我們應該積極參與公益事業(yè)，為社會做出自己的貢獻，共同構建一個和諧的社會環(huán)境。總結的語言要恰當、得體，我們應該根據(jù)不同的對象和場合來選擇恰當?shù)恼Z氣和用詞?？偨Y可以幫助我們反思過去，規(guī)劃未來。寫一篇完美的總結需要有系統(tǒng)性的思考和分析。以下是小編為大家整理的一些總結寫作技巧和經(jīng)驗，希望對大家有所幫助。
高校創(chuàng)新行政管理論文篇一
當前高校承擔圖書館行政管理工作的人員大多不具備行政管理及相關的專業(yè)背景，在實際工作中沒有組織進行行政管理領域新方法、新知識、新理念的學習，在專業(yè)素質上存在一定的局限性。行政管理工作的開展需要工作人員吸納豐富的管理經(jīng)驗，并根據(jù)實際情況合理套用，行政管理人員自身的學識與素養(yǎng)直接影響著高校圖書館行政管理工作開展的水平。為更進一步地提高高校圖書館行政管理工作水平，需要對行政管理的人才培養(yǎng)模式進行優(yōu)化。例如，高校圖書館可以嘗試將企業(yè)人才管理模式引入行政管理工作當中，培養(yǎng)或引入一批具有專業(yè)技能的行政管理人才，從企業(yè)的角度來審視行政管理工作的運行情況，梳理關鍵環(huán)節(jié)，制定科學的管理機制，促進行政管理工作水平的提升。
經(jīng)費的支持是高校圖書館行政管理工作得以順利開展的重要基礎之一，也有研究中將經(jīng)費視作高校圖書館行政管理工作的命脈。針對當前高校圖書館行政管理工作中普遍存在的經(jīng)費短缺問題，一方面需要加大對高校圖書館的經(jīng)費投入力度，可通過設置專項經(jīng)費的方式，將下?lián)芙?jīng)費直接作為高校圖書館行政管理經(jīng)費使用；另一方面則需要重視對經(jīng)費的利用管理，即要求行政管理人員根據(jù)每年度高校圖書館經(jīng)費的預算情況，對經(jīng)費的使用及其比例進行合理安排，例如需要按照圖書館圖書資源的采集原則，結合以往年度的訂購數(shù)據(jù)以及需求數(shù)據(jù)，對本年度的圖書資源采購方案進行合理設計。同時，還可以在對本圖書館現(xiàn)有藏書結構進行分析的基礎之上，評估各個院系讀者的需求，確定采購目標，減少采購中間環(huán)節(jié)不必要的經(jīng)濟損失，將運行經(jīng)費更多地投入到讀者服務、信息推送、信息挖掘以及對外交流等方面，兼顧服務水平的發(fā)展。
3.建立健全工作制度，明確管理依據(jù)。
建立系統(tǒng)、完備的行政管理制度是圖書館完善行政管理工作、推動業(yè)務工作的重要保證。健全的制度源于廣泛的參與，管理者在制定各項規(guī)章制度的過程中應廣泛征詢一線工作人員的意見和建議，力使工作流程符合工作實際，人員管理符合工作需要和人性訴求，這有利于規(guī)章制度的落實，有利于調動員工參與的積極性。
我國當前高校所處的基本體制環(huán)境是以政府為主導，以計劃調節(jié)為手段的模式，指導性、計劃性的管理模式對高校圖書館行政管理產生了非常深遠的影響。尤其對于高校圖書館而言，服務作為工作的`核心與基礎，將會直接受到高校圖書館行政管理人員素養(yǎng)及其工作積極性的影響，而且，即使行政管理人員的專業(yè)素養(yǎng)較高，也不代表能夠提供非常滿意的讀者服務。因此，需要積極轉變行政管理的工作模式，參照企業(yè)管理模式方面所取得的成功經(jīng)驗，改變自上而下的指令模式，將主動權下放至基層，基層管理者作為服務對象，管理層則為政策層面的服務者，通過這種方式，使基層管理人員在業(yè)務工作上更具主動性，同時促進管理流程的優(yōu)化。
二、結束語。
在現(xiàn)代教育體系不斷發(fā)展與完善的背景之下，高校圖書館管理工作所面臨的發(fā)展前景是非常理想與廣闊的。為了能夠更好地滿足現(xiàn)代社會信息化發(fā)展的要求，為創(chuàng)新性人才的建設提供必要的資源支持，就需要積極展開對高校圖書館行政管理工作的改革與優(yōu)化。在理論基礎之上豐富實踐，以實踐反作用于理論的完善，促進行政管理工作水平的不斷提升與完善。本文分析指出，高校圖書館行政管理工作必須提高專業(yè)性，加強經(jīng)濟支持，健全制度，同時轉變工作模式，方能夠更好地促進圖書館工作效益的進一步發(fā)揮。
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高校創(chuàng)新行政管理論文篇二
第一，我國的高校行政管理改革是在不斷的探索和摸索中推向前進的，但從整體來看還是受制于舊的教育管理體制，正是由于當前的管理體制處在新舊轉換過程中，所以一些管理條規(guī)、政策的制定和出臺就很難兼顧到眾人的利益和意愿，在執(zhí)行的過程中對其可能產生的后果和影響也考慮不全面，致使在實際執(zhí)行過程中阻力重重。這種管理機制方面的缺陷往往導致一系列負面影響的產生：如挫傷教學及管理人員的工作積極性，扭曲員工的價值觀和職業(yè)道德等等。事實上，高校的行政管理人員應該是為學校教育、科研等逐項工作服務的“教輔人員”，然而現(xiàn)實是很多高校的行政管理者以領導的身份來管理教學和科研工作，服務性在行政管理人員的身上完全缺失，并且大多高校的行政管理者利用職權嚴重干擾學校的科研、學術和教學權利，這一現(xiàn)象在目前的中國高校中不僅沒有緩和的跡象，反而呈愈演愈烈之勢。高校理論上是以學術、科研為重的育人基地，如果行政職權被濫用，必然會導致教學、科研和學術權利的萎縮，教師的合理訴求和建議被邊緣化，行政職權替代了學術權威。這一系列問題產生的根源是行政管理人員的普遍素質不夠完善，體制、機制不夠健全，寧愿墨守成規(guī)也不愿積極改革創(chuàng)新。
第二，目前的高校管理者把管理當作一般事務性工作，對管理工作的重要性和必要性沒有形成一個正確的認識。對干部和工作的管理都缺乏應有的認識，有些管理者完全依靠現(xiàn)有的制度和模式放任自流，自身在管理崗位不作為，導致管理虛擬化，被管理者人浮于事。在目前，高校管理者的產生主要通過一下幾方面的途徑：一是從本校現(xiàn)有的管理者或教師中選拔；二是從外單位調入；三是通過考試選拔。除以上第一種途徑外選拔的管理者對教育管理有些許經(jīng)驗外，其他兩種途徑任用的管理者大多數(shù)沒有高校行政管理的經(jīng)驗，管理工作雖然沒有缺失，但工作頭緒理不清、管理目標盲目、對教學科研與行政事務的關系認識不到位都是他們普遍存在的問題。有些高校把管理者崗位作為一種權利的象征專門留給那些在科研、學術上有所成就的教學科研人員，致使這些人員既不能潛心于學術科研，也不能有效進行行政事務的管理，導致管理渙散。
第三，受市場經(jīng)濟的沖擊和一些社會腐蝕因素的影響，很多高校行政管理人員的世界觀、價值觀和人生觀發(fā)生偏移，政治立場不夠堅定，組織紀律性不強，沒有大局觀念和服務意識，把工作上的便利作為謀取個人利益的一種途徑，想方設法鉆空子、挖空心思搞個人經(jīng)濟建設。這種認識上的錯位導致高校管理秩序混亂，人心渙散。久而久之使整體環(huán)境惡化，從管理者到教師、輔導員、乃至學生都受其影響，所以從這個角度來說，管理者的行為不在是個人行為，他的作為和行為影響的是一批人甚至是一代人的觀點。如果管理人員自由渙散就，唯利是圖，就會使傳統(tǒng)的職業(yè)道德流失，每個人都會更加趨于實用主義觀念，使本該有理想追求的人放棄自己的理想和追求，盲目的滑入社會低俗群體。
第四，高校行政管理人員以領導者的姿態(tài)看待學校的其他教學、行政管理人員，總覺得自己高高在上，唯我獨尊，聽不得與己不同的言論，帶頭在學校內部搞幫派。這些都是與“以人為本”的科學發(fā)展理念和管理理念背道而馳的。很多高校的行政管理者的決策很少聽取群眾的意見和建議，自己怎么想就怎么做，不走群眾路線，不實事求是，使“民主”成為口號，從而導致很多決策失誤或不能很好的落實。同時，這種決策的失誤也會帶來很多負面的影響，比如財力的浪費、人才的流失、高校知名度的下滑等等。
針對以上提到的這些現(xiàn)象，我將從以下幾方面談談究竟該如何提高高校管理者的素養(yǎng)、如何使高校的管理更加有效合理。
首先要轉變觀念，樹立全新的管理理念。因為理念是行動的先導，如果一個國家、一個集體沒有一個好的、系統(tǒng)的管理理念，那它的管理肯定是不到位的。高校管理理念要做到根本轉變就必須擺脫傳統(tǒng)的行政管理理念，從政府的辦學束縛中走出來，本著教育教學的特性和規(guī)律實現(xiàn)行政、教學的科學管理。傳統(tǒng)的管理理念受到計劃經(jīng)濟的影響，體制上從在很多弊端，已不適合新形勢下的高校行政管理模式。高校行政管理者應該與時俱進，解放思想，勇于創(chuàng)新，建立面向社會主義新形勢下的管理體制和運行機制。把解放思想，全面提高辦學質量和辦學效益放在首位，不斷提高學校的創(chuàng)新能力和科研能力，搞好管理服務工作，積極調動全體教職員工的積極性。同時要建立健全管理制度，充分落實管理目標責任制，管理者要在管理過程中摒棄個人主義和主管判斷，發(fā)揚民主商議和科學決策，在執(zhí)行過程中要敢于承擔責任。管理者要深入教學、科研和管理一線，積極聽取廣大教職員工的'意見和建議，了解實情，及時發(fā)現(xiàn)問題，適時調整管理目標方案，優(yōu)化管理秩序。把一些踏實肯干、求真務實、樂于奉獻的優(yōu)秀教學管理挖掘出來，針對其特長和優(yōu)勢分派到不同的崗位。要嚴格獎罰制度，對一些業(yè)績突出的優(yōu)秀教職員工和管理人員要采取適當?shù)莫剟畲胧?，保證其工作的積極性和主動性；對那些游走于政策邊緣，不盡心盡職，不遵守職業(yè)道德和紀律的人員要采取嚴格的懲罰措施；管理者不能當老好人，好不怕得罪人才能搞好管理工作。部分高校管理者奉行你好我好大家都好的理念，怕得罪人，致使管理不見成效，管理效能低下。
其次要樹立“以人為本”的科學管理理念?！叭恕辈粌H是管理的主體，也是被管理的主體，不尊重人的合理需求，就會是管理工作陷入僵局。高校的行政管理者應該把“人性化”作為改革工作的一項系統(tǒng)工程來抓；要推己及人，了解廣大教職工最關心的事，關心廣大教職員工的疾苦；要在工作中做到關心教職員工、尊重教職員工、愛護教職員工，要愿意平等的跟教職員工交流，充分調動教職員工的主人翁意識，只有這樣才能從根本上激發(fā)教職員工的愛崗敬業(yè)精神和服務意識，才能創(chuàng)建真正的文明校園、和諧校園；才能是教學、科研和管理的各項措施落實到位。因為“人”是管理理念的載體，如果管理者忽視“人本位”的理念，也就失去了管理的載體，一切管理制度、措施都會落空。
在做好以上兩點的同時，要全面提高教職員工的隊伍素質。好的管理模式和制度如果沒有一支好的人員隊伍來做鋪墊也不能發(fā)揮起應有的效能。當今高校因其組織、功能和機構的擴充，其承擔的社會角色與以往相比發(fā)生了很大的變化，對人才隊伍的要求也就有了更高的要求。高校管理者要從實際出發(fā)，制定符合本校師資隊伍發(fā)展的總體目標。要不斷加強中青年骨干教師的學術、科研帶頭人的發(fā)掘和培訓力度，逐步完善師資隊伍的評選、培養(yǎng)和考核體系。要改變單純的數(shù)量評估模式，逐步建立綜合質量評估的體系，重點扶持一些在教學、科研、管理等領域有潛力的優(yōu)秀中青年教職員工，根據(jù)各專業(yè)、部門和領域的需要，選定一批管理者和帶頭人。當然在這些人才的任用中要做到公開、公正、公平，不能厚此薄彼，不感情用事，讓廣大教職員工心服口服?？傊?，高校的行政管理工作是一個龐大的、系統(tǒng)的、有待不斷完善的工程，我們只有不斷的探索和積累經(jīng)驗，才能更好地搞好管理工作。
