報(bào)告是對(duì)某一問(wèn)題、事件、研究等所作的詳細(xì)敘述和分析,它具有客觀(guān)性和科學(xué)性,可以向人們傳遞信息、表達(dá)觀(guān)點(diǎn)或提出建議。我認(rèn)為我們需要寫(xiě)一份報(bào)告了吧。報(bào)告的結(jié)論應(yīng)該明確準(zhǔn)確,能夠給讀者提供明晰的思路和行動(dòng)方向。在閱讀范文時(shí),我們可以注意其中的語(yǔ)言表達(dá)和段落組織方式,借鑒到自己的寫(xiě)作中。%20
人力資源調(diào)研報(bào)告總結(jié)篇一
專(zhuān)家指出,中國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)遠(yuǎn)未飽和,但競(jìng)爭(zhēng)業(yè)已開(kāi)始。目前,中國(guó)每年人均醫(yī)療消費(fèi)水平只是美國(guó)人的1/130,當(dāng)一般發(fā)達(dá)國(guó)家年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費(fèi)支出達(dá)到20xx美元、美國(guó)人均突破4000美元的時(shí)候,中國(guó)年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費(fèi)支出只有31美元。但在另一方面,國(guó)內(nèi)醫(yī)療用品的銷(xiāo)售量持續(xù)增加,在今后3~5年的時(shí)間里每年將以12%的速度增長(zhǎng)。20xx年的中國(guó)醫(yī)藥,面對(duì)的將是一個(gè)蓬勃發(fā)展和慘烈競(jìng)爭(zhēng)共存的局面。這是值得每一個(gè)醫(yī)藥人認(rèn)真思考的問(wèn)題。
如何做好醫(yī)院市場(chǎng),在一定程度上決定了醫(yī)藥營(yíng)銷(xiāo)的成敗,同時(shí)也是醫(yī)藥營(yíng)銷(xiāo)的主要內(nèi)容。我在實(shí)踐中摸索到推銷(xiāo)藥品的竅門(mén),那就是必須打點(diǎn)好一些關(guān)鍵人物。
第一是醫(yī)生,他們手里有處方權(quán),用哪種藥,用多少,全由他們說(shuō)了算;第二是醫(yī)院的庫(kù)房,從醫(yī)藥公司進(jìn)藥全由他們負(fù)責(zé):第三是藥房,他們有一個(gè)小賬本,每個(gè)醫(yī)生用了多少藥,該得多少提成,全是由他們提供給我的;第四是醫(yī)藥公司,醫(yī)院從他們那里進(jìn)藥,我憑藥款拿提成醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告范文醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告范文。
打點(diǎn)這些人的方法也簡(jiǎn)單,不過(guò)是根據(jù)各人的重要性給予不同檔次的提成。有些人難打發(fā),那么就給他多送點(diǎn)禮,多請(qǐng)他吃幾次飯。推銷(xiāo)同一種藥品的醫(yī)藥代表是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,常?;ハ啻烫杰娗椋绻募夜窘o醫(yī)生的提成高,另一家公司的醫(yī)藥代表就會(huì)向上匯報(bào),要求提高給醫(yī)生的提成。
otc市場(chǎng)或社區(qū)醫(yī)藥市場(chǎng)的開(kāi)發(fā),已經(jīng)成為了現(xiàn)代醫(yī)藥營(yíng)銷(xiāo)的一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。社區(qū)治療的疾病,購(gòu)買(mǎi)感冒藥的比例在所有購(gòu)買(mǎi)的藥品類(lèi)別中居首位,其次為咳嗽、咽喉疼痛、發(fā)燒及心血管病等疾病。隨著otc市場(chǎng)和社區(qū)醫(yī)療市場(chǎng)的逐漸壯大,使得廣告、店員成為影響消費(fèi)者購(gòu)藥的主要因素,店員的作用僅次于電視廣告。
由于醫(yī)藥代表工作對(duì)象的特殊性,決定了醫(yī)藥代表的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平及個(gè)人素質(zhì)都比普通推銷(xiāo)員要求更高。善于運(yùn)用推銷(xiāo)之術(shù),對(duì)醫(yī)藥代表工作的順利開(kāi)展有著至關(guān)重要的作用。學(xué)會(huì)自我推介,贏得客戶(hù)真誠(chéng)、友好的合作。良好的自我推介,是讓對(duì)方接納你和你的產(chǎn)品的首要條件。
要保持充沛的精神與活力,以整潔得體的儀容,彬彬有禮而不卑恭的形象面對(duì)自己的客戶(hù),并不斷塑造自身良好的氣質(zhì)與穩(wěn)健的風(fēng)度;其次,培養(yǎng)真誠(chéng)、友善、豁達(dá)、樂(lè)觀(guān)的生活態(tài)度,磨煉自己的意志;再次,樹(shù)立不斷學(xué)習(xí)的思想,努力涉足包括醫(yī)藥專(zhuān)業(yè)在內(nèi)的各種知識(shí),不斷提高自己的知識(shí)含量與專(zhuān)業(yè)化水準(zhǔn)。
人力資源調(diào)研報(bào)告總結(jié)篇二
人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問(wèn)題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每一個(gè)企業(yè)都需要受過(guò)良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人去運(yùn)作,以維持企業(yè)生存所必要的活動(dòng)。但是,我們企業(yè)是由三個(gè)單位的人合并組成。一批人是來(lái)自倒閉的合成氨廠(chǎng),一批人是增用土地進(jìn)來(lái)的,一批人是單位招進(jìn)的農(nóng)民合同制工人。其文化知識(shí)、技術(shù)水平普遍低下。因而,造成新的改革思路無(wú)法實(shí)行,新的管理理念無(wú)法推進(jìn),先進(jìn)的設(shè)備無(wú)法使用。當(dāng)企業(yè)的迅速發(fā)展之時(shí),提升員工的技術(shù)層次、知識(shí)水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外,員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于港口競(jìng)爭(zhēng)激烈,使我們企業(yè)必須改變經(jīng)營(yíng)方式,實(shí)行跨行業(yè)經(jīng)營(yíng),這就面臨著生產(chǎn)、服務(wù)、工作類(lèi)型以及完成工作所需的技能的重新調(diào)整,以適應(yīng)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。因此,加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練已成為我們企業(yè)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)。
1、幫助員工提高其知識(shí)、技能和能力,以不斷適應(yīng)工作的需要。員工擔(dān)任某項(xiàng)業(yè)務(wù)及職責(zé)現(xiàn)在或未來(lái)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度和企業(yè)期待的職務(wù)水平與員工的實(shí)際能力與水平之間往往存在著差距,如何彌補(bǔ)或拉近這其間的差距,就必須依賴(lài)于良好的訓(xùn)練與培訓(xùn)。
2、調(diào)和員工的信念和價(jià)值觀(guān),以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀(guān)念。人們的觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)也是隨著時(shí)代的發(fā)展在改變,為使員工能夠接受新的觀(guān)念,就須通過(guò)培訓(xùn)為其灌輸新知識(shí)、新觀(guān)念,以此來(lái)調(diào)和或改變其價(jià)值觀(guān),以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹(shù)立起正確的職業(yè)觀(guān)念和價(jià)值觀(guān)。
3、培訓(xùn)有利于人力資源配置。最簡(jiǎn)單地說(shuō),就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著巨大的差別,如果各取所長(zhǎng),對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見(jiàn)是有利的。解決這一問(wèn)題,就是要求對(duì)企業(yè)現(xiàn)有職工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。
4、培訓(xùn)人力資源是企業(yè)崗位的有效填補(bǔ)。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn),一般可分三種目的。第一,正常補(bǔ)充,這是針對(duì)企業(yè)原有職工離職、退休等情況所作出的補(bǔ)充。第二,替補(bǔ)缺勤,這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處,卻又不同于正常補(bǔ)充,例如,企業(yè)原來(lái)實(shí)行六天工作制,現(xiàn)改為五天工作制。就必須配備一批復(fù)合型人才。從而,有利于解決,我們港口企業(yè)存在忙閑不均的現(xiàn)象。
企業(yè)在挑選、錄用職工的時(shí)候,雖然進(jìn)行了大量的工作,采用了考試、測(cè)試及其它科學(xué)方法,但這些新職工并不是一開(kāi)始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識(shí)和技能,也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。因此,企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的態(tài)度而對(duì)他們進(jìn)行教育培訓(xùn)。同時(shí),企業(yè)是在一個(gè)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的,企業(yè)職工的知識(shí)、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動(dòng)的外部環(huán)境相適應(yīng),知識(shí)、態(tài)度不斷更新,技能不斷提高。所以,職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑。
一個(gè)企業(yè)完整的職工培訓(xùn)工作應(yīng)包括以下三方面的內(nèi)容。
(1)職工知識(shí)的培訓(xùn)。進(jìn)一步動(dòng)員和鼓勵(lì)職工參加學(xué)歷培訓(xùn),對(duì)干部和科技人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)、計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)等科目的繼續(xù)教育,對(duì)全體員工,開(kāi)展普法教育。通過(guò)培訓(xùn),應(yīng)該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí),而且還應(yīng)讓職工了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本情況,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方針、規(guī)章制度、安全管理等,便于職工參與企業(yè)活動(dòng),增強(qiáng)職工主人翁精神。
(2)職工技能的培訓(xùn)。主要是堅(jiān)持以崗位培訓(xùn)為重點(diǎn),以提高崗位技能和經(jīng)濟(jì)效益為目的,緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)革新開(kāi)展教育培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn),使職工掌握完成本職工作所必備的技能,如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等,以此也能夠培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)職工的潛能。
(3)職工態(tài)度的培訓(xùn)。職工態(tài)度的好壞直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。必須通過(guò)培訓(xùn),建立起企業(yè)與職工之間的相互信任,培養(yǎng)職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),培養(yǎng)職工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度,增強(qiáng)企業(yè)集體主人翁精神,企業(yè)與其所處的環(huán)境關(guān)系十分密切。特別是企業(yè)職工在企業(yè)內(nèi)、外的言行代表著本企業(yè)全體,直接影響著企業(yè)的形象和聲譽(yù)。因此,企業(yè)應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和整體利益出發(fā),采取多種方法樹(shù)立企業(yè)的自豪感,產(chǎn)生企業(yè)的向心力,教導(dǎo)職工自覺(jué)地維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)和利益。
人力資源調(diào)研報(bào)告總結(jié)篇三
xx鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h,地處魯?shù)榭h北部,距縣城36公里,最遠(yuǎn)的塘房村委會(huì)離縣城50公里。東與昭陽(yáng)區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤,南與水磨鄉(xiāng)相鄰,西與梭山鄉(xiāng)相鄰,北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組。現(xiàn)有農(nóng)戶(hù)8244戶(hù),總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國(guó)土面積112平方公里,海拔2160米,年平均氣溫10.9℃,年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實(shí)有農(nóng)村勞工力20397人,外出務(wù)工11360人,其中全家外出戶(hù)1276戶(hù),xx年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬(wàn)元,農(nóng)民人均收入1241元。
通過(guò)人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn),鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開(kāi)發(fā)契機(jī),把全鄉(xiāng)潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢(shì)變成了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì),使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛,走上了奔富奔小康的道路,從而極大地促進(jìn)了全鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展。新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率,活躍了農(nóng)村資本市場(chǎng),為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻(xiàn)。
外出務(wù)工人員的工資通過(guò)郵寄、金融機(jī)構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計(jì)約有4000萬(wàn)元,通過(guò)打工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng),使銀行存款額大幅提升,對(duì)我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
1、打工經(jīng)濟(jì)初步形成,規(guī)模日益擴(kuò)大。通過(guò)多年堅(jiān)持不懈的努力,外出務(wù)工以每人每年收入大約在1xx元左右。僅外出務(wù)工一項(xiàng),全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來(lái),打工經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。
2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高,造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才?!敖夥潘枷?,外出打工,勤勞致富,回報(bào)家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過(guò)外出務(wù)工,從中學(xué)到了知識(shí),增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí),把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng),極大地促進(jìn)了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如xx村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板,就捐了10萬(wàn)元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè),給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了良好的發(fā)展。
3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富,輻射帶動(dòng)作用增強(qiáng)。經(jīng)過(guò)多年的外出務(wù)工,我鄉(xiāng)一批頭腦靈活,敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富,。多年來(lái),正是因?yàn)橛羞@樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾,進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農(nóng)民外出務(wù)工,形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今,我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊(duì)伍不斷壯大,“農(nóng)忙種田,農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動(dòng)實(shí)踐。
在全鄉(xiāng)四個(gè)村,對(duì)外出務(wù)工家庭進(jìn)行調(diào)查走訪(fǎng),全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類(lèi):一、單獨(dú)的留守老人,這種家庭大多是60歲以上的一個(gè)或二個(gè)老人;二、單獨(dú)年幼的留守兒童,這部分家庭,多是二人以上兄妹型,年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下;三、老幼留守群體型,一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類(lèi)型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計(jì),全鄉(xiāng)中,xx村留守老人580人男性,223人女性357人,兒童860人;新樂(lè)村留守老人1050人,男性562人,女性488人,兒童1300人,塘房村留守老人587人,男性312人,女性275人,兒童20xx人;照壁村留守老人533人,男性276人,女性257人,兒童640人。根據(jù)實(shí)際困難,鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨,決定在救濟(jì)糧、低保等方面對(duì)其加以?xún)A斜。
