方案是指為解決特定問題或達成某個目標而采取的一系列措施和步驟。在制定方案時，我們需要與相關(guān)人員進行溝通和協(xié)調(diào)，以確保大家的利益得到最大化的滿足。如果有任何問題或疑惑，請隨時咨詢我們的專業(yè)團隊。
績效考核方案標準篇一
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
公司職員(業(yè)務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
1、各部門月度工作目標(計劃)。
2、各部門月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價。
3、各部門職員違紀行為。
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作總結(jié)計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)：
a級100元，b級50元，c級0元。
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的`部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
1、核查員統(tǒng)計月度工作總結(jié)計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應在1個工作日內(nèi)予以回復;若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年末獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
績效考核方案標準篇二
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類。
各部門經(jīng)理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
b、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關(guān)培訓或訓練以改善績效。
績效考核方案標準篇三
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結(jié)果為導向，適當關(guān)注過程。工作細化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導進行一對一的績效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導評價；
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標
部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標80分（kpi關(guān)鍵績效指標70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當月若無月度關(guān)鍵工作事項，則kpi關(guān)鍵績效指標占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導進行申訴，無主管領(lǐng)導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
績效考核方案標準篇四
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關(guān)營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數(shù)，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務量。
但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。
柜員業(yè)務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據(jù)實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：
加強業(yè)務質(zhì)量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質(zhì)量考核。
業(yè)務質(zhì)量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>
營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識、專業(yè)基礎知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關(guān)設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務質(zhì)量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導，遵守各項工作紀律；(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞：柜員；考核體系；績效考核
績效考核方案標準篇五
20xx年11月11日，淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元，農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力，電商部運營方案。 20xx年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年，中國大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進、金壇、溧陽的農(nóng)產(chǎn)品電商，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢，急需趕超。
一邊是高速增長、潛力無窮的網(wǎng)購市場;一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場;
一邊是魚龍混雜的民營主導的網(wǎng)購平臺，一邊是規(guī)范嚴謹?shù)墓╀N社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農(nóng)村買家進軍，急需解決農(nóng)村網(wǎng)點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......
