企業(yè)管理類畢業(yè)論文(通用23篇)

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企業(yè)管理類畢業(yè)論文(通用23篇)
時(shí)間:2023-12-04 07:02:12     小編:雨中梧

大自然是我們最好的老師,它教會(huì)我們?nèi)绾闻c環(huán)境和諧相處。良好的總結(jié)應(yīng)具備簡(jiǎn)明扼要、準(zhǔn)確全面的特點(diǎn),能夠準(zhǔn)確傳達(dá)出所總結(jié)的信息。這些充滿智慧的格言和警句,值得我們牢記并應(yīng)用到生活中。

企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇一

[論文摘要]本文從激勵(lì)理論的角度,闡述了我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的家族式管理雙重標(biāo)準(zhǔn),管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵(lì)不及時(shí)和無(wú)非經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)等問題,分析了問題出現(xiàn)的原因,并提出了解決問題的對(duì)策。

我國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是隨著我國(guó)改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的,截止到2005年年末,在我國(guó)gdp中,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占到了66%,民營(yíng)企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬(wàn)家。在我國(guó)就業(yè)人口中,90%的人在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)工作,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來(lái)源、社會(huì)就業(yè)的主要渠道和社會(huì)穩(wěn)定的基本因素。

由于我國(guó)的民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短,經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小,人力資本儲(chǔ)存量較少,從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因,影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高,而改變這種被動(dòng)局面的最直接和最有效的方式就是建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)而改善企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)和管理水平極,進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題。

1.家族式管理模式的雙重標(biāo)準(zhǔn)。家族式管理目前仍是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理的主要模式之一,家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構(gòu)方式是以“三緣”文化為基礎(chǔ)的合作方式,即所謂的血緣、親緣、地緣等關(guān)系。以“三緣”文化作為一種原則,具有對(duì)一些人群的聚集力,同時(shí)也意味著對(duì)另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里,員工大致上可分為兩種,分別是有裙帶關(guān)系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔(dān)任高、中層管理者,經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標(biāo)準(zhǔn)”,家族員工工資高,待遇好,而外聘的工資低,待遇差。

2.薪酬戰(zhàn)略缺失,薪酬體系不健全。在民營(yíng)中小型企業(yè)中,制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少,擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)能意識(shí)到人才的寶貴,但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合的。它們薪酬理念缺乏,員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定薪酬決策的隨意性強(qiáng),薪酬結(jié)構(gòu)單一。

3.薪酬管理不完善,內(nèi)部公平性不足。民營(yíng)中小型企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或是約定俗成或是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定,薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系,結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。許多民營(yíng)中小型企業(yè)都采用薪酬保密制,產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問題,隨著企業(yè)規(guī)模的壯大,崗位與薪酬不匹配的問題就會(huì)越嚴(yán)重,從而影響員工士氣和組織的凝聚力,造成公司關(guān)鍵人才的流失。

4.職業(yè)發(fā)展通道缺乏,升薪通道單一。民營(yíng)中小型企業(yè)一般規(guī)模小,組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活,所以在大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)里面,沒有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏,薪資晉升渠道不暢,不利于員工的有效激勵(lì)。另外,中國(guó)的“官本位”意識(shí)會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上,從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。

5.薪酬激勵(lì)不及時(shí)。很多民營(yíng)中小型企業(yè)的沒有認(rèn)識(shí)到適時(shí)有效激勵(lì)的重要性,當(dāng)員工通過自己的努力,做出了杰出業(yè)績(jī)的時(shí)候,企業(yè)的一線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段,對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定,這會(huì)極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì),如果過上幾個(gè)月,它的作用將大打折扣,對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。

6.福利體系不完善,忽視非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素。國(guó)內(nèi)中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇,造成福利體系很不完善,很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的'角度認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,認(rèn)為這部分的支出對(duì)企業(yè)來(lái)講是多余的;很多企業(yè)福利項(xiàng)目全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案,對(duì)員工沒有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。同時(shí)民營(yíng)中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低,但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。

二、原因分析。

1.家族式管理的局限性,將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng),企業(yè)經(jīng)營(yíng)者絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn),企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念,認(rèn)識(shí)不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán),即使力排眾議,引入部分企業(yè)需要的員工,也會(huì)在報(bào)酬上進(jìn)行“克扣”,目的是降低企業(yè)成本。

2.對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講,一方面人力資本的作用越來(lái)越突出,而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。另一方面不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高,對(duì)提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對(duì)人力資本投資,例如培訓(xùn)、干中學(xué)、期權(quán)、股權(quán)等方面的投資就更少了。

3.現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段,規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,薪酬單一,作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作,對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是,隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇,這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏,亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。

4.薪酬激勵(lì)機(jī)制中的資源相對(duì)匱乏。我國(guó)的民營(yíng)中小型企業(yè)從成長(zhǎng)歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來(lái)看,是中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中相對(duì)弱勢(shì)的群體。當(dāng)企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入,獲得一定的回報(bào)和增長(zhǎng)時(shí),企業(yè)中拿出多少財(cái)富(成本、利潤(rùn))、未來(lái)的成長(zhǎng)空間(股份、期權(quán))來(lái)進(jìn)行薪酬激勵(lì),決定因素是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的胸懷和決心。而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了營(yíng)業(yè)下降和利潤(rùn)降低的狀況時(shí),企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制由于資源相對(duì)匱乏的原因,使一些企業(yè)“有心無(wú)力”,無(wú)法兌現(xiàn)承諾。

三、解決對(duì)策。

根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題,參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn),按照薪酬管理的成功規(guī)律,結(jié)合國(guó)內(nèi)民營(yíng)中小型企業(yè)的實(shí)際情況,提出我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策,以實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。1.與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合,設(shè)計(jì)科學(xué)有效薪酬激勵(lì)體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利,實(shí)現(xiàn)對(duì)用工的激勵(lì)作用,才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來(lái),達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一,才能更好地留住和使用所需人才。民營(yíng)中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持,考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,要結(jié)合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況,科學(xué)設(shè)定價(jià)格標(biāo)準(zhǔn),來(lái)確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略確定以后,將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程,完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去,使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則,從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)。

2.逐步弱化家族式管理,建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機(jī)制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中,盡量減少來(lái)自家族成員的干擾,充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團(tuán)結(jié)共進(jìn)的好處,讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個(gè)平衡點(diǎn)。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管,以同崗?fù)?、崗變薪變,有意識(shí)強(qiáng)化“自己人”與“外人”薪金上的競(jìng)爭(zhēng)性,不吝嗇對(duì)“外人”的升職加薪與其它激勵(lì),這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端,增強(qiáng)企業(yè)的合力與活力。

3.及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng),建立彈性績(jī)效考核機(jī)制。民營(yíng)中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí),應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業(yè)首先要強(qiáng)化崗位,淡化身份,以崗定酬、按績(jī)效取酬的原則,正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的薪級(jí)。同時(shí),建立彈性績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí),一方面,要將任務(wù)目標(biāo)與績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái),以數(shù)據(jù)說(shuō)話,以業(yè)績(jī)論英雄,使考核有據(jù)可依;另一方面,企業(yè)經(jīng)過一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后,原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性,企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化,重新達(dá)成平衡。

4.建立多元化福利體系,提高員工滿意度和忠誠(chéng)度。當(dāng)員工在選擇工作時(shí),往往把福利作為一個(gè)很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然民營(yíng)中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論,但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵(lì)性、可行性四項(xiàng)原則設(shè)計(jì)一些靈活的福利措施??梢园迅@O(shè)計(jì)基于業(yè)績(jī)和能力的非普惠性的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃,要求員工通過自己的努力來(lái)獲得福利報(bào)酬,這樣既節(jié)約了成本,又達(dá)到了激勵(lì)的作用。也可以設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。比如,節(jié)日慰問、免費(fèi)單身宿舍、交通補(bǔ)貼、免費(fèi)工作餐、免費(fèi)定期體檢、文體旅游等福利項(xiàng)目,這些都是留住員工的福利性措施。另外,企業(yè)可以根據(jù)員工的需求,制定自助式福利,讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利,那么員工對(duì)福利的滿意度將大幅度提高,激勵(lì)作用更為明顯。5.有效利用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。民營(yíng)中小型企業(yè)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面缺乏合理有效的利用,這些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員,這種精神激勵(lì)尤其重要。民營(yíng)中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要內(nèi)容,他們流動(dòng)性較大,也是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)問題,如何進(jìn)一步吸引優(yōu)秀人才,留住優(yōu)秀員工,減少員工流失率是當(dāng)前民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營(yíng)中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí),給予精神薪酬更多的關(guān)注,針對(duì)不同性別、年齡、教育水平的員工的對(duì)工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度設(shè)計(jì)相應(yīng)的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)辦法,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標(biāo)。有條件的民營(yíng)中小型企業(yè)可以進(jìn)行股份制改造,吸收廣大員工入股,其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”,當(dāng)企業(yè)的主人,為自己打工掙錢,與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn),從而真正地調(diào)動(dòng)起每個(gè)人的工作熱情和積極性,增強(qiáng)企業(yè)的活力。

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企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇二

人力資源,特別是人才資源,是企業(yè)的最重要資源,是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)中求生存,謀發(fā)展,必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足,樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國(guó)際化”等新理念,建立健全用人機(jī)制、留人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、人才引進(jìn)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制,科學(xué)制定規(guī)劃,明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè),加大投資力度,多方合作,形成合力,才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才,促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。因此,企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,一個(gè)極其重要和十分關(guān)鍵的因素,就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍和一大批優(yōu)秀人才。可以說(shuō),當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),國(guó)際國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而人才的競(jìng)爭(zhēng)也就必須加強(qiáng)和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作,其已擺在企業(yè)面前的一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨,人力資源的合理開發(fā)與配置對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有特別重大的意義。

2人力資源開發(fā)的概述。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,是以企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)為基礎(chǔ),以企業(yè)的遠(yuǎn)景、愿景為目標(biāo),以時(shí)間連接基礎(chǔ)和目標(biāo),并制定在這個(gè)時(shí)間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段,并根據(jù)不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進(jìn)行,也就是企業(yè)能力的增加,而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體,企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔(dān)任務(wù)的人的能力。因此,人力資源開發(fā)工作對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展極為重要,要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施,必然需要實(shí)現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標(biāo),首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而,人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊,也是一種人力資源運(yùn)用的理念,它涉及了人力理資源管理中的各個(gè)模塊。

2.1人力資源開發(fā)的基本概念。

3增長(zhǎng)的主要因素,也是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本。

從個(gè)體角度定義,人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和;而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念,人力資本則是一種質(zhì)量概念;人力資源是未開發(fā)的資源,而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。

眾所周知,未來(lái)企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本,而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說(shuō)傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”,而未來(lái)的產(chǎn)品則屬“集成知識(shí)”.現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況,在實(shí)施過程中有所側(cè)重。人力資源開發(fā)各部分的相互關(guān)系如下:人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ),并服務(wù)于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐,因此從人力資源開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié),包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)。人才測(cè)評(píng)不是人力資源開發(fā)的方法,但屬于人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性技術(shù)環(huán)節(jié),只有通過科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系,通過對(duì)員工能力要素、興趣性格要素、價(jià)值觀要素的測(cè)評(píng),發(fā)掘員工的潛能,明確員工自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),有針對(duì)性地予以開發(fā)。

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要方法,也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國(guó)公司在培訓(xùn)方面的投入是非常驚人的。有效的培訓(xùn)體系包括了培訓(xùn)規(guī)劃與需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)制度與流程、培訓(xùn)過程監(jiān)督與控制、培訓(xùn)評(píng)估等。一個(gè)健全的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)制對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)的促進(jìn)和企業(yè)文化的宣揚(yáng)是非常有幫助的。隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升,對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)也在逐步提高。

對(duì)大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)講,職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對(duì)于雇員個(gè)體來(lái)講的,但隨著人力資源開發(fā)的延伸,許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導(dǎo)作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。從公司的角度分析,職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長(zhǎng),明確員工的職業(yè)發(fā)展方向,使培訓(xùn)的針對(duì)性更強(qiáng),培訓(xùn)的投入回報(bào)率更高;同時(shí)可以使公司的人才儲(chǔ)備實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化。

管理開發(fā)是公司內(nèi)部特殊群體——高級(jí)管理人員的能力開發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗(yàn)顯示,管理開發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計(jì)劃的重要組成部分;《財(cái)富》雜志對(duì)美國(guó)前500位和前50位公司的一項(xiàng)調(diào)查表明,識(shí)別和開發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn);管理開發(fā)主要包括員工管理潛力評(píng)估、高層經(jīng)理繼承規(guī)劃、高層經(jīng)理繼承者培養(yǎng)指導(dǎo)等。

4面著手進(jìn)行。

首要的一點(diǎn)是轉(zhuǎn)變觀念,行為是通過觀念來(lái)指導(dǎo)的,只有觀念轉(zhuǎn)變了,才能在行動(dòng)上加以實(shí)施。企業(yè)上下,特別是高層只有充分認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重要性,在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識(shí),才能在日常工作中和管理行動(dòng)上支持此項(xiàng)活動(dòng)。

其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中,我們已經(jīng)知道了人力資源規(guī)劃是進(jìn)行人力資源開發(fā)的基礎(chǔ),企業(yè)的人才測(cè)評(píng)、培訓(xùn)管理和管理開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)均是公司的人力資源規(guī)劃,并最終服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓(xùn)制度,但這些制度往往是孤立的,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性,在實(shí)際操作中,培訓(xùn)的正面效果很難體現(xiàn),主要原因是因?yàn)楣緦?duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)過于膚淺。在有效的人力資源開發(fā)體系中,培訓(xùn)已不僅僅是簡(jiǎn)單的講課和討論,而是基于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓(xùn)的針對(duì)性強(qiáng),課程設(shè)計(jì)合理,實(shí)現(xiàn)提升員工的能力,開發(fā)員工潛能,進(jìn)而提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。如果只是一味地講求形式,不顧過程和效果,其結(jié)果必定是事倍功半、收效甚微。

第四是人力資源開發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評(píng)估。制度建立了,必須加以貫徹實(shí)施,公司上下在實(shí)際工作中認(rèn)真執(zhí)行人力資源開發(fā)的各項(xiàng)制度與流程。實(shí)施的過程就是培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)踐過程,隨著人力資源開發(fā)的深入進(jìn)行,可以對(duì)各項(xiàng)體系制度的執(zhí)行效果加以評(píng)估,評(píng)估可以通過對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率,人均利潤(rùn)貢獻(xiàn)率,員工滿意度,員工忠誠(chéng)度(流失率)等相關(guān)數(shù)據(jù)的對(duì)比分析進(jìn)行,并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施程度,企業(yè)對(duì)環(huán)境適應(yīng)性等大的方面。對(duì)實(shí)施中出現(xiàn)問題,要找出原因,加以分析并對(duì)相關(guān)的制度和體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,一切以效果和價(jià)值提升為目的,切忌僵化和教條。

在實(shí)際操作中,各個(gè)企業(yè)在人力資源開發(fā)的各個(gè)方面可以各有側(cè)重,有些企業(yè)在培訓(xùn)體系方面需要大的投入,有些企業(yè)在管理開發(fā)上有待加強(qiáng),有的企業(yè)在管理的各個(gè)方面都比較規(guī)范,只是在職業(yè)生涯指導(dǎo)方面需要下一番功夫,切忌盲目跟風(fēng),一哄而上。從成功企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看,持續(xù)有效的人力資源開發(fā)體系對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用是明顯的,通過建立有效的人力資源開發(fā)體系,使公司的員工滿意度提高,流失率下降,人力資源體系更加完善和科學(xué),公司運(yùn)行更加規(guī)范。同時(shí)使公司的戰(zhàn)略落到了實(shí)處,公司對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力大大提高,員工個(gè)人價(jià)值和公司整體價(jià)值得到了共同的提升。

2.2現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景人力資源管理從80年代確立至今,已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間,全球的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大變化,特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面,例如,不需要到某一固定辦公室來(lái)統(tǒng)一辦公的“遠(yuǎn)程職工(在英文中稱為telestaff)”,相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(virtualorganization)。我們的社會(huì)正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會(huì)而邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式也正進(jìn)行著悄無(wú)聲息但卻深入持久地變革,組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流,不斷改變自身以應(yīng)對(duì)正在改變著的世界。在這種背景下,人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)。

2.2.1全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生,國(guó)與國(guó)之間的界限開始變得越來(lái)越模糊,地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身,正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司,既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣,同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì)遇到類似國(guó)籍、文化背景、語(yǔ)言都不相同的員工如何共同完成工作,以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

2.2.2新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用面對(duì)著激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng),組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,提高產(chǎn)品質(zhì)量,改善服務(wù)。于是,新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如,質(zhì)量小組(qc)、全面質(zhì)量管理(tqm)、經(jīng)營(yíng)過程重構(gòu)(bpr)等。其中,經(jīng)營(yíng)過程重構(gòu)是再造工程(reengineering)的一部分,它意味著對(duì)經(jīng)營(yíng)過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思,就好象它們是過去匆忙之中建立起來(lái)的一樣,需要對(duì)它們進(jìn)行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似,90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn),必然會(huì)給組織管理帶來(lái)新的生機(jī)與活力。

2.3人力資源開發(fā)的特征和意義。

2.3.1人力資源開發(fā)的特征人力資源開發(fā)的特征有很多,概括起來(lái)主要有以下幾大特征:

1.人力資源開發(fā)立意的戰(zhàn)略性在當(dāng)今世界市場(chǎng)領(lǐng)先和市場(chǎng)營(yíng)銷人員比重很大的情況下,在虛擬生產(chǎn)方式出現(xiàn)后對(duì)管理要求非常強(qiáng)的情況下,在技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)非常嚴(yán)酷的情況下,經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)巨大且經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)開發(fā)人才的作用進(jìn)一步增強(qiáng),因此,人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營(yíng)層把人力資源看作是“第一資源”,把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門的管理者即“直線經(jīng)理”,他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作。

(2)高層領(lǐng)導(dǎo)者。許多組織的高層領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理,在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動(dòng),甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵性工作,例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調(diào)配、決定年終分配等等。

(3)一般員工。在現(xiàn)代組織中,廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身,而且以主人翁的角色積極參與管理,并且在諸多場(chǎng)合發(fā)揮著管理者的作用,例如在全面質(zhì)量管理中對(duì)其他人員錯(cuò)誤的糾正、對(duì)自己的上級(jí)和同級(jí)人員的考核打分等等。

(4)人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員,除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外,而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對(duì)其他部門進(jìn)行人力資源管理與指導(dǎo)的技術(shù)專家,并對(duì)整個(gè)組織的人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。

5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性在“人力資源”概念提出后,人們對(duì)“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比,對(duì)人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的,其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作再設(shè)計(jì)、自我考評(píng)法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

6.人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性在現(xiàn)代組織中,人們普遍有著經(jīng)濟(jì)衡量理念和管理活動(dòng)的效益原則,注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。有著大量現(xiàn)代理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營(yíng)管理者,把人視為高于其他資源的最有價(jià)值的資產(chǎn),認(rèn)識(shí)到“人是資本,對(duì)人力資源的投入越大,回報(bào)就越高”。由此,經(jīng)營(yíng)管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上,愿意對(duì)人力資源投入、對(duì)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行投入,以期取得較高的業(yè)績(jī)回報(bào)。進(jìn)一步來(lái)說(shuō),經(jīng)營(yíng)管理專家和管理學(xué)家認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)與管理的效益,還從多方面進(jìn)行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新,以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價(jià)值,例如德魯克提出的目標(biāo)管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學(xué)習(xí)型組織、彼得斯的調(diào)動(dòng)人的潛能方法等等。2.3.2人力資源開發(fā)的意義人力資源的開發(fā),從根本上說(shuō)取決于教育的功能,取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。因?yàn)榻逃軉拘讶藗兂了男枨笠庾R(shí),使人們社會(huì)、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認(rèn)識(shí)自我,認(rèn)識(shí)自我的價(jià)值、認(rèn)識(shí)到生活的內(nèi)涵和意義,從而按照社會(huì)發(fā)展的規(guī)律、趨勢(shì)及人們追求的目標(biāo)設(shè)計(jì)自我。這種需求的覺醒是社會(huì)經(jīng)濟(jì)得以發(fā)展的原動(dòng)力,是內(nèi)在的動(dòng)力源,也是第一推動(dòng)力。認(rèn)真把握人類自身需求的內(nèi)涵及變化,是人類自身自覺地致力于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要前提。一般說(shuō)來(lái),這種需求覺醒得越早、變化越快,社會(huì)經(jīng)濟(jì)的原動(dòng)力也就越強(qiáng),教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程,促使人類自身需求的變化,從而為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展找到內(nèi)在動(dòng)力源。教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識(shí),而且隨著人們接受教育程度的提高,能使人們不斷產(chǎn)生新的需求,激起對(duì)新生活(生活的水平、質(zhì)量、方式等)的追求,同時(shí),能提高人們對(duì)生活差距問題上的敏感程度以及增強(qiáng)改變現(xiàn)狀的決心,從而內(nèi)在地產(chǎn)生一種新的進(jìn)取精神。進(jìn)取精神,無(wú)論對(duì)國(guó)家、民族、地區(qū),還是家庭、個(gè)人,都是社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的真正動(dòng)力。教育能使人們獲得滿足需求并使進(jìn)取精神成為現(xiàn)實(shí)的手段和能力。需求的覺醒只是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力,進(jìn)取精神是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的,還必須有實(shí)現(xiàn)需求、使進(jìn)取精神轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識(shí)的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑,使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說(shuō)來(lái),受教育的程度越高,滿足自我需求的能力就越強(qiáng)。通過教育的發(fā)展來(lái)提高勞動(dòng)者滿足自我需求的能力,是社會(huì)經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實(shí)道路。因此,率先發(fā)展教育、科技,是實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展真正動(dòng)力,具有更為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

3當(dāng)今人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的簡(jiǎn)析。

3.1國(guó)外人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析當(dāng)今世界,經(jīng)濟(jì)全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生,國(guó)與國(guó)之間的界限開始變得越來(lái)越模糊,地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體,牽一發(fā)而動(dòng)全身。這種情況下,傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊,作為經(jīng)濟(jì)一體化推動(dòng)力及其自然結(jié)果的跨國(guó)公司,既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣,同時(shí)又推動(dòng)著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國(guó)外公司的管理者們也經(jīng)常會(huì)遇到諸如管理制度與價(jià)值觀迥異的組織如何溝通與合作,不同國(guó)籍、文化背景和語(yǔ)言的員工如何共同完成工作等問題。東歐各國(guó)與中國(guó)在過去的半個(gè)多世紀(jì)里有著相同的社會(huì)制度,以下是對(duì)東歐各國(guó)巨變以來(lái)人力資源管理的演進(jìn)進(jìn)行考察和分析:

1.企業(yè)不是以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為主東歐巨變前,企業(yè)是按照國(guó)家計(jì)劃進(jìn)行生產(chǎn),效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標(biāo),員工被看作一種成本,而不是一種資源。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國(guó)勞動(dòng)效率普遍很低,人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展,因而減少了人們努力工作的動(dòng)機(jī)。

2.教育與市場(chǎng)需要脫節(jié),人力資源流動(dòng)性差前蘇聯(lián)和其他東歐各國(guó)大多有著發(fā)展良好、要求嚴(yán)格的教育系統(tǒng)。但是學(xué)校教育與社會(huì)需求嚴(yán)重脫節(jié),學(xué)校教育十分重視理論的學(xué)習(xí),強(qiáng)調(diào)重視理論聯(lián)系實(shí)際不夠,大學(xué)畢業(yè)的新員工不能很快適應(yīng)企業(yè)的工作需要,而是進(jìn)入企業(yè)后才開始技能培訓(xùn)。畢業(yè)生實(shí)行統(tǒng)一分配制度,大多數(shù)人一生只在一個(gè)單位工作。由于需要辦理復(fù)雜的調(diào)動(dòng)手續(xù),同時(shí)還得私下找許多關(guān)系,使得人力資本的流動(dòng)性很差,很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調(diào)動(dòng)。在蘇維埃時(shí)代所有的成年人都希望有一份正式的工作,并且許多工作崗位保證終身雇傭。

3.收入分配平均化,工作積極性低人們的工資差異很小,強(qiáng)調(diào)人人平等,不能做到獎(jiǎng)勤罰懶,因而不能充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人的工作積極性。同時(shí),即使你能夠得到額外的收入,由于物質(zhì)產(chǎn)品匱乏,可供購(gòu)買的物品十分有限,這大大降低了手中的錢的真正價(jià)值。

4.員工激勵(lì)和選拔有很大的隨意性。

由于不重視贏利,企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對(duì)職工的激勵(lì)以及能力的選拔。工人的選擇由國(guó)家勞動(dòng)部門統(tǒng)一控制,多數(shù)工人的招聘是由勞動(dòng)部門推薦提名,其中往往夾雜裙帶關(guān)系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關(guān)系。人事主管的提拔不是憑他們?cè)谌肆Y源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識(shí)與能力,而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動(dòng)積極性。這種制度必然導(dǎo)致對(duì)人的能力判斷標(biāo)準(zhǔn),往往成為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)跟隨的緊密程度和積極肯干程度。

3.2國(guó)內(nèi)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,要確立中國(guó)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)的重要性,在對(duì)我國(guó)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進(jìn)行剖析的同時(shí),用全球化的標(biāo)準(zhǔn)及適應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的要求,確立以人力資源開發(fā)為中心任務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。目前,我國(guó)人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷:數(shù)量多,質(zhì)量差,結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)然,這只是一種暫時(shí)現(xiàn)象,如果通過有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn),挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國(guó)際大公司把企業(yè)稱為“學(xué)習(xí)型組織”,據(jù)統(tǒng)計(jì):一個(gè)人在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識(shí)或者技能只占他一生擁有的知識(shí)和機(jī)能40%。完全可以通過自學(xué)、培訓(xùn)改變數(shù)量多,質(zhì)量差,結(jié)構(gòu)不合理的局面。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)當(dāng)今中國(guó)人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題:

1.開發(fā)形式單一培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑,我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流,在形式上有所創(chuàng)新,不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓(xùn)為例,我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào),各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作,缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段;培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié),更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào),重理論不重實(shí)踐,忽視國(guó)有企業(yè)人員的年齡、心理特征,造成培訓(xùn)低效。

2.開發(fā)管理未科學(xué)化國(guó)有企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),未認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)投資在國(guó)有企業(yè)的重要意義。國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上,往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估,資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則,未做到科學(xué)化。另外,培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié),不能很好地聯(lián)系國(guó)企管理實(shí)際。

3.評(píng)估未社會(huì)化現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)人員管理制度中并未明確國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)的評(píng)估事項(xiàng),只是規(guī)定:培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況,有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書,作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用,實(shí)行公眾評(píng)估。

4公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀。

4.1上海德銀租賃服務(wù)有限公司的概況上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會(huì)資質(zhì)認(rèn)證的兩家銀行卡pos專業(yè)化服務(wù)公司之一。公司致力于建設(shè)和完善上海市銀行卡受理環(huán)境,為各商業(yè)銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質(zhì)的銀行卡pos專業(yè)化服務(wù),推動(dòng)上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。

公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓(xùn)、金融pos機(jī)具投放安裝、日常維修維護(hù)等pos專業(yè)化服務(wù),而且提供基于金融pos設(shè)備的公交卡小額消費(fèi)、磁卡/ic卡電子支付、積分營(yíng)銷等個(gè)性化解決方案,為各商業(yè)銀行、商戶提供全方位的增值服務(wù)。

20xx年12月,德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務(wù)有限公司,斯瑪特公司注冊(cè)資金為200萬(wàn)。斯瑪特公司將引領(lǐng)時(shí)尚潮流的電子消費(fèi)卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中,依靠對(duì)加盟商戶群的統(tǒng)一管理,強(qiáng)大的技術(shù)支持和熱情高效的服務(wù)團(tuán)隊(duì),著力營(yíng)造一個(gè)全方位的優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)體系,從而通過電子消費(fèi)卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內(nèi)享受高效優(yōu)質(zhì)的刷卡消費(fèi)服務(wù)。

在大力發(fā)展軟件技術(shù)的同時(shí),公司不失時(shí)機(jī)的開發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開發(fā)出路橋收費(fèi)大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費(fèi)ic卡讀寫系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸ic卡讀寫器、銀行自助圈存機(jī)、銀行多媒體查詢機(jī)、公共交通一卡通自助圈存機(jī)等一系列滿足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品。目前,公司為配合上海市銀行電子化建設(shè),正積極投入ic卡讀卡器和銀行pos機(jī)的開發(fā)研制工作。德銀公司對(duì)內(nèi)將立足于金融業(yè)務(wù),積極參于國(guó)家金卡工程的開發(fā)與建設(shè),研制生產(chǎn)金融終端設(shè)備。同時(shí)利用自身強(qiáng)大的金融知識(shí)和ic卡技術(shù),以及文檔影像管理技術(shù),積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為背景的實(shí)用金融管理和電子商務(wù)軟件。對(duì)外,公司使用開放與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾盹L(fēng)格,高薪聘請(qǐng)優(yōu)秀科技人才,不斷提高公司技術(shù)含金量,同時(shí)為客戶提供最優(yōu)異的服務(wù),強(qiáng)化服務(wù)質(zhì)量。

4.2上海德銀租賃服務(wù)有限公司的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題。

4.2.1從總公司使命出發(fā)德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務(wù)公司,為股東進(jìn)行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報(bào)”。公司對(duì)“最優(yōu)秀”的定義不是最大,而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力,就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運(yùn)作。

在建立使命陳述的基礎(chǔ)上,公司制定了明確的企業(yè)精神:“開放、團(tuán)結(jié)、激情、忠誠(chéng)。”每個(gè)公司的管理層都說(shuō),人是企業(yè)最重要的因素,是公司最寶貴的資源。但是,在實(shí)踐中這一點(diǎn)又經(jīng)常被人遺忘或在決策時(shí)置于最不重要的位置,這也是德銀公司失誤的地方。德銀公司在業(yè)務(wù)原則中沒有重視員工培訓(xùn)和發(fā)展,雖然公司業(yè)務(wù)目標(biāo)之一是“優(yōu)秀的人才:公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營(yíng)上的成功取決于公司的員工?!钡沁@目標(biāo)并沒有實(shí)現(xiàn)。所以德銀公司應(yīng)致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才,并在所有人力資源項(xiàng)目上提供平等的機(jī)會(huì),包括聘用、工作分配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、調(diào)動(dòng)和升遷等方面。

與全世界各地的麥當(dāng)勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運(yùn)作一樣,上海德銀公司完全遵照上??偛康脑瓌t來(lái)運(yùn)作,分享同一個(gè)使命和目標(biāo)。在上海,德銀公司的各個(gè)組織機(jī)構(gòu)均按照總部的原則來(lái)實(shí)施業(yè)務(wù)、培訓(xùn)開發(fā)人才,沒有絲毫的偏差。如此嚴(yán)格系統(tǒng)為什么還會(huì)出現(xiàn)問題,在這一點(diǎn)上,公司的高層領(lǐng)導(dǎo)需要好好反省,找出到底哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯(cuò)誤,需要糾正。

4.2.2人力資源開發(fā)投入低,效益差人力資源開發(fā)的一個(gè)重要條件是對(duì)人力的大量投資,而德銀公司對(duì)人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對(duì)信息技術(shù)頂禮膜拜,而對(duì)使用技術(shù)的主人卻不盡其然,原因何在?因?yàn)?,技術(shù)所帶來(lái)的不菲收益是那么明了、直接,而人力的開發(fā)卻需要大量而長(zhǎng)期的投資,況且“人往高處走”的定勢(shì)有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后,去攀別的“高枝”,到頭來(lái)“竹籃打水一場(chǎng)空”,落得個(gè)為別人做嫁衣裳的結(jié)局。所以,德銀公司對(duì)人力資源的投資十分矜持,或者期望社會(huì)、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才,想坐享其成,結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足,成為企業(yè)活力增強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)力提高的嚴(yán)重障礙。另外,德銀公司在人力資源開發(fā)方面的投資結(jié)構(gòu)不合理。例如,過于注重花重金引進(jìn)高科技與高學(xué)歷的“人才資源”,而對(duì)于公司現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力;偏重技術(shù)工程“硬”人才的培養(yǎng),忽視管理“軟”人才的培養(yǎng),忽視人力資源整體質(zhì)量的提高,造成職業(yè)教育嚴(yán)重不足,人力資源積壓浪費(fèi)和結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。投資強(qiáng)度低和投資結(jié)構(gòu)的不合理,勢(shì)必導(dǎo)致人力資源開發(fā)與結(jié)構(gòu)性效益不高的問題出現(xiàn),這是值得重視的。

4.2.3內(nèi)部提拔德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過高薪聘請(qǐng)來(lái)的,內(nèi)部選拔的可以說(shuō)是微乎其微。所以我認(rèn)為德銀公司總部應(yīng)該重視對(duì)內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔,在上海分公司所有一線、中級(jí)管理職位應(yīng)該盡量選拔公司內(nèi)部的人員來(lái)?yè)?dān)任。從內(nèi)部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個(gè)人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展兩方面。公司應(yīng)遵照個(gè)人的能力傾向挑選發(fā)展機(jī)會(huì),主要包括:

(2)特別項(xiàng)目,公司往往應(yīng)該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項(xiàng)目,例如向大型超市推廣pos刷卡系統(tǒng)的等等,以鍛煉該員工在面臨困境和復(fù)雜的新環(huán)境時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)能力;(3)集中培訓(xùn),公司對(duì)于高潛質(zhì)員工有專門的培訓(xùn)方案,例如,對(duì)于區(qū)域總經(jīng)理的培訓(xùn)項(xiàng)目包括“跨文化管理”、“將變化轉(zhuǎn)化為效益”、“對(duì)非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)培訓(xùn)”;對(duì)于即將擔(dān)任總部高級(jí)職位的員工有以下培訓(xùn)項(xiàng)目:“管理經(jīng)理的研討會(huì)”和“國(guó)際化經(jīng)理培訓(xùn)”等等。

4.2.4工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù)德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點(diǎn),應(yīng)該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機(jī)會(huì)的推一依據(jù)。很多跨國(guó)公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標(biāo)準(zhǔn),但在真正實(shí)施上卻各有各的說(shuō)法,德銀公司在這一點(diǎn)做的也不是十分到位。所以我個(gè)人認(rèn)為在決定是否對(duì)員工給予培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)之前,公司對(duì)該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評(píng)估。工作評(píng)估按照員工任職的時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn),德銀公司的員工就應(yīng)該按照加入公司的日期以每年為期限進(jìn)行評(píng)估,客觀地評(píng)估員工一年來(lái)在公司工作的表現(xiàn),而第二個(gè)工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評(píng)估的結(jié)果而定。工作表現(xiàn)評(píng)估由員工填寫自我評(píng)估表格,員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評(píng)估。然后員工和主管雙方面談,就評(píng)估表格中每一項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分進(jìn)行詳盡的談話,直至員工和主管雙方都達(dá)成一致意見。最后,每個(gè)員工的評(píng)估表格經(jīng)部門匯集,交至公司管理委員會(huì),由管理委員會(huì)的全體經(jīng)理們就全公司的員工進(jìn)行排名。

4.2.6人力資源開發(fā)觀念嚴(yán)重滯后于形勢(shì)的發(fā)展德銀公司在思想觀念上,無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工,人力“資源”的觀念還不是很強(qiáng)。由于人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不一定能表現(xiàn)出來(lái),而且很難量化,而公司領(lǐng)導(dǎo)任期有限,因此,對(duì)短期效應(yīng)的追求,使得相當(dāng)部分公司領(lǐng)導(dǎo)干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲(chǔ)備。而在員工方面,一些人缺乏根據(jù)公司需要來(lái)展示才干、調(diào)整自己能力的主動(dòng)性。盡管公司的絕大部分部門已實(shí)行了崗位技能工資制,但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念,還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下,出工不出力的現(xiàn)象相當(dāng)普遍,這無(wú)疑是對(duì)人力資源的浪費(fèi)。此外,公司內(nèi)有些領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源開發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作員工培訓(xùn),沒有從優(yōu)化組合、合理調(diào)配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼,致使職業(yè)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃,培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確,培訓(xùn)手段針對(duì)性不夠強(qiáng),培訓(xùn)方式也比較單調(diào)。例如,沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進(jìn)修、師傅帶徒弟等培訓(xùn)形式,而沒有注意利用針對(duì)性更強(qiáng)、更靈活、實(shí)踐性更強(qiáng)的形式和方法開展職業(yè)培訓(xùn)或教育。往往是注重整體性的基本素質(zhì)訓(xùn)練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。然而,比照知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代特征,這就引發(fā)兩個(gè)問題:一是妨礙一個(gè)弱勢(shì)企業(yè)趕上強(qiáng)勢(shì)企業(yè)的,恰恰是人力資本的缺乏,而最缺乏的往往不是有形資本,因而在觀念認(rèn)識(shí)上不能本末倒置。二是知識(shí)經(jīng)濟(jì)不但是強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的經(jīng)濟(jì),而且是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的經(jīng)濟(jì),這里當(dāng)然也包括學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方式的創(chuàng)新??梢?,如果在德銀公司人力資源開發(fā)上不實(shí)現(xiàn)觀念更新、不進(jìn)行知識(shí)生產(chǎn)、知識(shí)學(xué)習(xí)方法的創(chuàng)新,就無(wú)法適應(yīng)今天的要求。德國(guó)對(duì)在職職工的“再教育”,包括為適應(yīng)工作提高業(yè)務(wù)水平而進(jìn)行的進(jìn)修教育;為提升職務(wù)而進(jìn)行的晉升的教育;為調(diào)整崗位、行業(yè)而進(jìn)行的改行教育;為適應(yīng)特殊工種而進(jìn)行的特殊教育;也有為提高文化水平的短期培訓(xùn)教育。這種為在職職工進(jìn)行的“再教育”,內(nèi)容廣泛,形式也多樣,有的在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行,有的若干企業(yè)聯(lián)合進(jìn)行,有的在學(xué)校進(jìn)行,對(duì)培訓(xùn)高質(zhì)量的職工起到很好的作用。我想,這對(duì)于德銀公司更新職業(yè)教育培訓(xùn)觀念和方法,有很好的借鑒作用。

4.2.7培訓(xùn)、教育、管理體制有待完善在德銀公司企業(yè)精神“開放、團(tuán)結(jié)、激情、忠誠(chéng)”的指引下,上海德銀公司長(zhǎng)期以來(lái)也一直對(duì)員工進(jìn)行著培訓(xùn),并于各個(gè)分支機(jī)構(gòu)設(shè)置培訓(xùn)專業(yè)人員,負(fù)責(zé)對(duì)該公司的員工實(shí)施培訓(xùn)。德銀公司剛進(jìn)入上海時(shí),與很多大型公司類似,除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進(jìn)行之外,分公司自行決定、設(shè)計(jì)、選擇和實(shí)施該分公司所需的培訓(xùn)課程。這種分散化管理的原因是:

(1)各地區(qū)的文化知識(shí)背景不同;

(2)各地的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同,要求員工具備特定知識(shí);

(3)各地顧客需求不同,要求特定技能;

(4)各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。隨著上海德銀公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展,分散化管理的弊端也逐漸顯露出來(lái):

(1)課程重復(fù)設(shè)計(jì)。分公司、地區(qū)獨(dú)立管理培訓(xùn),對(duì)大多數(shù)課程有重復(fù)設(shè)計(jì)的問題。例如,同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)技能課程,上海分公司根據(jù)員工需求設(shè)計(jì)的課程與上??偣驹O(shè)計(jì)的課程盡管形式和資料不同,但內(nèi)容上大同小異,而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來(lái)設(shè)計(jì)該課程,同一個(gè)到職培訓(xùn),分公司獨(dú)立設(shè)計(jì)不僅造成重復(fù)設(shè)計(jì),而且使分公司員工對(duì)公司的了解局限于一個(gè)地區(qū)或業(yè)務(wù)范圍之內(nèi),不能對(duì)全部業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的了解,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機(jī)會(huì)。

(2)課程標(biāo)準(zhǔn)和理念不統(tǒng)一。因?yàn)榭鐓^(qū)域公司的業(yè)務(wù)和分支機(jī)構(gòu)的員工來(lái)源不同,統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司,各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定,分公司在總公司的統(tǒng)一指導(dǎo)下實(shí)施各種職能。德銀公司進(jìn)入上海以后,分公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)廣泛,輻射了整個(gè)江蘇省,遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外,其他城市均分布著很少的員工,在各個(gè)城市都設(shè)置了培訓(xùn)專業(yè)人員。所以我認(rèn)為公司應(yīng)該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理,在上海成立了一個(gè)統(tǒng)一的中國(guó)培訓(xùn)中心,負(fù)責(zé)所有職員的培訓(xùn)和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個(gè)不同城市分公司的培訓(xùn)管理人員,也提高了教育培訓(xùn)的統(tǒng)一性和高標(biāo)準(zhǔn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及人事管理體制的轉(zhuǎn)軌,德銀公司人力資源的培訓(xùn)、教育、管理體系“滯后效應(yīng)”更趨明顯。例如,公司只限于對(duì)人力資源實(shí)行傳統(tǒng)的開發(fā)與管理,而不注重相關(guān)制度的創(chuàng)新。例如,在公司高層次人才引進(jìn)方面,目前還主要靠愛國(guó)主義精神感召、提高工薪和物質(zhì)待遇等形式。當(dāng)然,這些方式是需要的,但除此之外,從深層來(lái)看,我們更需要通過制度創(chuàng)新,建立和完善人力資源開發(fā)的法律保障體系,應(yīng)該在德銀公司內(nèi)部和外部形成尊重知識(shí)、尊重人才、重視知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的具體管理制度,形成良好的創(chuàng)新精神和社會(huì)風(fēng)氣。而這些方面,德銀公司仍然有許多不盡人意之處。

5上海德銀租賃服務(wù)有限公司人力資源開發(fā)體系設(shè)計(jì)方案。

5.1人力資源開發(fā)的設(shè)計(jì)原則。

的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才,因此,作為上海德銀公司的人力資源管理部門,首先應(yīng)該是伯樂,善于發(fā)現(xiàn)人才,其次,還要樹立尊重知識(shí)、尊重人才,重視人才的觀念,增強(qiáng)開發(fā)人才的緊迫感和責(zé)任感,十年樹木,百年樹人,發(fā)現(xiàn)人才,培育人才是百年大計(jì),只有在思想上尊重人才,重視人才,才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。

5.1.2拓寬用人渠道,用人透明度要高,社會(huì)性要強(qiáng)上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),在這種嚴(yán)峻的形勢(shì)下就必須有效地開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)包括外部開發(fā)和內(nèi)部開發(fā)。

(1)外部開發(fā)就是要求德銀公司要面向社會(huì)廣納賢才,拓寬選人渠道,要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,同時(shí)要增強(qiáng)透明度,在選拔方式上通過公開職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘,增強(qiáng)用人的社會(huì)化。

(2)內(nèi)部開發(fā)是指德銀公司要做到講臺(tái)階但不唯臺(tái)階,敢于打破舊的臺(tái)階觀念,創(chuàng)造一些適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)的臺(tái)階,創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍;尊重經(jīng)驗(yàn)但不迷信,對(duì)公司內(nèi)部人才不僅要看到已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn),更應(yīng)看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值,不能借口經(jīng)驗(yàn),而不敢放手使用身邊的人才;看資歷更看能力,人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗(yàn)和積累程度,應(yīng)給予重視,但資歷與能力沒有必然聯(lián)系,二者不能直接畫等號(hào),在內(nèi)部選拔人才時(shí)不能把尊重資歷同某些標(biāo)準(zhǔn)混為一談,更不能把職務(wù)提升當(dāng)作對(duì)人才資歷的酬勞。除此之外,德銀公司也要積極用好那些年富力強(qiáng)、富有開拓精神的人才。

5.1.3要用人所能,不能求全責(zé)備德銀公司要爭(zhēng)取創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)使所有人都有一個(gè)合適的崗位,讓他們干有所能、用有所長(zhǎng),揚(yáng)長(zhǎng)避短、人盡其才。人才不是全才,人才不是文憑,人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識(shí)才標(biāo)準(zhǔn)難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以,德銀公司用好現(xiàn)有人才,才能吸引更優(yōu)秀的人才。現(xiàn)有的人才都想走,引進(jìn)的人才也呆不長(zhǎng)久。俗話說(shuō):“金元足赤、人無(wú)完人”也就是這個(gè)道理。至賢至圣、完美無(wú)缺的人,過去沒有,現(xiàn)在沒有,將來(lái)也不會(huì)有。古今中外無(wú)數(shù)成功的范例表明,只要把人的長(zhǎng)處用好、抑制住他的短處,讓每個(gè)人去做他喜歡做的事情,那么成功的概率才會(huì)高。

