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招行人力資源電話 招商銀行人才需求篇一
人力資源從業(yè)人員究竟是做什么的？
從前大家都沒有人力資源的概念，其實，人力資源是一個運用專業(yè)知識、管理知識，為企業(yè)在人員管理方面打理一切的職業(yè)。在企業(yè)中通常細分為招聘專員、薪酬與績效考核專員、員工關系處理專員、培訓專員等。通常的工作內(nèi)容包括：
大量地與人溝通。從事人力資源類工作，根據(jù)具體分工的不同，需要和企業(yè)高層、各部門負責人、企業(yè)普通員工、求職應聘者等等不同的對象交流溝通。這是從事人力資源類工作最大的特點，也是工作內(nèi)容中最重要的一部分。
每天都將運用和處理很多的表格、數(shù)據(jù)，因為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作通常都在使用這樣的工具。撰寫文件。招聘計劃、考核制度、培訓方案……，講究規(guī)范和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文檔。
這個職業(yè)的薪資待遇怎樣？
總體來說：人力資源行業(yè)新進人員的平均薪資水平在1500-2500元之間，做到總監(jiān)級別最高可以拿到10000以上。也就是說人力資源從業(yè)人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點比較符合管理類職位的晉升規(guī)律，不同于專業(yè)、技術類職位。
人力資源從業(yè)人員的平均薪資待遇，在“金融行業(yè)”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通訊?電信行業(yè)”，也可拿到4200元以上。如果是服務于外企或者是合資企業(yè)，人力資源從業(yè)人員的薪資待遇將會更高。當然如果你能做到人力資源總監(jiān)，那你的年薪將會達到10萬以上。
人力資源從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展路徑
發(fā)展路徑：人力資源從業(yè)人員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學等相關專業(yè)，就更容易一些。但是將來的人力資源管理將會朝著更高的專業(yè)化發(fā)展，因此上述幾個專業(yè)的很有可能在幾年后成為較高的門檻。從發(fā)展來看，人力資源本身是一個管理性質(zhì)的崗位，因此企業(yè)內(nèi)部晉升是主要的發(fā)展方向。
轉(zhuǎn)型機會：你可以運用你在這個領域累積的經(jīng)驗，轉(zhuǎn)型走專家路線，例如企業(yè)管理咨詢師、職業(yè)咨詢師等。
目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至1．5萬元或高達兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。
人力資源管理師是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發(fā)、勞動關系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。要求其從業(yè)人員具備較強的人際溝通能力，能夠協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)各種關系，善于解決問題
招行人力資源電話 招商銀行人才需求篇二
編者按：招商銀行，中國第一家完全由企業(yè)法人持股的股份制商業(yè)銀行，1987年成立，十九年來，以敢為天下先的勇氣，在革新金融產(chǎn)品與服務方面創(chuàng)造了數(shù)十個第一，在經(jīng)營環(huán)境復雜多變、業(yè)務規(guī)模快速增長以及人員隊伍不斷壯大的情況下，人力資源如何成為最重要的戰(zhàn)略資源，如何支撐企業(yè)的迅速發(fā)展，本文
將帶著您走進其中。
1987年4月8日，招商銀行在深圳成立。2002年3月成功地發(fā)行了15億普通股，4月9日在上海交易所掛牌（股票代碼：600036），是國內(nèi)第一家采用國際會計標準上市的公司。目前，招商銀行總資產(chǎn)逾6000億元，在英國《銀行家》雜志“世界1000家大銀行”的最新排名中居前150位。
1995年7月，推出銀行卡——“一卡通”，開創(chuàng)我國銀行業(yè)個人理財?shù)南群樱?/p>
1998年3月，啟動“一網(wǎng)通”業(yè)務，成為國內(nèi)首家提供internet網(wǎng)上支付服務的銀行；
1999年8月，作為國內(nèi)金融機構，第一家通過iso9001質(zhì)量體系認證；
2002年初，率先開通企業(yè)網(wǎng)上支付關稅的服務——“銀關通”；
2003年6月，“一網(wǎng)通”作為中國電子商務和網(wǎng)上銀行的代表，登上了被譽為國際信息技術應用領域奧斯卡的chp大獎領獎臺，這是中國企業(yè)首次獲此殊榮。
近年來，招商銀行連續(xù)被境內(nèi)外媒體授予“中國本土最佳商業(yè)銀行”、“中國最受尊敬企業(yè)”、“中國十佳上市公司”等多項殊榮；2005年，在中華英才網(wǎng)組織的“中
國大學生最佳雇主人氣調(diào)查”中，闖入top50人氣榜。
回顧十八年的發(fā)展歷程，在經(jīng)營環(huán)境復雜多變、業(yè)務規(guī)模快速增長以及人員隊伍不斷壯大的情況下，招商銀行的這一系列成功。正如招商銀行行長馬蔚華所說：“人力資源是招行最重要的戰(zhàn)略資源，既是招行過去快速發(fā)展的重要保障，也是招行參與未來競爭第一位的戰(zhàn)略支撐?！?/p>
一、“穩(wěn)健平衡”與“因勢而變”
1987年招商銀行在深圳蛇口成立時，只有一個網(wǎng)點，員工不足40人。目前的招商銀行在大陸30多個大中城市以及香港設有分行，在美國設立了代表處，網(wǎng)點
總數(shù)400多個，員工總數(shù)達到18000人。
