最新員工薪酬激勵方案（精選17篇）

在制定方案之前，我們應(yīng)該明確目標(biāo)和預(yù)期成果。方案的制定不能僅僅停留在理論層面，還需要考慮到實際的操作和執(zhí)行過程。以下是小編為大家整理的一些方案范例，供大家參考。

員工薪酬激勵方案篇一

薪酬在很大程度上影響著一個人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現(xiàn)，努力工作。一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程當(dāng)中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的客觀事實。

不同公司對采取何種薪酬體系（體系也是一個結(jié)構(gòu)性問題）存在許多差異，但基本可分為兩大類，即固定部分和動態(tài)部分，在實施崗位工資制的企業(yè)里，根據(jù)崗位等級確定的崗位工資，屬于動態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵員工的因素，當(dāng)然還有其他因素包括：津貼、保險、房貼、教育訓(xùn)練、其他福利等等。

據(jù)專家分析，在企業(yè)薪酬中，固定成分的比重占到薪酬總額的60％時，薪酬體系具有一定的激勵作用；如果固定成分降到薪酬總額的40％時，薪酬體系會產(chǎn)生強大的激勵效果；不過，固定成分的比重再降低的話，可能會適得其反。

所謂高彈性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按貢獻分配的原則，實現(xiàn)薪酬的`激勵效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動比例，充分體現(xiàn)“按勞分配”原則。同時豐富物質(zhì)獎勵手段，增強激勵效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績掛鉤，促進內(nèi)部良性競爭，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，激發(fā)出每個員工的內(nèi)在潛力。

高彈性薪酬，主要是根據(jù)員工的月績或年績效來確定的，若員工在某段時間內(nèi)的績效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。高彈性模式具有較強的激勵功能，如員工工作熱情不高或優(yōu)秀人才流失，便可采用這種高彈性薪酬模式，加大績效在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，從而激勵員工為企業(yè)作出更大貢獻。

現(xiàn)在，越來越多的組織開始拋棄那種固定工資方式，開始風(fēng)行風(fēng)險工資、物質(zhì)刺激和各種可行的長期激勵方案。許多優(yōu)秀的企業(yè)為留住優(yōu)秀人才并不是采取單一形式的薪酬方案，而是用一種包含了多種類型激勵計劃的總體薪酬方案來留住人才，美國聯(lián)邦捷運公司就是一例，它的總體薪酬方案包括：

績效方案。所有人才都會依據(jù)其個人績效而獲得績效加薪。

預(yù)付工資。如果在某一特定時期內(nèi)，人才達到其薪酬序列的頂峰，并且其個人績效高于平均水平時，就可獲得預(yù)付工資。

明星或超級明星紅利。每個業(yè)務(wù)部門的10％的人員可獲得明星提名，1％的人員可以獲得超級明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。

利潤分享。根據(jù)公司總體贏利狀況，提供股票、現(xiàn)金或二者搭配形式的利潤分享方案。

管理人才與技術(shù)人才專有方案。依據(jù)所在部門的目標(biāo)完成程序或技術(shù)進度，為管理人才與技術(shù)人才提供一項專門的物質(zhì)獎勵。

干得好憑單。使管理人員能夠?qū)δ切┛冃С^一般水平的人員馬上付出報酬，如某一信件正常需要3個小時送達，而甲只用了1個小時，其主管就可以依據(jù)干得好憑單馬上獎勵給甲30美元。

金鷹獎。這個類似于我國娛樂界最高獎的獎項，專門授予那些能在顧客服務(wù)方面做出顯著績效的老員工，公司將發(fā)給他們一個有金鷹圖案的翻領(lǐng)徽章和一定份額的普通股。

上述總體薪酬方案中除了績效工資相對比較固定外，大多采用可變薪酬的方式。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻量成正比變化，而且這種變化是時刻動態(tài)進行，而非變化周期很長。彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價值表現(xiàn)在二方面：第一，通過崗位績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，增加公平性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績效上來，這是一個本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。第二，同級崗位采取無級系數(shù)考核法，使動態(tài)績效工資時刻隨工作績效的好壞而變化。這樣，同級崗位的薪酬總額容易拉開距離甚至超過上級，避免干好干壞一個樣的消極局面。

建立彈性薪酬結(jié)構(gòu)，建議可以從以下步驟開始：

在員工內(nèi)部組織薪酬滿意度調(diào)查，并進行外部薪酬水平調(diào)查了解本行業(yè)中的薪酬水平。

進行詳細的崗位分析和評估，并制定崗位說明書，為績效評估奠定基礎(chǔ)。

建立科學(xué)的績效評估系統(tǒng)。根據(jù)不同職級及不同職能部門實施月評估和年度評估相結(jié)合的方法，并根據(jù)月評估的結(jié)果，在當(dāng)月工資中動態(tài)體現(xiàn)，使員工通過動態(tài)薪酬自己評價本月工作表現(xiàn)和績效，并不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績效考核結(jié)果，決定是否通過晉級滿足激勵和組織發(fā)展的需要。

員工薪酬激勵方案篇二

在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的.合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

組長：

成員：

負責(zé)統(tǒng)籌安排。

負責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。

負責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

負責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。

負責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

負責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

負責(zé)合成匯總。

1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算；

1月17日——19日：考核結(jié)果公示；

1月20日：上報教育局。

員工薪酬激勵方案篇三

1、招聘信息發(fā)布與維護。

2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試。

3、應(yīng)聘人員的筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行。

4、人才資料庫的.建立與更新維護。

5、招聘渠道的評估、拓展與維護。

1、招聘崗位系數(shù)。

崗位層級系數(shù)。

普工2。

職員1。

主管2。

工程師2。

經(jīng)理3。

總監(jiān)6。

副總10。

總經(jīng)理15。

2、招聘任務(wù)。

招聘月度任務(wù)為工資等級對應(yīng)的任務(wù)系數(shù)x，達到系數(shù)x，當(dāng)月績效獎金全額發(fā)放；當(dāng)月實際完成任務(wù)系數(shù)低于x，當(dāng)月績效獎金=績效獎金×（完成系數(shù)/x）；超過任務(wù)系數(shù)x，每一個系數(shù)100元獎勵。連續(xù)三個月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。

