最新員工薪酬激勵(lì)方案（精選17篇）

在制定方案之前，我們應(yīng)該明確目標(biāo)和預(yù)期成果。方案的制定不能僅僅停留在理論層面，還需要考慮到實(shí)際的操作和執(zhí)行過(guò)程。以下是小編為大家整理的一些方案范例，供大家參考。

員工薪酬激勵(lì)方案篇一

薪酬在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作。一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來(lái)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的客觀事實(shí)。

不同公司對(duì)采取何種薪酬體系（體系也是一個(gè)結(jié)構(gòu)性問(wèn)題）存在許多差異，但基本可分為兩大類，即固定部分和動(dòng)態(tài)部分，在實(shí)施崗位工資制的企業(yè)里，根據(jù)崗位等級(jí)確定的崗位工資，屬于動(dòng)態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵(lì)員工的因素，當(dāng)然還有其他因素包括：津貼、保險(xiǎn)、房貼、教育訓(xùn)練、其他福利等等。

據(jù)專家分析，在企業(yè)薪酬中，固定成分的比重占到薪酬總額的60％時(shí)，薪酬體系具有一定的激勵(lì)作用；如果固定成分降到薪酬總額的40％時(shí)，薪酬體系會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)效果；不過(guò)，固定成分的比重再降低的話，可能會(huì)適得其反。

所謂高彈性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當(dāng)拉開(kāi)差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的`激勵(lì)效果，從而提高員工的工作積極性。通過(guò)建立激勵(lì)性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動(dòng)比例，充分體現(xiàn)“按勞分配”原則。同時(shí)豐富物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段，增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，激發(fā)出每個(gè)員工的內(nèi)在潛力。

高彈性薪酬，主要是根據(jù)員工的月績(jī)或年績(jī)效來(lái)確定的，若員工在某段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。高彈性模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，如員工工作熱情不高或優(yōu)秀人才流失，便可采用這種高彈性薪酬模式，加大績(jī)效在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，從而激勵(lì)員工為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。

現(xiàn)在，越來(lái)越多的組織開(kāi)始拋棄那種固定工資方式，開(kāi)始風(fēng)行風(fēng)險(xiǎn)工資、物質(zhì)刺激和各種可行的長(zhǎng)期激勵(lì)方案。許多優(yōu)秀的企業(yè)為留住優(yōu)秀人才并不是采取單一形式的薪酬方案，而是用一種包含了多種類型激勵(lì)計(jì)劃的總體薪酬方案來(lái)留住人才，美國(guó)聯(lián)邦捷運(yùn)公司就是一例，它的總體薪酬方案包括：

績(jī)效方案。所有人才都會(huì)依據(jù)其個(gè)人績(jī)效而獲得績(jī)效加薪。

預(yù)付工資。如果在某一特定時(shí)期內(nèi)，人才達(dá)到其薪酬序列的頂峰，并且其個(gè)人績(jī)效高于平均水平時(shí)，就可獲得預(yù)付工資。

明星或超級(jí)明星紅利。每個(gè)業(yè)務(wù)部門的10％的人員可獲得明星提名，1％的人員可以獲得超級(jí)明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。

利潤(rùn)分享。根據(jù)公司總體贏利狀況，提供股票、現(xiàn)金或二者搭配形式的利潤(rùn)分享方案。

管理人才與技術(shù)人才專有方案。依據(jù)所在部門的目標(biāo)完成程序或技術(shù)進(jìn)度，為管理人才與技術(shù)人才提供一項(xiàng)專門的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

干得好憑單。使管理人員能夠?qū)δ切┛?jī)效超過(guò)一般水平的人員馬上付出報(bào)酬，如某一信件正常需要3個(gè)小時(shí)送達(dá)，而甲只用了1個(gè)小時(shí)，其主管就可以依據(jù)干得好憑單馬上獎(jiǎng)勵(lì)給甲30美元。

金鷹獎(jiǎng)。這個(gè)類似于我國(guó)娛樂(lè)界最高獎(jiǎng)的獎(jiǎng)項(xiàng)，專門授予那些能在顧客服務(wù)方面做出顯著績(jī)效的老員工，公司將發(fā)給他們一個(gè)有金鷹圖案的翻領(lǐng)徽章和一定份額的普通股。

上述總體薪酬方案中除了績(jī)效工資相對(duì)比較固定外，大多采用可變薪酬的方式。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比變化，而且這種變化是時(shí)刻動(dòng)態(tài)進(jìn)行，而非變化周期很長(zhǎng)。彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價(jià)值表現(xiàn)在二方面：第一，通過(guò)崗位績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，增加公平性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績(jī)效上來(lái)，這是一個(gè)本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。第二，同級(jí)崗位采取無(wú)級(jí)系數(shù)考核法，使動(dòng)態(tài)績(jī)效工資時(shí)刻隨工作績(jī)效的好壞而變化。這樣，同級(jí)崗位的薪酬總額容易拉開(kāi)距離甚至超過(guò)上級(jí)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面。

建立彈性薪酬結(jié)構(gòu)，建議可以從以下步驟開(kāi)始：

在員工內(nèi)部組織薪酬滿意度調(diào)查，并進(jìn)行外部薪酬水平調(diào)查了解本行業(yè)中的薪酬水平。

進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析和評(píng)估，并制定崗位說(shuō)明書(shū)，為績(jī)效評(píng)估奠定基礎(chǔ)。

建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。根據(jù)不同職級(jí)及不同職能部門實(shí)施月評(píng)估和年度評(píng)估相結(jié)合的方法，并根據(jù)月評(píng)估的結(jié)果，在當(dāng)月工資中動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，使員工通過(guò)動(dòng)態(tài)薪酬自己評(píng)價(jià)本月工作表現(xiàn)和績(jī)效，并不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，決定是否通過(guò)晉級(jí)滿足激勵(lì)和組織發(fā)展的需要。

員工薪酬激勵(lì)方案篇二

在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的.合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過(guò)的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案(試行稿)》。

組長(zhǎng)：

成員：

負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。

負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。

負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。

負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

負(fù)責(zé)合成匯總。

1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；

1月17日——19日：考核結(jié)果公示；

1月20日：上報(bào)教育局。

員工薪酬激勵(lì)方案篇三

1、招聘信息發(fā)布與維護(hù)。

2、人才簡(jiǎn)歷的搜尋、篩選并初步面試。

3、應(yīng)聘人員的筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行。

4、人才資料庫(kù)的.建立與更新維護(hù)。

5、招聘渠道的評(píng)估、拓展與維護(hù)。

1、招聘崗位系數(shù)。

崗位層級(jí)系數(shù)。

普工2。

職員1。

主管2。

工程師2。

經(jīng)理3。

總監(jiān)6。

副總10。

總經(jīng)理15。

2、招聘任務(wù)。

招聘月度任務(wù)為工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的任務(wù)系數(shù)x，達(dá)到系數(shù)x，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金全額發(fā)放；當(dāng)月實(shí)際完成任務(wù)系數(shù)低于x，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/x）；超過(guò)任務(wù)系數(shù)x，每一個(gè)系數(shù)100元獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)三個(gè)月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實(shí)給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。

3、有效系數(shù)概念。

新招入職人員在職滿一個(gè)月為有效系數(shù)，計(jì)入實(shí)際績(jī)效工資。未滿一個(gè)月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無(wú)效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計(jì)算系數(shù)。

4、特殊情況。

如果當(dāng)月公司不需要招聘新人，則算一半績(jī)效獎(jiǎng)金；當(dāng)月公司招聘需求低于x（在1至x-1的范圍），招聘任務(wù)系數(shù)為實(shí)際需求系數(shù)，實(shí)際績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/任務(wù)系數(shù)）。

5、工資組成。

3000（a4）150015006。

3500（a3）175017507。

4000（a2）200020009。

4500（a1）2250225012。

月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計(jì)算到當(dāng)月招聘需求），并計(jì)算統(tǒng)計(jì)上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專員簽字確認(rèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報(bào)總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專員計(jì)算當(dāng)月工資。

附件一：月招聘任務(wù)需求表。

月招聘任務(wù)需求表。

用人部門招聘崗位崗位系數(shù)。

附件二：月招聘任務(wù)完成情況表。

月招聘任務(wù)完成情況表。

用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績(jī)效考核辦法經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后于20xx年x月x日起生效執(zhí)行。

