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薪酬制度改革工作總結(jié)篇一
為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對員工激勵的主導(dǎo)作用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十七大精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制相結(jié)合；堅(jiān)持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合；堅(jiān)持以崗位勞動要素評價為依據(jù)，逐步實(shí)現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅(jiān)持工資分配與績效考核、評估相結(jié)合，建立有效激勵員工積極進(jìn)取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強(qiáng)活力的工資分配制度，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。
二、基本原則
（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績差異。
（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻(xiàn)掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵與約束機(jī)制。
（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
三、適用范圍
公司簽訂正式勞動合同的所有員工
四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)
公司實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎金四部分組成。
1、基礎(chǔ)工資
崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動后，保障職工基本生活需要的勞動報酬。以現(xiàn)有的為標(biāo)準(zhǔn)，不在變動。
2、崗位考核工資和獎金
崗位考核工資和獎金是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素為依據(jù)，確定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。
崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素的不同，分為十級，共六大類，即部門負(fù)責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。
3、津貼
（1）包括有特殊崗位津貼、餐費(fèi)津貼、誤時津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等；
（2）特殊崗位津貼：在實(shí)際工作中，對一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補(bǔ)貼方式，充分調(diào)整員工的工作積極性。
4、工齡和獎金
（1）半年獎，根據(jù)考核每半年發(fā)一次。
（2）全年獎，根據(jù)考核每年年終發(fā)放。
（3）業(yè)務(wù)指標(biāo)獎，根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績與年初制定的工作指標(biāo)提出相應(yīng)的獎金，于年終發(fā)放。
（4）不同工資等級按一定的比例拉開差距發(fā)放獎金。
（5）工齡補(bǔ)貼以每年10元計，封頂25年。
（6）對于崗位等級達(dá)到7級的，福利待遇予以調(diào)整，按發(fā)放80%（此項(xiàng)針對原福利待遇未達(dá)到80%的員工）；崗位等級達(dá)到5級的，福利待遇予以調(diào)整，全額發(fā)放（此項(xiàng)針對原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。
五、崗位等級的核定與調(diào)整
（一）職位等級的確認(rèn)
定各員工的職位等級。部門負(fù)責(zé)人的職位等級，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級意見，由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認(rèn)。
2、初任職位等級 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實(shí)習(xí)級標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。
3、員工身兼數(shù)職的，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。
（二）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整
1、員工依據(jù)平時考核結(jié)果，可以定期晉升薪級。員工一年內(nèi)被待崗二次的，其職位下調(diào)一級，工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時，由新進(jìn)部門的經(jīng)理重新確定其職位等級系列。
根據(jù)定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
2、職工晉升每次為一個薪級。已達(dá)到本崗位最高薪級的，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)中的，由主管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級或越級調(diào)級。
3、 對受到各種處分的人員，處分期內(nèi)不能晉升薪級。處分期滿一年后方可申請晉升薪級。
4、 部門經(jīng)理職位等級調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營狀況予以上調(diào)。因業(yè)績考核不佳而被調(diào)整為普通員工者，則按照員工職位等級系列確定報酬水平。
六、附則
（一）以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。
（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部。
（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論通過后實(shí)行。
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一、目的
制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動性，通過個人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
二、依據(jù)原則
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標(biāo)準(zhǔn)；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會公平，有效地兼顧效率和公平。
2、激勵原則
本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。
4、成本控制原則
任何一個薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。
5、簡單易行原則
工資計算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡單易行。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬（收入）由基本工資、崗位工資、獎金、三部分組成，具體項(xiàng)目如下：
共 7 頁
工資：包括基本基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資等。
獎金：包括全勤獎、年終獎、業(yè)績提成（提成只針對業(yè)務(wù)運(yùn)營部）、特殊貢獻(xiàn)獎等。 福利：包括社會保險、商業(yè)保險（人身意外傷害險）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、工服等。
四、薪酬標(biāo)準(zhǔn) （一）工資
1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日執(zhí)行最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。
2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表》。
崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表
各崗位對應(yīng)的崗位工資等級范圍
共 7 頁
各職系崗位工資等級下限
注：
1、績效工資：是指根據(jù)員工工作績效考核結(jié)果而支付的貨幣報酬?？冃ЧべY等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：
績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)表
各職系績效工資等級下限
2、工作業(yè)績達(dá)到本崗要基本要求且無違紀(jì)情況發(fā)生，評分分?jǐn)?shù)低于70%，績效工資按本崗績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)的60%計發(fā)；如業(yè)績突出的，按績效考核結(jié)果計發(fā)績效工資。
3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補(bǔ)休的，依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資）。
（二）獎金
1、全勤獎：是指員工按照公司的規(guī)定作息時間，出滿勤且無遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎勵，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元。
2、年終獎：是指實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，而向全體員工發(fā)放的獎勵，獎金金額為1個月員工工資（計發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。
3、特殊貢獻(xiàn)獎：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻(xiàn)的員工的獎勵，獎金金額由董事會評定。
（三）福利
1、社會保險：公司原則上為每一名簽訂了勞動合同的員工購買社會保險，繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按廣州市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，個人繳費(fèi)部分由員工自行承擔(dān)。
2、商業(yè)保險：公司根據(jù)實(shí)際情況，為部分高危崗位的員工購買一定的商業(yè)保險（人身意外傷害險），費(fèi)用由公司金額承擔(dān)。
3、有薪假：包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊》相關(guān)條款執(zhí)行。
4、節(jié)日慰問：逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，公司會視具體情況給予員工一定的慰問。
5、工服：公司免費(fèi)為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費(fèi)為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費(fèi)用的50%，并交回工服。
五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整
1、基本工資：當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時，基本工資隨之調(diào)整。
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（3）降級調(diào)整：年終考核被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級動向下降1級；連續(xù)兩次被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級向下降2級。
3、績效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的，績效工資等級自動向上晉升一級。
（二）獎金調(diào)整：全勤獎和年終獎每年調(diào)整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調(diào)整：原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營發(fā)生重大改變時調(diào)整。
獎金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過，向所有員工公示后，方可實(shí)施。
六、薪酬特區(qū)
1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。
2、設(shè)立工資特區(qū)的原則
（1）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
七、試用期及試用期薪酬
1、一線員工試用期為1-3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80－90%，不享受獎金
和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
3、實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期工資根據(jù)市場水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
九、對于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊》和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。
擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日
各部門：
為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現(xiàn)對公司薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵機(jī)制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
具體內(nèi)容如下：
一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行
3、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分?jǐn)?shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資；
4、2017年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎金范疇。
二、特殊事項(xiàng)
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。
望各部門負(fù)責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工，對各部門的支持表示感謝！
綜合部
2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議
公司薪資制度改革及合理化建議
公司推行薪酬制度改革，通過實(shí)行公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強(qiáng)項(xiàng)目人員及其合作者的風(fēng)險意識，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。
堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。
崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等
制：能承擔(dān)測量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計劃及其他任務(wù)’可申請相關(guān)的業(yè)績獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團(tuán)結(jié)上下級領(lǐng)導(dǎo)班子力量）
希望每個工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗(yàn)收方面、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點(diǎn)、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項(xiàng)目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機(jī)械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時候同時工作的施工隊(duì)伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費(fèi)返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費(fèi)等。
工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實(shí)質(zhì)每個項(xiàng)目團(tuán)體上要求每個項(xiàng)目部每周進(jìn)行工作匯報，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時指出并制止問題，對出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行集體探討解決，改善措施，達(dá)到能預(yù)防，能及時解決。為公司能夠讓風(fēng)險降到最低，盈利升到最大。
最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。
希望做個為一個領(lǐng)導(dǎo)層，能時刻去主動找問題，提出問題的實(shí)質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對，但在猇亭看不 到這種。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團(tuán)結(jié)互助的問題！
的方向
沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。
性和超前性的方案。
那么什么是當(dāng)前的方向？
堅(jiān)持以人為本是核心。我國起始于1980年代的國有企業(yè)，當(dāng)時企業(yè)普遍實(shí)行職務(wù)等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初，基于滿足企業(yè)市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時至今日，面對企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時，又注重崗位上人的因素。
堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。
堅(jiān)持配套改革是基礎(chǔ)。現(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長路徑明確、績效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進(jìn)，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇二
卓越發(fā)展，和而不同。創(chuàng)新是我們永恒的追求，蛻變是我們不變的'姿態(tài)。致力卓同教育，鑄造育人傳奇，我們義無反顧；成就育才大美，鑄壘生命高度，我們永不止步。
（德育）。
