團隊管理制度范文（18篇）

表達自己的觀點并進行邏輯梳理，是我們書寫文章時經(jīng)常遇到的問題。寫總結(jié)時要注意語言的準確和流暢，避免含糊不清和表達不清楚。范文中提出的總結(jié)方法和技巧對我們進行總結(jié)時的思路和方法有很大的幫助。

團隊管理制度篇一

1.中心每年進行一次學術(shù)團隊的申報工作。

2.中心成員自由組建穩(wěn)定的學術(shù)研究團隊，并向中心進行申報。中心組織專家評審組對各學術(shù)團隊申報情況進行評審。各學術(shù)團隊根據(jù)專家評審狀況調(diào)整本團隊研究構(gòu)想并報中心備案。

3.每個學術(shù)團隊必須有穩(wěn)定的團隊結(jié)構(gòu)，至少3名穩(wěn)定的核心成員，其他成員不限；團隊成員可以是本中心人員，也可以是中心外人員，包括外單位人員。

1.中心不對個體成員進行管理，中心成員必須加入學術(shù)團隊，由學術(shù)團隊負責人進行管理；中心只對學術(shù)團隊負責人進行管理。

2.學術(shù)團隊負責人負責制定本團隊科研發(fā)展規(guī)劃，以及具體負責本團隊的各項學術(shù)活動及團隊的管理；學術(shù)團隊負責人對中心負責。

3.各學術(shù)團隊須以3年為一個周期制定本團隊科研發(fā)展規(guī)劃，并上報中心備案。

4.學術(shù)團隊成員申報課題首先由團隊負責人推薦，然后由中心推薦；團隊負責人不予推薦，則中心不予推薦，同時學院不予推薦。

1.建立完善的學術(shù)團隊考核制度，加強學術(shù)團隊的管理。

2.學術(shù)團隊考核的主要內(nèi)容為：（1）團隊完成科研規(guī)劃情況，課題研究、發(fā)表論文、出版著作以及各級各類成果獎獲得情況。學術(shù)團隊負責人平均每年必須以本中心的名義（第1作者）在核心期刊上發(fā)表本團隊研究方向的學術(shù)論文1篇以上；學術(shù)團隊必須以本中心的名義（第1作者）在核心期刊上發(fā)表本團隊研究方向的學術(shù)論文2篇以上（可以有1篇為學院學報黑體字）。（2）學術(shù)團隊建設(shè)與管理情況?？己藞F隊在論壇組織、課題申報、學術(shù)研討等方面的活動情況以及學術(shù)團隊合作科研情況。具體考核辦法另行制定。

3.建立周期考核與年度考核相結(jié)合的制度。（1）學術(shù)周期考核。學術(shù)周期主要考核在一個周期內(nèi)團隊建設(shè)、科研進展等總體方面情況。一個學術(shù)周期考核不合格則取消團隊負責人資格，同時取消學術(shù)團隊申報定向課題的資格；對考核為優(yōu)秀的團隊予以一定的獎勵。（2）年度考核。年度主要考核團隊論文發(fā)表情況以及團隊規(guī)劃完成情況；未能完成規(guī)劃任務(wù)的團隊，需由團隊負責人向中心陳述原因。中心在全院范圍內(nèi)公布各學術(shù)團隊年度科研進展狀況；學術(shù)周期考核結(jié)果排序公布。

1.中心對各學術(shù)團隊進行有選擇的學術(shù)資助，重點資助高水平、有影響力的學術(shù)活動；優(yōu)秀團隊及團隊負責人具有優(yōu)先獲得資助的資格。

2.優(yōu)秀團隊具有優(yōu)先申報基地項目的權(quán)利。

第一章總則

第一條團隊名稱：眾擇網(wǎng)絡(luò)

第二條團隊定位：誠實守信，網(wǎng)絡(luò)興業(yè)，做一個致力陽江人民的網(wǎng)絡(luò)傳媒。

第三條團隊文化：

1、一計：每天有一個明確工作計劃的重心。

2、三自：自信、自律、自動。

3、五種精神：郵差的精神、虛心請教的`精神、巧克力的精神、精益求精的精神、打電子游戲的精神。

第二章權(quán)利與義務(wù)

第四條團隊的義務(wù)與要求

1、自覺遵守團隊章程制度，執(zhí)行團隊決議。

2、維護團隊的利益，不得對外任何組織和個人泄露團隊商業(yè)秘密。

3、積極參與團隊討論及會議。

4、積極與團隊其他成員交流溝通。

第五條團隊成員的權(quán)利

1、團隊實行同工同酬，一視同仁

2、團隊成員可以對團隊組織管理提出意見和建議

3、團隊成員享有團隊組織的培訓學習和活動的權(quán)利

4、團隊成員享有應與享受的其他權(quán)利

5、團隊成員享有項目進展知情權(quán)和過程控制權(quán)

第三章團隊管理制度

第六條團隊的例會制度

1、團隊每周于周一早上9.點召開周會，由隊長主持

2、會議內(nèi)容：階段工作進度公示及問題總結(jié)、重大決策和項目問題探討、對下一階段進行工作部署、團隊成員問答等。

3、所有成員必須按時參加團隊會議，特殊情況不能參加請?zhí)崆案嬷犻L。

4、會議討論決議及會議紀要，由隊長整理總結(jié)。

第七條每天工作時間與工作排

第四章附則

以上章程如有變動，再行通知。

本章程從制定之日起實施。

團隊管理制度篇二

作為一個專業(yè)的售樓人員，其擁有的信息資源和客戶資源就決定顧自已的業(yè)績。“巧婦難為無米之炊”，無客戶資源怎能創(chuàng)造出銷售的業(yè)績呢售樓部僅有建立了一個公平、公正的客戶輪接制度，使眾多業(yè)務(wù)員在一個合理、有序的氛圍下參與業(yè)務(wù)競爭，才能加快項目的銷售，創(chuàng)造銷售的佳績。一般來說，售樓部決定客戶資源的歸屬應遵循以下原則:。

一、第一接觸點的原則(指上門客戶)。

原則上哪一個業(yè)務(wù)員首先接觸該客戶，該客戶應被其所有。若該客戶第二、第三次上門時，若第一接觸業(yè)務(wù)員不在，其它業(yè)務(wù)員有義務(wù)協(xié)作、幫忙成交，但事后應及時告知第一接觸業(yè)務(wù)員，成交傭金由雙方協(xié)商，若達不成共識，由部門領(lǐng)導最終根據(jù)業(yè)務(wù)工作日報表裁決，雙方不得異議。

二、關(guān)聯(lián)性原則。

1、若第一接觸是業(yè)務(wù)員a的客戶介紹的(包括致電介紹和親自帶領(lǐng)上門)新客戶甲，則新客戶資源甲原則上仍應歸屬業(yè)務(wù)員a、同樣，甲帶來的客戶資源乙應歸屬業(yè)務(wù)員a，以后依此類推。但此原則僅適應于新上門客戶指明找業(yè)務(wù)員a或老客戶介紹在先，不包括不期而遇的。

2、若上門客戶是業(yè)務(wù)員a的親屬或朋友，則其資源權(quán)應優(yōu)先歸屬業(yè)務(wù)員a、

3、若上述情景業(yè)務(wù)員a未能第一接觸而事先又無記錄，或未能做到客戶全程唯一接觸，則傭金處理方法參照“第一接觸點原則”的處理方式。

三、時效性原則。

通常，業(yè)務(wù)員對老客戶資源的擁有不可能無限期。為了使業(yè)務(wù)員產(chǎn)生憂患意識，進取主動地與客戶堅持聯(lián)系、及時追蹤，促成業(yè)務(wù)成交，其擁有客戶資源的時效為三個月。但客戶資源中不乏猶豫型客戶，成交過程較慢，這類客戶在三個月后重新登記，登記表須經(jīng)部門領(lǐng)導簽字確認后，該業(yè)務(wù)員才能重新獲得對此客戶的第一擁有權(quán)。若未及時通報而造成的客戶重疊，由部門領(lǐng)導直接裁決，不得異議。

第二章售樓人員行為準則。

一、工作態(tài)度。

1、服從上司:切實服從上司的工作安排和調(diào)配，按時完成任務(wù)，得拖延、拒絕或終止工作。

2、嚴于職守:員工必須按時上下班，不得遲到、早退、曠工，不得擅自離職守，個人調(diào)換更值班時需經(jīng)主管同意。

3、正直誠實:必須如實向上司匯報工作，反饋工作中遇到的問題，堅決杜決欺騙或陽奉陰違陰違等不道德行為。

4、勤勉負責:必須發(fā)揮高效率和勤勉精神，對自我的工作認真負責、精益求精，做到及時地追蹤客戶，充分了解客戶的心理動態(tài)。

二、服務(wù)態(tài)度。

1、友善笑來迎接客人，與同事和睦相處，互幫互助。

2、禮貌:任何時刻注重自我的形象，使用禮貌用語。

3、熱情:日常工作中要堅持高昂的工作進取性，在與客人的交談中應主動為客人著想。

4、耐心:對客人的要求認真、耐心地聆聽，并詳盡、翔實地向客人介紹項目，解答客人疑問。

三、行為舉止。

1、站姿:當客戶上門詢問時，值班業(yè)務(wù)員應主動起立相迎，微笑接待；當客戶站立觀看售樓展板及相關(guān)資料時，值班業(yè)務(wù)員應筆直站立在客戶的一側(cè)，頭部微微側(cè)向客戶，面露微笑，雙臂自然下垂，適時向客戶介紹項目。

2、坐姿:1)輕輕坐落，避免動作幅度較大引起椅子亂動及發(fā)聲響；2)陪同客人落坐時，應坐在椅子13到23背部不得倚靠椅背；30雙手平放在腿上，不可置于兩腿間或玩弄其它物品；4)雙腿自然平放并攏，不得蹺二郎腿。

3、交談時:1)上身微微前傾，用柔和目光注視對方，面帶微笑，并經(jīng)過輕輕點頭表示理解客人談話的資料，不可東張西望或顯得心不在焉；2)不可整理衣著、頭發(fā)或頻頻看表；3)在售樓部內(nèi)不得高聲喧嘩或手舞足蹈；4)堅持使用“請”、“您”、“多謝”、“對不起”、“再見”、“請慢走”等禮貌用語；5)不得以任何理由頂撞、諷刺、挖苦或嘲笑客人；與客人打招呼不得用“喂”，應用“先生”、“小姐”或“女士”稱呼客人。

第三章售樓部工作制度。

一、員工必須遵守“廉潔、守法、誠實、敬業(yè)”的行為準則。

二、員工應按時上下班，不得遲到早退或曠工。

三、員工在工作時間內(nèi)應堅守崗位，主動接待來訪客戶。

三、工作時間不得外出早餐，不得吃零食:不得高聲喧嘩、聊天；不得在售樓部內(nèi)睡覺、看報、濫打私人電話或做其它與工作無關(guān)的事情。

五、值班業(yè)務(wù)員應提前5-10分鐘到崗，做好班前衛(wèi)生工作。

六、員工必須衣著得體、整潔，男員工應經(jīng)常修剪頭發(fā)做無異味；女員工不可濃妝艷抹；員工工作時間內(nèi)均配戴銘牌。

七、服從上司按排和調(diào)配，按時完成任務(wù)，不得頂撞上司。

八、不得玩乎職守，違反勞動規(guī)則紀律，影響公司的正常工作秩序。

九、員工未經(jīng)公司批準不得兼職。

十、員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營機密。

十一、員工禁止索取非法利益。

十二、員工不得越級或越權(quán)開展經(jīng)營活動。

十三、員工對違反本制度的行為，有權(quán)向上級領(lǐng)導投訴，理解投訴的部門或個人應為投訴嚴格保密。

十四、員工要即時以書面或口頭形式向公司年出合理提議。

十五、員工違反公司制度給公司造成經(jīng)濟或名譽損失的，公司有權(quán)要求其予以賠償。

第四章售樓部員工過失分類細則。

一、輕微過失(罰金50元人)。

1、客戶進門時，值班業(yè)務(wù)員未主動起立迎候；未使用禮貌用語聽電話；未用普通話說“您好”。

2、工作時間帶無關(guān)人員到公司。

3、當班時聊天、高聲喧嘩、追逐打鬧、勾肩搭背、隨地吐痰、亂扔紙屑雜物等不禮貌行為；在營業(yè)廳內(nèi)吸煙；工作時間吃早餐、零食、睡覺等與業(yè)務(wù)無關(guān)的行為。

4、工作時間衣著不整，未按規(guī)定佩戴銘牌。

5、當班時故意不與同事協(xié)助、配合開展業(yè)務(wù)。

6、未經(jīng)許可，利用職務(wù)便利從事與直接銷售無關(guān)的中介活動情節(jié)尚不構(gòu)成惡劣影響的。

二、重大過失(初次記過警告及罰款，二次開除)。

1、對客人、同事、上司無禮，出言不遜或恐嚇、威脅、騷擾客戶。

2、當班時飲灑或不服從上班安排，在工作中有意欺騙上司。

3、串崗、離崗致使工作時間電話無人接聽，客戶無人接待，影響工作，

4、私藏、挪用公司的物品。

5、玩忽職守，在當班時從事與工作無關(guān)的事情。

6、未預先向上級領(lǐng)導請假而缺勤。

7、謊報消息或編造、傳播公司、同事利益的謠言。

8、違反國家法律，被當?shù)貓?zhí)法機關(guān)拘留審查。

9、侮辱、歐打客戶、同事。

10、盜竊、騙取或故意損壞客戶、同事或公司的財物；向客戶索取小費或禮物；要求客戶代辦私事。

11、遇緊急情景時，未服從領(lǐng)導安排。

12、與客戶私自交易；為客戶供給有損公司利益的額外服務(wù)；私自向客戶收取費用；藏匿客戶遺忘的物品等不道德的行為。

13、泄露公司的文件、資料，使公司利益遭受損害。

14、聚眾鬧事，組織、參與斗毆事件；煽動員工怠工、罷工等行為。

15、在公司或部門內(nèi)部搞幫派小團體，嚴重破壞團結(jié)，影響工作的開展。

第五章售樓人員行為規(guī)范。

一、嚴格按公司規(guī)定著裝，儀容整潔。

二、任何時候嚴禁“趴”、“靠”在銷售接待臺內(nèi)。

三、嚴格遵守現(xiàn)場管理規(guī)定，依次有序接待客戶，服從銷售主管的調(diào)控。

四、正常工作時間內(nèi)不得擅自離崗，做與本職工作無關(guān)的事。

五、不得在銷售中心吃零食、看雜志小說、打鬧、喧嘩、化妝、打牌、扯閑談。

六、不得在銷售中心占用洽談桌會見親朋好友。

七、不得用飲水機里的水洗手、洗抹布、拖地。

八、值班人員不得在值班時間內(nèi)睡覺。

九、不得占用銷售電話打私人電話。

十、不得向客戶索取小費、恩惠或其他禮物，或要求客戶代辦私事項。

十一、業(yè)務(wù)員不得在上班時間內(nèi)圍坐在洽談桌邊。

十二、禁止下班后在銷售中心內(nèi)打牌。

十三、客戶遺留下的任何物品均應上繳。

十四、員工接聽電話應使用普通話，并先說“您好×××家園”。

十五、電話鈴響三聲內(nèi)必須接聽。

十六、禮貌回答客戶問題，主動介紹物業(yè)情景，邀請其參觀現(xiàn)場。

十七、詳細地做好客戶登記工作。

十八、認真完成公司交待的其他工作。

十九、應統(tǒng)一配戴工作銘牌。

二十、未經(jīng)部門領(lǐng)導同意不得私自換班、換崗。

二十一、用完洽談桌后，將桌子收拾好，凳子擺放整齊，并將洽談桌抹一次。

二十二、銷售控制臺內(nèi)的椅子不坐時，全部靠墻擺放。

第六章現(xiàn)場客戶接待準則。

一、客戶進門，起身站立，面帶微笑，用問候語(您好，歡迎光臨)。

二、客戶先坐，禮貌詢問客戶需求，再做介紹，語言婉轉(zhuǎn)。

三、雙手遞交本人名片，盡量留下客戶名片或電話。

四、在通道、房門較窄處必須側(cè)身讓道，客戶先行。

五、工地參觀時，須戴安錢帽，并解釋安全知識。

六、不惡意貶低其它樓盤，抬高自我，另客戶反感。

七、對每一位客戶一視同仁，不以貌取人。

八、與客戶發(fā)生分歧時，堅持鎮(zhèn)定，絕不與客戶爭吵。

九、嚴格維護客戶資料保密權(quán)。

十、接待客戶時不得泄露公司保密資料。

十一、統(tǒng)一口徑，不對客戶承諾公司未完全確定的銷售政策、優(yōu)惠條件及其它事項。

第七章個人衛(wèi)生制度。

一、全體員工上班時須儀表整潔，制服整潔。

二、每日上班前須將皮鞋擦凈。

三、必須堅持襯衣領(lǐng)、袖中的干凈，制服須慰整齊。

四、男員工須勤剃胡須，不得蓄長發(fā)及染發(fā)。

五、女員工不得留長指甲、化濃妝及異妝，使用氣味過濃的香水和佩戴顯眼的飾品。

六、勤洗澡、勤換襯衣。

第八章考勤制度(某公司范例)。

一、遲到與早退。

1、遲到:按公司規(guī)定的作息時間工作，遲到10分鐘內(nèi)，每次罰款5元，當月遲到第5次，作曠工處理，由此導致?lián)p失或極壞影響者，給予金50元，直至除名。

2、早退:10分鐘以內(nèi)者，罰款5元，早退超過30分鐘或月累計早退第三次者，以曠工一天處理，由于早退導致?lián)p失或極壞影響者，給予罰金50元，直到除名。

二、事假與病假。

1、有事或因病需請假，必須事先按公司制度征得主管簽字認可后，方能放假。病假必須出示醫(yī)院證明。

2、員工每月請假或病假不得超過三天。

3、未經(jīng)批準而先行放假者，視為曠工。

4、凡請假或曠工超過1小時者，以請假或曠工半天論處；凡請假或曠工超過2小時者，以請假1天或曠1天論處。

三、曠工。

每曠工一天扣除底薪50元作罰金，曠工兩天扣除全部底薪，曠工三天作除名處理。有其他嚴重違反公司制度者，亦作除名處理。

四、銷售部全體員工須按正常時間在售樓部報到后，方能外出辦事。

報表種類。

銷售周報表、月報表、年報表、客戶登記表、合同簽定一覽表，銷售部本月衛(wèi)生及工作紀律情景。

1、銷售周報表。

1)填制資料:本周銷售情景?；乜钋榫啊?/p>

2)填制時間:每周一午時12:00以前。

3)申報程序:由報表填制人給銷售部主管存檔。

2、銷售月報表。

1)填制資料:本月銷售情景，回款情景。

2)填制時間:每月1日午時14:30以前。

3)填制程序:由銷售部主管填制，一份自留存檔，一份報公司經(jīng)理備案。

3、客戶登記表。

1)填制資料:每一天來訪、來電的客戶情景。

2)填制時間:每一天下班前10分鐘，下班后接待的客戶在第二天的報表中體現(xiàn)。

3)中報程序:由業(yè)務(wù)員填制。

4、合同簽定一覽表。

1)填制資料:各銷售單位的房號、價格、業(yè)務(wù)員姓名、會款方式等情景。

2)填制時間:每月1日午時5:00前。

3)申報程序:由銷售部經(jīng)理制定，一份自留存檔，一份報公司經(jīng)理備案。

5、銷售部本月衛(wèi)生及工作紀律情景表。

1)填制資料:銷售部員工日常工作態(tài)度及衛(wèi)生、紀律情景。

2)填制時間:每月1日午時14:30以前。

3)申報程序:由銷售部主管制定，一份存檔，一份送公司經(jīng)理，作為年終考核之一。

一、部業(yè)務(wù)每人手中都有一份空白的正式合同文本，用以客戶講解具體合同條款。

二、作廢的合同一律退還銷售部主管處銷毀。

三、合同正式簽署前，須向客戶解釋清楚每一具體條款，不得有欺詐行為。

四、正式合同簽定前須先落實該房產(chǎn)是否能夠銷售，無誤后才能簽署正式合同。

五、合同所指價格為折后價。

六、合同填寫完畢后，須先自查一篇，無誤后交客戶審查。

七、請客戶簽字后，將合同送部門主管審核無誤，再送公司簽字蓋章。

八、不得在合同中體現(xiàn)公司未落實的優(yōu)惠條款。

九、客戶必須交定金后才能簽正式合同。

十、補充協(xié)議須經(jīng)銷售部主管認可。

第十一章更改合同制度。

一、本制度包括客戶提出的:更名、換房、更改付款方式、退房、改動裝修標準、改單位間隔、沒收樓盤或其他附加條款等條要求。

二、更名。

客戶需注意向銷售部遞交手寫申請書、經(jīng)銷售部主管簽字后，方可更名。原認購方需向公司交納必須的手續(xù)費，收回原認購方收據(jù)，已交房款不予退還，直接開具新收據(jù)給新認購方。