員工薪酬激勵(lì)方案篇四

公司領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)開(kāi)發(fā)公司人力資源部在洛陽(yáng)調(diào)研時(shí)提出的建議，在公司成立即將周年之際，建議公司對(duì)薪酬方案進(jìn)行局部調(diào)整，以增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，增強(qiáng)員工的凝聚力，完善公司的薪酬制度。

目前執(zhí)行的薪酬方案中，關(guān)鍵崗位人員的薪酬水平在不具備明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，部門經(jīng)理的稅后年收入僅為80416.8元，僅為第一屆第三次董事會(huì)會(huì)議紀(jì)要制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的下限（部門經(jīng)理年薪8―12萬(wàn)），難以對(duì)關(guān)鍵崗位人才形成吸引力。且目前執(zhí)行的.薪酬方案將企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)公積金部分計(jì)入了員工收入總額，也在一定程度上影響了公司的薪酬水平，建議公司進(jìn)行調(diào)整。

1、調(diào)整方法為將公司應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金部分金額增加為員工稅前工資，具體增加方法為加大員工崗位工資部分。為便于工資計(jì)算和將來(lái)的發(fā)放，我們對(duì)增加后的參考基數(shù)向下進(jìn)行了微調(diào)。

2、擬調(diào)整后的員工稅前工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

部門經(jīng)理：8800元/月,相比調(diào)整之前增加900元/月。

部門副經(jīng)理：7550元/月,相比調(diào)整之前增加750元。

部門主管：5900元/月,相比調(diào)整之前增加600元/月。

一級(jí)員工：4600元/月,相比調(diào)整之前增加475元/月。

二級(jí)員工：3750元/月,相比調(diào)整之前增加425元/月。

三級(jí)一檔員工：2850元/月,相比調(diào)整之前增加400元/月。

三級(jí)二檔員工：2350元/月,相比調(diào)整之前增加400元/月。

3、薪酬方案調(diào)整方法詳見(jiàn)附表一。

3、為激勵(lì)員工的工作積極性，增強(qiáng)公司凝聚力，建議以公司成立一周年為契機(jī)（20xx年8月8日公司成立一周年），從20xx年8月份開(kāi)始進(jìn)行調(diào)整，以體現(xiàn)公司對(duì)全體員工的關(guān)懷！

妥否，請(qǐng)批示！

員工薪酬激勵(lì)方案篇五

降低離職率，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展留住核心競(jìng)爭(zhēng)人才；調(diào)動(dòng)員工外源性動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工工作熱情；展示企業(yè)正能量，形成相對(duì)公平的分配機(jī)制；提高企業(yè)對(duì)人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，降低人力資源邊際成本。

本制度適用于公司全體在崗在冊(cè)員工。

3.0.1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬水平不宜與市場(chǎng)差距過(guò)大，采取跟隨市場(chǎng)薪酬水平的辦法，降低離職率和潛在離職風(fēng)險(xiǎn)。

3.0.2對(duì)內(nèi)具有相對(duì)公平性。薪酬級(jí)別設(shè)立參照崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)，在職位分析的基礎(chǔ)上設(shè)置薪酬參數(shù)，在個(gè)人貢獻(xiàn)難易程度上設(shè)置激勵(lì)參數(shù)。薪酬方案調(diào)整原則上采用結(jié)構(gòu)性調(diào)整。

3.0.3對(duì)員工具有激勵(lì)性。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)決定薪酬水平，并且適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距，增強(qiáng)外源性動(dòng)機(jī)激勵(lì)作用。使不同業(yè)績(jī)層次的員工能在心理上察覺(jué)到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用：業(yè)績(jī)好的員工得到了認(rèn)可，再創(chuàng)佳績(jī)；業(yè)績(jī)差的員工努力提升、改進(jìn)績(jī)效。

3.0.4控制人力資源成本。結(jié)合公司人才戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在滿足公司人才供需的同時(shí)兼顧公司的可持續(xù)性發(fā)展。

在企業(yè)范圍內(nèi)根據(jù)崗位的不同，實(shí)行不同的薪酬模式。公司的經(jīng)營(yíng)人員采用以績(jī)效為主的浮動(dòng)薪酬模式；職能及一線管理人員采用以固定薪酬為主、浮動(dòng)薪酬為輔的模式；臨時(shí)、輔助崗位采用固定薪酬。

薪酬結(jié)構(gòu)包括：基本薪酬、補(bǔ)貼、變動(dòng)薪酬、福利。

5.0.1基本薪酬：由基本工資、崗位工資、工齡工資構(gòu)成。其中：

工齡工資指體現(xiàn)企業(yè)員工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式；

帶徒津貼指公司對(duì)具有帶徒師傅資格的員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼；

一線補(bǔ)貼指員工在一線工作享受此項(xiàng)補(bǔ)貼；

話補(bǔ)指公司對(duì)部分職位因業(yè)務(wù)產(chǎn)生的通信費(fèi)用按月給予的補(bǔ)貼；

建造師執(zhí)業(yè)資格津貼指公司對(duì)取得建造師執(zhí)業(yè)資格員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼。

5.0.3變動(dòng)薪酬：公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和員工的表現(xiàn)發(fā)給的薪酬部分。包括績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)和培訓(xùn)管理績(jī)效。

5.0.3.1績(jī)效工資指以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的激勵(lì)性收入，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和員工工作業(yè)績(jī)并經(jīng)過(guò)績(jī)效考核浮動(dòng)計(jì)發(fā)的激勵(lì)性報(bào)酬。

5.0.3.2年終獎(jiǎng)指公司根據(jù)年度的總效益對(duì)員工的一種不固定獎(jiǎng)勵(lì)。

5.0.3.3培訓(xùn)管理績(jī)效指公司因鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)而給予的.一種現(xiàn)金激勵(lì)。

5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。

5.0.4.1法定福利指公司按照國(guó)家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)以及住房公積金。

5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、帶薪休假、節(jié)日慰問(wèn)禮品、員工定期體檢等。

5.0.4.3福利部分不在薪資方案中固定列項(xiàng)。

6.0.1薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組。

公司薪酬委員會(huì)是公司薪酬的管理機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源部部長(zhǎng)以及相關(guān)的高管人員組成，主要管理職責(zé)如下：

6.0.1.3負(fù)責(zé)審議并確定公司各項(xiàng)福利政策。

6.0.2人力資源部。

6.0.2.1負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的建設(shè)和發(fā)布。

6.0.2.2負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的宣傳、解釋以及培訓(xùn)。

6.0.2.3負(fù)責(zé)薪酬職級(jí)調(diào)整的統(tǒng)一管理。

6.0.3辦公室。

6.0.3.1負(fù)責(zé)福利活動(dòng)的組織、策劃、實(shí)施。

6.0.3.2負(fù)責(zé)福利物品的采購(gòu)、發(fā)放、管理。

6.0.4財(cái)務(wù)部。

負(fù)責(zé)員工薪酬的計(jì)算和發(fā)放。

7.0.1員工薪酬職級(jí)的確定：從一開(kāi)始的招聘環(huán)節(jié)到正式錄用依據(jù)公司統(tǒng)一發(fā)布的管理人員工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行，確定員工的薪酬職級(jí)。

7.0.2公司員工工資發(fā)放時(shí)間：人力資源部（項(xiàng)目部財(cái)務(wù)人員）每月及時(shí)完成考勤數(shù)據(jù)，支持財(cái)務(wù)人員于30日之前發(fā)放工資，員工工資為稅前工資，個(gè)人收入所得稅、社保、公積金在每個(gè)月發(fā)放工資時(shí)，由公司代扣、代繳。每月發(fā)放工資，若遇到發(fā)薪日為休假日，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放。項(xiàng)目部、分公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要可適當(dāng)調(diào)整工資發(fā)放方式。

7.0.3機(jī)關(guān)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為21.75天；項(xiàng)目部、分公司應(yīng)保證員工平均每月休息時(shí)間不得少于4天。

7.0.4公司機(jī)關(guān)按照《指紋考勤管理辦法實(shí)施方案》執(zhí)行薪資結(jié)算；項(xiàng)目部、分公司參照?qǐng)?zhí)行。

7.0.6員工在季度或年度考核前離職，則績(jī)效薪酬延遲發(fā)放；員工在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職則不再發(fā)放。