高校創(chuàng)新行政管理論文篇三
1.1一般資料。
我院是一所三級甲等省級婦幼保健院，共有20個護理單元，護士長20名，實行三級護理管理，護理部主任1名，分管護理質量與安全副主任1名，分管教學和培訓專干1名，部門干事1名?？谱o士長3名，其中大婦科片為專職科護士長，大產科和大兒科為兼職科護士長。
1.2方法。
1.2.1護理督導專家組分組方法和工作職責。
根據(jù)我院護理工作的實際情況，共設11個護理督導專家組。分別為：護士素質組、病室管理組、基礎護理組、護理安全組、消毒隔離組、愛嬰醫(yī)院組、特殊護理單元組、護理文書組、健康教育組、護理教學組和護理科研組。各護理督導專家組由5人組成，組長、副組長各1名，組員3名。每個護理督導組負責對本組的工作進行全面的督導、反饋、整改和追蹤。對督導過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行分析，針對引起問題的原因制定改進措施，并在全院范圍內推廣、執(zhí)行。改進措施有：調整管理措施，加強個別督導，加強單項工作的培訓，組織學習等。
1.2.2護理督導專家組工作方法。
護理督導專家組實行組長負責制，由組長將組內成員分成兩組，對院內各護理單元分組進行督導。小組督導范圍保持半年至一年的時間不變，目的是保持護理督導專家督導工作的穩(wěn)定性，對相應問題有持續(xù)的追蹤。每季度各護理督導組都對本組的工作在全院范圍內進行督導，其他時間各護理督導專家組根據(jù)臨床實際的情況，決定是否進行全院范圍內的督導，也可采取對小范圍的護理單元進行重點督導的工作方式。
1.2.3護理督導專家組督導問題質量分析。
各護理督導專家組對督導發(fā)現(xiàn)的問題，需進行深入的分析。在組內深入分析的前提下，提交護理部部務會討論，找出問題存在的原因，提出整改措施。在護理部的組織下，各護理督導專家組每半年進行工作匯報，向全院護理管理干部介紹所督導內容全院的現(xiàn)狀，存在的問題，采取的措施和取得的效果。運用質量管理工具pdca循環(huán)，品管圈等，不斷推進護理工作的持續(xù)改進和提高。
1.2.4護理督導專家組發(fā)現(xiàn)問題和反饋問題的方式。
各護理督導專家對每次督導發(fā)現(xiàn)的問題，記錄在督導檢查表上。同時將發(fā)現(xiàn)的問題當場反饋，并記錄各護理單元的《病室護理護理質控周檢查記錄本》上，并于當月對督導發(fā)現(xiàn)的問題進行復查，在下月的護理質量與安全分析會上通報上月護理督導發(fā)現(xiàn)問題及復查情況。各護理督導專家發(fā)現(xiàn)的問題，每月進行匯總，匯編成《護理簡訊》，在每月的護士長和護理質量與安全分析會上進行通報和解讀。
護理部行政管理與護理督導專家組的屬于相互交錯，相互支持和相互滲透的關系。護理部成員和科護士長都需擔任1～2個組的組長。在進行護理督導工作時，護理部成員以督導專家的身份工作，不以行政職務出現(xiàn)，體現(xiàn)護理督導專家的專業(yè)性和專一性。各護理督導專家組提出的改革和管理措施需在護理部部務會上討論通過，體現(xiàn)出護理部行政的管理職能。
2效果。
2.1建立了隨機進行護理督導的模式。
不再有原來每月指定的護理質量檢查日。各護理督導專家組根據(jù)自己時間和臨床工作的實際情況，機動的'安排到各護理單元進行相應護理工作督導的時間，建立了隨機的護理工作督導模式。隨即督導模式的建立，促使了各護理單元建立始終如一的工作思路，打消了以往在檢查前進行突擊的工作方式，促進了護理工作長效改進機制。
2.2各護理督導專家組工作的主動性和延續(xù)性。
各護理督導專家相對較長的時間內專門負責某方面的工作，這樣的工作方式，促使各護理督導專家組對自己負責的工作主動進行深入分析和臨床調查研究，主動思考相應的管理和改進措施，以產生長效的管理機制。每半年一次得集中匯報，各護理督導組之間形成對比和競爭，促使各護理督導專家組的主動工作。
2.3推出務實、有效的護理管理措施。
從去年9月份開始實施護理督導專家組工作方式以來，各護理督導小組提出了一系列的改革和管理舉措，取得了很好的效果。已經(jīng)在護士素質、病室管理、消毒隔離、護理安全、健康教育、愛嬰醫(yī)院和護理科研等護理督導小組產生很好的實際效果。提出了護士交班質量的提升和交班內容規(guī)范化的管理，病室5s管理法，病室每周一晨會，各護理單元的二級護理督導小組對上周出現(xiàn)問題的反饋，全院范圍內搶救車的規(guī)范設置和搶救車管理規(guī)范的修訂，健康教育處方的開發(fā)和健康教育同質化的培訓等，促進了全院各項護理工作的改進和提高。
3討論。
3.1護理的各項工作得到更加有效的管理和督導。
比文介紹的護理督導專家的督導內容比楊松蘭的研究護理督導專家的工作范圍更全面，更廣泛。隨時隨機抽查，客觀真實，具有較好的督導性，提高了護士工作的自律性，避免以往檢查時提前準備，檢查完畢后工作松懈。隨時檢查，及時評價、反饋，指導工作，有利于護理質量的規(guī)范化管理和持續(xù)改進，保證了護理安全。同時督促護士不斷學習新知識，與病人溝通，了解病人的需求，變被動服務為主動服務，消除了護患間的隔閡，提高了護理綜合滿意度。
3.2護理部的行政管理與護理專家督導管理通過護理督導專家組的工作很好的結合起來。
由護理部成員、科護士長擔任各護理督導小組組長，由臨床護士長擔任各組組員，每個護理督導專家組有各層面的護理管理干部參加。各護理督導專家組提出的各項決定和改革措施，都經(jīng)過護理部的部務會討論通過以后再在全院范圍內執(zhí)行，通過此項措施將護理部的行政管理職能與護理督導專家組的專家職能完美的結合起來。
3.3護理部推出的各項護理管理舉措能更加的貼近臨床、貼近實際。
護理督導專家組長主要由護理部成員和科護士長擔任，副組長和組員則由各護理單元護士長擔任。這樣的人員構成模式，將護理部行政管理人員與臨床護士長通過護理督導的內容很好的聯(lián)合起來。護理部推出的管理措施，能夠更加的貼近臨床，貼近實際。從而真實、有效地促進護理工作的改進和提高。
高校創(chuàng)新行政管理論文篇四
針對上述問題，在醫(yī)院行政管理工作的實際操作中，應該對工作內容、工作分工精細化，組織協(xié)調好各部門間的職責范圍，規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院工作人員的效率意識，運用科學化、精細化的管理手段和方法，對醫(yī)院工作進行優(yōu)化和整合。
1.1提高行政管理人員精細化工作的能力和意識。
提高管理人員在精細化工作方面的素質是推行醫(yī)院行政工作精細化，合理分配醫(yī)院既有資源，提升資源利用效率，達成資源運用最優(yōu)目標的有效手段。加強對醫(yī)院行政管理人員工作精細化的意識，從主觀上引導和開發(fā)管理人員工作精細化的覺悟，是推進醫(yī)院行政管理工作精細化的有效手段，能夠有效提升醫(yī)院工作效率，提升醫(yī)院口碑，從而對未來醫(yī)院行政管理工作的進一步精細化具有深遠意義。醫(yī)院可以組織開展培訓課程，邀請精細化管理方面的專家開辦講座，利用培訓具有的戰(zhàn)略控制性和激勵性的特點，讓精細化管理觀念深入人心，為未來醫(yī)院進一步推行精細化的`行政管理奠定良好的基礎。
醫(yī)院行政管理工作量大，工作內容復雜，如果不能將各個部門職責進行合理明確的劃分，就會出現(xiàn)部門間職責界限模糊，職責交叉重疊，或者出現(xiàn)職責真空現(xiàn)象，導致工作效率低下，各部門之間的工作不協(xié)調等后果。因此，應根據(jù)醫(yī)院自身條件，結合醫(yī)院自身特點，精細明確地劃分各部門應承擔的相應職責，實現(xiàn)職責安排系統(tǒng)化，職責劃分精確化，職責描述明確化。運用先進的管理理念，靈活的管理手段，統(tǒng)籌協(xié)調醫(yī)院各部門間的責任承擔和工作分工。
醫(yī)院性質和社會職責的特殊性決定了醫(yī)院工作要快速高效的需求。為保證醫(yī)院各部門工作系統(tǒng)協(xié)調，人力資源合理運用，工作流程順暢無阻，就要設計科學的組織控制程序，制定明確規(guī)范的操作指導手冊，針對性地開展教育指導，以應對突發(fā)事件和復雜事件，避免因業(yè)務不熟練而產生的混亂，導致的部門運轉不暢，工作效率下降。通過對重點問題的針對解決，幫助部門和人員的運轉和活動，提升醫(yī)院整體的辦公效率與工作效率，實現(xiàn)工作運行效率最優(yōu)化的目標。
2.結語。
推行醫(yī)院行政管理工作精細化，是提高醫(yī)院從業(yè)人員的個人素質，實現(xiàn)醫(yī)院既有資源合理運用，優(yōu)化醫(yī)院運轉效率，提升醫(yī)院口碑，增加醫(yī)院的市場收益和價值的有效手段，也是醫(yī)院順應時代潮流，與時俱進的重要保證。推進醫(yī)院行政管理工作的精細化，更是每個醫(yī)衛(wèi)工作者應該支持和推動的事業(yè)。
高校創(chuàng)新行政管理論文篇五
本文首先對高校行政管理的內涵、地位做了介紹，之后對我國高校行政管理現(xiàn)狀存在的問題進行了具體分析，最后提出了高校行政管理體制改革與創(chuàng)新的策略。
高校行政管理，是指通過組織、計劃實施等行動，使學校所擁有的人力、物力和財力發(fā)揮出最大的效益，實現(xiàn)學校的培養(yǎng)目標，保障完成學校所擔負的以教學和科研為中心的各項任務。
在職能上，高校行政管理主要體現(xiàn)為：第一，實現(xiàn)對資源合理有效的配置，即按照學校的發(fā)展規(guī)劃，對人、財、物的投入、分配和調控;第二，維護整個學校系統(tǒng)的正常運轉，即對日常教學、科研、后勤等方面的工作狀況和進程進行檢查、反饋和協(xié)調，處理學校與外界各方面的交往聯(lián)系，保證學校各項工作按預定的計劃進行。
高校行政管理在我國高校管理系統(tǒng)中，具有獨特的地位和功能。
俄國著名教育家烏申斯基將學校概括為三要素――行政管理、教育和研究。
相對于高校的教育、科研工作，行政管理是高校里具有輔助性卻不可或缺的一項專業(yè)管理領域。
高校行政管理是高校管理工作的基礎核心;是學校實施教育、科研的前提條件;是貫徹黨的教育方針保證社會主義辦學方向和實施依法治校的必要保障[1];是高校運作的重要輔助系統(tǒng)，為高等院校實現(xiàn)、優(yōu)化其教學科研、培養(yǎng)人才和服務社會等職能起著重要的保障和支持作用[2]。
高校行政管理的質量高低，直接關系到高校的生存與發(fā)展。
在高校行政管理過程中，行政權力的泛化導致學術權力縮減，進而形成了學術權力日漸服務于行政權力的局面。