十年樹木，百年樹人，博雅德育，睿智先行；組織編寫德育校本教材，致力于德育的系統(tǒng)化、規(guī)范化建設(shè)，升級班主任風(fēng)采大賽，開展“十佳班級風(fēng)采大賽”活動，評選“十佳班長”“十佳班主任”,全情全力謀劃博雅德育，開展六大德育活動，精心觸摸博雅德育深厚內(nèi)涵。青春演講，激情飛揚(yáng)，雙語辯論，國際接軌；成人典禮，感動淚滴，百日誓師，眾志歸一。德育工作堅(jiān)持以活動為載體，全新全意著力于德育風(fēng)景建設(shè)。激情跑操，震撼亮相；寢室小房間，人生大舞臺。星級寢室評選，挖掘幕后精彩；班級文化pk,爭相完美亮劍。六大德育，齊頭并進(jìn)，常規(guī)管理，步步為營?；顒蛹?xì)化落實(shí)，博雅德育風(fēng)景絢爛。
（教研）。
渠清活水，根壯葉肥，學(xué)科教研，極力爭先；精細(xì)謀劃，開局就抓，扎實(shí)開展教學(xué)研討，推動學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展；行政蹲組，引向深入，常規(guī)教研，再上臺階，“五定一交流”,規(guī)范有序，集體備課，分享融合。校內(nèi)外優(yōu)質(zhì)課大賽，精心打磨，成績斐然。川內(nèi)外各種競賽，悉心投入，一路領(lǐng)先。精心組織“中國教育學(xué)會學(xué)術(shù)研討會”“第六屆四川名校共同體活動”“省陶研會同課異構(gòu)研討活動”和第三屆教研節(jié)。成功承辦語文、政治學(xué)科全省骨干教師培訓(xùn)活動。全力打造校本特色課程，精心鑄造卓同教育品牌。加強(qiáng)教研常規(guī)過程管理檢測，提升育人質(zhì)量。早讀任務(wù)化，考試統(tǒng)一化，命題指南化。專家進(jìn)課堂，教師亮家底，推動落實(shí)優(yōu)生個輔工作，全力打造高精尖特種部隊(duì)。全力配合招生工作，抓好第五屆名優(yōu)骨干教師評選工作。學(xué)科活動異彩紛呈，校本培訓(xùn)促進(jìn)提升。卓同教育高端大氣，教研工作精彩無限。
（教學(xué)）。
春種秋收，冬暖夏涼，教學(xué)成果，巴蜀唱響。專家駐校引領(lǐng)，高捧智慧火焰；定期組織培訓(xùn)，更新教師觀念；課堂督導(dǎo)評議，共商教學(xué)大計；2014教學(xué)成果顯著：自主招生成效喜人，高考成績再創(chuàng)新高：清北5人，真的很神，重點(diǎn)上線率，只能說神奇，還有獲獎無數(shù)的競賽。全力探索智慧課堂，全程追求務(wù)實(shí)高效，踐行課堂學(xué)講練悟，過程堅(jiān)持恒思專注；創(chuàng)新變革，時代前列，反思總結(jié)，時時刻刻；備課科學(xué)，不誤學(xué)業(yè)，教法先進(jìn)，萬象更新；教學(xué)相長，堪稱奇妙，學(xué)生主體，高效課堂；開放包容，和而不同，超常發(fā)展，領(lǐng)跑全川。教學(xué)工作的信念是：教學(xué)是本質(zhì)核心，數(shù)據(jù)是生存前提。
大數(shù)據(jù)共鑄盛世輝煌，大情懷共興育人氣象，鳳凰湖里碧波蕩漾，育才園里風(fēng)清氣正，博學(xué)樓里精彩不斷，高中學(xué)部佳話連篇。
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薪酬制度改革工作總結(jié)篇三
根據(jù)遂寧市人民政府法制辦公室《關(guān)于開展深化行政審批制度改革工作調(diào)研的通知》(遂府法函〔20xx〕12號)要求，現(xiàn)將我局開展深化行政審批制度改革工作報告如下：
(一)正在實(shí)施的審批項(xiàng)目。
1.建設(shè)項(xiàng)目環(huán)境影響評價文件審批(并聯(lián)審批);。
2.建設(shè)項(xiàng)目竣工環(huán)境保護(hù)驗(yàn)收;。
3.城市生活垃圾處置設(shè)施關(guān)閉拆除許可(并聯(lián)審批);。
4.防治污染設(shè)施撤除或閑置許可;。
5.大氣污染物排放許可證;。
6.水排污許可證;。
7.收集、貯存、處置危險廢物經(jīng)營許可證;。
8.危險廢物轉(zhuǎn)移許可;。
9.輻射安全許可(省環(huán)保廳委托)。
(二)防治污染設(shè)施撤除或閑置許可近三年未收到公民、法人的申請。
一是制定了行政審批服務(wù)措施、行政審批流程圖，簡化了辦事流程，提高了服務(wù)效率。二是按照要求，進(jìn)行了行政審批上網(wǎng)公示。三是行政審批后，由局紀(jì)檢監(jiān)察室和環(huán)境監(jiān)察執(zhí)法部門負(fù)責(zé)建設(shè)項(xiàng)目環(huán)保設(shè)施三同時制度和審批項(xiàng)目執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。
一是通過懲防體系建設(shè)，完善了一系列行政審批風(fēng)險防控措施，建立了《行政審批工作廉政規(guī)定》。二是制定并落實(shí)了《遂寧市環(huán)境保護(hù)局行政執(zhí)法過錯責(zé)任追究制度》、《遂寧市環(huán)境保護(hù)局行政審批責(zé)任追究制度》、《崗位廉政風(fēng)險三級預(yù)警實(shí)施辦法》等制度。
我局將審批事項(xiàng)集中在行政許可科、行政服務(wù)中心審批，做到一站式審批，保障了進(jìn)駐行政審批服務(wù)中心的審批事項(xiàng)到位、審批權(quán)限到位。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇四
1、開展援建新農(nóng)村圖書室活動。
為豐富廣大農(nóng)村群眾文化生活，提高農(nóng)民科學(xué)文化水平和綜合素質(zhì)，加快致富奔小康進(jìn)程，推進(jìn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)。市局積極籌措資金，在全市援建了68個新農(nóng)村圖書室，我縣的11個新農(nóng)村試點(diǎn)也位列其中。春節(jié)假期剛過，我局就將省下?lián)艿?32箱、8000余冊圖書及統(tǒng)一制作的援建圖書室牌子發(fā)到了全縣的11個試點(diǎn)村，平均每個村700多冊。為了管理好這批圖書，發(fā)揮在農(nóng)村生產(chǎn)、生活中的重要作用，我局已督促各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村屯要完善制度，加強(qiáng)管理，還將定期對其進(jìn)行監(jiān)督檢查。
2、開展我縣社區(qū)居委會史料征集工作。
按照黑市社辦發(fā)[]2號，《關(guān)于開展社區(qū)居委會史料征集活動的通知》要求，我們迅速行動起來，組織召開了宣傳會，組成由主管局長為組長、街道主任為副組長的征集小組，全面開展此項(xiàng)工作，并安排專人走訪了縣宣傳部、婦聯(lián)、團(tuán)委、縣志辦、檔案局、廣播電視局等10余家縣直各單位，尋找到了有關(guān)反映我縣居委會社區(qū)發(fā)展和建設(shè)歷程的重要資料、文件、照片、視頻影音資料和街道辦事處在各社區(qū)征集到的有關(guān)資料總計60余份，使此次史料征集工作圓滿的完成了。
3、對社區(qū)基礎(chǔ)工作規(guī)范化建設(shè)進(jìn)行了考評。
我局于5月5日與縣組織部共同組成考評組，對我縣各社區(qū)20基礎(chǔ)工作規(guī)范化建設(shè)進(jìn)行了考評。按照《黑河市2010年社區(qū)基礎(chǔ)工作規(guī)范化建設(shè)考評表》的內(nèi)容，本著公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)打分。最后確定光明社區(qū)為優(yōu)秀、商茂、新華社區(qū)為良好、其它3個社區(qū)為達(dá)標(biāo)(這只是在我縣內(nèi)相對比較而言)。
4、加強(qiáng)社區(qū)宣傳工作。
一是加強(qiáng)了信息上報工作。將信息上報工作列入2010年社區(qū)工作目標(biāo)考評加分項(xiàng)目，充分調(diào)動廣大社區(qū)干部的積極性，實(shí)行全員上報信息。每個社區(qū)每個月至少向縣民政局上報一篇信息。也可直接向《黑河日報》、《黑龍江省日報》等報刊或《黑河社區(qū)博客網(wǎng)》、《黑河民政信息網(wǎng)》、《黑龍江省民政信息網(wǎng)》、《黑河市政府門戶網(wǎng)站》等網(wǎng)站投稿。
二是建立社區(qū)博客網(wǎng)站。為了使我縣基層政權(quán)和社區(qū)建設(shè)工作各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各社區(qū)在工作中有一個能夠互相交流、互相學(xué)習(xí)的平臺，也能夠使縣委、縣政府到最基層的群眾都能非常清楚的了解到我縣的基層政權(quán)和社區(qū)建設(shè)工作的開展情況我局建立了“基層政權(quán)和社區(qū)建設(shè)工作博客”。按照上級部門要求，每個社區(qū)也在6月20日前組織創(chuàng)建了“社區(qū)博客”，使“社區(qū)博客”成為了我縣社區(qū)與居民最便捷的溝通交流平臺，成為我縣社區(qū)重要的宣傳陣地。居民也將通過“社區(qū)博客”更加了解社區(qū)、認(rèn)識社區(qū)、主動參與到社區(qū)建設(shè)中來。
三是建立我縣各社區(qū)與縣民政局的“信息通報”制度。民政部門作為城市社區(qū)建設(shè)工作的牽頭部門，要隨時掌握社區(qū)工作動態(tài)。根據(jù)市局要求，各社區(qū)要把各種類型主題活動，群眾文化活動，面向弱勢群體的愛心活動，面向老年人的熱心活動、面向失業(yè)下崗人員的關(guān)心活動、面向駐區(qū)單位和不同層次居民需求的誠信活動作為主要工作信息來源。社區(qū)服務(wù)、社區(qū)文化、社區(qū)保障、社區(qū)計生、民政、黨建、綜合、婦聯(lián)等工作，在每月月末前向縣民政局上報一篇時效性強(qiáng)并且質(zhì)量高的社區(qū)工作信息，使我局能夠及時掌握我縣各社區(qū)工作動態(tài)。
5、開展社區(qū)為老服務(wù)工作。
按照黑市民字[2010]30號《黑河市民政局關(guān)于在全市深入開展社區(qū)為老服務(wù)工作的意見》要求，組織各社區(qū)開展“為老服務(wù)”工作。一是要進(jìn)行了廣泛細(xì)致的調(diào)查摸底，掌握老人迫切需要的服務(wù)項(xiàng)目和有效形式，有針對性的開展服務(wù)工作。二是掌握轄區(qū)范圍內(nèi)所有60歲以上老年人的基本情況。對已經(jīng)建立的60歲以上老年人檔案進(jìn)行細(xì)化，建立孤寡老人、空巢老人、80歲以上高齡老人、不能自理或半自理老人和經(jīng)濟(jì)困難老人5種分類檔案，并實(shí)行分類管理。三是各社區(qū)制定了本社區(qū)的為老服務(wù)方案，提出工作目標(biāo)措施。四是我局將結(jié)合各社區(qū)實(shí)際，確定我縣商茂社區(qū)為“為老服務(wù)”試點(diǎn)社區(qū)，制定試點(diǎn)社區(qū)為老服務(wù)實(shí)施方案。
6、進(jìn)一步推進(jìn)我縣農(nóng)村社區(qū)建設(shè)試點(diǎn)工作。
開展農(nóng)村社區(qū)建設(shè)是今后推進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會快速協(xié)調(diào)發(fā)展的又一重要內(nèi)容和努力方向。按照黑市社建字[2010]6號《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)農(nóng)村社區(qū)建設(shè)試點(diǎn)工作的通知》精神，我縣制定了《農(nóng)村社區(qū)建設(shè)試點(diǎn)工作實(shí)施方案》和《實(shí)施細(xì)則》，確定市級試點(diǎn)村4個：奮斗鄉(xiāng)小架子村、阿象山村;臥牛河鄉(xiāng)臥牛河村、趙地營子村?？h級試點(diǎn)村16個：沿江鄉(xiāng)四季屯村、勝利屯村;辰清鎮(zhèn)辰清村、核心村;西興鄉(xiāng)平度村、興南村;孫吳鎮(zhèn)永勝村、興川村;腰屯鄉(xiāng)紅光村、紅躍村;奮斗鄉(xiāng)奮斗村;紅旗鄉(xiāng)紅旗村;清溪鄉(xiāng)清溪村;臥牛河鄉(xiāng)新發(fā)村;正陽山鄉(xiāng)泉山村;群山鄉(xiāng)富山村。
7、認(rèn)真開展村務(wù)公開民主管理“難點(diǎn)村”治理工作。
為落實(shí)好《黑河市村務(wù)公開民主管理“難點(diǎn)村”治理工作實(shí)施方案》，我局要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)按照《黑龍江省村務(wù)公開民主管理“難點(diǎn)村”參考標(biāo)準(zhǔn)》認(rèn)真進(jìn)行自查，確定1個“難點(diǎn)村”，形成自查情況和“難點(diǎn)村”基本情況報告，我局將根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的自查情況，認(rèn)真做好排查，摸清我縣“難點(diǎn)村”的具體情況，并對其進(jìn)行綜合分析。制定了《孫吳縣村務(wù)公開民主管理“難點(diǎn)村”治理工作實(shí)施方案》，全面有序的推進(jìn)了此項(xiàng)工作。
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薪酬制度改革工作總結(jié)篇五
為了推進(jìn)財政改革，加強(qiáng)管理，近年來，我省各地與全國一樣，相繼進(jìn)行了各種形式的會計委派制度改革試點(diǎn)并經(jīng)過不斷總結(jié)、引導(dǎo)和推廣，會計委派制改革出現(xiàn)了方興未艾的好勢頭。
隨著改革開放的不斷深入，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，會計委派制這一新生事物，順應(yīng)改革發(fā)展的客觀要求，從小到大，不斷發(fā)展，以強(qiáng)勁的生命力，不僅推動了會計改革，而且在加強(qiáng)宏觀、微觀經(jīng)濟(jì)管理方面也越來越顯露出重要作用。同時也正逐漸被人們認(rèn)識和接受。
我省的會計委派制的改革，從90年代初開始，至今可以說大致經(jīng)/歷了以下幾個階段：
第一階段即1996年以前，是自發(fā)式的個別嘗試階段。我省的一些縣（市）如巴中市、郎中縣、蒼溪縣等，對縣屬國有企業(yè)進(jìn)行了直接委派會計負(fù)責(zé)人為主的會計委派制，中江縣還結(jié)合廠長經(jīng)理承包制，推行了會計人員年薪制等辦法。這對當(dāng)時在縣以下的多數(shù)中小企業(yè)實(shí)行承包制后出現(xiàn)的國有資產(chǎn)流失、會計信息失真等問題起到了一定的牽制作用。同時，對"一包就靈"提出了質(zhì)疑。雖然是個別地方和局部的試點(diǎn)，但引起的反響是不容忽視的。
第二階段從1997年到1998年，這期間主要是總結(jié)、認(rèn)識、引導(dǎo)試點(diǎn)階段。在這一時期，我省會計委派制在各地的一些國有企業(yè)、國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、中小企業(yè)等各類企業(yè)以及行政事業(yè)單位等，逐步推開，形式各異。其間，政府主管部門，特別是各級政府的會計管理部門即財政部門主動地參與了這項(xiàng)改革。全省各級財政部門逐步把會計委派制工作列入了會計管理工作重要的議事日程，并且充分發(fā)揮政府管理會計工作的職能，對各地的會計委派制試點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，在充分肯定這一改革的同時，及時地提出了存在的一些問題，而且對進(jìn)一步深化會計委派制改革問題提出了一些建設(shè)性的意見。比如省財政廳專門就全省會計委派制試點(diǎn)作為財政科研課題，專門組織力量進(jìn)行調(diào)研，最后形成了《四川省會計委派制改革調(diào)查報告》，對全省的會計委派制情況、問題進(jìn)行了總結(jié)，對今后工作提出一些指導(dǎo)性的意見。這一《報告》得到了省政府主要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，并在省政府主辦的《四川政報》上公開發(fā)表，省財政廳也將《報告》下發(fā)各地，并要求各地認(rèn)真總結(jié)試點(diǎn)情況，因地制宜、穩(wěn)妥推進(jìn)。這對全省會計委派制無疑起到了引導(dǎo)和推進(jìn)作用。這期間，各級黨政和紀(jì)檢監(jiān)察部門也高度重視和關(guān)注這一工作，把推行會計委派制作為反腐倡廉的一項(xiàng)重要工作，督促有關(guān)部門落實(shí)。全省的會計委派制改革，進(jìn)展的廣度和深度前所未有。
第三階段為1999年以后，進(jìn)入了有組織的總結(jié)、完善，全面推廣階段。從1999年到現(xiàn)在，隨著經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，全省的會計委派工作在經(jīng)過多年的實(shí)踐、認(rèn)識、再實(shí)踐、再認(rèn)識最后又回到實(shí)踐的過程，對會計委派制改革基本上形成了共識，而且不斷地從實(shí)際出發(fā)，總結(jié)完善，朝著規(guī)范化、科學(xué)化方向努力。特別是中紀(jì)委三、四次會議和國務(wù)院的有關(guān)指示發(fā)出后，更為會計委派制的進(jìn)一步推行指明了方向。目前，會計委派制已經(jīng)列入了包括省政府在內(nèi)的各級政府的重要議事日程。全省21個市、州，有12個市政府和近90個縣政府專門下發(fā)文件，要求全面推行會計委派制，還有如遂寧、宜賓、樂山、南充、達(dá)州等市政府還制定了有關(guān)委派制的辦法。各級政府分管經(jīng)濟(jì)工作的領(lǐng)導(dǎo)都親自負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)會計委派制工作，各級財政部門也責(zé)無旁貸地和紀(jì)委監(jiān)察部門積極配合，把會計委派制作為深化財政改革、推進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)的主要任務(wù)之一狠抓落實(shí)：一是抓了全省的會計委派調(diào)研，做到心中有數(shù)。省紀(jì)委、監(jiān)察廳聯(lián)合召開了座談會，派專人調(diào)研，了解全省的工作進(jìn)程和問題，研討解決問題的辦法；二是交流各地情況，找典型代表介紹工作經(jīng)驗(yàn)，互通情報，取長補(bǔ)短。省財政廳還于1999年專發(fā)會計委派工作簡報六期至各地和省級各部門，專門收集了全省各地會計委派制辦法，編輯成《四川省會計委派制度專輯》（一）、（二）印發(fā)各地，對幫助和指導(dǎo)這一工作的開展起到了推動作用；三是有傾向性地推薦一些行之有效的作法，起到了引導(dǎo)和示范的作用。如省財政廳制定了《四川省省級國有大中型企業(yè)財務(wù)總監(jiān)制試行辦法》下發(fā)各地，引起了各級的重視。又如對長寧縣、北川縣行政事業(yè)單位"零戶統(tǒng)管"（會計集中核算）制和簡陽市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)"統(tǒng)一集中核算"制等大加推崇，促進(jìn)了有條件的縣、鄉(xiāng)實(shí)行這些辦法；是作為工作任務(wù)進(jìn)行全省安排布置，要求各地予以貫徹落實(shí)。20xx年1月，省監(jiān)察廳、省財政廳下發(fā)《關(guān)于繼續(xù)試行會計委派工作的通知》文件明確要求，各級財政紀(jì)檢監(jiān)察部門根據(jù)中央要求，結(jié)合各地實(shí)際情況把目前適合我省實(shí)際的幾種會計委派制形式，有組織有計劃地積極穩(wěn)妥地推行。這幾種形式和要求是：1、在縣及縣以上黨政機(jī)關(guān)和財政全額撥款的事業(yè)單位實(shí)行會計集中管理，統(tǒng)一核算制。2、所有的鄉(xiāng)、鎮(zhèn)財政所實(shí)行綜合財政預(yù)算會計集中核算，今年要求達(dá)到60％的推廣面。3、暫不具備條件的縣級黨政機(jī)關(guān)實(shí)行重點(diǎn)會計委派制。4、國有企業(yè)、國有控股的大中型企業(yè)以及骨干企業(yè)實(shí)行財務(wù)總監(jiān)制。5、企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行會計集中委派制等。
由于我省會計委派制試點(diǎn)基本上呈現(xiàn)以兩頭促中間的情形，即基層起步早，紀(jì)委督促嚴(yán)，在一段時間省、市本級動作不太大，效果不明顯，但進(jìn)入1999年以后，省、市兩級都開始行動，特別是市一級行動迅速，措施有力，這樣，會計委派改革在全省已基本形成了熱潮。據(jù)初步統(tǒng)計，全省有18個市、地、州，90多個縣（區(qū)、市）近800個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)），20xx多個行政事業(yè)單位和企業(yè)開展了各種形式的會計委派制度。
