首先打破一切常規(guī)讀后感(熱門22篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-11-23 09:10:17
首先打破一切常規(guī)讀后感(熱門22篇)
時(shí)間:2023-11-23 09:10:17     小編:筆舞

讀后感是讀完一本書或一篇文章后,對(duì)其中的思想、情感和意義等進(jìn)行總結(jié)和反思的一種文章形式。它可以讓我們深入觸摸到作者的心靈和思維,同時(shí)也幫助我們更好地理解和感悟文學(xué)作品。讀后感是我們與作者的一種對(duì)話,是我們對(duì)文學(xué)作品的思考和回應(yīng)。讀完一本書后,寫一篇讀后感是一種很好的方式來整理自己的思緒,分享自己的感受,同時(shí)也可以提高自己的寫作能力。在寫讀后感時(shí),要注意避免平鋪直敘,可以通過提出問題、發(fā)表觀點(diǎn)、對(duì)比分析等方式進(jìn)行思考和呈現(xiàn)。在閱讀這些讀后感范文時(shí),可以借鑒其中的觀點(diǎn)和表達(dá)方式,但要注意保持獨(dú)立思考和獨(dú)特見解。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇一

書中所稱,人是不會(huì)改變的,不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī),而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)。這一結(jié)果經(jīng)過二十多年對(duì)成千上萬企業(yè)的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理研究所得,不得不對(duì)其有些刮目相看,比起一些純理論書,這書似乎價(jià)值還不錯(cuò)。

書中主要針對(duì)企業(yè)的用人作了較深的指導(dǎo),而我,卻喜歡用它來驗(yàn)證周邊的一些人一些事,看看書中所載是否有理可言。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己,我身邊最親近的人也因我而在變化,我也一直以為,只有意識(shí)到了自己的缺點(diǎn)與弱勢(shì),再慢慢地用心地去努力,弱勢(shì)始終會(huì)消失。

從小,父母告訴我,要做一個(gè)聽話懂事的好孩子;老師教育我,要做一個(gè)全面發(fā)展的好學(xué)生,不要養(yǎng)成偏科的習(xí)慣。自那時(shí)起,我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)一定要努力改正缺點(diǎn)的觀點(diǎn)。到出了學(xué)校走上社會(huì)參加工作,上司又告訴我們,你哪些方面欠缺,要在一個(gè)月內(nèi)改掉這個(gè)毛病,否則就會(huì)影響你的發(fā)展。

但這本書,完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點(diǎn)是在說明一個(gè)企業(yè)中,作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點(diǎn),但從這些觀點(diǎn)中透露出來的意思再明白不過了:人是不會(huì)改變的,如能多多發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì),就已經(jīng)很不錯(cuò)了。然后舉了無數(shù)的優(yōu)秀事例,證明明星企業(yè)明星部門的優(yōu)秀高層如何根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì),發(fā)展員工的職業(yè),員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績與快樂心態(tài)。并不是我們常見的,經(jīng)理整天在找績效差的員工談話,經(jīng)理的大部分時(shí)間耗費(fèi)在績效一般或弱的員工上面,對(duì)優(yōu)秀員工所費(fèi)時(shí)間最少。

想到這里,我自己倒有些矛盾了??赐瓯緯?,我的第一感覺是這書不錯(cuò),人性本不同,何必要去塑造一千個(gè)一模一樣的哈姆雷特呢?再說,怎么可能塑造得出來?但又聯(lián)系實(shí)際來看,身邊的從事管理的朋友及社會(huì)上所提倡的各種各樣的觀點(diǎn),都認(rèn)為人是可以培養(yǎng)的,就像去年熱播獲得了無數(shù)個(gè)獎(jiǎng)的電視劇《士兵突擊》《亮劍》,所表露的觀點(diǎn)“不拋棄不放棄”,曾被多少人用來進(jìn)行企業(yè)文化的解讀,用來激勵(lì)后進(jìn)員工!這些傳統(tǒng)的大眾的智慧,獲得了好的收益,取得了好的效果嗎?答案,也許只有有過親身經(jīng)歷的人才最清楚。但就我所知,我的前一家公司,去年就《亮劍》的精神專門進(jìn)行過一次培訓(xùn)。但現(xiàn)在的業(yè)績比起去年,卻并沒有任何好轉(zhuǎn)。

回過頭來,更進(jìn)一步理清頭緒,一個(gè)人的優(yōu)勢(shì),包括自己,都難以發(fā)現(xiàn)吧,否則,怎么會(huì)有那么多整天抱怨的人?不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣,最能發(fā)揮自己的特長,而如果碰上一位也糊涂的上司,就更麻煩更不知所從了。這么看來,要變得優(yōu)秀或發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),還真需要一個(gè)伯樂??!從這書中得知,不管是企業(yè),還是周圍的朋友圈子,或是一個(gè)家庭,人與人在交往過程中,如需獲得雙贏,只有互相去發(fā)現(xiàn)彼此的優(yōu)勢(shì),并使這優(yōu)勢(shì)良好地充分地發(fā)揮,而不是死摳對(duì)方的缺點(diǎn),然后拿對(duì)方的缺點(diǎn)說事。要達(dá)到這種境界,在我,還很需要好好修煉。

總之,《首先,打破一切常規(guī)》這書從總體上來說,還算不錯(cuò)。從一種全新的思維角度出發(fā),以事實(shí)為證,改變了我們傳統(tǒng)智慧中的一些觀念,卻又將傳統(tǒng)智慧――“本性難移”闡明得更加清晰與完整。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇二

兩周前我boss把《首先,打破一切常規(guī)》這本書借給了我。這是一本告訴你怎么去做的書,而不是給你一堆理論的書。以前聽說過q12只知道是12道測試員工對(duì)企業(yè)滿意度的問題,并不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認(rèn)為要想把人管好,首先要把人看好,把人用對(duì)。通過詢問企業(yè)員工12個(gè)問題來測試員工的滿意度,也是測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn),從員工對(duì)q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平,在q1—q6的問題最具有威力的,員工的肯定回答。將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具,讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手,給我們作為一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。讀完它我感受頗多。

長期以來,企業(yè)對(duì)員工要求很多,卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進(jìn)基層員工的成長,從而間接提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效,而且會(huì)提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運(yùn)用它才能將其作用更好的發(fā)揮!從q12側(cè)面對(duì)企業(yè)也反映出以下的問題。

因此書中一直強(qiáng)調(diào)一線經(jīng)理就是催化劑,優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)明確四項(xiàng)核心工作選拔人,提出要求,激勵(lì)他,培養(yǎng)他。這四項(xiàng)工作聽起來簡單,但是要做好它,側(cè)需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個(gè)人改變多少。我們必須知道才干,技能,知識(shí)三者的區(qū)別。知道這三者之間那些是可以教會(huì)的,那些是先天的。要知道如何提問,才能透過一名求職者自我表現(xiàn)的欲望,而揭示其真實(shí)才干。技能和知識(shí)是可以很容易地被教會(huì),才干是無法教會(huì)的。

那何謂才干?說起來是一種性格,或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢(shì)。有人天生就善解人意,或者對(duì)數(shù)字極其敏感。而其他人即使經(jīng)過大量的訓(xùn)練也未必能達(dá)到他們沒有刻意練習(xí)就能達(dá)到的水準(zhǔn)。我們應(yīng)該幫助每個(gè)雇員避開弱點(diǎn),將其長處發(fā)揮。而不是試圖改變當(dāng)事人,更不要把自己的喜好強(qiáng)加給員工。我們要真心去關(guān)注員工,知道他們的喜好,優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。而不是用命令的口吻告訴他們什么應(yīng)該做什么不該做。書中這句話很經(jīng)典:離職的員工并不是要離開公司,而是要離開他們的經(jīng)理和主管,經(jīng)理和主管對(duì)員工的影響很大。對(duì)員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度,而這種信任會(huì)左右員工對(duì)公司的看法。所以可以看出我們的行為直接影響著我們團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此優(yōu)秀的經(jīng)理應(yīng)該打破一切常規(guī),改變傳統(tǒng)智慧的觀點(diǎn),來解決這些難以解決的問題。

結(jié)合書中闡述的道理,我們也應(yīng)該從兩個(gè)角度去看問題。首先作為被管理者,要管理好自己,包括事業(yè),愛情,身體,金錢,欲望。時(shí)間等等。要清晰明確q12的前6個(gè)問題。對(duì)自己有明確定位就會(huì)有很明確的方向,向著方向發(fā)展,才不會(huì)迷失。其次我明白了我們將要做的是:

1、選拔人時(shí)·重在選才干,而不是看經(jīng)驗(yàn),智力,決心。

2、提出要求時(shí)·重在界定正確的結(jié)果,而不是正確的步驟。

3、激勵(lì)人時(shí)·重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì),而不是克服弱點(diǎn)。

4、培養(yǎng)人時(shí)·重在幫助他需找合適位置和能力的提高,而不是一味的晉升。

當(dāng)我們真正明白了以上的道理,才會(huì)將有才干的員工放到最合適的位置,將其才干發(fā)揮出來!讓我們?yōu)槲覀兊膱F(tuán)隊(duì)努力奮斗吧!

首先打破一切常規(guī)讀后感篇三

因?yàn)閮r(jià)值觀的不同,有些偏重于金錢,有的著重于權(quán)力,有的側(cè)重于個(gè)人成就感。甚至有人說:七十年代的人是為了生存而工作,八十年代的人是為了生活而工作,九十年代的人則是為了成就而工作。長久以來,大多數(shù)的管理者一直在研究員工待遇、績效、流動(dòng)率等一切和企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的東西,我們把所有的焦點(diǎn)都放在了員工身上,卻很少在意過管理者對(duì)員工的影響。每間公司不乏人才,但企業(yè)真正需要的是人材,甚至于人財(cái)。

選拔人、提出要求、激勵(lì)人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項(xiàng)核心工作?!边x拔人時(shí),重在選才干而不僅僅看工作經(jīng)驗(yàn)、智力或決心;提出要求時(shí),他們重在界定正確的結(jié)果---而不是正確的步驟;激勵(lì)人時(shí),他們重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)----而不是克服弱點(diǎn);培養(yǎng)人時(shí),他們重在幫助他尋找最合適他的位置---而不是一味的往上爬“。這些觀點(diǎn),可以讓我對(duì)工作重點(diǎn)做一些調(diào)整,對(duì)分配下去的任務(wù)要強(qiáng)調(diào)結(jié)果,關(guān)注過程,讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點(diǎn),不要一味的要求員工按自己的思想去工作,給他一個(gè)自由的發(fā)揮空間,把所有的重心放到正確的結(jié)果上,幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長,得到最大的滿足感和成就感,讓員工快樂的工作、享受工作并從中創(chuàng)造最大價(jià)值。

打破常規(guī)就意味著改變,而改變就是要向常規(guī)思維、行為、習(xí)慣、經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn),不破不立,破舊方能立新,只有改變舊有觀念,敢于打破常規(guī),才能開創(chuàng)出一片新天地。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇四

很有幸能參加公司的管理培訓(xùn),第1次培訓(xùn)前留的作業(yè)是讀《首先,打破一切常規(guī)》一書,并編寫讀后感。

其實(shí)在拿到這本書之前,我就已經(jīng)聽說過有這么一本書,對(duì)蓋洛普管理知識(shí)也簡單知道一些。但是一直沒有深入研究,這次能有幸拜讀這本書,從中獲得很多收益。

1.1對(duì)自我學(xué)習(xí)的規(guī)劃。

我本身是學(xué)藝術(shù)出身,靠軟件技能進(jìn)入公司,承擔(dān)目前的管理工作,也并不是憑借優(yōu)秀的管理能力,只是憑借自己勤奮的工作態(tài)度和僥幸的機(jī)會(huì)。在管理學(xué)方面,我還是一個(gè)入門者。通過拜讀本書,我首先認(rèn)識(shí)到的,就是管理的學(xué)習(xí),也需要一定的方法和規(guī)劃。

