人才工作調研報告大全（16篇）

報告的語言應該簡明扼要，條理清晰，以便讀者能迅速了解內容。在報告的編寫過程中，我們可以參考相關文獻和樣本報告，以提高自己的寫作水平。通過研究這些范文，你可以學到一些有效的撰寫和展示報告的方法和技巧。

人才工作調研報告篇一

按照縣委人才辦的要求，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現(xiàn)狀，找準我局人才工作中存在的問題和癥結，提出對策建議，以便更規(guī)范、更科學的開展人才工作，現(xiàn)將調研情況報告如下：

***局現(xiàn)有在職人員共108人，其中行政編17人，機關工勤2人；事業(yè)編69人，工勤6人；公益性崗位8人；臨時工6人。***局機關在職干部隊伍中，從文化程度上看，大學本科及以上學歷（大多為在職學歷）50人，占46.3%；大專及以下學歷58人，占53.7%。從年齡結構來看，35周歲以下27人，占25%；35-45周歲38人，占35.2%；45周歲以上43人，占39.8%。從職稱級別上看，事業(yè)編制專業(yè)技術崗的39人中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。

通過以上統(tǒng)計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：

一是初始學歷層次不高。研究生3人、大學本科47人，大本以上學歷共50人，占總人數(shù)46.3%。但除了近年新錄用人員，畢業(yè)于全日制院校大專及以上的不多，大多數(shù)干部是通過在職教育取得的成人學歷，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統(tǒng)性存在不足。多數(shù)人員的自學能力相對較低，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學歷的深造。

二是人員老化，梯隊結構不合理。35周歲以上人員81人占75%，成為我縣***系統(tǒng)的中堅力量，但35歲以下人員僅有27人占25%，新鮮力量補充不足。

三是職稱結構不夠合理。從職稱級別情況看，專業(yè)技術崗39人中，高中級職稱20人，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數(shù)為35歲以后新進人員。年輕新進人員的專業(yè)技術能力及職稱有待提高。

一是機制不夠健全，人才難引進，高層次人才少。從年齡結構上看，我局35周歲以下27人，占25%，占比較低；從文化程度上看，本科及以上學歷中多為在職取得，全日制專業(yè)人才較少，尤其是研究生及重點高校專業(yè)人才，高層次年輕人才缺乏?，F(xiàn)有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩(wěn)定的人才引進體制，事業(yè)單位沒有高薪聘請高層次人才的標準或先例?？h里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻人才的生活待遇等方面問題，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫(yī)、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去，導致出現(xiàn)高層次人才引不來以及引進的人才易流失問題。

二是人才評價和競爭激勵機制不健全。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數(shù)人才的工資待遇只與職務級別或專業(yè)技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優(yōu)選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷。

三是人才培養(yǎng)機制不健全，培訓工作有欠缺。從調查情況看，所有***干部都能意識到參加學習培訓的重要性，但是在實際培訓活動中，干部的所想與所為有一定的出入，有部分原因是因為主動學習意識不強，還有一部分原因是人員少，工作量大并且培訓名額少，導致很多人員不能參加培訓，很難做到全員培訓。從調查了解的培訓內容上看，各種培訓大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散，忽視了干部的崗位能力、創(chuàng)新能力培訓，部分培訓枯燥乏味，不能調動學員的興奮點，不能激發(fā)學習熱情。目前，中層干部和業(yè)務骨干是我局培訓師資的中堅，但是由于很多中層干部和業(yè)務骨干整天忙于事務，鉆研教學、肯鉆研教學的人不多，造成了縣級***培訓教師少。師資的缺乏，嚴重影響了培訓工作的開展。由于培訓工作上的這些欠缺導致在培養(yǎng)人才方面后勁不足，難以在系統(tǒng)內形成人才養(yǎng)成的長效機制。

一是重視教育培養(yǎng)，提高現(xiàn)有人才隊伍素質。要將干部教育培訓工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓工作的長效機制。

（1）根據(jù)***干部的自身需要，量身定做“培訓菜單”。根據(jù)不同的崗位、職級、培訓需求，分類別、分層次建立全覆蓋的培訓模式。可以將有培訓需求而工作又有需要的干部選派參加級別較高的培訓、到做得好的值得借鑒的地方實地跟班學習或考察。同時做好培訓后的培訓情況反饋，可組織相關業(yè)務科室或工作人員結合培訓和工作實際開展討論，切實做到“學以致用”。減少全系統(tǒng)的大范圍培訓，切實了解人才隊伍建設的實際需要，多開展有針對性的，分崗位的干部培訓，這樣既可減少對正常工作的影響，也可少占用員工休息時間。

（3）建立分享交流機制，提高學習積極性。對系統(tǒng)內好的工作方法，創(chuàng)新的工作思路等進行分享交流。可以采用交流分享會的形式，提出自己工作中、學習上遇到的問題，分享好的方法、工作學習上的感悟等，通過討論、分享，拓寬思路，取長補短。也可以利用微信群等平臺，定期就某一學習內容進行討論，及時將自己想分享的好內容進行交流，形成互相帶動、熱愛學習的良好氛圍。

多舉措并行，完善培訓機制，不僅要重視培訓工作，更要做好培訓工作。通過學習教育，全面提高現(xiàn)有人才隊伍素質，在現(xiàn)有人才資源下創(chuàng)造更大的人才效用。

二是推進機制創(chuàng)新，吸引高層次人才。希望相關部門探討研究、著手制定急需緊缺人才引進辦法和人才引進優(yōu)惠政策，配套引進人才的工資、福利待遇、職稱評聘、醫(yī)療和社會保障等方面的政策辦法，在政策上適當給予優(yōu)待，吸引更多人才來安家落戶、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。

三是完善人才信息庫，統(tǒng)籌使用好各類人才。

（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統(tǒng)，方便根據(jù)需求調配人才，將合適的人安排到合適的崗位，程度發(fā)揮人才的價值，解決單位的用人需求，形成統(tǒng)一有序、功能健全、開放靈活的人才公共服務體系，為人才發(fā)展提供優(yōu)質服務。

（2）要知人善任，根據(jù)人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規(guī)律，打破常規(guī)選用人才。對現(xiàn)有各級各類人才按所學專業(yè)、個人特長等進行歸門別類，對考錄、聘用的應、往屆畢業(yè)生，按專業(yè)分配工作崗位，切實解決學非所用、用非所專、專業(yè)不對口的問題，做到人盡其才，才盡其用。

（3）要敢用善用，希望出臺更為健全完善的用人政策，打破人才使用的條條框框，把品德、知識、能力和業(yè)績作為主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，及時發(fā)現(xiàn)人才，大膽使用各類人才，不拘一格選拔人才、用好人才。

（4）要匡正導向。在人才的聘用、職稱評定、福利待遇分配等方面，破除平均主義、論資排輩、感情照顧等傳統(tǒng)觀念，樹立“唯發(fā)展論英雄，以實績用干部，靠貢獻拿報酬，憑本事坐位子”的導向，對貢獻突出的各類人才壓擔子、給位子，及時調整空談誤事、庸懶散浮、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽干事創(chuàng)業(yè)，爭創(chuàng)一流業(yè)績。

多年來，全市各級黨委政府始終堅持黨管人才原則，深入推進人才強市戰(zhàn)略，以貫徹落實人才發(fā)展規(guī)劃為抓手，大力實施xx等重點人才工程，創(chuàng)新人才工作體制機制，全市人才工作科學化水平得到了提升。

(一)加強宏觀指導，健全人才工作格局。

印發(fā)了《關于進一步加強黨管人才工作的實施意見》，先后頒布x個中長期人才規(guī)劃、x個人才隊伍專項規(guī)劃、x個重點領域人才規(guī)劃，形成了配套協(xié)調、科學規(guī)范的全市人才發(fā)展規(guī)劃體系。建立了黨委和政府領導人才工作聯(lián)系點，加強對重點領域人才工作的指導。

(二)完善政策措施，優(yōu)化干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

先后出臺《xx人才資源開發(fā)條例》、《xx人才市場條例》、《xx專業(yè)技術人員繼續(xù)教育條例》、《關于進一步促進xx人才資源和社會保障事業(yè)發(fā)展的意見》、《關于加強xx人才發(fā)展“小環(huán)境”建設的意見》、《關于進一步發(fā)揮現(xiàn)有人才作用和引進急需緊缺人才的若干規(guī)定》等x多項政策法規(guī)文件，推動了人才工作的規(guī)范化、制度化，努力為各類人才干事創(chuàng)業(yè)提供良好環(huán)境。

(三)推動內引外聯(lián)，為科學發(fā)展聚集英才。

各級黨委政府主動作為、服務一線，支持用人單位引進急需緊缺人才，促進重點產(chǎn)業(yè)、重點學科和重點項目健康快速發(fā)展。市黨委政府借助xx等重大項目和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，柔性引進院士xx名、國內外知名專家xx名，全職引進博士xx名。加強同國內著名高校人才交流合作，與xx大學簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，與xx大學簽署人才合作框架協(xié)議，推動xx與x簽署了“共建研究生社會實踐xx試點基地協(xié)議”、“共建研究生骨干地方短期掛職鍛煉xx基地協(xié)議”等，開辟了引才的新路子。各縣還搭建校企合作平臺，組織各類企業(yè)赴國內高校引才聚才、建立合作關系，取得了良好效果。

(四)打造創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新載體，增強人才工作實效。

技創(chuàng)新團隊x個，已承擔國家及市科技項目x項，取得了一大批新成果，成為全市科技創(chuàng)新和成果轉化的重要力量。

“十三五”以來，市黨委政府共表彰“xx”xx名，累計投入獎勵專項經(jīng)費xx萬元，在全市營造了濃厚的重才愛才氛圍。

(五)加大育才力度，提升各類人才素質。“十三五”以來，市組織xx萬人次參加了各類繼續(xù)教育培訓;組織xx個職業(yè)工種、xx人進行了職業(yè)技能鑒定，選拔高級工xx人、技師xx人、高級技師xx人;培訓農村實用人才xx萬人、農業(yè)職業(yè)技能人才xx萬人、農業(yè)專項技術人才xx萬人。實施xx、xx等人才培養(yǎng)計劃，選派一大批專業(yè)技術人才到市、發(fā)達地區(qū)或國外科研機構、醫(yī)院、高校進行中長期培訓，專業(yè)技術人才的素質和能力得到明顯提升。

總結近些年來我市人才隊伍建設的基本經(jīng)驗，主要有：

一是必須始終堅持黨管人才原則。各級黨委在人才工作上只有發(fā)揮領導核心作用，充分履行“管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務”的職責，才能形成推動人才發(fā)展的強大合力，確保人才工作沿著正確的方向前進。

二是必須始終堅持解放思想、更新觀念。只有堅持解放思想，始終保持與時俱進的精神狀態(tài)，才能樹立先進理念、開闊用人視野，才能解決體制機制性障礙，克服人才工作中重財輕人、重使用輕開發(fā)、重資歷輕業(yè)績、急用現(xiàn)引等問題，才能打造有利于人才發(fā)展的環(huán)境。

三是必須不斷創(chuàng)新人才體制機制。只有把人才體制機制創(chuàng)新作為人才隊伍建設的根本著力點，不斷深化人才工作管理體制改革，建立健全人才培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現(xiàn)、選拔使用、流動配置和激勵保障機制，暢通人才在不同地區(qū)、不同所有制單位、不同行業(yè)之間流動的渠道，才能有效激發(fā)各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力，做到人盡其才、才盡其用。

四是必須不斷優(yōu)化政策環(huán)境。經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)只有創(chuàng)新人才政策，增強對人才的服務功能，創(chuàng)造有利于人才發(fā)展、施展才能的良好環(huán)境，才能形成吸引、聚集各類優(yōu)秀人才的洼地。五是必須注重發(fā)揮市場配置人才資源的決定性作用。只有充分發(fā)揮市場主體重才、引才、用才、育才的主動性和積極性，人才工作才能健康、可持續(xù)發(fā)展。只有充分發(fā)揮市場配置人才資源的決定性作用，才能提高人才資源的配置效率，促進各類人才合理有序流動。

從宏觀上看：

一是人才總量不足、質量不高。我市人才占總人口比例為x，比全國平均水平低x個百分點。具有高級職稱的專業(yè)技術人才x萬人，高層次科技人才x人，中國工程院院士僅有x人、國家有突出貢獻的在職中青年專家x人、全國杰出專業(yè)技術人才x人、國家“百千萬人才工程”一、二層次在職人選x人，與全國各市區(qū)特別是發(fā)達地區(qū)相比，我市高層次人才的比例很低。

二是人才結構、分布不夠合理。從全市人才隊伍結構來看，傳統(tǒng)人才多，高新技術人才少;普通型人才多，產(chǎn)業(yè)化人才少;基礎研究人才多，實用型人才少;繼承型人才多，創(chuàng)新型人才少。從區(qū)域分布來講，人才主要集中在城市，山區(qū)、農村的人才相對較少;從行業(yè)分布來講，人才主要集中在醫(yī)療、教育、農牧等領域，而能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產(chǎn)業(yè)等重點領域的人才非常短缺。調查統(tǒng)計顯示，到“十三五”末，我市能源、化工等x個重點領域現(xiàn)有人才x萬人、缺少x萬多人，其中能源化工缺x萬人、裝備制造缺x萬人、xx產(chǎn)業(yè)缺x多人、新材料缺xx多人、現(xiàn)代農業(yè)缺xx多人。

三是人才工作機制不夠完善。突出表現(xiàn)在人才培養(yǎng)評價機制不健全，培養(yǎng)體系缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性和實效性;人才評價不夠科學，特別對專業(yè)技術人才的評價還沒有建立起以能力和業(yè)績?yōu)楹诵牡脑u價體系，評價方法簡單、粗放。人才激勵保障機制不夠完善，受表彰的人往往“老面孔”較多，對那些正在埋頭苦干、破繭欲出的中青年人才缺乏激勵;薪酬激勵機制尚未普遍形成，人才價值難以有效體現(xiàn)。人才使用機制缺乏活力，導致人才流向黨政機關的多，出現(xiàn)學非所用、專業(yè)不對口現(xiàn)象，帶來人才使用效率不高的問題;一些非公有制企業(yè)實行家族式管理，用人唯親不唯才、放手不放心，沒有成熟的用人機制，缺乏人才吸引力。

四是人才觀念落后，人才發(fā)展環(huán)境不夠寬松。一些地方領導和企業(yè)存在“引人不如引資”、“引智不如引項目”、“重硬件投入、輕人才投入”等思想觀念，有的還存在重引進輕培養(yǎng)、重所有輕所用的現(xiàn)象，導致人才“引進來、用不好、留不住”。有的崇信“外來的和尚會念經(jīng)”，對引進區(qū)外人才比較重視，對本地本單位人才關注不夠。

五是人才工作經(jīng)費普遍投入不足。市人才資源開發(fā)專項資金xxx萬元，其中大部分用于人才引進、高層次人才津貼等專項經(jīng)費，用于人才資源開發(fā)的經(jīng)費較少。

從具體問題上看：

一是人才市場化配置不暢，人才流通困難。受編制、身份的限制，一些單位急需緊缺的人才引不進來;一些地方對引進人才在戶籍、社保等方面存在政策“壁壘”，制約了人才的合理流動和優(yōu)化配置。

二是職稱評聘受限，影響人才穩(wěn)定。特別是基層科研、文化、醫(yī)療、學校等單位，符合職稱評聘條件的專業(yè)技術人才較多，但由于受職稱名額限制，許多人難以評定職稱或職稱晉級，成為當前影響人才隊伍穩(wěn)定的焦點問題。

不能向優(yōu)秀人才傾斜，不能向關鍵崗位傾斜，導致有事無人干，有人不干事。

四是人才資源缺乏與浪費、流失并存。由于地區(qū)發(fā)展、行業(yè)發(fā)展不平衡和基層待遇差、發(fā)展空間小等，導致人才結構、分布失衡，產(chǎn)生人才資源缺乏與浪費、流失并存現(xiàn)象。

三、加強我市“十四五”人才工作的對策建議。

當前我市人才工作的重點難點問題，成因是多方面的，要加強頂層設計，綜合分析、整體謀劃，重點突破、統(tǒng)籌推進。

(一)健全人才工作管理體制，形成黨管人才合力。

一是健全黨管人才體制機制。以貫徹落實市《關于進一步加強黨管人才工作的實施意見》為抓手，進一步完善全市人才工作決策機制、協(xié)調機制和督促落實機制，形成統(tǒng)分結合、協(xié)調推進的人才工作運行機制。健全黨委政府人才工作目標責任制，提高各級黨政領導班子綜合考核指標體系中人才工作專項考核的權重。充分發(fā)揮組織部門牽頭抓總和人才工作協(xié)調(領導)小組各成員單位的職能作用，進一步調動各行業(yè)做人才工作的主動性創(chuàng)造性，形成職責清晰、分工協(xié)作的人才工作合力。

二是改進人才管理方式。整合市黨委組織部、人力資源和社會保障局人才工作機構，組建新的人才工作機構。建立與現(xiàn)代科研院所制度、現(xiàn)代大學制度和公共醫(yī)療衛(wèi)生制度相適應的人才管理制度。

三是健全人才發(fā)展規(guī)劃落實的長效機制。按照市人才規(guī)劃部署，細化工作內容，分年度、有步驟地深入實施，重點圍繞急需緊缺人才的引、留、用等制定詳細的工作方案，并抓好落實。深入開展調查研究，及時研究解決人才規(guī)劃實施中出現(xiàn)的新情況新問題，建立完善的人才規(guī)劃實施情況監(jiān)督、檢查、評估和考核體系。

(二)完善人才工作運行機制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。

一是建立人才發(fā)展投入機制。各級政府要優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經(jīng)常性收入增長幅度。改善經(jīng)濟社會發(fā)展的要素投入結構，較大幅度增加人力資本投資比重，提高投資效益。研究制定財政稅收、投融資等方面的優(yōu)惠政策，鼓勵和支持用人單位、個人和社會多渠道進行人才投入。

二是健全人才合理流動機制。疏通黨政機關、企事業(yè)單位和社會人才相互流動機制，盤活人力資源，激發(fā)人才活力。健全人才向基層、艱苦地區(qū)、生產(chǎn)一線流動機制，提高農村基層和艱苦邊遠地區(qū)人才的津貼標準，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策。完善社會保障制度，為人才在不同地區(qū)、不同所有制單位、不同行業(yè)之間的流動提供保障。完善市場配置人才資源機制，整合我市各類人才資源市場，積極培育、扶持新型專業(yè)人才市場、中介組織，健全人才市場服務標準，形成統(tǒng)一、規(guī)范的人才市場體系。

據(jù)實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，既突出用人單位評價人才的主體作用，也要注重發(fā)揮業(yè)內專家在標準制定及評審工作中的作用，增強評價結果的公信力。研究制定科學、規(guī)范、公平的評價規(guī)則，確保評價的公平公正。

四是健全人才待遇激勵機制。對做出突出貢獻的本地人才，要給予與引進人才同等待遇;企事業(yè)單位選聘的急需緊缺或關鍵崗位上的專業(yè)技術人才和高技能人才，探索實行協(xié)議工資、年薪工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法。鼓勵有條件的企業(yè)對做出突出貢獻的經(jīng)營管理人才實行期權、股權激勵。制定高端人才、優(yōu)秀人才休假療養(yǎng)制度。大力開展“xx”評選活動，對各行各業(yè)做出突出貢獻的優(yōu)秀人才給予表彰獎勵。

(三)推進人才政策創(chuàng)新，激發(fā)各類人才活力。

一是完善人才培養(yǎng)開發(fā)政策。建立以用人單位為主體、學校教育與實踐鍛煉相結合，政府推動與社會支持相結合的人才培養(yǎng)體系。整合培訓資源和項目，根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的需求，重點實施一批人才培養(yǎng)中長期項目。積極開展各類科技、學術交流活動，舉辦高層次的全國性、國際性專業(yè)論壇，為高層次人才學術交流合作創(chuàng)造條件。探索實施“專業(yè)技術人才服務企業(yè)技術創(chuàng)新行動”，通過保留身份、項目支持、獎勵等方式，鼓勵高層次專業(yè)技術人才服務企業(yè)技術創(chuàng)新，逐步向企業(yè)集聚。

二是完善穩(wěn)定與用好人才的關愛政策。大力實施市“xx”工程。完善在xx工作的院士、國家有突出貢獻中青年專家、“國家百千萬人才工程”等人選的津貼發(fā)放辦法。適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展和項目建設需要，依托xx經(jīng)濟區(qū)建設、xx扶貧攻堅和“xx”園區(qū)建設等工程，重點打造一批人才平臺，盤活人才資源，發(fā)揮人才作用。

重視發(fā)揮企業(yè)用人主體作用，鼓勵企業(yè)建設高水平技術中心和高端人才工作站，完善配套設施和政策，為高層次人才發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。

三是實施更加開放的人才引進政策。深入實施市“xx引才百人計劃”，大力吸引海外能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產(chǎn)業(yè)等方面的人才來xx創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，并完善我市長期居留、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等特殊政策措施。加大引進國外智力力度，支持我市高等院校、科研院所與海外高水平教育科研機構建立聯(lián)合研發(fā)基地，推動我市大型企業(yè)建立海外研發(fā)機構。加強人才開發(fā)的國際交流合作，通過建立產(chǎn)學研聯(lián)盟等，加強我市與國外知名院校、科研院所和跨國企業(yè)的交流合作。

四是實施非公有制經(jīng)濟組織人才發(fā)展專項政策。研究制定加強非公有制經(jīng)濟組織人才隊伍建設的意見，加大非公經(jīng)濟人才培養(yǎng)、引進、使用、激勵力度，引導專業(yè)技術人才到非公經(jīng)濟組織創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，支持高校畢業(yè)生到非公經(jīng)濟組織中就業(yè)。

(四)實施重大人才工程，培養(yǎng)造就高層次人才和急需緊缺人才。

一是實施人才素質提升工程。加大高技能人才開發(fā)投入，重點扶持高中級技工學校、技師學院，加速培養(yǎng)急需的高技能人才。每年遴選一批企業(yè)班子成員及企業(yè)監(jiān)管部門的管理人員，采取合作培訓、外派、委托培養(yǎng)等形式，到國內外大企業(yè)、大公司、商務基地或國內發(fā)達地區(qū)研修或掛職鍛煉。繼續(xù)實施“xx”名校長名醫(yī)培養(yǎng)計劃，選拔中小學校長、骨干醫(yī)生到沿海發(fā)達省市掛職鍛煉或研修。

二是大力推進科技創(chuàng)新團隊建設和“xx”建設。依托高校、科研院所、大型企業(yè)、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)等優(yōu)勢特色功能區(qū)、產(chǎn)業(yè)項目和重點學科，推進科技創(chuàng)新團隊建設，強化動態(tài)管理和考核機制。完善科技創(chuàng)新團隊資助、激勵和保障制度，充分發(fā)揮科技創(chuàng)新團隊凝聚、培養(yǎng)、使用人才的引領作用。推進市能源化工、葡萄產(chǎn)業(yè)、設施農業(yè)、枸杞產(chǎn)業(yè)“人才高地”建設，多領域、多專業(yè)、多層次引進一批國際一流的專業(yè)技術人才和管理人才，加強人才高地建設規(guī)劃和落實工作，著力打造xx四大“xx”品牌。

從國家“十四五”規(guī)劃看建筑類央企發(fā)展趨勢。

在貿易戰(zhàn)的背景下，“十四五”建筑行業(yè)將面臨更加不確定的外部環(huán)境，更加激烈的市場競爭，更多的潛在的市場風險，將會對建筑行業(yè)央企的市場經(jīng)營提出更大的挑戰(zhàn)，建筑類央企在“十四五”期間應該朝著業(yè)務細分方向更精準，區(qū)域布局更加聚焦，打造“大經(jīng)營、強經(jīng)營”的市場化、國際化的市場經(jīng)營體系。

從國家“十四五”規(guī)劃的發(fā)展方向來看，“改革創(chuàng)新”依然是主旋律，“十四五期間”國家將圍繞“補短板、促升級、增后勁、惠民生”，研究推出一批重大工程和項目，提升基礎設施水平，促進改善生態(tài)環(huán)境，改善民生，增強企業(yè)的創(chuàng)新力和競爭力。

同時，重點圍繞增強企業(yè)發(fā)展內生動力，激發(fā)市場活力，深化“放管服”改革，打造市場化、法制化、國際化的營商環(huán)境。建筑類央企“十四五”期間將圍繞“國際化、市場化、區(qū)域化”縱深發(fā)展。

國際化——手拉手一起“走出去”基于國內建筑市場的逐步飽和，競爭白熱化的趨勢，各大建筑央企國際化步伐將會進一步加速，參與國際競爭，提升國際市場的競爭力。隨著國家政府框架項目的進一步收緊，“十四五”建筑央企在國際上面臨的不應該中資企業(yè)內部的競爭，而是與國際工程承包商之間的競爭。

從南北船合并的背后邏輯上來看，“十四五”央企改革也將會朝著世界一流的方向縱深發(fā)展，堅定不移的推進國際化，依靠技術、質量、資金等綜合實力與國際標桿企業(yè)開展競爭，業(yè)務同質化的央企將會面臨新一輪的合并，減少海外之間的競爭，不僅要“做大做強”，還要“做強做優(yōu)”，提升國際化競爭能力。

鱷魚老虎一起抓，忽視建立細分業(yè)務核心優(yōu)勢，則會導致企業(yè)長期發(fā)展動力不足，即使抓住短暫的政策機遇，后續(xù)增長動力也存在嚴重不足。

面臨“群雄逐鹿”的建筑市場，各大建筑央企應通過多種形式開展跨領域多方位的合作，解放思想，合作共贏，與產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)合縱連橫，提升綜合項目運作能力，打造細分市場的品質項目。筆者認為，未來只有具備專項細分領域核心競爭能力的建筑企業(yè)才能夠實現(xiàn)高質量的持續(xù)發(fā)展。

而在細分領域的選擇上，“十四五”規(guī)劃上一定要開展排查式、系統(tǒng)性的外部市場研究，并充分考慮企業(yè)內部的資源能力優(yōu)勢，內部與外部兩者步調一致才能夠走的更快更遠。

區(qū)域化——守住重點優(yōu)勢區(qū)域幾座城對于建筑行業(yè)來說，國家的總體規(guī)劃、區(qū)域規(guī)劃、區(qū)域政策至關重要，如何緊密結合自身區(qū)域情況，開展區(qū)域布局，筆者認為在守住自身區(qū)位優(yōu)勢的同時適度區(qū)域布局。

鏈上下游資源，以產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟的方式打造區(qū)域生態(tài)圈，建設一批惠及民生的高品質大項目。

同時，打造狼性的經(jīng)營文化，在經(jīng)營機制改革、商業(yè)模式創(chuàng)新等方面持續(xù)深化改革，以提升經(jīng)濟效益為核心;針對央企下屬三級企業(yè)且主要市場來源于集團內部市場，加大這類企業(yè)的混合所有制改革，向外要市場，向外要效益，增強企業(yè)內生動力。

按照縣委人才辦的要求，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現(xiàn)狀，找準我局人才工作中存在的問題和癥結，提出對策建議，以便更規(guī)范、更科學的開展人才工作，現(xiàn)將調研情況報告如下：

***局現(xiàn)有在職人員共108人，其中行政編17人，機關工勤2人；事業(yè)編69人，工勤6人；公益性崗位8人；臨時工6人。***局機關在職干部隊伍中，從文化程度上看，大學本科及以上學歷（大多為在職學歷）50人，占46.3%；大專及以下學歷58人，占53.7%。從年齡結構來看，35周歲以下27人，占25%；35-45周歲38人，占35.2%；45周歲以上43人，占39.8%。從職稱級別上看，事業(yè)編制專業(yè)技術崗的39人中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。

通過以上統(tǒng)計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：

一是初始學歷層次不高。研究生3人、大學本科47人，大本以上學歷共50人，占總人數(shù)46.3%。但除了近年新錄用人員，畢業(yè)于全日制院校大專及以上的不多，大多數(shù)干部是通過在職教育取得的成人學歷，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統(tǒng)性存在不足。多數(shù)人員的自學能力相對較低，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學歷的深造。

二是人員老化，梯隊結構不合理。35周歲以上人員81人占75%，成為我縣***系統(tǒng)的中堅力量，但35歲以下人員僅有27人占25%，新鮮力量補充不足。

三是職稱結構不夠合理。從職稱級別情況看，專業(yè)技術崗39人中，高中級職稱20人，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數(shù)為35歲以后新進人員。年輕新進人員的專業(yè)技術能力及職稱有待提高。

一是機制不夠健全，人才難引進，高層次人才少。從年齡結構上看，我局35周歲以下27人，占25%，占比較低；從文化程度上看，本科及以上學歷中多為在職取得，全日制專業(yè)人才較少，尤其是研究生及重點高校專業(yè)人才，高層次年輕人才缺乏?，F(xiàn)有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩(wěn)定的人才引進體制，事業(yè)單位沒有高薪聘請高層次人才的標準或先例?？h里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻人才的生活待遇等方面問題，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫(yī)、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去，導致出現(xiàn)高層次人才引不來以及引進的人才易流失問題。

二是人才評價和競爭激勵機制不健全。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數(shù)人才的工資待遇只與職務級別或專業(yè)技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優(yōu)選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷。

三是人才培養(yǎng)機制不健全，培訓工作有欠缺。從調查情況看，所有***干部都能意識到參加學習培訓的重要性，但是在實際培訓活動中，干部的所想與所為有一定的出入，有部分原因是因為主動學習意識不強，還有一部分原因是人員少，工作量大并且培訓名額少，導致很多人員不能參加培訓，很難做到全員培訓。從調查了解的培訓內容上看，各種培訓大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散，忽視了干部的崗位能力、創(chuàng)新能力培訓，部分培訓枯燥乏味，不能調動學員的興奮點，不能激發(fā)學習熱情。目前，中層干部和業(yè)務骨干是我局培訓師資的中堅，但是由于很多中層干部和業(yè)務骨干整天忙于事務，鉆研教學、肯鉆研教學的人不多，造成了縣級***培訓教師少。師資的缺乏，嚴重影響了培訓工作的開展。由于培訓工作上的這些欠缺導致在培養(yǎng)人才方面后勁不足，難以在系統(tǒng)內形成人才養(yǎng)成的長效機制。

一是重視教育培養(yǎng)，提高現(xiàn)有人才隊伍素質。要將干部教育培訓工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓工作的長效機制。

（1）根據(jù)***干部的自身需要，量身定做“培訓菜單”。根據(jù)不同的崗位、職級、培訓需求，分類別、分層次建立全覆蓋的培訓模式。可以將有培訓需求而工作又有需要的干部選派參加級別較高的培訓、到做得好的值得借鑒的地方實地跟班學習或考察。同時做好培訓后的培訓情況反饋，可組織相關業(yè)務科室或工作人員結合培訓和工作實際開展討論，切實做到“學以致用”。減少全系統(tǒng)的大范圍培訓，切實了解人才隊伍建設的實際需要，多開展有針對性的，分崗位的干部培訓，這樣既可減少對正常工作的影響，也可少占用員工休息時間。

（3）建立分享交流機制，提高學習積極性。對系統(tǒng)內好的工作方法，創(chuàng)新的工作思路等進行分享交流。可以采用交流分享會的形式，提出自己工作中、學習上遇到的問題，分享好的方法、工作學習上的感悟等，通過討論、分享，拓寬思路，取長補短。也可以利用微信群等平臺，定期就某一學習內容進行討論，及時將自己想分享的好內容進行交流，形成互相帶動、熱愛學習的良好氛圍。

多舉措并行，完善培訓機制，不僅要重視培訓工作，更要做好培訓工作。通過學習教育，全面提高現(xiàn)有人才隊伍素質，在現(xiàn)有人才資源下創(chuàng)造更大的人才效用。

二是推進機制創(chuàng)新，吸引高層次人才。希望相關部門探討研究、著手制定急需緊缺人才引進辦法和人才引進優(yōu)惠政策，配套引進人才的工資、福利待遇、職稱評聘、醫(yī)療和社會保障等方面的政策辦法，在政策上適當給予優(yōu)待，吸引更多人才來安家落戶、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。

三是完善人才信息庫，統(tǒng)籌使用好各類人才。

（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統(tǒng)，方便根據(jù)需求調配人才，將合適的人安排到合適的崗位，最大程度發(fā)揮人才的價值，解決單位的用人需求，形成統(tǒng)一有序、功能健全、開放靈活的人才公共服務體系，為人才發(fā)展提供優(yōu)質服務。

（2）要知人善任，根據(jù)人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規(guī)律，打破常規(guī)選用人才。對現(xiàn)有各級各類人才按所學專業(yè)、個人特長等進行歸門別類，對考錄、聘用的應、往屆畢業(yè)生，按專業(yè)分配工作崗位，切實解決學非所用、用非所專、專業(yè)不對口的問題，做到人盡其才，才盡其用。

（3）要敢用善用，希望出臺更為健全完善的用人政策，打破人才使用的條條框框，把品德、知識、能力和業(yè)績作為主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，及時發(fā)現(xiàn)人才，大膽使用各類人才，不拘一格選拔人才、用好人才。

（4）要匡正導向。在人才的聘用、職稱評定、福利待遇分配等方面，破除平均主義、論資排輩、感情照顧等傳統(tǒng)觀念，樹立“唯發(fā)展論英雄，以實績用干部，靠貢獻拿報酬，憑本事坐位子”的導向，對貢獻突出的各類人才壓擔子、給位子，及時調整空談誤事、庸懶散浮、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽干事創(chuàng)業(yè)，爭創(chuàng)一流業(yè)績。

實施東北老工業(yè)基地振興的戰(zhàn)略,不但可以推動東北產(chǎn)業(yè)結構的調整,更是對人才的需求產(chǎn)生的重大影響,這樣的影響將會從三個方面體現(xiàn)出來:一是高層次人才的需求數(shù)量有了很大的提高;二是高層次人才的需求結有了很大的影響;三是高層次人才的整體素質要求更高了。

盡管東北三省在中國國民經(jīng)濟整體中占有比較重要的地位，但東北老工業(yè)基地的發(fā)展現(xiàn)狀不容樂觀。制約東北老工業(yè)基地發(fā)展的主要因素之一是缺乏大批的高素質的現(xiàn)代化人才。目前一是企業(yè)中的工作人員很大部分的文化程度偏低，還有一部分并不是從事的自己所學的專業(yè)，缺乏專業(yè)的理論知識。二是東北老工業(yè)基地對很多崗位都需要高學歷有技術的人才，主要可以劃分為4個類型，辦公室文秘管理人員、財會專業(yè)、會外語商務營銷專業(yè)、技工學校畢業(yè)生。三是用人東北老工業(yè)基地與擇業(yè)大學生“兩頭涼”的狀況.東北老工業(yè)基地缺少專業(yè)技術人才，也有用人愿望，卻對剛畢業(yè)的大學生取排斥態(tài)度，不愿招收大學畢業(yè)生。大學生雖然就業(yè)困難，但也不愿意到非公企業(yè)去工作，雙方形成了隔岸互望，“兩頭涼”的尷尬狀況。

(一)新專業(yè)的建設滯后。

東北的老工業(yè)基地所需的專業(yè)人才需求，在一定程度上存在很大的有針對性。而這些人才的在學校的教育并沒有足夠的針對性，特別是一些從舊專業(yè)延伸出來的專業(yè)。對于這些新的專業(yè)來說，高校教育課程開發(fā)的速度較慢，對于專業(yè)方面的改造和設置也都不盡跟得上東北老工業(yè)基地的發(fā)展步伐。

(二)大學生和東北老工業(yè)基地“兩頭涼”現(xiàn)象。

對于很多大學生來說，在東北老工業(yè)基地就業(yè)，待遇比較低，條件也比較艱苦，和機關事業(yè)單位等比起來缺乏吸引力。而對于東北老工業(yè)基地來講，他們認為大學生吃苦能力不足，辦起事來隨心所欲，再加上一些大學生缺乏工作經(jīng)驗，進入工作狀態(tài)的速度較慢。

(一)優(yōu)化、盤活內部高層次人才。

(1)堅持科學調控以及總體籌劃的原則。

以能力的建設作為總體核心，做好高層次人才隊伍目標的調控以及總體要求的建設和頂層設計，以最快速度組建并形成一支具有優(yōu)良的素質，且數(shù)量充足，種類和結構科學合理，能夠動態(tài)發(fā)展的高層次人才隊伍。

(2)堅持超前的規(guī)劃和動態(tài)的調整原則。

以科學的指標來統(tǒng)籌各個種類高層次人才所需的具體要求，如年齡區(qū)間、素質結構，以及崗位、職級和專業(yè)等要求。以超前的規(guī)劃和動態(tài)的調整原則，對高層次人才隊伍的年齡、學歷、專業(yè)和職級結構進行科學合理化的調整。確保高層次人才隊伍具有科學合理的整體結構，實現(xiàn)高層次人才隊伍個體的素質較高、整體的結構優(yōu)化、進出更替井然有序、作用發(fā)揮得突出明顯，實現(xiàn)高層次的人才隊伍總體的建設水平和全市的經(jīng)濟社會發(fā)展需要相互協(xié)調。

