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人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇一
1.人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)確認(rèn)難度大。人力資源是能夠給企業(yè)創(chuàng)造超額收益的重要源泉，因此，如果不將人力資源納入會(huì)計(jì)核算體系，那么就無法客觀反映企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α５侨肆Y源畢竟不同于一般意義上的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，因?yàn)楦鶕?jù)資產(chǎn)的一般定義是由過去交易事項(xiàng)形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的資源。而人力資源的特殊性使得當(dāng)前對(duì)于人力資源是否能夠劃分為資產(chǎn)有不同的聲音。一種是認(rèn)為人力資源是企業(yè)重要的且無法取代的資源，應(yīng)該予以確認(rèn)為資產(chǎn)，而另一種觀點(diǎn)是緊靠資產(chǎn)的定義，認(rèn)為人力資源是不符合資產(chǎn)一般定義的，因此不能確認(rèn)為資產(chǎn)。這種分歧使得人力資源的確認(rèn)難以進(jìn)行下去，核算自然也無從談起。
2.人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量難以統(tǒng)一。人力資源的科學(xué)合理計(jì)量是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展必然要解決的關(guān)鍵問題，然而人力資源的復(fù)雜性和特殊性使得人力資源在計(jì)量時(shí)會(huì)遇到不確定性，這就給其計(jì)量帶來很大挑戰(zhàn)。
2.1人力資源主體特殊性。人力資源的主體是人，而人具有主觀能動(dòng)性，這就大大區(qū)別于一般的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，人力資源可以被企業(yè)支配，但企業(yè)卻不擁有其所有權(quán)，也不能完全控制。因而人力資源的價(jià)值取決于人的主觀能動(dòng)性，取決于人力資源是否愿意去發(fā)揮其最大價(jià)值。這就使得人力資源的價(jià)值很難準(zhǔn)確去管理和計(jì)量，也使得計(jì)量很容易出現(xiàn)誤差，從而人力資源信息不能準(zhǔn)確反映。
2.2人力資源計(jì)量方式多樣。在人力資源成本計(jì)量方面有三種方法：歷史成本法操作簡(jiǎn)單，具有一定的可信度，但是一般應(yīng)用在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中，在計(jì)量人力資源會(huì)計(jì)時(shí)會(huì)出現(xiàn)偏差；重置成本法則是需要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行主觀的估計(jì)，可信度比較低；機(jī)會(huì)成本法計(jì)算出來的人力資源價(jià)值比較接近實(shí)際，但是這種方法核算工作量大，適用的范圍小，不宜推廣。在人力資源價(jià)值計(jì)量方面有三種方法：未來貼現(xiàn)法無法估計(jì)出未來職工提前離職的情況，因而會(huì)高估服務(wù)期限，通知也具有一定的主觀性；調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法則是僅僅考慮到企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績(jī)，并沒有考慮到未來職工職位的變化；經(jīng)濟(jì)價(jià)值法師側(cè)重對(duì)人力資源整體的估計(jì)，而沒有精確到每個(gè)員工，可能低估員工價(jià)值。總之，人力資源的計(jì)量方法多種多樣，但是都是具有一定的局限性，僅僅解決某一部分的問題，沒有一個(gè)全面的通用的方法，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的普及應(yīng)用造成障礙。
3.人力資源計(jì)量過程復(fù)雜。人力資源會(huì)計(jì)的核算模式有三種：人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)、勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)。這三種模式都涉及復(fù)雜的公式以及各種模糊的數(shù)據(jù)，會(huì)計(jì)工作量大，而且容易出現(xiàn)錯(cuò)誤，因此很難在會(huì)計(jì)人員中普及。
4.人力資源會(huì)計(jì)的收益分配不明。人力資源和物質(zhì)資源共同構(gòu)成了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。物質(zhì)資源相對(duì)于人力資源較為簡(jiǎn)單，企業(yè)可對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量，將其確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)，且初始確認(rèn)時(shí)以交付時(shí)點(diǎn)的價(jià)格確認(rèn)，后續(xù)收益分配的計(jì)量也是在此價(jià)格基礎(chǔ)上進(jìn)行，即按照交付時(shí)點(diǎn)價(jià)格的比例來分配；而人力資源的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的統(tǒng)一使得企業(yè)難以有效控制，人力資本是否能夠獲得企業(yè)剩余收益的分配權(quán)尚未達(dá)成統(tǒng)一意見。因此，人力資本是否能獲得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益這個(gè)問題已經(jīng)成為人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的一個(gè)難題。
5.人力資源會(huì)計(jì)的信息列報(bào)不全。目前人力資源的相關(guān)信息僅僅是在財(cái)務(wù)報(bào)告附注以及招股說明書中有所披露，而披露的相關(guān)信息很不全面，無法滿足信息使用者的需求。人力資源會(huì)計(jì)缺乏統(tǒng)一的會(huì)計(jì)報(bào)告形式，人力資源如何在會(huì)計(jì)報(bào)表中列示也處于研究階段，因此，統(tǒng)一人力資源報(bào)告形式，使得人力資源相關(guān)信息披露全面和規(guī)范，也是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用必須解決的重大問題。
1.現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)難以突破傳統(tǒng)框架束縛。長(zhǎng)久以來人們接觸到的都是看的見或者可以準(zhǔn)確計(jì)量的資源，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系可以準(zhǔn)確計(jì)量和列報(bào)。然而人力資源這種復(fù)雜特殊的資源，運(yùn)用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)框架已經(jīng)無法準(zhǔn)確核算，更無法全面真實(shí)地反映企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r以及在市場(chǎng)中所處的地位，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理念和框架發(fā)起了挑戰(zhàn)。而人們受到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理念的束縛，很難突破這一框架，使得人力資源會(huì)計(jì)在應(yīng)用的過程中拘泥于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系，從而難以得到較快的發(fā)展。
2.人力資源的相關(guān)信息未能在列報(bào)中充分體現(xiàn)。人力資源信息對(duì)于企業(yè)非常重要，企業(yè)基于管理的需要，對(duì)企業(yè)的人力資源信息在內(nèi)部加以披露，以期改善管理。但是由于企業(yè)為了不泄漏企業(yè)的重要信息，給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手留下可乘之機(jī)，就要嚴(yán)格控制信息披露的透明度，在人力資源方面的信息的對(duì)外披露十分謹(jǐn)慎。這樣雖然避免了重要的人力資源信息的泄漏，但是也給沒有能給投資者明確的信息，不能讓信息的真正使用者能夠全面了解。企業(yè)在信息披露方面的兩難境地也是人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用受阻的重要原因。
3.社會(huì)各界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)重視程度不足。企業(yè)的人才意識(shí)不強(qiáng)使得企業(yè)在人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用上難以下定決心。企業(yè)如果不從根本上改變自身觀念，足夠重視人才尊重人才，那么推廣和應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)則成為鏡中花、水中月。企業(yè)增強(qiáng)自身對(duì)人才的培養(yǎng)和管理意識(shí)，真正做到把人力資源看成企業(yè)的一種資產(chǎn)，對(duì)其進(jìn)行投資，激勵(lì)人才并滿足其各種需求，才可能使人才有積極性和動(dòng)力來為企業(yè)效力。政府對(duì)人力資源會(huì)計(jì)也沒有一個(gè)強(qiáng)有力的推廣措施。政府對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)沒有一個(gè)官方的定論。盡管學(xué)術(shù)界討論熱火朝天，政府也沒有出來說應(yīng)用哪種觀點(diǎn)或者理論，這就讓人力資源會(huì)計(jì)一直處于這種爭(zhēng)論狀態(tài)，沒有制度和法律的保障，不能凸顯人力資源的重要地位，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用也是舉步維艱。
1.繼續(xù)推進(jìn)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論的研究。理論指導(dǎo)實(shí)踐，只有理論完善了，實(shí)踐才可能滿足人們的需求，因此不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用實(shí)踐的必經(jīng)之路。因此，不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的研究，設(shè)置研究機(jī)構(gòu)，充實(shí)研究隊(duì)伍，培養(yǎng)研究人才，為人力資源的應(yīng)用打下基礎(chǔ)，對(duì)國外的先進(jìn)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)兼收并蓄，結(jié)合我國國情，從而建立有中國特色的人力資源會(huì)計(jì)體系。
2.1計(jì)量。我國目前人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法都比較復(fù)雜，且都有一定的局限性，因此必須改進(jìn)計(jì)量方法，才能在最大程度上推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用。隨著會(huì)計(jì)的核算方法的不斷改進(jìn)，貨幣計(jì)量人力資源的方法已然不能完全反映人力資源的價(jià)值。運(yùn)用貨幣和非貨幣計(jì)量相結(jié)合的方法，互相彌補(bǔ)缺陷，可以較為真實(shí)反映人力資源的真實(shí)價(jià)值。
2.2信息披露。當(dāng)前人力資源在會(huì)計(jì)報(bào)表中的信息披露局限于應(yīng)付職工薪酬，雖然信息很少，但是這也是人力資源會(huì)計(jì)信息披露的方向，即規(guī)范統(tǒng)一的披露模式。我國人力資源信息的披露不僅僅是披露的信息量要不斷加大，披露的模式也要規(guī)范統(tǒng)一。由于人力資源的特殊性，在披露內(nèi)容上要不斷全面，不僅僅要披露財(cái)務(wù)信息，也要披露非財(cái)務(wù)信息，要使得我國人力資源信息的披露有助于信息使用者和決策者做出正確的判斷和決策。
3.官方推行人力資源會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程。人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用遲遲打不開局面的一個(gè)重要原因是官方?jīng)]有一個(gè)統(tǒng)一的人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和披露標(biāo)準(zhǔn)，百家爭(zhēng)鳴之后沒有一個(gè)權(quán)威來確定一個(gè)主流的觀點(diǎn)，這就讓人力資源會(huì)計(jì)一直處于一個(gè)“千面”狀態(tài)，自然也就無從談起普及和應(yīng)用。因此，國家應(yīng)該發(fā)起討論和研究，選擇一套弊端最少的人力資源會(huì)計(jì)體系作為標(biāo)準(zhǔn)，以財(cái)政部的名義賦予其官方地位，在一部分地區(qū)和企業(yè)中進(jìn)行試點(diǎn)，再不斷進(jìn)行完善，從而推向全國。此外，人力資源會(huì)計(jì)的制度和法律的建立刻不容緩，不僅僅要建立相應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)制度和法律，同時(shí)也要完善勞動(dòng)合同制度，以營造人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的良好氛圍，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)各方面加以規(guī)定，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用保駕護(hù)航。
4.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想。我國人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展始終受到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想的束縛，一旦遇到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想解決不了的問題，發(fā)展就會(huì)停滯不前。因此，只有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想，認(rèn)識(shí)到人力資源與其他資源的異同，尊重人才價(jià)值，對(duì)人力資源價(jià)值充分肯定，并增強(qiáng)應(yīng)用意識(shí)，同時(shí)結(jié)合發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，確立現(xiàn)代的人力資源會(huì)計(jì)理念，才能不斷推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的深化。
四、結(jié)語。
作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，人力資源會(huì)計(jì)順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展，有其存在的必要性和重要性。縱觀我國人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀，研究理論有余，應(yīng)用不足。因此，我國要不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，就要面對(duì)目前所遇到的種種問題，加強(qiáng)理論研究，制度建設(shè)，轉(zhuǎn)換思想，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，從而使得人力資源會(huì)計(jì)為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮應(yīng)有的作用。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇二
摘要：人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興的重要分支學(xué)科，是人力資本理論在會(huì)計(jì)領(lǐng)域的深入和發(fā)展。人力資源確定為會(huì)計(jì)意義上的資產(chǎn)，人力資源會(huì)計(jì)把人作為有價(jià)值的組織資源，對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。把人力資源科學(xué)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告到企業(yè)中去，可以使各部門合理有效的利用人力資源，合理開發(fā)人力資源，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。
人力資源會(huì)計(jì)的定義是什么，目前還沒有一個(gè)統(tǒng)一的說法。根據(jù)美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)的理解，“人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用”。人力資源會(huì)計(jì)有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會(huì)計(jì)包括社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)和企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)。社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)是從社會(huì)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理，它屬于社會(huì)會(huì)計(jì)的范疇。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)是從企業(yè)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理。通常所說的人力資源會(huì)計(jì)，是指企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)，即狹義的人力資源會(huì)計(jì)。
人力資源會(huì)計(jì)把人作為有價(jià)值的組織資源，對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，人力資源會(huì)計(jì)也必須建立在會(huì)計(jì)假設(shè)的前提下。目前，人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)在我國會(huì)計(jì)界有著不同的看法，綜合各種觀點(diǎn)，可以提出五個(gè)人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)。
這是指人力資源的數(shù)據(jù)信息對(duì)現(xiàn)在的和潛在的信息使用者作出的評(píng)價(jià)都是有用的，無論是管理當(dāng)局還是外部投資者都必須依靠人力資源會(huì)計(jì)提供有價(jià)值的信息，以人力資源作出正確的決策。
這是指人力資源可能為會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告、管理。這一假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是會(huì)計(jì)意義上的資產(chǎn)，那么也就無法進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，無法對(duì)使用者提供人力資源會(huì)計(jì)信息。人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)假設(shè)是建立人力資源會(huì)計(jì)原則，決定人力資源會(huì)計(jì)核算程序和方法的理論基礎(chǔ)。
3.持續(xù)經(jīng)營假設(shè)。
企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預(yù)計(jì)發(fā)生的時(shí)間。因此，在人力資源會(huì)計(jì)上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉，否則都假定企業(yè)在可以預(yù)見將來持續(xù)經(jīng)營下去，持續(xù)經(jīng)營假設(shè)可能派生出人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)。按人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)，可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經(jīng)營活動(dòng)人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。
這是指人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象可以表述為一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，即勞動(dòng)力資源。它說明了人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值所指向的對(duì)象是具有一定范圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象僅限于一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體所能控制、支配運(yùn)用的人力資源。人力資源投資成本和價(jià)值的計(jì)量應(yīng)以一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為限，不能超過這個(gè)范圍。（2）人力資源會(huì)計(jì)所要計(jì)量的人力資源是作為生產(chǎn)要素的過去資源。
這是指人力資源價(jià)值除了來自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價(jià)值在不同管理方式下會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。具體來說，包括兩個(gè)方面：（1）不同的管理活動(dòng)可以使單項(xiàng)人力資源價(jià)值增長(zhǎng)、耗竭或保持不變；（2）不同的管理活動(dòng)可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強(qiáng)、不變或減弱。
根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認(rèn)必須符合三項(xiàng)條件：（1）由過去的交易或事項(xiàng)形成的；（2）能為企業(yè)擁有或控制；（3）預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。
首先，人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動(dòng)可以體現(xiàn)其價(jià)值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提供未來收益。因此人力資源也可以作為資產(chǎn)加以確認(rèn)。
其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需要發(fā)生相應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的。
最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。雖然人力資源的所有權(quán)屬于勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)者具有流動(dòng)性，但是，一旦勞動(dòng)者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)就取得了對(duì)職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)，通過員工的工作獲得企業(yè)利潤(rùn)。
1.歷史成本法。按企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。這種方法按人力資源的歷史成本進(jìn)行計(jì)價(jià)，其數(shù)據(jù)來源與原始憑證記錄，具有客觀性和可驗(yàn)證性，在計(jì)價(jià)原則上和非人力資源會(huì)計(jì)保持一致，使兩種信息具有可比性。
2.重置成本法。按當(dāng)前的物價(jià)水平，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)所需發(fā)生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但由于使用重置成本法評(píng)估帶有主觀性，從而使信息的可比性下降。
3.未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該種方法假定員工在服務(wù)生涯中肯定不會(huì)離開這個(gè)組織，計(jì)算出來的是完整的人力資源交換價(jià)值，可以為人力資源成本提供未來信息，有利于企業(yè)及時(shí)調(diào)整人力資源成本。事實(shí)上，這種假設(shè)很難在現(xiàn)實(shí)中成立，人的工作崗位是會(huì)變動(dòng)的，這種方法在實(shí)際運(yùn)用中可能會(huì)高估個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年限，從而會(huì)高估人力資源價(jià)值。
4.商譽(yù)法。這種方法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計(jì)量人力資源價(jià)值。
5.經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來計(jì)量人力資源的價(jià)值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動(dòng)者權(quán)益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。
另外還有專家評(píng)分法，即按每個(gè)員工所處崗位的重要性、風(fēng)險(xiǎn)性、創(chuàng)造性、復(fù)雜程度、精確程度、學(xué)歷、工齡、工作強(qiáng)度等，以百分制計(jì)，根據(jù)每人總分與最低級(jí)次人員的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，計(jì)算是最低級(jí)次的倍數(shù)，第i個(gè)級(jí)次是最低級(jí)次人員的倍數(shù)為ki，該級(jí)次有m1個(gè)人，那么總權(quán)數(shù)q=ki×m1（i=1，2，…，n）。
每一權(quán)分?jǐn)偟南嚓P(guān)差額成本c0=相關(guān)差額成本/總權(quán)數(shù)q.