5.1.4用人要信疑人不用、用人不疑,用人一定要賦予他工作的實(shí)權(quán)。緣于落后的小生產(chǎn)意識(shí)的平均主義社會(huì)心理在德銀公司的人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。比如,在公司中一個(gè)人碌碌無(wú)為、成績(jī)平平時(shí),周圍的人相安無(wú)事。但當(dāng)他工作成績(jī)突出時(shí),大有“出人頭地”之勢(shì),周圍一些人無(wú)見賢思齊之心,卻有嫉賢妒能之意,對(duì)他吹毛求疵,百般挑剔,少數(shù)人甚至造謠誣陷,壓制人才,導(dǎo)致人事部門將信將疑,出現(xiàn)限制他權(quán)力的不正常行為,這都不利于企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才,我們的人力資源管理部門應(yīng)大膽地使用,并真正賦予他們實(shí)實(shí)在在的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)力,使其責(zé)、權(quán)、利三者達(dá)到統(tǒng)一。

5.1.5用人要講效益,不怕風(fēng)險(xiǎn)人才作為一種資源,其開發(fā)、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風(fēng)險(xiǎn),可從幾方面理解:其一是人才開發(fā)投入要講效益,把握住人才成長(zhǎng)規(guī)律,在人才最佳使用期間適時(shí)使用,否則錯(cuò)過時(shí)機(jī),貽誤了個(gè)人,也貽誤了企業(yè)和國(guó)家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”,給他們政策傾斜,這樣有利于延長(zhǎng)人才最佳使用期,留住人才。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善,市場(chǎng)機(jī)制也同樣賦予人才追求“高利”的權(quán)力。市場(chǎng)將成為鍛煉人才、選拔人才、評(píng)價(jià)人才的重要手段。市場(chǎng)上不存在常勝將軍,選人用人也存在較大風(fēng)險(xiǎn),因此,德銀公司的人力資源開發(fā)部門必須克服求穩(wěn)怕責(zé),樹立耽誤人才也是浪費(fèi)的意識(shí),堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn),不懼風(fēng)險(xiǎn),廣開進(jìn)賢之路,不拘一格選拔人才。

能力,以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質(zhì)、自身的修養(yǎng)水平高、個(gè)性良好的人才挖掘出來(lái)德銀公司的資源庫(kù)。

5.1.7營(yíng)造良好的用人機(jī)制用人機(jī)制包括激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制兩個(gè)方面。所謂激勵(lì)機(jī)制就是通過外在的剌激來(lái)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。在早期,德銀公司的激勵(lì)偏重于精神方面,在當(dāng)時(shí)也起到了很好的作用。如今,市場(chǎng)成為配置資源的基礎(chǔ)性手段,單純的精神獎(jiǎng)勵(lì)作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢是人人向往的,人才也不例外。尋求更適宜的公司,尋求更合適的項(xiàng)目,獲得較高的收益,是當(dāng)代人才自我發(fā)展的思路之一。通過觀察發(fā)現(xiàn),德銀公司的物質(zhì)激勵(lì)還存在以下需要進(jìn)一步解決的問題:一是總體水平偏低、激勵(lì)力度不夠;二是員工與員工之間激勵(lì)的差距過??;三是管理者在激勵(lì)員工時(shí)有畏難情緒;四是激勵(lì)形式比較單一;五是激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施對(duì)象不明晰;六是硬性將年薪與工作業(yè)績(jī)掛鉤;七是公司員工的退休金過低;八是管理體制不健全。

為了有效解決上述問題,我個(gè)人建議德銀公司應(yīng)該取消年薪標(biāo)準(zhǔn)限制,明確年薪制實(shí)施對(duì)象,大力推廣抵押金制度,簡(jiǎn)化考核指標(biāo),積極采取多種激勵(lì)形式,創(chuàng)造激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的良好環(huán)境條件等。與物質(zhì)激勵(lì)相匹配的就是用人機(jī)制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機(jī)制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求,也是我們進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容。

德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結(jié)構(gòu),即在所有者和經(jīng)營(yíng)者之間建立起制衡關(guān)系的公司法人治理結(jié)構(gòu),這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu),就必須嚴(yán)格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權(quán)力,委派的只能是企業(yè)董事會(huì)成員,而經(jīng)理人員則應(yīng)由董事會(huì)直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會(huì)之間的委托代理關(guān)系,以及董事會(huì)與經(jīng)理之間的授權(quán)經(jīng)營(yíng)關(guān)系。董事會(huì)對(duì)出資者負(fù)責(zé),經(jīng)理必須對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé),這樣就構(gòu)成了一種直接的權(quán)力制約關(guān)系。所以,德銀公司要避免董事長(zhǎng)、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實(shí)際上是取決于人力資源開發(fā)與管理部門對(duì)被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學(xué)程度;也取決于監(jiān)事會(huì)和工會(huì)以及職工對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督和民主評(píng)議程度。

5.1.8努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化人類已跨入21世紀(jì),一個(gè)全新的以知識(shí)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、一個(gè)匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時(shí)代正向我們走來(lái)!知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人的全面素質(zhì)將提出更高的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為新時(shí)代的潮流,對(duì)我們社會(huì)生活各方面產(chǎn)生越來(lái)越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向,以人才為中心,著眼于未來(lái)培養(yǎng)人才、儲(chǔ)備人才,為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長(zhǎng)提供高素質(zhì)的人才。所以,具體應(yīng)該做到以下兩個(gè)方面:

1.德銀公司要運(yùn)用現(xiàn)代知識(shí)、現(xiàn)代技術(shù),科學(xué)考核人的能力和工作實(shí)績(jī),合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權(quán),予人以利,謹(jǐn)防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進(jìn)人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質(zhì)的人才配備在相對(duì)應(yīng)的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務(wù)。

2.德銀公司要充分運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)(計(jì)算機(jī)軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫(kù),并在實(shí)踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時(shí)代儲(chǔ)備更多更有用的人才。

5.2人力資源開發(fā)的具體方案設(shè)計(jì)通過兩個(gè)多月的實(shí)習(xí),我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開發(fā)上還存在的一些問題,所以我設(shè)計(jì)了一套方案,希望對(duì)公司以后的發(fā)展有所幫助,具體包括以下幾個(gè)方面:

5.2.1確定人力資源開發(fā)目標(biāo)和制定具體規(guī)劃人力資源開發(fā)目標(biāo)是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、企業(yè)組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以,德銀公司應(yīng)該首先公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、年度計(jì)劃,摸清公司目前的人力資源需求與供給情況,并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開發(fā)目標(biāo)。在制定完規(guī)劃目標(biāo)之后,公司中的人力資源主管部門就應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)調(diào)查清楚企業(yè)目前的狀況,制定人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的具體計(jì)劃與相應(yīng)的人事政策,以便各部門貫徹執(zhí)行。這一階段應(yīng)該說(shuō)是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作。

5.2.2用機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工進(jìn)行自主開發(fā)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一種效能經(jīng)濟(jì),誰(shuí)的效率高,能力強(qiáng),誰(shuí)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占優(yōu)勢(shì),贏得高附加價(jià)值、低成本的回報(bào)。因此,企業(yè)人力資源開發(fā)的核心價(jià)值取向,也必須由權(quán)本位、親情本位向效率本位、能力本位轉(zhuǎn)變。正是因?yàn)槿绱?,德銀公司的領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭轉(zhuǎn)變觀念,樹立“以人為本,效能優(yōu)先”的管理觀念,把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方,制定與之適應(yīng)的制度。尤其是公平、公正的員工評(píng)價(jià)、激勵(lì)和約束制度,真正做到“能者上,庸者下”,調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當(dāng)作公司的第一資源,把優(yōu)化人力資源配置當(dāng)作最重要的資源配置,盤活人力資源,優(yōu)化結(jié)構(gòu),合理配置,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)、群體、組織的效能,用機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工進(jìn)行自主開發(fā)。

5.2.3優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源潛能人力資源的內(nèi)涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識(shí)技能,經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動(dòng)者的內(nèi)在需求。因此作為企業(yè)最能動(dòng)、最活躍的資源——人力資源,其管理和開發(fā)必須的一個(gè)開放的動(dòng)態(tài)的體系。因此,德銀公司在人力資源開發(fā)上必須要注意以下兩點(diǎn):第一:優(yōu)化人力資源配置。

人力資源優(yōu)化配置是一個(gè)系統(tǒng)工程,它至少包括以下體系:組織分工體系、員工評(píng)價(jià)激勵(lì)約束體系、員工社會(huì)保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系,必須實(shí)行動(dòng)態(tài)管理:

(1)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)分工,力爭(zhēng)人力資源的最有效組合。

(2)根據(jù)公司員工每年的業(yè)績(jī)考評(píng),給予晉升,力爭(zhēng)達(dá)到“能級(jí)對(duì)應(yīng)”。(3)加強(qiáng)公司中層管理人員交流,使他們更了解公司的經(jīng)營(yíng)思想、管理特色、業(yè)務(wù)流程等。

5.3實(shí)施人力資源開發(fā)的有效途徑激勵(lì)是人力資源開發(fā)的重要手段,它表現(xiàn)為對(duì)人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制,而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用,這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來(lái)看,激勵(lì)可以劃分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)幾種類型。然而,在激勵(lì)過程中無(wú)論選擇什么樣的類型,都要對(duì)激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度和激勵(lì)方向予以適當(dāng)掌把握,因?yàn)檫@些激勵(lì)機(jī)制對(duì)激勵(lì)的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵(lì)過程中,只有遵循正確的原則,才能使激勵(lì)充分發(fā)揮其功能。這些原則包括,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、以精神激勵(lì)為主的原則,正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、以正激勵(lì)為主的原則,內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合、以內(nèi)激勵(lì)為主的原則。以激發(fā)員工一種爭(zhēng)奪目標(biāo)的精神,產(chǎn)生相應(yīng)的積極行為,從而有利于整個(gè)公司的發(fā)展。

6結(jié)束語(yǔ)。

中國(guó)的人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)新的課題,需要科技教育界與經(jīng)營(yíng)管理界的共同努力,不斷探討,使之形成一整套合理完善的制度,以促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的加速發(fā)展。二十一世紀(jì)是一個(gè)充滿了競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)的時(shí)代,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),也就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,從根本上來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是,人,作為一種資源,不但具有實(shí)際的,更具有潛在的能力和活力,只是由于自身或外在因素的影響,人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來(lái),人的潛在能力如何向?qū)嶋H能力轉(zhuǎn)化,這就是人力資源的開發(fā)過程。新的世紀(jì)將進(jìn)入以高科技為代表的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)變得更加激烈,誰(shuí)掌握知識(shí)的優(yōu)勢(shì),尤其是高科技的優(yōu)勢(shì),誰(shuí)擁有更多的人才,誰(shuí)就是未來(lái)世界經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)者。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人以及從事人力資源管理的部門與人員,應(yīng)該十分重視人力資源的開發(fā)、管理和使用,要不斷地研究新情況,了解人才成長(zhǎng)的規(guī)律,鉆研有關(guān)業(yè)務(wù),掌握黨和國(guó)家相關(guān)方針政策,為國(guó)家的興旺,為經(jīng)濟(jì)的繁榮,為企業(yè)的進(jìn)步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。

我相信,人力資源開發(fā)管理這個(gè)舞臺(tái)是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動(dòng)人心的。這個(gè)領(lǐng)域里充滿了競(jìng)爭(zhēng)性機(jī)遇,企業(yè)的管理者已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到,在每一個(gè)看似獨(dú)立的企業(yè)活動(dòng)背后,都是人力資源的反映???jī)效水平低不是問題的根本,它所表現(xiàn)出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不合理。對(duì)市場(chǎng)反映滯后不是問題的關(guān)鍵,它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著這種認(rèn)識(shí)的不斷深化,管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來(lái)解決企業(yè)問題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)勝敗的根本性因素,而人力資源開發(fā)已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)不能逃避的至關(guān)重要的工作。

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企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇三

自20xx年始,文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)猶如橫空出世,在我國(guó)受到了極度的追捧與關(guān)注。本文試圖在概述文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展意義的基礎(chǔ)上針對(duì)我國(guó)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀及現(xiàn)存的問題提出一些對(duì)策措施和思索,以求能對(duì)我國(guó)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的良性發(fā)展有所裨益。

關(guān)鍵詞:

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè),創(chuàng)意,產(chǎn)業(yè)鏈,營(yíng)銷,政策,人才。

一、化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的作用。

(一)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是建立在資源依賴基礎(chǔ)上的,是以犧牲勞動(dòng)者的人口紅利和自然資源環(huán)境為代價(jià)且邊際效益遞減的發(fā)展道路。而文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是以知識(shí)資源的開發(fā)利用為主,具有高科技、高附加值、高收益的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè),可以形成一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的持久競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)“邊際效益遞增”的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì),各項(xiàng)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的增長(zhǎng)率都是傳統(tǒng)服務(wù)產(chǎn)業(yè)的兩倍,是傳統(tǒng)制造業(yè)的4倍。全世界創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)每天創(chuàng)造的價(jià)值達(dá)220億美元,并以每年5%的速度遞增。發(fā)達(dá)國(guó)家之所以發(fā)達(dá),是發(fā)達(dá)國(guó)家之所以發(fā)達(dá),是因?yàn)槲幕a(chǎn)業(yè)所占的比重較大,不包括計(jì)算機(jī)、旅游在內(nèi),僅文化產(chǎn)業(yè)自身的價(jià)值占gdp的比重就達(dá)到10%-12%,較之傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)而言,更有效促進(jìn)了就業(yè)率的提高,拉動(dòng)了其他行業(yè)的發(fā)展進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

(二)樹立國(guó)家形象。

文化是一個(gè)民族的靈魂與面孔,一個(gè)國(guó)家的形象,首先是依靠文化來(lái)展示的。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)以文化形象的魅力塑造國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)、軍事和外交形象,從而影響世界的眼光和評(píng)價(jià),對(duì)提升一國(guó)的國(guó)家形象具有積極的作用。韓國(guó)充分利用影視文化產(chǎn)業(yè)樹立了現(xiàn)代與傳統(tǒng)相結(jié)合、充滿活力和歡樂、講究倫理道德的國(guó)家形象。好萊塢《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正傳》等電影,不僅賺得盆盈缽滿,更傳遞了自由、平等、奮進(jìn)的“美國(guó)夢(mèng)”。日本民族被很多中國(guó)人認(rèn)為是一個(gè)不恥的民族,卻通過親和力、滲透力極強(qiáng)的文化產(chǎn)品的海外銷售,極大地改善了戰(zhàn)后日本的國(guó)家形象,在由美國(guó)《時(shí)代》周刊公布的全球最新民意調(diào)查中排名第一。我國(guó)國(guó)家形象的樹立亦有賴于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大。

(三)保護(hù)文化資源。

中華民族五千多年的文明史,積累了豐富的歷史文化資源。然而,文化的生命力在于發(fā)展和創(chuàng)新,如果不在內(nèi)容和表現(xiàn)形式上有所創(chuàng)意,其中很多文化就會(huì)如同沉湎于地底的石油一樣,不會(huì)帶來(lái)任何現(xiàn)實(shí)的強(qiáng)勁動(dòng)力,甚至被世人遺忘乃至滅亡。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)將創(chuàng)意與文化結(jié)合,在彰顯原有文化元素的基礎(chǔ)上,賦予其鮮明的時(shí)代感,可以有效的保護(hù)、弘揚(yáng)我們的文化資源。

從宣科的納西古樂到楊麗萍的“云南映像”再到最近的“藏謎”,近年來(lái),這些把原汁原味的少數(shù)民族文化元素與時(shí)代流行元素相結(jié)合的文化創(chuàng)意產(chǎn)品,不但為我們提供了“原生態(tài)”的視聽體驗(yàn),更使少數(shù)民族文化在開發(fā)中得到保護(hù)與傳承。納西古樂本來(lái)已經(jīng)瀕臨失傳,當(dāng)宣科把它變成有利可圖的產(chǎn)業(yè)時(shí),麗江古城一下子就雨后春筍般涌現(xiàn)出一二十個(gè)納西古樂演奏團(tuán)體,過去只有寥寥數(shù)十人識(shí)得這種古譜,而現(xiàn)在會(huì)演奏納西古樂的麗江人已經(jīng)難以計(jì)數(shù),沒有人再會(huì)為它的傳承和保護(hù)擔(dān)憂。對(duì)民族文化的產(chǎn)業(yè)化開發(fā),在獲得經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí),能驅(qū)使更多的人去研習(xí)、傳承這種文化,使這種文化在傳承中得到保護(hù)。

二、我國(guó)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)存在的問題。

(一)創(chuàng)意不足。

中國(guó)電視劇年產(chǎn)量達(dá)到1萬(wàn)4千部集,居世界第一;電影年產(chǎn)量達(dá)到402部,居世界第三;動(dòng)畫年產(chǎn)量10萬(wàn)分鐘,也在世界靠前;而電視節(jié)目的數(shù)量更是全球任何國(guó)家難以企及;即便舞臺(tái)新劇,估計(jì)也能居世界前列。從這些意義上說(shuō),中國(guó)絕對(duì)已經(jīng)是文化產(chǎn)品生產(chǎn)的大國(guó)。但是,中國(guó)如此眾多的產(chǎn)品,卻不僅缺乏世界影響,甚至也缺乏國(guó)內(nèi)影響。究其實(shí)質(zhì),創(chuàng)意的缺乏已經(jīng)成為我國(guó)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)規(guī)?;?、持續(xù)化發(fā)展的最大瓶頸。我國(guó)的影視劇僅僅停留在戲劇創(chuàng)作的人物情感世界中,忽視了知識(shí)資源和產(chǎn)業(yè)資源,沒有深入挖掘文化創(chuàng)意的元素符號(hào)。以四大名著為例,《水滸傳》中蘊(yùn)含著大量的民俗文化,《西游記》充滿一系列的神話符號(hào)結(jié)構(gòu),《三國(guó)演義》富有歷史人文內(nèi)容,《紅樓夢(mèng)》更是聚集了中國(guó)的近古建筑文化、服飾文化、飲食文化、醫(yī)藥文化、儀式文化、圖騰文化、婚俗文化、宗教文化、裝幀文化、詩(shī)學(xué)文化、農(nóng)耕文化、村社文化等一系列人類學(xué)的文化符號(hào),然而電視劇的拍攝卻停留在文學(xué)文本語(yǔ)言藝術(shù)的審美闡釋的人情戲與情節(jié)戲上,戲劇情節(jié)的闡發(fā)與文化書寫中,沒有挖掘其中的文化創(chuàng)意元素,使內(nèi)容蒼白而又空動(dòng),不僅在傳播中國(guó)文化上失去轟動(dòng)效應(yīng),甚至經(jīng)濟(jì)效益亦遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

與影視產(chǎn)品相比,我國(guó)動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)意不足有過之而無(wú)不及。美國(guó)版《花木蘭》使我國(guó)的長(zhǎng)城、烽火、戰(zhàn)馬、皇室等文化元素流行世界,《功夫熊貓》更是將中國(guó)的功夫、廟會(huì)、斗笠、蓑衣、傳統(tǒng)手推車、針灸、爆竹、店小二、面條等中國(guó)文化元素以及“氣定神閑,海納百川”、“珍惜當(dāng)下”等中國(guó)式的傳統(tǒng)哲理表達(dá)得淋漓盡致。反躬自問,我們守著如此多的文化資源,為什么生生讓別人拿去做了創(chuàng)意?有資料顯示,在中國(guó)青少年最喜愛的動(dòng)漫作品中,日本動(dòng)漫占60%,歐美動(dòng)漫占29%,而中國(guó)原創(chuàng)動(dòng)漫包括港臺(tái)地區(qū)的比例只有11%,,將近9成的市場(chǎng)被歐美和日本動(dòng)畫片占據(jù)。日前更有調(diào)查顯示,僅有14.2%的人愛看國(guó)產(chǎn)動(dòng)畫片,81.9%公眾認(rèn)為國(guó)產(chǎn)動(dòng)畫片缺乏創(chuàng)意,情節(jié)老套。在20xx年上海舉辦的第四屆動(dòng)漫游戲博覽會(huì)中,一位自稱是資深漫迷的觀眾直言,年年必辦的動(dòng)漫展越來(lái)越缺乏特色,甚至出現(xiàn)了展出作品落后于市面流行的現(xiàn)象。

(二)營(yíng)銷乏力。

“酒香也怕巷子深”,在文化產(chǎn)品多如過江之鯽的今天,甚至可以說(shuō),文化創(chuàng)意產(chǎn)品“成也營(yíng)銷,敗也營(yíng)銷”。惡評(píng)如潮的《英雄》、《十面埋伏》因營(yíng)銷運(yùn)作而創(chuàng)造了票房過億的神話,異常叫座的電視劇《激情燃燒的歲月》卻由于營(yíng)銷手段的單一和策略的失誤而“賠本賺吆喝”。然而,更為不幸的是,《激情燃燒的歲月》的悲劇并非個(gè)案,而是恰恰在深層次上折射出我國(guó)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在營(yíng)銷上的薄弱。

美國(guó)電影作為一種“純粹”的商品形式,建立了一套系統(tǒng)完備的市場(chǎng)營(yíng)銷機(jī)制:從影片的選題、編劇到拍攝、制作,乃至映前宣傳、映后市場(chǎng)跟蹤,制片方成立的營(yíng)銷小組會(huì)通過市場(chǎng)調(diào)研、觀眾心理測(cè)定和影片市場(chǎng)預(yù)測(cè),確定媒體傳播計(jì)劃,制造口碑,引起關(guān)注,來(lái)完成影片市場(chǎng)營(yíng)銷策劃的整個(gè)步驟。反觀我國(guó)的影視創(chuàng)意產(chǎn)品,要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所謂大片一般走上了“掠奪營(yíng)銷”的不歸路,要么是處于比較初級(jí)的階段,不是主要演員的花邊新聞和丑聞,就是導(dǎo)演帶著一幫明星走四方,營(yíng)銷手段單一,遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有雪的整合營(yíng)銷的皮毛,充分利用電視、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、手機(jī)短信等多種媒體,通過新聞發(fā)布會(huì)、制作專題等方式進(jìn)行多側(cè)面、全方位的立體傳播,并與企業(yè)合作進(jìn)行聯(lián)合營(yíng)銷等。

