總結是對過去一段時間內(nèi)的經(jīng)驗和教訓的總結和概括，有助于我們提升自己。在寫總結之前，我們首先要明確總結的目的和意義。在進行總結時，也可以參考下面的范文，從中汲取靈感和借鑒經(jīng)驗，提升自己的總結能力。
人力資源規(guī)劃書篇一
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的.完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行。
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數(shù)據(jù)來源的準確真實性;。
三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。
6、其它方面。
指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。
人力資源規(guī)劃書篇二
摘要：從學術意義上看，通過工程技術和管理科學的有機結合，實現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學科存在并側重于解決不同領域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關聯(lián)性進行了歷史的總結，同時對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進進行探討，有著積極的學術意義。
自人類生產(chǎn)活動開始，管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著，任何一個階段管理學的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關，也是汲取當代科學和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學技術的發(fā)展和社會進步為推動力的，而且二者的發(fā)展都始終對應禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補充。
管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓教程，盡管認識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負責人也認識到了部門員工知識、技能素質(zhì)差距嚴重地制約了工作任務完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點。
2。公司戰(zhàn)略目標不明確，相應的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進行。
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機性”，因此隨著市場機會，合作伙伴，產(chǎn)品和技術趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。
3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量勞動力資源。從靜態(tài)中來說勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會網(wǎng)絡，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導致企業(yè)通常是根據(jù)機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。
4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任。
1。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整。
由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
（1）初創(chuàng)期。
此時企業(yè)組織應制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應聚焦于專業(yè)型業(yè)務人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應當開始關注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個明證。
（2）成長期。
處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領導戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應的人力資源規(guī)劃有不同側重。組織擴張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關注點。因此，人力資源政策規(guī)劃的側重點就應該從過分強調(diào)企業(yè)家精神和個人英雄主義轉變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領導力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設計”、“工程”、“客戶服務”等六個分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍?！钡拿雷u。
（3）成熟期。
在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r度勢、臨機應變、制定企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標。從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結構與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強對員工的溝通、培訓，強調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強有力的企業(yè)文化，增強員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動組織繼續(xù)成長。
（4）衰退期。
需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關注的重點。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。
2。推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系。
持續(xù)推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。
美國管理學家詹姆斯？c柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”。
“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業(yè)不缺人才，關鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足于市場經(jīng)濟的人才競爭機制。
加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經(jīng)驗。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對管理者進行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。
三、結語。
通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應當站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進組織愿景和組織目標的實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃書篇三
大學，一個帶著夢幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由、展現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實而有意義！
個人分析：
職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題，擅長分析，獨立性強。另外，對管理型、社會型的工作也比較有興趣。
職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真、負責。善于規(guī)劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關系一般，不善于處理復雜的人際關系。抗壓能力偏低，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個人特質(zhì)：洞察力強，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。
職業(yè)價值觀：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。
勝任能力：
能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實務和環(huán)境的現(xiàn)實狀況，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調(diào)，不喜歡顯露，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微，有時候不夠大膽與具備魄力;不善于表達，也不善于表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結：我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應理想職業(yè)需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好。老師：要去能實現(xiàn)自我價值的領域。同學：相信自己是最棒的！
1、家庭環(huán)境分析：
家庭經(jīng)濟能力一般，收入穩(wěn)定，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關系融洽。
2、學校環(huán)境分析：
3、社會環(huán)境分析：
近年來，我國畢業(yè)大學生數(shù)量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達619萬，預計今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長。整個就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經(jīng)濟形式一片暗淡，不少企業(yè)進行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，根據(jù)預計，這場金融危機大概會持續(xù)兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開始就業(yè)時，金融危機應該剛好過去，地球經(jīng)濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”，充滿機遇。只要善于抓住機會，未來還是很光明的。
4、職業(yè)環(huán)境分析：
前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺?？偟膩碚f前景不錯。但，這個專業(yè)的工作和財務、營銷相比，還是有差距，而且發(fā)展也會比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間。
