招聘流程管理制度范文(20篇)

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招聘流程管理制度范文(20篇)
時間:2023-11-25 09:42:04     小編:雁落霞

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招聘流程管理制度篇一

招聘流程(以殼牌為例)。

1.通常shell會首先散發(fā)一個復(fù)雜的表格,除了各種比較詳盡的個人信息之外,還要回答五個問題,這五個問題比較廣泛,而且回答起來比較麻煩,但是如果真的對shell有點興趣的話,這些問題最好認(rèn)真回答。中英文都寫會比較好,而且也是公司的要求。另外,如果公司內(nèi)部有朋友或者熟人推薦你,得到第一次面試的機會很大。

3.第二輪測試,具體內(nèi)容因人而異,通常包括以下三部分:

招聘流程管理制度篇二

為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。

第二條原則。

公司以“人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想,堅持公開、公平、公正的招聘原則,使公司用人機制更趨科學(xué)、合理。

第三條適用范圍。

本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理及普通員工(含臨時員工)的招聘管理。

二、招聘組織。

招聘流程管理制度篇三

制訂有效的招聘計劃的依據(jù)是:社會勞動力市場的供應(yīng)狀況與酒店業(yè)務(wù)部門對補充員工的需求申請。

(1)內(nèi)部招聘:針對某些少量的空缺,在酒店范圍內(nèi)部張貼向員工進行招聘,應(yīng)聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告,參加考試后決定是否錄用。

(2)員工推薦:通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應(yīng)聘,由員工向人事培訓(xùn)部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。

(3)社會招聘:酒店人事部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告,采取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。

招聘流程管理制度篇四

第一條為了規(guī)范公司的人力資源管理制度,提高人力資源管理的效率,加強公司員工隊伍建設(shè),提高員工的基本素質(zhì)和工作積極性,獲取公司發(fā)展所必需的優(yōu)秀人才,使公司的招聘管理有所依據(jù),特制定本制度。

第二條公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會,公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則,從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

第四條人力資源部每年2月份核定各部門的組織架構(gòu)、人員編制、崗位職責(zé)、職位要求等,制訂出最新組織架構(gòu)及各部門、各崗位定員人員明細,報總經(jīng)理、董事長審核簽批,各部門組織架構(gòu)、崗位編制未經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)一律不允許私自變動。

第五條組織架構(gòu)及人員編制一經(jīng)確定,原則上不接受更改,如因經(jīng)營發(fā)展需要進行調(diào)整的,由需求部門填寫《增員呈批表》(見附件1),經(jīng)總經(jīng)理、董事長審批后執(zhí)行。

(一)公司招聘員工以思想品德、學(xué)識、能力、經(jīng)驗、性格、體格等適合于職位或工作為原則,堅持公開平等、擇優(yōu)錄取。

(二)內(nèi)部優(yōu)先原則。產(chǎn)生新的職位需求時,原則上優(yōu)先考慮公司內(nèi)部調(diào)配和競聘,深入挖掘公司內(nèi)部的人力資源,避免造成人才積壓和浪費。

(三)除外聘管理或技術(shù)類中、高端人才外,招聘的所有人員根據(jù)崗位要求,進行不同的筆試;筆試成績低于60分者不予錄用。

(四)曾經(jīng)在公司工作現(xiàn)已離職者(關(guān)鍵崗位人員除外);

第八條產(chǎn)生職位需求時,人力資源部將通過社會招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部篩選和校園招聘等形式滿足需求,對于較難招聘的崗位,若條件允許,將實行獵頭招聘。

第九條社會招聘是指根據(jù)各部門提出的用人需求,由人力資源部組織開展的日常招聘活動(現(xiàn)場招聘會等招聘途徑),職位申請人一般為非在校學(xué)生且具備一定工作經(jīng)驗。

第十條內(nèi)部篩選是指用人部門根據(jù)崗位需求,在公司內(nèi)部篩選符合條件的職工。

第十一條校園招聘是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對人才的需求,人力資源部組織在各類院校進行應(yīng)屆碩士研究生、本科、大專畢業(yè)生的專場招聘活動。

第十二條獵頭招聘是指對于技術(shù)性或?qū)I(yè)性較強的崗位或其它稀缺人才,人力資源部委托獵頭公司進行招聘的招聘形式。

原則上一般崗(職)位、后勤崗位實施內(nèi)部篩選,高端崗位或內(nèi)部篩選不能滿足者,實施適宜的其它外部招聘。

人員需求部門根據(jù)崗位要求,在全公司范圍內(nèi)根據(jù)與相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)溝通及職工日常表現(xiàn)篩選最符合崗位要求職工,向總經(jīng)理、董事長口頭匯報或書面申請。

總經(jīng)理、董事長同意后,行政部下發(fā)調(diào)令,規(guī)定交接到崗日期,人力資源部根據(jù)調(diào)令要求辦理人事調(diào)動及薪酬對接工作。

人力資源部根據(jù)招聘崗位需求條件擬定招聘簡章,確定招聘的途徑、形式(人才市場、公司內(nèi)部員工推薦等)。

人力資源部通過各種渠道收集應(yīng)聘人員簡歷并根據(jù)崗位要求初步篩選。

應(yīng)聘人員在人力資源部填寫《應(yīng)聘人員登記表》(見附件2),提供身份證復(fù)印件、畢業(yè)證復(fù)印件及相關(guān)資質(zhì)證書復(fù)印件,現(xiàn)場在學(xué)信網(wǎng)核實學(xué)歷真實性。

用人部門領(lǐng)導(dǎo)組織初試。初試人員依據(jù)崗位性質(zhì)不同可采用面試、筆試、實操等方式,從工作經(jīng)驗、工作技能及專業(yè)知識等方面對應(yīng)聘人員進行評定。

由總經(jīng)理、董事長根據(jù)部門經(jīng)理意見對符合條件人員進行復(fù)試,對應(yīng)聘者綜合能力進行評定,最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇。

公司范圍內(nèi)關(guān)鍵崗位離職滿12個月復(fù)職人員,復(fù)職后同崗?fù)?,工齡重新計算。

人力資源部根據(jù)公司崗位空編情況及實際生產(chǎn)運營需要,擬定校園招聘計劃。

根據(jù)各學(xué)校教學(xué)計劃及公司生產(chǎn)經(jīng)營情況擬定校園招聘行程表。

對參加應(yīng)聘人員進行公司發(fā)展史、產(chǎn)業(yè)、文化、榮譽、組織結(jié)構(gòu)、員工福利待遇以及招聘崗位進行講解。

由單位領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場面試,關(guān)鍵崗位需到公司面試者,組織意向職工到公司相關(guān)部門面試,流程同社會招聘。

人力資源部根據(jù)空編空崗情況及實際生產(chǎn)運營需要,同各部門溝通后,通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息。

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,招聘技術(shù)性或?qū)I(yè)性較強的崗位或其它稀缺人才,依據(jù)崗位類型和行業(yè)性質(zhì)篩選合適的獵頭公司。

根據(jù)高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協(xié)議并提供需求崗位,獵頭公司按照協(xié)議相關(guān)約定推薦合適人選。

人力資源部及時將面試結(jié)果反饋獵頭公司,并將面試中存在的問題,包括推薦的人選質(zhì)量一并反饋。

人力資源部負(fù)責(zé)對新入職人員名單進行核查,包括崗位編制、年齡、學(xué)歷、崗位要求等是否符合所在部門及崗位的組織架構(gòu)、近期崗位編制以及招聘計劃中崗位要求,同時核查是否存在重復(fù)入職、違紀(jì)違法犯罪行為,是否已與原單位解除勞動合同等,是否參與邪教組織等,不符合要求的一律不予審批錄用。

人力資源部組織擬錄用人員進行職前體檢,體檢合格后必須于當(dāng)天下午繳納意外傷害保險,并于入職后30天內(nèi)完成社會保險及公積金的繳納。因繳納保險不及時造成的損失,由人事管理員全權(quán)負(fù)責(zé)。

體檢完成后,人力資源部指導(dǎo)擬錄用人員簽訂勞動合同,辦理其它相關(guān)入職手續(xù),聯(lián)系安全環(huán)保部組織職前培訓(xùn)。

第十九條人力資源部于每年10月份根據(jù)崗位編制及實際人員需求情況,編制《20xx年度招聘計劃表》(附件3),經(jīng)綜合管理部經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長審批后,作為下年度招聘的依據(jù)。

第二十條人力資源部于每月5日前,統(tǒng)計《20xx年xx月份人員狀況表》(附件4),報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核,作為相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)公司當(dāng)前人員狀況的依據(jù)。

第二十一條本制度自薪酬與考核委員會審議通過并下發(fā)之日起實施,最終解釋權(quán)歸人力資源管理部。

招聘流程管理制度篇五

為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展對人才的需求,規(guī)范員工的招聘流程,健全人才選用機制,特制定本制度。

第二條適用范圍。

本制度適用于公司各部室工作人員的招聘,各部門須嚴(yán)格按本制度規(guī)定執(zhí)行。

第三條原則。

堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用的`原則。

第四條招聘流程包括:擬訂招聘計劃、發(fā)布招聘信息、資料收集與篩選、面試、招聘評估。

用人部門提出申請。

a.年度招聘計劃。

b.(附件三)報批。臨時招聘計劃。

人力資源部審核。人力資源部對用人部門提交的人員需求進行逐項審定,綜合平衡。

總經(jīng)理審批。人力資源部將審核后招聘計劃呈報總經(jīng)理復(fù)核、審批。

4.2招聘渠道。

內(nèi)部招聘渠道:公司內(nèi)部選拔、各部室推薦。

外部招聘渠道現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、獵頭薦才、人才中介等。

4.3招聘面試。

具體流程如下圖。

注:面試小組由人力資源部經(jīng)理、各用人單位負(fù)責(zé)人組成。

4.4招聘評估。

錄用人員進入公司后,對其評估工作相應(yīng)開展。具體如下:

4.4.1一線員工入職后,人力資源部應(yīng)協(xié)同用人部門跟進新員工情況,如用人部門發(fā)現(xiàn)無法勝任或無法適應(yīng)工作者,可向人力資源部提出書面申請,經(jīng)部門經(jīng)理審批同意后人力資源部視具體情況重新安排工作,如確實仍無法達到要求,應(yīng)予辭退。

試用期為三個月,滿三個月時由人力資源部負(fù)責(zé)組織對員工評估考核,如不符合要求,應(yīng)予辭退。

第五條流程說明。

(一)人力資源部負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者進行初步測評,了解其學(xué)歷、年齡及簡歷等基本情況是否符合公司要求。人力資源部負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者介紹公司概況及實際工作環(huán)境、食宿環(huán)境、薪酬福利、工作時間等各方面情況。

(二)應(yīng)聘者填寫《招聘登記表》(附件一),并出示相關(guān)證件的原件(包括最高學(xué)歷證書或證明、身份證)。

(三)人力資源部負(fù)責(zé)與面試小組約定面試時間,通知應(yīng)聘者面試。面試小組各成員須認(rèn)真填寫《員工面試記錄表》(附件二),并向人力資源部反饋面試結(jié)果。

第六條學(xué)歷規(guī)定中技'中專'高中及以上學(xué)歷。

第七條年齡規(guī)定。

應(yīng)聘人員必須年滿×周歲,年齡超過×歲視具體情況決定錄用與否。

第八條專業(yè)要求。

藥學(xué)、化學(xué)或相近專業(yè)或有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先考慮。

山東益康藥業(yè)股份有限公司。

員工面試記錄表。

人員需求申請表(臨時招聘計劃)。

申請日期:

要求到崗日期:

招聘流程管理制度篇六

1、規(guī)范招聘行為。

招聘工作并不是人力資源部門獨立可以完成的工作,它涉及到企業(yè)各個用人部門,和相關(guān)的基層、高層管理這。所以招聘工作中各部門、各管理者的協(xié)調(diào)問題就顯得十分重要。制定招聘流程,使招聘工作固定化、規(guī)范化,便于協(xié)調(diào),防止出現(xiàn)差錯。

2、提高招聘質(zhì)量。

在眾多的應(yīng)聘人員當(dāng)中要準(zhǔn)確的把優(yōu)秀的人選識別出來,并不是一件簡單的事情。因為在招聘活動中既要考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能等專業(yè)因素,又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程,會讓招聘工作更加科學(xué)、合理,從而有效的提高招聘效率、質(zhì)量,同時降低招聘成本。

