在實施一個項目或任務之前，制定一個明確的方案是非常重要的。一個完美的方案應該能夠解決問題，并為實現(xiàn)目標提供清晰的指導和路徑。閱讀以下方案范文，我們可以了解不同領域和問題的解決思路和方法。
機關單位績效考核方案篇一
20xx年，我局按照市委、市政府的統(tǒng)一部署和市效能辦的指導下，堅持以xxx理論、“三個代表”重要思想和以科學發(fā)展觀為指導，認真貫徹市委、市政府關于加強機關績效建設的有關精神，緊緊圍繞機關效能建設，教育機關干部職工樹立公仆意識，增強服務意識，以轉變機關作風為重點，以建立辦事高效、運轉協(xié)調、行為規(guī)范的機關事務管理體系為目標，加快機關事務工作管理科學化、保障法制化、服務規(guī)范化建設，促進機關績效建設工作，現(xiàn)將一年來的工作情況總結如下。
一、開展機關效能建設的總體情況：
(一)領導重視，措施到位。局黨組高度重視機關績效建設，把績效建設列入黨組、行政工作的重要議事日程，作為一項重要工作來抓。機關績效建設工作領導小組由黨組書記沈家文同志擔任組長，副局長朱上真同志為副組長；辦公室、房產(chǎn)基建科、行政管理科的負責人為成員。領導小組下設辦公室，具體抓好機關績效建設工作的日常工作。局黨組書記、局長沈家文同志提出：要以績效建設為動力、逐步建立獎優(yōu)罰劣、鼓勵創(chuàng)新的獎懲機制，通過量化標準來檢驗工作實效，確實解決機關事務工作中存在的問題，真正樹立起滿意機關后勤人形象，局黨組成員對照分工，認真履行職能。效能建設領導小組認真負責，扎實抓好績效建設工作。局黨組會、局務會及有關專題會都強調，各科室要按照“一崗雙責”的要求抓好機關績效工作，嚴防走過場，要指定專人負責績效建設工作的協(xié)調，確保組織領導落實，分工責任落實，方法措施落實，各項目標落實。局機關的績效建設工作，已形成主要領導親自抓、分管領導具體抓，辦公室牽頭，房產(chǎn)科、行政科等職能科室齊抓共管的工作機制。
(二)深入宣傳，強化教育。20xx年，我局在機關績效建設工作中，緊貼機關事務工作實際，強化宣傳教育手段，做到學好文件，領會精神，統(tǒng)一思想，提高認識。
1、抓好學習。堅持每周一下午的政治業(yè)務學習制度，通過會議傳達文件精神、布置業(yè)務工作、查找工作中薄弱環(huán)節(jié)等形式，營造機關績效建設的濃厚氛圍，使機關干部職工提高了對開展機關績效建設重要性與必要性的認識，增強做好機關事務工作的使命感與責任感。
2、抓好結合。
一是突出一個主題，就是“科學發(fā)展、四求先行，干事干凈”，堅持解放思想求先行、以人為本求先行，好字當頭求先行，持續(xù)運作求先行，在干干凈凈干事的機關事務工作實踐中，真正推動科學發(fā)展觀在機關事務工作的貫徹落實。
二是結合機關后勤保障的各項任務，將機關績效工作與機關事務工作有機結合起來，開展黨員干部思想作風紀律整頓，切實解決機關干部中存在的工作作風浮燥，團結協(xié)作不足，互相推諉扯皮、服務能力較低、不適應新形勢發(fā)展要求的實際問題開展教育，促進機關后勤事業(yè)的發(fā)展。
(三)加強管理，厲行節(jié)約。為確保核減經(jīng)費預算工作和厲行節(jié)約的各項措施得到落實。結合機關事務工作的實際，著重抓好：一是精簡會議，減少出差次數(shù)和人員。為節(jié)約行政經(jīng)費，控制會議和差旅費支出，擬定在8月份召開全市機關事務工作會議，做取消召開會議，可節(jié)約經(jīng)費25000元，嚴格控制出差人數(shù)與次數(shù)，節(jié)省經(jīng)費；二是抓好辦公區(qū)節(jié)水節(jié)電工作。以貫徹落實《公共機構節(jié)能條例》為契機，抓好節(jié)能降耗工作。
(3)提倡每天少開一小時空調，下班前半小時提前關閉空調，少數(shù)人加班盡量不開空調；
機關單位績效考核方案篇二
根據(jù)xxx市委、市政府要求，按照《xxxxxx市委、xxx市人民政府關于印發(fā)〈xxx市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則。
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法。
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴鶕?jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y果按干部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
機關單位績效考核方案篇三
根據(jù)晉江、市政府要求，按照《中共晉江、晉江市人民政府關于印發(fā)〈晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【2014】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施范圍和對象
梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
三、評價等級設定
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的'不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
四、績效考核程序
績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴鶕?jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴丛路荨⒓径群湍甓冗M行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
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機關單位績效考核方案篇四
xx年在上級的正確領導下，在同事的大力支持和幫助下，較好的完成了工作任務，在工作中發(fā)揮了自己的應有的作用。
一是能夠認真學習，提高素質。在平時注意自覺學習，學習各項政策和有關規(guī)定，不斷提高自身素質，注重學習業(yè)務知識，掌握工作操作規(guī)程，不斷提高業(yè)務水平。
二是能夠遵守紀律，清正廉潔。在審批大廳工作比較辛苦，自己能夠能夠克服困難，每天起早貪黑積極工作，因家遠在路上時間長，自己能夠克服困難，不怕疲勞，保證按照到崗工作。
三是能夠維護大局，支持工作。身為一名普通工作人員，深知交通工作是一個整體，在工作中自覺樹立整體觀念，一切以大局為重，以全局利益為生，以交通事業(yè)為重，努力發(fā)揮了自己的作用。
四是能夠服從分配，聽從指揮。完全接受上級的領導，工作中能夠認真貫徹落實上級的要求，工作中積極主動，盡職盡責。
五是能夠積極工作，熱情服務。在工作中，對來辦事的人員做到禮貌待客，熱情接待，展現(xiàn)交通人的良好精神面貌，能夠幫助他們解決實際困難，能夠設身處地的為他們著想，能立即辦的不拖延。
六是能夠團結同志，關心集體。每天與工作人員朝夕相處，親如手足，工作中做到了團結同志，幫助同志，關心同志，隊員的大事小情時常掛在心中，在一年的工作中，我也得到了大家的關心幫助，特別是身邊的年輕有為的同志，對我工作進一步起到了促進作用。
機關單位績效考核方案篇五
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)場黨委、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，××墾殖場，各部門，縣直及駐縣各單位,各人民團體：
為深化機關效能建設，進一步轉變機關作風，提高行政效能，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，提升上栗形象，全面落實“機關效能提升年”各項工作任務，提高政府機關的公信力和執(zhí)行力。根據(jù)、縣政府《關于印發(fā)上栗縣機關效能提升年活動實施方案的通知》(栗辦發(fā)20115號)文件精神，綜合評價各鄉(xiāng)鎮(zhèn)場、各部門單位圍繞優(yōu)化發(fā)展環(huán)境、切實履行職責的工作實績和成效,制定本實施方案。
一、指導思想
以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發(fā)展觀和黨的十七大、十七屆三中全會精神，以科學發(fā)展觀為主題，以優(yōu)化發(fā)展環(huán)境和提高機關效能為重點，以創(chuàng)建最佳發(fā)展環(huán)境和廉潔高效的工作機制為目的，進一步強化工作人員的效能意識，規(guī)范機關行為，促進轉變作風，增強服務功能，提高工作效率，健全監(jiān)督機制，為我縣經(jīng)濟社會平穩(wěn)較快發(fā)展提供良好的環(huán)境支撐和作風保障。
二、考評對象
全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)場、各部門、縣人大機關、縣政協(xié)機關、縣直及駐縣各單位。
三、考核內容及基本分值
機關效能績效考核將作為、縣政府工作目標年度考核的一項內容?？己嘶痉种禐?00分,將按比例折算計入、縣政府2011年度工作目標考核分值。
(一)考核內容和基本分值
1、成立機構，制定方案(4分)。
(2)成立了活動領導小組，制定了實施方案，做到有專人負責抓機關效能建設工作，并上報縣效能辦(2分)。
2、查擺問題，積極整改(8分)。
(1)多形式多渠道征求群眾意見、建議(4分);
(2)開展了自查自糾，制訂了整改方案和措施，積極進行整改(4分)。
3、制訂了機關作風方面的制度，嚴明紀律(6分)。
(1)制定并張貼首問責任制、一次性告知制、限時辦結制、責任追究制等制度(2分);
(2)公開辦事流程和收費一覽表，實行政務公開(2分);
(3)完善學習、工作、考勤、財務等各項機關制度(2分)。
4、打造平臺，受理投訴(10分)。
(1)成立投訴機構，開通投訴電話和電子郵箱，設立舉報箱，并向社會公開(3分);
(2)認真受理投訴，有投訴受理登記記錄(2分);
(3)積極組織調查，有調查案卷(2分);
(4)對調查結果進行總結、整改，并形成制度(3分);
(5)服務對象對行政行為不滿意，向縣行政效能投訴中心投訴，理由成立的每件扣0.5分,處理(整改)不到位的扣1分,向省、市級投訴成立的加倍扣分，扣完10分為止。
5、推進項目建設(8分)。
(3)推進或落實產(chǎn)業(yè)項目建設有措施、有效果(3分);
(4)對重大項目建設實行跟蹤問效，因執(zhí)法部門不作為、亂作為、慢作為影響項目實施，每發(fā)生一起扣2分，直至扣完8分為止。
(2)公開行政審批程序，工作人員實行亮牌上崗(2分);
(3)簡化辦事程序，實行限時辦結制(2分);
(4)規(guī)范行政執(zhí)法行為，嚴禁向企業(yè)亂檢查、亂收費、亂罰款(2分)。
7、加強干部作風建設(6分)。
(1)積極開展效能建設示范崗創(chuàng)建活動(2分);
(2)嚴格執(zhí)行作風建設“二十一條”規(guī)定和機關效能建設的有關規(guī)定(2分);
(3)對干部職工實行工作績效考核，有考核方案，有考核結果評比(2分)。
8、群眾滿意度調查(40分)。
群眾滿意度調查滿意度為優(yōu)的單位得40分，滿意度為良的得30分，滿意度為一般的得20分，滿意度為差的不得分。
9、加強宣傳報道工作(5分)。
(1)有專人負責信息和宣傳報道，編發(fā)效能工作簡報(1.5分);
(2)每周向縣效能辦報送信息1篇以上(1.5分);(3)積極向省、市新聞媒體、報刊雜志投稿，被市級以上新聞媒介刊用效能建設方面文稿或圖像2篇以上(2分)。
10、認真總結，材料歸檔(5分)。
(1)制訂單位機關效能考核方案(1.5分);
(2)對活動進行了自查、評比，形成階段小結、工作總結并報縣效能辦(2分);
(3)將各階段活動材料整理歸檔，裝訂成冊(1.5分)。
(二)考核加減分
1、效能建設各項工作受到縣機關效能建設領導小組通報表揚的每次加1分，加分上限為2分;被市級通報表揚的每次加5分,加分上限為20分。
3、效能建設工作創(chuàng)新，有特色，成效明顯，工作經(jīng)驗在全縣推廣的加2分，在市級以上推廣的加5分。
4、效能建設各項工作受到縣級通報批評的每次扣1分，受到市級通報的每次扣3分。
5、單位或個人受到縣級效能告誡或行政過錯行為責任追究的每次扣2分，受到市級效能告誡或行政過錯行為責任追究的每次扣5分。
6、未及時辦理縣行政效能投訴中心交辦的投訴件或未將辦理結果上報縣行政效能投訴中心的每次扣2分。
四、考核辦法
1、自查。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)場、各部門和單位按照今年機關效能提升年活動的總體要求，對照本考核辦法，認真組織自查，形成書面總結報告并附相關資料，于2011年12月10日之前報縣效能辦。
2、測評。組織有關企業(yè)、群眾、監(jiān)督員、人大代表、政協(xié)委員對相關單位及其行政審批、執(zhí)法執(zhí)罰崗位進行滿意度民-主測評。
3、考評。年底，縣效能辦將機關效能建設與、縣政府工作目標考評同步進行。
4、審定?？h效能辦將考核結果梳理匯總后，報縣機關效能建設領導小組審定。
5、表彰。對獲得年度先進的，由、縣政府給予表彰獎勵。對考核排名未位且得分在70分以下的單位予以全縣通報批評。
