寫總結(jié)不僅能夠滿足工作和學(xué)習(xí)的需要，還可以培養(yǎng)我們的思考和表達(dá)能力。寫總結(jié)的時(shí)候應(yīng)該注意些什么呢？下面是一些總結(jié)寫作的經(jīng)典句型和表達(dá)方式，幫助大家提高寫作水平。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇一
在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)化為人才的競爭，管理的重點(diǎn)也相應(yīng)地從物資資源管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。借鑒與梳理國外先進(jìn)的人力資源管理方法和國內(nèi)幾家大型房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)具有很重要的意義。
國外的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理體系研究經(jīng)歷了勞動(dòng)關(guān)系、人際關(guān)系、組織科學(xué)及戰(zhàn)略管理等階段，人力資源管理的方法非常完善，在實(shí)際中給房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供了有力指導(dǎo)。
3.1.2重視人才開發(fā)與長期培訓(xùn)，積極創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
國外房地產(chǎn)企業(yè)非常重視人力資源，經(jīng)常對員工進(jìn)行強(qiáng)有力的培訓(xùn)，并將這種培訓(xùn)看作是提升員工能力和激勵(lì)與保留員工的一種有效方式。比如，美國的帕爾迪房地產(chǎn)企業(yè)，每個(gè)員工平均每年都要接受不低于15個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)。同時(shí)，國外人力資源部門采用各種方式和員工溝通，了解員工的真正需求，聽取員工的建議，及時(shí)反饋給上級并給予滿足。并且讓員工全面了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，參與到企業(yè)的管理中去，充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想，讓員工和企業(yè)共命運(yùn)、同發(fā)展，培養(yǎng)員工的共同價(jià)值觀，提高員工的歸屬感，為企業(yè)建立和諧的工作環(huán)境而努力。如日本的眾多房地產(chǎn)企業(yè)中，企業(yè)用的是終身聘請制，對員工提出的建議積極響應(yīng)，給予員工良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情。
3.1.3重視物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。
國外許多房地產(chǎn)企業(yè)非常重視改進(jìn)與完善工人的福利待遇制度，結(jié)合員工的自身實(shí)際，有效激勵(lì)員工，從而形成靈活有效的分配制度。對員工進(jìn)行崗位配置時(shí)主張人要適崗，人崗有效匹配，進(jìn)一步完善用人機(jī)制。同時(shí)，還建立靈活的競爭機(jī)制，無論是管理層人員還是基層人員，互動(dòng)往來，管理層能上能下，基層員工也是如此（張彥鵬，）。這一套有效的管理制度的實(shí)施前提是激勵(lì)機(jī)制的完善，建立激勵(lì)機(jī)制能夠讓企業(yè)的經(jīng)營者與所有成員都能夠?qū)崒?shí)在在的為企業(yè)工作。
3.1.4關(guān)注員工與企業(yè)核心價(jià)值觀的一致性。
發(fā)達(dá)國家的房地產(chǎn)企業(yè)非常重視員工價(jià)值觀的培養(yǎng)，招聘環(huán)節(jié)涉及相關(guān)的考核內(nèi)容測試員工的價(jià)值觀，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的價(jià)值觀來判斷其是否為企業(yè)所需要的人才。同時(shí)，企業(yè)加強(qiáng)員工1核心價(jià)值觀保持一致，建立“命運(yùn)共同體”.
當(dāng)前，我國房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展策略不同，協(xié)調(diào)性和專業(yè)性公司成為房地產(chǎn)發(fā)展的主流方向（趙莉，2011）。多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)只注重短期盈利，忽視長期發(fā)展，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競爭力，不利于房地產(chǎn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
3.2.1人才供給結(jié)構(gòu)與房地產(chǎn)業(yè)需求不匹配。
由于房地產(chǎn)行業(yè)的飛速發(fā)展，激勵(lì)更多的人員從事房地產(chǎn)行業(yè)，但是人員的專業(yè)知識和整體素質(zhì)不高，短期內(nèi)的人員膨脹導(dǎo)致專業(yè)化人才和高素質(zhì)人才的流失。由于教育文化的差異，使員工很難與企業(yè)形成“命運(yùn)共同體”,這也加大了企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作中的難度。
當(dāng)前，中小房地產(chǎn)企業(yè)對于人力資源的管理認(rèn)知和管理意識還停留在初期水平，管理以表層化為主，難以適應(yīng)現(xiàn)代化和市場化的發(fā)展要求，導(dǎo)致房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)出現(xiàn)各類問題（劉雅鴻，2013）。此外，仍有相當(dāng)多的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門的工作停留在為員工的考勤、分配、獎(jiǎng)懲和控制與約束等簡單層面，員工大多是被動(dòng)地依靠制度約束及強(qiáng)制執(zhí)行，并未做到“自愿”,缺乏運(yùn)用人本管理思想激發(fā)員工的潛能和積極性。
3.2.3缺乏完善的機(jī)制、共同價(jià)值觀的培養(yǎng)。
主要表現(xiàn)為三個(gè)方面：首先，企業(yè)沒有完善的人才選拔機(jī)制，一般看重的都是學(xué)歷、工作資歷等，卻不重視人才創(chuàng)新能力、實(shí)際工作能力和員工自身價(jià)值觀，導(dǎo)致企業(yè)缺失綜合素養(yǎng)較高的人才。其次，沒有完善的員工培訓(xùn)機(jī)制，我國房地產(chǎn)企業(yè)花費(fèi)在人力資源培訓(xùn)方面的資金、人力都遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法達(dá)到發(fā)達(dá)國家的水平。房地產(chǎn)企業(yè)更注重資金回籠快且周轉(zhuǎn)充分，短時(shí)間內(nèi)看不到培訓(xùn)效果致使企業(yè)不愿過多投入資金，寧愿支付更多的薪酬給有經(jīng)驗(yàn)的老手也不愿意花費(fèi)更多的精力與時(shí)間來培養(yǎng)新人（李登民，2014）。過分關(guān)心短期盈利導(dǎo)致房地產(chǎn)企業(yè)留不住引進(jìn)的人才，甚至也流失了大量原屬自己的人才。部分企業(yè)可能進(jìn)行員工短期培訓(xùn)，但是這種培訓(xùn)和員工本身、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r都不相符，很難真正發(fā)揮作用。最后，沒有有效的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)就是簡單的金錢獎(jiǎng)勵(lì)，缺乏對員工的精神激勵(lì)?；蛘咂髽I(yè)內(nèi)部的加薪、升職也由于“裙帶關(guān)系”而缺乏透明度，影響了員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，導(dǎo)致很多員工對企業(yè)失去了信任，嚴(yán)重的還會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒（李二青，2014;伊黎陽，2014）。
3.2.4績效考核機(jī)制不健全，缺乏企業(yè)文化建設(shè)。
一方面，由于房地產(chǎn)業(yè)受地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的影響，員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)往往不同。在這一過程中，出現(xiàn)考核形式和內(nèi)容過于簡單、考核結(jié)果不公正等問題，致使管理層員工和基層員工的工資差距加大，薪資的顯著差異造成員工心理的不平衡，導(dǎo)致人才流失（孫建新，2012）。從長期看，這不利于企業(yè)文化的培養(yǎng)，使得相關(guān)工作人員缺乏主人公意識和企業(yè)榮譽(yù)感。
另一方面，很多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏正確的人才觀，導(dǎo)致人力資源管理沒能貼近人才，不能估計(jì)人才的全面發(fā)展需要，僅僅依靠物質(zhì)刺激，利用高薪引進(jìn)人才卻忽視員工自身的長期發(fā)展需要，沒有融入房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致人才不能全身心投入到房地產(chǎn)企業(yè)中。房地產(chǎn)企業(yè)長久缺乏企業(yè)文化，很難形成一種“精神”上的財(cái)富，難以提高企業(yè)的凝聚力，從而阻礙企業(yè)的長期發(fā)展（王艷，2014）。
企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構(gòu)成，指在長期的經(jīng)營管理活動(dòng)以及實(shí)踐中逐步形成并發(fā)展起來的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準(zhǔn)則、精神風(fēng)貌或者價(jià)值理念（張玉利，2010;牛建文，2010;弭偉，2014）。美國學(xué)者迪爾指出，企業(yè)文化的構(gòu)成要素有企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。后來大量學(xué)者總結(jié)出企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當(dāng)前我國房地產(chǎn)人力資源管理所存在的問題，無論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后，還是忽視對人才的培養(yǎng)等問題都滲透在企業(yè)文化的五個(gè)要素中，說明員工對企業(yè)文化的認(rèn)知存在不足。著名學(xué)者小羅伯特·沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的.主要特征，可見企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。
房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領(lǐng)域的特殊行業(yè)，它的文化內(nèi)容應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：（1）本企業(yè)最基本的價(jià)值觀。（2）體現(xiàn)出房地產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)：建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。（3）員工要理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì)，而非停留在簡單的蓋房子和賣房子。良好的文化會(huì)形成企業(yè)較佳的信譽(yù)，從而使企業(yè)得到用戶的好感和認(rèn)可（閆慶收、孫福田，2010）。因此，將企業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中去，完善當(dāng)前人力資源管理機(jī)制，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關(guān)鍵（如圖2所示）。
企業(yè)文化用企業(yè)基本價(jià)值觀的軟約束來緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應(yīng)，甚至由于會(huì)影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時(shí)就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來緩沖推行這些制度所帶來的振蕩。目前，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、約束作用、競爭作用沒有很好地挖掘出來。基于此，積極研究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關(guān)機(jī)制，并結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，切實(shí)推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)施，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)管理，對提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績和保持企業(yè)的核心競爭力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
利用企業(yè)文化來促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化為導(dǎo)向進(jìn)行各項(xiàng)職能管理，實(shí)施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，使房地產(chǎn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
4.2.1轉(zhuǎn)變管理理念，遵循“以人為本”
房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢充分體現(xiàn)在企業(yè)建設(shè)上（朱艷艷，）。實(shí)際工作中，受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法對員工進(jìn)行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價(jià)值觀，為員工營造有助于他們體現(xiàn)甚至創(chuàng)造自身價(jià)值的工作環(huán)境。弘揚(yáng)企業(yè)的經(jīng)營理念，通過媒體等多種方式對外宣傳，對內(nèi)鞏固，為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時(shí)俱進(jìn)的原則，引進(jìn)最新最先進(jìn)的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。
4.2.2人才招聘與培訓(xùn)機(jī)制。
在企業(yè)員工的招聘過程中，不能僅僅看應(yīng)聘者的學(xué)歷水平，更要注重對素質(zhì)、價(jià)值觀和專業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價(jià)值觀一致。同時(shí)，還要提高對員工的培訓(xùn)，扎實(shí)做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓(xùn)機(jī)制緊密結(jié)合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓(xùn)的過程中要注重對員工自身潛能的挖掘，對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)分析并調(diào)整。
4.2.3企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制。
