方案的設(shè)計應(yīng)考慮各種可能的情況和限制條件。5) 在制定方案之前，我們需要充分了解和評估不同的解決方案。這些范例是根據(jù)實際案例和經(jīng)驗總結(jié)而來，具有一定的指導(dǎo)意義。
薪酬績效的分配方案篇一
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎勵機(jī)制對員工進(jìn)行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：
1.工資體系管理不健全。
在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全。
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時也是員工選擇企業(yè)的一個重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計不夠合理。
當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個人價值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負(fù)激勵有機(jī)聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對策。
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實施獎勵的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的.績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發(fā)揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結(jié)合。
薪酬管理的激勵作用是企業(yè)實施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應(yīng)，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^兩個方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵作用，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性，認(rèn)可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性。
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵和員工的精神激勵有機(jī)的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現(xiàn)個人價值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實到位。
實施科學(xué)合理的考核制度是實現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績評估和考評；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度。
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔(dān)風(fēng)險、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計方面需要加強(qiáng)績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對員工服務(wù)評價來對員工進(jìn)行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實施薪酬管理時，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍。
為了更好的推動員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創(chuàng)建一個良好的工作環(huán)境。因為只有建立了一個良好的工作環(huán)境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門的休息場所。同時還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機(jī)會，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語。
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，最大可能的調(diào)動每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。
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薪酬績效的分配方案篇二
對依法取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書，在村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在崗執(zhí)業(yè)，20xx年度已完成再注冊工作，符合兩年一次考核條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生。
在村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師按我省醫(yī)師定期考核有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不納入本次考核范圍。
區(qū)衛(wèi)生健康局成立考核委員會，負(fù)責(zé)全區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和管理工作?？己宋瘑T會成員名單如下：
主任：水黎明。
副主任：朱宇。
成員：王福斌、陳迎寧、陳益民、徐敏、徐巧鳳、楊蕓蕓。
各鎮(zhèn)衛(wèi)生院和街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心設(shè)立考核小組，并指定專人具體負(fù)責(zé)本鎮(zhèn)、街道的鄉(xiāng)村醫(yī)生考核工作；考核小組由單位管理人員和衛(wèi)生技術(shù)人員5人以上組成，主要領(lǐng)導(dǎo)任組長。
在鄉(xiāng)村醫(yī)生完成線上培訓(xùn)考試后至12月20日前。區(qū)衛(wèi)生健康局負(fù)責(zé)在2022年1月20日前將鄉(xiāng)村醫(yī)生考核合格信息錄入“浙江省鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊管理系統(tǒng)”，并在執(zhí)業(yè)證書上打印培訓(xùn)和考核信息。對于考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，6個月之內(nèi)可申請再次考核。再次考核時間不得超過2022年6月。
本次考核周期為20xx年11月至20xx年10月。考核包括業(yè)務(wù)考評（含：業(yè)務(wù)技術(shù)水平、年度培訓(xùn)考核情況、基本醫(yī)療及公共衛(wèi)生服務(wù)履職情況等）、職業(yè)道德評定（含：工作態(tài)度、勞動紀(jì)律、廉潔行醫(yī)等）和被測評人本人述職（含：工作、紀(jì)律等方面自我評價）三個方面的內(nèi)容。上述分值占比分別為：40%、40%、20%。其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有關(guān)情況作為業(yè)務(wù)考評的重要依據(jù)，對存在未規(guī)范設(shè)置預(yù)檢分診、違規(guī)接診發(fā)熱病人并受到衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法處罰等情況的，應(yīng)視為考核不合格。
