方案是在制定目標(biāo)和解決問題時(shí)所采取的步驟和方法的總稱，它是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃和指導(dǎo)，具有很大的操作性和可行性。在面臨新的挑戰(zhàn)和任務(wù)時(shí)，我們需要制定一個(gè)科學(xué)合理的方案，以提高工作效率和解決問題的能力。方案的制定需要考慮到各種資源的利用情況，包括人力、物力、財(cái)力等。方案是解決某一問題或?qū)崿F(xiàn)某一目標(biāo)的步驟和方法的集合。方案的制定需要考慮問題的實(shí)際情況和可行性。制定方案需要對問題進(jìn)行深入的分析和調(diào)研。制定方案需要明確目標(biāo)和問題的關(guān)聯(lián)性。制定方案需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和改進(jìn)。制定方案需要與相關(guān)部門或人員進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商。方案的實(shí)施需要有明確的時(shí)間安排和責(zé)任分工。制定方案需要綜合考慮各種因素，并保證能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。方案的制定要注意平衡各項(xiàng)利益，既考慮長遠(yuǎn)發(fā)展又注重眼前效益。方案的質(zhì)量直接關(guān)系到問題的解決效果，以下是小編為大家收集的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
薪酬激勵(lì)機(jī)制方案篇一
激勵(lì)制度指導(dǎo)原則：價(jià)值鏈導(dǎo)向，成本、品質(zhì)以及客戶滿意度為結(jié)果的激勵(lì)制度。
激勵(lì)制度適用范圍：研發(fā)院全體員工。
激勵(lì)制度適用周期：20xx年元月1日—20xx年12月31日（項(xiàng)目階段里程碑關(guān)閉點(diǎn)，依據(jù)項(xiàng)目激勵(lì)細(xì)則可以關(guān)閉的時(shí)間節(jié)點(diǎn)）。
1、研發(fā)院組織結(jié)構(gòu)核準(zhǔn)下的崗位結(jié)構(gòu)與崗位工作職責(zé)說明。
2、研發(fā)院20xx年度承接項(xiàng)目并上一年度延續(xù)項(xiàng)目具體明細(xì)及總量。
3、研發(fā)院單個(gè)項(xiàng)目所需要人力資源并推進(jìn)計(jì)劃進(jìn)度表。
4、研發(fā)院同步需求外部人員引進(jìn)并過程引進(jìn)后工作插入計(jì)劃表。
5、研發(fā)院對外合作設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)（研發(fā)、工作室等）計(jì)劃并計(jì)劃推進(jìn)表。
6、研發(fā)院與外埠銜接承接設(shè)計(jì)產(chǎn)品任務(wù)的計(jì)劃并推進(jìn)表。
7、研發(fā)院現(xiàn)有人力資源在單個(gè)項(xiàng)目推進(jìn)計(jì)劃表里的擔(dān)當(dāng)角色與主要考核指標(biāo)。
8、研發(fā)院領(lǐng)導(dǎo)的管理職能與價(jià)值鏈獲取的對應(yīng)指標(biāo)建立并獲得核準(zhǔn)。
9、財(cái)務(wù)參與研發(fā)院激勵(lì)制度的具體數(shù)據(jù)預(yù)算核算和實(shí)施兌現(xiàn)。
10、研發(fā)院項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃推進(jìn)表的第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)成立并同步運(yùn)行。
研發(fā)院20xx年度全體員工薪酬結(jié)構(gòu)并單項(xiàng)定義：
固定工資（月薪）+崗位工資（月薪）+績效工資（日常考評）+項(xiàng)目工資（項(xiàng)目階段/里程碑關(guān)閉點(diǎn)）+產(chǎn)品預(yù)期銷量毛利潤分紅（財(cái)務(wù)核算并在首批訂單量產(chǎn)后作為關(guān)閉節(jié)點(diǎn)）+追溯性責(zé)任擔(dān)當(dāng)工資（負(fù)激勵(lì)）。
（1）固定工資：研發(fā)院可以依據(jù)崗位結(jié)構(gòu)在現(xiàn)行月薪或年薪（分解至月薪）的前提下，擬定不同崗位的固定工資。要求做到：按照管理族/（技術(shù)）專業(yè)族/輔助人員不同制定差異化的固定工資；管理崗位的工資不可以和技術(shù)崗位進(jìn)行比較（研發(fā)院的院級領(lǐng)導(dǎo)除外）；研發(fā)院全體員工自20xx年開始不再以年薪的方式給予核算，而是以價(jià)值鏈的導(dǎo)向來進(jìn)行激勵(lì)。（院級領(lǐng)導(dǎo)除外）。
（2）崗位工資：研發(fā)院單純管理崗位或者側(cè)重于管理崗位的人員按照管理級別界定崗位工資，而技術(shù)（專業(yè)）人員的崗位工資則是按照技術(shù)等級以及所在崗位的價(jià)值鏈大小或權(quán)衡其在整個(gè)項(xiàng)目中（公司研發(fā)實(shí)力現(xiàn)狀以及toc狀態(tài)下）的重要性而定（研發(fā)院要出臺具體的崗位工資等級以及等級依據(jù)）。
（3）績效工資（日常考評）：主要是針對前兩項(xiàng)（或一項(xiàng)）工資的部分或全部進(jìn)行的日常關(guān)于影響到研發(fā)院正常運(yùn)營的所有要素中的重點(diǎn)要素進(jìn)行考核后得到的績效工資。該項(xiàng)績效工資旨在促進(jìn)管理人員在管理協(xié)調(diào)中考量員工的工作態(tài)度、配合、溝通、執(zhí)行、學(xué)習(xí)等方面要素。具體指標(biāo)有研發(fā)院自行擬定。
（4）項(xiàng)目工資：是指項(xiàng)目階段顯見成果或里程碑的關(guān)閉節(jié)點(diǎn)給予的激勵(lì)，主要目的'在于對參與項(xiàng)目的成員給予上一階段工作的肯定與評價(jià)，從而在確保在下一個(gè)階段達(dá)成或超越項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)。該項(xiàng)目工資的階段性可以參考2015年度研發(fā)院的項(xiàng)目階段性評價(jià)考核方式進(jìn)行，同時(shí)建議力求明了簡單且可考量，關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)即可，不宜太多。每一個(gè)項(xiàng)目階段性成果都能圍繞價(jià)值鏈展開評定，以成本和品質(zhì)為最終評價(jià)目標(biāo)來進(jìn)行。具體的項(xiàng)目階段研發(fā)院可以結(jié)合項(xiàng)目單元進(jìn)行合理的關(guān)鍵點(diǎn)設(shè)置與評價(jià)指標(biāo)，但要在立項(xiàng)后項(xiàng)目開始前必須讓項(xiàng)目所有參與人員明確。
（5）產(chǎn)品預(yù)期銷量毛利潤分紅：是指項(xiàng)目立項(xiàng)之初，按照設(shè)定的成本目標(biāo)并在量產(chǎn)之前確認(rèn)能達(dá)成或?qū)嶋H達(dá)成的超目標(biāo)成本并整個(gè)項(xiàng)目的各項(xiàng)費(fèi)用抵扣后，按照立項(xiàng)之初的市場預(yù)期銷量進(jìn)行的毛利潤分紅。
（6）追溯性責(zé)任擔(dān)當(dāng)工資：指在公司按照激勵(lì)制度兌現(xiàn)相應(yīng)的工資或獎(jiǎng)金后出現(xiàn)的滯后性質(zhì)量損失，經(jīng)查實(shí)能被證明是由于項(xiàng)目階段某個(gè)環(huán)節(jié)造成而引起的損失，依據(jù)質(zhì)量中心分析的責(zé)任擔(dān)當(dāng)比例進(jìn)行項(xiàng)目階段的直接責(zé)任人和連帶責(zé)任人共同進(jìn)行承擔(dān)的工資。該項(xiàng)工資一經(jīng)確認(rèn)，從責(zé)任人的未發(fā)放的所有任何工資里進(jìn)行抵扣，具體抵扣可以依據(jù)抵扣金額大小一次性或分期抵扣。實(shí)施該項(xiàng)追溯性責(zé)任擔(dān)當(dāng)工資需要質(zhì)量中心建立質(zhì)量損失責(zé)任擔(dān)當(dāng)機(jī)制來實(shí)施。如果條件尚未成熟，可以考慮由研發(fā)院擬定該項(xiàng)責(zé)任擔(dān)當(dāng)機(jī)制先行實(shí)施。待質(zhì)量中心構(gòu)建后再移交給該部門。
（7）關(guān)于單個(gè)項(xiàng)目創(chuàng)新激勵(lì)獎(jiǎng)：之所以沒有在研發(fā)院工資結(jié)構(gòu)里出現(xiàn)，是在考慮該獎(jiǎng)勵(lì)是在研發(fā)院整體業(yè)務(wù)運(yùn)營過程中或項(xiàng)目運(yùn)營過程，對于在結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊貢獻(xiàn)的任何研發(fā)院（院級領(lǐng)導(dǎo)除外）員工進(jìn)行的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。具體實(shí)施辦法由研發(fā)院擬定獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)財(cái)務(wù)備案即可。
（8）關(guān)于上述（1）、（2）、（3）、（4）、（5）項(xiàng)工資在總的工資待遇占比問題，考慮到第（5）項(xiàng)是不確定項(xiàng)（每個(gè)項(xiàng)目的市場預(yù)期不同），所以建議在單個(gè)項(xiàng)目立項(xiàng)之初考慮該項(xiàng)目預(yù)期銷量的時(shí)候既要考慮到市場預(yù)期因素又要考慮到參與項(xiàng)目人員的整體收入峰谷因素，還要考慮到研發(fā)院所有成員的激勵(lì)均衡性。而第（4）項(xiàng)在設(shè)定關(guān)鍵項(xiàng)目階段節(jié)點(diǎn)關(guān)閉的激勵(lì)工資幅度時(shí)，既要考慮項(xiàng)目階段在整個(gè)項(xiàng)目中所占的里程碑重要性又要考慮該工資在員工預(yù)期年度收入中的總體占比。關(guān)于第（3）項(xiàng)在第（1）還是第（2）項(xiàng)中的占比或具體占比多少，主要看前兩項(xiàng)的比例或者第（2）項(xiàng)的均幅有沒有一定的警示性。
（9）關(guān)于研發(fā)院領(lǐng)導(dǎo)的工資結(jié)構(gòu)是否要遵照執(zhí)行還是另行制定，需要進(jìn)一步討論。個(gè)人建議領(lǐng)導(dǎo)重在組織管理、協(xié)調(diào)監(jiān)控，所以是否在年末時(shí)考慮院級領(lǐng)導(dǎo)除過第（1）（2）（3）項(xiàng)實(shí)得之外，院級領(lǐng)導(dǎo)拿去年度內(nèi)研發(fā)院所有員工項(xiàng)目工資總額或產(chǎn)品毛利潤分紅總額或兩者之和的總額相應(yīng)比例來進(jìn)行激勵(lì)。具體比例額度要依據(jù)年末價(jià)值鏈結(jié)果進(jìn)行倒推核算。由財(cái)務(wù)來執(zhí)行。
（10）關(guān)于研發(fā)院的工資結(jié)構(gòu)不同部分核算與發(fā)放：關(guān)于第（1）（2）（3）建議按照月度現(xiàn)行工資發(fā)放辦法執(zhí)行；關(guān)于第（4）建議在節(jié)點(diǎn)關(guān)閉后月度內(nèi)核算并在年末一次性發(fā)放。關(guān)于第（5）項(xiàng)建議在產(chǎn)品量產(chǎn)前目標(biāo)驗(yàn)收達(dá)成后進(jìn)行核算并在年末部分發(fā)放，其余在次年度上半年發(fā)放。具體比例由研發(fā)院和公司商議擬定。關(guān)于第（6）項(xiàng)一經(jīng)查實(shí)在當(dāng)月發(fā)放工資時(shí)進(jìn)行；關(guān)于第（7）項(xiàng)，在項(xiàng)目階段內(nèi)，由研發(fā)院按照擬定的獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則隨時(shí)提報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)。上述內(nèi)容同樣需要研發(fā)院在擬定激勵(lì)制度時(shí)要進(jìn)行完善的說明。
（11）研發(fā)院依據(jù)該激勵(lì)制度草案完善出來的細(xì)則，經(jīng)由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)中心、人力資源部等相關(guān)部門進(jìn)行會(huì)審無異議后，并在研發(fā)院全體員工學(xué)習(xí)討論通過后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)財(cái)務(wù)以及人力資源備案執(zhí)行。
（12）研發(fā)院對外合作機(jī)構(gòu)同樣采用價(jià)值鏈的合作原則，并進(jìn)行長期激勵(lì)的方法來進(jìn)行。具體措施由研發(fā)院和法律顧問部來進(jìn)行實(shí)施。
薪酬激勵(lì)機(jī)制方案篇二
為進(jìn)一步擴(kuò)大開放，調(diào)動(dòng)全社會(huì)各方面人士招商引資的積極性，鼓勵(lì)全縣各界人士積極參與項(xiàng)目建設(shè)，大力實(shí)施項(xiàng)目帶動(dòng)戰(zhàn)略，吸引更多客商來xx投資，促進(jìn)xx縣外向型經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特制定本辦法。
本辦法所稱項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)，是指對經(jīng)過國家和自治區(qū)批準(zhǔn)在本縣行政區(qū)域內(nèi)地方固定資產(chǎn)投資建設(shè)項(xiàng)目的爭取、資金的落實(shí)、項(xiàng)目的建設(shè)和發(fā)揮效益的過程中，以及介紹本縣以外的單位或個(gè)人到本縣投資活動(dòng)中做出突出貢獻(xiàn)的單位或個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)措施。獎(jiǎng)勵(lì)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩種。其中，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)為主?？h項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組主管項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)工作，項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的日常工作。
（一）設(shè)立項(xiàng)目爭取獎(jiǎng)。此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)是指從項(xiàng)目建議書提出到可行性研究報(bào)告批復(fù)階段的獎(jiǎng)勵(lì)，由以下兩部分組成：
１、項(xiàng)目基礎(chǔ)獎(jiǎng)金。分別按項(xiàng)目總投資金額的多少設(shè)定相應(yīng)的獎(jiǎng)金。凡總投資額在500萬元以下的，其獎(jiǎng)金為0.2——1萬元；總投資額在500萬元——1000萬元的，其獎(jiǎng)金為1萬元——3萬元；總投資額在1000萬元——2000萬元的，其獎(jiǎng)金為3萬元——5萬元；總投資額在2000萬元以上的，其獎(jiǎng)金為為5萬元——50萬元。此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的申報(bào)須在可研報(bào)告得到批復(fù)之后。（項(xiàng)目爭取獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金分配比例按項(xiàng)目批準(zhǔn)單位的級別來劃分不盡合理，建議改為按項(xiàng)目總投資金額的多少設(shè)定相應(yīng)的獎(jiǎng)金額。）。
2、爭取國家政策性補(bǔ)貼獎(jiǎng)金。主要以爭取到國家政策性補(bǔ)貼的數(shù)量多少、利率高低和期限長短三種相關(guān)因素為依據(jù)，其中屬于無償補(bǔ)貼的，500萬元以下的，按0.5%比例提取獎(jiǎng)金；500萬元——1000萬元的，按1%比例提取獎(jiǎng)金；1000萬元——2000萬元的，按2%比例提取獎(jiǎng)金；2000萬元以上的，按3%比例提取獎(jiǎng)金。屬于無息投資的，按1——2‰的比例提取獎(jiǎng)金；屬于低息投資的按0.5——1‰的比例提取獎(jiǎng)金；屬于銀行基礎(chǔ)利率投資的按0.5‰以下的比例提取獎(jiǎng)金；高于銀行基礎(chǔ)利率的不提取獎(jiǎng)金。此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的申報(bào)須在補(bǔ)貼全部到位之后。
（二）設(shè)立資金落實(shí)獎(jiǎng)。此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)包括貸款落實(shí)和自籌資金落實(shí)兩個(gè)方面。主要按所爭取資金利率高低和期限長短、資金到位情況、拆借資金成本高低等因素確定提獎(jiǎng)比例，其中：高于銀行基礎(chǔ)利率的不給獎(jiǎng)勵(lì)；同等于銀行基礎(chǔ)利率的按0.5‰以下的比例提取獎(jiǎng)金；低于銀行基礎(chǔ)利率的按0.5——1.5‰的比例提取獎(jiǎng)金；無息貸款的按1.5——2.5‰的比例提取獎(jiǎng)金。落實(shí)一筆資金，只能獲一次獎(jiǎng)勵(lì)。
（三）設(shè)立項(xiàng)目效益獎(jiǎng)。此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)包括經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益兩個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)效益是指項(xiàng)目按設(shè)計(jì)要求按期達(dá)產(chǎn)達(dá)標(biāo)達(dá)效的情況。社會(huì)效益是指此項(xiàng)目的建成在改善勞動(dòng)條件、保證安全生產(chǎn)、消除公共污染、防疫治病、改善生態(tài)環(huán)境等方面發(fā)揮作用的情況。具體按以下兩個(gè)部分獎(jiǎng)勵(lì)：
1、以經(jīng)濟(jì)效益為主的項(xiàng)目效益獎(jiǎng)，主要以對地方財(cái)政貢獻(xiàn)大小決定，按年度上交地方財(cái)政金額的1%提取獎(jiǎng)金。
2、以社會(huì)效益為主的項(xiàng)目效益獎(jiǎng)，主要依照項(xiàng)目管理過程中達(dá)產(chǎn)達(dá)標(biāo)達(dá)效程度決定，經(jīng)政府有關(guān)部門和指定部門認(rèn)定，達(dá)到各項(xiàng)技術(shù)指標(biāo)的給予0.5——1萬元獎(jiǎng)勵(lì)，不能完全達(dá)到指標(biāo)要求的不給獎(jiǎng)勵(lì)。
項(xiàng)目效益獎(jiǎng)可多次給予，當(dāng)?shù)诙晷略鲂б孢_(dá)到或超過預(yù)期效益時(shí)仍可按本條規(guī)定的比例提取獎(jiǎng)金。
（四）設(shè)立招商引資獎(jiǎng)。此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按引資（物）額的大小給予，具體按以下兩種情況獎(jiǎng)勵(lì)：
2、引薦外商來xx投資的，按投資規(guī)模的大小和對地方財(cái)政貢獻(xiàn)的大小給予1——10萬元的獎(jiǎng)勵(lì)。
（六）對有突出貢獻(xiàn)的單位和個(gè)人，視不同情況，按照干部管理權(quán)限分別給予相應(yīng)精神獎(jiǎng)勵(lì)。
項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)每年進(jìn)行一次。年底開始申報(bào)，次年的三月份公布評定結(jié)果并召開表彰大會(huì)。
（一）獎(jiǎng)勵(lì)評定的程序：
1、單位或個(gè)人申報(bào)；
2、按項(xiàng)目審批渠道由主管單位進(jìn)行把關(guān)；