目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏活力，嚴(yán)重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)，從而達(dá)到激勵(lì)的最大效果（石晶巖，2014）。
（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。
員工存在著物質(zhì)需求和精神需求，相應(yīng)的激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛最早提出需求層次理論，認(rèn)為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，這五種需求的關(guān)系呈“金字塔”形。結(jié)合雙因素理論，利用物質(zhì)和精神激勵(lì)的方式可以有效實(shí)現(xiàn)員工對基本需求的追求到自我價(jià)值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養(yǎng)員工自身價(jià)值觀的形成，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致（如圖3所示）。
馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵(lì)作用，設(shè)計(jì)差別化的激勵(lì)方式則顯得尤為重要（如圖4所示）。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)中的高級管理者和中層管理者更多的表現(xiàn)為對成就、權(quán)利、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求，基層人員更多的是對生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該識別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵(lì)作用。對管理層員工，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他們擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作。對于基層員工，更注重的是提供足夠的物質(zhì)激勵(lì)，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標(biāo)是鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)精神追求，獲得員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，增強(qiáng)員工的企業(yè)文化意識。
（2）個(gè)人激勵(lì)與群體激勵(lì)相結(jié)合。
隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、全球化、組織變革的興起，工作更多以團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組的形式開展，這點(diǎn)在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個(gè)體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵(lì)措施。如對可比的不同團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評比，獎(jiǎng)勵(lì)工作績效高的團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)不同群體間的良性競爭。同時(shí)，融入企業(yè)文化的理念，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的精神追求，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的核心價(jià)值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進(jìn)高績效團(tuán)隊(duì)的建立。
（3）正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合。
由強(qiáng)化理論可知，激勵(lì)分為正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)。正面激勵(lì)是對員工符合企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)面激勵(lì)是對員工違背企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰，使之不再發(fā)生。沒有正面激勵(lì)就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動(dòng)力；沒有負(fù)面激勵(lì)就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
4.2.4完善績效考核機(jī)制，營造企業(yè)文化氛圍。
房地產(chǎn)考核制度應(yīng)該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應(yīng)該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內(nèi)容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過程中，融入房地產(chǎn)業(yè)的文化特色。然而，我國中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴(yán)重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認(rèn)為薪酬越高員工的努力程度就越高，結(jié)果導(dǎo)致中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤增速相違背，呈負(fù)相關(guān)，而理想的薪酬激勵(lì)應(yīng)該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關(guān)，表明這些企業(yè)薪酬處于相對“透支”的不健康運(yùn)營狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)（孟平生，2012）。當(dāng)然，一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過于吝嗇，同樣不能有效激勵(lì)員工。同時(shí)，企業(yè)要試圖對員工的價(jià)值觀進(jìn)行考核，并設(shè)法使其認(rèn)同本企業(yè)的文化，培養(yǎng)自身價(jià)值觀與文化價(jià)值觀的耦合。在員工自身價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會(huì)越來越大。反之，如果員工不認(rèn)同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻(xiàn)的大?。ㄈ鐖D5所示）。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇二
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摘要：民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，他們?yōu)槲覈鐣?huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱。導(dǎo)致民營企業(yè)經(jīng)營困難的主要原因之一就是其人力資源管理的缺陷尤其是戰(zhàn)略人力資源管理的不足。本文從戰(zhàn)略人力資源管理的基本含義出發(fā)，從外界環(huán)境變化和民營企業(yè)自身兩方面分析了民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。在此基礎(chǔ)上，從認(rèn)識層面、人力資源規(guī)劃層面以及人力資源制度層面分析了我國民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的不足，并提出了完善對策。
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略人力資源管理。
當(dāng)前，非公經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，作為非公經(jīng)濟(jì)重要內(nèi)容的民營企業(yè)也得以飛速發(fā)展，它們在發(fā)展生產(chǎn)力、吸納就業(yè)、增加地方財(cái)源、滿足社會(huì)需求以及促進(jìn)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的形成方面發(fā)揮著重要作用。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱，據(jù)全國工商聯(lián)合會(huì)公布的《中國民營企業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示，我國每年新生15萬家民營企業(yè)，同時(shí)每年又有10萬多家倒閉，有60%的民營企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%的民營企業(yè)在內(nèi)滅亡，其平均壽命只有2.9年。人力資源管理的薄弱在一定程度上是造成民營企業(yè)現(xiàn)存問題的關(guān)鍵因素。在已有討論如何促進(jìn)民營企業(yè)健康發(fā)展的研究中，人們發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的人力資源管理存在諸多問題。為此，國內(nèi)學(xué)者就民營企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了深入研究。但從現(xiàn)有的研究來看，從戰(zhàn)略角度研究民營企業(yè)人力資源管理的嘗試還比較少。因此，本文擬就戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論，對此問題進(jìn)行探討。
戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾(beer)于1984年在其著作《管理人力資本》中提出的。戰(zhàn)略人力資源管理是指圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過有計(jì)劃的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)配置可靠的人力資源。
相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理有如下基本特征：(1)更加凸顯以人為本。傳統(tǒng)人力資源管理以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)人是為完成事而存在的。戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是“人”，更加強(qiáng)調(diào)人是獲取競爭優(yōu)勢資源的資本。(2)強(qiáng)調(diào)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的核心作用。傳統(tǒng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系較少，往往定位在行政輔助功能上。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的動(dòng)態(tài)化、一體化。戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)融入到企業(yè)戰(zhàn)略之中。(3)關(guān)注企業(yè)整體層次的績效。傳統(tǒng)人力資源管理關(guān)注的是本部門的工作績效，強(qiáng)調(diào)本部門工作績效對于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注企業(yè)整體層次的績效，強(qiáng)調(diào)人力資源的價(jià)值在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。
戰(zhàn)略人力資源管理是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，代表著一種先進(jìn)的人力資源管理理念和模式。我國民營企業(yè)要加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理，是由民營企業(yè)內(nèi)外部因素決定的。
第一，外環(huán)境激烈變化的需要。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，民營企業(yè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，一方面將面臨著全球化的機(jī)遇，實(shí)施走出去戰(zhàn)略，占領(lǐng)國際市場，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而另一方面，由于民營企業(yè)受自身規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、技術(shù)條件等條件的限制，使得我國民營企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也大為增強(qiáng)。在利用全球化經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇和應(yīng)對全球化經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)過程中，民營企業(yè)在軟件、硬件提升方面可以實(shí)施跨越式發(fā)展。而在人力資源的提升上是沒有近路可以走的。在當(dāng)前人力資源管理的戰(zhàn)略性越來越凸顯的情況下，民營企業(yè)只有迎頭趕上，才能有效應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化。
第二，民營企業(yè)自身發(fā)展的需要。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，這種觀念被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同。企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。因此，各個(gè)企業(yè)都紛紛采取措施加強(qiáng)了人力資源管理。在此背景下，民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架和要求，反觀我國民營企業(yè)的實(shí)際情況，不難看出我國民營企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面存在嚴(yán)重不足。具體問題主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：
第一，對人力資源管理的戰(zhàn)略性認(rèn)識不足。目前，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理很少是從企業(yè)戰(zhàn)略層面來考慮的。大多數(shù)民營企業(yè)沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來考慮人才的引進(jìn)和配置，導(dǎo)致人才的引進(jìn)也只是為了應(yīng)急需要，無法滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。由于缺乏戰(zhàn)略性認(rèn)識，導(dǎo)致企業(yè)對員工的管理主要是依靠“控制”和“服從”，而忽視人性化的管理，忽視與員工的交流，忽視對員工授權(quán)賦責(zé)，更不愿讓員工擁有對企業(yè)相關(guān)情況的知情權(quán)，使員工工作起來目的性不強(qiáng)，效率不高。這使得員工的創(chuàng)造性受到嚴(yán)重挫傷，喪失歸屬感和忠誠度，導(dǎo)致民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
