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員工績效考核分配方案篇一
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估。
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認定。
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
員工績效考核分配方案篇二
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;
(4)曠工：扣5分/次。
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準確的依據(jù))
(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
員工績效考核分配方案篇三
考核周期分布表
考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核
（一）工作業(yè)績指標
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標考核目標值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
員工績效考核分配方案篇四
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月xx日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的xx%和期末總評結(jié)果的xx%總計，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。
對食堂工作人員的績效考核指標見《xx》。
1、月度考核結(jié)果
以xx分為標準，并將其考核結(jié)果均值的xx%納入期末考核。
2、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領(lǐng)導小組，考核領(lǐng)導小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復。
員工績效考核分配方案篇五
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的.考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
為建立客觀公正的年終考核，規(guī)范公司的市場化行為，鼓勵先進、淘汰落后，激發(fā)員工的積極性和進取心，提高能效，增強團隊的凝聚力與向心力。為使考評工作達到預期的效果，特制定此辦法：
一、該辦法適應(yīng)于首創(chuàng)朝陽房地產(chǎn)發(fā)展有限公司部門經(jīng)理及全體員工。
二、對于年終績效考核所有參考人員必須予以高度重視，認真對待，績效考核的結(jié)果將直接影響到員工年終獎金分配、工作補貼的調(diào)整，下一年度員工薪資、崗位變動及勞動合同續(xù)簽工作。
三、考核原則：實事求是，嚴格嚴肅，公正、公平。
四、考核依據(jù)：根據(jù)各部門與公司簽訂的年目標責任書及公司崗位職責和公司各項管理制度從德、能、勤、績四個方面，重點是能力與績效進行考核。
五、績效考核的內(nèi)容：
1、工作態(tài)度與能效；
2、年度目標任務(wù)完成情況。
3、工作協(xié)調(diào)管理綜合能力。
4、工作中是否有失誤或被合作方投訴的情況。
六、考核辦法如下：
1、考核按成績分為優(yōu)秀、好、較好、合格、不合格五個等級。
2、績效考核總分值為100分，由以下幾部分組成：
員工得分=自評分數(shù)25%+部門評分數(shù)50%+主管領(lǐng)導評分數(shù)25%；
部門經(jīng)理得分=自評分數(shù)25%+主管領(lǐng)導評分數(shù)50%+公司總經(jīng)理評分數(shù)25%；
3、考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，不簽名考核結(jié)果同樣有效。
4、參考人員以本人的實績表現(xiàn)與從業(yè)能力為依據(jù),對本人情況逐項如實填寫年終績效考核表。
5、部門經(jīng)理及主管領(lǐng)導以下屬的實績表現(xiàn)與從業(yè)能力為依據(jù),根據(jù)工作要求分別對員工表現(xiàn)逐項評分，做出綜合評價；主管領(lǐng)導與公司總經(jīng)理負責對部門經(jīng)理的表現(xiàn)進行逐項評分和綜合評價。
匯報，經(jīng)公司考核協(xié)調(diào)會最終評審，將結(jié)果及公司決定如實完整地向當事人回復。
7、公司考核協(xié)調(diào)會成員由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及辦公室主任組成，對考核過程中暴露出的突出問題進行審定。
8、考核結(jié)果不合格的人員，由公司人事部門按公司人事管理制度及相關(guān)規(guī)定與當事人談話，解除勞動合同。
9、公司年考核實施時間：每年12月獲次年元月開始，16個工作日完成年終績效考核工作。
10、主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露他人；
七、考核程序：
1、本次考核以部門為單位進行考核，部門經(jīng)理負責對部門員工進行考核，部門主管領(lǐng)導負責對所管部門的員工進行考核；公司主管領(lǐng)導對部門經(jīng)理進行考核，考核工作按自評、部門評價和主管領(lǐng)導評價的方式逐級開展（部門經(jīng)理須有公司總經(jīng)理的評價）。
2、員工將填寫完畢的考核表交給本部門經(jīng)理評審，部門經(jīng)理在填寫完部門考核意見后，將部門員工的考核表和評價表交給主管領(lǐng)導填寫評審意見，由部門經(jīng)理將本部門員工的考核表和評價表格交到公司辦公室，由辦公室計算分數(shù)，填寫考評成績。
公司辦公室，部門經(jīng)理的考核表格由辦公室在六個工作日內(nèi)負責完成，辦公室整理考核結(jié)果些考核情況報告3個工作日，公司考核協(xié)調(diào)會對考核結(jié)果進行審定半個工作日，辦公室主任負責將考核成績與被考核者見面同時與之進行面談，被考核者確認考核成績四個半工作日，辦公室記錄存檔一個工作日（員工考核異議復議時間不含在內(nèi)）。
4、考核成績向本人公開，本人如有不同意見，可向公司辦公室提出申訴，由辦公室人事部門調(diào)查，并向公司領(lǐng)導如實匯報，經(jīng)公司考核協(xié)調(diào)會最終評審，將結(jié)果及公司決定如實完整地向當事人回復。
八、備注：
1、考評表由辦公室存檔；
2、此實施辦法由公司辦公室制訂并解釋、監(jiān)督、檢查。
員工績效考核分配方案篇六
1) 主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
2) 主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
3) 累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。
4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務(wù)部。
5) 領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應(yīng)檔位分數(shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分數(shù)，采取倒扣形式；月底剩余分數(shù)為績效獎金；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
7) 分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、團隊建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。
8) 主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9) 領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10) 基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
1、 公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、 行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、 獎罰權(quán)限：
1) 公司、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理