1、10月20日前，區(qū)衛(wèi)生健康局將各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生名單下發(fā)到各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生考核聯(lián)絡(luò)員。
2、10月30日前，由鎮(zhèn)、街道考核小組將《鄉(xiāng)村醫(yī)生考核表》下發(fā)至各鄉(xiāng)村醫(yī)生，完成自我評定。
鎮(zhèn)、街道考核小組于12月1日前以附件2格式完成初評，將初評結(jié)果報區(qū)衛(wèi)生健康局復(fù)核。
3、區(qū)衛(wèi)生健康局于12月10日前完成復(fù)核，將考核結(jié)果反饋至各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。
4、12月15日前，鎮(zhèn)、街道考核小組負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果送達(dá)至鄉(xiāng)村醫(yī)生，并囑其對送達(dá)的考核結(jié)果簽署意見。
5、12月20日前，鎮(zhèn)、街道考核小組向區(qū)衛(wèi)生健康局報送考核結(jié)果（附件1考核表）。
1、考核結(jié)果分為合格、不合格兩個等級。
2、鄉(xiāng)村醫(yī)生對考核結(jié)果有異議，可以在收到考核評定結(jié)果后3個工作日內(nèi)，向區(qū)衛(wèi)生健康局提出復(fù)核申請（逾期不提出復(fù)核申請的視為接受考核結(jié)果）。區(qū)衛(wèi)生健康局應(yīng)當(dāng)在3個工作日內(nèi)對鄉(xiāng)村醫(yī)生考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果以書面形式通知鄉(xiāng)村醫(yī)生本人。復(fù)核意見為最終考核結(jié)果。
3、20xx年、20xx年兩個年度中有一個年度及以上培訓(xùn)考試成績不合格的直接認(rèn)定為年度考核不合格（不再享有再次申請考核的權(quán)益）。
4、20xx年度考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，村級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)不得再聘用，注冊部門應(yīng)當(dāng)及時注銷其執(zhí)業(yè)注冊，并收回鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書。
區(qū)衛(wèi)生健康局聯(lián)系人：
各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心請于10月16日前通過浙政釘上報一名專職聯(lián)絡(luò)員（附件3）！
薪酬績效的分配方案篇三
一、指導(dǎo)思想。
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護(hù)教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機(jī)制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機(jī)制，充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用，以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，積極主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。
二、實施對象。
我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補(bǔ)貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配，實行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責(zé)、工作成績等，每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序。
1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細(xì)則，對照過程進(jìn)行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進(jìn)行公示，無異議后累計分配一學(xué)期績效工資。
2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點(diǎn)，依照考評辦法進(jìn)行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進(jìn)行評定，進(jìn)行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本?？己思?xì)則量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學(xué)審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機(jī)關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認(rèn)可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放。
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10?，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎(chǔ)績效的15?，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25?。六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50?。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細(xì)則實行每月量化，期末累計結(jié)算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗位津貼。
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
1、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。
2、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。
薪酬績效的分配方案篇四
一、激勵時間段：
201x年1月1日-2月28日。
二、激勵范圍：
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店。
三、獎勵前提：
2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且1-2月銷售達(dá)成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠實銷售。對毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達(dá)到獎勵目標(biāo)的，各部門的獎勵基數(shù)為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。
3、各門店的激勵方案和指標(biāo)由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標(biāo)相吻合。例如：事業(yè)部下達(dá)給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標(biāo)為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L率的份額分解至所屬的'各可比門店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長率也達(dá)到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標(biāo)需報超市財務(wù)預(yù)算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案和各門店的增長指標(biāo)，報超市財務(wù)部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案或指標(biāo)，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá)成的影響。