公司薪酬調(diào)整主要通過(guò)以下幾種途徑實(shí)現(xiàn)。

8.0.1固定調(diào)整：薪酬調(diào)整需要嚴(yán)格按照績(jī)效考核相關(guān)制度規(guī)定的考核成績(jī)執(zhí)行；基本工資每年3月1日更新至公司所在地當(dāng)時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

8.0.2非固定調(diào)整：根據(jù)員工的崗位變動(dòng)，職位調(diào)整以及員工的任職資格進(jìn)行適當(dāng)、合理的薪酬調(diào)整；調(diào)整自崗位變動(dòng)次月起執(zhí)行。

9.0.1本制度為企業(yè)薪酬最高指導(dǎo)文件。指導(dǎo)《薪酬方案》制定、實(shí)施。

9.0.2《薪酬方案》與《薪酬制度》就同一問(wèn)題相沖突的，《薪酬制度》效力優(yōu)先。

9.0.3《薪酬制度》制定、變更需經(jīng)過(guò)高層會(huì)議討論、確認(rèn)。

9.0.4《薪酬方案》制定、變更由總經(jīng)理根據(jù)重要性決定是否召開(kāi)高層會(huì)議。

《薪酬調(diào)整通知書(shū)》。

本制度自發(fā)布之日起實(shí)施。

員工薪酬激勵(lì)方案篇六

采用激勵(lì)方案的建議以及這些方案短期所能帶來(lái)的收益，似乎可以解決問(wèn)題，但事實(shí)是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長(zhǎng)期的利益保障。下面是有工廠員工薪酬激勵(lì)方案，歡迎參閱。

根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過(guò)福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn))以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。

你問(wèn)員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級(jí)對(duì)他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過(guò)咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個(gè)不花錢卻能使低薪職員倍受激勵(lì)的方法。

1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評(píng)選活動(dòng)。

這項(xiàng)活動(dòng)意義不大。如果評(píng)選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會(huì)認(rèn)為那是政治活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，成績(jī)突出者總是那幾個(gè);若輪流獲獎(jiǎng)，那更不會(huì)激起什么干勁兒了，因?yàn)闄C(jī)會(huì)是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項(xiàng)目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì)使員工覺(jué)得他的工作有附加值。當(dāng)別人問(wèn)他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣?他會(huì)說(shuō)，工資很低，但有時(shí)會(huì)發(fā)些東西。

2、口頭表?yè)P(yáng)不可忽視。

對(duì)于利益高于一切的人來(lái)說(shuō)，口頭表?yè)P(yáng)可能是只聽(tīng)樓梯響，沒(méi)見(jiàn)人上來(lái)，但對(duì)于追求上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō)，它卻意味著鼓勵(lì)。口頭表?yè)P(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵(lì)辦法。

3、保持肯定的態(tài)度。

被激勵(lì)的員工是那些有問(wèn)題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵(lì)百家爭(zhēng)鳴、百花齊放，讓他們說(shuō)，唯其如此，企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果你對(duì)員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會(huì)主動(dòng)替公司分憂。

4、留心身體語(yǔ)言。

皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì)被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無(wú)疑會(huì)引起敵對(duì)情緒，合作便舉步維艱。

5、管理者無(wú)需事必躬親。

一位低薪員工說(shuō)：老板有次對(duì)我說(shuō)，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運(yùn)到車庫(kù)，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。‘然后就走開(kāi)了。這讓我感覺(jué)自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵(lì)，要證明自己能做好，不讓他失望。

6、不要總一本正經(jīng)。

管理人員對(duì)員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺(jué)管理帶有人情味而安居樂(lè)業(yè)。

根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵(lì)計(jì)劃對(duì)員工動(dòng)力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要?jiǎng)?chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對(duì)自己的工作動(dòng)力最大化。具體的方案如下：

弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系。

在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過(guò)分強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動(dòng)力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動(dòng)因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對(duì)薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對(duì)員工支付薪酬時(shí)，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺(jué)得受到了剝削;其次，采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來(lái)支付員工報(bào)酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。

轉(zhuǎn)變績(jī)效評(píng)估的目的。

從管理的角度看，當(dāng)績(jī)效評(píng)估體系過(guò)多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，只能被評(píng)級(jí)、打分或者批評(píng)所充斥時(shí)，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來(lái)不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的績(jī)效評(píng)估目的，需要做以下幾點(diǎn)工作：

1、強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)提升員工的行為或者進(jìn)行等級(jí)評(píng)定或者競(jìng)爭(zhēng)。

2、注重雙向溝通，把它看成一個(gè)交換想法、提出問(wèn)題的機(jī)會(huì)，而不是由管理者對(duì)員工做出一系列的批評(píng)。通過(guò)尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。

3、激發(fā)員工的工作原動(dòng)力。根據(jù)對(duì)員工主動(dòng)性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，這種內(nèi)在的原動(dòng)力能夠進(jìn)一步帶來(lái)工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動(dòng)力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

(1)強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)比員工的獨(dú)立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動(dòng)。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對(duì)新員工提供實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作所必須的培訓(xùn)。其次，強(qiáng)化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)性。

(2)增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場(chǎng)所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會(huì)有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過(guò)改變工作的設(shè)計(jì)方式，重新設(shè)計(jì)工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過(guò)管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過(guò)程中所帶來(lái)的快樂(lè)，更要他們認(rèn)識(shí)到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)貢獻(xiàn)，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵(lì)員工去取得成績(jī)，更要為員工提供成功的機(jī)會(huì)。這種成功的機(jī)會(huì)可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來(lái)考慮，更要從員工的個(gè)人喜好的角度為員工分派任務(wù);并且為員工機(jī)會(huì)去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

(3)確保員工的工作自主性。獎(jiǎng)勵(lì)措施會(huì)剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會(huì)削弱員工工作的動(dòng)機(jī)。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來(lái)確保員工能夠決定如何做自己的工作。

第一、給員工們自己做決定的機(jī)會(huì)。允許員工自行設(shè)定。

工作計(jì)劃表。

選擇工作方法確定何時(shí)以及如何對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開(kāi)始工作何時(shí)停止何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵(lì)員工自己尋找解決問(wèn)題的方法。

企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”!

第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性;提倡員工對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)和對(duì)企業(yè)工作的監(jiān)督;鼓勵(lì)員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問(wèn)題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道;主動(dòng)傾聽(tīng)員工們提出的有益的信息和合理化建議。

好的銷售激勵(lì)政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。

商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，銷售隊(duì)伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)的先頭部隊(duì)，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵(lì)是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關(guān)鍵。然而，多數(shù)企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷售隊(duì)伍，也不確定現(xiàn)行的激勵(lì)政策是否有效地激勵(lì)了銷售隊(duì)伍，面對(duì)骨干銷售人員的大量流失也束手無(wú)策。

下面筆者以真實(shí)客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業(yè)銷售隊(duì)伍的激勵(lì)攻略。

直銷模式下的激勵(lì)政策。

1.企業(yè)介紹。

a公司是一家經(jīng)營(yíng)地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗(yàn)，全國(guó)銷售團(tuán)隊(duì)近萬(wàn)人。公司銷售網(wǎng)點(diǎn)遍布全國(guó)，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對(duì)終端客戶進(jìn)行一對(duì)多的跟蹤服務(wù)。

2.銷售工作特點(diǎn)。

工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)較多。工作業(yè)績(jī)可時(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動(dòng)性強(qiáng)。

3.銷售人員特點(diǎn)。

銷售人員兩極分化嚴(yán)重，接近20%的銷售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達(dá)成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)無(wú)集中性。

4.銷售人員需求分析。

初級(jí)銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開(kāi)始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識(shí)。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時(shí)希望通過(guò)自己的努力獲得更多的激勵(lì)。

高級(jí)銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗(yàn)，工作熱情達(dá)到頂峰，并能夠相對(duì)保持，有時(shí)也會(huì)有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。

分析了a公司的業(yè)務(wù)特征和銷售人員需求，我們制定了激勵(lì)銷售個(gè)體的薪酬激勵(lì)方案?！颁N售人員收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛?cè)肼毜匿N售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級(jí)以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見(jiàn)表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實(shí)數(shù)據(jù)，無(wú)參考性)。