三、換房。

客戶需向銷售部遞交手寫申請書，經(jīng)銷售部主管和公司經(jīng)理同意后，方可換房。換房后的價格以銷售部當天公布的價格為準。

四、更改付款方式。

客戶若因特殊原因要更改付款方式，需向銷售部遞交手寫申請書，經(jīng)銷售部主管和公司經(jīng)理認可后，方可更改。實際成交價不得作修改，但可根據(jù)重新選擇的付款方式給予相應的優(yōu)惠。

五、客戶退房。

客戶若應特殊原因提出退房，需向銷售部遞交手寫申請書，經(jīng)公司經(jīng)理批準后，財務(wù)部根據(jù)合同條款沒收定金或違法約金，余下的房款由財務(wù)部約定時間退款。

六、改動裝修標準。

客戶提出改動裝修標準時，必須遞交手寫審請書，經(jīng)公司經(jīng)理同意后，方能實施，并交納查應的由工程部確定的改動裝修金。

七、改單位間隔。

客戶提出更改單位間隔，若未交房，需向銷售部提交手寫書面申請，經(jīng)公司經(jīng)理同意，并交納相應工程款后，方能實施。若已交房，應請客戶直接與公司物業(yè)部聯(lián)系。

八、沒收樓盤。

根據(jù)合同條款，客戶因違約而公司必須沒收其樓盤，由公司扣款，銷售部以電話及書面形式通知客戶，并由公司財務(wù)部約定時間退還應退款項。

九、附加其它條款。

由銷售部主管匯報公司經(jīng)理后酌情處理。

第十二章銷售收款、催款制度。

一、交現(xiàn)金的方式:若客戶提出交現(xiàn)金，銷售人員應帶領(lǐng)客戶將現(xiàn)金直接交給公司安排在現(xiàn)場的財務(wù)人員，再開正式收據(jù)給客戶，銷售人員禁止收受現(xiàn)金。

二、的方式:若客戶交來存折，由銷售人員陪同客戶到其存折開戶的銀行，取現(xiàn)后回銷售部將現(xiàn)金交給公司安排在現(xiàn)場的財務(wù)人員，再開正式收據(jù)給客戶。

三、收取支票或匯票的方式:若客戶交來支票和匯票，由銷售人員帶領(lǐng)客戶將支票式匯票交到公司財務(wù)人員手中，先由公司財務(wù)部開收條給客戶，收條要注明支票或匯票號碼；待公司財務(wù)進帳后，再由財務(wù)部開具正式收據(jù)給客戶。屆時，客戶把收條還給財務(wù)部。

四、銀行轉(zhuǎn)帳方式:客戶已經(jīng)過銀行轉(zhuǎn)帳，銷售人員應讓客戶將轉(zhuǎn)帳的回單送到公司財務(wù)部，財務(wù)人員確認進帳后，開具正式收據(jù)給客戶。

五、交款和催款的經(jīng)辦原則為“誰簽約、誰負責”。

六、由銷售部主管負責督促銷售人員的交款、催款工作。

七、由銷售部主管制定合同執(zhí)行情景表，并以此作為催款時間依據(jù)。

八、對逾期付款的客戶，要熱情、耐心地做好催款工作。

九、客戶提出的任何推遲付款和其他付款的要求，銷售人員須經(jīng)銷售主管批準后才能答應客戶。

第十三章銷售制度的定期檢查和修正制度。

一、定期檢查、修正各項制度在實際操作中的適應性、規(guī)范性，使制度更有利于銷售部各項工作向規(guī)范化管理發(fā)展。

二、定人定期對銷售部制度執(zhí)行情景進行總結(jié)、反思。

三、對銷售部出現(xiàn)了問題或有好的想法和提議，應寫出書面陳述，遞交銷售部主管。

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團隊管理制度篇三

為了確保工作團隊各項工作有效開展，小螞蟻工作團隊成員須遵守下列制度。

一、工作團隊例會制度：

工作團隊每學期召開一次計劃會，討論本學期計劃，確定成員階段工作目標、工作團隊教育科研課題及專題講座內(nèi)容；每學期至少安排一次階段性工作情況匯報會議，督促檢查各項工作的實施情況，解決實施過程中的難點；每學期召開一次總結(jié)會，總結(jié)經(jīng)驗成果，梳理存在的問題，研究解決的辦法。

二、工作團隊學習制度：

一要按時學習。工作團隊成員平時學習以自學為主，同時要根據(jù)研究方向，確定主題，每學期至少集中學習一次，并利用工作平臺交流學習心得。

二要按需學習。工作團隊成員在每學期自我發(fā)展計劃中明確學習內(nèi)容、學習目標，按需有選擇性地進行學習。

三、研討制度

1、工作團隊成員積極參加各級各類教學研討活動。

2、工作團隊建立“每月一主題”研討制度。由工作團隊隊長根據(jù)研究方向確定主題，每月集體研究一次。

四、工作團隊工作制度：

1．工作團隊隊長為工作團隊成員制定具體進步計劃，安排培訓過程。工作團隊成員必須參加工作團隊布置的帶、教、培訓工作，完成相關(guān)工作任務(wù)，并有研究成果。工作團隊建立定期主題研討制度。由負責人根據(jù)研究方向確定主題，定期集體研究，將研討成果發(fā)在工作團隊網(wǎng)站博客上。

2．工作團隊成員博客及電子檔案資料要及時更新，開通評論、留言服務(wù)，公布成員電子郵箱等方式，確保交流效果。工作團隊要及時通過博客發(fā)布工作動態(tài)、成員論文、專題研究課例設(shè)計、典型案例及評析、教育故事、活動圖片等。

五、檔案管理制度：

建立工作團隊檔案制度，并由領(lǐng)銜人兼管。工作團隊成員的計劃、總結(jié)、聽課、評課記錄、公開課、展示課、教案等材料及時收集、歸檔、存檔，為個人的成長和工作團隊的發(fā)展提供依據(jù)。

六、獎懲制度

1、工作團隊設(shè)立“工作團隊優(yōu)秀成員”等獎項并每期評出，以獎為主。

2、根據(jù)工作方案制定工作團隊成員考核標準，考核結(jié)果可作為教師評優(yōu)評先依據(jù)。

3、對于不求進取，不能按時完成工作團隊布置的成員進行勸退工作。

第一章 ?總則?

第一條 ?團隊名稱：“品質(zhì)家居聯(lián)盟”創(chuàng)業(yè)團隊?

執(zhí)行有力?

·有令必行，有禁必止?

激-情勤奮?

·不難，要我做什么？?

·這一秒鐘不放棄，下一秒鐘就有奇跡?

簡單團結(jié)?

我們都是普通人，成為一個團隊，就一定可以做出一番不平凡的事業(yè)！?

第四條 ?團隊構(gòu)成：?

1．項目發(fā)起人：張軼凡負責團隊管理、技術(shù)架構(gòu)、策劃決策、控制方向。?

2．核心團隊： ?

張軼凡：與意向合作人員洽談、對外部合作商家進行監(jiān)管和協(xié)助等。?

王慧、黨麗瓊：負責新浪房產(chǎn)各個樓盤論壇的維護。?

賀煒 市場運作決策和執(zhí)行。?

第二章 ?權(quán)利與義務(wù)?

第六條 ?聯(lián)盟的義務(wù)與要求?

1． 自覺遵守聯(lián)盟章程制度，執(zhí)行聯(lián)盟決議。?

3． 積極參與聯(lián)盟討論及會議。

4． 積極與聯(lián)盟其他成員交流溝通。?

我們的使命：打造內(nèi)蒙古家居聯(lián)盟第一品牌！?

6． 第二批團隊表現(xiàn)優(yōu)異、態(tài)度認真即可進入核心團隊。?

第七條 ?團隊成員的權(quán)利?

1． 聯(lián)盟成員享有項目進展知情權(quán)和過程控制權(quán)

2． 聯(lián)盟成員可以對團隊組織管理提出意見和建議

3． 聯(lián)盟成員享有團隊組織的培訓學習和活動的權(quán)利?

4． 聯(lián)盟成員享有應與享受的其他權(quán)利?

第三章 ?團隊管理制度 （正式合作成員適用）?

第八條 ?團隊的例會制度?

1．團隊每周于周日晚7點召開例會，由張軼凡主持。?

3．如有必要，于周一晚7點召開補充會議，因事不能參加正式會議的隊員需要參加補充會議。

4．所有成員必須按時參加團隊會議，特殊情況不能參加請?zhí)崆案嬷畯堓W凡。?

5．會議討論決議及會議紀要，由賀偉整理發(fā)至內(nèi)部qq群共享。?

6. 每月15號前將聯(lián)盟的月費準時上繳，無故不交或晚交者，強制除名。?

第九條 ?團隊成員之間要加強溝通交流。?

1． 溝通辦法：聯(lián)盟所有成員之間通過qq群、電話、短信等方式溝通交流。?

3. ?質(zhì)量要求: 建立聯(lián)盟qq群，并制作聯(lián)盟人員通訊錄。?

第十條 ?工作總結(jié)制度?

1． 核心團隊隊員每天寫工作小結(jié)，其他人員每周做工作小結(jié)。?

3． 業(yè)務(wù)推展團隊對發(fā)起人負責，直接溝通，每周寫工作進展和問題小結(jié)。?

第十一條 ?《聯(lián)盟考核制度》?

2. 無故不參與周會扣分記錄，連續(xù)3次請自覺退出團隊。

3. 核心團隊連續(xù)3日不做工作小結(jié)扣分。?

第四章 ?附則?

最終解釋權(quán)歸聯(lián)盟所有。 以上章程如有變動，再行通知。 本章程從制定之日起實施。

團隊管理制度篇四

為了加強管理，完善各項工作制度，促進公司發(fā)展壯大，提高經(jīng)濟效益，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及公司章程的規(guī)定，特制定本規(guī)章制度。

1、全體員工必須遵守公司章程，遵守公司規(guī)章制度和各項決定、規(guī)定、紀律。

2、不得任何非政府、個人利用任何手段強占或毀壞公司財產(chǎn);不得任何非政府、個人侵害公司的形象、聲譽;不得任何非政府、個人為小集體、個人利益而侵害公司利益或毀壞公司發(fā)展。

3、通過發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng)造性和提高全體員工的個人素質(zhì)、服務(wù)意識，不斷完善公司的.經(jīng)營管理體系，不斷壯大公司實力和提高經(jīng)濟效益。

4、公司倡導全體員工不懈努力學習業(yè)務(wù)技能，公司為員工提供更多培訓和鍛煉身體的條件和機會，努力提高員工的素質(zhì)和水平，催生一支思想和業(yè)務(wù)優(yōu)良的隊伍。

5、公司鼓勵員工發(fā)揮才能，多做貢獻。對有突出貢獻者，給予獎勵、表彰。

6、公司為員工提供更多平等競爭的環(huán)境和晉升機會，引導員工積極進取。

7、公司提倡員工團結(jié)互助，同舟共濟，發(fā)揚團隊精神，不斷滿足客戶的需求，超越客戶的期望。

8、公司引導員工積極參與公司的決策和管理，為公司發(fā)展明確提出合理化建議，對作出貢獻者給與獎勵、表揚。

9、公司尊重員工的辛勤勞動，不斷為其創(chuàng)造良好的工作條件，提供應有的待遇，充分發(fā)揮其主觀能動性和聰明才智，為公司多做貢獻。

10、公司為員工提供更多總收入和有關(guān)福利確保，并隨著經(jīng)濟效益的提升而提升員工的各種待遇。

11、公司實行“按勞取酬，多勞多得”的分配制度。

12、公司實行崗位責任制，推行考勤、考核制度，端正工作作風和提升工作效率，反對辦事拖拉和不負責任的工作態(tài)度。

13、公司提倡勵行節(jié)約，反對鋪張浪費，降低消耗，增加收入，提高效益。

14、公司員工嚴禁利用職務(wù)和工作之便向客戶索要錢財或為個人親友謀私利。

15、公司員工不得挪用公司財物，更不得利用職務(wù)之便將公司財物化為己有或轉(zhuǎn)送他人。

16、職員除本職日常業(yè)務(wù)外，未經(jīng)公司法人代表、總經(jīng)理許可或核準，無法專門從事以下活動：

1).以公司名義考察、談判、簽約;。

2).以公司名義提供更多借款、證明;。

3).以公司名義對新聞媒介發(fā)表意見、消息;。

4).代表公司應邀出席公眾活動。

17、維護公司紀律，對任何人違反公司章程和規(guī)章制度的行為，都要予以追究。

18、公民基本法道德規(guī)范：愛國守法、明禮誠信、團結(jié)一致親近、勤政力行、敬業(yè)無私奉獻。

團隊管理制度篇五

能力，并針對自己的不足加以改進.

切記：每位成員都能為團隊作出一些貢獻。

謹慎地設(shè)定團隊目標，且認真嚴肅地對待它們。

切記成員間要彼此扶持。

將長程目標打散成許多短程計劃。

為每個計劃設(shè)定明確的期限。

盡早決定何種形態(tài)的團隊適合你的目標。

努力與其它團隊的成員建立強有力的緊密關(guān)系。

找一位可提升團隊工作士氣的重量級人物。

時時提醒團隊成員：他們都是團隊的一份子。

將團隊的注意力集中在固定可衡量的目標上。

利用友誼的強大力量強化團隊.

選擇領(lǐng)導者時要把握用人唯才原則。

領(lǐng)導者需具備強烈的團隊使命感。

獎賞優(yōu)異的表現(xiàn)，但絕不姑息錯誤。

記住每位團隊成員看事情的角度都不一樣。

征召團隊成員時，應注重他們的成長潛能。

密切注意團隊成員缺少的相關(guān)經(jīng)驗。

應使不適任的成員退出團隊。

找到能將人際關(guān)系處理得很好的人，并培養(yǎng)他們。

設(shè)立一支團隊。

開放和公正無私的態(tài)度對待團隊成員。

設(shè)定具挑戰(zhàn)性的目標須根據(jù)限期來考量是否合理。

設(shè)定目標時，考量個別成員的工作目標。

劃的失敗危及整體計劃的成功。

堅持得到信息技術(shù)支持，它能為你提供確實需要的東西。

對待團隊外的顧問要如同對待團隊成員一般。

讓團隊的贊助者隨時知道工作進展情形。

除非你確定沒有人能夠勝任，否則應避免事必躬親。

不要委托不必要的工作，最好將其去除掉。

鼓勵團隊成員正面積極的貢獻。

肯定、宣揚和慶祝團隊每次的成功。

找到易于讓成員及團隊了解每日工作進度的展現(xiàn)方式。

鼓勵成員之間建立工作上的伙伴關(guān)系。

鼓勵天生具有領(lǐng)導才能的人，并引導和培養(yǎng)他們的領(lǐng)導技巧。

絕對不能沒有解釋就駁回團隊的意見，與此相反，解釋要坦白，理由要充分。

確定團隊和客戶經(jīng)常保持聯(lián)系。

以自信肯定的態(tài)度讓團隊知道誰當家，但要預防予人來勢洶洶的感覺。

想辦法給新團隊留下一個實時的好印象，但切忌操之過急。

倘若你要求別人的建議，抱持的心態(tài)不能只是歡迎就行了，也要依循建議有所行動。

提升團隊效率。

協(xié)助團隊找出方法以改變有礙任務(wù)推展的團體行為。

記住要在工作中穿插安排娛樂調(diào)劑身心。

這是每個人應得的福利。

若有計劃出錯，一定要作全面性、公開化的分析。

如果你希望團隊成員有問題時能毫不猶疑地找你談，就要實施開門政策。

要求提出問題的人解決問題。

好方法.

保持團隊成員間的.熟稔，以易于溝通。

設(shè)立交誼場所，讓團隊成員可作非正式的碰面交談。

鼓勵同事間自由的溝通活動。

建立最適合的通訊科技系統(tǒng)，并經(jīng)常更新。

實施會議主席輪流制，讓每個人都有機會主持會議。

盡可能多地授權(quán)給團隊成員。

事先于會前發(fā)出議程，預留時間給與會者準備。

培養(yǎng)所有對團隊有益的關(guān)系。

努力保持團隊內(nèi)外關(guān)系的均衡與平穩(wěn)。

確定所有相關(guān)人士都能聽到、了解好消息。

倘有麻煩在團隊關(guān)系中發(fā)酵蘊釀，要盡快處理。

安排團隊與機構(gòu)的其它部門作社交聯(lián)誼。

找出你與大佬保持聯(lián)系的最佳通訊科技。

要對你在團隊或辦公室外接觸過的重要人士作聯(lián)系記錄。

謹慎分派角色以避免任務(wù)重復。

找尋建議中的精華，且絕不在公開場合批評任何建議。

一定要找有經(jīng)驗的人解決問題。

分析團隊成員每個人所扮演的角色。

止

公平對待每個成員才能避免怨恨。

確定團隊成員真正有錯之前，都須視他們沒有錯。

告訴同事他們做得很好，這有助于激勵團隊士氣。

尊重每一位成員，包括那些給你制造麻煩的人。

避免和團隊成員有直接的沖突。

記住采用對事不對人的處事態(tài)度。

確定整個團隊都能夠從解決問題中學習經(jīng)驗。

先選擇完成一些規(guī)模大的、可快速達成及有成就感的任務(wù)，以激勵成員再接再勵。

確信團隊成員皆了解團隊中的其它角色。

計算品質(zhì)的成本之前，先計算失敗的成本。

針對每筆預算及每項團隊行動計劃，設(shè)定重大的改進目標。

為未來努力。

推動團隊向更大、更好的目標前進。

告知團隊每位成員，在設(shè)定的標準中有哪些評量的項目。

確定所有改善措施及新訂目標都持續(xù)進行著。

召開檢討會議前傳閱所有相關(guān)資料及數(shù)據(jù)。

開檢討會時一定要避諱人身攻擊。

記住關(guān)系會隨時間改變。

避開低估或忽視壞消息的陷井。

每天結(jié)束時自問團隊今天是否又向前跨出了一步。

傾聽受訓者關(guān)于訓練課程的回饋意見。

找到有最好設(shè)備的最佳訓練場所。

聘請顧問設(shè)立公司內(nèi)部的訓練課程。

利用移地訓練時的用餐時間作非正式的計劃。

每位團隊成員都必須參與設(shè)定目標的工作，以促進團隊合作及達成共識。

允許團隊自行決定達成目標的方法，可激勵團隊努力工作。

確定目標能激發(fā)團隊的斗志，如果不行，請改變目標。

一支沒有嚴峻目標的團隊，工作表現(xiàn)將不如接受過此類考驗的團隊。

設(shè)定獎勵標準時，允許團隊成員有發(fā)言權(quán)。

避免使用名次表，因為落后的團隊成員將會感到自尊心受創(chuàng)。

指定某人監(jiān)視市場上每一個相關(guān)變化。

隨時準備作改變，甚至計劃的根本要素亦包含在改變的范圍內(nèi)。

記住有某些人很害怕變革。

尋找能推動改革的團隊成員。

每隔一段時間作一次生涯發(fā)展的評量。

記?。汗膭顖F隊成員即是在幫助團隊。

與團隊同事就生涯規(guī)劃達成一致意見，并給他們提供必要的協(xié)助。

團隊解散后仍舊要與團隊成員保持聯(lián)系，因為你可能還會與他們再次合作。

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團隊管理制度篇六

10條如下：

1、以團隊利益為先，個人利益為后，以集體榮譽感為出發(fā)點，決不影響團隊團結(jié)和拖團隊后腿。

2、踴躍參加團隊的各種集體活動與會議，熱情參與及積極與其它成員溝通。

3、助人為樂，團隊的每一個成員都是最親密的戰(zhàn)友，不拋棄，不放棄！

4、每天的例會，無特殊情況，要求人人必須參加，并積極響應。

5、無故不得請假，早退，遲到，團隊的每個會議。遲到或缺席三以以上者，提出嚴厲批評并交由公司處理。

6、為打造一支高效執(zhí)行力的團隊，工作執(zhí)力過程中，不允許出現(xiàn)嬉笑打鬧的情況，提出警告無效者，提出嚴厲批評并交由公司處理。

7、上班期間，不做與工作無關(guān)的事情，更不允許交頭接耳，來回走動影響辦公室環(huán)境氣氛，打亂正常工作。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，必須嚴肅處理。

8、硬性工作指標責任到人，團隊任何一個人都要為之努力工作，工作熱情與成績都沒有達到要求的，要作出深刻反省。

9、團隊隊長與副組長要嚴格執(zhí)力公司的每一個決策。拒絕欺上瞞下而做出有違團隊利益的事情。同樣，團隊成員的工作都要向隊長與副組長負責。

10、團隊要求每月初作出工作計劃，月底作出工作總結(jié)，任何人都不得推委找戒口。

團隊管理制度篇七

三、器材、設(shè)備入庫，要憑單據(jù)及時記賬，做到賬物相符。?

