制定一個可行的方案不僅需要主觀的思考,還需要客觀的數據和事實的支持。詳細的計劃是一個成功的方案的基礎。現在就來看看一些方案范例,一起學習并提升我們的能力。
新員工培訓方案設計內容篇一
現代企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭,因此,搞好員工培訓就顯得尤為重要。員工培訓工作離不開培訓方案,那么,如何設計員工培訓方案呢?筆者認為,在這一過程中,要抓好以下幾個方面。
培訓需求分析需要從企業(yè)、工作、個人三個方面進行。首先,要進行企業(yè)分析,確定企業(yè)范圍內的培訓需求,以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標和戰(zhàn)略要求。其次,要進行工作分析,分析員工取得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。再次,要進行個人分析,將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照,看兩者之間是否存在差距。當能力不能滿足工作需要時,就要進行培訓。
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。在培訓需求分析的基礎上,要對培訓方案的各組成要素進行具體分析。
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標,才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容,并在培訓之后對照此目標進行效果評估。確定了總體培訓目標,再把培訓目標進行細化,就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性,越有利于總體目標的實現。
一般來說,培訓內容包括三個層次,即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業(yè)培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書,就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念,增強對新環(huán)境的適應能力。技能培訓是企業(yè)培訓中的第二個層次。招進新員工、采用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓,因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是企業(yè)培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能,也會為實現目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容,是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說,管理者偏向于知識培訓和素質培訓,一般職員偏向于知識培訓和技能培訓。
培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工,外部資源是指專業(yè)培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優(yōu)缺點,應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
根據培訓需求、培訓內容,可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、崗位職責等內容,使其迅速適應環(huán)境。對于即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工,可以進行在崗培訓或脫產培訓。
通常情況下,有下列四種情況之一時就需要進行培訓:新員工加盟企業(yè),員工即將晉升或崗位輪換,環(huán)境的改變要求不斷地培訓老員工,滿足發(fā)展的需要。
企業(yè)培訓的方法有很多種,如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點。為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容,最適宜的場所為工作現場,因為培訓內容的具體性,許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之,員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業(yè)要結合實際,制定一個以培訓目標為指南的系統(tǒng)的培訓方案。
從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案,并不意味著培訓方案的`設計工作已經完成,還需要不斷測評、修改。只有不斷測評、修改,才能使培訓方案逐漸完善。 培訓方案的測評要從三個角度來考察:一是從培訓方案本身的角度來考察,看方案的各個組成要素是否合理,各要素前后是否協(xié)調一致;看培訓對象是否對此培訓感興趣,培訓對象的需要是否得到滿足;看以此方案進行培訓,傳授的信息是否能被培訓對象吸收。二是從培訓對象的角度來考察,看培訓對象培訓前后行為的改變是否與所期望的一致,如果不一致,找出原因,對癥下藥。三是從培訓實際效果的角度來考察,即分析培訓的成本收益比。培訓的成本包括培訓需求分析費用、培訓方案的設計費用、培訓方案實施費用等。若成本高于收益,則說明此方案不可行,應找出原因,設計更優(yōu)的方案。
新員工培訓方案設計內容篇二
一、 培訓組織機構:
培訓辦公室設集團培訓專職管理人員;公司人事規(guī)劃部設公司專職培訓專員;公司各部門設兼職培訓工作負責人。
1、集團人事部:
集團人事部是集團培訓工作的最高管理機構,主要職責如下:
(1) 對整個集團的培訓工作進行總體的監(jiān)督與管理工作;
(2) 負責制定和下發(fā)集團培訓管理的相關制度,并監(jiān)督實施;
(4) 負責各項培訓費用的審核和審批工作;
(5) 審批各培訓負責部門上報的各類文件和計劃;
(6) 負責于月底組織召開“培訓工作會議”,會議主要議題為:總結當月培訓 工作情況,匯總當月培訓需求信息,布置下月培訓工作等等。各公司培訓專員和全體企業(yè)內部講師參加。
2、培訓辦公室:
(1) 負責按集團人事部的要求起草各類培訓制度、文件并報集團人事部審批;
(2) 負責匯總、制定集團整體年度培訓計劃,并報集團人事部審批后實施;
(3) 負責集團統(tǒng)一招聘的新員工(工人除外)入職培訓的組織實施;
(7) 負責組織實施集團性的或公共性的培訓及管理人員培訓;
(8) 負責匯總、制定集團培訓費用預算和年終培訓費用總結并上報審批;
(9) 負責集團培訓專用的資料、儀器、設備的保管、維護和管理。
3、各公司人事規(guī)劃部:
(1) 負責督促公司各部門年度培訓計劃實施,并對培訓實施情況進行記錄與評
估,每月底將當月各類培訓的《培訓記錄表》和《培訓有效性評價表》匯總報集團人事部備案。
(3) 負責零星招聘或各公司自主招聘新員工的入職培訓工作;
(5) 負責本公司年度培訓費用預算及總結工作,并同培訓計劃一起上報集團人 事部;
(7) 培訓后需要考核的,由人事規(guī)劃部負責組織安排考核工作,包括筆試考核 或培訓心得的收集、匯總和分析工作。
4、公司各部門:
公司各部門是公司基礎技術業(yè)務培訓的主要組織操作部門,應嚴格按照所報 培訓計劃實施培訓,配合人事規(guī)劃部做好培訓需求調研工作和培訓效果評估工作,并積極組織本部門人員參加培訓課程和培訓考核。
5、培訓講師:
培訓講師分為內部兼職培訓講師、內部專職培訓講師和外部講師三種。本集 團的主要培訓講師力量為內部講師。
內部兼職講師除負責本職工作外兼職負責培訓工作。日常工作的管理和考核仍在原部門,培訓工作的管理和考核歸集團人事部培訓辦公室負責。其職責包括:收集培訓需求、開發(fā)培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估,并在集團人事部組織下參與培訓大綱的制定和編寫培訓教材等工作。
外部講師主要是本企業(yè)之外的在高新技術領域或本集團人員不擅長但又必須掌握的知識領域的優(yōu)秀講師。
二、 培訓分類
結合聯想集團實際情況,將培訓劃分為一下幾類:
(一)新員工培訓:
新入職員工培訓分為一般新員工和應屆畢業(yè)大學生兩種,其中一般新員
工分為工人培訓、普通職員培訓、技術培訓三種。
凡統(tǒng)一招聘的新員工(工人除外)由集團人事部負責安排培訓,零星招
本集團在職培訓指的是員工不用長時間離開崗位而進行的培訓,它是入職培訓后的再培訓,是員工在本集團職業(yè)生涯的主要培訓方式。
在職培訓暫定分為三種,即職業(yè)技能培訓、專業(yè)技術培訓、國際業(yè)務培訓。
1. 職業(yè)技能培訓:
訓需求,組織安排各類培訓。
安排培訓。
2. 專業(yè)技術培訓:
專業(yè)技術培訓師對技術崗位員工完成本職工作所需掌握的技術進行的培訓。 主要分為基礎技術培訓和高新技術培訓。
3. 國際業(yè)務培訓:
為適應集團國際化發(fā)展戰(zhàn)略,在職培訓中列出國際業(yè)務培訓一項,該培訓主 要由國際一公司負責,授課工作由來自于國際公司的講師負責。
國際業(yè)務培訓主要分為:國際基礎業(yè)務培訓、國際市場動態(tài)研究與培訓、外 語培訓。
(1) 國際基礎業(yè)務培訓:基本的國際基礎業(yè)務流程培訓;
(2) 國際市場動態(tài)研究與培訓:結合國際市場的最新動態(tài),收集信息與員工分 享;
(3) 外語培訓:分為零基礎英語培訓、技術英語培訓、英語口語加強培訓和小
語種培訓,為集團國際業(yè)務的開展培養(yǎng)外語人才。
(三) 管理培訓:
管理培訓是針對企業(yè)管理人員而進行的培訓項目,主要培訓內容為各類管理技能和方式方法等。
在不影響本職工作的前提下,企業(yè)對員工自費進修、學習、深造和各類認證 考試應予以鼓勵態(tài)度。具體措施研究后制定。
三、 培訓需求調研
四、 培訓效果評估體系
培訓效果評估師培訓流程中的最后一個環(huán)節(jié),評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師的調整方面。
培訓專員:陳雨薇
聯想新員工培訓后,在入職之初,都會發(fā)一份聯想員工行為操守準則。這份準則共六條,規(guī)范了作為一名聯想人應該具備的基本原則,包括做人誠實一致、做事公司分明、業(yè)務活動適度、對業(yè)務伙伴公正廉潔等。
在遵守公司制度履行崗位職責的基礎上,認同聯想文化。核心文化價值觀是:“服務客戶,精準求實,誠信共享,創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”。
聯想認為,企業(yè)是有血型的,符合這個血型的人,就能成為聯想的員工;不符合這個血型的人,聯想與之無緣。聯想管理學院就是要培養(yǎng)出具有聯想血型的人。
聯想需要三種血型的人:第一種就是能獨立做事的人;第二種是能夠帶領一幫人做事的人;第三種能審時度勢,把握全局的'領軍人物。
如果你還不知道自己被貼上什么標簽,我們奉勸你要趕緊行動起來,最好是用最快的速度找到這個標簽,并趕緊到自己的大腦上。只有這樣,你才能自信地告訴大家:我屬于這個企業(yè)的一分子。
否則,你就很有可能面臨“走人”的危險——因為,絕大多數的企業(yè)是不能容忍一個“異類”的存在的。
一、認識自己的時間
1. 記錄自己的時間;
2. 管理自己的時間;
3. 集中自己的時間。
二、如何診斷自己的時間
第一步:要記錄自己時間耗用的實際情形。
必須在“當時”立即加以記錄,長期積累就可以保持一份時間記錄簿,以便于自己檢討;你會發(fā)現自己的時間花費往往很亂,常常浪費在無謂的小事上,但是經過練習并且持之以恒,時間的利用是會有進步的。
第二步:先將“非生產性”的和“浪費時間”的活動找出來,消除這類活動;要做到著一點,有賴于自己發(fā)問下面的幾個問題:
事實上,人總有一種傾向,高估自己的地位的重要性,認為許多事是非要恭親不可,然而,實際上并非這樣;在時間記錄所載活動中,如果哪一項另請他人做更好,就要學會“授權給別人”,這樣才能真正做好自己該做的工作。
有一項時間浪費的因素,我們是必須消除的:不要浪費別人的時間!