3、項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室初審；
4、項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組評審決定。
（二）報(bào)獎(jiǎng)項(xiàng)目由項(xiàng)目法人或責(zé)任人申報(bào)。
申報(bào)材料主要包括以下內(nèi)容：
1、申報(bào)表；
2、項(xiàng)目工作總結(jié)；
3、項(xiàng)目立項(xiàng)可行性研究和初步設(shè)計(jì)、驗(yàn)收等文件的批復(fù)文本；
4、必要的法定依據(jù)、證明等資料；
5、項(xiàng)目費(fèi)用報(bào)告；
6、獎(jiǎng)金分配方案等。
縣直有關(guān)部門應(yīng)成立初評委員會(huì)負(fù)責(zé)報(bào)獎(jiǎng)項(xiàng)目的初評工作。
（三）建立公告制度。凡經(jīng)初評通過的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，應(yīng)通過一定形式予以公布，沒有異議的，可上報(bào)；縣項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組通過的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，由縣項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室通過廣播、電視等新聞媒體予以公布，公告期為15天。凡在規(guī)定期限內(nèi)無異議者，報(bào)縣人民政府核準(zhǔn)授獎(jiǎng)。
（一）擬獎(jiǎng)項(xiàng)目如有異議，由項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室協(xié)調(diào)解決。如協(xié)調(diào)不成，由項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組及相關(guān)部門進(jìn)行集體裁決。
（二）縣財(cái)政應(yīng)當(dāng)在年度預(yù)算中設(shè)立“項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)專項(xiàng)資金”，用于項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)。
（三）從所有爭取到的無償資金中提取3%用作項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)基金。
薪酬激勵(lì)機(jī)制方案篇三
隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷持續(xù)的發(fā)展，我國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模也越來越壯大。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底其實(shí)就是人才的競爭，可以毫不夸張的說，一個(gè)企業(yè)的人才資源已經(jīng)成為了企業(yè)最為重要的人力資源，而一個(gè)企業(yè)構(gòu)建和諧的人才激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)完善現(xiàn)代化管理的基本手段。我國的企業(yè)在人才激勵(lì)方面還存在著一定的問題，因此構(gòu)建企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的關(guān)鍵點(diǎn)之一。
激勵(lì)指的是通過組織適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和外部激勵(lì)的機(jī)制，借助一定的規(guī)范措施，有效地實(shí)現(xiàn)成員或者組織的系統(tǒng)行為。激勵(lì)分為很多的類型，其中大致有以下幾種，第一種激勵(lì)類型為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，第二種激勵(lì)類型為正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)，第三種激勵(lì)類型為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)。
而激勵(lì)機(jī)制指的是在一個(gè)組織系統(tǒng)內(nèi)，激勵(lì)的主體運(yùn)用多種激勵(lì)手段使組織系統(tǒng)內(nèi)部變得相對的規(guī)范和固定。這是一個(gè)將組織系統(tǒng)內(nèi)的承諾最大化的一個(gè)動(dòng)態(tài)額度過程。激勵(lì)機(jī)制主要包括薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等，但是不管是何種的激勵(lì)方式，大都具有公平性、針對性、及時(shí)性和一致性等特征。正是這些特征互相配合、互相影響，使得企業(yè)的管理者在進(jìn)行管理工作的時(shí)候，能夠讓員工明確目標(biāo)，進(jìn)而為企業(yè)的目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的精力。
我國的很多企業(yè)在設(shè)定激勵(lì)機(jī)制時(shí)存在著激勵(lì)機(jī)制設(shè)置不健全的問題，其首先表現(xiàn)在，很多企業(yè)都存在著用人機(jī)制與制度不規(guī)范的問題。由于我國很多企業(yè)在用人方面往往比較重視的是一個(gè)人的資歷，而非是一個(gè)人的個(gè)人素質(zhì)與個(gè)人工作能力。長期以往受到這種傳統(tǒng)用人觀念的束縛，使得很多企業(yè)在進(jìn)行人才選拔和員工激勵(lì)方面都越來越滯后于時(shí)代的發(fā)展。還有部分企業(yè)，受到傳統(tǒng)家族式企業(yè)觀念的影響，在干部任用上不是“唯才是用”，而大多喜歡讓自己的親戚來擔(dān)任企業(yè)干部的職位，這種裙帶關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，嚴(yán)重阻礙了我國企業(yè)現(xiàn)代化人才激勵(lì)機(jī)制的建立和健全。
其次，我國的企業(yè)在培訓(xùn)機(jī)制方面也存在著不健全的方面。只有很少部分比較大型和正規(guī)的企業(yè)才有進(jìn)行員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，而其他的規(guī)模比較小的企業(yè)都沒有進(jìn)行正規(guī)員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。而正是由于缺乏相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使得這些企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員缺乏相應(yīng)的專業(yè)成長空間，漸漸的也使得企業(yè)缺乏強(qiáng)勁的競爭力。
最后，還有部分企業(yè)缺乏相應(yīng)的薪酬機(jī)制。有的企業(yè)所建立的薪酬激勵(lì)機(jī)制也不夠健全，具體來說，對于企業(yè)內(nèi)部而言，如果制定的薪酬水平較低的話，就會(huì)直接制約到企業(yè)的競爭能力，進(jìn)而使得企業(yè)不能留住優(yōu)秀的人才。而薪酬激勵(lì)機(jī)制制定不健全，表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部就是薪酬制定不合理，在這樣的情況下的企業(yè)的薪酬制定就會(huì)比較籠統(tǒng)，這對于員工來說是不公平的。還有部分企業(yè)員工對于薪酬的制定體系仍抱著“吃大鍋飯”的態(tài)度，很多企業(yè)的員工都抱著無論干多干少都拿一樣薪酬的心態(tài)，進(jìn)而間接妨礙了企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的制定與完善。
（二）激勵(lì)形式和手段單一。
首先，我國的不少企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立和完善的過程中，激勵(lì)形式和激勵(lì)的手段都往往顯得比較的單一。特別是一些中小型的企業(yè)，對于員工的激勵(lì)大都局限在對于物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)上，此外，這個(gè)物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)也并沒有很好的與員工的業(yè)績進(jìn)行著直接的掛鉤，而是年終如果效益好就獎(jiǎng)金多一點(diǎn)，效益差則獎(jiǎng)金比較少。
其次，還有部分的企業(yè)也逐漸開始認(rèn)識到激勵(lì)的重要性，但在具體的操作過程中，往往比較呆板和單一，要么就是一味地采取業(yè)績末位淘汰制的機(jī)制，使得員工長期處于一種惴惴不安的心理狀態(tài)下，漸漸變得無心工作，而只是關(guān)心自己的業(yè)績到底排在第幾。長此以往，這樣惡性循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制是不利于企業(yè)的健康發(fā)展的。而還有一部分的企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定中過于的籠統(tǒng)和理想化，使得雖然有著很多的激勵(lì)制度與機(jī)制，但是一般都發(fā)揮不出其真正的作用，使得各種機(jī)制與制度最終都流于形式。
最后，由于我國的大部分企業(yè)都是民營企業(yè)，企業(yè)往往制定的激勵(lì)機(jī)制會(huì)隨著管理者的意志而進(jìn)行著改變，不具有系統(tǒng)性和持久性。
（三）績效考核制度不科學(xué)。
當(dāng)前，一部分企業(yè)在激勵(lì)工作的開展中往往存在著激勵(lì)的績效考核制度制定不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象。其首先表現(xiàn)在，一些企業(yè)在制定業(yè)績考核指標(biāo)的時(shí)候設(shè)置的指標(biāo)不合理。很多企業(yè)所設(shè)置的指標(biāo)大都大而全，往往既包含有經(jīng)營績效指標(biāo)，也有工作態(tài)度指標(biāo)、思想覺悟指標(biāo)等。但其實(shí)在具體的操作過程中，這種大而全的指標(biāo)設(shè)置往往缺少一個(gè)具體的量化機(jī)制，使得這套看上去很標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)設(shè)置在真正進(jìn)行考核的時(shí)候會(huì)無從下手，不具有實(shí)際的考核意義。其次，部分企業(yè)制定的指標(biāo)比帶有強(qiáng)烈的主觀性，這也無法與企業(yè)實(shí)際情況相符合。
在改善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的過程中需要建立健全激勵(lì)機(jī)制，首先需要企業(yè)建立健全相應(yīng)的用人制度，幫助員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)只有在具備一個(gè)健全的激勵(lì)機(jī)制之后，才能使得企業(yè)的發(fā)展變得持續(xù)穩(wěn)定，也才能夠更好的吸引住人才，以助力于企業(yè)的發(fā)展。
（二）豐富完善激勵(lì)手段。
企業(yè)在改善激勵(lì)機(jī)制的過程中需要多采取一些豐富的手段，首先，企業(yè)可以組織一些有效的培訓(xùn)，促進(jìn)員工工作能力與職業(yè)素養(yǎng)的提高。在培訓(xùn)中，不僅需要定時(shí)定期的進(jìn)行，而且培訓(xùn)的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)與員工的日常工作息息相關(guān)，進(jìn)而通過培訓(xùn)增加員工對企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)員工的歸屬感；其次，企業(yè)還需不斷完善自身薪酬體系，并將薪酬體系與其他激勵(lì)體系相互配合，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
（三）科學(xué)制定合理化的績效考核制度。
企業(yè)在改善激勵(lì)機(jī)制的措施上制定一套行之有效的績效考核制度是非常關(guān)鍵的。因?yàn)橐粋€(gè)好的績效考核制度能夠?qū)T工產(chǎn)生一個(gè)積極的促進(jìn)作用。因此在進(jìn)行績效考核制度制定時(shí)首先做到公平公正，因?yàn)橹挥泄焦目冃Э己酥笜?biāo)才能很好地促進(jìn)員工的發(fā)展。
此外，在制定的過程中還需盡量做到以人為本，鼓勵(lì)員工進(jìn)行全體評議和自評相結(jié)合的方式進(jìn)行員工業(yè)績評價(jià)。只有這樣從多方位、多角度的完善績效考核制度才能更加客觀的對員工進(jìn)行評價(jià)。
一個(gè)企業(yè)只有很好的利用好“激勵(lì)”這個(gè)工具，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工全心全意的為企業(yè)工作，持續(xù)地為企業(yè)的發(fā)展提供自己源源不斷的動(dòng)力。
薪酬激勵(lì)機(jī)制方案篇四
隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷持續(xù)的發(fā)展，我國的企業(yè)發(fā)展規(guī)模也越來越壯大。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底其實(shí)就是人才的競爭，可以毫不夸張的說，一個(gè)企業(yè)的人才資源已經(jīng)成為了企業(yè)最為重要的人力資源，而一個(gè)企業(yè)構(gòu)建和諧的人才激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)完善現(xiàn)代化管理的基本手段。我國的企業(yè)在人才激勵(lì)方面還存在著一定的問題，因此構(gòu)建企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的關(guān)鍵點(diǎn)之一。
激勵(lì)指的是通過組織適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和外部激勵(lì)的機(jī)制，借助一定的規(guī)范措施，有效地實(shí)現(xiàn)成員或者組織的系統(tǒng)行為。激勵(lì)分為很多的類型，其中大致有以下幾種，第一種激勵(lì)類型為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，第二種激勵(lì)類型為正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)，第三種激勵(lì)類型為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)。
而激勵(lì)機(jī)制指的是在一個(gè)組織系統(tǒng)內(nèi)，激勵(lì)的主體運(yùn)用多種激勵(lì)手段使組織系統(tǒng)內(nèi)部變得相對的規(guī)范和固定。這是一個(gè)將組織系統(tǒng)內(nèi)的承諾最大化的一個(gè)動(dòng)態(tài)額度過程。激勵(lì)機(jī)制主要包括薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等，但是不管是何種的激勵(lì)方式，大都具有公平性、針對性、及時(shí)性和一致性等特征。正是這些特征互相配合、互相影響，使得企業(yè)的管理者在進(jìn)行管理工作的時(shí)候，能夠讓員工明確目標(biāo)，進(jìn)而為企業(yè)的目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的精力。
二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問題。
我國的很多企業(yè)在設(shè)定激勵(lì)機(jī)制時(shí)存在著激勵(lì)機(jī)制設(shè)置不健全的問題，其首先表現(xiàn)在，很多企業(yè)都存在著用人機(jī)制與制度不規(guī)范的問題。由于我國很多企業(yè)在用人方面往往比較重視的是一個(gè)人的資歷，而非是一個(gè)人的個(gè)人素質(zhì)與個(gè)人工作能力。長期以往受到這種傳統(tǒng)用人觀念的束縛，使得很多企業(yè)在進(jìn)行人才選拔和員工激勵(lì)方面都越來越滯后于時(shí)代的發(fā)展。還有部分企業(yè)，受到傳統(tǒng)家族式企業(yè)觀念的影響，在干部任用上不是“唯才是用”，而大多喜歡讓自己的親戚來擔(dān)任企業(yè)干部的職位，這種裙帶關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，嚴(yán)重阻礙了我國企業(yè)現(xiàn)代化人才激勵(lì)機(jī)制的建立和健全。
其次，我國的企業(yè)在培訓(xùn)機(jī)制方面也存在著不健全的方面。只有很少部分比較大型和正規(guī)的企業(yè)才有進(jìn)行員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，而其他的規(guī)模比較小的企業(yè)都沒有進(jìn)行正規(guī)員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。而正是由于缺乏相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使得這些企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員缺乏相應(yīng)的專業(yè)成長空間，漸漸的也使得企業(yè)缺乏強(qiáng)勁的競爭力。
最后，還有部分企業(yè)缺乏相應(yīng)的薪酬機(jī)制。有的企業(yè)所建立的薪酬激勵(lì)機(jī)制也不夠健全，具體來說，對于企業(yè)內(nèi)部而言，如果制定的薪酬水平較低的話，就會(huì)直接制約到企業(yè)的競爭能力，進(jìn)而使得企業(yè)不能留住優(yōu)秀的人才。而薪酬激勵(lì)機(jī)制制定不健全，表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部就是薪酬制定不合理，在這樣的情況下的企業(yè)的薪酬制定就會(huì)比較籠統(tǒng)，這對于員工來說是不公平的。還有部分企業(yè)員工對于薪酬的制定體系仍抱著“吃大鍋飯”的態(tài)度，很多企業(yè)的員工都抱著無論干多干少都拿一樣薪酬的心態(tài)，進(jìn)而間接妨礙了企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的制定與完善。
（二）激勵(lì)形式和手段單一。
首先，我國的不少企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立和完善的'過程中，激勵(lì)形式和激勵(lì)的手段都往往顯得比較的單一。特別是一些中小型的企業(yè)，對于員工的激勵(lì)大都局限在對于物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)上，此外，這個(gè)物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)也并沒有很好的與員工的業(yè)績進(jìn)行著直接的掛鉤，而是年終如果效益好就獎(jiǎng)金多一點(diǎn)，效益差則獎(jiǎng)金比較少。
其次，還有部分的企業(yè)也逐漸開始認(rèn)識到激勵(lì)的重要性，但在具體的操作過程中，往往比較呆板和單一，要么就是一味地采取業(yè)績末位淘汰制的機(jī)制，使得員工長期處于一種惴惴不安的心理狀態(tài)下，漸漸變得無心工作，而只是關(guān)心自己的業(yè)績到底排在第幾。長此以往，這樣惡性循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制是不利于企業(yè)的健康發(fā)展的。而還有一部分的企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定中過于的籠統(tǒng)和理想化，使得雖然有著很多的激勵(lì)制度與機(jī)制，但是一般都發(fā)揮不出其真正的作用，使得各種機(jī)制與制度最終都流于形式。
