團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核方案(熱門15篇)

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團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核方案(熱門15篇)
時(shí)間:2023-11-19 17:48:16     小編:飛雪

一個(gè)明確的方案可以使工作更具有針對性和可操作性。一個(gè)成功的方案應(yīng)該能夠充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢和專長。通過學(xué)習(xí)以下范例,我們可以提高自己的方案設(shè)計(jì)和實(shí)施能力。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核方案篇一

1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。

3、鼓勵(lì)先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。

網(wǎng)店客服組。

采取月度考核為主的方法,對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。

(一)考核的內(nèi)容。

1、服務(wù)類。

旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率)。

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià))。

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。

2、管理類。

公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。

(二)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源。

1、相關(guān)績效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。

2、對客服組進(jìn)行抽訪問。

(三)考核指標(biāo)。

1、考核分為自評、店長考核兩種,兩類考核主體所占的.權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點(diǎn)。

被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況。

店長70%"工作績效、工作能力。

工作協(xié)作性、服務(wù)性"。

2、考核指標(biāo)見表。

1、每月評比綜合排名第一名,獎(jiǎng)勵(lì)100元;綜合排名最后一名,提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名,仔細(xì)分析落后原因,針對落后原因,尋找改進(jìn)措施,并在月績效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。

3、連續(xù)3個(gè)月(季度)評比綜合排名最后一名,考慮調(diào)崗。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核方案篇二

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力,企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績效管理,建立高績效的企業(yè)文化,使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升,為未來鍛造持久的競爭能力。

有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機(jī)能,更可激勵(lì)士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前,并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期,各部門重新調(diào)配,迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度,提升管理水平。

建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工,確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力,調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?;趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn),不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。

從工作部門來分析,對并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個(gè)維度,對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行,然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào),然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),分上半年和全年兩個(gè)考核周期,對各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者,從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià),再通過反饋,達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法??冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵(lì)員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行,要通過培訓(xùn)、宣傳,讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性,讓員工學(xué)會(huì)績效溝通,讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕?冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段,四個(gè)階段相互配合,層層遞進(jìn),共同構(gòu)成溝通體系。

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級的考核結(jié)果。

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況,同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)??荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca(plandocheckaction)的循環(huán)原則,使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之,無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時(shí)整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價(jià)員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核方案篇三

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考評也要由內(nèi)部考評和外部考評相結(jié)合。首先,團(tuán)隊(duì)成員對本怨懟的哦你工作進(jìn)行一個(gè)全面系統(tǒng)的評價(jià),這是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)的過程。其次,更要考慮外部對團(tuán)隊(duì)成績的評價(jià),例如,客戶的評價(jià),總公司的評價(jià)等。對團(tuán)隊(duì)總體成績的考評之后,需要確立一個(gè)個(gè)人成果與團(tuán)隊(duì)成果掛鉤的方法,例如采用分?jǐn)偟姆椒?,或者論功行賞,或者是集體獎(jiǎng)勵(lì)等。

3)團(tuán)隊(duì)對總公司的影響。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是總公司的一部分,其對總公司的影響作用可由組織中的其他主體進(jìn)行考評。這也是對團(tuán)隊(duì)整體的一種評價(jià)方式,評估的中心并非對團(tuán)隊(duì)本身的工作考評,而是評價(jià)其對整個(gè)組織的作用、對公司整體的表現(xiàn)等。

1)在團(tuán)隊(duì)成立之初,就應(yīng)建立績效考評制度,并且將其貫穿于團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的全過程。在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的發(fā)展的整個(gè)過程中,結(jié)合出現(xiàn)的變化,考評標(biāo)準(zhǔn)將有所調(diào)整,但調(diào)整不應(yīng)該過于頻繁,并要由專門機(jī)構(gòu)如團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)部門負(fù)責(zé)。團(tuán)隊(duì)成員對制度的認(rèn)識關(guān)系到評估的效果,并可能影響到團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。

2)團(tuán)隊(duì)評估是全方位、全過程的,而且考評過程中需要全體隊(duì)員及其他關(guān)系的共同參與,在評估的全過程中都要求成員充分了解規(guī)范和流程,即進(jìn)行三百六十度的評價(jià)。

3)評估制度的實(shí)施不得討價(jià)還價(jià)。在實(shí)施過程中,要嚴(yán)格執(zhí)行評估制度,不能隨意更改,不恰當(dāng)?shù)膯栴}應(yīng)由專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)調(diào)整。通常,績效評估制度的簡歷需要注意幾個(gè)問題:

與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相結(jié)合考慮團(tuán)隊(duì)文化的影響注重團(tuán)隊(duì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

第二章項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制。

考評制度和激勵(lì)制度相互聯(lián)系、貫穿于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行過程中,因此,在第二章我將介紹項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)制度。

有效的激勵(lì)機(jī)制是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)展的推進(jìn)器。當(dāng)吞對隊(duì)員成功的完成了項(xiàng)目任務(wù)或解決了項(xiàng)目中重大的技術(shù)難關(guān)時(shí),你是給予其一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還是準(zhǔn)備委以更大的職責(zé)呢?項(xiàng)目成員到底需要什么呢?如何才能調(diào)動(dòng)他們的積極性?不僅管理界在探索人的欣慰方式和需求心理,就連眾多的普通管理者也在積極地尋求有效的激勵(lì)機(jī)制,面對此類問題,項(xiàng)目經(jīng)理常常陷于迷茫的境地。

2.1激勵(lì)方式的選擇。

物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),在不同時(shí)期,對不同對象所起的作用很不一樣,甚至相差很大。對團(tuán)隊(duì)的某一個(gè)個(gè)體而言,外人很難把握它的真正需求。團(tuán)隊(duì)的發(fā)展既強(qiáng)調(diào)個(gè)人,更重視整體,所以團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方式,更多的表現(xiàn)在兩種方式的綜合運(yùn)用上。故此,選擇有效的激勵(lì)方式需要考慮下列因素:

1)團(tuán)隊(duì)隊(duì)員的需要。

把握團(tuán)隊(duì)隊(duì)員的需求是激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的先決條件。在項(xiàng)目管理的實(shí)踐中,要對隊(duì)員實(shí)施有效的激勵(lì),是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。首先,市場經(jīng)濟(jì)使一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系,利益是其集中表現(xiàn),對人的激勵(lì)奧承認(rèn)不同隊(duì)員的經(jīng)濟(jì)利益,在生產(chǎn)發(fā)證水平較低、收入較低的階段,隊(duì)員對利益的要求尤為明顯;其次要結(jié)合團(tuán)隊(duì)隊(duì)員的素質(zhì),隊(duì)員個(gè)人的發(fā)展與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的發(fā)展息息相關(guān)。

2)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的整體要求。

團(tuán)隊(duì)的發(fā)展需要一個(gè)相對穩(wěn)定的環(huán)境,團(tuán)隊(duì)隊(duì)員之間也需要相互默契的配合和協(xié)作,這一特性決定了激勵(lì)方式的獨(dú)特性。

3)社會(huì)環(huán)境因素。

激勵(lì)的最終目的是,以一定的表達(dá)方式,表現(xiàn)出對人的工作績效的肯定,從而鼓勵(lì)他今后做出更好的成績。

2.2.激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)室需要考慮如下因素:

將個(gè)人因素和誘導(dǎo)因素相結(jié)合。

團(tuán)隊(duì)目標(biāo)體系和行為規(guī)范分配制度信息溝通。

總結(jié)。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是為實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目標(biāo)而協(xié)同工作的一組個(gè)體集合,團(tuán)隊(duì)工作就是團(tuán)隊(duì)工作就是團(tuán)隊(duì)隊(duì)員為實(shí)現(xiàn)這一共同目標(biāo)而努力。因此,項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)并不是一個(gè)機(jī)械的、簡單的組合,它與群體有著本質(zhì)的區(qū)別。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作氣氛對工作績效有著深刻的影響,這主要取決于團(tuán)隊(duì)整體的情緒水平。時(shí)間表明,那些善于控制自己、能敏銳察覺他人情緒的隊(duì)員才更容易與團(tuán)隊(duì)河和諧相處、取得更大的成績。

績效管理的目的是:提高員工的工作實(shí)績;發(fā)現(xiàn)員工的不足開發(fā)的潛能,為員工的培訓(xùn)開發(fā)指明方向;為甄別高績效員工和低績效員工,為組織的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)提供依據(jù),從而確定獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)在員工個(gè)人之間的分配。

就像生活在一起的家庭成員一樣,團(tuán)隊(duì)隊(duì)員也會(huì)產(chǎn)生沖突。由于項(xiàng)目目標(biāo)、資源配置、利益分配等關(guān)系,以及隊(duì)員們的個(gè)性價(jià)值觀的差異,隊(duì)員之間很肯能發(fā)生矛盾和沖突。因此團(tuán)隊(duì)的情緒不容忽視。團(tuán)隊(duì)的情緒的高低反映了團(tuán)隊(duì)隊(duì)員之間的和諧程度,它是團(tuán)隊(duì)整體所具有的認(rèn)知、調(diào)節(jié)和控制團(tuán)隊(duì)情緒的能力。

參考文獻(xiàn):

團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核方案篇四

3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系,構(gòu)建銷售隊(duì)伍;

4、既注重銷售人員個(gè)人業(yè)績,更強(qiáng)調(diào)的是銷售部團(tuán)體業(yè)績;

6、銷售人員具有風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)并存,此兩項(xiàng)是工作的源動(dòng)力;

7、加強(qiáng)銷售部的團(tuán)隊(duì)成員工作配合與協(xié)助性,不再是單兵作戰(zhàn);

8、對銷售人員的考核是全方位的考評,能促使銷售人員綜合素質(zhì)的提升;

9、銷售部部門目標(biāo)與酒店組織目標(biāo)成正比連帶關(guān)系,并促使目標(biāo)達(dá)成一致。

綜上緣由,現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下:

個(gè)人考核與部門考核相結(jié)合,既注重競爭,更注重配合,個(gè)人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。

酒店效益、部門績效、個(gè)人業(yè)績同步提升。

2、銷售主管的基本工資分別為:xx元/月,手機(jī)費(fèi)150元/月,交通費(fèi)元/月,銷售代表試用期基本工資分別為:800--1000元/月,手機(jī)費(fèi)100元/月,交通費(fèi)xx元/月。

4、部門編制:

考核可計(jì)入業(yè)績提成部分;

5-1酒店的`合約客戶在酒店消費(fèi)(商務(wù)客戶,訂房中心,長包房,旅行社)。

5-2酒店的貴賓卡客戶。

5-3酒店的業(yè)主(但不包含免費(fèi)房)。

考核不可計(jì)入業(yè)績提成部分;

5-5酒店和媒體沖抵廣告費(fèi)用。

5-6酒店的供應(yīng)商在酒店沖抵貨款消費(fèi)。

2、xx年度酒店客房6—12月的收入預(yù)算。

3、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經(jīng)營狀況現(xiàn)狀,暫訂銷售部的任務(wù)占到酒店客房目標(biāo)任務(wù)的60%,前廳部占到目標(biāo)任務(wù)的40%,銷售部6-12月份的目標(biāo)為:

1、部門團(tuán)隊(duì)提獎(jiǎng):每月達(dá)到酒店下達(dá)的指標(biāo)業(yè)績數(shù),業(yè)績超過部份按5%提取獎(jiǎng)金;未達(dá)到指標(biāo)業(yè)績數(shù),則不提部門獎(jiǎng)金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎(jiǎng)金后,由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員,分配結(jié)果報(bào)駐店總監(jiān)備存。

2、部門個(gè)人考核,提獎(jiǎng)分配制度:

試用期員工考核:

銷售員試用期底薪為800--1000元,酒店開業(yè)前兩個(gè)月銷售部均不做考核業(yè)績工資,但業(yè)績將作為試用期考核的標(biāo)準(zhǔn)。

正式員工考核:

正式員工每月考核任務(wù)為7.6萬/月(但可根據(jù)酒店淡,旺季進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整)完成指標(biāo)發(fā)全額工資及津貼,凡銷售人員于當(dāng)月未能達(dá)到個(gè)人配額指標(biāo)時(shí),酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標(biāo)的相同比例發(fā)放其當(dāng)月的浮動(dòng)工資。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核方案篇五

提高工作效率、提升賓客滿意度。

總臺(tái)主管、大堂副理、總臺(tái)領(lǐng)班、總臺(tái)接待、商務(wù)中心、總機(jī)、禮賓員。

1.考核周期為每個(gè)自然月;。

2.每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);。

3.考核結(jié)果5日前交部門總監(jiān)。

1.主管級考核:考核人、考核對象、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用。

1.1考核人:前廳部總監(jiān)。

1.2考核對象:大堂副理、總臺(tái)主管。

以每個(gè)自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);考核結(jié)果5日前匯總完畢。

1.4考核內(nèi)容:

1.4.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;。

出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀(jì)扣除分值2%,出現(xiàn)2次此項(xiàng)分值為0,根據(jù)員工手冊,以值班總經(jīng)理檢查和部門總監(jiān)日常檢查為準(zhǔn)。

1.4.2當(dāng)班員工違紀(jì)情況、考勤;。

當(dāng)值期間無違紀(jì)員工,無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀(jì)員工扣除分值2%,出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0,以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準(zhǔn)。

1.4.3每日工作完成情況;。

根據(jù)每日的工作完成情況,月底統(tǒng)計(jì)完成98%為滿分,完成90%-95%扣除分值5%,低于90%此項(xiàng)分值為0。

1.4.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;無衛(wèi)生不合格項(xiàng)目,出現(xiàn)一例不合格項(xiàng)目扣除分值2%,出現(xiàn)10例此項(xiàng)分值為0,以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準(zhǔn)。

1.4.5區(qū)域設(shè)施社設(shè)備維修及保養(yǎng)情況;。

督導(dǎo)所有設(shè)施設(shè)備定期進(jìn)行保養(yǎng),部門定期檢查,出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項(xiàng)分值5%,出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0,每月對實(shí)施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng),分別分別每月10號、20號、30號檢查,二月份28號檢查。

1.4.6對客提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)情況;。

1.5考核應(yīng)用:

在每個(gè)自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金20元(暫定),得分90-95分的,獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金10元,得分80-89分的,處罰現(xiàn)金10元,得分70-79分及低于70分的,處罰現(xiàn)金30元。

2.領(lǐng)班級考核:考核人、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用;。

2.1考核人:總臺(tái)主管主管;。

以每個(gè)自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的'考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);考核結(jié)果5日前交部門總監(jiān)處。

2.3考核內(nèi)容:

2.3.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;。

出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀(jì)扣除分值2%,出現(xiàn)2次此項(xiàng)分值為0,根據(jù)員工手冊,以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準(zhǔn)。

2.3.2當(dāng)班員工違紀(jì)情況、考勤;。

當(dāng)值期間無違紀(jì)員工,無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀(jì)員工扣除分值2%,出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0,以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準(zhǔn)。

2.3.3每日工作完成情況;。

根據(jù)每日的工作完成情況,月底統(tǒng)計(jì)完成95%為滿分,完成85%-90%扣除分值5%,低于85%此項(xiàng)分值為0。

2.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;。

無衛(wèi)生不合格項(xiàng)目,出現(xiàn)一例不合格項(xiàng)目扣除分值2%,出現(xiàn)10例此項(xiàng)分值為0,以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準(zhǔn)。

2.3.5區(qū)域設(shè)施社設(shè)備維修及保養(yǎng)情況;。

所有設(shè)施設(shè)備定期進(jìn)行保養(yǎng),部門定期檢查,出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項(xiàng)分值5%,出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0,每月對實(shí)施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng),分別分別每月10號、20號、30號檢查,二月份28號檢查。

2.3.6對客提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)情況;。

2.4考核應(yīng)用:

在每個(gè)自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金20元(暫定),得分90-95分的,獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金10元,得分80-89分的,處罰現(xiàn)金10元,得分70-79分及低于70分的,處罰現(xiàn)金30元。

3.員工級考核:考核人、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用。

3.1考核人:總臺(tái)接待領(lǐng)班。

以每個(gè)自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);考核結(jié)果5日前交部門總監(jiān)處。

3.3考核內(nèi)容:

3.3.1儀容儀表規(guī)范、禮貌禮節(jié)規(guī)范;。

出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀(jì)扣除分值2%,出現(xiàn)2次此項(xiàng)分值為0,根據(jù)員工守則,以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準(zhǔn)。

3.3.2違紀(jì)、考勤;。

當(dāng)值期間無違紀(jì)員工,無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀(jì)員工扣除分值2%,出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0,以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準(zhǔn)。

3.3.3每日工作完成情況、執(zhí)行力;。

3.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況;。

無衛(wèi)生不合格項(xiàng)目,出現(xiàn)一例不合格項(xiàng)目扣除分值1%,出現(xiàn)5例此項(xiàng)分值為0,以衛(wèi)生綜合檢查和日常衛(wèi)生檢查為準(zhǔn)。

3.3.5設(shè)施社設(shè)備保養(yǎng)情況;。

部門定期檢查,出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項(xiàng)分值5%,出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0,所有設(shè)施設(shè)備定期進(jìn)行保養(yǎng),部門定期檢查,出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項(xiàng)分值5%,出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0,每月對實(shí)施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng),分別分別每月10號、20號、30號檢查,二月份28號檢查。

3.3.6崗位職責(zé);。

出現(xiàn)一例違紀(jì)員工扣除分值2%,出現(xiàn)2次此項(xiàng)分值為0,根據(jù)前廳部員工崗位職責(zé),以大堂副理檢查和日常部門檢查為準(zhǔn)。

4.考核應(yīng)用:

在每個(gè)自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金20元(暫定),得分90-95分的,獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金10元,得分80-89分的,處罰現(xiàn)金10元,得分70-79分及低于70分的,處罰現(xiàn)金30元。

