有效的方案能夠提高工作效率、降低成本并達成預期目標。制定方案需要充分考慮時間和成本因素，確保能夠按時完成并控制成本。方案范文的結構和語言可以借鑒，但要根據自己的實際情況進行調整和修改。
餐廳管理全套方案篇一
此程序對為產品符合確定的要求提供證據的監(jiān)視測量裝置的提供、保管、校準和使用進行控制，以確保監(jiān)視和測量活動可行并與監(jiān)視和測量的要求相一致的方式實施。經過適當的檢驗、測量與測試設備的控制及校正工作，使驗證設備維持其準確度，從而保證產品的測量品質，并使測量儀器控制有章可循。
規(guī)定主動定期調查，收集客戶有關的信息，對收集的意見進行綜合分析，以測量和評價客戶對公司產品和服務的感受，從而測量評價質量管理體系業(yè)績，并將此信息作為體系運行有效性證據之一，輸入管理評審活動之中。測量和監(jiān)視客戶滿意程度的內容，應當考慮與質量和食品安全要求的符合性、滿足顧客的需求和期望以及產品價格和交付等方面的情況。
為落實執(zhí)行本公司的食品安全管理系統(tǒng)，進而發(fā)現問題、改善問題、解決問題，需透過本身內部查核程序，方能提出改善建議，為使內部查核的相關作業(yè)有所遵循，特制定本程序。
我公司建立了監(jiān)視，測量、分析和改進過程，明確對包括統(tǒng)計在內的適用方法及其應用程度，確保公司采購的產品符合規(guī)定的要求。適用于采購的產品以及生產的產品（含半成品）的監(jiān)視和測量過程。營運部負責對產品質量進行監(jiān)視和測量，倉庫負責采購產品數量的驗收。
目的在于對不合格品進行有效控制，并給予適當的處置，確保前一過程的不合格品不輸入下一過程，防止不合格品原預期的使用和交付。適用于本公司采購產品、服務的`不合格以及建筑智能化（包括計算機系統(tǒng)集成）、機電和安全技術防范系統(tǒng)等工程的涉及、安裝和服務的不合格的控制。
為使本公司因活動、產品、服務所產生的不符合事項及潛在不符合事項，采取必要的糾正及預防措施，以消除潛在不合格的原因，防止不合格發(fā)生，并使所有糾正與預防措施有所遵循，特制定本程序。預防措施與潛在問題的影響程度要相適應。
本公司因活動、產品、服務所產生的不符合事項（亦稱異常狀況）及潛在不符合事項都在此程序控制的范圍內。
本公司的膳食服務的生產過程是在收空格條件下生產的，其受控條件在質量體系文件和產品實現的策劃文件中進行了規(guī)定。目的在于使生產和服務過程得以有效控制，保證產品按計劃實現，并符合規(guī)定的要求。適用于產品生產過程的管理，包括食品制作和窗口五福過程的控制。
此程序用以識別潛在事故、緊急情況和事件，對其規(guī)定預案，以做出響應，防止和解決可能伴隨的食品安全影響。應對突發(fā)事件處理方案進行評審或操練，保持相關記錄以證實對其進行管理，其結果應作為管理評審的輸入。尤其在實際發(fā)生事故或緊急情況之后，應確保評審和修改其應急準備和響應程序。
本公司各部門應充分了解客戶的要求和期望，準確地理解客戶意圖，確定客戶對膳食服務的要求，并在制度上予以明確，以達到客戶滿意。針對客戶對產品有關的要求，公司在對客戶做出承諾之前，要對其內容做出評審。
公司有關人員應采取積極的方式保持與客戶的溝通。
溝通的方式包括：電話、電子郵件、會議、文件、傳真、信函、研討會、座談等。溝通的內容包括產品和服務的需求信息、合同信息、產品和服務效果的評價信息等。特別應識別和評價庫戶對于產品的安全要求。
餐廳管理全套方案篇二
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1、造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的`。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
主任：xxx。
副主任：xxx、xxx。
成員：xxxxx。
2、各成員職責。
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復核時間考核終定時間。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）。
1、考核資料。
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準。
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核項目經營管理類職能管理類。
工作績效70%50%。
工作本事15%30%。
工作態(tài)度15%。
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分。
2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部。
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1、考核結果的等級。
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。
2、考核結果的應用。
績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；
餐廳管理全套方案篇三
為順利實施榆林斗山戰(zhàn)略管理，走特許經營之路，實現榆林斗山宏偉的新三年發(fā)展目標，公司必須加強基礎管理工作，向管理要效益。根據公司目前的經營管理狀況，十分突出的問題在于管理基礎工作十分薄弱，人才十分缺乏，與事業(yè)發(fā)展的要求不相適應。解決的辦法只有一個，就是強力推進企業(yè)管理的規(guī)范化。企業(yè)管理規(guī)范化是企業(yè)繞不過去的發(fā)展階段，是企業(yè)走向輝煌的必由之路，是促進企業(yè)升級的巨大變革。
企業(yè)管理規(guī)范化具有十分豐富的內容，它包括六大系統(tǒng)：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)；企業(yè)業(yè)務流程與表格設計系統(tǒng)；企業(yè)組織結構系統(tǒng)；企業(yè)部門及崗位描述系統(tǒng)；企業(yè)規(guī)章制度設計系統(tǒng)；企業(yè)管理控制系統(tǒng)。六大系統(tǒng)就是企業(yè)管理的六根地基樁，只有把這六根樁深深打入企業(yè)的地基，在此基礎上經營管理企業(yè)，企業(yè)的大廈才能穩(wěn)定。為此，制訂本實施方案。
（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃
明確榆林斗山發(fā)展的戰(zhàn)略目標；
明確企業(yè)成立的社會意義；
明確企業(yè)經營的服務宗旨；
明確員工需要遵循的企業(yè)文化，然后把它們滲透到員工、市場和社會上去。
（二）企業(yè)業(yè)務流程與表格設計
工作流程的作用是：把企業(yè)日常工作的過程做一個良好的設計，使常規(guī)性的工作能夠有條不紊；使突發(fā)性的工作能夠未雨綢繆。
表格設計的作用是：把企業(yè)日常工作做得更加清晰、規(guī)范，表格設計做到簡明好用、程序配套。為企業(yè)的信息化和數字化管理打下基礎。
一個現代化企業(yè)是先考慮流程后考慮部門的，流程比部門更重要，流程大于部門。
（三）企業(yè)組織結構構建
根據企業(yè)發(fā)展目標來設計、調整、優(yōu)化、改革組織結構，因為結構會影響行為。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃確定之后，年度的工作規(guī)劃就必須明確；
年度工作規(guī)劃明確以后，企業(yè)的核心業(yè)務流程必須明確；
核心業(yè)務流程確定之后，才能推算企業(yè)需要怎樣的組織結構才能支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現；
組織結構確定之后，再明確每個功能模塊的職責。
（四）企業(yè)部門及崗位權責描述
對部門和崗位權責、員工的任職資格進行準確、實用和規(guī)范地描述，并在工作考評中體現它的重要作用。
傳統(tǒng)"人治"方法已不能適應企業(yè)的人力資源管理需求。
企業(yè)的持續(xù)發(fā)展必須靠"法制"的管理系統(tǒng)，靠任職資格來規(guī)范員工、管理者的任用和考核標準。
企業(yè)的崗位描述具有良好的授權的功能；
任職資格描述對員工工作能力具有判斷的功能；
崗位價值分析對員工工作所產生的貢獻具有檢驗、評價的功能。
（五）企業(yè)規(guī)章制度設計
企業(yè)的規(guī)章制度是指全體員工都需遵守的游戲規(guī)則。
公司規(guī)章制度不是越多越好，而是越少越好。精而少才能以理服人。
制度不能有隨意性，要保持堅持性與執(zhí)行性。
重要地是，制定了的制度就要堅決執(zhí)行。
（六）企業(yè)管理控制
管理者必須思路清晰，謀定而后動。
實現謀定而后動的唯一方法，是在企業(yè)里真正有效地建立起一個管理的控制系統(tǒng)和決策的支持系統(tǒng)。這個系統(tǒng)對于企業(yè)，尤其是企業(yè)的各級管理者來說是非常有價值的。
以上六項，稱之為企業(yè)管理規(guī)范化的六大硬系統(tǒng)，在規(guī)范化的工作中，同時還要建立企業(yè)管理的五大軟系統(tǒng)：有效溝通系統(tǒng)；有效授權系統(tǒng)；信息管理系統(tǒng)；問題的分析與決策系統(tǒng)；企業(yè)文化和團隊建設系統(tǒng)。
規(guī)范化管理工作應堅持全員原則、簡明原則和實用原則。
（一）、全員原則
規(guī)范化管理設計要來自于全員，也應用于全員。鼓勵企業(yè)全員對系統(tǒng)進行檢討，對授權進行監(jiān)控。系統(tǒng)的建立健全，從企業(yè)最末層的崗位開始，把全體員工投入到這項工作中去，從上到下，從下到上反復進行檢討和設計。
（二）簡明原則
簡明原則的內涵包括：
流程一定要看得懂；
流程一定要分得清；
流程一定要學得會；
流程一定要用的著；
流程一定要走得通。
（三）實用原則
一切從實際出發(fā)，實事求是，突出重點，有易到難，重在實用。避免閉門造車、華而不實。
管理規(guī)范化工作是企業(yè)管理升級的一項系統(tǒng)工程，是企業(yè)經營管理的一場大變革，也是企業(yè)應該常抓不懈的工作內容。
餐廳管理全套方案篇四
根據公司整體工作部署，為進一步夯實基礎管理工作，促進企業(yè)管理規(guī)范運行，及時掌握工作進展情況，安排部署下一步工作，增強執(zhí)行力和落實力，達到加強公司管理、促進企業(yè)發(fā)展、完成總體目標的目的，特制訂精細化管理方案。
精細化管理工作是保證公司順利完成“十二五發(fā)展規(guī)劃”及各項重大決策、工作部署貫徹落實的重要管理環(huán)節(jié)；是公司改進機關工作作風、規(guī)范工作程序、提高工作效率，按時、按進度完成各項工作的重要舉措。
