復(fù)雜，因此在實際績效考核方案設(shè)計時，需要對各種績效管理方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，同時最重要的是要符合醫(yī)院的現(xiàn)實情況，并對公立醫(yī)院的短期和長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、不同類型科室績效指標(biāo)間的平衡進(jìn)行充分考慮，單獨分類設(shè)計后仍要以整體來規(guī)劃，使方案具有平衡性。
（二）方案框架構(gòu)建及績效考核方法使用。
在進(jìn)行績效考核的整體框架構(gòu)建時，可先將科室按照類型進(jìn)行大的分類，并采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法作為基礎(chǔ)工具，針對科室崗位工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險、以及效益等綜合考核進(jìn)行相應(yīng)考核指標(biāo)的設(shè)置，同時對各項二級關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行制定；平衡計分卡可利用四個維度的考核指標(biāo)，對各職能部門進(jìn)行各項管理指標(biāo)的設(shè)計，強(qiáng)調(diào)了科室的全面發(fā)展。在重點學(xué)科的科室獎勵以及科室績效比中可運(yùn)用二八原理，使差異化的績效系數(shù)和津貼補(bǔ)貼在不同層級的管理人員中得以落實；360度考核法主要運(yùn)用于各職能科室負(fù)責(zé)人考核，其綜合考評主要與被考核人的同級、上級領(lǐng)導(dǎo)、下級職屬三方相結(jié)合共同進(jìn)行。
（三）根據(jù)醫(yī)院規(guī)模確定工作小組。
績效方案設(shè)計初期首先需要根據(jù)醫(yī)院規(guī)模以及針對績效管理目標(biāo)，對績效管理組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行建立并細(xì)化。大規(guī)模醫(yī)院包括了績效管理工作小組、考評小組、綜合考核小組、信息技術(shù)小組四個方面的績效管理組織。小規(guī)模醫(yī)院可以設(shè)立一個績效核算部門即可。
在績效考核方案設(shè)計中，首先設(shè)計基礎(chǔ)為關(guān)鍵績效指標(biāo)法，各級評價指標(biāo)的篩選主要根據(jù)有關(guān)的專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗，全面分析所有可能使用的評價指標(biāo)后，一級績效考核指標(biāo)有效劃分為：工作量考核、崗位風(fēng)險考核、成本核算績效考核、效率指標(biāo)考核和綜合考核。
（一）工作量考核。
結(jié)合臨床科室的不同特點，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法的運(yùn)用，對影響科室工作量績效的二級關(guān)鍵性指標(biāo)或者醫(yī)院管理層注重的某些指標(biāo)進(jìn)行提取，不同科室的考核依據(jù)主要包括：門急診人次、治療人次；實際占用床日和出院病人數(shù)；手術(shù)量和手術(shù)等級；各自科室所規(guī)定考核項目等。
（二）崗位風(fēng)險考核。
在業(yè)務(wù)科室工作人員對崗位職責(zé)中，崗位風(fēng)險考核績效根據(jù)醫(yī)療風(fēng)險系數(shù)×人均標(biāo)準(zhǔn)×科室實有人數(shù)進(jìn)行計算。其中上一年度醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量委員會確定的科室風(fēng)險考核系數(shù)為醫(yī)療風(fēng)險系數(shù)。
（三）成本核算績效考核。
針對不同科室，成本核算績效考核計算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中，主要根據(jù)科室成本核算結(jié)果，科室績效勞務(wù)根據(jù)績效考核比進(jìn)行計算。在醫(yī)技科室成本核算中可以結(jié)合科室前兩年實際成本率水平和年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)，對科室成本率定額進(jìn)行確定，如科室實際成本率低于定額成本率，并且超過5％以上時，應(yīng)根據(jù)此實際成本節(jié)約額的10%對科室進(jìn)行獎勵。
（四）效率指標(biāo)考核。
影響科室效率績效的二級關(guān)鍵性指標(biāo)可通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法的運(yùn)用進(jìn)行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費用、平均住院日、藥占比、每門診人次收費水平等層面。結(jié)合質(zhì)控部門進(jìn)行數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)考核。