企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入wto的新形勢，客觀上要求各個企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實踐經(jīng)驗，因而，我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經(jīng)驗。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領域。
薪金分析：人力資源行業(yè)新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。
5、地域分析：目標城市：連云港。
簡介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點，東臨黃河，北接山東，南連長江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風氣候。
優(yōu)勢：
地域——水路交通發(fā)達，是亞歐大陸東段的終點，同時又是我國的重要港口。具有較強的進出口貿(mào)易能力，腹地廣闊、穩(wěn)定。
經(jīng)濟——綜合實力不斷上升，近年對外經(jīng)濟與旅游業(yè)超常發(fā)展，
財政實力持續(xù)增強，信貸范圍繼續(xù)擴大。另外，保險事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展，人民生活水平大幅度提高。
如果去連云港所要面對的問題：
1戶口問題——如今戶口很難轉移，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。
解決辦法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研打算，雖然連云港沒有我所理想的大學，但其附近的南京審計大學的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮。
2飲食習慣問題——我本人并不喜歡甜食。
綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容，我得出本人的職業(yè)定位的swot分析如下：
內(nèi)部因素。
優(yōu)勢因素（s）。
思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。
工作有毅力，認真負責，處事沉穩(wěn)。
弱勢因素（w）。
有時過于理性會忽略別人的感受。
不善與人交流，缺乏處理人際關系的能力。
外部因素。
機會因素（o）。
在沿海地區(qū)工作崗位相對較多，經(jīng)濟方面，仍有發(fā)展前景。
威脅因素（t）。
人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運作很不規(guī)范。
社會環(huán)境不斷變化，
競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴峻。
結論：
1）職業(yè)目標：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。
1、20xx年~20xx年。
成果目標：進入某目標企業(yè)從事人力資源助理工作。
學歷目標：高校研究生畢業(yè)。
能力目標：了解公司，將所學知識一定的用于實踐。
經(jīng)濟目標：20xx~3500左右的月收入。
2、20xx年~20xx年。
能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學知識與實際相結合。
經(jīng)濟目標：5000左右的月收入、
3、20xx年~。
成果目標：該公司人力資源部經(jīng)理。
能力目標：熟悉公司運作，具有遠見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，能夠與員工實現(xiàn)無障礙溝通。
經(jīng)濟目標：8000~10000左右。
基本方法：
1教育培訓法。
2討論交流法3實踐鍛煉法。
1。大學期間：20xx年~20xx。
1）學好各科專業(yè)知識，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識。
2）努力學習英語，盡快過四級，爭取過六級。用時主動準備考其他多種證書。
3）從現(xiàn)在開始，關注考研信息，準備考研。
4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作），積累社會經(jīng)驗。
5）與同學交流，從同學那里學到對自己有益的知識。
2。大學畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年。
繼續(xù)努力學習，在學習專業(yè)知識同時利用空閑時間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗。
3。長期計劃：
1）工作之余，不斷學習各方面的知識，拓寬自己的視野。
2）參加一些活動，與人多溝通，學會人際交流。建立優(yōu)良的交流網(wǎng)。
3）努力工作，主動博得提升的機會。
4）多看書，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養(yǎng)。
5）堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。
評估內(nèi)容：職業(yè)目標評估（是否需要重新選擇職業(yè)）。
職業(yè)途徑評估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）。
實施策略評估（是否需要改變行動策略）。
其他因素評估（身體、經(jīng)濟、家庭狀況等）。
事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風險預測，以及準備好解決方案。
1、大學畢業(yè)后，沒有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準備。
2、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長沙發(fā)展。
3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。
事情是不會已成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時作出調(diào)整，并每半年做一次自我評估，按照實際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。
人力資源規(guī)劃書篇四
hr領域最基層的職位。大多是做一些基礎的事務性工作，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作，如：準備書面文件、在上級的詳細指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)hr人士的起點，雖然做的是基礎性的工作，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作，所以有機會接觸人力資源的各個模塊，如果你是一個有心的人力資源助理，那么你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識和經(jīng)驗。
hr領域中專門負責執(zhí)行某項工作的職位。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗的積累，一般都會升職為專員級別。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作，在設計好的體系下負責實施和完成某一項大的工作。如：負責公司從招聘申請、廣告發(fā)布、面試安排、入職手續(xù)、轉正考核等整個招聘工作，負責培訓安排、培訓實施、培訓考核、培訓總結等整個培訓工作，負責每月考勤統(tǒng)計、工資計算、工資支付等整個薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識和經(jīng)驗，具備獨立操作人力資源模塊中1～2個定型工作的能力。
hr領域獨立全面負責1個以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個助理或?qū)T，帶領一個小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導手下員工進行工作，并擔負著策劃自己負責的領域工作開展的整體體系或方案。如：招聘主管應負責公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的招聘方式并指導手下落實完成。薪酬福利主管應通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理提供改善的建議。
hr領域的戰(zhàn)略實施者。作為人力資源經(jīng)理，應具備高度的專業(yè)知識和經(jīng)驗，具備強大的企劃、指導、溝通能力，能將各種hr專業(yè)知識與不斷變化的實際情況結合起來，設計和構建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的hr各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關心企業(yè)的經(jīng)營情況、各個部門的工作流程，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實施公司的戰(zhàn)略計劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導部下落實。
hr領域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，準確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向，并能制定與之相適應的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內(nèi)進行貫徹。他需要具備管理、財務、經(jīng)營企劃等廣泛的專業(yè)知識與長期的實戰(zhàn)經(jīng)驗。主要負責管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源。
將人力資源五個階段串起來，各個階段的主要特點概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負責判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負責內(nèi)部管理并統(tǒng)領部下實施公司戰(zhàn)略性工作。
人力資源規(guī)劃書篇五
3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標是成為人力資源經(jīng)理，為了實現(xiàn)這個目標，我打算采取如下行動：
1.2個月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關工作，盡快進入專業(yè)領域,我認為比較適合的企業(yè)應該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會更重視hr工作,而且能學到系統(tǒng)的知識。
為了實現(xiàn)這個目標，我準備采取如下行動：
1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業(yè)。
2》1年內(nèi)要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能，結合自身特點，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓或招聘，或薪酬，或勞動關系，都可以。