第二，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。民營企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著管理者素質(zhì)的不斷提升，他們對人力資源資源有了更加深刻的認(rèn)識，也逐步認(rèn)識到了人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義。但是，民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃并不協(xié)調(diào)。在民營企業(yè)初期，會(huì)向市場和銷售傾斜，而到了穩(wěn)定成熟期，民營企業(yè)在實(shí)施過程中往往將“人情”與“人性”混淆，導(dǎo)致以人為中心的說法卻淪為空話。另外，由于民營企業(yè)自身的特點(diǎn)，人才流動(dòng)性太大，所以民營企業(yè)也不愿意將人力資本投資作為企業(yè)的基礎(chǔ)性投資，這又進(jìn)一步使得人才流動(dòng)性變大，形成惡性循環(huán)。另外，民營企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。
第三，人力資源管理具體制度安排的戰(zhàn)略性凸顯不夠。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，都必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而展開，包括薪酬、績效考評以及培訓(xùn)機(jī)制等。而我國民營企業(yè)在這些方面是嚴(yán)重滯后的。一是薪酬制度的戰(zhàn)略性激勵(lì)不夠。民營企業(yè)薪酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或提成的做法，這種單一的薪酬體系是不能滿足員工多樣化的需求的。二是績效評估的戰(zhàn)略性凸顯不夠。民營企業(yè)對員工的績效評估主要是依據(jù)企業(yè)既定目標(biāo)和任務(wù)下所完成的工作量來衡量的，缺乏完備的考評指標(biāo)和方法，對員工的考核缺乏科學(xué)性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。三是培訓(xùn)開發(fā)力度的戰(zhàn)略性嚴(yán)重滯后。我國大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇三
摘要:人力資源管理的柔性化是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢。本文分析了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn),闡述了柔性管理的內(nèi)涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構(gòu)建思路。
現(xiàn)代組織所處的環(huán)境正在從相對穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉(zhuǎn)向日益復(fù)雜多變、充滿不確定性的動(dòng)態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復(fù)雜多變加劇了企業(yè)的競爭,全球人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈,對組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是在相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長期不變的情況下,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和運(yùn)營模式而確定和實(shí)施的,包括人力資源規(guī)劃的制定,人員的選、用、育、留等,都是依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進(jìn)行的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一工作,側(cè)重于用人做事。而在不確定的經(jīng)營環(huán)境下,組織所處的內(nèi)外環(huán)境變得復(fù)雜多變,人員的流動(dòng)性加強(qiáng),企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機(jī)。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,如何進(jìn)行薪酬管理、績效管理等相關(guān)的人力資源管理職能,都將變得復(fù)雜和難以確定。傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務(wù)為核心的剛性管理模式越來越不適應(yīng)當(dāng)今組織快速發(fā)展的需要。
柔性人力資源管理模式的提出,迎合了這一需要,它強(qiáng)調(diào)“以人為本”、以人的個(gè)性化管理為核心,對人力資源的管理隨時(shí)間、外部環(huán)境變化而變化。這種反應(yīng)敏捷、靈活多變的柔性化管理模式,適應(yīng)了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要,是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升,是人本管理的一種實(shí)踐形式。
“柔性”一詞源于英語“flexibility”,意為柔韌的、靈活的、能適應(yīng)新環(huán)境的、可通融的,原指物質(zhì)的一種物理特性,后引申到人,包括人的行為、思想。關(guān)于人力資源柔性管理的定義,聶會(huì)平、王培根、郭毅夫認(rèn)為,人力資源柔性管理就是通過人力資源實(shí)踐柔性對現(xiàn)有員工技能、行為的調(diào)配和重構(gòu)來獲取人力資源的整體柔性,從而使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競爭力。朱曉輝、凌文檢()認(rèn)為,柔性管理是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢,而柔性管理的關(guān)鍵部分——人力資源管理的柔性化,主要包括領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及柔性的激勵(lì)措施。
綜合看來,柔性管理是相對于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。剛性管理強(qiáng)調(diào)“以規(guī)章制度為本”而不是“以人為本”,主要是憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督和賞罰分明的激勵(lì)對企業(yè)員工進(jìn)行管理。這種機(jī)械的、非人性化的剛性管理模式,無法有效激勵(lì)員工、充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。而柔性管理是指“以人為中心”,依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理,它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強(qiáng)制性方式,在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人自覺行動(dòng)。從本質(zhì)上說。柔性管理更加強(qiáng)調(diào)人在管理中的中心地位,要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而使員工真正成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。
1內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。柔性管理的最大特點(diǎn)在于它主要不是依靠上級的權(quán)力影響力和監(jiān)管,而是依賴于員工的心理過程,從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。
2影響持久性。柔性化管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾,并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行為,這一轉(zhuǎn)化過程是需要時(shí)間的。加之員工個(gè)體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響,組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致,便獲得相對獨(dú)立性,對員工具有強(qiáng)大而持久的影響力。
3激勵(lì)有效性。柔性管理的激勵(lì)有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要方面,企業(yè)只有滿足員工的多層次需求才能實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵(lì)。柔性化管理正是堅(jiān)持以人為本全面考慮員工的特性實(shí)施管理行為,尊重和實(shí)現(xiàn)員工的層次需求,因而,柔性化管理具有有效的激勵(lì)作用。
4快速適應(yīng)性。主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時(shí)性和應(yīng)對能力方面。當(dāng)今環(huán)境下,實(shí)行人力資源的柔性管理,一方面,能使員工面對復(fù)雜多變的環(huán)境靈活反應(yīng),迅速行動(dòng),避開威脅:另一方面,企業(yè)能積極應(yīng)對環(huán)境變化帶來的各種影響,尤其是在難以預(yù)測的.不確定因素情況下,企業(yè)能及時(shí)準(zhǔn)確地重組其人力和技術(shù)資源,獲得競爭優(yōu)勢和提高利潤。
(一)建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)柔性管理的關(guān)鍵。
傳統(tǒng)的管理組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的,其組織層次多,信息傳達(dá)緩慢,對環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級制的組織結(jié)構(gòu),變金字塔或直線式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結(jié)構(gòu),提高了信息的傳遞效率和工作效率,增強(qiáng)了部門間的溝通協(xié)作。這種組織結(jié)構(gòu)以市場變化、信息傳遞和人力資源為核心,使組織的能力更加柔性化,更具有動(dòng)態(tài)性,能夠通過自我調(diào)整來適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求。
(三)激勵(lì)機(jī)制柔性化。
要實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效的柔性管理,需要制定一套反應(yīng)迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵(lì)機(jī)制和戰(zhàn)略。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同的需求,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同的需求采取不同的激勵(lì)方式。赫茲伯格的雙因素理論要求:一方面,提供保健因素,以消除員工不滿;另一方面,提供大量激勵(lì)因素,促進(jìn)員工努力工作。這樣可以實(shí)行任務(wù)合并,讓員工接觸客戶,感受工作的重要性;可以讓員工規(guī)劃、控制工作,使工作更有自主性;可以疏通反饋渠道,讓員工迅速知道績效情形等。因此,企業(yè)實(shí)行柔性的激勵(lì)措施要多樣化,要從長計(jì)議,全局考慮,做到保健因素與激勵(lì)因素相結(jié)合,在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)。注重精神嘉獎(jiǎng),適應(yīng)不同員工不同層次的需求。
(四)企業(yè)文化柔性化。
的文化氛圍,以柔性方式管理多元文化,承認(rèn)價(jià)值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性,使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力,敢于表達(dá)自己的想法。其次,通過建立學(xué)習(xí)型組織,創(chuàng)設(shè)共同愿景,在共同愿景的激勵(lì)下,保持員工強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望,推動(dòng)員工間形成良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)精神。再次,企業(yè)文化要具有保鮮性。必須適時(shí)地變革企業(yè)文化。保持企業(yè)文化的時(shí)代性和先進(jìn)性,使其符合企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的需求,成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動(dòng)力的潛在力量。
四、結(jié)論。
在構(gòu)建人力資源柔性化管理模式的過程中,我們提倡人力資源管理的柔性化,并不是對剛性管理的全盤否定,而是在剛性管理的基礎(chǔ)上對管理思想和方法的完善。只有堅(jiān)持“以人為本”的柔性管理和“以規(guī)章制度為本”的剛性管理互為補(bǔ)充、剛?cè)嵯酀?jì),才能真正做到一切以人為出發(fā)點(diǎn),促進(jìn)企業(yè)的和諧健康發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇四
隨著新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐漸多元化，對我國政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理提出了更高的要求。所以，傳統(tǒng)人力資源管理模式不僅無法更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展趨勢，更會(huì)影響行政單位的穩(wěn)定工作進(jìn)度，進(jìn)而對我國整體社會(huì)建設(shè)水平形成阻礙。由此可見，做好人力資源管理工作，利用有效對策妥善解決其中出現(xiàn)的問題，具有必要性。
（一）未能徹底打破傳統(tǒng)管理模式桎梏。雖然新經(jīng)濟(jì)環(huán)境為政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理提供了新的改革契機(jī)，但是傳統(tǒng)陳舊管理模式和觀念所形成的桎梏，并不是短時(shí)間內(nèi)可以徹底打破的。為此，政府部門人力資源管理中通常過度重視制度事件，從而嚴(yán)重忽略了職工的主體地位。在強(qiáng)調(diào)服從組織安排和工作調(diào)度需求重要性的同時(shí)，未能充分考慮職工的個(gè)性發(fā)展，這種管理背景顯然無法讓員工感受良好的人文關(guān)懷，自主工作積極性和奉獻(xiàn)熱情大大降低。此外，人力資源管理部門沒有及時(shí)組織現(xiàn)有員工參與專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致管理思想及綜合水平得不到更新和加固，更深層次的工作潛能得不到全面挖掘。完善的獎(jiǎng)懲制度和考核體系也是創(chuàng)新政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，要注意不能在實(shí)際工作中出現(xiàn)用人調(diào)配不公平現(xiàn)象，以及只重視政績忽略地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體規(guī)劃。