四、做好各類器材、設(shè)備的維修保養(yǎng)工作，保持常用器材、設(shè)備完好無損。?

六、離開美工室前做好桌椅用品的排放工作，要求整齊劃一，關(guān)掉水電，關(guān)好門窗。?

七、保持室內(nèi)整潔有序，不準存放其他無關(guān)物品。

八、愛護室內(nèi)各種用具，如有損壞，照價賠償。

十、活動應注意清潔、衛(wèi)生，不亂扔紙屑、雜物，不亂扔玩具。

一、美術(shù)教室由美術(shù)課教師負責管理。室內(nèi)存放器材應入櫥定位。?

美術(shù)活動室活動規(guī)則?

規(guī)則?

1、本活動室適宜開展繪畫、泥工、手工制作等幼兒喜歡的美工活動。?

團隊管理制度篇八

虛擬團隊是虛擬組織中一種新型的工作組織形式，是一些人由于具有共同理想、共同目標或共同利益，結(jié)合在一起所組成的團隊。從狹義上說，虛擬團隊僅僅存在于虛擬的網(wǎng)絡(luò)世界中；廣義來說，虛擬團隊早已應用在真實的團隊建設(shè)世界里。虛擬團隊只要通過電話、網(wǎng)絡(luò)、傳真或可視圖文來溝通、協(xié)調(diào)，甚至共同討論、交換文檔，便可以分工完成一份事先擬定好的工作。

一、虛擬團隊與實體團隊的區(qū)別

由于虛擬團隊跨越了時間、空間、組織的界限，成員不再依賴于一個有形的辦公場所運作，而是主要依靠現(xiàn)代的信息通信技術(shù)實現(xiàn)遠程的溝通與協(xié)作，因此缺乏傳統(tǒng)實體團隊成員間相互接觸所具備的特點。綜合研究，認為虛擬團隊與實體團隊的區(qū)別在于以下幾方面：

1 成員高度分散。實體團隊的運作需要面對面的交流互動，一般由相距較近的成員組成。而虛擬團隊成員可以來自不同部門、不同地區(qū)、不同企業(yè)甚至不同國家，空間距離往往會很大，面對面交往的機會較少。

2 成員間異質(zhì)性高。實體團隊成員往往來自同一組織，并且通過了相同的招聘和遴選程序，所以他們一般具有極為相似的或是相互補充的文化及教育背景，因此容易協(xié)調(diào)與工作有關(guān)的活動。而虛擬團隊，其成員往往在教育、文化、語言、時間方位及其專業(yè)上存在較大差異，所以在個體與個體間，個體目標與組織目標間容易發(fā)生沖突。

3 主要依賴電子媒介溝通協(xié)調(diào)。實體團隊成員在同一工作場所或者臨近場所工作，因此彼此能夠及時、充分地進行交流溝通，有利于及時解決工作中出現(xiàn)的問題，實體團隊成員還有機會分享與工作無關(guān)的信息，增強彼此之間的感情。而虛擬團隊，由于分散在各地，主要通過電子媒介，包括互聯(lián)網(wǎng)、手機等來完成溝通協(xié)調(diào)，因此溝通效果可能比不上實體團隊，而且交流的大多數(shù)是與工作有關(guān)的正式信息，成員間很少有工作之外的聯(lián)系，不利于感情的培養(yǎng)。

5 資源的動態(tài)調(diào)配。實體團隊成員一般來自于同一組織，其資源配置范圍只限于同一組織內(nèi)部。虛擬團隊成員具有空間和時間上的相對獨立性，團隊能夠迅速整合不同地域的每個團隊成員的核心競爭力以實現(xiàn)團隊目標。也就是說，團隊擁有很大的運作自由度，資源選擇的余地比較大、優(yōu)化程度比較高?？梢?，虛擬團隊具有不同于傳統(tǒng)的實體團隊的特征和運行機制，相應地，其運作和管理也將面臨新的問題和挑戰(zhàn)。

與實體團隊相比，虛擬團隊成員不再依賴于一個有形的辦公場所運作，而主要依靠現(xiàn)代的信息通信技術(shù)實現(xiàn)遠程的溝通與協(xié)作。相應地，虛擬團隊的人力資源管理面臨著成員間信任水平低、文化差異大、孤立感強、績效評估和激勵難等新的挑戰(zhàn)。因此，加強虛擬團隊的人力資源管理可采取以下措施：選拔有能力的領(lǐng)導和高素質(zhì)的成員隊伍、建立以信任為基礎(chǔ)的團隊文化、幫助成員克服孤立感、提高溝通效率以及采取相應的激勵措施。

二、實現(xiàn)虛擬團隊人力資源管理的主要措施

面對新的挑戰(zhàn)，虛擬團隊的人力資源管理就必須采取新的對策。否則其巨大的優(yōu)勢勢必難以發(fā)揮，甚至可能因為文化沖突、互不信任、協(xié)調(diào)溝通不暢而陷入困境。因此，虛擬團隊的人力資源管理可以考慮從以下幾方面著手:

1 選拔有相關(guān)能力的領(lǐng)導

與傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)相比，虛擬團隊成員有更大的自主性，虛擬團隊的領(lǐng)導不再是監(jiān)督人，而是協(xié)調(diào)人，協(xié)調(diào)成員間的關(guān)系以及團隊與外界環(huán)境的關(guān)系，因此，虛擬團隊的領(lǐng)導必須具有相關(guān)能力。首先，他們必須能明確闡述對組織抱有的觀點，并能創(chuàng)造出鼓舞人心的觀念以激發(fā)能力和熱情。其次，能夠幫助團隊改進工作，不借助于權(quán)威手段，靠原則(指導)而不是靠政策(控制)進行管理。某一個遠程經(jīng)理說過：“賦予人們權(quán)利獲得佳績比強迫他們?nèi)カ@得更有意義。但是經(jīng)理需要催化這些業(yè)績的產(chǎn)生。”第三，能夠集中所有的工具、信息、資源輔助團隊完成任務(wù)。第四，必須能夠識別和消除阻礙團隊實現(xiàn)目標的障礙，比如成員間的文化沖突、溝通不暢等問題。第五，能夠從全局把握客戶的需求，從而確定團隊的業(yè)務(wù)。第六，能指導團隊成員，并且?guī)椭麄兺诰蜃陨淼臐摿?，同時要保持適當?shù)臋?quán)威平衡，確定成員應負的責任。第七，自己能做其他人員的角色榜樣，展示團隊成員和領(lǐng)導應有的行為準則，這些能力將是虛擬團隊領(lǐng)導成功的必備能力。

2 要有高素質(zhì)的成員隊伍

虛擬團隊是基于信息技術(shù)的聯(lián)盟，其成員必須具有一定的技術(shù)能力，除了專業(yè)的技術(shù)技能外，還需要精通各種交流工具，如電腦，網(wǎng)絡(luò)等;跨時間、空間的工作決定了成員必須能及時做出關(guān)鍵決定，即必須有一定的判斷能力；成員必須具有良好的人際關(guān)系技能，善于同遠程的同事打交道，樂于與人分享知識;必須有主動精神，不需要鞭策就能將工作向前推動。擁有具有以上能力的團隊成員，團隊的管理將變得比較輕松。

3 建立以“信任”為基礎(chǔ)的團隊文化

首先，建立以“信任”為基礎(chǔ)的文化意味著承認個體。即對個體技能、態(tài)度、行為、文化背景的`接受、認可和尊重，換言之，虛擬團隊文化是以強調(diào)個體作用為基礎(chǔ)的。其次，培育“知識分享”的氛圍。團隊成員之間要信任，就要有信息和知識的分享。再次，團隊領(lǐng)導應該以身作則，率先在團隊中樹立可信的形象。

4 幫助團隊成員克服孤立感

為了提高團隊的信任感和團隊的凝聚力，必須幫助員工克服孤立感，為此，虛擬團隊應該利用現(xiàn)有手段采取一些措施。比如可以在公司的企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)建立“網(wǎng)絡(luò)咖啡屋”，讓虛擬員工保持無拘束的交談。這種網(wǎng)上聊天室不僅提供了天天交流的載體，從而減少孤立感，而且可以提供遠程學習的途徑，培養(yǎng)創(chuàng)造性。還可以創(chuàng)造一個團隊的網(wǎng)頁，除了提供進行正式業(yè)務(wù)溝通的場所，以及重要紀錄的儲藏室外，還可通過網(wǎng)頁上團隊成員的照片、團隊標識等使成員產(chǎn)生某種認同感。

5 提高溝通效率

對虛擬團隊來說，信息、知識的有效溝通和共享將大大提高整個團隊的效率和創(chuàng)新能力。為實現(xiàn)有效溝通，首先應該利用虛擬團隊擁有的技術(shù)建立盡可能廣泛的溝通渠道，比如電子郵件、視頻電視會議、網(wǎng)絡(luò)會議、網(wǎng)上社區(qū)等正式非正式的渠道。其次，解決文化差異所帶來的困難?？梢酝ㄟ^文化敏感性培訓，使成員了解文化差異的狀況及可能會帶來的相應問題，使成員接受和認可他人的文化背景，尊敬他人的語言風格及行為習慣，以減少因不同的文化帶來的沖突。再次，通過標準化解決問題。成員的廣泛來源所導致的時區(qū)、文化、技術(shù)熟練程度的差異，容易引起沖突，而通過與工作有關(guān)的程序、方法的標準化，可獲得一定范圍內(nèi)的統(tǒng)一性，有利于溝通和實現(xiàn)團隊目標。

例如，規(guī)定成員每天至少接收兩次e-mail，就可解決因時區(qū)不同而導致信息反饋的延遲。再如，在與工作有關(guān)的信件中，盡量使用標準化公函格式，就能夠避免因文化差異而造成的誤解等問題。另外，由于依靠技術(shù)手段的遠距離溝通有其脆弱性，所以應交叉運用多種溝通方式，如交叉運用電話、傳真、e-mail，依靠網(wǎng)絡(luò)視聽電話及其它軟件以防某種技術(shù)手段出現(xiàn)突發(fā)故障?？傊⑵鹬R與信息共享的內(nèi)部環(huán)境，同時注重培養(yǎng)知識與信息共享的文化氛圍，最大限度地實現(xiàn)知識和信息共享。

6 采用適合虛擬團隊特點的激勵方式

根據(jù)虛擬團隊的特征，可以構(gòu)建適應虛擬團隊的激勵模式，主要有以下幾方面:首先是高薪。這是因為一方面虛擬團隊成員往往是知識型員工，一般具有特殊技能;另一方面因其分散各地，要使其有效投入工作，控制較難，而金錢是其基本需要，高薪可以使成員個體有能力解決后顧之憂，如料理家庭等。其次，提供挑戰(zhàn)性工作。知識型員工的顯著特征是蔑視權(quán)威，忠誠于自己的專業(yè)甚于組織目標，成就感強烈，因此應向成員個體提供專業(yè)性強的挑戰(zhàn)性工作。再次，提供適當?shù)膶W習機會。由于虛擬團隊往往是目標導向的，并且具有明顯的動態(tài)性，所以成員個體的工作變動性大。為成員提供良好的學習機會，包括溝通技術(shù)和相應專門技能的培訓和學習，本身就是為員工將來的職業(yè)生涯著想，雖然表面上與團隊目標不符，但實際上卻是一種較好的激勵手段。另外，特色團隊文化也是一種較好的激勵手段。

前言：

信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟全球化的趨勢，尤其是通訊技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，使移動辦公和異地辦公成為可能，并逐漸為各類組織所采納，虛擬團隊由此應運而生。虛擬團隊是指以信息網(wǎng)絡(luò)作為技術(shù)支持，實現(xiàn)團隊成員間跨越時空及傳統(tǒng)的組織職能邊界進行溝通，擁有共同的團隊目標，彼此信賴合作的新型組織形式。虛擬團隊的應用已經(jīng)是一個全球化的趨勢，為知識型企業(yè)提供了新型的組織關(guān)系。

著名職業(yè)化教母李繪芳認為虛擬團隊在選擇成員時不必受家庭住址或身體因素的影響，擴大了組織的潛在勞動力市場；虛擬團隊的成員不必發(fā)生實質(zhì)性的個體移動，可以節(jié)省辦公費用，提高工作效率；借助現(xiàn)代化信息技術(shù)，虛擬團隊更容易獲得組織外部的專家顧問們的幫助，既節(jié)省了時間，又不必支付專家們的交通、住宿及招待費用；虛擬團隊的工作方式為團隊成員提供了更多的與客戶溝通的時間，有利于為客戶提供更好的服務(wù)。

虛擬團隊的組建，對知識型企業(yè)的管理提出了新的要求，由傳統(tǒng)的基于作業(yè)的過程管理轉(zhuǎn)向基于結(jié)果的項目管理。由于虛擬團隊不能像傳統(tǒng)團隊那樣參與整個工作流程，給知識型企業(yè)的管理帶來更多的不確定性，既要研究保證虛擬團隊績效，又要降低虛擬團隊的管理風險。作為一種新的組織形式，基于虛擬團隊的組織和運作特性，對虛擬團隊的管理必須采取針對性的管理措施，才能保證其運作的順暢和效率。著名職業(yè)化教母李繪芳老師總結(jié)了一下幾點措施如下：

1、溝通管理。

溝通對虛擬團隊的工作展開起著關(guān)鍵性的作用，研究表明，虛擬團隊的成員80%的工作效率來自于良好的溝通。通過有效溝通，可以有效防止團隊內(nèi)部成員之間以及團隊與客戶之間由于文化語境的差異而帶來的矛盾和沖突，維護團隊目標的一致性。

由于虛擬團隊的成員來自不同的地區(qū)，地域分割使得團隊成員之間面對面交流的機會較少，日常溝通主要通過電子郵件、電話會議及視頻會議系統(tǒng)等方式進行，團隊成員之間的信息處于不對稱狀態(tài)，加之各自(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)生活的環(huán)境與文化的差異，極容易產(chǎn)生溝通障礙和理解分歧。

不良的溝通會嚴重影響虛擬團隊的績效，因此虛擬團隊必須積極尋求保持良好溝通的途徑。例如運用多種電子溝通工具以克服跨地域、跨時區(qū)的溝通障礙，或者在不同的環(huán)境及任務(wù)條件下選擇適當?shù)臏贤夹g(shù)，以提高團隊的溝通成效。同時，應制定具體的規(guī)章制度和工作章程以規(guī)定溝通的方式，保障成員間溝通的時間和頻次，采用統(tǒng)一收發(fā)信息的方式，形成對外一致的聲音。此外，通過視頻會議或現(xiàn)實的面對面的接觸，也不失為解決團隊溝通問題的有效方法。

2、信任管理。

信任是團隊運作的基礎(chǔ)，信任的建立和維系是虛擬團隊管理工作的核心。在虛擬團隊運作過程中，不同核心能力的成員在合作過程中會面臨知識轉(zhuǎn)移的問題，只有在相互尊重的基礎(chǔ)上，成員間才能共享知識和資源，相互協(xié)作共同完成團隊任務(wù)。然而在現(xiàn)實中，很多虛擬團隊的組建往往因為需要解決一個短期項目，團隊成員既有來自于其他已經(jīng)解散的團隊，也可能有新招聘的員工，由于缺乏共同工作的經(jīng)歷，加上缺乏面對面的交流，信任問題便凸現(xiàn)出來。

信任危機存在的原因，主要在于虛擬團隊成員之間缺乏面對面的溝通，導致成員之間現(xiàn)實的及心理的距離，同時團隊成員無法收集到足夠的信息來幫助他們建立同事間的信任。而虛擬團隊的高效運作，恰恰需要比傳統(tǒng)團隊更高的信任水平，因此如何在團隊中建立起有效的信任維度，最大限度地發(fā)揮團隊的協(xié)同工作效應，就成為必須解決的管理問題。

虛擬團隊可以通過以下方式來構(gòu)筑成員間的信任關(guān)系。例如，構(gòu)建一個信息平臺，每個成員將自己的履歷、個性、愛好甚至家庭生活狀況等信息公布在這個平臺上，方便成員間相互了解，對彼此的性格及工作習慣形成初步的感性認識。而在團隊運作期間，可采取進一步的措施來加深成員間的信任，比如通過舉辦公司派對、慶功酒會等方式，將虛擬團隊的成員聚集起來，加深彼此間的了解和友誼。總而言之，要在虛擬團隊中建立信任關(guān)系，就意味著要重視個體，即充分尊重和接受團隊個體的知識、習慣、行為、文化和信仰等，只有在這個基礎(chǔ)上才能有效維系成員間的信任關(guān)系。

3、激勵與約束機制。

虛擬團隊松散的組織形式，決定了遠程管理是保障其有效運作的主要管理方式，這就帶來了一個新問題：成員可能利用自己的信息優(yōu)勢規(guī)避義務(wù)或責任。要有效地解決這個問題，必須建立起科學的激勵與約束機制，既要鼓勵團隊成員積極進取，又要避免出現(xiàn)成員的道德風險。其中，激勵和利益分配機制作為成員利益最基本的保障，在虛擬團隊的管理中起到極為重要的作用。