最后，由于我國的大部分企業(yè)都是民營企業(yè)，企業(yè)往往制定的激勵(lì)機(jī)制會(huì)隨著管理者的意志而進(jìn)行著改變，不具有系統(tǒng)性和持久性。
（三）績效考核制度不科學(xué)。
當(dāng)前，一部分企業(yè)在激勵(lì)工作的開展中往往存在著激勵(lì)的績效考核制度制定不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象。其首先表現(xiàn)在，一些企業(yè)在制定業(yè)績考核指標(biāo)的時(shí)候設(shè)置的指標(biāo)不合理。很多企業(yè)所設(shè)置的指標(biāo)大都大而全，往往既包含有經(jīng)營績效指標(biāo)，也有工作態(tài)度指標(biāo)、思想覺悟指標(biāo)等。但其實(shí)在具體的操作過程中，這種大而全的指標(biāo)設(shè)置往往缺少一個(gè)具體的量化機(jī)制，使得這套看上去很標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)設(shè)置在真正進(jìn)行考核的時(shí)候會(huì)無從下手，不具有實(shí)際的考核意義。其次，部分企業(yè)制定的指標(biāo)比帶有強(qiáng)烈的主觀性，這也無法與企業(yè)實(shí)際情況相符合。
在改善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的過程中需要建立健全激勵(lì)機(jī)制，首先需要企業(yè)建立健全相應(yīng)的用人制度，幫助員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)只有在具備一個(gè)健全的激勵(lì)機(jī)制之后，才能使得企業(yè)的發(fā)展變得持續(xù)穩(wěn)定，也才能夠更好的吸引住人才，以助力于企業(yè)的發(fā)展。
（二）豐富完善激勵(lì)手段。
企業(yè)在改善激勵(lì)機(jī)制的過程中需要多采取一些豐富的手段，首先，企業(yè)可以組織一些有效的培訓(xùn)，促進(jìn)員工工作能力與職業(yè)素養(yǎng)的提高。在培訓(xùn)中，不僅需要定時(shí)定期的進(jìn)行，而且培訓(xùn)的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)與員工的日常工作息息相關(guān)，進(jìn)而通過培訓(xùn)增加員工對企業(yè)的忠誠度，增強(qiáng)員工的歸屬感；其次，企業(yè)還需不斷完善自身薪酬體系，并將薪酬體系與其他激勵(lì)體系相互配合，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
（三）科學(xué)制定合理化的績效考核制度。
企業(yè)在改善激勵(lì)機(jī)制的措施上制定一套行之有效的績效考核制度是非常關(guān)鍵的。因?yàn)橐粋€(gè)好的績效考核制度能夠?qū)T工產(chǎn)生一個(gè)積極的促進(jìn)作用。因此在進(jìn)行績效考核制度制定時(shí)首先做到公平公正，因?yàn)橹挥泄焦目冃Э己酥笜?biāo)才能很好地促進(jìn)員工的發(fā)展。
此外，在制定的過程中還需盡量做到以人為本，鼓勵(lì)員工進(jìn)行全體評議和自評相結(jié)合的方式進(jìn)行員工業(yè)績評價(jià)。只有這樣從多方位、多角度的完善績效考核制度才能更加客觀的對員工進(jìn)行評價(jià)。
結(jié)束語。
一個(gè)企業(yè)只有很好的利用好“激勵(lì)”這個(gè)工具，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工全心全意的為企業(yè)工作，持續(xù)地為企業(yè)的發(fā)展提供自己源源不斷的動(dòng)力。
薪酬激勵(lì)機(jī)制方案篇五
1、目的為加強(qiáng)對公司工程項(xiàng)目的管理，調(diào)動(dòng)工程項(xiàng)目成員的積極性和責(zé)任感，進(jìn)一步提高工作效率和效果，特制訂本辦法。
2、適用范圍本辦法適用于公司實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理制的工程項(xiàng)目。
3、管理職責(zé)董事長：批準(zhǔn)項(xiàng)目獎(jiǎng)金額度及分配辦法。工程管理部：負(fù)責(zé)編制項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用預(yù)算、制定項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配辦法及項(xiàng)目運(yùn)行結(jié)果考評。將項(xiàng)目組成員名單、獎(jiǎng)金分配辦法、績效考評結(jié)果抄報(bào)公司人力資源部備案。
項(xiàng)目經(jīng)理：負(fù)責(zé)項(xiàng)目內(nèi)部獎(jiǎng)金分配和績效考核。并將分配結(jié)果報(bào)公司工程管理經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)審核，由董事長批準(zhǔn)后抄報(bào)財(cái)務(wù)管理部備案。
人力資源部：負(fù)責(zé)項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放。
4、項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配辦法。
（1）根據(jù)工程合同額確定項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)比例，獎(jiǎng)勵(lì)比例不得超過工程合同額的1%，項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)月考核、季考核和結(jié)項(xiàng)考核結(jié)果分季度和結(jié)項(xiàng)發(fā)放，其中季度獎(jiǎng)金根據(jù)月考核結(jié)果與季度考核結(jié)果加權(quán)平均得出，季度考核與第三個(gè)月考核為一個(gè)考核。
（2）根據(jù)相關(guān)部門對項(xiàng)目運(yùn)行結(jié)果的評價(jià)，實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金額在項(xiàng)目獎(jiǎng)金額的基礎(chǔ)上下浮動(dòng)，浮動(dòng)系數(shù)r如下：
（3）在合同約定及允許期限內(nèi)，季度獎(jiǎng)金根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放，季度獎(jiǎng)金發(fā)放比例不得超過總獎(jiǎng)金額度的10%。計(jì)算方法如下：
每季度獎(jiǎng)金發(fā)放額=項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額×rr=本季度考核平均分對應(yīng)的系數(shù)=10%注：每季度獎(jiǎng)金發(fā)放額為每季度實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金。
（4）在合同約定及允許期限內(nèi)，結(jié)項(xiàng)獎(jiǎng)金根據(jù)結(jié)項(xiàng)考核結(jié)果發(fā)放，結(jié)項(xiàng)獎(jiǎng)金計(jì)算方法如下：
項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額=40%注：計(jì)劃每季度獎(jiǎng)金發(fā)放額為每季度按考核結(jié)果為優(yōu)秀而計(jì)劃的獎(jiǎng)金額。
（5）當(dāng)超出合同期限或可允許時(shí)間范圍，酌情減少結(jié)項(xiàng)獎(jiǎng)金，情節(jié)嚴(yán)重者取消結(jié)項(xiàng)獎(jiǎng)金。
（6）對超額完成項(xiàng)目或提前完成項(xiàng)目的，可提高項(xiàng)目獎(jiǎng)金系數(shù)。
薪酬激勵(lì)機(jī)制方案篇六
我國志愿者服務(wù)發(fā)展勢頭迅猛，在學(xué)習(xí)和借鑒西方國家先進(jìn)理論和實(shí)踐的基礎(chǔ)上，許多國內(nèi)學(xué)者展開了廣泛研究。從20世紀(jì)40年代志愿者初具形態(tài)，到90年代高等院校學(xué)生志愿社團(tuán)的蓬勃發(fā)展，更多的大學(xué)生參與到志愿工作中來，成為青年志愿者隊(duì)伍的堅(jiān)實(shí)力量。進(jìn)入21世紀(jì)，大學(xué)生志愿工作取得了迅猛的發(fā)展，他們的身影和所賦予的時(shí)代精神給全中國甚至是全世界留下了不可磨滅的印象。在非典救急、地震頻發(fā)、北京奧運(yùn)、上海世博這一系列大事件中，中國大學(xué)生真真實(shí)實(shí)展現(xiàn)了他們的價(jià)值。
志愿者工作具備自愿性、無償性、公益性、組織性等基本特征。尋求合適的激勵(lì)機(jī)制，可以使志愿者工作發(fā)揮出本身固有的優(yōu)良特性。同時(shí)也根據(jù)大學(xué)生志愿者個(gè)人需要和社會(huì)環(huán)境的需求，有效的促進(jìn)整個(gè)志愿者事業(yè)的發(fā)展和繁榮。
在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)機(jī)制本質(zhì)上是激勵(lì)主客體之間通過激勵(lì)因素相互作用的方式。因此可以通過分析大學(xué)生志愿者這個(gè)群體中的激勵(lì)因素、其相互關(guān)系、如何生效來實(shí)現(xiàn)。
現(xiàn)階段，內(nèi)在因素主要有三種表現(xiàn)形式，包括奉獻(xiàn)需求、精神需求、發(fā)展性需求。外在因素對在校大學(xué)生的激勵(lì)主要有三種表現(xiàn)形式：
第一、物質(zhì)因素。在志愿工作過程中和結(jié)束后給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。包括食宿、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、紀(jì)念品、集體活動(dòng)等形式，吸引、激勵(lì)志愿者的加入并做出更多的貢獻(xiàn)。物質(zhì)性激勵(lì)因素較為客觀、可量化，能通過實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)有效鼓舞志愿者，也能使其增加榮譽(yù)感。當(dāng)然這需要志愿活動(dòng)的組織方具備一定的物質(zhì)條件，從而滿足物質(zhì)激勵(lì)的行為。
第二、組織因素。優(yōu)秀的組織建設(shè)在大學(xué)生志愿工作中發(fā)揮著巨大的作用。組織的類型和文化影響著大學(xué)生對志愿活動(dòng)的選擇。如校園內(nèi)的興趣小組，學(xué)生社團(tuán)；校外的非盈利組織和社團(tuán)；還有體制內(nèi)的黨、團(tuán)和政府組織等，大學(xué)生對不同組織的參與都導(dǎo)致了他們選擇不同的志愿工作。
第三、環(huán)境因素。良好的學(xué)校內(nèi)環(huán)境，通過對志愿者工作的推廣、對志愿精神的倡導(dǎo)是一個(gè)主要渠道增加志愿者的數(shù)量。豐富完善的社會(huì)環(huán)境中，現(xiàn)場的招募、媒體網(wǎng)絡(luò)宣傳、周圍朋友的志愿活動(dòng)也能增加大學(xué)生對志愿工作的興趣和熱情。
大學(xué)生志愿者多數(shù)通過高校、社會(huì)團(tuán)體和非營利非企業(yè)組織這類。
載體進(jìn)行活動(dòng)的。因此相關(guān)機(jī)構(gòu)的良好宣傳以及導(dǎo)向，制定完備的激勵(lì)制度對高校大學(xué)生參與志愿者工作有著決定性作用。
三、大學(xué)生激勵(lì)機(jī)制存在的問題。
志愿者事業(yè)在改革開放后取得了長足進(jìn)步。大學(xué)生志愿者隊(duì)伍的日趨壯大、工作涉及領(lǐng)域的展開、志愿者組織網(wǎng)絡(luò)的.不完備和各地區(qū)發(fā)展的不平衡都在督促我們建立和改進(jìn)大學(xué)生志愿者激勵(lì)制度。這個(gè)過程中，問題的探索和研究都將積極推動(dòng)志愿者事業(yè)的良性發(fā)展和進(jìn)步。
（一）激勵(lì)規(guī)劃不明朗，缺乏長效管理。
隨著研究的深入，激勵(lì)機(jī)制未來規(guī)劃的重要性逐漸為社會(huì)重視和認(rèn)可。但是縱觀各相關(guān)機(jī)構(gòu)組織對激勵(lì)的長期規(guī)劃依舊十分不明朗，缺乏長效的管理手段。合理的激勵(lì)規(guī)劃是推動(dòng)大學(xué)生志愿者工作持續(xù)發(fā)展的有效措施。目前大多志愿者活動(dòng)多度關(guān)注工作形式、流于表面內(nèi)容，跟著感覺走，后續(xù)的關(guān)注和發(fā)展常常被忽視。
（二）激勵(lì)方式不全面，缺乏人文關(guān)懷。
大學(xué)生較為重視精神層面的回報(bào)，也需要物質(zhì)方面作為輔助?，F(xiàn)有的物質(zhì)激勵(lì)，通常給予獎(jiǎng)?wù)隆ⅹ?jiǎng)金等簡單形式的比較多，無法滿足大學(xué)生志愿者成長和被認(rèn)同心理需求。大學(xué)生在初期對志愿者保持了美好的想象和期待，但過度的物質(zhì)激勵(lì)而缺乏人文關(guān)懷會(huì)使獎(jiǎng)勵(lì)的意義大于志愿工作本身的內(nèi)在價(jià)值，甚至扭曲了個(gè)人動(dòng)機(jī)。
（三）激勵(lì)體制不完備，缺乏法制保障。
由于多種原因，激勵(lì)體系很難顧全所有志愿者的需求，導(dǎo)致激勵(lì)。
不足。同時(shí)，志愿者活動(dòng)以自發(fā)自愿為前提，但缺少相關(guān)制度規(guī)范他們的行為、保障他們的權(quán)利。
四、完善大學(xué)生志愿者激勵(lì)機(jī)制對策研究。
志愿者在社會(huì)發(fā)展中扮演著重要角色，通過完善激勵(lì)機(jī)制對大學(xué)生志愿者來說十分必要。根據(jù)大學(xué)生志愿者的特點(diǎn)，并考慮其能力水平、認(rèn)知程度、生活環(huán)境，恰當(dāng)而有原則的去完善。主要原則包括：公平性原則、引導(dǎo)性原則、按需激勵(lì)原則、時(shí)效性原則。
（一）激勵(lì)規(guī)劃系統(tǒng)化。
志愿者事業(yè)是當(dāng)今社會(huì)重要的公益事業(yè)，也是社會(huì)持續(xù)發(fā)展的重要的組成部分。系統(tǒng)的宣傳激勵(lì)機(jī)制、明確未來規(guī)劃要點(diǎn)、加強(qiáng)志愿精神的傳承一系列的措施，旨在建設(shè)出一支經(jīng)驗(yàn)豐富、長期服務(wù)的志愿者團(tuán)隊(duì)。
責(zé)任感激勵(lì)：大學(xué)生大部分具備自身肩負(fù)的公共責(zé)任感，從而積極自愿投身到志愿者事業(yè)中去。責(zé)任感的激勵(lì)能激發(fā)大學(xué)生志愿者的主人翁意識，將志愿工作當(dāng)成一項(xiàng)事業(yè)去完成；組織文化激勵(lì)：使大學(xué)生融入一個(gè)良好的組織文化，能增加志愿工作對他們的感染力，同時(shí)也能吸引更多人投身志愿事業(yè)之中；考評績效激勵(lì)：對志愿者工作制定嚴(yán)格的考評標(biāo)準(zhǔn)，可以提高大學(xué)生志愿工作效率，也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)加以改正，從而形成完善的工作流程和美好的工作氛圍。
（三）激勵(lì)過程人文化。
情感關(guān)懷、人文關(guān)懷需要始終貫穿在激勵(lì)過程中。組織單位坦誠的關(guān)心是大學(xué)生真正需求的。通過協(xié)調(diào)組織工作氛圍，增加對志愿者情緒心態(tài)的關(guān)注能夠激勵(lì)志愿者的工作熱情，并可以維持一個(gè)良好的工作狀態(tài)。
合理的法制制度能有效保障志愿者基本權(quán)利的行使。把志愿者激勵(lì)政策法制化，真正的納入政府和社會(huì)保障體系中去，才能為大學(xué)生志愿者創(chuàng)造出一個(gè)和諧美好的社會(huì)外部環(huán)境。政策的公平公開化也同樣重要。
五、結(jié)論。
志愿者事業(yè)的發(fā)展，需要對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行長效的管理。根本在于立足奉獻(xiàn)精神，結(jié)合科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，努力傳承志愿者文化，從而引導(dǎo)大學(xué)生持續(xù)參與到志愿事業(yè)中去，為社會(huì)主義事業(yè)添磚加瓦。
薪酬激勵(lì)機(jī)制方案篇七
適合激勵(lì)科研人員的科研激勵(lì)機(jī)制方案有那些呢？你知道嗎？各位，我們看看下面，一起閱讀吧！
激勵(lì)制度指導(dǎo)原則：價(jià)值鏈導(dǎo)向，成本、品質(zhì)以及客戶滿意度為結(jié)果的激勵(lì)制度。
激勵(lì)制度適用范圍：研發(fā)院全體員工。
激勵(lì)制度適用周期：20xx年元月1日—20xx年12月31日（項(xiàng)目階段里程碑關(guān)閉點(diǎn)，依據(jù)項(xiàng)目激勵(lì)細(xì)則可以關(guān)閉的時(shí)間節(jié)點(diǎn)）。
1、研發(fā)院組織結(jié)構(gòu)核準(zhǔn)下的崗位結(jié)構(gòu)與崗位工作職責(zé)說明。
2、研發(fā)院20xx年度承接項(xiàng)目并上一年度延續(xù)項(xiàng)目具體明細(xì)及總量。
3、研發(fā)院單個(gè)項(xiàng)目所需要人力資源并推進(jìn)計(jì)劃進(jìn)度表。
4、研發(fā)院同步需求外部人員引進(jìn)并過程引進(jìn)后工作插入計(jì)劃表。
5、研發(fā)院對外合作設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)（研發(fā)、工作室等）計(jì)劃并計(jì)劃推進(jìn)表。
6、研發(fā)院與外埠銜接承接設(shè)計(jì)產(chǎn)品任務(wù)的計(jì)劃并推進(jìn)表。
7、研發(fā)院現(xiàn)有人力資源在單個(gè)項(xiàng)目推進(jìn)計(jì)劃表里的擔(dān)當(dāng)角色與主要考核指標(biāo)。
8、研發(fā)院領(lǐng)導(dǎo)的管理職能與價(jià)值鏈獲取的對應(yīng)指標(biāo)建立并獲得核準(zhǔn)。
9、財(cái)務(wù)參與研發(fā)院激勵(lì)制度的具體數(shù)據(jù)預(yù)算核算和實(shí)施兌現(xiàn)。
10、研發(fā)院項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃推進(jìn)表的第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)成立并同步運(yùn)行。
研發(fā)院20xx年度全體員工薪酬結(jié)構(gòu)并單項(xiàng)定義：
固定工資（月薪）+崗位工資（月薪）+績效工資（日?？荚u）+項(xiàng)目工資（項(xiàng)目階段/里程碑關(guān)閉點(diǎn)）+產(chǎn)品預(yù)期銷量毛利潤分紅（財(cái)務(wù)核算并在首批訂單量產(chǎn)后作為關(guān)閉節(jié)點(diǎn)）+追溯性責(zé)任擔(dān)當(dāng)工資（負(fù)激勵(lì)）。
（1）固定工資：研發(fā)院可以依據(jù)崗位結(jié)構(gòu)在現(xiàn)行月薪或年薪（分解至月薪）的前提下，擬定不同崗位的固定工資。要求做到：按照管理族/（技術(shù)）專業(yè)族/輔助人員不同制定差異化的固定工資；管理崗位的工資不可以和技術(shù)崗位進(jìn)行比較（研發(fā)院的院級領(lǐng)導(dǎo)除外）；研發(fā)院全體員工自20xx年開始不再以年薪的方式給予核算，而是以價(jià)值鏈的.導(dǎo)向來進(jìn)行激勵(lì)。（院級領(lǐng)導(dǎo)除外）。
（2）崗位工資：研發(fā)院單純管理崗位或者側(cè)重于管理崗位的人員按照管理級別界定崗位工資，而技術(shù)（專業(yè)）人員的崗位工資則是按照技術(shù)等級以及所在崗位的價(jià)值鏈大小或權(quán)衡其在整個(gè)項(xiàng)目中（公司研發(fā)實(shí)力現(xiàn)狀以及toc狀態(tài)下）的重要性而定（研發(fā)院要出臺具體的崗位工資等級以及等級依據(jù)）。