在薪酬激勵(lì)方面，銷售人員擁有激勵(lì)方案的選擇權(quán)。同時(shí)，公司對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)完成情況也進(jìn)行比較嚴(yán)格的約束。正常經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個(gè)月達(dá)不到銷售目標(biāo)，將從銷售人員崗位變成銷售秘書(shū)崗位。

初級(jí)銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務(wù)培訓(xùn)，銷售人員可以把平時(shí)銷售工作中遇到的問(wèn)題帶到培訓(xùn)會(huì)議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨(dú)立工作的能力。

高級(jí)銷售人員，是公司的中堅(jiān)力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機(jī)會(huì)，提供高水平專業(yè)或管理培訓(xùn)，在保持原有薪酬福利水平下，適當(dāng)考慮長(zhǎng)期激勵(lì)。

渠道銷售模式下的激勵(lì)政策。

1.企業(yè)介紹。

b公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級(jí)商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時(shí)作為日資某汽車品牌在中國(guó)事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。

2.銷售工作特點(diǎn)。

全國(guó)各地開(kāi)設(shè)銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開(kāi)拓及維護(hù)周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，培訓(xùn)、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達(dá)成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的團(tuán)隊(duì)性，公司下達(dá)銷售任務(wù)均以辦事處為單位。

3.銷售人員特點(diǎn)。

超過(guò)七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗(yàn)，司齡超過(guò)20xx年。多數(shù)銷售人員來(lái)自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對(duì)公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點(diǎn)都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識(shí)扎實(shí)。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學(xué)歷，但管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力。

4.銷售人員需求分析。

辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，物質(zhì)回報(bào)也達(dá)到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報(bào)。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團(tuán)聚，期望更多假期或總部辦公時(shí)間。

業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗(yàn)，能夠較獨(dú)立地完成渠道銷售工作。但他們對(duì)經(jīng)濟(jì)回報(bào)期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進(jìn)行比較，有時(shí)心理會(huì)有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵(lì)傾斜。

銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+年底超額完成獎(jiǎng)。

辦事處主任薪酬采用平衡計(jì)分卡的模式，將個(gè)人浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成率(65%)、銷售利潤(rùn)達(dá)成率(20%)、應(yīng)收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)率(5%)等指標(biāo)掛鉤。

辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。

業(yè)務(wù)員浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達(dá)成和利潤(rùn)達(dá)成掛鉤。

業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(40%)+年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。

員工薪酬激勵(lì)方案篇七

第一條目的：

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

第二條適用范圍：

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則：

4、績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：

1、工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;。

2、工作的復(fù)雜性;。

3、勞動(dòng)強(qiáng)度;。

4、工作的環(huán)境。

第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。

后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。

第九條后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增，銷售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”)。

第十條績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。

年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的`績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。

激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;。

2.銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;。

3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;。

4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。

第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：

基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)。

事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)。

曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。

曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。

病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x。

遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015。

年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x年假。

婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x婚假天數(shù)。

喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x喪假天數(shù)。

產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)。

工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個(gè)數(shù)。

詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長(zhǎng)銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。

第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。

第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。

第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。

第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。

第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第二十五條薪資保密的整體要求。

公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽(tīng)他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào);。

人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

員工薪酬激勵(lì)方案篇八

1.所收進(jìn)、入庫(kù)物品（含退貨入庫(kù)）數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率為100%（標(biāo)注：考核內(nèi)容）每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣5分（標(biāo)注：扣分標(biāo)準(zhǔn)）短缺造成的損失另計(jì)（標(biāo)注：備注）。

5.庫(kù)存物料數(shù)量不能夠能夠滿足生產(chǎn)備料需求量時(shí)要及時(shí)預(yù)警每出現(xiàn)一次斷貨扣5分。

1.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉(cāng)庫(kù)通道暢通。每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分。

3.保持地面干凈、整潔、無(wú)異物每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分。

4.嚴(yán)禁腳踏或坐在貨物上每發(fā)現(xiàn)一次違反扣2分。

6.所轄物品不得有包裝箱張開(kāi)現(xiàn)象每發(fā)現(xiàn)一次違反扣1分。

7.對(duì)所轄?zhēng)靺^(qū)要進(jìn)行每天一灑一掃、三天一拖每發(fā)現(xiàn)一次違反扣4分。

8.液壓車托盤等在不用時(shí)要放在指定區(qū)域每違反一次扣2分。

1.要嚴(yán)格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程每違反一次扣3分行政處罰另計(jì)。

說(shuō)明：

2）每周由倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)理、主任和課長(zhǎng)進(jìn)行隨機(jī)檢查，檢查結(jié)果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。

3）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)月得分均在90分以上者，在部門大會(huì)上通報(bào)表?yè)P(yáng)，并要求所大家作為楷模學(xué)習(xí)，并獎(jiǎng)勵(lì)該員工45元獎(jiǎng)金。

4）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉(cāng)庫(kù)紅旗管理優(yōu)秀，并獎(jiǎng)勵(lì)該員工100元獎(jiǎng)金。

5）經(jīng)考核連續(xù)三個(gè)季度得到倉(cāng)庫(kù)管理優(yōu)秀紅旗區(qū)域，該區(qū)域倉(cāng)管員將作為本年度的部門優(yōu)秀員工提報(bào)人選，工薪晉一級(jí)及崗位晉升儲(chǔ)備基層管理者人選。

6）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)月得分均在80分以下者，在部門大會(huì)上通報(bào)批評(píng)，進(jìn)行培訓(xùn)教育，并罰款該員工50元。

7）經(jīng)考核連續(xù)一個(gè)季度得分均在80分以下且得分最低者，作書(shū)面檢討，并罰款該員工100元獎(jiǎng)金。

8）連續(xù)三個(gè)季度考評(píng)為80分以下者，經(jīng)教育無(wú)改變，則辭退處理。

9）收貨、發(fā)貨、庫(kù)存準(zhǔn)確率在月末盤點(diǎn)后統(tǒng)計(jì)出。

10）本考核標(biāo)準(zhǔn)自批準(zhǔn)之日起開(kāi)始實(shí)施。

員工薪酬激勵(lì)方案篇九

薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。激勵(lì),簡(jiǎn)言之就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性,把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。下面給大家提供了員工薪酬激勵(lì)方案，一起來(lái)看看吧！

針對(duì)公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問(wèn)題。因此試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施，本方案本著精神激勵(lì)為主，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則。

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎(jiǎng)，對(duì)于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)（金錢、禮品、口頭表?yè)P(yáng)或言語(yǔ)鼓勵(lì)）。對(duì)與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說(shuō)培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。

此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵(lì)，超額完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會(huì)更加努力工作。

對(duì)于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問(wèn)題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽(tīng)取員工意見(jiàn)。

此措施可能達(dá)成的效果：

1、員工感覺(jué)自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

4、實(shí)際操作的員工對(duì)設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見(jiàn)相對(duì)實(shí)際杜絕紙上談兵。

公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工，具體評(píng)選方法可根據(jù)員工工作績(jī)效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予必須的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評(píng)選的`公平性，否則會(huì)起反效果。

此措施可能達(dá)成的效果：

1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工用心性。

2、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)，提升工作用心性。

3、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。

每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠長(zhǎng)簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對(duì)員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：

1、員工感覺(jué)受公司重視。

2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。

對(duì)于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長(zhǎng)期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來(lái)的熟練工跳槽。

透過(guò)培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會(huì)為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等

其他

此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒(méi)有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會(huì)是一種比較個(gè)性的方式。

目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì)，在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。（獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：

1、提高員工用心性及對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2、公司相應(yīng)利潤(rùn)到達(dá)了提升。

對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊茫嬲锰幧蠜](méi)有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會(huì)不適應(yīng)。）

此措施可能達(dá)成的效果：

1、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。

3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一齊執(zhí)行。

1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。

2、經(jīng)理還就應(yīng)公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

3、管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過(guò)程。

此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作是認(rèn)可的，提高用心性。

員工薪酬激勵(lì)方案篇十

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。下面，小編為大家分享員工薪酬方案，希望對(duì)大家有所幫助!

