報告的撰寫過程需要注重文字的選擇、排版的美觀和內(nèi)容的準(zhǔn)確性。最后，對于長篇報告，可以考慮添加目錄、摘要和參考文獻(xiàn)等輔助材料，提供全面的信息和參考資源。在報告撰寫的過程中，我們可以參考一些報告寫作的經(jīng)典指南和技巧。
績效的個人總結(jié)報告篇一
當(dāng)工作進(jìn)行到一定階段或告一段落時，需要我們來對前段時期所做的工作認(rèn)真地分析研究一下，肯定成績，找出問題，歸納出經(jīng)驗教訓(xùn)，以便于更好的做好下一步工作。下面是職場本站小編為大家整理的個人績效考核總結(jié)報告，希望對您有所幫助。歡迎大家閱讀參考學(xué)習(xí)！.
這一年，在各級主管及同仁的指導(dǎo)與幫助下，我感覺自己成長很快。自身技能不斷提高的同時，也自知電極設(shè)計需要學(xué)習(xí)的還很多。
現(xiàn)將年終總結(jié)歸納如下：
2.本年度工作細(xì)致，365天無異常。
5.多次排除重大安全隱患，有效避免異常發(fā)生。
7.年度考勤零異常，零遲到，零早退，零請假。
8.更新/制作電極設(shè)計文案教材，便于信息及時共享。
9.制作視頻課件便于信息直觀傳播。
10.撰寫技術(shù)通報，服務(wù)團(tuán)隊，共同提高。
隨著素質(zhì)教育的不斷深入，對于教師的師德水平要求也越來越高。教師的一言一行、一舉一動無時無刻不在潛移默化地影響著學(xué)生。回顧已走過的路，方方面面都有所提高，下面從幾個方面對師德師風(fēng)進(jìn)行一下自我剖析:。
一、熱愛教師的職業(yè)是做好。
教學(xué)。
工作的前提。
本人始終擁護(hù)黨的基本路線，全面貫徹國家的教育方針，自覺遵守國家的各項法律法規(guī)，熱愛教育事業(yè)和本職工作，對教師這個職業(yè)充滿責(zé)任感、幸福感。一直來，熱愛學(xué)校，熱愛學(xué)生，注意為人師表，廉潔從表，模范地遵守社會公德，時時處處以師德規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，教書育人，關(guān)心集體，團(tuán)結(jié)、尊重同事，恪盡職守，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)。
以人為本，在教學(xué)過程中，告訴同學(xué)們，只有學(xué)好知識才能提高全民的素質(zhì)，才能提升國力，個人才能有為人民服務(wù)的本領(lǐng)，在現(xiàn)代知識迅速擴(kuò)張的時候，只有掌握足夠的知識，才不被時代淘汰。積極投身于教科研工作，大膽進(jìn)行現(xiàn)代教育技術(shù)與數(shù)學(xué)教學(xué)整合的教改嘗試。在每上完一堂課，我都會寫下自己的反思，以不斷督促自己進(jìn)步。工作之余，我盡量每天擠一點時間閱讀專業(yè)類的書籍，不斷給自己充電。
三、
關(guān)心學(xué)生，熱愛學(xué)生，平等對待學(xué)生。
愛學(xué)生，就必須善于走進(jìn)學(xué)生的情感世界，就必須把學(xué)生當(dāng)作朋友，去感受他們的喜怒哀樂。愛學(xué)生，要以尊重和依賴為前提，要做做到嚴(yán)中有愛、嚴(yán)中有章、嚴(yán)中有信、嚴(yán)中有度。我經(jīng)常從小處著手，從學(xué)生關(guān)心的事尋求最佳教育時機(jī)，給學(xué)生春風(fēng)沐浴般的教育?；仡櫼荒陙淼墓ぷ?，在得與失中思索，自己一直奉行踏實工作、虛心學(xué)習(xí)的原則，而這或喜或憂、或得或失的點點滴滴必將成為我生命中的絢麗色彩，點綴著我的人生，在今后的工作中我將揚長避短，爭取百尺竿頭更進(jìn)一步！
為全面客觀、公正、準(zhǔn)確評價教師的教育教學(xué)工作績效，充分發(fā)揮工資分配的激勵導(dǎo)向作用，構(gòu)建重實績、重貢獻(xiàn)、重責(zé)任的分配激勵機(jī)制，充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性。根據(jù)晉江市教育局晉教人（20--）73號文及《晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施》（晉委辦[20--]166號）文的精神，學(xué)校制定了《港塔小學(xué)教師績效考核實施方案（征求意見稿）》，并依據(jù)方案對教師進(jìn)行績效考核，現(xiàn)將階段工作及存在問題作如下小結(jié)：
一、民主制定方案。
1、教師績效考核實施方案的制定。
2、考核內(nèi)容。
教職工績效考核的主要內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學(xué)崗位職責(zé)占35分，工作實效占15分及附加項（沒上限），以總得分進(jìn)行評定，比例則按照上級部門的績數(shù)而定。
二、考核的程序與運行。
1、考核。
為了保證方案的有效運行，學(xué)校成立了教師績效考核考評小組且進(jìn)行明確的工作分工?？荚u時間分別在每年1月、4月、7月、10月。（1）4月、10月的考核內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范、工作量、出勤、履行教育教學(xué)崗位職責(zé)及附加項。（2）1月、7月為每學(xué)期結(jié)束月，故在原有的基礎(chǔ)上增添工作實效。由學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組在規(guī)定時間對教師進(jìn)行綜合測評?？己私Y(jié)果確定后，及時向被考核人反饋。
2、公示。
考核結(jié)果確定后，將考核結(jié)果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面臨問題和今后工作。
盡管我?？冃Э己斯ぷ饕焉钊腴_展，但任然存在不少問題：
下步工作打算：
1、繼續(xù)完善和實施意見績效工資考核辦法。
2、進(jìn)一步加強(qiáng)對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職工的管理與考核。
時光荏苒，20--年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。
各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。
車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題。
縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。
（例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。）。
三、下一年度的工作計劃與安排。
總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
新的一年意味著新的機(jī)遇和新的.挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。
6.工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出。
7.專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益。
11.對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起到帶頭作用。
12.行事果斷準(zhǔn)確，企圖心強(qiáng)，機(jī)伶敏捷。
13.格外出色、善于社交、觀察能力強(qiáng)。
14.工作態(tài)度熱忱、思維敏捷、進(jìn)取向上。
15.復(fù)雜工作上邏輯清晰、判斷能力強(qiáng)、事業(yè)心強(qiáng)。
16.為人隨和、模范員工。
17.善于釋放壓力、工作第一位、獨立工作能力強(qiáng)。
18.眼光長遠(yuǎn)、具有極佳的口才。
績效的個人總結(jié)報告篇二
為全面客觀、公正、準(zhǔn)確評價教師的教育教學(xué)工作績效，充分發(fā)揮工資分配的激勵導(dǎo)向作用，構(gòu)建重實績、重貢獻(xiàn)、重責(zé)任的分配激勵機(jī)制，充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性。根據(jù)xx市教育局晉教人(2011)73號文及《xx市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施》(晉委辦[2011]166號)文的精神，學(xué)校制定了《港塔小學(xué)教師績效考核實施方案(征求意見稿)》，并依據(jù)方案對教師進(jìn)行績效考核，現(xiàn)將階段工作及存在問題作如下小結(jié)：
工作及存在問題作如下小結(jié)：
一、民主制定方案。
2、考核內(nèi)容。
教職工績效考核的主要內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學(xué)崗位職責(zé)占35分，工作實效占15分及附加項(沒上限)，以總得分進(jìn)行評定，比例則按照上級部門的績數(shù)而定。
二、考核的程序與運行。
1、考核。
為了保證方案的有效運行，學(xué)校成立了教師績效考核考評小組且進(jìn)行明確的工作分工?？荚u時間分別在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范、工作量、出勤、履行教育教學(xué)崗位職責(zé)及附加項。(2)1月、7月為每學(xué)期結(jié)束月，故在原有的基礎(chǔ)上增添工作實效。由學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組在規(guī)定時間對教師進(jìn)行綜合測評?？己私Y(jié)果確定后，及時向被考核人反饋。
2、公示。
考核結(jié)果確定后，將考核結(jié)果公示一周，以提高考核的公信力。三、面臨問題和今后工作。
盡管我?？冃Э己斯ぷ饕焉钊腴_展，但任然存在不少問題：
1、個別教師對績效考核意識不強(qiáng)，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調(diào)動其工作積極性。
2、學(xué)校流動性較大，特別是優(yōu)生的流失，學(xué)校在教學(xué)質(zhì)量考評方面沒能找到更好的平衡點。
3、各年級師生比不平衡，學(xué)區(qū)比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績效考核有一定不平等。
下步工作打算：
1、繼續(xù)完善和實施意見績效工資考核辦法。
2、進(jìn)一步加強(qiáng)對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職工的管理與考核。
績效的個人總結(jié)報告篇三
盡管我?？冃Э己斯ぷ饕焉钊腴_展，但任然存在不少問題：
1、個別教師對績效考核意識不強(qiáng)，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調(diào)動其工作積極性。
2、學(xué)校流動性較大，特別是優(yōu)生的流失，學(xué)校在教學(xué)質(zhì)量考評方面沒能找到更好的平衡點。
3、各年級師生比不平衡，學(xué)區(qū)比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績效考核有一定不平等。
下步工作打算：
1、繼續(xù)完善和實施意見績效工資考核辦法。
2、進(jìn)一步加強(qiáng)對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職工的管理與考核。
績效的個人總結(jié)報告篇四
為全面客觀、公正、準(zhǔn)確評價教師的教育教學(xué)工作績效，充分發(fā)揮工資分配的激勵導(dǎo)向作用，構(gòu)建重實績、重貢獻(xiàn)、重責(zé)任的分配激勵機(jī)制，充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性。根據(jù)晉江市教育局晉教人（20xx）73號文及《晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施》（晉委辦[20xx]166號）文的精神，學(xué)校制定了《港塔小學(xué)教師績效考核實施方案（征求意見稿）》，并依據(jù)方案對教師進(jìn)行績效考核，現(xiàn)將階段工作及存在問題作如下小結(jié)：
一、民主制定方案。
2、考核內(nèi)容。
教職工績效考核的主要內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學(xué)崗位職責(zé)占35分，工作實效占15分及附加項（沒上限），以總得分進(jìn)行評定，比例則按照上級部門的績數(shù)而定。
二、考核的`程序與運行。
1、考核。
為了保證方案的有效運行，學(xué)校成立了教師績效考核考評小組且進(jìn)行明確的工作分工?？荚u時間分別在每年1月、4月、7月、10月。（1）4月、10月的考核內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范、工作量、出勤、履行教育教學(xué)崗位職責(zé)及附加項。（2）1月、7月為每學(xué)期結(jié)束月，故在原有的基礎(chǔ)上增添工作實效。由學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組在規(guī)定時間對教師進(jìn)行綜合測評?？己私Y(jié)果確定后，及時向被考核人反饋。
2、公示。
考核結(jié)果確定后，將考核結(jié)果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面臨問題和今后工作。
績效的個人總結(jié)報告篇五
在2010年度里，我本人能夠擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅持四項基本原則，認(rèn)真學(xué)習(xí)各項規(guī)章制度，遵守國家的各項規(guī)章制度，在工作中做到刻苦耐勞，任勞任怨，按時完成領(lǐng)導(dǎo)布置的各項任務(wù)，能夠團(tuán)結(jié)同事之間的關(guān)系，在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。原則性強(qiáng)，積極肯干，認(rèn)真負(fù)責(zé)，有較強(qiáng)的進(jìn)取心。處理故障時有條不紊，辦事利落，準(zhǔn)確；有整體觀念，能團(tuán)結(jié)同事，共同完成任務(wù)。在完成本職工作之余，積極幫助有需要的同事。
