2023年企業(yè)行政管理的論文名稱(匯總9篇)

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企業(yè)行政管理的論文名稱篇一

一、企業(yè)行政管理中存在的問題

(一)管理方式與實際脫節(jié)

在少數(shù)企業(yè)中存在著這樣的現(xiàn)象：由于企業(yè)管理人員對企業(yè)實際工作的不夠了解，業(yè)務(wù)能力匱乏，使得在進行行政管理時與現(xiàn)實狀況產(chǎn)生脫節(jié)，難以符合企業(yè)的發(fā)展需求，流于形式。在這樣的管理模式影響下，不僅不利于企業(yè)實現(xiàn)有效的管理，而且造成了企業(yè)人力和物力的損失，影響員工的積極性好工作效率。

(二)過于模仿黨政機關(guān)的管理模式

受黨政機關(guān)管理模式的影響，部分企業(yè)在行政管理的實踐操作過程中過于模仿其管理模式，存在著一些機關(guān)作風(fēng)，主要變現(xiàn)為形式主義、紙上談兵等、按部就班等。如此種種不良的陋習(xí)，必會造成時間和精力的浪費，使得實際管理工作依舊是流于表面，不求實際，嚴(yán)重影響了員工的士氣。

(三)管理工作缺乏系統(tǒng)性

所謂管理工作缺乏系統(tǒng)性就是指系行政管理過于局限，不夠全面。在企業(yè)實際的行政管理工作中，少數(shù)企業(yè)將一些具體的事物作為工作的重點，比如說辦公室內(nèi)部的管理、企業(yè)文檔工作的管理、企業(yè)后勤事物的管理等。雖說這些工作屬于行政管理的范疇，需要行政人員的安排和部署，但并非企業(yè)行政管理的重點。企業(yè)是特殊的管理機構(gòu)，企業(yè)行政管理要想實現(xiàn)自身的真正價值，應(yīng)該把重點放在如何系統(tǒng)工作的調(diào)配和部署上，而不僅是一些細枝末節(jié)上。

(四)管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)不強

人治是管理的核心，因此在企業(yè)行政管理的過程中，管理人員素質(zhì)的高低直接決定了管理效果的好壞。首先，企業(yè)的行政部門是一個服務(wù)機構(gòu)，因此管理人員首先應(yīng)該時刻將服務(wù)意識運用于日常工作的實踐；其次，合作對于企業(yè)管理部門工作高效率的運行也至關(guān)重要，管理部門只有與各部門密切配合才有利于各項工作的順利開展。

二、解決企業(yè)行政管理問題的創(chuàng)新措施

(一)規(guī)范行政管理的模式，制定科學(xué)的管理體制

規(guī)范企業(yè)行政管理模式，首先應(yīng)該從規(guī)范管理制度上入手。制度既是進行日常管理工作的.基本依據(jù)，也是對工作人員行為的一種合理規(guī)范。通過制度的規(guī)范化可以實現(xiàn)分工明確，員工們能夠各司其職，有章可循，從而確保企業(yè)資源高效的應(yīng)用。除此以外，制定科學(xué)的管理體制，還應(yīng)該制定相應(yīng)的激勵機制和獎懲制度，對員工的工作表現(xiàn)給予合理的評價，提高他們的工作熱情和積極性，從而推動行政管理工作的有效運行。

(二)管理工作要結(jié)合實際，靈活變通地開展工作

企業(yè)在進行管理工作時，最重要的是要保證與實際工作相結(jié)合，避免一切形式主義，杜絕一切表面工作形式。尤其是當(dāng)企業(yè)管理人員在遇到自己不懂的問題或者情況不明時，一定不要隨意指揮。企業(yè)管理人員應(yīng)該時常走訪各部門，深入了解實際工作情況，進而有利于依據(jù)各部門的實際需要進行企業(yè)文化的建設(shè)。

(三)注重管理培訓(xùn)工作，提升行政管理人員素質(zhì)

對行政管理人員進行培訓(xùn)不僅是企業(yè)實際工作的需要，更是時代發(fā)展的需求[3]。加強企業(yè)培訓(xùn)工作，有利于管理人員掌握專業(yè)的管理知識，全面提升自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而為實現(xiàn)企業(yè)科學(xué)有效的管理打好基礎(chǔ)。同時，隨著時代的發(fā)展，市場競爭日益擴大，市場環(huán)境也隨之千變?nèi)f化。在這種情況下，只有不斷地加強管理人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，才能跟上時代的腳步，適應(yīng)環(huán)境的變化。

(四)加強行政管理人員的意識，促進企業(yè)迅速發(fā)展

只有不斷加強行政管理人員的管理意識，才能保證在實際的工作中把行政管理真正落實到實處，從而保證企業(yè)的迅速發(fā)展。

三、結(jié)語

總體來說，企業(yè)要想在競爭日趨激烈的市場環(huán)境中獲得長足的發(fā)展，就應(yīng)該規(guī)范管理模式，制定科學(xué)的管理體制；在實際的管理工作中要結(jié)合實際需要，視具體情況靈活變通地開展工作；同時為了順應(yīng)時代發(fā)展，注重管理人員的培訓(xùn)工作，提升行政管理人員的素質(zhì)。

企業(yè)行政管理的論文名稱篇二

一般來講，企業(yè)在運營的過程中，行政管理具備下面的作用:一是計劃的作用，所謂的企業(yè)行政管理計劃作用是確定管理的目標(biāo)以及怎樣實現(xiàn)目標(biāo);二是組織的作用，所謂的企業(yè)行政管理組織作用是對企業(yè)各種級別間的職責(zé)關(guān)系進行完善，以及注重一系列程序簡單的協(xié)作，從而確保行政管理事務(wù)的正常開展;三是指揮的作用，所謂的企業(yè)行政管理的指揮作用是借助具體的對策，要求行政管理工作者根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)完成一系列的事務(wù);四是控制的作用，所謂的行政管理的控制作用是控制、監(jiān)測、協(xié)調(diào)指揮工作的一系列對策。企業(yè)的行政管理系統(tǒng)為了可以推動企業(yè)的穩(wěn)定和健康發(fā)展，借助相應(yīng)的方法、制度、原則、法律等開展職能管理，在有效統(tǒng)一上述一系列作用的基礎(chǔ)上，可以使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)更好地實現(xiàn)。

2．2企業(yè)注重行政管理可以實現(xiàn)自身綜合競爭優(yōu)勢的增強

近些年以來，在世界經(jīng)濟一體化與企業(yè)競爭越來越激烈的影響下，國內(nèi)的企業(yè)發(fā)展迅速，出現(xiàn)了大量的外資企業(yè)。民營企業(yè)、私營企業(yè)等等，而這一系列企業(yè)要想取得競爭和發(fā)展中的優(yōu)勢地位，就務(wù)必借助行政管理的方式，積極地建設(shè)學(xué)習(xí)型的企業(yè)，注重企業(yè)員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作，從而確保企業(yè)科學(xué)技術(shù)、運營理念、管理理念的先進性，以及有效地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展與生產(chǎn)，最終實現(xiàn)企業(yè)綜合競爭力的增強。