3、展示公司形象。

招聘和應(yīng)聘是雙相選擇,招聘活動本身就是應(yīng)聘者對企業(yè)更進一步了解的過程。對應(yīng)聘者而言,企業(yè)的招聘活動本身就代表著公司的形象。企業(yè)招聘活動嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率,會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生好感。

二、制定招聘流程的步驟。

1、分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)權(quán)限和未來公司業(yè)務(wù)的開展;

2、分析企業(yè)現(xiàn)行各項行政、人事管理制度、規(guī)定,及工作流程;

3、總結(jié)現(xiàn)有招聘程序,明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人;

4、分析各崗位不同的任職資格;

5、將上述內(nèi)容歸納、整理,起草招聘流程初稿;

6、將初稿與相關(guān)人員進行討論,征求他們的建議和意見;

7、將這些建議和意見進行整理,確定招聘流程試行稿;

8、公布招聘流程試行稿;

9、在招聘活動中,實際使用招聘流程試行稿,根據(jù)實際情況進行修改;

10、試行期結(jié)束后,正式確定企業(yè)招聘流程。

三、招聘時應(yīng)注意的問題。

為了獲取優(yōu)秀的人力資源,不少公司已經(jīng)有專職的招聘人員,負(fù)責(zé)公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式,能否招到優(yōu)秀的員工取決于很多方面的因素,招聘工作本身的質(zhì)量也是一個重要因素。下面就是招聘工作中應(yīng)注意的七個問題。

1,簡歷并不能代表本人。

雖然我們不能說應(yīng)聘者的簡歷一定有虛假的成份,但每個人都有裝扮自己的愿望,誰都希望將自己的全部優(yōu)點(甚至夸大)寫到簡歷中,同時將自己的缺點深深隱藏。

2,工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要。

對于有工作經(jīng)驗的人而言,工作經(jīng)歷遠遠比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員,如果在兩,三年里沒有在這個領(lǐng)域做過工作,很難說他能掌握這方面的先進技術(shù)。另外,從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向,這些東西遠遠比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。

3,不要忽視求職者的個性特征。

對崗位技能合格的應(yīng)聘者,我們要注意考察他的個性特征。首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?,有些?yīng)聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求,但個性特征卻會限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個應(yīng)聘技術(shù)攻關(guān)的應(yīng)聘者,他可能掌握了相關(guān)的知識,但缺乏自學(xué)習(xí)能力,并且沒有鉆研精神,顯然他不適合這個崗位。

另外,由于許多工作并非一個人能夠完成,需要團隊合作。所以,團隊合作精神已經(jīng)越來越為公司所看重。如果應(yīng)聘者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人,在招聘時應(yīng)該慎重。

4,讓應(yīng)聘者更多的了解公司。

招聘和求職是雙相選擇,招聘專員除了要更多的了解應(yīng)聘者的情況外,還要讓應(yīng)聘者能夠更充分的對公司的進行了解。應(yīng)注意的是,當(dāng)應(yīng)聘者與公司進行初步接觸時,因為公司的宣傳材料或者是專員的宣傳,應(yīng)聘者一般都會對公司有過高的估計,這種估計會形成一個應(yīng)聘者與公司的“精神契約”。招聘專員讓應(yīng)聘者更多的了解公司的目的之一就是打破這種“精神契約”(而不是加強)。

應(yīng)聘者對公司不切實際的期望越高,在他進入公司后,他的失望也就會越大。這種狀況可能會導(dǎo)致員工對公司的不滿,甚至離職。所以,讓應(yīng)聘者在應(yīng)聘時更多的了解公司是非常重要的。

5,給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。

招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對應(yīng)聘者的認(rèn)識。招聘人員應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機會。比如,在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時,可讓應(yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外,在面試時,招聘人員可以提一些能夠讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問題。如:“如果讓你做這件事,你將怎么辦?”“在以前工作中,你最滿意的是哪一項工作?”等等。

6,面試安排要周到。

為了保證面試工作的順利進行,面試安排非常重要。首先是時間安排,面試時間既要保證應(yīng)聘者有時間前來,有要保證公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠到場;其次是面試內(nèi)容的設(shè)計,比如面試時需要提哪些問題,需要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)等等,都需要提前做好準(zhǔn)備。最后是要做好接待工作,要有應(yīng)聘者等待面試的場所,最好備一些公司的宣傳資料,以備應(yīng)聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙相交流的過程,面試安排的是否周到體現(xiàn)了一個公司的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。

7,注意自身面試時的形象。

關(guān)于應(yīng)聘者在面試時應(yīng)該如何注意自己的形象這個話題已經(jīng)談了很多。實際上,面試時招聘人員也應(yīng)該注意自身的形象。前面已經(jīng)講過,面試的過程是一個雙相交流的過程,它不僅是公司在選擇應(yīng)聘者,也是應(yīng)聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。

招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的儀表和舉止,另外要注意自己的談吐。在向應(yīng)聘者提問時,應(yīng)該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。因為招聘人員代表著公司的形象,所以面試不應(yīng)該過于隨便,更不能談?wù)撘恍┯袚p公司形象的內(nèi)容。(end)。

招聘流程管理制度篇七

總體原則:

1.提交需求。

各部門根據(jù)用人需求情況,由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》,報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后,交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。

2.材料準(zhǔn)備。

人力資源部根據(jù)招聘需求,準(zhǔn)備以下材料:

(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。

(2)公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。

3.選擇招聘渠道。

渠道主要有三種:參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。

4.填寫登記表。

應(yīng)聘人員帶本人簡歷及各種證件復(fù)印件來公司填寫《應(yīng)聘人員登記表》,

《應(yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。

5.初步篩選。

人力資源部對應(yīng)聘人員資料進行整理、分類,定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進行初步篩選,確定面試人選,填寫《面試通知》。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部,人力資源部通知面試人員。

6.初試。

初試一般由主管經(jīng)理主持,主管經(jīng)理也可委托他人主持。人力資源部負(fù)責(zé)面試場所的布置,在面試前將面試人員資料送交主持人;面試時,人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》,特別注意填寫“測評內(nèi)容”的具體項目。主持人應(yīng)將通過面試人員介紹至人力資源部,由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。面試結(jié)束后,主持人將《面試人員測評表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。通過初試并不代表一定被公司錄用。

7.復(fù)試。

通過初試的人員是否需要參加復(fù)試,由主管經(jīng)理決定。一般情況下,非主管經(jīng)理主持的初試,通過初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持,一般不得委托他人。復(fù)試的程序與初試的程序相同。

來源:

招聘流程管理制度篇八

(集團)有限公司是一家在香港注冊和運營的多元化控股企業(yè)集團,其前身是x年于香港成立的“”,x年被列為國有重點骨干企業(yè),x年財富世界500強排名第91位。

置地有限公司(公司簡稱:置地,股票代碼hk1109)是xx集團旗下的地產(chǎn)業(yè)務(wù)旗艦,是中國內(nèi)地最具實力的綜合型地產(chǎn)發(fā)展商之一,主營業(yè)務(wù)包括房地產(chǎn)開發(fā)、商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)及運營、物業(yè)服務(wù)等。

置地太原公司成立于x年9月16日,開發(fā)建設(shè)·中海幸福里、萬象城、悅府、xx大廈、太原師范學(xué)院等5個項目,總開發(fā)面積已達270萬平方米,總投資超過200億元。太原公司秉承置地“品質(zhì)給城市更多改變”的品牌理念,堅持高品質(zhì)戰(zhàn)略,積極探索創(chuàng)新,已發(fā)展成為山西地區(qū)最具影響力的綜合型地產(chǎn)開發(fā)商之一。

x年,xx集團第一次從內(nèi)地高校招收應(yīng)屆畢業(yè)生,迄今為止共招收近3600名應(yīng)屆畢業(yè)生,有許多今天已經(jīng)走上管理崗位,成長為支撐事業(yè)的中堅力量。注重校招生的培養(yǎng),每一位校招生都會被納入“未來之星”三年培養(yǎng)計劃,同時集團會針對不同層次培養(yǎng)對象,設(shè)置不同課程。通過重點培養(yǎng)企業(yè)行業(yè)領(lǐng)軍人物、中基層管理人才、職能專業(yè)人才和行業(yè)專業(yè)人才,帶動集團人才隊伍整體素質(zhì)的提高。

二、招聘崗位。

開發(fā)系統(tǒng)。

崗位名稱。

需求數(shù)量。

專業(yè)要求。

學(xué)歷要求。

土建工程崗。

2

土木工程、工程管理、工民建及相關(guān)專業(yè)。

碩士。

機電工程崗。

3

電氣工程相關(guān)專業(yè)、給排水、暖通及相關(guān)專業(yè)。

本科及以上。

人力資源崗。

1

人力資源管理、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)。

本科及以上。

核算會計崗。

2

會計、財務(wù)管理、稅務(wù)等相關(guān)專業(yè)。

本科及以上。

機電造價崗。

1

電氣自動化專業(yè)。

本科及以上。

投資運營崗。

1

專業(yè)不限。

碩士。

商業(yè)系統(tǒng)。

崗位名稱。

需求數(shù)量。

專業(yè)要求。

學(xué)歷要求。

營運管理崗。

5

工商管理、市場營銷、經(jīng)濟類等專業(yè)。

本科及以上。

人事行政崗。

2

人力資源、工商管理、心理學(xué)等專業(yè)。

本科及以上。

核算會計崗。

1

會計、財務(wù)管理、稅務(wù)等相關(guān)專業(yè)。

本科及以上。

會員管理崗。

1

工商管理、市場營銷、經(jīng)濟類等專業(yè)。

本科及以上。

預(yù)付卡銷售管理崗。

1

工商管理、市場營銷、經(jīng)濟類等專業(yè)。

本科及以上。

1、投遞簡歷。

在線投遞:投遞郵箱:,請將郵件標(biāo)題統(tǒng)一命名為“應(yīng)聘崗位—學(xué)校—姓名”;。

校園雙選會現(xiàn)場投遞:3月31日太原理工大學(xué)x屆畢業(yè)生春季就業(yè)洽談會。

2、初試。

對通過簡歷篩選的同學(xué),我們將通過電話或短信的方式通知參加初試,初試為人力資源面試。

3、復(fù)試。

復(fù)試包含專業(yè)面試(用人部門)及分管領(lǐng)導(dǎo)面試。

4、在線測評。

通過復(fù)試的同學(xué)我們將統(tǒng)一安排能力素質(zhì)模型測試。

5、終試。

候選人將會接受公司總經(jīng)理面試。

6、錄用簽約。

擬錄用名單將于校園招聘活動結(jié)束后1個月內(nèi)確定,并于4月底之前發(fā)放《錄用通知函》。

接受《錄用通知函》的同學(xué)將與置地華北大區(qū)簽署《就業(yè)協(xié)議書》,成為未來之星。

四、應(yīng)聘須知。

1、您可以選擇兩個職位,我們會優(yōu)先考慮您的第一志愿;。

3、面試將以電話、短信的形式通知,請保持通訊暢通。

招聘流程管理制度篇九

為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范公司的招聘流程,提高人力資源管理工作效率,健全人才選用機制,更加科學(xué)、合理地配置公司人力資源,依據(jù)《勞動法》等國家法律和有關(guān)地方法規(guī),結(jié)合本公司實際情況,制定本制度。

本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。

3.1按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內(nèi)后外”、“不超編”等原則,根據(jù)工作分析結(jié)果、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作,使用人機制更加科學(xué)、合理的原則。

3.2公開招聘原則:公司所有職位需求實時公布,采取公開招聘的方式進行內(nèi)聘或外聘。

3.6按崗需要原則:是對招聘計劃質(zhì)的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標(biāo),使日常的招聘工作有的放矢,并為招聘渠道的選擇提供前提。

3.5有效渠道及分析原則:即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析,以取得有效的招聘成果。可供選擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務(wù)公司招聘、大型招聘會、互聯(lián)網(wǎng)招聘等。

3.6責(zé)任分解原則:在審核應(yīng)聘人的過程中,人力資源部與用人部門根據(jù)各自優(yōu)勢在審核的內(nèi)容上進行明確分工,使審核結(jié)果盡可能地真實。

3.7考核原則:試用期過程中嚴(yán)格考核,保證進入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。

4.1入職公司員工應(yīng)符合以下基本條件:

4.1.1遵紀(jì)守法,誠實守信,無不良記錄;

4.1.2經(jīng)區(qū)以上醫(yī)院檢查證明身體健康;

4.2有以下情況之一者不得錄用:

4.2.1法律限定和政府規(guī)定不能錄用者;