（3）績效工資（日?？荚u）：主要是針對前兩項(xiàng)（或一項(xiàng)）工資的部分或全部進(jìn)行的日常關(guān)于影響到研發(fā)院正常運(yùn)營的所有要素中的重點(diǎn)要素進(jìn)行考核后得到的績效工資。該項(xiàng)績效工資旨在促進(jìn)管理人員在管理協(xié)調(diào)中考量員工的工作態(tài)度、配合、溝通、執(zhí)行、學(xué)習(xí)等方面要素。具體指標(biāo)有研發(fā)院自行擬定。
（4）項(xiàng)目工資：是指項(xiàng)目階段顯見成果或里程碑的關(guān)閉節(jié)點(diǎn)給予的激勵(lì)，主要目的在于對參與項(xiàng)目的成員給予上一階段工作的肯定與評價(jià)，從而在確保在下一個(gè)階段達(dá)成或超越項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)。該項(xiàng)目工資的階段性可以參考研發(fā)院的項(xiàng)目階段性評價(jià)考核方式進(jìn)行，同時(shí)建議力求明了簡單且可考量，關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)即可，不宜太多。每一個(gè)項(xiàng)目階段性成果都能圍繞價(jià)值鏈展開評定，以成本和品質(zhì)為最終評價(jià)目標(biāo)來進(jìn)行。具體的項(xiàng)目階段研發(fā)院可以結(jié)合項(xiàng)目單元進(jìn)行合理的關(guān)鍵點(diǎn)設(shè)置與評價(jià)指標(biāo)，但要在立項(xiàng)后項(xiàng)目開始前必須讓項(xiàng)目所有參與人員明確。
（5）產(chǎn)品預(yù)期銷量毛利潤分紅：是指項(xiàng)目立項(xiàng)之初，按照設(shè)定的成本目標(biāo)并在量產(chǎn)之前確認(rèn)能達(dá)成或?qū)嶋H達(dá)成的超目標(biāo)成本并整個(gè)項(xiàng)目的各項(xiàng)費(fèi)用抵扣后，按照立項(xiàng)之初的市場預(yù)期銷量進(jìn)行的毛利潤分紅。
（6）追溯性責(zé)任擔(dān)當(dāng)工資：指在公司按照激勵(lì)制度兌現(xiàn)相應(yīng)的工資或獎(jiǎng)金后出現(xiàn)的滯后性質(zhì)量損失，經(jīng)查實(shí)能被證明是由于項(xiàng)目階段某個(gè)環(huán)節(jié)造成而引起的損失，依據(jù)質(zhì)量中心分析的責(zé)任擔(dān)當(dāng)比例進(jìn)行項(xiàng)目階段的直接責(zé)任人和連帶責(zé)任人共同進(jìn)行承擔(dān)的工資。該項(xiàng)工資一經(jīng)確認(rèn)，從責(zé)任人的未發(fā)放的所有任何工資里進(jìn)行抵扣，具體抵扣可以依據(jù)抵扣金額大小一次性或分期抵扣。實(shí)施該項(xiàng)追溯性責(zé)任擔(dān)當(dāng)工資需要質(zhì)量中心建立質(zhì)量損失責(zé)任擔(dān)當(dāng)機(jī)制來實(shí)施。如果條件尚未成熟，可以考慮由研發(fā)院擬定該項(xiàng)責(zé)任擔(dān)當(dāng)機(jī)制先行實(shí)施。待質(zhì)量中心構(gòu)建后再移交給該部門。
（7）關(guān)于單個(gè)項(xiàng)目創(chuàng)新激勵(lì)獎(jiǎng)：之所以沒有在研發(fā)院工資結(jié)構(gòu)里出現(xiàn)，是在考慮該獎(jiǎng)勵(lì)是在研發(fā)院整體業(yè)務(wù)運(yùn)營過程中或項(xiàng)目運(yùn)營過程，對于在結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊貢獻(xiàn)的任何研發(fā)院（院級領(lǐng)導(dǎo)除外）員工進(jìn)行的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。具體實(shí)施辦法由研發(fā)院擬定獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)財(cái)務(wù)備案即可。
（8）關(guān)于上述（1）、（2）、（3）、（4）、（5）項(xiàng)工資在總的工資待遇占比問題，考慮到第（5）項(xiàng)是不確定項(xiàng)（每個(gè)項(xiàng)目的市場預(yù)期不同），所以建議在單個(gè)項(xiàng)目立項(xiàng)之初考慮該項(xiàng)目預(yù)期銷量的時(shí)候既要考慮到市場預(yù)期因素又要考慮到參與項(xiàng)目人員的整體收入峰谷因素，還要考慮到研發(fā)院所有成員的激勵(lì)均衡性。而第（4）項(xiàng)在設(shè)定關(guān)鍵項(xiàng)目階段節(jié)點(diǎn)關(guān)閉的激勵(lì)工資幅度時(shí)，既要考慮項(xiàng)目階段在整個(gè)項(xiàng)目中所占的里程碑重要性又要考慮該工資在員工預(yù)期年度收入中的總體占比。關(guān)于第（3）項(xiàng)在第（1）還是第（2）項(xiàng)中的占比或具體占比多少，主要看前兩項(xiàng)的比例或者第（2）項(xiàng)的均幅有沒有一定的警示性。
（9）關(guān)于研發(fā)院領(lǐng)導(dǎo)的工資結(jié)構(gòu)是否要遵照執(zhí)行還是另行制定，需要進(jìn)一步討論。個(gè)人建議領(lǐng)導(dǎo)重在組織管理、協(xié)調(diào)監(jiān)控，所以是否在年末時(shí)考慮院級領(lǐng)導(dǎo)除過第（1）（2）（3）項(xiàng)實(shí)得之外，院級領(lǐng)導(dǎo)拿去年度內(nèi)研發(fā)院所有員工項(xiàng)目工資總額或產(chǎn)品毛利潤分紅總額或兩者之和的總額相應(yīng)比例來進(jìn)行激勵(lì)。具體比例額度要依據(jù)年末價(jià)值鏈結(jié)果進(jìn)行倒推核算。由財(cái)務(wù)來執(zhí)行。
（10）關(guān)于研發(fā)院的工資結(jié)構(gòu)不同部分核算與發(fā)放：關(guān)于第（1）（2）（3）建議按照月度現(xiàn)行工資發(fā)放辦法執(zhí)行；關(guān)于第（4）建議在節(jié)點(diǎn)關(guān)閉后月度內(nèi)核算并在年末一次性發(fā)放。關(guān)于第（5）項(xiàng)建議在產(chǎn)品量產(chǎn)前目標(biāo)驗(yàn)收達(dá)成后進(jìn)行核算并在年末部分發(fā)放，其余在次年度上半年發(fā)放。具體比例由研發(fā)院和公司商議擬定。關(guān)于第（6）項(xiàng)一經(jīng)查實(shí)在當(dāng)月發(fā)放工資時(shí)進(jìn)行；關(guān)于第（7）項(xiàng)，在項(xiàng)目階段內(nèi)，由研發(fā)院按照擬定的獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則隨時(shí)提報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)。上述內(nèi)容同樣需要研發(fā)院在擬定激勵(lì)制度時(shí)要進(jìn)行完善的說明。
（11）研發(fā)院依據(jù)該激勵(lì)制度草案完善出來的細(xì)則，經(jīng)由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)中心、人力資源部等相關(guān)部門進(jìn)行會(huì)審無異議后，并在研發(fā)院全體員工學(xué)習(xí)討論通過后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)財(cái)務(wù)以及人力資源備案執(zhí)行。
（12）研發(fā)院對外合作機(jī)構(gòu)同樣采用價(jià)值鏈的合作原則，并進(jìn)行長期激勵(lì)的方法來進(jìn)行。具體措施由研發(fā)院和法律顧問部來進(jìn)行實(shí)施。
薪酬激勵(lì)機(jī)制方案篇八
為推進(jìn)社會(huì)主義核心價(jià)值體系建設(shè)，引導(dǎo)機(jī)關(guān)干部職工自覺“修身律己，做文明人”，全面提升公民文明素質(zhì)和社會(huì)文明程度，現(xiàn)結(jié)合審計(jì)工作實(shí)際，就我局“道德講堂”建設(shè)，制定如下實(shí)施方案：
一、指導(dǎo)思想。
認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十八大精神，以提升全局干部職工思想道德修養(yǎng)和文明素質(zhì)為核心，以“身邊人講自己事、身邊事教育身邊人”為基本形式，大力倡導(dǎo)“愛國守法、明禮誠信、團(tuán)結(jié)友善、勤儉自強(qiáng)、敬業(yè)奉獻(xiàn)”等基本道德規(guī)范，推動(dòng)先進(jìn)道德理念入腦入心，外化于行，努力使我局道德建設(shè)走在縣級機(jī)關(guān)前列。
二、工作目標(biāo)。
著力加強(qiáng)全局干部職工社會(huì)公德、職業(yè)道德、家庭美德和個(gè)人品德建設(shè)，促進(jìn)干部隊(duì)伍整體素質(zhì)的明顯提高，培養(yǎng)和造就政治堅(jiān)定、品行高尚、務(wù)實(shí)創(chuàng)新、勤政廉潔、團(tuán)結(jié)高效、人民滿意的審計(jì)干部隊(duì)伍。具體目標(biāo)是：
（一）黨性觀念有新增強(qiáng)。進(jìn)一步加深全局干部職工對中國特色社會(huì)主義理論體系特別是科學(xué)發(fā)展觀和社會(huì)主義核心價(jià)值體系的理解、把握，使立黨為公、執(zhí)政為民的意識得到明顯增強(qiáng)。
（二）職業(yè)道德有新提高。通過建設(shè)道德講堂進(jìn)一步樹立機(jī)關(guān)干部以人為本、民生為重的理念，牢固確立以愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)為主要內(nèi)容的職業(yè)道德。
（三）工作作風(fēng)有新突破。把轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)作為建設(shè)“機(jī)關(guān)道德講堂”的重要目標(biāo)，努力使行政執(zhí)行力有提升，重點(diǎn)工作、難點(diǎn)工作有突破，機(jī)關(guān)評議滿意度有提高。
（四）審計(jì)形象有新提升。通過“道德講堂”的有效引導(dǎo)，使遵守社會(huì)公德、踐行家庭美德和修養(yǎng)個(gè)人品德進(jìn)一步成為全局干部職工的自覺行動(dòng)，使“講道德、知榮辱、樹新風(fēng)”越來越成為干部職工的積極追求。
三、主要內(nèi)容。
（一）社會(huì)公德建設(shè)。以“仁愛”為核心，包括關(guān)愛他人、愛護(hù)環(huán)境、奉獻(xiàn)社會(huì)等；
（四）個(gè)人品德建設(shè)。以“友善”為核心，包括友善互助、正直寬容、明禮守信、熱情誠懇、自強(qiáng)自立等。
四、主要形式。
（一）我學(xué)：以看視頻、聽他人講等形式，領(lǐng)悟中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的內(nèi)涵，領(lǐng)悟先進(jìn)模范人物的優(yōu)秀品質(zhì)和寶貴精神，以觸動(dòng)靈魂，規(guī)范個(gè)人行為。
（二）我講：以自我推薦、自我宣講等形式，講自己和身邊好人的道德故事，傳播道德的力量。
（三）我議：以總結(jié)、點(diǎn)評等形式，評議身邊好人故事，挖掘精神實(shí)質(zhì)，不斷升華自身道德境界。
（四）我選：以干部職工評選、宣講等形式，由干部職工評選先進(jìn)人物并推薦宣講人，自我啟發(fā)，自我教育。
（五）我行：引導(dǎo)干部職工接受優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，認(rèn)同先進(jìn)人物的優(yōu)秀品質(zhì)和寶貴精神，內(nèi)化于心，外成于行。
五、工作要求。
（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。局成立“道德講堂”建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由局黨組書記、局長xx同志任組長，各股室負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，具體負(fù)責(zé)定期督促、檢查“道德講堂”建設(shè)工作。
（二）扎實(shí)推進(jìn)實(shí)施。動(dòng)員全體干部職工積極參與“道德講堂”建設(shè)，以“我學(xué)、我講、我議、我選、我行”為主要形式，精心設(shè)計(jì)具有自身特色、易于開展的活動(dòng)載體。發(fā)掘身邊的凡人善舉，鼓勵(lì)和引導(dǎo)大家講自己、講他人、講身邊的道德故事。
（三）注重工作實(shí)效。要從實(shí)際出發(fā)，將“道德講堂”建設(shè)與群眾性精神文明創(chuàng)建活動(dòng)結(jié)合起來、與創(chuàng)先爭優(yōu)活動(dòng)結(jié)合起來，與加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)結(jié)合起來，尋找道德建設(shè)與推動(dòng)工作的結(jié)合點(diǎn)、著力點(diǎn)。依托各類陣地，營造崇德尚善、見賢思齊的良好氛圍。通過提升思想道德境界，煥發(fā)熱情、激發(fā)斗志，提振信心，從而凝心聚力，在推動(dòng)科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧、服務(wù)人民群眾的實(shí)踐中勇立新功。
（四）強(qiáng)化檢查考核。定期對“道德講堂”建設(shè)情況進(jìn)行檢查考核，培育一批“自身素養(yǎng)強(qiáng)、道德素質(zhì)高、文化修養(yǎng)好”的優(yōu)秀機(jī)關(guān)工作人員。要建立健全各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，將“道德講堂”建設(shè)納入干部職工考核、評先評優(yōu)的內(nèi)容，更好地推進(jìn)活動(dòng)有序開展。
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薪酬激勵(lì)機(jī)制方案篇九
我們要打造一支高績效營銷團(tuán)隊(duì)需要做到以下幾點(diǎn)：
一、標(biāo)準(zhǔn)化訓(xùn)練是構(gòu)建高效團(tuán)隊(duì)的基石
毛主席曾說“只有鐵的紀(jì)律才能打造鐵的隊(duì)伍”，團(tuán)隊(duì)建設(shè)首當(dāng)其沖的是建立一套團(tuán)隊(duì)成員的行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。從團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的第一步就開始走向標(biāo)準(zhǔn)訓(xùn)練，這保證了首先讓團(tuán)隊(duì)成員走正確的路，以避免出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員在追求個(gè)人目標(biāo)的過程中“爬上樓梯靠錯(cuò)墻”的結(jié)果。
一個(gè)沒有標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)不能稱之為團(tuán)隊(duì)而只能是男女組成的一群人而已。如團(tuán)隊(duì)沒有日常作息制度、工作紀(jì)律及標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范，團(tuán)隊(duì)成員必將處于無政府狀態(tài)，這個(gè)時(shí)候就只能靠成員本身的自覺性，而人性中的自我約束力常常是不可靠的，這時(shí)團(tuán)隊(duì)成員將會(huì)出現(xiàn)日上三竿才睡眼朦朧的走到經(jīng)銷商辦公室，或與經(jīng)銷商狼狽為奸挖廠家資源；如沒有建立日、周、月工作計(jì)劃和反饋制度就沒法使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程得到有效的控制，銷售經(jīng)理也就不能掌握目標(biāo)完成的過程，這將出現(xiàn)“平時(shí)不燒香臨時(shí)抱佛腳”的現(xiàn)象。到最后的數(shù)據(jù)調(diào)查將是虛假的。這對我們控制市場就帶來了巨大的障礙。
1、 確定基礎(chǔ)制度
日常作息制度、工作紀(jì)律、差旅費(fèi)報(bào)銷制度（需在制度中明確規(guī)定各崗位人員出差天數(shù)的要求、出差效果的檢核標(biāo)準(zhǔn)、出差費(fèi)用的檢核等）、例會(huì)管理制度（明確晨會(huì)的召開時(shí)間、具體內(nèi)容和流程、周例會(huì)的召開時(shí)間、具體內(nèi)容和流程、月例會(huì)的召開時(shí)間、具體內(nèi)容和流程）等。
2、建立日、周、月工作計(jì)劃和反饋制度
月度營銷計(jì)劃內(nèi)容包括：任務(wù)分解、產(chǎn)品策略（為達(dá)成目標(biāo)需采用的方法、本公司產(chǎn)品分析、庫存結(jié)構(gòu)分析）、新渠道的開發(fā)、渠道激勵(lì)策略、終端促銷策略等。
每周工作計(jì)劃內(nèi)容包括：一周工作安排；拜訪經(jīng)銷商名稱和次數(shù)、明確打款量或分銷量、新開網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量、促銷活動(dòng)執(zhí)行、市場信息分析結(jié)果等。
工作日志內(nèi)容包括：當(dāng)日重點(diǎn)工作項(xiàng)目、經(jīng)銷商拜訪計(jì)劃、當(dāng)日工作總結(jié)等。
各營銷團(tuán)隊(duì)帶頭人可根據(jù)上表和自身團(tuán)隊(duì)的特征編制符合管理實(shí)際需求的《營銷人工作日志》。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)除了會(huì)制作表格還應(yīng)該會(huì)看，面對表格輸出的信息來判斷團(tuán)隊(duì)成員的工作狀態(tài)并從表中尋找解決的方法。
3、建立團(tuán)隊(duì)成員的營銷行為考核制度
個(gè)數(shù)據(jù)上，如市場占有率、銷量、銷價(jià)等，而很少有企業(yè)將營銷人員的考核落實(shí)到每一個(gè)具體的行為上，這種粗放式管理必將無法支持團(tuán)隊(duì)的營銷力的提升從而無法實(shí)現(xiàn)持續(xù)性增長的競爭力。營銷人員行為的細(xì)節(jié)考核，首先，得根據(jù)自身團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況制定一張符合于自身實(shí)際情況的考核表；其次，應(yīng)與團(tuán)隊(duì)成員充分溝通確立每一個(gè)考核項(xiàng)的權(quán)重；再次，確立專人負(fù)責(zé)每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的考核落實(shí)；最后，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將考核表統(tǒng)一上交團(tuán)隊(duì)帶頭人進(jìn)行一對一的溝通，重要是對團(tuán)隊(duì)成員的考核表做出評價(jià)。
二、要建立適合于團(tuán)隊(duì)的考核制度是構(gòu)建高效團(tuán)隊(duì)的原動(dòng)力
首先要充分調(diào)動(dòng)營銷團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性，認(rèn)真檢核并結(jié)合市場及團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況，制定了針對性的綜合業(yè)績考核制度及任務(wù)限時(shí)完成制度。把營銷工作落到實(shí)處，讓各產(chǎn)品任務(wù)細(xì)分到每一成員和每一客戶，使每一營銷人員更明確業(yè)務(wù)開展情況，做到人人心中有數(shù)，個(gè)個(gè)胸有成竹，天天激情昂然，高效快速地開展工作，具體內(nèi)容如下：
1、每月任務(wù)按品類并根據(jù)每個(gè)銷售區(qū)域的市場容量和網(wǎng)絡(luò)容納情況分解到每一個(gè)營銷人員、經(jīng)銷商。
2、每個(gè)營銷人員制定詳細(xì)的客戶拜訪計(jì)劃，分時(shí)間段對經(jīng)銷商進(jìn)行回款、提貨、促銷活動(dòng)等重要業(yè)務(wù)活動(dòng)的跟進(jìn)，并全力協(xié)助經(jīng)銷商對產(chǎn)品進(jìn)行深度分銷。