2．3企業(yè)注重行政管理可以實現(xiàn)自身適應(yīng)與發(fā)展能力的提升

在企業(yè)的發(fā)展過程中，行政管理是核心環(huán)節(jié)，具備重大的現(xiàn)實意義。企業(yè)行政管理跟企業(yè)運營的全過程聯(lián)系密切，屬于企業(yè)行政管理工作者跟員工進行交流的紐帶?；谑袌鼋?jīng)濟的發(fā)展與企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)行政管理會不斷地創(chuàng)新理念，從而推動企業(yè)適應(yīng)與發(fā)展能力的提升，從而奠定企業(yè)的良好發(fā)展基礎(chǔ)。

企業(yè)行政管理的論文名稱篇三

簡而言之，路橋施工企業(yè)就是指從事公路、橋梁生產(chǎn)建設(shè)的經(jīng)濟組織。路橋施工的質(zhì)量、造價、安全等成為路橋施工企業(yè)管理的重要內(nèi)容。因此，要想促進路橋施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強化對路橋施工企業(yè)的績效管理顯得尤為重要。筆者就對該問題進行了簡單的分析和闡述。

一、路橋施工企業(yè)在績效管理方面存在的問題

(一)績效管理的定位方向不明確

這主要是因為路橋施工企業(yè)未充分體現(xiàn)出績效管理的系統(tǒng)性，將績效管理簡單地視為績效考核的一項工作，從而就導(dǎo)致計劃、實施和反饋變得形式化。從績效管理方面來分析，將最初制定的績效目標(biāo)滿足最終的考核工作作為重點，也就是說，未明確績效管理的定位方向，所制定的績效目標(biāo)的主要認(rèn)為就是為了滿足每年年初以及年末的考核工作。

(二)未有機地將績效管理和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合

在績效管理的整個環(huán)節(jié)中，可以將戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解并落實到每一個具體的工作崗位中。同時要注意的是，要想確?？冃Ч芾響?zhàn)略真正落實，每一位員工做好自己的本職工作是真有必要的。然而，由于很多路橋施工企業(yè)未認(rèn)識到目標(biāo)設(shè)置與管理戰(zhàn)略相互間的統(tǒng)一性，往往是根據(jù)施工的內(nèi)容來要求員工的施工行為，從而就致使績效管理與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相互脫節(jié)。

(三)缺乏有效地溝通和反饋管理體系

這主要是因為在路橋施工企業(yè)實施管理的整個環(huán)節(jié)中，施工企業(yè)的.管理者和工人們之間未樹立起溝通和交流的意識，致使很多人都不知道如何進行績效考核、如何制定績效指標(biāo)、進行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地溝通和反饋管理體系就致使工作中存在一系列問題。除此以外，在進行績效管理的過程中，會產(chǎn)生大量有用的信息數(shù)據(jù)，但是很多企業(yè)在進行績效管理的活動中，未將這些信息進行收集，導(dǎo)致信息資源得到浪費，從而也就缺乏了反饋工作的有效根據(jù)。

二、加強路橋施工企業(yè)績效管理的有效對策

(一)緊跟社會發(fā)展潮流，創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系

眾所周知，在當(dāng)前的知識經(jīng)濟形勢下，人才已經(jīng)發(fā)展成為衡量企業(yè)競爭力的一項重要參考指標(biāo)，因此，企業(yè)要想促進自身的健康、持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)出一批人才是很有必要的。在路橋施工企業(yè)進行改革后，工作范疇不斷拓展，工作量不斷加大，要想建立起良好的勞動協(xié)議，就需要將勞動合同最優(yōu)，不斷優(yōu)化勞動合同，完善勞動合同管理制度，健全績效管理制度。在人事方面不存在問題之后，就需要對每一位員工采取勞動合同一體化策略，取消正式工和臨時工薪酬待遇的差別，以便讓每一員工都能夠體會到公平和公正，從而調(diào)動員工工作的積極性。

(二)加強績效管理工作力度，促進績效管理全方位發(fā)展

要想促使績效管理向著標(biāo)準(zhǔn)化和有序化方向發(fā)展，就需要不斷健全企業(yè)規(guī)章制度。健全的管理制度是促進績效管理工作開展的有效保障。也就是說，倘若一個企業(yè)缺乏完善的制度，從而管理工作就無章可循，加大管理工作難度，對于路橋施工企業(yè)來講也是如此。因此，路橋施工企業(yè)就應(yīng)該不斷優(yōu)化并完善績效管理制度，遇到問題及時解決。與此同時，還需要充分結(jié)合員工內(nèi)心需求、人性化管理理念，逐步引入正確的管理觀念，創(chuàng)建滿足社會發(fā)展相吻合的思維發(fā)展模式。牢固樹立“以人為本”的理念，實現(xiàn)科學(xué)化和人性化的績效管理理念。

(三)創(chuàng)建激勵體制，改善薪酬水平

在績效管理工作中，創(chuàng)建高效的薪酬激勵制度是其最重要的內(nèi)容。也就是說，勞動者在施工企業(yè)中所表現(xiàn)出的地位在某種意義上就可以作為企業(yè)支付薪酬的重要參考依據(jù)，這樣在對各項要素進行分配的時候，有機地將勞動、成本、技術(shù)和管理結(jié)合在一起是很有必要的，從而就需要我們不斷創(chuàng)新并改革薪酬及獎懲制度，以便讓企業(yè)的每一員工都能夠體會到單位的尊重和認(rèn)可，相同崗位的員工都能夠獲得相同的報酬利于建立和諧的工作氛圍，調(diào)動員工工作的積極性和主動性。若員工崗位得到了調(diào)整，所伴隨的薪酬也應(yīng)該得到相應(yīng)的調(diào)整，提高管理的效率，從而促使管理技術(shù)向著科學(xué)化和先進化方向發(fā)展。也就是說，要不斷強化人力資源合理的薪資力度，充分體現(xiàn)出薪資的公平，讓每一位員工都體會到單位給予他們的自尊感和榮譽感，促使每一位員工都能夠得到公平競爭。

總而言之，要想促進路橋施工企業(yè)的健康和持續(xù)地發(fā)展，不斷強化路橋施工企業(yè)的績效管理工作是很有必要的，從而就需要正確認(rèn)識當(dāng)前績效管理工作存在的問題，并基于此，積極適應(yīng)社會發(fā)展趨勢，真正讓績效管理深入到路橋施工企業(yè)管理模式中，以便促使路橋施工企業(yè)得到持續(xù)化和健康化地方向發(fā)展。