我省會計委派制試點(diǎn)，形式多種多樣，試點(diǎn)對象有企業(yè)、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，委派的人員有會計機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，也有全部會計人員，委派的主體有企業(yè)主管部門、政府部門，也有企業(yè)本身等。但經(jīng)過多年實(shí)踐，認(rèn)識到會計委派制作為政府管理經(jīng)濟(jì)的重要措施之一，要不斷適應(yīng)經(jīng)濟(jì)改革深化的要求，絕不能一蹴而就，要不為地總結(jié)和完善。比如縣以下國有中小企業(yè)普遍實(shí)行了改、轉(zhuǎn)、租、賣、讓等以后，企業(yè)所有制性質(zhì)發(fā)生了變化，如再治襲國有企業(yè)一套管理，無論在法理上，在具體管理辦法上顯然已不適宜。原來如溪、閬中、中江縣等直接向企業(yè)委派會計人員的做法已經(jīng)行不通了。也有的由于企業(yè)進(jìn)行股份制改造后，委派的會計負(fù)責(zé)人形同虛設(shè)。所以，會計委派制要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的.需要，要為政府宏觀經(jīng)濟(jì)管理服務(wù)。因此，我省會計委派制的形式也經(jīng)歷了不斷取舍，優(yōu)勝劣汰的過程，最終是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，有利于加強(qiáng)監(jiān)管，規(guī)范經(jīng)濟(jì)行為，維護(hù)經(jīng)濟(jì)秩序，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的，切合實(shí)際的會計委派制形式主義會被人們所接受所推崇。經(jīng)過幾年來的磨合，現(xiàn)在適合我省經(jīng)濟(jì)管理實(shí)際，并取得一定共識，正在積極推廣和試點(diǎn)的幾種會計委派制形式主要有以下幾種：
（一）財務(wù)總監(jiān)制。財務(wù)總監(jiān)的委派對象為國有企業(yè)和國有控股企業(yè)。財務(wù)總監(jiān)人選通過考試、面試、結(jié)合考核，經(jīng)組織部門批準(zhǔn)，從市級綜合經(jīng)濟(jì)管理部門中選派或向社會公開招聘。財政部門負(fù)責(zé)聘用委派以及日常工作。
財務(wù)總監(jiān)的職責(zé)是代表政府監(jiān)督企業(yè)執(zhí)行國家財經(jīng)法律、法規(guī)情況，向政府機(jī)關(guān)提交有關(guān)企業(yè)財務(wù)報告，如重大問題專題報告。不干預(yù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。
財務(wù)總監(jiān)的任職與行政級別不掛鉤，工資收入比照所在企業(yè)經(jīng)營班子副職執(zhí)行，由同級財政預(yù)算安排。對財務(wù)總監(jiān)工作業(yè)績的考核由財政部門牽頭，組織部、經(jīng)貿(mào)委等部門共同負(fù)責(zé)。考核結(jié)論記入本人檔案，作為派駐、罷免和獎勵和重要依據(jù)。
為配合財務(wù)總監(jiān)的試點(diǎn)，將國有企業(yè)財務(wù)負(fù)責(zé)人由原同級財政部門備案制改為審批制。國有企、事業(yè)單位財務(wù)負(fù)責(zé)人的任免，由所在單位呈報，財政部門審核，組織部門審批。財務(wù)總監(jiān)制主要在我省樂山、達(dá)州等市試行。
（二）財務(wù)監(jiān)督特派員制度。財務(wù)監(jiān)督特派員派駐單位為國有大中型企業(yè)和國有控股企業(yè)。財務(wù)監(jiān)督特派員由市級機(jī)關(guān)副縣級以上干部擔(dān)任，財務(wù)監(jiān)督特派員辦事處設(shè)在財政局或經(jīng)委，負(fù)責(zé)日常管理工作。辦事處內(nèi)設(shè)若干辦事組，每個辦事組負(fù)責(zé)2至4個企業(yè)的財務(wù)監(jiān)督工作。財務(wù)監(jiān)督特派員任期三年，可以連任，經(jīng)費(fèi)列入同級財政預(yù)算，并規(guī)定了相應(yīng)的獎懲制度。
財務(wù)監(jiān)督特派員對政府負(fù)責(zé)，代表政府行使監(jiān)督權(quán)力。主要職責(zé)是以財務(wù)監(jiān)督為核心，監(jiān)督企業(yè)貫徹執(zhí)行國家財經(jīng)法律法規(guī)和方針政策；列席經(jīng)宮管理等有關(guān)會議，但不干預(yù)企業(yè)經(jīng)營活動，評價企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)成員的業(yè)績，并對其獎懲、任免提出建議。
財務(wù)監(jiān)督特派員的稽查報告，由財務(wù)監(jiān)督特派員辦事外送企業(yè)主管部門進(jìn)行審核，審核后報市政府。市政府根據(jù)報告，結(jié)合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的考核情況，實(shí)施獎懲、任免。如重大問題，可向政府專題報告。財務(wù)監(jiān)督特派員主要在我省自貢、遂寧等市試點(diǎn)。
（三）會計集中核算。會計集中核算對象目前主要是縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）兩級行政、事業(yè)單位。在保證單位預(yù)算體制、資金使用權(quán)和財務(wù)自主權(quán)"三個基本不變"的前提下，取消各單位賬戶，統(tǒng)一由會計集中核算機(jī)構(gòu)（會計中心）開設(shè)賬戶，代理會計核算，管理會計人員。單位設(shè)置出納崗位，負(fù)責(zé)本單位的具體財務(wù)收支。同時建立綜合財政預(yù)算制度，收支審批制度，審核制度等內(nèi)部控制制度，實(shí)行嚴(yán)格的崗位責(zé)任制。
會計集中核算辦法已在全省60%以上的鄉(xiāng)、鎮(zhèn)和部分縣、市實(shí)行。
省委、省政府決定在總結(jié)各地改革試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，從省級機(jī)關(guān)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合部門預(yù)算改革，決定于20xx年在省級黨政機(jī)關(guān)和全額撥款事業(yè)單位的一級預(yù)算單位，實(shí)行國庫集中支付、會計集中核算改革，待條件成熟后再推廣到各系統(tǒng)所屬二級單位。目前，省財政廳已代省政府?dāng)M了《四川省省級機(jī)關(guān)試行會計集中核算支付辦法的實(shí)施方案》，并正在征求意見。
方案的主要內(nèi)容是：設(shè)立四川省省級機(jī)關(guān)會計核算支付中心，在保證單位現(xiàn)有預(yù)算編制程序、資金使用權(quán)、財務(wù)自主權(quán)"三個不變"的前提下，取消單位預(yù)算內(nèi)、外銀行賬戶。省財政廳建立國庫單一支付體系。取消單位會計核算崗位，保留除會計核算、記賬以外的會計職能，實(shí)行國庫集中收付、委托代理記賬、分戶核算。會計集中核算支付的資金為財政撥款、上級補(bǔ)助收入、預(yù)算外資金和其他收入等四部分。
（四）企業(yè)內(nèi)部會計委派人員。企業(yè)集團(tuán)公司按隸屬關(guān)系、管理權(quán)限對所屬各級子公司委派會計人員。委派工作由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。會計人員在本單位或集團(tuán)公司內(nèi)部選聘。委派會計人員的主要職責(zé)是嚴(yán)格執(zhí)行國家財經(jīng)法規(guī)及集團(tuán)公司的財務(wù)管理規(guī)定，辦理單位的財務(wù)管理和會計核算，向集團(tuán)公司負(fù)責(zé)，獎懲考核由集團(tuán)公司實(shí)施。
企業(yè)內(nèi)部會計委派辦法主要在我省五液、電信、郵政、石油、川化等大型集團(tuán)公司實(shí)行。
我省各地地會計委派制度改革試點(diǎn)，尚處在總結(jié)推廣階段，有的還有待于進(jìn)一步探索并不斷完善和提高。但是經(jīng)過幾年的實(shí)踐，全省會計委派試點(diǎn)進(jìn)展總體是好的，對建立健全約束機(jī)制、防止國有資產(chǎn)流失、促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)、維護(hù)各利益主體的合法權(quán)益等發(fā)揮了積極的作用。
促進(jìn)了會計工作和會計信息質(zhì)量的提高。試行會計委制度，將會計人員的人事權(quán)、考核權(quán)、工資評定權(quán)等從各單位中分離出來，使會計人員相對獨(dú)立，有利于保證會計人員發(fā)揮會計核算和監(jiān)督和基本職能，在一定程度上抑制了編制虛假會計信息的現(xiàn)象，保證了會計資料、會計信息的真實(shí)、完整。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇六
按照中共唐山市委市政府關(guān)于推進(jìn)農(nóng)村產(chǎn)權(quán)制度改革工作的指導(dǎo)意見，唐發(fā)[2010]28號文件精神，為建立健全歸屬清晰、權(quán)責(zé)明確、保護(hù)嚴(yán)格、流轉(zhuǎn)順暢的農(nóng)村產(chǎn)權(quán)制度，切實(shí)推動農(nóng)村資源資產(chǎn)化、資產(chǎn)資本化、資本市場化，增加農(nóng)民資產(chǎn)性收入，促進(jìn)農(nóng)民生產(chǎn)生活方式轉(zhuǎn)變，著力破除城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，加快形成城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展一體化新格局，為統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展創(chuàng)造條件、探索路徑、積累經(jīng)驗(yàn)。在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在農(nóng)工委領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與精心指導(dǎo)下，我處結(jié)合唐山實(shí)際情況，將產(chǎn)權(quán)制度改革的各項(xiàng)工作按照時間、步驟實(shí)現(xiàn)了整體推進(jìn)、確保各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行，現(xiàn)將總結(jié)如下：
一、工作開展情況。
1、基本情況：
全市農(nóng)村集體土地確權(quán)登記頒證完成53%；林地、林木確權(quán)登記頒證山區(qū)完成67%、平原完成92%；農(nóng)村土地承包經(jīng)營權(quán)確權(quán)登記頒證完成97%；農(nóng)村房屋所有權(quán)確權(quán)頒證完成35%；建立村級集體財富積累機(jī)制的村完成85%，2011年農(nóng)村各項(xiàng)產(chǎn)權(quán)制度改革工作任務(wù)順利完成。各縣（市）區(qū)具體數(shù)據(jù)詳見附表。
二、主要實(shí)施辦法和步驟。
1、權(quán)責(zé)明確，領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)。
根據(jù)市委、市政府的要求，各縣（市）區(qū)專門成立了產(chǎn)權(quán)制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)全縣（市）區(qū)產(chǎn)權(quán)制度改革工作的開展。農(nóng)口各單位主要負(fù)責(zé)同志為第一責(zé)任人，明確了責(zé)任分工，并建立健全了聯(lián)系會議、定期通報及督導(dǎo)工作進(jìn)度，形成了協(xié)調(diào)配合，合力推進(jìn)的工作局面。切實(shí)發(fā)揮好組織領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、督促落實(shí)的作用，深入推進(jìn)農(nóng)村產(chǎn)權(quán)制度改革。同時，農(nóng)工委政策法規(guī)處在王曉峰書記帶領(lǐng)下，采用走基層訪農(nóng)戶，實(shí)地查看，隨機(jī)抽查等形式檢驗(yàn)檢察各縣（市）區(qū)實(shí)際完成情況，查找工作中的亮點(diǎn)與不足，為下一步工作總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。
2、方案細(xì)化，聯(lián)系實(shí)際。
各縣（市）區(qū)結(jié)合自身實(shí)際，研究制定了產(chǎn)權(quán)制度改革實(shí)施方案或指導(dǎo)意見，對產(chǎn)權(quán)制度改革工作做了周密細(xì)致的安排部署。工作中各縣（市）區(qū)，理論聯(lián)系實(shí)際，聽取基層干部意見，認(rèn)真研究破解制約工作順利開展的困難和問題，對基層工作均形成了一套具有自身特色的工作方式、方法，也為其他縣（市）區(qū)提供了可供參考的案例和經(jīng)驗(yàn)。
3、宣傳培訓(xùn)，統(tǒng)一要求。
2工作的各類問題進(jìn)行了崗前培訓(xùn)，統(tǒng)一工作要求，按要求保質(zhì)保量完成數(shù)據(jù)收集整理工作，仔細(xì)認(rèn)真完成發(fā)證前的調(diào)查統(tǒng)計工作，發(fā)證中的手續(xù)履行工作，及發(fā)證后的調(diào)查回訪工作。
三、存在的問題與解決方案。
為方便全市各縣（市）區(qū)上報數(shù)據(jù)能夠統(tǒng)一整理，政策法規(guī)處制作了相應(yīng)的表格和填報注意事項(xiàng)，但在接收個各縣（市）區(qū)上報數(shù)據(jù)時發(fā)現(xiàn)有些縣（市）區(qū)未按要求填報，各村、鎮(zhèn)格式不統(tǒng)一，數(shù)據(jù)不完整，應(yīng)填報項(xiàng)目未填報等情況，這樣不僅增加了統(tǒng)計、整理工作難度，也給自身帶來了相當(dāng)繁重的工作量，同時也埋下了工作隱患。
隨著時間的推移，產(chǎn)權(quán)制度改革取得了階段性的成果，各種產(chǎn)權(quán)證書陸續(xù)頒發(fā)到農(nóng)戶手中。收集和登記的信息做到及時錄入、整理，開展產(chǎn)權(quán)制度改革工作“回頭看”，確保工作中已登統(tǒng)數(shù)據(jù)信息正確無誤、未登統(tǒng)數(shù)據(jù)做好情況說明，為明年的登統(tǒng)工作打好扎實(shí)基礎(chǔ)。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇七
m公司原是一家老牌的國有商店，后來企業(yè)經(jīng)過改制形成了一家擁有兩個子公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產(chǎn)為1.2億的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后，公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托，以資產(chǎn)為紐帶，以市場為導(dǎo)向，通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競爭力。然而，企業(yè)的薪酬問題一直是困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的難題。通過訪談，我們發(fā)現(xiàn)，公司很多員工對現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿，普遍認(rèn)為工資水平較低。企業(yè)改制前，由于國有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。企業(yè)改制后，這種情況也沒有得到改觀。職能部門員工和業(yè)務(wù)部門的員工工資水平相差無幾，可是承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險卻不同，很多員工對此抱怨頗多。與此同時，由于缺少科學(xué)的業(yè)績評價體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請專業(yè)的咨詢公司對現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行變革，以提高員工的滿意度，促進(jìn)公司長遠(yuǎn)的發(fā)展。
二、 m公司薪酬制度存在的主要問題
通過分析m公司現(xiàn)行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調(diào)查，我們對m公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的把握，主要有以下幾個方面：
(1) 公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性
經(jīng)過訪談和問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)m公司大部分員工對于公司的薪酬水平不是很滿意(86%)。一方面，與同行相比，m公司的薪酬水平處在下等水平，沒有競爭力，有近(86%)的員工認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低;另一方面，就m公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近(73%)的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。
m公司依據(jù)職務(wù)等級將員工的工資劃分為十個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。員工要實(shí)現(xiàn)工資的增長，只有通過職務(wù)的晉升這一條渠道。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場政治，實(shí)現(xiàn)職務(wù)的升遷并實(shí)現(xiàn)工資的增長;另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展受到抑制。調(diào)查顯示，有(62%)的員工認(rèn)為公司的薪酬體系不能反應(yīng)個人的價值和勞動付出。
(3) 工資結(jié)構(gòu)中，固定部分比重較大，浮動部分較少，激勵性不足
在對m公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)m公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大(84%)，而浮動的比例則很小(16%)。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒有嚴(yán)格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿滿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險，都希望到輕松的崗位上工作。
(4) 與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全
薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評價是確定員工薪酬的基礎(chǔ)：工作分析界定了各個崗位的職責(zé)和技能要求，而崗位評價則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)?？冃Э己耸菍T工工作完成情況的科學(xué)評價，是確定員工獎金發(fā)放的重要手段。
三、 m公司薪酬制度變革
在深入剖析m公司薪酬制度存在的問題之后，我們運(yùn)用現(xiàn)代的薪酬管理理論，針對m公司的實(shí)際情況，提出了針對不同層次人員的薪酬體系設(shè)計方案，包括年新制和崗位等級工資制。
(一) 年薪制
年薪制薪酬方案是根據(jù)m公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴(kuò)展而來。新的年薪制方案將涵蓋m公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理的等人員。m公司年薪制方案主要包括以下內(nèi)容：
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薪酬制度改革工作總結(jié)篇八
受長期計劃體制的影響，目前我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度還存在很多不規(guī)范之處，改革面臨多重困境。通過建立國企現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)、發(fā)揮多元化激勵和約束體系的功效、完善薪酬咨詢服務(wù)市場等市場化方案，將是走出困境的必然選擇。
目前，國企經(jīng)營者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國企高管的參與下進(jìn)行的，因而制度的客觀性、公正性就要大打折扣。另外，由于企業(yè)制度的不完善，不少參與決策的其他人員，也都不是專業(yè)的資源人員，在參與制定薪酬制度的過程中，缺乏科學(xué)性。缺乏外部嚴(yán)格約束的國有企業(yè)薪酬機(jī)制往往滋生很強(qiáng)的“風(fēng)險”，導(dǎo)致國企高管的收入往往不是與績效掛鉤，也加劇了收入的分配不公。