（五）綜合考核。
平衡計分卡可運(yùn)用于各職能部門對業(yè)務(wù)科室的績效考核，通過四個維度指標(biāo)的運(yùn)用，對科室運(yùn)營情況進(jìn)行有效衡量。其中主要包括科室內(nèi)部運(yùn)營質(zhì)量、財務(wù)、病人滿意度、學(xué)習(xí)成長等管理指標(biāo)，采用百分制考核制度，并對各職能科室進(jìn)行綜合分析，從而對不同的考核權(quán)重予以明確。
對院科兩級考核進(jìn)行嚴(yán)格設(shè)定和執(zhí)行，堅持按勞分配，以及采用醫(yī)院核算到科室、科室分配到個人的績效分配制度。與醫(yī)院績效考核的具體內(nèi)容相結(jié)合，根據(jù)各科室實際情況，對各級各類職工的分配比例進(jìn)行明確，按醫(yī)療、貢獻(xiàn)大小、技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行職工績效分配，使優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的分配原則得以充分體現(xiàn)。
step1：選擇評核方法與項目。
績效考評的方法多樣且各有優(yōu)缺點，醫(yī)院應(yīng)充分考慮現(xiàn)有文化、人員能力、考評數(shù)據(jù)的正確性及方便性，慎重選擇評核方式。
例如，科室是否已完成科室愿景，長短期發(fā)展策略及執(zhí)行方案如何？如果沒有，則不宜采用平衡計分卡?？剖沂欠褚呀⒏麟A段目標(biāo)，目標(biāo)設(shè)定是否具有科學(xué)性及可行性？如果沒有，就不宜采用目標(biāo)管理法。
step2：選擇評核基準(zhǔn)期。
多數(shù)醫(yī)院都是在運(yùn)營了一段時間后發(fā)現(xiàn)瓶頸或問題，才考慮進(jìn)行績效考核制度的建立或改進(jìn)，由于受制于現(xiàn)有工作量與薪酬、獎金的關(guān)系，無論民營還是公立醫(yī)院都很難無視現(xiàn)狀而大幅度做調(diào)整。因此，對選擇什么期間的工作量、薪酬、獎金額度做績效改革的參照標(biāo)準(zhǔn)也需謹(jǐn)慎考量。
一般選擇近三年業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)或近三年中業(yè)務(wù)最好的一年做基準(zhǔn)；由于不同地區(qū)醫(yī)院各季度的業(yè)務(wù)量會有顯著差異，所以，基準(zhǔn)期最好選擇連續(xù)12個月。此外，近年來各地區(qū)都進(jìn)行不同程度的醫(yī)療物價調(diào)整，所以，也必須將該期間的收入依新物價進(jìn)行調(diào)整。
step3：工作分析及合理化。
醫(yī)院現(xiàn)有各科室的業(yè)務(wù)量與人力配置并非都是完全匹配的，所以，各科室人員工作負(fù)荷往往也差異很大，但醫(yī)院為求內(nèi)部公平，對工作負(fù)荷低的科室，往往進(jìn)行績效獎金保障。如果依照既往工作量、薪酬、獎金做基準(zhǔn)，工作負(fù)荷低的科室，由于績效標(biāo)準(zhǔn)低，未來服務(wù)量成長時，其績效獎金的成長必然會大于業(yè)務(wù)量的成長，如此，對既往工作負(fù)荷高的科室是非常不公平的。
因此，在選定績效參照期后，必須對各科室人員與工作進(jìn)行合理化，針對工作負(fù)荷低的科室，在各成長期的績效核算要采取階梯型的調(diào)整，避免造成上述不公平的現(xiàn)象。
step4：制定考評指標(biāo)。
考評指標(biāo)是績效制度的指揮棒。醫(yī)院各科室工作方法、工作目的都不同，承擔(dān)的職責(zé)也不同，所以，不能用相同的項目來考評。
step5：確定獎金來源及金額。
績效制度是否能產(chǎn)生效果，很大程度上在于考核結(jié)果是否能調(diào)動人員積極性。所以，績效制度設(shè)計時，必須考慮被考評部門獎金來源與考評部門的激勵目標(biāo)是否一致；且被考評部門績效目標(biāo)達(dá)成與否，所帶來獎金差異的大小是否適當(dāng)。差異越大，激勵效果越好，差異越小，激勵效果越差。
績效獎金是員工薪酬的一部分。績效獎金占員工薪酬比例的大小，會影響員工對績效制度的重視程度。然而，并非醫(yī)院各部門績效獎金占薪酬比例都是相同的，而是要依科室工作性質(zhì)而定。
step6：明確獎金分配方式。
唯有讓被考核者清楚自身獎金來源與部門激勵方向、懲處事項的關(guān)系，他才會調(diào)整自身行為，與部門發(fā)展方向同向而行。所以績效制定中的分配方式一定要公平、公正且透明化。
個人績效獎金分配方式方式如下：
1、依個人產(chǎn)值或貢獻(xiàn)分配：如工作量、工作項目點數(shù)、關(guān)鍵指標(biāo)考評分?jǐn)?shù)。
2、平均分配：依科室人數(shù)。
3、依出勤班別、時數(shù)分配：依各人出勤日數(shù)、時數(shù)及班別種類。
4、依職稱分配：依科室人員崗位或職稱點數(shù)分配。
5、混合分配：在上述分配方式中選用數(shù)項，設(shè)定不同權(quán)重進(jìn)行分配。