從管理學角度來看，行政管理是一把“雙刃劍”，它一方面強調管理事務的理性方法，強調按等級分配權利和按程序和規(guī)范辦事;另一方面，它又有極強的“擴張性”“放射性”及“膨脹性”，常?？缭狡渥陨淼穆毮芊秶?/p>
由此，致使在高校中，行政權力對學術權利過多介入。
尊重學術權利和學術自由，是高校提升整體競爭力的前提條件，行政權力的泛化將使高校的整體發(fā)展陷入舉步維艱的境地。
目前，高等教育在我國已進入了大眾化的階段，在辦學理念、教學內容及形式、高層管理與決策、高校的功能及模式等各方面均發(fā)生了質的變化。
在新的形勢下，順應時代的發(fā)展，切實轉變觀念、明確目標、更新手段、強化隊伍建設，不斷推進行政管理的改革創(chuàng)新，才能使高校適應新時期發(fā)展的需要。
高校的行政管理體制始終要為高校的職能目標服務，即人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務及文化傳承，而高校的行政管理部門也要圍繞這四方面開展工作，建立起以服務為導向的精簡高效的運作機制。
高校行政管理體制的創(chuàng)新與改革主要體現(xiàn)在五個方面：1、將行政權力與學術權力適當分離;2、變垂直管理為扁平化管理，權力適當分散;3、要重視高校行政管理中的職能創(chuàng)新;4、高校行政管理者要提高行政管理藝術;5、提高高校行政人員的素質。
創(chuàng)新行政管理的理念是做好高校行政管理工作的前提和基礎。
首先，在服務意識方面，要樹立“以人為本”的理念，重崗位，輕職位。
一切行政工作的出發(fā)點和歸宿都是為了滿足教師和學生的需要，為了促進廣大師生的全面發(fā)展。
“愛是工作的出發(fā)點”，認真做好基層工作，貫徹學校的辦學理念及辦學特色，服務師生。
其次，要注重行政管理工作中的質量與效益，以效益求發(fā)展，注重工作的條理性，減少工作的盲目性，注意管理效益和服務質量的有機結合。
再次，在行政管理中，要提高依法管理的意識。
只有管理與法律兼通的高校行政管理者才能夠在高校行政管理過程中合法、公平、平等地對待行政管理相對人的正當權利。
行政管理隊伍建設的創(chuàng)新，直接關系到高校行政管理質量和水平。
作為高校的行政管理工作者，應當具備良好的政治思想素質，完備的知識素養(yǎng)，豐富的科學管理知識，廣博的相關學科知識，掌握業(yè)務范圍內的政策法規(guī)。
在行政管理過程中，要具備開拓創(chuàng)新的精神，注意調查研究，注重深入實際，積極探索解決問題的新方法、新手段和新載體，學會用辯證的、創(chuàng)新的思維方式來分析和處理行政管理中遇到的難題，提出有針對性的改革措施。
在高校行政管理過程中，還要注重管理方法的創(chuàng)新，促進行政管理信息化，提高管理效率。
從高校行政管理工作的全局出發(fā)，充分利用數(shù)據(jù)庫和網(wǎng)絡技術，統(tǒng)一規(guī)劃，建設符合學校需求的獨特的綜合信息管理系統(tǒng)。
在行政管理的各個層面，充分發(fā)揮信息服務系統(tǒng)的優(yōu)勢，及時了解、收集、掌握來自教學、科研和學生管理工作等方面的最新信息，有針對性地制定正確的學校發(fā)展策略和措施，使管理工作科學化、現(xiàn)代化。
提高行政管理水平，可以提高高校的競爭力，而來自高校內部的動力是促進高校行政管理創(chuàng)新的根本和源泉。
不同的高校具備不同的大學文化和大學精神，在自身的發(fā)展中須不斷調整和適應學校外部變化的新形勢，進行管理創(chuàng)新。
【參考文獻】。
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[2]劉敏姬.從制度建設的角度思考高校行政管理效率提高.中山大學學報論叢，(07).
高校創(chuàng)新行政管理論文篇六
摘要：創(chuàng)新是高校發(fā)展的根本動力，也是提高高校社會影響力的重要保證。因此，在高校行政管理工作中，應認識到創(chuàng)新的重要性，并且采取有效的策略，積極的進行行政管理工作的創(chuàng)新，從而能有效的提高高校行政管理的質量，推動整個高校的良好發(fā)展。
前言。
在高校行政管理工作中，只有切實的轉變行政管理的目標、創(chuàng)新行政管理理念，才能夠確保高校行政管理的質量，也才能為高校的發(fā)展提供行政保障，從而提高高校的社會競爭力。因此，積極的進行高校行政管理的創(chuàng)新是非常有必要的。下面針對于具體的創(chuàng)新策略進行詳細的分析。
提高高校行政管理人員的創(chuàng)新能力是高校行政管理創(chuàng)新的必要前提和根本保障。由于行政管理人員是高校行政管理工作的主要執(zhí)行者，其創(chuàng)新能力的高低直接影響到高校行政管理工作創(chuàng)新的水平。首先，行政管理人員應加強學習，利用現(xiàn)代化的行政管理理論武裝自己，提高自身的專業(yè)水平，激發(fā)自身的創(chuàng)造力，培養(yǎng)創(chuàng)新思維，從而提高創(chuàng)新能力[1]。舉例來講，高校行政管理人員需要多多學習現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術，尤其是微信、微博等自媒體，對于這些自媒體進行充分的運用，進而實現(xiàn)現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術與高校行政管理的有效結合，實現(xiàn)高校行政管理的高效化。其次，行政管理人員應注重在實際的工作中進行經(jīng)驗的積累，積極的發(fā)現(xiàn)工作中的新問題，并且以獨特的視角對新問題進行分析，進而采取有效的措施進行解決，而在此過程中，管理人員的創(chuàng)新能力在不斷提高。再次，高校應該從實際出發(fā)，結合行政管理人員的綜合素質，在工作中多增加素質拓展訓練，增強對工作深入研究的能力和興趣。在積極的.氛圍下提高自身的創(chuàng)新能力，從而積極的進行行政管理工作的創(chuàng)新，實現(xiàn)最佳的創(chuàng)新效果[2]。
在高校行政管理工作中，應創(chuàng)新行政管理目標。由于行政管理目標是整個行政管理工作的方向。隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，高校與高校之間的競爭日益激烈，只有創(chuàng)新高校行政管理目標，才能對高校行政管理工作進行優(yōu)化和創(chuàng)新，也才能提高高校的競爭力，促進高校良好發(fā)展。由于高校有其自身的發(fā)展特點以及辦學特色，因此，在進行行政管理目標創(chuàng)新的過程中，應結合高校的發(fā)展特點以及辦學特點進行[3]。此外，行政管理人員還應該結合外部的新形勢和新情況，及時有效地調整自身發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標，以適應外部環(huán)境的變化?？梢?，進行行政管理目標的創(chuàng)新是非常有必要的，也是確保高校行政管理工作創(chuàng)新的必要前提。
由于隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展與進步，高校也在不斷的提高自身的辦學水平，進而高校行政管理的內容在不斷發(fā)生變化。因此，在進行高校行政管理創(chuàng)新的過程中，應結合高校實際的發(fā)展情況，進一步創(chuàng)新高校行政管理的內容。例如，在高校設置新的學院之時，應及時的對行政管理內容進行補充和創(chuàng)新，確保新學院行政管理工作的有序運行，確保行政管理的質量。此外，在進行高校行政組織調整的過程中也應該及時的創(chuàng)新行政管理內容，從而通過科學的創(chuàng)新行政管理內容，全面的提高高校行政管理的質量和水平，以實現(xiàn)最佳的行政管理效果，實現(xiàn)高校的良好發(fā)展。舉例來講，高校行政管理而不是僅僅的由高校行政管理單獨來實行，可以與其他部門進行配合，在于高校其他部門的相互協(xié)調與溝通中，不斷完善高校行政管理內容，尤其是對于高校行政管理的灰色區(qū)域，更需要各個部門之間的協(xié)調與溝通，在各個部門的共同努力下，將高校行政管理內容進一步完善，高校行政管理做的高效化。
四、結論。
在高校行政管理工作中，通過積極的創(chuàng)新，全面的提高了高校行政管理的質量，同時推動了高校行政管理工作的優(yōu)化改革，提高了高校的社會競爭力。此外，在日后的工作中，還應該結合高校行政管理工作的變化進行針對性的創(chuàng)新與改革，進而將高校行政管理工作的效能最大程度的發(fā)揮出來，以促進高校長遠發(fā)展。
參考文獻：
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高校創(chuàng)新行政管理論文篇七
從前文的分析中就可以了解到，目前高校行政管理存在著較多的漏洞與不足。行政管理方面存在問題，在一定程度上影響高校教學活動的順利實施。基于此，改革和創(chuàng)新高校行政管理具有非常重要的意義。首先，適應新時期發(fā)展需要。高校是培養(yǎng)知識創(chuàng)新與高層次的重要領域，其在社會中的作用越來越突出，對社會影響力也越來越明顯。高校教育持續(xù)發(fā)展，面對新時期各項要求，改革與創(chuàng)新已經(jīng)逐漸受到高校的重視［2］。高校唯有通過轉變觀念、更新管理模式，才能夠推進高校行政管理改革與創(chuàng)新，才能夠適應新時期社會發(fā)展的需要。其次，保障高校改革發(fā)展順利實施。在高校改革實施的過程中，高校行政管理具有協(xié)調、激勵、參謀與保障等多方面的作用。在高校日常辦學活動中，如若出現(xiàn)任何問題，就有可能影響到整個學校教學工作，影響高校后期的發(fā)展。而行政管理在此過程中就是借用服務來處理不同部門之間的關系，進而完善監(jiān)督檢查制度，根據(jù)不同部門，制定出不同的督辦要求，促使各部門在組織開展的過程中能夠及時完成任務，并根據(jù)實際工作提出具有針對性的發(fā)展意見，促使高校各項工作順利實施。最后，順應高校改革。高校教育在改革的過程中，衍生出不少需要解決的問題。行政管理是高校的軟環(huán)境，在高校改革的過程中必須承擔起相應的責任。高校改革的時候，行政管理需要針對各方面的要求與需要做到協(xié)調，以達到揚長避短，充分發(fā)揮各方面的優(yōu)勢，促進高校深入改革的實施。
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高校創(chuàng)新行政管理論文篇八