目前國有企業(yè)薪酬制度上存在著較為嚴(yán)重的弊端，究其原因，主要有：一是國有資產(chǎn)出資人代表未行使薪酬安排權(quán)，并缺乏必要的監(jiān)督;二是對國企經(jīng)營業(yè)績?nèi)狈茖W(xué)的確認(rèn)與評價機(jī)制;三是國企內(nèi)部缺乏完善的薪酬制定體系。
鑒于國企薪酬制度中存在種種問題，近年來，國家、各地有關(guān)政府部門為推動國企薪酬制度改革相繼頒布了不少法規(guī)，從而大致建立了國企薪酬制度改革的“行為準(zhǔn)則”。
2003年11月25日，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會出臺了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》。2004年4月，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會主任李融榮提出，2004年要在中央企業(yè)普遍實(shí)行負(fù)責(zé)人年薪制，并用2至3年時間把中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適合企業(yè)特點(diǎn)并在、激勵方式和激勵水平上與市場機(jī)制全面接軌的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度;同時建立出資人對企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的管理機(jī)制，改變企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬的狀況。與此同時，一些地方政府也在積極采取措施。2004年6月11日，北京市國資委出臺《北京市國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》和《北京市國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，并與20家試點(diǎn)企業(yè)簽訂了“年度經(jīng)營業(yè)績考核責(zé)任書”。按照規(guī)定，試點(diǎn)企業(yè)的高管從此將不再自定薪酬;北京市國資委將對簽約企業(yè)進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控，考核的范圍包括這些企業(yè)的法定代表人、黨委(黨組)書記和總經(jīng)理。這一改革將從制度上逐步扭轉(zhuǎn)以往國企負(fù)責(zé)人自定薪酬的混亂局面。
作為國有企業(yè)的出資人，國資委行使出資人權(quán)利，有權(quán)為國企經(jīng)營者制定薪酬考核辦法。合理地對國企薪酬制度加以引導(dǎo)和規(guī)范，對于改變國企薪酬制定過程中的混亂現(xiàn)象具有非常重要的意義。不過，采取手段調(diào)控企業(yè)收入分配，也不是理想的方法。一方面，政府不可能事無巨細(xì)地參與企業(yè)經(jīng)營，否則，其監(jiān)管將是非常之高的，因此行政調(diào)控常不到位;另一方面，政府制定的法規(guī)，通常是針對一個較為普遍的情況而制定，往往不能根據(jù)不同企業(yè)的具體情況加以變通，還有可能束縛企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展能力。其結(jié)果是，國企經(jīng)營者的收入仍然很難與績效掛鉤，也難以發(fā)揮薪酬制度的激勵與約束作用。
在前述兩種主要途徑都存在問題的情況下，是否可以尋求“第三條道路”——即通過專業(yè)的薪酬咨詢公司來解決問題?在發(fā)達(dá)國家，有不少大的企業(yè)都是通過聘請專業(yè)的薪酬咨詢公司或者類似機(jī)構(gòu)為自己“量身定做”，提供較為科學(xué)、合理的.薪酬制度。
但是從我國目前的情況看，這種方式似乎不容樂觀。一是因?yàn)槲覈匠曛贫鹊氖袌龌h(yuǎn)不充分，導(dǎo)致目前的各類專業(yè)薪酬咨詢公司的業(yè)務(wù)需求量不大。而整個行業(yè)的專業(yè)水平一般，很多薪酬顧問往往是對企業(yè)經(jīng)營了解不深的純粹的管理人員，他們雖然也能夠設(shè)計出相應(yīng)的薪酬體系，但往往不太實(shí)用，難以有效地為國有企業(yè)提供高質(zhì)量的薪酬方案。二是在國有資產(chǎn)委托代理模式下，國有企業(yè)董事會只是代替國有資產(chǎn)出資人行使委托權(quán)。因此，委托咨詢公司進(jìn)行薪酬設(shè)計的委托人往往是企業(yè)的經(jīng)營者，內(nèi)部人委托的結(jié)果很多情況下就是經(jīng)營者研究如何激勵經(jīng)營者自己。三是如果聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)制訂，還存在薪酬決策滯后的問題。專業(yè)的薪酬咨詢公司只能根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的狀況，提供框架式的操作方案。但是市場經(jīng)濟(jì)瞬息萬變，咨詢公司很難有機(jī)地適應(yīng)企業(yè)的動態(tài)發(fā)展，在執(zhí)行過程中，很可能因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部利益結(jié)構(gòu)的變化而導(dǎo)致整個薪酬決策失靈。四是這些專業(yè)咨詢公司接受委托，設(shè)計薪酬制度，往往是在政府限定的“框架”內(nèi)進(jìn)行的，回旋的余地不大，也難以根據(jù)企業(yè)具體情況制定出有效的方案。
從以上情況看，我國目前進(jìn)行的國企高管薪酬制度改革，的確面臨多重困境。如何兼顧國有資產(chǎn)出資人利益和企業(yè)的自我發(fā)展能力，制定出合理、有效的薪酬制度呢?從目前的情況看，國企高管薪酬制度改革應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行：
企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)制度的核心內(nèi)容，其內(nèi)在的制衡機(jī)制促生企業(yè)的行為規(guī)范，減少內(nèi)部人控制的機(jī)會，對薪酬制度的制定具有決定性作用。在國有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國企經(jīng)營者的“風(fēng)險”等問題的根本途徑。
按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)在董事會下設(shè)薪酬與考核專門委員會，對薪酬制度的設(shè)計與考核負(fù)責(zé)。企業(yè)的薪酬設(shè)計應(yīng)當(dāng)由董事會集體作出決策，而國有企業(yè)需將薪酬設(shè)計上報給國資委備案，以實(shí)施監(jiān)控，從而有效避免企業(yè)自定存在的問題。
從美國的情況來看，其高管薪酬的數(shù)額和結(jié)構(gòu)，一般是由其董事會下設(shè)的薪酬委員會來制定，而且還會邀請一些專業(yè)薪酬顧問來參與咨詢，其成員一般都很專業(yè)。[2]我國國企也應(yīng)對薪酬與考核專門委員會的人員結(jié)構(gòu)加以嚴(yán)格界定，其構(gòu)成可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問等，但是不應(yīng)該包括層人員;其中，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。此外，具體制度可參照《中國上市公司治理準(zhǔn)則》等法規(guī)加以設(shè)計。
目前，我國對大中型國有企業(yè)的經(jīng)營者實(shí)行的是任命制度，這體現(xiàn)了“黨管干部”的原則，無疑是必要的;但也確使企業(yè)經(jīng)營者需要更多地考慮與上級關(guān)系的處理。因此，要盡快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的經(jīng)營管理者選拔任用和管理制度，把“黨管干部”的原則和董事會依法選擇經(jīng)營管理者，以及經(jīng)營管理者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來。對實(shí)行股份制和有限責(zé)任制的企業(yè)，國家可不再直接委派或聘任經(jīng)營管理者，改由者委派或同意等辦法任用，企業(yè)經(jīng)理由董事會決定聘任。
另外，大力發(fā)展經(jīng)理人市場，儲備大量企業(yè)經(jīng)營管理人才，促進(jìn)資本按照市場化方式進(jìn)行配置，實(shí)現(xiàn)國企經(jīng)營管理人員的優(yōu)勝劣汰;并通過市場的價格機(jī)制，使經(jīng)理人才的薪酬趨于合理。近兩年，我國政府也開始了有關(guān)的嘗試，如2003年9月16日，國資委發(fā)布《招聘公告》，推出6家中央企業(yè)的7個高管崗位面向海內(nèi)外人士公開招聘，并全部按“市場價”確定薪酬。今后，企業(yè)、包括出資人自主通過人才市場“獵頭”，應(yīng)成為選擇經(jīng)營者的主要形式。
目前，我國國有企業(yè)的薪酬制度方式比較單一，難以有效發(fā)揮其激勵和約束功能。今后，一是要建立多元化的薪酬制度，二是要加強(qiáng)對經(jīng)營者的考核監(jiān)督。
多元化的薪酬制度設(shè)計，主要是把短期激勵與中長期激勵相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮其激勵與約束功能。短期激勵可以包括基本工資、年度獎金、特殊津貼等形式;長期激勵，企業(yè)可以根據(jù)具體情況，綜合運(yùn)用年薪制、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式，有步驟地推進(jìn)薪酬制度的完善。近年來，我國中央和部分地方政府已在努力施行和推廣年薪制。推行年薪制，可以通過制度設(shè)計，較好地控制職務(wù)消費(fèi)。國際上許多企業(yè)已把職務(wù)消費(fèi)計入薪酬制度，通過對管理人員設(shè)立一定規(guī)模的職務(wù)消費(fèi)?？?，與工資一并都由其自己支配，從而有效抑制企業(yè)高管的消費(fèi)沖動。但是在這個過程中，全部由政府主導(dǎo)改革，卻是不盡合理的，而應(yīng)當(dāng)由企業(yè)按照嚴(yán)格的程序自主決定。
科學(xué)的薪酬制度還包括完善的業(yè)績考核體系，并把考核結(jié)果跟薪酬激勵掛鉤。目前，我國很多國企對負(fù)責(zé)人的考核評價體系沒有真正建立起來。這應(yīng)當(dāng)包括兩個層面的業(yè)績考核，即政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核。政府監(jiān)督作為外部考核，須制定相關(guān)的法律法規(guī)對國有企業(yè)經(jīng)營者的行為加以約束，發(fā)揮監(jiān)督作用，必要時由相關(guān)部門行使出資人權(quán)利對企業(yè)行為加以控制，以避免損失;對于出色完成資產(chǎn)保值增值任務(wù)、業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)營者，則可以給予相應(yīng)獎勵。企業(yè)內(nèi)部，也必須建立嚴(yán)格的業(yè)績考核與獎懲制度，主要包括人事部門等對國企高管以年度、年中和不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行業(yè)績考核，然后在年度或高管任期結(jié)束后進(jìn)行獎懲。
高效率、高水準(zhǔn)、多元化的薪酬咨詢服務(wù)市場是分工、專業(yè)化深入發(fā)展的結(jié)果，也是發(fā)達(dá)市場的重要標(biāo)志。通過聘請和借助薪酬咨詢公司的高水準(zhǔn)設(shè)計，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供內(nèi)部難以完成的科學(xué)、客觀、可行的薪酬方案，并能夠節(jié)省不少設(shè)計費(fèi)用。
目前，國內(nèi)的薪酬咨詢和服務(wù)中介市場發(fā)展還比較滯后，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一些市場意識較強(qiáng)的企業(yè)往往傾向于尋找國際知名的咨詢機(jī)構(gòu)合作，而大多數(shù)國有企業(yè)，由于體制原因，往往缺乏尋找專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)設(shè)計薪酬方案的內(nèi)在動力。這樣就形成了需求和供給的“錯位”，不利于國有企業(yè)薪酬制度的規(guī)范化和中介市場的發(fā)展。
出路在于：一方面要通過推動政府和國有企業(yè)制度的改革，形成國有企業(yè)對科學(xué)的薪酬制度設(shè)計的市場需求;另一方面，大力推動薪酬咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)和市場的發(fā)展，形成高質(zhì)量的薪酬咨詢服務(wù)的平臺。
在收入分配方面，我國提倡的是“效率優(yōu)先、兼顧公平”;但不能過于強(qiáng)調(diào)效率的因素，否則可能加大收入差距，形成潛在的社會不穩(wěn)定因素，并最終制約效率的提高。今后，在科學(xué)薪酬制度的基礎(chǔ)上，對國有企業(yè)高管不僅要進(jìn)行適當(dāng)?shù)募詈图s束，而且應(yīng)當(dāng)考慮使其與普通員工的收入差距保持在合理的范圍之內(nèi)。
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薪酬制度改革工作總結(jié)篇九
中國嘉陵集團(tuán)是集科研、生產(chǎn)、貿(mào)易、投資為一體的高科技、多元化、國際化的國有大型綜合企業(yè)集團(tuán)，是國家摩托車定點(diǎn)企業(yè)，全國最大的摩托車生產(chǎn)基地。集團(tuán)從1979年開發(fā)生產(chǎn)摩托車以來，為了做大、做強(qiáng)這一主業(yè)進(jìn)行了一系列的人事和工資分配制度改革，取得了一定的效果。但隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，嘉陵集團(tuán)在參與市場競爭時感到，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)下，如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的分配機(jī)制，充分發(fā)揮工資分配的激勵和約束作用，調(diào)動各級各類人員的工作積極性，是每一個企業(yè)集團(tuán)在進(jìn)行工資分配制度改革時必須考慮的問題。黨的第十五屆四中全會，對完善收入分配制度提出了明確的任務(wù)和要求，允許、鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。以此為契機(jī)，嘉陵集團(tuán)在深化人事制度改革的同時，工資分配中著重進(jìn)行了“面向市場，突出效益、績效考核、掛鉤計發(fā)”、“技術(shù)項(xiàng)目工資制”等方面的探索，初步建立了適應(yīng)市場變化、突出效益的現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度。調(diào)動了員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險能力和市場競爭意識。
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，為了使企業(yè)的工資分配面向市場、適應(yīng)市場，讓市場機(jī)制發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，讓員工人人感到市場跳動的脈搏。嘉陵集團(tuán)在2000年工資分配制度改革中，對分配形式進(jìn)行了完善，實(shí)行了六種分配模式，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性。集團(tuán)公司在制定2000年分配政策時，按照“因地制宜、一地一策”的分配思路，根據(jù)各二級單位和各級各類人員在集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營的地位、作用、工作績效的不同，實(shí)行了“含質(zhì)計件+內(nèi)部利潤分成”、“崗位績效工資”、“技術(shù)項(xiàng)目工資”、“基薪+銷售提成”、“目標(biāo)責(zé)任制”、“工效掛鉤、自掙工資”等六種分配形式。打破了單一的分配模式，提高了工資分配的針對性，達(dá)到了工資分配宏觀控制、微觀搞活的目的，促進(jìn)了集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。
為鼓勵分廠降低成本、加強(qiáng)質(zhì)量管理，集團(tuán)公司對生產(chǎn)分廠實(shí)行“含質(zhì)計件+內(nèi)部利潤分成”的工資分配形式。分廠的含質(zhì)計件工資主要與產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤。計提金額=計件單價×產(chǎn)品數(shù)量(發(fā)出數(shù))×質(zhì)量等級系數(shù)(合格品為1、代用品為 0.8、不合格品為0);內(nèi)部利潤是指內(nèi)部模擬利潤，是各二級單位在一定經(jīng)營活動期間內(nèi)所取的經(jīng)營成果。內(nèi)部利潤分成以當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的凈利潤(扣除15%所得稅后的利潤)為基數(shù)，按照本單位所適用的'分成比例予以兌現(xiàn)，既掛盈、也掛虧。分成比例按工藝性質(zhì)劃分為投料型12%、裝配型20%、綜合型16%三大類型。由于工資分配與利潤掛鉤，對形成聯(lián)利、聯(lián)銷、聯(lián)成本的分配起到了積極的作用，調(diào)動了分廠的生產(chǎn)經(jīng)營積極性，對形成分廠的收入一靠數(shù)量、二靠質(zhì)量、三靠成本的分配管理機(jī)制起到了推動作用。
“含質(zhì)計件+內(nèi)部利潤分成”的分配形式，一方面體現(xiàn)了員工的收入直接與市場掛鉤。市場需要多少公司就安排多少、員工就做多少、工資就發(fā)多少，改變了過去那種計劃經(jīng)濟(jì)下工資“旱澇保收”的發(fā)放模式，另外變更了計發(fā)指標(biāo)，按發(fā)出數(shù)和質(zhì)量等級核算計件收入，使員工關(guān)心市場的需求，以及品種型號的變化，強(qiáng)化了員工的市場意識，只有生產(chǎn)適銷對路的產(chǎn)品，自己的收入才能增加，使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。另一方面，引導(dǎo)各專業(yè)處室緊緊圍繞市場組織集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，由于工資核算指標(biāo)調(diào)整為產(chǎn)品發(fā)出數(shù)，意味著生產(chǎn)的產(chǎn)品未發(fā)出前，員工將拿不到計件工資，這就要求生產(chǎn)管理部門按市場規(guī)律組織生產(chǎn)，合理調(diào)配產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，達(dá)到通過分配引導(dǎo)專業(yè)處室按需下達(dá)生產(chǎn)計劃，追求零庫存的生產(chǎn)管理模式，盡快將產(chǎn)品變成商品的目的?！昂|(zhì)計件+內(nèi)部利潤分成”的分配形式，抓住“成本”這一決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的“牛鼻子”，突出一個“否”字，促使分廠加強(qiáng)管理、挖潛革新，改進(jìn)工藝及操作方法，降低制造費(fèi)用和管理費(fèi)用來獲取更多的內(nèi)部利潤分成，以提高員工的收入。實(shí)施這一分配模式，強(qiáng)化了員工的質(zhì)量意識、成本意識，激勵員工生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)車和精品車，2000年各分廠取得內(nèi)部利潤4000多萬元。
二、以人事制度改革為載體，建立相應(yīng)的考核體系，調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定骨干隊(duì)伍