三、消除時間浪費的途徑:
1. 找出由于缺乏制度或遠見而產生的浪費時間的因素;
2. 要克服信息功能不靈的障礙,提高時間的利用效率。
四、時間管理中的四個象限
把工作事件分為四個象限:第一象限,重要而且很急迫;第二象限,重要但不急迫;第三象限,不重要但急迫;第四象限,不重要也不急迫。
位于第一象限的事,要馬上去做;第二象限的的事要重點去做;第三象限的事要技巧的讓他人去做;第四象限的盡量不去做。
名企都很重視自己的新員工入職培訓工作,一方面是為企業(yè)將來的工作開展著想,同時也是幫助員工增強企業(yè)凝聚力,為企業(yè)做出更大的貢獻。
新員工培訓方案設計內容篇三
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工明白新員工的到來(每一天早會時)。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。
到職后第一天:
1、到人力資源部報到,進行新員工入職須知培訓(人力資源部負責)。
2、到部門報到,經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工,參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規(guī)定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天:
1、一周內,部門經理與新員工進行非正式談話,重申工作職責,談論工作中出現的問題,回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現作出評估,并確定一些短期的績效目標。
3、設定下次十天
部門經理與績效考核的時間。
到職后第三十天
部門經理與新員工面談,討論試用期一個月來的表現,填寫評價表。
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一齊討論新員工表現,是否適宜此刻崗位,填寫試用期考核表,并與新員工就試用期考核表現談話,告之新員工公司績效考核要求與體系。
1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務。
2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發(fā)放,回答新員工提出的問題。
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事新工作時,成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內,也最易于構成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗,所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象,也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1)陌生的臉孔環(huán)繞著他;
2)對新工作是否有潛力做好而感到不安;
3)對于新工作的意外事件感到膽怯;
4)不熟悉的人、事、物,使他分心;
5)對新工作有力不從心的感覺;
6)不熟悉公司規(guī)章制度;
7)他不明白所遇的上司屬哪一類型;
8)害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時,要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作,告訴他你的確是歡迎他的,與他握手,對他的姓名表示有興趣并記在腦海中,要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情,但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環(huán)境
新進人員對環(huán)境感到陌生,但如把他介紹與同事們認識時,這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時,大家都將是如何的困窘,而新進人員同樣地也感到尷尬,但是,如把他介紹給同事們認識,這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事,使他消除對環(huán)境的陌生感,可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說,故意使新進人員對新工作過分主觀,但無論如何要使他對新工作有良好的印象?;貞浺恍┊斈阕约菏切逻M人員時的經驗,回憶你自己最初的印象,記憶那時你是如何的感覺,然后推已及人,以你的感覺為經驗,在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫忙他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工,可使其克服許多工作之初的不適應與困難,如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規(guī)章制度
新進人員常常因對公司的政策與法規(guī)不明了,而造成一些不必要的煩惱及錯誤,所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章。然后,他將明白公司對他的期望是什么,以及他能夠對公司貢獻些什么。
8、以下政策需仔細說明
1)給薪方法;
2)升遷政策;
3)安全法規(guī);
4)員工福利;
5)人事制度;
6)員工的行為準則。
上述政策務必于開始時,即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時,務必使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領導人員對新進人員解釋規(guī)章,使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時,那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由,主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員,他將十分高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他明白制定政策的理由,否則他勢必會破壞規(guī)章,同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利明白公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由,因為當一個新進人員在參加一項新工作時,他是著手與公司建立合作的關系,因此愈是明白那些理由,則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由,是主管人員的職責,這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓
1)配合新進人員的工作性質與工作環(huán)境,帶給其安全指導原則,可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的資料是:
(1)工作中可能發(fā)生的意外事件;
(2)各種事件的處理原則與步驟;
(3)仔細介紹安全常識;
(4)經過測試,檢查人員對“安全”的了解程度。
2)有效的安全培訓可到達以下目標:
(1)新進人員感到他的福利方面,已有肯定的保證;
(2)建立善意與合作的基礎;
(3)可防止在工作上的浪費,以免造成意外事件;
(4)人員可免于時間損失,而增加其工作潛力;
(5)對建立公司信譽極有幫忙。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲明白下列問題;
(1)何時發(fā)放薪金;
(2)上、下班時間。
新員工培訓方案設計內容篇四
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來,員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國,員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是,我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚,還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓存在的問題
(一)企業(yè)領導對培訓的認識不足
目前,雖然我國多數企業(yè)管理者已經意識到培訓的重要性,但對培訓的認識還不夠,培訓僅僅停留在具體操作層面上,沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義,沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上,與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯系起來。
須同生產、營銷、設計開發(fā)等經營工作同等看待,甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
(二)培訓工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點,培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現在:
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析,完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷,或者雖進行了培訓需求分析,但只注重崗位需求分析,而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經營戰(zhàn)略需求,從而導致下一步的培訓工作難以展開,也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告,結果顯示:有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”,11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”,另外有27.3%的人認為“比較完善”。可見,我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃,常常是長期培訓、短期培訓一起上,缺乏系統(tǒng)安排。
培訓實施中的不確定因素估計不足,時間拖延,培訓工作虎頭蛇尾,時效性差,隨意性大,培訓管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量,而不注重實際效果,主要表現在:對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行,而沒有在實際工作中進行,造成培訓與實際生產服務脫節(jié);評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理,大多數企業(yè)沒有完整的培訓記錄;考核結果的反饋不及時,考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通,不少員工對考核結果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓工作的分析,可以清楚地看到了企業(yè)培訓方面存在的問題。為此,有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問題,構建一個科學的培訓模型,以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題,提升企業(yè)的整體素質,給企業(yè)構建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓模型的構建
為了使得培訓工作規(guī)范化、合理化,人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由于研究者和設計者對培訓本身的不同認識,有關培訓的模型也多種多樣,但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來,員工培訓開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要,傳統(tǒng)的培訓模型已經難以適應企業(yè)發(fā)展的需要,需要做進一步的拓展和完善。
的培訓系統(tǒng)模型的基礎上對我國企業(yè)員工培訓方案設計進行了改善,采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化,以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
(一)模型的設計思路
傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型雖然多種多樣,但整個系統(tǒng)在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程,但又從自身研究的一些角度加以觀察,從宏觀(企業(yè)戰(zhàn)略)和微觀(企業(yè)培訓的具體操作)層面對整個企業(yè)的培訓加以設計,首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓操作系統(tǒng)的關系,再具體介紹培訓操作系統(tǒng)的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊:通過科學的培訓需求分析,確定培訓需求??茖W設置培訓目標,提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃,明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動,按照設計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估,檢查實際結果與預期的結果之間是否發(fā)生偏差,憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
(二)模型的特點
地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓目標以及相應的培訓戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓,稱之為“戰(zhàn)略培訓”。因此,這個方案稱為戰(zhàn)略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面,讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略,而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型如圖1所示。
(三)模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境(機會和威脅)和內部環(huán)境(優(yōu)勢和劣勢)確定組織戰(zhàn)略。關于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種,但無論采取哪種戰(zhàn)略,其最終目標不外乎是滿足三方面的關系,這三個方面分別是:投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現代企業(yè)管理理論的逐漸深入,人們發(fā)現,雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標,但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系,即:企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求,便需要有一系列良好的經營業(yè)績予以保證;良好的經營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶;長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此,從如上內在邏輯關系中可知,塑造優(yōu)秀的員工團隊,提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此,要想最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略,必須注重企業(yè)員工的培訓發(fā)展。