我在2010年主要工作有：
1、努力學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)知識，在鞏固原有知識的基礎(chǔ)上，通過自覺不斷充實自己的知識面與工作技能，務(wù)求清晰所有系統(tǒng)的使用途徑和熟悉維護(hù)方法。除著系統(tǒng)的完美，除國際業(yè)務(wù)的黃金買賣外，其他的如fmis,cms，人行的反洗錢系統(tǒng)，人事管理系統(tǒng)，工會財務(wù)系統(tǒng)等等等系統(tǒng)都已經(jīng)換成網(wǎng)頁版，每更新一個系統(tǒng)，都會主動了解相關(guān)操作及技術(shù)情況，通過不斷的學(xué)習(xí)和虛心請教，使自己永不落后。
2、處理好同事之間關(guān)系，做到用最快的速度去解決故障，如一時去不到，會說明原因，所有故障盡量在兩個工作日內(nèi)解決，特別是重要部門，比如五樓的行長室和各老總辦公室電腦，都是有故障做到馬上解決。平時經(jīng)常提醒同事及時備份，重要文件一定要存放在非系統(tǒng)盤，并耐心解答同事各種電腦疑問。平時想同事所想，急同事所急，通過耐心細(xì)致的工作，既贏得了同事的認(rèn)同也提高了科技部在機(jī)關(guān)中地位。
3、遇到硬件損壞的電腦，及時通知廠家更換設(shè)備，分行現(xiàn)時大部分電腦都較新，還沒有過保修期，期間當(dāng)有壞件時，及時通過800電話通知廠家過來更換零件，保障了系統(tǒng)的正常運作。
4、理清各科室的設(shè)備，將淘汰和不用的舊電腦上收：各科室現(xiàn)時還有很多淘汰和舊電腦如雜物般堆放，除留下少量配置較高的作為備份機(jī)外，把沒有用的舊電腦全部上收，使之后的資產(chǎn)清理減少很多工作。
5、管理逐步規(guī)范化：現(xiàn)時分行大部分電腦都是dell和聯(lián)想，還有少量方正。
dell中的520和320都配備了系統(tǒng)光碟，當(dāng)這兩種電腦系統(tǒng)崩潰時，用隨機(jī)光碟恢復(fù)正版winxp系統(tǒng)。
6、重視計算機(jī)安全運行環(huán)境，分行現(xiàn)有超過200套計算機(jī)，每臺機(jī)都有自己的相關(guān)專業(yè)軟件，為保證每個系統(tǒng)正常工作，每臺機(jī)都安裝了省行招標(biāo)的pccillen殺毒軟件，為了防止木馬傳播，在pccillen的基礎(chǔ)上加裝360安全衛(wèi)士等安全軟件。
7、分營的維持工作，分營在分行大樓下，除接待普通客戶外，機(jī)關(guān)所有員工業(yè)務(wù)都在此辦事，有時兩層樓的工作量甚至比整個分行還要多，包括了互聯(lián)網(wǎng)，辦公網(wǎng)與生產(chǎn)網(wǎng)，由于高度集中，網(wǎng)與網(wǎng)之間的暢通成了最主要的工作，其次是各個設(shè)備的正常動作，比如影像支票系統(tǒng)，支票打印系統(tǒng)，種類業(yè)務(wù)的查詢等，為保證對外對內(nèi)的正常業(yè)務(wù)進(jìn)行，經(jīng)常是加班加點排除故障。
8、13樓監(jiān)控中心是一個新的業(yè)務(wù)部門，包含了大型顯示墻，2700多個攝像頭的監(jiān)控，6臺服務(wù)器，門禁系統(tǒng)等，各系統(tǒng)之間既有相關(guān)也相互獨立，從開始施工的網(wǎng)絡(luò)布線，到裝修結(jié)束后的服務(wù)器調(diào)度，各個系統(tǒng)之間均能緊密跟進(jìn)，使系統(tǒng)與系統(tǒng)之間能有條不紊在接要求完成驗收。
9、改造七樓視頻會議室，七樓之前的會議室包含著娛樂的功能，所以音響、線路非常凌亂，隨時有可能是視頻會議的故障隱患，為保證整個視頻會議的質(zhì)量，建議更換投影設(shè)備，與電工一起整理所有網(wǎng)絡(luò)，理順視頻線、音頻線，改造后，整個會議室視覺效果為之一新，無論是會議質(zhì)量還是培訓(xùn)質(zhì)量都大大提高。
10、做好世博會與第16屆亞運會計算機(jī)安全工作，在這兩個重大活動期間，本人能嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)規(guī)定，監(jiān)測網(wǎng)內(nèi)病毒活動，做好計算機(jī)防病毒工作。加強(qiáng)敏感信息保護(hù)。嚴(yán)格執(zhí)行上級監(jiān)管部門和我行的各項保密制度和涉密信息處置流程，加強(qiáng)檢查，預(yù)防由于管理或技術(shù)漏洞導(dǎo)致的信息泄露務(wù)，及時反饋問題，排除設(shè)備故障，營造良好的服務(wù)環(huán)境。
11、做好臨時接待任務(wù)，經(jīng)常有很多檢查團(tuán)來進(jìn)行檢查，為此要搭建臨時電腦辦公環(huán)境，在此情況下都會用最快速度滿足檢查團(tuán)需要，提供足夠的設(shè)備保證了網(wǎng)絡(luò)與打印的要求。
績效考核工作是每一個公司的員工都要面對的，所以進(jìn)行績效考核工作總結(jié)就是一個對企業(yè)的發(fā)展有利的事情。很多企業(yè)的績效考核指標(biāo)不明確，所以就導(dǎo)致了無法對員工的具體工作業(yè)績有一個明確的認(rèn)知，這樣不進(jìn)行績效考核工作總結(jié)的結(jié)果就是，不知道員工的工作效率如何，也不知道自己公司的目標(biāo)有沒有達(dá)成，甚至是不知道自己的目標(biāo)是什么了。
績效考核工作總結(jié)是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:。
績效考核工作總結(jié)第一部分、職能部考核試行結(jié)果。
本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:。
部門kpi指標(biāo)考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
績效考核工作總結(jié)第二部分、考核試行中的問題與解決辦法。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計問題。
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
2、溝通問題。
通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認(rèn)識問題。
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題。
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;。
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;。
3.加強(qiáng)溝通：
4.強(qiáng)力推行：
5.與績效掛鉤。
進(jìn)行績效考核工作總結(jié)，就是要看看日常的工作當(dāng)中每一個人都有什么樣的問題，還有就是要看看進(jìn)行績效考核工作的過程當(dāng)中，我們會遇到什么樣的問題，這樣就可以知道如何改進(jìn)我們的考核工作了。
績效的個人總結(jié)報告篇六
為全面客觀、公正、準(zhǔn)確評價教師的教育教學(xué)工作績效，充分發(fā)揮工資分配的激勵導(dǎo)向作用，構(gòu)建重實績、重貢獻(xiàn)、重責(zé)任的分配激勵機(jī)制，充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性。根據(jù)晉江市教育局晉教人(20xx)73號文及《晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施》(晉委辦[20xx]166號)文的精神，學(xué)校制定了《港塔小學(xué)教師績效考核實施方案(征求意見稿)》，并依據(jù)方案對教師進(jìn)行績效考核，現(xiàn)將階段工作及存在問題作如下小結(jié)：
一、民主制定方案。
2、考核內(nèi)容。
教職工績效考核的主要內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學(xué)崗位職責(zé)占35分，工作實效占15分及附加項(沒上限)，以總得分進(jìn)行評定，比例則按照上級部門的績數(shù)而定。
二、考核的程序與運行。
1、考核。
為了保證方案的有效運行，學(xué)校成立了教師績效考核考評小組且進(jìn)行明確的工作分工。考評時間分別在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范、工作量、出勤、履行教育教學(xué)崗位職責(zé)及附加項。(2)1月、7月為每學(xué)期結(jié)束月，故在原有的基礎(chǔ)上增添工作實效。由學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組在規(guī)定時間對教師進(jìn)行綜合測評?？己私Y(jié)果確定后，及時向被考核人反饋。
2、公示。
考核結(jié)果確定后，將考核結(jié)果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面臨問題和今后工作。
盡管我校績效考核工作已深入開展，但任然存在不少問題：
1、個別教師對績效考核意識不強(qiáng)，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調(diào)動其工作積極性。
2、學(xué)校流動性較大，特別是優(yōu)生的流失，學(xué)校在教學(xué)質(zhì)量考評方面沒能找到更好的平衡點。
3、各年級師生比不平衡，學(xué)區(qū)比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績效考核有一定不平等。
下一步工作打算：
1、繼續(xù)完善和實施意見績效工資考核辦法。
2、進(jìn)一步加強(qiáng)對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職工的管理與考核。
績效的個人總結(jié)報告篇七
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門進(jìn)行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、職能部考核試行結(jié)果。
本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
l，部門kpi指標(biāo)考核：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2，崗位工作目標(biāo)考核：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度多角度進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的'。
4，員工工作態(tài)度評價：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計問題。
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問題。
通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認(rèn)識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;。
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤。
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
1、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。l10-12月將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤。l下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
績效的個人總結(jié)報告篇八
在過去一年里，在局領(lǐng)導(dǎo)和各位同事幫助下，各方面取得了全面的發(fā)展，我逐步適應(yīng)了這里的工作環(huán)境，各項工作也漸漸上路，來這半年的工作生活，收貨頗豐?，F(xiàn)將我這一年來的學(xué)習(xí)工作情況總結(jié)如下：
一、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高個人素質(zhì)。自覺加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)，提高黨性修養(yǎng)。單位每周四開展學(xué)習(xí)，濃厚的政治學(xué)習(xí)氣氛感染著我，認(rèn)真學(xué)習(xí)“三嚴(yán)三實”，并對照自我剖析，學(xué)習(xí)《中國共產(chǎn)黨廉潔自律準(zhǔn)則》等等，進(jìn)一步提高了自己的理論水平與政治素養(yǎng)，保證了自己思想上黨保持一致性，牢固樹立了全心全意為人民服務(wù)的宗旨和正確的世界觀、人生觀和價值觀。
三、仔細(xì)規(guī)劃，為單位做貢獻(xiàn)。
1、積極落實領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)安排的各項工作任務(wù)。
2、繼續(xù)學(xué)習(xí)和實踐，提高辦事效率，加強(qiáng)溝通能力。
3、嚴(yán)格遵守單位各項規(guī)章制度。
績效的個人總結(jié)報告篇九
公司的員工考核辦法是與績效工資掛鉤的，也就是說，的主要的是為績效工資提供依據(jù)。如果是這樣的話，一個核心主題是：行政管理人員與銷售、生產(chǎn)等人員相比，其工作性質(zhì)、產(chǎn)出特點、產(chǎn)出周期等均有很大差異，因而其績效工資以及考核辦法均需另類處理。
.