1.主管級:連續(xù)兩個(gè)月在90分以下,則罰款50元,連續(xù)三個(gè)月90分以下,罰款100元,以此類推;連續(xù)連個(gè)月95分以上的獎(jiǎng)勵(lì)50元,連續(xù)三個(gè)月95分以上的獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金100元,并且部門將上報(bào)總辦-人力資源部參與優(yōu)秀管理人員評選。

2.領(lǐng)班級:連續(xù)兩個(gè)月在85分以下,則罰款50元,連續(xù)三個(gè)月85分以下,罰款100元,以此類推;連續(xù)兩個(gè)月95分以上的獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金50元,連續(xù)三個(gè)月95分以上的獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金100元,并且部門將上報(bào)總辦-人力資源辦公室參與優(yōu)秀員工評選。

2.員工級:連續(xù)兩個(gè)月在85分以下,則罰款30元,連續(xù)三個(gè)月85分以下,罰款50元,以此類推;連續(xù)兩個(gè)月95分以上的獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金50元,連續(xù)三個(gè)月95分以上的獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金100元,并且部門將上報(bào)總辦-人力資源部參與優(yōu)秀員工評選。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核方案篇六

1、對銷售人員薪酬進(jìn)行考核,前三個(gè)月不考核,自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。

2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費(fèi)用、綜合考評三項(xiàng)。

3、銷售業(yè)績考核以客房、會(huì)議、餐飲為主,康體次之。

4、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。

享受酒店主管級待遇,基本工資為20xx元/月-----20xx元/月,對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。

銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理。

每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計(jì)為24萬元(附銷售指標(biāo)分解),超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)。

個(gè)人業(yè)績組成:

(1)銷售員工號下的協(xié)議消費(fèi)總額,包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個(gè)人下單的零散接待等。

(2)銷售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會(huì)議單消費(fèi)(100房夜以上較大型會(huì)議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門10%劃分)。

(3)部門經(jīng)理接洽的'會(huì)議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員,按個(gè)人80%與部門20%劃分。

(4)銷售員接恰的宴會(huì)、散客餐飲消費(fèi)。

(5)應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷售額。

(6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。

2、費(fèi)用考核(包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈(zèng)券費(fèi)用等)。

(1)交通補(bǔ)貼:銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補(bǔ)貼。

(2)通訊補(bǔ)貼:銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補(bǔ)貼。

(3)贈(zèng)券控制:銷售人員為600元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))。

(4)招待控制:有重要客戶宴請需事先報(bào)部門批準(zhǔn),原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶,每次費(fèi)用控制600元(按消費(fèi)額5折計(jì))。

(5)鼓勵(lì)合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶,將實(shí)惠帶給客戶,多進(jìn)行情感交流,每人每月宴請費(fèi)用不得低于400元/月(按消費(fèi)額5折計(jì)),不足部分按50%從考核獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。

3、綜合考評。

部門完成酒店指標(biāo)前提下,個(gè)人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì),綜合考評:

(1)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)85%。

(2)團(tuán)隊(duì)精神10%。

(3)工作紀(jì)律5%。

業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì),團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評。

1、銷售內(nèi)勤:享受酒店領(lǐng)班級待遇,基本工資為2元/月,獎(jiǎng)勵(lì)按銷售人員平均獎(jiǎng)的30%發(fā)放。

2、美工:享受酒店主管級待遇,基本工資為2元/月,工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì)/會(huì)議場地布置策劃等。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核方案篇七

績效考核制度是公司重要的管理制度之一,不同的公司都有不同的績效考核方案,下面提供了一則公司員工的績效考核方案,僅供參考。

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無效,按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績效考核得分的.60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)績效考核方案。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核方案篇八

為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平,充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性,進(jìn)一步穩(wěn)定廚師隊(duì)伍,餐飲部定于4月8日下午2:30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評的重點(diǎn)內(nèi)容,將本著公平、公正、公開競爭的原則,其中個(gè)人技術(shù)特長占70%,平時(shí)工作表現(xiàn)占30%,給每位廚師評比打分,結(jié)果張榜公布。

1、餐飲部廚師(1f、2f、20f)全部參加此次考核考評(管理人員、外聘廚師除外)。

2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。

3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度(絲、片、丁、塊、條)等。

4、早茶面點(diǎn)廚師主要考核點(diǎn)心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。

5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(diǎn)(絲、片、?。?。

6、1f明檔廚師主要考核本檔口的`風(fēng)味特色。

1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”,時(shí)間30分鐘。

2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”,時(shí)間30分鐘。

3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”,時(shí)間30分鐘。

4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”,時(shí)間20分鐘。

5、1f明檔廚師考核各自檔口臨時(shí)做的食品,具體如下:

7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。

6、打荷人員考評應(yīng)變能力(什么菜用什么碟子,用什么裝盤)。

1、本次活動(dòng)將本著公平、公正的競爭方式,采取抽簽的形式進(jìn)行。

2、評委采用5人進(jìn)行打分,去掉最高分和最低分,余下3人的平均分?jǐn)?shù)乘以70%(個(gè)人技術(shù)特長)加上平時(shí)工作表現(xiàn)分乘以30%,即為最后的總成績。

3、規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成績的20%。

4、評委在評分時(shí)不能隨意亂打分,做記號,否則此菜不予評分。

5、考核不寫姓名,只有編號,評總分時(shí)公布員工姓名、成績。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核方案篇九

本實(shí)施方案適用于美容部門入職后xx個(gè)月的美容師所進(jìn)行的月度績效考核工作。

1.確認(rèn)評價(jià)要素與著重點(diǎn),確定并填寫評分檔次;(kpi)。

2.綜合若干評價(jià)要素,確定并填寫最終評分檔次;(360)。

5.進(jìn)行綜合評定部分的考核評價(jià),綜合評定的評語,引入對美容師本身進(jìn)行評價(jià)的綜合因素,但切忌脫離事實(shí),隨意推測,甚至感情用事,力求客觀公正。

6.美容師以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),對本人逐項(xiàng)評分。(個(gè)人行為鑒定)。