20xx年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹?！逼放谱鳛槌Ｖ萏厣r(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點平臺資源，在電商格局風云變幻的20xx年果斷出擊，實施全網(wǎng)b2c平臺入駐與區(qū)域o2o相結(jié)合的運營戰(zhàn)略，獨辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷合作總社領(lǐng)導及常州市各級領(lǐng)導的關(guān)心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推進科學發(fā)展、堅持改革的市場取向，堅持為農(nóng)服務的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。
第一章：總論
1.1 項目概要
1.1.1項目名稱：常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及o2o電商運營
1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷合作總社
金壇市供銷合作總社
溧陽市供銷合作總社
1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網(wǎng)絡科技有限公司
1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務有限公司(籌)
1.1.5項目籌備負責人：易超 毛文彬
1.1.6投資規(guī)模：500萬元
本項目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網(wǎng)電商建設運營啟動資金約100萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元。首期建成后將實現(xiàn)月銷售100萬元，首年全網(wǎng)電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內(nèi)實現(xiàn)年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。
1.1.7項目開發(fā)運營單位介紹：
項目建設單位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應商，規(guī)劃方案《電商部運營方案》。現(xiàn)有員工300多名，直營和加盟銷售網(wǎng)點300余家。
“誠信經(jīng)營、盡善服務”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團進城、直銷產(chǎn)品、服務市民、做響品牌”為經(jīng)營宗旨，在政府部門的政策引導與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價廉的農(nóng)副產(chǎn)品。
公司旗下?lián)碛?個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣大消費者的認可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。
浙江老貓網(wǎng)絡科技有限公司：
該公司系是一個以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運營為主的技術(shù)開發(fā)及專業(yè)運營企業(yè)。
決方案實施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng)立至今，天搜素以推動中國移動信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動信息技術(shù)實力和對市場的深入發(fā)掘為企業(yè)及各類用戶提供 最全面的移動信息化應用解決方案。
1.1.8項目建設內(nèi)容、規(guī)模、目標：
本項目將建成兩個自主研發(fā)、推廣、運營體系：跨平臺的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運營體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)o2o運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯(lián)網(wǎng)買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹?！睘楹诵钠放疲删€上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店提供整體支持。
1.1.9項目啟動階段日期
本項目首期建設擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。
1.2項目可行性研究主要結(jié)論
1.2.1項目市場前景：
目前服裝、3c、家居等行業(yè)的電商市場已經(jīng)進入充分競爭階
績效考核方案標準篇六
根據(jù)《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》、《會議紀要、《關(guān)于做好20__年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進行考核，現(xiàn)將相關(guān)事宜通知如下：
一、時間。
(具體考核時間由考核組提前通知到學校。)。
二、考核對象。
一中職中實小實中特校縣直幼兒園。
三、組織機構(gòu)。
(一)領(lǐng)導小組。
(二)考核小組。
考核對象：一中特?？h直幼兒園。
考核對象：職中實中實小。
四、考核內(nèi)容。
(一)門前“五包”(包衛(wèi)生、包綠化、包設施、包市容、包秩序)落實情況;。
(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;。
(三)六項重點活動(道德講堂、志愿服務、“講文明樹新風”及核心價值觀公益廣告宣傳、網(wǎng)上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導、文明素養(yǎng)培育)開展情況。
(四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學生”創(chuàng)建情況。
五、考核方式。
1、看：看現(xiàn)場，重點看單位環(huán)境建設和宣傳文化氛圍。
2、聽：聽取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報，側(cè)重創(chuàng)建工作組織領(lǐng)導、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。
3、查：查看創(chuàng)建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范。
4、評：組織單位干部職工、服務對象、“兩代表一委員”對創(chuàng)建滿意度進行測評。測評人員不低于20人，“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分、6分、0分。