技術(shù)、業(yè)務(wù)管理處室的管理、技術(shù)人員以人事制度改革為載體，進(jìn)行分配方式的調(diào)整，實(shí)行崗位績效工資。業(yè)務(wù)處室的考核工作是企業(yè)的一個難點(diǎn)，為了推進(jìn)此項(xiàng)工作，集團(tuán)公司首先進(jìn)行了人事制度改革，制定了集團(tuán)公司員工的“三工考評”暫行條例。運(yùn)用人事績效考評方式，實(shí)行“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的升、降和淘汰的動態(tài)考評體系，對員工進(jìn)行實(shí)事求是的評價。實(shí)施末位淘汰。人事績效考評的指標(biāo)為工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等三個方面，權(quán)重比例為1：2：7。考評方采取復(fù)數(shù)考評(即直接上級和更上級考評相結(jié)合)的方式進(jìn)行，每月的考核結(jié)果報人事勞資處兌現(xiàn)。集團(tuán)公司規(guī)定優(yōu)秀員工的績效工資比合格員工高20%，合格員工的收入不變，試用員工的待遇按臨時用工標(biāo)準(zhǔn)支付、不能勝任本職工作的進(jìn)行崗位調(diào)整。通過“三工”考評使機(jī)關(guān)處室的考評工作進(jìn)一步量化，建立了能進(jìn)能出的用工制度，也為處室調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，順利實(shí)施崗位績效工資的分配提供了依據(jù)和保證，為穩(wěn)定公司骨干人員起到了積極的作用。
集團(tuán)公司作為市場競爭的主體，競爭主要表現(xiàn)為產(chǎn)品的技術(shù)水平、質(zhì)量和知識含量的競爭。技術(shù)要素是生產(chǎn)力諸要素中最重要的組成部分。為此集團(tuán)公司積極探索技術(shù)要素參與分配的實(shí)踐工作，完善了技術(shù)項(xiàng)目工資制。產(chǎn)品開發(fā)人員的收入與其成果掛鉤，通過項(xiàng)目工資、銷售提成等措施，確認(rèn)技術(shù)要素增效的作用，鼓勵新產(chǎn)品開發(fā)人員及員工盡快將設(shè)計變產(chǎn)品、產(chǎn)品變商品。
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薪酬制度改革工作總結(jié)篇十
四川新聞網(wǎng)成都10月19日訊（記者陳淋）今年5月，四川省政府辦公廳印發(fā)《全面深化省屬企業(yè)內(nèi)部勞動人事分配三項(xiàng)制度改革專項(xiàng)方案》，明確2014年全面啟動深化省屬企業(yè)勞動、人事、分配制度（以下簡稱?三項(xiàng)制度?）改革，2017年完成。其中，7戶企業(yè)三項(xiàng)制度改革工作今年基本完成，其余企業(yè)2017年前全面完成。這標(biāo)志著四川省屬國企改革潛入?深水區(qū)?。
近日，四川省國資委組織召開了三項(xiàng)制度改革工作座談會，通過中國華西企業(yè)有限公司（以下簡稱?中國華西?）等幾家國企三項(xiàng)制度改革經(jīng)驗(yàn)分享獲悉，隨著改革深入推進(jìn)，國企管理去?行政化?色彩后，?市場化?導(dǎo)向也更加明確，企業(yè)發(fā)展活力也被強(qiáng)有力地激活。
績效考核打破“大鍋飯”業(yè)績好就能拿高薪。
四川省屬國有企業(yè)集團(tuán)層面90%以上是國有獨(dú)資企業(yè)，企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)單。
一、法人治理結(jié)構(gòu)不健全，企業(yè)內(nèi)部三項(xiàng)制度改革不到位，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展的活力和競爭力。哪怕是1982年在市場化程度較高的深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)注冊的中國華西，對此也深有感觸。該公司董事長、黨委書記李安直言：?再不改革，企業(yè)就活不下來。?為適應(yīng)市場需要，2009年中國華西便率先開始三項(xiàng)制度改革。?薪酬分配制度改革對我沖擊很大。?李安內(nèi)心深有觸動。?改革之前，公司里駕駛員年薪能拿到8萬，而承擔(dān)了較高工作壓力和風(fēng)險的部門負(fù)責(zé)人年薪則是12萬。這是很不合理的薪酬體系。這不是簡單的8萬和12萬年薪的關(guān)系，而是和市場對接的關(guān)系。?在李安看來，對公司業(yè)績付出較大的部門負(fù)責(zé)人，年薪應(yīng)該更高。因此，在三項(xiàng)制度改革時，中國華西就先從績效考核開刀，從部門負(fù)責(zé)人到普通員工，薪酬全靠能力和業(yè)績說話。?駕駛員和部門負(fù)責(zé)人的年薪，變成了6萬和40萬的對比。但是部門負(fù)責(zé)人要拿到40萬，需要付出很多心血。?李安說，把嚴(yán)格的績效考核納入薪酬體系后，打破了原來吃大鍋飯的情況，體現(xiàn)了制度公平性，企業(yè)發(fā)展活力也被激活。2009年公司規(guī)模只有30億，今年已經(jīng)達(dá)到100億。他深知，公司內(nèi)部若沒有這種活力，根本沒法如此快速的發(fā)展。
勞動人事改革：
市場化選聘打破“鐵飯碗”全體起立擇優(yōu)坐下。
隨著國企人事制度改革，成為國企正式員工便擁有一個?鐵飯碗?的日子，將一去不復(fù)返。國企職工?鐵飯碗?的觀念，也正在轉(zhuǎn)變中。從國企干部到一線普通職工，全部納入市場化選聘。今年年初，川商集團(tuán)進(jìn)行了一輪全集團(tuán)管理人員大競聘，通過嚴(yán)格考核，有60位管理者晉職又加薪，其中有17人是被破格提拔的。然而，也有11人因未能達(dá)到崗位要求被降職降薪，甚至有的管理者被辭退。?這就是我們在人事改革中，進(jìn)行的經(jīng)營管理人員‘全體起立、擇優(yōu)坐下’的科學(xué)競聘機(jī)制。?任玲說道，我們在全集團(tuán)內(nèi)公示選拔中級管理人員職位、條件及報名情況，競聘結(jié)果充分體現(xiàn)測評組及專家意見、民主測評結(jié)果和競聘人工作業(yè)績，同時抽調(diào)專人組成考察組，嚴(yán)格考察德、能、勤、績、廉等情況，提交集團(tuán)黨委研究。并對擬聘任人員進(jìn)行任前公示、任前談話和廉潔談話。
時間限定：
今年12月31日前國企須上報三項(xiàng)制度改革實(shí)施方案根據(jù)四川省屬國企三項(xiàng)制度改革時間表，今年已全面啟動了三項(xiàng)制度改革，能投集團(tuán)、化工控股集團(tuán)、川商集團(tuán)、川旅集團(tuán)、有色科技集團(tuán)、富潤公司、物流股份7戶企業(yè)將在年內(nèi)基本完成改革，而剩余企業(yè)則是2017年完成。
在座談會上，從省屬國企的經(jīng)驗(yàn)交流中，四川新聞網(wǎng)記者了解到，企業(yè)管理去?行政化?色彩后，國企?市場化?導(dǎo)向更加明確。省國資委主任劉國強(qiáng)在會上就明確指出，市場化的必然要求，國企改革的實(shí)例表明，三項(xiàng)制度改革也是逼出來的。形勢所逼，大勢所趨，推不開、繞不開、拖不起。早改早主動，晚改更被動，不改只有死路一條。
在劉國強(qiáng)看來，與市場全面接軌，主要包括三個方面的內(nèi)容。他講道，推進(jìn)用工制度的改革，盡快建立職工用工，能進(jìn)能出的機(jī)制，企業(yè)用工必須市場化，各類管理人員一律實(shí)行聘任制、任期制，推行企業(yè)化管理。凡是具備競爭條件的崗位，都要實(shí)行競爭上崗。對在崗職工，要動態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果，實(shí)行內(nèi)部淘汰；推進(jìn)企業(yè)人事制度改革，應(yīng)盡快建立管理人員競爭上崗，能上能下的機(jī)制，除少數(shù)因由出資人管理，或因由法律程序產(chǎn)生，或更換的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人以外，對所有管理人員都應(yīng)該實(shí)行公開競爭，要堅(jiān)持企業(yè)管理去行政化，堅(jiān)決打破干部和工人的身份界線，變過去的身份管理為崗位管理；推進(jìn)分配制度的改革，盡快建立收入能增能減，有效激勵的機(jī)制，堅(jiān)決打破鐵飯碗、大鍋飯，堅(jiān)持有為有位、合理回報、能升能降的薪酬導(dǎo)向。堅(jiān)持效益決定分配的原則，建立市場化薪酬激勵約束機(jī)制，嚴(yán)格依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和個人績效，兌現(xiàn)獎勵。
?從推進(jìn)的要求來講，7戶企業(yè)必須完成年度改革目標(biāo)任務(wù)，各企業(yè)要按照省國資委下發(fā)的目標(biāo)任務(wù)，倒排時間，抓好落實(shí)，確保完成目標(biāo)任務(wù)。?劉國強(qiáng)在會上對國企三項(xiàng)制度改革提出要求：除了今年試點(diǎn)的七戶企業(yè)外，其他企業(yè)都要積極行動起來，結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、人員規(guī)模、發(fā)展階段、管理現(xiàn)狀等，找出改革的重點(diǎn)，難點(diǎn)，切實(shí)制定好可行的改革方案和措施。所有企業(yè)都必須在今年12月31日前，上報實(shí)施方案，并按照方案抓好落實(shí)。
四川新聞網(wǎng)10月19日報道。
轉(zhuǎn)載媒體：中國網(wǎng)、網(wǎng)易新聞、新民網(wǎng)等。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇十一
“勞動、人事和分配”三項(xiàng)制度，是企業(yè)經(jīng)營管理機(jī)制中最根本的制度，也是出版單位內(nèi)部微觀管理的基本內(nèi)容。在這種體制背景下，以勞動、人事和分配三項(xiàng)根本制度為突破口，對整個內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行改革，這既是經(jīng)濟(jì)體制變革的必然要求，也是出版單位的現(xiàn)實(shí)選擇。三項(xiàng)制度改革的難點(diǎn)與癥結(jié)集中體現(xiàn)為舊有體制束縛與企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的矛盾，矛盾的焦點(diǎn)在于計劃經(jīng)濟(jì)體制條件下形成的勞動用工制度和分配制度。在出版企業(yè)內(nèi)部，只有按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立起以崗位管理為核心內(nèi)容的、面向全體員工的統(tǒng)一的勞動用工機(jī)制和收入調(diào)節(jié)機(jī)制，因身份不同而產(chǎn)生的勞動特權(quán)和分配特權(quán)將不再存在，競爭將在更加公平、公正的基礎(chǔ)上展開。我社通過討論，總結(jié)意見如下：
企內(nèi)部勞動制度改革得以落實(shí)，需要考慮“增加投入”的策略。
我社亦存在部分人員需要分流的問題，資金是解決問題的關(guān)鍵。國家需要為員工過去幾十年為國企發(fā)展乃至國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)作出認(rèn)可和補(bǔ)償，也需要為員工過去沒有得到足夠的職業(yè)培訓(xùn)和培養(yǎng)予以補(bǔ)償。希望集團(tuán)能為各出版社向政府爭取政策及資金以解決人員分流問題。
由于過去事業(yè)單位的人員編制復(fù)雜，涉及“干部、集體工人、自聘人員”等各種成分，現(xiàn)在在企業(yè)機(jī)制下人員成分的弊端逐步顯露出來。因部分集體工人和自聘人員有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力，但鑒于其身份在競聘、職務(wù)安排等過程中始終無法給予合適的安排。故希望集團(tuán)能針對該情況，打破身份問題，制定合理政策，為一些優(yōu)秀的工人爭取工作利益，也為我社培養(yǎng)優(yōu)秀人員提供更好的平臺。
在三項(xiàng)制度改革中，分配制度的改革涉及面最廣，參與程度最高，它直接關(guān)系到每一位員工的切身利益，是整個改革中最敏感的地方，在某種意義上也可以視為三項(xiàng)制度改革的落腳點(diǎn)，改革實(shí)踐中著力較多的也往往是這一部分。但綜觀整個行業(yè)的改革進(jìn)展，“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則仍未能充分體現(xiàn)，體制性弊端依然突出。
資確定的主要依據(jù)是職工的身份背景，如工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別等，核心因素是資歷的積累。
二是新舊體制下的員工存在差別待遇，同工不同酬。目前出版單位聘用員工的待遇千差萬別，大部分是通過勞動合同約定，領(lǐng)取固定報酬。相對于正式職工的工資性收入來說，聘用職工的報酬標(biāo)準(zhǔn)本身就不算高，加之其收入與工作業(yè)績不能掛鉤，勢必影響這部分人員的工作積極性。
此外，分配形式單一也是目前分配制度改革中帶有普遍性的問題。盡管改革已經(jīng)歷十余年，但分配制度的總體格局仍未有大的改變，工資加獎金的模式一直沿用至今，該模式形式單一，辦法不多，機(jī)制不活，導(dǎo)致在分配中生產(chǎn)經(jīng)營一線人員和輔助工作人員拉不開差距，高層管理人員和一般管理人員拉不開差距，總體上看，分配中的平均主義色彩依然相當(dāng)濃重。
在干部人事制度方面，通過改革，出版單位內(nèi)部干部選拔任用的操作程序及規(guī)范有了一定改革，公開化、透明化的用人機(jī)制打破了以往干部人事管理中的諸多積弊，通過競爭上崗等操作方式，調(diào)動了積極性，培養(yǎng)了競爭意識，一定程度上沖破了干部任用中論資排輩、能上不能下等陳規(guī)舊習(xí)，干部人事管理觀念得到更新。從實(shí)際效果看，由于勞動用工制度方面的改革不徹底，出版單位職工隊(duì)伍缺乏必要的流動性，不需要的人出不去，需要的人進(jìn)不來，造成人才儲備嚴(yán)重不足，干部的選拔任用必然受到限制，缺乏競爭。
綜上所述，我社支持集團(tuán)關(guān)于各出版社三項(xiàng)制度改革的倡議，但也對目前改革的歷史性局限保持清醒的認(rèn)識。這種局限性主要表現(xiàn)為對舊有體制安排的過多讓步，改革的思維和舉措更多地定位于看菜吃飯、量體裁衣，對原有制度框架更多的是變通而不是真正意義上的突破，改革對于人們思想觀念的沖擊或許遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實(shí)際的制度性結(jié)果。我們希望集團(tuán)盡早出臺三項(xiàng)制度改革的指導(dǎo)性意見，盡快開始三項(xiàng)制度改革的進(jìn)展，以進(jìn)一步激發(fā)各單位的積極性，推動集團(tuán)整體的快速發(fā)展。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇十二
如果從政治價值的高度來看，資本主義社會的國家公務(wù)人員與社會主義社會的國家公務(wù)人員工作目的有著本質(zhì)的不同。資本主義國家的公務(wù)人員是“政府雇員”，說穿了就是“拿穩(wěn)定的薪水，按既定規(guī)矩辦事”，保持政治中立;而我們社會主義國家的公務(wù)人員基本是“黨的干部”，有著崇高的政治道德價值理念。要知道我們黨執(zhí)政的合理性、合法性基礎(chǔ)，是通過我們社會主義意識形態(tài)的合理性、合法性來保證的。而社會主義意識形態(tài)因素要成為全社會普遍的社會心理，國家公務(wù)人員作為社會的“標(biāo)桿人物”起著重要的“示范作用”。其一言一行、一舉一動，都有著鮮明的政治含義，都體現(xiàn)著社會主義意識形態(tài)的核心要素，諸如“克己奉公”，“立黨為公、執(zhí)政為民”，“吃苦在前、享受在后”等基本品質(zhì)與價值，是保證我們社會主義社會長治久安、保證我們黨長期執(zhí)政地位的基礎(chǔ)。換句話說，社會主義的國家公務(wù)人員是這樣一群人，他們之中的大多數(shù)是抱著為黨、國家和人民的利益服務(wù)進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的，他們的目標(biāo)是讓社會上大多數(shù)人過上好日子，而不是首先讓自己過上好日子。想通過做國家公務(wù)人員過上有品質(zhì)的“上等人”日子的人，按照我們黨的原則，這樣的人可以主動辭職或被辭退，離開公務(wù)員隊(duì)伍。做國家公務(wù)人員而追求高薪與享受，社會主義的意識形態(tài)要求不允許、我們黨的執(zhí)政宗旨不允許、人民群眾的現(xiàn)實(shí)期望不允。
講了這么多“大道理”，是因?yàn)橹袊?任何一項(xiàng)改革都需要“大道理”來支持。離開了大道理、離開了我們黨的價值追求、離開了社會主義意識形態(tài)這一基礎(chǔ)，許多“小道理”就講不清楚，各說各有理，繞來繞去形不成“共識”。例如，關(guān)于公務(wù)員工資改革問題，只有把大道理講清楚了，小道理才能講清楚。只有我們從大的方面不忘我們社會主義國家的性質(zhì)，不忘黨的價值追求和執(zhí)政宗旨，不忘我們共-產(chǎn)-黨干部的誓言和責(zé)任，再適當(dāng)參照發(fā)達(dá)國家薪酬制度的情況，我們就會制定出一個相對公平合理的公務(wù)員薪酬制度，讓人民滿意，公務(wù)員也滿意。
公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)要按照一個國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的境況，基本依據(jù)社會上相當(dāng)職務(wù)人員的“平均薪酬”水平發(fā)放的原則進(jìn)行。這一原則基本上是國際通用標(biāo)準(zhǔn)。國外的國家公務(wù)人員一般分為兩類，一類是所謂的選任官員，也叫政務(wù)官，這部分人大多是號稱“為公眾利益服務(wù)且具有奉獻(xiàn)精神”的人士，因此，他們的薪資水平與社會上相當(dāng)職級的人士相比要低很多，作為社會精英分子，他們不是為錢而工作，而是為國家民族奉獻(xiàn)工作，政治道德覺悟相對較高。如美國總統(tǒng)的薪資就與微軟公司老總的薪資低很多;另一類是考任官員，也叫事務(wù)官，他們的薪酬按照社會上相當(dāng)人員的平均值發(fā)放，道理很簡單，他們是為養(yǎng)家糊口、為錢而工作，與社會其它群體一樣，沒有特殊之處。這一部分人包括行政機(jī)關(guān)工作人員、公立醫(yī)院和學(xué)校工作人員等，統(tǒng)稱“公共機(jī)構(gòu)”工作人員，都通過相關(guān)的“公務(wù)員法”來管理，工資發(fā)放都統(tǒng)一由國家財政按照一定的規(guī)則支出，服務(wù)型政府主要是靠這些人來實(shí)現(xiàn)，不會有收受“紅包”之類的腐-敗行為，因?yàn)橄嚓P(guān)的公務(wù)員法會管著你，沒有人敢于冒險。值得我們注意的是如果同屬于公共機(jī)構(gòu)工作人員，行政機(jī)構(gòu)的工作人員薪酬水平明顯地高于“服務(wù)機(jī)構(gòu)”，其結(jié)果不但在社會上鼓勵了“權(quán)本位、官本位”思想，而且會造成公共機(jī)構(gòu)內(nèi)部的分配不公，大幅度降低公共服務(wù)質(zhì)量和效率，從基礎(chǔ)上就破壞了實(shí)現(xiàn)“服務(wù)型政府”建設(shè)的價值目標(biāo)，有可能人民群眾對公共服務(wù)長期不滿。
其次，公務(wù)員的薪酬體系要公開透明。公務(wù)員的崗位工資、職級工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)、福利等都要公開透明，便于立法機(jī)構(gòu)和公眾輿-論進(jìn)行監(jiān)督。這是很合理的要求，因?yàn)楣珓?wù)員薪酬是公共財政支出，納稅人當(dāng)然有權(quán)過問。我國公務(wù)員薪酬制度改革，一個關(guān)鍵前提是要杜絕“隱形收入”和“灰色收入”，搞一個“陽光工資法案”，這是公務(wù)員薪酬制度改革的前提。目前，一些機(jī)構(gòu)和部門，拿著“房補(bǔ)”繼續(xù)搞福利分房、拿著“車補(bǔ)”繼續(xù)使用公車、拿著“飯補(bǔ)”繼續(xù)“白吃飯”，這已經(jīng)是社會大眾都知道的事，老百姓不滿意的時間已經(jīng)很長了。僅“變相福利分房”一項(xiàng)，在房價高企的今天，就是普通工薪族幾年甚至十幾年的工資總和，如果個別官員再利用職權(quán)搞腐-敗，那我們官員的社會整體形象就要受到傷害，政府公信力就要受到傷害，黨和社會主義所追求的價值就要受到傷害。因此，公務(wù)員薪酬制度改革，不能零敲碎打，要從“陽光工資法案”這一理念出發(fā)進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計。
最后，公務(wù)員薪酬體系設(shè)計要糾正“高-薪-養(yǎng)-廉”的錯誤理念。在國家公務(wù)人員實(shí)行選任或考任制度的現(xiàn)代政治文明體系下，任何一個真正推行政治民-主和政治文明的國家，無論是選任或考任官員，都是自覺自愿地進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，自覺自愿地為國家服務(wù)，沒有人敢提所謂的“高-薪-養(yǎng)-廉”，因?yàn)檫@不符合“人民公仆”的身份，沒有仆人自己研究給自己加薪的，所以在歐美社會聽不到“高-薪-養(yǎng)-廉”的論調(diào)?！案?薪-養(yǎng)-廉”是封建社會的遺毒，那里沒有公共財政，“銀子”是皇上的，官員是皇上的“家臣”，想怎么給那是皇上自己的事，老百姓沒有發(fā)言權(quán)，不過我國歷史上清朝和民-國都搞過所謂的“高-薪-養(yǎng)-廉”，據(jù)說效果并不好。有人說我們的一些鄰居在搞“高-薪-養(yǎng)-廉”，筆者不便置評，但我們作為社會主義民-主國家，資產(chǎn)階級國家政府都不敢做的事，我們就更不能做，這不符合我們黨的基本價值，也不符合社會主義社會的理念，更不符合“德才兼?zhèn)洹钡母刹繕?biāo)準(zhǔn)。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇十三