總之,外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新途徑,外出務(wù)工人員在輸出地積極工作,努力勞動(dòng),為輸出地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn);通過(guò)外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動(dòng)力,使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整,特別是一些新思想新觀(guān)念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運(yùn)用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟(jì)效率,促進(jìn)了我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
人力資源調(diào)研報(bào)告總結(jié)篇四
應(yīng)屆生的求職與招聘一直是全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話(huà)題。面對(duì)異常激烈的人才競(jìng)爭(zhēng),很多企業(yè)希望能夠通過(guò)系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)分析和支持,全方位了解應(yīng)屆生招聘、管理等情況,以期更有效的提高人才選拔的成功率。
前程無(wú)憂(yōu)人力資源調(diào)研中心開(kāi)展了應(yīng)屆生專(zhuān)項(xiàng)調(diào)研。本次調(diào)研從應(yīng)屆生的就業(yè)意向、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等幾個(gè)方面對(duì)應(yīng)屆生的整體動(dòng)態(tài)進(jìn)行了詳盡的分析和總結(jié),相信可以有效幫助企業(yè)了解當(dāng)前應(yīng)屆生就業(yè)和求職市場(chǎng)的最新動(dòng)態(tài),在人才競(jìng)爭(zhēng)中把握先機(jī)。
本次調(diào)查受到企業(yè)和應(yīng)屆生的廣泛支持和關(guān)注,共回收有效個(gè)人問(wèn)卷3095份,有效企業(yè)問(wèn)卷1661份,經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析,真實(shí)呈現(xiàn)了應(yīng)屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的招聘動(dòng)態(tài),希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應(yīng)屆生招聘及培養(yǎng)方案。
目錄。
報(bào)告說(shuō)明。
1、調(diào)查概述。
2、調(diào)查流程。
3、調(diào)查時(shí)間及有效樣本。
4、版本說(shuō)明。
樣本分布。
1、行業(yè)樣本分布。
2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布。
3、企業(yè)所在城市樣本分布。
4、應(yīng)屆生學(xué)歷樣本分布。
5、應(yīng)屆生所學(xué)專(zhuān)業(yè)樣本分布。
1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析。
2、不同學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析。
3、應(yīng)屆生異地求職意愿分析。
4、應(yīng)屆生異地求職目標(biāo)地分析。
5、一線(xiàn)城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布。
6、東部、中部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布。
7、西部、東北部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布。
8、應(yīng)屆畢業(yè)生求職的目標(biāo)職能分布。
9、應(yīng)屆生求職目標(biāo)企業(yè)性質(zhì)分布。
10、不同專(zhuān)業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生求職目標(biāo)職能分布情況。
1、企業(yè)招聘應(yīng)屆生時(shí)的關(guān)注因素。
2、企業(yè)招聘應(yīng)屆生的專(zhuān)業(yè)需求分布。
3、20xx企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生畢業(yè)院校的要求分布。
4、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生最低學(xué)歷的要求分布。
5、企業(yè)異地招聘應(yīng)屆生意愿狀況。
6、應(yīng)屆生人均招聘成本及漲幅對(duì)比。
7、不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生人均招聘成本及預(yù)測(cè)。
8、應(yīng)屆畢業(yè)生到崗率及轉(zhuǎn)正率分析。
9、應(yīng)屆畢業(yè)生離職率。
10、應(yīng)屆生離職時(shí)間分析。
1、應(yīng)屆生薪酬體系。
2、重點(diǎn)城市應(yīng)屆生整體起薪水平。
3、重點(diǎn)城市僅在重點(diǎn)院校招聘的企業(yè)應(yīng)屆生起薪水平。
4、某行業(yè)不同城市不同職能應(yīng)屆生起薪水平。
5、不同學(xué)歷應(yīng)屆生工作滿(mǎn)一年后的調(diào)薪幅度狀況。
1、企業(yè)為應(yīng)屆生提供的主要培訓(xùn)項(xiàng)目。
2、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生進(jìn)行培訓(xùn)的主要方式。
3、應(yīng)屆生人均培訓(xùn)成本及漲幅對(duì)比分析。
4、20xx年不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生年度人均培訓(xùn)成本漲幅預(yù)測(cè)。
5、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿。
人力資源調(diào)研報(bào)告總結(jié)篇五
人力資源服務(wù)業(yè)是一個(gè)戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè),是現(xiàn)代化服務(wù)業(yè)的重要組成部分,是一個(gè)新興產(chǎn)業(yè),是一個(gè)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)。戰(zhàn)略型產(chǎn)業(yè)就要以戰(zhàn)略性的眼光來(lái)看待、來(lái)審視,以戰(zhàn)略性的思維來(lái)思考、謀劃這個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和政策措施。在國(guó)務(wù)院有關(guān)文件和人才規(guī)劃綱要中,都明確提出要發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè),這體現(xiàn)了黨中央的'重視,我們要統(tǒng)一思想,提高認(rèn)識(shí),從戰(zhàn)略的高度全面審視和把握人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要意義。實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略,更充分地把人口的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源豐富的優(yōu)勢(shì),這正是我們開(kāi)發(fā)人力資源所要完成的一項(xiàng)任務(wù)。人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施,需要從教育人才的培養(yǎng)、選拔、使用、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的改善等等各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)采取措施,其中一個(gè)十分重要的、不可或缺的環(huán)節(jié),就是人力資源服務(wù)。要建立統(tǒng)一規(guī)范靈活的人力資源市場(chǎng),一方面要建立一個(gè)統(tǒng)一、規(guī)范、高效的公共就業(yè)人才服務(wù)體系,這屬于基本,屬于公共服務(wù)的范疇,是為了滿(mǎn)足人們充分就業(yè)的需求,必須由政府提供公共服務(wù);另一方面,要充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制的作用,由市場(chǎng)來(lái)配置人力資源,那么就要大力發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè),打造一種專(zhuān)業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化的人力資源服務(wù)體系,壯大整體發(fā)展實(shí)力。
高新區(qū)(新市區(qū))人力資源市場(chǎng)建立于xxxx年xx月,在市委市政府和區(qū)委區(qū)政府的大力支持和宣傳下,配套建設(shè)許多設(shè)施,發(fā)布用工企業(yè)的招聘信息,對(duì)求職人員進(jìn)行職業(yè)介紹和職業(yè)匹配,為用工企業(yè)和求職者搭建一個(gè)求職的平臺(tái)。
1.1面向的群體。
大部分xx外求職人員,自發(fā)進(jìn)xx,多是以老鄉(xiāng)傳幫帶的形式組成;小部分xx內(nèi)各地州及本市求職人員通過(guò)新聞媒介的宣傳,也來(lái)人力資源市場(chǎng)求職。
1.2對(duì)求職人員主體的調(diào)查。
xx外求職人員多以四川、甘肅、陜西、河南等地為主,年齡集中在35歲-45歲,文化程度偏低,屬于家里的主要?jiǎng)趧?dòng)力,因?yàn)榧依锶藬?shù)多,壓力大,土地很少,不能滿(mǎn)足生活需要,所以外出打工。xx內(nèi)各地州外縣求職人員狀況類(lèi)似,年齡呈現(xiàn)下降,因?yàn)椴挥眠h(yuǎn)離家鄉(xiāng),所以來(lái)到xx求職。小部分求職人員呈現(xiàn)低齡化,因?yàn)榧依锖⒆佣?,上不起學(xué)校,迫于生活的壓力,早早外出打工。
調(diào)查小結(jié):xx內(nèi)外求職人員求職意向迫切,因?yàn)槿肆Y源市場(chǎng)是一個(gè)合適的求職場(chǎng)所和求職平臺(tái)。
1.2對(duì)求職人員現(xiàn)工作狀況的調(diào)查。
因近些年國(guó)家大力發(fā)展xx的經(jīng)濟(jì)建設(shè),許多的招商引資項(xiàng)目的上馬,基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè),鐵路、公路的建設(shè),需要大量的施工人員,例如鋼筋工、模板工、架子工、混凝土工、木工、瓦工等。大多數(shù)施工工地都會(huì)管理食宿,能夠解決住、食的問(wèn)題,許多求職者擁有類(lèi)似的工作經(jīng)驗(yàn),希望找到類(lèi)似的工作,所以多以集中在馬路上等待。
我對(duì)市場(chǎng)內(nèi)一名求職者的訪(fǎng)問(wèn):
為什么遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)來(lái)打工?因?yàn)閤x的工地多,能掙上錢(qián)。很簡(jiǎn)單的回答,卻引人深思。
調(diào)查小結(jié):求職者不愿意去工廠(chǎng)、企業(yè)等用工單位的原因、一是沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技能,無(wú)法滿(mǎn)足條件,二是因?yàn)槟挲g與文化程度的差異,最重要的是施工工地操作相對(duì)簡(jiǎn)單、工資待遇高,解決了住、食的問(wèn)題能在短時(shí)間獲得更多的錢(qián)。
1.3對(duì)求職者現(xiàn)收入的調(diào)查。
大多數(shù)施工現(xiàn)場(chǎng)都是以記工的形式計(jì)算勞動(dòng)所得,一天工作10個(gè)小時(shí)左右,待遇多在150-300元之間,每月能有3000-5000元的收入??傮w看來(lái)收入偏高。但也有少數(shù)拖欠工資的情況,大多數(shù)人會(huì)拿起法律的武器來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)益不受侵害,少數(shù)人因?yàn)榉梢庾R(shí)的淡薄,遭受損失。
我隨機(jī)問(wèn)答了一名求職者,是否對(duì)現(xiàn)收入狀況滿(mǎn)足?;卮鹗牵M业揭粋€(gè)長(zhǎng)期的工地去工作,能感到年底最好,現(xiàn)在越來(lái)越多的人都來(lái)到xx來(lái)掙錢(qián),競(jìng)爭(zhēng)也比較大,況且有個(gè)工地就能有地方住了,要是能多一些老板來(lái)找人就更好了。
調(diào)查小結(jié):高報(bào)酬的施工工地因?yàn)槟芙鉀Q住、食,待遇高,吸引眾多求職者爭(zhēng)相前往,因人員競(jìng)爭(zhēng)大,許多求職者未能如愿,所以部分人員愿意等待,雖然收入不穩(wěn)定,但能更靈活和自由,不受太多的約束,有所保障。不愿去一些用工企業(yè)和單位,主要原因還是收入較低。
人力資源服務(wù)從開(kāi)始的職業(yè)介紹、流動(dòng)人員檔案管理等業(yè)務(wù)起步,逐漸拓展增加法律法規(guī)的介紹、勞動(dòng)用工的備案,服務(wù)水平不斷提高,行業(yè)監(jiān)管日漸完善,近年來(lái),先后出臺(tái)了就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)調(diào)解仲裁法等相關(guān)法律法規(guī),在配合政府管理、維護(hù)秩序、發(fā)展新型業(yè)態(tài)、開(kāi)展交流合作的方面的作用也日益突出。人力資源市場(chǎng)免費(fèi)為用工的企業(yè)及單位提供登記信息和招聘啟示的信息發(fā)布,為求職者提供椅子、電視、開(kāi)水房、衛(wèi)生間等基礎(chǔ)配套設(shè)施,力求創(chuàng)造一個(gè)完善的求職平臺(tái)。并先后舉辦了4場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì),例如:“春風(fēng)行動(dòng)”專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)、“大學(xué)生專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)”、“進(jìn)城務(wù)工人員專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)”等。圓滿(mǎn)舉辦并取得了預(yù)期的成效,達(dá)成工作合作意向三千余人次,解決了部分求職者的工作需求。
人力資源市場(chǎng)創(chuàng)辦1年時(shí)間里,流動(dòng)人口每天xxxx-xxxx人,聚集在市場(chǎng)大廳內(nèi)、院內(nèi)、馬路上居多,因?yàn)榱鲃?dòng)人數(shù)眾多,而且大多數(shù)求職者隨身攜帶工作用具,例如鋸子、瓦刀、榔頭等一些金屬制品,造成人少管理人多,難度較大。自xxxx年xx月以來(lái),已發(fā)生多次打架、斗毆、聚眾滋事等不良事件,最終因制止管理及時(shí),并未造成太大損失,但影響惡劣,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視。
2.1針對(duì)人力資源市場(chǎng)的安全問(wèn)題對(duì)應(yīng)措施。
對(duì)進(jìn)入人力資源市場(chǎng)的車(chē)輛進(jìn)行安全檢查,嚴(yán)防危險(xiǎn)易燃易爆物品;對(duì)人員進(jìn)行開(kāi)包檢查,杜絕安全隱患的出現(xiàn)。
2.2開(kāi)展“集中整治”的活動(dòng)。
自xxxx年年初起,在區(qū)委區(qū)政府的大力支持與協(xié)調(diào)努力下,開(kāi)展了“集中整治”人力資源市場(chǎng)的行動(dòng),組織包括交警、公安、執(zhí)法局、街道辦事處、治安聯(lián)防大隊(duì)和人力資源市場(chǎng)本身的人員,對(duì)人力資源市場(chǎng)內(nèi)部及周邊道路上的人員及車(chē)輛進(jìn)行整治,前期沒(méi)有取得預(yù)期的效果,后又加入了民兵組織,使得局面有所好轉(zhuǎn)。在交警和各單位的協(xié)同管控下,違章亂停靠車(chē)輛明顯減少,交通狀況保持良好,并在亞歐博覽會(huì)期間對(duì)道路交通進(jìn)行合理管制,圓滿(mǎn)完成了上級(jí)交代的任務(wù);對(duì)亂扔垃圾的人員、隨意穿越馬路的人員、隨意坐臥的人員、路邊的小攤販等不文明行為進(jìn)行了管制,與原先相比,狀況已大為改善。
3.1在現(xiàn)階段下,人力資源市場(chǎng)占地面積小,無(wú)法滿(mǎn)足日常大流動(dòng)人口的需求、用工單位車(chē)輛的???、以及配套設(shè)施的建設(shè),建議擴(kuò)大面積,能直面道路,擴(kuò)大影響力與吸引力,力求滿(mǎn)足更多的求職者和用工單位的需求。
3.2增加管理人員,以便能夠及時(shí)的應(yīng)對(duì)各種突發(fā)事件,在第一時(shí)間將影響降到最低,力保人力資源市場(chǎng)的和諧與穩(wěn)定。
3.3增加基礎(chǔ)配套設(shè)施的建設(shè),例如停車(chē)場(chǎng)、餐飲、住宿和職業(yè)培訓(xùn)班的建設(shè),提高知名度與影響力,為能解決更多的求職者的需求。
3.4法律法規(guī)的宣傳,讓更多的求職者學(xué)會(huì)用法律的武器保護(hù)自己的合法權(quán)益,避免遭受不必要的損失。
3.5繼續(xù)開(kāi)展集中整治等相關(guān)工作,為維護(hù)人力資源市場(chǎng)的正常工作有序開(kāi)展而奮斗。
4.勞務(wù)市場(chǎng)農(nóng)民工調(diào)研結(jié)果及原因分析。
農(nóng)民工一直是我國(guó)社會(huì)和政府高度重視的對(duì)象,近年來(lái),政府一直出臺(tái)各項(xiàng)措施以保證農(nóng)民工的根本利益,雖然有所改觀(guān),但許多政策措施還需要進(jìn)一步的落實(shí),農(nóng)民工市民化進(jìn)程緩慢,他們?nèi)谌氤鞘腥源嬖诤艽蟮恼系K和困難,戶(hù)籍制度、就業(yè)制度、社會(huì)保障制和城鄉(xiāng)土地制度都是缺陷。
進(jìn)城就業(yè)的農(nóng)民工生活質(zhì)量比較差,居住、醫(yī)療條件得不到保障,休閑方式比較單調(diào),勞動(dòng)技能普遍偏低,子女教育問(wèn)題也突出,調(diào)查顯示,外出務(wù)工是其家庭最主要的收入來(lái)源。許多農(nóng)民工在城里工作生活,除了維持日常開(kāi)支外,其余的基本上寄錢(qián)回家鄉(xiāng),成為留守孩子、老人的生活來(lái)源。
人力資源調(diào)研報(bào)告總結(jié)篇六
由于中國(guó)abc公司k/3項(xiàng)目包括統(tǒng)計(jì)分析,集團(tuán)財(cái)務(wù),集團(tuán)hr三個(gè)部分,并且應(yīng)用范圍覆蓋全國(guó)集團(tuán)公司下屬29個(gè)公司、68家三級(jí)子公司,71家三級(jí)分公司。為了對(duì)整個(gè)中國(guó)abc公司人力資源管理有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí),準(zhǔn)確把握abc公司在hr方面的詳細(xì)需求,為進(jìn)一步實(shí)施做好充足的準(zhǔn)備,特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實(shí)行統(tǒng)計(jì)分析,集團(tuán)財(cái)務(wù),集團(tuán)hr三個(gè)小組同時(shí)調(diào)研,每個(gè)小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項(xiàng)目經(jīng)理共同組成,同時(shí)中國(guó)abc公司方面也抽調(diào)專(zhuān)人組成對(duì)應(yīng)的三個(gè)小組配合調(diào)研工作。
2.1 調(diào)研目的
詳細(xì)描述調(diào)研工作希望達(dá)到的目標(biāo)
本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項(xiàng)目的客戶(hù)基礎(chǔ)管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對(duì)信息處理的主要需求,并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)分析、提供解決方案建議供項(xiàng)目經(jīng)理參考,進(jìn)而確定下一步的實(shí)施方案。 特別說(shuō)明:本調(diào)研報(bào)告內(nèi)容僅對(duì)客戶(hù)現(xiàn)狀及應(yīng)用進(jìn)行描述,用于產(chǎn)品需求分析,為產(chǎn)品規(guī)劃或項(xiàng)目實(shí)施準(zhǔn)備資料,對(duì)項(xiàng)目實(shí)施沒(méi)有約束力。
