人力資源診斷分析報(bào)告范文（23篇）

報(bào)告具有客觀性和事實(shí)性的特點(diǎn)，能夠準(zhǔn)確地反映事物的狀況和發(fā)展趨勢。如何撰寫一份完美的報(bào)告是一個(gè)需要認(rèn)真思考和準(zhǔn)備的問題。通過閱讀這些報(bào)告范文，我們可以學(xué)習(xí)到一些寫作技巧和表達(dá)方式，提升自己的報(bào)告寫作水平。

人力資源診斷分析報(bào)告篇一

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，通過在生產(chǎn)車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：

本次調(diào)研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門、車隊(duì)、后勤保障部門，其中一線員工占公司總?cè)藬?shù)的85％。對公司管理層的調(diào)查主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。

1、招聘方面：

主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。

2、培訓(xùn)方面：

通過調(diào)查我認(rèn)為公司的中層管理者是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的說罵，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓(xùn)跟進(jìn)上做好職能工作。

3、入職管理方面：

主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴(yán)重點(diǎn)是在浪費(fèi)公司的資源。

1、車間管理方法：

主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個(gè)師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。

2、工作時(shí)間方面：

現(xiàn)在實(shí)行車間二班倒，員工工作時(shí)間達(dá)12小時(shí)，又加上機(jī)器檢修，很多機(jī)械是連軸轉(zhuǎn)，計(jì)件或記時(shí)工資分劃不明確，導(dǎo)致員工工作上沒有動力，干活積極性不高，在我的調(diào)查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計(jì)算不透明，是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問責(zé)的是關(guān)于公司的職能部門，如生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部門是核算成本費(fèi)的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒有一套切實(shí)可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)出臺，（企業(yè)的廠房設(shè)備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費(fèi)公司的資源），這些問題是困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動，是因?yàn)楣居羞@么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時(shí)也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價(jià)低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價(jià)明確了，我們也就有了目標(biāo)，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒有數(shù)，沒有目標(biāo)，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。

3、信息溝通方面：

作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關(guān)人員反映問題，但結(jié)果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)?，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會，比較壓抑！

4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠(yuǎn)都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現(xiàn)的，同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績是由企業(yè)內(nèi)20%的員工推動的。所以作為企業(yè)來說只要抓住和管理好企業(yè)內(nèi)20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來的希望，從而堅(jiān)定信心與公司一起發(fā)展。）。

三、解決的措施及建議：

為了實(shí)現(xiàn)公司3年計(jì)劃的目標(biāo)達(dá)成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：

a、生源要準(zhǔn)；

b、雙向合適；

c、協(xié)議管理，

比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，公司可以與技校和學(xué)員達(dá)成共識，采用公司每月補(bǔ)助學(xué)員生活費(fèi)形式，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃。

人力資源診斷分析報(bào)告篇二

說明：本模板羅列了大致分析方向，第二部分所提供的表格僅供作圖時(shí)參考，具體表現(xiàn)形式不局限，可采用多種圖表格式進(jìn)行。全文請用1.5倍行距編輯。分析報(bào)告完成后請將紅色及藍(lán)色字體部分刪除。

一、公司組織結(jié)構(gòu)圖。

描述公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，如有調(diào)整，反映出組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程并簡述原因。

分析：（宋體五號）。

人力資源效率指標(biāo)主要是指人均凈利潤、萬元人工成本凈利潤、人均銷售收入，該指標(biāo)可以與歷史數(shù)據(jù)對比進(jìn)行分析，也可以在集團(tuán)內(nèi)部與其他單位進(jìn)行對比分析。人均凈利潤可以分析年度目標(biāo)值完成情況。目標(biāo)值以凈利潤雙定目標(biāo)除以年初人數(shù)確定。

三、人力資源結(jié)構(gòu)主要包括崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，

分析時(shí)可對進(jìn)行組合如崗位——學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，崗位——年齡結(jié)構(gòu)分析等，還可考慮對一定時(shí)間段內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)的變化進(jìn)行分析，或者挑選較重要的類別如管理類、產(chǎn)品類人員進(jìn)行專門的分析。

1崗位結(jié)構(gòu)（二級標(biāo)題黑體小四加粗左端頂頭對齊）。

依據(jù)最新的崗位序列結(jié)構(gòu)，崗位設(shè)置分為五大類：管理類、產(chǎn)品類、專業(yè)類、客戶類、生產(chǎn)類。可對公司進(jìn)行整體崗位結(jié)構(gòu)分析或者對某一類別的結(jié)構(gòu)進(jìn)行更細(xì)致的分析。例圖：

2年齡結(jié)構(gòu)。

年齡齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個(gè)區(qū)間。

僅僅對年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個(gè)二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。

企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡員工。例圖：

崗位-年齡圖。

分析：

3學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

學(xué)歷分為五類：博士、碩士、本科、專科、專科以下?？梢詫Ρ葰v史數(shù)據(jù)對學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，看出變化。例圖：

（1）博士代表受學(xué)歷教育年限為22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年，本科代表受學(xué)歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理。

（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越低。同時(shí)，平均教育年限間接反映了企業(yè)（部門）的人員工作能力的潛力。分析：

4工齡結(jié)構(gòu)。

工齡分為3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。例圖：

5職稱結(jié)構(gòu)。

職稱分為高級、中級、初級三類?？煞治鰡我还静煌瑫r(shí)期職稱結(jié)構(gòu)或者對比不同公司的職稱結(jié)構(gòu)。例圖：

四、20xx年1-5月。

1員工人員總量。

例圖：

分析：

可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。

2員工流動情況分析。

流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。

由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好。

離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。

可結(jié)合檢查過程中了解到得情況，從招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等各個(gè)方面進(jìn)行分析。

六、質(zhì)詢和建議。

通過對公司人力資源整體狀況的分析，對公司的人力資源管理提出建議和質(zhì)詢。

人力資源診斷分析報(bào)告篇三

通過深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理階段，還沒有向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理階段的過渡。需要進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進(jìn)一步加強(qiáng)。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進(jìn)其執(zhí)行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機(jī)制、培訓(xùn)、激勵(lì)和考核管理等職能有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升。

（1）人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實(shí)質(zhì)上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務(wù)高低”來衡量自己在企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn)，從而導(dǎo)致員工形成片面的成長價(jià)值觀，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長戰(zhàn)略觀不匹配。

（2）人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進(jìn)一步明確。主要職責(zé)應(yīng)集中到吸引、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)和保留企業(yè)需要的各類人才，而不應(yīng)將大量的精力投入到日常的行政性和事務(wù)性工作上。

（3）招聘與選拔：招聘方式單一；內(nèi)部選拔引導(dǎo)和宣傳力度不夠，使員工感覺。自200x年起，x公司將招聘生員鎖定在以上，一方面提升了人員的素質(zhì)，另一方面帶來了內(nèi)部低學(xué)歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導(dǎo)和宣傳到位，否則就會使員工感覺走。

（4）培訓(xùn)：人才培養(yǎng)方式不明確，培訓(xùn)需求調(diào)研不詳細(xì)，種類單調(diào)。對操作崗位員工的培訓(xùn)多依托外部機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)費(fèi)用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實(shí)際操作達(dá)到考核鑒定效果的項(xiàng)目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強(qiáng)而動手能力差，對操作員工隊(duì)伍素質(zhì)提升負(fù)面影響很大。

（5）考核管理：考核未能體現(xiàn)真正的激勵(lì)導(dǎo)向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時(shí)效性，導(dǎo)致激勵(lì)作用被削弱；另一方面由于考核指標(biāo)不易量化，主觀性強(qiáng)，導(dǎo)致考核的公正性受到置疑。

（6）員工職業(yè)生涯規(guī)劃：缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導(dǎo)向性，員工迷茫自己的上升空間。

人力資源診斷分析報(bào)告篇四

人力資源開發(fā)要緊密圍繞整體發(fā)展規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展需要和精細(xì)化管理目標(biāo)為宗旨，以加強(qiáng)培訓(xùn)和引進(jìn)人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，力爭形成一支掌握現(xiàn)代科學(xué)知識、在同行業(yè)中處于水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足x市場競爭需要的物流專業(yè)隊(duì)伍；建立起一套適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長，有利于隊(duì)伍整體素質(zhì)持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機(jī)制。

1、管理專業(yè)。主要是等有關(guān)專業(yè)。

2、外語專業(yè)。重點(diǎn)集中在等適應(yīng)中亞各國的交流語言專業(yè)。

3、經(jīng)營管理。主要集中在等有關(guān)專業(yè)。

（一）員工隊(duì)伍總體調(diào)整思路。

按照“控制總量，盤活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進(jìn)以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟(jì)手段為主的間接管理轉(zhuǎn)變，抓好員工隊(duì)伍總量的宏觀調(diào)控。

1、控制員工總量，確保隊(duì)伍精干。

二是正確處理就業(yè)問題。盡量避免大包大攬的做法。

2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。

一是對符合退休和提前退休條件（員工自愿提前退休）的，及時(shí)辦理退休手續(xù)；

三是強(qiáng)化員工業(yè)績考核，實(shí)行末位淘汰制度。

3、內(nèi)部挖潛，優(yōu)化配置，滿足人員需求。

一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員；

二是積極推動組織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

三是通過技術(shù)改造、優(yōu)化設(shè)計(jì)和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規(guī)程、推行系統(tǒng)化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。

4、不斷加大力度，引進(jìn)我處發(fā)展所需的各類專業(yè)人才。

一要加強(qiáng)人員接替工作，不斷引進(jìn)相關(guān)專業(yè)的新增大中專畢業(yè)生，確保人才后繼有人。

二要引進(jìn)各類過硬、業(yè)務(wù)上精通、過硬的現(xiàn)成人才，經(jīng)常性地調(diào)整和補(bǔ)充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。

5、充分開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內(nèi)部培訓(xùn)與送外培訓(xùn)相結(jié)合，崗位培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，理論培訓(xùn)與實(shí)踐培訓(xùn)相結(jié)合的方式，加大資金投入力度，加大培訓(xùn)工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強(qiáng)送外培訓(xùn)力度。

在200x年的基礎(chǔ)上，員工送外培訓(xùn)率要每年增長%，內(nèi)部培訓(xùn)率要增長%；另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓(xùn)，對擁有較強(qiáng)理論知識，年富力強(qiáng)，有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓(xùn)力度，要注意在工作中給他們壓擔(dān)子，加壓力，促進(jìn)其盡快成長，迅速成才；對有一定實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力的業(yè)務(wù)骨干，要注意加強(qiáng)理論知識的培訓(xùn)，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時(shí)代步伐，防止其觀念滯后。

（二）員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整思路。

細(xì)分人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，建立健全專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)實(shí)打造三支隊(duì)伍。

1、經(jīng)營管理人員隊(duì)伍建設(shè)。

（1）進(jìn)一步完善選用機(jī)制，逐步優(yōu)化各級結(jié)構(gòu)。

要在公開選拔經(jīng)營管理者、實(shí)行組織配置與市場配置相結(jié)合的選拔任用機(jī)制的基礎(chǔ)上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機(jī)制，擴(kuò)大選人用人視野，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍素質(zhì)。要建立領(lǐng)導(dǎo)干部量化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，從勝任特征入手，將認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)能力、人際能力、管理能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、個(gè)人動機(jī)、人格品質(zhì)等特征進(jìn)行量化，實(shí)現(xiàn)干部選拔工作的科學(xué)性和合理性。

（2）以加強(qiáng)團(tuán)結(jié)為重點(diǎn)，抓好班子作風(fēng)建設(shè)。

在班子成員中倡導(dǎo)建設(shè)四好班子的理念，通過加強(qiáng)班子溝通、開展拓展訓(xùn)練，增強(qiáng)凝聚力。實(shí)行集體領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化組織的核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行任期承諾和任期目標(biāo)制度，自覺接受員工的評議和監(jiān)督；要加大對各單位領(lǐng)導(dǎo)班子日常考核力度。

（3）加強(qiáng)后備隊(duì)伍建設(shè)。

加強(qiáng)后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，給他們壓擔(dān)子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強(qiáng)動態(tài)管理和跟蹤考核，及時(shí)將業(yè)績平平、不思進(jìn)取的調(diào)整出去，將業(yè)績突出、德才兼?zhèn)涞奈{進(jìn)來。

2、專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)。

（1）加強(qiáng)學(xué)科帶頭人隊(duì)伍建設(shè)。

要按照擴(kuò)大專業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng)新能力強(qiáng)、實(shí)踐能力優(yōu)、業(yè)績突出的優(yōu)秀專業(yè)人才吸納進(jìn)來，充實(shí)學(xué)科帶頭人隊(duì)伍。要以繼續(xù)教育、深造學(xué)習(xí)為主的培養(yǎng)方式，加大培養(yǎng)力度和對學(xué)科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時(shí)組織有關(guān)專家對學(xué)科帶頭人進(jìn)行考核，獎勵(lì)表現(xiàn)突出的學(xué)科帶頭人，取消考核不合格的學(xué)科帶頭人的資格和津貼。

（2）加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)。

建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀，分析專業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地做好人才培養(yǎng)、使用和引進(jìn)，形成技術(shù)專家、學(xué)科帶頭人、專業(yè)技術(shù)骨干為梯次的人才隊(duì)伍。要抓好以業(yè)務(wù)深造、知識更新為重點(diǎn)的繼續(xù)教育工作。以提高專業(yè)技術(shù)人才實(shí)踐能力為重點(diǎn)，抓好崗位培訓(xùn)。采用內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合、理論指導(dǎo)與實(shí)踐相結(jié)合、員工個(gè)人愿望與企業(yè)需要相結(jié)合等方式，使專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)覆蓋率在%以上，平均每人每年接受培訓(xùn)的時(shí)間不少于課時(shí)。

3、操作服務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)。

（1）不斷改善操作員工隊(duì)伍的成長環(huán)境，加快內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè)。

加大操作員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式，培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實(shí)際動手能力的兼職操作工教師隊(duì)伍。

（2）組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。

定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。

（3）不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。

加快職業(yè)技能開發(fā)培訓(xùn)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)技能鑒定的標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)場化，爭取提高職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和規(guī)模。要嚴(yán)把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關(guān)，維護(hù)職業(yè)資格鑒定工作的嚴(yán)肅性。

對違反操作規(guī)程、職業(yè)技能鑒定復(fù)審不合格、年度考核不合格的人員，要實(shí)行強(qiáng)制培訓(xùn)或待崗培訓(xùn)。

（三）主要措施。

建立有利于不斷提高職工隊(duì)伍素質(zhì)，有利于人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運(yùn)行機(jī)制。

1、進(jìn)入和退出機(jī)制。要建立有效的進(jìn)入和退出機(jī)制。建立和出臺一整套優(yōu)厚的鼓勵(lì)政策，提供良好的工作條件和成長環(huán)境，吸引各類有用的人才積極投身于的廣闊天地，去實(shí)現(xiàn)自身的應(yīng)有價(jià)值，做一番事業(yè)。同時(shí)要妥善處理穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾，對現(xiàn)有老員工，按照轉(zhuǎn)變觀念，更新知識的思路，為他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件，加強(qiáng)培訓(xùn)、提高素質(zhì)重新轉(zhuǎn)崗。對少數(shù)不思進(jìn)取或經(jīng)過培訓(xùn)仍然達(dá)不到預(yù)定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機(jī)制。

2、激勵(lì)機(jī)制。要建立起有利于人才成長和發(fā)揮作用的激勵(lì)機(jī)制?？俊笆聵I(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在上為他們的進(jìn)步、業(yè)務(wù)上的提高提供條件和幫助；在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個(gè)寬松和諧的工作環(huán)境；在待遇上，堅(jiān)持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。

3、使用機(jī)制。要建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人員使用機(jī)制，重點(diǎn)開發(fā)和使用適應(yīng)市場競爭和市場規(guī)則的人力資源，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人。要注意培養(yǎng)和使用年輕，確保后繼有人；同時(shí)要結(jié)合x企業(yè)實(shí)際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進(jìn)員工之間的復(fù)雜關(guān)系，調(diào)動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。

人力資源診斷分析報(bào)告篇五

20xx年以來，為認(rèn)真貫徹落實(shí)人民政府印發(fā)《關(guān)于做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見》（撫府發(fā)〔20xx〕2號）文件精神，我區(qū)堅(jiān)持以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)、以創(chuàng)業(yè)促進(jìn)發(fā)展的方針，堅(jiān)持政府主導(dǎo)、部門配合、社會聯(lián)動的原則，積極落實(shí)就業(yè)創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠扶持政策，提供高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)。一年來，城鎮(zhèn)新增就業(yè)5888人，其中就業(yè)困難人員就業(yè)397人；失業(yè)人員再就業(yè)1921人；農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)8690人，其中省內(nèi)轉(zhuǎn)移5441人；企業(yè)職工崗位技能培訓(xùn)618人，創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)531人，農(nóng)村貧困勞動力培訓(xùn)180人；具體情況如下：

（一）大力支持人力資源市場、企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

為落實(shí)人力資源和社會保障廳等八部門印發(fā)的《關(guān)于支持困難企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》（贛人社發(fā)〔20xx〕18號），我局及時(shí)召集其他七個(gè)部門分管領(lǐng)導(dǎo)召開了工作協(xié)調(diào)會，就如何開展工作進(jìn)行了研究討論，統(tǒng)一了思想認(rèn)識，形成了工作意見，印發(fā)了《臨川區(qū)關(guān)于支持困難企業(yè)就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》，明確了工作職責(zé)、工作程序、工作要求和工作時(shí)限。同時(shí)，加大了政策宣傳力度，通過八個(gè)部門工作途徑和失業(yè)保險(xiǎn)工作群兩個(gè)渠道，采取了失業(yè)保險(xiǎn)政策進(jìn)企業(yè)的方法，將政策進(jìn)行了廣泛宣傳，為下一步政策落實(shí)奠定了基礎(chǔ)。

（二）提升勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)，增強(qiáng)就業(yè)機(jī)會。

為進(jìn)一步完善就業(yè)培訓(xùn)的工作機(jī)制，提高技能培訓(xùn)工作的針對性和有效性，根據(jù)《就業(yè)扶貧補(bǔ)助資金職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼管理辦法》（贛人社發(fā)〔20xx〕3號）文件要求，積極落實(shí)年度培訓(xùn)工作任務(wù)，培訓(xùn)工作規(guī)范有序。

1.積極開展園區(qū)企業(yè)職工培訓(xùn)。在企業(yè)職工崗位員工培訓(xùn)過程中，嚴(yán)格按照企業(yè)為主的原則，經(jīng)辦機(jī)構(gòu)加強(qiáng)監(jiān)管，認(rèn)真審核撥付補(bǔ)貼資金，截止目前，園區(qū)企業(yè)職工培訓(xùn)今年，開展企業(yè)崗位技能培訓(xùn)21期，培訓(xùn)結(jié)業(yè)人數(shù)618人。

2.積極開展創(chuàng)業(yè)和技能培訓(xùn)。為加強(qiáng)高校畢業(yè)生和創(chuàng)業(yè)意愿人員的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，我局充分加強(qiáng)與轄區(qū)內(nèi)高校和有資質(zhì)民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，積極開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)。區(qū)就業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)53期，培訓(xùn)結(jié)業(yè)531人（含電子商務(wù)培訓(xùn)）；技能培訓(xùn)16期，培訓(xùn)結(jié)業(yè)739人。