4.2.2曾被公司辭退、開除者;

4.2.3隱瞞個人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者;

4.2.6患各種疾病未治愈者;

4.3特殊情況人員,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可適當(dāng)放寬有關(guān)條件。

公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門,其招聘職責(zé)和權(quán)限如下:

5.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。

5.2制定和完善公司招聘管理制度,規(guī)范招聘流程。

5.3確定公司招聘計劃,并制定與之匹配的招聘策略。

5.6負(fù)責(zé)公司各崗位招聘工作的組織與實施、規(guī)范與控制。

5.5根據(jù)公司薪酬政策,與用人部門協(xié)商確定擬錄人員的工資待遇,報批后執(zhí)行。

5.6跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現(xiàn),及時提出試用期轉(zhuǎn)正、辭退等的處理意見。

5.7將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數(shù)據(jù)。

用人部門應(yīng)積極參與本部門人員的招聘工作,同時應(yīng)根據(jù)人力資源部安排,積極參與其他部門對口專業(yè)人員的招聘活動。其招聘職責(zé)如下:

5.1.1根據(jù)工作分析結(jié)果,不斷完善本部門的崗位說明書,明確崗位職責(zé)和任職資格條件,建立崗位勝任力素質(zhì)模型,為員工招聘提供基礎(chǔ)依據(jù)。

5.2.2根據(jù)部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃,需求計劃中應(yīng)包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。

5.3.3根據(jù)本部門崗位招聘需求,積極搜尋公司內(nèi)、外部符合條件的人選,并向人力資源部門推薦。

5.6.6根據(jù)人力資源部門安排,選擇業(yè)務(wù)能力強、對擬招聘崗位的職責(zé)、任職資格條件等有深入理解,并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。

5.5.5對候選人專業(yè)技術(shù)水平進行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察的筆試內(nèi)容,則須負(fù)責(zé)相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。

5.6.6配合人力資源部完成對試用期內(nèi)員工評估及員工轉(zhuǎn)正申請的考核意見。

6.1招聘渠道

公司的招聘可采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度,公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策,同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。

6.1.1內(nèi)部招聘

在尊重用人部門、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況,對企業(yè)的忠誠度較高,內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

6.1.1.1內(nèi)部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法(經(jīng)本公司員工推薦)、公告法(使全體員工了解崗位空缺,通過競聘選拔)等。

6.1.1.2內(nèi)部招聘公告

人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及任職要求,擬定內(nèi)部招聘公告,并通過oa系統(tǒng)發(fā)布招聘信息。

6.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門申請,人力資源部審核,總經(jīng)理審批通過后,可對空缺崗位進行競聘。

6.1.1.6篩選

人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見,根據(jù)空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者,人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部評審,評審結(jié)果經(jīng)候選人所在部門領(lǐng)導(dǎo)及空缺崗位部門領(lǐng)導(dǎo)同意后生效。

6.1.1.5調(diào)崗

經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定的時間內(nèi)憑人力資源部開辦的《內(nèi)部調(diào)動通知書》到新部門報到。

6.1.1.6內(nèi)部招聘管理

內(nèi)部進行招聘,由人力資源負(fù)責(zé)組織、空缺崗位部門協(xié)助,如內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。

6.1.2外部招聘

外部招聘有利于招聘一流人才,樹立企業(yè)形象和帶來新思想,但招聘成本相對較大,決策風(fēng)險較大,篩選時間長,也容易影響內(nèi)部員工的積極性。

外部招聘工作的組織以人力資源部為主,其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。

6.1.2.1外部招聘渠道

網(wǎng)絡(luò)招聘:通過公司指定的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,并對符合條件的候選人電話預(yù)約面試;

招聘會招聘:通過參加各地人才招聘會招聘;

6.1.2.2外部招聘管理

人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)各部門的外部招聘工作,包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。

6.2招聘流程

6.2.1提報招聘需求:

因工作、生產(chǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要,各部門需增加用人,由各部門填寫《人力資源需求申請表》,經(jīng)人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人力資源部安排招聘。

6.2.2招聘的實施

6.2.2.1人力資源部根據(jù)各部門人員需求,有針對性的統(tǒng)一組織并開辟招聘渠道。

6.2.2.2招聘部門負(fù)責(zé)人以下級別人員,由其用人部門負(fù)責(zé)人提出申請,人力資源部組織;招聘部門負(fù)責(zé)人(含)以上級別人員,由總經(jīng)理提出要求后人力資源部部組織。

7.1應(yīng)聘資料收集

根據(jù)招聘崗位的要求,由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表,并根據(jù)收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。

7.2簡歷初選

7.2.1人力資源部根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料,對每個人的優(yōu)劣部分進行充分的評價分析,初步做出選擇意向。主要包括以下方面:

a、學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、語言等是否與招聘要求一致;

b、年齡及健康狀況是否適應(yīng)崗位要求;

5.2.2適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門,對符合要求的資料送交用人力資源部門進行審核,審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知初試。

7.3面試

7.3.1面試時間與地點由人力資源部與各參與面試人員協(xié)商確定后統(tǒng)一安排。

7.3.2招聘職位為部門負(fù)責(zé)人級以下的,初試面試官為人力資源部招聘負(fù)責(zé)人,招聘職位為部門負(fù)責(zé)人級以上(包括部門負(fù)責(zé)人級),初試面試官為人力資源部經(jīng)理與用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)。

7.3.6人力資源部負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者進行篩選和初試;合格者填寫《入職申請表》;由各部門負(fù)責(zé)人進行復(fù)試,車間人員安排至生產(chǎn)現(xiàn)場進行技能考核;復(fù)試合格的車間人員經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)同意后到人力資源部辦理入職手續(xù),機關(guān)部室人員還須總經(jīng)理同意后方可到人力資源部辦理入職手續(xù)。

7.3.5考核內(nèi)容:

a、儀表、修養(yǎng)、談吐;

b、求職動機和工作期望;

c、責(zé)任心和協(xié)作精神;

d、專業(yè)知識與專業(yè)技能;

e、相關(guān)工作經(jīng)驗;

f、素質(zhì)測評;

g、必要時增加筆試。

7.6履歷真實程度調(diào)查(背景調(diào)查)

經(jīng)面試合格后,主管級(含)以上員工、財務(wù)人員、采購部等重要職位在上崗報到前,應(yīng)將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯(lián)系電話和具體地址告知人力資源部,人力資源部將按程序進行外調(diào)工作;員工所提供的'資料必須詳實、準(zhǔn)確,如在資料審查或背景調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)情況不屬實者,將不予錄用或辭退;員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行外調(diào)時,應(yīng)提前說明情況。

背景調(diào)查時應(yīng)嚴(yán)格注意詢問的用詞,尊重個人隱私。應(yīng)聘人員在原單位尚未離職的,背景調(diào)查時不應(yīng)向該單位談及本公司及應(yīng)聘人員相關(guān)信息,該部分背景調(diào)查可在應(yīng)聘人員在原單位正式離職后進行。

7.5面試結(jié)束后工作

對于復(fù)試未通過的應(yīng)聘者,將其資料存入儲備人才檔案中,以備不時之需。復(fù)試合格人員,人力資源部與用人部門溝通后,確定報到時間。

7.6錄用工作準(zhǔn)備

經(jīng)核準(zhǔn)擬試用的外部應(yīng)聘人員,由人力資源部告知入職時間、準(zhǔn)備材料以及入職體檢等相關(guān)事宜。

招聘流程管理制度篇十

為優(yōu)化人力資源配置,滿足企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的人力資源需求,使招聘工作更加規(guī)范和有效,特制定本制度。

適用范圍。

本制度適用于公司全體員工。

招聘原則。

公司招聘以提高企業(yè)效率、提高企業(yè)競爭力、促成企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本目標(biāo)。

機會均等原則:當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時,內(nèi)部員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會。

公平競爭、擇優(yōu)錄取原則。

堅持計劃性原則。

招聘職責(zé)劃分。

在編制范圍內(nèi),用人部門的招聘計劃由行政人事經(jīng)理審批。新增編制由公司總經(jīng)理審批。

公司的招聘工作由行政人事部統(tǒng)一管理。

在招聘工作具體的執(zhí)行過程中,行政人事部負(fù)責(zé)考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì),用人部門負(fù)責(zé)考核應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能。重要崗位及管理人員崗位需總經(jīng)理親自復(fù)試。

行政人事部根據(jù)公司總經(jīng)理審批通過的各部門人員編制標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r,以及各部門崗位的缺編狀況,制訂招聘計劃。

定期招聘。

行政人事部將在每年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預(yù)算。

各用人部門于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘計劃。

對應(yīng)屆畢業(yè)生的需求,要在定期招聘計劃中注明。

不定期招聘。

各部門因特殊原因急需招聘時,行政人事部可根據(jù)各部門的要求臨時招聘。

為保證臨時招聘工作的順利開展,各部門應(yīng)提前一個月向行政人事部提出申請。第七條制定招聘計劃時,屬新增設(shè)招聘職位的,用人部門應(yīng)將職位概況、人員需求計劃表等相關(guān)資料一并上交行政人事部。

招聘工作的實施。

內(nèi)部招聘。

通過提拔公司內(nèi)部優(yōu)秀人員來填補中層管理職位的空缺。

通過工作調(diào)換或工作輪換,為員工提供全面、廣泛地了解公司的'機會。

重新聘用由于某種原因當(dāng)前不在職的公司員工,如長期休假人員等。

外部招聘。

應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘,集中在每年的第一、四季度及畢業(yè)季進行。

非應(yīng)屆人員的招聘和臨時招聘,可根據(jù)用人需要,合理安排時間。

外部招聘渠道遵循及時、高質(zhì)量和節(jié)儉的原則,合理選用招聘渠道。

初步篩選。

行政人事部負(fù)責(zé)對收到的簡歷進行收集、整理,并初步篩選。

第十條面試流程。

行政人事部按照各崗位選拔的需要,合理安排應(yīng)聘人員的面試工作。

具體操作流程如下:

中高層管理人員。

面試分初試、復(fù)試兩個環(huán)節(jié),具體根據(jù)實際招聘崗位的需要而定。初試由行政人事部主持,復(fù)試由公司副總或總經(jīng)理參與面試。

導(dǎo)購。

面試分為初試、復(fù)試兩個環(huán)節(jié),初試由行政人事部進行電話初試或現(xiàn)場初試,初試合格者,由分店店長進行復(fù)試。

其他部門。

面試分為初試、復(fù)試兩個環(huán)節(jié),初試由行政人事部進行電話初試或現(xiàn)場初試,初試合格者,由用人部門進行復(fù)試。

面試結(jié)束后,參與面試人員應(yīng)在應(yīng)聘表的評語欄填寫綜合評語和錄用意見,簽名后遞交行政人事部。

錄用決策。

行政人事部配合各用人部門,對應(yīng)聘者進行全面綜合評價,并按照擇優(yōu)錄用的原則做出決策。

錄用程序。

錄用。

在內(nèi)部候選人被決定錄用后,行政人事部應(yīng)及時向被錄用人發(fā)出任命通知,被錄用人員需辦理原部門工作交接手續(xù)后,到用人部門報到,正式上崗。

新員工的上崗時間由用人部門確定,行政人事部負(fù)責(zé)及時通知。

報到手續(xù)。

內(nèi)部員工錄用,需持有原部門主管經(jīng)理簽字批準(zhǔn)的《人員調(diào)動申請表》到行政人事部辦理相關(guān)調(diào)動手續(xù),行政人事部負(fù)責(zé)做好人員調(diào)動的檔案管理工作。

新員工根據(jù)錄用通知的要求,按時到行政人事部辦理各項入職手續(xù)后,由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應(yīng)在行政人事部辦理以下手續(xù):

入職體檢證明報告一份,需由二級以上醫(yī)院出具;

簽訂《勞動合同書》,雙方約定試用期期限;

離職證明單一份,需由上家工作單位加蓋公章;

調(diào)轉(zhuǎn)人事檔案及各類保險手續(xù);

以上所需員工提交的材料,員工本人必須保證向公司提供的資料真實無誤,若發(fā)現(xiàn)虛tata報或偽造的,木門有權(quán)將其辭退。

第十四條行政人事部需及時準(zhǔn)備新員工所需的相關(guān)辦公設(shè)備,并提前一天通知相關(guān)部門新員工入職事宜。

第十五條試用期規(guī)定。

新員工試用期為廣×個月,根據(jù)各崗位的實際需要及員工的工作表現(xiàn)而定。

導(dǎo)購。

6新入職員工在試用期內(nèi),達到轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn):訂單達單且個人業(yè)績在×萬以上。

