讀后感有助于培養(yǎng)我們對(duì)文學(xué)作品的欣賞能力和批判思維能力。那么我們?cè)撊绾螌?xiě)一篇優(yōu)秀的讀后感呢？首先，要認(rèn)真閱讀并理解作品的內(nèi)容，抓住作者想要傳達(dá)的核心理念與主題思想。其次，要思考作者為什么要寫(xiě)這本書(shū)，他想給讀者傳遞什么樣的價(jià)值觀和思想觀念。同時(shí)，我們也可以結(jié)合自己的閱讀體驗(yàn)，談?wù)勛髌方o我們帶來(lái)的思考和啟示，以及對(duì)自己人生的影響。最后，要注意文章的結(jié)構(gòu)和表達(dá)方式，用簡(jiǎn)潔明了的語(yǔ)言表達(dá)自己的觀點(diǎn)，并且做到條理清晰、邏輯嚴(yán)密。以下是小編為大家收集的讀后感范文，僅供參考，希望能給大家一些啟發(fā)。讀后感可以是對(duì)文學(xué)、歷史、科普等各種類(lèi)型的讀物寫(xiě)出的，不同類(lèi)型的讀后感也有不同的特點(diǎn)和要求。每篇讀后感都是作者對(duì)所讀材料的深入思考和個(gè)人感悟的表達(dá)，其中包含了作者的情感、思想和理解。通過(guò)閱讀這些范文，我們可以更好地理解和掌握寫(xiě)讀后感的技巧和方法，同時(shí)也可以從中獲取到新的思考和觀點(diǎn)。這些范文不僅是鼓勵(lì)我們多讀書(shū)、多思考的一種方式，也是開(kāi)拓思維、提高寫(xiě)作能力的重要途徑。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇一
經(jīng)理勝過(guò)公司——員工之所以離職，不滿(mǎn)的是經(jīng)理而不是公司！
“如果你有員工流失的問(wèn)題，就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境，并時(shí)刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開(kāi)明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個(gè)糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作，倒不如在一家有點(diǎn)古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)?！碑?dāng)我的眼睛劃過(guò)這字字句句的時(shí)候，我的思維就象一頭脫僵的野馬猛然間轉(zhuǎn)到了另一個(gè)軌道，我貪婪的吸收著書(shū)中的每一個(gè)新穎觀點(diǎn)！我早就知道：從心理學(xué)家泰勒的“經(jīng)濟(jì)人”和梅約指導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)（照明度實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪(fǎng)談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn)）中不難看出人們一直在研究員工績(jī)效、員工的保留率等一切和企業(yè)興衰息息相關(guān)的員工心理，我們把所以的焦點(diǎn)都放在了員工的身上，從360個(gè)角度研究員工想要的東西，卻從在沒(méi)有在意過(guò)經(jīng)理對(duì)員工的影響有多大。
q12的問(wèn)題給了我們一個(gè)測(cè)量?jī)?yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，從員工對(duì)q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平，在q12中前6個(gè)問(wèn)題是最具有威力的，員工對(duì)6個(gè)問(wèn)題的肯定回答，將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開(kāi)始。簡(jiǎn)單而高效的測(cè)量工具，讓經(jīng)理們明白工作從哪入手，哪里需要加強(qiáng)，給了我們一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向！
選拔人、提出要求、激勵(lì)人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項(xiàng)核心工作?！斑x拔人時(shí)，重在選才干—而不僅僅看工作經(jīng)驗(yàn)、智力或決心”。傳統(tǒng)的招聘大多數(shù)注重的是工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等一些外顯的特征，而忽視了最重要的——才干；書(shū)中對(duì)才干做了簡(jiǎn)短的定義和舉例說(shuō)明，可是到底如何選才干才是我最想學(xué)習(xí)的重點(diǎn)，書(shū)中有提到選才干的訣竅在面試，“才干面試要單獨(dú)進(jìn)行，他只有一個(gè)目的：發(fā)現(xiàn)求職的思維、感覺(jué)或行為模式是否與工作需要吻合”。我很喜歡書(shū)中提出的“過(guò)濾器”這個(gè)概念，就像我有一次去參加培訓(xùn)有個(gè)講師解釋人的性格所說(shuō)的話(huà)“不同性格的人看世界，就像戴了不同的有色眼睛，他會(huì)用他獨(dú)有的方式去解釋他看到的一切”，我感覺(jué)本書(shū)所提出的“過(guò)濾器”的觀點(diǎn)與此有些相似之處。通過(guò)問(wèn)面試者一些開(kāi)放性的問(wèn)題，注意聽(tīng)他回答的細(xì)節(jié)，可以大概的分析出他特有的“過(guò)濾器”的一些特質(zhì)，理解問(wèn)題的傾向和思維的模式?！耙粋€(gè)人滿(mǎn)足的來(lái)源也是才干的線(xiàn)索”。了解他最大的滿(mǎn)足感是什么和在什么情況下精力倍增，什么使他格外振奮，通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的回答可以深層次的挖掘他對(duì)某些事情的熱愛(ài)程度，是否有貫徹始終做好某些事情的態(tài)度和習(xí)慣。這些技巧說(shuō)起來(lái)很簡(jiǎn)單，但是真正的在工作中運(yùn)用的時(shí)候，需要多次的實(shí)踐、細(xì)心的觀察和不斷的總結(jié)，并非一朝一夕就可以完全熟練掌握的技巧。選拔人才不只是經(jīng)理需要掌握的技巧，更是總經(jīng)理一把手需要掌握的技巧，總經(jīng)理必須要掌握如何選拔經(jīng)理，因?yàn)榻?jīng)理勝過(guò)公司！
“提出要求時(shí)，他們重在界定正確的結(jié)果——而不是正確的步驟；激勵(lì)人時(shí)，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)——而不是克服弱點(diǎn)；培養(yǎng)人時(shí)，他們重在幫助他尋找最合適他的位置——而不是一味的往上爬。這些與傳統(tǒng)智慧與眾不同的觀點(diǎn)，可以讓我對(duì)工作重點(diǎn)做一些調(diào)整，對(duì)員工分配下去的任務(wù)要強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注過(guò)程，讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長(zhǎng)、傾注自己的思想，不要一味的要求員工按你的思想去工作，給他一個(gè)自由發(fā)揮空間，把所有的重心放到正確的結(jié)果上；幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長(zhǎng)，得到最大的滿(mǎn)足感和成就感，讓員工快樂(lè)的工作中產(chǎn)生高效益。
我上面的感觸，一直在圍繞著經(jīng)理的基本功寫(xiě)，可是員工的忠誠(chéng)度和流失率還和其它的一些原因有聯(lián)系。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇二
讀書(shū)背景：由于現(xiàn)在公司的工作是由我一個(gè)人來(lái)完成了，所以很多時(shí)候，不得不去各大論壇上找資料，找答案。而csdn是來(lái)得最多的一個(gè)論壇，沒(méi)有之一，因?yàn)樵赾sdn上幾乎可以找到我想要的所有的答案，在這里感謝一下論壇的前輩們，謝謝你們的分享。而csdn上每天都會(huì)有一些信息不知道由于什么原因，會(huì)出現(xiàn)在首頁(yè)上，而我偶爾經(jīng)過(guò)的時(shí)候，如果不算太忙的話(huà)，就會(huì)點(diǎn)出來(lái)看一下。前不久，看到了一篇文章，文章內(nèi)容忘記了，文章中有一句話(huà)，讓我感同身受，大致內(nèi)容：技能和知識(shí)可以很容易地被學(xué)會(huì)，而才干則不能。而我之前也一直在想一個(gè)問(wèn)題：我們是做技術(shù)的，為什么有些公司對(duì)個(gè)人知識(shí)和技能要求并不是那么高呢？后來(lái)我想應(yīng)該是某種為人處事和個(gè)人對(duì)事情的態(tài)度不同引起的。這也是為什么有些公司面試的時(shí)候，根本不談技術(shù)上的東西，而只是像聊天一樣，隨便說(shuō)說(shuō)話(huà)就過(guò)去了，而最后感覺(jué)莫名其妙的就被錄取了。這是因?yàn)?，公司看重的并不是我們的知識(shí)和技能有多強(qiáng)悍，而主要看的是我們的才干。而我看這本書(shū)，是想知道如何打破常規(guī)，如何做一個(gè)更好的自己。
《首先，打破一切常規(guī)》這本書(shū)，首先，從整體上來(lái)看，這本書(shū)并沒(méi)有太多的出色的東西，它沒(méi)有明確告訴你什么是常規(guī)，更沒(méi)有明確地告訴你怎么樣去打破常規(guī)。它給人的感覺(jué)是，它在向你訴說(shuō)它的調(diào)查經(jīng)過(guò)和調(diào)查結(jié)果，嗯，總體的感覺(jué)就是這樣的?？赡苓@也是國(guó)外的書(shū)籍的一個(gè)特點(diǎn)吧，我讀的國(guó)外的譯文書(shū)比較少，只能算是一個(gè)猜測(cè)。
然后，接下來(lái)粗略的說(shuō)一下書(shū)本上的內(nèi)容：首先，這本書(shū)主要是針對(duì)對(duì)象是經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)或人事的，我現(xiàn)在還不到這樣的`水平，而經(jīng)過(guò)我的“過(guò)濾器”之后，可能有些問(wèn)題會(huì)被忽略，跟書(shū)本的內(nèi)容可能有些偏差，在此，僅是作為個(gè)人的讀后感，對(duì)于在此之外的東西，概不負(fù)責(zé)哈。這本書(shū)給我感觸比較深的地方就在于書(shū)本上的是優(yōu)秀經(jīng)理和普通經(jīng)理之間的區(qū)別。很贊成它提出的一個(gè)貫通整本書(shū)的觀點(diǎn)和脈絡(luò)。這個(gè)也是公司招人基本的方式：1、選拔人才，選擇符合自己當(dāng)前工作需要的人；2、界定結(jié)果，給一個(gè)明確的目標(biāo)，而且謹(jǐn)記要不過(guò)多地干涉工作人員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的行為；3、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，挑選出表現(xiàn)好的人員，即明星員工，找到他們的優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)他們的優(yōu)勢(shì)，讓他們發(fā)揮得更好。4、因才適用，選擇合適的崗位，讓員工能發(fā)揮自己的才干。而書(shū)本上還有一個(gè)非常好的觀點(diǎn)，設(shè)置寬幅薪水，對(duì)于明星員工，這個(gè)顯得更加重要。因?yàn)楹芏喙景褝徫缓吐毼粧煦^，而部分明星員工（做技術(shù)的人員體驗(yàn)應(yīng)該比較深），因?yàn)榱私庾约旱牟鸥伤?，其?shí)就是感覺(jué)自己喜歡在當(dāng)前的工作。因此公司應(yīng)該設(shè)置一個(gè)寬幅的薪水，對(duì)于能力比較強(qiáng)的明星員工薪酬有可能比上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所得更多。