（二）內(nèi)部機(jī)構(gòu)存在不合理的職能劃分。在人力資源管理工作實(shí)際進(jìn)展中，某些部門缺乏合理的職能劃分，不僅影響人力資源管理水平，還會(huì)在很大程度上影響政府單位整體辦事效率。一方面很多下級單位的執(zhí)行權(quán)限模糊不清，在完成上級命令時(shí)，沒有全面考慮人民群眾的公共服務(wù)需求。另一方面內(nèi)部人力資源配置中，以黨代政思想無法與實(shí)際生活緊密相連，導(dǎo)致人力資源管理工作難以更進(jìn)一步優(yōu)化。
（三）人才選拔錄用機(jī)制不夠完善健全。健全完善的人才選拔機(jī)制，對政府人力資源管理至關(guān)重要，與其日常工作的順利開展以及政府職能高效落實(shí)緊密相連。而通常情況下，政府機(jī)關(guān)選拔錄用人才的機(jī)制都是采用公務(wù)員考核，雖然可以在很大程度上保證人才質(zhì)量，提升政府機(jī)關(guān)單位的形象，以及辦公人員的整體素養(yǎng)。但是結(jié)合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代公務(wù)員選拔情況看來，還不夠完善健全，其中存在的漏洞導(dǎo)致人才選拔過程中出現(xiàn)一定的不合理性。一是公務(wù)員報(bào)考條件過高，地域和學(xué)歷歧視問題嚴(yán)重。二是考核內(nèi)容不夠透明，存在不公平競選的情況。三是政治審核過程不夠嚴(yán)格，具有明顯的形式化，部分有才無德的人員混雜其中，于政府單位整體進(jìn)步提升無益。
（一）健全人力資源管理制度。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理，要想切實(shí)滿足時(shí)代發(fā)展需求，進(jìn)一步發(fā)揮其工作本身價(jià)值，首先就要健全人力資源管理制度。針對實(shí)際工作中存在的漏洞，深入且詳細(xì)分析原因，并總結(jié)出合理有效的解決對策。逐漸結(jié)合政府人力資源環(huán)境變化，對管理制度進(jìn)行更新完善，同時(shí)在實(shí)際工作開展中，要注意管理經(jīng)驗(yàn)的積累，爭取在最大程度上健全政府部門人力資源管理體系。除此之外，根據(jù)實(shí)際工作情況，不斷修改完善人力資源管理制度，不僅可以推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的更高層次發(fā)展，還能夠充分發(fā)揮政府職能，增強(qiáng)群眾對政府部門的信服度，對后續(xù)自主積極配合政府政策，提高工作效率和質(zhì)量大有裨益。
（二）優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。為了讓政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理盡可能符合新經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制勢在必行。首先，政府要明確自身用人標(biāo)準(zhǔn)，可以利用員工在崗貢獻(xiàn)確定其績效和優(yōu)待程度，對于提高員工職業(yè)素養(yǎng)，維護(hù)整體工作進(jìn)度和質(zhì)量方面，可以采用競爭機(jī)制，不僅充分調(diào)動(dòng)政府公務(wù)員的工作積極性，還在根本上保證了行政單位用人調(diào)配的公平性，正確劃分員工職能。其次，良好的員工激勵(lì)機(jī)制同樣必要。既可以滿足員工的自我發(fā)展需求，激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造能力，還可以切實(shí)優(yōu)化政府單位人力資源管理效果。
（三）完善政府人員績效考核。政府從業(yè)人員的績效考核，是檢驗(yàn)政府單位人力資源管理效果的`直接途徑。為此在實(shí)際人力資源管理中，政府單位盡可能做到責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并將其職能責(zé)任納入考核標(biāo)準(zhǔn)。一是可以保證工作失誤或出現(xiàn)問題后，可以第一時(shí)間找到根源，進(jìn)行針對性彌補(bǔ)，最大程度上減少損失，維護(hù)政府單位的工作效益。二是能夠借此激發(fā)員工的自主工作熱情和責(zé)任意識，進(jìn)而在根本上優(yōu)化工作質(zhì)量和效率，為新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理落實(shí)，提供強(qiáng)而有力的保障。另外，政府單位的服務(wù)對象是群眾，所以其人力資源管理考核，可以鼓勵(lì)群眾參與，增加政府人員考核、晉升等環(huán)節(jié)的透明度，同時(shí)增加對政府機(jī)關(guān)的信任程度，突出政府人力資源管理工作的公正性。
三、結(jié)束語。
總之，政府部門人力資源管理問題，是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境持續(xù)發(fā)展壯大的核心內(nèi)容，務(wù)必要結(jié)合各方面因素，對其加以有效完善健全。挖掘政府人力資源管理潛能的同時(shí)，改善存在漏洞的工作現(xiàn)狀，切實(shí)拓寬其發(fā)展前景。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇五
近幾年來，信息技術(shù)得到了很大的發(fā)展和提升，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來越多的行業(yè)開始在日常管理工作的開展過程中引入信息技術(shù)，信息技術(shù)的引入不僅可以提升管理質(zhì)量和管理水平，最重要的是可以促進(jìn)管理效率的提升。圖書館作為中職院校的信息儲(chǔ)存中心，其本身具備信息量大、文獻(xiàn)載體多元化的特點(diǎn)，因此，針對于圖書館的管理其實(shí)就可以采用信息化的管理模式，進(jìn)而提升管理質(zhì)量。由此可見，探討中職院校圖書館管理模式構(gòu)建的重要意義。
二、現(xiàn)代中職院校圖書館的基本特征。
（一）信息量大、種類多。
圖書館具備的第一個(gè)特點(diǎn)就是信息量大、且圖書的種類比較多，借閱者的數(shù)量也比較多，這樣的情況下，針對于圖書的管理就具備一定的難度，這也是為什么大多數(shù)的圖書館針對于圖書的管理都存在很多的問題的原因。最常見的就是圖書堆放雜亂無章、借閱者無法快速找到圖書、圖書失竊現(xiàn)象比較嚴(yán)重等等。這些問題的存在嚴(yán)重影響了圖書館管理工作的開展，也引發(fā)學(xué)生產(chǎn)生很多的不滿。
（二）文獻(xiàn)載體多元化。
隨著人類文明的進(jìn)步，文獻(xiàn)信息發(fā)展迅速，文獻(xiàn)載體也變得越來越多樣化，除了傳統(tǒng)的紙質(zhì)版的圖書以為，還有很多電子版的圖書，這樣的情況下，傳統(tǒng)的紙質(zhì)版的管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)新時(shí)代下對于圖書管理的基本需求，因此，就要求我們對圖書館的管理模式進(jìn)行創(chuàng)建和創(chuàng)新。
（三）傳統(tǒng)的紙質(zhì)文獻(xiàn)。
載體已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代文獻(xiàn)信息存儲(chǔ)的需求。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)及相關(guān)存儲(chǔ)技術(shù)的進(jìn)步，光盤管理系統(tǒng)和硬盤存儲(chǔ)系統(tǒng)，以及數(shù)據(jù)庫空間的發(fā)展，電子出版物大幅度增長，文獻(xiàn)載體多元化使現(xiàn)代文獻(xiàn)信息的存儲(chǔ)海量化，壓縮了存儲(chǔ)空間，提高了文獻(xiàn)信息的可利用率。
三、我國中職院校圖書館管理模式創(chuàng)建。
新形勢下，針對于中職院校圖書館的管理，首先應(yīng)該做的就是實(shí)現(xiàn)信息化的管理模式，無論是針對于圖書信息的管理、圖書借閱的管理、圖書查閱管理還是對于圖書的購買的管理，都應(yīng)該采用信息化的管理模式，讓學(xué)生通過電腦便可以直接查詢到所有的圖書的基本信息以及基本情況，進(jìn)而提升圖書的管理質(zhì)量，促進(jìn)圖書館管理工作的開展和執(zhí)行。
（二）多元化的服務(wù)模式。
傳統(tǒng)的管理環(huán)境下，中職院校圖書館針對于圖書的管理只能人工服務(wù)的方式，而如今，在信息技術(shù)的幫助下，除了可以采用人工服務(wù)的方式以外，還可以采用信息化的服務(wù)方式，比如，可以設(shè)立專門的電子信息平臺(tái)作為咨詢平臺(tái)，學(xué)生可以通過該平臺(tái)詢問相關(guān)的信息，這樣既可以幫助圖書館減少人力資源成本，又可以讓學(xué)生實(shí)現(xiàn)隨時(shí)隨地查詢所要借閱的圖書的`基本情況，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新，為圖書館的管理工作和開展學(xué)生的閱讀提供一定的便利性。
（三）開放化管理。
很多中職院校圖書館都是針對于本校學(xué)生開放的，這樣一來，便會(huì)導(dǎo)致圖書館的經(jīng)濟(jì)效益比較差，在圖書館經(jīng)濟(jì)效益差的情況下，針對于圖書館的建設(shè)工作的開展和圖書的購進(jìn)工作的開展自然就存在很多的不足，進(jìn)而使得很多的中職院校的圖書館環(huán)境不是十分好，圖書的種類也不是足夠豐富，這樣的情況下，會(huì)嚴(yán)重影響學(xué)生的閱讀質(zhì)量。為了實(shí)現(xiàn)這一問題的改善和提升，對于中職院校的圖書館來說，其實(shí)可以采用開放化管理模式，除了本校的人員以外，也可以歡迎校外的人員來借閱讀書，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)圖書館的管理效益的提升，為圖書館的構(gòu)建工作的開展以及圖書豐富性的提升奠定一定的基礎(chǔ)。
（四）加強(qiáng)館員隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)。
人才是各個(gè)行業(yè)管理的核心，針對于圖書館管理工作的開展也是一樣，需要建設(shè)高素質(zhì)的管理人員和管理隊(duì)伍，因此，針對于中職院校圖書館的管理，除了要做到以上幾點(diǎn)以外，還要加強(qiáng)館員隊(duì)伍的建設(shè)，進(jìn)而提升圖書館的管理質(zhì)量。比如說，針對于圖書館的館員，可以事先開展一定的培訓(xùn)，提升管理人員的管理素質(zhì)。除此之外，還可以提升館員的信息技術(shù)水平，聘請專業(yè)的信息技術(shù)人員來為圖書館的館員開展培訓(xùn)工作，提升他們自身的計(jì)算機(jī)水平，進(jìn)而為信息化管理工作的開展奠定一定的基礎(chǔ)。
四、結(jié)語。
綜上所述，我們可以發(fā)現(xiàn)，中職院校圖書館大都具備圖書多、信息量大、種類繁多的特點(diǎn)，因此，針對于管理工作的開展具備一定的難度，21世紀(jì)的今天是信息化的時(shí)代，因此針對于圖書館的管理，也要進(jìn)行新的管理模式的創(chuàng)建，繼而促進(jìn)管理工作的開展和執(zhí)行，為中職院校圖書館管理工作的開展做出一定的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇六
摘要：我國房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，人才需求相應(yīng)轉(zhuǎn)變，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理將面臨重大挑戰(zhàn)。通過借鑒國內(nèi)外人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題進(jìn)行剖析，進(jìn)而融入企業(yè)文化，從管理理念、培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、績效考核機(jī)制等方面對企業(yè)文化下我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行思考。提出應(yīng)從實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理、崗位輪換、定向培養(yǎng)、股權(quán)激勵(lì)、豐富績效考核方法和過程等方法進(jìn)行企業(yè)人力資源管理機(jī)制變革，最終實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1引言。
隨著我國經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，就房地產(chǎn)行業(yè)而言，整個(gè)行業(yè)顯著的、全國性的總量上供不應(yīng)求的階段已經(jīng)過去，房地產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)和房企轉(zhuǎn)型升級正加速展開（巴曙松，）。作為房地產(chǎn)企業(yè)生存和發(fā)展前提的三大資源（土地、資金、人才）之一的人力資源已成為制約房地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵和核心。大量房地產(chǎn)企業(yè)在人員招聘、戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)等方面進(jìn)行了大量有益的實(shí)踐，但在具體的實(shí)施過程中，尚存在許多深層次的問題。
針對這些問題，眾多學(xué)者展開了廣泛探討（劉香毅，;郜國兒，;方迪，）。其中，吳迪、田旭、霍穎（2013）、張重艷、晁宇（2013）等均認(rèn)為，房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要問題是企業(yè)文化建設(shè)，并將培育自身的企業(yè)文化作為人力資源管理的一個(gè)重要手段。
本文將著重針對企業(yè)文化下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行剖析，更深層次探討基于企業(yè)文化的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略，以期為處于轉(zhuǎn)型期的房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提供借鑒和參考。
2我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與人才需求特點(diǎn)分析。
2.1我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢。
房地產(chǎn)業(yè)是包括投資、開發(fā)、經(jīng)營、管理和服務(wù)等眾多行業(yè)的特殊產(chǎn)業(yè)部門，呈現(xiàn)出員工年輕化、人才密集等特點(diǎn)（如圖1所示）。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和相關(guān)政策的實(shí)施，房地產(chǎn)市場逐步完善和成熟，當(dāng)前的房地產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為包含土地、建筑、轉(zhuǎn)讓、租賃和金融服務(wù)的多鏈條、多部門的重要產(chǎn)業(yè)（喬曉剛、阮連法，2011）。
從產(chǎn)業(yè)鏈角度看，房地產(chǎn)業(yè)與其他眾多行業(yè)相互滲透融合，滋生了眾多滿足不同消費(fèi)需求的地產(chǎn)模式，其中以商業(yè)地產(chǎn)、旅游地產(chǎn)、養(yǎng)老地產(chǎn)三個(gè)細(xì)分產(chǎn)業(yè)為主，橫向拓展了房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈。房地產(chǎn)業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)融合，就是與社會(huì)稀缺資源相結(jié)合形成新型的房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)態(tài)，加快房地產(chǎn)的轉(zhuǎn)型升級，使開發(fā)商轉(zhuǎn)型為特色服務(wù)商，更注重城市運(yùn)營，服務(wù)好城鎮(zhèn)發(fā)展。與其他產(chǎn)業(yè)的緊密聯(lián)系就要求房地產(chǎn)企業(yè)員工掌握必要的專業(yè)知識和技能，這也是對房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理部門提出的新要求。