7.美容部門主管以下屬的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù),對美容師逐項(xiàng)評分并寫評語。

8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。

9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。

10.年終考核時(shí),店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。

11.美容師的.年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計(jì)分析,報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行簽核。

考核的內(nèi)容分以下三部分:

2.崗位工作(360):崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由美容師直接上級進(jìn)行考評;

3.工作態(tài)度(個(gè)人行為鑒定):指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評。

(1)美容師日常工作考評標(biāo)準(zhǔn)(考評方式:店面經(jīng)理、部門主管考評)。

考評說明:

1.每次僅考慮一個(gè)因素,不允許某個(gè)因素給出的考評而影響其他因素的決策;

2.考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績,避免集中在近期的事件或孤立的事件;3.對所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評,請勿以人為單位進(jìn)行考評。

具體考評:

美容師工作態(tài)度考評標(biāo)準(zhǔn)(考評方式:員工互評、被服務(wù)者)。

考評說明:

1.每次僅考慮一個(gè)因素,不允許某個(gè)因素給出的考評而影響其他因素的決策;

2.考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績,避免集中在近期的事件或孤立的事件;

3.對所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評,請勿以人為單位進(jìn)行考評。

具體考評:

1、在工作中,她與人交往是否熱情;

2、在工作中,她是否守信用;

3、她是否有協(xié)助精神;

4、對待工作,她是否積極主動(dòng);

5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn);

6、她是否善于與人合作;

7、根據(jù)公司需求添加其他考核項(xiàng)目。

1.考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開;

2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;

3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

4.考核結(jié)果美容師應(yīng)簽名,有意見可向人力資源部申請仲裁,無簽名考核結(jié)果同樣有效。

美容部門主管通過面談形式,把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核方案篇十

企業(yè)所處的發(fā)展階段不同,銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常,一個(gè)企業(yè)處于發(fā)展初期時(shí),公司的品牌力還非常薄弱,營銷組織功能還不完善,銷售的實(shí)現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,企業(yè)的品牌力大幅提升,市場營銷功能不斷完善,銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程,在整個(gè)營銷團(tuán)隊(duì)的支持配合下,進(jìn)行客戶的開發(fā)與維護(hù)工作,銷售人員個(gè)體對銷售實(shí)現(xiàn)的重要性逐漸降低。

1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)。

在設(shè)計(jì)銷售績效方案時(shí),應(yīng)突出個(gè)人業(yè)績對企業(yè)的貢獻(xiàn),激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造更多的業(yè)績,比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價(jià)包干”等方式??冃Э己说挠?jì)算辦法,應(yīng)盡量的簡單直接,弱化利潤、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)等指標(biāo),讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?;竟べY也不宜設(shè)的過底,至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求,否則將造成銷售人員流動(dòng)過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。

2、對于相對成熟的企業(yè)。

在設(shè)計(jì)銷售績效方案時(shí),應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)配合、執(zhí)行力等指標(biāo),依靠整體營銷能力,來達(dá)到推動(dòng)銷售的目的,比如可以采用“基本工資+績效獎(jiǎng)金+特別獎(jiǎng)金”的等方式。在績效獎(jiǎng)金考核方面,可以由多個(gè)指標(biāo)綜合評分共同構(gòu)成,包括結(jié)果性指標(biāo)和過程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo),如銷售額指標(biāo)、利潤額指標(biāo)等;過程性指標(biāo),如客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎(jiǎng)金,是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力,而設(shè)定的特別獎(jiǎng)勵(lì):如新產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì),新區(qū)開拓獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)利潤超額獎(jiǎng)勵(lì)等。

不同的行業(yè)銷售模式,對銷售人員的要求也是大不一樣的,因此需要采用不同的績效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有:針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷(如,大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等),針對快速消費(fèi)品的渠道銷售(如,食品、消費(fèi)電子產(chǎn)品等),針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式(如,廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險(xiǎn)公司等)。

1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷。

解決方案營銷,具有項(xiàng)目周期長、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項(xiàng)目管理復(fù)雜等特點(diǎn),在設(shè)計(jì)銷售績效方案時(shí),應(yīng)注意:第一、合理且較具吸引力的底薪,以適應(yīng)項(xiàng)目周期長的特點(diǎn),同時(shí)吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計(jì)績效考核方案時(shí),除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外,還應(yīng)考慮:(1)項(xiàng)目的過程性推進(jìn)指標(biāo),引導(dǎo)銷售人員加強(qiáng)項(xiàng)目的過程管理;(2)利潤率、費(fèi)用率指標(biāo),銷售人員的努力不同,同一個(gè)項(xiàng)目會(huì)產(chǎn)生不同的利潤率和費(fèi)用率;(3)項(xiàng)目回款指標(biāo),項(xiàng)目銷售的回款周期一般都比較長,對回款應(yīng)予以特別重視。

2、針對快速消費(fèi)品的渠道銷售。

快速消費(fèi)品的特點(diǎn)是,以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞,除了銷售人員本身的努力,還取決于區(qū)域的競爭差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素,部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大(如,啤酒行業(yè))。因此,針對快速銷費(fèi)品,一般適宜于用“基本工資+績效獎(jiǎng)金”,而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式,就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎(jiǎng)金的不平衡??冃Э己酥笜?biāo)以銷售額為主,再輔以終端開發(fā)與維護(hù)、生動(dòng)化達(dá)標(biāo)率等過程性指標(biāo)。為了促進(jìn)公司階段性營銷目標(biāo)的達(dá)成,也可增設(shè)一些特別的激勵(lì)措施,如針對新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵(lì)制度。

3、針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式。

銷售過程相對簡單,采用簡單明了的激勵(lì)方式即可,如“基本工資+業(yè)績提成”。同時(shí),為了鼓勵(lì)超額完成目標(biāo),可以設(shè)定銷售底線、目標(biāo)超額特別獎(jiǎng)勵(lì)、銷售評比獎(jiǎng)勵(lì)等。

不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點(diǎn)是不同的,績效考核的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。