從整體上來(lái)說(shuō)，理念是對(duì)的，公司對(duì)員工的發(fā)展以這樣的發(fā)展方式是最好的。而我覺(jué)得這也算是這本書(shū)的意義所在了。現(xiàn)在很多公司，對(duì)于前面的選拔人才和界定結(jié)果做得很好，但是對(duì)于后面的支持相對(duì)就少了。也難怪了為什么國(guó)內(nèi)的很多大型公司跟國(guó)外的公司做對(duì)比的時(shí)候總是有一些不小的差距。當(dāng)然，對(duì)于國(guó)內(nèi)的很多公司，以利益為目的的公司，很少再有那些針對(duì)個(gè)人進(jìn)行培養(yǎng)的了，畢竟現(xiàn)在的很多人都太浮躁了，很多公司難以承受得住為他人作嫁衣裳的事情——把人培養(yǎng)起來(lái)了，那個(gè)人卻辭職了，去所謂的更好的公司去“高就”了。不過(guò)我覺(jué)得，正如書(shū)本上所說(shuō)的，要留住人，靠的并不只是公司給予多大的幫助，而是給這些優(yōu)秀的員工分配一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理。我相信，只要薪資不是低得太離譜，有一個(gè)好的環(huán)境，有一個(gè)好的上司，基本上很少有人愿意離開(kāi)的。當(dāng)然，這些只是個(gè)人的見(jiàn)解。
這本書(shū)對(duì)于單獨(dú)個(gè)人來(lái)說(shuō)，我覺(jué)得它的作用在于，提醒我要認(rèn)識(shí)自己，了解自己，知道自己的才干所在，更好更大地去發(fā)揮個(gè)人的才干，而不是想方設(shè)法的去完善自己，讓自己成為完人。誠(chéng)如書(shū)上所說(shuō)的“人是不會(huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，做到這一點(diǎn)已經(jīng)不容易了“。當(dāng)然，還有一個(gè)最重要的，”男怕入錯(cuò)行“，選擇真正適合自己的行業(yè)去做，這樣才能更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，才能更好的實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。
語(yǔ)文學(xué)得不好，文采不大好，文章的紋路不是很清晰，望能諒解。
在此，記錄下當(dāng)前自己看過(guò)的書(shū)和自己的收獲。希望大家可以推薦一些好書(shū)。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇三
《首先，打破一切常規(guī)》這本書(shū)，首先，從整體上來(lái)看，這本書(shū)并沒(méi)有太多的出色的東西，它沒(méi)有明確告訴你什么是常規(guī)，更沒(méi)有明確地告訴你怎么樣去打破常規(guī)。它給人的感覺(jué)是，它在向你訴說(shuō)它的調(diào)查經(jīng)過(guò)和調(diào)查結(jié)果，嗯，總體的感覺(jué)就是這樣的。可能這也是國(guó)外的書(shū)籍的一個(gè)特點(diǎn)吧，我讀的國(guó)外的譯文書(shū)比較少，只能算是一個(gè)猜測(cè)。
然后，接下來(lái)粗略的說(shuō)一下書(shū)本上的內(nèi)容：首先，這本書(shū)主要是針對(duì)對(duì)象是經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)或人事的，我現(xiàn)在還不到這樣的水平，而經(jīng)過(guò)我的“過(guò)濾器”之后，可能有些問(wèn)題會(huì)被忽略，跟書(shū)本的內(nèi)容可能有些偏差，在此，僅是作為個(gè)人的`讀后感，對(duì)于在此之外的東西，概不負(fù)責(zé)哈。這本書(shū)給我感觸比較深的地方就在于書(shū)本上的是優(yōu)秀經(jīng)理和普通經(jīng)理之間的區(qū)別。很贊成它提出的一個(gè)貫通整本書(shū)的觀點(diǎn)和脈絡(luò)。這個(gè)也是公司招人基本的方式：
1、選拔人才，選擇符合自己當(dāng)前工作需要的人；
3、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，挑選出表現(xiàn)好的人員，即明星員工，找到他們的優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)他們的優(yōu)勢(shì)，讓他們發(fā)揮得更好。
4、因才適用，選擇合適的崗位，讓員工能發(fā)揮自己的才干。而書(shū)本上還有一個(gè)非常好的觀點(diǎn)，設(shè)置寬幅薪水，對(duì)于明星員工，這個(gè)顯得更加重要。因?yàn)楹芏喙景褝徫缓吐毼粧煦^，而部分明星員工（做技術(shù)的人員體驗(yàn)應(yīng)該比較深），因?yàn)榱私庾约旱牟鸥伤?，其?shí)就是感覺(jué)自己喜歡在當(dāng)前的工作。因此公司應(yīng)該設(shè)置一個(gè)寬幅的薪水，對(duì)于能力比較強(qiáng)的明星員工薪酬有可能比上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所得更多。
從整體上來(lái)說(shuō)，理念是對(duì)的，公司對(duì)員工的發(fā)展以這樣的發(fā)展方式是最好的。而我覺(jué)得這也算是這本書(shū)的意義所在了?，F(xiàn)在很多公司，對(duì)于前面的選拔人才和界定結(jié)果做得很好，但是對(duì)于后面的支持相對(duì)就少了。也難怪了為什么國(guó)內(nèi)的很多大型公司跟國(guó)外的公司做對(duì)比的時(shí)候總是有一些不小的差距。當(dāng)然，對(duì)于國(guó)內(nèi)的很多公司，以利益為目的的公司，很少再有那些針對(duì)個(gè)人進(jìn)行培養(yǎng)的了，畢竟現(xiàn)在的很多人都太浮躁了，很多公司難以承受得住為他人作嫁衣裳的事情——把人培養(yǎng)起來(lái)了，那個(gè)人卻辭職了，去所謂的更好的公司去“高就”了。不過(guò)我覺(jué)得，正如書(shū)本上所說(shuō)的，要留住人，靠的并不只是公司給予多大的幫助，而是給這些優(yōu)秀的員工分配一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理。我相信，只要薪資不是低得太離譜，有一個(gè)好的環(huán)境，有一個(gè)好的上司，基本上很少有人愿意離開(kāi)的。當(dāng)然，這些只是個(gè)人的見(jiàn)解。
這本書(shū)對(duì)于單獨(dú)個(gè)人來(lái)說(shuō)，我覺(jué)得它的作用在于，提醒我要認(rèn)識(shí)自己，了解自己，知道自己的才干所在，更好更大地去發(fā)揮個(gè)人的才干，而不是想方設(shè)法的去完善自己，讓自己成為完人。誠(chéng)如書(shū)上所說(shuō)的“人是不會(huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，做到這一點(diǎn)已經(jīng)不容易了“。當(dāng)然，還有一個(gè)最重要的，”男怕入錯(cuò)行“，選擇真正適合自己的行業(yè)去做，這樣才能更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，才能更好的實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇四
首先打破一切常規(guī)，這個(gè)是本有關(guān)管理的書(shū)。最近在短短續(xù)續(xù)的讀這本書(shū)。慢慢地已開(kāi)始有些感悟和心得，現(xiàn)在分享給大家。
很多優(yōu)秀的經(jīng)理人，在多年管理的沉淀中，總結(jié)了一句這樣的話(huà)：“人是不會(huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，做到這一點(diǎn)就已經(jīng)不容易了?！边@句話(huà)自己感同深受。做為一個(gè)經(jīng)理人，就管人而言，基本上可以分為四大職責(zé)：選把人，提出要求，激勵(lì)他和培養(yǎng)他。經(jīng)理人在選拔人才時(shí)即要關(guān)注求職者的智能經(jīng)驗(yàn)，更關(guān)注求職者是否具備所需才干。雖然通過(guò)培訓(xùn)和個(gè)人的努力，一名員工可以達(dá)到一定的業(yè)績(jī)水平，但是惟有具備所需要的才干的員工，才可能在各自的崗位上出彩。
經(jīng)理不要去做鐵杵磨成針的工作，要區(qū)別對(duì)待每個(gè)員工，要做的頭等大事就是準(zhǔn)確識(shí)別員工優(yōu)勢(shì)，把他放到適合他的崗位上，從而幫助他充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。
人是需要通過(guò)工具測(cè)量，才能知道高矮胖瘦，管理也是需要工具測(cè)量的。大量的經(jīng)理人通案例和數(shù)據(jù)證明，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)或一個(gè)部門(mén)能滿(mǎn)足以下幾點(diǎn)，就會(huì)是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)。
1、我知道對(duì)我的工作要求。
2、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備。
3、在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做自己最擅長(zhǎng)的事情。
4、在過(guò)去的一周內(nèi)，我因?yàn)楣ぷ鞒錾艿奖頁(yè)P(yáng)。
5、我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。
6、工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。
7、在工作中，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視。
8、公司的使命或目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作重要。
9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。
11、我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友。
12、過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。