2.2 調(diào)研范圍
簡(jiǎn)要描述針對(duì)該項(xiàng)目范圍選取的調(diào)研范圍
由于該項(xiàng)目涉及中國(guó)abc公司集團(tuán)實(shí)業(yè)公司下屬29個(gè)分公司、68家三級(jí)子公司,71家三級(jí)分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計(jì)73467人,項(xiàng)目牽涉范圍廣,而項(xiàng)目時(shí)間又相對(duì)緊迫,因此采用對(duì)abc公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研,其余則采取問(wèn)卷調(diào)研的方式進(jìn)行。
2.3 調(diào)研方式
會(huì)議、資料收集、現(xiàn)場(chǎng)交流、訊問(wèn)等調(diào)研過(guò)程中所采取的調(diào)研方式
詳細(xì)調(diào)研包括會(huì)議,資料收集,現(xiàn)場(chǎng)交流,討論,電話(huà)詢(xún)問(wèn)等方式。
問(wèn)卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問(wèn)卷,下發(fā)所有分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真填寫(xiě),統(tǒng)一收集后進(jìn)行分析,同時(shí)進(jìn)行必要的電話(huà)溝通。
2.4 調(diào)研工作計(jì)劃
預(yù)計(jì)什么時(shí)間
人力資源調(diào)研報(bào)告總結(jié)篇七
市食品藥品監(jiān)督管理局三個(gè)分局作為市局的派出機(jī)構(gòu)是在我市食品藥品監(jiān)管系統(tǒng)成立后,根據(jù)監(jiān)管工作需要,于20xx年相繼成立。每個(gè)分局承擔(dān)3個(gè)至4個(gè)區(qū)的食品藥品安全監(jiān)管任務(wù)。每個(gè)分局核定人員編制為7人,目前三個(gè)分局已經(jīng)基本滿(mǎn)編。其人員基本通過(guò)調(diào)入和考入兩個(gè)途徑進(jìn)入分局工作,其中考入人員占65%,學(xué)習(xí)法律、醫(yī)藥、食品等專(zhuān)業(yè)的占75%。在人員的安排上,基本是按需調(diào)入,按考定位,定向安置具體工作,根據(jù)其調(diào)入和考入的職位安排具體工作,如按照藥品、醫(yī)療器械監(jiān)管、食品安全綜合監(jiān)管、法制、辦公室等方面進(jìn)行工作分工。日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)上,分局局長(zhǎng)負(fù)總責(zé),其他人員分工負(fù)責(zé),各司其職。對(duì)于某一階段的集中工作,如市場(chǎng)檢查,則由分局局長(zhǎng)、具體負(fù)責(zé)藥械市場(chǎng)的人員牽頭,其他人員配合,組成若干個(gè)檢查組實(shí)施檢查等。這種傳統(tǒng)的人力資源配置符合常規(guī)工作需要,對(duì)提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、強(qiáng)化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期,對(duì)于促使人員盡快的熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入角色、開(kāi)展工作的確發(fā)揮了很好的作用。但是,隨著監(jiān)管工作步入常軌,這種人力資源配置不是十分符合分局的實(shí)際工作需要,實(shí)踐中也產(chǎn)生了一些問(wèn)題。
1、限制了整體監(jiān)管工作水平的提高。這種人力資源配置方式,看似每一方面工作都有人負(fù)責(zé),但是,由于每項(xiàng)工作的內(nèi)容、任務(wù)量不同,特別是分局是跨區(qū)監(jiān)管,造成了每個(gè)人的工作量懸殊很大,工作績(jī)效失衡。如藥品的監(jiān)管工作量較大,有時(shí)要求時(shí)限很緊,由幾個(gè)具體負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人去做,顯然很難保質(zhì)保量的完成;由其他人員配合去做,由于其不具體負(fù)責(zé)此方面的工作,不熟悉業(yè)務(wù),也很難要求其負(fù)責(zé)任的、高質(zhì)量的完成工作。這種情況長(zhǎng)期下去,勢(shì)必影響監(jiān)管工作水平的提高。同時(shí),由于某人長(zhǎng)期負(fù)責(zé)某一項(xiàng)工作,受其個(gè)人業(yè)務(wù)水平、思想惰性、思維慣性的影響,也在某種程度上影響了監(jiān)管水平的提高。
2、為“執(zhí)法難”的存在提供了可能的條件。在分局,藥械的監(jiān)管最能體現(xiàn)權(quán)力,此項(xiàng)工作長(zhǎng)期由某人負(fù)責(zé),受人情、關(guān)系等的影響,就會(huì)不同程度的產(chǎn)生“執(zhí)法難”的問(wèn)題。
3、不利于干部的全面發(fā)展和監(jiān)管工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種單一的分工負(fù)責(zé)制的人力資源配置方式,一是會(huì)造成工作人員只對(duì)所負(fù)責(zé)的某一方面的業(yè)務(wù)深入鉆研,而對(duì)其他的業(yè)務(wù)不去學(xué)習(xí),形成了干部業(yè)務(wù)能力的單一性和對(duì)學(xué)習(xí)的惰性,而對(duì)所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)也因?yàn)橄抻趥€(gè)人的學(xué)習(xí)能力和相對(duì)與其他同志的業(yè)務(wù)優(yōu)越性而限制了業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的深度和廣度。二是由于分局每個(gè)人的職責(zé)、業(yè)務(wù)、任務(wù)不同,個(gè)體之間缺乏可比性,很難進(jìn)行工作的評(píng)價(jià),不利于建立獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制,不利于調(diào)動(dòng)人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學(xué)習(xí)本職業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)知識(shí)相對(duì)單一,不利于實(shí)施工作崗位間的交流,雖然保持了短期工作的相對(duì)穩(wěn)定,但是不利于監(jiān)管工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、對(duì)人力資源合理使用和培養(yǎng)的建議。
根據(jù)分局人力資源配置和使用的現(xiàn)狀及監(jiān)管工作的實(shí)際,現(xiàn)對(duì)合理使用和配置分局人力資源,最大限度的調(diào)動(dòng)人的工作積極性,最大限度的發(fā)揮個(gè)人和整體的效能,提出三點(diǎn)不成熟的建議。
1、應(yīng)采取“線(xiàn)面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式。“線(xiàn)”式的資源配置方式,就是目前分局普遍采用的傳統(tǒng)的、常規(guī)式的.人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個(gè)人負(fù)責(zé),如藥品監(jiān)管由某某負(fù)責(zé),具體要負(fù)責(zé)掌握分局轄區(qū)內(nèi)藥品監(jiān)管的全面情況,協(xié)助分局長(zhǎng)負(fù)責(zé)全轄區(qū)的藥品監(jiān)管的指導(dǎo),負(fù)責(zé)對(duì)各責(zé)任區(qū)藥品監(jiān)管的監(jiān)督、檢查和評(píng)價(jià)工作等。其他方面的工作也是如此?!懊妗笔降馁Y源配置方式就是對(duì)分局的轄區(qū)按照某一依據(jù)劃分成若干監(jiān)管責(zé)任區(qū)域,根據(jù)人員情況,合理配置,以?xún)扇藶橐唤M,落實(shí)監(jiān)管責(zé)任區(qū)。任務(wù)是具體負(fù)責(zé)監(jiān)管轄區(qū)的藥品、醫(yī)療器械、食品、野生藥材資源等全部工作,要做到全面掌握責(zé)任區(qū)的情況,對(duì)責(zé)任區(qū)的全面工作負(fù)責(zé),接受分局的檢查和評(píng)價(jià),接受分管“線(xiàn)”的人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。這種“線(xiàn)面結(jié)合式”的資源配置和使用方式優(yōu)越性在于:
一是做到了職責(zé)明確、分工合理、責(zé)任到人?!熬€(xiàn)”上的工作有人負(fù)責(zé),“面”上的工作也有人管,每一方面的工作和每一責(zé)任區(qū)的工作任務(wù)、責(zé)任都落實(shí)到了人,任務(wù)均衡得到分解,責(zé)任最大限度的得到明晰。
二是有利于促進(jìn)干部素質(zhì)的全面提高。這種“線(xiàn)面結(jié)合式”的工作配置,要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線(xiàn)”上的工作,又要懂得責(zé)任區(qū)的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作,從而促使干部要深學(xué)、精學(xué)、博學(xué)業(yè)務(wù),有利于在實(shí)踐中了解、培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)干部。
三是有利于對(duì)干部工作績(jī)效的綜合考評(píng)。采用“線(xiàn)面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式,由于每個(gè)人的工作量和內(nèi)容都大致相當(dāng),彼此之間有一定的可比性,可以采取某種方法、制定某種考評(píng)細(xì)則,建立起考評(píng)的長(zhǎng)效機(jī)制,用機(jī)制激勵(lì)干部工作的積極性。四是有利于解決“執(zhí)法難”的問(wèn)題?!熬€(xiàn)面結(jié)合式”的人力資源配置和使用方式由于實(shí)現(xiàn)了“權(quán)力”的分解,責(zé)任的明晰,一定程度的約束了執(zhí)法人員不敢執(zhí)關(guān)系法、人情法。同時(shí),這種配置方式有利于根據(jù)具體情況進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交流,可以在分局內(nèi)部進(jìn)行責(zé)任轄區(qū)間的交叉檢查,從而在一定程度上有效解決“執(zhí)法難”的問(wèn)題。五是有利于相對(duì)解決轄區(qū)間空間距離帶來(lái)的交通、經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。除了必須的集中檢查之外,日常監(jiān)督檢查可以由責(zé)任區(qū)人員采取乘坐火車(chē)、公共汽車(chē),個(gè)人購(gòu)置電動(dòng)車(chē)、摩托車(chē)等方式到達(dá)轄區(qū),并可全天的工作。避免一件“事”出一次車(chē),跑一圈等造成的過(guò)路費(fèi)、油脂燃料等的浪費(fèi),有效解決工作效率不高和執(zhí)法成本高的問(wèn)題等。
2、應(yīng)在分局內(nèi)建立干部的長(zhǎng)效考核激勵(lì)機(jī)制,有效激發(fā)干部工作的積極性。
當(dāng)前,在分局普遍缺乏一種考核激勵(lì)機(jī)制,干部對(duì)工作的投入精力往往憑領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)的督促和個(gè)人的責(zé)任心,這種機(jī)制往往缺乏長(zhǎng)效性,很不穩(wěn)定,也不利于工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。應(yīng)該建立一種長(zhǎng)效的考核激勵(lì)機(jī)制,用機(jī)制激勵(lì)干部自覺(jué)的積極開(kāi)展工作,用機(jī)制改變那種干不干一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣,被動(dòng)應(yīng)付工作和主動(dòng)積極工作一個(gè)樣的狀況。應(yīng)建立一種什么考核激勵(lì)機(jī)制?我個(gè)人認(rèn)為建立干部的日??荚u(píng)機(jī)制不失為一種好的辦法。對(duì)干部的考評(píng)就是在一定的目的和思想的指導(dǎo)下,運(yùn)用科學(xué)的方法,依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)干部及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。對(duì)干部進(jìn)行工作的考評(píng)是人力資源日常管理中最為重要的工作之一,也是人力資源管理過(guò)程中最為核心的環(huán)節(jié)。公平、公開(kāi)、公正的干部考評(píng)機(jī)制有利于形成工作積極、正面的導(dǎo)向作用和工作氛圍,有利于激勵(lì)干部積極主動(dòng)工作,有利于反映和反饋實(shí)際工作效果,有利于加強(qiáng)對(duì)干部的管理、教育和改進(jìn)工作。具體要抓好三個(gè)環(huán)節(jié)。一是要建立一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施方案。這是做好考評(píng)工作的基礎(chǔ)??梢愿鶕?jù)分局全年工作任務(wù)和每個(gè)人的具體職責(zé),將分局全年的主要工作進(jìn)行分解、量化,確定完成時(shí)限,完成質(zhì)量、權(quán)重分值等等。二是要進(jìn)行科學(xué)、有效、合理、公正的考評(píng)。組織實(shí)施考評(píng)是整個(gè)考評(píng)的關(guān)鍵??梢圆扇〖锌荚u(píng)、(即每年兩次組織分局全體人員,依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)每個(gè)人的工作完成情況進(jìn)行集中評(píng)價(jià))群眾評(píng)價(jià)(即采取畫(huà)票、打分等形式對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià))、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)(即上級(jí)相關(guān)部門(mén)和分局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)掌握的情況對(duì)每個(gè)人的工作進(jìn)行評(píng)價(jià))等相結(jié)合的方法對(duì)每個(gè)人的工作作出最后的評(píng)價(jià)。三是要兌現(xiàn)考評(píng)結(jié)果。這是整個(gè)考評(píng)工作能否發(fā)揮作用的的根本所在。根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)每個(gè)人的工作作出不同層次的評(píng)價(jià)后,依據(jù)考評(píng)方案對(duì)工作好的給予獎(jiǎng)勵(lì),并作為晉級(jí)、提職等的主要依據(jù),對(duì)工作不力的必須給予相應(yīng)的警示、警戒等。
3、應(yīng)立足長(zhǎng)遠(yuǎn),對(duì)分局干部進(jìn)行必要的培訓(xùn)和教育,為食品藥品監(jiān)管工作事業(yè)培養(yǎng)和積甸人才。
對(duì)干部進(jìn)行培訓(xùn)是一種對(duì)人的投資,其概念是對(duì)干部傳授完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)。這里所說(shuō)的培訓(xùn)和教育是指對(duì)干部的在崗培訓(xùn)。做好干部的教育和培訓(xùn)工作,一是要樹(shù)立以人為本,人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監(jiān)管長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度審視和重視干部的教育和培訓(xùn)工作;分局干部也要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn),樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀(guān)念,把學(xué)習(xí)作為工作的第一需要和生活的重要方式,作為謀求發(fā)展、把握未來(lái)的基本能力和人生的永恒主題,不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),努力適應(yīng)發(fā)展變化的食品藥品監(jiān)管工作需要;二是要克服資金不足等因素,采取送出去的方法,有計(jì)劃的組織干部走出去,參加必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),開(kāi)拓視野,學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn);三是要眼睛向內(nèi),采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)等有效的方法,加強(qiáng)內(nèi)部的學(xué)習(xí)和交流,苦練內(nèi)功。在干中學(xué),在學(xué)中干,通過(guò)堅(jiān)持不懈的實(shí)踐提高素質(zhì),迎接時(shí)代的挑戰(zhàn)。
人力資源調(diào)研報(bào)告總結(jié)篇八
摘要:人力資源市場(chǎng)是進(jìn)行人力資源分配,實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的服務(wù)平臺(tái),是將傳統(tǒng)的由人事部門(mén)組建的人才市場(chǎng)、勞動(dòng)保障部門(mén)組建的勞動(dòng)力市場(chǎng)(或職業(yè)介紹機(jī)構(gòu))以及教育部門(mén)組建的高校畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)統(tǒng)一融合而成的現(xiàn)代人才服務(wù)平臺(tái)。而就業(yè)問(wèn)題近年來(lái)受到廣泛關(guān)注,對(duì)此的調(diào)查研究也層出不窮。為解決就業(yè)問(wèn)題,首先不得不做的就是充分了解當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)的狀況,依此為依據(jù)對(duì)癥下藥。為此,文章就南京的人力資源狀況進(jìn)行了調(diào)研,分別從現(xiàn)狀、原因、措施三方面進(jìn)行闡述,對(duì)相關(guān)人力資源市場(chǎng)問(wèn)題的解決提供了一些建議。
1、了解當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)狀況,熟悉所學(xué)專(zhuān)業(yè)的相關(guān)背景;
2、熟悉調(diào)研活動(dòng)的流程,鍛煉相關(guān)的調(diào)研技能;
3、了解當(dāng)前的就業(yè)行情,為專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)提供指導(dǎo),并能依此正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯;
4、明白人力資源市場(chǎng)調(diào)查對(duì)企業(yè)制定招聘計(jì)劃的重要性,理解相關(guān)的人力資源管理流程,鍛煉相關(guān)的實(shí)務(wù)操作研究能力。
調(diào)研時(shí)間:2011年11月7日至2011年12月30日
調(diào)研對(duì)象:南京相關(guān)的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)
調(diào)研方法:以文案調(diào)研為主
(一)概況
2011年第三季度,用人單位通過(guò)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘各類(lèi)人員為7.94萬(wàn)人,進(jìn)入市場(chǎng)的求職者為6.64萬(wàn)人,求人倍率為1.20。與上季度相比,本季度的需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了1.82萬(wàn)人和4.59萬(wàn)人,各減少了18.69%和40.88%,求人倍率比上季度上升了0.33。與去年同期相比,本季度需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了2.88萬(wàn)人和4.48人,各減少了26.6%和40.31%,求人倍率比去年同期上升了0.23。
(二)特征
根據(jù)數(shù)據(jù)資料分析,當(dāng)前南京人力資源市場(chǎng)存在以下幾點(diǎn)特征:
1、總體而言,勞動(dòng)力需求大于供給
2、93.88%的用人需求集中在二、三產(chǎn)業(yè)