參考文獻:

[1]郭新兵.施工企業(yè)管理績效評價體系的思考[j].現(xiàn)代商業(yè)，2009（06）

[2]劉振奎.建筑施工企業(yè)績效評價研究[j].價值工程，2008（03）

[3]周智強.論現(xiàn)代施工企業(yè)的績效管理[j].中國科技信息，2005（21）

企業(yè)行政管理的論文名稱篇四

績效管理咨詢在中國企業(yè)是越來越火了，但咨詢后方案能順利實施的不多，受詬病的倒不少。尤其在許多老國有企業(yè)，由于關(guān)系復(fù)雜、人員較多、層級嚴(yán)謹(jǐn)，績效方案的實施成效更是不盡人意。下文筆者以某國有大型制造企業(yè)（以下暫稱“甲公司”）為例，對國有企業(yè)績效管理的難點、焦點和切入點作一一探討。

甲公司是一家從事電站設(shè)備制造的大型國有企業(yè)，開始借助于電力行業(yè)的全面恢復(fù)，企業(yè)獲得了快速發(fā)展，由于高層預(yù)見到未來幾年電力行業(yè)的市場環(huán)境變化和競爭的加劇，在內(nèi)部進行了全面的管理提升，以建立系統(tǒng)的績效、薪酬和人才培養(yǎng)體系，然而在各項工作順利推進的同時，績效管理體系建設(shè)卻遲遲沒有進展，不得已請了專業(yè)的咨詢公司。

項目組進駐甲公司之后，發(fā)現(xiàn)甲公司將績效方案實施沒有進展的主要原因歸咎于國有企業(yè)的績效文化差、績效溝通不佳和執(zhí)行不力等原因。項目組經(jīng)過仔細調(diào)研發(fā)現(xiàn)，甲公司的績效方案雖然復(fù)雜且操作性低，執(zhí)行能力對方案也產(chǎn)生了一定負面影響，但是公司改革心態(tài)很濃，設(shè)計的績效方案專業(yè)性也并不差，因此甲公司績效考核方案失敗的原因可能并不在于企業(yè)本身的績效文化和執(zhí)行不力。通過進一步分析，項目組將其原因主要歸結(jié)于兩點：第一，甲公司內(nèi)部關(guān)系非常復(fù)雜，因此企業(yè)在設(shè)計績效方案時主要關(guān)注的是體系的公正、公開、公平，而忽視了績效對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的引導(dǎo)和持續(xù)改進的主要功能；第二，由于甲公司員工素質(zhì)較高，態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，方案設(shè)計時力求各方利益群體百分百滿意，對細節(jié)過于精益求精，導(dǎo)致方案過于繁復(fù)，操作性極差。

問題明晰之后，項目組與甲公司進行了多次溝通，最終達成了“搭框架－找切入點－逐步推行”的三步走共識，同意在甲公司績效體系框架建立之后，首先找到績效考核實施的關(guān)鍵切入點，予以試點，使一部分人感受到績效管理的壓力，體會到績效管理的必要性和可行性，其次再內(nèi)生企業(yè)未來績效的驅(qū)動力，從而形成績效管理的良性循環(huán)。

那么，如何找到這一關(guān)鍵的“阿基米德支點”，撬起甲公司整個績效體系？項目組考慮了甲公司的六大類人員：（1）高管人員；（2）中層管理人員；（3）普通員工；（4）研發(fā)人員；（5）營銷人員；（6）生產(chǎn)工人。經(jīng)過分析，項目組得出結(jié)論，中層管理人員是企業(yè)績效體系實施的切入點，也是未來績效良性循環(huán)的驅(qū)動力。首先，生產(chǎn)、研發(fā)、營銷這三類人員都屬于特殊薪酬激勵人員，他們的績效方案操作稍為簡易，且相對獨立。因為生產(chǎn)工人使用的是計件和計時考核，這方面公司經(jīng)驗積累較多，比較容易量化；而研發(fā)人員實行的是項目管理，雖然稍為復(fù)雜，但目前按課題走的項目獎金制也基本能符合需求；至于營銷人員使用的是銷售提成獎勵，其主要問題來自于目標(biāo)值設(shè)定，而非指標(biāo)體系。其次，對于高管人員來說，獎金分配這一問題雖然困難，但這一困難實際上更多是來自敏感而不是方案。最后，就只剩下中層管理人員和一般員工兩個選擇，而績效管理的難點就在于一般員工，也正是最終要撬動的大山，因此無法作為一開始的倚仗，這樣就只剩下中層管理人員可能成為企業(yè)績效管理實施的支點了。

中層管理人員的績效管理實施該如何啟動，才能以最小風(fēng)險、最大效益、最快速度的方式撬動企業(yè)整體的績效，上承高管的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)，下接普通員工的工作計劃落實？項目組提出了三點建議：1.明確績效的對象；2.明確績效的周期；3.明確各類績效考核內(nèi)容和應(yīng)用。

1.明確績效的對象

已經(jīng)初步確定中層管理人員是工作的重點，項目組對中層管理人員進行了具體界定。在甲公司，部長一級負責(zé)人的下屬員工通常在30人以上，而項目組認(rèn)為，當(dāng)一個管理人員下屬員工為5－8人時，他對員工的實際工作狀態(tài)才有良好把握，并能對其工作業(yè)績做出清晰判斷，因此將甲公司的部門一級負責(zé)人，以及部門的處長、主任一級管理人員定義為中層管理人員。

這樣定義績效對象的另一層好處在于，一旦處長和主任一級管理人員的績效指標(biāo)得到切實分解，其工作重點將自然而然傳遞到一般員工身上。在績效實操時，很多企業(yè)都會將部門負責(zé)人的績效作為該部門的組織績效，并作為該部門獎金總額的分配標(biāo)準(zhǔn)，員工則按照本人的考核分在部門內(nèi)按比例進行分配，這樣既能促進員工績效，又能解決不同部門之間由于負責(zé)人打分松緊不一致導(dǎo)致的不平衡。在這種情況下，連部門內(nèi)部的強制分布也未必需要實行，從而更適應(yīng)中國特殊的績效文化。眾所周知，在中國企業(yè)的績效實操中，績效的“強制分布”或“末位淘汰”往往會引起部門員工之間不正當(dāng)競爭、關(guān)系惡化等現(xiàn)象，反而導(dǎo)致優(yōu)秀員工大量流失，績效走向反面，這一點在大型企事業(yè)單位尤需當(dāng)心。