(三)產(chǎn)業(yè)鏈封閉。

產(chǎn)業(yè)化更重要的標(biāo)志是產(chǎn)業(yè)鏈條的延伸。國(guó)外文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的完整鏈條包括資源、內(nèi)容創(chuàng)作、生產(chǎn)、集成包裝、發(fā)行和展示等眾多環(huán)節(jié),無(wú)論是《哈利·波特》還是《米老鼠與唐老鴨》,這些優(yōu)秀的創(chuàng)意作品之所以能創(chuàng)造上千億的市場(chǎng)價(jià)值,都是依賴完整而強(qiáng)大的產(chǎn)業(yè)鏈,從小說(shuō)、游戲到電影、卡通玩具,再到主題公園,不斷挖掘利潤(rùn)增值點(diǎn),創(chuàng)造財(cái)富。相比之下,我國(guó)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的整合程度尚處在起始階段。

譬如,20xx年,全球動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的衍生品市場(chǎng)達(dá)58億美元,而中國(guó)僅為0.8億美元。美國(guó)每年有70億美元的國(guó)內(nèi)票房收入,其份額僅占美國(guó)電影產(chǎn)業(yè)的27%,“電影后”收入占73%。

中國(guó)的電影票房在8億元左右,占電影業(yè)收入的90%-95%,而衍生品僅為5%-10%,以致國(guó)外一位知名制片人看到中國(guó)影市場(chǎng)時(shí)說(shuō):“它不是一座金礦,簡(jiǎn)直是一座未開發(fā)的鉆石礦?!彪m然自20xx年《英雄》在國(guó)產(chǎn)電影衍生產(chǎn)品開發(fā)上首開先河之后,我國(guó)電影衍生產(chǎn)品的開發(fā)開始呈現(xiàn)迅速蔓延之勢(shì),但時(shí)至今日,衍生產(chǎn)品開發(fā)的市場(chǎng)尚未真正培育起來(lái),沒有一家專門從事真正意義上電影衍生產(chǎn)品開發(fā)的企業(yè),甚至片商自己也對(duì)衍生品開發(fā)后知后覺,造成《長(zhǎng)江七號(hào)》火爆上映、盜版“七仔”被瘋狂搶購(gòu)后方匆匆尋找“七仔”系列衍生品授權(quán)企業(yè)的尷尬。

(四)人才缺乏。

人才是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最核心的生產(chǎn)要素,能否擁有大量的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才,將成為奪取創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展制高點(diǎn)的決定因素。從根本上說(shuō),我國(guó)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸是創(chuàng)意人才的缺乏。資料顯示,在紐約,文化創(chuàng)意人才占勞動(dòng)力人口總數(shù)的12%,倫敦是14%,東京是15%,而我國(guó)還不到2%。在廣州、北京、上海這幾個(gè)地方,創(chuàng)意人才缺口達(dá)74%。我國(guó)目前創(chuàng)意人才不僅在數(shù)量上偏少,而且在層次和結(jié)構(gòu)上也很有待改善,創(chuàng)意的、策劃的、經(jīng)營(yíng)管理的復(fù)合型人才和高端人才極為欠缺,會(huì)創(chuàng)意的人才不懂經(jīng)營(yíng)管理,懂經(jīng)營(yíng)管理的人才又不會(huì)創(chuàng)意,這在很大程度上制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

三、我國(guó)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對(duì)策。

(一)加大政府扶持力度。

1、制定文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。做好宏觀調(diào)控,根據(jù)各省市的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展空間在國(guó)家層次上進(jìn)行文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的總體規(guī)劃,將文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展同城市發(fā)展、產(chǎn)業(yè)整合以及科技、教育發(fā)展協(xié)調(diào)起來(lái),仿制在開發(fā)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中的“地域沖動(dòng)”、“政績(jī)沖動(dòng)”。

2、完善政策框架。西方學(xué)者賈斯廷·奧康納在《歐洲的文化產(chǎn)業(yè)和文化政策》中說(shuō)道:“在很大程度上,文化產(chǎn)業(yè)觀念是受牽涉其中的政策框架驅(qū)動(dòng)的”。我國(guó)要大力發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè),就必須在法律、金融、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面制定完善合理的政策。

3、搭建公共服務(wù)平臺(tái)?!靶≌笊鐣?huì)”已是時(shí)代發(fā)展的必然要求,政府應(yīng)充分發(fā)揮中介機(jī)構(gòu)的作用,通過創(chuàng)意中介服務(wù)機(jī)構(gòu)這一非政府性的公共服務(wù)平臺(tái)整合社會(huì)資源,搭配相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈,推動(dòng)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的形成和發(fā)展。

(二)重視創(chuàng)意人才的培養(yǎng)。

1、改革教育機(jī)制。從根本上說(shuō),創(chuàng)意的缺乏源于我國(guó)傳統(tǒng)的教育機(jī)制,從小學(xué)、中學(xué)到大學(xué),孩子的想象力一步步被扼殺在應(yīng)試教育的框架中。創(chuàng)意的培養(yǎng)應(yīng)從娃娃抓起,從整個(gè)教育機(jī)制的徹底改革中入手,落實(shí)素質(zhì)教育,注重人文社科知識(shí)的學(xué)習(xí)。

2、完善專業(yè)人才培訓(xùn)體系。充分發(fā)揮高校的綜合資源優(yōu)勢(shì),著力加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)意人才、營(yíng)銷人才、經(jīng)營(yíng)管理人才尤其是復(fù)合型高端人才的教育與培養(yǎng)。加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作,縮短學(xué)用落差。構(gòu)建系統(tǒng)的社會(huì)培訓(xùn)體系,進(jìn)行資格認(rèn)證考核。

(三)保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)。

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是源于個(gè)人創(chuàng)造性、技能與才干,通過開發(fā)和運(yùn)用知識(shí)產(chǎn)權(quán),具有創(chuàng)造財(cái)富和增加就業(yè)潛力的產(chǎn)業(yè)。開發(fā)與運(yùn)用知識(shí)產(chǎn)權(quán)是創(chuàng)意轉(zhuǎn)換、形成產(chǎn)業(yè)鏈的關(guān)鍵。創(chuàng)意產(chǎn)品極意被侵害,因此要發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè),必須加大對(duì)版權(quán)的保護(hù)力度,因?yàn)榘鏅?quán)的市場(chǎng)價(jià)值體現(xiàn)是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的唯一盈利途徑。在中國(guó),產(chǎn)權(quán)問題越來(lái)越嚴(yán)重,模仿隨處可見,盜版屢見不鮮,既削弱了創(chuàng)意人員的研發(fā)動(dòng)力,不利于創(chuàng)意群體的形成,又阻礙了創(chuàng)意衍生產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)業(yè)鏈的完善,嚴(yán)重制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展。為此,應(yīng)實(shí)行如下措施:

1、不斷完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律體系,加強(qiáng)專利法、版權(quán)法、商標(biāo)法等知識(shí)產(chǎn)權(quán)立法,提高執(zhí)法力度,嚴(yán)厲打擊知識(shí)產(chǎn)權(quán)犯罪。

2、提高知識(shí)產(chǎn)權(quán)的服務(wù)能力。通過增加知識(shí)產(chǎn)權(quán)審查人員、提高工作效率、加強(qiáng)信息檢索能力、改進(jìn)工作流程、建設(shè)政府上網(wǎng)工程等方式,提高知識(shí)產(chǎn)權(quán)審查能力和信息提供能力。

3、培養(yǎng)公民保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的意識(shí)。

4、加強(qiáng)國(guó)際合作,共享數(shù)據(jù)資源,聯(lián)合打擊盜版。

21世紀(jì)是“創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)”的時(shí)代,能否占領(lǐng)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的制高點(diǎn),關(guān)系到一個(gè)國(guó)家的生死存亡。正確認(rèn)識(shí)我國(guó)文化創(chuàng)意家產(chǎn)業(yè)中存在的問題,積極為其發(fā)展掃除障礙,才能真正走上“中華崛起”之路。

企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇四

摘要:

內(nèi)部審計(jì)是企業(yè)管理的重要部分,審計(jì)監(jiān)督機(jī)制是否完善,直接關(guān)聯(lián)到企業(yè)管理的關(guān)鍵。從企業(yè)管理的情況來(lái)看,我國(guó)內(nèi)部審計(jì)的作用還沒有得到有效的發(fā)揮。只有將內(nèi)部審計(jì)與企業(yè)管理兩者間的關(guān)系得到正確的了解,才能有效的將企業(yè)顳部的審計(jì)職能得到有效的發(fā)揮,才能更好的為企業(yè)的發(fā)展好服務(wù)。

關(guān)鍵詞:

企業(yè)內(nèi)部審計(jì)是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要是為企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展服務(wù),起著眼點(diǎn)和切入點(diǎn)是保護(hù)企業(yè)自身利益維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益最終目的與企業(yè)的根本利益是一致的。只有加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)的服務(wù)職能,才能充分發(fā)揮它在維護(hù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)秩序、改善管理提高效益懲腐防腐等方面的作用。

1.有效內(nèi)部審計(jì)能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)的財(cái)務(wù)收支是不是真實(shí)、合法和完整能否保證公司財(cái)產(chǎn)安全合理,有效的使用。內(nèi)部審計(jì)能使公司所有的關(guān)聯(lián)人員遵紀(jì)守法,預(yù)防經(jīng)濟(jì)上的犯罪的,內(nèi)部審計(jì)能夠堵塞財(cái)務(wù)漏洞確保公司的經(jīng)營(yíng)方針、策略、政策以及制度的貫徹執(zhí)行。審計(jì)工作的最為基本的作用則是有效的提升財(cái)務(wù)信息的質(zhì)量,維護(hù)良好的市場(chǎng)秩序,使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)能夠有效的運(yùn)行。審計(jì)機(jī)構(gòu)可以對(duì)企業(yè)所提供的財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)行檢查,使財(cái)務(wù)信息的可行性得到提升,有效的降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生,利于企業(yè)的健康發(fā)展。

2.內(nèi)部審計(jì)能為領(lǐng)導(dǎo)決策提供服務(wù),企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)施,都要圍繞本單位的工作重心開展。企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的最大目的就是實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)最大化,內(nèi)部審計(jì)可以提出具體可行的審計(jì)意見和建議,通過對(duì)企業(yè)各項(xiàng)計(jì)劃目標(biāo)和投資方案的審查和評(píng)價(jià)就可以判斷出投入是不是經(jīng)濟(jì)、合理可行。

3.有效的控制企業(yè)風(fēng)險(xiǎn),使企業(yè)的管理水平得到不斷的提高,發(fā)揮審計(jì)中的有效性及合理性等作用。在現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵是企業(yè)建立出有效的決策、經(jīng)營(yíng)及監(jiān)督體系,使其相互協(xié)調(diào),共同發(fā)展,建立有效的內(nèi)部審核責(zé)任制是現(xiàn)如今完善現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。

二、有效的發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部審計(jì)作用的方法。

1.完善企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)管理體系,明確其隸屬關(guān)系,使審計(jì)的獨(dú)立性增強(qiáng)。要求北部審計(jì)工作的側(cè)重點(diǎn)由事后轉(zhuǎn)移到始終或者是事前審計(jì);在工作內(nèi)容上也應(yīng)進(jìn)行改善,將查處違規(guī)違紀(jì)審計(jì)轉(zhuǎn)到內(nèi)部控制制度審計(jì)及績(jī)效審計(jì),將資金運(yùn)行管理體制得到落實(shí)。

2.明確審查意識(shí),明確企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)工作,將違規(guī)違紀(jì)的可能性得到減少。

3.在執(zhí)行監(jiān)督職能中,對(duì)深化改革、降低成本、增加效益等發(fā)揮著保證、保障及維護(hù)作用。

(1)監(jiān)理建立及健全內(nèi)部控制制度,并為其提供有效的保障。為了適應(yīng)先進(jìn)發(fā)展的新形勢(shì),滿足在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地,內(nèi)部審計(jì)人員應(yīng)在其內(nèi)部進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)工作,確保其內(nèi)部審計(jì)工作的健全及有效,使企業(yè)管理的水平得到有效的提升。

(2)確保資產(chǎn)的.安全、有效、完整。內(nèi)部審計(jì)人員特別要對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀進(jìn)行重視,使企業(yè)內(nèi)部的資產(chǎn)得到有效的統(tǒng)計(jì),對(duì)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督可做到隨時(shí)隨地進(jìn)行,提出較為有效的措施,對(duì)于資產(chǎn)的使用因滿足高經(jīng)濟(jì)及高效益,使資產(chǎn)能夠做到保值增值,避免資產(chǎn)出現(xiàn)流失。

4.制約作用。內(nèi)部審計(jì)通過對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及經(jīng)營(yíng)管理制度的監(jiān)督檢查,制定出相關(guān)的規(guī)范,有效的改善企業(yè)的違法違紀(jì)行為出現(xiàn),確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益能夠滿足其經(jīng)濟(jì)秩序。

5.開展任期內(nèi)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)及領(lǐng)導(dǎo)干部的離職前審計(jì),不斷使內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制得到強(qiáng)化,做好領(lǐng)導(dǎo)班子在認(rèn)定期內(nèi)的審計(jì)工作,有利于對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)督,促使其公司領(lǐng)導(dǎo)依法辦事,腐朽現(xiàn)象德奧避免,促使企業(yè)間的廉政建設(shè),能夠有效的將上級(jí)主管部門及政府考察提拔干部提供依據(jù)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部展開離職前的審計(jì)工作,做好對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在任職期間內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、遵守財(cái)經(jīng)紀(jì)律狀況、履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任情況等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),認(rèn)真分析,不足之處提出,進(jìn)行改進(jìn),有利于今后人事部門進(jìn)行制度的改革及企業(yè)方針政策的連續(xù)性及穩(wěn)定性。

三、內(nèi)部審計(jì)的職能。

1.內(nèi)部審計(jì)及公司的治理。

內(nèi)部審計(jì)在公司治理中需要做好充分的溝通協(xié)調(diào)工作,主要是協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)、管理層及各部門間的關(guān)系。主要從戰(zhàn)略決策的制定開始,內(nèi)部審計(jì)要做好充分的前期調(diào)查工作,與單位的管理人員相互協(xié)調(diào),制定出有效的戰(zhàn)略決策。在對(duì)其戰(zhàn)略決策的實(shí)施階段,內(nèi)部審計(jì)主要通過對(duì)各部門執(zhí)行戰(zhàn)略決策的有效性進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),并針對(duì)各部門間執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行綜合分析,內(nèi)部審計(jì)需要提供咨詢服務(wù)。在戰(zhàn)略決策在單位中實(shí)施以后,內(nèi)部審計(jì)人員需要對(duì)戰(zhàn)略決策的結(jié)果進(jìn)行了解,審計(jì)是否達(dá)到公司的預(yù)期目標(biāo)。

2.內(nèi)部審計(jì)與內(nèi)部控制。

在內(nèi)部控制中,其重要組成部分則是內(nèi)部審計(jì),其能夠有效的在一個(gè)組織內(nèi)部對(duì)各類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、管理制度等進(jìn)行判斷其能否合理的進(jìn)行獨(dú)立評(píng)價(jià)的系統(tǒng)。內(nèi)部審計(jì)主要是通過對(duì)內(nèi)部控制的再次控制的表現(xiàn),確認(rèn)內(nèi)部控制制度的有效性及執(zhí)行能力的統(tǒng)一,構(gòu)件一個(gè)健全合理的內(nèi)部操控體系,主要包含:內(nèi)部控制制度是否具備可操作性、否能夠有效執(zhí)行,縣官制度是否完善等。

3.內(nèi)部審計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)管理。

風(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵,內(nèi)部審計(jì)應(yīng)當(dāng)義不容辭地?fù)?dān)當(dāng)起風(fēng)險(xiǎn)管理自我評(píng)估的“協(xié)調(diào)人”和總體策劃者。隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,企業(yè)在發(fā)展中遇到越來(lái)越多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)越大,經(jīng)營(yíng)的不確定性導(dǎo)致持續(xù)經(jīng)營(yíng)、盈利能力和償債能力等不確定性越大,風(fēng)險(xiǎn)成為影響企業(yè)目標(biāo)的主要因素,管理和控制風(fēng)險(xiǎn)成為各企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急,企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理部門成為控制和管理風(fēng)險(xiǎn)的主要部門。內(nèi)部審計(jì)在企業(yè)管理中應(yīng)針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理部門確認(rèn)風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目識(shí)別的完整性、風(fēng)險(xiǎn)管理政策的恰當(dāng)性、風(fēng)險(xiǎn)管理執(zhí)行的有效性等,針對(duì)以上幾個(gè)方面進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)后,提出相應(yīng)改進(jìn)對(duì)策,改善風(fēng)險(xiǎn)管理存在的漏洞,健全風(fēng)險(xiǎn)管理政策,規(guī)避企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn),提高工作效率。

4.完善內(nèi)部審計(jì)法制建設(shè)。

完善內(nèi)部審計(jì)制度和法律建設(shè),《審計(jì)法》規(guī)定了國(guó)家審計(jì)、社會(huì)審計(jì)組織和企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的關(guān)系,根據(jù)國(guó)情制定《內(nèi)部審計(jì)法》,在法律上明確內(nèi)部審計(jì)的組織形式和地位,用法律的形式強(qiáng)制性的規(guī)范內(nèi)部審計(jì)的組織形式,結(jié)合內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的設(shè)置、內(nèi)部審計(jì)人員的配備、內(nèi)部審計(jì)程序與方法的建立、內(nèi)部審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的制定以及對(duì)內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量的監(jiān)督等問題,確保各項(xiàng)法律法規(guī)之間保持協(xié)調(diào)一致。用《內(nèi)部審計(jì)法》來(lái)取代現(xiàn)有的內(nèi)部審計(jì)工作規(guī)定,企業(yè)內(nèi)部審計(jì)規(guī)則在《內(nèi)部審計(jì)法》基礎(chǔ)之上自行補(bǔ)充和完善。內(nèi)部審計(jì)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)在要求,是企業(yè)管理過程的重要環(huán)節(jié)企業(yè)管理是企業(yè)對(duì)生產(chǎn)要素和各種稀缺資源進(jìn)行組織、整合、控制的過程??茖W(xué)有效的企業(yè)管理對(duì)于規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為,提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展等方面具有重要的意義。

內(nèi)部審計(jì)工作要圍繞企業(yè)的中心工作來(lái)開展,審計(jì)人員要對(duì)個(gè)單位內(nèi)部控制制度的有效性、合理性進(jìn)行審計(jì)。當(dāng)然包括審計(jì)過程的事前調(diào)查和測(cè)試、事中監(jiān)督指導(dǎo)和事后績(jī)效評(píng)價(jià)。參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中來(lái)。要善于從資金流動(dòng)中發(fā)現(xiàn)管理上存在的漏洞,通過大量微觀信息的分析,綜合歸納出具有全局性、建設(shè)性的防止問題發(fā)生的措施。

當(dāng)前,我國(guó)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)處于一個(gè)新的發(fā)展階段,與以前內(nèi)部審計(jì)工作不同的是,隨著企業(yè)改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立,內(nèi)部審計(jì)的任務(wù)和工作重點(diǎn)已從單純地檢查企業(yè)財(cái)務(wù)收支的合法性、維護(hù)國(guó)家財(cái)經(jīng)法紀(jì)的嚴(yán)肅性轉(zhuǎn)化為重點(diǎn)審計(jì)評(píng)價(jià)企業(yè)財(cái)務(wù)收支的真實(shí)性、完整性,審計(jì)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和投資活動(dòng)的有效性,審計(jì)評(píng)價(jià)內(nèi)部管理控制制度的健全性、合理性和有效性,以及審計(jì)評(píng)價(jià)企業(yè)法定代表人或經(jīng)營(yíng)者履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任的情況等方面。內(nèi)部審計(jì)作為企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分,作為經(jīng)營(yíng)管理的控制、監(jiān)督系統(tǒng),已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)在要求。通過對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、投資活動(dòng)、管理活動(dòng)及相關(guān)經(jīng)濟(jì)資料的審核和檢查,收集、整理、鑒定和分析審計(jì)證據(jù),揭露和查處企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和經(jīng)營(yíng)管理中存在的不真實(shí)、不合理、不合規(guī)、乃至舞弊等問題,糾正企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中偏離經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的行為,提出加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、發(fā)揮管理整體功能、堵塞管理漏洞、促使利潤(rùn)最大化、投資效果最優(yōu)化等方面的意見和建議,為企業(yè)決策層和管理層服務(wù)。

四、結(jié)語(yǔ)。

內(nèi)部審計(jì)是完善企業(yè)自我約束機(jī)制的重要內(nèi)容我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革從擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)、放權(quán)讓利、實(shí)行承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制,一直到提出建立企業(yè)制度,取得了明顯成效,企業(yè)活力有所增強(qiáng)。但是,離企業(yè)改革的目標(biāo),即在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人實(shí)體,還有很大差距。其中原因很多,如產(chǎn)權(quán)制度問題、國(guó)有資產(chǎn)管理體制問題,政企職責(zé)不分問題等。更重要的還與企業(yè)自我約束機(jī)制不健全、不完善密切相關(guān)。

企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇五

摘要:。

企業(yè)的發(fā)展離不開工商管理的水平,因此需要全面加強(qiáng)我國(guó)的工商管理培訓(xùn)水平,為我國(guó)的企業(yè)發(fā)展奠定管理基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),發(fā)展是最重要的,也是企業(yè)賴以生存的根本,因此對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō),都將發(fā)展變革擺在企業(yè)的首位,為了全面提高企業(yè)的發(fā)展水平,需要通過加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)水平,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步。工商管理培訓(xùn)可以提高企業(yè)的管理水平,為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠定良好的管理基礎(chǔ),筆者通過對(duì)工商管理培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié),得出我國(guó)企業(yè)管理中的問題,并據(jù)此提出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞:。