精細化管理以“凝聚全體力量、推進觀念創(chuàng)新、強化責任意識、鍛造一流隊伍”為宗旨，以推進三大支柱產業(yè)進程為出發(fā)點，注重流程設計，控制細節(jié)管理，落實管理責任，提高工作效率，改進管理方式，提高管理水平，從而實現公司制定的各項工作目標圓滿完成。
精細化管理要做到“重細節(jié)、重質量、重過程、重落實、重效益、重成果”為前提的“六重”工作措施，專注地做好每一件工作，力爭達到最佳。
精細化管理要樹立“精心安排布置、精確研究決定、精細分解任務、精細劃分責任、精心落實措施、精準考核效果”為抓手的“六精”理念，真正地規(guī)劃每一項工作，在每一個細節(jié)上精益求精。
精細化管理要貫穿到日常工作的全過程，實現管理重心下移，要結合自身實際細致謀劃，建立起科學合理的精細化管理長效機制，充分調動廣大干部職工的責任心、主動性、積極性，以飽滿的熱情投入到自己的本職工作之中，確保精細化管理不折不扣地落實到位，實現管理、效益的進一步提升。
1、在公司精細化管理領導組的領導下，認真貫徹落實公司文件中的各項要求。
2、組織制訂精細化管理實施方案。
3、負責對《公司精細化管理工作動態(tài)》的收集、存檔。
4、負責對《公司精細化管理工作動態(tài)情況報告表》的收集、存檔。
5、對機關各部室每月的月度自我考核評價表的收集、存檔。
6、每月匯總、督導任務完成情況，并于每月末拿出書面材料給公司領導做出意見反饋。
7、每季度就各分管領導任務完成情況拿出書面材料，給精細化管理領導組做出匯報。
8、主動征求精細化管理領導組意見。
9、不定期召開精細化辦公室全體會議，傳達貫徹精細化領導組的指示精神，組織精細化辦公室成員總結經驗，不斷完善精細化管理工作。
10、每月至少參加一次精細化管理會議。
11、對各部室精細化管理活動的實施效果進行監(jiān)督、檢查。
（一）公司班子成員、經理助理“公司精細化管理工作動態(tài)表”和“公司精細化管理工作動態(tài)情況報告表”使用流程：
1、每周末填寫《公司精細化管理工作動態(tài)情況報告表》（表二），責任人就本周工作完成情況及下周工作安排進行詳細填寫，并要對本周應完未完、變動事項作出說明。于下周一調度例會前將“表二”交路萬民經理，同時將《公司精細化管理工作動態(tài)》（表一）報經理審閱，之后，各責任人將表二復印交由精細化管理辦公室留存?zhèn)浒浮?/p>
2、表一中“本周工作安排”一欄由責任人填寫，報經理審閱后落實；“每日工作動態(tài)”一欄由責任人填寫后于次日早晨9點前匯總后交市公司督查室。
3、表一和表二在使用過程中如不夠，可另附單行材料。
4、表二所報內容，將根據工作需要適時予以公布。
5、精細化管理辦公室按月匯總、督導任務完成情況。
6、精細化管理辦公室每月末拿出書面材料給公司領導做出意見反饋。
7、精細化管理辦公室每季度就各分管領導任務完成情況拿出書面材料，給精細化管理領導組做出匯報。
（二）公司精細化管理手冊使用流程：
1、年度工作目標與計劃書，由部門負責人接到部門年度工作目標后一周內在直接上級指導下填寫完成。
2、季度工作計劃與完成情況表，季初計劃部分由部門負責人在本季初3日前填寫，季末完成情況部分在本季末時填寫。
3、月度工作計劃與完成情況表，月初計劃部分由部門負責人在本月初3日前填寫，月末完成情況部分在本月末時填寫。
4、年度、季度、月度工作計劃的制定應與直接上級進行溝通，征求其建議和意見。
5、計劃制訂好后，遞交直接上級審閱后雙方簽字確認。直接上級有指導下屬制訂計劃的責任。
6、季度、月度工作計劃的完成情況要經直接上級確認。
7、月度自我考核評價表用于部門自我提醒、總結評價，于次月3日前完成。
8、月度自我考核評價表直接上級確認后，于次月3日前送精細化管理辦公室（如遇法定假日，報回時間向后順延）。
9、周工作回顧小結，由部門負責人在周末時，通過自我回顧并根據月度、季度工作計劃填寫。
10、尾頁是填表抽查記錄，由精細化管理辦公室不定期抽查填寫。
11、精細化管理辦公室不定期抽查各部門精細化管理手冊的填寫情況，凡填寫不規(guī)范或不認真的，精細化管理辦公室要在填寫表記錄表上登記。
1、精細化管理的具體要求是要將公司的總體戰(zhàn)略精細化、規(guī)范化、常態(tài)化、具體化、定量化，落實各個部門、各個崗位、各個員工的具體責任，并及時地進行考核、反饋、不斷改進。
2、精細化管理是確保公司工作扎實推進的重要措施，精細化管理辦公室將嚴格按照20xx﹝370﹞號文件中的所提出的要求開展工作與考核。
3、各部室要成立由負責人掛帥的“精細化管理”機構和人員。要確定本部門精細化管理的重點；負責擬定本部門精細化管理的具體實施細則，并于9月9日前以書面材料報市公司領導組辦公室。
4、各部室負責人要親自組織領導本部室的精細化管理實施工作，擬定切實可行的實施細則，落實具體事宜。
5、本項工作在機關本部率先實行的基礎上，要逐步在基層各單位推行，重點是各煤礦、各縣（區(qū)、市）公司，將精細化管理延伸到企業(yè)管理的方方面面，不留盲區(qū)、不留死角。
餐廳管理全套方案篇五
1．醫(yī)院必須辦好職工食堂，要做到民主管理，改善服務態(tài)度，提高烹調質量，降低成本，嚴格執(zhí)行實行《食品衛(wèi)生法》。
2．輪派值班人員，對夜班及因公遲下班的職工要做到有熱食供應。
3．伙食管理及食堂工作人員對各種票證及實物，要嚴格手續(xù)、妥善保管、定期清理，按月公布帳目，接受群眾監(jiān)督和有關部門檢查。
4．伙食收支單據，以原始憑證為準。購買的各種食物，均由保管員驗收蓋章（簽字）。
5．食堂工作人員要注意個人衛(wèi)生，定期進行健康檢查，發(fā)現傳染病立即隔離，待身體康復，確無傳染性后再恢復食堂工作。未經健康檢查證明無傳染病者，不得調入食堂工作。
6．食堂要經常保持室內外環(huán)境整潔，消除蒼蠅、老鼠、蟑螂和其它害蟲及其滋生條件，地面和墻壁應用便于沖洗的材料制成。應當有防蠅、防塵、防鼠、洗滌、洗手、餐具消毒、污水排放和存放廢棄物質（垃圾）的設備。
7．食堂不得采購霉爛變質食物，生食和熟食、食品和原料都要分開存放，防止污染。
8．提高警惕，搞好安全保衛(wèi)，無關人員不得進入廚房，嚴防貪污盜竊和破壞。
9．創(chuàng)造良好的進餐環(huán)境，配餐人員應著干凈的工作服配餐，隨時保證桌面、地面、坐椅的干凈，不能用臟手端拿進餐人員的碗筷。
10．服從后勤主管的領導，接受員工和病員對飲食工作的監(jiān)督，對要求整改的工作應限期完成。
1．依次排隊在窗口買飯。
2．不穿工作服進食堂。
3．裝修工人不穿沾有灰和泥漿的衣服進食堂。
4．不隨意進入食堂工作間。
5．不亂丟亂倒飯菜。
1．穿干凈工作服配餐。
2．不用臟手端拿碗筷。
3．配餐時不與人閑聊，談笑。
4．勤收碗筷，隨時保持桌椅清潔。
餐廳管理全套方案篇六
1.加強我院食堂的統(tǒng)籌管理，做好后勤服務工作，保證職工就餐質量，特制定本制度。
2.本規(guī)定包括食堂管理制度、食堂進貨管理、食堂炊事器具安全操作管理及設備的使用與維護、職工就餐管理、食堂衛(wèi)生安全制度、食堂職工個人衛(wèi)生制度、食堂工作人員崗位職責。
1.辦好食堂，為本院職工及患者服務，制定以下管理制度：
2.食堂工作人員必須全心全意為職工和患者服務。自覺遵守食堂規(guī)章制度，盡心盡職為食堂做好各項工作。
3.食堂工作人員自覺接受監(jiān)督，虛心聽取職工的意見，不斷改進，提高飯菜質量，增加菜品種，在色、香、味上下功夫。
4.食堂工作人員自覺端正服務態(tài)度，禮貌待人，文明分菜售菜，做到采購時，嚴把質量關。對不合質量要求的驗收員要堅決拒絕。
5.嚴格遵守勞動紀律，按時上下班。禁止在食品加工所吸煙，嚴禁在上班時間喝酒。按時開飯送菜。
6.嚴格執(zhí)行《食品衛(wèi)生法》和飲食衛(wèi)生“五四“制保持廚房、餐廳及周圍環(huán)境整潔，物品擺放有序、定位，講究個人衛(wèi)生，上班時間必須穿戴工作衣帽。
7.增加消防、用電、用油、設備儀表燈安全意識，主要設施、設備有專人負責。
8.加強食堂職工的心理健康指導，加強對營養(yǎng)與食品衛(wèi)生知識的培訓及職業(yè)道德法制教育。
9.自覺接受職工和領導的監(jiān)督。
1.食堂采購人員要嚴把質量關，不準采購變質食品，不準采購超過保質期食品。
2.采購貨物應努力做到質量好、不用腐爛、變質的原料。
3.采購貨物應有醫(yī)院認可的票據。
4.購進貨物必須逐項上賬，包括品種、數量、價格、日期。
5.食堂貨物入庫必須按品種、生熟分類，不得隨意擺放，確保物品在保質期內加工。
6.食堂管理人員負責全面指導，監(jiān)督和安排食堂員工的日常生活。
1.炊事員必須了解各種炊事器具和設備、設施的性能和使用方法，否則不得使用。
2.所有電源開關不準用濕手開啟，以防觸電事故發(fā)生。
3.電動炊事器具、設備要經常檢查，在通風、干燥處放置。
4.食堂操作間嚴禁閑人進入，以確保安全。
5.每日下班時必須保證人走火滅，以防火災發(fā)生。
6.每日下班時必須檢查餐廳所有窗戶，所有電源是否關閉，以確保公司財務安全。
1.操作間的冰柜只許保存于伙食有關的食品，不得私用。
2.啟動冰柜前須保證插頭、插座連接完好，再通電源。
3.冰柜啟動后須檢查冰柜有無異常聲音，是否正常運轉。
4.嚴格按照冰柜容積及承重規(guī)定儲存食品，以防冰柜不制冷或停機。
5.經常檢查冰柜內結霜厚度，不定期進行除霜工作，同時做好冰柜內清潔、滅菌工作。確保冰柜正常工作，降低電耗。
6.冰柜的維護工作要經常進行：防塵罩要經常清理;冰柜的溫度要根據實際情況及所凍食品數量進行調整。
7.發(fā)現問題及時斷電，及時維修。
1.餐廳操作間的煤氣爐只限與本院伙食有關的食品，不得私用。
2.使用煤氣之前要確保煤氣管道無損壞漏氣現象。
3.使用煤氣之前要做好食物準備工作。
4.不宜把煤氣瓶或煤氣爐放在靠近電源的地方使用，不宜把廢紙、塑料瓶等及其他易燃易爆物品放在煤氣爐旁邊。
5.應經常清洗鏟除煤氣灶面上的污跡、防止銹爛。
1.職工進入餐廳必須持卡就餐，按秩序排隊。
2.職工就餐一律不準穿白大衣就餐，需穿自身衣服。
3.職工就餐時間，早餐、晚餐應由食堂負責送餐給工作人員，中餐值班人員11：00就餐，不值班人員11:30就餐。
4.職工就餐須保持良好的就餐秩序及餐廳衛(wèi)生，保持地面清潔，就餐后的殘物、紙巾等雜物不能隨地亂丟，須倒入指定的垃圾桶內。
5.職工就餐時須保持安靜，文明禮貌，不得大聲喧嘩影響他人就餐。
6.職工就餐以吃飽為原則，不允許剩飯、剩菜、避免浪費。
7.餐廳內禁止吸煙，違反者罰款50元/次。
為切實貫徹《中華人民共和國食品衛(wèi)生法》防止食物中毒或其他食源性事故的發(fā)生，確保師生的身體健康，結合本院實際情況，特制定制度：
(一)食堂環(huán)境要整體有序。
1.采取有效措施，清除衛(wèi)生死角，添設防蠅設施，消除老鼠、蟑螂和其它有害昆蟲及其囊生條件。
2.環(huán)境衛(wèi)生堅持一餐一小掃，一天一中掃，一周一大掃，做到墻角無蛛網，墻面無污跡，地面無灰塵。
3.按規(guī)定擺放所有措施，在使用方面的基礎上，力求整體美觀。
4.倉庫要保持通風、陰涼、干燥。物品擺放應分類分架，離地、離墻。
(二)食堂設備要潔凈無毒。
1.各類設備在使用后都要擦抹干凈，食品用具實行過四關：一洗二刷三沖四消毒。
2.砧板、刀具使用后也要消毒再存放好。
(三)從業(yè)人員要健康衛(wèi)生。
