方案需要考慮各種可能的情況和因素，以確保最終的執(zhí)行效果和預期目標一致。在制定方案之后，我們需要進行全面的評估和測試，確保方案的可行性和有效性。以下是我們?yōu)槟鷾蕚涞囊恍┓桨阜独┠鷧⒖肌?/p>
績效薪酬考核方案篇一
作為理論研究，各種方法有著自身嚴格的理論界限和體系框架，但作為一個咨詢者，嘉合智博更關注它們之間的共性，每一種工具的價值所在，它們給予企業(yè)管理者和咨詢者的啟示。綜合起來，可以概括以下幾個方面：
首先，企業(yè)的目標是核心。無論哪一種方法，管理的內(nèi)容是目標，管理的目的是保證目標的實現(xiàn)。
其次，系統(tǒng)的內(nèi)在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個神經(jīng)系統(tǒng)，壓力的傳遞，責任的追蹤，績效伙伴，誰也離不開誰。
第三，同樣的smart原則。明確的、可衡量的、量化的、務實的、有時間表的，這些原則，這些要求是業(yè)績管理操作性強的根本。
第四，管理的80/20法則。關鍵的20%創(chuàng)造了80%的績效。所以業(yè)績管理所關注的是關鍵業(yè)績指標。
第五，關注未來和發(fā)展。目標本身就是關注未來發(fā)展的，它體現(xiàn)了企業(yè)的追求；考評是手段，激勵是目標，改善是根本。業(yè)績管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
第六，雙向溝通，持續(xù)改善。
設定目標要溝通，考評結果要溝通，如何改善要溝通。業(yè)績管理很簡單，就是目標+溝通。
的確，平衡計分卡是設定企業(yè)目標再科學不過的工具；關鍵業(yè)績指標的分解方式在設定個人目標的時候，是那么精細；標桿其實就是每一項考核指標最好的指標和標準來源。
績效薪酬考核方案篇二
酒店十分重視適當獎勵有表現(xiàn)的員工，主要項目包括：
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都可以進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內(nèi)其他酒店，有助于集團內(nèi)員工相互交流。
酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現(xiàn)，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優(yōu)良客戶服務的重要性，務求做到最好。
除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內(nèi)部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的提供服務于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感謝說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工知道內(nèi)部客戶服務的重要，更加拼搏。
除了贊賞計劃外，酒店在培養(yǎng)服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識，而不一定是有酒店或旅游業(yè)經(jīng)驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經(jīng)理有視象會議。每家酒店的總經(jīng)理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內(nèi)發(fā)生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
加強合作精神。
酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不同渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規(guī)定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，可以增加面談次數(shù)。
為加強酒店的合作精神，公司有一個可以說是成文的`做法，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。曾經(jīng)有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊歎不已，實在十分難得。
另外，就是在一家集團內(nèi)新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調(diào)派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
適當放權。
為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規(guī)定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，可以是給予客戶一些補償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫，有銷售經(jīng)理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情況下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經(jīng)理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并提供適當?shù)膯T工激勵，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數(shù)人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧！
讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家?guī)淼?篇《2023年公司薪酬激勵方案績效考核與薪酬激勵》，希望可以對您的寫作有一定的參考作用，更多精彩的范文樣本、模板格式盡在。
績效薪酬考核方案篇三
2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法。
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容。
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
績效薪酬考核方案篇四
與同事關系好，有很強的凝聚力,工作認真負責。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責任心強,工作踏實,從無怨言。
與同事關系好，有很強的凝聚力,工作認真負責。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責任心強,工作踏實,從無怨言。
對工作負責，吃苦耐勞。在人手緊張的情況下，經(jīng)常一個人做燉品，除了做好本崗位的工作，還主動協(xié)助炸鍋。
雖做蒸菜時間不長，但上進心強，肯吃苦。在人手不足的情況下,經(jīng)常一個人做兩個人的工作,卻毫無怨言。
工作認真負責。配合意識佳，微笑服務好，待客熱情度高，團結同事。
工作表現(xiàn)突出，作為爐灶組長能起到帶頭作用，技術較穩(wěn)定。
該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進取心強。
該員工平時工作仔細、認真、負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協(xié)助其他同事工作，并且能按時完成上級領導安排的相關工作!
該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取!
工作認真，很多客人提名表揚。干活麻利，對待同事很友好，去年幾乎每月都是微笑天使，服務標兵。
平時工作敢說敢管，工作效率高。通過員工投票，被選為優(yōu)秀員工。
作為一名主管，在管理方面有很大的進步，起到了很好的榜樣作用。
作為一名保潔工，從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇，一絲不茍，對晚輩非常關心和照顧。
不管是做服務員還是當領班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計較個人得失。
在餐廳曾多次被評為最佳領班，為人不錯，與同事相處融洽。
工作有經(jīng)驗，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。
作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。?作為爐灶組一名師傅，每天堅持完成本職工作外，始終如一的堅守崗位，帶領初加工組的人員作好一切準備工作，菜肴質(zhì)量很好。
作為一名老員工，在爐灶組能夠主動協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進步很快，而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。
作為配份的主力，對本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動去協(xié)助其他崗位的工作。
進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領班,工作很努力。
自從擔任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。
作為一名服務員,工作上進,各方面的業(yè)務能力強,不論服務還是工作技巧都是全店員工學習的榜樣。
擔任主管工作以來，工作盡職盡責，能力較強，積極配合分店工作。
工作積極主動，團結員工，吃苦耐勞。
對工作認真負責，吃苦耐勞，從不叫苦叫累，總是默默無聞地工作，不找理由。從到燉品崗位以來，總是最早到廚房搞加工。
該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。
作為宿舍管理員，責任心特別強，協(xié)作意識強，在忙時總是主動到店里來幫忙.工作雖然很辛苦，但是從來沒有說過什么，一直任勞任怨。
雖然剛來半年多，工作特別認真，每月都是服務標兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭，百問不煩，和同事之間相處融洽。
作為剛提上來的主管，責任心強。能起帶頭作用，在要求別人的同時，能嚴格要求自己，對員工很關心。
產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，上進心強，愛學習，能吃苦耐勞。
作為基層管理者，能以身作則,凡事能起帶頭作用，工作優(yōu)秀，責任心強，組織能力強。敢說敢做。
績效薪酬考核方案篇五
或者為特殊目標市場而設定時段獎勵、時間扣，與功能獎勵配合起來運用；在市場待殊時期，為合理運用經(jīng)銷商時間和資金資源也可以單獨使用。時間獎勵一般分常規(guī)性持續(xù)激勵與目標性暫時激勵。要把握好目標性暫時激勵的時段，特別是對二批商的激勵，一般在二個月以內(nèi)為宜，時間過長易造成心理慣性，上去了拿不下來。
1．數(shù)量品種獎：