3、以月為單位對銷售團(tuán)隊(duì)中的成員進(jìn)行量化考核。
第一步，由銷售處長將公司分配的任務(wù)在與各區(qū)域進(jìn)行充分論證后分解到各區(qū)域市場，區(qū)域經(jīng)理根據(jù)分解到本區(qū)域的當(dāng)月任務(wù)量和區(qū)域市場的實(shí)際情況制定任務(wù)分解表，并明確本月任務(wù)考核的計(jì)算方法。
第二步，在每月初的營銷例會(huì)上，下發(fā)分解表給各業(yè)務(wù)員，并講解分解任務(wù)量的來由，由各業(yè)務(wù)員確認(rèn)自己的任務(wù)量，無疑問后，再由各業(yè)務(wù)員具體將各產(chǎn)品任務(wù)量分解給相應(yīng)的經(jīng)銷商，最后填報(bào)任務(wù)完成推進(jìn)表開始執(zhí)行。
第三步，在下月營銷例會(huì)上，由銷售處長公布每位區(qū)域經(jīng)理及營銷人員上月的任務(wù)完成情況及實(shí)際考核得分。根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
除了該制度之外，還應(yīng)制訂每周對團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)心計(jì)劃，電話的內(nèi)容主要是包括問候、感謝辛勤勞動(dòng)、了解工作進(jìn)展情況。電話關(guān)心計(jì)劃能恰當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的人文氛圍，又能及時(shí)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員工作中存在的問題，以便給予及時(shí)的幫助。制度考核配合以人文的電話關(guān)心計(jì)劃很快激發(fā)了營銷團(tuán)隊(duì)成員的積極性，逐步建立以區(qū)域經(jīng)理為領(lǐng)導(dǎo)核心、以業(yè)務(wù)骨干為專業(yè)核心的有能力的團(tuán)結(jié)的戰(zhàn)斗隊(duì)伍。
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三、建立有效團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制是構(gòu)建高效團(tuán)隊(duì)的加油站
一般按時(shí)計(jì)酬的工作人員每天一般只需發(fā)揮20%－30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，使他們的潛力發(fā)揮到80%－90%，這之間的差額用于提高工作效率，其效果是相當(dāng)可觀的。這就需要依靠有效的激勵(lì)！
我們常將營銷人員比作是企業(yè)戰(zhàn)斗在市場一線的戰(zhàn)士。銷售處長要善于利用望梅止渴的技巧恰當(dāng)?shù)丶?lì)自己的戰(zhàn)士，激勵(lì)也因此需要根據(jù)對象的不同、團(tuán)隊(duì)實(shí)際情況、周圍環(huán)境來設(shè)定其激勵(lì)的方式。說到激勵(lì)銷售處長腦子里首先冒出的是———錢！當(dāng)然金錢做為激勵(lì)方式是最直接的但卻不是最有效的，激勵(lì)這個(gè)詞的誕生是因?yàn)槿说那楦行枨螅院玫募?lì)制度是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，使之相互輝映從而讓團(tuán)隊(duì)成員時(shí)刻處于被激勵(lì)中，以高度興奮和積極的心態(tài)完成每一次的客戶談判、終端管理的每一個(gè)細(xì)節(jié)落實(shí)等。
1、人盡其才
讓合適的人到合適的崗位，讓合適的人到合適的區(qū)域，讓合適的人有合適的待遇這是銷售處長重視對團(tuán)隊(duì)成員的培養(yǎng)和考核，認(rèn)為每個(gè)人都是可用之才，使他們感受到受重視和尊重，并在工作的過程中發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)并用其優(yōu)點(diǎn)。
2、創(chuàng)建職業(yè)通道
水往低處流，人往高處走。通過公平、公正、公開的機(jī)制考核，為營銷人員規(guī)劃好清淅的個(gè)人發(fā)展軌道，給予他們更多的成長機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)其在職業(yè)生涯中的快速提升。我們需每月組織營銷培訓(xùn)會(huì)，提升營銷隊(duì)伍整體營銷水平和專業(yè)技能。使他們認(rèn)清自己的現(xiàn)狀及其在隊(duì)伍中的位置，發(fā)現(xiàn)不足、拓展自我，清淅地定位自己和發(fā)展自我；敢于啟用新人，放置于重要區(qū)域，信任他們，使他們感覺到被重視和支持。對業(yè)務(wù)潛質(zhì)好的業(yè)務(wù)經(jīng)理，建立總經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理不定期與其單獨(dú)談話制度，著意培養(yǎng)，使他們感受到公司的重視，鞭策其快速提升和成長，增強(qiáng)了他們對公司的信賴感，為他們創(chuàng)造了極佳的成長成才機(jī)會(huì)，從更高層面上解決了“我為誰工作”的問題，從而激活帶動(dòng)了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的活力。
3、加強(qiáng)考評結(jié)果的執(zhí)行
通過業(yè)績考核和行為考核的結(jié)果，進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的執(zhí)行，在團(tuán)隊(duì)成員心中樹立“付出總有回報(bào)”的信念?？荚u的過程應(yīng)保證公平、公正、公開，對于考評的結(jié)果要根據(jù)相關(guān)制度嚴(yán)格執(zhí)行，對于那些績效好、綜合素質(zhì)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)成員要除了給予薪酬的提高之外還可以采用為其提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和其他方式的獎(jiǎng)勵(lì)，做到多勞多得、少勞少得、不勞不得。在一定的期限內(nèi)還需要對那些綜合考評一直處于優(yōu)秀的人創(chuàng)造職位空間，大大激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力，精神上、物質(zhì)上都給其他團(tuán)隊(duì)成員起到了較好的示范作用。也可采用各種競賽活動(dòng)的開展來激發(fā)團(tuán)隊(duì)的活性，如：設(shè)置階段性營銷競賽，終端活化競賽、有效分銷競賽等既促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，又提升了銷售業(yè)績。
4、營造團(tuán)隊(duì)氛圍，強(qiáng)化歸宿感
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“贊美的話是溫暖冬天的陽光”，銷售處長在日常管理行為中需對員工付出后的業(yè)績給予適當(dāng)?shù)?鼓勵(lì)和褒獎(jiǎng)，這樣可以使團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生信心，增強(qiáng)工作動(dòng)力，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。銷售處長可根據(jù)自身的實(shí)際情況，在每月營銷例會(huì)后組織團(tuán)隊(duì)文體活動(dòng)，組織非正式的聚會(huì)等，也可增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的歸宿感和向心力。反之，對業(yè)績不好的人員，三個(gè)月內(nèi)給予調(diào)低年薪或降職處理，甚至淘汰，保持隊(duì)伍的適當(dāng)流動(dòng)性。
什么樣的營銷團(tuán)隊(duì)，就會(huì)有什么樣的銷售業(yè)績。高績效的團(tuán)隊(duì)，才會(huì)有高績效的業(yè)績。高效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)必須在一套基本有效的制度下，強(qiáng)調(diào)成員在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值，最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員的集體榮譽(yù)感，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)不是“你”、“我”，而是“我們”。
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沒有一支好的團(tuán)隊(duì)，公司就會(huì)成為一盤散沙，更談不上公司的發(fā)展與員工的進(jìn)步；沒有一支好的團(tuán)隊(duì)，公司所取得的成績也是暫時(shí)和偶然的，公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)如此，部門的團(tuán)隊(duì)建設(shè)同樣如此。xx-xx現(xiàn)有4個(gè)工序，合計(jì)12人。在進(jìn)行生產(chǎn)操作過程中，需要不同的工序、不同的個(gè)人共同來完成，因此不管從工序這個(gè)小團(tuán)隊(duì)還是到部門這樣的大團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)具有不可替代性?，F(xiàn)結(jié)合xx-xx實(shí)際情況，制定xx-xx如下團(tuán)隊(duì)建設(shè)方案：
一、工序主管、部門經(jīng)理樹立核心形象與威信，注重自身素養(yǎng)的提高，做好團(tuán)隊(duì)的帶頭人。
把自己的工作經(jīng)驗(yàn)分享給手下，尤其是新來到工作崗位的新手，在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任，樹立自己的威信。
工序主管既是管理者，又是執(zhí)行者；既是工作計(jì)劃的制定者，又是實(shí)施計(jì)劃的領(lǐng)頭人，作為團(tuán)隊(duì)的“領(lǐng)袖”，其個(gè)人素質(zhì)起著至關(guān)重要的作用。要做好這支團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭羊，不僅要用平和之心客觀公正地對待工序的每件事和每個(gè)人，更重要的是全面提高自身素質(zhì)。
改變看問題的角度：在日常工作中，工序主管應(yīng)站在部門經(jīng)理的高度考慮問題、部門經(jīng)理應(yīng)站在公司的整體高度上考慮問題，并且在看問題時(shí)應(yīng)進(jìn)行換位思考。在搞好本部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)的同時(shí)，要顧全大局，分清事情的輕重緩急，不要過分追求本部門的得失，而忽視了部門間的協(xié)調(diào)合作，從而影響了公司整個(gè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。
二、確定目標(biāo)，分解計(jì)劃。
打造團(tuán)隊(duì)精神，首先要提出團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，抓好目標(biāo)管理，沒有目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)就失去了方向。因此，建立一個(gè)明確的目標(biāo)并對目標(biāo)進(jìn)行分解細(xì)化，同時(shí)通過組織討論、學(xué)習(xí)，使每一個(gè)工序、每一個(gè)人都知道本工序或自己所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、努力的方向，這是團(tuán)隊(duì)形成凝聚力的前提。
的奮斗目標(biāo)，勁往一處使，使團(tuán)隊(duì)形成凝聚力。
目前，xx-xx各工序員工、工序主管只熟悉自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的崗位知識及崗位操作，在公司提出“一人多崗”的操作要求下，xx-xx部門經(jīng)理需加強(qiáng)部門人員的培訓(xùn)力度，使同一個(gè)人可以進(jìn)行不同的崗位操作。
在部門運(yùn)行過程中，接到生產(chǎn)任務(wù)后，首先部門經(jīng)理召集工序主管進(jìn)行任務(wù)的梳理及分解，再根據(jù)不同的人不同的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行工作的安排，工作中加強(qiáng)指導(dǎo)、檢查，工作任務(wù)完成后及時(shí)進(jìn)行工作的總結(jié)，找出工作中的不足并加強(qiáng)討論、學(xué)習(xí)。
三、抓規(guī)范，抓執(zhí)行。
衡量一個(gè)公司管理是否走上正軌的一個(gè)重要標(biāo)志就是制度、流程是否被員工了解、熟悉、掌握和執(zhí)行，是否有監(jiān)督和保障措施。讓員工熟悉、掌握各類制度、流程、不但是保證工作質(zhì)量的需要，也是滿足公司長遠(yuǎn)發(fā)展和員工快速成長的需要。事實(shí)證明，沒有一套科學(xué)完整、切合實(shí)際的制度體系，管理工作和員工的行為就不能做到制度化、規(guī)范化、程序化，就會(huì)出現(xiàn)無序和混亂，就不會(huì)產(chǎn)生井然有序、紀(jì)律嚴(yán)明的團(tuán)隊(duì)。
為了建設(shè)好公司的大團(tuán)隊(duì)，要從我們的小團(tuán)隊(duì)做起，要運(yùn)用各種形式，加大學(xué)習(xí)力度，抓執(zhí)行力，抓落實(shí)兌現(xiàn)。
目前，xx-xx根據(jù)公司文件管理要求，制訂了xx個(gè)操作規(guī)程，xx個(gè)管理規(guī)程，以及接收了公司各部門的程序文件、操作規(guī)程、管理文件。整個(gè)生產(chǎn)操作有文件進(jìn)行支持，并且不同批量、不同品種的產(chǎn)品在進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)前，均由部門經(jīng)理、工序主管對工序操作進(jìn)行了梳理，制訂了詳細(xì)的崗位操作計(jì)劃，生產(chǎn)前進(jìn)行部門全員培訓(xùn)。此前我們做的計(jì)劃很充分，但在工作中缺少了檢查，結(jié)果導(dǎo)致在實(shí)際工作中，安排的計(jì)劃未能嚴(yán)格按計(jì)劃執(zhí)行（主要表現(xiàn)在安排主管指導(dǎo)員工操作，實(shí)際上部分工作由主管本人親自完成）。
為了有效執(zhí)行計(jì)劃，部門經(jīng)理、工序主管需要把計(jì)劃劃分幾個(gè)時(shí)段去監(jiān)督、控制，并將計(jì)劃執(zhí)行情況及時(shí)進(jìn)行匯報(bào)。今后生產(chǎn)過程中，xx-xx需嚴(yán)格按計(jì)劃進(jìn)行崗位操作，通過不斷培訓(xùn)員工，使部門崗位員工的操作技能逐步得到提高。
擺放的整潔性），今后xx-xx需加大現(xiàn)場管理的力度，多檢查，多整改，逐步提高現(xiàn)場管理的標(biāo)準(zhǔn)。
四、用有效的溝通激活團(tuán)隊(duì)建設(shè)，建立良好的工作氛圍。
溝通是維護(hù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)整體性的一項(xiàng)十分重要的工作，溝通可以使團(tuán)隊(duì)建設(shè)中上情下達(dá)、下情上達(dá)，促進(jìn)彼此間了解；可以消除員工內(nèi)心的緊張和隔閡，使大家心情舒暢，從而形成良好的工作氛圍。
溝通的力量，是不容置疑的。有意見、有矛盾，不說出來會(huì)積怨；出現(xiàn)問題相互推諉，可能出現(xiàn)更大的問題，這些都是溝通不夠的表現(xiàn)。只要我們加強(qiáng)溝通，出現(xiàn)問題總會(huì)有解決的辦法。
以往工作中，xx-xx人與人之間、工序與工序之間、xx-xx與公司其他部門之間溝通不足，結(jié)果導(dǎo)致出現(xiàn)問題后不能第一時(shí)間得到解決。為了改變這種現(xiàn)狀，今后生產(chǎn)運(yùn)營過程中，xx-xx在召開班前會(huì)或周例會(huì)時(shí)，部門經(jīng)理、工序主管需引導(dǎo)員工進(jìn)行工作的匯報(bào)及問題的匯總；部門經(jīng)理、工序主管根據(jù)員工的工作情況，和員工進(jìn)行工作溝通、生活溝通，使彼此之間得到了解，從而增進(jìn)彼此之間的感情。
因此，為了更好地進(jìn)行xx-xx的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，xx-xx內(nèi)部需保持團(tuán)隊(duì)內(nèi)部上下、左右各種溝通渠道的暢通，以利于提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的士氣，為各項(xiàng)工作的開展創(chuàng)造“人和”的環(huán)境。
五、用好考核激勵(lì)機(jī)制，不斷激發(fā)員工進(jìn)步。
在績效考核過程中，要堅(jiān)持公平公正的原則；做到年度考核和月考核結(jié)合起來?？己私Y(jié)果要及時(shí)向員工進(jìn)行反饋，幫助他們尋找自身不足和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的差距，從而激發(fā)員工不斷改進(jìn)工作品質(zhì)，提高工作效率。
無規(guī)矩不成方圓，制度的建設(shè)可以規(guī)范團(tuán)隊(duì)的工作開展，以形成一個(gè)共同的工作目標(biāo)。制度分為2類：日?？记谥贫?、會(huì)議制度。
1、日?？记谥贫龋耗康氖菫榱吮ＷC工作時(shí)間。其內(nèi)容包括當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)、實(shí)際出勤天數(shù)、倒休天數(shù)、請假天數(shù)等，并將考核結(jié)果與下月初進(jìn)行通報(bào)。
2、會(huì)議考勤制度：目的是討論解決工作中的問題和提供學(xué)習(xí)的平臺。通過組織會(huì)議，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。
在今后生產(chǎn)運(yùn)營過程中，xx-xx發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才時(shí)，應(yīng)給他激勵(lì)的考核以及培
訓(xùn)指導(dǎo)，同時(shí)向公司推薦人才。
以上是xx-xx就如何加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的幾點(diǎn)方案。
xx-xx2015年的工作目標(biāo)是爭創(chuàng)公司先進(jìn)集體、爭創(chuàng)先進(jìn)個(gè)人。
xx-xx
2015年8月6日
一、企業(yè)文化：
經(jīng)營理念：
目標(biāo)：
愿望：
發(fā)展方向：
核心價(jià)值：
使命：
文化理念：
企業(yè)精神：
二、團(tuán)隊(duì)建設(shè)宗旨：
一個(gè)員工都能在安排工作及任務(wù)之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團(tuán)隊(duì)的基本特點(diǎn)是嚴(yán)謹(jǐn)，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)把嚴(yán)謹(jǐn)視作團(tuán)隊(duì)的靈魂，團(tuán)隊(duì)的嚴(yán)謹(jǐn)體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度去做。
三、團(tuán)隊(duì)定位與總體目標(biāo):
目標(biāo)必須量化，并可以進(jìn)行分解成每年，每季度，每月，每周的目標(biāo)。
并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標(biāo)的過程執(zhí)行。
團(tuán)隊(duì)任務(wù)需與上層領(lǐng)導(dǎo)溝通：
四、團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)規(guī)劃：
