無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。相信許多人會覺得范文很難寫？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
考勤工資管理制度篇一
2、發(fā)放形式：工資直接發(fā)放至個人銀行卡；
3、發(fā)放流程：薪資表由人事行政部核算、財務部審核后再提交至總經(jīng)理審批后發(fā)放；
4、發(fā)放說明：
（1）因其中某一部門延時提交相關數(shù)據(jù)導致工資延時發(fā)放時給予責任人200元/次處罰；特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準除外；
（2）公司使用統(tǒng)一《薪資表》模版，任何人不允許調整、修改《薪資表》模版，如有發(fā)現(xiàn)給予警告一次，導致薪資發(fā)放有嚴重問題的給予嚴肅處理；
（3）當月薪資核算出現(xiàn)問題時，當事人及時向人事行政部反饋；經(jīng)人事行政部審查核實后統(tǒng)一補發(fā)。薪資計算如有不明之處，報經(jīng)人事行政部協(xié)同財務部查明處理；
（4）離職人員自離職之日停薪，按實際出勤日計發(fā)工資；各類假期、遲到、早退和曠工等事宜依據(jù)公司考勤管理制度決定扣除數(shù)額；
（5）公司根據(jù)市場情況、員工的貢獻度以及公司的。財務狀況，對員工的基本薪資進行調整；調整應至少提前3個工作日進行明確溝通，具體情況由公司統(tǒng)一規(guī)定。
考勤工資管理制度篇二
1、公司碼盤工序實行計件工資制度，按勞分配，個人計件，無保底工資、加班工資等的模式，入職時須簽訂臨時聘用協(xié)議書；
2、車間核算員須如實記錄該崗位工人碼盤、拆盤數(shù)量、規(guī)格、出勤等數(shù)據(jù)；
3、計件產(chǎn)量記錄表要做到日清月結，公開透明，準備無誤，核算有依據(jù)；
4、產(chǎn)量相關數(shù)據(jù)須上報主管領導審核確認后，方可作為計件工資核算依據(jù)；
5、計件工資標準，木材寬度尺寸為172—108時，17元/盤；木材寬度尺寸為57—72時，20元/盤；
6、拆盤時，無論尺寸規(guī)格，均為8元/盤；
7、碼盤、拆盤作業(yè)中，不按標準操作致使材堆松散、傾倒，或在操作過程中對木料造成損壞，須對操作人員進行考核，停發(fā)計件工資或照價賠償；
8、因不符合標準等原因造成的`返工操作，不重復納入計件工資中核算；
9、對不遵守現(xiàn)場其他管理制度的操作人員，采取計件工資考核或勸退處理；
考勤工資管理制度篇三
第一條為進一步規(guī)范石油銷售公司（以下簡稱hb公司或公司）工資支付行為，維護員工通過勞動獲得勞動報酬的合法權益，根據(jù)國家各類假期及集團公司有關文件要求，結合公司實際，制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司聘用工和勞務派遣人員。
第三條本辦法所稱工資，是指基于崗位價值，完成所在崗位任務，企業(yè)按月以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。不包括企業(yè)負擔的社會保險費、住房公積金、企業(yè)年金、福利費、教育培訓費、勞動保護費、團體保險費、加班加點費、住房（車輛）補貼、一次性科研或特殊貢獻獎勵、安置費、解除勞動關系經(jīng)濟補償（賠償）及國家政策規(guī)定的不屬于工資構成或不在薪酬科目中列支的貨幣獎勵等其他費用。
本辦法所稱績效工資是指以一定周期的業(yè)績考評為依據(jù)，支付給員工的與生產(chǎn)或工作直接相關的超額勞動報酬。
第四條公司應依法與員工簽訂勞動合同，并約定工資支付相關事項。
第五條員工工資自用工之日起計算，并建立員工考勤卡按日記錄員工的出(缺)勤情況，員工考勤卡至少保存三年。
第六條公司依據(jù)生產(chǎn)（經(jīng)營）特點，向產(chǎn)品經(jīng)銷公司申報實行標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制。工時折算按《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)〔20xx〕3號）執(zhí)行。
第七條員工工資以月為周期按時足額支付，不得克扣、拖欠；如遇法定節(jié)假日或者休息日，應當提前支付員工工資。實行年薪制的，按月支付基薪；臨時用工約定一次性工作事項的，在員工完成該事項后即時支付工資，但應當至少每月向員工支付一次工資。員工工資以貨幣形式支付，不得以實物、有價證券等替代貨幣支付。
第八條公司應委托金融機構向員工本人支付工資，并提供工資清單。公司按月編制工資表，并至少保存三年以上備查。工資表主要包括員工姓名、支付項目、數(shù)額、時間、領取工資者的簽名等事項。員工有權向所在單位索取或者查詢個人工資收入清單。
第九條公司依法從員工工資中代扣代繳以下費用:
（一)個人所得稅(含企業(yè)年金企業(yè)繳費部分扣稅）；
（二）個人應當繳納的社會保險費及住房公積金、企業(yè)年金；
（三）協(xié)助執(zhí)行人民法院判決、裁定由員工負擔的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他費用。
第十條公司與員工依法解除或者終止勞動關系時，應當在辦理勞動關系解除或者終止手續(xù)之前一次性付清員工應得工資。
第十一條員工在帶薪年休假期間各項工資福利待遇不變。
經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內對員工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含各單位支付員工正常工作期間的工資收入。
各單位安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，只支付其正常工作期間的工資收入。
第十二條員工在探親假、喪假和批準的路程假期間，發(fā)予崗位工資、工齡工資、各類津補貼；當月假期滿12個工作日的（不含12個工作日），績效工資不予發(fā)放。
第十三條員工因工負傷在停工留薪期內的，原工資福利待遇等不變，由原單位按月發(fā)放。
員工工傷傷殘等級評定后，停發(fā)原待遇，按照《工傷保險條例》等有關規(guī)定享受傷殘待遇。
