校園人力資源規(guī)劃（匯總13篇）

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校園人力資源規(guī)劃篇一

(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的好處。

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析。

進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，務(wù)必以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的狀況：。

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;。

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;。

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。

5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;。

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;。

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。

第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：。

1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;。

2、人事政策上是否存在問(wèn)題;。

3、配置使用上是否存在問(wèn)題;。

4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;。

5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;。

同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)。

資料：略。

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過(guò)高或過(guò)低。

總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。

3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。

對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開發(fā)的要求;二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而到達(dá)人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：。

1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。

2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。

3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

4、政策就應(yīng)具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。

5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

實(shí)例精解。

下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選取方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能十分詳盡。

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。

根據(jù)公司發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2000年，。

公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：。

1、決策層(5人)。

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

2、行政部(8人)：。

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

3、財(cái)務(wù)部(4人)：。

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。

5、銷售一部(19人)。

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6、銷售二部(13人)。

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

7、開發(fā)一部(19人)。

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

8、開發(fā)二部(19人)。

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

9、產(chǎn)品部(5人)。

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。

(二)人員招聘計(jì)劃。

1、招聘需求。

根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：。

開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

2、招聘方式。

開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。

開發(fā)工程師：學(xué)校招聘。

銷售代表：社會(huì)招聘。

3、招聘策略。

學(xué)校招聘主要透過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。

社會(huì)招聘主要透過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策。

(1)本科生：。

a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助;。

b、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除;。

c、試用期三個(gè)月;。

d、簽定三年勞動(dòng)合同;。

(2)研究生：。

a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。

b、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除;。

c、試用期三個(gè)月。

d、公司資助員工攻讀在職博士;。

e、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;。

f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，就應(yīng)留有后選人員。

(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)透過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)”空缺。

(三)選取方式調(diào)整計(jì)劃。

開發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。

19已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。

在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：。

(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;。

(2)建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受公司對(duì)員工關(guān)心;。

(3)在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)位置;。

(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：。

(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。

(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。

1、招聘費(fèi)用預(yù)算。

(1)招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元;。

(2)交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元;。

(3)宣傳材料費(fèi)：2000元。

(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元。

2、培訓(xùn)費(fèi)用。

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。

3、社會(huì)保障會(huì)。

校園人力資源規(guī)劃篇二

首先，在對(duì)過(guò)去的人力資源管理工作進(jìn)行全面的盤點(diǎn)以后，人力資源部基本掌握了公司人力資源管理在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量上的優(yōu)缺點(diǎn)，有哪些崗位做得不錯(cuò)、有哪些崗位是多余的，有哪些結(jié)構(gòu)是不合理的，有哪些人員是優(yōu)秀的，有哪些人員是一般的，有哪些部門人員配置是不合理的.......等等。

其次，根據(jù)公司未來(lái)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，立足于公司當(dāng)前現(xiàn)狀和以后發(fā)展，對(duì)滿足公司未來(lái)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源管理全面診斷和布局，形成公司人力資源規(guī)劃綱要。

二、規(guī)劃目的，價(jià)值為王。

在做人力資源規(guī)劃前先來(lái)思考兩個(gè)問(wèn)題，我們辛辛苦苦做規(guī)劃的目的是什么？做規(guī)劃是為了解決什么問(wèn)題？在與一些hr朋友交流中了解到，一年到頭都很忙，也年年都忙著在做規(guī)劃，但是也有不乏為了規(guī)劃而規(guī)劃，沒有什么意義。

如果是這樣，那么看了本文以后，可以換一種思路做規(guī)劃。即以公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、結(jié)果、價(jià)值來(lái)做規(guī)劃。

1、人力資源規(guī)劃是否與公司戰(zhàn)略匹配？是否為公司總戰(zhàn)略服務(wù)？

3、做人力資源規(guī)劃后應(yīng)該達(dá)到什么樣的結(jié)果？達(dá)到結(jié)果后是否為公司創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值？

如果人力資源規(guī)劃沒有滿足以上幾點(diǎn)或者不知道，那就要好好調(diào)整一下了，否則規(guī)劃沒有意義。

三、把握方向，做好五定。

這里指的“方向”即可理解為公司的戰(zhàn)略總目標(biāo)，人力資源規(guī)劃一定是為公司總戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，在公司總戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，再擴(kuò)展公司人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，所以hr必須協(xié)助好公司管理層定好方向（下稱五定）。所謂方向（五定）包含哪些要素呢？這里指的是：

1、定戰(zhàn)略：為把握公司的戰(zhàn)略方向正確，所以人力資源部乃至其他部門管理人員需群策群力，與最高領(lǐng)導(dǎo)定好公司的發(fā)展方向（目標(biāo)、愿景、使命）。

2、定目標(biāo)：在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，結(jié)合公司內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行綜合分析和評(píng)估，人力資源將組織公司各個(gè)部門負(fù)責(zé)人集中討論確定公司未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，并且得到各部門負(fù)責(zé)人的全力認(rèn)同和支持，再進(jìn)行目標(biāo)分解。

3、定組織：在確定公司總目標(biāo)以后，包括人力資源在內(nèi)的公司各個(gè)部門，確定單元部門的責(zé)任、職能、層級(jí)等，保證組織與組織之間為達(dá)成總目標(biāo)的必要支持和協(xié)調(diào)。

4、定業(yè)務(wù)：當(dāng)知道公司的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)以后，同時(shí)明確目標(biāo)承擔(dān)的部門組織，再確定未來(lái)公司將要涉及進(jìn)入哪些領(lǐng)域發(fā)展，明確了公司及各個(gè)組織之間的努力方向。

5、定流程：為達(dá)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)，必須保證各個(gè)環(huán)節(jié)及價(jià)值鏈的有效銜接，所以在實(shí)施業(yè)務(wù)開展中必須確定明確、清晰、合理的價(jià)值流程，只有各個(gè)業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)高效銜接才能保證和促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

四、建好根基，營(yíng)造人和。

這里指的“人和”即可從三個(gè)方面來(lái)理解：

3、做好“定崗、定編、定員、定薪和定標(biāo)準(zhǔn)”工作。

（1）定崗：設(shè)計(jì)清晰的崗位名稱、明確的崗位職責(zé)、科學(xué)合理的任職資格、明確職級(jí)，讓員工知道該崗位應(yīng)該做好哪些事，同時(shí)切記不可因人設(shè)崗。

（2）定編：根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展需要以及工作的特殊性，以需求為導(dǎo)向進(jìn)行崗位數(shù)量的定編工作。

（4）定薪：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、崗位不同設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)，并且根據(jù)員工所創(chuàng)造的價(jià)值多少應(yīng)該拿到合理、滿意的酬勞。

（5）定標(biāo)準(zhǔn)：這里的標(biāo)準(zhǔn)是指崗位任職標(biāo)準(zhǔn)、勝任力標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)等，這是根據(jù)員工從輸入到輸出的業(yè)務(wù)鏈條所涉及的相關(guān)的行為、操作標(biāo)準(zhǔn)確定。

五、追求卓越，干好人事。

干好人事（人力資源）通俗理解是把人力資源的事干好，如何才能干好人力資源管理呢？在這里我們以規(guī)劃為中心來(lái)進(jìn)行闡述。

干好人事即可理解為做好人力資源“選、用、育、留、出”五大職能的各項(xiàng)具體工作，保證人力資源管理各個(gè)模塊的有效銜接和互助，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供優(yōu)質(zhì)、匹配、良性、可持續(xù)性的人力資源管理和政策。

下面介紹兩個(gè)工具思路給大家參考，即用好opdcas工具（目標(biāo)、計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、糾正、標(biāo)準(zhǔn)）和5w2h工具（什么事？怎么做？誰(shuí)去做？何時(shí)做？何地？做得如何？為什么？）。這樣可以清晰掌握開展各項(xiàng)工作的方法和思路，包括人力資源管理各個(gè)模塊工作具體開展也可以借鑒。下面以招聘職能為例子加以說(shuō)明。

例子：目標(biāo)是公司/某個(gè)崗位需要多少人？然后人力資源做好工作分析和崗位需求，明確以后，開始制定招聘計(jì)劃，招聘計(jì)劃經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)審批以后，開始著手實(shí)施執(zhí)行招聘工作。

在實(shí)施過(guò)程中檢查招聘工作執(zhí)行的情況是否合理、有效；在檢查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有需要調(diào)整的地方及時(shí)糾正，最后通過(guò)此次的招聘工作從輸入到輸出進(jìn)行總結(jié)，然后建立實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)并不斷優(yōu)化。

六、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，保障路徑。

要保障目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，首先得知道實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法和路徑，除了清晰理解公司戰(zhàn)略以外，還需要人力資源負(fù)責(zé)人了解公司的實(shí)際情況，同時(shí)掌握扎實(shí)的專業(yè)操作技能。

其次，做好公司的人力資源管理現(xiàn)狀分析和診斷，找到根源所在，然后在規(guī)劃過(guò)程中設(shè)計(jì)可行性的規(guī)劃方案和實(shí)施計(jì)劃，并且建立可以支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理政策和各項(xiàng)工作的實(shí)際預(yù)算，在實(shí)施推行過(guò)程中保障推行的有效性。

當(dāng)然，這里分享的思路不是絕對(duì)的，僅供參考，大家在操作過(guò)程中結(jié)合公司的實(shí)際情況和自身的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行，適合即為最好。