21世紀是信息技術的時代，信息化大大推動了我國高校行政管理的改革和發(fā)展。在信息化的背景下，高校行政管理呈現(xiàn)出數(shù)字化、網(wǎng)絡化和多媒體化的特征，各種教學科研管理信息都可在多個部門、多個層級間同時傳遞，速度變快，受眾面變廣；，高校的行政管理方式變得日益多元化，如計算機輔助教學、網(wǎng)絡課程、bbs平臺乃至微博、微信發(fā)布信息，大大節(jié)省了行政管理的成本、提高了行政管理的效率；多校區(qū)、多部門之間可以共享即時的管理信息、優(yōu)質的教育教學資源、電子圖書資源等，增進了教師與學生之間、管理部門與師生之間的溝通，這預示著我國的高等教育已經(jīng)進入了信息時代。但必須指出的是，在以上機遇出現(xiàn)的同時，也給當前高校的行政管理帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。信息化帶來的不僅有機遇，也有實實在在的挑戰(zhàn)。無論是思想觀念與效率提升之間、行政管理的硬件與軟件之間，還是組織體制與運行機制之間，都存在不少的問題，兩兩之間的博弈影響了高校行政管理改革的深化和高等教育質量的提高。本文嘗試以“云計算”為切入點，提出加強高校行政管理信息化建設的對策，希望能起到拋磚引玉的作用。
高校創(chuàng)新行政管理論文篇九
1.1.1跨界合作行為是提升企業(yè)創(chuàng)新績效的重要影響因素。
人類已進入了利用大眾力量和協(xié)作共享的互聯(lián)網(wǎng)2.0時代，并由此催生出“互聯(lián)網(wǎng)+”理念，這一理念強調實體經(jīng)濟中的各類企業(yè)需要充分利用互聯(lián)網(wǎng)提高競爭力。平臺作為一種日益普遍的市場或行業(yè)組織形式，以企業(yè)平臺化、產品平臺化、員工平臺化和用戶平臺化為核心，已經(jīng)成為企業(yè)進行再造的方向，其主要借助互聯(lián)網(wǎng)技術，依托平臺突破產業(yè)邊界實現(xiàn)運營，不僅采用不同方式獲得內涵式、跨界式的快速增長，同時企業(yè)價值創(chuàng)造將聚集碎片式市場需求，更加突出跨界合作行為的效能產生。因此，平臺化運作下企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境和規(guī)則不僅被改變了，而且企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新績效的重要影響因素也發(fā)生了重要變化。由此，企業(yè)當今所面對的產業(yè)結構的去中心化、經(jīng)濟活動的泛數(shù)據(jù)化、社會生活的物聯(lián)網(wǎng)化等日益加劇的動蕩、開放的創(chuàng)新環(huán)境，預示著企業(yè)之間未來的競爭已經(jīng)由原來的線性轉變?yōu)槿轿弧⑷珪r空、多維度，平臺經(jīng)濟向企業(yè)提出了新挑戰(zhàn)。而適應這種變化的最有效的應對方式就是實施跨界合作實現(xiàn)資源整合，即企業(yè)要想立于不敗之地，不能只在既定的產業(yè)結構里做好自己的角色，或依靠傳統(tǒng)組織渠道獲得資源進行創(chuàng)新活動，而是要突破產業(yè)之間的藩籬，打破學科之間的界限，跨越地理有形網(wǎng)絡和認知無形網(wǎng)絡的鎖定，做到異業(yè)結盟，集成多種知識流派，跨越業(yè)務和文化邊界進行競爭。
跨界合作行為是企業(yè)與外部利益相關者建立聯(lián)系并進行有效管理的行為，是一種相對內部活動而言的獨立概念，不需要依據(jù)企業(yè)內部規(guī)范進行，因而跨界合作行為本身更具有一定的創(chuàng)造力，可以實現(xiàn)企業(yè)間供應鏈上物質流、信息流和資金流的無縫對接，從競爭關系的已贏變成競合關系的共贏?，F(xiàn)有研究已經(jīng)表明，跨界合作行為對企業(yè)從外部獲取互補資源和關鍵信息、贏得關鍵利益相關者的支持、保護企業(yè)內部資源、維持內部成員的持續(xù)承諾和團隊歸屬感，以及促進企業(yè)有效性等方面均產生顯著正向影響?？缃绾献餍袨橛绕涫强缭讲煌I域、行業(yè)乃至文化的互動已經(jīng)成為平臺經(jīng)濟下影響創(chuàng)新績效的一種重要商業(yè)新常態(tài)，成為企業(yè)的一種重要商業(yè)模式。例如，京東利用“互聯(lián)網(wǎng)+”聯(lián)手制造業(yè)格力實現(xiàn)雙方的跨界合作雙贏；小米與智能家居行業(yè)實現(xiàn)成功跨界；海爾集團牽手氣象局，為整個行業(yè)進行跨界合作行為提供了不少成功樣本，是企業(yè)在平臺經(jīng)濟興起背景下獲取競爭優(yōu)勢的有效手段。因此，企業(yè)亟需通過跨界合作行為提升自身的創(chuàng)新績效，以迎合時代發(fā)展，應對不斷變化的外部環(huán)境所帶來的挑戰(zhàn)。研究跨界合作行為與創(chuàng)新績效之間的關系也無疑具有重要的現(xiàn)實意義。
1.2研究目的與意義。
1.2.1研究目的。
本文從平臺經(jīng)濟下跨界合作行為是影響企業(yè)提升創(chuàng)新績效的重要因素這一現(xiàn)實問題出發(fā)，基于合作創(chuàng)新的視角，在對跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性以及創(chuàng)新績效等相關文獻梳理的基礎上，以外部創(chuàng)新搜尋作為中介變量，以戰(zhàn)略柔性作為調節(jié)變量，進一步探究跨界合作行為對創(chuàng)新績效的影響機理。本研究通過問卷調查的方式獲得所需數(shù)據(jù)，并運用統(tǒng)計軟件amos21.0及spss19.0對研究假設進行驗證分析，以期實現(xiàn)以下研究目的：
第一，構建跨界合作行為對創(chuàng)新績效影響的關系理論模型。通過梳理跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性與從創(chuàng)新績效相關文獻的基礎上，從開放式創(chuàng)新理論和戰(zhàn)略管理理論視角出發(fā)，構建跨界合作行為對創(chuàng)新績效的理論模型，其中跨界合作行為作為自變量，創(chuàng)新績效作為因變量，綜合外部創(chuàng)新搜尋的中介效應和戰(zhàn)略柔性的調節(jié)效應，探究了跨界合作行為對創(chuàng)新績效的影響路徑和機理。
第二，驗證跨界合作行為對創(chuàng)新績效影響的關系理論模型。通過問卷調查的方法收集研究數(shù)據(jù)，并運用對層次回歸分析法對調研數(shù)據(jù)進行了嚴謹?shù)膶嵶C處理，檢驗跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性與和創(chuàng)新績效四個變量之間的相關關系，以驗證提出的研究假設。
第三，分析研究結論并以此構建管理機制。通過對實證分析得出的研究結論進行分析，并在此基礎上，對企業(yè)如何有效利用外部創(chuàng)新搜尋和戰(zhàn)略柔性進而通過提升對跨界合作行為的利用提升創(chuàng)新績效提出指導建議，構建相關管理機制。
第二章文獻綜述。
2.1跨界合作行為研究綜述。
2.1.1跨界合作行為的內涵。
“跨界”一詞最早出現(xiàn)在組織理論的相關文獻中，rosenkopf和nerkar（20xx）首次將其引入戰(zhàn)略研究領域。理解跨界的內涵首先要明確跨界所跨越的邊界。邊界作為正式組織的一項最基本、最典型的特征，是組織與環(huán)境關系的反映，是組織能夠將組織內部成員與組織外部成員區(qū)別開來的重要標志，是組織為了維持自身和長期生存而與環(huán)境互動的領域或范圍。miller和rice(1967)首次提出將邊界劃分為任務邊界和知覺邊界兩種,其中任務邊界是一種有形的、具體的工作邊界,知覺邊界是一種可感知到的無形的、隱含的邊界；hirschom和gilmore(1992)在miller和rice基礎上將組織邊界劃分為政治邊界、權威邊界和任務邊界三種，并提出了心理邊界的重要性。rosenkopf&nerkar（20xx）將邊界分為組織邊界和技術邊界兩種類型。herne依據(jù)區(qū)分機制的觀點，進一步將組織邊界劃分為物理邊界、社會邊界和心智邊界三種。其中物理邊界反映了組織對任務的執(zhí)行程度和對資源使用的自由程度；社會邊界通過社會聯(lián)系而形成的，在一定程度上界定了該群體或組織與其他群體或組織的邊界；心智邊界指組織成員形成的對組織環(huán)境間關系的理解、觀點和信念,并以此來引導個體和組織的未來行動。付山丹（20xx）在研究跨界搜尋時將企業(yè)所需要跨越的邊界分為認知維度邊界和地理維度邊界兩種。其中認知維度邊界包括不同產品領域之間的邊界、不同技術領域之間的邊界等；地理維度邊界包括組織與組織之間的邊界、區(qū)域與區(qū)域之間的邊界、國家與國家之間的邊界等。
通過以上研究可以看出，學者們對邊界的研究成果已經(jīng)相當豐富和完善，對跨界合作行為業(yè)已進入研究階段。跨界(crossover)指跨越不同行業(yè)、領域進行合作,又被稱為跨界協(xié)作。國外學者leifer和delbeco（1978）曾將邊界定義為兩個系統(tǒng)或區(qū)域的分界線，從而將跨界活動界定為當外部環(huán)境發(fā)生變化時，針對邊界內外主體進行的主動保護內部成員的活動，并對進出系統(tǒng)的信息流、物流和人流進行管理。oliver（1990）指出，跨界活動是各個組織為了實現(xiàn)特定的目標面向外界自愿與其他合作主體聯(lián)合在一起的行為。joshi（20xx）等人認為跨界起源于團隊成員的經(jīng)驗、理解、態(tài)度、價值觀、認知或行為，并將其視為一種聚合的團隊層次的現(xiàn)象，一種“共享的團隊所有權”的表現(xiàn)。國內學者王亞娟（20xx）在rosenkopf&nerkar對邊界研究的基礎上，將跨界活動定義為跨越既有的組織、技術邊界等界限，通過一系列相關活動如建立關系等與外部進行的一種不斷互動行為。陳珊（20xx）對高新技術企業(yè)進行研究時，指出跨界活動是企業(yè)跨越組織邊界從外部獲得與外界合作伙伴分享關鍵性資源的雙向活動，包括常規(guī)性跨界活動和創(chuàng)新性跨界活動。其中常規(guī)性跨界活動根據(jù)價值鏈結構，將任務進行劃分以更好實現(xiàn)勞動分工的一種活動；創(chuàng)新性跨界活動根據(jù)信息技術快速發(fā)展，為了實現(xiàn)知識的融合和創(chuàng)新進而獲取超額利潤的一種企業(yè)活動。其中創(chuàng)新性跨界活動已經(jīng)成為越來越多企業(yè)的重要戰(zhàn)略選擇。張云偉（20xx）以經(jīng)濟地理學的視角出發(fā)指出，跨界合作指的是政府、企業(yè)等微觀主體或者是產業(yè)集群、區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)等經(jīng)濟形式的不同經(jīng)濟主體在經(jīng)濟與信息等方面相互聯(lián)系以促進經(jīng)濟發(fā)展及創(chuàng)新活動。薛會娟（20xx）通過對國外團隊跨界行為進行研究回顧與展望，指出團隊跨界行為是團隊通過與外部主體建立聯(lián)系與互動以實現(xiàn)預期目標的行為。
2.2外部創(chuàng)新搜尋研究綜述。