（一）新中國公務(wù)員工資制度的改革與發(fā)展歷程
公務(wù)員工資制度是激勵公務(wù)員工作、提高其工作積極性的重要手段，也是保障公務(wù)員基本生活和社會地位的象征，還是建立廉潔高效政府的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，各國都非常重視公務(wù)員工資制度的建設(shè)。中國在建立公務(wù)員制度之日起，就開始探討如何制定和建立公平、合理、高效的公務(wù)員工資制度，并通過改革使公務(wù)員工資制度得以不斷完善和規(guī)范。
新中國建國后，國家機(jī)關(guān)的工資制度經(jīng)過了多次改革和調(diào)整。1956年，中國國家機(jī)關(guān)開始實(shí)行職務(wù)等級工資制度，將各種職務(wù)由高到低共分30個等級，根據(jù)等級不同工資待遇也有差別，這種工資制度一直延續(xù)到改革開放時期。1985年，中國開始實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資，按照工資的不同職能分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。1993年，《國家公務(wù)員暫行條例》頒布，公務(wù)員工資制度改革又一次提上議事日程，這次改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級工資制，即按照工資的不同職能，公務(wù)員工資設(shè)職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四部分。同時，國家規(guī)定建立地區(qū)附加津貼制度，國家公務(wù)員的基本工資執(zhí)行中央政府的統(tǒng)一規(guī)定，地方政府可根據(jù)本地區(qū)的財政經(jīng)濟(jì)狀況自行確定津貼補(bǔ)助，該政策的具體實(shí)施細(xì)則由各地區(qū)根據(jù)具體情況自行制定，由于各地區(qū)甚至各單位的具體做法不同，導(dǎo)致公務(wù)員工資分配出現(xiàn)了一定程度的混亂。為了適應(yīng)國家《公務(wù)員法》的出臺，新一輪的公務(wù)員工資制度改革勢在必行，此次的公務(wù)員工資制度改革正是按照《公務(wù)員法》的要求，適應(yīng)我國市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，立足中國國情，為建立科學(xué)和規(guī)范的公務(wù)員工資制度而實(shí)行的制度改革。
（二）各地政府出臺規(guī)定，規(guī)范公務(wù)員收入
在《公務(wù)員法》出臺之前，中國的公務(wù)員工資制度改革就已經(jīng)在一些地方政府啟動，其中以北京和上海等地的改革力度最大。2004年，北京辦公廳、市政府辦公廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于清理整頓機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎金，規(guī)范公務(wù)員收入的通知》，通知規(guī)定從2004年7月1日起開始清理整頓津貼、補(bǔ)貼、獎金，對國家公務(wù)員收入實(shí)行統(tǒng)一規(guī)范管理，各單位實(shí)行統(tǒng)一的津貼、補(bǔ)貼、獎金制度，任何部門和單位一律不準(zhǔn)以各種名義在統(tǒng)一的工資之外，自行發(fā)放津貼、補(bǔ)貼、獎金。2004年10月，上海的公務(wù)員工資制度改革也悄然實(shí)行，內(nèi)容和北京一樣是規(guī)范工資外的津貼、補(bǔ)貼、獎金等部分，被稱為“陽光工資”改革。
二、政策分析者述評
評論一：公務(wù)員工資制度改革是完善公務(wù)員制度的必然要求。隨著中國經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，20世紀(jì)80年代初期，中國開始醞釀實(shí)行國家公務(wù)員制度，中國共-產(chǎn)-黨的十三大報告對建立公務(wù)員制度的必要性、內(nèi)容和原則進(jìn)行了系統(tǒng)闡述，十四大報告明確提出為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的需要和世界政治形勢發(fā)展的趨勢，要盡快推行國家公務(wù)員制度。經(jīng)過十多年的發(fā)展，1993年《國家公務(wù)員暫行條例》的出臺，標(biāo)志著公務(wù)員制度在中國的正式確立。公務(wù)員制度是一個完整的制度系統(tǒng)，包括許多具體制度，公務(wù)員工資制度就是其中的重要組成部分。從2015年7月1日開始，我國公務(wù)員開始實(shí)行新的工資制度，這是新中國成立以來經(jīng)歷的第四次較大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革。新的國家《公務(wù)員法》已正式實(shí)施，這次公務(wù)員工資制度改革是全面貫徹《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定的重要措施，對加強(qiáng)和完善公務(wù)員制度、建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍具有積極作用。
評論二：公務(wù)員工資制度改革對落實(shí)國家收入分配制度具有重要意義。公務(wù)員工資制度是整個社會分配領(lǐng)域的重要組成部分，其是否科學(xué)合理、公平公正、規(guī)范有序，對整個社會分配格局起著引導(dǎo)和示范作用。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個人的經(jīng)濟(jì)利益，又對國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。在中國社會轉(zhuǎn)型的過程中，收入分配是關(guān)系社會發(fā)展和穩(wěn)定的重要因素，黨的十六屆六中全會把建立合理有序的收入分配格局作為構(gòu)建和-諧社會的重要目標(biāo)和任務(wù)之一，黨的十七大報告又明確提出了深化收入分配制度改革的要求。這次公務(wù)員工資制度改革是《公務(wù)員法》關(guān)于公務(wù)員工資制度相關(guān)規(guī)定的貫徹落實(shí)，其目的是通過公務(wù)員工資制度改革，理順收入分配關(guān)系，建立起統(tǒng)一、科學(xué)、規(guī)范的公務(wù)員工資制度。通過改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，對國家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。
評論三：公務(wù)員工資制度改革是一個長期的過程。新中國建國后至今已經(jīng)進(jìn)行過四次大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革，每一次改革都對公務(wù)員工資制度的發(fā)展和完善起到了明顯的推進(jìn)作用。1956年開始實(shí)行的職務(wù)等級工資制度比建國初期延續(xù)戰(zhàn)爭年代的供給制有了進(jìn)步；1985年改革實(shí)行的結(jié)構(gòu)工資制較結(jié)構(gòu)單一的等級工資制，更好地反映了工資的多種功能；1993年的工資制度比原來增加了級別工資，改革還建立了公務(wù)員工資增長機(jī)制，逐步理順了一些工資關(guān)系，使公務(wù)員工資運(yùn)行轉(zhuǎn)入了新軌道。但由于公務(wù)員工資制度過去積累的矛盾較多，不可能通過一次改革就完全解決所有問題，這也是最近第四次公務(wù)員工資制度改革的原因。伴隨著《公務(wù)員法》的實(shí)施，這次公務(wù)員工資制度改革在規(guī)范化等方面取得了明顯成效，但是也還存在一些問題，需要在今后進(jìn)一步完善公務(wù)員制度的過程中不斷地改進(jìn)，公務(wù)員工資制度改革必定是一個長期的過程。
三、政策獻(xiàn)言
1、進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，處理好公務(wù)員工資的公平問題。黨的十七大報告指出，要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度是社會分配的重要內(nèi)容，也應(yīng)該體現(xiàn)按勞分配的原則，同時處理好效率和公平的關(guān)系。改革后的公務(wù)員職級工資制實(shí)行同級同酬的分配辦法，公務(wù)員只要處在同一個級別，擔(dān)任同樣的職務(wù)，不論在什么部門、在什么樣的崗位工作，工資收入就大體相同。這樣的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務(wù)員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務(wù)員，即使擔(dān)任相同職務(wù)和級別，其工作內(nèi)容和責(zé)任也有輕重繁簡之別，公務(wù)員工資制度改革沒有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動量大或管理工作復(fù)雜、管理任務(wù)重的部門的積極性。我們還需要進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度，才能提高公務(wù)員對現(xiàn)行工資制度公平效果的認(rèn)同。
2、加大級別晉升空間和彈性工資，增加公務(wù)員工資的激勵效果。
公務(wù)員工資是現(xiàn)代政府正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，應(yīng)該具有激勵公務(wù)員努力工作的作用，在改革后的工資結(jié)構(gòu)中，大多數(shù)工資項(xiàng)目都是固定不變的，即使是績效獎金也是根據(jù)職務(wù)不同固定下來的，這就大大降低了工資應(yīng)有的激勵作用。工資彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢，進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革應(yīng)著力解決激勵機(jī)制的問題。為了增加公務(wù)員工資的激勵效果，首先應(yīng)該重視級別工資的激勵作用，使大部分不能晉升職務(wù)的公務(wù)員可以通過晉升級別獲得工資水平等相關(guān)待遇的提高。級別的設(shè)置應(yīng)該加強(qiáng)向基層公務(wù)員傾斜，給他們創(chuàng)造更大的級別晉升空間，激勵大多數(shù)公務(wù)員的積極性。其次是增加彈性工資，加強(qiáng)激勵機(jī)制。公務(wù)員工資應(yīng)該以固定項(xiàng)目為主，通過統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)以保證公平。同時為了加強(qiáng)工資的激勵作用，還應(yīng)該設(shè)置一定比例的彈性工資，根據(jù)不同工作崗位對公務(wù)員勞動付出的不同實(shí)施不同的崗位工資，這樣才能激勵那些工作任務(wù)繁重的公務(wù)員認(rèn)真完成工作任務(wù)。因此，在保持現(xiàn)有職級工資基本結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該適當(dāng)增加彈性工資的份額，以完善公務(wù)員工資的激勵機(jī)制。
3、公務(wù)員工資制度應(yīng)在一定程度上向基層傾斜。改革后的職級工資制以職務(wù)為最主要的工資決定因素，忽視了為數(shù)眾多的基層公務(wù)員的利益問題。由于受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，大多數(shù)公務(wù)員晉升職務(wù)的機(jī)會很少，尤其是基層公務(wù)員人數(shù)較多，承擔(dān)了大量的具體管理工作，可是在職級工資制中他們卻處于最底層。雖然職級工資制可以通過晉升級別來提升工資收入水平，但是公務(wù)員的級別在達(dá)到所任職務(wù)對應(yīng)的最高級別后，就不再能晉升級別，只能在最高級別工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升工資檔次。這對基層公務(wù)員來說是很不利的，造成這部分公務(wù)員級別和職務(wù)低、干活多、收入少的狀況，影響了基層公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。因此，在進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革中，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策，為基層公務(wù)員收入水平提升創(chuàng)造條件。
4、健全公務(wù)員工資管理制度，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進(jìn)的管理模式，這些對工資管理水平更高的要求。為了更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門應(yīng)通過培訓(xùn)等學(xué)習(xí)手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求?？傊?，公務(wù)員工資制度改革是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能通過一次改革就解決所有的問題，這就需要我們經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，找出公務(wù)員工資制度中存在的問題，通過改革、完善措施，充分發(fā)揮公務(wù)員工資制度的公平效果和激勵作用，隨著《公務(wù)員法》的貫徹落實(shí)，不斷推進(jìn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化和制度化。
在我國，每一次公務(wù)員工資制度改革或工資調(diào)整都會不同程度地引起整個社會的關(guān)注。關(guān)于這次的公務(wù)員工資制度改革，社會上也同樣出現(xiàn)了各種各樣的說法。那么，我們應(yīng)當(dāng)如何來看待此次公務(wù)員工資制度改革呢？我們認(rèn)為，只有理解了以下幾個方面的內(nèi)容，才能全面理解此次國家公務(wù)員工資制度改革的內(nèi)涵。
一、此次公務(wù)員工資制度改革絕對不是單純的公務(wù)員漲工資，而是國家為全面調(diào)整宏觀收入分配政策而采取的重要舉措之一。
很多人簡單地將此次公務(wù)員工資制度改革理解為是給公務(wù)員漲工資，其實(shí)這是一種比較膚淺的認(rèn)識。事實(shí)上，此次的公務(wù)員工資制度改革并不是單兵突進(jìn)，也并非像很多人聽說的那樣僅僅是為了通過刺激消費(fèi)來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，相反，這是我國政府為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構(gòu)建科學(xué)合理和公平公正的社會收入分配體系而采取的重要舉措之一。
近些年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國在經(jīng)濟(jì)方面取得了許多成績，但是，一個越來越明顯的問題是：在收入分配方面，城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內(nèi)部差距、勞動收入與非勞動收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距卻在不斷擴(kuò)大。不僅如此，勞動要素分配地位在下降，公共服務(wù)的分配形勢變得更加嚴(yán)峻，國有部門的分配秩序也有進(jìn)一步紊亂的趨勢。［1］在這種情況下，規(guī)范我國收入分配秩序，更加注重社會公平，合理調(diào)整國民收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，提高低收入者的生活保障水平等各種相關(guān)政策建議就被提了出來，并且得到了社會各界的認(rèn)同，也引起了黨中央、國務(wù)院的高度重視。我國在“十一五”期間的工作重點(diǎn)之一就是著力解決收入分配領(lǐng)域存在的問題，即完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配；規(guī)范個人收入分配秩序，努力緩解地區(qū)之間和部分社會成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢；注重社會公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，強(qiáng)化對分配結(jié)果的監(jiān)管；逐步提高最低生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn)；建立規(guī)范的公務(wù)員工資制度和工資管理體制；完善國有企事業(yè)單位收入分配規(guī)則和監(jiān)管機(jī)制；加強(qiáng)個人收入信息體系建設(shè)，等等。［2］中共中央胡-錦-濤于2015年5月26日主持召開的中央政治局會議明確提出要著力提高低收入者收入水平，合理調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，逐步縮小地區(qū)間收入差距，適當(dāng)向基層傾斜等方面的要求。
總之，此次公務(wù)員工資制度改革是在國家改革整體收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序這樣一個大背景下展開的。除了公務(wù)員的工資制度改革之外，國家還加大了對具有壟斷性質(zhì)的國有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控以及注意提高城市低保人員的生活水平等其他方面的問題。
二、此次公務(wù)員工資制度改革是貫徹落實(shí)《公務(wù)員法》的需要，其主要目的在于建立科學(xué)、完善的公務(wù)員工資制度，解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出矛盾，尤其是努力實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍收入分配的內(nèi)部公平性，同時嚴(yán)格規(guī)范各種津貼、補(bǔ)貼制度。
從國際經(jīng)驗(yàn)來看，在美國、日本、英國、法國、德國、加拿大和新加坡等主要市場經(jīng)濟(jì)國家以及我國的香港和澳門地區(qū)，同級公務(wù)員的工資和福利標(biāo)準(zhǔn)基本上是統(tǒng)一的。［3］而我國的實(shí)際情況卻是，隨著1993年工資制度改革的進(jìn)行，不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異。導(dǎo)致這種局面產(chǎn)生的一個原因在于，1993年工資制度改革時，國家就規(guī)定，建立地區(qū)附加津貼制度，使不同地區(qū)機(jī)關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系起來，允許省、自治區(qū)、直轄市運(yùn)用地方財力安排工資性支出。但是，由于多種原因，這一制度一直未能實(shí)施。近年來，各地區(qū)、各部門在國家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺津貼補(bǔ)貼政策，出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地區(qū)和單位，地方和單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼超過基本工資（而根據(jù)國際一般情況，公務(wù)員的工資收入一般占總薪酬收入的70％~80％左右，津貼約占20％~30％左右）。由于各地區(qū)以及各部門的資源狀況不同，津貼補(bǔ)貼發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同，造成在不同地區(qū)之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。除了地區(qū)之間有差異之外，不同部門之間的公務(wù)員工資水平也出現(xiàn)了差異。
同樣是國家公務(wù)員，在承擔(dān)的職責(zé)大體相同的.情況下，工資水平卻存在大的差異，不僅嚴(yán)重違反了薪酬管理的內(nèi)部公平性（或內(nèi)部一致性）原則，而且造成了不同地區(qū)尤其是不同政府部門之間的工資攀比，一些單位想方設(shè)法籌集經(jīng)費(fèi)，用于發(fā)放內(nèi)部補(bǔ)貼，在社會上造成了不好的影響，為腐-敗提供了土壤，損害了公務(wù)員隊(duì)伍和政府的形象。由于這些情況的嚴(yán)重程度不斷惡化，所以，在此次公務(wù)員工資制度改革之前，廣東、北京等一些地方政府就已經(jīng)著手規(guī)范公務(wù)員的工資性收入。［4］然而，盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門之間的公務(wù)員工資收入的公平化，但是同時卻帶來了不同地區(qū)（尤其是東西部）公務(wù)員之間的較大工資水平差距，在全國范圍內(nèi)形成了新的不平等。