以前總是認(rèn)為,學(xué)習(xí)管理,無非就是在實(shí)際中應(yīng)用。只要我對(duì)下面的人坦承相待,對(duì)上面的人忠心耿耿,很簡單就能做好管理。等過幾年經(jīng)驗(yàn)多了,自然也就成了管理的高手。但是通過本書的學(xué)習(xí),我很清晰的認(rèn)識(shí)到,僅僅是態(tài)度正確是不夠的,管理也是有方法和技巧的。而且不是通過年齡的增長就能學(xué)會(huì)的。我必須重新明確我的規(guī)劃,認(rèn)真學(xué)習(xí)管理方法。

學(xué)習(xí)之前,我根據(jù)本書的知識(shí),對(duì)管理的學(xué)習(xí),做了簡單的規(guī)劃:

認(rèn)識(shí)管理階段:認(rèn)識(shí)管理的重要性,了解“經(jīng)理”“主管”這個(gè)簡單崗位的重要價(jià)值。

了解管理階段:了解管理的方法,種類,手段等知識(shí)。并且能熟練掌握它們,將他們與實(shí)際聯(lián)系。

應(yīng)用管理階段:將所學(xué)到的管理知識(shí),與實(shí)際相聯(lián)系,并且將他們運(yùn)用到實(shí)際中。

實(shí)際在學(xué)習(xí)本書時(shí),通過本書的第1章,我就認(rèn)識(shí)到了管理的重要性。然后才總結(jié)了上面的學(xué)習(xí)規(guī)劃??偨Y(jié)以后,我又重新開始閱讀本書,希望能跟深入的掌握其內(nèi)容。但是將全書通讀過后,我發(fā)現(xiàn)我仍然處于認(rèn)識(shí)階段。書中有很多方法和技巧,我僅僅是了解了,看過了,但是卻不能深入理解,更沒有實(shí)際應(yīng)用。

下面,我將我說學(xué)知識(shí)做以簡單記錄。希望通過以后的管理培訓(xùn),能深入理解這些知識(shí)。

1.2認(rèn)識(shí)經(jīng)理的重要性。

讀完本書的前兩章內(nèi)容后,我對(duì)管理的認(rèn)識(shí)跨出了第1步。在以前,我一直認(rèn)為。管理是方法,是制度,是公司定給下面人進(jìn)行的。我完全沒有想到,在本書中,管理先提及的不是方法,不是理論。而是人!是經(jīng)理的重要性。

大家都知道,21世紀(jì)最重要的是人才。而本書開篇就提及到一個(gè)重要的理論:物色和留住有才干的員工,是持續(xù)成功的關(guān)鍵。而這些優(yōu)秀的員工,最需要的是良好的工作環(huán)境。這里的環(huán)境不僅包括物質(zhì)環(huán)境還包括精神環(huán)境。而“經(jīng)理”是創(chuàng)建這個(gè)環(huán)境的關(guān)鍵人物。

在這里,書中明確指出了經(jīng)理的重要性,并通過實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)加以說明。同時(shí)提出了“蓋洛普12個(gè)問題法則”。通過這12個(gè)問題,就可以很簡單輕松的了解到,這些經(jīng)理們所做的是否成功。

當(dāng)然,這些成功會(huì)對(duì)公司有很重要的影響,這些影響不光只留住員工。還包括員工的工作態(tài)度、效率等。

道理很簡單的,我們都知道,在一個(gè)很愿意一同共事的經(jīng)理手下工作,做什么都覺得很開心,即使累些、苦些也覺得快樂,而這份快樂,正是那些勤奮的員工們最需要的。相反,本身勤奮的員工們工作很積極,卻反遭到經(jīng)理的刁難,那自然會(huì)打擊員工的積極性,影響工作效率。

1.2成為優(yōu)秀經(jīng)理的過程。

在本書的第2章中,不但鞏固了經(jīng)理重要性的知識(shí),并且明確闡述了成為優(yōu)秀經(jīng)理的過程。

第1章中提出的“蓋洛普12個(gè)問題法則”,本章將這12題劃分為4個(gè)部分,將每個(gè)部分的題目出色的完成,讓下面的員工對(duì)每部分都打5分,就完成了成為優(yōu)秀經(jīng)理的4步。

首先起點(diǎn)是“我的獲缺,很簡單的2題,奠定了員工工作的基本需要。雖然按照字面意思理解,只是簡單的設(shè)備和工作內(nèi)容的需要。實(shí)際上,卻是經(jīng)理的精神傳播基矗如果一個(gè)經(jīng)理,連最基本的布置工作。了解工作內(nèi)容,提供員工工作所需的能力都沒有,那這個(gè)經(jīng)理完全可以下崗了。因?yàn)檫@是基礎(chǔ),是根基,是經(jīng)理必須掌握的技能。

第1步“我的奉獻(xiàn)”:這是很重要的一步,也是優(yōu)秀員工與那些普通員工的所希望得到的區(qū)別。普通員工,更看重的可能僅僅是工資待遇,是物質(zhì)需要。但是往往那些看重個(gè)人價(jià)值的員工,在工作崗位上表現(xiàn)的最出色。他們需要的是精神的支持和個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。他們更愿意奉獻(xiàn)自己,但是需要得到經(jīng)理的肯定作為回報(bào)。這些肯定更能鼓勵(lì)這些優(yōu)秀的員工發(fā)揮自己的所長。

第2步“我的歸屬”:這個(gè)問題如果在50年代的中國,我相信沒人能提出來。因?yàn)槟菚r(shí)的人們,真的就是以廠為家,以工作為驕傲。但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)在的員工更看重的是經(jīng)濟(jì)的收入。當(dāng)這些員工走過了第1步以后,他們需要的就不僅僅是經(jīng)濟(jì)收入和價(jià)值的體現(xiàn)。他們更想擁有的是真正的歸屬感?;蛟S很多新員工會(huì)說,誰愿意在這里干一輩子埃但是很多優(yōu)秀的老員工卻會(huì)說,我在這里干了這么久,這里已經(jīng)成為我生活的一部分了。前提條件是,這些老員工真正的了解公司,認(rèn)同公司的政策,認(rèn)同經(jīng)理的工作能力。而公司也將這些員工當(dāng)成自己的家人,當(dāng)然這是從規(guī)章制度中體現(xiàn)不出來的,只有通過經(jīng)理的能力才能體現(xiàn),經(jīng)理是傳播這一信息的重要人員。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇五

讀完《首先,打破一切常規(guī)》這本書,發(fā)現(xiàn)原有的人性的好多傳統(tǒng)智慧需要重新認(rèn)識(shí),如只要功夫深,鐵杵磨成針,又如琴棋書畫,樣樣精,諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個(gè)問號(hào)。蓋洛普對(duì)人性的定義是打破常規(guī)的,認(rèn)為個(gè)人優(yōu)勢(shì)是由才干、技能和知識(shí)構(gòu)成的,其核心是才干。才干的定義是一個(gè)人貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式。才干是先天和早期形成的,一旦定形,很難改變。才干是個(gè)人所獨(dú)有的,無法傳授,也無法培訓(xùn)。蓋洛普建議,鐵杵繼續(xù)當(dāng)好鐵杵,在本職崗位上爭創(chuàng)一流,同時(shí)去買一根針來縫衣服。同樣,讓兔子去跑,別教豬唱歌,因?yàn)槟惆踪M(fèi)功夫,豬還不高興。所以無論對(duì)于當(dāng)事人還是他的領(lǐng)導(dǎo),關(guān)鍵在于識(shí)別和發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢(shì),歸根到底也就是揚(yáng)長避短。

傳統(tǒng)智慧鼓勵(lì)選拔一個(gè)人要根據(jù)他的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志,這三點(diǎn)確實(shí)也比較重要,但才干才是業(yè)績的根本動(dòng)力。不論怎樣仔細(xì)地以相同的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志標(biāo)準(zhǔn)選人,雇傭的員工所取得的業(yè)績總會(huì)參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例,所有的經(jīng)理所處的環(huán)境和所受培訓(xùn)完全相同,但是有的人能營利15%,有的人卻虧損30%。另外,實(shí)際生活中也有個(gè)案例,杭州的一家銀行在啟用財(cái)務(wù)人員時(shí)只考慮了對(duì)方的專業(yè)能力及經(jīng)驗(yàn),忽略財(cái)務(wù)人員必須具備自律性強(qiáng)、敢為性弱、責(zé)任感強(qiáng)、情感理性等個(gè)人品質(zhì),還得具備健康單純的業(yè)余愛好,生活背景、朋友圈子等因素,讓一個(gè)才參加工作的男青年擔(dān)當(dāng)大任,結(jié)果,平均一天一萬元,成了當(dāng)時(shí)全國的一大新聞。

每個(gè)職位總有做得好和做得差的,不論它多么簡單。經(jīng)驗(yàn)、智力與意志都可以明顯地影響一個(gè)人的業(yè)績,但只有合適的才干――即適合于某個(gè)職位的行為模式――才可以解釋為什么出現(xiàn)這種不同,為什么在其它條件相同的情況下,有些人出類拔萃,而另一些卻在苦苦掙扎。故而,管理的第一要訣即為選拔才干。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇六

經(jīng)理勝過公司——員工之所以離職,不滿的是經(jīng)理而不是公司!

“如果你有員工流失的問題,就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境,并時(shí)刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個(gè)糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作,倒不如在一家有點(diǎn)古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)?!碑?dāng)我的眼睛劃過這字字句句的時(shí)候,我的思維就象一頭脫僵的野馬猛然間轉(zhuǎn)到了另一個(gè)軌道,我貪婪的吸收著書中的每一個(gè)新穎觀點(diǎn)!我早就知道:從心理學(xué)家泰勒的“經(jīng)濟(jì)人”和梅約指導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)(照明度實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn))中不難看出人們一直在研究員工績效、員工的保留率等一切和企業(yè)興衰息息相關(guān)的員工心理,我們把所以的焦點(diǎn)都放在了員工的身上,從360個(gè)角度研究員工想要的東西,卻從在沒有在意過經(jīng)理對(duì)員工的影響有多大。

q12的問題給了我們一個(gè)測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn),從員工對(duì)q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平,在q12中前6個(gè)問題是最具有威力的,員工對(duì)6個(gè)問題的肯定回答,將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具,讓經(jīng)理們明白工作從哪入手,哪里需要加強(qiáng),給了我們一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向!

選拔人、提出要求、激勵(lì)人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項(xiàng)核心工作。“選拔人時(shí),重在選才干—而不僅僅看工作經(jīng)驗(yàn)、智力或決心”。傳統(tǒng)的招聘大多數(shù)注重的是工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等一些外顯的特征,而忽視了最重要的——才干;書中對(duì)才干做了簡短的定義和舉例說明,可是到底如何選才干才是我最想學(xué)習(xí)的重點(diǎn),書中有提到選才干的訣竅在面試,“才干面試要單獨(dú)進(jìn)行,他只有一個(gè)目的:發(fā)現(xiàn)求職的思維、感覺或行為模式是否與工作需要吻合”。我很喜歡書中提出的“過濾器”這個(gè)概念,就像我有一次去參加培訓(xùn)有個(gè)講師解釋人的性格所說的話“不同性格的人看世界,就像戴了不同的有色眼睛,他會(huì)用他獨(dú)有的方式去解釋他看到的一切”,我感覺本書所提出的“過濾器”的觀點(diǎn)與此有些相似之處。通過問面試者一些開放性的問題,注意聽他回答的細(xì)節(jié),可以大概的分析出他特有的“過濾器”的一些特質(zhì),理解問題的傾向和思維的模式?!耙粋€(gè)人滿足的來源也是才干的線索”。了解他最大的滿足感是什么和在什么情況下精力倍增,什么使他格外振奮,通過對(duì)這些問題的回答可以深層次的挖掘他對(duì)某些事情的熱愛程度,是否有貫徹始終做好某些事情的態(tài)度和習(xí)慣。這些技巧說起來很簡單,但是真正的在工作中運(yùn)用的時(shí)候,需要多次的實(shí)踐、細(xì)心的觀察和不斷的總結(jié),并非一朝一夕就可以完全熟練掌握的技巧。選拔人才不只是經(jīng)理需要掌握的技巧,更是總經(jīng)理一把手需要掌握的技巧,總經(jīng)理必須要掌握如何選拔經(jīng)理,因?yàn)榻?jīng)理勝過公司!