是管理是混亂的。如果真的是真刀實(shí)槍的帶這樣的團(tuán)隊(duì)，做項(xiàng)目就徹底完了，做做沙盤(pán)演習(xí)還可以，不過(guò)沙盤(pán)也可以折射出不同人不同的問(wèn)題。但是人性，總是看的是對(duì)方的問(wèn)題，而忽略了自己的問(wèn)題。圣經(jīng)說(shuō)：為什么看見(jiàn)你弟兄眼中有刺，卻不想自己眼中有梁木呢？有時(shí)候，我們像有聚光燈一樣，只看別人的缺點(diǎn)，確看不到自己的問(wèn)題。這樣的人是不會(huì)思考、不會(huì)進(jìn)步的。
希望我們能在這次學(xué)習(xí)中不僅能學(xué)到專(zhuān)業(yè)的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)，而且能提升自己的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，改善自己的缺點(diǎn)，提升自己，為以后的成功墊底基石。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇五
“優(yōu)秀的管理者堅(jiān)信：人是不會(huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，做到這一點(diǎn)已經(jīng)很不容易了。”
上面一段話(huà)是我讀完這本書(shū)最大的收獲之一。傳統(tǒng)的經(jīng)理觀念認(rèn)為人是可以改變的，但是實(shí)際上，人的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)在人腦成熟后就會(huì)產(chǎn)生一些固定化的思維路徑，這導(dǎo)致了每個(gè)人本性的不同，以及在不同領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。正如人們?nèi)粘Ｋ?jiàn)，有些人面對(duì)危機(jī)臨危不懼，但是其他的卻焦慮迷茫。員工的根本素質(zhì)并不會(huì)受到外在事物的改變，強(qiáng)制介入其中只能導(dǎo)致焚琴煮鶴的結(jié)局。有意義的工作是去培養(yǎng)個(gè)性，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的過(guò)濾器，把他轉(zhuǎn)變?yōu)橛行У男袨?。知識(shí)和技能是很容易就被教會(huì)的，而才干則不能。優(yōu)秀的經(jīng)理善于察覺(jué)員工的本性，并幫助他們追求自我目標(biāo)與公司業(yè)績(jī)。
說(shuō)到才干，我想起上課提到的勝任特征。首先，知識(shí)和技能是人成功的基礎(chǔ)，卻不能保證人的出色業(yè)績(jī)。業(yè)績(jī)?cè)从谝粋€(gè)人的才干，源于其冰山模型下部的隱藏部分。得到了有才干的員工，就如同企業(yè)得到了原料。但是，是否能留住優(yōu)秀的員工，是每個(gè)面臨的挑戰(zhàn)。而其關(guān)鍵，就是滿(mǎn)足員工的需求。
在這里想引用一些市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的觀點(diǎn)。首先，求職市場(chǎng)正如所有市場(chǎng)一樣，由人的需求搭建運(yùn)作。從員工的角度看，其工作所付出的時(shí)間與精力是其“本錢(qián)”，而企業(yè)所能給予他的“商品”則是員工的需求。這些“商品”有滿(mǎn)足員工生理與安全需求所需要的“工資”，也有滿(mǎn)足員工社會(huì)需求，尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求的“歸屬、認(rèn)可、自我超越”。因此，如果企業(yè)希望留下優(yōu)秀員工，就要從員工角度出發(fā)，滿(mǎn)足員工需求。
記得書(shū)中講過(guò)幾大陣營(yíng)。大本營(yíng)，也就是自我需求是最基本的。隨后就是員工對(duì)于奉獻(xiàn)，歸屬以及成長(zhǎng)的追求。書(shū)中說(shuō)：“優(yōu)秀經(jīng)理們銘記在心，每個(gè)人各有自己的動(dòng)機(jī)，以及獨(dú)特的思維方式和交往風(fēng)格，改造一個(gè)人是有限度的，但是他們并不為這些差異而悲哀，也不試圖消除他們，而是加以利用?！弊罨拘枨笫亲钣绊懜?，基本需求就是能掙多少錢(qián)，路途遠(yuǎn)不遠(yuǎn)，辦公室環(huán)境好不好一類(lèi)的基本問(wèn)題，這些問(wèn)題雖然平庸，對(duì)每個(gè)人的吸引力都相同，卻是不可忽視的重要需求。如果只有高層得到滿(mǎn)足，那么員工雖然表面上喜歡團(tuán)隊(duì)，學(xué)習(xí)進(jìn)步，但是內(nèi)心會(huì)因?yàn)闊o(wú)法實(shí)現(xiàn)潛力而感到空虛，一有機(jī)會(huì)就跳槽，書(shū)中稱(chēng)之為“高山病”。這就糾正了傳統(tǒng)觀念對(duì)于滿(mǎn)足員工需求的偏見(jiàn)，告訴我們無(wú)論需求偏向哪一邊，都會(huì)影響員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)。只有從中找到均衡之處，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工需求的滿(mǎn)足。
待到留下了員工，如何制定標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)員工成為了首要問(wèn)題。
優(yōu)秀經(jīng)理希望每個(gè)員工都感到一種取得成績(jī)的壓力。界定正確的結(jié)果可以產(chǎn)生這種壓力。界定正確的結(jié)果，讓每個(gè)員工自行尋找達(dá)到這些結(jié)果的途徑。是書(shū)中給讀者的建議。標(biāo)準(zhǔn)是一種規(guī)則，相同的標(biāo)準(zhǔn)保證一個(gè)組織的秩序與發(fā)展。而培養(yǎng)員工的重點(diǎn)，則在于肯定他們的獨(dú)特之處，并且為每一個(gè)員工私人訂制發(fā)展的方法。在我看來(lái)，一名優(yōu)秀的管理者區(qū)別于其他管理者，是由于他們有一種才干，即對(duì)個(gè)人特性的熱衷與尊重，以及對(duì)模式化個(gè)人特征的抵制。
如果想把才干變?yōu)闃I(yè)績(jī)，必須要給每個(gè)人定位準(zhǔn)確，即角色分配。在技術(shù)上，我們不能讓體格強(qiáng)健好斗的羅德曼去助攻，而是應(yīng)當(dāng)讓他搶籃板。在才干上，他卻又沒(méi)有足夠的領(lǐng)導(dǎo)能力與包容心，因此我們不能讓他去當(dāng)隊(duì)長(zhǎng)。每個(gè)人的勝任特征都是不同的，在實(shí)際工作過(guò)程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)注意這些勝任特征與員工工作的匹配度。但是同時(shí)，才干的無(wú)法改變性，也同時(shí)證明了職位分析的重要性。不匹配的才干與崗位不僅僅會(huì)給員工的發(fā)展造成阻礙，還會(huì)影響企業(yè)的業(yè)績(jī)，浪費(fèi)資源和管理者的時(shí)間。從這一點(diǎn)也可以看出職位分析對(duì)于人力資源的重要性。
書(shū)中還提到了技能與才干在職位分配時(shí)的作用。平庸的經(jīng)理根據(jù)技能分配工作，而優(yōu)秀者卻根據(jù)才干分配工作。在我看來(lái)，平庸經(jīng)理一方面考慮到重新培養(yǎng)人才所需要花費(fèi)的時(shí)間，以及甄別才干的困難，因此寧愿抓住表面技能與工作的匹配度安置人才。但是，這種安置最終會(huì)被才干與職位的矛盾打破，影響角色分配的效率而得不償失。
培養(yǎng)員工不僅僅在于日常經(jīng)驗(yàn)的傳授，還在于幫助他們克服限制績(jī)效的痼疾。欠佳表現(xiàn)的原因很多，能夠通過(guò)培訓(xùn)改變的表現(xiàn)容易解決，但是需要領(lǐng)導(dǎo)與下屬的有效溝通了解下屬的技術(shù)缺陷。而第二個(gè)選項(xiàng)則是經(jīng)理自己的問(wèn)題，即管理方式與才干的沖突。對(duì)于每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，真正重要的東西是不同的，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)換位思考而不是將自己的價(jià)值觀強(qiáng)加到對(duì)雇員的理解之上。這就需要雇主對(duì)員工工作之外的了解。這種對(duì)了解他人的欲望，也是優(yōu)秀經(jīng)理的才干。
經(jīng)過(guò)讀書(shū)，不難發(fā)現(xiàn)，正如員工的才干是天生的，經(jīng)理的才干也遵守本性難移的規(guī)則。優(yōu)秀的經(jīng)理深諳此理，不會(huì)為達(dá)到“完美”而折磨自己浪費(fèi)精力。這也是本書(shū)給我最大的啟示。早在高中的時(shí)候，物理老師就曾經(jīng)評(píng)價(jià)我說(shuō)：你是個(gè)完美主義者，但是這樣會(huì)讓你很累，并且你最終不會(huì)得到自己想要的。在讀書(shū)前，我一直堅(jiān)信一種傳統(tǒng)的智慧：“努力可以幫助人改變一切”。但是實(shí)際上，努力確實(shí)可以改變一個(gè)人的知識(shí)技能的積累，提高成績(jī)，但是不能改變?nèi)说?才干。
記得人管課上老師說(shuō)，知識(shí)技能固然重要，但是不能保證你們的成功。當(dāng)時(shí)我明白老師指的是冰山模型下的部分——?jiǎng)偃翁卣鞑攀亲钪匾模瑓s沒(méi)有意識(shí)到應(yīng)當(dāng)去努力了解自己的勝任特征，而不是試圖去引導(dǎo)與培養(yǎng)它。每個(gè)人都有勝任特征，卻不能覆蓋一切優(yōu)秀的品質(zhì)。我們可以有奮斗才干、思維才干，卻可能缺失交往才干。平庸者會(huì)為追求完美而精疲力竭，但是優(yōu)秀的人將珍惜自己獨(dú)特的品質(zhì)，與合作者一起闊步前行。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇六
《首先，打破一切常規(guī)》這本書(shū)，首先，從整體上來(lái)看，這本書(shū)并沒(méi)有太多的出色的東西，它沒(méi)有明確告訴你什么是常規(guī)，更沒(méi)有明確地告訴你怎么樣去打破常規(guī)。它給人的感覺(jué)是，它在向你訴說(shuō)它的調(diào)查經(jīng)過(guò)和調(diào)查結(jié)果，嗯，總體的感覺(jué)就是這樣的。可能這也是國(guó)外的書(shū)籍的一個(gè)特點(diǎn)吧，我讀的國(guó)外的譯文書(shū)比較少，只能算是一個(gè)猜測(cè)。
然后，接下來(lái)粗略的說(shuō)一下書(shū)本上的內(nèi)容：首先，這本書(shū)主要是針對(duì)對(duì)象是經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)或人事的，我現(xiàn)在還不到這樣的水平，而經(jīng)過(guò)我的“過(guò)濾器”之后，可能有些問(wèn)題會(huì)被忽略，跟書(shū)本的內(nèi)容可能有些偏差，在此，僅是作為個(gè)人的讀后感，對(duì)于在此之外的東西，概不負(fù)責(zé)哈。這本書(shū)給我感觸比較深的地方就在于書(shū)本上的是優(yōu)秀經(jīng)理和普通經(jīng)理之間的區(qū)別。很贊成它提出的一個(gè)貫通整本書(shū)的觀點(diǎn)和脈絡(luò)。這個(gè)也是公司招人基本的方式：
