現(xiàn)代科技的發(fā)展使得人們可以更加便捷地獲取信息，但也帶來(lái)了信息泛濫和碎片化的問(wèn)題。如何有效解決問(wèn)題和沖突以下是小編為大家整理的一些寫(xiě)作總結(jié)的范文，希望能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭?/p>
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇一
［4］陳春萍．高校人力資源管理的倫理分析［d］．華中師范大學(xué)，303，4。
［5］李霞．基于激勵(lì)理論的小學(xué)二年級(jí)詞語(yǔ)教學(xué)的應(yīng)用研究［d］．華中師范大學(xué)，，5。
［6］袁坤．如何在高?？蒲泄芾碇袑?shí)現(xiàn)人本管理［j］．技術(shù)與創(chuàng)新管理，，5。
［7］李文燕，蔣洪池．美國(guó)高校校園安全管理建設(shè)探析———基于康奈爾大學(xué)的實(shí)證分析［j］．煤炭高等教育，，5.
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇二
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來(lái)研究行為和激勵(lì)，可以說(shuō)是找到了問(wèn)題的核心和根源，也給激勵(lì)找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級(jí)，然后有針對(duì)性的來(lái)滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展。這一理論對(duì)組織如何有效地激勵(lì)員工有著重要作用。低級(jí)需要從外部獲得，那就可以通過(guò)工資收入來(lái)滿足生存需要，通過(guò)良好的社會(huì)環(huán)境來(lái)滿足安全需要，高級(jí)需要從內(nèi)部獲得，而且高級(jí)需要時(shí)永遠(yuǎn)不會(huì)得到完完全全的滿足，因此，組織要通過(guò)滿足員工的高級(jí)需要來(lái)激勵(lì)，激發(fā)起內(nèi)心地動(dòng)力，這樣的激勵(lì)才具有更穩(wěn)定持久的力量。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇三
由于目前我國(guó)高校人事管理制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會(huì)其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行中仍存在諸多問(wèn)題。
(一)教師付出與薪酬不成比例。
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，教師對(duì)其社會(huì)地位的認(rèn)知在很大程度上與其經(jīng)濟(jì)收入有關(guān)。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時(shí)也表現(xiàn)出作為“經(jīng)濟(jì)人”的經(jīng)濟(jì)特征。換言之，高校教師工作的動(dòng)機(jī)不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國(guó)高校教師的收入水平還沒(méi)有完全體現(xiàn)人力資本價(jià)值。近年來(lái)，由于高校頻頻擴(kuò)招，學(xué)校的師生比例嚴(yán)重失調(diào)，許多高校教師在承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)之外，還承擔(dān)著對(duì)學(xué)校和本人而言都很重要的科研任務(wù)。但實(shí)踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價(jià)值。目前高校教師收入達(dá)不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會(huì)導(dǎo)致高?？蒲泻徒虒W(xué)水平的下降。
(二)激勵(lì)存在滯后性及短期性。
激勵(lì)必須講究及時(shí)性，時(shí)間越短，激勵(lì)的效果越好。但我國(guó)高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)一般都放在學(xué)期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績(jī)得不到及時(shí)、有效的認(rèn)可，高校教師激勵(lì)的效果大打折扣。與此同時(shí)，高校對(duì)教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時(shí)間內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文，對(duì)完成任務(wù)的教師給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學(xué)術(shù)研究的進(jìn)程和時(shí)間都是無(wú)法預(yù)料的，這種短期的激勵(lì)扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進(jìn)行。
(三)激勵(lì)方式單一。
就目前我國(guó)高校的教師激勵(lì)而言，大都屬物質(zhì)激勵(lì)，單純地將激勵(lì)的重點(diǎn)放在薪酬待遇上，認(rèn)為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會(huì)人，既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的`精神需求，在物質(zhì)生活越來(lái)越豐富的今天，物質(zhì)激勵(lì)的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價(jià)值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵(lì)模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。
(四)職務(wù)激勵(lì)普遍存在。
時(shí)至今日，中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“學(xué)而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認(rèn)為給教師最大的鼓勵(lì)就是賦予其一些行政職務(wù)，讓他們?cè)谑谡n的同時(shí)擁有一定的行政權(quán)。這些高校管理者認(rèn)為這樣不僅能提升教師的地位，同時(shí)也能給教師一種壓力或動(dòng)力。但這種激勵(lì)使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過(guò)多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個(gè)人和學(xué)校教學(xué)科研水平的提高。
在高校管理中進(jìn)行教師激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)廣大教師學(xué)習(xí)、工作和參加社會(huì)活動(dòng)的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅(jiān)持教師激勵(lì)的目標(biāo)，在實(shí)施教師激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)實(shí)事求是，聯(lián)系教師的實(shí)際情況，做到不高估、不亂評(píng)、不武斷，充分落實(shí)“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵(lì)要做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的主導(dǎo)作用，適當(dāng)拉開(kāi)工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵(lì)效果;根據(jù)教師的不同情況設(shè)置相應(yīng)的科研時(shí)間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實(shí)現(xiàn)公平激勵(lì)與傾斜激勵(lì)相統(tǒng)一，注重教師素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。在實(shí)行教師激勵(lì)時(shí)一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當(dāng)需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇四
總而言之，精細(xì)化管理在高校教學(xué)管理中的運(yùn)用十分重要和必要。由于個(gè)人能力有限，加之高校教學(xué)管理系統(tǒng)構(gòu)成復(fù)雜，本文作出的研究有待深入和補(bǔ)充。因此，作者希望學(xué)術(shù)界的大家廣泛參與此課題研究，客觀剖析高校教學(xué)管理現(xiàn)狀，在綜述精細(xì)化管理優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地提出更多有效運(yùn)用策略，以改善高校教育發(fā)展能力及水平，促進(jìn)學(xué)生健康、全面發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[2]袁俊.探析高校教學(xué)管理的精細(xì)化路徑[j].亞太教育,2015,36:221.
[3]劉丁瑤.高校教學(xué)管理“精細(xì)化”的理想追求[j].赤子(上中旬),2016,15:51.
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇五
“激勵(lì)”在中文詞典中釋為鼓動(dòng)、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過(guò)某種有效的操作激發(fā)誘導(dǎo)他人，使其進(jìn)入高動(dòng)機(jī)狀態(tài)為某一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力奮進(jìn)。激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。不同學(xué)科對(duì)激勵(lì)有不同的解釋。作為管理用語(yǔ)，激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的工作積極}生的過(guò)程。作為心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的過(guò)程。作為管理心理學(xué)的概念，激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。人力資源管理中的激勵(lì)是指通過(guò)采取一定的政策和措施，調(diào)動(dòng)員工努力工作、愛(ài)崗敬業(yè)、提升個(gè)人績(jī)效、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的潛能，并最終促進(jìn)組織發(fā)展和績(jī)效提升的過(guò)程。
高校教師激勵(lì)是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過(guò)多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過(guò)程。激勵(lì)對(duì)高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動(dòng)性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動(dòng)}生的增強(qiáng)。在新的形勢(shì)下，教師的積極性對(duì)促進(jìn)高校提高教育質(zhì)量，提高辦學(xué)效益起著關(guān)鍵洼的作用。對(duì)于高校而言，維持和利用一定的激勵(lì)手段，為教師的科研和教學(xué)創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量。
(二)可提升高校學(xué)科發(fā)展水平。
沒(méi)有一流的教師就不會(huì)有一流的學(xué)科和專(zhuān)業(yè)。通過(guò)激勵(lì)，使教師不斷地提高自己的專(zhuān)業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學(xué)科的學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，提高充實(shí)自己的同時(shí)投入到學(xué)校的學(xué)科建設(shè)中去，提升高校的學(xué)科發(fā)展水平。
(三)達(dá)到組織和個(gè)人目標(biāo)的整合。
在管理過(guò)程中，要采用目標(biāo)激勵(lì)等作用，讓教師明確學(xué)校整體的發(fā)展目標(biāo)，然后根據(jù)學(xué)校目標(biāo)形成自己的目標(biāo)，只有目標(biāo)一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理目標(biāo)。
當(dāng)前教師激勵(lì)已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵(lì)作用得到重視，激勵(lì)制度得到了進(jìn)一步完善，但是仍存在大量的問(wèn)題。
(一)激勵(lì)模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時(shí)量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量緊密掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求上課數(shù)量，申請(qǐng)課題項(xiàng)目，而影響了教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對(duì)激勵(lì)的理解過(guò)于簡(jiǎn)單化，認(rèn)為激勵(lì)就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識(shí)型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵(lì)才能成為改善績(jī)效的有力因素。
(二)激勵(lì)缺乏彈性。
把獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵(lì)的內(nèi)容也不外乎評(píng)優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，平時(shí)即使發(fā)現(xiàn)有個(gè)別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時(shí)間套入既定的獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)勵(lì)力度予以表彰。缺乏時(shí)效性和內(nèi)容的特定性，使得實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)效果人人打折。
(三)分配標(biāo)準(zhǔn)不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實(shí)行工作業(yè)績(jī)與收入掛鉤的制度，但對(duì)工作業(yè)績(jī)?nèi)绾味ㄎ?，分配?biāo)準(zhǔn)如何科學(xué)制定，作為高校教師其教學(xué)、科研、管理的量與質(zhì)應(yīng)以什么為參照物，其標(biāo)準(zhǔn)眾說(shuō)紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實(shí)中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無(wú)法實(shí)現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)人才大幅度流動(dòng)。
(四)培訓(xùn)制度不健全，影響了激勵(lì)的發(fā)展性。
培訓(xùn)對(duì)象單一，培訓(xùn)范圍過(guò)窄，培訓(xùn)資金和教師資源不足等因素，造成了對(duì)教師進(jìn)修的忽視，特別是一般院校教學(xué)型教師更很少有外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識(shí)更新速度的加快，教師隊(duì)伍總體上不能適應(yīng)知識(shí)創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓(xùn)需求增大，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵(lì)”。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了專(zhuān)題研究后提出，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢?jiàn)，激勵(lì)對(duì)員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過(guò)建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對(duì)于創(chuàng)建現(xiàn)代化學(xué)校具有深遠(yuǎn)的意義。
(一)設(shè)置有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)也就是教師要達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)教師具有導(dǎo)向性。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是詳細(xì)的，在設(shè)置過(guò)程當(dāng)中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進(jìn)一步細(xì)化和量化考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同崗位的人進(jìn)行不同的評(píng)估。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，當(dāng)個(gè)體渴望得到并努力去首選某個(gè)目標(biāo)時(shí)，這個(gè)目標(biāo)就成為一個(gè)激勵(lì)因素。
加大考核的透明度?？己诉^(guò)程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門(mén)可以將教師的教學(xué)、科研論文、論著和獲獎(jiǎng)成果錄入計(jì)算機(jī)，經(jīng)審核，將業(yè)績(jī)提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開(kāi)放的。
(二)引導(dǎo)合理的.流動(dòng)，多種激勵(lì)并用。
引導(dǎo)教師的合理流動(dòng)，也是高校教師激勵(lì)的一個(gè)主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時(shí)，應(yīng)根據(jù)他們的勞動(dòng)特點(diǎn)，滿足他們自尊需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要。合理流動(dòng)的激勵(lì)方法是多種多樣的，主要包括以下幾個(gè)方面。
1．感情激勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人在一個(gè)環(huán)境中待久了就會(huì)對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生感情，不會(huì)輕易改變，因此，高校教師一般不會(huì)輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應(yīng)該抓住教師的這一心理特點(diǎn)，增強(qiáng)學(xué)校的向心力與凝聚力，另一方面要時(shí)刻關(guān)心教師的工作、學(xué)習(xí)與生活，對(duì)于教師提出的合理要求，學(xué)校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專(zhuān)心工作。讓他們?cè)诮虒W(xué)事務(wù)、學(xué)術(shù)研究等學(xué)校建設(shè)方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺(jué)到自己是學(xué)校的主人，有責(zé)任有義務(wù)為學(xué)校貢獻(xiàn)力量。
2．成就激勵(lì)。首先，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)特色，辦出自己的水平，使學(xué)校取得良好的聲譽(yù)，使教師以在這樣的學(xué)校工作而自豪。其次，學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對(duì)教師的考研培訓(xùn)給予鼓勵(lì)，對(duì)于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎(jiǎng)勵(lì)，提高他們學(xué)習(xí)與科研的積極性。
(三)健全教師培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)教師分層激勵(lì)。
培訓(xùn)在教師激勵(lì)中的作用在于它能滿足教師成長(zhǎng)和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓(xùn)體系，保證教師知識(shí)的更新和專(zhuān)業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓(xùn)需要。對(duì)高層次人才進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵(lì)。對(duì)新進(jìn)教師要緊緊把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過(guò)崗前培訓(xùn)激勵(lì)，使教師迅速融入學(xué)校組織。對(duì)教學(xué)型教師，要注重教師綜合運(yùn)用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機(jī)會(huì)，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對(duì)研究型教師，要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，出國(guó)留學(xué)進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。