六、工作要求。
1、各考評單位要高度重視，落實相關(guān)人員協(xié)助做好相關(guān)組織工作。
2、各考評單位參照縣文明下發(fā)的考評細則進行自評。
3、考核組準備充分，分工具體，操作規(guī)范，力求公正公平，確?？己速|(zhì)量。
4、存在“一票否決”的單位不能參評。
績效考核方案標準篇七
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
按考評時間分類。
(2)定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
按考評主體分類。
分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。即“360度考評方法”。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
績效考核方案標準篇八
第二章? ??考核范圍及原則
第四章? ??考核標準
第五章 ???考核獎懲辦法
經(jīng)濟獎懲：
（3）、具體發(fā)放表比例額度如下：
檔次
績效工資
獎金
補助
優(yōu)秀
140%
140%
140%
良好
100%
100%
100%
較好
80%
80%
80%
合格
60%
60%
60%
不合格
0
0
0
待遇調(diào)整或精神獎懲：
第六章? ???說明事項
第七章? ??附? 則
本辦法自下發(fā)之日起實行。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索職工績效考核標準。
績效考核方案標準篇九
醫(yī)院為規(guī)范護士人員的工作態(tài)度與工作成效，都會制定出怎樣的績效考核方案呢?以下提供了完整版的護士績效考核方案，請參考。
項目考核內(nèi)容標準分考核標準總得分
儀表儀容、組織紀律
1儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。
2衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。
3頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。
4上班不遲到、早退、無故請假。
5夜班病假條，15：00之前交。
6上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務學習及政治學習。
10分
2上班遲到、早退，每次扣1分;
4上班時間離崗、睡覺，每次扣2分;
5不參加學習每次扣2分;
6未經(jīng)科護長同意私自調(diào)班，每次扣2分;
7無故請假，每次扣2分。
工作態(tài)度
工作質(zhì)量
1工作積極、認真、細心、主動，按質(zhì)按量完成本班工作任務。
2準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認真指
導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。
3認真落實有關(guān)按次數(shù)、時段收費
標準規(guī)范，及時、準確進行各項收費。
4細心觀察病情，及時了解病情變
化并及時通知醫(yī)生及作出處理。
10分
1工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分;
2在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分;
3未能準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分;
4輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分;
5因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分;
6因為責任心不強，在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分;
7因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格;
服務質(zhì)量
熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲)，三認真(認真聽取病人的.陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關(guān)問題)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。
10分
2接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;
4因服務態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實是服務上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。
溝通與協(xié)調(diào)
團結(jié)協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通?？苾?nèi)科外間溝通良好、團結(jié)友愛，營造和-諧工作環(huán)境。
5分
2在需配合工作中，不主動，每次扣1分;
3因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度
“星級護士”評選資格。
成本意識
節(jié)省物力，避免浪費
5分
不節(jié)約用水，不按時關(guān)燈、空調(diào)(風扇)，浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
專業(yè)技能
對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分
1不遵守操作規(guī)程，違反護理操作的，每次扣2分;
2技術(shù)操作考核不合格者扣1分;
3未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分;
4考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分;
5無故不參加業(yè)務學習者，每次扣2分;
6因事請假未獲準而離崗者扣2分;
7對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
病區(qū)管理
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接-班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。
10分
1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，
每次扣1分
