為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量,預(yù)先制定方案是必不可少的,方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?又該怎么寫呢?下面是小編為大家收集的方案策劃范文,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
設(shè)計院薪酬體系 薪酬績效的分配方案篇一
對依法取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書,在村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在崗執(zhí)業(yè),20xx年度已完成再注冊工作,符合兩年一次考核條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生。
在村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師按我省醫(yī)師定期考核有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,不納入本次考核范圍。
主任:水黎明
副主任:朱宇
成員:王福斌、陳迎寧、陳益民、徐敏、徐巧鳳、楊蕓蕓
各鎮(zhèn)衛(wèi)生院和街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心設(shè)立考核小組,并指定專人具體負(fù)責(zé)本鎮(zhèn)、街道的鄉(xiāng)村醫(yī)生考核工作;考核小組由單位管理人員和衛(wèi)生技術(shù)人員5人以上組成,主要領(lǐng)導(dǎo)任組長。
在鄉(xiāng)村醫(yī)生完成線上培訓(xùn)考試后至12月20日前。區(qū)衛(wèi)生健康局負(fù)責(zé)在2022年1月20日前將鄉(xiāng)村醫(yī)生考核合格信息錄入“浙江省鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊管理系統(tǒng)”,并在執(zhí)業(yè)證書上打印培訓(xùn)和考核信息。對于考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生,6個月之內(nèi)可申請再次考核。再次考核時間不得超過2022年6月。
本次考核周期為20xx年11月至20xx年10月??己税I(yè)務(wù)考評(含:業(yè)務(wù)技術(shù)水平、年度培訓(xùn)考核情況、基本醫(yī)療及公共衛(wèi)生服務(wù)履職情況等)、職業(yè)道德評定(含:工作態(tài)度、勞動紀(jì)律、廉潔行醫(yī)等)和被測評人本人述職(含:工作、紀(jì)律等方面自我評價)三個方面的內(nèi)容。上述分值占比分別為:40%、40%、20%。其中,在新冠肺炎疫情防控工作中有關(guān)情況作為業(yè)務(wù)考評的重要依據(jù),對存在未規(guī)范設(shè)置預(yù)檢分診、違規(guī)接診發(fā)熱病人并受到衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法處罰等情況的,應(yīng)視為考核不合格。
1、10月20日前,區(qū)衛(wèi)生健康局將各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生名單下發(fā)到各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生考核聯(lián)絡(luò)員。
2、10月30日前,由鎮(zhèn)、街道考核小組將《鄉(xiāng)村醫(yī)生考核表》下發(fā)至各鄉(xiāng)村醫(yī)生,完成自我評定。
鎮(zhèn)、街道考核小組于12月1日前以附件2格式完成初評,將初評結(jié)果報區(qū)衛(wèi)生健康局復(fù)核。
3、區(qū)衛(wèi)生健康局于12月10日前完成復(fù)核,將考核結(jié)果反饋至各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。
4、12月15日前,鎮(zhèn)、街道考核小組負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果送達(dá)至鄉(xiāng)村醫(yī)生,并囑其對送達(dá)的考核結(jié)果簽署意見。
5、12月20日前,鎮(zhèn)、街道考核小組向區(qū)衛(wèi)生健康局報送考核結(jié)果(附件1考核表)。
1、考核結(jié)果分為合格、不合格兩個等級。
2、鄉(xiāng)村醫(yī)生對考核結(jié)果有異議,可以在收到考核評定結(jié)果后3個工作日內(nèi),向區(qū)衛(wèi)生健康局提出復(fù)核申請(逾期不提出復(fù)核申請的視為接受考核結(jié)果)。區(qū)衛(wèi)生健康局應(yīng)當(dāng)在3個工作日內(nèi)對鄉(xiāng)村醫(yī)生考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核,并將復(fù)核結(jié)果以書面形式通知鄉(xiāng)村醫(yī)生本人。復(fù)核意見為最終考核結(jié)果。
3、20xx年、20xx年兩個年度中有一個年度及以上培訓(xùn)考試成績不合格的直接認(rèn)定為年度考核不合格(不再享有再次申請考核的權(quán)益)。
4、20xx年度考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生,村級醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)不得再聘用,注冊部門應(yīng)當(dāng)及時注銷其執(zhí)業(yè)注冊,并收回鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書。
區(qū)衛(wèi)生健康局聯(lián)系人:
各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心請于10月16日前通過浙政釘上報一名專職聯(lián)絡(luò)員(附件3)!