5、201x年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
五、各組織單位可比增長的獎勵目標(biāo)。
說明：
a、可比門店為201x年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標(biāo)。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達(dá)到上述獎勵目標(biāo)，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，可按4.2條給予獎勵。
六、1-2月事業(yè)部下?lián)苤粮鲉挝坏莫劷痤~度。
七、各單位獲得的獎金用于激勵員工的團(tuán)隊活動，獎金從事業(yè)部激勵基金中支出。
八、其他事項：
競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部提供給各區(qū)域計劃分析，區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
薪酬績效的分配方案篇五
20xx年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工。
1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計；
2、各部門。
2）評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表。
2、注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對績效評價中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認(rèn)可后執(zhí)行。
1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運(yùn)用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
薪酬績效的分配方案篇六
第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。
人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
薪酬績效的分配方案篇七
所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的`以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報酬。
薪酬分配的目的絕不是簡單地“分蛋糕”，而是通過分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價值分配不僅是一項技術(shù)工作，它更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計薪酬體系時，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前企業(yè)的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作，否則，雖然眼前的問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應(yīng)，甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展。另外，如果經(jīng)常變動企業(yè)的薪酬制度必然會給企業(yè)帶來震蕩，甚至引發(fā)一系列的問題，給企業(yè)帶來災(zāi)難。認(rèn)為，從根本上思考，企業(yè)的薪酬分配的根本目的和重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
2.薪酬分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀；
5.薪酬分配有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才；
6.薪酬分配有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化等。
1.關(guān)于價值創(chuàng)造者--誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值？農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時期價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素是土地和勞動；西方工業(yè)革命時期是資本、企業(yè)家和勞動；當(dāng)代新經(jīng)濟(jì)時期是企業(yè)家、知識、資本和勞動；知識經(jīng)濟(jì)時代是人才主權(quán)時代，人才贏家通吃的時代，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對剩余價值的索取權(quán)。
2.關(guān)于價值貢獻(xiàn)度--創(chuàng)造了多少價值？這就是薪酬分配中的價值評價問題，它涉及到評價的因素、評價的標(biāo)準(zhǔn)、評價的方法和程序等。
3.關(guān)于價值的分配形式--拿什么分給價值創(chuàng)造者？這就是上文所提到的薪酬形式。
4.關(guān)于價值分配量值--給價值創(chuàng)造者分多少？一個企業(yè)能分享的利益是有限度的，價值分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在價值分配中我們要掌握兩個原則，即二八原則和分層原則。
首先，我們要掌握二八原則。根據(jù)價值創(chuàng)造的規(guī)律性，在一個企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80%的價值，因此在價值分配中，一定要弄清楚對于企業(yè)來說哪些人屬于這20%，這些人對于企業(yè)核心競爭力有直接的影響。
其次，我們要掌握分層原則?？陀^、公正的分配必須建立在客觀公正的評價基礎(chǔ)上。由于企業(yè)中各層各類人員分別扮演不同的角色，其貢獻(xiàn)形式也不一樣，為了保證激勵的有效性，必須對不同人員采取不同的分配方式，設(shè)置不同的分配權(quán)重。
薪酬績效的分配方案篇八
1、通過對經(jīng)營指標(biāo)考核，改善員工工作績效，提升銷售業(yè)績，建立以獎勵為主，以經(jīng)營結(jié)果為導(dǎo)向的績效獎勵制度。
2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長的成果，提高員工人均收入。
1、客觀、公正、公開原則：強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人色彩；
3、個人績效目標(biāo)與組織績效目標(biāo)保持一致原則；
1、公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度預(yù)算；
2、部門崗位職務(wù)說明書；
3、績效計劃指標(biāo)；
2、考核結(jié)束后，考核者通過績效面談與反饋將考核結(jié)果反饋給被考核者，績效面談與反饋是為了讓員工自己了解在本績效考核周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對考核結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計劃。面談內(nèi)容包括肯定成績、指出不足、績效改進(jìn)建議，并最終雙方進(jìn)行書面確認(rèn)。