3.深入基層開展培訓(xùn)。為解決農(nóng)村貧困勞動力的培訓(xùn)需求，組織基層公共就業(yè)平臺工作人員開展了就業(yè)技能培訓(xùn)意愿調(diào)查，為了提高培訓(xùn)的針對性，采取了送培訓(xùn)下鄉(xiāng)的辦法，組織有資質(zhì)的民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，深入農(nóng)村一線組織開展培訓(xùn)。對部分有培訓(xùn)愿望但人數(shù)少，培訓(xùn)人員集中參加培訓(xùn)的不方便的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，采取推薦培訓(xùn)的辦法，推薦貧困人員就近參與培訓(xùn)，使每位有培訓(xùn)愿望的人員都能參加技能培訓(xùn)，做應(yīng)培盡培。貧困勞動力培訓(xùn)4期，培訓(xùn)貧困勞動力180人，培訓(xùn)工作還在組織實(shí)施當(dāng)中。

（三）加強(qiáng)下崗失業(yè)人員等困難群體幫扶。

推進(jìn)精準(zhǔn)就業(yè)扶貧政策。一是開發(fā)崗位，專崗扶貧。為解決部分勞動能力較差又不愿離家外出務(wù)工的貧困勞動力實(shí)現(xiàn)在家門口就業(yè)的愿望，積極開展就業(yè)扶貧專崗的開發(fā)和管理工作。僅人社部門就規(guī)劃開發(fā)就業(yè)扶貧專崗1024個(gè)，全區(qū)落實(shí)就業(yè)扶貧專崗1088個(gè)，有效解決了部分貧困勞動力就地就業(yè)問題。二是強(qiáng)化組織，轉(zhuǎn)移就業(yè)。組織開展了就業(yè)援助月、春風(fēng)行動、民營企業(yè)招聘周等專項(xiàng)活動，促進(jìn)農(nóng)村貧困勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)，對已成功匹配的貧困勞動力信息進(jìn)行分類整理，適時(shí)組織勞動者與用人單位進(jìn)行實(shí)地對接；加強(qiáng)了地域間勞務(wù)協(xié)作，在開展省際勞動協(xié)作的同時(shí)，開展縣區(qū)間的勞務(wù)協(xié)作，提高勞務(wù)輸出脫貧的組織化程度。

（四）嚴(yán)格壓實(shí)各方責(zé)任。

根據(jù)省市印發(fā)的關(guān)于做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作的若干政策措施和實(shí)施意見，區(qū)委區(qū)政府高度重視，及時(shí)對相關(guān)工作進(jìn)行了研究部署，轉(zhuǎn)發(fā)了《人民政府印發(fā)關(guān)于做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見的通知》，明確各牽頭單位和責(zé)任單位的責(zé)任，制定了政府負(fù)責(zé)人牽頭、相關(guān)部門共同參與的工作機(jī)制，因地制宜，多措并舉，統(tǒng)籌做好促進(jìn)就業(yè)工作。加大了資金支持力度，保障促進(jìn)就業(yè)政策落實(shí)。同時(shí)，相關(guān)部門立足職能職責(zé)，結(jié)合工作實(shí)際，認(rèn)真研究出臺了促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)的政策措施，開展了形式多樣的促進(jìn)就業(yè)專項(xiàng)活動，齊心協(xié)力做好促進(jìn)就業(yè)工作。

雖然我區(qū)人力資源市場、企業(yè)在推動穩(wěn)定就業(yè)和擴(kuò)大就業(yè)工作方面做了大量工作，取得了一定工作成效，但與上級的要求和期望還有較大的差距，在推進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的過程中還存在一些困難和問題。主要表現(xiàn)在：一是促進(jìn)就業(yè)工作在當(dāng)前面臨的形勢非常嚴(yán)峻，工作難度不斷增大；二是創(chuàng)業(yè)孵化基地的建設(shè)相對滯后；三是促進(jìn)青年見習(xí)補(bǔ)貼工作存在執(zhí)行難點(diǎn)和堵點(diǎn)問題等。

（一）強(qiáng)化宣傳，形成輿論氛圍。繼續(xù)開展就業(yè)援助幫扶專項(xiàng)活動，積極與區(qū)內(nèi)外企業(yè)商家溝通洽談，捕捉就業(yè)信息，為農(nóng)民工外出就業(yè)開辟可靠渠道；大力宣傳創(chuàng)業(yè)典型，弘揚(yáng)外出務(wù)工人員吃苦耐勞、堅(jiān)韌頑強(qiáng)、拼搏奮進(jìn)、艱苦創(chuàng)業(yè)的精神品質(zhì)，充分發(fā)揮典型的示范引導(dǎo)作用，帶動更多的人走上務(wù)工創(chuàng)業(yè)之路；進(jìn)一步加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞務(wù)工作站的基礎(chǔ)建設(shè)，建立固定的辦公場所和健全的工作制度，配齊配強(qiáng)專職勞務(wù)工作人員，進(jìn)一步發(fā)揮好鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層勞動保障服務(wù)平臺的作用。

（二）促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)。積極推進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)促進(jìn)計(jì)劃，舉辦高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)月、高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)周和民營企業(yè)招聘周等專場招聘活動；開展離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實(shí)名制管理等有針對性的就業(yè)服務(wù)，加大對有創(chuàng)業(yè)意愿高校畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)力度，增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)能力；大力推進(jìn)青年見習(xí)計(jì)劃，為失業(yè)青年提供就業(yè)平臺和就業(yè)機(jī)會，積極落實(shí)政策補(bǔ)貼，促進(jìn)就業(yè)工作深入發(fā)展。

（三）加強(qiáng)引導(dǎo)服務(wù)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。進(jìn)一步加強(qiáng)對農(nóng)民工的信息引導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)，加強(qiáng)與勞務(wù)輸入地區(qū)的聯(lián)系和銜接，充分發(fā)揮公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、區(qū)外勞務(wù)辦事機(jī)構(gòu)和勞務(wù)經(jīng)紀(jì)人的聯(lián)動作用，鞏固和加強(qiáng)沿海地區(qū)大型企業(yè)的勞務(wù)合作，促進(jìn)農(nóng)民工盡早實(shí)現(xiàn)就業(yè)；抓住國家擴(kuò)大內(nèi)需機(jī)遇，加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度，加強(qiáng)區(qū)域勞務(wù)合作，為農(nóng)民工外出務(wù)工開辟新的渠道；加大收集和用工信息量，暢通求職渠道，充分發(fā)揮各類職介機(jī)構(gòu)的中介組織作用；加強(qiáng)與區(qū)內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)、工業(yè)園區(qū)對接，舉辦用工企業(yè)專場招聘會，切實(shí)有效解決當(dāng)前企業(yè)用工招聘和勞動者求職“兩難”問題，促進(jìn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)社會更好發(fā)展。

（四）建立本地用人機(jī)制，支持農(nóng)民就近輸轉(zhuǎn)。進(jìn)一步摸清各鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動力資源狀況和區(qū)域內(nèi)企業(yè)（項(xiàng)目）的用工情況，建立勞動力動態(tài)數(shù)據(jù)庫，做到心中有數(shù)，有的放矢；出臺本地企業(yè)用人政策，提高補(bǔ)貼額度，轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)移培訓(xùn)觀念；突出解決本區(qū)用工需求與供給不足的矛盾，以向莆鐵路等國家、省、市一批重點(diǎn)項(xiàng)目用工需求為契機(jī)，加強(qiáng)地企聯(lián)合，實(shí)現(xiàn)無縫對接；大力培養(yǎng)農(nóng)村實(shí)用人才，結(jié)合農(nóng)村生產(chǎn)實(shí)際，大力培養(yǎng)收割、沼氣、農(nóng)產(chǎn)品、畜產(chǎn)品、水產(chǎn)品、生資營銷員、專業(yè)合作社、農(nóng)業(yè)經(jīng)紀(jì)人、社會化服務(wù)等方面實(shí)用人才，面向本地龍頭企業(yè)定向培訓(xùn)實(shí)用技術(shù)人才，全方位提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)和就業(yè)技能。

人力資源診斷分析報(bào)告篇六

因?yàn)槲覀円恢睕]有理清什么是人力資源，什麼是人事管理。所以一直將人力資源和人事管理混成一談，人力資源管理沒有步入正常的軌道。

人力資源管理也好，人事管理也罷，主要看企業(yè)要不要發(fā)展。企業(yè)要發(fā)展就不能忽視組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定，結(jié)構(gòu)的設(shè)定稱謂決定機(jī)構(gòu)的職能范圍。機(jī)構(gòu)有沒有，也決定企業(yè)發(fā)展有沒有做準(zhǔn)備。專業(yè)化的發(fā)展勢在必行，籠統(tǒng)作業(yè)時(shí)代已經(jīng)過去，工業(yè)化管理已經(jīng)在向人性化管理轉(zhuǎn)變。人力在創(chuàng)造效益是一種共識，發(fā)揮人的主觀能動性也是必然，當(dāng)你擁有萬貫家產(chǎn)，沒有人真誠的為你付出，甚至根本就沒有人幫你，你的財(cái)富又有何用。

讓我們探討什么是人力資源和人事管理:首先分析什么是人力，人力是人的力量縮寫，人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。智力是人的一種內(nèi)在的軟性因素，它的彈性非常大，力也隨它的彈性大小而伸縮，所以，智的力量無邊無限。體力是人的一種外在的硬性因素，它的彈性不大，所以它的力量是有限的。兩種力的結(jié)合產(chǎn)生了能量，能量通過實(shí)施運(yùn)作轉(zhuǎn)化體現(xiàn)為能力。這樣就是人的力量，有兩種原始力加一個(gè)結(jié)合力，這就是人的力量，簡稱人力。

接下來分析資源，什麼是資源，針對目標(biāo)所需，一切可利用的、創(chuàng)造和再創(chuàng)造利益的物和物與物之間的關(guān)系，便是可用的資源。同樣的物根據(jù)質(zhì)量的不同，資源發(fā)揮的作用也隨質(zhì)量的變化而變化。任何資源有個(gè)目標(biāo)所需，資源針對的目標(biāo)性非常強(qiáng)，目標(biāo)針對不準(zhǔn)確資源會變成垃圾或廢料。撇開其它資源不談，就人力的資源作一闡述。把目標(biāo)定為個(gè)人：個(gè)人要創(chuàng)造利益必須有資源，人創(chuàng)造利益時(shí)需要力量的，它的資源就是力量。上面談到了人的力量組成，組成的因素就是力量的資源。人力的資源就是兩種原始力加一個(gè)組合力，這是針對個(gè)人為目標(biāo)而言。針對企業(yè)和單位為目標(biāo)：企業(yè)和單位的性質(zhì)是集體和團(tuán)隊(duì)性質(zhì)組成，作為企業(yè)和單位他的目標(biāo)是發(fā)展和創(chuàng)造效益，發(fā)展和創(chuàng)造效益需要兩大資本，物質(zhì)資本和人力資本，資本是牟取利益的憑借。資本的完成要有資源的保障供給，將資源運(yùn)用轉(zhuǎn)化就成為資本。資源是資本的保障，不同的資本需要不同的資源供給。根據(jù)發(fā)展和追求的目標(biāo)效益性質(zhì)不同，所需的資本要求也有所不同。物質(zhì)資本不談，因?yàn)槲镔|(zhì)資本是由人力創(chuàng)造和天然生成的。就說人力資本，根據(jù)企業(yè)和單位的發(fā)展和追求的目標(biāo)效益性質(zhì)不同，需要不同的人力資本，保證人力資本的完成和不必要的浪費(fèi)與消耗，就要有人力資源的保障。所以每個(gè)人力針對企業(yè)和單位都是資源，根據(jù)自身的價(jià)值選對目標(biāo)就是資本，否則就是廢料。人力資源是人力資本的資源簡稱，因此可以看出人力資源管理工作對企業(yè)和單位的重要性，它決定了企業(yè)和單位能不能發(fā)展的決定因素。

接下來分析人事，什么是人事，人事準(zhǔn)確地講是人力的事物，大的概括就是人與事情有相互直接關(guān)系或相互直接聯(lián)系的事物，簡稱為人事。針對企業(yè)和單位的人事就是有關(guān)個(gè)人切身利益的事情，屬于企業(yè)和單位的人事范疇。例如：晉升、勞資、福利、檔案等等的相關(guān)事物。

什么是管理，管理就是控制和疏通。有效地控制合理地疏通，是決定管理好壞的決定因素。有效的控制是為了很好地疏通，合理的疏通是為了有效的控制。控制什麼、疏通什麼，控制核心疏通主流。這樣將人力資源和人事的核心與主流找到，加以控制和疏通，就是人力資源管理和人事管理。人力資源的核心是人力的來源，主流是人力的發(fā)展方向。人事的核心是人的思想，主流是人的情感。因?yàn)閷θ肆芾硇枨蟛煌?，所以抓的核心與主流也有所不同，總的方向是一致的。但是人力創(chuàng)造效益的公式程序也是一樣的，由動力驅(qū)動加上自身能量的發(fā)揮產(chǎn)生結(jié)果，根據(jù)結(jié)果成就的大小，按照成果分配回報(bào)的比例，使人力產(chǎn)生第二次動力，發(fā)揮人力的更大作用。最后就是掌握和運(yùn)用這樣一個(gè)公式：思想+情感=動力，知識+經(jīng)驗(yàn)=能力，動力+能力=結(jié)果，結(jié)果+回報(bào)=第二次動力，這個(gè)公式也可以抓住人力的核心和主流。在人力資源和人事管理的問題上愿與大家共同探討。

人力資源診斷分析報(bào)告篇七

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

一、可笑的面試

（1）應(yīng)試人的種族或皮膚顏色；

（2）應(yīng)試人的出生地；

（3）應(yīng)試人的性別；

（4）應(yīng)試人的婚姻狀況；

（5）應(yīng)試人的宗教信仰；

（6）應(yīng)試人有無犯罪記錄；

（7）應(yīng)試人身高、體重；

（8）應(yīng)試人負(fù)債情況；

（9）應(yīng)試人的不方便之處。

二、晉升管理的主要問題

在進(jìn)行晉升管理時(shí)有下列問題：

三、 領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤

(一)以貌取人

(二)反理性的世俗偏見

(三)不良領(lǐng)導(dǎo)畫像

（1）偏袒某部屬。

（2）若無其事地破壞規(guī)則。

（3）夸示其權(quán)威。

2.高材生型

每家公司都有如下的高材生型管理人員。

（1）了解公司的經(jīng)營方針，且為它的實(shí)現(xiàn)而孜孜努力。

（2）責(zé)任感很強(qiáng)。

（3）事事以身作則。

3.官僚主義型

4.公私混淆型

5.只會處罰的管理人員

（1）部屬犯了錯(cuò)，就讓他“善后”。

（2）善后工作完成之后，管理人員本身負(fù)起監(jiān)督不周的責(zé)任，向上級自請?zhí)幏帧?

（3）而后，對犯錯(cuò)的部屬給以應(yīng)有的處分。

（4）設(shè)法使那個(gè)部屬在來日將功補(bǔ)罪。

不良管理人員非但不會處理得如此利落，反而毛病百出。例如：

6.委托而放心不下的管理人員

（1）事無巨細(xì)之分，全部掌握在自己手中。

（2）支配欲望異常強(qiáng)烈。

（3）不敢把事情交給部屬，膽小成性。

7.暴君型：

此類不良管理人員的特征是：

（1）該教給部屬的事并沒有教，卻責(zé)其不做而加以懲罰。

（3）事先不教部屬有哪些規(guī)律，等到部屬犯下就說“你違反了規(guī)律”而加以處罰。

（5）事先不明告“工作期限”，事后才責(zé)其說：“超過期限”、“效率太差”。

8.小心翼翼型

（1）從來沒想到如何照顧部屬，只一意保住自己的地位。

（2）對自己在企業(yè)內(nèi)的印象，始終掛慮不放。

（3）上班比一般員工要早，下班也比一般員工要慢，看似標(biāo)準(zhǔn)的上司。

9.缺乏創(chuàng)意的管理人員

（1）缺乏激發(fā)創(chuàng)造性的思考力。

（2）對想出種種創(chuàng)意感到麻煩。

（3）自認(rèn)為，提出改善方案，必定遭到反對，干脆圖個(gè)清靜，免得吃力又不討好。

（4）為日常業(yè)務(wù)忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，抽不出時(shí)間來思考種種創(chuàng)意。

四、選拔錄用模式的弊端

(一)形式單一

(二)權(quán)力過分集中

(三)錄用過程封閉

法律不明，程序不清，少數(shù)人包攬一切的做法增加了錄用工作的神秘感。

五、績效考核偏差

(一)考核方式的偏頗

(二)業(yè)績評核錯(cuò)誤類型

1.先入為主

2.以偏概全

3.表面化

4.機(jī)械的推論

5.時(shí)間的擴(kuò)張

(三)誤差的表現(xiàn)及原因

1.暈圈效應(yīng)

2.恒長性錯(cuò)誤

3.***趨勢的錯(cuò)誤

4.成績分布先限制效應(yīng)

5.寬大化傾向

(四)校正的方法

1.以平均數(shù)調(diào)整差異

2.以標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)調(diào)整差異

六、計(jì)劃失誤

1.對計(jì)劃工作拖延推諉

2.把計(jì)劃研究工作和計(jì)劃本身混淆

3.未能擬出和實(shí)施健全的策略

4.缺乏有意義的目標(biāo)要求

5.過低估計(jì)計(jì)劃工作前提條件重要性

6.看不清計(jì)劃的類別有多少種

7.看不到計(jì)劃工作是一個(gè)理性的過程

8.過分地信賴經(jīng)驗(yàn)

9.未能用好關(guān)于限制因素的原則

10.缺少最高主管部門的支持

11.缺乏明確的授權(quán)

12.缺乏適當(dāng)?shù)目刂萍夹g(shù)和信息資料

13.抵制變革

七、 戰(zhàn)略實(shí)施盲區(qū)

不采取措施對付舊的頑固的行為方式，戰(zhàn)略實(shí)施的基本目的就可能被歪曲、走樣。

八、規(guī)劃誤區(qū)與問題

這種“物化型”的勞動人力資源管理，已給社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了嚴(yán)重的不良影響。

首先，它導(dǎo)致了勞動人力資源管理工作的表面化、簡單化與機(jī)械化。

其次，這種“物化式”的勞動人力資源管理，造成目前人才交流中的“兩張皮”。

再次，這種“物化型”的勞動人力資源管理，造成人力資源的浪費(fèi)。

九、士氣低落的原因

（一）控制過嚴(yán)

（二）工作標(biāo)準(zhǔn)不合理

（三）管理水平低

（四）工作評價(jià)不到位

（五）缺乏溝通

（六）沒有工作地位

（七）非公平對待

（八）缺乏對管理的信任

（九）缺乏認(rèn)可員工的工作

工作被認(rèn)可會產(chǎn)生一種積極的工作態(tài)度。人人都希望自己的工作被認(rèn)可。

（十）薪金制度不合理

（十一）無安全感

（十二）提升政策模糊

如果業(yè)績好的員工，有可能進(jìn)入管理層，這對很多員工都是一個(gè)很大的激勵(lì)。

（十三）干好干壞一個(gè)樣

案例：無吸煙政策

人力資源診斷分析報(bào)告篇八

摘要：人力資源是企業(yè)擁有的最寶貴財(cái)富。企業(yè)間競爭日趨白熱化，而提高企業(yè)的競爭力對企業(yè)生死存亡具有決定性的作用。企業(yè)中人力資源是內(nèi)部管控的主要環(huán)節(jié)，當(dāng)代企業(yè)對人力資源進(jìn)行了深入的改革，是新時(shí)期企業(yè)務(wù)必解決的重大問題。本文綜合分析人力資源的管控模式及相關(guān)概念，經(jīng)常遇到的一些問題，并對管理模式的選擇因素進(jìn)行分析，希望能對當(dāng)今企業(yè)做好現(xiàn)代人才管理有一定的作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理模式；選擇因素；競爭力。

