總結(jié)可以幫助我們分析問題，找到解決方案。為了寫出有說服力的總結(jié)，我們需要與他人交流和分享經(jīng)驗(yàn)。以下是一些寫作大師的總結(jié)技巧，希望能給你啟示。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇一
［4］陳春萍．高校人力資源管理的倫理分析［d］．華中師范大學(xué)，303，4。
［5］李霞．基于激勵(lì)理論的小學(xué)二年級詞語教學(xué)的應(yīng)用研究［d］．華中師范大學(xué)，，5。
［6］袁坤．如何在高?？蒲泄芾碇袑?shí)現(xiàn)人本管理［j］．技術(shù)與創(chuàng)新管理，，5。
［7］李文燕，蔣洪池．美國高校校園安全管理建設(shè)探析———基于康奈爾大學(xué)的實(shí)證分析［j］．煤炭高等教育，，5.
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇二
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵(lì)，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵(lì)找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵(lì)員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時(shí)永遠(yuǎn)不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵(lì)，激發(fā)起內(nèi)心地動(dòng)力，這樣的激勵(lì)才具有更穩(wěn)定持久的力量。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇三
摘要：隨著我國高等教育的普及和發(fā)展，高校在校生人數(shù)急劇增長，高校圖書館人力資源短缺與讀者服務(wù)急劇增長的矛盾日益突出。為了更好發(fā)揮高校圖書館的功能，越來越多的高校圖書館招募高校在校學(xué)生作為志愿者，高校圖書館志愿者成為保障圖書館資源及服務(wù)的新力量。
關(guān)鍵詞：圖書館;志愿者;長效性。
一、從管理細(xì)節(jié)著手促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的長效性。
圖書館志愿者團(tuán)隊(duì)普遍要經(jīng)歷志愿者崗位規(guī)劃、招募、培訓(xùn)、上崗、總結(jié)表彰等幾個(gè)環(huán)節(jié)，從這幾個(gè)環(huán)節(jié)的管理細(xì)節(jié)著手，是提升志愿者服務(wù)長效性的有效手段。
(一)設(shè)置富于挑戰(zhàn)性的技術(shù)崗位激發(fā)志愿者的興趣。
恰當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)置，是吸引志愿者服務(wù)、使其實(shí)現(xiàn)長效發(fā)展的重要基礎(chǔ)。圖書館志愿者開展初期，崗位往往側(cè)重于程式化的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，如借還書、圖書上架、排架等業(yè)務(wù)。近年來，高校圖書館在讀書節(jié)、好書推薦、讀者培訓(xùn)、圖書館宣傳等專項(xiàng)活動(dòng)及對外聯(lián)絡(luò)業(yè)務(wù)中，為志愿者定位了一些新的角色和崗位。這些角色和崗位與簡單的程式化業(yè)務(wù)不同，需要廣泛的志愿者團(tuán)隊(duì)配合，需要志愿者與讀者間的溝通和交流，還需要針對相關(guān)的專業(yè)知識完成一定的培訓(xùn)和自學(xué)，這樣的角色顯然更加有挑戰(zhàn)性，也更加接近志愿者步入社會后真實(shí)的職場環(huán)境。這些活動(dòng)充滿挑戰(zhàn)性，能夠充分滿足志愿者對于社會實(shí)踐活動(dòng)的設(shè)想和預(yù)期，使志愿者在服務(wù)中得到充分的歷練和成長。這些有特色的崗位具有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，能夠鍛煉并提高志愿者的綜合能力和素質(zhì)，將有效改善技術(shù)單調(diào)性崗位造成的志愿者流失的局面。
(二)搞好招募過程，從根本上把握志愿者團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量。
招募過程是控制志愿者質(zhì)量、挑選真正有志于無償志愿服務(wù)者的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。明確招募標(biāo)準(zhǔn)，是保證志愿者質(zhì)量的關(guān)鍵。標(biāo)準(zhǔn)要明確所需崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)、工作時(shí)間。針對創(chuàng)新性崗位的特殊要求，應(yīng)適當(dāng)多招募一些志愿者，以確保不會因有人退出而造成人手短缺。如果招募人數(shù)不能滿足既定的崗位需求，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整崗位，縮減招募人數(shù)，確保志愿者質(zhì)量，促使工作穩(wěn)定開展。在面試中選擇責(zé)任心強(qiáng)、有主動(dòng)服務(wù)意識的志愿者，是保證志愿者服務(wù)能夠長效開展的重要環(huán)節(jié)。對于未經(jīng)過深思熟慮抱著湊熱鬧、打醬油心態(tài)的人，應(yīng)曉以志愿者宗旨，尤其要讓志愿者認(rèn)識到：雖然他們是自愿付出愛心，但并不意味著可以隨意行動(dòng)而不受約束，志愿者必須重承諾、守信用，完成承諾的相關(guān)服務(wù)。
(三)從技術(shù)培訓(xùn)和使命感強(qiáng)化雙方面著手，搞好志愿者培訓(xùn)。
加強(qiáng)使命感和責(zé)任感教育，是保持志愿者服務(wù)長效性的重要策略。由于志愿服務(wù)的隨意性和無償性，導(dǎo)致對于志愿者無法用利益來約束和管理，因而只能強(qiáng)化使命和責(zé)任感，感化和推動(dòng)志愿者服務(wù)活動(dòng)持久而良性地開展下去。因此，必須要在培訓(xùn)階段明確和強(qiáng)調(diào)志愿者服務(wù)的初衷和使命，使志愿者堅(jiān)定信念，引導(dǎo)其以“志愿服務(wù)主人翁”的精神，負(fù)責(zé)任地完成預(yù)期服務(wù)。
(四)從細(xì)微處關(guān)懷志愿者成長。
關(guān)懷志愿者的工作和成長，是確保志愿者工作長效化的有力手段。對于招募、組織、培訓(xùn)好的志愿者團(tuán)隊(duì)，在服務(wù)過程中，要加強(qiáng)關(guān)懷、溝通和指導(dǎo)。當(dāng)志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者為讀者服務(wù)時(shí)因受到冷遇而郁悶、因工作內(nèi)容枯燥而失去興趣、對志愿服務(wù)動(dòng)搖甚至準(zhǔn)備打退堂鼓時(shí)，要及時(shí)給予鼓勵(lì)、關(guān)懷和指導(dǎo)，加強(qiáng)對提升其服務(wù)技巧的指導(dǎo)，適時(shí)地化解志愿者的心結(jié)，幫助解決工作中的不順，堅(jiān)定其繼續(xù)志愿服務(wù)的信念，使服務(wù)能夠長效地進(jìn)行下去。
二、健全激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)志愿者個(gè)人服務(wù)意愿的長效性。
由于志愿服務(wù)的無償性，圖書館可以從多個(gè)層面采取激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)志愿者的熱情。
(一)圖書館層面的有效激勵(lì)。
作為志愿者服務(wù)的對象，圖書館可以利用館內(nèi)一些免費(fèi)資源進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對優(yōu)秀志愿者給予一定的激勵(lì)。比如，可向優(yōu)秀志愿者提供免費(fèi)機(jī)時(shí)、文獻(xiàn)檢索和索取優(yōu)惠，享受圖書和數(shù)據(jù)庫訪問優(yōu)先權(quán)等。讓志愿者付出的'辛苦在社會效益的激勵(lì)中，得到肯定和認(rèn)同，從而激發(fā)志愿者的服務(wù)熱情。
(二)學(xué)校層面的激勵(lì)。
志愿者及其團(tuán)隊(duì)管理及激勵(lì)應(yīng)該得到學(xué)校的重視，圖書館應(yīng)當(dāng)與學(xué)生處、團(tuán)委、院系學(xué)生管理者加強(qiáng)橫向聯(lián)系，擴(kuò)大志愿者服務(wù)的影響。在學(xué)校的重視和幫助下，建立有關(guān)制度，可以將志愿服務(wù)作為學(xué)生考核、評優(yōu)的重要指標(biāo)，甚至可以作為社會實(shí)踐的重要環(huán)節(jié)，給予一定學(xué)分。參與志愿服務(wù)，在踐行志愿精神的同時(shí)，也有實(shí)實(shí)在在的收獲。
(三)呵護(hù)心理，及時(shí)給予精神層面的激勵(lì)。
積極主動(dòng)地關(guān)心志愿者，定期召開志愿者座談會，進(jìn)行溝通和交流。為志愿服務(wù)活動(dòng)中遇到的困難和困惑提供幫助、心理上給予開解，從學(xué)習(xí)、生活等各個(gè)層面，關(guān)心和溫暖志愿者，為志愿者營造一個(gè)溫暖的團(tuán)隊(duì)。適當(dāng)表彰表現(xiàn)優(yōu)異的志愿者，給予榮譽(yù)和鼓勵(lì)，讓志愿者感受到付出得到認(rèn)可的成就感，促進(jìn)志愿服務(wù)的持續(xù)發(fā)展。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇四
論文摘要：教師動(dòng)力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內(nèi)在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應(yīng)，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習(xí)”。有效的引導(dǎo)動(dòng)力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動(dòng)力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當(dāng)前，我國高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)與應(yīng)有水平存在相當(dāng)?shù)牟罹?。那些?dǎo)致教師隊(duì)伍精力分散、動(dòng)力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進(jìn)行分析，并藉此進(jìn)行正確導(dǎo)向，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動(dòng)力場中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個(gè)人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預(yù)測個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)，他認(rèn)為，人的動(dòng)力來源于自身意愿或需要，只要個(gè)體內(nèi)部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動(dòng)力和能量，從而構(gòu)成了決定個(gè)體思維和行動(dòng)表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學(xué)校作為教師工作、學(xué)習(xí)與生活的場所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個(gè)體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動(dòng)力產(chǎn)生的客體要素。不良的學(xué)校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學(xué)性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動(dòng)力場是由多種因素構(gòu)成的整體。場中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認(rèn)為，高校教師的動(dòng)力主要受到下圖中兩個(gè)對角場域的影響。
（一)市場經(jīng)濟(jì)負(fù)面效應(yīng)對教師價(jià)值觀的影響。
市場經(jīng)濟(jì)的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時(shí)，也使得金錢在整個(gè)社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動(dòng)原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動(dòng)搖，師德水準(zhǔn)不高，對社會及工作的責(zé)任感淡漠，以往在高校教師中倡導(dǎo)的`“奉獻(xiàn)”“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導(dǎo)致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應(yīng)付差事、得過且過的態(tài)度。
市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響不斷擴(kuò)大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風(fēng)，不可避免地對教師的價(jià)值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價(jià)值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊(duì)伍中還出現(xiàn)了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場機(jī)制不健全時(shí)教師進(jìn)取心的影響。
勒溫在闡述行為動(dòng)力的起源時(shí)指出，動(dòng)力源于對需求滿足的需要，而當(dāng)某一動(dòng)機(jī)滿足時(shí)，立刻會產(chǎn)生另外的動(dòng)機(jī)，個(gè)體就這樣不斷地朝目標(biāo)前進(jìn)。那么，從反面來說，如果個(gè)體需求始終得不到滿足，那么就會驅(qū)使其有意識地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進(jìn)取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學(xué)精神承諾提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經(jīng)濟(jì)壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學(xué)為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價(jià)往往重量輕質(zhì)，在對與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評定、住房分配、評獎(jiǎng)評優(yōu)、基金申報(bào)、出國選拔等規(guī)定中，過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標(biāo)，要求取得立竿見影的效果。這種評價(jià)導(dǎo)向帶有強(qiáng)烈的功利色彩，直接造成了大學(xué)的浮躁學(xué)風(fēng)―急功近利，學(xué)術(shù)質(zhì)量急劇下降;學(xué)術(shù)造假叢生，學(xué)術(shù)垃圾激增;教學(xué)敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實(shí)漸漸成了一種“慣習(xí)”，制約了教師的進(jìn)取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權(quán)力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
對公平競爭、付出終將得到回報(bào)的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗(yàn)其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價(jià)值，并且對學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學(xué)校場域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學(xué)資源的絕大部權(quán)利，致使學(xué)術(shù)人員對學(xué)術(shù)的忠誠不得不屈服于行政權(quán)力所帶來的壓力。同時(shí)，由于權(quán)力空間的有限性，導(dǎo)致權(quán)力場域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場域內(nèi)擁有不錯(cuò)的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學(xué)將演變?yōu)橐粋€(gè)資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機(jī)會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機(jī)會，事業(yè)心被嚴(yán)重挫傷。
(四)情義場壓力重重對教師責(zé)任心的影響。
雖然在對教師動(dòng)力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個(gè)特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學(xué)場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動(dòng)力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責(zé)任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學(xué)場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強(qiáng)弱對教師工作動(dòng)力與學(xué)生學(xué)習(xí)激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué);也能使學(xué)生積極努力，不斷進(jìn)取。
(一)加強(qiáng)德育與監(jiān)督，樹立正確價(jià)值觀。
市場經(jīng)濟(jì)的確立和發(fā)展，不僅推動(dòng)了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個(gè)體行為的最大利益則成為處于場域中個(gè)體行為的基本動(dòng)因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達(dá)到平衡。
一方面，教師應(yīng)該樹立正確的價(jià)值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實(shí)際工作中。
另一方面，在整個(gè)精神文明建設(shè)中，學(xué)校應(yīng)該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻(xiàn)。大學(xué)精神與正確的輿論導(dǎo)向?qū)處熣_價(jià)值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應(yīng)加強(qiáng)師德教育，明確教師的責(zé)任、義務(wù)，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴(yán)格的管理監(jiān)督機(jī)制，將師德與考評緊密聯(lián)系，從而調(diào)動(dòng)教師教書育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵(lì)，激發(fā)向上進(jìn)取心。
首先，大學(xué)作為學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標(biāo);而大學(xué)則以自由為基本價(jià)值，強(qiáng)調(diào)自我管理。高校應(yīng)淡化行政干涉，營造一個(gè)寬松、自由的學(xué)術(shù)氛圍，從制度上保證教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新的活力。
其次，大學(xué)作為教育機(jī)構(gòu)，應(yīng)該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學(xué)術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是大學(xué)核心競爭力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學(xué)監(jiān)管制度時(shí)要關(guān)注教師的切身需求，有針對性地提供相應(yīng)的服務(wù)與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W(xué)和科研工作中。
最后，要完善、整合各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，以滿足教師求新、思進(jìn)、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學(xué)校提供的培訓(xùn)機(jī)會、合理的評價(jià)機(jī)制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會等，都能起到穩(wěn)定師資隊(duì)伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學(xué)術(shù)水平，把實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)和價(jià)值同學(xué)校的價(jià)值觀相結(jié)合。
(三)羊重學(xué)術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權(quán)力逐漸泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力嚴(yán)重削弱，大學(xué)不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風(fēng)氣。學(xué)術(shù)帶頭人官本位、學(xué)術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個(gè)不爭的事實(shí):對學(xué)術(shù)權(quán)力和教師的輕視。