(3)堅持合理的配置并盤活存量的原則。

要在不斷加大對高層次人才引進的基礎上，通過井然有序的流動，科學合理的配置、優(yōu)化的組合現(xiàn)有的高層次人才，盤活已有的高層次人才隊伍，保證效益的化，繼而在的程度上減少高層次人才資源的浪費和流失。同時要謹慎而且科學合理的處理廣攬人才同量才使用兩者之間的關系，特別要注重發(fā)揮好已有人才的創(chuàng)造活力，保護他們對于創(chuàng)新的熱情，鼓勵其創(chuàng)新和實踐，同時重視對那些本身具有發(fā)展?jié)撡|但當前尚未脫穎而出的本土高層次人才的幫助和扶持。

(4)堅持搭建平臺和統(tǒng)籌選拔的原則。

為了避免對于高層次人才的選拔過程當中會出現(xiàn)以偏蓋全、標準單一和不能統(tǒng)籌選拔的這些現(xiàn)象，所以在實際的人才挑選和招聘過程當中就要求組辦組織能干哦擴大民主，統(tǒng)一選聘標準，在綜合考量的前提下，竭力的為那些想干實事、能干實事和能干成事的人，創(chuàng)造能夠成就自身和社會事業(yè)的條件環(huán)境，為這些人搭建施展自身才華的舞臺。

(二)與地方高校合作，明確專業(yè)建設要求。

針對東北老工業(yè)基地新專業(yè)建設滯后的情況，東北要和地方高校進行密切合作，從根本上解決這個問題。東北老工業(yè)基地要協(xié)助地方院?？频慕逃n程的創(chuàng)新、研究、和開發(fā)，做好對其新專業(yè)的設置和已有專業(yè)的改造，緊緊跟隨東北老工業(yè)基地發(fā)展的步伐。務必要以應用能力的培養(yǎng)為基礎，從而進行對課程的設置。加強人才在其職業(yè)的崗位上創(chuàng)造性地完成任務并從事實際的職業(yè)活動能力的培養(yǎng)，安排課程中的重要內容。根據(jù)東北老工業(yè)基地的改造對高技術人才的需求，分析高技術崗位群體和一般技術崗位群體之間不同的要求,學校也要明確專業(yè)建設的要求，要確保專業(yè)能夠處在社會職業(yè)的需求和學科的體系的交叉點，一方面是為教育培養(yǎng)與社會職業(yè)緊緊相關的人才而設置的，另一方面又是為培養(yǎng)相應的學科承擔人才從而設置的。所以，地方高校應該以學科的建設為基礎進行各個專業(yè)的分析和建設，以與老工業(yè)基地緊緊相關的職業(yè)需求為目標，結合地方發(fā)展實際所需，教育培養(yǎng)應用型人才。

1.堅持把為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展服務作為人才教育培養(yǎng)第一宗旨，合理科學的進行各項專業(yè)設置建設，本地省教育廳在《關于進一步深化高等教育教學改革，為加快新型工業(yè)化進程提供人才服務的若干意見》當中指出的“高校要調整專業(yè)設置結構，一定要根據(jù)全省的經(jīng)濟社會發(fā)展并加快新型工業(yè)化的產(chǎn)業(yè)體系構架對各類的專業(yè)人才的要求，密切和社會用人單位聯(lián)系，有針對性地設置專業(yè)和調整專業(yè)方向”，這就需要要求本地的省地方院校，在設置專業(yè)的工作上要把服務于地方經(jīng)濟作為工作主線，積極地創(chuàng)辦、開設本地的省里老工業(yè)基地急需的網(wǎng)絡信息工程和電子機械工程、軟件工程以及生物技術等各項新興專業(yè)，來為本省老工業(yè)基地發(fā)展，教育培養(yǎng)其所需的各門各類的高層專業(yè)技術人才。

2.高校人才的培養(yǎng)，實踐教學肯定是一個重點，加強課程體系建設。為當?shù)馗咝Ｌ峁└咝Ｋ枰膶嵺`教學基地的建設。應用型人才的培養(yǎng)應該著眼于地方經(jīng)濟發(fā)展方向，結合社會實際，針對本地省的石化工業(yè)、綠色食品和裝備制造，以及能源工業(yè)和醫(yī)藥工業(yè)這些老工業(yè)五大基地的各自特點，一方面通過和東北老工業(yè)地基聯(lián)合，在高校內建立相關研究所或研究基地，東北老工業(yè)基地聯(lián)合提供資金支持，學校則提供人才支持，為企業(yè)和社會的發(fā)展進行共同地科學和研究，致力于把科學技術轉化為實際的生產(chǎn)力，努力為老工業(yè)基地的持續(xù)發(fā)展提供智力和人力以及高新科技的多方支援;在另一方面，東北老工業(yè)基地可以和學校簽訂協(xié)議，建立實踐教學的基地，為高校的學生提供一些實習和實踐的勞動工作崗位，把學校作為企業(yè)的研究、發(fā)展提供人才和技術的堅實支援，共同為本省老工業(yè)基地的發(fā)展培養(yǎng)應用型技術人才做出自身的貢獻。

“十三五”以來，園區(qū)圍繞市委、市政府的中心工作，按照市人才工作領導小組的統(tǒng)一部署，全面貫徹落實黨的十九大精神，進一步改進工作方法，創(chuàng)新工作機制，大力實施人才強市戰(zhàn)略，認真履行園區(qū)人才工作領導小組成員單位職責，按照工作部署，認真做好園區(qū)人才工作，推進人才工作發(fā)展，取得了較好的成效。現(xiàn)將園區(qū)“十三五”期間人才工作情況總結匯報如下：

1.人才總量持續(xù)擴張。截至目前，園區(qū)人才總量24283人，其中專業(yè)技術人才13112人，高技能人才4962人。

2.人才結構不斷優(yōu)化。?？萍耙陨蠈W歷人數(shù)逐年增長，截至目前，從學歷層次上看，本科及以上學歷2340人，?？茖W歷3906人，高中及以上學歷為16036人;從年齡結構上看，45周歲以下人才比重占40%;從職稱結構上看，具有高級職稱的人才265人，具有中級職稱的人才692人，具有初級職稱的人才1149人;從產(chǎn)業(yè)結構上看，第二產(chǎn)業(yè)36916人，第三產(chǎn)業(yè)2673人，人才資源隨著產(chǎn)業(yè)結構同步發(fā)展，呈現(xiàn)向第三產(chǎn)轉移的態(tài)勢，新興產(chǎn)業(yè)人才快速增長。

3.招才引智成果豐碩。通過每年的春秋季“招才引智進高校”活動、各類公開招聘等先后共引進各類人才3200余人，實現(xiàn)園區(qū)高層次人才的全面提升。

4.人才市場有效整合。園區(qū)人力資源市場面積達到1000平方米，市場功能日趨完善，市場配置人才資源的主渠道作用日益突出，形成以市場招聘信息宣傳欄、蘇宿人才網(wǎng)、微信公眾號“三位一體”的招聘宣傳模式，開發(fā)了一套集就業(yè)、人才信息于一體的人力資源信息管理系統(tǒng)，及時掌握園區(qū)企業(yè)用工情況和人才現(xiàn)狀?！笆濉逼陂g，先后有6500家(次)用人單位入場招聘，8萬人(次)入市應聘，約2萬多人通過市場實現(xiàn)流動與就業(yè)。

園區(qū)“十三五”人才工作取得明顯成效，但也必須清醒看到，當前人才發(fā)展現(xiàn)狀尚不能完全適應經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，與其他地區(qū)相比仍有一定的差距，突出表現(xiàn)為:人才總量仍然不足，特別是領軍和拔尖人才、高層次創(chuàng)新型人才、高技能人才相對比較缺乏;人才資源整體素質不高，結構性矛盾比較突出，區(qū)域分布還不夠合理;人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新環(huán)境有待進一步改善，缺乏與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新相匹配的投融資體系，社會化、多元化人才投入機制尚未形成;人才優(yōu)先發(fā)展的地位尚未普遍確立，用人單位的主體意識不強，人力資源服務體系不夠完善。

“十四五”時期，將是園區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展處于大有作為的重要戰(zhàn)略機遇期，也是園區(qū)經(jīng)濟加速濟轉變的關鍵期。在新一輪拓園的形勢下，園區(qū)人才發(fā)展既迎來良好的機遇，也面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。

從機遇來看，人才開發(fā)一體化進程加快，人才工作擁有更為廣闊的發(fā)展空間，經(jīng)濟社會的全面轉型發(fā)展、各項改革的深入推進，迫切需要人才資源支撐，使科技、人才的地位更加凸顯。

從挑戰(zhàn)來看，“十四五”期間園區(qū)將處于創(chuàng)新驅動的轉型發(fā)展階段，產(chǎn)業(yè)的轉型升級迸發(fā)出巨大的人才需求，對人才能力也提出更高的要求，使得人才隊伍建設任務更加繁重。

(一)加強與高校、科研院所的聯(lián)系，大力推進產(chǎn)學研交流合作。

實現(xiàn)與8所高校、科研院所的合作，引進電子信息類、機電控制類、教育類等人才總量不低于4500人。充分利用科技部門資源優(yōu)勢，加強與科研院所的聯(lián)系，定期上門征集制約企業(yè)發(fā)展的重大技術問題，及時反饋給高校和科研院所，對高校和科研院所的科研成果及時反饋給相關企業(yè)，進行點對點的合作開發(fā)，進一步促進科技成果在園區(qū)的轉化。同時，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才的引進和培育。

(二)繼續(xù)加大創(chuàng)新平臺建設。

將進一步結合園區(qū)特色產(chǎn)業(yè)，以各類平臺建設為抓手，引導和推動企業(yè)科技創(chuàng)新投入。打造科技創(chuàng)新服務平臺。鼓勵有條件的企業(yè)建立工程技術研究中心等，并按照認定辦法進行申報，以爭取省市兩級相關政策支持。同時，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才的引進和培育。

(三)抓好各類人才培訓工作。

一是加強與蘇州工業(yè)園區(qū)對接，吸取蘇州工業(yè)園區(qū)在人才培訓工作上的成功經(jīng)驗，開發(fā)符合園區(qū)企業(yè)需求的培訓項目;二是依托園區(qū)人才計劃和園區(qū)產(chǎn)業(yè)特點開展各類實用技術培訓班;三是加強對園區(qū)從業(yè)人員的培訓力度，創(chuàng)新培訓工作方式，實施“節(jié)點倒逼工作法”，采取政府購買培訓服務的方式，加大對企業(yè)經(jīng)營管理人才的培訓力度，建立企業(yè)家培訓臺帳，對企業(yè)經(jīng)營管理人才參與教育培訓情況進行存檔，實施動態(tài)管理，不斷提升培訓工作的質量和成效?！笆奈濉逼陂g累計完成培訓5000人(次)以上。

為深入推進“草原英才”工程和“人才強旗”戰(zhàn)略，為人才制度機制改革提供決策依據(jù)和智力支持,xxxx黨委組織部通過實地走訪、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、座談交流等方式，就健全人才引進和評價機制工作進行專項調研，現(xiàn)將有關情況報告如下。

“xxxx”以來，xxxx立足民族邊疆牧區(qū)實際，全面實施“人才強旗”戰(zhàn)略和“草原英才”工程，在科學規(guī)劃人才發(fā)展、盤活現(xiàn)有人才資源、提升借智引力水平、拓寬成才用才渠道等方面進行積極探索并取得較好工作成效，營造了良好的人才引進工作環(huán)境氛圍。目前，xxxx共有黨政人才、專業(yè)技術人才、鄉(xiāng)土人才以及黨政后備干部、編外管理人員、高校畢業(yè)生六項服務志愿者等儲備人才四類，其中：黨政人才中具有研究生學歷10人，占1%，大學學歷601人，占59%，大學?？茖W歷341人，占33%;35歲以下219人，占21%，36-45歲362人，占36%，46-55歲376人，占37%。專業(yè)技術人才中具有正高級職稱7人，占0.5%;副高級職稱278人，占18%;中級職稱560人，占37%。xxxx期間，通過“柔政策”，先后引進工民建、臨床醫(yī)學、民族學高層次人才3人;陸續(xù)考錄選聘農牧、林水、衛(wèi)生、教育等專業(yè)高校畢業(yè)生117人，儲備各類人才781人，其中：從大中專畢業(yè)生中考錄編外儲備人才538人;發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)鄉(xiāng)土人才634人，其中：科技示范戶314名，其他各類技能型人才125名。

結合xxxx實際，不斷建立完善有利于人才引進和發(fā)展的激勵保障機制，對想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給地位，采取積極舉措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知識結構較為合理、輻射帶動能力突出、符合地區(qū)發(fā)展需要的人才隊伍。

(一)注重氛圍營造，通過優(yōu)化環(huán)境聚集人才。一是加強政策引導。陸續(xù)出臺《xxxx編外聘用人員管理暫行辦法》、《xxxx科級后備干部管理辦法》、《處級干部聯(lián)系人才制度》等規(guī)范性制度，起草完成《東烏珠穆沁旗人才強旗規(guī)劃(xxxx—2020年)》，為明確工作目標、量化分解任務、落實人才政策創(chuàng)造了先決條件。根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，先后確定并實施重大項目和重點產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)等10大人才發(fā)展重點工程，落實人才投入優(yōu)先保證等5項人才發(fā)展政策，建立健全了人才發(fā)現(xiàn)使用、人才流動配置和人才激勵保障等常態(tài)化工作機制。二是加強氛圍營造。努力營造“用愿景鼓舞人，用事業(yè)拴住人”的濃厚社會氛圍，積極鼓勵各類人才立足崗位干事創(chuàng)業(yè)，對教育、衛(wèi)生、醫(yī)療等一線人才在政治上高看一眼，生活上關心一些，福利待遇方面照顧一點。對自主創(chuàng)業(yè)人才，在市場準入、資金扶持和項目審批推介等方面傾力支持，設立“一站式”、“一條龍”服務平臺，簡化辦事程序，提升服務水平，不斷優(yōu)化經(jīng)濟社會發(fā)展“軟環(huán)境”。三是加強組織保障。按照黨管人才原則，動態(tài)調整充實人才工作領導小組成員單位，明確26個責任單位工作職責，強化人才綜合協(xié)調管理，形成了旗委統(tǒng)一領導，黨政齊抓共管，社會廣泛參與的工作機制。充分發(fā)揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用，逐年制定工作要點與目標任務，確保人才工作措施有效落實。建立旗黨政聯(lián)席會議專題研究和聽取人才工作匯報制度，及時研究解決人才引進和人才管理方面的困難問題。

(二)注重量體裁衣，立足發(fā)展需要引進人才。立足我旗“xxxx”目標任務落實、“44344”產(chǎn)業(yè)格局打造和“五個東烏”建設實際，依托重點項目、工業(yè)園區(qū)等載體平臺，積極引進高層次管理和技術應用人才，切實增強了工業(yè)經(jīng)濟戰(zhàn)線后備力量。以展示民族區(qū)域特色文化為載體，大力發(fā)展旅游經(jīng)濟和現(xiàn)代服務業(yè)，積極引入服務業(yè)專業(yè)化人才。圍繞用足用好“柔性政策”，適時引進我盟醫(yī)學?？拼蠓?名，聘請中山大學在我旗做課題研究的博士研究生擔任農牧業(yè)局局長助理，從錫林浩特市引進工民建專業(yè)人才擔任住建局副局長。結合草原生態(tài)建設與保護，主動與區(qū)內外高校專家教授對接，成功引進中國社會科學院草原生態(tài)保護方面專家入駐我旗。根據(jù)專業(yè)人才需要，加強與自治區(qū)有關高校的溝通聯(lián)系，通過人才交流會、現(xiàn)場招聘會等形式，先后引進農牧、林水、衛(wèi)生、教育等專業(yè)高校畢業(yè)生117人，其中教育系統(tǒng)本科69人、農牧業(yè)系統(tǒng)本科21人、衛(wèi)生系統(tǒng)本科9人、林水系統(tǒng)本科13人、其他部門本科5人，進一步促進了人才隊伍框架結構的優(yōu)化和完善。

(三)注重統(tǒng)籌協(xié)調，不拘一格使用人才。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的選人用人標準，充分發(fā)揮職能優(yōu)勢，合理配置人才資源，從三個層面推動各項干部人才工作制度落實。在黨政人才層面，采取民主推薦與素質測試，統(tǒng)籌培養(yǎng)與分類儲備，紀律作風養(yǎng)成與實踐能力培養(yǎng)“三結合”模式，動態(tài)調整副科級后備干部61名;結合旗、蘇木鎮(zhèn)兩級黨委換屆，采取“四推一決”和公開選拔方式，公開選拔23名副科級黨政人才。從專業(yè)技術人才層面，大力推進事業(yè)單位聘用制改革，注重在各級班子中配備專業(yè)技術人才，2018年公開選拔12名專業(yè)人才充實到教育、醫(yī)療衛(wèi)生、財政等專業(yè)性較強的部門工作，目前全旗各級領導班子均保持至少有1名專業(yè)技術科級領導干部的目標。從鄉(xiāng)土人才層面，分2個批次公開考錄選聘優(yōu)秀嘎查兩委班子成員23名，擔任蘇木鎮(zhèn)長助理，協(xié)助推進牧區(qū)工作，拓寬嘎查鄉(xiāng)土人才成長成才渠道;采取公開考錄方式，積極吸納大中專畢業(yè)生到基層一線創(chuàng)業(yè)。采取上掛下派、崗位交流等方式，提升各類人才素質能力，近年來先后選派12名干部到區(qū)內外掛職鍛煉，選派123名干部下基層鍛煉，全旗任職5年以上科級領導干部崗位交流面達到60%以上。啟動實施“牧區(qū)鄉(xiāng)土人才培訓”工程，進一步加大鄉(xiāng)土人才技能培訓力度。xxxx年對113名致富帶頭人、牧業(yè)合作社領頭人進行系統(tǒng)培訓。加大鄉(xiāng)土人才發(fā)掘和培養(yǎng)力度，整合涉牧資源，加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)類鄉(xiāng)土人才的培養(yǎng)宣傳工作，集中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)了劉國民等一批具有發(fā)明創(chuàng)造專利的鄉(xiāng)土人才。

(一)人才隊伍結構不盡合理。目前，我旗黨政機關具有研究生學歷干部僅有10人，占全旗黨政機關干部的1%;事業(yè)單位具有正高級職稱的7人，僅占全旗專業(yè)技術人才的0.5%;我旗傳統(tǒng)型專業(yè)人才較多，而經(jīng)濟社會發(fā)展急需的經(jīng)濟管理、礦山機電、金融、企業(yè)管理和高新技術方面的人才比較短缺，高層次人才大部分集中在行政事業(yè)單位，企業(yè)中的本科以上學歷人員和具有高級職稱的人才少。

(二)人才外流問題比較突出。盡管近年來出臺了一系列人才工作優(yōu)惠政策，但由于地域特點，這些政策措施難以提升對高層次人才的吸引力，致使有些高專業(yè)人才、高學歷的年輕人才流失。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年，xxxx每年對外輸送高校生源為350人左右，而回旗備案登記的高校畢業(yè)生僅有150人左右，年外流率在43%以上。與此同時，具有中高級職稱、本科以上學歷、企業(yè)專業(yè)技術人才及業(yè)務骨干等方面的人才，也通過正常調離、辭職、自動離職等“顯性”方式外流。

(三)人才評價機制有待健全。主要體現(xiàn)在職稱政策缺乏科學的評價體系和激勵機制。人才認定標準依據(jù)過于宏觀，有些人才認定標準缺乏相應依據(jù)，尤其是對鄉(xiāng)土人才、民族文化傳承等方面的能工巧匠沒有統(tǒng)一的認定標準。機關企事業(yè)單位大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著一定的論資排輩現(xiàn)象。優(yōu)勝劣汰的人才管理機制不夠健全和完善，造成專業(yè)技術人員職稱評定工作不盡合理和規(guī)范，導致有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作，造成了人才閑置和人才浪費。

(一)著眼于經(jīng)濟社會發(fā)展需要，前瞻性地做好人才發(fā)展規(guī)劃。要按照“黨管人才”要求，根據(jù)我旗經(jīng)濟社會發(fā)展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規(guī)劃，明確工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發(fā)，適應我旗產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求、經(jīng)濟社會發(fā)展狀況及目標要求來規(guī)劃人才。要充公發(fā)揮我旗的比較優(yōu)勢，以培養(yǎng)適用人才為主，努力改善人才環(huán)境，積極引進急需的人才和智力。要圍繞素質能力提升這一關鍵，切實加強黨政機關干部的培訓教育工作，轉變教育模式，創(chuàng)新培訓方法，努力建設一支能夠擔當重任、經(jīng)得起風浪考驗、懂經(jīng)濟善管理的高素質領導干部隊伍;要著眼于提高我旗企業(yè)綜合競爭力，加快培養(yǎng)造就一批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的職業(yè)化、現(xiàn)代化的優(yōu)秀企業(yè)家;要著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈人才競爭的需要，重點選樹一批具有較高水平的學科帶頭人，抓緊培養(yǎng)和造就一批急需的專門人才和專業(yè)人才，積極選樹培養(yǎng)一批鄉(xiāng)土人才。

(二)著眼于增強縣域經(jīng)濟綜合實力，科學性地引進人才智力。進一步健全科學開放的人才吸引機制，積極實施“構筑人才資源高地”戰(zhàn)略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高層次人才。首先，要大力引進和吸收大學本科以上學歷的人才以及經(jīng)濟發(fā)展急需、符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向的人才，尤其圍繞產(chǎn)業(yè)結構調整和高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展，大力引進口岸貿易、衛(wèi)生、教育、農牧業(yè)等領域緊缺的創(chuàng)新型人才。其次，進一步拓展發(fā)現(xiàn)人才和吸引人才的途徑，特別是要綜合運用市場招聘、高校對接、公開考錄、定向培養(yǎng)等方式，努力消除工作盲區(qū)，彌補工作短板，將各類人才直接吸納到我旗工作。第三，要創(chuàng)新人才引進工作方式方法，通過項目引才引智，積極吸引旗外工作成果到我旗實現(xiàn)屬地轉化。第四，要進一步加強溝通外聯(lián)，通過多種形式與旗外單位建立協(xié)作關系，利用先進地區(qū)管理經(jīng)驗、資金技術優(yōu)勢和社會資源，幫助我旗發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。

(三)著眼于人才引進工作的可持續(xù)，系統(tǒng)性地做好環(huán)境優(yōu)化。建立健全人才激勵機制，進一步完善人才獎勵政策。堅持評選專業(yè)技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經(jīng)濟生活待遇;建立人才功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎。提高專業(yè)技術人才的社會政治地位，注意做好專業(yè)技術人才的教育培養(yǎng)工作，在黨代會、人大代表和政協(xié)委員中，適當提高專業(yè)技術人才的比例;堅持經(jīng)濟和社會發(fā)展重大決策專家咨詢制度，切實發(fā)揮專家咨詢團的作用。推進事業(yè)單位分配制度改革，制定收入分配向人才傾斜的優(yōu)惠政策，實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。建立和完善促進人才流動的有關制度，進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等制度。加大人才工作宣傳力度，切實保護好現(xiàn)有人才，尊重人才成長規(guī)律，動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，進一步完善人才工作的政策體系和法制環(huán)境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好人才工作氛圍。

人才工作調研報告篇二

這份報告被廣泛使用。根據(jù)上級的部署或工作計劃，每完成一項任務都要向上級報告，反映工作的基本情況、工作中的經(jīng)驗教訓、存在的問題和今后的工作思路。以下是為大家整理的關于,歡迎品鑒！

人才工作是一項基礎性工作，也是一項戰(zhàn)略性工作。近幾年來，市委認真落實全省人才工作會議精神，堅持人才資源是第一資源的理念，堅定不移地實施人才強市戰(zhàn)略，大力開發(fā)人才資源，緊緊抓住人才的培養(yǎng)、使用、引進、管理、服務等關鍵環(huán)節(jié)，大力加強黨政管理人才、專業(yè)技術拔尖人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和農村實用人才。

隊伍建設，為全市經(jīng)濟社會發(fā)展提供了堅強的人才保證。

突出表現(xiàn)在五個方面：

一是人才總量有了較快增長。近年來,我市大力優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境,積極培育人才市場,重點抓了三支隊伍建設，全市人才總量呈逐年遞增態(tài)勢。截止底，全市人才總量為28,6123人，其中農村人才總量23,5291人;。

黨政企事業(yè)單位人才5,0832人，其中具有專業(yè)技術職稱人才1,8022人，高級職稱的997人(正高41人)，中級職稱的8629人，初級職稱的8406人。

二是人才隊伍結構得到進一步優(yōu)化。通過強化培訓，在對在職干部普遍輪訓的基礎上，突出黨政領導干部、青年后備干部的培訓;。

采取請進來與走出去相結合的方式，邀請高校、科研院所的專家教授授課;。

發(fā)揮黨校主陣地作用，積極開展學歷教育，與省委黨校、武漢高校聯(lián)辦學歷班，有力地改善了我市各級各類人才的知識結構，提高了理論水平;。

在黨政人才中，大專以上學歷的占95%以上，35歲以下的占28%，形成了比較合理的知識結構和年齡結構。目前，我市享受國務院專項津貼的專業(yè)技術人才16人,享受省政府專項津貼的13人，被評為湖北省有突出貢獻的中青年專家12人，進入省新世紀高層次人才工程的6人。

三是人才培養(yǎng)機制逐步健全。我們在認真落實中央、省委人才工作會議精神的同時，相繼制定下發(fā)了一系列有關人才工作的文件，對全市人才工作機制、目標任務、方法措施和保障體系等方面作了具體規(guī)定。堅持對各級各類專家拔尖人才實行優(yōu)勝劣汰、動態(tài)管理制度，先后選拔培養(yǎng)各級各類專家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才榮譽稱號，起到了較好的鞭策激勵作用。

四是人才的作用得到較好發(fā)揮。根據(jù)人才的各自專業(yè)特點，著眼于全市產(chǎn)業(yè)總體布局，對不同專業(yè)的干部進行了合理調配，大力推行開選拔、開聘用、競爭上崗等方式，使一大批熟悉農業(yè)、畜牧、林業(yè)、水產(chǎn)、水利水電等方面專業(yè)知識的優(yōu)秀青年人才被選拔到相應崗位，為他們施展才華提供了平臺。

五是招才引智取得較大突破。針對全市主導產(chǎn)業(yè)高級人才緊缺的實際，一方面，積極開展了各類人才招聘活動，先后組織人事、教育、衛(wèi)生、農業(yè)、交通等機關事業(yè)單位專門赴武漢等地招聘人才，并與省內重點院校確立了長期合作關系。另一方面，堅持不求所有，但求所用的理念，把引進人才與引智、招商結合起來，在招商的同時引進了大量智力資源，推動了我市經(jīng)濟發(fā)展。同時，市委組織部、人事局、農業(yè)局等部門積極向上爭取，有針對性地邀請省、市專家學者來我市開展科技講座、技術服務活動，深受群眾歡迎。10月組織開展的院士專家行活動，通過召開專題研討會、學術報告會，深入企業(yè)開展技術服務等形式，為經(jīng)濟社會發(fā)展把脈問診，出謀劃策，為企業(yè)技術創(chuàng)新攻堅克難，釋疑解惑，為16家企業(yè)的20個技術項目進行技術咨詢和攻關?；顒铀街?，受到全市各界的熱烈歡迎，收到了很好的效果。特別是12月16日在武漢東湖賓館舉辦的武漢城市圈人才引進與科技合作洽談會，其規(guī)模之大、規(guī)格之高、影響之深遠都是空前的。在此次會上簽訂了44項校市、校企合作協(xié)議，協(xié)議基本涵蓋了工業(yè)、農業(yè)、教育、文化等多個領域，涉及機械、化工、新材料、醫(yī)藥、食品等多個行業(yè)。洽談會上從高校引進了3名科技特派員，現(xiàn)場招聘了3名博(碩)士研究生，為高科技人才到我市創(chuàng)業(yè)開辟了新的途徑。

近幾年來，我市人才工作雖然取得了一定的成績，但是，我們也清醒地看到，離省人才工作的要求和其他地市州還有較大差距，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、人才政策不夠完善，體制不活，資金不足。受相關規(guī)定和政策的約束，人才流動受單位編制、性質，人才身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才資源的流失與浪費。同時，由于財政困難，用于人才培養(yǎng)的資金嚴重不足，許多行業(yè)的優(yōu)秀專業(yè)技術人才因待遇不高、激勵機制不完善等因素的影響，大量外流。特別是一些優(yōu)秀骨干教師和醫(yī)療技術人員流失現(xiàn)象尤為突出。各類高級人才奇缺，特別是高層次、創(chuàng)新型、復合型人才嚴重缺乏。

2、農村實用人才整體素質不高,具有示范型、帶動型的實用人才較少。農村實用人才大多數(shù)是自然成長起來的土專家、田秀才，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模小，實力差，獲取信息的渠道較為單一，抵御市場風險的能力較弱，在市場競爭中處于弱勢。同時，對農村實用人才缺乏較。

為完善的組織、開發(fā)、管理機制。

3、我市企業(yè)改制后，受體制的影響，缺乏對企業(yè)經(jīng)營管理人才和高技能人才的有效培養(yǎng)與管理，并且此類人才數(shù)量較少，培養(yǎng)、管理還存在一定難度。

今后一段時期我市人才工作總體要求是：以三個代表重要思想為指導，深入貫徹落實黨的十七大、十七屆三中、四中全會精神和全國、全省人才會議精神，堅持黨管人才原則，不斷完善人才工作機制，進一步優(yōu)化人才工作環(huán)境，為全市經(jīng)濟社會發(fā)展提供人才支撐和智力保障。為實現(xiàn)這一目標，具體而言主體是抓好以下四個方面工作：

1、創(chuàng)新人才工作機制，加強對人才工作的統(tǒng)一協(xié)調和宏觀指導。加強人才工作政策體系建設，重點是協(xié)調有關單位全面清理現(xiàn)有人才工作法規(guī)，根據(jù)黨管人才的要求和經(jīng)濟社會發(fā)展實際，進一步健全人才工作制度，出臺相關政策并確保落實。落實黨政主要領導人才工作目標責任制，繼續(xù)實施人才工作領導小組成員單位定期聯(lián)系會議制度、人才工作聯(lián)系點制度以及市管拔尖人才聯(lián)系制度，強化對人才工作的統(tǒng)籌協(xié)調和宏觀指導。

2、把握人才工作重點，突出抓好三支隊伍建設。根據(jù)我市人才隊伍的現(xiàn)狀和打造實力、誠信、生態(tài)、和諧的戰(zhàn)略目標對人才的要求，我市人才工作的重點是，大力加強黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術人才這三支隊伍的建設，并以此帶動和促進整個人才隊伍的建設。一要突出抓好黨政領導干部隊伍建設。進一步加大對黨政干部隊伍的理論培訓和實踐鍛煉，大力培養(yǎng)現(xiàn)代行政管理人才，造就一批適應共行政、共服務、共管理要求的行政管理專家。二要突出抓好企業(yè)經(jīng)營管理者隊伍建設。加快建設一支具有強烈敬業(yè)精神、經(jīng)營管理能力、開拓創(chuàng)新意識、掌握市場經(jīng)濟規(guī)律、熟悉國際經(jīng)濟和法律的企業(yè)家隊伍。要依托高校和企業(yè)培訓基地，建立覆蓋廣、多層次、開放式的企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)體系。三要突出抓好專業(yè)技術人才隊伍建設。以第五批市管專業(yè)技術拔尖人才換屆為契機，建立健全人才的評選、考核、管理機制。充分利用六大基地，加快培養(yǎng)熟練掌握先進技術、工藝和技能的高技能人才;。

以建設社會主義新農村為契機，大力開展多種形式的農村實用技術培訓、農村轉移就業(yè)培訓，積極推動農村實用人才培養(yǎng)，提高農村人才隊伍素質。

3、加快人才資源開發(fā)，培育壯大各級各類人才隊伍。要創(chuàng)新人才引進方式，堅持實施項目引才、工程招才責任制，把招商引資和招才引智相結合，大力引進高新技術產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)和重大工程建設急需的中高級技術人才和管理人才。

4、優(yōu)化人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境，不斷提高為人才服務的水平。要加強輿論宣傳，大力營造四個尊重的社會氛圍，積極為人才創(chuàng)業(yè)搞好服務、構筑平臺，真正在形成環(huán)境留人、待遇留人、事業(yè)留人、感情留人的良好環(huán)境，樹立經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人才、想干事給機會、能干事給崗位、干成事給地位的企業(yè)人才管理新理念。要大力開展各類人才評選表彰活動，實施人才回歸工程，促進籍高層次人才、海外留學人才以各種形式為投資獻智。同時，要組織市級以上有突出貢獻的人才健康體檢和外出休養(yǎng)，開展全市技能人才比武活動，逐步完善人才的激勵政策和保障措施。

至2011年底，全州糧食、物價、發(fā)改系統(tǒng)人員總數(shù)552人，其中中共-黨員人數(shù)223人，占40%，女性職工229人，占41%，少數(shù)民族職工257人，占47%。

（一）從職位分類看：公務員239人，占%；企業(yè)管理人員103人，占%；專業(yè)技術人員58人，占%；工人152，占%，其中技術工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占%，普通工人37人占%。

（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占%；31-35歲人員67人，占%；36-40歲人員120人，占%；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；51-55歲人員28人，占%；56歲及以上人員4人，占%。

（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98。

人，占%；大學專科學歷207人，占%；中專、高中學歷134人，占%；初中及以下學歷71人，占%。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業(yè)改革，精簡了企業(yè)人員，加大了企業(yè)人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。2011年，全州糧食系統(tǒng)組織參加培訓65人次。培訓知識類型，主要為企事業(yè)管理人員培訓，特殊工種職業(yè)技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統(tǒng)教育培訓機構（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統(tǒng)組織參加培訓25人次。培訓類型主要為職業(yè)技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發(fā)改系統(tǒng)組織參加培45人次。培訓類型主要為專門業(yè)務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。

（一）知識層次偏低。全系統(tǒng)大學?？埔陨蠈W歷比例僅為57%，而在系統(tǒng)主體單位糧食經(jīng)營企業(yè)中，大學?？埔陨蠈W歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業(yè)后通過函授或其他途徑取得，所學專業(yè)中，真正系統(tǒng)的學習經(jīng)濟管理、糧食工程等專業(yè)的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業(yè)的更是少之又少。

歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環(huán)境亟需改善。由于我州地理環(huán)境較差，處在偏遠地區(qū)，又是少數(shù)民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難。多數(shù)糧食企業(yè)的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業(yè)工作，特別是專業(yè)型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。二是留住人才難。企業(yè)內部各項機制不完善，也難以為人才提供發(fā)揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業(yè)環(huán)境等原因，也難以留住人才。三是培養(yǎng)人才難。企業(yè)歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經(jīng)濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業(yè)難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養(yǎng)自有人才存在困難。

（四）、編制少，工作量大。機構改革后，人員情況發(fā)生了變化，編制也發(fā)生了變化，發(fā)改局職能加大，以工代賑職責劃入發(fā)改局但沒有增加編制，反而機構改革后編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現(xiàn)在又是加快縣域經(jīng)濟發(fā)展、災后重建工作中，工作起來就很吃力。機構改革后，原州糧食局、州物價局合并到州發(fā)改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發(fā)改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。

（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業(yè)。建議政府及相關部門應樹立以工作業(yè)績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業(yè)型人才。對應屆畢業(yè)大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優(yōu)惠政策，出臺應屆畢業(yè)大學生到民營糧食加工企業(yè)（包括其他類型民營企業(yè)）工作的，可享受同等優(yōu)惠待遇等。

（二）要加大人才隊伍的培訓力度。以大規(guī)模培訓為平臺,根據(jù)單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養(yǎng)、培訓計劃,突出對能力的培養(yǎng)和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間。不斷更新相關的理論和業(yè)務知識,提升每個人都綜合素質,培養(yǎng)沉穩(wěn)、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經(jīng)濟能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定諸多復雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統(tǒng)，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰(zhàn)略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業(yè)技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現(xiàn)自我提高，自我完善。

中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養(yǎng)高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在行政管理部門形成人人干事業(yè)，人人謀發(fā)展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業(yè)務過硬、充滿生機的公務員隊伍。

（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發(fā)改部門合并為一個單位，盡量與州上機構改革步調一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。

為深入推進“草原英才”工程和“人才強旗”戰(zhàn)略，為人才制度機制改革提供決策依據(jù)和智力支持,xxxx黨委組織部通過實地走訪、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、座談交流等方式，就健全人才引進和評價機制工作進行專項調研，現(xiàn)將有關情況報告如下。