建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系?？茖W(xué)的評(píng)價(jià)體系有利于對(duì)教師的培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督考核，提高教師培訓(xùn)的積極性，從而提高教師培訓(xùn)工作的質(zhì)量。從目前來(lái)看，由于影響因素眾多；教師培訓(xùn)工作難以進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，但是建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系是完善教師培訓(xùn)體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進(jìn)行比較來(lái)判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭?。進(jìn)行比較后，員工覺(jué)得薪酬是公平的，他可能會(huì)為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會(huì)消極怠工或是辭職，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)與酬勞和過(guò)去的情況作比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)版支比例與過(guò)去協(xié)調(diào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生公平感，增強(qiáng)工作動(dòng)力。
1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對(duì)教師進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，不僅要立足于學(xué)校本身，還要考慮社會(huì)心理的影響作用，學(xué)校要對(duì)同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢(shì)，以防止人才的流失。
2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵(lì)模式，加大浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的構(gòu)成比例。在高等學(xué)校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動(dòng)，并能為社會(huì)帶來(lái)超?；貓?bào)。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時(shí)，還要按成果、知識(shí)、技術(shù)、管理等貢獻(xiàn)要素分配。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇六
管理人員既要貫徹落實(shí)黨和國(guó)家的高等教育方針政策，為社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。傳統(tǒng)認(rèn)為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達(dá)和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u(píng)估本科教學(xué)工作的文件，缺少對(duì)管理隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學(xué)和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標(biāo)準(zhǔn)改革校內(nèi)薪酬分配時(shí)，差距進(jìn)一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開(kāi)拓創(chuàng)新意識(shí)，管理效率低水平化。
（3）崗位層級(jí)粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位為13個(gè)等級(jí)，管理崗位為10個(gè)等級(jí)。高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位為13個(gè)等級(jí)，管理崗位為9個(gè)或8個(gè)等級(jí)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員通過(guò)不懈努力可從13級(jí)晉升到1級(jí)（教授一級(jí)崗位），多數(shù)人員能晉升到4級(jí)（教授四級(jí)崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級(jí)（部級(jí)副職），多數(shù)停留在5級(jí)（處級(jí)正職）。崗位等級(jí)不對(duì)等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評(píng)價(jià)。學(xué)?？?jī)效考核時(shí)，缺乏合理的績(jī)效考核指標(biāo)，難以有效的評(píng)價(jià)管理人員的工作質(zhì)量，沒(méi)有建立對(duì)超工作量的有效激勵(lì)措施，考核結(jié)果時(shí)常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識(shí)強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識(shí)濃的管理隊(duì)伍，進(jìn)一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和社會(huì)服務(wù)能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹(shù)立現(xiàn)代管理意識(shí)。大學(xué)承擔(dān)著培養(yǎng)高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生”。梅貽琦先生擔(dān)任清華大學(xué)校長(zhǎng)時(shí)說(shuō)：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說(shuō)明大師對(duì)大學(xué)及社會(huì)的影響。
（2）破除“官本位”思想，實(shí)行“職員制”改革。大學(xué)從社會(huì)的邊緣進(jìn)入社會(huì)的中心，很多“活動(dòng)”都受社會(huì)影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學(xué)校為了吸引、留住高層次人才，時(shí)常賦予高職稱(chēng)高學(xué)歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學(xué)術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進(jìn)管理隊(duì)伍職業(yè)化。1993年工資套改以來(lái)的歷次收入分配改革，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學(xué)校參照國(guó)家工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行校內(nèi)績(jī)效工資分配后，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無(wú)形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學(xué)校要從各類(lèi)崗位人員實(shí)際工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)出發(fā)，健全完善校內(nèi)績(jī)效工資分配方案，適當(dāng)縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評(píng)制度，構(gòu)建科學(xué)的`激勵(lì)機(jī)制。學(xué)校要改變以往單一、陳舊、落后的考評(píng)制度。構(gòu)建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評(píng)價(jià)、同事互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)和服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)考核體系。
三、小結(jié)。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時(shí)給予口頭表?yè)P(yáng)；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進(jìn)修培訓(xùn)和外出休假，同時(shí)給予精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級(jí)，要提拔政治堅(jiān)定、有真才實(shí)學(xué)、實(shí)績(jī)突出、群眾公認(rèn)的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實(shí)地的一絲不茍地工作。管理隊(duì)伍才能向職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進(jìn)高校事業(yè)發(fā)展。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇七
論文摘要：教師動(dòng)力不足是高校教育管理中的一大問(wèn)題，而勒溫的場(chǎng)論可以有效闡釋這一問(wèn)題的內(nèi)在原因:高校教師心理場(chǎng)中各種力的失衡會(huì)引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應(yīng)，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會(huì)使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習(xí)”。有效的引導(dǎo)動(dòng)力場(chǎng)中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動(dòng)力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當(dāng)前，我國(guó)高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)與應(yīng)有水平存在相當(dāng)?shù)牟罹?。那些?dǎo)致教師隊(duì)伍精力分散、動(dòng)力不足的原因，我們可以借勒溫的場(chǎng)論來(lái)進(jìn)行分析，并藉此進(jìn)行正確導(dǎo)向，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動(dòng)力場(chǎng)中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場(chǎng)”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個(gè)人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場(chǎng)論旨在預(yù)測(cè)個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)，他認(rèn)為，人的動(dòng)力來(lái)源于自身意愿或需要，只要個(gè)體內(nèi)部存在一種心理需求，就會(huì)存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動(dòng)力和能量，從而構(gòu)成了決定個(gè)體思維和行動(dòng)表現(xiàn)的潛在因素。也就是說(shuō)，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學(xué)校作為教師工作、學(xué)習(xí)與生活的場(chǎng)所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個(gè)體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動(dòng)力產(chǎn)生的客體要素。不良的學(xué)校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學(xué)性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動(dòng)力場(chǎng)是由多種因素構(gòu)成的整體。場(chǎng)中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認(rèn)為，高校教師的動(dòng)力主要受到下圖中兩個(gè)對(duì)角場(chǎng)域的影響。
（一)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)負(fù)面效應(yīng)對(duì)教師價(jià)值觀的影響。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時(shí)，也使得金錢(qián)在整個(gè)社會(huì)生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動(dòng)原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動(dòng)搖，師德水準(zhǔn)不高，對(duì)社會(huì)及工作的責(zé)任感淡漠，以往在高校教師中倡導(dǎo)的`“奉獻(xiàn)”“人梯”精神開(kāi)始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導(dǎo)致精力分散，敬業(yè)精神下降，對(duì)工作抱著應(yīng)付差事、得過(guò)且過(guò)的態(tài)度。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響不斷擴(kuò)大，社會(huì)上盛行的拜金主義、享樂(lè)主義之風(fēng)，不可避免地對(duì)教師的價(jià)值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價(jià)值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊(duì)伍中還出現(xiàn)了出國(guó)熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場(chǎng)機(jī)制不健全時(shí)教師進(jìn)取心的影響。
勒溫在闡述行為動(dòng)力的起源時(shí)指出，動(dòng)力源于對(duì)需求滿足的需要，而當(dāng)某一動(dòng)機(jī)滿足時(shí)，立刻會(huì)產(chǎn)生另外的動(dòng)機(jī)，個(gè)體就這樣不斷地朝目標(biāo)前進(jìn)。那么，從反面來(lái)說(shuō)，如果個(gè)體需求始終得不到滿足，那么就會(huì)驅(qū)使其有意識(shí)地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對(duì)于教師而言，不斷向的進(jìn)取心也會(huì)由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學(xué)精神承諾提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場(chǎng)的影響，在不受經(jīng)濟(jì)壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學(xué)為迎合社會(huì)的趨勢(shì)和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對(duì)教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)往往重量輕質(zhì)，在對(duì)與教師利益息息相關(guān)的工資職稱(chēng)評(píng)定、住房分配、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、基金申報(bào)、出國(guó)選拔等規(guī)定中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級(jí)等硬性指標(biāo)，要求取得立竿見(jiàn)影的效果。這種評(píng)價(jià)導(dǎo)向帶有強(qiáng)烈的功利色彩，直接造成了大學(xué)的浮躁學(xué)風(fēng)―急功近利，學(xué)術(shù)質(zhì)量急劇下降;學(xué)術(shù)造假叢生，學(xué)術(shù)垃圾激增;教學(xué)敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實(shí)漸漸成了一種“慣習(xí)”，制約了教師的進(jìn)取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權(quán)力場(chǎng)壟斷資源對(duì)教師事業(yè)心的影響。
對(duì)公平競(jìng)爭(zhēng)、付出終將得到回報(bào)的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗(yàn)其教書(shū)育人的終極追求，感受充盈的人生價(jià)值，并且對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學(xué)校場(chǎng)域行政權(quán)力泛化，職能部門(mén)掌握著分配辦學(xué)資源的絕大部權(quán)利，致使學(xué)術(shù)人員對(duì)學(xué)術(shù)的忠誠(chéng)不得不屈服于行政權(quán)力所帶來(lái)的壓力。同時(shí)，由于權(quán)力空間的有限性，導(dǎo)致權(quán)力場(chǎng)域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場(chǎng)域內(nèi)擁有不錯(cuò)的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長(zhǎng)此以往，大學(xué)將演變?yōu)橐粋€(gè)資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場(chǎng)域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機(jī)會(huì)也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢(shì)群體，處于無(wú)權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機(jī)會(huì)，事業(yè)心被嚴(yán)重挫傷。
(四)情義場(chǎng)壓力重重對(duì)教師責(zé)任心的影響。
雖然在對(duì)教師動(dòng)力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個(gè)特殊的小場(chǎng)域既是教師的生活空間，又是大學(xué)場(chǎng)域的一部分，還對(duì)教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場(chǎng)的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動(dòng)力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責(zé)任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學(xué)場(chǎng)域中的情義場(chǎng)還包含著師生之情，感情牽絆的強(qiáng)弱對(duì)教師工作動(dòng)力與學(xué)生學(xué)習(xí)激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué);也能使學(xué)生積極努力，不斷進(jìn)取。
(一)加強(qiáng)德育與監(jiān)督，樹(shù)立正確價(jià)值觀。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立和發(fā)展，不僅推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也刺激了人們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與開(kāi)拓精神，使得心理場(chǎng)中的“自我意識(shí)”逐漸膨脹，而追求個(gè)體行為的最大利益則成為處于場(chǎng)域中個(gè)體行為的基本動(dòng)因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中，只有通過(guò)倫理和道德的力量來(lái)克服“勢(shì)利”問(wèn)題，才能使教師心理達(dá)到平衡。
一方面，教師應(yīng)該樹(shù)立正確的價(jià)值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實(shí)際工作中。
另一方面，在整個(gè)精神文明建設(shè)中，學(xué)校應(yīng)該成為最好的小環(huán)境之一，并對(duì)大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻(xiàn)。大學(xué)精神與正確的輿論導(dǎo)向?qū)處熣_價(jià)值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應(yīng)加強(qiáng)師德教育，明確教師的責(zé)任、義務(wù)，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識(shí)，并形成嚴(yán)格的管理監(jiān)督機(jī)制，將師德與考評(píng)緊密聯(lián)系，從而調(diào)動(dòng)教師教書(shū)育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵(lì)，激發(fā)向上進(jìn)取心。
首先，大學(xué)作為學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標(biāo);而大學(xué)則以自由為基本價(jià)值，強(qiáng)調(diào)自我管理。高校應(yīng)淡化行政干涉，營(yíng)造一個(gè)寬松、自由的學(xué)術(shù)氛圍，從制度上保證教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新的活力。
其次，大學(xué)作為教育機(jī)構(gòu)，應(yīng)該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學(xué)術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是大學(xué)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學(xué)監(jiān)管制度時(shí)要關(guān)注教師的切身需求，有針對(duì)性地提供相應(yīng)的服務(wù)與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W(xué)和科研工作中。
