薪酬制度改革工作總結(jié)（模板21篇）

總結(jié)是一個(gè)自我反省的過(guò)程，可以讓我們更加清晰地認(rèn)識(shí)自己的困惑和問(wèn)題。在寫總結(jié)時(shí)，我們可以結(jié)合自己的實(shí)際情況，提出一些建設(shè)性的建議和改進(jìn)方案。通過(guò)閱讀總結(jié)范文，我們可以了解到不同領(lǐng)域的總結(jié)方法和技巧。

薪酬制度改革工作總結(jié)篇一

為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對(duì)員工激勵(lì)的主導(dǎo)作用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以黨的十七大精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制相結(jié)合；堅(jiān)持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合；堅(jiān)持以崗位勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，逐步實(shí)現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅(jiān)持工資分配與績(jī)效考核、評(píng)估相結(jié)合，建立有效激勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強(qiáng)活力的工資分配制度，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。

二、基本原則

（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績(jī)差異。

（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績(jī)掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻(xiàn)掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵(lì)與約束機(jī)制。

（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

三、適用范圍

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工

四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)

公司實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎(jiǎng)金四部分組成。

1、基礎(chǔ)工資

崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動(dòng)后，保障職工基本生活需要的勞動(dòng)報(bào)酬。以現(xiàn)有的為標(biāo)準(zhǔn)，不在變動(dòng)。

2、崗位考核工資和獎(jiǎng)金

崗位考核工資和獎(jiǎng)金是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素為依據(jù)，確定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。

崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素的不同，分為十級(jí)，共六大類，即部門負(fù)責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。

3、津貼

（1）包括有特殊崗位津貼、餐費(fèi)津貼、誤時(shí)津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等；

（2）特殊崗位津貼：在實(shí)際工作中，對(duì)一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補(bǔ)貼方式，充分調(diào)整員工的工作積極性。

4、工齡和獎(jiǎng)金

（1）半年獎(jiǎng)，根據(jù)考核每半年發(fā)一次。

（2）全年獎(jiǎng)，根據(jù)考核每年年終發(fā)放。

（3）業(yè)務(wù)指標(biāo)獎(jiǎng)，根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績(jī)與年初制定的工作指標(biāo)提出相應(yīng)的獎(jiǎng)金，于年終發(fā)放。

（4）不同工資等級(jí)按一定的比例拉開差距發(fā)放獎(jiǎng)金。

（5）工齡補(bǔ)貼以每年10元計(jì)，封頂25年。

（6）對(duì)于崗位等級(jí)達(dá)到7級(jí)的，福利待遇予以調(diào)整，按發(fā)放80%（此項(xiàng)針對(duì)原福利待遇未達(dá)到80%的員工）；崗位等級(jí)達(dá)到5級(jí)的，福利待遇予以調(diào)整，全額發(fā)放（此項(xiàng)針對(duì)原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。

五、崗位等級(jí)的核定與調(diào)整

（一）職位等級(jí)的確認(rèn)

定各員工的職位等級(jí)。部門負(fù)責(zé)人的職位等級(jí)，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級(jí)意見，由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認(rèn)。

2、初任職位等級(jí) 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實(shí)習(xí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級(jí)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。

3、員工身兼數(shù)職的，按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整

1、員工依據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，可以定期晉升薪級(jí)。員工一年內(nèi)被待崗二次的，其職位下調(diào)一級(jí)，工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時(shí)，由新進(jìn)部門的經(jīng)理重新確定其職位等級(jí)系列。

根據(jù)定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

2、職工晉升每次為一個(gè)薪級(jí)。已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)中的，由主管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級(jí)或越級(jí)調(diào)級(jí)。

3、 對(duì)受到各種處分的人員，處分期內(nèi)不能晉升薪級(jí)。處分期滿一年后方可申請(qǐng)晉升薪級(jí)。

4、 部門經(jīng)理職位等級(jí)調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營(yíng)狀況予以上調(diào)。因業(yè)績(jī)考核不佳而被調(diào)整為普通員工者，則按照員工職位等級(jí)系列確定報(bào)酬水平。

六、附則

（一）以上工資均為稅前工資，根據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。

（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部。

（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過(guò)后實(shí)行。

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一、目的

制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過(guò)個(gè)人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。

二、依據(jù)原則

1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則

本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績(jī)作為分享收益、獲取報(bào)酬的第一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會(huì)公平，有效地兼顧效率和公平。

2、激勵(lì)原則

本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵(lì)員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過(guò)薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績(jī)效。

3、充分肯定原則

雖然不同的員工之間相對(duì)能力有高低，但每個(gè)人都有特長(zhǎng)的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個(gè)員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。

4、成本控制原則

任何一個(gè)薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)情況控制在一定的支付水平。

5、簡(jiǎn)單易行原則

工資計(jì)算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡(jiǎn)單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡(jiǎn)單易行。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

員工薪酬（收入）由基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、三部分組成，具體項(xiàng)目如下：

共 7 頁(yè)

工資：包括基本基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、加班工資等。

獎(jiǎng)金：包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)提成（提成只針對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部）、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。 福利：包括社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問(wèn)金、工服等。

四、薪酬標(biāo)準(zhǔn) （一）工資

1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報(bào)酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日?qǐng)?zhí)行最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。

2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報(bào)酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》。

崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表

各崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資等級(jí)范圍

共 7 頁(yè)

各職系崗位工資等級(jí)下限

注：

1、績(jī)效工資：是指根據(jù)員工工作績(jī)效考核結(jié)果而支付的貨幣報(bào)酬?？?jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表：

績(jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表

各職系績(jī)效工資等級(jí)下限

2、工作業(yè)績(jī)達(dá)到本崗要基本要求且無(wú)違紀(jì)情況發(fā)生，評(píng)分分?jǐn)?shù)低于70%，績(jī)效工資按本崗績(jī)效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的60%計(jì)發(fā)；如業(yè)績(jī)突出的，按績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā)績(jī)效工資。

3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補(bǔ)休的，依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計(jì)算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資）。

（二）獎(jiǎng)金

1、全勤獎(jiǎng)：是指員工按照公司的規(guī)定作息時(shí)間，出滿勤且無(wú)遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元。

2、年終獎(jiǎng)：是指實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而向全體員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額為1個(gè)月員工工資（計(jì)發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。

3、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額由董事會(huì)評(píng)定。

（三）福利

1、社會(huì)保險(xiǎn)：公司原則上為每一名簽訂了勞動(dòng)合同的員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按廣州市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，個(gè)人繳費(fèi)部分由員工自行承擔(dān)。

2、商業(yè)保險(xiǎn)：公司根據(jù)實(shí)際情況，為部分高危崗位的員工購(gòu)買一定的商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)），費(fèi)用由公司金額承擔(dān)。

3、有薪假：包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊(cè)》相關(guān)條款執(zhí)行。

4、節(jié)日慰問(wèn)：逢中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日，公司會(huì)視具體情況給予員工一定的慰問(wèn)。

5、工服：公司免費(fèi)為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費(fèi)為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時(shí)須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費(fèi)用的50%，并交回工服。

五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整

1、基本工資：當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時(shí)，基本工資隨之調(diào)整。

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（3）降級(jí)調(diào)整：年終考核被評(píng)為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級(jí)動(dòng)向下降1級(jí)；連續(xù)兩次被評(píng)為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級(jí)向下降2級(jí)。

3、績(jī)效工資：工作滿一年，期間沒(méi)有被為不合格員工或不合格管理者的，績(jī)效工資等級(jí)自動(dòng)向上晉升一級(jí)。

（二）獎(jiǎng)金調(diào)整：全勤獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)每年調(diào)整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調(diào)整：原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大改變時(shí)調(diào)整。

獎(jiǎng)金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過(guò)，向所有員工公示后，方可實(shí)施。

六、薪酬特區(qū)

1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

2、設(shè)立工資特區(qū)的原則

（1）談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

七、試用期及試用期薪酬

1、一線員工試用期為1-3個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80－90%，不享受獎(jiǎng)金

和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問(wèn)除外）。

2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎(jiǎng)金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問(wèn)除外）。

3、實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期工資根據(jù)市場(chǎng)水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

九、對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊(cè)》和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。

擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日

各部門：

為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現(xiàn)對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵(lì)機(jī)制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺(tái)和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

具體內(nèi)容如下：

一、《薪酬績(jī)效管理制度》下發(fā)執(zhí)行

3、新版薪酬制度試行兩個(gè)月，試行階段只考核分?jǐn)?shù)，不關(guān)聯(lián)績(jī)效工資；

4、2017年年終獎(jiǎng)金計(jì)算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎(jiǎng)金范疇。

二、特殊事項(xiàng)

3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個(gè)特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。

望各部門負(fù)責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個(gè)工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工，對(duì)各部門的支持表示感謝！

綜合部

2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議

公司薪資制度改革及合理化建議

公司推行薪酬制度改革，通過(guò)實(shí)行公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、基層薪酬與所管轄單位的績(jī)效部分掛鉤的分配辦法，來(lái)增強(qiáng)項(xiàng)目人員及其合作者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動(dòng)；上崗則有，下崗則無(wú)。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。

崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等

制：能承擔(dān)測(cè)量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個(gè)層面，不具備工資就制定在一個(gè)層面，另外能夠完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計(jì)劃及其他任務(wù)’可申請(qǐng)相關(guān)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎(jiǎng)資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團(tuán)結(jié)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子力量）

希望每個(gè)工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗(yàn)收方面、現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場(chǎng)材料收放倉(cāng)管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場(chǎng)看管人員等。

制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點(diǎn)、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個(gè)審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評(píng)審各個(gè)工程項(xiàng)目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問(wèn)題、工程材料用量、機(jī)械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。

就我本人身在猇亭中心廣場(chǎng)感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過(guò)多、就感覺(jué)有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時(shí)候同時(shí)工作的施工隊(duì)伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費(fèi)返工的事情。所以建議公司在某些方面對(duì)人員安排，投放要合理化，避免造成其沒(méi)有必要的浪費(fèi)等。

工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。

特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實(shí)質(zhì)每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)體上要求每個(gè)項(xiàng)目部每周進(jìn)行工作匯報(bào)，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，預(yù)防問(wèn)題。做到出現(xiàn)問(wèn)題后及時(shí)本公司內(nèi)部解決問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問(wèn)題，做到及時(shí)指出并制止問(wèn)題，對(duì)出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行集體探討解決，改善措施，達(dá)到能預(yù)防，能及時(shí)解決。為公司能夠讓風(fēng)險(xiǎn)降到最低，盈利升到最大。

最不想見到的就是出現(xiàn)問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題，不提出，有時(shí)候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來(lái)推去最后導(dǎo)致問(wèn)題就是公司利益乃至其個(gè)人受到損傷。

希望做個(gè)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層，能時(shí)刻去主動(dòng)找問(wèn)題，提出問(wèn)題的實(shí)質(zhì)性，能夠闡述問(wèn)題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問(wèn)題，解決不了，一起探討，一個(gè)人不行，兩個(gè)人，兩個(gè)人不行三個(gè)人。直到問(wèn)題能在最短時(shí)間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對(duì)，但在猇亭看不 到這種。做為一個(gè)施工員來(lái)講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問(wèn)題，但同時(shí)我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問(wèn)題，并對(duì)我提出問(wèn)題，讓我怎么樣去改善問(wèn)題，教我怎么樣去預(yù)防問(wèn)題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說(shuō)，某某你那里有問(wèn)題啊，某某問(wèn)那里的問(wèn)題，卻說(shuō)的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團(tuán)結(jié)互助的問(wèn)題！

的方向

沒(méi)有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。

性和超前性的方案。

那么什么是當(dāng)前的方向？

堅(jiān)持以人為本是核心。我國(guó)起始于1980年代的國(guó)有企業(yè)，當(dāng)時(shí)企業(yè)普遍實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對(duì)我國(guó)技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初，基于滿足企業(yè)市場(chǎng)化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時(shí)至今日，面對(duì)企業(yè)國(guó)際化、人力資源競(jìng)爭(zhēng)全球化的新形勢(shì)，單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長(zhǎng)要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時(shí)，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對(duì)于以往的崗位工資制來(lái)說(shuō)，相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時(shí)，又注重崗位上人的因素。

堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來(lái)確定崗位的價(jià)值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來(lái)確定人的價(jià)值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。

堅(jiān)持配套改革是基礎(chǔ)?，F(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵(lì)作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長(zhǎng)路徑明確、績(jī)效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進(jìn)，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。

薪酬制度改革工作總結(jié)篇二

卓越發(fā)展，和而不同。創(chuàng)新是我們永恒的追求，蛻變是我們不變的'姿態(tài)。致力卓同教育，鑄造育人傳奇，我們義無(wú)反顧；成就育才大美，鑄壘生命高度，我們永不止步。

（德育）。

十年樹木，百年樹人，博雅德育，睿智先行；組織編寫德育校本教材，致力于德育的系統(tǒng)化、規(guī)范化建設(shè)，升級(jí)班主任風(fēng)采大賽，開展“十佳班級(jí)風(fēng)采大賽”活動(dòng)，評(píng)選“十佳班長(zhǎng)”“十佳班主任”,全情全力謀劃博雅德育，開展六大德育活動(dòng)，精心觸摸博雅德育深厚內(nèi)涵。青春演講，激情飛揚(yáng)，雙語(yǔ)辯論，國(guó)際接軌；成人典禮，感動(dòng)淚滴，百日誓師，眾志歸一。德育工作堅(jiān)持以活動(dòng)為載體，全新全意著力于德育風(fēng)景建設(shè)。激情跑操，震撼亮相；寢室小房間，人生大舞臺(tái)。星級(jí)寢室評(píng)選，挖掘幕后精彩；班級(jí)文化pk,爭(zhēng)相完美亮劍。六大德育，齊頭并進(jìn)，常規(guī)管理，步步為營(yíng)。活動(dòng)細(xì)化落實(shí)，博雅德育風(fēng)景絢爛。

（教研）。

渠清活水，根壯葉肥，學(xué)科教研，極力爭(zhēng)先；精細(xì)謀劃，開局就抓，扎實(shí)開展教學(xué)研討，推動(dòng)學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展；行政蹲組，引向深入，常規(guī)教研，再上臺(tái)階，“五定一交流”,規(guī)范有序，集體備課，分享融合。校內(nèi)外優(yōu)質(zhì)課大賽，精心打磨，成績(jī)斐然。川內(nèi)外各種競(jìng)賽，悉心投入，一路領(lǐng)先。精心組織“中國(guó)教育學(xué)會(huì)學(xué)術(shù)研討會(huì)”“第六屆四川名校共同體活動(dòng)”“省陶研會(huì)同課異構(gòu)研討活動(dòng)”和第三屆教研節(jié)。成功承辦語(yǔ)文、政治學(xué)科全省骨干教師培訓(xùn)活動(dòng)。全力打造校本特色課程，精心鑄造卓同教育品牌。加強(qiáng)教研常規(guī)過(guò)程管理檢測(cè)，提升育人質(zhì)量。早讀任務(wù)化，考試統(tǒng)一化，命題指南化。專家進(jìn)課堂，教師亮家底，推動(dòng)落實(shí)優(yōu)生個(gè)輔工作，全力打造高精尖特種部隊(duì)。全力配合招生工作，抓好第五屆名優(yōu)骨干教師評(píng)選工作。學(xué)科活動(dòng)異彩紛呈，校本培訓(xùn)促進(jìn)提升。卓同教育高端大氣，教研工作精彩無(wú)限。

（教學(xué)）。

春種秋收，冬暖夏涼，教學(xué)成果，巴蜀唱響。專家駐校引領(lǐng)，高捧智慧火焰；定期組織培訓(xùn)，更新教師觀念；課堂督導(dǎo)評(píng)議，共商教學(xué)大計(jì)；2014教學(xué)成果顯著：自主招生成效喜人，高考成績(jī)?cè)賱?chuàng)新高：清北5人，真的很神，重點(diǎn)上線率，只能說(shuō)神奇，還有獲獎(jiǎng)無(wú)數(shù)的競(jìng)賽。全力探索智慧課堂，全程追求務(wù)實(shí)高效，踐行課堂學(xué)講練悟，過(guò)程堅(jiān)持恒思專注；創(chuàng)新變革，時(shí)代前列，反思總結(jié)，時(shí)時(shí)刻刻；備課科學(xué)，不誤學(xué)業(yè)，教法先進(jìn)，萬(wàn)象更新；教學(xué)相長(zhǎng)，堪稱奇妙，學(xué)生主體，高效課堂；開放包容，和而不同，超常發(fā)展，領(lǐng)跑全川。教學(xué)工作的信念是：教學(xué)是本質(zhì)核心，數(shù)據(jù)是生存前提。

大數(shù)據(jù)共鑄盛世輝煌，大情懷共興育人氣象，鳳凰湖里碧波蕩漾，育才園里風(fēng)清氣正，博學(xué)樓里精彩不斷，高中學(xué)部佳話連篇。

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薪酬制度改革工作總結(jié)篇三

根據(jù)遂寧市人民政府法制辦公室《關(guān)于開展深化行政審批制度改革工作調(diào)研的通知》(遂府法函〔20xx〕12號(hào))要求，現(xiàn)將我局開展深化行政審批制度改革工作報(bào)告如下：

(一)正在實(shí)施的審批項(xiàng)目。

1.建設(shè)項(xiàng)目環(huán)境影響評(píng)價(jià)文件審批(并聯(lián)審批);。

2.建設(shè)項(xiàng)目竣工環(huán)境保護(hù)驗(yàn)收;。

3.城市生活垃圾處置設(shè)施關(guān)閉拆除許可(并聯(lián)審批);。

4.防治污染設(shè)施撤除或閑置許可;。

5.大氣污染物排放許可證;。

6.水排污許可證;。

7.收集、貯存、處置危險(xiǎn)廢物經(jīng)營(yíng)許可證;。

8.危險(xiǎn)廢物轉(zhuǎn)移許可;。

9.輻射安全許可(省環(huán)保廳委托)。

(二)防治污染設(shè)施撤除或閑置許可近三年未收到公民、法人的申請(qǐng)。

一是制定了行政審批服務(wù)措施、行政審批流程圖，簡(jiǎn)化了辦事流程，提高了服務(wù)效率。二是按照要求，進(jìn)行了行政審批上網(wǎng)公示。三是行政審批后，由局紀(jì)檢監(jiān)察室和環(huán)境監(jiān)察執(zhí)法部門負(fù)責(zé)建設(shè)項(xiàng)目環(huán)保設(shè)施三同時(shí)制度和審批項(xiàng)目執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。

一是通過(guò)懲防體系建設(shè)，完善了一系列行政審批風(fēng)險(xiǎn)防控措施，建立了《行政審批工作廉政規(guī)定》。二是制定并落實(shí)了《遂寧市環(huán)境保護(hù)局行政執(zhí)法過(guò)錯(cuò)責(zé)任追究制度》、《遂寧市環(huán)境保護(hù)局行政審批責(zé)任追究制度》、《崗位廉政風(fēng)險(xiǎn)三級(jí)預(yù)警實(shí)施辦法》等制度。

我局將審批事項(xiàng)集中在行政許可科、行政服務(wù)中心審批，做到一站式審批，保障了進(jìn)駐行政審批服務(wù)中心的審批事項(xiàng)到位、審批權(quán)限到位。