2.績效考核的周期

第二項建議是重新調(diào)整績效考核的周期，甲公司為了鞭策員工，原有方案對中層管理人員是進行月度考核，由于公司上下對于績效考核體系都比較生疏，導(dǎo)致各部門都疲于奔命，最終導(dǎo)致應(yīng)差的多，認(rèn)真的少。針對這種情況，項目組提出對管理干部的kpi或重點工作計劃進行季度考核，同時進行年終統(tǒng)籌。季度考核可以保證績效組織部門有足夠時間對績效數(shù)據(jù)進行分析整理，也使得中層管理人員可以關(guān)注本部門的績效管理過程；而年終統(tǒng)籌則有助于中層管理人員重視年度中長期指標(biāo)的完成，而無需過于擔(dān)心季度之間工作業(yè)績的不穩(wěn)定，這種績效方法尤其適合于實行年薪制的中層管理人員。

而對于其他的績效評估工具，比如員工的能力態(tài)度、民意調(diào)查、滿意度調(diào)查，項目組建議甲公司半年或者一年進行一次，因為這些指標(biāo)在短期內(nèi)通常不會有太大變化，月度或季度評估意義不大。

3.績效考核內(nèi)容和應(yīng)用

第三項建議與績效考核內(nèi)容有關(guān)，一個完整的績效體系除了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）和重點工作計劃，通常還需要干部民意調(diào)查、部門協(xié)作滿意度調(diào)查、客戶滿意度調(diào)查、員工能力態(tài)度等評估方式的配合。而許多國有企業(yè)一開始都不能意識到績效體系的復(fù)雜性，對他們來說，所謂績效，不過是為每一個崗位設(shè)定考核指標(biāo)罷了，而公司、部門、崗位之間的組織管理和績效鉤稽關(guān)系并不在他們考慮范圍內(nèi)。而咨詢公司設(shè)計績效管理方案，績效考核內(nèi)容必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)進行分解，并輔以優(yōu)化后的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和崗位職責(zé)；績效目標(biāo)設(shè)定又須通過經(jīng)營計劃和全面預(yù)算的分解；其匹配的薪酬體系還須以科學(xué)的崗位評估為前提。因此，績效考核體系在管理上并不獨立，要全面展開需要企業(yè)各項資源的'大力支持，通常來說，對于初次正式導(dǎo)入績效體系的企業(yè)，要取得良好效果，除了分解到個人的kpi和重點工作計劃需要與員工薪酬掛鉤之外，其他各項考核內(nèi)容一方面需要開始嘗試，另一方面考慮在條件尚不成熟情況下，盡量作為員工或干部輪崗、晉升的一種參考，而不與薪酬掛鉤。要考慮到甲公司績效管理已有一定基礎(chǔ)，項目組認(rèn)為能力態(tài)度指標(biāo)可以作為企業(yè)績效考核的一部分，并最終確認(rèn)方案如下：

那么，其他如市場調(diào)查、滿意度之類的指標(biāo)功能是什么，與正式考核指標(biāo)之間又存在什么樣的關(guān)系？項目組認(rèn)為，企業(yè)可以通過測評的方式去全面了解干部的素質(zhì)能力，與其他部門的協(xié)作關(guān)系、客戶的滿意度、個人的威信、潛力和工作態(tài)度，從而判斷這位管理人員的崗位符合度，以及是否需要工作輪換或者晉升，這樣做事實上要比純粹的績效分更有價值，對于高級管理人員同樣具有較大意義。項目組還建議在甲公司建立“一對一”的面談制度，通過一種更人性化的方式，引導(dǎo)管理人員改進自身的管理方式、個人能力素質(zhì)和工作態(tài)度，并成為管理人員職業(yè)發(fā)展體系的一部分。

以上三點建議被采納后，甲公司初步建立了自己的績效管理體系，并開始貫徹落實中層管理人員的績效考核，企業(yè)的業(yè)績壓力被有效傳遞到中層，并逐層滲入基層，績效體系開始進入了良性循環(huán)的狀態(tài)。隨著項目組對績效管理理念的大規(guī)模宣講和培訓(xùn)，加上中層管理人員對績效管理的日益熟悉，他們將產(chǎn)生把自身壓力再次往下傳遞的意愿，最終撬起企業(yè)“全員績效管理”這座大山。

項目組認(rèn)為，對于初次導(dǎo)入現(xiàn)代績效管理體系的大多數(shù)企業(yè)，試圖一次性的建立從總經(jīng)理到普通員工的全員績效管理體系，以解決激勵難題，其實是力有未逮的。一套科學(xué)合理的績效管理體系的建立，即使對于跨國企業(yè)，也并非一朝一夕之工，績效管理和其他許多工作一樣，其設(shè)計、實施和修正是一個不斷改進、動態(tài)調(diào)整的過程。因此，對于這些企業(yè)來說，只有把握績效管理的整體框架，理解其側(cè)重點，有重點有次序的安排各項工作，才能逐步建立并形成科學(xué)合理的績效管理體系，否則可能欲速則不達。

企業(yè)行政管理的論文名稱篇五

建筑企業(yè)材料部門的材料管理范圍,不僅包括原料、材料、燃料,還包括生產(chǎn)工具、勞保用品、機電產(chǎn)品,有的還擴大到機械配件.所以“材料”一詞,對建筑企業(yè)來說,是指材料部門管理的所有物資.這些建筑材料的管理,由于所處領(lǐng)域的不同,可分為社會流通領(lǐng)域的管理和生產(chǎn)領(lǐng)域的管理(即對材料消費的`管理).這些材料在計劃指導(dǎo)下,通過訂購、采購、運輸、倉貯及配套等業(yè)務(wù)活動,供應(yīng)到施工現(xiàn)場,并投入生產(chǎn).這就是材料從流通領(lǐng)域轉(zhuǎn)入生產(chǎn)領(lǐng)域的活動.因此,對建筑企業(yè)來說,材料供應(yīng)與管理是艱巨復(fù)雜而繁重的工作.