在設計各種獎勵之初，必須考慮市場狀況和階段性操作目標，明確在通路上要保護何種形態(tài)、何種銷量地位、何種層次的經(jīng)銷商利益和各層次空間，使其與長期戰(zhàn)略相一致。每個商家都有其特殊的市場設計，以配合各階段的市場策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強化占有率，后期的利潤中心主義，必然會對不同階段的經(jīng)營數(shù)量和品種做有計劃的調(diào)整。因廠家各個產(chǎn)品的設計目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續(xù)性和批次性的數(shù)量獎勵和特殊的品種操作獎勵，使商家與廠家在市場各個階段，達成占有率與利潤的一致性，同時也適合市場的變化。
2．鋪市陳列獎：
在產(chǎn)品入市階段，必須評估市場容量、網(wǎng)絡容量和管理容量，協(xié)同經(jīng)銷商主動出擊，迅速將貨物送達終端。同時廠方根據(jù)情況應給予人力、運力的適當補貼、特殊的鋪貨獎勵和經(jīng)銷商將產(chǎn)品陳列于合適位置的獎勵。
3．網(wǎng)絡維護獎：
為避免經(jīng)銷商的貨物滯留和基礎工作滯后導致產(chǎn)品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外，也可以獎勵形式刺激經(jīng)銷商，維護一個適合產(chǎn)品的有效、有適應規(guī)模的網(wǎng)絡。
4．價格信譽獎：
現(xiàn)在諸多暢銷產(chǎn)品都出現(xiàn)了倒貨、亂價等情況，導致各經(jīng)銷商最終喪失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價格設計和嚴密的`市場督察外，還應在價格設計時設定價格信譽獎，作為對經(jīng)銷商的調(diào)控。本獎設制應考慮價格差異、地域運費、人力和銷量等因素。
5．合理庫存獎：
經(jīng)銷商的庫存一定要適合當?shù)厥袌鋈萘?，考慮運貨周期、貨物周轉率和意外安全儲量，保持適合數(shù)量與品種。另外，合理庫存也起著調(diào)控經(jīng)銷商資金、精力和為我所用的作用。
6．現(xiàn)金獎：
提高企業(yè)資金周轉率，對越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)惠；反之，超過臨界點的客戶，給予利息處罰。
7．協(xié)作獎：
為商家的政策執(zhí)行、廣促配合、信息反饋等設立協(xié)作獎，強化廠商關系，是淡化利益的一種有效手段。
此獎勵主要是指在一些銷量較大的民用消費品行業(yè)，為防止經(jīng)銷商知曉折扣底價，進行非正當價格折讓，低價競爭，擾亂市場價格空間而實施的一種獎勵方式。其優(yōu)點在于，可有效控制經(jīng)銷商的低價傾銷；缺點在于，經(jīng)銷商對獎勵不明確，削弱了目的性與操作性。這種方式在進行規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)運用較多。
觀乎天文以察時變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源，本身就說明人類還有更深的心理需求。
人總是社會的人，除了對經(jīng)銷商進行上述利益激勵外，更應該關注對經(jīng)銷商的文化激勵。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵其自尊、自主，能滿足其更深層的心理需求，同時也強化了雙方非利益的長久合作關系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、價值觀、審美觀都能成為文化激勵的要點。舍棄商業(yè)的利益關系，淡化主客體，在利益一致性上，產(chǎn)生文化、人格的一致性追求，這應該是所有激勵的極致吧。現(xiàn)在企業(yè)對短期、淺層面的操作極為關注，而對長期的深層的共振關系較為漠視，這不能不說是一大遺憾。
獎勵一般由現(xiàn)金、貨物或配贈物構成，大經(jīng)銷商對于較長時段的持續(xù)扣較有興趣，而鋪貨數(shù)量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現(xiàn)的，不要十塊欠的"，就很能表明其心態(tài)。對經(jīng)銷商獎勵兌現(xiàn)的形態(tài)，有時直接影響到市場的價格管控，所以在產(chǎn)品的入市設計與通路操作上，切忌一讓到底，一定要預留價格空間與促進手段，作為市場調(diào)節(jié)的預備隊。對經(jīng)銷商的階段性促進，最好能用促銷品的方式搭贈，而不是現(xiàn)金和貨物搭贈，以免變相降價；另外操作時間、線路一定要短，要有針對性。
針對二批商無忠誠度、投機性強和一批商短視、擠占對二批的促銷和獎勵的情況，一是要將獎勵及時、準確送達促銷層級的經(jīng)銷商，加強市場管理與人員監(jiān)控；二是要巧用倉裝物為載體直達二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎卡等方式。企業(yè)應運用多種方式，防止獎勵流失。
市場法無定法、勢無定式，關鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應根據(jù)自己對企業(yè)的理解，對操作對象的理解，對客觀大環(huán)境的理解，掌握市場操作的時機與節(jié)奏，掌握一個"度"字，巧用資源，以達到市場操作的成功。
績效薪酬考核方案篇六
一、基本原則1．評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別；2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定。
放假時除外。3.2員工請假或加班按公司相關規(guī)定核算員工工資。4．給付時間：每月25日發(fā)放上月薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。
5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等。
6．公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資。
四、工齡工資為鼓勵職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設立工齡工資，具體如下：（1）入職當年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。
五、獎。
金1.個人貢獻獎：員工如對公司有特別的貢獻，公司根據(jù)貢獻的大。
小，酌情給予員工一定數(shù)額的個人貢獻獎；2.年終雙薪：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理開會討論決定；2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動除外）；2.3年終獎：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎。
六、項目提成與任務標準：1．貨源提成與任務標準1.1凈利潤界定：該項目中的凈利潤為扣除項目中直接產(chǎn)生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例業(yè)務員：
凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬-200萬200萬-100萬300萬以上獎勵比例5%7%10%13%15%部門主管：
凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬—200萬200萬-300萬300萬以上獎勵比例3%5%7%10%13%項目副總：凈利潤50萬-100萬100萬-300萬300萬以上獎勵比例1.0%1.2%1.4%1.2.1各崗位人員提成以項目利潤為標準，不因崗位或涉及人員的重疊而重復計提提成。1.3項目任務標準（見年度任務計劃分配通知）1.4獎金發(fā)放標準及時間此項獎勵的統(tǒng)計以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統(tǒng)計完畢，于次季度第二個月隨工資一起發(fā)放，特殊情況可由項目經(jīng)理向副總提出書面申請，逐級審批。2．保險獎勵：2.1保險獎勵標準（1）未完成崗位任務，不提取獎勵；(2)完成基本崗位任務，按總業(yè)務量的1.8%提??；（3）完成總業(yè)務量100%-130%，按總業(yè)務量的2.0%提?。唬?）完成總業(yè)務量130%-180%，按總業(yè)務量的2.2%提?。唬?）完成總業(yè)務量180%-230%，按總業(yè)務量的2.4%提取；（6）完成總業(yè)務量230%以上，按總業(yè)務量的2.5%提??；（7）保險部完成部門總任務量，部門經(jīng)理按部門實際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險部完成部門總任務量，項目副總按部門實際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險部未完成部門總任務量，部門經(jīng)理、項目副總不提取總業(yè)務量的提成。2.2保險業(yè)務各崗位任務標準（見年度任務計劃分配通知）。2.3提成發(fā)放：保險項目提成于次年1月30日前發(fā)放。
3．招商獎勵3.1本招商獎勵是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設對物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營業(yè)收入產(chǎn)生貢獻，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤或宣傳影響，間接帶動了物流園的人氣。3.2獎勵標準及任務引資金額（萬元）10-3030-5050-100100-300＞300獎勵比率1．5%1.7%2.0%2.2%2.5%4.項目任務標準（見年度任務計劃分配通知）。
3．財務部在發(fā)放工資后，由財務人員保留銀行發(fā)放記錄；4．工資表由人力部制定，總經(jīng)理審批后，將復印件報財務部發(fā)放工資與備案。
5.員工工級及薪資員工工級與職務對照表表。
1實習人員。
第八部分績效考核第一章總則第一條：為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，增強績效管理和績效改進，保障組織有效運行，特制定本條例。第二條：適用范圍本則度適用于除總經(jīng)理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的1、為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
4.促進直接管理人員之前的了解改進，同時為培訓提供相關依據(jù)。使上級能夠及時對下屬的業(yè)務以及綜合能力的發(fā)揮程度進行分析，作出正確的評價，同時更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，進而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續(xù)性。第五條：考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）薪酬分配；
（二）職務升降；
（三）崗位調(diào)動；
（一）考核組織由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：
1、最終考核結果的審批；
2、中層管理人員考核等級的綜合評定；
3、員工考核申訴的最終處理。
（二）辦公室職責作為考核工作具體執(zhí)行者和指導者，主要負責：
1、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；