五、考核結果運用
1、年度效能考核結果納入、縣政府年度考核體系。同時作為縣級先進單位和創(chuàng)建文明單位、公務員考評及干部使用的重要參考依據(jù)。
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機關單位績效考核方案篇六
為進一步規(guī)范和加強機關工作人員績效管理，促進勤政廉政，提高機關工作效能，根據(jù)《公務員考核規(guī)定(試行)》，結合我局工作實際，特制定局機關全員目標績效考核實施方案。
一、指導思想
以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入學習實踐科學發(fā)展觀，建立以崗位職責為依托、工作績效為核心、結果運用為手段的績效考核體系，將績效考核延伸到崗位、到個人，進一步調動機關全體工作人員的工作積極性、主動性，增強服務意識，加強依法履職，提高工作效能，促進機關績效建設與管理，為全市安監(jiān)事業(yè)又好又快發(fā)展提供有力的組織保證。
二、組織領導
成立局機關績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。負責考核的具體組織實施。
三、考核原則
1、公開公正，實事求是的原則;
2、量化考核，注重績效的原則;
3、日常考核，年終考評的原則;
4、科室考核，綜合評估的原則。
四、適用范圍和對象
適用范圍包括：局機關全體在編人員?？己藢ο蠓秩齻€層次：局領導班子及其成員(局主要領導由市績效辦考核)、各科室(大隊、中心)、各科室工作人員，以考核科室(大隊、中心)為主。
五、考核內容
對各科室(大隊、中心)以年度目標任務工作績效為核心，綜合考核自身建設、服務質量及社會形象、工作創(chuàng)新等內容。對個人主要考核履行崗位職責中取得的工作績效，并從德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核。
六、考核辦法
績效考核基礎分為100分，以年度工作目標完成情況為主，同時包括自身建設情況、臨時性重要工作和工作創(chuàng)新。年度目標考核得分占基礎分的60%;自身建設考核得分占基礎分的.30%。臨時性重要工作和創(chuàng)新工作為獎勵考核，得分占基礎分10%。
1、年度目標考核(60分)。由局機關考核辦組織，每半年進行一次，按照各科室(大隊、中心)年度工作目標任務確立考核指標，建立各科室(大隊、中心)年度績效考核目標責任分解表，評定考核分值。包片科室(大隊、中心)工作考核由各業(yè)務科室負責。各業(yè)務科室首先對應自身業(yè)務對包片科室(大隊、中心)工作完成情況進行檢查考核打分，由局考核辦統(tǒng)一匯總后報局考核領導小組核定各科室(大隊、中心)目標考核得分。不包片的科室要對照年度績效考核目標任務，開展自查自評，并將自查自評表、工作總結、統(tǒng)計數(shù)據(jù)及相關資料報局機關績效考核辦，由局考核領導小組研究確定考核最終得分。
2、自身建設考核(30分)。由局機關績效考核辦組織實施。對各科室(大隊、中心)日常管理等方面情況進行日常考核登記。對照日?？己藘热莺蜆藴食醪胶硕ǜ骺剖?大隊、中心)自身建設考核得分，報局考核領導小組確定。
3、獎勵考核(10分)：獎勵考核以完成重要臨時性工作(5分)及創(chuàng)新工作目標(5分)為主要內容。臨時性重要工作如招商引資、事故調查處理、階段性重要工作、會議籌備及實施等;創(chuàng)新工作如科室在黨報黨刊及重要媒體對我局的宣傳、科室負責聯(lián)系上級單位在我局召開的有較大影響的現(xiàn)場會以及為我局爭得的先進榮譽等?？己艘酝瓿山Y果依據(jù)(如事故調查報告、總結、發(fā)表作品原件及獎勵證書、牌等)，由各科室將獎勵依據(jù)提交局考核辦，由局考核辦負責匯總打分，報考核領導小組研究決定。每完成一次重要工作記1分，招商引資每超額完成10%獎1分。創(chuàng)新性工作以影響層級為原則打分，分別為1分、2分、省3分、國家5分。累積得分超過基礎分部分的按10%比例計入獎勵得分，本項最高得分不超過20分。
4、組織程序。以半年為單位，局機關績效考核辦綜合各科室(大隊、中心)工作目標任務完成情況、自身建設情況，計算各科室(大隊、中心)的最后得分，報局機關考核領導小組同意后最終確定并公布。
七、等次評定
以年度為單位，根據(jù)各科室(大隊、中心)得分高低依次排名。先進科室(大隊、中心)為90分以上(含90分)，良好科室(大隊、中心)為80-90分(含80分)，達標科室(大隊、中心)為60-79分(含60分)，不達標科室為59分以下。
八、考核結果運用
1、堅持以精神鼓勵和物質獎勵相結合，以精神鼓勵為主的原則。
2、各科室(大隊、中心)評先評優(yōu)與其全員績效考核結果掛鉤，以績效考核結果作為評先評優(yōu)的重要依據(jù)。
九、工作要求
1、全員績效考核工作在局考核領導小組指導下開展工作，局辦公室負責考核辦法的制定和有關日常工作。
2、各科室(大隊、中心)在認真完成年度工作目標的同時，還應對本部門工作人員政治理論學習、集體活動參與、考勤等方面進行日常監(jiān)督，年終作為個人自身建設考核的依據(jù)。
3、績效考核是對每位工作人員工作實績和工作作風等諸多方面的考核，在考核過程中應本著對人對己負責的態(tài)度，堅持公平、公正、客觀實在的原則，認真對待，決不允許發(fā)生徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為，一經(jīng)查實，依照有關規(guī)定嚴肅處理。
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機關單位績效考核方案篇七
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。
3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。
4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。
三、崗位設置。
根據(jù)學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
四、考核內容。
1.對中層以上領導干部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。
2.對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結果。
4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。
五、各類人員工作量的均衡辦法。
1.按照黔教機編(1993)119號文件，結合中等職業(yè)學校特點，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。
2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。
3.各組織負責人工作量的折合：
(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標準。
(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
(3)各學部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。
(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。
4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。
5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。
六、考核辦法。
1.成立以校長為組長的5至9人的考核領導小組，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的`透明度和考核結果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核。績效考核工作一般由學校按規(guī)定的程序進行。
2.采用按周記載、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結合，考核分加權重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。
3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結果存入個人考核檔案。
(1)教職工個人總結、自評、述職(領導崗位)。
(2)考核組在聽取教職工意見的基礎上，結合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。
(3)考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結果。
(4)將綜合評定的考核結果，由校長簽字后在本校公示一周。
(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結果兌現(xiàn)獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。
(6)每學期結束前由學?？己私M考核后報校長審核，公示之后報教育局批準執(zhí)行。
機關單位績效考核方案篇八
機關各科(處、室)、法律援助中心：
為進一步規(guī)范和加強機關工作人員績效管理，促進勤政廉政、提高機關工作效能，根據(jù)《市南區(qū)機關工作人員績效考核暫行辦法》規(guī)定，結合工作實際，制定機關工作人員績效考核實施方案。
一、指導思想
以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，認真貫徹黨的十七大精神，積極推進網(wǎng)絡化績效考核系統(tǒng)運行，實現(xiàn)工作業(yè)績的過程管理、量化評價和考核到人，切實提高機關自身建設水平，努力營造爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，為全區(qū)司法行政工作又好又快發(fā)展提供有力的組織保證。
二、適用范圍
機關公務員（局長除外）、法律援助中心工作人員。
三、主要內容
以公共項目考核、業(yè)務目標考核、綜合評議和激勵項目為主要考評要素。局長為機關工作人員績效考核的第一責任人，政治處為日常辦事機構。
四、組織實施
（一）公共項目考核（20分）
1、政治和業(yè)務素質培養(yǎng)（7分）
（1）政治和業(yè)務理論學習（3分）
考核標準:積極參加政治和業(yè)務理論學習,按要求學習指定內容、撰寫心得體會或做好答題卡等，并及時反饋的，經(jīng)政治處確認，記一次學習得分。該項年度最高得分3分；每次學習得分為動態(tài)分值，計算方法為：3分除以學習次數(shù)。
考核方法：由政治處根據(jù)上級部署及本部門安排，發(fā)起政治和業(yè)務理論學習任務。接到學習任務的機關工作人員，在規(guī)定時間內，按照規(guī)定的方式反饋學習情況，經(jīng)政治處確認后，系統(tǒng)自動按標準加分；未按時反饋的，不得分。
（2）參加培訓（2分）
考核標準:本項默認年度得分為2分，實行減分制。被選派參加上級調訓、以及列入全區(qū)干部教育培訓計劃的培訓班，未能按時出勤，或聽課不認真，受到培訓組織部門通報或口頭批評的，每次減1分；未按要求參加上級機關或部門組織的其它培訓的，每次分別減0.5分或0.2分。
考核方法：由政治處每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次減分事項，系統(tǒng)自動按標準為相應的機關工作人員減分。
（3）考試考核（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。參加市、區(qū)或本單位統(tǒng)一組織的達標類考試，成績不合格或者未達到標準要求的，每次減1分。
考核方法：政治處每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次減分事項，系統(tǒng)自動按標準為相應的機關工作人員減分。
2、遵章守紀意識培養(yǎng)（8分）
（1）考勤（4分）
考核標準：機關工作人員考勤包括對是否按時出勤、有無早退及是否按時就餐三種情況的管理。月出勤率為90%以上的，記1.5分；為80%-89%的，記1分；為70%-79%的，記0.6分，其它不得分；“無早退”的，同“出勤率”標準。中午按規(guī)定時間進餐比率為80%以上的，計1分；為70-79%的，記0.6分；為60%-69%的，記0.3分，其它不得分?？己四甓葍雀髟碌梅制骄禐楸救四甓瓤记诘梅?。
考核方法：由辦公室按照以上標準，根據(jù)日常實際考勤情況，每月末手動輸入一次。實行打卡機考勤后，機關工作人員于規(guī)定到崗時間之前、規(guī)定午餐時間之后、以及規(guī)定下班時間之前15分鐘內，在考勤（就餐）打卡機上打卡，分別視為出勤、中午按規(guī)定時間就餐和無早退。休假或因公外出的，可以提出補錄申請，經(jīng)科室負責人同意、辦公室確認，視為出勤和無早退；中午未打卡就餐的，默認為按規(guī)定時間就餐。