為了實現(xiàn)這個目標，我準備采取如下行動：
2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能，我給自己要求的是三個月，在這三個月的時間內(nèi)，通過平時的工作實踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達到該目標。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時，擴展深度，兼顧其他模塊的學習，一方面通過用心的觀察，學習其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。
2.2要想在hr上有所發(fā)展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題，所以，在學習專業(yè)知識的同時，要學習更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作，學習老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關書籍，我給自己定的目標是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。
3.3年內(nèi)的發(fā)展目標是，我要成為hr方面的專家
為了實現(xiàn)這個目標，我計劃：
3.3多讀書，1年以后的讀書計劃里，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外，知識積累還要更廣泛，有關心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來，以拓寬自己的知識，陶冶自己的情操，hr不僅懂管理，還要懂生活。
“從行政成功轉型hr”，從事hr一直是我心中的理想，因為種種原因，沒有進入到這個專業(yè)領域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗，也做到了經(jīng)理的職位，轉型談何容易？但心底總有個聲音在說，你要嘗試，否則會有遺憾，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始，轉行做hr，只要有夢想，什么時候開始都不晚，各位，我們一起努力，有目標的人生才有價值！
未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢
信息化，經(jīng)濟全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預見的是，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領域的領導者。因此，對于從業(yè)者而言，與其擔憂人工智能搶飯碗，倒不如關注行業(yè)的發(fā)展趨勢。
1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動人才，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。
在當下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機，沒法瞄準了再開槍。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時判斷、快速反應。
2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。
關鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。hr最重要的工作就是滿世界去找人，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。
3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點“親”的感覺。
部門模式轉型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。
即業(yè)務伙伴（hr-bp）共享中心（hr-ssc）專家中心（hr-coe）。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉業(yè)務，或者走專家路線。
5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，以后會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行個性化管理，將是未來的發(fā)展趨勢。
6.從企業(yè)辦大學到企業(yè)變大學，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè)。
新一輪企業(yè)大學的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、app化、自主開發(fā)案例。淘寶大學、萬達學院、京東大學等企業(yè)大學的共同特點是讓培訓變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學習、微培訓、微分享。
7.時代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。
人力資源規(guī)劃書篇六
這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。
當對其人力資源無法進行適當?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應；那就是說，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。
如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預測公司的供給（也就是預期已經(jīng)被補充的崗位）。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。
要想對職業(yè)錨提前進行預測是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。
許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三方面的能力：
（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領導、操縱以擴控制他人的能力）；
（3）情感能力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力）。清楚地認識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務的一半。你還應當確認哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應該做兩件基本的事情。首先，你自己必須對自己的職業(yè)選擇負責。然后進行職業(yè)規(guī)劃的關鍵是進行自我透視：
（1）透視個人希望從職業(yè)中獲得什么；
(2)透視個人的才能和不足；
（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現(xiàn)個人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。
然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實，反倒更像是一種例外情況。比如，在以研究開發(fā)性公司為對象的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募、雇傭和培訓新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個多么“巨大的管理失誤”。另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賦予新雇員以較多的責任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。
在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應”。換言之，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應當為他或她或找到一位受過特殊訓練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員。”新雇員進行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領域中進行工作輪換（比如，從財務分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機會。
同時，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”，它是指認真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計劃。主管人員必須明白，從長期來看，向上級提供關于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是十分重要的，不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的信息。主管人員需要將有關被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化――換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進行評價，以及下屬雇員的需要是什么。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標準是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績效和晉升之間的關系就被卡斷了。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了。
因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序?？杖甭毼患捌鋵臉I(yè)者的要求都將公布出來被傳達到每一位雇員。這種做法的凈效應是兩方面的：
（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時，所有合格的雇員都能被考慮到；
（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵。
職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展
在相當長的一段時期內(nèi)，所有的管理者，乃至組織員工，都認為“職業(yè)管理”是員工個人的事情。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個人奮斗，搞個人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術以來，人們發(fā)現(xiàn)：加強組織中員工的職業(yè)管理，實際上，是與組織的目標是一致的，是實現(xiàn)組織目標的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。
利益共同體：企業(yè)和員工的結合點
一個企業(yè)、一個組織的存在與發(fā)展，是離不開員工的努力工作的。相應地，一個員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在的?？磥?，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標上的一致性。比如，聯(lián)想集團、方正集團、實達集團等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁。其實，這是企業(yè)發(fā)展的一個目標，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機結合點。難怪有企業(yè)在努力倡導、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個人到16個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新，并且實施了“以人為本”的觀念：