的職能戰(zhàn)略,一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務就在于針對相應的職能戰(zhàn)略,為企業(yè)提供和培訓執(zhí)行經營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用,企業(yè)的培訓部門必須首先調查企業(yè)現有的人員構成、素質狀況和能力結構,充分認識和了解企業(yè)既定的經營戰(zhàn)略,然后針對相應的職能戰(zhàn)略,制定出相應的培訓戰(zhàn)略,作為企業(yè)培訓的指導方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓戰(zhàn)略,人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰(zhàn)略性培訓模式,超前為企業(yè)儲備所需的人才,培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構建符合企業(yè)總體經營戰(zhàn)略的培訓操作系統(tǒng)。員工培訓是一項系統(tǒng)性的工作,要使員工培訓達到應有的效果,為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務,就需要根據培訓戰(zhàn)略,建立一個完善的員工培訓操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊,它們是企業(yè)培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平臺上,所以各操作模塊不是相互獨立的,而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓是否幫助實現了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓活動結束之后需要回頭看看:培訓給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢?有效的'培訓可以解決企業(yè)的采購、生產、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題,使企業(yè)產品和服務能在市場上獲得競爭優(yōu)勢,從而最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓的結果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標,則說明培訓符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述,我國企業(yè)可以根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,構建完善的培訓體系,針對培訓工作出現的問題,采取有效的措施來改善自身的培訓工作,從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本,最終勝過競爭對手,贏得競爭優(yōu)勢。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來,員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國,員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是,我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚,還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓存在的問題
(一)企業(yè)領導對培訓的認識不足
目前,雖然我國多數企業(yè)管理者已經意識到培訓的重要性,但對培訓的認識還不夠,培訓僅僅停留在具體操作層面上,沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義,沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上,與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯系起來。
須同生產、營銷、設計開發(fā)等經營工作同等看待,甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
(二)培訓工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點,培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現在:
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析,完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷,或者雖進行了培訓需求分析,但只注重崗位需求分析,而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經營戰(zhàn)略需求,從而導致下一步的培訓工作難以展開,也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告,結果顯示:有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”,11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”,另外有27.3%的人認為“比較完善”??梢?,我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃,常常是長期培訓、短期培訓一起上,缺乏系統(tǒng)安排。
培訓實施中的不確定因素估計不足,時間拖延,培訓工作虎頭蛇尾,時效性差,隨意性大,培訓管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量,而不注重實際效果,主要表現在:對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行,而沒有在實際工作中進行,造成培訓與實際生產服務脫節(jié);評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理,大多數企業(yè)沒有完整的培訓記錄;考核結果的反饋不及時,考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通,不少員工對考核結果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓工作的分析,可以清楚地看到了企業(yè)培訓方面存在的問題。為此,有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問題,構建一個科學的培訓模型,以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題,提升企業(yè)的整體素質,給企業(yè)構建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓模型的構建
為了使得培訓工作規(guī)范化、合理化,人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由于研究者和設計者對培訓本身的不同認識,有關培訓的模型也多種多樣,但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來,員工培訓開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要,傳統(tǒng)的培訓模型已經難以適應企業(yè)發(fā)展的需要,需要做進一步的拓展和完善。
的培訓系統(tǒng)模型的基礎上對我國企業(yè)員工培訓方案設計進行了改善,采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化,以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
(一)模型的設計思路
傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型雖然多種多樣,但整個系統(tǒng)在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程,但又從自身研究的一些角度加以觀察,從宏觀(企業(yè)戰(zhàn)略)和微觀(企業(yè)培訓的具體操作)層面對整個企業(yè)的培訓加以設計,首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓操作系統(tǒng)的關系,再具體介紹培訓操作系統(tǒng)的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊:通過科學的培訓需求分析,確定培訓需求。科學設置培訓目標,提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃,明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動,按照設計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估,檢查實際結果與預期的結果之間是否發(fā)生偏差,憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
(二)模型的特點
地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓目標以及相應的培訓戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓,稱之為“戰(zhàn)略培訓”。因此,這個方案稱為戰(zhàn)略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面,讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略,而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型如圖1所示。
(三)模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境(機會和威脅)和內部環(huán)境(優(yōu)勢和劣勢)確定組織戰(zhàn)略。關于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種,但無論采取哪種戰(zhàn)略,其最終目標不外乎是滿足三方面的關系,這三個方面分別是:投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現代企業(yè)管理理論的逐漸深入,人們發(fā)現,雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標,但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系,即:企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求,便需要有一系列良好的經營業(yè)績予以保證;良好的經營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶;長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此,從如上內在邏輯關系中可知,塑造優(yōu)秀的員工團隊,提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此,要想最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略,必須注重企業(yè)員工的培訓發(fā)展。
的職能戰(zhàn)略,一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務就在于針對相應的職能戰(zhàn)略,為企業(yè)提供和培訓執(zhí)行經營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用,企業(yè)的培訓部門必須首先調查企業(yè)現有的人員構成、素質狀況和能力結構,充分認識和了解企業(yè)既定的經營戰(zhàn)略,然后針對相應的職能戰(zhàn)略,制定出相應的培訓戰(zhàn)略,作為企業(yè)培訓的指導方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓戰(zhàn)略,人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰(zhàn)略性培訓模式,超前為企業(yè)儲備所需的人才,培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構建符合企業(yè)總體經營戰(zhàn)略的培訓操作系統(tǒng)。員工培訓是一項系統(tǒng)性的工作,要使員工培訓達到應有的效果,為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務,就需要根據培訓戰(zhàn)略,建立一個完善的員工培訓操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊,它們是企業(yè)培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平臺上,所以各操作模塊不是相互獨立的,而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓是否幫助實現了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓活動結束之后需要回頭看看:培訓給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢?有效的培訓可以解決企業(yè)的采購、生產、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題,使企業(yè)產品和服務能在市場上獲得競爭優(yōu)勢,從而最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓的結果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標,則說明培訓符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述,我國企業(yè)可以根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,構建完善的培訓體系,針對培訓工作出現的問題,采取有效的措施來改善自身的培訓工作,從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本,最終勝過競爭對手,贏得競爭優(yōu)勢。
參考文獻:
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4、邁克爾·波特.完全競爭戰(zhàn)略[m].中國紡織出版社,2003.