2.2.1.外部創(chuàng)新搜尋的概念。
nelson&winter于1982年提出了創(chuàng)新搜尋（innovativesearch）的概念，他們對創(chuàng)新搜尋的定義是：企業(yè)為解決問題而從事的一種活動，可以有效地提升企業(yè)現(xiàn)有的知識和產品技術，具有不可逆性、不確定性和偶然性三個特點。不可逆性是指從獲取信息方面本質上是一個不可逆的過程；不確定性是指由于搜尋者的有限理性，因而企業(yè)決策人員不能確定哪種是最佳解決方案，具有一定的風險；偶然性是指搜尋活動是依靠一定的背景發(fā)生的，不同的時刻其搜尋結果和過程是不一樣的。winter于1984年又對其進行進一步補充指出，創(chuàng)新搜尋活動具體包括對有關技術和組織想法以及技能的處理和重組。后續(xù)學者多從能力視角對創(chuàng)新搜尋的概念對其進行闡述。如katila&ahuja(20xx)從整合能力角度出發(fā)認為，創(chuàng)新搜尋是整合內外部知識創(chuàng)造新產品的過程。kohle（r20xx）定義創(chuàng)新搜尋是企業(yè)通過整合已有的資源要素產生創(chuàng)新績效的，因而創(chuàng)新搜尋是一種重組性搜尋。創(chuàng)新搜尋是企業(yè)跨越時空、組織與認知邊界，掃描、甄別、獲取、整合與重組資源的活動集合，以發(fā)現(xiàn)機遇或解決問題。從學習能力的角度，huber（1991）指出，創(chuàng)新搜尋是企業(yè)通過搜尋以解決問題和發(fā)現(xiàn)機會的過程，其實也是組織的一種學習過程。katila&ahuja（20xx）認為創(chuàng)新搜尋會促進企業(yè)對慣例進行修正、突變、更迭，是對環(huán)境的適應性反應，是組織學習與演化的根本機制。
開放式創(chuàng)新倡導企業(yè)搜尋外部豐富的創(chuàng)新源以彌補現(xiàn)有技術與市場知識的不足。隨著開放式創(chuàng)新相關研究的日益成熟與完善，開放式創(chuàng)新成為企業(yè)進行創(chuàng)新活動的主導范式，理論界和學術界開始提倡從組織外部搜尋資源以彌補組織現(xiàn)有技術與市場知識的不足，學者們對創(chuàng)新搜尋的研究也越來越關注從外部進行創(chuàng)新搜尋活動，克服“非此地發(fā)明”和“非此地銷售”等思維定勢及“能力陷阱”。laursen&salter(20xx)對創(chuàng)新搜尋的概念進行了初步的延伸拓展，明確提出了外部創(chuàng)新搜尋的概念。相比于創(chuàng)新搜尋，外部創(chuàng)新搜尋更加強調企業(yè)從外部創(chuàng)新來源中搜尋具有潛在商業(yè)價值的資源以提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。洪茹燕（20xx）將創(chuàng)新搜尋定義為是企業(yè)為實現(xiàn)產品創(chuàng)新或流程創(chuàng)新，對外部資源進行探索和利用從而解決問題的活動，包括對涉及到的企業(yè)現(xiàn)有資源和外部資源的重新整合和技術的創(chuàng)造。
綜合以往文獻研究，本文將外部創(chuàng)新搜尋定義為企業(yè)為了提升自身的創(chuàng)新績效，跨越企業(yè)邊界及時進行探索搜尋有價值的異質性互補資源，并將其與內部資源進行整合利用的解決問題能力。
3.1各變量相互關系..........................26。
3.1.1跨界合作行為與創(chuàng)新績效..................26。
4.1變量測量...............................30。
4.1.2外部創(chuàng)新搜尋......................31。
第五章數(shù)據(jù)分析..............................37。
5.1描述性統(tǒng)計與相關性分析....................37。
5.2假設檢驗..............................38。
第五章數(shù)據(jù)分析。
5.1描述性統(tǒng)計與相關性分析。
在進行假設檢驗之前，通常要考察變量之間的相關關系。本研究以各條目的均值和標準差作為潛變量的數(shù)值，首先，為了分析問卷樣本數(shù)據(jù)的整體情況，本研究進行了簡單的描述性統(tǒng)計，以此得到各個變量的均值、標準差和pearson相關系數(shù)，以反映各變量的集中程度和離散程度、線性關系的程度與方向。結果如表1所示。從表5.1數(shù)據(jù)可以看出，從表1中可以看出，跨界合作行為與外部創(chuàng)新搜尋（r=0.325，p0.01）、戰(zhàn)略柔性（r=0.697，p0.01）及創(chuàng)新績效（r=0.525，p0.01）具有顯著的正相關關系。同時，外部創(chuàng)新搜尋與戰(zhàn)略柔性（r=0.274，p0.01）和創(chuàng)新績效（r=0.559，p0.01）具有顯著的正相關關系，戰(zhàn)略柔性和創(chuàng)新績效（r=0.562，p0.01）同樣具有顯著的正相關關系。因為辦研究中各變量之間存在顯著的相關關系，因此適合進一步對各變量之間的影響關系進行檢驗。
第六章結論分析與機制構建。
6.1研究結論分析。
一是跨界合作行為與創(chuàng)新績效之間具有顯著正相關關系。相同行業(yè)和領域內專業(yè)知識的有限性，文化環(huán)境的相似性和根植性，技術軌道的陳舊性等問題，往往會阻礙企業(yè)獲取多樣性稀缺關鍵資源，降低創(chuàng)新驅動力?？缃绾献餍袨閺娬{跨越不同行業(yè)乃至文化邊界，使企業(yè)保持更廣程度的開放性，推動企業(yè)以獨特的視角審視創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)中一切有價值互補性的創(chuàng)新資源，突破僅僅依賴于企業(yè)自身或行業(yè)內部的慣性，跨界合作范圍越廣，越有利于拓展資源的寬度，增加資源的種類。另外，密切的跨界合作行為更易營造企業(yè)間信任合作的氛圍，促進企業(yè)長期發(fā)展。因此，跨界合作行為是平臺經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)提高創(chuàng)新績效的新策略，是激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新潛能的重要途徑。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實踐中，要積極打破自身的邊界，建立多元化、多層面、開放共享的互動交流平臺，最大限度地消除跨界合作行為中的有形和無形壁壘，吸引平臺生態(tài)圈中不同創(chuàng)新主體與之緊密互動、深入合作，達到充分利用外部專業(yè)化資源，實現(xiàn)創(chuàng)新績效提高的目的。
二是外部創(chuàng)新搜尋在跨界合作行為與創(chuàng)新績效間起中介作用。在動態(tài)開放的環(huán)境下，平臺是企業(yè)快速實現(xiàn)資源配置的架構，是廣泛共享不同行業(yè)間資源的共同基點。創(chuàng)新搜尋有助于企業(yè)提高在平臺上獲取多樣化資源和發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新方案的有效性，加強與平臺上其他外部主體間合作關系的緊密性，從而推動企業(yè)積極融入平臺中，豐富創(chuàng)新活動所需的資源，建立企業(yè)與外界間協(xié)調共享關系，降低企業(yè)跨界合作行為進行創(chuàng)新活動的風險，進而促進創(chuàng)新績效的提高。因此，外部創(chuàng)新搜尋是突破企業(yè)和行業(yè)內部資源約束，驅動跨界合作行為進而實現(xiàn)創(chuàng)新績效的重要路徑。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實踐中，要重視外部創(chuàng)新搜尋，從及時性和有效性兩方面有針對性地提出發(fā)展外部創(chuàng)新搜尋能力的對策，提高外部資源的融合性和應用性，構建和強化與不同領域之間的聯(lián)系和信任關系，增強創(chuàng)新活動的穩(wěn)健性和持續(xù)性。
三是戰(zhàn)略柔性在跨界合作行為與創(chuàng)新績效間及外部創(chuàng)新搜尋與創(chuàng)新績效間均起調節(jié)作用，戰(zhàn)略柔性越強，跨界合作行為對創(chuàng)新績效的影響越顯著，外部創(chuàng)新搜尋對創(chuàng)新績效的影響也越顯著。企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)的生存做出的一種帶有全局性和權變性的規(guī)劃和安排，對企業(yè)的商業(yè)經(jīng)營模式和業(yè)務活動起著決定性作用。面對難以預測的復雜動態(tài)環(huán)境，具有較強戰(zhàn)略柔性的企業(yè)能夠快速靈活的對企業(yè)戰(zhàn)略進行調整，保持戰(zhàn)略與環(huán)境協(xié)同演進，降低新的競爭環(huán)境帶來的壓力與風險，突破戰(zhàn)略慣性，建立適應新環(huán)境的新戰(zhàn)略，是企業(yè)順利開展跨界合作行為與外部創(chuàng)新搜尋行為的有力內部保障。因此，戰(zhàn)略柔性能有效匹配外部創(chuàng)新搜尋的需求，對跨界合作行為的針對性及創(chuàng)新績效的提升發(fā)揮重要的調節(jié)作用。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實踐中，避免企業(yè)剛性化、惰性化等組織慣性和僵硬性，提高戰(zhàn)略柔性能力和組織彈性，促進企業(yè)創(chuàng)新活力，增強企業(yè)與環(huán)境的適應性和動態(tài)性，進而保障創(chuàng)新績效的提升。
高校創(chuàng)新行政管理論文篇十
在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)自身的運轉與發(fā)展需要行政管理手段來控制，主要借助于行政規(guī)定、行政命令以及獎懲措施等方式維護正常的秩序，并為企業(yè)決策層提供參考信息，進一步作出發(fā)展規(guī)劃與行政決定，保證企業(yè)生產經(jīng)營效益提升。在目前背景下，部分企業(yè)在行政管理方面還存在著一些薄弱環(huán)節(jié)，本文主要針對這一方面進行分析研究。
1當前企業(yè)行政管理工作存在的薄弱環(huán)節(jié)。
1.1企業(yè)行政管理體制不夠健全。