“xxxx”以來，xxxx立足民族邊疆牧區(qū)實際，全面實施“人才強旗”戰(zhàn)略和“草原英才”工程，在科學規(guī)劃人才發(fā)展、盤活現(xiàn)有人才資源、提升借智引力水平、拓寬成才用才渠道等方面進行積極探索并取得較好工作成效，營造了良好的人才引進工作環(huán)境氛圍。目前，xxxx共有黨政人才、專業(yè)技術人才、鄉(xiāng)土人才以及黨政后備干部、編外管理人員、高校畢業(yè)生六項服務志愿者等儲備人才四類，其中：黨政人才中具有研究生學歷10人，占1%，大學學歷601人，占59%，大學?？茖W歷341人，占33%;35歲以下219人，占21%，36-45歲362人，占36%，46-55歲376人，占37%。專業(yè)技術人才中具有正高級職稱7人，占0.5%;副高級職稱278人，占18%;中級職稱560人，占37%。xxxx期間，通過“柔政策”，先后引進工民建、臨床醫(yī)學、民族學高層次人才3人;陸續(xù)考錄選聘農牧、林水、衛(wèi)生、教育等專業(yè)高校畢業(yè)生117人，儲備各類人才781人，其中：從大中專畢業(yè)生中考錄編外儲備人才538人;發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)鄉(xiāng)土人才634人，其中：科技示范戶314名，其他各類技能型人才125名。

結合xxxx實際，不斷建立完善有利于人才引進和發(fā)展的激勵保障機制，對想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給地位，采取積極舉措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知識結構較為合理、輻射帶動能力突出、符合地區(qū)發(fā)展需要的人才隊伍。

(一)注重氛圍營造，通過優(yōu)化環(huán)境聚集人才。一是加強政策引導。陸續(xù)出臺《xxxx編外聘用人員管理暫行辦法》、《xxxx科級后備干部管理辦法》、《處級干部聯(lián)系人才制度》等規(guī)范性制度，起草完成《東烏珠穆沁旗人才強旗規(guī)劃(xxxx—2020年)》，為明確工作目標、量化分解任務、落實人才政策創(chuàng)造了先決條件。根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，先后確定并實施重大項目和重點產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)等10大人才發(fā)展重點工程，落實人才投入優(yōu)先保證等5項人才發(fā)展政策，建立健全了人才發(fā)現(xiàn)使用、人才流動配置和人才激勵保障等常態(tài)化工作機制。二是加強氛圍營造。努力營造“用愿景鼓舞人，用事業(yè)拴住人”的濃厚社會氛圍，積極鼓勵各類人才立足崗位干事創(chuàng)業(yè)，對教育、衛(wèi)生、醫(yī)療等一線人才在政治上高看一眼，生活上關心一些，福利待遇方面照顧一點。對自主創(chuàng)業(yè)人才，在市場準入、資金扶持和項目審批推介等方面傾力支持，設立“一站式”、“一條龍”服務平臺，簡化辦事程序，提升服務水平，不斷優(yōu)化經(jīng)濟社會發(fā)展“軟環(huán)境”。三是加強組織保障。按照黨管人才原則，動態(tài)調整充實人才工作領導小組成員單位，明確26個責任單位工作職責，強化人才綜合協(xié)調管理，形成了旗委統(tǒng)一領導，黨政齊抓共管，社會廣泛參與的工作機制。充分發(fā)揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用，逐年制定工作要點與目標任務，確保人才工作措施有效落實。建立旗黨政聯(lián)席會議專題研究和聽取人才工作匯報制度，及時研究解決人才引進和人才管理方面的困難問題。

(二)注重量體裁衣，立足發(fā)展需要引進人才。立足我旗“xxxx”目標任務落實、“44344”產(chǎn)業(yè)格局打造和“五個東烏”建設實際，依托重點項目、工業(yè)園區(qū)等載體平臺，積極引進高層次管理和技術應用人才，切實增強了工業(yè)經(jīng)濟戰(zhàn)線后備力量。以展示民族區(qū)域特色文化為載體，大力發(fā)展旅游經(jīng)濟和現(xiàn)代服務業(yè)，積極引入服務業(yè)專業(yè)化人才。圍繞用足用好“柔性政策”，適時引進我盟醫(yī)學?？拼蠓?名，聘請中山大學在我旗做課題研究的博士研究生擔任農牧業(yè)局局長助理，從錫林浩特市引進工民建專業(yè)人才擔任住建局副局長。結合草原生態(tài)建設與保護，主動與區(qū)內外高校專家教授對接，成功引進中國社會科學院草原生態(tài)保護方面專家入駐我旗。根據(jù)專業(yè)人才需要，加強與自治區(qū)有關高校的溝通聯(lián)系，通過人才交流會、現(xiàn)場招聘會等形式，先后引進農牧、林水、衛(wèi)生、教育等專業(yè)高校畢業(yè)生117人，其中教育系統(tǒng)本科69人、農牧業(yè)系統(tǒng)本科21人、衛(wèi)生系統(tǒng)本科9人、林水系統(tǒng)本科13人、其他部門本科5人，進一步促進了人才隊伍框架結構的優(yōu)化和完善。

(三)注重統(tǒng)籌協(xié)調，不拘一格使用人才。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊倪x人用人標準，充分發(fā)揮職能優(yōu)勢，合理配置人才資源，從三個層面推動各項干部人才工作制度落實。在黨政人才層面，采取民主推薦與素質測試，統(tǒng)籌培養(yǎng)與分類儲備，紀律作風養(yǎng)成與實踐能力培養(yǎng)“三結合”模式，動態(tài)調整副科級后備干部61名;結合旗、蘇木鎮(zhèn)兩級黨委換屆，采取“四推一決”和公開選拔方式，公開選拔23名副科級黨政人才。從專業(yè)技術人才層面，大力推進事業(yè)單位聘用制改革，注重在各級班子中配備專業(yè)技術人才，2018年公開選拔12名專業(yè)人才充實到教育、醫(yī)療衛(wèi)生、財政等專業(yè)性較強的部門工作，目前全旗各級領導班子均保持至少有1名專業(yè)技術科級領導干部的目標。從鄉(xiāng)土人才層面，分2個批次公開考錄選聘優(yōu)秀嘎查兩委班子成員23名，擔任蘇木鎮(zhèn)長助理，協(xié)助推進牧區(qū)工作，拓寬嘎查鄉(xiāng)土人才成長成才渠道;采取公開考錄方式，積極吸納大中專畢業(yè)生到基層一線創(chuàng)業(yè)。采取上掛下派、崗位交流等方式，提升各類人才素質能力，近年來先后選派12名干部到區(qū)內外掛職鍛煉，選派123名干部下基層鍛煉，全旗任職5年以上科級領導干部崗位交流面達到60%以上。啟動實施“牧區(qū)鄉(xiāng)土人才培訓”工程，進一步加大鄉(xiāng)土人才技能培訓力度。xxxx年對113名致富帶頭人、牧業(yè)合作社領頭人進行系統(tǒng)培訓。加大鄉(xiāng)土人才發(fā)掘和培養(yǎng)力度，整合涉牧資源，加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)類鄉(xiāng)土人才的培養(yǎng)宣傳工作，集中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)了劉國民等一批具有發(fā)明創(chuàng)造專利的鄉(xiāng)土人才。

(一)人才隊伍結構不盡合理。目前，我旗黨政機關具有研究生學歷干部僅有10人，占全旗黨政機關干部的1%;事業(yè)單位具有正高級職稱的7人，僅占全旗專業(yè)技術人才的0.5%;我旗傳統(tǒng)型專業(yè)人才較多，而經(jīng)濟社會發(fā)展急需的經(jīng)濟管理、礦山機電、金融、企業(yè)管理和高新技術方面的人才比較短缺，高層次人才大部分集中在行政事業(yè)單位，企業(yè)中的本科以上學歷人員和具有高級職稱的人才少。

(二)人才外流問題比較突出。盡管近年來出臺了一系列人才工作優(yōu)惠政策，但由于地域特點，這些政策措施難以提升對高層次人才的吸引力，致使有些高專業(yè)人才、高學歷的年輕人才流失。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年，xxxx每年對外輸送高校生源為350人左右，而回旗備案登記的高校畢業(yè)生僅有150人左右，年外流率在43%以上。與此同時，具有中高級職稱、本科以上學歷、企業(yè)專業(yè)技術人才及業(yè)務骨干等方面的人才，也通過正常調離、辭職、自動離職等“顯性”方式外流。

(三)人才評價機制有待健全。主要體現(xiàn)在職稱政策缺乏科學的評價體系和激勵機制。人才認定標準依據(jù)過于宏觀，有些人才認定標準缺乏相應依據(jù)，尤其是對鄉(xiāng)土人才、民族文化傳承等方面的能工巧匠沒有統(tǒng)一的認定標準。機關企事業(yè)單位大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著一定的論資排輩現(xiàn)象。優(yōu)勝劣汰的人才管理機制不夠健全和完善，造成專業(yè)技術人員職稱評定工作不盡合理和規(guī)范，導致有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作，造成了人才閑置和人才浪費。

(一)著眼于經(jīng)濟社會發(fā)展需要，前瞻性地做好人才發(fā)展規(guī)劃。要按照“黨管人才”要求，根據(jù)我旗經(jīng)濟社會發(fā)展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規(guī)劃，明確工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發(fā)，適應我旗產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求、經(jīng)濟社會發(fā)展狀況及目標要求來規(guī)劃人才。要充公發(fā)揮我旗的比較優(yōu)勢，以培養(yǎng)適用人才為主，努力改善人才環(huán)境，積極引進急需的人才和智力。要圍繞素質能力提升這一關鍵，切實加強黨政機關干部的培訓教育工作，轉變教育模式，創(chuàng)新培訓方法，努力建設一支能夠擔當重任、經(jīng)得起風浪考驗、懂經(jīng)濟善管理的高素質領導干部隊伍;要著眼于提高我旗企業(yè)綜合競爭力，加快培養(yǎng)造就一批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的職業(yè)化、現(xiàn)代化的優(yōu)秀企業(yè)家;要著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈人才競爭的需要，重點選樹一批具有較高水平的學科帶頭人，抓緊培養(yǎng)和造就一批急需的專門人才和專業(yè)人才，積極選樹培養(yǎng)一批鄉(xiāng)土人才。

(二)著眼于增強縣域經(jīng)濟綜合實力，科學性地引進人才智力。進一步健全科學開放的人才吸引機制，積極實施“構筑人才資源高地”戰(zhàn)略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高層次人才。首先，要大力引進和吸收大學本科以上學歷的人才以及經(jīng)濟發(fā)展急需、符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向的人才，尤其圍繞產(chǎn)業(yè)結構調整和高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展，大力引進口岸貿易、衛(wèi)生、教育、農牧業(yè)等領域緊缺的創(chuàng)新型人才。其次，進一步拓展發(fā)現(xiàn)人才和吸引人才的途徑，特別是要綜合運用市場招聘、高校對接、公開考錄、定向培養(yǎng)等方式，努力消除工作盲區(qū)，彌補工作短板，將各類人才直接吸納到我旗工作。第三，要創(chuàng)新人才引進工作方式方法，通過項目引才引智，積極吸引旗外工作成果到我旗實現(xiàn)屬地轉化。第四，要進一步加強溝通外聯(lián)，通過多種形式與旗外單位建立協(xié)作關系，利用先進地區(qū)管理經(jīng)驗、資金技術優(yōu)勢和社會資源，幫助我旗發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。

(三)著眼于人才引進工作的可持續(xù)，系統(tǒng)性地做好環(huán)境優(yōu)化。建立健全人才激勵機制，進一步完善人才獎勵政策。堅持評選專業(yè)技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經(jīng)濟生活待遇;建立人才功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎。提高專業(yè)技術人才的社會政治地位，注意做好專業(yè)技術人才的教育培養(yǎng)工作，在黨代會、人大代表和政協(xié)委員中，適當提高專業(yè)技術人才的比例;堅持經(jīng)濟和社會發(fā)展重大決策專家咨詢制度，切實發(fā)揮專家咨詢團的作用。推進事業(yè)單位分配制度改革，制定收入分配向人才傾斜的優(yōu)惠政策，實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。建立和完善促進人才流動的有關制度，進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等制度。加大人才工作宣傳力度，切實保護好現(xiàn)有人才，尊重人才成長規(guī)律，動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，進一步完善人才工作的政策體系和法制環(huán)境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好人才工作氛圍。

(四)著眼于健全完善人才評價體系，長效化地做好政策保障。建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，科學化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制，完善分類評價人才標準，克服唯學歷、唯論文傾向，突出以實踐和貢獻評價人才。一是健全完善技能人才綜合評價機制。在評價原則上，堅持客觀公正、考培分離、評聘分離，突出技能評價特征;在評價內容上，把品德、技能、業(yè)績和知識作為衡量的主要標準，重點考核職業(yè)能力與工作業(yè)績;在評價機制上，以專業(yè)評價與行業(yè)認可相結合，推進評價方式的多樣化。二是健全完善黨政人才綜合評價機制。建立健全公務員職位分類制度，根據(jù)綜合協(xié)調、窗口服務、社會管理、執(zhí)紀執(zhí)法等部門和崗位特點，分門別類建立相應評價考核機制，突出政治表現(xiàn)、工作業(yè)績、群眾認可等評價內容。三是健全完善事業(yè)單位人員綜合評價機制。圍繞崗位績效管理這一關鍵，突出首問責任制、辦結制、服務制、責任追究制落實情況的評價考核，以工作效能作為人才評價的基礎性內容。四是健全完善鄉(xiāng)土人才綜合評價機制。立足我旗實際，以推動新牧區(qū)建設、加強嘎查“三資”管理、帶領群眾共同致富、組織專業(yè)合作組織、創(chuàng)新基層社會管理為主要內容，進一步細化牧區(qū)鄉(xiāng)土人才標準依據(jù)和資格條件，探索社會化的鄉(xiāng)土人才和能工巧匠認定評價機制，構建牧區(qū)實用人才評價制度。四是健全完善緊缺人才綜合評價機制。在我旗畜產(chǎn)品精深加工、有色金屬采選冶煉、煤化工、口岸貿易等領域積極與駐地企業(yè)加強溝通協(xié)調，加大“借船出?！绷Χ?，通過引進外地先進管理經(jīng)驗和專業(yè)技術，選派當?shù)貙I(yè)人才參與相關工作，以及定向考錄培養(yǎng)當?shù)卮笾袑．厴I(yè)生等方式，努力實現(xiàn)成果就地轉化并發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)一批緊缺型人才。

近年來，各地越來越重視人才工作，如何引才、何處用才、何以留才正成為各地市無法回避的關鍵問題。市委人才辦也在聚才、用才、留才等三個方面做了積極探索，并針對這三個問題短板，對全市人才發(fā)展現(xiàn)狀進行了深入調研分析，提出了新時代人才發(fā)展的新思路、新途徑、新舉措，形成了如下調研報告。

目前，全市人才總量xx萬余人，其中，“兩院”院士x人，國務院津貼獲得者累計xx人，省管專家x人，市管專家x人，市級學術帶頭人x人；專業(yè)技術人才x萬人，企業(yè)經(jīng)營管理人才x人，技能人才x人，農村實用人才x人。全市人才總量和結構持續(xù)優(yōu)化，總體顯示出“量質齊升”的良好態(tài)勢。

（一）優(yōu)惠政策“聚”人才。我市緊扣改革發(fā)展大局，布局人才新政，在人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、產(chǎn)業(yè)支撐、新經(jīng)濟新動能等方面提供全方位支持。一是統(tǒng)籌設計宏觀政策。市委、市政府印發(fā)《關于深化人才發(fā)展體制機制改革加快人才強市建設的實施意見》、《關于貫徹落實“大人才觀”全鏈條推動人才發(fā)展的實施意見》兩個宏觀政策文件，對全市人才政策進行較為系統(tǒng)的宏觀頂層設計，為我市廣聚賢才提供了堅強的政策基礎。二是突出制定重點政策。建立健全人才引進、人才培養(yǎng)選拔、人才發(fā)揮作用、推進保障機制等四方面政策，充分釋放人才政策紅利。例如，我市印發(fā)《關于加強人才引進工作的實施意見》、《關于支持工業(yè)發(fā)展的39條意見》等，通過58條人才優(yōu)惠激勵措施，拿出真金白銀，引進和培育一批創(chuàng)新引領型企業(yè)、機構、平臺、人才。其中對引進的院士、長江學者、國家“千人計劃”、博士等副高級以上職稱人才（團隊），累計獎勵最高可達xx萬，最高可安排xx平米住房、每月給予xx萬元生活補貼；針對特殊行業(yè)、重點領域、冷門專業(yè)的人才引進，實行“一人一事、一事一議、特事特辦”，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。三是加快完善配套政策。制定出臺人才創(chuàng)新創(chuàng)造、分類評價、職稱評定、柔性引才、人才專項編制使用等方面配套政策，為人才提供服務保障。目前，市編委會印發(fā)《xx市引進人才使用編制管理辦法》，進一步賦予用人主體更多自主權。市政府辦公室印發(fā)《關于深化職稱制度改革的實施意見》，為引進人才建立職稱評審綠色通道。

（二）多措并舉“育”人才。全方位、多角度開展對本土人才的培養(yǎng)。一是整合人才培養(yǎng)項目。推動組織、宣傳、人社、科技、教育、醫(yī)療、工信、科協(xié)、社科等10個主要行業(yè)領域的人才培養(yǎng)項目整合，在市人才領導小組統(tǒng)一領導下組織實施，提高表彰層級、加大激勵力度，在政治上給予更多榮譽，在物質上給予適當獎勵，在工作上給予廣闊平臺，努力提升我市人才培養(yǎng)水平，擦亮本土人才特色品牌。二是實施重點人才工程。開展市級重點人才培養(yǎng)，推動人才工程項目與本地本單位中心工作對接，增強人才服務中心工作的針對性和實效性。大力加強名師等行業(yè)領域的專家人才工作室建設，發(fā)揮各級各類專家人才的骨干、示范、輻射、帶動作用，促進全市人才隊伍建設。三是開展人才素能培訓。通過“走出去”“請進來”的方式，提升我市專家人才素質，比如，組織選派企業(yè)家、中高級管理人才等赴xx大學等高校參加工商管理、人力資源管理、營銷管理與實戰(zhàn)、財務管理、生產(chǎn)運營管理等研修班學習培訓。開設“工信大講堂”，舉辦工業(yè)經(jīng)濟管理與創(chuàng)新系列講座，邀請xx大學、商務部等高校部門專家教授來安授課、開展培訓等。同時，針對我市產(chǎn)業(yè)發(fā)展實際，印發(fā)《關于深化體制機制改革加快推進高技能人才工作的若干意見》，為企業(yè)轉型升級培養(yǎng)更多高技能人才。

（三）因勢利導“用”人才。一是建設科技孵化機構。積極構建專業(yè)化、功能性孵化平臺，先后建成xx縣創(chuàng)新大廈、xx火炬研發(fā)園等多個省級以上孵化機構，帶動形成了智能終端，電子新材料等一批高新產(chǎn)業(yè)技術聯(lián)盟，吸引了大批高層次人才和國際先進技術，集聚了大批創(chuàng)業(yè)人才。二是搭建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺。人才發(fā)揮作用，需要舞臺，需要載體，堅持以用為本理念，加大對市級以上重點實驗室、企業(yè)技術中心、院士工作站、博士后科研工作站等高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺的政策支持力度，吸引創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊干事創(chuàng)業(yè)。目前，全市共建成院士工作站x家、博士后科研工作站x家、博士后創(chuàng)新實踐基地x家，省級創(chuàng)新型科技團隊x家，認定國家級、省級企業(yè)技術中心和工程實驗室x個，引進和嫁接科技成果xx多項，獲得國家科技進步二等獎x項，申報專利x件。三是構建服務載體。在全市知識分子中開展“弘揚愛國奮斗精神、建功立業(yè)新時代”活動，以實施“愛國奮斗學習研討活動、產(chǎn)業(yè)轉型升級建言獻策活動、科技創(chuàng)新科研攻關活動、脫貧攻堅基層服務活動、文明創(chuàng)建典型示范活動”為載體，引導人才向基層傾斜、資源向基層匯聚、力量向基層集中。

（四）千方百計“留”人才。在政策引才、載體聚才的同時，安陽始終堅持環(huán)境留才，積極推行人才發(fā)展的響應式服務、全過程服務、人性化服務。一是優(yōu)化科技服務。打造各級創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務中心，積極為各類人才創(chuàng)業(yè)提供場地、寬帶網(wǎng)絡、公共技術等“一條龍”孵化服務，為人才干事創(chuàng)業(yè)解決實際問題。二是優(yōu)化生活環(huán)境。堅持部門聯(lián)動，優(yōu)化事業(yè)單位引進人才工作流程，實行限時辦結；在辦理人事關系、工商注冊、創(chuàng)業(yè)扶持等方面簡化程序；努力為高層次人才提供住房優(yōu)惠、教育入學、稅收優(yōu)惠、社會保障等服務；設立高層次人才就醫(yī)定點醫(yī)院，開通就醫(yī)“綠色通道”，給高層次人才和特殊一線人才配備健康顧問和就醫(yī)服務聯(lián)絡員。三是營造良好氛圍。建立健全黨委聯(lián)系服務專家制度，市級領導干部帶頭，通過定期召開座談會、聯(lián)誼會、走訪慰問等多種形式，幫助他們解決實際問題。扎實做好專家人才研修、考察、體檢、療養(yǎng)、休假、慰問等工作，讓他們感受到黨委和政府的溫暖。同時，積極組織推薦符合條件的各類優(yōu)秀人才作為各級黨代會代表、人大代表、政協(xié)委員和勞動模范等人選，在政治上給予關心照顧。在市級主流媒體開設專題專欄，講述人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)故事，在全社會大力營造尊重人才、尊重創(chuàng)造氛圍。

雖然我市在人才集聚、人才開發(fā)、平臺搭建、服務保障等各項人才工作都穩(wěn)步推進，但是對照當前人才工作的新形勢新任務，還存在不足和薄弱關節(jié)，突出表現(xiàn)為：一是人才引進政策需要進一步完善。我市人才政策體系雖然已初步形成，但卻缺乏相關更加具體、細化的配套政策和措施，對吸引外來人才的政策待遇和重大技術創(chuàng)新獎勵政策還不夠優(yōu)厚，加之高層次人才工作生活的文化環(huán)境和社會保障環(huán)境等還不夠優(yōu)化，致使人才引進步伐緩慢。二是干事創(chuàng)業(yè)平臺還需要進一步搭建。人才發(fā)展載體平臺有限，能夠助推創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的起飛跑道過于擁擠，尤其是缺少集聚、承載、吸納高層次創(chuàng)新人才和團隊的產(chǎn)業(yè)平臺，在為人才干事創(chuàng)業(yè)營造良好外部環(huán)境上問題還不少、任務比較重。三是對基層人才的服務保障水平亟待提高。受地方財力限制，對基層人才引進和培養(yǎng)的政策水平本身就較低，有的政策還兌現(xiàn)不了。導致貧困地區(qū)和基層仍然存在“人才引不進來，引進來作用發(fā)揮不了，作用剛顯現(xiàn)卻又留不住”的現(xiàn)象。

當前，我市正處于經(jīng)濟轉型發(fā)展的關鍵期，我們必須進一步深化認識，牢固樹立科學人才觀，圍繞“四個全面”戰(zhàn)略布局和“五大發(fā)展理念”，把人才改革放在全市的工作大局中去謀劃，強化人才服務中心工作。

（一）要進一步完善人才引進政策。出臺系統(tǒng)完善、政策優(yōu)惠、操作性強的人才引進配套文件，明確規(guī)范引進工作程序，讓引進的人才真正為我市服務、為促進經(jīng)濟轉型發(fā)展服務。根據(jù)我市產(chǎn)業(yè)特點和實際情況，建議市委、市政府在人才引進政策中將高級技師列入高層次人才范疇。還可采用“柔性引進”的靈活方式，通過聘請咨詢、講學、技術合作、兼職、短期聘用、承擔項目與課題研究等靈活方式引智。

（二）構建高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)載體。要以產(chǎn)業(yè)轉型升級為導向，充分發(fā)揮鋼鐵、化工、紡織服裝等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的集聚效益和鏈條效應，以及新能源汽車、通用航工制造、智能機器人終端等新興產(chǎn)業(yè)的實際需求，不斷延伸產(chǎn)業(yè)發(fā)展鏈條，配套人才需求鏈條，確定各產(chǎn)業(yè)的人才發(fā)展定位、目標要求和工作機制，以用人單位為主體，以項目建設為載體，搭建項目承接平臺、技術研發(fā)平臺、人才培育平臺、合作交流平臺，不斷加強與相關領域科研院所、職技高校的交流合作。

（三）完善人才服務保障?！笆聵I(yè)留人、感情留人、待遇留人”的基礎在于“待遇留人”。要不斷探索高層次人才引進的新辦法、新形式、新機制，進一步完善領導干部結對聯(lián)系重要人才等相關工作制度，加大對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目的投入，夯實人才工程基礎設施建設，來吸引人才、留住人才。要通過建立完善住房安居、親屬落戶、配偶安置和子女就業(yè)等各項保障機制，落實工作待遇、生活津貼等各項激勵措施，開辟“綠色通道”為高層次人才提供金融、文化、交通、醫(yī)療、旅游等公共服務特別待遇，積極營造有利于人才成長和發(fā)揮作用的社會環(huán)境和生活環(huán)境。

“十三五”以來，園區(qū)圍繞市委、市政府的中心工作，按照市人才工作領導小組的統(tǒng)一部署，全面貫徹落實黨的十九大精神，進一步改進工作方法，創(chuàng)新工作機制，大力實施人才強市戰(zhàn)略，認真履行園區(qū)人才工作領導小組成員單位職責，按照工作部署，認真做好園區(qū)人才工作，推進人才工作發(fā)展，取得了較好的成效。現(xiàn)將園區(qū)“十三五”期間人才工作情況總結匯報如下：

1.人才總量持續(xù)擴張。截至目前，園區(qū)人才總量24283人，其中專業(yè)技術人才13112人，高技能人才4962人。

2.人才結構不斷優(yōu)化。專科及以上學歷人數(shù)逐年增長，截至目前，從學歷層次上看，本科及以上學歷2340人，專科學歷3906人，高中及以上學歷為16036人;從年齡結構上看，45周歲以下人才比重占40%;從職稱結構上看，具有高級職稱的人才265人，具有中級職稱的人才692人，具有初級職稱的人才1149人;從產(chǎn)業(yè)結構上看，第二產(chǎn)業(yè)36916人，第三產(chǎn)業(yè)2673人，人才資源隨著產(chǎn)業(yè)結構同步發(fā)展，呈現(xiàn)向第三產(chǎn)轉移的態(tài)勢，新興產(chǎn)業(yè)人才快速增長。

3.招才引智成果豐碩。通過每年的春秋季“招才引智進高?！被顒印⒏黝惞_招聘等先后共引進各類人才3200余人，實現(xiàn)園區(qū)高層次人才的全面提升。

4.人才市場有效整合。園區(qū)人力資源市場面積達到1000平方米，市場功能日趨完善，市場配置人才資源的主渠道作用日益突出，形成以市場招聘信息宣傳欄、蘇宿人才網(wǎng)、微信公眾號“三位一體”的招聘宣傳模式，開發(fā)了一套集就業(yè)、人才信息于一體的人力資源信息管理系統(tǒng)，及時掌握園區(qū)企業(yè)用工情況和人才現(xiàn)狀?！笆濉逼陂g，先后有6500家(次)用人單位入場招聘，8萬人(次)入市應聘，約2萬多人通過市場實現(xiàn)流動與就業(yè)。

園區(qū)“十三五”人才工作取得明顯成效，但也必須清醒看到，當前人才發(fā)展現(xiàn)狀尚不能完全適應經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，與其他地區(qū)相比仍有一定的差距，突出表現(xiàn)為:人才總量仍然不足，特別是領軍和拔尖人才、高層次創(chuàng)新型人才、高技能人才相對比較缺乏;人才資源整體素質不高，結構性矛盾比較突出，區(qū)域分布還不夠合理;人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新環(huán)境有待進一步改善，缺乏與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新相匹配的投融資體系，社會化、多元化人才投入機制尚未形成;人才優(yōu)先發(fā)展的地位尚未普遍確立，用人單位的主體意識不強，人力資源服務體系不夠完善。

“十四五”時期，將是園區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展處于大有作為的重要戰(zhàn)略機遇期，也是園區(qū)經(jīng)濟加速濟轉變的關鍵期。在新一輪拓園的形勢下，園區(qū)人才發(fā)展既迎來良好的機遇，也面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。

從機遇來看，人才開發(fā)一體化進程加快，人才工作擁有更為廣闊的發(fā)展空間，經(jīng)濟社會的全面轉型發(fā)展、各項改革的深入推進，迫切需要人才資源支撐，使科技、人才的地位更加凸顯。

從挑戰(zhàn)來看，“十四五”期間園區(qū)將處于創(chuàng)新驅動的轉型發(fā)展階段，產(chǎn)業(yè)的轉型升級迸發(fā)出巨大的人才需求，對人才能力也提出更高的要求，使得人才隊伍建設任務更加繁重。

(一)加強與高校、科研院所的聯(lián)系，大力推進產(chǎn)學研交流合作。

實現(xiàn)與8所高校、科研院所的合作，引進電子信息類、機電控制類、教育類等人才總量不低于4500人。充分利用科技部門資源優(yōu)勢，加強與科研院所的聯(lián)系，定期上門征集制約企業(yè)發(fā)展的重大技術問題，及時反饋給高校和科研院所，對高校和科研院所的科研成果及時反饋給相關企業(yè)，進行點對點的合作開發(fā)，進一步促進科技成果在園區(qū)的轉化。同時，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才的引進和培育。

(二)繼續(xù)加大創(chuàng)新平臺建設。

將進一步結合園區(qū)特色產(chǎn)業(yè)，以各類平臺建設為抓手，引導和推動企業(yè)科技創(chuàng)新投入。打造科技創(chuàng)新服務平臺。鼓勵有條件的企業(yè)建立工程技術研究中心等，并按照認定辦法進行申報，以爭取省市兩級相關政策支持。同時，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才的引進和培育。

(三)抓好各類人才培訓工作。

一是加強與蘇州工業(yè)園區(qū)對接，吸取蘇州工業(yè)園區(qū)在人才培訓工作上的成功經(jīng)驗，開發(fā)符合園區(qū)企業(yè)需求的培訓項目;二是依托園區(qū)人才計劃和園區(qū)產(chǎn)業(yè)特點開展各類實用技術培訓班;三是加強對園區(qū)從業(yè)人員的培訓力度，創(chuàng)新培訓工作方式，實施“節(jié)點倒逼工作法”，采取政府購買培訓服務的方式，加大對企業(yè)經(jīng)營管理人才的培訓力度，建立企業(yè)家培訓臺帳，對企業(yè)經(jīng)營管理人才參與教育培訓情況進行存檔，實施動態(tài)管理，不斷提升培訓工作的質量和成效。“十四五”期間累計完成培訓5000人(次)以上。

人才工作調研報告篇三

今年，本著為我市社會主義新農村建設提供人才支持的宗旨，我們就農村人才培訓專題深入到我市廣大農村進行了調研。通過調研，我們了解到了農村人才的培訓需求，在此基礎上我們啟動實施了新型農民培養(yǎng)計劃，開展了農村人才培訓工作，取得了一定成效。現(xiàn)將有關情況匯報如下：

今年，我們深入到x市、x縣、x區(qū)等區(qū)縣（市）的人事局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農村，就農村人才培訓專題，通過召開座談會、問卷調查等方式進了調研。

通過調研，我們了解到我市農村人才隊伍現(xiàn)狀不容樂觀。我市共有x萬農村人口，可以說有豐富的勞動力資源，但人才資源相對匱乏，有文化、懂技術、會經(jīng)營的農村人才較少，不能適應我市新農村建設的需要。一是我市農民文化層次較低，懂得農業(yè)科技、管理的高層次人才奇缺。據(jù)調查，我市從農村考上大學的大學生畢業(yè)后回鄉(xiāng)工作的幾乎沒有，同時大部分中學畢業(yè)生也進城務工，這些都使得我市在鄉(xiāng)務農的農民文化水平層次較低，造成了農村的`高層次專業(yè)技術人才和管理人才短缺，影響了農村的經(jīng)濟發(fā)展。以x市腰堡鄉(xiāng)中腰堡村為例，全村共有550戶20xx名村民，共中大學畢業(yè)生人數(shù)為零，高中畢業(yè)生只有6人。二是具有一定技術專長的農村實用人才數(shù)量較少，素質有待提高。

通過調研，我們了解到廣大農民有強烈的培訓需求，有著急切的通過學習掌握致富本領的愿望。一些青年農民希望參加學歷教育的學習，通過學習系統(tǒng)掌握農村科技、管理方面的知識，力爭學習回鄉(xiāng)后能將所學知識運用到建設新逐村建設的實踐中去，做農村的科技帶頭人、致富帶頭人。一些具有一定技術基礎的農民希望接受短期的實用技能的培訓，通過短、平、快的學習迅速提高自己的技術水平和致富能力。如x市腰堡鄉(xiāng)中腰堡村村民李x談到，她在銷售植物藥品時，由于知識水平有限，不能為植物對癥下藥，正在自學但收效不大，所以迫切地需要植保方面的專業(yè)知識。李x的這一想法代表了大多數(shù)農村實用人才的心聲。

結合我市農村人才隊伍的實際狀況，針對廣大農民的培訓需求，我們決定從今年起實施新型農民培養(yǎng)計劃，大力培訓農村人才，為新農村建設提供人才支持。具體情況為：

（一）新型農民培養(yǎng)計劃的指導思想和總體目標。

實施新型農民培養(yǎng)計劃，總體目標就是要在“十一五”期間，通過大力培訓農民，迅速而有效地改善農民知識結構，提高農民自身素質，提高農民致富能力，實現(xiàn)農民知識化，使“現(xiàn)在”的農民成為“現(xiàn)代”農民，成為“有文化、懂技術、會經(jīng)營”的新型農民，使農村豐富的勞動力資源轉化為豐富的人才資源，轉化為人力資本，為新農村建設提供智力支持和人才服務。

（二）新型農民培養(yǎng)計劃的工作措施、進展情況和成效。

沈陽市新型農民培養(yǎng)計劃主要包括村村培育大學生、致富能手培養(yǎng)、鄉(xiāng)土拔尖人才培養(yǎng)等工作內容。

1．村村培育大學生計劃。

培養(yǎng)目標：培養(yǎng)一批植根于廣大農村，懂得農業(yè)科技、農業(yè)經(jīng)濟，掌握先進技術、管理的農業(yè)人才，為實現(xiàn)“一村一業(yè)”提供人才保證。

培養(yǎng)方式：委托x農業(yè)大學，設置作物生產(chǎn)技術、園林、園藝、畜牧獸醫(yī)、農林經(jīng)濟管理等五個專業(yè)，為具有高中文化程度或年齡在18周歲以上、具有相當高中文化程度的農村青年開展為期2年的大專層次的學歷教育。

進展情況：首期大專學歷班已于今年9月份開班。今年共招收135名學員。專業(yè)分布：園林專業(yè)33人，園藝專業(yè)27人，畜牧獸醫(yī)專業(yè)30人，農林經(jīng)濟管理專業(yè)44人。目前，學員正在校學習中。

2．致富能手培養(yǎng)計劃。

培養(yǎng)目標：通過先進實用技術的培訓，讓農民掌握一、二項農業(yè)實用技術，扶持農民成為致富能手、致富帶頭人，為農村實用人才隊伍建設服務。

培養(yǎng)方式：圍繞農學、植保、蔬菜、園藝、花卉、果樹、保護地栽培、食用菌、飼料生產(chǎn)、林業(yè)、農機維修、水產(chǎn)養(yǎng)殖、畜牧、獸醫(yī)14等個專業(yè)，選拔一批具有一定特長的各類鄉(xiāng)土人才，選送到沈陽農業(yè)大學進行先進實用技術的短期培訓，或組織專家到區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)及農村進行實地培訓，使他們成為懂技術、有特長、善經(jīng)營、會管理的新型農民。

人才工作調研報告篇四

至2011年底，全州糧食、物價、發(fā)改系統(tǒng)人員總數(shù)552人，其中中共-黨員人數(shù)223人，占40%，女性職工229人，占41%，少數(shù)民族職工257人，占47%。

（一）從職位分類看：公務員239人，占%；企業(yè)管理人員103人，占%；專業(yè)技術人員58人，占%；工人152，占%，其中技術工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占%，普通工人37人占%。

（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占%；31-35歲人員67人，占%；36-40歲人員120人，占%；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；51-55歲人員28人，占%；56歲及以上人員4人，占%。

（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98。

人，占%；大學?？茖W歷207人，占%；中專、高中學歷134人，占%；初中及以下學歷71人，占%。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業(yè)改革，精簡了企業(yè)人員，加大了企業(yè)人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。2011年，全州糧食系統(tǒng)組織參加培訓65人次。培訓知識類型，主要為企事業(yè)管理人員培訓，特殊工種職業(yè)技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統(tǒng)教育培訓機構（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統(tǒng)組織參加培訓25人次。培訓類型主要為職業(yè)技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發(fā)改系統(tǒng)組織參加培45人次。培訓類型主要為專門業(yè)務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。