“提出要求時(shí),他們重在界定正確的結(jié)果——而不是正確的步驟;激勵(lì)人時(shí),他們重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)——而不是克服弱點(diǎn);培養(yǎng)人時(shí),他們重在幫助他尋找最合適他的位置——而不是一味的往上爬。這些與傳統(tǒng)智慧與眾不同的觀點(diǎn),可以讓我對(duì)工作重點(diǎn)做一些調(diào)整,對(duì)員工分配下去的任務(wù)要強(qiáng)調(diào)結(jié)果,關(guān)注過程,讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思想,不要一味的要求員工按你的思想去工作,給他一個(gè)自由發(fā)揮空間,把所有的重心放到正確的結(jié)果上;幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長,得到最大的滿足感和成就感,讓員工快樂的工作中產(chǎn)生高效益。

我上面的感觸,一直在圍繞著經(jīng)理的基本功寫,可是員工的忠誠度和流失率還和其它的一些原因有聯(lián)系。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇七

世界眾多的頂級(jí)經(jīng)理中,相互間的共同之處往往是不多的,盡管這些優(yōu)秀經(jīng)理可謂千人千面,卻有一處彼此相通:他們?cè)趧?dòng)手做任何一件事之前,總要打破一切“傳統(tǒng)智慧”的陳規(guī)戒律。

盡管沒有人會(huì)用革命家的字眼來形容這些優(yōu)秀的經(jīng)理們,但讀過本書后卻讓我深入到這些經(jīng)理們的內(nèi)心深處,了解他們?yōu)槭裁匆品皞鹘y(tǒng)智慧”,而代之以一些他們自己悉心總結(jié)的新的真理。我們不是要按部就班的學(xué)習(xí)這些優(yōu)秀經(jīng)理們的標(biāo)準(zhǔn)化樣板,而是將他們共有的帶革命性的深刻見解學(xué)到手,來幫助自己有效地發(fā)揚(yáng)自己的管理風(fēng)格。

《首先,打破一切常規(guī)》的核心思想是人本管理和優(yōu)勢(shì)理論。時(shí)下,人本管理正時(shí)髦,幾乎人人掛在嘴邊。人本管理從哪里開始?蓋洛普說:“從第一格——重新認(rèn)識(shí)人性開始。”因?yàn)殛P(guān)于人性的許多“傳統(tǒng)智慧”值得反思。人的優(yōu)勢(shì)和才干是什么?是惟有高級(jí)的工作需要才干,還是做好每件事都需要才干?如書中所了解,每個(gè)人都有天生的優(yōu)勢(shì)。所謂優(yōu)勢(shì)就是天生能做一件事,比其他任何人做的都好。優(yōu)勢(shì)由才干、技能和知識(shí)構(gòu)成,其核心是才干。才干是一個(gè)人貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式。才干是先天和早期形成的,一旦定形,很難改變。才干是個(gè)人所獨(dú)有,無法傳授,也無法培訓(xùn)。不僅高級(jí)的工作,而且所有的工作都需要才干。惟有具備所需才干并加倍努力的人,才能把一項(xiàng)工作做成世界一流。

優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造效益的人才算“有才”,否則再能干也等于沒才。與其不切實(shí)際地要求每個(gè)人“干一行,愛一行”,不如提倡人人“愛一行,干一行”。愛你干好的事,干好你愛的事;惟有干得好,你才會(huì)去愛;惟有愛的深,你才干得好。

“傳統(tǒng)智慧”是一種負(fù)面的思維方法,鼓勵(lì)人們不遺余力地去糾錯(cuò)補(bǔ)缺,以求完美,并以來定義進(jìn)步?!皞鹘y(tǒng)智慧”不知,做任何事情都有機(jī)會(huì)成本。把精力和時(shí)間花在彌補(bǔ)欠缺上,我們就無暇顧及增強(qiáng)和發(fā)揮優(yōu)勢(shì);何況任何人的欠缺都比才干多得多,且大部分欠缺是無法彌補(bǔ)的。如此,不僅達(dá)不到完美,反而會(huì)失去單項(xiàng)奪冠的機(jī)會(huì)。簡言之,“傳統(tǒng)智慧”提倡“傷其十指”,而蓋洛普主張“斷其一指”。這本書中訪問了八萬名經(jīng)理,其中不乏優(yōu)秀人物。盡管這些優(yōu)秀經(jīng)理個(gè)人風(fēng)格和做法各異,但有一點(diǎn)相同:他們都離經(jīng)叛道。他們所有背離的,實(shí)際上就是“傳統(tǒng)智慧”的負(fù)面思維。他們的所作所為,處處體現(xiàn)人本管理和優(yōu)勢(shì)理論。引用優(yōu)秀經(jīng)理的一段,凝聚了他們的管理哲學(xué):“人是不會(huì)改變的,不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī),而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì),做到這一點(diǎn)已經(jīng)不容易了”。

人不是完美的,都會(huì)有不足,工作中如果把另一面更好的發(fā)揮,更好的來展現(xiàn)。相信只要有遠(yuǎn)大的理想,把自己的職業(yè)當(dāng)做自己的事業(yè)來看待,把事業(yè)當(dāng)做生活的另一半,事業(yè)的蒸蒸日上,生活也會(huì)更加美滿。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇八

可以肯定的是這本書讀起來一定沒有玄幻小說那般輕松愉悅,帶給我的是很多的反思,對(duì)我對(duì)員工對(duì)干部的反思,所以無論是老板、員工或是一線經(jīng)理人都是一般值得去讀的一本書。

看到《首先,打破一切常規(guī)》(下面簡稱“《書》”)封面的時(shí)候,我卻嗤之以鼻,我從不相信有所謂的“成功秘訣”,這與說自己會(huì)咒語一樣荒唐的slogo,所以猜想這是一本典型的成功學(xué)讀物。

帶著叛逆的心我走入“馬庫斯·白金漢”“與柯特·科夫曼”的著作。在《書》的前面很長的篇幅,都在以各種觀點(diǎn)印證《書》中提出來的12個(gè)問題對(duì)公司的發(fā)展有非常大的裨益。讓我想到或許這本書是在賣蓋洛普公司的調(diào)研的“狗皮膏藥”,事實(shí)上越看下去甚至讓我失去耐心。

從第三章開始,我才真正閱讀到脫離“賣狗皮膏藥”的正題,“選撥人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和因才適用”。書中運(yùn)用大量豐富的真是的故事,有正面的有錯(cuò)誤的證據(jù)逐步把我?guī)У椒此嫉囊饩持腥ァN医Y(jié)合自己的公司不斷對(duì)照、懷疑、猜想一個(gè)一個(gè)的論點(diǎn)、故事、方法,確實(shí)給我?guī)砗芏鄡?yōu)秀的觀點(diǎn)。

這些觀點(diǎn)是:

一、人并非完美,發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。

我們真正認(rèn)識(shí)自己嗎?我們是高傲的,自卑的,健談的,穩(wěn)重的……到底哪一個(gè)才是真正的自己,我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)?這等等的思考,都不僅僅對(duì)老板、經(jīng)理,任何一名員工都需要仔細(xì)定位。

二、愛崗敬業(yè)。

升職調(diào)崗,還是愛崗敬業(yè)?我們追求事業(yè)、金錢、名譽(yù),一個(gè)公司如何讓一個(gè)崗位設(shè)計(jì)中去滿足優(yōu)秀員工的事業(yè)感、名譽(yù)及收益?追溯下去,或許能讓我們很清晰認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的真諦。

三、每個(gè)人的標(biāo)尺。

四、殘酷的愛。

做公司這么多年,越來越多理解了這個(gè)意思。從開除第一個(gè)員工的束手無策,彷徨失落,我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實(shí)是我們的放任。

五、忘記這本書的大部分。

別人的是別人的,不是我的。我們有自己的情況、特點(diǎn)、認(rèn)知度,我想我還自信著我的管理和學(xué)習(xí)精神,我想我還是會(huì)為追求極致和完美不停歇。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇九

《首先,打破一切常規(guī)》這本書,首先,從整體上來看,這本書并沒有太多的出色的東西,它沒有明確告訴你什么是常規(guī),更沒有明確地告訴你怎么樣去打破常規(guī)。它給人的感覺是,它在向你訴說它的調(diào)查經(jīng)過和調(diào)查結(jié)果,嗯,總體的感覺就是這樣的??赡苓@也是國外的書籍的一個(gè)特點(diǎn)吧,我讀的國外的譯文書比較少,只能算是一個(gè)猜測。

然后,接下來粗略的說一下書本上的內(nèi)容:首先,這本書主要是針對(duì)對(duì)象是經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)或人事的,我現(xiàn)在還不到這樣的水平,而經(jīng)過我的“過濾器”之后,可能有些問題會(huì)被忽略,跟書本的內(nèi)容可能有些偏差,在此,僅是作為個(gè)人的`讀后感,對(duì)于在此之外的東西,概不負(fù)責(zé)哈。這本書給我感觸比較深的地方就在于書本上的是優(yōu)秀經(jīng)理和普通經(jīng)理之間的區(qū)別。很贊成它提出的一個(gè)貫通整本書的觀點(diǎn)和脈絡(luò)。這個(gè)也是公司招人基本的方式:

1、選拔人才,選擇符合自己當(dāng)前工作需要的人;

3、發(fā)揮優(yōu)勢(shì),挑選出表現(xiàn)好的人員,即明星員工,找到他們的優(yōu)勢(shì),增強(qiáng)他們的優(yōu)勢(shì),讓他們發(fā)揮得更好。

4、因才適用,選擇合適的崗位,讓員工能發(fā)揮自己的才干。而書本上還有一個(gè)非常好的觀點(diǎn),設(shè)置寬幅薪水,對(duì)于明星員工,這個(gè)顯得更加重要。因?yàn)楹芏喙景褝徫缓吐毼粧煦^,而部分明星員工(做技術(shù)的人員體驗(yàn)應(yīng)該比較深),因?yàn)榱私庾约旱牟鸥伤?,其?shí)就是感覺自己喜歡在當(dāng)前的工作。因此公司應(yīng)該設(shè)置一個(gè)寬幅的薪水,對(duì)于能力比較強(qiáng)的明星員工薪酬有可能比上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所得更多。

從整體上來說,理念是對(duì)的,公司對(duì)員工的發(fā)展以這樣的發(fā)展方式是最好的。而我覺得這也算是這本書的意義所在了?,F(xiàn)在很多公司,對(duì)于前面的選拔人才和界定結(jié)果做得很好,但是對(duì)于后面的支持相對(duì)就少了。也難怪了為什么國內(nèi)的很多大型公司跟國外的公司做對(duì)比的時(shí)候總是有一些不小的差距。當(dāng)然,對(duì)于國內(nèi)的很多公司,以利益為目的的公司,很少再有那些針對(duì)個(gè)人進(jìn)行培養(yǎng)的了,畢竟現(xiàn)在的很多人都太浮躁了,很多公司難以承受得住為他人作嫁衣裳的事情——把人培養(yǎng)起來了,那個(gè)人卻辭職了,去所謂的更好的公司去“高就”了。不過我覺得,正如書本上所說的,要留住人,靠的并不只是公司給予多大的幫助,而是給這些優(yōu)秀的員工分配一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理。我相信,只要薪資不是低得太離譜,有一個(gè)好的環(huán)境,有一個(gè)好的上司,基本上很少有人愿意離開的。當(dāng)然,這些只是個(gè)人的見解。

這本書對(duì)于單獨(dú)個(gè)人來說,我覺得它的作用在于,提醒我要認(rèn)識(shí)自己,了解自己,知道自己的才干所在,更好更大地去發(fā)揮個(gè)人的才干,而不是想方設(shè)法的去完善自己,讓自己成為完人。誠如書上所說的“人是不會(huì)改變的,不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī),而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì),做到這一點(diǎn)已經(jīng)不容易了“。當(dāng)然,還有一個(gè)最重要的,”男怕入錯(cuò)行“,選擇真正適合自己的行業(yè)去做,這樣才能更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),才能更好的實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇十

員工之所以離職,不滿的是經(jīng)理而不是公司!

