方案的成功與否往往取決于它的合理性、可行性以及執(zhí)行力。方案的編寫需要考慮到可行性和可操作性。以下是小編為大家獨家整理的方案范文，希望能夠給大家提供一些啟發(fā)和幫助。
激勵獎金分配方案篇一
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。
獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等，依次進(jìn)行獎金分配。
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進(jìn)行獎金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
1、與考勤掛鉤：
1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎金；
2)請假按日獎金額*請假時間計發(fā)；
3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當(dāng)月獎金；
4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；
5)員工當(dāng)月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；
員工當(dāng)月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；
6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；
3、與工作表現(xiàn)掛鉤：
1)發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度，在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金。
3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎金，依次累加。
4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤：
3)在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；
4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；
5)經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；
五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。
激勵獎金分配方案篇二
中考是學(xué)校教學(xué)工作的生命線，是社會的熱點。為進(jìn)一步提高我校教學(xué)質(zhì)量，最大限度調(diào)動九年級全體教師積極性和創(chuàng)造性，確保我校20xx年中考成績能穩(wěn)步提升，使初三級教師的辛勤勞動得到應(yīng)有的酬報。學(xué)校特?fù)艹鲆欢ǖ馁Y金作為教師獎勵金。根據(jù)近年湛江市中考招生情況，結(jié)合我校實際，特制定此方案。
1.整體目標(biāo)：
20xx年中考全校學(xué)生總評價在全雷州市第10名內(nèi)。
2.單科目標(biāo)：
體育、理化、數(shù)學(xué)、語文、英語、政史科獲雷州市平均分第5名內(nèi)；除體育科外，學(xué)生單科語文98%、其他科滿分的；學(xué)生單科平均成績在校前一名的科任。
3.升學(xué)目標(biāo)：重點高中目標(biāo)：上統(tǒng)招線湛一中、二中各1人、嶺南附中2人；湛江實中12人、雷州一中18人數(shù)。含統(tǒng)招生在內(nèi)上雷州一中以上總?cè)藬?shù)達(dá)62人以上。
普通高中目標(biāo)：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數(shù)共計90人；上雷州市最低高中分?jǐn)?shù)線人數(shù)共120人。
4.控輟保學(xué)目標(biāo)：
畢業(yè)參加中考率：100%的班主任。
1.整體目標(biāo)獎：
（1）20xx年中考全校學(xué)生總評價在全雷州市第5名內(nèi)。全校初一、初二級教師每人獎100元，初三級獎300元。
（2）含統(tǒng)招生在內(nèi)上雷州一中以上總?cè)藬?shù)達(dá)62人以上。初一、初二級教師獎50元，初三級獎200元。
（3）分別上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數(shù)共計90人；上雷州市最低高中分?jǐn)?shù)線人數(shù)共120人，均達(dá)標(biāo)獎給初三級教師每人200元。
2.單科目標(biāo)獎：
體育、理化、數(shù)學(xué)、語文、英語、政史、生地科獲雷州市平均分第5名內(nèi)；獎給科任教師每人200元。體育中考滿分學(xué)生占班學(xué)生25%的，每班獎給科任200元。學(xué)生單科語文98%、理化、數(shù)學(xué)、語文、英語、政治、歷史科滿分的，每一生獎給科任100元；生物、地理科獎50元。所教班學(xué)生單科平均成績在校前一名的科任，尖子班獎100元，普通班獎100元。
3.升學(xué)目標(biāo)獎：上統(tǒng)招線湛一中獎給班科任每生3000元；湛二中獎給班科任每生2000元；（科任按學(xué)生分?jǐn)?shù)分配）。
上統(tǒng)招線并被錄取的嶺南附中2人；湛江實中10人、雷州一中18人，每一達(dá)標(biāo)的獎給科任每生人50元（科任按學(xué)生分?jǐn)?shù)分配）。
上雷州八中分?jǐn)?shù)線，尖子班每班上15人達(dá)標(biāo)的`，每生獎20元（沒達(dá)標(biāo)沒獎）；普通班上八中的獎給班科任，每生300元（科任按學(xué)生分?jǐn)?shù)分配）；普通班上雷一中指標(biāo)生給班科任每生1000元。
上雷州二中、雷州三中人數(shù)，尖子班沒設(shè)此獎項，普通班按每生獎20元給科任。（科任按學(xué)生分?jǐn)?shù)分配）。
4、先進(jìn)鼓勵獎：
(1)中考優(yōu)秀班評一個，獎給班主任500元。參加中考率：100%的班主任獎100元。
(3)學(xué)校組織初三級中考有突出貢獻(xiàn)的老師外出參觀考察。
激勵獎金分配方案篇三
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的'核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團(tuán)隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
(1)直接收入。
包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復(fù)位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護(hù)費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護(hù)理費、儀器費、陪護(hù)費、氧氣費、吸入費等?？剖抑苯邮杖?00%記入本科室。