2) 公司、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
4) 分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長
5) 分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長
6) 分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習廚師長）、前廳經(jīng)理（見習前廳經(jīng)理）
7) 分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）
注：
2) 如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。
3) 同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。
4) 管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
1) 工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者；
2) 分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；
3) 戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。
4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者；
5) 提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者；
6) 針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；
7) 積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；
8) 所領(lǐng)導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者；
9) 其它具體情況；
（二） 各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1) 行政檢查多次受到表揚者；
2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚；
3) 在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；
5) 愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽者；
6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；
7) 努力拓展業(yè)務(wù)，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者；
8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績者；
10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；
11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；
（三） 其它獎勵：
1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。
2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；
3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。
（一） 1、其它處罰：
1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。
2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。
3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領(lǐng)取。
4) 月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領(lǐng)?。晃窗凑罩贫日埐?、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）
5) 年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
6) 顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
7) 本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。
8) 連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
9) 年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
10) 年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考核延長一個周期。
11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。
12) 年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
（二） 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：
1) 上班無故遲到、早退2分/次；
2) 事假2分/天；
3) 曠工20分/天；
4) 病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；
5) 管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；
6) 管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10分/人；
7) 財務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；
8) 上班期間儀容儀表不整；
9) 當值區(qū)衛(wèi)生不合格；
10) 當值區(qū)擺臺標準不合格；
11) 當值區(qū)備品未按要求準備；
12) 未按照標準化工作流程操作；
13) 上班時間做與工作無關(guān)的事者；
14) 工作時間吃東西；
15) 上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；
16) 交接班未詳細交接事宜就離開；
17) 在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。
18) 越權(quán)擅自運用設(shè)施設(shè)備者；
19) 隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù)；
20) 上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，
21) 前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機；
22) 下班后無故在餐廳逗留者；
23) 將閑雜人員帶入工作場所者；
（三） 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：
1) 第二次違反第一條過錯；
2) 私自換班、換休者、脫崗者；
3) 上班睡覺；
4) 損壞制服；
5) 在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；
6) 上班期間在酒店內(nèi)喝酒；
7) 擅自使用餐廳客用餐具；
8) 擅自張貼、涂改通告、文件；
9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；
10) 無正當理由不參加例會、培訓、會議者；
11) 在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者；
12) 因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；
13) 代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟損失者；
14) 對所屬物品保管不善或造成丟失者；
15) 發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者；
16) 未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者；
17) 對賓客不禮貌，與客人爭吵；
18) 在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。