step7：評核方案測試。
績效方案制定后要模擬測試，考察各考核項目量的增減、績效獎金增減及醫(yī)院用人成本的占比是否與預(yù)期一致，若與預(yù)期有差異，應(yīng)進(jìn)行修改，避免實施后才做大幅度調(diào)整，造成被評核者不信任或不滿。
step8：評核方案實施與改進(jìn)。
績效考評不僅僅為了核算獎金，更重要的是激勵大家共同朝醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)，所以，績效方案不是制定后就長久使用，必須依照醫(yī)院或科室各階段發(fā)展目標(biāo)做修訂，真正達(dá)到指揮棒的效果。
另外，績效考評也不僅是考評好的獎金高、考評差的獎金低，而是透過績效考評發(fā)現(xiàn)哪些人做得好，哪些人比較差。針對表現(xiàn)較差的人員或部門，尋找問題并協(xié)助改善，使這些人或部門得以做得更好，霍爾斯認(rèn)為這才是績效考核的真正目的。
通過公立醫(yī)院績效方案的設(shè)計與考核，能夠強(qiáng)化醫(yī)院管理重點，對當(dāng)前經(jīng)營管理中存在的問題及時發(fā)現(xiàn)予以有效解決，使醫(yī)院工作效率提高。而考核和設(shè)計的本身則要能夠充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，以人為本，注重患者滿意度，嚴(yán)格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。并以此為目的設(shè)定醫(yī)院業(yè)績考核的關(guān)鍵指標(biāo)，大幅提高醫(yī)院的運(yùn)行效率。
目前公立醫(yī)院綜合改革力度不斷加大，醫(yī)院績效考核管理受到廣泛關(guān)注和重視，也成為推動醫(yī)院重大改革的關(guān)鍵，因此需要對績效管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對方案設(shè)計以及管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，進(jìn)一步促進(jìn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
公立醫(yī)院績效考核方案的設(shè)計需要結(jié)合醫(yī)院的實際情況，對各種考核方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，使現(xiàn)代公立醫(yī)院的公益性得以充分體現(xiàn)，并作為重要的科學(xué)戰(zhàn)略管理工具，進(jìn)一步推動公立醫(yī)院的未來健康發(fā)展。
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇十三
1、358業(yè)績提成比核算方法。
即：根據(jù)醫(yī)院對各項收入的調(diào)節(jié)情況，不鼓勵的項目按3%計算，提升業(yè)績的關(guān)鍵項目按5%計算，其他項目按8%計算。優(yōu)點：業(yè)績概念比較強(qiáng)，醫(yī)生注重業(yè)績。缺點：伴隨大處方現(xiàn)象，影響醫(yī)院長期發(fā)展。適合短期拉升業(yè)績和以流動人口消費為主的地區(qū)。
2、接診量與業(yè)績組合核算方法。
即：根據(jù)有效接診量*提成額+235業(yè)績提成比核算績效。優(yōu)點：強(qiáng)調(diào)多勞多得和復(fù)診量，醫(yī)生注重復(fù)診。缺點：單次消費較低，醫(yī)生可能拉長復(fù)診次數(shù)，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費為主的地區(qū)。
二、快速提升業(yè)績的績效核算方法
1、全額累進(jìn)差別提成比法。優(yōu)點：業(yè)績層級明顯，線上與線下業(yè)績的績效差異較大，能夠快速拉升業(yè)績。缺點：容易出現(xiàn)高人均消費，影響醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。適合：醫(yī)院開業(yè)2-3年，需要快速提升業(yè)績，且以流動人口消費為主的地區(qū)。
2、差額累進(jìn)差別提成比法。較全額累計差別提成比法溫和，適合開業(yè)時間較長，且以流動人口消費為主的地區(qū)。
3、人均消費差別提成比法。優(yōu)點：快速拉升人均消費。缺點：容易失去口碑。適合準(zhǔn)備出手的醫(yī)院，在出手前，能夠給接手人的感受是經(jīng)營業(yè)績良好的感覺。
三、快速提升服務(wù)質(zhì)量的績效核算方法。
1、復(fù)診次數(shù)差別提成比法。優(yōu)點：醫(yī)院關(guān)注復(fù)診率，能夠提升復(fù)診，從而提高醫(yī)院口碑。缺點：業(yè)績概念不強(qiáng)，可導(dǎo)致人均消費偏低。適合以本地消費為主的地區(qū)，以及開業(yè)前兩年的醫(yī)院。
2、非營銷渠道病人雙倍提成法。優(yōu)點：內(nèi)營銷有較強(qiáng)的配合度，能夠大幅度提高復(fù)診。缺點，人均消費難以提高。適合：以本地消費為主的地區(qū)，以及外營銷已經(jīng)達(dá)到瓶頸，內(nèi)外營銷需要高度配合的醫(yī)院。
