方案的制定應(yīng)該是系統(tǒng)化和有條理的。方案的制定要具備周密性和靈活性，能夠應(yīng)對突發(fā)狀況和變化。希望大家能夠通過學(xué)習(xí)和實踐，不斷提升方案制定的能力和水平，取得更好的成果。
人力資源管理招聘方案篇一
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標(biāo)，為實現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進行管理的應(yīng)用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進行科學(xué)的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟社會發(fā)展的驅(qū)動下，這種資源的管理核心，就在于實現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來實現(xiàn)人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用。
人力資源管理招聘方案篇二
一、理論知識（機考題）。
理解萬歲。
9月，助理人力資源管理師的機考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關(guān)內(nèi)容。那么，有的同學(xué)會問，這么厚一本書，讓我怎么“背”?。肯旅?，我將機考題的復(fù)習(xí)方法和大家分享如下：
1、學(xué)會“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。
所謂“理解”，就是一種轉(zhuǎn)化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達出來?！袄斫狻钡倪^程是與記憶的方法聯(lián)系在一起的，最有效的記憶方法是關(guān)鍵字(詞)記憶法+聯(lián)想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個概念？
組織：有生命力的、開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。
這里的關(guān)鍵字(詞)是生命力、開放、社會技術(shù)系統(tǒng)。
進行聯(lián)想時，大家可以想象一下自己的企業(yè)，一個企業(yè)就是一個組織。
首先，一個企業(yè)有興，有衰，有發(fā)展好的時候，有不景氣的時候，這就像一個人會經(jīng)歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一個企業(yè)的產(chǎn)品必定與外界發(fā)生聯(lián)系，你的原料采購、產(chǎn)品銷售、市場開拓等，無時無刻不與外界發(fā)生著關(guān)系，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業(yè)的發(fā)展受到了外部環(huán)境的諸多影響，政策的變化、勞動力市場的起伏、技術(shù)的更新等都影響著你的企業(yè)，因此它是社會性的，是與社會不斷發(fā)生關(guān)系的。
第四，你企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，它是一種技術(shù)，屬于管理人的技術(shù)，而且是一種整合系統(tǒng)，由六大模塊組成。因此，它是一種技術(shù)系統(tǒng)。
通過腦子里對身處企業(yè)聯(lián)想性的記憶，那么對生命周期，開放，社會技術(shù)系統(tǒng)，整合系統(tǒng)都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記，對這個概念也可以有自己的解讀，那么考試的時候，無論如何變動題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時的工作實踐。
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學(xué)，都是把人力資源作為自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。因此，你在平時的工作中，在做好本職工作的基礎(chǔ)上，做個有心人，多觀察和思考你們?nèi)肆Y源部的工作實踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓(xùn)管理的，如何進行績效考核的，如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的等等，諸如此類在每個企業(yè)應(yīng)該每天都會發(fā)生，你要觀察實踐，然后進行思考，為什么他們這樣做？如果讓我做，我會怎樣做？這樣做會有什么問題，如何解決？這樣的訓(xùn)練，實際上也是訓(xùn)練你解決實務(wù)技能題的能力，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對管理幅度和管理層次關(guān)系。你聯(lián)想所在的部門，如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)你們所有人，那么只有一個層次，你們所有人就是領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度；如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)下面又設(shè)了一個主管，領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)主管，主管負責(zé)你們，那么這就變成二個層次了，而領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度只有主管一個人了。因此，很簡單：
1個層次（管理層次）——所有人（管理幅度）；
2個層次（管理層次增多）——1個主管（管理幅度減少）。
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關(guān)系。
3、學(xué)會“看書”，“認識”即可。
因為是機考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項提供。因此，對書本的基礎(chǔ)知識，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關(guān)選項時，心中有個印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復(fù)實際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節(jié)不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢？因為，這個廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記。為什么？因為你從小到大不停的在唱國歌，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就會記起國歌的歌詞。
這就給我們提供了一個很好的復(fù)習(xí)思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到；再翻書，再看到；繼續(xù)翻書，繼續(xù)看到；不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個概念的開頭，就應(yīng)該知道它講的什么內(nèi)容，就容易從給出的選項中找到正確的答案。
二、實務(wù)技能題（方案設(shè)計、案例分析）。
流程為王。
說到實務(wù)技能題，一直是大家頭疼的考試項目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對解答實務(wù)技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實務(wù)技能題的復(fù)習(xí)方法給大家分享如下：
1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手。
無論是方案設(shè)計還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對六大模塊的流程必須熟悉，規(guī)劃的流程、招聘的流程、培訓(xùn)的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細和大家說一下每個流程的記憶方法（前面是記憶的方法，括號里面是流程）：
1、規(guī)劃的流程（建立在需求與供給的平衡）：
人力資源盤點（配置計劃、職務(wù)計劃）——需求預(yù)測（部門人員需求）——供給預(yù)測（確定供給計劃，內(nèi)部供給、外部供給）——需求與供給平衡的手段（培訓(xùn)、人力資源政策調(diào)整）——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔(dān)的風(fēng)險（人力資源預(yù)算、風(fēng)險分析）——得到上下認同（不斷溝通，取得認同）。
2、招聘的流程。
哪些崗位需要招聘（需求診斷）——確定招聘渠道、時間和方法（制定招聘計劃）——開展招聘活動（人員招聘）——招聘手段（面試與測試，筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測試）——找到人后要崗前培訓(xùn)（崗前培訓(xùn)，背景調(diào)查）——試用期后正式上崗（上崗試用）。
3、培訓(xùn)的流程。
組織的什么部分不夠出色需要培訓(xùn)（培訓(xùn)需求分析）——確定培訓(xùn)內(nèi)容、地點與人員（培訓(xùn)計劃，6w2h）——開展培訓(xùn)工作（實施培訓(xùn)）——效果如何（培訓(xùn)評估）——為做好下一次培訓(xùn)做準備（反饋與修訂）。
4、績效的流程。
哪些是需要特別關(guān)注的績效指標(biāo)（績效計劃）——績效管理的核心是持續(xù)溝通（績效診斷與管理）——開展考評，360度，kpi（績效考評）——結(jié)果反饋（績效反饋，改進計劃）——結(jié)果應(yīng)用（績效結(jié)果應(yīng)用，培訓(xùn)、職業(yè)生涯、獎懲、晉升與降級、招聘勝任力模型）。
5、薪酬的流程。
我們總共要發(fā)多少錢（薪酬原則與策略）——我該給哪些人發(fā)錢（工作分析）——哪個崗位最重要（崗位評估，對內(nèi)公平性）——外面給多少錢（薪酬調(diào)查，對外競爭性）——根據(jù)資料我應(yīng)該給一個崗位多少錢（薪酬定位，對個人激勵性）——我如何給這些錢（薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，計時、計件、結(jié)構(gòu)工資制、津貼、福利）——我給這些錢是否合理，如何改進才能滿意（薪酬體系的實施與修正，對企業(yè)經(jīng)濟性）。
2、掌握相應(yīng)流程的擴展性知識，融會貫通，形成體系。