(一)企業(yè)培訓(xùn)師資力量薄弱。

企業(yè)在不斷的改革和發(fā)展的過程中,逐漸認(rèn)識(shí)到工商管理培訓(xùn)的重要性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,很多企業(yè)都在全面提升自身的工商管理水平。但是我國(guó)的很多企業(yè)由于開始發(fā)展的時(shí)候,主要是注重資金和企業(yè)的發(fā)展,沒有對(duì)工商管理培訓(xùn)有良好的認(rèn)識(shí),導(dǎo)致企業(yè)自身的管理水平偏低,不能達(dá)到企業(yè)不斷發(fā)展的要求。企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的時(shí)候,逐漸認(rèn)識(shí)到管理人才的重要性開始引進(jìn)高端的管理人才,但是很多企業(yè)還是存在培訓(xùn)師資力量薄弱的問題。有的企業(yè)甚至還沒有建立良好的培訓(xùn)隊(duì)伍,在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候問題頻發(fā)。

(二)企業(yè)管理人員忽略工商管理的重要性。

企業(yè)為了自身的發(fā)展,一般都會(huì)認(rèn)識(shí)到企業(yè)管理的重要性,但是很多企業(yè)對(duì)于時(shí)間的緊迫性沒有明確的認(rèn)識(shí),導(dǎo)致很多企業(yè)并沒有全面的著手進(jìn)行工商管理培訓(xùn),提升企業(yè)的自身管理水平。另外從根本上來(lái)說(shuō),有的地區(qū)政府人員沒有全面提升對(duì)工商管理的重視,導(dǎo)致企業(yè)管理人員對(duì)此也并不重視,使得很多企業(yè)管理人員忽略了工商管理的重要性。

(三)缺乏科學(xué)管理結(jié)構(gòu),考核方式較為簡(jiǎn)單。

通過對(duì)我國(guó)的很多企業(yè)進(jìn)行工商管理培訓(xùn)研究得知,目前的很多企業(yè)所使用的工商管理培訓(xùn)方式還是老舊的方法,并沒有使用新型的方法,再加上很多企業(yè)的管理人員對(duì)于工商管理培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識(shí),導(dǎo)致很多工商管理培訓(xùn)的結(jié)果并不理想。企業(yè)在進(jìn)行工商管理培訓(xùn)的時(shí)候,所聘請(qǐng)的培訓(xùn)師如果在對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候所使用的還是傳統(tǒng)的方法,就會(huì)導(dǎo)致和工作人員之間的交流較少,甚至讓很多工作人員產(chǎn)生厭惡,這就導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果差強(qiáng)人意。所以企業(yè)需要根據(jù)自身的特點(diǎn)提高工商管理培訓(xùn)的水平,并確保工作人員對(duì)于培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)。

(一)加強(qiáng)培訓(xùn)師資水平。

對(duì)于工商管理培訓(xùn)來(lái)說(shuō),使用高水平的培訓(xùn)師可以獲得更好的培訓(xùn)效果,所以企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)師選擇的時(shí)候,盡量選擇水平高的培訓(xùn)師,確保所請(qǐng)的培訓(xùn)師具有良好的自身能力。企業(yè)自身也需要根據(jù)自身的特點(diǎn)和要求,選擇合適的培訓(xùn)師,對(duì)不同的培訓(xùn)師要進(jìn)行多方面的層層篩選,確保培訓(xùn)師的真實(shí)培訓(xùn)質(zhì)量。另外還需要對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行綜合性的審核,確保其具有良好的工商管理培訓(xùn)水平和良好的道德素質(zhì)。

(二)提高企業(yè)對(duì)工商管理重視力度。

作為企業(yè)的工商管理人員,需要對(duì)工商管理的重要性進(jìn)行總結(jié)和分析,并將工商管理的多方面作用進(jìn)行總結(jié)交付管理層,讓管理層認(rèn)識(shí)到工商管理培訓(xùn)的重要性,進(jìn)而提高企業(yè)對(duì)工商管理的重視程度。企業(yè)還需要進(jìn)行內(nèi)部的宣傳,確保員工對(duì)工商管理的正確認(rèn)識(shí),讓每個(gè)員工參與到工商管理培訓(xùn)中。

(三)構(gòu)建科學(xué)管理模式,加強(qiáng)考核方式。

企業(yè)想要全面提升工商管理的培訓(xùn)水平,還需要建立科學(xué)的管理模式,對(duì)于工商管理培訓(xùn),在結(jié)束后需要進(jìn)行綜合性的考核,確保每個(gè)人都能夠全面的掌握工商管理知識(shí)??茖W(xué)管理模式是確保工商管理培訓(xùn)良好進(jìn)行的根本保障,作為工作人員,要認(rèn)真的遵從,并在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行多種考核,通過考核確保自身對(duì)工商管理知識(shí)的真正掌握。

三、結(jié)束語(yǔ)。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,國(guó)家的企業(yè)越來(lái)越多,而且企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)程度越來(lái)越大,很多企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的時(shí)候,都感覺到自身的管理水平?jīng)]有達(dá)到相應(yīng)的要求,導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō),都需要工商管理人才對(duì)企業(yè)的管理水平進(jìn)行提升。為了確保企業(yè)的良好發(fā)展和強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力,只有加強(qiáng)工商管理培訓(xùn),構(gòu)建良好的管理制度,全面提升培訓(xùn)的師資水平,讓所有的工作人員都參與到工商管理培訓(xùn)中,才能夠確保企業(yè)的良好發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇六

建設(shè)項(xiàng)目管理是以具體的建設(shè)項(xiàng)目或施工項(xiàng)目為對(duì)象、目標(biāo)、內(nèi)容,不斷優(yōu)化目標(biāo)的全過程的一次性綜合管理與控制。其內(nèi)涵就是:自項(xiàng)目開始到項(xiàng)目完成,通過項(xiàng)目策劃、項(xiàng)目控制,使質(zhì)量目標(biāo)、進(jìn)度目標(biāo)、費(fèi)用目標(biāo)和安全目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。鑒于建設(shè)項(xiàng)目的一次性,為了節(jié)約投資,達(dá)到節(jié)能減排和建設(shè)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),建造符合需求的建筑產(chǎn)品,作為工程建設(shè)管理人員,必須清醒地認(rèn)識(shí)到工程項(xiàng)目管理在工程建設(shè)過程中的重要性,并在具體的工程項(xiàng)目管理中注重加強(qiáng)以下幾個(gè)方面的管理。

一、質(zhì)量管理。

質(zhì)量是企業(yè)的生命,質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的根本保證。在建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天,如何提高施工質(zhì)量管理水平是每一位企業(yè)管理者必須思考的問題。

建筑工程的質(zhì)量管理可用以下幾句概括:確定目標(biāo),明確責(zé)任;分解落實(shí),詳細(xì)交底;針對(duì)難點(diǎn),組織攻關(guān);樣板示范,摸索經(jīng)驗(yàn);跟蹤控制,嚴(yán)格把關(guān),做好質(zhì)量控制;定期對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行有效監(jiān)測(cè)。建立健全質(zhì)量全過程監(jiān)控制度體系,以科學(xué)的方法、手段及運(yùn)用三全控制基理對(duì)工程質(zhì)量進(jìn)行干預(yù)和控制,使工程質(zhì)量始終處于動(dòng)態(tài)管理之中。

1.建立質(zhì)量自檢制度。工程質(zhì)量的優(yōu)劣牽涉到社會(huì)的各個(gè)方面,也是一個(gè)企業(yè)管理水平的綜合體現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)任何一個(gè)工程建設(shè)項(xiàng)目都應(yīng)當(dāng)接受企業(yè)自身的監(jiān)督。企業(yè)自身監(jiān)督就要求每個(gè)建筑施工企業(yè)都應(yīng)當(dāng)建立起一個(gè)行之有效的質(zhì)檢機(jī)制和質(zhì)量體系,通過自檢制度的運(yùn)行達(dá)到質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)?,F(xiàn)行的機(jī)制主要是項(xiàng)目質(zhì)檢員及各施工員(工長(zhǎng))駐工地監(jiān)督施工質(zhì)量,分公司質(zhì)檢員巡查項(xiàng)目質(zhì)量情況,總公司質(zhì)檢科組織定期質(zhì)量驗(yàn)收,做到層層負(fù)責(zé)的監(jiān)督對(duì)工程質(zhì)量把關(guān)。

2.第三方質(zhì)量監(jiān)督。第三方監(jiān)督指業(yè)主(監(jiān)理)的監(jiān)督,是目前最權(quán)威性的監(jiān)督。由業(yè)主委派或委托的質(zhì)量監(jiān)督小組,長(zhǎng)駐工地,對(duì)工程中尚未施工或正在施工的和已完成施工分部、分項(xiàng)工程及各道工序進(jìn)行全面監(jiān)督。

上述這兩套質(zhì)檢機(jī)制共同組成控制工程建筑施工質(zhì)量的完整體系。既明確分工,又密切聯(lián)系,有效地保證工程能夠達(dá)到預(yù)定的質(zhì)量目標(biāo)。

作為管理人員,管理工程施工質(zhì)量是現(xiàn)場(chǎng)管理工作中的重中之重,工程質(zhì)量的好壞,很大程度上取決于質(zhì)檢員的管理水平和監(jiān)管力度?,F(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督對(duì)于施工作業(yè)中每道工序做到現(xiàn)場(chǎng)檢查發(fā)現(xiàn)問題,隨時(shí)指出并糾正,檢查手段采取實(shí)測(cè)實(shí)量和整體觀感相結(jié)合的方式,已形成的成品有權(quán)責(zé)令施工人員推倒重來(lái)。召集現(xiàn)場(chǎng)管理人員,對(duì)施工中普遍存在的問題予以指明,嚴(yán)格對(duì)施工工人進(jìn)行工序技術(shù)交底,糾正錯(cuò)誤,限時(shí)改正。編制質(zhì)量控制書和指導(dǎo)文件,對(duì)施工過程中可能發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的質(zhì)量通病詳細(xì)說(shuō)明,指明對(duì)策,明確責(zé)任并責(zé)成項(xiàng)目部責(zé)任人員限時(shí)整改。同時(shí),質(zhì)量管理的方法和手段應(yīng)根據(jù)工程性質(zhì)和特點(diǎn)的具體情況采取相應(yīng)的方式,但必須以國(guó)家規(guī)范和驗(yàn)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。管理人員應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與業(yè)主(監(jiān)理)部門溝通、密切配合企業(yè)自檢部門共同管理。

二、進(jìn)度管理。

工程項(xiàng)目能否在預(yù)定的`時(shí)間內(nèi)交付使用,直接關(guān)系到項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的發(fā)揮。人為因素、技術(shù)因素、材料和設(shè)備因素、機(jī)具因素、地基因素、資金因素、氣候因素、環(huán)境因素等都對(duì)工程項(xiàng)目的進(jìn)度產(chǎn)生影響。針對(duì)上述情況,作為管理人員應(yīng)充分考慮施工過程中的材料、天氣、人員以及其他資源配備情況,編制合理具體的進(jìn)度計(jì)劃,計(jì)劃進(jìn)度至少階段應(yīng)精確到月、分部精確到周、分項(xiàng)精確到日,并在施工過程中嚴(yán)格按計(jì)劃施工,只有這樣才能真正做到計(jì)劃不是流于形式,應(yīng)付檢查,而是施工的有效指導(dǎo)方向。要搞好項(xiàng)目的進(jìn)度管理,需要重點(diǎn)解決以下問題:

1.建立項(xiàng)目管理的模式與組織構(gòu)架。一個(gè)成功的項(xiàng)目,必然有一個(gè)成功的管理團(tuán)隊(duì),一套規(guī)范的工作模式、操作程序、業(yè)務(wù)制度。

2.一個(gè)嚴(yán)密的合同網(wǎng)絡(luò)體系。一個(gè)較大的工程,是由很多的建設(shè)者參加的共同體,這就需要有一個(gè)嚴(yán)密的合同體系,調(diào)動(dòng)大家的積極性,從而避免相互的拆臺(tái)、扯皮。

3.制定一個(gè)切實(shí)可行的三級(jí)工程計(jì)劃。這一計(jì)劃不僅要包含施工單位的工作,更重要的是要包含業(yè)主的工作、設(shè)計(jì)單位的工作、監(jiān)理單位的工作,以及充分考慮與施工密切相關(guān)的政府部門的工作的影響。

4.設(shè)計(jì)單位的確定及設(shè)計(jì)合同的簽訂,以及設(shè)計(jì)質(zhì)量、速度的檢查、評(píng)審。設(shè)計(jì)的工作質(zhì)量決定了項(xiàng)目施工能否順利實(shí)施。

5.施工單位的招標(biāo)、評(píng)標(biāo)及施工合同的簽訂,包含總包、分包單位的選擇,材料、設(shè)備的供貨合同的簽訂。

6.工程前期政府手續(xù)的辦理以及市政配套工程的安排。與政府機(jī)關(guān)的充分溝通與良好關(guān)系,是項(xiàng)目成功的保證。

三、成本管理。

建筑工程項(xiàng)目的成本形式分為預(yù)算成本、計(jì)劃成本、實(shí)際成本。預(yù)算成本反映的是各地區(qū)建筑業(yè)的平均水平,是根據(jù)施工圖和工程量計(jì)算規(guī)則計(jì)算出來(lái)的工程量,以及套用相關(guān)的取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得出的,計(jì)劃成本,指項(xiàng)目管理部門按計(jì)劃工期的有關(guān)資料,在實(shí)際成本發(fā)生前計(jì)算的成本。實(shí)際成本,是施工項(xiàng)目在施工期內(nèi)實(shí)際發(fā)生的各項(xiàng)生產(chǎn)費(fèi)用的總和。實(shí)際成本與計(jì)劃成本比較可揭示成本的節(jié)約或超支,說(shuō)明經(jīng)營(yíng)效果。實(shí)成本和預(yù)算成本比較,可反映項(xiàng)目管理的盈虧情況。根據(jù)建筑工程項(xiàng)目成本的特點(diǎn),施工成本管理要緊緊圍繞成本預(yù)測(cè),成本計(jì)劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核幾個(gè)方面展開,在施工成本保證工期和質(zhì)量滿足要求的情況下,利用組織措施,經(jīng)濟(jì)措施、技術(shù)措施、合同措施等手段把成本控制在計(jì)劃范圍內(nèi),加強(qiáng)建筑工程成本管理,可從以下幾個(gè)方面入手:

1.企業(yè)內(nèi)部要制定勞動(dòng)定額,根據(jù)工程量套用公司內(nèi)部勞動(dòng)定額,計(jì)算出人工總量??刂坪萌斯た偭?,就能控制好人工費(fèi)用,從而達(dá)到控制工程成本。

2.加強(qiáng)材料管理,建立限額領(lǐng)料制度,嚴(yán)格材料出入庫(kù)管理,對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)耗用較大的輔材實(shí)行包干。

3.提高機(jī)械設(shè)備和周轉(zhuǎn)材料的利用率。定期對(duì)施工機(jī)械檢查、維修、保養(yǎng),租賃的設(shè)備或周轉(zhuǎn)材料用完以后立即歸還租賃公司,既加快施工工期,又減少租賃費(fèi)用。

4.為達(dá)到縮短工期、提高質(zhì)量、降低成本的目的,正確選擇。

施工方案是關(guān)鍵,在施工過程中努力尋找各種降低成本、提高工效的新工藝、新技術(shù)、新材料。

5.在施工中嚴(yán)格做到:按圖施工,按規(guī)范施工,嚴(yán)把質(zhì)量關(guān),確保工程質(zhì)量,減少返工造成人工和材料的浪費(fèi)。

6.精簡(jiǎn)管理機(jī)構(gòu),減少管理層次,節(jié)約施工管理費(fèi)。

建筑工程的安全生產(chǎn)管理,就是施工項(xiàng)目在施工過程中,組織安全生產(chǎn)的全部活動(dòng),通過對(duì)生產(chǎn)因素的具體控制,使生產(chǎn)因素不安全的行為和狀態(tài)減少或消除不引發(fā)事故,從而保證施工項(xiàng)目的正常運(yùn)行。安全是天,是責(zé)任,安全生產(chǎn)是企業(yè)的生命線,它是維持生產(chǎn)的重要條件,是企業(yè)生產(chǎn)正常進(jìn)行的最大保障。

安全與生產(chǎn)同步,管生產(chǎn)必須管安全,安全寓于生產(chǎn)之中,并對(duì)生產(chǎn)發(fā)揮促進(jìn)與保證作用。堅(jiān)持“四全”動(dòng)態(tài)管理,安全工作不是少數(shù)人和安全機(jī)構(gòu)的事,而是一切與生產(chǎn)有關(guān)的人的共同事情,缺乏全員的參與,安全管理不會(huì)有生機(jī),效果也不會(huì)明顯。生產(chǎn)組織者在安全管理中的作用固然重要,全員性參與安全管理也是十分重要的。因此,生產(chǎn)活動(dòng)中對(duì)安全工作必須是全員、全過程、全方位、全天候的動(dòng)態(tài)管理。

堅(jiān)持控制人的不安全行為與物的不安全狀態(tài)。分析事故的成因,人、物和環(huán)境因素的作用是事故的根本原因,從對(duì)人員和設(shè)備的管理方面,去分析事故,人員的不安全行為和設(shè)備的不安全狀態(tài),都是釀成事故的直接原因。

制定安全管理措施。加強(qiáng)施工工程的安全管理,制定確切可行的安全管理制度和措施十分重要。根據(jù)施工生產(chǎn)特點(diǎn)、工程特質(zhì)制定詳細(xì)的項(xiàng)目安全風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)及相應(yīng)的保證措施,并對(duì)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分解,把安全責(zé)任落實(shí)到各部門、班組及個(gè)人,以便在項(xiàng)目實(shí)施全過程更好地管理。加強(qiáng)安全教育及培訓(xùn),做好生產(chǎn)前的安全技術(shù)交底,生產(chǎn)中實(shí)行定期或不定期的安全檢查,制定切實(shí)可行的安全生產(chǎn)預(yù)案,做好監(jiān)管。

四、總結(jié)。

綜上所述,建筑工程項(xiàng)目的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程,它包括風(fēng)險(xiǎn)、投資、合同、進(jìn)度、質(zhì)量、人員等多方面的工作,涉及設(shè)計(jì)、監(jiān)理、施工、設(shè)備、物資、運(yùn)營(yíng)等部門和單位。因此,只有各方通力合作,切實(shí)加強(qiáng)建筑工程質(zhì)量管理、成本管理、進(jìn)度管理和安全管理,才能保證建筑工程項(xiàng)目的順利實(shí)施,為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇七

論文摘要:自1958年,莫迪格萊尼和米勒發(fā)表《資本成本、公司價(jià)值與投資理論》提出mm理論,開創(chuàng)現(xiàn)代資本結(jié)構(gòu)理論的研究,國(guó)內(nèi)外許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)資本結(jié)構(gòu)進(jìn)行了大量的研究。研究結(jié)果表明,公司業(yè)績(jī)受到資本結(jié)構(gòu)的影響。我們認(rèn)為,資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)具有著相互影響的關(guān)系。本文運(yùn)用實(shí)證方法,建立了公司資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間相互關(guān)系的經(jīng)濟(jì)計(jì)量聯(lián)立方程模型,通過運(yùn)用excel和eview3.1統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)選取的'樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了處理及多元線性回歸分析,研究了資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)之間的相互影響關(guān)系。結(jié)論:資本結(jié)構(gòu)和總資產(chǎn)收益率之間具有強(qiáng)相關(guān)性。

關(guān)鍵字:資本結(jié)構(gòu)企業(yè)業(yè)績(jī)線性回歸。

一、資本結(jié)構(gòu)的概念。

有些學(xué)者的觀點(diǎn)則不同,他們認(rèn)為:“廣義上說(shuō),資本結(jié)構(gòu)涵蓋了一個(gè)公司(包括它的子公司)的公募證券、私募資金、銀行借款、往來(lái)債務(wù)、租約、納稅義務(wù)、養(yǎng)老金支出、管理層和員工的遞延補(bǔ)償、績(jī)效保證、產(chǎn)品售后服務(wù)保證和其它或有負(fù)債?!彼砹藢?duì)一個(gè)公司的主要權(quán)利。張維迎(1995)②提出了與之相近的觀點(diǎn):“在一個(gè)給定的時(shí)點(diǎn)上,資本結(jié)構(gòu)就是資產(chǎn)負(fù)債表右邊不同項(xiàng)目的比率,包括總股本與總負(fù)債的比率,不同股東持有的股本的比率,不同債務(wù)之間的比率等等“。

不同學(xué)者對(duì)資本結(jié)構(gòu)的定義存在著不同的觀點(diǎn),主要體現(xiàn)在對(duì)負(fù)債的認(rèn)識(shí)上,第一種觀點(diǎn)認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)是企業(yè)取得長(zhǎng)期資本項(xiàng)目的組合及其相互關(guān)系;另一種則認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為企業(yè)全部資金來(lái)源的構(gòu)成及其比例關(guān)系,即企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表右邊不同項(xiàng)目的比例關(guān)系。這里,我們更傾向于后一種觀點(diǎn)。

二、資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)相互作用分析。

(一)資本結(jié)構(gòu)對(duì)公司業(yè)績(jī)的作用分析。

通過以上對(duì)資本結(jié)構(gòu)概念的理解,我們認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)主要是指負(fù)債與總資本的比例關(guān)系,即資產(chǎn)負(fù)債率(負(fù)債/總資產(chǎn))或者負(fù)債/(負(fù)債十權(quán)益),因此,這里我們提出假設(shè),資本結(jié)構(gòu)中的負(fù)債與權(quán)益的比例關(guān)系能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)斐梢欢ǖ挠绊?。所以,在此首先分別闡述負(fù)債與權(quán)益對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。

1.負(fù)債與公司業(yè)績(jī)。

自從資本結(jié)構(gòu)理論提出以來(lái),mm定理得到了很大的發(fā)展。權(quán)衡理論,優(yōu)序融資理論都是在此基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的。在mm定理的假設(shè)條件下,資本結(jié)構(gòu)對(duì)公司業(yè)績(jī)是沒有影響的。mm定理認(rèn)為,加權(quán)平均資本成本會(huì)隨著負(fù)債/權(quán)益比的提高而降低,較高的財(cái)務(wù)杠桿可以提高公司業(yè)績(jī);權(quán)衡理論認(rèn)為,由于企業(yè)負(fù)債率的上升所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和相關(guān)費(fèi)用的增加,企業(yè)不可能無(wú)限制的追求減稅收益。隨著企業(yè)債務(wù)的增加,公司陷人財(cái)務(wù)困境甚至破產(chǎn)的可能性也會(huì)隨之增加,相應(yīng)的破產(chǎn)成本、財(cái)務(wù)困境成本以及有關(guān)負(fù)債代理成本都會(huì)隨之增加,從而降低了企業(yè)價(jià)值,資本結(jié)構(gòu)對(duì)公司業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生非線性影響,即“倒u型”的影響關(guān)系;在信息不對(duì)稱的基礎(chǔ)上提出融資次序理論,根據(jù)該理論,當(dāng)公司擁有良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)時(shí),公司更有可能從內(nèi)部進(jìn)行融資以滿足其資金的需求,因此,業(yè)績(jī)優(yōu)良的公司擁有較低的資產(chǎn)負(fù)債率。所以該理論則提出了完全相反的結(jié)論:財(cái)務(wù)杠桿比率與公司業(yè)績(jī)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.所有者權(quán)益與公司業(yè)績(jī)。