因此，在現(xiàn)代大學(xué)管理機(jī)制的構(gòu)建中，對學(xué)術(shù)自由的認(rèn)同十分關(guān)鍵。大學(xué)必須在機(jī)制層面充分協(xié)調(diào)好學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學(xué)的行政權(quán)力控制在應(yīng)有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識生產(chǎn)和學(xué)術(shù)工作建立起充分尊重學(xué)術(shù)的管理模式，只有這樣，大學(xué)才能在較少受到外界非正式干預(yù)的情況下，充分發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)優(yōu)勢，尋求更廣闊的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，大學(xué)教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責(zé)任心。
一個(gè)人的一生中至少有2l3的時(shí)間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個(gè)最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應(yīng)該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責(zé)任意識。另一方面，學(xué)校需要加強(qiáng)對教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個(gè)體的心境和生活環(huán)境能夠達(dá)到改變個(gè)體行為的效果。大學(xué)想要引導(dǎo)和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎(jiǎng)懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實(shí)還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學(xué)所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來引導(dǎo)和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時(shí)抓好兩方面才能創(chuàng)造契機(jī)。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇五
總而言之，精細(xì)化管理在高校教學(xué)管理中的運(yùn)用十分重要和必要。由于個(gè)人能力有限，加之高校教學(xué)管理系統(tǒng)構(gòu)成復(fù)雜，本文作出的研究有待深入和補(bǔ)充。因此，作者希望學(xué)術(shù)界的大家廣泛參與此課題研究，客觀剖析高校教學(xué)管理現(xiàn)狀，在綜述精細(xì)化管理優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，有針對性地提出更多有效運(yùn)用策略，以改善高校教育發(fā)展能力及水平，促進(jìn)學(xué)生健康、全面發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇六
管理人員既要貫徹落實(shí)黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。傳統(tǒng)認(rèn)為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達(dá)和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學(xué)工作的文件，缺少對管理隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學(xué)和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標(biāo)準(zhǔn)改革校內(nèi)薪酬分配時(shí)，差距進(jìn)一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個(gè)等級，管理崗位為10個(gè)等級。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個(gè)等級，管理崗位為9個(gè)或8個(gè)等級。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價(jià)。學(xué)校績效考核時(shí)，缺乏合理的績效考核指標(biāo)，難以有效的評價(jià)管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對超工作量的有效激勵(lì)措施，考核結(jié)果時(shí)常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識濃的管理隊(duì)伍，進(jìn)一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和社會服務(wù)能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學(xué)承擔(dān)著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生”。梅貽琦先生擔(dān)任清華大學(xué)校長時(shí)說：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學(xué)及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實(shí)行“職員制”改革。大學(xué)從社會的邊緣進(jìn)入社會的中心，很多“活動(dòng)”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學(xué)校為了吸引、留住高層次人才，時(shí)常賦予高職稱高學(xué)歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學(xué)術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進(jìn)管理隊(duì)伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學(xué)校參照國家工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學(xué)校要從各類崗位人員實(shí)際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當(dāng)縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構(gòu)建科學(xué)的`激勵(lì)機(jī)制。學(xué)校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構(gòu)建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評價(jià)、同事互評、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評和服務(wù)對象評價(jià)相結(jié)合的綜合評價(jià)考核體系。
三、小結(jié)。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時(shí)給予口頭表揚(yáng)；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進(jìn)修培訓(xùn)和外出休假，同時(shí)給予精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅(jiān)定、有真才實(shí)學(xué)、實(shí)績突出、群眾公認(rèn)的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實(shí)地的一絲不茍地工作。管理隊(duì)伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進(jìn)高校事業(yè)發(fā)展。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇七
教師的勞動(dòng)過程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過程，教師勞動(dòng)的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
2.1從教師的勞動(dòng)對象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動(dòng)對象既不是沒有生命的自然材料，也不是沒有意識的動(dòng)植物，而是充滿生命力的社會成員。教師在社會工作中承擔(dān)著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學(xué)識、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學(xué)生需發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，通過對老師的模仿與學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強(qiáng)的表率作用，這種工作不僅是知識能力的體現(xiàn)，更是個(gè)人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
2.2從教師的工作性質(zhì)看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對自身的勞動(dòng)對象，教師不僅要針對學(xué)生集體的特點(diǎn)進(jìn)行教育，而且還要針對學(xué)生的個(gè)體特點(diǎn)進(jìn)行教育。原北大校長蔡元培先生曾說：學(xué)校是培養(yǎng)人的，而不是制造機(jī)器的。學(xué)校不是工廠，如果學(xué)校培養(yǎng)出來的都是一個(gè)個(gè)功能相似的考試機(jī)器，那么這所學(xué)校的教育是失敗的。有位教育專家曾說，沒有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學(xué)生。這就決定了教師的勞動(dòng)具有較大的創(chuàng)造性，其教學(xué)的最高境界就是針對不同的學(xué)生因材施教。
2.3從教師的勞動(dòng)意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學(xué)活動(dòng)中，教師不僅要用自身的專業(yè)知識與技能去影響教育學(xué)生，還要以身作則，正確引導(dǎo)學(xué)生的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，幫助學(xué)生樹立堅(jiān)定的信念和遠(yuǎn)大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會對學(xué)生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學(xué)生的一言一行。俄國教育家烏申斯基曾說：“教師的個(gè)性對年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書、道德指導(dǎo)、獎(jiǎng)罰等制度影響大很多，是無法取代的。”可見，教師的自身素質(zhì)在教學(xué)里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)是對教師的基本要求。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇八
負(fù)激勵(lì)是一個(gè)施壓的過程，是對所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機(jī)會等的威脅。長期以來，我們過多地依賴正激勵(lì)的措施和手段，可能最終導(dǎo)致整個(gè)高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)。
因?yàn)樵趯?shí)際的管理手段中，有時(shí)候鼓勵(lì)利益的獲取不能達(dá)到的效果，正激勵(lì)手段是沒有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負(fù)激勵(lì)的手段。首先正激勵(lì)在實(shí)施的過程中需要付出一定的成本，是以成本為引導(dǎo)方向的，引導(dǎo)教職工積極的獲取目標(biāo)，但是由于正激勵(lì)的目標(biāo)通常較難獲得，導(dǎo)致很多教職工放棄了對于高目標(biāo)的追求，反而降低了工作效率。而負(fù)激勵(lì)的過程和正激勵(lì)是不同的，負(fù)激勵(lì)的目標(biāo)是為了保證基本任務(wù)量的實(shí)現(xiàn)，它管理的重點(diǎn)是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負(fù)激勵(lì)不存在投入較高的成本，反而是對于人的一種強(qiáng)制性的克制和約束。在實(shí)際的管理過程中，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)必須也是相互配合的，負(fù)激勵(lì)的實(shí)踐價(jià)值在于，首先從心里層面來分析，負(fù)激勵(lì)能夠減少個(gè)體的利益，引起對意外損失的關(guān)注，實(shí)現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標(biāo)，減少了管理的成本。
除此之外，負(fù)激勵(lì)還能彌補(bǔ)正激勵(lì)管理機(jī)制的不足，并且促進(jìn)綜合管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是負(fù)激勵(lì)的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負(fù)激勵(lì)一但發(fā)生偏差，就會讓教職工對管理手段計(jì)較，影響到管理者的權(quán)威，甚至使得管理機(jī)構(gòu)和組織形同擺設(shè)，負(fù)激勵(lì)的管理過程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對自己進(jìn)行負(fù)激勵(lì)管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負(fù)激勵(lì)也要和正激勵(lì)相輔相成，配合正激勵(lì)的管理手段，實(shí)現(xiàn)績效管理的提高。
二、高校管理績效的含義和運(yùn)營環(huán)境分析。
只有充分了解高校管理績效，充分認(rèn)識高校管理的運(yùn)營環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績效管理水平。首先高?？冃Ч芾淼暮x，主要從兩個(gè)方面入手，分別是經(jīng)營的效益和對資源的利用，所以對于高校績效的.考核，就要綜合的分析高校在多個(gè)社會職能的目標(biāo)，以及不同高校在不同的學(xué)科或者研究領(lǐng)域的側(cè)重點(diǎn)不同。當(dāng)然高校管理績效考核的主要目標(biāo)還是圍繞教學(xué)展開的，在效率方面主要圍繞對教學(xué)資源的利用情況，績效管理不僅僅是針對教師或者個(gè)人的，更多是以高校對資源利用的效率作為根本的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，把外界的社會期待納入到績效管理的過程中來。
高?？冃Ч芾碇饕膬?nèi)容有：高質(zhì)量的教學(xué)水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開設(shè)的常規(guī)課程的實(shí)用性和深度，開設(shè)課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來的科研經(jīng)費(fèi)；硬件配套設(shè)施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會的效益是否受到了社會的認(rèn)可；學(xué)校的整體社會聲望等方面。高校運(yùn)營的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運(yùn)營都要受到其自身和來自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競爭，高校近兩年來由于招生的擴(kuò)大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團(tuán)隊(duì)方面的競爭壓力也越來越大，具體表現(xiàn)在來自政府的補(bǔ)貼，來自同類別同等級高校的競爭越來越大，要求高校對于績效管理的水平也越來越高，所以無論是社會環(huán)境還是來自經(jīng)濟(jì)的壓力，高校無論是在教學(xué)還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強(qiáng)的競爭力。
分析近幾年，隨著我國對于教育事業(yè)的重視，我國高校發(fā)展迅速，在人事分配和內(nèi)部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學(xué)的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴(yán)重，而留下來的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學(xué)質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績效管理和激勵(lì)的體制方面仍然有很多問題，最根本的是很多高校并沒有建立完善的考核體系，考核的過程片面，而且主觀性較強(qiáng)，低劣的考核手段對于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵(lì)的價(jià)值和意義。
高?？冃Ч芾碇饕嬖诘膯栴}：對績效管理認(rèn)識不足，高校中大多數(shù)的管理人員認(rèn)為績效管理就是每年年終的時(shí)候填寫年度考核表，這種認(rèn)識是極其片面的，實(shí)際上那只是績效管理中非常小的一個(gè)環(huán)節(jié)，完整的績效管理包括了對于績效的全方面的考核，通過計(jì)劃分析得出的結(jié)果的整個(gè)過程；溝通不暢反饋不及時(shí)，做好績效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時(shí)地獲取反饋，現(xiàn)在高?？冃Ч芾碇腥狈贤ê头答仚C(jī)制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)自己存在的問題；績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，由于對于教學(xué)綜合評定不科學(xué)，導(dǎo)致了實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮較好的作用。
四、負(fù)激勵(lì)在高?？冃Ч芾淼膽?yīng)用。
管理是一項(xiàng)綜合性和系統(tǒng)性很強(qiáng)的活動(dòng)，管理的各項(xiàng)措施必須能夠相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，通過上述分析，我們充分了解了負(fù)激勵(lì)的含義，以及目前高校在績效管理和相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的問題和缺陷，提出了使用負(fù)激勵(lì)應(yīng)用于高?？冃Ч芾淼姆椒?，由于激勵(lì)措施就是管理的外在表現(xiàn)，所以有著非常明顯的導(dǎo)向作用，負(fù)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)和應(yīng)用，要具備一定的運(yùn)行環(huán)境和條件。
4.1首先在高?？冃Ч芾淼倪^程中，需要明確正確的管理理念。
高校管理的核心是面向教職工和教學(xué)的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學(xué)工作中去，對于實(shí)行負(fù)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)是有著指導(dǎo)意義的，明確的管理理念在約束和激勵(lì)人方面有著比較高的效率，有利于負(fù)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施。
4.2科學(xué)的組織目標(biāo)。
科學(xué)的組織目標(biāo)能夠把握負(fù)激勵(lì)機(jī)制的尺度，有利于管理者認(rèn)清教職工團(tuán)隊(duì)中哪些問題更加突出和任務(wù)難以完成，目標(biāo)太高了會挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標(biāo)的有效性，從而合理地開展負(fù)激勵(lì)的懲罰措施。
4.3必須明確負(fù)激勵(lì)內(nèi)容和組織成員需求之間的關(guān)系。
管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無法實(shí)現(xiàn)負(fù)激勵(lì)起到的管理效果。
4.4構(gòu)建合理的績效考評制度。
考評的結(jié)果是實(shí)行負(fù)激勵(lì)內(nèi)容的依據(jù)，是保證負(fù)激勵(lì)客觀準(zhǔn)確的有效參考，所以明確而科學(xué)的考評制定對于開展負(fù)激勵(lì)管理來說是非常重要的，只有明確而科學(xué)的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵(lì)機(jī)制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
管理組織內(nèi)部的溝通渠道的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)信息反饋的及時(shí)，但同時(shí)也是一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，特別是在現(xiàn)代的高校管理當(dāng)中，信息的反饋得不到及時(shí)的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導(dǎo)致管理措施實(shí)現(xiàn)過程中的障礙，這也是中國所有的企業(yè)管理中常見的問題，對于負(fù)激勵(lì)管理來說，沒有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因?yàn)樨?fù)激勵(lì)不像正激勵(lì)，就算得不到信息的反饋對于教職工的影響沒有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進(jìn)負(fù)激勵(lì)中被管理者的參與積極性，從而提高負(fù)激勵(lì)管理的作用。