(2)間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、b超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30%計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
(3)臨床科室提成比例。
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
1、門診、病房護(hù)士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)。
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護(hù)理費、陪護(hù)費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導(dǎo)尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護(hù)士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)。
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例。
(科室收入-科室支出)×6%。
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
(科室收入-科室支出)×13%。
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
科室收入：獎勵總收入的0.40%?？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)保科干事取全院平均獎，消毒供應(yīng)室護(hù)理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里―500公里每次獎勵100元。
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法。
醫(yī)教科主任，護(hù)理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護(hù)士長(門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護(hù)士長，病房護(hù)士長，)提取全院平均獎的1.2倍。
3、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診醫(yī)師，門診護(hù)士，病房醫(yī)師，病房護(hù)士，醫(yī)技科室醫(yī)師，藥房工作人員，收款室工作人員，制劑室工作人員，藥浴室工作人員)。
4、醫(yī)院職工扣發(fā)獎金辦法。
根據(jù)我院職工考勤制度，結(jié)合醫(yī)院實際，制定本辦法。
1、無故曠工一天扣除當(dāng)月全部獎金。
2、請病、事假7天以內(nèi)不扣除本月獎金。8―14天扣除本月獎金的50%.14天以上扣除本月全部獎金。
3、遲到早退1―4次扣除當(dāng)月獎金的50%。4次以上扣除當(dāng)月全部獎金。
激勵獎金分配方案篇四
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類。
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核:。
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金，公式為:。
獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)。
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:。
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)。
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為:。
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為:。
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)。
系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)。
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
激勵獎金分配方案篇五
1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：
1.1兼職、特聘人員;。
1.2實習(xí)生;。
1.3公司臨時工崗位;。
1.4獨立核算部門(以部門經(jīng)理提供的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放);。
1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產(chǎn)假等等)的員工。
2.當(dāng)年度入職未滿1年的員工按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放(一個自然年為一個周期)：
2.2入職未滿半年(即當(dāng)年7月1日后入職)的員工不享受當(dāng)年的全勤獎和年終獎。
1.銷售經(jīng)理、銷售人員的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)年全勤獎金;。
2.其他人員的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)年全勤獎金+年終獎金。
3.全勤獎金和年終獎金的具體發(fā)放金額由公司管理層視當(dāng)年的盈利情況確定。
※全勤獎金的發(fā)放參照以下考核方法：
每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的全勤獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當(dāng)年的出勤情況確定，具體規(guī)定如下：
1.全年工作日內(nèi)無病事假的，享100%全勤獎;。
3.入司滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。
4.在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當(dāng)年全勤獎金：
4.1工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的;。
4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計超過15次的;。
4.3工作年度內(nèi)事假累計滿10天的;。
4.4入司不滿半年的;。
4.5年度內(nèi)公司書面通報批評2次以上(含兩次);。
4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;。