而此次公務(wù)員工資制度改革的一個重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補(bǔ)貼，合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決遏制津貼補(bǔ)貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象，嚴(yán)格規(guī)范工資分配秩序，做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平，使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個合理的范圍內(nèi)。所以，此次的公務(wù)員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長機(jī)制，即建立國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，和建立地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度，形成正常增長的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制，建立調(diào)控有力的公務(wù)員工資管理體制。這不僅是國家《公務(wù)員法》的要求，同時也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。
三、此次公務(wù)員工資制度改革加大了基層公務(wù)員適用的級別工資級數(shù)，為基層公務(wù)員的工資增長提供了更為廣闊的空間。
由于我國沒有中央公務(wù)員和地方公務(wù)員之分，受到機(jī)構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制，絕大部分基層公務(wù)員，尤其是縣鄉(xiāng)兩級的公務(wù)員，是很難獲得升遷的，往往只能在科級以下職務(wù)等級上走完自己的職業(yè)生涯。而現(xiàn)實(shí)情況卻是，此前的公務(wù)員工資體系為這些公務(wù)員的工資正常晉升留下的空間非常小，級數(shù)非常少，盡管整個公務(wù)員的工資分了15級，但是大多數(shù)基層公務(wù)員能夠適用的工資等級卻不多。這就造成大量公務(wù)員的工資處于金字塔底層的狀況。這種情況和大部分組織中的常見工資分布狀況是不同的，一般情況下，在一個組織內(nèi)部，員工在工資序列的不同層次上的分布是呈菱形分布，即在最高和最低工資水平之間的線段上，處于中間或中間偏下位置上的人員分布是最密集的，而在工資水平最低和最高的兩端，人員的分布比例往往是相對較小的。
基層公務(wù)員工資增長空間較小產(chǎn)生的另外一種不利影響是，它進(jìn)一步強(qiáng)化了“官本位”意識。由于公務(wù)員的正常工資晉升空間很小，只有職務(wù)才是提高工資的主要途徑，因此，它會強(qiáng)化公務(wù)員隊(duì)伍中的“升官發(fā)財”意識，即只有想方設(shè)法將行政職務(wù)搞上去，才有可能獲得工資的提高（當(dāng)然也包括職務(wù)消費(fèi)的增加）。過于追求行政職務(wù)的現(xiàn)象不僅如彼得原理所預(yù)言的那樣，會導(dǎo)致一部分在業(yè)務(wù)方面比較強(qiáng)的公務(wù)員在想方設(shè)法進(jìn)入管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位之后，發(fā)現(xiàn)自己陷入了績效不佳的困境；同時，還會產(chǎn)生另外一個不可回避的問題，這就是：在特定的環(huán)境下，一部分公務(wù)員會為了謀求職務(wù)晉升而不擇手段，甚至出現(xiàn)買官賣官的丑惡現(xiàn)象。
此次的公務(wù)員工資制度改革的一個特點(diǎn)是將職務(wù)和級別的晉升分別獨(dú)立進(jìn)行，公務(wù)員的職務(wù)仍然是12個層次，但是將公務(wù)員級別從15級擴(kuò)大到27級，重點(diǎn)增加了縣以下基層公務(wù)員所對應(yīng)的級別數(shù)量，公務(wù)員將可以根據(jù)工作年限以及個人績效獲得級別的晉升。也就是說，即使沒有職務(wù)的升遷，他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^努力獲得比過去更高的級別和相對更高的待遇。這種新的公務(wù)員工資通過加大基層公務(wù)員的級別工資等級的做法，適當(dāng)?shù)靥岣吡嘶鶎庸珓?wù)員的工資水平，無疑有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。
［1］顧嚴(yán)、楊宜勇，2015年~2015年，中國收入分配問題與展望［m］；2015年，中國社會形勢分析與預(yù)測，北京，社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2015.01，276~284。
［2］中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃的建議，中國共-產(chǎn)-黨第十六屆中央委員會第五次全體會議通過，2015.10.11。
［3］一文，各國公務(wù)員工資收入大比拼［n］；中國財經(jīng)報，2015.05.08。
［4］劉英麗，正大光明拿薪水，北京公務(wù)員究竟該拿多少錢？［n］；中國新聞周刊，?2004.09.1。
［5］王虎，蔣明倬，公務(wù)員流失報告：中央部委3年流失專才1039人［n］；21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道，2003.09.10。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇十四
中國國務(wù)院年初公布《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》以來，不同行業(yè)和領(lǐng)域都在探索改善收入分配的方法。觀察家們認(rèn)為，這是在為全面推進(jìn)收入分配制度改革探路，并期待11月召開的中共十八屆三中全會能進(jìn)一步推動這項(xiàng)涉及億萬人利益的重大改革。
進(jìn)入10月，如何利用遺產(chǎn)稅、房產(chǎn)稅等稅收工具來改善收入分配格局，引發(fā)了廣泛的討論。
中國財政部財政科學(xué)研究所所長賈康在公開場合透露，雖然有關(guān)方面通過文件和表態(tài)給出了房產(chǎn)稅的方向，但是目前仍存在爭議。他表示，究竟是由全國人大牽頭組織國家房產(chǎn)稅的法律制定，還是像其他改革一樣對稅制改革進(jìn)行先行先試，是爭論的`焦點(diǎn)。
此前，另一項(xiàng)引起廣泛注意的舉措是國資委啟動國資系統(tǒng)薪酬大調(diào)查。由于此次新增“隱性福利收入”調(diào)查，旨在實(shí)現(xiàn)從單一工資管理向全面薪酬管控轉(zhuǎn)變，人們認(rèn)為，這一行動直指國企薪酬領(lǐng)域癥結(jié)，對改善收入分配有積極意義。
中國(海南)改革發(fā)展研究院院長遲福林認(rèn)為，“‘摸清家底’的最大意義就是為推進(jìn)收入分配改革提供參考?！?/p>
中國的分配制度改革已啟動多年，但在推進(jìn)過程中幾經(jīng)周折，主要因?yàn)樗c經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和社會公平密切相關(guān)。改革者必須突破既得利益群體的阻力，從機(jī)制入手，建立科學(xué)的保障機(jī)制。
多項(xiàng)民-意調(diào)查顯示，多年來，中國人對收入分配改革的關(guān)注主要集中在：養(yǎng)老金“雙軌制”何時能夠“并軌”、壟斷行業(yè)高福利、“隱性收入”帶來的分配秩序不規(guī)范現(xiàn)象何時能夠扭轉(zhuǎn)、城鄉(xiāng)居民收入差距能否進(jìn)一步縮小等。
2012年底，中共報告明確提出確保到2020年實(shí)現(xiàn)全面建成小康社會宏偉目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)國內(nèi)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番。
今年2月，國務(wù)院批轉(zhuǎn)《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見》，指出收入分配領(lǐng)域亟待解決的突出問題主要是：城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展差距和居民收入分配差距依然較大，收入分配秩序不規(guī)范，隱性收入、非法收入問題比較突出，部分群眾生活比較困難，宏觀收入分配格局有待優(yōu)化。
在中共新一屆領(lǐng)導(dǎo)集體履新近一年之際，人們期待即將召開的十八屆三中全會能對推進(jìn)這一改革作出進(jìn)一步部署。
10月7日，在出席亞太經(jīng)合組織工商領(lǐng)導(dǎo)人峰會期間發(fā)表主旨演講時說：中國正在制定全面深化改革的總體方案。
西南財經(jīng)大學(xué)中國金融研究中心研究員湯繼強(qiáng)指出：“的演講傳遞出一個明確的信號，中國將進(jìn)一步深化收入分配制度的改革，這不僅對于改善民生具有重大意義，也對于以拉動內(nèi)需和促進(jìn)消費(fèi)實(shí)現(xiàn)中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型具有積極意義。”
中國國際經(jīng)濟(jì)交流中心常務(wù)副理事長鄭新立認(rèn)為：“推進(jìn)這項(xiàng)改革就是要通過對收入分配結(jié)構(gòu)的調(diào)整，盡快地增加中低收入者的收入，形成‘橄欖形’的收入分配結(jié)構(gòu)，使全國人民共享發(fā)展成果。支持勞動參與企業(yè)利潤的分配，再分配要更加注意公平，鼓勵先富帶后富，最終實(shí)現(xiàn)共同富裕。”
專家們認(rèn)為，中國收入分配改革的基本思路應(yīng)該是“提低、擴(kuò)中、控高”，即：通過改革調(diào)整現(xiàn)有收入分配格局，將“沙漏形”的社會兩極向中間擠壓，擴(kuò)大作為消費(fèi)主力軍的中等收入群體占比，最終形成“橄欖形”的收入分配格局。
他們還指出，收入分配改革本質(zhì)上是對現(xiàn)有體制和利益格局的再調(diào)整，國企在國民經(jīng)濟(jì)中扮演重要角色，做好國企資金的管控，對整個社會具有示范意義，也彰顯了國家縮小收入分配差距的決心。
在縮短城鄉(xiāng)居民收入差距方面，樂觀者認(rèn)為，城鄉(xiāng)居民收入差距已經(jīng)真正步入縮小階段。也有分析認(rèn)為，雖然近年來農(nóng)村居民人均收入增速持續(xù)超過城市，但要看到城鄉(xiāng)居民收入的絕對差距仍然很大，這種縮小態(tài)勢能否持續(xù)下去也要繼續(xù)觀察。
人們還注意到，從2005年開始，中國已經(jīng)連續(xù)9年提高企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金水平。學(xué)者們指出，與提高養(yǎng)老金水平相比，更重要的是解決機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員與普通企業(yè)員工的養(yǎng)老金“雙軌制”所導(dǎo)致的不合理收入差距問題，并通過提高退休人員收入，來保障民生促進(jìn)消費(fèi)。
在改善收入分配方面，另一個有待發(fā)揮的力量是擁有2.8億會員的各基層工會組織。
展望未來，湯繼強(qiáng)認(rèn)為，改革的壓力很大，改革的窗口不容錯過。“要實(shí)現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，仍然有待改革的進(jìn)一步深化”。
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薪酬制度改革工作總結(jié)篇十五
導(dǎo)游是旅行社賴以生存的重要資源是對客服務(wù)的代表，導(dǎo)游服務(wù)的好壞直接影響到了旅游團(tuán)的質(zhì)量和旅行社的聲譽(yù)。近年來頻繁發(fā)生的關(guān)于導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的投訴，已經(jīng)越來越暴露出導(dǎo)游薪酬體制的弊端，加快實(shí)行導(dǎo)游薪酬制度改革已經(jīng)迫在眉睫。
一、 現(xiàn)階段導(dǎo)游薪酬制度的構(gòu)成體系
(一) 導(dǎo)游薪酬的構(gòu)成體系 現(xiàn)階段，中國導(dǎo)游的薪酬體制大致可分為三種類型，即工資制、分成制和承包制。
1、工資制 旅行社專職導(dǎo)游的薪酬一般實(shí)行工資制。其薪酬構(gòu)成為底薪+帶團(tuán)補(bǔ)助+回傭。按地區(qū)旅游發(fā)展?fàn)顩r不同，底薪和帶團(tuán)補(bǔ)助也有所差別，基本是400元-1500元/月元左右不等，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。帶團(tuán)補(bǔ)助30元-100元/天，如遇特殊情況旅行社會酌情上浮。
2、分成制 分成制大部分存在于兼職導(dǎo)游的薪資制度中。旅行社在旅游旺季會招聘大量兼職導(dǎo)游，兼職導(dǎo)游無底薪，與旅行社實(shí)行分成制的薪資待遇。目前，兼職導(dǎo)游的薪資構(gòu)成主要為帶團(tuán)補(bǔ)助+回傭。按地區(qū)不同，旅游團(tuán)性質(zhì)不同，兼職導(dǎo)游的帶團(tuán)補(bǔ)助大概為50元-300元/天不等，純玩團(tuán)的補(bǔ)助是最高的，其余薪酬部分全部來源于所帶團(tuán)的利潤分成。兼職導(dǎo)游的收入直接與業(yè)績掛鉤，帶團(tuán)的利潤中上繳固定的比例后剩余的歸自己。
3、關(guān)于工資制和分成制中的.回傭 專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在帶團(tuán)過程中都有回傭，回傭的來源主要有四部分：旅游團(tuán)就餐的餐廳、旅游購物店、行程范圍之外的景點(diǎn)景區(qū)，再就是其他與旅游相關(guān)的商家。 旅游團(tuán)的用餐餐廳按照用餐標(biāo)準(zhǔn)的不同會給導(dǎo)游10%-30%的餐費(fèi)回扣，簡稱餐扣。海鮮風(fēng)味餐的餐扣較高，不含酒水消費(fèi)最高能達(dá)到30%，而一般餐廳只有10%-15%的餐扣。如果餐廳是行程中的用餐地點(diǎn)，一般餐扣是全部歸屬旅行社所有;如果是導(dǎo)游臨時添加，則需要向旅行社返還原餐的預(yù)定餐扣，其余部分按旅游團(tuán)利潤與司機(jī)及全陪等工作人員分配，專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在與旅行社利潤分配中沒有分別。 旅游購物店的回傭有兩種方式，一種是人頭費(fèi)+購物提成，一種是只有購物提成。人頭費(fèi)按地區(qū)不同也有很大的差別，一般最低5元/人左右，最高能達(dá)30元/人，很多地區(qū)的購物店會按客源地給人頭費(fèi)，例如：三亞購物店甘肅、青海等地的客人給10元/人的人頭費(fèi)，京、滬等地的客人是20元/人的人頭費(fèi)，東北地區(qū)的客人就高達(dá)30元/人的人頭費(fèi)。行程之內(nèi)的購物店人頭費(fèi)全部歸旅行社所有，行程外的人頭費(fèi)充入該團(tuán)利潤。根據(jù)國家旅游主管部門的要求，每個旅游團(tuán)一天只能進(jìn)一家購物店，大部分旅行社都會在行程中有所安排，因此人頭費(fèi)很少會納入導(dǎo)游囊中。各地旅游主管部門也對人頭費(fèi)嚴(yán)加管理，逐步取締，因此現(xiàn)在很多購物店把人頭費(fèi)都折算到購物提成當(dāng)中了。購物店的提成也因產(chǎn)品的不同而有所區(qū)別，珠寶首飾、手表等產(chǎn)品的提成有50%之多，有的甚至是70%，食品最低，大概有20%-30%的提成。對于購物店的提成，因?yàn)橛械仔剑瑢Ｂ殞?dǎo)游一般只能拿到50%，其余部分歸旅行社所有，而旅行社一般不克扣兼職導(dǎo)游的購物提成。 旅游景點(diǎn)的提成不是每個團(tuán)都會有的，導(dǎo)游帶游客進(jìn)景點(diǎn)參觀，憑旅行社介紹信能拿到團(tuán)隊(duì)優(yōu)惠價格。對于一些自費(fèi)景點(diǎn)，如果游客參觀，那么導(dǎo)游就會得到優(yōu)惠價格與門市價格之間才差價。如果用到了旅行社介紹信，那么這部分利潤，導(dǎo)游一般會與旅行社五五分成。如果景點(diǎn)優(yōu)惠票不用介紹信就可以買到，旅行社無法監(jiān)督導(dǎo)游，也就不會參與分成。 最后一種回傭的來源渠道很廣泛，有表演秀場、按摩院、酒吧等等，回傭額度也不固定，再次就不一一贅述。
4、承包制 承包制是這幾年旅行社之間惡性競爭的產(chǎn)物，又分為一團(tuán)一包或一年一包。在年承包制中，導(dǎo)游每年繳納固定的管理費(fèi)用給企業(yè)即獲得所有的剩余索取。這種承包制度一般一年簽一次，按照客源地不同繳納不同的管理費(fèi)用之后，這一年中所有來自該客源地的旅游團(tuán)都交由承包的導(dǎo)游負(fù)責(zé)接待，盈虧自負(fù)。一團(tuán)一包現(xiàn)在較為普遍，與年承包相比，對一些資金不足的導(dǎo)游來說更為可行。目前，一團(tuán)一包的承包商多數(shù)為導(dǎo)游，也有一些司機(jī)參與。這種承包制度，實(shí)際是旅行社轉(zhuǎn)嫁了利潤風(fēng)險，而導(dǎo)游和司機(jī)為了爭取利潤的最大化，會忽視旅游團(tuán)質(zhì)量，肆無忌憚的操作，這無疑會加劇惡性競爭，為旅游產(chǎn)業(yè)蒙上陰影。
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薪酬制度改革工作總結(jié)篇十六
“ 按照省公司的規(guī)劃，今天是我們統(tǒng)一職位薪酬體系測算的最后一天。公司將會結(jié)合實(shí)際制定具體的實(shí)施細(xì)則，明確公司職位序列歸屬、職位等級和崗位工資薪檔，進(jìn)行套改測算，并將實(shí)施細(xì)則和套改結(jié)果上報省公司審批?！币晃缓幽下?lián)通員工向通信世界網(wǎng)如此說道。
在河南聯(lián)通下發(fā)的文件中如此描述，“統(tǒng)一職位薪酬體系是構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體系的基礎(chǔ)，是建立積極有效的激勵機(jī)制的核心，是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要保障?！?/p>
據(jù)悉，河南是作為中國聯(lián)通集團(tuán)薪酬體系改革的試點(diǎn)之一，如果取得成功，極有可能在全國進(jìn)行推廣。中國聯(lián)通承接了原網(wǎng)通集團(tuán)和聯(lián)通集團(tuán)，擁有超過50萬員工，原來兩家公司薪酬體系的不接軌在很大程度上阻礙了之間的順利融合。
在具體的實(shí)施過程中，河南聯(lián)通確定了包括”向生產(chǎn)經(jīng)營一線傾斜、薪酬總額控制“等五大原則。
公平、公開、公正的原則：政策公平、過程公開、結(jié)果公正，實(shí)現(xiàn)公司崗位序列統(tǒng)一、職位等級統(tǒng)一、職銜稱謂統(tǒng)一、薪酬結(jié)構(gòu)統(tǒng)一和固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。
向生產(chǎn)經(jīng)營一線傾斜的原則：為穩(wěn)定基層員工隊(duì)伍，此次套改后要確保生產(chǎn)經(jīng)營一線員工整體薪酬水平不下降，同時加大對經(jīng)營生產(chǎn)單元的分配傾斜力度。
先套改后優(yōu)化的'原則：為保證新舊體系的平穩(wěn)過渡，本次套改主要依據(jù)員工現(xiàn)職位等級、結(jié)合員工個人資歷轉(zhuǎn)套。公司將根據(jù)省公司統(tǒng)一部署適時根據(jù)員工的崗位價值、工作能力和工作業(yè)績等因素，對體系不斷完善和優(yōu)化。
薪酬總額控制的原則：本次套改實(shí)行薪酬總額控制，在工效掛鉤工資總額范圍內(nèi)實(shí)施，通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一職位薪酬體系。
公司合并期間職位等級暫不晉升的原則：根據(jù)有關(guān)文件精神，公司合并期間職位等級晉升的人員，本次套改時原則上按照員工調(diào)整前的崗位序列和職位等級套改。
河南聯(lián)通在通知中，還給出了具體的時間表。此次薪酬體系改革可以分為模擬、宣傳、測算、實(shí)施和優(yōu)化五大階段。
目前，河南聯(lián)通已經(jīng)完成了前三個部分。明天起將進(jìn)入實(shí)施操作階段，“套改審批通過后，告知員工套改結(jié)果，并根據(jù)一季度考核結(jié)果對預(yù)發(fā)的1-3月份薪酬進(jìn)行清算?！?/p>
從5月1日開始，則會進(jìn)入優(yōu)化調(diào)整階段，將加強(qiáng)職位動態(tài)管理，逐步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