企業(yè)行政管理的論文名稱篇六

來源：《時代金融》2013年第12期

伴隨著我國新能源開發(fā)進程的不斷加快，太陽能、風(fēng)能和核能等新型能源已經(jīng)得到了長足了發(fā)展。也正因如此，我國煤炭企業(yè)面臨著更加激勵的競爭壓力，產(chǎn)品競爭也向精細化、高品質(zhì)化方向不斷發(fā)展。而也正是我國市場經(jīng)濟的客觀形勢的變化，進一步要求了煤炭企業(yè)必須強化自身管理，加強財務(wù)管理。因為財務(wù)管理水平的`高低對企業(yè)的生存發(fā)展具有重要作用，科技化浪潮席卷全球，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅速發(fā)展，推動財務(wù)管理方式和手段的改變。所以，新形勢下，提高煤炭企業(yè)財務(wù)管理水平，提高煤礦企業(yè)的資金使用效率，進一步降低煤炭企業(yè)的運營成本，是所有煤炭企業(yè)財務(wù)管理面臨的重要問題。

一、煤炭企業(yè)財務(wù)管理存在的問題

（一）內(nèi)部管理的缺陷

煤炭企業(yè)財務(wù)管理體系不健全，內(nèi)部管理及協(xié)調(diào)機制存在缺陷。一是財務(wù)制度和監(jiān)督體系不完善，許多采用事后控制的管理形式；二是財務(wù)管理意識不強，對財務(wù)管理不夠重視，使企業(yè)財務(wù)控制成為形式，沒有形成嚴(yán)格有效的財務(wù)控制體系。

（二）管理體制的不順

出于資源整合、做大做強的需要，現(xiàn)在我國組建了許多煤炭企業(yè)集團，集團由多個煤炭企業(yè)組成，從而造成了多個法人結(jié)構(gòu)的現(xiàn)象。另一方面，下屬公司只注重自身利益訴求的實現(xiàn)，缺乏全局觀念，會對集團整體利益的實現(xiàn)造成不利。

（三）財務(wù)體系有待完善

由于煤炭企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成關(guān)系比較復(fù)雜，導(dǎo)致要使企業(yè)財務(wù)管理形成體系存在較大難度，加上有的企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)不明，管理粗放，大局意識不強，在對財務(wù)進行全面科學(xué)分析上難有成效，從而導(dǎo)致了企業(yè)財務(wù)管理體系不健全，影響了企業(yè)整體發(fā)展。

（四）現(xiàn)金流量管理困難

企業(yè)行政管理的論文名稱篇七

執(zhí)行力問題一直是企業(yè)管理層十分關(guān)注的問題，因為如果沒有了執(zhí)行，其他一切再好的問題處理方案、再科學(xué)的管理方法、再先進的技術(shù)應(yīng)用都不會有令人滿意的結(jié)果，更談不上企業(yè)績效的提高和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)了。然而，執(zhí)行力不足似乎是目前大多數(shù)企業(yè)的通病。筆者曾咨詢服務(wù)的一個企業(yè)同樣也是如此：作為常務(wù)總經(jīng)理，他事必躬親，從工人請假、休班倒班，到班組生產(chǎn)安排、設(shè)備布置與改造，甚至工人借款都是其主要工作。問其原因，他總是說：下面的基層管理者及員工工作能力太差――你安排的事情若是不盯著，你一放手，下面的人做起來就“走樣”了，我這樣也是沒有辦法呀。

要解決企業(yè)的執(zhí)行力問題，應(yīng)該是一個系統(tǒng)的復(fù)雜工程。從人力資源系統(tǒng)建設(shè)的角度來看，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下方面分析解決：

一、人力資源系統(tǒng)建設(shè)的前提：

1、戰(zhàn)略環(huán)節(jié)：企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)、運行策略和運行模式的選擇，是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者最先考慮的問題，這也就是保證了企業(yè)做正確的事是執(zhí)行力取得滿意結(jié)果的前提，否則，執(zhí)行力再好，也不會有優(yōu)良的績效。這些在此筆者不再闡述了。

2、組織環(huán)節(jié)：部門及崗位的職能職責(zé)劃分必須明確、科學(xué)合理，符合企業(yè)業(yè)務(wù)流程運行的需要，這樣員工執(zhí)行起來才能目標(biāo)明確：哪些事情是他應(yīng)該做的，哪些事情是他不應(yīng)該做的，以及各種事情是怎樣做的、做到何種程度等等，員工做到心中有數(shù)，就不至于內(nèi)心茫然而無所適從了。組織環(huán)節(jié)的表現(xiàn)形式是組織部門、崗位的設(shè)置和職責(zé)的劃分以及崗位說明書、業(yè)務(wù)流程圖等。但是，在一些企業(yè)里，有的人對自己的崗位以及自己主要職責(zé)都不清楚的現(xiàn)象卻很常見，崗位設(shè)置不合理、職能空缺與交叉的現(xiàn)象更是比比皆是了。

二、完善人力資源系統(tǒng)建設(shè)，提高企業(yè)執(zhí)行力

1、招聘與任用環(huán)節(jié)：部門崗位有了確切的目標(biāo)和明確的職能分工后，下一步就看員工執(zhí)行的能力了，就需要對員工的相關(guān)能力進行評估，根據(jù)評估結(jié)果將其安置到相應(yīng)的崗位上，也就是人崗匹配的問題。這就需要在招聘時把好關(guān)，招聘環(huán)節(jié)主要是看應(yīng)聘者是否達到企業(yè)崗位所需任職要求：基本工作能力、所需知識經(jīng)驗與技能、可培養(yǎng)潛力，還有其價值觀、道德觀等等各個方面，最重要的是對企業(yè)文化、價值觀的認(rèn)同感如何?如果員工對企業(yè)發(fā)展漠不關(guān)心、內(nèi)心處處與企業(yè)向背離、沒有責(zé)任感和進取心，沒有做好工作的愿望和動力，即使他的學(xué)歷再高、經(jīng)驗再豐富，那么他是也不會在企業(yè)里具有較好的執(zhí)行力的。這一點是目前中小型企業(yè)忽視或難以做到的。而對于企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)配，同樣應(yīng)該通過一套工具特別以往的工作表現(xiàn)及其績效情況進行職業(yè)能力素質(zhì)的評估并合理配置，做到人崗相配。

2、明確的流程和全面規(guī)范的制度：崗位人員了解自己的職責(zé)后，還應(yīng)該對怎樣履行其職責(zé)的流程有充分的認(rèn)識，這樣才能使得執(zhí)行正確、及時、有效，從而避免少走彎路，提高執(zhí)行的效率。另外，對于執(zhí)行的流程和結(jié)果還要有制度方面的激勵和約束，執(zhí)行效果較好的予以正激勵，執(zhí)行效果沒有達到要求的執(zhí)行行為，應(yīng)當(dāng)予以負激勵。

3、績效管理環(huán)節(jié)來看：提高企業(yè)執(zhí)行力，績效管理環(huán)節(jié)非常重要，它是對執(zhí)行過程以及執(zhí)行結(jié)果的檢驗，它對于正確地執(zhí)行、提高執(zhí)行效率起到直接促進作用。績效管理過程包括共同制定績效計劃、績效輔導(dǎo)與溝通、績效評價、績效反饋與改進四個環(huán)節(jié)。然而我們平時執(zhí)行較多的只是績效評價環(huán)節(jié)而忽視了其他三個環(huán)節(jié)，應(yīng)用上也僅僅是用于對員工的獎懲。這樣對于提高執(zhí)行力、提高績效的效果會大打折扣。因為上級領(lǐng)導(dǎo)的溝通與輔導(dǎo)以及績效反饋中給員工提出的問題和改進建議，對于員工認(rèn)識目標(biāo)、改正錯誤、提高執(zhí)行能力最終進一步提高執(zhí)行力具有不能忽視的作用。