校園人力資源規(guī)劃篇三

現(xiàn)階段，電力企業(yè)多為國(guó)有企業(yè)，受歷史因素影響，國(guó)有企業(yè)員工退休機(jī)制不相完善，為企業(yè)年輕的技術(shù)骨干型人才引進(jìn)帶來(lái)了相應(yīng)的困難。另外，較多國(guó)有電力企業(yè)勞務(wù)用工環(huán)境尚未實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，員工身份整合問(wèn)題依然突出，較多具有實(shí)力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應(yīng)市場(chǎng)變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位，企業(yè)多余人員無(wú)法精簡(jiǎn)退出，而致冗員問(wèn)題突出，阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。

2.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理情況。

電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理情況由來(lái)已久，主要表現(xiàn)為：企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單型員工占比較多，而復(fù)合型技術(shù)型員工占比偏少、員工隊(duì)伍數(shù)量總量偏多，但拔尖人才及中堅(jiān)力量較少；另外，年齡結(jié)構(gòu)層次失衡情況較為嚴(yán)重，老齡化力量超過(guò)新生代力量，多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。

目前，國(guó)內(nèi)電力企業(yè)雖然逐步轉(zhuǎn)為市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)時(shí)期，較多民間資本開始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來(lái)講，多數(shù)電力企業(yè)因以往長(zhǎng)期處于壟斷式經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)及人力資源規(guī)劃目標(biāo)，均難以有效契合市場(chǎng)環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新，存在目標(biāo)模糊不清問(wèn)題，未能切實(shí)完善人力資源管理機(jī)制，構(gòu)建合理的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理激勵(lì)，為電力企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展奠定基礎(chǔ)，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優(yōu)化解決。

1.強(qiáng)化思維轉(zhuǎn)變，專注人力資源管理理念創(chuàng)新。

首先，電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是重要的發(fā)展資本，要對(duì)企業(yè)人力資源從長(zhǎng)遠(yuǎn)方面進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，把企業(yè)人力資源部門作為自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要部門，積極促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時(shí)，企業(yè)管理層還應(yīng)加大人力資源規(guī)劃重視，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是人力資源規(guī)劃有效實(shí)施的決定性因素，因此企業(yè)極有必要在行動(dòng)上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng)，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境變化特點(diǎn)所決定的。規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便促使電力企業(yè)獲取技術(shù)型、復(fù)合型員工的過(guò)程中，盡量縮短周期、降低費(fèi)用、提高效率、增強(qiáng)市場(chǎng)應(yīng)變能力。

2.強(qiáng)化薪酬激勵(lì)，構(gòu)建合理績(jī)效管理模式。

新時(shí)期，電力企業(yè)應(yīng)以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募?lì)制度，以達(dá)到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會(huì)福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵(lì)為輔助從根本上提升內(nèi)部員工的積極性和忠誠(chéng)度。同時(shí)，還應(yīng)建立目標(biāo)績(jī)效管理體系，完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，借助目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，強(qiáng)化目標(biāo)績(jī)效考評(píng)，實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績(jī)效、人人被考核的績(jī)效考評(píng)管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，并將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以此在績(jī)效考核方面，避免單一考核導(dǎo)致的績(jī)效管理不公平情況，促使績(jī)效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的有效手段。

3.完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)人才服務(wù)體系。

人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，其二是人力資源管理活動(dòng)的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相匹配吻合，達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，而反之也應(yīng)由人力資源管理活動(dòng)進(jìn)一步影響戰(zhàn)略制定與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。所以目前電力公司不僅需要調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。在制定和強(qiáng)化人力資源規(guī)劃時(shí)，必須遵循動(dòng)態(tài)平衡原則，即在動(dòng)態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對(duì)平衡，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，去掉冗余機(jī)構(gòu)，合并職能類似部門。另外，對(duì)管理層人員實(shí)施有能力者上的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)時(shí)優(yōu)化，優(yōu)化過(guò)程中需動(dòng)態(tài)化、漸進(jìn)式的與電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，由此有效實(shí)現(xiàn)由人力資源戰(zhàn)略服務(wù)企業(yè)市場(chǎng)化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

校園人力資源規(guī)劃篇四

受國(guó)際金融危機(jī)對(duì)中國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的沖擊，鋼鐵產(chǎn)能過(guò)剩加劇，需求增速持續(xù)放緩，供求關(guān)系的根本逆轉(zhuǎn)已成為鋼鐵產(chǎn)業(yè)進(jìn)入“微利時(shí)代”的主要運(yùn)行特征。抓緊實(shí)施轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展戰(zhàn)略，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，是鋼鐵企業(yè)突破市場(chǎng)重重圍困的唯一途徑。

一、邯鋼企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略概述。

邯鋼1958年建廠，經(jīng)過(guò)50多年的建設(shè)發(fā)展，尤其在適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，取得了舉世矚目的成就，“邯鋼經(jīng)驗(yàn)”享譽(yù)全國(guó)。邯鋼20xx-，基本完成了“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、裝備升級(jí)”,為建設(shè)國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。五年來(lái)，邯鋼在職工總數(shù)基本持平的情況下，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率由20xx年的256.6噸/人。年，提升到20xx年的508.7噸/人。年，勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅近兩倍，為傳統(tǒng)國(guó)有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。

“十一五”期間，邯鋼依據(jù)國(guó)家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》和《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》，制定了以高附加值、高技術(shù)含量精品板材為主要方向的《邯鋼結(jié)構(gòu)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)總體規(guī)劃》，于20xx年底由國(guó)家發(fā)改委正式批準(zhǔn)實(shí)施。20xx年邯鋼與唐鋼兩大集團(tuán)聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團(tuán)，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區(qū)一期工程全線貫通。在總體規(guī)劃的指導(dǎo)下，邯鋼加快“淘汰落后產(chǎn)能，裝備升級(jí)改造”的步伐，到“十一五”末，在管理模式、裝備水平、技術(shù)指標(biāo)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、盈利能力和環(huán)境治理等方面都實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，基本達(dá)到科學(xué)發(fā)展示范企業(yè)目標(biāo)。

20xx年是邯鋼發(fā)展“十二五”規(guī)劃的開局年，公司“十二五”總體戰(zhàn)略目標(biāo)是：著力打造國(guó)家循環(huán)經(jīng)濟(jì)樣板，突破轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式瓶頸，創(chuàng)新推動(dòng)河北鋼鐵發(fā)展模式，建成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè)，綜合競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)入國(guó)內(nèi)前三名，以科技創(chuàng)新為主題，以挖潛增效為主線，市場(chǎng)定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉(zhuǎn)變發(fā)展方式示范企業(yè)。建立精準(zhǔn)高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng)共享的企業(yè)文化，全面實(shí)現(xiàn)建設(shè)國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的戰(zhàn)略目標(biāo)（見圖1）。

人力資源規(guī)劃是邯鋼總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的延伸，是公司戰(zhàn)略管理活動(dòng)的職能組成部分，屬于嵌套關(guān)系（見圖2）?？茖W(xué)合理的人力資源規(guī)劃有助于減少公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來(lái)的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。

“十一五”期間，邯鋼人力資源管理根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢(shì)及公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確規(guī)劃，明確定位（見圖3）?？傮w思路是大力實(shí)施管理創(chuàng)新，深化完善三項(xiàng)制度改革，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的管理體制和組織機(jī)構(gòu)。

該規(guī)劃的主要目標(biāo)是推行現(xiàn)代勞動(dòng)組織模式，強(qiáng)化培訓(xùn)提升整體素質(zhì)，造就尖端操作技能人才，科學(xué)完善績(jī)效考評(píng)體系，持續(xù)提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。新區(qū)達(dá)產(chǎn)之后，本部鋼鐵主業(yè)職工總數(shù)控制在0人以內(nèi)?！笆晃濉蹦司a(chǎn)鋼本部達(dá)到550噸/年。具體措施，一是實(shí)施“集中一貫”管理和機(jī)構(gòu)設(shè)置扁平化，兩級(jí)機(jī)關(guān)管理人員比例控制在6%以下，技術(shù)業(yè)務(wù)人員為10%以內(nèi)。二是優(yōu)化素質(zhì)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)建設(shè)國(guó)際水平現(xiàn)代化邯鋼可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。三是完善薪酬體系，在企業(yè)效益增長(zhǎng)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)職工收入持續(xù)適度增長(zhǎng)。積極探索資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的方式，“十一五”末，職工平均收入達(dá)到5萬(wàn)元/年，其中關(guān)鍵崗位、特殊人才等群體達(dá)到7萬(wàn)元/年。見圖3.