薪酬制度改革工作總結(jié)篇四

1、開展援建新農(nóng)村圖書室活動(dòng)。

為豐富廣大農(nóng)村群眾文化生活，提高農(nóng)民科學(xué)文化水平和綜合素質(zhì)，加快致富奔小康進(jìn)程，推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)。市局積極籌措資金，在全市援建了68個(gè)新農(nóng)村圖書室，我縣的11個(gè)新農(nóng)村試點(diǎn)也位列其中。春節(jié)假期剛過(guò)，我局就將省下?lián)艿?32箱、8000余冊(cè)圖書及統(tǒng)一制作的援建圖書室牌子發(fā)到了全縣的11個(gè)試點(diǎn)村，平均每個(gè)村700多冊(cè)。為了管理好這批圖書，發(fā)揮在農(nóng)村生產(chǎn)、生活中的重要作用，我局已督促各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村屯要完善制度，加強(qiáng)管理，還將定期對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督檢查。

2、開展我縣社區(qū)居委會(huì)史料征集工作。

按照黑市社辦發(fā)[]2號(hào)，《關(guān)于開展社區(qū)居委會(huì)史料征集活動(dòng)的通知》要求，我們迅速行動(dòng)起來(lái)，組織召開了宣傳會(huì)，組成由主管局長(zhǎng)為組長(zhǎng)、街道主任為副組長(zhǎng)的征集小組，全面開展此項(xiàng)工作，并安排專人走訪了縣宣傳部、婦聯(lián)、團(tuán)委、縣志辦、檔案局、廣播電視局等10余家縣直各單位，尋找到了有關(guān)反映我縣居委會(huì)社區(qū)發(fā)展和建設(shè)歷程的重要資料、文件、照片、視頻影音資料和街道辦事處在各社區(qū)征集到的有關(guān)資料總計(jì)60余份，使此次史料征集工作圓滿的完成了。

3、對(duì)社區(qū)基礎(chǔ)工作規(guī)范化建設(shè)進(jìn)行了考評(píng)。

我局于5月5日與縣組織部共同組成考評(píng)組，對(duì)我縣各社區(qū)20基礎(chǔ)工作規(guī)范化建設(shè)進(jìn)行了考評(píng)。按照《黑河市2010年社區(qū)基礎(chǔ)工作規(guī)范化建設(shè)考評(píng)表》的內(nèi)容，本著公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)打分。最后確定光明社區(qū)為優(yōu)秀、商茂、新華社區(qū)為良好、其它3個(gè)社區(qū)為達(dá)標(biāo)(這只是在我縣內(nèi)相對(duì)比較而言)。

4、加強(qiáng)社區(qū)宣傳工作。

一是加強(qiáng)了信息上報(bào)工作。將信息上報(bào)工作列入2010年社區(qū)工作目標(biāo)考評(píng)加分項(xiàng)目，充分調(diào)動(dòng)廣大社區(qū)干部的積極性，實(shí)行全員上報(bào)信息。每個(gè)社區(qū)每個(gè)月至少向縣民政局上報(bào)一篇信息。也可直接向《黑河日?qǐng)?bào)》、《黑龍江省日?qǐng)?bào)》等報(bào)刊或《黑河社區(qū)博客網(wǎng)》、《黑河民政信息網(wǎng)》、《黑龍江省民政信息網(wǎng)》、《黑河市政府門戶網(wǎng)站》等網(wǎng)站投稿。

二是建立社區(qū)博客網(wǎng)站。為了使我縣基層政權(quán)和社區(qū)建設(shè)工作各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各社區(qū)在工作中有一個(gè)能夠互相交流、互相學(xué)習(xí)的平臺(tái)，也能夠使縣委、縣政府到最基層的群眾都能非常清楚的了解到我縣的基層政權(quán)和社區(qū)建設(shè)工作的開展情況我局建立了“基層政權(quán)和社區(qū)建設(shè)工作博客”。按照上級(jí)部門要求，每個(gè)社區(qū)也在6月20日前組織創(chuàng)建了“社區(qū)博客”，使“社區(qū)博客”成為了我縣社區(qū)與居民最便捷的溝通交流平臺(tái)，成為我縣社區(qū)重要的宣傳陣地。居民也將通過(guò)“社區(qū)博客”更加了解社區(qū)、認(rèn)識(shí)社區(qū)、主動(dòng)參與到社區(qū)建設(shè)中來(lái)。

三是建立我縣各社區(qū)與縣民政局的“信息通報(bào)”制度。民政部門作為城市社區(qū)建設(shè)工作的牽頭部門，要隨時(shí)掌握社區(qū)工作動(dòng)態(tài)。根據(jù)市局要求，各社區(qū)要把各種類型主題活動(dòng)，群眾文化活動(dòng)，面向弱勢(shì)群體的愛心活動(dòng)，面向老年人的熱心活動(dòng)、面向失業(yè)下崗人員的關(guān)心活動(dòng)、面向駐區(qū)單位和不同層次居民需求的誠(chéng)信活動(dòng)作為主要工作信息來(lái)源。社區(qū)服務(wù)、社區(qū)文化、社區(qū)保障、社區(qū)計(jì)生、民政、黨建、綜合、婦聯(lián)等工作，在每月月末前向縣民政局上報(bào)一篇時(shí)效性強(qiáng)并且質(zhì)量高的社區(qū)工作信息，使我局能夠及時(shí)掌握我縣各社區(qū)工作動(dòng)態(tài)。

5、開展社區(qū)為老服務(wù)工作。

按照黑市民字[2010]30號(hào)《黑河市民政局關(guān)于在全市深入開展社區(qū)為老服務(wù)工作的意見》要求，組織各社區(qū)開展“為老服務(wù)”工作。一是要進(jìn)行了廣泛細(xì)致的調(diào)查摸底，掌握老人迫切需要的服務(wù)項(xiàng)目和有效形式，有針對(duì)性的開展服務(wù)工作。二是掌握轄區(qū)范圍內(nèi)所有60歲以上老年人的基本情況。對(duì)已經(jīng)建立的60歲以上老年人檔案進(jìn)行細(xì)化，建立孤寡老人、空巢老人、80歲以上高齡老人、不能自理或半自理老人和經(jīng)濟(jì)困難老人5種分類檔案，并實(shí)行分類管理。三是各社區(qū)制定了本社區(qū)的為老服務(wù)方案，提出工作目標(biāo)措施。四是我局將結(jié)合各社區(qū)實(shí)際，確定我縣商茂社區(qū)為“為老服務(wù)”試點(diǎn)社區(qū)，制定試點(diǎn)社區(qū)為老服務(wù)實(shí)施方案。

6、進(jìn)一步推進(jìn)我縣農(nóng)村社區(qū)建設(shè)試點(diǎn)工作。

開展農(nóng)村社區(qū)建設(shè)是今后推進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速協(xié)調(diào)發(fā)展的又一重要內(nèi)容和努力方向。按照黑市社建字[2010]6號(hào)《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)農(nóng)村社區(qū)建設(shè)試點(diǎn)工作的通知》精神，我縣制定了《農(nóng)村社區(qū)建設(shè)試點(diǎn)工作實(shí)施方案》和《實(shí)施細(xì)則》，確定市級(jí)試點(diǎn)村4個(gè)：奮斗鄉(xiāng)小架子村、阿象山村;臥牛河鄉(xiāng)臥牛河村、趙地營(yíng)子村。縣級(jí)試點(diǎn)村16個(gè)：沿江鄉(xiāng)四季屯村、勝利屯村;辰清鎮(zhèn)辰清村、核心村;西興鄉(xiāng)平度村、興南村;孫吳鎮(zhèn)永勝村、興川村;腰屯鄉(xiāng)紅光村、紅躍村;奮斗鄉(xiāng)奮斗村;紅旗鄉(xiāng)紅旗村;清溪鄉(xiāng)清溪村;臥牛河鄉(xiāng)新發(fā)村;正陽(yáng)山鄉(xiāng)泉山村;群山鄉(xiāng)富山村。

7、認(rèn)真開展村務(wù)公開民主管理“難點(diǎn)村”治理工作。

為落實(shí)好《黑河市村務(wù)公開民主管理“難點(diǎn)村”治理工作實(shí)施方案》，我局要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)按照《黑龍江省村務(wù)公開民主管理“難點(diǎn)村”參考標(biāo)準(zhǔn)》認(rèn)真進(jìn)行自查，確定1個(gè)“難點(diǎn)村”，形成自查情況和“難點(diǎn)村”基本情況報(bào)告，我局將根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的自查情況，認(rèn)真做好排查，摸清我縣“難點(diǎn)村”的具體情況，并對(duì)其進(jìn)行綜合分析。制定了《孫吳縣村務(wù)公開民主管理“難點(diǎn)村”治理工作實(shí)施方案》，全面有序的推進(jìn)了此項(xiàng)工作。

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薪酬制度改革工作總結(jié)篇五

為了推進(jìn)財(cái)政改革，加強(qiáng)管理，近年來(lái)，我省各地與全國(guó)一樣，相繼進(jìn)行了各種形式的會(huì)計(jì)委派制度改革試點(diǎn)并經(jīng)過(guò)不斷總結(jié)、引導(dǎo)和推廣，會(huì)計(jì)委派制改革出現(xiàn)了方興未艾的好勢(shì)頭。

隨著改革開放的不斷深入，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，會(huì)計(jì)委派制這一新生事物，順應(yīng)改革發(fā)展的客觀要求，從小到大，不斷發(fā)展，以強(qiáng)勁的生命力，不僅推動(dòng)了會(huì)計(jì)改革，而且在加強(qiáng)宏觀、微觀經(jīng)濟(jì)管理方面也越來(lái)越顯露出重要作用。同時(shí)也正逐漸被人們認(rèn)識(shí)和接受。

我省的會(huì)計(jì)委派制的改革，從90年代初開始，至今可以說(shuō)大致經(jīng)/歷了以下幾個(gè)階段：

第一階段即1996年以前，是自發(fā)式的個(gè)別嘗試階段。我省的一些縣（市）如巴中市、郎中縣、蒼溪縣等，對(duì)縣屬國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了直接委派會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)人為主的會(huì)計(jì)委派制，中江縣還結(jié)合廠長(zhǎng)經(jīng)理承包制，推行了會(huì)計(jì)人員年薪制等辦法。這對(duì)當(dāng)時(shí)在縣以下的多數(shù)中小企業(yè)實(shí)行承包制后出現(xiàn)的國(guó)有資產(chǎn)流失、會(huì)計(jì)信息失真等問(wèn)題起到了一定的牽制作用。同時(shí)，對(duì)"一包就靈"提出了質(zhì)疑。雖然是個(gè)別地方和局部的試點(diǎn)，但引起的反響是不容忽視的。

第二階段從1997年到1998年，這期間主要是總結(jié)、認(rèn)識(shí)、引導(dǎo)試點(diǎn)階段。在這一時(shí)期，我省會(huì)計(jì)委派制在各地的一些國(guó)有企業(yè)、國(guó)有控股企業(yè)、集體企業(yè)、中小企業(yè)等各類企業(yè)以及行政事業(yè)單位等，逐步推開，形式各異。其間，政府主管部門，特別是各級(jí)政府的會(huì)計(jì)管理部門即財(cái)政部門主動(dòng)地參與了這項(xiàng)改革。全省各級(jí)財(cái)政部門逐步把會(huì)計(jì)委派制工作列入了會(huì)計(jì)管理工作重要的議事日程，并且充分發(fā)揮政府管理會(huì)計(jì)工作的職能，對(duì)各地的會(huì)計(jì)委派制試點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，在充分肯定這一改革的同時(shí)，及時(shí)地提出了存在的一些問(wèn)題，而且對(duì)進(jìn)一步深化會(huì)計(jì)委派制改革問(wèn)題提出了一些建設(shè)性的意見。比如省財(cái)政廳專門就全省會(huì)計(jì)委派制試點(diǎn)作為財(cái)政科研課題，專門組織力量進(jìn)行調(diào)研，最后形成了《四川省會(huì)計(jì)委派制改革調(diào)查報(bào)告》，對(duì)全省的會(huì)計(jì)委派制情況、問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)，對(duì)今后工作提出一些指導(dǎo)性的意見。這一《報(bào)告》得到了省政府主要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，并在省政府主辦的《四川政報(bào)》上公開發(fā)表，省財(cái)政廳也將《報(bào)告》下發(fā)各地，并要求各地認(rèn)真總結(jié)試點(diǎn)情況，因地制宜、穩(wěn)妥推進(jìn)。這對(duì)全省會(huì)計(jì)委派制無(wú)疑起到了引導(dǎo)和推進(jìn)作用。這期間，各級(jí)黨政和紀(jì)檢監(jiān)察部門也高度重視和關(guān)注這一工作，把推行會(huì)計(jì)委派制作為反腐倡廉的一項(xiàng)重要工作，督促有關(guān)部門落實(shí)。全省的會(huì)計(jì)委派制改革，進(jìn)展的廣度和深度前所未有。

第三階段為1999年以后，進(jìn)入了有組織的總結(jié)、完善，全面推廣階段。從1999年到現(xiàn)在，隨著經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，全省的會(huì)計(jì)委派工作在經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐、認(rèn)識(shí)、再實(shí)踐、再認(rèn)識(shí)最后又回到實(shí)踐的過(guò)程，對(duì)會(huì)計(jì)委派制改革基本上形成了共識(shí)，而且不斷地從實(shí)際出發(fā)，總結(jié)完善，朝著規(guī)范化、科學(xué)化方向努力。特別是中紀(jì)委三、四次會(huì)議和國(guó)務(wù)院的有關(guān)指示發(fā)出后，更為會(huì)計(jì)委派制的進(jìn)一步推行指明了方向。目前，會(huì)計(jì)委派制已經(jīng)列入了包括省政府在內(nèi)的各級(jí)政府的重要議事日程。全省21個(gè)市、州，有12個(gè)市政府和近90個(gè)縣政府專門下發(fā)文件，要求全面推行會(huì)計(jì)委派制，還有如遂寧、宜賓、樂(lè)山、南充、達(dá)州等市政府還制定了有關(guān)委派制的辦法。各級(jí)政府分管經(jīng)濟(jì)工作的領(lǐng)導(dǎo)都親自負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)計(jì)委派制工作，各級(jí)財(cái)政部門也責(zé)無(wú)旁貸地和紀(jì)委監(jiān)察部門積極配合，把會(huì)計(jì)委派制作為深化財(cái)政改革、推進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)的主要任務(wù)之一狠抓落實(shí)：一是抓了全省的會(huì)計(jì)委派調(diào)研，做到心中有數(shù)。省紀(jì)委、監(jiān)察廳聯(lián)合召開了座談會(huì)，派專人調(diào)研，了解全省的工作進(jìn)程和問(wèn)題，研討解決問(wèn)題的辦法；二是交流各地情況，找典型代表介紹工作經(jīng)驗(yàn)，互通情報(bào)，取長(zhǎng)補(bǔ)短。省財(cái)政廳還于1999年專發(fā)會(huì)計(jì)委派工作簡(jiǎn)報(bào)六期至各地和省級(jí)各部門，專門收集了全省各地會(huì)計(jì)委派制辦法，編輯成《四川省會(huì)計(jì)委派制度專輯》（一）、（二）印發(fā)各地，對(duì)幫助和指導(dǎo)這一工作的開展起到了推動(dòng)作用；三是有傾向性地推薦一些行之有效的作法，起到了引導(dǎo)和示范的作用。如省財(cái)政廳制定了《四川省省級(jí)國(guó)有大中型企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)制試行辦法》下發(fā)各地，引起了各級(jí)的重視。又如對(duì)長(zhǎng)寧縣、北川縣行政事業(yè)單位"零戶統(tǒng)管"（會(huì)計(jì)集中核算）制和簡(jiǎn)陽(yáng)市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)"統(tǒng)一集中核算"制等大加推崇，促進(jìn)了有條件的縣、鄉(xiāng)實(shí)行這些辦法；是作為工作任務(wù)進(jìn)行全省安排布置，要求各地予以貫徹落實(shí)。20xx年1月，省監(jiān)察廳、省財(cái)政廳下發(fā)《關(guān)于繼續(xù)試行會(huì)計(jì)委派工作的通知》文件明確要求，各級(jí)財(cái)政紀(jì)檢監(jiān)察部門根據(jù)中央要求，結(jié)合各地實(shí)際情況把目前適合我省實(shí)際的幾種會(huì)計(jì)委派制形式，有組織有計(jì)劃地積極穩(wěn)妥地推行。這幾種形式和要求是：1、在縣及縣以上黨政機(jī)關(guān)和財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位實(shí)行會(huì)計(jì)集中管理，統(tǒng)一核算制。2、所有的鄉(xiāng)、鎮(zhèn)財(cái)政所實(shí)行綜合財(cái)政預(yù)算會(huì)計(jì)集中核算，今年要求達(dá)到60％的推廣面。3、暫不具備條件的縣級(jí)黨政機(jī)關(guān)實(shí)行重點(diǎn)會(huì)計(jì)委派制。4、國(guó)有企業(yè)、國(guó)有控股的大中型企業(yè)以及骨干企業(yè)實(shí)行財(cái)務(wù)總監(jiān)制。5、企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行會(huì)計(jì)集中委派制等。

由于我省會(huì)計(jì)委派制試點(diǎn)基本上呈現(xiàn)以兩頭促中間的情形，即基層起步早，紀(jì)委督促嚴(yán)，在一段時(shí)間省、市本級(jí)動(dòng)作不太大，效果不明顯，但進(jìn)入1999年以后，省、市兩級(jí)都開始行動(dòng)，特別是市一級(jí)行動(dòng)迅速，措施有力，這樣，會(huì)計(jì)委派改革在全省已基本形成了熱潮。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，全省有18個(gè)市、地、州，90多個(gè)縣（區(qū)、市）近800個(gè)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)），20xx多個(gè)行政事業(yè)單位和企業(yè)開展了各種形式的會(huì)計(jì)委派制度。

我省會(huì)計(jì)委派制試點(diǎn)，形式多種多樣，試點(diǎn)對(duì)象有企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，委派的人員有會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，也有全部會(huì)計(jì)人員，委派的主體有企業(yè)主管部門、政府部門，也有企業(yè)本身等。但經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐，認(rèn)識(shí)到會(huì)計(jì)委派制作為政府管理經(jīng)濟(jì)的重要措施之一，要不斷適應(yīng)經(jīng)濟(jì)改革深化的要求，絕不能一蹴而就，要不為地總結(jié)和完善。比如縣以下國(guó)有中小企業(yè)普遍實(shí)行了改、轉(zhuǎn)、租、賣、讓等以后，企業(yè)所有制性質(zhì)發(fā)生了變化，如再治襲國(guó)有企業(yè)一套管理，無(wú)論在法理上，在具體管理辦法上顯然已不適宜。原來(lái)如溪、閬中、中江縣等直接向企業(yè)委派會(huì)計(jì)人員的做法已經(jīng)行不通了。也有的由于企業(yè)進(jìn)行股份制改造后，委派的會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)人形同虛設(shè)。所以，會(huì)計(jì)委派制要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的.需要，要為政府宏觀經(jīng)濟(jì)管理服務(wù)。因此，我省會(huì)計(jì)委派制的形式也經(jīng)歷了不斷取舍，優(yōu)勝劣汰的過(guò)程，最終是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，有利于加強(qiáng)監(jiān)管，規(guī)范經(jīng)濟(jì)行為，維護(hù)經(jīng)濟(jì)秩序，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的，切合實(shí)際的會(huì)計(jì)委派制形式主義會(huì)被人們所接受所推崇。經(jīng)過(guò)幾年來(lái)的磨合，現(xiàn)在適合我省經(jīng)濟(jì)管理實(shí)際，并取得一定共識(shí)，正在積極推廣和試點(diǎn)的幾種會(huì)計(jì)委派制形式主要有以下幾種：