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展占主導(dǎo)地位的今天，科學(xué)技術(shù)的研究得到人們的普遍認(rèn)可。以人力資本作為科技發(fā)展的智能核心，以高新技術(shù)創(chuàng)造的巨大效益作為科技發(fā)展前進(jìn)的動力，以人力資源管理系統(tǒng)作為科技發(fā)展的力量儲備，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技革命到來的今天，人力資源成為企業(yè)在社會行業(yè)競爭壓力下得以生存的寶貴財(cái)富。人力資源管理同時(shí)作為社會現(xiàn)代化進(jìn)步的全新學(xué)科，針對這一學(xué)科性問題引發(fā)了眾多企業(yè)管理層的深刻思考，為如何強(qiáng)化企業(yè)管理、推動企業(yè)進(jìn)步提出戰(zhàn)略性決策打下良好的基礎(chǔ)。

中外學(xué)者針對人力資源管控模式概念，提出了不同觀點(diǎn)與看法。部分人認(rèn)為該模式根本不存在，還有些人指出該模式具有客觀規(guī)律?？v觀眾多專家學(xué)者研究不難看出，該模式同人力資源的管控系統(tǒng)從本質(zhì)上來說是不一樣的。人力資源相關(guān)管理模式指的是管理者在長時(shí)間實(shí)踐中產(chǎn)生的普遍公認(rèn)的管理內(nèi)容與方法，是比較科學(xué)合理的，未來可以繼續(xù)指引人們進(jìn)行管理行為。同時(shí)縱觀以往研究資料，針對管理模式的類型，專家學(xué)者們也持有不同意見，站在不同層面把管理模式分門別類[1]。關(guān)于管理目的，基本上有四個(gè)種類，依次為綜合性、戰(zhàn)略性、職業(yè)與人事管理模式。從管理過程的視角看，基本可分為四類，即組合、最佳、職能與職業(yè)管理模式。而從管理內(nèi)容方面分析，管理模式可分為戰(zhàn)略性、專業(yè)性、內(nèi)部性與外部性管控模式。立足管理方法，可分成數(shù)字性、經(jīng)驗(yàn)性、開發(fā)性與系統(tǒng)性管控模式?？傊?，按照管理方法、目的、內(nèi)容與過程等不一樣，針對人力資源的管理模式亦應(yīng)當(dāng)做出有針對性的調(diào)整，以滿足新時(shí)期企業(yè)管理的需要。

針對人力資源的管理其實(shí)不是一成不變的，不同的企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，同一個(gè)企業(yè)在不同時(shí)期應(yīng)用的管理模式也會不同。人力資源的管理模式就是針對不同時(shí)期、不同環(huán)境、企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)等有針對性地設(shè)置的，所以要求企業(yè)對各種相關(guān)因素進(jìn)行考量，然后再科學(xué)靈活地選擇適合自身的管理模式。因此，企業(yè)需要考量的選擇因素如下：

1.發(fā)展戰(zhàn)略。

所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是指企業(yè)制定未來長遠(yuǎn)規(guī)劃還有發(fā)展方向，該戰(zhàn)略因素的內(nèi)容包羅萬象，如企業(yè)的發(fā)展定位、經(jīng)營管理思想與發(fā)展模式等。切記人才資源管理一定要與企業(yè)發(fā)展平行，讓人資管理模式選擇變成企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的動力源，從而確保企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展下去，所以選擇人力管理模式，應(yīng)該把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為前提，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況做靈活調(diào)整[2]。如果管理模式同企業(yè)戰(zhàn)略未能平行融合發(fā)展，則會對企業(yè)提升管理效率十分不利，企業(yè)持續(xù)經(jīng)營也會受到很大影響。因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略會在很大程度上對人資管理模式的選擇形成影響，但有一點(diǎn)需要說明，那就是人力資源的管理模式對發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實(shí)同樣具有反作用力。

2.企業(yè)文化。

制度學(xué)派的相關(guān)理論指出，文化在企業(yè)對自身資源進(jìn)行管理的過程中，同樣是一個(gè)重要的非正式指標(biāo)。上文提到，不同時(shí)間、地域企業(yè)人資管理模式亦會表現(xiàn)出不同的特質(zhì)。我國自古至今都十分推崇儒家學(xué)派的'思想，中庸、以人為本等思想在當(dāng)今仍然適用，這些思想也自然而然地融入了企業(yè)管理。具體表現(xiàn)：一是把人類道德性視作人類存在價(jià)值的一個(gè)重要判斷；二是中庸注重與人為善；三是家長制領(lǐng)導(dǎo)理念與模式基于家長制思維；四是與西方文化對比來看，中國自古時(shí)起便講求天人合一、知人善任的道理。美國的市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展得比較完善，但美國在管理方面更側(cè)重法治而非人治，大力倡導(dǎo)個(gè)人主義，因而在其人資管理中市場化特性也表現(xiàn)得比較明顯，美國的人資管理無疑披上了一層技術(shù)、規(guī)范與法制的外衣。從某個(gè)層面來看，可將人視為文化發(fā)展的產(chǎn)物，因而企業(yè)文化也是人資管理模式的一種不可替代的選擇因素。

3.企業(yè)規(guī)模。

企業(yè)人數(shù)與注冊資金對企業(yè)規(guī)模具有直接的決定作用，而且企業(yè)規(guī)模同企業(yè)人數(shù)、注冊資金呈正比關(guān)系。企業(yè)規(guī)模小，內(nèi)部構(gòu)成會相對簡單，但相關(guān)制度規(guī)章也難免有疏漏之處；規(guī)模大的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會更完善，相關(guān)制度規(guī)章的疏漏之處也會更少。因?yàn)榇笠?guī)模企業(yè)的管理難度更大，只有設(shè)定更精細(xì)化的制度規(guī)章，企業(yè)才能更好地發(fā)展[3]。目前，企業(yè)只有發(fā)展到相應(yīng)規(guī)模才能選擇相結(jié)合的人資管控模式，在這個(gè)前提下企業(yè)的人資管控模式才能發(fā)揮效用，全面促進(jìn)管理水平的提高，因此企業(yè)的規(guī)模對企業(yè)選擇人資管理模式同樣會產(chǎn)生很大的影響。

三、結(jié)語。

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)一體化、信息一體化的今天，新型、科學(xué)、合理的管理模式會逐漸成為企業(yè)提升競爭力、促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的可能及提升所有員工素質(zhì)的核心要素，但是不同企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，其結(jié)果也可能會千差萬別。不同企業(yè)針對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，也會有不同的工作重心，因此針對相關(guān)的管理模式類別及選擇因素進(jìn)行研究，對企業(yè)科學(xué)合理優(yōu)化地配置自己的人力資本，從根本上杜絕管理模式不科學(xué)、死板選擇，對大幅提高人力資源的管理效率和實(shí)際價(jià)值非常有利。

參考文獻(xiàn):。

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人力資源診斷分析報(bào)告篇九

一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析。

(一)外部環(huán)境分析。

1、國外市場空間廣闊。隨著開發(fā)領(lǐng)域和建設(shè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為物資供應(yīng)服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟技術(shù)服務(wù)隊(duì)伍，不斷開拓國內(nèi)外市場，推動物流服務(wù)專業(yè)化和國際化。

2、社會市場競爭優(yōu)勢明顯。隨著我國市場化進(jìn)程加快，周邊市場環(huán)境持續(xù)改善，重組后的整體協(xié)調(diào)發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構(gòu)成了我們開拓國內(nèi)外市場的堅(jiān)強(qiáng)后盾，為向外發(fā)展提供了保障。

3、**市場大有可為。隨著重組整合，**區(qū)塊的加速開發(fā)和建設(shè)生產(chǎn)配套設(shè)施，為有效彌補(bǔ)工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。

4、社會銷售不斷拓展。參與等項(xiàng)目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗(yàn)，加之基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認(rèn)同，單位經(jīng)營能力不斷增強(qiáng)，為促進(jìn)管理創(chuàng)新，確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

(二)內(nèi)部環(huán)境分析。

1、200*年的生產(chǎn)經(jīng)營情況。

200*年是物資供應(yīng)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應(yīng)額億元。招標(biāo)采購降低采購成本*萬元。精細(xì)化管理深入推進(jìn)，成本費(fèi)用支出得到嚴(yán)格控制，信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展，基礎(chǔ)工作建設(shè)水平有效提升。三支隊(duì)伍建設(shè)成效明顯，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才激勵(lì)政策更加完善。

市場提升成效顯著。開發(fā)物資供應(yīng)額不斷增加，物資穩(wěn)步增長，社會及周邊市場持續(xù)上升。回收處理報(bào)廢物資噸，實(shí)現(xiàn)收入多萬元。立足**周邊和，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額億元。物資站和站工作量完成順利。*項(xiàng)目收回資金多萬元,簽訂各類服務(wù)合同累計(jì)*萬元。緊抓*企業(yè)、等外部隊(duì)伍動向。

努力開展物資銷售。實(shí)現(xiàn)收入*萬元，較去年增長%。緊跟國外項(xiàng)目步伐，進(jìn)出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進(jìn)出口報(bào)關(guān)合同*個(gè)，報(bào)關(guān)合同總金額萬美元;辦理結(jié)算合同**個(gè)，實(shí)現(xiàn)收入*萬元。為國內(nèi)外市場開發(fā)提供有力支持。

2、內(nèi)外部環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求。

隨著改革重組的不斷深入，物資供應(yīng)為實(shí)現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標(biāo)，應(yīng)該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴(kuò)大核心區(qū)域的物資供應(yīng)份額，積極用好現(xiàn)有人才、引進(jìn)急需人才、培養(yǎng)新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊(duì)伍建設(shè)步伐，規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結(jié)構(gòu)框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。分步實(shí)施，穩(wěn)妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力，加快物資供應(yīng)處的全面發(fā)展。

3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢。

(1)擁有一支管理嚴(yán)格，運(yùn)作規(guī)范，監(jiān)督健全,相對成熟的熟悉物資供應(yīng)專業(yè)化隊(duì)伍。物資供應(yīng)服務(wù)保障隊(duì)伍初具規(guī)模。

(2)各級領(lǐng)導(dǎo)和全職工對人力資源開發(fā)高度重視，并積極創(chuàng)造造就人才的空間和機(jī)會，全處職工學(xué)習(xí)的積極性和主動性比較迫切和強(qiáng)烈，在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

(3)近年來，經(jīng)過堅(jiān)持不懈地努力，職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專業(yè)構(gòu)成不斷趨于合理。

(4)隨著電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對電子商務(wù)和電子化自動辦公方面的應(yīng)用能力有所提高，初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)方面的專業(yè)人員;通過與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗(yàn)。

二、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析。

(一)員工總量分析。

自*年成立以來，經(jīng)過**年的發(fā)展，物資供應(yīng)發(fā)展成為*年物資供應(yīng)額在億元以上，集機(jī)械化作業(yè)、自動化控制，裝卸、倒運(yùn)、堆碼、檢驗(yàn)、存儲、發(fā)運(yùn)一條龍作業(yè)的大型物資供應(yīng)*企業(yè)。

200*年用工總量為*人，職工人數(shù)**人，市場化用工*人。其中：男x人，女x人;干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數(shù)的x%;信息及物資供應(yīng)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;和跟隨服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;國際經(jīng)營及服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;市場開發(fā)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;倉儲及生產(chǎn)服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;后勤保衛(wèi)及其他人員x人，占用工總數(shù)的x%。

(二)員工總體結(jié)構(gòu)分析。

1、機(jī)關(guān)人員占全體員工比例。

機(jī)關(guān)人員占全體員工比例*%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況，反映機(jī)關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。

2、管理人員絕對值分析。

油田重組后，按照有序的調(diào)整組織形式，科學(xué)合理地設(shè)置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)第030號文，處級，占職工總數(shù)比例1.7%。按號文，*合計(jì)科級職數(shù)*人，現(xiàn)有科級干部*人，占用工總量的x%，建議增加*人，占用工總量的x%。

*級的管理隊(duì)伍總體呈增長趨勢。*級管理人員由200*年的*人增長到200*年的*人，從數(shù)據(jù)看，科級管理人員增減趨勢穩(wěn)定，平均每年遞增*人。

3、年齡結(jié)構(gòu)。

企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。

4、學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

200*年到200*年，企業(yè)總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長緩慢，到200*年為*人，為員工總量的*%。到200*年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：研究生及以上x人占*%，本科x人占*%，?？苮人占*%，中專x人占*%，高中技校及職高x人占*%，初中及以下x人占*%。

中專高中技校及以下學(xué)歷的相對比例由200*年的x人占*%降到200*年的x人占*%，其絕對值減少了*%，大專及以上學(xué)歷的相對比例由200*年的x人占*%增長到200*年的x人占*%，其絕對值增長了*%，這主要是因?yàn)椋?1)企業(yè)有大量員工通過自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷;(2)這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專和本科畢業(yè)生。(3)部分低學(xué)歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。

(三)三支隊(duì)伍分析。

企業(yè)總體經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能(服務(wù))三支隊(duì)伍的人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例為：*%、*%和*%。經(jīng)營管理人員比例略低，專業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能(服務(wù))人員比例偏高。操作技能(服務(wù))隊(duì)伍相對比例較大的主要是因?yàn)槲镔Y倉儲存在大量勞動密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能(服務(wù))人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營管理協(xié)調(diào)工作與技術(shù)管理工作。

1、經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。

企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例分別為：*%、*%和*%。

年齡方面：*管理人員隊(duì)伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。*級管理人員隊(duì)伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。

職稱方面：*級管理人員具有較高的專業(yè)水平，*級管理人員業(yè)務(wù)知識和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專業(yè)知識相對較低。截止200*年*月，經(jīng)營管理隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)是：副高占*%，中級占*%，初級占*%，無職稱占*%。

2、操作技能(服務(wù))隊(duì)伍。

操作技能(服務(wù))隊(duì)伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人，即*技師和*技師，操作服務(wù)(服務(wù))隊(duì)伍中高級工、中級工和初級工的人數(shù)分別為x人、x人、x人，配置比例為*：*：*。

年齡方面：操作技能(服務(wù))人員的平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲，高級工為*歲，初級工為*歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。

學(xué)歷方面：操作技能(服務(wù))人員的學(xué)歷水平相對較低。其中?？萍耙陨险?%，初中及以下學(xué)歷占%。

1、政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內(nèi)退職工**人，平均年齡**歲以上，高中及以下文化程度人員**人，占內(nèi)退職工%，200*年達(dá)到退休年齡**人。另一部分是隨著*現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應(yīng)的在崗老職工，在近*年內(nèi)達(dá)到退休年齡**人，主要從事后勤服務(wù)和簡單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應(yīng)市場發(fā)展需要的專業(yè)知識和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應(yīng)目前物資供應(yīng)發(fā)展的需要。雖然通過招收補(bǔ)充崗位，但總體還面臨人員年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。

2、專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢看，現(xiàn)有職工隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個(gè)人素質(zhì)的限制，目前在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應(yīng)倉儲單一性人員比較富裕，、專業(yè)方面復(fù)合性人才缺乏，制約物資供應(yīng)進(jìn)一步開拓市場和經(jīng)營發(fā)展。尤其是懂得、等相關(guān)知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外、國際、擁有一定水平的外向型人才緊缺。

3、*員工存在流失性大和流動頻繁。現(xiàn)有短期員工的費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)一定程度上與勞動力市場價(jià)位有差距，不能保證**員工隊(duì)伍穩(wěn)定。

第二部分分析與評價(jià)。

通過深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理階段，還沒有向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理階段的過渡。需要進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進(jìn)一步加強(qiáng)。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進(jìn)其執(zhí)行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機(jī)制、培訓(xùn)、激勵(lì)和考核管理等職能有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升。

(1)人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實(shí)質(zhì)上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務(wù)高低”來衡量自己在企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn)，從而導(dǎo)致員工形成片面的成長價(jià)值觀，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長戰(zhàn)略觀不匹配。

(2)人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進(jìn)一步明確。主要職責(zé)應(yīng)集中到吸引、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)和保留企業(yè)需要的各類人才，而不應(yīng)將大量的精力投入到日常的行政性和事務(wù)性工作上。

(3)招聘與選拔：招聘方式單一;內(nèi)部選拔引導(dǎo)和宣傳力度不夠，使員工感覺。自200x年起，*公司將招聘生員鎖定在以上，一方面提升了人員的素質(zhì)，另一方面帶來了內(nèi)部低學(xué)歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導(dǎo)和宣傳到位，否則就會使員工感覺走。

(4)培訓(xùn)：人才培養(yǎng)方式不明確，培訓(xùn)需求調(diào)研不詳細(xì)，種類單調(diào)。對操作崗位員工的培訓(xùn)多依托外部機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)費(fèi)用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實(shí)際操作達(dá)到考核鑒定效果的項(xiàng)目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強(qiáng)而動手能力差，對操作員工隊(duì)伍素質(zhì)提升負(fù)面影響很大。

(5)考核管理：考核未能體現(xiàn)真正的激勵(lì)導(dǎo)向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時(shí)效性，導(dǎo)致激勵(lì)作用被削弱;另一方面由于考核指標(biāo)不易量化，主觀性強(qiáng)，導(dǎo)致考核的公正性受到置疑。

(6)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導(dǎo)向性，員工迷茫自己的上升空間。

第三部分人力資源管理規(guī)劃方向和措施。

一、指導(dǎo)思想。人力資源開發(fā)要緊密圍繞整體發(fā)展規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展需要和精細(xì)化管理目標(biāo)為宗旨，以加強(qiáng)培訓(xùn)和引進(jìn)人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，力爭形成一支掌握現(xiàn)代科學(xué)知識、在同行業(yè)中處于水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足*市場競爭需要的物流專業(yè)隊(duì)伍;建立起一套適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長，有利于隊(duì)伍整體素質(zhì)持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機(jī)制。

二、人力資源引進(jìn)和培養(yǎng)的主要專業(yè)方向。

1、管理專業(yè)。主要是等有關(guān)專業(yè)。

2、外語專業(yè)。重點(diǎn)集中在等適應(yīng)中亞各國的交流語言專業(yè)。

3、經(jīng)營管理。主要集中在等有關(guān)專業(yè)。

三、調(diào)整規(guī)劃。

(一)員工隊(duì)伍總體調(diào)整思路。

按照“控制總量，盤活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進(jìn)以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟(jì)手段為主的間接管理轉(zhuǎn)變，抓好員工隊(duì)伍總量的宏觀調(diào)控。

1、控制員工總量，確保隊(duì)伍精干。一是嚴(yán)格控制入口，除適量引進(jìn)急需和緊缺專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴(yán)格控制新增員工;二是正確處理就業(yè)問題。盡量避免大包大攬的做法。

2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。一是對符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時(shí)辦理退休手續(xù);二是及時(shí)清理。

勞動合同。

對合同到期表現(xiàn)較差的要及時(shí)終止合同探索通過勞動合同的規(guī)范運(yùn)作為減員暢通出口;三是強(qiáng)化員工業(yè)績考核實(shí)行末位淘汰制度。

3、內(nèi)部挖潛，優(yōu)化配置，滿足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員;二是積極推動組織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。三是通過技術(shù)改造、優(yōu)化設(shè)計(jì)和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規(guī)程、推行系統(tǒng)化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。

4、不斷加大力度，引進(jìn)我處發(fā)展所需的各類專業(yè)人才。

一要加強(qiáng)人員接替工作，不斷引進(jìn)相關(guān)專業(yè)的新增大中專畢業(yè)生，確保人才后繼有人。二要引進(jìn)各類過硬、業(yè)務(wù)上精通、過硬的現(xiàn)成人才，經(jīng)常性地調(diào)整和補(bǔ)充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。