四、快速提升團(tuán)隊的績效核算方法
1、定額初診量約當(dāng)業(yè)績提成法。優(yōu)點：醫(yī)生不會出現(xiàn)搶初診病人的情況，關(guān)注來一個病人，就要認(rèn)真對待一個病人，容易提升人均消費。缺點：初診量較大的醫(yī)院，醫(yī)生搶著看病人的積極性不強(qiáng)。適合：初診量不足的醫(yī)院，特別是新開醫(yī)院，采取此方可以改善保底績效帶來的弊端。
2、低于平均業(yè)績上浮提成法。優(yōu)點：醫(yī)生不會出現(xiàn)搶初診病人的情況，有利于穩(wěn)定團(tuán)隊，降低醫(yī)生離職率。缺點：不利于淘汰末位醫(yī)生。適合：醫(yī)生難招，隊伍不穩(wěn)定的醫(yī)院。
3、團(tuán)隊業(yè)績組合法。優(yōu)點：醫(yī)生比較關(guān)注團(tuán)隊業(yè)績，能夠?qū)F(tuán)隊業(yè)績發(fā)揮到最大。缺點：不利于淘汰末位醫(yī)生。適合：醫(yī)院較為成熟，醫(yī)生執(zhí)業(yè)水平均為好的醫(yī)院。
五、綜合績效核算方法。
1、累計業(yè)績進(jìn)級法。優(yōu)點：建立長期激勵與短期激勵相結(jié)合，有利于團(tuán)隊穩(wěn)定。缺點：新聘醫(yī)生難度大。適合醫(yī)院步入良性發(fā)展，業(yè)績穩(wěn)定的醫(yī)院。
2、組合指標(biāo)進(jìn)級法。優(yōu)點：建立長期激勵與短期激勵相結(jié)合，有利于團(tuán)隊穩(wěn)定。缺點：新聘醫(yī)生難度大。適合醫(yī)院全面進(jìn)入良性發(fā)展，醫(yī)院處于持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展期。
3、績效組合核算方法。根據(jù)不同情況進(jìn)行上述績效核算方法的結(jié)合。
六、保底績效的激勵方法。
1、初診量不足的醫(yī)院，通常采用保底績效。與之相適合的激勵方法可采取定額初診量約當(dāng)業(yè)績提成法。
2、成熟醫(yī)院新引進(jìn)的醫(yī)生，通常也采用保底績效。與之相適合的激勵方法可采取質(zhì)量組合指標(biāo)核算法，強(qiáng)調(diào)相關(guān)質(zhì)量保證。
一、績效考核管理小組工作章程
（一）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實施有效評估。
（二）績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)
2.通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。
（三）績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)
1.組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；
2.副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；
4.受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門（人事科）負(fù)責(zé)。
（四）績效考核管理小組的主要工作任務(wù)
1.建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績效考核項目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議；
2.補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)值；
5.對有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
（五）績效考核管理小組采取民-主集中制工作制度。
（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)2/3，會議決議方為有效。
（七）績效考核管理小組，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
（八）績效考核管理小組的重要會議應(yīng)形成會議紀(jì)要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。
（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。
（十）本文件自下達(dá)之日起實施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
（十一）本文件最終解釋權(quán)歸績效考核管理小組。
二、醫(yī)院績效考核管理辦法
為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。
（一）績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。
（二）績效考核目的.