（一）財(cái)務(wù)總監(jiān)制。財(cái)務(wù)總監(jiān)的委派對(duì)象為國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)。財(cái)務(wù)總監(jiān)人選通過(guò)考試、面試、結(jié)合考核，經(jīng)組織部門批準(zhǔn)，從市級(jí)綜合經(jīng)濟(jì)管理部門中選派或向社會(huì)公開招聘。財(cái)政部門負(fù)責(zé)聘用委派以及日常工作。

財(cái)務(wù)總監(jiān)的職責(zé)是代表政府監(jiān)督企業(yè)執(zhí)行國(guó)家財(cái)經(jīng)法律、法規(guī)情況，向政府機(jī)關(guān)提交有關(guān)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告，如重大問(wèn)題專題報(bào)告。不干預(yù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

財(cái)務(wù)總監(jiān)的任職與行政級(jí)別不掛鉤，工資收入比照所在企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子副職執(zhí)行，由同級(jí)財(cái)政預(yù)算安排。對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)工作業(yè)績(jī)的考核由財(cái)政部門牽頭，組織部、經(jīng)貿(mào)委等部門共同負(fù)責(zé)?？己私Y(jié)論記入本人檔案，作為派駐、罷免和獎(jiǎng)勵(lì)和重要依據(jù)。

為配合財(cái)務(wù)總監(jiān)的試點(diǎn)，將國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人由原同級(jí)財(cái)政部門備案制改為審批制。國(guó)有企、事業(yè)單位財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任免，由所在單位呈報(bào)，財(cái)政部門審核，組織部門審批。財(cái)務(wù)總監(jiān)制主要在我省樂(lè)山、達(dá)州等市試行。

（二）財(cái)務(wù)監(jiān)督特派員制度。財(cái)務(wù)監(jiān)督特派員派駐單位為國(guó)有大中型企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)。財(cái)務(wù)監(jiān)督特派員由市級(jí)機(jī)關(guān)副縣級(jí)以上干部擔(dān)任，財(cái)務(wù)監(jiān)督特派員辦事處設(shè)在財(cái)政局或經(jīng)委，負(fù)責(zé)日常管理工作。辦事處內(nèi)設(shè)若干辦事組，每個(gè)辦事組負(fù)責(zé)2至4個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)監(jiān)督工作。財(cái)務(wù)監(jiān)督特派員任期三年，可以連任，經(jīng)費(fèi)列入同級(jí)財(cái)政預(yù)算，并規(guī)定了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。

財(cái)務(wù)監(jiān)督特派員對(duì)政府負(fù)責(zé)，代表政府行使監(jiān)督權(quán)力。主要職責(zé)是以財(cái)務(wù)監(jiān)督為核心，監(jiān)督企業(yè)貫徹執(zhí)行國(guó)家財(cái)經(jīng)法律法規(guī)和方針政策；列席經(jīng)宮管理等有關(guān)會(huì)議，但不干預(yù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，評(píng)價(jià)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)成員的業(yè)績(jī)，并對(duì)其獎(jiǎng)懲、任免提出建議。

財(cái)務(wù)監(jiān)督特派員的稽查報(bào)告，由財(cái)務(wù)監(jiān)督特派員辦事外送企業(yè)主管部門進(jìn)行審核，審核后報(bào)市政府。市政府根據(jù)報(bào)告，結(jié)合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的考核情況，實(shí)施獎(jiǎng)懲、任免。如重大問(wèn)題，可向政府專題報(bào)告。財(cái)務(wù)監(jiān)督特派員主要在我省自貢、遂寧等市試點(diǎn)。

（三）會(huì)計(jì)集中核算。會(huì)計(jì)集中核算對(duì)象目前主要是縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）兩級(jí)行政、事業(yè)單位。在保證單位預(yù)算體制、資金使用權(quán)和財(cái)務(wù)自主權(quán)"三個(gè)基本不變"的前提下，取消各單位賬戶，統(tǒng)一由會(huì)計(jì)集中核算機(jī)構(gòu)（會(huì)計(jì)中心）開設(shè)賬戶，代理會(huì)計(jì)核算，管理會(huì)計(jì)人員。單位設(shè)置出納崗位，負(fù)責(zé)本單位的具體財(cái)務(wù)收支。同時(shí)建立綜合財(cái)政預(yù)算制度，收支審批制度，審核制度等內(nèi)部控制制度，實(shí)行嚴(yán)格的崗位責(zé)任制。

會(huì)計(jì)集中核算辦法已在全省60%以上的鄉(xiāng)、鎮(zhèn)和部分縣、市實(shí)行。

省委、省政府決定在總結(jié)各地改革試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，從省級(jí)機(jī)關(guān)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合部門預(yù)算改革，決定于20xx年在省級(jí)黨政機(jī)關(guān)和全額撥款事業(yè)單位的一級(jí)預(yù)算單位，實(shí)行國(guó)庫(kù)集中支付、會(huì)計(jì)集中核算改革，待條件成熟后再推廣到各系統(tǒng)所屬二級(jí)單位。目前，省財(cái)政廳已代省政府?dāng)M了《四川省省級(jí)機(jī)關(guān)試行會(huì)計(jì)集中核算支付辦法的實(shí)施方案》，并正在征求意見。

方案的主要內(nèi)容是：設(shè)立四川省省級(jí)機(jī)關(guān)會(huì)計(jì)核算支付中心，在保證單位現(xiàn)有預(yù)算編制程序、資金使用權(quán)、財(cái)務(wù)自主權(quán)"三個(gè)不變"的前提下，取消單位預(yù)算內(nèi)、外銀行賬戶。省財(cái)政廳建立國(guó)庫(kù)單一支付體系。取消單位會(huì)計(jì)核算崗位，保留除會(huì)計(jì)核算、記賬以外的會(huì)計(jì)職能，實(shí)行國(guó)庫(kù)集中收付、委托代理記賬、分戶核算。會(huì)計(jì)集中核算支付的資金為財(cái)政撥款、上級(jí)補(bǔ)助收入、預(yù)算外資金和其他收入等四部分。

（四）企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)委派人員。企業(yè)集團(tuán)公司按隸屬關(guān)系、管理權(quán)限對(duì)所屬各級(jí)子公司委派會(huì)計(jì)人員。委派工作由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。會(huì)計(jì)人員在本單位或集團(tuán)公司內(nèi)部選聘。委派會(huì)計(jì)人員的主要職責(zé)是嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)及集團(tuán)公司的財(cái)務(wù)管理規(guī)定，辦理單位的財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，向集團(tuán)公司負(fù)責(zé)，獎(jiǎng)懲考核由集團(tuán)公司實(shí)施。

企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)委派辦法主要在我省五液、電信、郵政、石油、川化等大型集團(tuán)公司實(shí)行。

我省各地地會(huì)計(jì)委派制度改革試點(diǎn)，尚處在總結(jié)推廣階段，有的還有待于進(jìn)一步探索并不斷完善和提高。但是經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐，全省會(huì)計(jì)委派試點(diǎn)進(jìn)展總體是好的，對(duì)建立健全約束機(jī)制、防止國(guó)有資產(chǎn)流失、促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)、維護(hù)各利益主體的合法權(quán)益等發(fā)揮了積極的作用。

促進(jìn)了會(huì)計(jì)工作和會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提高。試行會(huì)計(jì)委制度，將會(huì)計(jì)人員的人事權(quán)、考核權(quán)、工資評(píng)定權(quán)等從各單位中分離出來(lái)，使會(huì)計(jì)人員相對(duì)獨(dú)立，有利于保證會(huì)計(jì)人員發(fā)揮會(huì)計(jì)核算和監(jiān)督和基本職能，在一定程度上抑制了編制虛假會(huì)計(jì)信息的現(xiàn)象，保證了會(huì)計(jì)資料、會(huì)計(jì)信息的真實(shí)、完整。

薪酬制度改革工作總結(jié)篇六

按照中共唐山市委市政府關(guān)于推進(jìn)農(nóng)村產(chǎn)權(quán)制度改革工作的指導(dǎo)意見，唐發(fā)[2010]28號(hào)文件精神，為建立健全歸屬清晰、權(quán)責(zé)明確、保護(hù)嚴(yán)格、流轉(zhuǎn)順暢的農(nóng)村產(chǎn)權(quán)制度，切實(shí)推動(dòng)農(nóng)村資源資產(chǎn)化、資產(chǎn)資本化、資本市場(chǎng)化，增加農(nóng)民資產(chǎn)性收入，促進(jìn)農(nóng)民生產(chǎn)生活方式轉(zhuǎn)變，著力破除城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，加快形成城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展一體化新格局，為統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展創(chuàng)造條件、探索路徑、積累經(jīng)驗(yàn)。在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在農(nóng)工委領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與精心指導(dǎo)下，我處結(jié)合唐山實(shí)際情況，將產(chǎn)權(quán)制度改革的各項(xiàng)工作按照時(shí)間、步驟實(shí)現(xiàn)了整體推進(jìn)、確保各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行，現(xiàn)將總結(jié)如下：

一、工作開展情況。

1、基本情況：

全市農(nóng)村集體土地確權(quán)登記頒證完成53%；林地、林木確權(quán)登記頒證山區(qū)完成67%、平原完成92%；農(nóng)村土地承包經(jīng)營(yíng)權(quán)確權(quán)登記頒證完成97%；農(nóng)村房屋所有權(quán)確權(quán)頒證完成35%；建立村級(jí)集體財(cái)富積累機(jī)制的村完成85%，2011年農(nóng)村各項(xiàng)產(chǎn)權(quán)制度改革工作任務(wù)順利完成。各縣（市）區(qū)具體數(shù)據(jù)詳見附表。

二、主要實(shí)施辦法和步驟。

1、權(quán)責(zé)明確，領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)。

根據(jù)市委、市政府的要求，各縣（市）區(qū)專門成立了產(chǎn)權(quán)制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)全縣（市）區(qū)產(chǎn)權(quán)制度改革工作的開展。農(nóng)口各單位主要負(fù)責(zé)同志為第一責(zé)任人，明確了責(zé)任分工，并建立健全了聯(lián)系會(huì)議、定期通報(bào)及督導(dǎo)工作進(jìn)度，形成了協(xié)調(diào)配合，合力推進(jìn)的工作局面。切實(shí)發(fā)揮好組織領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、督促落實(shí)的作用，深入推進(jìn)農(nóng)村產(chǎn)權(quán)制度改革。同時(shí)，農(nóng)工委政策法規(guī)處在王曉峰書記帶領(lǐng)下，采用走基層訪農(nóng)戶，實(shí)地查看，隨機(jī)抽查等形式檢驗(yàn)檢察各縣（市）區(qū)實(shí)際完成情況，查找工作中的亮點(diǎn)與不足，為下一步工作總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

2、方案細(xì)化，聯(lián)系實(shí)際。

各縣（市）區(qū)結(jié)合自身實(shí)際，研究制定了產(chǎn)權(quán)制度改革實(shí)施方案或指導(dǎo)意見，對(duì)產(chǎn)權(quán)制度改革工作做了周密細(xì)致的安排部署。工作中各縣（市）區(qū)，理論聯(lián)系實(shí)際，聽取基層干部意見，認(rèn)真研究破解制約工作順利開展的困難和問(wèn)題，對(duì)基層工作均形成了一套具有自身特色的工作方式、方法，也為其他縣（市）區(qū)提供了可供參考的案例和經(jīng)驗(yàn)。

3、宣傳培訓(xùn)，統(tǒng)一要求。

2工作的各類問(wèn)題進(jìn)行了崗前培訓(xùn)，統(tǒng)一工作要求，按要求保質(zhì)保量完成數(shù)據(jù)收集整理工作，仔細(xì)認(rèn)真完成發(fā)證前的調(diào)查統(tǒng)計(jì)工作，發(fā)證中的手續(xù)履行工作，及發(fā)證后的調(diào)查回訪工作。

三、存在的問(wèn)題與解決方案。

為方便全市各縣（市）區(qū)上報(bào)數(shù)據(jù)能夠統(tǒng)一整理，政策法規(guī)處制作了相應(yīng)的表格和填報(bào)注意事項(xiàng)，但在接收個(gè)各縣（市）區(qū)上報(bào)數(shù)據(jù)時(shí)發(fā)現(xiàn)有些縣（市）區(qū)未按要求填報(bào)，各村、鎮(zhèn)格式不統(tǒng)一，數(shù)據(jù)不完整，應(yīng)填報(bào)項(xiàng)目未填報(bào)等情況，這樣不僅增加了統(tǒng)計(jì)、整理工作難度，也給自身帶來(lái)了相當(dāng)繁重的工作量，同時(shí)也埋下了工作隱患。

隨著時(shí)間的推移，產(chǎn)權(quán)制度改革取得了階段性的成果，各種產(chǎn)權(quán)證書陸續(xù)頒發(fā)到農(nóng)戶手中。收集和登記的信息做到及時(shí)錄入、整理，開展產(chǎn)權(quán)制度改革工作“回頭看”，確保工作中已登統(tǒng)數(shù)據(jù)信息正確無(wú)誤、未登統(tǒng)數(shù)據(jù)做好情況說(shuō)明，為明年的登統(tǒng)工作打好扎實(shí)基礎(chǔ)。

薪酬制度改革工作總結(jié)篇七

m公司原是一家老牌的國(guó)有商店，后來(lái)企業(yè)經(jīng)過(guò)改制形成了一家擁有兩個(gè)子公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產(chǎn)為1.2億的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后，公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托，以資產(chǎn)為紐帶，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，通過(guò)商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，企業(yè)的薪酬問(wèn)題一直是困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的難題。通過(guò)訪談，我們發(fā)現(xiàn)，公司很多員工對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿，普遍認(rèn)為工資水平較低。企業(yè)改制前，由于國(guó)有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長(zhǎng)期得不到增長(zhǎng)。企業(yè)改制后，這種情況也沒(méi)有得到改觀。職能部門員工和業(yè)務(wù)部門的員工工資水平相差無(wú)幾，可是承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)卻不同，很多員工對(duì)此抱怨頗多。與此同時(shí)，由于缺少科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報(bào)，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行變革，以提高員工的滿意度，促進(jìn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

二、 m公司薪酬制度存在的主要問(wèn)題

通過(guò)分析m公司現(xiàn)行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調(diào)查，我們對(duì)m公司薪酬制度存在的問(wèn)題有了比較深入的把握，主要有以下幾個(gè)方面：

(1) 公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性

經(jīng)過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)m公司大部分員工對(duì)于公司的薪酬水平不是很滿意(86%)。一方面，與同行相比，m公司的薪酬水平處在下等水平，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，有近(86%)的員工認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低;另一方面，就m公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對(duì)等，同級(jí)別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對(duì)等的情況。有近(73%)的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。

m公司依據(jù)職務(wù)等級(jí)將員工的工資劃分為十個(gè)等級(jí)，一級(jí)一薪，基本上是固定不變的。員工要實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng)，只有通過(guò)職務(wù)的晉升這一條渠道。這樣一來(lái)，一方面使得員工不注重對(duì)自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場(chǎng)政治，實(shí)現(xiàn)職務(wù)的升遷并實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng);另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵(lì)，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到抑制。調(diào)查顯示，有(62%)的員工認(rèn)為公司的薪酬體系不能反應(yīng)個(gè)人的價(jià)值和勞動(dòng)付出。

(3) 工資結(jié)構(gòu)中，固定部分比重較大，浮動(dòng)部分較少，激勵(lì)性不足

在對(duì)m公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)m公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大(84%)，而浮動(dòng)的比例則很小(16%)。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，使得獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯(cuò)誤人人都可以拿滿全獎(jiǎng)。這樣一來(lái)，沒(méi)有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，都希望到輕松的崗位上工作。

(4) 與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全

薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度以及績(jī)效考核制度。工作分析和崗位評(píng)價(jià)是確定員工薪酬的基礎(chǔ)：工作分析界定了各個(gè)崗位的職責(zé)和技能要求，而崗位評(píng)價(jià)則明確了各崗位在公司中的相對(duì)地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)?？?jī)效考核是對(duì)員工工作完成情況的科學(xué)評(píng)價(jià)，是確定員工獎(jiǎng)金發(fā)放的重要手段。

三、 m公司薪酬制度變革

在深入剖析m公司薪酬制度存在的問(wèn)題之后，我們運(yùn)用現(xiàn)代的薪酬管理理論，針對(duì)m公司的實(shí)際情況，提出了針對(duì)不同層次人員的薪酬體系設(shè)計(jì)方案，包括年新制和崗位等級(jí)工資制。

(一) 年薪制

年薪制薪酬方案是根據(jù)m公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴(kuò)展而來(lái)。新的年薪制方案將涵蓋m公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理的等人員。m公司年薪制方案主要包括以下內(nèi)容：

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薪酬制度改革工作總結(jié)篇八

受長(zhǎng)期計(jì)劃體制的影響，目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度還存在很多不規(guī)范之處，改革面臨多重困境。通過(guò)建立國(guó)企現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)、發(fā)揮多元化激勵(lì)和約束體系的功效、完善薪酬咨詢服務(wù)市場(chǎng)等市場(chǎng)化方案，將是走出困境的必然選擇。

目前，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國(guó)企高管的參與下進(jìn)行的，因而制度的客觀性、公正性就要大打折扣。另外，由于企業(yè)制度的不完善，不少參與決策的其他人員，也都不是專業(yè)的資源人員，在參與制定薪酬制度的過(guò)程中，缺乏科學(xué)性。缺乏外部嚴(yán)格約束的國(guó)有企業(yè)薪酬機(jī)制往往滋生很強(qiáng)的“風(fēng)險(xiǎn)”，導(dǎo)致國(guó)企高管的收入往往不是與績(jī)效掛鉤，也加劇了收入的分配不公。

目前國(guó)有企業(yè)薪酬制度上存在著較為嚴(yán)重的弊端，究其原因，主要有：一是國(guó)有資產(chǎn)出資人代表未行使薪酬安排權(quán)，并缺乏必要的監(jiān)督;二是對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)狈茖W(xué)的確認(rèn)與評(píng)價(jià)機(jī)制;三是國(guó)企內(nèi)部缺乏完善的薪酬制定體系。

鑒于國(guó)企薪酬制度中存在種種問(wèn)題，近年來(lái)，國(guó)家、各地有關(guān)政府部門為推動(dòng)國(guó)企薪酬制度改革相繼頒布了不少法規(guī)，從而大致建立了國(guó)企薪酬制度改革的“行為準(zhǔn)則”。

2003年11月25日，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》。2004年4月，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)主任李融榮提出，2004年要在中央企業(yè)普遍實(shí)行負(fù)責(zé)人年薪制，并用2至3年時(shí)間把中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來(lái)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適合企業(yè)特點(diǎn)并在、激勵(lì)方式和激勵(lì)水平上與市場(chǎng)機(jī)制全面接軌的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度;同時(shí)建立出資人對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的管理機(jī)制，改變企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬的狀況。與此同時(shí)，一些地方政府也在積極采取措施。2004年6月11日，北京市國(guó)資委出臺(tái)《北京市國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》和《北京市國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，并與20家試點(diǎn)企業(yè)簽訂了“年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書”。按照規(guī)定，試點(diǎn)企業(yè)的高管從此將不再自定薪酬;北京市國(guó)資委將對(duì)簽約企業(yè)進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控，考核的范圍包括這些企業(yè)的法定代表人、黨委(黨組)書記和總經(jīng)理。這一改革將從制度上逐步扭轉(zhuǎn)以往國(guó)企負(fù)責(zé)人自定薪酬的混亂局面。