1、選拔人才，選擇符合自己當(dāng)前工作需要的人；
3、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，挑選出表現(xiàn)好的人員，即明星員工，找到他們的優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)他們的優(yōu)勢(shì)，讓他們發(fā)揮得更好。
4、因才適用，選擇合適的崗位，讓員工能發(fā)揮自己的才干。而書(shū)本上還有一個(gè)非常好的觀點(diǎn)，設(shè)置寬幅薪水，對(duì)于明星員工，這個(gè)顯得更加重要。因?yàn)楹芏喙景褝徫缓吐毼粧煦^，而部分明星員工（做技術(shù)的人員體驗(yàn)應(yīng)該比較深），因?yàn)榱私庾约旱牟鸥伤?，其?shí)就是感覺(jué)自己喜歡在當(dāng)前的工作。因此公司應(yīng)該設(shè)置一個(gè)寬幅的薪水，對(duì)于能力比較強(qiáng)的明星員工薪酬有可能比上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所得更多。
從整體上來(lái)說(shuō)，理念是對(duì)的，公司對(duì)員工的發(fā)展以這樣的發(fā)展方式是最好的。而我覺(jué)得這也算是這本書(shū)的意義所在了?，F(xiàn)在很多公司，對(duì)于前面的選拔人才和界定結(jié)果做得很好，但是對(duì)于后面的支持相對(duì)就少了。也難怪了為什么國(guó)內(nèi)的很多大型公司跟國(guó)外的公司做對(duì)比的時(shí)候總是有一些不小的差距。當(dāng)然，對(duì)于國(guó)內(nèi)的很多公司，以利益為目的的公司，很少再有那些針對(duì)個(gè)人進(jìn)行培養(yǎng)的了，畢竟現(xiàn)在的很多人都太浮躁了，很多公司難以承受得住為他人作嫁衣裳的事情――把人培養(yǎng)起來(lái)了，那個(gè)人卻辭職了，去所謂的更好的公司去“高就”了。不過(guò)我覺(jué)得，正如書(shū)本上所說(shuō)的，要留住人，靠的并不只是公司給予多大的幫助，而是給這些優(yōu)秀的員工分配一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理。我相信，只要薪資不是低得太離譜，有一個(gè)好的環(huán)境，有一個(gè)好的上司，基本上很少有人愿意離開(kāi)的。當(dāng)然，這些只是個(gè)人的見(jiàn)解。
這本書(shū)對(duì)于單獨(dú)個(gè)人來(lái)說(shuō)，我覺(jué)得它的作用在于，提醒我要認(rèn)識(shí)自己，了解自己，知道自己的才干所在，更好更大地去發(fā)揮個(gè)人的才干，而不是想方設(shè)法的去完善自己，讓自己成為完人。誠(chéng)如書(shū)上所說(shuō)的“人是不會(huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，做到這一點(diǎn)已經(jīng)不容易了“。當(dāng)然，還有一個(gè)最重要的，”男怕入錯(cuò)行“，選擇真正適合自己的行業(yè)去做，這樣才能更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，才能更好的實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。
語(yǔ)文學(xué)得不好，文采不大好，文章的紋路不是很清晰，望能諒解。
在此，記錄下當(dāng)前自己看過(guò)的書(shū)和自己的收獲。希望大家可以推薦一些好書(shū)。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇七
在我傳統(tǒng)的思維里，一個(gè)人的知識(shí)、能力、技能都是可以通過(guò)短期或者長(zhǎng)期的培訓(xùn)予以糾正或者更正的，后天的鍛煉培訓(xùn)會(huì)起到關(guān)鍵核心的作用。但是蓋洛普咨詢(xún)公司的幾十萬(wàn)份的數(shù)據(jù)調(diào)查改變了我一直堅(jiān)信不疑的理念，突然間意識(shí)到原來(lái)有些意識(shí)形態(tài)是無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)得到提升的，譬如說(shuō)才干。培訓(xùn)可以提升的是意識(shí)、知識(shí)、技能、甚至部分能力，而對(duì)于才干則起不到絲毫的作用。“人是不會(huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)，讀后感《打破一切常規(guī)讀后感》。而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，做到這一點(diǎn)已經(jīng)很不容易了。”
首先打破一切常規(guī)讀后感篇八
每一本被推介的管理書(shū)，都有其出色之處，這個(gè)出色之處，我理解為與眾不同之處，這是吸引人的地方，也是作者的觀點(diǎn)及書(shū)的“看頭”與賣(mài)點(diǎn)。
從我工作的性質(zhì)與職能來(lái)說(shuō)，《首先，打破一切常規(guī)》一書(shū)給我印象最深的是q12。最早看到這12個(gè)總是不是在本書(shū)，而是另外一本關(guān)于人力資源管理的書(shū)中。當(dāng)時(shí)也覺(jué)得它很了不起，更覺(jué)得如果哪個(gè)公司如果對(duì)比這12個(gè)問(wèn)題，如果大家的評(píng)價(jià)很高，這樣的公司就是我的向往。
其實(shí)這樣的公司是不存在的。
每個(gè)公司都有不同之處，不同的模式，不同的管理，最直接的是人不同，帶來(lái)文化的不同。每一個(gè)模式都可能成功。這是我的感受。
也是這樣，我們從很小很弱起步，發(fā)展到召集的中等規(guī)模，我們有著很多的特質(zhì)如領(lǐng)導(dǎo)的卓越、干部的拼搏，良好的政府關(guān)系和深厚的人脈，嚴(yán)格的管理要求等，這諸多的因素都是我們和別人不同的企業(yè)文化，從而促進(jìn)了公司的成功。公司的進(jìn)一步發(fā)展，也是著重于與眾不同的產(chǎn)品策略。
隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，人才越來(lái)越成為管理的中心。越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，和公司不斷壯大的規(guī)模，促使我們必須在人力資源管理上建立一套科學(xué)而合理的管理方法。
蓋洛普認(rèn)為，對(duì)內(nèi)沒(méi)有測(cè)量就沒(méi)有管理，因?yàn)槟悴恢绬T工怎么敬業(yè)、客戶(hù)怎么忠誠(chéng)。蓋洛普擁有員工自我評(píng)測(cè)忠誠(chéng)度和敬業(yè)的指標(biāo)體系，蓋洛普認(rèn)為，要想把人管好，首先要把人看好，把人用對(duì)。給他創(chuàng)造環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)，這是管人的根本。用中國(guó)的話(huà)來(lái)說(shuō)使每個(gè)員工產(chǎn)生“主人翁”感，蓋洛普稱(chēng)作敬業(yè)度，作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感。
蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢(shì)理論，他認(rèn)為企業(yè)、個(gè)人也好，把個(gè)人、企業(yè)定位圍繞獨(dú)特優(yōu)勢(shì)來(lái)進(jìn)行是最有效的，也就是揚(yáng)長(zhǎng)避短。q12是多年研究得出的重要緯度，基層文化環(huán)境建設(shè)、人本建設(shè)的緯度，但不是測(cè)量完就結(jié)束了，更大的是通過(guò)12個(gè)緯度的評(píng)測(cè)的結(jié)果廣泛的推動(dòng)而不是用來(lái)代替與員工的對(duì)話(huà)，傾聽(tīng)員工的呼聲，了解員工，以此帶動(dòng)客戶(hù)公司管理工作的改進(jìn)。不只是簡(jiǎn)單的測(cè)驗(yàn)。
q12是一套工具，它能準(zhǔn)確衡量我們的目前的員工忠誠(chéng)度，及部門(mén)、公司管理者們的工作成效。以及我們的工作場(chǎng)所的優(yōu)勢(shì)。
對(duì)于本書(shū)，我感觸最深的在以下3點(diǎn)：
1、優(yōu)勢(shì)理論(p124)。
傳統(tǒng)智慧告訴我們，好的反面是差，如果你想了解優(yōu)秀，你就要剖析失敗，然后反其道而行之。就如生活中，我們把健康定義為沒(méi)病。通過(guò)調(diào)查離職來(lái)了解怎樣降低流失率。
蓋洛普告訴我們，這是一種病態(tài)的癡迷，我們不能通過(guò)剖析失敗，然后走向成功。
我認(rèn)為，為了降低員工流失率，我們更應(yīng)該了解那些工作了兩年甚至更長(zhǎng)時(shí)間的員工，問(wèn)他們?yōu)槭裁戳粝聛?lái)，得到的觀點(diǎn)可能就是我們的優(yōu)勢(shì)，把我們的優(yōu)勢(shì)放大，通過(guò)它來(lái)找到我們適合的員工，這樣，我們的主管、經(jīng)理才有成就感。
2、部門(mén)經(jīng)理管理指導(dǎo)下屬的方法。
長(zhǎng)期以來(lái)，在我們的社會(huì)一直存在著一個(gè)問(wèn)題，這就是過(guò)多看重事物的負(fù)面影響。我們強(qiáng)調(diào)關(guān)注研究人的負(fù)面，并做很大的努力試圖改變?nèi)说娜毕莺筒蛔?，但卻很少甚至不關(guān)注人的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，忽視人的最有價(jià)值的內(nèi)涵。而大量的研究已表明，花同樣的精力用于改造缺陷和花同樣的精力發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，其結(jié)果是不可比的。而這種關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)變對(duì)于重新認(rèn)識(shí)人的活動(dòng)是一種可以稱(chēng)之為革命性的突破。
在選拔員工時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理注重員工才干，而不是技能和經(jīng)驗(yàn)。雖然通過(guò)培訓(xùn)和個(gè)人努力，一名員工可以達(dá)到一定的業(yè)績(jī)水平，但惟有具備所需才干的員工，才可能在自己的崗位上出彩。經(jīng)理的工作就是尋找明星員工。
在對(duì)員工提出要求時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理注重界定正確的結(jié)果，而不是步驟。在大多數(shù)情況下，只要目標(biāo)明確，員工應(yīng)自行尋找對(duì)他們最合適的路徑。在現(xiàn)實(shí)生活和工作中，兩點(diǎn)之間最短的路徑不是直線(xiàn)，而是阻力最小的路徑。不同的人面臨不同的阻力，會(huì)選擇各不相同的最佳路徑。經(jīng)理不應(yīng)該當(dāng)管頭管腳的碎嘴婆婆。