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薪酬制度改革工作總結(jié)篇十七
前言中型it企業(yè)是我國it企業(yè)的重要組成部分，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來看，它處于一個it企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要，因?yàn)檫@是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業(yè)能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設(shè)計方面。企業(yè)的發(fā)展前景將會一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關(guān)鍵的就是對企業(yè)人力資源的管理，而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認(rèn)為，制度是一個企業(yè)管理理念最好的體現(xiàn)，就目前中國企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要保證，國內(nèi)中型it企業(yè)也是如此。那么，我們的中型it企業(yè)如何設(shè)計一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇十八
第三十五條國資委組織開展中央企業(yè)應(yīng)急管理工作的督查工作，督促中央企業(yè)落實(shí)應(yīng)急管理有關(guān)規(guī)定，提高中央企業(yè)應(yīng)急管理工作水平，并酌情對檢查結(jié)果予以通報。
第三十六條中央企業(yè)違反本辦法，不履行應(yīng)急管理職責(zé)的，國資委將責(zé)令其改正或予以通報批評;具有以下情形的，國資委將按照干部管理權(quán)限追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任;涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
(一)未按照規(guī)定采取預(yù)防措施，導(dǎo)致發(fā)生突發(fā)事件，或者未采取必要的防范措施，導(dǎo)致發(fā)生次生、衍生事件的。
(二)遲報、謊報、瞞報、漏報有關(guān)突發(fā)事件的信息，或者通報、報送、公布虛假信息，造成嚴(yán)重后果的。
(三)未按照規(guī)定及時發(fā)布突發(fā)事件預(yù)警信息、采取預(yù)警措施，導(dǎo)致事件發(fā)生的。
(四)未按照規(guī)定及時采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當(dāng)，造成嚴(yán)重后果的。
第三十七條國資委對認(rèn)真貫徹執(zhí)行本辦法和應(yīng)對突發(fā)事件作出突出貢獻(xiàn)的中央企業(yè)予以表彰，中央企業(yè)應(yīng)當(dāng)對作出突出貢獻(xiàn)的基層單位和個人進(jìn)行表彰獎勵。
第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經(jīng)濟(jì)損失的，國資委將按照國務(wù)院有關(guān)規(guī)定給予國有資本預(yù)算補(bǔ)助，并在當(dāng)年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核中酌情考慮。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇十九
高校薪酬存在兩種功能，一是對教職工提供勞動力的回報，遵循的是付出有回報原則，以保證教職工持續(xù)為社會做出貢獻(xiàn)。二是調(diào)動教職工的積極性，遵循的是激勵原則，以確保教職工提供高質(zhì)量的勞動。因此高校薪酬改革的目的就是利用國家、高?，F(xiàn)有資金想方設(shè)法通過各種制度實(shí)現(xiàn)教職工收入的增加和滿意程度，進(jìn)而調(diào)動職工以更大的熱情工作，提高高校教學(xué)效率。
高校收入分配制度進(jìn)入了新一輪套改，由這套制度短期的實(shí)施情況來看，整體上能夠更大程度上激勵教職工積極性，不過也存在尚待改善之處，如工資劃分標(biāo)準(zhǔn)不詳細(xì)、難操作，教授薪級劃分標(biāo)準(zhǔn)及分配規(guī)定僵硬且工齡工資差距太小等。本文將激勵理論基礎(chǔ)上，回顧高校薪酬分配制度發(fā)展歷程，重新審視現(xiàn)存問題，提出分層次實(shí)踐、完善現(xiàn)有套改制度，更多激勵高校教職工。
一、高校薪酬分配制度現(xiàn)存問題
我國經(jīng)過六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成崗位津貼模式、績效津貼模式、崗位津貼與績效津貼并存模式和薪級模式，在最近的高校工資套改中四種模式都得到了應(yīng)用，基本代表了未來高校薪酬改革的方向，但也存在部分問題。
(一)“崗位”、“身份”未能清晰劃分
以崗位為對象作為高校分配標(biāo)準(zhǔn)是一種科學(xué)管理方法，但由于高校長期身份管理體制，聘任制、競崗制尚流于形式，職稱、職務(wù)成為“終身制”，工資分配直接與人或者身份掛鉤，而忽視崗位。重視“身份”還表現(xiàn)在崗位津貼分配上，決定津貼的是身份，形成同崗不同津貼的局面。結(jié)果是人們把精力放在更高的職務(wù)、職稱的謀取上。在這種前提下，教職工積極性和進(jìn)取精神調(diào)動困難，人力資源難以優(yōu)化配置。
(二)未能按照生產(chǎn)力要素貢獻(xiàn)參與社會分工
高校是高級、高素質(zhì)人才集中的領(lǐng)域，同時這些高素質(zhì)的取得過程有著較大成本，教職工收入應(yīng)該在社會中處于較高水平。按照期望理論，教職工比社會其他行業(yè)人員應(yīng)該有更高的收入預(yù)期，至少要與市場上其他行業(yè)同等條件人員的收入相當(dāng)。而現(xiàn)實(shí)中高校教職工收入未能真實(shí)與其貢獻(xiàn)、成本相匹配。這種前提下，高校教師兼職現(xiàn)象普遍，缺乏責(zé)任感和敬業(yè)感，致使教職工分散本職工作精力，高校人才培養(yǎng)缺乏凝聚力，在重點(diǎn)大學(xué)更是如此。教職工收入難以與企業(yè)競爭，完全依靠穩(wěn)定來與企業(yè)競爭人才，結(jié)果是更多人才為企業(yè)所吸引，高校高層次、負(fù)責(zé)人的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
(三)考核評價體系尚待完善
高校津貼分配中都有一系列考核措施，但高校崗位任職要求、考察涉及面、需求層次都比較復(fù)雜，教師工作的不易量化性、分配制度激勵職工的滯后性，使得考核指標(biāo)難以科學(xué)定制。如果對科研、論文、課時都做了量化且作為主要考核指標(biāo)，由于量化考核只注重結(jié)果而不注重過程，對教職工個人的態(tài)度、歷史貢獻(xiàn)和將來的發(fā)展前景等因素考慮得少，使崗位津貼制度變得簡單化、線性化，甚至導(dǎo)致教師行為的短期化。
二、高校薪酬制度改革措施
(一)分層次管理提高效率、實(shí)現(xiàn)公平
經(jīng)濟(jì)分層次增長理論認(rèn)為不同的經(jīng)濟(jì)體對制度有不同的要求，當(dāng)制度適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求時將促進(jìn)經(jīng)濟(jì)更多增長，不適應(yīng)時將阻礙經(jīng)濟(jì)增長。高校發(fā)展對制度有不同要求，不同學(xué)院、學(xué)科、專業(yè)、崗位有著不同要求，如果采取一刀切模式，就意味著肯定有些制度不能適應(yīng)某崗位或其他應(yīng)用載體，那么制度將不能實(shí)現(xiàn)這些載體更多發(fā)展。在這種統(tǒng)一制度下的員工不可能因?yàn)楣ぷ鞯腵不同而獲得有差異的收入，也意味著付出較多可能只有很少的收入，這是不公平的表現(xiàn)，激勵理論認(rèn)為當(dāng)職工感到不同平時其積極性就會下降，工作效率降低。以此，以“需要層次理論”為指導(dǎo)，以滿足教職工的物質(zhì)需要或精神需要為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，對不同需要層次的人，采取不同的管理策略，必然能實(shí)現(xiàn)更多創(chuàng)造力的釋放。假如高校分配能夠按照不同的崗位需要、人員需要制定制度，那么高校人員的積極性就會提升，對不同的人來說也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根據(jù)高校內(nèi)部不同方面的需要，劃分工資分配層次，在更大程度上滿足教職工心里、物質(zhì)需要。
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薪酬制度改革工作總結(jié)篇二十
《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》獲審議通過已有一年時間，并從今年1月1日起正式實(shí)施。記者注意到，迄今已有28省區(qū)市在不同場合提出要深化國企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革。
隨著本月27日貴州省《關(guān)于深化省管國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》的出臺，目前至少已有貴州、湖北、山東、浙江和廣東5省對外公布國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案。
分析這些改革方案不難看出，國企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)漸趨明朗，考核評價結(jié)果對薪酬影響加大。業(yè)內(nèi)人士預(yù)計，下一步改革將在規(guī)范組織任命的國企負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時，加大市場化選聘國企高管的比例，通過引進(jìn)高水平人才來提升企業(yè)競爭力。
2019年8月29日，中共中央政治局召開會議審議通過《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(以下簡稱“方案”)，指出此次改革要實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。
這代表改革將降低央企負(fù)責(zé)人中偏高、過高的薪酬水平。如何才能合理確定薪酬?人社部副部長邱小平表示，要考慮三方面的情況：一看企業(yè)負(fù)責(zé)人的作用和貢獻(xiàn)，二要考慮其由組織任命的特殊性，三要統(tǒng)籌考慮企業(yè)職工、公務(wù)員等群體的工資水平。
基于上述考慮，《方案》規(guī)定，改革后的央企負(fù)責(zé)人薪酬由基礎(chǔ)年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構(gòu)成。從各地情況看，國企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)均照此制定。
對于基本年薪，各地明確，將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定。廣東省還要求，基本年薪原則上每年核定一次，同時明確發(fā)生經(jīng)營性虧損的企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)。
對于績效年薪，廣東省以基本年薪為基數(shù)，年度考核評價系數(shù)最高不超過基本年薪的2倍;湖北省、貴州省在方案中明確，當(dāng)年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長的，企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效年薪不得增長。
設(shè)置任期激勵收入是為了引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為。各地規(guī)定，任期激勵收入根據(jù)任期考核評價結(jié)果，在不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。
據(jù)初步測算，通過這次薪酬改革，廣東省內(nèi)國企負(fù)責(zé)人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右;浙江省管企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬將減少31.5%。
從《方案》上看，央企負(fù)責(zé)人的績效年薪和任期激勵收入均與考核評價結(jié)果掛鉤。
《方案》明確，績效年薪將根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核評價結(jié)果的不同等次，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定;任期激勵收入將根據(jù)任期考核評價結(jié)果的不同等次確定。年度或任期考核評價不合格的，不得領(lǐng)取績效年薪和任期激勵收入。
對于績效年薪，還要考慮到不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)及不同經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的區(qū)別，體現(xiàn)經(jīng)營難度及其負(fù)責(zé)人承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任、經(jīng)營風(fēng)險差異。比如，在確定薪酬時，會區(qū)別對待競爭性行業(yè)的央企和壟斷性行業(yè)的央企。
“此次改革并非簡單‘降薪’，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高績效考核比例，從而避免‘干好干壞一個樣’，激發(fā)企業(yè)市場活力的體現(xiàn)?！睆V東省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人受訪時表示。
根據(jù)廣東方案，國企負(fù)責(zé)人績效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。
其他省份也強(qiáng)調(diào)，此次改革目的是健全薪酬分配激勵約束機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任，既要對不合理的偏高過高收入進(jìn)行調(diào)整，又要注意調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性。亦有評論點(diǎn)明，此次改革，降薪不是目的，適薪才是關(guān)鍵。
此外，各地還明確績效年薪和任期激勵收入被追索扣回的情形。湖北省規(guī)定，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、造成重大損失的，根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入。廣東省還表明，這一機(jī)制同樣適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。
《方案》中還指出，將扭轉(zhuǎn)過去偏重于考核中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的狀況，調(diào)整為全面綜合考核評價其履職情況。這意味著，在對央企負(fù)責(zé)人的考核評價中，將更突出其履行政治責(zé)任、社會責(zé)任的情況。
人社部在解讀《方案》時表示，改革的適用范圍確定為中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人，通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則按照市場機(jī)制確定薪酬。
廣東省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人指出，本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。
據(jù)媒體報道，此次地方改革內(nèi)容中，上海、廣東等4省市都明確將推進(jìn)包括“選聘職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)”在內(nèi)的用人制度調(diào)整。
國資問題研究專家、中國企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，可以預(yù)見的是，在國企全面限薪的同時，薪酬改革下一步的方向是加大市場化選聘的高管比例，由市場來定身價，真正實(shí)現(xiàn)通過薪酬激勵留住人才。市場化選聘不是意味著要降薪，而是加薪合法化、制度化。
對于如何進(jìn)行市場化選聘試點(diǎn)，李錦認(rèn)為，可以實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合的方法，逐步在國企內(nèi)增加市場化選聘的經(jīng)理，并制定和完善職業(yè)經(jīng)理人制度。力爭通過3到5年，絕大部分國企都按照職業(yè)經(jīng)理人制度選聘負(fù)責(zé)人。
已有地方國企負(fù)責(zé)人坦言，改革后“中層干部比自己掙得多”。時任廣東省物資集團(tuán)原董事長蔡朝林今年3月曾表示，“今后中層干部甚至普通員工收入高于董事長將成常態(tài)，去年就有中層干部收入是我的3倍”。
他認(rèn)為，只有提高職業(yè)經(jīng)理人的收入，才能引進(jìn)高水平的人才，有利于企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。如果收入按照級別一層層壓低下來，基層員工沒有激情，企業(yè)連生存都有問題。作為董事長要有這種胸襟和覺悟，允許基層員工收入高過自己。
薪酬制度改革工作總結(jié)篇二十一
我于__年_月_日在_客服中心擔(dān)任人事助理一職，至今在這里工作已近一年，現(xiàn)將我入職以來的工作向領(lǐng)導(dǎo)匯報：
一、20_年主要工作業(yè)績及存在的不足。
1、做好人事基礎(chǔ)工作。
2、完善人事檔案管理。
我會按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據(jù)公司崗位編制，按月統(tǒng)計出本月全公司員工數(shù)，員工的新進(jìn)人數(shù)，辭職人數(shù)，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數(shù)，每個部門的總?cè)藬?shù)，上報需轉(zhuǎn)正人員，上報失職問責(zé)等。并且按照集團(tuán)要求每月上報本項(xiàng)目的花名冊，及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候，交接工作沒有做好，導(dǎo)致花名冊人員對照不上，令鄭州分公司人事專員花了好長時間才把人數(shù)對上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因?yàn)橐稽c(diǎn)點(diǎn)的疏忽對員工造成的損失是無法彌補(bǔ)的。
3、保障員工福利機(jī)制。
我于11月份開始接手配合地產(chǎn)行政人事完成新鄉(xiāng)公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過社會保險，一開始工作起來相當(dāng)迷茫，有想過要放棄社保這個工作，但是我清楚必須要做好這項(xiàng)工作，所以經(jīng)常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識和流程，通過我的不懈努力，終于開通新鄉(xiāng)社保賬戶，并陸續(xù)辦理員工參保。接下來，需要花更多的時間去學(xué)習(xí)社會保險知識，才能更好的做好此項(xiàng)工作，為員工服務(wù)。
二、20_年工作計劃。
1、進(jìn)一步掌握行政人事工作流程及規(guī)范。除了按照公司時間節(jié)點(diǎn)高效、高質(zhì)量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業(yè)務(wù)水平，爭取在行政人事工作方面能夠獨(dú)擋一面。
2、做好上傳下達(dá)工作，積極配合各部門完成日常工作。深刻領(lǐng)會公司下發(fā)傳閱文件，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)及各部門負(fù)責(zé)人落實(shí)文件要求。
在過去的四個月里里，我認(rèn)真總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)，繼續(xù)改進(jìn)工作中的不足。20_年，我將更加努力，積極配合領(lǐng)導(dǎo)完成日常行政人事管理工作。
感謝__給我這個能夠鍛煉和發(fā)揮的平臺，我會不斷學(xué)習(xí)，努力工作，用成績來回報公司。
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