1、外部公平性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);

2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;

4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：

(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

(2)工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。

(3)工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。

(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資

對(duì)于銷售類員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營(yíng)銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。

鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和it行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見(jiàn)下表：崗位技能等級(jí)工資表)

員工薪酬方案設(shè)計(jì)

崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績(jī)的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。

為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。

績(jī)效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績(jī)效工資，由于銷售人員的績(jī)效工資必須和銷售業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷人員以外的其他員工的績(jī)效工資。

月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5

月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×p=月度崗位工資×0.5×p

員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。

1、附加工資的組成

2、年功工資的計(jì)算方法

進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開(kāi)始，每年增加**元。

3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮

(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。

(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元

a、獲得初級(jí)職稱或思科ccna證書(shū)的工資加**元;

b、獲得中級(jí)職稱或思科ccnp證書(shū)的工資加**元;

c、獲得高級(jí)職稱或思科ccie證書(shū)的工資加**元;

說(shuō)明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。

1、崗位學(xué)歷要求

在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：

(1)管理類：研究生;

(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營(yíng)銷類：本科;

(3)客服類：大專;

(4)其它崗位：中?；蚋咧?。

2、新員工工資的定級(jí)

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對(duì)口等諸因素。

(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí);

(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級(jí)工資。

3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次：

(1)中?；蛲葘W(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為g3r1;

(2)大?；蛲葘W(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為g4r1;

(3)本科生定級(jí)崗位工資檔次為g5r1;

(4)碩士生定級(jí)崗位工資檔次為g6r1。

4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。

1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;

1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次;

2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定;

3、上述條款為原則意見(jiàn)，特殊情況由總經(jīng)理決定。

員工薪酬激勵(lì)方案篇十一

1.1可變薪酬的概念。

可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。可變薪酬是根據(jù)績(jī)效來(lái)支付的，這里的績(jī)效包括了個(gè)體績(jī)效、群體績(jī)效(團(tuán)隊(duì)、部門績(jī)效)以及組織績(jī)效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績(jī)效為條件的薪酬。

1.2自我效能感的概念。

自我效能是20世紀(jì)70年代美國(guó)心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。這種理論認(rèn)為，即使人的行為沒(méi)有對(duì)自己產(chǎn)生作用，但是因?yàn)槿藢?duì)行為結(jié)果所帶來(lái)的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。

2以it行業(yè)為例的分析。

2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。

2.1.1員工自我效能感對(duì)可變薪酬激勵(lì)效果的影響。

一般從個(gè)體層面來(lái)講，自我效能感高的會(huì)比較容易接受績(jī)效薪酬，可變薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對(duì)于績(jī)效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒(méi)有太大的期望，這就導(dǎo)致了績(jī)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對(duì)于it行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。

2.1.2可變薪酬制度對(duì)員工自我效能感產(chǎn)生的影響。

滿意感有正向和負(fù)向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個(gè)方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來(lái)說(shuō)，滿意的感覺(jué)越強(qiáng)，滿意度越大;反之則滿意度越小。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。而不是說(shuō)與滿意相對(duì)的就是不滿意，不滿意與沒(méi)有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對(duì)于員工能起到激勵(lì)作用，而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對(duì)于員工來(lái)講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。

在某些程度來(lái)說(shuō)，可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而也會(huì)員工的自我效能感，降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。

3it行業(yè)薪酬制度。

3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考。

自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺(jué)。在工作、技能上的成功或者說(shuō)是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。

目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系，以此來(lái)增加員工對(duì)未來(lái)的期望。員工的薪酬問(wèn)題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問(wèn)題，而是成為了知識(shí)型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。

3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。

3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。

在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。

基本工資占薪酬待遇的主要部分，對(duì)于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。it企業(yè)對(duì)于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的`考量因素有：總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對(duì)工資的期望平均值和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向等。

績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于不同的崗位而言，績(jī)效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小，因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長(zhǎng)期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎(jiǎng)金對(duì)于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒(méi)有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對(duì)于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎(jiǎng)金比例，一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對(duì)沒(méi)有什么大的變化，又沒(méi)有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)金。

3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。

由于依賴技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)機(jī)遇，中國(guó)的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對(duì)于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對(duì)高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國(guó)的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。

根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例，國(guó)內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國(guó)內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。

目前我國(guó)it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來(lái)認(rèn)真對(duì)待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級(jí)，另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來(lái)定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過(guò)程中，隨意性和人為因素過(guò)高，理性規(guī)劃的成分過(guò)少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。

3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。

3.3.1it行業(yè)的特殊性。

由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(zhǎng)、高效益的特點(diǎn)，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不僅管理水平要提高，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。

3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法。

薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對(duì)其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。

保證績(jī)效考核的核心地位。由于績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績(jī)效考核的作用，而且績(jī)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績(jī)效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們?duì)績(jī)效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。

薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營(yíng)成本，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施，提高it行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

員工薪酬激勵(lì)方案篇十二

一、薪酬組成為：

基本工資+考核工資+工齡工資+福利。

二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對(duì)價(jià)值確定的工資單元。

基本工資的用途：

加班費(fèi)的`計(jì)算基數(shù)；

事病假工資計(jì)算基數(shù)；

外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；

其他基數(shù)。

三、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核。

考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、操作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。

四、工齡工資：?jiǎn)T工工齡工資每年50元，以實(shí)際到崗時(shí)間核算。

五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：

1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實(shí)物或過(guò)節(jié)費(fèi)。

2.勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。

3.保險(xiǎn)：公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，公司根據(jù)國(guó)家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。

4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。

六、其他。

1.新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定：

新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。

2.離開(kāi)公司人員薪資規(guī)定：

辰興物業(yè)服務(wù)公司。

辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù)，以批準(zhǔn)之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。

七、由于考核的需要，員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放。

員工薪酬激勵(lì)方案篇十三

績(jī)效考核對(duì)公司來(lái)講希望所有員工都能提高績(jī)效，為公司效益增光添彩;對(duì)hr部門來(lái)講，希望公司領(lǐng)導(dǎo)和員工大多數(shù)對(duì)績(jī)效考核比較滿意;對(duì)大多數(shù)員工來(lái)講，希望績(jī)效考核能夠?yàn)樗麄兊男燎诠ぷ鲙?lái)薪水、獎(jiǎng)金的增加或職位上的提升。

“水往低處流、人往高處走”，“不想當(dāng)?shù)氖勘皇呛檬勘?，這也正印證了馬斯洛的需求層次論。如果這種需求放在一個(gè)單位績(jī)效考核后來(lái)看，就需要如何既按照績(jī)效考核管理制度辦事，又能夠平衡各部門、各員工之間的平衡，讓加薪升職者得到獎(jiǎng)勵(lì)并激起更大的工作激-情，讓原地踏步者口服心服、奮起直追，讓后進(jìn)者受到恰當(dāng)處罰且認(rèn)為是公平的，然后喚醒他不服輸?shù)膭蓬^、迎頭趕上。

要做到在績(jī)效考核后皆大歡喜是不太容易，但這應(yīng)當(dāng)成為我們做績(jī)效管理工作的努力方向。下面分享一下我們?cè)诳?jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，在績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪三個(gè)方面的操作。

實(shí)行全員績(jī)效考核后，每位員工都有自己頭上的考核方案，按照不同職位層級(jí)，績(jī)效工資所占全月工資的比例是不一樣的，而且績(jī)效工資也直接與考核結(jié)果的a(優(yōu)秀90分以上)、b(80-89分)、c(70-79分)、d(60-69分)、e(60分以下)各等級(jí)掛鉤的。

績(jī)效工資占全月工資的40%，績(jī)效結(jié)果為a等的績(jī)效工資100%(如得分超過(guò)100分，每超1分加0.5%)，b等為90%，c等為80%，d等為70%，e等為50%(并將做業(yè)績(jī)嚴(yán)重勸誡和提醒處理，如連續(xù)2月為e等，第2月無(wú)績(jī)效工資)。年底部分績(jī)效工資是各月績(jī)效結(jié)果的平均得分，也如此進(jìn)行。

績(jī)效工資占全月工資的30%，績(jī)效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。

績(jī)效工資占全月工資的20%，績(jī)效工資的發(fā)放與年薪制規(guī)定相同。

在績(jī)效工資與考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)上，由于我們采取了所有人員都按五等級(jí)進(jìn)行，只要不是連續(xù)2月獲得e等，都能拿到績(jī)效工資的50%;而且對(duì)那些能夠超過(guò)100分的特別優(yōu)秀者也給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在公司里形成了“比績(jī)效、比實(shí)干”的氣氛，大家對(duì)績(jī)效工資是沒(méi)有什么異議的，根據(jù)調(diào)查，滿意度能達(dá)到85%以上。