隨著經(jīng)營業(yè)務的快速發(fā)展和員工隊伍的不斷增加，招商銀行建立了“穩(wěn)健平衡”與“因勢而變”并重的人力資源管理系統(tǒng)，幫助公司獲取和保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
（1）穩(wěn)健平衡是核心
“穩(wěn)健”是招商銀行的核心價值觀之一，用馬蔚華的話說，就是“規(guī)規(guī)矩矩、實實在在的地辦銀行。”
為了保證人力資源系統(tǒng)的“穩(wěn)健”運轉(zhuǎn)，招商銀行在總行和分行之間設置了整齊對口的組織機構?？傂腥肆Y源室、機構管理室、薪酬福利室、干部管理室、外事管理室和黨群辦公室等八個部門，負責制定全行中長期人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和統(tǒng)一的人力資源政策，并對總行各部室提供綜合性的人力資源行政服務，對各分行的人力資源管理工作進行指導、推動、培訓和檢查。在各分行人力資源部，設立與總行八個部門一致的管理職能，負責執(zhí)行人力資源管理戰(zhàn)略和政策?？偡中腥肆Y源部門的人員配備都是在“高效、精干”的原則下依據(jù)業(yè)務發(fā)展的需求和所服務員工隊伍的規(guī)模決定的；比如北京分公司人力資源部共9人，卻負責這北京地區(qū)1400余人的人力資源管理工作，人力資源管理人員配置率僅為千分之六。
為配合“效益、質(zhì)量、規(guī)模協(xié)調(diào)發(fā)展”的戰(zhàn)略思路，招商銀行在2004年引入了平衡計分卡這一戰(zhàn)略管理工具，人力資源管理越來越多地參與戰(zhàn)略制定、業(yè)務經(jīng)營、技術創(chuàng)新、員工精神培育等戰(zhàn)略性活動，將人力資源管理與戰(zhàn)略管理結(jié)合起來，有力推動著傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的深化和提升，人力資源管理人員逐漸成為管理層和業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，并作為內(nèi)部人力資源管理咨詢顧問提供關于人員配置、培訓開發(fā)、員工激勵、戰(zhàn)略執(zhí)行等人力資源管理方面的專業(yè)
支持。
（2）因勢而變是理念，也是辦法
“因勢而變”是招商銀行的經(jīng)營理念，也是招商銀行人力資源管理的工作理念和方法。從創(chuàng)業(yè)初期著名的“六能機制”（干部能上能下、收入能高能低、員工能進能出）到目前以“尊重、關愛、分享”人本理念為核心的完善的人力資源管理系統(tǒng)，招商銀行人力資源管理一直在根據(jù)政治、經(jīng)濟、社會、技術等內(nèi)外部環(huán)境的變化
和要求開展工作，提高自己在企業(yè)經(jīng)營中的戰(zhàn)略伙伴作用。
另外，招商銀行有30多家分行，每家分行都面臨著一定程度上不同的具體情況，因此分行人力資源部門會根據(jù)實際情況制定招聘、培訓、薪酬等具體的人力資源管理細則。分行人力資源工作遇到了疑難問題，就會馬上將執(zhí)行中的實際情況向總行人力資源部匯報，總行則及時給予指導，并根據(jù)分行面臨的情況推出相應的政策。用招商銀行人力資源部總經(jīng)理丁偉先生的話說，就是“留缺口”。所以，“因勢而變”也是招商銀行人力資源管理的工作方法。
“穩(wěn)健平衡”與“因勢而變”并重的人力資源管理體系既保證了招商銀行人力資源工作的整體性，有效推動了招商銀行經(jīng)營業(yè)務的迅速擴展與管理機構的完善與提
升，同時，也滿足了各個分行的業(yè)務管理需求和員工個性化的成長需要。
二、招聘：認同文化 關注態(tài)度
招商銀行行長馬蔚華認為，銀行業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才的分布以及結(jié)構的變化將直接導致銀行業(yè)務市場結(jié)構的變化。因此，招商銀行制定了在數(shù)量上“適度從緊”、在質(zhì)量上“適度超前”的動態(tài)調(diào)整和優(yōu)化的人力資本配置策略。
（1）認同文化最重要
招商銀行的招聘流程為：應聘人員首先自己在網(wǎng)上報名，然后人力資源部進行初步篩選，接著是筆試，最后才是面試。那么，招商銀行具體的用人標準是什么？
招商銀行主要從價值觀和態(tài)度、行為特征以及專業(yè)技能三方面來考察應聘人員：
●價值觀和態(tài)度：
正直、誠實、自律、富有責任心、積極主動的工作學習態(tài)度、職業(yè)化精神、團隊精神、認同招銀文化；
●行為特征：
工作時效性強、樂于奉獻、踏實肯干；
●專業(yè)技能：
根據(jù)不同崗位，有不同的任職要求。
其中，招商銀行更重視應聘人員對企業(yè)文化的認同。那么，什么樣的應聘人員最容易認同企業(yè)文化呢？
北京分行人力資源部總經(jīng)理曾郁苒女士說：“我們都知道，帶大學畢業(yè)生其實是很累的。但即使是這樣，我們?yōu)槭裁催€要堅持這么做？這就是招商銀行跟其它單位不同的一點，因為大學生最容易認同企業(yè)的文化。這就好比一張白紙，他剛參加工作，接觸到的單位是怎樣的，他就會認為單位就應該是這樣的；招行的工作是快節(jié)奏的，對于有工作經(jīng)驗的人不一定能夠適應，但是應屆畢業(yè)生確能很好地接受和習慣。從踏入工作單位開始就能養(yǎng)成很好的工作習慣，這是我們最看
重的?！?/p>
這樣，招商銀行的員工隊伍變有了兩個非常突出的90%：90%的新員工都是應屆畢業(yè)生，90%左右的管理人才也都是從內(nèi)部員工中提拔的。
以1994年成立的北京分行為例，從1997年開始，他們就開始大批招收應屆畢業(yè)生，比例逐年增加。2005年，北京分行計劃招聘300人，而其中的280人都
是應屆畢業(yè)生。
（2）態(tài)度與性格是關鍵 在招聘中，招商銀行充分運用傳統(tǒng)媒體、專業(yè)招聘網(wǎng)站、獵頭公司、大型招聘會、校園招聘、內(nèi)部推薦等多種招聘渠道；并且在傳統(tǒng)筆試、面試基礎上，通過案例分析、小組討論、情景模擬等形式，考察應聘人員實際解決問題的能力、歸納分析能力、溝通表達能力、邏輯思維能力等，以及運用性向測試工具，考察