（1）使員工成為企業(yè)實實在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團隊精神的隊伍。
（2）使人才得到了應有的尊重，使知識能創(chuàng)造財富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎上的，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生夢想的地方。實達人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價值觀，即產(chǎn)業(yè)報國，發(fā)展成材，充實富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉化為商品，使實達產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。
工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配
企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇、相互認可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場化就業(yè)機制的形成及實施，任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前，都會進行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質(zhì)、特點、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個比較清楚的了解。當然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉換工作之前，都會對自己的理想、價值追求、能力、經(jīng)歷等進行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應職位的職業(yè)人的條件相匹配時，組織才能與求職者達成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開始。接納的責任：企業(yè)對員工的關心當求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應采取接納的態(tài)度，對員工實施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程，應從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設計的職業(yè)發(fā)展、幫助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引導性和功利性。 2．職業(yè)管理必須滿足個人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應的機會。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將導致職業(yè)管理活動失敗。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣?？梢哉f，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對員工個人的，如各類培訓、發(fā)展咨詢、心理輔導、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強化技能、提高學歷的學習提供便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動保護與社會保障制度等等。邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)組織目標。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標實現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻給組織?？磥?，有助于組織目標實現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1．作為員工個人，應做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務能力。未來唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應努力“投資”建設一種學習型的組織。（2）保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長過程，就是一個人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài)，會引導你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振。（3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對了一件事，并不意味著你永遠都可以沿襲這一做法。請記住：變則通，通則達。（4）認可組織文化、價值追求，高度忠誠組織發(fā)展目標。 2．作為企業(yè)組織，應本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實施人性化與理性化相結合的職業(yè)管理方案。
莫讓職位成雞肋
眼下，人才流動已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計算機維護工作，日復一日的重復勞動，再也調(diào)動不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動，想趁著年輕去中關村的高新技術企業(yè)試一試身手。但是，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項福利……兩相權衡，楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味，棄之可惜。
想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實很多。在市場經(jīng)濟建立和發(fā)展的過程中，形成了兩種用人機制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機制，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機制。由于兩種機制之間的差距一時難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動，對于習慣了一種體制的人來說，要突然進入到另一種機制下就需要很大的勇氣。
同時，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗的愿望，但同時又會有向往安穩(wěn)、接受保護的心理。在面臨職業(yè)選擇時，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題?；磉_的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。
所以說，莫讓職位成雞肋。要做到這一點，首先需要用人單位做一些改變，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機會，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬。
其次，整個人才市場應該盡快完成兩種人才機制之間的過渡，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時多一份輕松，少一些顧慮。
就個人而言，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過硬，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會在一只雞肋面前左右為難了。
人力資源規(guī)劃書篇七
人力資源規(guī)劃好壞與否，關鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應在結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關的政策和實施計劃以指導規(guī)劃的實施，是一個雙向計劃的過程。
人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃(即具體的實施計劃)的統(tǒng)一，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年以上的計劃)、中期計劃(規(guī)劃期限在一年至五年的)和短期計劃(一年及以內(nèi)的計劃)。
任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應企業(yè)未來的發(fā)展。
在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則;人員的培訓和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進行實施和調(diào)整;員工的報酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實施的，在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)目標和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：
(1)晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。
(2)補充規(guī)劃：補充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。
(3)培訓開發(fā)規(guī)劃：培訓開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。
(4)調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動計劃就是調(diào)配規(guī)劃。
(5)工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
人力資源規(guī)劃的功能，表現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結構密切相關。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因為靜態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領域不變、所采用的技術不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。
(2)是組織管理的重要依據(jù)。在大型和復雜結構的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的`調(diào)整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據(jù)。