4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。
※年終獎金的發(fā)放參照以下考核方法：
每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的年終獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當(dāng)年度的績效考核情況確定，具體規(guī)定如下：
1.入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數(shù);。
2.入司滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數(shù);。
3.員工當(dāng)年年終獎金=年終獎基數(shù)x績效系數(shù)。
3.1績效系數(shù)為年度12個月績效系數(shù)的平均值，保留2位小數(shù)點，四舍五入;。
3.3未參加績效考核或特殊情況導(dǎo)致績效考核沒有考評的當(dāng)月按1.0計算。
4.在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當(dāng)年年終獎金：
4.1工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的;。
4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計超過15次的;。
4.3入司不滿半年的;。
4.4年度內(nèi)公司書面通報批評2次以上(含兩次);。
4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;。
4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現(xiàn)金形式發(fā)放。
凡員工對全勤獎金/年終獎金數(shù)額或績效系數(shù)有異議時，應(yīng)在拿到獎金后的十日內(nèi)提出異議，首先應(yīng)向部門主管/經(jīng)理反應(yīng)解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)，如過期申訴，人力資源部將不予受理。
1.本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部所有。
2.本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
激勵獎金分配方案篇六
為了全面提升初中的教育教學(xué)質(zhì)量，為了滿足廣大人民群眾求學(xué)的要求，為了把初中做成精品，為了調(diào)動每一位畢業(yè)班教師的工作積極性和創(chuàng)造性，使畢業(yè)班的`優(yōu)秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基礎(chǔ)上得到大幅度提高，力爭我校中考綜合排名較上一大幅提升，特制定如下中考獎勵方案。
1、班級任務(wù)：
班級。
一中實驗班分?jǐn)?shù)線：
一中普通班分?jǐn)?shù)線：
普高線最低建檔線：
1、堅持公開、公平、公正的原則，大力推導(dǎo)教師之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，同時又鼓勵教師拔尖，講究效率，兼顧公平。
2、堅持多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則，中考基本獎勵與一中實驗班拔尖考試獎勵相并存。中考突出達(dá)一中線人數(shù)，突出八科一次性合格率的整體效果，突出分班達(dá)標(biāo)。
1、以市教科局公布的xx年初中畢業(yè)會考成績?yōu)闇?zhǔn)。
2、以市教育局基教科劃定的錄取分?jǐn)?shù)線為準(zhǔn)。
1、全縣綜合排名獎勵。
中考綜合排名進(jìn)入全縣第十名不另獎年級組，第九名獎年級組3000元，第八名獎年級組5000元，第七名獎年級組10000元，第六名獎年級組15000元，第五名獎年級組xx0元，以此類推進(jìn)行獎勵。
2完成指標(biāo)獎勵：
班級獎3000元，班主任先提取160元再進(jìn)行分配，語、數(shù)、外三科教師每科獎勵480元，物理教師獎勵320元，化學(xué)獎勵280元，文綜科目老師各獎300元，體育老師獎200元。
全年級達(dá)一中實驗班、普通班、普高線人數(shù)超過基本指標(biāo)，每超過2人，獎年級組1000、800、500元。
未完成指標(biāo)，學(xué)校酌情處理。
3、參加一中實驗班考試，每超錄取錄取1人獎年級組1000元。
4、目標(biāo)管理獎：
完成指標(biāo)，獎九年級主管領(lǐng)導(dǎo)800元，獎年級組長500元、班主任300元。
5、科單獲全縣前六名：
中考科目優(yōu)秀率或及格率進(jìn)入全縣學(xué)校排名前六名另設(shè)單科獎勵。獎勵辦法：第六名獎任課老師300元，第五名獎400元，第四名獎600元，第三名獎800元，第二名獎100元，第一名獎xx元。
6、當(dāng)年級組完成基本升學(xué)指標(biāo)但某班未完成指標(biāo)，或年級組未完成基本指但班級完成了指標(biāo)，由學(xué)校及年紀(jì)組根據(jù)本方案，在具體分配辦法中確定標(biāo)準(zhǔn)。
1、本方案的解釋權(quán)屬學(xué)校行政會。
2、本方案只適應(yīng)于xx年；
3、中考獎金在同年教師節(jié)發(fā)放，因個人原因離開學(xué)校的老師視為自動放棄獎勵。
激勵獎金分配方案篇七
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)。
公司全體員工。
依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率達(dá)到80%(含80%)以上，各種假期均不計算出勤率。
依據(jù)獎金分配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案。
確定公司獎金總額，公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細(xì)則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)。
車間主任級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。
部門經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。
4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計算方法。
則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。
各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。
5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應(yīng)得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎金分配總額。