5、充分開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內(nèi)部培訓(xùn)與送外培訓(xùn)相結(jié)合，崗位培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，理論培訓(xùn)與實(shí)踐培訓(xùn)相結(jié)合的方式，加大資金投入力度，加大培訓(xùn)工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強(qiáng)送外培訓(xùn)力度。

在200*年的基礎(chǔ)上，員工送外培訓(xùn)率要每年增長%，內(nèi)部培訓(xùn)率要增長%;另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓(xùn)，對擁有較強(qiáng)理論知識，年富力強(qiáng)，有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓(xùn)力度，要注意在工作中給他們壓擔(dān)子，加壓力，促進(jìn)其盡快成長，迅速成才;對有一定實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力的業(yè)務(wù)骨干，要注意加強(qiáng)理論知識的培訓(xùn)，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時(shí)代步伐，防止其觀念滯后。

(二)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整思路。

細(xì)分人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，建立健全專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)實(shí)打造三支隊(duì)伍。

1、經(jīng)營管理人員隊(duì)伍建設(shè)。

(1)進(jìn)一步完善選用機(jī)制，逐步優(yōu)化各級結(jié)構(gòu)。

要在公開選拔經(jīng)營管理者、實(shí)行組織配置與市場配置相結(jié)合的選拔任用機(jī)制的基礎(chǔ)上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機(jī)制，擴(kuò)大選人用人視野，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍素質(zhì)。要建立領(lǐng)導(dǎo)干部量化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，從勝任特征入手，將認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)能力、人際能力、管理能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、個(gè)人動機(jī)、人格品質(zhì)等特征進(jìn)行量化，實(shí)現(xiàn)干部選拔工作的科學(xué)性和合理性。

(2)以加強(qiáng)團(tuán)結(jié)為重點(diǎn)，抓好班子作風(fēng)建設(shè)。

在班子成員中倡導(dǎo)建設(shè)四好班子的理念，通過加強(qiáng)班子溝通、開展拓展訓(xùn)練，增強(qiáng)凝聚力。實(shí)行集體領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化組織的核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行任期承諾和任期目標(biāo)制度，自覺接受員工的評議和監(jiān)督;要加大對各單位領(lǐng)導(dǎo)班子日?？己肆Χ?。

(3)加強(qiáng)后備隊(duì)伍建設(shè)。

加強(qiáng)后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，給他們壓擔(dān)子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強(qiáng)動態(tài)管理和跟蹤考核，及時(shí)將業(yè)績平平、不思進(jìn)取的調(diào)整出去，將業(yè)績突出、德才兼?zhèn)涞奈{進(jìn)來。

2、專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)。

(1)加強(qiáng)學(xué)科帶頭人隊(duì)伍建設(shè)。

要按照擴(kuò)大專業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng)新能力強(qiáng)、實(shí)踐能力優(yōu)、業(yè)績突出的優(yōu)秀專業(yè)人才吸納進(jìn)來，充實(shí)學(xué)科帶頭人隊(duì)伍。要以繼續(xù)教育、深造學(xué)習(xí)為主的培養(yǎng)方式，加大培養(yǎng)力度和對學(xué)科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時(shí)組織有關(guān)專家對學(xué)科帶頭人進(jìn)行考核，獎勵(lì)表現(xiàn)突出的學(xué)科帶頭人，取消考核不合格的學(xué)科帶頭人的資格和津貼。

(2)加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)。

建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀，分析專業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，有針對性地做好人才培養(yǎng)、使用和引進(jìn)，形成技術(shù)專家、學(xué)科帶頭人、專業(yè)技術(shù)骨干為梯次的人才隊(duì)伍。要抓好以業(yè)務(wù)深造、知識更新為重點(diǎn)的繼續(xù)教育工作。以提高專業(yè)技術(shù)人才實(shí)踐能力為重點(diǎn)，抓好崗位培訓(xùn)。采用內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合、理論指導(dǎo)與實(shí)踐相結(jié)合、員工個(gè)人愿望與企業(yè)需要相結(jié)合等方式，使專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)覆蓋率在%以上，平均每人每年接受培訓(xùn)的時(shí)間不少于課時(shí)。

3、操作服務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)。

(1)不斷改善操作員工隊(duì)伍的成長環(huán)境，加快內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè)。

加大操作員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式，培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實(shí)際動手能力的兼職操作工教師隊(duì)伍。

(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。

定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。

(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。

加快職業(yè)技能開發(fā)培訓(xùn)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)技能鑒定的標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)場化，爭取提高職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和規(guī)模。要嚴(yán)把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關(guān)，維護(hù)職業(yè)資格鑒定工作的嚴(yán)肅性。

對違反操作規(guī)程、職業(yè)技能鑒定復(fù)審不合格、年度考核不合格的人員，要實(shí)行強(qiáng)制培訓(xùn)或待崗培訓(xùn)。

(三)主要措施。

建立有利于不斷提高職工隊(duì)伍素質(zhì)，有利于人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運(yùn)行機(jī)制。

1、進(jìn)入和退出機(jī)制。要建立有效的進(jìn)入和退出機(jī)制。建立和出臺一整套優(yōu)厚的鼓勵(lì)政策，提供良好的工作條件和成長環(huán)境，吸引各類有用的人才積極投身于的廣闊天地，去實(shí)現(xiàn)自身的應(yīng)有價(jià)值，做一番事業(yè)。同時(shí)要妥善處理穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾，對現(xiàn)有老員工，按照轉(zhuǎn)變觀念，更新知識的思路，為他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件，加強(qiáng)培訓(xùn)、提高素質(zhì)重新轉(zhuǎn)崗。對少數(shù)不思進(jìn)取或經(jīng)過培訓(xùn)仍然達(dá)不到預(yù)定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機(jī)制。

2、激勵(lì)機(jī)制。要建立起有利于人才成長和發(fā)揮作用的激勵(lì)機(jī)制?？俊笆聵I(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在上為他們的進(jìn)步、業(yè)務(wù)上的提高提供條件和幫助;在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個(gè)寬松和諧的工作環(huán)境;在待遇上，堅(jiān)持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。

3、使用機(jī)制。要建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人員使用機(jī)制，重點(diǎn)開發(fā)和使用適應(yīng)市場競爭和市場規(guī)則的人力資源，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人。要注意培養(yǎng)和使用年輕，確保后繼有人;同時(shí)要結(jié)合*企業(yè)實(shí)際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進(jìn)員工之間的復(fù)雜關(guān)系，調(diào)動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。

人力資源診斷分析報(bào)告篇十

企業(yè)，注冊資金只有75萬元，員工幾十人，而實(shí)現(xiàn)利潤400萬元，實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元，和都超過2億元。短短幾年，mt公司可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。

mt公司現(xiàn)有員工672人，其中60%以上為一線工人，行政、文秘和銷售人員115人，各類技術(shù)管理人員154人，其中有中高級以上技術(shù)職稱的人員已達(dá)75人，技術(shù)力量相對比較強(qiáng)。

從技術(shù)管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看老、中、青配備不夠合理，容易。

出

現(xiàn)

人

才

斷

層

問

題

在技術(shù)管理人員中，具有本科以上學(xué)歷的有56人，具有大專學(xué)歷的有84人，大專以下學(xué)歷的'有14人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。

(一)管理人員。

從現(xiàn)狀來看mt公司未導(dǎo)入完整的企業(yè)文化體系，從資料看該公司的物質(zhì)文化基本形成。由于尚未全面和進(jìn)行正式的企業(yè)文化建設(shè)活動，企業(yè)文化的核心功能基本尚未發(fā)揮。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，企業(yè)文化是其不可或缺的一部分。企業(yè)文化是企業(yè)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)下的全員文化，mt公司應(yīng)該把企業(yè)文化建設(shè)作為未來企業(yè)人力資源建設(shè)的重要內(nèi)容。

四、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。

mt公司除向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。

人力資源診斷分析報(bào)告篇十一

人力資源是當(dāng)前熱門學(xué)科之一，而我們現(xiàn)在所說的人力資源并不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓(xùn)、考核、企業(yè)文化等等都是其涵蓋的內(nèi)容。社會各個(gè)層面對人力資源的重視也是前所未有的。國內(nèi)的人力資源管理雖然被炒得“熱氣騰騰”，但我們應(yīng)該清醒地看到那上面漂浮的“泡沫”。由于人力資源相關(guān)理論引入國內(nèi)的時(shí)間并不長，企業(yè)對現(xiàn)代人力資源管理制度的認(rèn)識有一個(gè)逐漸接受的過程;人力資源管理作為一門實(shí)用學(xué)科，很多企業(yè)在招聘時(shí)都是需要有一定工作經(jīng)驗(yàn)的。因此，作為一名人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，應(yīng)該盡量多熟悉企業(yè)在人力資源管理方面的實(shí)際運(yùn)作，才能早日收“學(xué)以致用”之功。

在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個(gè)世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價(jià)值。

由上海交通大學(xué)管理學(xué)院完成的一份上海某大學(xué)人力資源管理專業(yè)就業(yè)狀況的調(diào)查表明，人力資源管理職業(yè)的前景持續(xù)看好，人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景也較為樂觀。

據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險(xiǎn)業(yè)(30%);信息產(chǎn)業(yè)(13.3%);咨詢服務(wù)業(yè)(16.7%);快速消費(fèi)品(16.7%);電子技術(shù)(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費(fèi)品(輕工、家電、服裝、紡織)10%?？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險(xiǎn)業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費(fèi)品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應(yīng)不多。調(diào)查認(rèn)為，在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會有太大的變化。

企業(yè)招聘職位需求則包括了人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計(jì)員、培訓(xùn)生等。其中人力資源管理的職位需求占82.5%，市場銷售的職位需求占7.5%，咨詢員的職位需求占5%，審計(jì)員的職位需求占2.5%，培訓(xùn)生職位需求占2.5%?？梢娙肆Y源的求職中更多地與本專業(yè)對口，在一定程度上說明，人力資源專業(yè)學(xué)生主要以自己所學(xué)專業(yè)為求職的主要選擇，企業(yè)也比較注重專業(yè)對口。

對企業(yè)招聘時(shí)間的調(diào)查統(tǒng)計(jì)表明，人力資源管理職位在四年級上下學(xué)期分布比較平均，因此對于應(yīng)聘人和資源管理的求職者在求職時(shí)不必過于急躁。

對招聘職位薪酬的調(diào)查表明，薪酬主體值集中在至3999元區(qū)間，4000至5000、5000至6000區(qū)間也占重要部分?？梢娙肆Y源職位的價(jià)值已逐漸得到社會的重視，調(diào)查認(rèn)為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內(nèi)，將有望繼續(xù)上升。

與進(jìn)校時(shí)將設(shè)立不久的人力資源管理作為第一志愿的比例只占26.32%相對照，畢業(yè)時(shí)選擇認(rèn)同的比例卻高達(dá)95%，可見隨著對專業(yè)的學(xué)習(xí)，學(xué)生們改變了態(tài)度，加深對人力資源管理的了解，同時(shí)發(fā)現(xiàn)了人力資源管理的未來發(fā)展?jié)摿?。調(diào)查說，絕大部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生選擇了愿意從事人力資源管理的職業(yè)，同樣絕大部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生認(rèn)為自己在人力資源管理領(lǐng)域?qū)⒂辛己玫穆殬I(yè)發(fā)展前途?？傮w而言，絕大部分學(xué)生對人力資源的前景非?？春?，凡是選擇了人力資源職業(yè)的學(xué)生都對自己這一領(lǐng)域的發(fā)展持樂觀態(tài)度，就職期望與現(xiàn)實(shí)需求也基本符合，說明當(dāng)今社會提供給人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)機(jī)會較為樂觀。

就業(yè)方向。

人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險(xiǎn)業(yè)(30%);信息產(chǎn)業(yè)(13.3%);咨詢服務(wù)業(yè)(16.7%);快速消費(fèi)品(16.7%);電子技術(shù)(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費(fèi)品(輕工、家電、服裝、紡織)10%。可見招聘企業(yè)主要集中于金融保險(xiǎn)業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)。而在企業(yè)招聘的總多職位中，人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計(jì)員、培訓(xùn)生等是最受歡迎的。其中人力資源管理的職位需求占82.5%，市場銷售的職位需求占7.5%，咨詢員的職位需求占5%，審計(jì)員的職位需求占2.5%，培訓(xùn)生職位需求占2.5%。

商學(xué)院hr畢業(yè)后的起薪要高出文學(xué)院或是勞動關(guān)系中心下的hr畢業(yè)后起薪20%-30%左右。舉個(gè)例子，psu(pennstateuniv.)的hr掛靠在文學(xué)院下面，hr的master畢業(yè)平均起薪才5.2w左右(很多人是因?yàn)槟頼aster之前已經(jīng)有多年工作經(jīng)驗(yàn)，所以起薪高，從而帶動了整體的起薪);而umn(univ.ofminnesota)的hr是掛靠在carlson商學(xué)院下，hr的master畢業(yè)平均起薪是7.3w。rutgers的hrmmaster畢業(yè)生，平均年薪也在6.7w左右，相對于該學(xué)校的其他專業(yè)，算是很高了。

力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)方向可以分為幾下幾種：

人力資源經(jīng)理，管理顧問，薪酬顧問，勞工律師，辦公室經(jīng)理，退休金經(jīng)理，招聘專員。

很多的人力資源職責(zé)都已被外包出去,也就是說很多的人力資源事務(wù)在組織外部進(jìn)行,特別是福利管理和索賠過程等職責(zé)。要使自己具有競爭力,人力資源人士要有能力制定出適合特定企業(yè)商業(yè)策略的人力資源體系。

國內(nèi)就業(yè)情況。

在中國，據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險(xiǎn)業(yè)(30%);信息產(chǎn)業(yè)(13.3%);咨詢服務(wù)業(yè)(16.7%);快速消費(fèi)品(16.7%);電子技術(shù)(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費(fèi)品(輕工、家電、服裝、紡織)10%?？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險(xiǎn)業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)。而在企業(yè)招聘的眾多職位中，人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計(jì)員、培訓(xùn)生等是最受歡迎的。其中人力資源管理的職位需求占82.5%，市場銷售的職位需求占7.5%，咨詢員的職位需求占5%，審計(jì)員的職位需求占2.5%，培訓(xùn)生職位需求占2.5%?？梢娙肆Y源的求職中更多地與本專業(yè)對口，在一定程度上說明，人力資源專業(yè)學(xué)生主要以自己所學(xué)專業(yè)為求職的主要選擇，企業(yè)也比較注重專業(yè)對口。

國外就業(yè)情況。

商學(xué)院hr畢業(yè)后的起薪要高出文學(xué)院或是勞動關(guān)系中心下的hr畢業(yè)后起薪20%-30%左右。舉個(gè)例子，psu(pennstateuniv.)的hr掛靠在文學(xué)院下面，hr的master畢業(yè)平均起薪才5.2w左右(很多人是因?yàn)槟頼aster之前已經(jīng)有多年工作經(jīng)驗(yàn)，所以起薪高，從而帶動了整體的起薪);而umn(univ.ofminnesota)的hr是掛靠在carlson商學(xué)院下，hr的master畢業(yè)平均起薪是7.3w。rutgers的hrmmaster畢業(yè)生，平均年薪也在6.7w左右，相對于該學(xué)校的其他專業(yè)，算是很高了。

當(dāng)然這個(gè)數(shù)據(jù)是早幾年的一個(gè)調(diào)查顯示，不過之前有過一定工作經(jīng)驗(yàn)的人在經(jīng)過一個(gè)系統(tǒng)的hrm碩士教育，畢業(yè)后的受歡迎程度是非常高的。數(shù)據(jù)顯示，這樣一個(gè)人在芝加哥找到一份8萬年薪的工作并不是什么難事，要是能夠做到hrasst.director,那么年薪將去到10萬。如果更高一點(diǎn)，做到hrassociatemanager或者h(yuǎn)rmanager，你所期盼的年薪應(yīng)該是在12萬到20萬這個(gè)范圍里。明尼蘇達(dá)大學(xué)hrmaster畢業(yè)生平均起薪之所以那么高，跟錄取的人大多具有多年的工作經(jīng)驗(yàn)還是有一定關(guān)系的。這批人畢業(yè)后都是至少從seniorspecialist做起，所以自然抬高了整體的平均起薪。然而沒有工作經(jīng)驗(yàn)的，讀完hrm的master出來，可以先從一般的hrspecialist開始做起，年薪也不會太差，大概也有6萬左右(平均值)。rutgers的hrmmaster畢業(yè)生，平均年薪也在$67,000左右，算是很高了。

人力資源診斷分析報(bào)告篇十二

首先，如果不會也不能等著不動，等問題發(fā)生才去處理。我常這樣教他們：人力資源不是六大模塊么?沒有事情時(shí)我就想想六大模塊：人力資源規(guī)劃是不是該做?招聘怎樣?培訓(xùn)方面我近段的主要工作是什么?薪酬滿意度怎樣?我如何搞績效考核?......在想到招聘時(shí)候，我們就會想到：我的招聘計(jì)劃怎樣?要不要把任務(wù)提前?招聘報(bào)告寫沒?招聘渠道建的怎樣?人才儲備和校企聯(lián)合如果做?分幾步走?怎么走?面試我可否讓自己手下試試?面試手段要不要更新?面試流程要不要改?要不要搞個(gè)內(nèi)部競聘?......這樣，問題就出來了，很多的問題，很多的任務(wù)，這就是工作，當(dāng)然這也是工作分析。我見到每一個(gè)做人力資源的人都會問他：你們公司上月的人事月報(bào)你看沒?公司多少人知道不?多少經(jīng)理多少技工多少銷售人員?反映出來什么問題沒?常常是能回答者寥寥無幾，這個(gè)簡單的問題都不會，只能說明你是很不合格的。人資的家底兒你都不知道，你的那些分析能實(shí)用嗎?難。如果人力資源沒有分析，我們就無從對六大模塊進(jìn)行工作。

如果我新進(jìn)一家公司，那么我首先要做的事情就是將我的試用期和空閑時(shí)間用來深入公司的基層，將公司的所有崗位的工作都熟悉一遍，這樣我就能夠大體的了解公司的整個(gè)業(yè)務(wù)流程和人力的配置情況，做任何工作就有的放矢了。我們進(jìn)行人力資源分析的方法有很多種，最常用的方法包括觀察法、問卷法、訪談法、寫實(shí)法、工作日志法、主題專家會議法、任務(wù)清單分析法、關(guān)鍵事件分析法、能力需求分析法等等。我自己常用的是這些方法的組合，然后加上一個(gè)更主要的方法：在最主要的工作崗位上體驗(yàn)一定時(shí)間，就能得到最實(shí)際的東西。我們的工作分析，慢慢也會從單個(gè)的崗位層面變?yōu)椴块T和公司層面。

公司層面的工作分析方法，首先是對各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理，找到最合理的業(yè)務(wù)部門的架構(gòu)。在此基礎(chǔ)上，基于企業(yè)戰(zhàn)略、考慮運(yùn)營特點(diǎn)、參考標(biāo)桿企業(yè)梳理企業(yè)的職能模塊，探討最佳的部門組合方式，由此設(shè)計(jì)職能部門的組織架構(gòu)，并進(jìn)一步進(jìn)行部門職責(zé)與權(quán)限的設(shè)計(jì)。

通過分析，公司層面的做好了，部門層面的也沒問題了，人力資源管理也就沒有問題了。

人力資源診斷分析報(bào)告篇十三

從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈。人才作為知識的創(chuàng)造者和知識的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最為關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，可以說誰擁有高水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰就能贏得競爭的優(yōu)勢。國有企業(yè)通過改造、改組建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是深化改革的一項(xiàng)重大舉措。