上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關(guān)的擴展性知識，也就是所謂的細節(jié)部分，也是需要理解和記憶的，同時，對各個模塊之間的流程共性需要融會貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會怕考試的時候考到一些細節(jié)。
比如9月份的實務(wù)技能題。
兩道方案設(shè)計題，一題是設(shè)計銷售人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。這是績效流程中考評中kpi的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來，如何應(yīng)用。
一題是梳理內(nèi)部推薦的有關(guān)制度。這是招聘流程中關(guān)于開展招聘活動，內(nèi)部招聘的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉招聘流程，內(nèi)部推薦的標(biāo)準，面試與測評的方法，對結(jié)果如何評估，對結(jié)果如何激勵（評估、激勵、反饋是一般流程必不缺少的部分），崗前培訓(xùn)與試用。
兩道案例分析題，一題是關(guān)于勞動關(guān)系解除的，要熟悉勞動關(guān)系的法條，特別注意的是勞動合同的簽訂、解除以及經(jīng)濟補償金的計算方法。
一題是分析企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的。這是薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的部分，要搞清楚計時、計件、結(jié)構(gòu)工資制的含義與之間的區(qū)別，各自的優(yōu)勢，這些都屬于流程的擴展性知識。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對流程中可能涉及的知識點，我們要特別的關(guān)注，特別是要去掌握一些擴展性的知識。這些知識有可能來自于書本，這考驗我們對書本的熟悉程度；有可能來自于實操，這考驗我們平時觀察事物的能力，但對實務(wù)技能題，還是請大家從流程出發(fā)，深入掌握流程相關(guān)的知識點，從流程出發(fā)，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔。
對實務(wù)技能題，很多同學(xué)還沒有掌握解題的方法?？吹筋}目，知道是關(guān)于哪個模塊的，但是無從下手，思路混亂。
對于方案設(shè)計題，我建議參考六大模塊流程的體系進行答題，讓你設(shè)計一個方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應(yīng)的幾個內(nèi)容，比如，為什么這樣做（目的）、我們該怎么做（過程和手段）、做的結(jié)果怎么樣（評估）、如何進行改進（反饋與改進）。
比如，9月份建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。你必須將績效管理的流程說清楚，其中在績效指標(biāo)中，必須將建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的流程說清楚。那么就有績效計劃，設(shè)定指標(biāo)；績效診斷，持續(xù)溝通；績效考評，如何分解關(guān)鍵績效指標(biāo)；績效反饋和改進；績效結(jié)果應(yīng)用。
內(nèi)部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進行內(nèi)部推薦，這在背景資料中已經(jīng)給出；怎么做內(nèi)部推薦，推薦的標(biāo)準，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配；這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分；招聘結(jié)果的評估與獎勵，鼓勵員工開展內(nèi)部推薦；招聘完成后，還有崗前培訓(xùn)和試用上崗的流程。
對于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對案例中出現(xiàn)的問題，需要分析的部分，找出優(yōu)勢或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結(jié)構(gòu)的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)的有關(guān)知識，它采取的是哪種薪酬結(jié)構(gòu)，是計時、還是計件、還是結(jié)構(gòu)工資制？題目中所列的是結(jié)構(gòu)工資制，因為它即考慮了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎金，形成了一套完整的薪酬體系。
那么下面的問題就很好回答了，結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點是什么：按崗取酬，內(nèi)部公平；考慮技能，鞭策進步；考慮工齡，照顧老職工；考慮績效，以薪酬為手段提高績效；發(fā)放績效導(dǎo)向的獎金，拉開差距，對外競爭性和對個人激勵性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標(biāo)題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……。
2、……。
3、……。
二、
1、……。
2、……。
3、……。
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點。通過后面的擴展性描述，可以盡可能的踩到得分點，從而得到高分。
三、專業(yè)英語。
練習(xí)冊第一。
在三個模塊當(dāng)中，專業(yè)英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。
對專業(yè)英語的復(fù)習(xí)，就強調(diào)練習(xí)冊，看練習(xí)冊就行。
首先是英漢互譯。250個單詞，注意第一個字母大寫，后綴是否有s，注意翻譯的詞語，一一對應(yīng)，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關(guān)鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習(xí)冊上出來。最好的復(fù)習(xí)方法是你看懂這句話，然后根據(jù)詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對應(yīng)的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯?？梢杂洃浘渥又幸粌蓚€熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應(yīng)起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項和答案的方法，把練習(xí)冊上記住的，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據(jù)原文進行選擇?？傮w來說，難度不高，題量不大。
因此，英語應(yīng)該是最有復(fù)習(xí)方向，最有把握通過的一個模塊考試，你所需要的就是多花時間、多花精力去記憶。
人力資源管理招聘方案篇三
追求高待遇、高工資、高福利一直是個敏感的問題，人要生存必然需要資本，當(dāng)溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點，那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺得自己所拿得薪水與對公司所做的貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。
人力資源管理招聘方案篇四
本人結(jié)合自身專業(yè)在成都電業(yè)局的人力資源部進行一周的專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實踐，受益匪淺。
人力資源部主要負責(zé)人力資源開發(fā)和實施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與治理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動保護、離退休治理等方面的工作。
人力資源部設(shè)置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認真做好工作中的每一件小事。人力資源治理工作事無巨細，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源治理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點。四要具有探索、創(chuàng)新、團結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：
具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持"唯才是用"的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社會科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個人力資源的負責(zé)人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
具備實現(xiàn)人力資源有效治理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃治理和人力資源治理手冊設(shè)計的能力；職位分析和績效考核治理能力；薪酬與福利治理能力；人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力；人事制度治理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達能力、自信力（以及對人力資源治理工作的愛好或愛好）等其它素質(zhì)能力。