根據(jù)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策、河北鋼鐵集團(tuán)及邯鋼公司的“十二五”規(guī)劃，邯鋼人力資源“十二五”規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)是全力打造支撐國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼發(fā)展的人才基地。

具體措施，一是根據(jù)省國(guó)資委和集團(tuán)“金、橙、藍(lán)”人才實(shí)施計(jì)劃，依托公司“十二五”總體戰(zhàn)略規(guī)劃，打造資源結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)良的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的人才隊(duì)伍，建設(shè)具有國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的人才基地，確立可持續(xù)發(fā)展的邯鋼人力資源戰(zhàn)略管理體系。二是圍繞公司“主業(yè)做精，功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國(guó)家級(jí)循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)”的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)施“素質(zhì)提升、降本增效、人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，深化爭(zhēng)當(dāng)河北鋼鐵航母“先鋒號(hào)”主題活動(dòng)和“6s”精益管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)“績(jī)效一流，薪酬一流”的目標(biāo)。三是積極實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，為各類人才成長(zhǎng)搭建階梯。四是結(jié)合邯鋼轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的實(shí)際需要，合理平衡人力資源，科學(xué)組織，深入挖潛，重點(diǎn)落實(shí)“優(yōu)化機(jī)構(gòu)，簡(jiǎn)化崗位，強(qiáng)化配置”,確保公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和技改技措項(xiàng)目基本需求。五是“十二五”末將鋼鐵主業(yè)人數(shù)控制在1.5萬(wàn)人，人均產(chǎn)鋼達(dá)到800噸/人。年，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到或保持國(guó)內(nèi)先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平。

依據(jù)國(guó)家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經(jīng)過(guò)20xx年的戰(zhàn)略起步到20xx年的戰(zhàn)略成熟連續(xù)五年的滾動(dòng)跨越發(fā)展，一年一個(gè)臺(tái)階，在全面轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的進(jìn)程中，取得了輝煌的成就。邯鋼人力資源規(guī)劃應(yīng)用滾動(dòng)技術(shù)，實(shí)施動(dòng)態(tài)規(guī)劃，在滾動(dòng)跨越發(fā)展中邁出了堅(jiān)實(shí)的三步。第一步，20xx年公司戰(zhàn)略發(fā)展之初，全面調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的“人力資源盤活”期；第二步，20xx年公司戰(zhàn)略實(shí)施之中，全面淘汰落后產(chǎn)能、強(qiáng)化節(jié)能減排的“人力資源挖潛”期；第三步，20xx年公司戰(zhàn)略日漸成熟，全面推動(dòng)鋼鐵主業(yè)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)和新興產(chǎn)業(yè)的“人力資源涵養(yǎng)”期。見圖4.

按照工程建設(shè)進(jìn)度，邯鋼新區(qū)一期工程于20xx年底建成投產(chǎn)，根據(jù)人力資源滾動(dòng)發(fā)展計(jì)劃，新區(qū)建設(shè)用工成為20xx-人力資源運(yùn)作的重點(diǎn)。如何實(shí)施動(dòng)態(tài)規(guī)劃，科學(xué)運(yùn)籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內(nèi)部自然減員，歷史性缺員及結(jié)構(gòu)性缺陷，形成有價(jià)值、能操作的最佳動(dòng)態(tài)規(guī)劃路線和可預(yù)見、能控制的最佳動(dòng)態(tài)規(guī)劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。

動(dòng)態(tài)規(guī)劃是管理運(yùn)籌學(xué)的基礎(chǔ)方法之一，其基本原理是盡力實(shí)現(xiàn)當(dāng)前環(huán)節(jié)動(dòng)態(tài)選擇最佳。當(dāng)前環(huán)節(jié)動(dòng)態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節(jié)的決策結(jié)果，也不作用于下一環(huán)節(jié)的決策行為。具有即時(shí)性和高效性。應(yīng)用動(dòng)態(tài)規(guī)劃原理，我們對(duì)公司當(dāng)年所轄資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)盤點(diǎn)，對(duì)新區(qū)一期工程所需崗位定員進(jìn)行了系統(tǒng)調(diào)研。在充分考慮現(xiàn)代裝備技術(shù)應(yīng)用替代效應(yīng)，深化完善《邯鋼勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)》的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持“凡國(guó)外引進(jìn)設(shè)備比照國(guó)外定員，國(guó)內(nèi)設(shè)備按國(guó)內(nèi)一流定員”的原則，對(duì)新區(qū)初步設(shè)計(jì)的編制定員方案進(jìn)行了嚴(yán)格審定，經(jīng)公司管理、技術(shù)和操作等層面的專家充分醞釀，最終核定編制定員為3806人。新區(qū)所需人員以老區(qū)抽調(diào)為主的原則，決定先期從老區(qū)抽調(diào)20xx人，支援新區(qū)建設(shè)，按照工程項(xiàng)目進(jìn)度分批分期進(jìn)行，骨干力量按新區(qū)所需人員總數(shù)的20~30%先期配齊，其他人員在20xx年底試生產(chǎn)前5個(gè)月到位。20xx年邯鋼人力資源管理因素構(gòu)成及資源表觀盤活具體措施見表1,動(dòng)態(tài)規(guī)劃決策路線見圖5所示。

2.沉淀資源挖潛期。

由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期缺乏創(chuàng)新、缺乏活力。

適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢(shì)而為，以新區(qū)建設(shè)為契機(jī)，打破了多年的沉寂，全面學(xué)習(xí)寶鋼現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，推行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，20xx年的工作重心確定為“盤點(diǎn)資源、盤活資源”.下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范勞動(dòng)組織工作意見》、《邯鋼設(shè)備點(diǎn)檢定修推進(jìn)初步方案》和《邯鋼人力資源市場(chǎng)管理規(guī)定》等一系列文件，重視人力資源戰(zhàn)略研究，制定“人才強(qiáng)企”前期規(guī)劃。由于激勵(lì)政策對(duì)路和制度措施嚴(yán)格，20xx年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設(shè)備點(diǎn)檢定修、在線承包和機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)優(yōu)化等方面取得了可喜的成績(jī)，邯鋼人力資源“浮財(cái)”幾乎掃盡。在消化“入不敷出”因素的基礎(chǔ)上，為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位供給3134人，其中盤活資源1687人，人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計(jì)劃“表觀盤活”人力資源“沉淀挖潛”期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。在公司的統(tǒng)一部署下，全面開展了機(jī)優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)，以控制崗位勞動(dòng)效率為手段，凡達(dá)不到6.5小時(shí)/人。班作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的崗位，一律實(shí)施精減。在“抓軟肋、定措施”的基礎(chǔ)上，繼續(xù)在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區(qū)域協(xié)作、工種拓展培訓(xùn)、推行作業(yè)長(zhǎng)制度、公輔集中巡檢制、設(shè)備點(diǎn)檢定修、在線設(shè)備承包制和機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)優(yōu)化等層面加大攻關(guān)力度，在人力資源“沉淀挖潛”期，經(jīng)過(guò)對(duì)可控資源的平衡優(yōu)化和置換，累計(jì)為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位缺員提供2848人。其中挖潛1574人，人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計(jì)劃“沉淀挖潛”取得明顯成效。20xx-人力資源管理因素構(gòu)成及資源沉淀挖潛具體措施見表2,動(dòng)態(tài)規(guī)劃決策路線見圖6.

3.人才資源涵養(yǎng)期。

邯鋼人力資源管理經(jīng)過(guò)“表觀資源盤活”、“沉淀資源挖潛”兩個(gè)階段的發(fā)展，20xx年進(jìn)入公司“十二五”的規(guī)劃發(fā)展期，隨著公司“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的正式出臺(tái)，邯鋼人力資源適時(shí)調(diào)整部門規(guī)劃戰(zhàn)略，動(dòng)態(tài)修正實(shí)施方向，“人力資源涵養(yǎng)”成為邯鋼人力資源“十二五”規(guī)劃期20xx-20動(dòng)態(tài)規(guī)劃的具體目標(biāo)。為此制定了“管理體制全面創(chuàng)新，大力推動(dòng)人才強(qiáng)企，科學(xué)完善績(jī)效考評(píng)，扎實(shí)推行精益管理，繼續(xù)深化分配機(jī)制，開拓創(chuàng)新培訓(xùn)模式，有效保障職工權(quán)益、提升信息網(wǎng)絡(luò)功能及構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系”的具體措施。全面落實(shí)省國(guó)資委和鋼鐵集團(tuán)“金、橙、藍(lán)”人才實(shí)施總體計(jì)劃。圍繞公司“主業(yè)做精，功能拓展、打造精品”建成國(guó)家級(jí)循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)總體要求，實(shí)施“素質(zhì)提升、降本增效、人才強(qiáng)企”,強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三支人才隊(duì)伍及專家體系的建設(shè)。平衡資源，涵養(yǎng)資源，重點(diǎn)推進(jìn)優(yōu)化機(jī)構(gòu)、簡(jiǎn)化崗位、強(qiáng)化配置、保障供給和控制從業(yè)人數(shù)，引進(jìn)緊缺人輔以配套政策的激勵(lì)有效推動(dòng)了廠際之間人員的自主調(diào)動(dòng)、組織調(diào)撥和資源調(diào)劑，為新區(qū)竣工后期、老區(qū)零星改造及關(guān)鍵崗位缺員解決537人，其中人才涵養(yǎng)措施貢獻(xiàn)1078人。人力資源管理因素構(gòu)成及人才資源涵養(yǎng)具體措施見表3.動(dòng)態(tài)規(guī)劃決策路線見圖7所示。

20xx-年邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施，是企業(yè)管理運(yùn)籌學(xué)的具體應(yīng)用。規(guī)劃與實(shí)施的動(dòng)態(tài)過(guò)程跨越了公司兩個(gè)五年計(jì)劃，經(jīng)歷了“表觀資源盤活”期、“沉淀資源挖潛”期和“人才資源涵養(yǎng)”初期，通過(guò)五年的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施累計(jì)為公司新增崗位提供勞動(dòng)力6519人。其中方案實(shí)施獲取直接效用4339人，按人工成本8萬(wàn)元/人。年計(jì)算，直接效益3.4712億元。毋庸置疑，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)型升級(jí)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的特殊時(shí)期，邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經(jīng)驗(yàn)依靠實(shí)踐創(chuàng)造，理論依賴實(shí)踐創(chuàng)新。實(shí)踐證明，邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益、管理效益和社會(huì)效益。