對人力資源評價(jià)計(jì)量是一個(gè)公認(rèn)的難題，目前都在探索階段，因此我們只能從目前人力資源幾個(gè)可控制的組成要素進(jìn)行量化分析，從而為人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整提供依據(jù)。

人力的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個(gè)方面。人力資源是有時(shí)效性的，因此抓住時(shí)機(jī)對改制企業(yè)進(jìn)行大力的人力資源調(diào)整，實(shí)質(zhì)上是一次人力資源的全面開發(fā)。摸清企業(yè)目前的人力資源狀況，可從年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)、工作年限結(jié)構(gòu)等幾個(gè)方面分門別類進(jìn)行圖表量化、計(jì)算比例的方式，為下一步診斷分析打下基礎(chǔ)。

根據(jù)本企業(yè)現(xiàn)有員工的各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，人力資源管理部門可以進(jìn)行初步分析。根據(jù)員工年齡結(jié)構(gòu)中各個(gè)年齡階段的數(shù)量和比例，可以判斷現(xiàn)有人力資源的主體和組織活力；從文化知識結(jié)構(gòu)看，可以辨別員工主體文化知識層次和知識水平；從職稱層次的數(shù)量和比例，可得出企業(yè)目前的技術(shù)力量；從工作年限上可看出員工目前處在一個(gè)什么樣的熟練程度和水平上，等等。針對以上情況，企業(yè)決策層應(yīng)該認(rèn)真比較分析，按照企業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營項(xiàng)目、資質(zhì)要求和發(fā)展需要等因素，找出人力資源問題的癥結(jié)所在，為提出改進(jìn)和調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)創(chuàng)造很好的條件，也為制定未來開發(fā)人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。

1、確定調(diào)整目標(biāo)、范圍和原則。

企業(yè)決策層和人力資源管理部門要認(rèn)真研究，確定人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的指導(dǎo)思想、目標(biāo)、范圍和原則。調(diào)整不是理論問題，也不是圖形式走過場，而是改制企業(yè)的一場攻堅(jiān)戰(zhàn)，同時(shí)也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度之中的一個(gè)最重要的難題。為此，必須制定詳細(xì)縝密的計(jì)劃和辦法，讓全體員工明確為什么要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整的范圍有多寬、力度有多大，是否涉及本人，公司通過調(diào)整要達(dá)到什么目標(biāo)，采取什么樣的原則和措施等等?？傊ㄟ^優(yōu)化和調(diào)整要確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。

2、運(yùn)用崗位分析設(shè)計(jì)，定崗定責(zé)。

企業(yè)管理部門要按照精干高效、一崗多責(zé)、工作滿負(fù)荷的原則及知識層次和專業(yè)素質(zhì)的要求，合理定崗；生產(chǎn)單位則要根據(jù)本部門工作性質(zhì)、工作任務(wù)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、工作責(zé)任、素質(zhì)要求等定崗定員。對崗位職責(zé)及工作要求要進(jìn)行詳盡描述，并運(yùn)用崗位分析設(shè)計(jì)技術(shù)，按照縱向和橫向結(jié)合的方法，將目標(biāo)、崗位、員工三者科學(xué)結(jié)合在一起，采用崗位等級法，將所有崗位分為管理層、執(zhí)行層、操作層等幾個(gè)層面。不同層次的崗位，其評定因素分析也不相同，如管理層的主要是工作責(zé)任、管理能力、專業(yè)水平、素質(zhì)要求等；而一般執(zhí)行層和操作層的崗位評定因素大致可歸納為四大類，即工作技能、工作強(qiáng)度、工作條件、工作職責(zé)等。

優(yōu)化配置人力資源是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，改制企業(yè)進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整就是如何合理地配置人力資源的問題。

（1）實(shí)行公開招聘制度和員工分流制度，打通員工“進(jìn)、出”通道。一方面要面向高校招聘急需的專業(yè)人才，不斷改善員工隊(duì)伍的知識結(jié)構(gòu)，另一方面推行員工分流制度，對富余人員和不合格人員予以分流。在合理進(jìn)行定員、定崗、定編“三定”的基礎(chǔ)上，實(shí)行全員上崗考試，對考試合格的人員重新簽訂勞動合同，實(shí)行持證上崗；對考試不合格的人員和“三定”富余人員實(shí)行再培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗分流。

（2）全面推行競爭上崗擇優(yōu)錄用的用人機(jī)制，打通干部“上、下”通道。一方面推行競聘上崗制度，打通干部“上”的渠道。中層干部全部實(shí)行競聘上崗，既通過理論的考試，又配合實(shí)際的操作和面試；既看才，又看德，既看能，又看“干”；不唯親，不唯上，不看表面，使有真才實(shí)學(xué)的干部脫穎而出。另一方面堅(jiān)持“能上就能下”的原則，打通干部“下”的通道。通過實(shí)行競聘上崗，對一批學(xué)識不高、年齡偏大、業(yè)績平平的干部予以解聘，實(shí)現(xiàn)管理人員的新老交替，提升管理人員的整體素質(zhì)。

（3）動態(tài)優(yōu)化與配置。把人員招進(jìn)來并進(jìn)行了合理有效的配置后，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進(jìn)行動態(tài)的優(yōu)化與配置。因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測評，對崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進(jìn)行重新的定位，只有這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。

總之，改制企業(yè)進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行勞動、人事、分配三項(xiàng)制度改革的必由之路。

【參考文獻(xiàn)】。

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人力資源診斷分析報(bào)告篇十四

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。為提升人力資源管理工作，我部根據(jù)集團(tuán)公司、公司的工作目標(biāo)、部門工作職責(zé)及年度工作任務(wù)，在對現(xiàn)有人力資源管理工作自我診斷基礎(chǔ)上，找出了存在的主要問題，并提出了整改目標(biāo)，具體報(bào)告如下：

存在問題：為加強(qiáng)人事管理工作，公司出臺了多項(xiàng)人事管理制度，并制定了相應(yīng)操作流程，但在具體執(zhí)行過程中也存在一些問題：如缺乏系統(tǒng)、全面、并與公司戰(zhàn)略匹配的人力資源規(guī)劃；人才隊(duì)伍總量不足、素質(zhì)不高、員工隊(duì)伍年齡老化、知識結(jié)構(gòu)不合理與企業(yè)發(fā)展矛盾日益突出；員工業(yè)績考核評價(jià)體系不夠健全，績效考核及專業(yè)技術(shù)（技能）評聘工作開展不夠到位；人力資源信息管理工作離集團(tuán)公司要求還有差距。

整改目標(biāo)：在認(rèn)真梳理現(xiàn)有人力資源狀況基礎(chǔ)上逐步建立起與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃；盤活選人用人渠道，通過內(nèi)部培養(yǎng)、提拔骨干人才、外部聘用公司緊缺人才，招收、引進(jìn)高學(xué)歷人才等多種方式來充實(shí)人才隊(duì)伍；每年招收一定數(shù)量大中專畢業(yè)生作為后備人才儲存；通過組織開展專業(yè)技術(shù)（技能）評定、聘任工作，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)；建立和完善績效管理機(jī)制，組織開展績效考評工作及指導(dǎo)、督查工作；通過加強(qiáng)考核和完善考評機(jī)制，提高員工整體素質(zhì)。加強(qiáng)人力資源信息化管理及制度化建設(shè)工作。

存在問題：隨著勞動合同法等相關(guān)政策的.出臺，對勞動用工提出了更高要求。我部在人員招用，勞動合同簽訂、終止、解除等方面都建立了相應(yīng)制度和操作流程，但在具體執(zhí)行過程中也存在一些問題：如在具體辦理員工招收、錄用和辭退、解除勞動合同等手續(xù)時(shí)在個(gè)別環(huán)節(jié)處理上還不夠規(guī)范，存在潛在法律風(fēng)險(xiǎn)；因員工年齡老化、人員流失、人才引進(jìn)少等原因，導(dǎo)致各單位因用工嚴(yán)重短缺，使用臨時(shí)工現(xiàn)象較為普遍，存在較大用工風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致員工隊(duì)伍不夠穩(wěn)定；同時(shí)，在現(xiàn)有職工隊(duì)伍中存在考勤管理不夠規(guī)范、員工勞動紀(jì)律松懈，以及存在隱性下崗及長期病事假人員等問題。

整改目標(biāo)：做好勞動用工計(jì)劃管理和人員招用工作，嚴(yán)把新招人員入職關(guān)，避免相應(yīng)法律風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)要配合各單位、部門做好試用期滿勞動合同轉(zhuǎn)正及大學(xué)生見習(xí)期滿定級考核鑒定工作，嚴(yán)把人員素質(zhì)關(guān)；規(guī)范辭退及解除勞動合同各個(gè)環(huán)節(jié)，避免潛在法律風(fēng)險(xiǎn)；通過采用退休、離崗?fù)损B(yǎng)人員聘用、季節(jié)性用工、勞務(wù)外包等多種形式，來補(bǔ)充用工短缺問題；同時(shí)，加強(qiáng)對二級單位臨時(shí)性用工管理指導(dǎo)及服務(wù)工作，盡可能規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)；加強(qiáng)考勤制度執(zhí)行情況檢查，及時(shí)處理隱性待崗、長期病事假人員及違反勞動紀(jì)律人員，提高工作效率和勞動生產(chǎn)率。

存在問題：目前，公司對二級單位工資實(shí)行總額管理，除管理人員工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行公司報(bào)批備案審核制外，其他員工由各二級單位根據(jù)單位實(shí)際情況，自行確定分配方式和水平，但原則上不允許突破公司下達(dá)的計(jì)劃控制額。通過這些年的運(yùn)作，在工資管理上也暴露出了一些深層次問題：如：在全公司范圍內(nèi)還缺乏系統(tǒng)規(guī)范的工資管理體系；員工特別是陸上生產(chǎn)一線員工收入整體水平偏低；公司缺乏正常工資調(diào)整機(jī)制；在收入分配上仍存在著“同工不同酬”、“吃大鍋飯”和分配不公、內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制不合理等問題；在勞動工資基礎(chǔ)管理方面工作還不夠到位。。

整改目標(biāo)：提出推進(jìn)收入分配制度改革的意見和建議，通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活運(yùn)用多種分配形式，合理拉開收入差距；根據(jù)集團(tuán)公司總體要求，做好公司工資總額預(yù)算管理；建議設(shè)立總經(jīng)理獎勵(lì)基金，對表現(xiàn)突出員工另行實(shí)行獎勵(lì)；引入特殊人才工資協(xié)商制度，逐步建立工資正常調(diào)整機(jī)制；規(guī)范績效工資管理，真正體現(xiàn)多勞多得的分配激勵(lì)機(jī)制；加強(qiáng)基礎(chǔ)管理工作的指導(dǎo)和服務(wù)，規(guī)范各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表的報(bào)送工作。

存在問題：制定了《員工培訓(xùn)制度》及培訓(xùn)操作流程，重點(diǎn)加強(qiáng)員工內(nèi)部培訓(xùn)，嚴(yán)格把關(guān)員工外部培訓(xùn)的費(fèi)用審核。但在培訓(xùn)方面也存在以下問題：培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)管理；員工對培訓(xùn)重視不夠，公司對員工教育與培訓(xùn)方面經(jīng)費(fèi)投入不足，給培訓(xùn)工作帶來困難；培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，缺乏事先的調(diào)查研究；對培訓(xùn)效果缺乏跟蹤、評價(jià)和考核；存在外培人員未按程序事先報(bào)批等“先斬后奏”現(xiàn)象，員工培訓(xùn)資料歸檔不夠及時(shí)、全面等。

整改目標(biāo)：重新修訂培訓(xùn)制度和工作流程；將培訓(xùn)情況列入各單位、部門績效考核指標(biāo)；加大培訓(xùn)效果跟蹤，提高培訓(xùn)有效性；加大新招員工崗前培訓(xùn)及特殊作業(yè)人員上崗培訓(xùn)；做好培訓(xùn)資料及相關(guān)數(shù)據(jù)的分析、歸檔工作。

整改目標(biāo)：進(jìn)一步加強(qiáng)社?；A(chǔ)性及公積金基礎(chǔ)管理工作。及時(shí)做好職工勞動能力鑒定工作，對符合退職或病退人員，及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)，減輕公司負(fù)擔(dān)；進(jìn)一步完善從事特殊工種人員檔案建立工作，及監(jiān)督、檢查工作；督查自繳社保人員社保繳納情況，進(jìn)一步加強(qiáng)公積金管理工作，及時(shí)封停停發(fā)工資人員的公積金戶頭，減少公司人工成本支出。

二0xx年六月

人力資源診斷分析報(bào)告篇十五

摘要：企業(yè)人力資源診斷分析是對企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，首先明確分析思路和目標(biāo)，通過對不同口徑人力資源現(xiàn)狀分析，對勞動組織、用工管理、績效考核、教育培訓(xùn)、信息化運(yùn)用、中長期規(guī)劃等大量有價(jià)值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時(shí)空透視企業(yè)未來人力資源狀況，預(yù)測人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業(yè)未來更好發(fā)展做出超前人力資源保障。

企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的核心保障是人力資源資本，根據(jù)企業(yè)人力資源組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀、員工技能等級結(jié)構(gòu)水平、年齡文化結(jié)構(gòu)層次等，開展切合企業(yè)當(dāng)下經(jīng)營實(shí)際需要和未來發(fā)展規(guī)劃的有價(jià)值的人力資源診斷分析，對解決企業(yè)目前存在人力資源問題和長遠(yuǎn)規(guī)劃瓶頸有著至關(guān)重要的作用。

通過對企業(yè)開展立體式企業(yè)人力資源診斷分析，不僅能發(fā)現(xiàn)目前存在問題的根本原因，找到更為有效的解決方法，更能通過大量有價(jià)值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時(shí)空透視企業(yè)未來人力資源狀況，預(yù)測人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業(yè)未來更好發(fā)展做出超前人力資源保障。

人力資源診斷分析的工作思路要以“控制員工總量、調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)、健全標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制、提升工作效能”為導(dǎo)向，遵循“綜合分析診斷、重點(diǎn)專項(xiàng)突破、統(tǒng)一決策部署、分步有效實(shí)施”的原則，按照動員部署、自查整改、調(diào)研攻堅(jiān)、總結(jié)提升四個(gè)階段進(jìn)行，依據(jù)國家企業(yè)行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定和制度標(biāo)準(zhǔn)，采用全方位、深層次、多角度立體式方法查找企業(yè)人力資源管理中存在的現(xiàn)實(shí)問題和薄弱環(huán)節(jié)，研究對策，破解難題，改革創(chuàng)新，加快構(gòu)建規(guī)劃科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)先進(jìn)、配置高效、管控有力的企業(yè)人力資源管理體系。

人力資源診斷分析的工作目標(biāo)是，要通過開展診斷分析，實(shí)現(xiàn)摸清企業(yè)人力資源家底、梳理人力資源目前問題，找出管理中的“盲點(diǎn)”、難點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，明確下一步工作的出發(fā)點(diǎn)和著力點(diǎn);總結(jié)每次診斷分析工作經(jīng)驗(yàn)，形成長效機(jī)制，每年定期或按專題組織開展企業(yè)人力資源診斷分析工作;推進(jìn)企業(yè)體制機(jī)制改革創(chuàng)新，建立完善企業(yè)組織體系、制度體系和計(jì)劃指標(biāo)體系，深化人力資源管理水平。

明確勞動用工策略和人力資源統(tǒng)計(jì)新口徑，降本增效;提高企業(yè)負(fù)責(zé)人對人力資源管理工作的重視程度，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，促進(jìn)人力資源管理隊(duì)伍自身素質(zhì)提高，建設(shè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競爭力強(qiáng)的人才隊(duì)伍。

1.成立領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)。

成立的人力資源診斷分析領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)企業(yè)上級主管單位工作要求，負(fù)責(zé)人力資源診斷分析工作的總體協(xié)調(diào)與指導(dǎo)，研究實(shí)施中的重大事項(xiàng)和問題，審核人力資源診斷分析研究報(bào)告，負(fù)責(zé)人力資源診斷分析工作的推進(jìn)，組織制定實(shí)施方案和有關(guān)措施，對公司人力資源診斷分析工作的實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，針對關(guān)鍵問題，研究提出整改措施和工作計(jì)劃，編制完成人力資源診斷分析報(bào)告。

這就要求更要做好企業(yè)人力資源需求預(yù)測和用工計(jì)劃編制的工作情況摸底調(diào)研;做好“十二五”人力資源規(guī)劃的編制和實(shí)施;規(guī)劃目標(biāo)值要做到及時(shí)滾動修訂;分析企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制;配備人員的來源、素質(zhì)條件;專業(yè)技能與人資崗位的匹配等情況。

特別要做好企業(yè)人力資源用工總量現(xiàn)狀分析，分別按用工形式、年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、技能等級、技術(shù)水平、收入水平等多口徑多維度進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)算當(dāng)前人工成本和勞動生產(chǎn)率，預(yù)測未來人力資源相應(yīng)數(shù)據(jù)指標(biāo)。

(2)分析優(yōu)化企業(yè)勞動組織。

首先應(yīng)從優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)編制管理入手，根據(jù)企業(yè)上級主管部門組織結(jié)構(gòu)要求，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整程序;檢查企業(yè)員工編制、級別、職數(shù)是否符合規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)等情況;再核檢員工崗位管理情況，包括崗位管理制度建設(shè);崗位設(shè)立程序;工作標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè);信息系統(tǒng)中崗位信息規(guī)范;崗位職責(zé)是否明確;上崗人員是否符合崗位任職條件等情況;再檢測企業(yè)員工定員管理。

包括定員管理制度建設(shè)和落實(shí);建立勞動定員設(shè)備臺賬;按新定員標(biāo)準(zhǔn)是否存在超員、結(jié)構(gòu)性缺員，制定消納超員措施、解決結(jié)構(gòu)性缺員等情況。

(3)分析勞動用工管理現(xiàn)狀。

一是對近2-3年的新員工綜合能力進(jìn)行全面分析，分析分配培訓(xùn)、使用、流失、培養(yǎng)情況;是否做到人崗匹配;檢查一線崗位工作年限落實(shí)情況。

梳理勞動用工合同管理情況，包括勞動合同管理制度的建立，合同訂立、變更、解除、終止是否規(guī)范，簽訂合同用工與其他用工之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系等情況。

二是對勞務(wù)派遣用工管理進(jìn)行分析診斷，梳理檢查是否存在計(jì)劃外使用勞務(wù)派遣用工，派遣崗位分布情況，適用崗位分析，派遣機(jī)構(gòu)依法合規(guī)情況等;規(guī)范用工做法、是否建立統(tǒng)一的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入條件、下一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工的措施等現(xiàn)狀。

三是對其它用工形式的用工情況也要進(jìn)行全盤摸底分析。

特別是有主業(yè)支援集體的大中型企業(yè)，要對集體企業(yè)進(jìn)行適時(shí)整合重組，強(qiáng)化日常用工管理。

(4)分析修訂績效管理考核辦法指標(biāo)。

績效管理辦法有效性和考核指標(biāo)的適用性，對提升企業(yè)各級管理人員和員工的效能有著至關(guān)重要的作用。

一是對根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際和上級主管單位有關(guān)績效管理的部署要求，分析修訂企業(yè)績效管理辦法，修訂企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核指標(biāo)。

檢測企業(yè)績效管理組織體系建立和運(yùn)轉(zhuǎn)效能，加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核制度建設(shè)，完善關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系完善、業(yè)績考核責(zé)任書簽訂、業(yè)績考核看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級和各級別比例。