從市場結(jié)構(gòu)看，以土地、資源消耗為代價(jià)的粗放型傳統(tǒng)發(fā)展模式已經(jīng)終結(jié)，使得房地產(chǎn)市場格局發(fā)生轉(zhuǎn)變，一些依賴于傳統(tǒng)發(fā)展模式的房企將逐步退出市場，能夠順利轉(zhuǎn)型的房地產(chǎn)企業(yè)則會(huì)占有更大的市場份額，房地產(chǎn)市場結(jié)構(gòu)由壟斷競爭向寡頭壟斷轉(zhuǎn)變。企業(yè)規(guī)模不斷壯大、人員流動(dòng)性加大等特點(diǎn)進(jìn)一步加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作的難度。
當(dāng)前我國房地產(chǎn)業(yè)人才類型主要分為特質(zhì)型人才、核心人才、輔助性人才、通用型人才（見表1）。從經(jīng)營對象來看，房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營的對象是不動(dòng)產(chǎn)，區(qū)位因素是房產(chǎn)最重要的特性，這種區(qū)域性特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員在市場調(diào)研、項(xiàng)目選擇、營銷策劃等經(jīng)營決策方面的能力；從業(yè)務(wù)活動(dòng)性質(zhì)來看，房地產(chǎn)企業(yè)主要是服務(wù)型企業(yè)，從事的業(yè)務(wù)活動(dòng)主要是在各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，從土地開發(fā)、房屋開發(fā)到房屋出售出租等都是勞動(dòng)服務(wù)活動(dòng)，因此員工應(yīng)具有把握市場需求的能力；從生產(chǎn)要素密集度來看，房地產(chǎn)企業(yè)是人才密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才，既有專家型的管理人員和技術(shù)人員，也有學(xué)歷不高但實(shí)踐豐富的技術(shù)工人。
基于以上分析，房地產(chǎn)企業(yè)對于人力資源的需求有著自身特定的需求：（1）項(xiàng)目策劃能力強(qiáng)。項(xiàng)目策劃是房地產(chǎn)市場營銷的起點(diǎn)，要求策劃人員了解各細(xì)分市場的實(shí)際狀況和需求，比如了解各細(xì)分市場的人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確定企業(yè)的目標(biāo)市場，策劃出符合市場需求的房地產(chǎn)產(chǎn)品并對產(chǎn)品進(jìn)行研究和分析，為企業(yè)投資決策提供理論依據(jù)。（2）善于策略創(chuàng)新。目前我國許多房地產(chǎn)的營銷方式、營銷策略都相像，缺乏創(chuàng)新。營銷的重點(diǎn)是其獨(dú)特的銷售主題，比如地塊區(qū)位與其建筑風(fēng)格要匹配，這些特點(diǎn)企業(yè)間是拷貝不了的，這便要求相關(guān)工作人員具備敏銳的頭腦，善于創(chuàng)新。（3）人文知識豐富。受我國悠久文化的影響，人們對住宅的要求也很講究，這就要求房地產(chǎn)開發(fā)的專業(yè)人員必須具有豐富的人文知識，這樣才能真正滿足消費(fèi)者的需求，開發(fā)出滿足市場需求的商品房。（4）具備扎實(shí)的專業(yè)知識和較強(qiáng)的再學(xué)習(xí)能力。房地產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展對工作人員提出更高的要求，具備扎實(shí)的專業(yè)知識的同時(shí)，還需要具有知識更新的能力。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇七
深化企業(yè)人力資源管理,構(gòu)建基于戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部需求。對此,筆者立足于企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,就如何構(gòu)建戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式提出了幾點(diǎn)見解。
1.人力資源管理體系不完善,缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容,直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是,人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作,包括人力資源的開發(fā)、激勵(lì)與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來看,不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡單的事務(wù)管理,而缺乏人力資源管理體系的建設(shè),導(dǎo)致人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃,無益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.人力資源管理制度不到位,存在人力資源浪費(fèi)的問題。“趨利性”決定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認(rèn)知上,往往缺乏足夠的重視,低定位的尷尬窘境,弱化了人力資源管理的`效力。并且,企業(yè)人力資源管理側(cè)重于考勤、合同等日常運(yùn)營的管理,對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來,不利于人力資源管理目標(biāo)的全面落實(shí),人力資源的開發(fā)、整合及儲(chǔ)備顯然做得不夠,存在較為嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)的問題。
1.戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體,而戰(zhàn)略人力資源管理則是實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。通過對企業(yè)人力資源的組織培訓(xùn)、科學(xué)選撥與激勵(lì),進(jìn)而最大程度地開發(fā)、整合人力資源,促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化。
2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競爭力。短期來看,戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本;而長期來看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲(chǔ)備優(yōu)勢,以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力?，F(xiàn)代企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢,在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機(jī)制驅(qū)動(dòng)下,維持持續(xù)的創(chuàng)新能力,全方位提高企業(yè)的市場競爭力。此外,多元化的市場環(huán)境下,強(qiáng)調(diào)企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托,強(qiáng)化對市場環(huán)境變化的適應(yīng)力。
創(chuàng)新人力資源管理模式,是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要內(nèi)容。對于現(xiàn)代企業(yè)而言,人力資源管理模式的創(chuàng)新,關(guān)鍵在于構(gòu)建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。
1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向,構(gòu)建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)面向未來發(fā)展的重要基礎(chǔ),也是企業(yè)提升綜合競爭力的重要途徑?；趧?chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式,能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力,夯實(shí)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先,以企業(yè)職工為中心,切實(shí)為職工的全面發(fā)展提供科學(xué)的計(jì)劃。這樣一來,不僅提高了企業(yè)人資源的整體質(zhì)量,而且有助于企業(yè)提升自我競爭力;其次,以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體,為職工創(chuàng)造良好的內(nèi)外空間,幫助職工提高創(chuàng)新能力。
2.以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線,構(gòu)建人力資源管理模式。質(zhì)量是企業(yè)的生命線,是企業(yè)塑造良好社會(huì)形象的有力保障。以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線,強(qiáng)調(diào)了優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要性,職工具備良好的職業(yè)道德、專業(yè)水平,是確保質(zhì)量領(lǐng)先的重要條件。首先,健全工作管理機(jī)制,認(rèn)真落實(shí)工作管理控制。對于企業(yè)而言,應(yīng)建立完善的企業(yè)管理制度,實(shí)現(xiàn)對職工思想行為的有效引導(dǎo)及規(guī)范。職工保持良好的綜合素養(yǎng),能在很大程度上確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的質(zhì)量。其次,認(rèn)真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?也是人力資源價(jià)值最大化的重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善已有的人才選撥及招聘機(jī)制,遵循公開、公正的原則,開發(fā)、整合優(yōu)質(zhì)人力資源,促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。
綜上所述,在多元化的市場環(huán)境下,基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建,是現(xiàn)代企業(yè)“謀發(fā)展、求共存”的戰(zhàn)略之舉。雖然企業(yè)人力資源仍存在一定的問題,但加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新,提高企業(yè)核心競爭力,是企業(yè)面向未來更好發(fā)展的有力保障。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇八
1.規(guī)章制度柔性化。
企業(yè)的規(guī)章制度是推動(dòng)企業(yè)正常運(yùn)行的重要手段，制定規(guī)章制度的目的就是為了推動(dòng)企業(yè)的高效、有序、健康運(yùn)行。很多企業(yè)制定的規(guī)章制度，帶有加強(qiáng)的目的性和強(qiáng)制性，多是對企業(yè)員工工作內(nèi)容、工作規(guī)范和行為舉止等方面的規(guī)范，缺乏企業(yè)管理的彈性和靈活性，在這種規(guī)章制度的環(huán)境下，員工覺得自身的行為活動(dòng)受到了約束和限制，容易引起員工的抵觸和不滿情緒。人力資源管理柔性化管理模式首先要制定柔性化的規(guī)章制度，企業(yè)的規(guī)章制度要能夠隨著外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整和變革，使整個(gè)規(guī)章制度更加富有彈性。同時(shí)企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，要積極爭取員工的意見，調(diào)動(dòng)員工的積極性，集思廣益，制定出富有彈性、科學(xué)合理、切實(shí)可行的規(guī)章制度，使員工能夠心情愉快的全面身心投入到工作中。
2.組織結(jié)構(gòu)柔性化。
傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)多是直線式或者金字塔式，這樣的組織結(jié)構(gòu)，存在著企業(yè)上下級部門溝通不暢的問題，企業(yè)信息往往在一層層傳達(dá)過程中被扭曲，導(dǎo)致企業(yè)不能及時(shí)針對外部環(huán)境的變化做出有效的反應(yīng)，阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。人力資源柔性化管理模式通過構(gòu)建柔性化的組織結(jié)構(gòu)，形成扁平化的網(wǎng)狀式結(jié)構(gòu)，突出企業(yè)員工、信息傳遞和市場變化的核心作用，重視發(fā)揮企業(yè)各部門之間的合作配合作用，加強(qiáng)企業(yè)上級部門和下級部門之間的溝通交流，實(shí)現(xiàn)團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息共享、互幫互助，提高企業(yè)的運(yùn)行效率，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。通過柔性化的.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以對外部環(huán)境的變化迅速做出反應(yīng)把握機(jī)會(huì)，使企業(yè)的發(fā)展更加高效、靈活。
3.工作設(shè)計(jì)柔性化。
傳統(tǒng)的人力資源管理模式，企業(yè)員工的工作內(nèi)容和工作流程都是由企業(yè)的規(guī)章制度來規(guī)范和制定的，雖然員工標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容和完整性的工作流程，在很大程度上能夠提升企業(yè)的運(yùn)行效率，但是這種人力資源管理模式過于死板，缺乏靈活性，不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，勞動(dòng)型的員工已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需求，員工需要在工作過程中體現(xiàn)更多的個(gè)性化和創(chuàng)造性，因此企業(yè)人力資源柔性化管理模式要實(shí)現(xiàn)柔性化的工作設(shè)計(jì)，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的工作內(nèi)容和工作流程使，要全面結(jié)合員工的價(jià)值和意愿，體現(xiàn)工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，為員工發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供廣闊的空間，提高員工的責(zé)任意識和工作滿意度，使員工充分發(fā)揮出自己的聰明才干推動(dòng)企業(yè)快速高效發(fā)展。
4.激勵(lì)制度柔性化。
人力資源是企業(yè)中最重要的資源，尤其是優(yōu)秀的高素質(zhì)人才對于企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展有著重要的作用，因此企業(yè)的人力資源要充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)員工的工作熱情。而企業(yè)中越是優(yōu)秀的高素質(zhì)人才越注重實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、獲得領(lǐng)導(dǎo)尊重，關(guān)注個(gè)人發(fā)展等精神激勵(lì)，不再局限于物質(zhì)方面的滿足，因此企業(yè)人力資源柔性化管理模式要制定柔性化的激勵(lì)制度，不僅要建立多元化、科學(xué)合理的報(bào)酬體系，還要制定方式多樣、變化靈活、反應(yīng)迅速的柔性激勵(lì)制度，結(jié)合員工在不同階段的需求，采取多樣化、多元化的激勵(lì)制度，注重精神層面的嘉獎(jiǎng)，為優(yōu)秀的員工提供出國交流、培訓(xùn)進(jìn)修等機(jī)會(huì)，推動(dòng)員工的個(gè)人成長和發(fā)展，滿足員工的個(gè)性化需求，增強(qiáng)員工對企業(yè)的責(zé)任感，推動(dòng)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