第i級(jí)次人員應(yīng)分?jǐn)傁嚓P(guān)差額成本：ki×c0.
假設(shè)某企業(yè)利潤(rùn)為w，則：
每一權(quán)創(chuàng)造的利潤(rùn)w0=w/q.
第i級(jí)次人員創(chuàng)造的利潤(rùn)=ki×w0.
人均經(jīng)濟(jì)效益=人均利潤(rùn)/人均成本。
根據(jù)以上方法，計(jì)算人力資源價(jià)值，有利于充分考核人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)一步控制人力資源的數(shù)量、素質(zhì)及價(jià)值成本。
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顏玉英。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇三
摘要：人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)一個(gè)新興的重要分支學(xué)科，是人力資本理論在會(huì)計(jì)領(lǐng)域的深入和發(fā)展。本文主要分析我國人力資源會(huì)計(jì)的推行現(xiàn)狀，著重研究推行過程中存在的問題，并提出解決對(duì)策。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源作為科學(xué)技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的依托?，F(xiàn)代企業(yè)想要謀求自身發(fā)展，必須注重對(duì)人力資源的投入和管理，這使得人力資源會(huì)計(jì)的推行成為必然。
1.人力資源會(huì)計(jì)未得到廣泛推廣。雖然我國人力資源會(huì)計(jì)理論成果豐碩，但在實(shí)際應(yīng)用上還是很薄弱。大部分企業(yè)對(duì)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)缺乏興趣，不愿為研究工作提供必要的場(chǎng)地和資金，所以人力資源會(huì)計(jì)在我國出現(xiàn)理論一頭熱的現(xiàn)象。只有一小部分對(duì)人力資源會(huì)計(jì)要求迫切的、科學(xué)技術(shù)含量較高的企業(yè)和會(huì)計(jì)師事務(wù)所等人力資源密集的領(lǐng)域開始初步實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)。
2.人力資源會(huì)計(jì)以其它方式被企業(yè)應(yīng)用。雖然中國目前還沒有企業(yè)完全實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)，但許多企業(yè)已在人力資源會(huì)計(jì)的某一些方面進(jìn)行實(shí)踐，例如聯(lián)想集團(tuán)，中石化勝利油田有限公司都在開始應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)，而且許多企業(yè)都實(shí)行了職工績(jī)效工資的方案。此外中國的一些海外上市公司也開始推行目前西方流行的“股票期權(quán)”計(jì)劃和“員工持股”方案，實(shí)際上，這些方式都是人力資源會(huì)計(jì)的一種演變，國內(nèi)的大小企業(yè)都在有意識(shí)無意識(shí)的應(yīng)用著，只是還沒有像傳統(tǒng)會(huì)計(jì)那樣進(jìn)行會(huì)計(jì)信息反映。
1.突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理念，突出我國人力資源會(huì)計(jì)的特色。人力資源會(huì)計(jì)相對(duì)于傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系有自己的新特點(diǎn)，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理論和方法體系強(qiáng)調(diào)“物盡其用”。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源會(huì)計(jì)將研究視野拓展到如何使企業(yè)妥善用人的領(lǐng)域，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎(chǔ)上。
2.建立一套完整、統(tǒng)一的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量體系。針對(duì)目前人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)務(wù)中難以計(jì)量的問題，筆者認(rèn)為應(yīng)盡快地從計(jì)量的基本原則內(nèi)容的確定以及模式的選擇方面，建立一套適合當(dāng)前情況的人力資源成本計(jì)量體系，改進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)技術(shù)，使其更具有可操作性。
1.制定法律、法規(guī)明確界定人力資源會(huì)計(jì)。實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)必須有相應(yīng)的政策法規(guī)來規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量等內(nèi)容，形成權(quán)威，統(tǒng)一的法律體系來保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，企業(yè)擁有的人力資源使用權(quán)等。將人力資源會(huì)計(jì)理論界的認(rèn)知加以法治化，規(guī)范化，以此得到社會(huì)各界的認(rèn)可，從而促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的推廣。
2.盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)。中國應(yīng)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，逐步建立開放型、多層次、多功能、多形式的一定規(guī)模的勞動(dòng)力市場(chǎng)。人才流動(dòng)合理、有序、有償，人力資源會(huì)計(jì)核算才有現(xiàn)實(shí)意義。
（三）克服內(nèi)在因素的制約。
1.提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)，加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理。針對(duì)現(xiàn)有在職人員，人力資源會(huì)計(jì)與現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比，其核算方法復(fù)雜，技術(shù)要求高，特別是對(duì)人力資源的計(jì)量，不僅要求會(huì)計(jì)人員有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更要有深厚的會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)及相關(guān)的人力資源管理知識(shí)。通過建立一個(gè)科學(xué)的培養(yǎng)選拔會(huì)計(jì)人才的機(jī)制，調(diào)動(dòng)他們的積極性，抓好現(xiàn)有在職會(huì)計(jì)人員的職業(yè)教育，加強(qiáng)會(huì)計(jì)職業(yè)道德教育，全面提高會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)。
2.鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資和管理。人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源，中國經(jīng)濟(jì)建設(shè)人、財(cái)、物三大資源的特定格局決定了中國的資源開發(fā)既不能以物質(zhì)資源開發(fā)為中心，也不能以資金資源的開發(fā)為重心，而只能揚(yáng)長(zhǎng)避短，根據(jù)中國人力資源數(shù)量豐富、開發(fā)潛力巨大的特點(diǎn)，走大力強(qiáng)化人力資源開發(fā)的道路，使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢(shì)，變?nèi)丝趬毫槿丝趧?dòng)力，化包袱為財(cái)富，這才是中國資源開發(fā)戰(zhàn)略中最為明智的選擇。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇四
人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)已經(jīng)受到人們的普遍關(guān)注，運(yùn)用會(huì)計(jì)核算的方法對(duì)其系統(tǒng)的進(jìn)行管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重大意義。因此，人力資源會(huì)計(jì)的開發(fā)與應(yīng)用也越來越重要。
在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)爆炸的時(shí)代，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，經(jīng)營規(guī)模的大小和財(cái)產(chǎn)物資的多少已經(jīng)不能滿足企業(yè)對(duì)未來發(fā)展的需求，而擁有無限潛力的人力資源已成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)的理論與方法對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量以及報(bào)告從而達(dá)到滿足企業(yè)的內(nèi)外部信息需求的目的，這已成為企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)階段。
雖然我國人力資源十分豐富，但是平均人口素質(zhì)水平不高，而且受到經(jīng)濟(jì)政治教育分布不均影響，人力資源素質(zhì)水平分布不均。因此為了我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)長(zhǎng)期、較快、可持續(xù)的發(fā)展，對(duì)人力資源以及人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行合理的開發(fā)和利用，有著非常重要的意義。對(duì)于國家而言，推行人力資源會(huì)計(jì)不僅政府及其相關(guān)部門可以更好地把握社會(huì)人力資源動(dòng)態(tài)，而且可以更好地最優(yōu)化配置人力資源從而發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，從而來更好地輔助國家進(jìn)行宏觀調(diào)控。
作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，將人力資源進(jìn)行恰當(dāng)?shù)耐度?，就可以成為增加企業(yè)產(chǎn)出的另一條捷徑。與此同時(shí)，企業(yè)必須慎重考慮人力資源的投資所帶來的收益情況，因此我們就必須核算人力資源的成本和價(jià)值來考察它的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)然了，既然在人力資源會(huì)計(jì)中人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)，那么它就可以正確的區(qū)分投資與消耗，這樣企業(yè)會(huì)計(jì)信息的反應(yīng)豈不是會(huì)更準(zhǔn)確。
4.人力資源會(huì)計(jì)——中國會(huì)計(jì)國際化的必然要求。
在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，會(huì)計(jì)國際化已成必然趨勢(shì)，人力資源會(huì)計(jì)已是國際會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)不可分割的一部分。雖然我國會(huì)計(jì)一向與國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則接軌，但是人力資源會(huì)計(jì)在我國的發(fā)展仍處于萌芽階段，因此大力發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)是我國會(huì)計(jì)國際化的必然要求。
雖然目前國內(nèi)在人力資源管理工作已經(jīng)擁有相當(dāng)完善的法律和政策規(guī)定，也有一系列的法規(guī)和準(zhǔn)則對(duì)會(huì)計(jì)工作進(jìn)行界定，但是在人力資源會(huì)計(jì)方面的相關(guān)政策并不完善，有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的制度以及準(zhǔn)則還在研究出臺(tái)階段，在法律上人力資源會(huì)計(jì)也尚未獲得明確的確認(rèn)，這使得人力資源會(huì)計(jì)工作在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中存在一些尚在討論中的缺陷，人力資源會(huì)計(jì)工作并不十分完善。
作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，人力資源會(huì)計(jì)是不可分割的有機(jī)組成部分。然而，在我國人力資源會(huì)計(jì)理論體系并不完善，人力資源會(huì)計(jì)也只處于初步發(fā)展階段。當(dāng)前在人力資源會(huì)計(jì)方面的研究，多數(shù)是沒有創(chuàng)新地對(duì)國外發(fā)達(dá)國家人力資源會(huì)計(jì)的理論研究進(jìn)行照搬，并沒有真正密切結(jié)合我國的國情，自然無法廣泛合理應(yīng)用，大力推行更是紙上談兵。另外，雖然我國近些年新出臺(tái)的一些會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在許多方面有利于將人力資源會(huì)計(jì)納入到會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中，但是人力資源會(huì)計(jì)的問題沒有得到根本性的解決，至今仍然沒有明確規(guī)范的規(guī)定。
由于人力資本價(jià)值形成的實(shí)質(zhì)是對(duì)人力資源進(jìn)行加工再加工，它的核算需要對(duì)每個(gè)人的教育、培訓(xùn)及工作等過程進(jìn)行詳細(xì)的記錄，然后才能對(duì)其投入進(jìn)行合理的核算。顯然，人力資本價(jià)值在確認(rèn)過程中存在著技術(shù)上的障礙。當(dāng)然了，就算能對(duì)人力資本的價(jià)值合理入賬，在之后的計(jì)量過程也存在很多的困難，也因此迄今為止國內(nèi)外的會(huì)計(jì)研究人員尚未對(duì)人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量問題做出統(tǒng)一。
在我國人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用并不十分廣泛，在企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)工作中人力資源會(huì)計(jì)并不能得到足夠的重視，企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)并沒有足夠的熱情。在企業(yè)內(nèi)部人力資源會(huì)計(jì)得不到足夠廣泛的宣傳，企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)度不夠、執(zhí)行力不足，許多企業(yè)只注重傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，來提高表面的、短期的經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為不值得重視與開發(fā)人力資源會(huì)計(jì)，自然也就不會(huì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行廣泛的宣傳教育和合理的應(yīng)用。
人力資源會(huì)計(jì)是一門新興的綜合學(xué)科，它是經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科的交叉和融合，這就決定了相較于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)，人力資源會(huì)計(jì)的研究和操作更加復(fù)雜，對(duì)從業(yè)人員綜合素質(zhì)的要求更高。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的會(huì)計(jì)人員并不真正熟悉人力資源會(huì)計(jì)，更別談研究和實(shí)務(wù)操作。
究其人力資源會(huì)計(jì)不能廣泛應(yīng)用的關(guān)鍵原因就是缺乏相關(guān)的法律法規(guī)來對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，因此，及時(shí)健全人力資源會(huì)計(jì)方面的`相關(guān)法律法規(guī)來規(guī)范各類行為主體的活動(dòng)，并為其提供法律依據(jù)和保障，確保其責(zé)任、權(quán)利以及利益能夠得到有效保護(hù)，同時(shí)能夠?qū)ζ髽I(yè)和人力資源個(gè)體之間的利益分配上的相關(guān)問題加以確認(rèn)，最終達(dá)到對(duì)雙方合理規(guī)范的目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人力資源個(gè)體之間的雙贏。
在人力資源會(huì)計(jì)理論方面，借鑒西方發(fā)達(dá)國家的理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的、統(tǒng)一的、系統(tǒng)的、具有可操作性的理論方法體系，使人力資源會(huì)計(jì)學(xué)科成為一門具有中國特色的規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)科體系。同時(shí)要加快推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的制定，相關(guān)部門及行業(yè)，應(yīng)盡快組織專家學(xué)者，學(xué)習(xí)和應(yīng)用國際前沿理論，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法體系進(jìn)行系統(tǒng)、深入的研討，早日制定出符合中國實(shí)際國情的人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)制度。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇五
人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，是對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的會(huì)計(jì)程序和方法，其目的是最大限度地滿足人力資源會(huì)計(jì)信息使用者的需求。自從20世紀(jì)60年代，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)概念之后，通過一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究，到今天人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較為完善的理論體系[1]。特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多、而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。
1.1財(cái)務(wù)信息使用者的需求。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的原因。
1.2內(nèi)部管理的需要。
現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況，人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。
1.3國家宏觀調(diào)控的需要。
通過人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開發(fā)情況，同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。
1.4財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。
事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后再分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵守會(huì)計(jì)核算原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。
人力資源會(huì)計(jì)的建立，依賴于一個(gè)最基本的前提條件，就是人力資源即人的能力能夠作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)進(jìn)行核算。我國《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》給資產(chǎn)下的定義是：“資產(chǎn)是企業(yè)所擁有或者控制的能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源，包括各類財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利?！睆亩x可以看出，在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中，資產(chǎn)必須具備以下四個(gè)條件：第一，它是以前的交易所形成的；第二，它必須為企業(yè)所擁有或控制；第三，它能夠以貨幣進(jìn)行計(jì)量；第四，它能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益[2]。下面從四個(gè)方面對(duì)人力資源是否具備一般資產(chǎn)特征進(jìn)行剖析：
首先，作為人力資源載體的勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)就是人力資源產(chǎn)權(quán)的分解和交易的結(jié)果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，人力資源載體和企業(yè)是兩個(gè)平等的利益主體和產(chǎn)權(quán)主體，他們簽訂契約后，人力資源產(chǎn)權(quán)便發(fā)生了分解和讓渡。人力資源產(chǎn)權(quán)分解為所有權(quán)、使用權(quán)、處分權(quán)和收益權(quán)，人力資源所有權(quán)仍然歸人力資源載體所有，而人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)則讓渡給企業(yè)。