（一）知識層次偏低。全系統(tǒng)大學?？埔陨蠈W歷比例僅為57%，而在系統(tǒng)主體單位糧食經(jīng)營企業(yè)中，大學?？埔陨蠈W歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業(yè)后通過函授或其他途徑取得，所學專業(yè)中，真正系統(tǒng)的學習經(jīng)濟管理、糧食工程等專業(yè)的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業(yè)的更是少之又少。

歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環(huán)境亟需改善。由于我州地理環(huán)境較差，處在偏遠地區(qū)，又是少數(shù)民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難。多數(shù)糧食企業(yè)的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業(yè)工作，特別是專業(yè)型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。二是留住人才難。企業(yè)內部各項機制不完善，也難以為人才提供發(fā)揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業(yè)環(huán)境等原因，也難以留住人才。三是培養(yǎng)人才難。企業(yè)歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經(jīng)濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業(yè)難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養(yǎng)自有人才存在困難。

（四）、編制少，工作量大。機構改革后，人員情況發(fā)生了變化，編制也發(fā)生了變化，發(fā)改局職能加大，以工代賑職責劃入發(fā)改局但沒有增加編制，反而機構改革后編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現(xiàn)在又是加快縣域經(jīng)濟發(fā)展、災后重建工作中，工作起來就很吃力。機構改革后，原州糧食局、州物價局合并到州發(fā)改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發(fā)改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。

（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業(yè)。建議政府及相關部門應樹立以工作業(yè)績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業(yè)型人才。對應屆畢業(yè)大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優(yōu)惠政策，出臺應屆畢業(yè)大學生到民營糧食加工企業(yè)（包括其他類型民營企業(yè)）工作的，可享受同等優(yōu)惠待遇等。

（二）要加大人才隊伍的培訓力度。以大規(guī)模培訓為平臺,根據(jù)單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養(yǎng)、培訓計劃,突出對能力的培養(yǎng)和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間。不斷更新相關的理論和業(yè)務知識,提升每個人都綜合素質,培養(yǎng)沉穩(wěn)、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經(jīng)濟能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定諸多復雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統(tǒng)，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰(zhàn)略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業(yè)技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現(xiàn)自我提高，自我完善。

中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養(yǎng)高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在行政管理部門形成人人干事業(yè)，人人謀發(fā)展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業(yè)務過硬、充滿生機的公務員隊伍。

（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發(fā)改部門合并為一個單位，盡量與州上機構改革步調一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。

人才工作調研報告篇五

由于機構改革，原州糧食局、州物價局合并到阿壩州發(fā)展和改革委員會。為加強全州糧食、物價、發(fā)改系統(tǒng)人才建設，促進經(jīng)濟發(fā)展，了解機構改革后整體人才隊伍現(xiàn)狀情況，按照省糧食局要求，日前，我委對全州糧食、物價、發(fā)改行業(yè)人才工作進行了調查分析，現(xiàn)將調查情況及有關建議總結如下：

一、人員基本情況

至2011年底，全州糧食、物價、發(fā)改系統(tǒng)人員總數(shù)552人，其中中共-黨員人數(shù)223人，占 40%，女性職工229人，占41%，少數(shù)民族職工257人，占47%。

（一）從職位分類看：公務員239人，占%；企業(yè)管理人員103人，占%；專業(yè)技術人員58人，占 %；工人152，占 %，其中技術工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占 %，普通工人37人占 %。

（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占 %；31-35歲人員67人，占 %；36-40歲人員120人，占 %；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；51-55歲人員28人，占 %；56歲及以上人員4人，占%。

（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98

人，占%；大學?？茖W歷207人，占%；中專、高中學歷134人，占%；初中及以下學歷71人，占%。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業(yè)改革，精簡了企業(yè)人員，加大了企業(yè)人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。2011年，全州糧食系統(tǒng)組織參加培訓65人次。培訓知識類型，主要為企事業(yè)管理人員培訓，特殊工種職業(yè)技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統(tǒng)教育培訓機構（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統(tǒng)組織參加培訓 25人次 。培訓類型主要為職業(yè)技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發(fā)改系統(tǒng)組織參加培45人次。培訓類型主要為專門業(yè)務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。

三、存在問題

（一）知識層次偏低。全系統(tǒng)大學?？埔陨蠈W歷比例僅為57%，而在系統(tǒng)主體單位糧食經(jīng)營企業(yè)中，大學?？埔陨蠈W歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業(yè)后通過函授或其他途徑取得，所學專業(yè)中，真正系統(tǒng)的學習經(jīng)濟管理、糧食工程等專業(yè)的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業(yè)的更是少之又少。

歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環(huán)境亟需改善。由于我州地理環(huán)境較差，處在偏遠地區(qū)，又是少數(shù)民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難。多數(shù)糧食企業(yè)的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業(yè)工作，特別是專業(yè)型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。二是留住人才難。企業(yè)內部各項機制不完善，也難以為人才提供發(fā)揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業(yè)環(huán)境等原因，也難以留住人才。三是培養(yǎng)人才難。企業(yè)歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經(jīng)濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業(yè)難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養(yǎng)自有人才存在困難。

（四）、編制少，工作量大。機構改革后，人員情況發(fā)生了變化，編制也發(fā)生了變化，發(fā)改局職能加大，以工代賑職責劃入發(fā)改局但沒有增加編制，反而機構改革后編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現(xiàn)在又是加快縣域經(jīng)濟發(fā)展、災后重建工作中，工作起來就很吃力。機構改革后，原州糧食局、州物價局合并到州發(fā)改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發(fā)改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。

四、關于加快人才隊伍建設的建議

（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業(yè)。建議政府及相關部門應樹立以工作業(yè)績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業(yè)型人才。對應屆畢業(yè)大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優(yōu)惠政策，出臺應屆畢業(yè)大學生到民營糧食加工企業(yè)（包括其他類型民營企業(yè)）工作的，可享受同等優(yōu)惠待遇等。

（二）要加大人才隊伍的培訓力度。 以大規(guī)模培訓為平臺,根據(jù)單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養(yǎng)、培訓計劃,突出對能力的培養(yǎng)和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間。不斷更新相關的理論和業(yè)務知識,提升每個人都綜合素質,培養(yǎng)沉穩(wěn)、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經(jīng)濟能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定諸多復雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統(tǒng)，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰(zhàn)略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業(yè)技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現(xiàn)自我提高，自我完善。

中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養(yǎng)高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在行政管理部門形成人人干事業(yè)，人人謀發(fā)展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業(yè)務過硬、充滿生機的公務員隊伍。

（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發(fā)改部門合并為一個單位，盡量與州上機構改革步調一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。

調研人：何志群

按照組織部人才科要求，為切實掌握我鎮(zhèn)緊缺急需人才的基本情況，大力推進人才興鎮(zhèn)戰(zhàn)略的深入實施，我鎮(zhèn)成立了人才情況專題調研組，通過走訪、調查總結我鎮(zhèn)近年來的人才工作相關經(jīng)驗，分析存在問題和成因，并緊密結合我鎮(zhèn)實際，提出我鎮(zhèn)在2012年以及今后一個時期的人才需求狀況。調研報告如下：

一、大坪鎮(zhèn)基本情況

大坪鎮(zhèn)地處普寧市西南部，毗鄰陸河、陸豐、惠來等縣（市），全鎮(zhèn)總面積75平方公里，其中山地面積約13萬畝，耕地面積12398.5畝。下轄12個村民委員會和1個社區(qū)居委會，共有62個自然村，全鎮(zhèn)總戶數(shù)4432戶，總人口3萬多人。農業(yè)特色突出，是普寧青梅、青欖主產(chǎn)區(qū)之一，逐步形成了以青梅加工為主的支柱產(chǎn)業(yè)。素有“小山城”的美譽。

二、大坪鎮(zhèn)人才隊伍資源現(xiàn)狀

截止2015年3月，全鎮(zhèn)有各類人才392人，全鎮(zhèn)約每76人擁有人才1人。其中：

2、經(jīng)營管理人才：65人，女21人，大學本科及以上8人，大學專

科及以下77人，35歲及以下28人，36歲及以上37人；

5、農村實用型人才：183人，女39人，大學本科及以上0人，大學專科及以下183人。

近年來，我鎮(zhèn)農村基層人才建設取得了較好的成績，基層人才在促進經(jīng)濟建設和社會穩(wěn)定中發(fā)揮了較大作用，對基層人員的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，對我鎮(zhèn)基層人才隊伍建設也帶來負面影響。人才老齡化，部分人才流失，大量農村基層人才外流，造成我鎮(zhèn)基層人才短缺，長此以往，必將影響我鎮(zhèn)農村基層穩(wěn)定和社會經(jīng)濟的發(fā)展。

三、人才工作的主要措施、做法和主要成效

（一）高度重視人才工作。

圍繞實現(xiàn)我鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展目標，謀劃推進人才工作。組建人才工作機構，成立了由黨政辦、勞保所等單位組成的鎮(zhèn)人才工作領導小組，辦公室設在黨政辦；結合我鎮(zhèn)實際情況，科學建立了青年人才庫，并將資料錄入信息系統(tǒng)，實行動態(tài)管理。

（二）建立人才工作框架。

人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專門技術人才、農村實用人才等多個范疇，對人才的培養(yǎng)、選拔、引進、使用、激勵、服務等各個環(huán)節(jié)都做了規(guī)定，增強了我鎮(zhèn)人才工作的操作性和實用性。

（三）確立人才工作運行機制。

我鎮(zhèn)在深入調查研究，認真分析全鎮(zhèn)人才現(xiàn)狀的基礎上，認真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議相關精神，結合我鎮(zhèn)實際，提出并確立了人才工作運行機制。

（1）營造一個良好環(huán)境。黨委政府、各建制村、企事業(yè)單位變“管人”的觀念為服務的觀念，把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，努力營造強大的輿-論環(huán)境、寬松的政策法規(guī)環(huán)境和優(yōu)越的工作生活環(huán)境，形成鼓勵人才干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍。

（2）加強人才培養(yǎng)工作，積極主動引進人才。對黨政人才要著力培養(yǎng)駕馭全局、科學決策、開拓創(chuàng)新的領導和行政能力；對企業(yè)管理人才要著手培養(yǎng)勇于創(chuàng)新、追求卓越品質的管理營銷能力；對專門技術人才要著手培養(yǎng)技術創(chuàng)新、研發(fā)應用能力和良好的職業(yè)道德；對村干部要著手培養(yǎng)駕馭領導、應對突發(fā)事件、與群眾打交道等能力。按計劃逐步推行“一村一名”大學生計劃，提高建制村干部文化素質和知識水平。此外，積極引進急需人才。樹立“不求所有，但求所學”的引才思路，積極引進具有高學歷的高新技術產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、重點工程等領域的高層次人才。

（3）堅持六類人才一起抓。以分級分類管理為基礎，堅持黨政人才、

企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、技能人才、農村實用人才、社會工作人才等六類人才隊伍一起抓，努力、形成門類齊全、梯次合理、滿足我鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展需要的宏大的人才隊伍。一是儲備人才。鎮(zhèn)政府每年準備一批人才儲備基金，每年從愿意留在鎮(zhèn)里工作的大學生隊伍中選拔一批儲備人才，根據(jù)所學專業(yè)分別輸送到政府機關、學校和農村。二是掌握一批各類人才。認真開展調查摸底工作，對高新技術企業(yè)、效益好的企業(yè)的高層管理人才、高技能人才建立人才檔案，實施動態(tài)管理。三是表彰獎勵優(yōu)秀人才。每年在政府財政中抽取一部分資金，評選一部分優(yōu)秀干部、優(yōu)秀企業(yè)家、優(yōu)秀技能人才進行表彰獎勵，并進行廣泛宣傳，在全鎮(zhèn)逐步形成了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。

四、人才工作存在的主要問題和不足

（一）基層人才流失問題的客觀原因

1、大量青壯年外出務工，大部分人才外流，造成人才流失。我鎮(zhèn)平均每年有10000人左右常年在外務工，接近總人口的三分之一，在這些外出務工人員中，有近1500人掌握一至二項專業(yè)技術，他們懷揣過硬技術到流沙市區(qū)和珠江三角洲等發(fā)達城市務工經(jīng)商，給所在城市的經(jīng)濟建設作出了卓越貢獻，卻給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟發(fā)展造成損失。

稅費等，不愿回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，回歸工程十分艱難。

3、一些學有所成的大中專畢業(yè)生，追求大中城市的優(yōu)越生活、工作和學習環(huán)境，不愿回鄉(xiāng)搞家鄉(xiāng)建設。家鄉(xiāng)的住房條件差，工資待遇低，生活單調、小孩接受教育條件差等諸多因素，對其沒有吸引力。

4、由于我鎮(zhèn)屬于貧困山區(qū)，鎮(zhèn)村兩級收入較少，特別是村級“三提五統(tǒng)”取消后，每村財政收入大部分來自財政補貼，村干部工資發(fā)放困難，部分40歲以下的富有農村工作經(jīng)驗的村干部難以堅守清貧，辭職外出經(jīng)商或務工，不同程度上造成人才流失。

5、鄉(xiāng)鎮(zhèn)七所八站工作人員，他們各有不同的專業(yè)特長，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定作出了較大貢獻，發(fā)揮了舉足輕重的作用，但由于工資難維持“家屬下崗，迫于生計，不得不離開心愛的崗位，拋妻別子，遠走他鄉(xiāng)。

（二）存在的問題

1、市場配置與政府宏觀調控對人才隊伍建設的影響。

的人才挖走。第三，市以上黨委、人大、政府、政協(xié)及其局委，經(jīng)常招收公務人員，人往高處走，一些符合條件的拔尖人才，勇躍報考，一考就成，誰也不敢阻攔，無可奈何被上級釣走。

2、用人機制的弊端影響人才隊伍的健全。

政府的用人機制是公開、平等、競爭、擇優(yōu)，人盡其才，各盡所能，好鋼用在刀刃上。但明朗的陽光也有其陰暗的一面，用人唯親或用人失察時而有之。一部分有真才實學的人員，往往不被重用，千里馬無緣伯樂。相反，一部分紈绔子弟、繡花草包，不學無術之人，利用其溜須拍馬、阿諛奉承的不良優(yōu)點，往往贏得上級的青睞，被安排在重要工作崗位。這樣一來挫傷了真才實學者的積極性，憤而走之，二來貽誤了工作，給鎮(zhèn)村兩級組織帶來不利后果，形成惡性循環(huán)，非常不利于人才的培養(yǎng)。

五、我鎮(zhèn)人才隊伍建設的.下一步打算

1、以情感人，留住人才。

重新競爭機會，讓其感動，為我效力。

2、利用政策，招來人才。

一是利用國家和地方已出臺的涉農人才政策，招聘大學生到村任職，實施一村一名大學生計劃。盡可能創(chuàng)造條件讓其發(fā)揮優(yōu)勢，協(xié)助村“兩委”發(fā)展村域經(jīng)濟，搞好村級基礎設施建設。二是大力實施回歸工程，優(yōu)化環(huán)境，建立起全方位、多渠道、寬領域的招商吸才機制，進一步解放思想，勇于吃虧，敢于讓利，謀求“雙贏”，樹立安才、親才、護才意識，不求所有，但求所在，別人圖利益，我們圖發(fā)展。三是多措并舉，讓現(xiàn)有人才招來人才。廣闊天地，大有作為。邊遠窮地區(qū)，條件雖苦，但苦中有樂，扎根山區(qū)，也能實現(xiàn)人生的理想，有些現(xiàn)有人才已深深感受到這一點。讓這些思想已認識到位的人才，多方聯(lián)絡，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農村建設的隊伍中來。

3、改善條件，穩(wěn)住人才。

人才來了，如何讓其安下心來，撲下身子為我服務，就需要政府改善各方的條件，穩(wěn)住人才。一是改善其發(fā)展環(huán)境，由政府出面協(xié)調，在征地、勞動力、稅費、家屬就業(yè)等方面給予優(yōu)惠政策，讓其無后顧之憂，一心一意謀發(fā)展，聚精會神搞建設。二是對于大中專畢業(yè)生和大學生村官，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇。三是提供其發(fā)展保障，利用經(jīng)濟的、行政的、法律的手段，保障其發(fā)展的和諧空間，減少干擾，變換政府領導者為服務者的角色。對影響或干擾投資者的利益的人或事，輕者批評教育改變方式，重者打擊處分重新決策，充分保護其合法權益。

人才工作是一項基礎性工作，也是一項戰(zhàn)略性工作。幾年來，曹縣、縣政府認真落實國家、省、市人才工作會議精神，堅持 “人才資源是第一資源”的理念，堅定不移地實施人才強縣戰(zhàn)略，大力開發(fā)人才資源，緊緊抓住人才的培養(yǎng)、使用、引進、管理、服務等關鍵環(huán)節(jié)，大力加強黨政人才、專業(yè)技術人才、高技能人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和農村實用人才隊伍建設，為全縣經(jīng)濟社會發(fā)展提供了堅強的人才保證。

一、曹縣人才隊伍資源現(xiàn)狀

目前，全縣共有各級各類專業(yè)技術人才3515人。其中：黨政人才546人，占人才總數(shù)的26.6%；專業(yè)技術人才1861人，占人才總數(shù)的67.1%；企業(yè)經(jīng)營管理人才290人，占人才總數(shù)的0.9%；高技能人才1315人，占人才總數(shù)的3%；農村實用人才376人，占人才總數(shù)的2.4%。全縣約每3100人擁有人才2人。

絕大多數(shù)人才相對集中在縣城區(qū)、開發(fā)區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐地，而在農村，人才數(shù)量偏少。從事一線生產(chǎn)第一、二產(chǎn)業(yè)的人才偏少，在一定程度上制約了工農業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展?，F(xiàn)有人才相對集中在教育、衛(wèi)生、黨政群系統(tǒng)，處于經(jīng)濟建設一線的人才所占比重與實際需要相比偏少。高技能人才嚴重短缺。

二、人才工作運行采取的主要措施、做法及取得成效

1

（一）高度重視人才工作。

圍繞實現(xiàn)我縣經(jīng)濟社會發(fā)展目標，謀劃推進人才工作。組建了人才工作機構，成立了由宣傳部、統(tǒng)-戰(zhàn)部等22個成員單位組成的縣人才工作領導小組，并將辦公室設在組織部；籌備召開了全縣優(yōu)秀人才表彰大會；結合我縣實際，科學建立了五類人才三級信息庫，并將各系統(tǒng)人才錄入微機，實行動態(tài)管理。

（二）建立人才工作框架。

為加強人才隊伍建設，較為系統(tǒng)地制定出臺了《關于進一步加強人才隊伍建設的意見》、《曹縣人才開發(fā)十年規(guī)劃》、《曹縣優(yōu)秀人才評選表彰辦法》等各項配套制度，內容涵蓋黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、高技能人才、農村實用人才等多個范疇，對人才的培養(yǎng)、選拔、引進、使用、激勵、服務等各個環(huán)節(jié)都作了規(guī)定，增強了我縣人才工作的操作性和實效性。

（三）確立“一三五六”人才工作運行體制。

我們在深入調查研究、認真分析全縣人才現(xiàn)狀的基礎上，認真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議精神，結合曹縣實際，提出并確立了“一三五六”人才工作運行體制。即：營造一個良好環(huán)境，抓住三個關鍵環(huán)節(jié)，努力建好五支隊伍，逐步建立六種機制。

好事業(yè)的良好氛圍。

（二）抓好人才工作三個環(huán)節(jié)。一是大力加強人才培養(yǎng)工作。對黨政人才要著力培養(yǎng)駕馭全局、科學決策、開拓創(chuàng)新的領導和行政能力，對企業(yè)管理人才要著力培養(yǎng)勇于開拓創(chuàng)新、追求卓越品質的管理營銷能力，對專業(yè)技術人才要著力培養(yǎng)技術創(chuàng)新、研發(fā)應用能力和良好的職業(yè)道德。按計劃選送一批有培養(yǎng)前途的中青年專業(yè)技術人才和經(jīng)營管理人才，到大專院校、科研單位或國外去深造。二是積極引進急需人才。樹立“不求所有，但求所用”的引才思路，采取“客座教授”、“星期日工程師”等方式，積極引進高新技術產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、重點工程、高效農業(yè)等重要領域所急需的高層次人才。三是要做好我縣現(xiàn)有人才的整體開發(fā)與綜合利用。針對目前我縣現(xiàn)有人才中存在的“學非所用，用非所長”的不合理現(xiàn)象，每年在全縣開展一次大規(guī)模人才自薦活動，本著“工作需要，本人自愿”的方針進行大力調整，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

和經(jīng)理以及全縣取得中、高級以上職稱的技術人員和高技能人才建立檔案，實施動態(tài)管理。三是表彰一批優(yōu)秀人才。每年在全縣開展一次大的評選活動，評選樹立一批優(yōu)秀干部、優(yōu)秀企業(yè)家、優(yōu)秀專業(yè)技術人才、優(yōu)秀高技能人才，并進行廣泛宣傳，在全縣逐步形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。

（四）逐步建立六種機制。遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持市場配置人才資源的改革取向，加強和改善宏觀調控，逐步建立符合人才成長規(guī)律和人才資源開發(fā)規(guī)律的人才培養(yǎng)機制；科學的社會化的人才評價機制；有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制；制度健全、運行規(guī)范、服務周到、指導監(jiān)督有力的人才合理流動機制；與工作業(yè)績相聯(lián)系的人才激勵機制；與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的人才保障機制。

三、人才工作開展存在的主要問題和不足

1、人才政策不夠完善，體制不活，資金不足。受相關規(guī)定和政策的約束，人才流動受單位編制、性質、身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才資源的流失與浪費。同時，用于人才培養(yǎng)的資金不足，許多行業(yè)的優(yōu)秀專業(yè)技術人才因待遇不高、激勵機制不完善等因素的影響，大量外流。特別是一些優(yōu)秀企業(yè)骨干和專業(yè)技術人員流失現(xiàn)象尤為突出。各行業(yè)高技能人才奇缺，特別是高層次、創(chuàng)新型、復合型人才嚴重缺乏。

識不足；有的單位領導只重視人才擁有、不重視人才開發(fā)，或是只重視使用人才、不重視培養(yǎng)人才，對一些骨干人才，只知道使用，不注重培養(yǎng)提高。凡此種種，導致人才綜合開發(fā)使用效益還不高。

3、農村實用人才整體素質不高，具有示范型、帶動型的實用人才較少。農村實用人才大多數(shù)是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模小、實力差，獲取信息的渠道較為單一，抵御市場風險的能力較為薄弱，在市場競爭中處于弱勢。同時，對農村實用人缺乏較為完善的組織、開發(fā)、管理機制。

四、抓好今后人才工作的思路及對策

對各類人才隊伍建設的目標任務，提出具體政策和相關配套措施。

2、設立政府津貼。每年從各類人才隊伍中評選出10人左右“有

突出貢獻”的拔尖人才，每年表彰一次。對其實施一系列的優(yōu)惠政策，如在管理期內給予一定數(shù)額的政府津貼、定期安排健康體檢等等。同時，制定出臺“有突出貢獻”的拔尖人才獎勵辦法。

面。通過開展現(xiàn)場觀摩、經(jīng)驗交流、示范指導等活動，利用我縣農村實用人才加快對農業(yè)主導產(chǎn)業(yè)鄉(xiāng)土人才的培養(yǎng)，力爭每年帶動、培養(yǎng)50名以上農村實用人才。

4、完善人才信息庫。由縣人才辦牽頭，組織部、人社局、工業(yè)和商務局以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中心等相關單位負責整理提供各類人才信息，完善我縣五類人才及緊缺人才信息庫。同時，每年定期發(fā)布人才供求信息，逐步開展網(wǎng)上人才推薦等服務項目，為機關、企事業(yè)、農村等各行業(yè)提供人才資源和選人服務。

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是知識密集、技術含量高的行業(yè)。當今醫(yī)療市場的競爭實質是技術、人才的競爭。衛(wèi)生人才資源作為最重要的衛(wèi)生資源，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中起著決定性作用，人才隊伍建設顯得尤為重要，已成為醫(yī)院管理者的首要任務。我縣地處邊遠山區(qū)，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環(huán)境引進人才的難度較大，而盲目的強調引進人才，往往還會導致人才流失的問題，人才流失嚴重則會限制醫(yī)院的發(fā)展。穩(wěn)定現(xiàn)有專業(yè)技術人才隊伍已成為我院衛(wèi)生人才隊伍建設的當務之急。為此就全院衛(wèi)生專業(yè)技術人才隊伍的現(xiàn)狀開展了調查。

一、人才結構基本情況

截止2015年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業(yè)技術人員161人，占職工總數(shù)的89%。按職稱分：高級職稱6人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的3.7%；中級職稱49人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的30.4%；初級職稱82人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的50.9%；在高級職稱中，從事內科1人，兒科1人，婦產(chǎn)科1人，中醫(yī)2人，醫(yī)技1人。按專業(yè)分：從事醫(yī)療工作的82人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的50.9%；從事醫(yī)技工作的22人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的13.6%；從事護理工作64人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的39%；其它專業(yè)技術人員6人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的3.7%；按學歷分：大學文化程度22人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的13.6%；大專文化程度76人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的47%；中專文化程度68人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的42%；高中及以下有26人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的16%。

二、存在問題及原因

1、高級人才少，學科帶頭人短缺

有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數(shù)人不能擔當本學科帶頭人的重任。

2、現(xiàn)有人才分布不平衡

一是縣級醫(yī)療衛(wèi)生單位高、中級崗位設臵偏少?，F(xiàn)有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。二是從專業(yè)分布情況看，副高級職稱中，從事中醫(yī)科2人，相對較多，內、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護理及藥學等專業(yè)高級人才空白。三是從學歷結構看，本科學歷22人，其中13人（10人是今年內進的）是近幾年新進的大學生，尚不能擔當科室業(yè)務骨干。

3、管理人才短缺

管理人才和專業(yè)技術人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛(wèi)生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫(yī)療又懂管理的復合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數(shù)為醫(yī)療崗位轉崗人員，管理知識相對欠缺。財務、計算機應用、經(jīng)濟管理、衛(wèi)生事業(yè)管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發(fā)揮不夠，不能較好地為領導決策提供依據(jù)。

4、人才斷檔流失嚴重，后繼乏人黃河目前內科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學人才出現(xiàn)嚴重斷檔，從年齡結構看本科學歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當年的工農兵大學生，一部分是在職參加自考、函授等自學成才者，這些人大多數(shù)已成為了衛(wèi)生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發(fā)展情況看，難以擔當學科帶頭人重任。僅2000—2015年，我院就有17人名中青年業(yè)務骨干和學科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業(yè)生也有5人辭職后相繼離開醫(yī)院。

題的存在已嚴重威脅衛(wèi)生事業(yè)健康、協(xié)調快速發(fā)展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠山區(qū)，工作生活環(huán)境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經(jīng)濟發(fā)展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產(chǎn)生“人往高處走”。大、中專畢業(yè)生都不愿回本縣工作。二是基層醫(yī)院發(fā)展困難，基礎設施條件落后破舊，必備的醫(yī)療設備短缺，受生活和工作環(huán)境等因素影響，大中專畢業(yè)生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設法離開。三是近幾年，隨著人員培訓力度不斷的加大，業(yè)務骨干紛紛到省、州醫(yī)院進修，他們感受到的是完全不同的經(jīng)營管理理念，良好的學術氛圍，優(yōu)越的生活工作環(huán)境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產(chǎn)生極大的失落感，知識分子的職業(yè)清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)實現(xiàn)自己的人生價值。

三、對策與建議

針對我院目前衛(wèi)生人才隊伍的現(xiàn)狀，要加強改善人才隊伍建設，首要任務是穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進人才。

（一）為鳳筑巢，留住人才

1、搭建平臺，事業(yè)留人?！傍P擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業(yè)就是感召力，哪里的環(huán)境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業(yè)的發(fā)展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫(yī)務人員來說就是指好的工作、生活環(huán)境，必備的醫(yī)療設備、器械，完善的基礎設施建設，為現(xiàn)有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，事業(yè)的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業(yè)才能發(fā)揮的角度為其開展工作創(chuàng)造條件，對一些新項目的開展、新技術的應用，要給予設備、科研經(jīng)費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現(xiàn)，有了干事業(yè)的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。

2、深化改革，機制留人。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業(yè)的信心。應盡快建立合理、富有活力的分配機制，應鼓勵事業(yè)單位實行績效工資（把現(xiàn)行工資中活動的部分即津貼和超勞務提成捆在一起進行分配）、崗位工資（根據(jù)崗位技術含量、承擔的風險程度、工作量的大小，將知識、技術、責任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據(jù)，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向學科帶頭人、向有突出貢獻的管理人員傾斜），充分體現(xiàn)按崗定酬、按業(yè)績定酬的自主靈活的分配機制，拉開收入分配檔次，使優(yōu)秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優(yōu)秀，有管理才能的業(yè)務骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現(xiàn)。最后還要進一步完善醫(yī)院的社會保障機制，按照相關政策落實住房公積金、醫(yī)療保險，失業(yè)保險，養(yǎng)老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。

3、真誠相待，感情留人?！笆繛橹赫咚馈保R分子往往自尊心很強，不僅要從政治上關心，工作上支持，更要從生活上關心。對一些學科帶頭人、業(yè)務骨干可否實行各級領導聯(lián)系制度，把他們當成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業(yè)等問題，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潛能，用好人才。

會，所以對衛(wèi)生技術人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓的現(xiàn)象，不能只追求眼前利益，一味強調消耗使用，更不能錯誤的認為業(yè)務技術人員的進修培訓對單位會造成一定經(jīng)濟損失，從而怕花錢、不花錢，或為進修人員的工資待遇、差旅費、生活補助等斤斤計較，要盡可能的為有事業(yè)心的人才提供外出進修學習機會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質，從而提高整個醫(yī)療技術水平。

（三）政策激勵，吸引人才。我院衛(wèi)生隊伍人才流失嚴重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫(yī)療衛(wèi)生同屬實行福利性政策的社會公益性事業(yè)，但財政補助的方式卻差別很大，建議對縣級醫(yī)療單位人員工資的財政補助達80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫(yī)院的重點放在提高醫(yī)療技術水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫(yī)院具有自我擴張的能力，通過醫(yī)療收入結余，改善基礎設施條件，購買必備設備，自我發(fā)展，使人員安心工作。其次要給予衛(wèi)生事業(yè)單位用人分配上的自主權，使急需的人才進得來，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情況略

人才工作調研報告篇六

按照組織部人才科要求，為切實掌握我鎮(zhèn)緊缺急需人才的基本情況，大力推進人才興鎮(zhèn)戰(zhàn)略的深入實施，我鎮(zhèn)成立了人才情況專題調研組，通過走訪、調查總結我鎮(zhèn)近年來的人才工作相關經(jīng)驗，分析存在問題和成因，并緊密結合我鎮(zhèn)實際，提出我鎮(zhèn)在2012年以及今后一個時期的人才需求狀況。調研報告如下：

一、大坪鎮(zhèn)基本情況

大坪鎮(zhèn)地處普寧市西南部，毗鄰陸河、陸豐、惠來等縣（市），全鎮(zhèn)總面積75平方公里，其中山地面積約13萬畝，耕地面積12398.5畝。下轄12個村民委員會和1個社區(qū)居委會，共有62個自然村，全鎮(zhèn)總戶數(shù)4432戶，總人口3萬多人。農業(yè)特色突出，是普寧青梅、青欖主產(chǎn)區(qū)之一，逐步形成了以青梅加工為主的支柱產(chǎn)業(yè)。素有“小山城”的美譽。

二、大坪鎮(zhèn)人才隊伍資源現(xiàn)狀

截止2015年3月，全鎮(zhèn)有各類人才392人，全鎮(zhèn)約每76人擁有人才1人。其中：

2、經(jīng)營管理人才：65人，女21人，大學本科及以上8人，大學專

科及以下77人，35歲及以下28人，36歲及以上37人；

5、農村實用型人才：183人，女39人，大學本科及以上0人，大學?？萍耙韵?83人。

近年來，我鎮(zhèn)農村基層人才建設取得了較好的成績，基層人才在促進經(jīng)濟建設和社會穩(wěn)定中發(fā)揮了較大作用，對基層人員的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，對我鎮(zhèn)基層人才隊伍建設也帶來負面影響。人才老齡化，部分人才流失，大量農村基層人才外流，造成我鎮(zhèn)基層人才短缺，長此以往，必將影響我鎮(zhèn)農村基層穩(wěn)定和社會經(jīng)濟的發(fā)展。

三、人才工作的主要措施、做法和主要成效

（一）高度重視人才工作。

圍繞實現(xiàn)我鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展目標，謀劃推進人才工作。組建人才工作機構，成立了由黨政辦、勞保所等單位組成的鎮(zhèn)人才工作領導小組，辦公室設在黨政辦；結合我鎮(zhèn)實際情況，科學建立了青年人才庫，并將資料錄入信息系統(tǒng)，實行動態(tài)管理。

（二）建立人才工作框架。

人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專門技術人才、農村實用人才等多個范疇，對人才的培養(yǎng)、選拔、引進、使用、激勵、服務等各個環(huán)節(jié)都做了規(guī)定，增強了我鎮(zhèn)人才工作的操作性和實用性。

（三）確立人才工作運行機制。

我鎮(zhèn)在深入調查研究，認真分析全鎮(zhèn)人才現(xiàn)狀的基礎上，認真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議相關精神，結合我鎮(zhèn)實際，提出并確立了人才工作運行機制。

（1）營造一個良好環(huán)境。黨委政府、各建制村、企事業(yè)單位變“管人”的觀念為服務的觀念，把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，努力營造強大的輿-論環(huán)境、寬松的政策法規(guī)環(huán)境和優(yōu)越的工作生活環(huán)境，形成鼓勵人才干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍。

（2）加強人才培養(yǎng)工作，積極主動引進人才。對黨政人才要著力培養(yǎng)駕馭全局、科學決策、開拓創(chuàng)新的領導和行政能力；對企業(yè)管理人才要著手培養(yǎng)勇于創(chuàng)新、追求卓越品質的管理營銷能力；對專門技術人才要著手培養(yǎng)技術創(chuàng)新、研發(fā)應用能力和良好的職業(yè)道德；對村干部要著手培養(yǎng)駕馭領導、應對突發(fā)事件、與群眾打交道等能力。按計劃逐步推行“一村一名”大學生計劃，提高建制村干部文化素質和知識水平。此外，積極引進急需人才。樹立“不求所有，但求所學”的引才思路，積極引進具有高學歷的高新技術產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、重點工程等領域的高層次人才。

（3）堅持六類人才一起抓。以分級分類管理為基礎，堅持黨政人才、

企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、技能人才、農村實用人才、社會工作人才等六類人才隊伍一起抓，努力、形成門類齊全、梯次合理、滿足我鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展需要的宏大的人才隊伍。一是儲備人才。鎮(zhèn)政府每年準備一批人才儲備基金，每年從愿意留在鎮(zhèn)里工作的大學生隊伍中選拔一批儲備人才，根據(jù)所學專業(yè)分別輸送到政府機關、學校和農村。二是掌握一批各類人才。認真開展調查摸底工作，對高新技術企業(yè)、效益好的企業(yè)的高層管理人才、高技能人才建立人才檔案，實施動態(tài)管理。三是表彰獎勵優(yōu)秀人才。每年在政府財政中抽取一部分資金，評選一部分優(yōu)秀干部、優(yōu)秀企業(yè)家、優(yōu)秀技能人才進行表彰獎勵，并進行廣泛宣傳，在全鎮(zhèn)逐步形成了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。

四、人才工作存在的主要問題和不足

（一）基層人才流失問題的客觀原因

1、大量青壯年外出務工，大部分人才外流，造成人才流失。我鎮(zhèn)平均每年有10000人左右常年在外務工，接近總人口的三分之一，在這些外出務工人員中，有近1500人掌握一至二項專業(yè)技術，他們懷揣過硬技術到流沙市區(qū)和珠江三角洲等發(fā)達城市務工經(jīng)商，給所在城市的經(jīng)濟建設作出了卓越貢獻，卻給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟發(fā)展造成損失。

稅費等，不愿回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，回歸工程十分艱難。

3、一些學有所成的大中專畢業(yè)生，追求大中城市的優(yōu)越生活、工作和學習環(huán)境，不愿回鄉(xiāng)搞家鄉(xiāng)建設。家鄉(xiāng)的住房條件差，工資待遇低，生活單調、小孩接受教育條件差等諸多因素，對其沒有吸引力。

4、由于我鎮(zhèn)屬于貧困山區(qū)，鎮(zhèn)村兩級收入較少，特別是村級“三提五統(tǒng)”取消后，每村財政收入大部分來自財政補貼，村干部工資發(fā)放困難，部分40歲以下的富有農村工作經(jīng)驗的村干部難以堅守清貧，辭職外出經(jīng)商或務工，不同程度上造成人才流失。

5、鄉(xiāng)鎮(zhèn)七所八站工作人員，他們各有不同的專業(yè)特長，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定作出了較大貢獻，發(fā)揮了舉足輕重的作用，但由于工資難維持“家屬下崗，迫于生計，不得不離開心愛的崗位，拋妻別子，遠走他鄉(xiāng)。