4.6構(gòu)建融洽的校園管理氛圍。
高校中老師和學(xué)生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學(xué)活動(dòng)或者科研活動(dòng)都是圍繞學(xué)生展開的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負(fù)激勵(lì)管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負(fù)激勵(lì)管理的內(nèi)容，提高教職工的主動(dòng)配合的意愿，能為負(fù)激勵(lì)管理創(chuàng)造一個(gè)輕松的管理氛圍，從而提高負(fù)激勵(lì)管理制度的實(shí)現(xiàn)過程。
五、利用負(fù)激勵(lì)手段提高高?？冃Ч芾硇枰⒁獾膯栴}。
負(fù)激勵(lì)在實(shí)現(xiàn)管理職能的過程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對于措施的理解和把控是負(fù)激勵(lì)管理需要注意的問題，負(fù)激勵(lì)的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級制度和淘汰制度。特別需要注意的是負(fù)激勵(lì)的目標(biāo)一定要準(zhǔn)確，實(shí)施負(fù)激勵(lì)之前，要明白高校的績效管理的目標(biāo)是為了什么，只有明確了目標(biāo)才能讓學(xué)校的教職工知道自己因?yàn)槭裁词艿搅藨土P，負(fù)激勵(lì)的最終目的仍然是圍繞提高管理績效工作的。其次是負(fù)激勵(lì)的實(shí)施過程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負(fù)激勵(lì)一定要有一定的彈性，負(fù)激勵(lì)與考核制度結(jié)合不能太死板，更加不能一方說了算，這種主觀性太強(qiáng)的懲罰會讓教職工缺乏安全感，會增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)的積極性。
六、結(jié)語。
在高?？冃Ч芾碇虚_展負(fù)激勵(lì)管理措施的時(shí)候，要明確負(fù)激勵(lì)管理的內(nèi)涵，充分地了解高?？冃Ч芾淼膬?nèi)容，結(jié)合社會因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負(fù)激勵(lì)提高高?？冃Ч芾淼乃健?/p>
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇九
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴(kuò)大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時(shí)它還是一種信念。它的價(jià)值貫穿于教師一生的整個(gè)教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強(qiáng)服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
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地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十
高校教師公寓有其自身特殊性存在，無法簡單的照搬社會上居民小區(qū)的物業(yè)服務(wù)方式，其獨(dú)有的特點(diǎn)迫使甲乙雙方在管理和服務(wù)上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對房屋室內(nèi)設(shè)施設(shè)備的維護(hù)，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權(quán)人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護(hù)固定資產(chǎn)的問題上進(jìn)行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進(jìn)行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點(diǎn)的物業(yè)服務(wù)規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴(yán)格要求乙方不斷提高物業(yè)服務(wù)水平，建立規(guī)范的服務(wù)體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務(wù)所能達(dá)到的雙方都能滿意的一種機(jī)制。
針對以上問題，高校教師公寓物業(yè)績效管理體系的建立大致可以按以下四個(gè)步驟進(jìn)行:。
(一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務(wù)、維護(hù)與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉庫管理、檔案資料管理等八個(gè)維度來設(shè)定平衡計(jì)分卡的目標(biāo)與指標(biāo)。
(二)根據(jù)學(xué)校對教師公寓物業(yè)服務(wù)的總體目標(biāo)分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個(gè)戰(zhàn)略重點(diǎn)。從這五個(gè)重點(diǎn)出發(fā)，設(shè)定詳細(xì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)。
(三)根據(jù)kpi指標(biāo)體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進(jìn)行考評，考評結(jié)果每年進(jìn)行匯總計(jì)分。甲方可以按照上述四項(xiàng)考核指標(biāo)，每學(xué)年對乙方進(jìn)行考評，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來向乙方支付相應(yīng)的物業(yè)服務(wù)費(fèi)。
(四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，以便在來年的考核工作中做出相應(yīng)地變化，以此逐步完善整個(gè)績效管理體系。但應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):。
1、甲方高層管理人員的支持和領(lǐng)導(dǎo)是平衡計(jì)分卡實(shí)施的關(guān)鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學(xué)校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動(dòng)中進(jìn)行權(quán)衡取舍，具有選擇、決策的權(quán)力。
2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標(biāo)覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個(gè)考核模式中權(quán)重應(yīng)該是最重的，在整個(gè)績效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個(gè)考核模式是根據(jù)自身的特點(diǎn)來彌補(bǔ)定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
3、重視與乙方和住戶的溝通。在績效系統(tǒng)實(shí)施之前，充分告知乙方，并使其有充分時(shí)間對其內(nèi)部進(jìn)行宣傳，確保員工理解和支持。在實(shí)施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認(rèn)同。
4、每次考核時(shí)可以邀請學(xué)校各方面的'管理人員參與來提升其專業(yè)程度，例如邀請負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對安全管理方面的現(xiàn)場管理進(jìn)行專業(yè)化指導(dǎo)和批評建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時(shí)人情關(guān)系上對工作的保留。
5、重視績效改進(jìn)措施，為部門和員工提供工作績效輔導(dǎo)，制定績效改進(jìn)措施并落到實(shí)處，確?？冃畔⒌玫匠浞值膽?yīng)用。
績效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程，無論是從學(xué)校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務(wù)方三個(gè)組織中哪一方的角度看，目標(biāo)是一致的，那就是通過績效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務(wù)水平，為教師公寓住戶提供一個(gè)舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績效管理體系最重要的意義所在。同時(shí)，通過它我們可以了解物業(yè)公司對學(xué)校管理教師公寓的業(yè)績貢獻(xiàn)，也為學(xué)校對物業(yè)公司進(jìn)行獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，同時(shí)了解了今后學(xué)校對教師公寓物業(yè)服務(wù)需求的方向。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十一
“激勵(lì)”在中文詞典中釋為鼓動(dòng)、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導(dǎo)他人，使其進(jìn)入高動(dòng)機(jī)狀態(tài)為某一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力奮進(jìn)。激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程。不同學(xué)科對激勵(lì)有不同的解釋。作為管理用語，激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學(xué)術(shù)語，激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的過程。作為管理心理學(xué)的概念，激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。人力資源管理中的激勵(lì)是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動(dòng)員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個(gè)人績效、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的潛能，并最終促進(jìn)組織發(fā)展和績效提升的過程。
高校教師激勵(lì)是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過程。激勵(lì)對高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動(dòng)性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動(dòng)}生的增強(qiáng)。在新的形勢下，教師的積極性對促進(jìn)高校提高教育質(zhì)量，提高辦學(xué)效益起著關(guān)鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵(lì)手段，為教師的科研和教學(xué)創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量。
(二)可提升高校學(xué)科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會有一流的學(xué)科和專業(yè)。通過激勵(lì)，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學(xué)科的學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，提高充實(shí)自己的同時(shí)投入到學(xué)校的學(xué)科建設(shè)中去，提升高校的學(xué)科發(fā)展水平。
(三)達(dá)到組織和個(gè)人目標(biāo)的整合。
在管理過程中，要采用目標(biāo)激勵(lì)等作用，讓教師明確學(xué)校整體的發(fā)展目標(biāo)，然后根據(jù)學(xué)校目標(biāo)形成自己的目標(biāo)，只有目標(biāo)一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理目標(biāo)。
當(dāng)前教師激勵(lì)已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵(lì)作用得到重視，激勵(lì)制度得到了進(jìn)一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵(lì)模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時(shí)量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量緊密掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求上課數(shù)量，申請課題項(xiàng)目，而影響了教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對激勵(lì)的理解過于簡單化，認(rèn)為激勵(lì)就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵(lì)才能成為改善績效的有力因素。
(二)激勵(lì)缺乏彈性。
把獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵(lì)的內(nèi)容也不外乎評優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，平時(shí)即使發(fā)現(xiàn)有個(gè)別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時(shí)間套入既定的獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)勵(lì)力度予以表彰。缺乏時(shí)效性和內(nèi)容的特定性，使得實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)效果人人打折。
(三)分配標(biāo)準(zhǔn)不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實(shí)行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但對工作業(yè)績?nèi)绾味ㄎ?，分配?biāo)準(zhǔn)如何科學(xué)制定，作為高校教師其教學(xué)、科研、管理的量與質(zhì)應(yīng)以什么為參照物，其標(biāo)準(zhǔn)眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實(shí)中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無法實(shí)現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)人才大幅度流動(dòng)。
(四)培訓(xùn)制度不健全，影響了激勵(lì)的發(fā)展性。
培訓(xùn)對象單一，培訓(xùn)范圍過窄，培訓(xùn)資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進(jìn)修的忽視，特別是一般院校教學(xué)型教師更很少有外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會。培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊(duì)伍總體上不能適應(yīng)知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓(xùn)需求增大，對培訓(xùn)內(nèi)容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵(lì)”。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵(lì)問題進(jìn)行了專題研究后提出，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢?，激勵(lì)對員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對于創(chuàng)建現(xiàn)代化學(xué)校具有深遠(yuǎn)的意義。
(一)設(shè)置有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)也就是教師要達(dá)到的目標(biāo)，對教師具有導(dǎo)向性。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是詳細(xì)的，在設(shè)置過程當(dāng)中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進(jìn)一步細(xì)化和量化考核標(biāo)準(zhǔn)，對不同崗位的人進(jìn)行不同的評估。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，當(dāng)個(gè)體渴望得到并努力去首選某個(gè)目標(biāo)時(shí)，這個(gè)目標(biāo)就成為一個(gè)激勵(lì)因素。
加大考核的透明度。考核過程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門可以將教師的教學(xué)、科研論文、論著和獲獎(jiǎng)成果錄入計(jì)算機(jī)，經(jīng)審核，將業(yè)績提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導(dǎo)合理的.流動(dòng)，多種激勵(lì)并用。
引導(dǎo)教師的合理流動(dòng)，也是高校教師激勵(lì)的一個(gè)主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時(shí)，應(yīng)根據(jù)他們的勞動(dòng)特點(diǎn)，滿足他們自尊需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要。合理流動(dòng)的激勵(lì)方法是多種多樣的，主要包括以下幾個(gè)方面。
1．感情激勵(lì)。一般來說，一個(gè)人在一個(gè)環(huán)境中待久了就會對這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應(yīng)該抓住教師的這一心理特點(diǎn)，增強(qiáng)學(xué)校的向心力與凝聚力，另一方面要時(shí)刻關(guān)心教師的工作、學(xué)習(xí)與生活，對于教師提出的合理要求，學(xué)校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學(xué)事務(wù)、學(xué)術(shù)研究等學(xué)校建設(shè)方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺到自己是學(xué)校的主人，有責(zé)任有義務(wù)為學(xué)校貢獻(xiàn)力量。
2．成就激勵(lì)。首先，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)特色，辦出自己的水平，使學(xué)校取得良好的聲譽(yù)，使教師以在這樣的學(xué)校工作而自豪。其次，學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對教師的考研培訓(xùn)給予鼓勵(lì)，對于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎(jiǎng)勵(lì)，提高他們學(xué)習(xí)與科研的積極性。
(三)健全教師培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)教師分層激勵(lì)。
培訓(xùn)在教師激勵(lì)中的作用在于它能滿足教師成長和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓(xùn)體系，保證教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓(xùn)需要。對高層次人才進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵(lì)。對新進(jìn)教師要緊緊把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過崗前培訓(xùn)激勵(lì)，使教師迅速融入學(xué)校組織。對教學(xué)型教師，要注重教師綜合運(yùn)用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機(jī)會，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對研究型教師，要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，出國留學(xué)進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。
建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評價(jià)體系?？茖W(xué)的評價(jià)體系有利于對教師的培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督考核，提高教師培訓(xùn)的積極性，從而提高教師培訓(xùn)工作的質(zhì)量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓(xùn)工作難以進(jìn)行科學(xué)合理的評價(jià)，但是建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評價(jià)體系是完善教師培訓(xùn)體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進(jìn)行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進(jìn)行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)與酬勞和過去的情況作比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調(diào)時(shí)，就會產(chǎn)生公平感，增強(qiáng)工作動(dòng)力。