2有亂掛亂曬現(xiàn)象，當班管理不善者，每次扣1分;
3床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;
4科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實，每次扣5分。
規(guī)章制度
嚴格落實核心制度(查對制度、交接-班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度)。
15分
1違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分;
2因查對不認真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣
0.5分;
3床頭交接-班少一次扣2分;
4因交-班不認真導致護理缺陷扣責任者10分;
5分級護理制度不落實扣2分;
6出現(xiàn)護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;
7巡視馬虎導致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分;
8不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;
9非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;
基礎護理危重病人護理落實
晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。
10分
1晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分;
2病人胡須長、指甲長，每次扣2分;
3危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分;
急救物品
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分
急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。
護理記錄書寫
按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
5分
1楣欄不符每項扣除1分;
2記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重
點記錄;每次扣1分;
3與執(zhí)行時間不一致，每項扣1分。
消毒物品管理
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
5分
1各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分;
2無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分;
3無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分;
4各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域)，每次扣1分。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索護理績效考核標準。
績效考核方案標準篇十
一、激勵員工挖掘自身潛能，發(fā)現(xiàn)自身不足，改進自身的績效，確保實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和年度目標任務。
二、確保部門全年任務的正確布署與實施；確保員工有效完成各自分解的任務。
三、以績效考核來有序地推進工作進程及提高工作質(zhì)量。
四、績效考核結(jié)果作為公司調(diào)整人員配置及職業(yè)生涯規(guī)劃、績效獎金分配、調(diào)薪、實施末位淘汰的依據(jù)。
第二條 適用范圍
公司全體員工。試用期間員工除外。
第三條 考核原則
為使績效考核公正合理地進行，考核者必須遵守下列原則：
一、考核者必須依據(jù)考核標準和實際工作結(jié)果，客觀公正地對被考核者做出評價。不對考核期外、職務工作以外的事情及行為進行評價。
二、考核者應秉承對公司和員工負責任的態(tài)度，堅持原則，實事求是，以工作中實際產(chǎn)生的績效為依據(jù)，真實、客觀地反映出被考核者在工作中的成績與不足，嚴禁舞弊行為，考核者對考核結(jié)果負直接責任。
1
第二章 組織管理
第四條 履行的責任
一、確定績效管理的原則、政策；審核批準各階段的生產(chǎn)任務；對考核結(jié)果有修正權(quán)；負責考核異議的評判。
三、各分管負責人及各部門負責人：負責指導下屬進行自我評估，客觀地對下屬工作績效進行考核，與下屬溝通，幫助下屬找出并認識工作中的不足及有待解決的問題，與下屬共同制定績效改進計劃和培訓計劃，針對績效考核中出現(xiàn)的問題及時反饋于行政人事部，遞交總經(jīng)理辦公會議討論，給出指導性意見。
四、全體員工：與上級進行開放的交流溝通，持續(xù)改進績效，并提出合理化建議。
第三章 考核方法
第五條 考核形式
一、考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標評分法及綜合素質(zhì)評估法。
2
二、每季度初公司銷售部按公司滾動的年度目標任務，細化部門的季度目標任務，由上級給下級下達季度任務書。
三、任務描述內(nèi)容包括“任務名稱”、“要求達到的目標、結(jié)果”及“衡量標準”、
1 2
高層考核：總經(jīng)理考核各分管副總。
中層考核：各分管副總考核所轄的部門負責人。考核表單詳見附件。 3
員工考核：各部門負責人考核所轄的員工?？己吮韱卧斠姼郊?。
第七條 考核周期
一、考核分為月度評估、季度考核、年度考核
（一）、每月底各部門進行內(nèi)部績效評估，評估的內(nèi)容是根據(jù)季度任務的分解，進行檢查評估，作為季度考核的依據(jù)，提交行政人事部備案。 （二）、季度考核的主要內(nèi)容詳見附件；季度考核結(jié)果與季度績效獎金掛鉤。
（三）、年度考核的主要內(nèi)容詳見附件，是員工全年績效考核的總和。年度考核結(jié)果與年終獎、調(diào)薪、末位淘汰掛鉤。
第八條 考核評分方法和評分標準
一、考核等級分為優(yōu)秀、良好、合格、有待改進、不合格（詳見下表）。
二、優(yōu)秀原則上不得超過分管人數(shù)的5%，良好不得超過分管人數(shù)的35%，合格不得超過分管人數(shù)的40%，有待改進不得超過分管人數(shù)的15%，不合格不得超過分管人數(shù)的5%。
三、為了體現(xiàn)部門考核與個人考核成績掛鉤，部門考核成績作為部門主任（主管）考核成績。
第四章 考核與獎懲
第九條 關(guān)于考核的相關(guān)規(guī)定
一、銷售人員的績效考核獎懲按本方法執(zhí)行。銷售人員的季度績效獎金、年度績效獎金按公司規(guī)定的銷售獎勵方法執(zhí)行。