隨著人力資源滾動(dòng)計(jì)劃的循序推進(jìn)，時(shí)間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，“人才資源涵養(yǎng)”亦跨入了新發(fā)展階段。20xx年是邯鋼實(shí)施“十二五”規(guī)劃承前啟后、攻堅(jiān)克難的關(guān)鍵一年，是為加快建設(shè)國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的重要一年。公司將以“綠色轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新創(chuàng)效”為主旋律，以“系統(tǒng)綜合創(chuàng)效最大化”為目標(biāo)，進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展“邯鋼經(jīng)驗(yàn)”。

校園人力資源規(guī)劃篇五

有些公司的人力資源部經(jīng)理整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導(dǎo)致這種局面：一是崗位職責(zé)界定不清，人員冗余;二是人員沒有合理配置，人才浪費(fèi);三是沒有形成人才梯隊(duì)，人才儲(chǔ)備不足;四是人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。

人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個(gè)步驟：制定職務(wù)編寫計(jì)劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，制定職務(wù)編寫計(jì)劃，編寫計(jì)劃要說(shuō)明組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容;根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源制定人員配置計(jì)劃，人員配置計(jì)劃應(yīng)說(shuō)明公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)空缺數(shù)量等，制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成;預(yù)測(cè)人員需求，根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃來(lái)預(yù)測(cè)人員需求;確定員工供給計(jì)劃，人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃，主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等，并通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料的分析，預(yù)測(cè)未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況;制定培訓(xùn)計(jì)劃，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的;制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃，計(jì)劃中應(yīng)明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等;編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算，其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等方面的預(yù)算;關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策，每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

最后需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息。制定規(guī)劃時(shí)，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和工作分析結(jié)果，即職位說(shuō)明書及組織操作手冊(cè)進(jìn)行，切忌簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化。最后，還應(yīng)在科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，設(shè)計(jì)客觀的薪酬體系和績(jī)效考核體系，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供有價(jià)值的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。

校園人力資源規(guī)劃篇六

企業(yè)制定人力資源的規(guī)劃要有全局觀，從宏觀角度把握企業(yè)的戰(zhàn)略問(wèn)題，以此為思想指導(dǎo)，才能做好企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作。

一、企業(yè)戰(zhàn)略。

（一）企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一般分為以下三種：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中降低成本、擴(kuò)大規(guī)模、減少費(fèi)用，使自己的產(chǎn)品比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品在成本上較低，可以用低價(jià)格來(lái)保持高市場(chǎng)占有率的優(yōu)勢(shì)。

產(chǎn)品差異化是指企業(yè)努力開發(fā)新產(chǎn)品、提高產(chǎn)品質(zhì)量來(lái)使自己產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品產(chǎn)生差異，增加獨(dú)特性。集中化戰(zhàn)略是指企業(yè)集中于一個(gè)小的細(xì)分市場(chǎng)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，努力在這個(gè)市場(chǎng)中做到專門化，能夠彌補(bǔ)他人產(chǎn)品的不足。

（二）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略主要分為以下三種：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略。成長(zhǎng)戰(zhàn)略是指企業(yè)在內(nèi)外部環(huán)境都很好的情況下，抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)，利用公司資源不斷發(fā)展、壯大的戰(zhàn)略。維持戰(zhàn)略是指企業(yè)在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的成長(zhǎng)之后，投入少量或中等程度的資源以保持現(xiàn)有的發(fā)展規(guī)模和市場(chǎng)占有率，不再盲目地?cái)U(kuò)張，穩(wěn)定鞏固現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)地位的戰(zhàn)略。收縮戰(zhàn)略是指在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域遭受到巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)為了避免現(xiàn)在遭受更大的損失或者在未來(lái)有更大的發(fā)展，實(shí)行的有計(jì)劃收縮的戰(zhàn)略。

在成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想下，企業(yè)會(huì)采取各種方法來(lái)降低企業(yè)成本。于是由于成本考核和財(cái)務(wù)預(yù)算方面的限制企業(yè)必須控制好人工成本，按照人力資源規(guī)劃的步驟和內(nèi)容，企業(yè)往往首先會(huì)控制員工數(shù)量，因此在選聘員工時(shí)更注重員工的專業(yè)化技能水準(zhǔn)，高技術(shù)水平的員工能為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值越高。

企業(yè)采取產(chǎn)品差異化的戰(zhàn)略就是需要?jiǎng)?chuàng)造出具有獨(dú)特性的產(chǎn)品或服務(wù)，因此員工的創(chuàng)造力創(chuàng)新性和多元化是尤為重要的，在人力資源規(guī)劃是就要定下吸引有創(chuàng)造力和獨(dú)立思考能力的人才，組建年齡、地理來(lái)源、學(xué)歷都多元化的人才梯隊(duì)，并儲(chǔ)備多種專業(yè)技術(shù)人才的目標(biāo)。

集中化戰(zhàn)略的目標(biāo)就是為了服務(wù)某個(gè)細(xì)分市場(chǎng)或者某些特定的顧客。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略是企業(yè)在整個(gè)市場(chǎng)上謀求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而集中化戰(zhàn)略是在細(xì)分市場(chǎng)上謀求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此集中化戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以依靠企業(yè)在細(xì)分市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)成本領(lǐng)先或者產(chǎn)品差異化。

成長(zhǎng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)就是企業(yè)投入大量的資源，擴(kuò)大產(chǎn)銷規(guī)模，開發(fā)新產(chǎn)品進(jìn)攻新市場(chǎng)。在這種戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下，人力資源要特別做好員工的甄選和培訓(xùn)。由于企業(yè)在這一階段擴(kuò)張迅速，同時(shí)開發(fā)多個(gè)市場(chǎng)，這就需要加強(qiáng)對(duì)外派營(yíng)銷人員關(guān)于對(duì)本企業(yè)認(rèn)知的培訓(xùn)工作，使他們能了解企業(yè)的產(chǎn)品情況和戰(zhàn)略思想等，在執(zhí)行銷售任務(wù)時(shí)也能與企業(yè)核心價(jià)值觀保持一致。

人力資源管理部門應(yīng)注重員工激勵(lì)和員工的職業(yè)生涯發(fā)展，通過(guò)企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)員工，通過(guò)明確企業(yè)遠(yuǎn)景來(lái)告訴大家企業(yè)的維持戰(zhàn)略只是一個(gè)過(guò)渡階段，企業(yè)的未來(lái)是非常光明的，希望員工能在工作中積累工作經(jīng)驗(yàn)，為以后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

在收縮戰(zhàn)略中，企業(yè)一般會(huì)退出某些經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，因此也會(huì)辭退一定的員工來(lái)降低人員成本。在制定裁員計(jì)劃時(shí)，人力資源管理部門要清楚企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展中需要哪些人才，并保留這些人才，淘汰一定的不符合發(fā)展需要的員工，讓企業(yè)在未來(lái)能有更好的發(fā)展。

四、小結(jié)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，并最終確定與戰(zhàn)略相匹配的規(guī)劃方案，這樣才能真正意義上促進(jìn)組織戰(zhàn)略中關(guān)鍵環(huán)節(jié)的實(shí)施，為企業(yè)戰(zhàn)略成功提供保障。

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校園人力資源規(guī)劃篇七

人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)，這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過(guò)程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對(duì)它的需要。

當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說(shuō)，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題。

如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊]有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。

為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō)，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō)，到底什么東西是最重要的。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：

（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；

清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。

為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先，你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：

（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；

(2)透視個(gè)人的才能和不足；

（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。

了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一。

企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況。比如，在以研究開發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個(gè)公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。

另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過(guò)賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。

在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之，你的期望越高，你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說(shuō)，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員?！?/p>

新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過(guò)在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。

主管人員必須明白，從長(zhǎng)期來(lái)看，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化dd換句話說(shuō)，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么。

在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。

因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。

空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來(lái)被傳達(dá)到每一位雇員。

這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：

（1）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，所有合格的雇員都能被考慮到；

（2）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。

校園人力資源規(guī)劃篇八

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。

根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。

第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的.完整性。

5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行。

績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

一是加大檢查、追蹤力度，確?？?jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性;。

三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程，要做到公平、公正;績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

6、其它方面。

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。

校園人力資源規(guī)劃篇九

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jī)效考核等，初步完善人力資源管理體系。

根據(jù)本年度工作情景與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際情景，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年度的工作：

計(jì)劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。

計(jì)劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分研究員工福利，建立科學(xué)公平、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。

計(jì)劃三：經(jīng)過(guò)一個(gè)階段的考核，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進(jìn)取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性、權(quán)威性。

計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。

計(jì)劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。

1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

20xx計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，?？茷?0%，?？埔韵聻?0%;另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。

2、招聘計(jì)劃

公司現(xiàn)有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)45人左右;20xx下半年招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

3、如何獲取人才

計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。

具體招聘時(shí)間安排：

2)20xx年開通付費(fèi)網(wǎng)站，長(zhǎng)期堅(jiān)持網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。

4、合同管理

試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對(duì)于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。

1、薪酬制度

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。

目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。

根據(jù)公司的實(shí)際情景，在未來(lái)發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌;另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。

2、福利制度

福利待遇是公司在基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx-20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：

2、健康福利，公司團(tuán)體組織體檢;

3、員工生日，公司供給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);

4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;

5、避暑物品發(fā)放;

6、定期與不定期開展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。

績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：

1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳，共同幫忙員工提高績(jī)效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。

2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo)

為使績(jī)效管理有效的開展，經(jīng)理和員工必須堅(jiān)持持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通應(yīng)當(dāng)以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jī)效。

3、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)

對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí);低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績(jī)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。