其次，由于人力資源產(chǎn)權(quán)交易的結(jié)果，企業(yè)在契約期內(nèi)擁有人力資源的使用權(quán)和處分權(quán)，因此，可以說在契約期內(nèi)企業(yè)擁有或控制了該人力資源。
再次，人力資源也是可以通過貨幣進(jìn)行計(jì)量的。在人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展史上出現(xiàn)的人力資源成本計(jì)量模型和價(jià)值計(jì)量模型可以對(duì)人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、替代成本和人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，意味著人力資源可以用貨幣計(jì)量。
最后，在正常的情況下，企業(yè)所擁有或控制的人力資源在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中能夠發(fā)揮能力，體現(xiàn)其價(jià)值，為企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟(jì)效益，這是不言而喻的。
我們可以認(rèn)為企業(yè)所擁有或控制的人力資源具備了資產(chǎn)的四個(gè)特征，可以將它視為企業(yè)的一種特殊的資產(chǎn)——人力資產(chǎn)進(jìn)行核算。對(duì)企業(yè)來說，人力資產(chǎn)就是企業(yè)通過和人力資源產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)交易所擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的、能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的人力資源。
人力資源會(huì)計(jì)經(jīng)過了四十多年的發(fā)展，形成了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩大主流。但與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式進(jìn)行對(duì)比，就不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)存在的問題——人力資源會(huì)計(jì)衡等模型不成立[3]。為此，理論界一部分學(xué)者提出了人力資源投資和人力資源權(quán)益概念，并論述了人力資本參與企業(yè)盈余價(jià)值分配的均衡機(jī)理和基本原則，對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式進(jìn)行了重構(gòu)。產(chǎn)生了人力資源投資會(huì)計(jì)和人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)，初步解決了傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)模式的不足。下面對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的四大分支加以介紹。
弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源成本會(huì)計(jì)是“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告”[4]。主要是單獨(dú)計(jì)量人力資源的取得成本、使用成本和替代成本。
（1）歷史成本法。此法也稱為原始成本法、實(shí)際成本法，是以企業(yè)取得、開發(fā)和使用人力資源時(shí)實(shí)際發(fā)生的支出來計(jì)量人力資源成本的一種核算方法，反映的是企業(yè)人力資源的實(shí)際成本。這種方法符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算原則和核算方法，提供的會(huì)計(jì)信息具有客觀性并易于驗(yàn)證。它是一種為人們所廣泛接受并易于理解的人力資源成本的核算方法。
（2）重置成本法。此法是當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的一種核算方法包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個(gè)是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但是，這種方法會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)核算工作量的增加，導(dǎo)致提供的會(huì)計(jì)信息失真，重置成本主觀性較大脫離實(shí)際成本原則的缺點(diǎn)。
（3）機(jī)會(huì)成本法。此法是以企業(yè)員工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或離職時(shí)，使企業(yè)遭受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行人力資源成本計(jì)量的一種核算方法。機(jī)會(huì)成本不是企業(yè)實(shí)際的支出，如果將機(jī)會(huì)成本作為企業(yè)人力資源損益而計(jì)入當(dāng)期損益，顯然是不恰當(dāng)?shù)模矔?huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息的失真。機(jī)會(huì)成本法適用于雇員素質(zhì)較高、流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。
人力資源投資會(huì)計(jì)是為了開發(fā)人力資源、提高人力資源使用效益而引起的各種人力資源投資的計(jì)量和報(bào)告。它能夠?yàn)槠髽I(yè)提供人力資源投資的信息，加強(qiáng)對(duì)人力資源的投資管理、提高投資的效益。人力資源投資會(huì)計(jì)主要是針對(duì)人力資源教育投資管理，提高投資的效率。人力資源投資會(huì)計(jì)主要是針對(duì)人力資源教育投資展開的，西方許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)此進(jìn)行了各種計(jì)量工作，其中屬舒爾茨和丹尼森的方法最具有借鑒性[2]。下面具體介紹一下丹尼森計(jì)算法：
首先，把教育與收入差異聯(lián)系起來，并以參數(shù)0.6對(duì)收入差異進(jìn)行調(diào)整，以調(diào)整后的收入差額代表教育效果。
其次，利用調(diào)整后的各級(jí)教育的收入系數(shù)分別乘以基期和報(bào)告期的各級(jí)受教育的勞動(dòng)者人數(shù)，得出差額后，用計(jì)算復(fù)利的公式即用求幾何平均值的方法，求出在基期到報(bào)告期這段時(shí)間收入的平均增長(zhǎng)率，以此作為教育投資的平均增長(zhǎng)率。
再次，用求出的教育投資的平均增長(zhǎng)率乘以產(chǎn)出對(duì)勞動(dòng)的彈性，得出教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率。
最后，以求出的教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率除以從基期到報(bào)告期這段時(shí)期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，即得出教育在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率中的貢獻(xiàn)份額。據(jù)此可以求出教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率，即人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率。
人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)就是將企業(yè)員工的能力，即企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價(jià)值的組織資源，通過對(duì)員工運(yùn)用其所擁有的能力在未來特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值的計(jì)量和報(bào)告，從而確定企業(yè)員工的人力資源價(jià)值的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目的在于向企業(yè)和外界有關(guān)人士提供企業(yè)的人力資源價(jià)值變化的信息。目前，常見的計(jì)量方法有貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法兩類。
（1）貨幣計(jì)量方法。此法是用貨幣單位來計(jì)量人力資源價(jià)值的一類方法，具體包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價(jià)格法。但由于不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源的計(jì)量基礎(chǔ)，這使得對(duì)人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，其科學(xué)性和可靠性相對(duì)較差。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇六
美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，體現(xiàn)在人身上的知識(shí)和技能的存量稱為人力資本，人力資本可以理解為對(duì)人力資源的投資而形成的資本。人力資源會(huì)計(jì)則是著重從生產(chǎn)要素的角度來研究人力資源，研究對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和核算。
1986年，我國出版了陳仁棟翻譯的弗蘭霍茨的《人力資源會(huì)計(jì)》，從而在國內(nèi)首次系統(tǒng)地介紹了人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容。劉仲文的《人力資源會(huì)計(jì)》(1997)介紹了人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容，闡明了我國研究和實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的必要性和可能性，構(gòu)建了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的基本理論框架和計(jì)量方法，還對(duì)人力資源供給和需求預(yù)測(cè)、人力資源投資與分析等方面的問題進(jìn)行了討論。
1．科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。
科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動(dòng)著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。人力資本理論認(rèn)為，通過對(duì)人力資源的投資能提高人力資源的質(zhì)量，促進(jìn)人力資本的形成和積累，有效地推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。而且對(duì)人力資源的投資具有收益的遞增性，在人力資源上投資得越多，經(jīng)過一段特定時(shí)期后獲得的邊際收益也越多，這將克服其他生產(chǎn)要素的邊際收益遞減，從而保證經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長(zhǎng)。因此將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的客觀要求。
2．是國家宏觀調(diào)控的需要。
通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國家可掌握各組織人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，引導(dǎo)人力資源的合理流動(dòng)，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源的開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，從宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。在人才流動(dòng)市場(chǎng)中，人們不但充分認(rèn)識(shí)到了“人才”的價(jià)值，也認(rèn)可了人才的超額收益，這為人力資源價(jià)值核算奠定了觀念更新基礎(chǔ)。
3．是企業(yè)經(jīng)營管理的需要，是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的需要。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，誰擁有了人才，誰就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件、提供在職培訓(xùn)等。而投資效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考核人力資源的投資收益。
4．是勞動(dòng)者了解自身能力的需要。
勞動(dòng)者作為資源的所有者，通過其使用價(jià)值的發(fā)揮，創(chuàng)造了利潤(rùn)，因此他有權(quán)要求對(duì)企業(yè)的剩余利潤(rùn)進(jìn)行索取，獲得相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)。人力資源價(jià)值核算滿足了勞動(dòng)者的需求，通過核算既用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償承認(rèn)了其特殊作用，又可使其能動(dòng)性得到發(fā)揮，這對(duì)企業(yè)、個(gè)人都是有利的。
尊重人才，發(fā)揮其效應(yīng)的有利途徑之一就是盡快、正確地進(jìn)行人力資源價(jià)值核算。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇七
人力資源成本會(huì)計(jì)是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和高新技術(shù)發(fā)展的共同作用下，人力資源管理學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的定義目前仍在探討，筆者認(rèn)為目前較為規(guī)范的定義如下：人力資源會(huì)計(jì)是把人力資源作為社會(huì)或企業(yè)的人力資產(chǎn)，對(duì)其成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對(duì)其供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)其投資效益進(jìn)行分析，作出人力資源決策分析，并將其結(jié)果報(bào)告給有關(guān)方面的會(huì)計(jì)管理方法。從會(huì)計(jì)學(xué)角度來看，包括人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)是指對(duì)作為人力資產(chǎn)的人進(jìn)行開發(fā)、維護(hù)、保障、辭退等活動(dòng)所發(fā)生的費(fèi)用進(jìn)行核算的成本會(huì)計(jì)。本文擬就人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量作一探討。
人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)實(shí)質(zhì)上是對(duì)人力資源成本項(xiàng)目的確認(rèn)，即確定有關(guān)人力資源投資成本的每個(gè)項(xiàng)目的.范圍。而人力資源成本項(xiàng)目應(yīng)該按照人力資源從進(jìn)入企業(yè)到退出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程進(jìn)行分類，即按照人力資源投入企業(yè)、在企業(yè)工作發(fā)展、最后退出企業(yè)的過程進(jìn)行成本項(xiàng)目的分類。因此，人力資源成本項(xiàng)目應(yīng)該包括：取得成本、開發(fā)成本使用成本、保障成本和離職成本五大類。那么，人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)，就是對(duì)這五個(gè)項(xiàng)目具體內(nèi)容的確認(rèn)。
1）人力資源的取得成本。包括招募成本（招募人員的直接勞務(wù)費(fèi)用、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用）選擇成本（為選擇合格職工而發(fā)生的費(fèi)用）錄用成本（錄用手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)等）安置成本。
2）人力資源的開發(fā)成本。是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加職工人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，包括上崗前教育成本崗位培訓(xùn)成本脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。
3）人力資源的使用成本。包括維持成本（包括職工計(jì)時(shí)或計(jì)件工資、勞動(dòng)報(bào)酬性津貼、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、各種福利費(fèi)用、年終勞動(dòng)分紅等）、獎(jiǎng)勵(lì)成本（包括超產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)、革新獎(jiǎng)勵(lì)、建議獎(jiǎng)勵(lì)和其它表彰支出等）、調(diào)劑成本（職工療養(yǎng)費(fèi)用、職工娛樂及文體活動(dòng)費(fèi)用、職工業(yè)余社團(tuán)開支、職工定期休假費(fèi)用、節(jié)假日開支費(fèi)用、改善企業(yè)工作環(huán)境的費(fèi)用等）。
4）人力資源保障成本。包括勞動(dòng)事故保障成本（包括企業(yè)承擔(dān)的工傷職工的工資、醫(yī)藥費(fèi)、殘廢補(bǔ)貼、喪葬費(fèi)、缺勤損失等）健康保障成本（包括醫(yī)藥費(fèi)缺勤工資、產(chǎn)假工資及補(bǔ)貼、喪葬補(bǔ)貼等）退休養(yǎng)老保障成本（包括退休金和其它費(fèi)用）。
5）人力資源的離職成本。包括離職補(bǔ)償成本職位空缺成本等。
人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的方法包括一般方法和具體方法。一般方法是各種人力資源成本項(xiàng)目都可以采用的普遍方法。具體方法是每一種人力資源成本項(xiàng)目計(jì)量的特定方法。人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的一般方法。包括原始成本法、現(xiàn)實(shí)重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。詳見表1。
1）人力資源原始成本的計(jì)量。
人力資源原始成本=取得成本+開發(fā)成本+使用成本
（1）取得成本=招募成本+選拔成本+錄用成本+安置成本
2）人力資源保障成本的計(jì)量。
3）人力資源離職成本的計(jì)量。
需要指出的是：目前有關(guān)人力資源成本的確認(rèn)只是對(duì)能夠比較有根據(jù)地用貨幣計(jì)量的項(xiàng)目的確認(rèn)，計(jì)量也著重于貨幣計(jì)量。隨著人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，計(jì)量手段會(huì)進(jìn)一步提高，能夠計(jì)量的人力資源成本項(xiàng)目會(huì)進(jìn)一步充實(shí)。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇八
人力價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)密切聯(lián)系，又相互區(qū)分，研究得出，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量的價(jià)值結(jié)果受人力資源成木會(huì)計(jì)計(jì)量人力資木的影響。當(dāng)前，人力資源會(huì)計(jì)在如何解決應(yīng)用性問題上遇到了難題，想要走出困境，必須通過人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)的相互結(jié)合，共同反映企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值更加精準(zhǔn)的衡量和評(píng)價(jià)、木文對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)的結(jié)合提供了一此可實(shí)施的辦法，希望為廣大會(huì)計(jì)領(lǐng)域研究者做一參考，為構(gòu)建更加完善的人力資源會(huì)計(jì)體系奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源昔理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會(huì)計(jì)學(xué)科，是對(duì)組織的人力資源成木與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法。經(jīng)過研究和不斷實(shí)踐，一套較為完整的人力資源會(huì)計(jì)理論已初步建立，并且隨著會(huì)計(jì)學(xué)和昔理學(xué)的逐漸完善，企業(yè)把人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用到企業(yè)的人力價(jià)值計(jì)量方面，為企業(yè)帶來了前所未有的經(jīng)濟(jì)效益，取得了較大成功。人力資源成木會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是人力資源會(huì)計(jì)的基木內(nèi)容，人力資源成木會(huì)計(jì)是指為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成木的計(jì)量和報(bào)告，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要是研究人力資源對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值如何計(jì)量以及人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的決定因素問題。人力資源價(jià)值是一種隱形的勞動(dòng)力，可以利用人力資源會(huì)計(jì)對(duì)其價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，在實(shí)踐的過程中充分挖掘出新的人力價(jià)值。
（一）二者之間相互聯(lián)系