二、員工轉(zhuǎn)正后不滿一個月的，不參加季度考核，不發(fā)放績效季度獎金。滿一個月參加季度考核。
三、在季度、年度末前獲公司離職的，不參加季度、年度考核，不發(fā)放季度、年度績效獎金。
（二）、季度遲到、早退次數(shù)達五次以上（含五次）；
第十條 有關(guān)否定性考核指標的規(guī)定
公司績效考核設否定性指標，符合否定性指標的，季度考核成績?yōu)榱恪?/p>
一、季度內(nèi)曠工一天以上（含一天）；
二、季度工作日總?cè)鼻谖鍌€工作日及以上（含調(diào)休）；
六、考核過程中被發(fā)現(xiàn)有舞弊行為的，舞弊者的季度考核成績?yōu)榱?，舞弊者降薪一級?/p>
第十一條 獎懲政策
一、員工工資晉級、降級。全年中有三個季度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的，將獲得晉一級的獎勵；全年中有二個季度績效考核結(jié)果為有待改進的，將降薪一級；全年中有三個季度績效考核結(jié)果為有待改進的，將降薪二級。
二、連續(xù)二個季度績效考核結(jié)果排在部門末位的，部門實行末位淘汰制，公司將作辭退處理。季度績效考核結(jié)果為不合格的（不含否定性指標造成的）公司將作辭退處理。
被考核者對考核結(jié)果持有異議，可以填寫《績效考核申訴表》(附
件6)，直接提交給行政人事部；行政人事部接到申訴表后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織核查，撰寫核查事實報告及建議解決方案，報總經(jīng)理辦公會議審議核準，并及時將處理結(jié)果反饋給申訴者。
第五章 附則
第十三條 本辦法執(zhí)行與具體實施請參照《績效考核管理辦法》 第十四條 本辦法由銷售部負責解釋。凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。
第十五條 本辦法自頒布之日起施行。 第十六條 本辦法與績效獎金掛鉤。
績效考核方案標準篇十一
不可否認，標準化管理在相當大的程度上給企業(yè)帶來效益，通過采用標準化，管理者可以有更多的時間，員工可以更加高效率地工作，企業(yè)的管理水平不斷得到改進和提高。
標準化雖好，但做過了就可能適得其反了，績效考核就是一個典型的例子。
很多企業(yè)的管理者總是試圖在績效考核上采用標準化，希望通過一定的手段把復雜績效考核固定下來，形成標準化的模式，在他們看來，把績效考核標準化的最大好處就是績效考核表使用起來比較簡單，各級經(jīng)理也比較容易配合，績效考核做起來就容易多了。
績效考核的標準化主要表現(xiàn)在：
不管員工從事的什么工作，在考核的時候都使用同一張考核表，考核內(nèi)容相同，標準相同，績效考核表被格式化地固定下來。
下面我們就來分析一下績效考核標準化的問題，看看績效考核標準化到底是否受用。
速描：
績效考核表通常由人力資源部設計，而且各類員工的考核表是通用的。
在設計這些表格的時候，hr經(jīng)理并沒有太多征求直線經(jīng)理和員工的意見，只是憑借自己對績效考核的認識，非常理想化地把一些模糊的考核項列入績效考核表，并根據(jù)經(jīng)驗判斷給每個考核項賦予相應的分值和權(quán)重，把績效考核表格式化地固定下來，以備調(diào)用。
當某個特定的時刻來到的時候，比如到了年終。比如企業(yè)準備調(diào)整薪資，這些時候，績效考核表將“披掛上陣”，被hr經(jīng)理調(diào)出來分發(fā)給直線經(jīng)理，由直線經(jīng)理限時填寫，按規(guī)定時間上交。
主要癥狀。
1、員工的績效目標不明確，考核表的中的考核項并不是員工的績效目標。
2、員工不知道自己是怎樣被考核的，在考核之前員工并不知道自己的績效目標，也不知道自己將怎樣被考核，一切都在員工不知情的情況下完成的。
3、考核結(jié)束之后，企業(yè)沒有反饋，員工不知道自己的考核結(jié)果，對自己在那些方面的表現(xiàn)令經(jīng)理滿意，那些方面的表現(xiàn)需要改進，也一無所知。
企業(yè)理由：“之所以把績效考核表做成標準化，是為了便于直線經(jīng)理操作，在考核的時候，經(jīng)理直接在上面打勾就可以，很方便，可操作性強，經(jīng)理喜歡，也節(jié)省時間，如果弄得太復雜的話，經(jīng)理們沒有時間做，根本執(zhí)行不下去，那樣，績效考核工作就耽擱了，就要流于形式了?！?/p>
真的沒有問題嗎？
有，問題還不少。
第一：你的績效考核表內(nèi)容與員工職位說明書有多大關(guān)系？與企業(yè)的戰(zhàn)略目標有多大關(guān)系？與員工一年以來實際工作有多大關(guān)系？只要認真去分析，你就會發(fā)現(xiàn)，他們之間沒大有什么關(guān)系，甚至有些考核項毫無意義。
不和員工的工作相聯(lián)系，你的考核其真實性又有多大？
員工一年來所做的工作不在考核里體現(xiàn)，那他們工作的意義又何在？
績效計劃是績效管理的起點，任何企業(yè)的績效管理都必須有績效計劃這個管理程序。所謂績效計劃就是經(jīng)理與員工一起，共同為員工未來一段時間的工作制定績效目標，績效目標必須緊密聯(lián)系公司的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃，從員工的職位說明書出發(fā)，從中歸納總結(jié)出關(guān)鍵的績效領(lǐng)域，找出關(guān)鍵績效目標，做出相應的績效標準，以此作為未來員工績效管理的基礎性文件。
整改措施：
1、通過對公司戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃進行有效的分解，認真分析員工的職位說明書，找出關(guān)鍵績效指標，列入每個員工的關(guān)鍵績效指標管理卡，使員工的績效目標與工作緊密聯(lián)系，保證員工所做的工作被考核被認可，激勵員工不斷進步。
2、為更好地幫助員工提高績效，經(jīng)理應不斷地與員工溝通，使績效目標成為經(jīng)理和員工雙方認可的成果，保證員工知道自己的績效目標，知道自己將怎樣被考核。
3、與員工保持不斷的雙向溝通，及時了解掌握員工完成績效目標的相關(guān)信息，及時予以反饋，使員工不斷朝績效目標前進。
4、對員工進行必要的績效輔導，幫助他們提高績效能力，成為自己領(lǐng)域的績效專家。
5、考核結(jié)束后對員工進行績效反饋，使員工了解自己使怎樣被考核的，考核結(jié)果是什么，應該在以后做哪些方面的努力以更好提高績效。
沒有完美的績效考核模式，更沒有絕對標準的績效考核表，我們的一切努力都應著眼于幫助員工提高績效，著眼于未來，惟有如此，我們的績效考核工作才能做得更好！
績效考核方案標準篇十二
北京廣仁醫(yī)院檢驗科績效考核標準
考核項目
考核內(nèi)容
考核方法
得分
1、工作紀律（10分）
嚴格遵守《員工手冊》及相關(guān)制度
違反工作紀律的規(guī)定每次扣5分
熱愛本職工作，有責任心
事假每天扣3分、病假每天扣1分
積極參加業(yè)務培訓
不參加醫(yī)院或科室的會議、培訓每次扣3分
曠工一次本項不得分，第二次予以辭退
2、醫(yī)療質(zhì)量（10分）