最后，要完善、整合各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，以滿足教師求新、思進(jìn)、向上的愿望，為教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學(xué)校提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、合理的評(píng)價(jià)機(jī)制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)等，都能起到穩(wěn)定師資隊(duì)伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專(zhuān)業(yè)知識(shí)和學(xué)術(shù)水平，把實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)和價(jià)值同學(xué)校的價(jià)值觀相結(jié)合。
(三)羊重學(xué)術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權(quán)力逐漸泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力嚴(yán)重削弱，大學(xué)不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風(fēng)氣。學(xué)術(shù)帶頭人官本位、學(xué)術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí):對(duì)學(xué)術(shù)權(quán)力和教師的輕視。
因此，在現(xiàn)代大學(xué)管理機(jī)制的構(gòu)建中，對(duì)學(xué)術(shù)自由的認(rèn)同十分關(guān)鍵。大學(xué)必須在機(jī)制層面充分協(xié)調(diào)好學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學(xué)的行政權(quán)力控制在應(yīng)有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識(shí)生產(chǎn)和學(xué)術(shù)工作建立起充分尊重學(xué)術(shù)的管理模式，只有這樣，大學(xué)才能在較少受到外界非正式干預(yù)的情況下，充分發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)優(yōu)勢(shì)，尋求更廣闊的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，大學(xué)教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責(zé)任心。
一個(gè)人的一生中至少有2l3的時(shí)間是在家庭中度過(guò)的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個(gè)最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應(yīng)該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺(jué)培養(yǎng)自己的責(zé)任意識(shí)。另一方面，學(xué)校需要加強(qiáng)對(duì)教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個(gè)體的心境和生活環(huán)境能夠達(dá)到改變個(gè)體行為的效果。大學(xué)想要引導(dǎo)和改變教師的行為，直接采取說(shuō)服、教育、獎(jiǎng)懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實(shí)還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學(xué)所能夠控制的，也相對(duì)比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過(guò)說(shuō)服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來(lái)引導(dǎo)和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時(shí)抓好兩方面才能創(chuàng)造契機(jī)。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇八
負(fù)激勵(lì)是一個(gè)施壓的過(guò)程，是對(duì)所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機(jī)會(huì)等的威脅。長(zhǎng)期以來(lái)，我們過(guò)多地依賴(lài)正激勵(lì)的措施和手段，可能最終導(dǎo)致整個(gè)高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)。
因?yàn)樵趯?shí)際的管理手段中，有時(shí)候鼓勵(lì)利益的獲取不能達(dá)到的效果，正激勵(lì)手段是沒(méi)有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負(fù)激勵(lì)的手段。首先正激勵(lì)在實(shí)施的過(guò)程中需要付出一定的成本，是以成本為引導(dǎo)方向的，引導(dǎo)教職工積極的獲取目標(biāo)，但是由于正激勵(lì)的目標(biāo)通常較難獲得，導(dǎo)致很多教職工放棄了對(duì)于高目標(biāo)的追求，反而降低了工作效率。而負(fù)激勵(lì)的過(guò)程和正激勵(lì)是不同的，負(fù)激勵(lì)的目標(biāo)是為了保證基本任務(wù)量的實(shí)現(xiàn)，它管理的重點(diǎn)是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負(fù)激勵(lì)不存在投入較高的成本，反而是對(duì)于人的一種強(qiáng)制性的克制和約束。在實(shí)際的管理過(guò)程中，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)必須也是相互配合的，負(fù)激勵(lì)的實(shí)踐價(jià)值在于，首先從心里層面來(lái)分析，負(fù)激勵(lì)能夠減少個(gè)體的利益，引起對(duì)意外損失的關(guān)注，實(shí)現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標(biāo)，減少了管理的成本。
除此之外，負(fù)激勵(lì)還能彌補(bǔ)正激勵(lì)管理機(jī)制的不足，并且促進(jìn)綜合管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是負(fù)激勵(lì)的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負(fù)激勵(lì)一但發(fā)生偏差，就會(huì)讓教職工對(duì)管理手段計(jì)較，影響到管理者的權(quán)威，甚至使得管理機(jī)構(gòu)和組織形同擺設(shè)，負(fù)激勵(lì)的管理過(guò)程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對(duì)自己進(jìn)行負(fù)激勵(lì)管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負(fù)激勵(lì)也要和正激勵(lì)相輔相成，配合正激勵(lì)的管理手段，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的提高。
二、高校管理績(jī)效的含義和運(yùn)營(yíng)環(huán)境分析。
只有充分了解高校管理績(jī)效，充分認(rèn)識(shí)高校管理的運(yùn)營(yíng)環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績(jī)效管理水平。首先高?？?jī)效管理的含義，主要從兩個(gè)方面入手，分別是經(jīng)營(yíng)的效益和對(duì)資源的利用，所以對(duì)于高校績(jī)效的.考核，就要綜合的分析高校在多個(gè)社會(huì)職能的目標(biāo)，以及不同高校在不同的學(xué)科或者研究領(lǐng)域的側(cè)重點(diǎn)不同。當(dāng)然高校管理績(jī)效考核的主要目標(biāo)還是圍繞教學(xué)展開(kāi)的，在效率方面主要圍繞對(duì)教學(xué)資源的利用情況，績(jī)效管理不僅僅是針對(duì)教師或者個(gè)人的，更多是以高校對(duì)資源利用的效率作為根本的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，把外界的社會(huì)期待納入到績(jī)效管理的過(guò)程中來(lái)。
高校績(jī)效管理主要包含的內(nèi)容有：高質(zhì)量的教學(xué)水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開(kāi)設(shè)的常規(guī)課程的實(shí)用性和深度，開(kāi)設(shè)課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來(lái)的科研經(jīng)費(fèi)；硬件配套設(shè)施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會(huì)的效益是否受到了社會(huì)的認(rèn)可；學(xué)校的整體社會(huì)聲望等方面。高校運(yùn)營(yíng)的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運(yùn)營(yíng)都要受到其自身和來(lái)自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會(huì)環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，高校近兩年來(lái)由于招生的擴(kuò)大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團(tuán)隊(duì)方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大，具體表現(xiàn)在來(lái)自政府的補(bǔ)貼，來(lái)自同類(lèi)別同等級(jí)高校的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大，要求高校對(duì)于績(jī)效管理的水平也越來(lái)越高，所以無(wú)論是社會(huì)環(huán)境還是來(lái)自經(jīng)濟(jì)的壓力，高校無(wú)論是在教學(xué)還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
分析近幾年，隨著我國(guó)對(duì)于教育事業(yè)的重視，我國(guó)高校發(fā)展迅速，在人事分配和內(nèi)部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學(xué)的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴(yán)重，而留下來(lái)的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學(xué)質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對(duì)于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績(jī)效管理和激勵(lì)的體制方面仍然有很多問(wèn)題，最根本的是很多高校并沒(méi)有建立完善的考核體系，考核的過(guò)程片面，而且主觀性較強(qiáng)，低劣的考核手段對(duì)于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵(lì)的價(jià)值和意義。
高?？?jī)效管理主要存在的問(wèn)題：對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，高校中大多數(shù)的管理人員認(rèn)為績(jī)效管理就是每年年終的時(shí)候填寫(xiě)年度考核表，這種認(rèn)識(shí)是極其片面的，實(shí)際上那只是績(jī)效管理中非常小的一個(gè)環(huán)節(jié)，完整的績(jī)效管理包括了對(duì)于績(jī)效的全方面的考核，通過(guò)計(jì)劃分析得出的結(jié)果的整個(gè)過(guò)程；溝通不暢反饋不及時(shí)，做好績(jī)效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時(shí)地獲取反饋，現(xiàn)在高校績(jī)效管理中缺乏溝通和反饋機(jī)制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)自己存在的問(wèn)題；績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，由于對(duì)于教學(xué)綜合評(píng)定不科學(xué)，導(dǎo)致了實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮較好的作用。
四、負(fù)激勵(lì)在高?？?jī)效管理的應(yīng)用。
管理是一項(xiàng)綜合性和系統(tǒng)性很強(qiáng)的活動(dòng)，管理的各項(xiàng)措施必須能夠相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，通過(guò)上述分析，我們充分了解了負(fù)激勵(lì)的含義，以及目前高校在績(jī)效管理和相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題和缺陷，提出了使用負(fù)激勵(lì)應(yīng)用于高?？?jī)效管理的方法，由于激勵(lì)措施就是管理的外在表現(xiàn)，所以有著非常明顯的導(dǎo)向作用，負(fù)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)和應(yīng)用，要具備一定的運(yùn)行環(huán)境和條件。
4.1首先在高校績(jī)效管理的過(guò)程中，需要明確正確的管理理念。
高校管理的核心是面向教職工和教學(xué)的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學(xué)工作中去，對(duì)于實(shí)行負(fù)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)是有著指導(dǎo)意義的，明確的管理理念在約束和激勵(lì)人方面有著比較高的效率，有利于負(fù)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施。
4.2科學(xué)的組織目標(biāo)。
科學(xué)的組織目標(biāo)能夠把握負(fù)激勵(lì)機(jī)制的尺度，有利于管理者認(rèn)清教職工團(tuán)隊(duì)中哪些問(wèn)題更加突出和任務(wù)難以完成，目標(biāo)太高了會(huì)挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標(biāo)的有效性，從而合理地開(kāi)展負(fù)激勵(lì)的懲罰措施。
4.3必須明確負(fù)激勵(lì)內(nèi)容和組織成員需求之間的關(guān)系。
管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)負(fù)激勵(lì)起到的管理效果。
4.4構(gòu)建合理的績(jī)效考評(píng)制度。
考評(píng)的結(jié)果是實(shí)行負(fù)激勵(lì)內(nèi)容的依據(jù)，是保證負(fù)激勵(lì)客觀準(zhǔn)確的有效參考，所以明確而科學(xué)的考評(píng)制定對(duì)于開(kāi)展負(fù)激勵(lì)管理來(lái)說(shuō)是非常重要的，只有明確而科學(xué)的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵(lì)機(jī)制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
管理組織內(nèi)部的溝通渠道的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)信息反饋的及時(shí)，但同時(shí)也是一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，特別是在現(xiàn)代的高校管理當(dāng)中，信息的反饋得不到及時(shí)的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導(dǎo)致管理措施實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的障礙，這也是中國(guó)所有的企業(yè)管理中常見(jiàn)的問(wèn)題，對(duì)于負(fù)激勵(lì)管理來(lái)說(shuō)，沒(méi)有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因?yàn)樨?fù)激勵(lì)不像正激勵(lì)，就算得不到信息的反饋對(duì)于教職工的影響沒(méi)有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進(jìn)負(fù)激勵(lì)中被管理者的參與積極性，從而提高負(fù)激勵(lì)管理的作用。
4.6構(gòu)建融洽的校園管理氛圍。
高校中老師和學(xué)生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學(xué)活動(dòng)或者科研活動(dòng)都是圍繞學(xué)生展開(kāi)的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負(fù)激勵(lì)管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負(fù)激勵(lì)管理的內(nèi)容，提高教職工的主動(dòng)配合的意愿，能為負(fù)激勵(lì)管理創(chuàng)造一個(gè)輕松的管理氛圍，從而提高負(fù)激勵(lì)管理制度的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。
五、利用負(fù)激勵(lì)手段提高高?？?jī)效管理需要注意的問(wèn)題。
負(fù)激勵(lì)在實(shí)現(xiàn)管理職能的過(guò)程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對(duì)于措施的理解和把控是負(fù)激勵(lì)管理需要注意的問(wèn)題，負(fù)激勵(lì)的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級(jí)制度和淘汰制度。特別需要注意的是負(fù)激勵(lì)的目標(biāo)一定要準(zhǔn)確，實(shí)施負(fù)激勵(lì)之前，要明白高校的績(jī)效管理的目標(biāo)是為了什么，只有明確了目標(biāo)才能讓學(xué)校的教職工知道自己因?yàn)槭裁词艿搅藨土P，負(fù)激勵(lì)的最終目的仍然是圍繞提高管理績(jī)效工作的。其次是負(fù)激勵(lì)的實(shí)施過(guò)程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負(fù)激勵(lì)一定要有一定的彈性，負(fù)激勵(lì)與考核制度結(jié)合不能太死板，更加不能一方說(shuō)了算，這種主觀性太強(qiáng)的懲罰會(huì)讓教職工缺乏安全感，會(huì)增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)的積極性。
六、結(jié)語(yǔ)。
在高?？?jī)效管理中開(kāi)展負(fù)激勵(lì)管理措施的時(shí)候，要明確負(fù)激勵(lì)管理的內(nèi)涵，充分地了解高?？?jī)效管理的內(nèi)容，結(jié)合社會(huì)因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負(fù)激勵(lì)提高高?？?jī)效管理的水平。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇九
教師的勞動(dòng)過(guò)程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過(guò)程，教師勞動(dòng)的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
2.1從教師的勞動(dòng)對(duì)象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動(dòng)對(duì)象既不是沒(méi)有生命的自然材料，也不是沒(méi)有意識(shí)的動(dòng)植物，而是充滿生命力的社會(huì)成員。教師在社會(huì)工作中承擔(dān)著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學(xué)識(shí)、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學(xué)生需發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，通過(guò)對(duì)老師的模仿與學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強(qiáng)的表率作用，這種工作不僅是知識(shí)能力的體現(xiàn)，更是個(gè)人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
2.2從教師的工作性質(zhì)看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對(duì)自身的勞動(dòng)對(duì)象，教師不僅要針對(duì)學(xué)生集體的特點(diǎn)進(jìn)行教育，而且還要針對(duì)學(xué)生的個(gè)體特點(diǎn)進(jìn)行教育。原北大校長(zhǎng)蔡元培先生曾說(shuō)：學(xué)校是培養(yǎng)人的，而不是制造機(jī)器的。學(xué)校不是工廠，如果學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的都是一個(gè)個(gè)功能相似的考試機(jī)器，那么這所學(xué)校的教育是失敗的。有位教育專(zhuān)家曾說(shuō)，沒(méi)有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學(xué)生。這就決定了教師的勞動(dòng)具有較大的創(chuàng)造性，其教學(xué)的最高境界就是針對(duì)不同的學(xué)生因材施教。