人力資源價(jià)值是企業(yè)對(duì)人力資源投資而獲得的最終效益，是對(duì)員工在工作期間所能夠提供的未來價(jià)值的估計(jì)，人力資源成木可以被當(dāng)做人力資源的投入價(jià)值，而人力資源價(jià)值就可以說是人力資源的產(chǎn)出價(jià)值，所以說，人力資源成木是人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，人力資源價(jià)值反過來促進(jìn)人力資源成木的增加。企業(yè)投入多少人力成木而產(chǎn)生的效益就是人力資源價(jià)值，人力資源成木與價(jià)值互為因果關(guān)系，沒有人力資源成木的投入，就不能維持人力資源價(jià)值，甚至導(dǎo)致其可能出現(xiàn)卜降的趨勢(shì)；人力資源價(jià)值的提高會(huì)要求人力資源投入更多資木，以達(dá)到更大的企業(yè)效益。人力資源會(huì)計(jì)的核心是人力資源價(jià)值，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)為企業(yè)人力資源決策和投資提供參考信息，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)合理決策。人力資源成木會(huì)計(jì)從反面襯托出了人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)為企業(yè)帶來的泉著效益，這種效益才是企業(yè)需要的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，也最能全面反映人力資源的整體質(zhì)量狀況。
（二）二者各展所長(zhǎng)
從整體看來，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)主要在目標(biāo)、核算方法和核算角度三個(gè)方面有所不同。在目標(biāo)方面，人力資源成木會(huì)計(jì)。人力資源成木會(huì)計(jì)計(jì)量的主要目標(biāo)是基于滿足企業(yè)外部投資者，債權(quán)人和政府部門的需求進(jìn)行計(jì)量，服務(wù)于跟則務(wù)報(bào)表相關(guān)的人，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的主要目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際需求采用不同計(jì)量方法進(jìn)行核算，為昔理和經(jīng)營據(jù)側(cè)服務(wù)。在核算方法方面，人力資源成木會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)處理辦法主要是采用則務(wù)會(huì)計(jì)進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、核實(shí)，核算結(jié)果更加科學(xué)、準(zhǔn)確，而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是企業(yè)提前對(duì)人力資源價(jià)值的預(yù)估，其核算結(jié)果具有不確定性，且某此會(huì)計(jì)原則違背了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)原則。在核算角度方面，人力資源成木會(huì)計(jì)是以企業(yè)投入為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行核算，核算當(dāng)員工入職、離職、工作的時(shí)候所耗費(fèi)的資木，也就是人力資源成木價(jià)值，而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是以企業(yè)產(chǎn)出為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行核算，企業(yè)根據(jù)人力資產(chǎn)的價(jià)值預(yù)估未來人力資產(chǎn)可提供的服務(wù)價(jià)值，這兩者區(qū)別差異很大。這三個(gè)方面的不同是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)各展所長(zhǎng)的表現(xiàn)，只有充分把人力資源成木會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)結(jié)合起來，才能對(duì)企業(yè)的人力資源價(jià)值做出更準(zhǔn)確的計(jì)量。
（一）多種分配模式并存的分配制度
現(xiàn)代企業(yè)是企業(yè)投入者為了自身的利益而結(jié)合起來的契約關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，當(dāng)中受益最多的就是投資者和債權(quán)人，當(dāng)然，投資者和債權(quán)人所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也就相應(yīng)最大。人力資木是企業(yè)的組成要素，如果人力資木出現(xiàn)問題，那么資木所有者就會(huì)面臨利益受損的`情況。如何提高人力資木所創(chuàng)造的價(jià)值，要求企業(yè)必須堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，另外結(jié)合按生產(chǎn)要素的分配方式，給予勞動(dòng)者與其貞獻(xiàn)率同等的勞動(dòng)報(bào)酬。而生產(chǎn)要素分為很多種，如果企業(yè)只是按照資金作為分配要素，拿走勞動(dòng)者創(chuàng)造的其他產(chǎn)品，那么就違背了公平性原則。作為一個(gè)想要擁有商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，應(yīng)該保證人力資木所有者的權(quán)益，把剩余勞動(dòng)產(chǎn)品作為勞動(dòng)者報(bào)酬的一部分，如此，人力資木權(quán)益就被納入企業(yè)資產(chǎn)之中，企業(yè)將獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
（二）利用科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力
補(bǔ)償生產(chǎn)資料消耗的價(jià)值、生產(chǎn)者的必要價(jià)值、剩余價(jià)值是組成產(chǎn)品價(jià)值的主要因素，可創(chuàng)造額外平均利潤(rùn)和內(nèi)涵利潤(rùn)，對(duì)于內(nèi)涵利潤(rùn)，人力資源所有者可利用科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力，擴(kuò)大內(nèi)涵，生產(chǎn)獲取利潤(rùn)，這一部分的利潤(rùn)按照工資進(jìn)行分配，增加勞動(dòng)者的額外收益，并使之越來越高。提高勞動(dòng)者報(bào)酬，鼓勵(lì)企業(yè)員工團(tuán)結(jié)一致提高科學(xué)生產(chǎn)力，為公司創(chuàng)造利益。獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)工作者和先進(jìn)單位‘表現(xiàn)越優(yōu)秀得到獎(jiǎng)勵(lì)越多，增加員工貓利，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極，激勵(lì)企業(yè)發(fā)展科學(xué)技術(shù)，創(chuàng)新思維，大力發(fā)揮科技在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，減輕員工負(fù)擔(dān)，創(chuàng)造人力價(jià)值，加快企業(yè)發(fā)展的步伐。
人力資源成木會(huì)計(jì)研究的基礎(chǔ)是計(jì)量企業(yè)對(duì)人力資源的全部投入成木費(fèi)用的多少，并把企業(yè)的投入成木費(fèi)用作為人力資源的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)用貨幣來計(jì)量人力資源的價(jià)值，但人力資源的價(jià)值受諸多因素影響，如果在出現(xiàn)變動(dòng)的情況卜進(jìn)行預(yù)估，人力資源成木會(huì)計(jì)則很難為人力資源價(jià)值提供準(zhǔn)確完整的評(píng)估數(shù)據(jù)，從而讓人力資源無法進(jìn)行準(zhǔn)確判斷。以人力資源會(huì)計(jì)自身的缺點(diǎn)和人力資源自身的特征作為研究的出發(fā)點(diǎn)，將人力資源價(jià)值模式加以運(yùn)用，對(duì)成木會(huì)計(jì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充，再以人力資源成木會(huì)計(jì)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，兩者相輔相成，真實(shí)地反映人力資源的價(jià)值。另外，當(dāng)人力資源成木會(huì)計(jì)面對(duì)同一個(gè)對(duì)象時(shí)，在經(jīng)過一段時(shí)間的累積后，由于其人力資產(chǎn)使用時(shí)間的延長(zhǎng)，其累積數(shù)據(jù)會(huì)趨向于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的預(yù)估數(shù)據(jù)，因而，兩者之間的聯(lián)系使其具備了結(jié)合基礎(chǔ)。
人力資源成木會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值還存在缺陷，最大的不足是沒有很好地解決人力資源的所有權(quán)歸屬，兩者的結(jié)合有利于企業(yè)人力資源價(jià)值的準(zhǔn)確核算，為決策者提供參考依據(jù)，使企業(yè)良性發(fā)展。雖然人力資源的所有權(quán)問題暫未得到解決，但是為企業(yè)帶來的效益還是不容小覷的，在未來探索的過程中，人力資源成木會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)將會(huì)逐步彌補(bǔ)自身的不足，促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇九
［摘要］ 當(dāng)前，會(huì)計(jì)對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值計(jì)量目前有兩種方法：一是把人作為有價(jià)值的組織資源計(jì)量其本身的價(jià)值，形成人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。二是按人力資源投資支出進(jìn)行計(jì)量，形成人力資源成本會(huì)計(jì)。
［關(guān)鍵詞］ 人力資源；成本會(huì)計(jì)；模式分析；應(yīng)用推廣
人力資源成本會(huì)計(jì)的職能是對(duì)人力資源成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和核算、報(bào)告。它包括：1） 價(jià)值計(jì)量是會(huì)計(jì)的基本職能，也是人力資源成本會(huì)計(jì)的基本職能。只有對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值核算，才能真正體現(xiàn)人力資源是會(huì)計(jì)主體的一項(xiàng)非常重要的、不可或缺的經(jīng)濟(jì)資源，真正反映人力資源為會(huì)計(jì)主體創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益。2） 人力資源成本計(jì)量方法包括原始成本法、機(jī)會(huì)成本法、報(bào)酬折現(xiàn)率法等。由于人力資源具有可增值性和可再生性，所以，不同的計(jì)量方法可以有選擇地結(jié)合使用。3） 人力資源成本核算包括對(duì)人力資源取得、使用、保障、開發(fā)、離職等活動(dòng)全過程的核算和管理。人力資源成本包括人力資源取得成本、人力資源保持成本、人力資源發(fā)展成本、人力資源遞延費(fèi)用。4） 設(shè)置相關(guān)會(huì)計(jì)賬戶進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。例如，“人力資產(chǎn)”、“人力資產(chǎn)取得成本”、“人力資產(chǎn)使用成本”、“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”、“人力資產(chǎn)保障成本”、“人力資產(chǎn)離職成本”等賬戶。5） 設(shè)計(jì)人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)報(bào)告。由于人力資源成本會(huì)計(jì)主要遵循傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)原則，所以有關(guān)人力資源的會(huì)計(jì)信息可以并入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表中，也可單獨(dú)編制報(bào)表，例如人力資產(chǎn)負(fù)債表等。
（一） 會(huì)計(jì)目標(biāo)
會(huì)計(jì)目標(biāo)是建立和完善會(huì)計(jì)理論體系的基石，確立成本會(huì)計(jì)目標(biāo)是建立和發(fā)展成本會(huì)計(jì)理論結(jié)構(gòu)的首要問題。人力資源會(huì)計(jì)的基本目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，提供詳實(shí)的人力資源數(shù)據(jù)，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系者提供完整的決策信息。而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)提供的只是財(cái)務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動(dòng)情況，核算目標(biāo)是為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系者提供企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量。由此可見，人力資源會(huì)計(jì)目的突破了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)目的的限定，構(gòu)成了其獨(dú)特的目的。
（二） 會(huì)計(jì)假設(shè)
會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支，在接受傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)的同時(shí)，又兼具了一些特殊的前提假設(shè)。會(huì)計(jì)假設(shè)是指會(huì)計(jì)人員面對(duì)著變化不定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會(huì)計(jì)信息所依據(jù)的基本觀念，對(duì)會(huì)計(jì)核算內(nèi)容和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的取舍起決定作用，會(huì)計(jì)假設(shè)是會(huì)計(jì)核算的基本前提。因此，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化而作出相應(yīng)的調(diào)整和變革，以便推進(jìn)會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)的發(fā)展創(chuàng)新。
（三） 會(huì)計(jì)要素
會(huì)計(jì)要素是為實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)目標(biāo)，根據(jù)會(huì)計(jì)假設(shè)對(duì)會(huì)計(jì)對(duì)象進(jìn)行的基本分類，是會(huì)計(jì)核算對(duì)象的具體化，是會(huì)計(jì)用于反映會(huì)計(jì)主體財(cái)務(wù)狀況，確定經(jīng)營成果的基本單位，同時(shí)又是會(huì)計(jì)處理方法和會(huì)計(jì)核算程序的基礎(chǔ)，包括資產(chǎn)、負(fù)債、所有者權(quán)益、收入、費(fèi)用、利潤(rùn)六要素。人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，其會(huì)計(jì)要素主要包括成本和價(jià)值。
（四） 會(huì)計(jì)原則
會(huì)計(jì)原則是指為實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)目標(biāo)，在會(huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上確定的基本規(guī)范和規(guī)則。人力資源成本會(huì)計(jì)同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，把會(huì)計(jì)原則切實(shí)引入到人力資源會(huì)計(jì)的核算中，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)、合理的指導(dǎo)，以此逐步深化對(duì)人力資源這項(xiàng)企業(yè)特殊的經(jīng)濟(jì)資源的認(rèn)識(shí)。
（一） 人力資源成本的確認(rèn)
所謂人力資源成本項(xiàng)目的確認(rèn)，就是確定有關(guān)人力資源投資成本各項(xiàng)目的范圍。按照人們賦于人力資源會(huì)計(jì)的任務(wù)，凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映，人力資源的`投資作為人力資源會(huì)計(jì)的反映對(duì)象，具體依據(jù)人力資源進(jìn)入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時(shí)間順序，及企業(yè)對(duì)人力資源投資的不同目的，可將這項(xiàng)投資確認(rèn)為以下五個(gè)項(xiàng)目：人力資源取得成本；人力資源開發(fā)成本；人力資源維持成本；人力資源保障成本；人力資源損失。
（二） 人力資源成本的計(jì)量
人力資源成本項(xiàng)目的內(nèi)涵確認(rèn)之后，就要選擇一定的計(jì)量基礎(chǔ)和計(jì)量方法，將人力資源成本加以量化，應(yīng)根據(jù)人力資源成本項(xiàng)目各自不同的特點(diǎn)，把各個(gè)項(xiàng)目所涉及的費(fèi)用直接或經(jīng)計(jì)算相加。由于人力資源和其他物質(zhì)資源在投資形式上有很大的區(qū)別，基于人力資源成本自有的特點(diǎn)，可采用以下幾種方法：歷史成本法；應(yīng)付成本法；重置成本法。
（一） 員工流動(dòng)
從管理的角度來說，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)可促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，能夠增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過高對(duì)企業(yè)也存在消極影響，在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅是反映員工對(duì)企業(yè)的低滿意度和員工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很多企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源成本會(huì)計(jì)可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助：1） 人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露；2）說明索取多大數(shù)額的經(jīng)濟(jì)賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來的損失。
（二） 工資
目前的人力資源價(jià)值計(jì)量方法一般可分為貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)貨幣計(jì)量基本假設(shè)的限制，人力資源的貨幣計(jì)量方法一直占主流，但在實(shí)踐中卻存在很多局限性。應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價(jià)值和工資的關(guān)系，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)和知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應(yīng)構(gòu)成人力資源價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同時(shí)限折算之后的總和來決定的。
（一） 現(xiàn)實(shí)意義
從宏觀角度看，建立人力資源成本會(huì)計(jì)是我國宏觀管理的需要，通過人力資源成本會(huì)計(jì)核算、報(bào)告，國家可以掌握企業(yè)人力資源開發(fā)和維護(hù)的現(xiàn)狀，促進(jìn)人力資源和物力資本的協(xié)調(diào)，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)。同時(shí)，發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)也是我國對(duì)外經(jīng)濟(jì)交往的需要。
從微觀來看，推行人力資源成本會(huì)計(jì)是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要，具體表現(xiàn)為：1） 防止人才高消費(fèi)；2） 有利于健全對(duì)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制；3） 促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。
（二） 發(fā)展前景
在今天這個(gè)以人為本、重視人才的社會(huì)，隨著人在生產(chǎn)力發(fā)展中所起的作用日益重要，人力資源成本會(huì)計(jì)的重要性必將為我們所意識(shí)到，人力資源成本會(huì)計(jì)也必將普及性地進(jìn)入會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐范疇。在實(shí)際運(yùn)用中不斷發(fā)展、完善、最終融入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)，彌補(bǔ)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在人力資源方面不足，使會(huì)計(jì)更好的發(fā)揮著記錄、核算和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的功能。
劉仲文著.人力資源會(huì)計(jì).首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社.