(3)控制人工成本。人力資源規(guī)劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數(shù)量狀況。當一個組織年輕的時候，處于低職務的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)是十分重要的。
(4)人事決策方面的功能。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。例如，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類有經(jīng)驗的員工，而這種經(jīng)驗的培養(yǎng)又不可能在短時間內(nèi)實現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢?如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內(nèi)適應工作。如果自己培養(yǎng)，就要提前進行培訓，還要考慮培訓過程中人員的流失可能性等問題。
(5)有助于調(diào)動員工的積極性：人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源規(guī)劃書篇八
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念。
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內(nèi)部建設，明確人員工作職責。
在部門、人員調(diào)整后，結合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內(nèi)部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能。
首先根據(jù)各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估。
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行。
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性；
三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。
6、其它方面。
指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。
由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。
人力資源規(guī)劃書篇九
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。現(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作情景與存在的不足，結合目前公司發(fā)展的實際情景，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分研究員工福利，建立科學公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：經(jīng)過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
20xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘，使本科及以上員工占總人數(shù)比例為30%，專科為50%，專科以下為20%;另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領導。
2、招聘計劃
公司現(xiàn)有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右;20xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡招聘。
具體招聘時間安排：
2)20xx年開通付費網(wǎng)站，長期堅持網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
1、薪酬制度
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實際情景，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調(diào)與市場接軌;另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx-20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結合員工需求適時增加福利政策：
2、健康福利，公司團體組織體檢;
3、員工生日，公司供給生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;
5、避暑物品發(fā)放;
6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
1、績效計劃——設定績效目標
績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。所以，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導
為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通應當以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)
對于績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學習;低績效員工可采取適當?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案
員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結果進行評估，周期每半年1次，主要診斷經(jīng)過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人本事及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核，項目結算后2個周內(nèi)進行最終考核。經(jīng)過20xx-20xx年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不一樣項目的考核標準，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動項目人員進取性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
2、個人考核(季度考核)
個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動員工向上發(fā)展的.進取性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。
3、施工隊長考核
提高基層員工的進取性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內(nèi)部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果，所以必須供給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
(一)培訓需求——結合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴重;
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本領，缺少真正合格的團隊領導人;
3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現(xiàn)個人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
(二)20xx年度培訓重點
1、企業(yè)文化塑造
2、團隊精神建設
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專業(yè)知識培訓
(三)培訓方式
協(xié)作、配合本事。
3、對每次培訓結果進行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系;
4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。
(四)培訓資料
1、入職培訓;
2、崗位技能培訓;
3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);
4、升職培訓;
5、企業(yè)內(nèi)訓;
6、拓展培訓;
(五)培訓預算(略)
1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善;
2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責;20xx年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：
(1)確定和區(qū)分每個職能部門的權責，經(jīng)過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權責對等，各負其職。
(2)減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。
(3)根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學依據(jù)。
4、完善人力資源檔案，20xx年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態(tài)下堅持良好的使用功能，經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓情景、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執(zhí)行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎檔案并隨時更新，20xx年逐步完善電子檔案，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個人本事素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標項目做準備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(切合公司總體發(fā)展目標)，使員工明確自我的發(fā)展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標。
注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。
7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機制。調(diào)動所有員工的主觀能動性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
(1)下行溝通，對于領導交代的任務，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應當注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工。
(2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領導或跨級
上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復?？山?jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