當(dāng)前成都電業(yè)局正在深化改革，以強化科學(xué)治理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，以電力企業(yè)實施公司化改組、商業(yè)化運營、法制化治理為取向，按照“產(chǎn)權(quán)清楚、權(quán)責(zé)明確、政企分開、治理科學(xué)”；的現(xiàn)代企業(yè)制度特征，依據(jù)“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，強化綜合協(xié)調(diào)、監(jiān)督保證職能，真正建立起符合市場經(jīng)濟規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織治理體系。為此正在認真搞好自身定機構(gòu)、定員、定崗、定責(zé)工作，規(guī)范內(nèi)部機構(gòu)、崗位設(shè)置。設(shè)置了局長工作部、生技部，財務(wù)部、電力營銷部、人力資源部、安全監(jiān)察部等機構(gòu)，其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設(shè)置，對內(nèi)部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位；清退臨時工，安置富余人員；控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”；嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工，一律按時辦理退休手續(xù)；規(guī)范崗位條件，各類人員必須具備以下學(xué)歷或職稱：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級工以上證書；治理和專業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專及以上學(xué)歷或中級以上職稱；后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限；加強對勞動合同的治理，嚴格考核。
同時在工資制度方面實行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強崗位技能工資制的治理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據(jù)上級有關(guān)文件規(guī)定，實行過渡技能工資標(biāo)準，即以員工現(xiàn)行工資標(biāo)準扣除6元后，暫就靠入技能工資標(biāo)準，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責(zé)任輕重，技能要求高低，勞動強度大小和勞動條件好差，通過科學(xué)評價而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位、治理及專業(yè)技術(shù)崗位兩大類，分別按照“崗位勞動評價結(jié)果”確定各崗位的崗級，確定相應(yīng)崗位工資。生產(chǎn)崗位崗級以220kv變電站的值班長為最高崗級122級，最低崗級為32級；治理及專業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長為最高崗級192級，最低崗級為32級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規(guī)定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動升級工資、電業(yè)局確定的各項補貼組成。崗位技能工資制的實施是與靈活多樣的具體分配形式結(jié)合，把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起，實行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實行動態(tài)治理。
人力資源部除了負責(zé)工資薪酬事務(wù)，還要對中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與治理負責(zé)，比如局長工作部主任、生技部主任，財務(wù)部主任、電力營銷部主任、安全監(jiān)察部主任等職的上崗條件、崗級、職數(shù)都作出了明確的規(guī)定，例如對財務(wù)部主任的上崗條件要求大專以上學(xué)歷，具有會計師以上職稱，必須是財會、經(jīng)濟類專業(yè)，崗級17級，職數(shù)為1，并要求從事電力系統(tǒng)相關(guān)治理及專業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對主任的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。
這幾天專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應(yīng)社會是很有裨益的。
人力資源管理招聘方案篇五
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。
人力資源管理招聘方案篇六
籌備了近三周的模擬招聘會在十分火爆的場面中拉下了帷幕，每一組的成員都投入了前所未有的熱情;不知不覺中，大家已經(jīng)把它當(dāng)成了"真槍實彈的戰(zhàn)場"，開始的嬉笑不見了，不管是招聘的還是應(yīng)聘的臉上都寫滿了認真，以至于下課鈴聲響起的時候才感覺回到了現(xiàn)實中，只感嘆"結(jié)束"真的太匆匆。
其實看看大家對準備工作的重視，會覺得招聘會的成功也是必然的;作為一個應(yīng)聘者，每一位同學(xué)都準備了精美的中英文簡歷，從內(nèi)容到包裝均不輸正規(guī)的材料;作為招聘單位，企業(yè)簡介，招聘廣告等資料也都是十分精彩且具特色，下面我將就我們小組準備工作具體的開展情況進行小結(jié)。
作為模擬現(xiàn)場的316教室有了與往日不同的氣氛，墻上貼出了色彩斑斕的廣告，到處是忙碌的身影，各個小組都在做招聘前的最后準備。正式進入模擬程序之后，我們小組的代表首先進行了企業(yè)宣傳，全方位地介紹了"楚天大酒店"的概況，經(jīng)營理念，本次招聘崗位及崗位要求等內(nèi)容，配合我們張貼的宣傳畫，成功地引起了大家的注意，也使應(yīng)聘者可以更好地進行選擇。
當(dāng)八個企業(yè)的招聘人員完成了宣傳工作之后，隨著羅帆老師的一聲令下——"模擬招聘開始了"，前面的程序讓大家很快地進入了自己的角色;相較于其他的招聘單位，我們"楚天大酒店"不論從名稱，企業(yè)實力，招聘崗位，薪金報酬和招聘人員的分工配合方面均比較突出，所以沒過多久我們的招聘點前就排起了長長隊伍，原計劃使用一天的招聘表格在上午招聘會結(jié)束的時候就只剩下了2張，而看到有的招聘點因為光顧的人太少而對招聘人員進行"裁員"的時候，我們知道我們已經(jīng)成功了一半。
在經(jīng)驗互通之后，下午的兩個環(huán)節(jié)進行得顯然都順利多了，招聘小組的人更加有條理，也更加從容。鑒于上午的經(jīng)驗，每一個人的面前都多了一大瓶水，說起話來看似更加和藹可親，同時也更加省力，雖然排隊?wèi)?yīng)聘的人依然很多，但一切都顯得井井有條，在大家默契的配合中成功地完成了這次招聘任務(wù)。
經(jīng)歷了這次模擬招聘之后，我們的感觸頗多，不僅看到了應(yīng)聘的激烈，更體會了作為招聘人員的辛苦。
每一個應(yīng)聘者都希望招聘人員用最大的熱情來認真對待自己，可招聘者同一天要重復(fù)經(jīng)歷幾十甚至上百次同樣的過程，不厭其煩地回答相同的問題，一次一次地介紹自己的企業(yè)，其辛苦不言而喻。而看似簡單的一問一答中也有很多的學(xué)問，招聘員要負責(zé)把握問題的時間及方向，還要從各種回答中觀察到應(yīng)聘者的潛質(zhì)。
相信這樣的一次經(jīng)歷，將會非常有利于我們在未來雙選會上的表現(xiàn)，不管我們將來是否有機會正式從事人力資源的管理，但掌握了這方面的基礎(chǔ)知識，必然將對我們的職業(yè)生涯起到推動作用。
人力資源管理招聘方案篇七
人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先儲備人才和準備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導(dǎo)。
公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
（1）個人自然情況;。
（2）錄用資料;。
（3）教育資料;。
（4）工資資料;。
（5）工作執(zhí)行的評價;。
（6）工作經(jīng)歷;。
（7）服務(wù)與離職資料;。
（8）工作態(tài)度;。
（9）安全與事故資料;。
（10）工作環(huán)境資料;。
（11）工作或職務(wù)情況;。
（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。
可與人力資源核查同時進行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行預(yù)測。
預(yù)測具體程序為：
（1）預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);。
（2）估算各職能工作活動的總量;。
（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷;。
（4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
3、預(yù)測人員供給量。
人員供給量預(yù)測包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動情況，預(yù)測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測，確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的可供量。
4、確定純?nèi)藛T需求量。
即比較預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。
5、制定匹配政策。
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。
6、確定執(zhí)行計劃。
在各分類計劃的指導(dǎo)下確定具體實施計劃的工作方案。
7、反饋調(diào)整。
目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對規(guī)劃進行動態(tài)的調(diào)整并加強控制。
8、制定招聘計劃。
制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲備。
9、面試。
（1）準備不同職務(wù)的面試問題。
（2）對應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問。
（3）應(yīng)聘人對應(yīng)聘職務(wù)的想法。
（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)。
（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況。
10、制定并完善新員工入職制度。
（1）員工入職表。
（2）員工檔案。
11、員工培訓(xùn)。
（1）企業(yè)文化培訓(xùn)。
（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)。
（3）銷售技能培訓(xùn)。
（4）產(chǎn)品知識培訓(xùn)。
12、員工工作業(yè)績考核。
（1）營銷目標(biāo)考核50%。
（2）對企業(yè)忠誠度10%。
（3）產(chǎn)品知識考核10%。
（4）儀容儀表考核10%。
（5）基本工作考核10%。
（6）業(yè)務(wù)能力考核10%。
13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲備。
14、離職。
（1）提前一月，填寫離職申請表。
