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勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇一
（一）勞動合同與雇傭合同。勞動合同一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。
二者的相同點主要是：
1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規(guī)定，但合同所約定的內(nèi)容，仍屬私法上的法律關(guān)系。當然，也有人認為是一種具有公法關(guān)系性質(zhì)的私法關(guān)系。
2、都以給付勞務(wù)為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務(wù)的行為，而不在于實現(xiàn)雇傭人的預(yù)期利益。這是同承攬合同、委托合同不同的。在承攬合同、委托合同中，訂立合同的目的在于實現(xiàn)定做人、委托人的預(yù)期利益，承攬人、受托人給付勞務(wù)的義務(wù)僅是作為手段性義務(wù)或附隨義務(wù)。
3、二者都是繼續(xù)性合同。作為給付勞務(wù)的合同，受雇人給付勞務(wù)不可能是一次性的，必須在合同存續(xù)期內(nèi)持續(xù)的實施給付行為，因此是繼續(xù)性合同。
4、二者都是雙務(wù)有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務(wù)，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務(wù)，并且雙方的義務(wù)具有對價性，任何一方從對方取得權(quán)利均需付出代價，因此是雙務(wù)有償合同。
5、二者都是諾成合同。這二類合同經(jīng)過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。
既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區(qū)別，其區(qū)別主要表現(xiàn)在：
第2條規(guī)定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與勞動者建立。
勞動合同關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。當然，不同國家由于社會背景不同，勞動法的適用范圍不同，因而勞動合同的雇傭人不同國家也有差異。
2、形式不同。法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據(jù)《勞動法》第19條的規(guī)定，我國的勞動合同應(yīng)當采用書面形式，是要式合同。當然，也有一些國家對勞動合同的形式?jīng)]有要求，例如法國、德國。
3、二者受國家干預(yù)的程度不同。雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經(jīng)常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權(quán)利義務(wù)，干預(yù)勞動合同內(nèi)容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當然，勞動法的規(guī)定主要是半強行性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。4、歷史不同?！肮蛡蚝贤粤_馬法就已存在，沿襲至今。而勞動合同則是資本主義工業(yè)化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，是國家干預(yù)雇傭關(guān)系的結(jié)果。
5、解決爭議的方式不同。雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應(yīng)向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發(fā)生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會（不是前面講的仲裁委員會）申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構(gòu)進行選擇。
6、適用的法律不同。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規(guī)定的，應(yīng)當適用勞動法的規(guī)定，勞動法沒有規(guī)定的，應(yīng)當適用民法的規(guī)定。但是，勞動法的制定是為了保護在經(jīng)濟上居于弱者地位的勞動者，根據(jù)規(guī)范目的，勞動法的規(guī)定不能適用于民法上的雇傭合同。
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇二
勞動合同與勞務(wù)合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規(guī)定“勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議”。而勞務(wù)合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區(qū)別：
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇三
正確認識勞動合同與勞務(wù)合同、雇傭合同區(qū)別，有助于我們正確適用法律。三種合同的區(qū)別在于：
勞動合同的當事人是勞動者和用人單位。即一方是自然人勞動者，勞動者必須滿16周歲，在法定退休年齡以內(nèi)的有勞動能力的公民；用人單位是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位。
勞務(wù)合同、雇傭合同的雙方可以是公民、法人、法人與自然人。它可以發(fā)生在公民間、法人間、法人與自然人間。
勞務(wù)合同、雇傭合同當事人是平等關(guān)系，沒有隸屬性質(zhì)；勞動合同關(guān)系中勞動者是用人單位的成員，有身份、經(jīng)濟、組織上的從屬性，與用人單位之間有管理和組織關(guān)系。
勞務(wù)合同、雇傭合同中的勞務(wù)支配權(quán)在提供勞務(wù)者，勞動風險責任亦由提供勞務(wù)者自行承擔或由過錯方承擔；勞動合同中勞動支配權(quán)在用人單位，勞動風險由社會、用人單位、勞動者三方承擔。
市場價格確定，由雙方當事人約定，國家無強制性規(guī)定。勞動合同報酬支付普遍采用按月持續(xù)支付的方式，報酬的標準根據(jù)勞動數(shù)量、質(zhì)量確定，由當事人約定，但必須遵守國家最低工資標準等強制性規(guī)定。
勞動合同關(guān)系一般具有唯一性，在出現(xiàn)二重及以上的勞動關(guān)系時，只認可其中一個是勞動關(guān)系，而其他則是勞務(wù)或雇傭關(guān)系。
勞動合同雇傭合同與勞務(wù)合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應(yīng)的規(guī)定，而且規(guī)定也非常簡單，雇傭合同和勞務(wù)合同根本就沒有法律做出明確規(guī)定，只能根據(jù)有關(guān)民法理論進行判案，以致于在司法實踐、勞動行政執(zhí)法中對這三類合同的認識產(chǎn)生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。
（一）勞動合同?！秳趧臃ā返谑鶙l規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。這一規(guī)定，被我國的勞動法理論界和司法機關(guān)認為是勞動合同的定義。
實際上，作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關(guān)系進行定義，沒有講清楚勞動關(guān)系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務(wù)合同、雇傭合同的區(qū)別。 任何定義，都應(yīng)指出所要定義的對象的特征，根據(jù)這些特征，可以確定對象的內(nèi)涵和外延。但是，《勞動法》這一規(guī)定，卻不能實現(xiàn)這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規(guī)定，但是對客體和內(nèi)容沒有明確描述。如果可以這樣定義勞動合同，那么其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。但是，這種規(guī)定根本不能反映出買賣合同的特征。我國《合同法》第130條規(guī)定，買賣合同是出賣人轉(zhuǎn)移標的物的所有權(quán)于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。
勞動合同所定義的勞動關(guān)系，其前身就是民法中的雇傭關(guān)系 .勞動合同是一種私法上的合同，是一種雇傭合同。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務(wù)，他方（用人單位）負有支付工資義務(wù)的雙務(wù)合同。勞動合同是勞動者在從屬關(guān)系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關(guān)系，系指工作的實施應(yīng)服從用人單位的指示。
勞動合同的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)容。根據(jù)比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。 需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為雇傭合同或雇傭契約 .判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關(guān)鍵看它是否符勞動合同的構(gòu)成要件。
（二）雇傭合同。
國合同法建議草案》 中，專設(shè)雇傭合同一章進行了規(guī)定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數(shù)是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業(yè)單位、國家機關(guān)）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，靠締結(jié)雇用合同、勞動合同和聘用合同來規(guī)定，單靠現(xiàn)行勞動法關(guān)于勞動合同的規(guī)則是規(guī)范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應(yīng)有的保護，各種嚴重侵害勞動者權(quán)益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規(guī)定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經(jīng)驗基礎(chǔ)上精心設(shè)計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 .”現(xiàn)在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設(shè)一章進行規(guī)定。該草案合同編第15章第301條規(guī)定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報酬的合同”。 一些教科書對雇傭合同定義為“雇傭合同，指雇傭人與受雇人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務(wù)，雇傭人向受雇人給付報酬的合同”。 王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內(nèi)，為雇傭人服勞務(wù)，雇傭人負擔給付報酬的契約”。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。
。勞務(wù)合同是我們經(jīng)常提到的一個概念，但是，對勞務(wù)合同的定義，不但立法沒有做出規(guī)定，教科書也鮮有講授。 根據(jù)給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產(chǎn)為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務(wù)給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 .從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務(wù)合同（本文稱為第一層次的勞務(wù)合同）。王全興教授就是在這個角度上使用勞務(wù)合同概念的。他說“勞務(wù)合同是一種以勞務(wù)為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設(shè)承包合同、運輸合同、技術(shù)服務(wù)合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。
（一）勞動合同與雇傭合同。勞動合同一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。
二者的相同點主要是：
1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規(guī)定，但合同所約定的內(nèi)容，仍屬私法上的法律關(guān)系。當然，也有人認為是一種具有公法關(guān)系性質(zhì)的私法關(guān)系 .
2、都以給付勞務(wù)為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務(wù)的行為，而不在于實現(xiàn)雇傭人的預(yù)期利益。這是同承攬合同、委托合同不同的。在承攬合同、委托合同中，訂立合同的目的在于實現(xiàn)定做人、委托人的預(yù)期利益，承攬人、受托人給付勞務(wù)的義務(wù)僅是作為手段性義務(wù)或附隨義務(wù)。
3、二者都是繼續(xù)性合同。作為給付勞務(wù)的合同，受雇人給付勞務(wù)不可能是一次性的，必須在合同存續(xù)期內(nèi)持續(xù)的實施給付行為，因此是繼續(xù)性合同。
4、二者都是雙務(wù)有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務(wù)，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務(wù)，并且雙方的義務(wù)具有對價性，任何一方從對方取得權(quán)利均需付出代價，因此是雙務(wù)有償合同。
5、二者都是諾成合同。這二類合同經(jīng)過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。
既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區(qū)別，其區(qū)別主要表現(xiàn)在：
第2條規(guī)定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與勞動者建立
勞動合同關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。當然，不同國家由于社會背景不同，勞動法的適用范圍不同，因而勞動合同的雇傭人不同國家也有差異。
2、形式不同。法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據(jù)《勞動法》第19條的規(guī)定，我國的勞動合同應(yīng)當采用書面形式，是要式合同。當然，也有一些國家對勞動合同的形式?jīng)]有要求，例如法國、德國 .
3、二者受國家干預(yù)的程度不同。雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經(jīng)常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權(quán)利義務(wù)，干預(yù)勞動合同內(nèi)容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當然，勞動法的規(guī)定主要是半強行性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準 ，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。 4、歷史不同。“雇傭合同自羅馬法就已存在，沿襲至今。而勞動合同則是資本主義工業(yè)化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，是國家干預(yù)雇傭關(guān)系的結(jié)果。
5、解決爭議的方式不同。雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應(yīng)向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發(fā)生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會（不是前面講的仲裁委員會）申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構(gòu)進行選擇。
6、適用的法律不同。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規(guī)定的，應(yīng)當適用勞動法的規(guī)定，勞動法沒有規(guī)定的，應(yīng)當適用民法的規(guī)定。但是，勞動法的制定是為了保護在經(jīng)濟上居于弱者地位的勞動者，根據(jù)規(guī)范目的，勞動法的規(guī)定不能適用于民法上的雇傭合同 .