新員工培訓方案設計內容篇五
隨著企業(yè)管理的不斷精細化,以及各種技術的飛速發(fā)展,單位組織員工培訓的活動也越來越多。在開展培訓之前需要進行培訓方案設計,供領導決策后才能實施。今天就和大家一起分享怎么進行培訓方案設計。
方法/步驟。
做好需求分析。
在做培訓方案之前,要對培訓方案的設計做好各方案的需求分析,避免培訓結果與培訓初衷大相徑庭,已達到良好的培訓效果。
明確培訓目標。
在做好培訓的需求分析后,就可以在培訓方案中明確本次培訓的目標要求。這個目標要求要簡明扼要,突出重點,能得到領導的認同感,對培訓給予支持。
明確培訓內容。
圍繞培訓目標,對培訓內容進行梳理,明確培訓內容的大致要點,列出提綱。同時也要根據培訓內容明確培訓的方式是授課式、互動式、技能操作式還是角色扮演等形式。
明確培訓講師。
根據培訓的內容明確培訓講師,是從外聘還是由本單位的資深員工擔任培訓講師;并明確需要培訓講師的數目。
小貼士:如果是外聘講師需要考慮是否需要接送等細節(jié)問題,有些時候預約的講師會臨時有事,所以為了確保培訓萬無一失,也可以明確備選講師,以備不時之需。
明確培訓對象。
在培訓方案中,要明確參加培訓的對象,即學員范圍是全體員工還是某個部門的員工或者是中層領導乃至高管,這些都是必須要明確的,以供領導參考。
明確培訓時間。
在明確了培訓對象后,接著就要明確培訓時間及課程安排了。培訓是脫產培訓還是利用業(yè)余時間培訓,要根據培訓對象的作息時間來合理安排培訓的`日程及時間,并根據培訓內容參考培訓講師的建議安排培訓課程表。
明確培訓地點。
根據培訓的內容及培訓方式,確定培訓地點及培訓設備。培訓地點是在單位內部還是外面租用場所。如果是選擇租用場所,則要考慮培訓地的交通是否方便,提供的設備如音響、投影、座椅及其它設施是否能滿足培訓的需要。
明確培訓預算。
當明確了上述培訓要素后,你就可以造培訓預算了。授課費、場租費、交通費、培訓考核費用、資料費等都要考慮在內。如果培訓是一天或者是多天的話,還要考慮是否安排中午或者晚上用餐的費用,培訓間隙茶歇是否安排西點、飲品等一些細節(jié),總之培訓預算必須要考慮周全,宜多不宜少。畢竟到培訓結束后,省預算比超預算要好得多。
小貼士:做預算可以適當得乘上一個系數,確保預算在實施中夠用而不超標。
新員工培訓方案設計內容篇六
1.新員工上崗前準備工作(部門經理負責)。
2.部門崗位培訓(部門經理負責)。
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務一周內部門經理與新員工進行非正式談話重申工作職責談論工作中出現的問題回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估,并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間。部門經理與新員工面談,討論試用期的表現,填寫評價表。
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現,是否合適現在崗位,填寫試用期考核表,并與新員工就試用期考核表現談話,告之新員工公司績效考核要求與體系。
崗位培訓反饋表公司整體培訓當場評估表公司整體培訓考核表新員工試用期內表現評估表新員工試用期績效考核表。
各部門培訓教材、新員工培訓須知、公司整體培訓教材。
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”,通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格。根據新員工人數,公司不定期實施整體的新員工培訓在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓。
培訓目的:幫助員工了解企業(yè)概況、工作規(guī)范、職業(yè)操守等培訓的主要內容:企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)組織架構、安全生產知識、紀律制度(員工行為規(guī)范)、人事福利制度、崗位專業(yè)相關知識、相關部門職責介紹、行業(yè)現狀及趨勢分析、公文寫作、人際溝通、商務禮儀、職業(yè)發(fā)展生涯等。期間,穿插潛能測試的小游戲活動。
新員工培訓方案設計內容篇七
4、樹立團隊意識,打造卓越團隊培訓對象:商場全體員工培訓內容:
1、員工的心態(tài)課程與游戲互動。
2、員工應具備的職業(yè)基準:敬業(yè)、忠誠、責任、合作、服從、進取、創(chuàng)新、高效。
3、情緒管理及積極心態(tài)的培養(yǎng)。
二、員工服務禮儀及禮儀訓練課程。
2、服務禮儀現場訓練。
3、形體訓練:站姿、手勢、走路、接待客戶、說話、表情等等。
三、商場營銷訓練課程。
1、商場經營管理以及商場專柜營銷策略。
2、銷售手段與技巧演練。
3、營銷案例培訓。
四、團隊建設培訓。
1、營業(yè)員守則。
2、團隊合作的意義、方法及需要具備的條件一線員工團隊意識及團隊合作課程與游戲互動。
3、企業(yè)化的建立與訓練培訓時間:20__年__月完成每周兩天。
具體時間:
培訓策劃:
1、每次培訓配有主講老師及助教,負責培訓的全部內容、考勤、學員反饋、課程效果等。
2、制作精美的幻燈片,并為學員提供相應的學習資料。
3、采用最適合成人學習特點的教學方式,注重課程效果、學員興趣、消化吸收、實際運用。
5、培訓后配有后續(xù)服務及培訓跟蹤,協(xié)助管理人員將培訓的內容落實到實際工作中去。
6、在培訓中培訓工作人員將把在培訓過程中所發(fā)現的相關管理、員工情緒、銷售技巧等收集起來,協(xié)助管理人員做好改進的工作。培訓事宜:
1、商場提供參訓人員的性別、工作年限、年齡、所在崗位、擔任職務、學歷情況等資料。
2、每次培訓前商場需提供一份本次培訓的人員名單,以便記錄考勤。
3、培訓前商場需配合做一次員工心態(tài)的調查,發(fā)放卷并收集卷。
4、每次培訓前商場負責召集學員準時到達培訓地點。
5、參訓人員要全程參與,統(tǒng)一著裝,完成作業(yè)。
新員工培訓方案設計內容篇八
企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展,因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意,培訓評估完成后,需要撰寫培訓評估報告,資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善推薦,以便不斷地展現效果、總結經驗和持續(xù)改善。
如何設計新員工入職培訓計劃開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的,新員工常發(fā)現自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功,新員工務必學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外,新員工也許還需要放下一些在以前的工作環(huán)境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納,需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要,它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要,但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少,迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境,但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。因此,認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外,入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而,與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是,入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段,新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。
入職培訓計劃的目的通常包括以下幾方面:
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;
5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當的主角行為;
7、幫忙新員工適應工作群體和規(guī)范;
8、鼓勵新員工構成用心的態(tài)度。
入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
從理想的角度來說,入職培訓就應遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓資料和培訓方法的精心評定。培訓完成之后,再對其進行系統(tǒng)地評估,以評定培訓項目的成功程度。
一般來說,入職培訓計劃應包括如下信息:公司的整體信息,通常由負責人力資源開發(fā)的員工帶給;與工作緊密相關的信息,通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規(guī)則、程序、部門參觀,以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質,組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、職責和績效標準等。雖然有工作說明書,但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此,構成員工期望的要素,工作規(guī)則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件,如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表,以使員工明白他們就應得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合,以及各部門如何與整個組織相協(xié)調。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調等事宜。最后,實際的工作場所布局也就應得到解釋,包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他十分規(guī)的特征。
在入職培訓中,可使用各種媒體,包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓的時間根據狀況而各異。從幾小時到幾天,甚至幾個月不等。
新員工培訓方案設計內容篇九
企業(yè)內訓 是培訓公司根據企業(yè)培訓的需求,為企業(yè)量身定做的企業(yè)課程,具有培訓時間、培訓地點方面的充分靈活性。企業(yè)內訓是世界500強普遍采用的一種培訓方案。越來越多的國內企業(yè)也開始認識到企業(yè)培訓通常能最好的達到他們的培訓和發(fā)展需要。
企業(yè)內訓在為企業(yè)帶來系統(tǒng)的現代管理知識與技能的同時,還能為企業(yè)帶來以下突出的附加價值:
2.為中高層管理人員統(tǒng)一管理理念和思想,搭建管理溝通平臺,提高企業(yè)管理效益;
3.增強企業(yè)管理層的凝聚力和對人才的吸引力,提高公司整體管理水平。
如果企業(yè)具有以下培訓特征,則企業(yè)內訓是最佳選擇:
——具有同樣需求的人數超過10人;
——與公司的經營戰(zhàn)略相聯系;
——針對公司或行業(yè)特點設置;
——靈活的授課時間和次數;
——支持公司文化和經營方式;
——與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略或本地化戰(zhàn)略相融合;
——融合了包括課堂教學的各種授課模式。
企業(yè)培訓
企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻,而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。
它的目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高,從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績,推動組織和個人的不斷進步,實現組織和個人的雙重發(fā)展。
培訓實質上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓,員工素質提高,人力資本升值,公司業(yè)績改善,獲得投資收益。它區(qū)別于其他投資活動的特點在于它的系統(tǒng)性。企業(yè)的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統(tǒng)。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介;包括了培訓的計劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實施子系統(tǒng)、評估子系統(tǒng);它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標準過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。
企業(yè)了解到人力要素的重要性,當組織內的工作潛能完全發(fā)揮時,所有的可能性是無可限量的。人們自動自發(fā)地提供技術和知識,為了榮譽而共同奮斗;他們一起成長、一起學習;他們覺得一切皆珍貴而有意義;最后共同完成一個優(yōu)異的成果。企業(yè)培訓部門受各組織的委托,協(xié)助他們在企業(yè)內創(chuàng)造動態(tài)且持續(xù)不斷的進步,并且有效提升員工的工作效率。高品質的訓練課程會產生更有影響力的結果。企業(yè)培訓是為了符合每個不同客戶的個別要求而量身訂做的。接受委托時,首先必須對公司的情況有完整的了解,然后才去設計完成一個實用的體驗式培訓。
企業(yè)培訓重點
1、策略與事業(yè)
2、結構、程序與系統(tǒng)
3、文化、態(tài)度與士氣
4、已經具備與目前欠缺的能力
企業(yè)培訓是長期訓練下的結果,而不是補針效應,只有不斷提供深具影響力的后續(xù)課程,以確定成效是確實并且長久的。
企業(yè)培訓主題
團隊合作與團隊的建立
參與者在研習活動中探索、體驗并貢獻自己于有效團隊合作的關鍵性要素,例如共同的目的、信任、相互尊重、正直,開放的溝通還有承諾,這些要素讓人們緊密地結合在一起,并且獲得一種歸屬感。如果必要的話,企業(yè)培訓還會針對特定的團隊設定動態(tài)議題,像是沖突的解決以及跨文化多樣性的協(xié)調,如此一來可以讓參與者覺得與他人相連結,并采取一個堅定的立場以確保團隊成功。
領導能力、指導與授權
參與者要探索一個成功的領導者所應具備的人格特質,包括:承諾、愿景、激發(fā)他人、溝通、主動聆聽、熱情、正直,還有以身作則。在企業(yè)培訓課程中,參與者有機會直接去探索跟體驗這些人格特質。他們探索要身為一個有效的指導教練須具備的特質,并且了解如何協(xié)助他人將他們的貢獻跟潛能發(fā)揮到極致。參與者將深入了解授權的意義,并且得以實踐與增長他們自身指導及授權的能力。
個人的成長與肯定
企業(yè)培訓帶給參與者發(fā)掘個人能力的概念,以及促使他們對個人成長、開發(fā)與進步作出承諾。課程使參與者在個人生活及工作中都得到成長,進而對自己所創(chuàng)造的結果負起完全的責任。企業(yè)培訓課程讓參與者活得更有活力、更有熱忱,也更加樂觀,同時進一步地提升學員的信心,并且激勵他們更加肯定、主動、負責。
創(chuàng)造力與問題的解決
參與者將在活動中增進他們創(chuàng)造思考的能力與解決困難的技巧。創(chuàng)造力的課程強調一成不變的信念與假設常限制了人們的想象空間,并為可能的解決方案設限,旨在喚起一般人擁有卻沒有完全發(fā)揮的創(chuàng)造力。參與者將發(fā)現如何去認清并且超越他們自我設限的信念。這個課程也強調一個團隊的互動、角色跟溝通過程對于思想上的創(chuàng)新所可能產生的貢獻與阻礙。
變革管理與變革導向
參與者將培養(yǎng)出接受并擁護變革的新觀念,而不再反抗與抵制。為更成功而持久的`變革努力鋪路,而學員可以提出對變革所潛在的顧慮、恐懼、以及抗拒。這個課程能夠讓學員對過去、現在及未來的改變塑造并強化更樂觀積極的態(tài)度。我們賦予人們能力能擁有變革,積極地去面對改變、迎向變革!