在激勵(lì)員工時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理幫助每個(gè)人發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，而不是彌補(bǔ)其弱點(diǎn)，將鐵杵磨成針。經(jīng)理區(qū)別對(duì)待每個(gè)員工，不是針對(duì)每個(gè)人的弱點(diǎn)，而是每個(gè)人的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。在準(zhǔn)確識(shí)別員工優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，將其派往適合其優(yōu)勢(shì)的崗位，進(jìn)而幫助其發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。
在培養(yǎng)員工時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理幫助每個(gè)人因才適用，鼓勵(lì)員工在現(xiàn)有崗位上發(fā)展，直至成為企業(yè)明星。鼓勵(lì)員工成為自己崗位上的明星和狀元，不是反對(duì)提拔有管理才干的人而是反對(duì)在企業(yè)內(nèi)搞“官本位”。因?yàn)閸徫幻餍窃谄髽I(yè)內(nèi)遠(yuǎn)比碌碌無(wú)為的“官本位們”更有價(jià)值。
這些概念對(duì)我們是一種沖激，讓我認(rèn)識(shí)到以前在給下屬談及職業(yè)發(fā)展時(shí)那種一謂向上走的想法是偏執(zhí)的。
3、對(duì)經(jīng)理(主管)管理時(shí)刪繁就簡(jiǎn)的原則(p80)。
人是有優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)的，部門(mén)很多時(shí)候受領(lǐng)導(dǎo)者的影響也會(huì)形成不同的風(fēng)格，當(dāng)然不同職業(yè)也有不同的品格要求。
在本書(shū)的觀點(diǎn)中，也一再提到此點(diǎn)。
因此我們不能要求一個(gè)人完美或者全面，這樣，我們的投入或者相當(dāng)巨大，收效只能是值得懷疑。
我們不能把主管經(jīng)理做的好的方面，目光一掃匆匆而過(guò)，認(rèn)為理所當(dāng)然；對(duì)于績(jī)效考證中得分低的項(xiàng)目一再放大，掛上“改進(jìn)機(jī)會(huì)”的標(biāo)簽，并成為來(lái)年“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”的重點(diǎn)。
相反，我們要強(qiáng)調(diào)不同人的不同風(fēng)格，同時(shí)，使所有的主管經(jīng)理將注意力集中到四項(xiàng)核心活動(dòng)中：選撥人、提出要求、激勵(lì)他、培養(yǎng)他。當(dāng)然一定是用自己擅長(zhǎng)的方法或者方式。
不論他們采取了多少不同的方法、風(fēng)格，只要能夠有效發(fā)揮這四項(xiàng)核心作用，每個(gè)員工才能將能量發(fā)揮到極致，公司才能壯大。
這是一本好書(shū)，看、思、用要三者結(jié)合，才能真正幫助我們改善目前“忙碌”的工作狀態(tài)。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇九
打破一切常規(guī)，看到書(shū)名我覺(jué)得是叫我們做任何事不能局限于形式，突破傳統(tǒng)思維，敢于創(chuàng)新。
本書(shū)中教會(huì)我們?nèi)绾卫米约旱拈L(zhǎng)處，發(fā)揮自己的長(zhǎng)處；經(jīng)理人如何找到職員的才干，善加利用每個(gè)人的才干。于是每個(gè)人在適合自己的崗位上做一名明星員工。本書(shū)作者認(rèn)為人是無(wú)法改變的，能夠發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)就已經(jīng)很不容易了，但人往往最難了解的就是自己，如何界定自己具有那種才干，如何區(qū)別自己的才干和技能？作者認(rèn)為才干是先天的，先天的才干在不一樣的環(huán)境，然后不一樣的時(shí)代背景，才干所表現(xiàn)的結(jié)果會(huì)一樣嗎？我認(rèn)為具有先天才干的人在后天培養(yǎng)時(shí)會(huì)事半功倍，如果不發(fā)奮也是枉然；而不具備先天才干的人在后天培養(yǎng)時(shí)只要他肯付出足夠的發(fā)奮也會(huì)變成優(yōu)秀的行業(yè)精英。
才干大致分為三種：奮斗才干，思維才干，交往才干。奮斗需要?jiǎng)恿?，思維是一種習(xí)慣，交往取決于態(tài)度。作者認(rèn)為動(dòng)力，習(xí)慣，態(tài)度都是才干，是改變不了的。但我認(rèn)為良好的習(xí)慣能夠養(yǎng)成，態(tài)度也能夠被改變。
每個(gè)人都有特殊的才干，現(xiàn)實(shí)中我們要思考的是如何讓每個(gè)特殊的才干都能發(fā)揮出來(lái)，很多時(shí)候都是改變自己來(lái)適應(yīng)環(huán)境，因此很多人別無(wú)選取，能夠發(fā)揮個(gè)人的技能和知識(shí)就很不錯(cuò)了。是否能讓自己的才干被發(fā)現(xiàn)加以利用已經(jīng)不重要了。只能是改變習(xí)慣，改變態(tài)度來(lái)適應(yīng)社會(huì)。
我們只能做到有限的發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，發(fā)奮的學(xué)習(xí)新的`知識(shí)和技能，適應(yīng)環(huán)境，以到達(dá)適者生存。在思維上放飛自己的思想，掙脫束縛，發(fā)奮創(chuàng)新。行動(dòng)上仍是按傳統(tǒng)的模式工作和生活。不好抵制新的觀點(diǎn)，選拔人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和因才適用，現(xiàn)階段不能完全利用，這是一個(gè)未來(lái)企業(yè)合理利用人才的理想模式，需要整個(gè)社會(huì)的大環(huán)境支持。能夠利用其中很小的一部分，亦是新的組織模式的萬(wàn)里長(zhǎng)征的第一步。
別人觀點(diǎn)是別人的，不是我們的，我們有自己的國(guó)情，企業(yè)文化及認(rèn)知度，不管紅塵俗世的生活如何變遷，不管個(gè)人選取的方式如何，我們像往常一樣尋求完善自己而進(jìn)步，在進(jìn)步中迷茫，在迷茫中逐步堅(jiān)定。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇十
讀完《首先，打破一切常規(guī)》這本書(shū)，發(fā)現(xiàn)原有的關(guān)于人性的好多“傳統(tǒng)智慧”需要重新認(rèn)識(shí)，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書(shū)畫(huà)，樣樣精”，諸如此類(lèi)的原來(lái)讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個(gè)問(wèn)號(hào)。蓋洛普對(duì)人性的定義是打破常規(guī)的，認(rèn)為個(gè)人優(yōu)勢(shì)是由才干、技能和知識(shí)構(gòu)成的，其核心是才干。才干的定義是一個(gè)人“貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺(jué)和行為模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才干是個(gè)人所獨(dú)有的，無(wú)法傳授，也無(wú)法培訓(xùn)。蓋洛普建議，鐵杵繼續(xù)當(dāng)好鐵杵，在本職崗位上爭(zhēng)創(chuàng)一流，同時(shí)去買(mǎi)一根針來(lái)縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因?yàn)槟惆踪M(fèi)功夫，豬還不高興。所以無(wú)論對(duì)于當(dāng)事人還是他的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵在于識(shí)別和發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，歸根到底也就是揚(yáng)長(zhǎng)避短。
“傳統(tǒng)智慧”鼓勵(lì)選拔一個(gè)人要根據(jù)他的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志，這三點(diǎn)確實(shí)也比較重要，但才干才是業(yè)績(jī)的根本動(dòng)力。不論怎樣仔細(xì)地以相同的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志標(biāo)準(zhǔn)選人，雇傭的員工所取得的業(yè)績(jī)總會(huì)參差不齊。就象書(shū)中第一章所描述的零售店的案例，所有的經(jīng)理所處的環(huán)境和所受培訓(xùn)完全相同，但是有的人能營(yíng)利15%，有的人卻虧損30%。另外，實(shí)際生活中也有個(gè)案例，杭州的一家銀行在啟用財(cái)務(wù)人員時(shí)只考慮了對(duì)方的專(zhuān)業(yè)能力及經(jīng)驗(yàn)，忽略財(cái)務(wù)人員必須具備自律性強(qiáng)、敢為性弱、責(zé)任感強(qiáng)、情感理性等個(gè)人品質(zhì)，還得具備健康單純的業(yè)余愛(ài)好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個(gè)才參加工作的男青年擔(dān)當(dāng)大任，結(jié)果，他在很短的時(shí)間內(nèi)就貪污公款十幾萬(wàn)元，平均一天一萬(wàn)元，成了當(dāng)時(shí)全國(guó)的一大新聞。
每個(gè)職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡(jiǎn)單。經(jīng)驗(yàn)、智力與意志都可以明顯地影響一個(gè)人的業(yè)績(jī)，但只有合適的才干――即適合于某個(gè)職位的行為模式――才可以解釋為什么出現(xiàn)這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類(lèi)拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即為“選拔才干”。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇十一