第十四條病假工資支付
（一)請病假不滿12個工作日(含12個工作日）的，病假工資按本人崗位工資、工齡工資及津補貼標準的30%扣發(fā)，績效工資不變。病假滿12個工作日以上的，病假工資發(fā)給本人崗位工資、工齡工資及津補貼標準的70%，績效工資不予以發(fā)放，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%；
（二）員工在患病或者非因工負傷醫(yī)療期間，醫(yī)療待遇執(zhí)行醫(yī)療保險規(guī)定。
（三)超出規(guī)定醫(yī)療期，符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的，按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號）第六條規(guī)定執(zhí)行。
第十五條婚假、產(chǎn)假（護理假）、計劃生育假（護理假）期間，各項工資福利待遇不變。其中:員工所在單位參加生育保險的，產(chǎn)假期間停發(fā)一切工資、獎金、津補貼等，享受生育保險經(jīng)辦機構發(fā)給的生育津貼（生育津貼低于本條規(guī)定的實行補差，由所在單位將差額部分按月補足）。
第十六條嬰兒哺乳假期間，哺乳假工資發(fā)給本人崗位工資、工齡工資及津補貼標準的60%，績效工資不予以發(fā)放，但不低于最低工資標準。年終績效兌現(xiàn)按當年實際正常出勤月數(shù)計算。
在規(guī)定的哺乳時間內哺乳嬰兒的，按正常出勤對待，各項工資福利待遇不變。
第十七條事假期間，事假當月假期不滿12個工作日（含12個工作日）按日扣發(fā)崗位工資、津補貼，按日扣發(fā)績效工資；連續(xù)事假假期滿12個工作日以上的，績效工資不予發(fā)放。
第十八條員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數(shù)，期間各項待遇不變。
第十九條公司生產(chǎn)任務和經(jīng)營活動應在正常的工作時間內完成，只有具備以下條件時，方可安排員工加班加點:
（一)在法定全民節(jié)日和公休假日內，生產(chǎn)(工作）不能間斷，必須連續(xù)生產(chǎn)、運輸或者營業(yè)的；
（二）必須利用法定全民節(jié)日和公休假日的停產(chǎn)期間，對設備進行檢修保養(yǎng)的；
（三）由于生產(chǎn)設備、交通運輸線路、供水、供電、通訊等公共設施臨時發(fā)生故障，必須進行檢修的；
（四）由于發(fā)生嚴重自然災害或者其它災害，使人民的安全健康和國家財產(chǎn)遭到嚴重威脅，需要進行搶救的；
（五）為了完成國防緊急生產(chǎn)任務，或者完成上級安排的其它緊急任務。
第二十條加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入（即崗位工資、工齡工資及津補貼之和）。
第二十一條公司安排員工在法定工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付員工加班工資:
（一）工作日工作時間的，按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資；
（二）休息日工作不能安排同等時間補休的，按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資；
（三）法定節(jié)假日工作的，按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
第二十二條實行計件工資制的，員工在完成計件定額任務后，各單位安排加班的，分別按照計件單價的150%、200%、300%支付加班工資。
第二十三條實行綜合計算工時工作制的，員工在綜合計算周期內總的工作時間超過法定工作時間的部分，視為xx工作時間，公司應當按照第二十一條第（一)款的規(guī)定支付加班工資；法定節(jié)假日安排員工工作的按照第二十一第(三）款的規(guī)定支付加班工資。
第二十四條有下列情形之一的，不視為加班加點，不支付加班加點工資:
（一）實行倒班制度和彈性工作制的員工，公休假日出勤時；
（二）員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規(guī)定的工作任務，因未完成勞動定額或工作任務而xx工作時間的；
（三）從生產(chǎn)施工工作崗位上抽調從事非生產(chǎn)性工作，如文體活動、執(zhí)勤、出差等，一律不發(fā)加班工資。
第二十五條在全體公民放假期間工作的，按照第二十一第(三)款的規(guī)定支付加班工資；部分公民放假的節(jié)日期間，對參加社會或單位組織慶?；顒?，應支付工資報酬，但不支付加班工資。
第二十六條公司要完善員工加班加點的審批制度，合理安排、統(tǒng)籌管理，規(guī)范加班加點工資的支付。實行年薪制和年度績效獎勵制的人員，原則上一律安排換休。
第二十七條員工在工作時間內履行法定職責參加社會活動，應當按正常出勤支付工資。
第二十八條員工被依法限制人身自由，使勞動合同中止履行的，暫停支付勞動合同中止期間的工資。
員工被人民法院判處管制、緩刑的，各單位未與其解除勞動關系，且員工提供了正常勞動的，應按照勞動合同約定的工資標準支付工資。
第二十九條有下列情形之一的，支付給員工的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準:
（一）在試用期內的；
（二）違反各單位規(guī)章制度被降低或者扣除工資；
（三）給公司造成經(jīng)濟損失，從工資中扣除賠償費的；
（四)因生產(chǎn)(經(jīng)營）困難，無法按工資標準支付工資，且集體合同、工資協(xié)議或者勞動合同未作約定，經(jīng)與本單位員工代表協(xié)商一致降低工資支付標準的。
第三十條公司停工停業(yè)，未超過一個工資支付周期的，應按照勞動合同約定的工資標準支付員工本周期的工資。
第三十一條因生產(chǎn)（經(jīng)營）困難，無法按時支付工資的單位，經(jīng)與員工代表協(xié)商一致后，可以適當延期支付工資，但最長不得超過30日。
第三十二條單位合并或者分立前拖欠員工工資的，應當在合并或者分立時清償拖欠的工資；暫不能清償?shù)?，應當在合并或者分立前明確清償拖欠工資的責任單位或者責任人，由其負責清償。單位破產(chǎn)、終止或者解散的，應當依照法律、法規(guī)規(guī)定清償所欠員工的工資。