張文賢主編.人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì).立信會(huì)計(jì)出版社.
中國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)主編.人力資源會(huì)計(jì)專題.中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社.
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇十
人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展與應(yīng)用對(duì)于推動(dòng)國內(nèi)人力資源管理進(jìn)步與創(chuàng)新有突出作用。本文分析了現(xiàn)階段我國構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)的必要性，強(qiáng)調(diào)了人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)是人力資源資產(chǎn)化，并對(duì)人力資源會(huì)計(jì)未來發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了探究，希望能為人力資源會(huì)計(jì)研究與發(fā)展提供參考。
人力資源會(huì)計(jì)；必要性；資產(chǎn)化；發(fā)展趨勢(shì)
人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)新分支，主要是應(yīng)用人力資源管理理念完成人力資源價(jià)值、成本的確認(rèn)與計(jì)量，配合會(huì)計(jì)管理實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的高效分配與管理，這對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的挖掘與利用有重要參考價(jià)值，對(duì)于薪酬管理、人員管理與財(cái)務(wù)公平分配等有重要作用，是當(dāng)前我國會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域備受關(guān)注、新起步的重要會(huì)計(jì)實(shí)踐理念。加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究與探討，對(duì)于推動(dòng)國內(nèi)人力資源管理進(jìn)步與創(chuàng)新有突出作用。下面，我將對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的必要性與發(fā)展趨勢(shì)做簡(jiǎn)要探究。
作為會(huì)計(jì)學(xué)的嶄新分支，人力資源會(huì)計(jì)結(jié)合人力資源管理理念與會(huì)計(jì)學(xué)理論針對(duì)人力資源數(shù)據(jù)鑒別、確認(rèn)與計(jì)量進(jìn)行探索，以實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)信息的高效化與優(yōu)質(zhì)化，為相關(guān)工作者提供可靠信息支持實(shí)現(xiàn)人力資源高效管理，以應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的挖掘與應(yīng)用。人力資源會(huì)計(jì)的推行符合當(dāng)前世界范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)全球化浪潮下知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型需求，是應(yīng)對(duì)我國宏觀層面人才資源開發(fā)與管理的必然選擇，能夠滿足多個(gè)領(lǐng)域人力資源信息使用需求，在服務(wù)企業(yè)管理、發(fā)展與決策方面有重要價(jià)值，有利于全面評(píng)估企業(yè)自身資產(chǎn)，減少資產(chǎn)流失，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)力、提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有諸多益處，是走出傳統(tǒng)會(huì)計(jì)工作局限的重要探索，對(duì)于我國人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展、推廣與應(yīng)用有重要價(jià)值。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨改變了傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)局面，從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)走向了人力資源競(jìng)爭(zhēng)，人力資源作為社會(huì)進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵資源信息，高效且準(zhǔn)確的人力資源會(huì)計(jì)管理無疑勢(shì)在必行，在人口基數(shù)大、人力資源豐富的我國，實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)有其必要性與必然性。人力資源會(huì)計(jì)的構(gòu)建符合我國當(dāng)前科學(xué)技術(shù)與生產(chǎn)力進(jìn)步發(fā)展需求，在國內(nèi)積極進(jìn)行經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的今天為人力資源的深度、高效開發(fā)提供了新思路，有利于國內(nèi)強(qiáng)化人力資源投資與建設(shè)，對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的繁榮與發(fā)展有重要意義，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、事業(yè)單位人事管理有積極作用，運(yùn)用會(huì)計(jì)方法對(duì)人力資源進(jìn)行資產(chǎn)化確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告，是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然選擇。當(dāng)前國家宏觀調(diào)控背景下，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用可從更深的層次與更廣的角度確認(rèn)人力資源的成本與價(jià)值，有利于進(jìn)一步開發(fā)其經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于實(shí)現(xiàn)社會(huì)大范圍內(nèi)的公平分配、調(diào)整薪酬制度、提升經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率作用眾多，有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡，確定最佳開發(fā)方向應(yīng)對(duì)對(duì)策，引導(dǎo)人力資源的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)廣大范圍內(nèi)的人力資源優(yōu)化配置。人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用迎合了現(xiàn)代企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益、科學(xué)化決策發(fā)展需求，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)專業(yè)人才越多、人才潛力挖掘越到位，企業(yè)在發(fā)展過程中就能夠更好進(jìn)行人力資源投資，通過調(diào)整薪酬分配、提升物質(zhì)待遇、提供優(yōu)良工作環(huán)境與在職培訓(xùn)等實(shí)現(xiàn)投資效益最大化，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部用人制度激勵(lì)效用，實(shí)現(xiàn)人力資源核算科學(xué)化、調(diào)配效益最大化。人力資源會(huì)計(jì)本身仍舊帶有會(huì)計(jì)學(xué)特征，因此本身符合財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則，從這一角度考慮，人力資源本身投資本身存在諸多問題，為避免人力資源投資頻繁出現(xiàn)決策失誤、盈虧不符、資源流失等問題影響企業(yè)發(fā)展與決策，實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)極為必要。
對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)而言，其發(fā)展與應(yīng)用的基礎(chǔ)是人力資源資產(chǎn)化。當(dāng)前國內(nèi)對(duì)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的大力支持為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展、應(yīng)用與推廣提供了可能，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善營造了良好的外部應(yīng)用環(huán)境，勞動(dòng)市場(chǎng)的完善為其實(shí)施提供了良好前提，國家政策與法律法規(guī)、制度等為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施營造了優(yōu)越的政策法律環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部本身的勞工制度與薪酬制度為人力資源會(huì)計(jì)提供了充足的制度基礎(chǔ)與物質(zhì)基礎(chǔ)，由此國內(nèi)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)才有了諸多可行性，為應(yīng)用會(huì)計(jì)報(bào)表實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)信息化提供了強(qiáng)勁動(dòng)力，尤其是信息化技術(shù)的介入為管理電算化提供了諸多技術(shù)保障與優(yōu)勢(shì)，這些條件的具備意味著國內(nèi)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)刻不容緩。人力資源資產(chǎn)化意味著企業(yè)在掌握所有權(quán)的情況下，走出了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域資本雇傭勞動(dòng)者的核算領(lǐng)域，將先進(jìn)知識(shí)與技術(shù)的載體人力資源作為了全新的生產(chǎn)要素進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，將人力資源作為企業(yè)資產(chǎn)進(jìn)行配置與管理，在這一前提下，企業(yè)更好的對(duì)人力資本進(jìn)行投資以獲取高額回報(bào)。人力資源不屬于企業(yè)無形資產(chǎn)，是企業(yè)流動(dòng)資本，本身無需提取折舊，可進(jìn)行單獨(dú)核算，雖然也存在有形損耗與無形損耗，但是隨著時(shí)間的`增加，損耗的過程中更伴隨著無形知識(shí)價(jià)值的增長(zhǎng)，因此要定期對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)估，確定損耗與增值情況，運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)有助于更好的完善這一過程，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。
人力資源會(huì)計(jì)服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展的積極作用已經(jīng)廣受認(rèn)可，但是對(duì)于人力資源的會(huì)計(jì)的推廣與應(yīng)用還尚未取得共識(shí)，一方面是由于學(xué)界對(duì)于人力資源本身的將人當(dāng)做資產(chǎn)與財(cái)富進(jìn)行計(jì)量持反對(duì)態(tài)度，另一方面是由于將人力資源作為資產(chǎn)并無法滿足會(huì)計(jì)學(xué)中資產(chǎn)定義，并缺乏一個(gè)相應(yīng)且有效的人力資源計(jì)量核算體系，這些問題的存在制約了人力資源會(huì)計(jì)的推廣應(yīng)用。從問題角度來看，無疑人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的一大難題與制約瓶頸正是人力資源資產(chǎn)如何量化的問題，由于對(duì)于某一時(shí)間段人力資源的價(jià)值進(jìn)行精確計(jì)量難度較大，因此導(dǎo)致其在現(xiàn)代企業(yè)中推廣應(yīng)用難以實(shí)現(xiàn)。從目前國內(nèi)諸多領(lǐng)域?qū)θ肆Y源會(huì)計(jì)的應(yīng)用情況來看，人力資源會(huì)計(jì)目前多應(yīng)用于招聘管理領(lǐng)域，通過應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)理念使得招聘效率、投入產(chǎn)出及人才價(jià)值可直觀的進(jìn)行量化，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值最大化提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)參考。國內(nèi)知名人才管理機(jī)構(gòu)諾姆四達(dá)集團(tuán)就對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了應(yīng)用嘗試，這種對(duì)傳統(tǒng)招聘模式的創(chuàng)新將包括hr工作量分析報(bào)表、部門招聘進(jìn)展報(bào)表、渠道分析報(bào)表、系統(tǒng)提供渠道效率智能分析報(bào)表等各種數(shù)據(jù)報(bào)表在內(nèi)的各類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析量化，可作為企業(yè)人力資源工作者的重要參考，比如通過系統(tǒng)的報(bào)表管理功能可清楚的掌握在招聘工作中的多種成本數(shù)據(jù)，實(shí)時(shí)控制招聘成本，制定更加完善的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，提供科學(xué)直觀的數(shù)據(jù)。人力資源會(huì)計(jì)在招聘管理系統(tǒng)中的應(yīng)用不僅有助于將人力資源招聘各項(xiàng)投入產(chǎn)出進(jìn)行精細(xì)量化、降低招聘成本、提升招聘效能，且量化的各項(xiàng)數(shù)據(jù)為招聘計(jì)劃及戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定提供了重要的數(shù)據(jù)參考。未來人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展除了要積極完善現(xiàn)有理論體系、克服現(xiàn)有困難之外，發(fā)展重點(diǎn)主要集中在人力資源法制化、人力資源市場(chǎng)完善與管理優(yōu)化、用人機(jī)制改革與創(chuàng)新等方面，以最大限度發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)。
綜上所述，人力資源會(huì)計(jì)在當(dāng)前國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與改革背景下是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)、企業(yè)發(fā)展的必然選擇，有助于推動(dòng)企業(yè)人力資源無形資產(chǎn)的配置與管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘、發(fā)展、管理、決策等環(huán)節(jié)的高效管理，對(duì)于國內(nèi)人力資源的開發(fā)與應(yīng)用有重要參考價(jià)值。
[5]蔚思遠(yuǎn).關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法應(yīng)用的思考[j].商品與質(zhì)量:學(xué)術(shù)觀察,2013(2):169.