根據(jù)績(jī)效結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金的情況，我們有月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、季度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、技術(shù)明星、銷售明星、管理明星、服務(wù)明星、董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等，下面簡(jiǎn)單分享規(guī)定。

各部門績(jī)效考核得分的`第1名當(dāng)選，月度獎(jiǎng)勵(lì)500元并發(fā)獎(jiǎng)狀，季度獎(jiǎng)勵(lì)1000元并發(fā)獎(jiǎng)狀，年度獎(jiǎng)勵(lì)2000元并發(fā)獎(jiǎng)狀。

每月各產(chǎn)線、iqc、ipqc、oqc績(jī)效考核第1名，各獎(jiǎng)勵(lì)300元并發(fā)獎(jiǎng)狀。

按各產(chǎn)線進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，用于集體活動(dòng)(聚餐、郊游等)，每月超計(jì)劃產(chǎn)量5%以內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)1000元，5-10%獎(jiǎng)勵(lì)2000元，10-20%獎(jiǎng)勵(lì)3000元，20-30%獎(jiǎng)勵(lì)5000元，30%以上獎(jiǎng)勵(lì)6000元。

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核委員會(huì)的綜合意見(jiàn)，考核結(jié)果占70%權(quán)重、部門負(fù)責(zé)人和績(jī)效委意見(jiàn)各占15%，每月評(píng)出以上四大明星，各獎(jiǎng)勵(lì)2000元并發(fā)獎(jiǎng)狀。

董事長(zhǎng)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果，并結(jié)合董事長(zhǎng)的個(gè)人評(píng)價(jià)，最終由董事長(zhǎng)裁決，每年評(píng)出1名，獎(jiǎng)勵(lì)20000元，并以紅包的形式在年終晚會(huì)上頒發(fā)，并發(fā)獎(jiǎng)狀，戴大紅花。

根據(jù)全年各月考核結(jié)果的平均得分，加上員工在當(dāng)年的工作天數(shù)和個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)(從1.0至3.0不等)，一般都能得到比一個(gè)月工資要多一些。

以上獎(jiǎng)勵(lì)都將在每月初的公司全體員工大會(huì)上進(jìn)行頒發(fā)，并在公司網(wǎng)站上、公告欄上獎(jiǎng)姓名、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目進(jìn)行公示，以獎(jiǎng)勵(lì)全體員工奮發(fā)向上。

公司在這類型獎(jiǎng)金上是不遺余力的，根據(jù)公司發(fā)展或項(xiàng)目情況，還會(huì)新增一些獎(jiǎng)勵(lì)情況，如：市場(chǎng)拓展明星、文娛活躍明星等。我認(rèn)為這樣的及時(shí)激勵(lì)是比較好的，員工既能夠看到自己的努力得到了公司承認(rèn)，又能夠激勵(lì)其他員工努力工作。由于設(shè)置的項(xiàng)目比較多，而且每月都有，只要努力工作，也是容易榜上有名的，加之公司對(duì)這樣獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行了大力宣傳，員工獲得的精神獎(jiǎng)勵(lì)是巨大的。

原則上，公司是每年七月進(jìn)行調(diào)薪，去年七月至今年六月的績(jī)效考核結(jié)果是最重要的調(diào)薪依據(jù)，同時(shí)兼顧崗位人才稀缺、目前薪酬水平、招聘難度系數(shù)、公司后備人才供給情況、曾經(jīng)調(diào)薪情況等。

屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪20%，較容易招聘到的10%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪10%。

屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪15%，較容易招聘到的8%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪8%。

屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪10%，較容易招聘到的5%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪5%。

屬關(guān)鍵崗位而且不容易招聘的，一般調(diào)薪7%，較容易招聘到的3%左右;如屬非關(guān)鍵崗位的調(diào)薪3%。

加薪，但不減薪。

從七月開(kāi)始，月薪、底薪、五險(xiǎn)一金隨之調(diào)整。

通過(guò)以上調(diào)薪，公司基本每年會(huì)增加工資成本10%左右。但由于是根據(jù)考核結(jié)果和其他充分證據(jù)，員工對(duì)自己的加薪情況都比較服氣，對(duì)調(diào)薪政策滿意度還比較高(據(jù)抽樣調(diào)查，滿意度在80%以上)。

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等分配，要做到公正、公平，讓大多數(shù)員工滿意，能夠起到加薪激勵(lì)、不加薪鼓勵(lì)的作用確實(shí)不易。稍有不慎，就會(huì)適得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解釋理由不充分讓員工不滿消極怠工等。要做好此項(xiàng)工作，我認(rèn)為以下幾點(diǎn)是必須重視的。

績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用一定要在績(jī)效考核管理辦法中詳細(xì)規(guī)定，不能臨時(shí)再出特殊政策，如果當(dāng)時(shí)沒(méi)有某項(xiàng)政策，只能重新制定該政策，來(lái)年再實(shí)施;更不能用后來(lái)健全的政策去翻歷史的老帳，將原來(lái)未享受的待遇補(bǔ)上。只有政策相對(duì)完善和明朗，才能讓大家感覺(jué)到公平的可能。

在這一點(diǎn)上，不少領(lǐng)導(dǎo)都容易犯錯(cuò)誤。都容易為自己喜歡的下屬說(shuō)好話，雖然考核結(jié)果不怎么樣，還是想爭(zhēng)取為他加更多的工資、謀更多的獎(jiǎng)項(xiàng)。這時(shí)，hr部門和績(jī)效委就要秉公辦事，給予及時(shí)的指出和糾正。

在年底預(yù)算時(shí)，hr部門就要做好人力成本各項(xiàng)目的總量預(yù)算，各項(xiàng)目嚴(yán)格控制支出，包括績(jī)效結(jié)果在績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪方面的運(yùn)用，最后成本總量必須控制在范圍內(nèi)，如果有特殊情況發(fā)生，就特別報(bào)告和申請(qǐng)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后另外列支。否則，hr部門是難以自圓其說(shuō)的。

在各部門績(jī)效結(jié)果運(yùn)用初步意見(jiàn)形成之前，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與各下屬員工進(jìn)行充分交流，按照公司績(jī)效管理規(guī)定，該有什么樣的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等，收集廣大下屬的意見(jiàn)，并不給予肯定或否定的回應(yīng)，然后匯總呈績(jī)效委共同商定，如有需要改變的，再反饋給相關(guān)員工，以績(jī)效委意見(jiàn)為主，如果員工不同意，可以協(xié)商離職或調(diào)離崗位等。

在績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的各種會(huì)議和文件中，公司都會(huì)強(qiáng)調(diào)工資管理規(guī)定：?jiǎn)T工的薪資福利等是嚴(yán)格保密的，如果泄露且讓hr部門或績(jī)效委或其他領(lǐng)導(dǎo)或通過(guò)調(diào)查了解到，將對(duì)泄密者和打聽(tīng)者分別處以不予調(diào)薪的處罰，且不發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資，不得參與評(píng)選當(dāng)月其他優(yōu)秀獎(jiǎng)等。而且公司員工手冊(cè)中明文規(guī)定，泄露工資是嚴(yán)重違反公司規(guī)定的行為，可以不用提前通知就解除勞動(dòng)合同。

績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用需要有健全的制度、公正的執(zhí)行，而且要加強(qiáng)費(fèi)用控制，做好與員工的交流解釋和保密工作，方能“加了工資、有了激-情”，才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用;否則，只能是“賠了夫人又折兵”“老板掏了數(shù)數(shù)，員工還不買賬”“惹來(lái)怨聲載道”。

總之，考核結(jié)果的運(yùn)用就講究“”二字，如果明顯有失公平，其負(fù)面作用的破壞力將是十分巨大的：

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員工薪酬激勵(lì)方案篇十四

一般認(rèn)為，給員工 提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂(lè)，達(dá)致激勵(lì)效果。今天應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)為大家?guī)?lái)一些相關(guān)的資料來(lái)幫助大家，希望對(duì)您有幫助!