該方案具體實施細(xì)則：
則人均獎金數(shù)額=。
然后，計算各部門、車間的應(yīng)得獎金總額。
則各部門、車間的應(yīng)得獎金總額=。
最后，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。
激勵獎金分配方案篇八
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間。
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：
獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5。
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進(jìn)行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進(jìn)行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進(jìn)行審批。
4、集團(tuán)總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。
本辦法自年月日實施。
激勵獎金分配方案篇九
為了充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步完善學(xué)校管理機制，強化崗位責(zé)任制，優(yōu)化教師隊伍，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合學(xué)校實際工作制定此獎勵性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整)。
(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。
(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。
(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。
(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資總量的通知。
根據(jù)上級相關(guān)文件精神，按照德、能、勤、績進(jìn)行考核，根據(jù)不同的工作崗位進(jìn)行分配。堅持實事求是，以人為本;以德為先，注重實績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎勤罰懶，促進(jìn)發(fā)展的分配原則。
學(xué)校成立績效工資考核、分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，成員由校級領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、工會和教職工代表組成，負(fù)責(zé)對教職工工作崗位職責(zé)、工作量、工作業(yè)績等進(jìn)行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實施工作，確?？冃ЧべY發(fā)放得公平、公正、科學(xué)、合理。
領(lǐng)導(dǎo)小組：
成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長，各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領(lǐng)導(dǎo)小組。
各校區(qū)以當(dāng)年核準(zhǔn)的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎(chǔ)，分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發(fā)放。
從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核，重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時考核由考核小組評議、相關(guān)部門考評、年級部考評、教研組考評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時考核、民主測評、學(xué)生測評及家長的意見、教學(xué)成績、各種獲獎情況、個人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時進(jìn)行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優(yōu)評先、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放等的'主要依據(jù)。詳細(xì)情況參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》。
在獎勵性績效工資中設(shè)班主任津貼、超課時津貼和教育教學(xué)成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校按月、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)。
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實施，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，班主任津貼一年共計發(fā)10個月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。
(二)超課時津貼。
1、超課時津貼。
各學(xué)科周課時標(biāo)準(zhǔn)：語文、數(shù)學(xué)、英語，每周授課時數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學(xué)每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。音樂、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽力、閱覽每周授課時數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教，每兩個教案附加1課時。體育教師承擔(dān)課間操組織工作和信息技術(shù)教師承擔(dān)機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時。
超課時量以學(xué)科周課時的上限為標(biāo)準(zhǔn)，每超一節(jié)為16元。
2、各種輔導(dǎo)津貼。
早讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、語文、英語、生物、計算機學(xué)科競賽小組每次20元(輔導(dǎo)2節(jié)課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、書法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓(xùn)練輔導(dǎo)每天補助30元?；瘜W(xué)實驗員補助30元/月。