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇十一
摘要：
我國的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國工商注冊(cè)的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達(dá)13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。但從總體上看，我國咨詢業(yè)尚處于初級(jí)階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，進(jìn)而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應(yīng)的解決措施，為我國咨詢業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。
關(guān)鍵字：
咨詢現(xiàn)狀薪酬合理的薪酬。
只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來表示，企業(yè)及任何組織的薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、商品社會(huì)的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個(gè)方面進(jìn)行說明：
一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀。
咨詢業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人們認(rèn)識(shí)到了信息和知識(shí)的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會(huì)地位有了相應(yīng)的提高。管理咨詢?cè)谥袊d起，并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。
經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢市場(chǎng)不斷擴(kuò)大。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長(zhǎng)和擴(kuò)張的黃金時(shí)期。20022003年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過管理咨詢服務(wù)。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，我國管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長(zhǎng)之勢(shì)。
因?yàn)樽稍冃袠I(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當(dāng)務(wù)之急。
薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)在咨詢行業(yè)還是一個(gè)新的課題。
二、薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原則和思路。
中國咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長(zhǎng)，但競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)相當(dāng)激烈，人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競(jìng)爭(zhēng)手段，如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長(zhǎng)期管理手段呢實(shí)際上，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)不能單純考慮一個(gè)方面的問題，需要全面長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。一般來說，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個(gè)原則：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長(zhǎng)和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。
2、激勵(lì)作用原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵(lì)方式，比如增加提成比例或者增加獎(jiǎng)金等精神性激勵(lì)主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì)，比如對(duì)擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵(lì)效果。要短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級(jí)人才。
3、建立以市場(chǎng)和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位，設(shè)為首頁引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場(chǎng)價(jià)位接近且操作簡(jiǎn)單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。4、平外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個(gè)員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長(zhǎng)的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。工資有一個(gè)剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿。
三、薪酬定位的基本過程：
4、確定薪酬定位：通過對(duì)以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。
需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計(jì)人員不但要了解薪酬體系設(shè)計(jì)的過程和原理，同時(shí)也需要對(duì)企業(yè)運(yùn)營管理的細(xì)微之處有著切身的體會(huì)和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對(duì)分寸拿捏得當(dāng)。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學(xué)很合理，但使用的時(shí)候存在很多問題的主要原因之一。
四、如何設(shè)計(jì)薪酬制度。
設(shè)計(jì)薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：
1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會(huì)和總經(jīng)理管理班子二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門，包括市場(chǎng)開拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié)三是后勤部門，職教網(wǎng)包括人事、財(cái)務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對(duì)三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是對(duì)于管理層和后勤部門，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作，有所為，有所不為。
2、根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、等級(jí)薪酬體系等。
設(shè)計(jì)管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績(jī)，并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益?？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤(rùn)，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。
對(duì)于后勤部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個(gè)檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級(jí)薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。
3、重點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度。設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度，是薪酬設(shè)計(jì)的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門及人員一般基于直接工作業(yè)績(jī)的薪酬模式，采用直接業(yè)績(jī)薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬設(shè)計(jì)主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同，底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來承擔(dān)，按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等一定系列差別來設(shè)置底薪，職責(zé)多的底薪高，職責(zé)少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?。但容易帶來員工懈怠情緒二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，這種薪酬制度對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足的人員有一定的吸引力，但往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題三是中底薪，中提成，鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了折中辦法。
以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會(huì)考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。
除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評(píng)薪酬制三類。
分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對(duì)比平均工作量，確定員工應(yīng)得薪酬。
達(dá)標(biāo)高薪制是一個(gè)達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的高工資制度。
階段考評(píng)薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。
無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，絕對(duì)沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對(duì)了薪水或沒有發(fā)對(duì)薪水之分。
五、需要特別關(guān)注幾個(gè)問題。
薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均問題，因此需要特別關(guān)注幾個(gè)問題：
1、業(yè)績(jī)的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項(xiàng)目，還要能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款，要充分顧及風(fēng)險(xiǎn)控制因素，將部分獎(jiǎng)勵(lì)額延后發(fā)放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強(qiáng)調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。
3、薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了，便于操作。過于復(fù)雜和過于簡(jiǎn)單的薪酬制度都會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。
4、要充分考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性，在加強(qiáng)激勵(lì)效果的同時(shí)，注意穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。
5、要適當(dāng)給部門負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限可在項(xiàng)目正常提成中預(yù)留少部分作為部門獎(jiǎng)勵(lì)由部門決定分配方案。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下，制定該項(xiàng)目的分配方案。
6、在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)力求避免有些不恰當(dāng)?shù)淖龇?，主要包括?/p>
4管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠(yuǎn)甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個(gè)公司生機(jī)和活力。
六、結(jié)語。
當(dāng)然，在薪酬設(shè)計(jì)的過程中，我們最好還應(yīng)該考慮根據(jù)公司績(jī)效管理制度制定績(jī)效工資部分。針對(duì)咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟(jì)增加值economicvalueadded，eva為導(dǎo)向的目標(biāo)責(zé)任制績(jī)效管理，將績(jī)效工資和提成進(jìn)行分離，在這筆者就不一一嘮叨了?？傊?，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關(guān)注的是市場(chǎng)的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對(duì)靈活性的需要是很強(qiáng)的，薪酬管理上也注意分權(quán)，通常的做法就是讓員工參與設(shè)計(jì)薪酬增加薪酬的透明度。但在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的時(shí)候，咨詢公司往往沒有什么競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，所以咨詢公司要采用市場(chǎng)的追隨政策，力圖與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平保持一致。出于對(duì)成本的考慮，不想因?yàn)樵黾有匠晁蕉黾赢a(chǎn)品的成本，也不想在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而達(dá)不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場(chǎng)的薪酬調(diào)查，確切掌握市場(chǎng)薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇十二
1.與傳統(tǒng)的人力資源成本計(jì)算方式進(jìn)行比較我們可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)代的人力資源成本探索方式可以提供更加準(zhǔn)確可觀的信息。在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算工作中，通常都會(huì)把開發(fā)人力資源使用的費(fèi)用全部都計(jì)算到當(dāng)前損益當(dāng)中，這種計(jì)算方式嚴(yán)重違背了會(huì)計(jì)和全責(zé)發(fā)生制及其配比原則，所以經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)會(huì)計(jì)信息失真的情況。人力資源成本會(huì)計(jì)從本質(zhì)上分析，屬于收益較長(zhǎng)，且超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間的一種投資方式，可以通過先進(jìn)行資本化配合分期攤銷的方式來減少會(huì)計(jì)信息失真情況的發(fā)生概率，進(jìn)而保證提供信息的真實(shí)性與準(zhǔn)確性。
2.人力資源成本會(huì)計(jì)屬于將企業(yè)方面對(duì)人力資源的投入當(dāng)成起始點(diǎn)，再對(duì)人力資源全程獲取、開發(fā)以及最終的利用價(jià)值進(jìn)行核算。這一流程當(dāng)中所有的成本支出都可以找到對(duì)一個(gè)的證據(jù)對(duì)其進(jìn)行查詢，所以數(shù)據(jù)比較客觀具有驗(yàn)證性，因?yàn)榭梢院芎玫谋苊馊藶榇鄹?，所以?shù)據(jù)較為可靠。
3.人力資源成本會(huì)計(jì)經(jīng)過多年的發(fā)展后，已經(jīng)可以向企業(yè)提供更加全面，更加完善的信息，滿足企業(yè)管理人員對(duì)信息的需求。相關(guān)工作人員通過對(duì)一些數(shù)據(jù)以及記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，可以通過資本化的方式來彌補(bǔ)前些年人力成本核算工作當(dāng)中存在的缺陷。
4.現(xiàn)代人力資源成本會(huì)計(jì)完善了從前企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理。因?yàn)槟壳爸R(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度十分快，企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性。人力資源屬于企業(yè)當(dāng)中比較重要的一個(gè)經(jīng)濟(jì)資源，我國常規(guī)研究都偏重管理效果，主要在調(diào)動(dòng)員工積極性上下功夫，從而提升員工的生產(chǎn)效率。而現(xiàn)代人力資源成本會(huì)計(jì)通過核算的方式填補(bǔ)了只看管理效果，不考慮管理成本的問題，使用定量法對(duì)企業(yè)的人力資源情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，體現(xiàn)出了人力資源在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中的重要地位。企業(yè)中的財(cái)務(wù)報(bào)表必須要及時(shí)的對(duì)人力資源信息進(jìn)行提供與計(jì)量，只有通過這些方式才可以讓管理工作人員對(duì)人力資源的使用情況進(jìn)行正確的分析及評(píng)價(jià)，保證人才的科學(xué)管理以及企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
1.我國傳統(tǒng)觀念會(huì)將非人力資源的東西認(rèn)定為資產(chǎn)，但是永遠(yuǎn)不會(huì)將人力資源定義為資產(chǎn)，甚至部分人員認(rèn)為，將人力資源認(rèn)定為特產(chǎn)屬于對(duì)這部分人人格的一種侮辱，導(dǎo)致人自身的價(jià)值永遠(yuǎn)都只會(huì)存在于心中。人力資源與常規(guī)的.物質(zhì)資源存在比較明顯的差距。人力資源主要存在于勞動(dòng)人員的體內(nèi)，所以只有在生產(chǎn)活動(dòng)當(dāng)中才能夠完全體現(xiàn)出價(jià)值。人力資源價(jià)值具有一定的可變性，不僅會(huì)受到企業(yè)自身管理水平、生產(chǎn)條件以及各種可觀條件影響，而且也活很大程度上被工作人員自身的能力以及對(duì)技術(shù)的掌握程度所影響。
2.我國人力資源成本會(huì)計(jì)發(fā)展較慢的主要原因就是因?yàn)槿肆Y源的計(jì)量工作難以開展因?yàn)槿肆Y源自身的特征，決定了對(duì)其資源進(jìn)行計(jì)量的難度，從根本上分析，就是因?yàn)榛纠碚摴┙o不足。首先，對(duì)企業(yè)理論的運(yùn)用不夠，沒有使用當(dāng)前最為先進(jìn)的成果對(duì)其理論進(jìn)行支撐，但是經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論又是會(huì)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)，那么二者之間便產(chǎn)生了明顯的矛盾。另外，我國還沒有形成人力資源成本會(huì)計(jì)的大環(huán)境，在實(shí)踐上缺少很多理論知識(shí)的支撐以及相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作產(chǎn)生較大的影響。
3.針對(duì)上述情況，可以建立起專業(yè)的人力資源統(tǒng)計(jì)及評(píng)估系統(tǒng)。企業(yè)必須要從全方面入手，對(duì)人力資源的信息進(jìn)行搜集，之后交給工作部門進(jìn)行分類整理再入檔，人力資源價(jià)值評(píng)估工作屬于整體工作當(dāng)中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，操作起來難度較大?？梢酝ㄟ^該方式來解決審計(jì)以及驗(yàn)資當(dāng)中存在的問題，并且使用該方式進(jìn)行工作，可以最大限度減少資金投入，提升工作效率。
4.必須要鼓勵(lì)各方面對(duì)人力資源進(jìn)行投資，進(jìn)而完善整體用人機(jī)制，為人力資源的投資效益提供保障。因?yàn)槿肆Y源屬于當(dāng)代的戰(zhàn)略性資源，目前正在實(shí)行的制度中，對(duì)該行業(yè)的教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比太低，不能滿足該行業(yè)實(shí)際發(fā)展的需求。因?yàn)樵谂嘤?xùn)方面使用的資金不能資本化，需要直接融入到企業(yè)的損益當(dāng)中，這一情況將會(huì)直接的影響到企業(yè)短期利益，所以企業(yè)必須要對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，給員工提供一些福利及養(yǎng)老待遇等，保證員工的工作積極性以及工作效率，而且要明確員工的提職標(biāo)準(zhǔn)，給員工提供深造的機(jī)會(huì)，保證員工的潛力可以被最大化挖掘。
5.可以通過大面積開展試點(diǎn)的方式，為人力資源成本會(huì)計(jì)的發(fā)展提供必要條件。進(jìn)行試點(diǎn)選擇時(shí)，要奉行人力資源素質(zhì)高、人力資源占企業(yè)整體比重比較大的企業(yè)作為試點(diǎn)進(jìn)行考察。在該計(jì)劃的實(shí)際運(yùn)行過程當(dāng)中，要考慮到成本效益，再根據(jù)所在企業(yè)的實(shí)際情況，選擇最適合該企業(yè)的人力資源成本會(huì)計(jì)制度。與此同時(shí)，如果實(shí)際情況需要，那么也可以根據(jù)實(shí)際情況選擇人力資源成本會(huì)計(jì)制度中的一部分進(jìn)行施行，對(duì)其中的幾個(gè)小項(xiàng)進(jìn)行成本核算。試點(diǎn)工作不僅可以為未來的發(fā)展積累一份實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，也可以為人力資源成本會(huì)計(jì)工作更快、更好的實(shí)行提供一份必要的保障。
本文主要從工作中存在的問題及對(duì)策、當(dāng)前人力資源成本會(huì)計(jì)特點(diǎn)兩方面，對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)進(jìn)行了簡(jiǎn)要探索。通過開展試點(diǎn)、加大對(duì)人力資源的投資、建立專業(yè)的評(píng)估系統(tǒng)等方式可以很好的解決當(dāng)前我國人力資源成本會(huì)計(jì)存在的問題，促使其更快更好的發(fā)展，希望可以給我國相關(guān)研究人員提供一份實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇十三
人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。以下是“人力資源論文”希望能夠幫助的到您！
1對(duì)企業(yè)而言人事檔案管理工作的重要性。
隨著改革開放的不斷深入和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，人事檔案管理工作已經(jīng)延伸到企業(yè)的各個(gè)方面，人事檔案管理與人力資源建設(shè)形成的因果、依存和互動(dòng)的不可分割關(guān)系。所以切實(shí)做好企業(yè)人事檔案管理工作，對(duì)于進(jìn)一步深化企業(yè)人事制度改革，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展具有重要意義。因此企業(yè)認(rèn)真做好員工檔案材料的收集、鑒別、整理、保管和利用，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和利用創(chuàng)造條件，提供相關(guān)人事數(shù)據(jù)和信息支持的重要依據(jù)，為企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理奠定了基礎(chǔ)。