應聘者的心理調(diào)節(jié)能力、責任心、團隊精神等。
在招聘大學畢業(yè)生時，招商銀行非?？粗匾粋€人自身的基本素質(zhì)，尤其是對待工作、對待人生的態(tài)度是否積極進取。對于這一點，招商銀行開發(fā)并采用性向測
試、案例分析、小組討論、情景模擬等多種手段進行考察。
其中，一道考察題是這樣的：需要開展一項集體（比如晚會），但是缺一部分費用，你怎么辦？對此，不同的人會做出不同的選擇。有的同學會很緊張，不知如何回答；另外，有些同學就說自己來想辦法。那么，想什么辦法呢？回答經(jīng)常是到街頭宣傳拉贊助、跟學校申請、組織捐款等等，招商銀行一般都會比較喜歡自己想辦法解決的大學生，因為這反映的是一種積極主動的態(tài)度。這種測試手段也讓應聘人在一種自然而然的狀態(tài)下真實的反映出自己的處世態(tài)度。
在現(xiàn)代社會，競爭越來越激烈，人的一些內(nèi)在的、與生俱來的素質(zhì)（尤其是性格）已經(jīng)開始發(fā)揮越來越重要的作用。因此，招商銀行將與生俱來的內(nèi)在性格特征作為一個重要因素進行考察，比如性向測試，其中會設計很多中性的詞語，讓應聘人根據(jù)自己的特點來選擇，進而判斷其性格特點。鑒于銀行作為服務業(yè)的行業(yè)特點，那種具有開放、善于與人溝通、善于與人合作、寬容大度性格的人才更為招商銀行所青睞。
三、培訓：打造招行高效團隊
1997年，在總部還沒有自由產(chǎn)權辦公場所的情況下，招商銀行就花巨資建成了設施先進、功能完備、水平一流、使用面積為28,000平方米的現(xiàn)代化培訓中心，常年舉辦各類培訓班。
（1）三級培訓體系協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)
經(jīng)過十多年的發(fā)展，招商銀行建立了協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的總、分、支三級培訓體系。
其中，一級培訓是由總行組織的重要培訓項目。包括分行行長、支行行長培訓，各專業(yè)重要的方針政策培訓和新業(yè)務培訓，全行崗位資格考試培訓，遠程視頻
培訓，網(wǎng)上課件學習等。
二級培訓是貫徹總行重要培訓任務并且結(jié)合分行經(jīng)營管理實際，由分行組織發(fā)動的教育培訓。包括干部、員工的專業(yè)素質(zhì)培訓，任務落實培訓、政策方針執(zhí)行
培訓以及新員工入行教育培訓等。
三級培訓是各支行以及總分行部室內(nèi)部組織發(fā)動的教育培訓，主要是業(yè)務操作流程、業(yè)務技能和服務技能培訓。
目前，招商銀行主要開展以下九個類型的培訓：
入行教育培訓 每一位新入行的員工都須接受入行教育培訓。內(nèi)容主要涉及行史、行紀行規(guī)、銀行基本業(yè)務知識、服務禮儀與溝通技巧等。
崗位資格考核 崗位資格考核是招商銀行促進業(yè)務技能和基本素質(zhì)提高的一種教育培訓方式，除符合免考條件的員工外，都須進行考核?？己撕细瘢〉脥徫毁Y
格證書后，方可正式上崗。
專業(yè)知識培訓 是使員工的業(yè)務知識、技能達到崗位要求并不斷更新和提高的培訓。內(nèi)容主要包括：崗位專業(yè)知識、專業(yè)技能、操作規(guī)程以及新業(yè)務、新產(chǎn)品應
用等。
在線培訓 員工通過總行e-learning平臺在線學習，在線課程主要涉及金融知識、服務禮儀、辦公軟件以及各種視頻講座。
專題講座 招商銀行不定期的邀請北大、清華等高效的知名學者就當今熱點話題舉辦講座。
管理干部培訓 主要包括支行行長培訓班、高級管理干部培訓班、新任職干部培訓班以及其他對各級管理干部的培訓。行（境）外培訓 根據(jù)業(yè)務發(fā)展和提高員工素質(zhì)的需要，有計劃地適時選派員工赴行外或境外接受相應培訓。
繼續(xù)教育 招商銀行鼓勵員工以多種方式參加與銀行業(yè)務及經(jīng)營管理有關的繼續(xù)學歷教育及其他專業(yè)知識學習和專業(yè)考試，以提高自身的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。
晨（晚）會、周會業(yè)務學習基層單位采取以會代訓的形式，開展常規(guī)性的規(guī)章制度、操作規(guī)程以及法規(guī)法紀等方面的學習。
為了使上述九類培訓有效運轉(zhuǎn)，招商銀行做了具體分工：
●政策方針的研討、理解和執(zhí)行，是貫通一、二級培訓的重要內(nèi)容，以總分行一級二級培訓為主；
●新業(yè)務、新制度、新規(guī)程的理解執(zhí)行培訓，由總行一級培訓發(fā)動，貫通到分支行二級三級培訓，以分支行二級三級培訓為主；
●干部培訓，以企業(yè)文化、綜合素質(zhì)和方針政策培訓為主，由總行負責基本面內(nèi)容的培訓，分行負責針對性問題的強化培訓；
●員工基本素質(zhì)培訓，總行負責綜合素質(zhì)考察，下發(fā)資料以及提供e-learning課件，分行負責入行教育和業(yè)務知識培訓，支行負責具體的崗位輔導。
（2）新員工培訓
新員工入行后，一般需要接受三個階段的培訓，即入行教育培訓、基本業(yè)務知識培訓和崗位入職培訓。
入行教育。培訓內(nèi)容包括：招商銀行發(fā)展歷史、招商銀行企業(yè)文化、招商銀行發(fā)展戰(zhàn)略；招商銀行組織架構與規(guī)章制度；服務禮儀與辦公技能；風險防范與職
業(yè)道德教育等。
業(yè)務基本知識培訓。若是應屆生，則還需要繼續(xù)接受一周以上的專業(yè)知識和技能培訓，學習基本的會計知識、儲蓄知識、信貸知識和國際業(yè)務知識；招商銀行
現(xiàn)有產(chǎn)品知識；以及練習打字、使用計算器、點鈔等基本技能。
崗位入職培訓。若是來自同業(yè)或者具有相關工作經(jīng)驗者，在入行教育結(jié)束后，則直接被派到工作崗位，進入崗位輔導期。在崗位輔導期，部門指定輔導人或經(jīng)
理（主任）作1~3月的輔導，取得正式上崗操作資格。
（3）博士后工作站和“131”人才培養(yǎng)工程
近年來，招商銀行對教育培訓經(jīng)費的投入一直呈逐年上升的趨勢，尤其是為了培養(yǎng)企業(yè)高層次的骨干人才，招商銀行專門申請了博士后科研工作站并啟動了“131”