4、激勵環(huán)節(jié)來看：要保證員工按照企業(yè)的要求工作，提高執(zhí)行力，激勵環(huán)節(jié)必不可少，特別是及時的正激勵和必要的負激勵。要根據(jù)執(zhí)行的表現(xiàn)給與不同的激勵，這樣有利于樹立和強化正確行為的導(dǎo)向，矯正錯誤行為。正激勵包含了：薪酬獎金、旅游休假等各種獎勵，還包括榜樣激勵、感情激勵、表揚激勵、目標(biāo)激勵、參與激勵、晉升激勵等各種非經(jīng)濟的方式。據(jù)筆者了解的企業(yè)中卻懶得使用各種非經(jīng)濟激勵手段，而是懲罰、罰款成分較多，獎勵與各種正激勵的成分較少。

5、培訓(xùn)環(huán)節(jié)看：大家已經(jīng)認(rèn)識到提高執(zhí)行能力，培訓(xùn)環(huán)節(jié)起著非常重要的作用。培訓(xùn)內(nèi)容可以是與執(zhí)行有關(guān)的理論知識，也可以是技能的傳授、經(jīng)驗的交流，也可以是執(zhí)行理念的宣傳與固化。通過培訓(xùn)，宣傳鼓勵積極執(zhí)行的行為，反對消極執(zhí)行不負責(zé)任的做法，使得強執(zhí)行力觀念深入人心。對于企業(yè)來說，易于推行的是理論知識的培訓(xùn)和執(zhí)行觀念的推廣，而真正執(zhí)行技能的培訓(xùn)是通過知識和實際操作的不斷反復(fù)強化與訓(xùn)練來施行的，它的培訓(xùn)依據(jù)是對日常績效表現(xiàn)進行深層次的原因分析。提升執(zhí)行技能培訓(xùn)的過程是一個長期的過程，其結(jié)果也是不易被明確的和明顯衡量的。

6、最后是執(zhí)行力的文化氛圍塑造：領(lǐng)導(dǎo)要推行建設(shè)并帶頭塑造強執(zhí)行力的企業(yè)文化，使得強執(zhí)行力深入人心，并演變?yōu)槿粘５男袨榱?xí)慣。這樣，強執(zhí)行行為會成為員工習(xí)慣性行為，而對于較弱執(zhí)行力行為則以另類視之。值得一提的是領(lǐng)導(dǎo)要成為具有強執(zhí)行力的典范，否則，一旦領(lǐng)導(dǎo)破壞了這種文化與習(xí)慣，前面所說的都會功虧一旦的。比如，在企業(yè)里的上班遲到、中午飲酒、工作場合禁煙等等，充分說明了這種示范的作用。

通過以上的體系建設(shè)，我們相信：企業(yè)的執(zhí)行力會一天天逐步得到提高，企業(yè)績效也會逐漸得到改進，最終達到的企業(yè)目標(biāo)。

[企業(yè)執(zhí)行力與人力資源體系建設(shè)的關(guān)系]

企業(yè)行政管理的論文名稱篇八

對于電力建筑來說,其設(shè)計一般與其他建筑極為類似,均需要以相應(yīng)設(shè)計準(zhǔn)則為導(dǎo)向展開設(shè)計。但該項土建工程具備獨特要求,這便使得電力土建工程在形式以及類型層面呈現(xiàn)出獨特性。因此,電力建筑在設(shè)計層面必須以電力實際為導(dǎo)向,明確土建施工存有的規(guī)模大、時間集中以及技術(shù)較難等特點。下面便就施工問題、改善途徑等進行探析。

1、電力工程土建施工常見技術(shù)

現(xiàn)階段,國內(nèi)較多土建技術(shù)具備獨有的建設(shè)形勢,而就基礎(chǔ)設(shè)施來說,一般結(jié)合借助打入樁體的承臺基礎(chǔ)以及單獨設(shè)置的臺階基礎(chǔ)實施建設(shè)。下面便就電力工程對應(yīng)的土建施工進行探析。

1.1、地基基礎(chǔ)以及地下工程

對于電廠施工來說,其地基基礎(chǔ)通常是以建筑位置對應(yīng)的土壤狀況為導(dǎo)向?qū)嵤┰O(shè)計以及施工運用。就軟土地基而言,通常涵蓋了打入樁體、挖土方、開展深基坑支護以及降低地下水等諸多工藝。同時,預(yù)防土壤具備的特性會給地基相應(yīng)牢固度造成影響,因此還應(yīng)借助相匹配的基礎(chǔ)技術(shù)來強化基礎(chǔ)施工,確保基礎(chǔ)質(zhì)量契合相應(yīng)土建要求。

1.2、以粉煤灰為基礎(chǔ)的綜合利用

土建施工通常需要利用較多量的混凝土,而該類混凝土多是由粉煤灰等材質(zhì)并配以相應(yīng)減水劑而制成。不論是基礎(chǔ)地基還是廠房框架等諸多施工均以該材質(zhì)為施工基礎(chǔ)。而這也使得施工時出現(xiàn)的混凝土很難流動或者是輸送較難等問題得到有效消除。此外,將粉煤灰當(dāng)成回填土展開回填,其相應(yīng)回填效果也極為顯著。

2、電力工程土建施工常見問題探析

2.1、基礎(chǔ)施工

對于基礎(chǔ)施工來說,通常伴有混凝土體積過大等問題,若未能合理澆筑,必然會使建筑側(cè)面或者是外表出現(xiàn)裂縫。而裂縫形成多是因為混凝土外表相應(yīng)溫度未能得到把控,進而出現(xiàn)不平衡地收縮,其表面也會因拉力的不穩(wěn)定性而出現(xiàn)裂縫。上述裂縫嚴(yán)重時會達到50~70mm,這便使得地基外表對應(yīng)的鋼筋握裹以及混凝土對應(yīng)的使用壽命遭受影響。

2.2、工程上部對應(yīng)的現(xiàn)澆框架

現(xiàn)階段,建筑本身的額地層框架層通常較一般建筑高出較多,再加上建筑在上層結(jié)構(gòu)方面具備較大負荷,若工程施工較為緊迫便會導(dǎo)致基坑對應(yīng)的回填土過程,以及回填很難到位等情況。此外,施工很可能對建筑形狀等加以忽視。而上述問題則會使建筑本身伴有的支撐系統(tǒng)出現(xiàn)位移的情況,使得部分框架底部經(jīng)過混凝土相應(yīng)澆筑工序之后發(fā)生下沉,再加之框架本身可能具有易振漏等問題,給土建施工埋下較多隱患。