1.食堂人員均要持健康證和衛(wèi)生知識培訓合格證上崗。
2.從業(yè)人員臨時有出現有礙于食品衛(wèi)生的疾病時，應立即脫離工作崗位，待查明原因并治愈后方可重新上崗。
3.從業(yè)人員具有良好的個人衛(wèi)生習慣，工作期間要穿戴好清潔的工作衣帽，并做到“四勤”(勤洗手剪指甲、勤洗澡。理發(fā)、勤洗衣服、勤換工作服)，“兩不”(不戴首飾、不抽煙喝酒)。
(四)食品衛(wèi)生要確保安全。
1.嚴格把好采購關。拒進過期、變質、有毒及其它不符合衛(wèi)生標準和要求的食品。
2.清洗食品一定要徹底，并分池清洗，分框擺放。
3.加工時用具要消毒過。
4.加工食品必須做到熟透，大塊食品中心溫度不低于70攝氏度。
5.存放時生、熟及半成品食物均應分開放置。
6.所有餐具設備專人負責消毒。
1.應作好健康檢查和培訓，取得健康證明和培訓合格證后方可上崗。
2.養(yǎng)成良好的個人衛(wèi)生習慣，堅持作好“四勤”。
3.工作前處理食品原料后，便后均用肥皂及流動水清洗雙手，接觸直接入口的食品之前先洗手消毒。
4.在操作間內必須穿戴清潔的工作衣帽，并把頭發(fā)置于帽內，分裝食品、售菜時戴好口罩。
5.不得在食品加工和操作間內吸煙，不留長指甲，不涂指甲油，不戴戒指。
6.在離開食堂或進入廁所前必須脫下工作衣帽，在外出回來時必須洗手消毒穿戴工作衣帽方可進入食堂操作間。
7.不得面對食品打噴嚏、咳嗽及其他有礙食品衛(wèi)生的行為。
8.患有皮炎及痢疾、肝病等傳染性疾病，不得上崗操作。
1.準時上下班、不遲到、不早退，有事按規(guī)定履行請假手續(xù)，工作時間不隨便離開食堂，在院內走動。
2.要樹立全心全意為師生員工服務的思想，認真鉆研業(yè)務，不斷提高飯菜質量，很好地完成本職工作。
3.嚴格執(zhí)行食堂各項規(guī)章制度，各人職責明確，職責范圍內的事認真做好并把好衛(wèi)生關。
4.檢查用餐情況，及時反饋，提出改進措施，保證用餐的質量。
5.同事間相互關心，互相愛護，工作中相互幫助，勇挑重擔分工不明確時要聽從安排主動去做。
6.食堂工作人員人人有責，搞好食堂衛(wèi)生工作，確保食堂內環(huán)境，餐具衛(wèi)生、安全。
7.認真搞好員工食堂的飲食衛(wèi)生和環(huán)境衛(wèi)生，保證飯菜干凈，用餐環(huán)境整潔。
8.認真安排好職工用餐食譜，保證飯菜質量，確保員工吃好、滿意。
9.根據季節(jié)變化，不斷增添花樣品種。
餐廳管理全套方案篇七
為引導員工積極向上，嚴明勞動紀律，維護餐廳正常的經營管理秩序，獎優(yōu)罰劣，促進經營管理工作的開展，制定本條例。
第一章獎勵。
第一條獎勵的種類分為：精神獎勵和物質獎勵；
第二條精神獎勵包括：表揚、通報表揚、通令嘉獎；
第三條物質獎勵包括：發(fā)放獎金、晉升工資；
第四條在下列行為之一者給予表揚并發(fā)給50元以上100以內的獎金；
（1）工作態(tài)度端正、服務質量高，當月受到賓客書面表揚累計達3次（含3次）以上的；
（2）完成上級交辦的重要工作事項，效果突出，受到上級領導肯定和好評的；
（6）團結互助、關心他人和集體，當月為員工酒店做好人好事3件（含3件）以上的；
（9）加班加點不計報酬、不要補休，當水累計達3個工作日及其以上的；
（10）積極舉報違紀違法案件，經部門經理室核查，情況屬實的；
（11）完成任務好，當月受到公司領導表揚3次以上的；
（12）工作表現突出，在部門進行的評選活動中，被評定為部門優(yōu)秀員工的；
（13）其他類似于上述行為，應予獎勵的。
第五條有下列行為之一者，給予通報表揚并發(fā)給100元以上200元以內的獎金：
（1）工作態(tài)度好，服務優(yōu)良、當月受到酒店書面表揚5次（含5次）以上的；
（2）拾金不昧，及時獎物品上繳并幫助查找失主，金額在3000元以上；
（3）見義勇為，及時制止違法犯罪和各種破壞活動，抓獲犯罪嫌疑人的；
（5）當月做好人好事5次（含5次）以上的；
（9）愛護公物，在設備維護保養(yǎng)、物品保管等方面作出突出成績的；
（10）一貫工作表現突出，全年被評為區(qū)域優(yōu)秀員工達3次（含3次）以上的；
（11）在年終考核中，考核等級為優(yōu)秀的；
（12）其他類似于上述行為，應予獎勵的。
第六條有下列情形之一的，將給予通令嘉獎并考慮申請晉升工資；
（1）在年終優(yōu)秀員工評比中被評選為酒店優(yōu)秀員工的；
（2）在酒店精神文明和企業(yè)文化建設中，作優(yōu)異成績，受到酒店或上級有關部門表彰的；
（3）維護酒店利益，使酒店避免直接經濟損失，成績突出的；
（5）拾金不昧，及時、主動地將物品上繳部門或歸還失主，金額在5000元以上的；
（6）全年受到客人書面表揚10次以上，事跡突出的；
（7）其他類似于上述情形，應予獎勵的。
第二章處罰。
第八條處罰種類：分為口頭警告、罰款、書面警告、通報批評、辭退；
第九條違反公司及餐廳規(guī)章制度情節(jié)較輕，夠不上行政處分的，處以罰款。
罰款從本人工資中扣除；
第十條給予行政處分的，如有必要，可以同時處以罰款，當月發(fā)生違章違。
紀行為2次及其以上的給予加倍處罰或從重處分；
第十一條有下列行為之一的，首次處以口頭警告，2次及以上處以書面警告及罰款：
（1）不按規(guī)定位置佩戴工牌或員工證的；
（2）上班不穿工服或不按規(guī)定著裝的；
（3）儀容不整、不修邊幅、衣冠不整潔的；
（4）談吐和舉止粗魯的；
（5）缺少酒店職業(yè)意識遇到上級領導和同事，不打招呼、不講禮貌的；
（6）言行不文明，在工作中不使用禮貌用語的；
（7）當班時走路姿勢不正或與他人搭肩牽手而行的；
（8）當月遲到、早退累計3次（含3次）以上或曠工一天以內的；
（9）當月上下班不按規(guī)定考勤卡的；
（10）代他人打卡或要求別人代打卡的；
（11）乘客用電梯或使用客用洗手間的；
（12）穿工作制服離店的；
（13）上下班不走員工通道的；
（14）上下班隨身帶包進店離店、不主動地向保安展示包內攜帶物品的；
（15）當班時擅離崗位的；
（16）當班時用酒店聯系私人事務或接聽私人電話時間超過5分鐘的；
（17）在上班時間吃零食的；
（18）參加會議無故遲到的；
（19）隨地吐痰、亂丟煙頭、紙屑的；
（20）攀越圍墻、欄桿、門窗的；
（21）在更-衣柜內存放酒店用品的；
（22）下班不離開酒店，無故在酒店逗留的；
（23）本部員工在營業(yè)場所消費、娛樂的；
（24）在工作崗位大聲喧嘩或聊天的；
（25）當班時間收看電視或收聽收錄機或看與工作業(yè)務無關書籍的；
（26）未按要求完成工作任務，情節(jié)較輕的；
（27）工作粗心，出現輕微事故或遭到客人口頭投訴的；
（28）管理人員、督導不力，產生工作事故，負有領導連帶責任的；
（29）管理人員有侮辱、體罰員工行為，遭到投訴的；
（30）其他類似于上述情形，應予處罰的。
第十二條有下列行為之一的，并處以書面警告及通報批評并罰款：
（1）當月遲到、早退累計5次（含5次）以上或曠工2天（含2天）以上的`；
（2）偽造病假單，騙取病假或編造理由，騙取其他假期的；
（3）請假超過規(guī)定時間一天以上的；
（4）損壞公物和客人物品，價值在500元以內的；
（5）對賓客不禮貌，與賓客爭辯的；
（6）拾遺不報，金額在500元以內的.；
（7）服務質量差，業(yè)務技能不熟練，未能及時為客人提供滿意服務，遭到客人投訴的；
（8）私自向客人索取小費，物品或其他報酬的；
（9）不服從工作安排，不行上級指示的；
（10）工作措施不力，未能按要求完成工作任務的；
（11）違反操作規(guī)程，給酒店造成損失金額在1000元以下的；
（12）工作麻痹大意，未能及時發(fā)現和排除事故隱患，給酒店成損失的金額。
在1000元以下的；
（13）搬弄是非，誹謗他人，影響團結的；
（14）侮辱、謾罵、恐嚇他人，影響惡劣的；
（15）當班時擅自離崗，給工作帶來影響的；
（16）攜帶酒店物品離店的；
（17）上班時睡覺的；
（19）使用酒店電腦玩游戲的；
（20）下班或離崗，不鎖門或忘記關閉電源、水龍頭開關的；
（21）鋪張浪費，不節(jié)約水、電給酒店帶來損失的；
（22）在酒店工作和生活區(qū)域亂寫亂畫的；
（23）損壞酒店及餐飲部聲譽和形象，情節(jié)較輕的；
（24）違章違紀不接受教育或處罰的；
（25）參加會議無故缺席的；
（26）其他類似于上述情節(jié)應予處罰的；
第十三條有下列行為之一的，給予書面警告及通報批評并罰款：
（1）在營業(yè)場所吵鬧，擾亂酒店秩序的；
（2）涂改、偽造單據和證明的；
（3）工作粗心，出現工作或服務質量的事故的；
（4）對檢舉違章紀行為的人進行打擊報復的；
（5）拾遺不報金額在1000元以內的；
（6）工作中與賓客爭吵，造成不良影響的；
（7）無正當理由拒不接受工作安排，經教育仍不改正的；
（8）勞動紀律松散，當月被口頭警告2次（含2次）以上的；
（9）玩忽職守，導致發(fā)生責任事故的；
（10）不按規(guī)定收發(fā)，登記保密文件的；
（11）工作消極怠工，當月工作失誤或完不成工作任務2次（含2次）以上的；
（12）違反操作規(guī)程，造成設備損壞，損失金額在1500元以上的；
（13）遇到壞人壞事或他人求助時，有意躲避的；
（14）發(fā)現損害酒店及餐飲部利益的行為不制止，不報告的；
（15）違反消防規(guī)定，導致出現責任事故，情節(jié)較輕的；
（16）丟失工作制服或員工飯卡或更-衣柜鑰匙，隱瞞不報的；
（17）背后對領導和同事不負責任的亂發(fā)議論，列中生有，進行人身攻擊的；
（18）造謠生事，寫匿名信，誣蔑陷害他人的；
（19）工作中弄虛作假，欺騙組織和同事的；
（20）其他類似上述情形，應予處罰的。
第十四條有下列行為之一的給予辭退：
（1）工作嚴重失誤，給酒店及餐飲部和客人帶來損失的；
（2）工作中違反操作規(guī)程，造成設備損壞，損失在5000元以上的；
（5）參與或變相賭博，被公安機關處罰的；
（6）在酒店打架、斗毆的；
（7）觀看或傳播淫穢書籍、錄像的；
（8）酗酒、吸毒的；
（9）經常違反勞動紀律，屢教不改的；
（10）借工作之便，損公肥私、中飽私囊的；
（11）蓄意破壞公物或客人物品的；
（12）惡語傷人、侮辱謾罵或毆打客人與同事的；
（13）拒不服從工作分配，經教育仍不悔改的；
（14）工作嚴重失職，造成不良影響的；
（15）試用期，經考核不合格的；
（16）年終考核為不稱職的；
（17）當月曠工3天（含3天）以上的；
（18）當月遲到、早退累計達8次（含8次）以上的；
（19）工作不負責任，玩忽職守，給酒店造成嚴重經濟損失或嚴重損害酒店聲譽的；
（20）違反計劃生育規(guī)定，超計劃生育或無計劃生育的；
（21）品質惡劣、道德敗壞，造成不良影響的；
（22）其他嚴重違紀行為，應予辭退的。
第三章組織實施。
第十五條餐廳的獎勵和處罰工作由部門經理具體組織實施，經理應本著高度。
第十九條各區(qū)域根據所在部門獎罰條例對員工進行獎罰，獎勵或處罰金額在50元以下，由區(qū)域自行決定，報行政辦公室備案；50元以上報由行政辦公室核準，下發(fā)獎罰單。
第四章申訴和申訴的受理。
第二十條獎勵或處罰，如果與事實不符，員工可以向行政部申訴，申訴可以以書面形式進行，有關具體事項請按照《金果灣餐廳員工獎罰條例》.