(三)教育教學(xué)成果獎。
教育教學(xué)成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發(fā)放，占每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的80%;每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的20%匯總后，設(shè)成果獎按學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
激勵獎金分配方案篇十
績效獎勵分配堅持“規(guī)范統(tǒng)籌”和“搞活獎勵”并舉，以績效考核為基礎(chǔ)并密切掛鉤，體現(xiàn)分配的激勵導(dǎo)向作用，向一線傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向有特殊貢獻(xiàn)人員傾斜，調(diào)動教職工工作積極性，增強學(xué)校（院）創(chuàng)造力，促進(jìn)學(xué)校（院）事業(yè)發(fā)展。
1、總量控制?？冃ЧべY實行總量控制，學(xué)校（院）按有關(guān)部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴(yán)禁在核定總量外通過其他渠道發(fā)放。
2、考核掛鉤。學(xué)校（院）以教職工績效考核辦法為依據(jù)對教職工進(jìn)行考核，考核結(jié)果同績效獎勵掛鉤。
3、自主分配。學(xué)校（院）根據(jù)績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的考核辦法為依據(jù)，發(fā)揮學(xué)校（院）在內(nèi)部分配中的主導(dǎo)作用。
（一）獎勵性績效工資。
1、嚴(yán)格按教職工崗位系數(shù)進(jìn)行分配，在總量范圍內(nèi)按系數(shù)預(yù)發(fā)，年終結(jié)算。崗位系數(shù)分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。
2、控制學(xué)歷教育的'論文指導(dǎo)費、試卷閱卷費、監(jiān)考費等，業(yè)務(wù)處室每年必須要有支出預(yù)算。經(jīng)校長辦公會議審定，一旦預(yù)算確定，必須嚴(yán)格執(zhí)行。開放教育蹲考、遠(yuǎn)程教育巡考按出差處理。
3、按在編教職工的１３%和２５%預(yù)留教職工年度考核優(yōu)秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經(jīng)人力資源和社會保障局批復(fù)結(jié)果進(jìn)行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學(xué)校（院）規(guī)定執(zhí)行，列入獎勵性績效工資總額。
4、教職工曠工、病事假按市教育局規(guī)定處理，扣發(fā)部分列入績效分配額度，但被扣發(fā)者不再享受。
（二）綜合考核獎。
1、學(xué)校（院）年度工作綜合考核獎。
學(xué)校（院）年度工作綜合考核為優(yōu)秀，市教育局按在編教職工基數(shù)增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統(tǒng)籌，如數(shù)發(fā)放。
2、教職工個人年度考核獎。
基礎(chǔ)獎：事業(yè)單位人員年終績效平均額度人均統(tǒng)籌１５%以后的剩余部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規(guī)定發(fā)放辦法，每年經(jīng)學(xué)校教代會或教職工大會審議，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子審定發(fā)放辦法。
優(yōu)良獎：根據(jù)教職工個人年度考核結(jié)果，市教育局對優(yōu)秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統(tǒng)籌，直接發(fā)放。
（三）中層管理津貼。
市教育局根據(jù)確認(rèn)的學(xué)校（院）中層配備職數(shù)，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥2000元/人。學(xué)校（院）根據(jù)中層干部考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發(fā)放，額度按當(dāng)年度教育局增撥總數(shù)確定。
1、本方案經(jīng)教代會審議，由校長辦公會議審定。
2、本方案實施后，原有辦法同時廢止。
激勵獎金分配方案篇十一
隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展，公司規(guī)模逐漸加大，為激勵項目參與人員工作的積極性，增強員工的責(zé)任感、歸屬感，促使員工提高自身的工作效能和技術(shù)能力，從而提升項目執(zhí)行力度和質(zhì)量要求，為公司和個人創(chuàng)造更大的效益；同時，也體現(xiàn)“論功行賞，能者多得”的分配理念，激勵快速、高效的完成工程計劃和任務(wù)。以此培養(yǎng)出“精銳團(tuán)隊”，為公司快速穩(wěn)定的`發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)，也為員工建立一個階梯的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特制訂本獎勵制度。
本獎勵方案按照單個工程項目來核算，同時完成多個項目可累積計算。實行項目負(fù)責(zé)制，按工程項目核算利潤金額分配獎金，部門經(jīng)理按照相關(guān)比例分配給相關(guān)人員項目獎金。相關(guān)人員包括：部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、項目部人員以及項目技術(shù)支持人員。
1、公司項目獎金總額計算方式：
項目獎金(s)=項目預(yù)算金額-項目實際發(fā)生金額。
工程項目獎金=項目獎金（s）x0.4（公司為0.6）。
2、員工個人獎金計算方式。
個人系數(shù)反映了不同崗位、不同職能的人員對項目運作的不同影響，充分體現(xiàn)個人貢獻(xiàn)度，規(guī)定一定的范圍，根據(jù)項目的運作情況，在考核時，由項目負(fù)責(zé)人確定工程項目部相關(guān)人員的系數(shù)值。
1績效成績=工作時間系數(shù)×權(quán)重+工作態(tài)度系數(shù)×權(quán)重+工作結(jié)果×權(quán)重。
a)工作時間系數(shù)=個人工作工日/項目總工日。
b)工作態(tài)度系數(shù)=個人得分/參評人員平均分。
c)工作結(jié)果系數(shù)=個人得分/參評人員平均分。
激勵獎金分配方案篇十二