2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；
3、匯總統(tǒng)計考核評分結果；
4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；
5、對各部門半年度、年度考核工作情況進行通報；
6、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。第三章考核程序第八條：績效考核的過程確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。第九條：
考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條：
考核維度公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：
1、任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。
2、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。
（二）能力維度：能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：
1、人際交往能力。
2、影響力。
3、領導能力。
4、溝通能力。
5、判斷和決策能力。
6、計劃和執(zhí)行能力。
（三）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第四章月季度考核第十一條：績效考核標準及構成1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發(fā)放。
2、績效工資：占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當月基本工資一同發(fā)放；保險業(yè)務績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個月發(fā)放。
等級描述分布比例。
在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨到的方式解決問題時，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標準；超出多項目標，特優(yōu)等明顯做出優(yōu)異成績，或伴隨突破性衡量標準。整個績效0－3％表現(xiàn)對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務和行為兩方面的楷模；且有確實的證據(jù)和事實證明。業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作標準，其績效超過了工作目標與成果的期望值；達到全部目標，其中一部分目標超出優(yōu)等7-10%衡量標準，并達到了另外目標，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據(jù)說明。工作業(yè)績持續(xù)達到標準，有時還超越標準；或達到全部目標、衡量標準和完成時間。對公司業(yè)務的發(fā)展作出甲等70％了寶貴的貢獻。工作表現(xiàn)剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標準，需要更多的監(jiān)督和指導；主乙等10%要目標達到，2-3項目標衡量標準、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)經(jīng)常達不到要求，經(jīng)過指導能有所改進,經(jīng)常不能在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作,能按要求按時完成1項丙等7-10%工作.且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望；有主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律。丁等0-3％且有確實的證據(jù)和事實證明。
等：當月績效基本補貼×100﹪；乙。
等：當月績效基本補貼×80﹪；丙。
等：當月績效基本補貼×60﹪；丁。
等：當月績效基本補貼×40﹪。
5、員工的績效考核內(nèi)容(1)德：職業(yè)道德、政策水平、敬業(yè)精神。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力。(3)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
(4)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎、記小功、記大功每次分別獎勵10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。
6、考核方法：
1、指標設定：（1）單位指標：依據(jù)年度或季度的目標任務，量化到每個周期。（2）個人指標：由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標，并結合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。
增減項合計加權合計。
120分總分加權合計。
5下屬培養(yǎng)績效1560分加權合計責任。
工作計劃5。
種問題愿意主動和上行有效的溝通完全現(xiàn)象級溝通，上級難以級溝通了解下屬的想法。
abcd。
九、績效面談：績效面談由直接主管負責，一個季度一次。面談內(nèi)容：討論績效改進、提升的方面，共同制訂發(fā)展計劃，培訓或輔導，確立今后的工作目標。
十、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報總經(jīng)理。
績效薪酬考核方案篇七
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
（一）填寫程序。
1、每月x日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資資料。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎。
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風險金；
b、員工的第xx個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資x%，以此類推。
5、獎懲計分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資x%、記過一次減績效工資x%、記大過一次減績效工資x%。
績效薪酬考核方案篇八
項目能力類型權重(100%)得分加權得分。
核心能力專業(yè)技能30。
團隊合作能力20。
評估能力20。
效率15。
激勵15。
合計100。
項目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神30。
處理問題是否全面周到20。
是否關心員工成長及員工工作效率15。
計劃的立案、實施是否有充分的準備15。
是否勇于承擔責任20。
合計100。
績效薪酬考核方案篇九
二、績效目標制定與分解——gk公司薪酬績效考核案例(上)
(一)背景介紹
gk公司是國有控股制造企業(yè)，公司主導產(chǎn)品是增強材料和電子布產(chǎn)品。增強材料是制造復合材料的主要材料，而電子布是電子工業(yè)的基礎材料。這兩種產(chǎn)品所需主要原材料相同，制造工藝也很相似，但這兩種產(chǎn)品的最終使用市場具有很大差別：一個主要用于建筑領域，另一個主要用于電子領域。
公司實行直線職能制組織結構，公司下設七個部門、兩個車間，分別是人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、技術質(zhì)量部、采購部、銷售一部、銷售二部、增強材料車間和電子布車間。銷售一部負責增強材料的銷售，銷售二部負責電子布的銷售。
gk公司自從去年開始對各部門負責人實行年薪制，并將考核結果和薪酬掛鉤，總的來說，去年的績效管理工作取得了一定成效，公司的整體業(yè)績大幅增長，當然這與國家刺激房地產(chǎn)行業(yè)投資，導致增強材料市場需求急速膨脹有一定關系。
去年，公司給銷售一部制定的銷售目標是20000噸，銷售收入1.6億，實際完成30000噸，銷售收入3.3億。按照原來的承諾，銷售收入增加多少，銷售一的年薪和其他員工的獎金就增加多少(銷售二部適用同樣政策)。年底績效考核時，銷售一部完成的銷售收入超過目標1倍以上，而銷售二部剛好完成目標，如果根據(jù)原來的約定，銷售一的年薪將是銷售二的兩倍。很多部長向公司陸總經(jīng)理反映這種不合理情況，認為銷售一部的業(yè)績很大程度上是市場的原因，而不是這個部門員工工作努力的結果;很多部門抱怨給自己部門目標定的.過高，給銷售一部定的目標過低。如何處理銷售一部的年終考核的確是個很大難題，對此，陸總經(jīng)理向人力資源部張部長征求意見。
張部長今年38歲，理工科出身，大學畢業(yè)后一直在gk公司工作，兩年前被提拔為行政人事，具有豐富的行政和人力資源管理工作經(jīng)驗。公司新的薪酬績效管理體系就是張部長親自建立起來的。
張部長認為，如果完全按照原來的約定處理，的確對其他部門是不公平的，會影響員工的積極性;但如果不按原來的約定兌現(xiàn)承諾，恐怕會對下一年銷售一部的工作產(chǎn)生負面影響。為了平衡內(nèi)部公平性和既定政策的嚴肅性，張部長建議調(diào)整銷售一部的年度經(jīng)營目標。
陸總經(jīng)理覺得張部長的建議還是可行的，因此與銷售一部的孫部長進行了充分溝通。
12月25日上午 ?公司總經(jīng)理辦公室
陸總經(jīng)理：“過去的一年你們部門工作很有成效，超額完成了任務，給公司做出了重大貢獻。”
孫部長：“應該的，還不是公司領導有方啊!”
陸總經(jīng)理：“不是領導有方，是市場行情好啊，房地產(chǎn)行業(yè)投資快速增加，帶來了增強材料的巨大需求?！?/p>
孫部長：“就是就是?！?/p>
陸總經(jīng)理：“年初你們部門定的目標是多少呢?超額完成了多少呢?”
孫部長：“年初定的目標是銷售收入1.6億，實際完成3.3億，超額完成1倍多?！?/p>
陸總經(jīng)理：“哦，看來年初給你們部門定的目標太低了，我們年初對市場情況的判斷有問題。我認為應該對你們部門的目標做一下調(diào)整，你怎么看呢?”
孫部長：“調(diào)整一下目標，我倒是沒什么意見。但對我部門的員工來說，恐怕有點兒不公平啊……您知道，這一年來，他們不是在路上，就是在和客戶周旋，或者在公司加班，銷售人員的辛苦您知道的啊?！?/p>
陸總經(jīng)理：“你們部門是很辛苦，但銷售二部的員工也很辛苦啊。如果按照原來的目標計算，你們一部員工獎金要超過銷售二部員工的獎金一倍以上呢。我認為這樣也很不公平，會對二部員工的工作積極性帶來影響的?！?/p>
孫部長看著陸總經(jīng)理沒有說什么，其實他心里想著：“他們哪有我們辛苦啊，這一年我們忙得團團轉，你看二部的員工很輕松。”
陸總經(jīng)理繼續(xù)說：“我看這樣吧，把你們部門的年初目標調(diào)整為2.8億，增加1個億，你的意見怎么樣?”
孫部長：“目標調(diào)整的太高了吧?年初做目標的時候計劃銷售20000噸，而實際銷售30000噸，從銷售量來看，增長50%呢。這已經(jīng)剔除了價格上漲的影響了，但是如果目標調(diào)整為2.8億，我們實際超額完成不到20%啊?！?/p>
陸總經(jīng)理：“你倒是提出了一個思路，這樣吧，你們的目標調(diào)整為年初計劃銷售量乘以實際單位銷售價格，這樣你有什么看法?”