由于門店員工崗位特殊，以及公司經(jīng)營規(guī)劃方向等以服務(wù)為主，特將考核內(nèi)容分成兩部分，實行兩套考核方法，相輔相成，形成對員工綜合素質(zhì)的考核和工作的監(jiān)督。
1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核；
2、日常工作和服務(wù)的考核。
考核是通過對經(jīng)營過程中的關(guān)鍵因素進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)考核辦法。
1、考核指標(biāo)設(shè)定。
業(yè)績考核指標(biāo)按照該店半年業(yè)績的平均數(shù)，設(shè)定月指標(biāo)。店鋪開設(shè)不足半年則按照季度平均值計算，不足季度則參考臨近站的店鋪指標(biāo)，設(shè)定初選經(jīng)營指標(biāo)。
2、考核周期：自然月度。
3、考核指標(biāo)及獎懲規(guī)則。
門店客服業(yè)績考核表。
門店客服日常工作考核表。
姓名：編號：店名：
本次考核日期：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日共計x月xx日
被考核人（簽名）：店長（簽名）：公司經(jīng)理（簽名）：
參考備注：
2、a級核發(fā)考評工資120%，b級核發(fā)考評工資100%，c級核發(fā)考評工資80%，d級核發(fā)考評工資60%，未達(dá)到d級或連續(xù)三次d級考評，則取消當(dāng)月考評薪金。
3、所有考評項目滿分100分，未達(dá)標(biāo)每次扣除1分，情節(jié)嚴(yán)重則相應(yīng)增加扣分。
4、若單項扣分?jǐn)?shù)超過分值，則此次考評不達(dá)標(biāo)。
5、考勤的考評另外記錄，歸類到考勤薪金中考評。
以下情況取消考評資格。
1、在變動當(dāng)月（任免、調(diào)動、入職、離職）不參與月度考核；
2、新店籌建期該店員工的考核不計入結(jié)果；
3、不按照公司及鐵路運(yùn)營規(guī)定，造成公司損失者。
4、培訓(xùn)不合格的員工或正在培訓(xùn)的員工。
薪酬績效的分配方案篇九
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及中的獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎。
(1)績效考核獎由三部分組成:。
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的'四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:。
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分:。
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
第一條為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。
人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
薪酬績效的分配方案篇十
為提高倉庫工作效率，促進(jìn)員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標(biāo)準(zhǔn)：
2、試用期為初級檔，根據(jù)個人的學(xué)歷，以及工作經(jīng)驗等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運(yùn)做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負(fù)荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當(dāng)日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的'情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數(shù)15%，在此基礎(chǔ)上會通過每人當(dāng)月的考核得分情況進(jìn)行分配。
獎金計算公式：部門當(dāng)月總獎金×個人獎金基數(shù)15%獎金×當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)=個人實際所得獎金（例如部門當(dāng)月獎金為20xx元×個人獎金基數(shù)15%獎金×當(dāng)月考核分80分=240元）。
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動經(jīng)費(fèi)。
5、每月員工考核所得獎金對應(yīng)累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進(jìn)行一系列的考核。考核標(biāo)準(zhǔn)總分為100分，將按照考核相應(yīng)分值來獎分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對性地進(jìn)行考核細(xì)化。
（二）、考核按月進(jìn)行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進(jìn)行登記并給予一個客觀公正的評價。
（三）、考核要符合客觀事實?？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類問題時，處罰分?jǐn)?shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯誤，每次扣2分。
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進(jìn)，并贏得同事、上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回?fù)p失者，獎2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
薪酬績效的分配方案篇十一
（一）校長。
主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點(diǎn)考核工作實績，具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。
1、德：主要考核校長的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。
4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實績（40%）。
5、廉：主要考核校長校務(wù)公開、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
（二）副校長（專職副書記）、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個人學(xué)科教學(xué)兩個方面，績效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長學(xué)校管理工作和個人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5，中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則；個人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。
（三）科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績。
（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。
（1）加分：受到各級黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學(xué)期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。