其實(shí)，金錢的確是激勵(lì)員工 的主要因素，一個(gè)穩(wěn)固的報(bào)酬計(jì)劃對(duì)吸引、保留優(yōu)秀人才的確非常關(guān)鍵，但在實(shí)踐中金錢并不總是唯一的解決辦法，在許多方面它也不是最好的解決辦法。原因很簡(jiǎn)單，金錢所起到的激勵(lì)作用具有短時(shí)性，額外得來(lái)的現(xiàn)金很快會(huì)被員工花掉并很快被遺忘。而公司希望的激勵(lì)卻是長(zhǎng)期性的。事實(shí)上，一些非現(xiàn)金卻能有效激勵(lì)員工的方法一直被企業(yè)管理層所忽視。下述是不提高薪酬激勵(lì)員工的15種方法。

當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作 時(shí)，最需要得到的是上司對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績(jī)的最大肯定。在實(shí)踐中，認(rèn)可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵(lì)方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒(méi)有對(duì)員工的成績(jī)給予足夠認(rèn)可，因?yàn)樗麄円矝](méi)得到來(lái)自上一級(jí)的足夠認(rèn)可。因此，要做到這一點(diǎn)并不是很自然的事情，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器，但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì)減少，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì)增加。上面已經(jīng)談到了普通的認(rèn)可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認(rèn)可是來(lái)自于更高一層的主管或經(jīng)理時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)作用會(huì)上升幾個(gè)等級(jí)。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績(jī)或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)。

這是認(rèn)可員工的一種形式。國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實(shí)，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題，隨處隨時(shí)都可以稱贊員工。如在會(huì)議上或公司主持的社會(huì)性集會(huì)上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時(shí)都可以給予一句話的稱贊，就可達(dá)成意想不到的激勵(lì)效果。當(dāng)面的贊揚(yáng)會(huì)取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時(shí)性。當(dāng)有理由來(lái)表?yè)P(yáng)一個(gè)人時(shí)，不要因?yàn)槿魏卧蛲七t!要記住，反應(yīng)快捷等于有效，當(dāng)成績(jī)?cè)趩T工們頭腦中還很新奇的時(shí)候表?yè)P(yáng)員工會(huì)起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的'所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或?yàn)槠滗N售額稱贊他們……不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來(lái)積極影響的機(jī)會(huì)。

員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。在激勵(lì)員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問(wèn)題經(jīng)常被遺忘。其實(shí)，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵(lì)效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升?盡管特殊的環(huán)境會(huì)要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時(shí)總是最先想到內(nèi)部員工，將會(huì)給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。

員工感覺(jué)自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng)意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。

指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費(fèi)的僅僅是時(shí)間。但這一花費(fèi)的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，并不在乎上級(jí)能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無(wú)論何時(shí)，重點(diǎn)的是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場(chǎng)合要認(rèn)可并鼓勵(lì)員工，這對(duì)附近看得見(jiàn)、聽(tīng)得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用。

給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵(lì)員工，還有助于識(shí)別未來(lái)的備選人才。讓員工主持短的會(huì)議;通過(guò)組織培訓(xùn) 會(huì)議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)培訓(xùn);當(dāng)某位員工參加外面的研究會(huì)或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會(huì)議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡(jiǎn)短地對(duì)其他員工說(shuō)明與研究會(huì)相關(guān)的內(nèi)容及重點(diǎn)等都是不錯(cuò)的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來(lái)改善內(nèi)部程序。

加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神有一個(gè)非常有效的辦法，就關(guān)于“團(tuán)隊(duì)”這個(gè)論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個(gè)涉及團(tuán)隊(duì)的感悟，將員工提交的每一個(gè)感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個(gè)以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會(huì)讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團(tuán)隊(duì)的一部分。此外，在工作中，盡量設(shè)定以團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)力為導(dǎo)向的目標(biāo)。人們?yōu)榱艘粋€(gè)共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，因?yàn)樗麄儽仨毴ヒ揽縿e人，也要準(zhǔn)備好讓別人依靠。

對(duì)員工 來(lái)說(shuō)，有可能培訓(xùn) 過(guò)多嗎?這種情況不可能存在。在實(shí)踐中，不少管理人員認(rèn)為“我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過(guò)了”或“我的員工很不錯(cuò)……他們僅僅需要一點(diǎn)點(diǎn)的培訓(xùn)?！边@種觀念其實(shí)是錯(cuò)誤的。對(duì)員工而言，培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)束的時(shí)候。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵(lì)方式，這種培訓(xùn)并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。利用外部培訓(xùn)作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)一兩個(gè)人的競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)可起到非常明顯的激勵(lì)效果。但一定要對(duì)外部培訓(xùn)的參加者建立一個(gè)結(jié)構(gòu)性的計(jì)劃，讓其在返回時(shí)為其他員工在研討會(huì)上做一個(gè)簡(jiǎn)要的介紹。這樣就可使每個(gè)人都可以極小的代價(jià)獲得知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。

不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作 環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽(yáng)節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè)的時(shí)光。這些美好的回憶會(huì)讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨。

這種方式更多地運(yùn)用于那些商場(chǎng)、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對(duì)這些要求每天穿工作服的雇員來(lái)說(shuō)，有一天能穿非正式裝上班成為一個(gè)普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運(yùn)動(dòng)會(huì)、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機(jī)會(huì)，可以讓員工穿上適當(dāng)?shù)念伾?、紐扣以及標(biāo)志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會(huì)產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎(chǔ)的激勵(lì)作用。

實(shí)行爭(zhēng)取休假時(shí)間的競(jìng)賽。為爭(zhēng)取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息，員工會(huì)像爭(zhēng)取現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)一樣努力工作。在許多情況下，當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們都會(huì)選擇休假。如果一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)或所有員工來(lái)完成時(shí)，最適合的獎(jiǎng)勵(lì)就是休假。

在組織中肯定會(huì)有一些員工希望能承擔(dān)一些額外的責(zé)任。作為經(jīng)理人要能識(shí)別出那些人并在有可能的情況下使責(zé)任與其能力與愿望相匹配。這對(duì)那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)最大的激勵(lì)。

組織內(nèi)部的主題競(jìng)賽不僅可以促進(jìn)員工績(jī)效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對(duì)減少員工的人事變動(dòng)率效果非常明顯。一般來(lái)說(shuō)，可將假期、周年紀(jì)念日、運(yùn)動(dòng)會(huì)以及文化作為一些競(jìng)賽的主題。運(yùn)動(dòng)無(wú)疑給各種不同的競(jìng)賽提供了最大的機(jī)會(huì)，文化也可以用來(lái)創(chuàng)造一些主題競(jìng)賽。

如果可能的話，可在組織內(nèi)部展開(kāi)一個(gè)關(guān)于重點(diǎn)管理技巧的研討會(huì)，這樣做并不會(huì)影響工作時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，研討的重點(diǎn)是組織內(nèi)所有的人都在關(guān)注的問(wèn)題，任何時(shí)間都是召開(kāi)這種研討會(huì)的最好時(shí)機(jī)。這種研討會(huì)讓員工從中學(xué)到很多東西，會(huì)讓他感覺(jué)到呆在組織內(nèi)是有意義的，也是能得到成長(zhǎng)的。上述15種方法可在不同場(chǎng)合下綜合運(yùn)用，要記住的是，每一種方法的使用都必須考慮其頻率，不宜過(guò)多地使用同一種方法激勵(lì)員工 。

員工薪酬激勵(lì)方案篇十五

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。介紹 幾種常用的薪酬制度：

1、崗位工資制度。“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制?！彼鼈兊闹饕攸c(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。

2、績(jī)效工資制度。績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的'差異?？?jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績(jī)效工資的因素很多，因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。首先，績(jī)效工資可能對(duì)雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次，績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四，員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。

3、混合工資制度?！盎旌瞎べY制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度?！苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。

4、年薪制。年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。

員工薪酬激勵(lì)方案篇十六

建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

員工的。薪資由底薪、提成及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成。

發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用提成。

標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成。

底薪實(shí)行任務(wù)底薪，業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月。

底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

1、提成分費(fèi)用提成與業(yè)務(wù)提成。

2、費(fèi)用提成設(shè)定為0.5-2%。

3、業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%。

5、業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒(méi)有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費(fèi)用提成實(shí)行分段制0.5-1%。0-20xx0元費(fèi)用提成0%；20xx0-40000費(fèi)用提成0.5%；40000-50000元費(fèi)用提成1%。