勞動合同與勞務(wù)合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規(guī)定“勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系， 明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議”。而勞務(wù)合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區(qū)別：
雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務(wù)的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關(guān)系的勞動用工合同。
雇傭合同以提供勞務(wù)為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內(nèi)部成員為目的。
雇傭合同更多的體現(xiàn)是當事人的意思自治，是當事人平等協(xié)商一致的結(jié)果，國家干預(yù)的程度較?。欢鴦趧雍贤梭w現(xiàn)當事人意思自治外，更多的內(nèi)容體現(xiàn)了國家干預(yù)，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務(wù)、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，體現(xiàn)了國家對勞動者的特別保護。
。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內(nèi)部成員后，遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，必須承擔一定的工種或職務(wù)工作，勞動者和用人單位是領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的從屬關(guān)系。而勞務(wù)合同則不具備上述特征。
勞動合同由勞動法調(diào)整；雇傭合同應(yīng)屬于民法調(diào)整。雖然合同法沒有對其做出明確規(guī)定，但司法實踐中適用民法來調(diào)整。
。勞動合同發(fā)生爭議時，必須經(jīng)仲裁前置程序后，司法機關(guān)才能介入，爭議應(yīng)適用勞動法的規(guī)定處理，仲裁機構(gòu)或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同；同樣，合同解除應(yīng)遵循一定的法定程序。而雇傭合同發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關(guān)系。
聘用合同調(diào)整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規(guī)范，屬于公法調(diào)整范疇。而勞動合同規(guī)范的是企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系，屬于私法調(diào)整范疇。
企業(yè)的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規(guī)定的權(quán)利與義務(wù)對當事人來講基本上是平等的'。民事合同強調(diào)契約的自由性、合意性，一般不會發(fā)生不確定的權(quán)利或義務(wù)關(guān)系，即使發(fā)生，雙方均可自由協(xié)調(diào)解決，解除合同。
事業(yè)單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務(wù)，因此，聘用合同在實際履行中權(quán)利與義務(wù)常常發(fā)生不對等。國家有權(quán)要求事業(yè)單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務(wù)，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業(yè)單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業(yè)單位工作人員所從事的崗位工作，其性質(zhì)本身也是屬于社會公益性質(zhì)的。一般來講，企業(yè)職工是不承擔公益責任的。
由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業(yè)單位當事人權(quán)利與義務(wù)的審查，不僅要以合同規(guī)定為依據(jù)，在某些情況下，還要對其“特別權(quán)利關(guān)系”進行審查，而企業(yè)的勞動者對此點審查是可以免除的。
企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權(quán)利。而事業(yè)單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權(quán)利，但實際上這種權(quán)利是不完整的，主要表現(xiàn)在用人的許多環(huán)節(jié)上，事業(yè)單位的主體權(quán)利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎(chǔ)上發(fā)生的，辦理進人手續(xù)要受到政府規(guī)定的程序控制，否則便不能發(fā)生正式的人事法律關(guān)系；事業(yè)單位在確定工作人員的薪酬上，權(quán)利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業(yè)單位用人的主體權(quán)利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性質(zhì)不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區(qū)別，主要反映在對公職義務(wù)的規(guī)定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業(yè)單位的性質(zhì)與工作人員的管理特點，聘用合同條款應(yīng)當在以下方面作出明確規(guī)定：
——事業(yè)單位、事業(yè)單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務(wù)，具有履行國家公益職責的義務(wù)。
——事業(yè)單位在公開招聘時要按國家編制指導(dǎo)或計劃進行。人事關(guān)系要經(jīng)過主管部門規(guī)定的
相關(guān)程序之后才能正式確立，人事關(guān)系的消除也要經(jīng)過相關(guān)規(guī)定的程序。
——事業(yè)單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預(yù)算的調(diào)控。
——規(guī)定公益責任違約專門條款。發(fā)生人事爭議時，審查范圍不限于合同規(guī)定的內(nèi)容，如涉及特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務(wù)情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。
綜上所述，對兩種合同的區(qū)別要從本質(zhì)上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。
勞動合同與聘用合同有何不同 由于勞動合同與聘用合同二者所適用的法律及政策法規(guī)依據(jù)不同，聘用合同的規(guī)定集中體現(xiàn)在《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》【以下簡稱《辦法》】及其相關(guān)規(guī)章中，而勞動合同的規(guī)定集中體現(xiàn)在《勞動合同法》中。因此具體比較起來二者的不同點主要體現(xiàn)在：
對于勞動合同，其適用對象主要體現(xiàn)在《勞動合同法》第2條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
對于聘用合同，其適用對象主要體現(xiàn)在《辦法》第2條事業(yè)單位聘用合同制是指事業(yè)單位與受聘人員依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定聘用關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的人事管理制度。
勞動合同的簽訂沒有嚴格的程序性要求。根據(jù)《勞動合同法》 第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。第8條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。
而聘用合同關(guān)系的建立，有著嚴格的招聘程序要求。根據(jù)《辦法》第7條事業(yè)單位要結(jié)合本單位的任務(wù)，按照科學合理、精簡效能的原則設(shè)置崗位，并依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和單位的實際情況確定崗位工資待遇。機構(gòu)編制部門核定人員編制的事業(yè)單位設(shè)置崗位、聘用人員，不得突破核定的編制數(shù)額。第8條 人員聘用的基本程序是：（一）公布聘用崗位及其職責、應(yīng)聘條件、工資待遇等事項；（二）應(yīng)聘人員申請應(yīng)聘；（三）聘用工作組織對應(yīng)聘人員的資格、條件進行初審；（四）聘用工作組織對通過初審的應(yīng)聘人員進行考試或者考核，擇優(yōu)確定擬聘人員；（五）聘用單位負責人員集體討論確定受聘人員；（六）聘用單位法定代表人或者其委托的代理人與受聘人員簽訂聘用合同。
根據(jù)《勞動合同法》 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
根據(jù)《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》第十五條聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術(shù)含量低的崗位一般簽訂3年以下的短期合同；崗位或者職業(yè)需要、期限相對較長的合同為中長期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據(jù)工作任務(wù)確定合同期限。合同期限最長不得超過應(yīng)聘人員達到國家規(guī)定的退休年齡的年限。
聘用合同的保障性合同表現(xiàn)為簽訂至退休的合同；而勞動合同的保障性合同表現(xiàn)為（無固定期限的勞動合同的。二者簽訂條件不盡相同。
對于勞動合同的的簽訂者而言，若要簽訂無固定期限的勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》
第13條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同； 第14條勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
對于聘用合同簽訂者而言，若要想簽訂期限至退休的聘用合同，根據(jù)《辦法》第十六條受聘人員在本單位工作已滿25年或者連續(xù)工齡已滿10年且年齡距國家規(guī)定的退休年齡已不足10年的，如果本人提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應(yīng)當與其訂。
條 對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。
而對于聘用合同而言，根據(jù)《辦法》第43條違約金數(shù)額由雙方當事人在聘用合同中自行約定，在聘用合同中未約定，但造成可計算經(jīng)濟損失的，由責任人按實際損失承擔經(jīng)濟賠償責任；第44條受聘人員經(jīng)聘用單位出資培訓(xùn)后解除聘用合同，對培訓(xùn)費用的補償應(yīng)當在聘用合同中約定試用期間，受聘人員解除聘用合同，由單位出資培訓(xùn)的受聘人員應(yīng)承擔培訓(xùn)違約金；聘用單位解除合同，受聘人員不承擔培訓(xùn)違約金。
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第41條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
的； （二）連續(xù)曠工超過10個工作日或者1年累計曠工超過20個工作日的；（三）未經(jīng)聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；（四）違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；（五）嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的；（六）被判處有期徒刑以上刑罰收監(jiān)執(zhí)行的，或者被勞動教養(yǎng)的；（七）國家法律和法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第28條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以單方面解除聘用合同，但應(yīng)提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：（一）受聘人員患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作或由聘用單位安排的其他工作的；（二）受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調(diào)整其工作崗位，或者到新的崗位后考核仍不合格的；（三）聘用合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更聘用合同達成協(xié)議或受聘人員不服從另行安排工作的。
對于解除勞動合同補償標準：根據(jù)《勞動合同法》第47條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
對于解除聘用合同補償標準：根據(jù)《辦法》第45條被解聘人在本單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資，月平均工資高于全市事業(yè)單位月平均工資3倍以上的，按3倍計算。
而對于聘用合同的終止，沒有經(jīng)濟補償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定。
對于勞動合同簽訂后，用人單位對職工的管理主要依據(jù)是雙方簽訂的勞動合同。
而對于聘用合同而言，用人單位對職工的管理出了依據(jù)雙方簽訂的勞動合同以外，還要依據(jù)《辦法》第46條聘用單位要按照聘用合同加強對受聘人員的聘后管理和考核工作。考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法?？己藘?nèi)容應(yīng)當與崗位的實際需要相符合?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格4個等次。聘用工作組織在群眾評議意見和受聘人員領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上提出考核等次意見，報聘用單位負責人員集體決定。第47條聘用單位應(yīng)將對受聘人員的考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、調(diào)整崗位、職務(wù)升降、工資待遇和獎懲的依據(jù)。
對于勞動合同的爭議，救濟方式體現(xiàn)在《勞動法》第79條勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
對于聘用合同而言，根據(jù)《辦法》第48條受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題發(fā)生爭議的，應(yīng)協(xié)商解決；協(xié)商無效的，當事人可向上級行政主管部門申請調(diào)解和處理或者向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁結(jié)果對爭議雙方具有約束力。對于能否訴訟沒有明確規(guī)定。
1.
勞動合同、雇傭合同、勞務(wù)合同的區(qū)別
2.
雇傭合同與勞務(wù)合同的區(qū)別
3.
雇傭合同勞動合同和勞務(wù)合同區(qū)別
4.
雇傭合同、勞務(wù)合同和勞動合同的區(qū)別
5.
雇傭合同與勞動合同區(qū)別
6.
雇傭合同與勞動合同的區(qū)別
7.
勞動合同與勞務(wù)合同的區(qū)別
8.
勞務(wù)與勞動合同區(qū)別
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇四
勞動合同是勞動者與用人單位確立，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
雇傭合同是受雇人提供勞動，雇主支付報酬的協(xié)議。
勞務(wù)合同是為完成某項工作而使用了一方的勞動，另一方向?qū)Ψ街Ц秷蟪甑膮f(xié)議。
1、勞動合同的.主體不同。
勞動合同的主體是用人單位和勞動者。
勞動合同的用人單位是指在中華人民共和國境內(nèi)設(shè)立的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體;雇用合同的主體是雇主和受雇人，雇用合同的雇主可以是自然人、企業(yè)、公司。
2、適用法律不同。
勞動合同屬于勞動法調(diào)整，是獨立的合同種類;雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調(diào)整。
3、解決糾紛的程序不同。
勞動合同糾紛不經(jīng)過仲裁機構(gòu)的先行處理，人民法院不予受理;雇用合同是民事合同，糾紛發(fā)生后當事人無須經(jīng)過仲裁，可直接向人民法院起訴。
4、形式不同。
法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。
根據(jù)《》第10條的規(guī)定，我國的勞動合同應(yīng)當采用書面形式，是要式合同
1、勞務(wù)合同的主體可以雙方是單位，也可以雙方是自然人，還可以一方是單位，另一方是自然人。
勞動合同的主體是確定的，提供勞動的一方只能是自然人。
2、承擔勞動風險責任的主體不同。
勞動合同的雙方當事人由于在勞動關(guān)系確立后具有隸屬關(guān)系，勞動者必須服從用人單位的領(lǐng)導(dǎo)，在提供勞動過程中的風險由用人單位承擔;勞務(wù)合同提供勞動的一方有權(quán)自行支配勞動，提供勞務(wù)中的風險自行承擔。
3、因勞動合同支付的稱為工資，最低工資、工資支付方式都要遵守法律、法規(guī)的規(guī)定;而勞務(wù)合同支付的勞動報酬稱為勞務(wù)費，主要由雙方當事人自行協(xié)商，國家法律不過分干涉。
4、適用法律不同。
5、解決糾紛的程序不同。
勞動合同糾紛不經(jīng)過勞動爭議仲裁機構(gòu)的先行處理，人民法院不予受理;勞務(wù)合同是民事合同，糾紛發(fā)生后當事人可直接向人民法院起訴。
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇五
勞動合同的簽訂沒有嚴格的程序性要求。根據(jù)《勞動合同法》第7條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。第8條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。
而聘用合同關(guān)系的建立，有著嚴格的招聘程序要求。根據(jù)《辦法》第7條事業(yè)單位要結(jié)合本單位的任務(wù)，按照科學合理、精簡效能的原則設(shè)置崗位，并依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和單位的實際情況確定崗位工資待遇。機構(gòu)編制部門核定人員編制的事業(yè)單位設(shè)置崗位、聘用人員，不得突破核定的編制數(shù)額。第8條人員聘用的基本程序是：（一）公布聘用崗位及其職責、應(yīng)聘條件、工資待遇等事項；（二）應(yīng)聘人員申請應(yīng)聘；（三）聘用工作組織對應(yīng)聘人員的。資格、條件進行初審；（四）聘用工作組織對通過初審的應(yīng)聘人員進行考試或者考核，擇優(yōu)確定擬聘人員；（五）聘用單位負責人員集體討論確定受聘人員；（六）聘用單位法定代表人或者其委托的代理人與受聘人員簽訂聘用合同。
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇六
1.前者直接與用人單位簽訂勞動合同，是用人單位的正式員工；后者與第三方（人力資源公司、勞務(wù)派遣公司）簽到合同，身份是委派，不是用人單位正式員工。