（二）存在的問題

1、市場配置與政府宏觀調控對人才隊伍建設的影響。

的人才挖走。第三，市以上黨委、人大、政府、政協(xié)及其局委，經(jīng)常招收公務人員，人往高處走，一些符合條件的拔尖人才，勇躍報考，一考就成，誰也不敢阻攔，無可奈何被上級釣走。

2、用人機制的弊端影響人才隊伍的健全。

政府的用人機制是公開、平等、競爭、擇優(yōu)，人盡其才，各盡所能，好鋼用在刀刃上。但明朗的陽光也有其陰暗的一面，用人唯親或用人失察時而有之。一部分有真才實學的人員，往往不被重用，千里馬無緣伯樂。相反，一部分紈绔子弟、繡花草包，不學無術之人，利用其溜須拍馬、阿諛奉承的不良優(yōu)點，往往贏得上級的青睞，被安排在重要工作崗位。這樣一來挫傷了真才實學者的積極性，憤而走之，二來貽誤了工作，給鎮(zhèn)村兩級組織帶來不利后果，形成惡性循環(huán)，非常不利于人才的培養(yǎng)。

五、我鎮(zhèn)人才隊伍建設的下一步打算

1、以情感人，留住人才。

重新競爭機會，讓其感動，為我效力。

2、利用政策，招來人才。

一是利用國家和地方已出臺的涉農人才政策，招聘大學生到村任職，實施一村一名大學生計劃。盡可能創(chuàng)造條件讓其發(fā)揮優(yōu)勢，協(xié)助村“兩委”發(fā)展村域經(jīng)濟，搞好村級基礎設施建設。二是大力實施回歸工程，優(yōu)化環(huán)境，建立起全方位、多渠道、寬領域的招商吸才機制，進一步解放思想，勇于吃虧，敢于讓利，謀求“雙贏”，樹立安才、親才、護才意識，不求所有，但求所在，別人圖利益，我們圖發(fā)展。三是多措并舉，讓現(xiàn)有人才招來人才。廣闊天地，大有作為。邊遠窮地區(qū)，條件雖苦，但苦中有樂，扎根山區(qū)，也能實現(xiàn)人生的理想，有些現(xiàn)有人才已深深感受到這一點。讓這些思想已認識到位的人才，多方聯(lián)絡，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農村建設的隊伍中來。

3、改善條件，穩(wěn)住人才。

人才來了，如何讓其安下心來，撲下身子為我服務，就需要政府改善各方的條件，穩(wěn)住人才。一是改善其發(fā)展環(huán)境，由政府出面協(xié)調，在征地、勞動力、稅費、家屬就業(yè)等方面給予優(yōu)惠政策，讓其無后顧之憂，一心一意謀發(fā)展，聚精會神搞建設。二是對于大中專畢業(yè)生和大學生村官，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇。三是提供其發(fā)展保障，利用經(jīng)濟的、行政的、法律的手段，保障其發(fā)展的和諧空間，減少干擾，變換政府領導者為服務者的角色。對影響或干擾投資者的利益的人或事，輕者批評教育改變方式，重者打擊處分重新決策，充分保護其合法權益。

“國以才立，政以才治，業(yè)以才興”。人才問題是關系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題。在人才工作中，**縣認真貫徹落實區(qū)地人才工作會議精神，牢固樹立科學的發(fā)展觀和人才觀，堅持黨管人才工作的原則，緊緊把握“用好現(xiàn)有人才、穩(wěn)住關鍵人才、引進急需人才、培養(yǎng)未來人才”的指導思想，積極實施“人才強縣”戰(zhàn)略，把人才工作作為推動全縣經(jīng)濟社會發(fā)展的重要措施來抓，制定完善并積極貫徹落實《**縣加強人才隊伍建設規(guī)劃》，采取了一系列積極有效的措施，大力創(chuàng)新人才工作機制，為**縣發(fā)展穩(wěn)定提供有效的智力支持和人才保證。

一、主要做法和經(jīng)驗

1

的能力和水平。

（二）堅持原則，改善結構，選好配強領導班子。以政府機構改革和縣鄉(xiāng)黨委換屆工作為契機，進一步端正用人導向，科學配備領導干部。在具體的選拔任用干部工作中，嚴格遵循《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規(guī)定，注重民-意，嚴肅紀律，認真貫徹德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌藰藴?。重點關注和培養(yǎng)基層一線干部，尤其注重增加35歲以下年青干部、婦女干部在領導班子中的比例。機構改革以來，我縣共提拔*名本縣干部進入縣級領導班子，提拔任用了***名科級及副科級干部，激發(fā)了干部隊伍活力。目前我縣以縣鄉(xiāng)黨委換屆工作為契機，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子已經(jīng)全部配齊、領導職數(shù)全部配滿，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子中有選派干部、有縣直機關委派村支部書記、有大學生村官，部隊伍年輕化、班子配備科學化不斷加強。機關和鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子結構與09年相比，35歲以下年輕干部比例由27.6%上升到35.1%，婦女干部從12.6%上升到15.5%，大專以上學歷由58.8%上升到75.8%。

2

感情上重視，工作上支持，生活上關心，盡可能改善基層工作人員的生活和工作環(huán)境，留住人才、用好人才。

（四）進一步加強后備干部隊伍建設。每年年初，組織部都組成工作組到16個鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行考察測評，按照數(shù)量與質量并重、管理與使用并舉的要求，不斷完善后備干部的培養(yǎng)與管理體制。一方面不斷加強后備干部的培養(yǎng)與選拔力度，為各級領導班子建設提供充足的干部儲備和源源不斷的人才支持。目前我縣后備干部庫共有正科級后備干部**名，副科級后備干部**名。同時認真組織實施培養(yǎng)選拔年輕干部行動計劃，注重從基層選拔優(yōu)秀年輕干部充實到黨政領導機關，并對有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀機關年輕干部進行有針對性的培養(yǎng)鍛煉。另一方面不斷完善對后備干部的動態(tài)管理體制。每年組織部對后備干部進行2次考察和民主測評工作。重點考核后備干部的理論學習、政治立場、思想品德、工作表現(xiàn)和實績、廉潔自律等情況，考察結果作為培養(yǎng)、使用、調整的重要依據(jù)。

（五）加強對干部隊伍的動態(tài)管理和監(jiān)督。

3

資源，構建全方位、多層次、高質量的干部培訓體系，建立基層干部培訓和考察學習制度。在每年常規(guī)干部培訓的基礎上，有計劃地組織黨政考察團，分期分批組織干部外出考察學習，先后到上海、江蘇南京、蘇州、浙江杭州、重慶以及四川成都等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)考察學習。進一步開闊視野，轉變觀念。通過考察，領導干部們開闊了視野，增長了見識，學習先進地區(qū)的發(fā)展管理經(jīng)驗，拓寬工作思路，提升領導能力，促進了全縣工作的高效運轉。

二是不斷加強干部隊伍作風建設。先后就全縣干部職工作風和紀律建設，建立健全了《干部職工請銷假制度》、《干部職工休假制度》、《干部職工上下班制度》、《干部職工外出制度和獎懲制度》等，做到用制度管人，用紀律約束人。加強對領導班子和干部隊伍作風建設的考核，對干部作風方面的問題實行責任追究制度，對違紀違規(guī)的干部進行依法處理。逐步建立干部隊伍作風建設的長效機制。

（六）大力弘揚先進，獎勵優(yōu)秀人才。結合創(chuàng)先爭優(yōu)活動，對取得成績的優(yōu)秀人才進行物質上和精神上獎勵，并通過廣播、電視、報紙等新聞媒體進行廣泛宣傳和報道，在全縣營造濃厚的“尊重知識、尊重人才”的氛圍。

二、存在的問題

幾年來，我縣的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現(xiàn)狀同新形勢、新任務和我縣跨越式發(fā)展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

（一）人才總量不足。全縣人才總量截至到目前為止僅為****人，全縣總人口**萬余人，僅占總人口數(shù)的**%，遠不能滿足我縣各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求。

（二）人才隊伍的結構性矛盾突出。從專業(yè)結構來看，我縣教育和衛(wèi)生系統(tǒng)專技人才有**人，占專業(yè)技術人員總量的****%，而農林水系統(tǒng)專業(yè)人員僅***人，僅占專業(yè)技術人員總量的***%。從區(qū)域分布上看，我縣專業(yè)技術人才總量不足，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)嚴重匱乏。例如從衛(wèi)生系列人才來看，我縣醫(yī)護人員共有***人，其中縣衛(wèi)生服務中心有***名醫(yī)護人員，***個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院僅有***名醫(yī)護人員。平均每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)院僅*人；農牧、畜牧人才來看，我縣農牧、畜牧共有***人，其中縣有***名，16個鄉(xiāng)鎮(zhèn)農牧服務中心僅有***名。平均每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)農牧服務中心不足***人。從行業(yè)來看，我縣公務員***名，但財會、統(tǒng)計、環(huán)境保護等專業(yè)僅***人，遠遠不能滿足芒康發(fā)展的'需要。尤其是在專業(yè)性、技術性較強的行政管理部門中缺乏專業(yè)技術人才。從**現(xiàn)狀來看，維穩(wěn)形勢嚴峻，我縣總人口有****萬余人,政法干部僅****名，每*****人中僅1名政法干部，人才力量嚴重不足。

（三）人才外流現(xiàn)象比較嚴重。隨經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年我縣流失人才數(shù)達****人，其中黨政人才****人，專業(yè)技術人才****人，中級職稱****人、初級職稱****人。

（四）人才作用發(fā)揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發(fā)揮不足；二是受經(jīng)濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統(tǒng)有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不?！保S多專業(yè)技術人員擔任行政工作，專業(yè)技術不能得到應有的發(fā)揮。

三、下一步工作思路

抓好人才隊伍建設工作，必須堅持和實現(xiàn)黨管人才，進一步完善黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總、有關部門各司其職、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作決策機制、協(xié)調落實機制和監(jiān)督約束機制，不斷創(chuàng)新黨管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培養(yǎng)、吸引、使用三個環(huán)節(jié)，把人才工作提高到一個新水平。

（一）進一步完善人才規(guī)劃。要根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，制定科學的人才培養(yǎng)規(guī)劃，按照“黨管人才”要求，根據(jù)我縣經(jīng)濟社會發(fā)展需要，認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規(guī)劃，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發(fā)，適應我縣經(jīng)濟社會發(fā)展狀況及目標要求來規(guī)劃人才。要立足于本地，以培養(yǎng)適用人才為主，努力改善人才環(huán)境。

（二）全面加強人才培養(yǎng)工作。要著眼于提高實踐“三個代

表”重要思想的政治素質和科學決策能力、駕馭全局能力、開拓創(chuàng)新能力，建設一支能夠擔當重任、經(jīng)得起風浪考驗、懂經(jīng)濟善管理的高素質干部隊伍；要著眼于教育和培養(yǎng)一批急需的專門人才和專業(yè)人才。要積極構建人才終身教育體系，大力發(fā)展成人教育、建立和完善繼續(xù)教育制度，建立帶薪學習制度和經(jīng)費保障制度，并以創(chuàng)建“學習型組織”活動為載體，促進學習型社會的形成。要加強繼續(xù)教育的針對性，實施分類培訓，注重實效。黨政機關管理人才的重點是提高文化層次，開展現(xiàn)代經(jīng)濟管理知識等方面的培訓。專業(yè)技術人才的繼續(xù)教育，著重強化知識的更新和創(chuàng)造能力的提高。突出抓好高層次人才隊伍建設，完善高層次人才服務管理措施，做好各類高層次人才體檢、定期走訪慰問等服務工作，努力營造重視人才、關心人才、服務人才的環(huán)境和氛圍。

（三）積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境。一要提高認識、更新觀念。要把經(jīng)濟建設、社會發(fā)展與人才資源開發(fā)看作是一個有機的整體。經(jīng)濟建設和社會發(fā)展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發(fā)展要促進經(jīng)濟建設和社會發(fā)展，人才隊伍的規(guī)模擴大、素質提高、結構與布局調整都要以滿足經(jīng)濟社會發(fā)展需要為立足點。二要加大對人才工作的宣傳力度，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氛圍；三要切實保護好現(xiàn)有人才。要把事業(yè)留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關心他們的生活。既鼓勵他們大膽探索、積極創(chuàng)新，又要保護他們的創(chuàng)新熱情。

（四）進一步加強人才工作機制創(chuàng)新。結合***縣經(jīng)濟社會發(fā)展和改革需要，破除各種不利于人才發(fā)展的思想觀念和制度障礙，按照以人為本的核心理念，努力構建充滿生機活力、有利于各類人才成長、有助于人才良性流動，與芒康經(jīng)濟發(fā)展相適應、相促進的人才服務、管理、運行體制。進一步營造寬松的人文、人際環(huán)境，使“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的良好風氣在我縣進一步形成。

（五）進一步完善人才流動機制。加快人才市場建設，規(guī)范人才市場管理，暢通人才流通渠道，建立政府部門宏觀調控，市場主題公平競爭、人才自主擇業(yè)人人才流動配臵機制。破除人才流動的體制性障礙，促進人才資源有效配臵。認真執(zhí)行和完善機關干部到村工作有關制度，鼓勵機關干部到農牧區(qū)和艱苦邊遠地區(qū)任職或掛職，充分整合各類高層次人才資源，組織高層次人才服務團深入農牧區(qū)、深入基層開展服務，為社會主義新農村建設等提供有力的人才支持。

為掌握縣域人才真實發(fā)展情況，大力推進人才興縣戰(zhàn)略的深入實施，我局成立了由耿建銘局長為組長，王建成副局長為副組長，辦公室主任劉寶剛、工考辦主任韓常乾、人事科長韓喜源、就業(yè)局長杜英為組員的人才情況專題調研組，自4月初開始，調研組通過走訪全縣重點企事業(yè)單位，深入調查總結我縣人才工作近年來工作經(jīng)驗，分析存在問題和成因，并緊密結合我縣實際，提出關于加強我縣人才工作的意見和建議。調研報告如下：

一、我縣人才工作成果

近年來，我縣在、縣政府的領導下，大力實施人才興縣戰(zhàn)略，不斷創(chuàng)新人才工作機制，取得了顯著成效。

1、加強組織領導，夯實工作基礎

堅持黨管人才的原則，我縣人才工作堅持由書記親自掛帥，在組織部設立專門辦事機構，把人才工作列入和組織部的年度工作要點和日常工作，常抓不放。在十二五開局之年，縣政府經(jīng)過廣泛調研，出臺了《定興縣中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011—2020年）》人才工作的文件，從政策和制度建設上給予了保障和支持。每年把人才工作各項經(jīng)費列入財政預算范圍，加大對人才選拔、培養(yǎng)、教育等專項經(jīng)費審批力度。今年以來，逐步加強人才教育培訓基礎設施建設，積極籌備建設“人才家園”項目，做好引進人才的保障工作，筑巢引鳳，動員全社會的力量，解決好高技能人才的家庭生活的后顧之憂，全身心的投入工作。

2、創(chuàng)新工作機制，盤活現(xiàn)有資源

我縣加大對優(yōu)秀專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和重用，積極樹立專業(yè)技術人才先進典型。同時加大對科技拔尖人才、國家和省級的優(yōu)秀教師、醫(yī)師、工程師、農技師、畜牧師等各類專業(yè)技術人才的選拔、推薦和審報工作。以教育專技來說，近五年來，全縣共評定市級師德先進個人、師德標兵和魅力教師56人，市級名師29人，市級優(yōu)秀支教教師32人，市級優(yōu)秀教師、模范教師16人，市級骨干教師35人；省級師德標兵1人、省級骨干教師12人、省級優(yōu)秀教師7人；全國優(yōu)秀教師2人。2011年4月，根據(jù)《保定市教育局關于進一步加強師德師風建設的意見》和保定市教育局2011年4月19日加強師德師風建設工作的視頻會議精神，教育局又出臺了《定興縣教育局關于進一步加強師德師風建設的實施方案》，就師德師風建設工作做了具體安排，掀起了“修德強能樹形象，盡職奉獻當楷模” 的師德師風建設新高-潮，都取得了較好的成績。

3、積極為高校畢業(yè)生搭建廣闊平臺。

一是積極落實政策，共為符合條件的209名高校畢業(yè)生發(fā)放失業(yè)補助金39.6萬元。為他們后期就業(yè)提供了生活保障,使失業(yè)保險金起到了“安全閥”和“減壓器”的作用。同時邀請市局相關領導來我縣授課，重點講解當前就業(yè)形勢和就業(yè)再就業(yè)政策。通過培訓，廣大高校畢業(yè)生認清了形勢，轉變了觀念，找準了方向。

位，組織長城、大迪等企業(yè)參加了在河北農業(yè)大學舉辦“保定市高校畢業(yè)生就業(yè)援助工作專場招聘會”，把人才引進來；二是對我縣畢業(yè)高校生開展了調查摸底。通過下發(fā)文件、電視公告、村內廣播等形式發(fā)布未就業(yè)高校畢業(yè)生求職登記公告和宣傳相關政策，使未就業(yè)畢業(yè)生及時了解登記地點、登記辦法和相關政策，組織有就業(yè)意愿的未就業(yè)高校畢業(yè)生到我局進行求職登記，共有613人填寫了《河北省普通高校未就業(yè)畢業(yè)生登記卡》，并組織他們參加“保定市高校畢業(yè)生就業(yè)援助工作專場招聘會”，讓他們找到適合自己的工作崗位。

4、全面加強農業(yè)和農村人才隊伍建設

我局認真作好農業(yè)和農村人才培訓基地的認定工作，仔細核查培訓機構的培訓資格情況、培訓場所情況、教學設施設備情況、實訓基地和師資情況、積極面向各類培訓單位公開、公平、公正的進行項目招標，2015年以來，共組織在崗職工，農民工，技工，大學生技能培訓，農村經(jīng)紀人培訓班等各類培訓14期，培訓各類人員11000人。完成引導性培訓2900人。支出培訓經(jīng)費15萬元。

5、提供優(yōu)質的人事人才代理服務

為解決好我縣流動人才和縣內企業(yè)引進人才的后顧之憂，我局堅持以服務為宗旨，減化人事代理業(yè)務辦事程序，不斷提高辦事效率，近年來，我們?yōu)?10家單位和1750名流動人才辦理了人事代理，對符合評定職稱和資格考試人員及時進行考評，同時還及時做好調整檔案工資，出具婚姻狀況證明，辦理人事調動等實施配套服務，基本上滿足了代理對象的需求。我局工作人員文明熱情的服務態(tài)度，良好寬松的管理環(huán)境，深受廣大代理對象的依賴，使他們在更廣闊的人生舞臺上有更大作為，更好地回報社會。

二、我縣人才工作存在的問題及成因

（一）存在的問題。

實踐證明，我縣近幾年來在人才工作方面所作出的努力和取得的成績有目共睹，在很大程度上促進了我縣經(jīng)濟社會的發(fā)展。但就全縣人才工作整體而言，目前還不能滿足和適應我縣經(jīng)濟社會的發(fā)展需求，主要表現(xiàn)在：

1、人才總量不足，結構不理想，高層次人才缺乏。 在人才總量上來看，我縣現(xiàn)有的各類人才總量約6788人（教育專業(yè)技術人員總數(shù)5412人，衛(wèi)生專業(yè)技術人員802人，農業(yè)專業(yè)技術人才74人，其它專業(yè)技術人才500人）,只占我縣總人口數(shù)的1.1%，其中大專以上文化程度990人，高級職稱以上694人，35歲以上1820人。高學歷高層次人才、創(chuàng)新型、復合型人才屈指可數(shù)，從事科學研究和科技開發(fā)的人才鳳毛麟角，有實際操作能力的適用人才、技能型藍領人才緊缺。人才的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和區(qū)域分布也不均衡，人才大都集中在縣城和一些人口較集中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政機關、學校和醫(yī)院。

在結構構成上來看，以我縣義務教育為例，教師年齡偏大，學

74.8%，25歲以下的年輕教師只有3名。個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)師資年齡嚴重老化。如高里鄉(xiāng)教育中心36歲以上的教師有252人，占86.3%；46歲以上的教師121人，占41.4%。由于年齡結構不合理，導致教師知識結構老化、接受新鮮事物較慢，不能適應素質教育的需要。

在人才層次上來看，以農業(yè)技術人才隊伍為例，相關專業(yè)人才

數(shù)量僅為74人，與我縣積極發(fā)展的農業(yè)綠色基地目標很不相稱。具有本科及以上學歷的有21人，具有高級稱職的8人，僅占農業(yè)技術人才總數(shù)的10.8%。缺乏公認的學科、技術帶頭人。人才結構不合理。專業(yè)結構不合理，一些專業(yè)人才嚴重不足。我縣農技人員中傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)方面的人才多，蔬菜、花卉、食用菌、水產(chǎn)等人才少，而且知識結構單一，服務面狹窄，不能很好適應農民技術多樣化需求和農村產(chǎn)業(yè)結構調整的需要。知識老化，后備力量缺乏。我縣現(xiàn)有的高學歷人才中，大部分是1993年以前畢業(yè)的大學生。他們雖然基層經(jīng)驗豐富，但所學知識已經(jīng)老化，又由于參加新知識、新技術培訓的機會少，知識更新速度慢，已不能很好地適應新形勢的需要。新畢業(yè)的大學生又因為編制原因進不來，人才隊伍日趨老化，存在后繼乏人現(xiàn)象。服務手段不健全，科技推廣效果不明顯。當前的科技推廣服務體系總體上處于“線斷、網(wǎng)破、人散”的狀態(tài)，縣、鄉(xiāng)、村三級網(wǎng)絡中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級已基本停頓，工作人員“在其位不謀其政”，主要服從于鄉(xiāng)鎮(zhèn)的統(tǒng)一安排，農技推廣工作則無暇顧及；村一級隊伍大部分空白。

3、人才市場基礎建設較為薄弱，人才資源配臵效應還不夠明顯。

硬件建設滯后，業(yè)務開展廣度不深，信息化程度不高，造成人

才市場競爭力不足，影響了人才市場的發(fā)展。

4、人才工作機制還需進一步完善。如機關事業(yè)單位人員能上能

下、能進能出的機制還未完全形成，一些富余人員出不去，一些緊缺人才因沒有編制進不來，影響了優(yōu)秀人才的選拔任用?，F(xiàn)行的考評考核體制難以適應新形勢發(fā)展的需要，分配未能向優(yōu)秀人才有效傾斜。

（二）問題的成因

1、人才觀念亟待更新。一是一些部門和單位對人才重要性的認

有時間再去從事專業(yè)技術工作，從而導致專業(yè)技術人員的變相流失。

2、人才工作機制不活不健全。一是政策不完善。目前我縣只有

斥工作崗位，加上機關事業(yè)單位的人員編制一成不變，缺乏靈活性，導致人才進不來，庸人出不去。三是忽視人才培訓工作，有些單位重引進輕培訓，導致人員的水平、層次上不去。

3、環(huán)境不夠理想。一是硬環(huán)境不足。我縣的城市規(guī)劃、市容市貌、衛(wèi)生綠化、文化醫(yī)療以及教育設施等與發(fā)達地區(qū)相比相形見絀，致使許多人才不想來，來了也不想久留。二是軟環(huán)境不優(yōu)。全社會重才、愛才、惜才的氛圍還沒有真正形成，一些部門服務意識不強，為人才排憂解難的力度不夠，甚至有個別地方存在嚴重的排外思想。三是待遇不高。機關事業(yè)單位人員工資大部分依靠上級財政轉移支付。有些單位因種種原因，不能兌現(xiàn)引進人才時的承諾，致使引進的人才不安心工作，要求調離或不辭而別。工業(yè)企業(yè)員工工資與發(fā)達地區(qū)相比更是相差甚遠，許多外來人才另尋出路，許多本地人才更是想方設法另謀高就。

三、加強我縣人才工作的建議

實施人才強縣戰(zhàn)略，是實現(xiàn)定興經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的重要保障。當前，我縣社會經(jīng)濟發(fā)展進入到一個十分關鍵時期，我們必須進一步加大人才資源開發(fā)力度，以更開放的政策，更靈活的機制，廣泛吸納和大力培養(yǎng)各類優(yōu)秀人才。結合我縣實際，借鑒外地先進經(jīng)驗，現(xiàn)就進一步加強人才工作提出如下建議：

立“人才資源是第一資源”、“定興發(fā)展靠人才”的思想。樹立系統(tǒng)開發(fā)人才觀念，克服“重使用輕培養(yǎng)”、“重引進輕使用”的不良傾向；樹立知才善用、人盡其才的人才觀念，克服人才使用中的“近視病”與“武大郎開店式”妒才心態(tài)；樹立人人都可以成才的人才觀念，在堅持德才兼?zhèn)錁藴实那疤嵯拢矣诓痪幸桓襁x人才，真正做到不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，克服只唯文憑不重視實際技能，只論資排輩不重視創(chuàng)造力的不良作風；樹立全縣一盤棋，推進良性流動的人才觀，克服人才單位、部門所有的狹隘意識；樹立廣納人才觀念，既重視開發(fā)利用本地人才，也積極吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之風。

造一個鼓勵各類人才脫穎而出的生動局面。五是加大縣財政人才資源開發(fā)資金的投入，并隨著今后每年財力的增長而增長。同時要鼓勵各類社會組織和個人以各種形式支持人才開發(fā)事業(yè)。六是切實關心愛護各類人才。建立縣領導聯(lián)系人才制度，建立人才健康檔案，建立人才定期體檢、帶薪休假、定期療養(yǎng)制度。各級用人單位要盡可能為從事科研工作的高級專家提供必要的科研設備和經(jīng)費。

金技術密集型產(chǎn)業(yè)和勞動密集型產(chǎn)業(yè)的結合過程中，要有選擇地實行人才重點突破，廣開渠道，簡化手續(xù)，減少環(huán)節(jié)，開通引進人才智力的“綠色通道”，著力解決經(jīng)濟建設中的人才瓶頸問題，要重點引進以下幾類緊缺人才：一是我縣工業(yè)主導行業(yè)及農業(yè)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)開發(fā)的高層次復合型經(jīng)營管理人才；二是高新技術人才；三是適合行業(yè)需要的高級技術工人。特別對緊缺急需的企業(yè)經(jīng)營管理、科技創(chuàng)新等高精尖人才，加大引進政策的剛性，敢于突破常規(guī)，舍得花錢，面向全國全省高新聘用。亦可采取柔性政策，“不求所有，但求所用”，積極推行“人才持股”的股份制模式，鼓勵用人單位以崗位聘用、項目合作、技術入股、技術承包、咨詢服務、成果轉讓、參與收益分配等方式方法引進人才，行政隸屬關系不變，來去自由，只求為定興的發(fā)展獻智出力。凡來定興就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的各類人才，實施“人才家園”工程，本人及家屬、子女、直系親屬的戶口可以直接落在定興城區(qū)，在專業(yè)技術職務任職資格評定、社保醫(yī)保、子女入學、住房購臵等方面與城區(qū)常住人才同等甚至優(yōu)于對待。鼓勵企事業(yè)單位建立體現(xiàn)不同特點的工資分類管理機制和知識、技術、管理等生產(chǎn)要素參與分配機制，進一步擴大企事業(yè)單位內部分配的自主權，鼓勵分配向富有實績、貢獻突出的優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜。

（五）廣泛溝通聯(lián)系，大力實施人才回歸工程。積極制定有針對性的土地征用、融資貸款以及住房購買、子女入學、醫(yī)療保險等方面的優(yōu)惠政策，通過“政策優(yōu)惠促回歸、親情感召促回歸、環(huán)境優(yōu)化促回歸”，實施“鳳還巢”工程。對那些為家鄉(xiāng)發(fā)展出點子、支持家鄉(xiāng)發(fā)展的和返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的定興籍人士，應大力宣傳，推崇有加，努力激發(fā)其熱愛家鄉(xiāng)、奉獻家鄉(xiāng)、建設家鄉(xiāng)的熱情，帶回資金、技術和項目，推進定興經(jīng)濟社會快速發(fā)展。

（六）堅持用好的方法培養(yǎng)人才。一是加強培訓教育工作。逐步建立規(guī)模較大、水平較高的人才培訓和技能實訓基地，每年有計劃對各類人才開展系統(tǒng)的規(guī)范化、制度化培訓。二是“請進來，送出去”，不斷提高人才的專業(yè)技術水平和工作能力。特別是組織教育、衛(wèi)生、農業(yè)、民營企業(yè)等部門和單位，通過邀請專家講座、學習考察、舉辦培訓班、選送人才到省內外進修、短訓等形式培養(yǎng)大批專業(yè)人員。三是選派一批年輕的知識分子、專業(yè)技術人才到基層任職，鼓勵他們深入實際，深入基層，豐富實踐經(jīng)驗，推動理論和實踐的結合，推動知識轉化。

（七）拓寬資源平臺，建立人才市場體系。一是加強人才市場建設，以定興人才市場為龍頭，以“定興人才網(wǎng)”為紐帶，對上，與省、市人才市場銜接，對下，與鄉(xiāng)鎮(zhèn)、業(yè)務主管部門及企業(yè)對接，形成上下結合、廣泛合作的人才大市場，在用人單位與人才之間構建起“金色橋梁”，促進人才的合理流動；二是切實抓好我縣人才的“四庫”（即高中低層次人才庫、智力合作人才庫、定興籍外地人才庫、本地專業(yè)技術人員人才庫）和高層次人才業(yè)績檔案建設，為用人單位提供信息服務。抓好拔尖人才、科技帶頭人、優(yōu)秀知識分子的選拔活動，并實行動態(tài)管理；三是健全人才市場供求信息，及時準確反映我縣人才需求狀況，為各類人才擇業(yè)和企事業(yè)單位選人用人提供信息咨詢服務。

由于機構改革，原州糧食局、州物價局合并到阿壩州發(fā)展和改革委員會。為加強全州糧食、物價、發(fā)改系統(tǒng)人才建設，促進經(jīng)濟發(fā)展，了解機構改革后整體人才隊伍現(xiàn)狀情況，按照省糧食局要求，日前，我委對全州糧食、物價、發(fā)改行業(yè)人才工作進行了調查分析，現(xiàn)將調查情況及有關建議總結如下：

一、人員基本情況

至2011年底，全州糧食、物價、發(fā)改系統(tǒng)人員總數(shù)552人，其中中共-黨員人數(shù)223人，占 40%，女性職工229人，占41%，少數(shù)民族職工257人，占47%。

（一）從職位分類看：公務員239人，占%；企業(yè)管理人員103人，占%；專業(yè)技術人員58人，占 %；工人152，占 %，其中技術工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占 %，普通工人37人占 %。

（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占 %；31-35歲人員67人，占 %；36-40歲人員120人，占 %；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；51-55歲人員28人，占 %；56歲及以上人員4人，占%。

（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98

人，占%；大學專科學歷207人，占%；中專、高中學歷134人，占%；初中及以下學歷71人，占%。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業(yè)改革，精簡了企業(yè)人員，加大了企業(yè)人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。2011年，全州糧食系統(tǒng)組織參加培訓65人次。培訓知識類型，主要為企事業(yè)管理人員培訓，特殊工種職業(yè)技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統(tǒng)教育培訓機構（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統(tǒng)組織參加培訓 25人次 。培訓類型主要為職業(yè)技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發(fā)改系統(tǒng)組織參加培45人次。培訓類型主要為專門業(yè)務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。

三、存在問題

（一）知識層次偏低。全系統(tǒng)大學?？埔陨蠈W歷比例僅為57%，而在系統(tǒng)主體單位糧食經(jīng)營企業(yè)中，大學?？埔陨蠈W歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業(yè)后通過函授或其他途徑取得，所學專業(yè)中，真正系統(tǒng)的學習經(jīng)濟管理、糧食工程等專業(yè)的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業(yè)的更是少之又少。

歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環(huán)境亟需改善。由于我州地理環(huán)境較差，處在偏遠地區(qū)，又是少數(shù)民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難。多數(shù)糧食企業(yè)的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業(yè)工作，特別是專業(yè)型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。二是留住人才難。企業(yè)內部各項機制不完善，也難以為人才提供發(fā)揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業(yè)環(huán)境等原因，也難以留住人才。三是培養(yǎng)人才難。企業(yè)歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經(jīng)濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業(yè)難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養(yǎng)自有人才存在困難。

（四）、編制少，工作量大。機構改革后，人員情況發(fā)生了變化，編制也發(fā)生了變化，發(fā)改局職能加大，以工代賑職責劃入發(fā)改局但沒有增加編制，反而機構改革后編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現(xiàn)在又是加快縣域經(jīng)濟發(fā)展、災后重建工作中，工作起來就很吃力。機構改革后，原州糧食局、州物價局合并到州發(fā)改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發(fā)改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。

四、關于加快人才隊伍建設的建議

（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業(yè)。建議政府及相關部門應樹立以工作業(yè)績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業(yè)型人才。對應屆畢業(yè)大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優(yōu)惠政策，出臺應屆畢業(yè)大學生到民營糧食加工企業(yè)（包括其他類型民營企業(yè)）工作的，可享受同等優(yōu)惠待遇等。

（二）要加大人才隊伍的培訓力度。 以大規(guī)模培訓為平臺,根據(jù)單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養(yǎng)、培訓計劃,突出對能力的培養(yǎng)和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間。不斷更新相關的理論和業(yè)務知識,提升每個人都綜合素質,培養(yǎng)沉穩(wěn)、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經(jīng)濟能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定諸多復雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統(tǒng)，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰(zhàn)略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業(yè)技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現(xiàn)自我提高，自我完善。

中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養(yǎng)高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在行政管理部門形成人人干事業(yè)，人人謀發(fā)展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業(yè)務過硬、充滿生機的公務員隊伍。

（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發(fā)改部門合并為一個單位，盡量與州上機構改革步調一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。

人才工作調研報告篇七

摘要：本文在對我國食品行業(yè)調研的基礎上，對食品行業(yè)緊缺的工作崗位進行了分析和探討，旨在為高職院校食品專業(yè)學生的就業(yè)提供指導，解決學生就業(yè)和企業(yè)需求的供需矛盾。

關鍵詞：食品行業(yè)；食品專業(yè)；人才需求。

1、前言。

“民以食為天”，食品和食品工業(yè)與人民的日常生活密切相關。充足的食品是社會穩(wěn)定的基礎，優(yōu)質的食品是國民健康的保證，所以，食品工業(yè)是人類的生命工業(yè)，在世界經(jīng)濟中占據(jù)著舉足輕重的地位。我國食品工業(yè)自開放以來歷經(jīng)坎坷，在激烈的市場競爭中求生存，有了很大的發(fā)展，近年來，國家也已經(jīng)將食品工業(yè)的發(fā)展放在了前所未有的重要地位，這為我國食品行業(yè)的發(fā)展開辟了光明的道路[1~2]。

眾所周知，食品專業(yè)人才是推動我國食品工業(yè)發(fā)展的核心力量，大力發(fā)展我國食品專業(yè)人才的培養(yǎng)關系到千萬國民的健康營養(yǎng)。而國家高等院校的食品專業(yè)正肩負著培育這種人才的重任，目前眾多職業(yè)院校的食品專業(yè)以培育高等應用型專業(yè)人才為目標，為企業(yè)培養(yǎng)出大批的一線操作技術人才，切實為社會做出了巨大的貢獻。鑒于此，本文對食品行業(yè)的緊缺工作崗位進行了分析和探討，旨在為高職院校食品專業(yè)學生的就業(yè)提供一定的指導作用。

2、我國食品工業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢。

隨著生活水平的逐步提高，人們對于日常生活中的食品要求也越來越高，進而推動了我國食品工業(yè)的快速發(fā)展。從表1可以看出，近10年食品工業(yè)的總產(chǎn)值一直保持增長趨勢，從1997年到20xx年食品工業(yè)總產(chǎn)值從5317億增長到24430億元。

國內外經(jīng)濟學家公認：在未來5～10年內，中國將是全球收入增長最快的國家之一、期間至少有1億家庭（約有3億多人口）將進入年收入l萬美元以上的行列，這是一個非常大的消費市場。由此看來，我國食品工業(yè)發(fā)展空間非常大，食品專業(yè)技術人才市場的前景也是樂觀的。

據(jù)中國食品工業(yè)協(xié)會專家的預測，今后食品工業(yè)發(fā)展的六大趨勢將是有機化、方便化、工程化、功能化、專用化和國際化。中國食品工業(yè)企業(yè)必須振作精神，迎接新世紀的挑戰(zhàn)。同時，食品工業(yè)的快速發(fā)展也為我國食品專業(yè)技術人才提供廣闊的發(fā)展空間。

通過對我國食品工業(yè)現(xiàn)狀的分析與探討，能夠很好的'把握我國食品工業(yè)的發(fā)展趨勢，促進我國食品工業(yè)更好地與國際接軌，加快我國食品工業(yè)的發(fā)展速度。