虛擬團隊的管理者可以在把握團隊成員特點的基礎(chǔ)上，根據(jù)個體不同的需求，構(gòu)建有效的激勵措施，如高薪激勵、個性化管理、人本關(guān)懷、個體發(fā)展機遇等。而約束機制主要體現(xiàn)在承接項目之初，虛擬團隊的每一位成員應與團隊簽訂相關(guān)契約，落實相應的權(quán)利與責任關(guān)系，以規(guī)避可能存在的成員道德風險。

知識企業(yè)在考慮采用何種組織形式來組建團隊時，主要著眼點應放在哪種形式更利于最大化地利用企業(yè)內(nèi)外的資源。當然，組建團隊還需要充分考慮本企業(yè)的規(guī)模、資源特點及營銷環(huán)境，在此基礎(chǔ)上選擇最適合于自身的組織形式，而不是一味追求新潮而脫離實際。

最后，李老師認為信息通暢是虛擬團隊正常運轉(zhuǎn)的根本保證，因此技術(shù)手段的可靠性問題是團隊應該關(guān)心的管理問題。首先，團隊要選擇適合的、可靠性強、效率高的一種通訊技術(shù)作為團隊的主要溝通渠道，同時要交叉運用多種溝通方式，以防止某種技術(shù)手段突發(fā)故障而影響整個團隊的進程。

團隊管理制度篇九

2.對進行評比的活動，除學校獎勵外對各班級要進行操行分獎勵。一等獎3分，二等獎2分，三等獎1分。

1.每個班級必須按時參加，未參加的扣該班級的`操行分2分。

2.各班班主任必須到場無故不到扣該班級的操行分1分。

3.紀律要好，對吵鬧的班級扣班級紀律分1分。

4.認真唱國歌，對不唱或亂唱的班級扣班級操行分1分。

1.各班級在開學兩周內(nèi)，要健全班團，班隊組織對沒有設(shè)置的扣操行分1分。

2.各班級要認真協(xié)助團隊處選報紅領(lǐng)巾監(jiān)督崗，鼓號隊，廣播站的人員，配合團隊處開展工作。

團隊管理制度篇十

歲末年初，工作比較忙，學習任務(wù)重，發(fā)一篇對公司管理團隊績效考核制度的思考。

企業(yè)績效來自于員工努力。由于在具有同樣勞動能力的情況下，不同的工作態(tài)度和工作方式會產(chǎn)生不同的工作業(yè)績，所以通過開展績效管理來引導員工行為對提升企業(yè)績效來說具有非常重要的意義。所謂績效管理，是指圍繞工作目標的制定與落實、工作效果的測評與改進進行的管理。它強調(diào)的是結(jié)果導向和業(yè)績比較，其意義在于通過對工作成效的檢查和評估，肯定取得的成績，找出存在的缺陷，明確努力的方向，為工作改進提供依據(jù)。這其中，業(yè)績考評是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因為員工引導的關(guān)鍵就在于建立一個合理的業(yè)績考評規(guī)則，對工作成效進行合理的評價。

公司是一家脫胎于國有企業(yè)的國有控股上市公司。從重組之初，尤其2004年以來，公司始終圍繞發(fā)展戰(zhàn)略來思考自身管理模式，在安全、效益、服務(wù)，以及內(nèi)部管理、品牌形象等很多方面都取得了長足的進步。但管理層也發(fā)現(xiàn)，制約發(fā)展的深層次、結(jié)構(gòu)性、體制性矛盾仍未從根本上解決，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求的體制機制創(chuàng)新任務(wù)還很艱巨。而其中如何建立科學有效的績效管理機制，又成為人力資源管理體制改革的基礎(chǔ)工程和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。2015年以來，圍繞這一任務(wù)，公司以管理團隊績效考核為績效管理機制改革的突破口，進行了認真的探索和嘗試。

1 管理團隊績效考核的背景簡介

建立管理團隊考核制度之前，經(jīng)過多年的探索和積累，公司已在多個方面初步建立了一整套的考核體系，這一體系包括安全責任承包書考核、生產(chǎn)經(jīng)營承包書考核、綜合責任承包書考核，以及日常管理中的目標管理、服務(wù)質(zhì)量檢查、增收節(jié)支檢查、航班正常性考核等內(nèi)容。其中責任承包書考核為年度考核，每個季度由負責組織考核的單位對各單位各項承包書的完成情況進行檢查和評分，年底計算總分，考核結(jié)果用作評選先進單位的基礎(chǔ)；目標管理、服務(wù)質(zhì)量檢查、增收節(jié)支檢查和航班正常性考核均為月度考核，每月針對各相關(guān)單位這四個方面的工作情況進行檢查，并對檢查結(jié)果進行通報，其中針對航班正常性考核結(jié)果，公司還將對各單位進行獎懲。

盡管考核體系已經(jīng)建立，但這樣的一套考核方案存在以下缺點：其一，這些考核工作分別由不同的機關(guān)單位負責實施和推進，造成了考核的系統(tǒng)性不足，沒有形成對一個單位的綜合性評價；其二，這些考核辦法雖然涉及到公司工作的各個重要環(huán)節(jié)，但從根本上來說它們都是分散的“點”，沒有連成一個完善的績效考核“面”，更沒有形成一個績效管理的“體”；其三，對考核結(jié)果的應用遠遠不夠，有些考核結(jié)果只是用來進行口頭或正式的表揚、批評，有些考核結(jié)果如航班正常性考核雖然用來進行金錢的獎勵和懲罰，但是這些獎勵和懲罰的對象是被考核單位而不是管理層，對被考核單位管理層的收入沒有任何影響；其四，無法形成對管理人員素質(zhì)、能力和績效的基礎(chǔ)性評價數(shù)據(jù)，造成管理人員的任免和管理職務(wù)的升降沒有客觀依據(jù)。

2015年，為了解決公司考核體系中存在的這些缺點和不足，提升公司績效管理水平，強化建立企業(yè)內(nèi)部規(guī)范有序的管理體系，進一步建立以管理團隊績效帶動員工個人績效的全局性績效管理模式，公司組織各機關(guān)單位經(jīng)過認真調(diào)研和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，制定了《公司管理團隊考核方案》。管理團隊考核方案建立在公司原有考核體系的基礎(chǔ)上，是對原有考核體系的一個完善和補充。其基本思路是通過定期對代表各單位整體績效的3-5個關(guān)鍵考核項目進行考核，來評價各單位管理團隊的整體工作績效?？冃Э己私Y(jié)果將與各單位績效獎金掛鉤，每月公司從各單位管理團隊績效獎金中扣除50%，累計作為季度獎金總額，根據(jù)每季度管理團隊績效考核結(jié)果，將獎金總額在各單位管理團隊中進行二次分配。

2 管理團隊考核方案的理論根據(jù)

公司推行管理團隊績效考核的主要目的有兩個：一是為了充分調(diào)動各級管理人員的積極性，另一方面更重要的也是為了在公司內(nèi)部建立一種績效意識和績效文化，尤其是提升各級管理人員的績效管理意識和績效管理能力，為公司下一步推行員工績效考核奠定基礎(chǔ)?；谶@兩種考慮，公司在管理團隊績效考核方案的制定方面傾注了極大的熱情和心血，專門成立一個研究小組，由人力資源部經(jīng)理牽頭，組織企管部、辦公室、運行安全技術(shù)部、財務(wù)部、運行指揮中心等單位的相關(guān)管理人員和員工對如何確定考核指標及權(quán)重進行了深入的研究分析和試驗。在制定方案階段，公司還引入了一家咨詢公司參與其中，作為人力資源管理專家提供意見參考。最終確定的方案主要有以下理論根據(jù)：

2.1關(guān)鍵業(yè)績指標

關(guān)鍵業(yè)績指標（kpi）是通過研究企業(yè)內(nèi)部工作流程的輸入、輸出情況，從中找出參數(shù)，把完成80%工作的20%關(guān)鍵行為進行量化設(shè)計，變成可操作性的目標。關(guān)鍵績效指標的設(shè)置通常有3個根據(jù)與來源：一是企業(yè)的經(jīng)營目標，在明確企業(yè)級的kpi后，就需要把目標分解到各個部門和職位，形成部門的kpi和員工的kpi；二是通過職務(wù)分析，明確過程目標，即找出在工作過程中必須做、能量化的指標，把它設(shè)計為部門和個人的kpi；三是特殊性的kpi。確定績效指標的程度和方法一般為先確定企業(yè)的總體目標，再將總目標分解到部門，然后部門再將指標分解到員工個人。這些分解到員工個人的業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種關(guān)鍵業(yè)績指標（kpi）體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一企業(yè)員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各科室和部門管理者的績效管理起到很大的促進作用。

根據(jù)公司整體工作目標任務(wù)，管理團隊考核方案為公司確定了8個關(guān)鍵業(yè)績指標（kpi）：一是安全考核指標，要求實現(xiàn)安全飛行和安全運行；二是經(jīng)營考核指標，要求努力提升經(jīng)營管理水平、提升公司經(jīng)營效益；三是服務(wù)質(zhì)量，要求公司努力提升服務(wù)管理水平、提升公司品牌形象；四是航班正常性，作為服務(wù)質(zhì)量的重要一項內(nèi)容單列，要求公司努力提升航班正常性，為旅客提供可靠便捷又準點的服務(wù)；五是成本管理，要求公司在保證飛行安全、提升經(jīng)營管理水平和服務(wù)管理水平的基礎(chǔ)上盡可能降低生產(chǎn)運行成本，提升公司效益；六是目標管理，要求公司在改革創(chuàng)新之路上通過目標管理的方式做好各項體制改革和機制創(chuàng)新任務(wù)的推進與落實，它主要是一項行為指標；七是服務(wù)滿意度，要求公司內(nèi)部為員工也提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，確保員工滿意，提升員工士氣；八是建設(shè)項目進展情況，要求公司正在進行的基建項目按計劃推進。

針對各單位的實際工作情況，管理團隊考核方案分別為它們確定了3-5個考核項目，并根據(jù)考核項目在該單位工作中的重要性精心設(shè)計了項目權(quán)重。如飛行部主要任務(wù)就是保證飛行安全，同時盡可能在保證飛行安全的基礎(chǔ)上降低燃油成本，管理團隊考核方案就給該單位確定了安全考核指標、成本管理和領(lǐng)導評價三個考核項目，權(quán)重分別為60、20、20；而公司辦公室主要負責的是行政成本控制、目標管理推進、服務(wù)公司領(lǐng)導、服務(wù)公司員工等工作，管理團隊考核方案就給該單位設(shè)計了目標管理、成本管理、服務(wù)滿意度和領(lǐng)導評價等考核項目，權(quán)重分別為30、30、20、20。這種對關(guān)鍵業(yè)績指標進行分解的方式確保了公司各項目標任務(wù)成為各部門努力的方向，避免了局部最優(yōu)化導致整體次優(yōu)化現(xiàn)象的發(fā)生，對公司各項目標的實現(xiàn)和業(yè)績的提升發(fā)揮了重要的作用。

2.2服務(wù)價值鏈理論

服務(wù)價值鏈是一種表明利潤、顧客、員工、企業(yè)四者間關(guān)系的鏈，其內(nèi)在邏輯為：企業(yè)獲利能力的大小主要是由顧客忠誠度決定的；顧客忠誠度由顧客滿意度決定；顧客滿意度是由顧客認為所獲得的價值大小決定的；價值大小最終要靠工作富有效率、對企業(yè)忠誠的員工來創(chuàng)造；而員工對企業(yè)的忠誠取決于其對企業(yè)是否滿意；滿意與否主要應視企業(yè)內(nèi)部是否給予了高質(zhì)量的服務(wù)。可見，效益的最終產(chǎn)生原因是員工滿意度和企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)。

作為一家現(xiàn)代服務(wù)型企業(yè)，公司對外部服務(wù)質(zhì)量和內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量均給予了足夠的重視，在8個公司層面的關(guān)鍵考核指標中，服務(wù)質(zhì)量指的就是航空公司對旅客和貨主的服務(wù)質(zhì)量，考核的是外部顧客滿意度，服務(wù)滿意度主要指的就是公司對員工、各部門對其他部門和員工的服務(wù)質(zhì)量，考核的是內(nèi)部員工滿意度。內(nèi)外部服務(wù)滿意度同樣作為關(guān)鍵業(yè)績指標，就抓住了服務(wù)價值鏈理論的精髓，也抓住了提升服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵。

2.3全方位考核思想

“全方位考核法”又稱為“360度考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法的主要思想是通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體的評價來全面了解其工作績效。不同考核者具有不同的優(yōu)點：上司考核，具有目標導向明確、了解業(yè)務(wù)內(nèi)容等特點；同事考核，彼此間一起工作時間長，相互了解多，評價比較客觀，有利于增強協(xié)調(diào)團結(jié)性；自己考核，通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自身不足，進而愿意加強、補充自己不足之處，可以提高員工的自我管理意識；下屬考核，可以使高層管理者對組織和自身的管理風格進行診斷，獲得來自下屬的反饋信息；客戶考核，可以使管理者獲得來自組織外部的評價信息，從而保證較為公正的考核結(jié)果。

公司管理團隊考核方案也利用和體現(xiàn)了360度全方位考核的管理思想。反映在關(guān)鍵業(yè)績指標和考核方式上，主要有這樣幾個方面：一是專業(yè)性較強的指標，其考核由職能部門進行歸口管理（同事）；二是設(shè)計了服務(wù)質(zhì)量考核，由公司內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督員（同事）、旅客和貨主（顧客）進行打分；三是設(shè)計了服務(wù)滿意度考核，考察內(nèi)部滿意度，由其他相關(guān)部門的管理人員、辦公室工作人員或其他與該部門業(yè)務(wù)有緊密關(guān)系的人員打分（同事），四是設(shè)計了領(lǐng)導評價指標，由公司領(lǐng)導進行打分（上司），五是在目標管理考核項目上，采取了每月由各部門管理團隊討論提交部門月工作計劃和目標、由分管公司領(lǐng)導簽字認可的方式，來確定各部門管理團隊目標管理考核項目的評價基礎(chǔ)，這為各部門管理團隊提供了考核的參與感，相當于自己考核（自己），在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制。

“全方位考核法”打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者比較容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象，防止考核角度的偏差、考核信息的不足，防止被考核者急功近利的行為。較為全面的反饋信息也有助于被考核者多方面能力的提升。所以，全方位考核思想對公司管理團隊考核有著其積極的影響。當然，“全方位考核法”也有一定弊端：一是考核成本高，當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多；二是容易成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑，個別員工不正視上司及同事的批評與建議，利用考核機會“公報私仇”；三是考核培訓難度大，因為要對所有員工進行考核制度的培訓。考慮到業(yè)績意識尚未在員工中占據(jù)主流，推行管理團隊考核正是為了首先在管理人員中建立業(yè)績意識，在此基礎(chǔ)上再推行員工考核，所以在管理團隊考核方案中，并沒有設(shè)計下屬為上司打分的環(huán)節(jié)。

2.4目標管理思想

目標管理由管理學大師德魯克提出，強調(diào)員工工作目標在企業(yè)管理中的重要作用，對績效管理和員工考評有著深刻的影響。目標管理思想具有如下兩層基本含義：一是員工必須具有工作目標，二是員工目標應該與企業(yè)總目標相統(tǒng)一。按照這一思想，績效管理不僅是一種考核監(jiān)督手段，更是一種溝通培訓方式。通過績效管理，可以促使企業(yè)成員廣泛參與到企業(yè)目標的`制定和實施中來。

公司管理團隊考核方案在兩個方面體現(xiàn)了目標管理的思想。一是關(guān)鍵業(yè)績指標的確定與分解上，考核方案首先確定了公司層面的8個關(guān)鍵業(yè)績指標，然后根據(jù)各單位工作實際，按照一定權(quán)重設(shè)定了各單位管理團隊的關(guān)鍵業(yè)績指標，這種方式確保了各單位及其管理團隊的目標與企業(yè)目標一致。二是設(shè)計了目標管理考核項目，每月由各部門管理團隊討論提交部門月工作計劃和目標，由分管公司領(lǐng)導簽字認可后交公司考核辦公室備案，作為各部門管理團隊當月目標管理考核項目的評價基礎(chǔ)。這種方式確保了各單位能夠認真思考自身管理的持續(xù)改進，并確保各單位能夠?qū)⑦_成共識的改進舉措予以推進和落實。

2.5量化考核思想

確定關(guān)鍵績效指標要求遵循smart原則：s代表“具體的”，指績效考核要針對明確的具體的目標，不能含糊不清或模棱兩可；m代表“可度量的”，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的；a代表“可實現(xiàn)的”，指績效指標是大多數(shù)人付出努力后是可以實現(xiàn)的；r代表“現(xiàn)實性”，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；t代表“有時限的”，注重完成績效指標的特定期限。這其中的一條主線就是確?？己四軌蛄炕瘜嵤Ａ炕目己私Y(jié)果也使得考核結(jié)果的反饋較為直觀、清晰、明確，降低了考核結(jié)果反饋的難度，減少了容易產(chǎn)生分歧的機會。

除安全考核指標、經(jīng)營考核指標繼續(xù)按照每年簽訂的安全責任承包書和生產(chǎn)經(jīng)營承包書進行季度性量化考核以外，管理團隊考核方案為公司各單位的成本管理、目標管理、顧客滿意度、內(nèi)部滿意度、航班正常性等考核項目均制定了量化考核辦法。除了目標管理考核項目的考核辦法全公司通用以外，成本管理、顧客滿意度、內(nèi)部滿意度、航班正常性以及領(lǐng)導評價等考核項目的量化考核細則都是個性化的，考慮到各單位工作內(nèi)容和工作要求的差異，即使同一個考核項目，針對不同的單位，量化考核細則也是有所區(qū)別的。這就大大提高了考核細則的針對性和可操作性。

2.6考核結(jié)果應用

績效管理成功與否，在很大程度上取決于如何應用績效考核的結(jié)果。一般來講，績效考核的結(jié)果應該和薪酬、培訓機會、升職機會等聯(lián)系起來。而且，在考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考核結(jié)果，在工資、晉升、使用等方面應該體現(xiàn)較為明顯的差別，使績效考核帶有一定的激勵性，鼓勵員工的上進心。如果不和薪酬、培訓機會、升職機會聯(lián)系起來，績效考核就不會受到員工的重視，而績效管理提升企業(yè)績效的目的就很難實現(xiàn)。只有公平合理地應用績效考核結(jié)果，才能充分調(diào)動員工的積極性，才能使公司的績效得以提升。

根據(jù)公司管理團隊績效考核方案，考核結(jié)果在績效獎金各考核項目的加權(quán)后得分為被考核單位的最終得分。根據(jù)最終得分情況，公司所有單位的管理團隊績效情況被分為a、b、c、d、e五個檔次。而根據(jù)各單位工作與公司安全、效益、服務(wù)的關(guān)聯(lián)性和責任風險，管理團隊考核方案將公司各單位分為兩個系列，系列一為一線生產(chǎn)經(jīng)營核心單位；系列二為機關(guān)、后勤單位。對不同系列、不同績效檔次，考核方案分別設(shè)定不同獎金系數(shù)，使部門考核結(jié)果和工作性質(zhì)均在管理團隊績效獎金中得到體現(xiàn)，在激發(fā)各單位管理團隊積極性方面發(fā)揮了巨大作用。

3 管理團隊考核方案的主要作用

推行管理團隊績效考核方案對公司的人力資源管理機制創(chuàng)新、業(yè)績提升、業(yè)績意識提升、服務(wù)意識提升等方面都發(fā)揮了積極的作用，對公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型帶來了積極的影響。