這是一本告訴你怎么去做的書(shū)，而不是給你一堆理論的書(shū)。以前聽(tīng)說(shuō)過(guò)q12只知道是12道測(cè)試員工對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度的問(wèn)題，并不知道它是雙面測(cè)試的工具。喬治·蓋洛普認(rèn)為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對(duì)。通過(guò)詢(xún)問(wèn)企業(yè)員工12個(gè)問(wèn)題來(lái)測(cè)試員工的滿(mǎn)意度，也是測(cè)量?jī)?yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，從員工對(duì)q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平，在q1-q6的問(wèn)題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開(kāi)始。簡(jiǎn)單而高效的測(cè)量工具，讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手，給我們作為一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。讀完它我感受頗多。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)對(duì)員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢(qián)就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線(xiàn)經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進(jìn)基層員工的成長(zhǎng)，從而間接提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，而且會(huì)提升員工的忠誠(chéng)度。因此我們要靈活運(yùn)用它才能將其作用更好的發(fā)揮！從q12側(cè)面對(duì)企業(yè)也反映出以下的問(wèn)題。
作為被管理者，要管理好自己，包括事業(yè)，愛(ài)情，身體，金錢(qián)，欲望。時(shí)間等等。要清晰明確q12的前6個(gè)問(wèn)題。對(duì)自己有明確定位就會(huì)有很明確的方向，向著方向發(fā)展，才不會(huì)迷失。其次我明白了我們將要做的是：1.選拔人時(shí)-重在選才干，而不是看經(jīng)驗(yàn)，智力，決心。2.提出要求時(shí)-重在界定正確的結(jié)果，而不是正確的步驟。3.激勵(lì)人時(shí)-重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，而不是克服弱點(diǎn)。4.培養(yǎng)人時(shí)-重在幫助他需找合適位置和能力的提高，而不是一味的晉升。當(dāng)我們真正明白了以上的道理，才會(huì)將有才干的員工放到最合適的位置，將其才干發(fā)揮出來(lái)！讓我們?yōu)槲覀兊膱F(tuán)隊(duì)努力奮斗吧！
首先打破一切常規(guī)讀后感篇十二
兩周前我boss把《首先，打破一切常規(guī)》這本書(shū)借給了我。這是一本告訴你怎么去做的書(shū)，而不是給你一堆理論的書(shū)。以前聽(tīng)說(shuō)過(guò)q12只知道是12道測(cè)試員工對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度的問(wèn)題，并不知道它是雙面測(cè)試的工具。喬治·蓋洛普認(rèn)為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對(duì)。通過(guò)詢(xún)問(wèn)企業(yè)員工12個(gè)問(wèn)題來(lái)測(cè)試員工的滿(mǎn)意度，也是測(cè)量?jī)?yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，從員工對(duì)q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平，在q1-q6的問(wèn)題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開(kāi)始。簡(jiǎn)單而高效的測(cè)量工具，讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手，給我們作為一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。讀完它我感受頗多。
長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)對(duì)員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢(qián)就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線(xiàn)經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進(jìn)基層員工的成長(zhǎng)，從而間接提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，而且會(huì)提升員工的忠誠(chéng)度。因此我們要靈活運(yùn)用它才能將其作用更好的發(fā)揮！從q12側(cè)面對(duì)企業(yè)也反映出以下的問(wèn)題。
因此書(shū)中一直強(qiáng)調(diào)一線(xiàn)經(jīng)理就是催化劑，優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)明確四項(xiàng)核心工作選拔人，提出要求，激勵(lì)他，培養(yǎng)他。這四項(xiàng)工作聽(tīng)起來(lái)簡(jiǎn)單，但是要做好它，側(cè)需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個(gè)人改變多少。我們必須知道才干，技能，知識(shí)三者的區(qū)別。知道這三者之間那些是可以教會(huì)的，那些是先天的。要知道如何提問(wèn)，才能透過(guò)一名求職者自我表現(xiàn)的欲望，而揭示其真實(shí)才干。技能和知識(shí)是可以很容易地被教會(huì)，才干是無(wú)法教會(huì)的。
那何謂才干？說(shuō)起來(lái)是一種性格，或者說(shuō)是在長(zhǎng)期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢(shì)。有人天生就善解人意，或者對(duì)數(shù)字極其敏感。而其他人即使經(jīng)過(guò)大量的訓(xùn)練也未必能達(dá)到他們沒(méi)有刻意練習(xí)就能達(dá)到的水準(zhǔn)。我們應(yīng)該幫助每個(gè)雇員避開(kāi)弱點(diǎn)，將其長(zhǎng)處發(fā)揮。而不是試圖改變當(dāng)事人，更不要把自己的喜好強(qiáng)加給員工。我們要真心去關(guān)注員工，知道他們的喜好，優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。而不是用命令的口吻告訴他們什么應(yīng)該做什么不該做。書(shū)中這句話(huà)很經(jīng)典：離職的員工并不是要離開(kāi)公司，而是要離開(kāi)他們的經(jīng)理和主管，經(jīng)理和主管對(duì)員工的影響很大。對(duì)員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度，而這種信任會(huì)左右員工對(duì)公司的看法。所以可以看出我們的行為直接影響著我們團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此優(yōu)秀的經(jīng)理應(yīng)該打破一切常規(guī)，改變傳統(tǒng)智慧的觀點(diǎn)，來(lái)解決這些難以解決的問(wèn)題。
結(jié)合書(shū)中闡述的道理，我們也應(yīng)該從兩個(gè)角度去看問(wèn)題。首先作為被管理者，要管理好自己，包括事業(yè)，愛(ài)情，身體，金錢(qián)，欲望。時(shí)間等等。要清晰明確q12的前6個(gè)問(wèn)題。對(duì)自己有明確定位就會(huì)有很明確的方向，向著方向發(fā)展，才不會(huì)迷失。其次我明白了我們將要做的是：
1、選拔人時(shí)·重在選才干，而不是看經(jīng)驗(yàn)，智力，決心。
2、提出要求時(shí)·重在界定正確的結(jié)果，而不是正確的步驟。
3、激勵(lì)人時(shí)·重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，而不是克服弱點(diǎn)。
4、培養(yǎng)人時(shí)·重在幫助他需找合適位置和能力的提高，而不是一味的晉升。
當(dāng)我們真正明白了以上的道理，才會(huì)將有才干的員工放到最合適的位置，將其才干發(fā)揮出來(lái)！讓我們?yōu)槲覀兊膱F(tuán)隊(duì)努力奮斗吧！
讀完《首先，打破一切常規(guī)》這本書(shū)，發(fā)現(xiàn)原有的關(guān)于人性的好多傳統(tǒng)智慧需要重新認(rèn)識(shí)，如只要功夫深，鐵杵磨成針，又如琴棋書(shū)畫(huà)，樣樣精，諸如此類(lèi)的原來(lái)讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個(gè)問(wèn)號(hào)。蓋洛普對(duì)人性的定義是打破常規(guī)的，認(rèn)為個(gè)人優(yōu)勢(shì)是由才干、技能和知識(shí)構(gòu)成的，其核心是才干。才干的定義是一個(gè)人貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺(jué)和行為模式。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才干是個(gè)人所獨(dú)有的，無(wú)法傳授，也無(wú)法培訓(xùn)。蓋洛普建議，鐵杵繼續(xù)當(dāng)好鐵杵，在本職崗位上爭(zhēng)創(chuàng)一流，同時(shí)去買(mǎi)一根針來(lái)縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因?yàn)槟惆踪M(fèi)功夫，豬還不高興。所以無(wú)論對(duì)于當(dāng)事人還是他的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵在于識(shí)別和發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，歸根到底也就是揚(yáng)長(zhǎng)避短。
傳統(tǒng)智慧鼓勵(lì)選拔一個(gè)人要根據(jù)他的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志，這三點(diǎn)確實(shí)也比較重要，但才干才是業(yè)績(jī)的根本動(dòng)力。不論怎樣仔細(xì)地以相同的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志標(biāo)準(zhǔn)選人，雇傭的員工所取得的業(yè)績(jī)總會(huì)參差不齊。就象書(shū)中第一章所描述的零售店的案例，所有的經(jīng)理所處的環(huán)境和所受培訓(xùn)完全相同，但是有的人能營(yíng)利15%，有的人卻虧損30%。另外，實(shí)際生活中也有個(gè)案例，杭州的一家銀行在啟用財(cái)務(wù)人員時(shí)只考慮了對(duì)方的專(zhuān)業(yè)能力及經(jīng)驗(yàn)，忽略財(cái)務(wù)人員必須具備自律性強(qiáng)、敢為性弱、責(zé)任感強(qiáng)、情感理性等個(gè)人品質(zhì)，還得具備健康單純的業(yè)余愛(ài)好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個(gè)才參加工作的男青年擔(dān)當(dāng)大任，結(jié)果，他在很短的時(shí)間內(nèi)就貪污公款十幾萬(wàn)元，平均一天一萬(wàn)元，成了當(dāng)時(shí)全國(guó)的一大新聞。