溝通與人際關系的技巧
企業(yè)培訓活動幫助參與者增進他們的溝通技巧與人際關系,尤其當他們必須一起共事、分享信息以使團隊的績效達到極致的時候。參與者可以體驗并了解有效溝通的性質與特色,像是誠心傾聽、產生共鳴、反應確認及敞開心胸。此課程為參與者舉辦討論會以練習及培養(yǎng)溝通技巧。此課程同時強調利用觀察及其它不同的方式,看看在何種情況下溝通是有效的,在什么情況下是行不通的。
承諾、動機與態(tài)度
此類課程旨在了解學員在何種情況下會形成并運用他們的擁有感與責任感,并發(fā)展出激勵士氣的方法,這將使參與者由消極的觀察者轉化為積極的創(chuàng)造者。另外,觀察學員的潛在動機可發(fā)現什么對他們來說是重要的,并且找出能夠讓他們在現有環(huán)境中順利達成目標的方式。透過活動一起分享成功、戰(zhàn)勝不可能,并互相扶持形成深厚的友誼,參與者將重獲自信、對生命的熱情、對品質的承諾,以及追求成功的動力。
培訓的承諾和評估
? 企業(yè)培訓績效是有承諾的,并相信所有的課程規(guī)劃應包括對結果不斷的衡量與評估。這樣的衡量提供一個良好的回饋機制,告訴我們什么是有效的,什么還有待改進。如果沒有經過有效的衡量,我們與顧客將無法確定努力到什么階段才算是成功,也將失去繼續(xù)轉化、擴張、修正或總結一個計劃的基礎。我們與顧客一同建立相關的評量系統(tǒng),以有效掌握計劃的結果與影響。
360度回饋程序 - 個有架構的過程,讓參與者可以從他們的同儕、下屬、上司,以及內部或外部的客戶與供給者,收到各種不同的回饋意見。這是一種非常有效的方法,評量人們在職場上的表現。
http://員工態(tài)度及文化調查 - 在研習會后持續(xù)地進行調查,并與會前的結果做比較,確認并量化所欲改變及進步的范圍。
2.計劃監(jiān)控- 個人對行動計劃周期性的報告進度,可以讓組織確認每個人是否照自己所定的目標與承諾循序漸進??梢栽O計一張計劃「紀錄卡」來量化這些結果。
最受歡迎的十大熱門企業(yè)培訓
據零點調查公司的調查,目前最受歡迎的十大熱門企業(yè)培訓課程是:
1.高效培訓。這是有關提高效率的培訓課程,盡管費用高昂,但仍受到高層次職業(yè)人士的歡迎。
2.時間管理培訓。此類課程傳授的不僅是工作時間的管理方法,而且還包括生活時間的管理方法。由于時間管理是提高工作效率的關鍵,因此不論是公司還是個人都很歡迎此類培訓。
3.團隊精神培訓。受西方現代企業(yè)文化的影響,越來越多的中國企業(yè)意識到,員工整體協(xié)作對企業(yè)的發(fā)展將起重要作用。因此,團隊合作逐漸成為企業(yè)文化的重要組成部分,市場對這方面專業(yè)培訓的需求水漲船高。
4.營銷技巧培訓。隨著市場競爭的日趨激烈,要求企業(yè)更加主動、積極地開拓市場。營銷人員要想提高業(yè)績,參加專業(yè)培訓是非常重要的。
5.客戶服務技巧培訓。客戶是上帝,只有充分滿足客戶的需要,才能實現企業(yè)的發(fā)展。因此,越來越多的企業(yè)把客戶服務作為一種贏利的好方法。
6.溝通技巧培訓。演講技巧、談話技巧、客戶接待技巧都屬于溝通技巧的范疇。
7.項目管理培訓。項目管理包括對質量、時間、費用等幾方面的管理,其在整個項目實施過程中起到科學協(xié)調作用。項目管理可以幫助企業(yè)保證項目實施質量,制約實施時間,控制費用等,因此備受重視。
8.薪酬設計培訓。市場經濟要求企業(yè)實行市場化薪酬制度,薪酬已成為員工能力差異的一種重要表現。但目前國內大部分企業(yè)缺乏薪酬設計的能力,此類培訓正好滿足了這方面需求。
9.領導藝術情景培訓。此類培訓形式靈活,內容實用,從日常工作中可能碰到的一些小案例出發(fā),教給學員實用的處理問題的方法。
10.戰(zhàn)略性人力資源管理培訓。這門課程包括招聘制度、員工關系、激勵制度等各方面的整體綜合設計,能幫助企業(yè)建立從一線員工到高職位員工的科學的標準化監(jiān)控制度,同時能幫助企業(yè)明確雇傭雙方的利益和義務,并使其得到充分的保證。
新員工培訓方案設計內容篇十
很慶幸自己能參加7月份的入職培訓,這對剛進公司不久的我來說是一個難得的機會,而我也好好珍惜這次機會。
在我的設想中,一間正規(guī)的公司一定要有入職培訓,這是引導員工深入了解公司的概況、企業(yè)文化和經營狀況的關鍵一步,同時也可以通過培訓增加員工的歸屬感,只有這樣員工才會更樂意地與公司共同進退,貢獻自己的力量。而事實證明,高德就是這樣的一間公司,為員工創(chuàng)造了認識高德的平臺還有自我成長的平臺。通過三天與老師和同事的朝夕相處,除了學習了高德的相關知識,更重要地是認識了一群可親可愛的同事。我的體會有以下幾點:
第一,我對培訓中心的老師挺滿意。培訓中心的三位負責人——班主任余偉強老師,副班主任孫曉靖老師,還有一位任勞任怨的指導老師王超老師一直與我們共同進退,給我們營造了良好的學習環(huán)境,從會場布置、每天課程設置及授課老師都作了合理妥當的安排,并針對我們的學習情況對課程作了相應的調整。在課程設置上,針對不同的授課內容,安排了不同專業(yè)的授課老師,而且那些老師都是在公司有一定的資歷,工作經驗豐富,講課生動有趣,利于我們理解與消化知識。但是也有讓我郁悶的地方,某些課程不太好理解,再加上授課老師只是一味地講課,沒有過多地與學員進行互動或是以更輕松愉快的授課形式給學員講解,造成對那一方面的知識也只是一知半解,了解不深。不過這個也跟大家的專業(yè)方向不同有關,術有專攻,各有所用,聽不懂,不理解也是正常的事情,只能自己在課后再好好消化一下。
第二,我對培訓中心的授課形式挺滿意。除了常規(guī)的課堂授課,還穿插了不少團隊互動環(huán)節(jié),讓學員更多地參與團隊建設中,更多地體會團隊建設的重要性,這也是一個公司應該推崇的團隊建設價值理念——讓每個員工都有公司歸屬感,讓他們?yōu)樽约耗艹蔀楣镜囊粏T感到驕傲。本人性格還是有點內斂,不過看到其他同事高昂的參與熱情,自己也會自覺地與他們同樂,積極參與其中。最讓我印象深刻的是三次不同的團隊活動,第一天的雙球接力,第二天的拔河,第三天的盲人方陣,每一次的活動都教會我們不同的東西,而最基本的就是兩個字:團隊。無論在生活上,工作上,團隊是一個很特殊的存在,對我們所要完成的不同任務起著不同的作用。第一天的雙球接力,在第一次聽到這個活動時,我感到不可思議,一個人怎能同時做著兩件事,一手要顧著乒乓球拍上的乒乓球,一手還要顧著籃球,而事實告訴我,敢于挑戰(zhàn)覺得不可能完成的任務,最后你會成功的。當自己一次又一次的失誤時,心中是充滿愧疚的,因為下一個接力的同事要替代自己接受懲罰。而這個活動告訴我們,要有團隊精神,做事不要操之過急,慢慢去嘗試,相信自己,也相信隊友,他們不會因為你的失誤而埋怨你,因為大家是同一個團隊的。第二天的活動是拔河,這是比較常玩的比賽項目,想要贏不那么容易,一個團隊要同心協(xié)力,目標一致,掌握正確的拔河技巧,拼出自己吃奶的力氣才能通過一次又一次的難關。而最讓人感動的是,有些同事不小心受傷了,其他人會主動關心,主動幫忙,這也是團隊的力量。第三天的盲人方陣,在一個黑暗的世界中,一個團隊如何通過努力去完成一件覺得不可完成的任務,除了要有出色的領導者,服從命令的隊員,還要有團隊精神,任務并非是一個或是幾個人的事情,是大家的事情,一定要讓大家都參與其中才能獲得最大的成就感。當然,想要完成任務,還是要講究方法,一個讓所有人都服從的領導者是關鍵,而他如何在短時間內出色地引導大家共同完成任務也是一個考驗。所以,在第三天的團隊活動結束后,余老師結合這幾次活動的情況,給我們分析和講解了團隊建設的相關知識,我們受益匪淺。