第三十三條員工依法對公司工資支付行為進行監(jiān)督。
第三十四條公司應如實向經(jīng)銷公司報告工資支付情況情況，并提供必要的資料和證明。
第三十五條員工有權向綜合辦公室舉報投訴工資支付違法違規(guī)行為。
第三十六條對違反本辦法規(guī)定的個人，由hb公司責令限期整改。
第三十七條本辦法由hb公司綜合辦公室負責解釋。
考勤工資管理制度篇四
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
第九條 公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
第十五條 員工工資系列適用范圍：
1、管理層系列：總經(jīng)理、副總經(jīng)理
2、職能管理系列：辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質管部、物流管理部所有員工。
3、項目管理系列：各項目經(jīng)理及項目部成員。
4、生產(chǎn)系列：生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
5、營銷系列：銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）
第十七條 工資標準的確定：根據(jù)員工所屬的崗位、職務，依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資為所屬崗位工資的80%。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
績效工資確定方法：
1、考核成績：90（含）—100分，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.8，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。
2、考核成績：80（含）—90分，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤1，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。
3、考核成績：60（含）—80分，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.5，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。
4、考核成績：60分以下，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.3，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月______號前上報至人力資源部。
【注1】原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
【注2】總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為________元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼。
1、總經(jīng)理，職務津貼：_______元；
2、副總經(jīng)理，職務津貼：_______元；
3、部門經(jīng)理，職務津貼：_______元；
4、項目經(jīng)理，職務津貼：_______元。
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度互相對應。
年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系：
1、考核成績：90（含）～100分
薪級調整幅度：上調1～1.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
2、考核成績：80（含）～90分
薪級調整幅度：上調0.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
3、考核成績：60（含）～80分
薪級調整幅度：工資保持不變
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
4、考核成績：60分以下
薪級調整幅度：下調0.5～1.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。
（1）公司員工工資標準經(jīng)董事長批準；
（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。
員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。
部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資。
工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。
根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月______日，績效工資在次月______日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天______小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額＝當月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時，當事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1、發(fā)放取暖、降溫費：____月～____月，每人每月___元；____月～____月，每人每月___元。
2、節(jié)日補助（春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日）公司給予一定的補貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5、直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：