19) 偷吃分店或客人的食物；
20) 未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者；
21) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故；
22) 未定期進行盤點，對財務(wù)清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；
23) 丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；
24) 違反操作規(guī)程，造成損失；
25) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者；
1) 未經(jīng)領(lǐng)導允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事；
2) 上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當班飲酒；
3) 未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資；
4) 將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏；
5) 未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；
6) 打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人；
7) 向顧客索要小費或其他報酬；
8) 盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產(chǎn)損失者；
9) 接受供貨商的宴請娛樂者；
10) 店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄Р粐?，造成較嚴重影響者；
11) 未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；
12) 營業(yè)時間內(nèi)無正當理由拒客者；
13) 擅自移動或動用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用；
14) 管理人員對員工投拆打擊、報復；
15) 遺失本店重要物品導致中度損失；
16) 擅自越權(quán)打折、簽字；
17) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故；
18) 保安人員擅離職守、造成損失；
19) 所犯錯誤與上述條款相類似者；
（五） 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：
1) 對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；
2) 拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定；
3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排；
4) 對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；
5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；
6) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故；
7) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者。
員工績效考核分配方案篇七
工作表現(xiàn)（扣分共xx分、獎勵共x分）
上班遲到、早退扣x分/次；
工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成）；
脫崗、離崗超過xx分鐘，扣x分/次；
上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣x分/次；
在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次；
不寫請假條，無故曠工扣x分/次；
對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時制作及檢查、不保養(yǎng)扣x分/次；
做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。
工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎x分/次。
工作技能（扣分共xx分、獎勵共x分）
不按規(guī)定擺放物料扣x分/次；
對本崗位的設(shè)備不熟悉扣x分/次；
公司和車間組織的培訓考試不合格扣x分/次；
因操作失誤造成物料損失扣x分/次；
對本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次；
熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進員工及時掌握相應(yīng)技能的x分/次。
生產(chǎn)現(xiàn)場xx做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎x分/次。
執(zhí)行制度（扣分共xx分、獎勵共xx分）
不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次；
存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣x分/次；
在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣x分/次；
在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣x分/次；
未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的扣x分/次；
對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎x分/次
對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎x分/次。
參加公司或車間組織的相關(guān)培訓考試優(yōu)秀（超過xx分）的獎x分/次
敬業(yè)與合作（共xx分）
物料浪費未及時阻止扣x分/次；
不服從公司和車間領(lǐng)導指揮扣x分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次；
與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；
破壞、損壞廠房、機器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次
泄露公司機密、經(jīng)營機密扣xx分/次；
無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣xx分/次。
日常行為（共xx分）
上班衣著不整，不穿工作服扣x分/次；（沒有發(fā)服裝的除外）
故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；
未經(jīng)主管領(lǐng)導同意就私自外出扣x分/次；
撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；
對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；
損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。
本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。
員工請假（事假）超過x天，次數(shù)超過x次/月的無績效工資（獎金）。
按xx分數(shù)計算扣分在xx分以上的進行淘汰（無績效工資）。
每天的績效考核表、由部門主管統(tǒng)計后，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無績效工資。
員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎（x分就是x元錢）。
部門員工每日績效考核登記表
員工績效考核分配方案篇八
一、 考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞?/p>
二、 考核原則：
1、 服務(wù)行為的標準化、規(guī)范化；
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）