（2）參加集體活動（2分）
考核標準：積極參加本部門組織的各類集體會議、宣傳或文體活動等重大集體活動，按時出席、遵守會場紀律和活動安排，及時反饋的，經(jīng)辦公室確認，記一次集體活動得分。參加本人職責范圍內工作或出席本人崗位所需的專項會議的，不作為本條加分項目。該項年度最高得分2分；每次集體活動得分為動態(tài)分值，計算方法為：2分除以集體活動次數(shù)。
考核方法：辦公室根據(jù)上級部署及本部門安排，發(fā)起“集體活動”。接到參加集體活動要求的人員，在規(guī)定時間內，按照規(guī)定的方式反饋參加情況，經(jīng)辦公室確認后，系統(tǒng)自動按標準加分；未按時反饋的，不得分。
（3）規(guī)范辦公秩序（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。在區(qū)職能部門或本部門組織的正規(guī)檢查和不定期抽查中，辦公室整體環(huán)境干凈整潔、辦公物品擺放規(guī)范、工作人員按規(guī)定著裝、不做與本職工作無關的事項、其它檢查事項均達到標準的，不減分。每出現(xiàn)1個不合格項目，該辦公室成員每人減0.5分；減分項目有明確責任人的，只對責任人減分。
考核方法：由辦公室根據(jù)上級機關和本部門的檢查、抽查結果，每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次減分事項，系統(tǒng)自動按標準為相應的機關工作人員減分。
3、作風紀律培養(yǎng)（5分）
（1）被投訴經(jīng)查屬實的處理（1分）
考核標準：本項默認年度得分為1分，實行減分制。機關工作人員違反《青島市行政機關工作人員行政過錯責任追究暫行辦法》、《青島市行政效能投訴處理暫行辦法》、《青島市國家公務員行為規(guī)范》及本單位紀律等規(guī)定，受到服務對象或單位投訴，經(jīng)查屬實的，每次減1分。
考核方法：由政治處根據(jù)實際情況每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次機關工作人員被投訴情況，系統(tǒng)自動按標準為相應的機關工作人員減分。
（2）一般違紀的處理（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。機關工作人員具有《青島市處級以下公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第一條規(guī)定情形之一的，每次減1.5分，且年度考核最高確定為基本稱職等次;受記過、記大過、降級、撤職處分的，每次減2分，且年度考核不定等次。
考核方法：由政治處根據(jù)實際情況每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次機關工作人員一般違紀情況及處理結果，系統(tǒng)自動按標準為相應的機關工作人員減分。
（3）嚴重違紀、違法的處理（2分）
考核標準：本項默認年度得分為2分，實行減分制。機關工作人員具有《青島市處級以下公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第二條規(guī)定情形之一的.，或被處以刑事處罰的，實行“一票否決”、“績效考核”分數(shù)歸零，且年度考核確定為不稱職等次。
考核方法：由政治處根據(jù)實際情況每月末在系統(tǒng)中集中輸入一次機關工作人員嚴重違紀、違法情況及處理結果，系統(tǒng)自動按標準為相應的機關工作人員減分。
（二）業(yè)務目標考核（50分）
對個人業(yè)務目標的考核，以量化評價工作周記的形式進行，滿分為50分。
1、考核標準
（1）確定崗位工作目標。部門承擔的市考區(qū)目標、區(qū)考部門目標、以及部門自行擬定的年度重點工作目標、臨時性工作任務，按照部門負責人或職能科室--分管領導--科室負責人--個人的層級順序，分解落實到個人。
（2）每周記錄自評。機關工作人員對崗位工作目標的完成情況，以及按崗位職責完成的其他常規(guī)性工作， 每周記錄一次，并根據(jù)所承擔的各類目標任務逐項進行自評打分，每類目標完成情況最高自評分為50分。
（3）領導量化評價?？剖邑撠熑?、分管領導、部門負責人每周分別對個人工作周記進行初審、審核和評定，對個人工作情況逐類量化評價，每類目標完成情況最高評分為50分，各類項目平均分為本周個人業(yè)務目標考核的基本分數(shù)；減分事項應備注說明。系統(tǒng)默認較高級別人員的評價分數(shù)為周記的最終基本分數(shù)。
（4）各周周記分數(shù)的平均值，為個人年度業(yè)務目標考核的基本分數(shù)。
（5）“工作周記”中，設置工作感想與建議欄目，機關工作人員可隨時添加，此項不做量化考核。
2、考核方法
（1）機關工作人員自行輸入工作周記，于每周一下班前提交。無故不提交工作周記的，該周業(yè)務目標考核的基本分數(shù)為0分。因公外出、正常休假、逢法定節(jié)假日或其它特殊原因無法按時提交周記的，經(jīng)分管領導同意，可以于特殊情況結束后5個工作日內，按考核標準補錄周記。
（2）科室負責人于收到工作周記2個工作日內、分管領導或部門負責人于當周內，對個人工作周記進行審查確認，做出基礎分數(shù)的量化評價，按照考核標準進行加減分，對不真實內容不予確認。上一級領導未審查的，默認為同意其下級人員評價結果。
（3）各級領導可以通過工作周記，查看自己所分解的某項目標完成情況的匯總。
（三）綜合評議（30分）
綜合評議分為領導評議、全員評議兩部分，分值分別為21分、9分，各部分分值累計即被評議人的得分。
1、領導評議（21分）
評議標準：部門負責人、分管領導和科室負責人根據(jù)公共項目考核情況、業(yè)務目標完成情況及其他客觀表現(xiàn)，分別對被考核人進行量化評議。
優(yōu)秀
良好
較好
一般
較差
部門負責人
7
7
5
3
1
0
分管領導
7
7
5
3
1
0
科室負責人
7
7
5
3
1
0
各評議人所賦分值的平均值為被考核人“領導評議”部分實際得分。評議方法：部門負責人、分管領導和科室負責人在系統(tǒng)設定的操作頁面中，根據(jù)每名工作人員的表現(xiàn)情況進行賦分；缺少評議層次的，系統(tǒng)默認為該檔滿分。每年6月底、12月底由本政治處各發(fā)起一次評議，兩次評議成績的平均值為本項目個人年度得分。
2、全員評議（9分）
評議標準：由評議人根據(jù)被考核人日常工作情況及其他應被評議的情況進行賦分。
優(yōu)秀
良好
較好
一般
較差
分 值
9分
6分
3分
1分
0
所有評議人所賦分值的平均值，為被考核人“全員評議”部分實際得分。評議方法：采取內部全員參加的方法，對每個被考核人進行評議。由政治處發(fā)起，每年6月底、12月底各評議一次，兩次評議成績的平均值為本項目個人年度得分。放棄評分的，不計票數(shù)。
（四）激勵項目（20分）
激勵項目包括工作創(chuàng)新、立功受獎和業(yè)務目標考核激勵三項，分值分別為5分、5分和10分
1、工作創(chuàng)新（5分）
（1）創(chuàng)新建議（2分）
考核標準：創(chuàng)新建議可涉及全區(qū)或本部門的各項工作。具體包括對全區(qū)或本部門的總體目標和發(fā)展方向、管理方法和機制建設等事項的建議、設想，以書面形式提交。被本部門或區(qū)級、市級機關采納的，每次分別加0.5分、1分、2分。年度最高得分2分。聯(lián)名建議的，分值平分。
考核方法：創(chuàng)新建議由機關工作人員隨時在考核系統(tǒng)“創(chuàng)新建議”欄中以統(tǒng)一的書面格式提出，辦公室每季度確認、公布一次創(chuàng)新建議采納情況，系統(tǒng)按照確認的情況自動將得分分配給創(chuàng)新建議提出者。
（2）創(chuàng)新經(jīng)驗（3分）
考核標準：科室的創(chuàng)新經(jīng)驗在上級組織的專題會議上做經(jīng)驗介紹和典型發(fā)言的，或被上級機關、領導批示推廣的，或被上級機關正式立項的，或獲得創(chuàng)新類獎項的，按照國家級、省級、市級等不同級別，該科室或組織人員平均分別加3、2、1分。出席上述會議并作書面交流的，或被對口業(yè)務上級部門及領導批示表揚或推廣的，加分減半。個人年度最高得分3分。
考核方法：科室負責人為相關參與人提報創(chuàng)新經(jīng)驗加分申請，并將會議通知、經(jīng)驗材料、領導批示件等證明文件報送辦公室，辦公室負責確認分數(shù)。
2、立功受獎（5分）
考核標準
（1）獲個人一等功、二等功、三等功的，分別加5分、4分、3分。獲國家級、省級、市級、區(qū)級、本部門各類先進個人獎勵的，分別加5分、4分、3分、2分、1分?？剖一虮静块T其它組織獲同等集體榮譽的，該科室或組織成員的個人加分按上述標準減半均得。
（2）見義勇為或做好人好事受國家級、省級、市級單項表彰獎勵的，分別加3分、2分、1分、0.5分。
（3）代表本部門參加業(yè)務競賽或考核，個人獲得國家級、省級、市級、區(qū)級三等獎及以上獎項的，分別加2分、1.5分、1分、0.5分。在本部門組織的崗位競賽中，獲得一等獎、二等獎、三等獎的，分別加0.3分、0.2分和0.1分。集體項目獲上述同等榮譽的，參加者的個人加分按上述標準減半均得。
以上三項總計年度最高得分5分。同一事項獲得不同級別表彰獎勵的，執(zhí)行其中最高級別的加分標準，不重復計分。
考核方法：被考核人隨時將獎勵名稱、授予級別、受獎證明文件名稱等輸入系統(tǒng)，并主動將有關文件或獎勵證明報送政治處統(tǒng)一備案。政治處對填報內容負責確認。立功受獎加分的提報時間，應在被授予獎項的考核年度內。
3、業(yè)務目標考核激勵（10分）
考核標準
（1）個人承擔的市、區(qū)、部門業(yè)務目標任務獲得考評第一名或獲得優(yōu)秀等次的，或受到上級機關領導批示表揚、推廣的，或在單項工作中表現(xiàn)突出、被本部門嘉獎或在正式會議上表揚的，個人每次可申請加2-4分。年度最高得分8分。
（2）根據(jù)本部門整體工作的需要或領導指派，積極配合其他科室或個人工作，協(xié)助該科室或個人獲得本條第一款列舉的榮譽的，個人每次申請加1-2分。年度最高得分2分。
（3）個人承擔的區(qū)、市、部門業(yè)務目標任務，低于部門確定的目標要求的，或因主觀原因未完成所承擔的工作任務，或出現(xiàn)工作失誤造成較大不良影響的，每次減2-4分。年度最多減分8分。
（4）在按規(guī)定配合其他科室或個人工作過程中，不認真履行配合義務、態(tài)度消極、工作措施不力，導致相關工作事項出現(xiàn)較大失誤或成績較差的，每次減1-2分。年度最多減分2分。
年內數(shù)次加、減分的，累計計算，但不超過10分的幅度。
屬區(qū)委、區(qū)政府政策性調整名次的，按應得名次考核。
考核方法：符合加分標準的，個人提出加分申請，經(jīng)部門負責人評定后予以加分。部門負責人也可不經(jīng)被考核人申請，直接按考核標準給予被考核人不超過10分的加分或減分。
六、考核結果的運用
本考核結果作為對機關工作人員進行年度考核及其他表彰、獎懲的主要依據(jù)使用。在向人事局報送公務員年度考核等次的同時，一并報送本考核結果，作為對照參考標準。
區(qū)將把各單位網(wǎng)絡化績效考核的運行情況，納入?yún)^(qū)考核單位的考核項目。
附件：一、市南區(qū)司法局崗位績效考核職能部門設置一覽表
二、《青島市處級以下公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第一條：“基本稱職等次標準”。
三、《青島市處級以下公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第二條：“不稱職等次標準”
附件：
一、市南區(qū)司法局崗位績效考核職能部門設置一覽表
考核內容
公共項目考核
業(yè)務目
標考核
綜合
評議
激勵項目
政治和業(yè)務
素質培養(yǎng)
遵章守紀
意識培養(yǎng)
作風紀律
培養(yǎng)
工作周記
領導評議
全員評議
工作
創(chuàng)新
立功受獎
業(yè)務目標考核激勵
政治和業(yè)務理論學習
參加培訓
考試考核
考勤
參加集體活動
規(guī)范辦公秩序
投訴經(jīng)查屬實的處理
一般違紀處理
嚴重違紀和違法的處理
創(chuàng)新建議
創(chuàng)新經(jīng)驗
職能部門
政治處
政治處
政治處
辦公室
法律援助中心
辦公室
辦公室
政治處
全部科室
政治處
辦公室
政治處
政治處
二、《青島市處級以下公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第一條：“基本稱職等次標準”：
（1）違反公務員行為規(guī)范，造成不良影響的；
（2）搬弄是非，影響團結和工作，造成不良影響的；
（3）無正當理由不服從組織工作安排的；
（4）曠工或無正當理由逾期不歸，連續(xù)超過3個工作日或一年內累計超過7個工作日的；
（5）無正當理由連續(xù)遲到、早退10次，或一年內累計遲到早退30次以上的；
（6）上班時間擅自離崗5次以上，影響工作的；
（7）工作責任心不強、出現(xiàn)責任差錯1次，并造成不良后果的；