（2）調(diào)查離職原因。
（3）對表現(xiàn)較好員工的挽留。
（4）檢查工作移交情況。
（5）批準離職。
人力資源管理招聘方案篇八
3因崗配人原則；
4全面考核原則；
5公平公開原則；
6協(xié)調(diào)互補原則；
招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。
十二、內(nèi)部招募的主要辦法。
a.可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。b.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。
(2)布告法：
a.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。
b.優(yōu)點：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。
c.可以以海報的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。
(3)檔案法：
(4)競聘法。
內(nèi)部招聘優(yōu)缺點：
1優(yōu)點：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；迅速的熟悉工作和進入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。
2缺點：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu)；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的-§不團結(jié)因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競爭能力；當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充好；會出現(xiàn)漣漪效應(yīng)；近親發(fā)展會影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
十三、外部招募的主要辦法。
(1)發(fā)布廣告。優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。
(2)借助中介法。
a.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。
b.招聘洽談會?？梢怨?jié)省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當(dāng)?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。
(3)獵頭公司。
(4)上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務(wù)、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。
人力資源管理招聘方案篇九
隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問題也隨之而來，公共關(guān)系方面的、營銷方面的等等，在影響企業(yè)發(fā)展的幾個戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機動的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問題，少則損失財物，延誤戰(zhàn)機，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴重，現(xiàn)實中的案例比比皆是，觸目驚心。
面對如何培訓(xùn)和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業(yè)人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓(xùn)機會等等，但是效果并沒有預(yù)期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關(guān)。如果招聘關(guān)沒有把嚴，后續(xù)的改進工作效果肯定會大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關(guān)，成為關(guān)鍵。
企業(yè)應(yīng)“以人為本”， 企業(yè)首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯。麥瑪南認為，一個企業(yè)或一個系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業(yè)來講，他對人才的認識高度決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲備和應(yīng)用放在戰(zhàn)略高度來進行。
企業(yè)要把好招聘關(guān)有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。
1、把好人才入口關(guān)。
企業(yè)在招聘時，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴。
2、嚴格審核各類證件的真實性。
隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點審核應(yīng)聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。
3、成功招聘的四個標(biāo)準。
招聘是整個企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標(biāo)準來衡量。
1）有效性
測試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。
（2）客觀性
它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等；另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。
（3）可靠性
它是指評判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實際情況，測試成績能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識高低，例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測試成績?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。
（4）廣博性
它是指測試的內(nèi)容必須廣泛到能測出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測試的科目不能只限于醫(yī)藥?？浦R一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。
當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標(biāo)準時，這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。
4、招聘的程序及過程。
招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴肅的招聘應(yīng)嚴格遵循一定的程序。
（1）明確崗位及任職標(biāo)準
包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗等方面。
（2）選擇招聘地點：
a、正規(guī)的人才交流中心；
c、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應(yīng)注意度和量的問題，并把目標(biāo)和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。
（3）辦理手續(xù)，包括提交、準備員工登記表、簡歷、經(jīng)濟擔(dān)保書、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。
（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠感的增強。
5、招聘的技巧和細節(jié)。
往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的'技巧上不注意，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才的比例就會增大，而把真正的人才拒之門外，一個招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。
（1）雙向溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個方面：
a、主試方簡單介紹公司的基本情況；
b、主試方向被試方提出自己想知道的問題；
c、被試方提出自己的疑問。
（2）從個人履歷著手
從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標(biāo)等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用yes/no之類的問題發(fā)問。例如：
a、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？
b、您如何選擇營銷專業(yè)？
c、您認為您的上司有何優(yōu)缺點？
d、您怎樣克服工作中的困難？
e、您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦？
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價值觀等。
（3）注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。
（4）消除暈輪作用
暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向?qū)?，招聘者切不可妄下結(jié)論。
（5）以被試者為中心
主試應(yīng)避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。
（6）平等地對待應(yīng)試者
招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。
（7）采用“二對一”或“多對一”的形式
在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應(yīng)聘者。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。
（8）共同做出評價
評價的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準，幾個主試根據(jù)這些標(biāo)準，對談話進行分析，并盡可能取得一致意見，對應(yīng)聘者做出一個確切的評定。