1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，不僅要立足于學(xué)校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學(xué)校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵(lì)模式，加大浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的構(gòu)成比例。在高等學(xué)校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動(dòng)，并能為社會帶來超?；貓?bào)。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時(shí)，還要按成果、知識、技術(shù)、管理等貢獻(xiàn)要素分配。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十二
由于目前我國高校人事管理制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行中仍存在諸多問題。
(一)教師付出與薪酬不成比例。
在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，教師對其社會地位的認(rèn)知在很大程度上與其經(jīng)濟(jì)收入有關(guān)。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時(shí)也表現(xiàn)出作為“經(jīng)濟(jì)人”的經(jīng)濟(jì)特征。換言之，高校教師工作的動(dòng)機(jī)不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價(jià)值。近年來，由于高校頻頻擴(kuò)招，學(xué)校的師生比例嚴(yán)重失調(diào)，許多高校教師在承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)之外，還承擔(dān)著對學(xué)校和本人而言都很重要的科研任務(wù)。但實(shí)踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價(jià)值。目前高校教師收入達(dá)不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會導(dǎo)致高校科研和教學(xué)水平的下降。
(二)激勵(lì)存在滯后性及短期性。
激勵(lì)必須講究及時(shí)性，時(shí)間越短，激勵(lì)的效果越好。但我國高校對教師的評價(jià)一般都放在學(xué)期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績得不到及時(shí)、有效的認(rèn)可，高校教師激勵(lì)的效果大打折扣。與此同時(shí)，高校對教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時(shí)間內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文，對完成任務(wù)的教師給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學(xué)術(shù)研究的進(jìn)程和時(shí)間都是無法預(yù)料的，這種短期的激勵(lì)扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進(jìn)行。
(三)激勵(lì)方式單一。
就目前我國高校的教師激勵(lì)而言，大都屬物質(zhì)激勵(lì)，單純地將激勵(lì)的重點(diǎn)放在薪酬待遇上，認(rèn)為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會人，既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的`精神需求，在物質(zhì)生活越來越豐富的今天，物質(zhì)激勵(lì)的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價(jià)值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵(lì)模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。
(四)職務(wù)激勵(lì)普遍存在。
時(shí)至今日，中國傳統(tǒng)文化中的“學(xué)而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認(rèn)為給教師最大的鼓勵(lì)就是賦予其一些行政職務(wù)，讓他們在授課的同時(shí)擁有一定的行政權(quán)。這些高校管理者認(rèn)為這樣不僅能提升教師的地位，同時(shí)也能給教師一種壓力或動(dòng)力。但這種激勵(lì)使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個(gè)人和學(xué)校教學(xué)科研水平的提高。
在高校管理中進(jìn)行教師激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)廣大教師學(xué)習(xí)、工作和參加社會活動(dòng)的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅(jiān)持教師激勵(lì)的目標(biāo)，在實(shí)施教師激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)實(shí)事求是，聯(lián)系教師的實(shí)際情況，做到不高估、不亂評、不武斷，充分落實(shí)“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵(lì)要做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的主導(dǎo)作用，適當(dāng)拉開工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵(lì)效果;根據(jù)教師的不同情況設(shè)置相應(yīng)的科研時(shí)間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實(shí)現(xiàn)公平激勵(lì)與傾斜激勵(lì)相統(tǒng)一，注重教師素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。在實(shí)行教師激勵(lì)時(shí)一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當(dāng)需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十三
管理的成功與否取決于人心，但經(jīng)營人心需要了解人性。激勵(lì)理論是科學(xué)利用人的行為和心理，以激發(fā)其積極心態(tài)。本文旨在探討激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的具體運(yùn)用，及其對學(xué)生和高校長遠(yuǎn)發(fā)展的影響。
通常來講，人們的內(nèi)心深處都有渴望，且人們都是在一定動(dòng)機(jī)促使下做事情的。因此，激勵(lì)是指運(yùn)用相關(guān)策略和方法作用于人的內(nèi)心活動(dòng)，以強(qiáng)化、激發(fā)和驅(qū)動(dòng)人的行為為最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。相關(guān)報(bào)道表明，很多大學(xué)生在校期間經(jīng)常曠課打游戲，導(dǎo)致學(xué)分不夠而無法畢業(yè)，甚至部分大學(xué)畢業(yè)生沒找到工作而成為啃老族。由此可見，很多大學(xué)生缺少自制力，在大學(xué)期間任意放縱，浪費(fèi)了學(xué)習(xí)技能和知識的大好時(shí)機(jī)，最終不僅未成為國家棟梁，還成了社會和家庭的負(fù)擔(dān)。因此，各高校應(yīng)有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制加強(qiáng)學(xué)生管理。就學(xué)生而言，激勵(lì)機(jī)制可促使其制定學(xué)習(xí)目標(biāo)，進(jìn)而樹立正確的世界觀、人生觀以及價(jià)值觀，以便于學(xué)生積極完成自己的學(xué)業(yè)，并形成良好的素質(zhì)和心態(tài)修養(yǎng)；就高校而言，激勵(lì)機(jī)制符合學(xué)校校訓(xùn)，能促使學(xué)生形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，且?guī)熒嗵幐尤谇?，為建設(shè)高校提供了有利條件；就家庭而言，激勵(lì)機(jī)制可促使家長實(shí)現(xiàn)孩子成才的愿望；就社會和國家而言，大學(xué)生作為國家的希望和未來曙光，在學(xué)生管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可推進(jìn)社會、國家的和諧發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)。
（一）信任關(guān)懷激勵(lì)法。
人與人之間能友好交往的基本條件是信任，而信任也能激發(fā)人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任務(wù)目標(biāo)。比如，高校輔導(dǎo)員信任學(xué)生，并將班級任務(wù)和相關(guān)工作交給學(xué)生，同時(shí)在言語上鼓勵(lì)學(xué)生，那么就會增加學(xué)生的信心，促使學(xué)生鼓足干勁，進(jìn)而出色地完成工作任務(wù)，同時(shí)師生關(guān)系也更加融洽，并提高了師生合作的工作效率，為校園及班級建設(shè)提供了良好的平臺。
（二）目標(biāo)激勵(lì)法。
查士德斐爾爵士認(rèn)為，堅(jiān)定目標(biāo)是重要的性格力量源泉，也是主導(dǎo)學(xué)生成功的必要因素?？尚?、正確的激勵(lì)目標(biāo)可激發(fā)高校大學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和動(dòng)力，促使學(xué)生用盡全力實(shí)現(xiàn)自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)，同時(shí)持有努力奮發(fā)的態(tài)度，進(jìn)而享受成功成果。比如，高校中文系的學(xué)生都比較喜愛文學(xué)，喜歡寫詩作賦，那么教師就可列舉著名作家的成功事例來激勵(lì)學(xué)生，進(jìn)而制定不限字?jǐn)?shù)和形式的美文寫作計(jì)劃，并要求學(xué)生一個(gè)學(xué)期內(nèi)至少寫50篇美文，同時(shí)配備專門教師進(jìn)行指導(dǎo)，使得學(xué)生積極參加，這不僅增強(qiáng)了學(xué)生的文學(xué)功底和知識，還能促使學(xué)生形成競爭意識，同時(shí)還讓學(xué)生在完成任務(wù)的過程中增強(qiáng)了自信心。
（三）榮譽(yù)激勵(lì)法。
榮譽(yù)是任何一個(gè)學(xué)生都想享有的光環(huán)，也是評判學(xué)生的參考，更是企業(yè)招聘人才的主要依據(jù)。各高?？筛鶕?jù)學(xué)生各方面的優(yōu)秀表現(xiàn)，授予學(xué)生榮譽(yù)，比如，道德風(fēng)尚、優(yōu)秀黨員、愛心大使、優(yōu)秀班干部及見義勇為等榮譽(yù)，這不僅鼓勵(lì)、宣揚(yáng)了學(xué)生優(yōu)良的道德風(fēng)尚，鼓足了學(xué)生的干勁，還增強(qiáng)了學(xué)生的自信心和責(zé)任心，促使其他學(xué)生不斷效仿，進(jìn)而形成良性循環(huán)，以帶動(dòng)社會的正氣風(fēng)尚。
（四）榜樣激勵(lì)法。
我國圣人孔子曾提出：三人行必有我?guī)煛衿渖普叨鴱闹膫ゴ蠼逃枷?。即不管是普通人，還是明星或名人，我們都能從他們身上學(xué)到一些知識。各高?？纱罅π麄靼駱邮论E，進(jìn)而充分發(fā)揮榜樣的力量，以激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)其值得學(xué)習(xí)的地方，再強(qiáng)化德育和道德的作用，進(jìn)而規(guī)范學(xué)生的日常行為。比如，山東的劉盛蘭老人，雖已年過90，卻依然堅(jiān)持拾荒來幫助上學(xué)困難的學(xué)生，他用無聲的愛心行動(dòng)詮釋了中華民族對教育更加深入的理解。而教師可通過列舉劉盛蘭老人的先進(jìn)事跡，讓學(xué)生珍惜來之不易的受教育機(jī)會，并讓學(xué)生學(xué)習(xí)老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教師還可列舉反面事例，讓學(xué)生引以為戒，促使其改正自身存在的問題。
（五）物質(zhì)利益激勵(lì)法。
一般情況下，各高校都設(shè)有不同分類的獎(jiǎng)學(xué)金，但部分學(xué)生不清楚評定獎(jiǎng)學(xué)金的詳細(xì)過程，那么學(xué)校就應(yīng)公示評定獎(jiǎng)學(xué)金的辦法和細(xì)則，公示獎(jiǎng)學(xué)金評定既對學(xué)習(xí)成績有一定的要求，還對體能測試和綜合素質(zhì)有一定的要求，以使學(xué)生嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)范來要求自己。此外，各高校還可選擇不包含獎(jiǎng)學(xué)金的其他物質(zhì)利益激勵(lì)學(xué)生，比如，為自己創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生提供物質(zhì)和平臺支持，鼓勵(lì)各種各樣的就業(yè)形式；為學(xué)生提供去知名企業(yè)實(shí)習(xí)的機(jī)會，以促使學(xué)生快速接觸社會，進(jìn)而提高學(xué)生的工作能力。另外，各高校也可有效運(yùn)用反面物質(zhì)利益來激勵(lì)學(xué)生，比如，對成績較差、逃課曠課及打架斗毆的學(xué)生采取一定的懲罰措施，以確保學(xué)校正常的教學(xué)秩序。
（六）思想教育激勵(lì)法。
思想教育工作不僅能提高學(xué)生的覺悟，還能加強(qiáng)組織的紀(jì)律性。實(shí)施思想教育激勵(lì)法時(shí)，必須要根據(jù)學(xué)生的實(shí)際需求，結(jié)合其他激勵(lì)方法，這樣才能避免學(xué)生產(chǎn)生抱怨和抵抗情緒，以便提高學(xué)生的思想政治素質(zhì)，促使學(xué)生完成目標(biāo)任務(wù)，進(jìn)而確保學(xué)校順利開展各種教學(xué)活動(dòng)。
（七）挑戰(zhàn)性工作激勵(lì)法。
挑戰(zhàn)性工作激勵(lì)法是讓學(xué)生通過挑戰(zhàn)性工作，進(jìn)而滿足自身的成就感和成長需要，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目標(biāo)。挑戰(zhàn)性工作激勵(lì)法需要學(xué)生充分發(fā)揮自身的內(nèi)在潛力，進(jìn)而自主完成高強(qiáng)度及高難度的工作任務(wù)，使得學(xué)生獲得成就感、工作經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造能力。四、結(jié)束語總之，激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中具有重要作用和意義。各高校應(yīng)根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況采取合理的激勵(lì)方法，促使高校學(xué)生積極完成學(xué)業(yè)。此外，激勵(lì)管理機(jī)制也能改善學(xué)校的校風(fēng)和學(xué)風(fēng)，促使其成為學(xué)術(shù)和文化的核心競爭場所，以利于學(xué)校更好、更快的發(fā)展。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十四
摘要:當(dāng)前高校設(shè)計(jì)管理專業(yè)教學(xué)中存在一些問題，應(yīng)運(yùn)用激勵(lì)理論激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，以達(dá)到預(yù)期的教學(xué)目標(biāo)。
關(guān)鍵詞:高校;設(shè)計(jì)管理;激勵(lì)理論。
山東工藝美術(shù)學(xué)院設(shè)計(jì)管理專業(yè)開設(shè)于，在專業(yè)教學(xué)方面經(jīng)驗(yàn)豐富，目前設(shè)計(jì)管理專業(yè)的為普文類，學(xué)制四年，畢業(yè)授予管理學(xué)學(xué)士學(xué)位。設(shè)計(jì)管理專業(yè)伴隨著設(shè)計(jì)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在全世界范圍內(nèi)蓬勃發(fā)展，受社會關(guān)注程度與日俱增，近年來在越來越多的高等院校中陸續(xù)開設(shè)。但是量的增長并沒有帶動(dòng)質(zhì)的提高，質(zhì)量逆向滑動(dòng)的趨勢在本專業(yè)中表現(xiàn)日益突出，將嚴(yán)重影響該專業(yè)的發(fā)展，也阻礙學(xué)生專業(yè)能力的培養(yǎng)。
一、當(dāng)前設(shè)計(jì)管理專業(yè)學(xué)生在學(xué)習(xí)中存在的問題。
(一)學(xué)習(xí)習(xí)慣不適應(yīng)設(shè)計(jì)管理專業(yè)的教學(xué)模式。
在步入大學(xué)之前，學(xué)生接受的為應(yīng)試教育，學(xué)習(xí)所追求的是考試分?jǐn)?shù)，他們大多關(guān)注所謂的考試范圍而不是專業(yè)知識的積累。進(jìn)入大學(xué)之后，因設(shè)計(jì)管理專業(yè)是培養(yǎng)創(chuàng)意型的設(shè)計(jì)管理人才，注重創(chuàng)造力訓(xùn)練，而多年養(yǎng)成的“填鴨式”學(xué)習(xí)習(xí)慣使多數(shù)學(xué)生不適應(yīng)設(shè)計(jì)管理專業(yè)的應(yīng)用型教學(xué)模式，不能發(fā)揮自身的想象力和創(chuàng)造力，并容易養(yǎng)成不良的學(xué)習(xí)習(xí)慣，從而造成了大多數(shù)學(xué)生的專業(yè)知識在考試或課程結(jié)束后即忘的一干二凈，待到日后工作中需要時(shí)又沒有足夠的知識儲備，不得不從頭再學(xué)，浪費(fèi)時(shí)間和精力。
(二)功利思維影響設(shè)計(jì)管理專業(yè)的教學(xué)效果。
受現(xiàn)在社會一些不良風(fēng)氣的影響，很多學(xué)生在對待設(shè)計(jì)管理專業(yè)所設(shè)置的課程上選擇性地學(xué)習(xí):對自己有用的、感興趣的去學(xué)，其他專業(yè)知識如果對自身作用不大就消極地學(xué)習(xí)，甚至完全不學(xué)。諸如本應(yīng)該進(jìn)行畢業(yè)設(shè)計(jì)課程的大四，很多學(xué)生只學(xué)考研所考的專業(yè)課或進(jìn)行工作實(shí)習(xí)而不參與畢業(yè)設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)分工作業(yè)，這不僅影響了課程的教學(xué)質(zhì)量，也影響了學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致一部分學(xué)生不會系統(tǒng)而深入的完成一整套設(shè)計(jì)項(xiàng)目，對日后工作產(chǎn)生很大的困擾。
(三)自控力不足影響設(shè)計(jì)管理專業(yè)的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
很多學(xué)生都存在這樣的錯(cuò)誤想法:只要考上大學(xué)就徹底放松了。甚至許多高中老師也在向?qū)W生灌輸這種錯(cuò)誤的觀念。許多學(xué)生經(jīng)歷了高中階段嚴(yán)格管理之后，在大學(xué)這種提倡自我學(xué)習(xí)的氛圍下，往往表現(xiàn)出自控力不足的情況，逃課、上課睡覺、上課玩手機(jī)、不按時(shí)完成作業(yè)等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。針對這些問題，需要及時(shí)尋找適合的解決方法，而在學(xué)生的專業(yè)教學(xué)環(huán)節(jié)中適當(dāng)?shù)囊霉芾韺W(xué)中的激勵(lì)理論，既可提高學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性，又可發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性，使學(xué)生能夠掌握學(xué)習(xí)的自主權(quán)。
二、運(yùn)用激勵(lì)理論應(yīng)注意的原則。
激勵(lì)的意思為激發(fā)和鼓勵(lì)，是按照個(gè)體的需求而對其內(nèi)心的動(dòng)機(jī)進(jìn)行的連續(xù)性激發(fā)行為，激勵(lì)的作用是盡最大的努力調(diào)動(dòng)個(gè)體自身的主動(dòng)和積極性，從而產(chǎn)生更大的創(chuàng)造能力，可以充分的激發(fā)人們的潛力，而進(jìn)行激勵(lì)的最重要的意義就是為組織的共同目標(biāo)和利益而奮斗。設(shè)計(jì)管理專業(yè)的課程為應(yīng)用型理論課程，提倡培養(yǎng)學(xué)生的溝通與表達(dá)能力、設(shè)計(jì)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和管理能力，為了能有效提升學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，對學(xué)生因材施教，同時(shí)又能使學(xué)生學(xué)有所用，筆者通過自身的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)，總結(jié)了在設(shè)計(jì)管理教學(xué)中運(yùn)用激勵(lì)理論應(yīng)注意的如下原則:。
(一)差異性原則。