有效的績效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。
（三）績效考核組織機(jī)構(gòu)
1.績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實施；
2.醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé)；
3.負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。
（四）績效考核實施手段
1.手工-計算機(jī)輔助管理由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機(jī)一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。
2.計算機(jī)信息化管理未來，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）為主導(dǎo)的績效考核體系，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學(xué)實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
3.個人績效檔案管理
建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷
登記，作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。
（五）績效考核項目
1.科室績效考核項目
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇十四
建立健全公立醫(yī)院績效評價機(jī)制，引導(dǎo)公立醫(yī)院辦院方向，正確處理政府、群眾、醫(yī)院三者之間關(guān)系，推動公立醫(yī)院改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，落實分級診療，規(guī)范服務(wù)行為，加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化和精細(xì)化管理，維護(hù)公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)，向群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。
縣人民醫(yī)院、縣中醫(yī)院。
公立醫(yī)院績效考核評價工作堅持客觀、公正、公開、科學(xué)、規(guī)范、可操作原則；堅持公益性，社會效益和經(jīng)濟(jì)效益并重原則；堅持多方參與，內(nèi)部評價與外部評價相結(jié)合原則；堅持獎勵與懲處相結(jié)合原則。
績效考核涵蓋包括綜合改革效果評價定性指標(biāo)（12項）、綜合改革效果評價定量指標(biāo)（12項）及滿意度調(diào)查，具體見附件1、2、3。
依據(jù)《德安縣縣級公立醫(yī)院綜合改革績效考核細(xì)則》，通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查等多種形式，對縣級公立醫(yī)院進(jìn)行考核?？己擞?0xx年12月底前完成。
（一）分值計算。
縣級公立醫(yī)院績效考核分值實行百分制，各項指標(biāo)實際得分之和為考核成績。不涉及部分考核內(nèi)容的單位，采用加權(quán)處理。
（二）評價等次。
考核結(jié)果分為4個等次：90分以上（含本數(shù)，下同）為優(yōu)秀，80分以上90分以下為良好,60分以上80分以下為合格，60分以下為不合格。
（三）結(jié)果運(yùn)用。
年度考核結(jié)果作為評先評優(yōu)的重要依據(jù)，并將考核結(jié)果予以公開。
（一）細(xì)化措施?？h直兩院要結(jié)合實際，完善細(xì)化縣級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系和考核辦法，增強(qiáng)考核操作性，提高考核質(zhì)量。
（二）注重實效?？h直兩院要完善醫(yī)院內(nèi)部績效考核，把醫(yī)務(wù)人員提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度和患者滿意度等作為重要指標(biāo)，制定以社會效益、工作效率為核心的人員績效考核制度。根據(jù)考核結(jié)果，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，合理拉開收入差距。嚴(yán)禁給醫(yī)務(wù)人員設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo)，嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員收入與醫(yī)院的藥品、耗材、檢查等收入掛鉤。
（三）嚴(yán)肅紀(jì)律?？h直兩院要嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，醫(yī)院提供虛假信息、刻意瞞報漏報，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除扣除相關(guān)指標(biāo)分外，績效考核結(jié)果下調(diào)一個檔次。嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇十五
組長：
副組長：
成員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由xxx負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。
1)、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
5、體檢科績效考核指標(biāo)及考核辦法。
2)、護(hù)理：
考核人員：
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細(xì)則。
10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)。
12、門診部護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)。
13、供應(yīng)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)。
14、手術(shù)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)。
16、供應(yīng)室護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)。
3)、藥事：
考核人員：
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
4)、行政：
考核人員：
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日。
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織。
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇十六
醫(yī)療行業(yè)有別于其它行業(yè)，其服務(wù)流程中需要眾多醫(yī)務(wù)人員協(xié)同合作才能完成，因此醫(yī)院的績效考核也需要從團(tuán)隊出發(fā)，制定出有效的團(tuán)隊績效考核機(jī)制。筆者認(rèn)為有效的醫(yī)院團(tuán)隊績效考核機(jī)制建設(shè)，必須堅持以下六大原則：
醫(yī)院團(tuán)隊績效考核是指專門用于考核醫(yī)院某類團(tuán)隊的工作成果包括業(yè)務(wù)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療成本、患者滿意度等的一種方法。良好的績效考核有利于激發(fā)醫(yī)院員工的積極性，提高醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量。