3、 商業(yè)和服務(wù)業(yè)人員、生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作工、辦事人員和有關(guān)人員既是用人需求的主體,又是求職人員集中的職業(yè)。
4、在所有求職人員中,就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員所占比重為39.85%,新成長(zhǎng)失業(yè)青年的比重為8.69%,外埠人員的比重為16.02%。
5、分性別來(lái)看,求人倍率男性略低于女性,男性為1.19,女性為1.2;分年
齡來(lái)看,45歲年齡組求人倍率高于其他年齡組,為4.44;分文化程度來(lái)看,初中及以下、高中文化程度求人倍率較高,分別為1.5和1.18。
6、各技術(shù)等級(jí)的求人倍率均大于1。
(一)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣,仍未走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰霾
2017年以來(lái),由美國(guó)次貸危機(jī)而引發(fā)的一場(chǎng)全球性的金融危機(jī)仍繼續(xù)影響著當(dāng)前的人力資源市場(chǎng),尤其是對(duì)制造業(yè)的影響更大。隨著金融危機(jī)的發(fā)展,國(guó)內(nèi)諸多中小企業(yè)面臨破產(chǎn),失業(yè)人數(shù)增加,造成了勞動(dòng)力供需矛盾的加劇,實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)已成為當(dāng)前的熱點(diǎn)話(huà)題。
(二)勞動(dòng)力需求大于供給,企業(yè)面臨“招工難”
當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性矛盾突出,南京人力資源市場(chǎng)已由買(mǎi)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘u(mài)方市場(chǎng),勞動(dòng)力需求大于供給,企業(yè)面臨“招工難”問(wèn)題。并且,據(jù)統(tǒng)計(jì),近期南京人力資源市場(chǎng)中已幾個(gè)季度求人倍率大于1,以下便是2011年第三季度南京人力資源供求狀況(表一)及2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況(表二):
表二:2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況
由此可見(jiàn),勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性矛盾給人力資源市場(chǎng)帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn),求人倍率持續(xù)大于1意味著企業(yè)“招工難”問(wèn)題日趨嚴(yán)重,這應(yīng)引起有關(guān)部門(mén)的重視,引導(dǎo)人力資源市場(chǎng)的發(fā)展,緩解勞動(dòng)力供需的結(jié)構(gòu)性矛盾,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力供需均衡。
但需要注意的是,應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)供過(guò)于求,求人倍率小于1,大學(xué)生面臨“就業(yè)難”問(wèn)題。
(三)人力資源市場(chǎng)分割依然存在
人力資源市場(chǎng)分割與我國(guó)當(dāng)前的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)有關(guān)。它在當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)中主要表現(xiàn)為:城鄉(xiāng)分割和地區(qū)分割阻礙了勞動(dòng)力的自由流動(dòng);行業(yè)壟斷造成了人力資源市場(chǎng)的行業(yè)分割,突出表現(xiàn)在行業(yè)間同工不同酬的工資差別上;人力資源市場(chǎng)存在體制內(nèi)和體制外的分化,體制性分割造成了勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)的不平等。人力資源市場(chǎng)分割也影響了人們的擇業(yè)觀(guān),擇業(yè)首先考慮的是沿海地區(qū)和大城市,其次是單位性質(zhì),最后才是職業(yè)本身。這也造成了我國(guó)部分地區(qū)人才過(guò)剩、部分地區(qū)人才嚴(yán)重不足的不合理現(xiàn)象。因此,南京人力資源市場(chǎng)出現(xiàn)了很多外來(lái)務(wù)工人員及大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生,這對(duì)本地人就業(yè)造成了一定的沖擊。
(四)勞動(dòng)者素質(zhì)技能不高,難以滿(mǎn)足企業(yè)用工需求
勞動(dòng)者素質(zhì)包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)等,而當(dāng)前高技能型的人才需求很大,一般勞動(dòng)者技能水平無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)用人需求,而高技能人才有要求頗高,成本較大,因此這使企業(yè)面臨兩難境地。求職者也因此而求職困難,就業(yè)壓力增大。
(五)應(yīng)聘者期望過(guò)高,沒(méi)有正確客觀(guān)地對(duì)自己作出評(píng)價(jià)
一些求職者沒(méi)有對(duì)自己做出客觀(guān)評(píng)價(jià),尤其是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生,期望很高,好高騖遠(yuǎn),幾番面試都不滿(mǎn)意而無(wú)法就業(yè)。這不僅對(duì)求職者自身造成影響,而且還增加了社會(huì)的就業(yè)壓力,不利于人力資源市場(chǎng)的管理與完善。
(六)企業(yè)招聘成本增加,所付工資不能滿(mǎn)足勞動(dòng)者需求
由于求職者期望的增加,“招工難”現(xiàn)象的出現(xiàn),再加上全球金融危機(jī)的影響,企業(yè)的招聘成本不斷增加。為減少因招聘帶來(lái)的成本損失,經(jīng)營(yíng)狀況一般的中小企業(yè)對(duì)于普通職工的工資支付量則不愿增加。這便造成了一般求職者,即技能性不高的求職者無(wú)法找到滿(mǎn)意工作,從而“招工難”問(wèn)題加劇,導(dǎo)致惡性循環(huán)。
(七)相關(guān)制度體系不完善,勞動(dòng)者就業(yè)得不到真正保障
人力資源市場(chǎng)的相關(guān)制度包括:戶(hù)籍管理制度、市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)管理制度、監(jiān)控制度、就業(yè)服務(wù)體系、社會(huì)福利保障制度等,這些制度的不完善、不健全嚴(yán)重影響了人力資源市場(chǎng)持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。同時(shí),制度體系不完善使得勞動(dòng)者就業(yè)面臨諸多困難,如就業(yè)信息不通暢導(dǎo)致勞動(dòng)供求雙方無(wú)法獲得有效信息,無(wú)法保證雙方利益都得以實(shí)現(xiàn);戶(hù)籍管理制度的存在使得外來(lái)務(wù)工人員相關(guān)權(quán)利無(wú)法得到保障,造成城鄉(xiāng)、地區(qū)間的勞動(dòng)力流動(dòng)困難,遷移門(mén)檻與成本增加;人力資源市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制不完善,社會(huì)保障制度不健全導(dǎo)致就業(yè)者相關(guān)權(quán)益得不到維護(hù),從而加劇了人力資源市場(chǎng)內(nèi)的各種矛盾,使其存在不安定因素,不利于社會(huì)的和諧穩(wěn)定。
總之,上述問(wèn)題的存在束縛了人力資源市場(chǎng)的健康發(fā)展,要想市場(chǎng)能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展必須采取一定措施解決這些問(wèn)題,以求人力資源市場(chǎng)能正常運(yùn)營(yíng)。
為解決上述人力資源市場(chǎng)存在的主要問(wèn)題,我根據(jù)調(diào)查分析提出了以下幾點(diǎn)建議措施:
(一)改善戶(hù)籍制度
戶(hù)籍制度,也就是戶(hù)口制度,是隨著國(guó)家的產(chǎn)生而形成的一種社會(huì)制度,是指通過(guò)各級(jí)權(quán)力機(jī)構(gòu)對(duì)其所轄范圍內(nèi)的戶(hù)口進(jìn)行調(diào)查、登記、申報(bào),并按一定的原則進(jìn)行立戶(hù)、分類(lèi)、劃等和編制。
用戶(hù)籍制度來(lái)識(shí)別“身份”。另一方面,采取“一攬子”改革措施,確保戶(hù)籍制度改革的有效性。從而促進(jìn)人力資源市場(chǎng)分割狀況的改善,打破原有的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu),促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
(二)完善人力資源市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制
良好的市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制能帶來(lái)人力資源市場(chǎng)的有序發(fā)展。為此首先,我們要充分發(fā)揮市場(chǎng)在人力資源市場(chǎng)中的配置作用,完善相關(guān)運(yùn)營(yíng)機(jī)制,使得人力資源市場(chǎng)科學(xué)健康發(fā)展;其次,要加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)的管理,包括對(duì)人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、用人單位、求職者等的管理,利用行政手段與法律手段對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行管理與引導(dǎo),確保市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的規(guī)范;最后,要完善市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)制,對(duì)人力資源市場(chǎng)中非法、不合理的招工、應(yīng)聘現(xiàn)象進(jìn)行監(jiān)督與管理,確保市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的安全與穩(wěn)定。
(三)完善就業(yè)服務(wù)體系
中國(guó)的就業(yè)服務(wù)體系包含職業(yè)介紹、就業(yè)訓(xùn)練、失業(yè)保險(xiǎn)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)等四項(xiàng)主要內(nèi)容。對(duì)此首先,我們要加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息化建設(shè),實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)互連,將就業(yè)信息、培訓(xùn)信息、政策咨詢(xún)、職業(yè)介紹等公共服務(wù)延伸到社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn),為城鄉(xiāng)勞動(dòng)者提供平等的、便捷有效的公共就業(yè)服務(wù),改善就業(yè)信息不通暢的現(xiàn)象;其次,要加強(qiáng)市場(chǎng)服務(wù)質(zhì)量的提高,規(guī)范人員準(zhǔn)入退出機(jī)制,保障服務(wù)水平,還要引進(jìn)新型高效硬件設(shè)施,確保服務(wù)質(zhì)量;最后,應(yīng)以職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)介紹為重點(diǎn),建立企業(yè)、勞動(dòng)者和服務(wù)機(jī)構(gòu)三方合作的機(jī)制,提供面向勞動(dòng)者需要和用人單位需求的一站式就業(yè)服務(wù),并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)失業(yè)人員的相關(guān)就業(yè)服務(wù),促進(jìn)失業(yè)人員再就業(yè),保障失業(yè)人員相關(guān)利益。
(四)完善社會(huì)保障制度
社會(huì)保障制度包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)互助和個(gè)人儲(chǔ)蓄積累保障。這就要求我們要完善城鄉(xiāng)社會(huì)保障制度,健全城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系;加快推進(jìn)新型農(nóng)村合作醫(yī)療,探索城鄉(xiāng)居民一體化的醫(yī)療模式;加快推行失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn),為就業(yè)者提供平等的失業(yè)和工傷保障;擴(kuò)大各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度的覆蓋面,重點(diǎn)解決農(nóng)民工、失地農(nóng)民、靈活就業(yè)者的社會(huì)保障問(wèn)題;逐步提高基本保險(xiǎn)的保障水平,合理界定各類(lèi)人員的待遇差距,增強(qiáng)制度保障水平的公平性。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)社會(huì)保障制度實(shí)施的監(jiān)管力度,加強(qiáng)對(duì)企業(yè)“五險(xiǎn)一金”制度實(shí)施狀況的監(jiān)管,督促其保障工人的相關(guān)權(quán)益。
(五)加強(qiáng)相關(guān)的就業(yè)法律法規(guī)、政策制度建設(shè)
政府政策、法律法規(guī)是政府運(yùn)用行政手段、法律手段對(duì)人力資源市場(chǎng)進(jìn)行管理的有效途徑。因此,政府部門(mén)要完善政策和法規(guī),包括相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)、經(jīng)濟(jì)法規(guī)、就業(yè)促進(jìn)扶持政策、最低工資保障制度、社會(huì)福利保障制度等。另外,政府部門(mén)還要充分發(fā)揮監(jiān)管職能,加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的管理與引導(dǎo),努力為勞動(dòng)力供求雙方創(chuàng)造一個(gè)和諧穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境。
四、調(diào)研總結(jié)
當(dāng)今社會(huì),人力資源已越來(lái)越受到廣泛關(guān)注,對(duì)人力資源市場(chǎng)的研究也流派
眾多。通過(guò)本次對(duì)南京人力資源市場(chǎng)的調(diào)查,我熟悉了當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)狀況,理解了人力資源的有效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著深刻的影響,也使我對(duì)所學(xué)專(zhuān)業(yè)有了更深刻的理解。當(dāng)然,由于客觀(guān)條件與自身理論知識(shí)的限制,本次調(diào)查也存在諸多不足與缺陷,希望能在以后的學(xué)習(xí)實(shí)踐中逐步改進(jìn)。
人力資源調(diào)研報(bào)告總結(jié)篇九
從體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子出發(fā),提出新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型。在對(duì)中部六省問(wèn)卷調(diào)研的基礎(chǔ)上,運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證了新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的合理性。各初階因素對(duì)高階因素人力資源能力影響程度的排序?yàn)椋盒哪?、智能、技能、體能;二階驗(yàn)證性結(jié)構(gòu)方程模型中各變量的路徑系數(shù),可以計(jì)算出人力資源能力各要素的權(quán)重,從而避免在確定要素權(quán)重時(shí)人為打分,降低評(píng)價(jià)客觀(guān)性的問(wèn)題。
中圖分類(lèi)號(hào):c962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:a。
隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的升級(jí),經(jīng)濟(jì)發(fā)展從投入型模式轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)型模式,而技術(shù)型的增長(zhǎng)模式除要求有新機(jī)器、新設(shè)備外,更需要有一大批掌握先進(jìn)技術(shù)的高素質(zhì)工人[5]。日益壯大的新生代農(nóng)民工群體的人力資源能力的高低,不但關(guān)系著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,在促進(jìn)地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、升級(jí)和轉(zhuǎn)型中,也起著舉足輕重的作用。因此,對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究對(duì)農(nóng)民工個(gè)人以及對(duì)企業(yè)和政府等解決近年來(lái)“用工荒”問(wèn)題有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
徐華等[8]則認(rèn)為,能力是指人作為個(gè)體的自然人從體能、技能、智能、潛能四個(gè)方面展現(xiàn)出對(duì)某項(xiàng)任務(wù)的勝任度,人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實(shí)社會(huì)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際本領(lǐng)、能量和成熟度。商紅日[9]認(rèn)為,人力資源能力本質(zhì)上是一種生產(chǎn)力,通常包括學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、交往能力、勞動(dòng)技能、創(chuàng)新能力以及創(chuàng)造力等。鄭新立[10]則認(rèn)為,人力資源能力是指人的內(nèi)在素質(zhì)在實(shí)踐活動(dòng)中的表現(xiàn),具體應(yīng)包括德能、智能、技能、體能。越來(lái)越多研究者基于自身的學(xué)科領(lǐng)域從不同層面圍繞人力資源能力建設(shè)相關(guān)問(wèn)題展開(kāi)探討,針對(duì)從不同研究目的和理論視角出發(fā),造成“人力資源能力”概念的理解差異,王艷艷等[11]分別從宏觀(guān)、微觀(guān)、心理學(xué)和管理學(xué)的角度出發(fā)對(duì)“人力資源能力”概念和外延進(jìn)行了比較和辨析。
與前面的學(xué)者不同的是陳?ài)糠?、趙秋成、夏芳等學(xué)者開(kāi)始運(yùn)用現(xiàn)代的方法對(duì)人力資源能力進(jìn)行實(shí)證研究。陳?ài)糠宓萚12]構(gòu)建了人力資源能力等效系數(shù)方程,并對(duì)國(guó)內(nèi)的人力資源能力分區(qū)進(jìn)行了評(píng)價(jià)。趙秋成等[13]探討了人力資源能力內(nèi)涵,并從體能、智能和技能三方面分析了大連市的人力資源能力建設(shè)水平。夏芳[14]基于森的可行能力,構(gòu)建了農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員人力資源能力的指標(biāo)體系,利用因子分析和多元線(xiàn)性回歸分析技術(shù)實(shí)證分析了農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員人力資源能力的結(jié)構(gòu)關(guān)系。國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源能力的研究多以定性的內(nèi)涵分析為主,定量實(shí)證研究為輔;研究對(duì)象大多是大學(xué)生、醫(yī)務(wù)工作者、財(cái)務(wù)人員等知識(shí)性員工,對(duì)其他群體的研究相對(duì)較少。