第三,我最滿意的是,我認識了一群很好的同事,當然也包括給我們授課的各位前輩老師。當你真正地融入一個整體時,你會發(fā)現自己是一個極其幸福的人,他們的工作熱情,參與熱情會深深地感染你,而你也愿意與他們共同努力,共同成長。我感謝培訓中心給我的這次參與培訓的機會,感謝那些在百忙中抽空給我們授課的前輩老師,感謝那些與我共同成長的同事,我特別感謝我們組的成員,雖然只有短短三天的相處,但是我們共同經歷了好多事情,這些都成為我們的回憶。忘不了剛認識時的羞澀,忘不了第一次建設我們團隊時的熱烈討論,忘不了每一次團隊活動時的鼓勵與包容,忘不了聚餐時的快樂,忘不了聯歡會上的四句半節(jié)目,忘不了聯歡會上的歡聲笑語,這就是一份友誼,這就是一個團隊。謝謝他(她)們。此外,沒有認識更多其他部門的同事,是最大的遺憾,因為每次活動都是與自己組的同事一起,沒有過多與其他組溝通聯系。希望下次這樣的狀況有所改變。
讓我感慨的是,三天的時間過得那么快,希望以后有更多的機會與其他部門的同事認識,只有這樣,才會更像一個家。
祝高德越辦越好,越來越給力!
新員工培訓方案設計內容篇十一
要增強酒店人才建設的責任感和緊迫感,把人才培養(yǎng)作為事關酒店業(yè)發(fā)展的一件大事來抓。一、設計合理的員工培訓體系酒店員工培訓方案是一個龐大的體系,包括培訓目標、培訓內容、培訓指導者、員工、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法等眾多的要素,是這些要素的有機結合,也是對酒店員工進行培訓需求分析的前提和關鍵。
1、設置科學的培訓目標酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預期職務之間存在一定的差距;消除這個差距就是酒店的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。要達到培訓目標,就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能,這些都是以培訓體系分析為基礎的。明確員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距;即確定了培訓目標,把培訓目標進行細化,明確化,則轉化為各層次的具體目標,目標越具體越具有可操作性,越有利于總體目標的實現。
2、選擇合理的培訓內容在明確培訓目的后,接下來就需要確定培訓中所應包括的`傳授信息。盡管具體的培訓內容千差萬別,但一般來說包括三個層次,即知識培訓、技能培訓和素質培訓。知識培訓是組織培訓中的第一層次。在學校教育中,獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念,增強對新環(huán)境的適應能力。同時,要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識,則必須進行系統(tǒng)的知識培訓,如要使酒店員工熟練地掌握前臺接待知識,不經過系統(tǒng)的知識培訓是達不到要求的;要培養(yǎng)一個酒店的大堂副理,沒有系統(tǒng)的知識培訓是不可能實現的。雖然知識培訓簡單易行,但容易忘記,僅停留在知識培訓層次上,效果不好是可以預見的。技能培訓這是酒店培訓中的第二個層次,也是目前酒店內最重視的一個培訓項目,是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會,一般不容易忘記,如擺臺,鋪床等等。招進新員工,都不可避免要進行技能培訓,因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是組織培訓的最高層次。此處“素質"是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀,有積極的態(tài)度,有良好的思維習慣,有較高的目標。素質高的員工可能暫時缺乏知識和技能,但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質低的員工,即使已經掌握了知識和技能,但可能不用。這三個層次的培訓內容,究竟選擇哪個,應視不同受訓者的具體情況決定。一般來說,酒店管理者偏向于技能培訓與素質培訓,而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓,它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之問的差異所決定的。
第二,招聘時看起來似乎具備條件,但實際使用上其表現卻不盡如人意。
4、選擇適當的培訓方法酒店培訓的方法有多種,如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等,有其自身的優(yōu)缺點,往往需要各種方法配合起來,靈活使用。
5、選擇培訓教員師資質量的高低是酒店培訓工作質量好壞的一個重要因素。培訓師可由酒店部門經理或富有經驗的管理人員兼任,也可以聘請其他單位的專家、學者等人員做培訓教師。培訓師是受訓隊伍的領隊與教練,職能是執(zhí)行培訓計劃、傳遞信息,而不是控制人員。培訓能否獲得成功,在很大程度上取決于培訓師的素質與能力。所以要把選擇培訓師作為重要任務,納入培訓計劃。
二、酒店培訓方案的評估及完善從制定培訓目標到培訓方法的選擇,最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案,這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成,因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程,只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻于完善。從培訓方案本身角度考察,可以將培訓方案的測評細化為三個指標來進行:
1、首先,從內容效度出發(fā),檢驗培訓內容。檢驗培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化。分析培訓體系或者培訓方案是否符合培訓需求分析,各要素前后是否協(xié)調一致,是否是最優(yōu)選擇。
2、其次,從反應效度出發(fā),檢驗員工反應。檢驗員工是否對此培訓方案感興趣,是否能滿足員工的需要。
3、最后,從學習角度出發(fā),檢驗培訓效果。從員工的角度來考察,看員工培訓前后行為的改變是否與期望的一致,如果不一致,則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會,或者是由于習慣影響,使培訓效果還未表現出來,需延長考察時間。
另外,酒店對培訓效果的檢驗還要考察培訓的成本收益比來分析。培訓成本的測量是比較容易的,而培訓收益則是比較抽象的。因此,酒店要注意經常對自己的經營發(fā)展進行詳細的分析,找出發(fā)展的裂縫,強化員工培訓,認真對培訓方案進行測評,完善培訓體系,為酒店構筑核心競爭力。
注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索酒店員工培訓方案設計。
新員工培訓方案設計內容篇十二
(1)項目經理的領導下,具體、負責施工總進度計劃的編制,并根據總進度計劃的目標,編制施工作業(yè)計劃,參與編制勞動力需用計劃機械設備需用計劃,材料構配件供應計劃和資金平衡計劃。
(2)參與施工組織設計的編制,及時掌握勞動力、材料供應、機械配置等信息,并注意靈活運用。
(3)協(xié)調好各種計劃之間關系,注意做到以總進度計劃為龍頭,其他資源配置計劃對總進度計劃起到保證作用。
(4)注意收集項目施工工期簽證的資料,動態(tài)管理施工工期,調整總進度計劃并進行跟蹤。
(5)編制旬月施工工作計劃,并做好計劃的上報工作,參與生產調度和參與協(xié)調安裝等單位的施工配合。
(6)在分管領導的指導下,做好工程項目的開工、竣工、形象進度、產值、實物量的統(tǒng)計工作。
(7)做好工程資料的積累,合理設置統(tǒng)計臺帳,并及時登帳,指導施工員記好施工日記。
1.根據專業(yè)負責人的安排制定設計進度計劃,按時完成所承擔的設計任務。