除主持全局工作的中高層領(lǐng)導(dǎo)外，行政管理人員的工作流程基本上屬公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，其工作主要屬支持、服務(wù)性質(zhì)，其產(chǎn)出特點是：均勻性、穩(wěn)定性、間接性。每月工作內(nèi)容很類似，按基本的作業(yè)程序操作，工作成果難以量化，對公司貢獻(xiàn)的影響很間接。
一般來說，分公司月度不做與績效工資掛鉤的正式考核，半年或一年做一次與獎金掛鉤的考核。對分公司而言，業(yè)務(wù)是關(guān)鍵，業(yè)務(wù)人員是關(guān)鍵人才。它在考核行政管理人員時，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、瑣碎細(xì)節(jié)的量化。要有目標(biāo)導(dǎo)向、成果導(dǎo)向與計劃導(dǎo)向，要建立起員工行為與公司目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。
分公司對公司銷售人員的績效考核是比較重視的。公司每年會制定一個銷售目標(biāo)，公司把全年的`銷售總目標(biāo)、季度目標(biāo)都向全體銷售人員宣講，并結(jié)合實際情況把公司的整體目標(biāo)分解到各級業(yè)務(wù)單元，然后明確到具體每一個銷售人員；如果每個人的目標(biāo)達(dá)成了，也就意味著所屬的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)達(dá)成了；所有業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)達(dá)成了，并累積起來，就意味著整個公司銷售目標(biāo)的達(dá)成。為此一定要確定了一個時間，讓整個銷售團(tuán)隊進(jìn)行充分的溝通和交流，比如談一談上月完成得怎么樣，為什么？本月又要做什么？這就給了每個銷售人員參與整個業(yè)務(wù)單元的決策，或者說有關(guān)自身的工作安排的一個機(jī)會。只有銷售人員的認(rèn)可度強(qiáng)了，整個目標(biāo)才會得到很好執(zhí)行。如果僅僅是自上而下地壓任務(wù)，而不與銷售人員商量，銷售人員的積極性、認(rèn)可度就會比較差。
其中日常報表制度與kpi考核聯(lián)系最為緊密，如銷售日志、工作周報、市場信息匯總等等等等，因為kpi考核必須建立在擁有相關(guān)報表的數(shù)據(jù)資料基礎(chǔ)上，因此需要對上述可量化指標(biāo)進(jìn)行表格化的日常管理，積累相關(guān)數(shù)據(jù)資料，為評價指標(biāo)的量化和衡量做準(zhǔn)備，而且要求銷售人員定期將有關(guān)管理表格向管理層匯報。還有月/季度述職報告制度：銷售人員結(jié)合自身工作目標(biāo)的執(zhí)行情況定期述職報告的制度。公司管理層每月/季度召開一次銷售人員述職報告會，進(jìn)行相應(yīng)的、客觀的監(jiān)控和評估。為了及時、有效地掌握一手信息，管理層或其代表將定期、不定期對各個業(yè)務(wù)單元進(jìn)行巡視，與有關(guān)銷售人員進(jìn)行溝通和指導(dǎo)，重點了解銷售人員各項工作的進(jìn)展情況，并做出相應(yīng)的評價結(jié)果。尤其是作為考評者對被考評者進(jìn)行現(xiàn)場巡察后，要及時總結(jié)并告訴觀察結(jié)果，包括做得好的方面及不足之處，在一個要素或一個期間考評結(jié)束之后，考評者還要將所有的相關(guān)信息通過合適的方式及時反饋給被考評者。這種反饋方式很符合人性，能使被考評者的銷售人員樂于接受和真正受益。這樣，被考評者無論是否通過了考評，都像是收到了一份禮物：要么是成績肯定，要么是改進(jìn)計劃，兩者都是很寶貴的。
分公司是銷售網(wǎng)絡(luò)中最重要的通路，因此加強(qiáng)對分公司的管理，特別是對分公司的資產(chǎn)管理是保證分公司良性運作的前提。 方太對分公司財務(wù)人員及資產(chǎn)管理績效考核如下：
首先，在體制上根據(jù)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相分離的原則，對分公司的資產(chǎn)管理采取了財務(wù)總監(jiān)委派制的架構(gòu)。 經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離，可以使經(jīng)營者對其經(jīng)營成果負(fù)責(zé)，也可以使所有者能有效地對其資產(chǎn)的安全性進(jìn)行評估與控制。 ?其次，總公司對分公司的資產(chǎn)管理制訂了《分（子）公司財務(wù)管理制度匯編》。這是總公司對分公司的資產(chǎn)管理精髓，也是分公司財務(wù)總監(jiān)行使管理職能的行動綱領(lǐng)性文件。最后，由總公司職能部門——銷售財務(wù)部負(fù)責(zé)對分公司財務(wù)總監(jiān)進(jìn)行日常管理與考核。
對分公司財務(wù)管理實行“財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)制”，是行之有效的方法之一。根據(jù)公司管理的實際需要，每月通過及時調(diào)整考核內(nèi)容和考核分值來加強(qiáng)對分公司的財務(wù)管理和對財務(wù)總監(jiān)的管理。例如，可以對“財務(wù)管理與制度執(zhí)行”中的“倉庫管理”考核細(xì)則進(jìn)行調(diào)整，如增加“庫齡分析”的內(nèi)容，并將“倉庫管理”考核細(xì)則中的其他考核內(nèi)容的分值進(jìn)行調(diào)整。同時，也可將“倉庫管理”的考核分值從原來的5分增加到10分，并將其他類別次要考核分值減少。這樣，不斷通過月度考核使公司的管理目標(biāo)得以實現(xiàn)。
通過將財務(wù)總監(jiān)的工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了分公司財務(wù)總監(jiān)嚴(yán)格按照總公司的各項管理要求去做。 實踐經(jīng)驗表明，總公司對分公司財務(wù)總監(jiān)績效考核是相當(dāng)有效的。根據(jù)公司實際管理需要，由總公司銷售財務(wù)部負(fù)責(zé)對分公司財務(wù)人員的薪資進(jìn)行管理。財務(wù)總監(jiān)、主辦會計、倉庫主管的薪酬由總公司直接發(fā)放，電腦管-理-員、出納員、開票員的工資標(biāo)準(zhǔn)由分公司報總公司審批后方可實施。
總之，績效評估和考核體系的建立對于公司的現(xiàn)代化運營以及銷售人員的良性成長具有促進(jìn)作用，但是還需建立起一系列配套制度，在公司內(nèi)部建立起與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制和激勵約束機(jī)制，激發(fā)銷售人員的競爭活力和創(chuàng)新精神。
績效的個人總結(jié)報告篇十
作為人力資源管理的重要組成部分，績效考核起著基礎(chǔ)的作用，它給人力資源管理各個方面提供反饋信息，今天本站小編為大家精心挑選了關(guān)于績效考核的總結(jié)報告的文章，希望能夠很好的幫助到大家。
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確，為切實做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題?？v觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)。
2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的。
工作計劃。
與安排。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：
一、職能部考核試行結(jié)果。
本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
l，部門kpi指標(biāo)考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2，崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計問題。
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問題。
通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認(rèn)識問題。
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題。
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;。
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)2號)和《新平縣機(jī)關(guān)工作人員績效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號)文件精神，**鄉(xiāng)結(jié)合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績效考核。
工作總結(jié)。
如下：
(一)開展前期調(diào)研。
為確保績效考核工作的順利實施，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核內(nèi)容、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，通過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎(chǔ)。
(二)成立領(lǐng)導(dǎo)小組。
為加強(qiáng)績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長，涉及的站所長、紀(jì)檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效考核工作的順利推進(jìn)。
(三)制定考核方案。
在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和。
崗位職責(zé)。
細(xì)化崗位指標(biāo)20xx年12月10日及時召開動員大會全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內(nèi)容。
20xx年12月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。
**鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo);事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來源為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外)在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成情況，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。
(四)全面組織實施。
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。
二、20xx年一季度績效考核工資分配情況。
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資420xx元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大。
一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，特別是工青婦等群團(tuán)組織。
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見建議。
二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資;。
三是加強(qiáng)痕跡管理。
建議：一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺相關(guān)的考核內(nèi)容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
績效的個人總結(jié)報告篇十一
中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改。
通知。
書》，使部門、員工認(rèn)識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足。月度預(yù)兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)水平、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。
總體來說，中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果。績效考核充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機(jī)，進(jìn)一步完善了各種制度、明確了崗位責(zé)任、理順了工作關(guān)系、改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。績效考核結(jié)果也為評價各部門和職工20xx年的業(yè)績提供了依據(jù)。
績效的個人總結(jié)報告篇十二
20xx年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，用心推進(jìn)全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強(qiáng)管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進(jìn)帶給了有力的保障。現(xiàn)將20xx年度績效考核工作開展?fàn)顩r匯報如下：
為了順利推進(jìn)績效考核工作，針對我公司具體狀況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實用性更強(qiáng)。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。