從現(xiàn)有的研究來(lái)看,關(guān)于新生代農(nóng)民工能力和素質(zhì)方面的成果很多,涉及的問(wèn)題包括素質(zhì)、知識(shí)能力、心理、教育培訓(xùn)、就業(yè)能力、人力資本建設(shè)等,這些課題的研究或與人力資源能力問(wèn)題相關(guān),或是其重要的組成部分。
劉瑤、彭建娟等學(xué)者采用定量分析方法對(duì)新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進(jìn)行了研究。劉瑤等[15]針對(duì)新生代農(nóng)民工知識(shí)能力狀況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研,對(duì)其知識(shí)能力總體狀況作了評(píng)價(jià)和判斷。彭建娟[16]對(duì)吉林省建筑行業(yè)的新生代農(nóng)民工的就業(yè)能力進(jìn)行了測(cè)量,并從職業(yè)培訓(xùn)和教育的角度提出了提高就業(yè)能力的建議。曾麗[17]則是從個(gè)人因素、個(gè)人環(huán)境因素、外部環(huán)境因素出發(fā),對(duì)珠三角地區(qū)新生代農(nóng)民工就業(yè)能力的影響因素進(jìn)行了實(shí)證研究。
上述研究取得了豐碩的成果,對(duì)于解決新生代農(nóng)民工就業(yè)能力問(wèn)題,提高新生代農(nóng)民工的綜合素質(zhì)有著重要的指導(dǎo)意義。目前,研究人員和地方勞動(dòng)部門(mén)工作的重點(diǎn)多集中在農(nóng)民工的就業(yè)安排、技能培訓(xùn)方面,研究?jī)?nèi)容大多為人力資源能力的一個(gè)側(cè)面,并沒(méi)有將心理、思想等因素納入到對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力建設(shè)的范疇中來(lái)。鮮有以“新生代農(nóng)民工人力資源能力”為主題進(jìn)行全面、系統(tǒng)的研究。新生代農(nóng)民工是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中出現(xiàn)的特殊群體,是我國(guó)產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分。因此,對(duì)我國(guó)新生代農(nóng)民工人力資源能力模型進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
(一)新生代農(nóng)民工人力資源能力概念模型的構(gòu)建。
人力資源能力是人的體能、智能和技能三者的高度統(tǒng)一。體能是人力資源能力的載體和基礎(chǔ),是新生代農(nóng)民工學(xué)習(xí)、工作的體力保證。體能主要包括生理機(jī)能、身體抵抗疾病能力和身體素質(zhì)等。智能是人所具有的運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等觀(guān)察、分析和解決問(wèn)題的能力。根據(jù)我國(guó)三項(xiàng)規(guī)模相對(duì)較大的新生代農(nóng)民工調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:平均年齡23歲左右,初次外出務(wù)工年齡基本上為初中剛畢業(yè)時(shí)十五六歲的年齡,就業(yè)的行業(yè)多集中在服務(wù)業(yè)和建筑業(yè)。考慮到其較低的文化水平和以體力勞動(dòng)為主的就業(yè)現(xiàn)狀,本文對(duì)智能的測(cè)量主要從職業(yè)常識(shí)、文化理論水平以及完成工作任務(wù)的能力等方面來(lái)進(jìn)行。技能就是把所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)在實(shí)際工作中靈活運(yùn)用的能力,是新生代農(nóng)民工人力資源能力中產(chǎn)出勞動(dòng)成果最重要的能力。對(duì)新生代農(nóng)民工而言,職業(yè)搜尋能力、技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)和執(zhí)業(yè)資格是衡量其技能的主要指標(biāo)。
新生代農(nóng)民工是農(nóng)民工隊(duì)伍中的新生力量,他們有著與第一代農(nóng)民工不同的顯著特征,就業(yè)動(dòng)機(jī)已由生存型轉(zhuǎn)變?yōu)樯钚突虬l(fā)展型,外出務(wù)工賺錢(qián)的同時(shí),改變生活狀態(tài),追求城市文明的生活方式是他們主要的追求。新生代農(nóng)民工的發(fā)展訴求強(qiáng)烈,與父輩相比他們的“城市夢(mèng)”更為執(zhí)著。受現(xiàn)行城鄉(xiāng)和地域分隔教育、戶(hù)籍體制等因素的制約,教育和技能水平整體處于較低水平,公民意識(shí)和道德素質(zhì)與市民化的要求還有相當(dāng)?shù)木嚯x[18]。新生代農(nóng)民工文化水平高,思想解放,對(duì)城市有強(qiáng)烈的向往,返鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)意愿很低。但受制于以戶(hù)籍限制為代表的現(xiàn)行的諸多制度阻礙,他們的城市夢(mèng)在現(xiàn)實(shí)中遇到了很多不公平對(duì)待,諸如城市戶(hù)籍、社保、教育、子女就學(xué)就業(yè)、住房等無(wú)一不困擾著他們,使他們承受了父輩無(wú)法體會(huì)的心理壓力。富士康“十二連跳”的農(nóng)民工自殺事件更是證明了沉重的日常工作量,等級(jí)森嚴(yán)的人事制度,較高的生活成本使新時(shí)期的打工者心理壓力倍增。因此,對(duì)于新生代農(nóng)民工人力資源能力的研究必須基于新生代農(nóng)民工群體全面發(fā)展的需要,不能僅僅關(guān)注體能、技能、智能等方面,還應(yīng)將心理素質(zhì)、進(jìn)取態(tài)度等因素考慮在內(nèi)。心能,即心理積蓄的潛在開(kāi)發(fā)的和心理能夠承受外界壓力的能力,是測(cè)量新生代農(nóng)民工人力資源能力不可或缺的指標(biāo),衡量指標(biāo)包括心理潛能、抗挫折能力、克服逆境能力等。
綜上,本文將從體能、智能、技能、心能等四方面來(lái)分析新生代農(nóng)民工這一特殊群體的人力資源能力??紤]到人力資源能力及體能、智能、技能、心能等變量不便于直接觀(guān)察與測(cè)量,傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析方法在處理和解釋這些變量之間關(guān)系時(shí)存在局限性,因此我們采用結(jié)構(gòu)方程對(duì)新生代農(nóng)民工的人力資源能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。其研究思路如下:首先本文將對(duì)新生代農(nóng)民工體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子進(jìn)行一階驗(yàn)證性模型分析,若四個(gè)能力因子間有中高度的關(guān)聯(lián)度,且一階驗(yàn)證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)又可匹配,說(shuō)明四個(gè)能力因子均受到一個(gè)高階因素(人力資源能力)的影響。然后對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力進(jìn)行高階驗(yàn)證性分析,若二階驗(yàn)證性分析模型與樣本數(shù)據(jù)匹配度較好,說(shuō)明人力資源能力(高階因素)對(duì)四個(gè)能力因子(初階因素)的解釋能力較高。
(二)量表設(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)來(lái)源。
四個(gè)潛在變量(能力因子)之間的協(xié)方差顯著不等于0,表示四個(gè)能力因子之間有顯著共變關(guān)系。六組能力因子相關(guān)系數(shù)中有四組大于0.5,說(shuō)明能力因子間存在高度相關(guān)。因此四個(gè)能力因子可能存在另一個(gè)更高階的共同因素。從一階驗(yàn)證性模型適配度的檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看,所有適配指標(biāo)均達(dá)到了良好水平。結(jié)果表明,本文所提出的體能、智能、技能、心能四個(gè)能力因子的一階驗(yàn)證性因素分析模型與實(shí)際樣本數(shù)據(jù)適配情形良好。由一階驗(yàn)證模型分析結(jié)果可知,四個(gè)能力因子之間存在更高階的因素構(gòu)念。二階驗(yàn)證性模型中,一階因素構(gòu)念為“體能”、“智能”“技能”“心能”變?yōu)閮?nèi)因變量,外因潛變量為高階因素構(gòu)念“人力資源能力”。用amos17.0軟件對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源能力二階驗(yàn)證性模型進(jìn)行運(yùn)算,輸出結(jié)果見(jiàn)表5,各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到較好水平,這表明我們所建立的新生代農(nóng)民工人力資源能力模型得到了實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)的較好支持。
從體能、智能、技能和心能的路徑系數(shù)上來(lái)看,各初階因素對(duì)高階因素人力資源能力影響程度的重要性排序?yàn)椋盒哪?、智能、技能、體能。人力資源能力就是人力資源在現(xiàn)實(shí)社會(huì)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際本領(lǐng)、能量和成熟度。在教育背景蒼白、工作量繁重和就業(yè)環(huán)境較差的情況下,積極的人生態(tài)度、面對(duì)壓力和失敗的從容以及壓力環(huán)境中形成的良好職業(yè)素養(yǎng)往往是新生代農(nóng)民工從同伴中勝出的關(guān)鍵。這也表明,在新的社會(huì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型階段,漠視人文關(guān)懷的生活環(huán)境,強(qiáng)硬的組織文化,使新生代農(nóng)民工的心理和生理始終處于比較緊張的狀態(tài),已嚴(yán)重影響到了新生代農(nóng)民工的工作效率和生活質(zhì)量,進(jìn)而限制了其個(gè)人能力的發(fā)揮和提高。
三
新生代農(nóng)民工人力資源能力不僅是體能、智能和技能的高度統(tǒng)一,心能也對(duì)新生代農(nóng)民工的人力資源能力發(fā)展起著重要的制約和促進(jìn)作用。通過(guò)對(duì)四個(gè)能力因子進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證性分析,得到新生代農(nóng)民工人力資源能力模型。從四個(gè)能力因子對(duì)人力資源能力的影響程度來(lái)看,企業(yè)以后要加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工心理問(wèn)題的關(guān)注,為他們創(chuàng)設(shè)良好的工作和培訓(xùn)環(huán)境,不但要擔(dān)負(fù)起對(duì)新生代農(nóng)民工人力資源開(kāi)發(fā)的責(zé)任,更要提供心理的咨詢(xún)、疏導(dǎo)、治療等服務(wù),定期傳授舒緩壓力的方法,從而促進(jìn)農(nóng)民工工作積極性的發(fā)揮和能力的提高。地方勞動(dòng)部門(mén),除了做好職業(yè)服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)和技能培訓(xùn)外,還應(yīng)做好入職前對(duì)農(nóng)民工的心理調(diào)查、疏導(dǎo)、咨詢(xún)和心理指導(dǎo)工作。各地方政府和部門(mén)應(yīng)該多策并舉,積極指導(dǎo),配合企業(yè)做好本地新生代農(nóng)民工的人力資源能力開(kāi)發(fā)工作。
人力資源調(diào)研報(bào)告總結(jié)篇十
進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái),伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展,信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用,互聯(lián)網(wǎng)的日益普及,人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上,它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū),甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面:1、人力資源的配置,2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利,4、制度建設(shè)。
在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功,如果不懂得知人善用,不進(jìn)行有效的組織管理,越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門(mén),需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門(mén)更多的職能,除了組織的人才管理,組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門(mén)的工作范疇。
一、建立一支較高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質(zhì):
一是道德素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平,把堅(jiān)定正確的政治方向放在第一位,具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感,形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅(jiān)持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè)、與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè),以全行員工的根本利益為切入點(diǎn),完成歷史賦予的神圣職責(zé),為可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。
二是心理素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力,良好的心理健康素質(zhì)。面對(duì)各種壓力要意志堅(jiān)強(qiáng)、不怕壓力、無(wú)所畏懼,還要心胸開(kāi)闊、不計(jì)個(gè)人得失,并能容忍和原諒別人的過(guò)失,以良好的心理健康素質(zhì)面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題。
三是知識(shí)素質(zhì)。
人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓(xùn)能力、計(jì)算能力、分析和解決問(wèn)題的能力等。
五是科研素質(zhì)。
人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度,堅(jiān)持不懈地探索和研究,從新的廣度和深度上,從新的視角重新審視人力資源管理工作,以新的動(dòng)力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論,以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作,大力實(shí)施由經(jīng)驗(yàn)型向科研型的轉(zhuǎn)變。
六是身體素質(zhì)。
二、建立適應(yīng)各類(lèi)人才成長(zhǎng)的管理體制要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求,深化銀行的人事制度改革,加快建立起適應(yīng)各類(lèi)人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的新型人才管理體制。
要圍繞高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才、適應(yīng)市場(chǎng)的營(yíng)銷(xiāo)人才、精通業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)人才和操作嫻熟的運(yùn)行人才等四支隊(duì)伍建設(shè),建立各具特色的分類(lèi)管理制度,重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用,樹(shù)立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn),鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人新(小城鎮(zhèn)建設(shè)調(diào)研報(bào)告)理念。
三、建立科學(xué)的人才激勵(lì)制度激勵(lì)是現(xiàn)代銀行人才資源開(kāi)發(fā)的核心。
人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮,在一定程度上依賴(lài)于對(duì)人才的激勵(lì)力度。在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對(duì)個(gè)人需求滿(mǎn)足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制,制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤的原則,實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)付酬的分配制度,最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性,最終實(shí)現(xiàn)銀行發(fā)展與人才資源開(kāi)發(fā)的雙豐收。
1國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題與措施。
1)人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念落后。長(zhǎng)期以來(lái),受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,國(guó)有企業(yè)受?chē)?guó)家宏觀(guān)調(diào)控,只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源,人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。
2)人力資本投資不足。我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí),只關(guān)心眼前,不敢輕易培訓(xùn)員工,只怕為別人做嫁衣。很少作長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能,新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì);國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì);而且有些培訓(xùn)流于形式,內(nèi)容枯燥,考核脫離實(shí)際,并沒(méi)有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。
3)管理模式單一,管理權(quán)限集中,管理體制高度集中。首先,國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大,各部門(mén),各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn),分門(mén)別類(lèi),靈活有效,有針對(duì)性地管理干部,從而造成責(zé)權(quán)分離,管人管事脫節(jié),進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。其次,國(guó)有企業(yè)權(quán)限過(guò)分集中,強(qiáng)化長(zhǎng)官意志,忽視了制度建設(shè)。再次,國(guó)有企業(yè)高度集中的管理體制,阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用。
4)當(dāng)前形勢(shì)下,要提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平。
b.要注重人力資源投資的開(kāi)發(fā)與人力資本投資。國(guó)有企業(yè)人才的開(kāi)發(fā),發(fā)展和完善,根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn).