人才培養(yǎng)工程。
2004年8月19日上午，招商銀行博士后科研工作站揭牌儀式在招商銀行大廈隆重舉行，招商銀行加快現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營發(fā)展中的重大前沿性課題，培養(yǎng)高層次金融人才，同時加強與高等院校博士后科研工作站的合作，形成培養(yǎng)高層金融人才的良好合作機制。2005年5月，通過資格審查、筆試和面試三個環(huán)節(jié)的考核，招商銀行博士后工作站從31名應聘者中錄取了6位博士生為首批博士后研究人員。
2005年初，招商銀行啟動了“131”人才培養(yǎng)工程，即培養(yǎng)100名優(yōu)秀管理人才、300名業(yè)務專家和1000名優(yōu)秀客戶經(jīng)理。“131”人才工程既是全行核心人才的“培養(yǎng)工程”，又是全行核心人才的“激勵工程”和“留用工程”。100名管理骨干的培養(yǎng)著眼于分行、總行部室領導班子建設。300名業(yè)務專家是指各業(yè)務、管理條線的全行級業(yè)務專家。他們是全行各條線最優(yōu)秀、最不易替代、最具發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)骨干力量，是支撐全行各條線工作的“中流砥柱”。1000名客戶經(jīng)理是各行（部）
市場拓展的中堅力量，是我行實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整的營銷人才基礎。
（4）兼職教師隊伍建設
為了推動全行的培訓工作，招商銀行在各專業(yè)部門和分行組建了一支有數(shù)百名成員組成的高素質(zhì)兼職教師隊伍。
招商銀行的兼職教師由行領導、部門負責人和業(yè)務骨干兩部分人員組成。行領導、部門負責人經(jīng)常到培訓中心授課。馬蔚華行長非常關心教育培訓工作，親自擔任分行行長、支行行長培訓班的授課任務；各行以及下屬支行領導人也都積極承擔企業(yè)文化和經(jīng)營管理等方面的培訓課程。同時，聘請各類業(yè)務骨干擔任兼職教師，進行專業(yè)教研及授課，總分行業(yè)務管理部室人員也積極參與對基層人員的培訓指導。另外，兼職教師還根據(jù)各分行、支行的實際需要提供“送教上門”的服務。盡管招商銀行80%左右的培訓都是在兼職教師的業(yè)務時間里進行的，并且也不付課酬，但教師們?nèi)匀粯反瞬黄＃犖橐惨恢痹诓粩鄶U大。兼職教師的動力不僅僅來源于優(yōu)先接受專業(yè)化的教育培訓、優(yōu)先獲得發(fā)展機會，而招商銀行的特色精神激勵對他們更是一種莫大的榮譽。比如每年各地分行都會在9月10日給兼職教師過一個別具風格的教師節(jié)，同時選出一批優(yōu)秀兼職教師到深圳總行與行領導一起過節(jié)，并參加隆重的表彰大會。
（5）全行一起來讀書
2004年4~12月，為了貫徹落實“大力推動招商銀行國際化進程”的戰(zhàn)略任務，招商銀行成立了“管理國際化”讀書活動委員會，遴選出《優(yōu)秀到卓越》和《首先，打破一切常見》兩本必讀書以及《執(zhí)行》等50本選讀書，推薦給全行干部員工認真學習。9月20日，還在全行內(nèi)發(fā)起“管理國際化”讀書有獎征文的活動，共收到了各單位推薦的242篇優(yōu)秀讀書心得，參加征文者遍及行領導、部室總經(jīng)理、一線客戶經(jīng)理和柜面服務人員。招商銀行內(nèi)部刊物《招銀文化》設立讀書專欄，將一些具有代表性的優(yōu)秀文章從2004年第10期開始分期刊登。
讀書活動中，各單位的形式多種多樣，把務虛轉(zhuǎn)化為務實，緊扣提高素質(zhì)和促進經(jīng)營管理的主題，調(diào)動員工讀書的熱情和積極性。比如上海分行將讀書會與演講比賽結(jié)合，掀起了“讀書樂、樂讀書”的熱潮，《上海金融報》對此還做了專題報道。
上下貫通的三級培訓提高了培訓的針對性，對各級人員專業(yè)素質(zhì)的提高起到了重要作用，打造了一支高效優(yōu)質(zhì)的員工隊伍。培訓使全行的經(jīng)營思想得到統(tǒng)一，招銀精神得到宣導，有力地推動了招商銀行業(yè)務的快速發(fā)展和整體經(jīng)營管理水平的提高。
四、職業(yè)規(guī)劃：提供適宜的發(fā)展機會
招商銀行的招聘理念是：“我們不僅提供工作機會，更提供適宜人才職業(yè)發(fā)展的氛圍?！痹趯嶋H工作中，招商銀行設計了切實可行的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工的不斷成長創(chuàng)造機會，最大限度的挖掘員工的潛力，達成了員工個人與企業(yè)的“雙贏”。
（1）序列化——完善員工職業(yè)發(fā)展通道
招商銀行為員工職業(yè)生涯建立了任職干部序列和專業(yè)職務序列等職業(yè)發(fā)展通道。
對于認同招商銀行企業(yè)文化、有管理能力、德才兼?zhèn)?、業(yè)績突出、素質(zhì)優(yōu)異且具發(fā)展?jié)撡|(zhì)的優(yōu)秀人才，招商銀行都會不拘一格地大膽提拔到各級管理崗位上來。
同時，為突破單一的行政任職干部序列，拓寬專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展通道，招商銀行在部分專業(yè)崗位逐步推行專業(yè)職務聘任制度，建立了相應的專業(yè)技術職務序列。目前，招商銀行已試行了專業(yè)技術序列、客戶經(jīng)理序列、柜員序列，其他如審貸、資金交易（分析）專業(yè)職務序列正在逐步建立中。以客戶經(jīng)理為例，發(fā)展序列分為五級：見習客戶經(jīng)理、初步客戶經(jīng)理、客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理和首席客戶經(jīng)理。值得一提的是，對于人數(shù)眾多、工作性質(zhì)相對單一的柜面人員，招商
銀行首創(chuàng)性地設計了九級柜員序列發(fā)展通道。