設(shè)計院薪酬體系 薪酬績效的分配方案篇二
第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平,建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),根據(jù)公司目前的實際情況,特制定本管理辦法。
第二條適用范圍
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
第三條考核目的
1、通過目標(biāo)逐級分解和考核,促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn);
2、通過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性;
3、通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;
4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì),幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì),從而有效提升公司的整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向;
2、定性考核與定量考核相結(jié)合;
3、多角度考核;
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途
1、月度績效工資的發(fā)放;
2、年度績效獎金的發(fā)放;
3、薪酬等級的調(diào)整;
4、崗位晉升與調(diào)整;
5、員工培訓(xùn)安排;
6、年終先進(jìn)評比。
第一條組織構(gòu)成
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部(行政辦公室)、各部門負(fù)責(zé)人。
第二條考核職責(zé)
(1)負(fù)責(zé)制定副總經(jīng)理、總助績效考核管理制度與方案
(2)監(jiān)控考核激勵體系的運(yùn)行
(3)最終審批各部門的績效考核方案
(4)審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施
(5)最終處理績效考核申訴
2、行政辦公室職責(zé):
行政辦公室作為薪酬考核委員會的日常辦公機(jī)構(gòu),同時也是公司考核工作的具體組織執(zhí)行!
設(shè)計院薪酬體系 薪酬績效的分配方案篇三
不管是管理人員還是一線員工,享受同樣的待遇。
按職務(wù)的大、小制定工資的多少區(qū)別,職務(wù)越高,工資越高,再梯級往下縮少。讓各員工形成良性的職務(wù)競爭。
那是對從事技術(shù)部門、特種部門或最危險部門的物質(zhì)鼓勵
規(guī)定工作年限內(nèi)的工資獎勵辦法(比如:滿二年加底薪的5%,滿四年加底薪的10%,滿六年加底薪的20%)。
工齡工資的目的:留住新員工;尊重老員工;鼓勵所有的員工。
綜合對比歷年來的產(chǎn)值,決算出往年每月的平均產(chǎn)值,預(yù)計下年的業(yè)務(wù)狀況,分析研究出下年比較標(biāo)準(zhǔn)的月生產(chǎn)計劃,制訂生產(chǎn)指標(biāo)。比如:設(shè)置生產(chǎn)指標(biāo)——500萬人民幣/月。
1,達(dá)標(biāo)(平500萬/月):
應(yīng)付的績效工資:主管1500元、車縫組長1000元、車縫收發(fā)700元、裁床員工300元(其它管理及員工的績效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”)。
2,短標(biāo)(短500萬/月):比如僅產(chǎn)490萬,按比例扣取。
應(yīng)付的績效工資:主管1470元、車縫組長980元、車縫收發(fā)686元、裁床員工294元(其它管理及員工的績效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”)。
3,超標(biāo)(超500萬/月):比如超產(chǎn)達(dá)510萬,按比例獎勵。
應(yīng)付的績效工資;主管1530元、車縫組長1020元、車縫收發(fā)714元、裁床員工306元(其它管理及員工的績效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”)。
1,以初級作為基本標(biāo)準(zhǔn)(普工的形式),升一級加50元。
2,等級的評定由各自的組長來完成。
3,該項待遇是依照員工平時的表現(xiàn)來評定,當(dāng)某員工的表現(xiàn)好時,可隨時升級加薪,反之,則就降級減薪。
其目的是在靈活的待遇上讓員工隨時保持工作的警惕性和自覺性。
在同等的職別時,其工資的平衡是絕對不能打破的。如雇傭者與雇員間,在工資方面有特殊的約定而超過了該職務(wù)的平面工資,雇傭者或以責(zé)任津貼的名義把超出的部分支付給雇員;如有些職員有特殊補(bǔ)助的,雇傭者以補(bǔ)助形式給予;如有些職員在月、季中表現(xiàn)特出的,業(yè)主可以以慰勞的形式“紅包”鼓勵或是物質(zhì)上的鼓勵。
在工資方面絕對不允許同等的職別存在多少的區(qū)別。
設(shè)計院薪酬體系 薪酬績效的分配方案篇四
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,公司員工績效考核方案。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的.各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價,規(guī)劃方案《公司員工績效考核方案》。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的'獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
設(shè)計院薪酬體系 薪酬績效的分配方案篇五
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及中的獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份和一份,具體時間由行政部另行通知;由被考核員工和考評小組填寫,由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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