c.要建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)要改變就業(yè)鐵飯碗、分配大鍋飯,在根本上排斥競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮、個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn),真正實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的用人自主權(quán),讓優(yōu)秀人才有用武之地,讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。
人力資源調(diào)研報(bào)告總結(jié)篇十一
世界進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái),伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展,信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用,互聯(lián)網(wǎng)的日益普及,人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上,它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū),甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面:
2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),
3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利,
4、制度建設(shè)。就我們公司而言,人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下,要注重解決幾個(gè)方面的問(wèn)題。
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊(cè)員工2239人,在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達(dá)21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人,將達(dá)到772人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到34.48%。
2、年齡結(jié)構(gòu)方面:35歲以下員工831余人,占總?cè)藬?shù)的37.12%。
3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面:現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員249人,其中高級(jí)職稱(chēng)18人、中級(jí)職稱(chēng)89人、初級(jí)職稱(chēng)142人,占員工總?cè)藬?shù)的11.13%。現(xiàn)有具備技師資格人員52人,其中高級(jí)技師5人、中級(jí)技師47人,占職工總數(shù)的2.3%。
4、錄用選拔調(diào)配方面:采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來(lái)公司從中層管理人員的選撥,一般管理人員的調(diào)配,直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式,采用理論及實(shí)踐考試與各級(jí)管理部門(mén)綜合考核相結(jié)合的辦法。
5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面:去年我們招收了專(zhuān)業(yè)對(duì)口的大學(xué)生5人,充實(shí)到生產(chǎn)一線(xiàn)。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃,職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn),各分廠(chǎng)進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核,全年培訓(xùn)員工達(dá)2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門(mén)積極配合勞動(dòng)部門(mén)并鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門(mén)組織的技能等級(jí)資格考試。并對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案。
二、公司多年存在的問(wèn)題。
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出,700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù),員工工資加上單位交納的“四險(xiǎn)一金”(單位部分人均年交約4500元),平均按0元計(jì)算,全年下來(lái)公司要支出一千四百萬(wàn)元。其次是崗位人員的按排不盡合理,有的崗位人員編置過(guò)大,造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問(wèn)題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題,公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人,占員工總數(shù)的2.3%,這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平,技術(shù)含量,員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。實(shí)際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
人力資源調(diào)研報(bào)告總結(jié)篇十二
北海香格里拉大飯店坐落在中國(guó)南部最負(fù)盛名的海濱城市,憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務(wù),成為當(dāng)?shù)鼐频甑臉?biāo)志。酒店距北海機(jī)場(chǎng)僅30分鐘路程,距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優(yōu)越,俯瞰北部灣及風(fēng)景如畫(huà)的捕魚(yú)船只,猶如田園牧歌一般。
設(shè)施:商務(wù)中心、會(huì)議設(shè)施、無(wú)障礙設(shè)施、美發(fā)/美容沙龍、無(wú)煙客房、停車(chē)場(chǎng)、保險(xiǎn)箱
旅行及交通:機(jī)場(chǎng)接送服務(wù)、租車(chē)服務(wù)、出租車(chē)及豪華轎車(chē)服務(wù)、旅行社/觀(guān)光服務(wù)
商鋪:禮品店、外幣兌換柜臺(tái)
餐飲:24小時(shí)客房送餐服務(wù)、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊
商務(wù)中心設(shè)施
北海香格里拉大酒店商務(wù)中心配有先進(jìn)的設(shè)備,提供全天候服務(wù)。
商務(wù)設(shè)施包括:
設(shè)施:電話(huà)會(huì)議設(shè)施、會(huì)議室/董事會(huì)議廳
設(shè)備:復(fù)印機(jī)、打印機(jī)
北海香格里拉大飯店其它設(shè)施還包括現(xiàn)代化商務(wù)中心、票務(wù)中心,商店、泰國(guó)正宗時(shí)尚水療和設(shè)施齊備的康樂(lè)中心。裝修豪華、功能齊全、設(shè)備先進(jìn)的大宴會(huì)廳和與之相鄰的多功能廳同時(shí)使用,不僅可擴(kuò)大其容客量,而且可以作為會(huì)議前的休息大廳,更能為會(huì)議期間的分組討論提供方便。
學(xué)生實(shí)習(xí)工作崗位:學(xué)生實(shí)習(xí)于酒店人力資源部,擔(dān)任人力資源部經(jīng)理助理工作,以及人員調(diào)配工作。
人力資源部所存在問(wèn)題:由于人力資源部經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理交流不足,而出現(xiàn)各部門(mén)員工分配不均。尤其是實(shí)習(xí)員工崗位分配方面管理較為松散,時(shí)常出現(xiàn)實(shí)習(xí)員工無(wú)固定工作崗位,幾個(gè)部門(mén)流動(dòng)工作,從而產(chǎn)生部分崗位員工過(guò)盛或不足。其次,酒店員工流動(dòng)量大,酒店急需員工引進(jìn),部分引進(jìn)員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不夠,工作上手慢,在短期培訓(xùn)后不能順利有效投入工作。由于員工流動(dòng)量大,部分部門(mén)缺少骨干員工。
酒店整體所存在的問(wèn)題:管理制度整體缺乏創(chuàng)新;用人觀(guān)念陳舊;沒(méi)有建立穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。
人力資源部問(wèn)題解建議:1,加大人力資源部與各部門(mén)經(jīng)理的交流。詳細(xì)了解各部門(mén)忙時(shí)所需要員工人數(shù),以及日常所應(yīng)分配的人數(shù)和員工的工作量。2,招聘新員工時(shí)注重員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì),合理分配實(shí)習(xí)員工的崗位。如有臨時(shí)調(diào)動(dòng),需及時(shí)上報(bào)人力資源部,以便人力資源部做出詳細(xì)及時(shí)的員工崗位報(bào)表。3,提高員工工資與待遇福利,培養(yǎng)酒店骨干員工。
1、問(wèn)題所帶來(lái)的影響:酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國(guó)外,沒(méi)有結(jié)合我國(guó)的根本國(guó)情和酒店業(yè)的實(shí)際情況,因此在遇到問(wèn)題的時(shí)候,常常不能找到針對(duì)實(shí)際情況的解決辦法。再者,我國(guó)的酒店行業(yè)與國(guó)外的酒店業(yè)在日常運(yùn)作的過(guò)程中,所面臨的環(huán)境、人員的構(gòu)成、競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手都不相同,與此同時(shí),我國(guó)對(duì)人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學(xué)的認(rèn)知,在一定程度上可以說(shuō)是沒(méi)有具備真正意義上人力資源的管理水平,在管理過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。
2、酒店在招聘過(guò)程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光,當(dāng)前我國(guó)的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點(diǎn):?jiǎn)T工學(xué)歷低、素質(zhì)低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展,當(dāng)前我國(guó)大專(zhuān)院校提供的人力資源還是相對(duì)比較充足的,但是由于人們對(duì)酒店行業(yè)的觀(guān)念還是停留在一般服務(wù)行業(yè)階段,因此大專(zhuān)生、本科生酒店根本就留不住,不能把用人和育人相結(jié)合。在對(duì)于員工的教育方面,許多酒店都認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本,不重視對(duì)員工的培訓(xùn),大多數(shù)都采用不培訓(xùn)或者是少培訓(xùn)。有些酒店做的比較好,還是會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),但是基本上都是趕形式、走過(guò)場(chǎng),多以應(yīng)付為主,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性。大多數(shù)酒店對(duì)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā),只是停留在員工的短期培訓(xùn)層面,沒(méi)有長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)。
3、酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重頭,在薪資待遇上普遍偏低,隨著國(guó)內(nèi)各種行業(yè)的興起,就業(yè)機(jī)會(huì)不斷增加,就業(yè)者的選擇機(jī)會(huì)也隨之加大。也就促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè),從而放棄在酒店發(fā)展的機(jī)會(huì)。最終導(dǎo)致大量人才流失,同時(shí)由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在地區(qū)間的差異,大量酒店員工紛紛從內(nèi)地流入沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。另一個(gè)方面,激勵(lì)機(jī)制不合理,管理制度不完善,用工制度使一些勞動(dòng)力強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線(xiàn)員工的積極性減弱。從而導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工跳槽,人才流失嚴(yán)重,人才較難穩(wěn)定,給酒店的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)嚴(yán)重影響。
建立符合自身酒店現(xiàn)狀的管理制度,采用專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的員工,建立固定的工作團(tuán)隊(duì)。首先,酒店多數(shù)的規(guī)章制度是按照國(guó)外的規(guī)定照搬過(guò)來(lái)的,這樣就對(duì)酒店自身增大了很大壓力。由于社會(huì)條件,消費(fèi)觀(guān)念,原料及人工成本等一些客觀(guān)條件制約了在原管理制度下的發(fā)展。要想合理有完善的體現(xiàn)出酒店的服務(wù)價(jià)值與服務(wù)效果,我們必須在原制度上有所改變。要建立一個(gè)符合現(xiàn)有社會(huì)條件和酒店自身價(jià)值的一個(gè)新制度,從而更好的發(fā)展運(yùn)營(yíng)酒店。建議一個(gè)新的完善的管理制度就必須有一個(gè)好的管理團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)行這樣一個(gè)新的管理制度,最基本的就是人力資源部,一個(gè)了解酒店發(fā)展與社會(huì)狀況的人力資源工作團(tuán)隊(duì)是幫助酒店發(fā)展的關(guān)鍵。
其次,要改變?cè)械挠萌擞^(guān)念,我國(guó)酒店在選擇運(yùn)用員工方面一直是不完善的,這也正是服務(wù)行業(yè)發(fā)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低,用人條件也很低。員工的質(zhì)量上不去,服務(wù)質(zhì)量也就順勢(shì)下降了很多,學(xué)生個(gè)人認(rèn)為,我們現(xiàn)今中國(guó)的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設(shè)施,缺少的就是擁有高素質(zhì)并擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的服務(wù)員。所以我們應(yīng)該在用人方面改變選人要求,但是這個(gè)前提下我們首先必須要提高酒店對(duì)員工的待遇,制定一個(gè)完善的,有規(guī)劃,有策略,系統(tǒng)性強(qiáng)的用人規(guī)范要求。強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人員的學(xué)歷,專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等一些方面。
再次,建立完整固定的整體工作團(tuán)隊(duì)。確立各部門(mén)的骨干分子,定期對(duì)骨干員工進(jìn)行高端培訓(xùn)及專(zhuān)業(yè)技能加強(qiáng)。因?yàn)榫频暝诘谌a(chǎn)業(yè)占有重要的主導(dǎo)地位,而酒店的發(fā)展最根本就是依靠員工的服務(wù)?,F(xiàn)今各行業(yè)都在飛速發(fā)展,服務(wù)行業(yè)也在迅速發(fā)展,但是服務(wù)行業(yè)的薪資方面一直是在各方面里排在倒數(shù),正是薪資這一問(wèn)題導(dǎo)致普遍酒店人員流動(dòng)量大。要想留住員工,就必須提高員工的工資與福利待遇,讓員工有優(yōu)越感與自信心。對(duì)新員工進(jìn)行一系列職業(yè)規(guī)劃以及發(fā)展規(guī)劃,定期對(duì)優(yōu)秀而員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)鼓舞,增加員工的自信心與工作動(dòng)力。著重提高一些工作量相對(duì)較大的部門(mén)員工福利工資。
為什么人力資源管理越來(lái)越重要?
當(dāng)今社會(huì),越來(lái)越多的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到,人才非常珍貴的資源。人是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)諸要素中最重要的因素。人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源。員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的興衰,在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著關(guān)鍵性的作用。因此,人力資源也被提升到“人力資本”的高度。
而企業(yè)對(duì)于人才的獲取,留任,開(kāi)發(fā),激勵(lì),約束等均需要現(xiàn)代化的人力資源管理手段去進(jìn)行系統(tǒng)管理。有效的人力資源管理機(jī)制的建立將有助于企業(yè)吸引,保留,開(kāi)發(fā)和激勵(lì)人才。從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
作為現(xiàn)代化人力資源管理來(lái)說(shuō),至少應(yīng)該發(fā)揮到以下幾項(xiàng)重要功能:
吸納功能——滿(mǎn)足酒店需要,廣泛吸納對(duì)企業(yè)有用的人才。
維持功能——?jiǎng)?chuàng)造良好的環(huán)境,氛圍,培育和發(fā)展企業(yè)文化。留住人才,使其發(fā)揮作用。
激勵(lì)與約束功能——調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性,積極性,創(chuàng)造性,約束員工的惰性。使得人盡其才,才盡其用。
開(kāi)發(fā)功能——采取有效手段使員工素質(zhì),能力不斷提高。人力資本不斷增值
人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)的人是管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要步驟。應(yīng)該根據(jù)酒店的戰(zhàn)略目標(biāo),組織結(jié)構(gòu),通過(guò)分析酒店自身在人力資源方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)??茖W(xué)預(yù)測(cè)酒店在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的共給與需求狀況。制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略,確保酒店對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量的需求。
崗位是酒店在特定的時(shí)間內(nèi)設(shè)置的由員工承擔(dān)、完成若干項(xiàng)工作任務(wù),并具有一定的責(zé)任和權(quán)限的最小組織單元。崗位設(shè)計(jì)的主要工作方法是工作分析。 工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)。是酒店人力資源的選拔、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效管理等方面的基礎(chǔ)工作。中匯咨詢(xún)根據(jù)酒店的組織結(jié)構(gòu),業(yè)務(wù)流程分析,并通過(guò)運(yùn)用系統(tǒng)的分析工作。確定崗位職責(zé)、目標(biāo)、所需要的任職資格等。實(shí)現(xiàn)清晰地崗位描述,并編制各個(gè)崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》。為酒店人力資源管理工作提供基本依據(jù)。
人才是酒店最寶貴的資源。需要珍惜愛(ài)護(hù)和合理使用。中匯咨詢(xún)通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu)和工作分析,設(shè)計(jì)酒店的職位管理模式,為員工建立多通道的職業(yè)發(fā)展道路,為酒店人才創(chuàng)造發(fā)展空間,避免“管理獨(dú)木橋”等現(xiàn)象的發(fā)生。調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,讓員工發(fā)揮潛能。
薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)?;趯?duì)企業(yè)的深刻認(rèn)識(shí)和理解,中匯咨詢(xún)致力于協(xié)助酒店建立支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理系統(tǒng)。使之真正起到吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀人才的作用。中匯咨詢(xún)通過(guò)自身?yè)碛胸S富的數(shù)據(jù)與案例,以及先進(jìn)、科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估作用,為酒店建立內(nèi)部公平、市場(chǎng)可比的薪酬管理系統(tǒng)。既保證人工成本得到有效控制,又能夠激勵(lì)員工積極工作。薪酬管理系統(tǒng)咨詢(xún)內(nèi)容主要包括:工作崗位分析;崗位價(jià)值評(píng)估;薪酬調(diào)查;薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);薪酬水平設(shè)計(jì);薪酬管理制度設(shè)計(jì);薪酬總額預(yù)算;薪酬管理系統(tǒng)培訓(xùn);輔導(dǎo)實(shí)施;跟蹤改進(jìn)等。 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)???jī)效管理是酒店完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵性管理內(nèi)容之一。績(jī)效管理的有效性直接關(guān)系到酒店運(yùn)營(yíng)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效益。也是目前大多數(shù)酒店感到困惑、棘手的管理難題???jī)效管理系統(tǒng)建立在目標(biāo)管理理論基礎(chǔ)上,強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)的策劃、實(shí)施、監(jiān)控和績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程。中匯咨詢(xún)通過(guò)充分分析酒店的發(fā)展階段,理解其績(jī)效管理的關(guān)注點(diǎn)。結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)分析與把握。有針對(duì)性的建立符合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng),并協(xié)助酒店進(jìn)行推進(jìn),促使酒店整體管理水平的提升,工作效率的提高,業(yè)績(jī)的提升,為酒店的長(zhǎng)期穩(wěn)步發(fā)展提供保障。績(jī)效管理系統(tǒng)咨詢(xún)內(nèi)容主要包括:目標(biāo)梳理;分析企業(yè)目標(biāo);部門(mén)目標(biāo);項(xiàng)目目標(biāo);崗位目標(biāo);績(jī)效管理職能分配;績(jī)效管理流程設(shè)計(jì);績(jī)效管理制度設(shè)計(jì);考核量表設(shè)計(jì);績(jī)效管理系統(tǒng)培訓(xùn);輔導(dǎo)實(shí)施;跟蹤改進(jìn)等。
高管人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。有效的高管人員激勵(lì)機(jī)制能夠充分實(shí)現(xiàn)高管人員的自身價(jià)值與其貢獻(xiàn)程度相匹配,激勵(lì)高管人員與酒店的長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合。中匯咨詢(xún)將通過(guò)高管人員短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的合理設(shè)計(jì)。既能保證支付給高管的薪酬中各部分激勵(lì)的作用,又能將高管的薪酬與其績(jī)效緊密地聯(lián)系起來(lái),協(xié)助酒店實(shí)現(xiàn)對(duì)高管人員的有效激勵(lì)與約束。
長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。股權(quán)激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式之一,通過(guò)這種與企業(yè)股權(quán)增值掛鉤的激勵(lì)方式。使酒店主要經(jīng)營(yíng)者和關(guān)鍵人員分享企業(yè)增值的好處。通過(guò)股票期權(quán),股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃,長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),員工持股計(jì)劃等激勵(lì)方案的設(shè)計(jì),體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵人員的傾斜激勵(lì),實(shí)現(xiàn)酒店吸引和保留核心人員的目的。 員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)。有效地員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)培養(yǎng)人才,留住人才并用好骨干員工的保障,也是調(diào)動(dòng)員工熱情,釋放員工潛力,獲得最佳投入產(chǎn)出比的重要手段之一。中匯咨詢(xún)通過(guò)了解酒店在人力資源開(kāi)發(fā)方面的需要,結(jié)合酒店職位管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展需要為企業(yè)建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系。
