從某件事情上得到收獲以后,寫(xiě)一篇心得體會(huì),記錄下來(lái),這么做可以讓我們不斷思考不斷進(jìn)步。那么你知道心得體會(huì)如何寫(xiě)嗎?那么下面我就給大家講一講心得體會(huì)怎么寫(xiě)才比較好,我們一起來(lái)看一看吧。
人力資源管理心得體會(huì)300字篇一
在這與眾不同的課堂里,我學(xué)到的不僅是人力資源方面的知識(shí)及以后職業(yè)規(guī)劃、求職面試的技能,等等,深刻影響了我的人生觀與價(jià)值觀,激勵(lì)著我積極、樂(lè)觀的往奮斗。
每節(jié)課下,我們都難舍難分,盡管老師拖堂,我們盡然沒(méi)有往日一絲期盼下課之意,而總是怪時(shí)間太無(wú)情,跳動(dòng)地太快,因?yàn)槲覀兙拖褚恢曛晷〔荼蛔虧?rùn)過(guò)一樣。意猶未盡,這種感情依舊在期末上演。乃至在提筆前,我還是不太想承認(rèn)薩老師的課真的結(jié)束了。
從短期獲益來(lái)講,每節(jié)人力資源管理課都是輕松愉悅的,它完全是我們的心理調(diào)試課,亦或是心情放松課。薩老師鏗鏘有力的講話,詼諧幽默的談吐,帶給我們的不僅僅是她特有的自信和幽默,更是我們從中受到的感染和體會(huì)她積極的人生觀,盡力往捕捉、享受生活的美好。
從長(zhǎng)期獲益來(lái)講,薩老師的人力資源管理課使我受益終生。這一點(diǎn)也不夸張。考研、考公務(wù)員的技巧,職業(yè)規(guī)劃,個(gè)人能力的培養(yǎng),處理事情的能力,個(gè)人“名牌”的設(shè)立等等,足夠讓我受益終生。我敢說(shuō),四年大學(xué)結(jié)束后,我們會(huì)隨著時(shí)間的流逝忘記越來(lái)越多的大學(xué)學(xué)到的概念、定義、理論,但如果真的經(jīng)過(guò)時(shí)間磨蝕,有些事情居然讓我忘也忘不掉,薩老師和她的課便是其中之一。因?yàn)樗退探o我們的東西是融進(jìn)我們生命中的東西,這真的是我大學(xué)生活中寶貴的財(cái)富。
我真的很慶性冬老師給我留下了兩樣特別珍貴物質(zhì)財(cái)富——一樣是“薩式”特色——桌簽,另一樣是精神財(cái)富的載體——堂課的筆記。
提起桌簽,這確實(shí)獨(dú)特新穎,同時(shí)也是薩老師的良苦用心。做學(xué)生這么多年了,唯獨(dú)這節(jié)課上,老師要求桌上擺著自己設(shè)計(jì)的獨(dú)一無(wú)二的寫(xiě)著自己名字的桌簽。一方面,它是一種身份的象征,無(wú)論到哪里,都要記住我是有身份的人,要做對(duì)得起我身份的事。另一方面,這也是老師激勵(lì)我們,要做最特別的自己。同時(shí),也是對(duì)老師和同學(xué)的尊重。我很欣賞這一創(chuàng)意,所以,我很認(rèn)真的設(shè)計(jì)了我的桌簽,并每節(jié)課都積極擺放在醒目位置。想起它不會(huì)再擺放到人力資源課上了,心里有些失落,我會(huì)把它好好珍躲。
我珍躲的還有這本筆記。記得考試前,班里一位同學(xué)很詫異地問(wèn)臥冬這課還記筆記?記啥呀?我笑了,當(dāng)我把筆記本遞給她時(shí),她也笑了。后來(lái),在要寫(xiě)感想的時(shí)候,她還找我翻翻筆記,確實(shí),這可以說(shuō)是薩老師的課堂語(yǔ)錄,點(diǎn)點(diǎn)滴滴再現(xiàn)著老師課堂的精彩,分分秒秒激勵(lì)著我?jiàn)^進(jìn)。從正式講課起的第一句話:“要做特別的自己”,到“玩命的工作”“細(xì)節(jié)是魔鬼”“尋找穿透未來(lái)的能力”“快樂(lè)是一種能力”“趴在地上做事”“我要感動(dòng)死你”等這些耐人尋味、企業(yè)管理澎湃的語(yǔ)句,再到午后咖啡課堂、走街、六一快樂(lè)中的走街匯報(bào)等等別具特色的課堂,無(wú)不讓我感受別樣的精彩。
感謝老師在人力資源課上的教導(dǎo),安全生產(chǎn)管理制度大全(最新精編)給了我們很多知識(shí),
相信在以后的學(xué)習(xí)、生活、工作的道路中都會(huì)得以施展。您總是說(shuō)很喜歡我們班的同學(xué)們,喜歡給我們上課,殊不知我們更喜歡你,更喜歡上你的課?,F(xiàn)在還在惦記著、回味著。
人力資源管理心得體會(huì)300字篇二
通過(guò)深圳電大《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí),我認(rèn)識(shí)到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,人力資源工作的使命不斷得到提升,人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾恚阎鸩缴仙搅藨?zhàn)略的高度,與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。在企業(yè)中,衡量人力資源使用效率如何,就要看對(duì)人的能動(dòng)性、積極性調(diào)動(dòng)的如何,發(fā)揮的怎樣,如何管理好人力資源,做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。通過(guò)學(xué)習(xí),結(jié)合實(shí)際,我個(gè)人認(rèn)為要做好人力資源工作就要做好以下幾個(gè)方面。
要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略和實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r,組織制定公司的招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)等規(guī)章制度,并組織實(shí)施;同時(shí)做好工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)與定崗定編工作,提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案,并對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。
在招聘渠道方面,可以通過(guò)內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面,可采用面試、筆試、人才測(cè)評(píng)相結(jié)合的方法;在人才錄用方面,要重學(xué)歷更重能力,重資歷更重業(yè)績(jī)。在人員配置方面,要組織相關(guān)部門(mén)共同制訂合理的人員編制,并鼓勵(lì)員工在公司范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?dòng)。