雖然改革開放幾十年來，企業(yè)在行政管理方面進行了積極的探究，但是計劃經(jīng)濟時代的影響并不是輕而易舉就能消除的，在與現(xiàn)代企業(yè)制度接軌過程中步子不快、效果不佳。一些企業(yè)在行政管理體制設置中，出現(xiàn)了“政府機構模擬化”以及“人浮于事、崗責不清”的情況，或是過于注重表面形式，沒有在體制設置中緊扣住企業(yè)發(fā)展的重點問題，實實在在的效果并不理想，尤其是在遇到突發(fā)狀況時，整個行政管理體系陷入混亂境地，沒有能夠起到牽頭與協(xié)調的作用，制約了企業(yè)的良性運轉。
1.2企業(yè)行政管理體系不夠科學。
科學的行政管理體系是企業(yè)正常運行的保證，一些企業(yè)將精力集中于生產和經(jīng)營的效能建設上，對行政管理的科學化缺乏研究與落實，主要表現(xiàn)在對企業(yè)各部門的職責沒有進行明確劃分，責任與壓力也沒有進行有效傳遞，生產與經(jīng)營規(guī)章制度不完善，甚至出現(xiàn)憑著管理者的`主觀意愿進行行政管理，導致企業(yè)運行沒有邁入“規(guī)范、科學、高效”的管理軌道。在這樣的管理體系中，負責人對具體事務過問較多，甚至存在謀私情況，無法有效發(fā)揮管理團隊的作用。
1.3企業(yè)行政管理團隊不夠得力。
一些企業(yè)的管理層對行政管理工作不夠重視，人員配備存在短板，將其與后勤保證等事務性崗位混為一談，沒有嚴格按照行政管理崗位的履職要求進行人員招聘，以及安排一些其他部門富余人員從事行政管理工作，導致企業(yè)行政管理部門在業(yè)務操作中能力不強，具體操作環(huán)節(jié)沒有能夠緊貼企業(yè)發(fā)展實際，甚至與其他部門工作規(guī)劃出現(xiàn)沖突，降低了企業(yè)行政管理效能。
2.1進一步強化企業(yè)行政管理科學化進程。
企業(yè)的行政管理工作忌諱簡單復制政府機構，要立足自身發(fā)展實際，對生產經(jīng)營活動設計出針對性的規(guī)章制度，并形成上下聯(lián)動的有效體系，保證企業(yè)運行的每一個環(huán)節(jié)與角落都能夠具有規(guī)范的制度約束，以制度作為企業(yè)運行的框架。落實到具體行政管理中，要對每一個部門、崗位進行績效目標定位與考核，推行目標管理制度，通過制度規(guī)范企業(yè)各部門與崗位的工作流程，進一步完善考核機制，以科學、公正、公平的制度體系激發(fā)全體員工干事創(chuàng)業(yè)的激情。此外，企業(yè)還應當建立起逐級負責的管理機制，依據(jù)工作實際需要進行部分工作的授權，各個層級各司其職，明確分工，保證整個企業(yè)行政管理機器的良性運轉，防止“人治制度”現(xiàn)象的出現(xiàn)，推進企業(yè)行政管理效能提升。
2.2進一步完善企業(yè)行政管理高效模式。
提高企業(yè)行政管理效能，應當緊扣住行政管理模式的優(yōu)化與創(chuàng)新，這樣的模式應當體現(xiàn)“坐標”原則，企業(yè)不同管理部門要對自身的職責、目標具有準確定位，行政管理部門應當發(fā)揮協(xié)調與牽頭作用，將企業(yè)運行機構有效融合起來。首先要完善企業(yè)行政管理構架體系，建立從上而下、政令暢通的傳達、貫徹與落實機制，崗位與人員設置與此相對應。其次要完善企業(yè)行政管理技術體系，強化人員與崗位職責明確，規(guī)范相關管理與控制、監(jiān)督的流程，進一步提高管理質效。另外還要完善企業(yè)行政管理事務體系，為企業(yè)行政管理工作提供有效保障。在整個企業(yè)管理工作中，行政部門應當充分發(fā)揮總牽頭與組織實施、推進保障等方面的功能，全力促進企業(yè)良性發(fā)展。
2.3進一步強化企業(yè)行政管理團隊培養(yǎng)。
企業(yè)行政管理效能提升的基礎是擁有一支高素質的專業(yè)團隊，針對這樣的目標，企業(yè)在部門設置后招聘人員的環(huán)節(jié)要嚴格把關，專門設置與行政管理要求相對應的招聘條件，將一些優(yōu)秀的行政管理人才吸納到企業(yè)中來，提高崗位職能效益。其次，企業(yè)應當強化現(xiàn)有行政人員的培訓工作，采取“走出去、請進來”的方式對他們進行培訓，重點是強化現(xiàn)代企業(yè)管理制度與行政管理履職能力等方面的培訓，可以將他們選送到行政管理較好的企業(yè)跟班學習，也可以選送到專業(yè)院校進行深造，將這些“半路出家”的行政管理人員培養(yǎng)成行家里手。另外，還要完善企業(yè)行政管理人員相配套的薪金、晉升等方面考核管理制度，營造良好的工作環(huán)境，進一步激發(fā)他們工作的激情，保證企業(yè)行政管理隊伍的穩(wěn)定與效能的提升。
2.4進一步推進企業(yè)行政管理信息化步伐。
現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出信息化的良好趨勢，企業(yè)行政管理工作應當立足于信息化的發(fā)展實際，制定信息化進程發(fā)展規(guī)劃，并在財力、人員培訓方面予以傾斜，以信息化為載體促進企業(yè)行政管理效能提升。首先，企業(yè)應當運用辦公自動化、erp等軟件進行網(wǎng)上辦公，突破時間與空間的限制，提升工作效率，只要在網(wǎng)絡信號覆蓋的區(qū)域，員工能夠用借助于筆記本電腦以及智能手機等進行辦公，這樣的管理模式能夠將行政管理觸角延伸到每一個角落，實現(xiàn)隨時隨地管理的目標，這樣的管理模式對于行政管理效能提升以及員工工作效率提高等方面具有積極意義。另外，智能視頻會議系統(tǒng)等可視、語音工具能夠有效節(jié)約時間與行政資源，提高上傳下達的效能。遠程教育、電子圖書館以及電子博物館等也能夠成為企業(yè)行政管理的得力幫手，為企業(yè)行政管理效能提升發(fā)揮促進作用。
綜上所述，針對當前企業(yè)行政管理方面存在的不足，應當進行針對性的調整與優(yōu)化，充分發(fā)揮行政管理在提升企業(yè)管理與運行成效方面的作用。
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高校創(chuàng)新行政管理論文篇十一
隨著經(jīng)濟全球化到來，加上我國加入wto，我國企業(yè)在迎來發(fā)展了的同時，也面臨著來自全球先進企業(yè)的激烈競爭，我國企業(yè)想要不斷發(fā)展壯大，必須加強生產、管理等各個領域，需要通過不斷的改革與優(yōu)化創(chuàng)新，不斷增強自身的核心競爭力、凝聚力。在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，經(jīng)濟管理是一項關鍵性內容，其管理質量關乎企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展去情況。但我國企業(yè)經(jīng)濟管理現(xiàn)狀并不樂觀，需要多角度、多層次采取各種措施，借助創(chuàng)新元素，采用符合我國國情又能促進企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟管理方法，完善經(jīng)濟管理，使其更好地發(fā)揮自身具有的作用，不斷增加企業(yè)的運營價值，促使其走上健康持續(xù)發(fā)展的道路。
一、企業(yè)經(jīng)濟管理現(xiàn)狀。
1、管理理念落后。在運營過程中，企業(yè)經(jīng)營者、管理者沒有以社會市場為導向，轉變已有的觀念，樹立經(jīng)濟管理理念，導致已有的管理理念落后，無法滿足社會市場的客觀需求，嚴重影響自身的長遠發(fā)展。同時，在社會市場經(jīng)濟背景下，企業(yè)經(jīng)營者、管理者的危機管理意識較弱，不注重管理理念的創(chuàng)新，而在新時代下，危機管理理念、戰(zhàn)略管理理念已成為企業(yè)必須具備的重要理念。
2、經(jīng)濟管理制度不健全。就企業(yè)而言，想要不斷規(guī)范經(jīng)濟管理行為，必須擁有健全的經(jīng)濟管理制度，更好地約束經(jīng)濟管理活動的開展。但實際上，企業(yè)并沒有根據(jù)自身發(fā)展的實際情況，動態(tài)關注社會市場變化，健全已有的經(jīng)濟管理制度，導致已有的制度和發(fā)展存在不同步現(xiàn)象，也沒有完善的監(jiān)督制度，監(jiān)督不到位，監(jiān)督工作不協(xié)調，執(zhí)行能力不高等，嚴重經(jīng)濟管理活動的有序開展，影響企業(yè)的正常運營。
3、內部控制管理缺位。瞬息萬變是社會市場的顯著特點，大部分企業(yè)都無法準確把握其動態(tài)變化，根據(jù)自身運營情況，科學決策，大大增加了自身運營成本，導致資金鏈斷裂，出現(xiàn)財務危機。面對這種情況，主要是因為在運營發(fā)展中，企業(yè)管理層并不具備較強的戰(zhàn)略管理意識、危機管理意識，內部控制管理出現(xiàn)缺位現(xiàn)象，無法進行全方位的經(jīng)濟管控，導致企業(yè)生存發(fā)展非常被動，不具有其靈活性，急需要處理好管理權問題。此外，在日常運營中，企業(yè)管理者并沒有意識到經(jīng)濟管理的重要性，沒有把它落實到具體的工作崗位中，導致經(jīng)濟管理處于理想化狀態(tài)，經(jīng)濟管理部門流于形式，只是一個空位，無法有效而全面地管理企業(yè)各生產運營環(huán)節(jié)，存在孤島現(xiàn)象，經(jīng)濟管理也無法發(fā)揮應有的作用。
二、創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)濟管理策略。
1、樹立全新的經(jīng)濟管理理念。在生存發(fā)展道路上，傳統(tǒng)管理理念是制約企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的關鍵性要素。企業(yè)經(jīng)濟管理方法的時候，必須首先創(chuàng)新管理理念，要以科學發(fā)展觀為指導，樹立“以人為本”的經(jīng)濟管理理念，強化這種經(jīng)濟管理意識。企業(yè)經(jīng)營者、管理者要多關心員工在工作、生活中的客觀需求，要把員工放在核心位置，意識到他們的重要性，注重換位思考，多站在員工的角度去思考問題，確保企業(yè)內部團結一致，具有較強的向心力、凝聚力。此外，在注重人性化管理的時候，也要意識到理性管理的重要性，要借助情感因素不斷調動員工工作的積極性、主動性，全身心投入到工作中，也要利用規(guī)范化的理性管理，構建“規(guī)范、嚴謹”的管理制度，約束員工行為，更好地展現(xiàn)自身的價值。還要結合內外環(huán)境，加強文化建設，利用多樣化的文化建設方式定期對員工進行系統(tǒng)化的培訓，進行再教育學習，學習各種先進的思想與技術，專業(yè)的理論知識，不斷提高自身專業(yè)技能，不斷提高他們的綜合素養(yǎng)。