在實際執(zhí)行中，招商銀行會根據(jù)員工綜合素質(zhì)、專業(yè)水平、發(fā)展?jié)摿Α⑺趰徫惶攸c等因素對其職業(yè)生涯做有側(cè)重的規(guī)劃安排，比如引導管理能力強的員工向任職干部序列方向發(fā)展；鼓勵專業(yè)性較強、崗位相對價值較高的員工走專業(yè)職務序列的路子。
（2）“五個看重”——建立選拔人才的標準
在選拔人才的時候，招商銀行的標準是倡導“五個看重”，即：“重人品”、“重文化認同”、“重實際工作能力”、“重工作實績”、“重發(fā)展?jié)摿Α薄?/p>
● “重人品”，就是要為人正直，處事公正，廉潔自律，政治思想素質(zhì)高。
● “重文化認同”，就是要認同企業(yè)文化理念，對招商銀行的事業(yè)忠誠，責任心、進取心和敬業(yè)精神強。
● “重實際工作能力”，就是要具備過硬的實際工作能力。
● “重工作實績”，就是“以業(yè)績論英雄”，這個業(yè)績是經(jīng)得起時間檢驗的長期業(yè)績，不是“寅吃卯糧”甚至“竭澤而漁”的短期業(yè)績，更不是虛假的業(yè)績。
● “重發(fā)展?jié)摿Α?，就是要求人才具備擔任擬提拔職務的能力和潛力。
在這五個標準中，人品和文化認同是前提。人品和文化認同決定了一個人的方向，如果人品不佳或不認同招商銀行文化，其工作能力越強，對招商銀行造成的損害可能會越大；工作能力、業(yè)績是基礎，如果工作能力和工作實績不突出，就很難贏得同事的尊重和認可；發(fā)展?jié)摿κ顷P鍵。也就是說，即使人品、文化認同沒問題，工作能力和工作業(yè)績也不錯，但如果不具備擔任擬提拔職務的能力和潛力，招商銀行也不能提拔。因為，能勝任現(xiàn)崗位工作，并不代表就一定能勝
任擬提拔職務的工作。
（3）競聘一一讓人才脫穎而出
目前，招商銀行的人員呈現(xiàn)多元化態(tài)勢，前線工作人員都以招聘應屆畢業(yè)生為主，而管理人員多數(shù)都是行內(nèi)成長起來的，少量是“海歸”或外籍人員。
在干部選拔上，招商銀行有兩種形式：一種是任命制，另一種是公開競聘制。馬蔚華說：“每年招行都要有一些崗位推出來，讓全體員工進行競聘，為一些特別
優(yōu)秀的人才創(chuàng)造脫穎而出的機會。這也是員工的一種激勵?！?/p>
目前，公開競聘制已經(jīng)成為招商銀行非常重要的一種人才選拔方式。實施中，分為報名、筆試、面試答辯、組織考察和任前公示五個工作環(huán)節(jié)。2005年4月22日，總行總經(jīng)理級干部競聘工作完成了擬聘人選的任前公示，之后正式發(fā)文聘任。這次面向全行的干部公開競聘，共涉及總行計劃資金部等9個部門、10個副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理職位，這是招商銀行首次在總行部門總經(jīng)理級干部選拔工作中引入公開競聘制。而各家分行，也根據(jù)自身管理現(xiàn)狀和需要，對競聘制度改革做出了不同程度的探索。例如，北京分行在行長尹鳳蘭女士的大力推動下，已全面實施了干部競聘制。2003年，全行組織了13場競聘會，共有85人得
到提升，其中46名普通員工通過競聘走上初級領導崗位。
五、激勵：激發(fā)企業(yè)活力
目前，招商銀行員工的平均年齡為29歲，絕大部分員工集中在35歲以下。年齡層次相同的人往往有著一些相近的需求，比如對自身職務的提升都有較大的期望，考慮到這一特點，招商銀行構建了一個多層次、多角度，物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵、近期激勵與中遠期激勵、正向激勵與負向激勵相結(jié)合的員工激勵體系。
（1）薪酬管理——打破高水平的大鍋飯
招商銀行為員工提供在行業(yè)內(nèi)具有競爭力的薪酬：一是員工的整體收入水平高于同業(yè)的平均水平，二是整體收入中的即期收入部分(如工資、獎金)也高于同業(yè)平
均水平，三是爭取每個分行的員工收入都高于當?shù)赝瑯I(yè)平均水平。
與大多數(shù)企業(yè)一樣，招商銀行的薪酬結(jié)構分為固定薪酬和可變薪酬兩部分。目前，招商銀行在以崗定薪和以績效為導向、外部競爭性和內(nèi)部公平性結(jié)合以及長期激勵三大薪酬管理理念指導下，實行差異化的薪酬管理。用馬蔚華的話說，就是“打破高水平的大鍋飯，讓該高的高起來、不該高的降下去，做到真正意義上的?同工同酬?和?按勞取酬??！?/p>
在實際執(zhí)行中，招商銀行配合客戶經(jīng)理制等專業(yè)職務序列的建立，優(yōu)化了員工的薪酬結(jié)構：員工級別與浮動工資系數(shù)脫鉤，員工資歷因素（學歷、工齡、職稱等）決定員工級別，進而決定基本工資，崗位和業(yè)績因素（員工所在崗位或所擔任職務，業(yè)績及工作表現(xiàn)情況）決定浮動工資的系數(shù)及浮動的比例。
（2）內(nèi)部人才市場動態(tài)化
在研究崗位設置標準的基礎上，招商銀行建立了相對規(guī)范、科學的崗位說明書，并遵循“工作豐富化”和“工作擴大化”的原則，盡量使崗位本身的工作內(nèi)容對員工
有吸引力、有挑戰(zhàn)性。
招商銀行健全崗位輪換制度，充分發(fā)揮行內(nèi)人才市場的作用，使員工能更加充分、更加主動地選擇更具挑戰(zhàn)性的工作。在行內(nèi)人員配置上，加大行內(nèi)公開招聘和競聘上崗的力度，正在逐步完成從“以行政調(diào)配為主”到“以行內(nèi)人才市場配置為主”的轉(zhuǎn)變。另外，招商銀行在堅持以防范風險為目的的關鍵崗位輪換的同時，擴大以培養(yǎng)鍛煉員工為目的的普通崗位輪換。
同時，招商銀行強化了約束機制，適當運用負向工作激勵手段，使員工對本職工作產(chǎn)生適度的危機感，建立了不同用工方式之間“優(yōu)升劣降”的動態(tài)置換機制，并
在嚴格考核的前提下，按比例強制進行行內(nèi)待聘或淘汰。
（3）表彰大會——增強精神激勵
在招商銀行，表彰大會是一道亮麗的風景線。大會不僅規(guī)模大，而且規(guī)格高，經(jīng)常邀請馬蔚華等行領導參加。從受表彰員工戴上大紅花，在全場起立人員熱烈的掌聲中列隊入場、前排就座，到在大家的注目中上臺領獎，再到捧著獎杯與領導并肩留影，整個活動的榮譽感強烈地震撼著參加表彰大會的每一個人。
“揚善于公堂、規(guī)過于私室”，大張旗鼓的表彰就是尊重、關愛、分享員工個人的“超我”人格，激勵員工的成就感、責任感和使命意識。