（8）因直接責任事故，造成公共財物或他人財物損失達1.5萬元以上，并造成社會不良影響的；
（9）年度考核中民-主測評的基本稱職和不稱職票數(shù)合計超過50%或不稱職票數(shù)超過30%的；
（10）依據(jù)公務員行政效能投訴處理規(guī)定，應按基本稱職對待的；
（11）當年受到行政警告、黨（團）內警告處分的；
（12）其它管理制度中，規(guī)定應明確定為基本稱職的。
三、《青島市處級以下公務員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標準》第二條：“不稱職等次標準”：
（1）政治素質較差，在重大政治是非問題上立場動搖，參加社會非法組織或非法活動的；
（2）違反紀律煽動群眾參與集體上訪的；
（3）無正當理由拒不服從組織工作安排，無理取鬧，糾纏領導，擾亂機關正常工作秩序的；
（4）曠工或無正當理由逾期不歸連續(xù)超過5個工作日或一年內累計超過10個工作日的；
（5）作風散漫，紀律松弛，經(jīng)常遲到、早退或上班時間經(jīng)常辦私事，經(jīng)批評教育2次及以上，仍不改正的；
（6）因個人主觀原因，未完成年度本職工作任務或達不到年度崗位目標責任制考核要求的；
（7）工作責任心不強、責任差錯2次及以上，并造成較為嚴重后果的；
（8）因直接責任事故，造成公共財物或他人財物損失達3萬元以上，并造成社會不良影響的；
（9）在執(zhí)行公務中吃、拿、卡、要，在群眾中造成較壞影響的；
（10）違反公務員紀律，經(jīng)商辦企業(yè)或參與其他營利性經(jīng)營活動的；
（11）違反國家計劃生育有關政策規(guī)定的；
（12）因酒后駕車被公安機關處罰或告知單位的；
（13）因打架、酗酒鬧-事等嚴重違反-社-會公德，被有關部門處罰的；
（14）參與賭博、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知單位的；
（15）弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，造成不良影響的；
（16）年度民-主評議不稱職票數(shù)超過50%的；
（17）依據(jù)公務員行政效能投訴處理規(guī)定，應按不稱職對待的；
（18）因行政不作為，致使本單位成為被告并敗訴，負有直接責任的；
（19）在行政執(zhí)法、辦理行政審批事項或履行其它公務過程中以權謀私，被舉報并查實的；
（20）其它管理規(guī)定中，明確應確定為不稱職的。
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機關單位績效考核方案篇九
第一條 為進一步完善錦江區(qū)目標管理責任制考核體系，加強平時考核，客觀、公正地評價各行政機關工作績效，改進機關作風，調動員工干事創(chuàng)業(yè)積極性，提高工作效率，推進重點工作，確保完成年度目標任務，特制定本制度。
第二條 績效考核工作在錦江區(qū)目標任務考核領導小組領導下進行，區(qū)目督辦負責組織實施。
第三條 績效考核工作堅持“客觀、公正、重實績、求實效”的原則。
第四條 績效考核對象為政府各工作部門及直屬參照《公務員法》管理單位。
第五條 考核內容為：
(一)工作目標完成情況。重點考核各部門完成《政府工作報告》確定的目標任務、市政府考核指標及各部門確定的年度重點工作目標。
(二)行政效能建設情況。重點考核各部門落實區(qū)委、區(qū)政府關于政府自身建設方面的要求。
(三)服務對象滿意程度。重點考核了解各部門的服務對象對其履行職責、依法行政、辦事效率、廉潔自律和服務水平等方面表現(xiàn)情況的滿意程度，考核各部門辦理人大代表和政協(xié)委員提案、信訪案件和行政投訴案件情況及滿意率。
第六條 考核方法采取領導綜合評價、職能部門專項考核和服務對象滿意度調查相結合的方法，堅持把服務對象滿意度和政府領導滿意度作為確定各部門考核等級的重要依據(jù)。
(一)政府領導綜合評價。由區(qū)政府組成人員圍繞政府各部門重點目標完成情況、職能作用發(fā)揮情況、改革創(chuàng)新情況、執(zhí)行力和協(xié)調合作情況等考核要素，按照優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次進行評估。
(二)職能部門專項考核。由區(qū)政府有關職能部門，圍繞各自承擔的.考核指標，對各部門的工作目標完成情況和行政效能建設情況，按照優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次進行考核評估。其中，對各部門辦理人大代表和政協(xié)委員提案、信訪案件、行政投訴案件情況和行政效能監(jiān)察情況考核，采取扣分的辦法進行考核計分。
(三)服務對象滿意度調查。委托社會中介機構采取問卷調查的方式，組織服務對象按照滿意、比較滿意、一般、不滿意四個等次對各部門的服務質量進行評議。
第七條 考核程序為：
(一)制定考核指標體系。區(qū)目督辦根據(jù)全區(qū)年度目標工作任務制定《行政機關績效考核指標》，研究制定相應的具體考核指標、考核標準、指標權重和計分辦法?？冃Э己酥饕善綍r考核監(jiān)測和年度目標考核兩部分構成。績效考核總分值為100分，其中：年度目標考核分值為60分，平時考核監(jiān)測分值為40分。
(二)平時考核監(jiān)測。各考核責任部門按照各自承擔的考核指標，采取定期考核與不定期考核相結合的方式，加強對各部門完成情況的考核監(jiān)測，并建立平時考核登記備案制度，為年終考核奠定基礎。
(三)年度目標考核。市政府各部門要結合年終總結對本部門年度工作目標完成情況和行政效能建設情況進行自查，并報至區(qū)目督辦。由區(qū)目督辦組織協(xié)調各考核責任部門采取內部考核與社會評議、專家評估相結合的方式，對各部門工作績效實施年度考核。
第八條 各單位確定目標工作任務的基本要求是：工作任務的確定要以區(qū)上下達的全年任務和區(qū)政府安排的重點工作任務為依據(jù)，并結合單位職責和業(yè)務特點，逐一分解，要保證6月底完成任務過半，12月底完成全年工作任務。
第九條 各單位要按照工作職責，將區(qū)政府下達的工作任務逐項分解到每個工作人員，并制定切合單位特點的考核辦法，嚴格量化考核，把考核結果作為個人年終績效考核的主要依據(jù)。
第十條 本制度由區(qū)目督辦負責解釋，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
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機關單位績效考核方案篇十
檢察機關信息化建設，作為“三位一體”內容之一，在全國各地進行得如火如荼。信息化建設的內涵也日益豐富，由最初的網(wǎng)站建設發(fā)展到現(xiàn)在的業(yè)務工作信息化，有條件的單位更是將管理信息化納入了信息化建設內涵之中?？冃Э己诵畔⒒鳛楣芾硇畔⒒幕A平臺，已漸上日程，初露端倪。那么，如何在檢察機關有效地實施績效考核信息化，成為意欲部署管理信息化的單位要著力研究的重要問題。本文擬結合南京市檢察機關實施績效考核信息化實例，談點初淺認識，拋磚引玉。
一、績效考核信息化理論依據(jù)
從管理的角度看，檢察機關的整體運作績效，與領導層戰(zhàn)略目標之設定息息相關，與干警個人的工作業(yè)績也同樣密不可分。因此，通過對干警工作績效良莠的評價，并保持對干警的有效回饋，激發(fā)每位工作人員的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動干警們的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊顯得尤為重要。績效考核(performance appraisal)作為現(xiàn)代人力資源管理的一種高效工具，對檢察機關提升人力整體效能具有很強的應用價值，是檢察機關規(guī)范建設的基礎之一?？茖W的績效考核體系有助于調動工作人員的積極性、創(chuàng)造性;有助于發(fā)掘干警的聰明才智，實現(xiàn)個人的自我價值;有助于盤活人力資源，發(fā)揮群體的優(yōu)勢，形成集體的合力，創(chuàng)造出更優(yōu)異的政績。
隨著業(yè)務軟件應用的逐漸深入，檢察干警工作的質和量更多地通過業(yè)務軟件中的數(shù)據(jù)來體現(xiàn)。這樣，采用現(xiàn)代信息技術，在業(yè)務系統(tǒng)的基礎上，結合先進的人力資源管理方法實現(xiàn)檢察機關績效考核系統(tǒng)，達到上級院各部門對下級院對口部門，檢-察-院各部門對本部門人員進行考核的目的;實現(xiàn)在管理方面，以關鍵績效指標(key performance indicator，kpi)考核與全視角反饋考核相結合在檢察機關建立一套科學規(guī)范的業(yè)績網(wǎng)絡考核方法;在技術方面采用數(shù)據(jù)倉庫和olap技術，建立基于數(shù)據(jù)倉庫的績效挖掘平臺。
二、績效考核信息化的實施原則
(一)體現(xiàn)以人為本原則。在制度建設中，人的位置是舉足輕重的。制度的組成有兩個要件，即人和辦事的流程，連結點是人要“遵守”。流程又是人制定的，流程結構設置的科學程度與人的認識水平和嚴謹態(tài)度有著必然的聯(lián)系?？冃到y(tǒng)的設計不能脫離干警的實際工作，避免建成“空中樓閣”，出現(xiàn)中看不中用的“肥皂泡”。
(二)體現(xiàn)整體效能原則。管理機制是各項制度的有機結合體，是各項制度間的內聯(lián)性、互動性、制約性、激勵性和懲罰性的有機結合。貫徹整體效能原則實質是使制度形成機制，以機制為考核信息化的基本模型，體現(xiàn)考核體系的完整性，考核信息的統(tǒng)一性，考核資源的有效性，避免閉門造車，各自為政，出現(xiàn)“信息孤島”，要讓考核系統(tǒng)產(chǎn)生實質的推動作用，實現(xiàn)機制建設的科學性和完整性，切實推動檢察工作的發(fā)展。對全體人員或部門都適用的關鍵指標宜采用集中管理模式。比如，學術、調研文章的發(fā)表、預防犯罪體系、文字信息、培訓以及各類表彰獎勵、懲戒等都建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫，由職能部門統(tǒng)一管理維護，其他部門不再建立此類數(shù)據(jù)，直接查詢統(tǒng)一庫中的相關信息作為考核數(shù)據(jù)。
(三)體現(xiàn)管理信息化的原則。管理信息化的機制包括人、制度和科技三個部分，這三者是相輔相成的關系，三者之間的有機結合和互動的程度，直接影響管理的成效。人的能力是受到局限的，在知識經(jīng)濟時代的今天，現(xiàn)代科技已經(jīng)發(fā)展到用電腦代替人腦的部分功能。績效考核系統(tǒng)的設計目的不是單單地靠計算機完成考核運算，也不是傳統(tǒng)考核資料的簡單數(shù)字化，而是要運用現(xiàn)代科學技術的'力量來彌補人工操作的不足，探索以網(wǎng)絡平臺為載體的管理機制創(chuàng)新途徑，真正發(fā)揮其在動態(tài)管理、量化管理和民-主管理中的作用，提高管理的透明度，保證管理的公開、公正、公平，使其成為管理機制的重要組成部分。
三、績效考核信息化的實現(xiàn)機制
以南京市院績效考核系統(tǒng)為例，說明績效考核信息化的實現(xiàn)機制：
(一)工作原理
如圖1所示，考核標準文檔是績效考核系統(tǒng)的依托，考核系統(tǒng)中所有關鍵績效指標(kpi)都是由各處室的考核標準文檔分解而成的，所以，考核標準文檔的科學與否將直接決定著考核結果的客觀與否?？墒?，在系統(tǒng)建設初期，系統(tǒng)不能奢求各處室制定出很科學的考核標準，因此，考核系統(tǒng)按照圖1模式提供了從標準制定到生成考核結果的一整套可循環(huán)的設置模式，即各處室標準制定完成后由部門網(wǎng)管聯(lián)絡員在技術人員的協(xié)助下將績效考核評價標準文檔分解成一項一項可以量化的具體指標，并分析每一個指標數(shù)據(jù)的來源。如果辦公、辦案系統(tǒng)中有相關信息，則設置導入腳本直接提取數(shù)據(jù)，否則，查看分別由辦公室、宣傳處、政研室、監(jiān)察處維護的信息簡報、表彰獎勵、宣傳報導、理論調研和懲戒五個公共庫中是否有考核指標所需要的信息，如果有則設置導入腳本直接提取。如果沒有，則需要補錄數(shù)據(jù)并審核。然后，所有指標數(shù)據(jù)進入考核系統(tǒng)核心模塊按照既定的規(guī)則進行運算生成考核結果。當處室考核文檔修改后，只要按照以上順序重新設置即可使考核系統(tǒng)按照新的考核標準進行考核。
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機關單位績效考核方案篇十一
績效考評制度是機關效能建設和機關工作人員年度考核的一項重要基礎性工作，對加強制度建設、作風建設，提高行政效能，抓好工作落實，以及強化干部治理，提高職工隊伍素質具有重要作用。一年來，我局認真開展對局機關工作人員的績效考評工作，積極探索建立科學的績效考評制度，使機關的工作有科學的評判標準，確保機關效能建設工作落到實處。
一、成立機構，強化治理。