（9）面試的幾點細節(jié)
a、 對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。
b、 消除應(yīng)聘者緊張的五個方法。
目光柔和，以微笑面對，與應(yīng)聘者握手，閑談一會兒，點頭鼓勵應(yīng)聘者
（10）招聘的核心
招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應(yīng)聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)洹Ｈ绻麅烧叻侨∑湟坏脑?，?yīng)以“德”為先，“能”為后。
6、招聘面試中的96個關(guān)鍵問題：
（1） 請告訴我你最大的優(yōu)點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？
（2） 你最大的缺點是什么？
（3） 你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同？
（4） 你最不喜歡的工作是什么？當(dāng)時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？
（5） 5年以后，你會在哪里？
（6） 你有什么出眾之處？
（7） 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業(yè)的營業(yè)收入？
（8） 你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間？
（9） 你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？
（10） 你現(xiàn)在的上司認為你對他們最具價值的是什么？
（11） [某職位]的一般職責(zé)是什么？
（12） 你認為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的？
（13） 為了完成工作，你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時？
（14） 你的職位同你的部門或公司的整體目標(biāo)有什么關(guān)系？
（15） 明年你需要提高哪些方面的技能？
（16） 有多少雇員被同時解雇？
（17） 有多少人沒有被解雇？
（18） 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風(fēng)險？
（19） 發(fā)展對你意味著什么？
（20） 如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)？
（21） 請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？
（22） 你是如何不斷得使你的工作更有價值的？
（25） 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么？
（28） 你需要什么樣的組織安排、指導(dǎo)和反饋，才能出色完成工作？
（29） 在管-理-員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？
（30） 你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個人生活的角度來對待工作的？
（32） 你為什么選擇這所學(xué)校（專業(yè)）？
（34） 除了學(xué)術(shù)方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現(xiàn)從理論到商務(wù)的轉(zhuǎn)變？
（35） 你是否認為你的成績顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力？
（36） 目前你還在考慮應(yīng)聘哪些公司的哪些職位？
（39） 你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心？
（40） 你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？
（41） 你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作？
（42） 就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾？
（43） 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么？你會如何應(yīng)付？
（44） 如果你愿意的話，請和我進行角色演習(xí)。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設(shè)法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時間聆聽的。
45） 你如何定義你的成交方式？
（49） 底薪對你來說有多重要？
（51） 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大？
（52） 請舉例說明你具備在你們公司推進革新的能力。
（55） 通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的？
（56） 當(dāng)工作結(jié)果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？
（57） 請告訴我你在上次業(yè)績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望？
（58） 后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現(xiàn)？
（60） 你的上司如何評價你處變不驚的能力？
（61） 你為什么想要在這里工作？
（62） 你對我們公司有什么了解？
（63） 請告訴我你是如何理解你應(yīng)聘的這一工作的？
（65） 你認為此人需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個人的最大潛能？
（66） 此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔(dān)一些超出本職工作范圍的責(zé)任？
（67） 請對此人接受建設(shè)性批評意見的能力做一個評價。
（68） 外界因素對他的工作表現(xiàn)有多大影響？
（69） 你認為這個更傾向于任務(wù)導(dǎo)向型還是項目導(dǎo)向型？
（70） 他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的？
（71） 你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度？
（72） 你如何評價該應(yīng)聘者分析思考和解決問題的能力？
（73） 此人是否需要嚴格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式？
（75） 你如何評價這個應(yīng)聘者的傾聽技能？
（76） 該應(yīng)聘者能否有效地傳達壞消息？他通常會不會為做錯的事承擔(dān)責(zé)任？
（77） 請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局？
（79） 就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力？
（80） 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？
（82） 在企業(yè)中干了這么多年以后，這個應(yīng)聘者是否仍然保持著工作熱情？
（83） 此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門之間的合作？
（84） 請評價一下該應(yīng)聘者應(yīng)付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。
（85） 當(dāng)懲罰員工或解雇員工不可避免時，此人會不會猶豫拖延？
（90） 你現(xiàn)在的工作條件必須有什么變動才能使你繼續(xù)在那里工作？
（92） 上次我們交談以來有什么新的變化？
（95） 請告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業(yè)決策？
（96） 你在什么薪水等級上會接受我們的聘用？在什么薪水等級上你會拒絕聘用？
綜上所述，企業(yè)只有在把好招聘關(guān)的基礎(chǔ)上，加強企業(yè)對員工的培訓(xùn)和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業(yè)舞臺，才能更有效的整合人力資源，企業(yè)才會永續(xù)發(fā)展。
人力資源管理招聘方案篇十
從每年秋季開始，就有許多企業(yè)開始一年一度的校園招聘，就筆者所在的高校而言，分別有不同的外資企業(yè)、國有企業(yè)和民營企業(yè)進入校園開展招聘活動。這是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，是一場爭奪人才的戰(zhàn)爭。從的10月15日到10月30日這短短的半個月之間，寶潔、聯(lián)合利華、美國瑪氏、微軟、飛利浦、波士頓咨詢、普華永道、安永、德勤等跨國公司相繼到我校進行了校園宣講。這從一個側(cè)面反映了爭奪人才競爭的強度。
如果單從人員招聘的角度來看，國有企業(yè)和民營企業(yè)在這場較量中遠遠落后于外資企業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)上鬧得沸沸揚揚的海爾員工與清華學(xué)子沖突的事件，就是國內(nèi)企業(yè)沒有做好校園招聘的一個結(jié)果。當(dāng)然，也并不是所有的外資企業(yè)都做得很好，但是諸如寶潔、聯(lián)合利華這樣的著名跨國公司的招聘策略，是值得國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理者好好學(xué)習(xí)的。概括地說，跨國公司的校園招聘做得非常的“細”，想學(xué)生之所想，急學(xué)生之所急。他們把這些未來的員工看作企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，不僅僅只是停留在口頭上。
目前，盡管有許多企業(yè)進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業(yè)在全國各地進行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個誤區(qū)：
（一）不重視和不理解校園招聘。