餐廳管理全套方案篇八
（一）社會保障制度不全面第一，企業(yè)在社保費用當中的繳納比率較高，企業(yè)不愿意在不穩(wěn)定或表現極差的員工身上做無效投入，所以很多企業(yè)不會在員工剛入職階段就為其繳納社保，存在一定的滯后性。第二，年輕員工對職業(yè)生涯的規(guī)劃存在不確定性，如果員工從現有單位離職后，其社保轉接工作十分復雜甚至因為轉接政策不健全，導致員工繳納社保的意愿不強，所以無論是從企業(yè)還是個人角度出發(fā)對社保繳納的積極性都不高。第三，由于中國市場經濟的發(fā)展時間不長，社會保障機制還很不健全。比如：在社會保障中工傷保險的發(fā)展起步較晚，在工傷保險制度的基礎上建立制度激勵機制，也就是相關部門利用組織、統(tǒng)籌、配合等手段激勵企業(yè)加強對于安全事故的預防能力，有效地提高企業(yè)和員工在工作中的安全指數，但目前很多企業(yè)對于工傷保險中的事故預防了解不到位，相關政策不健全導致社會保障中激勵制度的作用沒有得到有效地發(fā)揮。
（二）薪資待遇與績效管理不完善。
很多企業(yè)在薪資待遇與績效考核的分配比率上很不合理，績效工資的比重偏少，從而降低了員工的工作積極性。無論員工工作是否努力、表現是否優(yōu)秀、工作量是否很大，在績效考核上都沒有太大的區(qū)別。企業(yè)對于員工缺乏長期的薪資規(guī)劃和績效規(guī)劃，很多企業(yè)中的績效激勵制度對于初入企業(yè)的員工來說激勵作用較大，而對工作時間越長的員工來說激勵作用就較小，從而失去對工作的積極性?？己酥贫炔幻鞔_，首先沒有明確考核制度的員工就沒有明確的奮斗方向，其次公司領導只根據個人的感覺和想法進行評定，沒有專業(yè)、準確的考核標準，缺乏公正性和嚴謹性，同時也有很多企業(yè)明確了考核制度但缺乏追蹤與反饋，沒有及時對員工的工作進行總結，同樣使考核制度失去了激勵員工、促進企業(yè)發(fā)展的作用。
（一）激發(fā)員工工作熱情。
企業(yè)的人力資源管理通過落實一系列的激勵機制，能夠幫助員工快速提升工作能力，薪資待遇也能不斷增長，使員工認識到只要通過努力就可以得到相應的報酬，從而帶動員工對工作的熱情與積極性。員工努力工作，工作價值越高則工資越高；員工消極對待工作，工作價值低所獲得工資就低，員工想要高工資就需要踏實努力地工作，這時很多工作就不需要任何人督促，員工就會自主完成。
（二）提高員工工作能力。
良好的激勵機制可以激發(fā)員工的潛能，促進員工在工作中充分發(fā)揮自身的聰明才智，為企業(yè)謀取更大的利益和發(fā)展空間。激勵機制促使員工想要獲得榮譽和獎勵就必須不斷地進步，不斷地提高個人的工作能力，使員工在工作中有源源不斷的動力，企業(yè)也可以更直觀地發(fā)現員工的擅長點和潛力，為企業(yè)的未來發(fā)展作出科學、合理的規(guī)劃。
（三）避免人才流失。
經濟社會的競爭實際上是人才的競爭，如果企業(yè)能在人才競爭中站穩(wěn)腳跟，也就意味著企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中已經占得先機。企業(yè)的激勵機制可以為員工提供發(fā)展和價值呈現的機會，員工在企業(yè)中有自信、有成長時，才會穩(wěn)定地留在企業(yè)，當企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的進程不符、員工需求在企業(yè)中不能得到滿足時，員工就會選擇離開。企業(yè)培養(yǎng)一名優(yōu)秀員工至少需要花費2～3年的時間，如果企業(yè)失去一名優(yōu)秀員工，在人力、物力、財力等方面的損失是非常巨大的。當企業(yè)的人力資源管理有完善的激勵機制，優(yōu)越的工資待遇、職位晉升機會都是根據個人能力獲得時，員工才會穩(wěn)定，企業(yè)也才能穩(wěn)定。
（一）了解員工需求。
了解員工的心理、生理、安全意識、情感、尊重、認可、自我成長等方面的需求，再根據員工的個人需求給予權利、友誼、成就、金錢等方面的激勵。正所謂對癥下藥，只有真正地了解員工的想法才能找到適合員工的發(fā)展方向。例如：某企業(yè)每年都會向定點學校招收20名左右的實習員工，在員工正式參與工作之前，該企業(yè)的人力資源管理部門與培訓部門會對員工進行集中教學，專業(yè)的培訓老師對員工進行學習和工作上的指導。在這期間培訓部門通過課堂表現逐一了解實習員工，之后所有的實習生統(tǒng)一進入企業(yè)實習一周左右的時間，在對公司的各職能部門都有所了解之后，企業(yè)的人力資源管理部門會讓實習員工自主選擇崗位，當企業(yè)規(guī)劃與實習員工的規(guī)劃一致時，直接安排試崗，不一致時，企業(yè)的人力資源管理部門會與實習員工面談，幫助實習員工做出準確的判斷。這家企業(yè)充分尊重實習員工的個人意愿，每年大部分的實習員工都會選到心儀的崗位，所以這家企業(yè)的員工保有率很高。反觀目前大部分的企業(yè)，對員工的情況了解少之又少，員工在崗位上工作不開心、不適應、崗位與能力不匹配等問題都會導致企業(yè)的運作出現問題，員工保有率低。全面了解員工的另外一項優(yōu)勢在于，企業(yè)可以充分掌握適合的激勵方式。例如：某企業(yè)人力資源部門的工作人員，平時最關心員工的工作和成長等方面的問題，和很多將員工招進企業(yè)后就任由其自由成長的企業(yè)不同，人力資源部門經常與員工進行交流和探討，對于每名員工的性格特點、職業(yè)規(guī)劃、精神需求和物質需求等方面都有全面的了解。每到企業(yè)的季度總結、年終總結時，人力資源部門會將所有的數據上報給領導層，領導會根據員工的個人需求給予相應的獎勵，從而作出最有效、最直接的激勵，員工同樣得到最需要的認可與獎勵，促使員工更加積極地努力工作[1]。
（二）健全社會保障制度。
社會保障制度作為社會安全網、社會穩(wěn)定器，對于企業(yè)和員工來說可謂是雙重保障。激勵機制在對社會資本進行再分配的同時也使社會保障資源得到再分配，從而完善了社會保障體系。社會保障是由國家、企業(yè)和個人共同承擔的一種保障機制，無論從哪個角度來講都具有良好的推動作用。當企業(yè)有健全的社會保障機制時，才能保證員工的穩(wěn)定發(fā)展，因為社會保障制度不僅僅是惠民政策，還是促進人力資本形成的主要條件，能夠不斷完善企業(yè)的激勵制度。社會保障制度的健全對中國企業(yè)和職工的工作、生活以及安全等方面都做出了巨大的貢獻。例如：在工傷保險方面，其中有非常詳細的激勵機制，分別從制度激勵機制、費率激勵機制、基金激勵機制三個方面對工傷預防激勵機制進行落實。利用行政手段激勵企業(yè)和個人加強對防御安全事故的意識和舉措，對具有不同安全隱患風險的企業(yè)和個人相應地上調或下降保險費，如對安全系數高、管理規(guī)范的企業(yè)實行降低保險費的獎勵，對于安全系數低、安全事故風險大的企業(yè)則提高保險費，從而培養(yǎng)企業(yè)和員工的安全意識，降低工傷風險，保障員工的人身安全[2]。例如：某企業(yè)主做礦產工程，安全隱患較大，在工傷保險中每年投入的資金數額巨大。近年來因為實施費率激勵機制，企業(yè)和員工的安全預防意識得到了很大的提升，企業(yè)會定期對員工進行安全教育，員工在工作中也非常配合，使企業(yè)員工的安全系數直線上升，員工都喜歡在既安全又有保障的企業(yè)中工作，員工的流失率也會隨之下降。工傷保險的主要作用，就是保障安全生產、減少安全事故，保證工人的安全，在工傷保險使用之前將預防機制做到極致，工傷保險費用就會下降，企業(yè)和員工的安全防護意識也就會更強。據相關的數據顯示，近幾年來由于社保中工傷保險對于預防機制的不斷優(yōu)化，在員工安全方面越來越系統(tǒng)化、規(guī)范化。所以全面完善社會保障制度，才能使員工的工作、生活得到保障，才能使員工能夠更加穩(wěn)定地發(fā)展。
（三）優(yōu)化薪資結構。
薪資結構是現代化企業(yè)人力資源管理的核心結構，也是員工最關注的問題。隨著市場經濟的不斷進步，個人與企業(yè)的收入與支出分配比率也在不斷調整，企業(yè)在優(yōu)化薪資結構時需做好以下三點。第一，保證薪資結構公平公正，確保薪資結構合理，與市場上的薪資標準相匹配，員工所付出勞動與所得報酬成正比，同時保證員工的工資在績效考核與薪資標準上都保持一致，其余所得要依據個人的能力與努力程度。第二，設計薪資亮點，吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)中來，很多畢業(yè)生在選擇企業(yè)的階段主要關注兩個點，其一是企業(yè)與個人發(fā)展空間之間的問題，其二是底薪與薪資彈性的問題，所以企業(yè)應根據這兩點制定能夠吸引優(yōu)秀人才的薪資結構，只有源源不斷地注入優(yōu)秀員工，企業(yè)才能穩(wěn)步發(fā)展。第三，留住企業(yè)的核心骨干，對于為企業(yè)工作多年并且起到核心支撐作用的員工，企業(yè)應當制定年底分紅或實行股份制，使核心骨干與企業(yè)成為利益共同體，共同進步、共同發(fā)展，在這種制度的激勵下，員工會對企業(yè)付出更多的心血和努力。優(yōu)化薪資結構最主要是激勵員工努力工作，不懶惰、不消極，為企業(yè)的進步全心全意地付出。例如：某企業(yè)在商場上有20多年的發(fā)展史，從一開始的三個店面發(fā)展到后來的七個店面，只用了五年的時間，但后期由于該企業(yè)員工的保有率不高導致其團隊擴建十分困難。后期該企業(yè)實行股份制將一部分股份讓利給核心員工，因為公司的運作和發(fā)展都和自身息息相關，所以持有股份的員工的。工作積極性比之前要高漲許多。而企業(yè)在確保了核心員工的穩(wěn)定性后，再由核心員工引導基層員工，該企業(yè)僅用三年時間就擴充了三家店面，所以核心員工的保有率決定著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模與進程[3]。
（四）制定績效考核制度。
績效考核是企業(yè)激勵員工的最重要方式，在制定績效考核方案之前，首先要明確考核的具體目標和標準?？梢愿鶕髽I(yè)的發(fā)展規(guī)劃、員工能力預估、市場規(guī)律和員工需求等方面綜合制定，這樣不僅可以增加企業(yè)效能、提升員工能力，還可以實現員工的夢想和目標。同時企業(yè)可以收集員工的想法參與到績效考核的制定過程中，有效地提高員工對績效考核方案的認可度。在制定績效考核方案時要根據企業(yè)和員工的發(fā)展需求制定短期績效目標和長期績效目標[4]。例如：某企業(yè)在績效考核方案當中為員工制定了不同時期的考核標準和績效獎勵，剛入職員工的薪資標準為底薪加銷售額提成，并規(guī)劃每月的銷售額目標，當員工每月按時完成個人的銷售目標時，企業(yè)將額外給予員工1000元的績效獎勵，而且企業(yè)制定的銷售額目標符合實際情況，只要員工努力工作都可以達成。這樣的激勵方式對于剛入職的員工來說作用很大，但時間一長這種機制就很容易使人精神疲勞失去斗志，所以企業(yè)還有一條規(guī)定即在員工累積完成六個月的銷售目標后就可以參與評級，每季度在所有參加評級的員工中評定a級員工和b級員工。a級員工每月完成銷售目標獎勵旅游加20xx元獎金，連續(xù)一年都是a級員工可以得到職位晉升的機會，b級員工每月完成銷售目標獎勵旅游加1000元獎金，但如果評級員工連續(xù)三個月都沒有完成銷售目標時則會被取消評級資格，直到再次完成銷售目標后方可參加評級。像這種在不同時期有不同的績效標準和獎勵的機制，會使員工在不斷的挑戰(zhàn)和激勵下全面發(fā)揮自身的能力，充分體現自身的價值。
（五）精神激勵。
如今很多企業(yè)在薪資待遇、績效考核等方面的激勵方案都十分有效，那么想要區(qū)別于其它企業(yè)就更需要進行精神激勵。其中精神激勵也分很多種，比如情感激勵、親情激勵、尊重激勵等方面。一般家庭條件較差的員工就更需要物質激勵，而家庭條件較好的員工，就希望得到贊賞和鼓勵等形式的精神激勵。據相關數據顯示，目前社會中年輕員工的職業(yè)生涯中最需要的就是精神激勵，當精神需求得到滿足時會減輕員工的工作壓力，從而更有動力去工作。一個人如果有富足的精神世界，其個人能力也會被無限放大[5]。例如：某銷售奢侈品的企業(yè)，在每月度、每季度都要進行全體員工總結大會，目的是鼓舞士氣，幫助員工樹立信心，也就是對員工進行精神激勵，起初這家企業(yè)的一名新員工小張每月都在臺下看著臺上的優(yōu)秀代表發(fā)表感言，則給自己樹立了目標：今后也要努力工作站到臺上去分享經驗，人力資源部門知曉小張的想法后，就在大會上經常對小張進行表揚，當小張得到表揚后就更加努力工作。就這樣小張的精神需求不斷得到滿足，工作起來更有沖勁，一年之后小張成為了全企業(yè)成長最快的員工，并作為代表上臺分享經驗。這家企業(yè)就很好地利用了精神激勵的方式，發(fā)現員工的內心需求并幫助員工快速成長。