一、團(tuán)隊目標(biāo)上下協(xié)同
二、團(tuán)隊成員高度認(rèn)同
團(tuán)隊績效與個人績效往往會產(chǎn)生矛盾，導(dǎo)致不和諧現(xiàn)象發(fā)生。團(tuán)隊績效的機(jī)制涉及需要處理好與個人績效的關(guān)系，科學(xué)、公平的反應(yīng)出每個團(tuán)隊成員的角色，每個團(tuán)隊成員創(chuàng)造工作價值的大小。團(tuán)隊績效考核的目的是為了讓成員創(chuàng)造更大的績效以完成團(tuán)隊目標(biāo)任務(wù)，所以務(wù)必讓每個成員對團(tuán)隊績效考核體系了解、理解、認(rèn)同，達(dá)到了解清清楚楚，理解明明白白的狀態(tài)。
三、提升團(tuán)隊工作業(yè)績
團(tuán)隊績效考核的目標(biāo)是為了在醫(yī)療活動中，更好的實現(xiàn)1+1大于2的協(xié)同效果，幫助團(tuán)隊改善業(yè)績。有些醫(yī)院把團(tuán)隊績效考核僅僅作為團(tuán)隊管理者的考核分?jǐn)?shù)，這是比較片面的做法。團(tuán)隊績效考核強(qiáng)調(diào)把團(tuán)隊中每一個的潛力，每一個人的優(yōu)勢都發(fā)揮出來，更加注重對團(tuán)隊遇到問題的解決，從而把團(tuán)隊不斷的把團(tuán)隊績效提升到一個新高度。
四、考核維度選擇適當(dāng)
對于沒有采用績效管理軟件的醫(yī)院來說，團(tuán)隊績效的考核維度選擇不易過多。如果太多，一方面考核數(shù)據(jù)有可能收集不到，另一方面對考核數(shù)據(jù)的處理無形中也會加大管理成本。對于采用了績效管理軟件的醫(yī)院來說，團(tuán)隊績效的考核維度可以多一些，但是也要注意適度，否則會過度分散團(tuán)隊成員的關(guān)注度，給團(tuán)隊成員造成無所適從的情況。
五、堅持外部考核為主
在團(tuán)隊績效考核中，針對無法量化的指標(biāo)，必須堅持外部考核為主。對于醫(yī)院的各類團(tuán)隊，外部考核主體有患者、患者家屬、政府有關(guān)部門，有醫(yī)院醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、院感科、糾紛辦、績效辦、設(shè)備科、信息科等。要提高醫(yī)院團(tuán)隊績效考核的信度，發(fā)揮外部考核主體的作用不可忽視。
六、將病患滿意度納入考核指標(biāo)
筆者建議醫(yī)院以病患的體驗作為一種標(biāo)準(zhǔn)，全面打造病患滿意度體系，將病患的反饋作為醫(yī)院改善管理、服務(wù)、環(huán)境、需求的標(biāo)準(zhǔn)，真正做到以病患的滿意度為核心的實際運(yùn)用新三甲醫(yī)院的評審標(biāo)準(zhǔn)將第三方病患滿意度測評納入考核指標(biāo)進(jìn)行醫(yī)院管理。
現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進(jìn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機(jī)制，而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核
1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸轻t(yī)院管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。
2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅持以下原則：
（1）、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）、科學(xué)評價原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）、簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
（4）、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實現(xiàn)。
（5）、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同 職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。
3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù)；醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力；可以對醫(yī)院的員工招聘,工作分配的效果以及團(tuán)隊精神等進(jìn)行評估；對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評估等。
4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法：
（1）、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。現(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，對照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
（2）、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標(biāo)，通過對各個項目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。
（3）、基準(zhǔn)加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的.考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)
醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人發(fā)展空間與機(jī)會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員工形成一個利益的共同體。
2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）、為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報酬的薪酬分配思想。
（4）、在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：
（1）、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識；醫(yī)院對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
（2）、工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進(jìn)行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因為只有進(jìn)行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。
（4）、市場薪酬調(diào)查 進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
（5）、確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。
（6）、薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)（十六級）三個部分。
（2）、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。
崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）、績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)。