2人事檔案管理工作存在的問題。
2.1人們檔案意識(shí)淡薄。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，人們逐漸淡化了對(duì)人事檔案重要性的認(rèn)識(shí)。有的人認(rèn)為，現(xiàn)在選用人才重在現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，不注重人才的經(jīng)歷和歷史業(yè)績(jī)，人事檔案也就沒有多大作用；還有的人認(rèn)為人事檔案工作是人事檔案管理人員的事情，與己無關(guān)；這些情況表明，人們對(duì)人事檔案工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)人事檔案不夠重視。
2.2人事檔案管理機(jī)制滯后。
目前的人事檔案管理還是沿用長(zhǎng)期以來形成的以“計(jì)劃管理”為核心的各項(xiàng)制度，“計(jì)劃”色彩濃厚。缺少應(yīng)有的生機(jī)與活力，機(jī)制的滯后已不能適應(yīng)工作發(fā)展的需要。另外，對(duì)離任審計(jì)、任前公示等材料應(yīng)如何收集，收集時(shí)應(yīng)注意哪些問題，在制度上沒有明確，在實(shí)踐中缺乏可操作性。
2.3人事檔案管理方法滯后。
目前有的企業(yè)人事檔案管理方法，僅局限于“看堆式”的管理。重管理，輕服務(wù)，方法煩鎖，不易操作，反應(yīng)較慢，現(xiàn)代化管理水平不高。檔案方法的煩鎖很大程度上是由于檔案工作本身的煩鎖所造成的，這就要求必須改進(jìn)必要的檔案材料清理出來，及時(shí)做好破損、缺頁、不齊全材料的修復(fù)和收集工作，確保人事檔案材料的安全于完整。并且要及時(shí)收集和補(bǔ)充檔案材料。
3改變?nèi)肆Y源檔案管理現(xiàn)狀的措施。
3.1科學(xué)規(guī)范的`制度管理，提高檔案工作效率。
建立符合現(xiàn)代化檔案管理工作的規(guī)則和制度是當(dāng)前首要的改進(jìn)工作，通過制定相應(yīng)的工作管理制度和工作標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范檔案管理程序，提高管理水平和工作質(zhì)量[1]。一方面可以使管理人員提高工作積極性，增強(qiáng)工作的責(zé)任感，對(duì)管理工作的提高有一定的促進(jìn)作用；另一方面，通過管理制度的規(guī)范執(zhí)行，能夠強(qiáng)化管理工作程序和實(shí)施環(huán)節(jié)，將檔案的保存、信息資料的流轉(zhuǎn)和管理的方法等予以規(guī)定和強(qiáng)化，能夠防止過程不統(tǒng)一，程序不穩(wěn)定帶來的人力和物力的浪費(fèi)。
3.2信息化的檔案管理，提升管理層次。
人力資源檔案管理落后的表現(xiàn)之一就是沒有采取現(xiàn)代化的計(jì)算機(jī)信息管理，使管理效率低，管理質(zhì)量差。因此，應(yīng)采用信息化的管理模式改變這一落后現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)快速查找、分類清楚、節(jié)省空間等管理優(yōu)勢(shì)。形成有層次、有結(jié)構(gòu)、有內(nèi)容的網(wǎng)絡(luò)信息管理，將紙質(zhì)資料和電子音像檔案相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)全面、科學(xué)、高效的信息化檔案管理。首先應(yīng)增加管理資金，購置信息化管理所需要的軟、硬件設(shè)施，增加新設(shè)備，如打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、掃描儀、電腦等，滿足工作的需要；其次，應(yīng)制定檔案管理信息化的執(zhí)行策略，設(shè)立監(jiān)督部門對(duì)全過程實(shí)行掌控。
3.3提高檔案管理人員的職業(yè)素質(zhì)。
檔案管理工作人員的工作態(tài)度、工作能力和工作水平對(duì)檔案管理的質(zhì)量有很大的影響，因此，應(yīng)設(shè)法提高檔案管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)和水平[2]。針對(duì)不能熟練使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)文件傳遞和工作管理的人員，應(yīng)加強(qiáng)崗位培訓(xùn)和培養(yǎng)；合理引進(jìn)技術(shù)人才，提高檔案管理的工作模式，保證先進(jìn)的管理技術(shù)能夠順利實(shí)施。采用新技術(shù)和新方法，提高檔案管理的工作效率，同時(shí)，加強(qiáng)管理人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，提高檔案管理人員的保密意識(shí)，保持檔案記錄的安全穩(wěn)定。
總之，檔案管理是人力資源部門日常工作管理中的重要內(nèi)容，隨著科技的進(jìn)步和人力資源管理職能的增加，檔案管理的服務(wù)性能應(yīng)逐步發(fā)展，通過制度的完善、管理方法的提高和全員的共同努力，改進(jìn)人力資源檔案管理的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的人才流動(dòng)和經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理正在發(fā)生一些新的變化，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
4.1建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求。
企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的邊界呈現(xiàn)日益模糊的狀態(tài)。企業(yè)日趨重視的智力資本、知識(shí)積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個(gè)企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關(guān)心。
4.2吸引與留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展。
在這個(gè)不斷變化的、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營環(huán)境中，尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的根本。對(duì)企業(yè)管理者素質(zhì)與能力的要求變得越來越苛刻，很少有人能夠勝任。有足夠技能、視野和經(jīng)驗(yàn)來經(jīng)營全球企業(yè)的人才將炙手可熱。那些擅長(zhǎng)吸引、培養(yǎng)和留住人才的企業(yè)將是取得成功的企業(yè)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)直接轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)需要吸引自己需要的優(yōu)秀人才，又要設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。
5結(jié)束語。
人事檔案管理是人力資源管理的重要組成部分，通過采取科學(xué)的管理方法、現(xiàn)代化的管理技術(shù)、合理的管理手段等積極有效的措施，加強(qiáng)人事檔案在人力資源管理中的開發(fā)和應(yīng)用具有重要的研究?jī)r(jià)值。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇十四
人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用研究,,提出了人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用策略。對(duì)人力資源成本研究有一定的理論與實(shí)踐方面的借鑒意義。
企業(yè)的經(jīng)營管理涉及的問題較多,但是有一點(diǎn)是非常關(guān)鍵的。企業(yè)的人力資源是企業(yè)關(guān)鍵資產(chǎn)與資源,對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升有著極高的作用。值得注意的是,企業(yè)的人力資源在使用過程中也會(huì)涉及到諸多的成本,因而有必要對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用進(jìn)行深入的研究與分析。
人力資源指的是某個(gè)會(huì)計(jì)主體在人力資產(chǎn)方面的來源,人力資源受人力資產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量這兩個(gè)因素的影響。人力資源作為會(huì)計(jì)主體的資產(chǎn),是能夠通過貨幣的方式對(duì)其所具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量的,人力資源在形成和使用的過程中會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)要素出現(xiàn)變動(dòng)。而人力資源成本會(huì)計(jì)則是從企業(yè)在人力資源方面所進(jìn)行投入的層面出發(fā),對(duì)企業(yè)在人力資源取得、人力資源開發(fā)與替代成本進(jìn)行核算,人力資源成本會(huì)計(jì)以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法為其主要的方式,把企業(yè)在人力資源取得、開發(fā)以及使用過程中所耗費(fèi)的成本作為能夠提高企業(yè)人力資源素質(zhì)而實(shí)施的投資進(jìn)行單獨(dú)反映的一個(gè)過程。
人力資源成本會(huì)計(jì)所具有的特征是對(duì)人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本以及替代成本進(jìn)行單獨(dú)的計(jì)量。也就是說將企業(yè)中的人力資源成本中隸屬于資本性支出的做資產(chǎn)化的處置。人力資源成本會(huì)計(jì)的模式分為人力資源成本的確認(rèn)與計(jì)量。人力資源成本確認(rèn)是對(duì)企業(yè)人力資源投資成本各個(gè)項(xiàng)目的范圍進(jìn)行確定,計(jì)量則是在人力資源成本項(xiàng)目?jī)?nèi)涵進(jìn)行確認(rèn)的基礎(chǔ)上,確定所選擇的計(jì)量基礎(chǔ)與計(jì)量方法,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源成本的量化。
(一)人力資源成本確認(rèn)分析
從人力資源進(jìn)入企業(yè)經(jīng)營管理中到最終退出企業(yè)經(jīng)營管理的時(shí)間順序出發(fā),同時(shí)結(jié)合人力資源在企業(yè)經(jīng)營管理中所具有的不同目的,可以將人力資源成本確認(rèn)為五類。即人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本以及離職成本。其中人力資源的取得成本包括人力資源的招募、選拔、錄用以及安置所產(chǎn)生的成本;開發(fā)成本包括上崗前培、崗位培訓(xùn)以及脫產(chǎn)培訓(xùn)所產(chǎn)生的成本;人力資源的使用成本包括維持、獎(jiǎng)勵(lì)以及調(diào)劑所產(chǎn)生的成本;人力資源的保障成本包括健康事故、勞動(dòng)事故、退休養(yǎng)老以及失業(yè)保障所產(chǎn)生的成本;人力資源的離職成本包括離職補(bǔ)償、離職前業(yè)績(jī)差別以及空職所產(chǎn)生的成本。
(二)人力資源成本計(jì)量分析
在企業(yè)的發(fā)展中,人力資源所具有的價(jià)值在企業(yè)的經(jīng)營管理中所占的比重越來越大。但是從目前企業(yè)人力資源成本的計(jì)量來看,存在著一定的問題。一是在理念上還比較落后,一些企業(yè)覺得對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量是對(duì)人格的侮辱,人的價(jià)值是不能通過價(jià)格還表示的;二是企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法存在著片面性,還無法涵蓋人力資源價(jià)值的全部?jī)?nèi)容;三是人力資源成本載體勞動(dòng)者所具有的不確定性特征進(jìn)一步加大了企業(yè)人力資源成本計(jì)量所存在的問題。
總之,企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的情況對(duì)人力資源成本進(jìn)行確認(rèn)與計(jì)量。
企業(yè)由于所涉及的行業(yè)及自身所處經(jīng)營管理階段的不同,在人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用上也呈多元化得特點(diǎn)。本文對(duì)企業(yè)常見的應(yīng)用策略進(jìn)行以下論述:
(一)人力資源成本會(huì)計(jì)在員工流動(dòng)管理中的應(yīng)用
從企業(yè)經(jīng)營管理的層面來看,合理的員工流動(dòng)能夠有效的增加企業(yè)的活力,但是不合理的員工流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的不良影響。從人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的角度來看,可以通過對(duì)員工流動(dòng)所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失披露來協(xié)助企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行必要的控制,通過人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用來說明索取多少數(shù)額的經(jīng)濟(jì)賠償才能夠有效的避免或者減少員工變動(dòng)給企業(yè)所帶來的.損失。
(二)人力資源成本會(huì)計(jì)在企業(yè)工資管理中的應(yīng)用
人力資源成本會(huì)計(jì)可以應(yīng)用在理順價(jià)值與工資的關(guān)系上,進(jìn)而形成由員工的勞動(dòng)價(jià)值來決定員工工資的機(jī)制。也就是說,企業(yè)員工所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是由形成該價(jià)值的員工的身體狀態(tài)與技能水平所投入的各種投資以及所放棄的收入來決定的。員工的基本工資構(gòu)成收入應(yīng)構(gòu)成人力資源價(jià)值的不同項(xiàng)目,采用不同時(shí)限進(jìn)行折算確定總和。
(三)不斷提升企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用水平
企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用水平的提升,首先應(yīng)轉(zhuǎn)變企業(yè)在人力資源管理方面的理念,確定人力資源成本會(huì)計(jì)在企業(yè)經(jīng)營管理中所具有的重要地位。并在此基礎(chǔ)上確立適合企業(yè)自身實(shí)際情況的人力資源會(huì)計(jì)形式,規(guī)范企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)的核算以及報(bào)告行為。不斷強(qiáng)化人力資源成本會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用水平。
總之,企業(yè)的人力資源成本會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理效果有著不可低估的影響。正因?yàn)槿绱?人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用研究企業(yè)應(yīng)從自身的實(shí)際情況出發(fā),結(jié)合人力資源成本會(huì)計(jì)在應(yīng)用中應(yīng)面臨的關(guān)鍵性問題,發(fā)揮企業(yè)在人力資源管理方面應(yīng)用的作用,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理效果的實(shí)現(xiàn)。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇十五
上世紀(jì)七十年代,隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需求,相應(yīng)學(xué)術(shù)理論的推動(dòng),也由于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的局限性,人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)運(yùn)而生。人力資源成本會(huì)計(jì)是人力資源會(huì)計(jì)的一種重要核算模式。弗蘭霍爾茨從企業(yè)對(duì)人力資源投入的角度出發(fā)認(rèn)為人力資源成本會(huì)計(jì)是“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告”。伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,以后的研究者在弗蘭霍爾茨的理論基礎(chǔ)上,將人力資源的工資部分也納入了人力資源成本的核算范圍。其中,若杉明提出將人力資源開發(fā)成本資本化,進(jìn)一步促進(jìn)了人力資源成本會(huì)計(jì)的發(fā)展。紐約大學(xué)的一所研究機(jī)構(gòu)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查表明,短短的二三十年間,在衡量企業(yè)價(jià)值的因素中,有形資產(chǎn)已經(jīng)從70%降到了15%,取而代之的是無形資產(chǎn),而無形資產(chǎn)是以人力資源,即企業(yè)員工為核心的。人力資產(chǎn)與傳統(tǒng)資產(chǎn)的貢獻(xiàn)程度發(fā)生了轉(zhuǎn)變,那么,當(dāng)前的企業(yè)會(huì)計(jì)系統(tǒng)只側(cè)重于對(duì)傳統(tǒng)資本的核算顯然是不合理的。自2008年以來,受到國際金融危機(jī)的影響,世界范圍內(nèi)的諸多企業(yè)面臨大規(guī)模裁員的威脅。是否采取裁員政策,應(yīng)該減裁何類員工,只有對(duì)人力資源成本進(jìn)行準(zhǔn)確及時(shí)的核算和報(bào)告,才能為會(huì)計(jì)信息使用者提供有效的決策信息。
(一)人力資源成本的確認(rèn)
人力資源取得成本是指企業(yè)在獲取合適的人力資源的過程中付出的代價(jià),包括招募成本、選擇成本、錄用安置成本和調(diào)換成本;人力資源開發(fā)成本指的是在獲取人力資源之后為使其達(dá)到最佳工作狀態(tài)所發(fā)生的費(fèi)用,包括崗前指導(dǎo)成本、在職培訓(xùn)成本、正規(guī)或脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和組織開發(fā)成本;人力資源使用成本,即傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中的人工成本;人力資源保障成本,是指企業(yè)依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)而承擔(dān)的保障員工基本正常生產(chǎn)生活的成本,包括勞動(dòng)事故成本、退休養(yǎng)老成本、健康成本和失業(yè)成本;人力資源遣散成本,指的是員工因各種原因離職而發(fā)生的成本,主要有遣散補(bǔ)償成本、遣散業(yè)績(jī)差別成本、遣散空職成本等。
(二)人力資源成本的計(jì)量
1.歷史成本法歷史成本法是以各項(xiàng)人力資源成本實(shí)際發(fā)生時(shí)的支出為依據(jù)的計(jì)量方法。它與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的計(jì)量屬性相一致,能夠反映人力資源的原始投資,具有客觀、可驗(yàn)證、易于理解的優(yōu)點(diǎn)。但是,這會(huì)造成實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本的較大差異,從而導(dǎo)致人力資源實(shí)際價(jià)值與賬面價(jià)值不符,造成報(bào)表上人力資源數(shù)據(jù)的偏差,違背我們進(jìn)行人力資源成本核算的初衷。2.重置成本法重置成本法是指在目前的物價(jià)水平下,重新獲得達(dá)到現(xiàn)有水平的人力資源而發(fā)生的支出并將其資本化的計(jì)量方法。它尊重市場(chǎng)與個(gè)人因時(shí)間延續(xù)所發(fā)生的變化,但是主觀性強(qiáng)、脫離實(shí)際成本、核算工作量大、可信度不高。3.機(jī)會(huì)成本法機(jī)會(huì)成本法是以員工因故給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)的計(jì)量方法。它能夠較為正確地計(jì)量人力資源成本,更好地為管理決策提供依據(jù)。但是,機(jī)會(huì)成本并不是實(shí)際支出,會(huì)造成成本信息失真。以上三種計(jì)量方法各有優(yōu)劣,鑒于當(dāng)前的會(huì)計(jì)環(huán)境,歷史成本法被作為最合適的人力資源成本計(jì)量方法。若無法獲得歷史數(shù)據(jù),可采用重置成本法對(duì)人力資源的成本進(jìn)行評(píng)估。而對(duì)于機(jī)會(huì)成本法,往往只用于參考等輔助計(jì)量。
相比較于西方發(fā)達(dá)國家,我國對(duì)于人力資源成本會(huì)計(jì)的研究起步較晚,理論基礎(chǔ)尚未成熟,存在較多漏洞,無法滿足實(shí)踐的需要。相應(yīng)地,在此方面亦缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)制度和有力的立法保障。這使得我國企業(yè)在人力資源成本會(huì)計(jì)的探索過程中,多處于不敢嘗試或摸著石頭過河的階段。與此同時(shí),受到傳統(tǒng)價(jià)值觀念的`影響,我國企業(yè)更重視財(cái)務(wù)資本,缺乏人力資本的意識(shí),不愿將人視為一種“資產(chǎn)”,這從“人事部”而非“人力資源部門”的稱謂就可以看出。為此,應(yīng)借助國外先進(jìn)的理論經(jīng)驗(yàn),結(jié)合我國國情,加強(qiáng)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的理論研究,為實(shí)踐探索指明方向;加強(qiáng)企業(yè)對(duì)于人力資源成本核算的重視,轉(zhuǎn)變其對(duì)人力資源的傳統(tǒng)觀念;制定相關(guān)規(guī)章制度,建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),從法律的層面上規(guī)范人力資源成本會(huì)計(jì)的核算。
(一)有利于企業(yè)內(nèi)部各部門有效使用人力資源,調(diào)動(dòng)員工積極性
通過對(duì)各部門人力資源成本的核算,得出人力資源的利用效率、投入產(chǎn)出比等具體數(shù)據(jù),使員工清楚地了解自身在企業(yè)中的價(jià)值,激發(fā)其為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)的積極性。
(二)有利于正確地反應(yīng)企業(yè)的實(shí)際情況
人力資源成本會(huì)計(jì)避免了人力資源成本的費(fèi)用化,將其作為資本性支出,符合權(quán)責(zé)發(fā)生制原則和配比原則,彌補(bǔ)了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的不足。
(三)有利于提高人力資源質(zhì)量
進(jìn)行人力資源成本核算,為企業(yè)管理者提供人力資源決策所需的信息,有利于加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理,提高人力資源質(zhì)量。
(四)有利于減輕代理成本產(chǎn)生的不利影響
將人力資源狀況列示在企業(yè)報(bào)表中,使外部投資者和債權(quán)人清楚地了解企業(yè)內(nèi)部的人力資源是怎樣為其創(chuàng)造價(jià)值的,減輕了代理成本產(chǎn)生的不利影響。
(五)人力資源成本會(huì)計(jì)符合時(shí)代發(fā)展的需要
人才是21世紀(jì)最稀缺的資源,要想在激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地,必須注重人才的培養(yǎng)和人力資源的發(fā)展。我國正處于由粗放型經(jīng)濟(jì)向節(jié)約型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中,應(yīng)大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè),對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理,進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇十六