每個(gè)職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡(jiǎn)單。經(jīng)驗(yàn)、智力與意志都可以明顯地影響一個(gè)人的業(yè)績(jī)，但只有合適的才干――即適合于某個(gè)職位的行為模式――才可以解釋為什么出現(xiàn)這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類(lèi)拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即為選拔才干。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇十三
我們真正認(rèn)識(shí)自己?jiǎn)?？我們是高傲的，自卑的，健談的，穩(wěn)重的......到底哪一個(gè)才是真正的自己，我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)？這等等的思考，都不僅僅對(duì)老板、經(jīng)理，任何一名員工都需要仔細(xì)定位。
二、愛(ài)崗敬業(yè)
升職調(diào)崗，還是愛(ài)崗敬業(yè)？我們追求事業(yè)、金錢(qián)、名譽(yù)，一個(gè)公司如何讓一個(gè)崗位設(shè)計(jì)中去滿(mǎn)足優(yōu)秀員工的事業(yè)感、名譽(yù)及收益？追溯下去，或許能讓我們很清晰認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的真諦。
三、每個(gè)人的標(biāo)尺
四、殘酷的愛(ài)
做公司這么多年，越來(lái)越多理解了這個(gè)意思。從開(kāi)除第一個(gè)員工的束手無(wú)策，彷徨失落，我漸漸明白了殘酷的愛(ài)。最殘酷的其實(shí)是我們的放任。
五、忘記這本書(shū)的大部分
別人的是別人的，不是我的。我們有自己的'情況、特點(diǎn)、認(rèn)知度，我想我還自信著我的管理和學(xué)習(xí)精神，我想我還是會(huì)為追求極致和完美不停歇。
因?yàn)樽约菏菑氖氯肆Y源工作的，因此這本書(shū)帶給我的很多智慧，第一時(shí)間聯(lián)想到的自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作：人力資源管理。
一、顛覆我多年的培訓(xùn)理念。
在我傳統(tǒng)的思維里，一個(gè)人的知識(shí)、能力、技能都是可以通過(guò)短期或者長(zhǎng)期的培訓(xùn)予以糾正或者更正的，后天的鍛煉培訓(xùn)會(huì)起到關(guān)鍵核心的作用。但是蓋洛普咨詢(xún)公司的幾十萬(wàn)份的數(shù)據(jù)調(diào)查改變了我一直堅(jiān)信不疑的理念，突然間意識(shí)到原來(lái)有些意識(shí)形態(tài)是無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)得到提升的，譬如說(shuō)才干。培訓(xùn)可以提升的是意識(shí)、知識(shí)、技能、甚至部分能力，而對(duì)于才干則起不到絲毫的作用?！叭耸遣粫?huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)。而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，做到這一點(diǎn)已經(jīng)很不容易了?！?/p>
二、意識(shí)到一線(xiàn)經(jīng)理絕對(duì)重要性。
在未參加工作之前，選擇一份工作看重的是：薪酬、環(huán)境、機(jī)遇、聲望、影響力……以前對(duì)一線(xiàn)經(jīng)理的重要性理解從來(lái)沒(méi)有這么深刻過(guò)。蓋洛普公司的這本書(shū)依然延續(xù)了以往的用數(shù)字說(shuō)話(huà)的風(fēng)格，一連串的數(shù)據(jù)讓我真正意識(shí)到一線(xiàn)經(jīng)理絕對(duì)的重要性，同時(shí)個(gè)人2年的工作經(jīng)歷也給了我重要的啟示：一線(xiàn)經(jīng)理對(duì)優(yōu)秀人才的去留起到關(guān)鍵性甚至決定性作用。此時(shí)想到，公司招聘的近百名應(yīng)屆大學(xué)生，最終留下來(lái)的大學(xué)生都有一個(gè)共同點(diǎn)：實(shí)習(xí)部門(mén)經(jīng)理有計(jì)劃、有安排、有意識(shí)的指導(dǎo)。企業(yè)要想留下優(yōu)秀的人才，勢(shì)必要讓一線(xiàn)經(jīng)理（含車(chē)間主管）發(fā)揮他們的積極作用和承上啟下的功能，讓一線(xiàn)人員感受到關(guān)懷和重視以增強(qiáng)他們的積極性和主動(dòng)性，才有可能持久在企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
三、全面發(fā)展的誤區(qū)。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇十四
這本書(shū)的書(shū)名首先吸引了我，工作一段時(shí)間之后，工作的思路和方法往往形成了一種習(xí)慣，人容易產(chǎn)生惰性，這本書(shū)名讓我眼前一亮，希望從這本書(shū)中學(xué)習(xí)一些科學(xué)的先進(jìn)的工作理念，從而對(duì)自己今后的工作提供知識(shí)的動(dòng)力和源泉。
這是一本管理者和被管理者應(yīng)當(dāng)讀的好書(shū)，它從如何衡量工作環(huán)境是否能夠吸引和留住人才開(kāi)始，對(duì)如何培養(yǎng)和使用員工問(wèn)題進(jìn)行了深入的分析，講述了許多優(yōu)秀經(jīng)理人和員工的故事，通過(guò)閱讀此書(shū)，我獲得了一些啟發(fā)。
首先，如何測(cè)量一個(gè)工作場(chǎng)所的優(yōu)勢(shì)，經(jīng)過(guò)大量的調(diào)查和篩選，本書(shū)提出了十二個(gè)問(wèn)題，即：
1、我知道對(duì)我的工作要求嗎？
2、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？
3、在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事嗎？
4、在過(guò)去的七天里，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)嗎？
5、我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎？
6、工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎？
7、在工作中，我覺(jué)我的意見(jiàn)受到重視嗎？
8、公司的使命/目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作重要嗎？
9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？
10、我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎？
11、在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎？
12、過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)嗎？
它整體分為五個(gè)階段：大本營(yíng)、一號(hào)營(yíng)地、二號(hào)營(yíng)地、三號(hào)營(yíng)地和山頂。經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)這十二個(gè)問(wèn)題與企業(yè)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)相聯(lián)系，對(duì)這些問(wèn)題做出肯定回答的公司往往在生產(chǎn)效率、利潤(rùn)、員工保留率和顧客滿(mǎn)意度方面水平較高，同時(shí)發(fā)現(xiàn)員工對(duì)這些問(wèn)題的看法主要取決于他們的上司而非公司的政策或規(guī)定。這一點(diǎn)啟發(fā)我們要取得良好的企業(yè)業(yè)績(jī)，培養(yǎng)一批優(yōu)秀的經(jīng)理人員非常重要。
其次，發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，避開(kāi)他的弱點(diǎn)。書(shū)中總結(jié)了優(yōu)秀經(jīng)理的一句名言：“人是不會(huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，做到這一點(diǎn)已經(jīng)不容易了?！蔽覀?cè)趯?duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)的時(shí)候，往往會(huì)說(shuō)自己工作成果有哪些，存在的不足是什么，而很少認(rèn)真去分析自己的優(yōu)勢(shì)是什么，潛力在哪里。通過(guò)這本書(shū)的闡述，使我們了解應(yīng)該盡可能發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，將自己擅長(zhǎng)的事情做好、做細(xì)也已經(jīng)很不容易。
第三，技能、知識(shí)和才干是構(gòu)成績(jī)效的三個(gè)不同因素。三者的區(qū)別在于，技能和知識(shí)可以很容易地被教會(huì)，而才干則不能。本書(shū)將才干定義為一種“貫穿始終，并能產(chǎn)生效益的思維、感覺(jué)和行為模式”。所謂知人善任，基礎(chǔ)是知人，知人的前提是需要識(shí)別才干和選拔才干。
本書(shū)澄清了許多現(xiàn)實(shí)管理中的誤區(qū)和概念，貼切實(shí)際、打破常規(guī)，本書(shū)也為我們提供了一個(gè)看待我們工作和職業(yè)的嶄新視角，在思想上有革命和顛覆之感，為我們提供了具有指導(dǎo)性和操作性的工作步驟。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇十五
看到《首先，打破一切常規(guī)》（下面簡(jiǎn)稱(chēng)“《書(shū)》”）封面的時(shí)候，我卻嗤之以鼻，我從不相信有所謂的“成功秘訣”，這與說(shuō)自己會(huì)咒語(yǔ)一樣荒唐的slogo，所以猜想這是一本典型的成功學(xué)讀物。
帶著叛逆的心我走入“馬庫(kù)斯·白金漢”“與柯特·科夫曼”的著作。在《書(shū)》的前面很長(zhǎng)的篇幅，都在以各種觀點(diǎn)印證《書(shū)》中提出來(lái)的12個(gè)問(wèn)題對(duì)公司的發(fā)展有非常大的裨益。讓我想到或許這本書(shū)是在賣(mài)蓋洛普公司的調(diào)研的“狗皮膏藥”，事實(shí)上越看下去甚至讓我失去耐心。
從第三章開(kāi)始，我才真正閱讀到脫離“賣(mài)狗皮膏藥”的正題，“選撥人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和因才適用”。書(shū)中運(yùn)用大量豐富的真是的故事，有正面的有錯(cuò)誤的證據(jù)逐步把我?guī)У椒此嫉囊饩持腥?。我結(jié)合自己的公司不斷對(duì)照、懷疑、猜想一個(gè)一個(gè)的論點(diǎn)、故事、方法，確實(shí)給我?guī)?lái)很多優(yōu)秀的觀點(diǎn)。