（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：
員工績效考核分配方案篇九
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。
1、 服務(wù)行為的標準化、規(guī)范化；
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、 公平、公正、公開。
：物管處全體員工。
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）
（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
員工績效考核分配方案篇十
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一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的`60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效考核分配方案篇十一
2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);。
3.提高工人對公司管理制度的滿意度;。
4.激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率;。
5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù);。
1.已轉(zhuǎn)正的'一線車間工人;。
2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。
3.績效考核人應(yīng)該熟練掌握績效考核的相關(guān)內(nèi)容，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
1.考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結(jié)一次;。
3.最終被考核人考核結(jié)果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務(wù)核算績效工資。
1.績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6s管理獎，共計200元/月;。
2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)。
5.此績效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放;。
員工績效考核分配方案篇十二
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一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的`考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效考核分配方案篇十三
根據(jù)靖政綜【xx】216號文件、靖教【xx】6號、靖教【xx】58號、59號等文件精神，為落實好教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，確保學校安定穩(wěn)定，堅持以教職工的實績和貢獻為依據(jù)，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，堅持向一線教師、骨干教師，特別是做出突出成績的優(yōu)秀教師傾斜，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，充分調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性，促進我校教育事業(yè)又好又快發(fā)展，據(jù)此制定本方案。
全校在編在崗的教職員工。
（一）為切實落實績效考核中“以德為先”的要求，明確師德表現(xiàn)在績效考核中的“一票否決”作用，有下列行為者，取消當年獎勵性績效工資的發(fā)放。
1、因違紀違法被執(zhí)法機關(guān)處理。
2、因師德師風問題被上級有關(guān)部門處分。
3、年度考核被評為不合格者。
4、無特殊理由拒不服從學校工作安排（如不服從學校安排當班主任、不承擔學?；蚰甓伟才诺南嚓P(guān)工作、不服從年段安排的早讀、晚自修值班等）。
5、實行年段長責任制后，因未被年段聘用導致沒有教育教學工作任務(wù)且學校又無法安排工作崗位的。
（二）因自己工作失誤導致釀成事故，視情節(jié)輕重由學校獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導小組研究制定發(fā)放標準。
（三）因工作成效差，被縣級或縣級以上有關(guān)部門通報批評者，由學校獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導小組研究給以扣除10%以上獎勵性績效工資直至取消全部獎勵性績效工資。
（四）按上級有關(guān)文件的規(guī)定，學校應(yīng)將獎勵性績效工資總額中不低于60%的部分作為考勤履職津貼，按單位在編在崗人數(shù)平均，計算出統(tǒng)一的學年考勤履職津貼標準，教職工在完成單位安排的基本工作量，可全額領(lǐng)取考勤履職津貼。教職工缺勤扣除的考勤履職津貼，充到全校剩余的獎勵性績效工資總額中。教職工考勤情況按照《南靖縣山城中學教職員工考勤制度》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。教職工必須完成學校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作為發(fā)放考勤履職津貼的依據(jù)之一；超出基本工作量，超額完成的工作量，作為發(fā)放超課時津貼、加班補貼的依據(jù)。
（五）按上級相關(guān)文件規(guī)定，初中專任教師基本工作量為平均每周教學工作量不少于12課時。
（六）教職工每周固定崗位工作量補貼標準：
（1）校級領(lǐng)導：8課時。
（3）年段長、生管組長：6課時。
（4）保衛(wèi)科人員：5課時。
（5）團委副書記、少先隊總輔導員、校長辦公室管理員：4課時；團委委員：1課時。
（6）教研組長、信息報道員：3課時。
（7）理、化、生實驗室管理員：3課時。
（9）電子學籍管理員：2課時。
（10）學校兼職電工以滿工作量（12課時）計算。
（11）花草管理員：8課時。
（12）班主任：2課時。
（13）圖書室管理員：6課時。
（15）臨時性或根據(jù)實際工作需要臨時增加的工作量，按實際情況化為課時。
（17）寒暑假、節(jié)假日因?qū)W校工作需要加班，其具體的工作時間和工作量由各部門負責人負責統(tǒng)計并上報教職工獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導小組審核。
以上各項工作量兼任可以累積計算。
（七）各項教育教學工作量計算方法。
（1）上課每節(jié)以1課時計算，
（2）早讀每節(jié)以0.6課時、晚自修值班每節(jié)以0.8課時計算，
（4）門衛(wèi)值班每人每班次（5小時）以3課時計算，
（5）年段長、年段分管領(lǐng)導在年段晚自修值班每次以2課時計算，
（6）每周星期五放學校外值班每人每班次以0.5課時計算，
（7）衛(wèi)生值日師每班次以1課時計算，
（10）協(xié)助生管值日師（指不領(lǐng)生管補貼）每班次以1課時計算，
（11）各項興趣小組上課每節(jié)以1課時計算，
（12）后勤人員除出公差外，每周到校上班5天，以滿工作量12課時計算，
（13）值班教師不在崗的，取消該次工作量，并反扣一次該工作量補貼，
（14）學?；蚋鞑块T布置的在規(guī)定時間內(nèi)必須繳交的各項材料沒有按時繳交的，每次扣20元。
（八）班主任津貼為獎勵性績效工資中的必設(shè)項目，發(fā)放標準按縣政府有關(guān)文件規(guī)定為每人每月70元。
（九）獎勵性績效工資在發(fā)放教職工考勤履職津貼及班主任津貼等固定津貼后的剩余部分主要用于發(fā)放超課時（工作量）津貼、教育教學成果獎勵、名優(yōu)教師獎勵、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎勵等，具體內(nèi)容包括：
（2）生管教師值班每班次12元，過夜值班每次12元，
（3）行政值日每天30元，
（4）護校值班（包括節(jié)假日、防汛值班等）每天20元,。
（5）由學校組織的家訪每天每人60元，
（11）每學期由教務(wù)處組織有關(guān)人員推薦評選若干個教學常規(guī)工作優(yōu)秀教師，上報學校獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導小組研究確定并給以一定的獎勵。
1、學校成立教職工獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導小組：