以上激勵措施使招商銀行在市場業(yè)績突飛猛進的同時，保持著較低的員工流失率，全行管理人才流失率不超過3%，員工流失率不超過10%；而且，流失的員
工大多數(shù)都是去攻讀碩士、博士研究生，或者出國深造。
六、招銀文化：最有力的發(fā)動機
（1）招商銀行人本理念
● 尊重——企業(yè)尊重員工的人格、尊嚴及個人需求；員工在充分發(fā)揮潛能的同時，忠誠于企業(yè)；員工之間要相互尊重。
● 關愛——各級管理者要關注員工的生活和發(fā)展，重視利用物質(zhì)和精神兩種手段，讓員工實現(xiàn)個人價值，并使價值得到認可。
● 分享——每個員工都是招銀大家庭中的成員，要同心協(xié)力推動企業(yè)長足發(fā)展企業(yè)與員工之間、員工與員工之間應公開、城市的溝通，相互信任、相互支持、共同成長。
（2）招商銀行核心價值觀
● 服務——堅持以客戶為中心，尊重和關愛客戶，發(fā)現(xiàn)需求，提供個性化的產(chǎn)品和服務，滿足客戶的期待與夢想；強調(diào)內(nèi)部服務，內(nèi)部服務是外部服務的基礎，各級管理者都要有很強的服務意識，做好對內(nèi)部客戶、對一線的服務。
● 創(chuàng)新——順應銀行業(yè)的發(fā)展趨勢和市場競爭態(tài)勢，靈活應對各種變化和挑戰(zhàn)；保持開放的心態(tài)，大膽地進行嘗試、持續(xù)地改進工作，并容忍失敗。
● 穩(wěn)健——重視風險管理，視資產(chǎn)質(zhì)量為銀行的生命，有效控制經(jīng)營風險，審慎投資；規(guī)范經(jīng)營，合規(guī)運作，以實現(xiàn)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。
（3）招銀文化的發(fā)展歷程
十八年來，招商銀行能夠戰(zhàn)勝一個又一個困難，創(chuàng)造出良好的業(yè)績，一個非常重要的原因就在于招商銀行始終重視企業(yè)文化建設，并在長期實踐中逐步形成了
富有特色和活力的招銀文化。
● 萌芽期的創(chuàng)業(yè)文化(1987—1993.11)成立之初，招商銀行就設定了明確的愿景——“做真正的銀行”，“在中國這塊土地上走出一條改革的路子，辦成具有中國特色的社會主義新型銀行”?！俺钥嘣谇啊⑾硎茉诤?、以苦累為榮”、“拼搏、創(chuàng)新、奉獻”、“敢為天下先””等這個時期提出的口號集中反映了招商銀行文化萌芽期的企業(yè)價值取向：拼搏奉獻、創(chuàng)新和客戶
至上。
● 發(fā)展期的規(guī)模文化(1993.11—1999.3)隨著總行從蛇口搬到深圳，招商銀行進入了高速發(fā)展期，形成了規(guī)模文化。這一階段招商銀行的愿景是做“國際化的大銀行”，價值觀則是“以業(yè)績論英雄”、重結(jié)果不重過程。個人工作業(yè)績與收入、晉升緊密掛鉤，注重業(yè)務發(fā)展速度、規(guī)模和短期效益，相信“發(fā)展是硬道理”。這個時期，服務意識進一步得到加強，“拼搏、創(chuàng)新、奉獻”成為招銀精神的核心內(nèi)容，在經(jīng)營理念上更加突出創(chuàng)新意識。
● 變革期的風險文化(1999.3—2002.4)隨著領導團隊對高速發(fā)展累積了大量風險的反思，招商銀行開始在價值取向上，強調(diào)風險管理是銀行永恒的主題，把風險文化作為企業(yè)文化的重要組成部分：重結(jié)果，更重過程，嚴格按規(guī)章制度辦事，培養(yǎng)從實際出發(fā)扎實的工作作風，效益重于規(guī)模，長期重于短期。
● 整合期的管理文化(2002.4上市至今)2002年4月，招商銀行成功上市，隨之成為公眾公司。從此開始，招商銀行提出銀行“因勢而變”、“一三五鐵律”、“效益、質(zhì)量、規(guī)模協(xié)調(diào)發(fā)展”的科學發(fā)展觀及經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整的思想，成為國內(nèi)商業(yè)銀行界的思想領袖。招商銀行的精神層而從“鑄造中華民族銀行業(yè)精品，寧可降低度也重視資產(chǎn)質(zhì)量”，向“力創(chuàng)股市藍籌，打造百年招銀”的目標轉(zhuǎn)變。
（4）企業(yè)文化管理師和輔導員
為了系統(tǒng)總結(jié)、提煉和梳理富有特色的招銀文化，2003年9月上旬，招商銀行成立企業(yè)文化建設領導小組，并聘請北京大學企業(yè)管理案例研究中心作為顧問機
構，啟動了“招銀文化體系項目”。
該項目結(jié)合招商銀行的戰(zhàn)略和銀行業(yè)的發(fā)展趨勢，采用文獻研究、深入訪談、小組研討、調(diào)查問卷、網(wǎng)上討論和現(xiàn)場觀察等多種研究方法獲取了大量數(shù)據(jù)，對招商銀行十多年的文化進行了定性和定量相結(jié)合的盤點總結(jié)。2004年6月21日的行長辦公會討論并通過了《招銀文化體系建設方案設計報告》。
2004年11月，招商銀行企業(yè)文化中心成立。2004年底，企業(yè)文化中心完成了《企業(yè)文化體系項目報告》、《招商銀行企業(yè)文化手冊》等一系列重要報告，初
步形成了自己的企業(yè)文化體系。
同時，企業(yè)文化中心還加強了企業(yè)文化管理隊伍的建設，印發(fā)了《招商銀行企業(yè)文化管理師管理暫行辦法》，舉辦了首期企業(yè)文化管理師培訓班，48名員工成為招商銀行企業(yè)文化管理師。在此基礎上，企業(yè)文化中心從各支行選拔優(yōu)秀員工擔任“招商銀行企業(yè)文化輔導員”，擴大了基層員工參與招商銀行企業(yè)文化工作的覆蓋面。
在招商銀行成立十八周年之際，2005年3月8日至4月8日，招商銀行舉辦了為期一個月的首屆企業(yè)文化節(jié)。馬蔚華行長率領全行管理團隊在“行長在線”活動中與員工零距離溝通，并“試當大堂經(jīng)理”，從“大家”走向“小家”，對員工進行慰問家訪。
（5）多種渠道增進溝通