我局領導十分重視績效考評工作，把它列入“一把手”工程，主要領導親自抓，成立了“xxx績效考評領導小組”，確定了績效考評辦公室具體工作人員；制定了“廣播電視局關于崗位職責績效考評實施意見”，明確了績效考評工作的意義、目標、任務和措施要求，對全年考評工作進行了具體的安排，發(fā)揮了考評工作在日常治理中的作用。
二、完善制度，明確職責。
根據(jù)局機關工作職能，對每個干部職工進行重新定崗，明確崗位職責。按照效能建設的基本要求，把考評內容逐一細化，制定出相應的考評辦法和評分標準。即：設立遵守規(guī)章制度，對參加學習情況、思想品德、廉潔自律情況、履行崗位職責完成階段性重點工作情況、對待工作積極性等主觀努力情況、工作創(chuàng)新工作成效等情況等五項考評內容，并盡可能地將各檔考評內容細化、量化為可操作的評估指標。
在此基礎上，注重做好每月一次的績效考評工作，積極發(fā)揮考評領導小組的作用，考評領導小組根據(jù)職工自評，部門領導點評，對每一位職工全年工作做出鑒定。通過個人自評、部門初評和考評小組綜合考評相結合，以此作為機關工作人員的年度考核、評先、職務晉升的一項重要依據(jù)，體現(xiàn)了公平、公正、公開的基本原則，取得了一定的成效。
三、突出重點，注重實效。
為使績效考評工作不走過場，對職工的績效考評工作中堅持做到“三個結合”。
一是結合民主評議政風行風工作，在行評重要階段“查糾整治”階段，我局要求全體干部職工對照行風評議要求，將各自的工作不足及整改措施，整改期限填好“自查自糾表”，將績效考評工作納入政風行風評議重要內容之一。
二是結合縣情、局情，組織開展了以‘投身十大建設’，推動躍升發(fā)展”為主題的“十大建設”大討論活動，圍繞dd縣“十大建設”的交通、環(huán)境、治安、文明建設等提出合理化建議50多條。同時根據(jù)工作開展情況，及時進行追蹤督辦，有針對性地制定整改方案，突出重點，注重實效；對若干影響發(fā)展全局，基層群眾普遍關心的熱點、難點問題，進行重點整改，以實際成效取信于民。三是結合“作風建設年”活動，制定了學習計劃，明確了學習內容，強調了紀律，保證了時間。以集中學習日為契機，以宗旨教育、廉政教育、職業(yè)道德教育和法制教育為主題，組織了系列學習活動，收到了良好的效果。與此同時，我們及時總結經(jīng)驗，舉一反三，剖析根源，從事業(yè)心與責任感、工作作風、服務質量等方面剖析原因，以“洗滋堂”事件為反面典型，明確整改方向，制定具體措施，并做好階段性的總結。
四、統(tǒng)籌兼顧，促進工作。
在開展績效考評工作過程中，我局正確處理好效能建設與學習、整改、推動發(fā)展等方面的關系，把轉變工作作風，加強效能建設融入各項工作之中，與政風行風評議工作緊密結合，以各項工作的成績與實效檢驗效能建設的成果。
通過近一年來的實踐，證實了在開展績效考評工作中，我局特別是有線電視臺的作風面貌得到改善，服務能力明顯增強，辦事效率明顯提高。通過績效考評工作，在一定程度上起到了規(guī)范機關行為、促進制度落實、強化機關治理、提高工作效能、調動干部職工積極性的作用。
機關單位績效考核方案篇十二
豬場員工生產(chǎn)指標月度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)。
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主，成本指標為輔，兼顧經(jīng)濟效益。
原理：生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關，豬場員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現(xiàn)。
一.生產(chǎn)指標。
1.配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標滿負荷配種計劃90%配種分娩率80%胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)。
2.產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標哺乳保育期成活率90%轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標生長育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨立的生產(chǎn)線設科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結算兌現(xiàn)辦法。
每月結算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法。
按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產(chǎn)指標年度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)。
一.年度指標。
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)。
全群料肉比是3.1(種豬場2.9)。
平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法。
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎罰20元。
全群(全場)料肉比:按料肉比計算每減增飼料1噸,獎罰100元。
平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元,獎罰2元三.結算兌現(xiàn)辦法。
每年度結算，以年度獎金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。
該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。
結算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由事業(yè)部組織、財會室負責、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結算。說明：
如上三個指標能夠代表豬場生產(chǎn)管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產(chǎn)技術指標如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經(jīng)營水平，正常滿負荷生產(chǎn)的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。
2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長，有關全場全期整體性生產(chǎn)指標月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產(chǎn)經(jīng)營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。
滿負荷生產(chǎn)經(jīng)營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。
此方案實施后，也可適當?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟爭力，同時也可將負責不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。
上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。
機關單位績效考核方案篇十三
為貫徹落實《2015-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發(fā)揮考核的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努員績效考核試點縣(市、區(qū))的通知》(閩人發(fā)號)和《關于印發(fā)(閩人發(fā)2015130案：
一、指導思想。
落實科學發(fā)展觀，力支持。
1在對工作崗位進行分類的基礎上，注意把考核對象劃分為科級干部、中層干部和一般工作人員三個層級，分層次進行考核。
1
afeng朵。
3、平時考核為主、年度考核為輔的原則。在采取年度考核時，注意把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結果，切實增強績效考核的時效性。
5、精神激勵為主、物質激勵為輔的原則。除了使用績效考核獎金等物質激勵外，
三、實施范圍和對象。
參照公務市直單位派駐基層所站。
1根據(jù)本單位職能配置、機構設置和人員編制的相關規(guī)定，科學設置部門(科室)工作崗位，合理分配人員編制數(shù)額。在人員定編定崗的基礎上，科學界定個人的工作范圍、工作權利和工作職責，形成具體的崗位說明書。
2
afeng朵。
工作目標包括重點工作目標、常規(guī)工作目標、自選工作目標和動態(tài)工作目標。重點工作目標主要指、市政府或本單位重點工作;常規(guī)工作目標主要指日常事務性工作;自選工作目標主要指創(chuàng)新性工作;動態(tài)工作目標主要指臨時性、階段性工作。常規(guī)工作目標根據(jù)部門(科室)職能確定，重點工作目標、自選工作目標和動態(tài)工作目標根據(jù)當年度工作需要和實際情況確定。
3、建立績效考核指標。分析和統(tǒng)計。
4、形成績效評價標準按完成情況得一部分分數(shù);況的，按照完成主體“負0.6以上：0.4以下”原則來確定分數(shù)。
在考核工作實績時，應把考勤情況作為績效考核的前提，注意考核工作人員出勤、請銷假、會議學習和值班等制度執(zhí)行情況?？记诠ぷ髦苯訂瘟校瑔为毧己?。另外，也可把社會評價和民-意情況納入績效考核內容，采取召開專場測評會、隨機抽樣調查等方式，組織滿意度測評，并計入績效考評總分。
五、績效評價方法。
績效評價主要是對照制定的工作目標和設置的評價標準，評價工作目標完成情況，并按一定的計算方法把工作實績量化成分值。評價可以按照綜合排名評價，也可以按照單項排名評價。建立績效評價體系應把握好以下五個要素：
2、設置難度系數(shù)。班頻率等因素，難度系數(shù)一般分為“難、—內，由各單位根據(jù)實際情況確定。
得分×(30%—60%)，兼職崗位所占比重根據(jù)兼職數(shù)量來確定。
5、設定評價等級。根據(jù)績效考評得分情況，從高到低排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于總分90%以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分占總分75%-90%的，評為“良好”等次;考評得分占總分60%-75%的，評為“稱職”等次;考評得分低于總分60%的25%以內和30%以內。
度考六、績效考核程序。
下四個步驟進行：
1工作計劃可以分為年度工作計劃、半年有條件的單位應當要求各部門(科室)工作計劃應按時報送本單位績效考核領導小組辦公室。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，指導考核對象做好績效工作記錄，工作記錄在《**市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。工作臺賬由本單位績效考核領導小組辦公室統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。各單位應在每年的1月、4月、7月和10月，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由本單位績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。考核結果。
把績效結精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。建立績效結果。
1、與考核獎金掛鉤。建立績效考核獎勵制度，以個人基本工資和津補貼為基數(shù)，按照一定比例，增設績效考核獎金，考核獎金按季度發(fā)放，具體發(fā)放辦法另行研究確定?？冃Э己霜劷鸩荒芨闫骄l(fā)放或輪流坐莊，應做到績效優(yōu)先、兼顧平衡，讓多勞者多得、少勞者少得、不勞者不得，真正體現(xiàn)出個人工作努力與貢獻的成果。
2、與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考核評價與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考評被評“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考評被評合格)稱職(基本合格)3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。等次的人員，在干部培訓也是確保各項工作平穩(wěn)有序推進。