作為國(guó)有企業(yè)的出資人，國(guó)資委行使出資人權(quán)利，有權(quán)為國(guó)企經(jīng)營(yíng)者制定薪酬考核辦法。合理地對(duì)國(guó)企薪酬制度加以引導(dǎo)和規(guī)范，對(duì)于改變國(guó)企薪酬制定過(guò)程中的混亂現(xiàn)象具有非常重要的意義。不過(guò)，采取手段調(diào)控企業(yè)收入分配，也不是理想的方法。一方面，政府不可能事無(wú)巨細(xì)地參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，否則，其監(jiān)管將是非常之高的，因此行政調(diào)控常不到位;另一方面，政府制定的法規(guī)，通常是針對(duì)一個(gè)較為普遍的情況而制定，往往不能根據(jù)不同企業(yè)的具體情況加以變通，還有可能束縛企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展能力。其結(jié)果是，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的收入仍然很難與績(jī)效掛鉤，也難以發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)與約束作用。

在前述兩種主要途徑都存在問(wèn)題的情況下，是否可以尋求“第三條道路”——即通過(guò)專業(yè)的薪酬咨詢公司來(lái)解決問(wèn)題?在發(fā)達(dá)國(guó)家，有不少大的企業(yè)都是通過(guò)聘請(qǐng)專業(yè)的薪酬咨詢公司或者類似機(jī)構(gòu)為自己“量身定做”，提供較為科學(xué)、合理的.薪酬制度。

但是從我國(guó)目前的情況看，這種方式似乎不容樂(lè)觀。一是因?yàn)槲覈?guó)薪酬制度的市場(chǎng)化遠(yuǎn)不充分，導(dǎo)致目前的各類專業(yè)薪酬咨詢公司的業(yè)務(wù)需求量不大。而整個(gè)行業(yè)的專業(yè)水平一般，很多薪酬顧問(wèn)往往是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)了解不深的純粹的管理人員，他們雖然也能夠設(shè)計(jì)出相應(yīng)的薪酬體系，但往往不太實(shí)用，難以有效地為國(guó)有企業(yè)提供高質(zhì)量的薪酬方案。二是在國(guó)有資產(chǎn)委托代理模式下，國(guó)有企業(yè)董事會(huì)只是代替國(guó)有資產(chǎn)出資人行使委托權(quán)。因此，委托咨詢公司進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的委托人往往是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，內(nèi)部人委托的結(jié)果很多情況下就是經(jīng)營(yíng)者研究如何激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者自己。三是如果聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)制訂，還存在薪酬決策滯后的問(wèn)題。專業(yè)的薪酬咨詢公司只能根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的狀況，提供框架式的操作方案。但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)瞬息萬(wàn)變，咨詢公司很難有機(jī)地適應(yīng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展，在執(zhí)行過(guò)程中，很可能因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部利益結(jié)構(gòu)的變化而導(dǎo)致整個(gè)薪酬決策失靈。四是這些專業(yè)咨詢公司接受委托，設(shè)計(jì)薪酬制度，往往是在政府限定的“框架”內(nèi)進(jìn)行的，回旋的余地不大，也難以根據(jù)企業(yè)具體情況制定出有效的方案。

從以上情況看，我國(guó)目前進(jìn)行的國(guó)企高管薪酬制度改革，的確面臨多重困境。如何兼顧國(guó)有資產(chǎn)出資人利益和企業(yè)的自我發(fā)展能力，制定出合理、有效的薪酬制度呢?從目前的情況看，國(guó)企高管薪酬制度改革應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)制度的核心內(nèi)容，其內(nèi)在的制衡機(jī)制促生企業(yè)的行為規(guī)范，減少內(nèi)部人控制的機(jī)會(huì)，對(duì)薪酬制度的制定具有決定性作用。在國(guó)有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的“風(fēng)險(xiǎn)”等問(wèn)題的根本途徑。

按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專門委員會(huì)，對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與考核負(fù)責(zé)。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，而國(guó)有企業(yè)需將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案，以實(shí)施監(jiān)控，從而有效避免企業(yè)自定存在的問(wèn)題。

從美國(guó)的情況來(lái)看，其高管薪酬的數(shù)額和結(jié)構(gòu)，一般是由其董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)來(lái)制定，而且還會(huì)邀請(qǐng)一些專業(yè)薪酬顧問(wèn)來(lái)參與咨詢，其成員一般都很專業(yè)。[2]我國(guó)國(guó)企也應(yīng)對(duì)薪酬與考核專門委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)加以嚴(yán)格界定，其構(gòu)成可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問(wèn)等，但是不應(yīng)該包括層人員;其中，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。此外，具體制度可參照《中國(guó)上市公司治理準(zhǔn)則》等法規(guī)加以設(shè)計(jì)。

目前，我國(guó)對(duì)大中型國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的是任命制度，這體現(xiàn)了“黨管干部”的原則，無(wú)疑是必要的;但也確使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需要更多地考慮與上級(jí)關(guān)系的處理。因此，要盡快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的經(jīng)營(yíng)管理者選拔任用和管理制度，把“黨管干部”的原則和董事會(huì)依法選擇經(jīng)營(yíng)管理者，以及經(jīng)營(yíng)管理者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來(lái)。對(duì)實(shí)行股份制和有限責(zé)任制的企業(yè)，國(guó)家可不再直接委派或聘任經(jīng)營(yíng)管理者，改由者委派或同意等辦法任用，企業(yè)經(jīng)理由董事會(huì)決定聘任。

另外，大力發(fā)展經(jīng)理人市場(chǎng)，儲(chǔ)備大量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，促進(jìn)資本按照市場(chǎng)化方式進(jìn)行配置，實(shí)現(xiàn)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理人員的優(yōu)勝劣汰;并通過(guò)市場(chǎng)的價(jià)格機(jī)制，使經(jīng)理人才的薪酬趨于合理。近兩年，我國(guó)政府也開始了有關(guān)的嘗試，如2003年9月16日，國(guó)資委發(fā)布《招聘公告》，推出6家中央企業(yè)的7個(gè)高管崗位面向海內(nèi)外人士公開招聘，并全部按“市場(chǎng)價(jià)”確定薪酬。今后，企業(yè)、包括出資人自主通過(guò)人才市場(chǎng)“獵頭”，應(yīng)成為選擇經(jīng)營(yíng)者的主要形式。

目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度方式比較單一，難以有效發(fā)揮其激勵(lì)和約束功能。今后，一是要建立多元化的薪酬制度，二是要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核監(jiān)督。

多元化的薪酬制度設(shè)計(jì)，主要是把短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮其激勵(lì)與約束功能。短期激勵(lì)可以包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、特殊津貼等形式;長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)可以根據(jù)具體情況，綜合運(yùn)用年薪制、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式，有步驟地推進(jìn)薪酬制度的完善。近年來(lái)，我國(guó)中央和部分地方政府已在努力施行和推廣年薪制。推行年薪制，可以通過(guò)制度設(shè)計(jì)，較好地控制職務(wù)消費(fèi)。國(guó)際上許多企業(yè)已把職務(wù)消費(fèi)計(jì)入薪酬制度，通過(guò)對(duì)管理人員設(shè)立一定規(guī)模的職務(wù)消費(fèi)專款，與工資一并都由其自己支配，從而有效抑制企業(yè)高管的消費(fèi)沖動(dòng)。但是在這個(gè)過(guò)程中，全部由政府主導(dǎo)改革，卻是不盡合理的，而應(yīng)當(dāng)由企業(yè)按照嚴(yán)格的程序自主決定。

科學(xué)的薪酬制度還包括完善的業(yè)績(jī)考核體系，并把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。目前，我國(guó)很多國(guó)企對(duì)負(fù)責(zé)人的考核評(píng)價(jià)體系沒(méi)有真正建立起來(lái)。這應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)層面的業(yè)績(jī)考核，即政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核。政府監(jiān)督作為外部考核，須制定相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為加以約束，發(fā)揮監(jiān)督作用，必要時(shí)由相關(guān)部門行使出資人權(quán)利對(duì)企業(yè)行為加以控制，以避免損失;對(duì)于出色完成資產(chǎn)保值增值任務(wù)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者，則可以給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)內(nèi)部，也必須建立嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲制度，主要包括人事部門等對(duì)國(guó)企高管以年度、年中和不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，然后在年度或高管任期結(jié)束后進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

高效率、高水準(zhǔn)、多元化的薪酬咨詢服務(wù)市場(chǎng)是分工、專業(yè)化深入發(fā)展的結(jié)果，也是發(fā)達(dá)市場(chǎng)的重要標(biāo)志。通過(guò)聘請(qǐng)和借助薪酬咨詢公司的高水準(zhǔn)設(shè)計(jì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供內(nèi)部難以完成的科學(xué)、客觀、可行的薪酬方案，并能夠節(jié)省不少設(shè)計(jì)費(fèi)用。

目前，國(guó)內(nèi)的薪酬咨詢和服務(wù)中介市場(chǎng)發(fā)展還比較滯后，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一些市場(chǎng)意識(shí)較強(qiáng)的企業(yè)往往傾向于尋找國(guó)際知名的咨詢機(jī)構(gòu)合作，而大多數(shù)國(guó)有企業(yè)，由于體制原因，往往缺乏尋找專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬方案的內(nèi)在動(dòng)力。這樣就形成了需求和供給的“錯(cuò)位”，不利于國(guó)有企業(yè)薪酬制度的規(guī)范化和中介市場(chǎng)的發(fā)展。

出路在于：一方面要通過(guò)推動(dòng)政府和國(guó)有企業(yè)制度的改革，形成國(guó)有企業(yè)對(duì)科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)的市場(chǎng)需求;另一方面，大力推動(dòng)薪酬咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)和市場(chǎng)的發(fā)展，形成高質(zhì)量的薪酬咨詢服務(wù)的平臺(tái)。

在收入分配方面，我國(guó)提倡的是“效率優(yōu)先、兼顧公平”;但不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)效率的因素，否則可能加大收入差距，形成潛在的社會(huì)不穩(wěn)定因素，并最終制約效率的提高。今后，在科學(xué)薪酬制度的基礎(chǔ)上，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管不僅要進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和約束，而且應(yīng)當(dāng)考慮使其與普通員工的收入差距保持在合理的范圍之內(nèi)。

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薪酬制度改革工作總結(jié)篇九

中國(guó)嘉陵集團(tuán)是集科研、生產(chǎn)、貿(mào)易、投資為一體的高科技、多元化、國(guó)際化的國(guó)有大型綜合企業(yè)集團(tuán)，是國(guó)家摩托車定點(diǎn)企業(yè)，全國(guó)最大的摩托車生產(chǎn)基地。集團(tuán)從1979年開發(fā)生產(chǎn)摩托車以來(lái)，為了做大、做強(qiáng)這一主業(yè)進(jìn)行了一系列的人事和工資分配制度改革，取得了一定的效果。但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，嘉陵集團(tuán)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的分配機(jī)制，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)和約束作用，調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性，是每一個(gè)企業(yè)集團(tuán)在進(jìn)行工資分配制度改革時(shí)必須考慮的問(wèn)題。黨的第十五屆四中全會(huì)，對(duì)完善收入分配制度提出了明確的任務(wù)和要求，允許、鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。以此為契機(jī)，嘉陵集團(tuán)在深化人事制度改革的同時(shí)，工資分配中著重進(jìn)行了“面向市場(chǎng)，突出效益、績(jī)效考核、掛鉤計(jì)發(fā)”、“技術(shù)項(xiàng)目工資制”等方面的探索，初步建立了適應(yīng)市場(chǎng)變化、突出效益的現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度。調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，為了使企業(yè)的工資分配面向市場(chǎng)、適應(yīng)市場(chǎng)，讓市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，讓員工人人感到市場(chǎng)跳動(dòng)的脈搏。嘉陵集團(tuán)在2000年工資分配制度改革中，對(duì)分配形式進(jìn)行了完善，實(shí)行了六種分配模式，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性。集團(tuán)公司在制定2000年分配政策時(shí)，按照“因地制宜、一地一策”的分配思路，根據(jù)各二級(jí)單位和各級(jí)各類人員在集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的地位、作用、工作績(jī)效的不同，實(shí)行了“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”、“崗位績(jī)效工資”、“技術(shù)項(xiàng)目工資”、“基薪+銷售提成”、“目標(biāo)責(zé)任制”、“工效掛鉤、自掙工資”等六種分配形式。打破了單一的分配模式，提高了工資分配的針對(duì)性，達(dá)到了工資分配宏觀控制、微觀搞活的目的，促進(jìn)了集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。

為鼓勵(lì)分廠降低成本、加強(qiáng)質(zhì)量管理，集團(tuán)公司對(duì)生產(chǎn)分廠實(shí)行“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”的工資分配形式。分廠的含質(zhì)計(jì)件工資主要與產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤。計(jì)提金額=計(jì)件單價(jià)×產(chǎn)品數(shù)量(發(fā)出數(shù))×質(zhì)量等級(jí)系數(shù)(合格品為1、代用品為 0.8、不合格品為0);內(nèi)部利潤(rùn)是指內(nèi)部模擬利潤(rùn)，是各二級(jí)單位在一定經(jīng)營(yíng)活動(dòng)期間內(nèi)所取的經(jīng)營(yíng)成果。內(nèi)部利潤(rùn)分成以當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)(扣除15%所得稅后的利潤(rùn))為基數(shù)，按照本單位所適用的'分成比例予以兌現(xiàn)，既掛盈、也掛虧。分成比例按工藝性質(zhì)劃分為投料型12%、裝配型20%、綜合型16%三大類型。由于工資分配與利潤(rùn)掛鉤，對(duì)形成聯(lián)利、聯(lián)銷、聯(lián)成本的分配起到了積極的作用，調(diào)動(dòng)了分廠的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性，對(duì)形成分廠的收入一靠數(shù)量、二靠質(zhì)量、三靠成本的分配管理機(jī)制起到了推動(dòng)作用。

“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”的分配形式，一方面體現(xiàn)了員工的收入直接與市場(chǎng)掛鉤。市場(chǎng)需要多少公司就安排多少、員工就做多少、工資就發(fā)多少，改變了過(guò)去那種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下工資“旱澇保收”的發(fā)放模式，另外變更了計(jì)發(fā)指標(biāo)，按發(fā)出數(shù)和質(zhì)量等級(jí)核算計(jì)件收入，使員工關(guān)心市場(chǎng)的需求，以及品種型號(hào)的變化，強(qiáng)化了員工的市場(chǎng)意識(shí)，只有生產(chǎn)適銷對(duì)路的產(chǎn)品，自己的收入才能增加，使員工自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。另一方面，引導(dǎo)各專業(yè)處室緊緊圍繞市場(chǎng)組織集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，由于工資核算指標(biāo)調(diào)整為產(chǎn)品發(fā)出數(shù)，意味著生產(chǎn)的產(chǎn)品未發(fā)出前，員工將拿不到計(jì)件工資，這就要求生產(chǎn)管理部門按市場(chǎng)規(guī)律組織生產(chǎn)，合理調(diào)配產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，達(dá)到通過(guò)分配引導(dǎo)專業(yè)處室按需下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃，追求零庫(kù)存的生產(chǎn)管理模式，盡快將產(chǎn)品變成商品的目的?！昂|(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤(rùn)分成”的分配形式，抓住“成本”這一決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的“牛鼻子”，突出一個(gè)“否”字，促使分廠加強(qiáng)管理、挖潛革新，改進(jìn)工藝及操作方法，降低制造費(fèi)用和管理費(fèi)用來(lái)獲取更多的內(nèi)部利潤(rùn)分成，以提高員工的收入。實(shí)施這一分配模式，強(qiáng)化了員工的質(zhì)量意識(shí)、成本意識(shí)，激勵(lì)員工生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)車和精品車，2000年各分廠取得內(nèi)部利潤(rùn)4000多萬(wàn)元。

二、以人事制度改革為載體，建立相應(yīng)的考核體系，調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定骨干隊(duì)伍

技術(shù)、業(yè)務(wù)管理處室的管理、技術(shù)人員以人事制度改革為載體，進(jìn)行分配方式的調(diào)整，實(shí)行崗位績(jī)效工資。業(yè)務(wù)處室的考核工作是企業(yè)的一個(gè)難點(diǎn)，為了推進(jìn)此項(xiàng)工作，集團(tuán)公司首先進(jìn)行了人事制度改革，制定了集團(tuán)公司員工的“三工考評(píng)”暫行條例。運(yùn)用人事績(jī)效考評(píng)方式，實(shí)行“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的升、降和淘汰的動(dòng)態(tài)考評(píng)體系，對(duì)員工進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。實(shí)施末位淘汰。人事績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)為工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等三個(gè)方面，權(quán)重比例為1：2：7?？荚u(píng)方采取復(fù)數(shù)考評(píng)(即直接上級(jí)和更上級(jí)考評(píng)相結(jié)合)的方式進(jìn)行，每月的考核結(jié)果報(bào)人事勞資處兌現(xiàn)。集團(tuán)公司規(guī)定優(yōu)秀員工的績(jī)效工資比合格員工高20%，合格員工的收入不變，試用員工的待遇按臨時(shí)用工標(biāo)準(zhǔn)支付、不能勝任本職工作的進(jìn)行崗位調(diào)整。通過(guò)“三工”考評(píng)使機(jī)關(guān)處室的考評(píng)工作進(jìn)一步量化，建立了能進(jìn)能出的用工制度，也為處室調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，順利實(shí)施崗位績(jī)效工資的分配提供了依據(jù)和保證，為穩(wěn)定公司骨干人員起到了積極的作用。

集團(tuán)公司作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為產(chǎn)品的技術(shù)水平、質(zhì)量和知識(shí)含量的競(jìng)爭(zhēng)。技術(shù)要素是生產(chǎn)力諸要素中最重要的組成部分。為此集團(tuán)公司積極探索技術(shù)要素參與分配的實(shí)踐工作，完善了技術(shù)項(xiàng)目工資制。產(chǎn)品開發(fā)人員的收入與其成果掛鉤，通過(guò)項(xiàng)目工資、銷售提成等措施，確認(rèn)技術(shù)要素增效的作用，鼓勵(lì)新產(chǎn)品開發(fā)人員及員工盡快將設(shè)計(jì)變產(chǎn)品、產(chǎn)品變商品。

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薪酬制度改革工作總結(jié)篇十

四川新聞網(wǎng)成都10月19日訊（記者陳淋）今年5月，四川省政府辦公廳印發(fā)《全面深化省屬企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)人事分配三項(xiàng)制度改革專項(xiàng)方案》，明確2014年全面啟動(dòng)深化省屬企業(yè)勞動(dòng)、人事、分配制度（以下簡(jiǎn)稱?三項(xiàng)制度?）改革，2017年完成。其中，7戶企業(yè)三項(xiàng)制度改革工作今年基本完成，其余企業(yè)2017年前全面完成。這標(biāo)志著四川省屬國(guó)企改革潛入?深水區(qū)?。

近日，四川省國(guó)資委組織召開了三項(xiàng)制度改革工作座談會(huì)，通過(guò)中國(guó)華西企業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱?中國(guó)華西?）等幾家國(guó)企三項(xiàng)制度改革經(jīng)驗(yàn)分享獲悉，隨著改革深入推進(jìn)，國(guó)企管理去?行政化?色彩后，?市場(chǎng)化?導(dǎo)向也更加明確，企業(yè)發(fā)展活力也被強(qiáng)有力地激活。

績(jī)效考核打破“大鍋飯”業(yè)績(jī)好就能拿高薪。

四川省屬國(guó)有企業(yè)集團(tuán)層面90%以上是國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)單。