人力資源規(guī)劃書篇十
生活中所有的事物都需要“設計”，貨架的擺設、櫥窗的布局，都是通過設計來呈現(xiàn)出的。那些知名的游戲其中的關卡、環(huán)境、人物、動作也都是通過設計來讓玩家著魔的?！霸O計思維”是對英文designthinking這個詞組的翻譯，并不是簡單的兩個詞的疊加。簡單而言之，設計思維即利用人們的思維特征，打造出下意識地按其意圖辦事的環(huán)境。
靈活辦公、遠程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術等新潮流讓當下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn)。也正因為如此，“設計思維”能夠為當今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作、發(fā)揮最佳績效的工作場所，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標，與此同時還要關注人才的發(fā)展。
zappos用設計思維灌注公司文化。
美國的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于嘗試各類公司運營模式的先行者，其公司文化充分體現(xiàn)著設計思維。
zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊?。在這種管理模式中，所有的工作都被定義成各種“角色(roles)”，每個角色對應明確的職責范圍。員工可以自由選擇自己的角色，允許多選，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務。
與傳統(tǒng)架構的公司相比，在合弄制之下，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure)的職業(yè)路徑，員工可以選擇不同的角色，并有權利將各角色的職責進行優(yōu)先級排列，并隨公司需求調(diào)整職能，具有很強的敏捷性。
這個設計是讓員工都能做自己、并且確保每個人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處于權責的動態(tài)變化中，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來，積極承擔多樣化角色，保持活力與公司文化氛圍。
為了更精準地定位合適的候選人，zappos于20__年5月停止制作招聘海報，創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡zapposinsider。在這個平臺上，應聘者可以與zappos的現(xiàn)有員工互動，展示自己對zappos的熱情。招聘團隊也把主要精力放在insider項目的互動中，通過問答、測試、活動等方式來進一步了解應聘者。這些交流可以私下或者公開地進行。
具體的招聘流程是：
首先，對zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡上申請成為一位zappos的“局內(nèi)人”，并被分配一位“團隊大使”。然后，團隊大使會根據(jù)應聘者的視頻自薦信以及在線聊天，了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領域，并幫助他與相應領域的zappos員工取得聯(lián)系。
再次，應聘者獲取面試機會。(如果應聘者來自異地，應聘前來面試時抵達機場后，可以免費搭車前往zappos位于拉斯維加斯的總部)。面試實則就是從這里開始的，司機會在一天的行程中留心應聘者的言行舉止以及他對待司機的方式，因為招聘人員會將司機本人對求職者的看法納入考慮。
最后，被聘用的人員經(jīng)過為期4周的培訓和1周的工作之后，所有的新員工都將獲得相應的獎金，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時，將獲得20__美元獎金。
不僅如此，zappos公司在一些員工激勵和員工敬業(yè)度提升的項目上同樣展現(xiàn)著設計的妙思，讓員工擁有良好的體驗。比如，用于打造團隊精神的“愿望助力”計劃，會充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實現(xiàn)愿望(如學習彈吉他、騎摩托車等)。除了鼓勵員工齊心協(xié)力地互助實現(xiàn)彼此的愿望之外，zappos也會從公司層面助力這些愿望的實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃書篇十一
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析
進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足；
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求；
3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理；
4、人才隊伍的年齡結構是否合理；
5、人才隊伍的職級結構是否合理；
6、人才隊伍的配置使用是否合理；
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
1、指導思想上是否存在問題；
2、人事政策上是否存在問題；
3、配置使用上是否存在問題；
4、服務保障上是否存在問題；
5、教育培訓上是否存在問題；
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測
內(nèi)容：略
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低?？偭磕繕耍阂?guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、技術技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務
為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。
(六)實現(xiàn)對策部分
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓政策調(diào)整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。
(一)職務設置與人員配置計劃
根據(jù)公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置。在20xx年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：
1、決策層(5人)
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名
2、行政部(8人)：
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務部(4人)：
財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名
4、人力資源部(4人)
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名
5、銷售一部(19人)
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名
6、銷售二部(13人)
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名
7、開發(fā)一部(19人)
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名
8、開發(fā)二部(19人)
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名
9、產(chǎn)品部(5人)
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產(chǎn)品助理1名
(二)人員招聘計劃
1、招聘需求
根據(jù)20xx年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名
2、招聘方式
開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘開發(fā)工程師：學校招聘銷售代表：社會招聘
3、招聘策略
學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策
(1)本科生：
b、考上研究生后協(xié)議書自動解除；
c、試用期三個月；
d、簽定三年勞動合同；
(2)研究生：
a、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
b、考上博士后協(xié)議書自動解除；
c、試用期三個月。
d、公司資助員工攻讀在職博士；
e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風險預測
(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。
(三)選擇方式調(diào)整計劃
1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績效考評政策調(diào)整計劃
1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：
（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；
（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調(diào)整計劃
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調(diào)整：
（1）加強崗前培訓
（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。
（3）技術培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種方式進行。
(六)人力資源預算
1、招聘費用預算
（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；
（3）宣傳材料費：20xx元(4)報紙廣告費：6000元
2、培訓費用
1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。
3、社會保障會
1999年社會保障金共交納xx元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為xx元。
淺談企業(yè)的人力資源儲備
人力資源儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展而必須長期研究的課題。所謂人力資源，是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。若從微觀意義即從企業(yè)的角度上來說，人力資源是指能推動企業(yè)全面發(fā)展的員工的能力。
人力資源儲備就是為企業(yè)的發(fā)展所需的人力提供后備保障。人力資源儲備是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一。
“造物之前先造人”（日本松下公司的座右銘），就是對人力資源儲備的重要性的最好的詮釋。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)進行人力資源儲備的核心。
什么類型的人才（技術型還是管理型），什么時候需要人才。由此決定了企業(yè)的人力資源儲備計劃的架構，企業(yè)該儲備什么類型的人才，什么階段開始儲備，采取什么方式儲備。