“如果你有員工流失的問題,就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境,并時(shí)刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個(gè)糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作,倒不如在一家有點(diǎn)古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)?!碑?dāng)我的眼睛劃過這字字句句的時(shí)候,我的思維就象一頭脫僵的野馬猛然間轉(zhuǎn)到了另一個(gè)軌道,我貪婪的吸收著書中的每一個(gè)新穎觀點(diǎn)!我早就知道:從心理學(xué)家泰勒的“經(jīng)濟(jì)人”和梅約指導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)(照明度實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn))中不難看出人們一直在研究員工績效、員工的保留率等一切和企業(yè)興衰息息相關(guān)的員工心理,我們把所以的焦點(diǎn)都放在了員工的身上,從360個(gè)角度研究員工想要的東西,卻從在沒有在意過經(jīng)理對(duì)員工的影響有多大。

q12的問題給了我們一個(gè)測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn),從員工對(duì)q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平,在q12中前6個(gè)問題是最具有威力的,員工對(duì)6個(gè)問題的肯定回答,將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具,讓經(jīng)理們明白工作從哪入手,哪里需要加強(qiáng),給了我們一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向!

選拔人、提出要求、激勵(lì)人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項(xiàng)核心工作。“選拔人時(shí),重在選才干—而不僅僅看工作經(jīng)驗(yàn)、智力或決心”。傳統(tǒng)的招聘大多數(shù)注重的是工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等一些外顯的特征,而忽視了最重要的——-才干;書中對(duì)才干做了簡短的定義和舉例說明,可是到底如何選才干才是我最想學(xué)習(xí)的重點(diǎn),書中有提到選才干的訣竅在面試,“才干面試要單獨(dú)進(jìn)行,他只有一個(gè)目的:發(fā)現(xiàn)求職的思維、感覺或行為模式是否與工作需要吻合”。我很喜歡書中提出的“過濾器”這個(gè)概念,就像我有一次去參加培訓(xùn)有個(gè)講師解釋人的性格所說的話“不同性格的人看世界,就像戴了不同的有色眼睛,他會(huì)用他獨(dú)有的方式去解釋他看到的一切”,我感覺本書所提出的“過濾器”的觀點(diǎn)與此有些相似之處。通過問面試者一些開放性的問題,注意聽他回答的細(xì)節(jié),可以大概的分析出他特有的“過濾器”的一些特質(zhì),理解問題的傾向和思維的模式?!耙粋€(gè)人滿足的來源也是才干的線索”。了解他最大的滿足感是什么和在什么情況下精力倍增,什么使他格外振奮,通過對(duì)這些問題的回答可以深層次的挖掘他對(duì)某些事情的熱愛程度,是否有貫徹始終做好某些事情的態(tài)度和習(xí)慣。這些技巧說起來很簡單,但是真正的在工作中運(yùn)用的時(shí)候,需要多次的實(shí)踐、細(xì)心的觀察和不斷的總結(jié),并非一朝一夕就可以完全熟練掌握的技巧。選拔人才不只是經(jīng)理需要掌握的技巧,更是總經(jīng)理一把手需要掌握的技巧,總經(jīng)理必須要掌握如何選拔經(jīng)理,因?yàn)榻?jīng)理勝過公司!

“提出要求時(shí),他們重在界定正確的結(jié)果——-而不是正確的步驟;激勵(lì)人時(shí),他們重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)——而不是克服弱點(diǎn);培養(yǎng)人時(shí),他們重在幫助他尋找最合適他的位置——-而不是一味的往上爬。這些與傳統(tǒng)智慧與眾不同的觀點(diǎn),可以讓我對(duì)工作重點(diǎn)做一些調(diào)整,對(duì)員工分配下去的任務(wù)要強(qiáng)調(diào)結(jié)果,關(guān)注過程,讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思想,不要一味的要求員工按你的思想去工作,給他一個(gè)自由發(fā)揮空間,把所有的重心放到正確的結(jié)果上;幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長,得到最大的滿足感和成就感,讓員工快樂的工作中產(chǎn)生高效益。

我上面的感觸,一直在圍繞著經(jīng)理的基本功寫,可是員工的忠誠度和流失率還和其它的一些原因有聯(lián)系,這些書中也有提到。

“在迪斯尼,聰明過人和酷愛競爭的邁克爾。艾斯納得益于講究實(shí)際和腳踏實(shí)地的弗蘭克。韋爾斯的合作。在電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司,在性情急躁而充滿靈感的羅斯。佩羅身后,你會(huì)發(fā)現(xiàn)米奇。哈特這位總裁在英明的把舵?!边@些互補(bǔ)的合作模式發(fā)揮了最大的效率,但是從另一個(gè)角度來看,對(duì)于經(jīng)理選怎樣的助理也可以借鑒這種互補(bǔ)的模式,選擇與經(jīng)理有互補(bǔ)才干的員工能更大化的起到助理的作用。我總是感覺到時(shí)間不夠用,有些自己認(rèn)為不是很著急的事情愛往后推,推到最后不緊急的事情變成了緊急的事情,這是我一個(gè)很糟糕的弱點(diǎn),也很難改變;我應(yīng)該找一個(gè)邏輯思維強(qiáng)、做事情堅(jiān)持原則、細(xì)心認(rèn)真的助理,可以把我每天的事情做一個(gè)合理的安排,并定時(shí)的提醒我。

如果把這些互補(bǔ)的合作模式放到團(tuán)隊(duì)中,每個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)來彌補(bǔ)別人的弱點(diǎn),團(tuán)隊(duì)中所有的人在工作中發(fā)揮的都是自己的優(yōu)勢(shì),那么這將是一個(gè)多么優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),這也正應(yīng)征了書中的原則:優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)建筑在個(gè)體的優(yōu)秀之上。所以經(jīng)理的首要職責(zé)是,確保每個(gè)人被派往最合適的職位;第二個(gè)職責(zé)就是平衡每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)。偶爾,一個(gè)成員可能不得不離開他的職位去支持另一個(gè),但是這種應(yīng)急的做法在一個(gè)出色的團(tuán)隊(duì)中應(yīng)該是例外,而不是常規(guī)。這說明團(tuán)隊(duì)精神并不是讓團(tuán)隊(duì)的成員放下自己的本職工作去幫別人,而是將自己的工作做好,將自己的`優(yōu)勢(shì)發(fā)揮好,即使是需要去支援別人,也只是偶爾的事情。

“一級(jí)未必通往另一級(jí)”。“馬克的案例”充分說明了提升優(yōu)秀員工一定要慎重。經(jīng)理們一定要清楚優(yōu)秀員工的才干到底是什么,適合你要提升的職位嗎?盲目的提升不僅起不到激勵(lì)的作用,還有可能使員工產(chǎn)生挫敗感,甚至流失掉你的優(yōu)秀員工。

“業(yè)績等級(jí)制”和“寬貸工資制”給我們指出了另一條留住優(yōu)秀員工的捷徑,不用再冒險(xiǎn)去提撥優(yōu)秀員工了!

在音樂界,你的進(jìn)步不是表現(xiàn)在你從小提琴手升為指揮,而是從最低級(jí)的第三把小提琴升為音樂會(huì)大師或首席小提琴家。at&t公司為數(shù)百家公司提供救助服務(wù)臺(tái)的解決方案;菲力浦石油公司,經(jīng)理們?yōu)閱T工提供了一條備受尊敬的工程師的職業(yè)道路。這就是所謂的業(yè)績等級(jí)制。通過這些案例中,結(jié)合我公司的實(shí)際情況,可以向我們公司的銷售人員、技術(shù)人員和財(cái)務(wù)人員實(shí)行級(jí)別制,將每個(gè)部門的優(yōu)秀員工和行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀員工身上的特質(zhì)抽取出來,做為一級(jí)員工的標(biāo)準(zhǔn),然后再依次列出二級(jí)、三級(jí)員工的標(biāo)準(zhǔn),按級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)把員工分類,最高級(jí)別的員工在備受大家尊敬的同時(shí)還能掙到豐厚的薪金。在大多數(shù)情況下,不管什么工作,如果你對(duì)它進(jìn)行了度量和獎(jiǎng)勵(lì),人們就會(huì)努力創(chuàng)優(yōu)。

寬待工資制,是為職位制定一個(gè)可大幅度浮動(dòng)的工資計(jì)劃,使得低職位的頂端與上一級(jí)職位的底端重合。這樣會(huì)減少一些盲目的攀登,讓每一個(gè)工作成績突出的職位都受到重視。這種制度的實(shí)施,從另一個(gè)角度來看,想成為經(jīng)理的優(yōu)秀員工必須通過低于以往工資的考驗(yàn),這樣更能激發(fā)想成為經(jīng)理的潛力,這種理性的選擇可以減少新提升的優(yōu)秀員工的夭折概率。

從q12問題,到選才干,到如何增加優(yōu)秀員工的保留率等等一系列的問題,書中都進(jìn)行了詳細(xì)的介紹,好多細(xì)節(jié)中的觀點(diǎn)也是與眾不同的。這本書打破了一切的常規(guī),改變了傳統(tǒng)智慧的觀點(diǎn),還你一個(gè)新穎的思維模式,從另一個(gè)角度來釋疑這些難以解決徹底的問題!《首先,打破一切常規(guī)》從書名就可以看出,這是一本告訴你怎么去做的書,而不是給你一堆理論,夸夸其談卻不知道從何入手的“教科書”。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇十一

我們真正認(rèn)識(shí)自己嗎?我們是高傲的,自卑的,健談的,穩(wěn)重的......到底哪一個(gè)才是真正的自己,我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)?這等等的思考,都不僅僅對(duì)老板、經(jīng)理,任何一名員工都需要仔細(xì)定位。

二、愛崗敬業(yè)

升職調(diào)崗,還是愛崗敬業(yè)?我們追求事業(yè)、金錢、名譽(yù),一個(gè)公司如何讓一個(gè)崗位設(shè)計(jì)中去滿足優(yōu)秀員工的事業(yè)感、名譽(yù)及收益?追溯下去,或許能讓我們很清晰認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的真諦。

三、每個(gè)人的標(biāo)尺

四、殘酷的愛

做公司這么多年,越來越多理解了這個(gè)意思。從開除第一個(gè)員工的束手無策,彷徨失落,我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實(shí)是我們的放任。

五、忘記這本書的大部分

別人的是別人的,不是我的。我們有自己的'情況、特點(diǎn)、認(rèn)知度,我想我還自信著我的管理和學(xué)習(xí)精神,我想我還是會(huì)為追求極致和完美不停歇。

因?yàn)樽约菏菑氖氯肆Y源工作的,因此這本書帶給我的很多智慧,第一時(shí)間聯(lián)想到的自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作:人力資源管理。

一、顛覆我多年的培訓(xùn)理念。

在我傳統(tǒng)的思維里,一個(gè)人的知識(shí)、能力、技能都是可以通過短期或者長期的培訓(xùn)予以糾正或者更正的,后天的鍛煉培訓(xùn)會(huì)起到關(guān)鍵核心的作用。但是蓋洛普咨詢公司的幾十萬份的數(shù)據(jù)調(diào)查改變了我一直堅(jiān)信不疑的理念,突然間意識(shí)到原來有些意識(shí)形態(tài)是無法通過培訓(xùn)得到提升的,譬如說才干。培訓(xùn)可以提升的是意識(shí)、知識(shí)、技能、甚至部分能力,而對(duì)于才干則起不到絲毫的作用。“人是不會(huì)改變的,不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)。而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì),做到這一點(diǎn)已經(jīng)很不容易了。”