3、我國食品工業(yè)從業(yè)人員情況及食品專業(yè)畢業(yè)生從業(yè)情況。

依據(jù)20xx年食品工業(yè)年鑒的數(shù)據(jù)，當年年銷售額在500萬元以上的食品工業(yè)從業(yè)人員為200～300萬人，在全國的食品行業(yè)中隨機抽選20家企業(yè)進行調查，調查結果見表2、表3和表4、表2是20家大中型食品企業(yè)從業(yè)人員情況，從表2可以看出，目前企業(yè)的人員主要還是大中專及以下學歷，主要從事生產(chǎn)操作。表3是食品專業(yè)大中專畢業(yè)生在企業(yè)中的從業(yè)情況，大部分畢業(yè)生都從事一線生產(chǎn)操作。通過調查發(fā)現(xiàn)，目前食品專業(yè)就業(yè)不存在市場飽和問題。很多企業(yè)現(xiàn)在還緊缺高級管理人才及生產(chǎn)、銷售人才。表4是食品企業(yè)目前的人才需求情況，從表中可以看出，企業(yè)現(xiàn)在急需管理型人才，其次，則是生產(chǎn)操作及銷售人才。

4、我國食品專業(yè)未來人才需求預測。

當前，我國的食品工業(yè)正朝著規(guī)模化、產(chǎn)業(yè)化、系列化、規(guī)范化的方向發(fā)展，通過進行調研發(fā)現(xiàn)，食品專業(yè)人才需求量大，特別是新形勢下人才需求的崗位類型發(fā)生了變化，其中高等職業(yè)教育培養(yǎng)的技術應用型人才出現(xiàn)較大缺口，從事食品加工和生產(chǎn)的專業(yè)技術人員，除了需要掌握相應的現(xiàn)代食品貯藏、加工、管理、營銷等相關理論知識外，更需要具備較強的實踐技能。這就要求培養(yǎng)食品類專業(yè)人才的院校必須加強實踐，增強學生的實踐動手操作能力。

4.1食品工業(yè)的快速發(fā)展急需大量的專業(yè)人才。

1996年完成的全國第三次工業(yè)普查顯示我國食品工業(yè)總產(chǎn)值在全國工業(yè)部門總產(chǎn)值中首次攀到了第一位，成為我國國民經(jīng)濟的重要支柱。從1997年至今，我國食品工業(yè)的產(chǎn)值始終在gdp總量中占第一位，食品工業(yè)的快速發(fā)展，促進了企業(yè)對食品專業(yè)技術人才需求的持續(xù)增加。調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)所需的食品人才中生產(chǎn)操作人員、銷售人員的需求比較大，其中高等職業(yè)教育培養(yǎng)的應用技術型人才出現(xiàn)較大缺口。食品企業(yè)的職位需求主要集中在食品生產(chǎn)操作工、銷售人員、食品檢驗工、食品制作工、食品包裝工、一線qc、基層管理人員、食品加工設備操作工這幾個崗位。

4.2提高食品的營養(yǎng)與安全作用急需大量的專業(yè)人才。

隨著人民生活水平的不斷提高，居民食物結構將迅速發(fā)生變化，這就要求現(xiàn)代食品加工行業(yè)必須改造傳統(tǒng)的食品生產(chǎn)方式，進行食品深加工、開發(fā)新產(chǎn)品，提高食品質量和減少營養(yǎng)損失，為人們提供大量經(jīng)濟、安全、高質量的食品。

因為食品安全問題關系著人民群眾的身體健康和社會穩(wěn)定，因此近年來食品安全受到社會越來越多的關注。20xx年9月1日國家質量監(jiān)督檢驗檢疫總局發(fā)布的《食品生產(chǎn)加工企業(yè)質量安全監(jiān)督管理實施細則》規(guī)定，食品生產(chǎn)加工企業(yè)必須具有相應的食品生產(chǎn)加工專業(yè)技術人員，檢驗人員必須取得從事食品質量檢驗的資質，食品檢驗人員實行職（執(zhí)）業(yè)資格管理制度。通過對業(yè)內有關人士的調查表明，目前我國食品安全人才缺口達80萬。因而，培養(yǎng)優(yōu)秀的食品營養(yǎng)與安全方向的人才勢在必行，功在千秋[3~4]。

5、對職業(yè)院校食品專業(yè)教學的意見及建議。

人才培養(yǎng)需要符合行業(yè)需求，要適合企業(yè)口味，學校在加強培養(yǎng)學生的綜合素質的同時，更加需要更多創(chuàng)造實踐、實習實踐的條件與機會[5]。

5.1構建實踐教學體系。

當今社會對復合型人才的需求與日俱增，學校應該以能力培養(yǎng)為本位，針對食品行業(yè)人才崗位的需求，以科目課程為基礎，對專業(yè)課程進行課程調整。根據(jù)現(xiàn)代食品企業(yè)需要生產(chǎn)操作工、食品銷售人員、食品檢測工、一線qc、基層管理人員、食品加工設備操作工等實際，調整課程的設置，將《食品工藝》調整為《果蔬加工》、《糧油加工》、《釀造酒工藝》、《軟飲料工藝》和《乳品工藝》等工藝課程，同時增加了實驗、實訓、實習等實踐教學環(huán)節(jié)，增強學生的實踐動手能力。

5.2實施“雙證制”教育。

為適應企業(yè)對從業(yè)人員職業(yè)資格證的要求，將“雙證制”納入教學計劃，規(guī)定本專業(yè)學生必須取得至少一項職業(yè)資格證書方可畢業(yè)。實施校企合作，有效地提高學生職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力、實踐能力及就業(yè)能力和就業(yè)率。

人才工作調研報告篇八

xxx人才市場成立于1993年，經(jīng)過10多年的發(fā)展，已經(jīng)初步建立起設施比較完善，功能比較齊全的市場體系。我們制定了《xxx縣人才市場章程》、《xxx縣人才市場管理辦法》、《xxx縣開展人事代理工作實施意見》等一系列政策法規(guī);開展了人才招聘、人才培養(yǎng)、人事考試、人事代理、畢業(yè)生就業(yè)指導等多項服務;建立了人才信息庫和擁有15000多冊檔案的標準化檔案室，開通了xxx人事人才網(wǎng)站。人才市場的成立和發(fā)展，促進了xxx人才資源的優(yōu)化配置，帶動了人才競爭和人才資源的開發(fā)。但從總體上看，xxx人才市場機制還不健全，市場作用發(fā)揮不夠，人才的市場化配置程度不高，依附行政性服務比重較大，市場化業(yè)務比重較小,整體服務及信息化水平不高，基礎設施建設落后，人才交流場所建設不到位。這些與我縣的經(jīng)濟社會發(fā)展不相適應。

按照建立和完善機制健全、運行規(guī)范、服務周到、指導監(jiān)督有力的人才市場體系的總體要求，全面推進人才市場建設，進一步提高人才資源配置的市場化水平，使人才市場建設與全縣經(jīng)濟社會發(fā)展相適應?；舅悸肥牵和ㄟ^完善政策法規(guī)，營造公平透明、競爭有序、規(guī)范運作、恪守誠信的市場環(huán)境;通過建立行業(yè)分市場和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務站，完善人才市場服務體系;通過加強信息化建設，帶動市場功能的提升;通過強化硬件建設和從業(yè)人員隊伍建設，提高人才市場服務能力和經(jīng)營管理水平。

1、完善人才市場政策法規(guī)。制定完善人才流動、人才招聘、人才派遣、檔案管理、人事考試等政策規(guī)定，在完善原有政策基礎上，制定《加快人才市場建設指導意見》、《xxx縣事業(yè)單位公開招聘工作人員實施意見》、《xxx縣人才市場分市場管理辦法》等相關文件，切實維護用人單位和各類人才兩個市場主體的合法權益，營造公平競爭的市場環(huán)境。

2、健全人才市場服務體系。進一步明確教育、衛(wèi)生人才分市場的職責，發(fā)揮其服務本行業(yè)的優(yōu)勢;成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務站，在試點的基礎上擴大服務網(wǎng)點建設，逐步形成以縣人才市場為核心，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務站、行業(yè)分市場、人才中介機構為網(wǎng)點的多層次、開放式的人才市場網(wǎng)絡體系。

3、加強地區(qū)、行業(yè)間的市場合作。促進人才市場與勞動力市場的貫通，形成信息互通、功能互補、競爭有序的人才大市場。

4、推進人才市場職能的轉變。積極發(fā)展人事人才公共服務，為用人單位和各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、流動黨員管理、人才公共信息發(fā)布、公益性人才交流等項公共服務，滿足用人單位和各類人才的需求。

5、加快人才市場信息化建設。辦好xxx人事人才網(wǎng)站，開設網(wǎng)上人才市場，推進人才市場服務信息化、網(wǎng)絡化;建立專業(yè)化的動態(tài)人才信息庫，重點建設企業(yè)經(jīng)營管理人才庫、高層次人才庫、高技能人才庫、各行業(yè)拔尖人才庫、在外工作的xxx籍專家信息庫;建立人才信息定期發(fā)布制度，及時反映人才市場供求變化情況，促進人才合理流動。

6、創(chuàng)新人才服務內容和手段。在做好現(xiàn)有服務項目的同時，大力拓展具有市場前景的新型服務，完善人才招聘、人事代理、人才推薦、人才培訓等傳統(tǒng)業(yè)務，開拓人才派遣、人才測評、人事考試等新興業(yè)務;要勇于探索，不斷創(chuàng)新服務手段和服務方法，完善原有的“人才服務月”、“與企業(yè)結對聯(lián)絡”等項特色服務，積極探索更為貼近用人單位的新的服務方式。

7、做好畢業(yè)生就業(yè)指導和市場服務工作。充分發(fā)揮人才市場的導向作用，引導畢業(yè)生選擇正確的就業(yè)期望值,鼓勵畢業(yè)生到民營經(jīng)濟組織、企業(yè)就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè);積極為畢業(yè)生提供就業(yè)指導，認真組織畢業(yè)生參加事業(yè)單位招錄考試，改進考試辦法，提高考務水平;做好畢業(yè)生就業(yè)服務工作，為其提供檔案管理、合同鑒證、工資核定、轉正定級等全方位服務。

人才工作調研報告篇九

根據(jù)《**市第二批開展學習實踐科學發(fā)展觀活動實施方案》的總體安排，**市文聯(lián)黨組積極行動，由黨組書記牽頭，通過認真研究調研內容，制定調研方案，采取發(fā)放問卷調查和召開座談會的方式，開展了詳細具體的調研工作，現(xiàn)將調研情況報告如下：

科學發(fā)展觀既是經(jīng)濟工作必須長期堅持的指導思想，也是解決當前和今后一個時期經(jīng)濟發(fā)展過程中各種新矛盾新問題的基本原則。**文藝界如何更好地“繁榮文藝創(chuàng)作，構建和諧文聯(lián)”，有以下幾點體會：

一是統(tǒng)一了思想，凝聚了人心。通過深入開展學習實踐科學發(fā)展觀活動，建立健全了文聯(lián)各項規(guī)章制度，使機關管理的各個環(huán)節(jié)暢通有序，促使管理手段、管理方式有效創(chuàng)新，帶動了管理理念、管理體制機制的不斷進步，推動了科學管理水平和科學發(fā)展能力的提高，強化了求真務實的意識，使之能夠在新形勢下更好地貫徹落實中央及省、市委的重大方針政策和工作部署，進而統(tǒng)一了思想，凝聚了人心，推動了新一輪思想大解放和在更高水平上推進改革開放。

二是激發(fā)了活力，鼓足了干勁。通過深入學習實踐科學發(fā)展觀活動，全面提高了文聯(lián)機關隊伍的整體素質，牢固樹立起正確的價值觀，進一步增強了“聯(lián)絡、協(xié)調、服務”的理念，推動我市文藝事業(yè)的全面和可持續(xù)性發(fā)展。

三是轉變了作風，實現(xiàn)科學發(fā)展。通過扎實深入地開展學習實踐科學發(fā)展觀活動，使文聯(lián)機關轉變了思想作風，完善了管理體系建設，強化了服務意識和服務本領，確保了各項政策決策的公開、透明、規(guī)范。

1、人才青黃不接。

文聯(lián)機關目前在職人員18人（行編12人，事編6人），平均年齡四十多歲，五年之內，將有一批人退休，其中有的還是骨干力量。一旦他們退休，文聯(lián)將面臨著人才斷層，尤其是專業(yè)人才青黃不接。一些年輕的同志缺乏專業(yè)知識，難以獨當一面地工作。主要原因：一是歷史的原因，過去所進的人員中，非專業(yè)人才占的比重較大；二是機制的原因，由于編制的限制，調入專業(yè)人才十分困難，因而造成了目前這種兩難的局面：一方面人才青黃不接，一方面專業(yè)人才無法調入。文聯(lián)目前的人才建設狀況，對于建設文化強市，繁榮發(fā)展我市的文藝事業(yè)，為我市的文藝家做好“聯(lián)絡、協(xié)調、服務”工作，有一定的差距和困難。八縣（市）文聯(lián)也存在著類似問題。

2、經(jīng)費投入不足。

《振風》雜志是文聯(lián)的機關刊物，按照我們原來的設想，《振風》雜志改刊以后，我們打算辦成雙月刊，每年出刊6期，每期印刷5000冊，每期費用約需2萬元，全年要12萬元。一直以來，財政給予《振風》大力支持。但經(jīng)費始終是困擾《振風》的首要問題。最初，市財政每年撥款三萬六千元，《振風》尚能每年堅持出版四期。以后，由于**財政緊張，經(jīng)費逐年遞減，《振風》的刊期也變得不固定，隨經(jīng)費情況而易。至xx年，財政撥款一萬元，《振風》今年也就只能出刊一期?！墩耧L》改刊以后，財政逐年增加至目前每年4萬元，按每期經(jīng)費2萬計，只能出兩期。**是一個有著深厚文化底蘊的城市，六百多萬人口，xx年又被批準為國家歷史文化名城，而《振風》雜志則是市級唯一的文學刊物，曾獲省優(yōu)秀內刊稱號。建設國家歷史文化名城，提高**的文化品位，財政支持辦好一份文學雜志《振風》，是完全有必要的。據(jù)我們了解，周邊地市，甚至**轄縣，財政對文學刊物的支持都是很大的。池州每年撥款10萬，桐城10萬，樅陽8萬。**每年四萬，肯定是不足的，因此，我們只能縮減刊期，由最初設想的雙月刊改為季刊，每年出四期，印數(shù)也相應減少。

針對上述人才青黃不接和經(jīng)費投入不足的問題，我們經(jīng)過認真研究，認識到，要解決這些問題，不能光是等、靠、要，有些問題必須力爭，有些問題還要自己設法解決。為了改變專業(yè)人才青黃不接的狀況，我們采取了兩條腿走路的方針，一是大力培養(yǎng)機關的年輕人，通過各種形式培訓他們，使他們取得專業(yè)職稱，掌握一定的技能，提高業(yè)務水平，勝任本職工作。二是積極引進專業(yè)人才。xx年，我們從宿松縣文聯(lián)調入姚嵐同志進期刊編輯部，任《振風》編輯部主任。xx年，**武警支隊畫家胡越忠同志轉業(yè)到文聯(lián)，我們安排他在組聯(lián)部工作。他們都只有四十多歲，為文聯(lián)增添了新鮮血液。目前，文聯(lián)機關各項工作雖能正常運轉，但五年以后，由于一批人到齡退休，文聯(lián)的專業(yè)人才仍然會產(chǎn)生斷層。為此，我們一方面物色合適的專業(yè)人才，一方面積極爭取在編制內調進人才，以解決五年以后人才斷層問題。

關于《振風》雜志經(jīng)費不足的問題，除了積極爭取市財政支持，我們成立了《振風》雜志理事會，利用社會力量辦好《振風》。通過各種渠道聯(lián)系一些經(jīng)濟條件比較好的企業(yè)單位，取得他們的支持，共同辦好《振風》。就目前這種狀態(tài)，《振風》雜志也只能辦成季刊，要想辦成雙月刊，財政還必須加大投入。

歷史悠久，人文薈萃，是國家歷史文化名城，人文底蘊十分豐厚，歷史上產(chǎn)生過許多偉大的文學藝術家。市委提出文化強市的發(fā)展戰(zhàn)略，我們認為是符合我們市情的。歷史上，我們曾產(chǎn)生過輝煌的桐城文派；現(xiàn)代文學史上，張恨水的通俗文學流派在中國產(chǎn)生過巨大影響；當代以嚴鳳英為代表的黃梅戲就是一塊響鐺鐺的文化品牌和藝術流派。黃梅戲是祖先留給我們的瑰寶，是我市的一張名片，經(jīng)過以嚴鳳英、韓再芬為代表的幾代藝術家的努力，終于從一個民間小戲種，發(fā)展成為全國五大劇種之一。我市以黃梅戲為媒介，成功地舉辦過四屆黃梅戲藝術節(jié)，不僅帶來了巨大的商機，創(chuàng)造了豐碩的經(jīng)濟效益，同時，也把黃梅戲藝術推向了世界，讓世界上更多的人知道了黃梅戲，知道了我們**。這也是文化和經(jīng)濟有機結合的成功例子。除黃梅戲之外，**的版畫在省內乃至全國都有一定的影響。市委、市政府可以利用這個藝術平臺，著力將**版畫打造成為一個美術流派，比如皖江版畫派，甚至可以形成一種文化產(chǎn)業(yè)。國內外文化產(chǎn)業(yè)成功的例子很多，例如美國好萊塢的電影、日本的動漫、韓國的電視劇，廣東的油畫村、楊柳青的年畫、自貢的燈展、濰坊的風箏，以及國內許多成功的文化藝術節(jié)，都是經(jīng)濟和文化成功結合的典范，不僅推動了文化的發(fā)展，甚至成為一種文化產(chǎn)業(yè)，取得了巨大的經(jīng)濟效益。當然，要形成一種文化產(chǎn)業(yè)，一是要找準目標，二是要加大前期投入。比如**的版畫，一要加大人才培養(yǎng)的力度，二要加強硬件建設，比如展覽館的建設，到目前為止，尚未有一個真正意義上的展覽館。所以，文化強市不僅是一句口號，更要有一些實際的舉措。

人才工作調研報告篇十

由于城鄉(xiāng)收入差別巨大，社會資源分配和公共產(chǎn)品提供不公平，以及“市民”優(yōu)越于“農民”的傳統(tǒng)觀念，造成農村人才工作陷入困境，很多地方出現(xiàn)“青黃不接”后繼無力的人才匱乏狀況。

一、問題

1．人才總量不足?；鶎痈餍袠I(yè)特別是政府、教育衛(wèi)生、農業(yè)技術等部門廣人才嚴重缺乏。

2．人才斷層與流失現(xiàn)象嚴重。當?shù)厍嗄耆瞬帕舨蛔?，大部分流向了沿海等發(fā)達地區(qū)務工外，國家培養(yǎng)出來的農業(yè)技術和管理人才很少有人自愿到農村工作。

3．人才資源分配不均衡。由于不同地域的經(jīng)濟發(fā)展、工作環(huán)境、生活待遇差距較大，出現(xiàn)縣內優(yōu)秀人才向經(jīng)濟發(fā)達的城市流入。

4．現(xiàn)有人才素質不高。高學歷、高職稱人才比例嚴重偏低，具有大學本科及以上學歷的農村人才及其匱乏。現(xiàn)有人才知識結構也非常單一，缺乏信息技術、市場經(jīng)濟、法律等方面的知識，嚴重制約了自身的發(fā)展。

二、建議

1．切實改善農村人才待遇，幫助農村吸引人才，留住人才。對農村人才的待遇給予適當?shù)奶岣吆透纳?，以地區(qū)差、高補貼和優(yōu)先晉升職稱等待遇，促使人才向農村流動。

2．建立健全農村人才培養(yǎng)機制。加大對新型農民的培養(yǎng)力度，努力提高鄉(xiāng)村級干部的自身素質、管理水平、技術水準。著力培養(yǎng)農村專業(yè)人才，通過開設各類培訓班，派經(jīng)驗豐富的教師到授課，輔導與農業(yè)農村推廣相結合，幫助他們成為各地帶頭創(chuàng)業(yè)致富的農村優(yōu)秀干部和人才。

3．建立健全城鄉(xiāng)人才雙向流動機制，促進城鄉(xiāng)人才相互流動。要引導人才在區(qū)域、城鄉(xiāng)間合理的交流與流動，多渠道解決制約農村發(fā)展中的人才瓶頸問題。要建立城鄉(xiāng)對口幫扶制度，實行對口人才培養(yǎng)。

4．切實加快農村經(jīng)濟發(fā)展，增強農村對人才的吸引力和凝聚力。要通過增加對農村

公共基礎設施和公共服務的投入，逐步改善農村落后的現(xiàn)狀，以增強農村對人才的吸引力。各級政府要把基礎設施建設和社會事業(yè)發(fā)展的重點轉向農村，省財政要加大農村水利設施建設的投入，支持設施農業(yè)的發(fā)展，將財政新增教育、衛(wèi)生、文化等事業(yè)經(jīng)費和固定資產(chǎn)投資增量主要用于農村。

農村實用人才是指在農村具有一定的知識和技能，能夠起示范和帶動作用，為當?shù)剞r業(yè)和農村經(jīng)濟社會發(fā)展做出積極貢獻，并得到群眾認可的農村勞動者。結合本人所住的枝江市姚家港鎮(zhèn)石寶山村，近期對本村的走訪調查，對本村實用人才總體規(guī)模、層次、結構和分布情況有了一些了解，現(xiàn)將有關情況報告如下：

一、全村農村實用人才整體概況分析

據(jù)調查，全村共有農村實用人才21人，占全村農村總人口的6％，涵蓋種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、農產(chǎn)品加工業(yè)、企業(yè)經(jīng)營、農村經(jīng)紀人、農村專業(yè)合作經(jīng)濟組織帶頭人、農業(yè)科技型、技能勞動型、文體藝術類和其它類10個方面。從區(qū)域分布，人才類別、內部結構看，呈現(xiàn)出以下幾個特點：

（一）農村實用人才發(fā)展較快。隨著改革開放的.不斷深入，農村經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展，農村實用人才不斷涌現(xiàn)，且逐年呈上升趨勢。由單一的種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)向農產(chǎn)品加工業(yè)、企業(yè)經(jīng)營、農村專業(yè)合作帶頭人等行業(yè)發(fā)展，為農村經(jīng)濟發(fā)展、農業(yè)增效、農民增收和社會主義新農村建設做到了較大貢獻。

（二）各行業(yè)農村實用人才層出不窮，涵蓋方方面面。調查結果顯示：全村農村實用人才21人中，生產(chǎn)能手有5人，其中種植能手有4人，養(yǎng)殖能手有4人；經(jīng)營能手3人，其中企業(yè)經(jīng)營人才1人；農民專業(yè)合作社組織帶頭人1人；能工巧匠有3人。種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、企業(yè)經(jīng)營人才比重較大，能工巧匠，農民專業(yè)合作組織帶頭人少，科技型人才缺乏。

（三）農村實用人才年齡結構趨于中年化。在年齡結構上，全村30-40歲9人，占全村實用人才的42.9％；41－50歲的10人，占48.1％；51歲以上的占2人，占9％。

（四）農村實用人才文化程度普遍較低。在文化程度上，初中以下的14人，占全村實用人才的66.7％；高中（中專）的3人，占15.7％；大專以上的4人，占17.6％，初中及初中以下的文化程度約占七成，比重大。

（五）農村實用人才專業(yè)技能情況：從調查看，農民技師2人，其余未申報

專業(yè)職稱。、

二、農村實用人才的帶動作用及典型介紹

（一）農村實用人才成了開發(fā)性農業(yè)的引路人。開發(fā)性農業(yè)人才主要是指種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)。全村有8人，其中種植業(yè)4人，養(yǎng)殖業(yè)4人。他們在水稻產(chǎn)業(yè)提升行動、優(yōu)質稻生產(chǎn)、棉花優(yōu)質高效栽培、農村土地流轉、規(guī)模養(yǎng)殖上，起到很好的帶動作用，推動了農村產(chǎn)業(yè)結構調整，促進了農村經(jīng)濟穩(wěn)定，健康發(fā)展。他們當中有開發(fā)數(shù)千畝荒灘種糧做法，有土地向大戶流轉典型的經(jīng)驗，有回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)發(fā)展規(guī)模養(yǎng)殖的模式，有農技農機結合的成功事例，有可歌可泣的先進事跡。

我村丁士根自1991年開始承包江心洲500畝荒灘試種小麥，當年獲得較好的收益。逐步發(fā)展到2015年400余畝，添置了大型拖拉機，旋耕機，抽水機，機動噴霧器，實行機械化作業(yè)，大大提高了生產(chǎn)力李松林、施結木被授予市農村致富帶頭人。在生產(chǎn)能手的帶動下，僅江心村綜合開發(fā)利用荒灘2萬畝，全鎮(zhèn)土地向大戶集中流轉8000畝。

（二）農村實用人才推動農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營。實行聯(lián)產(chǎn)承包責任制，農村一家一戶小規(guī)模經(jīng)營，生產(chǎn)效率低，市場信息不靈，農產(chǎn)品賣價低，銷路不暢，影響農民增收和社會穩(wěn)定。東至縣辰鑫植物油有限公司自1992年起走“公司十農戶十基地”的農業(yè)產(chǎn)業(yè)化路子，建立優(yōu)質油菜生產(chǎn)基地5萬畝，訂單生產(chǎn)3萬畝，帶動1萬余戶增產(chǎn)增收?？h級農業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)東至縣昌泰工貿責任公司，依托當?shù)貎?yōu)質棉花，從事棉花收購、加工、銷售，創(chuàng)造了良好經(jīng)濟效益和社會效益。

（三）農村實用人才盤活了農產(chǎn)品市場流通。一批農村實用人才在流通領域，及時把握市場信息，將農民的稻谷、小麥、棉花、芝麻、花生、生豬、蔬菜等產(chǎn)品集中起來，銷售出去，以銷促產(chǎn)，帶活了農村經(jīng)濟的發(fā)展。我村村余衛(wèi)兵年營銷糧食1000噸，劉玉學年營銷棉花500噸，辰鑫公司程根生營銷菜籽4000噸，阮雙林年營銷芝麻、花生等農產(chǎn)品3000噸，產(chǎn)品銷往浙江、江西、上海等12個省、市，不僅自己獲得了較好的經(jīng)濟收入，還帶動當?shù)乩习傩赵霎a(chǎn)增收。

（四）農村實用人才創(chuàng)新了農業(yè)經(jīng)濟體制。章茂林創(chuàng)辦了同福水產(chǎn)合作社，陳立旺創(chuàng)辦了新華棉花專業(yè)合作社。運用產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，通過示范，引導農民走集約化、標準化、產(chǎn)供銷一體化發(fā)展之路。把一家一戶的小生產(chǎn)與外面的大市場對接，實行訂單生產(chǎn)，以銷定產(chǎn)，帶領農民闖市場，提高農產(chǎn)品的賣點，使農民從中收益。

（五）農村實用人才帶動了農村勞動力轉移。一批農村實用人才掌握一技之后，到大城市創(chuàng)業(yè)找市場，組織本地農民有序流動。主要行業(yè)有建筑業(yè)、裝璜業(yè)、縫紉業(yè)、修理業(yè)等，我村向外輸送技能勞動型人才百余人，拓寬了就業(yè)渠道，增加了收入。同時他們在外學習了技術、管理經(jīng)驗，積累資本，回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，在農村大顯身手。

（六）技能勞動型人才助推農民致富。我村朱成洲是一名瓦工，擁有一技之長，從事裝璜業(yè)，帶著村里人組成一個施工隊與金利來總公司達成裝飾協(xié)議，營業(yè)額逐年上升，2012年達到500萬元，安置20余人就業(yè)。

（七）復合型人才推動社會主義新農村建設。新農村建設，人才是關鍵。劉明華自學農村土建工程，市場營銷，經(jīng)營管理等專業(yè)，掌握各種知識后，投入到新農村建設中去。承包窯廠，生產(chǎn)優(yōu)質紅磚，從事農村公路、水利興修等工程建設，質量達標，深受老百姓歡迎。

三、存在主要問題

1、人才匱乏。我鎮(zhèn)是農業(yè)大鎮(zhèn)，要實現(xiàn)經(jīng)濟跨越式發(fā)展，建設好社會主義新農村，人才是關鍵。據(jù)調查，全鎮(zhèn)農村實用人才僅 人，占農村人口比重低，與現(xiàn)代農業(yè)發(fā)展要求，與發(fā)達地區(qū)相比，顯得農村實用人才匱乏。

2、結構不合理。從行業(yè)上分析，農村人才發(fā)展不平衡，從事種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)能手多于其它行業(yè)，科技型人才缺乏，農民專業(yè)合作社經(jīng)濟帶頭人剛起步，能工巧匠人才少；從性別上看，農村實用人才男性多于女性，；直接從事生產(chǎn)的多，從事社會化服務的少。

3、文化程度普遍不高。初中人數(shù)占總數(shù)比重大，沒有經(jīng)正規(guī)化訓練和學習，基本上都是靠自學或師傳，專業(yè)化水平不高。

4、經(jīng)濟實力不強。他們創(chuàng)業(yè)時間不長，從事行業(yè)規(guī)模不大，科技含量不高，處在創(chuàng)業(yè)之初期，資本積累少，經(jīng)濟實力明顯不強，參與市場競爭能力還很弱。

5、帶動能力弱。我鎮(zhèn)有市、縣農業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)和專業(yè)合作經(jīng)濟組織，各自圍繞自身產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，僅帶動小部份農戶增產(chǎn)增收，大部份農戶還是靠自已發(fā)展，整體帶動能力不強。

6、年齡中年以上。人才調查中，中年以上年齡偏多，年輕人極少，基本上到外地創(chuàng)業(yè)、發(fā)展。人才大量流失。

7、資金投入嚴重不足。地方財政對農村實用人才建設的投入經(jīng)費很少，工

作環(huán)境不優(yōu)，辦公場所、辦公設備條件差，工作開展困難重重。

四、主要對策與建議

1、統(tǒng)籌規(guī)劃，明確目標，培養(yǎng)造就一批農村實用人才。各級政府要把農村實用上擺上議事日程，確定主要領導親自抓，抓出成效。一是制定中長期發(fā)展規(guī)劃，從本地實際出發(fā)，有針對性、實用性、科學性制定發(fā)展規(guī)劃。二是認真組織實施。明確實施主體單位，各部門密切配合，形成強有力的合力。三是要突出主導產(chǎn)業(yè)，形成一村一品，充分發(fā)揮特色農產(chǎn)品的優(yōu)勢。四是大力發(fā)展農村中介服務組織，積極發(fā)展專業(yè)協(xié)會和農民經(jīng)紀人等各類農村中介服務組織，暢通信息、開闊視野、加強互動、優(yōu)化服務，不斷增強中介組織的服務功能。五是積極推進農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營。充分發(fā)揮龍頭企業(yè)的帶動作用。建立農村人才信息庫，實行動態(tài)管理。要開展農村實用人才技能認證評定工作，頒發(fā)“綠色證書、”技能證書，專業(yè)技能證書，做到持證上崗。

2、加強培訓，提高素材，加快培養(yǎng)農村實用人才步伐。要定期開展農村實用人才的培訓，培訓內容要有針對性、實用性、季節(jié)性，如產(chǎn)業(yè)技術：種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、加工業(yè)技術；工程技術：建安工程、食品工程、質量安全工程等；服務技術：營銷、物流、信息、維修、保健等。確定相關部門具體落實。與此同時，通過輸送人才到大中學校進修，系統(tǒng)掌握理論知識，與實踐相結合。還可通過陽光工程培訓，提高技能，加速人才培養(yǎng)進程。

3、加大投入，財力支持，為培養(yǎng)農村實用人才提供資金保障。財政要從農村實用人才的培養(yǎng)、培訓、進修安排一定的專項經(jīng)費，尤其是要對農村實用人才在創(chuàng)業(yè)、發(fā)展生產(chǎn)上重點扶持，引導他們規(guī)模種植、規(guī)模養(yǎng)殖、規(guī)模加工，培育主導產(chǎn)業(yè)，形成區(qū)域化、規(guī)?；?、集約化，一村一品，有明顯的特色優(yōu)勢。逐步建立起政府、企業(yè)、農民相結合的投入機制。

4、創(chuàng)新機制，政策扶持，為農村實用人才提供廣闊的發(fā)展平臺。要從多方面，寬領域支持農村實用人才想事業(yè)、干事業(yè)、成就事業(yè)，帶動一方經(jīng)濟發(fā)展。要出臺有關優(yōu)惠政策，從資金、技術、信息等方面給予支持和扶持，解決信用融資、農業(yè)保險、技術支撐、稅收優(yōu)惠等重點難題，真正發(fā)揮政府扶持農民、扶持農業(yè)、促進農村實用人才服務農民，服務農業(yè)，服務農村，充分發(fā)揮農村實用人才在發(fā)展農村經(jīng)濟、增加農民收入、建設社會主義新農村的作用。

5、加強領導，組織引導，加快農村實用人才發(fā)展步伐。要從社會主義新農

村建設的大局出發(fā)，從農民增收的長遠著眼，立足當前，著眼長年，把農村實用的培養(yǎng)和發(fā)揮作用擺上政府議事日程，確定主要領導親自抓，抓出成效。對業(yè)績顯著、貢獻突出的農村實用人才，要給予獎勵和表彰。要認真研究新情況，解決新問題，加快農村人才資源開發(fā)步伐，建設一批農村最急需，用得上的人才，成為新農村建設的主力軍。

按照上級部門要求，我鎮(zhèn)對農村實用人才隊伍建設情況進行了專題調研，現(xiàn)將調研結果報告如下：

一、我鎮(zhèn)農村實用人才隊伍現(xiàn)狀

我鎮(zhèn)共有5個。近年來，我鎮(zhèn)始終堅持把農村實用技術人才建設工作放在解決“三農”問題的突出位置，在“嚴格選拔、注重培育、激勵增效”的思想指導下，加大對農村實用人才隊伍的培育力度，進一步優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，逐步培養(yǎng)了一支有一技之長、懂科學、會技術、善經(jīng)營、能管理的農村實用技術人才隊伍。

我鎮(zhèn)現(xiàn)有公務員17人，其中：副科級以上領導干部10人，事業(yè)人員7人，鄉(xiāng)土人才66人，其中：養(yǎng)殖能手5人，種植能手3人，文藝能手57人，戶外運動領頭人2人。

二、農村實用人才隊伍建設的主要做法

（一）高度重視，創(chuàng)設服務農村實用人才良好的環(huán)境。近年來，、縣政府高度重視農村實用人才建設工作，縣人才工作領導小組多次召開工作布置會議，對我鎮(zhèn)農村實用人才建設工作工作做出部署，并定期召開會議聽取我鎮(zhèn)農村實用人才建設工作匯報。我鎮(zhèn)積極采取各種措施，為農村實用人才提供良好的發(fā)展環(huán)境。利用宣傳欄等媒體宣傳各類農村實用人才的事跡，充分發(fā)揮典型的示范作用，通過宣傳，使廣大農民認識到在農村工作大有可為，借以激發(fā)農民學科技、用科技，立志成才的積極性。今年，我鎮(zhèn)對全鎮(zhèn)農村實用人才進行全面調查，發(fā)放信息采集表，對全鎮(zhèn)農村實用人才進行登記，并建立農村實用人才數(shù)據(jù)庫，做到隨時更新、動態(tài)管理。

（二）開展技術培訓，提高農村實用人才綜合素質。一是開展農業(yè)實用技術與技能培訓。我鎮(zhèn)充分發(fā)揮街道、村的積極作用，層層舉辦油菜種植、特色養(yǎng)殖等專業(yè)技術培訓班。二是開展實踐指導。通過“農業(yè)科技之春”活動，以科技下鄉(xiāng)、科技培訓的方式，組織專業(yè)技術人員深入到村，現(xiàn)場分析問題、手把手傳授技術，進一步提高了農戶的技術水平。三是組織實施了農村勞動力轉移培訓陽光工程，依托培訓基地開展職業(yè)技能性培訓31人，開展引導性培訓60人。

（三）搭建平臺，發(fā)揮農村實用人才的作用。依托專業(yè)合作經(jīng)濟組織，發(fā)揮帶動作用。我鎮(zhèn)積極引導農業(yè)專業(yè)協(xié)會向農業(yè)專業(yè)合作經(jīng)濟組織轉變，培育專業(yè)合作社。

三、農村實用人才隊伍建設存在的問題

（一）人才總量不足。全鎮(zhèn)現(xiàn)有農村實用人才占全鎮(zhèn)農業(yè)總人口的比例還很小，拔尖人才、科技致富領軍人才的數(shù)量少，不能滿足農業(yè)和農村經(jīng)濟發(fā)展形勢的需要。

（二）文化程度偏低。具有高中以上文化程度的僅占農村實用人才總數(shù)的比例低，專業(yè)對口率低，很難適應效益型、集約型、外向型農業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的需要。