3、有效系數(shù)概念。

新招入職人員在職滿一個月為有效系數(shù)，計入實際績效工資。未滿一個月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計算系數(shù)。

4、特殊情況。

如果當(dāng)月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎金；當(dāng)月公司招聘需求低于x（在1至x-1的范圍），招聘任務(wù)系數(shù)為實際需求系數(shù)，實際績效工資=績效獎金×（完成系數(shù)/任務(wù)系數(shù)）。

5、工資組成。

3000（a4）150015006。

3500（a3）175017507。

4000（a2）200020009。

4500（a1）2250225012。

月初人力資源部負責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計算到當(dāng)月招聘需求），并計算統(tǒng)計上個月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專員簽字確認、人力資源部負責(zé)人簽字確認，報總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專員計算當(dāng)月工資。

附件一：月招聘任務(wù)需求表。

月招聘任務(wù)需求表。

用人部門招聘崗位崗位系數(shù)。

附件二：月招聘任務(wù)完成情況表。

月招聘任務(wù)完成情況表。

用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時間招聘渠道該績效考核辦法經(jīng)集團總裁簽發(fā)后于20xx年x月x日起生效執(zhí)行。

員工薪酬激勵方案篇四

公司領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)開發(fā)公司人力資源部在洛陽調(diào)研時提出的建議，在公司成立即將周年之際，建議公司對薪酬方案進行局部調(diào)整，以增強對優(yōu)秀人才的吸引力，增強員工的凝聚力，完善公司的薪酬制度。

目前執(zhí)行的薪酬方案中，關(guān)鍵崗位人員的薪酬水平在不具備明顯的競爭優(yōu)勢，部門經(jīng)理的稅后年收入僅為80416.8元，僅為第一屆第三次董事會會議紀(jì)要制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的下限（部門經(jīng)理年薪8―12萬），難以對關(guān)鍵崗位人才形成吸引力。且目前執(zhí)行的.薪酬方案將企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會保險和社會公積金部分計入了員工收入總額，也在一定程度上影響了公司的薪酬水平，建議公司進行調(diào)整。

1、調(diào)整方法為將公司應(yīng)承擔(dān)的社會保險和住房公積金部分金額增加為員工稅前工資，具體增加方法為加大員工崗位工資部分。為便于工資計算和將來的發(fā)放，我們對增加后的參考基數(shù)向下進行了微調(diào)。

2、擬調(diào)整后的員工稅前工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

部門經(jīng)理：8800元/月,相比調(diào)整之前增加900元/月。

部門副經(jīng)理：7550元/月,相比調(diào)整之前增加750元。

部門主管：5900元/月,相比調(diào)整之前增加600元/月。

一級員工：4600元/月,相比調(diào)整之前增加475元/月。

二級員工：3750元/月,相比調(diào)整之前增加425元/月。

三級一檔員工：2850元/月,相比調(diào)整之前增加400元/月。

三級二檔員工：2350元/月,相比調(diào)整之前增加400元/月。

3、薪酬方案調(diào)整方法詳見附表一。

3、為激勵員工的工作積極性，增強公司凝聚力，建議以公司成立一周年為契機（20xx年8月8日公司成立一周年），從20xx年8月份開始進行調(diào)整，以體現(xiàn)公司對全體員工的關(guān)懷！

妥否，請批示！

員工薪酬激勵方案篇五

降低離職率，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展留住核心競爭人才；調(diào)動員工外源性動機，激發(fā)員工工作熱情；展示企業(yè)正能量，形成相對公平的分配機制；提高企業(yè)對人才的市場競爭力，降低人力資源邊際成本。

本制度適用于公司全體在崗在冊員工。

3.0.1對外具有競爭性。薪酬水平不宜與市場差距過大，采取跟隨市場薪酬水平的辦法，降低離職率和潛在離職風(fēng)險。

3.0.2對內(nèi)具有相對公平性。薪酬級別設(shè)立參照崗位價值與個人貢獻，在職位分析的基礎(chǔ)上設(shè)置薪酬參數(shù)，在個人貢獻難易程度上設(shè)置激勵參數(shù)。薪酬方案調(diào)整原則上采用結(jié)構(gòu)性調(diào)整。

3.0.3對員工具有激勵性。根據(jù)員工的實際貢獻決定薪酬水平，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，增強外源性動機激勵作用。使不同業(yè)績層次的員工能在心理上察覺到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用：業(yè)績好的員工得到了認可，再創(chuàng)佳績；業(yè)績差的員工努力提升、改進績效。

3.0.4控制人力資源成本。結(jié)合公司人才戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略，在滿足公司人才供需的同時兼顧公司的可持續(xù)性發(fā)展。

在企業(yè)范圍內(nèi)根據(jù)崗位的不同，實行不同的薪酬模式。公司的經(jīng)營人員采用以績效為主的浮動薪酬模式；職能及一線管理人員采用以固定薪酬為主、浮動薪酬為輔的模式；臨時、輔助崗位采用固定薪酬。