企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉所在。企業(yè)文化管理的特點(diǎn)是以人為中心。培育共同價(jià)值觀(guān),實(shí)質(zhì)在于調(diào)動(dòng)人的積極性,主動(dòng)性和創(chuàng)造性。最大程度的挖掘人的潛力。中匯咨詢(xún)?yōu)榫频晏峁钠髽I(yè)文化理念提煉到企業(yè)文化各個(gè)層面建設(shè)推廣的咨詢(xún)服務(wù)。在規(guī)范運(yùn)作的基礎(chǔ)上,協(xié)助酒店將企業(yè)精神和思想轉(zhuǎn)化為理念,理念轉(zhuǎn)化為制度,制度轉(zhuǎn)化為行動(dòng),有效推動(dòng)企業(yè)整體管理水平的提高。
人力資源調(diào)研報(bào)告總結(jié)篇十三
世界進(jìn)入知識(shí)時(shí)代以來(lái),伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展,信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用,互聯(lián)網(wǎng)的日益普及,人力資源的管理與開(kāi)發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上,它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū),甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面:1、人力資源的配置,2、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利,4、制度建設(shè)。就我們公司而言,人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下,要注重解決幾個(gè)方面的問(wèn)題。
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊(cè)員工2239人,在崗非生產(chǎn)性人員488人(不含生產(chǎn)處室87人)與生產(chǎn)性人員之比達(dá)21.8%;如果加上內(nèi)退人員284人,將達(dá)到772人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到34.48%。2、年齡結(jié)構(gòu)方面:35歲以下員工831余人,占總?cè)藬?shù)的37.12%。3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面:現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員249人,其中高級(jí)職稱(chēng)18人、中級(jí)職稱(chēng)89人、初級(jí)職稱(chēng)142人,占員工總?cè)藬?shù)的11.13%?,F(xiàn)有具備技師資格人員52人,其中高級(jí)技師5人、中級(jí)技師47人,占職工總數(shù)的2.3%。4、錄用選拔調(diào)配方面:采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來(lái)公司從中層管理人員的選撥,一般管理人員的調(diào)配,直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式,采用理論及實(shí)踐考試與各級(jí)管理部門(mén)綜合考核相結(jié)合的辦法。5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面:去年我們招收了專(zhuān)業(yè)對(duì)口的大學(xué)生5人,充實(shí)到生產(chǎn)一線(xiàn)。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃,職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn),各分廠(chǎng)進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核,全年培訓(xùn)員工達(dá)2800課時(shí)。同時(shí)人力資源部門(mén)積極配合勞動(dòng)部門(mén)并鼓勵(lì)員工參加社會(huì)勞動(dòng)部門(mén)組織的技能等級(jí)資格考試。并對(duì)獲證人員進(jìn)行登記備案。
二、公司多年存在的問(wèn)題。
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出,700多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù),員工工資加上單位交納的“四險(xiǎn)一金”(單位部分人均年交約4500元),平均按20xx0元計(jì)算,全年下來(lái)公司要支出一千四百萬(wàn)元。其次是崗位人員的按排不盡合理,有的崗位人員編置過(guò)大,造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問(wèn)題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題,公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人52人,占員工總數(shù)的2.3%,這個(gè)比例與公司生產(chǎn)自動(dòng)化水平,技術(shù)含量,員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。實(shí)際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
3、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的配置問(wèn)題,公司現(xiàn)有技術(shù)人員249人,占員工總數(shù)的11.02%;實(shí)際上中級(jí)以上的工程技術(shù)人員只有65人,而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位,真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題,嚴(yán)格地來(lái)說(shuō)我們還沒(méi)有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。盡管公司多年來(lái)陸續(xù)出臺(tái)了技師津貼、班組長(zhǎng)補(bǔ)貼、中級(jí)以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級(jí)考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善,考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性,過(guò)于繁雜的考核辦法,往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問(wèn)題,“執(zhí)行不力”的問(wèn)題是我國(guó)企業(yè)的通病,我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水,偷工減料。三是中心點(diǎn)太多,搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。四是追求過(guò)分完美追求極至,明知不可為而為之。
三、思考與建議。
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門(mén),它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié),直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)成本、公司業(yè)績(jī)以及生存環(huán)境?,F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系,就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營(yíng)運(yùn)、整體四種意識(shí)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀(guān)念,轉(zhuǎn)換意識(shí)。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念,員工要轉(zhuǎn)變工作觀(guān)念。要強(qiáng)化危機(jī)意識(shí),要居安思危,特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面,目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,國(guó)家提出保增長(zhǎng)保民生保穩(wěn)定要求,作為一家大型國(guó)有企業(yè),我們肩負(fù)的擔(dān)子有太多的社會(huì)責(zé)任。在現(xiàn)有的體制機(jī)制下,一是采取自然消腫的辦法,自然減員。二是對(duì)于每個(gè)基層單位,每個(gè)工作環(huán)節(jié),每個(gè)工作崗位的增擴(kuò)編制增加人員必須要有人力資源部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、企管部門(mén)、技術(shù)部門(mén)進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證,報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化,直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。實(shí)際上,我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法,科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目,并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠(chǎng)、部門(mén)乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動(dòng)性及效益意識(shí)。
2、在工人的技術(shù)力量方面,要鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù),使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵(lì)在職員工學(xué)技術(shù),積極引導(dǎo)員工參加社會(huì)勞動(dòng)培訓(xùn)部門(mén)的技術(shù)等級(jí)考試,逐步提高生產(chǎn)單位中級(jí)工、高級(jí)工、技師占員工中的比例。二是對(duì)于獲得技術(shù)等級(jí)的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證,給予提高工資待遇的獎(jiǎng)勵(lì)。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級(jí)培訓(xùn),即公司、分廠(chǎng)、工段、班組培訓(xùn)。充分利用班前班后會(huì),副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn),糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書(shū)面材料上的培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考核,制定多條有可操作性,工人自已可以實(shí)實(shí)在在查找對(duì)比的考核細(xì)則。
3、在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才上,要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)工作。一是公司必須要有一個(gè)中長(zhǎng)期的招聘引進(jìn)人才計(jì)劃,合理儲(chǔ)備專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。二是要在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才方面實(shí)行梯級(jí)管理,以老帶新,以高帶低,鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),推行動(dòng)態(tài)的科員級(jí)、主任級(jí)工程師待遇,抑制那些有證無(wú)能有證不能的混世作風(fēng)。三是要采取多種活動(dòng)形式,多方面的支持,進(jìn)一步挖掘(開(kāi)發(fā))專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能,激發(fā)他們專(zhuān)研技術(shù)勤奮工作的熱情,提升解決問(wèn)題的能力。四是要給予一些生產(chǎn)技術(shù)方面的課題讓技術(shù)人員進(jìn)行理論或?qū)嵺`的研究。提升公司的生產(chǎn)工藝水平,提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
4、激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。我們?cè)S多人一談到激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題便不加思索地說(shuō)到:錢(qián)。其實(shí)金錢(qián)只是激勵(lì)機(jī)制的一部分,它不能解決所有問(wèn)題,事實(shí)上它把人定格在一個(gè)狹小的范圍內(nèi)。我們?cè)?jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)這樣的論調(diào)“不罰就是獎(jiǎng)”這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一,按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi),依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專(zhuān)家的研究,物質(zhì)待遇的比值為14.4%,居第四位;晉升機(jī)會(huì)公平居第一位,比值是21.2%;領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位,比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧,比值為18.6%;工作對(duì)身體健康的影響居第五位,比值是11.7%;專(zhuān)業(yè)對(duì)口為第六位,比值是8.4%。所以我們應(yīng)該建立起合理的激勵(lì)機(jī)制。一是聽(tīng)覺(jué)激勵(lì),中國(guó)人喜歡把愛(ài)埋在心里,不善用語(yǔ)言表達(dá),這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作完成其實(shí)是較為滿(mǎn)意的,而下屬也希望聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)的一句表?yè)P(yáng),但領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)出的話(huà)確是吹毛求疵。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話(huà)將下屬打入冰窖,使下屬寒了心。如果你想表?yè)P(yáng)你的下屬,就一定要很好地表達(dá)出來(lái)。二是視覺(jué)激勵(lì),把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳,讓大家都看到聽(tīng)到,以此來(lái)激勵(lì)廣大員工。三是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,只有競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)公司才會(huì)具有活力,業(yè)績(jī)才會(huì)日新月異地提高。四是提供公平的晉升機(jī)會(huì),追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求,更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。五是合理授權(quán),合理授權(quán)是較高的激勵(lì)方式之一。有權(quán)就有責(zé),有權(quán)就有上進(jìn)心,就有工作目標(biāo)。六是以人為本、善待員工,這是社會(huì)責(zé)任也是企業(yè)的利益的所在。只有善待員工,員工才會(huì)善待企業(yè)。20世紀(jì)30年代受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響,日本松下公司發(fā)生嚴(yán)重虧損,經(jīng)營(yíng)陷入困境,公司有關(guān)部門(mén)提出減產(chǎn)裁員的應(yīng)急計(jì)劃。但是松下先生認(rèn)為:不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品,要與員工風(fēng)雨同舟,寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動(dòng),盡心盡責(zé)努力工作,終于使公司走出困境。
人力資源調(diào)研報(bào)告總結(jié)篇十四
最近,哈市統(tǒng)計(jì)局哈爾濱調(diào)查隊(duì)完成了“哈埠人力資源狀況調(diào)研”,100名進(jìn)入哈爾濱市人力資源市場(chǎng)和哈爾濱市人才市場(chǎng),年齡在18歲至60歲間的求職者,分別就基本情況、工資收入、就業(yè)情況等31項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容,進(jìn)行有效調(diào)查問(wèn)卷后,顯示出哈埠人找工作的求職結(jié)構(gòu)發(fā)生了新變化。(12月4日《哈爾濱日?qǐng)?bào)》)。
從調(diào)查結(jié)果看,哈埠人才市場(chǎng)呈現(xiàn)三種態(tài)勢(shì):一是,年輕人成為求職主體;二是,女性外出求職在上升,男性更青睞技術(shù)工種;三是,求職者心態(tài)發(fā)生變化,主要表現(xiàn)在工資、培訓(xùn)、勞動(dòng)合同方面。上述現(xiàn)象說(shuō)明隨著社會(huì)發(fā)展,用工崗位的技術(shù)含量不斷加大,用人單位對(duì)學(xué)歷、技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)要求逐漸提高,而求職人員的文化程度和技術(shù)技能也隨之不斷提高,維權(quán)意識(shí)正不斷增強(qiáng)。然而,一些求職者就業(yè)觀(guān)念與社會(huì)發(fā)展要求不同步。
此外,從另一組調(diào)查數(shù)據(jù)表明,一些大學(xué)生青睞工作環(huán)境較好、收入比較穩(wěn)定的“白領(lǐng)”崗位,導(dǎo)致人滿(mǎn)為患,供求比例1:80,嚴(yán)重失調(diào),出現(xiàn)求職“過(guò)剩”現(xiàn)象;另一個(gè)求職矛盾是,“藍(lán)領(lǐng)”崗位供大于求,崗位和求職人數(shù)比例竟然達(dá)到50:1。巨大的反差說(shuō)明一些大中專(zhuān)畢業(yè)生仍熱衷于傳統(tǒng)的“白領(lǐng)”行業(yè),從側(cè)面折射出一些畢業(yè)生就業(yè)理念陳舊保守、怕苦怕累,求穩(wěn)定、追求高回報(bào);而“藍(lán)領(lǐng)”崗位由于服務(wù)行業(yè)用工不規(guī)范,工資價(jià)位低、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作時(shí)間長(zhǎng)等因素,造成崗位供求反差拉大。
近年來(lái),哈爾濱市官方及民間的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)增多,求職者通過(guò)多種形式接受崗前技術(shù)培訓(xùn),使持證待崗的求職者大量增加,求職者技能、維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng),與此同時(shí),面對(duì)“用人荒”,用人單位也在不斷改變思路,比如在招聘簡(jiǎn)章中消除了戶(hù)籍、性別、年齡、身體等方面的不合理要求,加大了求職者的工資、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇及工作環(huán)境的透明度,然而,用工單位用工不規(guī)范以及在勞動(dòng)合同上布設(shè)的霸王條款、押金條款等“合同陷阱”,給求職者帶來(lái)心理上的擔(dān)憂(yōu),阻礙了其自身發(fā)展。
“100名問(wèn)卷調(diào)查”只是目前新形勢(shì)下就業(yè)的一個(gè)縮影。由于受到金融風(fēng)暴等各種因素的襲擊,今年就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀(guān)。在新的`社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下,如何解決就業(yè)難?樹(shù)立正確“就業(yè)觀(guān)”?筆者認(rèn)為,首先,根據(jù)這個(gè)市場(chǎng)晴雨表,大學(xué)生求職者應(yīng)多方吸取知識(shí)技能,積累經(jīng)驗(yàn),轉(zhuǎn)變就業(yè)和擇業(yè)思路,樹(shù)立“先就業(yè)再擇業(yè)后創(chuàng)業(yè)”的新理念,比如到基層去、到西部去;女性求職者更要不斷提高自身的文化素質(zhì)和更新知識(shí)技能,認(rèn)清形勢(shì),調(diào)整自己,確立多渠道就業(yè)的新意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)觀(guān)念。其次,勞動(dòng)部門(mén)也應(yīng)千方百計(jì)拓展就業(yè)門(mén)路,提供就業(yè)培訓(xùn)和足夠的就業(yè)崗位,政府需要對(duì)此現(xiàn)象加強(qiáng)引導(dǎo)出臺(tái)優(yōu)惠政策,積極鼓勵(lì)大學(xué)生到基層及經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)。用工部門(mén)加強(qiáng)行業(yè)自律與監(jiān)管,多管齊下,從根本上化解就業(yè)難題。
人力資源調(diào)研報(bào)告總結(jié)篇十五
為加快蘇南現(xiàn)代化示范區(qū)建設(shè),及時(shí)、準(zhǔn)確掌握區(qū)內(nèi)企業(yè)未來(lái)三年人力資源需求情況,20xx年6月1日至6月15日,新區(qū)在全區(qū)范圍內(nèi)開(kāi)展了規(guī)模和新建企業(yè)人力資源狀況調(diào)查,調(diào)查內(nèi)容主要是未來(lái)三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表206份,回收162份,其中有效樣本151份。
在本次調(diào)查中,151家調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有員工27849人,總數(shù)偏小,主要是一方面由于樣本覆蓋的原因,另一方面,由于51%調(diào)查企業(yè)是剛起步新興產(chǎn)業(yè)企業(yè),多數(shù)企業(yè)尚處在籌建或新建期,員工人數(shù)還在擴(kuò)招中。
151家調(diào)查企業(yè)中,裝備制造業(yè)企業(yè)員工數(shù)9071人,占比33%;綠色化工企業(yè)員工數(shù)5004人,占比18%;新能源企業(yè)員工數(shù)3659人,占比13%;新材料企業(yè)員工數(shù)1291人,占比7%,這與新區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局基本吻合。
151家調(diào)查企業(yè)中,員工年齡30歲以下的10025人,占總?cè)藬?shù)的36%,31-40歲的11436人,占總?cè)藬?shù)的41%,41-50歲的4734人,占總?cè)藬?shù)的17%,51歲以上的1654人,占總?cè)藬?shù)的6%,現(xiàn)有人員的年輕化是新區(qū)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中發(fā)展的必然趨勢(shì)。
151家調(diào)查企業(yè)中,具有碩士以上學(xué)歷人數(shù)只占人員總量的2%;本科學(xué)歷有4144人,占人員總量的15.0%;專(zhuān)科生有7869人,占人員總量的28%;中專(zhuān)生9937萬(wàn)人,占36%。
151家調(diào)查企業(yè)中,鎮(zhèn)江市區(qū)人口13311人,占企業(yè)現(xiàn)有員工48%,主要集中在丁卯片區(qū)企業(yè)和退二進(jìn)三搬遷企業(yè),如大東紙業(yè)市區(qū)人口達(dá)到90%以上。大港本地人口8384人,占企業(yè)現(xiàn)有人員30%,主要集中在原有大港的民營(yíng)企業(yè)中,如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達(dá)到86%;丹陽(yáng)、揚(yáng)中人口1949人,占企業(yè)現(xiàn)有人員7%,主要集中在丹陽(yáng)、揚(yáng)中的搬遷企業(yè)中,如江蘇正丹化學(xué)有限公司丹陽(yáng)人口達(dá)到90%;而其它外來(lái)人口4205人,只占現(xiàn)有員工的15%,主要集中在外省市搬遷企業(yè),如東泰精細(xì)化工有限責(zé)任公司外省市人員占比達(dá)到75%以上。
151家調(diào)查企業(yè)中,民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有員工12532人,占比45%;外商企業(yè)現(xiàn)有員工8076人,占比29%;港澳臺(tái)企業(yè)現(xiàn)有員工2228人,占8%;而國(guó)有性質(zhì)企業(yè)現(xiàn)有員工5012人,只占18%,民營(yíng)企業(yè)的和諧務(wù)工環(huán)境日益完善,吸引了越來(lái)越多的人員就業(yè)。
151家調(diào)查企業(yè)中,65家企業(yè)提供員工住宿,占比43%;66家企業(yè)暫無(wú)法提供住宿需要員工自行解決,占比44%;20家企業(yè)提供班車(chē)接送員工,占比13%。
調(diào)查顯示,未來(lái)三年區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求總體呈現(xiàn)出數(shù)量大、質(zhì)量高、專(zhuān)業(yè)化強(qiáng)的特點(diǎn)。有73.3%的被調(diào)查企業(yè)具有明確的人力資源引進(jìn)規(guī)劃。從抽樣調(diào)查結(jié)果來(lái)看,其中9%為高層次才,15%為高校畢業(yè)生,30%為技術(shù)工人,46%為一線(xiàn)員工。預(yù)計(jì)需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車(chē)工、叉車(chē)工和設(shè)備維修工等。