一、法人治理結(jié)構(gòu)不健全，企業(yè)內(nèi)部三項(xiàng)制度改革不到位，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。哪怕是1982年在市場(chǎng)化程度較高的深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)注冊(cè)的中國(guó)華西，對(duì)此也深有感觸。該公司董事長(zhǎng)、黨委書記李安直言：?再不改革，企業(yè)就活不下來(lái)。?為適應(yīng)市場(chǎng)需要，2009年中國(guó)華西便率先開始三項(xiàng)制度改革。?薪酬分配制度改革對(duì)我沖擊很大。?李安內(nèi)心深有觸動(dòng)。?改革之前，公司里駕駛員年薪能拿到8萬(wàn)，而承擔(dān)了較高工作壓力和風(fēng)險(xiǎn)的部門負(fù)責(zé)人年薪則是12萬(wàn)。這是很不合理的薪酬體系。這不是簡(jiǎn)單的8萬(wàn)和12萬(wàn)年薪的關(guān)系，而是和市場(chǎng)對(duì)接的關(guān)系。?在李安看來(lái)，對(duì)公司業(yè)績(jī)付出較大的部門負(fù)責(zé)人，年薪應(yīng)該更高。因此，在三項(xiàng)制度改革時(shí)，中國(guó)華西就先從績(jī)效考核開刀，從部門負(fù)責(zé)人到普通員工，薪酬全靠能力和業(yè)績(jī)說(shuō)話。?駕駛員和部門負(fù)責(zé)人的年薪，變成了6萬(wàn)和40萬(wàn)的對(duì)比。但是部門負(fù)責(zé)人要拿到40萬(wàn)，需要付出很多心血。?李安說(shuō)，把嚴(yán)格的績(jī)效考核納入薪酬體系后，打破了原來(lái)吃大鍋飯的情況，體現(xiàn)了制度公平性，企業(yè)發(fā)展活力也被激活。2009年公司規(guī)模只有30億，今年已經(jīng)達(dá)到100億。他深知，公司內(nèi)部若沒(méi)有這種活力，根本沒(méi)法如此快速的發(fā)展。

勞動(dòng)人事改革：

市場(chǎng)化選聘打破“鐵飯碗”全體起立擇優(yōu)坐下。

隨著國(guó)企人事制度改革，成為國(guó)企正式員工便擁有一個(gè)?鐵飯碗?的日子，將一去不復(fù)返。國(guó)企職工?鐵飯碗?的觀念，也正在轉(zhuǎn)變中。從國(guó)企干部到一線普通職工，全部納入市場(chǎng)化選聘。今年年初，川商集團(tuán)進(jìn)行了一輪全集團(tuán)管理人員大競(jìng)聘，通過(guò)嚴(yán)格考核，有60位管理者晉職又加薪，其中有17人是被破格提拔的。然而，也有11人因未能達(dá)到崗位要求被降職降薪，甚至有的管理者被辭退。?這就是我們?cè)谌耸赂母镏?，進(jìn)行的經(jīng)營(yíng)管理人員‘全體起立、擇優(yōu)坐下’的科學(xué)競(jìng)聘機(jī)制。?任玲說(shuō)道，我們?cè)谌瘓F(tuán)內(nèi)公示選拔中級(jí)管理人員職位、條件及報(bào)名情況，競(jìng)聘結(jié)果充分體現(xiàn)測(cè)評(píng)組及專家意見、民主測(cè)評(píng)結(jié)果和競(jìng)聘人工作業(yè)績(jī)，同時(shí)抽調(diào)專人組成考察組，嚴(yán)格考察德、能、勤、績(jī)、廉等情況，提交集團(tuán)黨委研究。并對(duì)擬聘任人員進(jìn)行任前公示、任前談話和廉潔談話。

時(shí)間限定：

今年12月31日前國(guó)企須上報(bào)三項(xiàng)制度改革實(shí)施方案根據(jù)四川省屬國(guó)企三項(xiàng)制度改革時(shí)間表，今年已全面啟動(dòng)了三項(xiàng)制度改革，能投集團(tuán)、化工控股集團(tuán)、川商集團(tuán)、川旅集團(tuán)、有色科技集團(tuán)、富潤(rùn)公司、物流股份7戶企業(yè)將在年內(nèi)基本完成改革，而剩余企業(yè)則是2017年完成。

在座談會(huì)上，從省屬國(guó)企的經(jīng)驗(yàn)交流中，四川新聞網(wǎng)記者了解到，企業(yè)管理去?行政化?色彩后，國(guó)企?市場(chǎng)化?導(dǎo)向更加明確。省國(guó)資委主任劉國(guó)強(qiáng)在會(huì)上就明確指出，市場(chǎng)化的必然要求，國(guó)企改革的實(shí)例表明，三項(xiàng)制度改革也是逼出來(lái)的。形勢(shì)所逼，大勢(shì)所趨，推不開、繞不開、拖不起。早改早主動(dòng)，晚改更被動(dòng)，不改只有死路一條。

在劉國(guó)強(qiáng)看來(lái)，與市場(chǎng)全面接軌，主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容。他講道，推進(jìn)用工制度的改革，盡快建立職工用工，能進(jìn)能出的機(jī)制，企業(yè)用工必須市場(chǎng)化，各類管理人員一律實(shí)行聘任制、任期制，推行企業(yè)化管理。凡是具備競(jìng)爭(zhēng)條件的崗位，都要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。對(duì)在崗職工，要?jiǎng)討B(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果，實(shí)行內(nèi)部淘汰；推進(jìn)企業(yè)人事制度改革，應(yīng)盡快建立管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗，能上能下的機(jī)制，除少數(shù)因由出資人管理，或因由法律程序產(chǎn)生，或更換的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人以外，對(duì)所有管理人員都應(yīng)該實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)，要堅(jiān)持企業(yè)管理去行政化，堅(jiān)決打破干部和工人的身份界線，變過(guò)去的身份管理為崗位管理；推進(jìn)分配制度的改革，盡快建立收入能增能減，有效激勵(lì)的機(jī)制，堅(jiān)決打破鐵飯碗、大鍋飯，堅(jiān)持有為有位、合理回報(bào)、能升能降的薪酬導(dǎo)向。堅(jiān)持效益決定分配的原則，建立市場(chǎng)化薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，嚴(yán)格依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和個(gè)人績(jī)效，兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

?從推進(jìn)的要求來(lái)講，7戶企業(yè)必須完成年度改革目標(biāo)任務(wù)，各企業(yè)要按照省國(guó)資委下發(fā)的目標(biāo)任務(wù)，倒排時(shí)間，抓好落實(shí)，確保完成目標(biāo)任務(wù)。?劉國(guó)強(qiáng)在會(huì)上對(duì)國(guó)企三項(xiàng)制度改革提出要求：除了今年試點(diǎn)的七戶企業(yè)外，其他企業(yè)都要積極行動(dòng)起來(lái)，結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、人員規(guī)模、發(fā)展階段、管理現(xiàn)狀等，找出改革的重點(diǎn)，難點(diǎn)，切實(shí)制定好可行的改革方案和措施。所有企業(yè)都必須在今年12月31日前，上報(bào)實(shí)施方案，并按照方案抓好落實(shí)。

四川新聞網(wǎng)10月19日?qǐng)?bào)道。

轉(zhuǎn)載媒體：中國(guó)網(wǎng)、網(wǎng)易新聞、新民網(wǎng)等。

薪酬制度改革工作總結(jié)篇十一

“勞動(dòng)、人事和分配”三項(xiàng)制度，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制中最根本的制度，也是出版單位內(nèi)部微觀管理的基本內(nèi)容。在這種體制背景下，以勞動(dòng)、人事和分配三項(xiàng)根本制度為突破口，對(duì)整個(gè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行改革，這既是經(jīng)濟(jì)體制變革的必然要求，也是出版單位的現(xiàn)實(shí)選擇。三項(xiàng)制度改革的難點(diǎn)與癥結(jié)集中體現(xiàn)為舊有體制束縛與企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的矛盾，矛盾的焦點(diǎn)在于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制條件下形成的勞動(dòng)用工制度和分配制度。在出版企業(yè)內(nèi)部，只有按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立起以崗位管理為核心內(nèi)容的、面向全體員工的統(tǒng)一的勞動(dòng)用工機(jī)制和收入調(diào)節(jié)機(jī)制，因身份不同而產(chǎn)生的勞動(dòng)特權(quán)和分配特權(quán)將不再存在，競(jìng)爭(zhēng)將在更加公平、公正的基礎(chǔ)上展開。我社通過(guò)討論，總結(jié)意見如下：

企內(nèi)部勞動(dòng)制度改革得以落實(shí)，需要考慮“增加投入”的策略。

我社亦存在部分人員需要分流的問(wèn)題，資金是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。國(guó)家需要為員工過(guò)去幾十年為國(guó)企發(fā)展乃至國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)作出認(rèn)可和補(bǔ)償，也需要為員工過(guò)去沒(méi)有得到足夠的職業(yè)培訓(xùn)和培養(yǎng)予以補(bǔ)償。希望集團(tuán)能為各出版社向政府爭(zhēng)取政策及資金以解決人員分流問(wèn)題。

由于過(guò)去事業(yè)單位的人員編制復(fù)雜，涉及“干部、集體工人、自聘人員”等各種成分，現(xiàn)在在企業(yè)機(jī)制下人員成分的弊端逐步顯露出來(lái)。因部分集體工人和自聘人員有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力，但鑒于其身份在競(jìng)聘、職務(wù)安排等過(guò)程中始終無(wú)法給予合適的安排。故希望集團(tuán)能針對(duì)該情況，打破身份問(wèn)題，制定合理政策，為一些優(yōu)秀的工人爭(zhēng)取工作利益，也為我社培養(yǎng)優(yōu)秀人員提供更好的平臺(tái)。

在三項(xiàng)制度改革中，分配制度的改革涉及面最廣，參與程度最高，它直接關(guān)系到每一位員工的切身利益，是整個(gè)改革中最敏感的地方，在某種意義上也可以視為三項(xiàng)制度改革的落腳點(diǎn)，改革實(shí)踐中著力較多的也往往是這一部分。但綜觀整個(gè)行業(yè)的改革進(jìn)展，“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則仍未能充分體現(xiàn)，體制性弊端依然突出。

資確定的主要依據(jù)是職工的身份背景，如工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別等，核心因素是資歷的積累。

二是新舊體制下的員工存在差別待遇，同工不同酬。目前出版單位聘用員工的待遇千差萬(wàn)別，大部分是通過(guò)勞動(dòng)合同約定，領(lǐng)取固定報(bào)酬。相對(duì)于正式職工的工資性收入來(lái)說(shuō)，聘用職工的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)本身就不算高，加之其收入與工作業(yè)績(jī)不能掛鉤，勢(shì)必影響這部分人員的工作積極性。

此外，分配形式單一也是目前分配制度改革中帶有普遍性的問(wèn)題。盡管改革已經(jīng)歷十余年，但分配制度的總體格局仍未有大的改變，工資加獎(jiǎng)金的模式一直沿用至今，該模式形式單一，辦法不多，機(jī)制不活，導(dǎo)致在分配中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線人員和輔助工作人員拉不開差距，高層管理人員和一般管理人員拉不開差距，總體上看，分配中的平均主義色彩依然相當(dāng)濃重。

在干部人事制度方面，通過(guò)改革，出版單位內(nèi)部干部選拔任用的操作程序及規(guī)范有了一定改革，公開化、透明化的用人機(jī)制打破了以往干部人事管理中的諸多積弊，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗等操作方式，調(diào)動(dòng)了積極性，培養(yǎng)了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，一定程度上沖破了干部任用中論資排輩、能上不能下等陳規(guī)舊習(xí)，干部人事管理觀念得到更新。從實(shí)際效果看，由于勞動(dòng)用工制度方面的改革不徹底，出版單位職工隊(duì)伍缺乏必要的流動(dòng)性，不需要的人出不去，需要的人進(jìn)不來(lái)，造成人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足，干部的選拔任用必然受到限制，缺乏競(jìng)爭(zhēng)。

綜上所述，我社支持集團(tuán)關(guān)于各出版社三項(xiàng)制度改革的倡議，但也對(duì)目前改革的歷史性局限保持清醒的認(rèn)識(shí)。這種局限性主要表現(xiàn)為對(duì)舊有體制安排的過(guò)多讓步，改革的思維和舉措更多地定位于看菜吃飯、量體裁衣，對(duì)原有制度框架更多的是變通而不是真正意義上的突破，改革對(duì)于人們思想觀念的沖擊或許遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實(shí)際的制度性結(jié)果。我們希望集團(tuán)盡早出臺(tái)三項(xiàng)制度改革的指導(dǎo)性意見，盡快開始三項(xiàng)制度改革的進(jìn)展，以進(jìn)一步激發(fā)各單位的積極性，推動(dòng)集團(tuán)整體的快速發(fā)展。

薪酬制度改革工作總結(jié)篇十二

如果從政治價(jià)值的高度來(lái)看，資本主義社會(huì)的國(guó)家公務(wù)人員與社會(huì)主義社會(huì)的國(guó)家公務(wù)人員工作目的有著本質(zhì)的不同。資本主義國(guó)家的公務(wù)人員是“政府雇員”，說(shuō)穿了就是“拿穩(wěn)定的薪水，按既定規(guī)矩辦事”，保持政治中立;而我們社會(huì)主義國(guó)家的公務(wù)人員基本是“黨的干部”，有著崇高的政治道德價(jià)值理念。要知道我們黨執(zhí)政的合理性、合法性基礎(chǔ)，是通過(guò)我們社會(huì)主義意識(shí)形態(tài)的合理性、合法性來(lái)保證的。而社會(huì)主義意識(shí)形態(tài)因素要成為全社會(huì)普遍的社會(huì)心理，國(guó)家公務(wù)人員作為社會(huì)的“標(biāo)桿人物”起著重要的“示范作用”。其一言一行、一舉一動(dòng)，都有著鮮明的政治含義，都體現(xiàn)著社會(huì)主義意識(shí)形態(tài)的核心要素，諸如“克己奉公”，“立黨為公、執(zhí)政為民”，“吃苦在前、享受在后”等基本品質(zhì)與價(jià)值，是保證我們社會(huì)主義社會(huì)長(zhǎng)治久安、保證我們黨長(zhǎng)期執(zhí)政地位的基礎(chǔ)。換句話說(shuō)，社會(huì)主義的國(guó)家公務(wù)人員是這樣一群人，他們之中的大多數(shù)是抱著為黨、國(guó)家和人民的利益服務(wù)進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的，他們的目標(biāo)是讓社會(huì)上大多數(shù)人過(guò)上好日子，而不是首先讓自己過(guò)上好日子。想通過(guò)做國(guó)家公務(wù)人員過(guò)上有品質(zhì)的“上等人”日子的人，按照我們黨的原則，這樣的人可以主動(dòng)辭職或被辭退，離開公務(wù)員隊(duì)伍。做國(guó)家公務(wù)人員而追求高薪與享受，社會(huì)主義的意識(shí)形態(tài)要求不允許、我們黨的執(zhí)政宗旨不允許、人民群眾的現(xiàn)實(shí)期望不允。

講了這么多“大道理”，是因?yàn)橹袊?guó)的.任何一項(xiàng)改革都需要“大道理”來(lái)支持。離開了大道理、離開了我們黨的價(jià)值追求、離開了社會(huì)主義意識(shí)形態(tài)這一基礎(chǔ)，許多“小道理”就講不清楚，各說(shuō)各有理，繞來(lái)繞去形不成“共識(shí)”。例如，關(guān)于公務(wù)員工資改革問(wèn)題，只有把大道理講清楚了，小道理才能講清楚。只有我們從大的方面不忘我們社會(huì)主義國(guó)家的性質(zhì)，不忘黨的價(jià)值追求和執(zhí)政宗旨，不忘我們共-產(chǎn)-黨干部的誓言和責(zé)任，再適當(dāng)參照發(fā)達(dá)國(guó)家薪酬制度的情況，我們就會(huì)制定出一個(gè)相對(duì)公平合理的公務(wù)員薪酬制度，讓人民滿意，公務(wù)員也滿意。

公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)要按照一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的境況，基本依據(jù)社會(huì)上相當(dāng)職務(wù)人員的“平均薪酬”水平發(fā)放的原則進(jìn)行。這一原則基本上是國(guó)際通用標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)外的國(guó)家公務(wù)人員一般分為兩類，一類是所謂的選任官員，也叫政務(wù)官，這部分人大多是號(hào)稱“為公眾利益服務(wù)且具有奉獻(xiàn)精神”的人士，因此，他們的薪資水平與社會(huì)上相當(dāng)職級(jí)的人士相比要低很多，作為社會(huì)精英分子，他們不是為錢而工作，而是為國(guó)家民族奉獻(xiàn)工作，政治道德覺(jué)悟相對(duì)較高。如美國(guó)總統(tǒng)的薪資就與微軟公司老總的薪資低很多;另一類是考任官員，也叫事務(wù)官，他們的薪酬按照社會(huì)上相當(dāng)人員的平均值發(fā)放，道理很簡(jiǎn)單，他們是為養(yǎng)家糊口、為錢而工作，與社會(huì)其它群體一樣，沒(méi)有特殊之處。這一部分人包括行政機(jī)關(guān)工作人員、公立醫(yī)院和學(xué)校工作人員等，統(tǒng)稱“公共機(jī)構(gòu)”工作人員，都通過(guò)相關(guān)的“公務(wù)員法”來(lái)管理，工資發(fā)放都統(tǒng)一由國(guó)家財(cái)政按照一定的規(guī)則支出，服務(wù)型政府主要是靠這些人來(lái)實(shí)現(xiàn)，不會(huì)有收受“紅包”之類的腐-敗行為，因?yàn)橄嚓P(guān)的公務(wù)員法會(huì)管著你，沒(méi)有人敢于冒險(xiǎn)。值得我們注意的是如果同屬于公共機(jī)構(gòu)工作人員，行政機(jī)構(gòu)的工作人員薪酬水平明顯地高于“服務(wù)機(jī)構(gòu)”，其結(jié)果不但在社會(huì)上鼓勵(lì)了“權(quán)本位、官本位”思想，而且會(huì)造成公共機(jī)構(gòu)內(nèi)部的分配不公，大幅度降低公共服務(wù)質(zhì)量和效率，從基礎(chǔ)上就破壞了實(shí)現(xiàn)“服務(wù)型政府”建設(shè)的價(jià)值目標(biāo)，有可能人民群眾對(duì)公共服務(wù)長(zhǎng)期不滿。

其次，公務(wù)員的薪酬體系要公開透明。公務(wù)員的崗位工資、職級(jí)工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)、福利等都要公開透明，便于立法機(jī)構(gòu)和公眾輿-論進(jìn)行監(jiān)督。這是很合理的要求，因?yàn)楣珓?wù)員薪酬是公共財(cái)政支出，納稅人當(dāng)然有權(quán)過(guò)問(wèn)。我國(guó)公務(wù)員薪酬制度改革，一個(gè)關(guān)鍵前提是要杜絕“隱形收入”和“灰色收入”，搞一個(gè)“陽(yáng)光工資法案”，這是公務(wù)員薪酬制度改革的前提。目前，一些機(jī)構(gòu)和部門，拿著“房補(bǔ)”繼續(xù)搞福利分房、拿著“車補(bǔ)”繼續(xù)使用公車、拿著“飯補(bǔ)”繼續(xù)“白吃飯”，這已經(jīng)是社會(huì)大眾都知道的事，老百姓不滿意的時(shí)間已經(jīng)很長(zhǎng)了。僅“變相福利分房”一項(xiàng)，在房?jī)r(jià)高企的今天，就是普通工薪族幾年甚至十幾年的工資總和，如果個(gè)別官員再利用職權(quán)搞腐-敗，那我們官員的社會(huì)整體形象就要受到傷害，政府公信力就要受到傷害，黨和社會(huì)主義所追求的價(jià)值就要受到傷害。因此，公務(wù)員薪酬制度改革，不能零敲碎打，要從“陽(yáng)光工資法案”這一理念出發(fā)進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。