薪酬結(jié)構(gòu)包括：基本薪酬、補貼、變動薪酬、福利。

5.0.1基本薪酬：由基本工資、崗位工資、工齡工資構(gòu)成。其中：

工齡工資指體現(xiàn)企業(yè)員工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式；

帶徒津貼指公司對具有帶徒師傅資格的員工的獎勵津貼；

一線補貼指員工在一線工作享受此項補貼；

話補指公司對部分職位因業(yè)務(wù)產(chǎn)生的通信費用按月給予的補貼；

建造師執(zhí)業(yè)資格津貼指公司對取得建造師執(zhí)業(yè)資格員工的獎勵津貼。

5.0.3變動薪酬：公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益和員工的表現(xiàn)發(fā)給的薪酬部分。包括績效工資、年終獎和培訓(xùn)管理績效。

5.0.3.1績效工資指以員工的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的激勵性收入，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果和員工工作業(yè)績并經(jīng)過績效考核浮動計發(fā)的激勵性報酬。

5.0.3.2年終獎指公司根據(jù)年度的總效益對員工的一種不固定獎勵。

5.0.3.3培訓(xùn)管理績效指公司因鼓勵員工參與培訓(xùn)而給予的.一種現(xiàn)金激勵。

5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。

5.0.4.1法定福利指公司按照國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險及生育保險以及住房公積金。

5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、帶薪休假、節(jié)日慰問禮品、員工定期體檢等。

5.0.4.3福利部分不在薪資方案中固定列項。

6.0.1薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組。

公司薪酬委員會是公司薪酬的管理機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人、人力資源部部長以及相關(guān)的高管人員組成，主要管理職責(zé)如下：

6.0.1.3負責(zé)審議并確定公司各項福利政策。

6.0.2人力資源部。

6.0.2.1負責(zé)公司薪酬管理制度的建設(shè)和發(fā)布。

6.0.2.2負責(zé)公司薪酬管理制度的宣傳、解釋以及培訓(xùn)。

6.0.2.3負責(zé)薪酬職級調(diào)整的統(tǒng)一管理。

6.0.3辦公室。

6.0.3.1負責(zé)福利活動的組織、策劃、實施。

6.0.3.2負責(zé)福利物品的采購、發(fā)放、管理。

6.0.4財務(wù)部。

負責(zé)員工薪酬的計算和發(fā)放。

7.0.1員工薪酬職級的確定：從一開始的招聘環(huán)節(jié)到正式錄用依據(jù)公司統(tǒng)一發(fā)布的管理人員工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)實行，確定員工的薪酬職級。

7.0.2公司員工工資發(fā)放時間：人力資源部（項目部財務(wù)人員）每月及時完成考勤數(shù)據(jù)，支持財務(wù)人員于30日之前發(fā)放工資，員工工資為稅前工資，個人收入所得稅、社保、公積金在每個月發(fā)放工資時，由公司代扣、代繳。每月發(fā)放工資，若遇到發(fā)薪日為休假日，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放。項目部、分公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要可適當(dāng)調(diào)整工資發(fā)放方式。

7.0.3機關(guān)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為21.75天；項目部、分公司應(yīng)保證員工平均每月休息時間不得少于4天。

7.0.4公司機關(guān)按照《指紋考勤管理辦法實施方案》執(zhí)行薪資結(jié)算；項目部、分公司參照執(zhí)行。

7.0.6員工在季度或年度考核前離職，則績效薪酬延遲發(fā)放；員工在年終獎發(fā)放前離職則不再發(fā)放。

公司薪酬調(diào)整主要通過以下幾種途徑實現(xiàn)。

8.0.1固定調(diào)整：薪酬調(diào)整需要嚴(yán)格按照績效考核相關(guān)制度規(guī)定的考核成績執(zhí)行；基本工資每年3月1日更新至公司所在地當(dāng)時最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

8.0.2非固定調(diào)整：根據(jù)員工的崗位變動，職位調(diào)整以及員工的任職資格進行適當(dāng)、合理的薪酬調(diào)整；調(diào)整自崗位變動次月起執(zhí)行。

9.0.1本制度為企業(yè)薪酬最高指導(dǎo)文件。指導(dǎo)《薪酬方案》制定、實施。

9.0.2《薪酬方案》與《薪酬制度》就同一問題相沖突的，《薪酬制度》效力優(yōu)先。

9.0.3《薪酬制度》制定、變更需經(jīng)過高層會議討論、確認。

9.0.4《薪酬方案》制定、變更由總經(jīng)理根據(jù)重要性決定是否召開高層會議。

《薪酬調(diào)整通知書》。

本制度自發(fā)布之日起實施。

員工薪酬激勵方案篇六

采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。下面是有工廠員工薪酬激勵方案，歡迎參閱。

根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險)以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。

你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評選活動。

這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ)，成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣?他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。

2、口頭表揚不可忽視。

對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵?？陬^表揚被認為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵辦法。

3、保持肯定的態(tài)度。

被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。

4、留心身體語言。

皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。

5、管理者無需事必躬親。

一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標(biāo)簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙?！缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。

6、不要總一本正經(jīng)。

管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。

根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經(jīng)濟效用方面都產(chǎn)生負面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：

弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系。

在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強調(diào)時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對員工支付薪酬時，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削;其次，采取員工的服務(wù)時間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。

轉(zhuǎn)變績效評估的目的。

從管理的角度看，當(dāng)績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進行績效評估時，更多地強調(diào)改進工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣。為了確保實現(xiàn)改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：

1、強調(diào)績效評估的目的在于改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。

2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優(yōu)點和缺點的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。

3、激發(fā)員工的工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動員工的積極性，這種內(nèi)在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

(1)強化工作關(guān)系的協(xié)作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現(xiàn)團隊合作所必須的培訓(xùn)。其次，強化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團隊之間的競爭性。

(2)增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設(shè)計方式，重新設(shè)計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務(wù);并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

(3)確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設(shè)定。

工作計劃表。

選擇工作方法確定何時以及如何對工作質(zhì)量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作何時停止何時休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”!