企業(yè)人力資源管理中的激勵機制對于員工和企業(yè)的發(fā)展都有巨大的影響，運用激勵機制能使員工形成良好的自我約束和發(fā)揮主觀能動性。而且當今社會的發(fā)展越來越離不開人才，當企業(yè)員工越來越優(yōu)秀時，企業(yè)也能隨之得到發(fā)展，就能夠進一步擴大資本，才能在如今快速發(fā)展的經濟社會中站穩(wěn)腳跟，帶動中國企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展。
餐廳管理全套方案篇九
為進一步提高管理水平，提升廣大干部職工的整體素質和干事創(chuàng)業(yè)能力，以“管理提升年”為契機，經公司研究決定開展“消差”管理活動，特制定活動方案如下：
一、活動范圍。
在全體職工中開展“消差”管理活動。
二、活動內容。
1、對照崗位要求找差距。
對照崗位職責和任職條件要求，看看自己是否明確自己的工作職責，還有哪些方面的職責沒有履行好，哪些方面的要求沒有達到，深入自我剖析，查找差距。
2、圍繞差距找原因。
全面查找差距，分清主次，認真分析這些差距存在的主、客觀原因，多從主觀方面查找自身的差距根源。
3、找出原因抓整改。
正視差距的存在，找出原因制定詳細的實施計劃和具體整改措施，采取適合自己的方式方法以保證具體措施的落地。
4、消除差距促提升。
具體整改措施實施后要達到預期的效果，不斷消除自身存在的差距，不斷調整和改進行動方案的有效性，并保持周期性循環(huán)提高，不斷提升自身的素質和能力，努力爭創(chuàng)一流工作業(yè)績。
三、活動步驟。
（一)宣傳發(fā)動階段(3月份）。
各部門要積極貫徹落實公司“消差”管理的要求，在部門內部加強對“消差”管理活動的宣傳發(fā)動，使廣大干部職工充分認識到開展該活動的重要性和必要性，增強職工參與的積極性和主動性。
（二)組織實施階段(410月份）。
1、各部門對內部“消差”管理活動提出具體要求，各部門、各科室（泵站、水源地）負責人組織并指導直屬人員對崗位職責和任職要求進行充分學習討論，通過自己找、上級點、橫向對比的方式查找差距。
2、根據“消差”管理活動內容，制定個人詳細的實施計劃和具體措施。各部門對計劃的制定和整改措施的落實加強層級指導和監(jiān)督，及時掌控活動的進展情況。4月底，填寫完成《“消差”管理活動實施表》交由上級監(jiān)督指導。
3、根據各活動階段組織落實情況，上級負責人員及時協調、解決出現的問題，確保這項活動的順利扎實開展。
（三)活動總結階段(11月份）。
1、廣大干部職工對照自己制定的具體實施計劃和完成情況進行活動總結，查找不足總結經驗。
2、各部門組織職工座談交流會。（11月上旬）。
3、公司組織中層領導座談交流會。（11月下旬）。
4、直接上級對照整改落實情況進行監(jiān)督評價，肯定成績指出不足，同時提出改進的方向和目標。
四、活動要求。
1、廣大干部職工要高度重視，加強思想認識，提高覺悟程度，認真執(zhí)行活動方案，按要求落實具體措施。
2、各部門加強組織領導，以真誠的態(tài)度溝通交流，以務實的作風指導工作，不搞形式主義，確?；顒舆_到預期的效果。
3.11月底，中層領導活動實施表交由企業(yè)管理處存檔，中層以下職工活動實施表交由所在部門存檔。
4、企業(yè)管理處按照公司要求不定期召開工作會議，綜合協調“消差”管理活動的具體工作。
餐廳管理全套方案篇十
服務型企業(yè)一般是指主要從事第三產業(yè)（服務業(yè)）尤其是現代生產型服務業(yè)經營活動的企業(yè)。服務型企業(yè)的經營理念是一切以客戶的需求為中心，并能以最快的服務速度和最優(yōu)的服務質量來滿足不同客戶個性化的需求?？冃Ч芾碜鳛楝F代企業(yè)中人力資源管理的重要部分，通過持續(xù)加強企業(yè)員工的績效以及組織的績效，實現員工工作業(yè)績的提升和企業(yè)管理的改善。對于服務型企業(yè)而言，服務的特性決定了企業(yè)的績效（經營業(yè)績）依賴于員工的績效（工作業(yè)績），而在服務型企業(yè)中，管理人員則是企業(yè)的核心資源和重要組織部分。在日益激烈和復雜的市場競爭中，特別是處于關鍵環(huán)節(jié)的管理人員無疑是服務型企業(yè)獲得核心競爭力的重要保證。在服務型企業(yè)的人力資源體系中，管理人員是一批具有一定組織、決策、指揮和管理權的人，是開展工作、做好工作的重要依靠力量，是企業(yè)與員工聯系的橋梁和紐帶?？冃Э荚u是服務型企業(yè)加強管理人員管理的重要途徑和手段，也直接影響著企業(yè)的經營業(yè)績，更決定著企業(yè)綜合實力的高低。作為現代服務型企業(yè)有必要對管理人員的績效進行考評。
管理人員是指在企業(yè)經營活動中，通過對企業(yè)各種資源的計劃、組織、領導和控制，以高效的方式實現企業(yè)經營目標的人。在企業(yè)人力資源這個組織中，管理人員主要任務是執(zhí)行企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，協調和監(jiān)督各部門的工作與經營活動，并檢查督促協調下屬員工的工作，保證其工作的完成。同時，隨時根據企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)提供決策參考的各類信息和方案。在企業(yè)經營活動中，管理人員既是企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，又是企業(yè)戰(zhàn)術方案的制定者，企業(yè)的經營業(yè)績狀況的好壞，很大程度上都取決于管理人員的管理水平。結合服務型企業(yè)的行業(yè)發(fā)展，一般來說，其管理人員具有以下特點：
（1）管理人員的素質水平一般相對較高，掌握的企業(yè)管理技能和方法較先進，熟悉企業(yè)的內部組織結構和經營業(yè)務，積累了一定的工作經驗，在工作中，都能具備良好的個人素質和管理能力，無形中能影響到其下屬員工的言行。
（2）管理員人在工作中，經常會表現出獲得事業(yè)成功的強烈愿望，期待能實現個人在企業(yè)發(fā)展中的價值。他們在工作生活中注重自我學習、技能培養(yǎng)以及管理經驗的積累，希望得到進一步的發(fā)展，工作中能積極主動的處理繁雜工作。
（3）管理人員同時具有領導和被領導的雙重職責的特點，一種是相對于企業(yè)，處于被動領導的位置，要執(zhí)行企業(yè)的決定，另一種是相對于普通員工，他們又處于主動領導位置，需要履行領導職責。這種些特點，使他們既要在戰(zhàn)略上與企業(yè)經營發(fā)展保持一致，又要在企業(yè)的具體操作運行中，處于一個承上啟下的位置。
通過對部分服務型企業(yè)進行調研，對其管理人員績效考評指標內容進行分析不難發(fā)現，一般服務型企業(yè)在對管理人員績效考評時，經常出現兩種情況，一種是企業(yè)只唯管理人員產生的業(yè)績（或經營效益）而考評，而不看重管理人員的綜合業(yè)績考評；另一種是企業(yè)只進行綜合考評，忽視或淡化管理人員的業(yè)績考評。業(yè)績考評是對應于工作任務（職責）的，對不同崗位有不同任務（職責）或者是關鍵業(yè)績指標，通過對每個具體指標進行考評而得出管理人員的績效；綜合業(yè)績考評比業(yè)績考評的范圍更全面，所以一般管理人員績效需要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行全面考評，這樣就能既包括結果也能包括行為。所以，在設計服務型管理人員的績效考評指標時，要根據服務型企業(yè)的行業(yè)特點，在對管理人員進行工作崗位特征分析的基礎上，結合他們的任職特點和能力素質要求，確定對管理人員的考評指標內容：一是對管理人員的工作結果（經營效益）的考評，工作結果（經營效益）主要反映為管理人員的工作業(yè)績；二是對管理人員工作行為的考評，工作行為主要反映為管理人員日常表現出的工作能力和工作態(tài)度。以多維績效理論為指導，建立全面且真實體現業(yè)績的績效考評指標，力求強化管理人員績效考評指標對其業(yè)績與行為的綜合導向性。工作業(yè)績、工作能力。
1．工作業(yè)績指標的確定
工作業(yè)績主要反映了企業(yè)員工取得的工作成效，能體現企業(yè)員工的最大價值，是企業(yè)員工績效考評的重點。工作業(yè)績通過員工的關鍵業(yè)績指標kpi反映。一般通過層層分解目標，得出管理人員個人關鍵業(yè)績指標。關鍵績效指標kpi是指企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標經過層層分解產生的可操作性的和明確性的可量化的目標。服務型企業(yè)管理人員的業(yè)績指標將根據kpi關鍵業(yè)績指標法來進行選擇，并加以確定。選取管理人員的關鍵績效指標提供兩種思路：第一種，一般來說，關鍵績效指標主要有四種類型：數量、質量、成本和時限。根據服務型企業(yè)人力資源管理特點。第二種，運用平衡記分卡來設計服務型企業(yè)管理人員kpi體系，可從財務類、客戶類、內部運營類、學習發(fā)展類四個維度關注企業(yè)經營績效，同時將財務指標和非財務指標進行綜合。一方面，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，運用平衡記分卡，調查分析出企業(yè)的關鍵成功因素，在此基礎上設計并確立系統(tǒng)的關鍵業(yè)績指標，另一方面，從企業(yè)及各部門的職責、業(yè)務范圍和工作流程出發(fā)，應用平衡記分卡與企業(yè)管理人員進行深入且有效的溝通，確立出系列的kpi，從而最終確定管理人員的績效考評指標。同時，在確定管理人員kpi時，可以有機的將兩種思路結合起來，運用和借鑒平衡記分卡的思想，分別從財務、內部運營、客戶、學習發(fā)展的四個維度考慮，同時有針對性地來確定被考評者在數量、時限、質量、成本的四個方面的業(yè)績考評指標。
2．工作能力與工作態(tài)度指標的確定
工作能力主要指被考評者具備完成崗位職責所需要的能力和技能，如有日常工作效率如何、處理突發(fā)事件能力怎樣等。工作態(tài)度主要指被考評者完成崗位職責表現出的態(tài)度和精神面貌，如是否能嚴格履行職責、是否有敬業(yè)的精神等。主要采用訪談法、經驗法、問卷法等方法確定設置工作能力和工作態(tài)度指標。在企業(yè)中，管理人員的在工作中表現出的工作能力和工作態(tài)度會反映到其工作業(yè)績。一般來說，大多數服務型企業(yè)都會采用工作能力考評和工作態(tài)度考評作為管理人員績效考評的一部分。根據服務型企業(yè)的行業(yè)特點和崗位不同，對管理人員工作能力和工作態(tài)度的具體指標的分解，確?？荚u指標的側重點有所不同。在設計管理人員考評指標時，充分注重突出體現關鍵績效的同時，也要合理確定任職者的工作能力與工作態(tài)度考評指標。
近年來，針對企業(yè)人員績效考評研究不斷深入，本文指在從服務型企業(yè)管理人員績效考評的角度，分析并設計符合管理人員績效考評指標體系，但，隨著市場競爭環(huán)境的變化，企業(yè)戰(zhàn)略目標的不斷調整，其人員的考評指標始終處在一個動態(tài)調整過程，所以，應建立管理人員績效指標庫的基礎上，要確保指標不斷地更新，確?？荚u指標數據的有效性。
餐廳管理全套方案篇十一
餐廳管理水平的高低直接影響賓客對餐飲服務質量的評價，是餐飲管理中最重要的內容之一。
(一)制訂餐廳服務規(guī)程餐廳服務規(guī)程是餐廳標準化、規(guī)范化管理的依據和前提，也是控制餐飲服務質量的基礎，所以，我們必須制訂相關的服務規(guī)程，西餐廳規(guī)程主要有：
(1)點菜服務規(guī)程；
(2)自助餐服務規(guī)程；
(3)咖啡廳服務規(guī)程；
(4)酒吧服務規(guī)程；
(5)餐酒用具的清洗消毒規(guī)程。
(二)餐前的準備工作。
(1)搞好餐廳清潔衛(wèi)生工作，使之符合衛(wèi)生標準；
(2)準備開餐所需的各種餐酒用具并按規(guī)格擺設；
(3)檢查準備工作質量，發(fā)現不符合要求者，應及時糾正；
(4)召開餐前例會，通報客情，公布菜單，總結上餐的服務情況，分工組織，查儀容儀表。
2、控制上菜順序和時間，協調餐廳與廚房之間的關系，滿足就餐賓客的生理和心理需要；
3、根據工作量、合理安排服務人員，做好接待工作；
4、及時處理顧客對菜點，酒水及服務等方面的投訴；
5、監(jiān)督檢查餐后結束工作的完成情況，對開餐中出現的問題及時總結，不斷提高餐廳服務水平。
(四)員工培訓常抓不懈。
餐廳服務質量的好壞取決于服務人員素質的高低，要提高員工素質就必須進行培訓，餐廳的員工培訓是在管理者發(fā)現培訓要求的基礎上制訂培訓計劃并組織實施。內容一般有：
1、思想意識及職業(yè)道德；
2、禮節(jié)禮貌；