根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為________元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼：每月補貼_____元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼_____元。
第四十三條 交通補貼：每月補貼_____元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。
九、附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
附件1：《崗位工資一覽表》（依據(jù)企業(yè)實際情況制度）
附件2：《試用期工資標準》（依據(jù)企業(yè)實際情況制度）
考勤工資管理制度篇五
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
第九條公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
第十五條員工工資系列適用范圍：
1、管理層系列：總經(jīng)理、副總經(jīng)理
2、職能管理系列：辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質管部、物流管理部所有員工。
3、項目管理系列：各項目經(jīng)理及項目部成員。
4、生產(chǎn)系列：生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
5、營銷系列：銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
第十六條工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）
第十七條工資標準的確定：根據(jù)員工所屬的崗位、職務，依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資為所屬崗位工資的80%。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
績效工資確定方法：
1、考核成績：90（含）—100分，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.8，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。
2、考核成績：80（含）—90分，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤1，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。
3、考核成績：60（含）—80分，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.5，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。
4、考核成績：60分以下，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.3，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月xxxxxx號前上報至人力資源部。
【注1】原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
【注2】總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為xxxxxxxx元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼。
1、總經(jīng)理，職務津貼：xxxxxxx元；
2、副總經(jīng)理，職務津貼：xxxxxxx元；
3、部門經(jīng)理，職務津貼：xxxxxxx元；
4、項目經(jīng)理，職務津貼：xxxxxxx元。
第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度互相對應。
年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系：
1、考核成績：90（含）～100分
薪級調整幅度：上調1～1.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
2、考核成績：80（含）～90分
薪級調整幅度：上調0.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
3、考核成績：60（含）～80分
薪級調整幅度：工資保持不變
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
4、考核成績：60分以下
薪級調整幅度：下調0.5～1.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10
第二十三條員工工資標準的確立、變更。
（1）公司員工工資標準經(jīng)董事長批準；
（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。
員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。
部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條工齡工資。
工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。
根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的?？记谇闆r進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月xxxxxx日，績效工資在次月xxxxxx日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
