“方”即方子、方法?！胺桨浮保丛诎盖暗贸龅姆椒?，將方法呈于案前，即為“方案”。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。
研發(fā)部激勵方案 研發(fā)項目激勵方案篇一
比如：
1、會前準(zhǔn)備：會議主題和日程及任務(wù)分配不明確，參會人員毫無針對性，參會人員也準(zhǔn)備得不充分。
2、會議開始：會議程序太過繁復(fù)冗長，主持人能力有限，主題變動隨意，而且參會人員的層次參差不齊。
3、會議進(jìn)行：會議討論消極沉悶，甚至超出議題范圍，會議過程拖沓，常常表現(xiàn)為議而不決。
4、會議總結(jié) ：會議效果不明顯，工作安排沒有針對性，也沒有條理清晰的會議總結(jié) 。
5、跟蹤執(zhí)行：經(jīng)常是那完那了，根本沒有及時有效的后續(xù)工作跟進(jìn)和信息反饋。
會議本身是一個很重要的管理工具和手段，通過會議策劃，可以很好地對會議中的各個細(xì)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)。猶如項目管理一樣，需要進(jìn)行不斷地監(jiān)控、不斷地調(diào)整、不斷地跟進(jìn)，以確保項目及時、出色地完成。比如會議準(zhǔn)備方面的策劃，涉及到會議目標(biāo)的設(shè)立、與會者的選擇、會議時間的選擇、會議地點(diǎn)的選擇、會議議程的擬定、會議通知的派發(fā)等等。
不僅如此，會場布置檢查的重點(diǎn)、預(yù)訂會議地點(diǎn)的重點(diǎn)考慮項目、簽訂書面合同時的注意事項、烘托良好的會議氛圍的技巧、會務(wù)管理人員分組、與會人員分組需注意的事項、會議證件的制作、會議紀(jì)念品、獎品的制備、會議名冊的編制、開會前24小時的驗收項目、開會前12小時的檢查工作細(xì)則，以及會務(wù)物品準(zhǔn)備的名細(xì)等等，都非常重要。
研發(fā)部激勵方案 研發(fā)項目激勵方案篇二
（一）考核目的
為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
（二）適用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
（三）考核指標(biāo)及考核周期
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。
（一）工作業(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達(dá)到100
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達(dá)到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到100%10
（二）工作態(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團(tuán)隊意識強(qiáng)烈25有20一般15無525
學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420
（三）工作能力指標(biāo)
工作能力考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
計劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
（四）年度績效考核
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分?jǐn)?shù)證明人
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績效考核總評
績效改進(jìn)意見
期末評價
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
（一）計劃溝通階段
①考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
（二）計劃實施階段
①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。
②考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。
（二）績效結(jié)果運(yùn)用
1.薪酬調(diào)整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
（一）申訴受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
（四）申訴處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
研發(fā)部激勵方案 研發(fā)項目激勵方案篇三
研發(fā)人員是企業(yè)的核心員工，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵。其本質(zhì)特征是他們擁有企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)創(chuàng)新知識和創(chuàng)新精神，這種技術(shù)創(chuàng)新知識和創(chuàng)新精神與企業(yè)的其他資源相結(jié)合，能夠轉(zhuǎn)化為具有市場價值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)帶來利潤和市場。如何吸引和留住研發(fā)人員，并鼓勵和激發(fā)他們利用自己的技能為企業(yè)創(chuàng)造價值，是當(dāng)今企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)之一。
許多企業(yè)對與研發(fā)人員往往還采用以往的以崗定薪原則，通過績效考核來量化研發(fā)人員的績效。但是，研發(fā)工作具有很強(qiáng)的不確定性，影響研發(fā)項目成功的因素很多，產(chǎn)品和項目組成員構(gòu)成越復(fù)雜，不確定性就越大，尤其對于基層研發(fā)人員。在這樣的情況下，希望考核結(jié)果準(zhǔn)確和完全量化不現(xiàn)實，相反，如果將考核結(jié)果的準(zhǔn)確和量化作為目標(biāo)，可能會走入誤區(qū)，最后花費(fèi)大量人力物力，卻收不到預(yù)期的效果。