一是有效提升了公司上下的業(yè)績意識。公司以管理團隊績效考核為基礎(chǔ)和切入點，通過提升管理人員業(yè)績意識，進一步提升各級管理人員對績效考核的認識高度，在此基礎(chǔ)上指導各單位建立科學有效的員工績效考核體系，公司上下全面深入開展績效考核工作，初步建立了較為完整的“機構(gòu)辦事、人員干事、激勵促事”的管理體系，使公司上下在安全、效益、服務(wù)、成本控制等方面的業(yè)績意識得到有效提升，使公司的整體業(yè)績不斷超越歷史、創(chuàng)造新的輝煌。

二是有效提升了管理團隊的協(xié)作意識。由于管理團隊成員的績效獎金只與該管理團隊整體績效掛鉤，而與管理人員的個人表現(xiàn)無關(guān)，這種考核制度強化了團隊精神，弱化了個人意識。實行管理團隊考核后，公司各級領(lǐng)導班子的緊迫感和責任感進一步增強，各級領(lǐng)導班子的整體合力進一步發(fā)揮，他們對上級實行集體負責制，對下級發(fā)出的聲音一致，對內(nèi)凝成一股繩、形成統(tǒng)一目標，對推動公司加快發(fā)展起到了積極的促進作用。

三是有效提升了公司內(nèi)部的服務(wù)意識。公司一直提倡服務(wù)意識，倡導上一生產(chǎn)環(huán)節(jié)為下一生產(chǎn)環(huán)節(jié)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，但一直以來，這種“服務(wù)意識”一直停留在口號上。實施管理團隊績效考核以來，這一制度發(fā)揮了很好的引導作用。舉一個簡單的例子，員工餐食原來長期沒有太大變化，員工意見很大。通過管理團隊績效考核中的內(nèi)部服務(wù)滿意度考核，給后勤單位帶來了很大的觸動，他們現(xiàn)在定期推出新菜式、新花樣，受到員工好評。這也促進了客戶服務(wù)質(zhì)量的提升。

四是有效提升了管理人員的創(chuàng)新精神。公司關(guān)鍵業(yè)績指標中的目標管理考核項目要求各單位只能填寫管理創(chuàng)新項目，不能填寫日常工作，這就迫使各級管理人員結(jié)合本單位的工作實際，認真思考如何通過新的舉措提升管理水平。只有新想法還不夠，還要按照目標管理的smart原則制定工作推進表。這就大大提高了公司各項管理新舉措、新辦法的落實力度，如5s管理、開放式柜臺等項目的落實，均得益于這一考核項目。創(chuàng)新是公司保持不斷進步的源泉。

4 管理團隊考核方案的不足之處

盡管取得了一定的成效，但公司的管理團隊績效考核還是存在著一些不足之處。

其一，管理團隊績效考核方案確定的8項關(guān)鍵考核指標中，除了目標管理考核項目具有行為指標的特征、內(nèi)部滿意度考核項目具有過程指標的特征以外，其他考核項目均是結(jié)果指標。雖然具有一定的激勵作用，但若能找出更多的行為指標和過程指標進行考核，或許可以在引導員工行為、提升員工工作積極性主動性方面發(fā)揮更大的作用。

其二，這一考核方案把各單位工作績效作為各單位管理團隊的績效，有些偏僻。雖然各單位工作績效能夠反映各單位管理團隊的績效情況，但對管理人員的考核還應當包括能力指標。比如，惠普公司考核管理人員的指標就包括這樣十項內(nèi)容：計劃組織能力、領(lǐng)導力、人員管理與培訓、用戶滿意度、公平公正性、工作效率、工作質(zhì)量、團隊合作、判斷力、工作環(huán)境。這樣的考核能夠揭示管理人員的能力情況，反映管理人員是否有提升的潛力。

其三，這一考核方案將各單位管理團隊打包考核，但實際上管理團隊中的管理人員個體的能力高低、發(fā)揮的作用大小都是有差異的。這種考核方式容易造成個別管理人員搭便車的行為。這樣的管理人員不但影響整個管理團隊的長期績效情況，而且影響公司管理人員隊伍在員工心目中的形象地位，影響員工對公司長遠發(fā)展的信心。

總而言之，實施3年來，管理團隊績效考核對公司的業(yè)績提升和人力資源管理體制創(chuàng)新都發(fā)揮了積極的作用。但由于制定該方案是公司首次實施系統(tǒng)科學的績效考核，認識的差距、經(jīng)驗的不足導致這一方案仍然還存在著一定的缺陷，有待在進一步推進過程中進行不斷的完善。

一、項目團隊績效管理概要?

二、建立企業(yè)項目團隊的績效管理體系?

1、績效計劃?

2、績效計劃的實施?

3、績效考核

4、績效反饋?

(1)培訓?

(2)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?

三、有效實施企業(yè)項目團隊績效管理?

1、溝通是項目團隊績效管理的核心?

2、業(yè)績考核與素質(zhì)評估是項目團隊績效管理的重點?

3、績效強化與績效發(fā)展是項目團隊績效管理的關(guān)鍵?

通過將員工的獎勵和員工績效結(jié)合起來，強化績效管理?？冃娀强冃Ч芾沓晒Φ姆浅ｊP(guān)鍵階段，考核結(jié)果都需要通過面談，對員工進行反饋，并提出表揚或改進建議。績效強化能極大地調(diào)動員工的積極性，并能體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。績效發(fā)展是側(cè)重與發(fā)展團隊成員的技能以提高將來的績效。通過確認長處，發(fā)展需求，準備發(fā)展計劃，員工和經(jīng)理共同制定計劃發(fā)展員工的技能、知識和能力。加強員工的培訓和開發(fā)是企業(yè)組織績效提高的重要過程，它能通過提高員工的能力和對組織的歸屬感和責任感，以增強企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

團隊管理制度篇十一

第一條為加強全省各級文化館建設(shè)，構(gòu)建完善的公共文化服務(wù)體系，不斷豐富全省群眾的精神文化世界，弘揚和培養(yǎng)民族精神，建設(shè)社會主義精神文明，為構(gòu)建社會主義和諧社會發(fā)揮積極作用，依據(jù)中華人民共和國憲法關(guān)于發(fā)展文化館和其它文化事業(yè)的規(guī)定，制定本工作規(guī)范。

第二章性質(zhì)和方針。

第二條文化館是各級政府設(shè)立的公益性社會文化事業(yè)機構(gòu)，是國家公共文化服務(wù)設(shè)施的組成部分，是公民享受公共文化權(quán)益、進行文化藝術(shù)活動的重要場所，是當?shù)刎斦莫毩㈩A算全額供給單位。文化館是組織當?shù)厝罕婇_展文化活動、對當?shù)厝罕娺M行文藝培訓、保護當?shù)胤俏镔|(zhì)文化遺產(chǎn)、創(chuàng)作文藝作品、研究文化活動規(guī)律、向當?shù)厝罕娺M行宣傳教育的公共文化機構(gòu)，是當?shù)厣鐣幕顒拥慕M織策劃中心、培訓中心、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護中心、創(chuàng)作中心，是學習、傳播、實踐先進文化的主體力量。

第三條文化館要堅持“為人民服務(wù)，為社會主義服務(wù)”的方向，與時俱進，牢牢把握先進文化前進方向，弘揚主旋律、提倡多樣化，繼承傳統(tǒng)優(yōu)秀文化，大力發(fā)展民族、科學、大眾的社會主義文化。

第三章職能和任務(wù)。

第四條文化館的服務(wù)對象是當?shù)厝w社會成員。通過開展各種文化娛樂活動，拓寬群眾文化生活渠道，豐富群眾精神文化生活，滿足群眾精神文化新需求，切實保障群眾基本文化權(quán)益，增強先進文化的凝聚力和向心力，服務(wù)社會主義和諧社會建設(shè)。

第五條文化館的主要任務(wù)有：

2、協(xié)調(diào)組織本地區(qū)下級文化館（站）業(yè)務(wù)工作；

3、策劃組織本地區(qū)各種群眾文藝演出、比賽、展示活動；

5、組織開展文化下基層活動；

6、搜集、整理、傳承、保護、宣傳本地區(qū)非物質(zhì)文化遺產(chǎn)；

8、深入基層，開展社會文化調(diào)查研究，為文化行政主管部門提供決策依據(jù)和建議；

9、開展地區(qū)間的文化藝術(shù)交流；

10、出版、編發(fā)文藝普及資料，提供社會文化信息。

第四章機構(gòu)設(shè)置。

第六條省、省轄市、縣（市、區(qū)）均需設(shè)置文化館。

第七條文化館的工作人員編制，要適應當?shù)匚幕l(fā)展實際需要，根據(jù)當?shù)厝丝?、地域、面積、民族等因素制定。

第八條文化館應根據(jù)工作任務(wù)及當?shù)厣鐣枨蠓止?，科學設(shè)立部室。一般要設(shè)置活動部、培訓（輔導）部、創(chuàng)作部、調(diào)研部、綜合部、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護中心等專業(yè)部室。

第五章活動內(nèi)容。

第九條陣地活動。

文化館要緊密結(jié)合國家法定假日、傳統(tǒng)節(jié)慶及世界節(jié)日，組織開展各類群眾喜聞樂見的文化、宣傳活動。其中元旦、五一、六一、七一、八一、十一及春節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、重陽節(jié)期間，均應開展群眾文化活動。結(jié)合世界環(huán)保日、世界衛(wèi)生日等世界性節(jié)日組織開展各類文化、宣傳活動。

省級文化館組織各類文化展覽每年不少于150天，市級文化館組織各類文化展覽每年不少于200天，縣級文化館組織各類文化展覽每年不少于250天。

第十條延伸活動。

省、市級文化館利用自身優(yōu)勢開展多種形式的送文化下基層活動。省級文化館每年不少于15場次，市級文化館每年不少于30場次。

縣級文化館面向鄉(xiāng)村、社區(qū)開展各種文化娛樂活動。建設(shè)多種多樣、各具特色的廣場文化、企業(yè)文化、社區(qū)文化、鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化、校園文化、軍營文化等?？h級文化館組織文化下基層活動每年不少于50場次。

第十一條培訓。

省、市級文化館參與、指導本地區(qū)各類群眾文化活動的開展，與各級群眾文化工作者進行交流、培訓。

省級文化館每年聯(lián)系基層文化活動點不少于20個（農(nóng)民工文化活動點不少于5個），業(yè)務(wù)人員深入農(nóng)村和社區(qū)培訓、輔導、調(diào)研人均每年不少于36天。

市級文化館每年聯(lián)系基層文化活動點不少于30個（農(nóng)民工文化活動點不少于5個），業(yè)務(wù)人員深入農(nóng)村和社區(qū)培訓、輔導、調(diào)研人均每年不少于48天。

縣級文化館依托陣地，做好當?shù)厝罕姷奈乃嚺嘤栃麄靼l(fā)動工作，建立各類長期的群眾文化培訓?？h級文化館每年聯(lián)系鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站、村文化大院（活動室、中心）、群眾文化協(xié)會（團體）等活動點不少于30個，業(yè)務(wù)人員深入農(nóng)村和社區(qū)培訓、輔導、調(diào)研人均每年不少于60天。

第十二條刊物和網(wǎng)站。

省、市級文化館要建立館刊，側(cè)重調(diào)查研究，及時為文化主管部門決策提供依據(jù)和建議，開展文化藝術(shù)交流。有條件的縣級文化館也可建立館刊。

省、市級文化館應建立本館網(wǎng)站。有條件的縣級文化館也可建立本館網(wǎng)站。

第十三條非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護。

各級文化館要做好本地區(qū)非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的搜集整理工作，建立本地區(qū)非物質(zhì)文化遺產(chǎn)資源普查庫。做好本地區(qū)的非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承、保護和宣傳工作。

第十四條信息上報。

全省各級文化館都要建立工作信息周報或月報制度。工作信息報當?shù)攸h委、政府和文化主管部門及上級業(yè)務(wù)指導部門。

第十五條文藝檔案建設(shè)。

各級文化館應建立文藝檔案，收集、整理、保存本地文化活動相關(guān)資料及主要業(yè)務(wù)人員個人藝術(shù)檔案。

第十六條文化館在確保開展公益活動前提下，允許適當開展符合政策法規(guī)的有償文化服務(wù)。

第六章設(shè)施和經(jīng)費。

第十七條建筑面積。

省級文化館建筑面積應達到6500平方米以上，室外活動場地面積應達到2500平方米以上。

市級文化館建筑面積應達到4500平方米以上，室外活動場地面積應達到平方米以上。

縣級文化館建筑面積應達到2500平方米以上，室外活動場地面積應達到1500平方米以上。

第十八條文化活動廳（室）。

文化活動廳指用于館內(nèi)輔導、排練、展出等群眾文化活動的用房。館內(nèi)每個文化活動廳面積平均不少于30平方米。其中省級文化館應達到14個以上，市級文化館應達到10個以上，縣級文化館應達到8個以上。有條件的文化館還應設(shè)立專門的小劇場和非物質(zhì)文化遺產(chǎn)展示廳。

第十九條宣傳櫥窗、欄。各級文化館均要在館內(nèi)、外設(shè)宣傳櫥窗、欄。館外宣傳以各類文化信息為主，至少每月更換一次，館內(nèi)宣傳欄要充分體現(xiàn)文化館職能。其中省級館宣傳櫥窗、欄應達到40米以上，市級館宣傳櫥窗、欄應達到30米以上，縣級館宣傳櫥窗、欄應達到25米以上。

第二十條藝術(shù)演出和展覽設(shè)備。

藝術(shù)演出和展覽設(shè)備是指開展室內(nèi)（外）文藝演出所必需的燈光、音響、服裝、道具、樂器等設(shè)備。

第二十一條館內(nèi)設(shè)備總值。

館內(nèi)設(shè)備總值是指館內(nèi)用于培訓、輔導和可供下基層演出的燈光、音響、汽車等必備設(shè)備器材的價值總和。其中省級文化館館內(nèi)設(shè)備總值應達到150萬元以上，市級文化館館內(nèi)設(shè)備總值應達到110萬元以上，縣級文化館館內(nèi)設(shè)備總值應達到60萬元以上。

第二十二條經(jīng)費保障。

各級文化館公用和業(yè)務(wù)經(jīng)費應得到保障。

省級文化館每年爭取財政撥款總數(shù)不低于全省人均0.05元。

全市人口在200萬以內(nèi)的市級文化館每年爭取財政撥款總數(shù)不低于全市人均0.5元；全市人口在200―500萬的市級文化館每年爭取財政撥款總數(shù)不低于全市人均0.4元；全市人口在500萬以上的市級文化館每年爭取財政撥款總數(shù)不低于全市人均0.3元。

全縣（市、區(qū)）人口在60萬以內(nèi)的縣級文化館每年爭取財政撥款總數(shù)不低于全縣人均0.7元；全縣（市、區(qū)）人口在60―80萬的縣級文化館每年爭取財政撥款總數(shù)不低于全縣人均0.6元；全縣（市、區(qū)）人口在80萬以上的縣級文化館每年爭取財政撥款總數(shù)不低于全縣人均0.5元。

第七章人員管理和考評。

第二十三條文化館由當?shù)厝嗣裾幕块T領(lǐng)導。文化館設(shè)館長、副館長，實行館長負責制，負責領(lǐng)導文化館工作。館長由上級文化部門負責考核任免。

第二十四條文化館要建立健全崗位責任、人員考核、業(yè)務(wù)培訓、經(jīng)費管理、獎懲、工作總結(jié)匯報、安全保衛(wèi)、檔案資料管理等規(guī)章制度。

第二十五條省、市級文化館工作人員應具備本科或本科以上學歷，業(yè)務(wù)副館長應具備副高級或副高級以上技術(shù)職稱?？h級文化館工作人員應具備大專或大專以上學歷，業(yè)務(wù)副館長一般應具備中級或中級以上技術(shù)職稱。

第二十六條文化館工作人員實行全員聘用制。在館內(nèi)部和全社會通過競爭招聘專業(yè)人員和行政人員，對工作人員實行崗位目標管理。專業(yè)人員和行政人員的聘用，需經(jīng)上級文化主管部門同意。

第二十七條文化館的工作人員應具備與其工作職責相適應的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)。非專業(yè)人員的比例不能超過館內(nèi)在職總?cè)藬?shù)的25%。

第二十八條河南省文化廳每年依據(jù)《河南省文化館考評辦法》對全省省轄市文化館進行考評。對當年考評不合格的文化館給予通報批評，對連續(xù)兩年考核不合格的文化館，建議調(diào)整文化館館長職務(wù)。各省轄市文化局對全市各縣文化館進行考評。對當年考評不合格的文化館給予通報批評，對連續(xù)兩年考核不合格的文化館，建議調(diào)整文化館館長職務(wù)。

團隊管理制度篇十二

近年來，珠三角出現(xiàn)了民工荒，藍領(lǐng)技術(shù)人員也十分短缺，然而恰恰相反的是兼職卻如火如荼地興起，從今年四月廣州首辦兼職招聘會的萬人空巷火爆程度可以窺見一斑。從兼職招聘會中可以看到，兼職銷售人員受企業(yè)特別是中小型企業(yè)的青睞，他們在一定程度上緩解了中小企業(yè)人才的短缺。然而目前國內(nèi)企業(yè)在兼職管理缺乏相應的經(jīng)驗。從兼職銷售團隊的特點來看，它既有一般銷售團隊的特征，也有與普通銷售團隊相異的獨特之處。如何低成本、高產(chǎn)出地利用好兼職銷售團隊是成為一些企業(yè)的突顯的管理問題。

二、兼職銷售團隊管理的理論概述

很多企業(yè)出于發(fā)展的需要，都聘有兼職人員。例如聘請一些計算機專業(yè)的人才作兼職程序員，聘請專家學者作顧問指導，聘請企業(yè)家作大學兼職教授等等。

可是以前普遍的兼職人員從事的是商業(yè)實務(wù)、社會服務(wù)、翻譯、計算機、互聯(lián)網(wǎng)類相關(guān)工作，例如編輯、撰稿人、導游、促銷、網(wǎng)站設(shè)計、網(wǎng)絡(luò)管-理-員等。而兼職銷售的出現(xiàn)相對來得晚一些，涉及的行業(yè)也不多，一般為商業(yè)性企事業(yè)單位，例如安利等。但從眾多兼職招聘網(wǎng)站的統(tǒng)計，兼職銷售人員的需求越來越大，增長速度快，勢頭猛。

兼職銷售團隊姍姍來遲，所以在學術(shù)界上，兼職銷售團隊管理理論非常缺乏。在國內(nèi)幾乎找不到相關(guān)的系統(tǒng)性的權(quán)威理論。許多人都直接把專職的銷售團隊管理理論生搬硬套在兼職銷售團隊管理上。雖然專職銷售團隊和和兼職銷售團隊有著許多相似的地方，可以相互融會貫通，但兼職銷售團隊也有許多相異的特點。傳統(tǒng)的銷售團隊的管理理論應用在實現(xiàn)兼職團隊的管理工作中，已經(jīng)顯然走不通。

（一）兼職銷售團隊的興起與特點

兼職銷售團隊是順應商業(yè)化程度發(fā)展要求而出現(xiàn)的，特別是從推銷觀念到市場營銷觀念的轉(zhuǎn)變，從以前的以產(chǎn)品為中心到現(xiàn)在的以顧客為中心后，銷售越來越為企業(yè)的關(guān)注，銷售的職能越來越重要。社會上的銷售渠道越來越豐富，出現(xiàn)了許多銷售外包、產(chǎn)品代理、渠道拓展專門為企業(yè)產(chǎn)品銷售服務(wù)的等公司。同時，企業(yè)為了更大程度地擴大業(yè)務(wù)，考慮不同的銷售方方式。兼職銷售團隊應運而生。