嚴格遵守核心制度和診療規(guī)范
違反崗位工作制度、診療規(guī)范，發(fā)生醫(yī)療差錯每次扣2分
確保醫(yī)療安全
醫(yī)療事故而造成不良后果此項不得分
3、醫(yī)德服務（10分）
著裝整齊，舉止端莊，服務用語
著裝不整、不佩戴胸牌每次扣3分
文明規(guī)范，服務態(tài)度好，構(gòu)建和-諧
被投訴服務態(tài)度差，經(jīng)查屬實每次扣3分
醫(yī)患關(guān)系
與患者發(fā)生吵架每次扣5分，造成不良影響每次扣5分
4、臨床溝通（10分）
加強與臨床科室的`溝通，相互補臺
遇到問題未及時與臨床科室溝通，每次扣3分
倡導良好、融洽、簡單的人際關(guān)系
因檢驗科的問題而引發(fā)醫(yī)療糾紛或造成不良影響每次扣10分
5、全勤獎勵（20分）
鼓勵員工出全勤，提高工作效率
考核周期內(nèi)出現(xiàn)遲到、早退、請假、曠工者，此項不得分
加分內(nèi)容及方法
（1）收到病人及家屬或單位表揚信、錦旗屬個人的，個人加1分；表揚集體的有關(guān)人員各加0.5分。
（2）受到區(qū)級以上衛(wèi)生行政部門或新聞媒體點名表揚的個人加2分，屬科室集體的科內(nèi)有關(guān)人員各加1分。
（3）拒收“紅包”、回扣、有價證券、貴重物品，或不接受病人請吃、拾金不昧等好人好事，有登記為依據(jù)的加1分。
（4）工作中責任心強、認真負責而避免了他人出現(xiàn)醫(yī)療差錯或責任事故的加2分。?????????????????? （5）積極參加上級或醫(yī)院組織的臨時活動加1分。?????????????????????????????????????????????????????? （6）為科室提出改進措施并被采納加2分。???????????????????????????????????????????????????????????? （7）責任加分：檢驗士加30分，檢驗師加35分，主管檢驗師加40分。?????????????????????????????????????? （8）參加醫(yī)院業(yè)務考核取得第一名加2分，第二名加1分。?????????????????????????????????????????? （9）積極撰寫醫(yī)學論文，凡在核心期刊發(fā)每發(fā)表一篇論文加5分。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索檢驗科績效考核標準。
績效考核方案標準篇十三
根據(jù)xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關(guān)于印發(fā)〈xxx市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：
梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領(lǐng)導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學習培訓結(jié)合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績效考核方案標準篇十四
第一條為了客觀公正地評價公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務員績效考核工作，促進勤政、優(yōu)政、廉政建設，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設符合我市科學發(fā)展要求，適應發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟、建設創(chuàng)新型城市需要的高素質(zhì)公務員隊伍，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔2014〕2號)和《江蘇省公務員考核實施辦法》(蘇組發(fā)〔2014〕68號)及相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務員績效考核是指對非領(lǐng)導成員公務員的考核。對領(lǐng)導成員的考核，由主管部門按照有關(guān)規(guī)定辦理。
非領(lǐng)導成員公務員是指各級機關(guān)中除領(lǐng)導成員以外的公務員。
第三條市級公務員主管部門負責全市公務員考核的綜合管理工作。縣(區(qū))公務員主管部門負責本地區(qū)公務員考核的管理工作。主要職責：
(一)制定年度考核工作意見;
(二)負責考核工作指導、監(jiān)督和檢查;
(三)負責受理公務員對不稱職等次不服提出的申訴;
(四)負責公務員考核結(jié)果及按考核結(jié)果實施獎勵、晉升職務級別和工資等相關(guān)事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負責人、組織(人事)、紀檢(監(jiān)察)部門及相關(guān)公務員參加的考核委員會，負責年度績效考核目標的分解與審定、平時考核的管理與督查、年終考核的組織與實施等。
第五條公務員績效考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合、平時與年度相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。
第六條 ?公務員績效考核以目標考核為主要形式，切實加強平時考核和督查管理;以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導向，注重實績，獎優(yōu)罰劣;以提高行政效能和執(zhí)行力為目標，把效能考核與公務員管理緊密結(jié)合。
第二章考核內(nèi)容和標準
第七條公務員績效考核，通過機關(guān)內(nèi)設處(科)室年度績效目標考核，進而實現(xiàn)對公務員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第八條公務員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
(一)思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德;
(二)精通業(yè)務，工作能力強，工作效率高;
(五)清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規(guī)定。
第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
(一)思想政治素質(zhì)較高;
(二)熟悉業(yè)務，工作能力較強，工作效率高;
(四)能夠完成各項績效目標任務;
(五)廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
(一)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務，造成不良影響的;