二、意識(shí)到一線經(jīng)理絕對(duì)重要性。

在未參加工作之前,選擇一份工作看重的是:薪酬、環(huán)境、機(jī)遇、聲望、影響力……以前對(duì)一線經(jīng)理的重要性理解從來沒有這么深刻過。蓋洛普公司的這本書依然延續(xù)了以往的用數(shù)字說話的風(fēng)格,一連串的數(shù)據(jù)讓我真正意識(shí)到一線經(jīng)理絕對(duì)的重要性,同時(shí)個(gè)人2年的工作經(jīng)歷也給了我重要的啟示:一線經(jīng)理對(duì)優(yōu)秀人才的去留起到關(guān)鍵性甚至決定性作用。此時(shí)想到,公司招聘的近百名應(yīng)屆大學(xué)生,最終留下來的大學(xué)生都有一個(gè)共同點(diǎn):實(shí)習(xí)部門經(jīng)理有計(jì)劃、有安排、有意識(shí)的指導(dǎo)。企業(yè)要想留下優(yōu)秀的人才,勢(shì)必要讓一線經(jīng)理(含車間主管)發(fā)揮他們的積極作用和承上啟下的功能,讓一線人員感受到關(guān)懷和重視以增強(qiáng)他們的積極性和主動(dòng)性,才有可能持久在企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

三、全面發(fā)展的誤區(qū)。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇十二

打破一切常規(guī),看到書名我覺得是叫我們做任何事不能局限于形式,突破傳統(tǒng)思維,敢于創(chuàng)新。

本書中教會(huì)我們?nèi)绾卫米约旱拈L處,發(fā)揮自己的長處;經(jīng)理人如何找到職員的才干,善加利用每個(gè)人的才干。于是每個(gè)人在適合自己的崗位上做一名明星員工。本書作者認(rèn)為人是無法改變的,能夠發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)就已經(jīng)很不容易了,但人往往最難了解的就是自己,如何界定自己具有那種才干,如何區(qū)別自己的才干和技能?作者認(rèn)為才干是先天的,先天的才干在不一樣的環(huán)境,然后不一樣的時(shí)代背景,才干所表現(xiàn)的結(jié)果會(huì)一樣嗎?我認(rèn)為具有先天才干的人在后天培養(yǎng)時(shí)會(huì)事半功倍,如果不發(fā)奮也是枉然;而不具備先天才干的人在后天培養(yǎng)時(shí)只要他肯付出足夠的發(fā)奮也會(huì)變成優(yōu)秀的行業(yè)精英。

才干大致分為三種:奮斗才干,思維才干,交往才干。奮斗需要?jiǎng)恿?,思維是一種習(xí)慣,交往取決于態(tài)度。作者認(rèn)為動(dòng)力,習(xí)慣,態(tài)度都是才干,是改變不了的。但我認(rèn)為良好的習(xí)慣能夠養(yǎng)成,態(tài)度也能夠被改變。

每個(gè)人都有特殊的才干,現(xiàn)實(shí)中我們要思考的是如何讓每個(gè)特殊的才干都能發(fā)揮出來,很多時(shí)候都是改變自己來適應(yīng)環(huán)境,因此很多人別無選取,能夠發(fā)揮個(gè)人的技能和知識(shí)就很不錯(cuò)了。是否能讓自己的才干被發(fā)現(xiàn)加以利用已經(jīng)不重要了。只能是改變習(xí)慣,改變態(tài)度來適應(yīng)社會(huì)。

我們只能做到有限的發(fā)揮個(gè)人特長,發(fā)奮的學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能,適應(yīng)環(huán)境,以到達(dá)適者生存。在思維上放飛自己的思想,掙脫束縛,發(fā)奮創(chuàng)新。行動(dòng)上仍是按傳統(tǒng)的模式工作和生活。不好抵制新的觀點(diǎn),選拔人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和因才適用,現(xiàn)階段不能完全利用,這是一個(gè)未來企業(yè)合理利用人才的理想模式,需要整個(gè)社會(huì)的大環(huán)境支持。能夠利用其中很小的一部分,亦是新的組織模式的萬里長征的第一步。

別人觀點(diǎn)是別人的,不是我們的,我們有自己的國情,企業(yè)文化及認(rèn)知度,不管紅塵俗世的生活如何變遷,不管個(gè)人選取的方式如何,我們像往常一樣尋求完善自己而進(jìn)步,在進(jìn)步中迷茫,在迷茫中逐步堅(jiān)定。

員工之所以離職,不滿的是經(jīng)理而不是公司!

“如果你有員工流失的問題,就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境,并時(shí)刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個(gè)糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作,倒不如在一家有點(diǎn)古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)。”當(dāng)我的眼睛劃過這字字句句的時(shí)候,我的思維就象一頭脫僵的野馬猛然間轉(zhuǎn)到了另一個(gè)軌道,我貪婪的吸收著書中的每一個(gè)新穎觀點(diǎn)!我早就知道:從心理學(xué)家泰勒的“經(jīng)濟(jì)人”和梅約指導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)(照明度實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn))中不難看出人們一直在研究員工績效、員工的保留率等一切和企業(yè)興衰息息相關(guān)的員工心理,我們把所以的焦點(diǎn)都放在了員工的身上,從360個(gè)角度研究員工想要的東西,卻從在沒有在意過經(jīng)理對(duì)員工的影響有多大。

q12的問題給了我們一個(gè)測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn),從員工對(duì)q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平,在q12中前6個(gè)問題是最具有威力的,員工對(duì)6個(gè)問題的肯定回答,將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具,讓經(jīng)理們明白工作從哪入手,哪里需要加強(qiáng),給了我們一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向!

選拔人、提出要求、激勵(lì)人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項(xiàng)核心工作?!斑x拔人時(shí),重在選才干—而不僅僅看工作經(jīng)驗(yàn)、智力或決心”。傳統(tǒng)的招聘大多數(shù)注重的是工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等一些外顯的特征,而忽視了最重要的——-才干;書中對(duì)才干做了簡短的定義和舉例說明,可是到底如何選才干才是我最想學(xué)習(xí)的重點(diǎn),書中有提到選才干的訣竅在面試,“才干面試要單獨(dú)進(jìn)行,他只有一個(gè)目的:發(fā)現(xiàn)求職的思維、感覺或行為模式是否與工作需要吻合”。我很喜歡書中提出的“過濾器”這個(gè)概念,就像我有一次去參加培訓(xùn)有個(gè)講師解釋人的性格所說的話“不同性格的人看世界,就像戴了不同的有色眼睛,他會(huì)用他獨(dú)有的方式去解釋他看到的一切”,我感覺本書所提出的“過濾器”的觀點(diǎn)與此有些相似之處。通過問面試者一些開放性的問題,注意聽他回答的細(xì)節(jié),可以大概的分析出他特有的“過濾器”的一些特質(zhì),理解問題的傾向和思維的模式。“一個(gè)人滿足的來源也是才干的線索”。了解他最大的滿足感是什么和在什么情況下精力倍增,什么使他格外振奮,通過對(duì)這些問題的回答可以深層次的挖掘他對(duì)某些事情的熱愛程度,是否有貫徹始終做好某些事情的態(tài)度和習(xí)慣。這些技巧說起來很簡單,但是真正的在工作中運(yùn)用的時(shí)候,需要多次的實(shí)踐、細(xì)心的觀察和不斷的總結(jié),并非一朝一夕就可以完全熟練掌握的技巧。選拔人才不只是經(jīng)理需要掌握的技巧,更是總經(jīng)理一把手需要掌握的技巧,總經(jīng)理必須要掌握如何選拔經(jīng)理,因?yàn)榻?jīng)理勝過公司!

“提出要求時(shí),他們重在界定正確的結(jié)果——-而不是正確的步驟;激勵(lì)人時(shí),他們重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)——而不是克服弱點(diǎn);培養(yǎng)人時(shí),他們重在幫助他尋找最合適他的位置——-而不是一味的往上爬。這些與傳統(tǒng)智慧與眾不同的觀點(diǎn),可以讓我對(duì)工作重點(diǎn)做一些調(diào)整,對(duì)員工分配下去的任務(wù)要強(qiáng)調(diào)結(jié)果,關(guān)注過程,讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思想,不要一味的要求員工按你的思想去工作,給他一個(gè)自由發(fā)揮空間,把所有的重心放到正確的結(jié)果上;幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長,得到最大的滿足感和成就感,讓員工快樂的工作中產(chǎn)生高效益。

我上面的感觸,一直在圍繞著經(jīng)理的基本功寫,可是員工的忠誠度和流失率還和其它的一些原因有聯(lián)系,這些書中也有提到。

“在迪斯尼,聰明過人和酷愛競爭的邁克爾。艾斯納得益于講究實(shí)際和腳踏實(shí)地的弗蘭克。韋爾斯的合作。在電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司,在性情急躁而充滿靈感的羅斯。佩羅身后,你會(huì)發(fā)現(xiàn)米奇。哈特這位總裁在英明的把舵。”這些互補(bǔ)的合作模式發(fā)揮了最大的效率,但是從另一個(gè)角度來看,對(duì)于經(jīng)理選怎樣的助理也可以借鑒這種互補(bǔ)的模式,選擇與經(jīng)理有互補(bǔ)才干的員工能更大化的起到助理的作用。我總是感覺到時(shí)間不夠用,有些自己認(rèn)為不是很著急的事情愛往后推,推到最后不緊急的事情變成了緊急的事情,這是我一個(gè)很糟糕的弱點(diǎn),也很難改變;我應(yīng)該找一個(gè)邏輯思維強(qiáng)、做事情堅(jiān)持原則、細(xì)心認(rèn)真的助理,可以把我每天的事情做一個(gè)合理的安排,并定時(shí)的提醒我。

如果把這些互補(bǔ)的合作模式放到團(tuán)隊(duì)中,每個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)來彌補(bǔ)別人的弱點(diǎn),團(tuán)隊(duì)中所有的人在工作中發(fā)揮的都是自己的優(yōu)勢(shì),那么這將是一個(gè)多么優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),這也正應(yīng)征了書中的原則:優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)建筑在個(gè)體的優(yōu)秀之上。所以經(jīng)理的首要職責(zé)是,確保每個(gè)人被派往最合適的職位;第二個(gè)職責(zé)就是平衡每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)。偶爾,一個(gè)成員可能不得不離開他的職位去支持另一個(gè),但是這種應(yīng)急的做法在一個(gè)出色的團(tuán)隊(duì)中應(yīng)該是例外,而不是常規(guī)。這說明團(tuán)隊(duì)精神并不是讓團(tuán)隊(duì)的成員放下自己的本職工作去幫別人,而是將自己的工作做好,將自己的`優(yōu)勢(shì)發(fā)揮好,即使是需要去支援別人,也只是偶爾的事情。

“一級(jí)未必通往另一級(jí)”?!榜R克的案例”充分說明了提升優(yōu)秀員工一定要慎重。經(jīng)理們一定要清楚優(yōu)秀員工的才干到底是什么,適合你要提升的職位嗎?盲目的提升不僅起不到激勵(lì)的作用,還有可能使員工產(chǎn)生挫敗感,甚至流失掉你的優(yōu)秀員工。

“業(yè)績等級(jí)制”和“寬貸工資制”給我們指出了另一條留住優(yōu)秀員工的捷徑,不用再冒險(xiǎn)去提撥優(yōu)秀員工了!