兼職銷售不是件新鮮事，在海外也相當流行。歐盟2004年公布的就業(yè)形勢報告顯示，目前歐盟范圍內(nèi)共有3000萬人從事兼職工作，而且這一數(shù)字在未來還有不斷增加的趨勢；國內(nèi)近期的一份微型調(diào)查顯示，60%以上的職業(yè)白領(lǐng)希望在工作之余發(fā)揮余熱，從事兼職；上海市勞動和社會保障局調(diào)查顯示，本市非全日制就業(yè)人員格外青睞“一人多崗”的工作形式，兼職率達到6成以上。另一項調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，全國32個省級行政區(qū)的2.5萬名青年中，有12％的人有兼職工作。這部分兼職人員中有相多一部分是從事銷售、業(yè)務(wù)工作的。

首家工資范圍透明化的兼職招聘網(wǎng)（http://)的相關(guān)資料得知，兼職銷售人數(shù)從前年增長50％的到去年增長126％。其增長速度遠遠超過同業(yè)全職網(wǎng)站。說明隨著各項條件的成熟，兼職銷售團隊越來越獲得市場認可的同時也為企業(yè)的運營降低了成本，增加競爭能力，提供了良好的解決方案，獲得企業(yè)的青睞。“特別是在珠三角地區(qū)民工荒現(xiàn)象出現(xiàn)后，許多企業(yè)為了彌補勞動力的空缺，逐漸考慮以相對廉價的兼職取而代之。

對兼職銷售團隊，要用一分為二的眼光看待，既要看到其優(yōu)點和利用價值，也要看到其弊病所在。我們要揚其長避其短，善于因勢導流，這樣才能充分發(fā)揮兼職銷售團隊的作用。兼職銷售團隊一般具有以下的特點：

1、成員素質(zhì)相對較高

兼職銷售團隊的成員一般都是高學歷者，其中約五成是大中專訪學生，也有專長者，在其被聘請的領(lǐng)域有優(yōu)勢。

2、較低的團隊維隊費用

由于公司只是按業(yè)績給兼職銷售人員（除兼職區(qū)域主管外）支付直接人工，而不需要支付各種管理費用和營業(yè)費用，從而大大節(jié)省了公司的開支。公司無需像管理專職銷售人員一樣，花費很多人力物力去管理銷售人員；無需對他們的行為進行監(jiān)督或考核。

3、能快速有效拓寬業(yè)務(wù)渠道

許多兼職人員中許多是soho一族，或者是知識分子，其中大多都有較好的人際關(guān)系。公司有意識地招聘一些有豐富人脈資源的兼職人員，或者主動吸納一些特定行業(yè)的專家，可以有效地快速拓寬企業(yè)業(yè)務(wù)渠道。

4、穩(wěn)定性差，短工意識明顯

因為兼職人員大多是在校學生，一般不會把主要精力放在兼職上，其還有別的目標或?qū)W習。一旦出于這些其它目標或?qū)W習的需要，就可能放棄兼職工作。

5、忠誠度低

由于兼職人員的目的就是獲得實踐經(jīng)驗或報酬，因而一旦面臨更大的誘-惑，或者企業(yè)面臨困難，這些兼職人員往往是紛紛離開企業(yè)。

6、組織松散

對兼職人員不能像全職的員工那樣嚴格要求，他們不可能做到“按時上班”等考核，他們的工作時間一般也不會有剛性的約束。由于時間空間的距離，我們不能像監(jiān)控全職人員一樣管理兼職銷售人員，造成兼職團隊必然會以松散的組織形式出現(xiàn)。

7、與公司的權(quán)利義務(wù)難用合同約定

由于兼職人員的穩(wěn)定性差，忠誠度低，其與企業(yè)之間存在很多不確定性因素，所以企業(yè)與兼職人員之間，不可能與正式員工一樣用合同明確的約定兩者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

（二）兼職銷售團隊管理的必要性

由于兼職銷售團隊的先天的缺陷，要充分發(fā)揮兼職銷售團隊的優(yōu)勢，讓每個成員充分發(fā)揮自己的特長，讓他們?yōu)槿娜鉃槠髽I(yè)服務(wù)，就必須正確有效地引導和管理。

1、保持團隊作協(xié)作與高效工作

《團隊的智慧》一書曾對團隊有這樣的詮釋——“團隊就是一群擁有互補技能的人，他們?yōu)榱艘粋€共同的目標而努力，達成目的，并固守相互間的責任?！眻F隊只有在相互協(xié)作才能保證高效工作。

我們對于真正意義上兼職銷售團隊的協(xié)作精神，需要有一定的能力為基礎(chǔ)，因為團隊的目的不是單純意義上的集結(jié)，而是優(yōu)勢資源的整合與發(fā)展，更好地迎合企業(yè)發(fā)展的需要。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。在面對一個產(chǎn)品同質(zhì)化嚴重的市場和客戶快速變動的需要，兼職團隊的管理，更應該引導團隊成員的集體合作精神，通過團隊內(nèi)資源的整合利用、特長互補，去達到兼職團隊既定的目標。

2、保證團隊正常有序運作

兼職銷售團隊正常有序進行，才能保證良好的業(yè)績。很多公司認為兼職銷售的管理不能過于嚴格，采用的松散的管理模式。公司沒有較完善的規(guī)章制度去管理團隊，沒有明確法律上的權(quán)責。這可能使一些有不良職業(yè)道德的兼職員工出賣商業(yè)機密等危害公司利益的事，而公司在法律面前也只能啞巴吃黃連。其實越是松散的組織，越需要制度來制約，兼職團隊要走上正常的有序的道路就也必須“有法可依”。

3、維持團隊穩(wěn)定

員工離職是每個企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。

保持團隊穩(wěn)定的兩個前提：適當?shù)念I(lǐng)導和擁有共同的價值觀團隊成員。因此公司管理層必須和兼職銷售團隊成員建立互相信任的基礎(chǔ)，營造良好的企業(yè)氛圍和融洽的人際關(guān)系。

三、兼職銷售團隊管理的具體實施――hk公司案例淺析

（一）hk公司概況

1、hk公司簡介

hk公司是一家專門從事計算機產(chǎn)品及周邊信息類、網(wǎng)絡(luò)類、移動產(chǎn)品的代理分銷、系統(tǒng)集成、提供整體解決方案咨詢、服務(wù)等綜合業(yè)務(wù)的資訊科技公司。公司總部位于有“全國最大電腦交易市場”美譽的廣州太平洋電腦城，企業(yè)性質(zhì)為有限責任公司，注冊資本一百萬元。公司經(jīng)營范圍：銷售電子計算機及配件、辦公自動化設(shè)備、承接電腦系統(tǒng)集成網(wǎng)絡(luò)設(shè)計、安裝。同時提供商品信息咨詢服務(wù)。公司具有升技、微星、磐英、小影霸、技展等多個國際品牌it設(shè)備的分銷代理資格，服務(wù)體系完善，信譽良好。公司最早成立于1997年，2002年增資重組，是一家信譽良好的it企業(yè)。 初期，公司只是一家單店經(jīng)營的電腦經(jīng)銷商，經(jīng)過不斷的努力，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為擁有以廣州為中心設(shè)立的5家分支機構(gòu)，子公司分布在深圳、肇慶、惠州、梅州、珠海，擁有一定的市場推廣及號召能力，完善的銷售服務(wù)體系的信息產(chǎn)品供應商和系統(tǒng)集成商。hk公司秉承強強聯(lián)合、領(lǐng)先一步的產(chǎn)品經(jīng)營理念，積極同國際國內(nèi)優(yōu)勢品牌合作，致力于推廣走在市場前列、技術(shù)領(lǐng)先優(yōu)勢產(chǎn)品。

目前公司擁有正式員工只有50人，而兼職銷售人員有280多人。其中正式員工有90%是大專以上學歷，兼職人員89%是在校大學生。hk公司一直都聘任兼職銷售團隊來為公司提高業(yè)務(wù)，并且取得了一定的成功，在兼職銷售團隊管理上有一定的經(jīng)驗。

2、hk公司兼職銷售團隊的特點

hk公司也通過聘請兼職銷售人員來擴大自己的業(yè)務(wù)，同時壓縮銷售的成本。hk公司的兼職銷售團隊與一般兼職銷售團隊大同小異，具有以下的幾方面獨特之處：

（1）以在校大中專學生為主

在hk公司二百八十多名兼職銷售人員中，有二百五十名是在校的大中專學生，只有三十名左右是的社會人員，一般是計算機相關(guān)專業(yè)或熟悉計算機硬件的學生。

（2）目的性強 ，更強調(diào)長遠的利益

一般這些兼職人員獲得兼職的目的并非要在該企業(yè)有所發(fā)展，而是對企業(yè)提供的工作實踐機會或報酬感興趣。其目的很明確，就是獲取更多的社會實踐經(jīng)驗為以后工作鋪路，或者是“我付出勞動，你給我報酬”。調(diào)查表明，約一半的大中專兼職人員注重工作經(jīng)驗的積累，很注重自我升值、增值，更注重長遠的報資回報。

針對兼職人員的這些特點，hk公司在管理中遵循以下幾個原則：

第一：委派次要、對公司的發(fā)展不會產(chǎn)生決定作用的工作 。

這是由兼職人員的穩(wěn)定性差、忠誠度低決定的。一般企業(yè)不宜讓兼職人員參與重要的核心工作或機密的、不宜為外界所知的工作。

第二：如果必須委派重要的工作，則遵守a、b角原則。

即給兼職人員配備b角，當兼職人員（a角）空缺（如辭職）時，b角能很快地承擔起a角的職責。這樣可起一箭雙雕之功效：一方面由于b角對同一業(yè)務(wù)也相當熟悉，即使兼職人員因偶然事件或“跳槽”離開公司，能立馬上任，不至于造成整個組織束手無策；另一方面，這也是防止兼職人員驕傲自滿的有利武器。

第三：將利益明確化

必須將企業(yè)所應給予的利益明確化，不宜承諾給予不明確的期望收入（諸如期權(quán)、分紅之類的期望）。這樣兼職人員就會很明確地知道自己將會得到的收入，減少以后發(fā)生糾紛的可能性，也會大大減少兼職人員的不滿情緒。

（二）hk公司現(xiàn)行的管理體制

總經(jīng)理

財務(wù)經(jīng)理

銷售經(jīng)理

采購經(jīng)理

區(qū)域性主管

銷售代表

人力資源經(jīng)理

高校負責人

hk公司兼職銷售團隊的管理架構(gòu)

圖一

hk公司對兼職銷售人員的管理，是以地域來為劃分的。每個分公司都有全職的銷售經(jīng)理負責兼職銷售團隊的管理，且每個區(qū)域在兼職人員中選出負責人（區(qū)域主管）來管理其所在分區(qū)的工作。區(qū)域主管一般由在校學生擔當，負責所在區(qū)域內(nèi)的各高校團隊的管理。雖然在管理上公司按分區(qū)管理，但業(yè)務(wù)則沒有區(qū)域的限制，因為在業(yè)務(wù)上基本不會出現(xiàn)兼職銷售人員“撞單”這樣的業(yè)務(wù)沖突的情況。故在人員的管理上是屬于“井田制”，但業(yè)務(wù)卻是放任自由的，讓兼職人員自由發(fā)揮。

由于兼職銷售人員組織比較松散，流動性比較大，人員也不能像在辦公室或工廠人員那樣可以直接面對面地監(jiān)督，同時對兼職人員的管理也不能太苛刻太嚴格，管理的難度比較大。根據(jù)兼職銷售人員的特點，結(jié)合本公司的具體情況，hk公司把兼職團隊的管理工作重點放在制度化的管理上。希望通過完善制度來規(guī)范員工的行為，解決小公司管理的通病——管理混亂。

1、激勵機制

人的行為為動機所支配，激勵是讓員工積極工作的重要手段。激勵，是努力去滿足某種被喚起的需要的意思。銷售經(jīng)理關(guān)心的是銷售人員對于銷售工作有關(guān)的各種活動或任務(wù)所愿意付出的努力程度。

一般來說，銷售經(jīng)理都認為兼職銷售隊伍的有效激勵是一個銷售組織成功的基礎(chǔ)。對于給定的兼職銷售人員群體，問題在于如何發(fā)現(xiàn)正確的激勵組合。兼職銷售隊伍激勵上的困難是由于銷售工作的獨特性。而且，對于既定的激勵因素，每個兼職銷售人員的反應都是不相同的。管理層銷售目標之間的沖突則導致了另一個激勵難題。同時，市場或環(huán)境的變化也帶來了激勵難題。

管理層的任務(wù)是選擇適當?shù)募罱M合——對特定兼職銷售人員的激勵組合。激勵工具可分為兩類：經(jīng)濟性報酬（financially based rewards）和非經(jīng)濟性報酬（nonfinancial rewards）。我們在計劃、培訓、崗位調(diào)整流、薪酬和評估考核等工作過程中都可以利用不同的激勵工具。

（1）經(jīng)濟報酬

金錢是一個強有力的激勵要素。兼職銷售人員與一般的銷售人員一樣也必須相信報酬以績效為基礎(chǔ)。經(jīng)理必須確保兼職銷售人員知道他們的期望和了解如何工作才能取得良好的成績，兼職銷售人員的角色模糊和沖突有時會使他們難以理解管理層對兼職銷售人員對銷售績效考核的重點。

（2）非經(jīng)濟報酬

兼職銷售人員特別像hk公司里面的大中專學生兼職銷售人員，到社會找兼職工作的目標不一定或不止是沖著金錢過來的。調(diào)查表明，他們當中許多是為了積累社會工作經(jīng)驗、學習相關(guān)技能技巧而做兼職的，他們對薪酬的要求并不高。一些非經(jīng)濟的激勵因素可以和經(jīng)濟因素一樣都能激勵兼職銷售人員。非經(jīng)濟的激勵有時可以替代經(jīng)濟的激勵。

a、認同和榮譽

為什么許多銷售人員為了獲得經(jīng)理和同事的注意和認同而奮力拼搏？這都是獲取關(guān)心和被認同的表現(xiàn)。給每個值得贊揚的人以充分的認同是良好的人際關(guān)際的一個基本原則。大多數(shù)大中專兼職人員希望他們的成就得到公眾的認同。獎狀、徽章或榮譽證書都可以用來表示對成績水平的認可。比如在季度聚餐時，hk公司會中選出兩名優(yōu)秀的兼職銷售人員出席，并與總經(jīng)理共坐一桌進餐。公司會專門印一張上面寫明“季度突出貢獻員工”的出席證發(fā)給他們，并且公司為他們報銷出席聚餐的差旅費。兼職銷售人員會認為這是一種資格，是給人認同的榮譽，就像這差旅費，雖然自己有能力負擔，但這是為公司最好的兼職銷量人員而設(shè)立的，他們得到的自豪感是不能用錢來衡量的。

另外，公司還設(shè)不同的獎項，頒獎前公司會向每一位成員宣傳，來提高獎勵的重要性和聲望。這些獎勵都會在公開的儀式或宴會上，由公司的管理領(lǐng)導親自頒發(fā)。

b、晉升

頭銜的改變是另一個激勵的源泉。例如，將銷售代表改變?yōu)楦呒変N售代表，可以用來表彰不同的成績水平。給予大中專兼職人員重要的.職位顯然是不太適宜的，但是由于某些兼職人員在社會上的地位、名望等原因，其對頭銜的渴望是非常強烈的，對于這些兼職人員可以給予一些諸如銷售代表、銷售顧問、高級銷售顧問、區(qū)域主管等虛銜。同時，可讓成績突出或有潛力的兼職人員加盟公司，為公司儲備人才。

c、鼓勵和贊揚

最容易也最省錢的激勵方式是經(jīng)理親自的鼓勵和贊揚。一句鼓勵的話，一個親筆的便條，背后的一個輕拍，或一聲“謝謝你的出色工作”，這些小事都會起到很大的作用。大多數(shù)銷售代表都希望別人了解他們，并關(guān)心他們在同競爭對手爭奪客戶時的付出的努力，即使他們沒有得到那個客戶。

d、培訓激勵

一次富有成效的培訓，應該使銷售人員信心大增，激-情高漲。hk公司在進行培訓過程，要求培訓者必須向兼職銷售人員顯示，公司非常重視他們、關(guān)心他們，對他們的期望始終如一；要向他們展示，公司是他們的支持者。在培訓過程中hk公司的培訓者會盡量少批評，而多點關(guān)注兼職人員的正確行為，并對此給予少獎勵。這樣不斷地強化兼職人員的思想和行為。

2、薪資體制

hk公司處于創(chuàng)業(yè)的時期，規(guī)模也不大。故對于基層兼職銷售人員，采用了“直接給銷售提成，沒有基本工資”的薪資方案。這是一種比較通用的薪酬模式，許多直銷公司也是采用這種模式。由于hk公司銷售的it產(chǎn)品是耐用消費品，消費者在購買前一般會貨比三家。目前這一行業(yè)的競爭對手也不斷增加，價格戰(zhàn)風煙四起，根據(jù)不同的顧客在同一時間銷售同一產(chǎn)品價格也有差別，價格的高低與兼職銷售人員的談判能力與銷售技巧息息相關(guān)。因此根據(jù)銷售額的多少來計提傭金可能會造成兼職銷售人員不顧公司利益，廉價出售產(chǎn)品。所以按銷售額來計提提成是不合理的，會扼殺個人的能力，與公司的利益也不相符。因此，hk公司采用按售后利潤來計提傭金。

兼職銷售人員只拿傭金意味著其收入的惟一報酬就是根據(jù)已有的銷售后利潤的一定比例，獲取現(xiàn)金提成。公司還規(guī)定，兼職銷售人員在每個季度末的銷售利潤超過某一指標，可以拿到季度鼓勵獎。季度提成的比例是隨著銷售利潤額增大逐步提升的，也就是售后利潤越大，所獲提成的點數(shù)越多。

這種薪酬方案的好處是：

a、對每季的銷售都可以確切知道成本。因為公司的惟一銷售成本就是根據(jù)銷售支取一定的傭金比例。

b、不必為銷量少的銷售人員承擔費用。hk公司的兼職銷售人員總數(shù)是全職的6倍，為兼職人員支付龐大的費用或底薪是不現(xiàn)實的。同時兼職銷售人員的準入條件低參差不齊，這種方案也可在人員錄用上“去粗存精”。一般銷售能力弱的人員會自己走人，能生存下來的一般都是銷售強者。

c、利用這種方案，即使增加兼職銷售人員也沒有什么大的花費，因為你只需增加一點入職和管理的少部分精力。

d、降低管理費用和管理難度。hk公司只需要確定產(chǎn)品出售的最低價格和他們的提成比例，其他事情就任其發(fā)揮，因而也不需要很多的管理成本。

但是這種方案也會降低兼職人員的忠誠度，除了為自己考慮外，不會考慮公司的利益，甚至會背著公司做有損公司利益和形象的事。

而對于管理兼職人員的區(qū)域主管和高校負責人，他們雖然也是兼職人員，但由于他們要花費一定的精力到管理上，會造成一定費用的支出。因此，區(qū)域主管和高校負責人采用的是“基本工資加銷售傭金”的方案。他們的傭金分為兩部分，一部分是個人的銷售業(yè)績直接提成，這部提成與基層的兼職銷售人員的計提標準是相同的，另一部分就是其管轄的團隊的總體銷售業(yè)績。后一部分的提成必須完成當期任務(wù)才能獲得，并且提成的比例也是隨著銷售利潤額增大逐步提升的。

3、培訓體制

有效的銷售技巧

專業(yè)的知識

良好的職業(yè)道德

有意識的自我管理

兼職銷售人員成功的要素

嚴謹?shù)匿N售過程

成功的兼職銷售人員員

圖2

職業(yè)道德教育是hk公司的兼職人員的必修課，公司要求兼職銷售人員對顧客忠誠，對公司忠誠。公司本著真誠待客的原則，嚴禁欺騙、誤導顧客，嚴禁故意出售有質(zhì)量問題的商品給顧客，嚴禁違背做出任何有損公司的行為。