2.工資待遇不一樣，雖然勞動合同法規(guī)定勞務(wù)派遣合同工與用人單位正式員工同等待遇，但現(xiàn)實生活中勞務(wù)派遣合同工待遇比正式員工低。
3.工作穩(wěn)定：前者比較穩(wěn)定，用人單位不會隨意解除勞動合同；后者用人單位可能根據(jù)經(jīng)營情況和人事調(diào)整。可能會隨時解除合同。
4.社保繳納基數(shù)：前者，用人單位繳納基數(shù)每年都會調(diào)整，但后者只會按當?shù)厣绫＠U納基數(shù)最低那個來繳納社保。
區(qū)別：
（1）主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務(wù)合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
（2）主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。勞動合同的雙方主體間不勞動法。
僅存在財產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內(nèi)部職工。但勞務(wù)合同的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟關(guān)系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關(guān)系，勞動者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報酬，各自獨立、地位平等。
（3）主體的待遇不同。勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務(wù)關(guān)系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
（4）報酬的性質(zhì)不同。因勞動合同的履行而產(chǎn)生的勞動報酬，具有分配性質(zhì)，體現(xiàn)按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求隋況變動，其支付形式往往特定化為一種持續(xù)、定期的工資支付；因勞務(wù)合同而取得的勞動報酬，按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支付，完全由雙方當事人協(xié)商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯(lián)系的。
（5）用人單位的義務(wù)不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預(yù)，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務(wù)，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準等，這些必須履行的法定義務(wù)，不得協(xié)商變更。勞務(wù)合同的雇主一般沒有上述義務(wù)，當然雙方可以約定上述內(nèi)容，也可以不存在上述內(nèi)容。
（6）適用的法律不同。勞務(wù)合同主要由民法、經(jīng)濟法調(diào)整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調(diào)整。
（7）受國家干預(yù)程度不同。勞動合同的條款及內(nèi)容，國家常以強制性法律規(guī)范來規(guī)定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規(guī)定的條件等。勞務(wù)合同受國家干預(yù)程度低，除違反國家法律、法規(guī)的強制性規(guī)定外，在合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協(xié)商確定。
（8）違反合同產(chǎn)生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務(wù)合同所產(chǎn)生的責任只有民事責任違約責任和侵權(quán)責任，不存在行政責任。
（9）糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發(fā)生后，應(yīng)先到勞動機關(guān)的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內(nèi)才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務(wù)合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟，也可以經(jīng)雙方當事人協(xié)商解決。
（10）勞動力的支配權(quán)不同。在勞動合同關(guān)系中，勞動力的支配權(quán)，歸掌握生產(chǎn)資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關(guān)系；在勞務(wù)合同關(guān)系中則由勞務(wù)提供方自行組織和指揮勞動過程。
除了具體條文不同，原則上是一樣的。
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇七
勞動合同、雇傭合同與勞務(wù)合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應(yīng)的規(guī)定，而且規(guī)定也非常簡單，雇傭合同和勞務(wù)合同根本就沒有法律做出明確規(guī)定，只能根據(jù)有關(guān)民法理論進行判案，以致于在司法實踐、勞動行政執(zhí)法中對這三類合同的認識產(chǎn)生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。
一、概念。
（一）勞動合同?！秳趧臃ā返谑鶙l規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。這一規(guī)定，被我國的勞動法理論界和司法機關(guān)認為是勞動合同的定義。
實際上，作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關(guān)系進行定義，沒有講清楚勞動關(guān)系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務(wù)合同、雇傭合同的區(qū)別。
任何定義，都應(yīng)指出所要定義的對象的特征，根據(jù)這些特征，可以確定對象的內(nèi)涵和外延。但是，《勞動法》這一規(guī)定，卻不能實現(xiàn)這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規(guī)定，但是對客體和內(nèi)容沒有明確描述。如果可以這樣定義勞動合同，那么其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。但是，這種規(guī)定根本不能反映出買賣合同的特征。我國《合同法》第130條規(guī)定，買賣合同是出賣人轉(zhuǎn)移標的物的所有權(quán)于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。
勞動合同所定義的勞動關(guān)系，其前身就是民法中的雇傭關(guān)系.勞動合同是一種私法上的合同，是一種雇傭合同。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務(wù)，他方（用人單位）負有支付工資義務(wù)的雙務(wù)合同。勞動合同是勞動者在從屬關(guān)系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關(guān)系，系指工作的實施應(yīng)服從用人單位的指示。
勞動合同的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)容。根據(jù)比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為雇傭合同或雇傭契約.判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關(guān)鍵看它是否符勞動合同的構(gòu)成要件。
（二）雇傭合同。
雇傭合同，我國法律沒有進行規(guī)定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中華民國民法典》（現(xiàn)在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定.我國制定統(tǒng)一的《合同法》時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》中，專設(shè)雇傭合同一章進行了規(guī)定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數(shù)是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業(yè)單位、國家機關(guān)）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，靠締結(jié)雇用合同、勞動合同和聘用合同來規(guī)定，單靠現(xiàn)行勞動法關(guān)于勞動合同的規(guī)則是規(guī)范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應(yīng)有的保護，各種嚴重侵害勞動者權(quán)益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規(guī)定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經(jīng)驗基礎(chǔ)上精心設(shè)計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的.”現(xiàn)在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設(shè)一章進行規(guī)定。該草案合同編第15章第301條規(guī)定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報酬的合同”。一些教科書對雇傭合同定義為“雇傭合同，指雇傭人與受雇人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務(wù)，雇傭人向受雇人給付報酬的合同”。王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內(nèi)，為雇傭人服勞務(wù)，雇傭人負擔給付報酬的契約”。可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。
（三）勞務(wù)合同。勞務(wù)合同是我們經(jīng)常提到的一個概念，但是，對勞務(wù)合同的定義，不但立法沒有做出規(guī)定，教科書也鮮有講授。
根據(jù)給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產(chǎn)為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務(wù)給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同.從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務(wù)合同（本文稱為第一層次的勞務(wù)合同）。王全興教授就是在這個角度上使用勞務(wù)合同概念的。他說“勞務(wù)合同是一種以勞務(wù)為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設(shè)承包合同、運輸合同、技術(shù)服務(wù)合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。第一層次的勞務(wù)合同又可以分為兩類，第一類是債務(wù)人以自己的勞力、技術(shù)、智能等為債權(quán)人完成一定的工作，并將最終工作成果向債權(quán)人提交的合同；第二類是以自己的一定行為供債權(quán)人消費的合同，這一類合同從一定的角度也可以稱為勞務(wù)合同（本文稱為第二層次的勞務(wù)合同），雇傭合同、委托合同、居間合同可以歸入這類。第二層次的勞務(wù)合同這一類勞務(wù)合同，又可以分為兩類，一類合同中的勞動提供者有較大的自由，可以根據(jù)自己得能力、判斷，概括地為債權(quán)人提供勞動，例如委托合同、居間合同；另一類合同中，勞動提供者完全根據(jù)債務(wù)人的指示提供勞動，自己很少有選擇的權(quán)利，這一類和同可以稱為勞務(wù)合同（本文稱為第三層次的勞務(wù)合同），例如雇傭合同、勞動合同、勞務(wù)輸出合同。從最狹義的角度講，勞務(wù)合同是以他人對自己負有的根據(jù)自己的指示提供一定勞務(wù)向他人提供勞務(wù)的合同，比較常見的是單位之間的借調(diào)合同、勞務(wù)輸出合同等，本文討論的就是這一類勞務(wù)合同。
勞務(wù)合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務(wù)提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務(wù)接受者之間的勞務(wù)合同。這種合同與《合同法》規(guī)定的融資租賃合同非常相似。
勞務(wù)合同是通過債務(wù)人向第三人履行債務(wù)和第三人向債權(quán)人履行債務(wù)實現(xiàn)的。《合同法》第六十四條規(guī)定，“當事人約定由債務(wù)人向第三人履行債務(wù)的，債務(wù)人未向第三人履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定，應(yīng)當向債權(quán)人承擔違約責任”。第六十五條規(guī)定，“當事人約定由第三人向債權(quán)人履行債務(wù)的，第三人不履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定，債務(wù)人應(yīng)當向債權(quán)人承擔違約責任”。勞務(wù)接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務(wù)合同的第三人。在勞務(wù)合同中，勞務(wù)提供人與勞務(wù)接受人約定，由受雇人向勞務(wù)接受人直接提供勞務(wù)，勞務(wù)接受人向勞務(wù)提供人支付勞務(wù)費，勞務(wù)接受人在接受勞務(wù)的過程中應(yīng)當提供適當?shù)膭趧颖Ｗo和勞動條件，如果受雇人向勞務(wù)接受人提供的勞務(wù)不符合勞務(wù)合同的約定，勞務(wù)提供人應(yīng)當向勞務(wù)接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務(wù)接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務(wù)接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務(wù)接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應(yīng)當向受雇人承擔違約責任。勞務(wù)合同履行過程中，雇傭人應(yīng)當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務(wù)接受人向受雇人支付勞動報酬。
也就是說，受雇人作為第三人履行勞務(wù)提供人對勞務(wù)接人的債務(wù)，勞務(wù)接受人作為第三人履行雇傭人對受雇人提供勞動條件和勞動保護的債務(wù)；勞務(wù)接受人對勞務(wù)提供人的勞務(wù)債權(quán)由第三人受雇人履行，受雇人對雇傭人的勞動保護和勞動條件債權(quán)由第三人勞務(wù)接受人履行。雖然受雇人直接向勞務(wù)接受人提供勞動，但受雇人與勞務(wù)接受人之間沒有合同關(guān)系。
我國現(xiàn)在的勞務(wù)合同主要由兩種，國內(nèi)的勞務(wù)合同（一般稱為借調(diào)合同，現(xiàn)在多直接稱為勞務(wù)合同）和跨國勞務(wù)輸出合同，由于跨國勞務(wù)輸出合同勞務(wù)履行地在國外，具有涉外性，法律適用就更加復(fù)雜。
二、三類合同的比較。
二者的相同點主要是：
1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規(guī)定，但合同所約定的內(nèi)容，仍屬私法上的法律關(guān)系。當然，也有人認為是一種具有公法關(guān)系性質(zhì)的私法關(guān)系.
2、都以給付勞務(wù)為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務(wù)的行為，而不在于實現(xiàn)雇傭人的預(yù)期利益。這是同承攬合同、委托合同不同的。在承攬合同、委托合同中，訂立合同的目的在于實現(xiàn)定做人、委托人的預(yù)期利益，承攬人、受托人給付勞務(wù)的義務(wù)僅是作為手段性義務(wù)或附隨義務(wù)。
3、二者都是繼續(xù)性合同。作為給付勞務(wù)的合同，受雇人給付勞務(wù)不可能是一次性的，必須在合同存續(xù)期內(nèi)持續(xù)的實施給付行為，因此是繼續(xù)性合同。
4、二者都是雙務(wù)有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務(wù)，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務(wù)，并且雙方的義務(wù)具有對價性，任何一方從對方取得權(quán)利均需付出代價，因此是雙務(wù)有償合同。
5、二者都是諾成合同。這二類合同經(jīng)過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。
1、主體不同。這是勞動合同和雇傭合同產(chǎn)生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。雇傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人；《勞動法》第2條規(guī)定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與勞動者建立勞動合同關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。當然，不同國家由于社會背景不同，勞動法的適用范圍不同，因而勞動合同的雇傭人不同國家也有差異。
2、形式不同。法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據(jù)《勞動法》第19條的規(guī)定，我國的勞動合同應(yīng)當采用書面形式，是要式合同。當然，也有一些國家對勞動合同的形式?jīng)]有要求，例如法國、德國.
3、二者受國家干預(yù)的程度不同。雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經(jīng)常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權(quán)利義務(wù)，干預(yù)勞動合同內(nèi)容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當然，勞動法的'規(guī)定主要是半強行性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。
4、歷史不同?！肮蛡蚝贤粤_馬法就已存在，沿襲至今。而勞動合同則是資本主義工業(yè)化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，是國家干預(yù)雇傭關(guān)系的結(jié)果。
5、解決爭議的方式不同。雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應(yīng)向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發(fā)生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會（不是前面講的仲裁委員會）申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構(gòu)進行選擇。
6、適用的法律不同。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規(guī)定的，應(yīng)當適用勞動法的規(guī)定，勞動法沒有規(guī)定的，應(yīng)當適用民法的規(guī)定。但是，勞動法的制定是為了保護在經(jīng)濟上居于弱者地位的勞動者，根據(jù)規(guī)范目的，勞動法的規(guī)定不能適用于民法上的雇傭合同.