在音樂界,你的進(jìn)步不是表現(xiàn)在你從小提琴手升為指揮,而是從最低級(jí)的第三把小提琴升為音樂會(huì)大師或首席小提琴家。at&t公司為數(shù)百家公司提供救助服務(wù)臺(tái)的解決方案;菲力浦石油公司,經(jīng)理們?yōu)閱T工提供了一條備受尊敬的工程師的職業(yè)道路。這就是所謂的業(yè)績等級(jí)制。通過這些案例中,結(jié)合我公司的實(shí)際情況,可以向我們公司的銷售人員、技術(shù)人員和財(cái)務(wù)人員實(shí)行級(jí)別制,將每個(gè)部門的優(yōu)秀員工和行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀員工身上的特質(zhì)抽取出來,做為一級(jí)員工的標(biāo)準(zhǔn),然后再依次列出二級(jí)、三級(jí)員工的標(biāo)準(zhǔn),按級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)把員工分類,最高級(jí)別的員工在備受大家尊敬的同時(shí)還能掙到豐厚的薪金。在大多數(shù)情況下,不管什么工作,如果你對(duì)它進(jìn)行了度量和獎(jiǎng)勵(lì),人們就會(huì)努力創(chuàng)優(yōu)。

寬待工資制,是為職位制定一個(gè)可大幅度浮動(dòng)的工資計(jì)劃,使得低職位的頂端與上一級(jí)職位的底端重合。這樣會(huì)減少一些盲目的攀登,讓每一個(gè)工作成績突出的職位都受到重視。這種制度的實(shí)施,從另一個(gè)角度來看,想成為經(jīng)理的優(yōu)秀員工必須通過低于以往工資的考驗(yàn),這樣更能激發(fā)想成為經(jīng)理的潛力,這種理性的選擇可以減少新提升的優(yōu)秀員工的夭折概率。

從q12問題,到選才干,到如何增加優(yōu)秀員工的保留率等等一系列的問題,書中都進(jìn)行了詳細(xì)的介紹,好多細(xì)節(jié)中的觀點(diǎn)也是與眾不同的。這本書打破了一切的常規(guī),改變了傳統(tǒng)智慧的觀點(diǎn),還你一個(gè)新穎的思維模式,從另一個(gè)角度來釋疑這些難以解決徹底的問題!《首先,打破一切常規(guī)》從書名就可以看出,這是一本告訴你怎么去做的書,而不是給你一堆理論,夸夸其談卻不知道從何入手的“教科書”。

書中所稱,人是不會(huì)改變的,不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī),而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)。這一結(jié)果經(jīng)過二十多年對(duì)成千上萬企業(yè)的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理研究所得,不得不對(duì)其有些刮目相看,比起一些純理論書,這書似乎價(jià)值還不錯(cuò)。

書中主要針對(duì)企業(yè)的用人作了較深的指導(dǎo),而我,卻喜歡用它來驗(yàn)證周邊的一些人一些事,看看書中所載是否有理可言。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己,我身邊最親近的人也因我而在變化,我也一直以為,只有意識(shí)到了自己的缺點(diǎn)與弱勢(shì),再慢慢地用心地去努力,弱勢(shì)始終會(huì)消失。

從小,父母告訴我,要做一個(gè)聽話懂事的好孩子;老師教育我,要做一個(gè)全面發(fā)展的好學(xué)生,不要養(yǎng)成偏科的習(xí)慣。自那時(shí)起,我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)一定要努力改正缺點(diǎn)的觀點(diǎn)。到出了學(xué)校走上社會(huì)參加工作,上司又告訴我們,你哪些方面欠缺,要在一個(gè)月內(nèi)改掉這個(gè)毛病,否則就會(huì)影響你的發(fā)展。

但這本書,完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點(diǎn)是在說明一個(gè)企業(yè)中,作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點(diǎn),但從這些觀點(diǎn)中透露出來的意思再明白不過了:人是不會(huì)改變的,如能多多發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì),就已經(jīng)很不錯(cuò)了。然后舉了無數(shù)的優(yōu)秀事例,證明明星企業(yè)明星部門的優(yōu)秀高層如何根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì),發(fā)展員工的職業(yè),員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績與快樂心態(tài)。并不是我們常見的,經(jīng)理整天在找績效差的員工談話,經(jīng)理的大部分時(shí)間耗費(fèi)在績效一般或弱的員工上面,對(duì)優(yōu)秀員工所費(fèi)時(shí)間最少。

想到這里,我自己倒有些矛盾了。看完本書,我的第一感覺是這書不錯(cuò),人性本不同,何必要去塑造一千個(gè)一模一樣的哈姆雷特呢?再說,怎么可能塑造得出來?但又聯(lián)系實(shí)際來看,身邊的從事管理的朋友及社會(huì)上所提倡的各種各樣的觀點(diǎn),都認(rèn)為人是可以培養(yǎng)的,就像去年熱播獲得了無數(shù)個(gè)獎(jiǎng)的電視劇《士兵突擊》《亮劍》,所表露的觀點(diǎn)“不拋棄不放棄”,曾被多少人用來進(jìn)行企業(yè)文化的解讀,用來激勵(lì)后進(jìn)員工!這些傳統(tǒng)的大眾的智慧,獲得了好的收益,取得了好的效果嗎?答案,也許只有有過親身經(jīng)歷的人才最清楚。但就我所知,我的前一家公司,去年就《亮劍》的精神專門進(jìn)行過一次培訓(xùn)。但現(xiàn)在的業(yè)績比起去年,卻并沒有任何好轉(zhuǎn)。

回過頭來,更進(jìn)一步理清頭緒,一個(gè)人的優(yōu)勢(shì),包括自己,都難以發(fā)現(xiàn)吧,否則,怎么會(huì)有那么多整天抱怨的人?不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣,最能發(fā)揮自己的特長,而如果碰上一位也糊涂的上司,就更麻煩更不知所從了。這么看來,要變得優(yōu)秀或發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),還真需要一個(gè)伯樂?。倪@書中得知,不管是企業(yè),還是周圍的朋友圈子,或是一個(gè)家庭,人與人在交往過程中,如需獲得雙贏,只有互相去發(fā)現(xiàn)彼此的優(yōu)勢(shì),并使這優(yōu)勢(shì)良好地充分地發(fā)揮,而不是死摳對(duì)方的缺點(diǎn),然后拿對(duì)方的缺點(diǎn)說事。要達(dá)到這種境界,在我,還很需要好好修煉。

總之,《首先,打破一切常規(guī)》這書從總體上來說,還算不錯(cuò)。從一種全新的思維角度出發(fā),以事實(shí)為證,改變了我們傳統(tǒng)智慧中的一些觀念,卻又將傳統(tǒng)智慧――“本性難移”闡明得更加清晰與完整。

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首先打破一切常規(guī)讀后感篇十三

概括來說我們每個(gè)人所具有的是知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和才干。知識(shí)是靠言傳身教,讀萬卷書獲得的;經(jīng)驗(yàn)是行萬里路的結(jié)果,古人“不經(jīng)一事,不長一智”的精辟總結(jié),它是生命長河中偶爾拾到的美麗貝殼,只有自己最懂得珍藏和使用;才干更主要的是我們每個(gè)人對(duì)萬物的感悟,并掌控實(shí)際情況的能力,它直接指導(dǎo)我們的思想、言行,并導(dǎo)致我們處事的結(jié)果。相同的學(xué)歷,相同的年齡,相同的工作環(huán)境,相同的工作任務(wù)。你能出色的完成自己的工作任務(wù),得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí),得到更高的薪水;而我的工作成績平平。盡管每個(gè)人對(duì)此都可能列舉出一大堆原因和理由,但最后都可以歸結(jié)為你是位有才干的員工,而我不是。我沒有才干嗎?我的才干哪去了?其實(shí),可能并非我沒有才干,而是我的才干在目前的工作環(huán)境中沒有發(fā)揮出來,才干是需要在一定的條件下才能發(fā)揮出來的。有的人在普通的崗位上干得很出色,但得到提升以后,大家就認(rèn)為他不勝任,其實(shí)這里面可以絲毫沒有個(gè)人感情上的因素。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢,就是他具有完成普通崗位任務(wù)的才干而沒有領(lǐng)導(dǎo)方面的才干。

我們每個(gè)人都不能生活在封閉的環(huán)境中,才干的發(fā)揮也是一樣,才干是通過事物體現(xiàn)出來的,它是看不到、摸不著的。我們站成一排,沒人能區(qū)別我們的才干。當(dāng)我們完成相同任務(wù)的時(shí)候,觀看我們的傻子都能區(qū)分誰行誰不行。如果想使自己獲得成功和認(rèn)可,那么就要研究自己才干的適用范圍和環(huán)境,才干是不能存在于真空中的物質(zhì)。才干的發(fā)揮可以歸結(jié)為以下幾個(gè)因素:我們本身所具有的才干,工作環(huán)境,我們的直接領(lǐng)導(dǎo),三者相互作用。

我們要努力發(fā)掘自己的才干,換言之就是長處,只有自己清楚的了解這一點(diǎn)才會(huì)做得更好。不管公司多大,都是由不同的角色來構(gòu)成的,我們?cè)诹私饬俗约旱牟鸥珊?,就要向著公司中適合自己的職位努力。這樣我們才會(huì)有方向感,也就有了一個(gè)努力的目標(biāo),這很重要。

我們每個(gè)人的才干發(fā)揮都需要有一個(gè)環(huán)境,如果你所處的環(huán)境對(duì)你很適合,那只能說你很幸運(yùn),加油干吧!如果并非如此,而你又不愿離開,那我們做的一件非常重要的事情就是力所能及的改變自己的工作環(huán)境,為了發(fā)揮自己的才干你必須營造一個(gè)適合你才干發(fā)揮的環(huán)境。是硬性的改變工作環(huán)境嗎,大多數(shù)情況下這恐怕是會(huì)碰壁的,很難會(huì)有什么好的結(jié)果。最重要的是靠自己來調(diào)節(jié),為自己量身定制一個(gè)環(huán)境過濾器。所有的環(huán)境因素經(jīng)過它的過濾,都轉(zhuǎn)化為適合你才干發(fā)揮的環(huán)境因素。舉個(gè)例子:一位注重效率的員工在得到任務(wù),但并沒嚴(yán)格限定完成時(shí)間時(shí),通過自己的環(huán)境過濾器他就要給自己限定完成任務(wù)的日期。這樣他就很好的利用了自己的環(huán)境過濾器。

我們每個(gè)人在公司中工作,都會(huì)與自己的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打交道。我們從領(lǐng)導(dǎo)那里得到的是具體的任務(wù),領(lǐng)到任務(wù)后要保證任務(wù)的明確性。同時(shí),我們要爭取我們完成任務(wù)的條件。我們要同領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行良好的溝通,以使上面的問題得以解決,盡可能達(dá)到理想的程度。

如果想使自己的才干得以發(fā)揮,就要努力協(xié)調(diào)三者的關(guān)系。才干的表現(xiàn)并不是千篇一律的,他的圓滿就是自己的成就感和人們的認(rèn)同。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇十四

讀完《首先,打破一切常規(guī)》這本書,發(fā)現(xiàn)原有的關(guān)于人性的好多“傳統(tǒng)智慧”需要重新認(rèn)識(shí),如“只要功夫深,鐵杵磨成針”,又如“琴棋書畫,樣樣精”,諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個(gè)問號(hào)。蓋洛普對(duì)人性的定義是打破常規(guī)的,認(rèn)為個(gè)人優(yōu)勢(shì)是由才干、技能和知識(shí)構(gòu)成的,其核心是才干。才干的定義是一個(gè)人“貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式”。才干是先天和早期形成的,一旦定形,很難改變。才干是個(gè)人所獨(dú)有的,無法傳授,也無法培訓(xùn)。蓋洛普建議,鐵杵繼續(xù)當(dāng)好鐵杵,在本職崗位上爭創(chuàng)一流,同時(shí)去買一根針來縫衣服。同樣,讓兔子去跑,別教豬唱歌,因?yàn)槟惆踪M(fèi)功夫,豬還不高興。所以無論對(duì)于當(dāng)事人還是他的領(lǐng)導(dǎo),關(guān)鍵在于識(shí)別和發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢(shì),歸根到底也就是揚(yáng)長避短。