二是企業(yè)全員績效考核指標(biāo)。

在分析修訂企業(yè)全員績效管理實(shí)施辦法的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步落實(shí)宣貫新內(nèi)容新辦法，應(yīng)著重根據(jù)崗位變化和人員業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)變化，修訂崗位績效合約考核具體指標(biāo)，簽訂全員績效合約，加強(qiáng)管理機(jī)關(guān)“目標(biāo)任務(wù)制”考核、一線班組“工作積分制”考核、建立各級績效看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級和各級別比例、員工年度績效等級積分制度執(zhí)行，以及考核結(jié)果應(yīng)用等情況。

三是分析以往考勤管理數(shù)據(jù)及應(yīng)用情況。

修訂企業(yè)考勤管理辦法，開展考勤管理專項(xiàng)檢查落實(shí)工作，嚴(yán)格日?？记趫?zhí)行、強(qiáng)化考勤結(jié)果應(yīng)用、建立考勤工作定期檢查督導(dǎo)制度，以及對在冊不在崗、不在崗領(lǐng)薪等人員的排查排除情況。

(5)分析診斷員工教育培訓(xùn)。

首先應(yīng)從評估員工教育培訓(xùn)工作效果入手，評估工作也要分別從員工受訓(xùn)第一反應(yīng)評估和員工所在崗位負(fù)責(zé)人對受訓(xùn)員工崗位能力表現(xiàn)實(shí)踐評估兩個(gè)角度分別開展，才能全面反映培訓(xùn)效果，分析找出效果偏差原因，制定改進(jìn)措施，修訂相應(yīng)制約培訓(xùn)效果的制度條款，完善培訓(xùn)管理制度和各項(xiàng)考核機(jī)制，整合優(yōu)化培訓(xùn)資源，改善培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)，進(jìn)一步嚴(yán)格培訓(xùn)班和學(xué)員的`管理，優(yōu)化提升內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和能力水平，充足培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源等情況。

加快企業(yè)人才隊(duì)伍培訓(xùn)、培養(yǎng)和使用。

(6)分析人力資源信息化運(yùn)用效率。

目前，許多大中型企業(yè)人力資源工作均上線為集約化、自動化和信息化，在線監(jiān)測功能日益強(qiáng)大，為推進(jìn)企業(yè)人力資源管理起到了強(qiáng)大的助推作用，其中自動化系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)應(yīng)用檢測工作則顯得特別重要和繁重。

分析人力資源信息化運(yùn)用效率則要全面分析檢測企業(yè)員工是否全部納入信息系統(tǒng)管控，數(shù)據(jù)信息維護(hù)現(xiàn)狀是否及時(shí)、準(zhǔn)確、完整，統(tǒng)計(jì)分析人力資源信息統(tǒng)計(jì)結(jié)果應(yīng)用效果等情況。

根據(jù)未來企業(yè)人力資源全面數(shù)值指標(biāo)，提前完善人力資源信息化系統(tǒng)，做好人力資源全面保障工作，提升人力資源工作效能。

參考文獻(xiàn)。

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[3]周雪.中國企業(yè)集團(tuán)構(gòu)建人力資源管控模式的有效路徑研究[j].中國人力資源開發(fā)，(4)。

人力資源診斷分析報(bào)告篇十六

人力資源市場是指人力資源的供給方(勞動者)與需求方(企業(yè)等用人單位)通過市場機(jī)制進(jìn)行交易，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的總稱。這種市場化配置活動區(qū)別于傳統(tǒng)的計(jì)劃配置方式，其內(nèi)容主要指人力資源供求主體的活動及相互關(guān)系，其外延包括政府職能部門、相關(guān)服務(wù)機(jī)構(gòu)和中介活動以及管理、服務(wù)中的相互關(guān)系等。

(一)人力資源市場是重要的生產(chǎn)要素市場。

人力資源市場是重要的生產(chǎn)要素市場，與資本、技術(shù)、土地等市場一樣是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。建立和發(fā)展人力資源市場，就是要通過對計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國家包攬就業(yè)和統(tǒng)包統(tǒng)配制度進(jìn)行改革，通過充分發(fā)揮市場機(jī)制的作用，使人力資源的配置在供求雙方相互選擇中得到實(shí)現(xiàn)。一方面促進(jìn)人力資源的更加充分開發(fā)和利用，另一方面也提高配置效率和效益，從而激發(fā)生產(chǎn)要素的活力，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展。

(二)人力資源市場是市場機(jī)制和服務(wù)實(shí)體的總和。

1.人力資源市場機(jī)制主要包括兩個(gè)方面內(nèi)容：一是確立勞動者與用人單位的市場主體地位，實(shí)現(xiàn)自主就業(yè)與自主用人。二是按價(jià)格規(guī)律、供求規(guī)律和競爭規(guī)律，進(jìn)行相互選擇、合理流動和有效配置。建設(shè)和發(fā)展人力資源市場的核心是促使市場機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。

2.人力資源市場服務(wù)是人力資源市場的重要內(nèi)容，主要是指幫助市場供求主體實(shí)現(xiàn)對接以及由其延伸的提高勞動者素質(zhì)和用人單位人力資源管理水平等促進(jìn)市場機(jī)制作用發(fā)揮的各類服務(wù)行為，主要是為用人單位減少搜尋、招募、培訓(xùn)和人力資源管理方面的成本，幫助求職者提升就業(yè)能力、實(shí)現(xiàn)就業(yè)和職業(yè)發(fā)展。

3.人力資源市場的服務(wù)載體包括公共就業(yè)服務(wù)體系和經(jīng)營性人力資源服務(wù)體系。促進(jìn)兩個(gè)服務(wù)體系的共同發(fā)展，是主要市場經(jīng)濟(jì)國家在人力資源市場建設(shè)中的通行作法。經(jīng)過多年的努力，我國逐步建立起了公共就業(yè)(人才)服務(wù)體系和經(jīng)營性人力資源服務(wù)體系(即《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定的職業(yè)中介，以下簡稱經(jīng)營性服務(wù)體系)。

--公共就業(yè)(人才)服務(wù)體系。

公共就業(yè)服務(wù)是指由政府出資，向勞動者提供的公益性就業(yè)服務(wù)。這類服務(wù)體系的載體主要是原勞動、人事部門設(shè)立的以促進(jìn)就業(yè)為根本宗旨的事業(yè)單位。

其性質(zhì)主要有四個(gè)要素：以促進(jìn)就業(yè)為目的;以提供公益服務(wù)來定性;以政府服務(wù)公眾的職能作為定位;由公共政策、公共財(cái)政給予保障和支持。

其功能作用主要有五個(gè)方面：對城鄉(xiāng)所有勞動者提供基本、均等的就業(yè)服務(wù);對就業(yè)困難群體提供援助性就業(yè)服務(wù);對不同時(shí)期重點(diǎn)群體提供專門的就業(yè)服務(wù);對用人單位用人提供通用性服務(wù);承擔(dān)就業(yè)和人才政策的具體實(shí)施;對就業(yè)與失業(yè)進(jìn)行社會化管理等工作職能;受政府部門委托，為用人單位和勞動者提供基本人力資源和社會保障事務(wù)代理服務(wù)。

--經(jīng)營性服務(wù)體系(職業(yè)中介)。

經(jīng)營性服務(wù)是指由經(jīng)營性機(jī)構(gòu)為用人單位和勞動者有償提供的職業(yè)中介和相關(guān)服務(wù)。其服務(wù)載體主要包括從事人力資源服務(wù)的國有企業(yè)、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)和原人事、勞動系統(tǒng)所屬服務(wù)機(jī)構(gòu)自辦或以股份形式合辦的企業(yè)。

其性質(zhì)主要有四個(gè)要素：以促進(jìn)競爭性人群就業(yè)和滿足用人單位特別需要為目的;以提供有償中介服務(wù)來定性;以企業(yè)化經(jīng)營來定位;以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧為運(yùn)行保障。

其功能作用主要有三個(gè)方面：按照國家政策，經(jīng)行政許可從事職業(yè)中介、培訓(xùn)、人力資源外包服務(wù)、人力資源派遣、管理咨詢等服務(wù)業(yè)務(wù);對用人單位或勞動者按其所需提供有針對性的專業(yè)服務(wù);按照國家政策和政府購買成果的要求，為一般勞動者提供公益性就業(yè)服務(wù)。

(三)市場行為由法律、政策來規(guī)范和引導(dǎo)。

1.用法律來規(guī)范用人單位的用人行為、勞動者的就業(yè)行為，以及公共就業(yè)服務(wù)行為和經(jīng)營性服務(wù)行為。通過法律法規(guī)確立政府職能部門、人力資源供求主體、服務(wù)機(jī)構(gòu)和行業(yè)協(xié)會在市場運(yùn)行中的地位和作用、權(quán)利和義務(wù)。

2.用政策引導(dǎo)用人單位更多吸納人員和穩(wěn)定人員的崗位，引導(dǎo)勞動者合理流動和自主就業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)，引導(dǎo)人才到急需崗位，引導(dǎo)公共服務(wù)提高服務(wù)質(zhì)量和效率，鼓勵(lì)經(jīng)營性服務(wù)的發(fā)展，為促進(jìn)社會就業(yè)與人才配置服務(wù)。

二、我國人力資源市場建設(shè)面臨的形勢。

(一)發(fā)展現(xiàn)狀。

伴隨改革開放和社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，我國人力資源市場也經(jīng)歷了從無到有、從小到大的發(fā)展歷程，市場機(jī)制在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用已基本確立，服務(wù)載體得到發(fā)展。目前，我國的公共就業(yè)服務(wù)制度已經(jīng)初步建立，并形成了由縣區(qū)以上綜合性服務(wù)機(jī)構(gòu)(包括政府舉辦的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)和勞動就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu))、街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))社區(qū)基層服務(wù)窗口，以及就業(yè)訓(xùn)練、創(chuàng)業(yè)服務(wù)等服務(wù)實(shí)體共同組成的公共就業(yè)服務(wù)體系。同時(shí)，經(jīng)營性職業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)也得到迅速發(fā)展。截止到__年底，已達(dá)1.6萬家，從業(yè)人員十幾萬人。

人力資源市場作為社會主義市場經(jīng)濟(jì)要素市場的地位日益增強(qiáng)，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速、健康發(fā)展，保障社會就業(yè)形勢的基本穩(wěn)定，推進(jìn)就業(yè)渠道和就業(yè)方式的多元化，推動勞動人事制度改革及管理水平的提高等方面發(fā)揮了越來越重要的作用，并在實(shí)踐中初步形成了促進(jìn)就業(yè)和推進(jìn)人力資源開發(fā)并行、公共服務(wù)與經(jīng)營性服務(wù)并重、有形市場和無形市場相結(jié)合的服務(wù)體系，不僅完成了從統(tǒng)包統(tǒng)配向市場化配置的根本性轉(zhuǎn)變，并且在落實(shí)就業(yè)和人才政策、幫助城鄉(xiāng)勞動者就業(yè)再就業(yè)、推進(jìn)各類人才流動開發(fā)和配置、踐行“勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)”方針等方面發(fā)揮了積極作用。

(二)面臨的形勢和任務(wù)。

中央加快行政體制改革的部署提出了整合人才市場和勞動力市場，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場的歷史任務(wù)，對加快人力資源市場發(fā)展，在深化改革和創(chuàng)新體制機(jī)制上提出了明確的要求。國際金融危機(jī)對我國就業(yè)形成巨大沖擊，應(yīng)對危機(jī)，穩(wěn)定和擴(kuò)大就業(yè)，對人力資源市場特別是公共就業(yè)服務(wù)的作用又提出新的更大的需求。當(dāng)前，我國人力資源市場建設(shè)面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的局面，亟需在以下幾個(gè)方面進(jìn)一步強(qiáng)化：

1.進(jìn)一步發(fā)揮市場基礎(chǔ)性作用。人力資源市場作為生產(chǎn)要素市場，在推動人力資源合理流動和高效配置，促進(jìn)全社會更加充分就業(yè)方面，承擔(dān)著重要的基礎(chǔ)性作用，使全社會人力資源能夠自由流動，使供需雙方能夠相互選擇、自主匹配，最大限度地促進(jìn)充分就業(yè)和各層次、各領(lǐng)域人力資源的有效配置。

2.提供更多更好的公共就業(yè)服務(wù)。我國勞動力供給總量龐大，下崗失業(yè)人員和就業(yè)困難群體人數(shù)集中、農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)壓力巨大、高校畢業(yè)生等城鎮(zhèn)新成長勞動力就業(yè)問題日益突出。無論是促進(jìn)勞動者就業(yè)特別是解決困難群體就業(yè)問題，還是應(yīng)對失業(yè)和解決市場的缺陷，都需要公共就業(yè)服務(wù)承擔(dān)起更為重要的職責(zé)。

3.著力提高人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展水平。促進(jìn)社會就業(yè)和人力資源的合理流動、優(yōu)化配置，要求人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展水平有一個(gè)大的提高。我國的人力資源服務(wù)業(yè)尚處在發(fā)展的初期階段，與發(fā)達(dá)國家相比還有很大差距。推進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展，需要明確發(fā)展方向和任務(wù)目標(biāo)，確立人力資源服務(wù)業(yè)相對獨(dú)立的地位，健全完善相關(guān)政策，形成鼓勵(lì)支持其發(fā)展的良好環(huán)境。

4.大力加強(qiáng)市場規(guī)范管理。針對人力資源市場供求主體行為的失范，特別是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的違法違規(guī)、侵害勞動者權(quán)益的行為，必須加強(qiáng)市場統(tǒng)一的監(jiān)管，依法規(guī)范市場各方行為，強(qiáng)化誠信服務(wù)。

(三)存在的主要問題。

與新形勢的要求相比，我國人力資源市場建設(shè)還存在著許多需要解決的問題，突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是市場存在著體制性分割。目前，我國的人力資源市場還普遍存在著城鄉(xiāng)分割、身份分割、地區(qū)分割和管理分割等突出體制問題，缺乏統(tǒng)一的管理，制約了人力資源的合理流動與配置。

二是服務(wù)難以滿足社會發(fā)展需求。公共就業(yè)服務(wù)體系和經(jīng)營性服務(wù)體系普遍存在著服務(wù)功能不強(qiáng)、服務(wù)方式粗放、服務(wù)手段單一、服務(wù)質(zhì)量不高等突出問題，與市場需要優(yōu)質(zhì)高效的就業(yè)服務(wù)和人力資源配置服務(wù)之間還有較大差距。特別是部分公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)人員匱乏、工作經(jīng)費(fèi)無明確來源，難以實(shí)現(xiàn)充分的公益服務(wù)。

三是政府監(jiān)管力度不足。目前，全國統(tǒng)一的人力資源市場具體管理法規(guī)尚未出臺，市場監(jiān)管體制還不健全，執(zhí)法檢查手段較為單一，日常管理缺乏有效的手段，影響了人力資源市場的健康發(fā)展。

(四)推進(jìn)我國人力資源市場建設(shè)的有利條件。

我國經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，為建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場、建立健全公共就業(yè)服務(wù)體系既提出了要求，也創(chuàng)造了發(fā)展的空間。

1.黨的__大明確提出建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場和建立健全公共就業(yè)服務(wù)體系的要求，指明了市場發(fā)展的方向。特別是對大力推動城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展提出了改革意見，城鄉(xiāng)管理體制二元結(jié)構(gòu)的問題將進(jìn)一步得到解決。

2.就業(yè)促進(jìn)法、勞動合同法和即將出臺的社會保險(xiǎn)法等相關(guān)法律法規(guī)，也為人力資源市場建設(shè)提供了良好的制度環(huán)境。

3.勞動和人事兩個(gè)部門的合并，有利于解決管理分割問題，理順管理體制。原有干部和工人的身份劃分界線將進(jìn)一步打破，支撐市場建設(shè)的人力資源管理制度和社會保障制度的統(tǒng)一和完善，將有力地促進(jìn)人力資源市場環(huán)境的優(yōu)化。

4.經(jīng)過多年的努力，我們已具備了市場發(fā)展的基礎(chǔ)，公共就業(yè)服務(wù)體系基本形成，經(jīng)營性服務(wù)體系已經(jīng)在市場中占據(jù)重要地位，為進(jìn)一步深化改革奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、人力資源市場發(fā)展的指導(dǎo)思想、總體目標(biāo)和重點(diǎn)任務(wù)。

(一)指導(dǎo)思想。

以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，以更大程度地發(fā)揮市場機(jī)制的作用為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)為宗旨，以更好地適應(yīng)市場需求為導(dǎo)向，以健全完善公共就業(yè)服務(wù)為重點(diǎn)，以規(guī)范發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)為突破口，通過整合改革，實(shí)現(xiàn)政策、制度的統(tǒng)一，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，形成市場運(yùn)行更加良好、就業(yè)服務(wù)和人才資源開發(fā)配置服務(wù)質(zhì)量更高的發(fā)展態(tài)勢，促進(jìn)人力資源合理流動，有效配置，為通過人力資源的充分開發(fā)利用來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展奠定基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件、提供支持。

(二)總體目標(biāo)。

--管理體制統(tǒng)一。形成人力資源市場統(tǒng)一的管理體制、統(tǒng)一的法律法規(guī)體系、統(tǒng)一的政策制度。結(jié)合經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化和戶籍制度、勞動人事制度、工資福利制度、社會保險(xiǎn)制度的改革，逐步打破人力資源市場中存在的城鄉(xiāng)分割、身份分割和地區(qū)分割，推進(jìn)人力資源市場管理體制與政策制度的統(tǒng)一。

--運(yùn)行機(jī)制健全。形成政府部門宏觀調(diào)控和提供公共服務(wù)、市場主體公平競爭、中介組織規(guī)范服務(wù)的運(yùn)行格局。充分發(fā)揮用人單位和勞動者的市場主體作用，為實(shí)現(xiàn)各類用人單位通過市場自主擇人和各類勞動者通過市場自主擇業(yè)創(chuàng)造條件和提供服務(wù)。

--公共服務(wù)完善。健全工作體系、完善服務(wù)制度、提升服務(wù)能力，形成財(cái)政保障有力、運(yùn)行效率較高的公共服務(wù)體系，為城鄉(xiāng)各類勞動者提供均等和優(yōu)質(zhì)的就業(yè)服務(wù)，為就業(yè)困難群體提供就業(yè)援助。

--經(jīng)營性服務(wù)健康發(fā)展。鼓勵(lì)經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)更廣泛地參與到促進(jìn)就業(yè)和推進(jìn)人力資源開發(fā)領(lǐng)域，形成與公共服務(wù)優(yōu)勢互補(bǔ)的格局，滿足不同層次主體的服務(wù)需求。促進(jìn)人力資源服務(wù)的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，引導(dǎo)其服務(wù)創(chuàng)新，走向?qū)I(yè)化、信息化、國際化。

--政府職能根本轉(zhuǎn)變。形成公平透明、競爭有序、規(guī)范運(yùn)作的市場環(huán)境。推進(jìn)政府部門所屬機(jī)構(gòu)的體制改革，實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)與經(jīng)營性服務(wù)的分離，使政府職能從辦市場轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造市場發(fā)展良好環(huán)境和建立市場運(yùn)行公平秩序。加快法制化建設(shè)，建立健全人力資源市場監(jiān)管體系。

(三)重點(diǎn)任務(wù)。

1.制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃。

制定統(tǒng)一的人力資源市場發(fā)展規(guī)劃，理清兩個(gè)市場整合的改革路徑，明確人力資源市場的發(fā)展方向、提出人力資源市場建設(shè)的目標(biāo)、發(fā)展思路和主要舉措，指導(dǎo)各地按統(tǒng)一規(guī)劃推進(jìn)改革進(jìn)程和統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場建設(shè)。