3、餐廳服務規(guī)程及相關服務知識；
4、服務技能技巧；
5、菜點酒水知識；
6、衛(wèi)生及安全常識；
7、疑難問題處理。
(五)、低值易耗品管理。
布件、餐酒具及牙簽、餐巾紙等家用小件物品。在滿足客人需要的基礎上，做好低值易耗品的控制。
餐廳要達到比較低的消耗而獲得較高的利潤的目標，就必須加強餐飲成本控制，餐飲成本控制對提高餐廳的經濟效益和經營管理水平具有十分重要的意義。
(一)樹立成本控制意識。
我記得有一位飯店總經理曾經說過：“浪費10元錢比賺10元錢要容易的多。因為，作為一名餐飲管理者應加強對下屬員工進行成本控制教育。通過設立一系列的激勵措施(另案)，獎勵成本控制做得出色的員工，對浪費原料的員工給一定處罰，從而激發(fā)員工進行成本控制的自覺性。
(二)建立餐飲成本控制體系。
建立餐飲成本控制體系，主要是加強對餐飲產品生產全過程的成本控制，其主要內容有：
1、采購控制；
2、驗收控制；
3、庫存控制；
4、發(fā)料控制；
5、粗加工控制；
6、切配控制；
7、烹制控制；
(三)加強成本核算與分析。
主要是會同財務做好嚴格的核算制度，如餐飲成本日報表制度等，并定期對餐飲成本進行比較分析。如計劃與實際的對比、同期的對比、成本結構的分析、影響因素的分析等等，及時掌握成本狀況，發(fā)現存在的問題及原因。從而找出降低成本的措施方法。
餐廳的人力資源管理有利于餐飲服務質量的穩(wěn)定和提高，也有利于提高工作效率，降低勞力成本。
(一)加強全員培訓。
通過平時的工作觀察，發(fā)現問題，針對問題，進行考核培訓，不斷提高員工的素質，形成一支穩(wěn)定且訓練有素的員工隊伍。培訓工作既有針對個人的現場督導，也有針對全體的業(yè)務培訓，從而不斷提高工作效率。
(二)合理定員和排班。
因為西餐廳不同于共它餐飲形式，他的勞動強度不大，但營業(yè)的時間較長，同時，服務員的技能水平又不均衡，所以，西餐廳的人員安排要本著既高效，又要降低勞力成本，同時，還要能保證餐廳的正常運轉的原則。
(三)提高員工的積極性。
要求高勞動效率，就必須使用企業(yè)管理的激勵原理(另案)，激發(fā)員工的`工作積極性，使他們進行創(chuàng)造性的勞動，在工作過程中實現自身價值。
第二節(jié)對外營銷管理。
其一、做好品牌管理和營銷，在日益殘酷的商戰(zhàn)中，沒有品牌做大旗為自己搖旗吶喊增加凝聚力就等于自己背叛了自己，因此，一定要提高品牌知名度，具體怎么做呢舉個簡單的例子：我們可以緊扣當前社會熱點，那就是關注弱勢群體，我們可以將顧客結帳的消費額尾數當場投入愛心箱，當月積款全部捐與所援助的對象。當然，這個不能靜悄悄的做，而需要做為新聞，由電視臺播出，題目可取為：陽光行動。
其二、有招牌菜，會做和做好、做精、做第一是有嚴格差距的，特別是中國餐飲業(yè)，沒有招牌菜就沒有生存之路，全聚德有燒鴨、肯德基有新奧爾良烤翅，必勝客有比薩。那么我們“好百年”有什么呢這是我們必須要考慮的一個問題，西餐廳不是招牌，因為現今早已不是壟斷時代了，亮出自己的品牌和特色才能繁榮和發(fā)展。
其三、個性銷售，從填飽肚子到追求美味、環(huán)境，從追求美味、環(huán)境到追求文化內涵，消費者的品味和要求越來越高，為了滿足顧客個性化要求，就要從顧客的要求出發(fā)，對每一位顧客開展差異性服務。
1、餐環(huán)境的個性化。不僅僅是填飽肚子，就餐環(huán)境也很重要，不同的座位，不同包間、包廂座位、聚餐座位、情侶座等。不只是座位個性化，整個環(huán)境、氣氛也很重要，我們作為經營者應該用各種各樣的外國文化、異域風情來吸引顧客的眼球。
2、菜單的個性化，菜單作為客人在餐廳用餐的主要參考資料，起著向客人傳遞信息的作用，客人從菜單上不僅可以知道餐廳提供的菜品、酒水及其價格，還可以從菜單的設計、印刷上感受到餐廳服務的愿望和文化品位。
3、菜品的個性化：菜肴有個性、餐具特點等等。
4、員工服務個性化，餐廳的服務人員是服務工作的執(zhí)行者和餐廳產品的直接生產者，因此，服務質量的好壞完全取決于服務人員素質的高低，一個能夠為顧客提供個性化服務的員工不但需要掌握熟練的工作技能，同時還應具有豐富的文化知識，出色的溝通能力以及細致的觀察能力和應變能力，以真誠的服務感動客人，從而使客人對餐廳留下了美好的深刻的印象。
餐廳管理全套方案篇十二
我校食堂教工餐廳自運營以來，飯菜質量和服務水平均得到廣大教職工的肯定，對于方便教職工，服務教學都起到了積極的作用。但是在就餐管理上目前主要仍存在以下兩方面問題：
1.食品外帶現象嚴重；
2.就餐時部分教職工帶家屬和子女甚至親戚到教工餐廳就餐。
以上兩方面問題的存在導致食堂預算核算困難，經常造成晚餐就餐的教職工的飯菜不足，甚至無法就餐。部分教職工對此頗有怨言。
鑒于此，總務處研究，提出如下三種解決方案：
印制教職工就餐券，按月定額發(fā)放至每位教職工，教職工憑券就餐(教職工就餐券僅在教工餐廳就餐隔月作廢)總務處及時回收就餐券。
此方案主要優(yōu)缺點：
1.便于進出餐廳就餐人員管理。
2.便于食堂精準的預算和核算，保證教職工能穩(wěn)定就餐和食堂結算帳目清晰。
3.缺點是增加就餐券的'印刷費用，需每月按時發(fā)放。
在教職工餐廳入口增設刷卡售飯系統(tǒng)，教職工發(fā)放飯卡，就餐時刷卡售飯，刷卡一次可一人就餐，總務處按月統(tǒng)計各教職工就餐次數。
此方案主要優(yōu)缺點：
1.便于進出餐廳就餐人員管理。
2.便于食堂精準的預算和核算。
3.滿足部分確有困難的教職工子女在教職工餐廳就餐的需要，并收取一定的費用。
4.主要缺點是一次性投入較大，且教職工需保存飯卡。
此方案的投入預算：
1.制作飯卡500×12=6000元。
2.售飯機一臺3600元。
3.電腦一臺3500元。
在教職工餐廳增設指紋機和電腦售飯系統(tǒng)，教職工按指紋就餐，按一次指紋可一人就餐，總務處按月統(tǒng)計各教職工就餐次數，對次數超出最高就餐次數的教職工適當收取就餐成本費。
此方案主要優(yōu)缺點：
2.方便教職工就餐，減少簽字，保存飯卡，就餐券的麻煩。
3.便于食堂精準的預算和核算。
4.滿足部分教職工子女在教職工餐廳就餐的需求。
5.一次性投入較刷卡系統(tǒng)要少得多。
此方案的投入預算：
1.指紋機一臺2000元。
2.電腦一臺3500元。
餐廳管理全套方案篇十三
管理人員在企業(yè)經營管理工作中具有管理、服務、監(jiān)督和參與決策等多項職能，其工作業(yè)績對企業(yè)發(fā)展起著至關重要的作用，所以，必須對管理人員績效進行考核。但由于管理工作的特殊性，在實際考核中造成諸多難點，主要表現在：首先，管理人員的績效具有隱性的.特點，不易量化；其次，管理人員的績效具有多因性，績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素；第三，反映管理人員績效結果的數據收集難度較大。
正是由于上述難點，形成絕大多數單位對管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領導與群眾打分確定的辦法，考核結果受主觀因素影響較大，絕大部分體現的“人緣分”，造成管理嚴者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應企業(yè)管理崗位工作人員特點的考核體系勢在必行。
(一)明確績效考核目的
不少企業(yè)認為績效考核目的主要體現在：一是確定薪酬，發(fā)放獎金；二是評價職工，防止員工偷懶；三是約束職工，強調威懾與服從。由于對考核目的認識的偏頗，導致結果是考核過程和考核結果流于形式。
績效考核的真正目的應當是：通過考核，引導員工行為，及時發(fā)現員工實際工作與目標間的偏差，幫助員工改進工作，確保企業(yè)總體經營目標的實現。
(二)考核組織
不少人認為，績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關。
殊不知，績效考核是為了使上級領導及時發(fā)現工作中出現的偏差，提高和改進工作，需要各級領導、各部門和全體員工共同參與。
在整個績效考核管理工作中，人力資源部門負責提供績效考核技術、方法和考核指導，各級領導和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考核，即：董事會負責實施總經理班子成員績效考核，總經理負責職能部門中層管理人員考核，各職能部門和生產組織負責所轄員工的績效考核。
實行分級考核可使直接主管及時發(fā)現工作和生產經營中存在問題和偏差，及時調整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標的實現；同時使考核結果更接近于客觀實際。
(三)績效考核體系設計
1.確定績效考核目標。首先，進行自上而下的目標分解，將企業(yè)愿景轉化為企業(yè)總體目標，然后根據組織層次將企業(yè)總體目標按照職能分解到每個職能部門，形成各職能部門具體的目標，再將部門目標進一步分解，落實到個人，成為每位員工的工作目標；其次，進行自下而上征求員工對目標分解意見和建議；再次，找出目標差異，分析原因，修正不合理部分，確定目標內容。最后，達成一致意見，形成書面文件并簽訂目標責任書。
員工參與到個人以及部門甚至企業(yè)的目標設定過程中來，可及時發(fā)現和糾正目標確定過程中偏差，通過上下級共同設定目標，提高目標確定的科學性，調動員工工作積極性。
2.分析影響目標完成關鍵成功因素，提煉關鍵績效指標。管理崗位工作內容較多，很多具有臨時性和不確定性，對全部工作內容和崗位職責加以評價的話，顯得不經濟。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的性質，抓住關鍵就能把握事物的性質。
因此，就有必要只對關鍵的工作內容和崗位職責進行評價。
首先，從部門職責、崗位職責中標識出關鍵成功因素，并不是所有職責的重要性都是一樣應分清主次，關鍵成功因素是所有職責中對部門或個人成功起到關鍵作用的那部分內容；其次，從這些標識出來的關鍵成功因素中提煉關鍵績效指標。
關鍵績效指標一般應按照層級管理分別確定。考核指標要盡可能量化，一般采用相對數，如顧客滿意度、失誤率等表示。對不能量化的考核指標，如工作態(tài)度、工作能力等關鍵因素，采用分級辦法。
3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標可根據實際執(zhí)行情況，對照評分辦法直接確定考核分數。對不能量化的定性考核指標宜采用360度績效考核辦法，收集被考核對象、直接上級、直接下級、服務對象和相關方評價意見。
確定考核方法過程中應根據單項指標對整體目標影響確定考核指標的權重、考核評分標準、考核期和考核檔次劃分標準等。
為增強員工團隊意識，對員工個人最終考核結果建議吸納適當比例的部門績效考核結果。
4.實施績效考核。實施績效考核前，考核人員應認真學習考核政策，收集證明被考核者工作業(yè)績證明材料。實施考核過程中被考核者應對照目標撰寫述職報告，進行自評，考核者根據被考核對象實際工作情況，對照考核標準實施考核。
5.績效考核反饋與面談。對管理人員的績效情況進行評價后，為了更好的保證績效考核實施的效果，達到績效考核的目的，績效溝通必不可少，必須與管理人員進行面談溝通。通過績效面談可以達到以下目的：(1)通過考核反饋與面談，使被考核對象參與到績效考核中，提高了管理人員對績效管理制度的滿意度，共同分析完成績效目標過程中各種問題產生的原因，找出解決這些問題的辦法。(2)使被考核對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式。
6.績效考核結果的運用。依據客觀公正的績效考核結果實施恰當的運用，可調動被考核人員工作積極性，不斷提高其工作技能，實現人力資源的合理使用。依據績效考核結果主要運用于以下方面：
(1)依據考核結果實施績效薪酬獎勵，達到獎優(yōu)罰劣，激勵先進的作用。
(2)作為員工崗位調整和晉升的依據，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才，減少人力資源浪費。
(3)通過分析考核結果的記錄，發(fā)現管理人員群體或個體與組織要求能力差距通過教育培訓，開發(fā)管理人員潛力，提高其工作能力。
(4)為員工調整個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據，實現員工個人與企業(yè)的共同發(fā)展。
對管理人員績效進行客觀、公正地評價能夠激勵員工，調動其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性，造成了其考核體系的復雜性,不可能一蹴而就,需結合企業(yè)實際,不斷地修訂與完善。
餐廳管理全套方案篇十四