二、考核進(jìn)行狀況。
我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分?jǐn)?shù)制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作潛力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神禮貌等方面進(jìn)行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，透過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時責(zé)成改善，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅持原則，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實性。
透過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項制度，明確崗位職責(zé)，理順了工作關(guān)系，改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的職責(zé)感，激發(fā)了職工的工作熱情。
在每月考核結(jié)束后，透過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認(rèn)識到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作用心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。
總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的推薦和意見，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細(xì)致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。
績效的個人總結(jié)報告篇十三
績效管理是人力資源管理職能的重要內(nèi)容之一，肩負(fù)著公司目標(biāo)落地與管理改進(jìn)的重要使命，自任職以來，在公司各領(lǐng)導(dǎo)及人力資源中心負(fù)責(zé)人的關(guān)心與指導(dǎo)下、在各位同事的支持與幫助下，績效管理工作取得了一定成績，但也存在一些不足，現(xiàn)從以下幾個方面對績效管理工作實施情況進(jìn)行匯報，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，并最終實現(xiàn)績效管理工作的良性循環(huán)與偉大使命。
一、基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作。
1、梳理崗位職責(zé)，完善崗位職責(zé)體系。
在公司組織架構(gòu)及部門職能分工的框架下，通過與各部門負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求，形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖，完善了公司崗位職責(zé)體系，為公司人力資源工作的進(jìn)一步深入開展打下了良好的基礎(chǔ)。
2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作。
為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果，進(jìn)一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個層面，新增崗位與原有崗位兩個維度，對崗位管理工作流程與具體實施細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。
3、成立績效委員會，建立績效領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。
績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實現(xiàn)，也關(guān)系到微觀層面每個員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績效管理委員會，并明確了績效管理委員會的'定位，即對公司董事會負(fù)責(zé)，同時明確了績效管理委員會的主要職責(zé)及具體工作機(jī)制，為公司接下來推動績效管理工作提供了堅強(qiáng)的組織保障。
4、制定績效細(xì)則，保障體系有效運行。
為了保證整體績效工作的有效實施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實施細(xì)則，并從長遠(yuǎn)考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時吸取公司高層對績效管理工作的指導(dǎo)意見，最終該實施細(xì)則獲得簽批確定，通過績效管理實施細(xì)則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔(dān)的責(zé)任，明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用，為公司績效管理工作提供了實施依據(jù)，從而保障績效體系有效運行。
5、豐富績效體系，制定試用期考核方案。
從工作實際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側(cè)重點不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識掌握、專業(yè)知識掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項等六個方面對。
1、擬定績效指標(biāo)，明確工作重心要點。
績效指標(biāo)的本意在于對工作目標(biāo)的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標(biāo)及關(guān)注要點并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé)，擬定相關(guān)績效考核指標(biāo)，總監(jiān)級從關(guān)鍵業(yè)績、職能履職與否決項三個維度進(jìn)行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個維度進(jìn)行考核，在各有側(cè)重的同時兼顧周邊及上下游協(xié)作。
2、溝通確定指標(biāo)，達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)。
崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內(nèi)部對擬定的績效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后，分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進(jìn)行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致，在與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后，管理中心普通員工由各部門負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過多方努力及反復(fù)溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并初步形成了公司績效考核指標(biāo)庫。
3、分層推進(jìn)實施，合理控制推進(jìn)節(jié)奏。
由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負(fù)責(zé)人對績效管理工具的作用與認(rèn)識并不相同，為了合理控制推進(jìn)節(jié)奏，真正實現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下，績效管理工作分層、分情況逐步推進(jìn)。事業(yè)部總監(jiān)級每季度進(jìn)行模擬，待條件成熟時進(jìn)行試點，最終按公司要求實施;管理中心員工績效開展有一定基礎(chǔ)，因此按月度進(jìn)行實考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌;物流中心倉儲部以前從未進(jìn)行考核，因此績效認(rèn)識比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進(jìn)行考核，并對相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行二次量化，以加強(qiáng)考核針對性，總體來說，目前績效推進(jìn)節(jié)奏控制合理。
4、階段工作回顧，總結(jié)改進(jìn)存在問題。
總結(jié)過去、改進(jìn)未來是績效管理工作的根本要求，通過對各層級績效考核工作的直接跟蹤，采用pdca循環(huán)總結(jié)改進(jìn)方法，每季度結(jié)束后在人力資源中心內(nèi)部進(jìn)行績效工作階段回顧，改進(jìn)考核指標(biāo)設(shè)計中存在的問題，同時對考核過程發(fā)現(xiàn)的其他部門存在的問題進(jìn)行積極反饋并協(xié)助改進(jìn)，待時機(jī)成熟將擴(kuò)大績效工作階段回顧范圍，在績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)下重點解決組織績效反饋與改進(jìn)問題。
5、探索激勵方式，提升績效激勵力度。
針對目前總監(jiān)級績效考核掛鉤項缺失與部分部門負(fù)責(zé)人反映績效激勵力度不足問題，在人力資源中心負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下我們積極探索公司激勵方式，努力提升績效激勵力度，并結(jié)合年度薪資調(diào)整契機(jī)，完成了年度調(diào)薪與績效掛鉤設(shè)計，此方案的實施將會很大方面解決總監(jiān)績效掛鉤項缺失及激勵力度不足問題。
三、目前存在問題。
1、高層的后續(xù)關(guān)注力度還不夠。
大量的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作已經(jīng)基本完成，前期公司高層也給與了大量時間與建議支持，但在后續(xù)工作中由于某些其他原因?qū)е赂邔拥年P(guān)注力度不夠，但績效管理工作涉及公司全局，離開高層關(guān)注將導(dǎo)致推進(jìn)難度增大。
2、配套支撐系統(tǒng)還不夠完善。
績效體系的正常運行離不開其他配套系統(tǒng)的有效支撐，但公司目前的預(yù)算體系還不完善，部分重要指標(biāo)不能實施(如，費用)，數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定，部分?jǐn)?shù)據(jù)相互打架(如，ma單產(chǎn))，不能看到各部門的年度工作計劃，導(dǎo)致難以及時了解部門工作重心變化(如，新店計劃、新品計劃等)，如此難免將降低績效管理工作的效果。
績效的個人總結(jié)報告篇十四
在20xx年來臨之際，回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個目標(biāo)奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結(jié)過去一年來所做的工作，現(xiàn)對我今年的工作做如下總結(jié)。
一、公司截止20xx年12月人力資源現(xiàn)狀。
公司20xx年初在編18人，本年截止12月份入職人數(shù)為357人，入職率為：284.5%；離職人數(shù)為xx2。截止20xx年12份在編人數(shù)為：233人；離職率為：113.1%;員工進(jìn)出比率為251.4%。
二、考勤管理。
1、每月對員工考勤單及請假單的處理。
2、每月根據(jù)考勤明細(xì)，認(rèn)真做好考勤的統(tǒng)計，為造發(fā)工資提供依據(jù)，根據(jù)考勤統(tǒng)計情況，公布考勤通報。
3、根據(jù)每月考勤情況統(tǒng)計入《考勤匯總統(tǒng)計表》為轉(zhuǎn)正考評、年終評優(yōu)和年終獎的計算提供依據(jù)。
三、人事檔案管理。
1、新員工入職時，告知準(zhǔn)備所需的人事資料，根據(jù)員工提供的人事檔案，建立人事檔案。
2、建立員工花名冊，做到電子版臺帳和紙質(zhì)檔案相符。
3、負(fù)責(zé)管理和保管公司所有員工的人事檔案。
5、下半年完成了人事臺帳匯總表的更新，在檔人數(shù)233人。
四、薪酬及福利管理。
1、20xx年，公司薪酬支出截止20xx年12月份共計：230.75萬元，
2、公司為部分員工購買了意外險，截止到20xx年12月份共計購買了65人次。
五、招聘工作。
1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據(jù)各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、內(nèi)部員工推薦、現(xiàn)場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才。
六、勞動合同管理。
負(fù)責(zé)勞動合同簽訂、續(xù)簽及管理工作，20xx公司新簽勞動合同233份。
七、食堂費用管理。
1、充值管理：為員工辦理飯卡并提供充值服務(wù)，截止到20xx年12月份已充值119579.3元。收取充值卡押金4900元。
2、食堂成本管理：統(tǒng)計食堂各項支出費用，并核算成本，平均每月虧損1萬元。
八、20xx年工作計劃。
對個人來講，下一步應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)抗壓能力，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。20xx年人力行政部的責(zé)任將更加沉重，人力行政部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好!