因?yàn)槊總€(gè)學(xué)生都有個(gè)體差異，其天賦、能力、感受等都各不相同，不同激勵(lì)措施對其產(chǎn)生影響也不盡相同。所以在課程教學(xué)中對學(xué)生實(shí)施激勵(lì)首先要了解學(xué)生不同的個(gè)體需求，根據(jù)每個(gè)學(xué)生不同的實(shí)際情況來制定相應(yīng)的激勵(lì)方法，這樣才能達(dá)到有效激勵(lì)的目的。
(二)公平性原則。
j．s．亞當(dāng)斯的社會比較理論告訴了我們公平的重要性以及它對人積極性的巨大影響，因此在日常教學(xué)活動(dòng)中實(shí)施激勵(lì)也應(yīng)該遵循公平性原則。目前的大學(xué)生年齡為90后，雖然從年齡來看已經(jīng)成年，但是心智還未完全成熟，看待事物的態(tài)度有時(shí)比較簡單，同時(shí)自尊心較強(qiáng)，對于像是獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)稱號、名次之類的激勵(lì)措施較為敏感，如果這些激勵(lì)措施的分配使其信服，那么能起到較好的激勵(lì)作用，反之則可能使學(xué)生產(chǎn)生不公平感，挫傷其積極性，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。這樣就很難引導(dǎo)學(xué)生達(dá)成某種目標(biāo)。而作為教師，應(yīng)該一視同仁，對待每位同學(xué)都應(yīng)該公平、態(tài)度一致，這樣才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。
(三)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則。
人類有物質(zhì)和精神兩種層面的需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論得出，物質(zhì)需求是屬于最低層次的需求，而精神需求則屬于較高層次的需求。在調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的時(shí)候，需要將二者有機(jī)統(tǒng)一起來，才能更好達(dá)成目的。而教學(xué)環(huán)節(jié)不同于企業(yè)管理，學(xué)生群體不存在太大的經(jīng)濟(jì)利益糾葛，所以對學(xué)生的激勵(lì)方式以精神激勵(lì)為主。但是，物質(zhì)需求是必須要被滿足的，否則會引起不滿，所以在政策和條件允許的情況下，可以適當(dāng)制定一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的政策，用以調(diào)動(dòng)積極性。設(shè)計(jì)管理是一門理論與實(shí)踐結(jié)合程度較高的專業(yè)，在專業(yè)課程的設(shè)置上有很多課外實(shí)踐機(jī)會。筆者會利用學(xué)生這些課外實(shí)踐的機(jī)會，幫助他們聯(lián)系一些有相關(guān)專業(yè)需求的企業(yè)，完成一些諸如項(xiàng)目策劃、品牌推廣等實(shí)踐項(xiàng)目，收到了良好的效果。這種方式不僅幫助了相關(guān)的企業(yè)找不到專業(yè)策劃人員的窘境，同時(shí)也讓學(xué)生將課堂所學(xué)運(yùn)用到實(shí)際項(xiàng)目中，并收獲相應(yīng)報(bào)酬，一些學(xué)生還因?yàn)檫@樣的學(xué)習(xí)、實(shí)踐經(jīng)歷找到了對口工作。這樣的激勵(lì)措施可以很好地激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的欲望，喚起對設(shè)計(jì)管理專業(yè)的興趣。
(一)運(yùn)用情感激勵(lì)消除潛在的情緒障礙。
大學(xué)生雖然從年齡來看已經(jīng)成年，但是心智還未完全成熟，且不少是頭一次離開家、遠(yuǎn)離父母來到異鄉(xiāng)求學(xué)，心里難免產(chǎn)生不安全感等主觀情緒，看待事物、周圍的人也更為敏感，對于周圍的評價(jià)也格外在意;此外從事本專業(yè)學(xué)習(xí)的學(xué)生大多為非美術(shù)類考生，大部分學(xué)生沒有繪畫和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，而在本專業(yè)的學(xué)習(xí)過程中，因?yàn)闆]有繪畫和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，在學(xué)習(xí)中可能會因?yàn)槿狈A(chǔ)的設(shè)計(jì)知識而導(dǎo)致對專業(yè)理解不深刻，在項(xiàng)目管理中很難與設(shè)計(jì)師進(jìn)行溝通，使得學(xué)生在專業(yè)學(xué)習(xí)中容易產(chǎn)生挫敗感。此時(shí)，就要求任課教師以更大的耐心去教導(dǎo)和包容學(xué)生，從零基礎(chǔ)帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐課程的.學(xué)習(xí)，消除學(xué)生潛在的情緒障礙，為今后的學(xué)習(xí)、工作打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在日常教學(xué)活動(dòng)中，我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，那就是學(xué)生因?yàn)閷δ澄焕蠋煹膫€(gè)人偏見便放棄對該名老師所授課程的學(xué)習(xí);反之，出于對某位老師的敬佩，就對該名教師所授課程有著不竭的學(xué)習(xí)動(dòng)力。這種現(xiàn)象表明情感在教學(xué)活動(dòng)中有著舉足輕重的作用。因此，教師應(yīng)當(dāng)多關(guān)注學(xué)生的情感變化，多與學(xué)生進(jìn)行溝通，放下老師的架子，俯下身去走到學(xué)生中間，及時(shí)幫他們排憂解難，通過情感的交流，同樣可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。筆者在日常的專業(yè)課程教學(xué)中，每次接手新的班級時(shí)，會盡快在第一時(shí)間記住班里所有同學(xué)的姓名，并在第一節(jié)課就向?qū)W生公布自己的手機(jī)、微信等社交賬號，方便學(xué)生聯(lián)系自己，回答學(xué)生在專業(yè)上遇到的困擾，做到有問題及時(shí)答復(fù)。這樣做會使學(xué)生感覺到他在群體中的重要性，從而無論課上、課下都會更努力地學(xué)習(xí)。
(二)運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)培養(yǎng)專業(yè)學(xué)習(xí)的興趣。
眾所周知，在學(xué)習(xí)過程中，如果沒有明確的目標(biāo)，很容易使學(xué)生喪失學(xué)習(xí)的興趣。這就要求教師要根據(jù)差異性原則，根據(jù)不同學(xué)生的特點(diǎn)，為其設(shè)置可行的奮斗目標(biāo)。”當(dāng)學(xué)生達(dá)成某個(gè)學(xué)習(xí)或自我規(guī)劃的目標(biāo)時(shí)，教師要予以及時(shí)的肯定和表揚(yáng);反之，教師要幫助其找出失敗的原因，幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過目標(biāo)激勵(lì)，有助于幫助學(xué)生早日制定符合自己未來發(fā)展的人生規(guī)劃。
(三)運(yùn)用競爭激勵(lì)收獲良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
競爭激勵(lì)也是可以激發(fā)學(xué)生積極主動(dòng)學(xué)習(xí)的一種方法，同時(shí)可以收獲良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。如在設(shè)計(jì)管理的教學(xué)環(huán)節(jié)中發(fā)起競爭，可根據(jù)課程需要進(jìn)行分組，使小組之間產(chǎn)生對比，這樣可以鼓舞學(xué)生的進(jìn)取心，培養(yǎng)學(xué)生的榮譽(yù)感，鍛煉設(shè)計(jì)管理專業(yè)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作意識，從而營造良好的課堂氛圍。但是，競爭對心理承受能力弱的學(xué)生來說，會造成較大的心理壓力和緊張感，所以在運(yùn)用競爭激勵(lì)時(shí)需要注意適度原則，以免適得其反。我們正處在一個(gè)發(fā)生著偉大變革的時(shí)代，在當(dāng)下“萬眾創(chuàng)新”的新形式下，高校設(shè)計(jì)管理專業(yè)的教學(xué)也應(yīng)跟上時(shí)代的潮流，適時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新。激勵(lì)理論自其誕生之日起，已經(jīng)在社會的多個(gè)領(lǐng)域，特別是在高等教育領(lǐng)域展現(xiàn)了其重要作用，因此作為教育工作者，要更深入地研究有關(guān)知識，并將相關(guān)理論付諸于實(shí)踐中，激勵(lì)當(dāng)代大學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識，為早日實(shí)現(xiàn)國家富強(qiáng)、民族振興、人民幸福的“中國夢”作出更大的貢獻(xiàn)。
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［1］馮光明．管理學(xué)［m］．北京:北京郵電大學(xué)出版社，:5．。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十五
馬斯洛的需要層次理論指出，人們從低到高依次有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)這五個(gè)層次的需求，當(dāng)人們實(shí)現(xiàn)了低層次的需要之后會逐步追求更高層次需要的實(shí)現(xiàn)[4]。高校教職工亦是如此。一方面，管理者要關(guān)注教職工生活狀況，滿足其物質(zhì)生活需要，為教職工提供舒適的工作氛圍、安全的工作條件及良好的福利待遇。另一方面，因m學(xué)校校區(qū)較為分散，各個(gè)校區(qū)的教職工接觸、交流的機(jī)會較少，工作地點(diǎn)在分校區(qū)的教職工缺乏“歸屬感”，建立部門垂直管理制度可加強(qiáng)各有關(guān)部門工作聯(lián)系的緊密程度，定期開展團(tuán)體活動(dòng)可增進(jìn)彼此的了解，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感。m學(xué)校整合后對教師隊(duì)伍的建設(shè)、師資力量的分配、行政及后勤人員的調(diào)整等方面都做了相應(yīng)安排，管理者在尊重教職工選擇的基礎(chǔ)上，出臺了過渡期教師管理辦法，在其考核、轉(zhuǎn)崗、晉升等方面制定相關(guān)的制度，使教職工有法可依、有章可循，獲得相應(yīng)的尊重與地位。管理者注重以民主管理為基礎(chǔ)，發(fā)揮教職工的主體作用，堅(jiān)持和完善教代會制度，通過民主投票推選出各個(gè)校區(qū)的教代會代表，凡涉及教職工切身利益的問題，都經(jīng)過各個(gè)校區(qū)的教職工代表大會審議或?qū)彾ǎ瑸榻搪毠ぬ峁┙ㄑ垣I(xiàn)策、參與討論學(xué)校重大事項(xiàng)的機(jī)會。通過校領(lǐng)導(dǎo)接待日、青年教師座談會等形式，暢通教職工參與民主管理的渠道，從制度層面有效地保障了學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展，為提升教職工能力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供契機(jī)，使教職工關(guān)注學(xué)校的發(fā)展，并獲得歸屬感、自豪感和榮譽(yù)感，從而最大限度地調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性[5]。
3.2“期望理論”的運(yùn)用。
“期望理論”指出，激勵(lì)取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評價(jià)和其對應(yīng)的期望值的乘積。通過制定良好的規(guī)章制度，能夠有效地提高教職工期望實(shí)現(xiàn)的可能性，也就是改善工作態(tài)度、增強(qiáng)工作信心，在一定程度上有利于工作努力的教職工實(shí)現(xiàn)和期望值相對等的激勵(lì)。因此，行之有效的激勵(lì)措施，能使教職工感受到付出會有收獲，從而促進(jìn)教職工提高工作熱情，提升工作的主動(dòng)性，由此取得更佳的績效[6]。管理者應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)制度建設(shè)，譬如m學(xué)校開展“碩士博士化工程”、“國內(nèi)外訪學(xué)研修工程”，每年擇優(yōu)選派中青年優(yōu)秀骨干教師，到國內(nèi)外知名高校、科研院所、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等進(jìn)行訪學(xué)研修；實(shí)施“雙師素質(zhì)提升工程”，有計(jì)劃地安排教師到對口企業(yè)頂崗掛職，建立“專業(yè)教師教學(xué)生產(chǎn)雙重身份”的培養(yǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)專業(yè)教師與技術(shù)人員身份合一；實(shí)施“中青年教師培養(yǎng)工程”，重點(diǎn)加強(qiáng)教學(xué)能力、科研能力的培養(yǎng)和提升，將感情留人、事業(yè)留人和待遇留人有機(jī)地結(jié)合起來，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，大力營造“尊重知識、尊重人才”的文化氛圍和人才發(fā)展環(huán)境[7]。
3.3“強(qiáng)化理論”的應(yīng)用。
強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的'行為動(dòng)機(jī)來源于外界施加給個(gè)體身上的強(qiáng)化作用。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)通常被稱為正強(qiáng)化，懲罰又被稱為負(fù)強(qiáng)化。對教職工進(jìn)行激勵(lì)，需要打破傳統(tǒng)思維的約束，做到賞罰分明。m學(xué)校建立健全現(xiàn)代大學(xué)建設(shè)制度，進(jìn)一步構(gòu)建與學(xué)校實(shí)際相適應(yīng)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、多元協(xié)調(diào)、和諧善治、科學(xué)發(fā)展的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，使學(xué)校內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)更加科學(xué)。不斷完善部門績效考核管理辦法、校系二級管理辦法等相關(guān)制度，構(gòu)建更加全面、合理的績效考核體系，進(jìn)一步強(qiáng)化崗位責(zé)任意識和履職情況考核，更加全面、客觀、公正地對教職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行崗位職責(zé)情況進(jìn)行考察、考核，落實(shí)按勞分配、以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的動(dòng)態(tài)分配機(jī)制，激發(fā)教職工積極性和創(chuàng)新能力，提高教學(xué)、科研和管理服務(wù)水平。譬如對于日常表現(xiàn)優(yōu)秀、年終考核優(yōu)秀的個(gè)人及部門予以精神、物質(zhì)鼓勵(lì)；對于為學(xué)校攻堅(jiān)項(xiàng)目作出突出貢獻(xiàn)的教職工予以表彰；對于對學(xué)校教育教學(xué)改革發(fā)展取得良好業(yè)績的教職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；定期開展如“冰心教育獎(jiǎng)”的評審工作，對優(yōu)秀教職工的工作態(tài)度及工作方法予以肯定，并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；積極開展師德師風(fēng)建設(shè)活動(dòng)，加強(qiáng)先進(jìn)典型宣傳，依靠典型榜樣的示范效應(yīng)，促進(jìn)全體教職工職業(yè)道德素質(zhì)的提高和優(yōu)良校風(fēng)的形成，以此激發(fā)更多的教職工為學(xué)校的發(fā)展添磚加瓦[8]。除此之外，對于消極怠工或是無故曠工者也有相應(yīng)的懲罰措施，最大程度上做到獎(jiǎng)懲分明。
4結(jié)語。
在高校的管理工作中，教職工要為學(xué)生傳道授業(yè)解惑，他們是廣大學(xué)生學(xué)習(xí)和生活中的良師益友，在學(xué)生成長、成才等多個(gè)方面發(fā)揮著重要的作用。優(yōu)秀教師的辛勤付出應(yīng)該受到廣大師生的肯定，應(yīng)該給予他們應(yīng)有的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)。由此，可以更好地激發(fā)教職工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更好地提高工作實(shí)效，提高教育教學(xué)質(zhì)量。
【參考文獻(xiàn)】。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十六
高校教師的激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜的管理系統(tǒng)工程，其中一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)是必須調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，有效地開發(fā)、利用人的潛能，創(chuàng)造一個(gè)高質(zhì)量的工作環(huán)境來吸引人才、留住人才。要達(dá)到這樣的目標(biāo)，高校在建立和健全激勵(lì)機(jī)制時(shí)要充分考慮和全面把握以下幾個(gè)主要原則:。
2.1科學(xué)性原則。
高校教師需要的滿足和積極性的調(diào)動(dòng)有其內(nèi)在規(guī)律，在實(shí)施高校教師激勵(lì)方式的過程中，必須尊重客觀規(guī)律，堅(jiān)持科學(xué)性原則，借鑒國內(nèi)外激勵(lì)理論的研究成果，從激勵(lì)對象的需要特點(diǎn)出發(fā)，選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)手段、方式和力度，最大限度地做到科學(xué)合理。
2.2公平性原則。
人們總是習(xí)慣于把自己的勞動(dòng)、付出和得到的報(bào)酬、榮譽(yù)與他人進(jìn)行比較，若比較后認(rèn)為是公平的，就會激發(fā)工作的積極性;否則便沒有積極性或者積極性很低，甚至消極對抗。這就要求高校在設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，必須強(qiáng)調(diào)公平性，注重不同激勵(lì)對象的心理平衡，避免激勵(lì)一批人而挫傷另一批人的后果。
2.3競爭性原則。
這里的“競爭性”主要指外部競爭性，即教師激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激勵(lì)體系設(shè)計(jì)者只有在既充分了解本校教師實(shí)際，同時(shí)又對外部學(xué)校的激勵(lì)體系有一定了解的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計(jì)出富有競爭力的激勵(lì)體系。
2.4物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。
物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)對于教職工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進(jìn)作用，高校人力資源管理中的激勵(lì)方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次也偏低，因此物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的。隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的不斷提高，高校應(yīng)該把激勵(lì)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到以滿足教師較高層次需要即社交、自尊、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等方面。換言之，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，應(yīng)在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。
高校既要重視外在的制度激勵(lì)，又要重視教師的自我管理和民主參與;既要建立有效的競爭激勵(lì)機(jī)制，又要關(guān)注教師的根本生存狀況;既要對表現(xiàn)出色的教師及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，又要為教師個(gè)體的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。因此，完善學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)抓好以下五個(gè)環(huán)節(jié):。
3.1強(qiáng)化對教師進(jìn)行激勵(lì)重要性的認(rèn)識。
人力、物力、財(cái)力構(gòu)成了高校辦學(xué)的基本條件。其中教師隊(duì)伍是一所高校辦學(xué)水平最為突出的標(biāo)志，尤為重要，最為寶貴、最為難得。隨著科技的不斷進(jìn)步，教學(xué)改革的不斷深化，教學(xué)過程的日趨復(fù)雜化，以及教學(xué)目標(biāo)的日趨增高，這必然對激發(fā)教師的創(chuàng)造性提出了更加迫切的要求。因此，激勵(lì)對于提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益有著不容忽視的作用。我們必須站在科教興國、人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識教師管理中進(jìn)行激勵(lì)的重要性。高校要堅(jiān)持黨管人才的原則，管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，重點(diǎn)做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境的工作，努力做到用事業(yè)造就人才、用情感凝聚人才、用環(huán)境吸引人才、用機(jī)制激勵(lì)人才、用法制保障人才。努力鼓勵(lì)教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)、幫助教師干好事業(yè)。在學(xué)校中營造尊重教師、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。