孫部長是個非常精明的人，各種數(shù)據(jù)都在他心中裝著，年初制定銷售目標的時候預計銷售價格是每噸8000元，實際全年平均銷售價格是每噸11000元，年初制定的銷售計劃是銷售量20000噸，實際完成30000噸。這樣看來，銷售目標可能變?yōu)?.2億元了，這是孫部長最滿意的結果了。經(jīng)過一番思考之后，孫部長說：
“這種調(diào)整方法還是比較科學的，一方面消除了制定目標時對市場價格判斷失誤的影響，同時仍然鼓勵員工盡量多地銷售公司產(chǎn)品，我認為還是比較合理的?！?/p>
陸總經(jīng)理：“如果你沒有什么別的意見，就讓人力資源部重新測算一下你們部門的績效目標，年末根據(jù)調(diào)整后的目標進行績效考核了。希望你們部門繼續(xù)注重開拓市場，注重維護客戶關系，明年爭取更大的成績。”
元旦過后，各部門的最終績效考核結果出來了，除了銷售一部的員工外，各部門基本滿意。只有銷售一部的員工有情緒，因為按照年初的目標計算，平均每人的年終獎金能有3萬元，而調(diào)整目標后，每人平均減少1.5萬元，銷售一的年薪也由20萬降為15萬多。
雖然順利解決了由于目標制定不合理帶來的績效考核不公平問題，但陸總經(jīng)理對于如何避免下一年度績效考核再次出現(xiàn)同樣問題，以及如何制定科學、合理的績效計劃，并使績效計劃得到落實以切實提高績效管理的效果，感到很困惑。通過這次事件，陸總經(jīng)理意識到績效管理非常關鍵的一步就是目標制定要科學、合理，同時績效目標應該根據(jù)外部環(huán)境的變化及時進行調(diào)整，而不能到期末考核時再進行調(diào)整，那樣一方面會挫傷員工的積極性，同時也會影響公司的組織信用。
陸總經(jīng)理指示人力資源部張部長總結去年薪酬績效管理的工作經(jīng)驗，重新修訂薪酬績效管理制度，使新一年的績效管理工作能夠促進公司業(yè)績進一步提升。
經(jīng)過幾天的準備，下一年度薪酬績效管理思路基本成型了，公司陸總經(jīng)理非常認可新的薪酬績效管理思路，指示人力資源部計劃籌備召開公司年度工作會議，會上宣傳、貫徹公司新的薪酬績效方案，公司總經(jīng)理與各部門負責人簽訂目標責任書。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效考核案例。
績效薪酬考核方案篇十
在很多企業(yè)，實施績效考核的主要目的是為了使薪酬更加公平，更加具有激勵性。鑒于此，績效考核的結果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績效考核的結果成為薪酬變動的依據(jù)成為管理者關心的核心問題。
而這個問題恰恰是困擾管理者已久的問題。
說道底就是如何通過績效考核使年終的漲薪變的自然，沒有爭議，又能使絕大多數(shù)滿意的問題。
這里，我們將探討一下有關這個問題的具體的解決辦法。
既然認為薪酬是企業(yè)管理的一個重要的方面，那么首先要有一個有效的薪酬體系做保障。
薪酬的體系必須科學，公平，有競爭力。
所謂科學，是依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念設計薪酬，綜合考核薪酬所涉及的諸要素，將之整合到一起，薪酬綜合的薪酬管理體系，從各個方面保證其科學性、公平性。
現(xiàn)代人力資源管理觀念認為，薪酬管理是企業(yè)激勵重要的手段，綜合了工作崗位、員工的知識技能及經(jīng)驗、外部的市場水平、各種額外的獎金福利津貼等要素。一個科學的'薪酬體系，既要保證內(nèi)部的公平性，又要保證外部的公平性，同時還要具有激勵性，保證公平的基礎上，不斷用薪酬的手段激勵員工的士氣，激發(fā)員工的潛力。
所以，一個科學的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。薪酬體系的第一部為崗位工資(position value)。
這個部分需要通過科學的職務分析，通過分析確立崗位的工作內(nèi)容、職責權限、工作環(huán)境、工作難點、職位聯(lián)系、任職資格等基本的工作內(nèi)容，進而確立明確的職位說明書，一崗一份，一人一份，將人員和崗位有效地結合起來，依據(jù)“合適的人在合適的崗位上”的原則，將企業(yè)的人力資源進行合理有效的配置。
在職務分析的基礎上，對崗位的價值進行科學有效的評價，通過科學的手段和科學的工具評價出各個崗位在企業(yè)的中的價值，確立崗位的薪資水平，即為崗位工資(position value)，它是一個有上下限的區(qū)間。
然后，根據(jù)說明書中的資格要求和員工的具體情況(知識、經(jīng)驗、技能的保有程度)確立員工的個人價值，即不同的員工做同一個崗位的工作的價值是不同的，根據(jù)員工所掌握的知識、技能、經(jīng)驗的層次確定該員工在崗位工資中的具體值，這個環(huán)節(jié)我們稱之為員工價值(person value)。
通過以上兩個步驟，基本上確立了員工的基本工資，即崗位工資+員工價值。
接下來，我們要做的就是績效工資(performance value)。所謂績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評估，確立員工的績效工資增長幅度。因此，績效工資應該是基本工資的一個百分數(shù)，基本工資是不變的，所要變動的是績效工資的增福。
此外，還應該具備獎金福利這個可以變動的部分，作為員工的基本福利和員工特別貢獻的獎勵。
至此，我們可以歸納出一個科學薪酬體系應該包括如下幾個部分：
工資=基本工資+績效工資+獎金福利
可以看出，第一個部分是固定，無須我們過多考慮，我們需要關心是第二、第三部分怎么實現(xiàn)，怎樣做才能使之與績效考核有效地結合，使之更加公平、公正，沒有爭議。
從績效考核到薪酬管理
績效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個撓頭的問題，其間的復雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿意，都有其局限性和不足之處。
分析原因可以發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問題，是因為我們似乎掉入了一個陷阱，總在數(shù)字和數(shù)字的準確性上徘徊，總是希望以絕對準確的數(shù)字保證薪酬分配的公平，其實這真的是很難實現(xiàn)。
追求完美的壞處就是不能完美。
所以，我們是不是可以拋棄乏味無聊煩瑣的數(shù)字，盡量減少數(shù)字在績效考核中的應用，采用相對簡單的等級法來處理績效考核與薪酬變動。
數(shù)字使用過多的最大的一個壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休，爭吵不斷。這是一個非?，F(xiàn)實的問題?？己朔答伒臅r候，員工極有可能拿著考核表質(zhì)問你為什么自己某一項比別人少，請你告之原因，而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時語塞，其實這些完全可以避免。
方法之一就是在設計績效考核表時，盡量避免數(shù)字的使用，而采用等級法，每個考核項共分五個等級，或a、b、c、d、e，或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項的結果后進行匯總，確定總的評價結果，匯總成為一個結果，用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示。
同樣，薪酬的漲福也用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示，即采取強制分布的辦法，使員工的薪酬漲福強制性地落到這五個部分里。
比如，員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%，考核結果為a的人漲福為20%，員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%，考核結果為b的人漲福為15%，員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%，考核結果為c的漲福為10%，員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%，考核結果為d的員工漲薪為5%，最后的百分之十不漲薪，考核結果為e 的員工不漲薪。
這只是一個考核與薪酬有效掛鉤的一個簡單思路，里面還有大量的問題優(yōu)待研究，還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。
相信，隨著我們企業(yè)績效管理的繼續(xù)推進，管理者的知識、技能和經(jīng)驗的不斷增長，我們一定能夠很好地解決這個問題，而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法，促進管理水平的不斷提高。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與薪酬掛鉤。
績效薪酬考核方案篇十一
績效薪酬體系設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬體系傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
在設計績效薪酬體系時，牢記企業(yè)的目標是很有必要的。因為，績效薪酬體系設計是基于這樣一個假設——員工的績效因努力與薪酬間的明確關系而提高。因此，其設計的關鍵目標就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個人績效薪酬體系作為企業(yè)進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。
在設計任何績效薪酬體系時都必須做出的關鍵決策是——績效認可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎上，績效薪酬體系的關注對象，決定績效薪酬體系的多少與怎樣等。在此基礎上，企業(yè)還應建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連接，而且必須達到以下要求：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區(qū)分的；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關系；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變；個人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系。