2.3、預(yù)埋鐵件以及金屬結(jié)構(gòu)等的`施工不當(dāng)

對于現(xiàn)場施工來說,很多設(shè)計圖并未以工程實際以及項目需要為導(dǎo)向展開針對設(shè)計,同時也未經(jīng)嚴(yán)格評審以及探討。此外,設(shè)計人員會因設(shè)計經(jīng)驗的相對缺陷或者是對材料的不熟悉使得土建施工時出現(xiàn)接頭位置不明、澆筑工序不當(dāng)?shù)戎T多施工問題,難免導(dǎo)致材料浪費等問題。若部分預(yù)埋鐵件較大,那么其位置選擇可能被建筑結(jié)構(gòu)忽略,使得預(yù)埋鐵件或者是金屬結(jié)構(gòu)難以放到相匹配的結(jié)構(gòu)之中。

3、提升電力工程土建施工的有效途徑

3.1、從澆筑工序出發(fā)增強質(zhì)量

通常電廠當(dāng)中不論是基礎(chǔ)設(shè)施還是供電設(shè)備均呈現(xiàn)大型化特征,例如常見的鋼架以及鍋爐等設(shè)施。而該類設(shè)施安裝以及建筑施工均需要以混凝土為基礎(chǔ)展開,同時相應(yīng)澆筑時間也較長。此外,澆筑時切忌存有停頓現(xiàn)象。因此,設(shè)計人員必須以建筑實際以及設(shè)備需要為導(dǎo)向進行切實設(shè)計,并對現(xiàn)場施工對應(yīng)的預(yù)拌混凝土對應(yīng)的協(xié)調(diào)性進行重視。若澆筑時存有突發(fā)狀況,必須根據(jù)澆筑工序來對突發(fā)施工進行把控。同時,土建施工還應(yīng)確保環(huán)境條件和澆筑工序相匹配,并對澆筑時存有的外部因素進行把控,確保澆筑時間契合預(yù)定工期。

3.2、針對夾層漏振進行有效預(yù)防

對于土建施工來說,混凝土相應(yīng)的強度等級較為理想,而廠房框架通常在澆筑高度層面具備一定要求,一般要以6m為導(dǎo)向進行高度控制。但因為鋼筋間距通常較為密集,這便使得水泥用量不斷加大。而混凝土對應(yīng)的粘稠度通常較高,若箍筋較為密集便會導(dǎo)致鋼筋較易掛上混凝土,從而導(dǎo)致振搗棒很難插入進行振搗。因此,以框柱架為對象對混凝土級別展開配置時,必須確保其契合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求,并保證混凝土的流動性維持良好狀態(tài)。同時,正式實施澆筑時應(yīng)謹(jǐn)遵“一次到頂”的原則,該澆筑過程切忌伴有停頓問題,從而對夾層漏振等問題進行規(guī)避。施工時還應(yīng)于模板外側(cè)進行相匹配的振動器的選取,確保施工有效防止振漏情況的出現(xiàn)。

3.3、針對梁底下沉做到有效對抗

對于梁底下沉狀況來說,一般要從基坑回填出發(fā)對其質(zhì)量進行嚴(yán)格把控,需要以基地為導(dǎo)向?qū)χ误w系中支撐桿相應(yīng)距離展開嚴(yán)格計算。此外,施工時還應(yīng)對各層面的不當(dāng)因素做到綜合考慮并予以適當(dāng)調(diào)整,對支撐桿伴有的負載問題加以解決,從而針對梁底下沉做到有效對抗。

3.4、針對材料浪費做到有效把控

施工作業(yè)需要以縮減材料為導(dǎo)向嚴(yán)格開展,同時應(yīng)對施工對接以及施工調(diào)整等過程伴有的浪費狀況進行規(guī)避。此外,施工方還應(yīng)從焊接作業(yè)出發(fā),針對焊接工藝做到深入改良,確保焊接施工對應(yīng)的材料得到有效利用。同時,施工方還應(yīng)依照材料規(guī)范做到材料的切實采購,并就材料使用層面做到合理安排,確保材料浪費得到有效把控。

3.5、從預(yù)埋鐵件出發(fā)做到深入核實

對于部分大型設(shè)備來說,例如鋼屋架等類型的預(yù)埋鐵件,必須從其制作過程出發(fā),對其結(jié)構(gòu)鋼筋相應(yīng)的排放情況做到深入核實。隨后則應(yīng)以詳細狀況為導(dǎo)向進行適當(dāng)調(diào)整,防止施工現(xiàn)場部分埋件未能置于相匹配的結(jié)構(gòu)當(dāng)中而使得工期受阻或者是出現(xiàn)返工等問題,并對材料浪費等狀況進行規(guī)避。同時,若構(gòu)件或者工程很難檢查或者不能檢查時,必須對其進行嚴(yán)格驗收。而此類工程通常涵蓋了輻射電力接地網(wǎng)、接地裝置還有塔桿制作等等具備隱蔽性的工程。驗收后還應(yīng)進行驗收報告的及時出具,并針對驗收報告來檢查驗收問題,確保上述缺陷得到有效規(guī)避。最后,還應(yīng)就土建工程存有的自動化裝置對應(yīng)的調(diào)試、繼電保護設(shè)施以及基礎(chǔ)掩埋等工作做到跟蹤驗收,確保此類具備復(fù)雜性特征的工程得以高效完成。

4、結(jié)語

總之,對于國內(nèi)電力土建施工而言,相應(yīng)施工技術(shù)仍處于發(fā)展階段。電力企業(yè)必須明確強化土建施工對于推進電力建設(shè)的關(guān)鍵意義。實際施工需要從施工技術(shù)出發(fā)做到持續(xù)改良,并對前期相應(yīng)的成功經(jīng)驗進行汲取,確保土建施工得到有效強化。施工單位需要明確基礎(chǔ)施工、夾層振漏、預(yù)埋鐵件等方面的施工問題,并從澆筑工序、夾層振漏、梁底下沉、材料浪費以及預(yù)埋鐵件等層面出發(fā)進行措施的針對制定,確保電力企業(yè)相應(yīng)經(jīng)濟利潤以及社會效益得到有效強化。

參考文獻

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企業(yè)行政管理的論文名稱篇九

摘要：還在為寫論文而發(fā)愁嗎?為你編輯了淺談企業(yè)人才流動的行政管理，希望能幫助您寫論文，供您參考!