另一門必修課就是產(chǎn)品的專業(yè)知識培訓。其中專業(yè)知識包括產(chǎn)品專業(yè)知識和銷售專業(yè)知識。因為hk公司銷售的it產(chǎn)品品種繁多、魚龍混雜，并且技術(shù)含量高、相對繁雜，產(chǎn)品更新?lián)Q代快、價格變化大。為此hk公司會定期為兼職人員提供培訓，以作保證。培訓分區(qū)進行，時間由每個區(qū)域主管根據(jù)實際情況而定，盡量避免與隊員課程造成沖突。

hk公司的專業(yè)知識培訓是針對大中專學生市場來制定的，所以很有特色且富有成效。比如，針對學生追求性價比高、注重實惠等特點，教導兼職員如何一步步完成銷售的五個階段——“確認商機、主導進程、方案論證、商務(wù)談判、銷售成交”。

正式培訓之外，hk公司還非常強調(diào)兼職銷售人員發(fā)揮主動性進行自學，希望大家在實踐中不斷提高。為滿足兼職人員的需要，公司每周都會把一些資料發(fā)到個人郵箱里面，資料包括產(chǎn)品介紹、政策規(guī)章、業(yè)務(wù)運營、銷售技巧等。hk公司還開設(shè)了專門的網(wǎng)頁，以更方便兼職人員了解公司動態(tài)和產(chǎn)品信息。公司規(guī)定每個兼職人員每周二和周四一定要打開郵箱，登陸公司網(wǎng)頁。這種e化辦公，不僅提高了效率，而且大大節(jié)約了成本。比如以前要通知大家開會要逐個打電話通知，浪費大量時間和精力，現(xiàn)在只要群發(fā)一封電子郵件即可實現(xiàn)。同時像工作總結(jié)、工作匯報、請假等也可通過e-mail實現(xiàn)。

4、監(jiān)督與控制體制

監(jiān)督，包括銷售經(jīng)理每天為保障兼職銷售隊伍有效運作而進行的各種活動。監(jiān)督的最終目的是保證高銷售額，同時降低銷售成本，與此同時也要兼顧一些次要目標。許多監(jiān)督銷售的監(jiān)督活動圍繞著培訓和發(fā)展個人潛力。監(jiān)督的其他作用，是推行公司的政策和監(jiān)控兼職銷售團隊的活動，以保證符合管理層的意愿。

hk公司對兼職團隊的監(jiān)督與控制，主要是銷售經(jīng)理通過監(jiān)控區(qū)域主管和各高校負責人的工作來實現(xiàn)的。當然，這一過程需要薪酬制度、培訓等工具的輔助。

（三）對hk公司管理體制的思考

hk公司在兼職銷售團隊的管理上目前最頭痛的事莫過于兼職銷售人員辦事效率低下、監(jiān)控困難和公司不忠誠。這也是一般公司雇用兼職人員遇到的最常見的問題。hk公司認為，這些一旦解決問題，就可能成為公司與同行的優(yōu)勢競爭力。

根據(jù)hk公司應具體情況，應從以下幾方面改善：

1、搭建信息化辦公平臺，規(guī)范工作流程

目前hk公司已經(jīng)實現(xiàn)了初步的辦公自動化，如財務(wù)等工作已經(jīng)由軟件來代替了傳統(tǒng)的手工操作，大大提高了工作率效，初嘗企業(yè)信息化的甜頭。

雖然身處it行業(yè)，hk公司仍面臨著巨大的生存壓力。現(xiàn)在公司產(chǎn)品的價格和庫存變化很大，兼職銷售人員不知價格的動向和庫存狀況，常常出現(xiàn)給客戶報錯價或缺貨等現(xiàn)象。這讓客戶帶來了很大的抱怨，兼職銷售人員也不知所措，公司也常因此丟失不了銷售訂單。歸根到底這是緣于工作流程的不科學與不合理造成的。

為此，公司可考慮與一間小型的軟件公司合作通過互聯(lián)網(wǎng)給員工搭建一個工作平臺。這個平臺可以為各層面員工提供交互式工作平臺(即雙向互動的工作平臺)。一來，可以讓員工（包括兼職人員）快速及時地了解產(chǎn)品的價格、庫存變動和公司的政策。二來，公司管理層可以通過這個平臺來加強對員工的控制和管理。

根據(jù)實際情況hk公司計劃第一步可先建立hr辦公系統(tǒng)。該系統(tǒng)與人事、績效、招聘、培訓等業(yè)務(wù)流程緊密結(jié)合，提供員工自主化工作平臺。系統(tǒng)與公司的報價系統(tǒng)與庫存系統(tǒng)結(jié)合在一起，能讓兼職人員在一定的權(quán)限和范圍內(nèi)查看公司的的報價和庫存情況，以便有針對性地出售商品。

該軟件內(nèi)容應包括：我的消息、 我的目標、我的計劃、我的培訓、我的薪資、我的檔案、我的職位、自助服務(wù)等八個功能。

兼職銷售人員可以通過系統(tǒng)查詢到自己必須處理的工作任務(wù)。人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理會收到績效考核中目標考核、人事管理相關(guān)請假、轉(zhuǎn)正、異動、辭職、辭退的申請審批消息、招聘選拔和培訓發(fā)展的工作流審批消息。

系統(tǒng)的具體功能如下：

（1）我的消息：兼職銷售人員應該閱讀的提示消息。

我的消息功能描述：人力資源系統(tǒng)績效管理、培訓、招聘、審批等工作流程相關(guān)的消息、任務(wù)都會匯總在“我的消息”。我的消息中主要收到報價信息、存貨信息、招聘選拔、培訓發(fā)展審批結(jié)果的消息、培訓通知以及在“我的任務(wù)”中的處理結(jié)果。另外區(qū)域主管在目標考核評估期開始前兩周之內(nèi)，如果考核對象的目標未下達或者下達不完全，系統(tǒng)會自動發(fā)送例如“區(qū)域主管江林在考核周期〔[2015-4-1]--[2015-5-1]〕的考核目標下達還沒有全部完成”的消息 。我的消息中還包括關(guān)于兼職銷售人員的審批流程或參與審批的流程處理情況。

（2）我的職位我所任職位的職位說明書要求，可獲授權(quán)維護職位說明。

功能一：員工本人查詢職位信息

功能二：職員說明書編寫

（3）我的目標：新建、下達我自己和我的下屬的績效考核目標，是與績效考核密切關(guān)聯(lián)的功能。

我的目標-功能描述：這一功能主要針對是區(qū)域主管，而非一般的兼職銷售人員。用于每個用戶分別給自己和自己的直接下級建立、下達各個考核周期的績效考核目標，其中包括在績效考核方案中的指定目標下達人的目標下達。

目標下達人在我的目標選定需要下達目標的被評估人及評估周期。根據(jù)已制定好的績效考核方案選擇指標來源來建立個人或下屬的考核目標。

我的目標-功能的應用前提：

a、績效考核方案選擇的是目標考核方式。

b、在目標考核方式下，確定“目標分值”和目標權(quán)重方式。

（4）我的計劃：績效過程管理：填寫工作計劃和實際完成情況，上級做出評價。

（5）我的培訓：我可申請的課程或可報名培訓活動，我必須參加培訓活動。

我的培訓功能描述：方便員工查詢培訓信息資料、管理個人培訓信息。主要操作功能：

培訓資料查詢

個人培訓申請

培訓信息公告

個人培訓記錄

培訓建議

（6）我的檔案：個人人事檔案、績效考核結(jié)果、考勤記錄，個人系統(tǒng)權(quán)限等。

（7）我的薪資：查看我的各期工資條詳細數(shù)據(jù)，個人社保基金數(shù)據(jù)。

（8）自助服務(wù)：各種工作流審批申請入口，內(nèi)部應聘，職位代理等。

自助服務(wù)功能描述：為員工提供一系列自主處理工作的平臺。

a、人事管理中請假、轉(zhuǎn)正、異動、離職等流程的處理。

b、招聘選拔信息查詢及提交應聘申請。

c、自定義業(yè)務(wù)：系統(tǒng)管-理-員在工作流中定義并發(fā)布給使用者的流程處理。

通過這個電子商務(wù)化的平臺，我們就可以讓兼職人員工作流程規(guī)范化，工作起來就不會出現(xiàn)迷茫不知所措，使交易順利進行。

2、吸納能為公司帶來利潤的“人財”

“問渠哪得清如許，惟有源頭活水來”，像hk這樣的it企業(yè)的競爭就是人才的競爭。目前hk公司是探索型的，所處在企業(yè)生命周期的第二階段；即發(fā)展期，其重點和精力是借助市場外牽動力。因此，在招聘對策的應用來說，更注重擁有行業(yè)市場經(jīng)驗或有技術(shù)特長的人員。公司在招攬在校大中專學生的時候，可以首先考慮二類人：一是有廣泛人際關(guān)系的重要學生干部；二是計算機特長人員。

據(jù)hk公司統(tǒng)計，從兼職銷售人員的貢獻率來看，銷售量大的都是這兩類人。前者是由于其有豐富的人脈關(guān)系，人脈即錢脈，這些人的親和力、游說能力和影響力，他們的加盟不僅可以為公司帶來大量的客戶，而且可以為公司有高校里打響知名度，便于公司在高校里做宣傳活動。

而后者是專業(yè)性的人員，能讓消費者感到值得信賴，也可以帶來許多客戶。同時當某一區(qū)域的顧客遇到一般的技術(shù)性問題也可以讓這些兼職人員解決。這樣不僅可以給消費者快速有效地解決問題，提高顧客的滿意度。而且公司給兼職人員灌輸解決這些小問題是兼職人員一種鍛煉的機會，他們一般都會比較樂意這樣做。這種方式不用公司付費，也不會占用公司的技術(shù)人員等資源，可謂一舉多得。同時在季度考核時，這類人員給現(xiàn)行顧客解決問題也作為績效考核的一個指標。

3、通過“關(guān)系”留人

一般來說，企業(yè)招聘兼職銷售人員的方式量主要有以下幾種：通過廣告向全社會進行招聘、通過員工或他人推薦、校園招聘、獵頭行動等等。那么，究竟哪一種方式占主流呢？有關(guān)統(tǒng)計資料顯示，通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的——看上去很不可思議。從中發(fā)現(xiàn)，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。

從行為科學的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進入公司的話，在他們作出離職決定時，也必須認真考慮這一因素。

兼職人員加入公司后，hk公司可考慮用較多的人文關(guān)懷，經(jīng)常組織兼職銷售人員參加一些成本較低的活動，促進相互交流，例如每月舉行區(qū)域籃球賽等。

4、讓培訓成為重要的激勵因素

盡管培訓是一項重要的人力資源投資，企業(yè)也越來越重視培訓工作。但是要想使培訓成為一種有效的激勵因素，就應該盡可能地讓一些有吸引力的培訓項目成為一種獎勵，通過這些培訓項目來激勵員工。

在一份京、滬、穗、深職業(yè)經(jīng)理人的總體情況調(diào)查報告中，涉及了薪酬、福利、企業(yè)認可度、個人滿意度、生存狀況等情況的對比。其中在福利的調(diào)查項中，85.7%的經(jīng)理人普遍反映，與醫(yī)療、住房等其他方面的福利相比，他們更看重培訓進修，這是最大的福利。

進修培訓已經(jīng)成為激勵員工很重要的一個條件。如果某個企業(yè)可以給員工提供良好的進修培訓機會，但是薪水比另一家沒有任何培訓機會的企業(yè)略低，那么，許多高素質(zhì)的員工都更愿意去這家有進修培訓機會的企業(yè)。這是因為大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展。

對于培訓激勵機制，ibm大中華區(qū)總裁周偉昆深有感觸。曾經(jīng)有人問他，想不想出來自己干，開拓自己的事業(yè)？他回答說，想過。但他發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)無法脫離ibm這個環(huán)境了，因為ibm對他有更多的了解，而ibm對管理人員和員工的培訓也使得他不愿意離開它。他說：在ibm，新員工在這里能感覺自己每一天都在成長，每一天都能學到新東西，所以即使別的公司給的薪水比我們高得多，他們?yōu)榱藢W習仍然會留在這里。

為了更好地發(fā)揮培訓的激勵作用，hk公司可以設(shè)計出一些與培訓相關(guān)獎勵措施。比如：

（1）將培訓分等級，不同級別的、不同績效表現(xiàn)的兼職員工所接受的培訓課程是有區(qū)別的。避免員工將培訓看成唾手可得或低廉的，使培訓起不到激勵作用。

（2）組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名企業(yè)；

（3）鼓勵員工利用業(yè)余時間進修學習，并對成績突出者給予獎勵；

（4）讓一些有培養(yǎng)潛力的員工參加專門經(jīng)理舉辦的管理培訓班；

（5）送優(yōu)秀員工去參加一個帶有旅游性質(zhì)的培訓班。

培訓是一項投資，也是一項福利。但如果希望培訓發(fā)揮出必要的激勵作用，那么，還要盡可能地讓培訓成為一種人人都有渴望的獎勵。

5、建設(shè)個性文化，增加企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感

規(guī)模小的公司，需要適當?shù)貜垞P個性，需要員工有激-情。個性與企業(yè)文化兼容，才能提高信心，適應工作氛圍，舒心地工作，才有好發(fā)展，員工才會有凝聚力與歸屬感。hk公司是一間小型的it企業(yè)，大多是年輕人。年輕人一般都崇高個性與自由，所以hk公司應營造一種適合年青人的富有激-情和朝氣的文化氛圍。比如說，公司可以推行公司所有員工人格平等的理念，公司內(nèi)部不分職務(wù)高低，必須去掉官稱，最好直稱英文名，以建立和-諧的內(nèi)部氛圍。

6、設(shè)計良好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工與企業(yè)同成長

為招聘和留住優(yōu)秀員工，必須從員工角度來考慮和保護員工的切身利益，尤其強調(diào)其如何為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之提供相應的培訓。這樣員工才會體會到企業(yè)的關(guān)懷，才能做到與企業(yè)共榮辱、共進退。

在做員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，應讓員工積極主動地參與，讓員工感到自己處于主動的地位。而企業(yè)應當積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質(zhì)、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質(zhì)對員工的工作效率起著決定性的作用。

同時，要使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施過程為企業(yè)服務(wù)，就要從根本上認識員工的職業(yè)生涯的內(nèi)在實質(zhì)以及關(guān)鍵要素，由此在企業(yè)中找出符合員工職業(yè)生涯關(guān)鍵要素需求的工作條件和工作環(huán)境，使企業(yè)發(fā)展需求與員工職業(yè)生涯實施過程相吻合，才能使企業(yè)和員工達到共同發(fā)展。

四、結(jié)束語

hk公司實踐經(jīng)驗證明，以兼職人員組成的銷售團隊是一種有效的組織形式，能為中小型企業(yè)（特別是商業(yè)性中小型企業(yè)）節(jié)約銷售成本、帶來良好的經(jīng)濟效益。但由于兼職銷售團隊松散的組織結(jié)構(gòu)，增加了我們對兼職銷售團隊管理的難度。

兼職銷售團隊最重要的是凝聚銷售精英，加入人性化的關(guān)懷，以較合理的成本讓大家眾志成城為公司添磚加瓦。

同時，兼職銷售團隊的管理像治水一樣。治理洪水主要是靠引流，而非堵或填；管理兼職銷售團隊也主要也是靠引導，而非強硬監(jiān)管。水因勢而流，故我們需要造“勢”、筑建建渠道來導流。如此類推，管理兼職銷售團隊時，我們須學習韓非的法家精神，不斷去完善管理的規(guī)范，不管是薪酬、培訓體制，還是工作的流程。這樣方可引導兼職人員工作有條不紊，應付自如。

總而概之，兼職銷售團隊的管理需要我們在一定的框架中靈活變通，并不斷修正。

團隊管理制度篇十三

為了能夠提高部門工作效率，提升部門員工工作能力，加強團隊凝聚力，特訂立以下，網(wǎng)絡(luò)部每位員工必須認真遵守。

1、部門員工必須互敬互愛，相互協(xié)作，加強溝通，全力以赴實現(xiàn)部門共同目標；嚴禁因個人私利影響到部門整體目標計劃，或因個人行為影響到部門形象及榮譽。

2、部門每位員工應該以團隊共同發(fā)展來實現(xiàn)自我價值，對別人的幫助就是對自己的提升。

3、嚴禁在自己不了解真實情況時，僅憑自己的主觀經(jīng)驗下結(jié)論；禁止討論涉及他人的人格尊嚴及個人薪資問題，嚴重者開除處理。

4、禁止在公眾場合與上級爭執(zhí)，給上級造成管理障礙及不良影響，第一次罰款100，第二次罰款200，第三次降薪20%或開除。

5、禁止在上班時間進行與工作無關(guān)的視頻、游戲及網(wǎng)頁。違者第一次批評教育，第二次罰款50元，第三次100，第四次開除處理。

6、工作期間不得在辦公室接聽私人電話，干擾別人工作，違反者一次扣罰20元。7、

8、為保證工作的持續(xù)性，全體應發(fā)揮連續(xù)作戰(zhàn)的精神，在沒有請假的前提下，不得未經(jīng)批準擅自離休和調(diào)班，違者按曠工論處，(遲到半小時以上等同曠工)曠工第一次罰款50，第二次罰款100第三次開除。

9、請假必須以當面，特殊情況不能當面的需電話請示，以短信、留字條、他人轉(zhuǎn)達等形式均為無效請假。違者按曠工論處。

10、上班期間員工有事須離開辦公室時，要向上級打招呼，獲得同意后才能離開，違者罰款20元。

11、接受任務(wù)或?qū)ι霞壸鞒龀腥舯仨毻瓿?。完不成者?0元/次，畏懼接受任務(wù)者扣50元/次。

12、辦公室工作人員禁止拉幫結(jié)派，因違反制度造成損害團結(jié)的事件，過錯方除承當經(jīng)濟損失外，另給予100元扣罰，嚴重者退回人力資源部。

13、功過不能相抵，功就是功，錯就是錯，從態(tài)度上要時刻反省自己的行為。

14、上下班期間一定要管理好各自使用的公共物品，關(guān)門，關(guān)電，個人工作區(qū)域保持整潔。

15、日常工作中對于部門有突出貢獻者，視情況給予物質(zhì)獎勵，或口頭嘉獎。

醫(yī)療集團網(wǎng)絡(luò)部。

xx.5.1。

團隊管理制度篇十四

?為了能夠提高部門工作效率，提升部門員工工作能力，加強團隊凝聚力，特訂立以下團隊管理制度，網(wǎng)絡(luò)部每位員工必須認真遵守。

1、部門員工必須互敬互愛，相互協(xié)作，加強溝通，全力以赴實現(xiàn)部門共同目標；嚴禁因個人私利影響到部門整體目標計劃，或因個人行為影響到部門形象及榮譽。

2、部門每位員工應該以團隊共同發(fā)展來實現(xiàn)自我價值，對別人的幫助就是對自己的提升。

3、嚴禁在自己不了解真實情況時，僅憑自己的主觀經(jīng)驗下結(jié)論；禁止討論涉及他人的人格尊嚴及個人薪資問題，嚴重者開除處理。

4、禁止在公眾場合與上級爭執(zhí)，給上級造成管理障礙及不良影響，第一次罰款100，第二次罰款200，第三次降薪20%或開除。

5、禁止在上班時間進行與工作無關(guān)的視頻、游戲及網(wǎng)頁。違者第一次批評教育，第二次罰款50元，第三次100，第四次開除處理。

6、工作期間不得在辦公室接聽私人電話，干擾別人工作，違反者一次扣罰20元。

8、為保證工作的持續(xù)性，全體應發(fā)揮連續(xù)作戰(zhàn)的精神，在沒有請假的前提下，不得未經(jīng)批準擅自離休和調(diào)班，違者按曠工論處，(遲到半小時以上等同曠工)曠工第一次罰款50，第二次罰款100第三次開除。