績效薪酬體系設計包括績效薪酬體系的'支付形式、關注對象、配置比例、績效等級和分配方式，以及績效薪酬體系增長方式等。
表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大?？赡馨ǔＲ姷臉I(yè)績工資、業(yè)績獎金和業(yè)績福利，也包括股票或利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬體系的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬體系，如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬體系；但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬體系激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬體系激勵；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬體系頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，也可能是季度或一年進行一次支付。
績效薪酬體系是關注個人還是關注團隊，或在關注團隊績效的基礎上注重個人業(yè)績?？冃匠牦w系關注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬體系是建立在他的績效基礎上的，個人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強化個人的行為與結果，但可能不太能滿足團隊協(xié)作和最大化團隊績效的要求。
績效薪酬體系也可以通過向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬體系，即基于團隊、業(yè)務單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬體系總額，然后依據(jù)員工個人績效對績效薪酬體系總額進行劃分，員工獲得的績效薪酬體系是基于自身的績效。
即績效薪酬體系在不同部門或不同層次崗位中的配置標準，由于績效薪酬體系種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績工資進行說明，業(yè)績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應的外部薪酬水平相關；其與個人或團隊的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻來調(diào)節(jié)總體工資水平。
具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個崗位的總體薪酬水平進行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%）+業(yè)績工資（50%）；第二種是配比法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績工資（業(yè)績工資為基本工資的40%）。
這樣在員工沒有達到或低于預期業(yè)績標準時，其總薪酬水平低于市場水平；而達到或高于業(yè)績標準時，其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平，從而達到員工依業(yè)績控制自己薪酬而激勵績效的目的。
績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關，也與企業(yè)考核的評價主體和方式有關；在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬體系分配產(chǎn)生很大影響。
在設計績效等級時還要考慮績效薪酬體系對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬體系的預期，以至使員工喪失向上的動力。
在確定了企業(yè)績效等級以后，還應明確不同等級內(nèi)員工績效考核結果的分布情況，即每一等級內(nèi)應有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業(yè)決定員工績效分布時基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴格的績效分布一方面有利于對員工的績效進行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業(yè)績，使得被評價對象的評價結果趨中。
績效薪酬體系分配方式是指績效薪酬體系如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式：一種是績效薪酬體系直接與個人業(yè)績工資標準對應進行分配；一種是績效薪酬體系先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬體系總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬體系總量存在一定剩余。
員工薪酬增長不同企業(yè)執(zhí)行的標準各不一樣，主要表現(xiàn)為職務晉升調(diào)薪、崗位調(diào)動調(diào)薪、資力提高（工齡或任職資格等）調(diào)薪以及績效調(diào)薪等。就績效薪酬體系增長來講主要有兩種方式，一為增加工資標準，一為一次性業(yè)績獎勵；在具體處理時，各個企業(yè)采用的策略也有區(qū)別。增加工資標準將長久地提高員工工資水平，隨著時間的推移，就變成了員工對薪酬的一種權利，而且考慮到薪酬剛性的特點——易上難下，不利于企業(yè)薪酬的靈活決策；一次性業(yè)績獎勵是對達到企業(yè)業(yè)績標準或以上的員工一次性進行獎勵支付，在數(shù)量上可以與企業(yè)當期收益掛鉤，即可以使員工感受到激勵的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。
總之，績效薪酬體系設計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠對企業(yè)的成本進行控制。
績效薪酬考核方案篇十二
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學?？冃ЧべY制度順利實施，日前，教育部發(fā)布《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，根據(jù)該《意見》，義務教育學校教師的績效工資分配將以績效考核結果為主要依據(jù)。
經(jīng)國務院同意，自今年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，做好績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。教育部在《意見》中指出：必須建立符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實績和貢獻、更好地發(fā)揮激勵功能提供制度保障。要全面把握績效考核工作的基本要求，著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。
《意見》要求，實施績效考核工作應遵循幾個基本原則：尊重規(guī)律，以人為本，尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的'專業(yè)性、實踐性、長期性特點;以德為先，注重實績，完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻;激勵先進，促進發(fā)展，鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力;客觀公正，簡便易行。
《意見》明確規(guī)定教師績效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
其中，師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。在考核中要明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
《意見》指出，對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務的教師，全額發(fā)放基礎性績效工資;對有突出表現(xiàn)或作出突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和作出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距?？冃Э己私Y果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。
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績效薪酬考核方案篇十三
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文件版本
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生效日期
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崗位名稱
薪酬績效主管
所屬部門
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗
3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗，并具備一定的實踐經(jīng)驗。
素質(zhì)能力
具備一定的領導管理才能，了解一定的`激勵藝術，
出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書面表達能力，擅長與人溝通和交往，