第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性;提倡員工對自己的工作負責(zé)和對企業(yè)工作的監(jiān)督;鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道;主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。

商場如戰(zhàn)場，銷售隊伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場的先頭部隊，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關(guān)鍵。然而，多數(shù)企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現(xiàn)行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。

下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業(yè)銷售隊伍的激勵攻略。

直銷模式下的激勵政策。

1.企業(yè)介紹。

a公司是一家經(jīng)營地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網(wǎng)點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務(wù)。

2.銷售工作特點。

工作時間自由，單獨行動較多。工作業(yè)績可時時進行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。

3.銷售人員特點。

銷售人員兩極分化嚴(yán)重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。

4.銷售人員需求分析。

初級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。

高級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟回報。

分析了a公司的業(yè)務(wù)特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案?！颁N售人員收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛?cè)肼毜匿N售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實數(shù)據(jù)，無參考性)。

在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權(quán)。同時，公司對銷售人員的業(yè)績完成情況也進行比較嚴(yán)格的約束。正常經(jīng)濟環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個月達不到銷售目標(biāo)，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。

初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務(wù)培訓(xùn)，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓(xùn)會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。

高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業(yè)或管理培訓(xùn)，在保持原有薪酬福利水平下，適當(dāng)考慮長期激勵。

渠道銷售模式下的激勵政策。

1.企業(yè)介紹。

b公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。

2.銷售工作特點。

全國各地開設(shè)銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，培訓(xùn)、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務(wù)均以辦事處為單位。

3.銷售人員特點。

超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗，司齡超過20xx年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學(xué)歷，但管理實踐經(jīng)驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調(diào)能力。

4.銷售人員需求分析。

辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質(zhì)回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。

業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。

銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。

辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達成率(65%)、銷售利潤達成率(20%)、應(yīng)收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點建設(shè)率(5%)等指標(biāo)掛鉤。

辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。

業(yè)務(wù)員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達成和利潤達成掛鉤。

業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績獎金(40%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。

員工薪酬激勵方案篇七

第一條目的：

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條適用范圍：

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則：

4、績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

1、工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;。

2、工作的復(fù)雜性;。

3、勞動強度;。

4、工作的環(huán)境。

第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。

銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。

第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的`績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設(shè)立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;。

2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;。

3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;。

4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設(shè)“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設(shè)立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條其他補貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條具體細則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

基本薪資=工資總額+業(yè)績獎。

事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)。

曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。

曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。

病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x。

遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015。

年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假。

婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)。

喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)。

產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)。

工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計x0.025x工作失誤個數(shù)。

詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成。

第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進行的調(diào)整。

第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第二十五條薪資保密的整體要求。

公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時向有關(guān)部門匯報;。

人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

員工薪酬激勵方案篇八

1.所收進、入庫物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率為100%（標(biāo)注：考核內(nèi)容）每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣5分（標(biāo)注：扣分標(biāo)準(zhǔn)）短缺造成的損失另計（標(biāo)注：備注）。

5.庫存物料數(shù)量不能夠能夠滿足生產(chǎn)備料需求量時要及時預(yù)警每出現(xiàn)一次斷貨扣5分。

1.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分。

3.保持地面干凈、整潔、無異物每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分。

4.嚴(yán)禁腳踏或坐在貨物上每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分。

6.所轄物品不得有包裝箱張開現(xiàn)象每發(fā)現(xiàn)一次違反扣1分。

7.對所轄庫區(qū)要進行每天一灑一掃、三天一拖每發(fā)現(xiàn)一次違反扣4分。

8.液壓車托盤等在不用時要放在指定區(qū)域每違反一次扣2分。

1.要嚴(yán)格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程每違反一次扣3分行政處罰另計。

說明：

2）每周由倉儲經(jīng)理、主任和課長進行隨機檢查，檢查結(jié)果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。

3）經(jīng)考核連續(xù)一個月得分均在90分以上者，在部門大會上通報表揚，并要求所大家作為楷模學(xué)習(xí)，并獎勵該員工45元獎金。

4）經(jīng)考核連續(xù)一個季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并獎勵該員工100元獎金。

5）經(jīng)考核連續(xù)三個季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區(qū)域，該區(qū)域倉管員將作為本年度的部門優(yōu)秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。

6）經(jīng)考核連續(xù)一個月得分均在80分以下者，在部門大會上通報批評，進行培訓(xùn)教育，并罰款該員工50元。

7）經(jīng)考核連續(xù)一個季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工100元獎金。

8）連續(xù)三個季度考評為80分以下者，經(jīng)教育無改變，則辭退處理。

9）收貨、發(fā)貨、庫存準(zhǔn)確率在月末盤點后統(tǒng)計出。

10）本考核標(biāo)準(zhǔn)自批準(zhǔn)之日起開始實施。

員工薪酬激勵方案篇九

薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。激勵,簡言之就是調(diào)動人的工作積極性,把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。下面給大家提供了員工薪酬激勵方案，一起來看看吧！

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達工作目標(biāo)。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的`公平性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。

2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。

3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等

其他

此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。

目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：

1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。

2、公司相應(yīng)利潤到達了提升。

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）

此措施可能達成的效果：

1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。

1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。

2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認可的，提高用心性。

員工薪酬激勵方案篇十

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。下面，小編為大家分享員工薪酬方案，希望對大家有所幫助!