2.3從教師的勞動(dòng)意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學(xué)活動(dòng)中，教師不僅要用自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能去影響教育學(xué)生，還要以身作則，正確引導(dǎo)學(xué)生的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，幫助學(xué)生樹(shù)立堅(jiān)定的信念和遠(yuǎn)大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會(huì)對(duì)學(xué)生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學(xué)生的一言一行。俄國(guó)教育家烏申斯基曾說(shuō)：“教師的個(gè)性對(duì)年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書(shū)、道德指導(dǎo)、獎(jiǎng)罰等制度影響大很多，是無(wú)法取代的?！笨梢?jiàn)，教師的自身素質(zhì)在教學(xué)里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)是對(duì)教師的基本要求。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十
摘要：隨著我國(guó)高等教育的普及和發(fā)展，高校在校生人數(shù)急劇增長(zhǎng)，高校圖書(shū)館人力資源短缺與讀者服務(wù)急劇增長(zhǎng)的矛盾日益突出。為了更好發(fā)揮高校圖書(shū)館的功能，越來(lái)越多的高校圖書(shū)館招募高校在校學(xué)生作為志愿者，高校圖書(shū)館志愿者成為保障圖書(shū)館資源及服務(wù)的新力量。
關(guān)鍵詞：圖書(shū)館;志愿者;長(zhǎng)效性。
一、從管理細(xì)節(jié)著手促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的長(zhǎng)效性。
圖書(shū)館志愿者團(tuán)隊(duì)普遍要經(jīng)歷志愿者崗位規(guī)劃、招募、培訓(xùn)、上崗、總結(jié)表彰等幾個(gè)環(huán)節(jié)，從這幾個(gè)環(huán)節(jié)的管理細(xì)節(jié)著手，是提升志愿者服務(wù)長(zhǎng)效性的有效手段。
(一)設(shè)置富于挑戰(zhàn)性的技術(shù)崗位激發(fā)志愿者的興趣。
恰當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)置，是吸引志愿者服務(wù)、使其實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展的重要基礎(chǔ)。圖書(shū)館志愿者開(kāi)展初期，崗位往往側(cè)重于程式化的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，如借還書(shū)、圖書(shū)上架、排架等業(yè)務(wù)。近年來(lái)，高校圖書(shū)館在讀書(shū)節(jié)、好書(shū)推薦、讀者培訓(xùn)、圖書(shū)館宣傳等專(zhuān)項(xiàng)活動(dòng)及對(duì)外聯(lián)絡(luò)業(yè)務(wù)中，為志愿者定位了一些新的角色和崗位。這些角色和崗位與簡(jiǎn)單的程式化業(yè)務(wù)不同，需要廣泛的志愿者團(tuán)隊(duì)配合，需要志愿者與讀者間的溝通和交流，還需要針對(duì)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)完成一定的培訓(xùn)和自學(xué)，這樣的角色顯然更加有挑戰(zhàn)性，也更加接近志愿者步入社會(huì)后真實(shí)的職場(chǎng)環(huán)境。這些活動(dòng)充滿挑戰(zhàn)性，能夠充分滿足志愿者對(duì)于社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的設(shè)想和預(yù)期，使志愿者在服務(wù)中得到充分的歷練和成長(zhǎng)。這些有特色的崗位具有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，能夠鍛煉并提高志愿者的綜合能力和素質(zhì)，將有效改善技術(shù)單調(diào)性崗位造成的志愿者流失的局面。
(二)搞好招募過(guò)程，從根本上把握志愿者團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量。
招募過(guò)程是控制志愿者質(zhì)量、挑選真正有志于無(wú)償志愿服務(wù)者的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。明確招募標(biāo)準(zhǔn)，是保證志愿者質(zhì)量的關(guān)鍵。標(biāo)準(zhǔn)要明確所需崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)、工作時(shí)間。針對(duì)創(chuàng)新性崗位的特殊要求，應(yīng)適當(dāng)多招募一些志愿者，以確保不會(huì)因有人退出而造成人手短缺。如果招募人數(shù)不能滿足既定的崗位需求，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整崗位，縮減招募人數(shù)，確保志愿者質(zhì)量，促使工作穩(wěn)定開(kāi)展。在面試中選擇責(zé)任心強(qiáng)、有主動(dòng)服務(wù)意識(shí)的志愿者，是保證志愿者服務(wù)能夠長(zhǎng)效開(kāi)展的重要環(huán)節(jié)。對(duì)于未經(jīng)過(guò)深思熟慮抱著湊熱鬧、打醬油心態(tài)的人，應(yīng)曉以志愿者宗旨，尤其要讓志愿者認(rèn)識(shí)到：雖然他們是自愿付出愛(ài)心，但并不意味著可以隨意行動(dòng)而不受約束，志愿者必須重承諾、守信用，完成承諾的相關(guān)服務(wù)。
(三)從技術(shù)培訓(xùn)和使命感強(qiáng)化雙方面著手，搞好志愿者培訓(xùn)。
加強(qiáng)使命感和責(zé)任感教育，是保持志愿者服務(wù)長(zhǎng)效性的重要策略。由于志愿服務(wù)的隨意性和無(wú)償性，導(dǎo)致對(duì)于志愿者無(wú)法用利益來(lái)約束和管理，因而只能強(qiáng)化使命和責(zé)任感，感化和推動(dòng)志愿者服務(wù)活動(dòng)持久而良性地開(kāi)展下去。因此，必須要在培訓(xùn)階段明確和強(qiáng)調(diào)志愿者服務(wù)的初衷和使命，使志愿者堅(jiān)定信念，引導(dǎo)其以“志愿服務(wù)主人翁”的精神，負(fù)責(zé)任地完成預(yù)期服務(wù)。
(四)從細(xì)微處關(guān)懷志愿者成長(zhǎng)。
關(guān)懷志愿者的工作和成長(zhǎng)，是確保志愿者工作長(zhǎng)效化的有力手段。對(duì)于招募、組織、培訓(xùn)好的志愿者團(tuán)隊(duì)，在服務(wù)過(guò)程中，要加強(qiáng)關(guān)懷、溝通和指導(dǎo)。當(dāng)志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者為讀者服務(wù)時(shí)因受到冷遇而郁悶、因工作內(nèi)容枯燥而失去興趣、對(duì)志愿服務(wù)動(dòng)搖甚至準(zhǔn)備打退堂鼓時(shí)，要及時(shí)給予鼓勵(lì)、關(guān)懷和指導(dǎo)，加強(qiáng)對(duì)提升其服務(wù)技巧的指導(dǎo)，適時(shí)地化解志愿者的心結(jié)，幫助解決工作中的不順，堅(jiān)定其繼續(xù)志愿服務(wù)的信念，使服務(wù)能夠長(zhǎng)效地進(jìn)行下去。
二、健全激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)志愿者個(gè)人服務(wù)意愿的長(zhǎng)效性。
由于志愿服務(wù)的無(wú)償性，圖書(shū)館可以從多個(gè)層面采取激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)志愿者的熱情。
(一)圖書(shū)館層面的有效激勵(lì)。
作為志愿者服務(wù)的對(duì)象，圖書(shū)館可以利用館內(nèi)一些免費(fèi)資源進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)優(yōu)秀志愿者給予一定的激勵(lì)。比如，可向優(yōu)秀志愿者提供免費(fèi)機(jī)時(shí)、文獻(xiàn)檢索和索取優(yōu)惠，享受圖書(shū)和數(shù)據(jù)庫(kù)訪問(wèn)優(yōu)先權(quán)等。讓志愿者付出的'辛苦在社會(huì)效益的激勵(lì)中，得到肯定和認(rèn)同，從而激發(fā)志愿者的服務(wù)熱情。
(二)學(xué)校層面的激勵(lì)。
志愿者及其團(tuán)隊(duì)管理及激勵(lì)應(yīng)該得到學(xué)校的重視，圖書(shū)館應(yīng)當(dāng)與學(xué)生處、團(tuán)委、院系學(xué)生管理者加強(qiáng)橫向聯(lián)系，擴(kuò)大志愿者服務(wù)的影響。在學(xué)校的重視和幫助下，建立有關(guān)制度，可以將志愿服務(wù)作為學(xué)生考核、評(píng)優(yōu)的重要指標(biāo)，甚至可以作為社會(huì)實(shí)踐的重要環(huán)節(jié)，給予一定學(xué)分。參與志愿服務(wù)，在踐行志愿精神的同時(shí)，也有實(shí)實(shí)在在的收獲。
(三)呵護(hù)心理，及時(shí)給予精神層面的激勵(lì)。
積極主動(dòng)地關(guān)心志愿者，定期召開(kāi)志愿者座談會(huì)，進(jìn)行溝通和交流。為志愿服務(wù)活動(dòng)中遇到的困難和困惑提供幫助、心理上給予開(kāi)解，從學(xué)習(xí)、生活等各個(gè)層面，關(guān)心和溫暖志愿者，為志愿者營(yíng)造一個(gè)溫暖的團(tuán)隊(duì)。適當(dāng)表彰表現(xiàn)優(yōu)異的志愿者，給予榮譽(yù)和鼓勵(lì)，讓志愿者感受到付出得到認(rèn)可的成就感，促進(jìn)志愿服務(wù)的持續(xù)發(fā)展。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十一
教師是民辦高校發(fā)展的根本依靠，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)教師的工作積極性和創(chuàng)造性。心理契約作為一種教師與高校之間隱性的契約關(guān)系，對(duì)促進(jìn)雙方的和諧發(fā)展具有良好的中介作用。
一、心理契約理論概述。
(一)心理契約的定義。
心理契約最早是在20世紀(jì)60年代由組織心理學(xué)家chrisargyris提出的。隨后，levinson將心理契約定義為關(guān)系雙方并未意識(shí)到的、卻統(tǒng)攝雙方關(guān)系的相互期望。levinson的概念強(qiáng)調(diào)了心理契約雙向性以及其內(nèi)隱和期望。組織心理學(xué)家schein在兩者的基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了心理契約在組織行為研究中的意義，提出心理契約是組織與員工之間以及員工與員工之間存在的一種隱性的、未書(shū)面化的期望。
20世紀(jì)80年代，rousseau等人提出不同的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為心理契約是個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或信念，強(qiáng)調(diào)其形成是單向的、個(gè)體的。目前，心理契約的定義尚無(wú)定論，但是學(xué)術(shù)界對(duì)其有基本共識(shí)，即心理契約是組織與個(gè)體之間不成文的、內(nèi)隱的相互期望的總和。民辦高校教師心理契約就是民辦高校組織與教師之間的內(nèi)隱的、非正式的相互心理期望和理解。
(二)心理契約的維度及特點(diǎn)。
目前對(duì)心理契約結(jié)構(gòu)，學(xué)術(shù)界常見(jiàn)的劃分方式是二維結(jié)構(gòu)和三維結(jié)構(gòu)。二維結(jié)構(gòu)說(shuō)最早是由mac-neil提出的，他認(rèn)為組織與員工間的契約關(guān)系可劃分為交易契約和關(guān)系契約兩種，后來(lái)此觀點(diǎn)得到了rousseau等人的驗(yàn)證。rousseau&tijorimala()、lee.c&tinsleych()等人又先后提出了三維結(jié)構(gòu)說(shuō)，即關(guān)系成分、交易成分和團(tuán)隊(duì)成員成分。，我國(guó)學(xué)者李原、郭德俊基于中國(guó)本土研究，提出心理契約在“員工對(duì)組織的責(zé)任”和“組織對(duì)員工的責(zé)任”兩方面，均包含規(guī)范型、發(fā)展型、人際型三個(gè)責(zé)任維度。
在對(duì)高校教師心理契約的研究中，研究者一致認(rèn)為，高校教師的心理契約包括學(xué)校責(zé)任和教師責(zé)任兩個(gè)方面，且這兩個(gè)方面都包含交易型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任和關(guān)系型責(zé)任三個(gè)維度。交易型責(zé)任是指高校為教師提供基本的物質(zhì)保障，教師遵守高校的管理規(guī)定并完成基本工作任務(wù);發(fā)展型責(zé)任是指高校為教師提供更好的發(fā)展空間，教師在工作中自覺(jué)付出并為高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而努力;關(guān)系型責(zé)任是指高校為教師提供良好的人文環(huán)境和關(guān)懷，教師則能夠?yàn)閷W(xué)校的發(fā)展出謀劃策，并創(chuàng)造良好的人際環(huán)境。與經(jīng)濟(jì)契約不同，心理契約是組織與成員之間內(nèi)隱的、未成文的相互期望，其內(nèi)容會(huì)隨著時(shí)間和條件的變化而變化，因此心理契約具有主觀性、內(nèi)隱性、動(dòng)態(tài)性和期望性等特點(diǎn)，主觀性即心理契約的內(nèi)容以及心理契約的實(shí)現(xiàn)與否，與組織和個(gè)人的主觀認(rèn)知密切相關(guān)。動(dòng)態(tài)性即心理契約內(nèi)容隨著社會(huì)發(fā)展、時(shí)間等因素的變化而發(fā)生變化。內(nèi)隱性是指心理契約是一種不成文的、隱藏在雙方內(nèi)心的契約。期望性是指心理契約是契約雙方相互的達(dá)成一致的心理期望，是對(duì)雙方責(zé)任與義務(wù)的承諾。
(一)主觀性更強(qiáng)，工作自主性需求更高與公辦高校采用編制內(nèi)人事管理不同，民辦高校人事管理采用勞動(dòng)合同形式，教師與學(xué)校之間只對(duì)合同內(nèi)約定的雙方權(quán)利和義務(wù)負(fù)責(zé)，在這樣的關(guān)系下，心理契約的主觀性、隨意性就更大，如果學(xué)校沒(méi)有按照合同履行義務(wù)，就會(huì)導(dǎo)致教師心理契約的違背，甚至不顧違反工作紀(jì)律，出現(xiàn)擅自離崗等極端行為。同時(shí)在這種只對(duì)勞動(dòng)合同負(fù)責(zé)的關(guān)系認(rèn)知下，教師對(duì)工作的自由度、自主性需求也更高。
(二)期望性明顯，物質(zhì)與精神需求雙高從物質(zhì)層面講，民辦高校教師的薪資福利水平不及公辦高校，付出與得到往往不對(duì)等，物質(zhì)需求得不到充分滿足。精神層面上，作為教師需要學(xué)生、學(xué)校和社會(huì)的認(rèn)可和尊重，而民辦高校因其辦學(xué)性質(zhì)，在當(dāng)前社會(huì)中的影響力和認(rèn)可度不及公辦高校，導(dǎo)致民辦高校教師的精神需求和所期待的社會(huì)回報(bào)也無(wú)法滿足其內(nèi)心的需要。加之民辦高校本身對(duì)教師精神生活的不重視，往往會(huì)使他們產(chǎn)生自卑感，缺乏歸屬感。因此民辦高校教師較公辦學(xué)校對(duì)物質(zhì)和精神需求都很高，物質(zhì)上希望得到合理的報(bào)酬，精神上更加渴望學(xué)校、社會(huì)對(duì)自身身份的尊重和認(rèn)可，個(gè)人成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求也更強(qiáng)。
(三)更具動(dòng)態(tài)性，需求差異顯著公辦高校與教師之間屬于編制內(nèi)人事關(guān)系，這種關(guān)系相對(duì)比較穩(wěn)定。而民辦高校與教師之間屬于勞動(dòng)合同關(guān)系，容易隨時(shí)間、學(xué)校發(fā)展?fàn)顩r等各種因素的影響而發(fā)生改變，導(dǎo)致彼此達(dá)成的心理契約更具動(dòng)態(tài)性。雙方的義務(wù)和職責(zé)一旦沒(méi)有達(dá)到彼此的期望，就會(huì)造成心理契約的違背或破裂。學(xué)校為留住人才，往往會(huì)出臺(tái)各種措施，如提高合同違約金，提高職稱(chēng)、高學(xué)歷教師的薪酬等，造成處于不同維度心理契約階段的教師需求差異也更加顯著，如心理契約處于交易型關(guān)系階段的新教師對(duì)經(jīng)濟(jì)利益需求更高，而發(fā)展型關(guān)系階段高職稱(chēng)、高學(xué)歷的教師，對(duì)尊重以及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求更加突出。
激勵(lì)理論是研究如何通過(guò)滿足人的需求，調(diào)動(dòng)人的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種理論。激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)主體將各種行之有效的激勵(lì)手段規(guī)范化和固定化，以滿足激勵(lì)客體的心理需求，與激勵(lì)客體形成互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)相互期望目標(biāo)的有效管理系統(tǒng)的總和。文中在了解民辦高校教師心理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建基于心理契約的教師激勵(lì)模型，改變傳統(tǒng)的、單一的以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的激勵(lì)，構(gòu)建長(zhǎng)效、公平的、經(jīng)濟(jì)與心理平衡的全面激勵(lì)機(jī)制。從激勵(lì)目標(biāo)、激勵(lì)方式、激勵(lì)過(guò)程與激勵(lì)效果四個(gè)方面出發(fā)，建立基于心理契約的激勵(lì)模型如圖1所示。從學(xué)校和教師雙方激勵(lì)目標(biāo)出發(fā)，實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)，推行全面激勵(lì)，利用情感激勵(lì)，注重公平激勵(lì)，達(dá)到教師與學(xué)校的協(xié)同、共贏和發(fā)展的激勵(lì)效果。
(一)實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)，注重教師職業(yè)生涯發(fā)展民辦高校要從學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，著力打造長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才激勵(lì)政策，確保教師激勵(lì)的長(zhǎng)效性和穩(wěn)定性。如學(xué)校對(duì)高職稱(chēng)人才的激勵(lì)政策應(yīng)放眼未來(lái)，從未來(lái)學(xué)校發(fā)展的角度規(guī)劃制定相關(guān)激勵(lì)政策，而不能局限于當(dāng)前。打造長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，需要關(guān)注和引導(dǎo)教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，一方面尊重教師的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供職業(yè)咨詢與發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造順暢的職業(yè)發(fā)展通道，讓教師體會(huì)到學(xué)校對(duì)他們成長(zhǎng)的關(guān)心。另一方面，根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)建立良好的心理契約，對(duì)不同職業(yè)生涯階段的教師給予不同的激勵(lì)措施，對(duì)他們的職業(yè)生涯發(fā)展予以積極的引導(dǎo)和規(guī)劃，使教師的`個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校長(zhǎng)效師資管理目標(biāo)相一致。
(二)推行全面激勵(lì)，關(guān)注教師需求全面激勵(lì)就是強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的全面性和系統(tǒng)性，關(guān)注與教師之間心理契約的建立、維護(hù)、違背與修正的全過(guò)程，全面了解教師不同層次的需求，采取多樣化激勵(lì)手段，既要通過(guò)優(yōu)化分配制度、完善獎(jiǎng)金福利制度等方式對(duì)教師進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，又要運(yùn)用關(guān)心、贊美、尊重、信任等精神激勵(lì)方式，還要建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)考核制度、人才選拔晉升制度等，滿足教師自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求。同時(shí)考慮不同學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡、教齡教師的心理需求差異性，采取不同的激勵(lì)手段，滿足他們不同的合理需求。不僅關(guān)注事前和事中的激勵(lì)，還要注重事后激勵(lì)，對(duì)心理契約的違背給予及時(shí)的原因分析與糾正。強(qiáng)調(diào)教師個(gè)體發(fā)展的同時(shí)重視教師整體發(fā)展水平的提升。
(三)利用情感激勵(lì)，注重溝通與交流對(duì)民辦高校教師來(lái)說(shuō)，正式契約的穩(wěn)定性遠(yuǎn)不及公辦高校教師的編制內(nèi)人事關(guān)系，加上民辦高校本身辦學(xué)成本投入的壓力，所以僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)和制度管理是不夠的，民辦高校更要注重情感激勵(lì)，建立情感激勵(lì)機(jī)制。關(guān)心教師的工作和生活，幫助他們解決工作以及生活中的困難，如建立教師互助基金，為青年教師提供良好的住宿條件，幫助他們安居進(jìn)而樂(lè)業(yè)。對(duì)教師進(jìn)行健康投資，關(guān)心他們的身體和心理的健康，提供體育鍛煉、娛樂(lè)放松場(chǎng)所，定期組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。注重與教師的交流溝通，了解雙方內(nèi)隱的心理契約，以便更好地滿足各自需求。工作之余與教師打成一片，滿足他們的情感需求，使其產(chǎn)生歸屬感。在構(gòu)建和維護(hù)良性心理契約的同時(shí)，民辦高校也要建立心理契約違背的防范機(jī)制，及時(shí)修正心理契約違背造成的負(fù)面激勵(lì)，引導(dǎo)教師以積極的方式釋放負(fù)面情緒，如院長(zhǎng)信箱的設(shè)立和及時(shí)處理，網(wǎng)上意見(jiàn)反饋平臺(tái)，設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)接待日，開(kāi)展沙龍活動(dòng)等形式，讓教師以積極的方式傾訴自己心中的不滿情緒和對(duì)學(xué)校的意見(jiàn)建議，及時(shí)修正和化解教師和學(xué)校的矛盾，疏導(dǎo)教師的不合理需求。