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的.高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估。
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評。
3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認(rèn)定。
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
激勵獎金分配方案篇十三
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。
獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等，依次進(jìn)行獎金分配。
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進(jìn)行獎金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
1、與考勤掛鉤：
1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎金；
2)請假按日獎金額請假時間計發(fā)；
3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當(dāng)月獎金；
4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；
5)員工當(dāng)月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；員工當(dāng)月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；
3、與工作表現(xiàn)掛鉤：
1)發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度，在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金。
3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎金，依次累加。
4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤：
3)在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；
4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；
5)經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；
缺點：
1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的.懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。
2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。
優(yōu)點：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。
缺點：
1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風(fēng)，無法用科學(xué)數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。
2-甚至?xí)霈F(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。
3-最終導(dǎo)致對總經(jīng)理任人不公，識人不察，認(rèn)為個人有功勞有苦勞，得不到認(rèn)可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。
4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。
激勵獎金分配方案篇十四
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進(jìn)體檢部持續(xù)快速發(fā)展。
1、積極推行準(zhǔn)成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據(jù)每月實際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。
3、個人效益與個人績效考核結(jié)果掛鉤。
1、各部門應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、承擔(dān)得額外工作因素，本著向技術(shù)高、風(fēng)險大、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎或技能優(yōu)勝獎，使用情況在部門內(nèi)公開。
3、各部門負(fù)責(zé)人不參與部門內(nèi)獎金的分配，而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。
(一)醫(yī)務(wù)部。
1、個人績效基本獎=kxxyxxwxx個人績效考評系數(shù)。
其中k代表個人工作量達(dá)標(biāo)系數(shù)，醫(yī)務(wù)部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日，月均評估分析數(shù)30人次∕日，月均審核人數(shù)30人次∕日為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位系數(shù)，按照崗位的不同設(shè)置不同得崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險大得崗位，其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2，其余全為1。
w=。
2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。
(二)護(hù)理部。
個人績效獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)。
1、基本獎=yxxw。
其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=。
抽血室護(hù)士崗位系數(shù)為1.1，其余全為1。
2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。
(三)客服部。
個人獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)。
1、基本獎=yxxw。
其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=。
客服崗位系數(shù)為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.