4、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案

員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。

5、績(jī)效管理體系的診斷和提高

定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年1次，主要診斷經(jīng)過(guò)績(jī)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人本事及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。

針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：

1、項(xiàng)目考核

對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。經(jīng)過(guò)20xx-20xx年考核，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不一樣項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員進(jìn)取性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化。

2、個(gè)人考核(季度考核)

個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的.進(jìn)取性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。

3、施工隊(duì)長(zhǎng)考核

提高基層員工的進(jìn)取性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。

4、年終考核

年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。

本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問(wèn)題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。

(一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;

2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本領(lǐng)，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;

3、公司新員工期望獲得長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

(二)20xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)

1、企業(yè)文化塑造

2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)

3、中層管理人員的管理與溝通技巧

4、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)

(三)培訓(xùn)方式

協(xié)作、配合本事。

3、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;

4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

(四)培訓(xùn)資料

1、入職培訓(xùn);

2、崗位技能培訓(xùn);

3、崗位管理技能培訓(xùn)(針對(duì)各層管理崗位);

4、升職培訓(xùn);

5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);

6、拓展培訓(xùn);

(五)培訓(xùn)預(yù)算(略)

1、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;

2、明確崗位說(shuō)明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);20xx年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：

(1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，經(jīng)過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé)，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職。

(2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。

(3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核供給科學(xué)依據(jù)。

4、完善人力資源檔案，20xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下堅(jiān)持良好的使用功能，經(jīng)過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓(xùn)情景、業(yè)績(jī)情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新，20xx年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個(gè)人本事素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。

將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案。

6、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo))，使員工明確自我的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。

注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實(shí)可行，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。

7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機(jī)制。調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對(duì)于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來(lái)發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時(shí)消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

(1)下行溝通，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應(yīng)當(dāng)注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。

(2)完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)

上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見，多方面了解并給予答復(fù)?？山?jīng)過(guò)員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

8、其他人力資源日常工作

校園人力資源規(guī)劃篇十

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。

一、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃。

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jī)效考核等，初步完善人力資源管理體系。

根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展2013年度的工作：

計(jì)劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，

做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。

計(jì)劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分思考員工福利，建立科學(xué)公。

平、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。

計(jì)劃三：透過(guò)一個(gè)階段的考核，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)。

價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性、權(quán)威性。

計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。

計(jì)劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。

二、人員招聘與配置計(jì)劃。

2013計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，?？茷?0%，?？埔韵聻?0%；另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。

2、招聘計(jì)劃。

公司現(xiàn)有人員34人，2013上半年需要招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)45人左右；2013下半年招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

3、如何獲取人才。

計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。

具體招聘時(shí)間安排：

2）2013年開通付費(fèi)網(wǎng)站，長(zhǎng)期持續(xù)網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。

4、合同管理。

試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對(duì)于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。

三、完善薪酬福利制度。

1、薪酬制度。

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。

目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。

根據(jù)公司的實(shí)際狀況，在未來(lái)發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌；另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。

2、福利制度。

福利待遇是公司在基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。2011-2013年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：

2、健康福利，公司群眾組織體檢；

3、員工生日，公司帶給生日補(bǔ)貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；

4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游；

5、避暑物品發(fā)放；

6、定期與不定期開展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。

四、建立健全績(jī)效考核體系。

績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：

1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。

績(jī)效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳，共同幫忙員工提高績(jī)效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。因此，在實(shí)施績(jī)效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。

2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo)。

為使績(jī)效管理有效的開展，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jī)效。

3、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí)；低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績(jī)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。

4、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案。

員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。

5、績(jī)效管理體系的診斷和提高。

定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年1次，主要診斷透過(guò)績(jī)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。

針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：

1、項(xiàng)目考核。

對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。透過(guò)2011-2012年考核，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員用心性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化。

2、個(gè)人考核（季度考核）。

個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的用心性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。

3、施工隊(duì)長(zhǎng)考核。

提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。

4、年終考核。

年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。

五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計(jì)劃。

本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問(wèn)題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。

（一）培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向。

1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重；

2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人；

3、公司新員工期望獲得長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

（二）2013年度培訓(xùn)重點(diǎn)。

1、企業(yè)文化塑造。

2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)。

3、中層管理人員的管理與溝通技巧。

4、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。

（三）培訓(xùn)方式。

協(xié)作、配合潛力。

3、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系；

4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。

（四）培訓(xùn)資料。

（五）培訓(xùn)預(yù)算（略）。

六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作。

1、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善；

2、明確崗位說(shuō)明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé)；2013年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：

（1）確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，透過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé)，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職。

（2）減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象，爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。

（3）根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核帶給科學(xué)依據(jù)。

3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請(qǐng)假申請(qǐng)表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)。

正申請(qǐng)表、定崗申請(qǐng)表等各類表格）；

4、完善人力資源檔案，2012年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下持續(xù)良好的使用功能，透過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有狀況、合同期、培訓(xùn)狀況、業(yè)績(jī)狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在2011年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新，2012年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。

將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案。

6、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)（切合公司總體發(fā)展目標(biāo)），使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。

注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。

或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

（1）下行溝通，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要。

及處理中就應(yīng)注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。

（2）完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)。

上報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見，多方面了解并給予答復(fù)?？赏高^(guò)員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施。

人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析。

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析。

于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。

第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的狀況：

1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足；

2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求；

3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理；

4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；

5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理；

6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理；

7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；

8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；

第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：

1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題；

2、人事政策上是否存在問(wèn)題；

3、配置使用上是否存在問(wèn)題；

4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題；

5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題；

同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的；哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

資料：略。

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過(guò)高或過(guò)低。

總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。

素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。

體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。

3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。

戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。

(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。

對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開發(fā)的要求；二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而到達(dá)人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。

2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。

3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

4、政策就應(yīng)具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。

5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。

實(shí)例精解。

下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選取方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能十分詳盡。

(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。

公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1、決策層(5人)。

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

2、行政部(8人)：

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。

3、財(cái)務(wù)部(4人)：

財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。

5、銷售一部(19人)。

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6、銷售二部(13人)。

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

7、開發(fā)一部(19人)。

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

8、開發(fā)二部(19人)。

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長(zhǎng)3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

9、產(chǎn)品部(5人)。

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。

1、招聘需求。

根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：

開發(fā)組長(zhǎng)2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

2、招聘方式。

開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。

開發(fā)工程師：學(xué)校招聘。

銷售代表：社會(huì)招聘。

3、招聘策略。

社會(huì)招聘主要透過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策。

(1)本科生：

b、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除；

c、試用期三個(gè)月；

d、簽定三年勞動(dòng)合同；

(2)研究生：

a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。

b、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除；

c、試用期三個(gè)月。

d、公司資助員工攻讀在職博士；

e、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由；

f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，就應(yīng)留有后選人員。

(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)透過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)”空缺。

(三)選取方式調(diào)整計(jì)劃。

1999年開發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。

1999年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。

在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：

（1）建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通；

（4）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：

（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。

（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。

1、招聘費(fèi)用預(yù)算。

（2）交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元；

（3）宣傳材料費(fèi)：2000元。

(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元。

2、培訓(xùn)費(fèi)用。

1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。

3、社會(huì)保障會(huì)。

1999年社會(huì)保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為xxxxx元。

1、目的：

為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務(wù)。

2、范圍。

公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。

3、職責(zé)。

公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對(duì)公司各部門帶給人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》需要經(jīng)過(guò)各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行。《××年度人力資源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。

4、方法和過(guò)程控制。

4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，務(wù)必向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù)。

4。1。2、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，知會(huì)公司全體。

4。1。3、公司人力資源部會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報(bào)表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。

4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動(dòng)成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式。

4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)。

報(bào)告。

》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：

成員1、公司各部門負(fù)責(zé)人。

4。1。6、公司人力資源應(yīng)將審核無(wú)誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)。

報(bào)告。

》報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。

4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門就應(yīng)根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際狀況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應(yīng)認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給狀況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。

4。2。2、人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類型要求：

類型1、表格數(shù)據(jù)、

類型2、趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、

類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、

類型4、數(shù)據(jù)解釋說(shuō)明、

類型5、總類數(shù)據(jù)、

類型6、分類數(shù)據(jù)、

4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。

4。3。1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。

4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：

成員1。公司高層。

成員2。公司各職能部門負(fù)責(zé)人。

4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排：

實(shí)施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議；

4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會(huì)議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃》。

4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。會(huì)議資料：

議程1、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策；

議程3、商討人力資源總規(guī)劃，構(gòu)成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；

議程4、商討人力資源配備計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源配備計(jì)劃》（草案）；

議程5、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》（草案）；

議程6、商討人力資源使用計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源使用計(jì)劃》（草案）；

議程7、商討人力資源退休解聘計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源退休解聘計(jì)劃》（草案）；

議程8、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》（草案）；

議程9、商討人力資源接班人計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源接班人計(jì)劃》（草案）；

議程10、商討人力資源績(jī)效管理計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源績(jī)效管理計(jì)劃》（草案）；

議程11、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》（草案）；

議程12、商討人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃》（草案）；

議程13、評(píng)審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；

議程14、商討公司人力資源部職能水平改善計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源部職能水平改善計(jì)劃》（草案）。

議程15、分配人力資源規(guī)劃各個(gè)具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員。

4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對(duì)，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核透過(guò)，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。

4。4。3、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。

4。4。4、公司人力資源部就應(yīng)將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營(yíng)管理重要文件的管理制度。

古人說(shuō)得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的這天，好的規(guī)劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。