常務副許宏程擔任，成員由辦、組織部、編辦、市政府辦、公務員局、監(jiān)察局、財政局、審計局主要領導擔任。領導小組下設辦公室(簡稱市績效辦)，掛靠市公務員局，負責領導小組的日常工作，辦公室主任由市公務員局局長擔任。各單位應成立績效考核領導小組和辦公室，參照本實施方案，研究制定具體的績效生局審批，報市績效辦備案。
2、廣泛宣傳發(fā)動堅持公開、公。
3、加強監(jiān)督檢查幫助解決工作中遇到的困不力、并取消單位績效考核獎金。
4、。各單位應積極探索，勇于創(chuàng)新，大膽實踐，不斷總結經(jīng)驗做法，建立健全各項管理制度。堅決防止和克服形式主義，杜絕弄虛作假，切實把開展績效考核工作同推動各項工作結合起來，努力用績效考核來檢驗各項工作的成效，使績效考核成為干部隊伍管理的長效機制。
機關單位績效考核方案篇十四
一是根據(jù)文件精神，迅速召開了黨組會，安排部署20xx年年度考核工作。會上及時成立了年度考核領導小組，組長由局長擔任，成員有：####?？己祟I導小組辦公室設在局辦公室，辦公室主任由##兼任。
二是加強對考核工作的宣傳和政策了解，提高被考核人員對考核工作的認識。年度考核工作是綜合評價每個被考核人員德、能、勤、績、廉的一種有效途徑和方法，能夠起到激勵先進、鼓勵后進的作用。在考核過程中既嚴格考核過程，又要體現(xiàn)考核工作的公平、公正和公開。
三是加強考核的組織領導文秘x代寫qq800002959電話13182443908和監(jiān)督檢查，確保考核工作落到實處。嚴格按照《市公務員考核實施細則(試行)》的考核原則、內容和標準、程序及考核結果的使用等要求進行，做到精心組織、有序實施。要求被考核人認真對照年度考核工作的各項要求，客觀總結自己一年來的工作情況和德、能、勤、績、廉各方面的表現(xiàn)，找出不足，做好自我總結、自我評議。因事因病考核期間不在單位的人員也全部認真填寫了《國家公務員年度績效考核登記表》。
四是嚴格考核程序，確保考核的客觀公正。嚴格履行考核程序，做到有計劃、有安排、有落實，重點把握個人述職、個人自評、民主測評、領導審核評價、公示、確定等次等環(huán)節(jié)，避免了考核工作流于形式，確保了考核的公開、公平、公正。
二、注重將平時考核與年度考核相結合，做好被考核人員年度工作述職。
按照自查、述職、自評、民主測評、領導審核評價等考核程序，在平時考核和年終考核的基礎上，重點考核德、能、勤、績、廉等五個方面，同時將被考核人在落實科學發(fā)展觀，推進“示范區(qū)”建設和災后重建樣板建設工作中的表現(xiàn)，以及深化規(guī)范化服務型政府(機關)建設、提升行政效能工作的監(jiān)察考核結果作為公務員年度考核的重要內容和重要依據(jù)，此外還分別召開中層以上人員和局黨組會，綜合評價被考核人的年度工作情況，確定考核等次。
三、考核結果。
我局共有公務員總數(shù)8名(不含副局級以上市管干部11名)其中參加年度考核8名。評定為優(yōu)秀等次的1人，優(yōu)秀比例是12.5%其余7人均為稱職。
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機關單位績效考核方案篇十五
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化;。
2、逐級考核、統(tǒng)一考核;。
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;。
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;。
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;。
執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;。
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體;。
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;。
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;。
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
機關單位績效考核方案篇十六
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考核原則。
2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)；3、及時反饋、有效指導的原則?？冃Э己私Y果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率；4、科學獎懲、激勵原則?？己私Y果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考核目的。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調管理、績效提升和服務質量考核；2、員工獲得晉升，調配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核。
五、考核時間。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
六、考核內容。
考核內容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
(一)部門考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領導評價；
3、月度關鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領導臨時交辦的月度重要工作；4、360°評價；(二)職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標；2、能力考核：3、態(tài)度考核：4、紀律考核：
七、考核形式。
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
八、考核指標和方法。
(一)考核指標。
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分(kpi關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%);當月若無月度關鍵工作事項，則kpi關鍵績效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門總結—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
s級：卓越，90(含)—100;全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
a級：優(yōu)秀，80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。
b級：合格，70(含)—79;大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進，60(含)—69;基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。d級：不合格，60(不含)以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
九、考核程序。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
十、考核結果及效力。
1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當月15號(包含15號)享受調整后的級別績效考核待遇，15號之后的調整將享受調整前的級別績效考核待遇。
6、考核結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利(住房，培訓，休假)等待遇相關；d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程。
2、經(jīng)部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》;3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
機關單位績效考核方案篇十七
我國早在父系氏族社會后期曾有對氏族中管理者進行“三載考績，三考黜陟幽明”的記載，即每三年對氏族中管理者進行一次績效考核，根據(jù)考核的結果決定對善者、智者進行晉升，對惡者、愚者進行降職。這一制度在后來歷代管理者的考核體系中或多或少都有其影子，而最早明確提出對公務員進行績效考核的國家是英國。英國在十九世紀中葉，職能部門冗員充斥、工作效率低下，公務員的晉級主要憑資歷，從而導致人浮于事，因此開始進行改革，把公務員在工作中的表現(xiàn)和才能與其晉級緊密相連，此項措施及大地調動了公務員的積極性，大大提高了政府行政管理的廉潔和效能，于是很多國家開始借鑒、引入績效考核制度。
近年來，隨著我國各項改革措施的不斷深入，勞動分配制度也日益多樣化、合理化，事業(yè)單位目前也正在逐步實行人事管理制度改革。2009年9月2日，國務院溫-家-寶主持召開國務院常務會議，指出實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。在規(guī)范津貼、補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展具有重要意義。
目前，績效考核在通過職能部門的不斷探索后，已逐步建立了一套完整的考核制度，考核措施也正在向科學化、規(guī)范化方面發(fā)展，但仍有不少不容忽視的問題值得我們重視并加以改進，下面不揣淺陋，略作探析。
2.1觀念陳舊，對績效考核認識不到位。
目前有些事業(yè)單位對人員的管理還帶有某種計劃經(jīng)濟的色彩，把人力資源管理當作一個事務性工作，沒有認識到通過績效考核可以了解人力資源使用狀況、可以使職工明確自己的努力方向、可以通過滿足職工的不同需求來獲得組織競爭力，從而導致考核工作流于形式。職工抱著考核就是填表格、評優(yōu)秀，被考核者年終述職時報喜少報憂，對缺點泛泛而談，應付了事。這樣既影響了考核質量，也難引起重視。
2.2績效考核標準可操作性不強。
當前全國各類事業(yè)單位普遍采用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，采取定性與定量、平時與定期、領導與群眾相結合的方式，按照德、能、勤、績四個方面考核，這四個方面只是原則性的規(guī)定，若拿來就用，在執(zhí)行過程中往往會無法對照，此考核標準顯得有些籠統(tǒng)。由于單位門類不同，性質不一，所規(guī)定的內容沒有與具體單位的目標、使命很好結合，沒有體現(xiàn)具體單位的組織文化，容易造成憑印象打分，有失針對性，操作性不強，無法保證考核的效度和信度，這樣也就失去了績效考核的本來目的。
2.3績效考核等級過少，方法過簡單化。
事業(yè)單位績效考核一般分為四等次，即“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。在績效考核過程中，有的單位往往用強制分布法，將四等次按照一定的比例，硬性分配到各個部門。這樣往往容易導致工作優(yōu)秀的人員因其在業(yè)績好的部門由于名額的限制，績效得不到認可，難被評為“優(yōu)秀”，而工作一般的人員在業(yè)績平庸的部門往往被評為優(yōu)秀；另外，有些單位為了避免考核中出現(xiàn)矛盾現(xiàn)象，就在單位部門內部使用“輪流坐莊”，特別是考評結果涉及技術人員晉升職稱時，尤其突出。這種考核的結果容易出現(xiàn)“優(yōu)而不秀”的現(xiàn)象，使職工的積極性和能動性受到挫傷，使績效考核失去了它應有的意義。
2.4缺乏資料的積累，考核周期過長，不重視平時考核。
我國事業(yè)單位績效考核目前多數(shù)單位采取的是年度考核，即一年考核一次。這樣容易使考核者以被考核者最近幾周或幾個月的表現(xiàn)作為其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時間的表現(xiàn)，產(chǎn)生“近因效應”。這種對被考核者平時的表現(xiàn)不建帳、不作資料積累的現(xiàn)象，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查，導致績效考核結果失真。
2.5考核結果反饋不當，與獎懲聯(lián)系不緊密。
當前，我們在考核工作結束后，很少向考核對象反饋意見，即使有反饋也多是下達通知，談不上雙方溝通。被考核者在績效完成中存在的問題，很少得到他人的指導和幫助，從而使考核結果不能充分有效地利用和轉化，導致考核的作用失效。另外，考核的結果與獎懲掛鉤不緊密，而且獎懲缺乏法制性，有的單位只是把績效考核當作管理工作中的一個環(huán)節(jié)，以至考核流于形式。
2.6人力資源管理者理論知識不足。