(四)注重公平激勵(lì)，構(gòu)建和諧校園公平理論是激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)。公平理論指出，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有相對(duì)值。這種相對(duì)值更容易讓教師產(chǎn)生不公平感，影響甚至破壞教師與高校間良好的心理契約，進(jìn)而形成人際矛盾，影響教師工作積極性。因此，學(xué)校對(duì)教師的激勵(lì)需本著公平、公正、公開(kāi)的原則，創(chuàng)造政策明了、程序公開(kāi)、操作規(guī)范、機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)環(huán)境，倡導(dǎo)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)理念，營(yíng)造和諧寬松、積極進(jìn)取、互助信任的文化氛圍，增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的信任度與忠誠(chéng)度，激發(fā)他們的工作熱情與創(chuàng)造力，從而自覺(jué)做好工作，提高工作績(jī)效。
總之，基于心理契約理論，對(duì)民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)質(zhì)上就是充分重視學(xué)校與教師之間無(wú)形的內(nèi)隱的心理契約關(guān)系，關(guān)注教師的心理需求與特點(diǎn)，有針對(duì)性地構(gòu)建激勵(lì)模型，重視長(zhǎng)效、全面、公平的激勵(lì)，有效運(yùn)用情感激勵(lì)的作用，激發(fā)教師的工作熱情，實(shí)現(xiàn)教師資本增值，達(dá)到民辦高校師資管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十二
管理的成功與否取決于人心，但經(jīng)營(yíng)人心需要了解人性。激勵(lì)理論是科學(xué)利用人的行為和心理，以激發(fā)其積極心態(tài)。本文旨在探討激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的具體運(yùn)用，及其對(duì)學(xué)生和高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的影響。
通常來(lái)講，人們的內(nèi)心深處都有渴望，且人們都是在一定動(dòng)機(jī)促使下做事情的。因此，激勵(lì)是指運(yùn)用相關(guān)策略和方法作用于人的內(nèi)心活動(dòng)，以強(qiáng)化、激發(fā)和驅(qū)動(dòng)人的行為為最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。相關(guān)報(bào)道表明，很多大學(xué)生在校期間經(jīng)常曠課打游戲，導(dǎo)致學(xué)分不夠而無(wú)法畢業(yè)，甚至部分大學(xué)畢業(yè)生沒(méi)找到工作而成為啃老族。由此可見(jiàn)，很多大學(xué)生缺少自制力，在大學(xué)期間任意放縱，浪費(fèi)了學(xué)習(xí)技能和知識(shí)的大好時(shí)機(jī)，最終不僅未成為國(guó)家棟梁，還成了社會(huì)和家庭的負(fù)擔(dān)。因此，各高校應(yīng)有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制加強(qiáng)學(xué)生管理。就學(xué)生而言，激勵(lì)機(jī)制可促使其制定學(xué)習(xí)目標(biāo)，進(jìn)而樹(shù)立正確的世界觀、人生觀以及價(jià)值觀，以便于學(xué)生積極完成自己的學(xué)業(yè)，并形成良好的素質(zhì)和心態(tài)修養(yǎng)；就高校而言，激勵(lì)機(jī)制符合學(xué)校校訓(xùn)，能促使學(xué)生形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，且?guī)熒嗵幐尤谇?，為建設(shè)高校提供了有利條件；就家庭而言，激勵(lì)機(jī)制可促使家長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)孩子成才的愿望；就社會(huì)和國(guó)家而言，大學(xué)生作為國(guó)家的希望和未來(lái)曙光，在學(xué)生管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可推進(jìn)社會(huì)、國(guó)家的和諧發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)。
（一）信任關(guān)懷激勵(lì)法。
人與人之間能友好交往的基本條件是信任，而信任也能激發(fā)人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任務(wù)目標(biāo)。比如，高校輔導(dǎo)員信任學(xué)生，并將班級(jí)任務(wù)和相關(guān)工作交給學(xué)生，同時(shí)在言語(yǔ)上鼓勵(lì)學(xué)生，那么就會(huì)增加學(xué)生的信心，促使學(xué)生鼓足干勁，進(jìn)而出色地完成工作任務(wù)，同時(shí)師生關(guān)系也更加融洽，并提高了師生合作的工作效率，為校園及班級(jí)建設(shè)提供了良好的平臺(tái)。
（二）目標(biāo)激勵(lì)法。
查士德斐爾爵士認(rèn)為，堅(jiān)定目標(biāo)是重要的性格力量源泉，也是主導(dǎo)學(xué)生成功的必要因素。可行、正確的激勵(lì)目標(biāo)可激發(fā)高校大學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和動(dòng)力，促使學(xué)生用盡全力實(shí)現(xiàn)自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)，同時(shí)持有努力奮發(fā)的態(tài)度，進(jìn)而享受成功成果。比如，高校中文系的學(xué)生都比較喜愛(ài)文學(xué)，喜歡寫(xiě)詩(shī)作賦，那么教師就可列舉著名作家的成功事例來(lái)激勵(lì)學(xué)生，進(jìn)而制定不限字?jǐn)?shù)和形式的美文寫(xiě)作計(jì)劃，并要求學(xué)生一個(gè)學(xué)期內(nèi)至少寫(xiě)50篇美文，同時(shí)配備專(zhuān)門(mén)教師進(jìn)行指導(dǎo)，使得學(xué)生積極參加，這不僅增強(qiáng)了學(xué)生的文學(xué)功底和知識(shí)，還能促使學(xué)生形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)還讓學(xué)生在完成任務(wù)的過(guò)程中增強(qiáng)了自信心。
（三）榮譽(yù)激勵(lì)法。
榮譽(yù)是任何一個(gè)學(xué)生都想享有的光環(huán)，也是評(píng)判學(xué)生的參考，更是企業(yè)招聘人才的主要依據(jù)。各高校可根據(jù)學(xué)生各方面的優(yōu)秀表現(xiàn)，授予學(xué)生榮譽(yù)，比如，道德風(fēng)尚、優(yōu)秀黨員、愛(ài)心大使、優(yōu)秀班干部及見(jiàn)義勇為等榮譽(yù)，這不僅鼓勵(lì)、宣揚(yáng)了學(xué)生優(yōu)良的道德風(fēng)尚，鼓足了學(xué)生的干勁，還增強(qiáng)了學(xué)生的自信心和責(zé)任心，促使其他學(xué)生不斷效仿，進(jìn)而形成良性循環(huán)，以帶動(dòng)社會(huì)的正氣風(fēng)尚。
（四）榜樣激勵(lì)法。
我國(guó)圣人孔子曾提出：三人行必有我?guī)煛衿渖普叨鴱闹膫ゴ蠼逃枷?。即不管是普通人，還是明星或名人，我們都能從他們身上學(xué)到一些知識(shí)。各高?？纱罅π麄靼駱邮论E，進(jìn)而充分發(fā)揮榜樣的力量，以激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)其值得學(xué)習(xí)的地方，再?gòu)?qiáng)化德育和道德的作用，進(jìn)而規(guī)范學(xué)生的日常行為。比如，山東的劉盛蘭老人，雖已年過(guò)90，卻依然堅(jiān)持拾荒來(lái)幫助上學(xué)困難的學(xué)生，他用無(wú)聲的愛(ài)心行動(dòng)詮釋了中華民族對(duì)教育更加深入的理解。而教師可通過(guò)列舉劉盛蘭老人的先進(jìn)事跡，讓學(xué)生珍惜來(lái)之不易的受教育機(jī)會(huì)，并讓學(xué)生學(xué)習(xí)老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教師還可列舉反面事例，讓學(xué)生引以為戒，促使其改正自身存在的問(wèn)題。
（五）物質(zhì)利益激勵(lì)法。
一般情況下，各高校都設(shè)有不同分類(lèi)的獎(jiǎng)學(xué)金，但部分學(xué)生不清楚評(píng)定獎(jiǎng)學(xué)金的詳細(xì)過(guò)程，那么學(xué)校就應(yīng)公示評(píng)定獎(jiǎng)學(xué)金的辦法和細(xì)則，公示獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定既對(duì)學(xué)習(xí)成績(jī)有一定的要求，還對(duì)體能測(cè)試和綜合素質(zhì)有一定的要求，以使學(xué)生嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)范來(lái)要求自己。此外，各高校還可選擇不包含獎(jiǎng)學(xué)金的其他物質(zhì)利益激勵(lì)學(xué)生，比如，為自己創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生提供物質(zhì)和平臺(tái)支持，鼓勵(lì)各種各樣的就業(yè)形式；為學(xué)生提供去知名企業(yè)實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，以促使學(xué)生快速接觸社會(huì)，進(jìn)而提高學(xué)生的工作能力。另外，各高校也可有效運(yùn)用反面物質(zhì)利益來(lái)激勵(lì)學(xué)生，比如，對(duì)成績(jī)較差、逃課曠課及打架斗毆的學(xué)生采取一定的懲罰措施，以確保學(xué)校正常的教學(xué)秩序。
（六）思想教育激勵(lì)法。
思想教育工作不僅能提高學(xué)生的覺(jué)悟，還能加強(qiáng)組織的紀(jì)律性。實(shí)施思想教育激勵(lì)法時(shí)，必須要根據(jù)學(xué)生的實(shí)際需求，結(jié)合其他激勵(lì)方法，這樣才能避免學(xué)生產(chǎn)生抱怨和抵抗情緒，以便提高學(xué)生的思想政治素質(zhì)，促使學(xué)生完成目標(biāo)任務(wù)，進(jìn)而確保學(xué)校順利開(kāi)展各種教學(xué)活動(dòng)。
（七）挑戰(zhàn)性工作激勵(lì)法。
挑戰(zhàn)性工作激勵(lì)法是讓學(xué)生通過(guò)挑戰(zhàn)性工作，進(jìn)而滿足自身的成就感和成長(zhǎng)需要，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目標(biāo)。挑戰(zhàn)性工作激勵(lì)法需要學(xué)生充分發(fā)揮自身的內(nèi)在潛力，進(jìn)而自主完成高強(qiáng)度及高難度的工作任務(wù)，使得學(xué)生獲得成就感、工作經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造能力。四、結(jié)束語(yǔ)總之，激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中具有重要作用和意義。各高校應(yīng)根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況采取合理的激勵(lì)方法，促使高校學(xué)生積極完成學(xué)業(yè)。此外，激勵(lì)管理機(jī)制也能改善學(xué)校的校風(fēng)和學(xué)風(fēng)，促使其成為學(xué)術(shù)和文化的核心競(jìng)爭(zhēng)場(chǎng)所，以利于學(xué)校更好、更快的發(fā)展。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十三
高校教師的激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜的管理系統(tǒng)工程，其中一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)是必須調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，有效地開(kāi)發(fā)、利用人的潛能，創(chuàng)造一個(gè)高質(zhì)量的工作環(huán)境來(lái)吸引人才、留住人才。要達(dá)到這樣的目標(biāo)，高校在建立和健全激勵(lì)機(jī)制時(shí)要充分考慮和全面把握以下幾個(gè)主要原則:。
2.1科學(xué)性原則。
高校教師需要的滿足和積極性的調(diào)動(dòng)有其內(nèi)在規(guī)律，在實(shí)施高校教師激勵(lì)方式的過(guò)程中，必須尊重客觀規(guī)律，堅(jiān)持科學(xué)性原則，借鑒國(guó)內(nèi)外激勵(lì)理論的研究成果，從激勵(lì)對(duì)象的需要特點(diǎn)出發(fā)，選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)手段、方式和力度，最大限度地做到科學(xué)合理。
2.2公平性原則。
人們總是習(xí)慣于把自己的勞動(dòng)、付出和得到的報(bào)酬、榮譽(yù)與他人進(jìn)行比較，若比較后認(rèn)為是公平的，就會(huì)激發(fā)工作的積極性;否則便沒(méi)有積極性或者積極性很低，甚至消極對(duì)抗。這就要求高校在設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，必須強(qiáng)調(diào)公平性，注重不同激勵(lì)對(duì)象的心理平衡，避免激勵(lì)一批人而挫傷另一批人的后果。
2.3競(jìng)爭(zhēng)性原則。
這里的“競(jìng)爭(zhēng)性”主要指外部競(jìng)爭(zhēng)性，即教師激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激勵(lì)體系設(shè)計(jì)者只有在既充分了解本校教師實(shí)際，同時(shí)又對(duì)外部學(xué)校的激勵(lì)體系有一定了解的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計(jì)出富有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系。
2.4物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。
物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)對(duì)于教職工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進(jìn)作用，高校人力資源管理中的激勵(lì)方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需要是人類(lèi)最基礎(chǔ)的需要，層次也偏低，因此物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的。隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的不斷提高，高校應(yīng)該把激勵(lì)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到以滿足教師較高層次需要即社交、自尊、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等方面。換言之，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，應(yīng)在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。
高校既要重視外在的制度激勵(lì)，又要重視教師的自我管理和民主參與;既要建立有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，又要關(guān)注教師的根本生存狀況;既要對(duì)表現(xiàn)出色的教師及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，又要為教師個(gè)體的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。因此，完善學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)抓好以下五個(gè)環(huán)節(jié):。
3.1強(qiáng)化對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)重要性的認(rèn)識(shí)。
人力、物力、財(cái)力構(gòu)成了高校辦學(xué)的基本條件。其中教師隊(duì)伍是一所高校辦學(xué)水平最為突出的標(biāo)志，尤為重要，最為寶貴、最為難得。隨著科技的不斷進(jìn)步，教學(xué)改革的不斷深化，教學(xué)過(guò)程的日趨復(fù)雜化，以及教學(xué)目標(biāo)的日趨增高，這必然對(duì)激發(fā)教師的創(chuàng)造性提出了更加迫切的要求。因此，激勵(lì)對(duì)于提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益有著不容忽視的作用。我們必須站在科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)教師管理中進(jìn)行激勵(lì)的重要性。高校要堅(jiān)持黨管人才的原則，管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，重點(diǎn)做好制定政策、整合力量、營(yíng)造環(huán)境的工作，努力做到用事業(yè)造就人才、用情感凝聚人才、用環(huán)境吸引人才、用機(jī)制激勵(lì)人才、用法制保障人才。努力鼓勵(lì)教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)、幫助教師干好事業(yè)。在學(xué)校中營(yíng)造尊重教師、尊重知識(shí)、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。
3.2“以人為本”，從教師的需求結(jié)構(gòu)出發(fā)進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。
樹(shù)立“以人為本”的管理理念，既是進(jìn)行科學(xué)管理的指導(dǎo)思想，又是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的重要方法。高等學(xué)校教師需求的復(fù)雜性決定了激勵(lì)手段的復(fù)雜性。只有充分認(rèn)識(shí)不同層次、不同類(lèi)型教師的需要層次結(jié)構(gòu)和不同時(shí)期的主導(dǎo)需要，有針對(duì)性地設(shè)置不同的激勵(lì)誘因，才能持續(xù)、有效地對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理者要千方百計(jì)通過(guò)各種形式和渠道獲取教師的需要信息，設(shè)身處地地從教師的實(shí)際需要考慮問(wèn)題。既要考慮教師的物質(zhì)需要，又要考慮教師的精神需要。在進(jìn)行精神激勵(lì)時(shí)，要注意激勵(lì)對(duì)象不同所產(chǎn)生的不同激勵(lì)效用，同一榮譽(yù)可能對(duì)某些教師產(chǎn)生較小的激勵(lì)效用，而對(duì)另一些教師可能有較大的激勵(lì)效用。
3.3建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系。
科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)制度是對(duì)教師進(jìn)行科學(xué)管理和有效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。制度性的對(duì)教師進(jìn)行定期考評(píng)，可以全面客觀地了解教師的素質(zhì)、績(jī)效。首先，在考評(píng)過(guò)程中要制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，把定量考核與定性考核結(jié)合起來(lái)，在考評(píng)體系中引入教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、教師創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力等內(nèi)容，使這一體系更合乎實(shí)際，更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。其次，考評(píng)過(guò)程要公開(kāi)、公正、透明。進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要加強(qiáng)與被考評(píng)對(duì)象的溝通，使教師最大限度地了解考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、程序、過(guò)程，以減少考評(píng)的神秘感?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果要及時(shí)公布，對(duì)于特殊對(duì)象要將考評(píng)結(jié)果告訴本人。其三，考評(píng)手段要多樣化。人性的豐富多樣、教師工作的不同維度決定了考評(píng)手段的多樣化。管理者不能把自己局限在一個(gè)狹隘的視野中，要以全方位的、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)考評(píng)制度。把定期考評(píng)與不定期考評(píng)、制度考評(píng)與活動(dòng)考評(píng)、管理者考評(píng)與學(xué)生考評(píng)結(jié)合起來(lái)。
3.4繼續(xù)深化分配制度改革，建立優(yōu)勞優(yōu)酬制度。
在商品經(jīng)濟(jì)條件下，報(bào)酬不但是物質(zhì)的需要、生存的需要，也己經(jīng)上升為精神的需要、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的需要。津貼的檔次標(biāo)準(zhǔn)不但代表著收入的高低，也是衡量自我價(jià)值的重要坐標(biāo)，它是教師地位的標(biāo)志、自尊的依據(jù)和安全的保障。對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，要使有限的獎(jiǎng)酬資源充分發(fā)揮它的激勵(lì)導(dǎo)向作用，關(guān)鍵是制定一套合理的分配制度。為此，必須堅(jiān)持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收人穩(wěn)定、持續(xù)地增長(zhǎng)。另外，利益機(jī)制是通過(guò)比較產(chǎn)生作用的，因此，要適當(dāng)拉開(kāi)差距，體現(xiàn)按勞分配的原則，從而真正產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。