富有親和力和較強的說服力，熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設計與分析及各類績效考評方法和指標，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國家有關政策法令；熟悉企業(yè)的各項規(guī)劃制度
特殊要求
無特殊要求
1．進行市場調(diào)查，搜尋相關資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。
2．根據(jù)國家政策法規(guī)調(diào)整和公司實際,協(xié)助公司領導定期對公司薪酬制度進行修訂、補充、完善。
3．負責監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準確實施。
4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動趨勢做出評價和判斷，對企業(yè)的薪酬計劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．擬訂員工績效考核標準、考核時間、考核方法和考核流程和計劃，經(jīng)批準后實施。
2．制定公司獎懲制度和計劃，經(jīng)批準后實施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實施。
2．定期匯總各部門績效考核的結果，并撰寫考核分析報告。
3．組織將員工的績效考核結果及時進行反饋。
4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。
1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關檔案。
2．根據(jù)考核結果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。
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績效薪酬考核方案篇十四
工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、
考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的`貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、
考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。
(二)培訓包括：
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
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績效薪酬考核方案篇十五
《連云港市猴嘴中學獎勵性績效工資考核分配實施辦法》已于二〇一一年一月十三日經(jīng)教代會討論通過，為更好地組織實施，有效推動學校工作的開展，特制定相關考核辦法。
獎勵性績效工資由管理崗位獎、班主任津貼、臨時性工作補貼、教科研成果獎、工作規(guī)范獎、突出貢獻獎、年終獎等六個部分構成，其中班主任津貼按月考核、按月發(fā)放，其他獎項按學期考核、按年度發(fā)放。
具體考核辦法：
2、協(xié)助校長做好教育教學工作及教職工的思想工作;
3、深入教學第一線，認真開展教育教學和學校管理研究，年度有一定成效;
4、對照區(qū)年度目標考核，認真完成各項指標，保質(zhì)保量;
5、加強安全教育，確保無安全事故發(fā)生;
6、加強學籍管理工作，確保完成區(qū)下達的各項指標;
7、加強教學常規(guī)管理，規(guī)范辦學，確保教學質(zhì)量穩(wěn)步上升;
8、每學期工作要有一定的創(chuàng)新性，具有一定的影響力;
9、教職工民-主測評達良好以上。
1、考核內(nèi)容
(1)不斷加強思想道德建設、作風建設，勤政服務水平高，積極參加學校組織的活動;
(2)以身作則，率先垂范，識大體，顧大局;
(3)有較強的組織紀律觀念，事業(yè)心強，甘于奉獻，勤于工作，任勞任怨;
(4)堅持原則，作風正派，廉潔自律，自覺接受黨和群眾的監(jiān)督;
(5)擁護和執(zhí)行學校的決定、決議，模范執(zhí)行學校各項改革方案;
(6)認真制定本部門工作計劃和撰寫工作總結，工作中要有一定的創(chuàng)新性和影響力;
(9)給學?；蚪逃虒W工作帶來較大或重大負面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
2、考核辦法及考核結果確定
(1)中層干部由校長、分管校長實施考核，采取聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、自評、互評)進行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，自評占百分之五，互評占百分之十，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容，學校領導對中層干部評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之一十五。
(4)中層干部考核，每年一次，考核時間放在年末。
3、考核結果的運用：
(1)考核結果在一定范圍內(nèi)通報，并作為干部調(diào)整和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核成績居于末位及對被評為基本稱職及以下等次的，校長進行誡勉談話;對連續(xù)兩年評為較差等次的，責令其向學校寫出辭呈。
(3)考核結果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結果優(yōu)秀的同志，干部管理獎在基本津貼基礎上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項津貼。
年級組長在校長室、各部門的領導下，負責督促、落實本年級的各項教育教學工作，提高管理質(zhì)量，形成良好班風、學風。
1、考核內(nèi)容。
(1)根據(jù)學校工作計劃結合本年級具體情況制定出本年級的工作計劃，督促本年級班主任按時制定班主任工作計劃，并檢查這些計劃的貫徹執(zhí)行情況。
(2)團結協(xié)調(diào)好本年級的教師，發(fā)揮全年級組教師的積極性并聽取大家的意見和建議及時向學校反映。
(3)定期召開年級教師會議和學生干部會議，分析研究年級的情況，研究如何進一步采取有效措施加強學生的思想政治工作，以保證本年級教學工作順利進行。
(4)認真貫徹執(zhí)行各處室布置的工作，配合處理年級內(nèi)發(fā)生的一些偶發(fā)事件，制止處理學生問題的隨意停課現(xiàn)象，杜絕流生，穩(wěn)定本年級教學秩序。
(5)根據(jù)學校安排，開好學生家長會和督促班主任做好家訪工作。
(6)認真配合做好本年級教師的考勤、考績工作及課務協(xié)調(diào)工作。
(7)按時、按質(zhì)、按量完成學校布置的各項任務及材料上報工作，沒完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。
(8)給學?；蚪逃虒W工作帶來較大或重大負面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
2、考核辦法及考核結果確定
(1)年級組長由校長、副校長、中層干部負責考核，采用聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、中層測評、自評)進行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，中層干部占百分之十，自評占百分之五，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容，對年級組長評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之三十。
(4)年級組長考核一學期一次，考核時間放在期末。
3、考核結果的運用：
(1)考核結果作為干部后備人才和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核等次為基本稱職及以下，副校長進行誡勉談話，并視學校工作需要可隨時撤換。
(3)考核結果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結果優(yōu)秀的同志干部管理獎在基本津貼基礎上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項津貼。
1、教研組長崗位管理獎為每月60元，由教務處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責履行情況按月進行考核，年終發(fā)放。
2、不能按時完成相關工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關工作的每次扣款40元。
4、給學?；蚪逃虒W工作帶來較大、重大負面影響的，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
1、備課組長崗位管理獎為每月50元，由教務處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責履行情況按月進行考核，年終發(fā)放。
2、對不能按時完成相關工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關工作的每次扣款30元。
4、給學?；蚪逃虒W工作帶來較大、重大負面影響的，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
為了提高我校班主任隊伍的整體素質(zhì)，促進班主任專業(yè)化發(fā)展。本學期開始，學校將借助“班主任崗位津貼考核辦法”這一激勵機制來助推班主任隊伍建設。
(一)班主任津貼的設定
班主任津貼設一級津貼、二級津貼、三級津貼，班主任按相應級別領取班主任津貼。
(二)班主任津貼標準(a表示平均津貼400元，表中數(shù)字的單位為元)。
等級
一級
二級
三級
津貼
a-50
a
a+50
(三)考評機構
組長：何學德
副組長：朱宏
成員：辦公會成員
(四)評價體系
1、基礎分(100分)
(2)每月檢查班主任工作守則一次，內(nèi)容詳實，質(zhì)量好的10分。
(3)班主任常規(guī)工作30分：