(含×萬)者,可提前申請轉(zhuǎn)正;

市場推廣及家裝。

1新入職員工,在試用期內(nèi)達到轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn):訂單單,即可提前申請轉(zhuǎn)正;

試用期間,銷售部和市場部領(lǐng)導(dǎo)要安排好新員工的指導(dǎo)人,并做好相關(guān)績效考核記錄;其他部門則由部門經(jīng)理安排新員工工作內(nèi)容,并做好相關(guān)月度考核。

試用期滿前一周,填寫轉(zhuǎn)正申請書,經(jīng)部門主管人員簽字確認(rèn),并遞交每月書面績效考評結(jié)果,經(jīng)辦公室副總或總經(jīng)理審批,同意轉(zhuǎn)正則由行政人事部辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),并存檔。

未通過轉(zhuǎn)正申請的,經(jīng)行政人事部與員工本人溝通,可延長試用期,最長延遲期限不超過×個月;如不愿延長試用期的,可直接解除勞動合同關(guān)系。

離職管理。

離職申請。

合同期內(nèi)員工離職,必須提前一個月向直屬經(jīng)理提交書面《員工離職申請表》;合同期滿而個人又無意續(xù)簽合同的員工離職,需在合同期滿前一個月向直屬部門經(jīng)理提交書面《員工離職申請表》?!秵T工離職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)審批后,由行政人事部通知員工本人和所在部門,員工接到通知后方可辦理離職交接手續(xù)。對于在合同期滿,而未提出離職申請的,公司視為其自愿不續(xù)簽合同,在合同期滿日將終止與其構(gòu)成的勞動合同關(guān)系,且公司不承擔(dān)任何經(jīng)濟補償事宜。

由于員工工作表現(xiàn)不佳或公司業(yè)務(wù)調(diào)整而離職:合同期內(nèi)公司提出解聘或勞動合同期滿不再續(xù)簽的,由員工所在部門填寫《員工解聘審批單》,轉(zhuǎn)由行政人事部跟進并經(jīng)總經(jīng)理最終審批后,提前三十日向員工發(fā)出《解聘通知書》或《勞動合同終止通知書》,書面通知員工本人并確保有效溝通,到期辦理相關(guān)離職手續(xù)。

試用期內(nèi),雙方可以隨時解除勞動合同,但需提前三天告知對方。

勞動者因意外死亡,或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的,公司將自動與其解除勞動合同關(guān)系,且公司不承擔(dān)任何經(jīng)濟補償事宜。

離職手續(xù)辦理。

離職當(dāng)天,行政人事部需要約見離職員工進行離職面談,做好面談記錄,填寫《離職面談記錄表》并備案。

離職當(dāng)日,員工需持《員工離職會簽表》在各部門辦理完畢所有離職手續(xù)后方可離職。

核心骨干人員的《員工離職會簽表》需經(jīng)總經(jīng)理的最終審批,其他員工經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批即可。

員工離職的當(dāng)月薪資將由公司在雙方協(xié)議的發(fā)薪日通過銀行直接轉(zhuǎn)入個人賬號。

為了保證公司正常工作的延續(xù)性,避免不必要的損失,對未按規(guī)定辦理離職手續(xù)的員工,公司有權(quán)在該員工辦好手續(xù)前暫停向其支付應(yīng)得的工資補助及補償,并視具體情況預(yù)扣一定款項彌補因此而給公司造成的經(jīng)濟損失,待員工按規(guī)定辦理完畢交接手續(xù)并對遺留工作進行處理后,再予以發(fā)放相應(yīng)款項。

員工未按規(guī)定辦理離職手續(xù),如果造成了相關(guān)經(jīng)濟損失,企業(yè)有權(quán)追究。

員工按規(guī)定辦理離職手續(xù)并積極配合后續(xù)工作處理的,公司將按期發(fā)放工資、報銷款、辦理保險等的轉(zhuǎn)出手續(xù),并正式開具《離職證明》。

第十八條本制度解釋權(quán)和修訂權(quán)歸公司行政人事部所有。

第十九條本制度自頒布之日起實施。

招聘流程管理制度篇十一

對于人數(shù)規(guī)模較大的社會招聘,一般要以酒店組織出面,由人事部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續(xù),所需刊登的招聘啟事廣告必須由當(dāng)?shù)厝耸戮峙c勞動局審批蓋章后才能準(zhǔn)許刊出。

(二)招聘宣傳。

人事部要以對外公布招聘啟事或簡章進行宣傳,向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯(lián)位要求。招聘簡章(啟事)的內(nèi)容:

(1)酒店介紹;

(2)招聘崗位與要求;

(3)甄選方法與錄取條件;

(4)報名辦法;

(5)錄用待遇;

(三)招聘報名。

(1)書信報告;

(2)面試報名;

(四)招聘考試。

(2)筆試:酒店人事部將在員工試用期和培訓(xùn)后,按酒店招聘要求編印考卷用于筆試;

(3)操作技術(shù)考試:人事部按招聘要求,組織應(yīng)聘人員對某項操作技術(shù)進行實際演習(xí)與操作示范,由用人部門主管對考核成績進行評分記錄,作為錄用依據(jù)。

(五)錄用手續(xù)。

(1)政審;

(3)入職報到:應(yīng)聘者經(jīng)過報名、考試、體檢、政審等招聘程序后,被錄用者會到酒店人事部發(fā)出的《錄用報到通知單》,在規(guī)定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續(xù),填寫員工個人履歷表、簽訂勞動合同、參加新員工入門培訓(xùn)課程。

簽署人:

xx物業(yè)管理有限公司。

招聘流程管理制度篇十二

1.1目的:

為了加強公司勞動用工管理,規(guī)范員工招聘、任用、離職等程序,提高人員素質(zhì)效率,制定本辦法。

1.2適用范圍:

公司全體員工

2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門,負(fù)責(zé)管理辦法的制定,員工招聘、任用、離職等相關(guān)管理工作。

2.2各部門負(fù)責(zé)本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。

3.1招聘員工的原則

3.1.1唯才是舉的原則:公司聘用員工為學(xué)識、品德、經(jīng)驗、能力、健康優(yōu)秀者。

3.1.2公平競爭的原則:公司招聘員工,一律公開條件,向社會公開招聘。

3.1.3用人回避的原則:不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內(nèi)工作。

3.1.4嚴(yán)格程序的原則:招聘員工嚴(yán)格按照公司規(guī)定的程序,依法辦事,嚴(yán)禁用工過程中的不正之風(fēng)。

3.2招聘員工的程序

3.2.1招聘員工遵循以下程序:

3.2.2用人部門根據(jù)部門定編定員,需增加人員的,應(yīng)填寫《人員需求申請表》,注明應(yīng)聘人員的資格、條件、職責(zé)、人數(shù),到崗時間等,經(jīng)部門主管簽署意見后交管理部審查。

3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況,符合條件的簽署意見后,由用人部門報其分管副總審批。

3.2.4用人部門分管副總審批同意后,交管理部擬定招聘文案,并發(fā)布招聘信息,發(fā)布招聘信息的渠道有:

――人才招聘會:市、區(qū)級人才市場

――媒體:報紙、網(wǎng)站

――上級:基地人力資源部、基地人才交流中心

――院校:大專院校、職業(yè)學(xué)校

――獵頭公司:

3.3招聘人員的測試:

為招聘到合格的人才,招聘人員須遵循以下程序:

報名――初試――面試――復(fù)試、筆試――政審――體檢――錄用

3.3.1報名:應(yīng)聘人員到管理部填寫《登記表》。

3.3.2初試:應(yīng)聘人員填寫登記表,管理部對其資格、條件進行初試,審查相關(guān)證件。

3.3.3面試:初試合格的,管理部推薦給用人部門進行面試,測試其專業(yè)能力,特殊崗位還應(yīng)進行筆試或?qū)嵶鳒y試,并簽署意見。同意試用的應(yīng)注明試用期工資。

3.3.4復(fù)試、筆試:面試合格的,由用人部門的分管副總進行復(fù)試,并簽署意見。同意試用的應(yīng)注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經(jīng)總經(jīng)理復(fù)試。

3.3.5政審:復(fù)試合格的應(yīng)聘人員,由管理部對其工作經(jīng)歷、家庭情況、社會背景等進行政審。

3.3.6體檢:政審合格的,應(yīng)聘人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。

3.3.7錄用:體檢合格的應(yīng)聘人員,由管理部負(fù)責(zé)通知其辦理入職手續(xù)。并建立員工檔案。

4.1新進公司員工都必須進行試用。

4.2試用期:

42.1應(yīng)屆畢業(yè)生:3―6個月

4.2.2往屆畢業(yè)生:1―3個月

4.2.3員工試用期間,能力突出,表現(xiàn)特佳者,可縮短試用期,但最短不得少于1個月。

4.2.4達到試用期,經(jīng)考核不合格者,根據(jù)情況可適當(dāng)延長試用期(最長不得超過6個月),或停止試用予以辭退。

4.2.5員工試用期間,品行不端或能力欠佳者,可隨時終止試用。

4.3試用期工資:用人部門主管或分管副總確定,領(lǐng)導(dǎo)未明確的,為轉(zhuǎn)正后工資的70%――80%。

4.4擔(dān)保:

4.4.1銷售人員、服務(wù)人員、財務(wù)人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔(dān)保手續(xù)。

4.4.2擔(dān)保人應(yīng)具備下列資格:

――必須是重慶市主城區(qū)常住戶口。

――在重慶市主城區(qū)有固定居所。

――有固定工作單位(機關(guān)、事業(yè)、大中型企業(yè))。

――有積極擔(dān)保能力。

――被保人配偶不能作為其擔(dān)保人。

4.5保密協(xié)議:

銷售人員、服務(wù)人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協(xié)議。

4.6入司培訓(xùn):

4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓(xùn)。沒有參加入司培訓(xùn)的員工不得上崗。

4.6.2入司培訓(xùn)由管理部負(fù)責(zé)組織,用人部門配合。

4.6.2入司培訓(xùn)內(nèi)容:企業(yè)文化、產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)知識、軍訓(xùn)等。

5.1試用員工試用期滿須轉(zhuǎn)正者,由試用員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》,報部門主管審批,并簽署意見。同意轉(zhuǎn)正的應(yīng)注明轉(zhuǎn)正后的工資。

5.2部門主管審批同意后,報分管副總審批,并簽署意見。

5.3重要崗位,還必須報總經(jīng)理審批。

5.4領(lǐng)導(dǎo)審批同意轉(zhuǎn)正的員工,到管理部辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),予以轉(zhuǎn)正定崗。

5.5轉(zhuǎn)正定崗的員工從審批當(dāng)月的26日起,享受轉(zhuǎn)正定崗后的工資。

6.1根據(jù)工作需要,公司有權(quán)調(diào)動任何員工的職務(wù)及工作地點,被調(diào)動的員工如借故推諉,概以自動離職處理。

6.2部門內(nèi)部的人員調(diào)動(崗位調(diào)換),由部門主管提出,經(jīng)分管副總審批同意,報管理部備案。重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批同意。

6.3部門之間的人員調(diào)動,由調(diào)入部門填寫《員工調(diào)動申請表》,經(jīng)部門主管和分管副總簽字后,交調(diào)出部門主管及分管副總審批,重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批。審批同意的交管理部,由管理部下達《員工調(diào)動通知單》。

6.4奉調(diào)員工接到調(diào)動通知后,部門主管應(yīng)于5個工作日內(nèi),其他員工應(yīng)于3個工作日內(nèi),辦妥交接手續(xù)到新的崗位就職。否則,以曠工處理。

6.5員工調(diào)動崗位后,按照新的崗位確定工資。

7.1辭職

7.1.1員工辭職應(yīng)于15天前,重要崗位(中層以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)主管及其他重要崗位)30天前,以書面形式提出申請,報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

7.1.2在領(lǐng)導(dǎo)未批準(zhǔn)前或雖批準(zhǔn)但無人接替工作期間,員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理,否則曠工以論處,或停發(fā)所用薪資、福利。

7.2辭退:

7.2.1有下列情況之一,公司可辭退員工:

――公司結(jié)構(gòu)調(diào)整、精簡人員。

――因病休假一年內(nèi)累計超過三個月的。

――因違法亂紀(jì)、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。

7.2.2需要辭退員工,由管理部負(fù)責(zé)通知員工本人,講清辭退原因,作好安撫工作。

7.3開除、除名

7.3.1有下列情況之一,公司可對員工開除或除名:

――假借職權(quán)營私舞弊者;

――盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務(wù)者;

――不服從公司領(lǐng)導(dǎo)指揮,具有威脅行為者;

――利用工作時間,擅自在外兼職者。

――泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災(zāi)害,致使公司蒙受重大損失者;

――品行不端,嚴(yán)重?fù)p害公司信譽、利益者。

7.3.2給公司造成重大經(jīng)濟損失的,公司還將給予經(jīng)濟懲罰,并保留向司法機關(guān)起訴的權(quán)力。

7.4離職審批權(quán)限:

7.4.1普通員工離職由部門主管審核,報分管副總審批。

7.4.2重要崗位須報總經(jīng)理審批。

7.5工作交接:

7.5.1經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)離職的員工,必須辦理工作交接手續(xù),填寫財務(wù)、物資、工作移交清單,并填寫《離職人員工作交接表》。

7.5.2交接工作應(yīng)在監(jiān)交人的監(jiān)督下進行,移交人、接交人和監(jiān)交人必須分別在移交清單上簽字。

7.5.3交接工作及物品:

7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關(guān)資料。

7.5.3.2經(jīng)管的財務(wù)、物資。

7.5.3.3在辦理或未了結(jié)的業(yè)務(wù)及財務(wù)事項。

7.5.3.4負(fù)責(zé)管理的固定資產(chǎn)、家器具及辦公用品。

7.5.3.5領(lǐng)用的工具

7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關(guān)證件。

7.5.3.7其他屬于公司的財務(wù)。

7.5.4《離職人員工作交接表》須經(jīng)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

7.5.5辦理離職手續(xù)時間為每天的17:00以后。

7.6離職審計:

7.6.1重要崗位人員(中層以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及其他重要崗位)離職,必須經(jīng)審計部門進行離職審計,無違紀(jì)行為的方可離職。

7.6.2離職人員有下列情況之一者,在未了結(jié)之前,不得離職:

――離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;

――離職人員借公司的款項或罰金未付清者;

――離職人員違約補償金、賠償金未付清者;

――其他未了結(jié)的款項。

7.7工資、福利結(jié)算:

7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)離職之日。

招聘流程管理制度篇十三

一、目的為規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機制,對招聘工作提供客觀參考和依據(jù),同時合理配置、充分利用現(xiàn)有人力資源,特制定本管理制度。

二、適用范圍。

本規(guī)定適用于成都市興豐家具有限公司人員招聘管理。

1、人員需求計劃應(yīng)符合生產(chǎn)計劃、營銷計劃及其它運營計劃的人員規(guī)劃;

2、公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則;

3、以崗定編,人員需求應(yīng)以崗位的工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)崗位的要求進行人員的配備;

5、常年招聘,不斷補充新鮮血液,建立人才儲備信息庫,保證優(yōu)秀人才的來源。

2、技術(shù)類人員:部門主要涉及研發(fā)中心等技術(shù)崗位人員;

3、一線員工:主要包括生產(chǎn)部門一線員工。

五、招聘渠道。

3、廣告招聘:通過張貼戶外廣告,宣傳公司的用工需求,主要用于招聘一線員工,包括技能型員工。

4、內(nèi)部競聘:鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況,對企業(yè)的忠誠度較高,內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。在公司內(nèi)張貼內(nèi)部競聘通知,并對有意向的員工進行考核,考核通過后調(diào)整至競聘崗位,主要用于應(yīng)對人員的突然缺失,且該崗位與生產(chǎn)一線密切相關(guān),而廠內(nèi)部分員工能夠勝任。

5、內(nèi)部推薦:主要用于補充一線員工,公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

公司實行招聘批準(zhǔn)權(quán)限制,凡未經(jīng)審批的招聘或未執(zhí)行招聘流程的招聘,人力資源部不予辦理相關(guān)錄用手續(xù)。

1、一般人才招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計劃并組織實施,人員需求部門參與招聘測評和部分實施工作;高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)(特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)),人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。

2、各部門對于因人員調(diào)動或其它原因造成人員短缺的臨時需求,在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下,可以填寫《人員需求申請表》,報部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后,由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。

3、擬定招聘計劃,招聘計劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘具體行動計劃等。

4、根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同,人力資源部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。

八、招聘流程。

1、公司各部門因工作需要必須增補人員時,由各部門填寫《人員需求申請表》,報部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后,交由人力資源部統(tǒng)一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。

2、根據(jù)《人員需求申請表》、崗位性質(zhì)、職責(zé)要求、崗位要求合理的選擇信息發(fā)布的渠道和時間。

3、收集簡歷并根據(jù)職責(zé)要素和崗位要求進行初步的篩選,并確定面試名單。

4、面試安排,負(fù)責(zé)制訂《面試計劃》,并通知相關(guān)部門人員協(xié)助面試;

5、應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》,出示身份證;

9、確定錄用人員,通知其到公司指定的醫(yī)院進行體檢,體檢合格后,一線操作崗現(xiàn)場通知或電話通知,管理崗或技術(shù)崗人員確認(rèn)入職日期、薪酬福利并發(fā)送入職通知書。

九、面試流程。

1、人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時提供學(xué)歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。

2、初試由人力資源部人員(主試人)和用人部門共同組成。人力資源部對應(yīng)聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進行初試和評價,用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應(yīng)聘人員進行初試和評價。

3、主試人組織具體的初試工作,作好初試記錄工作,并在《應(yīng)聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結(jié)果分為三種:擬予聘任、不予考慮、擬予復(fù)試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報總經(jīng)理討論決定是否聘任并確定崗位,“擬予復(fù)試”的人員由人力資源部組織復(fù)試。

4、復(fù)試由總經(jīng)理或其委托人負(fù)責(zé)面試,人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。復(fù)試人員填寫復(fù)試記錄表,表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。

6、復(fù)試結(jié)束后,總經(jīng)理或其委托人對應(yīng)聘者的意見和評價結(jié)果填寫在復(fù)試結(jié)果推薦書上,作為下一步行動的依據(jù),人力資源部進行備案。

7、通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的經(jīng)理進行審核,并簽署意見。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理或其委托人最后簽字批準(zhǔn)生效。

十、入職流程。

1、收集員工報到材料:

1)身份證原件及復(fù)印件;

2)學(xué)歷證原件及復(fù)印件;

3)公立醫(yī)院體檢表。

4)職業(yè)資格(技能)證書原件及復(fù)印件;

5)近期1寸免冠彩照2張;

6)外地員工提供其租房證明(可根據(jù)情況一個月內(nèi)提交);

2、填寫相關(guān)表格及簽字:

1)物品領(lǐng)用登記表;

3)保密協(xié)議及競業(yè)禁止協(xié)議(相關(guān)崗位人員填寫);

4)員工閱讀《員工手冊》與《安全生產(chǎn)管理辦法》(員工手冊待擬定出臺后執(zhí)行);

3、申領(lǐng)工作相關(guān)物品(此項由物控部負(fù)責(zé)):

1)員工工作服(含勞保):員工上班每天著工服。工作服由公司免費提供,一年兩套(夏裝和冬裝)。如員工未做滿一年離職,待員工離職時扣除工作服費用。

2)考勤卡、餐卡:只限本人使用,丟失賠償。

4、部門報到。

1)報到之前,介紹與工作密切相關(guān)的部門與人員情況;

2)帶領(lǐng)新員工到所在部門報到,員工攜《新員工報到通知單》報到入職;

3)與新員工所在部門確定導(dǎo)師全權(quán)負(fù)責(zé)制,簽訂師徒協(xié)議;

5)人力資源部按新員工的《師徒協(xié)議》、《工作培訓(xùn)計劃》定期跟進。

5、新員工培訓(xùn)。

2)新員工入職超過20人組織一期培訓(xùn),如一個月未超過20人則在月末必須進行培訓(xùn);

3)培訓(xùn)內(nèi)容:

b、生產(chǎn)常識篇(產(chǎn)品生產(chǎn)流程、化工基本知識、安全常識);

c、員工福利篇企業(yè)文化(認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)、員工福利、文體活動縮影);

6、合同簽訂。

1)制作勞動合同;

2)新員工從入職之日起7天內(nèi)安排簽定勞動合同;

4)個人信息要完整(如:姓名、身份證號與身份證一樣,不得涂改);

6)落款乙方處簽字并在簽名上按手印(食指)。

7、員工個人檔案。

1)建立個人資料檔案目錄;

2)根據(jù)個人資料檔案目錄一一核對入職流程所辦事宜及相關(guān)表格是否齊全;

3)歸檔。

十一、招聘工作評估。

1、人力資源部應(yīng)對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤,以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設(shè)計來檢查;從求職人員數(shù)量和實際雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉(zhuǎn)換率等來分別衡量招聘質(zhì)量。

2、招聘活動結(jié)束后,人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動,作為招聘工作進一步改進的依據(jù)。

十二、本管理規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

十三、本管理規(guī)定自頒布之日起實施。

招聘流程管理制度篇十四

第一條 為規(guī)范員工招聘工作程序,制定本辦法。

第二條 招聘原則

招聘必須嚴(yán)格堅持“按需招聘、擇優(yōu)錄用”的原則。

第三條 招聘計劃編制

人力資源部定期根據(jù)公司人力資源的狀況及各部門的用人需求編制《年度/季度招聘計劃審批表》(見附表2),報分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后組織實施。其他各部門不得自行接收安排應(yīng)屆畢業(yè)生、研究生到本部門實習(xí)或試用。

第四條 招聘申請

各部門需新增員工時,應(yīng)填寫《人員需求申請表》(包括:崗位 、人數(shù)及任職要求等內(nèi)容)(附表3),經(jīng)分管副總經(jīng)理簽署意見后,報人力資源部確定形成招聘或調(diào)配意見,報公司總經(jīng)理審批。

第五條 招聘方式

一、公司內(nèi)部調(diào)配;

二、面向各類大專院校招聘;

三、面向社會招聘。

第六條 挑選應(yīng)聘者

一、公司每次招聘均要成立招聘小組,招聘小組由用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)、用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人組成,負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員的篩選和面試;招聘要害崗位人員、中高層管理人員,由總經(jīng)理親自參與篩選和面試。

二、招聘小組對應(yīng)聘資料進行收集,分類,歸檔,按照所需崗位的職位描述做初步篩選,挑選初步合格者,發(fā)出面試通知。

第七條 面試

一、招聘小組根據(jù)招聘的崗位要求確定面試考題和實際操作的考核內(nèi)容(詳見《公司員工招聘考試考核暫行辦法》)。

二、招聘小組對面試人員進行面談、筆試和實際操作的考察,填寫《面試評分表》(附表4),標(biāo)明對面試人員的評語及結(jié)論。

第八條 確定擬錄用人選

一、招聘小組對所有面試人員作出評價,提出錄用或不錄用意見,報總經(jīng)理審批。

二、人力資源部對確定擬錄用人員,應(yīng)及時發(fā)出《錄用通知書》(附表5);同時對于面試落選人員,人力資源部做好解釋善后工作。

三、人力資源部安排擬錄人員填寫《員工入職登記表》(附表6),并通知公司醫(yī)務(wù)人員安排擬錄用人員到公司指定醫(yī)院進行健康檢查,擬錄用人員患有慢性疾病或傳染性疾病的,取消錄用資格。

四、擬錄用人員經(jīng)體檢合格后,人力資源部填寫《新增人員審批表》(附表7)及《新增人員工資審批表》(附表8),經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)后,交財務(wù)計統(tǒng)部存檔。

第九條 入職崗前培訓(xùn)

一、擬錄用人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后,人力資源部負(fù)責(zé)通知其在指定的時間內(nèi),攜《錄用通知書》和下列有關(guān)資料到人力資源部辦理入職手續(xù):

1、本人身份證、最高學(xué)歷證明、職稱證明、技術(shù)等級證明等有效證件原件及復(fù)印件;

2、戶口、黨團關(guān)系轉(zhuǎn)移證明原件;

3、個人身份證原件及復(fù)印件;

4、流動人口婚育證明原件及復(fù)印件;

5、個人免冠照片(黑白1寸1張,藍底彩色1寸1張);

6、本市戶口人員還須提供《求職登記卡》或《失業(yè)證》;

二、員工必須保證向公司提供的資料真實無誤,若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報或偽造,公司有權(quán)立即將其辭退。