第一條為加快全鎮(zhèn)經濟發(fā)展步伐，規(guī)范征收或征用企業(yè)集體、國有土地的房屋拆遷，保障建設項目的順利進行，保護拆遷當事人的合法權益，根據《中華人民共和國土地管理法》、《中華人民共和國規(guī)劃法》、《中華人民共和國土地管理法實施條例》、《省土地管理條例》等法律法規(guī)，參照《市市區(qū)集體土地房屋拆遷管理實施辦法》的有關規(guī)定，結合本鎮(zhèn)實際，制定本辦法。
第二條在鎮(zhèn)域范圍內，因城鎮(zhèn)建設和發(fā)展需要征收或征用土地拆遷房屋及其他附著物，并需要對房屋所有權人（以下統(tǒng)稱“被拆遷人”）進行補償、安置的，適用本辦法。
第三條鎮(zhèn)拆遷安置管理中心受鎮(zhèn)政府委托負責鎮(zhèn)域范圍內企業(yè)拆遷相關的補償、安置的管理工作。
第四條被拆遷房屋由具有拆遷評估資質的評估機構進行估價。房屋拆遷的評估機構的確定在已公布的市房屋拆遷估價機構名錄中選擇。接受委托的拆遷評估機構應當與鎮(zhèn)拆遷安置管理中心簽訂委托協議。評估機構對被拆遷房屋進行評估時，應當通知被拆遷人到場，被拆遷人應當予以配合。
第五條拆遷實施主體應當按照房屋拆遷補償實施方案做好房屋拆遷補償工作，在規(guī)定的拆遷期限內與被拆遷人訂立拆遷補償協議。被拆遷人應當服從鎮(zhèn)建設和發(fā)展的需要，在規(guī)定的拆遷期限內完成搬遷。
第六條被拆遷房屋的合法依據，原則上以用地單位領取建設用地規(guī)劃許可證（含定點圖）前被拆遷人所持有的房屋權屬證、土地權屬證書或者取得的合法建房手續(xù)為準。
第七條被拆遷房屋的用途，以房屋權屬證書載明的用途為準；房屋權屬證書未載明用途的，以土地權屬證書載明的用途為準；房屋權屬證書、土地權屬證書未載明用途或者載明的用途不一致的，以合法建房手續(xù)載明的用途為準。
第八條被拆遷房屋的合法建筑面積，以房屋權屬證書載明的建筑面積為準；沒有房屋權屬證書的，以合法建房手續(xù)批準的建房面積為準；沒有合法建房手續(xù)，但在本辦法實施前已建造且被拆遷人建房時符合相關建房條件的，由被拆遷人在規(guī)定的時間內提出申請，經鎮(zhèn)拆遷安置管理中心會同相關部門聯合審查同意后核定其合法建筑面積。
不符合前款規(guī)定情況的，均不予認定為合法建筑面積。
第九條被拆遷房屋的建造年代，以確認合法建筑面積的權屬證書或批準文件中載明或核定的年代為準。
第十條在房屋拆遷公告發(fā)出后，被拆遷人違反規(guī)定進行房屋及其他附著物新建、改建、擴建或者突擊裝飾裝潢部分，不予補償。
拆遷租賃房屋的，對房屋承租人不予補償。
第十一條對被拆遷人實行貨幣補償。
拆遷企業(yè)及其他非商業(yè)經營性的合法房屋價格按被拆遷房屋建筑的重置價結合成新率評估的價格進行補償。被拆遷人的房屋裝飾裝潢及附著物的價格按重置價結合成新率評估的價格進行補償。因歷史原因造成的未經合法手續(xù)批準的房屋補償標準，參照同類型房屋評估價格的70%進行補償。
拆遷企業(yè)涉及土地為國有出讓土地的，按土地使用權證登記的用途及出讓剩余使用年限按當地本年度土地最低保護價折算進行補償，但出讓合同另有約定的按出讓合同的約定條款執(zhí)行；涉及的土地為國有劃撥土地的，按土地使用權證登記的用途并按國有劃撥土地進行評估補償。涉及土地為集體土地性質的按集體土地標準對該集體土地所有權人進行補償。涉及土地屬非法占用的，不作補償。
第十二條根據本鎮(zhèn)實際，結合企業(yè)行業(yè)特點，拆遷企業(yè)房屋，拆遷人應當向被拆遷人支付房屋、土地、裝飾裝修及附著物補償款、設備搬遷費、綜合補助費、停產停業(yè)補助費。
第十三條拆遷人應當按相關規(guī)定向被拆遷人支付的補償補助明細如下：
（一）房屋、土地、裝飾裝修及附著物補償款。
根據專業(yè)評估機構的評估結果給予一次性補償。
（二）設備搬遷費。
根據專業(yè)估價機構的估價結果給予一次性補償。
（三）綜合補助費年納稅額。
指實施拆遷前二年納稅額的平均值。
（四）停產停業(yè)補助費。
被拆遷人的停產停業(yè)補助費，按被拆遷房屋的補償總額（不含土地補償款、裝飾裝修補償和其他補助費）的10%一次性補助。
被拆遷人的補償補助費，若房屋所有權人與房屋使用權人不一致時，雙方已有約定的，按原約定產權確定補償對象；無約定的，補償對象為房屋所有權人，對房屋使用權的補償補助由房屋所有權人包干負責處理。
第十四條鎮(zhèn)政府將按被拆遷企業(yè)是否符合市產業(yè)政策要求來確定是否安排土地，安排土地的被拆遷企業(yè)安置地點必須符合全鎮(zhèn)的總體規(guī)劃，被拆遷企業(yè)的用地規(guī)模將根據企業(yè)的行業(yè)特點按照市的投入產出比和投資強度要求適量供應。補償補助費的發(fā)放，必須嚴格按規(guī)定執(zhí)行。
第十五條違反上述規(guī)定發(fā)放的，造成嚴重影響和后果的將按法律法規(guī)追究直接負責主管人員和直接責任人的責任，構成犯罪的，上報司法機關依法追究刑事責任。
餐廳管理全套方案篇十五
面對激烈的市場競爭的局面，為實現我們優(yōu)質的產品進萬家的目標，和萬家連鎖計劃，通過市場的戰(zhàn)略性創(chuàng)造性實效性和整合性的方向，以其制定出具體的指導性，實用性，高度統(tǒng)一的營銷策略。
首先產品定位于快速消費品，價格層次結構，由低端--高端--和利益產品。我們要以中端產品作為市場切入點，利益產品作為品牌形象展示和利益提升產品，低端產品作為市場的走量產品。
我們以加強型凝膠作為市場切入點，低端產品作為計劃生育服務站和社區(qū)門診的走量產品，用柔性凝膠做為利潤產品主打美容院市場，拉動效益。
我們根據我們產品的特性和市場情況，我們從三個方面切入市場。
1、傳統(tǒng)市場代理。
2、操作計劃；
1、免費身體檢測，一次使用產品600元的產品體驗者，進貨7.5折。
2、體驗店；一次進貨5000元的享受5折拿貨，可以通過免費檢測，服務于體驗者，
3、15000元為中心店，直接服務于體驗者和體驗店，根據市場情況沒個縣級市可以做3-5家，公司可以配儀器給中心店使用。
4、專業(yè)機構市場。
這步主要針對計劃生育服務站和社區(qū)門診。
利用我們產品的特性和第一步市場人脈和業(yè)務人員的地方關系，進入計劃生育服務站這特殊的社會機構，利用他們每一個季度的孕檢我們來做婦檢，加速膨脹我們的人脈。社區(qū)門診我們要借助于儀器，前期采取合作經營的模式，我們提供儀器，產品，門診提供場地，大夫，人脈。充分利用社區(qū)門診的可信度，能迅速聚集人脈。針對大夫，可以加以塊提成。
在以上2步做好鋪墊的情況下，開發(fā)縣級代理，代理在3—7萬，縣級代理要求專業(yè)程度比較高，是拿我們產品作為主業(yè)的，有市場管理能力的，并不是盲目的去開發(fā)，在找不到合適人選的情況下，市場直接歸公司管理，如果找到，把整個市場交給經銷商來實現市場管理，和貨物配送，廠家直接對經銷商，在一個地區(qū)成熟幾個縣級代理，公司會派出一個專門的大區(qū)經理進行市場規(guī)劃和管理。
3、專業(yè)美容機構。
專業(yè)美容機構要以利益產品為切入點進入市場，首先我們要挖掘專業(yè)的美容院操作專員，成立專門的美容機構市場部，直接隸屬于公司，美容院要加強專業(yè)美容導師的引導和培訓。來引導實現產品快速消化。
方案；
1連鎖機構2.5折到3折進貨，(根據市場情況簽訂專業(yè)線代理，】。
2單個美容院沒有門檻設定，可以分散按6折拿貨，后期由專業(yè)線代理直接供貨。
要點；美容院要加大導師培訓，加大獎金和提成力度，采取開盒有獎的直接現金模式，直接刺激美容導師加大推廣力度。
營銷的一般步驟就是，認知期----認同期----強化期----信賴期。我們就按照這樣的步驟來實現我們的市場運作。
認知期：（每個市場暫定1個月）。
目的；建立品牌知名度，協助網點消化產品，配合社區(qū)實現利益。
力量分布；重視網絡推進速度，一切為了開發(fā)新客戶，新市場該階段投入相對較大，但關系到市場建設的成敗，這一步很關鍵，因此抓好成本預算的同時必須考慮到投入認知期的比例。
認同期；
大力加強終端促銷力度，以落地店得活動造勢，提供明顯的利益購買點，突出產品的優(yōu)勢，產品宣傳趨向于單品，一單款產品來撕開市場，做好經銷商的心里工作，保持高度形象，打好信譽仗。
力量分布；主要在終端上做文章，以縣級市場為單位加大促銷和業(yè)務人員的培訓管理工作，在穩(wěn)定中求利潤。
加強期：
強化品牌意識，建立品牌忠實度。
該階段主抓經銷商的心，加大會議的培訓，要保證該階段各項活動的質量，宣傳要做到位，宣傳頁，pop婦科知識講座，專業(yè)婦科檢測等。
信賴期：
這一階段是我們把整個市場進行細化的階段，增加各個產品的推廣，沖擊消費者心理，形成立體化品牌。這階段要以鞏固市場，鞏固網絡網點為重點，不斷的推出一系列的政策活動，提供給經銷商和消費者新的利益增長點，為客戶創(chuàng)造更多的利益，市場才會不斷健全，網絡才會不斷壯大。
我們要堅決執(zhí)行銷售活動要以管理為中心，抓好銷售團隊和經銷商團隊的建設。
首先我們要做到三個原則；
1，做市場就是做網絡。
2，幫助經銷商賺到錢。
3，提高市場效益，促成消費。
實現四大目標。
1，銷售量做大化。
2，成本費用最低。
3，市場占有率最大。
4，購買者做多。
1、磨成面粉被人們消費掉了，它實現了自身的價值。
2、播種，結出豐碩的果實，它創(chuàng)造出了新的價值。
3、管理不到位霉爛掉了，失去了自身的價值，經銷商也是一樣，企業(yè)對客戶管理有方，客戶就會有銷售熱情，會積極配合市場，管理不完善就會死掉，造成市場風險。這樣看來市場的管理非常重要，我們的管理體系要建立在市場戰(zhàn)略的基礎上，是面向客戶服務的，包括對客戶，區(qū)域，業(yè)務人員，結算方式，銷售方式，市場進度，銷售目標的分解和時間的進度，銷售計劃管理的核心是銷售目標的分解優(yōu)化，分解可以檢驗我們目標的合理性和挑戰(zhàn)性，在實施過程中隨時發(fā)現問題解決問題，反應市場機會，使我們的市場做得更穩(wěn)定更龐大。
我相信我們香港盛世天華藥業(yè)會成為婦科市場的一匹黑馬，會創(chuàng)造出一個個偉大的奇跡。
餐廳管理全套方案篇十六
規(guī)范和促進公司培訓工作持續(xù)、系統(tǒng)的進行，通過知識、經驗、能力的積累、傳播、應用與創(chuàng)新，提升員工職業(yè)技能與職業(yè)素質，使之適應公司業(yè)務發(fā)展的需要。
【培訓原則】。
以符合業(yè)務發(fā)展與組織能力提升為基本原則，并注意前瞻性和系統(tǒng)性。
【適用范圍】。
本辦法適用沈陽格林豪森物業(yè)管理有限公司所有培訓活動的規(guī)劃、實施、效果評價等相關的部門與員工。
【類別與組織】。
培訓部提供的培訓方式可分為以下5類，由培訓部統(tǒng)一組織。
新員工培訓：指新進員工在試用期間須接受的入職培訓，包括公司統(tǒng)一組織的集中培訓和各部門安排的專業(yè)培訓。
培訓部統(tǒng)一組織實施的入職培訓內容包括：
公司的歷史、概況、業(yè)務、發(fā)展規(guī)劃等。
公司的經營理念、核心價值觀、員工道德規(guī)范和行為準則。
基本人事制度。
職業(yè)道德與職業(yè)精神。
職業(yè)生涯規(guī)劃。
由用人部門實施的入職培訓內容包括：
部門承擔的主要職能和責任、規(guī)章和制度。
崗位職責介紹、業(yè)務操作流程和作業(yè)指導。
任職能力：指公司為更新/擴展員工知識面、提升任職能力和晉升職務準備、增進工作效率所組織的各項培訓(含研討會)。
主要包括：
后備干部培訓：角色轉變、職業(yè)技能提升、管理技能培養(yǎng)等。
崗位業(yè)務技能培訓由品質部實施，報培訓部備案。
外派培訓：因工作需要且沒有安排或不能提供內部培訓的，可參加社會上專業(yè)培訓機構或院校所組織的培訓。
戰(zhàn)略性培訓：指為了滿足公司永續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓，主要包括關鍵且稀缺人才培訓、培養(yǎng)核心競爭能力所需的持續(xù)接班人培養(yǎng)。
文化制度培訓：指公司為了推行新的或經改良的企業(yè)文化、管理體系而進行的培訓，旨在實行新的管理方法、行為規(guī)范。如員工行為規(guī)范、__質量管理體系、__環(huán)境管理體系、人力資源管理制度等方面的培訓。
餐廳管理全套方案篇十七
食堂使用的餐具、容器、用具不僅用量大、周轉快，而且與進餐者直接相關，如果餐具及容器、用具不潔，被病原微生物污染，通過就餐環(huán)節(jié)，病菌或病毒就會進入體內，造成腸道傳染病或食物中毒事故、食源性疾病的發(fā)生與流行。為認真貫徹執(zhí)行《食品衛(wèi)生法》和《傳染病防治法》特制定本餐具消毒和管理制度。
一、餐具洗消程序。