績效的個人總結(jié)報告篇十五
為充分發(fā)揮國家公務(wù)員及事業(yè)性單位人員的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的潛能，切實加強(qiáng)公務(wù)員隊伍及技術(shù)、技能隊伍建設(shè)，科學(xué)地評定公務(wù)員及事業(yè)性單位人員管理和服務(wù)的效果，不斷提升政府部門管理和服務(wù)的水平，我局嚴(yán)格按照成都市局《關(guān)于做好全市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)公務(wù)員及事業(yè)人員2017年度績效考核工作的通知》精神，認(rèn)真開展2017年度績效考核工作，現(xiàn)將考核情況總結(jié)如下。
一、組織健全，成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。我局成立以彎華同志任組長，徐偉、余毅、劉仕忠同志任副組長，植茂花、吳亞瓊、魏福偉、曾仲軍、楊文軍、梁敏、何泳潔、陶明等同志為組員的2011年度績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局年度績效考核工作。
三、堅持民主集中制，確保評選工作客觀公正。經(jīng)自評、按級考核、群眾評議、組織考核、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組推薦、局黨組研究決定：擬報優(yōu)秀公務(wù)員4名（彎華、魏福偉、何泳潔、趙青劍），事業(yè)機(jī)構(gòu)優(yōu)秀工作人員3人（陳其彬、史健、吳詠濤）。
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的.成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確，為切實做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效的個人總結(jié)報告篇十六
年建成并投入使用，其運動場一直未進(jìn)行塑膠化改造。20xx年，區(qū)政府將實驗小學(xué)運動場改造項目列為區(qū)政府投資項目，對其進(jìn)行升級改造，按照標(biāo)準(zhǔn)化操場進(jìn)行設(shè)計。施工區(qū)域：長191寬103，設(shè)計為標(biāo)準(zhǔn)400米跑道，6條塑膠跑道，場地中間一個標(biāo)準(zhǔn)化足球場(108米x64米)。南北兩側(cè)分別設(shè)置鉛球、三級跳、標(biāo)槍區(qū)。投資概算468萬元。
該項目正在鋪設(shè)塑膠和人工草坪。年底前竣工。
2、開工建設(shè)一的標(biāo)準(zhǔn)化幼兒園。
峽窩鎮(zhèn)幼兒園新建工程，是我區(qū)政府投資項目，也是《鄭州市上街區(qū)擴(kuò)大學(xué)前教育資源規(guī)劃》的實施項目。該項目在峽窩鎮(zhèn)選址新建一所公辦幼兒園，12個教學(xué)班規(guī)模，凈占地面積約9.7畝，建設(shè)三層綜合教學(xué)樓一棟，建筑面積約3392.72㎡，資金概算約837.5萬元。
20xx年9月13日該項目開工。校園土地平整、校園圍墻已經(jīng)完成，該項目綜合樓工程基礎(chǔ)施工已經(jīng)完成，正在進(jìn)行二層施工。截至現(xiàn)在，完成投資600萬元。已完成年初制定目標(biāo)的400%。
4、中小學(xué)、幼兒園“冬季取暖、夏季降溫”工程。
20xx年6月通過公開招標(biāo)，為實驗初中、廿里鋪小學(xué)、朱寨小學(xué)、實驗小學(xué)采購259臺空調(diào)。解決了在校學(xué)生“冬季取暖、夏季降溫”問題。目前已全部安裝到位。
績效的個人總結(jié)報告篇十七
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)〔20xx〕2號）和《新平縣機(jī)關(guān)工作人員績效考核辦法（試行）》（新發(fā)〔20xx〕24號）文件精神，**鄉(xiāng)結(jié)合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總結(jié)如下：
一、開展績效考核的基本情況
（一）開展前期調(diào)研
為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核內(nèi)容、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，通過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎(chǔ)。
（二）成立領(lǐng)導(dǎo)小組
為加強(qiáng)績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長，涉及的站所長、紀(jì)檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效考核工作的順利推進(jìn)。
（三）制定考核方案
在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo)，20xx年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內(nèi)容。
20xx年12月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》（討論稿），12月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。
**鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員（共26人），不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)；事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?？己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員（鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外）在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金；考核方式為按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另計），按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成情況，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。
（四）全面組織實施
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。
二、20xx年一季度績效考核工資分配情況
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的`一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資420xx元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大。
三、績效考核中存在的問題和不足
一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，特別是工青婦等群團(tuán)組織
突出；
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見建議
一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查；
二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資；
三是加強(qiáng)痕跡管理。
建議：
一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺相關(guān)的考核內(nèi)容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核；
二是、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
今年以來，北京路街道黨工委、辦事處在、市人民政府的堅強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，堅持以跨越式發(fā)展的理念統(tǒng)領(lǐng)街道社區(qū)各項工作，不斷提高全體黨員干部思想政治素質(zhì)，按照政府的總體工作部署，結(jié)合街道社區(qū)實際，繼續(xù)圍繞推進(jìn)街道社區(qū)跨越式發(fā)展的“1135”工作思路。街道社區(qū)各項事業(yè)蓬勃發(fā)展，取得了較好成績。下面將一年來工作開展情況向考核組匯報如下：
一、深入社區(qū)，深入各族群眾，扎實有效實施五大工程
北京路街道緊緊圍繞跨越式發(fā)展和長治久安這一工作中心；突出掌握社情關(guān)注民生這一條主線；強(qiáng)化社區(qū)管理、服務(wù)和維穩(wěn)這三個重點；重點推進(jìn)基層組織建設(shè)、干部隊伍管理?、業(yè)務(wù)流程再造、服務(wù)載體拓展和作風(fēng)形象改進(jìn)五大工程。
（一）鞏固基層組織建設(shè)，夯實社區(qū)穩(wěn)定基礎(chǔ)。狠抓領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，堅持民-主集中制，進(jìn)一步明確街道社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子成員分工，強(qiáng)化團(tuán)結(jié)協(xié)作，凝心聚力促進(jìn)發(fā)展。加強(qiáng)基層干部隊伍建設(shè)，選派2名干部參加奎屯市青年干部培訓(xùn)?班的學(xué)習(xí)深造。按要求積極開展科級以上干部深入農(nóng)村開展“網(wǎng)格化管理、組團(tuán)式服務(wù)、個性化幫扶”三同活動，并及時建立相關(guān)檔案資料。陣地建設(shè)有了新進(jìn)展，根據(jù)、政府援疆工程建設(shè)項目工作會議精神，我街道西華園公共服務(wù)陣地建設(shè)列入援疆工程，目前已完成主體砌墻工程，計劃于2012年底投入使用；阿克塔木社區(qū)公共服務(wù)陣地已完成主體和配套工程。迎賓園社區(qū)公共服務(wù)陣地建設(shè)正在選址中；康樂園、阿樂騰肯特社區(qū)配置齊了辦公設(shè)施、設(shè)備已正式投入使用。在組織部的關(guān)心幫助下，有18名大學(xué)生充實到了社區(qū)工作人員隊伍中，社區(qū)干部隊伍有了新活力?！八闹那逅恼莆铡惫ぷ鬟M(jìn)一步加強(qiáng)，社區(qū)黨（總）支部每周對工作人員包戶知曉率進(jìn)行抽測，街道每季對社區(qū)知曉率進(jìn)行抽測和公示。各社區(qū)公開選舉樓棟長524人、單元長1242人，大力開展“紅袖標(biāo)”工程，確保社區(qū)內(nèi)隨時隨地可見紅袖標(biāo)，達(dá)到對不法分子的震懾作用。通過入戶掌握情況及時變更“三庫八冊”檔案臺帳，通過定期不定期的入戶走訪和電話聯(lián)系，加強(qiáng)對出租屋流動人口的管理。建立健全維穩(wěn)情報信息日報制度?，全年街道共上報動態(tài)信息日報270余篇，信息專報1590余篇，圖片信息1900余幅。受理調(diào)處各類矛盾糾紛251起，調(diào)處解決243起，調(diào)解成功率96.8%。今年共收到信訪局轉(zhuǎn)辦信訪件3件，信箱5件，市效能辦轉(zhuǎn)辦1件，全部辦結(jié)。答復(fù)政協(xié)委員提案1件，受理轄區(qū)居民來訪12起。社區(qū)共受理各類信訪案件361件710人次，辦結(jié)答復(fù)319件，辦結(jié)答復(fù)率90%，轄區(qū)無重大矛盾糾紛，無群體性事件及民轉(zhuǎn)刑案件發(fā)生，切實做到了問題化解在一線、措施落實在一線、維穩(wěn)成效在一線。組織85人的民兵應(yīng)急分隊參加“給力奎屯1-13號”行動，為奎屯和-諧穩(wěn)定發(fā)展貢獻(xiàn)力量。動員轄區(qū)單位和居民積極響應(yīng)奎屯市少數(shù)民族特困基金募捐活動，據(jù)不完全統(tǒng)計，2011年北京路街道轄區(qū)30個單位和居民共為此項基金募集善款22000余元。
（二）加強(qiáng)干部隊伍管理，塑造過硬社區(qū)團(tuán)隊。抓好“兩個明確”即：明確班子成員的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；明確各科室各社區(qū)的目標(biāo)任務(wù)。落實街道社區(qū)周例會和月研判會議“兩個會議”。認(rèn)真開展效能“大督查”工作。全年街道共進(jìn)行效能督查64次，下發(fā)《效能督查通報》48期。指導(dǎo)各社區(qū)結(jié)合實際制定年工作計劃和月工作安排，班子成員按照社區(qū)工作計劃和干部績效考核要求嚴(yán)格落實每月至少到各社區(qū)督促指導(dǎo)工作一次，聯(lián)系點領(lǐng)導(dǎo)到各自聯(lián)系點專項督查工作不少于３次，有力提升了干部隊伍的整體素質(zhì)，保證了各項工作及時高效的完成。半年、年終兩次組織各科室對社區(qū)支部黨建、居委會各項工作進(jìn)行考核，評優(yōu)選先、定等獎勵。配合組織部對社區(qū)干部進(jìn)行績效考核，上半年發(fā)放績效獎金額287653.7元，極大調(diào)動了社區(qū)干部工作積極性。同時街道黨工委不斷加強(qiáng)干部的教育培訓(xùn)，組織街道社區(qū)干部參加舉辦的基層干部政治理論和業(yè)務(wù)培訓(xùn)、各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)總計1480人次，進(jìn)一步拓寬了干部群眾的視野。
（三）強(qiáng)化服務(wù)載體拓展，增強(qiáng)為民服務(wù)力度。以全方位滿足社區(qū)群眾需求為中心，指導(dǎo)各社區(qū)拓展“四知四清四掌握”服務(wù)載體。通過進(jìn)一步鞏固社區(qū)干部對社情民-意的掌握水平，有效推進(jìn)社區(qū)管理、服務(wù)、穩(wěn)定的結(jié)合，同時，指導(dǎo)各社區(qū)大力開展“雙進(jìn)互訪”活動，發(fā)動在職黨員干部進(jìn)社區(qū)開展共建促進(jìn)了各項工作目標(biāo)順利完成。一是全年轄區(qū)共實現(xiàn)就業(yè)1147人，完成目標(biāo)任務(wù)的104%；1523名就業(yè)困難人員除46人無就業(yè)愿望外，其余全部實現(xiàn)了再就業(yè)；開發(fā)就業(yè)崗位795個，其中開發(fā)公益性崗位18個，分別完成目標(biāo)任務(wù)的114%和112%；社區(qū)離退休人員社會化管理服務(wù)率達(dá)到100%，社區(qū)直管率達(dá)到90%；組織參加創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)115人，完成目標(biāo)任務(wù)的105%；登記失業(yè)人員和持《就業(yè)失業(yè)登記證》人員的就業(yè)率為90%，小額擔(dān)保貸款218人，完成目標(biāo)任務(wù)的181%：小企業(yè)貸款1家，完成目標(biāo)任務(wù)的100%。二是全年轄區(qū)共出生、落戶169個嬰兒,截止目前，pis采集、錄入信息44030人，錄入率達(dá)到100%,群眾滿意率、知曉率達(dá)到95%以上。三是認(rèn)真落實州直“應(yīng)急預(yù)案演練年”的各項任務(wù)，強(qiáng)化企事業(yè)單位安全生產(chǎn)主體責(zé)任和提高全民安全意識，購宣傳圖片畫冊200張，安全知識讀本及消防知識手冊1000余冊，在伊犁師范奎屯校區(qū)藝術(shù)學(xué)校舉行了“安全文明伴我行”知識講座，共500名師生參加了講座。四是新建基層獨立工會3家，新發(fā)展覆蓋企業(yè)總數(shù)84家，新發(fā)展會員750余人。五是1-11月發(fā)放低保金172.36萬元，享受低保361戶715人。其中新增45戶68人，停止73戶144人，變更增加5戶7人，變更減少14戶17人。享受低保的殘疾人為107人，老年人53人，在校生280人。上報“金秋助學(xué)”11名困難家庭大學(xué)新生申領(lǐng)助學(xué)金33000元，全年申報特困醫(yī)療救助15人次、特困貧困生救助9人次、特困老年人救助5人次。為13戶低保家庭申請廉租住房，為低收入人群申報二批廉租房224戶，其中購買162戶，租住62戶。
（四）深化業(yè)務(wù)流程再造，突出社區(qū)亮點工作。
在、市政府的大力支持下，街道緊緊圍繞居民實際需求，針對熱點、難點和焦點問題，街道社區(qū)積極探索、主動出擊，大膽嘗試，使社區(qū)工作不斷推陳出新，而且亮點工作得到了上級的充分肯定，并在全市社區(qū)中逐步推廣普及。
一是開創(chuàng)“數(shù)字社區(qū)服務(wù)平臺”。今年街道率先在阿樂騰肯特試點開展了“數(shù)字社區(qū)服務(wù)平臺”。“數(shù)字社區(qū)服務(wù)平臺”主要是通過將居民信息錄入“新疆?dāng)?shù)字社區(qū)綜合管理服務(wù)系統(tǒng)”平臺，以黨建工作、綜合治理、民政救助等15個模塊的形式將社區(qū)居民、小區(qū)狀況作細(xì)致分類，由社區(qū)干部通過手機(jī)平臺對社區(qū)居民信息隨時更新、調(diào)閱，方便為居民提供更加高效的管理、更加全面的服務(wù)。社區(qū)還將工作動態(tài)、與居民密切相關(guān)的政策，公告、通知，第一時間在社區(qū)電子屏上發(fā)布，利用電子屏宣傳平安建設(shè)、科普知識等內(nèi)容，提高辦公效率，豐富居民文化生活。受到組織部組織的觀摩活動中受到充分肯定，現(xiàn)已向全市社區(qū)推廣普及“數(shù)字社區(qū)服務(wù)平臺”。
二是創(chuàng)建物業(yè)管理新模式。去年下半年穗豐園社區(qū)嚴(yán)格按照、市政府、市政法委的工作部署，以社區(qū)開展物業(yè)管理工作為突破口，開展創(chuàng)建別依斯物業(yè)管理示范小區(qū)工作。由街道牽頭，穗豐園社區(qū)居委會承辦，建立社區(qū)物業(yè)服務(wù)站，通過街道勞動保障事務(wù)所、市人力?資源服務(wù)中心招錄了11名物業(yè)工作人員，解決了6名就業(yè)困難人員的就業(yè)問題，購買了掃帚、鐵鍬、割草機(jī)等保潔、保綠工具，制定多項物業(yè)制度，建立物業(yè)檔案，不斷提高服務(wù)水平，得到居民群眾的普遍好評。也得到、政府領(lǐng)導(dǎo)的高度評價，在全市進(jìn)行推廣。今年州政法委將該小區(qū)物業(yè)列為全州創(chuàng)新社會管理典型進(jìn)行了觀摩，市政法委也安排在全市進(jìn)行了推廣。
（五）推進(jìn)作風(fēng)形象改進(jìn)，圓滿完成、政府各項指標(biāo)任務(wù)。?