（4）、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵機(jī)制的保證。作為醫(yī)院管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇十七
在區(qū)委區(qū)政府領(lǐng)導(dǎo)下，打造穩(wěn)步推進(jìn)公立醫(yī)院績效考核工作的“楊浦方案”，建設(shè)與楊浦區(qū)公立醫(yī)院功能定位相匹配的績效考核管理體系，提高廣大群眾和醫(yī)務(wù)人員的獲得感和滿意度。
加強(qiáng)公立醫(yī)院績效考核工作，采取區(qū)衛(wèi)統(tǒng)報表數(shù)據(jù)抓取、各醫(yī)院按時報送的方式，兼顧市衛(wèi)健委醫(yī)改辦組織舉辦的上海市各區(qū)公立醫(yī)院綜合改革監(jiān)測月報項目，掌握市級、區(qū)級公立醫(yī)院績效考核有關(guān)數(shù)據(jù)，對其進(jìn)行橫向、縱向分析，用精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)幫助醫(yī)院找到管理短板，助力公立醫(yī)院持續(xù)提高醫(yī)療服務(wù)能力和科學(xué)管理水平，努力使楊浦區(qū)公立醫(yī)院在績效考核中達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
成立楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)工作組、專家組、聯(lián)絡(luò)員組，領(lǐng)導(dǎo)小組人員組成如下：
（名單見附件）。
（一）工作組。
在區(qū)衛(wèi)健委指導(dǎo)下，區(qū)衛(wèi)管中心承擔(dān)具體工作職責(zé)：
1.根據(jù)國家和市衛(wèi)健委績效考核規(guī)定，結(jié)合本區(qū)公立醫(yī)院特點，制作楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)填報表格和公立醫(yī)院運(yùn)行一覽表，每月收集各公立醫(yī)院上報數(shù)據(jù)和自評報告，定期收集一覽表所列指標(biāo)的相關(guān)數(shù)據(jù)，積極參與市衛(wèi)健委醫(yī)改辦區(qū)級醫(yī)院數(shù)據(jù)監(jiān)測分析工作。
2.每月對衛(wèi)統(tǒng)報表的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，對各醫(yī)院上報數(shù)據(jù)進(jìn)行核實，對于不合格數(shù)據(jù)及時反饋醫(yī)院聯(lián)絡(luò)員組，及時收集整改結(jié)果。每月舉辦醫(yī)院績效考核例會，對當(dāng)前考核指標(biāo)情況進(jìn)行分析研判，就考核數(shù)據(jù)問題提出對策、建議，并提出下一步工作重點和注意事項。
3.每個季度舉辦一次醫(yī)院績效考核院長例會，進(jìn)行階段性數(shù)據(jù)匯總分析并形成報告，分別發(fā)至區(qū)衛(wèi)健委和各公立醫(yī)院，據(jù)此定期開展績效考核的督導(dǎo)、檢查、培訓(xùn)工作，提出符合本區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理的相關(guān)要求。
4.每年十月中旬，組織召開楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效管理工作會議，總結(jié)當(dāng)年公立醫(yī)院績效管理工作情況，布置市衛(wèi)健委對公立醫(yī)院績效考核的任務(wù)要求。
5.構(gòu)建交流學(xué)習(xí)平臺，不定期組織公立醫(yī)院相關(guān)管理人員進(jìn)行績效考核交流學(xué)習(xí)，與外區(qū)同級醫(yī)院和市級醫(yī)院建立合作交流機(jī)制，帶動區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理能力得到提升。
6.逐步完善績效考核數(shù)據(jù)的抓取、上報、反饋等各項工作，及時推動公立醫(yī)院績效考核的信息化建設(shè)。推動區(qū)域內(nèi)外同級同類公立醫(yī)院數(shù)據(jù)共享機(jī)制，促進(jìn)公立醫(yī)院間的相互賦能。
（二）醫(yī)院聯(lián)絡(luò)組。
1.熟練掌握各項數(shù)據(jù)指標(biāo)含義和開展路徑，按時參加每月例會和區(qū)衛(wèi)管中心舉辦的績效考核培訓(xùn)活動，配合專家組開展專項工作，對于區(qū)衛(wèi)管中心發(fā)出的各項通知及時反饋并按要求開展執(zhí)行。
2.按照區(qū)衛(wèi)管中心要求，對本醫(yī)院運(yùn)行一覽表、每月績效考核數(shù)據(jù)表和自評報告按時上傳，對反饋的不相符數(shù)據(jù)進(jìn)行核查，并報整改情況。對每月例會的工作要求，及時反饋給醫(yī)院相關(guān)負(fù)責(zé)人。
3.將區(qū)衛(wèi)管中心發(fā)放的每月績效考核分析報告及時上報醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)，同時按照要求對存在問題制定改進(jìn)措施。
4.及時向工作組或?qū)＜医M提供醫(yī)院績效考核項目中的短板，便于后期針對性地參加培訓(xùn)和交流學(xué)習(xí)活動。
5.在推進(jìn)績效考核信息化建設(shè)中，主動溝通和參與方案討論，并在后期開展上報和抓取數(shù)據(jù)工作。
（三）專家督導(dǎo)組。
由市、區(qū)各公立醫(yī)院的主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師和醫(yī)院管理專家組成。
1.根據(jù)最新的國家和市衛(wèi)健委績效考核文件規(guī)定，在區(qū)衛(wèi)管中心組織舉辦的聯(lián)絡(luò)員組、各公立醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員參加的專項培訓(xùn)班時，擔(dān)任授課師資。
2.在區(qū)衛(wèi)管中心組織下，參加楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核督導(dǎo)工作，對績效考核方面存在的問題進(jìn)行檢查指導(dǎo)，并提出整改意見。
3.對每月度、季度績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對分析報告進(jìn)行指導(dǎo)，分析相關(guān)問題的根源，提出對策和可行性整改建議。
4.在推進(jìn)績效考核信息化建設(shè)中，提供可行性建議思路，并協(xié)助區(qū)衛(wèi)管中心完善信息化建設(shè)規(guī)劃。
1、每月5日前上報隔月績效考核數(shù)據(jù)（如20xx年3月5日前報送20xx年1月數(shù)據(jù)，詳見附件2）和自評報告。上報至衛(wèi)管中心醫(yī)管部郵箱：ypwgzxygb@。
2、每月召開績效考核工作例會，通報績效考核情況，并總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。
3、工作組定期開展績效考核相關(guān)培訓(xùn)。請各醫(yī)院相關(guān)人員根據(jù)培訓(xùn)通知要求及時參加學(xué)習(xí)。
4、組織專家組開展醫(yī)院績效考核現(xiàn)場指導(dǎo)工作。對于存在的問題，醫(yī)院需在督導(dǎo)后2周內(nèi)反饋整改方案。
1．高度重視，落實責(zé)任。
區(qū)衛(wèi)管中心、各公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要高度重視績效考核工作，按時完成數(shù)據(jù)上報。各公立醫(yī)院確保數(shù)據(jù)真實有效，不得弄虛作假，對照分析反饋的問題，積極整改。確立“一個科室主導(dǎo)，其他科室配合”的布局，充分發(fā)揮績效考核指揮棒的作用，進(jìn)一步提升醫(yī)院管理質(zhì)量。
2．狠抓落實，通力合作。