“傳統(tǒng)智慧”鼓勵(lì)選拔一個(gè)人要根據(jù)他的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志,這三點(diǎn)確實(shí)也比較重要,但才干才是業(yè)績的根本動(dòng)力。不論怎樣仔細(xì)地以相同的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志標(biāo)準(zhǔn)選人,雇傭的員工所取得的業(yè)績總會(huì)參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例,所有的經(jīng)理所處的環(huán)境和所受培訓(xùn)完全相同,但是有的人能營利15%,有的人卻虧損30%。另外,實(shí)際生活中也有個(gè)案例,杭州的一家銀行在啟用財(cái)務(wù)人員時(shí)只考慮了對(duì)方的專業(yè)能力及經(jīng)驗(yàn),忽略財(cái)務(wù)人員必須具備自律性強(qiáng)、敢為性弱、責(zé)任感強(qiáng)、情感理性等個(gè)人品質(zhì),還得具備健康單純的業(yè)余愛好,生活背景、朋友圈子等因素,讓一個(gè)才參加工作的男青年擔(dān)當(dāng)大任,結(jié)果,他在很短的時(shí)間內(nèi)就貪污公款十幾萬元,平均一天一萬元,成了當(dāng)時(shí)全國的一大新聞。

每個(gè)職位總有做得好和做得差的,不論它多么簡單。經(jīng)驗(yàn)、智力與意志都可以明顯地影響一個(gè)人的業(yè)績,但只有合適的才干――即適合于某個(gè)職位的行為模式――才可以解釋為什么出現(xiàn)這種不同,為什么在其它條件相同的情況下,有些人出類拔萃,而另一些卻在苦苦掙扎。故而,管理的第一要訣即為“選拔才干”。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇十五

這本書的書名首先吸引了我,工作一段時(shí)間之后,工作的思路和方法往往形成了一種習(xí)慣,人容易產(chǎn)生惰性,這本書名讓我眼前一亮,希望從這本書中學(xué)習(xí)一些科學(xué)的先進(jìn)的工作理念,從而對(duì)自己今后的工作提供知識(shí)的動(dòng)力和源泉。

這是一本管理者和被管理者應(yīng)當(dāng)讀的好書,它從如何衡量工作環(huán)境是否能夠吸引和留住人才開始,對(duì)如何培養(yǎng)和使用員工問題進(jìn)行了深入的分析,講述了許多優(yōu)秀經(jīng)理人和員工的故事,通過閱讀此書,我獲得了一些啟發(fā)。

首先,如何測量一個(gè)工作場所的優(yōu)勢(shì),經(jīng)過大量的調(diào)查和篩選,本書提出了十二個(gè)問題,即:

1、我知道對(duì)我的工作要求嗎?

2、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎?

3、在工作中,我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事嗎?

4、在過去的七天里,我因工作出色而受到表揚(yáng)嗎?

5、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎?

6、工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎?

7、在工作中,我覺我的意見受到重視嗎?

8、公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎?

9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎?

10、我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎?

11、在過去的六個(gè)月內(nèi),工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎?

12、過去一年里,我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長嗎?

它整體分為五個(gè)階段:大本營、一號(hào)營地、二號(hào)營地、三號(hào)營地和山頂。經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn),發(fā)現(xiàn)這十二個(gè)問題與企業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)相聯(lián)系,對(duì)這些問題做出肯定回答的公司往往在生產(chǎn)效率、利潤、員工保留率和顧客滿意度方面水平較高,同時(shí)發(fā)現(xiàn)員工對(duì)這些問題的看法主要取決于他們的上司而非公司的政策或規(guī)定。這一點(diǎn)啟發(fā)我們要取得良好的企業(yè)業(yè)績,培養(yǎng)一批優(yōu)秀的經(jīng)理人員非常重要。

其次,發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì),避開他的弱點(diǎn)。書中總結(jié)了優(yōu)秀經(jīng)理的一句名言:“人是不會(huì)改變的,不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī),而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì),做到這一點(diǎn)已經(jīng)不容易了?!蔽覀?cè)趯?duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)的時(shí)候,往往會(huì)說自己工作成果有哪些,存在的不足是什么,而很少認(rèn)真去分析自己的優(yōu)勢(shì)是什么,潛力在哪里。通過這本書的闡述,使我們了解應(yīng)該盡可能發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),將自己擅長的事情做好、做細(xì)也已經(jīng)很不容易。

第三,技能、知識(shí)和才干是構(gòu)成績效的三個(gè)不同因素。三者的區(qū)別在于,技能和知識(shí)可以很容易地被教會(huì),而才干則不能。本書將才干定義為一種“貫穿始終,并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式”。所謂知人善任,基礎(chǔ)是知人,知人的前提是需要識(shí)別才干和選拔才干。

本書澄清了許多現(xiàn)實(shí)管理中的誤區(qū)和概念,貼切實(shí)際、打破常規(guī),本書也為我們提供了一個(gè)看待我們工作和職業(yè)的嶄新視角,在思想上有革命和顛覆之感,為我們提供了具有指導(dǎo)性和操作性的工作步驟。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇十六

你會(huì)看到,蜜蜂不停地想在瓶底上找到出口,一直到它們力竭倒斃或餓死;而蒼蠅則會(huì)在不到兩分鐘之內(nèi),穿過另一端的瓶頸逃逸一空。

蜜蜂以為“囚室”的出口必然在光線最明亮的地方;它們不停地重復(fù)著這種合乎邏輯的行動(dòng)。對(duì)蜜蜂來說,玻璃是一種超自然的神秘之物,它們?cè)谧匀唤缰袕臎]遇到過這種突然不可穿透的大氣層;而它們的智力越高,這種奇怪的障礙就越顯得無法接受和不可理解。

那些“愚蠢”的蒼蠅則對(duì)事物的邏輯毫不留意,全然不顧亮光的吸引,四下亂飛,結(jié)果誤打誤撞地碰上了好運(yùn)氣;這些頭腦簡單者總是在智者消亡的地方順利得救。因此,蒼蠅得以最終發(fā)現(xiàn)那個(gè)正中下懷的“出口”,并因此獲得自由和新生。

人們?cè)谝欢ǖ沫h(huán)境中生活和工作,久而久之就會(huì)形成一種固定的思維模式,我們稱之為慣性思維,也是我們常說的“常規(guī)”。常規(guī)是人們吸光于從固定的角度來觀察、思考事物,以固定的方式來接受事物,它是創(chuàng)新思維的天敵,正如蜜蜂的經(jīng)驗(yàn)讓他們朝著窗戶亮光的方向去找出口一樣。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇十七

在我傳統(tǒng)的思維里,一個(gè)人的知識(shí)、能力、技能都是可以通過短期或者長期的培訓(xùn)予以糾正或者更正的,后天的鍛煉培訓(xùn)會(huì)起到關(guān)鍵核心的作用。但是蓋洛普咨詢公司的幾十萬份的數(shù)據(jù)調(diào)查改變了我一直堅(jiān)信不疑的理念,突然間意識(shí)到原來有些意識(shí)形態(tài)是無法通過培訓(xùn)得到提升的,譬如說才干。培訓(xùn)可以提升的是意識(shí)、知識(shí)、技能、甚至部分能力,而對(duì)于才干則起不到絲毫的作用?!叭耸遣粫?huì)改變的,不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī),讀后感《打破一切常規(guī)讀后感》。而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì),做到這一點(diǎn)已經(jīng)很不容易了?!?/p>

首先打破一切常規(guī)讀后感篇十八

這是一本告訴你怎么去做的書,而不是給你一堆理論的書。以前聽說過q12只知道是12道測試員工對(duì)企業(yè)滿意度的問題,并不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認(rèn)為要想把人管好,首先要把人看好,把人用對(duì)。通過詢問企業(yè)員工12個(gè)問題來測試員工的滿意度,也是測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn),從員工對(duì)q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平,在q1-q6的問題最具有威力的,員工的肯定回答。將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具,讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手,給我們作為一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。讀完它我感受頗多。長期以來,企業(yè)對(duì)員工要求很多,卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進(jìn)基層員工的成長,從而間接提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效,而且會(huì)提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運(yùn)用它才能將其作用更好的發(fā)揮!從q12側(cè)面對(duì)企業(yè)也反映出以下的問題。

作為被管理者,要管理好自己,包括事業(yè),愛情,身體,金錢,欲望。時(shí)間等等。要清晰明確q12的前6個(gè)問題。對(duì)自己有明確定位就會(huì)有很明確的方向,向著方向發(fā)展,才不會(huì)迷失。其次我明白了我們將要做的是:1.選拔人時(shí)-重在選才干,而不是看經(jīng)驗(yàn),智力,決心。2.提出要求時(shí)-重在界定正確的結(jié)果,而不是正確的步驟。3.激勵(lì)人時(shí)-重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì),而不是克服弱點(diǎn)。4.培養(yǎng)人時(shí)-重在幫助他需找合適位置和能力的提高,而不是一味的晉升。當(dāng)我們真正明白了以上的道理,才會(huì)將有才干的員工放到最合適的位置,將其才干發(fā)揮出來!讓我們?yōu)槲覀兊膱F(tuán)隊(duì)努力奮斗吧!

首先打破一切常規(guī)讀后感篇十九

經(jīng)理勝過公司——員工之所以離職,不滿的是經(jīng)理而不是公司!

“如果你有員工流失的問題,就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境,并時(shí)刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個(gè)糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作,倒不如在一家有點(diǎn)古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)。”當(dāng)我的眼睛劃過這字字句句的時(shí)候,我的思維就象一頭脫僵的野馬猛然間轉(zhuǎn)到了另一個(gè)軌道,我貪婪的吸收著書中的每一個(gè)新穎觀點(diǎn)!我早就知道:從心理學(xué)家泰勒的“經(jīng)濟(jì)人”和梅約指導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)(照明度實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn))中不難看出人們一直在研究員工績效、員工的保留率等一切和企業(yè)興衰息息相關(guān)的員工心理,我們把所以的焦點(diǎn)都放在了員工的身上,從360個(gè)角度研究員工想要的東西,卻從在沒有在意過經(jīng)理對(duì)員工的影響有多大。

q12的問題給了我們一個(gè)測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn),從員工對(duì)q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平,在q12中前6個(gè)問題是最具有威力的,員工對(duì)6個(gè)問題的肯定回答,將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具,讓經(jīng)理們明白工作從哪入手,哪里需要加強(qiáng),給了我們一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向!

選拔人、提出要求、激勵(lì)人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項(xiàng)核心工作?!斑x拔人時(shí),重在選才干—而不僅僅看工作經(jīng)驗(yàn)、智力或決心”。傳統(tǒng)的招聘大多數(shù)注重的是工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等一些外顯的特征,而忽視了最重要的---才干;書中對(duì)才干做了簡短的定義和舉例說明,可是到底如何選才干才是我最想學(xué)習(xí)的重點(diǎn),書中有提到選才干的訣竅在面試,“才干面試要單獨(dú)進(jìn)行,他只有一個(gè)目的:發(fā)現(xiàn)求職的思維、感覺或行為模式是否與工作需要吻合”。我很喜歡書中提出的“過濾器”這個(gè)概念,就像我有一次去參加培訓(xùn)有個(gè)講師解釋人的性格所說的話“不同性格的人看世界,就像戴了不同的有色眼睛,他會(huì)用他獨(dú)有的方式去解釋他看到的一切”,我感覺本書所提出的“過濾器”的觀點(diǎn)與此有些相似之處。通過問面試者一些開放性的問題,注意聽他回答的細(xì)節(jié),可以大概的分析出他特有的“過濾器”的一些特質(zhì),理解問題的傾向和思維的模式?!耙粋€(gè)人滿足的來源也是才干的線索”。了解他最大的滿足感是什么和在什么情況下精力倍增,什么使他格外振奮,通過對(duì)這些問題的回答可以深層次的挖掘他對(duì)某些事情的熱愛程度,是否有貫徹始終做好某些事情的態(tài)度和習(xí)慣。這些技巧說起來很簡單,但是真正的在工作中運(yùn)用的時(shí)候,需要多次的實(shí)踐、細(xì)心的觀察和不斷的總結(jié),并非一朝一夕就可以完全熟練掌握的技巧。選拔人才不只是經(jīng)理需要掌握的技巧,更是總經(jīng)理一把手需要掌握的技巧,總經(jīng)理必須要掌握如何選拔經(jīng)理,因?yàn)榻?jīng)理勝過公司!