1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);

2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;

4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個問題：

(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。

(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個層次，并進一步細分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。

鑒于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評價情況和it行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見下表：崗位技能等級工資表)

員工薪酬方案設(shè)計

崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入檔。平時每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。

為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價值。

績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。

月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5

月績效工資=月績效工資基數(shù)×p=月度崗位工資×0.5×p

員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。

1、附加工資的組成

2、年功工資的計算方法

進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加**元。

3、對學(xué)歷和資歷的考慮

(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進入公司定級時統(tǒng)一考慮。

(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元

a、獲得初級職稱或思科ccna證書的工資加**元;

b、獲得中級職稱或思科ccnp證書的工資加**元;

c、獲得高級職稱或思科ccie證書的工資加**元;

說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認。

1、崗位學(xué)歷要求

在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：

(1)管理類：研究生;

(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科;

(3)客服類：大專;

(4)其它崗位：中?；蚋咧?。

2、新員工工資的定級

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對口等諸因素。

(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級;

(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級工資。

3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：

(1)中專或同等學(xué)歷者定級崗工資檔次為g3r1;

(2)大?；蛲葘W(xué)歷者定級能工資檔次為g4r1;

(3)本科生定級崗位工資檔次為g5r1;

(4)碩士生定級崗位工資檔次為g6r1。

4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

4、其它負責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級別檔次;

2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定;

3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。

員工薪酬激勵方案篇十一

1.1可變薪酬的概念。

可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠晔歉鶕?jù)績效來支付的，這里的績效包括了個體績效、群體績效(團隊、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績效為條件的薪酬。

1.2自我效能感的概念。

自我效能是20世紀(jì)70年代美國心理學(xué)家班杜拉在其社會認知理論中提出的一個核心概念。自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。這種理論認為，即使人的行為沒有對自己產(chǎn)生作用，但是因為人對行為結(jié)果所帶來的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會主動進行活動。

2以it行業(yè)為例的分析。

2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。

2.1.1員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響。

一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒有太大的期望，這就導(dǎo)致了績效薪酬在這個行業(yè)內(nèi)沒有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對于it行業(yè)員工的激勵效果不顯著。

2.1.2可變薪酬制度對員工自我效能感產(chǎn)生的影響。

滿意感有正向和負向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強，滿意度越大;反之則滿意度越小。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當(dāng)這個程度超出一定范圍時反而會失去應(yīng)有的激勵作用，這個時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了。

在某些程度來說，可變薪酬的發(fā)放也會影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時，企業(yè)內(nèi)部的員工會產(chǎn)生不公平感，從而也會員工的自我效能感，降低員工實現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。

3it行業(yè)薪酬制度。

3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點引發(fā)的薪酬制度的思考。

自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認可會增強一個人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進的動力。

目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人才的價值實現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵作用。

3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。

3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。

在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點。

基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運營的基礎(chǔ)。it企業(yè)對于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的`考量因素有：總體財務(wù)預(yù)算、競爭對手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣钠骄べY水平、以及這個行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等。

績效獎金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發(fā)工作需要長期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發(fā)崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計重點在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎金比例，一般研發(fā)崗位的獎金占整個薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎金。

3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。

由于依賴技術(shù)優(yōu)勢以及市場機遇，中國的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計一個較為合理的薪酬政策極其重要。

根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業(yè)。以上海為例，國內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。

目前我國it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來認真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級，另一方面按經(jīng)驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。

3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。

3.3.1it行業(yè)的特殊性。

由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長、高效益的特點，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會在企業(yè)經(jīng)營管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個管理模式都要隨之改變。

3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計的解決方法。

薪酬設(shè)計時應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。

保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設(shè)計有著非常密切的關(guān)系，因此，在進行新的薪酬制度設(shè)計的時候應(yīng)該依然注重績效考核的作用，而且績效管理和考核體系要采用更為先進的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們對績效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。

薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時俱進，要根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計的同時有效地控制公司的經(jīng)營成本，以更好地推進公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實施，提高it行業(yè)的競爭力。

員工薪酬激勵方案篇十二

一、薪酬組成為：

基本工資+考核工資+工齡工資+福利。

二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對價值確定的工資單元。

基本工資的用途：

加班費的`計算基數(shù)；

事病假工資計算基數(shù)；

外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；

其他基數(shù)。

三、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。

考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、操作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。

四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。

五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：

1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實物或過節(jié)費。

2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實際為員工投不同的險種。

4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。

六、其他。

1.新進員工試用期薪酬規(guī)定：

新進員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。

2.離開公司人員薪資規(guī)定：

辰興物業(yè)服務(wù)公司。

辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù)，以批準(zhǔn)之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。

七、由于考核的需要，員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放。

員工薪酬激勵方案篇十三

績效考核對公司來講希望所有員工都能提高績效，為公司效益增光添彩;對hr部門來講，希望公司領(lǐng)導(dǎo)和員工大多數(shù)對績效考核比較滿意;對大多數(shù)員工來講，希望績效考核能夠為他們的辛勤工作帶來薪水、獎金的增加或職位上的提升。

“水往低處流、人往高處走”，“不想當(dāng)?shù)氖勘皇呛檬勘保@也正印證了馬斯洛的需求層次論。如果這種需求放在一個單位績效考核后來看，就需要如何既按照績效考核管理制度辦事，又能夠平衡各部門、各員工之間的平衡，讓加薪升職者得到獎勵并激起更大的工作激-情，讓原地踏步者口服心服、奮起直追，讓后進者受到恰當(dāng)處罰且認為是公平的，然后喚醒他不服輸?shù)膭蓬^、迎頭趕上。

要做到在績效考核后皆大歡喜是不太容易，但這應(yīng)當(dāng)成為我們做績效管理工作的努力方向。下面分享一下我們在績效考核結(jié)果出來后，在績效工資、獎金、調(diào)薪三個方面的操作。

實行全員績效考核后，每位員工都有自己頭上的考核方案，按照不同職位層級，績效工資所占全月工資的比例是不一樣的，而且績效工資也直接與考核結(jié)果的a(優(yōu)秀90分以上)、b(80-89分)、c(70-79分)、d(60-69分)、e(60分以下)各等級掛鉤的。