現(xiàn)在有些知名的國內(nèi)企業(yè)開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗，社會閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上優(yōu)秀的企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當(dāng)勞等，他們的理由是：沒有做事的經(jīng)驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒有經(jīng)驗的員工更具可塑性的優(yōu)勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會缺乏新的活力與生機。大學(xué)畢業(yè)生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優(yōu)點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在中國目前階段，家庭、個人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠，他們所有的員工都是通過校園招聘進入企業(yè)的，也就是說，寶潔不招聘有工作經(jīng)驗的員工。
光有先進的理念還不行，還需要有先進的管理方法和管理實踐。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過企業(yè)對于員工的培訓(xùn)，也是員工提高自己能力、實現(xiàn)自身理想的地方。這也是企業(yè)人力資源管理實踐是否卓越的一個標(biāo)志。在校園招聘中，卓越的企業(yè)看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓(xùn)；一般的企業(yè)看重新員工的現(xiàn)在，因此他們注重挖掘員工現(xiàn)有的知識和技能。
不重視校園招聘的企業(yè)在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓(xùn)生（manage?鄄menttrainee），他們把大學(xué)畢業(yè)生作為未來管理者進行培養(yǎng)。在校園招聘中，優(yōu)秀跨國公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)背景、學(xué)習(xí)成績等因素。這些跨國公司之所以這么做，是因為他們都是內(nèi)部選拔管理者。盡管對于內(nèi)部招聘和外部招聘并沒有一個定論，但是優(yōu)秀的跨國公司還是傾向于在內(nèi)部提升管理者，因為從內(nèi)部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。
（二）勞動力市場屬于賣方市場階段。
勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的?，F(xiàn)在大學(xué)生每年畢業(yè)數(shù)量都很多，就業(yè)率逐年下降，這也是個趨勢。如果你換個角度來看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因為優(yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國內(nèi)最頂尖大學(xué)擴招的程度遠遠低于全國平均水平，這些學(xué)校的本科生擴招程度沒有研究生擴招的多。這主要是因為這些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。
（三）甄選方式簡單化和不科學(xué)。
在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等一些簡單的因素來挑選應(yīng)聘者。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業(yè)，會關(guān)注應(yīng)聘者的知識和技能。
招聘是人力資源管理體系的一個環(huán)節(jié)，如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)的人力資源就不可能成功。根據(jù)克雷曼教授的人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的模型，筆者構(gòu)建了一個校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發(fā)點，可以把企業(yè)的人力資源管理實踐分為三類：選拔前的人力資源實踐、選拔的人力資源實踐和選拔后的人力資源實踐（如圖所示）。
之所以構(gòu)建這樣一個模型，是因為人力資源管理實踐一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的任何一樣活動是一個都不能少。我們很多人力資源管理者進行校園招聘時，比較注重選拔人力資源的活動，或者說，注重如何開好一場校園宣講會，或者應(yīng)用什么樣的方法選拔應(yīng)聘者。教科書和相關(guān)研究也都著眼于選拔實踐。他們不太關(guān)注選拔前或選拔后的人力資源管理的實踐。因此，對于如何開好一場校園宣講會以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進行單獨討論。
選拔前的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規(guī)劃可以對需要招聘的員工數(shù)作出預(yù)測，而工作分析與設(shè)計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。
選拔后的人力資源實踐決定了一個企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。年輕人的職業(yè)生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養(yǎng)，因此一套培訓(xùn)和開發(fā)體系對年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質(zhì)收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。
在進入校園招聘前，最值得注意的活動有三個：實習(xí)生計劃、成立招聘項目組、選擇合適的高校。
（一）實習(xí)生計劃。
實習(xí)生計劃通常是校園招聘的一個前奏。從人力資源管理角度來看，企業(yè)之間的競爭就是爭奪本企業(yè)所需要的人才。一方面，實習(xí)生計劃使得招聘單位能夠提前了解應(yīng)屆畢業(yè)生，另一方面，學(xué)生也提前了解了企業(yè)，得到了更多有關(guān)實習(xí)企業(yè)的信息。ibm在今年推出了藍色之路實習(xí)生計劃，在全國一流的高校招募技術(shù)、銷售、財務(wù)和管理方面的人才。
國內(nèi)企業(yè)一方面不向大學(xué)生提供實習(xí)崗位，另一方面又要求畢業(yè)生具有工作經(jīng)驗，這顯然是個悖論。在歐美，絕大多數(shù)企業(yè)都會拿出一些崗位提供給大學(xué)生。這樣做有兩個原因，一是可以降低雇用成本，大學(xué)實習(xí)生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。對于學(xué)生來說，他們得到了一份獲得報酬的工作，同時，他們對自己未來在薪酬等方面的預(yù)期也更加符合實際。實習(xí)生計劃能夠幫助大學(xué)畢業(yè)生更好的選擇將來工作的單位。
（二）成立校園招聘項目組。
成立校園招聘項目組，需要做兩件工作。一是項目組成員由什么人組成。很多企業(yè)校園招聘項目組的成員都來自于人力資源部門，因為管理者認為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關(guān)系。二是對項目組成員的培訓(xùn)。
我們看看寶潔公司的例子。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監(jiān)以上的高級經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經(jīng)理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場說法，拉近企業(yè)與學(xué)生之間的距離，他們也負責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。
（三）選擇合適的高校。
校園招聘與其他招聘方式相比，一個比較明顯的缺點是成本高。因此，為了節(jié)約成本，就有必要選擇一定數(shù)量的合適高校。選擇的高校數(shù)量少，當(dāng)然成本就低。一般來說，一些優(yōu)秀的跨國公司一年在7～8個高校開招聘會。這個比較容易，相對來說，如何選擇合適的高校就難一點。目前，國內(nèi)的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭奪人才的競爭更為激烈。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學(xué)校。我們認為，選擇高校有兩個原則。
一個原則是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。對于跨國公司來說，本地化原則是人力資源管理本土化的一個體現(xiàn)，他們應(yīng)該多招聘中國大陸的員工。對于國內(nèi)企業(yè)而言，他們應(yīng)該在公司所在的城市或地區(qū)招聘更多的員工。本地化招聘會給企業(yè)帶來很多好處。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對稱。很多畢業(yè)生對于外地企業(yè)并不一定非常熟悉，同樣的，如果企業(yè)經(jīng)常性的在本地高校進行招聘，企業(yè)肯定會對本地高校及其學(xué)生的特點有更加清晰的了解。其次，本地化招聘將會降低企業(yè)的成本，這是非常明顯的。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中會多出交通費用、住宿費用，相應(yīng)的招聘成本將會上升。
本土化的程度反映了一個企業(yè)的學(xué)習(xí)能力。在這一點上，跨國公司給我們留下了深刻的印象。在校園招聘中，有些公司的宣傳冊使用英語，但是出現(xiàn)了一個非常有中國特色的英語單詞：hukou（戶口）。這個詞語很多中國人是有著非常深刻的體驗的，跨國公司的人力資源經(jīng)理居然也能夠明白戶口對于中國人的重要性。（胥克家、茅麗麗）。
來源：沿海企業(yè)與科技。
人力資源管理招聘方案篇十一
性別：男。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
戶籍：貴州-其他年齡：29。
現(xiàn)所在地：廣東-深圳身高：165cm。
希望地區(qū)：廣東-深圳。
希望崗位：行政/人事類-人力資源專員。
行政/人事類-人事經(jīng)理/主管。
尋求職位：招聘主管、人事主管、招聘專員。
教育經(jīng)歷。
培訓(xùn)經(jīng)歷。
**公司(20xx-10～20xx-08)。
公司性質(zhì)：民營企業(yè)行業(yè)類別：其它生產(chǎn)、制造、加工。
擔(dān)任職位：招聘專員崗位類別：招聘專員/助理。
工作描述：一、招聘。