因此，對于研發(fā)人員的有效激勵，企業(yè)應(yīng)該基于研發(fā)人員的特征，根據(jù)自身的技術(shù)特點(diǎn)以及實際發(fā)展情況來選擇合適的激勵組合。首先我們必須承認(rèn)，提高研發(fā)人員的薪酬是吸引和留住研發(fā)人員的主要方式，基于員工自身的能力讓薪酬與績效掛鉤。其次，對于研發(fā)人員，更為巧妙地留住他們的方式就是激勵，這就要求企業(yè)建立一個完善的薪酬激勵體系。對于研發(fā)人員的激勵主要有以下幾種方法：
1.采用效益提成、利潤分享、入股分紅、科研津貼以及獎勵期股等多種方式，促進(jìn)研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性。研發(fā)人員不僅需要實際的工資報酬去調(diào)動其積極性，還需要多種薪酬激勵方式來促進(jìn)其創(chuàng)新積極性。要進(jìn)一步改革分配制度，使研發(fā)人員能在創(chuàng)新與開發(fā)高新技術(shù)中得到較多的經(jīng)濟(jì)利益。
2.機(jī)會型激勵。作為知識技術(shù)型員工，研發(fā)人員對是否有機(jī)會發(fā)揮個人知識專長，是否有獲得知識更新的機(jī)會都非常重視，所以機(jī)會激勵對于研發(fā)人員來說是一種有效的激勵措施。這里的機(jī)會是指各種學(xué)習(xí)、指導(dǎo)、培訓(xùn)、交流以及獲得有挑戰(zhàn)性的工作的機(jī)會。挑戰(zhàn)性的工作可以有效地激發(fā)研發(fā)人員的工作興趣，而全面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃，是企業(yè)對研發(fā)人員人力資本的投資，有利于研發(fā)人員知識的更新，能力的提高，從而保持企業(yè)核心技術(shù)研發(fā)能力的領(lǐng)先地位。在運(yùn)用機(jī)會激勵時，要講究公平原則，即每位員工都有平等的機(jī)會參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和獲得具有挑戰(zhàn)性的工作，這樣才不會讓研發(fā)人員感受到不公平從而失去工作的積極性。
3.情感型激勵。一般來說，知識型員工受尊重的需求程度相對較高，尤其對于研發(fā)人員來說，他們自認(rèn)為對企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，更加渴望得到尊重。因此，企業(yè)的高層管理者應(yīng)該多與他們進(jìn)行有效的溝通，征求他們的意見，讓他們參與企業(yè)的決策討論，以增強(qiáng)他們的被認(rèn)同感和對企業(yè)的依賴感、認(rèn)同感以及歸屬感。情感型的激勵是留住和激勵研發(fā)人員的重要手段之一。
4.環(huán)境型激勵。企業(yè)內(nèi)部擁有良好的技術(shù)創(chuàng)新的氛圍、企業(yè)全體人員對技術(shù)研發(fā)與創(chuàng)新的重視和理解，尤其是高級管理層對研發(fā)人員工作的關(guān)注與支持，都是對研發(fā)人員的有效激勵。而且研發(fā)工作的有效運(yùn)行甚至成功與否都對外界資源具有較大的依賴性，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、配置較好的科研設(shè)備能夠使他們更加順利地從事研發(fā)工作。環(huán)境上的激勵對研發(fā)人員來說是一種特有的激勵手段。
5.多通道的研發(fā)生涯路徑設(shè)計。多重職業(yè)生涯路徑，滿足員工的多樣化職業(yè)需求，是發(fā)達(dá)國家企業(yè)組織中激勵和留住研發(fā)人員的一種普遍做法。首先，對于想要轉(zhuǎn)任管理層的研發(fā)人員，在組織中的職業(yè)進(jìn)步就意味著個人被給予更高層次的管理責(zé)任，企業(yè)可以為他們設(shè)計研發(fā)轉(zhuǎn)管理生涯路徑。但對于很多員工來說，他們并不看重管理權(quán)力的獲得，因為這與他們的職業(yè)興趣并不符合。對于這些研發(fā)人員，企業(yè)應(yīng)該給研發(fā)人員提供獨(dú)特的生涯路徑的升遷機(jī)會——研發(fā)生涯路徑。研發(fā)人員可以沿著這條路徑由低到高發(fā)展：研發(fā)員——研發(fā)工程師——研發(fā)代表——研發(fā)專家——高級研發(fā)專家——研發(fā)科學(xué)家。研發(fā)路徑與企業(yè)管理路徑的層級結(jié)構(gòu)是平等的，每一個研發(fā)等級都享有與管理等級相同的地位和報酬，以達(dá)到公平。這樣既保證了對研發(fā)人員的激勵，又使他們能充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長。
6.其他激勵。如彈性工作制，由于研發(fā)人員的工作自主性特點(diǎn)，寬松、靈活的彈性工作時間和工作環(huán)境對于保持創(chuàng)新思維很重要。對于做出特殊貢獻(xiàn)的研發(fā)人員，可以采取研發(fā)成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會認(rèn)可和聲譽(yù)提升而深受鼓舞，同時對其他員工形成鞭策，有利于激發(fā)他們的工作熱情。
企業(yè)研發(fā)人員的需要是多層次、多樣化的，各種激勵手段都有其特定的激勵效果和局限性，因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)研發(fā)人員的特點(diǎn)以及企業(yè)的自身現(xiàn)實條件狀況來選取激勵組合，發(fā)揮最大效用。目前，我國經(jīng)濟(jì)水平比較低，薪酬、獎金等物質(zhì)因素對研發(fā)人員仍具有很好的激勵效果。但從長遠(yuǎn)來看，研發(fā)人員的收入水平達(dá)到一定層次后，物質(zhì)激勵作用會逐漸減弱，個人的成長發(fā)展、精神上的滿足與愉悅才是研發(fā)人員的根本需求。
隨著高新技術(shù)的快速發(fā)展，高科技企業(yè)的成功比以往任何時候都更依賴于研發(fā)以及研發(fā)人員的技術(shù)、能力和表現(xiàn)。因此，對研發(fā)人員的激勵就顯得尤為重要。企業(yè)應(yīng)該選擇合適的激勵方式，有效激勵研發(fā)人員，調(diào)動他們創(chuàng)造的積極性與內(nèi)動力，最大限度地釋放他們的工作潛能，推動企業(yè)的創(chuàng)新活動，使企業(yè)達(dá)到更好的績效水平。
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