區(qū)衛(wèi)管中心、各公立醫(yī)院要依據(jù)職責(zé)強(qiáng)化管理措施，狠抓落實，確保各就各位、互相配合。在思考公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的同時，將績效考核與醫(yī)院工作自動關(guān)聯(lián)融入思考之中，樹立醫(yī)院運(yùn)行具有全盤思維的思想，共同創(chuàng)建楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理的新格局。
3．強(qiáng)化溝通，上下同力。
區(qū)衛(wèi)管中心將積極依靠各醫(yī)院做好醫(yī)院聯(lián)絡(luò)員組、專家組的成員名單征集工作，遴選好每月抓取的重點數(shù)據(jù)，建立領(lǐng)導(dǎo)小組及各工作組的聯(lián)絡(luò)機(jī)制，及時開展和發(fā)布相關(guān)工作任務(wù)。區(qū)衛(wèi)管中心要積極建立與市級部門及各醫(yī)院的合作溝通機(jī)制，構(gòu)建良好的團(tuán)隊合作精神，確保團(tuán)隊建設(shè)的權(quán)威性和穩(wěn)定性，為推進(jìn)楊浦區(qū)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展添磚加瓦。
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇十八
權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標(biāo)準(zhǔn)，但設(shè)計時要體現(xiàn)向高風(fēng)險、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進(jìn)行：1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見；3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。
公立醫(yī)院績效考核方案細(xì)則篇十九
為加強(qiáng)湟源縣縣級試點公立醫(yī)院績效考核，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，增進(jìn)縣級試點公立醫(yī)院活力，維護(hù)縣級試點公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進(jìn)一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施意見》(青發(fā)〔20xx〕9號)、《青海省公立醫(yī)院改革試點工作方案》(青政辦〔20xx〕111號)和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點工作方案》(青政辦〔20xx〕75號)精神，制定本試行辦法。
一、考核對象。
在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣2所改革試點縣級公立醫(yī)院實行考核。
二、考核內(nèi)容。
縣級試點公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與地方年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。
(一)綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細(xì)化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強(qiáng)化財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
(二)醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
(三)群眾評價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。
具體考核指標(biāo)詳見《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標(biāo)及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》(附件1、2)。
三、考核程序。
(一)成立考核小組。在縣級政府的領(lǐng)導(dǎo)下，由縣級衛(wèi)生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點縣級醫(yī)院進(jìn)行績效考核。
(二)建立考核專家?guī)?。由縣級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時，隨機(jī)抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。
(三)考核主體?？h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標(biāo)及分值表》，對縣級試點醫(yī)院進(jìn)行考核。
(四)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進(jìn)行考核。
縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年10月中旬進(jìn)行1次集中考核。
(五)公示與復(fù)核?？己私Y(jié)果要在試點縣級醫(yī)院進(jìn)行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或州(地、市)級衛(wèi)生行政部門組織復(fù)核。
州(地、市)級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。省衛(wèi)生廳進(jìn)行不定期抽查復(fù)核。
(六)結(jié)果上報與反饋?？h級考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進(jìn)行匯總(詳見附表5)，逐級報至市、省級衛(wèi)生行政部門，并及時反饋試點縣級醫(yī)院。
四、考核評價。
(一)績效值計算。定量指標(biāo)績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的正向控制指標(biāo)，如年住院人次等，指標(biāo)績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值;凡要求有所減少的反向控制指標(biāo)，如次均門診費用增長率，指標(biāo)績效值按此公式計算：績效值=目標(biāo)值/實際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。
定性指標(biāo)按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
(三)考核結(jié)果運(yùn)用?？己私Y(jié)果作為縣級財政安排補(bǔ)助資金的依據(jù)?？己撕细竦?，撥付當(dāng)年全額補(bǔ)助資金;考核不合格的，扣減補(bǔ)助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。具體辦法由各地根據(jù)實際制定。
五、工作要求。
縣級衛(wèi)生行政部門細(xì)化2所縣級試點公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強(qiáng)操作性，提高考核質(zhì)量。2所縣級試點公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導(dǎo)下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機(jī)制，定期對職工進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。
各地要嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責(zé)任。
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