績效工資占全月工資的40%，績效結(jié)果為a等的績效工資100%(如得分超過100分，每超1分加0.5%)，b等為90%，c等為80%，d等為70%，e等為50%(并將做業(yè)績嚴(yán)重勸誡和提醒處理，如連續(xù)2月為e等，第2月無績效工資)。年底部分績效工資是各月績效結(jié)果的平均得分，也如此進行。

績效工資占全月工資的30%，績效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。

績效工資占全月工資的20%，績效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。

在績效工資與考核結(jié)果的對應(yīng)上，由于我們采取了所有人員都按五等級進行，只要不是連續(xù)2月獲得e等，都能拿到績效工資的50%;而且對那些能夠超過100分的特別優(yōu)秀者也給予一定的獎勵。在公司里形成了“比績效、比實干”的氣氛，大家對績效工資是沒有什么異議的，根據(jù)調(diào)查，滿意度能達到85%以上。

根據(jù)績效結(jié)果發(fā)放獎金的情況，我們有月度優(yōu)秀員工獎、季度優(yōu)秀員工獎、年度優(yōu)秀員工獎、質(zhì)量獎、超產(chǎn)獎、技術(shù)明星、銷售明星、管理明星、服務(wù)明星、董事長特別獎、年終獎等，下面簡單分享規(guī)定。

各部門績效考核得分的`第1名當(dāng)選，月度獎勵500元并發(fā)獎狀，季度獎勵1000元并發(fā)獎狀，年度獎勵2000元并發(fā)獎狀。

每月各產(chǎn)線、iqc、ipqc、oqc績效考核第1名，各獎勵300元并發(fā)獎狀。

按各產(chǎn)線進行獎勵，用于集體活動(聚餐、郊游等)，每月超計劃產(chǎn)量5%以內(nèi)獎勵1000元，5-10%獎勵2000元，10-20%獎勵3000元，20-30%獎勵5000元，30%以上獎勵6000元。

根據(jù)績效考核結(jié)果和部門負責(zé)人、績效考核委員會的綜合意見，考核結(jié)果占70%權(quán)重、部門負責(zé)人和績效委意見各占15%，每月評出以上四大明星，各獎勵2000元并發(fā)獎狀。

董事長根據(jù)各部門負責(zé)人的績效考核結(jié)果，并結(jié)合董事長的個人評價，最終由董事長裁決，每年評出1名，獎勵20000元，并以紅包的形式在年終晚會上頒發(fā)，并發(fā)獎狀，戴大紅花。

根據(jù)全年各月考核結(jié)果的平均得分，加上員工在當(dāng)年的工作天數(shù)和個人獎金系數(shù)(從1.0至3.0不等)，一般都能得到比一個月工資要多一些。

以上獎勵都將在每月初的公司全體員工大會上進行頒發(fā)，并在公司網(wǎng)站上、公告欄上獎姓名、獎勵項目進行公示，以獎勵全體員工奮發(fā)向上。

公司在這類型獎金上是不遺余力的，根據(jù)公司發(fā)展或項目情況，還會新增一些獎勵情況，如：市場拓展明星、文娛活躍明星等。我認為這樣的及時激勵是比較好的，員工既能夠看到自己的努力得到了公司承認，又能夠激勵其他員工努力工作。由于設(shè)置的項目比較多，而且每月都有，只要努力工作，也是容易榜上有名的，加之公司對這樣獎勵進行了大力宣傳，員工獲得的精神獎勵是巨大的。

原則上，公司是每年七月進行調(diào)薪，去年七月至今年六月的績效考核結(jié)果是最重要的調(diào)薪依據(jù)，同時兼顧崗位人才稀缺、目前薪酬水平、招聘難度系數(shù)、公司后備人才供給情況、曾經(jīng)調(diào)薪情況等。

屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪20%，較容易招聘到的10%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪10%。

屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪15%，較容易招聘到的8%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪8%。

屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪10%，較容易招聘到的5%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪5%。

屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪7%，較容易招聘到的3%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪3%。

加薪，但不減薪。

從七月開始，月薪、底薪、五險一金隨之調(diào)整。

通過以上調(diào)薪，公司基本每年會增加工資成本10%左右。但由于是根據(jù)考核結(jié)果和其他充分證據(jù)，員工對自己的加薪情況都比較服氣，對調(diào)薪政策滿意度還比較高(據(jù)抽樣調(diào)查，滿意度在80%以上)。

根據(jù)績效考核結(jié)果來進行績效工資、獎金、調(diào)薪等分配，要做到公正、公平，讓大多數(shù)員工滿意，能夠起到加薪激勵、不加薪鼓勵的作用確實不易。稍有不慎，就會適得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解釋理由不充分讓員工不滿消極怠工等。要做好此項工作，我認為以下幾點是必須重視的。

績效考核結(jié)果的運用一定要在績效考核管理辦法中詳細規(guī)定，不能臨時再出特殊政策，如果當(dāng)時沒有某項政策，只能重新制定該政策，來年再實施;更不能用后來健全的政策去翻歷史的老帳，將原來未享受的待遇補上。只有政策相對完善和明朗，才能讓大家感覺到公平的可能。

在這一點上，不少領(lǐng)導(dǎo)都容易犯錯誤。都容易為自己喜歡的下屬說好話，雖然考核結(jié)果不怎么樣，還是想爭取為他加更多的工資、謀更多的獎項。這時，hr部門和績效委就要秉公辦事，給予及時的指出和糾正。

在年底預(yù)算時，hr部門就要做好人力成本各項目的總量預(yù)算，各項目嚴(yán)格控制支出，包括績效結(jié)果在績效工資、獎金、調(diào)薪方面的運用，最后成本總量必須控制在范圍內(nèi)，如果有特殊情況發(fā)生，就特別報告和申請，上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后另外列支。否則，hr部門是難以自圓其說的。