三、由人力資源部會同用人單位對新員工進行為其1周的入職崗前培訓(xùn),具體操作按照《公司員工招聘考試考核暫行辦法》制度執(zhí)行。

第十條 報到

一、崗前培訓(xùn)考試合格后,人力資源部按公司新員工管理工作流程辦理下列相關(guān)的報到手續(xù):

1、簽訂《保密協(xié)議書》(附表9)和《保密保證書》(附表10);

2、發(fā)放工卡;

3、通知辦公室安排新員工的食、宿問題。

4、為新員工建立個人檔案。

5、簽訂試用合同。普通員工試用期為1個月,對于技術(shù)、管理類等比較特殊的崗位,試用期可適當(dāng)延長,但最長不超過3個月。

6、人力資源部填寫《招聘人員工作安排通知書》(附表11),安排新員工到用人部門報到。

第十一條 本制度由人力資源部解釋、補充。

招聘流程管理制度篇十五

為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。

公司以“人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想,堅持公開、公平、公正的招聘原則,使公司用人機制更趨科學(xué)、合理。

本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理及普通員工(含臨時員工)的招聘管理。

一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé),在辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下開展工作,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

二、對公司部門經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé)擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo),辦公室承辦。

三招聘形式及流程。

分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇,原則上采取“先內(nèi)后外”的順序,同時根據(jù)人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。

1、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況,對企業(yè)的忠誠度高,內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。

在征得應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內(nèi)部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

(1)內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法(公司內(nèi)部推薦)、公告法(使全體員工了解職務(wù)空缺,通過競聘選拔)等。

(2)中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門申請,辦公室審核后,可對空缺崗位進行競聘。

(1)內(nèi)部招聘公告。

辦公室根據(jù)招聘崗位的職務(wù)說明書,擬訂內(nèi)部招聘公告。

(2)內(nèi)部報名。

所有員工征得直接上級同意后,都有資格向辦公室報名申請。

(3)篩選。

辦公室組織內(nèi)部招聘評審小組對申請人進行內(nèi)部評審,公司普通職位、一般管理職位的評審結(jié)果經(jīng)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)審核,報公司辦公會通過后生效,中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。

(4)錄用。

經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交,并到辦公室辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。

外部招聘工作的組織以辦公室為主,其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。

外部招聘要根據(jù)職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下:

(1)內(nèi)部員工推薦。

公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才,由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

(2)媒體、招聘會招聘。

通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,或通過人才招聘會招聘。

辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時提供學(xué)歷證書、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo);二、辦公室分管領(lǐng)導(dǎo);三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結(jié)束后,小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在《應(yīng)聘人員約談記錄單》(附件一)上,報公司總經(jīng)理決定是否聘任。當(dāng)小組成員未能達成一致結(jié)論時,提交總經(jīng)理進行討論決定。

通過面試的應(yīng)聘人員應(yīng)提供三甲醫(yī)院近3個月以內(nèi)的體檢結(jié)果,辦公室根據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果,對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》。

招聘流程管理制度篇十六

當(dāng)一個公司在招聘員工時,必須有一個合理的管理制度來規(guī)范招聘的一個流程,這也是公司人力資源法務(wù)師所要了解的一個制度。下面就與大家分享一下新員工招聘管理制度。

第一條本公司所需員工,一律按照公開、公平、公正之原則公開面向社會招聘或內(nèi)部晉升。

第二條 本公司聘用各級員工以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗適合于工作崗位需要為原則。

第三條新進員工的聘用,根據(jù)業(yè)務(wù)需要,由各部門填報《人才招聘申請表》報行政人事部統(tǒng)一安排招聘;行政人事部將在收到簡歷后進行簡歷篩選及初試,合格者行政人事部將安排相關(guān)部門經(jīng)理進行復(fù)試,部門經(jīng)理(主管)以上級別或有特別需求者須經(jīng)過總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理第三次復(fù)試后方可錄用。

第四條復(fù)試合格者行政人事部門將對其學(xué)歷證明等進行資格審查并通知其到會從指定醫(yī)院進行體檢。必檢項目有:肝功能、b超、心電圖等。經(jīng)檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的公司將不予以錄用。

第五條 新進員工通過審核及體檢后,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)簽署同意聘用意見后,由行政人事部辦理試用手續(xù)。

第六條新進員工入職前應(yīng)接受入職培訓(xùn),并辦理入職手續(xù),包括但不限于以下資料:原單位的離職證明原件、填寫個人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證復(fù)印件2份、交學(xué)歷證書復(fù)印件及其他相關(guān)證明材料的復(fù)印件、領(lǐng)取門禁卡等手續(xù),未領(lǐng)得門禁卡者不得進入公司工作?!秵T工情況表》必須在到職當(dāng)日填寫,由部門經(jīng)理寫明薪資待遇和使用期限后在當(dāng)日送交人事部門備案。各分公司人事需每周向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務(wù)部員工須經(jīng)過崗前培訓(xùn)與考核后方可辦理入職手續(xù)。

第七條部門經(jīng)理及其他高級職員的招聘,由公司總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理提出申請,經(jīng)分管副總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。

招聘流程管理制度篇十七

員工招聘是每一個單位在經(jīng)營的過程中進行人員補齊的一種形式,同時在招聘方面,也都要有健全的員工招聘管理制度,以下整理了單位員工招聘管理制度的范本,可供參考。

1.1為及時準(zhǔn)確地補充公司所需人才,建立健全良好的人才選用機制,滿足公司發(fā)展需要,特制定本制度。

1.2本制度規(guī)定了公司內(nèi)部補員、崗位調(diào)整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。

1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。

1.4本制度適用于總監(jiān)級(含)以下所有員工。

2.1公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整是確定崗位招聘的基本依據(jù),各部門用人應(yīng)嚴(yán)格控制在編制范圍內(nèi)。

2.2空缺崗位原則上首先在本公司內(nèi)部進行公開招聘,如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員(增編)審批程序”。

2.3各部門在需要補員時,由該部門負(fù)責(zé)人填寫“補員(增編)申請”,詳細說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。

2.4編制范圍內(nèi)的招聘:主管級(含)以下員工,統(tǒng)一由該部門負(fù)責(zé)人提出申請,經(jīng)該負(fù)責(zé)人的直接上級批準(zhǔn)后,由人力資源部組織招聘;部門經(jīng)理(含)級以上員工,由其直接上級提出申請,隔級上級批準(zhǔn)后,人力資源部組織招聘。

2.5編制范圍外的招聘:所有員工的招聘申請均需董事長審批,重新修改編制后進行招聘。

3.1內(nèi)部招聘是指公司現(xiàn)有員工中進行招聘、篩選。內(nèi)部招聘過程執(zhí)行“內(nèi)部招聘程序”。

3.2內(nèi)部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實施和協(xié)調(diào)。

3.2.1人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘廣告的發(fā)布和對應(yīng)聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總,同時進行檔案審查,并填寫“公司內(nèi)部招聘資格審查表‘,其內(nèi)容包括專業(yè)技能水平審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。

3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負(fù)責(zé)人對初選人員進行專業(yè)考核。專業(yè)考核結(jié)束后,該部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分或其他考核記錄,入選人員名單等移交人力資源部。

3.3經(jīng)考核確定合格者,由人力資源部確定候選人,同時將其資格審查表、其所在部門負(fù)責(zé)人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級,由擬聘崗位的直接上級負(fù)責(zé)提名,隔級上級批準(zhǔn)。

3.4人力資源部在征得應(yīng)聘人員所在部門負(fù)責(zé)人同意后,方可辦理該員工的人事異動手續(xù),進行崗位調(diào)動。若該部門負(fù)責(zé)人不同意又無其他合適人選時,由人力資源部上報總經(jīng)理,由總經(jīng)理最終確定(若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門,則由該部門負(fù)責(zé)人最終確定)。

3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓(xùn)。

4.1當(dāng)人力資源部從公司內(nèi)部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時,應(yīng)進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負(fù)責(zé),具體過程見“外部招聘程序”。

4.2人力資源部將批準(zhǔn)的“補員(增編)申請表”進行分類,設(shè)計招聘方案,撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。

4.3招聘簡章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等,必要時應(yīng)寫明薪資待遇。

4.4發(fā)布招聘信息時應(yīng)本著“效率第一,經(jīng)濟合理”的原則,針對不同的人才級別,選擇不同的方式進行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有:

4.4.1通過職業(yè)代理機構(gòu)發(fā)布,如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。

4.4.2通過在新聞媒體上發(fā)布,如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網(wǎng)絡(luò)、報刊雜志等,省級以上新聞媒介還須公司專家復(fù)核審查。

4.4.3通過在廣告櫥窗內(nèi)張貼招聘廣告。

4.4.4告知公司員工或熟人,以便于他們推薦所認(rèn)識的、符合要求的人選。

4.5人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求,選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試;心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部負(fù)責(zé)建立公司崗位測試題庫,以滿足不同崗位的測試需求。

4.6人力資源部應(yīng)對收集的“應(yīng)聘人員(外部)登記表”按崗位進行分類,依據(jù)所聘崗位要求對應(yīng)聘人員進行初選,并將初選人員簡歷、證書復(fù)印件及推薦資料等有關(guān)資料轉(zhuǎn)交用人申請部門經(jīng)理,根據(jù)其意見由人力資源部確定面試人員名單,并安排面試具體事宜。

4.7面試篩選測評方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計和實施,招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設(shè)計,必要時可聘請有關(guān)專家進行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機構(gòu)承擔(dān)設(shè)計和測評工作。

4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質(zhì)、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內(nèi)容,各項內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。

4.9面試測評分為初試和復(fù)試:

4.9.1初試由人力資源部負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者進行綜合素質(zhì)考核。

4.9.2對初試合格者,由用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試,進行專業(yè)考核。

4.10面試的地點應(yīng)選擇在一個安靜無干擾的場所,提前做好場所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資料(面試登記表、應(yīng)聘者簡歷等),擬定有效的面試問題,面試問題包括:

4.10.1與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題;

4.10.2與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題;

4.10.3與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價值觀等問題;

4.10.4其它問題。

4.11面試主考官負(fù)責(zé)“面試登記表”的記錄,并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結(jié)論性建議:

4.11.1面試合格,建議在××崗位復(fù)試。

4.11.2不適合××崗位人選,建議考慮××崗位人選或存檔。

4.11.3不符合要求,建議放棄。

4.12復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)進行。人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料送交用人部門,同時通知復(fù)試人員參加復(fù)試,并在指定時間將復(fù)試人員引送用人部門進行專業(yè)考核,技術(shù)人員還需進行技能測試??己巳藨?yīng)據(jù)實填寫“專業(yè)考核表”的各項內(nèi)容,尤其是考核結(jié)果和考核意見,考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格,建議存檔待用”或“不符合要求,建議放棄”三種??己送戤吅?,考核部門應(yīng)將“專業(yè)考核記錄表”,考核試題及答案,送達人力資源部,由人力資源部備案。

4.13人力資源部和申請聘用部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進行篩選,并確定待聘人選。

4.14對于擬錄用的應(yīng)聘者,人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動機,離開原工作單位的原因。對財務(wù)人員還須調(diào)查其家庭背景。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級,由直接上級確定最終待聘人員后,填寫“提名建議書”報錄用批準(zhǔn)人批準(zhǔn)。批準(zhǔn)人批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)人力資源部審核。

4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名,隔級上級批準(zhǔn),人力資源部審核”的原則。

4.16若人力資源部對批準(zhǔn)的錄用人有異議,應(yīng)向批準(zhǔn)人提出質(zhì)詢,若批準(zhǔn)人仍堅持己見,而擬錄用人員又因業(yè)務(wù)能力明顯不足,或道德品質(zhì)有問題,或健康狀況不適合該崗位時,則人力資源部不對該錄用人的素質(zhì)負(fù)責(zé),同時人力資源部經(jīng)理有責(zé)任和權(quán)力就此事上訴。

4.17對于決定錄用人員,人力資源部根據(jù)用人部門確定的上崗時間,填寫“錄用通知單”,通知員工報到,報到時應(yīng)攜帶以下資料:

4.17.1學(xué)歷證、資格證、身份證(原件);

4.17.2近期免冠1寸照片3張;

4.17.3其他證件。如:駕駛證、特種行業(yè)操作證。

4.18被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時間準(zhǔn)時到人力資源部報到,無特殊原因逾期不到者,取消上崗資格。

4.19新錄用人員應(yīng)到人力資源部辦理報到手續(xù)。人力資源部負(fù)責(zé)辦理:

4.19.1審核相關(guān)證件,復(fù)印后存檔;

4.19.2新員工填寫相關(guān)表單;