a.按時到崗并加強管理;
b.按時按質(zhì)完成各種常規(guī)性、臨時性工作任務;
c.按時完成、上交各種材料;
d.按時參加班主任會議及各種培訓學習;
e.服從工作安排，主動協(xié)調(diào)配合。
以上5條由政教處日?？己擞嬋肟偡帧?/p>
(4)班集體常規(guī)考核50分：每月累計班級常規(guī)考核得分，按比例計入總分。
2、獎勵加分
(1)班主任個人獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：班主任參加校級教育專項競賽活動(如班主任經(jīng)驗交流、優(yōu)秀班主任評比)或論文評比，獲一、二、三等獎，分別加5分、3分、2分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(2)班集體獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：班集體獲校級教育教學專項競賽活動(如廣播操比賽、黑板報評比、班級文化評比等)，獲一、二、三等獎，分別加3分、2分、1分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(3)學生獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：學生獲校級教育教學專項競賽活動(如興趣小組比賽、文藝匯演、校園歌手、文明之星等)，獲一、二、三等獎，分別加2分、1分、0.5分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(4)以上1—3條凡參與的加基礎分2分，不參與的不評比，不加分，參與并獲獎的按獲獎等次加分。(校級評比，要請專業(yè)或在行的人做評委。)
3、扣分
(1)無故將班級學生交政教處談話處理的每人每次扣1分。
(2)凡班級學生因違反校紀校規(guī)，班主任要盡心盡力地處理協(xié)調(diào)，積極配合年級組長、政教處進行處理，若班主任消極怠工、不配合的，扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不當而與家長發(fā)生糾紛沖突，影響學校工作，造成不良影響的扣3分。
(五)待遇與管理：
1、待遇：實行月津貼考核制度。獎勵拉開差距，以適度的經(jīng)濟杠桿刺激班主任，助推學校德育工作上新臺階。對等級高的班主任在評職評優(yōu)和評選各類先進優(yōu)先考慮。
2、管理：(1)班主任在學校職能部門召開的各種班主任專題會議、開展的各項活動中，無故遲到的扣5元，不請假、無故不到位的扣20元。
(2)班主任請病事假，須自行安排好人幫助管理班級并上報政教處的，不扣津貼。若由學校安排的，按每天20元扣發(fā)班主任津貼。 班主任因公出差或外出學習培訓，不扣津貼，時間在三天內(nèi)，自行安排人員管理，超過三天的，由學校安排。
(3)對于連續(xù)2次考評為一級津貼的班主任，職能部門將給予談話提醒，對于連續(xù)3次考評為一級津貼的班主任，學校視為不能勝任班主任一職，學校根據(jù)實際情況作適當調(diào)換。
(5)所扣款項作為優(yōu)秀班主任獎勵基金或臨時班主任津貼，年終一并發(fā)放。
(六)本方案解釋權歸政教處。
1、在教學過程中，超工作量獎為10元/節(jié)。
2、凡符合以下條件者即為超工作量：
1)超課時
2)由教務處出具代課通知單的臨時性代課
3)課間操(在滿工作量的情況下)
4)出卷、閱卷
5)運動會及其它臨時性活動
3、具體折算方法：
1)滿工作量的教師所超課10元/節(jié)
2)由教務處安排的臨時性代課10元/節(jié)
3)課間操10元/周/人
4)出卷、閱卷30元/次
5)運動會及其它活動由校辦公會研究決定
注：凡工作量不滿或請假等情況，按10元/節(jié)扣除相應金額。
為進一步加強學校的內(nèi)部管理，明確教職工加班性質(zhì)、內(nèi)容、審批程序及加班、值班時間及津貼的計算，特制定本規(guī)定。
1、加班性質(zhì)
(1)因學校工作需要，教職工在法定節(jié)、假日和雙休日期間工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認為加班。
(2)除第一款規(guī)定外，因學校工作需要，教職工在規(guī)定工作時間外工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認為加班。
(3)屬于崗位職責內(nèi)的工作，原則上不計加班。
2、加班內(nèi)容
(1)因業(yè)務工作量大或任務緊迫，不能在上班工作時間內(nèi)完成的工作任務，需要利用節(jié)、假日時間或延長工作時間完成的工作。
(2)有學校安排的專項任務、階段性任務或緊急任務，需要利用節(jié)假日時間或延長工作時間完成的工作。
3、加班審批程序
(1)教職工加班必須辦理加班審批手續(xù)，非特殊情況，必須事前書面申請，否則不計加班津貼。
(2)教職工加班需經(jīng)過部門負責人、分管副校長、校長審批。
(3)在雙休日、法定節(jié)、假日或工作日加班的教職工，需要在實際加班前一個工作日前填寫好《教職工加班審批表》，并按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(4)因突發(fā)情況需要加班的教職工，必須于事后2個工作日內(nèi)補填《教職工加班審批表》，并加以說明，按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(5)教職工提出加班申請時，負責審批的校領導出差，不能在1個工作日內(nèi)審批，則由部門負責人在電話請示分管校領導同意后，把未審批齊全的加班申請表交到校長辦公室。分管校領導回來后，再由加班申請人按規(guī)定的程序辦理好加班審批手續(xù)。
(6)部門負責人和分管校領導應對工作人員加班時間、質(zhì)量進行監(jiān)督。
(7)加班申請人到校長辦公室領取《教職工加班審批表》。
(8)《教職工加班審批表》一式兩份，教職工加班后，分別交到校長辦和會計室備案。
4、加班時間及加班津貼計算
(1)加班時間按小時計算，每小時加班津貼為10元。每天加班津貼最多按60元計。
(2)在正常工作期間，每月加班總天數(shù)不超過9天(寒暑假除外)。
(3)會計室在每月底根據(jù)《教職工加班審批表》進行統(tǒng)計，并按國家有關制度和學校管理制度的規(guī)定計發(fā)加班津貼。加班津貼于年終績效工資考核時一并發(fā)放。
5、值班：
(1)中層以上領導白天值班不享受補貼;
(2)在法定節(jié)假日值班每天津貼為30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教職工要自覺遵守學校的考勤制度，按時簽到、簽退。年級組教師在本年級組簽到、簽退，行政、教后勤教職工在傳達室簽到、簽退。
(2)教職工因病因事(包括函授學習)不能堅持工作，須由本人書寫請假條，履行請假審批手續(xù)。經(jīng)批準后，教師持假條到教務處登記、調(diào)課，安排人代課或代班。如遇急事、急病不能事先辦理請假手續(xù)的，可電告或委托他人辦理，事后回校兩天內(nèi)補辦請假手續(xù)。假滿返校要及時履行銷假手續(xù)。
(3)教職工的請假手續(xù)，不得越級辦理。凡未請假而擅自離崗或雖經(jīng)請假但到期未辦理續(xù)假而不上班者，均作曠工處理。
(4)請假必須及時填寫請假條，按照審批程序報批，請假獲批后，由本人告知年級主任(或主管部門)登記請假，并把請假條交給校長辦公室存檔。
(5)教師因公出差、公派外出學習等，須憑文件、教導處等相關部門意見到校長辦公室履行請假手續(xù)。出差超過預定時間的，須經(jīng)校長同意并報校長辦公室備案，否則，不核銷逾期差旅費并按事假處理。
(6)按時上下班，不遲到、不早退。堅持坐班制，堅守工作崗位。工作時間不閑聊，不互串辦公室，不干私活。按時參加會議、培訓、教科研活動和學校組織的各種集體活動。因特殊情況需要晚來，早走或中途離校者，要向級部主任及活動主持人請假，否則，按遲到或早退處理。
(7)嚴格遵守上下課時間，上課鈴聲落，任課教師必須進入教室，中途不得隨意接打手機、吸煙、離開課堂。課間、課外時間不準授課，要給予學生充分的活動、鍛煉和娛樂時間。
(8)除學校工作需要以外，私人不得在中午飲酒;不得在升旗、集會、辦公室、教室等公共場合抽煙;不得在校園內(nèi)打牌;不得在辦公室玩游戲、看電影等。如有違反，視情節(jié)輕重分別予以口頭批評、大會點名批評，并在年終績效中扣除考勤獎50元/次。
(9)婚假、產(chǎn)假、喪假、長期病事假等按上級有關規(guī)定執(zhí)行，但必須履行請假手續(xù)。
(10)曠工：未經(jīng)請假和請假未批擅自離校，超假及在請假中弄虛作假的均屬曠工。曠工半天，停發(fā)半月出勤獎;曠工一天，停發(fā)當月出勤獎;曠工兩天，停發(fā)當月出勤獎和當月考核獎;曠工三天，停發(fā)當月出勤獎和本學期考核獎;對長期曠工者要令其在教職工大會上深刻檢討，情節(jié)嚴重者，報區(qū)社會事業(yè)局處理。
(11)教職工考勤年級組每天一總結一公示，按周上報校長辦公室匯總、公示、備案。
2、請假的審批和權限
(1)教職工請假半天以內(nèi)(含半天)由本人申請報校長審批，到校長辦登記。
(2)校長請假或因公外出應事先向其他校長通報，并告知校長辦公室。
3、考核辦法：
(1)每位教職工出勤獎每月100元。
(2)事假。當月請事假1小時扣除出勤獎5元，1天扣除出勤獎40元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內(nèi)事假天數(shù)累計達15天以上的`(含15天)，當月獎勵性績效工資全部扣除。
(3)病假。當月請病假1小時扣除出勤獎3元，1天扣除出勤獎20元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內(nèi)病假天數(shù)累計達22天以上的(含22天)，當月獎勵性績效工資全部扣除。
(4)遲到、早退每次扣10元，1個月內(nèi)累計10次，扣除當月出勤獎及獎勵性績效工資。
(5)未經(jīng)批準不上班的，按曠工處理，每天扣200元。
(6)無故不參加升旗、教職工會議等集體活動，缺席一次扣20元。
(7)婚假、產(chǎn)假、喪假等，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。
(8)請假期間若遇節(jié)假日，假期連同節(jié)假日合并計算。
(9)病、事假每學期超過5天者，不得評優(yōu)、評先。