企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，透過(guò)對(duì)未來(lái)人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求的保證。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就務(wù)必分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。

其次，它為組織管理帶給了重要依據(jù)。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不透過(guò)必須的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動(dòng)帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況，同時(shí)需要思考外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來(lái)的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。因此，在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來(lái)也困難。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。

只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭(zhēng)取，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性十分有益。

第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。

第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

第三，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。

1、總部與分支機(jī)構(gòu)。

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤思考，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，并在執(zhí)行的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問(wèn)題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。

2、高層與中基層。

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對(duì)象區(qū)別對(duì)待、突出重點(diǎn)。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎(chǔ)上的人員潛力、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，是無(wú)法直接從外部獲取的。

3、理念、執(zhí)行與形式。

從國(guó)際和國(guó)內(nèi)的大企業(yè)來(lái)看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，更多的精力就應(yīng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。

4、廣義與狹義。

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。

從狹義來(lái)看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來(lái)的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等帶給了方向指引和依據(jù)。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。

5、穩(wěn)定與變化。

在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識(shí)等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。

6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)。

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來(lái)的分析和決定做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就務(wù)必根據(jù)實(shí)際狀況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。

年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作狀況）；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成狀況的自評(píng)，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存在不足，哪些方面需要透過(guò)哪些方式來(lái)提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來(lái)的一年或更遠(yuǎn)的將來(lái)有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng)，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定務(wù)必與員工溝通，取得一致的意見。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵(lì)與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對(duì)于不同狀況進(jìn)行如下處理：

即價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)都不好時(shí)，處理十分簡(jiǎn)單，這種員工只有走人；

如果員工業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司也會(huì)請(qǐng)他走；

當(dāng)員工業(yè)績(jī)考核與價(jià)值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。

由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊(cè)》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障。

二、招聘選拔與崗位設(shè)置。

1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)。

梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對(duì)所有部門進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作分析，分析途徑能夠透過(guò)跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評(píng)等方法進(jìn)行。適時(shí)增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“應(yīng)對(duì)現(xiàn)狀，放眼未來(lái)”的原則。

2、完善企業(yè)員工檔案。

對(duì)所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋，并最好編號(hào)。檔案資料包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評(píng)材料、升職材料、加薪材料、獎(jiǎng)懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對(duì)企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長(zhǎng)或部門主管在得到人力資源部的同意后能夠?qū)λ鶎俨块T內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過(guò)程只限于人力資源部現(xiàn)場(chǎng)。其他狀況均需透過(guò)人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結(jié)婚、生育等），需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對(duì)員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。

3、拓展優(yōu)化招聘渠道。

（1）加強(qiáng)xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。備注：現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）。

（2）有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對(duì)于企業(yè)的知名度提升有必須的好處。

（4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，思考到成本的問(wèn)題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面。

（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才能夠適當(dāng)持續(xù)聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠引進(jìn)。（此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎）。

（6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)必須的社會(huì)職責(zé)，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。

透過(guò)企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來(lái)可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，能夠不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫(kù)，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對(duì)于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予思考。

5、建立完善招聘計(jì)劃及流程。

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲(chǔ)備）崗位，對(duì)于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，對(duì)初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。

6、制定并完善部門及崗位說(shuō)明書。

對(duì)公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé)，對(duì)具體崗位編寫對(duì)應(yīng)的崗位說(shuō)明書（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級(jí)、直接下級(jí)、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成。

三、培訓(xùn)開發(fā)與管理。

1、入職培訓(xùn)。

所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且透過(guò)考核后方可上崗，也可一個(gè)月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)資料包括《員工手冊(cè)》、《服務(wù)手冊(cè)》及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實(shí)施，其他部門予以配合。

2、崗位技能培訓(xùn)。

崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強(qiáng)，此項(xiàng)培訓(xùn)工作由人力資源部組織，各部門負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，其他部門協(xié)助。

3、崗位管理技能培訓(xùn)。

對(duì)企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與主講，資料能夠透過(guò)現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際案例開展討論。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。

4、升職培訓(xùn)。

對(duì)于升職后的員工上升到管理層次后，要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團(tuán)隊(duì)各位成員參與。

5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。

對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來(lái)操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸。思考到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以思考，等企業(yè)發(fā)展到必須的程度，時(shí)機(jī)成熟后方可實(shí)施。

6、拓展培訓(xùn)。

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠思考帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場(chǎng)地開展拓展培訓(xùn)，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓(xùn)推薦選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動(dòng)的前期。

四、績(jī)效考評(píng)與管理。

1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗(yàn)。

2、建立部門工作考評(píng)，由于企業(yè)尚未開展績(jī)效考評(píng)，所以需循序漸進(jìn)，起步工作能夠由部門的月度工作計(jì)劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點(diǎn)。設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團(tuán)隊(duì)，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團(tuán)隊(duì)。

3、對(duì)于個(gè)人的績(jī)效考核，業(yè)務(wù)類的能夠透過(guò)工作量、業(yè)務(wù)利潤(rùn)、日常表現(xiàn)等進(jìn)行考核。職能類的能夠透過(guò)360°或垂直90°開展考核。

4、時(shí)機(jī)成熟時(shí)再適時(shí)引入kpi考核體系。

五、薪酬福利管理。

1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)募?lì)員工的主觀能動(dòng)性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時(shí)適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）的比例。

2、員工的工資發(fā)放周期不能超過(guò)一個(gè)月，且規(guī)定一個(gè)固定時(shí)間，如遇特殊狀況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時(shí)候要第一時(shí)間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風(fēng)險(xiǎn)。工資由人力資源部負(fù)責(zé)核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。

3、所有員工享受社會(huì)保險(xiǎn)福利，其中包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。

4、對(duì)于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排能夠適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、各類商業(yè)保險(xiǎn)等福利。

5、對(duì)于員工的公休日、法定假日的休息要給予必須的保障，由于工作需要無(wú)法正常休息時(shí)要延后安排補(bǔ)休，無(wú)法補(bǔ)休的要給予加班工資或工作補(bǔ)貼。

6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾能夠由公司研究后決定。

7、定期不定期的給予員工必須的外出培訓(xùn)充電的機(jī)會(huì)，對(duì)于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，能夠和該員工書面約定服務(wù)期限。

8、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等）。

9、對(duì)于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假、探親假等推薦按照國(guó)家及地方規(guī)定執(zhí)行。

10、定期給予員工必須的加薪，具體的執(zhí)行細(xì)則另外制定，年初階段對(duì)同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關(guān)調(diào)查，并適時(shí)調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬對(duì)于企業(yè)發(fā)展十分重要。

11、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短，經(jīng)費(fèi)的多少?zèng)Q定旅游的目的地，這種福利對(duì)員工的激勵(lì)性是比較大的，可用但不可常有。

12、推薦實(shí)行年底雙薪或設(shè)立年終獎(jiǎng)，具體細(xì)則另行制定。

六、勞資關(guān)系管理。

1、建立完善的離職面談制度，對(duì)離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實(shí)了解員工的離職原因，對(duì)于企業(yè)存在的問(wèn)題就應(yīng)以此為契機(jī)加以整改。

2、定期不定期的跟員工開展面談，能夠是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問(wèn)題，以便我們?cè)谝院蟮墓ぷ鞑粩嗟募右愿纳啤?/p>

3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問(wèn)卷，對(duì)于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

4、設(shè)立員工申訴機(jī)制。原則上員工在工作中不能越級(jí)匯報(bào)，但員工如果認(rèn)為自己的上司對(duì)一些事情的處理存在不同意見的時(shí)候能夠向其主管申訴，主管務(wù)必予以受理并在規(guī)定時(shí)間給予答復(fù)，如果員工對(duì)主管的答復(fù)不滿意的時(shí)候能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對(duì)人力資源部的答復(fù)也不滿意的時(shí)候能夠透過(guò)人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。

5、跟員工簽訂勞動(dòng)合同，具體簽訂的年限能夠由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí)，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴(kuò)大了，能夠適當(dāng)?shù)挠蓜趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)或勞動(dòng)仲裁介入，企業(yè)務(wù)必全力配合勞動(dòng)主管部門處理勞動(dòng)糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問(wèn)題，就盡量不要將事態(tài)擴(kuò)大。因?yàn)槭录呢?fù)面影響是我們無(wú)法估量的。

6、定期不定期的組織員工聚會(huì)，透過(guò)這樣的活動(dòng)能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，也能夠了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對(duì)性。

7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實(shí)際現(xiàn)狀，給予必須的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫忙員工找到一個(gè)自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。

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人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，透過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選取等資料進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而帶給人員的管理過(guò)程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來(lái)說(shuō)有兩種：一種是僅思考組織利益的觀點(diǎn)，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，安排到組織的各級(jí)工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在持續(xù)組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。不管從那種觀點(diǎn)上看，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)務(wù)必貼合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想。

1、確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求。

組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對(duì)于一個(gè)不靜態(tài)的組織來(lái)說(shuō)，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測(cè)供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。

2、是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是個(gè)性明顯的。因?yàn)闊o(wú)論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不透過(guò)必須的計(jì)劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會(huì)的不均等的狀況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的狀況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會(huì)為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

3、控制人工成本：人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。人力資源規(guī)劃會(huì)在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)將來(lái)組織中不同職務(wù)、不同級(jí)別的人員進(jìn)行系統(tǒng)的、逐步的調(diào)整規(guī)劃，將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)。