9、請假必須以當面，特殊情況不能當面的需電話請示，以短信、留字條、他人轉(zhuǎn)達等形式均為無效請假。違者按曠工論處。

10、上班期間員工有事須離開辦公室時，要向上級打招呼，獲得同意后才能離開，違者罰款20元。

11、接受任務(wù)或?qū)ι霞壸鞒龀腥舯仨毻瓿?。完不成者?0元/次，畏懼接受任務(wù)者扣50元/次。

12、辦公室工作人員禁止拉幫結(jié)派，因違反制度造成損害團結(jié)的事件，過錯方除承當經(jīng)濟損失外，另給予100元扣罰，嚴重者退回人力資源部。

13、功過不能相抵，功就是功，錯就是錯，從態(tài)度上要時刻反省自己的行為。

14、上下班期間一定要管理好各自使用的公共物品，關(guān)門，關(guān)電，個人工作區(qū)域保持整潔。

15、日常工作中對于部門有突出貢獻者，視情況給予物質(zhì)獎勵，或口頭嘉獎。

學科教師研究型團隊建設(shè)是強化教研基礎(chǔ)，構(gòu)建多元開放教研新機制的需要。為了貫徹執(zhí)行區(qū)教師進修學校小教部關(guān)于建立研究型團隊的相關(guān)要求，逐步形成民-主、開放、高效的教研機制；倡導平等對話的合作伙伴關(guān)系；建立推進教師專業(yè)發(fā)展，促進校本教研的實效性，特制定新華中心小學研究型團隊管理制度。

二、確?；顒訒r間，規(guī)范活動內(nèi)容

要保證團隊活動的質(zhì)量，確?；顒訒r間、規(guī)范活動內(nèi)容是前提。雖然學校的工作千頭萬緒，但教學工作不能松懈。

研究型團隊的活動每學期應不少于2次，每次活動時間應不少于1.5小時。有條件的學科可根據(jù)需要適當增加活動的時間，加強研究的力度。

集體備課組活動的內(nèi)容以相關(guān)年級的教材教法研究為主。圍繞所教的教材，組織教師按時開展集體備課。

三、重視課題研究，提高活動質(zhì)量

四、注重網(wǎng)上工作室的建立，推進跨校聯(lián)合體活動

網(wǎng)上工作室是一種既經(jīng)濟又實效的校本培訓形式。它不以考核考評為目的，側(cè)重于教師專業(yè)發(fā)展，以能夠促進教師專業(yè)成長為宗旨。在論壇中可以充分的交流切磋，相互取長補短，探求相互促進的策略和方法，從而有效地改進了課堂教學，而且可以開展跨校交流，實現(xiàn)各校優(yōu)勢互補和擴大優(yōu)勢學校的教育影響。

五、健全管理制度，提高管理效益?內(nèi)容來自156t

學校要加強研究型團隊的建設(shè)，要健全管理制度，管理要注重過程。對研究型團隊的活動計劃要把好質(zhì)量關(guān)，如在內(nèi)容上是否恰當、具體、充實；在專題研究上是否有明確的課題，有較詳細的研究計劃。教導處要深入?yún)⒓踊顒樱私饣顒忧闆r，給以正確的導向。要督促各團隊做好活動的記錄，記錄盡可能詳細，積累好有關(guān)的資料。要重視團隊組長的選用和培養(yǎng)工作，有計劃地召開組長例會，交流活動情況，總結(jié)工作經(jīng)驗，指導組長有效地開展工作。把學校研究型團隊的建設(shè)提高到一個新的水平。

團隊管理制度篇十五

1、團隊所有成員必需遵守憲法、法律、校規(guī)校紀和本制度開展一切工作。

2、團隊工作實行分工負責制，隊長負責協(xié)調(diào)總體工作，團隊成員負責各自分工工作，各項工作應按時完成。因特殊情況預計不能完成工作的，應至少提前兩個工作日告知其他成員。

3、每周定時召開會議，總結(jié)前一個階段的活動情況，宣布下一個階段的活動計劃。并由團隊成員輪流做會議記錄。

4、開會時，要求團隊成員準時參加會議，如有特殊情況需提前請假。

5、實行會議討論制度，團隊成員各抒己見，通過咨詢指導老師意見，合理安排團隊活動和事務(wù)。

6、團隊內(nèi)部成員應同心協(xié)力完成項目工作，相互間保持工作溝通和交流。

7、自覺維護團隊形象，不傳播和散布不利于團隊的言論。

8、自愿、自覺、主動的接受團隊的工作任務(wù)；主動了解團隊的活動進展和其它狀況，向團隊提出建議。

9、增強安全意識，特別是外出進行實地考察時，要注意交通安全和活動安全。

10、團隊成員需要記錄下自己在活動中的總結(jié)體會，組長定期檢查個人筆記。

11、在活動中要注意言行舉止，要時刻牢記你代表的不是一個人，是一個團隊的形象，是華南農(nóng)業(yè)大學的大學生形象。

12、對于組長安排有任何異議或者建議，請在每周例會上提出，會外不接受任何更改信息。

1、嚴格遵守“林學院第二屆大學生科技創(chuàng)新活動報銷發(fā)票注意事項”的相關(guān)規(guī)定。（見附件一）。

2、財務(wù)明晰。定期公布活動支出的財務(wù)情況，以及管理財務(wù)資料。

3、各項花費須出具發(fā)票備查。如有特殊情況無法預先支取應留下發(fā)票，事后報銷。小項目的支出如無法開具發(fā)票，應用收據(jù)替代，并在收據(jù)后面注明所用事項。

4、以節(jié)儉、高效為原則?？刂祁A算、壓縮成本。如在廣州市內(nèi)的交通盡量乘坐公交車以節(jié)省費用。

5、所有花費將根據(jù)預算表進行，最后編制決算表。未考慮到的花費需要有合理的使用支出理由。

1、本項目實施過程中所有的文字、照片、視頻等材料，都必須統(tǒng)一由2名成員共同備份存檔。

2、本次活動過程中的所有資料以月份為單位進行保管。

團隊管理制度篇十六

一、青年、骨干教師團隊組建是因應教育形勢需要,為教師的專業(yè)發(fā)展搭建一個平臺,根據(jù)學區(qū)實際確定組建原則和團隊成員,屬行政組建。

二、團隊成員要做到:。

1、按時參加團隊組織的集體活動。按照閱讀計劃自學專業(yè)讀本。

2、按時完成每兩周一篇的專業(yè)閱讀寫作低限任務(wù)(隨著時間推移,將適度增加作業(yè)量),每月一篇的鼓勵性投稿任務(wù)(逐步變?yōu)槿蝿?wù))作業(yè)完成時間為每月的15日前和月底前。

3、不允許下載或抄襲日志充當任務(wù)。轉(zhuǎn)載的日志要標注清楚。

4、提倡主動寫工作、學習、生活隨感日志,以養(yǎng)成寫作反思的習慣。

5、養(yǎng)成健康上網(wǎng)習慣,每周不少于三次,主要內(nèi)容是寫作、瀏覽他人空間、跟帖留言、娛樂等。

三、領(lǐng)銜組長要做到。

1、以身作則,帶頭完成中心校安排的閱讀、寫作任務(wù)以及活動計劃。

2、在每月16日和次月1日統(tǒng)計組員完成作業(yè)情況,上報中心校。

3、按照中心校意圖制定每學期的活動計劃。并組織好本組活動。

四、獎懲措施。

1、對集體活動缺勤的成員,中心校做記錄統(tǒng)計,學區(qū)內(nèi)通報或扣發(fā)一定出勤獎。

2、對于沒有按要求完成閱讀寫作、跟帖留言或其他活動任務(wù)的,中心校視情況給予約談批評、限期補齊,扣發(fā)一定數(shù)量的績效工資等處罰。

3、中心校對超額完成任務(wù),且效果較好的給予表揚,對在報刊雜志上發(fā)表文章的給予一定獎勵。

4、中心校每學期對團隊成員進行一次專項考核,并在群空間通報情況。

5、中心校逐步完善團隊建設(shè)激勵制度。

團隊管理制度篇十七

為了規(guī)范員工集體外出活動管理，保障外出活動安全，特制定本制度。

2、定義?

3、適用范圍?

4、職責?

4.3 公司領(lǐng)導行使員工集體外出活動的審批權(quán)。

5、規(guī)定?

5.5 員工集體外出活動要確保參與人員的人身、財產(chǎn)安全。

6、流程?

6.1 任何單位以公司名義開展集體外出活動，需履行相應的審批流程。

6.3 審批流程：?

7、附件?

7.1集體外出活動申請表?

8、附則?

8.1 本規(guī)定解釋權(quán)歸企業(yè)管理部。?

8.2 本規(guī)定未盡事宜，將在執(zhí)行過程中完善修訂。

8.3 本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。

1.團隊設(shè)置：

本團隊所有團隊成員均本著服務(wù)社會、關(guān)愛兒童的宗旨自愿加入團隊，遵守團隊管理制度。團隊細分為三個支教隊伍分赴三個學校進行支教活動。團隊根據(jù)個人特長分為6個分管部門，成員以及各個部門認真完成自己承擔的.工作。團結(jié)合作，共同進退。

總負責人：付志飛

組織部：一支隊伍安排3人，主要負責聯(lián)絡(luò)隊員、聯(lián)系各相關(guān)部門、媒體和合作機構(gòu)，協(xié)調(diào)各方，同時負責團隊的管理、人員安排等各方面事宜，保證活動順利進行。

財務(wù)部：一支隊伍3人，其中負責人1人，主要負責實踐期間的財物購置、財物保管、資金管理和賬務(wù)記錄整理工作。財務(wù)部人員必須做到認真細致、大公無私，堅持按規(guī)章制度辦事。

后勤部：一支隊伍設(shè)置5人。主要負責支教活動中日常生活中的生活后勤方面，后勤人員應做到積極向隊友幫助，不怕苦，不怕累，盡職盡責完成后勤任務(wù)。

教學部：一支隊伍7人，人員可由上述部門兼任，兼任隊員可相應減少安排的課程任務(wù)。該部人員為支教任務(wù)的主要直接執(zhí)行者，肩負教學任務(wù)，必須具備相應的教學經(jīng)驗和教學熱情，積極備課，做好準備。

宣傳部：一支隊伍3人，可由上述部門人員兼任，主要完成影像和文字記錄工作，做好后期整理工作，完成宣傳材料制作。

2.相關(guān)制度：

為了順利完成此次支教任務(wù)，體現(xiàn)本校學生的風采和素質(zhì)，同時保證大家在活動中的財產(chǎn)、生命安全，保證支教隊伍和居民、學生、學校之間的協(xié)調(diào)，特制訂如下章程，望大家遵守。

（1）安全制度1）活動期間成員不得擅自單獨離開群體，外出需向隊長報告，同時保證有人陪同。2）成員需嚴格遵守志愿者安全手冊。

3）隊員在執(zhí)教過程中有出現(xiàn)身體不適癥狀的，及時向負責人匯報情況，若有需要，到當?shù)蒯t(yī)院進行治療，請勿隱瞞。

4）支教期間請各人管理好私人財物，貴重財物請自己隨身攜帶，注意保管，若財物丟失，應及時向當?shù)鼐秸f明情況。原則上隊員應減少攜帶的財物。

5）每天晚上請隊員十點之前返回居住地，負責人將進行點名。

6）團隊資金包含必需藥品的購置一項，若需要相關(guān)藥品，請隊員向財務(wù)管理人員說明情況和申請。

7）同學們應共同進退，相互理解，相互支持，互相幫助。

（2）組織制度1）隊員要服從團隊的意見，當在某問題上存在分歧時，遵循少數(shù)服從多數(shù)原則。2）隊長擁有領(lǐng)導權(quán)，隊員應當服從隊長的合理安排。3）各個部門可以根據(jù)自身實際情況制定適合本部門的合理制度。

4）團隊事務(wù)由隊員民-主決定，遵循少數(shù)服從多數(shù)原則。

5）隊員不可單獨擅自行動，隊員若有中途退隊意愿，請向負責人提交書面申請，說明緣由，經(jīng)團隊討論一致通過后，方可離隊。切勿擅自離隊。

6）若有臨時任務(wù)安排或任務(wù)調(diào)整，請盡量遵從團隊的決定，服從安排。

（3）工作制度1）每天活動結(jié)束后晚飯時間進行小結(jié)，每周日舉行一次例會。2）隊員和各部門務(wù)必按照“活動計劃”進行活動，禁止私自活動。

3）各部門人員要做好自己的本職工作，特別是有教學任務(wù)的同學，請?zhí)崆皽蕚湟员惆匆笸瓿扇蝿?wù)。若有職責之外的臨時任務(wù)，請不要推辭，團隊是一個整體，大家應互相幫助，本次支教任務(wù)才能順利完成。

4）為保證隊員完成各項任務(wù)，規(guī)定在支教期間任何人或團體不得通宵不眠開展各種娛樂活動，夜間熄燈睡覺時間不得晚于十二點。

（4）財務(wù)制度1）不私自使用活動資金，資金使用以節(jié)約為原則，按照預算進行。

2）個人不得以任何理由無償拿取當?shù)鼐用竦呢斘铮唇?jīng)同意不能擅自使用借用他人物品。

3）個人生活物品請個人自行購買，不計入報銷項目之內(nèi)。

4）本次財務(wù)管理采用憑票報賬的形式，團隊活動開銷由隊員現(xiàn)行墊付，隊員因團隊事務(wù)支出后請所要相關(guān)發(fā)票或其他紙質(zhì)依據(jù)，過后找財務(wù)管理人員說明支出緣由，遞交紙質(zhì)依據(jù)。

5）活動中盡量做到勤儉節(jié)約，減少開支。

團隊管理制度篇十八

一、為維護團隊和員工的共同利益，規(guī)范團隊管理，建立良的團隊形象，充分發(fā)揮和協(xié)調(diào)員工的積極性，特制訂本規(guī)范，全體員工必須遵守。

二、遵守團隊的各項規(guī)章制度，聽從安排，不怠工，認真負責。

三、勤奮工作，努力學習，不斷提高自身素質(zhì)，大膽提出合理化建議。

四、同事之間和睦相處，加強團結(jié)，增進友誼；嚴于律己，寬以待人；熱情主動地幫助他人解決困難。

五、愛護團隊財務(wù)；厲行節(jié)約，不浪費；借團隊物品要及歸還，不拖欠，不損壞。

六、保持環(huán)境衛(wèi)生、清潔、整齊；不損壞和涂抹公物，不亂扔廢紙，不隨地吐痰。七、為經(jīng)允許不攜帶違禁品進入辦公室；不準隨意翻閱、查看不屬于自己掌握的文件、信函、圖紙、資料，不準隨意使用他人工具器械。

八、發(fā)揚敬業(yè)精神，自覺維護團隊的利益和聲譽。

九、禁止在辦公室抽煙、喝酒、喧嘩、打鬧，影響他們工作。

十、自覺維護辦公室衛(wèi)生，注意節(jié)約，愛護公司設(shè)備。團隊回努力為每個員工創(chuàng)造一個優(yōu)良的工作環(huán)境，使每個人的能力都能得到充分的發(fā)揮，同時好的工作氛圍需要大家的共同維護。齊心協(xié)力才能使我們的團隊不斷進步。

一、員工的招聘的任用采取聘任制。

1、根據(jù)需要公開招聘，由人力資源部負責擇優(yōu)錄用。

2、應聘者要經(jīng)一個月的試用期試用期滿時由個人提出書面轉(zhuǎn)正申請，呈總經(jīng)理審批。

二、工資制度按崗位職責制定工資。

1、固定員工月薪制（行政部、市場部、人力部、財務(wù)部）。

2、設(shè)計部人員因每次工作時間、人數(shù)以及勞動量不定，所以按勞分配。

三、獎懲制度。

一、團隊的管理。維持經(jīng)營效率是公司的主要管理課題，管理者需要致力于管理上的改良、業(yè)務(wù)系統(tǒng)的整合、強調(diào)綜合績效以改善經(jīng)營效率。

二、加強團隊形象，提高知名度，吸引客戶，同時借助形象的提升，增強市場競爭力，以此為策略的基本方向，讓客戶產(chǎn)生認同感，提高客戶的滿意程度。

三、創(chuàng)造區(qū)位優(yōu)勢。其主要的策略是以區(qū)位型的經(jīng)營，使其在區(qū)域的相對規(guī)模變大，在區(qū)域內(nèi)取得較高的競爭地位，求得生存的空間，奠定獲利的基礎(chǔ)，再求經(jīng)營范圍的擴大。

四、善于從投資設(shè)備中挖掘隱藏的利潤增長點，投資前充分做好各項前期的準備工作。

一、財務(wù)部職責。

1、團隊的資產(chǎn)管理和各項財產(chǎn)的登記、核對、抽查與調(diào)撥，保管會計憑證、會計賬本、會計報表等檔案資料。

2、現(xiàn)金收支日清月結(jié)，確保庫存現(xiàn)金的帳面余款與實際庫存額相符，銀行存款余款與銀行對帳單相符，現(xiàn)金、銀行日記帳數(shù)額分別與現(xiàn)金、銀行存款總帳數(shù)額相符。

3、公司各項收支的明細記錄，統(tǒng)籌安排，合理調(diào)配資金，使資金配置達到最優(yōu)化，實現(xiàn)效益最大化。

4、完成上級領(lǐng)導交辦的其它工作任務(wù)。

二、財物管理。

1、團隊的固定資產(chǎn)，包括家具、電器、書籍、工具、其他設(shè)備等，其財務(wù)管理和計提折舊，由財務(wù)部負責。

2、每年年終必須進行一次固定資產(chǎn)盤點，做到實物和賬表記錄相符，核算資料準確。對固定資產(chǎn)遺失、損壞的，要查明原因，明確責任，做出適當處理。

3、購置固定資產(chǎn)，必須有經(jīng)批準的購置計劃；購置時，經(jīng)領(lǐng)導批準，可借用限額支票在計劃范圍內(nèi)使用。

4、現(xiàn)金收入要及時存入銀行，財務(wù)人員不得私自挪用公款，否則按有關(guān)法規(guī)處罰。

5、因公出差、經(jīng)總經(jīng)理批準借支公款，應在回單位后七天內(nèi)交清，不得拖欠。非因公事并經(jīng)總經(jīng)理批準，任何人不得借支公款。

1、常的辦公費用開支，必須有正式發(fā)票，印章齊全，經(jīng)手人、部門負責人簽名，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可報銷付款。

2、出差人員應做到差前先請示，差中有聯(lián)系，差后有匯報。本著為團隊節(jié)約的原則，禁止高額消費。經(jīng)財務(wù)部核實后予以報銷。

一、合同條款的制訂。

1、所有合同條款的制訂必須符合國家的相關(guān)法律法規(guī)；

2、所有合同條款的制定必須考慮履行能力；

3、合同條款的制訂必須堅持相關(guān)當事人雙方雙贏的原則；

二、合同的簽署。

1、合同由公司法人代表簽署后生效；

2、公司法人代表授權(quán)人簽署后生效。

三、合同的管理合同除對方需要的文本外，公司需正本一式三份；

其中主辦業(yè)務(wù)員一份；

公司財務(wù)一份；

公司辦公室存—end—。

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