在市場經(jīng)濟條件下，人才競爭日益劇烈，人才流動日趨頻繁，合理、正當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃邮怯幸娴?，但人才流動也給企業(yè)帶來負面影響，特別表現(xiàn)為人才流動中企業(yè)信息秘密的流失，這就要采取相應(yīng)的措施來防止，以保護和促進企業(yè)健康發(fā)展。

一、加強行政管理促使人才合理流動人才流動是一個企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)具有活力的表現(xiàn)，加強行政管理，促使人才合理流動是企業(yè)發(fā)展的必要手段和措施。

人才只有正常合理的流動，才不至于使一個企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。一個不斷創(chuàng)新的企業(yè)，它的管理機制必須是科學(xué)合理的、與時俱進的。因為這種管理機制給人才提供了施展本領(lǐng)的條件和機會，使他們有了用武之地，因此，先進的行政管理機制可以留住人，落后的.管理機制能趕走人。一個企業(yè)要想長盛不衰，對某些崗位的人才作階段性調(diào)整，保持一定的流動性，穩(wěn)而不僵，活而不亂，始終讓企業(yè)處于一種最佳狀態(tài)，這既是企業(yè)發(fā)展的需要，同時也是企業(yè)進行人力資源開發(fā)、使用的必要手段。在市場經(jīng)濟條件下，人才流動有其必然性，人才流動是優(yōu)化人力資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求，通過行政管理、合理的人才流動對國民經(jīng)濟各部門進行人力資源再配置，實現(xiàn)生產(chǎn)力要素的最佳結(jié)合，從而形成新的生產(chǎn)力。我國加入wto后，社會主義市場經(jīng)濟的逐步完善，市場的調(diào)節(jié)作用越來越明顯，無論是國企或私企，都在市場經(jīng)濟的競爭中去尋求提高企業(yè)的核心競爭力，因為市場的競爭是人才的競爭，哪個企業(yè)留住了人才，哪個企業(yè)就會呈現(xiàn)出勃勃的發(fā)展生機。

二、造成人才流動的原因目前來說造成人才流動現(xiàn)象的原因是多方面的，主要有以下幾點：

1.人的趨利性。這是企業(yè)人才流動的主要原因，獲取能夠滿足其物質(zhì)利益需要是個人工作中的一大動力。在社會許可的條件下，利益最大化成為許多組織和個人可以理解的奮斗目標(biāo)。雖然事事不能向錢看，但企業(yè)中的各類人才，如努力工作，取得成績得不到相應(yīng)的回報，那么，跳槽或外流就成為不可避免的事。

2.人不能盡其才。俗話說，人盡其才，物盡其用，同樣也需要量才而行，如果才能長期得不到發(fā)揮，專長得不到施展，就不能安心工作。因此，就要安排得體，不要挫傷了他們的積極性，使他們的專業(yè)才能有用武之地。

3.陳舊的瓶頸式行政管理。由于近幾年外來的務(wù)工者越來越少，他們的要求越來越高，這山看著那山高迫使企業(yè)招工難，使整個地區(qū)出現(xiàn)用工荒，使本地區(qū)的企業(yè)無法正常生產(chǎn)，企業(yè)面臨著用工不到位，生產(chǎn)不正常，從高峰滑下低谷。本來整個地區(qū)所生產(chǎn)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)類似相同，都靠的是密集型人力勞動，這樣下去的話，整個地區(qū)的產(chǎn)品就會受到?jīng)_擊。因此，在惡劣的市場競爭環(huán)境下，一個企業(yè)要想立于不敗之地，必須要在企業(yè)內(nèi)部進行改制，要打破原有陳舊的瓶頸式行政管理，比如：對員工表現(xiàn)有形式的正激勵，發(fā)放工資及時，獎金、津貼、福利要到位，加強日常能力培訓(xùn)等等，以放開式行政管理去招能人志士。

4.用人制度僵化，講形式不講實效。許多企業(yè)在員工的選拔上、任用上過多地講求資歷和職稱甚至年齡，論資排輩，就會挫傷一些有能力、有經(jīng)驗的人才的積極性，使他們內(nèi)心失衡。雖然職位不能直接代表能力，但人們往往把能力、貢獻的大小與職位、職稱的高低掛起鉤來。一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果不能做到人盡其才，讓人才在企業(yè)擔(dān)任一定的角色，就會難以留住人才。

5.企業(yè)文化缺乏凝聚力。許多企業(yè)沿用傳統(tǒng)的管理模式，特別是本地區(qū)私營企業(yè)比較多，遍地開花，他們在管理模式一味追求產(chǎn)值、效益，忽視或不重視企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)缺乏一種激勵員工奮發(fā)進取和一種凝聚員工與企業(yè)同呼吸共命運的精神力量，員工看不到企業(yè)的前途并有潛在的危機感。在此情況下，高素質(zhì)人才外流就可想而知了。

三、人才流動對企業(yè)的負面效應(yīng)人才流動有好的一面，但也產(chǎn)生了一些負面效應(yīng)。

歸結(jié)起來，這些負面效應(yīng)主要表現(xiàn)為企業(yè)信息秘密的泄露，并由此引發(fā)了一系列的問題。企業(yè)信息秘密的泄露，首先是技術(shù)秘密和經(jīng)營及其他重要信息的流失。技術(shù)秘密和經(jīng)營信息是企業(yè)商業(yè)秘密中的一個重要內(nèi)容，也是人們最早關(guān)注的問題。以往企業(yè)人才的流動，較多的帶走了技術(shù)和經(jīng)營秘密，而技術(shù)和經(jīng)營秘密的最大特點就是機密性，那些不為同行業(yè)普遍獲知的信息，可以具有商業(yè)競爭優(yōu)勢的，它們均具有潛在的價值，擁有它們會使自己在競爭中處于主動的地位，并贏得優(yōu)勢。顯然技術(shù)和經(jīng)營及其它重要信息的流失，將使原單位具有的競爭優(yōu)勢不復(fù)存在，公平的競爭環(huán)境受到嚴(yán)重破壞。由此可見，產(chǎn)生的問題無法妥善解決，必然會給原單位及社會經(jīng)濟發(fā)展帶來重大損失。

如果一個企業(yè)的一名技術(shù)員或主管市場經(jīng)營的人員，在流動中帶走了他本人向公司所屬部門提供的開發(fā)新品技術(shù)或經(jīng)營信息資料，因此引發(fā)訴訟，但因在這些技術(shù)資料或經(jīng)營信息是否是職務(wù)技術(shù)成果和經(jīng)營信息成果的認(rèn)定上，雙方各持己見，對新產(chǎn)品技術(shù)或經(jīng)營權(quán)益歸屬爭論不休，這類糾葛，法院也常常感到難以處理，給企業(yè)人力資源造成了很大的影響。企業(yè)在員工的流動上難以控制，所以使企業(yè)信息隨時流失，可以說人才流動是企業(yè)內(nèi)部機密泄露的重要途徑。

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