二、結(jié)束語。
人力資源柔性化管理模式是企業(yè)人力資源的發(fā)展趨勢，通過多種柔性化的企業(yè)管理模式，充分體現(xiàn)了員工的主體作用，激發(fā)員工的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，滿足員工在不同階段的多層次、個(gè)性化需求，不僅實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展，也推動(dòng)了企業(yè)的快速發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇九
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，加劇了企業(yè)間的競爭力度，為了在市場競爭中立于不敗之地，企業(yè)要不斷的完善企業(yè)自身的管理模式，隨著時(shí)代的發(fā)展而進(jìn)行創(chuàng)新，將企業(yè)自身的優(yōu)勢發(fā)揮出來。人力資源管理是企業(yè)的結(jié)構(gòu)不可或缺的一部分，是優(yōu)化人力資源、提升質(zhì)量、維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定性的重要手段。所以，只有確保了人力資源管理的科學(xué)性、有效性，給企業(yè)樹立正確的創(chuàng)新工作原則，全方位的彰顯人力資源管理水平的價(jià)值，對企業(yè)發(fā)展起到積極的作用。
對于人力資源管理模式的界定，中外專家給出的看法是不同的，對人力資源管理模式的客觀存在有很大的出入。本文通過研究與分析得出，人力資源管理模式不同與人力資源管理系統(tǒng)，前者主要是指管理者在長期的管理與實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出的管理方法與企業(yè)管理內(nèi)容，具有很強(qiáng)的科學(xué)性，可以有效的指導(dǎo)管理工作。人力資源管理模式可以按照不同的角度進(jìn)行有效的分析，分為很多的類型，基于管理的終目將人力資源管理模式分為四種類型，即：職業(yè)人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式、人事人力資源管理模式和綜合性的人力資源管理模式?；诠芾磉^程可以分為：組合人力資源管理模式、職能人力資源管理模式、職業(yè)人力資源管理模式、最佳人力資源管理模式。基于管理內(nèi)容的角度看，人力資源管理模式可以分為：內(nèi)部性、外部性、專業(yè)性和戰(zhàn)略性的人力資源管理模式?；诠芾矸椒ǖ慕嵌瓤矗肆Y源的管理模式可以分為：經(jīng)驗(yàn)性、系統(tǒng)性、開發(fā)性、數(shù)字性的人力資源管理模式。按照選擇管理目的、過程、內(nèi)容和方法的不同，可以對人力資源管理模式做出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)管理的不同需求。
1.企業(yè)自身規(guī)模。
企業(yè)自身的管理規(guī)模由企業(yè)所擁有的員工數(shù)量、注冊資金的多少等因素決定，當(dāng)企業(yè)的注冊資金很少，人數(shù)不多的時(shí)候，企業(yè)的就不同很大，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會(huì)很單一，規(guī)章制度不是很完善。但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，在規(guī)模、資金、人員數(shù)量上都會(huì)不斷的擴(kuò)大，而且需要對企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善，因此，要加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的管理制度進(jìn)行不斷的創(chuàng)新與改善，全方位的調(diào)整企業(yè)的結(jié)構(gòu)。因此說，只有當(dāng)企業(yè)具有了一定的規(guī)模時(shí)，才能使用人力資源管理模式，基于此原因，人力資源管理模式才能發(fā)揮出企業(yè)自身的巨大作用，提高企業(yè)管理工作的整體水平。所以推斷出，企業(yè)自身的規(guī)模，是影響人力資源模式選擇的重要因素之一。
2.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就是企業(yè)制定的長遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃，和完成長遠(yuǎn)計(jì)劃需要實(shí)施的步驟。主要的企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容包括：企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)的整體定位等。因此，人力資源管理水平要與企業(yè)的發(fā)展放在同一水平線上，確保企業(yè)健康的、平穩(wěn)的經(jīng)營與發(fā)展，所以，人力資源管理的模式要建立在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目的基礎(chǔ)上，與時(shí)俱進(jìn)，不斷的進(jìn)行完善與調(diào)整。人力資源管理模式如果不能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展保持一致，就無法達(dá)到統(tǒng)一的高度，使得管理水平與經(jīng)濟(jì)效益不能提高，制約了企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。因此，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展因素是影響人力資源管理模式的重要因素，人類資源對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃起到了推動(dòng)作用。
3.企業(yè)的文化。
基于制度的角度看，文化是制約企業(yè)實(shí)踐的重要制度，人力資源管理模式在不同的文化背景下，顯現(xiàn)出不同的模式。我國文化發(fā)展以儒家思想作為背景，主要強(qiáng)調(diào)道德理論思想與以人為本的中庸之道，這些文化背景深刻的烙印在人們的內(nèi)心深處，影響著人力資源管理工作的發(fā)展。首先，人存在的價(jià)值體現(xiàn)，就是人的道德性。其次，領(lǐng)導(dǎo)理念受到家長式的影響。再次，中庸之道的主要內(nèi)容以和諧人際關(guān)系為主。最后，我國追尋的是以人為本，天人合一的管理理念。而西方國家企業(yè)文化主要以法治為主，體現(xiàn)的是個(gè)人主義，以給的奮斗為主，進(jìn)行定量與科學(xué)的分析方法，因此，西方國家的人力資源管理模式更加的規(guī)范化、法制化。技術(shù)化。所以說，企業(yè)文化是影響人力資源管理模式的重要因素。
4.企業(yè)的所有權(quán)。
當(dāng)企業(yè)的所有權(quán)不同的時(shí)候，企業(yè)要面臨的管理方式也將發(fā)生變化。本文基于國有企業(yè)對員工的薪資待遇與福利等管理制度進(jìn)行論述，國有企業(yè)員工的福利與待遇相對私有企業(yè)要高很多，但是，國有企業(yè)的管理理念沒有與時(shí)俱進(jìn)，僅僅停留在對人事的管理工作中，忽略了公司員工對公司發(fā)展的期望值。而在私營企業(yè)中，人事管理制度運(yùn)用的比較靈活多變，大多數(shù)啟用外部化的人事管理模式。因此說，企業(yè)的制度決定了人事管理的實(shí)踐，企業(yè)要依據(jù)不同的所有權(quán)選擇合適的人力資源管理模式，制定個(gè)性化的管理方案，因此，企業(yè)所有權(quán)對人力資源管理模式具有重要的選擇作用。
三、結(jié)束語。
綜上所述，人力資源管理模式的概念界定很模糊，但是，人力資源管理模式是客觀存在的，而且在企業(yè)發(fā)展的實(shí)際工作中被廣泛的應(yīng)用。在選擇企業(yè)人力資源管理模式的時(shí)候，受到諸多因素的影響，本文主要針對幾個(gè)因素進(jìn)行了分析，以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的水平，提高企業(yè)的生產(chǎn)積極性，推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn):。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十
隨著新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐漸多元化，對我國政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理提出了更高的要求。所以，傳統(tǒng)人力資源管理模式不僅無法更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展趨勢，更會(huì)影響行政單位的穩(wěn)定工作進(jìn)度，進(jìn)而對我國整體社會(huì)建設(shè)水平形成阻礙。由此可見，做好人力資源管理工作，利用有效對策妥善解決其中出現(xiàn)的問題，具有必要性。
（一）未能徹底打破傳統(tǒng)管理模式桎梏。雖然新經(jīng)濟(jì)環(huán)境為政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理提供了新的改革契機(jī)，但是傳統(tǒng)陳舊管理模式和觀念所形成的桎梏，并不是短時(shí)間內(nèi)可以徹底打破的。為此，政府部門人力資源管理中通常過度重視制度事件，從而嚴(yán)重忽略了職工的主體地位。在強(qiáng)調(diào)服從組織安排和工作調(diào)度需求重要性的同時(shí)，未能充分考慮職工的個(gè)性發(fā)展，這種管理背景顯然無法讓員工感受良好的人文關(guān)懷，自主工作積極性和奉獻(xiàn)熱情大大降低。此外，人力資源管理部門沒有及時(shí)組織現(xiàn)有員工參與專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致管理思想及綜合水平得不到更新和加固，更深層次的工作潛能得不到全面挖掘。完善的獎(jiǎng)懲制度和考核體系也是創(chuàng)新政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，要注意不能在實(shí)際工作中出現(xiàn)用人調(diào)配不公平現(xiàn)象，以及只重視政績忽略地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體規(guī)劃。
（二）內(nèi)部機(jī)構(gòu)存在不合理的職能劃分。在人力資源管理工作實(shí)際進(jìn)展中，某些部門缺乏合理的職能劃分，不僅影響人力資源管理水平，還會(huì)在很大程度上影響政府單位整體辦事效率。一方面很多下級單位的執(zhí)行權(quán)限模糊不清，在完成上級命令時(shí)，沒有全面考慮人民群眾的公共服務(wù)需求。另一方面內(nèi)部人力資源配置中，以黨代政思想無法與實(shí)際生活緊密相連，導(dǎo)致人力資源管理工作難以更進(jìn)一步優(yōu)化。
（三）人才選拔錄用機(jī)制不夠完善健全。健全完善的人才選拔機(jī)制，對政府人力資源管理至關(guān)重要，與其日常工作的順利開展以及政府職能高效落實(shí)緊密相連。而通常情況下，政府機(jī)關(guān)選拔錄用人才的機(jī)制都是采用公務(wù)員考核，雖然可以在很大程度上保證人才質(zhì)量，提升政府機(jī)關(guān)單位的形象，以及辦公人員的整體素養(yǎng)。但是結(jié)合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代公務(wù)員選拔情況看來，還不夠完善健全，其中存在的漏洞導(dǎo)致人才選拔過程中出現(xiàn)一定的不合理性。一是公務(wù)員報(bào)考條件過高，地域和學(xué)歷歧視問題嚴(yán)重。二是考核內(nèi)容不夠透明，存在不公平競選的情況。三是政治審核過程不夠嚴(yán)格，具有明顯的形式化，部分有才無德的人員混雜其中，于政府單位整體進(jìn)步提升無益。
（一）健全人力資源管理制度。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理，要想切實(shí)滿足時(shí)代發(fā)展需求，進(jìn)一步發(fā)揮其工作本身價(jià)值，首先就要健全人力資源管理制度。針對實(shí)際工作中存在的漏洞，深入且詳細(xì)分析原因，并總結(jié)出合理有效的解決對策。逐漸結(jié)合政府人力資源環(huán)境變化，對管理制度進(jìn)行更新完善，同時(shí)在實(shí)際工作開展中，要注意管理經(jīng)驗(yàn)的積累，爭取在最大程度上健全政府部門人力資源管理體系。除此之外，根據(jù)實(shí)際工作情況，不斷修改完善人力資源管理制度，不僅可以推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的更高層次發(fā)展，還能夠充分發(fā)揮政府職能，增強(qiáng)群眾對政府部門的信服度，對后續(xù)自主積極配合政府政策，提高工作效率和質(zhì)量大有裨益。
（二）優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。為了讓政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理盡可能符合新經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制勢在必行。首先，政府要明確自身用人標(biāo)準(zhǔn)，可以利用員工在崗貢獻(xiàn)確定其績效和優(yōu)待程度，對于提高員工職業(yè)素養(yǎng)，維護(hù)整體工作進(jìn)度和質(zhì)量方面，可以采用競爭機(jī)制，不僅充分調(diào)動(dòng)政府公務(wù)員的工作積極性，還在根本上保證了行政單位用人調(diào)配的公平性，正確劃分員工職能。其次，良好的員工激勵(lì)機(jī)制同樣必要。既可以滿足員工的自我發(fā)展需求，激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造能力，還可以切實(shí)優(yōu)化政府單位人力資源管理效果。
（三）完善政府人員績效考核。政府從業(yè)人員的績效考核，是檢驗(yàn)政府單位人力資源管理效果的`直接途徑。為此在實(shí)際人力資源管理中，政府單位盡可能做到責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并將其職能責(zé)任納入考核標(biāo)準(zhǔn)。一是可以保證工作失誤或出現(xiàn)問題后，可以第一時(shí)間找到根源，進(jìn)行針對性彌補(bǔ)，最大程度上減少損失，維護(hù)政府單位的工作效益。二是能夠借此激發(fā)員工的自主工作熱情和責(zé)任意識，進(jìn)而在根本上優(yōu)化工作質(zhì)量和效率，為新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理落實(shí)，提供強(qiáng)而有力的保障。另外，政府單位的服務(wù)對象是群眾，所以其人力資源管理考核，可以鼓勵(lì)群眾參與，增加政府人員考核、晉升等環(huán)節(jié)的透明度，同時(shí)增加對政府機(jī)關(guān)的信任程度，突出政府人力資源管理工作的公正性。
三、結(jié)束語。
總之，政府部門人力資源管理問題，是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境持續(xù)發(fā)展壯大的核心內(nèi)容，務(wù)必要結(jié)合各方面因素，對其加以有效完善健全。挖掘政府人力資源管理潛能的同時(shí)，改善存在漏洞的工作現(xiàn)狀，切實(shí)拓寬其發(fā)展前景。
【參考文獻(xiàn)】。
[3]燕紅.行政事業(yè)單位人力資源管理中的問題與解決策略[j].企業(yè)改革與管理,(8).