4.19.3建立個人檔案卡;

4.19.4參觀企業(yè);

4.19.5安排企業(yè)培訓(xùn)。

4.20新進員工企業(yè)培訓(xùn)考核合格后,人力資源部填寫“上崗試用通知單”,并帶領(lǐng)新員工到用人部門報到。用人部門負(fù)責(zé)對新員工進行崗前培訓(xùn),并將崗前培訓(xùn)考核結(jié)果送達人力資源部備案。

5.1新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者,可免予試用或縮短試用期外,一般都必須在勞動合同中約定須經(jīng)過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。

5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核,直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價,填寫“試用員工周考核表”,對連續(xù)三周考核不合格者,退回人力資源部,辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。

5.3根據(jù)新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況,試用部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)實際情況提出對該員工的轉(zhuǎn)正申請,申請時需填寫“轉(zhuǎn)正審批表”,由人力資源部進行審核后,再由試用員工的隔級上級進行審批。

5.4試用員工的績效考核結(jié)果應(yīng)在優(yōu)良以上方有資格轉(zhuǎn)正。

5.5若試用部門在員工試用三個月內(nèi)未能向人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請,人力資源部應(yīng)及時向試用部門了解情況,以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。

5.6員工轉(zhuǎn)正以“直接上級提名,人力資源部審核,隔級上級批準(zhǔn)”的原則進行。

5.7人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)人意見,如批準(zhǔn)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),發(fā)放“試用人員轉(zhuǎn)正通知單”。如不批準(zhǔn)視情況不予聘用或調(diào)整崗位。試用人員轉(zhuǎn)正后納入公司日常人事管理。

6.1本制度由人力資源部制訂并負(fù)責(zé)解釋,報董事會批準(zhǔn)后施行,修改時亦同。

6.2本制度施行后,凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止,與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

6.3本制度自頒布之日起施行。

招聘流程管理制度篇十八

第一條為了規(guī)范公司的人力資源管理制度,提高人力資源管理的效率,加強公司員工隊伍建設(shè),提高員工的基本素質(zhì)和工作積極性,獲取公司發(fā)展所必需的優(yōu)秀人才,使公司的招聘管理有所依據(jù),特制定本制度。

第二條公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會,公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則,從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

第四條人力資源部每年2月份核定各部門的組織架構(gòu)、人員編制、崗位職責(zé)、職位要求等,制訂出最新組織架構(gòu)及各部門、各崗位定員人員明細,報總經(jīng)理、董事長審核簽批,各部門組織架構(gòu)、崗位編制未經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)一律不允許私自變動。

第五條組織架構(gòu)及人員編制一經(jīng)確定,原則上不接受更改,如因經(jīng)營發(fā)展需要進行調(diào)整的,由需求部門填寫《增員呈批表》(見附件1),經(jīng)總經(jīng)理、董事長審批后執(zhí)行。

(一)公司招聘員工以思想品德、學(xué)識、能力、經(jīng)驗、性格、體格等適合于職位或工作為原則,堅持公開平等、擇優(yōu)錄取。

(二)內(nèi)部優(yōu)先原則。產(chǎn)生新的職位需求時,原則上優(yōu)先考慮公司內(nèi)部調(diào)配和競聘,深入挖掘公司內(nèi)部的人力資源,避免造成人才積壓和浪費。

(三)除外聘管理或技術(shù)類中、高端人才外,招聘的所有人員根據(jù)崗位要求,進行不同的筆試;筆試成績低于60分者不予錄用。

(四)曾經(jīng)在公司工作現(xiàn)已離職者(關(guān)鍵崗位人員除外);

第八條產(chǎn)生職位需求時,人力資源部將通過社會招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部篩選和校園招聘等形式滿足需求,對于較難招聘的崗位,若條件允許,將實行獵頭招聘。

第九條社會招聘是指根據(jù)各部門提出的用人需求,由人力資源部組織開展的日常招聘活動(現(xiàn)場招聘會等招聘途徑),職位申請人一般為非在校學(xué)生且具備一定工作經(jīng)驗。

第十條內(nèi)部篩選是指用人部門根據(jù)崗位需求,在公司內(nèi)部篩選符合條件的職工。

第十一條校園招聘是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對人才的需求,人力資源部組織在各類院校進行應(yīng)屆碩士研究生、本科、大專畢業(yè)生的專場招聘活動。

第十二條獵頭招聘是指對于技術(shù)性或?qū)I(yè)性較強的崗位或其它稀缺人才,人力資源部委托獵頭公司進行招聘的招聘形式。

原則上一般崗(職)位、后勤崗位實施內(nèi)部篩選,高端崗位或內(nèi)部篩選不能滿足者,實施適宜的其它外部招聘。

人員需求部門根據(jù)崗位要求,在全公司范圍內(nèi)根據(jù)與相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)溝通及職工日常表現(xiàn)篩選最符合崗位要求職工,向總經(jīng)理、董事長口頭匯報或書面申請。

總經(jīng)理、董事長同意后,行政部下發(fā)調(diào)令,規(guī)定交接到崗日期,人力資源部根據(jù)調(diào)令要求辦理人事調(diào)動及薪酬對接工作。

人力資源部根據(jù)招聘崗位需求條件擬定招聘簡章,確定招聘的途徑、形式(人才市場、公司內(nèi)部員工推薦等)。

人力資源部通過各種渠道收集應(yīng)聘人員簡歷并根據(jù)崗位要求初步篩選。

應(yīng)聘人員在人力資源部填寫《應(yīng)聘人員登記表》(見附件2),提供身份證復(fù)印件、畢業(yè)證復(fù)印件及相關(guān)資質(zhì)證書復(fù)印件,現(xiàn)場在學(xué)信網(wǎng)核實學(xué)歷真實性。

用人部門領(lǐng)導(dǎo)組織初試。初試人員依據(jù)崗位性質(zhì)不同可采用面試、筆試、實操等方式,從工作經(jīng)驗、工作技能及專業(yè)知識等方面對應(yīng)聘人員進行評定。

由總經(jīng)理、董事長根據(jù)部門經(jīng)理意見對符合條件人員進行復(fù)試,對應(yīng)聘者綜合能力進行評定,最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇。

公司范圍內(nèi)關(guān)鍵崗位離職滿12個月復(fù)職人員,復(fù)職后同崗?fù)?,工齡重新計算。

人力資源部根據(jù)公司崗位空編情況及實際生產(chǎn)運營需要,擬定校園招聘計劃。

根據(jù)各學(xué)校教學(xué)計劃及公司生產(chǎn)經(jīng)營情況擬定校園招聘行程表。

對參加應(yīng)聘人員進行公司發(fā)展史、產(chǎn)業(yè)、文化、榮譽、組織結(jié)構(gòu)、員工福利待遇以及招聘崗位進行講解。

由單位領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場面試,關(guān)鍵崗位需到公司面試者,組織意向職工到公司相關(guān)部門面試,流程同社會招聘。

人力資源部根據(jù)空編空崗情況及實際生產(chǎn)運營需要,同各部門溝通后,通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息。

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,招聘技術(shù)性或?qū)I(yè)性較強的崗位或其它稀缺人才,依據(jù)崗位類型和行業(yè)性質(zhì)篩選合適的獵頭公司。

根據(jù)高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協(xié)議并提供需求崗位,獵頭公司按照協(xié)議相關(guān)約定推薦合適人選。

人力資源部及時將面試結(jié)果反饋獵頭公司,并將面試中存在的問題,包括推薦的人選質(zhì)量一并反饋。

人力資源部負(fù)責(zé)對新入職人員名單進行核查,包括崗位編制、年齡、學(xué)歷、崗位要求等是否符合所在部門及崗位的組織架構(gòu)、近期崗位編制以及招聘計劃中崗位要求,同時核查是否存在重復(fù)入職、違紀(jì)違法犯罪行為,是否已與原單位解除勞動合同等,是否參與邪教組織等,不符合要求的一律不予審批錄用。

人力資源部組織擬錄用人員進行職前體檢,體檢合格后必須于當(dāng)天下午繳納意外傷害保險,并于入職后30天內(nèi)完成社會保險及公積金的繳納。因繳納保險不及時造成的損失,由人事管理員全權(quán)負(fù)責(zé)。

體檢完成后,人力資源部指導(dǎo)擬錄用人員簽訂勞動合同,辦理其它相關(guān)入職手續(xù),聯(lián)系安全環(huán)保部組織職前培訓(xùn)。

第十九條人力資源部于每年10月份根據(jù)崗位編制及實際人員需求情況,編制《20xx年度招聘計劃表》(附件3),經(jīng)綜合管理部經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長審批后,作為下年度招聘的依據(jù)。

第二十條人力資源部于每月5日前,統(tǒng)計《20xx年xx月份人員狀況表》(附件4),報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核,作為相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)公司當(dāng)前人員狀況的依據(jù)。

第二十一條本制度自薪酬與考核委員會審議通過并下發(fā)之日起實施,最終解釋權(quán)歸人力資源管理部。

本人為明確本人在入職公司期間之責(zé)任和職業(yè)道德,我愿向公司做出以下承諾:

1、承諾本人向公司提交的任何有關(guān)本人信息均是真實的,包括但不限于學(xué)位、學(xué)歷、資格、相關(guān)技能、工作經(jīng)歷、身體狀況、入職登記表等。

2、承諾在過往單位工作過程中無任何職業(yè)病病史,也未存在任何職業(yè)病傾向,更無職業(yè)病潛伏狀況。

3、承諾本人已充分了解并接受工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等,公司可根據(jù)經(jīng)營管理需要,對本人崗位、職務(wù)進行調(diào)整,調(diào)整后對應(yīng)相應(yīng)崗位、職級待遇。

4、任職期間,不在外兼職,如有兼職本人愿意獨立承擔(dān)一切法律后果,均與公司無任何關(guān)系,公司不承擔(dān)任何連帶責(zé)任,給公司帶來的損失,將由我本人承擔(dān),公司有權(quán)隨時解除本人的勞動合同。

5、遵守公司保密規(guī)定,保守公司秘密,不將公司的任何材料帶離工作場所,不向他人泄露公司秘密,保證不散播不利于公司的言論,更不做中傷公司的事,自覺維護公司聲譽。

6、承諾認(rèn)真學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度和崗位職責(zé),并嚴(yán)格遵守和履行公司各項規(guī)章制度;若有違反,自愿接受公司相關(guān)處罰,觸犯法律的自愿承擔(dān)法律責(zé)任。

7、承諾在職期間遵規(guī)守紀(jì),與同事和睦相處,相互協(xié)助,如出現(xiàn)打架斗毆、尋釁滋事等違法違紀(jì)事件,自愿無條件接受公司辭退處理,自愿放棄相關(guān)權(quán)益與之爭議的申訴抗辯權(quán),承擔(dān)并賠償因本人違反保證內(nèi)容給公司所造成的直接、間接經(jīng)濟損失,公司有權(quán)隨時解除本人的勞動合同。

8、承諾入職前與上一單位已辦理完正常離職手續(xù),不存在任何勞動關(guān)系、勞動糾紛,無任何競業(yè)限制約定。若存在隱瞞,本人愿意獨立承擔(dān)一切法律后果,均與公司無任何關(guān)系,公司不承擔(dān)任何連帶責(zé)任,給公司帶來的損失,將由我本人承擔(dān)并有權(quán)隨時解除本人的勞動合同。

9、承諾在職期間,自覺維護公司榮譽,不利用職務(wù)之便貪污舞弊,不泄露和探聽薪資,不偽造或盜用公司印信文件等不正當(dāng)手段來從事其他活動。

10、自覺維護公司利益,不侵占公司、同事或客人的財物。無故損毀公司財物,自愿接受公司的調(diào)查和處理。

11、在工作時間內(nèi)必須穿戴公司提供的工作服等勞保用品,并保證整潔;中途辭職,所發(fā)放的勞保用品需要上交,若遺失,則按價賠償。

12、個人意見或建議等,保證做到逐級反映;當(dāng)反映意見或建議未獲解決或采納時,保證以書面形式逐級向上級反映。如確需當(dāng)面反映時,保證在工作結(jié)束后進行。個人意見或建議等如違反反映流程,無條件自愿接受公司處理。

13、承諾在職期間,因個人原因申請辭職時,將按公司辭職流程申請、辦理,并做好各項交接手續(xù),如擅自離職,甘愿承擔(dān)由此給公司造成的經(jīng)濟損失。