在各部門績效結(jié)果運用初步意見形成之前，各級領(lǐng)導(dǎo)需要與各下屬員工進行充分交流，按照公司績效管理規(guī)定，該有什么樣的績效工資、獎金、調(diào)薪等，收集廣大下屬的意見，并不給予肯定或否定的回應(yīng)，然后匯總呈績效委共同商定，如有需要改變的，再反饋給相關(guān)員工，以績效委意見為主，如果員工不同意，可以協(xié)商離職或調(diào)離崗位等。

在績效考核結(jié)果運用的各種會議和文件中，公司都會強調(diào)工資管理規(guī)定：員工的薪資福利等是嚴(yán)格保密的，如果泄露且讓hr部門或績效委或其他領(lǐng)導(dǎo)或通過調(diào)查了解到，將對泄密者和打聽者分別處以不予調(diào)薪的處罰，且不發(fā)當(dāng)月績效工資，不得參與評選當(dāng)月其他優(yōu)秀獎等。而且公司員工手冊中明文規(guī)定，泄露工資是嚴(yán)重違反公司規(guī)定的行為，可以不用提前通知就解除勞動合同。

績效考核結(jié)果的運用需要有健全的制度、公正的執(zhí)行，而且要加強費用控制，做好與員工的交流解釋和保密工作，方能“加了工資、有了激-情”，才能對員工起到激勵作用;否則，只能是“賠了夫人又折兵”“老板掏了數(shù)數(shù)，員工還不買賬”“惹來怨聲載道”。

總之，考核結(jié)果的運用就講究“”二字，如果明顯有失公平，其負面作用的破壞力將是十分巨大的：

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員工薪酬激勵方案篇十四

一般認為，給員工 提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達致激勵效果。今天應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)為大家?guī)硪恍┫嚓P(guān)的資料來幫助大家，希望對您有幫助!

其實，金錢的確是激勵員工 的主要因素，一個穩(wěn)固的報酬計劃對吸引、保留優(yōu)秀人才的確非常關(guān)鍵，但在實踐中金錢并不總是唯一的解決辦法，在許多方面它也不是最好的解決辦法。原因很簡單，金錢所起到的激勵作用具有短時性，額外得來的現(xiàn)金很快會被員工花掉并很快被遺忘。而公司希望的激勵卻是長期性的。事實上，一些非現(xiàn)金卻能有效激勵員工的方法一直被企業(yè)管理層所忽視。下述是不提高薪酬激勵員工的15種方法。

當(dāng)員工完成了某項工作 時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經(jīng)談到了普通的認可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

這是認可員工的一種形式。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當(dāng)面的贊揚會取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時性。當(dāng)有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲!要記住，反應(yīng)快捷等于有效，當(dāng)成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的'所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升?盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內(nèi)部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業(yè)發(fā)展。

員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。

指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議;通過組織培訓(xùn) 會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個培訓(xùn);當(dāng)某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關(guān)的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個方案小組來改善內(nèi)部程序。

加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關(guān)于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導(dǎo)向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設(shè)定以團隊驅(qū)動力為導(dǎo)向的目標(biāo)。人們?yōu)榱艘粋€共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準(zhǔn)備好讓別人依靠。

對員工 來說，有可能培訓(xùn) 過多嗎?這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓(xùn)?！边@種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓(xùn)永遠沒有結(jié)束的時候。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵方式，這種培訓(xùn)并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓(xùn)作為團隊內(nèi)一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓(xùn)的參加者建立一個結(jié)構(gòu)性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經(jīng)驗。

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作 環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。

這種方式更多地運用于那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當(dāng)?shù)念伾?、紐扣以及標(biāo)志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎(chǔ)的激勵作用。

實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標(biāo)是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

在組織中肯定會有一些員工希望能承擔(dān)一些額外的責(zé)任。作為經(jīng)理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責(zé)任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來說是一個最大的激勵。

組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀(jì)念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。

如果可能的話，可在組織內(nèi)部展開一個關(guān)于重點管理技巧的研討會，這樣做并不會影響工作時間。一般來說，研討的重點是組織內(nèi)所有的人都在關(guān)注的問題，任何時間都是召開這種研討會的最好時機。這種研討會讓員工從中學(xué)到很多東西，會讓他感覺到呆在組織內(nèi)是有意義的，也是能得到成長的。上述15種方法可在不同場合下綜合運用，要記住的是，每一種方法的使用都必須考慮其頻率，不宜過多地使用同一種方法激勵員工 。

員工薪酬激勵方案篇十五

科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。介紹 幾種常用的薪酬制度：

1、崗位工資制度?！皪徫还べY有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制?！彼鼈兊闹饕攸c是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I沒有得到應(yīng)有的回報這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。

2、績效工資制度?？冃ЧべY制度強調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標(biāo)準(zhǔn)。工資與績效直接掛鉤，強調(diào)以目標(biāo)達成為主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的'差異?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產(chǎn)生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴?，而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

3、混合工資制度。“混合工資制也稱機構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度?！苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

4、年薪制。年薪制很早前在發(fā)達國家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構(gòu)的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。

員工薪酬激勵方案篇十六

建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。

員工的。薪資由底薪、提成及年終獎金構(gòu)成。

發(fā)放月薪=底薪+費用提成。

標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成。

底薪實行任務(wù)底薪，業(yè)績?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月。

底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

1、提成分費用提成與業(yè)務(wù)提成。

2、費用提成設(shè)定為0.5-2%。

3、業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%。

5、業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%；20xx0-40000費用提成0.5%；40000-50000元費用提成1%。

1、費用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

2、業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結(jié)算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。

員工薪酬激勵方案篇十七

1、了解公司薪酬現(xiàn)狀、存在的問題，員工對薪酬的意見和看法，決策層對薪酬設(shè)計的態(tài)度。可以采用問卷調(diào)查、訪談、查詢制度文件等方式進行。