1、對于高層銷售管理人員(如,銷售副總),主要從宏觀上制定整個(gè)公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動(dòng)銷售執(zhí)行落地,適用于年薪制,年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。

2、對于中層銷售管理人員(如,區(qū)域經(jīng)理),主要推動(dòng)公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績效獎(jiǎng)金”績效方案,以結(jié)果性指標(biāo)考核為主,再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場開發(fā)等過程性指標(biāo)考核。

3、對于基層銷售人員(如,業(yè)務(wù)代表),主要是銷售策略具體執(zhí)行和實(shí)施。績效考核應(yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,力求簡單明了,避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標(biāo)。

在實(shí)際制定銷售績效方案時(shí),還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問題,這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng),供大家參考。

1、避免面面俱到,重點(diǎn)不突出。

在實(shí)際制定績效方案時(shí),我們經(jīng)常為了考慮全面,將績效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜,例如:考核指標(biāo)過多、計(jì)算辦法繁雜、績效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績效方案看似完善,但銷售人員看得一頭霧水,相應(yīng)的激勵(lì)效果也就不明顯了,也背離績效方案設(shè)計(jì)的初衷。

2、避免隨意調(diào)整,注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性。

很多中小企業(yè),由于市場變化或部份人員的反饋意見,隨意調(diào)整績效方案。有些企業(yè),甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺(tái)好幾種考核方案,讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時(shí),受民企老板的個(gè)人思想左右,一會(huì)想搞銷售提成、一會(huì)又想搞銷售包干、一會(huì)又想搞年薪制等;不去認(rèn)識分析企業(yè)的自身特點(diǎn),僅憑偶然接觸到的一些新的觀念,便要對績效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。

當(dāng)然,對績效方案進(jìn)行適當(dāng)修訂是必要的,盡量不要在一個(gè)考核年度內(nèi)調(diào)整績效方案。如果確需調(diào)整的話,可以通過補(bǔ)充規(guī)定的形式對其中部份的內(nèi)容進(jìn)行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下,增加額外的激勵(lì)措施。同時(shí),不同年度的績效方案,所采用基本考核的`方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下,僅對其中的部分指標(biāo)、實(shí)施細(xì)則進(jìn)行修訂;在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí),確實(shí)需要對績效方案作大的調(diào)整時(shí),也應(yīng)考慮到原績效方案中可延續(xù)的內(nèi)容,以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項(xiàng)目執(zhí)行、跨年度績效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。

3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚。

在績效方案中,經(jīng)常涉及到很多特定概念,為了方便計(jì)算績效獎(jiǎng)金、避免績效糾紛,應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如:對銷售額目標(biāo)考核,銷售額的統(tǒng)計(jì)是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。

在銷售績效方案定稿之前,應(yīng)事先設(shè)想,在實(shí)際執(zhí)行過程中,可能出現(xiàn)的各種情況及其對績效結(jié)果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補(bǔ),以免產(chǎn)生不良的影響。例如,某一新產(chǎn)品剛投放市場時(shí),由于目標(biāo)基數(shù)小、對市場的判斷不準(zhǔn)確等原因,就有可能出現(xiàn)實(shí)際銷售額是目標(biāo)銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么,我們就應(yīng)該通過事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo),來降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績效考核不公平。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核方案篇十一

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,確??偣局贫ǖ母黜?xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

2、逐級考核、統(tǒng)一考核;

3、公平、公正、公開。

物管處全體員工。

1、考核人:各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期:每月一次。

3、考核依據(jù):公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容:(按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核)。

(1)勞動(dòng)紀(jì)律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;

(2)工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度;

(3)安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生;

(4)執(zhí)行力:對公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

(5)禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著(工作服)是否得體;

(6)成品保護(hù):設(shè)備有無丟失、缺陷,公共設(shè)施維護(hù)情況;

5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。

6、考核程序:

(1)每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評匯總表》匯總,并報(bào)主任審核后公布;

(2)品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,計(jì)算分值后報(bào)人資部,最后由人資考評匯總。

略。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核方案篇十二

為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí)客觀、公正的評價(jià)各部門、車間、員工的安全績效和貢獻(xiàn),通過安全績效反饋,加強(qiáng)安全績效管理過程控制,強(qiáng)化各級管理者的安全管理責(zé)任,使公司得到可持續(xù)性發(fā)展,全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù),特制定本方案。

鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間,其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核,不參與排名。

3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理,保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高公司在市場中的整體運(yùn)作能力與核心競爭力。3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效,為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ),建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3.3在安全績效管理過程中,促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4.1公開性原則:安全績效考核指標(biāo)的制定,要堅(jiān)持公開、公正的原則,考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通,并達(dá)到一致,使安全績效管理考核有透明度。4.2客觀性原則:安全績效管理要做到以事實(shí)為依據(jù),對被考核車間的任何評價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù),避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。4.3開放溝通原則:在整個(gè)安全績效管理過程中,考核與被考核車間要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流,考核評估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評估單位,肯定成績,指出不足,并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向,發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見,應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通。4.4常規(guī)性原則:安全績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé),對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容,安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。4.5發(fā)展性原則:安全績效管理通過約束與競爭促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標(biāo),任何利用安全績效管理進(jìn)行打擊,壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。

安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組:組長:副組長:成員:安全績效考核工作小組:組長:副組長:成員:

公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進(jìn)行一次,一個(gè)月為一個(gè)周期,月末進(jìn)行匯總得分。

車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門安全績效考核表,車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核方案篇十三

二00八年度考核總體方案

*****公司在未來幾年內(nèi)的發(fā)展勢態(tài)是以***為依托,積極拓展外部市場與客戶,多方位多領(lǐng)域的開發(fā)產(chǎn)品,從而實(shí)現(xiàn)公司利潤最大化,做大做強(qiáng)****行業(yè)。為落實(shí)公司董事會(huì)制定的2014年戰(zhàn)略目標(biāo)與計(jì)劃,促進(jìn)各部門的規(guī)范管理,完善員工激勵(lì)機(jī)制,公司特制定2014年考核總體方案.