首先考慮的是到大城市發(fā)展，即使是農村出來的也很少愿意再回到農村。

四、農村實用人才隊伍建設面臨的形勢和任務

黨的對人才工作做出了重要論述，提出了明確要求，指明了前進的方向。一是提出了實施人才強國戰(zhàn)略。二是強調了貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，堅持黨管人才原則。三是提出了深化和推進改革的要求。四是要求建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面。我鎮(zhèn)農村實用人才隊伍建設面臨著機遇與挑戰(zhàn)。隨著人才戰(zhàn)略的推進，人才的地位和作用更加突出，同時，隨著經(jīng)濟全球化趨勢的深入發(fā)展，科技進步的日新月異，人才已成為國家與區(qū)域競爭的焦點，圍繞資源、市場、技術、人才的競爭更加激烈。面對新形勢新任務，我鎮(zhèn)農村實用人才隊伍建設還不能完全適應我鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，存在許多問題，人才總量不足，文化程度偏低，人才外流嚴重，我們必須高度重視，采取有力措施，深入貫徹黨的精神，大力加強農村實用人才隊伍建設。

五、加強農村實用人才隊伍建設的對策建議

（一）轉變觀念，提高思想認識。人才問題已成為農業(yè)和農村改革、發(fā)展的關鍵問題。我們必須要有緊迫感和危機感，把加強農村實用人才隊伍建設作為當前農村工作的永恒主題。這就要求我們更新觀念，打破傳統(tǒng)的人才開發(fā)理念，既要立足本土，激活現(xiàn)有人才，又要面向外界，吸引外來人才，切實把開發(fā)農村人才資源作為人才工作及農村經(jīng)濟服務的切入點和突破口，圍繞農業(yè)和農村經(jīng)濟發(fā)展目標，加大農村人才資源開發(fā)力度，培養(yǎng)造就“永久性”農村實用人才，為農業(yè)和農村經(jīng)濟發(fā)展提供人才保障，促進農村集體經(jīng)濟的發(fā)展壯大。

（二）加強宣傳，營造良好氛圍。農村實用人才是農村人力資源中的先進分子，是農村先進生產(chǎn)力的代表，是發(fā)展農業(yè)和農村經(jīng)濟的主要力量。通過各種媒介廣泛宣傳在農村經(jīng)濟發(fā)展中起帶頭作用的先進人物，宣傳實用人才在促進農村經(jīng)濟發(fā)展、帶動農民致富奔小康中的巨大作用。通過宣傳使人們更加認識到人才對發(fā)展農村經(jīng)濟的重要作用，讓人才真正感受到黨和政府對他們的關心、愛護和重視，從而使他們扎下根來，盡展其能，為當?shù)氐霓r業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟建設再創(chuàng)佳績。

（三）增加投入、促進人才成業(yè)。實用人才的培養(yǎng)成長，離不開政府和各部門的扶持。一是要各部門形成合力，培養(yǎng)一批帶動效應明顯的龍頭企業(yè)；二是加大信貸支持力度。銀行部門要加大對農村實用人才貸款的傾斜，放大貸款額度，簡化申貸手續(xù)。農業(yè)部門也要積極幫助那些掌握先進技術的農村實用人才創(chuàng)造出經(jīng)濟效益和社會效益提供服務。

（四）加強管理，開發(fā)人才資源。加大對農村實用人才的管理力度，使農村實用人才為本地農村經(jīng)濟的發(fā)展作出積極的貢獻。一是以人才工作領導小組為主體，各部門積極配合，加大對農村人才的服務力度，建立農村人才信息庫，對農村人才實行跟蹤管理和服務。二是建立和完善選拔標準和管理辦法，明確各級人才標準，真正把農村的“土專家”、種養(yǎng)能手等人才納入管理和服務對象，便于對農村實用人才的開發(fā)和利用。

農村發(fā)展大計，實用人才為本。我們相信，只要我們積極把建設一支高素質的農村實用人才隊伍納入重要議事日程，努力培養(yǎng)一大批活躍在農村、帶領農民致富的能人，就一定能夠推動我鎮(zhèn)農業(yè)、農村工作的發(fā)展。

人才工作調研報告篇十一

廣電局人才工作現(xiàn)狀調研報告人才隊伍整體素質的優(yōu)劣，直接關系到工作效率的高低和任務完成的好壞，是有效做好工作的重要保證。作為新聞媒體之一的廣播電視部門，更是需要一支政治性強、思想素養(yǎng)高和具有過硬的業(yè)務本領的廣電人才隊伍，才能當好黨委、政府的耳目和喉舌，成為黨和政府密切聯(lián)系群眾的.“橋梁”和“紐帶”。為進一步加強廣電人才工作和人才隊伍建設，**縣廣電局結合實際，對本單位的人才隊伍現(xiàn)狀、存在的問題以及當前和今后一個時期的人才工作和隊伍建設工作思路進行了認真調研總結，現(xiàn)將有關調研情況報告如下：

1、總體情況。

**縣廣播電視局是**縣主管全縣廣播電視宣傳和廣播電視事業(yè)建設的職能部門。局下設辦公室、新聞中心和農村廣播電視維修站三個科室。目前全局有干部職工34人，其中在職在編的干部職工有21人。臨時聘用的8人，臨時工3人，“4050”人員3人。

2、局機關。

局機關共有9人，公務員7人，臨時工1人，“4050”人員1人。結構：其中局長一名、副局長2名，主任科員4人，辦事人員2人。學歷情況：研究生1人，本科2人，大專4人，中專2人。年齡情況：20——25歲1人，30——35歲1人，40——45歲4人，45——50歲2人，50——55歲1人。特點：辦事人員較少，年齡偏大、業(yè)務素質偏低。

3、新聞中心。

目前共有人員25，有在職在編的共計14人，其中，專業(yè)技術人員9人，工勤人員5人，臨時聘用8人，臨時工2人，“4050”人員2人。學歷情況：本科10人，?？?3人。人員結構：編輯3人，記者12人，播音員4人，節(jié)目制作播出人員4人。年齡情況：20——30歲11人，30——35歲3人，35——40歲5人，40——45歲6人。特點：專業(yè)技術人員較少、整體業(yè)務素質偏低。

4、農村廣播電視維修站。

農村廣播電視維修站原來有編制5人，因xx年所有人員已經(jīng)上劃云南廣電網(wǎng)絡公司，現(xiàn)有沒有人員編制。

二、存在的問題。

雖然縣廣電局研究采取了一系列行之有效的措施，不斷加強廣電人才隊伍建設，取得了一定的成績，但目前仍然面臨著許多困難和問題：

一是局機關工作人員編制緊缺，辦公室人員結構老化，業(yè)務素質與實際工作需要矛盾突出，辦事人員較少，影響了辦公室工作的高效運轉。

二是新聞中心由于人員編制緊缺，部分人員結構老化，現(xiàn)在人才與實際工作需要矛盾突出。目前我局新聞中心只有14人的編制，由于缺少編制，無法進人，留不住人才，導致了廣電人才資源匱乏，現(xiàn)有人才與實際工作需要的人才矛盾突出，影響了宣傳工作的高效開展。

三是**縣農村廣播電視維修站有機構沒有人員編制。而農村廣播電視維修站負責全縣“村村通”工程的建設和管理維護，工作任務繁重、涉及面廣，工作難度大，又是一項長期的工作，沒有人員編制，難以確保“村村通”長期通、天天通，嚴重影響了廣大農村群眾較好的收聽收看廣播電視。

四是招聘人員工資待遇偏低。為了加強人才隊伍建設，縣委、政府非常重視，給新聞中心招聘人員8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，公務員津補貼的調整，物價的不斷上漲，8個招聘人員的待遇有些偏低，有的招聘人員甚至已工作四、五年，工作任務又辛苦，致使招聘人員有一些思想，影響了工作的積極性和主動性。

五是廣電人才隊伍建設學習培訓教育經(jīng)費嚴重不足。盡管縣廣電局采取了很多措施，舉辦培訓班，到省、市臺跟班等多種方式進行學習，但由于經(jīng)費嚴重不足，只安排了短期的學習培訓，沒有安排三個月以上的進修學習，對有關業(yè)務工作提高不大。

三、當前和今后一個時期人才工作和隊伍建設工作思路。

面對目前存在的困難和問題，結合縣廣電局實際，就今后加強和改進人才隊伍建設，提出以下幾點工作建議：

二是建議省市行業(yè)主管部門要積極爭取政策，在縣農村廣播電視維修站增加事業(yè)編制5人。切實解決有人做事的問題，確?！按宕逋ā惫こ逃腥斯?。

三是為穩(wěn)定廣電人才新聞隊伍，招聘人員待遇要適當增加。根據(jù)目前物價上漲因素，建議每人每月增加500元的財政包干經(jīng)費，以便消除招聘人員的思想情緒，穩(wěn)定廣電人才新聞隊伍，進一步調動招聘人員的工作積極性和主動性。今后還應積極創(chuàng)造條件，對特別優(yōu)秀的聘用人才逐步解決身份問題。

四是需要縣政府增加必要的人才培訓工作經(jīng)費，以便加大人才學習教育培訓力度，不斷提升廣電隊伍自身素質。由于廣電工作的特殊性，時代的日新月異要求廣電工作者的思想觀念、工作方法、專業(yè)知識、業(yè)務能力都必須緊隨時代步伐。如果經(jīng)費得到保障，每年就可選送部分人員參加短期或中期廣播電視采寫、編輯、制作等培訓班，以及其他廣播電視工程技術和設備維修的培訓，不斷地為廣電人才隊伍輸入新鮮血液。

人才工作調研報告篇十二

為切實了解我區(qū)人才特區(qū)建設以來，人才工作取得的成效，準確掌握全區(qū)人才資源基本情況，調查總結人才工作經(jīng)驗，分析存在問題和成因，為進一步深入推進人才特區(qū)建設提供參考和依據(jù)。區(qū)人才辦按照黨工委管委會安排，以人才工作宣傳月活動為契機，組成人才工作專題調研組，深入?yún)^(qū)內機關和企事業(yè)單位，通過走訪座談、宣講政策、發(fā)放調查問卷和填寫統(tǒng)計報表等形式，進行了為期一個月的調研活動，現(xiàn)將調研情況報告如下：

一、基本現(xiàn)狀。

（一）人才資源現(xiàn)狀。

此次調研，共走訪區(qū)內規(guī)模以上企業(yè)11家，高職院校3家，收回調查問卷和統(tǒng)計報表35家。綜合區(qū)統(tǒng)計辦和黨群工作部關于黨政機關和企事業(yè)單位相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)，此次調研共統(tǒng)計了區(qū)內149家單位，統(tǒng)計指標涉及40余項。其中區(qū)黨工委管委會工作部門及雙管單位機關27家，事業(yè)單位39家（含區(qū)內3所高職院校），國有控股企業(yè)11家，其它類型企業(yè)72家。在此基礎上，經(jīng)認真推算，大體獲得渭南高新區(qū)人才資源的基本情況。

統(tǒng)計結果顯示，截止目前，全區(qū)人才資源總量1。95萬人，人才資源總量占全區(qū)總人口（8萬人）的24。4%。其中黨政人才349人，企業(yè)經(jīng)營管理人才2230人，專業(yè)技術人才3920人，技能勞動者13001人，農村實用人才和社會工作人才數(shù)量極少，未列入本次統(tǒng)計。全區(qū)具有大學以上學歷的4116人，占人才資源總量的21。1%，其中博士學位的28人，占人才資源總量的0。1%；研究生229人，占人才資源總量的1。2%；大學學歷3859人，占人才資源總量的19。8%。30歲以下3315人，占人才資源總量的17%；31—45歲6992人，占人才資源總量的35。9%；46—55歲6534人，占人才資源總量的33。5%。

1、黨政人才現(xiàn)狀。全區(qū)黨政人才349人，占人才資源總量1。8%。大學以上學歷209人，占黨政人才總量59。9%。30歲以下黨政人才50人，占黨政人才總量14。3%；31—45歲159人，占黨政人才總量45。6%。黨政人才學歷層次普遍較高，但以黨校學歷和繼續(xù)教育學歷為主，區(qū)黨工委管委會及各工作部門班子成員基本具有大專以上文化程度。31—45歲成為黨政人才的中堅力量，30歲以下年輕干部數(shù)量少。

2、企業(yè)經(jīng)營管理人才現(xiàn)狀。全區(qū)企業(yè)經(jīng)營管理人才2230人，占人才資源總量11。4%，較減少32。4%。高級經(jīng)營管理人才385人，占企業(yè)經(jīng)營管理人才總量17。3%。大學以上學歷923人，占企業(yè)經(jīng)營管理人才總量41。4%。30歲以下經(jīng)營管理人才337人，占15。1%；46歲以上1259人，占企業(yè)經(jīng)營管理人才總量56。5%。企業(yè)經(jīng)營管理人才中，具有高級職稱的86人，占3。9%。由此可見，企業(yè)經(jīng)營管理人才學歷層次較高，但總量明顯不足，數(shù)量有所減少，且年齡結構偏大，后備力量短缺。企業(yè)經(jīng)營管理人才中，具有高級職稱人數(shù)增加，表明企業(yè)對經(jīng)營管理人才學歷和職稱的總體要求逐步提高，對復合型高級人才的需求愈來愈強烈，且企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)經(jīng)營管理人才學歷、職稱越高。

3、專業(yè)技術人才現(xiàn)狀。全區(qū)專業(yè)技術人才總量3920人，占人才資源總量20。1%，較20增加30。7%。副高以上職稱354人，占專業(yè)技術人才總量的9。1%，高中初級職稱比例9。1：31。4：59。5。大學以上學歷2487人，占專業(yè)技術人才總量的63。4%。30歲以下845人，占21。6%；46歲以上的1738人占44。3%，高職稱人員主要分布在50歲左右。企業(yè)專業(yè)技術人才2560人，占專業(yè)技術人才總量的65。3%；教育系統(tǒng)專業(yè)技術人才1291人，占專業(yè)技術人才總量的32。9%。由此可見，專業(yè)技術人才總量明顯增加，職稱、學歷層次結構較為合理，企業(yè)專業(yè)技術人才占有較大比例。但專業(yè)技術人才總量還嚴重不足，高級職稱專業(yè)技術人才年齡偏大，數(shù)量匱乏。企業(yè)專業(yè)技術人才總量雖占有較大比例，但分布較廣，就各個企業(yè)而言，數(shù)量明顯不足，且層次較低。教育系統(tǒng)專業(yè)技術人才分布集中，層次較高，數(shù)量相對充足。

4、技能人才現(xiàn)狀。全區(qū)技能勞動者13001人，高技能人才（高級技師、技師、高級工）1902人，高技能人才占技能勞動者比例約14。6%，較年18%降低3。4%。從學歷結構看，大專以上學歷技能勞動者6495人，占技能勞動者總量的50%。從年齡結構看，30歲以下技能勞動者2083人，占總量的16%，46歲以上的6056人，占總量的46。6%。技能勞動者總量不斷擴張，且學歷層次明顯提升，但高技能人才嚴重缺乏，且流失嚴重，技能人才年齡結構偏大，后備力量補充不足。

5、人才需求現(xiàn)狀。根據(jù)對高新區(qū)人力資源現(xiàn)狀和人力資源需求的調查，我區(qū)人才需求呈現(xiàn)以下特點：一是隨著高新區(qū)整體投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數(shù)量越來越多，企業(yè)對人才的需求保持較快增長，我區(qū)人才全面緊缺，人才資源匱乏，人才供需的結構性矛盾比較突出。二是由于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的改造升級，企業(yè)對人才的需求逐步由管理型向技術型轉變，企業(yè)對管理、技術復合型人才和專業(yè)技術人才的需求具有大幅度增長的趨勢。三是高新區(qū)經(jīng)濟結構的調整和產(chǎn)業(yè)結構的變化，帶來人才結構的變化，對人才的需求向高層次發(fā)展，對職稱和學歷的層次要求越來越高。四是裝備制造業(yè)仍是人才需求的重點領域，人才十分緊缺，特別是對高級人才和高技能人才需求極為迫切。

近年來，我區(qū)在人才工作方面所作出的努力和取得的成績有目共睹。特別是人才特區(qū)建設以來，一系列促進科技創(chuàng)新和吸引、激勵人才的各項優(yōu)惠政策的出臺，對促進我區(qū)科技創(chuàng)新和增強自主創(chuàng)新能力，激發(fā)各類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，促進創(chuàng)新要素加速聚集，推動園區(qū)經(jīng)濟發(fā)展都起到了十分重要的作用。

1、人才隊伍建設步伐明顯加快。

人才總量不斷擴大，結構趨于合理，人才隊伍整體素質有所提升。截至7月底，全區(qū)人才資源總量達到1。95萬人，比2010年增加0。75萬人，增長38。5%。人才學歷層次明顯提升，大專以上學歷占到人才總量49。5%；人才年齡結構趨于合理，中青年人才占有人才資源主導地位，45歲以下占52。9%。高層次人才數(shù)量快速增長，轄區(qū)內現(xiàn)有陜西省有突出貢獻專家5名，省“百人計劃”創(chuàng)業(yè)人才1名，省“青年百人計劃”人選1名，市“三三人才”12名，博士28名，研究生229人，高級以上職稱專業(yè)技術人員354人，高級技師76人，長期聘用專家教授20余人，引進國外專家6人，高層次人才已成為引領高新區(qū)創(chuàng)新發(fā)展的核心力量，人才支撐作用逐步顯現(xiàn)。

2、人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略基本確立。

晉升國家級高新區(qū)以來，區(qū)黨工委管委會高度重視人才工作，提出了將人才優(yōu)先發(fā)展，融入經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略層面。在充分調研論證的基礎上，高起點籌劃構建人才發(fā)展新格局，編制了渭南高新區(qū)人才特區(qū)建設規(guī)劃（—），進一步理清了人才發(fā)展思路和戰(zhàn)略定位，提出了人才發(fā)展的總體目標，為全面推進人才工作奠定了良好基礎。同時通過大力宣傳人才特區(qū)建設規(guī)劃和各級人才政策，企業(yè)已充分認識到人才優(yōu)先發(fā)展對企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力和核心競爭力的重要意義，特別是以北人印機和中聯(lián)重科為代表的規(guī)模以上大型企業(yè)，適時提出人才強企戰(zhàn)略，對接人才特區(qū)建設規(guī)劃相關規(guī)定，積極開展人才引進、培養(yǎng)和開發(fā)，開拓性建立人才發(fā)展載體和平臺，形成了各具物色的人才工作新局面，走在了全市人才工作的前列，受到了省市各級領導的多次肯定，人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略已初步深入政府、企業(yè)各個層面。

3、人才體制機制逐步健全。

一是建立了人才工作機構。成立了人才工作領導小組和人才工作辦公室，構建起了以組織部門牽頭抓總，財政局、經(jīng)濟發(fā)展局、社會事業(yè)局等人才工作職能部門各司其職的人才工作領導協(xié)調體制。

二是初步建立了與現(xiàn)實相適應的人才工作新機制。（1）完善人才培養(yǎng)選拔制度。修改完善了優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術拔尖人才選拔管理辦法，制定了優(yōu)秀高技能人才評選獎勵辦法，對各類人才在職稱評審、資金扶持、表彰獎勵等方面給予特殊政策，人才培養(yǎng)開發(fā)、評價選拔和激勵保障機制初步建立。（2）推行人才統(tǒng)計報告制度。近年我區(qū)持續(xù)推行人才資源定期統(tǒng)計報告制度，及時掌握企業(yè)人才分布和需求狀況，實現(xiàn)了各類人才信息全面、準確、實時、動態(tài)管理及人才信息資源共享。建立和推進園區(qū)高級人才信息庫，分類管理經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、黨政人才和農村實用人才，入庫高級人才540多名。以人才資源定期統(tǒng)計報告制度為抓手，逐步建立起了一個全新的人才服務工作新機制。（3）建立人才工作聯(lián)席會議制度。采取座談交流、專題討論、聚會沙龍、外出考察等形式，建立了人才工作聯(lián)席會議制度，進一步搭建政府、企業(yè)、院校（科研機構）之間定期交流、溝通與對話平臺，共組織召開聯(lián)席會議5次，50多家企事業(yè)單位、院校和7家人才工作職能部門多次參會，共征集各類人力資源信息、意見和建議50余條，協(xié)調解決各類人才工作具體事項12件。人才工作聯(lián)席會議制度的建立和開展，創(chuàng)新了人才工作議事協(xié)調機制，充分發(fā)揮了政府在人才工作方面的綜合協(xié)調作用，形成了人才工作的整體合力，有效提高了人才工作的整體水平。（4）廣泛開展人事代理服務。以區(qū)人才交流中心為載體，有效開展社會流動人才的人事代理、職稱評審、戶籍遷轉等工作，探索實施社會流動人才專業(yè)職稱申報“直通車”服務新模式，人才工作服務水平和服務意識有了大幅提高。

三是人才投入機制不斷加強。制定了人才發(fā)展專項資金使用管理暫行辦法和鼓勵科技創(chuàng)新若干政策，設立了每年不低于1000萬元的人才發(fā)展專項資金和2000萬元科技創(chuàng)新獎勵專項資金，用于人才引進、培養(yǎng)、使用、激勵、保障和項目資助等工作，支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和人才載體建設。自設立以來，兩項資金共兌現(xiàn)獎勵扶持資金1000萬元，人才激勵保障機制和資金投入保障機制得到了進一步加強。

4、人才發(fā)展環(huán)境逐步優(yōu)化。

一是人才服務三大平臺基本建立。（1）以專家工作站為載體，抓好企業(yè)人才服務平臺建設。廣泛宣傳招引人才各項政策，鼓勵企業(yè)多途徑引進急需人才。同時在企業(yè)層面建立專家工作站，以企業(yè)創(chuàng)新需求為導向，依托企業(yè)的研發(fā)團隊，以技術合作項目為紐帶，吸引更多的人才為企業(yè)服務。專家工作站成為高新區(qū)引導企業(yè)引進人才，培養(yǎng)人才，增強自主創(chuàng)新能力的一種有效途徑和方式。（2）以人才信息服務平臺為載體，抓好園區(qū)人才服務平臺建設。依托渭南高新黨建網(wǎng)和渭南市人力資源網(wǎng)，建立了人才信息服務平臺。通過向社會公開發(fā)布企業(yè)招聘和個人求職信息，為區(qū)內企業(yè)和社會人才入?yún)^(qū)就業(yè)提供雙向無償服務。同時，以人才信息服務平臺為載體，進一步搭建企業(yè)與高校畢業(yè)生間的供需平臺，積極組織企業(yè)參加“校企對接”及“民營企業(yè)招聘周”活動，組織用人單位到省市各大院校開展送崗位活動，主動為企業(yè)新招聘大學生提供免費人事代理。大力宣傳人事人才法律法規(guī)，積極做好企業(yè)勞動合同簽訂、勞動報酬兌現(xiàn)和社會保險費繳納等監(jiān)督指導工作，努力解決企業(yè)和就業(yè)人員的后顧之憂。（3）堅持走“校企合作”之路，共建校企合作平臺。管委會先后與西安交通大學、西北大學、西安理工大學等省內12所高校簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，建立了長期的人才與技術合作關系。同時堅持走“校企合作”之路，引導園區(qū)企業(yè)與高校開展多種形式的合作。鼓勵企業(yè)與高校通過實施訂單式人才培養(yǎng)項目和建立大學生實習、就業(yè)見習基地，有效促進大學生入企工作，幫助企業(yè)解決人才之需。推動企業(yè)依托高校建立企業(yè)研發(fā)中心、工程技術中心等，實現(xiàn)柔性引才。吸引高校在企業(yè)建立新成果轉化基地，共同進行產(chǎn)學研項目開發(fā)，促進企業(yè)技術創(chuàng)新。目前，全區(qū)建立各類企業(yè)研發(fā)機構11家，開展訂單式人才培養(yǎng)多期，建立企業(yè)專家工作站2個，大學生實習基地4個，高校畢業(yè)生就業(yè)見習基地12個，校企合作共完成重點科研攻關項目100多個，其中承擔省部級重大科研攻關課題13項，取得專利授權近70項，發(fā)明專利10多項；開發(fā)新產(chǎn)品150余種，有10多種產(chǎn)品獲陜西省科技進步獎。

二是重點人才工程有計劃逐步推動。進一步加強政府對人才工作的引導和扶持，發(fā)揮用人單位在人才工作中的主體作用，突出狠抓人才隊伍素質提升工程。（1）大力推進專業(yè)技術人才知識更新工程。鼓勵企事業(yè)單位加大專業(yè)技術人才知識更新的步伐，對區(qū)內100余名專業(yè)技術人才，開展了大規(guī)模知識更新和繼續(xù)教育工作，鼓勵引導6家區(qū)重點企事業(yè)單位開展了骨干人才培訓工作。（2）有效開展企業(yè)經(jīng)營管理人才素質提升工程。依托省市人才培養(yǎng)基地，重點開展了企業(yè)高級經(jīng)營管理人才的培訓培養(yǎng)，對10家規(guī)模以上企業(yè)，16名高級經(jīng)營管理人才，采取外出專題培訓等形式，組織高端培訓5期。（3）積極實施高技能人才培育工程。進一步探索建立以企業(yè)為主體，職業(yè)院校為依托，學校教育與企業(yè)培養(yǎng)緊密聯(lián)系，政府推動與社會支持相結合的高技能人才培訓培養(yǎng)體系。鼓勵引導陜西北人公司、中聯(lián)重科、西安重裝等重點企業(yè)與省市區(qū)各大職業(yè)院校開展技能人才的培育培養(yǎng)合作，建立企業(yè)人才培養(yǎng)基地，累計培訓技能人才1000余人。目前，圍繞人才隊伍素質提升，五大重點人才工程已啟動三項，企業(yè)人才培養(yǎng)意識和人才培養(yǎng)大環(huán)境已初步形成。

三是引留人才事業(yè)平臺初具雛形。傾力打造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)載體，企業(yè)孵化器（創(chuàng)業(yè)中心）已動工建設，交大科技創(chuàng)業(yè)園項目已進入實質進展階段，市級留學人員回國創(chuàng)業(yè)園進入申報程序。特別是今年4月份，我區(qū)經(jīng)省委省政府授牌，成為陜西省第二批高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，這將為高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供廣闊的事業(yè)發(fā)展平臺，標志著我區(qū)引留人才事業(yè)平臺建設邁上了一個新的臺階。

截至目前全區(qū)已建成科技研發(fā)機構15家，累計獲準國家級、省級科技計劃項目2項，國家科技創(chuàng)新基金項目2個，陜西省重大創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)化及13115科技創(chuàng)新工程3項，完成重點科研攻關項目20多個，其中承擔省部級科大科研攻關課題8項，取得專利授權151種，發(fā)明專利18件，創(chuàng)新資源和創(chuàng)新人才不斷聚集，人才施展才華事業(yè)平臺逐步健全。

四是人才激勵導向效應日益凸現(xiàn)。切實兌現(xiàn)了科技創(chuàng)新和優(yōu)秀人才獎勵扶持資金，真正把人才待遇落到實處，對區(qū)內24名高層次人才給予了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)支持，發(fā)放了安家補貼和特殊津貼，對6戶人才載體建設先進單位予以了重獎。對科技創(chuàng)新及人才的獎勵扶持，進一步激發(fā)了各類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱情，人才對我區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展支撐作用逐步顯現(xiàn)。

五是人才施展才能空間不斷擴大。近年來，我區(qū)全力推進產(chǎn)業(yè)發(fā)展，初步形成了精細化工、裝備制造、農副產(chǎn)品精深加工、新能源新材料、生物醫(yī)藥、職業(yè)教育等六大產(chǎn)業(yè)集群。全區(qū)企業(yè)總數(shù)達300余家，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)達到37戶，產(chǎn)值過億元企業(yè)13戶，創(chuàng)新型企業(yè)4戶，高新技術企業(yè)11戶，累計實施科技成果產(chǎn)業(yè)化項目16個，高新技術產(chǎn)業(yè)對經(jīng)濟貢獻率達到49。3%。產(chǎn)業(yè)發(fā)展吸引更多優(yōu)秀人才投身我區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展，人才發(fā)揮作用不斷促進產(chǎn)業(yè)升級換代的良好格局形成，人才依托產(chǎn)業(yè)發(fā)展，施展才華空間不斷擴大。

六是人才宜居宜業(yè)環(huán)境全面優(yōu)化。城市功能不斷完善，“四縱四橫一綠環(huán)”城市框架基本形成，熱網(wǎng)工程，燃氣、通訊實現(xiàn)全覆蓋，功能配套達到“七通一平”，城市環(huán)境明顯改善，綜合承載能力進一步增強。崇業(yè)路社區(qū)醫(yī)院建成投用，新型農村合作醫(yī)療參合率達到98%，社區(qū)衛(wèi)生服務網(wǎng)絡覆蓋率達到100%。建成投用了渭南高級中學和兩所標準化小學，改善了高新中學辦學條件，加快了職教產(chǎn)業(yè)園建設，科教、文化、衛(wèi)生、社保等社會事業(yè)快速發(fā)展，以解決人才住房之需的公租房建設，已全面開工。人才工作、生活環(huán)境得到大幅改善。

七是人才發(fā)展輿論環(huán)境基本形成。近年來，我區(qū)采取多種途徑，大力宣傳中省市人才工作的重大戰(zhàn)略思想和方針政策，宣傳實施人才特區(qū)建設的戰(zhàn)略意義、目標任務和重大舉措，廣泛宣傳優(yōu)秀人才的先進事跡。特別七月份開展人才工作宣傳月以來，我們共發(fā)放高新區(qū)人才工作政策文件匯編300余套，散發(fā)傳單10000余張，人才調研問卷100多份，人才發(fā)展政策已深入人心，全社會關心、支持人才發(fā)展的良好社會氛圍基本形成。

二、存在問題。

通過對我區(qū)人才資源現(xiàn)狀和人才工作現(xiàn)狀分析，雖然我們在人才特區(qū)建設方面取得了一定成績，但與發(fā)達地區(qū)相比，與國家級高新區(qū)發(fā)展對人才的要求相比仍有較大差距，存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1、認識不足，體制機制不夠完善。

雖然區(qū)黨工委管委會已充分認識到，經(jīng)濟要發(fā)展，人才是關鍵，并將人才優(yōu)先發(fā)展，融入經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略層面，全面建設人才特區(qū)，大力推動人才發(fā)展體制機制改革與政策創(chuàng)新，但全區(qū)人才工作氛圍還不夠濃厚。一是“人才資源是第一資源”的理念沒有真正深入人心，存在口頭說得多，實際干得少。特別是作為人才使用主體的企業(yè)，尤其是非公企業(yè)和私人企業(yè)，人才觀念不強，熱情不高，缺乏愛才之心、識才之道、用才之藝的科學人才觀，家族式管理、論資排輩、論關系排位，“好”人易用，能人難容的傳統(tǒng)觀念仍然根深蒂固。一些傳統(tǒng)企業(yè)，工藝簡單，科技含量低，創(chuàng)新需求不高，更加缺乏對人才重要性的充分認識。

二是人才工作體制、機制不能完全適應高新區(qū)人才發(fā)展的要求。人才管理體制有待理順和完善。盡管成立了高新區(qū)人才工作領導小組和辦公室，建立了聯(lián)系會議制度，成員包括7個區(qū)級部門，但人才機構設置、人才工作力量配備，工作經(jīng)費等還不完全到位。人才工作目標責任、考核機制還沒有建立，個別部門和單位在服務人才發(fā)展、落實人才政策等方面存在重視不夠，工作推諉等情況。人才評價、激勵和保障機制有待進一步完善。人才政策的支持力度偏弱，政策體系還有缺項。我區(qū)雖然已經(jīng)制定出臺了一系列政策措施，但比較零碎，吸引人才優(yōu)惠政策，扶持人才的稅收、土地、投融資等關鍵性政策，服務人才，解決人才后顧之憂的住房、子女入學、配偶就業(yè)、保健醫(yī)療等保障政策還未出臺，科學的人才評價體系還未全面建立。

2、人才總量不足，人才結構分布不夠合理。

（1）人才總量不足。雖然我區(qū)的人才資源總量有了大幅的增加達到1。95萬人，比2010年增加0。75萬人，增長38。5%。但人才總量僅占全區(qū)總人口的24。4%。隨著我區(qū)經(jīng)濟快速發(fā)展，帶來旺盛的人才需求，人才總量難以滿足區(qū)內企業(yè)的需要，經(jīng)營管理人才、研發(fā)人才、專業(yè)技術人才以及技能人才的供求，都存在不小的缺口。

（2）人才分布不盡合理。一是在專業(yè)結構上，高、中、初級職稱占專業(yè)技術人員結構比例為9。1：31。4：59。5，中高級專業(yè)技術人才比例偏低。二是在行業(yè)分布上，除教育系統(tǒng)專業(yè)技術人才較為充足以外（占到了總量的32。9%），其他行業(yè)，尤其是非公企業(yè)中技術人才量小，層次較低。三是在學歷結構上，高學歷人才比例偏低，大學學歷以上僅占人才總量的21。1%。四是在年齡結構上，30歲以下人才整體偏少，僅占人才總量的17%，后備力量嚴重不足。

（3）高層次人才匱乏。全區(qū)專業(yè)技術人才僅占人才資源總量20。1%，高級職稱人數(shù)僅占專業(yè)技術人才總量的9%。碩士研究生以上學歷人數(shù)僅占人才資源總量的1。3%；大學本科學歷人數(shù)占人才總量的19。8%，高學歷、高職稱的人才比例嚴重偏低。熟練的高技能人才缺乏，特別是技師、高級技師奇缺，全區(qū)技師只有795人，高級技師僅76人，高級技師占技能型人才比例僅為1。3%。這些遠遠低于國家對創(chuàng)新型科技園區(qū)的要求。懂管理、懂技術、懂經(jīng)營的復合型人才匱乏。特別是領軍型人才，全區(qū)目前還沒有國家有突出貢獻的中青年專家、國家百千萬人才工程一二層次人選。引進的教授、博士、外籍專家僅20余人次，且大多是以短期聘用、技術顧問等柔性方式引進，存在不穩(wěn)定性，沒有形成能引領產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大的穩(wěn)定、足量的領軍人才隊伍。

3、軟硬環(huán)境不優(yōu)，吸引人才的綜合實力偏弱。

一是硬環(huán)境不足。由于我區(qū)地處渭南中心區(qū)西部，基礎設施、購物娛樂、住房交通、文化醫(yī)療以及教育設施等處于劣勢，與西安等發(fā)達地區(qū)相比更是相形見絀，特別是第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展滯后，對人才工作、生活造成相當不便。二是產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)模不大。雖然我區(qū)已形成六大產(chǎn)業(yè)集群，但規(guī)模以上企業(yè)僅占13%，產(chǎn)值上億元企業(yè)占4%，高新技術企業(yè)不到3%，傳統(tǒng)企業(yè)和勞動力密集型企業(yè)占有絕大比例，缺少真正規(guī)模大、實力強、技術含量高的大型企業(yè)和跨國公司，很難形成新的較大人才需求增長點，難以引進和留住高、精、尖的優(yōu)秀人才。三是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)載體不足。由于歷史和非中心城市等原因，整體上國家和陜西省在渭南市的科技機構部署和創(chuàng)新載體布局較少，缺乏研究型大學和科研院所，而我區(qū)建成的各類科技研發(fā)機構全部為企業(yè)自建或校企共建，且僅15家，其中省級研發(fā)中心（工程技術中心）僅1家，國家級的為空白，層次偏低。同時研發(fā)機構缺乏相應的研發(fā)生態(tài)，創(chuàng)新資源和創(chuàng)新型源頭組織稀缺，很難形成高層次人才“棲息”的條件和氛圍，高層次人才補給困難，人才支撐力較差，導致有些企業(yè)將研發(fā)和生產(chǎn)分置于西安和渭南兩地，給工作造成不便。高層次人才創(chuàng)業(yè)平臺缺失，創(chuàng)業(yè)孵化器建設緩慢，高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地和留學人員回國創(chuàng)業(yè)園等僅形成思路構架。人才發(fā)展事業(yè)平臺處在初級建設階段，“英雄無用武之地”致使高層次人才不愿來、留不住。四是軟環(huán)境不優(yōu)。全社會重才、愛才、惜才的氛圍還沒有真正形成，一些部門服務意識不強，為人才排憂解難的力度不夠，甚至有個別單位存在嚴重的排外思想，人才開發(fā)的體制機制性障礙尚未消除。五是待遇不高。人才的收入分配激勵制度還不完善，股權、期權激勵，專利、技術、管理等生產(chǎn)要素參與分配等制度還未建立，人才的工資待遇與發(fā)達地區(qū)相比相差甚遠，人才流失現(xiàn)象嚴重。

4、人才創(chuàng)新能力不強，難以成為轉型發(fā)展的中堅。

一是現(xiàn)有研發(fā)隊伍創(chuàng)新能力不強。很多研發(fā)項目大多以滿足生產(chǎn)為主，自主技術研發(fā)少，一些企業(yè)自主創(chuàng)新動力不足，滿足于傳統(tǒng)的加工制造和日常生產(chǎn)，沒有建立自己的研發(fā)隊伍，科技與經(jīng)濟結合的深層次問題尚未從根本上解決；部分企業(yè)雖然有研發(fā)隊伍，但是對高層次人才特別是領軍人物、創(chuàng)新團隊培育不夠，研發(fā)能力在低水平上重復，造成技術人才流失，創(chuàng)新隊伍萎縮。二是人才本身創(chuàng)新積極性不高。由于部分單位對人才工作認識不足，重視不夠，管理服務水平較差，專業(yè)技術人員待遇偏低，抱怨較大，無創(chuàng)新積極性和動力。另一方面專業(yè)技術人才又缺乏敢闖敢試的勁頭，安于現(xiàn)狀。三是研發(fā)人才儲備不足。大部分企業(yè)引進人才以應用型為主，研發(fā)型人才引進較少，特別是高新產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需的領軍型研發(fā)人才匱乏。加之我區(qū)軟硬環(huán)境的劣勢，急需緊缺人才引進不來，且企業(yè)長期培養(yǎng)的骨干人才流失較多，發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)和高新技術產(chǎn)業(yè)缺乏人才支撐。