（2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀至上級黨政或主管部門，經(jīng)核實應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實1次扣2分。違犯學(xué)校《職業(yè)行為十不準(zhǔn)》一項次扣1分。考核期限受到通報批評、黨內(nèi)外警告、行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評教為依據(jù)，滿意率達(dá)80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗等方面的能力以及取得的教研業(yè)績；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個人專業(yè)發(fā)展的情況。按時參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。
（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學(xué)競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結(jié)題對應(yīng)級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
（2）扣分：不按時上交計劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規(guī)教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。
1、計分辦法：周課時達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時系數(shù)），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數(shù)。
（1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時的以課時津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計算周課時。
超工作量=實際上課節(jié)次x課時系數(shù)+其他工作量-基本工作量。
各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。
跨級或跨學(xué)科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算，但增加課時不計系數(shù)。
（2）管理崗位工作量：
1副校級按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時計工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時計工作量。
2年級組長2節(jié)/周，教研組長1節(jié)/周，備課組長1節(jié)/周。
3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計算機(jī)管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分：
（1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。
（2）臨時性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。
（5）達(dá)不到基本工作量一課時扣0.5分。
（四）績（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績等方面的內(nèi)容。（45分）。
1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會考學(xué)期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。
2、非檢測科目（音樂、體育、美術(shù)、微機(jī)）以及考查科目的考核：由學(xué)生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計分。
3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計分。
4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實驗員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學(xué)校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績按安全得分和任教得分的平均分計入。
5、指導(dǎo)教師加分：音樂、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競賽等上級要求學(xué)生參加的各項競賽活動，學(xué)生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導(dǎo)教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計不超過5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計分（除音、體學(xué)科外）。
教師教學(xué)成績得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》，本部分考核由政教處具體實施。
1、校長的績效考核程序。
（1）個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進(jìn)行述職。
（2）民主評測?？h教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進(jìn)行民主評測。
（3）綜合評價?？h教育局績效考核工作組在民主測評的基礎(chǔ)上，按照考核實施細(xì)則，結(jié)合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內(nèi)容包括校長履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。
（4）確定等次?？h教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。
薪酬績效的分配方案篇十二
1.客觀公正評價客服的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使客服不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為客服的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條適用對象。
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第3條工作業(yè)績。
工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。
第4條工作能力。
根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學(xué)習(xí)新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達(dá)能力等。
第5條工作態(tài)度。
主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責(zé)任感、信息反饋的及時性等。
第6條考核周期。
根據(jù)崗位需要，對員工實施月度考核，其實施時間分別是下一個月的5～10日。
第7條考核實施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
1、咨詢量(10分)。
通過用戶和客戶交流的nick，我們可以統(tǒng)計出該客服某個時間段內(nèi)接待了多少訪客。
2、成交量(10分)。
通過成交的用戶與客服服務(wù)的客戶兩個交集便可比對出該客服的成交量，這是客服為賣家?guī)淼闹苯邮找?，也方便賣家給客服發(fā)放傭金提成。
3、成交率(10分)。
成交率=成交量/咨詢量，這是考核客服服務(wù)質(zhì)量和營銷質(zhì)量的一個重要指標(biāo)。