今年我們繼續(xù)以民情日記為載體，創(chuàng)新服務(wù)方式、擴(kuò)大服務(wù)范圍，真正做到“知民情、解民憂、暖民心”指導(dǎo)各社區(qū)黨組織依托民情日記為群眾解難題辦實事，《新疆法制報》對此還做了專題報道，截止目前，社區(qū)干部“民情日記”共記錄民情、民-意8815條，協(xié)調(diào)解決8211條，辦結(jié)率為90%。通過堅持不懈的為廣大居民辦好事、辦實事、解民憂，各族居民對街道社區(qū)的認(rèn)可度和滿意度不斷提高。
在開展好五大工程的同時，街道完成招商引資任務(wù)2000萬元，超額400%。申請中央資金120萬元，新建“北京路街道老年人日間照料中心”，中央資金已到位。爭取應(yīng)急搶修資金120萬元，解決群眾反映強(qiáng)烈的污水、供暖等問題。完成2011年冬季征兵任務(wù)10人。
此外，黨建工作西華園、阿樂騰肯特、康樂園社區(qū)承擔(dān)了街道社區(qū)觀摩會的任務(wù)，穗豐園社區(qū)承擔(dān)了伊犁州黨建觀摩會的任務(wù)，受到好評。精神文明工作通過自治區(qū)文明單位的驗收、愛國衛(wèi)生、食品藥品安全、科普、語言文字、統(tǒng)計、信息、固定資產(chǎn)、節(jié)能減排等工作中，嚴(yán)格落實相關(guān)部門、單位的精神，認(rèn)真組織開展工作，按期圓滿完成了全年的工作部署?！皟苫ぷ鳌表樌ㄟ^了伊犁州驗收。
通過街道社區(qū)全體干部的共同努力，今年街道被評為自治區(qū)級“婦女工作基層組織示范街道”、自治州級工會“模范職工之家”和自治州級“安全生產(chǎn)示范街道”，“基層百日文化活動”一等獎和“第六屆老年運動會”一等獎。穗豐園社區(qū)獲得“全國婦聯(lián)基層組織建設(shè)示范社區(qū)”，阿樂騰肯特社區(qū)獲得“自治區(qū)級婦聯(lián)基層組織示范社區(qū)”，康樂園、同濟(jì)里社區(qū)獲得“市級科普示范社區(qū)”稱號。
二、主要工作做法和經(jīng)驗
一是必須堅持班子團(tuán)結(jié)協(xié)作，凝心聚力，始終堅持分工不分家原則；
二是必須堅持嚴(yán)格貫徹落實的各項規(guī)章制度，充分發(fā)揮好社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)和科室負(fù)責(zé)人的管理作用。
三是必須堅持爭先創(chuàng)優(yōu)、敢干擔(dān)當(dāng)，培養(yǎng)街道社區(qū)干部集體榮譽(yù)感和歸屬感。
四是必須堅持走出去、請進(jìn)來的培訓(xùn)教育方式，不斷增強(qiáng)街道社區(qū)干部的服務(wù)水平和工作能力。
三、2012年工作思路
2011年北京路街道各項工作雖然取得了一定的成績，但也存在著一些如不足之處。如社區(qū)之間發(fā)展還不平衡，個別街道社區(qū)干部工作能力仍有待提高等等。這些不足我們將在今后的工作中認(rèn)真加以改進(jìn)。
2012年，街道將圍繞跨越式發(fā)展和長治久安這一中心，全力抓好以下幾項工作：
一是繼續(xù)加大社區(qū)辦公陣地建設(shè)力度。西華園社區(qū)服務(wù)中心建設(shè)要在高起點、高標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，打造成全市一流的社區(qū)。繼續(xù)協(xié)調(diào)解決新建迎賓園社區(qū)服務(wù)中心、擴(kuò)建哈英德、穗豐園社區(qū)服務(wù)中心。爭取建設(shè)街道辦事處辦公樓。
二是建設(shè)好北京路街道老年人日間照料中心。管理好、使用好申請到位的國家120萬元資金，盡早使北京路街道老年人日間照料中心投入使用，滿足老年人的服務(wù)需求。
三是努力推進(jìn)小區(qū)整體改造項目。重點是做好葉林桃小區(qū)硬化、綠化和封閉工程。計劃申請市政府完成對烏孫、康樂園2個小區(qū)的整體改造工程。
四是協(xié)調(diào)相關(guān)部門解決熱點難點問題。解決好居民反映的地下管網(wǎng)的應(yīng)急搶修工程。督促社區(qū)依法做好小區(qū)物業(yè)公司的選聘工作，著力改善居民生產(chǎn)、生活環(huán)境。積極參與群訪、拆遷和重大節(jié)假日及敏感期的穩(wěn)控工作等。
五是繼續(xù)抓好機(jī)關(guān)效能和糾風(fēng)工作。認(rèn)真落實效能“大督查”工作機(jī)制，加強(qiáng)電子監(jiān)察平臺建設(shè)，定期、不定期對科室、社區(qū)進(jìn)行作風(fēng)、業(yè)務(wù)和專項工作的督查，及時發(fā)現(xiàn)問題、及時糾錯，確保各項工作保質(zhì)保量的完成。
新的一年，我們將以認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹落實十七屆六中全會精神和自治區(qū)第八次黨代會精神為統(tǒng)領(lǐng)，以開放融合、求實創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、拚搏爭先為抓手，以實現(xiàn)跨越式發(fā)展和長治久安為目標(biāo)，進(jìn)一步推進(jìn)街道社區(qū)各項工作創(chuàng)新發(fā)展，向、政府交一份合格滿意的答卷。匯報不足之處，請檢查組各位領(lǐng)導(dǎo)批評指正！
績效的個人總結(jié)報告篇十八
績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個重要組成部分，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等方面進(jìn)行的綜合評價，獲得反饋信息，為管理者的管理提供依據(jù)，促進(jìn)目標(biāo)任務(wù)得以順利實現(xiàn)的過程。下面是小編為大家整理的年度績效考核總結(jié)報告，歡迎閱讀。
20xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾?，突出績效?jīng)營和績效改進(jìn)”的目標(biāo)，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營管理目標(biāo)順利完成了各項績效考核工作。現(xiàn)將20xx年度中心績效考核工作開展情況匯報如下：
2020xx年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標(biāo)。
責(zé)任書。
新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點，更加全面、細(xì)致，可操作性、實用性更強(qiáng)新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個專項考核組，主要負(fù)責(zé)修訂責(zé)任書和考核標(biāo)準(zhǔn)表，并負(fù)責(zé)對各部門、支部、分會進(jìn)行專項考核；六項責(zé)任書簡化為五項，并將其中兩項責(zé)任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強(qiáng)支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進(jìn)行綜合考核，調(diào)整為由五個專項考核組進(jìn)行專項考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化新辦法強(qiáng)化了績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用；進(jìn)一步細(xì)化了專項考核標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)各部門更好的完善了各項基礎(chǔ)工作，健全了各類標(biāo)準(zhǔn)，提高了制度的執(zhí)行力。
部門考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書，由各專業(yè)考核小組進(jìn)行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴(yán)考核、結(jié)果申訴、匯總上報、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個人收入掛鉤，實行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實、以考核激勵工作熱情的目的?？己诉^程中，從考核負(fù)責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅持原則，嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實性?？冃Э己宿k公室認(rèn)真履行職責(zé)，每季度及時組織開展考核，準(zhǔn)確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的使命。
員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員，由部門負(fù)責(zé)人每個季度從目標(biāo)完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進(jìn)心/安全環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀(jì)、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、精神文明等十一個方面進(jìn)行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
為確?？冃гu估工作的全面性、客觀性與準(zhǔn)確性，我們要求各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件（主要優(yōu)點和主要缺點）。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題，并責(zé)成改進(jìn)，及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進(jìn)步，并給予認(rèn)可，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。
中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改。
通知書。
》，使部門、員工認(rèn)識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足。月度預(yù)兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)水平、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。
總體來說，中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果?？冃Э己顺浞煮w現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機(jī)，進(jìn)一步完善了各種制度、明確了崗位責(zé)任、理順了工作關(guān)系、改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？冃Э己私Y(jié)果也為評價各部門和職工20xx年的業(yè)績提供了依據(jù)。
1、部門績效考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)。整改措施：中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標(biāo)進(jìn)行修訂，并組織各部門進(jìn)行評審。
2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調(diào)整。
3、員工績效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中；在個人績效考核指標(biāo)中“職業(yè)道德”指標(biāo)不夠細(xì)化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評時，發(fā)通知將“個人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門根據(jù)崗位特點細(xì)化“員工績效考核表”中的考核指標(biāo)，將“職業(yè)道德”細(xì)化到各指標(biāo)中，20xx年執(zhí)行新考核表。