2、創(chuàng)新經(jīng)濟管理制度，創(chuàng)新組織結構。在運營過程中，企業(yè)要綜合考慮各方面影響因素，構建經(jīng)濟管理制度，但必須建立在基本的`規(guī)章制度基礎上，構建全新的具有特色的內部管理制度，比如，定期培訓制度。構建全員參與監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟管理的決策機制，優(yōu)化創(chuàng)新人員管理制度，采用“人性化、柔性化”管理，不斷強化企業(yè)的向心力、凝聚力，促使企業(yè)更好地適應內外部運營環(huán)境，滿足社會市場的客觀要求，不斷提高自身經(jīng)濟管理效率。企業(yè)要不斷創(chuàng)新管理戰(zhàn)略，準確把握企業(yè)經(jīng)濟管理方向，能夠在“戰(zhàn)略部署、戰(zhàn)略實施”中，把增強自身核心競爭力放在至關重要的位置。
3、強化內部監(jiān)控工作。在經(jīng)濟管理過程中，內部控制是企業(yè)的核心組成元素，發(fā)揮著不可替代的作用。企業(yè)管理者不能依靠財務部門，要合理控制各部門，使經(jīng)濟管理部門巧妙地融入其中，避免出現(xiàn)孤島現(xiàn)象，處于同一的網(wǎng)絡結構體系中。企業(yè)還要結合經(jīng)濟管理部門特點以及工作內容，層層劃分責任，并落實到具體的工作崗位中，充分發(fā)揮經(jīng)濟管理部門的作用，優(yōu)化調整財務部門，使企業(yè)發(fā)展能夠滿足社會市場的客觀要求。綜上所述，在長存發(fā)展道路上，企業(yè)必須把經(jīng)濟管理放在核心位置，全面而客觀地分析經(jīng)濟管理現(xiàn)狀，采取各種措施優(yōu)化創(chuàng)新經(jīng)濟管理，優(yōu)化調整內部結構，采用人性化管理和理性化管理相結合的方法，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟管理水平，更好地面對復雜的社會市場環(huán)境，不斷增強自身的市場競爭力，合理控制運營成本，實現(xiàn)最大化的經(jīng)濟效益。
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高校創(chuàng)新行政管理論文篇十二
德育管理是為德育的育人功能服務的．而且是起決定作用的因素．創(chuàng)新人才的培養(yǎng)必然對德育管理提出改革的要求。高校必須盡快建立適應創(chuàng)新人才培養(yǎng)要求的、主動的、開放的、注重實踐的德育管理系統(tǒng)，以達到整合德育的內容和方法、提高德育實效的目的。要根據(jù)學校自身的實際，合理規(guī)劃德育發(fā)展目標．建立學校、家庭、社會一體化德育管理體制。要打破“圍墻”，開門辦學，定期組織學生參加各種社會實踐，在實踐中完善自我．提高創(chuàng)新能力。要進一步建立和完善全員關注的德育管理機制，實行全員參與．強化有關職能部門和院系的學生管理職能．調動一切積極因素?；ヂ?lián)互動的動態(tài)開放的德育管理系統(tǒng)。把立足點放在培養(yǎng)高素質創(chuàng)新人才的中心上來。主動發(fā)揮基層組織的德育管理功能。
二、建立科學高效的德育管理系統(tǒng)。
加大科學管理力度。促進傳統(tǒng)教育方法與現(xiàn)代教化手段的有機結合。從根本上提高德育管理的時效和水平，是推進高校創(chuàng)新人才培養(yǎng)的基礎。要提高認識．轉變觀念．把德育管理放在一個大系統(tǒng)、大背景、大環(huán)境中研究。納入經(jīng)濟體制改革和發(fā)展的實踐中探索。繼承和發(fā)揚傳統(tǒng)的德育管理方法，實現(xiàn)高校德育管理的程序化、規(guī)范化、制度化和現(xiàn)代化。要加大投入，加快現(xiàn)代化步伐．在學生管理部門辦公室配置計算機、建立互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代管理設施，主動促進學校與經(jīng)濟社會、與世界各高校及相關行業(yè)接軌，促進學校內部綜合信息傳遞與交流，以便隨時調控各個層面和層次的德育管理工作。實現(xiàn)科學高效的信息化管理。
三、建立素質優(yōu)良的德育管理隊伍。
建立一支專兼結合、功能互補、素質優(yōu)良、充滿生機與活力的高校德育管理隊伍．是實施創(chuàng)新人才培養(yǎng)的基本保障。要把德育管理隊伍建設問題與當前高校的.機構改革和人事分配制度改革結合起來．對德育工作崗位進行科學的再設計。通過明確的政策導向和制度規(guī)范，加強隊伍建設和投入。促進德育管理隊伍的合理流動。要有計劃地抓好對德育管理隊伍的培養(yǎng)提高工作。引導和幫助他們把德育作為一門科學去鉆研、去開拓。尤其要加強專職德育管理隊伍和工作人員中的業(yè)務指導和培訓，提高現(xiàn)代化管理知識和技能．改善隊伍知識結構，增強隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力．發(fā)揮德育管理隊伍的骨干和主導作用。
四、建立資源優(yōu)化的德育運行機制。
完善德育管理運行機制。整合教育主體、客體和環(huán)境育人的力量．是適應并推進創(chuàng)新人才培養(yǎng)的關鍵。要進一步優(yōu)化高校德育資源配置，形成以教育為先導、以服務為基礎、以管理為依托的宏觀德育格局。要著眼德育管理運行機制的轉換。健全體制改革的配套管理。結合招生就業(yè)制度改革和教育教學改革，著力研究和探索學分制與自主學習并軌條件下的學生管理機制轉換，把握管理的重要環(huán)節(jié)和薄弱環(huán)節(jié)．切實加強學生德育工作的針對性。增強德育管理的力度。要進一步加強以宿舍為基礎群體單位和管理基本環(huán)節(jié)的管理機制．改善學生宿舍的軟硬環(huán)境。樹立學生主體的教育思想，突出學生的主體地位，強化政治方向和主流價值觀的引導．激活主體的深層次需求．形成豐富的、進步的、穩(wěn)定的德育氛圍。促進學生創(chuàng)新人格和個性的全面發(fā)展。
五、建立科學合理的德育評價機制。
強化目標意識，量化管理指標．建立適應素質創(chuàng)新人才培養(yǎng)的高校德育管理評價機制．是實現(xiàn)創(chuàng)新人才培養(yǎng)轉變的重點。德、智、體等綜合測評是對學生個體的創(chuàng)新能力進行定量考核的一種方法，力求運用科學手段對人才的培養(yǎng)和全面發(fā)展進行反饋督導．使規(guī)章制度內化為學生的自覺行動，使德育功能由虛變實。要結合學校自身發(fā)展狀況，建立和完善校、職能部門和院系班三級評價機制。加強德育管理評價的督導性．實行多層級評估。要建立激勵創(chuàng)新的德育管理評價機制．激活大學生督導創(chuàng)新意識．設立德育創(chuàng)新獎。通過評比先進，激發(fā)學生內在的創(chuàng)新潛能。在學生中培養(yǎng)積極上進、開拓進取的良好風氣，鼓勵高素質創(chuàng)新人才脫穎而出。加強適應新時期德育管理研究。建立科學的德育管理評價指標體系，是實現(xiàn)學生成長全過程管理重要保障，對創(chuàng)新人才的成長具有非常重要的意義。
高校創(chuàng)新行政管理論文篇十三
摘要：績效管理是指為了實現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展的目的，運用相關績效指標和方法對員工的工作業(yè)績、態(tài)度及能力等進行全面考核及管理的過程。伴隨著我國商業(yè)銀行的快速發(fā)展，越來越多的人開始關注先進績效方法在商業(yè)銀行員工管理工作中的有效應用。而網(wǎng)絡技術的不斷應用，也為新形勢下商業(yè)銀行的績效管理工作提供了發(fā)展契機。本次研究結合自身工作經(jīng)驗，總結了當前商業(yè)銀行的員工績效管理工作現(xiàn)狀、存在問題及發(fā)展方向，從而為未來的銀行績效管理工作提供了指導。
關鍵詞：銀行；員工；績效管理。
一、前言。
自美國“科學管理之父”泰勒（taylor）1891年創(chuàng)立科學管理理論后，關于企業(yè)績效管理的相關研究就成為了管理學中的一個熱點。伴隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)間競爭的持續(xù)加深，人力資源管理工作作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，正發(fā)揮著越來越重要的作用。近年來，隨著全球經(jīng)濟一體化程度的加深，我國商業(yè)銀行間的競爭早已升級為人才的競爭?？冃Ч芾砉ぷ魇瞧髽I(yè)人力管理制度制定的基礎，其評價結果的應用為員工培訓、晉升等人事調動工作及薪酬制定等提供了客觀的依據(jù)。通過將績效評價的結果應用于管理工作，可以很好地分析員工的特點和個性，為各個員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發(fā)揮他們的潛力，切實提高工作效率。
二、我國商業(yè)銀行績效管理工作現(xiàn)狀。
1.指標現(xiàn)狀。
在績效管理工作中，常用的績效考評方法主要包括量表考評法、360度績效考評法、關鍵業(yè)績指標法及目標管理績效考評法等。實際中，企業(yè)應根據(jù)自身特色來選取適宜的績效考評方法?，F(xiàn)階段，我國多數(shù)商業(yè)銀行都制定了適宜自身的績效管理科學辦法，并針對不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標。由于銀行內部包括了管理、銷售等多個崗位，因此考核指標也應結合不同崗位工作來設置。一般來說，管理崗位員工的考核應以組織績效為主、個人行為能力為輔。專業(yè)崗位員工的考核應以個人績效及能力為主，并與其部門績效掛鉤。銷售崗位員工的考核應以銷售業(yè)績?yōu)橹?、行為能力為輔。
2.體系現(xiàn)狀。
目前，我國商業(yè)銀行普遍建立了完善的績效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內部成立了由人力資源部及其他各部門負責人組成的績效管理委員會，對不同部門的績效管理工作進行指導，并對績效日常事務進行管理。在確定各崗位考核指標后，由績效管理委員會統(tǒng)一組織工作，并將評價結果應用到各類日常管理工作當中?；诳冃гu價結果建立的績效管理體系充分發(fā)揮了績效的考核與激勵作用，并綜合考慮了經(jīng)濟學、管理學、心理學等多項因素，從而最大限度地提升企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性，并實現(xiàn)企業(yè)自身競爭力的加強。3.應用現(xiàn)狀績效評價結果的應用是績效管理工作的最后一個環(huán)節(jié)，也是實際操作中往往容易忽略的一個環(huán)節(jié)。將績效評價結果及時地反饋給員工，可幫助員工分析和總結日常工作中存在的各類問題，更好地落實績效考評工作的激勵作用，并為銀行績效管理工作提供依據(jù)?，F(xiàn)階段，大連銀行制定了績效評價結果溝通機制，通過銀行管理者與員工之間的面談，來引導員工關注自身工作中存在的不足之處，并真實聽取員工對工作的看法和意見。通過將績效評價結果應用于員工崗位調動、晉升等人事管理工作，可進一步增強員工對于績效工作重要性的認識。