從物業(yè)管理行業(yè)來看，金地物業(yè)在人力資源儲備上推行的“管理處主任職業(yè)化”制度，則是企業(yè)人力資源儲備圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略成功運作的一個典范，此舉不僅有效地促進了該企業(yè)員工的發(fā)展，更重要的是為金地物業(yè)迅速占領外地市場、走向全國奠定了堅實的人力資源基礎。（上述模式完全可以借鑒。在年前召開的公司培訓工作討論會上，方總工提出的“量身定做”的培訓概念，對培養(yǎng)公司的后備中堅力量，為公司的業(yè)務拓展奠定良好的人力資源儲備基礎，有異曲同工之處）。
2、企業(yè)人力資源儲備是一個長期的培養(yǎng)后備力量的系統(tǒng)工程。
人無遠慮，必有近憂。企業(yè)要求得長期穩(wěn)定的發(fā)展，人才的儲備決不能滯后，用人上決不能“等米下鍋”；人力資源的儲備須及早準備，統(tǒng)籌規(guī)劃，必須避免出現(xiàn)“人到用時方恨少”的局面；同時，人力資源的儲備也不是人力的積壓與閑置，“養(yǎng)兵千日，用之一時”，“養(yǎng)兵”指的是把“兵”放在不同的崗位上進行長期的磨煉與培養(yǎng)，而“養(yǎng)兵”的目的則是培養(yǎng)全面發(fā)展的人，在企業(yè)需要之時，招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。
3、企業(yè)人力資源的儲備是一個優(yōu)化人才結構、優(yōu)化人事配合、吐故納新、實現(xiàn)內(nèi)部人才有序流動過程。即通過不斷的人力資源儲備過程中的招聘、任用、升降、調(diào)動和分工合作，以及考核、合理組合、合理流動等措施，達到人力優(yōu)勢互補、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目的。
4、人力資源的儲備來源有兩個，一是招聘，二是現(xiàn)有員工的升級轉化。
招聘是一個招賢納才的過程，是選擇優(yōu)秀人才、提高員工隊伍素質(zhì)、構造一流人力資源儲備的基礎。招聘必須堅持公開、平等、競爭、全面、擇優(yōu)、量才錄用的原則。現(xiàn)有員工的升級轉化則是啟動企業(yè)內(nèi)部勞動力市場、挖掘員工潛力、進行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業(yè)的發(fā)展過程中，不斷涌現(xiàn)出的有頭腦、精業(yè)務、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業(yè)不可多得的人力資源儲備的來源。當然，要學會兩條腿走路，在通過招聘引進人才的同時，也要善于發(fā)現(xiàn)人才，為人才創(chuàng)造施展才華的空間，在合理運用的基礎上逐步優(yōu)化人力資源儲備結構。
5、人力資源的儲備要靠培訓來實現(xiàn)，搞好培訓是關鍵。
“勤于教養(yǎng)，百年樹人”。企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心地教育、培訓、訓練。因此，培訓是人力資源儲備環(huán)節(jié)最關鍵的一環(huán)，必須將企業(yè)的長期系統(tǒng)的再培訓作為最重要的工作來抓，堅持以育才為導向，通過培訓挖掘每個人的潛力，使每個人不斷在工作中增長知識和才干，使培訓成為企業(yè)人力資源儲備的出發(fā)點和歸宿。（方總工指出的“量身定做”，指的就是針對不同的培訓對象，經(jīng)理或者主管，技術型還是管理型，擬定相應的職業(yè)培訓體系，建立一種互動關系的良性發(fā)展的培訓機制。）
總而言之，人力資源儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展而必須長期研究的課題，特別是在“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人”的今天，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本，只有完備的企業(yè)人力資源儲備體系和人性化的激勵機制，才能使企業(yè)真正成為能引來人才這條“理性的河流”的“谷地”。
人力資源規(guī)劃書篇十二
一、由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備?，F(xiàn)階段的重點就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。
1、優(yōu)化組織機構。
梳理現(xiàn)階段的組織機構圖，結合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當做相關優(yōu)化，盡量做到組織機構扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關部門及相關崗位，裁撤有關部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機構的設立遵循于“面對現(xiàn)狀，放眼未來”的原則。
2、完善企業(yè)員工檔案。
對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案內(nèi)容包括員工應聘資料、培訓經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內(nèi)的員工檔案進行調(diào)閱，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關檔案。所有員工在個人相關資料發(fā)生變化時（如結婚、生育等），需第一時間向人力資源部匯報并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。
3、拓展優(yōu)化招聘渠道。
（1）加強xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會。備注：現(xiàn)場招聘時須制作展板（易拉寶）。
（2）有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。
（4）在當?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關注，在適當?shù)臅r候可以引進。（此項工作比較敏感，操作需謹慎）。
（6）多參加當?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚欢ǖ纳鐣熑?，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫。
通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮。
5、建立完善招聘計劃及流程。
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務拓展的版塊及相關管理（含儲備）崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，對初試、復試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。
6、制定并完善部門及崗位說明書。
對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
1、入職培訓。
所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓內(nèi)容包括《員工手冊》、《服務手冊》及相關規(guī)章制度。入職培訓由人力資源部組織并實施，其他部門予以配合。
2、崗位技能培訓。
崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓，由于專業(yè)性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓科目可由人力資源部負責組織實施，其他部門協(xié)助。
3、崗位管理技能培訓。
對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，內(nèi)容可以通過現(xiàn)實工作中的實際案例開展討論。適當?shù)臅r候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔當內(nèi)訓支持。
4、升職培訓。
對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。
5、企業(yè)內(nèi)訓。
對于企業(yè)文化的建設、管理體系的完善等培訓工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸?？紤]到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以考慮，等企業(yè)發(fā)展到一定的程度，時機成熟后方可實施。
6、拓展培訓。
在適當?shù)臅r候可以考慮帶領企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓建議選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動的前期。
1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗。
2、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需循序漸進，起步工作可以由部門的月度工作計劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點。設立相應的獎懲機制，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團隊，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團隊。
3、對于個人的績效考核，業(yè)務類的可以通過工作量、業(yè)務利潤、日常表現(xiàn)等進行考核。職能類的可以通過360°或垂直90°開展考核。
4、時機成熟時再適時引入kpi考核體系。
1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結構，適當?shù)募顔T工的主觀能動性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時適當調(diào)整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。
2、員工的工資發(fā)放周期不能超過一個月，且規(guī)定一個固定時間，如遇特殊情況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時候要第一時間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風險。工資由人力資源部負責核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。
3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。
4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排可以適當?shù)慕o予住房公積金、補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險、各類商業(yè)保險等福利。
5、對于員工的公休日、法定假日的休息要給予一定的保障，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休，無法補休的要給予加班工資或工作補貼。
6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾可以由公司研究后決定。
7、定期不定期的給予員工一定的外出培訓充電的機會，對于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，可以和該員工書面約定服務期限。