7、雇傭合同雙方的權(quán)利義務(wù)僅僅根據(jù)法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據(jù)工會與用人單位簽訂的集體合同確定?！秳趧臃ā返?5條規(guī)定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。也就是說，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低于集體合同標準的，按集體合同的標準執(zhí)行，高于集體合同標準的，按勞動合同的標準執(zhí)行，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同標準的標準。在集體合同失效后，按照集體合同的標準已經(jīng)修改勞動合同的相應(yīng)條款，仍應(yīng)按勞動合同的約定執(zhí)行，集體合同的失效只對將來發(fā)生效力。
（二）勞務(wù)合同與雇傭合同和勞動合同。
通過定義可以看出，勞務(wù)合同與雇傭合同和勞動合同是具有關(guān)聯(lián)性的不同合同。
不同點主要表現(xiàn)在：
1、主體不同。勞務(wù)合同的主體雙方既可以是自然人，也可以是用人單位。勞動合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位。雇傭合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位或自然人。
2、勞動的直接提供者不同。勞務(wù)合同的勞務(wù)提供者是以與自己有勞動關(guān)系的他人的勞動提供勞務(wù)，勞動合同和雇傭合同中的受雇人以自己的勞動向?qū)Ψ教峁﹦趧?wù)。
3、當事人數(shù)量不同。勞務(wù)合同涉及到三方當事人，雇傭合同和勞動合同只涉及到兩方當事人。
這些合同的關(guān)聯(lián)性表現(xiàn)在，勞務(wù)合同中勞務(wù)提供者必須與他人建立勞動合同或雇傭合同關(guān)系，否則，他就沒有勞務(wù)可以向勞動接受者提供。
當然，勞務(wù)合同也是雙務(wù)、有償、諾成、繼續(xù)性合同。
三、有關(guān)問題的探討。
1、一些用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系時，將勞動合同改名為勞務(wù)合同，肆意侵犯勞動者的合法權(quán)益。例如，有的單位在與勞動者簽訂合同時，合同的名稱是勞務(wù)合同，而不是勞動合同，并且把勞動法規(guī)定的用人單位的一些義務(wù)排斥在外，例如：支付社會保險費的義務(wù)。他們認為，簽訂勞動合同，建立的是勞動關(guān)系，簽訂勞務(wù)合同，建立的是勞務(wù)關(guān)系，這是兩類性質(zhì)不同的關(guān)系。勞動關(guān)系是指勞動者和勞動力使用者在勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是指當事人之間約定，一方在特定或者不定期限之內(nèi)，為他方服勞務(wù)，他方給付報酬的民事關(guān)系。勞動關(guān)系受勞動法調(diào)整，勞務(wù)關(guān)系受民法調(diào)整。因此，簽訂勞務(wù)合同就不必承擔勞動法規(guī)定的義務(wù)。
實際上，上面說的勞務(wù)關(guān)系，就是本文所說的雇傭合同關(guān)系。凡是發(fā)生在用人單位和勞動者之間的雇傭合同關(guān)系，就是勞動合同關(guān)系，就受勞動法調(diào)整，而不論合同采用什么樣的名稱?！睹穹ㄍ▌t》第58條規(guī)定，以合法形式掩蓋非法目的的民事行為無效。上面的用人單位與勞動者簽訂的所謂勞務(wù)合同，就是為了規(guī)避勞動法規(guī)定的義務(wù)，這樣的民事行為是無效民事行為。《民法通則》第60條規(guī)定，民事行為部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。雙方簽訂的合同名稱無效，但是雙方建立勞動關(guān)系的意思表示是真實的、合法的，因此，雙方簽訂的合同是勞動合同，合同中排除勞動者權(quán)利，免除用人單位義務(wù)的條款因違反了勞動法的規(guī)定無效，雙方在這些方面應(yīng)當按照勞動法的規(guī)定執(zhí)行。
當然，也有人認為，當遇到用人單位要求簽訂勞務(wù)合同而不簽訂勞動合同時，應(yīng)當拒絕簽訂合同，否則，自己的合法權(quán)益得不到保障。實際上，沒有勞動法的保障，勞動者是很難與用人單位平等協(xié)商的。試想，一個饑腸轆轆、衣不遮體的勞動者何以同具有強大經(jīng)濟實力的用人單位協(xié)商勞動條件？雖然，勞動者和用人單位的法律地位是平等的。在市場經(jīng)濟條件下，總是存在著一個失業(yè)者群體，他們必須與用人單位建立勞動合同關(guān)系，以維持自己的生存。這個勞動者可以不和用人單位簽訂合同，但是總會有勞動者與用人單位簽訂合同，總會有勞動者的權(quán)益受到侵害。這也就是勞動法產(chǎn)生和存在的必要。
因此，判斷一個合同是不是勞動合同，不應(yīng)僅看合同的名稱，更應(yīng)看它的實質(zhì)。凡是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同，就是勞動合同，就受《勞動法》規(guī)范。只有這樣，才能切實保障勞者的合法權(quán)益。
2、關(guān)于人才租賃。人才租賃是近年來隨著勞動用工制度的改革出現(xiàn)的新生事物，深圳市還通過了《深圳經(jīng)濟特區(qū)人才市場條例》，對人才租賃進行規(guī)定?，F(xiàn)在讓我們對人才租賃進行分析。
“所謂人才，是指具有中專以上學歷或取得專業(yè)技術(shù)資格以及其他從事專業(yè)技術(shù)或者管理工作的人員。人才租賃，是指人才與其所屬單位在勞動關(guān)系存續(xù)期間，由所屬單位將其派至人才承租單位工作，人才承租單位對人才享有使用權(quán)并支付使用費用?！睆那懊娴亩x可以知道，人才是“人”，人才租賃中的被租賃對象是“人”，“人”是租賃的客體。
“在奴隸社會，只有奴隸主是人，奴隸是客體；到了封建社會，地主是人，農(nóng)民是不完全的人格者；在資本主義時期，《法國民法典》把權(quán)利能力賦予所有的法國人，而《德國民法典》則把權(quán)利能力賦予了全體人，這樣一切人都成為法律上的人?！彼?，現(xiàn)代社會，每一個人都是法律關(guān)系的主體，而不是法律關(guān)系的客體。在人類社會已經(jīng)邁進二十一世紀的今天，“人”又成為法律關(guān)系的客體，可以被租賃，令人驚詫不已。
雖然，《法國民法典》把雇傭規(guī)定在租賃契約編中，但是，他所規(guī)定的雇傭的客體是勞動力、勞務(wù)，而不是人。該法典第八編第三章（勞動力與技藝的租賃）第一節(jié)（家庭傭人與工人的雇傭）第1780條規(guī)定，任何人，僅得就一定的時間或確定的事務(wù)，對他人承擔義務(wù)、提供勞務(wù)。在勞動力與技藝的租賃中，發(fā)生的是雇傭人和受雇人之間的關(guān)系，人是主體，勞務(wù)是客體?！逗贤ā穼ψ赓U合同有明確的規(guī)定，租賃合同是出租人將租賃物交付承租人使用、收益、承租人支付租金的合同。租賃的標的只能是物，包括動產(chǎn)和不動產(chǎn)，人不能成為租賃的標的。
實際上，所謂的人才租賃合同，就是本文討論的勞務(wù)合同。人才出租單位就是勞務(wù)合同中的勞務(wù)提供人，人才承租單位就是勞務(wù)合同中的勞務(wù)接受人。人是主體，勞務(wù)是客體。用人單位只可以使用勞動者提供的勞動，而不可能對勞動者具有使用權(quán)。
（三）“勞務(wù)合同”一詞在不同時候的意義?！皠趧?wù)合同”一詞在現(xiàn)實生活中的用法是相當混亂的，在不同的時候表達不同的意義。，“勞務(wù)合同”有時表示的是“勞動合同”，有時表示的是“雇傭合同”，有時表示的是以勞務(wù)為內(nèi)容的合同。下面引用一些用法進行說明。
有人認為，“勞務(wù)合同是指雙方當事人約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報酬的合同。”“由于勞動合同發(fā)端于勞務(wù)合同，勞動合同是從勞務(wù)合同中分離出來，因此二者之間有許多共同點?！备鶕?jù)本文的相關(guān)論述可以知道，這里所說的“勞務(wù)合同”就是雇傭合同。
王利明教授說，“在雇傭、勞務(wù)等合同中債務(wù)人因病不能提供勞務(wù)，不論他患病是何原因所致，都應(yīng)被免除實際履行責任，不能考慮造成履行不能應(yīng)可歸責于誰”。在這里，患病者是債務(wù)人，是自然人，同時，把勞務(wù)合同和雇傭合同并列，因此，此處的“勞務(wù)合同”就是勞動合同。中國法院互聯(lián)網(wǎng)登載的案例《林遠來訴林貽文船員勞務(wù)合同糾紛案》、《李龍波訴珠海九源船務(wù)有限公司海員勞務(wù)合同糾紛案》，雖然名稱為勞務(wù)合同糾紛，然而案件事實是勞動者與用人單位之間的勞動合同糾紛，法院的裁判依據(jù)也是《勞動法》，因此，此處的勞務(wù)合同實際上是勞動合同。
有的法院認為，“勞動合同分為三種：固定期限、無固定期限或以完成一定工作為期限的勞動合同，其中后一種勞動合同最易與承攬、運輸?shù)葎趧?wù)合同相混淆。”“勞務(wù)合同下的工作是勞動者自己獨立完成的，雙方之間沒有隸屬關(guān)系，對方對于勞動過程不能干預(yù)或指揮，合同的標的是勞動成果?！边@里的“勞務(wù)合同”被本文第一層次的勞務(wù)合同所包括，是與第二層次的勞務(wù)合同相對立的一類和同，不是本文討論的最狹義勞務(wù)合同。
因此，判斷一個合同到底是勞動合同、雇傭合同，還是勞務(wù)合同，一定要認清法律關(guān)系的本質(zhì)特征。只有這樣，才能正確適用法律，切實保證合同當事人、尤其是勞動者的合法權(quán)益。
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇八
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞務(wù)合同是平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間，以提供勞務(wù)為內(nèi)容而簽訂的協(xié)議。二者有著本質(zhì)的區(qū)別：
勞動合同是確立勞動關(guān)系的依據(jù)，屬于勞動法的范疇；勞務(wù)合同是建立民事、經(jīng)濟法律關(guān)系的依據(jù)，屬于民法、經(jīng)濟法的范疇。
勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位；勞務(wù)合同的主體既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民與法人，勞務(wù)合同對主體沒有特殊要求。
勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單位的一員，二者的關(guān)系具有從屬性，勞務(wù)合同的主體之間并不存在從屬關(guān)系，雙方始終是相互獨立的平等主體，以自己的名義分別履行合同規(guī)定的義務(wù)。
勞動合同的一方當事人用人單位要為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動條件和勞動保護用品；勞務(wù)合同無須規(guī)定這方面的內(nèi)容。
在勞動合同中，用人單位按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量以及國家的有關(guān)規(guī)定給付勞動報酬，勞動福利待遇等,體現(xiàn)按勞分配的原則；勞務(wù)合同中的勞務(wù)價格是按等價有償?shù)脑瓌t支付。
企業(yè)若聘用員工應(yīng)當簽定勞動合同，其身份為企業(yè)內(nèi)部人員，應(yīng)遵守企業(yè)各種規(guī)章制度,享受勞動福利。
若臨時特定項目，簽定勞務(wù)合同，雙方地位是對等的
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇九
雇傭合同勞動合同和勞務(wù)合同區(qū)別就在下面，歡迎各位閱讀。
勞動合同、雇傭合同與勞務(wù)合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應(yīng)的規(guī)定，而且規(guī)定也非常簡單，雇傭合同和勞務(wù)合同根本就沒有法律做出明確規(guī)定，只能根據(jù)有關(guān)民法理論進行判案，以致于在司法實踐、勞動行政執(zhí)法中對這三類合同的認識產(chǎn)生偏差。
本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。
《勞動法》第十六條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
這一規(guī)定，被我國的勞動法理論界和司法機關(guān)認為是勞動合同的定義。
實際上，作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。
其主要問題在于沒有對勞動關(guān)系進行定義，沒有講清楚勞動關(guān)系的特征。
正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務(wù)合同、雇傭合同的區(qū)別。
任何定義，都應(yīng)指出所要定義的對象的特征，根據(jù)這些特征，可以確定對象的內(nèi)涵和外延。
但是，《勞動法》這一規(guī)定，卻不能實現(xiàn)這一目的。
這一定義，對合同的主體做出明確規(guī)定，但是對客體和內(nèi)容沒有明確描述。
如果可以這樣定義勞動合同，那么其他合同也就可以簡單多了，例如，買賣合同是合同雙方建立買賣關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
但是，這種規(guī)定根本不能反映出買賣合同的特征。
我國《合同法》第130條規(guī)定，買賣合同是出賣人轉(zhuǎn)移標的物的所有權(quán)于買受人，買受人支付價款的合同。
這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。
勞動合同所定義的勞動關(guān)系，其前身就是民法中的雇傭關(guān)系 。
勞動合同是一種私法上的合同，是一種雇傭合同。
勞動合同為當事人一方(勞動者)負有從事工作義務(wù)，他方(用人單位)負有支付工資義務(wù)的雙務(wù)合同。
勞動合同是勞動者在從屬關(guān)系上提供勞動，從事工作的合同。
所謂居于從屬關(guān)系，系指工作的實施應(yīng)服從用人單位的指示。
勞動合同的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)容。
根據(jù)比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
需要指出的是，勞動合同亦稱為勞動契約，在國外還稱為雇傭合同或雇傭契約 。
判斷一個合同是不是勞動合同，不能僅僅看它的名稱，關(guān)鍵看它是否符勞動合同的構(gòu)成要件。
雇傭合同，我國法律沒有進行規(guī)定。
但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定，例如《法國民法典》 、《德國民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中華民國民法典》(現(xiàn)在臺灣省實施)，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定 。
中，專設(shè)雇傭合同一章進行了規(guī)定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。