最后，公務(wù)員薪酬體系設(shè)計(jì)要糾正“高-薪-養(yǎng)-廉”的錯(cuò)誤理念。在國(guó)家公務(wù)人員實(shí)行選任或考任制度的現(xiàn)代政治文明體系下，任何一個(gè)真正推行政治民-主和政治文明的國(guó)家，無(wú)論是選任或考任官員，都是自覺(jué)自愿地進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，自覺(jué)自愿地為國(guó)家服務(wù)，沒(méi)有人敢提所謂的“高-薪-養(yǎng)-廉”，因?yàn)檫@不符合“人民公仆”的身份，沒(méi)有仆人自己研究給自己加薪的，所以在歐美社會(huì)聽不到“高-薪-養(yǎng)-廉”的論調(diào)?！案?薪-養(yǎng)-廉”是封建社會(huì)的遺毒，那里沒(méi)有公共財(cái)政，“銀子”是皇上的，官員是皇上的“家臣”，想怎么給那是皇上自己的事，老百姓沒(méi)有發(fā)言權(quán)，不過(guò)我國(guó)歷史上清朝和民-國(guó)都搞過(guò)所謂的“高-薪-養(yǎng)-廉”，據(jù)說(shuō)效果并不好。有人說(shuō)我們的一些鄰居在搞“高-薪-養(yǎng)-廉”，筆者不便置評(píng)，但我們作為社會(huì)主義民-主國(guó)家，資產(chǎn)階級(jí)國(guó)家政府都不敢做的事，我們就更不能做，這不符合我們黨的基本價(jià)值，也不符合社會(huì)主義社會(huì)的理念，更不符合“德才兼?zhèn)洹钡母刹繕?biāo)準(zhǔn)。

薪酬制度改革工作總結(jié)篇十三

（一）新中國(guó)公務(wù)員工資制度的改革與發(fā)展歷程

公務(wù)員工資制度是激勵(lì)公務(wù)員工作、提高其工作積極性的重要手段，也是保障公務(wù)員基本生活和社會(huì)地位的象征，還是建立廉潔高效政府的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，各國(guó)都非常重視公務(wù)員工資制度的建設(shè)。中國(guó)在建立公務(wù)員制度之日起，就開始探討如何制定和建立公平、合理、高效的公務(wù)員工資制度，并通過(guò)改革使公務(wù)員工資制度得以不斷完善和規(guī)范。

新中國(guó)建國(guó)后，國(guó)家機(jī)關(guān)的工資制度經(jīng)過(guò)了多次改革和調(diào)整。1956年，中國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)開始實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制度，將各種職務(wù)由高到低共分30個(gè)等級(jí)，根據(jù)等級(jí)不同工資待遇也有差別，這種工資制度一直延續(xù)到改革開放時(shí)期。1985年，中國(guó)開始實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資，按照工資的不同職能分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。1993年，《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布，公務(wù)員工資制度改革又一次提上議事日程，這次改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級(jí)工資制，即按照工資的不同職能，公務(wù)員工資設(shè)職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四部分。同時(shí)，國(guó)家規(guī)定建立地區(qū)附加津貼制度，國(guó)家公務(wù)員的基本工資執(zhí)行中央政府的統(tǒng)一規(guī)定，地方政府可根據(jù)本地區(qū)的財(cái)政經(jīng)濟(jì)狀況自行確定津貼補(bǔ)助，該政策的具體實(shí)施細(xì)則由各地區(qū)根據(jù)具體情況自行制定，由于各地區(qū)甚至各單位的具體做法不同，導(dǎo)致公務(wù)員工資分配出現(xiàn)了一定程度的混亂。為了適應(yīng)國(guó)家《公務(wù)員法》的出臺(tái)，新一輪的公務(wù)員工資制度改革勢(shì)在必行，此次的公務(wù)員工資制度改革正是按照《公務(wù)員法》的要求，適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，立足中國(guó)國(guó)情，為建立科學(xué)和規(guī)范的公務(wù)員工資制度而實(shí)行的制度改革。

（二）各地政府出臺(tái)規(guī)定，規(guī)范公務(wù)員收入

在《公務(wù)員法》出臺(tái)之前，中國(guó)的公務(wù)員工資制度改革就已經(jīng)在一些地方政府啟動(dòng)，其中以北京和上海等地的改革力度最大。2004年，北京辦公廳、市政府辦公廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于清理整頓機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，規(guī)范公務(wù)員收入的通知》，通知規(guī)定從2004年7月1日起開始清理整頓津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，對(duì)國(guó)家公務(wù)員收入實(shí)行統(tǒng)一規(guī)范管理，各單位實(shí)行統(tǒng)一的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金制度，任何部門和單位一律不準(zhǔn)以各種名義在統(tǒng)一的工資之外，自行發(fā)放津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金。2004年10月，上海的公務(wù)員工資制度改革也悄然實(shí)行，內(nèi)容和北京一樣是規(guī)范工資外的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等部分，被稱為“陽(yáng)光工資”改革。

二、政策分析者述評(píng)

評(píng)論一：公務(wù)員工資制度改革是完善公務(wù)員制度的必然要求。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，20世紀(jì)80年代初期，中國(guó)開始醞釀實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，中國(guó)共-產(chǎn)-黨的十三大報(bào)告對(duì)建立公務(wù)員制度的必要性、內(nèi)容和原則進(jìn)行了系統(tǒng)闡述，十四大報(bào)告明確提出為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的需要和世界政治形勢(shì)發(fā)展的趨勢(shì)，要盡快推行國(guó)家公務(wù)員制度。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的出臺(tái)，標(biāo)志著公務(wù)員制度在中國(guó)的正式確立。公務(wù)員制度是一個(gè)完整的制度系統(tǒng)，包括許多具體制度，公務(wù)員工資制度就是其中的重要組成部分。從2015年7月1日開始，我國(guó)公務(wù)員開始實(shí)行新的工資制度，這是新中國(guó)成立以來(lái)經(jīng)歷的第四次較大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革。新的國(guó)家《公務(wù)員法》已正式實(shí)施，這次公務(wù)員工資制度改革是全面貫徹《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定的重要措施，對(duì)加強(qiáng)和完善公務(wù)員制度、建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍具有積極作用。

評(píng)論二：公務(wù)員工資制度改革對(duì)落實(shí)國(guó)家收入分配制度具有重要意義。公務(wù)員工資制度是整個(gè)社會(huì)分配領(lǐng)域的重要組成部分，其是否科學(xué)合理、公平公正、規(guī)范有序，對(duì)整個(gè)社會(huì)分配格局起著引導(dǎo)和示范作用。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，又對(duì)國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。在中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，收入分配是關(guān)系社會(huì)發(fā)展和穩(wěn)定的重要因素，黨的十六屆六中全會(huì)把建立合理有序的收入分配格局作為構(gòu)建和-諧社會(huì)的重要目標(biāo)和任務(wù)之一，黨的十七大報(bào)告又明確提出了深化收入分配制度改革的要求。這次公務(wù)員工資制度改革是《公務(wù)員法》關(guān)于公務(wù)員工資制度相關(guān)規(guī)定的貫徹落實(shí)，其目的是通過(guò)公務(wù)員工資制度改革，理順收入分配關(guān)系，建立起統(tǒng)一、科學(xué)、規(guī)范的公務(wù)員工資制度。通過(guò)改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題，對(duì)國(guó)家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。

評(píng)論三：公務(wù)員工資制度改革是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。新中國(guó)建國(guó)后至今已經(jīng)進(jìn)行過(guò)四次大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革，每一次改革都對(duì)公務(wù)員工資制度的發(fā)展和完善起到了明顯的推進(jìn)作用。1956年開始實(shí)行的職務(wù)等級(jí)工資制度比建國(guó)初期延續(xù)戰(zhàn)爭(zhēng)年代的供給制有了進(jìn)步；1985年改革實(shí)行的結(jié)構(gòu)工資制較結(jié)構(gòu)單一的等級(jí)工資制，更好地反映了工資的多種功能；1993年的工資制度比原來(lái)增加了級(jí)別工資，改革還建立了公務(wù)員工資增長(zhǎng)機(jī)制，逐步理順了一些工資關(guān)系，使公務(wù)員工資運(yùn)行轉(zhuǎn)入了新軌道。但由于公務(wù)員工資制度過(guò)去積累的矛盾較多，不可能通過(guò)一次改革就完全解決所有問(wèn)題，這也是最近第四次公務(wù)員工資制度改革的原因。伴隨著《公務(wù)員法》的實(shí)施，這次公務(wù)員工資制度改革在規(guī)范化等方面取得了明顯成效，但是也還存在一些問(wèn)題，需要在今后進(jìn)一步完善公務(wù)員制度的過(guò)程中不斷地改進(jìn)，公務(wù)員工資制度改革必定是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。

三、政策獻(xiàn)言

1、進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，處理好公務(wù)員工資的公平問(wèn)題。黨的十七大報(bào)告指出，要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度是社會(huì)分配的重要內(nèi)容，也應(yīng)該體現(xiàn)按勞分配的原則，同時(shí)處理好效率和公平的關(guān)系。改革后的公務(wù)員職級(jí)工資制實(shí)行同級(jí)同酬的分配辦法，公務(wù)員只要處在同一個(gè)級(jí)別，擔(dān)任同樣的職務(wù)，不論在什么部門、在什么樣的崗位工作，工資收入就大體相同。這樣的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務(wù)員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務(wù)員，即使擔(dān)任相同職務(wù)和級(jí)別，其工作內(nèi)容和責(zé)任也有輕重繁簡(jiǎn)之別，公務(wù)員工資制度改革沒(méi)有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動(dòng)量大或管理工作復(fù)雜、管理任務(wù)重的部門的積極性。我們還需要進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度，才能提高公務(wù)員對(duì)現(xiàn)行工資制度公平效果的認(rèn)同。

2、加大級(jí)別晉升空間和彈性工資，增加公務(wù)員工資的激勵(lì)效果。

公務(wù)員工資是現(xiàn)代政府正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，應(yīng)該具有激勵(lì)公務(wù)員努力工作的作用，在改革后的工資結(jié)構(gòu)中，大多數(shù)工資項(xiàng)目都是固定不變的，即使是績(jī)效獎(jiǎng)金也是根據(jù)職務(wù)不同固定下來(lái)的，這就大大降低了工資應(yīng)有的激勵(lì)作用。工資彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢(shì)，進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革應(yīng)著力解決激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。為了增加公務(wù)員工資的激勵(lì)效果，首先應(yīng)該重視級(jí)別工資的激勵(lì)作用，使大部分不能晉升職務(wù)的公務(wù)員可以通過(guò)晉升級(jí)別獲得工資水平等相關(guān)待遇的提高。級(jí)別的設(shè)置應(yīng)該加強(qiáng)向基層公務(wù)員傾斜，給他們創(chuàng)造更大的級(jí)別晉升空間，激勵(lì)大多數(shù)公務(wù)員的積極性。其次是增加彈性工資，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制。公務(wù)員工資應(yīng)該以固定項(xiàng)目為主，通過(guò)統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)以保證公平。同時(shí)為了加強(qiáng)工資的激勵(lì)作用，還應(yīng)該設(shè)置一定比例的彈性工資，根據(jù)不同工作崗位對(duì)公務(wù)員勞動(dòng)付出的不同實(shí)施不同的崗位工資，這樣才能激勵(lì)那些工作任務(wù)繁重的公務(wù)員認(rèn)真完成工作任務(wù)。因此，在保持現(xiàn)有職級(jí)工資基本結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該適當(dāng)增加彈性工資的份額，以完善公務(wù)員工資的激勵(lì)機(jī)制。

3、公務(wù)員工資制度應(yīng)在一定程度上向基層傾斜。改革后的職級(jí)工資制以職務(wù)為最主要的工資決定因素，忽視了為數(shù)眾多的基層公務(wù)員的利益問(wèn)題。由于受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，大多數(shù)公務(wù)員晉升職務(wù)的機(jī)會(huì)很少，尤其是基層公務(wù)員人數(shù)較多，承擔(dān)了大量的具體管理工作，可是在職級(jí)工資制中他們卻處于最底層。雖然職級(jí)工資制可以通過(guò)晉升級(jí)別來(lái)提升工資收入水平，但是公務(wù)員的級(jí)別在達(dá)到所任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別后，就不再能晉升級(jí)別，只能在最高級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升工資檔次。這對(duì)基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)是很不利的，造成這部分公務(wù)員級(jí)別和職務(wù)低、干活多、收入少的狀況，影響了基層公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。因此，在進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革中，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策，為基層公務(wù)員收入水平提升創(chuàng)造條件。

4、健全公務(wù)員工資管理制度，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進(jìn)的管理模式，這些對(duì)工資管理水平更高的要求。為了更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)等學(xué)習(xí)手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求?？傊珓?wù)員工資制度改革是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能通過(guò)一次改革就解決所有的問(wèn)題，這就需要我們經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，找出公務(wù)員工資制度中存在的問(wèn)題，通過(guò)改革、完善措施，充分發(fā)揮公務(wù)員工資制度的公平效果和激勵(lì)作用，隨著《公務(wù)員法》的貫徹落實(shí)，不斷推進(jìn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化和制度化。

在我國(guó)，每一次公務(wù)員工資制度改革或工資調(diào)整都會(huì)不同程度地引起整個(gè)社會(huì)的關(guān)注。關(guān)于這次的公務(wù)員工資制度改革，社會(huì)上也同樣出現(xiàn)了各種各樣的說(shuō)法。那么，我們應(yīng)當(dāng)如何來(lái)看待此次公務(wù)員工資制度改革呢？我們認(rèn)為，只有理解了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容，才能全面理解此次國(guó)家公務(wù)員工資制度改革的內(nèi)涵。

一、此次公務(wù)員工資制度改革絕對(duì)不是單純的公務(wù)員漲工資，而是國(guó)家為全面調(diào)整宏觀收入分配政策而采取的重要舉措之一。

很多人簡(jiǎn)單地將此次公務(wù)員工資制度改革理解為是給公務(wù)員漲工資，其實(shí)這是一種比較膚淺的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上，此次的公務(wù)員工資制度改革并不是單兵突進(jìn)，也并非像很多人聽說(shuō)的那樣僅僅是為了通過(guò)刺激消費(fèi)來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，相反，這是我國(guó)政府為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構(gòu)建科學(xué)合理和公平公正的社會(huì)收入分配體系而采取的重要舉措之一。

近些年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國(guó)在經(jīng)濟(jì)方面取得了許多成績(jī)，但是，一個(gè)越來(lái)越明顯的問(wèn)題是：在收入分配方面，城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內(nèi)部差距、勞動(dòng)收入與非勞動(dòng)收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距卻在不斷擴(kuò)大。不僅如此，勞動(dòng)要素分配地位在下降，公共服務(wù)的分配形勢(shì)變得更加嚴(yán)峻，國(guó)有部門的分配秩序也有進(jìn)一步紊亂的趨勢(shì)。［1］在這種情況下，規(guī)范我國(guó)收入分配秩序，更加注重社會(huì)公平，合理調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，提高低收入者的生活保障水平等各種相關(guān)政策建議就被提了出來(lái)，并且得到了社會(huì)各界的認(rèn)同，也引起了黨中央、國(guó)務(wù)院的高度重視。我國(guó)在“十一五”期間的工作重點(diǎn)之一就是著力解決收入分配領(lǐng)域存在的問(wèn)題，即完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配；規(guī)范個(gè)人收入分配秩序，努力緩解地區(qū)之間和部分社會(huì)成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢(shì)；注重社會(huì)公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，強(qiáng)化對(duì)分配結(jié)果的監(jiān)管；逐步提高最低生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn)；建立規(guī)范的公務(wù)員工資制度和工資管理體制；完善國(guó)有企事業(yè)單位收入分配規(guī)則和監(jiān)管機(jī)制；加強(qiáng)個(gè)人收入信息體系建設(shè)，等等。［2］中共中央胡-錦-濤于2015年5月26日主持召開的中央政治局會(huì)議明確提出要著力提高低收入者收入水平，合理調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題，逐步縮小地區(qū)間收入差距，適當(dāng)向基層傾斜等方面的要求。

總之，此次公務(wù)員工資制度改革是在國(guó)家改革整體收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序這樣一個(gè)大背景下展開的。除了公務(wù)員的工資制度改革之外，國(guó)家還加大了對(duì)具有壟斷性質(zhì)的國(guó)有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控以及注意提高城市低保人員的生活水平等其他方面的問(wèn)題。

二、此次公務(wù)員工資制度改革是貫徹落實(shí)《公務(wù)員法》的需要，其主要目的在于建立科學(xué)、完善的公務(wù)員工資制度，解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出矛盾，尤其是努力實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍收入分配的內(nèi)部公平性，同時(shí)嚴(yán)格規(guī)范各種津貼、補(bǔ)貼制度。

從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，在美國(guó)、日本、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、加拿大和新加坡等主要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家以及我國(guó)的香港和澳門地區(qū)，同級(jí)公務(wù)員的工資和福利標(biāo)準(zhǔn)基本上是統(tǒng)一的。［3］而我國(guó)的實(shí)際情況卻是，隨著1993年工資制度改革的進(jìn)行，不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異。導(dǎo)致這種局面產(chǎn)生的一個(gè)原因在于，1993年工資制度改革時(shí)，國(guó)家就規(guī)定，建立地區(qū)附加津貼制度，使不同地區(qū)機(jī)關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，允許省、自治區(qū)、直轄市運(yùn)用地方財(cái)力安排工資性支出。但是，由于多種原因，這一制度一直未能實(shí)施。近年來(lái)，各地區(qū)、各部門在國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺(tái)津貼補(bǔ)貼政策，出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地區(qū)和單位，地方和單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼超過(guò)基本工資（而根據(jù)國(guó)際一般情況，公務(wù)員的工資收入一般占總薪酬收入的70％~80％左右，津貼約占20％~30％左右）。由于各地區(qū)以及各部門的資源狀況不同，津貼補(bǔ)貼發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同，造成在不同地區(qū)之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。除了地區(qū)之間有差異之外，不同部門之間的公務(wù)員工資水平也出現(xiàn)了差異。

同樣是國(guó)家公務(wù)員，在承擔(dān)的職責(zé)大體相同的.情況下，工資水平卻存在大的差異，不僅嚴(yán)重違反了薪酬管理的內(nèi)部公平性（或內(nèi)部一致性）原則，而且造成了不同地區(qū)尤其是不同政府部門之間的工資攀比，一些單位想方設(shè)法籌集經(jīng)費(fèi)，用于發(fā)放內(nèi)部補(bǔ)貼，在社會(huì)上造成了不好的影響，為腐-敗提供了土壤，損害了公務(wù)員隊(duì)伍和政府的形象。由于這些情況的嚴(yán)重程度不斷惡化，所以，在此次公務(wù)員工資制度改革之前，廣東、北京等一些地方政府就已經(jīng)著手規(guī)范公務(wù)員的工資性收入。［4］然而，盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門之間的公務(wù)員工資收入的公平化，但是同時(shí)卻帶來(lái)了不同地區(qū)（尤其是東西部）公務(wù)員之間的較大工資水平差距，在全國(guó)范圍內(nèi)形成了新的不平等。

而此次公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補(bǔ)貼，合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決遏制津貼補(bǔ)貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象，嚴(yán)格規(guī)范工資分配秩序，做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平，使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。所以，此次的公務(wù)員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長(zhǎng)機(jī)制，即建立國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，和建立地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度，形成正常增長(zhǎng)的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制，建立調(diào)控有力的公務(wù)員工資管理體制。這不僅是國(guó)家《公務(wù)員法》的要求，同時(shí)也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。

三、此次公務(wù)員工資制度改革加大了基層公務(wù)員適用的級(jí)別工資級(jí)數(shù)，為基層公務(wù)員的工資增長(zhǎng)提供了更為廣闊的空間。