在培訓(xùn)內(nèi)容上可分文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能四個(gè)部分實(shí)施。在培訓(xùn)層次上可分為三類:包括高層培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上又可分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實(shí)習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請(qǐng)講師等等。并通過(guò)人才測(cè)評(píng)、個(gè)人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對(duì)崗位的要求等方面來(lái)幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn),保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。
通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制,能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能,提高組織的績(jī)效。堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合,結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合,個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合,季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合,個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)的資料,這樣既可以詳細(xì)說(shuō)明員工本身的工作量及完成情況,同樣利于企業(yè)推行長(zhǎng)期的績(jī)效考核并落到實(shí)處。
以崗位為核心,建立崗位評(píng)價(jià)體系,給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià),制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn),在同工同酬的前提下,保持一定的靈活性。崗位相同,不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷,因個(gè)人的績(jī)效不同,獲得報(bào)酬也應(yīng)該不一樣。在福利方面,要逐步完善集體福利和個(gè)性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等;個(gè)性福利如給予學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、疾病補(bǔ)助等。
要做到深入了解每一個(gè)員工的工作和生活情況,及時(shí)解決員工工作和生活中的問(wèn)題。如工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問(wèn)題、家庭問(wèn)題、心理問(wèn)題、個(gè)人成長(zhǎng)等等。
人力資源管理心得體會(huì)300字篇三
在課程學(xué)習(xí)期間李徍眉老師深入淺出的講解,通過(guò)剖析案例互動(dòng)式交流學(xué)習(xí),有效提高了我對(duì)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)?,F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會(huì)小結(jié)如下:通過(guò)本次培訓(xùn)我深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù),現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化,重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬(wàn)緒,管理者要做管理工作,就必須提高管理藝術(shù)水平。
一、人力資源管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù):企業(yè)管理不僅需要需要“條條框框”,同樣也需要“人性化”管理。管理藝術(shù)是非常微妙的東西,是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)的綜合體現(xiàn),是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力,它表現(xiàn)管理者處理和解決問(wèn)題的熟練程度和水平。
二、人是企業(yè)的靈魂:人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人,人才可以自由流動(dòng),企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好,只要給他們提供了適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和環(huán)境,他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō),每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
三、合適的人放在合適的崗位上:這句話雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單,但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,如果各盡所長(zhǎng),對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,反之,既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標(biāo),又會(huì)使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。
四、人才激勵(lì):說(shuō)起激勵(lì),主要是精神激勵(lì)和以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說(shuō),精神不是萬(wàn)能的,金錢(qián)也不是萬(wàn)能的,物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切,我認(rèn)為應(yīng)該從提高職工的滿足感和歸屬感入手,善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn),要了解職工的需求,以便更好的去做好激勵(lì),不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入,要做到精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和情感投入結(jié)合并用。