招商銀行通過各種渠道收集和了解員工的工作滿意度和積極性。主要渠道有三類：一是建立與完善“行長信箱”、“行長接待日”等制度，作為行長與員工直接溝通的渠道，使行領導能夠傾聽到基層員工的呼聲；二是在辦公自動化系統(tǒng)中開設了“電子論壇”和“調(diào)研沙龍”供員工匿名發(fā)表意見和建議，并且在實際工作中加以采用，形成了集思廣益、博采眾長的工作氛圍；三是定期舉辦“招銀員工論壇”，每期一個主題，每一位員工都可以登臺發(fā)表見解，為全行員工搭建了一個展示才華，交流思想的平臺。
這些措施對了解員工思想狀況、化解內(nèi)部矛盾和增強員工隊伍的凝聚力起到了積極作用，也大大增強了員工的主人翁責任感，促進了群眾監(jiān)督機制的形成。
（6）文化活動寓教于樂
招商銀行堅持辦好《招銀文化》，使其成為招商銀行企業(yè)文化建設的一個強有力的陣地。作為中國銀行業(yè)唯一一份企業(yè)文化內(nèi)部刊物，《招銀文化》創(chuàng)刊五年
來不斷弘揚和推動著招商銀行的企業(yè)文化建設。
在此基礎上，招商銀行進一步發(fā)揮各級群眾組織與協(xié)會的作用，積極組織多種形式的企業(yè)文化活動。如成立了合唱、網(wǎng)球、乒乓球、瑜伽、釣魚、棋牌、攝影、登山等11個社團組織，在寓教于樂中使企業(yè)文化的理念更加深入人心。
（7）回饋社會 在自身迅速發(fā)展的同時，招商銀行也在認認真真地做著一個優(yōu)秀的企業(yè)公民。自建行以來，招商銀行一直積極參與各種社會公益活動。2004年，招商銀行與來自60多個國家和地區(qū)的第十六屆世界模特小姐共同發(fā)起了旨在幫助失學女童重返校園的“春蕾計劃”，捐款十余萬元人民幣，全部用于救助甘肅貧困地區(qū)的失學女童。同年11月，招商銀行和慶齡基金會聯(lián)合主辦首屆“金葵花”杯愛心慈善高爾夫球邀請賽，募集的十余萬元全部用于宋慶齡基金會“西部園丁培訓計劃一一金
葵花培訓項目”。
多年來，招商銀行為捐資助學、救災扶貧等社會慈善事業(yè)累計捐款超過5000萬元，全行員工也踴躍參加各種捐款捐物活動，僅扶貧助學捐款累計就已超過1000萬元。從1998年9月，國務院扶貧工作領導小組將永仁、武定兩縣確定為招商銀行的定點扶貧縣，到目前為止，本著“武定永仁不脫貧、招商銀行不脫鉤”的原則，招商銀行共派出了六批27名扶貧干部，累計員工捐款1764.46萬元，在兩縣興建了13所招銀希望小學，資助學生3572人，建成七個溫飽示范村，取得
了良好的經(jīng)濟效益和社會效益。
2004年11月22日，國務院副總理回良玉在有關文件上批示：“招商銀行對扶貧工作高度重視，扶貧思路清晰，扶貧舉措實在，定點幫扶工作開展得有聲有色
并卓有成效，為貧困地區(qū)的建設和發(fā)展做出了積極的貢獻。”。
招行人力資源電話 招商銀行人才需求篇三
人力資源管理
第一章 人力資源管理概論
第一節(jié) 人力資源與人力資源管理
一、人力資源：指一定范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。人力資源是一個時空概念，它的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)力，它包含體能和智能兩個方面。
人力資源表現(xiàn)為具有勞動能力的人口的總和。
二、人力資源的基本特征：1主動性或能動性（首要特征，是與其他資源的最根本的區(qū)別）2資本性3時效性4再生性5社會性6內(nèi)耗型
招行人力資源電話 招商銀行人才需求篇四
一、培養(yǎng)目標：
本專業(yè)培養(yǎng)學生具備人力資源管理、企業(yè)行政管理、財務會計等方面的基本理論知識和基本技能，適應我國企事業(yè)單位、政府部門、中介組織需要的應用型、復合型專門人才。
二、主干課程：
人力資源開發(fā)與管理、工作分析與工作設計、員工招募與人才測評、人員培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、會計基礎、會計電算化、行政管理、秘書實務、檔案管理、應用文寫作、成本會計、財務會計、公共關系。
三、修業(yè)年限與證書：
三年制大專，學生畢業(yè)時應獲得 “ 雙證 ” 書，即大學專科學歷證書和會計證或人力資源管理師四級。
四、就業(yè)方向：
本專業(yè)畢業(yè)生可面向各企事業(yè)單位人力資源部門、行政部門，人力資源中介機構（咨詢公司、獵頭公司、職業(yè)介紹中心等），政府人力資源與社會保障部門，群眾團體及相關業(yè)務部門等單位從事人力資源專項管理、行政管理、文員等管理崗位。
五、專業(yè)特色：
人力資源專業(yè)是非常具有特點、并且適合女生的一個專業(yè)，而且本專業(yè)的教學安排極具針對性，針對就業(yè)市場的需要，強調(diào)“工學結(jié)合”，與就業(yè)市場進行無縫接軌。通過三年的培養(yǎng)，將學生塑造成具備較高適應能力的、具有財會知識的、具有戰(zhàn)略眼光的、具備多向發(fā)展前景的人力資源技能人才。人力資源專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)方向就是定位于具有一定一技之長的人力資源管理專業(yè)文員以及公司文員。
發(fā)展方向一：成為具備財會知識的人力資源專家（成為企業(yè)的中高層）。例如：成為企業(yè)的培訓講師、招聘專家、人才測評專家、薪酬專家。在校期間，通過人力資源管理師四級證。
發(fā)展方向二：成為具備財會知識的中高級文員（如主管助理、經(jīng)理助理）。在校期間，根據(jù)個人愛好選擇是否參加秘書考證。
發(fā)展方向三：成為具備人力資源管理理論的財會人員。在校期間一定要通過會計證。畢業(yè)之后，建議繼續(xù)考助理會計師和中級會計師證書，因為會計可以做一輩子，中高級會計還是企業(yè)急需的必備人才。
招行人力資源電話 招商銀行人才需求篇五
第一章緒論
1、人力資源最根本的特征是
2、舒勒認為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為
3、人與工作的相互適應是
4、微觀人力資源管理是指特定
5、人力資源管理活動的最終目標是
6、用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才培訓的人力資源戰(zhàn)略被稱為
7、對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理被稱為。