4、員工對績效考核的認(rèn)識還需進(jìn)一步提高。整改措施：20xx年通過多種形式對中心員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高認(rèn)識。
20xx年，中心績效考核組將深入了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發(fā)，進(jìn)一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。
績效的個人總結(jié)報告篇十九
××××年度績效考核工作已經(jīng)結(jié)束，為了更好地總結(jié)本年度績效考核經(jīng)驗與不足，便于下年度績效考核工作的開展，特總結(jié)如下。
二、本年度績效考核結(jié)果
本年度績效考核已覆蓋公司所有員工，整個考核體系包括公司級kpi指標(biāo)考核、部門級kpi指標(biāo)考核與崗位kpi指標(biāo)考核三種，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，可以認(rèn)定在我公司推行該考核體系是有效的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就kpi達(dá)成情況做出說明。
(一)公司級kpi指標(biāo)
公司級kpi指標(biāo)一共10項，在本公司全體員工的共同努力下，全面超額完成了在年初設(shè)定的各項kpi指標(biāo)的目標(biāo)值。
(二)部門級kpi指標(biāo)
××××年度各部門kpi完成情況如下表所示。
××××年度各部門kpi完成情況表
部門設(shè)定量完成量綜合得分
指標(biāo)項數(shù)權(quán)重指標(biāo)項數(shù)權(quán)重
生產(chǎn)部10100%990%90
銷售部9100%9100%100
研發(fā)部8100%680%80
質(zhì)檢部8100%8100%100
采購部8100%795%95
倉儲部9100%880%80
財務(wù)部8100%8100%100
行政部10100%890%90
人力資源部10100%885%85
××××年度本公司所有員工kpi考核成績分布如下圖所示。
員工kpi考核成績分布圖
三、績效考核體系運行中存在的問題
(一)績效考核本身設(shè)計問題
績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學(xué)的職位描述體系，但這些正是我們所欠缺的，會導(dǎo)致某些考核指標(biāo)及流程設(shè)計不夠全面。
(二)溝通問題
績效考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通問題。如果部門經(jīng)理在協(xié)助下屬員工制定其個人工作目標(biāo)時不與本人進(jìn)行充分溝通，考核過程中沒有進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)助，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用。以本次考核為例，部分考核數(shù)據(jù)的失效就緣于這一問題。
(三)認(rèn)識問題
部分員工(也包括一部分中層管理人員)在認(rèn)識上還不十分到位，他們認(rèn)為績效考核是人力資源部的工作，對于他們來說只是一個形式，所以從思想上還不夠重視。此外在考核實施過程中，有的員工認(rèn)為考核無非就是考核者找員工的麻煩，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)在操作中使被考核者產(chǎn)生了明顯的抵觸與排斥情緒。
(四)推動問題
考核推動仍然非常重要，除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持也是不可缺少的。
四、應(yīng)對策略
(一)優(yōu)化績效考核體系
通過本年度績效考核的實踐，對績效考核體系進(jìn)行有針對性的完善，尤其是那些反映問題較多或所占權(quán)重較大的考核指標(biāo)。
(二)加強(qiáng)績效考核培訓(xùn)
通過增加對全體員工的績效考核知識培訓(xùn)，逐步導(dǎo)入績效考核理念，使績效考核成為一種習(xí)慣。
(三)加強(qiáng)溝通
人力資源部應(yīng)加強(qiáng)與考核試行部門之間的溝通，通過表格或其他方式做好部門經(jīng)理與下屬員工之間考核溝通與互動的引導(dǎo)作用。
(四)強(qiáng)力推行
績效考核工作雖然由人力資源部牽頭，但需要公司自上而下的強(qiáng)力推行，關(guān)鍵是中高層領(lǐng)導(dǎo)的推行力度要大。所以，人力資源部的工作重點就是要加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推行工作。
(五)與薪酬掛鉤
績效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無法暴露的問題，然后通過調(diào)整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。
年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的`年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核實施總結(jié)報告。
績效的個人總結(jié)報告篇二十
績效管理工作是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，它涉及到企業(yè)人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績效管理能充分調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文通過對天馬公司的績效管理工作的現(xiàn)狀的分析，針對其存在的問題提出相應(yīng)的解決方案，希望對中小企業(yè)的績效管理工作有所啟發(fā)。
天馬公司是一家小型裝飾公司，通過調(diào)查得知其在績效管理的績效計劃的制定、績效溝通、績效評價和績效反饋方面均在不同程度上存在問題，下面結(jié)合其實際情況做具體分析：
制定績效計劃
績效計劃是針對在績效周期內(nèi)員工要做什么、為什么做、需要做到何種程度、何時應(yīng)完成、員工在做事時的決策權(quán)限等問題所做出的預(yù)先規(guī)定。既然是一種預(yù)先規(guī)定，就需要通過合適的方法事先確定下來，落實到每個員工身上，在績效計劃的制定過程中應(yīng)該注意以下幾點：
首先，績效計劃的執(zhí)行者是企業(yè)中不同層次的員工，因此制定出來的計劃只有員工本人所認(rèn)同和接受才能更好地得以完成。這就要求企業(yè)在制定績效計劃時必須同員工進(jìn)行有效的溝通，通過與員工有效溝通來了解每一位員工所處的環(huán)境條件以及員工本人的條件，這是確定每個績效計劃的基礎(chǔ)，在得到員工認(rèn)可基礎(chǔ)上制定出來的績效計劃才具有更大的可操作性。而在天馬公司，績效計劃的制定是老板的事，員工只有執(zhí)行的權(quán)力，沒有說話的權(quán)力，這不僅不利于調(diào)動員工積極性，而且可能因為制定者不了解實際情況而使制定出的計劃不能得以完成。
其次是績效計劃的制定應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，在天馬公司根本沒有制定出詳細(xì)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，“走一步看一步”的思想仍然存在。一個好的戰(zhàn)略規(guī)劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現(xiàn)企業(yè)美好的未來，引導(dǎo)著員工一步步地向著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)?？冃в媱澥菫槠髽I(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，所以績效計劃的制定必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，否則制定出來的績效計劃可能有違企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，對實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不利。
再次，注意工作分析在績效計劃制定中的應(yīng)用。通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)天馬公司沒有相關(guān)的工作分析。在企業(yè)界曾流傳著這么一句話“你要是恨誰，就讓他搞工作分析”，可見做工作分析不僅難，而且是賣力不討好的事。但工作分析的作用是絕對不可低估的，好的工作分析可以說是企業(yè)整個人力資源管理工作的依據(jù)，因為它明確了企業(yè)中各個崗位的職責(zé)、權(quán)限、上下級關(guān)系、工作完成情況的標(biāo)準(zhǔn)等方面，因此可以用于績效計劃的制定。還有些企業(yè)盡管做了工作分析，但工作分析的結(jié)果沒有得到運用，這同樣是不可取的。
最后我們來探討一下正確實施績效計劃的方法問題。我們認(rèn)為可以借鑒目標(biāo)管理法（mbo）來制定我們的績效計劃，首先我們根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來制定企業(yè)在績效周期內(nèi)的總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)根據(jù)部門進(jìn)行分解，層層落實，逐層分解，分解成各個員工的分目標(biāo)，在分解目標(biāo)的過程中注意結(jié)合工作分析結(jié)果，并且與員工進(jìn)行充分溝通，以了解部門和員工的實際情況，使分目標(biāo)與實際情況相符合，提高分目標(biāo)的可行性。另外還應(yīng)該注意所設(shè)計的目標(biāo)應(yīng)具有適當(dāng)?shù)碾y度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實現(xiàn)，太低了調(diào)動不起來員工的積極性。
績效溝通
通過我們的調(diào)查問卷，我們發(fā)現(xiàn)，許多員工很難清楚地說出績效評價的目的。如果員工不知道績效評價的目的，那么我們的績效評價有什么意義，由此我們不得不更加關(guān)注一下績效溝通。
所謂的績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息、有關(guān)員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。
績效溝通是連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)績效改進(jìn)和實現(xiàn)績效目標(biāo)的重要手段。對于管理者和員工來說，績效溝通的最終目的都是提高員工的工作績效，但是，對于二者來說通過績效溝通所要了解的信息內(nèi)容卻是不同的。對管理者而言，他們要的信息包括當(dāng)下屬員工工作中出現(xiàn)各種問題時，應(yīng)及時掌握的情況，為避免出現(xiàn)麻煩，他還應(yīng)了解工作進(jìn)展情況，及時向上級匯報；管理者還應(yīng)有意識地搜集一些績效評價和績效反饋時所需要的信息；對員工而言，通過績效溝通，他應(yīng)了解管理者對自己的評價，以便以后更好地改進(jìn)工作。另外，他應(yīng)了解管理者在績效管理中遇到的問題，以提供必要的幫助，當(dāng)工作發(fā)生變化時，員工應(yīng)通過績效溝通了解自己下一步做什么。