對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數(shù)是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主(包括企事業(yè)單位、國家機關(guān))之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，靠締結(jié)雇用合同、勞動合同和聘用合同來規(guī)定，單靠現(xiàn)行勞動法關(guān)于勞動合同的規(guī)則是規(guī)范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應(yīng)有的保護，各種嚴重侵害勞動者權(quán)益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規(guī)定作為裁判基準。
建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經(jīng)驗基礎(chǔ)上精心設(shè)計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 ?！爆F(xiàn)在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合合同又專設(shè)一章進行規(guī)定。
該草案合同編第15章第301條規(guī)定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報酬的合同”。
一些教科書對雇傭合同定義為“雇傭合同，指雇傭人與受雇人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務(wù)，雇傭人向受雇人給付報酬的合同”。
王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內(nèi)，為雇傭人服勞務(wù)，雇傭人負擔給付報酬的契約”。
可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。
勞務(wù)合同是我們經(jīng)常提到的一個概念，但是，對勞務(wù)合同的定義，不但立法沒有做出規(guī)定，教科書也鮮有講授。
根據(jù)給付的標的，合同可以分為三大類，一類是以財產(chǎn)為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同;第二類是以為勞務(wù)給付標的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同;第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。
從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務(wù)合同(本文稱為第一層次的勞務(wù)合同)。
王全興教授就是在這個角度上使用勞務(wù)合同概念的。
他說“勞務(wù)合同是一種以勞務(wù)為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設(shè)承包合同、運輸合同、技術(shù)服務(wù)合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。
第一層次的勞務(wù)合同又可以分為兩類，第一類是債務(wù)人以自己的勞力、技術(shù)、智能等為債權(quán)人完成一定的工作，并將最終工作成果向債權(quán)人提交的合同;第二類是以自己的一定行為供債權(quán)人消費的合同，這一類合同從一定的角度也可以稱為勞務(wù)合同(本文稱為第二層次的勞務(wù)合同)，雇傭合同、委托合同、居間合同可以歸入這類。
第二層次的勞務(wù)合同這一類勞務(wù)合同，又可以分為兩類，一類合同中的勞動提供者有較大的自由，可以根據(jù)自己得能力、判斷，概括地為債權(quán)人提供勞動，例如委托合同、居間合同;另一類合同中，勞動提供者完全根據(jù)債務(wù)人的指示提供勞動，自己很少有選擇的權(quán)利，這一類和同可以稱為勞務(wù)合同(本文稱為第三層次的勞務(wù)合同)，例如雇傭合同、勞動合同、勞務(wù)輸出合同。
從最狹義的角度講，勞務(wù)合同是以他人對自己負有的根據(jù)自己的指示提供一定勞務(wù)向他人提供勞務(wù)的合同，比較常見的是單位之間的借調(diào)合同、勞務(wù)輸出合同等，本文討論的就是這一類勞務(wù)合同。
勞務(wù)合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。
一個合同是雇傭人(用人單位或自然人)與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務(wù)提供者(勞動合同或雇傭合同中的雇傭人)與與勞務(wù)接受者之間的勞務(wù)合同。
這種合同與《合同法》規(guī)定的融資租賃合同非常相似。
勞務(wù)合同是通過債務(wù)人向第三人履行債務(wù)和第三人向債權(quán)人履行債務(wù)實現(xiàn)的。
《合同法》第六十四條規(guī)定，“當事人約定由債務(wù)人向第三人履行債務(wù)的，債務(wù)人未向第三人履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定，應(yīng)當向債權(quán)人承擔違約責任”。
第六十五條規(guī)定，“當事人約定由第三人向債權(quán)人履行債務(wù)的，第三人不履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定，債務(wù)人應(yīng)當向債權(quán)人承擔違約責任”。
勞務(wù)接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務(wù)合同的第三人。
在勞務(wù)合同中，勞務(wù)提供人與勞務(wù)接受人約定，由受雇人向勞務(wù)接受人直接提供勞務(wù)，勞務(wù)接受人向勞務(wù)提供人支付勞務(wù)費，勞務(wù)接受人在接受勞務(wù)的過程中應(yīng)當提供適當?shù)膭趧颖Ｗo和勞動條件，如果受雇人向勞務(wù)接受人提供的勞務(wù)不符合勞務(wù)合同的約定，勞務(wù)提供人應(yīng)當向勞務(wù)接受人承擔違約責任。
在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務(wù)接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務(wù)接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務(wù)接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應(yīng)當向受雇人承擔違約責任。
勞務(wù)合同履行過程中，雇傭人應(yīng)當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務(wù)接受人向受雇人支付勞動報酬。
也就是說，受雇人作為第三人履行勞務(wù)提供人對勞務(wù)接人的債務(wù)，勞務(wù)接受人作為第三人履行雇傭人對受雇人提供勞動條件和勞動保護的`債務(wù);勞務(wù)接受人對勞務(wù)提供人的勞務(wù)債權(quán)由第三人受雇人履行，受雇人對雇傭人的勞動保護和勞動條件債權(quán)由第三人勞務(wù)接受人履行。
雖然受雇人直接向勞務(wù)接受人提供勞動，但受雇人與勞務(wù)接受人之間沒有合同關(guān)系。
我國現(xiàn)在的勞務(wù)合同主要由兩種，國內(nèi)的勞務(wù)合同(一般稱為借調(diào)合同 ，現(xiàn)在多直接稱為勞務(wù)合同)和跨國勞務(wù)輸出合同，由于跨國勞務(wù)輸出合同勞務(wù)履行地在國外，具有涉外性，法律適用就更加復(fù)雜。
勞動合同一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點，又有不同點。
二者的相同點主要是：
1、二者都是私法上的合同。
二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。
雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規(guī)定，但合同所約定的內(nèi)容，仍屬私法上的法律關(guān)系。
當然，也有人認為是一種具有公法關(guān)系性質(zhì)的私法關(guān)系 。
2、都以給付勞務(wù)為目的。
這兩類合同的目的在于勞動者(受雇人)依約定向雇傭人提供勞務(wù)的行為，而不在于實現(xiàn)雇傭人的預(yù)期利益。
這是同承攬合同、委托合同不同的。
在承攬合同、委托合同中，訂立合同的目的在于實現(xiàn)定做人、委托人的預(yù)期利益，承攬人、受托人給付勞務(wù)的義務(wù)僅是作為手段性義務(wù)或附隨義務(wù)。
3、二者都是繼續(xù)性合同。
作為給付勞務(wù)的合同，受雇人給付勞務(wù)不可能是一次性的，必須在合同存續(xù)期內(nèi)持續(xù)的實施給付行為，因此是繼續(xù)性合同。
4、二者都是雙務(wù)有償合同。
在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務(wù)，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務(wù)，并且雙方的義務(wù)具有對價性，任何一方從對方取得權(quán)利均需付出代價，因此是雙務(wù)有償合同。
5、二者都是諾成合同。
這二類合同經(jīng)過當事人意思表示一致即可以成立生效，而不以當事人一方的交付為成立生效要件，因此是諾成合同。
既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區(qū)別，其區(qū)別主要表現(xiàn)在：
1、主體不同。
這是勞動合同和雇傭合同產(chǎn)生差別的根本原因。
在這兩類合同中，提供勞動的一方(受雇人，也可以稱為勞動者)都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。
雇傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人;《勞動法》第2條規(guī)定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與勞動者建立勞動合同關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。
當然，不同國家由于社會背景不同，勞動法的適用范圍不同，因而勞動合同的雇傭人不同國家也有差異。
2、形式不同。
法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。
根據(jù)《勞動法》第19條的規(guī)定，我國的勞動合同應(yīng)當采用書面形式，是要式合同。
當然，也有一些國家對勞動合同的形式?jīng)]有要求，例如法國、德國 。
3、二者受國家干預(yù)的程度不同。
雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。
國家經(jīng)常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權(quán)利義務(wù)，干預(yù)勞動合同內(nèi)容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇十
勞動合同、雇傭合同與勞務(wù)合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應(yīng)的規(guī)定，并且十分簡單，雇傭合同和勞務(wù)合同根本就沒有法律做出明確規(guī)定，只能根據(jù)有關(guān)民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產(chǎn)生偏差。這里對這三類合同進行辨析，以期讓大家對這三類合同有一個清晰的認識。
一、概念。
（一）勞動合同。
《勞動法》第十六條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關(guān)系進行定義，沒有講清楚勞動關(guān)系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務(wù)合同、雇傭合同的區(qū)別。任何定義，都應(yīng)指出所要定義的對象的特征，根據(jù)這些特征，可以確定對象的內(nèi)涵和外延。但是，《勞動法》這一規(guī)定，卻不能實現(xiàn)這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規(guī)定，但是對客體和內(nèi)容沒有明確描述。我國《合同法》第一百三十條規(guī)定，買賣合同是出賣人轉(zhuǎn)移標的物的所有權(quán)于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關(guān)系，其前身就是民法中的雇傭關(guān)系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務(wù)，他方（用人單位）負有支付工資義務(wù)的雙務(wù)合同。勞動合同是勞動者在從屬關(guān)系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關(guān)系，系指工作的實施應(yīng)服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)容。根據(jù)比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
（二）雇傭合同。
雇傭合同，我國法律沒有進行規(guī)定。我國制定統(tǒng)一的《合同法》時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》中，專設(shè)雇傭合同一章進行了規(guī)定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數(shù)是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業(yè)單位、國家機關(guān)）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，靠締結(jié)雇用合同、勞動合同和聘用合同來規(guī)定，單靠現(xiàn)行勞動法關(guān)于勞動合同的規(guī)則是規(guī)范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應(yīng)有的保護，各種嚴重侵害勞動者權(quán)益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規(guī)定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經(jīng)驗基礎(chǔ)上精心設(shè)計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的。”現(xiàn)在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設(shè)一章進行規(guī)定。該草案合同編第15章第301條規(guī)定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報酬的合同”。王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內(nèi)，為雇傭人服勞務(wù)，雇傭人負擔給付報酬的契約”。可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。
（三）勞務(wù)合同。