(10)以上病假、事假天數(shù)，當月累計，跨月則重新計算。
說明：下列情況不扣除當月出勤獎
(1)婚假3天，晚婚的(女23周歲，男25周歲)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)?；榧侔ü菁俸头ǘ?。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
(2)喪假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市縣內(nèi)3天，市縣外5天。配偶的父母去世可視同直系對待。
(3)產(chǎn)假：3個月，晚婚、晚育另加1個月，給予男方護理假10天。剖腹產(chǎn)、多胞胎生育的每多生一個嬰兒另增15天。
(5)產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構約定的勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，應算作勞動時間。
(6)授乳時間：女職工生育后.在其嬰兒一周歲內(nèi)應照顧其每天兩次授乳時間(包括人工喂養(yǎng))，每次單胎30分鐘，也可合并使用。
(7)上環(huán)：3天。
(9)子女結婚的教職工假期2天。
(1)班主任、任課老師應加強對學生的安全教育,嚴格課堂教學管理,確保課堂教學安全。
(2)各任課教師要認真組織每一堂課的教學，做到課前課后清人，課間有序，發(fā)現(xiàn)問題立即報告班主任，并做好記錄和處理工作。
(3)在教學過程中要對學生進行安全教育，切實觀察、了解學生在課堂上的表現(xiàn)，防止學生之間發(fā)生口角，避免由于出現(xiàn)打架、斗毆而導致的安全事故，使用圓規(guī)、刀具等利器要注意安全。
(4)教學過程中要關心學生，以平等的態(tài)度對待學生，尊重學生人格，避免諷刺、挖苦、體罰或變相體罰學生，杜絕由于管理不當而導致學生出現(xiàn)的安全問題。
(5)在教學中教師必須堅守崗位，按時上下課，不遲到、不早退，中途不離開教室;維持好課堂秩序，不準學生隨意私自離開教學場所;對學生生病、意外傷害等事件，要及時通知班主任及政教處，并妥善處理，如原因不明，班主任要及時與學生家長取得聯(lián)系。
(6)體育課教師要認真組織好體育課，必須做到以下幾點：
a.課前做好充分準備，對所用器材要做好檢查，消除隱患。
b.學生必須穿運動服和運動鞋，不得隨身帶有鑰匙、小刀等硬物。
c.教師要課前課后整隊清人，組織有序。
d.教學內(nèi)容要嚴格按教學大綱進行，不得無組織地讓學生自由活動。
e.教學過程中必須自始至終做好學生的組織工作，保證學生在準備、學習、練習等環(huán)節(jié)均隊列整齊安全有序，不得出現(xiàn)學生散亂教師離場等嚴重違紀行為及安全問題。
f.要做好動作示范及學生練習的組織保護工作，指導學生正確操作，增強學生自我保護意識，嚴防教學過程中出現(xiàn)安全事故。
(7)上實驗課教師及實驗員要切實上好實驗課，保證實驗課的安全。
a.實驗員要嚴格按教材要求做好實驗準備，對所用藥品、器材要于課前檢查并進行預做，確保藥品器材安全有效。不得讓過期變質(zhì)及存在安全隱患的器材藥品進入課堂。要仔細檢查使用的實驗儀器、電源、藥品等，消除隱患，避免由于教師或學生使用不當而導致安全事故。
b.上課教師要認真組織實驗課的教學工作，必須做到：課前認真組織學生預習實驗內(nèi)容，讓學生對實驗內(nèi)容及步驟熟記于心，并教會學生必要的實驗安全知識及處理安全事故的知識;上課時先講實驗要點及安全注意事項，并對重要操作進行必要的示范和演示;上課過程中進行認真指導和全面監(jiān)控，確保學生安全。
(8)教師組織舉行的各種課外興趣小組及教學活動，必須經(jīng)學校主管部門批準，要充分考慮到各種安全因素，確保學生人身安全。
(9)到專用教室上課的科目，教師于上課前清點人數(shù)，發(fā)現(xiàn)問題立刻與班主任聯(lián)系。并認真組織教學，確保學生安全。
2、安全責任獎勵考核與發(fā)放
全校教職工要認真執(zhí)行本制度，教務處將對此制度的執(zhí)行情況進行不定期檢查，并把檢查結果納入年終考核，如因自身疏忽或違反本規(guī)定造成安全事故者，有關責任人將扣除當月的安全獎，造成嚴重后果的扣除全年安全獎。月安全獎、全年安全獎權額由考核小組根據(jù)學校實際情況確定。
1、在期中、期末考試中，年級備課組平均分列區(qū)同類學校第一、第二名，獎勵該學科備課組400元/班、100元/班。(不分層學科獎勵金額按所帶班級在校備課組第一、二、三、四名，4：3：2：1權重分配。)
2、中考獎勵另見“畢業(yè)年級教學效益獎”。
3、如有下列情況扣除部分年終獎
(1)教學質(zhì)量較差的(在認同原始分班成績差距的基礎上，退步且平均分低于級部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(單人所帶學科成績進入?yún)^(qū)前2名，該班不獎勵也不扣款。)
(2)教學質(zhì)量很差的(在認同原始分班成績差距的基礎上，退步且平均分低于級部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(單人所帶學科成績進入?yún)^(qū)前2名，該班不獎勵也不扣款。)
注：以總分100分計算，其它學科按比例折算。
4、上述1-3條獎勵與扣款按學科課時折算。
1、論文獲獎(以教育主管部門評獎證書為準發(fā)放)
獎項
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎
30元
50元
80元
100元
二等獎
20元
30元
50元
80元
三等獎
10元
20元
30元
50元
2、論文發(fā)表(多名作者的以第一作者計算發(fā)放，編輯部評獎的不重復計算發(fā)放)
市級
省級以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、課題研究(按課題組計算發(fā)放)
項目
區(qū)級
市級
省級
國家級
立項
50元
100元
200元
400元
結題
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大賽、賽課(同一賽事以最重獎項計算發(fā)放)
獎項
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎
50元
80元
200元
300元
400元
二等獎
40元
60元
120元
200元
300元
三等獎
30元
40元
80元
100元
200元
5、輔導競賽獎(以學生獲獎證書為標準按級發(fā)放，同一教師指導學生獲獎金額累計不超過300元)
獎項
區(qū)級
市級
省級
國家級
學生一等獎
40元
50元
60元
80元
學生二等獎
30元
40元
50元
60元
6、承擔各級各類示范課、公開課、講座(以承辦單位的證書或證明為準)
區(qū)級
市級
省級
國家級
100元
200元
300元
500元
7、備課組集體獎(同一評比以最高獎項發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研組集體獎(同一評比以最高獎項發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
300元
400元
500元
600元
700元
注：備課組、教研組評比制訂相關細則。
(一)滿工作量、按時完成各項工作任務的人員每人每月100元，按月考核，按年度發(fā)放。
(二)具體內(nèi)容
1、教學業(yè)務規(guī)范獎
2、其他輔助工作規(guī)范獎
(三)凡有下列行為者，扣除相應獎金：
1、不能按時完成教學業(yè)務工作或其他輔助工作的，每次扣款10元;沒有完成的每次扣款50元。
2、在各項教育教學檢查過程中出現(xiàn)一般性過失的，每次扣款10元;出現(xiàn)較大、重大過失的，每次扣款50—100元。
注：出勤、工作量不足與工作規(guī)范獎掛鉤，按比例折算。
(一)突出貢獻獎包括：
1、名師津貼、骨干教師津貼
2、畢業(yè)年級效益獎
3、招生獎
4、維護學校安全獎
5、其他特殊榮譽或特殊貢獻獎
(二)實施辦法
(1)發(fā)放條件：
a.各級名師、骨干教師、骨干班主任需要持有區(qū)級以上證書。
b.本人在教育教學第一線，起到一定專業(yè)引領輻射作用、促進學校教科研工作，本人在教科研上取得一定成績。
c.本人教學實績突出，指導青年教師并能取得一定成績。
(2)發(fā)放辦法：
a.按我校獎勵性績效工資“突出貢獻獎”實施辦法標準發(fā)放。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
(1)年級學科均分超區(qū)均分，獎勵學科備課組600元。
(2)年級學科均分區(qū)第一，獎勵學科備課組500元∕班。均分區(qū)第二獎勵學科備課組300元∕班。
說明：
a.本方案中所涉及的學科為：九年級參加中考科目。
b.地理生物會考，c級達95%獎300元/學科。
c.獎勵按學科課時數(shù)折算。
(1)招生對象：猴嘴小學當年義務教育六年級及來當?shù)貏展ぷ錾馊藛T子女。
(2)招生辦法：
a.學校根據(jù)需要確定招生組成員。(可自愿報名)
b.劃分小組，在組長帶領下包班招生，每天將招生信息向教務處反饋，及時調(diào)整招生思路。
(3)招生工作量計算由教務處記錄，辦公會研究決定。
(4)招生獎勵a.以所包班級80%學生到位標準，超出1名獎小組200元。
b.如果100%完成任務，另獎小組500元。
注：招生獎勵以教務處提供名單為準，不在名單不納入獎勵范疇。
(5)獎金兌現(xiàn)：
a.9月—10月份統(tǒng)計。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
學校安全范圍較廣，如學生及教職工人身安全、校舍校產(chǎn)、教學設施安全，突發(fā)事故或自然災害應急處理等。
實施辦法：學校根據(jù)具體情況，召開辦公會議決定發(fā)放金額。
1、除前六項以外的獎勵性績效工資余額，按考核等次發(fā)放(根據(jù)考核細則考核)。
2、非中考學科(含教后勤人員)的年終獎按一線教師年終獎的0.95權重發(fā)放。
本方案自2011年1月1日起執(zhí)行。
連云港市猴嘴中學
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效薪酬考核辦法。
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