所有者權(quán)益,也稱為所有權(quán)結(jié)構(gòu),是指資產(chǎn)扣除負(fù)債之后,公司所有者享有的剩余權(quán)益。行政管理畢業(yè)論文股權(quán)結(jié)構(gòu)在公司治理中占有控制性的地位,涉及到公司內(nèi)部控制權(quán)的分配。

西方的學(xué)者曾經(jīng)做過研究并提出,由于股權(quán)分散可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的監(jiān)督不力,因此,股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。但是,這些研究是建立在西方發(fā)達(dá)資本市場(chǎng)基礎(chǔ)上的,因此,在實(shí)際運(yùn)用時(shí),需要結(jié)合中國(guó)的實(shí)際情況進(jìn)行研究.中國(guó)的證券市場(chǎng)并不十分發(fā)達(dá),而且一個(gè)重要的特征就是股權(quán)分散,同時(shí)存在著國(guó)家股,法人股和流通股三大類不同類型的股權(quán),還沒有形成有效的控制權(quán)市場(chǎng),難以發(fā)揮市場(chǎng)的監(jiān)督管理作用。因此,只有法人股股東可能對(duì)公司的決策控制起一定作用。所以,本文對(duì)不同的持股股東與公司的業(yè)績(jī)之間的關(guān)系不做研究,只研究股權(quán)集中度對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。

我國(guó)學(xué)者肖作平(2005)③研究發(fā)現(xiàn),股權(quán)集中度和公司業(yè)績(jī)之間呈現(xiàn)倒u型的關(guān)系,認(rèn)為股權(quán)集中度和公司業(yè)績(jī)呈現(xiàn)倒u型的關(guān)系。這說(shuō)明大股東的存在在一定程度上有利于公司的經(jīng)營(yíng)激勵(lì),大股東具有較強(qiáng)的激勵(lì)來(lái)監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者一行為,且大股東也有這種能力來(lái)保證其自身利益不受經(jīng)營(yíng)者損害。但是隨著大股東持股比例的增大,大股東的利益與外部小股東的利益常常不一致,兩者之間存在著嚴(yán)重的利益沖突,這樣會(huì)使中、小股東利益受損,權(quán)益代理成本大。而董梅生,李致平(2005)④的研究結(jié)論卻是,公司業(yè)績(jī)和股權(quán)集中度不存在倒u型的關(guān)系??梢姡瑥哪壳皝?lái)看,我國(guó)學(xué)者并沒有對(duì)此達(dá)成一致的看法。

(二)公司業(yè)績(jī)對(duì)資本結(jié)構(gòu)的作用分析。

下面我們考慮公司業(yè)績(jī)對(duì)資本結(jié)構(gòu)的反作用,我們認(rèn)為由于市場(chǎng)是不完善的,稅收、破產(chǎn)成本以及信息不對(duì)稱等各種因素的存在使得公司業(yè)績(jī)對(duì)資本結(jié)構(gòu)產(chǎn)生反作用。主要包括兩個(gè)觀點(diǎn):

二是特許權(quán)價(jià)值。此觀點(diǎn)從收入效應(yīng)的角度考察的。認(rèn)為,如果公司能夠預(yù)期保持高效率的運(yùn)轉(zhuǎn),那么高效的利潤(rùn)效率會(huì)產(chǎn)生大量的經(jīng)濟(jì)租。而現(xiàn)有的股東為了保持它們的經(jīng)濟(jì)租不會(huì)因?yàn)槠飘a(chǎn)或者清算而喪失,法律論文就必須維持更多的股份來(lái)維護(hù)他們的利益。因此,按照該假說(shuō),由于股東為了保護(hù)它們從利潤(rùn)效率產(chǎn)生的特許權(quán)價(jià)值不會(huì)因?yàn)榍逅慊蛘咂飘a(chǎn)的原因而喪失,所以高業(yè)績(jī)的企業(yè)將選擇較高的權(quán)益資本比率。

三、資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)之間相互關(guān)系的計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型分析。

在我國(guó)現(xiàn)階段,從目前國(guó)內(nèi)的研究文獻(xiàn)來(lái)看,研究企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括:每股凈收益,市贏率,凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率。這些指標(biāo)相對(duì)來(lái)說(shuō)應(yīng)用比較廣泛,并且其數(shù)據(jù)的取得都可以在企業(yè)財(cái)務(wù)年報(bào)中獲取,因此相對(duì)簡(jiǎn)單。根據(jù)本文研究的目的,在結(jié)合眾多學(xué)者的研究成果后,本文選擇總資產(chǎn)收益率作為描述公司績(jī)效的指標(biāo),我們認(rèn)為,這指標(biāo)可以用來(lái)描述了公司業(yè)績(jī),因此,可以用其檢驗(yàn)對(duì)公司資本結(jié)構(gòu)的影響。

(一)研究問題。

許多研究人員都認(rèn)為,盈利能力能夠影響企業(yè)資本結(jié)構(gòu),在這一觀點(diǎn)上是基本一致的,但國(guó)內(nèi)與國(guó)外研究人員對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)和資本結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系還沒有得到一個(gè)統(tǒng)一的意見。

我國(guó)的上市公司比較不成熟,并且由于企業(yè)面臨政策不穩(wěn)定、資本控制權(quán)變動(dòng)和投資者權(quán)益定義模糊、法律對(duì)投資者權(quán)益保護(hù)不力等問題,所以,采用保留盈余融資的方式相對(duì)更為普遍,并且由于企業(yè)在盈利能力上缺乏穩(wěn)定性。因此為了求持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定問題的考慮,更多的考慮權(quán)益融資,企業(yè)還未真正樹立股東權(quán)益最大化的理念,在盈利年度保留較多盈余資金來(lái)改變自身資本結(jié)構(gòu)仍然是主要現(xiàn)象,而很少采取避稅來(lái)獲取收益。所以,提出我們研究問題:公司業(yè)績(jī)對(duì)資本結(jié)構(gòu)具有較強(qiáng)的作用,資本結(jié)構(gòu)對(duì)公司業(yè)績(jī)也起到了反作用,二者之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(二)引入控制變量及選擇的原因。

經(jīng)過對(duì)其他學(xué)者文獻(xiàn)的總結(jié),我們一般認(rèn)為公司規(guī)模、公司成長(zhǎng)性、公司風(fēng)險(xiǎn)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)的流動(dòng)性、公司治理狀況等幾個(gè)因素對(duì)資本結(jié)構(gòu)也具有一定的影響。主要原因如下:

6.一般認(rèn)為,規(guī)模較大的監(jiān)事會(huì)、更多的獨(dú)立外部董事、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職分離.可以較為有效地對(duì)經(jīng)理人員實(shí)施監(jiān)督。其有效的發(fā)揮作用可以有利于公司業(yè)績(jī)的提升。因此本文選擇監(jiān)事會(huì)規(guī)模作為影響公司業(yè)績(jī)的變量之一。

綜上所述,本文將上述幾個(gè)因素作為控制變量,分別研究其對(duì)資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)的影響。

(三)樣本數(shù)據(jù)集。

本文選取了日用輕工產(chǎn)品行業(yè)40多家上市公司的2005年的數(shù)據(jù)(2005年共有60家本行業(yè)上市公司,剔除了幾個(gè)樣本),選擇同行業(yè),是為了保證可比性,對(duì)資本結(jié)構(gòu)和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的相互關(guān)系進(jìn)行了研究。數(shù)據(jù)來(lái)源于金融界網(wǎng)及證券之星---財(cái)務(wù)風(fēng)向標(biāo),均為手工收集。

企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇八

資源的流動(dòng)性是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要特征,是衡量一個(gè)經(jīng)濟(jì)機(jī)制優(yōu)劣高下的重要標(biāo)志,對(duì)勞動(dòng)力資源來(lái)說(shuō)亦如此。勞動(dòng)力流動(dòng)是快速變化的經(jīng)濟(jì)體系中一項(xiàng)重要的平衡機(jī)制,建立和完善勞動(dòng)力合理流動(dòng)機(jī)制,是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源合理配置,培育和發(fā)展我國(guó)統(tǒng)一、開放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要環(huán)節(jié)。

研究勞動(dòng)力合理流動(dòng)問題,進(jìn)一步深化勞動(dòng)體制改革,逐步建立并完善國(guó)家宏觀調(diào)控下的以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的勞動(dòng)力資源配置機(jī)制,對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的提高,具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

勞動(dòng)力流動(dòng)合理改革。

勞動(dòng)力流動(dòng)是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物,是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)最常見的現(xiàn)象之一。一方面,它是勞動(dòng)力市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源合理有效配置的前提條件和實(shí)現(xiàn)機(jī)制。唯有勞動(dòng)力的自由流動(dòng),才能不斷地配置勞動(dòng)力要素于社會(huì)生產(chǎn)率最高或勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出最大的產(chǎn)業(yè)或部門,使勞動(dòng)者個(gè)人、企業(yè)以及社會(huì)都取得最大效益。另一方面,由于勞動(dòng)力流動(dòng)通常能夠使勞動(dòng)力得到更有效的利用,從而增加未來(lái)收益,所以勞動(dòng)力的流動(dòng)也被認(rèn)為是一種人力資本投資行為而為世人關(guān)注。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,研究勞動(dòng)力合理流動(dòng)問題對(duì)于促進(jìn)我國(guó)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置和全社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的提高,具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

(一)、勞動(dòng)力流動(dòng)概念及類型。

1、勞動(dòng)力流動(dòng)概念。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)史上,最早對(duì)勞動(dòng)力下科學(xué)定義的,是無(wú)產(chǎn)階級(jí)革命導(dǎo)師馬克思。馬克思說(shuō):“我們把勞動(dòng)力或勞動(dòng)能力,理解為人的身體即活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和?!盵1]作為存在于人體中體力和智力總和的勞動(dòng)力,流動(dòng)實(shí)際上是指勞動(dòng)者體力和智力的流動(dòng),說(shuō)到底是勞動(dòng)力的承擔(dān)者--勞動(dòng)者的流動(dòng)。勞動(dòng)力流動(dòng),是指勞動(dòng)力為了獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬而在地區(qū)間、產(chǎn)業(yè)間、部門間、就業(yè)狀態(tài)間、企業(yè)間、乃至工作間的轉(zhuǎn)移。

2、勞動(dòng)力流動(dòng)的類型。

在經(jīng)濟(jì)理論研究中,一般把勞動(dòng)力流動(dòng)分成兩類:一類是自愿的流動(dòng);另一類是非自愿的流動(dòng)。所謂自愿流動(dòng)是指勞動(dòng)者為了自身的利益,提高自己的未來(lái)收入進(jìn)行的流動(dòng);非自愿流動(dòng)則是由于雇主的原因發(fā)生的流動(dòng),或者說(shuō)由于被解雇或失業(yè)而發(fā)生的流動(dòng)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,自愿流動(dòng)是勞動(dòng)力流動(dòng)的基本模式,人們只有在自由選擇的條件下,才能繼續(xù)保持流動(dòng)的活力。本文即是以勞動(dòng)力的自愿流動(dòng)為研究對(duì)象的。通常還可以把勞動(dòng)力的流動(dòng)劃分為以下幾種類型:a.單位內(nèi)部的流動(dòng)。b.職業(yè)之間的流動(dòng)。c單位之間的流動(dòng)。d.產(chǎn)業(yè)之間的流動(dòng)。e.地區(qū)之間的流動(dòng)。f.國(guó)際間的流動(dòng)。

(二)、勞動(dòng)力流動(dòng)的客觀必然性。

從根本上說(shuō),勞動(dòng)力流動(dòng)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)發(fā)展的客觀要求。生產(chǎn)社會(huì)化的發(fā)展使人們的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)日趨復(fù)雜化、多樣化,相應(yīng)地,勞動(dòng)力的職能、勞動(dòng)者的就業(yè)分布、勞動(dòng)過程的社會(huì)結(jié)合也不斷發(fā)生變化。同時(shí),資本等其他生產(chǎn)要素的流動(dòng)也帶動(dòng)了勞動(dòng)力的適應(yīng)性流動(dòng)。因此,勞動(dòng)力流動(dòng)便成為現(xiàn)代社會(huì)的一種普遍現(xiàn)象。具體來(lái)說(shuō),主要有以下幾個(gè)方面的原因引起了勞動(dòng)力的流動(dòng):

1、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展及生產(chǎn)的現(xiàn)代化和社會(huì)化,舊的生產(chǎn)形式和產(chǎn)業(yè)部門不斷被淘汰,原來(lái)在這些部門中工作的勞動(dòng)力面臨著職業(yè)轉(zhuǎn)換。同時(shí)新興產(chǎn)業(yè)的涌動(dòng)又提供了新的就業(yè)機(jī)會(huì),不斷地把原來(lái)分布于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)部門的勞動(dòng)力納入自己的生產(chǎn)過程。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)推動(dòng)了勞動(dòng)力的全面流動(dòng)。

2、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。

社會(huì)化大生產(chǎn)引起社會(huì)分工向復(fù)雜化和專業(yè)化方向發(fā)展,同時(shí)隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步,科技轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)力的速度大大加快。這種不斷加速的科學(xué)技術(shù)進(jìn)步,既為勞動(dòng)力流動(dòng)提供了可能,也對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)提出了要求。這是因?yàn)椋萍歼M(jìn)步一方面創(chuàng)造了許多新的就業(yè)崗位和就業(yè)機(jī)會(huì),另一方面又淘汰了一部分舊的工作崗位。另外,隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,部門或企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成和勞動(dòng)生產(chǎn)率不斷提高,對(duì)勞動(dòng)力的需求量相對(duì)減少有時(shí)甚至是絕對(duì)減少,所以就要相應(yīng)地釋放出一部分勞動(dòng)力,將他們重新配置到新開辦的部門或單位中去,從而自然地形成勞動(dòng)力的流動(dòng)。此外,技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)由于其產(chǎn)品的技術(shù)含量大,產(chǎn)品附加值高,所以該產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格較高,待遇較好,從而吸引了大批合格勞動(dòng)力的進(jìn)入,加劇了勞動(dòng)力的流動(dòng)。

3、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡。

由于資源分布和自然條件以及其他因素的差異,地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況很不平衡。經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)由于受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的限制,就業(yè)機(jī)會(huì)很少,勞動(dòng)力供給又常常大于需求,使勞動(dòng)力就業(yè)比較困難。而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展很快,勞動(dòng)力需求量大,本地供給相對(duì)不足,所以需要從外地輸入,這樣就促使不發(fā)達(dá)地區(qū)的剩余勞動(dòng)力向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)。另一方面,經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)生產(chǎn)率較高,勞動(dòng)力價(jià)格比不發(fā)達(dá)地區(qū)高出許多,正是這種地區(qū)間的收入差異,形成了不發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)力向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力。此外,經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)個(gè)人發(fā)展的機(jī)遇較多,也是勞動(dòng)力流入的一個(gè)重要原因。

4、勞動(dòng)力自身發(fā)展的要求。

勞動(dòng)力流動(dòng)意向的變化取決于他們對(duì)物質(zhì)需要和精神需要滿足程度的判斷。勞動(dòng)者根據(jù)自己的興趣、愛好、專長(zhǎng)和收入目標(biāo)等的需要,對(duì)現(xiàn)有職業(yè)或崗位和市場(chǎng)上可供選擇的其他職業(yè)或崗位做出比較性評(píng)價(jià)??傊?,在社會(huì)化大生產(chǎn)條件下,勞動(dòng)力隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和,自身需要的變化,在產(chǎn)業(yè)、區(qū)域以及不同企業(yè)、組織間廣泛流動(dòng),已成為一種客觀必然現(xiàn)象。

(三)、研究勞動(dòng)力合理流動(dòng)問題的重要意義。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為,資源的流動(dòng)性是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要特征,是衡量一個(gè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制優(yōu)劣與否、成熟與否的重要標(biāo)志。一個(gè)保持較高流動(dòng)性的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制,將使國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)可以隨時(shí)得到調(diào)整,資源配制可以不斷得到優(yōu)化,供求關(guān)系的失衡可以比較順利地得到解決,經(jīng)濟(jì)要素也可以按照效率原則得到重組。因此,流動(dòng)性本身必將增加經(jīng)濟(jì)資源的價(jià)值。對(duì)于勞動(dòng)力資源來(lái)說(shuō)也是如此,通過教育、訓(xùn)練和健康投資等形成的勞動(dòng)力資源的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值,往往要通過勞動(dòng)力資源的流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)力資源的有效利用和合理配置是以流動(dòng)為條件的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,研究勞動(dòng)力的合理流動(dòng)問題,就是要對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)進(jìn)行理論分析及實(shí)證研究,針對(duì)我國(guó)勞動(dòng)力流動(dòng)的現(xiàn)狀,找出存在的問題,并在此基礎(chǔ)上提出引導(dǎo)我國(guó)勞動(dòng)力有序流動(dòng)的主要措施,這對(duì)于促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置和全社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的提高,具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

(一)影響勞動(dòng)力流動(dòng)的因素。

1、經(jīng)濟(jì)因素。

一般來(lái)說(shuō),經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)是影響勞動(dòng)力流動(dòng)的最根本原因,流動(dòng)是為了獲得更高的報(bào)酬。

2、環(huán)境因素。

環(huán)境因素包括一般的社會(huì)環(huán)境因素和具體的工作環(huán)境因素。社會(huì)環(huán)境因素包括政治、經(jīng)濟(jì)、文化、衛(wèi)生、教育、戶籍制度、社保制度等因素對(duì)人的影響。

具體工作環(huán)境包括人際環(huán)境、管理環(huán)境等因素,對(duì)人影響更直接更有力。

3、職業(yè)因素。

影響勞動(dòng)力流動(dòng)的職業(yè)因素是多方面的,包括職業(yè)評(píng)價(jià)、職業(yè)技術(shù)水平、職業(yè)投入等。人們更喜歡從事社會(huì)評(píng)價(jià)高的職業(yè)和行業(yè),職業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)投入通常和離職率成反比。

4、主觀因素。

主觀因素主要包括勞動(dòng)者的年齡、能力、對(duì)職業(yè)的興趣愛好及其他個(gè)性因素。

(二)、勞動(dòng)力合理流動(dòng)的積極作用。

1、勞動(dòng)力流動(dòng)使工作職業(yè)充滿了競(jìng)爭(zhēng)性,促進(jìn)了勞動(dòng)者素質(zhì)的提高,在很大程度上保證了勞動(dòng)力市場(chǎng)的活力與效率。

2、使各種資源得到優(yōu)化配置,提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。

3、改善精神面貌,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。勞動(dòng)力作為流出地和流入地的媒介,起著傳播、擴(kuò)散知識(shí)、信息、觀念的作用。勞動(dòng)力由農(nóng)村和相對(duì)落后的地區(qū)流動(dòng)到發(fā)達(dá)地區(qū),他們的思想、觀念、動(dòng)機(jī)、行為均發(fā)生變化,并通過與家人聯(lián)系將這種變化擴(kuò)散到流出地,引起當(dāng)?shù)厝嗣袼枷?、素質(zhì)的改善。同時(shí)通過對(duì)流出地家人親屬物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)上的接濟(jì)、支援,改善了他們的生活水平,也引起了消費(fèi)觀念和生活方式的轉(zhuǎn)變。

勞動(dòng)力流動(dòng)還有利于流出地科技人才的培養(yǎng)。流動(dòng)者在流入地獲得一定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬后會(huì)返回流出地,在外期間學(xué)習(xí)的知識(shí)和技術(shù)、工作能力以及外界的信息渠道和人際關(guān)系會(huì)運(yùn)用到當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展上。

4、有利于勞動(dòng)者個(gè)人和用人單位間雙向選擇,優(yōu)化組合,有利于勞動(dòng)者個(gè)性發(fā)展和組織效率提高。

(三)、勞動(dòng)力流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)合理性分析。

勞動(dòng)力流動(dòng)作為一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)行為,雖對(duì)社會(huì)勞動(dòng)力資源起了優(yōu)化配置作用,但并不是所有的勞動(dòng)力流動(dòng)都具有合理性。勞動(dòng)力流動(dòng)是否合理,關(guān)鍵看流動(dòng)效果如何,包括對(duì)組織、個(gè)人、社會(huì)的綜合效益。

首先,勞動(dòng)力流動(dòng)合理性如何與因勞動(dòng)力流動(dòng)而付出的代價(jià)高低有關(guān)。代價(jià)越低,合理性越高,反之合理性越低。

其次,勞動(dòng)力流動(dòng)的合理性如何,與流動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力配置的積極效應(yīng)如何有直接的關(guān)系。按理而論,勞動(dòng)力流動(dòng)的本意就在于促進(jìn)對(duì)勞動(dòng)力合理有效的配置,即流動(dòng)是達(dá)到有效配置的形式。那么勞動(dòng)力的流動(dòng)能否達(dá)到這個(gè)目的,關(guān)鍵在于流動(dòng)機(jī)制,而流動(dòng)的機(jī)制又與勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育程度和國(guó)家的宏觀調(diào)控能力有直接的關(guān)系。反過來(lái)說(shuō),在勞動(dòng)力市場(chǎng)體系尚不健全,發(fā)育比較差國(guó)家的宏觀調(diào)控能力也比較弱的情況下就表明勞動(dòng)力的流動(dòng)機(jī)制還不夠好,從而也就談不上流動(dòng)會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的配置發(fā)揮積極的效應(yīng)。因此,勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力資源配置的積極效應(yīng)起碼應(yīng)包括以下幾點(diǎn)含義:一是勞動(dòng)力的流動(dòng)可以促進(jìn)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的配置比較合理,能有效改變?cè)瓉?lái)結(jié)構(gòu)上存在的一些明顯的問題。如專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)分析職務(wù)結(jié)構(gòu)、余缺調(diào)劑等。二是勞動(dòng)力的流動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力布局的配置有明顯的促進(jìn)作用,可以改變?cè)瓉?lái)布局上存在的一些突出問題,如行業(yè)布局、地區(qū)御局、特殊布局等。三是勞動(dòng)力的流動(dòng)有利于國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力配置和開發(fā)的基本方向,即流動(dòng)不應(yīng)有礙于更不應(yīng)有背于這個(gè)方向,要有利于勞動(dòng)力規(guī)劃的有效實(shí)施,有利于勞動(dòng)力發(fā)展的戰(zhàn)略要求,如勞動(dòng)力開發(fā)與國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)的有效配合。若勞動(dòng)力的流動(dòng)在以上幾個(gè)方面都能產(chǎn)生積極的效應(yīng),就表明了其具有合理性若積極效應(yīng)愈明顯愈突出合理性也就愈強(qiáng),否則合理性就差,甚至有害。