1、費(fèi)用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

2、業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計(jì)算，并在結(jié)算后一個(gè)月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。

員工薪酬激勵(lì)方案篇十七

1、了解公司薪酬現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題，員工對(duì)薪酬的意見(jiàn)和看法，決策層對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的態(tài)度?？梢圆捎脝?wèn)卷調(diào)查、訪談、查詢制度文件等方式進(jìn)行。

2、進(jìn)行外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解行業(yè)、地區(qū)薪酬水平現(xiàn)狀?？梢酝ㄟ^(guò)企業(yè)所在地區(qū)政府發(fā)布的工資指導(dǎo)價(jià)、周邊或同行企業(yè)薪酬調(diào)查、招聘網(wǎng)站的薪酬信息、網(wǎng)絡(luò)上的薪酬調(diào)查報(bào)告等方式進(jìn)行了解，還有可以向應(yīng)聘者或朋友了解，還可以加入同行的或同地區(qū)地區(qū)的人力資源群進(jìn)行交流。

1、薪酬設(shè)計(jì)的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵(lì)員工提高能力?激勵(lì)員工高效率工作?或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。

2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價(jià)值觀、薪酬總量目標(biāo)、重點(diǎn)激勵(lì)人群、本次薪酬改革的目標(biāo)、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營(yíng)序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營(yíng)銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵(lì)方式不一樣，如經(jīng)營(yíng)層一般實(shí)行年薪制，激勵(lì)周期長(zhǎng)，而營(yíng)銷人員可實(shí)行低底薪、高提成方式，激勵(lì)其作出業(yè)績(jī)。

2、然后對(duì)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1、薪酬體系文件有哪些?

包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調(diào)薪的說(shuō)明文件。

1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設(shè)計(jì)不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計(jì)算公式、發(fā)放辦法。

1.2調(diào)薪說(shuō)明文件是本次調(diào)薪的說(shuō)明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對(duì)比、各層面人員收入水平對(duì)比、與市場(chǎng)薪酬的對(duì)比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對(duì)比、個(gè)人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。

2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求;又要考慮薪酬的激勵(lì)性，通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)員工做出業(yè)績(jī)、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資;二是激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、計(jì)件計(jì)時(shí)工資、獎(jiǎng)金等;三是間接薪酬，如補(bǔ)貼津貼、社保公積金、年假、過(guò)節(jié)費(fèi)等。通過(guò)這幾類薪酬的組合，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。

3、不同層級(jí)、不同崗位序列的激勵(lì)重點(diǎn)不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計(jì)件工資，有的企業(yè)對(duì)質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎(jiǎng)或安全獎(jiǎng)。高中基層激勵(lì)的重點(diǎn)和周期不同，高層激勵(lì)周期長(zhǎng)，關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)盈利，可以用年薪、超額利潤(rùn)分享、期股權(quán)激勵(lì)等形式;而基層員工一般采用月薪。

4、注意薪酬設(shè)計(jì)的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。

5、對(duì)薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，又不能使企業(yè)承擔(dān)過(guò)高的人工成本。

6、平衡員工薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng)、勞動(dòng)績(jī)效增長(zhǎng)之間的關(guān)系，三者應(yīng)保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應(yīng)增長(zhǎng)。

7、公司利潤(rùn)與員工共享，對(duì)重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。

企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部注意分配適度。分享過(guò)少，不利于激勵(lì)員工，過(guò)多則影響企業(yè)發(fā)展。

對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。眾所周知的馬斯洛(maslow)需求五層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對(duì)高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力。

將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，有時(shí)能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂(lè)等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈(zèng)送的兩張音樂(lè)會(huì)票、一盒化妝品，常會(huì)讓員工激動(dòng)萬(wàn)分。

適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

計(jì)酬方式通常包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘;實(shí)施方便;勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè);不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)知識(shí)白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。在it行業(yè)，最通常采用的是按時(shí)計(jì)酬與按績(jī)效計(jì)酬相結(jié)合。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)(指標(biāo))，考核期結(jié)束時(shí)或項(xiàng)目完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。業(yè)績(jī)工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩部分所決定。對(duì)高級(jí)職位，企業(yè)利潤(rùn)常作為重要業(yè)績(jī)指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，更具激勵(lì)性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)做支持。

對(duì)于高科技公司里的研發(fā)人員，根據(jù)項(xiàng)目管理法則，可以按研發(fā)項(xiàng)目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個(gè)“里程碑”，對(duì)按計(jì)劃完成者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，而不是按工作時(shí)間行賞。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的銷售狀況掛鉤、增加加薪機(jī)會(huì)，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)。

盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

在高科技行業(yè)，股票期權(quán)是個(gè)非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認(rèn)為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒(méi)有實(shí)行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實(shí)行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對(duì)非上市公司而言，由于國(guó)內(nèi)現(xiàn)行法律對(duì)此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因?yàn)閾?dān)心會(huì)對(duì)未來(lái)的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點(diǎn)小。但隨著國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來(lái)越多地運(yùn)用在實(shí)踐中。

有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費(fèi)不少，但員工卻無(wú)動(dòng)于衷。作為主管，建議將你在福利方面的開(kāi)支做個(gè)支出明細(xì)說(shuō)明，讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)。要告訴員工你的分配哲學(xué)。如果你確信公司的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開(kāi)，甚至讓員工參與薪酬方案的設(shè)計(jì)與推動(dòng)。即使因?yàn)楣居龅綍簳r(shí)困難而不得不減薪，只要你坦誠(chéng)相見(jiàn)，公平對(duì)待，同時(shí)再把薪酬以外的優(yōu)勢(shì)盡可能展現(xiàn)出來(lái)，相信員工也會(huì)理解并能同舟共濟(jì)。

在調(diào)薪時(shí)，員工與主管之間存在一種微妙的博弈關(guān)系。員工理所當(dāng)然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵(lì)?一種辦法是先降低員工對(duì)其薪酬目標(biāo)的期望值，比如對(duì)員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其事實(shí)上的調(diào)薪幅度超過(guò)其預(yù)想時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生一種滿足感。

在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點(diǎn)地保留住重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干。某著名美國(guó)公司在遇到業(yè)績(jī)下滑后，在年度工資調(diào)整上采取這樣的策略：對(duì)高層員工采用高于市場(chǎng)平均值的增長(zhǎng)率，對(duì)中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場(chǎng)增長(zhǎng)率，對(duì)一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業(yè)績(jī)是由20%的精英來(lái)完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。對(duì)于一些新興的高科技公司，或者實(shí)力不是很強(qiáng)的公司，這種方法尤其有效。

“先增加利潤(rùn)還是先提高工資?”這個(gè)問(wèn)題很像是“先有蛋還是先有雞?”我建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個(gè)利潤(rùn)周期的話。配合科學(xué)的績(jī)效管理，公司將會(huì)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。

(1)風(fēng)險(xiǎn)年薪制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好的經(jīng)營(yíng)者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪;企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)差的經(jīng)營(yíng)者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過(guò)實(shí)行年薪制，可以使經(jīng)營(yíng)者的灰色收入明朗化，同時(shí)可以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

(2)持股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權(quán)。具體做法：

a、收入股份化，在考核的基礎(chǔ)上，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將自己的`部分收益轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，經(jīng)營(yíng)者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。

b、設(shè)置管理股，讓經(jīng)營(yíng)者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益，經(jīng)營(yíng)者離開(kāi)企業(yè)，該股份也就自行消失。

c、設(shè)置股份期權(quán)，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者享有在未來(lái)某一時(shí)期，按照確定價(jià)格購(gòu)買一定份額股份的權(quán)力。

除了以上激勵(lì)方式外，還有員工的考勤獎(jiǎng)勵(lì)、銷售激勵(lì)、利潤(rùn)分享等方式。同時(shí)也要注重對(duì)員工的工作態(tài)度、行為方式等進(jìn)行綜合評(píng)估，考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定薪酬所帶來(lái)的負(fù)面作用。因?yàn)槟切┍M心盡力向顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的員工，一方面宣揚(yáng)了企業(yè)文化或企業(yè)價(jià)值觀，一方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著潛在的推動(dòng)作用。如果他們的付出得不到肯定，那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊。

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