(二)責任差錯2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的;
(四)搬弄是非，破壞團結(jié)，無理取鬧，影響工作，經(jīng)批評教育仍無改進的;
(七)其他應確定為基本稱職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
(二)在公務活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的;
(三)違反紀律，組織他人集體上訪的;
(五)弄虛作假，騙取榮譽、待遇，或虛報、謊報成績欺騙領(lǐng)導、群眾，造成不良影響的;
(六)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務，造成嚴重后果的;
(七)工作責任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務，或達不到年度職位目標要求的;
(八)因直接責任事故造成公共財產(chǎn)或他人財產(chǎn)損失3萬元以上，并造成嚴重后果的;
(九)因行政不作為或作為不當，致使本部門(單位)成為被告并敗訴，負有直接責任的;
(十一)無正當理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內(nèi)累計脫崗超過10天的;
(十二)利用職務之便為自己或他人謀取不正當利益，造成不良影響的;
(十四)無正當理由不參加平時考核或年度考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的;
(十六)其他應確定為不稱職等次的。
第三章目標制定和考核方法、程序
第十三條處(科)室年度績效目標考核實行項目化管理，包括：目標制定、平時管理、年終考核等三個環(huán)節(jié)。
第十四條目標制定是指機關(guān)內(nèi)設處(科)室，依據(jù)年初上級黨委、政府下達給本單位(地區(qū))的目標任務或重點工作、結(jié)合處(科)室基本職能和工作實際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標。
處(科)室和公務員績效目標制定按照如下程序進行：
(一)初定年度績效目標。處(科)室結(jié)合實際，擬定年度績效目標;
(二)審定年度績效目標?？己宋瘑T會對處(科)室申報的年度績效目標進行研究審定;
(三)設定公務員個人年度績效目標。處(科)室將審定通過的年度績效目標分解細化，明確公務員年度績效目標。
處(科)室績效目標內(nèi)容主要包括：
(一)單位下達的目標任務;
(二)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目;
(三)重點工作;
(四)職能工作。
第十五條平時管理要以目標管理為核心，圍繞工作項目推進開展。單位可采取辦公例會、季度點評、半年總結(jié)通報、量化積分等形式推進處(科)室目標實施。公務員個人每月將績效目標任務進展情況及其他工作完成情況在網(wǎng)上記實。
第十六條處(科)室和公務員年終考核按以下方法和程序進行：
(一)申報。處(科)室在年終對年度績效目標完成情況向單位進行書面申報，并做自我評定。
(二)考核。單位考核委員會通過對各處(科)室績效目標完成情況進行復核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處(科)室。優(yōu)秀處(科)室名額控制在單位處(科)室總數(shù)的15%—25%。
(三)公務員考核等次確定。被考核公務員按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，填寫《公務員年度考核登記表》，主管領(lǐng)導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據(jù)考核情況和個人總結(jié)，寫出評語和考核等次。其中：
1.優(yōu)秀處(科)室的主要負責人，獲得公務員年度考核優(yōu)秀評定資格。
2.處(科)室主要負責人提出本處(科)室其他層級公務員年度考核建議等次。單位根據(jù)實際情況，設定各處(科)室其他層級公務員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績效考核優(yōu)秀處(科)室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
3.獲得建議優(yōu)秀等次的公務員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
4.評定為優(yōu)秀等次的人員同時還須具備考核標準規(guī)定的各項條件。
5.基本稱職、不稱職等次確定應以本辦法相關(guān)條款為依據(jù)，事實清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
(四)公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本單位進行為期5個工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時查實，并做出處理意見。
(五)反饋。將不同等次的考核結(jié)果均以書面形式通知公務員，并由本人簽署意見。
第十七條公務員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)向本單位考核委員會書面申請復核，考核委員會在接到被考核人復核申請之日起三十日內(nèi)提出復核意見，并經(jīng)單位主要負責人批準后以書面形式通知申請復核人。復核結(jié)果仍被確定為不稱職等次的人員對復核意見不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務員主管部門或者作出復核決定機關(guān)的上一級機關(guān)提出申訴;也可以不經(jīng)復核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
在復核申訴期間不停止對考核結(jié)果的執(zhí)行。
第十八條單位將《公務員年度考核登記表》報同級公務員主管部門審核備案后存入個人檔案。
第四章考核結(jié)果的使用
第十九條年度考核結(jié)果作為公務員職務升降和辭退的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，一年內(nèi)不得晉升職務，并對其誡勉談話，限期改進;
(三)確定為不稱職等次的，降低一個職務層次任職;連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結(jié)果作為公務員晉升級別工資的依據(jù)。
(一)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次;
(二)累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別;