第三流動(dòng)力流動(dòng)的合理性如何,還要看對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人才能發(fā)揮得怎么樣,對(duì)勞動(dòng)者的愿望、需要滿足得怎么樣。我們講勞動(dòng)力的流動(dòng)要有利于對(duì)勞動(dòng)力資源的合理配置,其中就包含著對(duì)個(gè)人才能的有效發(fā)揮,對(duì)個(gè)人需要的有效滿足在內(nèi)。假若勞動(dòng)力資源的流動(dòng)達(dá)不到這個(gè)目的或者實(shí)現(xiàn)地比較差,那么都會(huì)影響到整個(gè)勞動(dòng)力配置的效果,影響到勞動(dòng)力流動(dòng)的合理性。因此,勞動(dòng)力的流動(dòng)不僅要有利于勞動(dòng)者個(gè)人才能的有效發(fā)揮,而且要有利于個(gè)人獲得新的知識(shí)和才能,有利于調(diào)動(dòng)和激發(fā)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)然,并不是每個(gè)人通過流動(dòng)都可以達(dá)到這種效應(yīng),但對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)的管理起碼要朝著這個(gè)目標(biāo)來(lái)努力。

(一)中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)及其研究的階段性特征。

中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)經(jīng)歷了20多年的發(fā)展變遷呈現(xiàn)出比較清晰的階段性特征國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)于這一問題的研究也經(jīng)歷了不同的階段。

1、改革開放初至二十世紀(jì)八十年代末期農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)問題開始進(jìn)入學(xué)術(shù)研究的視野。

1978年底開始的農(nóng)村家庭承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制及一系列市場(chǎng)化改革使中國(guó)農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動(dòng)力被釋放出來(lái),推動(dòng)了農(nóng)村要素市場(chǎng)的發(fā)育但由于各種阻礙農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的障礙還沒有拆除,大量農(nóng)村勞動(dòng)力主要向農(nóng)村內(nèi)部非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)成為吸納農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動(dòng)力的主體。這一時(shí)期關(guān)于農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的研究打破了多年來(lái)這一領(lǐng)域沉寂的局面,明確了農(nóng)業(yè)剩余農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)轉(zhuǎn)移的必然性和必要性這是這一時(shí)期最大的突破。

2、二十世紀(jì)八十年代末至九十年代中期關(guān)于農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)問題的專門研究開始起步。

20世紀(jì)80年代末各種限制農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的政策開始放寬區(qū)域差距、城鄉(xiāng)差距也不斷擴(kuò)大為農(nóng)村勞動(dòng)力跨區(qū)域城鄉(xiāng)流動(dòng)提供了可能。這一時(shí)期關(guān)于農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)問題的爭(zhēng)論事實(shí)上是關(guān)于中國(guó)城市化道路問題的探討。要解決中國(guó)農(nóng)村社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一些深層次矛盾必須打破城鄉(xiāng)隔離體制實(shí)施開通城鄉(xiāng)、推進(jìn)城市化的戰(zhàn)略這是這一時(shí)期在農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)問題認(rèn)識(shí)上的一個(gè)重大突破。

3、二十世紀(jì)九十年代中期至現(xiàn)在關(guān)于農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)問題的專題性研究全面展開。

這一時(shí)期的研究思路仍然是和城市化相結(jié)合指導(dǎo)思想主要是進(jìn)一步消除城鄉(xiāng)隔離體制加快農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移通過非農(nóng)化和城市化解決農(nóng)業(yè)、農(nóng)村內(nèi)部矛盾這一階段的重大突破是提出了農(nóng)民工的市民化問題。

(二)、中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)問題的專題研究。

1、農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的基本特征。

流動(dòng)人口的基本特征是農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)問題研究的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。資料表明就外出農(nóng)村勞動(dòng)力的個(gè)體特征來(lái)看,年輕、未婚、男性和受過更高教育的勞動(dòng)者往往更偏好于流動(dòng),在年齡結(jié)構(gòu)上35歲以下的青壯年占絕對(duì)優(yōu)勢(shì),女性的平均年齡低于男性,在受教育程度上外出者的教育程度明顯高于非外出者,在流動(dòng)的方向上主要流出地是安徽、河南、四川、湖北、湖南、廣西、江西等地,流入地主要集中在東部沿海地帶的各省市,就農(nóng)民工的社會(huì)群體特征來(lái)看流動(dòng)者基本以尋求職業(yè)、增加收入為目的,主要來(lái)自低收入地區(qū)的中等偏低收入農(nóng)戶,在流動(dòng)方式上他們以農(nóng)民工的身份在城市就業(yè)但無(wú)法實(shí)現(xiàn)永久性遷移而是處于循環(huán)流動(dòng)狀態(tài),在職業(yè)活動(dòng)上主要集中在城市制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售貿(mào)易業(yè)、運(yùn)輸業(yè)等社會(huì)服務(wù)業(yè),職業(yè)層次偏重體力付出,在流動(dòng)機(jī)制上以自發(fā)流動(dòng)為主并以各種社會(huì)關(guān)系為基礎(chǔ),沿著血緣、地緣、業(yè)緣的社會(huì)人際關(guān)系向外流動(dòng)。

2、農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的動(dòng)機(jī)與原因。

大量研究從中國(guó)體制轉(zhuǎn)軌的制度背景出發(fā),揭示中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的特殊性。中共中央政策研究室農(nóng)村組的研究認(rèn)為,中國(guó)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的存在和農(nóng)業(yè)比較收益低下是農(nóng)民流動(dòng)的推力,城市化、工業(yè)化帶來(lái)的就業(yè)機(jī)會(huì)與城鄉(xiāng)比較利益的差距是農(nóng)民流動(dòng)的拉力,城鄉(xiāng)收入水平差距即經(jīng)濟(jì)收入驅(qū)動(dòng)力是農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的主要?jiǎng)恿Α5袊?guó)的戶籍制度鎖定了多數(shù)農(nóng)民工的'生活預(yù)期目標(biāo),從而對(duì)這種驅(qū)動(dòng)力產(chǎn)生了消解作用,形成特殊的生命周期,即年輕時(shí)外出打工年齡大了以后回鄉(xiāng)。

3、公共政策與制度安排對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的影響。

體制與制度安排對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的影響是中國(guó)流動(dòng)人口研究的焦點(diǎn)和熱點(diǎn),也是相關(guān)政策制定的核心。戶籍制度是造成外來(lái)農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)入城市就業(yè)的行業(yè)、地位、身份存在明顯選擇性,以及大多數(shù)流動(dòng)人口不能獲得城市永久居住權(quán)和穩(wěn)定就業(yè)權(quán),進(jìn)而形成循環(huán)流動(dòng)的重要原因。

4、流動(dòng)人口規(guī)模結(jié)構(gòu)的變化與民工荒問題的產(chǎn)生。

學(xué)術(shù)界就中國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力的供給總量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究,得出一個(gè)基本判斷,即一個(gè)從農(nóng)村勞動(dòng)力無(wú)限供給到農(nóng)村勞動(dòng)力有限剩余的轉(zhuǎn)變正在發(fā)生。這一結(jié)論預(yù)示著結(jié)構(gòu)性、局部性的農(nóng)村勞動(dòng)力短缺現(xiàn)象,將會(huì)在中國(guó)時(shí)常發(fā)生從而對(duì)中國(guó)全方位的制度創(chuàng)新和發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整提出了新的要求。中國(guó)民工荒問題不是總量問題而是結(jié)構(gòu)性問題。大量研究從農(nóng)民工的工資問題出發(fā)認(rèn)為制度缺陷是民工荒產(chǎn)生的主要原因。

(一)、戶籍制度改革滯后。

傳統(tǒng)的戶籍和遷徙制度致使流入城鎮(zhèn)的人口無(wú)法實(shí)現(xiàn)由農(nóng)民身份向市民身份的徹底過渡,在子女讀書和擇業(yè)上不享受和市民同等待遇,并且導(dǎo)致我國(guó)城鄉(xiāng)居民社會(huì)心理、社會(huì)情感、社會(huì)認(rèn)同和社會(huì)價(jià)值觀上的隔閡、對(duì)立、分裂和矛盾。這不僅有害于我國(guó)城市化、工業(yè)化和現(xiàn)代化的進(jìn)程而且會(huì)由此衍生出一系列社會(huì)問題。

(二)、社會(huì)保障制度改革滯后。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度,加快勞動(dòng)力的有效流動(dòng),必須以社會(huì)保障制度的改革與完善為基礎(chǔ)。當(dāng)前我國(guó)城市勞動(dòng)力流動(dòng)的最主要障礙不是行政壁壘,而是社會(huì)保障體系發(fā)育不完善?,F(xiàn)行社會(huì)保障制度的缺陷是明顯的:一是社保覆蓋面小法定保障對(duì)象少,僅限制于全民所有制的干部、固定工和合同工,大多數(shù)農(nóng)民工無(wú)法平等地獲得社會(huì)保障;二是社保管理機(jī)構(gòu)不統(tǒng)一,勞動(dòng)、人事、民政、醫(yī)療、保險(xiǎn)等機(jī)構(gòu)參與。機(jī)構(gòu)的不統(tǒng)一給外流人員的社會(huì)保障帶來(lái)了一系列困難,尤其是涉及到身份、職業(yè)、行業(yè)、區(qū)域變動(dòng)的流動(dòng)勞動(dòng)力更是苦不堪言。

(三)、法律法規(guī)建設(shè)滯后,相關(guān)部門執(zhí)法不嚴(yán)。

目前,勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法僅對(duì)企業(yè)中的固定工、合同工給與保護(hù),對(duì)廣大農(nóng)民雇傭工、臨時(shí)工的合法權(quán)益維護(hù)適用性不大,對(duì)相關(guān)的不法企業(yè)特別是中小企業(yè)、私營(yíng)業(yè)主、包工頭約束性不強(qiáng)。勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法、最低工資法等相關(guān)的配套法規(guī)執(zhí)行不到位,在小企業(yè)、私營(yíng)業(yè)主、建筑包工頭中很普遍,相應(yīng)的維權(quán)部門、監(jiān)督機(jī)構(gòu)未發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(四)、勞動(dòng)力市場(chǎng)欠發(fā)達(dá)。

經(jīng)濟(jì)成份之間很不平衡。

(五)、其他影晌因素。

除上述因素之外,勞動(dòng)者整體素質(zhì)低下以及觀念障礙也是重要因素。

由于素質(zhì)低下,在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力就弱,被其他單位招用的成功率就低,不想流動(dòng)或想動(dòng)而又動(dòng)不了的職工人數(shù)就很多。觀念障礙主要表現(xiàn)是擔(dān)心離開國(guó)有企業(yè)之后,難以找到好的工作,沒有失業(yè)保障等。此外,流動(dòng)時(shí)大多靠親人、朋友、熟人介紹的途徑,缺乏流動(dòng)的獨(dú)立性、自主性。

勞動(dòng)力的流動(dòng)一方面可以使勞動(dòng)者充分發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值;另一方面它涉及到社會(huì)勞動(dòng)資源的配置效率并進(jìn)而影響到經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化問題。因此,必須大力培育和發(fā)展勞動(dòng)力市場(chǎng)。并相應(yīng)地進(jìn)行綜合配套改革,這是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力有效流動(dòng)的基礎(chǔ)。

(一)、改革戶籍管理制度。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求全體居民有平等的身份和發(fā)展機(jī)會(huì),現(xiàn)行戶籍制度的改革勢(shì)在必行。按照國(guó)際慣例,建立統(tǒng)一的流動(dòng)戶籍制度,即任何人只要在一地有穩(wěn)定的收入來(lái)源,就有資格辦理暫住或常住證,并依法享受當(dāng)?shù)鼐用裣碛械臋?quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)。但在中國(guó),戶籍制度改革十分復(fù)雜,必須慎之又慎。在當(dāng)前無(wú)法完全按全新的戶籍制度運(yùn)行和完全做到自由流動(dòng)的情況下,可以考慮首先在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和小城市中以漸進(jìn)方式推開。首先,可暫時(shí)保留兩類戶,放寬農(nóng)村戶口遷向城鎮(zhèn)和中小城市的限制,試行以公民住房,生活基礎(chǔ)(穩(wěn)定的職業(yè)和收入)為落戶標(biāo)準(zhǔn)的戶籍遷移辦法。其次,建立常住人口、暫住人、寄住人口三種形式并存管理辦法,規(guī)范相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù),對(duì)有穩(wěn)定職業(yè)和收入的遷入人員先取得暫住人口身份,經(jīng)若干年后享有居住地居民同等待遇。再次,對(duì)已遷入城鎮(zhèn)工作的勞動(dòng)力可試行臨時(shí)戶,登記制度,領(lǐng)取藍(lán)皮戶口,待條件成熟時(shí)再轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口。最后再逐步推廣,過渡到建立全國(guó)統(tǒng)一平等的戶籍制度。通過改革戶籍制度,創(chuàng)造勞動(dòng)力流動(dòng)的平等環(huán)境,從而降低流動(dòng)的成本。

(二)、建立和完善社會(huì)保障制度。

健全的社會(huì)保障制度是勞動(dòng)力市場(chǎng)良性運(yùn)作的基本條件,是消除勞動(dòng)力區(qū)域間流動(dòng)的后顧之憂和保障其權(quán)利的基礎(chǔ)。從有利于勞動(dòng)力流動(dòng)的角度,當(dāng)前社會(huì)保障制度改革可以從以下幾個(gè)方面入手:一是擴(kuò)大社保覆蓋面,將流動(dòng)人口也納入到社保體系中來(lái),使他們也享有平等的社會(huì)保障的權(quán)利,為勞動(dòng)力流動(dòng)消除后顧之憂;二是應(yīng)建立全國(guó)統(tǒng)一的社會(huì)保障機(jī)構(gòu),統(tǒng)籌管理全社會(huì)所有成員的社保事務(wù),以期最終建立覆蓋全國(guó)的社會(huì)化社保體系,使勞動(dòng)力不管流動(dòng)到什么地方都能即使方便地參加社會(huì)保障;三是現(xiàn)行戶籍和管理體制尚無(wú)突破性進(jìn)展的情況下,可在流動(dòng)人口中首先推行醫(yī)療、工傷保險(xiǎn),以解他們的燃眉之急再逐步拓展到其他領(lǐng)域;四是逐步實(shí)現(xiàn)常住戶籍人口與外來(lái)流動(dòng)人口公平地享有社會(huì)保障權(quán)利,制定相同的標(biāo)準(zhǔn),可在試行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的辦法的同時(shí),以身份證為基礎(chǔ),以身份證號(hào)碼作為個(gè)人社保統(tǒng)一帳號(hào),納入社會(huì)我國(guó)勞動(dòng)力流動(dòng)狀況分析化統(tǒng)一管理的軌道。

(三)、逐步改革勞動(dòng)就業(yè)制度。

當(dāng)前,對(duì)于流動(dòng)的勞動(dòng)力來(lái)說(shuō),勞動(dòng)就業(yè)制度改革一是要建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)合同關(guān)系,通過簽訂勞動(dòng)合同來(lái)保障《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者的合法權(quán)益,徹底改變過去對(duì)外來(lái)勞動(dòng)力招之即來(lái)、揮之即去的狀況,二是逐步實(shí)施最低工資標(biāo)準(zhǔn)并納入全社會(huì)工資體系之中,對(duì)于缺少社會(huì)保障體系支持的外來(lái)流動(dòng)人口,實(shí)施最低工資標(biāo)準(zhǔn)是保護(hù)他們基本權(quán)益的最起碼的手段。對(duì)同一企業(yè)的員工,不管其戶籍狀況如何,應(yīng)實(shí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn),同工同酬,并獲得同樣的勞保、福利等待遇。

(四)、完善有關(guān)的法律法規(guī)制度。

章制度建設(shè),制定全國(guó)統(tǒng)一規(guī)范的勞動(dòng)力流動(dòng)的制度,有利于勞動(dòng)力在全國(guó)范圍內(nèi)自由流動(dòng)。

(五)、健全勞動(dòng)力流動(dòng)的調(diào)節(jié)機(jī)制。

要求是:首先,資水平應(yīng)該具有較大的彈性;其次,工資總額由勞動(dòng)力供求競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)家計(jì)劃雙向調(diào)控。這樣,在新型的工資制度下,工資差異就可調(diào)節(jié)勞動(dòng)力在社會(huì)生產(chǎn)各部門和地區(qū)之間進(jìn)行合理的流動(dòng)。

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企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇九

內(nèi)部審計(jì)是企業(yè)管理的重要部分,審計(jì)監(jiān)督機(jī)制是否完善,直接關(guān)聯(lián)到企業(yè)管理的關(guān)鍵。從企業(yè)管理的情況來(lái)看,我國(guó)內(nèi)部審計(jì)的作用還沒有得到有效的發(fā)揮。只有將內(nèi)部審計(jì)與企業(yè)管理兩者間的關(guān)系得到正確的了解,才能有效的將企業(yè)顳部的審計(jì)職能得到有效的發(fā)揮,才能更好的為企業(yè)的發(fā)展好服務(wù)。

企業(yè)內(nèi)部審計(jì)是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要是為企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展服務(wù),起著眼點(diǎn)和切入點(diǎn)是保護(hù)企業(yè)自身利益維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益最終目的與企業(yè)的根本利益是一致的。只有加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)的服務(wù)職能,才能充分發(fā)揮它在維護(hù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)秩序、改善管理提高效益懲腐防腐等方面的作用。

1.有效內(nèi)部審計(jì)能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)的財(cái)務(wù)收支是不是真實(shí)、合法和完整能否保證公司財(cái)產(chǎn)安全合理,有效的使用。內(nèi)部審計(jì)能使公司所有的關(guān)聯(lián)人員遵紀(jì)守法,預(yù)防經(jīng)濟(jì)上的犯罪的,內(nèi)部審計(jì)能夠堵塞財(cái)務(wù)漏洞確保公司的經(jīng)營(yíng)方針、策略、政策以及制度的貫徹執(zhí)行。審計(jì)工作的最為基本的作用則是有效的提升財(cái)務(wù)信息的質(zhì)量,維護(hù)良好的市場(chǎng)秩序,使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)能夠有效的運(yùn)行。審計(jì)機(jī)構(gòu)可以對(duì)企業(yè)所提供的財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)行檢查,使財(cái)務(wù)信息的可行性得到提升,有效的降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生,利于企業(yè)的健康發(fā)展。

2.內(nèi)部審計(jì)能為領(lǐng)導(dǎo)決策提供服務(wù),企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)施,都要圍繞本單位的工作重心開展。企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的最大目的就是實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)最大化,內(nèi)部審計(jì)可以提出具體可行的審計(jì)意見和建議,通過對(duì)企業(yè)各項(xiàng)計(jì)劃目標(biāo)和投資方案的審查和評(píng)價(jià)就可以判斷出投入是不是經(jīng)濟(jì)、合理可行。

3.有效的控制企業(yè)風(fēng)險(xiǎn),使企業(yè)的管理水平得到不斷的提高,發(fā)揮審計(jì)中的有效性及合理性等作用。在現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵是企業(yè)建立出有效的決策、經(jīng)營(yíng)及監(jiān)督體系,使其相互協(xié)調(diào),共同發(fā)展,建立有效的內(nèi)部審核責(zé)任制是現(xiàn)如今完善現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。

1.完善企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)管理體系,明確其隸屬關(guān)系,使審計(jì)的獨(dú)立性增強(qiáng)。要求北部審計(jì)工作的側(cè)重點(diǎn)由事后轉(zhuǎn)移到始終或者是事前審計(jì);在工作內(nèi)容上也應(yīng)進(jìn)行改善,將查處違規(guī)違紀(jì)審計(jì)轉(zhuǎn)到內(nèi)部控制制度審計(jì)及績(jī)效審計(jì),將資金運(yùn)行管理體制得到落實(shí)。

2.明確審查意識(shí),明確企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)工作,將違規(guī)違紀(jì)的'可能性得到減少。

3.在執(zhí)行監(jiān)督職能中,對(duì)深化改革、降低成本、增加效益等發(fā)揮著保證、保障及維護(hù)作用。

(1)監(jiān)理建立及健全內(nèi)部控制制度,并為其提供有效的保障。為了適應(yīng)先進(jìn)發(fā)展的新形勢(shì),滿足在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地,內(nèi)部審計(jì)人員應(yīng)在其內(nèi)部進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)工作,確保其內(nèi)部審計(jì)工作的健全及有效,使企業(yè)管理的水平得到有效的提升。

(2)確保資產(chǎn)的安全、有效、完整。內(nèi)部審計(jì)人員特別要對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀進(jìn)行重視,使企業(yè)內(nèi)部的資產(chǎn)得到有效的統(tǒng)計(jì),對(duì)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督可做到隨時(shí)隨地進(jìn)行,提出較為有效的措施,對(duì)于資產(chǎn)的使用因滿足高經(jīng)濟(jì)及高效益,使資產(chǎn)能夠做到保值增值,避免資產(chǎn)出現(xiàn)流失。

4.制約作用。內(nèi)部審計(jì)通過對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及經(jīng)營(yíng)管理制度的監(jiān)督檢查,制定出相關(guān)的規(guī)范,有效的改善企業(yè)的違法違紀(jì)行為出現(xiàn),確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益能夠滿足其經(jīng)濟(jì)秩序。