(一)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才需求比重加大。未來(lái)3年企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求為3580人,占需求總量的54.3%,與現(xiàn)有人才情況相比,提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學(xué)歷,比現(xiàn)有狀況提升了21%。其中碩士以上學(xué)歷的需求達(dá)到832人,是現(xiàn)有的5.8倍,本科生的需求達(dá)到2922人,是現(xiàn)有狀況的2.3倍。
(二)制造業(yè)仍是一線(xiàn)人員需求的重點(diǎn)領(lǐng)域。151調(diào)查企業(yè)中,未來(lái)3年制造業(yè)人力資源需求7547人,占需求總數(shù)的 59.9%,其中普通一線(xiàn)員工需求5569人,比現(xiàn)有狀況提高了45%。
(三)新興產(chǎn)業(yè)人力資源需求成為新的熱點(diǎn)。未來(lái)3年新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)人員需求6655人,占需求總數(shù)的52.8%,與現(xiàn)有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員,比現(xiàn)有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來(lái)3年非公有制企業(yè)對(duì)人才的需求最為迫切,人員需求數(shù)9636人,占到了需求總數(shù)的79.3%,45%是對(duì)技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調(diào)查企業(yè)中,20-30歲人員需求6006人,占需求總數(shù)的49.42%,其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產(chǎn)業(yè)中,占60%以上。30-45歲以上需求5028人,其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中,占55.1%。
根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來(lái)三年人才需求的調(diào)查,得出如下結(jié)論:
(一)企業(yè)對(duì)人力資源需求穩(wěn)步增長(zhǎng)。隨著新區(qū)投資環(huán)境的改善,招商引資力度的加大,企業(yè)數(shù)量越來(lái)越多,對(duì)人力資源的需求日益增長(zhǎng)。調(diào)查顯示未來(lái)三年區(qū)內(nèi)企業(yè)需求人員12593人,總體增長(zhǎng)45.2%。其中:需求專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員3580人,增長(zhǎng)30%。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人,增長(zhǎng)35%;新能源企業(yè)需求1001人,增長(zhǎng)33%;新材料企業(yè)需求862人,增長(zhǎng)31%;其他行業(yè)企業(yè)需求664人,增長(zhǎng)28%。
(二)人才隊(duì)伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)人力資源素質(zhì)方面不合理主要表現(xiàn)在高,精、尖技術(shù)人才和復(fù)合型人才緊缺,如戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)負(fù)責(zé)人、高級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、高技能人才等;結(jié)構(gòu)方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經(jīng)營(yíng)、金融、法律、外貿(mào)、營(yíng)銷(xiāo)等方面的人才。主要原因是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不明晰;薪酬不具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、工作氛圍欠佳,不能為相關(guān)人才提供施展才華的平臺(tái),難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發(fā)生轉(zhuǎn)變。企業(yè)對(duì)人力資源的需求逐步由管理型向技術(shù)型轉(zhuǎn)變。企業(yè)對(duì)管理人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求正在逐步發(fā)生著變化,由管理型占主導(dǎo),向管理與技術(shù)并重,并快速向技術(shù)型為主過(guò)渡。調(diào)查顯示:企業(yè)目前現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占比低于管理人員6個(gè)百分點(diǎn),但未來(lái)幾年企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求比管理人員高5.5個(gè)百分點(diǎn),提高了11.5個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí),企業(yè)對(duì)管理人員的需求,也體現(xiàn)出了以技術(shù)型為主,要求55.6%的管理人員具備高級(jí)、中級(jí)職稱(chēng),說(shuō)明企業(yè)對(duì)管理、技術(shù)復(fù)合型人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的需求具有大幅度增長(zhǎng)的趨勢(shì)。
(四)企業(yè)對(duì)人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化,帶來(lái)人才結(jié)構(gòu)變化。調(diào)查顯示,企業(yè)在人才需求數(shù)量增長(zhǎng)的同時(shí),又明顯地體現(xiàn)出由數(shù)量增長(zhǎng)型向質(zhì)量提高型轉(zhuǎn)變的特點(diǎn),對(duì)職稱(chēng)和學(xué)歷的層次要求越來(lái)越高。同時(shí)也反映出,當(dāng)前企業(yè)存在著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的錯(cuò)位問(wèn)題,人才結(jié)構(gòu)還不能很好地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求。對(duì)高層次人才需求增長(zhǎng)迅速,說(shuō)明企業(yè)越來(lái)越注重人才的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì),這既是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)實(shí)需要,也是促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和優(yōu)化提升的需要。
(五)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)引進(jìn)難流失快。雖然近年來(lái)我區(qū)企業(yè)數(shù)量倍增,但是受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的限制,目前我區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實(shí)力都不占優(yōu)勢(shì),在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中,面臨著引進(jìn)難與流失快的困境。不少企業(yè)反映,許多關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級(jí)技工以及一些先進(jìn)設(shè)備的維護(hù)人員,大都要從外地引進(jìn),難度非常大,而花費(fèi)心血培養(yǎng)出來(lái)的人才,也時(shí)常面臨被挖走的風(fēng)險(xiǎn)。
(一)企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)重視不高。區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)均未列入工作考核范圍,缺乏對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的整體規(guī)劃,在人力資源的引進(jìn)和教育培訓(xùn)、人才的管理和成長(zhǎng)平臺(tái)搭建、人才的人文關(guān)懷和薪酬體系的構(gòu)建以及企業(yè)文化建設(shè)等方面,處于空白狀態(tài),如在培訓(xùn)方面,未將之作為提升業(yè)績(jī)的基礎(chǔ),培訓(xùn)機(jī)制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)意識(shí),沒(méi)有把目光放遠(yuǎn),引進(jìn)高層次、高技術(shù)管理方面人才,也沒(méi)有對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)。
(二)企業(yè)對(duì)職業(yè)技能培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足。由于企業(yè)規(guī)模小,培訓(xùn)場(chǎng)所、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)難以保證,培訓(xùn)內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。為了避免培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn),多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養(yǎng)。部分用人單位為減少人員成本,仍繼續(xù)招聘無(wú)職業(yè)資格證書(shū)人員就業(yè)上崗。這種重一般使用,輕挖掘、培養(yǎng)人才,專(zhuān)業(yè)人才依靠外部引進(jìn)的人力計(jì)劃,不僅增加了企業(yè)的成本,又打擊了原有人才的積極性,也是造成中小企業(yè)人才流動(dòng)頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展滯后。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在才資源合理配置中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。新區(qū)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展滯后,具體表現(xiàn)在:一是公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)人員配置不足,人員業(yè)務(wù)技能水平不高。二是民營(yíng)人力資源中介機(jī)構(gòu)層次不高。目前新區(qū)民營(yíng)人力資源中介機(jī)構(gòu)數(shù)量相對(duì)太少,服務(wù)形式不能充分滿(mǎn)足需求,現(xiàn)有的公開(kāi)登記的機(jī)構(gòu)中既缺少私營(yíng)的獵頭公司,也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。就服務(wù)形式而言,最多的是提供人才信息,提供檔案保管等服務(wù)。高端的人力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、咨詢(xún)等業(yè)務(wù)開(kāi)展較少。
(四)政策的制定和落實(shí)缺乏銜接。政策制定和落實(shí)的銜接問(wèn)題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是有的政策與職能部門(mén)的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過(guò)程中沒(méi)有充分聽(tīng)取政策執(zhí)行部門(mén)的意見(jiàn),在具體政策執(zhí)行時(shí)遇到了障礙或困難。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進(jìn)人才,忽視了現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用,挫傷了現(xiàn)有人才的工作積極性,造成人才的非正常流失。比如引進(jìn)的碩士以上人才享受薪酬和購(gòu)房補(bǔ)貼,現(xiàn)有人才沒(méi)有相應(yīng)補(bǔ)貼,產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是現(xiàn)有人才政策申報(bào)流程繁瑣,資金落實(shí)周期太長(zhǎng)。
面對(duì)企業(yè)旺盛的人力資源需求,建議可從以下幾個(gè)方面入手,加快新區(qū)企業(yè)人才引進(jìn)與培養(yǎng)步伐。
(一)加強(qiáng)企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng),人才是關(guān)鍵。因此,要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和需求情況的研究,及時(shí)掌握企業(yè)人才總量、結(jié)構(gòu)和分布現(xiàn)狀,把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢(shì),并對(duì)人才需求提供準(zhǔn)確預(yù)測(cè),為企業(yè)人力資源建設(shè)提出科學(xué)性指導(dǎo)意見(jiàn)。建立企業(yè)人力資源供需預(yù)測(cè)預(yù)警系統(tǒng),監(jiān)測(cè)就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況,及時(shí)收集企業(yè)人力資源需求信息,編制緊缺人才目錄,建立區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)信息交流機(jī)制和定期發(fā)布制度。
(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)。通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè),全面了解掌握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本情況,建立企業(yè)人才資源信息庫(kù),及時(shí)跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動(dòng)情況,逐步建立完善的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制;通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò),加強(qiáng)與企業(yè)的溝通,指導(dǎo)企業(yè)人力資源的日常管理,并及時(shí)將國(guó)家、省、市的有關(guān)法律、法規(guī)及相關(guān)政策傳遞給企業(yè);通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè),了解掌握我區(qū)招商引資動(dòng)態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況,積極主動(dòng)為企業(yè)做好人力資源引進(jìn)、管理、服務(wù)等保障工作。
(三)加大高層次人才引進(jìn)力度。根據(jù)新區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)升級(jí)的需要,制訂和實(shí)施緊缺人才引進(jìn)計(jì)劃,做好人才引進(jìn)工作,重點(diǎn)引進(jìn)支柱產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)項(xiàng)目所急需的各類(lèi)緊缺的專(zhuān)業(yè)人才和高層次人才。通過(guò)實(shí)行人才柔性流動(dòng)政策、人才引進(jìn)零門(mén)檻準(zhǔn)入制度等措施,完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶(hù)安家、工資福利、生活補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)、子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠,暢通人才引進(jìn)綠色通道。
(四)加快構(gòu)筑新區(qū)高技能人才高地。高技能人才在加快新區(qū)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區(qū)高技能人才隊(duì)伍依然是一個(gè)薄弱的群體,在抓好一般勞動(dòng)力培訓(xùn)的同時(shí),更要著力加強(qiáng)高層次技能人才的培養(yǎng)工作力度,進(jìn)一步加快實(shí)訓(xùn)基地建設(shè),為高技能人才的培養(yǎng)建好載體。要充分利用現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu),進(jìn)一步深化校企合作,推進(jìn)新區(qū)企業(yè)與本地職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的對(duì)接,有針對(duì)性開(kāi)展培訓(xùn),為技能人才訂單式培養(yǎng)暢通渠道。
(五)積極營(yíng)造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動(dòng)中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善,進(jìn)一步優(yōu)化新區(qū)的居住、購(gòu)物、休閑、娛樂(lè)、電信、交通以及入學(xué)就醫(yī)等條件,進(jìn)一步營(yíng)造人文氛圍,真正把新區(qū)建成適合各類(lèi)人才聚居的新型城區(qū)。要積極籌建人才公寓、藍(lán)領(lǐng)公寓,通過(guò)政府補(bǔ)貼、優(yōu)惠價(jià)供應(yīng)等形式,提供給企業(yè)引進(jìn)的優(yōu)秀人才購(gòu)買(mǎi)。
人力資源調(diào)研報(bào)告總結(jié)篇十六
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)要想具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須尋求一種有效的知識(shí)管理方式,從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)當(dāng)代管理大師彼得。杜拉克曾說(shuō),在當(dāng)今社會(huì)中,知識(shí)是個(gè)人乃至整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)的主要資源。土地、勞動(dòng)力和資金這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)為的傳統(tǒng)生產(chǎn)要素,現(xiàn)在雖然仍然具有主導(dǎo)性的作用,但是其主導(dǎo)能力卻變成了第二位,只要有知識(shí),這些要素都能取得。也就是說(shuō),當(dāng)下世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于知識(shí)的掌握和運(yùn)用,知識(shí)是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵,人類(lèi)現(xiàn)在已經(jīng)邁上知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。中國(guó)企業(yè)過(guò)去多是粗放型的制造業(yè),僅僅依靠體力和勞動(dòng)贏取利潤(rùn)。過(guò)去這種方法尚可在經(jīng)濟(jì)大潮中贏得一席之地,但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天,中國(guó)的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn),企業(yè)過(guò)去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應(yīng)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需要。而國(guó)家也在大力倡導(dǎo)中國(guó)企業(yè)由中國(guó)制造成長(zhǎng)為中國(guó)創(chuàng)造。
1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。
人力資源總量豐富。由于國(guó)家多年來(lái)一直推行九年義務(wù)教育,近年來(lái)國(guó)內(nèi)高校不斷擴(kuò)大規(guī)模,增加招生人數(shù),每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長(zhǎng),再加上有大量外國(guó)人和從國(guó)外回國(guó)的留學(xué)生,所以我國(guó)目前擁有高學(xué)歷、高知識(shí)的人才越來(lái)越多,整個(gè)社會(huì)人力資源豐富,足以滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人才的需求。中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期。自從加入世界貿(mào)易組織以來(lái),我國(guó)的經(jīng)濟(jì)較之以往發(fā)展的勢(shì)頭更加迅猛,同時(shí)我國(guó)經(jīng)濟(jì)對(duì)外開(kāi)放的程度也越來(lái)越大。但是近年來(lái),我國(guó)的制造業(yè)受到重大沖擊,中國(guó)制造在世界范圍內(nèi)已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢(shì)。所以,中國(guó)企業(yè)的轉(zhuǎn)型是必然的,要從粗放型向知識(shí)經(jīng)濟(jì)型邁進(jìn)。為此,高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對(duì)于人資源的管理不恰當(dāng)。相對(duì)于國(guó)外,中國(guó)企業(yè)對(duì)人才沒(méi)有足夠的重視程度,對(duì)人才儲(chǔ)備沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。對(duì)人才的投入不足,對(duì)人才的培訓(xùn)不夠,沒(méi)有建立一套相對(duì)有效的人才管理制度。
1、建立員工錄用、升職和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式,通過(guò)這些方式,能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工通過(guò)選拔,則有機(jī)會(huì)進(jìn)入更適合自己的部門(mén)和崗位,不僅能實(shí)現(xiàn)自己心中的抱負(fù),也能為公司帶來(lái)新的活力。建立有效的聘用機(jī)制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2、提供員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)在員工進(jìn)入公司時(shí),對(duì)其提供培訓(xùn)。培訓(xùn)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的授課,而是需要建立一個(gè)完整的體系。包含從員工進(jìn)入公司后的第一次培訓(xùn)內(nèi)容和方向,還要規(guī)劃出在將來(lái)每一位員工在何時(shí)應(yīng)該接受的培訓(xùn)內(nèi)容。還有員工對(duì)培訓(xùn)的效果反饋,以及經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的效果。對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn),不僅為提高員工個(gè)人的素質(zhì),也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證,是提升企業(yè)實(shí)力的過(guò)程和重要方法。
3、以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度。換句話(huà)說(shuō),要推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)新能力,開(kāi)發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以,在企業(yè)的人才管理中,必須實(shí)行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本,轉(zhuǎn)變以往的工作方式和理念,明確員工的心理需要和價(jià)值觀(guān)念,樹(shù)立員工積極的工作態(tài)度,創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間,調(diào)動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性。通過(guò)這些觀(guān)念的改變,以人性化的方式管理企業(yè),給員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性的機(jī)會(huì),讓員工有主人翁意識(shí),贏得員工的信任,讓他們滿(mǎn)懷激情地投入到工作中,使之不僅能干好本職工作,更能為公司全局考慮。
當(dāng)今的社會(huì),知識(shí)、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下,擁有雄厚的人力資源儲(chǔ)備則成為企業(yè)不斷提升實(shí)力的基礎(chǔ)。人力資源管理部門(mén)在企業(yè)的重要性必將大大增強(qiáng),甚至成為企業(yè)的核心部門(mén)。企業(yè)對(duì)于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重量級(jí)砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續(xù)發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對(duì)于現(xiàn)代企業(yè),如何把握人力資源的發(fā)展趨勢(shì),順勢(shì)而變,創(chuàng)新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項(xiàng)課題。對(duì)于我國(guó)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō),在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下,可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗(yàn),從而指導(dǎo)企業(yè)在人力資源管理中的實(shí)際問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)。
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