“提出要求時(shí),他們重在界定正確的結(jié)果——而不是正確的步驟;激勵(lì)人時(shí),他們重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)——而不是克服弱點(diǎn);培養(yǎng)人時(shí),他們重在幫助他尋找最合適他的位置——而不是一味的往上爬。這些與傳統(tǒng)智慧與眾不同的觀點(diǎn),可以讓我對(duì)工作重點(diǎn)做一些調(diào)整,對(duì)員工分配下去的任務(wù)要強(qiáng)調(diào)結(jié)果,關(guān)注過程,讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思想,不要一味的要求員工按你的思想去工作,給他一個(gè)自由發(fā)揮空間,把所有的重心放到正確的結(jié)果上;幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長,得到最大的滿足感和成就感,讓員工快樂的工作中產(chǎn)生高效益。

我上面的感觸,一直在圍繞著經(jīng)理的基本功寫,可是員工的忠誠度和流失率還和其它的一些原因有聯(lián)系,這些書中也有提到。

”在迪斯尼,聰明過人和酷愛競爭的邁克爾。艾斯納得益于講究實(shí)際和腳踏實(shí)地的弗蘭克。韋爾斯的合作。在電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司,在性情急躁而充滿靈感的羅斯。佩羅身后,你會(huì)發(fā)現(xiàn)米奇。哈特這位總裁在英明的把舵。“這些互補(bǔ)的合作模式發(fā)揮了最大的效率,但是從另一個(gè)角度來看,對(duì)于經(jīng)理選怎樣的助理也可以借鑒這種互補(bǔ)的模式,選擇與經(jīng)理有互補(bǔ)才干的員工能更大化的起到助理的作用。我總是感覺到時(shí)間不夠用,有些自己認(rèn)為不是很著急的事情愛往后推,推到最后不緊急的事情變成了緊急的事情,這是我一個(gè)很糟糕的弱點(diǎn),也很難改變;我應(yīng)該找一個(gè)邏輯思維強(qiáng)、做事情堅(jiān)持原則、細(xì)心認(rèn)真的助理,可以把我每天的事情做一個(gè)合理的安排,并定時(shí)的提醒我。

如果把這些互補(bǔ)的合作模式放到團(tuán)隊(duì)中,每個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)來彌補(bǔ)別人的弱點(diǎn),團(tuán)隊(duì)中所有的人在工作中發(fā)揮的都是自己的優(yōu)勢(shì),那么這將是一個(gè)多么優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),這也正應(yīng)征了書中的原則:優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)建筑在個(gè)體的優(yōu)秀之上。所以經(jīng)理的首要職責(zé)是,確保每個(gè)人被派往最合適的職位;第二個(gè)職責(zé)就是平衡每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)。偶爾,一個(gè)成員可能不得不離開他的職位去支持另一個(gè),但是這種應(yīng)急的做法在一個(gè)出色的團(tuán)隊(duì)中應(yīng)該是例外,而不是常規(guī)。這說明團(tuán)隊(duì)精神并不是讓團(tuán)隊(duì)的成員放下自己的本職工作去幫別人,而是將自己的工作做好,將自己的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮好,即使是需要去支援別人,也只是偶爾的事情。

”一級(jí)未必通往另一級(jí)“?!瘪R克的案例“充分說明了提升優(yōu)秀員工一定要慎重。經(jīng)理們一定要清楚優(yōu)秀員工的才干到底是什么,適合你要提升的職位嗎?盲目的提升不僅起不到激勵(lì)的作用,還有可能使員工產(chǎn)生挫敗感,甚至流失掉你的優(yōu)秀員工。

”業(yè)績等級(jí)制“和”寬貸工資制“給我們指出了另一條留住優(yōu)秀員工的捷徑,不用再冒險(xiǎn)去提撥優(yōu)秀員工了!

在音樂界,你的進(jìn)步不是表現(xiàn)在你從小提琴手升為指揮,而是從最低級(jí)的第三把小提琴升為音樂會(huì)大師或首席小提琴家。at&t公司為數(shù)百家公司提供救助服務(wù)臺(tái)的解決方案;菲力浦石油公司,經(jīng)理們?yōu)閱T工提供了一條備受尊敬的工程師的職業(yè)道路。這就是所謂的業(yè)績等級(jí)制。通過這些案例中,結(jié)合我公司的實(shí)際情況,可以向我們公司的銷售人員、技術(shù)人員和財(cái)務(wù)人員實(shí)行級(jí)別制,將每個(gè)部門的優(yōu)秀員工和行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀員工身上的特質(zhì)抽取出來,做為一級(jí)員工的標(biāo)準(zhǔn),然后再依次列出二級(jí)、三級(jí)員工的標(biāo)準(zhǔn),按級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)把員工分類,最高級(jí)別的員工在備受大家尊敬的同時(shí)還能掙到豐厚的薪金。在大多數(shù)情況下,不管什么工作,如果你對(duì)它進(jìn)行了度量和獎(jiǎng)勵(lì),人們就會(huì)努力創(chuàng)優(yōu)。

寬待工資制,是為職位制定一個(gè)可大幅度浮動(dòng)的工資計(jì)劃,使得低職位的頂端與上一級(jí)職位的底端重合。這樣會(huì)減少一些盲目的攀登,讓每一個(gè)工作成績突出的職位都受到重視。這種制度的實(shí)施,從另一個(gè)角度來看,想成為經(jīng)理的優(yōu)秀員工必須通過低于以往工資的考驗(yàn),這樣更能激發(fā)想成為經(jīng)理的潛力,這種理性的選擇可以減少新提升的優(yōu)秀員工的夭折概率。

從q12問題,到選才干,到如何增加優(yōu)秀員工的保留率等等一系列的問題,書中都進(jìn)行了詳細(xì)的介紹,好多細(xì)節(jié)中的觀點(diǎn)也是與眾不同的。這本書打破了一切的常規(guī),改變了傳統(tǒng)智慧的觀點(diǎn),還你一個(gè)新穎的思維模式,從另一個(gè)角度來釋疑這些難以解決徹底的問題!《首先,打破一切常規(guī)》從書名就可以看出,這是一本告訴你怎么去做的書,而不是給你一堆理論,夸夸其談卻不知道從何入手的”教科書“。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇二十

別人的是別人的,不是我的。我們有自己的情況、特點(diǎn)、認(rèn)知度,我想我還自信著我的管理和學(xué)習(xí)精神,我想我還是會(huì)為追求極致和完美不停歇。

因?yàn)樽约菏菑氖氯肆Y源工作的,因此這本書帶給我的很多智慧,第一時(shí)間聯(lián)想到的自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作:人力資源管理。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇二十一

看到《首先,打破一切常規(guī)》(下面簡稱“《書》”)封面的時(shí)候,我卻嗤之以鼻,我從不相信有所謂的“成功秘訣”,這與說自己會(huì)咒語一樣荒唐的slogo,所以猜想這是一本典型的成功學(xué)讀物。

帶著叛逆的心我走入“馬庫斯·白金漢”“與柯特·科夫曼”的著作。在《書》的前面很長的篇幅,都在以各種觀點(diǎn)印證《書》中提出來的12個(gè)問題對(duì)公司的發(fā)展有非常大的裨益。讓我想到或許這本書是在賣蓋洛普公司的調(diào)研的“狗皮膏藥”,事實(shí)上越看下去甚至讓我失去耐心。

從第三章開始,我才真正閱讀到脫離“賣狗皮膏藥”的正題,“選撥人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和因才適用”。書中運(yùn)用大量豐富的真是的故事,有正面的有錯(cuò)誤的證據(jù)逐步把我?guī)У椒此嫉囊饩持腥?。我結(jié)合自己的公司不斷對(duì)照、懷疑、猜想一個(gè)一個(gè)的論點(diǎn)、故事、方法,確實(shí)給我?guī)砗芏鄡?yōu)秀的觀點(diǎn)。

這些觀點(diǎn)是:

一、人并非完美,發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。

我們真正認(rèn)識(shí)自己嗎?我們是高傲的,自卑的,健談的,穩(wěn)重的……到底哪一個(gè)才是真正的自己,我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)?這等等的思考,都不僅僅對(duì)老板、經(jīng)理,任何一名員工都需要仔細(xì)定位。

二、愛崗敬業(yè)。

升職調(diào)崗,還是愛崗敬業(yè)?我們追求事業(yè)、金錢、名譽(yù),一個(gè)公司如何讓一個(gè)崗位設(shè)計(jì)中去滿足優(yōu)秀員工的事業(yè)感、名譽(yù)及收益?追溯下去,或許能讓我們很清晰認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的真諦。

三、每個(gè)人的標(biāo)尺。

四、殘酷的愛。

做公司這么多年,越來越多理解了這個(gè)意思。從開除第一個(gè)員工的束手無策,彷徨失落,我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實(shí)是我們的放任。

五、忘記這本書的大部分。

別人的是別人的,不是我的。我們有自己的情況、特點(diǎn)、認(rèn)知度,我想我還自信著我的管理和學(xué)習(xí)精神,我想我還是會(huì)為追求極致和完美不停歇。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇二十二

打破一切常規(guī),看到書名我覺得是叫我們做任何事不能局限于形式,突破傳統(tǒng)思維,敢于創(chuàng)新。

本書中教會(huì)我們?nèi)绾卫米约旱拈L處,發(fā)揮自己的長處;經(jīng)理人如何找到職員的才干,善加利用每個(gè)人的才干。于是每個(gè)人在適合自己的崗位上做一名明星員工。本書作者認(rèn)為人是無法改變的,能夠發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)就已經(jīng)很不容易了,但人往往最難了解的就是自己,如何界定自己具有那種才干,如何區(qū)別自己的才干和技能?作者認(rèn)為才干是先天的,先天的才干在不一樣的環(huán)境,然后不一樣的時(shí)代背景,才干所表現(xiàn)的結(jié)果會(huì)一樣嗎?我認(rèn)為具有先天才干的人在后天培養(yǎng)時(shí)會(huì)事半功倍,如果不發(fā)奮也是枉然;而不具備先天才干的人在后天培養(yǎng)時(shí)只要他肯付出足夠的發(fā)奮也會(huì)變成優(yōu)秀的行業(yè)精英。

才干大致分為三種:奮斗才干,思維才干,交往才干。奮斗需要?jiǎng)恿?,思維是一種習(xí)慣,交往取決于態(tài)度。作者認(rèn)為動(dòng)力,習(xí)慣,態(tài)度都是才干,是改變不了的。但我認(rèn)為良好的習(xí)慣能夠養(yǎng)成,態(tài)度也能夠被改變。

每個(gè)人都有特殊的才干,現(xiàn)實(shí)中我們要思考的是如何讓每個(gè)特殊的才干都能發(fā)揮出來,很多時(shí)候都是改變自己來適應(yīng)環(huán)境,因此很多人別無選取,能夠發(fā)揮個(gè)人的技能和知識(shí)就很不錯(cuò)了。是否能讓自己的才干被發(fā)現(xiàn)加以利用已經(jīng)不重要了。只能是改變習(xí)慣,改變態(tài)度來適應(yīng)社會(huì)。

我們只能做到有限的發(fā)揮個(gè)人特長,發(fā)奮的學(xué)習(xí)新的`知識(shí)和技能,適應(yīng)環(huán)境,以到達(dá)適者生存。在思維上放飛自己的思想,掙脫束縛,發(fā)奮創(chuàng)新。行動(dòng)上仍是按傳統(tǒng)的模式工作和生活。不好抵制新的觀點(diǎn),選拔人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和因才適用,現(xiàn)階段不能完全利用,這是一個(gè)未來企業(yè)合理利用人才的理想模式,需要整個(gè)社會(huì)的大環(huán)境支持。能夠利用其中很小的一部分,亦是新的組織模式的萬里長征的第一步。

別人觀點(diǎn)是別人的,不是我們的,我們有自己的國情,企業(yè)文化及認(rèn)知度,不管紅塵俗世的生活如何變遷,不管個(gè)人選取的方式如何,我們像往常一樣尋求完善自己而進(jìn)步,在進(jìn)步中迷茫,在迷茫中逐步堅(jiān)定。

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