3.5運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募?lì)手段，采取多種激勵(lì)形式。
對(duì)高校教師的激勵(lì)方式主要包括目標(biāo)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、情感激勵(lì)等。目標(biāo)激勵(lì)是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)在組織內(nèi)是一種客觀存在，它對(duì)動(dòng)機(jī)有激發(fā)作用，使動(dòng)機(jī)處于活躍狀態(tài);能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與教師的感情溝通，尊重教師，使教師始終保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵(lì)的有效方式。上述激勵(lì)形式各有特點(diǎn)，必須據(jù)高校教師的需要特點(diǎn)有針對(duì)性地采取不同的激勵(lì)方式。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十四
摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，對(duì)于激勵(lì)員工，保健因素是基礎(chǔ)是前提，激勵(lì)因素是關(guān)鍵的決定性的，要調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內(nèi)部因素。
關(guān)鍵詞：雙因素理論高校教師激勵(lì)。
雙因素理論又稱(chēng)激勵(lì)―保健因素理論，是由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克。赫茲伯格提出來(lái)的。赫茲伯格在20世紀(jì)50年代后期，通過(guò)對(duì)多名工程師和會(huì)計(jì)師的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是激勵(lì)人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類(lèi)因素。其中成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內(nèi)在性因素，可以構(gòu)成對(duì)職工的很大強(qiáng)度的激勵(lì)和職工對(duì)工作的滿意度，這類(lèi)因素的改善能夠激發(fā)人的工作積極性，推動(dòng)生產(chǎn)率的提高。赫茲伯格將這類(lèi)因素稱(chēng)為“激勵(lì)因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關(guān)系、工作安全性等來(lái)自工作環(huán)境的因素，有缺陷和不具備時(shí)，會(huì)引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵(lì)，不能促進(jìn)生產(chǎn)率的提高。這類(lèi)因素稱(chēng)為“保健因素”。從激勵(lì)的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會(huì)產(chǎn)生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無(wú)法使員工產(chǎn)生滿意感，而激勵(lì)因素不加以改善，并不會(huì)產(chǎn)生不滿，但加以改善后員工一定會(huì)產(chǎn)生滿意感，因此只有激勵(lì)因素才能真正地激勵(lì)員工。
一高校教師的需求特點(diǎn)。
有資料表明，目前高校教師最希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)依次是提高收入（占30。7%）、改善住房條件（占18。4%）、取得教學(xué)科研成就（占16%）、晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)（占15。8%）、進(jìn)修（占12。4%）、晉升管理或領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)只占5。5%、其他（1。2%）o可見(jiàn)在收入和住房等基本生活問(wèn)題有保障之后，高校教職工最希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)就是取得教學(xué)科研成就。
（一）物質(zhì)需要。
物質(zhì)需要的滿足是人生存、交往、發(fā)展的客觀要求，也是商品經(jīng)濟(jì)的客觀要求。因此，對(duì)物質(zhì)利益的需求仍是當(dāng)今時(shí)代高校教師共同的基礎(chǔ)性心理需要趨向。當(dāng)前我國(guó)高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質(zhì)需要遠(yuǎn)未滿足。對(duì)高校教師而言，必須以滿足物質(zhì)需要發(fā)展精神需要，并通過(guò)發(fā)展精神需要調(diào)節(jié)物質(zhì)需要。
（二）學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的需要。
隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，學(xué)科專(zhuān)業(yè)的調(diào)整變化，現(xiàn)代教育技術(shù)手段的廣泛應(yīng)用，高校教師必須具備教學(xué)與科研的創(chuàng)新能力，將知識(shí)服務(wù)于社會(huì)的能力，應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識(shí)、提高技能。因此，終身學(xué)習(xí)，持續(xù)教育成為高校教師的內(nèi)在要求。
（三）職務(wù)職稱(chēng)評(píng)聘的需要。
每個(gè)人都是社會(huì)的人，都有社會(huì)認(rèn)同的需要。社會(huì)認(rèn)同的需要可以從自我提高的內(nèi)驅(qū)力和附屬的內(nèi)驅(qū)力兩個(gè)方面來(lái)概括。所謂自我提高的內(nèi)驅(qū)力是個(gè)體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應(yīng)地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來(lái)源。附屬的內(nèi)驅(qū)力是個(gè)人為保持他人的贊許或許可而表現(xiàn)出來(lái)的把工作做好的一種需要。131因此，社會(huì)認(rèn)同的需要即是對(duì)尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現(xiàn)為對(duì)更高一級(jí)職稱(chēng)、職務(wù)的追求，原因在于職稱(chēng)、職務(wù)是高校教師個(gè)人成就和社會(huì)地位的主要標(biāo)志。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十五
首先，高校教學(xué)管理陳舊與落后的理念呼喚激勵(lì)理論的介入。管理理念在整個(gè)高校的管理過(guò)程中起著支配與主導(dǎo)的作用，決定著管理的效果與質(zhì)量的好壞。隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展，以人為本的管理理念已經(jīng)慢慢地成為了管理領(lǐng)域主要的管理方式，被很多管理者所認(rèn)同和采用。但是，由于高校的管理長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)的管理理念———經(jīng)驗(yàn)管理以及行政管理的影響，使得管理者與被管理者之間界限分明，不能充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)教師的主體地位，實(shí)現(xiàn)教師參與教學(xué)管理的共贏局面。對(duì)于當(dāng)前高校教學(xué)管理理念落后所造成的不足，激勵(lì)理論具有天然的修補(bǔ)性。它是在信息技術(shù)快速發(fā)展條件下誕生和發(fā)展的，能夠妥善應(yīng)對(duì)信息時(shí)代給高校管理工作帶來(lái)的各種挑戰(zhàn)。激勵(lì)理論名為“激勵(lì)”，暗含其是一種能夠調(diào)動(dòng)主體積極性的理論。而當(dāng)下正是“以人為本”的時(shí)代，激勵(lì)理論作為一種對(duì)個(gè)人主體性尊重的理論，作為一種弘揚(yáng)人性的理論，能夠充分調(diào)動(dòng)人們?cè)诟咝＝虒W(xué)管理工作中的積極主動(dòng)性，進(jìn)而為解決當(dāng)前教學(xué)管理中存在問(wèn)題提供保障。其次，過(guò)于注重行政化管理的高校教學(xué)管理模式呼喚激勵(lì)理論對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)。一些高校教學(xué)管理的行政化色彩濃厚。主要體現(xiàn)在：教學(xué)管理的過(guò)程中行政指令過(guò)強(qiáng)，教師參與管理的程度低；在教學(xué)方式與方法的管理上，過(guò)于強(qiáng)調(diào)整齊劃一，缺乏靈活性；在教學(xué)管理過(guò)程中注重采用從上而下的監(jiān)管方式，而對(duì)激發(fā)教師內(nèi)在動(dòng)力的激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)措施則較輕視。高校教學(xué)管理工作濃厚的行政化色彩，不利于提高學(xué)校教學(xué)管理工作的實(shí)效，使高校廣大教師的高效教學(xué)大打折扣。而激勵(lì)理論作為一種彰顯個(gè)人權(quán)益、倡導(dǎo)滿足個(gè)chinaadulteducation/8中國(guó)成人教育人需求的理論，對(duì)于調(diào)動(dòng)人們?cè)诮虒W(xué)管理工作的積極主動(dòng)性，提高教學(xué)服務(wù)工作質(zhì)量都具有重要意義。最后，激勵(lì)理論可以解決目前高校教學(xué)管理考核中存在的很多問(wèn)題，比如考核內(nèi)容的選擇、方式方法的選擇、學(xué)術(shù)與教學(xué)的平衡等。其中，最后一點(diǎn)尤為嚴(yán)重。部分高校教學(xué)管理過(guò)程對(duì)行政的管理重于對(duì)學(xué)術(shù)科研的管理，這是高校管理的失衡體現(xiàn)。這種失衡導(dǎo)致教學(xué)受輕視，科研成績(jī)被過(guò)于強(qiáng)調(diào)夸大。在政策的不合理傾斜下，很多高校教師為了完成科研而忽視了教學(xué)，同時(shí)，高校對(duì)教師的績(jī)效考核過(guò)于簡(jiǎn)單容易，高校學(xué)生普遍“入口困難出口容易”的危象不僅讓擺托高考?jí)毫Φ拇髮W(xué)生過(guò)于放松，也導(dǎo)致教師沒(méi)有教學(xué)的壓力，疏于對(duì)教學(xué)任務(wù)以及重難點(diǎn)的鉆研。作為一種以倡導(dǎo)滿足個(gè)人更高層次需要為基礎(chǔ)的理論，激勵(lì)理論對(duì)于平衡教學(xué)管理工作、引導(dǎo)教師妥善處理教學(xué)與科研工作之間的關(guān)系等具有重要價(jià)值。
（一）以人為本：樹(shù)立現(xiàn)代化的高校教學(xué)與管理理念。
人本主義的管理思想是一種具有現(xiàn)代管理理念的思想，它的核心是強(qiáng)調(diào)人的重要性，以人為中心，以科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)，充分激勵(lì)和調(diào)動(dòng)被管理者的工作積極性與創(chuàng)造性，為“人”創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，從而有效地提高了管理效率，達(dá)到工作目標(biāo)。首先，高校教學(xué)管理應(yīng)有一個(gè)最高理想與最高理念，那就是教職員工第一。把“人”即“教職員工”的`地位提高到組織活動(dòng)以及決定高校存亡的重要戰(zhàn)略地位上。這種思想與學(xué)生至上的管理理念相反，它超越了學(xué)生至上的管理思想。在激勵(lì)理論以人為本的理念指導(dǎo)下，高校教學(xué)管理具有前瞻性，激勵(lì)教職員工通過(guò)學(xué)習(xí)和自身的內(nèi)在需求的外化，具備一定的能力，才能實(shí)現(xiàn)學(xué)生至上。其次，激勵(lì)原則是高校教學(xué)管理人本管理的主要手段，在經(jīng)濟(jì)時(shí)代要充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)人的工作動(dòng)能，必須建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激勵(lì)制度也是以人為本管理理念的主要管理方式。最后，對(duì)教職員工需求的滿足是以人為本管理理念的出發(fā)點(diǎn)與歸宿。一方面要關(guān)心教職員工對(duì)于物質(zhì)的需求，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，增加教職員工的收入；另一方面要關(guān)心教職員工的精神需求以及身心健康情況，尊重教職員工，與教職員工平等交流，在管理中以實(shí)現(xiàn)和滿足教職員工的一切要求為出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)。高校教學(xué)管理在踐行以人為本的管理理念過(guò)程中，應(yīng)該以促進(jìn)和滿足教師的需求、發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)與歸宿，將教師放在教學(xué)管理的重要地位，因此高校管理工作要樹(shù)立這樣的思想：要使學(xué)生得到發(fā)展與成長(zhǎng)，應(yīng)該讓教師得到發(fā)展與提高；要挖掘?qū)W生的創(chuàng)造力與智慧，要激發(fā)教師的創(chuàng)造力與智慧。高校應(yīng)該轉(zhuǎn)化管理的對(duì)象與重點(diǎn)，將管理事務(wù)轉(zhuǎn)化為管理人，學(xué)校的任何政策制度以及措施的制定都應(yīng)該以人本管理為主導(dǎo)思想，而且在實(shí)行以人為本的管理理念過(guò)程中應(yīng)該在高校從上至下在教學(xué)管理的方方面面體現(xiàn)人本情懷。
（二）剛?cè)嵯酀?jì)：建立柔性與剛性結(jié)合的教學(xué)管理機(jī)制。
柔性管理是一種以人為本的管理理念，管理的主要手段是“控制”。這種控制是以滿足和順應(yīng)人的心理為基礎(chǔ)的，引導(dǎo)教職員工從內(nèi)向外地自發(fā)積極主動(dòng)工作，而不是通過(guò)硬性的制度與政策來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。高校教師具有較高的知識(shí)水平，對(duì)事物有著成熟與獨(dú)到的見(jiàn)解，他們思維活躍，對(duì)管理更傾向于以理服人，柔性管理的理念與高校教師的心理以及勞動(dòng)特點(diǎn)相吻合。因此，高校應(yīng)該重視對(duì)教師柔性化的管理，對(duì)教師的管理中融進(jìn)關(guān)愛(ài)之情。這樣才能提高管理效率，以理服人，以德服人，走長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的管理之路。
（三）“教”“研”平衡：處理好教學(xué)與科學(xué)研究之間的關(guān)系。
首先，高校應(yīng)該堅(jiān)持教學(xué)為主導(dǎo)，科研為教學(xué)服務(wù)的原則?？蒲幸瓿尚б孓D(zhuǎn)化，以研促教，以教促研，用科研完成教學(xué)效率的提高，在教學(xué)的過(guò)程中滲透科研，將科學(xué)研究的過(guò)程搬到課堂，將二者有效結(jié)合，使其成為一個(gè)統(tǒng)一的過(guò)程。一方面，教學(xué)過(guò)程中，尤其是師生在進(jìn)行討論的時(shí)候展開(kāi)科研；另一方面，教師和學(xué)生要善于將科研的思維與態(tài)度運(yùn)用在教學(xué)中，使課堂充滿探索與發(fā)現(xiàn)的特征，這樣可以促進(jìn)教師與學(xué)生雙方共同的發(fā)展與進(jìn)步。
（四）全面科學(xué)：建立和健全教學(xué)工作的考核與評(píng)價(jià)體制。
對(duì)教學(xué)工作的考核包括對(duì)教學(xué)結(jié)果的考核、對(duì)教學(xué)行為的考核以及對(duì)教學(xué)質(zhì)量的考核三個(gè)方面。首先，對(duì)教學(xué)結(jié)果的考核，應(yīng)該與教師的考核績(jī)效掛鉤，包括對(duì)教師日常教學(xué)的計(jì)劃制定、對(duì)教學(xué)方法的設(shè)計(jì)與使用等。其次，對(duì)教學(xué)行為的考核，主要是對(duì)教師工作態(tài)度與工作能力的考核。目前沒(méi)有絕對(duì)科學(xué)的考核方法，但是，目前主要采用這兩種方式：一是通過(guò)聽(tīng)課、學(xué)生的反饋，對(duì)教師的工作行為直接給予評(píng)價(jià)與評(píng)估；二是通過(guò)教師的備課本、學(xué)生的作業(yè)本或者出勤等情況進(jìn)行考核，也可以通過(guò)學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)對(duì)教師的教學(xué)行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u(píng)估。最后，對(duì)教學(xué)工作質(zhì)量的考核。一是對(duì)考核的對(duì)象要有全面的把握，多角度、多方位、多層次地客觀地進(jìn)行評(píng)估；二是對(duì)考核內(nèi)容的選擇要恰當(dāng)與合理，考核的內(nèi)容應(yīng)該是教師教學(xué)內(nèi)容的濃縮與重點(diǎn)，考核要抓住教學(xué)工作的本質(zhì)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)；三是考核的手段應(yīng)該多樣化，秉承質(zhì)化和量化相結(jié)合的原則；四是考核體系在考核的過(guò)程中應(yīng)該不斷地進(jìn)行完善，提高考核體系的可操縱性、信度以及效度。高校應(yīng)該根據(jù)自己的校情，設(shè)立合理的激勵(lì)制度。但是，在設(shè)計(jì)的過(guò)程中，應(yīng)該遵循以人為本、公平有效、物質(zhì)與精神相結(jié)合、按需激勵(lì)、差異性、制度與人性化相結(jié)合等原則。激勵(lì)制度的實(shí)施以高校教師的需求為基礎(chǔ)，在科學(xué)原則下進(jìn)行實(shí)施激勵(lì)行為，能更好地去滿足教師的需求。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十六
論文摘要：激勵(lì)是高校人力資源管理的核心因素。文章對(duì)現(xiàn)有的各種激勵(lì)理論進(jìn)行充分研究借鑒．通過(guò)較為科學(xué)的研究方法對(duì)各類(lèi)型教師需求進(jìn)行對(duì)比分析，并針對(duì)高校教師的需求特點(diǎn)提出相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策。
高校人力資源管理是以教職工為主要對(duì)象的一種團(tuán)體社會(huì)活動(dòng)，高校教師工作積極性的最大發(fā)揮是高校人力資源管理工作的重點(diǎn)，其核心作用是激勵(lì)。激勵(lì)，即通過(guò)某種刺激使人產(chǎn)生動(dòng)力。高校教師從事個(gè)性極強(qiáng)的、艱辛復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，因此其可控性較低，高校人力資源的管理也比較復(fù)雜，不能簡(jiǎn)單地調(diào)用行政管理等手段調(diào)動(dòng)教師的積極性。為此，高校人力資源管理工作，應(yīng)結(jié)合高校的實(shí)際并從教師的需求特點(diǎn)人手，進(jìn)行深入、全面的分析。通過(guò)對(duì)人才的激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與增值，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)與學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展協(xié)調(diào)一致的目的。
1國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)激勵(lì)理論的探討綜述。
國(guó)際學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了大量的研究，并形成了很多成熟的理論。例如，麥克里蘭的“成就需要理論”指出，成就需要與工作績(jī)效之間有密切的關(guān)系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。赫茲博格的“雙因素理論”指明，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類(lèi)因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱(chēng)為激勵(lì)因素，這類(lèi)因素的滿足才能激發(fā)員工的`積極性。另外亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)其所得的報(bào)酬是否滿意，不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值。即與一個(gè)和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較，如果兩者之間比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意。在中外紛繁復(fù)雜的激勵(lì)模式中，能夠比較系統(tǒng)全面地概括各種激勵(lì)理論的，當(dāng)數(shù)羅伯特?豪斯提出的激勵(lì)綜合模式。他提出了用數(shù)學(xué)公式表述的激勵(lì)模型。該模型綜合了幾類(lèi)激勵(lì)理論，把內(nèi)、外激勵(lì)因素都?xì)w人其中。
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，對(duì)職工需求的研究、工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)問(wèn)題開(kāi)始受到從未有過(guò)的重視，尤其在高校人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制已日益成為研究熱點(diǎn)。徐宏毅將經(jīng)濟(jì)理論引入高等院校教師激勵(lì)機(jī)制中，用委托代理、聲譽(yù)理論等方法研究和揭示高等院校教師激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在規(guī)律，提出修正的工資激勵(lì)模型及“知本市場(chǎng)”；王學(xué)東運(yùn)用羅伯特?豪斯綜合型激勵(lì)模式探討通過(guò)強(qiáng)化內(nèi)激勵(lì)，提高高校教師工作積極性的途徑；王萍運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)的有關(guān)理論分析高校薪酬激勵(lì)機(jī)制建構(gòu)的理論基礎(chǔ)，以便有效發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。