8、組織中一切與人的問題有關的方向性謀劃被稱為
9、知識經(jīng)濟時代的第一資源。
10、工作評價所評價的是
11、人力資源管理是指對
12、以工作為中心的人力資源管理階段被稱為
13、信息技術對人力資源管理活動的全面滲透導致
14、人力資源管理的實質(zhì)是
1516、人力資源管理最終是為了
17、任何管理活動的基礎是18、20世紀50年代之前的人力資源管理模式是。
19、人力資源管理的產(chǎn)業(yè)模式主要關注20、人力資源管理的初級階段是以
21、人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法是
22、人力資源管理職能在今天所扮演的一個最重要的角色是
23、人力資源管理的模式有
24、人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在主要經(jīng)歷了段、戰(zhàn)略人力資源管理階段。
25、著名美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備的基本能力包括專業(yè)技術知識與能力、變革管理能力、綜合能力。
26、在人力資源管理的人事管理階段，其主題是涯、管理開發(fā)。
27、人力資源戰(zhàn)略的類型有
簡述人力資源的特點
答：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。
（2）時代性（3）時效性（4）生物性（5）能動性（6）再生性（7）增值性
簡述人力資源管理的目標
答：（1）建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。
（2）通過人與人，事與事、人與事的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。
（3）通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率、實現(xiàn)組織目標。
簡述人力資源管理的功能
答：（1）獲?。?）整合（3）保持（4）開發(fā)（5）控制與調(diào)整
簡述人力資源戰(zhàn)略的特征
答：人力資源戰(zhàn)略的特點有以下幾點：
（1）人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案或者活動計劃，涉及多種職能，有時時限會超過一年。
（2）人力資源戰(zhàn)略提出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動計劃的焦點。
（3）人力資源戰(zhàn)略與其他企業(yè)中的戰(zhàn)略一樣，一般也要經(jīng)過自上而下或自下而上的方式來制定。
簡述人力資源的管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備的能力
答：著名美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者應具備四個方面的基本能力
1、經(jīng)營能力、2、專業(yè)技術知識與能力、3、變革管理能力、4、綜合能力。
簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關系的類型
答：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關系的類型可以分為三種：（1）整體型（2）雙向型（3）獨立型
簡述人力資源管理的活動領域
（1）工作分析與工作設計
（2）人力資源規(guī)劃
（3）招募與甄選
（4）培訓與開發(fā)
（5）績效考核
（6）薪酬、獎金與福利
論述人力資源管理的發(fā)展趨勢
答：人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。人力資源管理職能在今天所扮演的是組織的戰(zhàn)略伙伴。在組織戰(zhàn)略形成的過程中，人力資源管理部門應該通過提供有關組織人力資源數(shù)量和質(zhì)量方面的信息對組織決策施加影響，促使高層管理者考慮組織應該怎么樣以及以何種代價去獲取或者成功地開發(fā)實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的人力資源。
（2）人力資源管理中事務性職能的外包和人才租賃。隨著組織人力資源管理的戰(zhàn)略地位的提升，人力資源管理部門將時間和精力轉(zhuǎn)移到從事戰(zhàn)略重整、組織變革、知識管理、文化建設等活動。將一些事務性的活動外包。人才租賃也是一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。
（3）直線管理部門承擔人力資源管理的職責。隨著信息技術的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。直線部門的經(jīng)理既是部門的業(yè)務經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。
（4）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。
論述人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)
答：（1）經(jīng)濟全球化的沖擊。經(jīng)濟全球化導致社會的物質(zhì)資源和資本在全世界范圍內(nèi)重新優(yōu)化和配置，加快了人力資源在不同產(chǎn)業(yè)、不同職位、不同國家和地區(qū)間的流動，大大改變了勞動力市場的面貌，也使組織的外部環(huán)境更加復雜多變。
（2）多元文化的融合與沖突。對一個跨國公司，地域上的分散以及法律和價值觀的差異，都對人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。
（3）信息技術的全面滲透。
（4）人才的激烈爭奪。在知識經(jīng)濟時代，人力資源成為第一資源。全球化加劇市場競爭，人力資源成為全球爭奪的焦點。
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