五、人才和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng):不論配置如何,只有培養(yǎng)才能使人才真正成長(zhǎng),才能使團(tuán)隊(duì)逐漸強(qiáng)大。我認(rèn)為對(duì)人才和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)同等重要,只有每個(gè)人成長(zhǎng)了團(tuán)隊(duì)才能夠變得更強(qiáng),才能更好的去應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題和挑戰(zhàn);反之團(tuán)隊(duì)的凝聚力和良好的管理將每個(gè)人很好的配置融合在一起,充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功,它的成功不是偶然,而是注重人才和團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的結(jié)果;它內(nèi)部有許多個(gè)團(tuán)隊(duì),而且每個(gè)團(tuán)隊(duì)都是由各個(gè)方面專業(yè)人員組成的,都有各自擅長(zhǎng)的方向,通過(guò)有效的組合和管理構(gòu)成了一個(gè)高效并具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì),使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績(jī)和效益。
作為企業(yè)的中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程,作為我而言能夠接受這方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是榮幸的,企業(yè)管理者是員工的紐帶,一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關(guān)系,如何去鼓勵(lì)員工為了團(tuán)隊(duì)企業(yè)的發(fā)展盡心盡力,這些都是管理者應(yīng)該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重,而作為非人力資源管理部門(mén)的管理者對(duì)人力資源管理的學(xué)習(xí)、參悟、運(yùn)用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在這次培訓(xùn)中的一點(diǎn)體會(huì)和感悟,與大家共勉,不妥之處,請(qǐng)批評(píng)指正。
人力資源管理心得體會(huì)300字篇四
11月26日上午,我院承辦的河南省醫(yī)院協(xié)會(huì)人力資源管理分會(huì)成立大會(huì)暨學(xué)術(shù)研討會(huì)如期舉行,王副院長(zhǎng)帶來(lái)《實(shí)施人才興院戰(zhàn)略,助力醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展》的專題講座。
王院長(zhǎng)首先介紹了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵與發(fā)展階段,從醫(yī)療供給側(cè)改革、“健康中國(guó)20xx”規(guī)劃綱要等方面分析了人力資源管理的重要性,強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的核心是以人為本,通過(guò)有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動(dòng)性。
隨后他從現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析入手,總結(jié)了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題,并針對(duì)這些問(wèn)題的提出了自己的想法,總結(jié)概括為醫(yī)院人力資源管理的“123456”即1個(gè)理念,2個(gè)目標(biāo),3個(gè)機(jī)制,4個(gè)智能,5個(gè)原則,6個(gè)模塊。他提出醫(yī)院的管理者要更新管理理念,不能把員工視為成本單元,應(yīng)該視員工為有價(jià)值的重要資源。
最后王院長(zhǎng)從我院院情出發(fā),從制定科學(xué)的規(guī)劃、人才培養(yǎng)制度的建立、人才梯隊(duì)的優(yōu)化、科研平臺(tái)的搭建、人才管理機(jī)制的創(chuàng)新五個(gè)方面介紹了我院在人力資源管理的實(shí)踐中的具體做法與所取得的成就,并重點(diǎn)介紹了對(duì)未來(lái)醫(yī)院人力資源管理的幾點(diǎn)思考與感悟,提出了醫(yī)院人力資源管理的新標(biāo)準(zhǔn):溝通、共識(shí);信任、承諾;尊重、自主;服務(wù)、支持;創(chuàng)新、學(xué)習(xí);合作、支援;授權(quán)、賦能。
通過(guò)近三個(gè)小時(shí)的分享,我對(duì)人力資源管理有了更深入的理解,也有了一些感悟:
一是隨著醫(yī)改的推進(jìn),公立醫(yī)院的發(fā)展也面臨著競(jìng)爭(zhēng)壓力加大的形勢(shì)。從專業(yè)技術(shù)來(lái)看,醫(yī)院之間的確有差別,但是醫(yī)院運(yùn)營(yíng)情況的好壞關(guān)鍵在于管理,而人是管理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和發(fā)展綱要結(jié)合起來(lái)是人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能,就在于通過(guò)對(duì)醫(yī)院人力資源最有效的整合和運(yùn)用而使醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)效果達(dá)到最優(yōu)化。
二是人力資源管理不僅要把每個(gè)人作為個(gè)體來(lái)看,也要發(fā)揮組合的力量,形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發(fā)揮每個(gè)人的能力,讓1+1>2,從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度考慮就是要達(dá)到人力資源的最優(yōu)化配置。