4、人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等。人事政策對(duì)管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整起來(lái)也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個(gè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這一問(wèn)題呢？如果從外部招聘，有可能找不到適宜的人員，或者成本高，而且也不可能在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還要思考培訓(xùn)過(guò)程中人員的流失可能性等問(wèn)題。顯然，在沒有確切信息的狀況下，決策是難以客觀的，而且可能根本思考不到這些方面的問(wèn)題。

5、有助于調(diào)動(dòng)員工的用心性。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的用心性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才能夠看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭(zhēng)取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。

3、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

4、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。

6、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。

7、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

8、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

1、充分思考內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。

人力資源計(jì)劃只有充分地思考了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。

企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)。

校園人力資源規(guī)劃篇十一

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我打算采取如下行動(dòng)：

1.2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí)。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：

1.2利用身邊的資源，通過(guò)熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。

2》1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊，不輪是知識(shí)還是技能，結(jié)合自身特點(diǎn)，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓(xùn)或招聘，或薪酬，或勞動(dòng)關(guān)系，都可以。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：

2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技能，我給自己要求的是三個(gè)月，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，通過(guò)平時(shí)的工作實(shí)踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí)，擴(kuò)展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過(guò)用心的觀察，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。

2.2要想在hr上有所發(fā)展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問(wèn)題，所以，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，要學(xué)習(xí)更多的管理技能，一方面可以通過(guò)日常的工作，學(xué)習(xí)老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。

3.3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是，我要成為hr方面的專家

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我計(jì)劃：

3.3多讀書，1年以后的讀書計(jì)劃里，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外，知識(shí)積累還要更廣泛，有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來(lái)，以拓寬自己的知識(shí)，陶冶自己的情操，hr不僅懂管理，還要懂生活。

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”，從事hr一直是我心中的理想，因?yàn)榉N種原因，沒有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn)，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何容易？但心底總有個(gè)聲音在說(shuō)，你要嘗試，否則會(huì)有遺憾，通過(guò)比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始，轉(zhuǎn)行做hr，只要有夢(mèng)想，什么時(shí)候開始都不晚，各位，我們一起努力，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值！

未來(lái)人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢(shì)

信息化，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來(lái)企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預(yù)見的是，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，對(duì)于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。

在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過(guò)，企業(yè)要想搶占先機(jī)，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。hr最重要的工作就是滿世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂十個(gè)人用。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺。

部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。

即業(yè)務(wù)伙伴（hr-bp）共享中心（hr-ssc）專家中心（hr-coe）。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理，將是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè)。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化、app化、自主開發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬(wàn)達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。

7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。

校園人力資源規(guī)劃篇十二

天地公司如今已是東北地區(qū)一家規(guī)模較大的民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)，而在1996年創(chuàng)建天地的時(shí)候僅有50萬(wàn)元資金和5個(gè)員工。8年的摸爬滾打，天地形成了一定規(guī)模，目前擁有員工150多人，資產(chǎn)規(guī)摸一億多元。但隨著企業(yè)的“長(zhǎng)大”，問(wèn)題也越來(lái)越多，內(nèi)部的人力管理、外部的市場(chǎng)、業(yè)務(wù)等等，總經(jīng)理陸先生開始覺得自己對(duì)公司的管理、駕馭越來(lái)越吃力。

8年前，陸先生憑著敏銳的商業(yè)意識(shí)，東拼西湊籌集了50萬(wàn)元，帶領(lǐng)幾個(gè)親戚朋友成立了天地公司，經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)項(xiàng)目。5個(gè)公司成員分別負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)、項(xiàng)目前期、工程管理、行政等事物。 天地的飛躍式發(fā)展在1998年，當(dāng)時(shí)，陸先生憑著對(duì)市場(chǎng)的敏感性果斷決定投資征地，而那時(shí)天地所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準(zhǔn)確的判斷、廣闊的市場(chǎng)、成功的運(yùn)作給天地公司帶來(lái)了較高的回報(bào)和巨大的動(dòng)力，他開始加大力度進(jìn)行商品房的開發(fā)。隨后的幾年，陸先生開發(fā)的幾個(gè)樓盤項(xiàng)目都有較好的銷售業(yè)績(jī)。隨著公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大，過(guò)去原有的五個(gè)部門也增加為十個(gè)部門，人員也由過(guò)去的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的150多人。人員的增加，諸多的管理也頻頻出現(xiàn)。陸先生覺察到，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但卻不能落實(shí)?；貞浌境鮿?chuàng)的那兩年，他感到大家特別團(tuán)結(jié)，事實(shí)上，天地在發(fā)展初期的很多困難就是依靠員工的團(tuán)結(jié)和凝聚力度過(guò)的。但是現(xiàn)在，員工內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團(tuán)體，各部門甚至同部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一。讓他頻感郁悶的還有，一方面公司覺得員工的整體素質(zhì)較低，一方面員工對(duì)薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系，總經(jīng)理只是根據(jù)討價(jià)還價(jià)的結(jié)果來(lái)決定薪酬的多少。人治行為嚴(yán)重。陸先生自己也意識(shí)到，不解決人力資源的問(wèn)題，公司的發(fā)展必然受租。

近幾年來(lái)，隨著該地區(qū)房地產(chǎn)市場(chǎng)化運(yùn)作的加速，萬(wàn)科、香港匯達(dá)等數(shù)十家實(shí)力雄厚的企業(yè)紛紛進(jìn)入該地區(qū)。與這些公司相比，天地公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低成本的土地開發(fā)，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外、隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的進(jìn)入，該市的房地產(chǎn)開發(fā)迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時(shí)間內(nèi)推出，銷售價(jià)格也在逐漸降低，這直接影響到天地公司固守的價(jià)格優(yōu)勢(shì)防線。

目前天地公司手中仍有約120萬(wàn)平方米面積的待開發(fā)土地，陸先生犯難的是，別的當(dāng)家愁的是無(wú)米下鍋，而他愁的是要不要下鍋，怎么下鍋?陸先生最終決定讓咨詢公司幫助解決這一攬子問(wèn)題。 分析要求：

1. 天地公司的組織和人力資源兩個(gè)方面存在哪些方面的問(wèn)題? 2. 如果你是咨詢顧問(wèn)，請(qǐng)對(duì)公司的組織和人力資源兩個(gè)方面進(jìn)行診斷。 3. 以天地公司為例，闡述人力資源規(guī)劃的任務(wù)及制定步驟。

在1999年6月3日登載于《上海商業(yè)周刊》上的一篇文章中，作為航空包裹運(yùn)送行業(yè)領(lǐng)袖的“聯(lián)合快遞公司”，宣布了2位高級(jí)執(zhí)行長(zhǎng)的突然辭職。“聯(lián)合快遞”負(fù)責(zé)全球顧客的副總裁李濤，辭職的生效日期為1999年6月21日，他接受一個(gè)名為“通訊溝通系統(tǒng)公司”的總裁和首席執(zhí)行長(zhǎng)的職位。

一位負(fù)責(zé)營(yíng)銷和公司傳播的資深副總裁林梅，宣布她的辭職的生效日期是1999年9月1日。她的'辭職決定是突然和自愿的。

該公司任命劉克強(qiáng)接替李濤。劉克強(qiáng)是負(fù)責(zé)銷售和客戶服務(wù)的前資深副總裁。沒有人代替林梅，也沒有人填補(bǔ)由劉克強(qiáng)先生的晉升而留下的空缺職位。

這2個(gè)關(guān)鍵人物的辭職都發(fā)生在“聯(lián)合快遞公司”財(cái)務(wù)報(bào)告虧損和公司盈利下降這樣一個(gè)時(shí)期。人們說(shuō)李濤已經(jīng)改善了財(cái)務(wù)運(yùn)作，盡管他們尚未盈利。

在這些高層人員辭職之后，“聯(lián)合快遞公司”的股票價(jià)格下降，一個(gè)經(jīng)紀(jì)公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一個(gè)經(jīng)紀(jì)公司則把評(píng)定從“買進(jìn)”變成了“適度吸引力”，這些都是市場(chǎng)對(duì)這兩位高級(jí)執(zhí)行長(zhǎng)辭職的反應(yīng)。該公司的股票在6月3日星期四以每股40元收市，每股下降了4元。那一天在上海股票交易所有764 100股的交易，其平均日交易量為165 000股。股票交易甚至在市場(chǎng)開盤時(shí)被推遲了。因?yàn)橘u出股數(shù)多于買進(jìn)股數(shù)而導(dǎo)致了訂單換衡。宏利證券經(jīng)紀(jì)公司的一位分析員承認(rèn)，她擔(dān)心該公司繼續(xù)推動(dòng)的管理人才。根據(jù)宏利公司的另一位分析員的說(shuō)法，流動(dòng)不是一個(gè)好征兆。 策劃要求：

1. 請(qǐng)問(wèn)李濤和林梅這2位高級(jí)執(zhí)行長(zhǎng)的突然辭職，對(duì)聯(lián)合快遞公司產(chǎn)生怎樣的影響? 2. 請(qǐng)你為該公司策劃一個(gè)能夠采用的計(jì)劃，以避免未來(lái)發(fā)生類似的事件。