風險提示：
企業(yè)在必要的時候安排員工加班，最好按照法律規(guī)定支付相應的工資，即平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國家法定休假日是300%。但這只是國家規(guī)定的比例，加班費發(fā)放額的關鍵是工資基數(shù)，工資基數(shù)是企業(yè)與員工發(fā)生勞動糾紛時的爭議焦點，所以建議企業(yè)明確工資基數(shù)的計算標準。
另外，建議企業(yè)在發(fā)放加班工資的時候最好有相關備注，做好與基本工資的區(qū)分，以明確企業(yè)確實支付員工加班費。
第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天xxxxxx小時計算。
第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額＝當月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于
考勤工資管理制度篇六
為真正體現(xiàn)“按勞取酬”的分配原則，不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感，使員工在勞動與工資之間達到動態(tài)平衡，達到激發(fā)員工工作積極性、提高工作效益、促進公司發(fā)展的目的，特制訂本制度。
本制度規(guī)則適用于公司全部員工。包括實習和試用員工，不包括臨時用工。
公司員工的薪資分為年薪制和月薪制。對中層以上管理人員和技術人員實行年薪制，對其他員工實行月薪制。
員工的工資由“基礎工資”和“考核工資”兩大模塊組成。
基礎工資=基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資
考核工資=月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資
實行計件制員工按計件辦法實行。
實行年薪制的員工平時的月發(fā)工資與核定的年薪工資的差額部分，到年底一次性補發(fā)。但績效考核的被扣部分不予補發(fā)。
績效考核基本原則是按照目標利潤、目標成本和費用控制進行考核?？冃Э己藢⒏鶕?jù)部門及員工不同的職務、職責（技能）和崗位職責等因素，分為若干種考核辦法并設立多個考核級別或系數(shù)。
績效考核由財務計劃部根據(jù)年初公司確定的各項指標，按財務統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分部門考核。按月度預發(fā)、按季度小結、年度全部兌現(xiàn)。
公司籌建期按計劃目標任務完成情況與工作業(yè)績等進行考核，籌建及試生產(chǎn)期間的月季年考核比例根據(jù)崗位與職務不同分為:部門負責人按5:3:2比例考核；部、系長按7:2:1比例考核；一般員工均按8;1:1比例考核。
20xx年的績效考核辦法及工資發(fā)放比例另定。
月薪工資總額在3000元以下的按50%確定為基本工資。
月薪工資總額在4000―8000元之間的按45%確定為基本工資，低于4000元的按3500元計算。
月薪工資總額在8000元以上的按40%確定為基本工資，低于5000元的按4500元計算。
公司在籌建期和試生產(chǎn)階段實行每日工作制、日工作時間為8―9小時。對超出規(guī)定工作時間的加班加點根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放加班工資。
法定假日3倍；周日2倍；平時加班加點1.5倍。
加班計算方法為:
日加班工資=本人的基本工資/50元每天×加班天數(shù)×相應的倍數(shù)
（零星加班累計8小時為1天）
科級（包括副科級）以上干部和實行年薪制的管理人員加班不發(fā)加班費，可以安排調休輪休。
計件制人員均按工序定額單價實行計件工資，不再考慮基礎工資和加班工資。
事假工資扣發(fā):
本人月工資總額/50每天×事假天數(shù)=應扣工資
病假工資扣發(fā):
先前有調休的經(jīng)部門領導批準后可以使用調休日充抵病假天數(shù)。（當月有加班的可以充抵，但不得用以后的調休充抵）
一年工齡以下員工:按本人基本工資的50%計發(fā)；
一年工齡以上員工:按本人基本工資計發(fā)；
公司確定的工資標準除特殊情況下均為稅前工資。員工工資欄的稅前年薪即為核定的工資報酬。
員工應按國家標準交納工資所得稅。
工資所得稅由公司財務部門代為交納。
由于公司實行績效考核制度，員工離職時的工資計算按不同的情況分別處理:
1、被公司勸辭員工:
因工作不稱職或其他原因被公司勸其辭退的員工，離職時可以按最后一季度考評得分結清季度考核與年度考核工資部分。
2、自已請辭員工:
公司對自已請求辭職且經(jīng)批準的員工，按離職日期發(fā)放月工資、補發(fā)季度考核部分滿月的部分（未滿月的部分不予補發(fā)），年度考核部分不予兌現(xiàn)。
3、擅自離職或被辭退的員工:
公司對擅自離職或被辭退（開除）的員工不再發(fā)放任何工資。
離職員工的工資結算單由人事部門出具，交給財務部的工資結算員造冊發(fā)放。
1、人事部門的勞資管理員根據(jù)《工資管理制度》中界定的內容和方法核算好每個員工的基本工資信息存檔，并按時報送給財務部確保員工工資的準確計算與及時發(fā)放。人事部門的勞資管理員按員工出勤記錄（包括加班）及績效考評得分為計算依據(jù)，于次月2日前（季度月份于5日前）將相關工資計算資料以書面形式交財務部工資結算員。
2、正式生產(chǎn)后的績效考核工資的結算工作由財務部門按考核辦法計算完成，季度與年終考核由相應部門配合、財務計劃部完成，報總經(jīng)理批準后才能造冊發(fā)放。
3、每月10日為上月工資發(fā)放日（遇公休日則提前或推遲1天）。公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放日前通知公告。遇重大節(jié)日可以提前發(fā)放。
工資管理的原則是:
1、員工之間不允許互相打聽工資情況。
2、與工資管理工作無關的人員不得打聽、傳閱、查看相關工資管理文件資料。
3、相關工作人員不得將有關工資管理、發(fā)放等文件資料隨便放在工作臺面上。