由于我國(guó)沒(méi)有中央公務(wù)員和地方公務(wù)員之分，受到機(jī)構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制，絕大部分基層公務(wù)員，尤其是縣鄉(xiāng)兩級(jí)的公務(wù)員，是很難獲得升遷的，往往只能在科級(jí)以下職務(wù)等級(jí)上走完自己的職業(yè)生涯。而現(xiàn)實(shí)情況卻是，此前的公務(wù)員工資體系為這些公務(wù)員的工資正常晉升留下的空間非常小，級(jí)數(shù)非常少，盡管整個(gè)公務(wù)員的工資分了15級(jí)，但是大多數(shù)基層公務(wù)員能夠適用的工資等級(jí)卻不多。這就造成大量公務(wù)員的工資處于金字塔底層的狀況。這種情況和大部分組織中的常見工資分布狀況是不同的，一般情況下，在一個(gè)組織內(nèi)部，員工在工資序列的不同層次上的分布是呈菱形分布，即在最高和最低工資水平之間的線段上，處于中間或中間偏下位置上的人員分布是最密集的，而在工資水平最低和最高的兩端，人員的分布比例往往是相對(duì)較小的。

基層公務(wù)員工資增長(zhǎng)空間較小產(chǎn)生的另外一種不利影響是，它進(jìn)一步強(qiáng)化了“官本位”意識(shí)。由于公務(wù)員的正常工資晉升空間很小，只有職務(wù)才是提高工資的主要途徑，因此，它會(huì)強(qiáng)化公務(wù)員隊(duì)伍中的“升官發(fā)財(cái)”意識(shí)，即只有想方設(shè)法將行政職務(wù)搞上去，才有可能獲得工資的提高（當(dāng)然也包括職務(wù)消費(fèi)的增加）。過(guò)于追求行政職務(wù)的現(xiàn)象不僅如彼得原理所預(yù)言的那樣，會(huì)導(dǎo)致一部分在業(yè)務(wù)方面比較強(qiáng)的公務(wù)員在想方設(shè)法進(jìn)入管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位之后，發(fā)現(xiàn)自己陷入了績(jī)效不佳的困境；同時(shí)，還會(huì)產(chǎn)生另外一個(gè)不可回避的問(wèn)題，這就是：在特定的環(huán)境下，一部分公務(wù)員會(huì)為了謀求職務(wù)晉升而不擇手段，甚至出現(xiàn)買官賣官的丑惡現(xiàn)象。

此次的公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)特點(diǎn)是將職務(wù)和級(jí)別的晉升分別獨(dú)立進(jìn)行，公務(wù)員的職務(wù)仍然是12個(gè)層次，但是將公務(wù)員級(jí)別從15級(jí)擴(kuò)大到27級(jí)，重點(diǎn)增加了縣以下基層公務(wù)員所對(duì)應(yīng)的級(jí)別數(shù)量，公務(wù)員將可以根據(jù)工作年限以及個(gè)人績(jī)效獲得級(jí)別的晉升。也就是說(shuō)，即使沒(méi)有職務(wù)的升遷，他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^(guò)努力獲得比過(guò)去更高的級(jí)別和相對(duì)更高的待遇。這種新的公務(wù)員工資通過(guò)加大基層公務(wù)員的級(jí)別工資等級(jí)的做法，適當(dāng)?shù)靥岣吡嘶鶎庸珓?wù)員的工資水平，無(wú)疑有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

［1］顧嚴(yán)、楊宜勇，2015年~2015年，中國(guó)收入分配問(wèn)題與展望［m］；2015年，中國(guó)社會(huì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)，北京，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2015.01，276~284。

［2］中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃的建議，中國(guó)共-產(chǎn)-黨第十六屆中央委員會(huì)第五次全體會(huì)議通過(guò)，2015.10.11。

［3］一文，各國(guó)公務(wù)員工資收入大比拼［n］；中國(guó)財(cái)經(jīng)報(bào)，2015.05.08。

［4］劉英麗，正大光明拿薪水，北京公務(wù)員究竟該拿多少錢？［n］；中國(guó)新聞周刊，?2004.09.1。

［5］王虎，蔣明倬，公務(wù)員流失報(bào)告：中央部委3年流失專才1039人［n］；21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道，2003.09.10。

薪酬制度改革工作總結(jié)篇十四

中國(guó)國(guó)務(wù)院年初公布《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》以來(lái)，不同行業(yè)和領(lǐng)域都在探索改善收入分配的方法。觀察家們認(rèn)為，這是在為全面推進(jìn)收入分配制度改革探路，并期待11月召開的中共十八屆三中全會(huì)能進(jìn)一步推動(dòng)這項(xiàng)涉及億萬(wàn)人利益的重大改革。

進(jìn)入10月，如何利用遺產(chǎn)稅、房產(chǎn)稅等稅收工具來(lái)改善收入分配格局，引發(fā)了廣泛的討論。

中國(guó)財(cái)政部財(cái)政科學(xué)研究所所長(zhǎng)賈康在公開場(chǎng)合透露，雖然有關(guān)方面通過(guò)文件和表態(tài)給出了房產(chǎn)稅的方向，但是目前仍存在爭(zhēng)議。他表示，究竟是由全國(guó)人大牽頭組織國(guó)家房產(chǎn)稅的法律制定，還是像其他改革一樣對(duì)稅制改革進(jìn)行先行先試，是爭(zhēng)論的`焦點(diǎn)。

此前，另一項(xiàng)引起廣泛注意的舉措是國(guó)資委啟動(dòng)國(guó)資系統(tǒng)薪酬大調(diào)查。由于此次新增“隱性福利收入”調(diào)查，旨在實(shí)現(xiàn)從單一工資管理向全面薪酬管控轉(zhuǎn)變，人們認(rèn)為，這一行動(dòng)直指國(guó)企薪酬領(lǐng)域癥結(jié)，對(duì)改善收入分配有積極意義。

中國(guó)(海南)改革發(fā)展研究院院長(zhǎng)遲福林認(rèn)為，“‘摸清家底’的最大意義就是為推進(jìn)收入分配改革提供參考。”

中國(guó)的分配制度改革已啟動(dòng)多年，但在推進(jìn)過(guò)程中幾經(jīng)周折，主要因?yàn)樗c經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和社會(huì)公平密切相關(guān)。改革者必須突破既得利益群體的阻力，從機(jī)制入手，建立科學(xué)的保障機(jī)制。

多項(xiàng)民-意調(diào)查顯示，多年來(lái)，中國(guó)人對(duì)收入分配改革的關(guān)注主要集中在：養(yǎng)老金“雙軌制”何時(shí)能夠“并軌”、壟斷行業(yè)高福利、“隱性收入”帶來(lái)的分配秩序不規(guī)范現(xiàn)象何時(shí)能夠扭轉(zhuǎn)、城鄉(xiāng)居民收入差距能否進(jìn)一步縮小等。

2012年底，中共報(bào)告明確提出確保到2020年實(shí)現(xiàn)全面建成小康社會(huì)宏偉目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番。

今年2月，國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見》，指出收入分配領(lǐng)域亟待解決的突出問(wèn)題主要是：城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展差距和居民收入分配差距依然較大，收入分配秩序不規(guī)范，隱性收入、非法收入問(wèn)題比較突出，部分群眾生活比較困難，宏觀收入分配格局有待優(yōu)化。

在中共新一屆領(lǐng)導(dǎo)集體履新近一年之際，人們期待即將召開的十八屆三中全會(huì)能對(duì)推進(jìn)這一改革作出進(jìn)一步部署。

10月7日，在出席亞太經(jīng)合組織工商領(lǐng)導(dǎo)人峰會(huì)期間發(fā)表主旨演講時(shí)說(shuō)：中國(guó)正在制定全面深化改革的總體方案。

西南財(cái)經(jīng)大學(xué)中國(guó)金融研究中心研究員湯繼強(qiáng)指出：“的演講傳遞出一個(gè)明確的信號(hào)，中國(guó)將進(jìn)一步深化收入分配制度的改革，這不僅對(duì)于改善民生具有重大意義，也對(duì)于以拉動(dòng)內(nèi)需和促進(jìn)消費(fèi)實(shí)現(xiàn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型具有積極意義?！?/p>

中國(guó)國(guó)際經(jīng)濟(jì)交流中心常務(wù)副理事長(zhǎng)鄭新立認(rèn)為：“推進(jìn)這項(xiàng)改革就是要通過(guò)對(duì)收入分配結(jié)構(gòu)的調(diào)整，盡快地增加中低收入者的收入，形成‘橄欖形’的收入分配結(jié)構(gòu)，使全國(guó)人民共享發(fā)展成果。支持勞動(dòng)參與企業(yè)利潤(rùn)的分配，再分配要更加注意公平，鼓勵(lì)先富帶后富，最終實(shí)現(xiàn)共同富裕?！?/p>

專家們認(rèn)為，中國(guó)收入分配改革的基本思路應(yīng)該是“提低、擴(kuò)中、控高”，即：通過(guò)改革調(diào)整現(xiàn)有收入分配格局，將“沙漏形”的社會(huì)兩極向中間擠壓，擴(kuò)大作為消費(fèi)主力軍的中等收入群體占比，最終形成“橄欖形”的收入分配格局。

他們還指出，收入分配改革本質(zhì)上是對(duì)現(xiàn)有體制和利益格局的再調(diào)整，國(guó)企在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中扮演重要角色，做好國(guó)企資金的管控，對(duì)整個(gè)社會(huì)具有示范意義，也彰顯了國(guó)家縮小收入分配差距的決心。

在縮短城鄉(xiāng)居民收入差距方面，樂(lè)觀者認(rèn)為，城鄉(xiāng)居民收入差距已經(jīng)真正步入縮小階段。也有分析認(rèn)為，雖然近年來(lái)農(nóng)村居民人均收入增速持續(xù)超過(guò)城市，但要看到城鄉(xiāng)居民收入的絕對(duì)差距仍然很大，這種縮小態(tài)勢(shì)能否持續(xù)下去也要繼續(xù)觀察。

人們還注意到，從2005年開始，中國(guó)已經(jīng)連續(xù)9年提高企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金水平。學(xué)者們指出，與提高養(yǎng)老金水平相比，更重要的是解決機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員與普通企業(yè)員工的養(yǎng)老金“雙軌制”所導(dǎo)致的不合理收入差距問(wèn)題，并通過(guò)提高退休人員收入，來(lái)保障民生促進(jìn)消費(fèi)。

在改善收入分配方面，另一個(gè)有待發(fā)揮的力量是擁有2.8億會(huì)員的各基層工會(huì)組織。

展望未來(lái)，湯繼強(qiáng)認(rèn)為，改革的壓力很大，改革的窗口不容錯(cuò)過(guò)?！耙獙?shí)現(xiàn)居民收入增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，仍然有待改革的進(jìn)一步深化”。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索國(guó)企薪酬分配制度改革。

薪酬制度改革工作總結(jié)篇十五

導(dǎo)游是旅行社賴以生存的重要資源是對(duì)客服務(wù)的代表，導(dǎo)游服務(wù)的好壞直接影響到了旅游團(tuán)的質(zhì)量和旅行社的聲譽(yù)。近年來(lái)頻繁發(fā)生的關(guān)于導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的投訴，已經(jīng)越來(lái)越暴露出導(dǎo)游薪酬體制的弊端，加快實(shí)行導(dǎo)游薪酬制度改革已經(jīng)迫在眉睫。

一、 現(xiàn)階段導(dǎo)游薪酬制度的構(gòu)成體系

(一) 導(dǎo)游薪酬的構(gòu)成體系 現(xiàn)階段，中國(guó)導(dǎo)游的薪酬體制大致可分為三種類型，即工資制、分成制和承包制。

1、工資制 旅行社專職導(dǎo)游的薪酬一般實(shí)行工資制。其薪酬構(gòu)成為底薪+帶團(tuán)補(bǔ)助+回傭。按地區(qū)旅游發(fā)展?fàn)顩r不同，底薪和帶團(tuán)補(bǔ)助也有所差別，基本是400元-1500元/月元左右不等，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。帶團(tuán)補(bǔ)助30元-100元/天，如遇特殊情況旅行社會(huì)酌情上浮。

2、分成制 分成制大部分存在于兼職導(dǎo)游的薪資制度中。旅行社在旅游旺季會(huì)招聘大量兼職導(dǎo)游，兼職導(dǎo)游無(wú)底薪，與旅行社實(shí)行分成制的薪資待遇。目前，兼職導(dǎo)游的薪資構(gòu)成主要為帶團(tuán)補(bǔ)助+回傭。按地區(qū)不同，旅游團(tuán)性質(zhì)不同，兼職導(dǎo)游的帶團(tuán)補(bǔ)助大概為50元-300元/天不等，純玩團(tuán)的補(bǔ)助是最高的，其余薪酬部分全部來(lái)源于所帶團(tuán)的利潤(rùn)分成。兼職導(dǎo)游的收入直接與業(yè)績(jī)掛鉤，帶團(tuán)的利潤(rùn)中上繳固定的比例后剩余的歸自己。

3、關(guān)于工資制和分成制中的.回傭 專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在帶團(tuán)過(guò)程中都有回傭，回傭的來(lái)源主要有四部分：旅游團(tuán)就餐的餐廳、旅游購(gòu)物店、行程范圍之外的景點(diǎn)景區(qū)，再就是其他與旅游相關(guān)的商家。 旅游團(tuán)的用餐餐廳按照用餐標(biāo)準(zhǔn)的不同會(huì)給導(dǎo)游10%-30%的餐費(fèi)回扣，簡(jiǎn)稱餐扣。海鮮風(fēng)味餐的餐扣較高，不含酒水消費(fèi)最高能達(dá)到30%，而一般餐廳只有10%-15%的餐扣。如果餐廳是行程中的用餐地點(diǎn)，一般餐扣是全部歸屬旅行社所有;如果是導(dǎo)游臨時(shí)添加，則需要向旅行社返還原餐的預(yù)定餐扣，其余部分按旅游團(tuán)利潤(rùn)與司機(jī)及全陪等工作人員分配，專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在與旅行社利潤(rùn)分配中沒(méi)有分別。 旅游購(gòu)物店的回傭有兩種方式，一種是人頭費(fèi)+購(gòu)物提成，一種是只有購(gòu)物提成。人頭費(fèi)按地區(qū)不同也有很大的差別，一般最低5元/人左右，最高能達(dá)30元/人，很多地區(qū)的購(gòu)物店會(huì)按客源地給人頭費(fèi)，例如：三亞購(gòu)物店甘肅、青海等地的客人給10元/人的人頭費(fèi)，京、滬等地的客人是20元/人的人頭費(fèi)，東北地區(qū)的客人就高達(dá)30元/人的人頭費(fèi)。行程之內(nèi)的購(gòu)物店人頭費(fèi)全部歸旅行社所有，行程外的人頭費(fèi)充入該團(tuán)利潤(rùn)。根據(jù)國(guó)家旅游主管部門的要求，每個(gè)旅游團(tuán)一天只能進(jìn)一家購(gòu)物店，大部分旅行社都會(huì)在行程中有所安排，因此人頭費(fèi)很少會(huì)納入導(dǎo)游囊中。各地旅游主管部門也對(duì)人頭費(fèi)嚴(yán)加管理，逐步取締，因此現(xiàn)在很多購(gòu)物店把人頭費(fèi)都折算到購(gòu)物提成當(dāng)中了。購(gòu)物店的提成也因產(chǎn)品的不同而有所區(qū)別，珠寶首飾、手表等產(chǎn)品的提成有50%之多，有的甚至是70%，食品最低，大概有20%-30%的提成。對(duì)于購(gòu)物店的提成，因?yàn)橛械仔?，專職?dǎo)游一般只能拿到50%，其余部分歸旅行社所有，而旅行社一般不克扣兼職導(dǎo)游的購(gòu)物提成。 旅游景點(diǎn)的提成不是每個(gè)團(tuán)都會(huì)有的，導(dǎo)游帶游客進(jìn)景點(diǎn)參觀，憑旅行社介紹信能拿到團(tuán)隊(duì)優(yōu)惠價(jià)格。對(duì)于一些自費(fèi)景點(diǎn)，如果游客參觀，那么導(dǎo)游就會(huì)得到優(yōu)惠價(jià)格與門市價(jià)格之間才差價(jià)。如果用到了旅行社介紹信，那么這部分利潤(rùn)，導(dǎo)游一般會(huì)與旅行社五五分成。如果景點(diǎn)優(yōu)惠票不用介紹信就可以買到，旅行社無(wú)法監(jiān)督導(dǎo)游，也就不會(huì)參與分成。 最后一種回傭的來(lái)源渠道很廣泛，有表演秀場(chǎng)、按摩院、酒吧等等，回傭額度也不固定，再次就不一一贅述。

4、承包制 承包制是這幾年旅行社之間惡性競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)物，又分為一團(tuán)一包或一年一包。在年承包制中，導(dǎo)游每年繳納固定的管理費(fèi)用給企業(yè)即獲得所有的剩余索取。這種承包制度一般一年簽一次，按照客源地不同繳納不同的管理費(fèi)用之后，這一年中所有來(lái)自該客源地的旅游團(tuán)都交由承包的導(dǎo)游負(fù)責(zé)接待，盈虧自負(fù)。一團(tuán)一包現(xiàn)在較為普遍，與年承包相比，對(duì)一些資金不足的導(dǎo)游來(lái)說(shuō)更為可行。目前，一團(tuán)一包的承包商多數(shù)為導(dǎo)游，也有一些司機(jī)參與。這種承包制度，實(shí)際是旅行社轉(zhuǎn)嫁了利潤(rùn)風(fēng)險(xiǎn)，而導(dǎo)游和司機(jī)為了爭(zhēng)取利潤(rùn)的最大化，會(huì)忽視旅游團(tuán)質(zhì)量，肆無(wú)忌憚的操作，這無(wú)疑會(huì)加劇惡性競(jìng)爭(zhēng)，為旅游產(chǎn)業(yè)蒙上陰影。

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薪酬制度改革工作總結(jié)篇十六

“ 按照省公司的規(guī)劃，今天是我們統(tǒng)一職位薪酬體系測(cè)算的最后一天。公司將會(huì)結(jié)合實(shí)際制定具體的實(shí)施細(xì)則，明確公司職位序列歸屬、職位等級(jí)和崗位工資薪檔，進(jìn)行套改測(cè)算，并將實(shí)施細(xì)則和套改結(jié)果上報(bào)省公司審批?！币晃缓幽下?lián)通員工向通信世界網(wǎng)如此說(shuō)道。

在河南聯(lián)通下發(fā)的文件中如此描述，“統(tǒng)一職位薪酬體系是構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體系的基礎(chǔ)，是建立積極有效的激勵(lì)機(jī)制的核心，是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要保障?！?/p>

據(jù)悉，河南是作為中國(guó)聯(lián)通集團(tuán)薪酬體系改革的試點(diǎn)之一，如果取得成功，極有可能在全國(guó)進(jìn)行推廣。中國(guó)聯(lián)通承接了原網(wǎng)通集團(tuán)和聯(lián)通集團(tuán)，擁有超過(guò)50萬(wàn)員工，原來(lái)兩家公司薪酬體系的不接軌在很大程度上阻礙了之間的順利融合。

在具體的實(shí)施過(guò)程中，河南聯(lián)通確定了包括”向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線傾斜、薪酬總額控制“等五大原則。

公平、公開、公正的原則：政策公平、過(guò)程公開、結(jié)果公正，實(shí)現(xiàn)公司崗位序列統(tǒng)一、職位等級(jí)統(tǒng)一、職銜稱謂統(tǒng)一、薪酬結(jié)構(gòu)統(tǒng)一和固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。