“勞務(wù)合同是一種以勞務(wù)為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設(shè)承包合同、運輸合同、技術(shù)服務(wù)合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。勞務(wù)合同實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務(wù)提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務(wù)接受者之間的勞務(wù)合同。勞務(wù)合同是通過債務(wù)人向第三人履行債務(wù)和第三人向債權(quán)人履行債務(wù)實現(xiàn)的。《合同法》第六十四條規(guī)定，“當事人約定由債務(wù)人向第三人履行債務(wù)的，債務(wù)人未向第三人履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定，應(yīng)當向債權(quán)人承擔違約責任”。第六十五條規(guī)定，“當事人約定由第三人向債權(quán)人履行債務(wù)的，第三人不履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定，債務(wù)人應(yīng)當向債權(quán)人承擔違約責任”。勞務(wù)接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務(wù)合同的第三人。在勞務(wù)合同中，勞務(wù)提供人與勞務(wù)接受人約定，由受雇人向勞務(wù)接受人直接提供勞務(wù)，勞務(wù)接受人向勞務(wù)提供人支付勞務(wù)費，勞務(wù)接受人在接受勞務(wù)的過程中應(yīng)當提供適當?shù)膭趧颖Ｗo和勞動條件，如果受雇人向勞務(wù)接受人提供的勞務(wù)不符合勞務(wù)合同的約定，勞務(wù)提供人應(yīng)當向勞務(wù)接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務(wù)接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務(wù)接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務(wù)接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應(yīng)當向受雇人承擔違約責任。勞務(wù)合同履行過程中，雇傭人應(yīng)當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務(wù)接受人向受雇人支付勞動報酬。
二、三類合同的比較。
1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規(guī)定，但合同所約定的內(nèi)容，仍屬私法上的法律關(guān)系。
2、二者都以給付勞務(wù)為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務(wù)的行為，而不在于實現(xiàn)雇傭人的預(yù)期利益。
3、二者都是繼續(xù)性合同。作為給付勞務(wù)的合同，受雇人給付勞務(wù)不可能是一次性的，必須在合同存續(xù)期內(nèi)持續(xù)的實施給付行為，因此是繼續(xù)性合同。4、二者都是雙務(wù)有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務(wù)，雇傭人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務(wù)，并且雙方的義務(wù)具有對價性，任何一方從對方取得權(quán)利均需付出代價，因此是雙務(wù)有償合同。
1、主體不同。
這是勞動合同和雇傭合同產(chǎn)生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。雇傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人；《勞動法》第2條規(guī)定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與勞動者建立勞動合同關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。
2、形式不同。
法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據(jù)《勞動法》第十九條的規(guī)定，我國的勞動合同應(yīng)當采用書面形式，是要式合同。
3、二者受國家干預(yù)的程度不同。
雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經(jīng)常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權(quán)利義務(wù)，干預(yù)勞動合同內(nèi)容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當然，勞動法的規(guī)定主要是半強行性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。
4、解決爭議的方式不同。
雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應(yīng)向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發(fā)生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構(gòu)進行選擇。
5、適用的法律不同。勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規(guī)定的，應(yīng)當適用勞動法的規(guī)定，勞動法沒有規(guī)定的，應(yīng)當適用民法的規(guī)定。但是，勞動法的制定是為了保護在經(jīng)濟上居于弱者地位的勞動者，根據(jù)規(guī)范目的，勞動法的規(guī)定不能適用于民法上的雇傭合同。
（二）勞務(wù)合同與雇傭合同和勞動合同。
通過定義可以看出，勞務(wù)合同與雇傭合同和勞動合同是具有關(guān)聯(lián)性的不同合同。不同點主要表現(xiàn)在：
1、主體不同。勞務(wù)合同的主體雙方既可以是自然人，也可以是用人單位。勞動合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位。雇傭合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位或自然人。
2、勞動的直接提供者不同。勞務(wù)合同的勞務(wù)提供者是以與自己有勞動關(guān)系的他人的勞動提供勞務(wù)，勞動合同和雇傭合同中的受雇人以自己的勞動向?qū)Ψ教峁﹦趧?wù)。
3、當事人數(shù)量不同。勞務(wù)合同涉及到三方當事人，雇傭合同和勞動合同只涉及到兩方當事人。
（三）“勞務(wù)合同”一詞在不同時候的意義。
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇十一
勞動合同受勞動法規(guī)保護，勞務(wù)合同只受合同法保護。
首先,勞動合同涉及法律強制的社會保險工傷加班經(jīng)濟補償金等.而勞務(wù)合同只受民事法律規(guī)范如合同法保護。
其次，法律后果不同:用人單位違反勞動合同可能承擔行政責任、民事責任甚至刑事責任。比如用人單位侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的，由公安機關(guān)對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告；構(gòu)成犯罪的依法追究刑事責任。違反勞務(wù)合同一般只承擔民事賠償服務(wù)，而不涉及行政和刑事責任。
勞動合同規(guī)定的內(nèi)容是勞動者作為用人單位的一個成員，承擔一定的工種或職務(wù)工作，并遵守用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度；用人單位負責分配工作或工種，按照勞動者勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬，并根據(jù)勞動法律、法規(guī)和雙方協(xié)議約定提供各種勞動條件、社會保障和福利待遇。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同應(yīng)當具備以下條款：勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等必備條款。
而勞務(wù)合同的內(nèi)容規(guī)定的是一方提供勞務(wù)另一方給付報酬，是在意思自治的原則下，當事人在法律規(guī)定的范圍內(nèi)平等約定的，法律未作強制性規(guī)定。
勞動合同中的勞動者在簽訂勞動合同時，遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，雙方的法律地位平等。在勞動合同的履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去，擔任一定的職務(wù)或工種，服從用人單位的行政領(lǐng)導(dǎo)和指揮，遵守勞動紀律，雙方存在隸屬關(guān)系。
而勞務(wù)合同在訂立和履行的過程中必須遵循民事主體地位平等的原則。
凡檔案在人才中心或街道的，用人單位都應(yīng)該與之簽勞動合同；反之，由雙方協(xié)商選擇簽訂。
職工有單位，屬于借調(diào)或派遣至某單位工作的，應(yīng)該簽一次性勞務(wù)（派遣）合同。如果在工作中出現(xiàn)危險，屬于勞動關(guān)系的（與原借調(diào)或派遣單位），由原借調(diào)或派遣用人單位承擔。
單純簽訂勞務(wù)關(guān)系的，則由個人承擔。
勞務(wù)輸出、停薪留職要簽勞務(wù)合同。
勞動合同與勞務(wù)合同的簽訂不在于時間的長短而定
勞務(wù)合同屬于民事合同的一種，受民法及合同法調(diào)整，故因勞務(wù)合同發(fā)生的爭議由人民法院審理;而勞動合同糾紛屬于勞動法調(diào)整，要求采用仲裁前置程序。
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇十二
身份證號碼：____。
甲乙雙方就勞務(wù)雇傭事宜達成以下協(xié)議，便于雙方共同遵守執(zhí)行：
一、勞務(wù)地點：甲方在有園區(qū)一處，乙方在該處從事臨時性工作。
二、勞務(wù)內(nèi)容及勞務(wù)方式：根據(jù)甲方經(jīng)營需要確定時間及勞務(wù)內(nèi)容。
三、勞務(wù)期限：根據(jù)甲方的經(jīng)營確定，但甲乙雙方可以提前三天通知對方解除勞務(wù)合同。
四、勞務(wù)報酬結(jié)算：按照每日元支付乙方勞務(wù)報酬元。
五、結(jié)算方式：根據(jù)甲方的考核及乙方的務(wù)工日，每月20日前支付。
六、勞務(wù)期間，甲方為乙方在中國人壽保險公司辦理雇主責任險，投保費用由甲方支付。如乙方在勞務(wù)雇傭期間發(fā)生意外傷害造成經(jīng)濟損失，甲乙雙方一致同意，保險公司理賠的保險金抵頂甲方應(yīng)承擔的賠償責任(包括工傷賠償責任)。
七、乙方應(yīng)嚴格按照甲方單位的規(guī)章制度及務(wù)工要求從事雇傭活動，如出現(xiàn)不服從管理等情形，甲方可以隨時解除勞務(wù)合同，并根據(jù)乙方的表現(xiàn)扣發(fā)5-10天的務(wù)工報酬。
八、乙方需保證自己身體健康，無影響正常工作的疾病或家族遺傳史因素。如因乙方以上原因造成務(wù)工期間發(fā)生意外疾病或傷害，乙方自愿承擔全部責任，同意甲方不予承擔任何責任。
九、本合同一式兩份，自雙方簽字蓋章后生效。
甲方(公章)：_________。
法定代表人(簽字)：_________。
_________年____月____日。
乙方(公章)：_________。
法定代表人(簽字)：_________。
_________年____月____日。
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇十三
雇傭合同與勞務(wù)合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應(yīng)的規(guī)定，而且規(guī)定也非常簡單，雇傭合同和勞務(wù)合同根本就沒有法律做出明確規(guī)定，只能根據(jù)有關(guān)民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產(chǎn)生偏差，雇傭合同勞動合同。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。
買賣合同。
是出賣人轉(zhuǎn)移標的物的所有權(quán)于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關(guān)系，其前身就是民法中的雇傭關(guān)系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務(wù)，他方（用人單位）負有支付工資義務(wù)的雙務(wù)合同。勞動合同是勞動者在從屬關(guān)系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關(guān)系，系指工作的實施應(yīng)服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)容。根據(jù)比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
合同范本。
《雇傭合同勞動合同》。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經(jīng)驗基礎(chǔ)上精心設(shè)計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的。”現(xiàn)在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設(shè)一章進行規(guī)定。該草案合同編第15章第301條規(guī)定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報酬的合同”。王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內(nèi)，為雇傭人服勞務(wù)，雇傭人負擔給付報酬的契約”?？梢?，雇傭合同的這些定義基本是一致的。
贈與合同。
借用合同；第二類是以為勞務(wù)給付標的合同，例如承攬合同委托合同保管合同雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務(wù)合同，王全興教授就是在這個角度上使用勞務(wù)合同概念的。他說“勞務(wù)合同是一種以勞務(wù)為標的合同類型，它包括承攬合同基本建設(shè)承包合同運輸合同技術(shù)服務(wù)合同委托合同信托合同和居間合同等”。勞務(wù)合同實際上涉及到兩個合同三方當事人。一個合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個是勞務(wù)提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人）與與勞務(wù)接受者之間的勞務(wù)合同。這種合同與《合同法》規(guī)定的融資。
租賃合同。
非常相似。勞務(wù)合同是通過債務(wù)人向第三人履行債務(wù)和第三人向債權(quán)人履行債務(wù)實現(xiàn)的?！逗贤ā返诹臈l規(guī)定，“當事人約定由債務(wù)人向第三人履行債務(wù)的，債務(wù)人未向第三人履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定，應(yīng)當向債權(quán)人承擔違約責任”。第六十五條規(guī)定，“當事人約定由第三人向債權(quán)人履行債務(wù)的，第三人不履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定，債務(wù)人應(yīng)當向債權(quán)人承擔違約責任”。勞務(wù)接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受雇人是勞務(wù)合同的第三人。在勞務(wù)合同中，勞務(wù)提供人與勞務(wù)接受人約定，由受雇人向勞務(wù)接受人直接提供勞務(wù)，勞務(wù)接受人向勞務(wù)提供人支付勞務(wù)費，勞務(wù)接受人在接受勞務(wù)的過程中應(yīng)當提供適當?shù)膭趧颖Ｗo和勞動條件，如果受雇人向勞務(wù)接受人提供的勞務(wù)不符合勞務(wù)合同的約定，勞務(wù)提供人應(yīng)當向勞務(wù)接受人承擔違約責任。在勞動合同中或雇傭合同中，雇傭人與受雇人約定，受雇人直接向勞務(wù)接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報酬，勞務(wù)接受人向受雇人提供勞動保護和勞動條件，如果勞務(wù)接受人提供的勞動保護和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人應(yīng)當向受雇人承擔違約責任。勞務(wù)合同履行過程中，雇傭人應(yīng)當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇，當然，也可以委托勞務(wù)接受人向受雇人支付勞動報酬。