本研究將對(duì)現(xiàn)有的各種激勵(lì)理論進(jìn)行充分研究借鑒，在采用科學(xué)研究方法的基礎(chǔ)上形成適合高校教師激勵(lì)措施，從而促進(jìn)高校的發(fā)展。
2研究問(wèn)題及研究方法。
要做好教師的管理工作，必須了解、分析教育的特點(diǎn)，并根據(jù)特點(diǎn)進(jìn)行工作。從高校教育的需要特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下高校教師的需求特征和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)的研究。具體的研究方法如下：
(1)研究探討高校現(xiàn)行激勵(lì)制度的主要方式，挖掘出其對(duì)教師工作積極性的影響。
目前各高榱采用的較常用的激勵(lì)制度主要有：首先，合理拉開(kāi)津貼差距，兼顧績(jī)效公平。目前很多高校都保留一定的基本工資，再結(jié)合教職工的努力、能力、個(gè)人業(yè)績(jī)、崗位等因素，實(shí)行以分類(lèi)、分級(jí)、定崗、定酬的聘任制，拉開(kāi)了津貼差距，適當(dāng)規(guī)范每類(lèi)每級(jí)的相對(duì)收入差距，遵循“按勞分配、績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，來(lái)進(jìn)行校內(nèi)津貼分配制度的改革。
其次，加大科研產(chǎn)出津貼、教學(xué)課時(shí)津貼和教學(xué)成果津貼的力度。對(duì)于為學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)的人才給予重獎(jiǎng)，以利于調(diào)動(dòng)高級(jí)人才的積極性。優(yōu)先考慮業(yè)績(jī)突出教師的職稱(chēng)評(píng)定，以此加大激勵(lì)力度。同時(shí)，對(duì)聘任制度、考核制度、教學(xué)評(píng)估等配套制度也做出相應(yīng)改革。
(2)分析先行高校激勵(lì)措施的弊端。
目前，在高校紛紛采取了一系列激勵(lì)管理措施，雖對(duì)激發(fā)教職工熱情和創(chuàng)新能力有一定效果，但在管理措施中沒(méi)有完全以人為本，忽視研究人的管理。例如：現(xiàn)行的高校激勵(lì)機(jī)制缺乏分析心理要素，而且重視報(bào)酬輕視教師的工作滿意度等。因此，致使教職工的積極性不高，沒(méi)有追求進(jìn)步的責(zé)任和動(dòng)力。
(3)分析高校教師需求的特點(diǎn)，從而制定可行的科學(xué)的激勵(lì)方案。
首先，根據(jù)高校教育需求的特點(diǎn)，從工作環(huán)境、福利待遇、工作穩(wěn)定性、成就感、家庭美滿程度、學(xué)習(xí)進(jìn)修、是否受到重用、能否發(fā)揮特長(zhǎng)等多個(gè)角度和層面科學(xué)描繪出高校教師的需要特點(diǎn)。
其次，滿足需求是發(fā)揮教師自主性和積極性的動(dòng)力。因此，我們從高校教師的實(shí)際需求出發(fā)，提出有效調(diào)動(dòng)高校教師積極性的對(duì)策和方法，并設(shè)立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，具體措施將在第3節(jié)中進(jìn)一步闡述。
3結(jié)論和建議。
3．1研究結(jié)論。
根據(jù)某高校問(wèn)卷調(diào)查，可以歸納出高校的教師需要總的特點(diǎn)是：物質(zhì)需要的簡(jiǎn)樸性、發(fā)展需要的穩(wěn)定性、自尊需要的迫切性和成就需要的強(qiáng)烈性。在被調(diào)查的人員中，具有高級(jí)職稱(chēng)的教師占30％，占到總被調(diào)查人員的34％的教師具有高級(jí)學(xué)歷(博士)，而35歲以下的教師占到28％．通過(guò)不同學(xué)歷，不同職稱(chēng)，不同年齡的各類(lèi)員工相比較，年輕的教師較注重生存性需要，而對(duì)于高學(xué)歷的教師更關(guān)注發(fā)展性需要，高職稱(chēng)的教師更加需要成就感。
重視滿足高校教師需要，科學(xué)引導(dǎo)其需求，尊重他們的需求差別并對(duì)高校教師進(jìn)行差別管理，并以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則指導(dǎo)管理。
(1)注意滿足教師生存性需要，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)揮各類(lèi)措施的激勵(lì)作用，實(shí)行將工資、津貼與績(jī)效掛鉤的校內(nèi)分配制度。分配方面，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)新性，挖掘人才資源的潛能。在分配方面，在國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)工資已經(jīng)給人們基本生活保障的基礎(chǔ)上，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，將校內(nèi)津貼分配到位，并拉開(kāi)一定檔次，用高報(bào)酬鼓勵(lì)貢獻(xiàn)大者；在評(píng)職稱(chēng)方面，將貢獻(xiàn)和水平因素為主，資歷和年齡因素為輔；在選拔和培養(yǎng)上，以學(xué)科建設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，制定完善的選拔和培養(yǎng)計(jì)劃，選拔有培養(yǎng)前途、對(duì)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造；在科研方面，避免“遍地撒網(wǎng)”的平均投入的做法，重點(diǎn)扶植勢(shì)頭好、有前途的學(xué)科群體，激勵(lì)其多出、快出成果。
(2)注意為中高學(xué)歷人才創(chuàng)造良好的成才環(huán)境加強(qiáng)對(duì)高校教師的培訓(xùn)，不僅有助于給教師創(chuàng)造更多的成功機(jī)會(huì)，增強(qiáng)其工作信心，而且能夠很好地滿足他們自我發(fā)展的需要。高校教師自我發(fā)展的目標(biāo)，決非僅僅滿足于對(duì)現(xiàn)有職務(wù)或工作的勝任，其深層目標(biāo)是為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展打好基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件。因此，教師對(duì)自己人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強(qiáng)烈的需要。加強(qiáng)對(duì)高校教師的培訓(xùn)，同時(shí)還有助于教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，符合高等院校與教師個(gè)人發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。因此，高校管理層應(yīng)加大人力資本投資力度，建立健全立體的教師進(jìn)修培訓(xùn)體系，把使用和培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，支持教師不斷進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)，使他們能夠更加從容地面對(duì)工作的挑戰(zhàn)，過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、教師技能培訓(xùn)，使具有不同需求的教師沿各自不同的職業(yè)發(fā)展方向前進(jìn)，符合其心理動(dòng)機(jī)，提高對(duì)工作的滿意度與對(duì)學(xué)校的歸屬感，進(jìn)而提高工作積極性。
(3)采取切實(shí)措施滿足不同層次教師的需要。
激勵(lì)制度要有層次性?？紤]到每個(gè)高校教師的崗位不同而且個(gè)人能力、努力程度、對(duì)學(xué)校所作的貢獻(xiàn)等方面存在差異，因此對(duì)教師的激勵(lì)也應(yīng)適當(dāng)分層次，滿足不同層次教師的需要。根據(jù)人才的科技成果、科研水平、對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)程度等情況，建立相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法。對(duì)有突出貢獻(xiàn)或起主導(dǎo)作用的學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人等應(yīng)給予相應(yīng)的高層次激勵(lì)，一般教師則給予較低層次的激勵(lì)。根據(jù)各年齡層的教師狀況，提出相應(yīng)的政策，對(duì)于高校的中年骨干教師，要為其提供廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造良好的環(huán)境，為其提供擔(dān)當(dāng)學(xué)科或課題的帶頭人的機(jī)會(huì)，對(duì)于年輕教師，規(guī)劃其發(fā)展方向，定位于科研型或教學(xué)型，鼓勵(lì)其多參與科研梯隊(duì)或立志于教學(xué)型課題的申請(qǐng)。院系單位要具有分配自主權(quán)，允許其制定向優(yōu)秀人才傾斜的分配政策。這樣，不同層次的激勵(lì)就刺激了不同層次教師的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性的發(fā)揮。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十七
馬斯洛的需要層次理論指出，人們從低到高依次有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)這五個(gè)層次的需求，當(dāng)人們實(shí)現(xiàn)了低層次的需要之后會(huì)逐步追求更高層次需要的實(shí)現(xiàn)[4]。高校教職工亦是如此。一方面，管理者要關(guān)注教職工生活狀況，滿足其物質(zhì)生活需要，為教職工提供舒適的工作氛圍、安全的工作條件及良好的福利待遇。另一方面，因m學(xué)校校區(qū)較為分散，各個(gè)校區(qū)的教職工接觸、交流的機(jī)會(huì)較少，工作地點(diǎn)在分校區(qū)的教職工缺乏“歸屬感”，建立部門(mén)垂直管理制度可加強(qiáng)各有關(guān)部門(mén)工作聯(lián)系的緊密程度，定期開(kāi)展團(tuán)體活動(dòng)可增進(jìn)彼此的了解，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感。m學(xué)校整合后對(duì)教師隊(duì)伍的建設(shè)、師資力量的分配、行政及后勤人員的調(diào)整等方面都做了相應(yīng)安排，管理者在尊重教職工選擇的基礎(chǔ)上，出臺(tái)了過(guò)渡期教師管理辦法，在其考核、轉(zhuǎn)崗、晉升等方面制定相關(guān)的制度，使教職工有法可依、有章可循，獲得相應(yīng)的尊重與地位。管理者注重以民主管理為基礎(chǔ)，發(fā)揮教職工的主體作用，堅(jiān)持和完善教代會(huì)制度，通過(guò)民主投票推選出各個(gè)校區(qū)的教代會(huì)代表，凡涉及教職工切身利益的問(wèn)題，都經(jīng)過(guò)各個(gè)校區(qū)的教職工代表大會(huì)審議或?qū)彾?，為教職工提供建言獻(xiàn)策、參與討論學(xué)校重大事項(xiàng)的機(jī)會(huì)。通過(guò)校領(lǐng)導(dǎo)接待日、青年教師座談會(huì)等形式，暢通教職工參與民主管理的渠道，從制度層面有效地保障了學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展，為提升教職工能力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供契機(jī)，使教職工關(guān)注學(xué)校的發(fā)展，并獲得歸屬感、自豪感和榮譽(yù)感，從而最大限度地調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性[5]。
3.2“期望理論”的運(yùn)用。
“期望理論”指出，激勵(lì)取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和其對(duì)應(yīng)的期望值的乘積。通過(guò)制定良好的規(guī)章制度，能夠有效地提高教職工期望實(shí)現(xiàn)的可能性，也就是改善工作態(tài)度、增強(qiáng)工作信心，在一定程度上有利于工作努力的教職工實(shí)現(xiàn)和期望值相對(duì)等的激勵(lì)。因此，行之有效的激勵(lì)措施，能使教職工感受到付出會(huì)有收獲，從而促進(jìn)教職工提高工作熱情，提升工作的主動(dòng)性，由此取得更佳的績(jī)效[6]。管理者應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)制度建設(shè)，譬如m學(xué)校開(kāi)展“碩士博士化工程”、“國(guó)內(nèi)外訪學(xué)研修工程”，每年擇優(yōu)選派中青年優(yōu)秀骨干教師，到國(guó)內(nèi)外知名高校、科研院所、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等進(jìn)行訪學(xué)研修；實(shí)施“雙師素質(zhì)提升工程”，有計(jì)劃地安排教師到對(duì)口企業(yè)頂崗掛職，建立“專(zhuān)業(yè)教師教學(xué)生產(chǎn)雙重身份”的培養(yǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)教師與技術(shù)人員身份合一；實(shí)施“中青年教師培養(yǎng)工程”，重點(diǎn)加強(qiáng)教學(xué)能力、科研能力的培養(yǎng)和提升，將感情留人、事業(yè)留人和待遇留人有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，大力營(yíng)造“尊重知識(shí)、尊重人才”的文化氛圍和人才發(fā)展環(huán)境[7]。
3.3“強(qiáng)化理論”的應(yīng)用。
強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的'行為動(dòng)機(jī)來(lái)源于外界施加給個(gè)體身上的強(qiáng)化作用。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)通常被稱(chēng)為正強(qiáng)化，懲罰又被稱(chēng)為負(fù)強(qiáng)化。對(duì)教職工進(jìn)行激勵(lì)，需要打破傳統(tǒng)思維的約束，做到賞罰分明。m學(xué)校建立健全現(xiàn)代大學(xué)建設(shè)制度，進(jìn)一步構(gòu)建與學(xué)校實(shí)際相適應(yīng)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、多元協(xié)調(diào)、和諧善治、科學(xué)發(fā)展的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，使學(xué)校內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)更加科學(xué)。不斷完善部門(mén)績(jī)效考核管理辦法、校系二級(jí)管理辦法等相關(guān)制度，構(gòu)建更加全面、合理的績(jī)效考核體系，進(jìn)一步強(qiáng)化崗位責(zé)任意識(shí)和履職情況考核，更加全面、客觀、公正地對(duì)教職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行崗位職責(zé)情況進(jìn)行考察、考核，落實(shí)按勞分配、以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的動(dòng)態(tài)分配機(jī)制，激發(fā)教職工積極性和創(chuàng)新能力，提高教學(xué)、科研和管理服務(wù)水平。譬如對(duì)于日常表現(xiàn)優(yōu)秀、年終考核優(yōu)秀的個(gè)人及部門(mén)予以精神、物質(zhì)鼓勵(lì)；對(duì)于為學(xué)校攻堅(jiān)項(xiàng)目作出突出貢獻(xiàn)的教職工予以表彰；對(duì)于對(duì)學(xué)校教育教學(xué)改革發(fā)展取得良好業(yè)績(jī)的教職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；定期開(kāi)展如“冰心教育獎(jiǎng)”的評(píng)審工作，對(duì)優(yōu)秀教職工的工作態(tài)度及工作方法予以肯定，并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；積極開(kāi)展師德師風(fēng)建設(shè)活動(dòng)，加強(qiáng)先進(jìn)典型宣傳，依靠典型榜樣的示范效應(yīng)，促進(jìn)全體教職工職業(yè)道德素質(zhì)的提高和優(yōu)良校風(fēng)的形成，以此激發(fā)更多的教職工為學(xué)校的發(fā)展添磚加瓦[8]。除此之外，對(duì)于消極怠工或是無(wú)故曠工者也有相應(yīng)的懲罰措施，最大程度上做到獎(jiǎng)懲分明。
4結(jié)語(yǔ)。
在高校的管理工作中，教職工要為學(xué)生傳道授業(yè)解惑，他們是廣大學(xué)生學(xué)習(xí)和生活中的良師益友，在學(xué)生成長(zhǎng)、成才等多個(gè)方面發(fā)揮著重要的作用。優(yōu)秀教師的辛勤付出應(yīng)該受到廣大師生的肯定，應(yīng)該給予他們應(yīng)有的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)。由此，可以更好地激發(fā)教職工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更好地提高工作實(shí)效，提高教育教學(xué)質(zhì)量。
【參考文獻(xiàn)】。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十八
我國(guó)高校的傳統(tǒng)人事管理方法多以靜態(tài)管理為主，側(cè)重于對(duì)教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定、平衡、任用、調(diào)配等管理，它主要是針對(duì)“事”，而非動(dòng)態(tài)的“人”，尤其是忽略了對(duì)人的整體性和系統(tǒng)性分析。這種人事管理機(jī)制雖然能夠保障人事運(yùn)行的平穩(wěn)，但是長(zhǎng)期如此，會(huì)導(dǎo)致作為主體的“人”在需求上得不到滿足與尊重，而出現(xiàn)人才流失或者消極工作等情況。從目前來(lái)看，我國(guó)高校人事管理過(guò)程中主要存在如下問(wèn)題:。
(一)人事管理機(jī)制傳統(tǒng)，理念落后。
我國(guó)的高校大多屬于事業(yè)單位，在內(nèi)部人事管理制度上較為傳統(tǒng)，缺乏活力與創(chuàng)新力，激勵(lì)的自主決策化程度不高，管理體制較為僵硬和呆板。長(zhǎng)期以來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩使高校的人事管理帶有明顯的政府行政管理特征，在管理過(guò)程中過(guò)于強(qiáng)調(diào)管理的事而忽視了人的需求。傳統(tǒng)的人事管理制度明顯將人的需求邊緣化，從整體上把教師當(dāng)作一種資本投入，并在使用過(guò)程中盡量地壓縮這一成本，而并非將其真正地當(dāng)作一種建設(shè)性資源來(lái)對(duì)待，沒(méi)有制定有效、系統(tǒng)的激勵(lì)手段來(lái)開(kāi)發(fā)這一資源。
(二)教職工職業(yè)期望值降低。
高校教職工群體一方面追求職位上的升遷，另一方面也追求專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格和級(jí)別上的變動(dòng)，然而在當(dāng)前的人事管理制度下，高校教師的職稱(chēng)與職位升遷并不能形成有效的聯(lián)系，而行政升遷制度仍然起著主導(dǎo)作用。高校的高級(jí)職稱(chēng)數(shù)量有限，并且行政職位也有限。教師與行政管理人員對(duì)于職業(yè)的希望也大為不同，部分教職工對(duì)于自己的職業(yè)前景感到失望，從而降低了其發(fā)展的動(dòng)力。
(三)績(jī)效考評(píng)結(jié)果模糊，公平性難以界定。
高校人事管理中的績(jī)效考核措施長(zhǎng)期以來(lái)一直是其重要的激勵(lì)手段，然而，高校的績(jī)效考核卻大多流于形式，考核的優(yōu)劣難以比較，并且考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化，隨意性較大。但是，績(jī)效考評(píng)結(jié)果卻與教師的切身利益密切相關(guān)，一些考評(píng)工作的不透明、結(jié)果的模糊，反而挫傷了教師的積極性。
(一)轉(zhuǎn)變高校人事管理理念。
當(dāng)前我國(guó)高校人事管理面臨最大的問(wèn)題便是管理理念問(wèn)題，傳統(tǒng)的管理對(duì)事而忽視對(duì)人的激勵(lì)。現(xiàn)代管理則強(qiáng)調(diào)人才的重要性，人才才是最重要的資源。對(duì)此，高校必須將人事管理理念向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正確立以人為本的理念，把教師當(dāng)作一種“潛力股”，以動(dòng)態(tài)的激勵(lì)措施去發(fā)掘教師具備的潛在能力。傳統(tǒng)的人事管理制度認(rèn)為教師應(yīng)當(dāng)根據(jù)生硬的規(guī)章制度去嚴(yán)格辦事，辦好事就行，這非常容易讓教職工群體形成“大鍋飯”的消極思想。我們不僅要建立一套人性化的規(guī)章制度，還要給教師全面的自主權(quán)，引導(dǎo)校園和社會(huì)輿論，以高尚的價(jià)值觀與使命感去真正激發(fā)教師的工作熱情。
(二)建立和完善考評(píng)指標(biāo)體系。
高校人事管理要注重考評(píng)的公平性和透明性，讓教職工明確考核的標(biāo)準(zhǔn)，以公平性的環(huán)境去激勵(lì)教職工努力工作，發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。對(duì)此，高校要建立和完善科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系，在考評(píng)指標(biāo)中要將教師的工作表現(xiàn)以及創(chuàng)造成果真實(shí)地記錄，同時(shí)應(yīng)該充分考慮各教師層次之間的差異，科學(xué)、合理地確定各級(jí)指標(biāo)，使人事考評(píng)建立在科學(xué)與公平的基礎(chǔ)之上。另外，高?？荚u(píng)指標(biāo)透明，并且要廣泛征求教師的.意見(jiàn)，合理調(diào)整教師投入與收入之間的關(guān)系。
(三)明確內(nèi)部需求方向，靈活選擇激勵(lì)措施。