(四)其它。
1、醫(yī)務(wù)部主任、護(hù)理部主任、護(hù)士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。
2、個人基本獎=yxxwxx績效考評系數(shù)。
其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重崗位系數(shù)高。
=++…+即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。
w=。
1、員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別，其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進(jìn)行階段性考察后再補充方案。
本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
激勵獎金分配方案篇十五
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間。
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：
獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5。
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進(jìn)行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進(jìn)行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進(jìn)行審批。
4、集團(tuán)總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。
本辦法自年月日實施。
獎金申請報告范文四篇。
關(guān)于申請獎金的請示。
激勵獎金分配方案篇十六
為了充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步完善學(xué)校管理機制，強化崗位責(zé)任制，優(yōu)化教師隊伍，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合學(xué)校實際工作制定此獎勵性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整)。
(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。
(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。
(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。
(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資總量的通知。
根據(jù)上級相關(guān)文件精神，按照德、能、勤、績進(jìn)行考核，根據(jù)不同的工作崗位進(jìn)行分配。堅持實事求是，以人為本;以德為先，注重實績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎勤罰懶，促進(jìn)發(fā)展的分配原則。
學(xué)校成立績效工資考核、分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，成員由校級領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、工會和教職工代表組成，負(fù)責(zé)對教職工工作崗位職責(zé)、工作量、工作業(yè)績等進(jìn)行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實施工作，確保績效工資發(fā)放得公平、公正、科學(xué)、合理。
領(lǐng)導(dǎo)小組：
成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長，各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領(lǐng)導(dǎo)小組。
各校區(qū)以當(dāng)年核準(zhǔn)的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎(chǔ)，分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發(fā)放。
從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核，重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時考核由考核小組評議、相關(guān)部門考評、年級部考評、教研組考評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時考核、民主測評、學(xué)生測評及家長的意見、教學(xué)成績、各種獲獎情況、個人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時進(jìn)行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優(yōu)評先、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。詳細(xì)情況參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》。
在獎勵性績效工資中設(shè)班主任津貼、超課時津貼和教育教學(xué)成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校按月、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)。
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實施，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，班主任津貼一年共計發(fā)10個月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。
(二)超課時津貼。
1、超課時津貼。
各學(xué)科周課時標(biāo)準(zhǔn)：語文、數(shù)學(xué)、英語，每周授課時數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學(xué)每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。音樂、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽力、閱覽每周授課時數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教，每兩個教案附加1課時。體育教師承擔(dān)課間操組織工作和信息技術(shù)教師承擔(dān)機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時。
超課時量以學(xué)科周課時的上限為標(biāo)準(zhǔn)，每超一節(jié)為16元。
2、各種輔導(dǎo)津貼。
早讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、語文、英語、生物、計算機學(xué)科競賽小組每次20元(輔導(dǎo)2節(jié)課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、書法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓(xùn)練輔導(dǎo)每天補助30元?；瘜W(xué)實驗員補助30元/月。
(三)教育教學(xué)成果獎。
教育教學(xué)成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發(fā)放，占每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的80﹪;每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的20﹪匯總后，設(shè)成果獎按學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
應(yīng)發(fā)績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。
1、崗位績效獎。
(1)任課教師月績效獎。
任課教師月績效獎=月課時總數(shù)×學(xué)科系數(shù)×單位課時績效工資。
學(xué)科系數(shù)。
語文、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科系數(shù)為1;。
物理、化學(xué)學(xué)科系數(shù)為12/13=0.923;。
政治、歷史、地理、生物學(xué)科系數(shù)為12/14=0.857;。
體育、美術(shù)、音樂、技術(shù)學(xué)科系數(shù)為12/16=0.750;。
閱覽課、聽力課、專職實驗員學(xué)科系數(shù)為0.6。
單位課時績效工資。
單位課時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學(xué)總課時。
激勵獎金分配方案篇十七
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)。
公司全體員工。
依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。
依據(jù)獎金分配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案。
方案一。
確定公司獎金總額，公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細(xì)則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)。
車間主任級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。
部門經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。
4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計算方法。
若全公司獎金分配總額（totalbonus）為tb，確定的公司中層管理干部（middlemanager）獎金總額為mmb，公司全部員工（totalemployee）總數(shù)為te，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（seniormanager）總數(shù)為sm，公司中層管理人員（middlemanager）總數(shù)為mm，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為xx。
各部門、車間應(yīng)得獎金總額為xx。
5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的`作用。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。
方案二。
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應(yīng)得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎金分配總額。
該方案具體實施細(xì)則：
首先，計算人均獎金數(shù)額。若全公司獎金分配總額（totalbonus）為tb，公司全部員工（totalemployee）總數(shù)為te，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（seniormanager）總數(shù)為sm，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n，則人均獎金數(shù)額=。
然后，計算各部門、車間的應(yīng)得獎金總額。