既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同，二者必然具有一定的區(qū)別，其區(qū)別主要表現(xiàn)在：
這是勞動合同和雇傭合同產(chǎn)生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。雇傭合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人；《勞動法》第2條規(guī)定了勞動合同的雇傭人，即用人單位，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與勞動者建立勞動合同關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。
法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據(jù)《勞動法》第十九條的規(guī)定，我國的勞動合同應(yīng)當采用書面形式，是要式合同。
雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經(jīng)常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權(quán)利義務(wù)，干預(yù)勞動合同內(nèi)容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當然，勞動法的規(guī)定主要是半強行性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。
雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應(yīng)向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發(fā)生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構(gòu)進行選擇。
勞動合同是一類特別的雇傭合同，勞動法有特別規(guī)定的，應(yīng)當適用勞動法的規(guī)定，勞動法沒有規(guī)定的，應(yīng)當適用民法的規(guī)定。但是，勞動法的制定是為了保護在經(jīng)濟上居于弱者地位的勞動者，根據(jù)規(guī)范目的，勞動法的規(guī)定不能適用于民法上的雇傭合同。
勞務(wù)合同的主體雙方既可以是自然人，也可以是用人單位。勞動合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位。雇傭合同的主體一方是自然人，另一方是用人單位或自然人。
勞務(wù)合同的勞務(wù)提供者是以與自己有勞動關(guān)系的他人的勞動提供勞務(wù)，勞動合同和雇傭合同中的受雇人以自己的勞動向?qū)Ψ教峁﹦趧?wù)。
勞務(wù)合同涉及到三方當事人，雇傭合同和勞動合同只涉及到兩方當事人。這些合同的關(guān)聯(lián)性表現(xiàn)在，勞務(wù)合同中勞務(wù)提供者必須與他人建立勞動合同或雇傭合同關(guān)系，否則，他就沒有勞務(wù)可以向勞動接受者提供。當然，勞務(wù)合同也是雙務(wù)、有償、諾成、繼續(xù)性合同。
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇十四
與勞務(wù)合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規(guī)定“勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議”。而勞務(wù)合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區(qū)別:。
1、合同性質(zhì)不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務(wù)的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關(guān)系的勞動用工合同。
2、合同目的不同。雇傭合同以提供勞務(wù)為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內(nèi)部成員為目的。
3、受國家干預(yù)的程度不同。雇傭合同更多的體現(xiàn)是當事人的意思自治，是當事人平等協(xié)商一致的結(jié)果，國家干預(yù)的程度較小;而勞動合同除了體現(xiàn)當事人意思自治外，更多的內(nèi)容體現(xiàn)了國家干預(yù)，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務(wù)、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，體現(xiàn)了國家對勞動者的特別保護。
4、主體及其關(guān)系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內(nèi)部成員后，遵守其內(nèi)部的。
規(guī)章制度。
必須承擔一定的工種或職務(wù)工作勞動者和用人單位是領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的從屬關(guān)系。而勞務(wù)合同則不具備上述特征。
5、法律調(diào)整不同。勞動合同由勞動法調(diào)整;雇傭合同應(yīng)屬于民法調(diào)整。雖然合同法沒有對其做出明確規(guī)定，但司法實踐中適用民法來調(diào)整。
6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發(fā)生爭議時，必須經(jīng)仲裁前置程序后，司法機關(guān)才能介入，爭議應(yīng)適用勞動法的規(guī)定處理，仲裁機構(gòu)或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同;同樣，合同解除應(yīng)遵循一定的法定程序。而雇傭合同發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理;解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關(guān)系。
勞動合同與勞務(wù)合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規(guī)定“勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議”。而勞務(wù)合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區(qū)別:。
1、合同性質(zhì)不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務(wù)的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關(guān)系的勞動用工合同。
2、合同目的不同。雇傭合同以提供勞務(wù)為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內(nèi)部成員為目的。
3、受國家干預(yù)的程度不同。雇傭合同更多的體現(xiàn)是當事人的意思自治，是當事人平等協(xié)商一致的結(jié)果，國家干預(yù)的程度較小;而勞動合同除了體現(xiàn)當事人意思自治外，更多的內(nèi)容體現(xiàn)了國家干預(yù)，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務(wù)、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，體現(xiàn)了國家對勞動者的特別保護。
4、主體及其關(guān)系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內(nèi)部成員后，遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，必須承擔一定的工種或職務(wù)工作，勞動者和用人單位是領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的從屬關(guān)系。而勞務(wù)合同則不具備上述特征。
5、法律調(diào)整不同。勞動合同由勞動法調(diào)整;雇傭合同應(yīng)屬于民法調(diào)整。雖然合同法沒有對其做出明確規(guī)定，但司法實踐中適用民法來調(diào)整。
6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發(fā)生爭議時，必須經(jīng)仲裁前置程序后，司法機關(guān)才能介入，爭議應(yīng)適用勞動法的規(guī)定處理，仲裁機構(gòu)或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同;同樣，合同解除應(yīng)遵循一定的法定程序。而雇傭合同發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理;解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關(guān)系。
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇十五
隨著勞動執(zhí)法力度的加大和人們法律意識的普遍增強，一些勞動官司和經(jīng)濟糾紛常常見諸各報刊、新聞媒體。通過分析相關(guān)案例，結(jié)合我單位實際，筆者認為，當前，我單位也存在著一些隱性的勞動糾紛，突出表現(xiàn)在勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系模糊，如生產(chǎn)工地、作業(yè)部門、經(jīng)營部門開展業(yè)務(wù)的高峰期，人力緊張時，常常大量臨時聘請、雇用服務(wù)員、包工頭、工地廚師、門衛(wèi)、安全協(xié)管員、工地司機、保安、清潔工等等，未簽勞動合同也未簽勞務(wù)合同明確雙方關(guān)系及責權(quán)利，普遍存在著“糊涂官打糊涂百姓”的僥幸心理，這種現(xiàn)象不出問題則已，一旦出現(xiàn)問題，則我單位陷于被動，還將造成名譽和經(jīng)濟受損。如何合理地規(guī)避勞資糾紛，筆者認為，單位在用工時首先應(yīng)區(qū)別勞務(wù)與勞動關(guān)系，而明確權(quán)責利，區(qū)分勞務(wù)與勞動關(guān)系重要形式則是勞務(wù)與勞動合同，其區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
第一、兩者法律性質(zhì)根本不同：勞動合同是確立勞動關(guān)系的依據(jù)，記載用人單位和勞動者的權(quán)利和義務(wù)，屬于勞動法范疇，發(fā)生勞動爭議時，應(yīng)當先申訴到勞動爭議仲裁委員會；而勞務(wù)合同（如承攬、運送合同），是建立民事、經(jīng)濟法律關(guān)系的依據(jù)，屬于民法、經(jīng)濟法范疇，發(fā)生勞務(wù)爭議可以直接訴諸法院。
第二、對合同主體的要求不同：一是用人一方主體不同。勞動合同的主體必須是國家機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體或者個體工商戶；勞務(wù)合同的用人主體更廣泛，除了上述單位外，還可以是自然人或家庭。二是被雇用者的主體資格不同，勞動合同的.被雇用主體一方必須是年滿16周歲至60周歲（女55周歲或女工50周歲）的、沒有完全喪失勞動能力的勞動者；勞務(wù)合同的被雇用主體一方則只須具備民事行為能力就行。
第三、合同履行階段、主體雙方地位不同：勞動合同簽訂后，勞動者就成為用人單位的內(nèi)部成員，必須服從用人單位對勞動過程的統(tǒng)一管理，他的勞動被看作是用人單位全部勞動的一部分。因此，無論從用人單位內(nèi)部看，還是從其外部看，勞動者都是以用人單位名義進行勞動，其法律人格在勞動過程中被用人單位吸收，二者的關(guān)系具有從屬性。而勞務(wù)合同中，當事人之間并不存在從屬關(guān)系，雙方始終是互相獨立的平等主體，同時以自己的名義分別履行合同義務(wù)。
第四、合同的內(nèi)容不同：勞動合同的內(nèi)容規(guī)定，用人單位為勞動者提供法律要求或約定的勞動者條件，職工完成的工作是整個勞動過程中的一部分，而勞務(wù)合同的一方當事人并不為另一方當事人提供勞動條件，另一方也僅僅是在一定時期內(nèi)完成某項相對獨立的具體工作，工作任務(wù)完成后，雙方的合同關(guān)系即終止。
第五、確定報酬的原則不同：在勞動合同中，用人單位按照勞動的數(shù)量與質(zhì)量給付勞動報酬，貫徹按勞分配原則；而在勞務(wù)合同中，勞動報酬一般是按等價有償?shù)脑瓌t付酬。
其區(qū)別還表現(xiàn)在很多方面，舉例如下：一是勞動關(guān)系必須繳納社會保險費，勞務(wù)關(guān)系則不需要；二是終止或解除的條件不同。解除勞動合同應(yīng)當符合《勞動法》第25、26、27、31、32條的規(guī)定，解除勞務(wù)合同關(guān)系的重要依據(jù)則是雙方約定；三是勞動合同關(guān)系的被雇用一方必須接受用人方的勞動管理，勞務(wù)關(guān)系則不需要接受用人方的勞動管理；四是勞動合同關(guān)系有加班時間和加班工資的支付的限制，勞務(wù)關(guān)系則沒有上述限制等等。
區(qū)別了勞動與勞務(wù)關(guān)系后，然后就是分門別類地簽訂合同，簽訂勞動合同有規(guī)范文本，其上自有《勞動法》規(guī)定的法定義務(wù)和權(quán)利，在此不再闡述。而簽訂勞務(wù)合同，則需注意以下事項：
一、簽訂勞務(wù)合同的工種類別：主要是指在一定時期內(nèi)完成相對獨立的的一定量工作的工種，從目前情況來看，如項目工地的包工頭、自帶設(shè)備或借用公司設(shè)備的司機、操作手等。
二、簽訂勞務(wù)合同的甲方主體必須是與公司簽訂了承包合同的項目負責人或法人，在公司與項目負責人或法人簽訂的承包合同條款中應(yīng)約定：“……人工由其自行組織，在施工過程中所發(fā)生的人員傷亡費用，由其自行承擔……”，若是非法人性質(zhì)承包，發(fā)生的安全事故，則還是要影響到公司。
若通過勞務(wù)公司提供勞務(wù)，則用工風險就全部轉(zhuǎn)移到勞務(wù)公司名下，例如移動通訊營業(yè)部的服務(wù)員、加油站的加油員、地稅局的臨時征管員等，就屬于此類性質(zhì)用工，工資、保險、福利、考核全權(quán)由勞務(wù)公司承辦。單位從管理人的繁雜事務(wù)中得以抽身，按期繳納代理費和費用即可。
三、對訂立勞務(wù)合同的人員在進行報酬結(jié)算時，為避免勞務(wù)與工資混淆，應(yīng)以項目部為單位，勞務(wù)費名義造冊發(fā)放，結(jié)算時注明核發(fā)依據(jù)，如元/小時（車、噸、天、月）。
四、在合同階段，由于雙方是平等主體，單位不再是以管理者的身份出現(xiàn)，而是用合同條款約束對方，單位注重的是勞動成果，而不是勞動過程.