4、相關工作人員不得允許其他無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關密碼和鎖放好工資管理、發(fā)放等相關的文件資料。
5、如有有關人員因工作需要查看相關工資管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，應遵循審核、批準程序，即必須經(jīng)過主管副總或總經(jīng)理批準。
6、對故意泄漏工資機密的相關人員，公司將按《員工獎懲條例》給予處理。
本制度從20xx年元月1日起試行。公司以前所發(fā)的相關規(guī)定若與本制度抵觸的，以本制度為準。本制度的解釋權以人事部門的意見為準。
考勤工資管理制度篇七
根據(jù)公司體現(xiàn)公正公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
標準：
片區(qū)經(jīng)理月薪元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）
業(yè)務助理月薪元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的%
初級業(yè)務助理月薪：本科元，專科元（不參加過程考核）
注：新聘用員工實習期（個月）本科元，專科元，實習期滿自動轉為初級業(yè)務助理
底薪發(fā)放時間為每月日，出差人員回公司后領取底薪。
傭金
傭金標準：傭金＝提成分擔費用失誤損失（包括本政策業(yè)務管理制度市場財務制度業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內的所有應承擔的損失）
底貨款兩清賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金
提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)
提成系數(shù)（指標均為百分比）
華南（西南）部部長提成系數(shù)（萬），片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（萬）珠三角（萬）粵東贛州（萬）廣西（萬））；
云貴川大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（云貴個助理（萬）四川（萬）
華東部部長提成系數(shù)（萬），業(yè)務代表提成系數(shù)（湖北（萬）湖南（萬）
浙贛（助理人萬）福建（萬））；
蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)（萬）：片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇上海（萬）
安徽（萬）
華北大區(qū)提成系數(shù)（萬）：，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（萬）吉黑（萬）
冀北個助理（萬）冀南直供（萬）
山東大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（膠東個助理（萬）魯中（萬）魯西（萬））；
西北部部長提成系數(shù)（萬），片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（萬）陜甘寧蒙個助理（萬）
新疆（萬）河南（萬））
銷售公司后勤人員（包括財務人員）參考片區(qū)平均收入結合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。
業(yè)務助理提成為該市場業(yè)務員提成總額的％，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負擔，初級業(yè)務助理不參與提成分配。
庫存細則
庫存率＝（退貨總額/全發(fā)貨總額）×％
庫存率指標
長江以北庫存率為％，長江以南庫存率為％，廣東庫存率為％。
獎罰標準
庫存率減少，獎勵減少貨款金額的％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的％。
罰款
片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見《過程考核辦法》
以公司規(guī)定的回款政策為標準，如果所屬片區(qū)內有%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次，每出現(xiàn)一次罰款元。底從傭金中扣除。
業(yè)務代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業(yè)務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的`時候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。
考勤工資管理制度篇八
第一條認真貫徹國家安全生產(chǎn)、勞動法律法規(guī)及本礦規(guī)章制度的宣傳、貫徹。
第二條負責全礦職工考勤、請銷假、出差審批等管理制度的執(zhí)行。
第三條負責全礦職工工資核算及公司撥付工資總額的核對、罰款統(tǒng)計、生產(chǎn)成本核算及分析。
第四條負責做好月度、季度、年度員工出勤、收入、社?；鸬软椖康膮R總，以及上報公司、集團各種表格的匯總。
第五條負責全礦勞動定額的測評，計件工資單價的編制，各部室（生產(chǎn)區(qū)隊）每月工資總額的計算和下?lián)?，定崗定員編制，勞動定額報表的統(tǒng)計上報，各種定額資料的分析、整理歸檔工作。
第六條認真審核各區(qū)隊上報的工資分配方案，督促辦事員及時上報分數(shù)，并根據(jù)制定的方案對其進行核對。
第七條不定期的去區(qū)隊調查其考核、工資上墻公布情況，真正做到公平、公正、公開。
第八條定期到工人當中調查工資分配、發(fā)放情況及工人對工資發(fā)放方面的反饋意見，并做好記錄，以便更好的調整分配方案。
第九條下井到采煤工作面測量采高、及其他工作地點觀察地質情況的變化，與技術科聯(lián)系，并做好原始記錄，以便及時調整定額。
第十條做好與礦相關科室、區(qū)隊及公司人力資源部、財務部其他方面的工作。
【本文地址：http://aiweibaby.com/zuowen/1685026.html】