1.建立團(tuán)隊(duì)文化的要素：
認(rèn)同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認(rèn)同。
贊美：善于贊美員工。
晉升機(jī)制：給有能力，并且能夠達(dá)到晉升指標(biāo)的員工晉升。
激勵(lì)：目標(biāo)完成時(shí)給予獎(jiǎng)金以及其他獎(jiǎng)勵(lì)。
團(tuán)隊(duì)意識：培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)意識，大局觀。以團(tuán)隊(duì)，公司利益為重。
2.建立共同的目標(biāo)觀念：
每個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員必須相信，當(dāng)公司能夠長遠(yuǎn)發(fā)展時(shí)，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展
和待遇。
3.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髦贫龋?/p>
制定團(tuán)隊(duì)具體到每天的日常工作安排，并嚴(yán)格按照其執(zhí)行。
完善團(tuán)隊(duì)工作紀(jì)律，并配合獎(jiǎng)懲措施對執(zhí)行力進(jìn)行監(jiān)督。
明確團(tuán)隊(duì)的失誤懲罰及責(zé)任認(rèn)定體制，誰犯錯(cuò)誰負(fù)責(zé)。
明確團(tuán)隊(duì)的各個(gè)層級的職責(zé)，確定每人做自己的工作，不越權(quán)工作。
五、團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作規(guī)劃：
團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成（組建）：
一個(gè)團(tuán)隊(duì)的潛力和能力是由團(tuán)隊(duì)的人員決定，團(tuán)隊(duì)人員的素質(zhì)基本決定了這個(gè)團(tuán)的
隊(duì)成員的選擇應(yīng)注意最基本的三個(gè)原則：
1.選擇復(fù)合型人才：
“雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因?yàn)殇N售從事的是一個(gè)與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應(yīng)當(dāng)運(yùn)用不同的方式，至少對一個(gè)新客戶時(shí)能夠有一個(gè)切入點(diǎn)。
2.招聘過程結(jié)構(gòu)化：
要想提高招聘效率，就應(yīng)該建立一套招聘程序。確定銷售團(tuán)隊(duì)各個(gè)成員的職責(zé)，對應(yīng)各職能
的應(yīng)對技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等方面制定規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，再依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應(yīng)聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
3.團(tuán)隊(duì)的問題解決能力和執(zhí)行力：
最能體現(xiàn)一個(gè)銷售人員是否合格的最重要的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，就是主動(dòng)解決問題的能力。現(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機(jī)和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當(dāng)解決的能力，也就是說，團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的強(qiáng)與弱，其實(shí)是由團(tuán)隊(duì)人員解決問題能力的強(qiáng)與弱決定的。 團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和培養(yǎng)是關(guān)鍵：
為一談。團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)要從每一個(gè)細(xì)節(jié)入手，在平時(shí)的工作、生活中從各個(gè)方面去不斷地提升，逐步形成一個(gè)團(tuán)隊(duì)的風(fēng)格和氣氛，賦予團(tuán)隊(duì)一種不同于其他團(tuán)隊(duì)的精神，也就是團(tuán)隊(duì)文化。如果團(tuán)隊(duì)形成了這種文化就會(huì)帶動(dòng)每個(gè)新加入的成員，不論團(tuán)隊(duì)人員怎么流動(dòng)，也不會(huì)帶來損失。這樣才能解決這個(gè)行業(yè)人員相對流動(dòng)較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅(jiān)持下去，是一個(gè)長期的過程才能建立這樣的團(tuán)隊(duì)。
具體的實(shí)施措施：
1.新員工培訓(xùn)：
培訓(xùn)內(nèi)容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓(xùn)課程如下：
互聯(lián)網(wǎng)及b2b基礎(chǔ)知識，中供產(chǎn)品知識，銷售技巧
2.形象禮儀培訓(xùn)與培養(yǎng)：
公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
在公司制度上應(yīng)規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。
3.客戶開拓方式方法的培訓(xùn)和培養(yǎng)：
4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓(xùn)和培養(yǎng)。
5.售后服務(wù)意識的培訓(xùn)和培養(yǎng)。
團(tuán)隊(duì)的日常管理：
一滴形成的，那么日常事務(wù)的管理就不應(yīng)該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實(shí)行，而是要從每一個(gè)細(xì)節(jié)上進(jìn)行落實(shí)，有問題之后要及時(shí)提醒并推進(jìn)其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時(shí)也要求了主管要進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋O(jiān)督。
對團(tuán)隊(duì)要實(shí)行量化的管理：
對每一個(gè)意向客戶做一個(gè)信息表，包括姓名，職務(wù)，公司產(chǎn)品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進(jìn)記錄等信息。方便員工客戶跟進(jìn)和主管檢查監(jiān)督，給予指導(dǎo)。
團(tuán)隊(duì)的管理要人性化：
化的團(tuán)隊(duì)中，應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個(gè)員工能在團(tuán)隊(duì)中找到歸屬感。
制定完善的工作規(guī)章制度并嚴(yán)格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎(jiǎng)懲措施對執(zhí)行力進(jìn)行監(jiān)督。
團(tuán)隊(duì)的績效考核和激勵(lì)機(jī)制（暫未定）
薪酬激勵(lì)機(jī)制方案篇十
引導(dǎo)語：科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制必須體現(xiàn)企業(yè)自身特點(diǎn)。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的淺談薪酬激勵(lì)機(jī)制，歡迎閱讀!
薪酬激勵(lì)機(jī)制主要由薪金水平、薪金結(jié)構(gòu)和加薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容組成。薪酬不僅僅包括基本薪金、獎(jiǎng)金等金錢報(bào)酬，還包括企業(yè)給予個(gè)人的名譽(yù)、特權(quán)和福利保障等無形待遇。薪酬激勵(lì)是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要途徑，對于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力具有十分重要的作用。員工薪酬的高低和員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值成正比，也是企業(yè)對員工個(gè)人能力的肯定。薪酬不僅僅是員工的勞動(dòng)所得，也是員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高個(gè)人能力的重要表現(xiàn)形式。薪酬激勵(lì)涉及到很多方面，如金錢激勵(lì)、成就激勵(lì)和地位激勵(lì)等。因此，薪酬激勵(lì)能夠從不同角度滿足員工的工作需要，也是員工全身心投入工作的重要的動(dòng)力來源。
企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制必須要遵循重要性原則、稀少性原則和復(fù)雜性原則。重要性原則主要是指企業(yè)在制定崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該把該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度作為重要依據(jù)。稀少性原則主要是指在制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該考慮到該崗位的可替代性，即該崗位的特殊性。如果該崗位任職人員需要的科技含量比較低，那我們就可以給予較低的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)降低人力成本。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該考慮到該工作崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作量，即復(fù)雜性原則。不同的企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況，嚴(yán)格遵循以上原則，提高企業(yè)職工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。
第二，薪酬激勵(lì)機(jī)制體系混亂。企業(yè)在開展某項(xiàng)工程時(shí)由于人才的缺乏，臨時(shí)調(diào)動(dòng)其他部門的.工作人員，這樣不僅降低了企業(yè)的專業(yè)化程度，還嚴(yán)重影響企業(yè)的工作效率。很多企業(yè)在人力資源管理過程中，可能會(huì)出現(xiàn)政企不分的現(xiàn)象，極大地降低企業(yè)的經(jīng)營管理效率。還有部分企業(yè)的人力資源管理中，受到專業(yè)和人員配備的制約，無法充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對提高企業(yè)經(jīng)營管理水平的重要作用，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
第三，薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立缺乏科學(xué)性和可持續(xù)發(fā)展性。薪酬機(jī)制作為人力資源管理中最有效的手段，但是在具體的執(zhí)行過程中，效果不明顯。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，容易使員工失去工作熱情，淡化責(zé)任感，不利于為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤。由于企業(yè)過度追求利潤最大化，過度地開源節(jié)流，大大降低企業(yè)的人力成本，造成企業(yè)職員的大量流失，效益也逐漸下降。
世界上的薪酬制度沒有絕對公平，只存在能否滿足員工的物質(zhì)需要。企業(yè)只有不斷改善薪酬激勵(lì)制度，才能使員工得到有效激勵(lì)，共同致力于企業(yè)的發(fā)展壯大事業(yè)。我們針對上文提出的我國在人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題，提出以下幾點(diǎn)建議：
第一，企業(yè)必須建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)立薪酬管理目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該從自身的發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作激情，挖掘個(gè)人潛力，更好地為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。企業(yè)應(yīng)該針對企業(yè)不同的工作崗位需要，勞動(dòng)強(qiáng)度的多少合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，滿足工人的生存發(fā)展需要。
第二，及時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)，建立必要的監(jiān)督管理體系。由于企業(yè)的很多薪資制度沒有得到有效的貫徹和落實(shí)，這需要企業(yè)建立必要的監(jiān)督管理體系，提高員工工作效率，進(jìn)一步提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。企業(yè)監(jiān)管部門應(yīng)該制定科學(xué)合理的績效考核體系，提高薪酬的激勵(lì)性，激發(fā)員工個(gè)人能力的快速提升，更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
第三，從企業(yè)的自身特點(diǎn)出發(fā)，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制必須體現(xiàn)企業(yè)自身特點(diǎn)，從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，充分發(fā)揮薪酬對提高員工技術(shù)能力的重要作用，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身的文化建設(shè)，為職工創(chuàng)造民主和諧的工作氛圍，提高員工的工作效率。
薪酬激勵(lì)機(jī)制方案篇十一
因?yàn)榻┠晔皖I(lǐng)域的國際化環(huán)境不斷改變，我國石油企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也在不斷的萎縮，在這一環(huán)境之下，為了更好的保障石油企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須在自我管理方面實(shí)現(xiàn)質(zhì)變，做好績效管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制是有效方式之一[4]。
4.1創(chuàng)新和改進(jìn)管理理念。
石油企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)有意識和目的性地提高對企業(yè)績效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)、落實(shí)重視度，應(yīng)當(dāng)有意識的注重激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)當(dāng)中的應(yīng)用價(jià)值，不斷地學(xué)習(xí)，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及新形勢，提升自我管理能力。
4.2完善薪酬管理體系。
石油企業(yè)想要提升薪酬評價(jià)價(jià)值，管理人員就必須將薪酬管理作為企業(yè)的重要項(xiàng)目之一，并且杜絕一刀切的管理模式，管理人員的薪酬相對于普通員工而言可以更高，但是仍然需要控制在一定范圍之內(nèi)。企業(yè)可以借鑒其他行業(yè)的薪酬管理制度，結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況、項(xiàng)目特征等，制定具體的薪酬管理體系。對于后勤、行政類的工作人員，也可以充分考慮企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，并落實(shí)公平、公正、公開的薪酬激勵(lì)方案。在管理工作中，為了保障薪酬管理體系的落實(shí)效果，可以及時(shí)建設(shè)相應(yīng)的考核部門，并以多個(gè)專業(yè)人員落實(shí)具體的考核工作，保障考核本身的有效性與科學(xué)性，促使薪酬管理體系可以對員工形成更好的激勵(lì)作用，推動(dòng)企業(yè)獲取更多經(jīng)濟(jì)效益。
4.3創(chuàng)新激勵(lì)方法。
借助對企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)的.困境也會(huì)高度重視，因?yàn)槠髽I(yè)的實(shí)際經(jīng)營績效直接決定著員工的薪酬?duì)顩r，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)形成失業(yè)影響。但是，員工并不會(huì)主動(dòng)付出努力，其主要是因?yàn)榕εc自身的薪酬關(guān)聯(lián)性并不高，過多的努力并不會(huì)獲取相應(yīng)的回報(bào)，這也導(dǎo)致企業(yè)員工的工作熱情遭受影響。對于石油企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化和改進(jìn)薪酬分配體系，應(yīng)用多元化的激勵(lì)方式進(jìn)行改進(jìn)。例如，可以采取精神與物質(zhì)雙向激勵(lì)的方案，在企業(yè)內(nèi)部為貢獻(xiàn)較大、表現(xiàn)突出的員工給予表彰，并發(fā)放相應(yīng)的證書或獎(jiǎng)金，讓員工的精神、物質(zhì)雙方面都可以得到滿足，提升員工在工作方面的參與熱情，創(chuàng)建良好的工作氛圍，促使員工可以主動(dòng)參與到推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)性發(fā)展工作當(dāng)中。
5結(jié)語。
綜上所述，目前我國正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展階段，石油企業(yè)也需要不斷地提升自身在市場中的競爭力，獲取長遠(yuǎn)性的發(fā)展。對于企業(yè)管理而言，績效管理人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，管理人員應(yīng)當(dāng)給予高度重視，尤其是及時(shí)落實(shí)績效管理與薪酬激勵(lì)相關(guān)的機(jī)制體系，假設(shè)無法有效落實(shí)，必然會(huì)一定程度影響自身的持續(xù)性發(fā)展。對此，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身經(jīng)營實(shí)際狀況以及人事管理制度現(xiàn)狀，對不同部門落實(shí)不同的改進(jìn)措施，作為高層管理人員應(yīng)當(dāng)高度重視這一些問題，推動(dòng)改革創(chuàng)新的持續(xù)性，從理論角度推動(dòng)管理制度的創(chuàng)新，提高企業(yè)社會(huì)價(jià)值與經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)。
[4]陳霞，馬連福，丁振松.國企分類治理、政府控制與高管薪酬激勵(lì)——基于中國上市公司的實(shí)證研究[j].管理評論，2017，29（3）：147-156.