制定人力資源市場條例，以立法形式建立人力資源市場的基本管理框架，建立健全人力資源市場管理制度。明確公共就業(yè)服務(wù)體系的性質(zhì)、職能、目標(biāo)任務(wù)和保障制度，確立鼓勵(lì)經(jīng)營性服務(wù)體系發(fā)展的基本原則。

2.結(jié)合地方機(jī)構(gòu)改革，統(tǒng)一并大力加強(qiáng)公共就業(yè)服務(wù)。

加強(qiáng)對就業(yè)工作和公共就業(yè)服務(wù)的統(tǒng)籌管理。省、市、縣三級在設(shè)置管理就業(yè)工作的行政處室的同時(shí)，設(shè)立事業(yè)單位性質(zhì)的公共就業(yè)服務(wù)局(加掛人力資源服務(wù)局)，重點(diǎn)推進(jìn)公共服務(wù)政策實(shí)施和服務(wù)流程、服務(wù)體系的統(tǒng)一，努力解決財(cái)政保障、參公管理等問題，統(tǒng)籌組織指導(dǎo)各類公共就業(yè)(人才)服務(wù)實(shí)體開展服務(wù)活動。

加強(qiáng)各級公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的場所和功能建設(shè)，特別是加強(qiáng)縣級以上綜合性公共就業(yè)(人才)服務(wù)機(jī)構(gòu)和街道、社區(qū)基層工作平臺建設(shè)，結(jié)合當(dāng)前農(nóng)民工就業(yè)工作，大力推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)(村)就業(yè)服務(wù)平臺建設(shè)，健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務(wù)體系，逐步整合原兩個(gè)部門所屬服務(wù)實(shí)體，明確公共服務(wù)性質(zhì)，努力解決參公、人員編制、經(jīng)費(fèi)保障等問題。

健全覆蓋城鄉(xiāng)的公共就業(yè)服務(wù)制度，全面落實(shí)對勞動者的免費(fèi)服務(wù)制度、對社會的職業(yè)供求信息收集、匯總和發(fā)布等信息服務(wù)制度、對就業(yè)困難人員的就業(yè)援助制度、對勞動者和用人單位的就業(yè)與失業(yè)管理制度、對特定群體的專項(xiàng)服務(wù)制度。

在機(jī)構(gòu)改革過程中，要做到工作不斷、隊(duì)伍不散，特別要充分利用現(xiàn)有資源，發(fā)揮原有服務(wù)機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢，完成應(yīng)對金融危機(jī)保就業(yè)的任務(wù)，使各級公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在服務(wù)場所、服務(wù)功能、信息網(wǎng)絡(luò)和內(nèi)部管理等方面得到全面、系統(tǒng)地加強(qiáng)，人員隊(duì)伍能力得到全面地提高。同時(shí)，穩(wěn)步推進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)與經(jīng)營性服務(wù)的分離，對原屬公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營性服務(wù)，轉(zhuǎn)由下設(shè)服務(wù)企業(yè)實(shí)施，條件成熟時(shí)再完全實(shí)行社會化。

3.引導(dǎo)職業(yè)中介(經(jīng)營性服務(wù)機(jī)構(gòu))健康發(fā)展。建立健全職業(yè)中介發(fā)展政策，明確職業(yè)中介機(jī)構(gòu)(經(jīng)營性服務(wù)機(jī)構(gòu))的設(shè)置條件、服務(wù)規(guī)范和引導(dǎo)扶持措施。制定促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和完善產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策。促進(jìn)人力資源服務(wù)行業(yè)自律組織的發(fā)展，充分發(fā)揮行業(yè)組織“服務(wù)、自律、協(xié)調(diào)”功能。制定并推廣人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)市場經(jīng)營性服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。建立人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員職業(yè)資格制度，建立專業(yè)化的人力資源服務(wù)隊(duì)伍。

4.加強(qiáng)人力資源市場信息工作。貫徹《就業(yè)促進(jìn)法》，健全人力資源市場供求信息發(fā)布制度。在加強(qiáng)公共就業(yè)服務(wù)信息化建設(shè)和就業(yè)基本信息的收集整理、匯總和發(fā)布的基礎(chǔ)上，擴(kuò)展信息的覆蓋范圍，為社會提供更多更廣的人力資源服務(wù)信息。加強(qiáng)市場供求信息的管理，完善人力資源市場供求信息分類標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范對職業(yè)中介信息和專門性信息的管理及應(yīng)用，維護(hù)國家人才信息安全。加強(qiáng)人力資源市場供求信息分析，為就業(yè)政策和人才隊(duì)伍建設(shè)政策的制定、人力資源的宏觀調(diào)控提供依據(jù)。

5.建立統(tǒng)一的人力資源市場監(jiān)管制度。結(jié)合地方機(jī)構(gòu)改革，統(tǒng)一人力資源市場監(jiān)管。省市兩級應(yīng)將原來兩個(gè)部門對市場的監(jiān)管職能進(jìn)行歸并，設(shè)置實(shí)施統(tǒng)一監(jiān)管的處室，承擔(dān)本行政區(qū)域的人力資源市場建設(shè)的規(guī)劃制定與實(shí)施、行政許可、市場監(jiān)管等職能。完善包括市場主體公平競爭、人力資源服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入、經(jīng)營性服務(wù)機(jī)構(gòu)創(chuàng)辦和開展業(yè)務(wù)規(guī)范、行業(yè)協(xié)會自律等內(nèi)容的市場監(jiān)管制度，降低人力資源市場交易成本，維護(hù)市場的公平和效率，保障勞動者合法權(quán)益。

人力資源診斷分析報(bào)告篇十七

第一是讀懂案例。閱讀案例的方法，一般是先粗讀一遍，了解案例大意，然后再精讀。最好是在初次瀏覽過案例，開始再次精讀前，先向自己提幾個(gè)基本問題：本案例的關(guān)鍵問題即主要矛盾是什么?為什么老師在此時(shí)布置這個(gè)案例?它在整個(gè)課程中處于怎樣的地位?它跟課程中已講的哪些內(nèi)容有關(guān)?它的教學(xué)目的是什么?要通過反復(fù)思索搞清楚這些問題。一旦想通了此案例的基本目的與關(guān)鍵問題，你的分析自然綱舉目張，擊中要害。

第二是確定案例分析類型。一個(gè)好的案例通常是在社會生活實(shí)踐中產(chǎn)生的典型而完整的事件，信息量比較大、頭緒比較多，有背景介紹，有人物描寫，有事件描述，有前因后果以及各種各樣的內(nèi)外部聯(lián)系與特定背景等信息。這樣就增加了分析的難度。在案例分析過程中，能做到面面俱到，當(dāng)然是好的。但是不能期望在任何情況下都能將案例分析得既全面又深入。究竟選擇何種類型的分析，取決于大家的實(shí)際情況和具體考慮。案例分析報(bào)告在體例上通常有綜合型、專題型兩種。綜合型分析，要求對案例中所有的關(guān)鍵問題都進(jìn)行深入分析，列舉有力的定性與定量論據(jù)，提出重要的解決方案與建議。專題型分析，則只是著重分析某一個(gè)或數(shù)個(gè)專門的問題，異軍突起，攻其一點(diǎn)，重點(diǎn)突破。所選的當(dāng)然應(yīng)是自己最內(nèi)行、最富經(jīng)驗(yàn)、掌握情況最多、最有把握、可以充分揚(yáng)長避短的問題，這樣就可以比其他同學(xué)分析得更為深刻、細(xì)致、詳盡和透徹，能提出獨(dú)到的見解。因此，進(jìn)行案例分析前，可選擇這兩種類型中的一種。

2案例分析報(bào)告撰寫的要求。

第一，案例分析報(bào)告力求簡明扼要。案例分析報(bào)告是學(xué)生學(xué)習(xí)成果的總結(jié)，這決定了它實(shí)際上是一份總結(jié)性文字，是一篇小論文。案例分析報(bào)告不宜過于冗長，一般在字左右，最多不超過3000字。因此，行文要做到開門見山，一針見血。要在有限的篇幅內(nèi)把代表自己分析精髓的那些關(guān)鍵信息寫出來。書寫案例分析報(bào)告不同于搞文學(xué)創(chuàng)作，不需要過多的修飾和華麗辭藻的堆砌。

第二，案例分析報(bào)告應(yīng)條理清晰，段落分明。把主要見解及分析論據(jù)寫得一目了然。在準(zhǔn)備好案例分析素材之后，不要忙于動筆，先花些時(shí)間思考一下，怎樣才能清晰地把你的意見表達(dá)出來。可在報(bào)告的開頭用幾句話概括出你所做分析的主要成果。報(bào)告其余部分注意分段。每一段的開頭可以列出一條關(guān)鍵信息。最好每一段落只涉及一條重要信息。案例分析報(bào)告行文要簡潔明快，段落不要太長。

第四，案例分析報(bào)告的文本格式參照mba學(xué)位論文的格式要求。若在案例分析報(bào)告中使用了參考文獻(xiàn)或資料，亦需要在報(bào)告結(jié)尾處標(biāo)注。

3案例分析報(bào)告文本結(jié)構(gòu)參考模板。

案例分析報(bào)告封面按mba作業(yè)封面格式印制。內(nèi)頁結(jié)構(gòu)可參照以下要求。

人力資源診斷分析報(bào)告篇十八

(此部分簡要描述案例背景)。

2案例涉及的主要問題。

(此部分提煉案例中涉及的主要管理問題、矛盾及沖突)。

3案例涉及的主要管理理論和方法。

(此部分針對案例中的問題，在理論分析的基礎(chǔ)上提出解決問題的一個(gè)或多個(gè)方案。解決方案必須要有合理的依據(jù)和充分的論點(diǎn))。

5案例分析總結(jié)。

人力資源診斷分析報(bào)告篇十九

人力資源管理已成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時(shí)刻關(guān)注的重心。與此同時(shí)，我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧Ｆ髽I(yè)如何實(shí)行有效的人力資源管理，已成為當(dāng)前的重要課題。

1.1我國人力資源管理的現(xiàn)狀。

我國的人力資源管理起步較晚，對人力資源管理概念認(rèn)識比較模糊，有效方法不多、手段比較單一;部分企業(yè)人力資源管理的層次還屬于初級階段,仍停留在人事行政管理日常事務(wù)上。這些情況都嚴(yán)重制約了人力資源管理在我國企業(yè)的應(yīng)用和發(fā)展。

通過對本文的歸納總結(jié)，我國企業(yè)人力資源管理存在的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃。

由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。

2.2人才結(jié)構(gòu)不合理，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。

一方面許多企業(yè)往往十分重視對高學(xué)歷人才的引進(jìn)形成了“唯學(xué)歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計(jì)聘用成本，一味追求高學(xué)歷，造成了人力資源的浪費(fèi)和人才的大量流失；另一方面絕大多數(shù)企業(yè)的員工往往沒有站在主人翁的立場上對待工作，當(dāng)他們所受到的待遇或個(gè)人發(fā)展機(jī)會不如他們預(yù)期時(shí)，就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動。

2.3企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制不健全。

目前企業(yè)重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。國內(nèi)的很多企業(yè)在“人”的使用上強(qiáng)調(diào)從“人力資源”上要效率和效益，偏重組織內(nèi)部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績效管理等多個(gè)方面的嚴(yán)格化管理，缺乏對員工的“柔性”管理，缺乏對員工未來職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對員工必要的幫助。雖然組織內(nèi)部有培訓(xùn)機(jī)制但更多的是崗前培訓(xùn)，員工培訓(xùn)缺乏必要的連續(xù)性。

2.4企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后,企業(yè)精神模糊。

我國企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。

3.1開發(fā)企業(yè)人力資源打贏“人才大戰(zhàn)”

3.2.加強(qiáng)對員工的激勵(lì)。

人才管理以行為科學(xué)為理論基礎(chǔ)，以激勵(lì)為管理的核心內(nèi)容，而人的行為動機(jī)，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的，因此，在人員管理過程中，要堅(jiān)持激勵(lì)原則?？茖W(xué)地運(yùn)用激勵(lì)的手段，能激發(fā)的人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。

3.3尊重、理解和相信員工。

員工的人格應(yīng)該得到尊重，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎(chǔ)上，理解員工面對工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應(yīng)，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實(shí)際指導(dǎo)意義而否認(rèn)工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔(dān)其中一些工作的能力和責(zé)任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。

3.4重視與員工的溝通。

企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強(qiáng)情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，從而使企業(yè)在確定目標(biāo)、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計(jì)劃等各個(gè)方面與員工達(dá)成共識。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動之一當(dāng)然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個(gè)過程之中。

3.5規(guī)范員工的行為。

約束機(jī)制的建立是確保人才管理方向的一個(gè)重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī)，是一種強(qiáng)制約束。企業(yè)管理以人為本就應(yīng)該依法治企，以制度約束員工，規(guī)范員工的行為。有些企業(yè)認(rèn)為，人才管理就是人情管理，就是對員工動之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴(yán)管理，建立規(guī)范的企業(yè)法規(guī)制度，就會壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規(guī)章制度的約束力。其實(shí)尊重人，開發(fā)人的潛力，調(diào)動人的積極性的最佳方式就是建立一套科學(xué)的規(guī)章制度，以此來規(guī)范員工的行為。

加強(qiáng)對人員的管理、培養(yǎng)和使用，促使大批的技術(shù)、技能人才脫穎而出，是提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力的需要，是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下取得競爭優(yōu)勢的需要。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)因素是人力資源和人力資本，知識經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì)，實(shí)質(zhì)上是人力資本主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)。如何抓住知識經(jīng)濟(jì)這一顯著特征，尋求人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。

4.1人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的問題。

培訓(xùn)的另一個(gè)重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓(xùn)更多針對人而設(shè)計(jì)，同時(shí)，開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更高境界。在培訓(xùn)方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學(xué)用一致，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)工作應(yīng)日趨專業(yè)化，職業(yè)化。

4.2突出企業(yè)環(huán)境營造。

企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開發(fā)和利用息息相關(guān)，為此我們要營造一個(gè)有利的環(huán)境，包括：（1）營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境條件下會深感知識技能的可貴，進(jìn)而會努力學(xué)習(xí)，不斷豐富知識、提高技能；在尊重知識、尊重人才的條件下，領(lǐng)導(dǎo)用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業(yè)內(nèi)真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任，擔(dān)當(dāng)重任，從而在工作實(shí)踐中具有成就感，在接受重任的挑戰(zhàn)過程中不斷成長。（2）營造競爭環(huán)境。競爭能給人以壓力，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，不斷成長。企業(yè)通過建立合適的競爭機(jī)制，使用科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進(jìn)行綜合評價(jià)，根據(jù)評價(jià)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個(gè)既有動力，又有壓力的競爭機(jī)制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進(jìn)取，不斷提高素質(zhì)，同時(shí)也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。（3）營造培訓(xùn)環(huán)境。當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時(shí)也要求技術(shù)人員不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝，因此對企業(yè)員工最突出的問題是要更新知識。

從人力資源的角度來講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識，那就是"人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)"?，F(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是唯一"動態(tài)的資產(chǎn)"。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對人才的競爭，惟有構(gòu)筑人才高地，搶占人才制高點(diǎn)，方能在激烈的市場競爭中，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

人力資源診斷分析報(bào)告篇二十

人力資源是一項(xiàng)特殊的資源，它和其他固化的物質(zhì)資源不同，是以人為載體的特殊存在。其發(fā)揮受人的主觀能動性的制約，與人的經(jīng)濟(jì)、政治、信仰等有關(guān)，與企業(yè)的文化、制度以及對人力資源的規(guī)劃和管理有直接關(guān)系。而人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，一部分來自人力資源本身，一部分則來自于企業(yè)對其管理的不善。人力資源可以通過正確的激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)資源價(jià)值的增長，也可能由于激勵(lì)不當(dāng)，起到相反的作用，影響企業(yè)的發(fā)展。

1、人的心理及生理的復(fù)雜性。迄今為止關(guān)于人的相關(guān)研究并沒有詳細(xì)準(zhǔn)確地揭示人的全部心理結(jié)構(gòu)及運(yùn)行機(jī)制，一方面人力資源中的個(gè)體在決定自己行為時(shí)，表現(xiàn)出過程上的不確定性，主要表現(xiàn)在個(gè)體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現(xiàn)在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。

2、人力資源的能動性。人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力（即勞動力）附著于勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經(jīng)系統(tǒng)的控制，獨(dú)具思維、情感、意志和個(gè)性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響，當(dāng)人的主觀意愿與組織的目標(biāo)不一致時(shí)，就有可能造成組織目標(biāo)的難以實(shí)現(xiàn)，并給組織帶來損失。

3、人力資源的動態(tài)性。人力資源本身也是一個(gè)動態(tài)發(fā)展的過程。這種動態(tài)性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性，另一種是人力資源行為的動態(tài)性。人力資源的一個(gè)獨(dú)特性是他的自適應(yīng)性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營活動中學(xué)習(xí)理論知識，或向同行學(xué)習(xí)，或通過具體的工作“在干中學(xué)”，使得人力資源的素質(zhì)在時(shí)間上呈現(xiàn)動態(tài)特征。

二、人力資源管理過程的風(fēng)險(xiǎn)。

1、人力資源管理的復(fù)雜性。現(xiàn)代管理理論叢林代表著管理理論的復(fù)雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個(gè)復(fù)雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復(fù)雜性。這是因?yàn)?，人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜成體。人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。

2、人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理的系統(tǒng)性首先表現(xiàn)在系統(tǒng)的整體性，它是由相互依賴的若干部分組成的，但這各個(gè)部分不是簡單的組合，而是具有統(tǒng)一性和整體性的，在實(shí)際運(yùn)行中只有充分注意各組成部分或各層次的協(xié)調(diào)和連接，才能提高其有序性和整體的運(yùn)行效果。其次，人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在目標(biāo)的系統(tǒng)性，即組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。

3、信息不對稱性。對稱信息是指每一個(gè)參與人對其他所有參與人的特征、戰(zhàn)略空間及支付函數(shù)有準(zhǔn)確的知識。各方所擁有的個(gè)人信息都成為所有參與人的“共同知識”。由于信息的不對稱，員工的行為具有非可測性，很難準(zhǔn)確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動機(jī)或者稱為投機(jī)動機(jī)是普遍存在的，當(dāng)信息的不對稱存在時(shí)，這種動機(jī)就有可能行為化。從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。

三、規(guī)避和化解風(fēng)險(xiǎn)的有效途徑。

1、招聘時(shí)嚴(yán)格篩選，做好人力資源規(guī)劃。挖掘適應(yīng)型人才。全面考慮企業(yè)的現(xiàn)在和未來的發(fā)展方向及規(guī)劃藍(lán)圖。不招聘無用之人，不大材小用，做到人能盡其才。

2、發(fā)掘員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。最大程度地挖掘員工潛能，使員工的自身價(jià)值得以充分體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)造福企業(yè)，獲得員工企業(yè)的雙豐收。合理使用人才，把正確的人用到正確的地方，采用工資差等方式，對企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)。

3、培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力，緊跟時(shí)代步伐。企業(yè)定期對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，以提高員工職業(yè)道德文化素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)水平。這有利于企業(yè)的發(fā)展和更新，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢。

4、建立完善的員工離職制度。對離職的員工，企業(yè)為其辦好離職的各項(xiàng)手續(xù)，避免勞動糾葛。對于保密工作崗位的員工，離職時(shí)要簽訂保密協(xié)議，避免企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄。