4、響應(yīng)時間(10分)。
該指標(biāo)是指一個客戶開始咨詢之后，您的客服首次回復(fù)的'速度，響應(yīng)時間過慢，會造成客戶的流失。
5、服務(wù)態(tài)度(10分)。
賣家可以通過設(shè)置服務(wù)質(zhì)量關(guān)鍵詞，比對客服的回復(fù)，可以根據(jù)出現(xiàn)次數(shù)對客服的服務(wù)態(tài)度做出評價。
6、退單率(10分)。
同成交量的原理一樣，我們一樣可以比對出單個客服的退單量，子訂單退單量/子訂單總成交量=退單率，目前也成為很多商家衡量客服服務(wù)質(zhì)量，商品描述的一個重要指標(biāo)。
7、上貨正確率。
根據(jù)上貨的錯誤數(shù)/上貨的總數(shù),等出上貨正確率.
8、月銷售增套數(shù)(月目標(biāo)數(shù)為如果為10套)。
每完成一套加一分。10套滿分，不限制分?jǐn)?shù)。
第8條根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下：
第9條個人銷售績效提成計算方法：
第10條公共銷售績效提成計算方法：
公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)。
月單項獎勵：月整套銷售額最高漿50元。
總銷售增長率達(dá)25%獎50元50%元獎100元。
第11條最終工資計算方法：
當(dāng)月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。
第12條連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵;連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。
第13條本制度由電子商務(wù)中心制定，報總經(jīng)理審批后實施，修改時亦同。
薪酬績效的分配方案篇十三
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動力，到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。
3、不斷提高員工的.工作能力，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和主動性。
4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等〕，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氣氛。
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
〔1〕公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。
〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，學(xué)問考核。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的商量，修改及監(jiān)督實施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4、負(fù)責(zé)支配各部門下季度工作重點(diǎn)。
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整。
依據(jù)公司經(jīng)營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見附錄。
1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核到達(dá)85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核到達(dá)60——84分保持原工資不變，沒到達(dá)60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。
5、職業(yè)生涯：職員——付柜臺長——柜臺長——科長[組長]——主管——付理——部門經(jīng)理——總監(jiān)——副經(jīng)理——總經(jīng)理。
薪酬績效的分配方案篇十四
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人進(jìn)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素養(yǎng)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的'原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
半年考核時間支配為6月25日開始，7月10日前上報考核狀況；全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。
〔1〕領(lǐng)導(dǎo)能力。
〔2〕部屬培育。
〔3〕士氣。
〔4〕目標(biāo)達(dá)成。
〔5〕責(zé)任感。
〔6〕自我啟發(fā)。
2、員工的績效考核內(nèi)容。
〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
〔2〕能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
〔3〕勤：責(zé)任心、工作看法、出勤。
〔4〕績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。
4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
薪酬績效的分配方案篇十五
一、考核目的。
1、通過對經(jīng)營指標(biāo)考核，改善員工工作績效，提高銷售業(yè)績，建立以獎勵為主，以經(jīng)營成果為導(dǎo)向的績效獎勵制度。
2、在企業(yè)的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長的成果，提高員工人均收入。
二、考核原則。
1、客觀、公正、公開原則：強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實為根據(jù)，防止主觀臆斷和個人色彩；
3、個人績效目的與組織績效目的保持一致原則；
三、考核根據(jù)。
1、企業(yè)戰(zhàn)略目的和年度預(yù)算；
2、部門崗位職務(wù)闡明書；
3、績效計劃指標(biāo)；
四、績效溝通。
2、考核結(jié)束后，考核者通過績效面談與反饋將考核成果反饋給被考核者，績效面談與反饋是為了讓員工自己理解在本績效考核周期內(nèi)的業(yè)績與否到達(dá)所定目的，行為態(tài)度與否合格，讓管理者和員工雙方到達(dá)對考核成果一致的見解；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改善計劃。面談內(nèi)容包括肯定成績、指出局限性、績效改善提議，并最終雙方進(jìn)行書面確認(rèn)。
五、考核措施。
1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核措施；
2、目的管理考核措施。
六、詳細(xì)考核操作闡明：詳見第二-五章。
一、定義。
關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）考核：通過對經(jīng)營過程中的關(guān)鍵原因進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績效的可量化的或可行為化的原則體系的一種目的式量化管理指標(biāo)考核措施。
二、合用人員。
1、分企業(yè)負(fù)責(zé)人：獨(dú)立負(fù)責(zé)分企業(yè)總經(jīng)理。
2、門店：店總/店長、商品部、咖啡吧、團(tuán)購部全體員工，收銀員。
三、考核周期：自然月度。
四、考核操作措施。
1、主管級如下人員，月度經(jīng)營考核不和銷售預(yù)算掛鉤，只要所在門店月度銷售額不小于上年同一月份銷售額，員工的月度總收入將不低于上一年實際所得。