薪酬激勵(lì)機(jī)制方案篇十二
在任何一個(gè)企業(yè)里，事業(yè)的發(fā)展離不開團(tuán)隊(duì)的努力打拼，而在一個(gè)優(yōu)秀的、有凝聚力的團(tuán)隊(duì)里，需要有一個(gè)業(yè)務(wù)骨干來帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)骨干是一號的執(zhí)行者、眾下屬的統(tǒng)領(lǐng)者，還是團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)中的骨干力量?？梢妶F(tuán)隊(duì)發(fā)展的好壞、優(yōu)劣，團(tuán)隊(duì)骨干起關(guān)鍵性作用。
很多企業(yè)都存在鞭打快牛的現(xiàn)象：很多業(yè)務(wù)骨干往往是越能干、承擔(dān)的任務(wù)就越多，指標(biāo)層層加碼，去年超額完成，今年繼續(xù)提高指標(biāo)，結(jié)果經(jīng)常是由于任務(wù)難度大，工作量大，讓快牛不堪重負(fù)，沒有喘息機(jī)會(huì)。相反，能力小的慢牛任務(wù)相對較小，工作輕松，干的少，干的不好也沒什么處理。而很多這樣企業(yè)往往存在著重罰不重獎(jiǎng)的情況，錯(cuò)的多罰的多，快牛們干的多，犯錯(cuò)幾率就多，多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)，能干的反而不如少干甚至吃閑飯的收入多。
古人云：“賞一人而萬人悅之，賞之?！比司圬?cái)聚，人散財(cái)散，穩(wěn)定了骨干員工，就是穩(wěn)定了財(cái)富，穩(wěn)定了企業(yè)，激勵(lì)就會(huì)強(qiáng)化和鼓勵(lì)企業(yè)的持續(xù)高績效。
對業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)種類繁多，可以從3個(gè)方面入手，極大地提高業(yè)務(wù)骨干的滿意度：一是薪酬激勵(lì)，二是目標(biāo)激勵(lì)，三是發(fā)展激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是業(yè)務(wù)骨干安身立命的基礎(chǔ)，目標(biāo)激勵(lì)給人工作動(dòng)力，促使其不斷超越，而發(fā)展激勵(lì)是根本，讓員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。三者之間是相輔相成，而且是不可逆的`。通過這樣的激勵(lì)，既能滿足員工現(xiàn)實(shí)需求，又能兼顧其未來發(fā)展，這樣，鞭子不打，牛也照跑，優(yōu)秀的人才越干越有勁。
1.薪酬激勵(lì)。
薪酬激勵(lì)作用是無需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)的現(xiàn)實(shí)情況下更具有不可替代的作用，同時(shí)，也是個(gè)人尊嚴(yán)和社會(huì)地位的象征。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)崗位價(jià)值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。
業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應(yīng)該多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。
實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估，根據(jù)職位要求的能力、復(fù)雜性、責(zé)任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評估排序，薪酬按照排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級，這樣職位薪酬就會(huì)有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會(huì)有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。
職位價(jià)值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務(wù)骨干們就會(huì)認(rèn)識到自己的責(zé)任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時(shí)，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會(huì)更有奔頭。
當(dāng)然，薪酬排序不能關(guān)起門來進(jìn)行，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會(huì)心無旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說不定外面的優(yōu)秀人士也會(huì)跑進(jìn)來。
2.目標(biāo)激勵(lì)。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個(gè)業(yè)務(wù)骨干設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作目標(biāo)。有了明確的奮斗目標(biāo)，他們就會(huì)朝這個(gè)方向努力，從而實(shí)現(xiàn)自我超越和自我管理。
目標(biāo)管理的配套措施是績效考核與浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果與浮動(dòng)薪酬和獎(jiǎng)金實(shí)行聯(lián)動(dòng)，多勞多得，少勞少得，付出與回報(bào)真正成正比，薪酬就會(huì)根據(jù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)拉開差距。這樣設(shè)計(jì)，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。
這樣通過獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風(fēng)氣會(huì)迅速改變。在這里，科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，目標(biāo)要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達(dá)到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的和客觀的。通過目標(biāo)和考核設(shè)計(jì)，把組織目標(biāo)貫穿于每一個(gè)人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會(huì)“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”。
3.發(fā)展激勵(lì)。
激勵(lì)要因人而異，因時(shí)而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強(qiáng)的個(gè)人成就感，對自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)非?？粗?。而薪酬增加到一定高度，就會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)弱化現(xiàn)象，無法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情。當(dāng)然，對很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠(yuǎn)未達(dá)到。
這時(shí)，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個(gè)體不同和具體要求，設(shè)計(jì)有針對性的激勵(lì)方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責(zé)任、提供盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
當(dāng)然，這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，要與價(jià)值、貢獻(xiàn)等直接掛鉤，同時(shí)保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠(yuǎn)處等著他，他就會(huì)信心百倍，勇往直前。
薪酬激勵(lì)機(jī)制方案篇十三
引導(dǎo)語： 薪酬與激勵(lì)機(jī)制密切相連，好的薪酬制度能激發(fā)員工的積極性，反之不當(dāng)?shù)男匠曛贫葧?huì)抑制員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，甚至造成逆反情緒。下面是小編為你帶來的淺談企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，希望對你有所幫助。
人是企業(yè)對自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動(dòng)力。因此，企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。隨著科技進(jìn)步的日新月異，人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)已全面展開，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的挑戰(zhàn)?！叭绾伟讶肆ψ?yōu)橘Y本，讓企業(yè)的愿景得以實(shí)現(xiàn)?”——這是許多企業(yè)管理者百思不得其解的一個(gè)問題。因?yàn)閷⑷肆D(zhuǎn)變?yōu)橘Y本的過程中，企業(yè)將擁有巨大的發(fā)展?jié)摿腕@人的創(chuàng)新能力。“水不激不躍，人不激不奮?！?如何更好地發(fā)揮人力資源的作用，成為現(xiàn)代企業(yè)首要考慮的問題。而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分，能從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。而為了將人力有效地轉(zhuǎn)化為資本，激發(fā)人的內(nèi)在潛力，激勵(lì)機(jī)制是最好的管理方式，對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。
許多管理人士都認(rèn)為，要讓員工安心工作，高薪是必須的，特別是對于骨干員工。首先要去了解一個(gè)行業(yè)的薪金水平，然后開出高于這一平均水平的條件，哪怕只有一點(diǎn)，也會(huì)讓員工感到企業(yè)對自己的器重。處于信息時(shí)代的企業(yè)，人才至關(guān)重要，對于企業(yè)來說，如何留住對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。簡單的做法：給出足夠高的工資，不管干與不干，干好干壞，一成不變。誠然，高薪對員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價(jià)值觀。然而固化不變的高薪，會(huì)讓員工覺得這些錢是應(yīng)得的，干得好和差，都不會(huì)有太多的改變，這顯然不利于提高員工工作的積極性。
大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國企改革剛剛開始的背景下實(shí)施的。當(dāng)時(shí)這種制度確實(shí)對調(diào)動(dòng)職工的積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要，在分工越來越細(xì)的今天，專業(yè)化已成為企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì)作用。因此，建立科學(xué)的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵(lì)制度勢在必行。
按照古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，薪酬是勞動(dòng)成本，是一種生產(chǎn)費(fèi)用，是能夠?yàn)橥顿Y者帶來收入的一種資本形式;同時(shí)，薪酬作為勞動(dòng)者工作的報(bào)酬，是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動(dòng)力，薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，特別是貨幣工資感興趣，對薪酬的理解還停留在貨幣工資等物質(zhì)激勵(lì)的層次上，只能滿足員工最基本的需求。大量的內(nèi)在的薪酬激勵(lì)，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、具有吸引力的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對個(gè)人的表彰等非貨幣化的薪酬，認(rèn)識不足。非貨幣化薪酬屬于隱性薪酬，運(yùn)用非貨幣化薪酬可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵(lì)起到有力的補(bǔ)充。在我國企業(yè)中，長期以來使用工資這種單一的激勵(lì)形式，對員工的需求不加區(qū)分，無法起到最好的激勵(lì)效果。
人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀認(rèn)為雇員是公司最重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能夠參與有關(guān)決策，有希望實(shí)現(xiàn)他們自己的最大潛力。企業(yè)可以適當(dāng)運(yùn)用工作激勵(lì)和參與激勵(lì)，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，正如日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”。人們由需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，由動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為，由行為產(chǎn)生效果，因而評價(jià)是激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。有些領(lǐng)導(dǎo)喜歡私下稱贊、公開批評，事實(shí)上恰恰相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵(lì)員工，因?yàn)檎娴幕仞伳軌蛞龑?dǎo)員工有更好的表現(xiàn)。越來越多的理論和實(shí)踐證明，公司治理中不僅應(yīng)該關(guān)注企業(yè)的利益，同時(shí)也應(yīng)該更多考慮到經(jīng)理和員工的利益。要吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，并且保證這類資源能長久為企業(yè)帶來價(jià)值，必須提供足夠的激勵(lì)。否則，擁有大批經(jīng)過長期培養(yǎng)和鍛煉的人才的國內(nèi)大型國企將成為外資企業(yè)的“人才培訓(xùn)基地”。
隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的總體素質(zhì)在不斷提高。企業(yè)員工的素質(zhì)也有了長足進(jìn)步。員工對于個(gè)人工作所得的回報(bào)不再僅限于薪資收入，而有了更多的精神訴求。因此，要重視員工的內(nèi)在需求，盡可能滿足員工的合理需要，以激發(fā)其潛能。正如馬斯洛所言，人的需要有層次之分，員工的需求也是多元化的，首先必須要充分了解和掌握其想法，站在員工的角度來體驗(yàn)員工，考慮他們的需求，了解他們所處的環(huán)境和真正感受，做好換位思考。成功的企業(yè)無一不是在用人和分配方面成功的典型，就是把人放到最適合發(fā)揮其特長的崗位，并給予較高的薪水和待遇，讓人盡其才，干有所得，物盡其用。有些企業(yè)出臺了各種各樣的相關(guān)政策，既看重文憑，更看重水平，提出感情留人、事業(yè)留人、待遇留人、政策留人等，喊得不可謂不響亮，但是卻做得少，甚至不做。能夠凝聚人心的，是看得見、摸得著的東西，而不是大的道理、虛的承諾。如果待遇達(dá)不到自己的需求，分配和用人機(jī)制不夠靈活，不能及時(shí)轉(zhuǎn)舵，就很容易給人才造成心理上的不平衡和對企業(yè)的失望。
物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，正如美國管理學(xué)家皮特(tom peters)指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖了消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正了?！彼云髽I(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起到積極的作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。而且精神激勵(lì)的功效往往更能使優(yōu)秀的.人才真正認(rèn)同公司的發(fā)展目標(biāo)，愿意“士為知己者死”。
心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個(gè)過程中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動(dòng)態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。
對于一個(gè)新興的企業(yè)，如果發(fā)展前景看好，各類人才紛紛投奔。這個(gè)時(shí)候，為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，加大公司發(fā)展的步伐，應(yīng)選用具有較強(qiáng)激勵(lì)作用的薪酬制度;而如果這個(gè)新興的企業(yè)，品牌弱小導(dǎo)致招聘困難，那么可以采用高且穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
對于想安于現(xiàn)狀的成熟的企業(yè)，穩(wěn)定住現(xiàn)有的員工相對來說比較重要，此時(shí)，薪酬制度的穩(wěn)定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差異性，使得員工為了希望得到的崗位級別而努力工作。而對于想發(fā)展壯大的企業(yè)來說，情況就不一樣了，企業(yè)的發(fā)展，可能是簡單意義上的規(guī)模的擴(kuò)大，但更多時(shí)候意味著企業(yè)經(jīng)營重心的改變，走多元化的道路。因而，企業(yè)這個(gè)時(shí)候面臨著重大的人員重組，穩(wěn)定員工在這個(gè)時(shí)候并不顯得太重要。雖然對于公司的骨干員工還應(yīng)該盡量去維持，以利于繼續(xù)保持原來公司的競爭優(yōu)勢;但對于普通的公司職員而言，這個(gè)時(shí)候需要的是一種再創(chuàng)業(yè)時(shí)的熱情和積極性。所以，應(yīng)選用有較強(qiáng)激勵(lì)作用的薪酬制度。
有的企業(yè)對于不同部門同級別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實(shí)際上各個(gè)部門間在專業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經(jīng)理和后勤經(jīng)理相同的報(bào)酬顯然會(huì)挫傷營銷經(jīng)理的積極性。因此，企業(yè)要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價(jià)值時(shí)，可以利用崗位評價(jià)，從復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化。量化過程中對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)和溝通，并邀請有關(guān)人員參與評估，使評估結(jié)果具有說服力，然后參考評估結(jié)果對不同崗位、職位確定報(bào)酬。