2.認真研究設計基礎資料,領會設計意圖,掌握設計標準,做好所負責部分的方案設計,解決有關技術問題。
3.設計計算符合本工程的統(tǒng)一技術規(guī)定,計算準確無誤,符合本專業(yè)對計算書的質量要求。無論是手算還是電算,設計人均應該對計算結果的準確、安全、經濟合理負責。
4.施工圖階段,在專業(yè)負責人的領導下,負責解決好所負責部分的`工種關系,給其它專業(yè)提條件,參加各階段匯總。施工圖應該符合設計深度要求,構造合理。圖面緊湊、清晰、整潔、易讀。
5.計算書、圖紙認真自校,提高出手質量,對校對人、專業(yè)負責人、審核人提出的意見應該認真修改,并在校審記錄單上寫好處理意見。
6.按設計文件歸檔要求整理好設計文件,較專業(yè)負責人統(tǒng)一歸檔。
7.配合專業(yè)負責人做好設計交底工作,參加工地服務。
8.對施工圖實習及畢業(yè)實習學生所畫圖紙,設計人認真校對后,交校對人校對。
10.對所做工作與其它專業(yè)的配合協(xié)調負責;
12.對所設計的工作因不符合規(guī)定而發(fā)生質量事故時負主要責任,應及時向上級匯報,分析原因、總結教訓、進行檢查處理。
室內設計師工作內容。很多人都知道室內設計這一行業(yè),但是卻不知道室內的工作內容,今天就來說說室內設計必須要懂的一些知識。
武漢it新時空室內設計學員作品
1.懂制圖(土建制圖、機械制圖),能熟練地畫出符合國家規(guī)范的設計圖紙和施工圖。
2.能看懂各種土建施工圖紙,除了結構施工圖紙外,對給排水(上下水)工程圖、采暖工程圖、通風工程圖、電氣照明與消防工程圖等,也都非常熟練。這對搞好室內裝修設計十分重要:可以避免裝修設計與土建設施發(fā)生沖突,能更周到的進行裝修設計、恰當的進行裝修設計。
3.懂透視學,能快速地畫出室內透視骨架線圖,做到透視準確無誤:會畫軸測圖(定軸測軸和軸間角度)。這是畫好效果圖的基礎。
4.會畫彩色效果圖,能把房間的空間感、質感、色彩變化、家具設備的主體感、光環(huán)境效果等正確地表現出來。
5、熟悉各種土建材料和建筑裝修材料(材料的ppp能、特點、尺寸規(guī)格、色澤、裝飾效果和價格等),才能正確地選用材料和恰當地搭配材料。
6.懂得建筑的基本構造類型,特別是對每種構造的優(yōu)缺點、常用的結構方式等要熟悉。
7.具備建筑風格、室內和家具風格方面的知識與修養(yǎng),能熟悉各種的基本特征與變體。還了解各種陳設品的歷史發(fā)展。
8.具備測繪的知識與技能,能正確地做好現場實測記錄,為設計搜集資料。
9.對裝修施工工藝要熟悉,以確保裝飾裝修的質量。
10.有廣博的文化知識與修養(yǎng),這對提高室內設計水平有利。
11.會并善于做設計資料的搜集與積累工作,列如,通過畫速寫、測繪、拍照、復印和記錄等手段,不斷積累有用的各種設計資料。
12.掌握專業(yè)調查的技巧,不論是綜合ppp的,還是專業(yè)ppp的調查,都能抓住要點,得到設計師應掌握的情況與信息,以利于室內設計工作。
13.會獨立制作高質量的模型,這就要求設計師懂材料、工藝做法,并會使用必要的工具和設備。這是設計師應具備的動手能力。
14.會攝影,懂暗房技術,還會攝像。這些技能設計師也能掌握。
15.室內設計師還會電腦輔助設計(cad),掌握用電腦繪制設計圖、施工圖和效果圖的技巧。
16.要具備園林藝術、盆景與插花藝術方面的知識與修養(yǎng),懂得綠化樹種、花草的特ppp與功能。
17.對3dmax工程學要做深入地研究和了解。
18.加強對電光源、光源產品和照明技術的了解,從而有利于搞好室內照明設計。
19.室內設計師要研究社會學,了解人與人之間的關系、人群與階層、階級、生活方式和需求,這對搞好設計有幫助。
20.室內設計師還應對環(huán)境科學有深入的了解,并及時掌握新的發(fā)展趨勢。
方案策劃工作內容
方案都包括哪些內容
方案應包括哪些內容
方案包括哪些內容
工作方案包括
工作方案包括什么
審計工作方案內容
演練工作方案內容
研究內容及工作方案
新員工培訓方案設計內容篇十三
地面設計通過色彩、材料、質感、造型等種種因素,結合相應的場所、環(huán)境、文化等要素,與植物、山水、建筑等統(tǒng)一起來進行綜合設計,給人們帶來不同的環(huán)境景觀感受。
園林鋪裝是指在園林環(huán)境中運用自然或人工的鋪地材料,按照一定的方式鋪設于地面形成的地表形式。作為園林景觀的一個有機組成部分,園林鋪裝主要通過對園路、空地、廣場等進行不同形式的印象組合,貫穿游人游覽過程的始終,在營造空間的整體形象上具有極為重要的影響。鋪裝的園林道路,在園林環(huán)境中不僅具有分割空間和組織路線的作用,而且為人們提供了良好的休息和活動場所,同時還直接創(chuàng)造出了優(yōu)美的地面景觀,給人以美的享受,增強了園林藝術的效果。
園林中的道路有別于一般純交通道路,其交通功能從屬于游覽的要求,雖然也利于人流疏導,但并不是以取得捷徑為準則的。園路與景石、植物、湖岸、建筑相搭配,受環(huán)境氣氛的感染,“出人意外、入人意中”?,F代化的城市中,筆直寬闊的道路上車水馬龍,與林立的高樓大廈有機地結合在一起,使人產生緊張的壓抑感,而看似隨意的園林小道反而使人有貼近自然的感覺,讓人們從煩燥、緊張的情緒中解脫出來。因此,園路的設計應該充滿生活氣息,充滿人與自然的和諧關系?;谶@樣的要求,園路的鋪裝設計就顯得尤為重要了。當然,鋪地作為園林的一個要素,它的表現形式必然要受到總體設計的影響。
1.色彩表現中的作用及情感。
色彩是環(huán)境主要的造景要素,是心靈表現的一種手段,它能把風景強烈地訴諸于情感,從而作用于人的心理。因此在園林造景中,對色彩的運用越來越引起人們的重視。地面鋪裝的色彩更應該和植物、山水、建筑等統(tǒng)一起來,進行綜合設計。如果場地的地面色彩簡單,可通過線與形的變化來豐富空間的特征。
地面鋪裝的色彩一般是襯托風景的背景,或者說是底色,人和風景才是主體,當然特殊情況除外。地面鋪裝的色彩須沉著,色彩的選擇應能為大多數人所接受。色彩應穩(wěn)重而不沉悶,鮮明而不俗氣。不同的色彩會引起人們不同的心理反應,一般認為,暖色調表現熱烈、興奮的情緒;冷色調表現幽雅、寧靜、開朗、明快,給人以清新愉快之感;灰暗色調表現憂郁、沉悶。因此在鋪地設計中,應有意識地利用色彩的變化,來豐富和加強空間的氣氛。
2.地面設計中的色彩調和。
色彩的調和要注意同一色調、近似色調和對比色調的配色、配合。比如,公園的`鋪裝,有混凝土鋪裝、塊石鋪裝碎石和卵石鋪裝等,此時各式各樣的東西同時存在,如果忽視色調的調和,將會大大破壞園林的統(tǒng)一感。比如,在同一色調內,利用明度和色度的變化來達到色彩的調和,這時就容易達到沉靜的個性和氣氛。如果環(huán)境色調令人感到單調乏味,那么地面鋪裝可以變化。近似色調配合,在配色時要注意在近似色調之間決定主色調和從屬的色調,兩者不能同等對待。如果使用的色調增加了,則應減少造型要素的數量。對比色調的配色是由互補色組成的,由于互相排斥或互相吸引都會產生強烈的緊張感,因此對比色調在設計時應謹慎運用。
盡管庭園能夠提供最理想的隱秘空間,但如果它的四面被高墻圍住,也會因缺少光線而顯得昏暗,解決這個問題最好的方法是使用能夠反射園內光線的淺色調地面,大片的地磚顯得光線充足。但有一點需要注意,要避免使用彩色鋪地,因為彩色地面時間長常常會褪色。鋪地必須能為任何活動提供一個淡雅的背景,而不應喧賓奪主,過于突出。
功能性是進行園林景觀設計之時一個十分重要的指導原則,尤其是公園這樣的公共場所更要注重人的存在,做到時時處處以人為本。一個成功的園林設計往往是以滿足功能性為主導,做到了功能性與藝術性的完美結合。
1空間的分割和變化。
園林鋪裝通過材料或樣式的變化體現空間界線,在人的心理上產生不同暗示,達到空間分隔及功能變化的效果。兩個不同功能的活動空間往往采用不同的鋪裝材料,或者即使使用同一種材料,也采用不同的鋪裝樣式,這種例子在公園中隨處可見。
2視線的引導和強化。