以上，僅僅是筆者在閱讀有關(guān)法規(guī)后的一點體會，僅供參考。
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇十六
甲方：(購買主體)。
乙方：(供應(yīng)方)身份證號碼：住址、聯(lián)系電話：
丙方：(見證方)。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等有關(guān)規(guī)定。甲乙雙方在平等、自愿、協(xié)商一致、誠實信用的.原則訂立本合同，共同遵守。
一、工作崗位。
1、簽訂本合同前，乙方應(yīng)向甲方提供健康證明，身份證復(fù)印件及簡歷表。
2、乙方的工作崗位：
3、甲方因工作需要或其他原因調(diào)整乙方的工作崗位，應(yīng)協(xié)商一致，并辦理合同變更。
二、合同期限。
經(jīng)雙方同意，確定本合同期限：從年月日起至年月日止。(合同期年)。
本合同試用期(試用期包含在合同期限內(nèi))從年月日起至年月日止(試用期個月)。
三、勞動報酬。
1、試用期工資額：元。
2、試用期過后的工資額為元(包括社會保險費單位負責部分)。
3、甲方實行國家規(guī)定的標準工時制度。即每日工作不超過8小時，每周工作不超過40小時。甲方因工作需要，經(jīng)與乙方協(xié)商后，可以延長工作時間。延長工作時間的報酬按50元/天的標準計算。
4、甲方按國家規(guī)定給予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、看護假等帶薪假期。
5、試用期期間，乙方要按規(guī)定參加社會保險，但費用由乙方負責，甲方可協(xié)助乙方辦理社保代扣代繳手續(xù)。乙方如自愿放棄參保，甲方不負任何責任。
6、試用期期滿后，甲方按規(guī)定給乙方購買社會保險，但購買。
社會保險甲方需負責的單位部分在乙方工資額內(nèi)扣除，乙方負責的個人部分由乙方負擔。
四、合同的變更。
1、任何一方要求變更本合同的有關(guān)內(nèi)容，都應(yīng)以書面形式通知對方。
2、甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更本合同，并辦理書面變更手續(xù)。變更后的合同文本由甲乙雙方各執(zhí)一份。
五、合同的解除、終止和補償。
1、在試用期間，乙方提供的工作質(zhì)量不符合甲方的要求，造成合同無法履行的，甲方有權(quán)立即解除合同，對乙方不作任何補償。
2、乙方因個人原因或工作能力喪失，致使工作無法正常進行的，甲方有權(quán)解除合同。屬于試用期間的，甲方對乙方不作任何補償。屬于試用期過后的，甲方對乙方補償一個月基本工資。
3、合同期滿，雙方未續(xù)簽的，合同自行終止，甲方補償乙方一個月基本工資。
4、在合同履行過程中，乙方因違約或重大過失造成甲方經(jīng)濟損失的，甲方有權(quán)解除合同，并按規(guī)定追究乙方賠償損失。
六、其他事項。
1、合同簽訂后，乙方因個人原因自愿不按規(guī)定購買社會保險的，乙方要向甲方提交申請書，由此產(chǎn)生的一切責任由乙方負責，甲方不負任何責任。
2、乙方在合同期內(nèi)提出辭職的，需提前一個月內(nèi)告知甲方。
3、本合同在履行過程中發(fā)生爭議，由甲、乙方協(xié)商解決，協(xié)商不成的，可以直接向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。
4、本合同一式三份，甲方、乙方、丙方各執(zhí)一份，在丙方見證下，經(jīng)甲、乙方雙方簽字并簽章之日起生效。
甲方：(蓋章)乙方(簽名或蓋章)：
丙方(簽名或蓋章)：
月日年月日日。
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇十七
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞務(wù)合同是平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間，以提供勞務(wù)為內(nèi)容而簽訂的協(xié)議。
二者有著本質(zhì)的區(qū)別：
(一)二者的法律性質(zhì)不同。
勞動合同是確立勞動關(guān)系的依據(jù)，屬于勞動法的范疇;勞務(wù)合同是建立民事、經(jīng)濟法律關(guān)系的依據(jù)，屬于民法、經(jīng)濟法的范疇。
(二)對合同主體要求不同。
勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位; 勞務(wù)合同的主體既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民與法人，勞務(wù)合同對主體沒有特殊要求。
(三)合同主體的地位不同。
勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單位的一員，二 者的關(guān)系具有從屬性，勞務(wù)合同的主體之間并不存在從屬關(guān)系，雙方始終是相互獨立的平等主體，以自己的.名義分別履行合同規(guī)定的義務(wù)。
(四)合同的內(nèi)容不同。
勞動合同的一方當事人用人單位要為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動條件和勞動保護用品;勞務(wù)合同無須規(guī)定這方面的內(nèi)容。
(五)確定報酬的原則不同。
在勞動合同中，用人單位按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量以及國家的有關(guān)規(guī)定給付勞動報酬，勞動福利待遇等,體現(xiàn)按勞分配的原則;勞務(wù)合同中的勞務(wù)價格是按等價有償?shù)脑瓌t支付。
企業(yè)若聘用員工應(yīng)當簽定勞動合同,其身份為企業(yè)內(nèi)部人員,應(yīng)遵守企業(yè)各種規(guī)章制度,享受勞動福利.
若臨時特定項目,可簽定勞務(wù)合同,雙方地位是對等的
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇十八
雇傭合同與勞動合同區(qū)別是什么?下面就為大家?guī)砹讼嚓P(guān)的理論哦!
勞務(wù)合同是民事合同，是當事人各方在平等協(xié)商的情況下達成的，就某一項勞務(wù)以及勞務(wù)成果所達成的協(xié)議，通常意義上是指雇傭合同。
而勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
勞務(wù)合同與勞動合同有很大的區(qū)別。
1、主體資格不同
勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務(wù)合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
2、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同
勞動合同的雙方主體間不僅存在財產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。
勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內(nèi)部職工。
但勞務(wù)合同的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟關(guān)系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關(guān)系，勞動者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報酬，各自獨立、地位平等。
3、主體的待遇不同
勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務(wù)關(guān)系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
4、報酬的性質(zhì)不同
因勞務(wù)合同而取得的勞動報酬，按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支付，完全由雙方當事人協(xié)商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯(lián)系的。
5、用人單位的義務(wù)不同
勞動合同的履行貫穿著國家的干預(yù)，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務(wù)，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準等，這些必須履行的法定義務(wù)，不得協(xié)商變更。
勞務(wù)合同的雇主一般沒有上述義務(wù)，當然雙方可以約定上述內(nèi)容，也可以不存在上述內(nèi)容。
6、適用的法律不同
勞務(wù)合同主要由民法、經(jīng)濟法調(diào)整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調(diào)整。
7、受國家干預(yù)程度不同
勞動合同的條款及內(nèi)容，國家常以強制性法律規(guī)范來規(guī)定。
如勞動合同的解除，除雙方當事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規(guī)定的條件等。
勞務(wù)合同受國家干預(yù)程度低，除違反國家法律、法規(guī)的強制性規(guī)定外，在合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協(xié)商確定。
8、違反合同產(chǎn)生的法律責任不同
勞動合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。
勞務(wù)合同所產(chǎn)生的責任只有民事責任違約責任和侵權(quán)責任，不存在行政責任。
9、糾紛的處理方式不同
勞動合同糾紛發(fā)生后，應(yīng)先到勞動機關(guān)的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內(nèi)才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序;但勞務(wù)合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟，也可以經(jīng)雙方當事人協(xié)商解決。
10、勞動力的支配權(quán)不同
在勞動合同關(guān)系中，勞動力的支配權(quán)，歸掌握生產(chǎn)資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關(guān)系;在勞務(wù)合同關(guān)系中則由勞務(wù)提供方自行組織和指揮勞動過程。
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇十九
勞動合同是勞動者與用人單位確立，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
雇傭合同是受雇人提供勞動，雇主支付報酬的協(xié)議。
勞務(wù)合同是為完成某項工作而使用了一方的勞動，另一方向?qū)Ψ街Ц秷蟪甑膮f(xié)議。
勞動合同的主體是用人單位和勞動者。
勞動合同的用人單位是指在中華人民共和國境內(nèi)設(shè)立的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體;雇用合同的主體是雇主和受雇人，雇用合同的雇主可以是自然人、企業(yè)、公司。
2、適用法律不同。
勞動合同屬于勞動法調(diào)整，是獨立的合同種類;雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調(diào)整。
3、解決糾紛的程序不同。
勞動合同糾紛不經(jīng)過仲裁機構(gòu)的先行處理，人民法院不予受理;雇用合同是民事合同，糾紛發(fā)生后當事人無須經(jīng)過仲裁，可直接向人民法院起訴。
4、形式不同。
法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。
根據(jù)第10條的規(guī)定，我國的勞動合同應(yīng)當采用書面形式，是要式合同。
1、勞務(wù)合同的主體可以雙方是單位，也可以雙方是自然人，還可以一方是單位，另一方是自然人。
勞動合同的主體是確定的，提供勞動的一方只能是自然人。
2、承擔勞動風險責任的主體不同。
勞動合同的雙方當事人由于在勞動關(guān)系確立后具有隸屬關(guān)系，勞動者必須服從用人單位的領(lǐng)導(dǎo)，在提供勞動過程中的風險由用人單位承擔;勞務(wù)合同提供勞動的一方有權(quán)自行支配勞動，提供勞務(wù)中的風險自行承擔。
3、因勞動合同支付的稱為工資，最低工資、工資支付方式都要遵守法律、法規(guī)的規(guī)定;而勞務(wù)合同支付的勞動報酬稱為勞務(wù)費，主要由雙方當事人自行協(xié)商，國家法律不過分干涉。
4、適用法律不同。
5、解決糾紛的程序不同。
勞動合同糾紛不經(jīng)過勞動爭議仲裁機構(gòu)的先行處理，人民法院不予受理;勞務(wù)合同是民事合同，糾紛發(fā)生后當事人可直接向人民法院起訴。
勞動合同與勞務(wù)合同及雇傭合同區(qū)別篇二十
勞動合同從雇傭合同發(fā)展而來，本質(zhì)上沒有多大區(qū)別，極為相近。勞動關(guān)系是在實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關(guān)系，規(guī)范的對象都是勞務(wù)的提出與勞務(wù)之受領(lǐng)。但在我國現(xiàn)實人口眾多，不能完全實現(xiàn)就業(yè)情況下，兩者的規(guī)范、調(diào)整及法律后果是完全不同的兩種合同。主要區(qū)別是：
雇傭合同的歷史久遠，自從奴隸社會剝削的存在，人類的勞動關(guān)系中就開始有了雇傭關(guān)系，隨著勞動交換的需要而逐漸產(chǎn)生了雇傭合同。勞動合同是在資本主義商品經(jīng)濟較為發(fā)達的十七世紀的雇傭合同的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。
雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務(wù)的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關(guān)系的勞動用工合同。
雇傭合同以供給勞務(wù)為目的，系以雇傭人對勞務(wù)人之“所有”及對勞動者之“支配”為中心，而勞動合同則是以提供勞務(wù)的勞動者其“人”為中心，以勞動者成為用人單位的內(nèi)部成員為目的。
雇傭合同更多的體現(xiàn)是當事人的雙方的合意，是當事人協(xié)商一致的結(jié)果，國家干預(yù)的程度較小;而勞動合同更多的體現(xiàn)了國家對當事人合同的干預(yù)，對合同的訂立程序、用人單位的義務(wù)、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，主要側(cè)重于對勞動者的特別保護。
勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位，用人單位均屬于法人或社會團體，其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內(nèi)部成員后，遵守其內(nèi)部的。
規(guī)章制度。
必須承擔一定的工種或職務(wù)工作受雇人與雇用人間存在“特殊的從屬關(guān)系”受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”。而雇傭合同既可以一方為公民另一方為單位也可以雙方均為公民且雇員不成為雇主的成員。受雇提供的勞務(wù)十分廣泛凡法律調(diào)整的服務(wù)均可以適用于雇傭合同。
勞動合同由勞動法、勞動合同法調(diào)整;雇傭合同應(yīng)屬于民法調(diào)整。目前，我國合同法尚沒有對其做出明確規(guī)定，適用民法及合同法的一般原理規(guī)制。
案例：某甲長期為一商店運送貨物掙取勞務(wù)費。一日，某甲因有事臨時讓某乙代其為商店運送貨物，每日支付勞動報酬80元。誰知，某乙在第二次運送貨物途中遭遇不幸身亡。肇事車輛逃逸，查無下落。某乙家人要求某甲與商店老板共同賠償因某乙死亡造成的損失，雙方為此發(fā)生糾紛，某乙家人以某乙與某甲和商店之間具有勞動合同關(guān)系要求按工傷處理為由，向勞動仲裁委員會申請仲裁。
勞動合同是用人單位與勞動者依照法律規(guī)定，以雙方勞動權(quán)利為主要內(nèi)容訂立的協(xié)議。
雇傭合同是受雇人提供勞動，雇用人支付報酬的協(xié)議。
勞務(wù)合同是一方為完成某項工作而使用一方提供的勞動為此而支付報酬的協(xié)議。
勞動合同與雇用合同、勞務(wù)合同的共同之處在于，都是一方提供勞動，另一方支付報酬，但細分析其法律特征則仍可看出其不同之處。
1、勞動合同的主體是用人單位和勞動者。勞動合同的用人單位是指在中華人民共和國境內(nèi)設(shè)立的企業(yè)、事業(yè)單位、國家機關(guān)、社會團體和個體經(jīng)濟組織;雇用合同的主體是雇主和受雇人，而且雇用合同的雇主只能是自然人。接受勞動一方的不同是構(gòu)成勞動合同與雇傭合同的主要區(qū)別所在。
2、法律干預(yù)程度不同。勞動合同的用人單位支付勞動者工資不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，雇傭合同的勞動報酬則主要由合同雙方自行協(xié)商，法律不過分干預(yù)。其他諸如勞動保護、保險福利等方面，現(xiàn)行法律也只針對勞動合同做出規(guī)定。由上可見，法律對勞動合同的干預(yù)程度要高于雇用合同。
3、法律淵源不同。勞動合同屬于勞動法調(diào)整，是獨立的合同種類;雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調(diào)整。
4、解決糾紛的程序不同。勞動合同糾紛采用仲裁前置程序，即勞動合同糾紛不經(jīng)過勞動爭議仲裁機構(gòu)處理，人民法院不予受理;雇用合同是民事合同，審理機關(guān)是人民法院，糾紛發(fā)生后當事人無須經(jīng)過仲裁，有權(quán)直接向人民法院起訴。
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