14、辭(離)職后,不得單獨或聯(lián)合他人實施有損公司利益和詆毀公司形象的行為,不得直接、間接或變相利用未經(jīng)允許的公司品牌和資源經(jīng)營任何業(yè)務(wù);若有違背,則愿承擔(dān)一切法律責(zé)任。

15、本人已接受公司崗前培訓(xùn),認(rèn)同公司文化,熟知《假期管理規(guī)定》《考勤監(jiān)督管理制度》《薪酬管理制度》《績效考核管理制度》,同意并愿意遵守相關(guān)規(guī)定。

16、本人確定下列地址為送達地址,認(rèn)同文件發(fā)送之日為送達之日:

地址:

收件人:電話:

代收人:與本人關(guān)系:

代收人地址:

手機短信接收號碼:

電子郵件郵箱號碼:

qq號碼:

微信號碼:

招聘流程管理制度篇十九

第一章總則。

理規(guī)范化、現(xiàn)代化,特依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)制定本制度。

第二章招聘和錄用政策。

第二條企業(yè)招聘錄用原則:精心組織策劃,全面科學(xué)考核,善于發(fā)掘人才,嚴(yán)格擇優(yōu)錄用,寧缺勿濫。

第三條企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需要工作需要不定期招聘錄用新員工。

第三章招聘申請。

總經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后報管理部。

總經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第六條管理部編制招聘計劃時,在同等條件下,優(yōu)先從企業(yè)內(nèi)部選拔調(diào)配優(yōu)秀人才。

第四章招聘方式和挑選。

第七條企業(yè)招聘方式有:

(1)通過新聞媒體(報紙、電視、電臺)發(fā)布招聘信息;

(2)通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘;

(3)大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦;

(4)在職員工介紹;

(5)通過人才中介機構(gòu)尋找;

(6)其它方式。

表。

第九條員工的挑選。

(1)對普工的招聘,由管理部和用人部門面試,確定錄用人選。

(2)對于管理人員和技術(shù)人員,管理部對所有應(yīng)聘資料通覽后,挑選初步合格者,通知面試。

面試用人部門經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)聘者進行考查,填寫面試記錄表;有必要時,可對面試者進行筆試、面試、專業(yè)技能測定、個案研究,涉外崗位還要進行外語能力測試。

第十條面試準(zhǔn)備:

(1)管理部準(zhǔn)備面試人資料,了解面試人基本情況;

(2)確定面試時間和地點;

(3)確定面試人員。

第十一條面試步驟:

(1)管理部進行應(yīng)聘資料的篩選。

(2)用人部門進行專業(yè)技能的考核。

(3)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)面試。

(4)匯總評估,作出判定。

(5)通知應(yīng)試人面試結(jié)果。

第五章錄用。

第十二條發(fā)出錄用通知時,說明報到須知。

第十三條應(yīng)聘者錄用后,須進行健康檢查、有嚴(yán)重疾病或其它傳染性疾病的,取消其錄用。

資格。

第十四條應(yīng)聘者被錄用,如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常按時報到的,可取消其錄用。

資格。特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報到。

第六章報到。

第十五條應(yīng)聘者被審核錄用,接到正式錄用通知后,必須按指定日期報到,辦理入職手續(xù),第十六條新入職員工攜身份證明、學(xué)歷及其它證書、相片等材料到管理部報到,報到事項有:

(1)簽訂勞動合同;

(2)簽訂遵守規(guī)章和保護企業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)承諾和連帶責(zé)任保證書;

(3)發(fā)放辦公用品和《員工手冊》;

(4)填寫員工檔案表。

第七條經(jīng)面試被錄用人員,未按時報到,或報到后未按時到崗的,視為拒聘。

第七章培訓(xùn)上崗。

第十八條新入職員工報到后,由管理部組織進行公司制度培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn);經(jīng)考核合格后正式上崗。

第八章考核轉(zhuǎn)正。

試用期后,依據(jù)試用期考核結(jié)果,按照優(yōu)勝劣汰的原則,合格者轉(zhuǎn)正,不合格者淘汰。

第二十條證件不全者,責(zé)令其限期在半個月內(nèi)補齊,在規(guī)定的時間內(nèi)未補齊的,予以辭退。第二十一條沒有正當(dāng)理由,在限定的時間內(nèi),不簽訂勞動合同的,予以辭退。

第九章附則。

第二十二條本辦法由管理部解釋、增刪修改,經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理辦公會議通過后生效。

招聘流程管理制度篇二十

部門負(fù)責(zé)人辦公室(部門經(jīng)理)

1.目的

依照公司崗位任職資格,有序地招募到符合公司各類崗位要求的人才,合理調(diào)配、使用人才,以適應(yīng)公司經(jīng)營管理及業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

2.范圍

適用于各部門人員調(diào)配及內(nèi)外部招聘,其中總經(jīng)理助理以上人員招聘按照集團有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3.定義

4.職責(zé)

部門/崗位工作職責(zé)

總經(jīng)理

總經(jīng)理助理審批各管理處及各部門人員編制。

辦公室協(xié)調(diào)進行公司內(nèi)部各類人員的調(diào)配,開展內(nèi)外部招募工作,制訂并監(jiān)控各管理處及各部門人員編制,并根據(jù)公司發(fā)展需要及人力資源規(guī)劃,提前做好人員的儲備工作。

5.方法及過程控制

5.1招聘

5.1.1招聘流程

5.1.1.1辦公室根據(jù)職位空缺情況與崗位任職要求決定在公司內(nèi)部進行調(diào)配或組織內(nèi)、外部招聘。

5.1.1.2辦公室負(fù)責(zé)組織安排招聘工作,依招聘流程實施招聘工作。

5.1.1.3同等條件下優(yōu)先錄用公司內(nèi)部應(yīng)聘人員。

5.1.1.4辦公室招聘專員負(fù)責(zé)核實擬錄用人員各類證件的真實性及有效性。并由招聘專員保留相關(guān)證件的復(fù)印件并做好入職手續(xù)辦理,指導(dǎo)入職人員填寫《應(yīng)聘信息登記表》。

5.1.2人員資料

5.1.2.1身份證復(fù)印件(須交驗原件)

5.1.2.2學(xué)歷證書復(fù)印件(須交驗原件)

5.1.2.3體檢合格表(公司指定醫(yī)院)原件

5.1.2.4特種作業(yè)人員上崗證復(fù)印件(須交驗原件)

5.1.2.5非zz市戶籍應(yīng)聘人員,應(yīng)提供以下資料之一:

a.戶籍所在地派出所提供的無犯罪記錄證明。

市戶籍的擔(dān)保人材料,包括擔(dān)保人身份證復(fù)印件(須交驗原件)、擔(dān)保人正

式工作單位開具的在職證明或zz市自有房產(chǎn)所在地的戶籍證明(須交驗原件),并留存家庭住址、郵政編碼、辦公或住宅電話及擔(dān)保人當(dāng)面親筆簽署的擔(dān)保書。

5.1.2.6職員資料由公司人事信息管理員統(tǒng)一整理、保管。

5.1.3轉(zhuǎn)正

5.1.3.1試用期一般為一至三個月,最長不超過六個月。

5.1.3.2試用期內(nèi)職員由試用部門負(fù)責(zé)人安排工作,并對其工作情況進行考察。具轉(zhuǎn)正資格者由所在管理處人事管理員(本部及儲備管理人員由招聘專員)發(fā)起填寫《員工轉(zhuǎn)正評估報告》,經(jīng)相關(guān)人員審批后,由辦公室辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。其中:普通職員的轉(zhuǎn)正由部門或管理處負(fù)責(zé)人審批,辦公室復(fù)核;本部及主管級(含)以上職員轉(zhuǎn)正由部門負(fù)責(zé)人審核,辦公室復(fù)核后,分管領(lǐng)導(dǎo)審核及總經(jīng)理審批。參加公司新員工培訓(xùn)后考核未合格者,須再次參加培訓(xùn)及考核,考核合格如期轉(zhuǎn)正,考核仍不合格者予以解除勞動合同。

5.1.3.3職員試用期內(nèi)達不到任職要求的,由所在部門負(fù)責(zé)人與當(dāng)事人員面談,延長試用期或解除勞動關(guān)系。填寫《面談表》,經(jīng)當(dāng)事人簽字確認(rèn)被告知后報辦公室統(tǒng)一存檔,延期一般為一個月,延長期滿后仍無達到任職要求的,給予解除勞動合同處理。

5.2崗位任職要求

5.2.1部門經(jīng)理(助理)

基本要求

教育工作經(jīng)驗健康

狀況應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)資格證書發(fā)證

機構(gòu)

大專

以上三年以上良好崗前

培訓(xùn)新員工

培訓(xùn)升職

培訓(xùn)在職

培訓(xùn)

機關(guān)

2.財務(wù)管理部經(jīng)理須具備全國初級財務(wù)職稱會計專業(yè)

初級職稱證書國家

財政部

3.管理處經(jīng)理/經(jīng)理助理具物業(yè)管理崗位資格證書物業(yè)管理崗位資格證書國家

建設(shè)部

其他要求1.擔(dān)任主管以上職務(wù)半年以上

2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業(yè)務(wù)及運作流程

3.具有較強的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)水平

4.通過辦公室統(tǒng)一組織的考核或資格審核

5.2.2主管

基本要求

教育工作經(jīng)驗健康

狀況應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)資格證書發(fā)證

機構(gòu)

大專

以上二年以上良好崗前

培訓(xùn)新員工

培訓(xùn)升職

培訓(xùn)在職

培訓(xùn)

特殊要求

2.財務(wù)管理部主管須通過全國'會計初級職稱'資格培訓(xùn)會計專業(yè)

初級職稱證書國家

財政部

(初級職稱證書)各地

勞動局

5.管理處主管必須通過物業(yè)管理崗位資格培訓(xùn)物業(yè)管理崗位

資格證書國家

建設(shè)部

其他要求1.在專業(yè)技術(shù)及管理崗位工作半年以上

2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業(yè)務(wù)及運作流程

3.具有一定的管理能力

4、通過辦公室統(tǒng)一組織的晉升考核或資格審核

5.2.3主辦

基本要求

教育工作經(jīng)驗健康

狀況

應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)資格證書發(fā)證

機構(gòu)

中專

以上二年以上

良好崗前

培訓(xùn)新員工

培訓(xùn)升職

培訓(xùn)在職

培訓(xùn)

特殊

要求供配電/給排水/電梯/制冷設(shè)備主辦須通過該專業(yè)'中級等級證書'資質(zhì)培訓(xùn)或

初級職稱證書。中級等級證書

初級職稱證書各地

勞動局

其他要求

1.在專業(yè)技術(shù)及管理崗位工作半年以上

2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業(yè)務(wù)及運作流程

3.具有一定的管理能力

4.通過部門組織的考核或資格審核

5.2.4技術(shù)及管理人員

基本教育工作經(jīng)驗健康

狀況

應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)

資格證書發(fā)證

機構(gòu)

要求高中

以上一年以上良好崗前

培訓(xùn)新員工

培訓(xùn)升職

培訓(xùn)在職

培訓(xùn)

特殊要求

1.財務(wù)管理部/業(yè)務(wù)部門的會計/出納員須通過'會計上崗資格'培訓(xùn)會計證zz市

財政局

2.設(shè)備責(zé)任人和技術(shù)員須通過相關(guān)設(shè)備操作上崗資格培訓(xùn)上崗證各地

勞動局

3.專職或兼職司機須持有效駕駛執(zhí)照機動車輛

駕駛證各地公安局車輛管理所

4.食堂廚師須持等級證書并通過健康檢查廚師等級證書、健康證各地勞動局、衛(wèi)生防疫站

5.品質(zhì)部所有人員需持物業(yè)管理上崗證物業(yè)管理崗位資格證書國家

建設(shè)部

其他要求

1、熟悉任職崗位的業(yè)務(wù)運作,具有一定的專業(yè)技能

5.2.5普通員工(含班長)

基本

要求教育健康

狀況

應(yīng)接受的內(nèi)部培訓(xùn)升班長要求

資格證書發(fā)證

機構(gòu)

初中以上良好崗前

培訓(xùn)新員工

培訓(xùn)在職

培訓(xùn)升職

培訓(xùn)

特殊

xx市防疫站

2.食堂工作人員須通過健康檢查健康證zz市防疫站

3.控制中心負(fù)責(zé)人需持消防上崗證。消防上崗證zz市消防局

升班長要求1、在員工工作崗位工作半年以上

2、熟悉本專業(yè)及部門運作流程

3、具有一定的組織協(xié)調(diào)能力

6.支持性文件

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