三、我國商業(yè)銀行績效管理工作存在的問題。
1.技術問題。
互聯(lián)網(wǎng)+技術在金融行業(yè)的逐漸滲透，也為新形勢下的銀行員工績效管理工作提供了發(fā)展機遇?？冃Ч芾砉ぷ魃婕暗蕉喾矫娴幕A數(shù)據(jù)，如采用手工統(tǒng)計的方法勢必影響效率與準確度。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的逐步加深，一些國際知名商業(yè)銀行也紛紛加入我國市場，并帶來了先進的績效考評制度與方法。國外商業(yè)銀行擁有先進化的網(wǎng)絡數(shù)據(jù)信息庫，并可借助先進的數(shù)據(jù)處理技術等完善自身績效管理工作。其工作效率、專業(yè)程度等都要優(yōu)于國內的商業(yè)銀行。
2.制度問題。
目前，我國商業(yè)銀行績效管理工作制度還不夠完善，績效考核的前期培訓工作存在不足，員工對考核工作的內容、環(huán)節(jié)、方法和流程缺乏足夠的了解。個別管理者沒有充分認識到績效管理工作的重要性，一些員工甚至將績效考核看作企業(yè)監(jiān)督自身的工具，對相關工作存在抵觸心理。多數(shù)商業(yè)銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會給員工帶來“例行公事”的感覺，從而影響考核工作的客觀性和科學性。隨著商業(yè)銀行的不斷發(fā)展，原有的績效管理制度必須得到創(chuàng)新與突破。3.機制問題現(xiàn)階段，評價指標的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數(shù)據(jù)處理的專業(yè)性等因素還應進一步增強。對于一些難以詳細的定性描述和定量評價的指標因子，應加強其評價工作的可操作性；此外，還應進一步搭建評價結果的應用——反饋機制。將考評結果全面應用于崗位設置、薪酬管理等人力資源管理工作當中，從而發(fā)揮考評工作的激勵效能。
四、新形勢下績效管理工作的發(fā)展方向。
1.先進的技術保障。
伴隨著計算機技術等的不斷發(fā)展，我國商業(yè)銀行應盡快建立數(shù)字化的考核信息錄入、處理、存儲平臺，并借助先進技術構建績效管理系統(tǒng)。通過為每位員工建立單獨的績效考核檔案，來及時調整各個崗位的績效目標。運用互聯(lián)網(wǎng)技術建立動態(tài)的績效訪問系統(tǒng)，讓每個人都能夠通過績效評分來查詢到自身工作中存在的問題。此外，還應學習國外銀行績效考評的先進方法、流程，從而提升我國商業(yè)銀行績效管理工作的技術水平。
2.規(guī)范的管理制度。
在實施績效管理工作中，應建立包括績效考核指標、績效溝通和監(jiān)控措施、績效考核與反饋激勵機制的完整管理制度，并通過網(wǎng)絡辦公系統(tǒng)抄送至各部門。為了提升員工對績效管理工作的環(huán)節(jié)等的認知，應制定各部門各職位的職務說明書，并適當?shù)亻_展績效管理工作介紹會。通過明確各個部門、崗位的責任與權力，使績效考評中的指標設定、任務分配等工作有據(jù)可依。對一些需要合作進行的工作任務進行合理分配，還應在工作和組織設計方面明確權責、工作關系以及工作流程。此外，還應結合各部門工作計劃，靈活調整績效管理的周期，從而使績效管理制度最大限度地發(fā)揮作用。
3.完善的應用機制。
應建立完善的考評結果應用機制，將績效考評的結果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項人力資源管理工作有效結合。將績效考核結果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績效考核工作的嚴肅性和公平性。通過制定《績效考核工作標準》、《績效考核方法與考核程序》、《績效考核結果應用方法》等規(guī)章制度，進一步明確各個崗位的實際職能，并對考核工作的方法、標準、程序等進行規(guī)范，從而實現(xiàn)商業(yè)銀行績效考核工作的制度化、程序化、規(guī)范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績效管理工作的開展。
五、結束語。
近年來，我國經(jīng)濟的高速發(fā)展帶動了國內商業(yè)銀行數(shù)量及規(guī)模的增長，同時也引發(fā)了不同銀行之間的劇烈競爭。為了滿足資本市場發(fā)展的需求，同時追求自身利潤的最大化，我國商業(yè)銀行開始探尋先進的管理模式?？冃Ч芾硎倾y行人力資源管理的一個核心內容，對于提升員工工作積極性、增強部門凝聚力和競爭力、促進企業(yè)和員工自身發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用。隨著互聯(lián)網(wǎng)+模式在金融機構中的不斷深入，我國商業(yè)銀行的員工績效管理工作也迎來了嶄新的局面。本次研究從指標現(xiàn)狀、體系現(xiàn)狀、績效結果應用現(xiàn)狀等三個方面出發(fā)，對我國商業(yè)銀行績效管理工作的現(xiàn)狀進行了描述，并結合自身工作經(jīng)驗總結出相關工作中技術、制度、機制等方面的存在問題，以及新形勢下績效管理工作的發(fā)展方向。研究認為：商業(yè)銀行應借助先進的技術保障、規(guī)范的管理制度、完善的應用機制，來加強自身員工對于績效管理工作重要性的認知，讓企業(yè)和員工在共同受益的基礎上形成高效的工作氛圍，并實現(xiàn)商業(yè)銀行的可持續(xù)良性發(fā)展。未來，廣大管理人員應進一步提升對銀行員工績效管理工作重要性的認識，并加大績效考評與薪酬體系的內在聯(lián)系研究。
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高校創(chuàng)新行政管理論文篇十五
針對以上在信息化過程中高校行政管理存在的問題，基于“云計算”理論，本文提出了相應的對策。黎加厚教授在《走向教育技術“云”服務》一文中，對“云計算”(cloudcomputing)進行了明確的定義，認為它是由幾十萬乃至上百萬臺價格低廉的服務器所組成的網(wǎng)絡，為廣大用戶提供有針對性的計算機服務。黎加厚教授認為“云計算”是這些年來計算機領域中的分布式處理(distributedcomputing)、并行處理(parallelcomputing)和網(wǎng)格計算(gridcomputing)的最新發(fā)展?；凇霸朴嬎恪崩碚?，筆者認為高校行政管理人員一定要與時俱進，努力學習、掌握“云計算”的理論，要感受到“云技術”帶來的絕非是一個辦公手段的變化，而是整個行政管理流程的變革。
3.1充分發(fā)揮“云計算”的優(yōu)勢，促進管理方式的多元化。
一種新的運作方式的誕生，也催生了一種新的管理方式。在信息化的視角下，高校的管理工作也發(fā)生了巨大變化，新的管理內容也相繼涌現(xiàn)，這就要求高校的行政管理要隨之變革。在高校行政管理中，各行政主管部門要充分利用“云計算”的優(yōu)勢，將各部門的信息傳送到網(wǎng)絡存儲器上，便于有訪問權限的部門及時下載、更新，如果有什么變動，應及時更新、維護信息，然后再將這些信息再次上傳，這樣才能保證有關部門所運用的信息是最新的，也節(jié)約了各部門在使用信息時的成本，不必擔心因信息未更新而導致的問題。在當前“云計算”不斷發(fā)展的大浪潮下，高校一定要充分利用好這個機遇，充分發(fā)揮“云計算”的優(yōu)勢，促進管理方式的多元化。
3.2充分利用“云計算”的作用，節(jié)省高校的軟、硬件投入。
如今，我國各個高校都在加大對信息化建設的投入，包括購置計算機、實施后期管理和維護等，這筆支出是一個可觀的數(shù)字，這還只是硬件設施的部分，計算機軟件安裝和維護也需要不小的投入。由于計算機軟件更新?lián)Q代的速度相當快，需要計算機硬件也要進行相應的更換。這對高校而言是需要不斷地投入，對行政管理工作也形成一些不利的影響，如行政管理的信息可能會隨著計算機的更新?lián)Q代而發(fā)生泄漏、丟失的風險。在這種情況下，高校行政管理部門應積極應用“云計算”提供的服務，將行政管理信息（包括人員開支、學生信息、電費賬單等）建立在“云計算”服務平臺中，行政管理人員只要結合實際工作情況，直接從“云端”下載軟件就可以直接應用，這樣一來，計算機只是一個簡單的終端，管理人員不必再綁定在一臺特定的計算機中處理信息，不必再為了軟件配置而耗費精力，能大大提高學校行政管理的效率。
3.3充分應用“云計算”的`成果，將其運用到多校區(qū)管理之中。
目前，我國越來越多的地方高校建立起了多校區(qū)，多校區(qū)的成立可以培養(yǎng)出更多的人才，但也加大了行政管理的負擔。在這種情況下，高?？梢詫ⅰ霸朴嬎恪睉玫礁咝６嘈^(qū)的行政管理中，對各種資源進行優(yōu)化配置，提高工作效率。行政管理人員將整理好的信息資源制作成一個統(tǒng)一標準的數(shù)據(jù)格式，經(jīng)篩選、分類后，再由相關部門發(fā)布到相關主頁或數(shù)據(jù)服務器上，并對其進行有效地更新與維護，以此保障信息數(shù)據(jù)的時效性與權威性，這可以有效地解決當前在多校區(qū)管理中存在信息不統(tǒng)一的問題，使信息得到有效流通。做到校區(qū)間資源的共享，校區(qū)間的所有部門都可以通過設備終端對其職權范圍內共享的信息進行訪問，從而提高信息的使用率，減低多校區(qū)管理中人力、物力和時間的浪費。
3.4充分依托“云計算”的平臺，促進學校各種信息統(tǒng)一規(guī)劃。
在信息化的建設過程中，高校各部門一定要進行統(tǒng)一的規(guī)劃，防止相互扯皮、相互推諉的現(xiàn)象發(fā)生。要進行統(tǒng)一的規(guī)劃就必須將“云信息”進行統(tǒng)一的存儲。首先，在格式上要做到協(xié)調統(tǒng)一。有的信息雖然在各個部門間能共享，但共享之后，許多部門發(fā)現(xiàn)信息在存儲格式上的不一致，其他部門無法查看，或共享進行地很麻煩。其次，協(xié)議和標準要協(xié)調一致，這是各個部門充分共享的前提，只有充分依托“云計算”的平臺，促進學校各種信息統(tǒng)一規(guī)劃，才能使高校行政管理的部門進行充分合作，構筑好高等教育質量保證體系的重要支撐平臺。
4結語。
在信息化大背景下，高校外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，高校是行政管理亟須做出相應的調整，這樣才能應對當前高校行政管理中低效率、資源浪費嚴重等問題。“云計算”理論的引入和運用，是提高高校行政管理效率、推動教學與科研進一步提升的可循之路，本文提出了幾點利用“云計算”加強高校行政管理信息化建設的措施，希望能對高校的發(fā)展提供一些有價值的參考。
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