【內(nèi)容摘要】進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人作為一種資源越來越受到重視,人力資源會(huì)計(jì)的重要性也突幾而出。國內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)至今尚未得到廣泛應(yīng)用的“癥結(jié)”在于“人力資源計(jì)量的困難”。本文通過對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法的概述,分析了目前人力資源計(jì)量困難的原因,并提出應(yīng)該針對(duì)不同類的人力資源采納不同計(jì)量模型。
人力資源會(huì)計(jì)是計(jì)量人力資源,提供人力資源信息的一種會(huì)計(jì)程序和方法,是會(huì)計(jì)的一個(gè)新領(lǐng)域,產(chǎn)生于本世紀(jì)60年代,是在“人力資本中心觀”基礎(chǔ)上建立起來的。從它的產(chǎn)生和發(fā)展過程來看,并沒有像其他會(huì)計(jì)那樣,一經(jīng)出現(xiàn)便迅速推而廣之,直到今天也沒有得到普遍應(yīng)用,其原因是不便計(jì)量。盡管如此,但人們并未停止對(duì)它的探索,本文的目的也在于此。
“零星算之為計(jì),總合算之為會(huì)”,因此,會(huì)計(jì)的過程在于計(jì)量。而會(huì)計(jì)計(jì)量又主要是通過把數(shù)額分配于具體事項(xiàng),以一定的數(shù)量關(guān)系來反映物品或事項(xiàng)的本質(zhì)或本質(zhì)聯(lián)系,然后通過一定的再現(xiàn)體(比如財(cái)務(wù)報(bào)表和財(cái)務(wù)信息)來再現(xiàn)客體(比如財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果)的本質(zhì)或本質(zhì)聯(lián)系。所以會(huì)計(jì)計(jì)量對(duì)于會(huì)計(jì)來說具有特別重要的意義。對(duì)于人力資源劃歸資產(chǎn)的范圍的不同理解,目前人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)量人力資產(chǎn)的.方法上出現(xiàn)兩種典型代表:一是人力資源成本會(huì)計(jì),二是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。下面對(duì)這兩個(gè)分支分別加以介紹。
人力資源成本會(huì)計(jì)是以企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資為基礎(chǔ)逐期累計(jì)計(jì)量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值,同時(shí)將人力資產(chǎn)成本價(jià)值按照人力資源的使用期間進(jìn)行的攤銷作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本,記錄人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷價(jià)值,待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者相抵,余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或帶來的損失。
會(huì)計(jì)實(shí)體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出,主要包括以下三個(gè)部分:(1)取得人力資源支出。指會(huì)計(jì)實(shí)體為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出,具體包括:招工支出,指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用;選拔支出,指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用等;定崗支出,將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性的支出。(2)維護(hù)人力資源支出,指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出,包括工薪及獎(jiǎng)金支出、勞動(dòng)保健支出,醫(yī)療保健支出、社會(huì)保險(xiǎn)支出、人事管理部門的支出。(3)開發(fā)人力資源支出,指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項(xiàng)支出,包括上崗前培訓(xùn)支出,是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能,適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出;在職培訓(xùn)支出,是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出;脫產(chǎn)培訓(xùn)支出,是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí),以提高員工素質(zhì),使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出。
上述的各項(xiàng)支出,并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化的,只有那些受益期超過一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般說來,我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化,而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益,但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出,也可計(jì)入待攤費(fèi)用,分期計(jì)入損益。
盡管人力資源技資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可,但是實(shí)務(wù)中依據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同,又可分為三類,歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。
人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的預(yù)期總價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)量人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,將人力資產(chǎn)進(jìn)入企業(yè)后對(duì)其投資的各種支出作為累計(jì)攤銷價(jià)值,待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者相抵,余額就是企業(yè)對(duì)該人力資產(chǎn)預(yù)期價(jià)值的高估或低估,可以作為企業(yè)的預(yù)期收益或損失處理。
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人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇十七
人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤(rùn)中心，而且必將成為一個(gè)投資中心和有效的激勵(lì)機(jī)制的核心部門。一起來看看人力資源論文范本吧!
摘要：管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開發(fā)的新觀點(diǎn)、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，著重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應(yīng)用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因?yàn)槿绱?，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)和研究，并將學(xué)習(xí)或研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐，尤其是應(yīng)用于人力資源管理。
一、管理心理學(xué)概述。
(一)管理心理學(xué)的概念。
管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵(lì)作用，如何保持和加強(qiáng)員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問題。
(二)學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義。
管理心理學(xué)的意義有兩個(gè)，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績(jī)效，另一方面是對(duì)員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì)在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過對(duì)管理心理學(xué)知識(shí)的掌握、吸收并理解才能將其真正運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中去，對(duì)提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。
(一)管理心理學(xué)對(duì)人才選擇方面的應(yīng)用。
從管理心理學(xué)的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學(xué)能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮，由此對(duì)任職者個(gè)人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷。為了真正了解員工對(duì)自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細(xì)致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析，企業(yè)在崗位設(shè)計(jì)的同時(shí)適當(dāng)增加崗位職責(zé)，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
(二)管理心理學(xué)在人才使用方面的應(yīng)用。
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對(duì)員工的個(gè)性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團(tuán)隊(duì)環(huán)境。通過對(duì)員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，在實(shí)際工作中進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，才會(huì)對(duì)員工的身心素質(zhì)的把握更進(jìn)一步，逐漸使其適應(yīng)工作崗位的需要，對(duì)個(gè)人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的'優(yōu)勢(shì)與強(qiáng)項(xiàng)，也要盡量回避個(gè)體的劣勢(shì)和弱項(xiàng)，根據(jù)每個(gè)人不同的特點(diǎn)來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長(zhǎng)處，使每個(gè)員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價(jià)值，企業(yè)能夠有效地實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時(shí)，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個(gè)性心理特征。
(三)管理心理學(xué)對(duì)人才保留方面的應(yīng)用。
從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實(shí)了解員工的真實(shí)需求并盡量滿足，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會(huì)有所提升，同時(shí)員工也會(huì)滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達(dá)到雙贏的管理效果。
(四)管理心理學(xué)激勵(lì)理論的應(yīng)用。
員工個(gè)體的積極性會(huì)直接影響到企業(yè)整體的績(jī)效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募?lì)，對(duì)于企業(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘?lì)手段來滿足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對(duì)于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。
三、小結(jié)。
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們?cè)谄髽I(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運(yùn)用管理心理學(xué)原理并對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識(shí)并真正將其運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
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人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇十八
摘要：中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建及應(yīng)用是企業(yè)員工較為關(guān)注的熱點(diǎn)問題，也是中小企業(yè)人力資源管理水平高低的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。勝任力是企業(yè)員工工作能力的主要指標(biāo)，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)將員工勝任素質(zhì)的提升作為最終目標(biāo)。本文就勝任力模型下，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立及完善措施進(jìn)行簡(jiǎn)要探究。
關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì);中小企業(yè);人力資源管理;薪酬激勵(lì)機(jī)制。
中小企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境下謀求經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，應(yīng)在人力資源管理上狠下功夫。企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵(lì)機(jī)制是員工的關(guān)注焦點(diǎn)，如何構(gòu)建一個(gè)科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使員工的勝任素質(zhì)能夠穩(wěn)步提升，就成為中小企業(yè)人力資源管理者需探究思考的一個(gè)新課題。
一、勝任力及勝任素質(zhì)的基本內(nèi)涵及其基于中小企業(yè)人力資源管理的重要性。
勝任力最早是由美國的研究人員提出，勝任力從內(nèi)涵上看涉及到個(gè)體的工作績(jī)效及由此延伸的個(gè)體工作技能、知識(shí)水平、動(dòng)機(jī)心理等多個(gè)方面，簡(jiǎn)單地說，勝任力及勝任素質(zhì)就是個(gè)體在工作崗位上獲取優(yōu)異工作業(yè)績(jī)的能力和潛質(zhì)。勝任力在特點(diǎn)上具備了工作績(jī)效的區(qū)分性、工作崗位的差異性、個(gè)體素質(zhì)的變化性，是一種動(dòng)態(tài)的衡量個(gè)體工作能力和潛力的模式，被社會(huì)各行業(yè)所廣泛采納應(yīng)用[1]。中小企業(yè)在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業(yè)在產(chǎn)品及服務(wù)方面的質(zhì)量及效率，應(yīng)對(duì)更趨復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制中，在勝任素質(zhì)模型的參與及引導(dǎo)下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉(zhuǎn)及員工的管理等多個(gè)方面發(fā)揮作用，從而優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理格局，讓員工在健康的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中不斷進(jìn)步，最終內(nèi)化為中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保障企業(yè)的平穩(wěn)高速發(fā)展。
二、勝任力及勝任素質(zhì)分析研究與中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的關(guān)聯(lián)。
勝任力及勝任素質(zhì)的分析在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用及關(guān)聯(lián)主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對(duì)員工的個(gè)體素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ目陀^描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據(jù)，從而為人力資源管理中的薪酬激勵(lì)管理及薪酬等級(jí)劃分制定了較為公正透明的衡量標(biāo)準(zhǔn)。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，勝任力模型與薪酬激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，可以最大限度地調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質(zhì)分析研究是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施及中小企業(yè)員工獲取職業(yè)晉升的通道之一。中小企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和決策，要做到強(qiáng)有力的執(zhí)行及落實(shí)，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質(zhì)分析，可以使員工認(rèn)識(shí)到自身的素質(zhì)能力與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的匹配程度是否符合預(yù)期要求，從而為其工作動(dòng)機(jī)的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業(yè)發(fā)展前景及職業(yè)晉升實(shí)踐中。
三、構(gòu)建基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施途徑。
1.對(duì)中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)體系加以完善及改進(jìn)。
在中小企業(yè)人力資源管理中，在設(shè)計(jì)企業(yè)員工的薪酬時(shí)，要以勝任素質(zhì)考察分析為基礎(chǔ)，秉持公正公平及透明的原則，根據(jù)企業(yè)員工工作崗位及所擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)來確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)及薪資水平，既推進(jìn)中小企業(yè)員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學(xué)性，合理性。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，其中存在的員工工作動(dòng)力不足，工作職責(zé)模糊不清等現(xiàn)象，從側(cè)面也反映出中小企業(yè)薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來的員工心理不均衡現(xiàn)象，又進(jìn)一步對(duì)中小企業(yè)人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)基于勝任素質(zhì)提升的考慮，對(duì)中小企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容、工作崗位、工作職責(zé)、員工應(yīng)具備的基本素質(zhì)及專業(yè)知識(shí)進(jìn)行全面評(píng)估，從而使中小企業(yè)薪酬體系更加科學(xué)合理及完善。
2.把握勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化性，豐富薪酬激勵(lì)的方式方法。
在充分借鑒及采納勝任素質(zhì)模型，并將之用于中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理人員要認(rèn)識(shí)到勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)，注重通過薪酬激勵(lì)方式的多元化，調(diào)動(dòng)不同層次員工的工作積極性及進(jìn)步欲望，跳出傳統(tǒng)的過度依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬激勵(lì)方式。在薪酬激勵(lì)的方法拓展上，一方面可以加大對(duì)中小企業(yè)員工精神激勵(lì)的實(shí)施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業(yè)發(fā)展的作用和地位，增強(qiáng)其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業(yè)人力資源管理的彈性，增強(qiáng)其挑戰(zhàn)工作困難的決心，為其勝任素質(zhì)的提升做好鋪墊;另一方面要做好中小企業(yè)企業(yè)文化的培育及員工培訓(xùn)福利的供給，讓員工在參與到企業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)，能夠?qū)ψ陨淼膭偃瘟ψ兓闆r有一個(gè)直觀的感受，為中小企業(yè)制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。
3.建立中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)制度，提高人力資源管理水平。
在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)上，要確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需要以制度作保障，讓員工明確激勵(lì)與制度之間的關(guān)系，為人力資源管理水平的提高保駕護(hù)航[3]。在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)制度的建立及完善上，要著重做好獎(jiǎng)懲制度、崗位制度、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制及目標(biāo)激勵(lì)等層面的制度建設(shè)，通過獎(jiǎng)懲，使正激勵(lì)及負(fù)激勵(lì)都能夠發(fā)揮出其應(yīng)有作用;借助競(jìng)爭(zhēng)，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優(yōu)秀員工之間的勝任力素質(zhì)上的差距;依靠崗位制度及目標(biāo)激勵(lì)，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎(chǔ)上，在向目標(biāo)進(jìn)行邁進(jìn)的過程中，激發(fā)自身的工作潛力，帶動(dòng)其勝任素質(zhì)的穩(wěn)步提高。
四、結(jié)語。
企業(yè)員工作為企業(yè)的重要資產(chǎn)，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升上起到保障及助推作用。中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制要在與員工勝任力素質(zhì)提升的有機(jī)結(jié)合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵(lì)方法拓展、薪酬激勵(lì)制度跟進(jìn)等方式，構(gòu)建科學(xué)合理高效的中小企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系。
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