向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線傾斜的原則：為穩(wěn)定基層員工隊(duì)伍，此次套改后要確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線員工整體薪酬水平不下降，同時(shí)加大對(duì)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)單元的分配傾斜力度。

先套改后優(yōu)化的'原則：為保證新舊體系的平穩(wěn)過(guò)渡，本次套改主要依據(jù)員工現(xiàn)職位等級(jí)、結(jié)合員工個(gè)人資歷轉(zhuǎn)套。公司將根據(jù)省公司統(tǒng)一部署適時(shí)根據(jù)員工的崗位價(jià)值、工作能力和工作業(yè)績(jī)等因素，對(duì)體系不斷完善和優(yōu)化。

薪酬總額控制的原則：本次套改實(shí)行薪酬總額控制，在工效掛鉤工資總額范圍內(nèi)實(shí)施，通過(guò)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一職位薪酬體系。

公司合并期間職位等級(jí)暫不晉升的原則：根據(jù)有關(guān)文件精神，公司合并期間職位等級(jí)晉升的人員，本次套改時(shí)原則上按照員工調(diào)整前的崗位序列和職位等級(jí)套改。

河南聯(lián)通在通知中，還給出了具體的時(shí)間表。此次薪酬體系改革可以分為模擬、宣傳、測(cè)算、實(shí)施和優(yōu)化五大階段。

目前，河南聯(lián)通已經(jīng)完成了前三個(gè)部分。明天起將進(jìn)入實(shí)施操作階段，“套改審批通過(guò)后，告知員工套改結(jié)果，并根據(jù)一季度考核結(jié)果對(duì)預(yù)發(fā)的1-3月份薪酬進(jìn)行清算?！?/p>

從5月1日開始，則會(huì)進(jìn)入優(yōu)化調(diào)整階段，將加強(qiáng)職位動(dòng)態(tài)管理，逐步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。

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薪酬制度改革工作總結(jié)篇十七

前言中型it企業(yè)是我國(guó)it企業(yè)的重要組成部分，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來(lái)看，它處于一個(gè)it企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要，因?yàn)檫@是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業(yè)能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設(shè)計(jì)方面。企業(yè)的發(fā)展前景將會(huì)一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問(wèn)題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。在眾多的管理問(wèn)題中，最為重要，也最為關(guān)鍵的就是對(duì)企業(yè)人力資源的管理，而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認(rèn)為，制度是一個(gè)企業(yè)管理理念最好的體現(xiàn)，就目前中國(guó)企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來(lái)看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要保證，國(guó)內(nèi)中型it企業(yè)也是如此。那么，我們的中型it企業(yè)如何設(shè)計(jì)一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。

薪酬制度改革工作總結(jié)篇十八

第三十五條國(guó)資委組織開展中央企業(yè)應(yīng)急管理工作的督查工作，督促中央企業(yè)落實(shí)應(yīng)急管理有關(guān)規(guī)定，提高中央企業(yè)應(yīng)急管理工作水平，并酌情對(duì)檢查結(jié)果予以通報(bào)。

第三十六條中央企業(yè)違反本辦法，不履行應(yīng)急管理職責(zé)的，國(guó)資委將責(zé)令其改正或予以通報(bào)批評(píng);具有以下情形的，國(guó)資委將按照干部管理權(quán)限追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任;涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。

(一)未按照規(guī)定采取預(yù)防措施，導(dǎo)致發(fā)生突發(fā)事件，或者未采取必要的防范措施，導(dǎo)致發(fā)生次生、衍生事件的。

(二)遲報(bào)、謊報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)有關(guān)突發(fā)事件的信息，或者通報(bào)、報(bào)送、公布虛假信息，造成嚴(yán)重后果的。

(三)未按照規(guī)定及時(shí)發(fā)布突發(fā)事件預(yù)警信息、采取預(yù)警措施，導(dǎo)致事件發(fā)生的。

(四)未按照規(guī)定及時(shí)采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當(dāng)，造成嚴(yán)重后果的。

第三十七條國(guó)資委對(duì)認(rèn)真貫徹執(zhí)行本辦法和應(yīng)對(duì)突發(fā)事件作出突出貢獻(xiàn)的中央企業(yè)予以表彰，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的基層單位和個(gè)人進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經(jīng)濟(jì)損失的，國(guó)資委將按照國(guó)務(wù)院有關(guān)規(guī)定給予國(guó)有資本預(yù)算補(bǔ)助，并在當(dāng)年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核中酌情考慮。

薪酬制度改革工作總結(jié)篇十九

高校薪酬存在兩種功能，一是對(duì)教職工提供勞動(dòng)力的回報(bào)，遵循的是付出有回報(bào)原則，以保證教職工持續(xù)為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。二是調(diào)動(dòng)教職工的積極性，遵循的是激勵(lì)原則，以確保教職工提供高質(zhì)量的勞動(dòng)。因此高校薪酬改革的目的就是利用國(guó)家、高?，F(xiàn)有資金想方設(shè)法通過(guò)各種制度實(shí)現(xiàn)教職工收入的增加和滿意程度，進(jìn)而調(diào)動(dòng)職工以更大的熱情工作，提高高校教學(xué)效率。

高校收入分配制度進(jìn)入了新一輪套改，由這套制度短期的實(shí)施情況來(lái)看，整體上能夠更大程度上激勵(lì)教職工積極性，不過(guò)也存在尚待改善之處，如工資劃分標(biāo)準(zhǔn)不詳細(xì)、難操作，教授薪級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)及分配規(guī)定僵硬且工齡工資差距太小等。本文將激勵(lì)理論基礎(chǔ)上，回顧高校薪酬分配制度發(fā)展歷程，重新審視現(xiàn)存問(wèn)題，提出分層次實(shí)踐、完善現(xiàn)有套改制度，更多激勵(lì)高校教職工。

一、高校薪酬分配制度現(xiàn)存問(wèn)題

我國(guó)經(jīng)過(guò)六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成崗位津貼模式、績(jī)效津貼模式、崗位津貼與績(jī)效津貼并存模式和薪級(jí)模式，在最近的高校工資套改中四種模式都得到了應(yīng)用，基本代表了未來(lái)高校薪酬改革的方向，但也存在部分問(wèn)題。

(一)“崗位”、“身份”未能清晰劃分

以崗位為對(duì)象作為高校分配標(biāo)準(zhǔn)是一種科學(xué)管理方法，但由于高校長(zhǎng)期身份管理體制，聘任制、競(jìng)崗制尚流于形式，職稱、職務(wù)成為“終身制”，工資分配直接與人或者身份掛鉤，而忽視崗位。重視“身份”還表現(xiàn)在崗位津貼分配上，決定津貼的是身份，形成同崗不同津貼的局面。結(jié)果是人們把精力放在更高的職務(wù)、職稱的謀取上。在這種前提下，教職工積極性和進(jìn)取精神調(diào)動(dòng)困難，人力資源難以優(yōu)化配置。

(二)未能按照生產(chǎn)力要素貢獻(xiàn)參與社會(huì)分工

高校是高級(jí)、高素質(zhì)人才集中的領(lǐng)域，同時(shí)這些高素質(zhì)的取得過(guò)程有著較大成本，教職工收入應(yīng)該在社會(huì)中處于較高水平。按照期望理論，教職工比社會(huì)其他行業(yè)人員應(yīng)該有更高的收入預(yù)期，至少要與市場(chǎng)上其他行業(yè)同等條件人員的收入相當(dāng)。而現(xiàn)實(shí)中高校教職工收入未能真實(shí)與其貢獻(xiàn)、成本相匹配。這種前提下，高校教師兼職現(xiàn)象普遍，缺乏責(zé)任感和敬業(yè)感，致使教職工分散本職工作精力，高校人才培養(yǎng)缺乏凝聚力，在重點(diǎn)大學(xué)更是如此。教職工收入難以與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，完全依靠穩(wěn)定來(lái)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才，結(jié)果是更多人才為企業(yè)所吸引，高校高層次、負(fù)責(zé)人的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

(三)考核評(píng)價(jià)體系尚待完善

高校津貼分配中都有一系列考核措施，但高校崗位任職要求、考察涉及面、需求層次都比較復(fù)雜，教師工作的不易量化性、分配制度激勵(lì)職工的滯后性，使得考核指標(biāo)難以科學(xué)定制。如果對(duì)科研、論文、課時(shí)都做了量化且作為主要考核指標(biāo)，由于量化考核只注重結(jié)果而不注重過(guò)程，對(duì)教職工個(gè)人的態(tài)度、歷史貢獻(xiàn)和將來(lái)的發(fā)展前景等因素考慮得少，使崗位津貼制度變得簡(jiǎn)單化、線性化，甚至導(dǎo)致教師行為的短期化。

二、高校薪酬制度改革措施

(一)分層次管理提高效率、實(shí)現(xiàn)公平

經(jīng)濟(jì)分層次增長(zhǎng)理論認(rèn)為不同的經(jīng)濟(jì)體對(duì)制度有不同的要求，當(dāng)制度適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求時(shí)將促進(jìn)經(jīng)濟(jì)更多增長(zhǎng)，不適應(yīng)時(shí)將阻礙經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。高校發(fā)展對(duì)制度有不同要求，不同學(xué)院、學(xué)科、專業(yè)、崗位有著不同要求，如果采取一刀切模式，就意味著肯定有些制度不能適應(yīng)某崗位或其他應(yīng)用載體，那么制度將不能實(shí)現(xiàn)這些載體更多發(fā)展。在這種統(tǒng)一制度下的員工不可能因?yàn)楣ぷ鞯腵不同而獲得有差異的收入，也意味著付出較多可能只有很少的收入，這是不公平的表現(xiàn)，激勵(lì)理論認(rèn)為當(dāng)職工感到不同平時(shí)其積極性就會(huì)下降，工作效率降低。以此，以“需要層次理論”為指導(dǎo)，以滿足教職工的物質(zhì)需要或精神需要為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，對(duì)不同需要層次的人，采取不同的管理策略，必然能實(shí)現(xiàn)更多創(chuàng)造力的釋放。假如高校分配能夠按照不同的崗位需要、人員需要制定制度，那么高校人員的積極性就會(huì)提升，對(duì)不同的人來(lái)說(shuō)也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根據(jù)高校內(nèi)部不同方面的需要，劃分工資分配層次，在更大程度上滿足教職工心里、物質(zhì)需要。

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薪酬制度改革工作總結(jié)篇二十

《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》獲審議通過(guò)已有一年時(shí)間，并從今年1月1日起正式實(shí)施。記者注意到，迄今已有28省區(qū)市在不同場(chǎng)合提出要深化國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革。

隨著本月27日貴州省《關(guān)于深化省管國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》的出臺(tái)，目前至少已有貴州、湖北、山東、浙江和廣東5省對(duì)外公布國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案。

分析這些改革方案不難看出，國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)漸趨明朗，考核評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)薪酬影響加大。業(yè)內(nèi)人士預(yù)計(jì)，下一步改革將在規(guī)范組織任命的國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時(shí)，加大市場(chǎng)化選聘國(guó)企高管的比例，通過(guò)引進(jìn)高水平人才來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

2019年8月29日，中共中央政治局召開會(huì)議審議通過(guò)《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(以下簡(jiǎn)稱“方案”)，指出此次改革要實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整。

這代表改革將降低央企負(fù)責(zé)人中偏高、過(guò)高的薪酬水平。如何才能合理確定薪酬?人社部副部長(zhǎng)邱小平表示，要考慮三方面的情況：一看企業(yè)負(fù)責(zé)人的作用和貢獻(xiàn)，二要考慮其由組織任命的特殊性，三要統(tǒng)籌考慮企業(yè)職工、公務(wù)員等群體的工資水平。

基于上述考慮，《方案》規(guī)定，改革后的央企負(fù)責(zé)人薪酬由基礎(chǔ)年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。從各地情況看，國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)均照此制定。

對(duì)于基本年薪，各地明確，將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定。廣東省還要求，基本年薪原則上每年核定一次，同時(shí)明確發(fā)生經(jīng)營(yíng)性虧損的企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)。

對(duì)于績(jī)效年薪，廣東省以基本年薪為基數(shù)，年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)最高不超過(guò)基本年薪的2倍;湖北省、貴州省在方案中明確，當(dāng)年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長(zhǎng)的，企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效年薪不得增長(zhǎng)。

設(shè)置任期激勵(lì)收入是為了引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營(yíng)管理中的短期行為。各地規(guī)定，任期激勵(lì)收入根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果，在不超過(guò)企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。

據(jù)初步測(cè)算，通過(guò)這次薪酬改革，廣東省內(nèi)國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬下降超過(guò)20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右;浙江省管企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬將減少31.5%。

從《方案》上看，央企負(fù)責(zé)人的績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入均與考核評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤。

《方案》明確，績(jī)效年薪將根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次，結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定;任期激勵(lì)收入將根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次確定。年度或任期考核評(píng)價(jià)不合格的，不得領(lǐng)取績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。

對(duì)于績(jī)效年薪，還要考慮到不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)及不同經(jīng)營(yíng)規(guī)模企業(yè)的區(qū)別，體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)難度及其負(fù)責(zé)人承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)差異。比如，在確定薪酬時(shí)，會(huì)區(qū)別對(duì)待競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的央企和壟斷性行業(yè)的央企。

“此次改革并非簡(jiǎn)單‘降薪’，而是一方面降低基薪，另一方面加大績(jī)效考核力度、提高績(jī)效考核比例，從而避免‘干好干壞一個(gè)樣’，激發(fā)企業(yè)市場(chǎng)活力的體現(xiàn)?！睆V東省國(guó)資委相關(guān)負(fù)責(zé)人受訪時(shí)表示。

根據(jù)廣東方案，國(guó)企負(fù)責(zé)人績(jī)效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計(jì)算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績(jī)效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。

其他省份也強(qiáng)調(diào)，此次改革目的是健全薪酬分配激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任，既要對(duì)不合理的偏高過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整，又要注意調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性。亦有評(píng)論點(diǎn)明，此次改革，降薪不是目的，適薪才是關(guān)鍵。

此外，各地還明確績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入被追索扣回的情形。湖北省規(guī)定，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、造成重大損失的，根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。廣東省還表明，這一機(jī)制同樣適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。

《方案》中還指出，將扭轉(zhuǎn)過(guò)去偏重于考核中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的狀況，調(diào)整為全面綜合考核評(píng)價(jià)其履職情況。這意味著，在對(duì)央企負(fù)責(zé)人的考核評(píng)價(jià)中，將更突出其履行政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任的情況。

人社部在解讀《方案》時(shí)表示，改革的適用范圍確定為中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人，通過(guò)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則按照市場(chǎng)機(jī)制確定薪酬。

廣東省國(guó)資委相關(guān)負(fù)責(zé)人指出，本次薪酬改革并不是淡化市場(chǎng)化，而是通過(guò)分級(jí)分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時(shí)，更多的是要做增量，鼓勵(lì)逐步增加市場(chǎng)化選聘人員比例。

據(jù)媒體報(bào)道，此次地方改革內(nèi)容中，上海、廣東等4省市都明確將推進(jìn)包括“選聘職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)”在內(nèi)的用人制度調(diào)整。

國(guó)資問(wèn)題研究專家、中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，可以預(yù)見的是，在國(guó)企全面限薪的同時(shí)，薪酬改革下一步的方向是加大市場(chǎng)化選聘的高管比例，由市場(chǎng)來(lái)定身價(jià)，真正實(shí)現(xiàn)通過(guò)薪酬激勵(lì)留住人才。市場(chǎng)化選聘不是意味著要降薪，而是加薪合法化、制度化。

對(duì)于如何進(jìn)行市場(chǎng)化選聘試點(diǎn)，李錦認(rèn)為，可以實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合的方法，逐步在國(guó)企內(nèi)增加市場(chǎng)化選聘的經(jīng)理，并制定和完善職業(yè)經(jīng)理人制度。力爭(zhēng)通過(guò)3到5年，絕大部分國(guó)企都按照職業(yè)經(jīng)理人制度選聘負(fù)責(zé)人。

已有地方國(guó)企負(fù)責(zé)人坦言，改革后“中層干部比自己掙得多”。時(shí)任廣東省物資集團(tuán)原董事長(zhǎng)蔡朝林今年3月曾表示，“今后中層干部甚至普通員工收入高于董事長(zhǎng)將成常態(tài)，去年就有中層干部收入是我的3倍”。

他認(rèn)為，只有提高職業(yè)經(jīng)理人的收入，才能引進(jìn)高水平的人才，有利于企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。如果收入按照級(jí)別一層層壓低下來(lái)，基層員工沒(méi)有激情，企業(yè)連生存都有問(wèn)題。作為董事長(zhǎng)要有這種胸襟和覺(jué)悟，允許基層員工收入高過(guò)自己。

薪酬制度改革工作總結(jié)篇二十一

我于__年_月_日在_客服中心擔(dān)任人事助理一職，至今在這里工作已近一年，現(xiàn)將我入職以來(lái)的工作向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)：

一、20_年主要工作業(yè)績(jī)及存在的不足。

1、做好人事基礎(chǔ)工作。

2、完善人事檔案管理。

我會(huì)按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據(jù)公司崗位編制，按月統(tǒng)計(jì)出本月全公司員工數(shù)，員工的新進(jìn)人數(shù)，辭職人數(shù)，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數(shù)，每個(gè)部門的總?cè)藬?shù)，上報(bào)需轉(zhuǎn)正人員，上報(bào)失職問(wèn)責(zé)等。并且按照集團(tuán)要求每月上報(bào)本項(xiàng)目的花名冊(cè)，及時(shí)更新人員情況。由于剛接手人事的時(shí)候，交接工作沒(méi)有做好，導(dǎo)致花名冊(cè)人員對(duì)照不上，令鄭州分公司人事專員花了好長(zhǎng)時(shí)間才把人數(shù)對(duì)上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因?yàn)橐稽c(diǎn)點(diǎn)的疏忽對(duì)員工造成的損失是無(wú)法彌補(bǔ)的。

3、保障員工福利機(jī)制。

我于11月份開始接手配合地產(chǎn)行政人事完成新鄉(xiāng)公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)，一開始工作起來(lái)相當(dāng)迷茫，有想過(guò)要放棄社保這個(gè)工作，但是我清楚必須要做好這項(xiàng)工作，所以經(jīng)常往返于社保局和辦公室之間。從對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)一無(wú)所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識(shí)和流程，通過(guò)我的不懈努力，終于開通新鄉(xiāng)社保賬戶，并陸續(xù)辦理員工參保。接下來(lái)，需要花更多的時(shí)間去學(xué)習(xí)社會(huì)保險(xiǎn)知識(shí)，才能更好的做好此項(xiàng)工作，為員工服務(wù)。

二、20_年工作計(jì)劃。

1、進(jìn)一步掌握行政人事工作流程及規(guī)范。除了按照公司時(shí)間節(jié)點(diǎn)高效、高質(zhì)量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業(yè)務(wù)水平，爭(zhēng)取在行政人事工作方面能夠獨(dú)擋一面。

2、做好上傳下達(dá)工作，積極配合各部門完成日常工作。深刻領(lǐng)會(huì)公司下發(fā)傳閱文件，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)及各部門負(fù)責(zé)人落實(shí)文件要求。

在過(guò)去的四個(gè)月里里，我認(rèn)真總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)，繼續(xù)改進(jìn)工作中的不足。20_年，我將更加努力，積極配合領(lǐng)導(dǎo)完成日常行政人事管理工作。

感謝__給我這個(gè)能夠鍛煉和發(fā)揮的平臺(tái)，我會(huì)不斷學(xué)習(xí)，努力工作，用成績(jī)來(lái)回報(bào)公司。

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