2、進行外部市場薪酬調(diào)查，了解行業(yè)、地區(qū)薪酬水平現(xiàn)狀。可以通過企業(yè)所在地區(qū)政府發(fā)布的工資指導(dǎo)價、周邊或同行企業(yè)薪酬調(diào)查、招聘網(wǎng)站的薪酬信息、網(wǎng)絡(luò)上的薪酬調(diào)查報告等方式進行了解，還有可以向應(yīng)聘者或朋友了解，還可以加入同行的或同地區(qū)地區(qū)的人力資源群進行交流。

1、薪酬設(shè)計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵員工提高能力?激勵員工高效率工作?或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應(yīng)設(shè)計不同的薪酬體系。

2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標(biāo)、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標(biāo)、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計的目的和策略進行薪酬設(shè)計。

1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵方式不一樣，如經(jīng)營層一般實行年薪制，激勵周期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業(yè)績。

2、然后對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。

1、薪酬體系文件有哪些?

包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調(diào)薪的說明文件。

1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設(shè)計不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發(fā)放辦法。

1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。

2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求;又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設(shè)計激勵員工做出業(yè)績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資;二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等;三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節(jié)費等。通過這幾類薪酬的組合，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。

3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計件工資，有的企業(yè)對質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和周期不同，高層激勵周期長，關(guān)注企業(yè)長期持續(xù)盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權(quán)激勵等形式;而基層員工一般采用月薪。

4、注意薪酬設(shè)計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。

5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競爭力，又不能使企業(yè)承擔(dān)過高的人工成本。

6、平衡員工薪酬增長與企業(yè)效益增長、勞動績效增長之間的關(guān)系，三者應(yīng)保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應(yīng)增長。

7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績的員工進行分享。

企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利于激勵員工，過多則影響企業(yè)發(fā)展。

對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛(maslow)需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力。

將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，常會讓員工激動萬分。

適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘;實施方便;勞動力成本易于預(yù)測;不會因為強調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對知識白領(lǐng)的工作很難計件。在it行業(yè)，最通常采用的是按時計酬與按績效計酬相結(jié)合。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)(指標(biāo))，考核期結(jié)束時或項目完成后根據(jù)實際工作業(yè)績評估結(jié)果計算浮動工資或提取傭金。業(yè)績工資由團隊業(yè)績和個人業(yè)績兩部分所決定。對高級職位，企業(yè)利潤常作為重要業(yè)績指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績效考評系統(tǒng)做支持。

對于高科技公司里的研發(fā)人員，根據(jù)項目管理法則，可以按研發(fā)項目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個“里程碑”，對按計劃完成者實行獎勵，而不是按工作時間行賞。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的銷售狀況掛鉤、增加加薪機會，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績。

盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎(chǔ)的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎勵基金，根據(jù)團隊目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評選標(biāo)準(zhǔn)進行獎勵。

在高科技行業(yè)，股票期權(quán)是個非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對非上市公司而言，由于國內(nèi)現(xiàn)行法律對此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因為擔(dān)心會對未來的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點小。但隨著國內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來越多地運用在實踐中。

有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費不少，但員工卻無動于衷。作為主管，建議將你在福利方面的開支做個支出明細說明，讓員工明白公司為他們所付出的代價。要告訴員工你的分配哲學(xué)。如果你確信公司的薪酬具有競爭力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開，甚至讓員工參與薪酬方案的設(shè)計與推動。即使因為公司遇到暫時困難而不得不減薪，只要你坦誠相見，公平對待，同時再把薪酬以外的優(yōu)勢盡可能展現(xiàn)出來，相信員工也會理解并能同舟共濟。

在調(diào)薪時，員工與主管之間存在一種微妙的博弈關(guān)系。員工理所當(dāng)然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵?一種辦法是先降低員工對其薪酬目標(biāo)的期望值，比如對員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其事實上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時，他會產(chǎn)生一種滿足感。

在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點地保留住重點員工和業(yè)務(wù)骨干。某著名美國公司在遇到業(yè)績下滑后，在年度工資調(diào)整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業(yè)績是由20%的精英來完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。對于一些新興的高科技公司，或者實力不是很強的公司，這種方法尤其有效。

“先增加利潤還是先提高工資?”這個問題很像是“先有蛋還是先有雞?”我建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個利潤周期的話。配合科學(xué)的績效管理，公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會有一個加速度的發(fā)展。

(1)風(fēng)險年薪制。企業(yè)經(jīng)營得好的經(jīng)營者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風(fēng)險年薪和獎勵年薪;企業(yè)經(jīng)營業(yè)績差的經(jīng)營者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實行年薪制，可以使經(jīng)營者的灰色收入明朗化，同時可以激勵經(jīng)營者提高風(fēng)險意識。

(2)持股期權(quán)激勵機制。企業(yè)經(jīng)營者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權(quán)。具體做法：

a、收入股份化，在考核的基礎(chǔ)上，企業(yè)經(jīng)營者將自己的`部分收益轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，經(jīng)營者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。

b、設(shè)置管理股，讓經(jīng)營者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營收益，經(jīng)營者離開企業(yè)，該股份也就自行消失。

c、設(shè)置股份期權(quán)，讓企業(yè)經(jīng)營者享有在未來某一時期，按照確定價格購買一定份額股份的權(quán)力。

除了以上激勵方式外，還有員工的考勤獎勵、銷售激勵、利潤分享等方式。同時也要注重對員工的工作態(tài)度、行為方式等進行綜合評估，考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績來評定薪酬所帶來的負面作用。因為那些盡心盡力向顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的員工，一方面宣揚了企業(yè)文化或企業(yè)價值觀，一方面對企業(yè)的經(jīng)濟效益有著潛在的推動作用。如果他們的付出得不到肯定，那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊。

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