則各部門、車間的應(yīng)得獎金總額=。
最后，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。
方案三。
公司現(xiàn)有的獎金分配辦法，通過個人獎金計算公式直接求得個人應(yīng)得獎金數(shù)額，將獎金直接分給個人。
個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%。
此方案是直接計算員工個人獎金應(yīng)得額，是否有剩余可由比較得出。
1、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
3、屬公司合同工且月出勤率達(dá)不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；
4、xx年10月份前終止勞動合同關(guān)聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。
激勵獎金分配方案篇十八
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。
獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等，依次進(jìn)行獎金分配。
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進(jìn)行獎金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
1、與考勤掛鉤：
1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎金；
2)請假按日獎金額*請假時間計發(fā)；
3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當(dāng)月獎金；
4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；
5)員工當(dāng)月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；
員工當(dāng)月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；
6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；
3、與工作表現(xiàn)掛鉤：
1)發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度，在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金。
3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎金，依次累加。
4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤：
3)在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；
4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；
5)經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；
五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。
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激勵獎金分配方案篇十九
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。
獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等，依次進(jìn)行獎金分配。
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進(jìn)行獎金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
1、與考勤掛鉤：
1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎金；
2)請假按日獎金額*請假時間計發(fā)；
3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當(dāng)月獎金；
4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；
5)員工當(dāng)月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；
員工當(dāng)月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；
6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；
3、與工作表現(xiàn)掛鉤：
1)發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度，在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金。
3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎金，依次累加。
4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤：
3)在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；
4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；
5)經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；
本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。
激勵獎金分配方案篇二十
確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。
確定部門獎金包。
舉例：假如某部門a對公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；
2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據(jù)實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
激勵獎金分配方案篇二十一
為加強生產(chǎn)，保證各工段有序安全運轉(zhuǎn)，充分調(diào)動工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產(chǎn)獎具體分配如下：
1、蒸煮工段。
所有，質(zhì)量問題考核下班。
由當(dāng)班主任下發(fā)給班長，班長視具體請情況，自由支配發(fā)放給班組成員。
2、漂白工段。
產(chǎn)量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完。
漂液，產(chǎn)量兩班各半池。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗結(jié)束后，應(yīng)及時與抄漿聯(lián)系提漿事宜；不得無故拖延時間。
每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班池數(shù)/甲乙兩班總池數(shù)=本班應(yīng)得獎金。
3、磨漿工段。
產(chǎn)量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進(jìn)漿已滿并升溫或待升溫，記上班產(chǎn)量一池。否則無產(chǎn)量。
4、抄漿工段。
產(chǎn)量計算方法：計件，每包為一件。
每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應(yīng)得獎金。
交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進(jìn)；抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元，兩次取消班上當(dāng)月獎金。三次勸退當(dāng)班責(zé)任人。
激勵獎金分配方案篇二十二
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)。
公司全體員工。
依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。
依據(jù)獎金分配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案。
方案一。
確定公司獎金總額，公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細(xì)則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)。
車間主任級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。
部門經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。
4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計算方法。
則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。
各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。
5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。
方案二。
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應(yīng)得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎金分配總額。
該方案具體實施細(xì)則：
則人均獎金數(shù)額=。
然后，計算各部門、車間的應(yīng)得獎金總額。
則各部門、車間的應(yīng)得獎金總額=。
最后，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。
方案三。
公司現(xiàn)有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應(yīng)得獎金數(shù)額，將獎金直接分給個人。
個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%。
此方案是直接計算員工個人獎金應(yīng)得額，是否有剩余可由比較得出。
七、補充規(guī)定。
1、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
3、屬公司合同工且月出勤率達(dá)不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；
4、xx年10月份前終止勞動合同關(guān)聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。
獎金申請報告范文四篇。
關(guān)于申請獎金的請示。
激勵獎金分配方案篇二十三
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2。5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2。5%～5。0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門a對公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1。2，部門績效系數(shù)為1。1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1。3/1。4。
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
關(guān)于申請獎金的請示。
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