(三)確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結(jié)果作為核發(fā)公務員年度考核獎金的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎金，減半發(fā)給年度目標綜合獎;
(三)確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎金和其它獎金。
第二十二條年度考核結(jié)果作為公務員獎勵的依據(jù)。
公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎，給予一次性獎金;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎金，并按照有關(guān)規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
年度考核中被單位評為優(yōu)秀處(科)室的，該處(科)室稱職等次公務員人均可按嘉獎的獎金標準的50%享受獎金。
第二十三條為適應、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟、建設創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務員，市政府記二等功并給予一次性獎金(創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標準另行制定)。
第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據(jù)
(一)公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)(不含領(lǐng)導成員)的15%以內(nèi)。優(yōu)秀等次人員應在不同職務層次人員中合理確定。
(二)本年度單位受市、縣(區(qū))以上黨委政府聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，或在市、縣(區(qū))綜合目標考核中獲得一、二等獎或獲得“建設連云港有功單位”、“建設連云港先進單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，經(jīng)公務員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5%。
(三)本年度單位違反《責任追究規(guī)定》等相關(guān)文件規(guī)定的，公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過10%，并取消其推薦申報“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務員”的資格。
第五章考核的相關(guān)事宜
第二十五條新錄用公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務員，由現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。原單位提供其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況。
第二十七條在本市范圍內(nèi)掛職鍛煉(派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊等)的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進行考核并確定等次?？己瞬牧霞敖Y(jié)果經(jīng)公務員主管部門備案后報原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入?yún)⒓涌己说膾炻毟刹炕鶖?shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關(guān)情況，派出單位進行考核。
第二十八條軍隊轉(zhuǎn)業(yè)的公務員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
第二十九條單位派出學習、培訓的'公務員，由派出單位進行年度考核，主要根據(jù)學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關(guān)情況，由所在學習、培訓單位提供。非單位公派，但經(jīng)單位同意離職學習超過考核年度半年的，不進行年度考核。
第三十條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行年度考核;病、事假累計超過考核年度三個月的公務員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第三十二條受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
(一)受行政警告和黨內(nèi)警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次;
(七)受黨紀處分同時又受行政處分的，按黨紀處分確定其考核等次。
第三十三條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第六章考核監(jiān)督
第三十四條建立績效考核督查制度。
(一)市、縣(區(qū))公務員主管部門設立公務員績效考核聯(lián)合督查組，根據(jù)績效考核工作的進展情況，對考核目標的制定、平時考核管理與實施、年終考核的方法與程序等進行督查。
(二)督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報;查閱相關(guān)資料;召開相關(guān)人員座談會，聽取群眾意見等。
(三)對督查中發(fā)現(xiàn)的問題向考核單位反饋并提出相關(guān)建議。
(四)考核單位應按要求在督查結(jié)束后10日內(nèi)向督查組書面匯報對督查意見的落實情況。
第三十五條公務員主管部門對不嚴格執(zhí)行考核有關(guān)規(guī)定的，按以下辦法進行辦理：
(一)違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責令按規(guī)定調(diào)整后予以備案;
(三)對應定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或?qū)Σ环Q職人員不做相應處理的，考核結(jié)果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎金。
(四)違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情形的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴肅處理。
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