5、人才市場基礎薄弱，人才市場配置作用發(fā)揮差。

一是人才市場體系建設不完善。人才市場的政策法規(guī)體系、公益性人事人才服務體系、市場化運作體系以及管理監(jiān)督體系等尚未建立或發(fā)揮作用。二是體制性壁壘仍然存在。目前，我區(qū)人事、勞動、高職院校、企業(yè)及社會團體所屬人才（力）市場，各自為政，體制性障礙明顯，缺乏社會競爭力。三是服務理念和服務手段落后。從業(yè)人員的整體素質、服務質量、市場化服務意識、品牌意識還不能適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，服務產(chǎn)品品味低，服務手段相對落后，距服務上的專業(yè)化、規(guī)范化、標志化還有很長的路要走。四是軟硬件建設整體較差。人才交流市場僅依托于市區(qū)人才交流中心開展相關業(yè)務，還沒有建立固定的場所和基本的設施。勞動力市場雖然設立了育紅路勞動力市場，配備了管理人員，改善了辦公條件，但市場規(guī)模小、檔次低，功能單一，形式單一。人才（力）市場制度建設緩慢，市場組織形式老化，市場運作效果差，市場操作盲目性較大，人才市場在人才資源配置中的基礎性作用未得到充分發(fā)揮。

6、人才工作經(jīng)費不足，難以滿足人才發(fā)展之需。

一是財政資金投入不足。高新區(qū)財力主要用于開發(fā)建設方面，人才工作投入雖列有專項，但資金額度較小，遠遠不能滿足人才隊伍建設、創(chuàng)新研發(fā)和人才服務等需求。加之高層次人才創(chuàng)業(yè)平臺建設及人才公寓建設等需大量資金投入，人才發(fā)展專項資金難以保障。二是金融服務業(yè)發(fā)展滯后。金融對人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的支持渠道和力度不足，遠遠不能滿足高新區(qū)企業(yè)的發(fā)展需求。

三、對策建議。

（一）牢固確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略。

人才是興業(yè)之本、發(fā)展之源?！笆濉睍r期是我區(qū)實現(xiàn)轉型突破發(fā)展的關鍵時期，要在關天經(jīng)濟區(qū)建設和陜西東大門建設中發(fā)揮引領作用，打造國家一流創(chuàng)新型工業(yè)園區(qū)，實現(xiàn)經(jīng)濟增長方式的根本性轉變，提高城市綜合競爭實力，就必須強化人才意識，樹立科學人才觀念，牢固確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，全面推進人才特區(qū)建設。要從全局和戰(zhàn)略的高度，充分認識人才工作的極端重要性，牢固樹立“人才資源是第一資源”的思想，大力推動人才發(fā)展體制機制改革與政策創(chuàng)新，不斷擴張人才總量、優(yōu)化調整人才結構、全面提升人才素質，使人才資源真正成為助推高新區(qū)加快發(fā)展的核心資源。

要鼓勵引導各級部門和用人單位強化人才優(yōu)先發(fā)展意識，進一步解放思想，更新觀念，破除一切禁錮人才發(fā)展的不利因素，主動將人才優(yōu)先發(fā)展，融入經(jīng)濟社會發(fā)展的各個層面。在人才工作上做到思想認識高于一切、工作擺布先于一切、資金投入重于一切。要不斷強化服務意識，創(chuàng)優(yōu)環(huán)境、搭建平臺，有力促進高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才和各類優(yōu)秀人才大量聚集，依靠人才智力優(yōu)勢，提升自主創(chuàng)新能力，促進新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展，推動全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展轉型升級和跨越發(fā)展。

（二）進一步健全和完善人才工作機制。

健全完善人才工作領導體制。落實黨管人才原則，切實建立黨工委統(tǒng)一領導、組織部門牽頭抓總、職能部門各司其職、密切配合、社會力量廣泛參與的人才工作新格局。建立黨工委定期聽取人才工作專項報告制度，完善區(qū)人才工作領導小組議事決策機制等。

健全完善人才工作運行機制。明確劃分人才工作有關部門的職責、任務，制定人才工作目標責任制考核意見和實施辦法，把人才工作納入部門工作目標責任考核。加強人才工作的協(xié)調溝通，強化人才工作聯(lián)席會議制度，建立工作情況通報制度等，形成人才工作合力。

（三）全力以赴實施重點人才工程。

1、加快引進高層次人才。一是緊緊圍繞高新區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略布局，加快高層次人才和緊缺人才集聚。按照高新區(qū)產(chǎn)業(yè)布局和經(jīng)濟結構戰(zhàn)略性調整的要求，實行產(chǎn)業(yè)聚才、集團招才、項目引才。做大做強以現(xiàn)代裝備制造業(yè)、精細化工、職業(yè)教育為代表的重點產(chǎn)業(yè)集群和龍頭企業(yè)，加快培育以電子信息、生物醫(yī)藥、新能源新材料等為重點的高新技術產(chǎn)業(yè)群。通過集中抓好優(yōu)勢項目，促進產(chǎn)業(yè)集群化，打造人才匯聚核心，形成人才集聚“洼地”，提高人才吸納能力。二是實施高層次急需人才引進工程，推動高新區(qū)人才開發(fā)向縱深發(fā)展。根據(jù)我區(qū)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和重點行業(yè)對高層次人才的需求實際，編制高層次人才引進計劃，出臺切合實際的高層次人才引進意見和優(yōu)惠政策，以特殊政策、特殊機制，加緊引進高層次人才、緊缺人才和特殊人才。采取組團參加國家、省級大型人才交流會，深入國內重點院校，以及通過網(wǎng)上招聘等措施，搜集、吸引高層次人才來區(qū)創(chuàng)業(yè)發(fā)展和生活居住。依托管委會各駐外辦事處，在上海、深圳、西安等發(fā)達地區(qū)設立人才工作站，采取各種形式，大力推介高新區(qū)人才特區(qū)建設，宣傳引才優(yōu)惠政策，發(fā)布崗位需求信息，廣攬高精尖人才。實施人才家園計劃和人才回歸計劃，發(fā)動全社會力量，廣泛搜集渭南籍的各類高層次人才，以親情鄉(xiāng)情感召各類人才回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。三是堅持以用為本原則，柔性引進國內外人才。進一步完善有關政策，鼓勵引導企事業(yè)單位采取崗位聘用、項目合作、技術入股、咨詢服務、成果轉讓、參與收益分配等方式方法，不拘一格引進國內外各類優(yōu)秀人才“為我所用”。進一步完善人才與項目合作模式，提高人才引進實效。四是加快人才服務載體建設，為人才搭建事業(yè)平臺。加快建設創(chuàng)業(yè)孵化基地，大力推進留學人員回國創(chuàng)業(yè)基地、大學生創(chuàng)業(yè)基地、高?？萍紙@、國家和省級重點實驗室、院士專家工作站、博士后科研工作站和各類技術中心建設，推動科技金融和信息化平臺建設，使我區(qū)成為各類優(yōu)秀人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱土。充分利用省級高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地各項優(yōu)惠扶持政策，依托省級高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，在加快區(qū)創(chuàng)業(yè)孵化基地基礎設施建設的同時，著手組建孵化器建設專業(yè)團隊，研究制定孵化器運營管理實施辦法，制定吸引創(chuàng)業(yè)人才入園配套政策。

2、全面提升各類人才素質。首先加快發(fā)展科技教育事業(yè)，大力建設科教、職教園區(qū)，打造高等教育基地和高級培訓基地，提高人才的培養(yǎng)和再生能力。其次根據(jù)我區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人才隊伍現(xiàn)狀，以企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、高技能人才為重點，以能力建設為核心，加大人才培養(yǎng)工作力度。制定中長期人才培訓計劃，科學設置培訓內容，增強人才培養(yǎng)的針對性和實效性。第三不斷開拓人才培養(yǎng)開發(fā)新渠道，采取搭建平臺、獎勵、補貼等形式，以用人單位為主體，全面實施各類人才知識更新工程和素質提升工程，切實提高人才整體素質。一是實施企業(yè)經(jīng)營管理人才素質提升工程。著眼于提升企業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營管理水平和國內國際競爭力，重點抓好企業(yè)高級經(jīng)營管理人才。依托省市區(qū)建立的高級人才培訓基地，有計劃的開展與著名高等院校的合作，舉辦企業(yè)經(jīng)營管理人才高級研修班。重點開展以戰(zhàn)略規(guī)劃、資本運作、市場營銷、人力資源、財會、法律、項目管理等為主要內容的專業(yè)知識培訓。二是實施專業(yè)技術人才知識更新工程。鼓勵用人單位加大專業(yè)技術人才知識更新的步伐，圍繞高新區(qū)產(chǎn)業(yè)結構的調整、高新技術的發(fā)展和自主創(chuàng)新能力的提高，在裝備制造、電子信息、生物醫(yī)藥、能源資源、職業(yè)教育等領域，依托高等學校、科研院所和大型企業(yè)，采取外出培訓、企業(yè)內訓、在職學歷教育等多種形式，大力開展新理論、新知識、新技術、新方法的專項培訓，進一步提升專業(yè)技術人員的業(yè)務水平和創(chuàng)新能力。三是實施高技能人才培育工程。依托職業(yè)教育園區(qū)，建設綜合性公共職業(yè)技能實訓鑒定基地和高技能人才培訓基地，積極爭取國家技能人才振興計劃支持，加快培養(yǎng)造就一支技術技能型、復合技能型和知識技能型的高技能人才隊伍。

（四）全力打造人才發(fā)展最優(yōu)環(huán)境。

一是健全人才政策體系。抓好中省市區(qū)現(xiàn)有各項人才政策的貫徹落實，大膽吸收借鑒外地好的政策措施，以人才特區(qū)規(guī)劃為統(tǒng)領，完善人才政策體系，形成富有我區(qū)特色的人才引進、培養(yǎng)、使用、激勵、保障等整體配套的人才隊伍建設體制。二是完善人才評價機制?？茖W制定人才評價考核辦法，按照黨政人才重在群眾認可，企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場和出資人認可，專業(yè)技術人才重在社會和業(yè)內認可的要求，分別構建以業(yè)績?yōu)橹攸c，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。使有真才實學、干事創(chuàng)業(yè)的人才得到科學評價、提拔重用、增加收入，增強各類人才創(chuàng)新激情和活力。三是創(chuàng)新人才激勵機制。切實做好對有突出貢獻科技人才、優(yōu)秀科技成果表彰獎勵工作。鼓勵區(qū)內用人單位制定和實行有效激勵各類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的多元化分配政策，探索期權、股權等按生產(chǎn)要素和貢獻參與分配的實現(xiàn)形式，鼓勵通過技術入股、技術分紅、員工持股等分配方式，不斷調動各類優(yōu)秀人才建功立業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。四是健全人才選拔機制。制定高新區(qū)有突出貢獻優(yōu)秀人才評選獎勵辦法，積極開展高新區(qū)有突出貢獻優(yōu)秀拔尖人才評選活動。做好高層次人才培養(yǎng)選拔工作，抓好省有突出貢獻專家、“百人計劃”、三五人才，市三三人才、優(yōu)秀拔尖人才培養(yǎng)、選拔、推薦工作，造就一批企業(yè)領軍人物和學科帶頭人。五是創(chuàng)新人才服務機制。出臺高層次人才落戶、醫(yī)療保健、配偶和子女就業(yè)、上學等優(yōu)惠政策，認真落實人才待遇，開辟人才服務“綠色通道”。加大基礎教育投入，促進與省內外知名學校合作，創(chuàng)建全市品牌名校，使各類優(yōu)秀人才子女享受最優(yōu)質的教育資源。健全關心愛護人才工作機制，建立人才健康檔案，創(chuàng)建英語沙龍、青年聯(lián)誼會等人才交友平臺，最大限度地滿足各類人才身心健康、相互交流和學習提高的需求，努力創(chuàng)造人才引得進、留得住、用得好的良好環(huán)境，讓人才順心、舒心、安心。六是打造優(yōu)良生活環(huán)境。加大城市基礎設施建設，不斷完善城市功能，積極實施城市綠化亮化工程，努力營造適宜創(chuàng)業(yè)和居住的優(yōu)良環(huán)境。著手規(guī)劃建設高層次人才公寓建設，進一步改善高層次人才居住條件。大力發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)，建設大型文化廣場、休閑娛樂健身場所和圖書館、體育館等文化場所和體育設施。大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，引進有較強實力的商業(yè)流通企業(yè)，建設大型現(xiàn)代化購物廣場。改善區(qū)內交通條件，協(xié)調公交公司，開通或增加線路和班次，推動西環(huán)線高速路出入口盡快建設，構筑區(qū)內便利的城市交通網(wǎng)絡。七是營造良好輿論環(huán)境。定期開展人才工作宣傳活動，利用報刊雜志、電視電臺和網(wǎng)絡等各種新聞媒體，大力宣傳各級人才政策和各行各業(yè)優(yōu)秀人才，在整個社會營造濃厚的尊才愛才惜才氛圍，形成鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、激發(fā)人才干大事業(yè)的良好社會環(huán)境。

（五）建立健全人才資源市場體系。

一是構建開放統(tǒng)一的人才市場體系。健全完善人才市場政策體系，制定出臺人才市場準入、服務、運作、管理、監(jiān)督等制度。加大機構改革力度，促進區(qū)人才市場和勞動力市場整合重組，建立大型人才（力）資源市場，健全市場基本要素和設施，同時培育大型人才服務機構，構建統(tǒng)一規(guī)范、城鄉(xiāng)一體、功能完備的人力資源市場體系。鼓勵民間、國（境）外資本參與人才中介服務產(chǎn)業(yè)，形成政府部門宏觀調控、市場主體公平競爭、行業(yè)協(xié)會嚴格自律、中介組織提供服務的`人才市場運行格局。二是努力拓展人才市場服務功能。以區(qū)人才（力）資源市場為龍頭，以高新區(qū)人力資源網(wǎng)為紐帶，對上與省、市人才市場銜接，對下與業(yè)務主管部門及企業(yè)對接，形成上下結合、廣泛合作的人才市場服務網(wǎng)絡。全力推進人才資源定期統(tǒng)計報告制度，全面搜集人才市場供求信息，及時準確掌握人才需求狀況。積極參與組織省市區(qū)各類人才招聘活動，健全完善人才網(wǎng)上招聘平臺，定期發(fā)布人才需求信息，為各類人才擇業(yè)和用人單位選人用人提供雙向服務。切實抓好高級人才信息庫建設，促進高層次人才資源共享。積極開展人事代理、社會保險代理、職稱評定、戶籍遷轉等業(yè)務，促進人才市場服務功能多樣化，為各類人才提供一站式、保姆式貼心服務。三是健全完善人才流動機制。充分發(fā)揮市場配置人才資源的作用，進一步消除人才流動的區(qū)域、部門、行業(yè)、身份和所有制等體制性障礙，暢通黨政機關與企事業(yè)單位之間、公有制與非公有制組織之間、城市與農村之間的人才流動渠道，促進用人單位通過市場自主選人和人才進入市場自主擇業(yè)。鼓勵各類優(yōu)秀人才通過兼職、定期服務、技術開發(fā)、項目引進、科技咨詢等方式進行流動，實現(xiàn)人才資本價值的最大化。

（六）發(fā)揮企業(yè)人才開發(fā)主體作用。

企業(yè)是經(jīng)濟建設的主力軍，也是人才開發(fā)和需求的主體，充分發(fā)揮企業(yè)在人才資源開發(fā)中的主體作用是人才工作的一項重要內容。一是千方百計調動企業(yè)人才工作積極性。完善人才工作獎勵體系，根據(jù)人才特區(qū)建設規(guī)劃和人才發(fā)展專項資金使用管理辦法相關規(guī)定，設立渭南高新區(qū)最佳雇主獎、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理獎、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人獎、人才服務獎等，大力獎勵人才工作先進集體和個人。二是支持和引導企業(yè)成為人才開發(fā)的主體。引導企業(yè)建立和完善人才工作機制，鼓勵企業(yè)制定適合本企業(yè)特點的人才引進、培養(yǎng)、激勵政策和投入政策，根據(jù)企業(yè)科技和人才投入資金量，運用人才發(fā)展專項資金，給予一定比例的配套扶持資金。三是大力促進政企人才資源開發(fā)緊密結合。發(fā)揮政府參謀助手作用，在重點企業(yè)設立管委會駐企業(yè)人才工作聯(lián)絡專員，主動了解企業(yè)在人才資源開發(fā)中的實際需求，摸清和梳理政企人才工作切入點，有針對性的選擇人才資源開發(fā)項目，開展政企對接和合作。發(fā)揮橋梁紐帶作用，進一步強化人才工作聯(lián)席會議制度綜合協(xié)調作用，搭建政府、企業(yè)、院校（科研機構）之間定期交流、溝通與對話的平臺，實現(xiàn)多方對接，以溝通信息、互補余缺、促成合作。

（七）大力爭取省市政策資金支持。

積極推動省市區(qū)人才工作一體化，有效整合省市區(qū)各級在吸引、培育人才等方面的項目、資金、政策、信息等優(yōu)勢資源，立足高新區(qū)的實際，加快推進我區(qū)人才特區(qū)建設。如：爭取省人才發(fā)展專項資金對高新區(qū)人才特區(qū)建設的配套資金，解決我區(qū)人才發(fā)展投入不足問題。發(fā)揮省市人才工作機構橋梁作用，促進省市搭建創(chuàng)新交流合作平臺，推動我區(qū)與省內高校、科研院所合作交流，有針對性組織高級專家與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、高新技術和區(qū)域協(xié)調發(fā)展重點項目對接，參與合作攻關、科技服務和重大事項決策咨詢。積極促成渭南市與高新區(qū)聯(lián)建高層次人才專家公寓，創(chuàng)建全市招引人才亮點工程等。

人才工作調研報告篇十三

（2009年10月15日）。

一、海洋人才隊伍現(xiàn)狀及存在的主要問題。

（一）目前海洋人才基本情況。

我市海洋人才隊伍規(guī)模較小，缺少高素質、高層次的海洋人才隊伍。目前，事業(yè)單位和企業(yè)中共有海洋方面的人才不足150人，主要分布在事業(yè)單位和沿海個別化工企業(yè)當中，他們的學歷偏低，具有副高以上專業(yè)技術職稱的人才所占比例不到5%；年齡結構也不合理，30歲以下的海洋人才所占比例不到20%。

（二）海洋人才隊伍建設存在的主要困難和問題。

3、對海洋人才缺少正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務培訓，培訓經(jīng)費不足；

4、資金不足是制約創(chuàng)建國家級創(chuàng)新平臺的主要因素。

二、對完善人才體系、發(fā)揮海洋人才優(yōu)勢、加快推進藍色經(jīng)濟區(qū)的建議。

4、政府要加大資金支持的力度，為海洋人才的引進、發(fā)展和使用提供資金支持。

人才工作調研報告篇十四

至20xx年底，全州糧食、物價、發(fā)改系統(tǒng)人員總數(shù)552人，其中中共黨員人數(shù)223人，占40%，女性職工229人，占41%，少數(shù)職工257人，占47%。

（一）從職位分類看：公務員239人，占%；企業(yè)管理人員103人，占%；專業(yè)技術人員58人，占%；工人152，占%，其中技術工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占%，普通工人37人占%。

（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占%；31-35歲人員67人，占%；36-40歲人員120人，占%；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；51-55歲人員28人，占%；56歲及以上人員4人，占%。

（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98人，占%；大學專科學歷207人，占%；中專、高中學歷134人，占%；初中及以下學歷71人，占%。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業(yè)，精簡了企業(yè)人員，加大了企業(yè)人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。20xx年，全州糧食系統(tǒng)組織參加培訓65人次。培訓知識類型，主要為企事業(yè)管理人員培訓，特殊工種職業(yè)技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統(tǒng)培訓機構（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統(tǒng)組織參加培訓25人次。培訓類型主要為職業(yè)技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發(fā)改系統(tǒng)組織參加培45人次。培訓類型主要為專門業(yè)務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。

（一）知識層次偏低。全系統(tǒng)大學專科以上學歷比例僅為57%，而在系統(tǒng)主體單位糧食經(jīng)營企業(yè)中，大學專科以上學歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業(yè)后通過函授或其他途徑取得，所學專業(yè)中，真正系統(tǒng)的學習經(jīng)濟管理、糧食工程等專業(yè)的偏少，學習技術、工商管理、法律等專業(yè)的更是少之又少。

（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全州糧食系統(tǒng)公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，占46%，而45歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環(huán)境亟需改善。由于我州地理環(huán)境較差，處在偏遠地區(qū)，又是少數(shù)民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難。多數(shù)糧食企業(yè)的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業(yè)工作，特別是專業(yè)型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。二是留住人才難。企業(yè)內部各項機制不完善，也難以為人才提供發(fā)揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業(yè)環(huán)境等原因，也難以留住人才。三是培養(yǎng)人才難。企業(yè)歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經(jīng)濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業(yè)難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養(yǎng)自有人才存在困難。

（四）、編制少，工作量大。機構后，人員情況發(fā)生了變化，編制也發(fā)生了變化，發(fā)改局職能加大，以工代賑職責劃入發(fā)改局但沒有增加編制，反而機構后編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現(xiàn)在又是加快縣域經(jīng)濟發(fā)展、災后重建工作中，工作起來就很吃力。機構后，原州糧食局、州物價局合并到州發(fā)改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發(fā)改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。

（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業(yè)。建議政府及相關部門應樹立以工作業(yè)績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業(yè)型人才。對應屆畢業(yè)大學生，可參照大學生到農村任村官的優(yōu)惠政策，出臺應屆畢業(yè)大學生到民營糧食加工企業(yè)（包括其他類型民營企業(yè)）工作的，可享受同等優(yōu)惠待遇等。

（二）要加大人才隊伍的培訓力度。以大規(guī)模培訓為平臺,根據(jù)單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養(yǎng)、培訓計劃,突出對能力的培養(yǎng)和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的`時間。不斷更新相關的理論和業(yè)務知識,提升每個人都綜合素質,培養(yǎng)沉穩(wěn)、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經(jīng)濟能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理、發(fā)展、穩(wěn)定諸多復雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統(tǒng)，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰(zhàn)略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業(yè)技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現(xiàn)自我提高，自我完善。

（三）要進一步優(yōu)化機關公務員隊伍。要通過交流、公開招考等辦法，補充年輕公務員，切實改變當前公務員隊伍中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養(yǎng)高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在行政管理部門形成人人干事業(yè)，人人謀發(fā)展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業(yè)務過硬、充滿生機的公務員隊伍。

（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發(fā)改部門合并為一個單位，盡量與州上機構步調一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。

人才工作調研報告篇十五

引導語：人才是當今社會最被人所看重的，那么有關人才市場調研報告要怎么寫呢？接下來是小編為你帶來收集整理的人才市場調研報告模板，歡迎閱讀！

由于上級教育主管部門的高度重視和大力扶持，學校全體教職員工的共同努力，近幾年來，學校發(fā)展較快。在專業(yè)建設方面體現(xiàn)了辦學特色，特別是商務英語專業(yè)的建設取得了重大的突破。201*年被確定為市級精品專業(yè)，201*年成功的申創(chuàng)為湖南省精品專業(yè)建設項目。為了加強專業(yè)內涵建設，提高教學質量，進一步熟悉和掌握人才市場對該專業(yè)人才培養(yǎng)和就業(yè)條件要求。我們于201*年至201*年上半年之間走訪了多家用人單位，并通過往屆畢業(yè)生了解相關信息。根據(jù)調研材料分析論證，初步掌握了市場對商務英語專業(yè)畢業(yè)生的需求情況。

全球經(jīng)濟一體化的進程不斷加快，中國經(jīng)濟的快速增長逐步拉近了與世界經(jīng)濟發(fā)展的距離，對外經(jīng)貿業(yè)務也呈現(xiàn)前所未有的繁榮景象，中國企業(yè)全面參與國際競爭，滲透海外市場，特別是201*年7月1日起施行的“新外貿法”，允許個人經(jīng)營進出口貿易，我國外貿業(yè)面臨了全新、多變的發(fā)展機遇。為了爭取在國際市場競爭中開創(chuàng)我國對外經(jīng)濟貿易的新局面，201*年我國外貿企業(yè)就逾40萬家。新老外貿企業(yè)對中等專業(yè)人才的需求在逐年擴大，無疑將使國際經(jīng)貿類人才缺額驟增。且不論原有外貿企業(yè)為擴大業(yè)務而增招人才，僅以每家新建企業(yè)需5～7名商務英語人員來計算，全國就需200萬人左右。

近幾年湖南的對外貿易已經(jīng)取得了長足發(fā)展，根據(jù)201*年湖南省商務廳公布的數(shù)據(jù)顯示，201*年，全省外貿進出口總額60.05億美元，隨著產(chǎn)值的增加，人才需求量勢必增加。

由此可見，全國市場的需求和湖南經(jīng)濟發(fā)展人才的本土化，使得商務英語專業(yè)具有巨大的.市場潛力。社會對應用型商務英語人才需求的廣泛性以及商務英語人才素質的專業(yè)性、復合性,使得商務英語專業(yè)招生、就業(yè)形勢看好，商務英語專業(yè)已成為學生的熱門專業(yè)。開設商務英語專業(yè)適應了這一新形勢，新變化，具有廣闊的市場需求和旺盛的生命力。

中職商務英語專業(yè)人才培養(yǎng)目標是培養(yǎng)能夠以英語為工作語言,參與和從事各類商務活動的應用型人才。職高商務英語有許多獨特的語言現(xiàn)象，包括詞匯、用語、結構、文體風格等，需要經(jīng)過專門的訓練才能掌握。教學介于非語言學科與通用語言學科之間,強調語言能力、實用商務知識和技能的有機結合。人才培養(yǎng)過程必須堅持語言與商務、知識與技能、理論與實踐相結合的原則,體現(xiàn)實際、實踐、實用的特點。

為了了解市場對商務英語專業(yè)人才需求的具體要求，根據(jù)我們所調查結果分析，既具有扎實的英語基礎、又擁有一定的國際貿易專業(yè)知識和實踐技能的綜合性“實用”人才是有很大市場需求的, 排在所有專業(yè)的前五位，其中既懂經(jīng)貿理論知識又懂外語的專業(yè)人才需求形勢明顯走俏。

為了進一步了解省內用人市場對商務英語專業(yè)學生的要求,我們利用教學業(yè)余時間和寒暑假與英語組相關老師對長沙和株洲地區(qū)商務英語人員的就業(yè)狀況和往屆畢業(yè)生的工作情況進行了調查，調查單位涉及省內企事業(yè)單位、教育機構和政府機關，調查主題是“商務英語專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)的素質要求和就業(yè)前景”，調查單位共8家。調查結果統(tǒng)計如下表：

調查對象基本情況

人才市場對商務英語專業(yè)人員的具體要求

由調查分析表我們可以分析出市場對商務英語專業(yè)人員的學歷要求并不高，認為學歷重要的只占30％左右，反而對職業(yè)資格證書較為重視；從對知識結構要求分析，社會對商務英語專業(yè)人員的知識結構要求上注重商務專業(yè)和英語知識，用人單位在能力素質方面喜歡商務英語人員具有良好的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)。

由此可見，用人單位要求商務英語畢業(yè)生必須在熟悉掌握了英語通用詞匯、語法知識與常用語言表達的基礎上，擴展語言應用技能、加強語言知識與相關對外貿易知識的結合，熟練掌握對外貿易的基本流程，掌握基本的貿易理論、基本的國際貿易法規(guī)及相關的商務知識，了解相關的對外貿易的政策和技巧，基本的理論與實務。具備商務英語和漢語的雙語運用能力，特別是口頭表達能力及商務英語寫作與英漢互譯等能力。具有較高的綜合素質，要有創(chuàng)意，有想法，熱情、大方，溝通協(xié)調能力較強，服務意識強。樂于探究、勇于實踐，具備獲取新知識的能力、分析和解決問題的能力以及交流與合作的能力。

掌握一定的信息技術和網(wǎng)絡技術，能熟練運用現(xiàn)代化通訊工具，目前各種外貿企業(yè)要求員工能在對外貿易活動的各個環(huán)節(jié)具備熟練的操作技能。人才市場的需求正在發(fā)生演變，新的就業(yè)形勢對商務英語人才的知識能力結構提出更高的要求。我認為,學校今后對商務英語專業(yè)的建設方向應該進一步加強校企合作，提高“訂單式”培養(yǎng)比例，狠抓教學質量，拓寬就業(yè)渠道，只要這樣才能把商務英語專業(yè)真正打造成為省級示范專業(yè)。

（一）培養(yǎng)目標

培養(yǎng)具有比較扎實的英語基本技能，掌握較寬泛的國際商務基礎理論知識，能夠適應我國現(xiàn)代化建設需要的, 具有較強的跨文化交流技巧，適應各類企事業(yè)單位從事國際商務活動、翻譯和辦公管理等方面的復合型及應用型人才。

（二）應職崗位

本專業(yè)畢業(yè)生可以在外資企業(yè)、涉外企事業(yè)單位從事各類譯員、外銷業(yè)務員、報關員、內貿推銷員、商務助理、外貿代理等商務貿易方面的接待服務和管理工作。

（三）專業(yè)培養(yǎng)規(guī)格

1、知識結構與要求

（1）具有相當于中等專業(yè)階段的文化基礎知識；

（2）掌握商務貿易和與商務貿易工作相關的專業(yè)基本理論知識；

（3）具有較扎實的英語口語基礎，掌握與涉外商務貿易相關的應用英語語言知識；

（4）了解我國商務貿易的政策法規(guī)以及跨文化交際的相關專業(yè)基礎知識。

2、能力結構與要求

（3）具有進行商務翻譯、外貿跟單、合同簽約、涉外談判等活動的實際工作能力；

（4）具有較強的語言表達能力、理解能力、分析判斷能力和組織協(xié)調與公關能力，并具有良好的禮儀風范。

3、證書要求

（1）二級乙等及以上的普通話測試合格證書；

（3）國家勞動和社會保障部公關員、計算機操作員、報關員職業(yè)資格證書。

4、就業(yè)范圍和崗位指向

本專業(yè)畢業(yè)生可以在外資企業(yè)、涉外企事業(yè)單位從事各類譯員、外銷業(yè)務員、報關員、內貿推銷員、商務助理、外貿代理等商務貿易方面的接待服務和管理工作。

（二）涉外文秘方向

1、知識結構及要求

（1）具有普通中等專業(yè)水平的文化基礎知識和綜合素質，能滿足職業(yè)能力的需要；

（2）具有較扎實的基礎知識，能進行國際商務活動的基本操作；

（3）具備與專業(yè)相關的基礎知識，熟悉辦公自動化設備的使用和維護，了解各國的文化習俗以及商務談判技巧等方面的知識。

2、能力結構及要求

（1）具有較強的語言功底，口語、筆譯能力強，能單獨完成函電和單證的處理；

（3）有較強的自理能力和人際交往、公共關系、協(xié)同共事等社會綜合能力；

（4）按照普通中專學生體育達標要求達標，具有強健的體魄和頑強的意志。

3、素質結構及要求

（1）具有較強的事業(yè)心和開拓精神，熱愛學習，勇于實踐，不斷創(chuàng)新；

（2）具有愛崗敬業(yè)、團結協(xié)作、忠于職守、講求信譽的良好職業(yè)道德；

（3）具有一定的公共關系、人際交往、道德判斷、自我教育等方面的能力。

人才工作調研報告篇十六

文化強縣，人才為本。文化人才是促進文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主要因素。如何充分調動文化人才的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造的經(jīng)濟效益和社會價值最大化，芮城縣委宣傳部按照市委宣傳部的安排，抽調精兵強將，對我縣文化專業(yè)技術人才資源狀況進行了一次調研，針對現(xiàn)有人才狀況、人才培養(yǎng)、管理及其過程中出現(xiàn)的問題進行分析并提出建議，現(xiàn)書面報告如下：

芮城縣是一個擁有39萬人口的農業(yè)大縣，經(jīng)濟基礎比較薄弱，基礎文化設施比較落后。特別是文化專業(yè)技術人才的相對匱乏，與我們建設“文化強縣”的要求還存在著一定的差距。截止目前，我縣共有文化專業(yè)技術人才825人，其中文博類人才96人，占文化人才總量的11.6%；出版類人才8人，占文化人才總量的0.9%；網(wǎng)絡類人才18人，占文化人才總量的2.3%；影視類人才66人，占文化人才總量的8%；文學創(chuàng)作類人才116人，占文化人才總量的14.1%；新聞類人才32人，占文化人才總量的3.9%；文藝類人才489人（其中包括美術類30人、書法類89人、戲劇類88人、音樂類92人和舞蹈類190人），占文化人才總量的59.2%。在現(xiàn)有的文化專業(yè)技術人才中，學歷層次不均勻，研究生2人，大學本科160人，大專190人，中專436人，高中及以下37人。在年齡結構上，以中青年居多，40歲以下582人，占文化人才總量的70.5%，41歲以上243人，占文化人才總量的29.5%。

1、文化專業(yè)技術人才總量尤其是高級人才總量少。

2、文化專業(yè)技術人才的市場經(jīng)濟意識不強，文化與經(jīng)濟的結合點抓得不準，文化產(chǎn)業(yè)尚未形成規(guī)模。

3、文化專業(yè)技術人才的布局還不太合理。突出表現(xiàn)在出版類、網(wǎng)絡類等文化專業(yè)技術人才少，特別是社科類文化人才，可以說是鳳毛麟角。

4、文化專業(yè)技術人才流失嚴重。例如，全縣每年進高度學府就學人數(shù)300到500人，但學成回縣人數(shù)每年僅有100多人，特別是本科以上學歷很少回縣。

1、引才。

良禽擇木而棲，良才擇主而事。要吸引人才，領導干部就必須更新觀念，與時俱進，以科學人才觀來指導人才工作，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。也就是要以最好的服務來集聚最好的人才，以最優(yōu)的環(huán)境來吸引最優(yōu)的人才，以最大的誠意來邀請最需要的人才。人事部門要按黨管人才的要求，廣開渠道，不拘一格用人才，切實做到管政策、管協(xié)調、管服務，營造良好的政策法制環(huán)境、工作創(chuàng)業(yè)環(huán)境、生活學習環(huán)境、人際環(huán)境和學術環(huán)境。亞寶在創(chuàng)建企業(yè)文化的過程中，每年都從北京、上海、廣州等大城市的人才交流市場引進一批優(yōu)秀人才。

2、育才。

面對我縣文化專業(yè)技術人才的文化不高、市場意識不強、布局不平衡等問題，就必須通過一系列的培訓來提高文化專業(yè)技術人員的整體素質。在培訓中應堅持“請進來、走出去”的思路。請有經(jīng)驗的專家來講授新理念，進行業(yè)務交流，也可組織各類人才參觀學習別人的先進經(jīng)驗和技術，這樣的學習方式既學到了知識又開拓了視野。例如，縣新聞社每年都進行了5次新聞從業(yè)人員的業(yè)務培訓，每年培訓達500人次?？傊?，人才培養(yǎng)的核心就是要提高人才資源的綜合能力，為文化強縣提供強有力的人才保證和智力支持。

3、留才。

要留住人才，就必須積極為人才排憂解難。領導干部和人事部門要自覺地為各類文化人才誠心誠意辦實事、盡心竭力解難事、堅持不懈做好事，切實解決他們在干事創(chuàng)業(yè)過程中的各種困難和問題，想他們之所慮，急他們之所難，幫他們之所需，營造出“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好社會氛圍，真正做到拴心留人，人在心在，使他們感到有用武之地而無后顧之憂，有苦練“內功”的功力而無應付“內耗”的壓力，有專心“謀事”的成就感而無分心“謀人”的疲憊感。例如，我縣在20xx年就為芮城籍著名戲劇編劇張紀平辦理了財政工資，確保他繼續(xù)為我縣文化事業(yè)安心工作。此外，政府還應在資金上大力扶持，幫助人才干成事業(yè)，確保人才干好事業(yè)。

在今后的工作中，我們決心以創(chuàng)新的精神，真摯的感情，開明的政策，寬松的環(huán)境，優(yōu)厚的待遇吸引并培養(yǎng)出更好的文化專業(yè)技術人才，打造出一支優(yōu)秀的文化專業(yè)技術人才隊伍，為創(chuàng)建國家級生態(tài)文明縣和構建富裕文明環(huán)境優(yōu)美的和諧芮城提供堅實有力的人才智力保障！

中共芮城縣委宣傳部。

20xx年八月二十五日。

【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/12318142.html】