最后,除了搭建展示的平臺(tái),學(xué)習(xí)的平臺(tái)的搭建同樣重要。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,知識(shí)每三到五年就會(huì)完成一次更新,如果疏于學(xué)習(xí),那么最終也會(huì)反映到管理無(wú)序上面來(lái)。然而對(duì)人才的培育不能一視同仁,要根據(jù)不同的需求進(jìn)行差別化的培育,有的放矢,才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟(jì)成效和管理效率上來(lái)。
人力資源管理心得體會(huì)300字篇五
上個(gè)月的18日-24日,參加了人力資源實(shí)戰(zhàn)營(yíng)的脫產(chǎn)學(xué)習(xí),7天6夜,感觸頗多……
本次課程系統(tǒng)的梳理了人力資源的各項(xiàng)管理操作,包括人力規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利、職涯發(fā)展、留才規(guī)劃及未來(lái)人力資源管理的展望等內(nèi)容。對(duì)于我來(lái)說(shuō),是一次比較好的休息和總結(jié)提煉的時(shí)間,首先應(yīng)該感謝的是公司給我這樣的機(jī)會(huì)。德魯克說(shuō)過(guò):管理的實(shí)踐不在于知,而不在行。學(xué)習(xí)也是一樣的,要把科技轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力,需要的是我們的不斷努力和持續(xù)追求。在這里,我想談?wù)剬W(xué)習(xí)后的幾點(diǎn)心得體會(huì),不到之處,懇請(qǐng)大家斧正。
一、人力資源管理是未來(lái)企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節(jié)之一。進(jìn)入21世紀(jì),眾所周知,在企業(yè)產(chǎn)品如此同質(zhì)化、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局越來(lái)越窄的今天,決定企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的,即為公司的人員狀態(tài)、個(gè)人價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)凝聚力等等。一切事情都出自“人”手,始于“人”心,所以,如何調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力,增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感,團(tuán)隊(duì)向心力等等,將是未來(lái)人力資源管理成敗的關(guān)鍵。
二、上面說(shuō)的有些理想化,結(jié)合公司實(shí)際,再結(jié)合外部變化。xx年1月1日,新的勞動(dòng)合同法即將正式執(zhí)行,從小的層面上而言,是國(guó)家為了緩解社會(huì)矛盾,消除貧富差距、構(gòu)建和諧社會(huì),而逐步將勞動(dòng)者的合法權(quán)益日益重視起來(lái);從更長(zhǎng)遠(yuǎn)一點(diǎn)來(lái)看,應(yīng)該是在如此經(jīng)濟(jì)全球化的今天,中國(guó)企業(yè)要想?yún)⑴c世界競(jìng)爭(zhēng),與國(guó)際頂尖企業(yè)“共舞”的話,不增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)功,焉能與眾多高手一爭(zhēng)高下。所以,此法的出臺(tái),應(yīng)該是中國(guó)企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個(gè)先兆,或許有可能在未來(lái)的幾年,還會(huì)出臺(tái)一些比現(xiàn)在要求更嚴(yán)格的,對(duì)企業(yè)約束力更強(qiáng)的法規(guī)制度出臺(tái)。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問(wèn)問(wèn)自己,現(xiàn)在對(duì)于企業(yè)人力資源從業(yè)者而言,應(yīng)該是緊密關(guān)注外部,變化的同時(shí),抓緊時(shí)間煉好內(nèi)功,提升企業(yè)抗“擊打”能力。首先要做的,是規(guī)范企業(yè)管理體制(崗位分析、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等),繼而形成具有企業(yè)特色的核心競(jìng)爭(zhēng)力,可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這一條路,任重而道遠(yuǎn),需要的不僅是企業(yè)主的雄心壯志,更多的是企業(yè)全體人員的緊步跟隨,共創(chuàng)輝煌。
三、我認(rèn)為現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理者,理論知識(shí)都很豐富,大家坐下來(lái)聊天的時(shí)候,都是“引經(jīng)據(jù)典,侃侃而談”,但具體落到實(shí)際的問(wèn)題上,總是有很多很多的抱怨、很多不滿。有些甚至自我都認(rèn)為:“這件事辦不到,企業(yè)還沒(méi)到那個(gè)水平,那件事不行,人員狀態(tài)沒(méi)達(dá)到,員工沒(méi)有向心力”等等。這是一種比較普遍的現(xiàn)象,面對(duì)這種困局與迷思,我們應(yīng)該怎么辦呢?自己本身都是做人力資源工作的,是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的,現(xiàn)在看來(lái),很多時(shí)候,自己倒先“迷惑”起來(lái)了。在這里,我想說(shuō)的是:一個(gè)人的成功、一個(gè)企業(yè)的成功,絕非偶然,應(yīng)該是很多的必然堆砌起來(lái)的。“有想法,沒(méi)執(zhí)行力,是小白兔”是馬云說(shuō)的,我覺(jué)得非常有道理,一個(gè)人的核心價(jià)值怎樣體現(xiàn),是看他轉(zhuǎn)換了多少他的知識(shí)成為真正推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。我們?cè)诮o員工做職涯規(guī)劃的時(shí)候,應(yīng)該更多的是認(rèn)識(shí)到自己需要的是什么。我想是執(zhí)行力、執(zhí)行力還是執(zhí)行力,不過(guò)在這個(gè)過(guò)程中,也許更多的.是需要你的堅(jiān)持、堅(jiān)韌和堅(jiān)強(qiáng)。