大洋機(jī)械公司是以制造汽車零件為主的公司，制造輪圈蓋及其它汽車零組件等，公司成立至今已有20年歷史，是由林老師一手創(chuàng)立。從過(guò)去簡(jiǎn)單的機(jī)械加工起家，隨著科技日益發(fā)達(dá)及產(chǎn)品品質(zhì)要求的日益嚴(yán)格;大洋公司累積了相當(dāng)豐富的制造技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)品除供應(yīng)國(guó)內(nèi)所需外，也積極擴(kuò)展歐、美、日本的汽車制造商，由于國(guó)內(nèi)客戶要求，大洋公司已著手進(jìn)行多角化經(jīng)營(yíng)及開發(fā)高檔產(chǎn)品,諸如汽車用pc板及燈具等。除做垂直整合外，現(xiàn)亦進(jìn)行水平整合，制作配套產(chǎn)品供給顧客。 大洋公司員工平均年資有14年，大多數(shù)是早年一起與林老師創(chuàng)業(yè)的伙伴。2002年底公司員工人數(shù)200人，50歲以上者共有20人，其中5人已屆滿55歲，預(yù)計(jì)有兩經(jīng)理將于2005年退休，2002年?duì)I業(yè)額達(dá)3億人民幣，公司因進(jìn)行多角化經(jīng)營(yíng)，計(jì)劃于3年后(2005年)達(dá)到年?duì)I業(yè)額10億以上人民幣，除規(guī)劃招募新人外，亦進(jìn)行組織重整，希望將組織內(nèi)不勝任人員予以淘汰及安排年邁員工退休以使員工年輕化，并使員工人數(shù)達(dá)到500人，以沖刺公司目標(biāo)。公司過(guò)去兩年之人力及流動(dòng)率。

層的間接人員比例以2001年為基礎(chǔ)，請(qǐng)預(yù)估未來(lái)3年各階層人數(shù)。

人力流動(dòng)比率(計(jì)算至小數(shù)點(diǎn)2位)，并預(yù)估未來(lái)3年擬增加招聘人數(shù)(含流動(dòng)比率及退休人員須補(bǔ)充人數(shù))。

4、 背景綜述

新世紀(jì)攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術(shù)部(8名雇員和1名管理人員)的基本工作是挑選相片，進(jìn)行藝術(shù)處理，并裝訂成冊(cè)。如果組織得當(dāng)，這些工作其實(shí)是很有趣的。在工作設(shè)計(jì)之前，主管人員接收所有的任務(wù)，將它們歸類整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù)，指定完成期限。工作負(fù)擔(dān)過(guò)重時(shí)，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補(bǔ)有問(wèn)題的部分。

對(duì)主管人員而言，修補(bǔ)有問(wèn)題的相片是個(gè)令人頭痛的問(wèn)題，它需要大量細(xì)致且繁瑣的工作，而主管者花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨變質(zhì)拖延，結(jié)果他忙得幾乎沒有時(shí)間培訓(xùn)和管理員工，而雇員的出錯(cuò)率也越來(lái)越高，積壓也越來(lái)越多，工作的效率也越來(lái)越低下。

同時(shí)，不合理的計(jì)酬方式使情況更加惡化。報(bào)酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來(lái)定而不考慮工作難易程度。這使那些有經(jīng)驗(yàn)的工人從事耗時(shí)多的復(fù)雜工作而報(bào)酬偏低，而那些做著簡(jiǎn)單工作的新雇員卻得到的高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個(gè)月內(nèi)，有3個(gè)職工離開了該部門。

于是對(duì)藝術(shù)部的工作進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，共分成兩個(gè)組：普通藝術(shù)照組和婚禮肖像組，每個(gè)組由一名熟練工人任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)分工和訓(xùn)練新工人，除了剛來(lái)的新人，每個(gè)工人負(fù)責(zé)自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤直接返回給本人，主管不再負(fù)責(zé)修復(fù)，加工過(guò)程出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。

校園人力資源規(guī)劃篇十三

1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的學(xué)校招聘會(huì)。在招聘現(xiàn)場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流、精心篩選，并經(jīng)過(guò)筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

招聘工作中為了到達(dá)更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。

7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最終一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理團(tuán)體戶，這是一項(xiàng)為本公司員工供給的服務(wù)，對(duì)于不在公司工作的離職人員，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司團(tuán)體戶中遷出。

2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，異常是在春節(jié)后，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì)，為公司招聘到合格的新員工。

3、進(jìn)取的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情景下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對(duì)各項(xiàng)目部的人員崗位需要，對(duì)多個(gè)項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整，經(jīng)過(guò)合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對(duì)人員需求。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對(duì)新員工的考核力度，對(duì)于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對(duì)于不適合公司發(fā)展的員工將提請(qǐng)公司予以終止勞動(dòng)合同。

1、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益，對(duì)此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對(duì)待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情景進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì)保障卡。

在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn)，這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇，異常是工傷保險(xiǎn)，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報(bào)告事故情景，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報(bào)期限，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。

2、對(duì)《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對(duì)方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測(cè)算，最終在職代會(huì)予以討論并經(jīng)過(guò)。

在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績(jī)效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。

3、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會(huì)同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報(bào)名工作，取得了多種資格證書。

在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來(lái)整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實(shí)提高制度執(zhí)行本事，在春節(jié)過(guò)后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)與考試，使員工對(duì)新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，取得了良好培訓(xùn)效果。

2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉公司的情景，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會(huì)人的身份轉(zhuǎn)變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過(guò)程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。

在外部培訓(xùn)方面，鼓勵(lì)員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)供給了強(qiáng)有力的保證，因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)各類資格證書有著嚴(yán)格的要求，僅有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動(dòng)員員工進(jìn)取培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對(duì)各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作本事的員工。

1、人力資源部會(huì)同市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)的申報(bào)工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個(gè)新方向。

2、上報(bào)了園林綠化資質(zhì)的申請(qǐng)資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過(guò)程中。

3、對(duì)集團(tuán)公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報(bào)，并經(jīng)過(guò)審核。

4、幫忙青島青房勞務(wù)有限公司經(jīng)過(guò)了企業(yè)資質(zhì)的年檢。

1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格。共接收新檔案xx份、退出檔案xx份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規(guī)整，補(bǔ)充了檔案材料，對(duì)公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)一編號(hào)整理，保證了員工檔案的完整。

2、配合市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部工作，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書及材料。配合新開工項(xiàng)目的安全報(bào)監(jiān)所需證書、勞動(dòng)合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行供給了良好保障。

3、安排xx名員工到市建管局隊(duì)伍管理處先后幫忙工作xx個(gè)月，增強(qiáng)了與上級(jí)主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請(qǐng)鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn)，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級(jí)奠定了良好的基礎(chǔ)。

4、配合安全環(huán)境部經(jīng)過(guò)了市建管局對(duì)公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。

5、在辦公室...及財(cái)務(wù)部的幫忙支持下，為一名借到外單位工作的`員工清了勞務(wù)費(fèi)用。

存在的不足：

1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的高端專業(yè)人才，這對(duì)公司的進(jìn)一步發(fā)展造成必須阻力;同時(shí)，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改善思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度，爭(zhēng)取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。

同時(shí)，公司此刻也面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，那就是不斷流失有必須工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，他們有一個(gè)顯著的特點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)基本都在3-5年左右，進(jìn)入建筑行業(yè)剛剛獲得一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗(yàn)的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。

2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，內(nèi)部機(jī)制機(jī)構(gòu)的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它能夠在某些方面節(jié)省人力物力甚至財(cái)力，提高工作效率及工作準(zhǔn)確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。

3、開拓創(chuàng)新本事不夠強(qiáng)，人力資源部雖然恪守本部門職能職責(zé)完成工作任務(wù)，可是有點(diǎn)兒過(guò)分注重工作中的小事小節(jié)，謹(jǐn)小慎微，從必須程度上限制了新思路及新方法的構(gòu)成。在以后的工作當(dāng)中，我們爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改善工作方法，力爭(zhēng)做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。

在新的一年里，人力資源部將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟時(shí)代發(fā)展及公司步伐，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識(shí)來(lái)完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將進(jìn)取貫徹“觀念決定行動(dòng)，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力本事，應(yīng)對(duì)困難問(wèn)題我們條件有上，沒有條件自我創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅(jiān)信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部必須盡我們所能，在做好每一項(xiàng)基礎(chǔ)工作的同時(shí)，向更高更好的發(fā)展方向前進(jìn)，為公司更快更好的發(fā)展做出自我的貢獻(xiàn)。以上工作計(jì)劃和思路將在20xx年的工作中不斷補(bǔ)充、完善，以更好的為全體員工服好務(wù)，更好的促進(jìn)公司的全面發(fā)展!

(四)組織結(jié)構(gòu)、管理方式

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變更、各個(gè)崗位職責(zé)與權(quán)限的變化及管理方式的變化也會(huì)影響企業(yè)人力資源需求的變化，制訂企業(yè)人力資源需求計(jì)劃也應(yīng)研究此方面的因素。

(一)數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查，企業(yè)各部門應(yīng)積極配合人力資源部，供給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。

1.財(cái)務(wù)部供給歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來(lái)一年企業(yè)人工成本預(yù)算、總成本預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)、成本分布情景分析表等。

2.人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)情景以及人員培訓(xùn)、人員流動(dòng)、人員變動(dòng)情景等數(shù)據(jù)資料，為進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)供給數(shù)據(jù)支持。

3.企業(yè)各部門供給各類產(chǎn)品工時(shí)定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計(jì)表、未來(lái)預(yù)期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量等數(shù)據(jù)。

(二)需求預(yù)測(cè)

1.人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結(jié)果，確定企業(yè)職務(wù)編制和人員配置。

2.盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編情景，審查人員是否貼合職務(wù)資格要求。

3.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的退休人員、未來(lái)可能離職人員情景，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員流失數(shù)據(jù)。

4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長(zhǎng)情景，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量。

5.匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作“企業(yè)人力資源需求計(jì)劃表”。

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