1、根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，獨立擬定企業(yè)年度招聘計劃和方案;。
2、根據(jù)招聘計劃和方案，結(jié)合企業(yè)各用人部門實際情況展開招聘工作;。
3、根據(jù)《企業(yè)人員定編表》，評估用人部門人員增補情況;。
4、與用人部門主要負責(zé)人溝通詳細用人要求;。
5、采用網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場、微博、hr群、內(nèi)部介紹、校企合作等渠道進行招聘;。
6、評估各渠道招聘效果，制作招聘效果分析;。
7、制作每日招聘進度和月招聘達成率;。
8、做《薪資調(diào)查》與《背景調(diào)查》;。
9、《企業(yè)人才庫》的更新，主要為基層員工的提升，《離職人員人才庫》的建立和完善;。
10、制作每月企業(yè)員工轉(zhuǎn)正率，計算每月員工流失率，各部門月平均在職人數(shù);。
11、根據(jù)企業(yè)實際情況和《企業(yè)人員定編表》，優(yōu)化或新增崗位或增加人員;。
12、企業(yè)人才測評(心態(tài)測試、iq、eq、性格、血型等)與結(jié)構(gòu)化面試。
離職原因：個人原因。
**公司(20xx-09～20xx-08)。
公司性質(zhì)：私營企業(yè)行業(yè)類別：建筑施工與工程。
擔(dān)任職位：行政人事經(jīng)理崗位類別：人事經(jīng)理/主管。
工作描述：人事類。
1、制定公司人才戰(zhàn)略與規(guī)劃;。
2、制定公司年度人力資源計劃;。
3、公司人才的引進和適職培訓(xùn);。
4、勞動關(guān)系處理;。
5、緊急事件處理;。
6、公司規(guī)章制度的修訂和完善;。
7、薪酬和績效制度(kpi)的建立和推行;。
8、崗位說明書的建立;。
行政類。
1、日常安檢與防護;。
2、水電施工和廠區(qū)工程跟進;。
3、消防安全工作的部署;。
4、車輛安排、調(diào)度，日常維護、保養(yǎng)和維修;。
5、與政府部門溝通;。
6、主導(dǎo)各種晚會和郊游活動;。
7、其他。
離職原因：到深發(fā)展。
項目經(jīng)驗。
人才測評機制與結(jié)構(gòu)化面試(20xx-10～20xx-08)。
擔(dān)任職位：招聘專員。
項目描述：人才測評。
1、測評機制建立(心態(tài)測試、性格測試);。
2、測評項選擇;。
3、測評題目組建;。
4、測評實施;。
5、測評分析與總結(jié)。
結(jié)構(gòu)化面試。
1、成立結(jié)構(gòu)化面試小組;。
2、各崗位結(jié)構(gòu)化面試試題的制定。
責(zé)任描述：主要負責(zé)人才測評機制的建立和實施，結(jié)構(gòu)化面試試題的.編制和實施。
技能專長。
專業(yè)職稱：高級辦公自動化。
計算機水平：初級。
計算機詳細技能：熟練運用各辦公軟件，如wordexcelppt,各報表制作，數(shù)據(jù)統(tǒng)計。
技能專長：1、三年企業(yè)hr工作經(jīng)驗;。
2、熟悉hr六大模塊，尤其是人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系處理;。
3、良好的語言表達和溝通能力;。
4、熟練運用電腦。
語言能力。
普通話：流利粵語：較差。
英語水平：cet-4口語較差。
英語：一般。
求職意向。
希望從事hr方面的工作，崗位希望是招聘主管、人事主管或招聘專員、人事專員。
本人畢業(yè)于貴州民族學(xué)院(今更名為貴州民族大學(xué))，專業(yè)為行政管理，全日制本科，學(xué)制四年。主修課程為行政管理，人力資源開發(fā)與管理，管理心理學(xué)，政府經(jīng)濟學(xué)，案例分析等課程。三年企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗。熟悉hr六大模塊，精于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系四大模塊。
其他要求：如公司能提供食宿更好。
自身情況。
2、良好的語言溝通和表達能力;。
3、虛心、勤奮好學(xué)，誠實肯干，是實干型的;。
4、奉行“當(dāng)日事，當(dāng)日畢”，討厭拖拉和懶散;。
5、喜歡溝通，營造良好的工作環(huán)境;。
6、尊重上司，尊重下屬，為人和善;。
7、廣泛的興趣與愛好。
人力資源管理招聘方案篇十二
人力資源管理p-o模型是多年研究并經(jīng)過實踐檢驗成功的一個重要的人力資源管理解決方案構(gòu)建模型。
p-o模型把企業(yè)目標(biāo)和影響員工績效的三個重要因素職位分析、績效考評、薪酬設(shè)計統(tǒng)一起來：
職位分析為績效考評提供了考核內(nèi)容和方法，同時界定了不同職位間的薪酬差別;。
薪酬作為一種重要的反饋機制能夠支持績效體系的持久、高效運行，不同崗位薪酬高低及公平性又影響到員工崗位變動的意愿。
2、p-o模型特點。
職責(zé)體系、目標(biāo)體系、績效體系和薪酬體系之間互相聯(lián)動。
系統(tǒng)、閉環(huán)式設(shè)計，減少各項體系運行中客觀因素的影響。
強調(diào)企業(yè)局部目標(biāo)和整體目標(biāo)、局部利益和整體利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
3、企業(yè)導(dǎo)入p-0模型的必要性。
找出并清除對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)低價值甚至無價值的崗位，確定在公司價值鏈上能產(chǎn)生高附加值的關(guān)鍵崗位，針對關(guān)鍵崗位進行有針對性地激勵。
解決企業(yè)招聘工作沒有章法、管理者隨意提拔任命的問題，通過崗位職責(zé)的明確提高企業(yè)人才選拔、招聘和配置合理性。
避免企業(yè)戰(zhàn)略高高在上，與員工日常工作毫無關(guān)系的尷尬，將公司總目標(biāo)層層分解到每一個部門、每一個崗位、每一位員工，使公司的戰(zhàn)略部署切實得以貫徹落實。
以公司下達的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)作為制定考核內(nèi)容和標(biāo)準的主要依據(jù)，并通過完善的績效管理體系，使公司的考核不再是走走形式。
薪酬設(shè)計的依據(jù)是崗位價值，薪酬發(fā)放的依據(jù)是績效結(jié)果，通過薪酬與職責(zé)體系、績效體系的聯(lián)動，提高企業(yè)薪酬分配的公平性，發(fā)揮薪酬吸引和保留人才的杠桿作用。
4、p-o模型應(yīng)用效果。
通過四大體系的聯(lián)動，促進企業(yè)和各級直線經(jīng)理人力資源管理水平的提升，促進人力資源潛能開發(fā)，使企業(yè)投入的人力資源成本充分發(fā)揮其效能，為企業(yè)帶來豐厚的回報。
職位分析、績效管理、薪酬管理圍繞企業(yè)總體目標(biāo)而動，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成一個嚴密閉環(huán)，既保證了方案的合理性和可操作性，又具有自我完善的動態(tài)特點，可以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展變化的內(nèi)外部環(huán)境。
人力資源管理招聘方案篇十三
各位評委老師好：
今天我給大家說課的內(nèi)容是人力資源管理——《招聘》，我將從下面六大板塊進行今天的說課。
一、教材分析。
我選用的教材是全國高職高專教育精品規(guī)劃教材《管理學(xué)基礎(chǔ)與實務(wù)》，本節(jié)課學(xué)習(xí)的內(nèi)容是教材中的第五章第二節(jié)第二點《招聘》。
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結(jié)。招聘是人力資源管理的六大模塊之一。該課程具有基礎(chǔ)性、重要性、實用性等特點。
二、教學(xué)目標(biāo)。
電商專業(yè)二年級的學(xué)生對管理學(xué)的基礎(chǔ)知識以及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動有一定認識和了解，通過進一步系統(tǒng)的學(xué)習(xí)招聘管理理論知識并組織模擬實訓(xùn)，能夠熟悉招聘程序，掌握招聘方法和面試技巧，對今后參加工作面試具有實際的指導(dǎo)意義。結(jié)合電商專業(yè)學(xué)生特點，我確定本節(jié)課的教學(xué)目標(biāo)為：
知識目標(biāo)。
掌握招聘概念、招聘程序、招聘方法等理論知識。技能目標(biāo)。
掌握實際面試時所應(yīng)具備的良好素質(zhì)和面試技巧。情感目標(biāo)。
通過對招聘管理理論知識的學(xué)習(xí)以及模擬實訓(xùn)的演練，讓學(xué)生熟悉招聘工作程序，降低實際面試過程中的緊張和不安情緒，增強自信。
三、教學(xué)重點和難點。
本節(jié)課的重點是：掌握招聘管理理論知識。本節(jié)課的難點是：招聘方法和面試技巧的運用。
四、教法與學(xué)法教法。
依據(jù)本課的性質(zhì)及學(xué)生的特點，我主要采取以下教法：
（1）講授法。
這是一種設(shè)定近似于人力資源管理現(xiàn)實的場面，讓學(xué)生在這一場面試中承擔(dān)一定的角色，如面試官、應(yīng)聘者等，通過模擬實訓(xùn)，鍛煉學(xué)生分析解決問題的能力、團隊協(xié)作能力和口頭表達能力。
學(xué)法。
課前準備好上課所需教具。
教具：ppt課件講義資料。
模擬招聘道具：席位牌、話筒。
根據(jù)“管理學(xué)課程標(biāo)準”我設(shè)計如下教學(xué)程序：
（一）創(chuàng)設(shè)情境，導(dǎo)入新課（10分鐘）。
采用談話的方式，與學(xué)生聊兼職面試的話題。再讓已有兼職經(jīng)驗的同學(xué)分享面試經(jīng)歷，激發(fā)學(xué)生的興趣，并由此引出課題。
（二）講解分析、探求新知（35分鐘）。
首先，結(jié)合案例1《大象聘貓》，講解招聘基本概念。其次，結(jié)合《公司招聘流程圖》和案例2《h公司招聘案例分析》講解人員招聘計劃的制定、招聘廣告的擬定、面試方案的選擇等。最后在上課時再展示一些面試經(jīng)典問題，先讓學(xué)生思考該如何回答，再結(jié)合答案讓學(xué)生掌握面試時不僅在于說什么，更在于怎么說。
第二節(jié)課模擬面試培養(yǎng)學(xué)生實際操作能力。
（三）設(shè)計準備、學(xué)以致用（20分鐘）。
為了培養(yǎng)電商班學(xué)生實際操作能力，根據(jù)已有的分組情況和給出的企業(yè)背景、招聘信息下，學(xué)生自行分配面試官與應(yīng)聘者的角色，分別準備面試提綱和簡歷。
（四）模擬實訓(xùn)、加深理解（15分鐘）。
隨機挑選一個小組進行模擬面試展示，通過實踐操作加深學(xué)生對基礎(chǔ)理論知識的理解。
（五）小結(jié)歸納、拓展深化（8分鐘）。
模擬面試結(jié)束，先由學(xué)生從儀態(tài)儀表，組織能力，表達能力、創(chuàng)新能力等方面對模擬面試人員進行點評，然后針對不同的崗位之間如何選擇面試方法及面試技巧進行點評。
（六）布置作業(yè)，提高升華（2分鐘）。