扯了很多,最后一句話總結(jié)一下:對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言,沒(méi)有什么好的管理制度和差的管理制度之分,關(guān)鍵是有效與無(wú)效之區(qū)別。換言之,適合企業(yè)發(fā)展的,與時(shí)俱進(jìn)的,有前瞻性的就是好的管理制度。對(duì)于個(gè)人而言,沒(méi)有什么能人與凡人之分,只要對(duì)企業(yè)有用、對(duì)社會(huì)有用的就是能人,反之,就是一個(gè)凡人。志達(dá)而后智達(dá),希望所有有志之士,都能最終成為”自我認(rèn)識(shí)“中的那個(gè)成功的人,最終真正懂得生命的真諦……
人力資源管理心得體會(huì)300字篇六
“接觸了一些知名或不知名的企業(yè),也經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)人力資源管理的信息,無(wú)論是報(bào)紙還是網(wǎng)絡(luò),連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞,這讓我對(duì)人力資源管理有了更深一層的認(rèn)識(shí),人力資源管理不僅僅只是簡(jiǎn)單的人員級(jí)別的管理,他是公司的招財(cái)寶,對(duì)人才的識(shí)別,體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。
事實(shí)上,對(duì)于當(dāng)前許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō),人力資源對(duì)他們是很困惑的,這些困惑包括:招聘廣告該怎么寫(xiě),如何去管理人才,人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。
“目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃,希望能減少人員的流失,減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規(guī)劃缺失:
“我們參加招聘會(huì)算很頻繁了,平均每個(gè)月要跑人才市場(chǎng)三趟。不過(guò)流動(dòng)率都在15%左右。因此,經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場(chǎng)里好好招一批好人才,可到了人才市場(chǎng),發(fā)現(xiàn)來(lái)的人根本達(dá)不到我們的期望?!毕裰衅髣?dòng)力人力資源部主任陳美正所說(shuō)的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見(jiàn)。
“招了走,走了招?!庇眠@樣一句話來(lái)形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當(dāng)不過(guò)了,留人難,員工流動(dòng)率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
為什么中小企業(yè)的人才總是“常來(lái)常往”?難道真是企業(yè)管理部當(dāng),其實(shí)不然。成為導(dǎo)致員工流動(dòng)率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。
1、大多數(shù)中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導(dǎo)致企業(yè)人員缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃,企業(yè)只有出現(xiàn)職位空缺時(shí)才知道人才流走了,形成不了有效的人員儲(chǔ)備。
2、受到經(jīng)濟(jì)條件以及人員因素的制約,而作為企業(yè)補(bǔ)充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng),則顯得還相當(dāng)匱乏,處于人員使用為主階段的中小企業(yè),還沒(méi)有發(fā)展到人力資源開(kāi)發(fā)階段,內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系,這也導(dǎo)致對(duì)企業(yè)人才大量缺失。
“很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身,缺乏人力資源管理的專業(yè)知識(shí),常常是采用被動(dòng)的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問(wèn)題方式?!逼髽I(yè)在人事決策層面的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員,這也與企業(yè)規(guī)模偏小,企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。
做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于管理,更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話,別等到人走時(shí)才知道人才流失了。
人力資源管理心得體會(huì)300字篇七
人力資源管理工作是對(duì)公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建,使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù),激勵(lì)保留開(kāi)發(fā)人才,給公司在人力資源的儲(chǔ)備及任用上形成支持力量。
我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開(kāi)工作。
企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分,組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化,在確定組織文化之前要先對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。構(gòu)建企業(yè)文化,離不開(kāi)員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng),要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過(guò)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的,使員工充分發(fā)揮工作積極性,共同為公司創(chuàng)造價(jià)值而努力。