組長：xxx。
副組長：xxx。
成員：xxx。
2、實施考核的過程堅持公平公正、公開透明的`原則，充分發(fā)揚民主，各部門負責人要根據(jù)要求及時把有關(guān)數(shù)據(jù)上報學校教職工獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導小組審核?？己肆炕謹?shù)統(tǒng)計完成后，將在校內(nèi)進行不少于5天的公示，自覺接受教職工的監(jiān)督，教職工要及時核實，發(fā)現(xiàn)有誤要及時反饋。學校將指定專門人員和部門對績效工資進行核算、審批、發(fā)放。若發(fā)現(xiàn)上報的各種數(shù)據(jù)存在弄虛作假的現(xiàn)象，學校將追究有關(guān)部門、有關(guān)責任人的責任，并給以嚴肅處理。
3、發(fā)放的時間：每年分兩次發(fā)放，1—6月，7—12月；或以學期為單位進行發(fā)放。
20xx年1月1日起。
本方案由學校教職工獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導小組負責解釋。
員工績效考核分配方案篇十四
員工績效考核方案(范例)
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;
3.不斷提高公司員的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性;
4.建立以部門,班組為單位的團結(jié)協(xié)作,工作嚴謹高效的團隊;
5.通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:
1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準.
2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門.
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲.
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善.
3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位.
4.公司對員工的考核采用百分制的辦法.
5.評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%.
6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時期兩者考核重點不同, %.
定量考核:
a.中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作.)完成的質(zhì)量和數(shù)量.
b.其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,部門負責人安排的工作.
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,工作能力,安全,衛(wèi)生,考勤,行為準則等軟指標).
三,組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組,組織領(lǐng)導公司員工的考核工作.
組長: 副組長: 成員:
工作職責:
1.組長負責主持每月,每周考核總結(jié)會,對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開.
2.負責考核制度的討論,修改及監(jiān)督實施.
3.負月度績效考 . 板塊特征分析
四、供應(yīng)特征分析
五、建筑形態(tài)分析
六、銷售分析
七、價格分析
八、推廣費用統(tǒng)計
九、目標客戶成分及消費動機分析.
員工績效考核分配方案篇十五
企業(yè)員工的績效考核是作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通，是潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)，那么績效考核的方案該怎么寫?下面本站小編整理了員工績效考核方案，供你參考!
一、考核目的。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、
自我鑒定。
員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);。
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;。
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;。
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁。
副主任：運營總監(jiān)。
秘書長：人力資源部經(jīng)理。
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
(一)中層以上人員。
企業(yè)經(jīng)理。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。
為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標。
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略。
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊伍建設(shè)。
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評。
定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時交辦任務(wù)。
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部門經(jīng)理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況。
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績。
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略。
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)。
考核周期：半年考核。
5、綜合素質(zhì)。
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核。
6、上級臨時交辦任務(wù)。
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總。
考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
1、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務(wù)部，由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類。
6、績效具體記錄。
各部門經(jīng)理或負責人平時應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、考績等級設(shè)限規(guī)定。
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
b、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分。
c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和。
崗位職責。
履行情況。
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序。
(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;。
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;。
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;。
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把。
工作計劃表。
交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)。
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關(guān)培訓或訓練以改善績效。
人資部。
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