3.2“以人為本”，從教師的需求結(jié)構(gòu)出發(fā)進(jìn)行有針對性的激勵(lì)。
樹立“以人為本”的管理理念，既是進(jìn)行科學(xué)管理的指導(dǎo)思想，又是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的重要方法。高等學(xué)校教師需求的復(fù)雜性決定了激勵(lì)手段的復(fù)雜性。只有充分認(rèn)識不同層次、不同類型教師的需要層次結(jié)構(gòu)和不同時(shí)期的主導(dǎo)需要，有針對性地設(shè)置不同的激勵(lì)誘因，才能持續(xù)、有效地對教師進(jìn)行激勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理者要千方百計(jì)通過各種形式和渠道獲取教師的需要信息，設(shè)身處地地從教師的實(shí)際需要考慮問題。既要考慮教師的物質(zhì)需要，又要考慮教師的精神需要。在進(jìn)行精神激勵(lì)時(shí)，要注意激勵(lì)對象不同所產(chǎn)生的不同激勵(lì)效用，同一榮譽(yù)可能對某些教師產(chǎn)生較小的激勵(lì)效用，而對另一些教師可能有較大的激勵(lì)效用。
3.3建立科學(xué)合理的績效考評體系。
科學(xué)合理的績效考評制度是對教師進(jìn)行科學(xué)管理和有效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。制度性的對教師進(jìn)行定期考評，可以全面客觀地了解教師的素質(zhì)、績效。首先，在考評過程中要制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)，把定量考核與定性考核結(jié)合起來，在考評體系中引入教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、教師創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力等內(nèi)容，使這一體系更合乎實(shí)際，更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。其次，考評過程要公開、公正、透明。進(jìn)行績效考核時(shí)要加強(qiáng)與被考評對象的溝通，使教師最大限度地了解考評的標(biāo)準(zhǔn)、程序、過程，以減少考評的神秘感。績效考評的結(jié)果要及時(shí)公布，對于特殊對象要將考評結(jié)果告訴本人。其三，考評手段要多樣化。人性的豐富多樣、教師工作的不同維度決定了考評手段的多樣化。管理者不能把自己局限在一個(gè)狹隘的視野中，要以全方位的、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來設(shè)計(jì)考評制度。把定期考評與不定期考評、制度考評與活動(dòng)考評、管理者考評與學(xué)生考評結(jié)合起來。
3.4繼續(xù)深化分配制度改革，建立優(yōu)勞優(yōu)酬制度。
在商品經(jīng)濟(jì)條件下，報(bào)酬不但是物質(zhì)的需要、生存的需要，也己經(jīng)上升為精神的需要、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的需要。津貼的檔次標(biāo)準(zhǔn)不但代表著收入的高低，也是衡量自我價(jià)值的重要坐標(biāo)，它是教師地位的標(biāo)志、自尊的依據(jù)和安全的保障。對于高校來說，要使有限的獎(jiǎng)酬資源充分發(fā)揮它的激勵(lì)導(dǎo)向作用，關(guān)鍵是制定一套合理的分配制度。為此，必須堅(jiān)持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收人穩(wěn)定、持續(xù)地增長。另外，利益機(jī)制是通過比較產(chǎn)生作用的，因此，要適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按勞分配的原則，從而真正產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。
3.5運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募?lì)手段，采取多種激勵(lì)形式。
對高校教師的激勵(lì)方式主要包括目標(biāo)激勵(lì)、競爭激勵(lì)、情感激勵(lì)等。目標(biāo)激勵(lì)是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。競爭激勵(lì)在組織內(nèi)是一種客觀存在，它對動(dòng)機(jī)有激發(fā)作用，使動(dòng)機(jī)處于活躍狀態(tài);能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與教師的感情溝通，尊重教師，使教師始終保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵(lì)的有效方式。上述激勵(lì)形式各有特點(diǎn)，必須據(jù)高校教師的需要特點(diǎn)有針對性地采取不同的激勵(lì)方式。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十七
激勵(lì)作為管理的重要職能，必須注重把活動(dòng)主體自身內(nèi)在的興趣、情感和需求的內(nèi)激勵(lì)與主體參與活動(dòng)所受到的外部刺激而激起的動(dòng)機(jī)、情緒等外激勵(lì)相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)發(fā)揮激勵(lì)的積極效應(yīng)。結(jié)合高校學(xué)生管理實(shí)踐，筆者深入學(xué)習(xí)了內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型等幾種激勵(lì)理論的相關(guān)問題，認(rèn)為激勵(lì)理論應(yīng)用于高校學(xué)生管理實(shí)踐，目的就是致力于大學(xué)生積極的學(xué)習(xí)和工作動(dòng)機(jī)的激發(fā)和培養(yǎng)，特別注重鼓勵(lì)學(xué)生內(nèi)在動(dòng)力的積聚、正確目標(biāo)的樹立和良好心理素質(zhì)的養(yǎng)成。
管理心理學(xué)注重研究管理活動(dòng)中人的心理及行為，而激勵(lì)理論就是該學(xué)科中重要的理論之一，積極應(yīng)用激勵(lì)理論與高校學(xué)生管理活動(dòng)，具有重要的意義。其一，有助于提升高校教育管理質(zhì)量。在高校各項(xiàng)教育管理工作中，應(yīng)用激勵(lì)理論，完善激勵(lì)機(jī)制，暢通激勵(lì)方法和渠道，努力結(jié)合對大學(xué)生情感、思想、行為等教育管理的同時(shí)，將促進(jìn)高校思政教育、教育管理和學(xué)生管理的實(shí)效。其二，有助于營造人性化教育管理環(huán)境，促進(jìn)學(xué)生發(fā)展。利用恰當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危e極把管理心理學(xué)中的公平理論、需要理論等激勵(lì)理論靈活引入高校學(xué)生管理，少一些剛性管理，多一點(diǎn)柔性管理，更加重視激發(fā)大學(xué)生的個(gè)性和情感因素，科學(xué)把握他們思想、心理和行為的發(fā)展變化，突出啟發(fā)性、感染性等管理特征，必將使教育管理更貼近學(xué)生的發(fā)展需求，在實(shí)施科學(xué)化、規(guī)范化教育管理的同時(shí)既實(shí)現(xiàn)了學(xué)生人性化管理，又激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)和工作的積極性和創(chuàng)新性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)學(xué)生教育管理的目標(biāo)。
1、設(shè)置合理目標(biāo)實(shí)施激勵(lì)。
目標(biāo)激勵(lì)法是引導(dǎo)大學(xué)生圍繞目標(biāo)、明確方向、激勵(lì)追求的有效方法。在此，積極利用期望理論將有利于促進(jìn)學(xué)生管理的成效。美國弗魯姆的期望理論認(rèn)為個(gè)體有意義、有價(jià)值行動(dòng)目標(biāo)對其行動(dòng)選擇具有積極的意義，對被管理者的期望值越高，激勵(lì)目標(biāo)的價(jià)值也將越高，則對被管理者彰顯的激勵(lì)力量就可能越大，促進(jìn)積極性提高則越明顯。所以，在學(xué)生管理實(shí)踐過程中，筆者積極從三方面做出努力:首先，密切結(jié)合學(xué)生學(xué)習(xí)和工作實(shí)際，制定出明確的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)及措施;其次，善于借助集體心理的群體優(yōu)勢來提升學(xué)生管理工作的實(shí)效;最后，還努力為學(xué)生營造一種緊張活潑、愉悅民主的育人環(huán)境增強(qiáng)學(xué)生管理活動(dòng)的外部激勵(lì)因素。在高校學(xué)生管理實(shí)踐中，堅(jiān)持以合理目標(biāo)為誘因能使大學(xué)生把既定的努力目標(biāo)與自身的發(fā)展需求緊密結(jié)合在一起，能激起他們的良好學(xué)習(xí)和工作積極性。例如在管理活動(dòng)中，要求大學(xué)生把大學(xué)英語、計(jì)算機(jī)等級考試作為班級組織管理的重要目標(biāo)，他們就會有意識地把個(gè)體努力與集體目標(biāo)相結(jié)合考慮。
2、樹立積極榜樣實(shí)施激勵(lì)。
榜樣激勵(lì)法是利用形象化的典型楷模作為管理活動(dòng)的參照對象，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)主體積極向榜樣學(xué)習(xí)的有效激勵(lì)方法。現(xiàn)代大學(xué)生形成了多元化的追求目標(biāo)，同樣并不排斥學(xué)習(xí)榜樣的必要性，積極正面的榜樣也是他們進(jìn)取、發(fā)展、進(jìn)步的重要努力目標(biāo)。例如，高校適當(dāng)創(chuàng)設(shè)有效活動(dòng)情境，例舉莫言、屠呦呦等典型人物的事跡，能讓學(xué)生深切感受他們獨(dú)特的成功經(jīng)驗(yàn)及工作經(jīng)歷，從榜樣中獲取更為理性的認(rèn)識，增強(qiáng)學(xué)習(xí)和工作的實(shí)際能力。
3、物質(zhì)和精神并重實(shí)施激勵(lì)。
物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相得益彰，不可偏廢。在學(xué)生管理實(shí)踐中，我們要注重以一定的物質(zhì)性因素來對學(xué)生實(shí)施有效激勵(lì)，如學(xué)年度獎(jiǎng)學(xué)金、實(shí)物嘉獎(jiǎng)、任命學(xué)生干部、專業(yè)學(xué)科加分、免試等，也要善于利用校紀(jì)記過、扣學(xué)分、免除評優(yōu)資格等懲罰措施，靈活借助獎(jiǎng)懲手段激發(fā)學(xué)生樹立應(yīng)有的正確發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，我們還要精心組織、公正地在學(xué)生中開展三好學(xué)生、優(yōu)秀學(xué)生干部、優(yōu)秀團(tuán)員等各項(xiàng)榮譽(yù)評選活動(dòng)，使他們在榮譽(yù)激勵(lì)下收獲學(xué)習(xí)和工作的成就感。這些適度合理的獎(jiǎng)懲都將激勵(lì)著大學(xué)生全面綜合發(fā)展。
4、尊重信任關(guān)懷實(shí)施激勵(lì)。
尊重是開展學(xué)生管理的'前提，只有充分尊重大學(xué)生這一特殊群體的人格、個(gè)性、情感及選擇，才能深入管理實(shí)踐，理解他們的思想動(dòng)態(tài)，體察他們的舉止言行，認(rèn)同他們的需求和情緒，協(xié)助他們解決面臨的困難和挫折，獲得管理實(shí)效。信任是學(xué)生管理活動(dòng)中的重要要求，只有我們對學(xué)生施以充分的信任，相信他們的能力，最大可能地為他們創(chuàng)設(shè)便利條件，讓他們充分施展才干，這樣才能激勵(lì)他們更好地完成學(xué)習(xí)和工作的目標(biāo)或任務(wù)。關(guān)懷是學(xué)生管理中的切實(shí)行動(dòng)，我們認(rèn)識到，大學(xué)生的發(fā)展需求是多層次、多樣化的，而他們的需求正是我們關(guān)懷的重點(diǎn)。我們要獲取真實(shí)有效的激勵(lì)效果，就必須時(shí)時(shí)關(guān)注學(xué)生在生理、求知、尊重、友愛、尚美及自我發(fā)展等的需要，力求在正面滿足的同時(shí)又極大發(fā)揮激勵(lì)的積極效應(yīng)。
綜上所述，積極將激勵(lì)理論應(yīng)用于高校學(xué)生管理實(shí)踐，通過多層面、多視角激勵(lì)措施的有效實(shí)施，對調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性，內(nèi)化學(xué)習(xí)和工作動(dòng)力，激發(fā)潛能，激勵(lì)學(xué)生全面協(xié)調(diào)發(fā)展，將起到重要作用。同時(shí)，我們只有堅(jiān)持積極引入、分析借鑒新的科學(xué)理論和有效方法，在學(xué)生管理活動(dòng)中融入更多的“柔性”管理模式和人性化教育管理理念，在結(jié)合具體管理活動(dòng)中不斷探索、實(shí)踐、分析、總結(jié)，才能推進(jìn)并獲取高校學(xué)生管理工作的新局面、新成就。
【參考文獻(xiàn)】。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十八
論文摘要：高校教師在科學(xué)研究、文化知識傳播和人才的培養(yǎng)過程中發(fā)揮著重要的作用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制對于提高管理效能，調(diào)動(dòng)教師積極性，促進(jìn)高校健康有序發(fā)展有重要意義。本文在綜合分析激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，有針對性地健全和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制。
高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，離不開有效的管理工作。而高校教師作為推進(jìn)高校改革和發(fā)展的主體，其管理工作是一大重點(diǎn)。激勵(lì)是高校教師管理工作的核心。在分析激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，有釗1對性地健全和完善激勵(lì)機(jī)制，對于調(diào)動(dòng)教師積極性、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定人才隊(duì)伍、加強(qiáng)學(xué)校吸引力和競爭力有重大意義。
(一)優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定教師隊(duì)伍。
有效的激勵(lì)機(jī)制能夠優(yōu)化高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定師資隊(duì)伍。高校教師因在年齡、學(xué)歷、學(xué)科性質(zhì)等方面有著不同結(jié)構(gòu)的層次，合理有效的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)是能夠最大程度地發(fā)揮作用，促使每一個(gè)結(jié)構(gòu)層次的教師積極主動(dòng)地開展教學(xué)和科研工作，從而整體上提高師資隊(duì)伍素質(zhì)，促成師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。
(二)調(diào)動(dòng)教師積極性，提高工作效率。
高校教師是一個(gè)特殊的群體，他們本身就具有較高的文化素質(zhì)。因其職業(yè)特質(zhì)，同時(shí)具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。他們更傾向于追求較高的榮譽(yù)和遠(yuǎn)大的理想。需求層次較高，通過有效的激勵(lì)，可以調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性和主動(dòng)性，在多方面需求得到滿足的同時(shí)，更積極主動(dòng)地發(fā)揮自己的聰明才智，保持一種高昂的工作熱情，提高工作效率。
(三)優(yōu)化組織環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才。
有效的教師激勵(lì)不但能提高教師的積極性，而且還能使廣大教師產(chǎn)生較高的群體認(rèn)同感和群體歸屬感，形成一種增強(qiáng)學(xué)校凝聚力的氛圍和影響力。一方面，有效實(shí)施各種靈活的激勵(lì)措施，能夠在學(xué)校中形成一種開放、競爭的環(huán)境，便于吸引外部優(yōu)秀人才，同時(shí)加強(qiáng)本校教師的積極性和主動(dòng)性，不斷提高自身的水平和能力，從而優(yōu)化組織氛圍;另一方面，形成一個(gè)健全完善的激勵(lì)機(jī)制，無論內(nèi)外環(huán)境都會增強(qiáng)學(xué)校的吸引力和凝聚力，使學(xué)校能夠在良好的競爭氛圍中保證教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。
激勵(lì)機(jī)制對高等學(xué)校的發(fā)展有著重大的意義，但是在實(shí)際管理工作中仍存在一些問題:比如激勵(lì)方式單一，不能滿足教師多層次、多方面的需求:在教師的聘任和考核上，評聘不科學(xué)，致使激勵(lì)措施產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng):在大環(huán)境的競爭機(jī)制未能靈活調(diào)節(jié)，使激勵(lì)功能弱化和虛化等。這些問題的存在會使高等學(xué)校的管理工作受到一定的影響，甚至制約高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。這就要求在充分理解激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，逐步健全和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)理論按照性質(zhì)和內(nèi)容的不同，有許多的分類和劃定標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合教師的職業(yè)特點(diǎn)，對構(gòu)建科學(xué)的教師激勵(lì)機(jī)制有借鑒價(jià)值、影響較大、比較成熟的.激勵(lì)理論主要有內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和調(diào)整型激勵(lì)理論三大類。本文選取了這三大理論中的需要層次理論、雙因素理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論來進(jìn)行分析。
(一)需要層次理論。
需要層次理論是由美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出的，他從低級到高級的順序，把人的需要分為生理的需要、安全的需要、社會的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五大類。只有在低一級需要滿足的基礎(chǔ)上才會產(chǎn)生高一級的需要。并且不同人或同一個(gè)體在不同時(shí)期會有不同的需要。在實(shí)際管理中，要分清楚教師的不同崗位和級別，才能定位其實(shí)際需要的層次，對癥下藥，真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。
(二)雙因素理論。
雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。主要包含激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是指當(dāng)它存在時(shí)可以引起人的滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)不會引起不滿意而是沒有滿意的因素:保健因素是指當(dāng)它存在時(shí)人們并不覺得滿意，而是沒有不滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)則會引起不滿意的因素。在教師管理中，要正確處理激勵(lì)因素與保健因素的關(guān)系。不能忽視保健因素，也不能過于依賴保健因素，要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，充分發(fā)揮激勵(lì)因素的作用。
(三)公平理論。
目標(biāo)設(shè)置理論由美國管理學(xué)家和心理學(xué)家羅克提出。他認(rèn)為目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和提升努力程度的功能，十分重視目標(biāo)設(shè)置對動(dòng)機(jī)的激勵(lì)作用。其設(shè)計(jì)的目標(biāo)設(shè)置理論的基本模型揭示出，目標(biāo)引導(dǎo)努力，由努力而產(chǎn)生績效，由績效而獲得報(bào)酬，最重導(dǎo)致主體的滿足感。研究表明，難易適當(dāng)又有現(xiàn)實(shí)意義，同時(shí)又被主體充分理解和接受的目標(biāo)對激發(fā)主體的努力最為有效。在教師管理中，要合理設(shè)置學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)要求教師在學(xué)校目標(biāo)之下建立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并把二者有機(jī)結(jié)合起來。
激勵(lì)機(jī)制作為高校管理中的重要一環(huán)，其涉及的內(nèi)容和范圍是比較廣的，以下從兩個(gè)方面來健全和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的基本思路:大的方面主要涉及制度和組織環(huán)境層面，小的方面主要涉及具體的激勵(lì)方式。
(一)從制度和組織環(huán)境層面來講。