結(jié)束語：

企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的前提條件是人力資源的管理，良好的人力資源管理也有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的競爭力。所以，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的順利發(fā)展，使企業(yè)更好的適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須提升企業(yè)的人力資源管理水平。對此，企業(yè)的管理人員首先必須重視人力資源管理，將人力資源管理中的各種風(fēng)險(xiǎn)加以識別并進(jìn)行研究防范。

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人力資源診斷分析報(bào)告篇二十一

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想具有競爭優(yōu)勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。美國當(dāng)代管理大師彼得.杜拉克曾說，在當(dāng)今社會中，知識是個(gè)人乃至整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)的主要資源。土地、勞動力和資金這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)為的傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，現(xiàn)在雖然仍然具有主導(dǎo)性的作用，但是其主導(dǎo)能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說，當(dāng)下世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于知識的掌握和運(yùn)用，知識是當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，人類現(xiàn)在已經(jīng)邁上知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。中國企業(yè)過去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動贏取利潤。過去這種方法尚可在經(jīng)濟(jì)大潮中贏得一席之地，但是在知識經(jīng)濟(jì)的今天，中國的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)過去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應(yīng)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展需要。而國家也在大力倡導(dǎo)中國企業(yè)由中國制造成長為中國創(chuàng)造。

1.知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務(wù)教育，近年來國內(nèi)高校不斷擴(kuò)大規(guī)模，增加招生人數(shù)，每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學(xué)生，所以我國目前擁有高學(xué)歷、高知識的人才越來越多，整個(gè)社會人力資源豐富，足以滿足企業(yè)對人才的需求。中國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期。自從加入世界貿(mào)易組織以來，我國的經(jīng)濟(jì)較之以往發(fā)展的勢頭更加迅猛，同時(shí)我國經(jīng)濟(jì)對外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的制造業(yè)受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內(nèi)已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢。所以，中國企業(yè)的轉(zhuǎn)型是必然的，要從粗放型向知識經(jīng)濟(jì)型邁進(jìn)。為此，高素質(zhì)人才的儲備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對于人資源的管理不恰當(dāng)。相對于國外，中國企業(yè)對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲備沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓(xùn)不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理制度。

1.建立員工錄用、升職和獎勵(lì)機(jī)制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機(jī)會進(jìn)入更適合自己的部門和崗位，不僅能實(shí)現(xiàn)自己心中的抱負(fù)，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機(jī)制就是為不同的崗位選拔合適的人才。

2.提供員工

學(xué)習(xí)

3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的'開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度。換句話說，要推動經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)新能力，開發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實(shí)行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉(zhuǎn)變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價(jià)值觀念，樹立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調(diào)動員工的主觀能動性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀能動性的機(jī)會，讓員工有主人翁意識，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。

當(dāng)今的社會，知識、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲備則成為企業(yè)不斷提升實(shí)力的基礎(chǔ)。人力資源管理部門在企業(yè)的重要性必將大大增強(qiáng)，甚至成為企業(yè)的核心部門。企業(yè)對于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競爭力的重量級砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續(xù)發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對于現(xiàn)代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢，順勢而變，創(chuàng)新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項(xiàng)課題。對于我國中小型企業(yè)來說，在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗(yàn)，從而指導(dǎo)企業(yè)在人力資源管理中的實(shí)際問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長。

人力資源診斷分析報(bào)告篇二十二

關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來受到眾多國內(nèi)外學(xué)者的廣泛參與。分別針對人事管理的起源以及人力資源相關(guān)概念及內(nèi)涵，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中起到的關(guān)鍵性作用進(jìn)行深入分析。

1.缺乏管理規(guī)劃。

由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規(guī)模小等特點(diǎn)，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點(diǎn)放在提升經(jīng)濟(jì)效益方面，對于人力資源管理方面的制度的設(shè)定并沒有做出十分有效的規(guī)劃，并且企業(yè)管理人員對企業(yè)人力資源管理方面的規(guī)劃也是缺少認(rèn)識的。再者，中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專業(yè)管理人才還有比較科學(xué)的管理手段。從整體上分析，我國中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃方面的能力還有很大的提升空間。

2.人才流動頻繁。

從目前情況來看，中小企業(yè)人才流動比較頻繁，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個(gè)人價(jià)值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失情況非常嚴(yán)重。

對于中小企業(yè)而言，大部分的企業(yè)管理人員都不太重視對人力資源管理加大投入，而把關(guān)注重心放在了發(fā)展業(yè)務(wù)方面，對于人力資源管理這類項(xiàng)目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓(xùn)等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的。這些問題都直接導(dǎo)致我國中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術(shù)以及高水平的精英人才，對于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。

1.企業(yè)管理人員未意識到加強(qiáng)人力資源管理的重要性。

對于我國大型國有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員還存在比較嚴(yán)重的官本思想，并且對于當(dāng)前市場發(fā)展以及競爭方面也存在較不合理、科學(xué)的認(rèn)識，最終導(dǎo)致企業(yè)在人力資源方面的開發(fā)以及管理都受到了制約。而且，大部分的國有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的實(shí)現(xiàn)，針對企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓(xùn)工作是非常少的。

2.企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全。

制定科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制對于激發(fā)員工提升工作效率，促進(jìn)員工以及企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展都有著十分重要的作用。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來看，大部分的國有企業(yè)都還沒有創(chuàng)建比較完善的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，大部分的員工也認(rèn)為只需要每個(gè)月領(lǐng)取定額薪酬就可以，根本沒有考慮到激勵(lì)機(jī)制方面的內(nèi)容，這些都直接導(dǎo)致企業(yè)員工在工作過程中出現(xiàn)比較嚴(yán)重的倦怠心理，“做一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象非常普遍，嚴(yán)重影響到企業(yè)發(fā)展。

現(xiàn)在的社會已經(jīng)進(jìn)入到了信息爆炸時(shí)代，從員工角度進(jìn)行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問題，更重要的是為了能夠?qū)ふ业揭粋€(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會，因此，更加重視自身工作完成質(zhì)量，并且也十分注重能否在工作過程中學(xué)習(xí)到新技術(shù)以及新知識。所以，針對這些方面，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，將會對人力資源管理給予跟多投入。

（二）人力資源管理外包現(xiàn)象越來越普遍。

實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內(nèi)容和工作事項(xiàng)全部委托給專業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本，并且也能夠?yàn)樘嵘髽I(yè)各項(xiàng)工作效率創(chuàng)造調(diào)價(jià)。

（三）專業(yè)人力資源管理人員流動性加快。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才方面的流動現(xiàn)象也越來越普遍，一個(gè)員工終身在一個(gè)企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動性。

（四）人力資源管理更具專業(yè)性。

和其他資源管理進(jìn)行對比，相對來說人力資源管理以及培養(yǎng)都是一個(gè)漫長的過程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財(cái)力，才能夠獲得較好的效果。所以，對于人力資源管理工作而言，大部分的企業(yè)都需要儲備很長的時(shí)間，這是一個(gè)需要經(jīng)過漫長的準(zhǔn)備以及開發(fā)，還有謀劃的過程。當(dāng)前，我國很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，所以，會針對人力資源以及戰(zhàn)略規(guī)劃做出有效結(jié)合，企業(yè)未來的人力資源管理也更加專業(yè)。

人力資源管理在當(dāng)前我國企業(yè)當(dāng)中的發(fā)展地位還有待更快速地提升，在戰(zhàn)略性方面也還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用，并且為企業(yè)的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提出相關(guān)性建議。

人力資源診斷分析報(bào)告篇二十三

摘要：文章采用問卷調(diào)查的方式，對會計(jì)行業(yè)41家企事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)查，分析會計(jì)人員的職業(yè)能力需求問題，以及不同的利益相關(guān)者對會計(jì)專業(yè)畢業(yè)生能力的期望。根據(jù)研究結(jié)果，分析了會計(jì)人員必需的知識和能力，提出在能力視角下實(shí)施會計(jì)專業(yè)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，并提出了一系列教學(xué)變革思路。

關(guān)鍵詞：職業(yè)能力會計(jì)人員培養(yǎng)對策。

國會計(jì)教育經(jīng)過60多年的發(fā)展，逐步形成了較為多類型、多樣化、多層次的培養(yǎng)體系，教師按照學(xué)科分類將系統(tǒng)、專門的會計(jì)知識傳授給學(xué)生，以便讓學(xué)生在未來的職業(yè)生涯中利用這些知識，解決現(xiàn)實(shí)工作中遇到的會計(jì)應(yīng)用問題。然而，這種會計(jì)教育忽視了對利益相關(guān)者價(jià)值訴求的響應(yīng)（利益相關(guān)者包括：銀行和其他債權(quán)人、所有者和股東、用人單位、廣告商等，本文主要研究用人單位對會計(jì)人員的價(jià)值訴求），在人才培養(yǎng)目標(biāo)和能力定義過程中缺乏與企業(yè)的交流，各高校會計(jì)專業(yè)培養(yǎng)特色不突出。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，尤其是互聯(lián)網(wǎng)在經(jīng)濟(jì)生活中的應(yīng)用，以及會計(jì)理論創(chuàng)新等，會計(jì)在整個(gè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體系中的角色也發(fā)生著改變，這對會計(jì)人員的職業(yè)能力提出了更高的要求。

為了滿足利益相關(guān)者的需求，加強(qiáng)會計(jì)專業(yè)建設(shè)，推進(jìn)會計(jì)專業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃的完善，提高會計(jì)專業(yè)畢業(yè)生在就業(yè)競爭中的優(yōu)勢，本文對會計(jì)人員職業(yè)能力需求情況進(jìn)行了社會調(diào)查。

一、調(diào)查方案設(shè)計(jì)。

（一）采用的方法。

1.文獻(xiàn)研究和檔案研究。主要通過翻閱各高校會計(jì)專業(yè)培養(yǎng)方案和人才招聘項(xiàng)目資料找出人才市場對會計(jì)人才職業(yè)能力的基本需求。

2.設(shè)計(jì)問卷，采用樣本調(diào)查。以筆者在會計(jì)人才培養(yǎng)過程中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，加上對厘清文獻(xiàn)和研究需要調(diào)查的主要方面，為初步設(shè)計(jì)調(diào)查問卷提供基礎(chǔ)，提高問題的針對性和完整性。經(jīng)過與校內(nèi)會計(jì)專業(yè)負(fù)責(zé)人、主管院長以及2位財(cái)務(wù)主管和1位會計(jì)師事務(wù)所的部門經(jīng)理進(jìn)行的兩次研討會（平均每次2小時(shí)），對問卷內(nèi)容和形式進(jìn)行了試填和修改，增強(qiáng)了對問卷內(nèi)容的信心。

（二）問卷設(shè)計(jì)。本次調(diào)查問卷共分為兩部分，第一部分是被調(diào)查單位的基本情況，包括企業(yè)類型、經(jīng)營規(guī)模、人員規(guī)模、會計(jì)崗位配置、人才招聘方式、會計(jì)電算化、校企合作模式等；第二部分是被調(diào)查單位對會計(jì)人員職業(yè)能力的要求，包括兩大問題：會計(jì)專業(yè)畢業(yè)生需具備的知識；會計(jì)專業(yè)畢業(yè)生須具備的能力。

（三）調(diào)查方式。自7月開始，對41家企事業(yè)單位及所屬部門的會計(jì)人才職業(yè)能力需求進(jìn)行調(diào)研。被調(diào)研對象列示如下：大連市莊河桂云花鄉(xiāng)、遼寧中醫(yī)藥大學(xué)吉林學(xué)院、廣發(fā)銀行股份有限公司沈陽分行、鞍山市臺安縣團(tuán)委、沈陽機(jī)床成套設(shè)備有限責(zé)任公司、遼寧省農(nóng)村信用合作聯(lián)社鐵嶺辦事處、中共莊河市委組織部、中國石油天然氣運(yùn)輸公司吉林分公司通化配送中心、杭州建速汽車用品有限公司、李安寧軌道交通職業(yè)學(xué)院、沈陽英才科技有限公司、北京自勝軟通科技發(fā)展有限公司、北京華信智原教育技術(shù)有限公司、北京中天嘉華科技發(fā)展有限公司、北京北大公學(xué)教育投資有限公司、遼寧新迪咨詢顧問有限公司、沈陽市就業(yè)和人才服務(wù)局、米其林沈陽輪胎有限公司、珠海市鼎新汽車飾品有限公司、泰安飛揚(yáng)汽車用品有限公司、沈陽華合富汽車用品有限公司、遼寧卓信投資有限公司、沈陽同心包裝制品廠、北方重工集團(tuán)有限公司、沈陽榮盛房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、沈陽市蘇家屯區(qū)辦公室、蓋州市天禹塑膠集團(tuán)有限公司、蓋州市太陽升鞋業(yè)總公司、沈陽大學(xué)外國語（學(xué)院）、中國科學(xué)院沈陽應(yīng)用生態(tài)研究所、鐵林人民銀行、沈陽大學(xué)師資科、輝瑞投資有限公司、沈陽大學(xué)團(tuán)委、沈陽大學(xué)人事科、東北高級職業(yè)技能學(xué)校、遼寧省煙草公司鐵嶺分公司、沈陽與眾科技有限公司、沈陽鑫榮廣告?zhèn)髅接邢薰?。被調(diào)查對象共計(jì)41家，包括行政事業(yè)單位及所屬部門13家、金融企業(yè)（股份制銀行）2家、國有控股制造業(yè)企業(yè)8家、合資制造業(yè)企業(yè)3家、獨(dú)資（合伙）企業(yè)13家、外企2家。調(diào)查結(jié)果具有一定的代表性。

二、調(diào)查結(jié)果。

分別對上述單位進(jìn)行問卷調(diào)查，以會計(jì)專業(yè)畢業(yè)生所需要的知識以及能力為導(dǎo)向，具體調(diào)查結(jié)果經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總后如下頁表1、表2所示。

三、對調(diào)查結(jié)果的分析。

（一）會計(jì)專業(yè)畢業(yè)生需具備的知識調(diào)查分析。從下頁表1可以看出，72%的被調(diào)查單位認(rèn)為會計(jì)人員必須掌握會計(jì)的基本理論和方法、會計(jì)核算的基本原理和基本方法、財(cái)務(wù)管理基本理論和基本方法；認(rèn)為會計(jì)人員需具備審計(jì)、財(cái)政金融、經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)管理、稅務(wù)知識的比重較小，但平均來看，仍有50%的被調(diào)查單位表示需要會計(jì)人員具備上述五種類型的知識。根據(jù)以上調(diào)查結(jié)果可以得出結(jié)論，隨著知識經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及會計(jì)從業(yè)環(huán)境的不斷變化，會計(jì)人員傳統(tǒng)的職業(yè)能力已經(jīng)不能滿足會計(jì)職業(yè)的發(fā)展需要。會計(jì)人員的職業(yè)定位正在由單一的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)記錄者向參與企業(yè)經(jīng)營決策的管理者過渡，因此要求會計(jì)人員具備越來越多的相關(guān)知識。

（二）會計(jì)專業(yè)畢業(yè)生須具備的能力調(diào)查分析。從表2不難看出，83%的被調(diào)查單位認(rèn)為會計(jì)專業(yè)畢業(yè)生必須具備良好的“會計(jì)核算能力”，這表明“記賬、算賬、報(bào)賬”是會計(jì)人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)?！皶?jì)分析能力”排在第二位，這說明現(xiàn)代會計(jì)人才不僅需要具備良好的基礎(chǔ)知識，通過對賬務(wù)的進(jìn)一步分析從而作出判斷方向的能力顯得日漸重要?！皼Q策、財(cái)務(wù)管理能力”在需求比例中排第三位，經(jīng)詳細(xì)統(tǒng)計(jì)，選擇這項(xiàng)的大多是大中型企業(yè)，說明了管理、決策等才能在規(guī)模較大的企業(yè)中的重要性?！皽贤▍f(xié)調(diào)能力”也占有很大比例，說明良好的社交能力是事業(yè)成功的重要條件，對會計(jì)人員來說也不例外。會計(jì)人員需要與多個(gè)部門及機(jī)構(gòu)進(jìn)行良好的溝通，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。93%左右的企業(yè)對于“計(jì)算機(jī)及財(cái)務(wù)軟件應(yīng)用能力”和“會計(jì)信息系統(tǒng)維護(hù)能力”都有明顯需要，這表明隨著計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)的普及，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)實(shí)行電子記賬，這就要求會計(jì)人員具有操作財(cái)務(wù)軟件的技能。雖然“外語能力”的需求比例稍低，不過在外企中對財(cái)務(wù)人員的外語能力需求還是相當(dāng)高的。此外，“創(chuàng)新能力”也是一個(gè)熱門考慮，現(xiàn)代社會是一個(gè)知識迅速發(fā)展的時(shí)代，不斷有新技術(shù)、新的交易手段被創(chuàng)造出來，會計(jì)人員必須學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)新問題、解決新問題，因此需要會計(jì)人員具有創(chuàng)新能力。

四、思考與結(jié)論。

根據(jù)上述調(diào)查結(jié)果可以看出，隨著會計(jì)從業(yè)環(huán)境的日益復(fù)雜化，會計(jì)人員的傳統(tǒng)職業(yè)能力已不能滿足會計(jì)職業(yè)發(fā)展的需要。社會需要的是復(fù)合型會計(jì)人才，會計(jì)人員的職業(yè)知識不再是單一的財(cái)會知識，與會計(jì)工作相關(guān)的經(jīng)濟(jì)法、管理學(xué)、金融學(xué)、稅法等都應(yīng)當(dāng)掌握。會計(jì)核算能力也不再是衡量會計(jì)人員職業(yè)素養(yǎng)的唯一指標(biāo)。隨著會計(jì)信息化進(jìn)程的不斷加速，應(yīng)著重培養(yǎng)計(jì)算機(jī)與本專業(yè)結(jié)合應(yīng)用的能力；隨著我國會計(jì)準(zhǔn)則與國際會計(jì)準(zhǔn)則的不斷趨同，熟練應(yīng)用一門外語將成為會計(jì)人員必備的一項(xiàng)技能；隨著會計(jì)工作職能向管理決策方面的不斷轉(zhuǎn)變，是否具備良好的協(xié)調(diào)溝通能力將直接決定會計(jì)人員能否在企業(yè)中順利開展工作。由此可見，為向社會公眾提供高質(zhì)量的會計(jì)服眨會計(jì)人員必須具備新的、綜合性強(qiáng)的能力。

因此，各高校應(yīng)更新會計(jì)專業(yè)的教育觀念。樹立以就業(yè)為導(dǎo)向的培養(yǎng)目標(biāo)，走產(chǎn)學(xué)結(jié)合的道路，把高素質(zhì)多技能的專業(yè)人才作為培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。這就要求高校會計(jì)專業(yè)教育不應(yīng)僅針對職業(yè)崗位的操作能力，還要注重市場用人需求，培養(yǎng)造就一批會計(jì)專業(yè)技能突出、多種技能協(xié)調(diào)發(fā)展的會計(jì)從業(yè)人員。為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，各高校應(yīng)調(diào)整課程設(shè)置，優(yōu)化會計(jì)人才培養(yǎng)教育模式。正確處理好會計(jì)專業(yè)課與其余相關(guān)課程的關(guān)系，把學(xué)生的各種課程有機(jī)聯(lián)系在一起，對選定的課程內(nèi)容加以組織和安排。綜上所述，高校會計(jì)人才的培養(yǎng)應(yīng)符合會計(jì)人才市場的需求，以有效推動會計(jì)工作向前發(fā)展。這就要求各高校在制定人才培養(yǎng)目標(biāo)上應(yīng)有明確的定位，積極更新教學(xué)模式、教學(xué)方法，采取切實(shí)可行的措施提高會計(jì)專業(yè)學(xué)生的能力。

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