一、 ? ? ? ? ? 考核領(lǐng)導(dǎo)小組:

組長:

組員:

二、 ? ? ? ? ? 指導(dǎo)思想

以2014年公司效益指標(biāo)為目標(biāo),以進(jìn)一步加強(qiáng)和完善各項(xiàng)機(jī)制為目的,以生產(chǎn)總廠、銷售部、專案工程部、財(cái)務(wù)績效部等職能部門為考核單位,降本節(jié)支,充分挖潛,促進(jìn)規(guī)模和效益同步發(fā)展,強(qiáng)化各級管理人員關(guān)注管理重點(diǎn),提高管理效益,增強(qiáng)產(chǎn)品競爭能力,有效促進(jìn)產(chǎn)品市場最大化。

三、 ? ? ? ? ? 考核形式

1) ? ? ? ? ? ? ?對生產(chǎn)總廠采用實(shí)現(xiàn)內(nèi)部責(zé)任利潤為主體,質(zhì)量保證、銷售訂單完成率、載帶材料利用率、各項(xiàng)基礎(chǔ)管理為輔的考核方式。

2) ? ? ? ? ? ? ?對銷售部采用以完成公司目標(biāo)利潤、內(nèi)部目標(biāo)指標(biāo)、貨款回收率為考核主體,輔以銷售費(fèi)用控制、各項(xiàng)基礎(chǔ)管理的考核形式。

3) ? ? ? ? ? ? ?對專案工程部以完成公司目標(biāo)利潤為考核主體,輔以專案項(xiàng)目專案獎(jiǎng)罰,各項(xiàng)基礎(chǔ)管理為輔的考核方式。

4) ? ? ? ? ? ? ?對財(cái)務(wù)績效部等職能部門以完成公司目標(biāo)利潤為考核主體,同時(shí)對履行職責(zé),工作效率、工作質(zhì)量,主觀能動(dòng)性、協(xié)作配合性、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)以及及時(shí)性、準(zhǔn)確性等內(nèi)容為考核形式。

四、 ? ? ? ? ? 考核內(nèi)容

1) ? ? ? ? ? ? ?生產(chǎn)總廠:以工資總額的20%作為績效獎(jiǎng),直接與內(nèi)部責(zé)任利潤掛鉤,按月考核,其它工資固定發(fā)放。

2) ? ? ? ? ? ? ?銷售部:以提成工資總額的20%作為績效獎(jiǎng),直接與完成公司目標(biāo)利潤、內(nèi)部責(zé)任目標(biāo)、貨款回收率掛鉤,按月考核,其它工資固定發(fā)放。(內(nèi)勤人員與財(cái)務(wù)績效部相同考核)

3) ? ? ? ? ? ? ?專案工程部:以工資總額的20%作為績效獎(jiǎng),與公司的.目標(biāo)利潤、處理客訴事件效率掛鉤,按月考核,其它工資固定發(fā)放。專案(新產(chǎn)品均有正式訂單)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

4) ? ? ? ? ? ? ?財(cái)務(wù)績效部:以工資總額的20%作為績效獎(jiǎng),與公司的目標(biāo)利潤、工作效率、任務(wù)下達(dá)書掛鉤,按月考核,其它工資固定發(fā)放。

五、 ? ? ? ? ? 相關(guān)考核指標(biāo)

1)公司目標(biāo)利潤:

2)公司銷售收入:

3)應(yīng)收賬款控制:

4)資金占用控制:

5)經(jīng)營費(fèi)用控制:

6)人員控制數(shù):

7) 環(huán)保達(dá)標(biāo)率:

8) 客戶投訴率:

9) 客戶滿意度:

11) 員工滿意度:

12) 安全生產(chǎn): ? “三無”;

六、 ? ? ? ? ? 其它方面:

1) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)條例,對違反安全環(huán)保條例的部門和個(gè)人按集團(tuán)安全環(huán)保管理?xiàng)l例實(shí)施處罰。

2) ? ? ? ? ? ? ?各部門如有違紀(jì)、違法行為的,被公安局拘留或給企業(yè)帶來不良影響的,根據(jù)情節(jié)輕重扣發(fā)當(dāng)月績效獎(jiǎng)的5%-10%。

3) ? ? ? ? ? ? ?各部門不執(zhí)行計(jì)劃生育的,出現(xiàn)一人次扣部門當(dāng)月績效獎(jiǎng)的5%。

4) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,對違反規(guī)章制度的部分或個(gè)人,按公司處罰條例執(zhí)行。

5) ? ? ? ? ? ? ?在全面按照考核方案執(zhí)行的同時(shí),公司考核小組可直接對各部門按完成實(shí)績嘉獎(jiǎng)或處罰。

6) ? ? ? ? ? ? ?所有分配發(fā)放由公司財(cái)務(wù)績效部負(fù)責(zé)人審核報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后統(tǒng)一發(fā)放。

7) ? ? ? ? ? ? ?本方案未涉及的條款,按公司的相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

*****有限公司

二oo八年一月

擬稿:

簽發(fā):

會(huì)簽:。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核方案范本。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核方案篇十四

為了更好的調(diào)動(dòng)營銷人員工作積極性,提高酒店整體業(yè)績,打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團(tuán)隊(duì),根據(jù)目前營銷部現(xiàn)實(shí)情況,就營銷部績效考核方案提出如下調(diào)整建議:

客房方面:

1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括:協(xié)議價(jià)、訂房公司建議售價(jià)等協(xié)議、合同類合作價(jià)格;已接待過的各類會(huì)議及團(tuán)隊(duì)價(jià)格以及與現(xiàn)行價(jià)格體系中不符的所有價(jià)格。

2、各部門經(jīng)理均享有前臺(tái)價(jià)售價(jià)8。5折的最低價(jià)格權(quán)限;總值經(jīng)理可視當(dāng)日酒店入住情況最低可享有現(xiàn)行協(xié)議價(jià)的折扣權(quán)限,但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機(jī)等),以便營銷部進(jìn)行跟進(jìn)。

4、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。

餐飲方面:

1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8。5折的價(jià)格權(quán)限(煙、酒、海鮮除外)。