園林鋪裝利用其視覺效果,引導游人的視線。在園林設計中,經常采用直線形的線條鋪裝引導游人前進;在需要游人駐足停留的場所,則采用無方向性或穩(wěn)定性的鋪裝;當需要游人關注某一重要的景點之時,則采用聚向景點方向的走向的鋪裝。另外,通過鋪裝線條的變化,可以強化空間感,比如用平行于視平線的線條強調鋪裝面的深度,用垂直于視平線的鋪裝線條強調寬度,合理利用這一功能可以在視覺上調整空間大小,起到使小空間變大,窄路變寬等效果。
3意境與主題的體現。
良好的鋪裝景觀對空間往往能起到烘托、補充或詮釋主題的增彩作用,利用鋪裝圖案強化意境,這也是中國園林藝術的手法之一。這類鋪裝使用文字、圖形、特殊符號等來傳達空間主題,加深意境,在一些紀念型、知識型和導向性空間比較常見。
鋪裝的美在很大程度上要依靠材料質感的美。一般鋪地材料以粗糙、堅固、渾厚者為佳。
1.質感的表現須盡量發(fā)揮材料本身所固有的美,以體現出花崗石的粗獷、鵝卵石的圓潤、青石板的大方等不同鋪地材料的美感。
2.質感與環(huán)境和距離有著密切的關系。鋪裝的好壞不只是看材料的好壞,而是決定于它是否與環(huán)境相協(xié)調。
3.質感調和的方法,要考慮統(tǒng)一調和、相似調和及對比調和。
4.鋪地的拼縫在質感上要粗糙、剛健,以產生一種較強的力感。而砌縫明顯,則易產生漂亮整潔的質感,使人感到雅致而愉快。
5.質感變化要與色彩變化均衡相稱。如果色彩變,質感變化就要少一些。如果色彩、紋樣均十分豐富,則材料的質感要比較簡單。
環(huán)境、色彩、圖案以及植物在增添庭園氣氛方面的作用是毋庸置疑的。實際上,我們選擇使用的各種鋪地材料,對我們欣賞園林以及在園中的活動都會產生很大的影響。平滑的鋪地會使我們加快腳步,而粗糙的鋪地則會使我們的腳步放慢,沙礫和碎石路面則更會使我們動作放緩。高低不平的鵝卵石地面使你小心翼翼,而光滑的巨石則令你望而卻步。選擇不同的鋪地會對人們的行為活動產生較大影響。在狹小的前庭園,沒有安排停車位,而是選擇用鋪地、植物和巨大光滑圓石來點綴。它們方便打理,經久耐用,而且圓石的雕塑效果與冬青綠籬剛好相配。
在園林設計中,鋪裝景觀是不可忽略的重要組成部分,在營造空間的整體形象上具有極為重要的作用。我們在給園林鋪裝設計足夠重視、合理運用各種藝術手法的同時,也要更加注重園林鋪裝的生態(tài)效應,達到功能性、藝術性和生態(tài)性的完美結合,實現空間景觀資源的最大化利用。
新員工培訓方案設計內容篇十四
為了提高員工和管理人員的素質,提高公司的管理水平,保證公司可持續(xù)性發(fā)展;根據總公司20××年發(fā)展目標,提高整體人員素質,培養(yǎng)一批具有專業(yè)技能和管理知識的人才為目標,特制定本培訓計劃方案。
1、一級培訓:公司大政方針、發(fā)展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、管理技能、新技術、新知識、團隊建設等前瞻性教育和培訓。培訓對象為公司中層以上管理人員和全體管理人員。組織部門為人力資源部。
2、二級培訓:各部門管理人員及各班組長以上培訓,主要資料是企業(yè)內部管理、企業(yè)文化建設和教育、交流和溝通技能、本單位規(guī)章制度及安全生產和消防知識的操作規(guī)程;負責人為部門主管、車間主任。
3、三級培訓:各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓,主要資料是崗位職責、操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、消防知識和操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識、作業(yè)指導書等,負責人是各車間班組的負責人。利用每一天的班前會班后會,反復學習本崗位職責的工藝流程和安全操作規(guī)程。
4、各部門專業(yè)業(yè)務技能知識的培訓,主要資料是四個方面:一是工藝技術知識的培訓,二是機械設備維護和保養(yǎng)知識的培訓,三是生產管理知識的培訓,消防知識和操作演練的培訓。
5、新員工的崗前培訓:新員工集中招聘10人以上者由公司人力資源部組織培訓,主要資料是公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、產品介紹、通用規(guī)章制度和通用安全生產、消防知識的操作規(guī)程,新員工到車間后(或班組)進行崗位職責和操作規(guī)程的培訓,第一個月內在車間實際培訓不得少于6小時,使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍,本崗應知、應會,應做什么,不能做什么;本崗位工作做到什么標準,明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程。新員工在上崗二個月后要有書面考試,考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。
6、各部門(如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易等)專業(yè)知識的培訓由部門負責人組織統(tǒng)計,根據實際資料要求結合工作實際運行中出現的專業(yè)問題,與公司綜合部聯系作出培訓計劃或內訓或外聘老師對本部門相關專業(yè)的知識進行系統(tǒng)培訓,進行探討交流,教會下屬如何去做好工作,提高下屬的專業(yè)技能,培訓形式多種多樣,目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。
培訓計劃的有效運行要有組織上的保證,并要用制度的形式確定下來,對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案,把管理人員參加培訓、培訓作業(yè)上交等狀況納入檔案管理和全年的考核之中??己耸莾蓚€方面,一是對培訓組織者的考核,二是對員工參訓后的評價和考核;要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作,培訓真正起到作用,有效地提高管理人員和員工的素質,并使之能科學、扎實而又有效地開展起來,變員工要我培訓為我要培訓,塑造學習型企業(yè),以適應公司的高速發(fā)展,同時體現公司和個人的各階層價值。
公司各部門擬定本部門的年度培訓需求及計劃,培訓年度于xx月xx日前報綜合部;培訓計劃中要明確培訓的組織者、職責人,培訓時間,培訓主題及資料,培訓形式,參訓人員,培訓主講,培訓要有記錄,對培訓結果要進行評估和跟蹤;培訓形式可多種多樣,嚴格按培訓計劃執(zhí)行;人力資源部每月至少進行一次檢查指導。
培訓將采用內部培訓、外聘講師,以走出去請進來的方式進行。公司內部培訓以本公司相關管理人員及專業(yè)技術人員為授課人。外聘講師則根據培訓資料要求由公司綜合部與外部培訓機構協(xié)商確定,如市職培中心、教育集團等。
新員工培訓方案設計內容篇十五
1、培訓目的:通過對超市店長的培訓、提高超市或連鎖超市各門店店長的實際操作能力、領導能力及提高整體企業(yè)形象。
2、培訓難點及重點:領導藝術、超市日常運作管理及如何提升營業(yè)額。
3、培訓內容安排:
講授課題。
共計課時。
講授課題。
共計課時。
國內外超市發(fā)展概況、領導藝術管理培訓。
2課時。
賣場績效的關鍵人物——店長店長的超市日常經營管理。
2課時。
連鎖超市的總部與分店管理。
零售業(yè)的決勝點——門店;
2課時。
營業(yè)額的提升和促銷的管理。
店長的管理策略:80/20法則。
2課時。
店長的領導模式、店長的工作職責及管理的主觀能動性————門店制勝策略。
2課時。
在崗培訓中系統(tǒng)營運報告處理。
及技能考核。
2課時。
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