《中國教育改革與發(fā)展綱要》明確指出，必須“積極推進(jìn)以人事制度和分配制度改革為重點(diǎn)的學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，在合理定編的基礎(chǔ)上，對教職工實(shí)行崗位制和聘任制，在分配上按照工作實(shí)績拉開差距?！备咝＝處熎溉沃谱?986年實(shí)施以來，對高校教師隊(duì)伍建設(shè)起到了積極作用。但隨著我國高校管理體制、辦學(xué)體制改革的不斷深入，我國教師聘任制正由評聘制向崗位聘任制轉(zhuǎn)軌，逐步建立一種“突出崗位、嚴(yán)格考核、按績聘任”的新機(jī)制。發(fā)達(dá)國家高校的教師隊(duì)伍管理采用完全聘任制，保證了師資流動(dòng)和動(dòng)態(tài)管理，發(fā)揮了高校人力資源的最大效益。實(shí)現(xiàn)了教師資源的優(yōu)化配置。我國可在學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上，建立一套面向社會、公開招聘、擇優(yōu)錄用、合理流動(dòng)的完全聘任制。具體工作從以下幾個(gè)方面來開展:在人才引進(jìn)上，要實(shí)行崗位制，遵循“按需設(shè)崗”原則，避免引進(jìn)資金的浪費(fèi)和人浮于事的情況:在人才的考評上，實(shí)行教師評聘制，要根據(jù)教師的實(shí)際工作績效和潛在的工作能力來評定教師的職稱，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”。在此基礎(chǔ)上，建立一套標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、規(guī)范操作、公開透明、反饋及時(shí)且考核合理的績效考核體系。在分配制度上，實(shí)行津貼制。將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的等級，根據(jù)教師的工作情況評定相應(yīng)的崗級保證既有一定的差距，也有靈活的彈性上下空間，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。
2.以人為本，營造積極和諧的組織環(huán)境。
通過堅(jiān)持校務(wù)公開、建立與教師的協(xié)調(diào)機(jī)制、理順行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系等方式，吸引教師主動(dòng)參與到學(xué)校的管理中來，通過管理者與教師的溝通和協(xié)調(diào)，促使雙方產(chǎn)生共識，減少隔閡，教師的意見被采納，人格受到尊重，就會激發(fā)其學(xué)校主人翁的意識。首先，要堅(jiān)持校務(wù)公開，對教師關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，要及時(shí)公正地公開，并接受教師的監(jiān)督。其次，建立教師協(xié)調(diào)機(jī)制。充分發(fā)揮教代會的作用，積極組織教師座談會，與教師進(jìn)行協(xié)調(diào)，并形成一定的召開形式。再次，理清行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系。改革學(xué)校的集權(quán)式管理，使教師有機(jī)會參與學(xué)校的決策和管理，真正樹立主人翁意識。其間要通過促成以教授為主的學(xué)術(shù)權(quán)力為高校管理的約束和制衡機(jī)制。最后，營造和諧的校園文化環(huán)境。構(gòu)建民主和諧的學(xué)習(xí)氛圍。使教師在民主公平的工作環(huán)境中，激發(fā)更大的熱情。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十九
論文摘要：激勵(lì)是高校人力資源管理的核心因素。文章對現(xiàn)有的各種激勵(lì)理論進(jìn)行充分研究借鑒．通過較為科學(xué)的研究方法對各類型教師需求進(jìn)行對比分析，并針對高校教師的需求特點(diǎn)提出相應(yīng)的激勵(lì)對策。
高校人力資源管理是以教職工為主要對象的一種團(tuán)體社會活動(dòng)，高校教師工作積極性的最大發(fā)揮是高校人力資源管理工作的重點(diǎn)，其核心作用是激勵(lì)。激勵(lì)，即通過某種刺激使人產(chǎn)生動(dòng)力。高校教師從事個(gè)性極強(qiáng)的、艱辛復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，因此其可控性較低，高校人力資源的管理也比較復(fù)雜，不能簡單地調(diào)用行政管理等手段調(diào)動(dòng)教師的積極性。為此，高校人力資源管理工作，應(yīng)結(jié)合高校的實(shí)際并從教師的需求特點(diǎn)人手，進(jìn)行深入、全面的分析。通過對人才的激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與增值，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)與學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展協(xié)調(diào)一致的目的。
1國內(nèi)外學(xué)者對激勵(lì)理論的探討綜述。
國際學(xué)術(shù)界長期以來對激勵(lì)理論進(jìn)行了大量的研究，并形成了很多成熟的理論。例如，麥克里蘭的“成就需要理論”指出，成就需要與工作績效之間有密切的關(guān)系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。赫茲博格的“雙因素理論”指明，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵(lì)因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的`積極性。另外亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，一個(gè)人對其所得的報(bào)酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進(jìn)行社會比較或歷史比較，看相對值。即與一個(gè)和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較，如果兩者之間比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意。在中外紛繁復(fù)雜的激勵(lì)模式中，能夠比較系統(tǒng)全面地概括各種激勵(lì)理論的，當(dāng)數(shù)羅伯特?豪斯提出的激勵(lì)綜合模式。他提出了用數(shù)學(xué)公式表述的激勵(lì)模型。該模型綜合了幾類激勵(lì)理論，把內(nèi)、外激勵(lì)因素都?xì)w人其中。
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，對職工需求的研究、工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)問題開始受到從未有過的重視，尤其在高校人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制已日益成為研究熱點(diǎn)。徐宏毅將經(jīng)濟(jì)理論引入高等院校教師激勵(lì)機(jī)制中，用委托代理、聲譽(yù)理論等方法研究和揭示高等院校教師激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在規(guī)律，提出修正的工資激勵(lì)模型及“知本市場”；王學(xué)東運(yùn)用羅伯特?豪斯綜合型激勵(lì)模式探討通過強(qiáng)化內(nèi)激勵(lì)，提高高校教師工作積極性的途徑；王萍運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)的有關(guān)理論分析高校薪酬激勵(lì)機(jī)制建構(gòu)的理論基礎(chǔ)，以便有效發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。
本研究將對現(xiàn)有的各種激勵(lì)理論進(jìn)行充分研究借鑒，在采用科學(xué)研究方法的基礎(chǔ)上形成適合高校教師激勵(lì)措施，從而促進(jìn)高校的發(fā)展。
2研究問題及研究方法。
要做好教師的管理工作，必須了解、分析教育的特點(diǎn)，并根據(jù)特點(diǎn)進(jìn)行工作。從高校教育的需要特點(diǎn)出發(fā)，對現(xiàn)有競爭環(huán)境下高校教師的需求特征和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)的研究。具體的研究方法如下：
(1)研究探討高校現(xiàn)行激勵(lì)制度的主要方式，挖掘出其對教師工作積極性的影響。
目前各高榱采用的較常用的激勵(lì)制度主要有：首先，合理拉開津貼差距，兼顧績效公平。目前很多高校都保留一定的基本工資，再結(jié)合教職工的努力、能力、個(gè)人業(yè)績、崗位等因素，實(shí)行以分類、分級、定崗、定酬的聘任制，拉開了津貼差距，適當(dāng)規(guī)范每類每級的相對收入差距，遵循“按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，來進(jìn)行校內(nèi)津貼分配制度的改革。
其次，加大科研產(chǎn)出津貼、教學(xué)課時(shí)津貼和教學(xué)成果津貼的力度。對于為學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)的人才給予重獎(jiǎng)，以利于調(diào)動(dòng)高級人才的積極性。優(yōu)先考慮業(yè)績突出教師的職稱評定，以此加大激勵(lì)力度。同時(shí)，對聘任制度、考核制度、教學(xué)評估等配套制度也做出相應(yīng)改革。
(2)分析先行高校激勵(lì)措施的弊端。
目前，在高校紛紛采取了一系列激勵(lì)管理措施，雖對激發(fā)教職工熱情和創(chuàng)新能力有一定效果，但在管理措施中沒有完全以人為本，忽視研究人的管理。例如：現(xiàn)行的高校激勵(lì)機(jī)制缺乏分析心理要素，而且重視報(bào)酬輕視教師的工作滿意度等。因此，致使教職工的積極性不高，沒有追求進(jìn)步的責(zé)任和動(dòng)力。
(3)分析高校教師需求的特點(diǎn)，從而制定可行的科學(xué)的激勵(lì)方案。
首先，根據(jù)高校教育需求的特點(diǎn)，從工作環(huán)境、福利待遇、工作穩(wěn)定性、成就感、家庭美滿程度、學(xué)習(xí)進(jìn)修、是否受到重用、能否發(fā)揮特長等多個(gè)角度和層面科學(xué)描繪出高校教師的需要特點(diǎn)。
其次，滿足需求是發(fā)揮教師自主性和積極性的動(dòng)力。因此，我們從高校教師的實(shí)際需求出發(fā)，提出有效調(diào)動(dòng)高校教師積極性的對策和方法，并設(shè)立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，具體措施將在第3節(jié)中進(jìn)一步闡述。
3結(jié)論和建議。
3．1研究結(jié)論。
根據(jù)某高校問卷調(diào)查，可以歸納出高校的教師需要總的特點(diǎn)是：物質(zhì)需要的簡樸性、發(fā)展需要的穩(wěn)定性、自尊需要的迫切性和成就需要的強(qiáng)烈性。在被調(diào)查的人員中，具有高級職稱的教師占30％，占到總被調(diào)查人員的34％的教師具有高級學(xué)歷(博士)，而35歲以下的教師占到28％．通過不同學(xué)歷，不同職稱，不同年齡的各類員工相比較，年輕的教師較注重生存性需要，而對于高學(xué)歷的教師更關(guān)注發(fā)展性需要，高職稱的教師更加需要成就感。
重視滿足高校教師需要，科學(xué)引導(dǎo)其需求，尊重他們的需求差別并對高校教師進(jìn)行差別管理，并以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則指導(dǎo)管理。
(1)注意滿足教師生存性需要，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)揮各類措施的激勵(lì)作用，實(shí)行將工資、津貼與績效掛鉤的校內(nèi)分配制度。分配方面，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)新性，挖掘人才資源的潛能。在分配方面，在國家標(biāo)準(zhǔn)工資已經(jīng)給人們基本生活保障的基礎(chǔ)上，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，將校內(nèi)津貼分配到位，并拉開一定檔次，用高報(bào)酬鼓勵(lì)貢獻(xiàn)大者；在評職稱方面，將貢獻(xiàn)和水平因素為主，資歷和年齡因素為輔；在選拔和培養(yǎng)上，以學(xué)科建設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，制定完善的選拔和培養(yǎng)計(jì)劃，選拔有培養(yǎng)前途、對學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造；在科研方面，避免“遍地撒網(wǎng)”的平均投入的做法，重點(diǎn)扶植勢頭好、有前途的學(xué)科群體，激勵(lì)其多出、快出成果。
(2)注意為中高學(xué)歷人才創(chuàng)造良好的成才環(huán)境加強(qiáng)對高校教師的培訓(xùn)，不僅有助于給教師創(chuàng)造更多的成功機(jī)會，增強(qiáng)其工作信心，而且能夠很好地滿足他們自我發(fā)展的需要。高校教師自我發(fā)展的目標(biāo)，決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或工作的勝任，其深層目標(biāo)是為未來的職業(yè)發(fā)展打好基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件。因此，教師對自己人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強(qiáng)烈的需要。加強(qiáng)對高校教師的培訓(xùn)，同時(shí)還有助于教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，符合高等院校與教師個(gè)人發(fā)展的長遠(yuǎn)利益。因此，高校管理層應(yīng)加大人力資本投資力度，建立健全立體的教師進(jìn)修培訓(xùn)體系，把使用和培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來，支持教師不斷進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)，使他們能夠更加從容地面對工作的挑戰(zhàn)，過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、教師技能培訓(xùn)，使具有不同需求的教師沿各自不同的職業(yè)發(fā)展方向前進(jìn)，符合其心理動(dòng)機(jī)，提高對工作的滿意度與對學(xué)校的歸屬感，進(jìn)而提高工作積極性。
(3)采取切實(shí)措施滿足不同層次教師的需要。
激勵(lì)制度要有層次性。考慮到每個(gè)高校教師的崗位不同而且個(gè)人能力、努力程度、對學(xué)校所作的貢獻(xiàn)等方面存在差異，因此對教師的激勵(lì)也應(yīng)適當(dāng)分層次，滿足不同層次教師的需要。根據(jù)人才的科技成果、科研水平、對社會貢獻(xiàn)程度等情況，建立相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法。對有突出貢獻(xiàn)或起主導(dǎo)作用的學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人等應(yīng)給予相應(yīng)的高層次激勵(lì)，一般教師則給予較低層次的激勵(lì)。根據(jù)各年齡層的教師狀況，提出相應(yīng)的政策，對于高校的中年骨干教師，要為其提供廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造良好的環(huán)境，為其提供擔(dān)當(dāng)學(xué)科或課題的帶頭人的機(jī)會，對于年輕教師，規(guī)劃其發(fā)展方向，定位于科研型或教學(xué)型，鼓勵(lì)其多參與科研梯隊(duì)或立志于教學(xué)型課題的申請。院系單位要具有分配自主權(quán)，允許其制定向優(yōu)秀人才傾斜的分配政策。這樣，不同層次的激勵(lì)就刺激了不同層次教師的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性的發(fā)揮。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇二十
激勵(lì)理論是指用特殊的方法來激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，以最大程度來調(diào)動(dòng)人的積極性，以鼓勵(lì)帶動(dòng)人們實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。激勵(lì)的主要因素包括內(nèi)在因素和外在因素。其中內(nèi)在因素起決定性作用，外在因素起促進(jìn)作用。外在因素是指，主要靠外力來進(jìn)行發(fā)展，例如，經(jīng)營者采用各種激勵(lì)手段，了解被管理者的需求，以此用各種手段來激勵(lì)被管理者不斷前進(jìn)，最大程度的激發(fā)其努力工作，使被管理者為了自身需求不斷向上的進(jìn)程。怎樣開展現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，其重要部分還是在于人力資源的管理，人力資源引進(jìn)激勵(lì)理論，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
總的來說，激勵(lì)理論主要包含三方面。首先，依靠需求進(jìn)行激勵(lì)，該理論是建立在自我需求的基礎(chǔ)之上，管理者將激勵(lì)放在工作的首要位置，其主要目的在于滿足人的實(shí)際需求以及對員工的'支持鼓勵(lì)，激發(fā)其潛能，提高工作效率。其次，依據(jù)狀態(tài)進(jìn)行激勵(lì)，和依靠需求進(jìn)行的激勵(lì)理論有著本質(zhì)上的區(qū)別，其最終目的是以激勵(lì)理論為中心，分析客體的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，在企業(yè)的管理過程中將客觀問題進(jìn)行高效的解決。只有真正的認(rèn)識到存在的問題，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)才能制定出相應(yīng)的對策來解決問題，企業(yè)才會得到發(fā)展和進(jìn)步。最后，根據(jù)狀態(tài)進(jìn)行激勵(lì)，其主要出發(fā)點(diǎn)是為了讓員工的利益得到滿足，提升員工的凝聚力，從而進(jìn)一步提升企業(yè)效益。
促進(jìn)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)工作的每位員工都希望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此自我價(jià)值在個(gè)體中占有重要的地位。企業(yè)應(yīng)提供員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺，讓員工的自身的潛力得以發(fā)展。企業(yè)的最終目的在于提高經(jīng)濟(jì)效益能力，而激勵(lì)理論的應(yīng)用可以激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1.建立合理公平的競爭平臺。
公平競爭不僅在企業(yè)中占有重要的地位，在社會乃至國家中都占有重要位置。每個(gè)人都希望自己的付出會有相應(yīng)的回報(bào)，借此來滿足內(nèi)心的渴望。只有公平的競爭才會最大限度地激勵(lì)員工的上進(jìn)心。一般企業(yè)會根據(jù)員工適合發(fā)展的方向?qū)⒅峙涞礁鱾€(gè)部門，并根據(jù)能力水平進(jìn)行職位安排，以確保每位職員的潛力能最大限度的發(fā)揮，所以，企業(yè)就需要制定一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x拔標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)如今許多企業(yè)并未真正做到這一點(diǎn)，許多員工本身達(dá)不到職位要求，卻借助不正當(dāng)?shù)厥侄我廊辉谖弧?/p>
2.為員工提供身心保障。
隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)水平的提高，生活節(jié)律也相應(yīng)的變快。在城市生活的每一個(gè)人都有來自不同或相同方面的壓力，若企業(yè)能夠及時(shí)了解并能提出相應(yīng)的對策，以幫助解決或緩解職工的生活負(fù)擔(dān)和保證職工的基本生活，則員工必定減少壓力，增加動(dòng)力，為企業(yè)的發(fā)展盡全力。因此企業(yè)應(yīng)建立適合每位員工的福利制度。福利的內(nèi)容有很多種，首先可以為職工的生活提供便利的福利，比如職工食堂、宿舍等；其次可提供保險(xiǎn)福利，比如職工意外傷害保險(xiǎn)；最后可以為完善休假制度，讓員工及時(shí)地休息以得到狀態(tài)的調(diào)整，提高工作效率，更好地工作。
3.創(chuàng)造融洽愉快的工作環(huán)境，提升員工滿意度。
在企業(yè)中，相關(guān)的管理人員了解員工對工作的滿意程度，對于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，促進(jìn)員工的發(fā)展以及提高員工的協(xié)同合作能力都具有重要的意義。但該項(xiàng)工作也對相關(guān)的管理人員提出了更高的要求。企業(yè)管理者可以為員工提供舒心的工作環(huán)境，包括茶水間以及員工的休息室的設(shè)置。企業(yè)可加強(qiáng)費(fèi)用資金的使用分配，將一小部分資金用于員工的生活補(bǔ)助中，如員工坐公交車上班，企業(yè)可以適當(dāng)對其報(bào)銷；提供衛(wèi)生良好的食堂，提高員工的滿意程度。
4.加強(qiáng)對員工的情感激勵(lì)。
企業(yè)要想達(dá)到激勵(lì)政策的有效性，就應(yīng)該把情感激勵(lì)貫穿到激勵(lì)的全過程，并與他們的情感狀態(tài)相聯(lián)系，以此達(dá)到滿足心里的需求，使之處于情感興奮狀態(tài)。管理人員應(yīng)及時(shí)的了解員工的需求以及員工的意見。在良好心情的狀態(tài)下工作不僅能夠激發(fā)熱情，更能提升效率；若每位員工如此，這將為企業(yè)帶來巨大收益。
四、總結(jié)。
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭越來越激烈，現(xiàn)代企業(yè)的管理隨著時(shí)代的進(jìn)步而不斷創(chuàng)新，許多企業(yè)都注入了激勵(lì)理論的應(yīng)用，并且應(yīng)用的范圍越發(fā)的廣泛。激勵(lì)理論旨在促進(jìn)激勵(lì)員工熱情，激發(fā)員工的潛能，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而激勵(lì)理論的應(yīng)用需結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，深入研究及合理運(yùn)用。
參考文獻(xiàn)。
[2]叱華娟.在企業(yè)管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用思考[j].經(jīng)營管理者，，（27）：167.