作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用,通過(guò)自身的行動(dòng)來(lái)感染周圍的同事,如果自己本身節(jié)儉,其他人也會(huì)如此。要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)員工這方面的意識(shí)。環(huán)境是不斷變化的,因此要使公司保持活力,就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定的同時(shí),查漏補(bǔ)缺,做出相應(yīng)調(diào)整。
企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛,現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。
在招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個(gè)例子如招一名普通的辦公室行政人員,大專學(xué)歷,能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé),較好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù),切實(shí)擔(dān)起責(zé)任,能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣,就沒(méi)必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情,其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求,同時(shí)也在無(wú)形之間給公司增加了開(kāi)支。
在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備,設(shè)計(jì)好招聘流程,而且要保證各級(jí)招聘人員的陳述一致,否則會(huì)給應(yīng)聘者組織渙散的感覺(jué)。還要對(duì)招聘方式及所提問(wèn)題進(jìn)行精心設(shè)計(jì),這對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是了解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群,因此還應(yīng)對(duì)招聘渠道進(jìn)行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工,減少公司的精力及成本投入。
培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理,提高員工素質(zhì),增強(qiáng)凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門(mén)的工作。人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn),其它部門(mén)負(fù)責(zé)本部門(mén)工作操作技能方面的培訓(xùn)。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,接受新的管理理念和操作技巧,公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn),做為公司對(duì)員工的一種福利投資。例如寓誠(chéng)物業(yè)公司安排各部門(mén)骨干進(jìn)行物業(yè)方面的職業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能的外部培訓(xùn),加強(qiáng)員工的職業(yè)情操,讓員工接受新的管理思想,對(duì)照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞,以提高公司的服務(wù)質(zhì)量,增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
績(jī)效考核可以說(shuō)是目前各行業(yè)公司的熱門(mén)話題,都將它做為人力資源管理工作中的重點(diǎn)來(lái)抓。但“績(jī)效考核是一柄雙刃劍”,在績(jī)效考核中總會(huì)出現(xiàn)“盛名之下,其實(shí)難副”的尷尬境地。在推行績(jī)效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作,對(duì)其考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績(jī)效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定,另外在大規(guī)模推行前,可小規(guī)模的試行以檢驗(yàn)其效果???jī)效考核最為重要的難點(diǎn)是在于是如何把績(jī)效考核從作為一項(xiàng)任務(wù)來(lái)完成,到把績(jī)效考核作為一種提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證企業(yè)順利推進(jìn)績(jī)效考核工作,企業(yè)中的各部門(mén)必須轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位;同時(shí)更離不開(kāi)公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。
薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動(dòng)的價(jià)值,及公司對(duì)該職位及員工的認(rèn)可程度。每個(gè)公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn),這主要取決于公司的價(jià)值觀取向。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)如果公司注重競(jìng)爭(zhēng),那么不防采用拉大同等級(jí)員工的薪酬差距;如注重團(tuán)隊(duì)合作精神,那應(yīng)該采用同等級(jí)員工薪酬保持一致,但為了激發(fā)其工作積極性,還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的。給予員工適當(dāng)?shù)母@隹梢栽黾訂T工的歸屬感,減少公司人員流動(dòng)的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對(duì)員工的一種關(guān)懷,而且還能激發(fā)員工的干勁。