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十一
從日本的調(diào)查結(jié)果看，成果和成果主義正在受到日本企業(yè)的普遍重視。據(jù)一項(xiàng)權(quán)威的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，目前，日本引進(jìn)年薪制的企業(yè)大約占3成左右，認(rèn)為“日本企業(yè)的成果主義現(xiàn)在盡管差得很遠(yuǎn)，但不久的將來會(huì)落實(shí)下來”的人力資源管理科長占82%。
年薪制、浮動(dòng)獎(jiǎng)金的增加等“成果主義人力資源管理制度”特征日益明顯，“雇傭的流動(dòng)化、合同雇員的擴(kuò)大”的傾向進(jìn)一步加強(qiáng)。對企業(yè)運(yùn)營成本影響大的“福利制度、養(yǎng)老制度改革”勢必快速進(jìn)展，其發(fā)展的大方向不容質(zhì)疑。問題是在這個(gè)大方向下，“如何取得平衡和匹配、如何從長期和整體的角度來推行公司的人力資源管理變革”。而這正是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理職能發(fā)揮作用的領(lǐng)域。
第一，企業(yè)各自的獨(dú)特性。盡管，目前人們普遍倡導(dǎo)“按照企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源管理制度改革”，但事實(shí)上日本企業(yè)普遍存在著進(jìn)行與其他公司性質(zhì)相似的改革的現(xiàn)象?！耙騽趧?dòng)力流動(dòng)化，企業(yè)再也不能無視勞動(dòng)力市場和其他企業(yè)的雇傭條件”。“到底多嚴(yán)厲的制度能夠合法化、什么樣的嚴(yán)厲制度能被接受、想借鑒前例解決”這一系列理由使得參考其他公司的做法十分重要。但是，確立能夠表現(xiàn)公司獨(dú)自風(fēng)格的和在市場上能夠獲得好評的人力資源管理制度才是最重要的。
第二，人力資源管理和戰(zhàn)略、制度的匹配性。根據(jù)現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)，人力資源管理制度必須和企業(yè)戰(zhàn)略及相關(guān)制度相匹配。比如：為了使勞動(dòng)力流動(dòng)合理化，以終身雇傭?yàn)榍疤岬母＠屯诵萁鹬贫缺仨氈匦卵芯?。在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行全面的改革是難以辦到的。對既得利益問題的處理上有難以協(xié)調(diào)的部分。但是，對矛盾存在的地方保持持續(xù)的敏感和不斷建立解決問題的計(jì)劃是重要的。
第三，長期的和全面的觀點(diǎn)。在人才流動(dòng)率很高的當(dāng)今社會(huì)，必須把長期的勞動(dòng)力市場狀況以及勞動(dòng)市場中本企業(yè)的地位放在視野內(nèi)，從戰(zhàn)略的角度來研究本企業(yè)的人才戰(zhàn)略。必須對“需要多少在半途錄用的優(yōu)秀人才?優(yōu)秀人才在何處被長期培養(yǎng)，是否能設(shè)想他們向半途錄用勞動(dòng)市場流動(dòng)?”、勞動(dòng)市場的狀況和“本公司是否有挽留中途錄用人才的魅力?”等所謂對公司在勞動(dòng)力市場的地位以及企業(yè)雇傭優(yōu)秀人才的能力等問題都需要進(jìn)行深入的研究和分析。
企業(yè)的戰(zhàn)略方針和制度大綱無論制定得如何完美，如果不能靈活地運(yùn)用規(guī)則和支持性的政策，就不能獲得滿意的結(jié)果。日本企業(yè)目前在向公司員工解釋說明人力資源管理制度等方面的交流機(jī)制和成果主義條件下的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和實(shí)踐明顯落后于現(xiàn)實(shí)的需要。
日本人力資源管理體系的演變?yōu)槲覀兲岢隽藣湫碌难芯空n題。重視成果的“嚴(yán)厲制度”和促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)的“溫情制度”的完善就是其中之一。合理的福利制度有助于對優(yōu)秀人才的錄用和挽留?！肮べY制度在重視成果上不夾雜感情，但在生病、護(hù)理等緊急的時(shí)候充實(shí)保障制度”，倡導(dǎo)這種具有靈活性的制度的企業(yè)正在不斷增加。此外，在強(qiáng)調(diào)成果主義和競爭激烈的環(huán)境下，員工的精神緊張和抑郁癥等成了深刻的社會(huì)問題。這些問題的研究不僅對日本企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提高具有重要意義，而且對正在處于急劇變動(dòng)中的我國企業(yè)人力資源管理的模式轉(zhuǎn)變也同樣具有重要的啟示。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十二
摘要：隨著改革開放的不斷深入，尤其是中國加入世界貿(mào)易組織(wto)后逐步被卷入全球化的大潮中，進(jìn)入全球化的進(jìn)程，越來越多的外國企業(yè)落戶中國，同樣中國企業(yè)也走出國門，邁向世界，開始了跨國經(jīng)營的實(shí)踐。在跨文化經(jīng)營過程中，對于落戶中國的外國跨國企業(yè)以及中國的跨國企業(yè)，都需要大量的跨國經(jīng)營人才，人力資源是企業(yè)經(jīng)營至關(guān)重要的因素。
關(guān)鍵詞：人力資源;中外企業(yè);跨文化。
在國際環(huán)境中經(jīng)營，企業(yè)需要優(yōu)秀的國際人力資源管理實(shí)踐來應(yīng)對企業(yè)所面臨的環(huán)境。由于跨國企業(yè)中，員工來自不同國家，他們具有不同的文化背景、價(jià)值觀念、態(tài)度和行為，他們之間存在很大的文化差異。因此，在存在文化差異的環(huán)境中，做好人力資源管理成為跨國企業(yè)面對的巨大挑戰(zhàn)之一。所謂跨國人力資源即在文化差異的角度來分析人力資源管理中存在的問題以及解決方法。本文通過對中外企業(yè)跨文化人力資源管理模式的比較，總結(jié)出一些可供我國企業(yè)人力資源管理參考的經(jīng)驗(yàn)。
企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，國內(nèi)外在企業(yè)人力資源規(guī)劃方面展現(xiàn)出各自的特點(diǎn)。
在我國，企業(yè)人力資源管理發(fā)展時(shí)間比較短，人力資源這個(gè)概念在中國傳播，只是近幾年的事情。在此之前，我國只有“人事”工作，把人力的消耗僅視為成本。如今隨著對外開放的深入，人力資源管理被引入我國，并引起我國企業(yè)的重視，例如，阿里巴巴、海爾等企業(yè)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略性的管理。但對于我國部分中小企業(yè)來講，人力資源管理依然未受到重視，人力資源規(guī)劃更是鮮為人知。人力資源管理在我國呈現(xiàn)出不均衡的`狀態(tài)。
在國外，人力資源管理概念的提出具有很長的時(shí)間。他們已經(jīng)形成各具特色的人力資源管理模式。例如，在美國人力資源管理中他們具有靈活的人員配置制度、規(guī)范化的職務(wù)分工制度，注重員工培訓(xùn)等特點(diǎn)。系統(tǒng)完善的人力資源規(guī)劃為他們吸引了大量的人才，增強(qiáng)了他們企業(yè)的競爭力。
2、企業(yè)員工開發(fā)與素質(zhì)培養(yǎng)方面。
培訓(xùn)的目的是提高員工當(dāng)前工作技術(shù)和行為，而開發(fā)是為了加強(qiáng)員工未來相關(guān)職位與工作的能力。
近年來，國內(nèi)企業(yè)人力資源管理部門的任務(wù)已發(fā)生重大變化,已不僅僅局限于傳統(tǒng)的人事行政作業(yè)，培訓(xùn)管理工作成為hr部門的表現(xiàn)舞臺(tái)。隨著培訓(xùn)需求爆炸性的增長，出現(xiàn)了針對性不強(qiáng)、培訓(xùn)目標(biāo)不明確、實(shí)際運(yùn)用程度差的現(xiàn)象,如此導(dǎo)致組織產(chǎn)生不了顯而易見的培訓(xùn)效果。
國外企業(yè)一般均具有系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)管理系統(tǒng)，甚至以法律的形式規(guī)定企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)員工的義務(wù),諸如德國建立的雙軌制職業(yè)教育體系，日本形成的“藍(lán)領(lǐng)工人白領(lǐng)化”的體系等，他們在實(shí)踐中形成了各自有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。
3、企業(yè)日常工作環(huán)境與文化建設(shè)方面。
日常工作環(huán)境和文化對企業(yè)管理和發(fā)展具有十分重要的作用。日本在戰(zhàn)后能夠創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)奇跡，很好的印證了文化是一種有效的管理有段，因此越來越多的企業(yè)關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，將其納入人力資源管理的重要內(nèi)容。文化建設(shè)一般包括，企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營哲學(xué)、管理制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣等等。世界上許多成功的企業(yè)都有自己獨(dú)具特色的企業(yè)環(huán)境和文化。例如，imb公司“以人為核心，向所有客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)”的企業(yè)文化，微軟公司的人格化管理等。在我國企業(yè)的發(fā)展過程中缺乏對企業(yè)文化的建設(shè)，忽略企業(yè)日常環(huán)境的營造，這是我國企業(yè)在今后經(jīng)營中需要關(guān)注的重要方面。
4、企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制方面。
薪酬是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的重要手段。薪酬是對員工工作績效的各種形式的支付與回報(bào)。薪酬計(jì)劃直接關(guān)系到能否調(diào)動(dòng)員工積極性并促進(jìn)其發(fā)展。發(fā)達(dá)國家具有比較完善的薪酬福利體系，如日本的年功序列工資制，美國由市場決定的工資管理體系等。隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，我國企業(yè)在薪酬福利制度建設(shè)中取得很大進(jìn)步，但依然未能充分發(fā)揮薪酬體系在人才激勵(lì)方面的作用。甚至不合理的薪酬體系，如一些企業(yè)均等化對待所有員工，忽視對有突出業(yè)績員工的獎(jiǎng)勵(lì)，從而難以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。因此，對于我國企業(yè)來說構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系是經(jīng)營好企業(yè)的關(guān)鍵內(nèi)容。
通過對比中外企業(yè)人力資源管理模式，我國企業(yè)在人力資源管理方面有許多需要改進(jìn)的方面。首先我國企業(yè)需要提高對人力資源管理的重視程度，建立健全人才選拔任用機(jī)制，構(gòu)建獨(dú)具特色的良好的企業(yè)文化，同時(shí)形成一套本企業(yè)經(jīng)營者和高科技人才的激勵(lì)和約束機(jī)制，積極引進(jìn)國外先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)營理念。不斷優(yōu)化我國企業(yè)的模式，提高我國企業(yè)在全球化環(huán)境中的競爭優(yōu)勢。
三、結(jié)語。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十三
下面從國內(nèi)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的人性觀（關(guān)于人的看法）出發(fā)，結(jié)合國內(nèi)企業(yè)成功與失敗的案例分析，剖析國內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式、員工在不同人力資源管理模式下的心理、行為表現(xiàn)，以及不同人力資源管理模式導(dǎo)致的企業(yè)發(fā)展命運(yùn)，并探索適合中國企業(yè)的人力資源管理措施（參見林澤炎：兩種企業(yè)，兩種命運(yùn)――中國兩種典型人力資源管理模式分析，《中國人力資源開發(fā)》第2期）。
任何領(lǐng)導(dǎo)者，在對人實(shí)施任何管理措施的時(shí)候，都會(huì)自覺不自覺地對人的本性、本質(zhì)有些假設(shè)、看法。通常是根據(jù)這些對人的看法、假設(shè)，提出相應(yīng)的.管理措施。因此，我們?yōu)榱颂剿髦袊髽I(yè)中實(shí)施的各種各樣的人力資源管理模式，有必要首先探索一下國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的各種各樣的看法、假設(shè)。
一個(gè)人關(guān)于周圍人、事的各種觀念，是在歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)時(shí)代環(huán)境的交匯中形成的。實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被管理人員的看法形成亦不例外。大到國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，小到幾個(gè)志同道合的朋友開辦的公司。