當今，我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人并非全是專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術方面所受的'訓練比較少，工作中多沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，對新時期績效考核的靈活性掌握不夠。另外，由于從事人力資源管理者的教育背景和知識水平所限，他們在日常管理中容易造成不是以人為中心，而是以事為中心，不是把精力放在如何最大限度地調動職工積極性和培養(yǎng)本單位情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務，從而導致不能很好適應現(xiàn)代管理的需要。
目前績效考核工作中，上述問題的存在，既影響到考核管理工作的嚴肅性，又影響到管理工作的真實性和客觀公正性。容易使管理者難以摸清職工隊伍的真實情況，造成決策失誤和管理控制失當，使績效考核工作流于形式，最終不利于體現(xiàn)單位人力資源管理的有效性，不利于發(fā)揮職工的主觀能動性。因此加強有效的績效考核工作，解決考核中存在的突出問題迫在眉睫。
3.1進一步加大宣傳，提高對績效考核的認識。
可以通過宣傳、交流溝通等方式提高對績效考核工作重要性的認識，充分認識到考核工作對職工的激勵作用，對工作的促進作用。在吸取過去考核過程中存在問題的基礎上不斷分析、總結，用發(fā)展的觀點和創(chuàng)新的意識，將績效考核工作納入到日常工作中去安排、督促和檢查，讓績效考核真正發(fā)揮作用。
3.2探索科學的評價體系，逐步建立分層次、分類別、具體化的考核標準。
我國事業(yè)單位類別主要分為政務類和業(yè)務類，不同類別的職能部門其工作性質、工作內容、工作重點、工作職責均有差異，不能用統(tǒng)一的評價指標來尺度所有的人，所以在績效考核時，要實行分類評價。不同地區(qū)、不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評價指標體系，可用定量為主、定性為輔，領導為主、群眾參與的考核方法，根據(jù)單位自身特點、人員結構等情況，從被考核者的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、社會倫理道德、政策理論水平、本職業(yè)務能力、協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、表達能力、出勤情況、工作數(shù)量。工作質量、工作效率和工作效益等方面出發(fā)，建立科學的、量化的多方評價體系。這樣，既能增加績效考核的可操作性，又能提高評價的效率。
3.3建立合理的考核周期，把日?？己伺c定期考核相結合，注重資料積累。
在日常工作中，平時考核是檢驗考核對象履行崗位職責的日常情況，是年度考核結果的業(yè)績依據(jù)。定期考核是以平時考核為基礎，對考核對象一段時間以來各方面進行全面考核評價，是考核的最終確定形式。因此，事業(yè)單位的各級管理者既要通過日常工作了解工作人員的實際工作表現(xiàn)，又要通過定期考核來評價工作人員的業(yè)績狀況。而日常考核和定期考核的周期究竟多長時間為宜，我們認為各事業(yè)單位應根據(jù)不同性質、不同工種、不同層次、不同目的來決定。一般說來，對高層管理者、科研工作者，考核期限以年度考核為宜；對中層管理者，以季度考核單位為宜；對一般操作性工作者，以一月考核為宜。另外，各事業(yè)單位也可根據(jù)各單位實際情況，靈活調整考核周期，也可采取每月、每季度進行一次小型考核，并將考核結果積累起來，年終進行一次大規(guī)模的總考核，評出各部門、職工的考核檔次。這種日?？己伺c定期考核相結合的方式，能避免年度考核中的“近因效應”，從而提高了績效考核的準確度。
4堅持考核原則，加強交流與溝通，健全評價反饋體系。
績效考核具有獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用，因此在績效考核時，領導與群眾相結合，高度重視民主評議與民主測評，堅持考核原則，做到層層把關，才能確?？己说目茖W性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應的激勵、促進作用。此外，在考核時，只有通過與相關人員溝通和交流，才能更全面地了解被考核者及其工作情況，才能作出客觀的評價；而被考核者只有了解個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效。因此我們可以通過建立面談機制，讓被考核者在考核過程中與考核者溝通交流，了解自身不足及改進方向，并且有申辯說明和補充的機會，從而使考核工作起到對被考核者的激勵和鞭策作用。
3.5完善考核工作總結，拓寬考核結果運用。
績效考核不是一個獨立的管理行為，它與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)系，考核工作結束后，應認真及時地總結績效考核中的經(jīng)驗、不足，以便今后考核工作的改進，同時根據(jù)考核結果，對本單位職工隊伍現(xiàn)狀進行分析，找出不足，提出整改意見；其次，考核結果若不和獎懲相聯(lián)系，就會失去它的威懾力，久而久之使考核流于形式。因此，績效考核的結果不僅僅用來決定崗位工資，還可在職工的任職、升遷、薪酬、福利、培訓、換崗、待崗、辭退等方面發(fā)揮作用，從而充分發(fā)掘職工潛能。
3.6加強學習，提高人力資源管理者的管理理念。
無論一個設計的多么科學合理的人力資源管理體系，如果不能正確的使用，就無法從根本上保證管理的信度與效度。因此，針對目前部分事業(yè)單位人事工作者的現(xiàn)狀，我們認為可通過對其培訓學習等方式，使其掌握現(xiàn)代人力資源管理體系的內容、方法和績效考核標準等，減少工作中所出現(xiàn)的誤差，從而提高管理的信度與效度，以更好地適應現(xiàn)代人力資源管理需要。
綜上所述，實施全面、規(guī)范、準確的績效考核制度是事業(yè)單位改革的主要內容，是建立現(xiàn)代人力資源管理制度和體系的核心所在。我們通過找出我國事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題，提出應對的策略，希能對實現(xiàn)事業(yè)單位績效考核的最終目標有所啟示，同時也期望能制定出更科學合理的績效考核制度，以促進事業(yè)單位改革的不斷深入。
機關單位績效考核方案篇十八
為科學評價我市事業(yè)單位工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，激勵督促事業(yè)單位工作人員提升政治和業(yè)務素質，認真履行職責，提高公共服務效能，根據(jù)《廣東省事業(yè)單位工作人員考核辦法（試行）》的有關規(guī)定，并結合我市實際情況，制定本方案。
我市為了社會公益目的，由各級各類機關舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦，并列入事業(yè)機構編制管理范圍的事業(yè)單位（經(jīng)批準參照公務員法管理的事業(yè)單位除外）現(xiàn)有的在冊在職正式工作人員（包括管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員），均須參加事業(yè)單位工作人員年度考核。
（一）考核內容。
年度考核工作要按照管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位的不同特點以及各等級崗位的不同要求，根據(jù)聘用合同約定的崗位職責任務以及工作標準，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，主要考核思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，主要考核履行崗位職責的業(yè)務素質和能力以及接受教育培訓的情況。
勤，主要考核工作責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，主要考核完成聘用合同規(guī)定的工作數(shù)量、質量、效率以及取得的經(jīng)濟效益和社會效益等。根據(jù)行業(yè)、崗位特點，可以包括服務對象的滿意度。
廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。
（二）考核方法。
一般采取個人總結、績效分析、部門內部評議、服務對象滿意度調查等方法進行。
績效分析主要根據(jù)行業(yè)特點，通過有關統(tǒng)計指標和數(shù)據(jù)，對工作人員完成工作任務的數(shù)量、質量、效率以及所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益進行計算處理，形成量化結果。
服務對象滿意度調查，一般采取無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調查根據(jù)行業(yè)特點，分為普查和抽查兩種，意見分為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意。
各單位可根據(jù)實際情況以崗位職責及工作任務為基本依據(jù)，按照各類崗位的不同特點和各等級崗位的不同要求，自行制定具體考核標準，并報主管部門核準。考核標準應盡量做到量化，不能量化的應表述明確、具體。
（三）考核程序。
1．成立考核小組，制定公布考核方案，組織實施考核工作?？己诵〗M由本單位負責人員、組織人事和紀檢監(jiān)察人員、工作人員代表組成。考核小組成員按有關規(guī)定實行回避制度。
2．被考核人員撰寫個人總結，填寫年度考核表。
3．事業(yè)單位內設部門主管領導在聽取群眾意見的基礎上，根據(jù)個人總結或者述職及具體工作表現(xiàn)，對部門所屬工作人員提出綜合評價和考核等次意見。
綜合評價主要根據(jù)績效分析、部門內部評議、單位民主測評、服務對象滿意度調查結果和平時考核情況綜合分析比較得出。
單位內設部門主管領導以上人員應進行公開述評，按照干部管理權限組織實施考核。
4．考核小組審議并確定考核等次建議。
5．考核單位黨委（黨組或領導班子）或考核委員會集體研究確定考核等次。
6．考核結果應在本單位范圍內進行公示，公示期不少于五個工作日。
7．將考核結果以書面形式通知被考核人員，并由被考核人員簽署意見，存入本人檔案。
（一）年度考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。各等次的基本標準是：
1．優(yōu)秀：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)突出，全面履行崗位職責、高質量完成聘用合同規(guī)定的工作任務，取得顯著成績。
2．合格：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)較好，能夠履行崗位職責、全面完成聘用合同規(guī)定的工作任務。
3．基本合格：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)一般，基本履行崗位職責、基本完成聘用合同規(guī)定的工作任務。
4．不合格：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)較差，不能履行崗位職責、不能完成聘用合同規(guī)定的工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職、貪腐等造成重大損失或者惡劣社會影響。
（二）考核年度內獲得記功及以上獎勵的，年度考核一般應當確定為合格以上等次。
（三）年度考核確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般不超過事業(yè)單位參加年度考核的工作人員總人數(shù)的15%。在20xx年綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的單位，其優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高到20%。
符合提高優(yōu)秀等次比例條件的單位請于12月31日前向市人力資源和社會保障局提交申請，經(jīng)審核符合條件的方可調整優(yōu)秀等次的比例。
凡未在規(guī)定時間內進行申請和審核的，單位優(yōu)秀人數(shù)比例一律按15%計算。業(yè)單位主管部門可統(tǒng)籌組織實施所屬事業(yè)單位的年度考核工作。
（一）首次就業(yè)的工作人員在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況只作為任職、定級的依據(jù)。
（二）非首次就業(yè)，本年度在事業(yè)單位工作累計不滿全年工作日的一半的（含試用期），不參加年度考核。但其中因公傷病假、女性工作人員產(chǎn)假及哺乳假累計超過半年的，參加年度考核，一般確定為合格等次。
（三）非首次就業(yè)，本年度在事業(yè)單位工作累計滿全年工作日一半的（含試用期），由其現(xiàn)單位進行年度考核，并確定等次，有關情況由原單位提供。