2、主管級如下人員，月度績效工資基于上一年同期銷售和員工收入，計算員工每發(fā)明100元的銷售額可得績效工資，如月度銷售超過當(dāng)年月度預(yù)算銷售額，員工每發(fā)明100元的銷售額可得績效工資對應(yīng)提高。
4、所有參與考核人，若采用不合法手段、虛假銷售、違規(guī)銷售套取獎金，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，追回當(dāng)年度所有獎金，并嚴(yán)厲處理，直至解除勞動協(xié)議。
五、考核指標(biāo)及獎懲規(guī)則。
1、分企業(yè)負(fù)責(zé)人/店總（長）。
2、經(jīng)理/主管。
3、主管級如下。
備注：收銀員按當(dāng)月商品部員工的平均績效獎金40%計算；
4、團(tuán)購部（可以考慮實行現(xiàn)行團(tuán)購獎勵方案）。
一、定義。
目的管理（mbo）考核：是指組織上、下一起協(xié)商，根據(jù)組織的戰(zhàn)略確定一定期期內(nèi)企業(yè)的總目的，由此決定上、下級的責(zé)任和分目的，并把這些目的作為組織績效考核和考核每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織奉獻(xiàn)的'原則。
二、合用人員。
三、考核周期：自然月度。
四、考核操作措施。
3、實行雙重考核人員，考核人根據(jù)被考核人的月度目的完畢狀況進(jìn)行百分制評分：
五、考核闡明。
1、考核級別占比。
闡明：當(dāng)考核人員符合評a級條件人員人數(shù)超過10%時，按日或周考核為a個數(shù)由高至低選擇a級人員（當(dāng)a個數(shù)相似時，由當(dāng)b個數(shù)確定）。
4、各部門考核上級每月4日之前向?qū)?yīng)層級的人力資源部門反饋考核成果，逾期未反饋視為b級。
六、《工作交接本》、《工作計劃本》使用措施：
一、取消評a級資格的情形。
1、考核周期內(nèi)受到書面指導(dǎo)及以上處理；
2、考核周期內(nèi)實際出勤天數(shù)局限性正常出勤天數(shù)，但有薪假期不超過5天的除外；
3、員工流失率超標(biāo)，詳細(xì)為如下情形：
備注：由于企業(yè)政策調(diào)整、不可抗力原因、重大突發(fā)事件導(dǎo)致的員工流失率超標(biāo)由總部人力資源部門進(jìn)行審批核算；部門編制人數(shù)不不小于或等于3人的部門，考核成果不受員工流失率的限制。
二、評c/d級資格的情形。
1、指標(biāo)綜合得提成果為c/d級；
2、員工流失率超標(biāo)，詳細(xì)體現(xiàn)為如下情形：
備注：由于企業(yè)政策調(diào)整、不可抗拒原因、重大突發(fā)事件導(dǎo)致的員工流失率超標(biāo)由集團(tuán)人力資源部門進(jìn)行審批核算；部門編制人數(shù)不不小于或等于3人的部門，考核成果不受員工流失率的限制。
（6）責(zé)任區(qū)域發(fā)生食品安全事故等事件的第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為d級；
（7）責(zé)任區(qū)域發(fā)生員工集體罷工或集體辭工事件第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為d級；
（8）其他可以被考核為c/d級的情形，由所在單位第一負(fù)責(zé)人審批同意后執(zhí)行。
三、其他情形。
1、在異動當(dāng)月（任免、調(diào)動、入職、離職）不參與月度考核；
2、新店籌建期所有員工的考核參照目的考核制度執(zhí)行；
3、新店開業(yè)前三個月實行kpi考核人員參照目的考核制度執(zhí)行；
4、其他情形由所在單位第一負(fù)責(zé)人報總部分管領(lǐng)導(dǎo)審批同意后執(zhí)行。
一、考核成果的反饋。
2、c/d級書面反饋制度：部門第一負(fù)責(zé)人必須每月對考核成果為c/d級的被考核者進(jìn)行書面反饋，對考核原因做出詳細(xì)的闡明，并將由考核人、被考核人共同簽字確認(rèn)的《考核成果反饋表》交至所在單位人力資源部門（反饋表格見附件一）。
二、考核成果。
1、mbo考核得分及對應(yīng)等級。
2、考核等級與個人績效工資。
3、考核成果獎懲原則。
（1）考核a級員工績效工資兌現(xiàn)原則：當(dāng)月兌現(xiàn)績效工資；
（2）考核為c級處理原則：
持續(xù)兩次考核為c級，將口頭警告一次處理；
持續(xù)三次考核為c級，將書面警告一次處理；
持續(xù)四次考核為c級，將降職降薪處理并調(diào)離現(xiàn)崗位；
近6個月內(nèi)合計四次考核為c級，將書面警告一次處理；
（3）考核為d級處理原則：
當(dāng)月考核為d級，將口頭警告一次處理；
持續(xù)兩次考核為d級，將書面警告一次處理；
持續(xù)三次考核為d級，將降職降薪處理并調(diào)離現(xiàn)崗位；
近6個月內(nèi)合計三次考核為d級，將書面警告一次處理；
（4）考核為c/d級處理原則：
持續(xù)兩個月考核為c、d級，將書面警告一次處理；
持續(xù)三個月考核為c、d級，將降職降薪并調(diào)離現(xiàn)崗位；
近6個月持續(xù)內(nèi)合計三次考核為c、d級，將書面警告一次處理。
薪酬績效的分配方案篇十六
在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
組長：
成員：
負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報教育局。
薪酬績效的分配方案篇十七
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項生產(chǎn)目標(biāo)，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。
2、各車間均到達(dá)目標(biāo)產(chǎn)量。
3、各項品質(zhì)指標(biāo)以《xx年7――12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。
4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取。
5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但x些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。
3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當(dāng)月效益到達(dá)公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、若x車間當(dāng)月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標(biāo)的依考評細(xì)則，每個人均需扣款。
薪酬績效的分配方案篇十八
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》制定。
第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定。
第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。
第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。
第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
第十二條年終獎金的分配流程。
（一）評分階段。
3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
（二）數(shù)據(jù)分析階段。
1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；
4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
（三）構(gòu)成方案。
1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級；
2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司。
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