(1)登記公司員工個(gè)人信息資料,包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等;及時(shí)登記、更新,動(dòng)態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息。
(2)根據(jù)人事管理信息系統(tǒng),核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。
(1)需求預(yù)測(cè):
收集影響預(yù)測(cè)目標(biāo)的各種資料,包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來(lái)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等;充分考慮市場(chǎng)需求、產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響;預(yù)測(cè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。
(2)供給預(yù)測(cè):
分析、確定公司目前崗位,如項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特殊(關(guān)鍵)工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求,預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源的滿足程度;在外部人力供給上,是各高等院校的人才輸出狀況及市場(chǎng)人才分布的預(yù)測(cè)。
作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識(shí)、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì),通過(guò)自己的實(shí)際行動(dòng)來(lái)影響他人,對(duì)制度的實(shí)行能夠起到推動(dòng)作用,協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。
以上總結(jié)有不妥和不完善之處還請(qǐng)見(jiàn)諒,希能得到您的指教,同盼與您溝通!
人力資源管理心得體會(huì)300字篇八
我兩次來(lái)到北京參加“超市人”的培訓(xùn),使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識(shí),開(kāi)闊了視野,增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)。通過(guò)和學(xué)員的交流,學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)營(yíng)理念,更加認(rèn)識(shí)到自身存在的差距與不足。
本次培訓(xùn)有四個(gè)方面的內(nèi)容:招聘面試與甄選;薪酬體系的構(gòu)建與管理;建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會(huì)匯報(bào)如下:
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工,所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等,不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則,對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,
心得體會(huì)
范文將優(yōu)先給予選拔、晉升,然后再考慮向社會(huì)公開(kāi)招聘。
我們?cè)谡衅腹ぷ髦?,一般是通過(guò)簡(jiǎn)歷的篩選和面試來(lái)決定是否錄用。但是簡(jiǎn)歷只能代表一個(gè)人的過(guò)去,不能代表他的現(xiàn)在水平,更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問(wèn)題的一方面。一旦錄用之后,還存在著與企業(yè)文化的融合,工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問(wèn)題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時(shí),必須做好任職要求和職位描述,以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對(duì)一些條件較好但暫時(shí)無(wú)空缺安置人員,也應(yīng)委婉地通知其沒(méi)有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,以后還有機(jī)會(huì)。以便保留一個(gè)很好的印象,待需要時(shí)錄用。由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,人員選擇余地較小,還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔,比較節(jié)省人力成本,企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可,相對(duì)來(lái)說(shuō),注意內(nèi)部人員的儲(chǔ)備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應(yīng)注意,新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢,從而避免傳染病的傳播。
(一)短期薪酬包括獎(jiǎng)金和津貼,目的是激勵(lì)人;
獎(jiǎng)金觸月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金外,還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎(jiǎng)金。比如:全勤獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、最佳損耗控制獎(jiǎng)、最佳銷售獎(jiǎng)、委屈獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等,都能夠在不同方面、不同程度地對(duì)各部門(mén)員工起到激勵(lì)作用。