根據(jù)筆者對幾十家企業(yè)的調(diào)查分析及親身體驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被管理人員的看法不外乎兩種類型：
1．員工是一種附屬物。
在這種企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)集體以自我為中心，將企業(yè)員工視為依附于公司的一種廉價(jià)的勞動(dòng)力。員工是被動(dòng)的，沒有思想，沒有主張，是為公司賺得利潤的工具，一切聽從領(lǐng)導(dǎo)集體的指揮就行，毫無主觀能動(dòng)性可言。企業(yè)里的所有領(lǐng)導(dǎo)層人員都采用一種自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)。關(guān)于員工的這種認(rèn)識觀念大多在民營企業(yè)、私人企業(yè)表現(xiàn)較為明顯。
將員工視為公司。
[1][2][3][4][5][6][7][8][9]。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十四
摘要：人力資源是企業(yè)擁有的最寶貴財(cái)富。企業(yè)間競爭日趨白熱化，而提高企業(yè)的競爭力對企業(yè)生死存亡具有決定性的作用。企業(yè)中人力資源是內(nèi)部管控的主要環(huán)節(jié)，當(dāng)代企業(yè)對人力資源進(jìn)行了深入的改革，是新時(shí)期企業(yè)務(wù)必解決的重大問題。本文綜合分析人力資源的管控模式及相關(guān)概念，經(jīng)常遇到的一些問題，并對管理模式的選擇因素進(jìn)行分析，希望能對當(dāng)今企業(yè)做好現(xiàn)代人才管理有一定的作用。
在經(jīng)濟(jì)發(fā)展占主導(dǎo)地位的今天，科學(xué)技術(shù)的研究得到人們的普遍認(rèn)可。以人力資本作為科技發(fā)展的智能核心，以高新技術(shù)創(chuàng)造的巨大效益作為科技發(fā)展前進(jìn)的動(dòng)力，以人力資源管理系統(tǒng)作為科技發(fā)展的力量儲(chǔ)備，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技革命到來的今天，人力資源成為企業(yè)在社會(huì)行業(yè)競爭壓力下得以生存的寶貴財(cái)富。人力資源管理同時(shí)作為社會(huì)現(xiàn)代化進(jìn)步的全新學(xué)科，針對這一學(xué)科性問題引發(fā)了眾多企業(yè)管理層的深刻思考，為如何強(qiáng)化企業(yè)管理、推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步提出戰(zhàn)略性決策打下良好的基礎(chǔ)。
中外學(xué)者針對人力資源管控模式概念，提出了不同觀點(diǎn)與看法。部分人認(rèn)為該模式根本不存在，還有些人指出該模式具有客觀規(guī)律。縱觀眾多專家學(xué)者研究不難看出，該模式同人力資源的管控系統(tǒng)從本質(zhì)上來說是不一樣的。人力資源相關(guān)管理模式指的是管理者在長時(shí)間實(shí)踐中產(chǎn)生的普遍公認(rèn)的管理內(nèi)容與方法，是比較科學(xué)合理的，未來可以繼續(xù)指引人們進(jìn)行管理行為。同時(shí)縱觀以往研究資料，針對管理模式的類型，專家學(xué)者們也持有不同意見，站在不同層面把管理模式分門別類[1]。關(guān)于管理目的，基本上有四個(gè)種類，依次為綜合性、戰(zhàn)略性、職業(yè)與人事管理模式。從管理過程的視角看，基本可分為四類，即組合、最佳、職能與職業(yè)管理模式。而從管理內(nèi)容方面分析，管理模式可分為戰(zhàn)略性、專業(yè)性、內(nèi)部性與外部性管控模式。立足管理方法，可分成數(shù)字性、經(jīng)驗(yàn)性、開發(fā)性與系統(tǒng)性管控模式?？傊凑展芾矸椒?、目的、內(nèi)容與過程等不一樣，針對人力資源的管理模式亦應(yīng)當(dāng)做出有針對性的調(diào)整，以滿足新時(shí)期企業(yè)管理的需要。
針對人力資源的管理其實(shí)不是一成不變的，不同的企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，同一個(gè)企業(yè)在不同時(shí)期應(yīng)用的管理模式也會(huì)不同。人力資源的管理模式就是針對不同時(shí)期、不同環(huán)境、企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)等有針對性地設(shè)置的，所以要求企業(yè)對各種相關(guān)因素進(jìn)行考量，然后再科學(xué)靈活地選擇適合自身的管理模式。因此，企業(yè)需要考量的選擇因素如下：
1.發(fā)展戰(zhàn)略。
所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是指企業(yè)制定未來長遠(yuǎn)規(guī)劃還有發(fā)展方向，該戰(zhàn)略因素的內(nèi)容包羅萬象，如企業(yè)的發(fā)展定位、經(jīng)營管理思想與發(fā)展模式等。切記人才資源管理一定要與企業(yè)發(fā)展平行，讓人資管理模式選擇變成企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的動(dòng)力源，從而確保企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展下去，所以選擇人力管理模式，應(yīng)該把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為前提，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況做靈活調(diào)整[2]。如果管理模式同企業(yè)戰(zhàn)略未能平行融合發(fā)展，則會(huì)對企業(yè)提升管理效率十分不利，企業(yè)持續(xù)經(jīng)營也會(huì)受到很大影響。因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)在很大程度上對人資管理模式的選擇形成影響，但有一點(diǎn)需要說明，那就是人力資源的管理模式對發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實(shí)同樣具有反作用力。
2.企業(yè)文化。
制度學(xué)派的相關(guān)理論指出，文化在企業(yè)對自身資源進(jìn)行管理的過程中，同樣是一個(gè)重要的非正式指標(biāo)。上文提到，不同時(shí)間、地域企業(yè)人資管理模式亦會(huì)表現(xiàn)出不同的特質(zhì)。我國自古至今都十分推崇儒家學(xué)派的思想，中庸、以人為本等思想在當(dāng)今仍然適用，這些思想也自然而然地融入了企業(yè)管理。具體表現(xiàn)：一是把人類道德性視作人類存在價(jià)值的一個(gè)重要判斷；二是中庸注重與人為善；三是家長制領(lǐng)導(dǎo)理念與模式基于家長制思維；四是與西方文化對比來看，中國自古時(shí)起便講求天人合一、知人善任的道理。美國的市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展得比較完善，但美國在管理方面更側(cè)重法治而非人治，大力倡導(dǎo)個(gè)人主義，因而在其人資管理中市場化特性也表現(xiàn)得比較明顯，美國的人資管理無疑披上了一層技術(shù)、規(guī)范與法制的外衣。從某個(gè)層面來看，可將人視為文化發(fā)展的產(chǎn)物，因而企業(yè)文化也是人資管理模式的一種不可替代的選擇因素。
3.企業(yè)規(guī)模。
企業(yè)人數(shù)與注冊資金對企業(yè)規(guī)模具有直接的決定作用，而且企業(yè)規(guī)模同企業(yè)人數(shù)、注冊資金呈正比關(guān)系。企業(yè)規(guī)模小，內(nèi)部構(gòu)成會(huì)相對簡單，但相關(guān)制度規(guī)章也難免有疏漏之處；規(guī)模大的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會(huì)更完善，相關(guān)制度規(guī)章的疏漏之處也會(huì)更少。因?yàn)榇笠?guī)模企業(yè)的管理難度更大，只有設(shè)定更精細(xì)化的制度規(guī)章，企業(yè)才能更好地發(fā)展[3]。目前，企業(yè)只有發(fā)展到相應(yīng)規(guī)模才能選擇相結(jié)合的人資管控模式，在這個(gè)前提下企業(yè)的人資管控模式才能發(fā)揮效用，全面促進(jìn)管理水平的提高，因此企業(yè)的規(guī)模對企業(yè)選擇人資管理模式同樣會(huì)產(chǎn)生很大的影響。
三、結(jié)語。
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)一體化、信息一體化的今天，新型、科學(xué)、合理的管理模式會(huì)逐漸成為企業(yè)提升競爭力、促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的可能及提升所有員工素質(zhì)的核心要素，但是不同企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，其結(jié)果也可能會(huì)千差萬別。不同企業(yè)針對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，也會(huì)有不同的工作重心，因此針對相關(guān)的管理模式類別及選擇因素進(jìn)行研究，對企業(yè)科學(xué)合理優(yōu)化地配置自己的人力資本，從根本上杜絕管理模式不科學(xué)、死板選擇，對大幅提高人力資源的管理效率和實(shí)際價(jià)值非常有利。
參考文獻(xiàn):。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十五
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的美國企業(yè)已經(jīng)開始對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行必要的修改，但歷史上所形成的特點(diǎn)仍然繼續(xù)存在著：
1．靈活的人力資源配置。
一方面，美國政府除反四大歧視行為之外，基本上不加限制，任意就業(yè)政策依然唱主角。這種松動(dòng)的政策為美國員工在國內(nèi)市場上高度流動(dòng)打下了基礎(chǔ)。另一方面，美國的勞動(dòng)力市場非常發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力市場的競爭極為激烈，企業(yè)和個(gè)人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了全社會(huì)范圍村的個(gè)人／崗位最優(yōu)化配置。
2．以詳細(xì)職務(wù)分工為基礎(chǔ)的制度化管理。
美國企業(yè)在管理上的最大特點(diǎn)是職務(wù)分工極為細(xì)膩。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等，都有了科學(xué)的依據(jù)。而公司專業(yè)化的管理則對各行各業(yè)的專業(yè)經(jīng)理人員的評估起到很強(qiáng)的監(jiān)控作用。這也是美國主要商業(yè)和投資銀行在金融危機(jī)中之所以能夠避免重大損失的主要原因之一。
3．強(qiáng)化培訓(xùn)。
美國公司對員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識方面的培訓(xùn)，其主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習(xí)，公司還會(huì)不遺余力地送有潛力的經(jīng)理攻讀高級經(jīng)理商學(xué)班等等。但總的.來說，美國企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，并且大公司每年花費(fèi)在這種培訓(xùn)上的費(fèi)用比例相當(dāng)高。
4.強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度。
[1]?[2]?[3]?[4]?[5]。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十六
摘要：信息技術(shù)的快速發(fā)展為我國物流行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了便利的條件，物流行業(yè)規(guī)模越來越大，物流管理技術(shù)也隨之發(fā)展，這對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既是機(jī)遇也是重大的挑戰(zhàn)，物流行業(yè)作為一個(gè)新興行業(yè)，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中占有十分重要的優(yōu)勢，但是隨著社會(huì)需求和市場的不斷擴(kuò)張，物流管理行業(yè)的問題也在不斷想象，筆者根據(jù)近幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，分析了綠色供應(yīng)鏈管理的現(xiàn)代企業(yè)物流管理模式，希望能夠進(jìn)一步促進(jìn)我國物流行業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。
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