（四）派出學習、培訓、扶貧或者執(zhí)行其他任務的工作人員，除特殊規(guī)定外，一般由派出單位根據(jù)其學習、培訓或服務單位提供的。表現(xiàn)情況進行考核，并確定等次。掛職鍛煉人員在掛職期間的考核，由掛聘單位負責，結果抄送派出單位。掛職不足半年的，由派出單位負責考核。
（五）涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。待問題查清后，沒有問題的，按規(guī)定補定年度考核等次。
（六）事業(yè)單位受處分工作人員的年度考核，按照下列規(guī)定辦理：
1．受警告處分的當年，參加年度考核并確定等次，但不得確定為優(yōu)秀等次；
2．受記過、降低崗位等級聘用（撤職）處分當年，年度考核結果應確定為基本合格或不合格。受處分期間，參加年度考核，只寫評語、不定等次。從解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
（七）對無正當理由不參加年度考核的工作人員，經(jīng)教育后仍拒絕參加的，確定其年度考核結果為不合格等次。
（一）年度考核確定為合格及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
1．本年度計算為競聘更高等級崗位的任職年限；
2．年度考核評定為優(yōu)秀等次的人員，單位可按本人上年度12月份基本工資數(shù)額計發(fā)一次性獎金。
（二）除首次就業(yè)的人員外，年度考核被確定為基本合格、不合格等次的，按照下列規(guī)定辦理：
1．對其誡勉談話，限期改進；
2．本年度不計算為競聘更高等級崗位的任職年限；
3．薪級工資不予晉升；
4．連續(xù)兩年被確定為基本合格等次的，一般應調整其崗位或者安排其離崗培訓。
年度考核被確定為不合格等次的，一般應調整其崗位。如不服從組織調整其工作崗位或雖同意調整工作崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，可以按照有關規(guī)定解除聘用合同。
（一）事業(yè)單位或其主管部門負責組織實施本單位或本系統(tǒng)工作人員的考核工作。
事業(yè)單位領導班子成員的考核，按干部管理權限，由其崗位（職務）管理部門組織實施，其中由市委任免的管理人員，由市委組織部負責考核。
（二）考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，結合單位性質、崗位特點，按照規(guī)定的權限、內容、標準、方法和程序進行。
（三）對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，依照有關規(guī)定予以嚴肅處理。
（四）考核結果的報送。
1．年度考核結束后，各事業(yè)單位或主管部門如實填寫《珠海市事業(yè)單位工作人員年度考核備案呈報表》、《珠海市事業(yè)單位年度考核優(yōu)秀等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位年度考核基本合格等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位年度考核不合格等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位不參加年度考核人員名冊》，按干部管理權限歸口報同級黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門備案。其中市屬事業(yè)單位須于20xx年1月31日前將考核結果報市人力資源和社會保障局專業(yè)技術人員管理科備案。
2．經(jīng)同級黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門備案后，各單位應當將《珠海市事業(yè)單位年度考核登記表》存入被考核人員本人檔案，并及時按照考核結果兌現(xiàn)有關待遇。
3．各區(qū)（經(jīng)濟功能區(qū)）黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門須于20xx年2月20日前將所轄區(qū)內事業(yè)單位工作人員的年度考核結果綜合匯總后報市人力資源社會保障局專業(yè)技術人員管理科備案。
機關單位績效考核方案篇十九
二oxx年，董事會、院委會團結帶領全體教職工，以科學發(fā)展觀為指導，深入貫徹落實“1446”工作思路和工作任務，搶抓機遇，迎接挑戰(zhàn)，凝心聚力，改革創(chuàng)新，即將圓滿完成二oxx年度各項計劃工作任務。為切實做好二oxx年度年終考核工作，全面總結評價各處（科）室、系（部）以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《二oxx年度年終考核實施方案》。具體內容如下：
一、目的意義。
通過對各處（科）室、系（部）工作業(yè)績進行檢測與評價，對全體教職工思想政治、師德師風、業(yè)務能力和履行崗位職責等情況進行全面考核，充分調動和激發(fā)全體教職工愛崗敬業(yè)、自覺奉獻的積極性和主動性，不斷提高教職工政治素質、業(yè)務水平和履行崗位職責的能力，促進師資隊伍建設，優(yōu)化部門職能，推動各項工作順利進行。
二、組織領導。
在董事會的領導下，學院成立二oxx年度年終考核工作領導小組。領導小組成員如下：
組長：王劍（院長）。
副組長：王福有（副院長）。
許文吉（院長助理、辦公室主任、人事處處長）。
李忠江（院長助理）。
成員：侯寶生（教務處副處長）。
李智乾（團委書記、學生處副處長）。
張福香（招生辦公室主任）。
王海霞（就業(yè)指導中心主任）。
董星春（總務處處長）。
唐惠梅（財務處處長）。
薛玉（就業(yè)指導中心副主任）。
考核工作領導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼任辦公室主任。
三、考核原則。
本年度年終考核工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則。
四、考核辦法。
（一）處（科）室、系（部）考核。
1．考核范圍：
（3）行政科室：工學處、學生資助管理辦公室、學生管理科。
2．考核程序：
本年度的處（科）室、系（部）考核按以下程序進行：
（1）考核工作領導小組組織行政處（科）室、教學系（部）分別召開“二oxx年度工作總結評議會”，由各處（科）室、系（部）負責人依次做本處（科）室、系（部）《二oxx年度工作總結》。
（2）每個（科）室、系（部）總結結束后，其他處（科）室、系（部）負責人根據(jù)其總結內容，結合工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對《工作總結》的態(tài)度（同意或不同意）、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。
（3）推薦產(chǎn)生二oxx年度“先進處室”、“特殊貢獻處室”、“先進系（部）”、“先進科室”建議名單，上報考核工作領導小組研究確定并公示。
（4）總結評議會后，各處（科）室、系（部）將《二oxx年度工作總結》上報行政辦公室存檔。
3．考核評優(yōu)：評選“先進處室”3個、“特殊貢獻處室”1—2個，“先進教學系（部）”2個、“先進科室”1個。
4．評優(yōu)依據(jù)：《“先進處（科）室”評選辦法》（青黃浦字[20xx]34號）、《“先進系（部）”評選辦法》（青黃浦字[20xx]80號）以及評議意見。
1．考核范圍：各處室正、副職主任（處長、書記），各教學系（部）正、副職主任。
2．考核程序：
述職。個人述職時間不超過8分鐘。
（2）每位處室、系（部）正副職述職結束后，其他處室、系（部）正副職要根據(jù)其述職內容，結合其工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對其述職內容的態(tài)度、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。
（3）推薦產(chǎn)生二oxx年度處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”建議名單。
（4）述職結束后，將中層干部符合規(guī)范要求的《述職報告》報行政辦公室存檔。
（5）組織全體教職工對所有中層干部進行民意測評。
（6）匯總評議意見及測評分數(shù)，上報考核工作領導小組研究確定處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”名單并公示。
3．考核評優(yōu)：評選處室“先進教育工作者”3名、處室“特殊貢獻先進個人”1—2名，系（部）“先進教育工作者”2名。
4.評優(yōu)依據(jù)：《中層干部量化考核辦法》（青黃浦字[20xx]28號）、測評結果以及評議意見。
（三）關于任課教師的考核。
1．考核范圍：凡20xx年9月1日以前到我院教學一線任教，并且一學期內完成15周及以上教學工作任務的專職任課教師。
2．考核程序：教務處按照《教師工作考核與績效工資制實施方案（試行）》的具體要求，匯總任課教師本年度的考核評分。在教務處的督導下，按照以下程序進行考核工作：
述職，隨后由本系（部）教師之間進行相互評議。
（2）在認真進行述職、評議的基礎上，按照評優(yōu)名額推薦“優(yōu)秀教師”人選，經(jīng)教務處審核后，上報考核工作領導小組研究確定。（評優(yōu)名額分配見附件2）。
（3）述職結束后，將每位教師符合規(guī)范要求的《述職報告》統(tǒng)一交到教務處審核后送行政辦公室存檔。
（4）公示考核成績及“優(yōu)秀教師”名單。
3．考核評優(yōu)：按照評優(yōu)名額推薦“優(yōu)秀教師”4名。
4．評優(yōu)依據(jù)：《教師工作考核與績效工資制實施方案》（由教務處制定實施），以及評議意見。
（四）關于班主任的考核。
1．考核范圍：在本年度，擔任并完成一個學期（按滿15周計）及以上班級管理工作的班主任。
2．考核辦法：學生處按照《班級及班主任工作量化考核實施辦法》（由學生處制定實施）的具體要求，分別匯總各班級二oxx年度第一、二個學期的量化考核評分，并按照以下程序進行考核工作：
（1）由學生處組織召開“班主任工作述職評議會議”，由班主任在職責范圍內進行工作述職，并進行相互評議。
（2）述職結束后，將各位班主任符合規(guī)范要求的《述職報告》統(tǒng)一交到學生處，學生處審核后送行政辦公室存檔。
（3）在認真進行述職、評議的基礎上，原則上分級部按照5：1的比例推薦“優(yōu)秀班主任”人選報考核工作領導小組研究確定。
（4）公示考核成績及“優(yōu)秀班主任”名單。
資格。被評為“優(yōu)秀班主任”同時又被評為“優(yōu)秀教師”的教職工，原則上，不再占用“優(yōu)秀教師”評比名額參評“優(yōu)秀教師”，只參評“優(yōu)秀班主任”。
4．評優(yōu)依據(jù)：《班級及班主任工作量化考核（暫行）實施辦法》（由學生處制定實施）以及評議意見。
（五）關于行政、后勤服務管理干部（職工）的考核。
1．考核范圍：凡20xx年9月1日以前到我院各行政處（科）室從事教學管理、行政管理、學生管理、黨團工作，以及負責招生、就業(yè)、財務、后勤服務工作，并且一學期內完成15周以上工作任務的科級及以下職級的教職工。
2．考核程序：按照《行政管理干部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）的考核內容，由人事處組織并按照以下程序進行考核工作：
（1）由人事處組織召開“工作述職評議會議”，由行政、后勤服務管理干部（職工）在職責范圍內進行工作述職，并進行相互評議。
（2）在認真進行述職、評議的基礎上推薦“先進工作者”人選報考核工作領導小組研究確定。
（3）述職結束后，將符合規(guī)范要求的《述職報告》統(tǒng)一送人事處，經(jīng)審核后報行政辦公室存檔。
（4）公示考核成績及“先進工作者”名單。
3．考核評優(yōu)：原則上按照評優(yōu)比例評選“先進工作者”4名。
4．評優(yōu)依據(jù)：《行政管理干部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）以及評議意見。
五、成績使用。
本年度年終考核成績作為教職工崗位鑒定、職務評聘、職級晉升的重要依據(jù)。考核等次不合格的，依照《勞動合同法》有關規(guī)定和《勞動合同》有關約定辦理。
六、考核時間。
20xx年11月15日—11月30日。（具體時間安排另行通知）。
七、表彰獎勵。
在20xx年度年終全體教職工大會上，進行集中通報表彰。
八、有關要求。
1．各處室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，并將考核情況及考核結果上報考核工作領導小組，逾期不報將取消評選資格。
2．一年一度的年終考核是學院規(guī)范化管理的基礎性工作,也是不斷促進和提升教育教學質量的重要工作。各處（科）室、系（部）及全體教職工要高度重視，積極落實，在考核工作領導小組的統(tǒng)一領導下，切實做好二oxx年度年終考核工作，為二oxx年度學院整體工作的圓滿完成奠定最堅實的保證。
九、未盡事宜，另行通知。
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