8、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等）。
9、對于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護假、探親假等建議按照國家及地方規(guī)定執(zhí)行。
10、定期給予員工一定的加薪，具體的執(zhí)行細則另外制定，年初階段對同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關調(diào)查，并適時調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對于企業(yè)發(fā)展非常重要。
11、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時間的長短，經(jīng)費的多少決定旅游的目的地，這種福利對員工的激勵性是比較大的，可用但不可常有。
12、建議實行年底雙薪或設立年終獎，具體細則另行制定。
1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題應該以此為契機加以整改。
2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。
3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復，如果員工對主管的答復不滿意的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復，員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準。
5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴大了，可以適當?shù)挠蓜趧颖O(jiān)察或勞動仲裁介入，企業(yè)必須全力配合勞動主管部門處理勞動糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合員工的實際現(xiàn)狀，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導，幫助員工找到一個自己的奮斗目標，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協(xié)助。
人力資源規(guī)劃書篇十三
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的學校招聘會。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并經(jīng)過筆試、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了到達更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡招聘業(yè)務，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最終一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理團體戶，這是一項為本公司員工供給的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司團體戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，異常是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、進取的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情景下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整，經(jīng)過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情景進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，異常是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情景，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并經(jīng)過。
在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領導審批后，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內(nèi)部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行本事，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓后進行了統(tǒng)一考試，經(jīng)過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情景，讓剛剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營供給了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求，僅有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工進取培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作本事的員工。
1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務部，完成了鋼構工程專業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作，并取得了鋼構工程專業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業(yè)資質(zhì)進行了年檢申報，并經(jīng)過審核。
4、幫忙青島青房勞務有限公司經(jīng)過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案xx份、退出檔案xx份。為相關員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經(jīng)營部工作，為投標和外地資質(zhì)備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行供給了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫忙工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級奠定了良好的基礎。
4、配合安全環(huán)境部經(jīng)過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進行的檢查。
5、在辦公室...及財務部的幫忙支持下，為一名借到外單位工作的`員工清了勞務費用。
存在的不足：
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經(jīng)驗的高端專業(yè)人才，這對公司的進一步發(fā)展造成必須阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改善思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續(xù)加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
同時，公司此刻也面臨一個現(xiàn)實的問題，那就是不斷流失有必須工作經(jīng)驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經(jīng)驗，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進一步發(fā)展，內(nèi)部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它能夠在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創(chuàng)新本事不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，可是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹小慎微，從必須程度上限制了新思路及新方法的構成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改善工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
在新的一年里，人力資源部將嚴格根據(jù)公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將進取貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力本事，應對困難問題我們條件有上，沒有條件自我創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部必須盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自我的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發(fā)展!
(四)組織結構、管理方式
企業(yè)組織結構的變更、各個崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會影響企業(yè)人力資源需求的變化，制訂企業(yè)人力資源需求計劃也應研究此方面的因素。
(一)數(shù)據(jù)收集
人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查，企業(yè)各部門應積極配合人力資源部，供給有關數(shù)據(jù)及資料。
1.財務部供給歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人工成本預算、總成本預測數(shù)據(jù)、成本分布情景分析表等。
2.人力資源部統(tǒng)計、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)情景以及人員培訓、人員流動、人員變動情景等數(shù)據(jù)資料，為進行人力資源需求預測供給數(shù)據(jù)支持。
3.企業(yè)各部門供給各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計表、未來預期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量等數(shù)據(jù)。
(二)需求預測
1.人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結果，確定企業(yè)職務編制和人員配置。
2.盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺編、超編情景，審查人員是否貼合職務資格要求。
3.統(tǒng)計預測期內(nèi)的退休人員、未來可能離職人員情景，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。
4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長情景，預測企業(yè)未來人力資源需求量。
5.匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作“企業(yè)人力資源需求計劃表”。
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