2、各類團(tuán)隊(duì)餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。

3、特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。

娛樂方面:

1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價(jià)格權(quán)限(煙、特飲除外)。

2、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。

注:以上各類折扣優(yōu)惠均不與酒店當(dāng)時(shí)、當(dāng)季促銷活動(dòng)同時(shí)享有。

1、客房:會(huì)議團(tuán)隊(duì)、旅行社團(tuán)隊(duì)、協(xié)議散客、網(wǎng)絡(luò)訂房、司提等一切由營銷部進(jìn)行開發(fā)、接待、維護(hù)的客人的用房。

2、餐飲:會(huì)議團(tuán)隊(duì)、旅行社團(tuán)隊(duì)、經(jīng)營銷部預(yù)訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進(jìn)行開發(fā)、接待、維護(hù)的客人的用餐。

備注:業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。

1、部門根據(jù)20xx年9月—20xx年12月客戶消費(fèi)排名,將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經(jīng)理/銷售主任跟進(jìn)。

2、客戶須將前期自己負(fù)責(zé)的已劃入其他銷售經(jīng)理/銷售主任銷售區(qū)域的客戶進(jìn)行交接,由專人進(jìn)行跟進(jìn)維護(hù)工作(由特殊原因造成的跨區(qū)銷售由部門內(nèi)部協(xié)商解決)。

3、以下銷售信息需報(bào)部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)配:

a、自來的非協(xié)議客戶(含親自來店、電話咨詢等);

b、異地客戶;

1、工資結(jié)構(gòu)(人民幣)。

工資=底薪+提成+補(bǔ)貼。

(其中底薪=70%業(yè)績工資+30%行政工資)。

注:1、補(bǔ)貼包括交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼+誤餐費(fèi)。

2、業(yè)績工資與每人銷售任務(wù)完成比例相關(guān);行政工資與每日拜訪量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。

3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表2。

2、部門內(nèi)各職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。

銷售經(jīng)理:任務(wù)底薪1200+(實(shí)際完成—個(gè)人任務(wù))×提成比例+補(bǔ)貼300元。

銷售主任:任務(wù)底薪1000元+(實(shí)際完成—個(gè)人任務(wù))×提成比例+補(bǔ)貼200元。

銷售文員:底薪1000元+話費(fèi)補(bǔ)貼100元。

試用期銷售經(jīng)理:任務(wù)底薪1100元+補(bǔ)貼200元。

試用期銷售主任:任務(wù)底薪900元+補(bǔ)貼100元。

試用期銷售文員:底薪900元。

3、個(gè)人任務(wù)分配。

1、所有銷售經(jīng)理每月銷售總?cè)蝿?wù)10萬元。其中餐飲任務(wù)3萬元,客房任務(wù)7萬元(含會(huì)議室);銷售主任每月銷售總?cè)蝿?wù)8萬元。其中餐飲任務(wù)2萬元,客房任務(wù)6萬元(含會(huì)議室)。

2、新進(jìn)銷售經(jīng)理試用期為三個(gè)月,第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績考核,但可按實(shí)際業(yè)績的5‰予以獎(jiǎng)勵(lì)。第二個(gè)月任務(wù)為4萬元,超額部分按1%進(jìn)行提成;第三個(gè)月任務(wù)為8萬元,超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。

3、新進(jìn)銷售主任試用期為三個(gè)月,第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績考核,但可按實(shí)際業(yè)績的5‰予以獎(jiǎng)勵(lì)。第二個(gè)月任務(wù)為4萬元,超額部分按1%進(jìn)行提成;第三個(gè)月任務(wù)為7萬元,超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。

4、銷售主任升任銷售經(jīng)理試用期為2個(gè)月,第一個(gè)月任務(wù)9萬,第二個(gè)月任務(wù)10萬。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核方案篇十五

加強(qiáng)公司的制度化建設(shè),提升公司的運(yùn)作效率;激勵(lì)員工的上進(jìn)心和工作積極性,促使員工努力提高工作業(yè)績和效果,特制定本制度。

全體員工(進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核,轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績效考核)。

(一)考核結(jié)果分為五檔,分別對應(yīng)考核得分如下:s級101-105分a級90-100分;b級80-89分;c級70-79分;d級69分以下(含69分)。

(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn):將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資,根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果,確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

(三)考核內(nèi)容:員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

(四)考核方式:實(shí)行分級考核,由直接上級考核直接下級,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。

(五)績效數(shù)據(jù)確認(rèn)無誤后,采用相應(yīng)數(shù)據(jù),結(jié)合績效考核表進(jìn)行績效評分,其中對考核結(jié)果為“s”級和“d”級的人員要書面陳述理由(予以典型事例說明)。

1、公平、公正、公開原則;

2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開,以過程的公開性確保結(jié)果的公正性;

3、績效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。,考核人通過談話溝通,幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,找到改進(jìn)方向,從而達(dá)到組織或個(gè)人提高業(yè)績水平之目的。

1、各級管理者職責(zé):各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,掌握績效管理的工作和方法,制定、審核下屬員工的考核指標(biāo),觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn),輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn),提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo),對下屬進(jìn)行績效評估,與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

2、員工職責(zé):進(jìn)行個(gè)人績效管理,不斷提高個(gè)人技能和表現(xiàn),了解績效管理的操作方法和步驟,收集反映個(gè)人績效的信息反饋,努力達(dá)到較高的績效目標(biāo),取得更好成就。

3、人力資源部門職責(zé):作為公司績效的歸口管理部門,負(fù)責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。

1、制訂績效計(jì)劃、確定績效目標(biāo)。

2、每月28至31日,由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會(huì)議,部署工作任務(wù),明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》(見附件1),確認(rèn)績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字,作為本部門次月的考核依據(jù)。

3、每月3日前,各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會(huì)議,結(jié)合部門任務(wù),明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn),并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計(jì)劃/績效考核表》,確認(rèn)本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部,作為當(dāng)月考核依據(jù)。

4、完成考核匯總:考核評估的第7個(gè)工作日,人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果,提交至總經(jīng)理審批。

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