(1)影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)???jī)效也決定具體所得。
(2)還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問(wèn)題。國(guó)家規(guī)定:已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工,每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元,截止時(shí)間為其獨(dú)生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會(huì)有幾個(gè),但是卻在一定程度上和國(guó)家政策保持了一致。
(二)長(zhǎng)期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級(jí)管理人才。年薪制是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)體制,它是以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對(duì)象,以年度為考核周期,根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險(xiǎn),合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào),而且是一種素質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和能力肯定,有利于制約經(jīng)營(yíng)者的xxxxxxxx行為,可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制,有利于保護(hù)出資者利益,防止公司
領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假,
思想?yún)R報(bào)
范文以免跳槽,防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性,但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實(shí)行的條件還不成熟。
(一)具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體制包括:物質(zhì)激勵(lì)留人,情感激勵(lì)動(dòng)人,信任激勵(lì)感人,反面激勵(lì)策人,愿景激勵(lì)勵(lì)人。激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為,使其發(fā)揮內(nèi)在潛力,調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括:總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報(bào)刊、座談會(huì)、員工培訓(xùn)、績(jī)效面談、定期同低層員工溝通,定期做員工對(duì)公司的滿意度調(diào)查,員工互助社等。
2、
領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如:記住員工的名字,為員工生日祝福,與員工拉家常,關(guān)心員工的家屬與生活(困難員工的福利),讓員工更多地了解高層,有針對(duì)性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會(huì)形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè),都會(huì)讓員工感覺(jué)到作為企業(yè)一分子的自豪感,找到家一般的感覺(jué)。4、要做好“離職員工的訪談”,不但會(huì)知道公司內(nèi)部存在的問(wèn)題,而且還會(huì)留住員工的心。相反,不問(wèn)原因,隨便批準(zhǔn)員工離職,就會(huì)逐漸失去很多優(yōu)秀員工,付出的代價(jià)會(huì)很大,不僅會(huì)影響在職員工的士氣,而且也會(huì)影響企業(yè)的對(duì)外形象,業(yè)務(wù)員更會(huì)帶走部門(mén)業(yè)務(wù)客戶。
(二)一干
領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因,以便知員工之所想,急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知,員工最需要得到的是:工作的成就感、事業(yè)的支持,老總的嘉獎(jiǎng),倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)、高薪、提升的機(jī)會(huì)等。
員工最討厭的問(wèn)題是:復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無(wú)功、員工不求上進(jìn),企業(yè)氛圍中充滿政治把戲,對(duì)員工的業(yè)績(jī)沒(méi)有期望值等。
造成員工流失的原因是:薪資福利待遇低,工作內(nèi)容枯燥乏味,人際關(guān)系不和,感覺(jué)不到上司的關(guān)注,感覺(jué)不到工作被認(rèn)可、感覺(jué)不到有發(fā)展機(jī)會(huì)等。
(三)一般情況下,員工離職有三大原因:事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿,所以說(shuō)薪酬體系也是激勵(lì)人才,留住人才的一個(gè)重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,那么薪酬問(wèn)題就不會(huì)是主要原因,給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺(tái),也會(huì)達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之,現(xiàn)在的員工更加富有個(gè)性,渴望得到尊重,追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng),公司不僅僅是工作的場(chǎng)所,更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣,公司不僅對(duì)員工的職業(yè)生涯,而且對(duì)他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策,讓他們有主人翁的感覺(jué)。
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