有效的激勵(lì)措施必須建立在滿足群體特殊需求的基礎(chǔ)之上，高校教職工群體的需求時(shí)根據(jù)工作環(huán)境與教職工自身職業(yè)預(yù)期來(lái)決定的，沒(méi)有哪一種激勵(lì)措施是普遍適用的，各激勵(lì)理論都相互補(bǔ)充。因此，高校人事管理首先必須深入內(nèi)部調(diào)研，明確教職工的需求方向，并且根據(jù)內(nèi)部環(huán)境變量來(lái)靈活地選擇激勵(lì)措施，確定激勵(lì)的范圍，建立適合本單位的激勵(lì)體系。
(四)將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，創(chuàng)建良好的內(nèi)部環(huán)境。
在現(xiàn)代高校人事管理的激勵(lì)措施中，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)雖分屬于不同的需求層次，但是都是重要的激勵(lì)手段，不同需求層次的教職工對(duì)于不同的激勵(lì)手段的效果也具有一定的差異性。因此，我們需要在分清激勵(lì)對(duì)象的需求層次基礎(chǔ)上，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，明確激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)，創(chuàng)建一個(gè)和諧的內(nèi)部工作環(huán)境。如此，方能收到良好的激勵(lì)效果。
(五)強(qiáng)化人事管理人員培訓(xùn)，提升其管理素質(zhì)與能力。
高校人事管理在運(yùn)用激勵(lì)措施的過(guò)程中，需要管理者充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，是決策更加科學(xué)、合理與正確，管理者的素質(zhì)直接決定了激勵(lì)措施的執(zhí)行效果。因此，在高校管理工作中，我們要將強(qiáng)化人事管理者的職業(yè)能力作為現(xiàn)代人力資源管理的前提，通過(guò)提高高校人事管理人員的綜合能力來(lái)確保激勵(lì)措施指定的合理性，以充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十九
論文摘要：高校教師在科學(xué)研究、文化知識(shí)傳播和人才的培養(yǎng)過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高管理效能，調(diào)動(dòng)教師積極性，促進(jìn)高校健康有序發(fā)展有重要意義。本文在綜合分析激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地健全和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制。
高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，離不開(kāi)有效的管理工作。而高校教師作為推進(jìn)高校改革和發(fā)展的主體，其管理工作是一大重點(diǎn)。激勵(lì)是高校教師管理工作的核心。在分析激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，有釗1對(duì)性地健全和完善激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)教師積極性、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定人才隊(duì)伍、加強(qiáng)學(xué)校吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力有重大意義。
(一)優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定教師隊(duì)伍。
有效的激勵(lì)機(jī)制能夠優(yōu)化高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定師資隊(duì)伍。高校教師因在年齡、學(xué)歷、學(xué)科性質(zhì)等方面有著不同結(jié)構(gòu)的層次，合理有效的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)是能夠最大程度地發(fā)揮作用，促使每一個(gè)結(jié)構(gòu)層次的教師積極主動(dòng)地開(kāi)展教學(xué)和科研工作，從而整體上提高師資隊(duì)伍素質(zhì)，促成師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。
(二)調(diào)動(dòng)教師積極性，提高工作效率。
高校教師是一個(gè)特殊的群體，他們本身就具有較高的文化素質(zhì)。因其職業(yè)特質(zhì)，同時(shí)具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。他們更傾向于追求較高的榮譽(yù)和遠(yuǎn)大的理想。需求層次較高，通過(guò)有效的激勵(lì)，可以調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性和主動(dòng)性，在多方面需求得到滿足的同時(shí)，更積極主動(dòng)地發(fā)揮自己的聰明才智，保持一種高昂的工作熱情，提高工作效率。
(三)優(yōu)化組織環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才。
有效的教師激勵(lì)不但能提高教師的積極性，而且還能使廣大教師產(chǎn)生較高的群體認(rèn)同感和群體歸屬感，形成一種增強(qiáng)學(xué)校凝聚力的氛圍和影響力。一方面，有效實(shí)施各種靈活的激勵(lì)措施，能夠在學(xué)校中形成一種開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，便于吸引外部?jī)?yōu)秀人才，同時(shí)加強(qiáng)本校教師的積極性和主動(dòng)性，不斷提高自身的水平和能力，從而優(yōu)化組織氛圍;另一方面，形成一個(gè)健全完善的激勵(lì)機(jī)制，無(wú)論內(nèi)外環(huán)境都會(huì)增強(qiáng)學(xué)校的吸引力和凝聚力，使學(xué)校能夠在良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中保證教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。
激勵(lì)機(jī)制對(duì)高等學(xué)校的發(fā)展有著重大的意義，但是在實(shí)際管理工作中仍存在一些問(wèn)題:比如激勵(lì)方式單一，不能滿足教師多層次、多方面的需求:在教師的聘任和考核上，評(píng)聘不科學(xué)，致使激勵(lì)措施產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng):在大環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制未能靈活調(diào)節(jié)，使激勵(lì)功能弱化和虛化等。這些問(wèn)題的存在會(huì)使高等學(xué)校的管理工作受到一定的影響，甚至制約高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。這就要求在充分理解激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，逐步健全和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)理論按照性質(zhì)和內(nèi)容的不同，有許多的分類(lèi)和劃定標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合教師的職業(yè)特點(diǎn)，對(duì)構(gòu)建科學(xué)的教師激勵(lì)機(jī)制有借鑒價(jià)值、影響較大、比較成熟的.激勵(lì)理論主要有內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和調(diào)整型激勵(lì)理論三大類(lèi)。本文選取了這三大理論中的需要層次理論、雙因素理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論來(lái)進(jìn)行分析。
(一)需要層次理論。
需要層次理論是由美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出的，他從低級(jí)到高級(jí)的順序，把人的需要分為生理的需要、安全的需要、社會(huì)的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五大類(lèi)。只有在低一級(jí)需要滿足的基礎(chǔ)上才會(huì)產(chǎn)生高一級(jí)的需要。并且不同人或同一個(gè)體在不同時(shí)期會(huì)有不同的需要。在實(shí)際管理中，要分清楚教師的不同崗位和級(jí)別，才能定位其實(shí)際需要的層次，對(duì)癥下藥，真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。
(二)雙因素理論。
雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的。主要包含激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是指當(dāng)它存在時(shí)可以引起人的滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)不會(huì)引起不滿意而是沒(méi)有滿意的因素:保健因素是指當(dāng)它存在時(shí)人們并不覺(jué)得滿意，而是沒(méi)有不滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)則會(huì)引起不滿意的因素。在教師管理中，要正確處理激勵(lì)因素與保健因素的關(guān)系。不能忽視保健因素，也不能過(guò)于依賴(lài)保健因素，要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，充分發(fā)揮激勵(lì)因素的作用。
(三)公平理論。
目標(biāo)設(shè)置理論由美國(guó)管理學(xué)家和心理學(xué)家羅克提出。他認(rèn)為目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和提升努力程度的功能，十分重視目標(biāo)設(shè)置對(duì)動(dòng)機(jī)的激勵(lì)作用。其設(shè)計(jì)的目標(biāo)設(shè)置理論的基本模型揭示出，目標(biāo)引導(dǎo)努力，由努力而產(chǎn)生績(jī)效，由績(jī)效而獲得報(bào)酬，最重導(dǎo)致主體的滿足感。研究表明，難易適當(dāng)又有現(xiàn)實(shí)意義，同時(shí)又被主體充分理解和接受的目標(biāo)對(duì)激發(fā)主體的努力最為有效。在教師管理中，要合理設(shè)置學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)要求教師在學(xué)校目標(biāo)之下建立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并把二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)。
激勵(lì)機(jī)制作為高校管理中的重要一環(huán)，其涉及的內(nèi)容和范圍是比較廣的，以下從兩個(gè)方面來(lái)健全和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的基本思路:大的方面主要涉及制度和組織環(huán)境層面，小的方面主要涉及具體的激勵(lì)方式。
(一)從制度和組織環(huán)境層面來(lái)講。
《中國(guó)教育改革與發(fā)展綱要》明確指出，必須“積極推進(jìn)以人事制度和分配制度改革為重點(diǎn)的學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，在合理定編的基礎(chǔ)上，對(duì)教職工實(shí)行崗位制和聘任制，在分配上按照工作實(shí)績(jī)拉開(kāi)差距?！备咝＝處熎溉沃谱?986年實(shí)施以來(lái)，對(duì)高校教師隊(duì)伍建設(shè)起到了積極作用。但隨著我國(guó)高校管理體制、辦學(xué)體制改革的不斷深入，我國(guó)教師聘任制正由評(píng)聘制向崗位聘任制轉(zhuǎn)軌，逐步建立一種“突出崗位、嚴(yán)格考核、按績(jī)聘任”的新機(jī)制。發(fā)達(dá)國(guó)家高校的教師隊(duì)伍管理采用完全聘任制，保證了師資流動(dòng)和動(dòng)態(tài)管理，發(fā)揮了高校人力資源的最大效益。實(shí)現(xiàn)了教師資源的優(yōu)化配置。我國(guó)可在學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上，建立一套面向社會(huì)、公開(kāi)招聘、擇優(yōu)錄用、合理流動(dòng)的完全聘任制。具體工作從以下幾個(gè)方面來(lái)開(kāi)展:在人才引進(jìn)上，要實(shí)行崗位制，遵循“按需設(shè)崗”原則，避免引進(jìn)資金的浪費(fèi)和人浮于事的情況:在人才的考評(píng)上，實(shí)行教師評(píng)聘制，要根據(jù)教師的實(shí)際工作績(jī)效和潛在的工作能力來(lái)評(píng)定教師的職稱(chēng)，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”。在此基礎(chǔ)上，建立一套標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、規(guī)范操作、公開(kāi)透明、反饋及時(shí)且考核合理的績(jī)效考核體系。在分配制度上，實(shí)行津貼制。將教師按職稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的等級(jí)，根據(jù)教師的工作情況評(píng)定相應(yīng)的崗級(jí)保證既有一定的差距，也有靈活的彈性上下空間，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。
2.以人為本，營(yíng)造積極和諧的組織環(huán)境。
通過(guò)堅(jiān)持校務(wù)公開(kāi)、建立與教師的協(xié)調(diào)機(jī)制、理順行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系等方式，吸引教師主動(dòng)參與到學(xué)校的管理中來(lái)，通過(guò)管理者與教師的溝通和協(xié)調(diào)，促使雙方產(chǎn)生共識(shí)，減少隔閡，教師的意見(jiàn)被采納，人格受到尊重，就會(huì)激發(fā)其學(xué)校主人翁的意識(shí)。首先，要堅(jiān)持校務(wù)公開(kāi)，對(duì)教師關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，要及時(shí)公正地公開(kāi)，并接受教師的監(jiān)督。其次，建立教師協(xié)調(diào)機(jī)制。充分發(fā)揮教代會(huì)的作用，積極組織教師座談會(huì)，與教師進(jìn)行協(xié)調(diào)，并形成一定的召開(kāi)形式。再次，理清行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系。改革學(xué)校的集權(quán)式管理，使教師有機(jī)會(huì)參與學(xué)校的決策和管理，真正樹(shù)立主人翁意識(shí)。其間要通過(guò)促成以教授為主的學(xué)術(shù)權(quán)力為高校管理的約束和制衡機(jī)制。最后，營(yíng)造和諧的校園文化環(huán)境。構(gòu)建民主和諧的學(xué)習(xí)氛圍。使教師在民主公平的工作環(huán)境中，激發(fā)更大的熱情。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇二十
激勵(lì)理論是指用特殊的方法來(lái)激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，以最大程度來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，以鼓勵(lì)帶動(dòng)人們實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。激勵(lì)的主要因素包括內(nèi)在因素和外在因素。其中內(nèi)在因素起決定性作用，外在因素起促進(jìn)作用。外在因素是指，主要靠外力來(lái)進(jìn)行發(fā)展，例如，經(jīng)營(yíng)者采用各種激勵(lì)手段，了解被管理者的需求，以此用各種手段來(lái)激勵(lì)被管理者不斷前進(jìn)，最大程度的激發(fā)其努力工作，使被管理者為了自身需求不斷向上的進(jìn)程。怎樣開(kāi)展現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，其重要部分還是在于人力資源的管理，人力資源引進(jìn)激勵(lì)理論，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
總的來(lái)說(shuō)，激勵(lì)理論主要包含三方面。首先，依靠需求進(jìn)行激勵(lì)，該理論是建立在自我需求的基礎(chǔ)之上，管理者將激勵(lì)放在工作的首要位置，其主要目的在于滿足人的實(shí)際需求以及對(duì)員工的'支持鼓勵(lì)，激發(fā)其潛能，提高工作效率。其次，依據(jù)狀態(tài)進(jìn)行激勵(lì)，和依靠需求進(jìn)行的激勵(lì)理論有著本質(zhì)上的區(qū)別，其最終目的是以激勵(lì)理論為中心，分析客體的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，在企業(yè)的管理過(guò)程中將客觀問(wèn)題進(jìn)行高效的解決。只有真正的認(rèn)識(shí)到存在的問(wèn)題，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)才能制定出相應(yīng)的對(duì)策來(lái)解決問(wèn)題，企業(yè)才會(huì)得到發(fā)展和進(jìn)步。最后，根據(jù)狀態(tài)進(jìn)行激勵(lì)，其主要出發(fā)點(diǎn)是為了讓員工的利益得到滿足，提升員工的凝聚力，從而進(jìn)一步提升企業(yè)效益。
促進(jìn)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)工作的每位員工都希望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此自我價(jià)值在個(gè)體中占有重要的地位。企業(yè)應(yīng)提供員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，讓員工的自身的潛力得以發(fā)展。企業(yè)的最終目的在于提高經(jīng)濟(jì)效益能力，而激勵(lì)理論的應(yīng)用可以激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1.建立合理公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。
公平競(jìng)爭(zhēng)不僅在企業(yè)中占有重要的地位，在社會(huì)乃至國(guó)家中都占有重要位置。每個(gè)人都希望自己的付出會(huì)有相應(yīng)的回報(bào)，借此來(lái)滿足內(nèi)心的渴望。只有公平的競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)最大限度地激勵(lì)員工的上進(jìn)心。一般企業(yè)會(huì)根據(jù)員工適合發(fā)展的方向?qū)⒅峙涞礁鱾€(gè)部門(mén)，并根據(jù)能力水平進(jìn)行職位安排，以確保每位職員的潛力能最大限度的發(fā)揮，所以，企業(yè)就需要制定一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x拔標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)如今許多企業(yè)并未真正做到這一點(diǎn)，許多員工本身達(dá)不到職位要求，卻借助不正當(dāng)?shù)厥侄我廊辉谖弧?/p>
2.為員工提供身心保障。
隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的提高，生活節(jié)律也相應(yīng)的變快。在城市生活的每一個(gè)人都有來(lái)自不同或相同方面的壓力，若企業(yè)能夠及時(shí)了解并能提出相應(yīng)的對(duì)策，以幫助解決或緩解職工的生活負(fù)擔(dān)和保證職工的基本生活，則員工必定減少壓力，增加動(dòng)力，為企業(yè)的發(fā)展盡全力。因此企業(yè)應(yīng)建立適合每位員工的福利制度。福利的內(nèi)容有很多種，首先可以為職工的生活提供便利的福利，比如職工食堂、宿舍等；其次可提供保險(xiǎn)福利，比如職工意外傷害保險(xiǎn)；最后可以為完善休假制度，讓員工及時(shí)地休息以得到狀態(tài)的調(diào)整，提高工作效率，更好地工作。
3.創(chuàng)造融洽愉快的工作環(huán)境，提升員工滿意度。
在企業(yè)中，相關(guān)的管理人員了解員工對(duì)工作的滿意程度，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，促進(jìn)員工的發(fā)展以及提高員工的協(xié)同合作能力都具有重要的意義。但該項(xiàng)工作也對(duì)相關(guān)的管理人員提出了更高的要求。企業(yè)管理者可以為員工提供舒心的工作環(huán)境，包括茶水間以及員工的休息室的設(shè)置。企業(yè)可加強(qiáng)費(fèi)用資金的使用分配，將一小部分資金用于員工的生活補(bǔ)助中，如員工坐公交車(chē)上班，企業(yè)可以適當(dāng)對(duì)其報(bào)銷(xiāo)；提供衛(wèi)生良好的食堂，提高員工的滿意程度。
4.加強(qiáng)對(duì)員工的情感激勵(lì)。
企業(yè)要想達(dá)到激勵(lì)政策的有效性，就應(yīng)該把情感激勵(lì)貫穿到激勵(lì)的全過(guò)程，并與他們的情感狀態(tài)相聯(lián)系，以此達(dá)到滿足心里的需求，使之處于情感興奮狀態(tài)。管理人員應(yīng)及時(shí)的了解員工的需求以及員工的意見(jiàn)。在良好心情的狀態(tài)下工作不僅能夠激發(fā)熱情，更能提升效率；若每位員工如此，這將為企業(yè)帶來(lái)巨大收益。
四、總結(jié)。
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，現(xiàn)代企業(yè)的管理隨著時(shí)代的進(jìn)步而不斷創(chuàng)新，許多企業(yè)都注入了激勵(lì)理論的應(yīng)用，并且應(yīng)用的范圍越發(fā)的廣泛。激勵(lì)理論旨在促進(jìn)激勵(lì)員工熱情，激發(fā)員工的潛能，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而激勵(lì)理論的應(yīng)用需結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，深入研究及合理運(yùn)用。
參考文獻(xiàn)。
[2]叱華娟.在企業(yè)管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用思考[j].經(jīng)營(yíng)管理者，，（27）：167.
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/15144529.html】