這些觀點(diǎn)是：
一、人并非完美，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。
我們真正認(rèn)識(shí)自己?jiǎn)幔课覀兪歉甙恋?，自卑的，健談的，穩(wěn)重的……到底哪一個(gè)才是真正的自己，我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)？這等等的思考，都不僅僅對(duì)老板、經(jīng)理，任何一名員工都需要仔細(xì)定位。
二、愛(ài)崗敬業(yè)。
升職調(diào)崗，還是愛(ài)崗敬業(yè)？我們追求事業(yè)、金錢(qián)、名譽(yù)，一個(gè)公司如何讓一個(gè)崗位設(shè)計(jì)中去滿(mǎn)足優(yōu)秀員工的事業(yè)感、名譽(yù)及收益？追溯下去，或許能讓我們很清晰認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的真諦。
三、每個(gè)人的標(biāo)尺。
四、殘酷的愛(ài)。
做公司這么多年，越來(lái)越多理解了這個(gè)意思。從開(kāi)除第一個(gè)員工的束手無(wú)策，彷徨失落，我漸漸明白了殘酷的愛(ài)。最殘酷的其實(shí)是我們的放任。
五、忘記這本書(shū)的大部分。
別人的是別人的，不是我的。我們有自己的情況、特點(diǎn)、認(rèn)知度，我想我還自信著我的管理和學(xué)習(xí)精神，我想我還是會(huì)為追求極致和完美不停歇。
首先打破一切常規(guī)讀后感篇十六
每一本被推介的管理書(shū)，都有其出色之處，這個(gè)出色之處，我理解為與眾不同之處，這是吸引人的地方，也是作者的觀點(diǎn)及書(shū)的“看頭”與賣(mài)點(diǎn)。
從我工作的性質(zhì)與職能來(lái)說(shuō)，《首先，打破一切常規(guī)》一書(shū)給我印象最深的是q12、最早看到這12個(gè)總是不是在本書(shū)，而是另外一本關(guān)于人力資源管理的書(shū)中。當(dāng)時(shí)也覺(jué)得它很了不起，更覺(jué)得如果哪個(gè)公司如果對(duì)比這12個(gè)問(wèn)題，如果大家的評(píng)價(jià)很高，這樣的公司就是我的向往。
其實(shí)這樣的公司是不存在的。
每個(gè)公司都有不同之處，不同的模式，不同的管理，最直接的是人不同，帶來(lái)文化的不同。每一個(gè)模式都可能成功。這是我的感受。
xxx也是這樣，我們從很小很弱起步，發(fā)展到召集的中等規(guī)模，我們有著很多的特質(zhì)如領(lǐng)導(dǎo)的卓越、干部的拼搏，良好的政府關(guān)系和深厚的人脈，嚴(yán)格的管理要求等，這諸多的因素都是我們和別人不同的企業(yè)文化，從而促進(jìn)了公司的成功。公司的進(jìn)一步發(fā)展，也是著重于與眾不同的產(chǎn)品策略。
隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，人才越來(lái)越成為管理的中心。越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，和公司不斷壯大的規(guī)模，促使我們必須在人力資源管理上建立一套科學(xué)而合理的管理方法。
蓋洛普認(rèn)為，對(duì)內(nèi)沒(méi)有測(cè)量就沒(méi)有管理，因?yàn)槟悴恢绬T工怎么敬業(yè)、客戶(hù)怎么忠誠(chéng)。蓋洛普擁有員工自我評(píng)測(cè)忠誠(chéng)度和敬業(yè)的指標(biāo)體系，蓋洛普認(rèn)為，要想把人管好，首先要把人看好，把人用對(duì)。給他創(chuàng)造環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)，這是管人的根本。用中國(guó)的話(huà)來(lái)說(shuō)使每個(gè)員工產(chǎn)生“主人翁”感，蓋洛普稱(chēng)作敬業(yè)度，作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感。
蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢(shì)理論，他認(rèn)為企業(yè)、個(gè)人也好，把個(gè)人、企業(yè)定位圍繞獨(dú)特優(yōu)勢(shì)來(lái)進(jìn)行是最有效的，也就是揚(yáng)長(zhǎng)避短。q12是多年研究得出的重要緯度，基層文化環(huán)境建設(shè)、人本建設(shè)的緯度，但不是測(cè)量完就結(jié)束了，更大的是通過(guò)12個(gè)緯度的評(píng)測(cè)的結(jié)果廣泛的推動(dòng)而不是用來(lái)代替與員工的對(duì)話(huà)，傾聽(tīng)員工的呼聲，了解員工，以此帶動(dòng)客戶(hù)公司管理工作的改進(jìn)。不只是簡(jiǎn)單的測(cè)驗(yàn)。
q12是一套工具，它能準(zhǔn)確衡量我們的目前的員工忠誠(chéng)度，及部門(mén)、公司管理者們的工作成效。以及我們的工作場(chǎng)所的優(yōu)勢(shì)。
對(duì)于本書(shū)，我感觸最深的在以下3點(diǎn)：
1、優(yōu)勢(shì)理論（p124）。
傳統(tǒng)智慧告訴我們，好的反面是差，如果你想了解優(yōu)秀，你就要剖析失敗，然后反其道而行之。就如生活中，我們把健康定義為沒(méi)病。通過(guò)調(diào)查離職來(lái)了解怎樣降低流失率。
蓋洛普告訴我們，這是一種病態(tài)的癡迷，我們不能通過(guò)剖析失敗，然后走向成功。
我認(rèn)為，為了降低員工流失率，我們更應(yīng)該了解那些工作了兩年甚至更長(zhǎng)時(shí)間的員工，問(wèn)他們?yōu)槭裁戳粝聛?lái)，得到的觀點(diǎn)可能就是我們的優(yōu)勢(shì)，把我們的優(yōu)勢(shì)放大，通過(guò)它來(lái)找到我們適合的員工，這樣，我們的主管、經(jīng)理才有成就感。
2、部門(mén)經(jīng)理管理指導(dǎo)下屬的方法。
長(zhǎng)期以來(lái)，在我們的社會(huì)一直存在著一個(gè)問(wèn)題，這就是過(guò)多看重事物的負(fù)面影響。我們強(qiáng)調(diào)關(guān)注研究人的負(fù)面，并做很大的努力試圖改變?nèi)说娜毕莺筒蛔?，但卻很少甚至不關(guān)注人的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，忽視人的最有價(jià)值的內(nèi)涵。而大量的研究已表明，花同樣的精力用于改造缺陷和花同樣的精力發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，其結(jié)果是不可比的。而這種關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)變對(duì)于重新認(rèn)識(shí)人的活動(dòng)是一種可以稱(chēng)之為革命性的突破。
在選拔員工時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理注重員工才干，而不是技能和經(jīng)驗(yàn)。雖然通過(guò)培訓(xùn)和個(gè)人努力，一名員工可以達(dá)到一定的業(yè)績(jī)水平，但惟有具備所需才干的員工，才可能在自己的崗位上出彩。經(jīng)理的工作就是尋找明星員工。
在對(duì)員工提出要求時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理注重界定正確的結(jié)果，而不是步驟。在大多數(shù)情況下，只要目標(biāo)明確，員工應(yīng)自行尋找對(duì)他們最合適的路徑。在現(xiàn)實(shí)生活和工作中，兩點(diǎn)之間最短的路徑不是直線(xiàn)，而是阻力最小的路徑。不同的人面臨不同的阻力，會(huì)選擇各不相同的最佳路徑。經(jīng)理不應(yīng)該當(dāng)管頭管腳的碎嘴婆婆。
在激勵(lì)員工時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理幫助每個(gè)人發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，而不是彌補(bǔ)其弱點(diǎn)，將鐵杵磨成針。經(jīng)理區(qū)別對(duì)待每個(gè)員工，不是針對(duì)每個(gè)人的弱點(diǎn)，而是每個(gè)人的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。在準(zhǔn)確識(shí)別員工優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，將其派往適合其優(yōu)勢(shì)的崗位，進(jìn)而幫助其發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。
在培養(yǎng)員工時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理幫助每個(gè)人因才適用，鼓勵(lì)員工在現(xiàn)有崗位上發(fā)展，直至成為企業(yè)明星。鼓勵(lì)員工成為自己崗位上的明星和狀元，不是反對(duì)提拔有管理才干的人而是反對(duì)在企業(yè)內(nèi)搞“官本位”。因?yàn)閸徫幻餍窃谄髽I(yè)內(nèi)遠(yuǎn)比碌碌無(wú)為的“官本位們”更有價(jià)值。
這些概念對(duì)我們是一種沖激，讓我認(rèn)識(shí)到以前在給下屬談及職業(yè)發(fā)展時(shí)那種一謂向上走的想法是偏執(zhí)的。
3、對(duì)經(jīng)理（主管）管理時(shí)刪繁就簡(jiǎn)的原則（p80）。
人是有優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)的，部門(mén)很多時(shí)候受領(lǐng)導(dǎo)者的影響也會(huì)形成不同的風(fēng)格，當(dāng)然不同職業(yè)也有不同的品格要求。
在本書(shū)的觀點(diǎn)中，也一再提到此點(diǎn)。
因此我們不能要求一個(gè)人完美或者全面，這樣，我們的投入或者相當(dāng)巨大，收效只能是值得懷疑。
我們不能把主管經(jīng)理做的好的方面，目光一掃匆匆而過(guò)，認(rèn)為理所當(dāng)然；對(duì)于績(jī)效考證中得分低的項(xiàng)目一再放大，掛上“改進(jìn)機(jī)會(huì)”的標(biāo)簽，并成為來(lái)年“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”的重點(diǎn)。
相反，我們要強(qiáng)調(diào)不同人的不同風(fēng)格，同時(shí)，使所有的主管經(jīng)理將注意力集中到四項(xiàng)核心活動(dòng)中：選撥人、提出要求、激勵(lì)他、培養(yǎng)他。當(dāng)然一定是用自己擅長(zhǎng)的方法或者方式。
不論他們采取了多少不同的方法、風(fēng)格，只要能夠有效發(fā)揮這四項(xiàng)核心作用，每個(gè)員工才能將能量發(fā)揮到極致，公司才能壯大。
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