公用餐具、容器、用具在使用前應當遵守國家制訂的操作規(guī)范及衛(wèi)生要求，嚴格按照洗消程序進行消毒：第一步是用熱水洗去食物殘渣(水溫以50～60℃為宜);第二步是溫水清洗，去除殘留油脂等(水溫以30℃左右為宜);第三步是消毒，可采用物理的或者化學法殺滅餐具上的殘留病原微生物(如病菌、病毒等);第四步是沖洗，即用清潔衛(wèi)生的清水沖洗掉餐具上的殘留藥物;第五步是保潔，即將洗凈消毒后的餐具、容器、用具移入保潔設施內備用，以防止再污染。
二、餐具洗滌消毒人員應掌握的常用消毒方法。
餐具如何進行消毒呢?目前國內外餐具消毒方法一般有兩類：一類是物理消毒法，即利用熱力滅殺原微生物常用的有煮沸、蒸汽、紅外線等;另一類是化學消毒法，就是利用化學消毒劑滅殺病原微生物。但后一類有一定副作用，對人體有不同程度的危害，所以國家對用于餐具的化學消毒劑實行嚴格管制，必須經省以上食品衛(wèi)生監(jiān)督機構審查批準方能生產、使用。目前，經國家批準常用于餐具的消毒毒劑有滅菌片、te-101片、84肝炎消毒液等。其中，滅菌片有含氯量高、穩(wěn)定易保存，入水后易崩解等優(yōu)點，成為餐具消毒的首選毒劑。以上兩類中，以物理消毒法最理想。
幾種常用餐具消毒方法的主要衛(wèi)生要求：
(1)煮沸消毒法。消毒鍋應呈桶狀、鍋底稍平，水量適度，以竹籃盛裝餐具，當水沸時，將餐具放入其中，待水再沸時，取出備用，就是沸進沸出。
(2)蒸汽消毒法。這是較常用的方法之一，其法多種多樣，有簡易蒸汽消毒法、鍋爐蒸汽法、電熱蒸汽消毒法等，一般要求消毒溫度在80℃上，保持30分鐘即可。
(3)滅菌片或te-101片消毒法。按每片藥物兌自來水公斤的比例配制消毒液，然后將洗凈的碗盤等餐具放入消毒液內，浸泡3-5分鐘。
(4)84肝炎消毒劑消毒法。用自來水配制成1肝炎消毒液(即每公斤自來水加入84肝炎消毒劑10毫升)，將洗凈的餐具放入消毒液中浸泡3-5分鐘，取出備用，配制均用自來水，不得用熱水。
三、加強餐具洗滌消毒工作的管理。
食堂指定人員負責餐具容器、用具洗滌消毒工作的日常管理，做到消毒經?；?。并可通過以下檢查方法檢查其工作質量：1)感官檢查。首先檢查洗滌人員是否按洗滌程序操作，有無弄虛作假，省略消毒程序;2)檢查消毒設備是否正常，如消毒池是否漏水，有無消毒液，消毒柜的溫度等;最后檢查備用餐具的衛(wèi)生質量，一般來講，衛(wèi)生質量較好的餐具應當是內外壁和底部無油膩，呈現本色。
保持食堂干凈、整潔，具有良好的環(huán)境衛(wèi)生，是保證食物不被污染的重要措施之一。為保證食堂食品衛(wèi)生安全，特制定食堂衛(wèi)生檢查制度。
一、食堂管理人員要隨時檢查食堂的環(huán)境衛(wèi)生，并作好檢查記錄。
二、行政分管領導至少每天不定時檢查一次食堂的衛(wèi)生情況，并作好記載。
三、檢查內容：
1.食堂內的環(huán)境衛(wèi)生：地面是否有殘留的食物殘渣等垃圾，地面坑洼處是否積有污水，泔水桶是否加蓋。水池內外、排污地溝等處有無堵塞，是否有飯菜殘渣。灶臺，操作臺等處是否干凈、整潔。
2.從業(yè)人員的個人衛(wèi)生：從業(yè)人員是否做到xxx四勤xxx，是否正確穿戴工作衣帽，有無戴首飾上崗，有無在工作區(qū)或操作時吸煙，有無在操作間內高聲喧嘩，有無不良衛(wèi)生習慣，分發(fā)食物時是否戴一次性口罩和一次性手套。
3.食堂的xxx三防xxx設施有無損壞情況，是否充分發(fā)揮xxx三防xxx設施的功能和作用。
4.從業(yè)人員是否按流程進行規(guī)范操作，做到生熟、葷素分開，有無不規(guī)范操作現象。
5.庫房是否通風、整潔、整齊、明亮。更衣室衣物掛放是否整潔有序。
6.餐具用具是否每次用后清洗、消毒，是否按規(guī)定和要求進入配餐間存放保潔。
食堂衛(wèi)生工作是企業(yè)安全工作的一件大事，關系到全廠員工的健康與生命安全，關系到企業(yè)生產生活秩序穩(wěn)定。為了保證全廠員工的食品衛(wèi)生安全，特制定企業(yè)食堂衛(wèi)生責任追究制度。
一、食堂食品衛(wèi)生安全由王忠民同志負責。每天作好進出庫登記，精制飯菜存放不得超過8小時，每天由管理人員指定專人分別進行試嘗，并作好飯菜試嘗記錄。
二、一旦發(fā)生食物中毒，立即報告企業(yè)安全領導小組，再由安全領導小組報市疾控中心，并組織人員將中毒員工送往醫(yī)院，進行搶救。并及時將上餐飯菜留樣以備查驗。
三、粗加工區(qū)，操作間，配餐間要分別落實專人負責管理和指導，每間確立固定的員工，嚴格按流程進行操作，并做到分工明確，責任到人，避免出現混崗和食品交叉污染。
四、食堂管理人員指定專人負責餐具、容器用具消毒和保潔工作，要求嚴格按《餐具用具消毒制度》進行消毒和保潔。
五、凡不負責任，檢查不力，不按要求操作，造成食物中毒事故，企業(yè)將按有關規(guī)章制度追究其責任，造成嚴重后果的，報有關部門追究其刑事責任。
食品試嘗留樣，是預防員工食品中毒的有效措施，是檢驗是否是食物中毒的重要依據。為確保員工食品衛(wèi)生安全，特制定食品留樣試嘗制度。
一、每餐堅持飯菜留樣，并在留樣容器盒上標明菜名、日期、時間等。
二、飯菜留樣應留足數量(不少于100克)，儲存于專用冰箱，溫度保持在2-8攝氏度左右。
三、每天堅持飯菜試嘗，由管理人員指定專人分別進行試嘗，并按《食品留樣試嘗情況登記表》進行逐項登記。
四、飯菜留樣必須堅持48小時。
五、企業(yè)分管領導不定期進行抽查并按食堂當天菜譜記載情況，逐一對照檢查，若發(fā)現食堂沒有堅持飯菜試嘗留樣，應按企業(yè)安全責任目標管理和食堂衛(wèi)生責任追究制度，追究相關人員責任。
餐廳管理全套方案篇十八
（1）公司高層管理思想落后，管理方式粗俗、多采用集中式獨裁管理，員工沒有有發(fā)言權，機械地執(zhí)行中高層指示，命令，政策，挫傷員工積極性和創(chuàng)造性。
（2）公司中高層疏于授權，授權文化氛圍不濃厚，管理層上行下效、公司不論處于萌芽期，成長期，還是發(fā)展期，管理層管理方式單一，缺乏創(chuàng)新，造成管理層殫精竭慮，工作異常繁忙，但工作成果微薄，績效不顯著，而這又導致管理層單純認為，員工努力程度不夠，自己監(jiān)督不嚴所致，從而加強監(jiān)管，由此公司管理陷入惡性循環(huán)。
（3）公司崗位分工不明確，員工工作秩序混亂、公司高層根據現有公司狀況和自己情緒，隨意安排工作，公司缺乏應有規(guī)章制度和具體崗位工作說明，員工無所適從，工作情緒低落。
（4）績效管理單憑高層管理者主觀感情好惡、鑒于公司高層管理思想落后，未能設立人事管理部門，由此導致缺乏正規(guī)績效管理，對于員工考評不合理，不公平，績效與薪酬極度失衡，員工流失率居高不下。
（5）薪酬制度不規(guī)范，薪酬方式單一，結構失衡、薪酬制度最明顯的特點是內在公平性，外在競爭性，對員工激勵性、績效考核不合理，直接引起利益分配不均，同時由于薪酬的不穩(wěn)定性，員工缺乏安全感、員工被迫離職或跳槽。
（6）缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職海航行航行圖必不可少，但公司制度不健全，管理層不具備相應的素質和思想觀念，加上管理對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的忽視，僅僅將眼光放在公司盈利和成本上，缺乏長遠打算、員工因未能擁有指導，看不到未來職業(yè)前進方向和目標，在公司中晉升無望，只有轉投別家公司。
（7）公司管理層和基層員工淡于溝通交流、公司文化氛圍不明朗和制度不健全束縛員工獨創(chuàng)性和應有的熱情，管理層未能通過與基層員工溝通交流，導致戰(zhàn)略決策和指導方針不具備長遠性和針對性、員工缺乏與中高層管理者交流，未能反饋自身意見和目標，加深對中高層管理者失望程度。
（8）關于離職員工處理方式不當、高層管理者關注個人感情發(fā)泄，，未能充分利用離職員工。
（1）公司所有者應該嘗試與公司基層員工交流，傾聽來自基層的聲音，通過溝通交流，發(fā)現公司存在的問題和弊端，以及潛在威脅。
（2）公司管理層人員要學會轉變自身角色，現在企業(yè)管理中，管理層的角色不僅僅是監(jiān)督者，與基層員工相對地位，還應該是基層員工引領者和忠實傾聽者。
（3）通過進一步調查，了解公司經營現狀和員工工作狀態(tài)，制定多元化的薪酬模式，根據不同工作類型員工，綜合應用穩(wěn)定薪酬模式，彈性薪酬模式，以及調和薪酬模式、根據公司的發(fā)展現狀，完善薪酬結構，根據員工不同工作能力，即使公司職務有限，同樣可以采取，同工不同酬，擴大薪酬寬度、為調動員工積極性，調整基本工資，獎金，福利等各項比重，綜合應用公司分紅。
（4）為適應公司發(fā)展，設立相應專業(yè)部門人事部，或者將公司關于是管理工作外包，健全公司績效管理制度和工作分析、下設人事部，制定績效管理制度，采取相應的績效管理工具，科學的績效考核方法，完善績效管理過程，做好績效管理計劃，績效溝通，績效控制，績效反饋工作、確保績效考核公平，公正，公開，合理，科學，同時改進績效管理工作，讓員工無話可說。
（5）為正確應用績效考核結果，配套使用員工培訓與開發(fā)，員工晉升、依據績效考核結果，針對員工出現的工作問題，設置培訓課程，合理安排培訓內容，提升員工工作能力和知識水平，進一步提高公司績效水平、對于工作績效突出的員工，再配合公司培訓和開發(fā)，在適當時機，提升員工職位。
（6）運用各種現代通訊方式和信息技術，加強公司內部員工廣泛交流溝通，集思廣益，員工自由發(fā)揮，建言獻策，改進公司管理。
（7）外聘培訓師結合本公司實際水平，針對不同類型員工，通過運用多種測試方式，了解員工性格特點和職業(yè)傾向，制定具有個性化和操作性的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工樹立目標，建立屬于自己的職業(yè)錨，同時引導員工將個人目標與公司目標相接合，相得益彰。
（8）應用專業(yè)人事管理人員，將公司的工作分門別類，通過訪談法，問卷法，工作日志法，觀察法等編制職務說明書，將公司工作拉入正軌，各項工作有章可依。
（9）善于處理離職員工，對于離職人員，召開離職員工面談，聽取員工意見，總結公司存在問題，同時反饋員工意見，提出解決方案。
餐廳管理全套方案篇十九
為進一步提高管理水平，提升廣大干部職工的整體素質和干事創(chuàng)業(yè)能力，以“管理提升年”為契機，經公司研究決定開展“消差”管理活動，特制定活動方案如下：
在全體職工中開展“消差”管理活動。
1、對照崗位要求找差距
對照崗位職責和任職條件要求，看看自己是否明確自己的工作職責，還有哪些方面的職責沒有履行好，哪些方面的要求沒有達到，深入自我剖析，查找差距。
2、圍繞差距找原因
全面查找差距，分清主次，認真分析這些差距存在的主、客觀原因，多從主觀方面查找自身的差距根源。
3、找出原因抓整改
正視差距的存在，找出原因制定詳細的實施計劃和具體整改措施，采取適合自己的方式方法以保證具體措施的落地。
4、消除差距促提升
具體整改措施實施后要達到預期的效果，不斷消除自身存在的差距，不斷調整和改進行動方案的.有效性，并保持周期性循環(huán)提高，不斷提升自身的素質和能力，努力爭創(chuàng)一流工作業(yè)績。
（一）宣傳發(fā)動階段（3月份）
各部門要積極貫徹落實公司“消差”管理的要求，在部門內部加強對“消差”管理活動的宣傳發(fā)動，使廣大干部職工充分認識到開展該活動的重要性和必要性，增強職工參與的積極性和主動性。
（二）組織實施階段（410月份）
1、各部門對內部“消差”管理活動提出具體要求，各部門、各科室（泵站、水源地）負責人組織并指導直屬人員對崗位職責和任職要求進行充分學習討論，通過自己找、上級點、橫向對比的方式查找差距。
2、根據“消差”管理活動內容，制定個人詳細的實施計劃和具體措施。各部門對計劃的制定和整改措施的落實加強層級指導和監(jiān)督，及時掌控活動的進展情況。4月底，填寫完成《“消差”管理活動實施表》交由上級監(jiān)督指導。
3、根據各活動階段組織落實情況，上級負責人員及時協調、解決出現的問題，確保這項活動的順利扎實開展。
（三）活動總結階段（11月份）
1、廣大干部職工對照自己制定的具體實施計劃和完成情況進行活動總結，查找不足總結經驗。
2、各部門組織職工座談交流會。（11月上旬）
3、公司組織中層領導座談交流會。（11月下旬）
4、直接上級對照整改落實情況進行監(jiān)督評價，肯定成績指出不足，同時提出改進的方向和目標。
1、廣大干部職工要高度重視，加強思想認識，提高覺悟程度，認真執(zhí)行活動方案，按要求落實具體措施。
2、各部門加強組織領導，以真誠的態(tài)度溝通交流，以務實的作風指導工作，不搞形式主義，確?；顒舆_到預期的效果。
3、11月底，中層領導活動實施表交由企業(yè)管理處存檔，中層以下職工活動實施表交由所在部門存檔。
4、企業(yè)管理處按照公司要求不定期召開工作會議，綜合協調“消差”管理活動的具體工作。
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