根據(jù)本節(jié)課的學(xué)習(xí)內(nèi)容，全班共分為5組，以小組為單位建立一整套招聘方案，包括企業(yè)背景的設(shè)定，招聘廣告的擬定，面試方案的選擇等招聘程序。
一、招聘。
二、招聘的程序。
三、經(jīng)典面試問題和案例。
六、教學(xué)反思。
收獲：通過學(xué)習(xí)，學(xué)生對招聘與面試有了一定的認識和了解。將理論知識與模擬操作結(jié)合在一起，借此提高學(xué)生的興趣，激發(fā)學(xué)生的思維，讓學(xué)生在實踐中快樂的學(xué)習(xí)。
不足：整個上課的過程我基本做到了環(huán)節(jié)緊湊、過渡自然，但發(fā)現(xiàn)自己上課的語速有時會偏快，所以在以后的教學(xué)中還要加強自身素質(zhì)，使自己的教學(xué)水平更上一個臺階。
我的說課完畢，謝謝大家！
人力資源管理招聘方案篇十四
1、生物人力資源性。生物性，是包括人類在內(nèi)的所有生物機體的最基本特征，同時也是人力資源與礦產(chǎn)資源、能源資源、資本資源、信息資源相區(qū)別的最基本特性。
2、社會性。
（5）人力資源不僅影響經(jīng)濟增長的過程，而且，對社會精神文明建設(shè)等產(chǎn)生作用。（蕭鳴政著：《人力資源開發(fā)學(xué)——開發(fā)組織內(nèi)人力資源的理論與方法》，高等教育出版社2002年版，第31頁）也就是說，人力資源自身的狀況直接關(guān)系著社會的文明與秩序。
3、隱含性。智力、知識、技能、品德等具體散存于眾多的個體之中，自然看不見摸不著，而當(dāng)人們結(jié)合在一起的時候，經(jīng)過不同個體的智力、知識、技能、品德相互作用、影響而形成的整體素質(zhì)，整體經(jīng)濟活動能力，那更是一種可以感覺到卻難以再現(xiàn)的東西。
4、能動性。在現(xiàn)實活動中，人力資源同時也以自身為對象，能動地認識、改造和利用自身。能動性，是這樣兩個方面的統(tǒng)一，具體則表現(xiàn)為：
（3）能夠認識自己的長處和短處，現(xiàn)狀與潛能，能夠根據(jù)自我的特點、需要以及環(huán)境的變化，進行自我學(xué)習(xí)、教育，實現(xiàn)自我提升。
（4）能夠根據(jù)自己的能力和興趣，以及對其它利害得失的比較、權(quán)衡，自主選擇在不同領(lǐng)域、地區(qū)、職業(yè)和職位之間流動，并確定在工作中的投入方向、投入程度和規(guī)模。
5、再生性。
（2）就個體來講，人力資源具有可恢復(fù)性和增殖性。個體人力資源在勞動過程中消耗了的體能和精力能夠通過消費、休息和保健等形式不斷得到補充、恢復(fù)，甚至增強；勞動者的知識、技能能夠在豐富的生產(chǎn)實踐和各種形式的人力資本投資活動中不斷積累、提高和更新，能夠隨著年齡的增長，閱歷的豐富，在一個相當(dāng)長的時期內(nèi)，呈現(xiàn)為一種持續(xù)增長的態(tài)勢。
6、周期性。
（1）個體生長的周期：嬰幼兒期——兒童期——少年期——青年期——壯年期——老年期。這告訴我們，人力資源到了一定階段，就會失去開發(fā)價值，而在每個階段，又有著不同的開發(fā)目標(biāo)和任務(wù)，如果開發(fā)不及時，或目標(biāo)錯位，都會造成人力資源的浪費。
（2）個體開發(fā)的周期：培訓(xùn)期——成長期——成熟期——老化衰竭期。人力資源所具有的知識、技能、經(jīng)驗等也有生命周期，并隨著知識更新速度的加快，其效益最大的時間越來越短。(3)工作——休息的循環(huán)。休息是工作的必然要求，也是恢復(fù)體能、精力和能力，以確保有效進行繼續(xù)工作的條件，正所謂“不會休息，就不會工作”。休息是一種必要的開發(fā)形式，開發(fā)人力資源一定要重視給予被開發(fā)者以充裕的休息時間。所謂周期性，其實，也就是指人力資源的形成、開發(fā)和使用都受制于時間，具有時效性。
7、角色雙重性：生產(chǎn)性和消費性。人力資源是創(chuàng)造社會財富的生產(chǎn)者，同時，也是社會財富的消費者。消費是生產(chǎn)的出發(fā)點和歸屬，人力資源只有不斷和有效地創(chuàng)造財富，才能滿足其作為消費者的各種需要，也只有不斷和有效地消費財富，才能保證其數(shù)量的生產(chǎn)和質(zhì)量的提高。消費雖然是無條件的，但數(shù)量和結(jié)構(gòu)上應(yīng)該合理，同時，也必須生產(chǎn)出符合社會經(jīng)濟發(fā)展的狀況和水平的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，否則，就會導(dǎo)致資源枯竭，制約財富生產(chǎn)。
8、價值增長持續(xù)性。
（1）人力資源具有無限潛能，取之不盡，用之不竭，開發(fā)次數(shù)越多，開發(fā)程度越深，其價值就會越來越大。
（3）人力資源的增值與激勵機制呈正比，激勵越大，人力資源知識、智力和技能的增長就越快，形成的社會和經(jīng)濟價值就越大。
（4）知識，可以觸類旁通，相互激蕩，對個人來說，所擁有的知識越多，知識面越廣，其學(xué)習(xí)和擁有知識的速度就會更快，生產(chǎn)知識性成果的能力和水平就更高。這種規(guī)律，反映在整個人類社會的層面，那就是，隨著時間的推移，世界知識總量的增長呈加速趨勢。
人力資源管理招聘方案篇十五
一、招聘計劃：
1.各部門根據(jù)人員流動以及其他工作情況有需增加員工時，由部。
門經(jīng)理填寫《人力資源需求申請表》提出書面申請，報總經(jīng)理審批后交予人事部，由人事部經(jīng)理確認后負責(zé)辦理招聘事宜。
2.任何部門無權(quán)私自聘用員工及臨時工作人員,凡未經(jīng)請示私自。
用人者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退并追究部門領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。
二、招聘方式及原則：
1.人事部根據(jù)各部門的人資需求，分析和制定招聘計劃，確定招聘。
方案及招聘渠道（參加招聘會/網(wǎng)上招聘）。
2.本著“任人唯賢、擇優(yōu)錄取”的原則進行招聘。
三、應(yīng)聘/面試：
1．人事部初步篩選應(yīng)聘簡歷，符合招聘需求的約定好面試時間。
2.參加初試的應(yīng)聘人員應(yīng)如實填寫《入職申請表》，并提交學(xué)歷、身。
份證、各類職稱技能證書等應(yīng)聘材料的原件及復(fù)印件，人事部負責(zé)應(yīng)聘人員的材料初審。
3.初審合格的人員，由行政總監(jiān)進行面試。（對于特殊技能崗位，由相關(guān)部門負責(zé)人進行人員技能考核）。
4.面試內(nèi)容：
a.應(yīng)聘者對本行業(yè)以及同行業(yè)的認知了解程度。
b.應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位的認知程度、個人見解以及職業(yè)規(guī)劃。
c.應(yīng)聘者是否具備本行業(yè)相關(guān)職位的專業(yè)素質(zhì)及技能。
d.應(yīng)聘者對新事物的認知能力、學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)態(tài)度以及主動性。
e.對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的評定。
5.面試結(jié)果審核：
面試結(jié)束后，由人事部專人根據(jù)面試資料對面試結(jié)果進行。
匯總，并將《入職申請表》報總經(jīng)理審批，以最終確定錄用人。
員資格。
四、入職/錄用：
1.面試合格者由人事部統(tǒng)一電話通知確認并告知其相關(guān)入職事宜；
對面試不合格者，由人事部統(tǒng)一將其應(yīng)聘表存入儲備人員檔案。
中。
2.新員工入職當(dāng)天需攜帶個人身份證復(fù)印件一份、個人免冠彩色一。
寸照片2張、個人社保信息以及個人銀行賬戶資料等，用作人事。
檔案管理。
3.員工辦完入職手續(xù)后，帶到相關(guān)部門，由部門負責(zé)人進行試用。
4.人事部應(yīng)統(tǒng)一保管新入職員工的入職資料，并在入職3天后將《入。
職人員登記表》交由總經(jīng)理審批。
五、試用期：
2.試用期間經(jīng)考核不合格者，可視情延長試用期或解雇，員工本人。
不得提出異議。
3.試用期內(nèi)前7天為員工考察期，在此期間內(nèi)辭職人員或者因不能。
勝任崗位工作而辭退的人員，公司將不予結(jié)算薪資。
六、轉(zhuǎn)正：
新員工試用期結(jié)束后，可以提出轉(zhuǎn)正申請，填寫《員工轉(zhuǎn)正。
申請表》，由部門負責(zé)人根據(jù)員工試用期內(nèi)的綜合表現(xiàn)進行審核并簽署意見后交總經(jīng)理審批，總經(jīng)理評定后，報行政部辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正手續(xù)。
七、業(yè)績考評。
公司推行嚴格的績效考評制度。考核結(jié)果將作為員工晉升或提薪的重要依據(jù)。
八、內(nèi)部調(diào)動。
1.由于某些特殊原因（如個人申請、公司內(nèi)部變動），員工具體部門。
或職位發(fā)生變動的，當(dāng)事人應(yīng)如實填寫《調(diào)動表》進行確認，公司將以公文形式下發(fā)公示。
2.員工調(diào)動后的薪資按照調(diào)整后的部門薪資水平重新計算，具體由。
公司內(nèi)部協(xié)商而定。（部門上調(diào)或升遷，同樣有1--3個月的考察期）。
九、聘用終止：包括辭職、辭退、自動離職三種。
試用期間及以后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應(yīng)提。
前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。對于聘用終止的相關(guān)的內(nèi)容，參考與員工簽定的勞動合同，以勞動合同為準。
若員工嚴重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。
1．辭職：員工提出辭職，需提前1個月向部門管理人員提出書面。
申請，經(jīng)雙方協(xié)商在人事部做好人員統(tǒng)籌以及辭職人工作交接認可后，將人員資料交予人事部存檔方可辦理離職手續(xù)，未按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的員工不予發(fā)放當(dāng)月工資。
2．辭退：經(jīng)部門主管考核，確認無法勝任本崗位者或者嚴重違反。
公司管理制度對公司造成不利影響及損失者，公司有權(quán)對其辭退并以公文形式下發(fā)公告。
3.自動離職：對于用工期間，自行曠工三天及以上者，參照考勤。
管理制度按自動離職處理，工資不予結(jié)算。
4．注意事項：
所有離職員工在經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批并完成工作交接后，需按照《辭。
職交接表》內(nèi)容要求依次簽批確認（具體內(nèi)容參照《辭職交接表》）。
十、本制度自發(fā)行日開始實施；
在具體實施過程中，公司有權(quán)對本制度進行解釋和修訂。
人事部。
2014.06.06。
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