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇二十一
從管理學(xué)上來說，激勵(lì)是指主體通過適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，讓客體在心理上產(chǎn)生積極的變化，并通過心理變化影響客體行為，最終達(dá)到主體期望?！蛾P(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》中指出：百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本。再一次強(qiáng)調(diào)了教師隊(duì)伍的重要性。激勵(lì)理論在高校管理中的應(yīng)用，其目的就是要將學(xué)校的總體目標(biāo)與教職工的個(gè)體目標(biāo)有機(jī)融合起來，采取行之有效的方法，提高教職工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更好地提高教育教學(xué)質(zhì)量，推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)業(yè)績再上新臺階，實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展[1]。文章試以m高校為例，從管理心理學(xué)的角度研究激勵(lì)理論在高校管理運(yùn)用過程中存在的問題、運(yùn)用的原則及其應(yīng)用。
1.1部分學(xué)校激勵(lì)措施缺乏時(shí)效性。
部分學(xué)校一般情況下是將對優(yōu)秀教職工的表彰活動(dòng)安排在學(xué)期末、教師節(jié)前后或下一學(xué)期開學(xué)初，激勵(lì)時(shí)間相對滯后，通常無法對教職工優(yōu)秀的工作成績進(jìn)行及時(shí)有效的肯定及積極廣泛的宣傳，因此激勵(lì)效果往往不盡如人意，也無法在特定時(shí)期起到榜樣作用[2]。
1.2部分學(xué)校激勵(lì)措施缺乏差異性。
在制定獎(jiǎng)懲措施時(shí)，部分高校有時(shí)不能統(tǒng)籌考慮教職工的個(gè)體差異，如年齡、崗位、工作量、職稱等因素，難免偶爾會采取一刀切的方法，難以形成靈活多樣的激勵(lì)方式，較難達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。特別是部分高校的激勵(lì)措施較大程度上側(cè)重于從事一線工作的教師，而常常忽視對行政后勤人員的肯定，導(dǎo)致行政后勤人員心理存在一定的失落感，從而無法更好地支持教學(xué)工作。
1.3部分學(xué)校激勵(lì)措施缺乏公平性。
一般情況下，部分學(xué)校將教職工的科研工作考核作為職稱評審的重要依據(jù)，存在考核方式較為單一的問題，缺乏多樣性、全面性。這在一定程度上使得將精力傾斜到科研工作的教職工往往職稱較高，而偏重于教育教學(xué)、學(xué)生管理或者學(xué)校其他工作上的教職工在職稱評審中會處于劣勢，有時(shí)無法真正實(shí)現(xiàn)公平公正。與此同時(shí)，教職工的評優(yōu)評先有時(shí)候會采取平均主義方式，沒有適當(dāng)調(diào)整比例，難以公平地做到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，一定程度上失去了激勵(lì)應(yīng)有的作用[3]。
教師承擔(dān)著傳播知識、傳播思想、傳播真理的歷史使命，肩負(fù)著塑造人的時(shí)代重任，是教育發(fā)展的重要資源。激勵(lì)理論在高校管理中的應(yīng)用從教職工出發(fā)，挖掘教職工的能動(dòng)性，激發(fā)教職工的工作熱情，從而推動(dòng)學(xué)校教育事業(yè)更上一層樓。如何有效地發(fā)揮教職工工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，在很大程度上取決于能否科學(xué)合理地運(yùn)用激勵(lì)理論，發(fā)揮激勵(lì)的作用。激勵(lì)理論的運(yùn)用，應(yīng)遵循如下三大原則。
2.1及時(shí)有效性原則。
激勵(lì)能否最大程度的激發(fā)客體的能動(dòng)性，及時(shí)有效的激勵(lì)措施起到了重要的作用。當(dāng)教職工取得工作成果的時(shí)候，自我價(jià)值需要通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)，工作積極性需要通過激勵(lì)來升華，榜樣也同樣需要通過激勵(lì)來樹立。及時(shí)有效的激勵(lì)措施，有利于營造良好的激勵(lì)氛圍，有利于激發(fā)教職工的工作干勁，有利于推動(dòng)后續(xù)工作的進(jìn)展。
2.2科學(xué)多樣性原則。
結(jié)合學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀，以提高教職工工作的積極性、主動(dòng)性為切入點(diǎn)，以增強(qiáng)教職工的安全感、歸屬感、自豪感為著力點(diǎn)，以提高教育教學(xué)質(zhì)量、深化教育教學(xué)改革為根本目標(biāo)，科學(xué)、合理地制定激勵(lì)政策。根據(jù)不同年齡、不同工齡、不同職稱、不同崗位、不同性別的教職工的工作特點(diǎn)，能夠采取靈活多樣的激勵(lì)措施，諸如有效使用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，團(tuán)體激勵(lì)與個(gè)體激勵(lì)等形式多樣、靈活有效的激勵(lì)手段。
2.3公平公正性原則。
公平、公正、公開的激勵(lì)方式能有效減少教職工內(nèi)部矛盾，樹立積極向上的工作態(tài)度，營造輕松和諧的工作氛圍，創(chuàng)造健康有序的工作環(huán)境，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇二十二
論文摘要：教師是學(xué)校發(fā)展的主體，是教育教學(xué)質(zhì)量的根本保證。根據(jù)民辦高校教師群體的特點(diǎn)，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)可行、持續(xù)發(fā)展的民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制，從物質(zhì)、獎(jiǎng)懲、環(huán)境、情感、目標(biāo)、參與等六方面對教師進(jìn)行激勵(lì)。充分調(diào)動(dòng)教師的參與性、積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)民辦高等教育良性發(fā)展。
隨著近年民辦高等教育的蓬勃發(fā)展．如何構(gòu)建民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制成為學(xué)校面臨的一個(gè)重要現(xiàn)實(shí)問題。筆者認(rèn)為．最佳的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是最大限度地開發(fā)人力資源．以人為本．以物質(zhì)激勵(lì)為主導(dǎo)，輔之以精神激勵(lì)，圍繞“事業(yè)吸引人，制度管理人。感情凝聚人，待遇留住人”的原則，營造“待遇留人、事業(yè)留人，感情留人”的良好氛圍，有競爭力、吸引力的激勵(lì)機(jī)制民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容豐富。形式多樣。除了傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金和福利等物質(zhì)激勵(lì)方式外，和諧的工作環(huán)境、持續(xù)的發(fā)展空間、適當(dāng)?shù)慕涣骱瓦M(jìn)修機(jī)會、通暢的管理渠道和民主決策等無形的激勵(lì)方式也不可或缺健全民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制，有物質(zhì)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)等六個(gè)方面內(nèi)容。
1．物質(zhì)激勵(lì)。
物質(zhì)利益是人的生活、安全、自尊、發(fā)展的基礎(chǔ)，具有經(jīng)濟(jì)方面的保障作用。為教師提供優(yōu)厚的工資待遇和較完善的福利保障．是國內(nèi)外私立學(xué)校穩(wěn)定教師隊(duì)伍的主要方法民辦高校教師與公辦學(xué)校教師的最大區(qū)別是收入、工作生活條件的不穩(wěn)定性和有病無所醫(yī)、有老無所養(yǎng)的不確定性。民辦高校教師工作存在較高風(fēng)險(xiǎn)．理所當(dāng)然應(yīng)該得到較高回報(bào)．教師對物質(zhì)利益的追求顯然比公辦學(xué)校教師強(qiáng)烈得多。因此．在民辦高校教師管理中，應(yīng)當(dāng)特別注意教師的物質(zhì)鼓勵(lì)。民辦高校發(fā)展的前提是有一支結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊(duì)伍。要做到這一點(diǎn)．必須滿足教師的物質(zhì)利益需要．而且要經(jīng)常強(qiáng)化這種需要。目前．絕大多數(shù)的民辦院校教師收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公辦學(xué)校教師一些民辦高校給教師較高的工資．但教師的勞動(dòng)量卻很大，有的教授、副教授一周也要上20多節(jié)課．教學(xué)質(zhì)量難以得到保證民辦高校教師生活條件普遍艱苦．更重要的是生老病死等后顧之憂得不到根本的解決因此．調(diào)動(dòng)教師積極性首先要讓教師安心?！鞍残墓こ獭敝饕Q于三個(gè)物質(zhì)條件。即提薪、安居、養(yǎng)老。一句話就是要讓民辦高校教師在待遇上真正優(yōu)越于公辦學(xué)校教師。例如．民辦高校除實(shí)行高效率、高質(zhì)量、高報(bào)酬的廠薪制，為教師提供可量化的貨幣性價(jià)值，如基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和貨幣性福利等外．還可以給教師提供各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值．如積極開展評選年度“師德標(biāo)兵”、“教書育人優(yōu)秀教師”、“管理育人優(yōu)秀工作者”的活動(dòng)。對獲獎(jiǎng)個(gè)人授予榮譽(yù)證書、獎(jiǎng)牌和獎(jiǎng)金。
2．獎(jiǎng)懲激勵(lì)。
心理學(xué)家斯塔西．亞當(dāng)斯認(rèn)為．公平感是人類的一種基本需要．如果人們在與別人的比較中感到自己得到的報(bào)酬合理．就會獲得公平感，就會對工作充滿熱情。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的有效杠桿．也是民辦高校激勵(lì)教師的基本手段。獎(jiǎng)勵(lì)是一種正激勵(lì)．可以直接滿足人們的物質(zhì)和精神需要；懲罰是一種負(fù)激勵(lì)，是對非期望行為的一種限制。目前．部分民辦高校推行企業(yè)化管理．即發(fā)展民辦學(xué)校如辦工廠．把教師簡單當(dāng)成工廠的工人。這樣。老師們就會產(chǎn)生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性在學(xué)校工作中“以人為本”很大程度上就是“以教師為本”民辦高校必須確立向教育教學(xué)第一線教師傾斜的原則．設(shè)計(jì)一套與教師的貢獻(xiàn)、業(yè)績與津貼完全對等的薪酬制度．使教師的創(chuàng)新勞動(dòng)得到有效激勵(lì)．這樣才能充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。民辦高校應(yīng)不斷完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施，對那些教學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、教學(xué)效果好、科研成果突出的教師給予重獎(jiǎng)，即物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，配以恰當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì)．以鼓舞其本人及他人奮發(fā)上進(jìn)的精神對教學(xué)效果差、在學(xué)生中負(fù)面影響較大的個(gè)別教師，采取降級聘任或予以解聘。
3．環(huán)境激勵(lì)。
所謂環(huán)境激勵(lì)．是指在人文、學(xué)術(shù)、工_作及生活環(huán)境方面創(chuàng)造一種讓教師安于工作、積極向上、樂于奉獻(xiàn)的良好氛圍對教師來講，基本物質(zhì)需要滿足后．追求更多的是事業(yè)的成功和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。學(xué)校要根據(jù)教師個(gè)人的興趣、特長和能力．為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機(jī)會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。引導(dǎo)教師提高對教書育人重要性的認(rèn)識．使其認(rèn)識到自己所從事的工作有重大的社會價(jià)值．產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感、責(zé)任感，激發(fā)其潛能和工作熱情：給老師創(chuàng)造一種人文環(huán)境，滿足教師豐富知識、擴(kuò)大視野的需要：創(chuàng)造一種學(xué)術(shù)環(huán)境．給老師提供施展才華的機(jī)會．滿足教師提高學(xué)術(shù)水平．實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要；創(chuàng)造一種比、學(xué)、趕、超的競爭環(huán)境，激勵(lì)教師向上；創(chuàng)造一種相互尊重、充分信任、關(guān)心愛護(hù)的人際環(huán)境，使教師置身于和諧、溫暖的環(huán)境中，積極工作例如．有的民辦高校十分重視為教師構(gòu)建自我實(shí)現(xiàn)的平臺．關(guān)注年輕教師的培養(yǎng)與成長．鼓勵(lì)教師們積極進(jìn)修碩士、博士，發(fā)表學(xué)術(shù)論文，經(jīng)常組織教師外出學(xué)習(xí)．甚至選送優(yōu)秀教師到國內(nèi)外名牌大學(xué)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，等等。
4．情感激勵(lì)。
人除了滿足基本的生活需要外．最重要的就是贏得自尊和人格的平等與公辦學(xué)校相比．民辦院校教師更渴望情感的溝通與交流．更渴望來自外界的尊重和認(rèn)可民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚地認(rèn)識到．教師是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資本，是自己的良師、益友和創(chuàng)業(yè)的親密伙伴。只有這樣、領(lǐng)導(dǎo)和教師才能融為一體．形成良好的“心理契約”．教師才能在領(lǐng)導(dǎo)者的賞識和尊重中獲得源源不斷的激勵(lì)在實(shí)際工作中．情感激勵(lì)盡可能做到“兩個(gè)結(jié)合”：一是把關(guān)心教師的工作與生活結(jié)合起來管理者必須深入了解教師工作的適應(yīng)程度、工作進(jìn)展?fàn)顩r、任務(wù)完成情況。二是把關(guān)心教師個(gè)體成長與團(tuán)隊(duì)發(fā)展結(jié)合起來。從滿足教師“自我實(shí)現(xiàn)”的需求出發(fā)．管理者必須把組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與教師個(gè)體職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)者盡可能直接與教師溝通．茶余飯后的家訪、共同教研、假日郊游的個(gè)別交流及圓桌座談會等都是行之有效的'方式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)尊重教師的意見表達(dá)、無論教師意見正確與否．切忌公開批評，即使不能采納，也要肯定其主動(dòng)性．如果建議是正確可行的．則要公開表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。
5．目標(biāo)激勵(lì)。
目標(biāo)是人們在各種活動(dòng)中所追求的預(yù)期結(jié)果在頭腦中的反映。高爾基曾經(jīng)說．“一個(gè)人追求的目標(biāo)越高．他的才能就發(fā)展的越快．對社會就越有益”。期望理論和目標(biāo)激勵(lì)理論告訴我們．個(gè)體對目標(biāo)看得越重要．實(shí)現(xiàn)的概率越大民辦高校教師的目標(biāo)激勵(lì)．就是在滿足教師某種需要的基礎(chǔ)上，不斷激發(fā)教師對更高目標(biāo)的追求。因此．科學(xué)合理地設(shè)置與教師切身利益密切相關(guān)的目標(biāo)至關(guān)重要例如．制定教師個(gè)體工作目標(biāo)．把平時(shí)工作成績與工資獎(jiǎng)金掛鉤．使教師明確自己的責(zé)任和應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)．激勵(lì)教師克服難去完成目標(biāo)責(zé)任。在管理實(shí)踐中．通過建立教師管理評價(jià)體系來達(dá)到目標(biāo)激勵(lì)。評價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)包括教師的職業(yè)道德、德育方法、教學(xué)能力、利-研水平、協(xié)作精神、工作成效等方面讓每個(gè)教師明確考核標(biāo)準(zhǔn)．職能部內(nèi)做好日常原始記錄、檔案管理，根據(jù)需要將評價(jià)結(jié)果通知本人或公諸于眾。
6．參與激勵(lì)。
教師是學(xué)校辦學(xué)的主體．他們的積極性和參與程度直接影響著學(xué)校的教學(xué)效益和發(fā)展速度。目前，民辦高校教師認(rèn)為自己是“打工者”．與學(xué)校就是純粹的“雇傭關(guān)系”．從來沒有把自己當(dāng)成是學(xué)校的主人民辦高校要鼓勵(lì)教師以主人翁的姿態(tài)參與學(xué)校管理、教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)服務(wù)等各個(gè)領(lǐng)域的工作。有助于增強(qiáng)教師的主人翁意識教師主人翁地位應(yīng)在以下方面得到體現(xiàn)：一是明確主人翁的責(zé)任。倡導(dǎo)“學(xué)校是我家．發(fā)展靠大家”的理念．每位教師要把自己的具體工作和責(zé)任聯(lián)系起來．消除雇傭思想，樹立強(qiáng)烈的使命感．與學(xué)校同榮辱、共命運(yùn)。二是要保證主人翁的權(quán)利。學(xué)校發(fā)展建設(shè)中的重大問題，提倡民主討論．集思廣益，并形成制度。如充分發(fā)揮黨委會、教代會和工會的作用．使廣大教師充分享受民主權(quán)利三是維護(hù)主人翁的利益。當(dāng)教師得到了應(yīng)該享受到的各種權(quán)益時(shí)，才會調(diào)動(dòng)起他們的積極性，盡到主人翁的責(zé)任。
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