總的來說，績效溝通可以分為正式的績效溝通和非正式的績效溝通兩大類。正式的績效溝通則是由企業(yè)管理制度規(guī)定下來的各種定期進(jìn)行的溝通。非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程。正式的溝通方式主要有以下兩種：正式的書面報告和管理者與員工之間的會面。其中，管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有管理者參加的員工團(tuán)隊會談。正式的書面報告是管理者要求員工定期上交的工作匯報，以便了解員工的.工作情況和遇到的各種問題，并要求員工提出建設(shè)性意見。其優(yōu)點是簡單易行，且能夠提供文字記錄，但它卻使許多員工視這個工作為額外負(fù)擔(dān)；管理者與員工之間一對一的會面，可以從員工口中了解更真實的工作情況；而團(tuán)隊形式的會談，可以起到鼓勵員工團(tuán)隊合作的意識。
管理者與員工在工作過程中或工作之余的各種非正式會面，為他們提供了非常好的溝通機(jī)會。非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性，非正式績效溝通沒有固定的模式，但它可以使管理者與員工在非正式的狀態(tài)下得到粗績效評價需要的信息。
總之，只有在實現(xiàn)管理者與員工之間就各種績效問題進(jìn)行溝通的基礎(chǔ)上才能實現(xiàn)績效管理的目的，才能有完整的績效管理。
績效評價
通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)天馬在績效評價中存在下列問題：（1）評價者往往主觀性太強(qiáng)，又缺乏相關(guān)的評價知識（2）重視短期效益而僅采用短期性的業(yè)績評價指標(biāo)，不重視引導(dǎo)員工為提高績效進(jìn)行自我開發(fā)，且忽視能力評價指標(biāo)進(jìn)行評價（3）評價過程不公開，員工只是能看見結(jié)果，容易產(chǎn)生不滿情緒。
首先，管理者的態(tài)度和能力是影響績效評價成敗的重要因素。如果管理者缺乏信息，或缺乏評價技能，或是不認(rèn)真對待，主觀性太強(qiáng)，績效評價就會失效，起不到應(yīng)有的效果，甚至是反效果。要解決這個問題，就需要對評價者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使之具備相應(yīng)的評價知識和技能，對評價者的培訓(xùn)方法包括課堂講授、績效評價實戰(zhàn)培訓(xùn)、績效反饋面談實戰(zhàn)培訓(xùn)、績效總結(jié)等步驟。使經(jīng)過培訓(xùn)的管理者能以較專業(yè)的眼光，理性客觀的作出績效評價，通過評價使評價者避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向、中心化傾向、首因誤差、近期行為誤差、評價者個人偏見、溢出誤差等評價誤區(qū)。
其次，天馬往往只重視短期效益，企業(yè)中的績效評價只是一味關(guān)注員工的近期業(yè)績，而忽視員工的能力發(fā)展，以及員工未來的發(fā)展?jié)摿?。這樣做容易誤導(dǎo)員工過分重視短期的業(yè)績在組織中的位置，而無暇顧及自身能力的開發(fā)和拓展。長此以往，必將影響到企業(yè)的發(fā)展。此外，考評時主要關(guān)注短期績效會使員工產(chǎn)生短視行為，甚至?xí)箚T工個人為了提高個人短期績效而不擇手段。中小企業(yè)的績效評價指標(biāo)應(yīng)同時包括業(yè)績評價指標(biāo)和能力評價指標(biāo)，兩者應(yīng)該相互結(jié)合。但應(yīng)注意業(yè)績指標(biāo)對于中小企業(yè)是關(guān)鍵的，因為中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力還比較弱。對能力評價指標(biāo)的關(guān)注會引導(dǎo)員工進(jìn)行自我提高，這不僅在一定程度上節(jié)省企業(yè)的培訓(xùn)成本，對于中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展壯大是至關(guān)重要的。
績效評價指標(biāo)的選擇在一定程度上向企業(yè)員工透露了企業(yè)所關(guān)注的行為，以及哪些行為是有效的，哪些行為是無效的甚至是有害的，因此會對員工的績效行為起引導(dǎo)作用。所以在評價前選擇績效考核指標(biāo)時應(yīng)慎重，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的近期目標(biāo)加以選擇，而近期目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)長期戰(zhàn)略制定的，因此這樣制定的考評指標(biāo)也必然和企業(yè)長期戰(zhàn)略相吻合。依據(jù)不同的近期目標(biāo)所制定的績效評價指標(biāo)也應(yīng)該是不同的。對于成立多年的企業(yè)，建立自己的績效評價指標(biāo)庫也是很有必要的，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效指標(biāo)的制定及選擇會更加方便。
評價結(jié)果反映了員工工作的結(jié)果，好多時候還是作為制定薪酬的基礎(chǔ)和依據(jù)，因此對績效評價結(jié)果進(jìn)行再認(rèn)識并修正是很有必要的。在企業(yè)中普遍存在著這樣一種情況：工作業(yè)績較高的，很可能是由于所從事的職務(wù)較為簡單；相反，那些從事的工作較為復(fù)雜的人無法獲得較高的工作業(yè)績，但這并不意味著他們對于組織的貢獻(xiàn)就一定小于前者，此時就應(yīng)適當(dāng)加上能力評價指標(biāo)。另外，評價者還能通過能力指標(biāo)的行為導(dǎo)向作用鼓勵員工提高與工作相關(guān)的工作能力，并通過能力評價的結(jié)果對員工進(jìn)行正向強(qiáng)化。
再次，大多數(shù)中小企業(yè)中的績效評價都是不公開的，其中涉及各種原因，很大可能是績效評價的公正和公平有問題。這樣做的后果是員工們只能看到結(jié)果，被動地接受。由于績效評價過程中的透明度不夠，而出來的結(jié)果總是有好有壞，這樣就容易引起員工的質(zhì)疑，滋生出不滿情緒。從這方面看企業(yè)應(yīng)該制定出規(guī)范的績效評價制度，盡量減少主觀方面的干涉，最大限度的令績效評價過程公開透明，并且鼓勵員工親自參與到整個評價過程之中，對不好的結(jié)果加以解釋，這樣做出的評價結(jié)果才有說服力，才能發(fā)揮其最大作用。
最后，畢竟績效評價的評價對象是人，評價的實施方也是人。績效評價過程中不可避免會有一定的主觀因素影響，但只要堅持一切以員工的利益為重，堅持公開、公平、公正的原則，使績效評價更加人性化，這樣就會在很大程度上得到員工的理解支持和認(rèn)同。
績效反饋
所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段。我們必須及時地具體地反饋，否則員工的表現(xiàn)會越來越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通?？冃Х答伿且粋€雙向溝通的過程，但在天馬績效反饋還停留在上級對下級績效考評結(jié)果的反饋層面上，反饋結(jié)果的內(nèi)容也僅限于績效得分情況，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。通常在績效反饋應(yīng)注意以下幾點：
說明信息收集的過程：對收集信息的來源加以說明，對調(diào)查中收集信息的情況進(jìn)行總結(jié)，最好提供相關(guān)的原始數(shù)據(jù)，比如績效考核表、出勤表等，并且對員工不明白的考核項目以及所考察項目對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性程度加以解釋，使員工了解為什么從這些方面進(jìn)行考察，為什么以這些方面做為基礎(chǔ)制定績效評價指標(biāo)，這樣員工會明白所制定的評價指標(biāo)是正確合理的。
歸納說明信息：向員工說明收集到的原始信息，比如信息中反映出來的顯著的問題，或者一些相關(guān)數(shù)據(jù)，通過對原始信息的說明，讓員工意識到自己的績效水平。但到此還沒結(jié)束，要同員工一起回顧績效實施時員工的行為表現(xiàn)，以發(fā)現(xiàn)員工在完成績效任務(wù)的過程中采用的方法及存在何種問題，并幫助員工加以改進(jìn)；但對于好的方法同樣應(yīng)首先和員工進(jìn)行總結(jié)，同時對員工加以正向強(qiáng)化。但應(yīng)注意這本身是一個尋找問題并解決問題的過程，所以不應(yīng)對績效不好的員工過多批評指責(zé)，以防止員工產(chǎn)生抵觸情緒而影響績效反饋工作的實施。
解析信息找出問題：從上述過程中和員工一起對績效實施過程加以分析找出問題或需要改進(jìn)的地方后，下面所要做的事情便是幫助員工實施改進(jìn)。在改進(jìn)過程中反饋人員只是充當(dāng)引導(dǎo)者和激勵者，要循循善誘，但不要試圖充當(dāng)主角，因為畢竟反饋人員沒有從事所評價的工作，對好多細(xì)節(jié)性的問題可能不甚了解。這時反饋人員應(yīng)做一個好的聽眾，通過對被反饋者的聆聽及誘導(dǎo)來讓被反饋者自己提出改進(jìn)方案。這樣做，一方面讓員工明白你的反饋結(jié)果是對事不對人的，讓那些績效不好的人既不會產(chǎn)生不滿情緒又贏得他們的理解，另一方面讓員工看到你是真心在幫助他改進(jìn)績效，與他共同解決問題。當(dāng)然有些有針對性問題，在反饋時要區(qū)別對待，注意保密。
推銷行動方案：這里的行動方案指下一次的績效目標(biāo)，通過與員工的雙向溝通，反饋人員會更加了解被反饋者的各方面實際情況，這樣下次制定績效目標(biāo)時便更加符合實際。這一過程中的重點是向員工推銷績效目標(biāo)，應(yīng)就目標(biāo)的可行性及目標(biāo)本身的含義向員工進(jìn)行說明，爭取員工的理解、支持。
聽取員工的聲音，反饋是雙向的，不論是向員工解釋原始信息或解釋存在的問題，還是推銷問題解決方案，都需要聽取員工的聲音和建議，這樣既可以提高員工積極參與的熱情，引導(dǎo)員工進(jìn)行調(diào)查工作，也能夠及時關(guān)注員工對信息和行動方案的建議，從而有利于問題的解決，同時通過溝通爭取得到員工更有力的支持，從而增強(qiáng)員工對行動方案的承諾。
要對員工提供的支持表示真誠的感謝，適當(dāng)情況下可以使用發(fā)放獎品和紀(jì)念品的方式進(jìn)行，同時對在調(diào)查中提供積極有效的建議的員工提供獎勵。
向員工反饋調(diào)查信息，讓他們也知道現(xiàn)存績效管理中的一些問題，同時與他們共同協(xié)商解決之策，這樣既可以調(diào)動員工的積極性，也可以盡快的解決問題，這樣員工的滿意度可以得以提升。
通過上述分析，我們可以對績效管理的實施過程有一個大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把中小企業(yè)的績效管理工作一步步引向正規(guī)的。
企業(yè)月度工作績效考核報告：公司總經(jīng)理辦公室、公司人力資源部負(fù)責(zé)對月、周度計劃工作及臨時下達(dá)工作完成情況的統(tǒng)計。各級管理人員負(fù)責(zé)對直接下級各隔層下級人員進(jìn)行評分及溝通。品質(zhì)管理部負(fù)責(zé)對各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進(jìn)行評分。品質(zhì)管理部復(fù)制對各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進(jìn)行評分。人力資源部負(fù)責(zé)對月考評情況的收集、存檔及進(jìn)行考核獎金的核算。
月度工作績效考核目的是為了加強(qiáng)人力資源管理決策： 績效考評的實質(zhì)是為人力資源開發(fā)工作提供信息，因此考評的首要目的便是為招聘, 調(diào)遷, 升價, 委任, 獎懲等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展：利用其評價和反饋功能，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。推動企業(yè)管理職能：員工考評是企業(yè)運行狀況診斷的重要內(nèi)容，并可以作為組織績效改進(jìn)的一個有力措施。
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/17069852.html】