在同等薪酬的條件下，好的工作環(huán)境，更能吸引人才。對于企業(yè)來說，應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，建立積極向上的企業(yè)文化、提供團(tuán)結(jié)合作的工作團(tuán)隊(duì)、良好的晉升制度及對員工成績及時(shí)嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和具有責(zé)任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會(huì)引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團(tuán)隊(duì)，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)是對員工工作的認(rèn)可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵(lì)的作用。
要重視員工自身的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。目前，許多企業(yè)經(jīng)營者較偏重市場運(yùn)作，在廣告投入上更是不惜“一擲萬金”，渴望得到立竿見影的效果，但是培訓(xùn)成本能省則省，忽視了顯效期較長的“培訓(xùn)”投資。更有些中小型企業(yè)認(rèn)為企業(yè)效益好時(shí)不需培訓(xùn)，實(shí)則不然。有些企業(yè)一旦面臨經(jīng)濟(jì)效益不太好，就會(huì)因資金不足而減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。其實(shí)這種做法是很危險(xiǎn)的，因?yàn)椋骸安慌嘤?xùn)-經(jīng)營不好-更不培訓(xùn)-經(jīng)營更不好”，這是一條惡性的循環(huán)鏈。如果企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。
一套好的薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅能激發(fā)員工的工作熱情，而且可以最大程度地提升員工對企業(yè)的忠誠度。員工的忠誠是企業(yè)的無形資產(chǎn)和無限創(chuàng)造力。而這些都可以通過合適的激勵(lì)機(jī)制在產(chǎn)生。在能力一定的情況下，激勵(lì)水平的高低將決定其工作成績的大小。用好薪酬激勵(lì)機(jī)制會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的雙贏。
薪酬激勵(lì)機(jī)制方案篇十四
我國志愿者服務(wù)發(fā)展勢頭迅猛，在學(xué)習(xí)和借鑒西方國家先進(jìn)理論和實(shí)踐的基礎(chǔ)上，許多國內(nèi)學(xué)者展開了廣泛研究。從20世紀(jì)40年代志愿者初具形態(tài)，到90年代高等院校學(xué)生志愿社團(tuán)的蓬勃發(fā)展，更多的大學(xué)生參與到志愿工作中來，成為青年志愿者隊(duì)伍的堅(jiān)實(shí)力量。進(jìn)入21世紀(jì)，大學(xué)生志愿工作取得了迅猛的發(fā)展，他們的身影和所賦予的時(shí)代精神給全中國甚至是全世界留下了不可磨滅的印象。在非典救急、地震頻發(fā)、北京奧運(yùn)、上海世博這一系列大事件中，中國大學(xué)生真真實(shí)實(shí)展現(xiàn)了他們的價(jià)值。
志愿者工作具備自愿性、無償性、公益性、組織性等基本特征。尋求合適的激勵(lì)機(jī)制，可以使志愿者工作發(fā)揮出本身固有的優(yōu)良特性。同時(shí)也根據(jù)大學(xué)生志愿者個(gè)人需要和社會(huì)環(huán)境的需求，有效的促進(jìn)整個(gè)志愿者事業(yè)的發(fā)展和繁榮。
在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)機(jī)制本質(zhì)上是激勵(lì)主客體之間通過激勵(lì)因素相互作用的方式。因此可以通過分析大學(xué)生志愿者這個(gè)群體中的激勵(lì)因素、其相互關(guān)系、如何生效來實(shí)現(xiàn)。
現(xiàn)階段，內(nèi)在因素主要有三種表現(xiàn)形式，包括奉獻(xiàn)需求、精神需求、發(fā)展性需求。外在因素對在校大學(xué)生的激勵(lì)主要有三種表現(xiàn)形式：
第一、物質(zhì)因素。在志愿工作過程中和結(jié)束后給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。包括食宿、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、紀(jì)念品、集體活動(dòng)等形式，吸引、激勵(lì)志愿者的加入并做出更多的貢獻(xiàn)。物質(zhì)性激勵(lì)因素較為客觀、可量化，能通過實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)有效鼓舞志愿者，也能使其增加榮譽(yù)感。當(dāng)然這需要志愿活動(dòng)的組織方具備一定的物質(zhì)條件，從而滿足物質(zhì)激勵(lì)的行為。
第二、組織因素。優(yōu)秀的組織建設(shè)在大學(xué)生志愿工作中發(fā)揮著巨大的作用。組織的類型和文化影響著大學(xué)生對志愿活動(dòng)的選擇。如校園內(nèi)的興趣小組，學(xué)生社團(tuán)；校外的非盈利組織和社團(tuán)；還有體制內(nèi)的黨、團(tuán)和政府組織等，大學(xué)生對不同組織的參與都導(dǎo)致了他們選擇不同的志愿工作。
第三、環(huán)境因素。良好的學(xué)校內(nèi)環(huán)境，通過對志愿者工作的推廣、對志愿精神的倡導(dǎo)是一個(gè)主要渠道增加志愿者的數(shù)量。豐富完善的社會(huì)環(huán)境中，現(xiàn)場的招募、媒體網(wǎng)絡(luò)宣傳、周圍朋友的志愿活動(dòng)也能增加大學(xué)生對志愿工作的興趣和熱情。
大學(xué)生志愿者多數(shù)通過高校、社會(huì)團(tuán)體和非營利非企業(yè)組織這類。
載體進(jìn)行活動(dòng)的。因此相關(guān)機(jī)構(gòu)的良好宣傳以及導(dǎo)向，制定完備的激勵(lì)制度對高校大學(xué)生參與志愿者工作有著決定性作用。
三、大學(xué)生激勵(lì)機(jī)制存在的問題。
志愿者事業(yè)在改革開放后取得了長足進(jìn)步。大學(xué)生志愿者隊(duì)伍的日趨壯大、工作涉及領(lǐng)域的展開、志愿者組織網(wǎng)絡(luò)的不完備和各地區(qū)發(fā)展的不平衡都在督促我們建立和改進(jìn)大學(xué)生志愿者激勵(lì)制度。這個(gè)過程中，問題的探索和研究都將積極推動(dòng)志愿者事業(yè)的良性發(fā)展和進(jìn)步。
（一）激勵(lì)規(guī)劃不明朗，缺乏長效管理。
隨著研究的深入，激勵(lì)機(jī)制未來規(guī)劃的重要性逐漸為社會(huì)重視和認(rèn)可。但是縱觀各相關(guān)機(jī)構(gòu)組織對激勵(lì)的長期規(guī)劃依舊十分不明朗，缺乏長效的管理手段。合理的激勵(lì)規(guī)劃是推動(dòng)大學(xué)生志愿者工作持續(xù)發(fā)展的有效措施。目前大多志愿者活動(dòng)多度關(guān)注工作形式、流于表面內(nèi)容，跟著感覺走，后續(xù)的關(guān)注和發(fā)展常常被忽視。
（二）激勵(lì)方式不全面，缺乏人文關(guān)懷。
大學(xué)生較為重視精神層面的回報(bào)，也需要物質(zhì)方面作為輔助。現(xiàn)有的物質(zhì)激勵(lì)，通常給予獎(jiǎng)?wù)?、?jiǎng)金等簡單形式的比較多，無法滿足大學(xué)生志愿者成長和被認(rèn)同心理需求。大學(xué)生在初期對志愿者保持了美好的想象和期待，但過度的物質(zhì)激勵(lì)而缺乏人文關(guān)懷會(huì)使獎(jiǎng)勵(lì)的意義大于志愿工作本身的內(nèi)在價(jià)值，甚至扭曲了個(gè)人動(dòng)機(jī)。
（三）激勵(lì)體制不完備，缺乏法制保障。
由于多種原因，激勵(lì)體系很難顧全所有志愿者的需求，導(dǎo)致激勵(lì)。
不足。同時(shí)，志愿者活動(dòng)以自發(fā)自愿為前提，但缺少相關(guān)制度規(guī)范他們的行為、保障他們的權(quán)利。
四、完善大學(xué)生志愿者激勵(lì)機(jī)制對策研究。
志愿者在社會(huì)發(fā)展中扮演著重要角色，通過完善激勵(lì)機(jī)制對大學(xué)生志愿者來說十分必要。根據(jù)大學(xué)生志愿者的特點(diǎn)，并考慮其能力水平、認(rèn)知程度、生活環(huán)境，恰當(dāng)而有原則的去完善。主要原則包括：公平性原則、引導(dǎo)性原則、按需激勵(lì)原則、時(shí)效性原則。
（一）激勵(lì)規(guī)劃系統(tǒng)化。
志愿者事業(yè)是當(dāng)今社會(huì)重要的公益事業(yè)，也是社會(huì)持續(xù)發(fā)展的重要的組成部分。系統(tǒng)的宣傳激勵(lì)機(jī)制、明確未來規(guī)劃要點(diǎn)、加強(qiáng)志愿精神的傳承一系列的措施，旨在建設(shè)出一支經(jīng)驗(yàn)豐富、長期服務(wù)的志愿者團(tuán)隊(duì)。
（二）激勵(lì)方式多元化。
責(zé)任感激勵(lì)：大學(xué)生大部分具備自身肩負(fù)的公共責(zé)任感，從而積極自愿投身到志愿者事業(yè)中去。責(zé)任感的激勵(lì)能激發(fā)大學(xué)生志愿者的主人翁意識，將志愿工作當(dāng)成一項(xiàng)事業(yè)去完成；組織文化激勵(lì)：使大學(xué)生融入一個(gè)良好的組織文化，能增加志愿工作對他們的感染力，同時(shí)也能吸引更多人投身志愿事業(yè)之中；考評績效激勵(lì)：對志愿者工作制定嚴(yán)格的考評標(biāo)準(zhǔn)，可以提高大學(xué)生志愿工作效率，也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)加以改正，從而形成完善的工作流程和美好的工作氛圍。
（三）激勵(lì)過程人文化。
情感關(guān)懷、人文關(guān)懷需要始終貫穿在激勵(lì)過程中。組織單位坦誠的關(guān)心是大學(xué)生真正需求的。通過協(xié)調(diào)組織工作氛圍，增加對志愿者情緒心態(tài)的關(guān)注能夠激勵(lì)志愿者的工作熱情，并可以維持一個(gè)良好的工作狀態(tài)。
合理的法制制度能有效保障志愿者基本權(quán)利的行使。把志愿者激勵(lì)政策法制化，真正的納入政府和社會(huì)保障體系中去，才能為大學(xué)生志愿者創(chuàng)造出一個(gè)和諧美好的社會(huì)外部環(huán)境。政策的公平公開化也同樣重要。
五、結(jié)論。
志愿者事業(yè)的發(fā)展，需要對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行長效的管理。根本在于立足奉獻(xiàn)精神，結(jié)合科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，努力傳承志愿者文化，從而引導(dǎo)大學(xué)生持續(xù)參與到志愿事業(yè)中去，為社會(huì)主義事業(yè)添磚加瓦。
薪酬激勵(lì)機(jī)制方案篇十五
良好的企業(yè)文化對員工的職業(yè)素質(zhì)和價(jià)值觀都有直接影響，目前各大酒店的企業(yè)文化主要體現(xiàn)出以下兩種觀念：一是堅(jiān)持“以顧客是上帝”的服務(wù)理念，二是形成“以老板為中心”的企業(yè)文化。在兩種不同的企業(yè)文化氛圍下，企業(yè)員工的基本素質(zhì)和理念也會(huì)有所差異，在實(shí)踐中，提供的服務(wù)也有所不同?，F(xiàn)代酒店管理中，主要采用的是家族式管理模式，酒店管理層人才基本上都是家族成員，導(dǎo)致酒店管理層人員結(jié)構(gòu)呈扁平結(jié)構(gòu)，思維模式較為單一，缺乏創(chuàng)新性。
1、2缺乏培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
員工培訓(xùn)是提高員工業(yè)務(wù)技能和職業(yè)素養(yǎng)的重要手段，但是在現(xiàn)代酒店管理過程中，多數(shù)酒店管理者一味追求眼前短期利益，認(rèn)為員工培訓(xùn)在短期內(nèi)不會(huì)有成效，與酒店的經(jīng)濟(jì)效益提高無明顯相關(guān)性，且需要投入大量的人力、物力、財(cái)力，是一種沒有實(shí)效性的投資，因此對員工培訓(xùn)的投入相對較少。加上酒店人員流動(dòng)較大，很多酒店管理人員對培訓(xùn)投入有所顧忌，導(dǎo)致酒店目前并沒有建立相對完善、有效的員工培訓(xùn)激勵(lì)體系，直接影響了酒店員工的職業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)的提高。
1、3員工的薪酬福利較低。
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，個(gè)人的就業(yè)平臺和機(jī)會(huì)越來越多，然而目前我國國內(nèi)大多數(shù)酒店的員工薪酬體制仍然采用的是傳統(tǒng)的“基本工資+效益工資+福利”三部分構(gòu)成的按崗定級定薪體制。酒店員工要想提高薪酬待遇水平，僅僅通過優(yōu)秀的表現(xiàn)，或者職位升遷的方式，且通常情況下，酒店員工的薪酬待遇會(huì)與酒店的實(shí)際經(jīng)營狀況掛鉤。這種較呆板的薪酬結(jié)構(gòu)，在很大程度上挫傷了員工的工作積極性，是導(dǎo)致酒店人員流失的主要根源。
2、1建立“以人為本”的企業(yè)文化氛圍。
酒店文化是伴隨酒店的長期經(jīng)營而形成、發(fā)展、沉淀形成的一種具體酒店特色的價(jià)值觀和行為模式體現(xiàn)，從某種意義上而言，酒店文化是酒店整體服務(wù)質(zhì)量水平的重要體現(xiàn)。酒店文化對于員工的行為和價(jià)值觀有很大影響，加強(qiáng)酒店文化建設(shè)對于員工的思想觀念和行為意識都具有極其重要的激勵(lì)效能。酒店文化的建立應(yīng)該以“以人為本”的基本指導(dǎo)思想，充分突出“人”的重要性，凡事以酒店員工為根本點(diǎn)，考慮員工的實(shí)際需求，讓員工感受到自己被關(guān)愛、被尊重，處于人性化的管理環(huán)境氛圍中。應(yīng)將員工激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)整體發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性，摒棄傳統(tǒng)的家族連帶式管理模式，建立公正、公平的用人機(jī)制，為酒店招聘真正具有潛能、實(shí)力的優(yōu)秀人才，提高酒店員工隊(duì)伍素質(zhì)，建立“人盡其才，以人為本”的.企業(yè)文化。
2、2加大員工培訓(xùn)力度。
現(xiàn)代酒店管理者應(yīng)充分意識到員工培訓(xùn)的重要性，明確員工對于酒店人才建設(shè)，提高酒店市場競爭力的現(xiàn)實(shí)意義，加大對員工培訓(xùn)的投入，建立科學(xué)、完善、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)制度。首先應(yīng)增強(qiáng)酒店員工的酒店服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量意識、禮節(jié)禮貌意識，樹立團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。其次加強(qiáng)客房服務(wù)員、餐廳服務(wù)人員、收銀人員和前臺接待人員的服務(wù)技能培訓(xùn)，加強(qiáng)對酒店員工的職業(yè)感培訓(xùn)，培養(yǎng)員工恪盡職守、愛崗敬業(yè)、高度責(zé)任感的職業(yè)素質(zhì)?？偠灾F(xiàn)代員工培訓(xùn)的目的是不僅讓員工具備深厚、扎實(shí)的相關(guān)理論知識，而且注重培養(yǎng)員工的職業(yè)素質(zhì)、道德素養(yǎng)和實(shí)踐技術(shù)能力，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，提高酒店服務(wù)隊(duì)伍的整體素質(zhì)，提高酒店服務(wù)質(zhì)量，盡早實(shí)現(xiàn)酒店發(fā)展目標(biāo)。
2、3建立科學(xué)、合理的薪酬福利制度。
薪酬福利是吸引人才、留住人才的重要手段，也是激勵(lì)酒店員工的基本手段。酒店應(yīng)建立浮動(dòng)工資制度，將酒店員工的工資直接與酒店總體經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，增強(qiáng)酒店員工的崗位責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。應(yīng)進(jìn)一步完善工資結(jié)構(gòu)，盡可能豐富職工工資內(nèi)容，多向提高員工的業(yè)務(wù)技能，提高員工的綜合素質(zhì)方面傾斜，多考慮促進(jìn)員工成長，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，保證員工基本生活水平，提高酒店經(jīng)營效益等。其次應(yīng)建立合理的福利待遇制度，可以借鑒國外一些大酒店成功經(jīng)驗(yàn)，從安排員工獎(jiǎng)勵(lì)旅游，適當(dāng)增加帶薪年假，發(fā)放俱樂部會(huì)員卡、提供集體旅游等文化性福利，提供學(xué)費(fèi)報(bào)銷計(jì)劃、短期培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修等教育培訓(xùn)性福利，提供購房低息貸款、房租補(bǔ)貼等住房性福利和儲蓄計(jì)劃等金融性福利等手段吸引人才，留住人才。
綜上所述，面對激烈的市場競爭機(jī)制和酒店優(yōu)秀人才高離職率現(xiàn)狀，酒店應(yīng)加強(qiáng)員工激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，建立“以人為本，人盡其才”的酒店文化，加大員工培訓(xùn)力度，建立完善、科學(xué)的員工薪酬福利制度，充分發(fā)揮員工激勵(lì)機(jī)制的真正價(jià)值與效能，提高現(xiàn)代酒店管理水平，促進(jìn)酒店的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
薪酬激勵(lì)機(jī)制方案篇十六
針對本公司目前員工流動(dòng)量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵(lì)方案。本方案本著精神激勵(lì)為主，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則。
一、目標(biāo)激勵(lì)。
由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)（注：應(yīng)是一個(gè)可以達(dá)到的目標(biāo)）對于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表揚(yáng)及言語鼓勵(lì)。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。
效果分析：1屬員工自我激勵(lì)，完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會(huì)更加努力工作。
二、參與激勵(lì)。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如購買飲水機(jī)放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會(huì)起反效果。
效果分析：1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。
四、員工生日問候。
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）。
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。
五、工資激勵(lì)。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
五、企業(yè)文化激勵(lì)。
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會(huì)為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì)。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會(huì)是一種比較特別的方式。
六、績效激勵(lì)。
目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
七、負(fù)激勵(lì)。
對于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵(lì)使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一起執(zhí)行。
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