5.開展任期內(nèi)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)及領(lǐng)導(dǎo)干部的離職前審計(jì),不斷使內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制得到強(qiáng)化,做好領(lǐng)導(dǎo)班子在認(rèn)定期內(nèi)的審計(jì)工作,有利于對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)督,促使其公司領(lǐng)導(dǎo)依法辦事,腐朽現(xiàn)象德奧避免,促使企業(yè)間的廉政建設(shè),能夠有效的將上級(jí)主管部門及政府考察提拔干部提供依據(jù)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部展開離職前的審計(jì)工作,做好對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在任職期間內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、遵守財(cái)經(jīng)紀(jì)律狀況、履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任情況等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),認(rèn)真分析,不足之處提出,進(jìn)行改進(jìn),有利于今后人事部門進(jìn)行制度的改革及企業(yè)方針政策的連續(xù)性及穩(wěn)定性。

內(nèi)部審計(jì)在公司治理中需要做好充分的溝通協(xié)調(diào)工作,主要是協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)、管理層及各部門間的關(guān)系。主要從戰(zhàn)略決策的制定開始,內(nèi)部審計(jì)要做好充分的前期調(diào)查工作,與單位的管理人員相互協(xié)調(diào),制定出有效的戰(zhàn)略決策。在對(duì)其戰(zhàn)略決策的實(shí)施階段,內(nèi)部審計(jì)主要通過對(duì)各部門執(zhí)行戰(zhàn)略決策的有效性進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),并針對(duì)各部門間執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行綜合分析,內(nèi)部審計(jì)需要提供咨詢服務(wù)。在戰(zhàn)略決策在單位中實(shí)施以后,內(nèi)部審計(jì)人員需要對(duì)戰(zhàn)略決策的結(jié)果進(jìn)行了解,審計(jì)是否達(dá)到公司的預(yù)期目標(biāo)。

在內(nèi)部控制中,其重要組成部分則是內(nèi)部審計(jì),其能夠有效的在一個(gè)組織內(nèi)部對(duì)各類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、管理制度等進(jìn)行判斷其能否合理的進(jìn)行獨(dú)立評(píng)價(jià)的系統(tǒng)。內(nèi)部審計(jì)主要是通過對(duì)內(nèi)部控制的再次控制的表現(xiàn),確認(rèn)內(nèi)部控制制度的有效性及執(zhí)行能力的統(tǒng)一,構(gòu)件一個(gè)健全合理的內(nèi)部操控體系,主要包含:內(nèi)部控制制度是否具備可操作性、否能夠有效執(zhí)行,縣官制度是否完善等。

風(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵,內(nèi)部審計(jì)應(yīng)當(dāng)義不容辭地?fù)?dān)當(dāng)起風(fēng)險(xiǎn)管理自我評(píng)估的“協(xié)調(diào)人”和總體策劃者。隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,企業(yè)在發(fā)展中遇到越來(lái)越多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)越大,經(jīng)營(yíng)的不確定性導(dǎo)致持續(xù)經(jīng)營(yíng)、盈利能力和償債能力等不確定性越大,風(fēng)險(xiǎn)成為影響企業(yè)目標(biāo)的主要因素,管理和控制風(fēng)險(xiǎn)成為各企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急,企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理部門成為控制和管理風(fēng)險(xiǎn)的主要部門。內(nèi)部審計(jì)在企業(yè)管理中應(yīng)針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理部門確認(rèn)風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目識(shí)別的完整性、風(fēng)險(xiǎn)管理政策的恰當(dāng)性、風(fēng)險(xiǎn)管理執(zhí)行的有效性等,針對(duì)以上幾個(gè)方面進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)后,提出相應(yīng)改進(jìn)對(duì)策,改善風(fēng)險(xiǎn)管理存在的漏洞,健全風(fēng)險(xiǎn)管理政策,規(guī)避企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn),提高工作效率。

完善內(nèi)部審計(jì)制度和法律建設(shè),《審計(jì)法》規(guī)定了國(guó)家審計(jì)、社會(huì)審計(jì)組織和企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的關(guān)系,根據(jù)國(guó)情制定《內(nèi)部審計(jì)法》,在法律上明確內(nèi)部審計(jì)的組織形式和地位,用法律的形式強(qiáng)制性的規(guī)范內(nèi)部審計(jì)的組織形式,結(jié)合內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的設(shè)置、內(nèi)部審計(jì)人員的配備、內(nèi)部審計(jì)程序與方法的建立、內(nèi)部審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的制定以及對(duì)內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量的監(jiān)督等問題,確保各項(xiàng)法律法規(guī)之間保持協(xié)調(diào)一致。用《內(nèi)部審計(jì)法》來(lái)取代現(xiàn)有的內(nèi)部審計(jì)工作規(guī)定,企業(yè)內(nèi)部審計(jì)規(guī)則在《內(nèi)部審計(jì)法》基礎(chǔ)之上自行補(bǔ)充和完善。內(nèi)部審計(jì)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)在要求,是企業(yè)管理過程的重要環(huán)節(jié)企業(yè)管理是企業(yè)對(duì)生產(chǎn)要素和各種稀缺資源進(jìn)行組織、整合、控制的過程??茖W(xué)有效的企業(yè)管理對(duì)于規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為,提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展等方面具有重要的意義。

內(nèi)部審計(jì)工作要圍繞企業(yè)的中心工作來(lái)開展,審計(jì)人員要對(duì)個(gè)單位內(nèi)部控制制度的有效性、合理性進(jìn)行審計(jì)。當(dāng)然包括審計(jì)過程的事前調(diào)查和測(cè)試、事中監(jiān)督指導(dǎo)和事后績(jī)效評(píng)價(jià)。參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中來(lái)。要善于從資金流動(dòng)中發(fā)現(xiàn)管理上存在的漏洞,通過大量微觀信息的分析,綜合歸納出具有全局性、建設(shè)性的防止問題發(fā)生的措施。

當(dāng)前,我國(guó)企業(yè)內(nèi)部審計(jì)處于一個(gè)新的發(fā)展階段,與以前內(nèi)部審計(jì)工作不同的是,隨著企業(yè)改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立,內(nèi)部審計(jì)的任務(wù)和工作重點(diǎn)已從單純地檢查企業(yè)財(cái)務(wù)收支的合法性、維護(hù)國(guó)家財(cái)經(jīng)法紀(jì)的嚴(yán)肅性轉(zhuǎn)化為重點(diǎn)審計(jì)評(píng)價(jià)企業(yè)財(cái)務(wù)收支的真實(shí)性、完整性,審計(jì)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和投資活動(dòng)的有效性,審計(jì)評(píng)價(jià)內(nèi)部管理控制制度的健全性、合理性和有效性,以及審計(jì)評(píng)價(jià)企業(yè)法定代表人或經(jīng)營(yíng)者履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任的情況等方面。內(nèi)部審計(jì)作為企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分,作為經(jīng)營(yíng)管理的控制、監(jiān)督系統(tǒng),已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)在要求。通過對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、投資活動(dòng)、管理活動(dòng)及相關(guān)經(jīng)濟(jì)資料的審核和檢查,收集、整理、鑒定和分析審計(jì)證據(jù),揭露和查處企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和經(jīng)營(yíng)管理中存在的不真實(shí)、不合理、不合規(guī)、乃至舞弊等問題,糾正企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中偏離經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的行為,提出加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、發(fā)揮管理整體功能、堵塞管理漏洞、促使利潤(rùn)最大化、投資效果最優(yōu)化等方面的意見和建議,為企業(yè)決策層和管理層服務(wù)。

內(nèi)部審計(jì)是完善企業(yè)自我約束機(jī)制的重要內(nèi)容我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革從擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)、放權(quán)讓利、實(shí)行承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制,一直到提出建立企業(yè)制度,取得了明顯成效,企業(yè)活力有所增強(qiáng)。但是,離企業(yè)改革的目標(biāo),即在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人實(shí)體,還有很大差距。其中原因很多,如產(chǎn)權(quán)制度問題、國(guó)有資產(chǎn)管理體制問題,政企職責(zé)不分問題等。更重要的還與企業(yè)自我約束機(jī)制不健全、不完善密切相關(guān)。

企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十

本文的完成離不開我的指導(dǎo)老師郭燕教授、教研室老師、實(shí)習(xí)單位領(lǐng)導(dǎo)、師姐、同學(xué)以及家人的幫助和支持,在這里表示衷心的感謝!郭燕老師從論文選題、擬定提綱、論文撰寫到最后的論文修改,都給予了我悉心的指導(dǎo),非常感謝郭燕老師。在20xx屆中國(guó)服裝論壇上,中國(guó)的設(shè)計(jì)師品牌成為討論的熱點(diǎn),也引發(fā)了我的興趣,盡管想要研究設(shè)計(jì)師品牌,但確定不了研究方向,經(jīng)郭老師指導(dǎo),論文選題確定為研究設(shè)計(jì)師品牌的發(fā)展模式。

本文最核心也是最困難的地方是發(fā)展模式的理論模型建立,郭老師提出可以結(jié)合品牌理論確定兩個(gè)模式分類的維度,這一建議讓我撥開云霧見青天。在論文撰寫過程中,郭老師也給予了我數(shù)據(jù)搜集等研究方法方面的指導(dǎo),使得本文能夠順利完成。在論文的開題報(bào)告和中期答辯過程中,教研室老師給與了非常中肯的建議。

盧安老師指出首先需要明確中國(guó)服裝設(shè)計(jì)師品牌的概念,然后確定論文的研究范圍,這讓我的研究能夠有的放矢,使資料搜集更加有效可靠。郝淑麗老師和姚蕾老師與我討論了關(guān)于發(fā)展模式的問題,使我對(duì)發(fā)展模式有了更深的理解,進(jìn)一步明確了研究的方向。我在中國(guó)紡織工業(yè)聯(lián)合會(huì)實(shí)習(xí)期間,徐寰給與幫助使我能夠更加方便的接觸很多服裝品牌的部門負(fù)責(zé)人,給論文增加了很多可靠的資料,也使論文的分析更加貼合實(shí)際。

呂小妮同學(xué)在我論文的修改過程中,給予了很多建議和幫助,為我花費(fèi)了寶貴的時(shí)間。師姐和家人經(jīng)常給予精神上的支持和鼓勵(lì),使我一路走來(lái),充滿力量和信心。

衷心地感謝曾經(jīng)給予我?guī)椭睦蠋煛⑼瑢W(xué)和家人,以往你們能夠工作順利,生活開心!

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企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十一

[論文摘要]本文從激勵(lì)理論的角度,闡述了我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的家族式管理雙重標(biāo)準(zhǔn),管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵(lì)不及時(shí)和無(wú)非經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)等問題,分析了問題出現(xiàn)的原因,并提出了解決問題的對(duì)策。

我國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是隨著我國(guó)改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的,截止到2005年年末,在我國(guó)gdp中,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占到了66%,民營(yíng)企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬(wàn)家。在我國(guó)就業(yè)人口中,90%的人在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)工作,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來(lái)源、社會(huì)就業(yè)的主要渠道和社會(huì)穩(wěn)定的基本因素。

由于我國(guó)的民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短,經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小,人力資本儲(chǔ)存量較少,從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因,影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高,而改變這種被動(dòng)局面的最直接和最有效的方式就是建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)而改善企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)和管理水平極,進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題。

1.家族式管理模式的雙重標(biāo)準(zhǔn)。家族式管理目前仍是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理的主要模式之一,家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構(gòu)方式是以“三緣”文化為基礎(chǔ)的合作方式,即所謂的血緣、親緣、地緣等關(guān)系。以“三緣”文化作為一種原則,具有對(duì)一些人群的聚集力,同時(shí)也意味著對(duì)另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里,員工大致上可分為兩種,分別是有裙帶關(guān)系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔(dān)任高、中層管理者,經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標(biāo)準(zhǔn)”,家族員工工資高,待遇好,而外聘的工資低,待遇差。

2.薪酬戰(zhàn)略缺失,薪酬體系不健全。在民營(yíng)中小型企業(yè)中,制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少,擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)能意識(shí)到人才的寶貴,但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合的。它們薪酬理念缺乏,員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定薪酬決策的隨意性強(qiáng),薪酬結(jié)構(gòu)單一。

3.薪酬管理不完善,內(nèi)部公平性不足。民營(yíng)中小型企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或是約定俗成或是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定,薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系,結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。許多民營(yíng)中小型企業(yè)都采用薪酬保密制,產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問題,隨著企業(yè)規(guī)模的壯大,崗位與薪酬不匹配的問題就會(huì)越嚴(yán)重,從而影響員工士氣和組織的凝聚力,造成公司關(guān)鍵人才的流失。

4.職業(yè)發(fā)展通道缺乏,升薪通道單一。民營(yíng)中小型企業(yè)一般規(guī)模小,組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活,所以在大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)里面,沒有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏,薪資晉升渠道不暢,不利于員工的有效激勵(lì)。另外,中國(guó)的“官本位”意識(shí)會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上,從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。

5.薪酬激勵(lì)不及時(shí)。很多民營(yíng)中小型企業(yè)的沒有認(rèn)識(shí)到適時(shí)有效激勵(lì)的重要性,當(dāng)員工通過自己的努力,做出了杰出業(yè)績(jī)的時(shí)候,企業(yè)的一線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段,對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定,這會(huì)極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì),如果過上幾個(gè)月,它的作用將大打折扣,對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。

6.福利體系不完善,忽視非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素。國(guó)內(nèi)中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇,造成福利體系很不完善,很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的'角度認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,認(rèn)為這部分的支出對(duì)企業(yè)來(lái)講是多余的;很多企業(yè)福利項(xiàng)目全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案,對(duì)員工沒有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。同時(shí)民營(yíng)中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低,但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。

二、原因分析。

1.家族式管理的局限性,將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng),企業(yè)經(jīng)營(yíng)者絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn),企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念,認(rèn)識(shí)不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán),即使力排眾議,引入部分企業(yè)需要的員工,也會(huì)在報(bào)酬上進(jìn)行“克扣”,目的是降低企業(yè)成本。

2.對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講,一方面人力資本的作用越來(lái)越突出,而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。另一方面不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高,對(duì)提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對(duì)人力資本投資,例如培訓(xùn)、干中學(xué)、期權(quán)、股權(quán)等方面的投資就更少了。

3.現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段,規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,薪酬單一,作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作,對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是,隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇,這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏,亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。

4.薪酬激勵(lì)機(jī)制中的資源相對(duì)匱乏。我國(guó)的民營(yíng)中小型企業(yè)從成長(zhǎng)歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來(lái)看,是中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中相對(duì)弱勢(shì)的群體。當(dāng)企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入,獲得一定的回報(bào)和增長(zhǎng)時(shí),企業(yè)中拿出多少財(cái)富(成本、利潤(rùn))、未來(lái)的成長(zhǎng)空間(股份、期權(quán))來(lái)進(jìn)行薪酬激勵(lì),決定因素是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的胸懷和決心。而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了營(yíng)業(yè)下降和利潤(rùn)降低的狀況時(shí),企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制由于資源相對(duì)匱乏的原因,使一些企業(yè)“有心無(wú)力”,無(wú)法兌現(xiàn)承諾。

三、解決對(duì)策。

根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題,參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn),按照薪酬管理的成功規(guī)律,結(jié)合國(guó)內(nèi)民營(yíng)中小型企業(yè)的實(shí)際情況,提出我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策,以實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。1.與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合,設(shè)計(jì)科學(xué)有效薪酬激勵(lì)體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利,實(shí)現(xiàn)對(duì)用工的激勵(lì)作用,才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來(lái),達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一,才能更好地留住和使用所需人才。民營(yíng)中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持,考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,要結(jié)合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況,科學(xué)設(shè)定價(jià)格標(biāo)準(zhǔn),來(lái)確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略確定以后,將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程,完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去,使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則,從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)。

2.逐步弱化家族式管理,建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機(jī)制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中,盡量減少來(lái)自家族成員的干擾,充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團(tuán)結(jié)共進(jìn)的好處,讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個(gè)平衡點(diǎn)。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管,以同崗?fù)?、崗變薪變,有意識(shí)強(qiáng)化“自己人”與“外人”薪金上的競(jìng)爭(zhēng)性,不吝嗇對(duì)“外人”的升職加薪與其它激勵(lì),這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端,增強(qiáng)企業(yè)的合力與活力。

3.及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng),建立彈性績(jī)效考核機(jī)制。民營(yíng)中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí),應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業(yè)首先要強(qiáng)化崗位,淡化身份,以崗定酬、按績(jī)效取酬的原則,正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的薪級(jí)。同時(shí),建立彈性績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí),一方面,要將任務(wù)目標(biāo)與績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái),以數(shù)據(jù)說(shuō)話,以業(yè)績(jī)論英雄,使考核有據(jù)可依;另一方面,企業(yè)經(jīng)過一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后,原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性,企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化,重新達(dá)成平衡。

4.建立多元化福利體系,提高員工滿意度和忠誠(chéng)度。當(dāng)員工在選擇工作時(shí),往往把福利作為一個(gè)很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然民營(yíng)中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論,但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵(lì)性、可行性四項(xiàng)原則設(shè)計(jì)一些靈活的福利措施??梢园迅@O(shè)計(jì)基于業(yè)績(jī)和能力的非普惠性的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃,要求員工通過自己的努力來(lái)獲得福利報(bào)酬,這樣既節(jié)約了成本,又達(dá)到了激勵(lì)的作用。也可以設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。比如,節(jié)日慰問、免費(fèi)單身宿舍、交通補(bǔ)貼、免費(fèi)工作餐、免費(fèi)定期體檢、文體旅游等福利項(xiàng)目,這些都是留住員工的福利性措施。另外,企業(yè)可以根據(jù)員工的需求,制定自助式福利,讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利,那么員工對(duì)福利的滿意度將大幅度提高,激勵(lì)作用更為明顯。5.有效利用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。民營(yíng)中小型企業(yè)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面缺乏合理有效的利用,這些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員,這種精神激勵(lì)尤其重要。民營(yíng)中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要內(nèi)容,他們流動(dòng)性較大,也是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)問題,如何進(jìn)一步吸引優(yōu)秀人才,留住優(yōu)秀員工,減少員工流失率是當(dāng)前民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營(yíng)中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí),給予精神薪酬更多的關(guān)注,針對(duì)不同性別、年齡、教育水平的員工的對(duì)工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度設(shè)計(jì)相應(yīng)的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)辦法,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標(biāo)。有條件的民營(yíng)中小型企業(yè)可以進(jìn)行股份制改造,吸收廣大員工入股,其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”,當(dāng)企業(yè)的主人,為自己打工掙錢,與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn),從而真正地調(diào)動(dòng)起每個(gè)人的工作熱情和積極性,增強(qiáng)企業(yè)的活力。

參考文獻(xiàn):

[1]董福榮等。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[m]。中山大學(xué)出版社,2007。

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[4]毛清華等。中小企業(yè)薪酬留人對(duì)策分析[j]。經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2007,11。

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企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十二

管理作為一門學(xué)科,有它的起點(diǎn),學(xué)術(shù)界把19泰羅發(fā)表《科學(xué)管理學(xué)原理》作為現(xiàn)代管理學(xué)的起點(diǎn)。但是管理作為一種科學(xué),還有邏輯起點(diǎn)可循的。是邏輯串起了管理學(xué)的各個(gè)部分,并使之成為一個(gè)完整的理論體系。

所謂邏輯起點(diǎn),就是思考問題的起始點(diǎn)。西方現(xiàn)代管理學(xué)對(duì)管理的認(rèn)識(shí)是立足于效率的,可以說(shuō)最初研究管理學(xué)就是為了促使勞動(dòng)效率的提高。泰勒提出提高勞動(dòng)效率要做四件事情,“科學(xué)劃分工作元素;員工選擇、培訓(xùn)和開發(fā);與員工經(jīng)常溝通;管理者與員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任范圍”。但是,一個(gè)人的效率畢竟是有限的,當(dāng)勞動(dòng)效率達(dá)到一定程度的時(shí)候,人就會(huì)變得機(jī)械。于是管理學(xué)家又將目光轉(zhuǎn)向組織效率。提出專業(yè)化前提下的分權(quán)管理。所以,縱觀西方現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展史,效率問題是邏輯起點(diǎn),追求效率的提升是邏輯主線,因?yàn)槲鞣饺顺缟欣硇院涂茖W(xué),他們把管理的核心歸結(jié)為科學(xué)和戰(zhàn)略,,歸結(jié)為做事的正確方法。

中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的邏輯起點(diǎn)是行為的價(jià)值判斷,即確定行為的是與非、先與后。這和現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學(xué)的發(fā)展,人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到文化管理是企業(yè)管理各個(gè)維度中具有統(tǒng)馭性作用的核心維度。

二、文化管理的哲學(xué)基礎(chǔ)。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)體系。企業(yè)存在的意義、志向、動(dòng)力、追求和激情都由這一價(jià)值體系而生。文化管理的核心問題是價(jià)值觀的確立。價(jià)值觀是組織意識(shí)形態(tài)層面上的東西,一種價(jià)值觀的形成必然有其獨(dú)特的哲學(xué)基礎(chǔ)。當(dāng)代文化管理的哲學(xué)基礎(chǔ)是人本主義哲學(xué)思潮。

人本主義最初作為歐洲資產(chǎn)階級(jí)用以反對(duì)封建神權(quán),確立人的主體地位及人的權(quán)利、尊嚴(yán)的思想武器,經(jīng)哲學(xué)家?guī)讉€(gè)世紀(jì)以來(lái)的不斷發(fā)展,成為了當(dāng)代組織成員向異化其主體地位的資本關(guān)系和組織關(guān)系提出抗議并維護(hù)其權(quán)利的武器?,F(xiàn)代企業(yè)組織必須意識(shí)到,為了整個(gè)社會(huì)的和諧可持續(xù)發(fā)展,必須理性處理好同社會(huì)及其他組織的關(guān)系,處理好組織與組織員工的關(guān)系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō),現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀的核心是人性觀,以效率為起點(diǎn)的管理理論越來(lái)越顯現(xiàn)出它的局限性。

文化管理強(qiáng)調(diào)人的主體地位與權(quán)利,這是一種有悖于資本性的價(jià)值觀,對(duì)傳統(tǒng)意義上被稱為“經(jīng)濟(jì)人”的資本擁有者或管理者的確是一場(chǎng)意識(shí)上的洗禮。應(yīng)該說(shuō),以傳統(tǒng)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的西方管理理論發(fā)展到現(xiàn)在,已經(jīng)到了必須解決這個(gè)問題的時(shí)候了。文化管理恰恰協(xié)調(diào)了企業(yè)的資本性和社會(huì)性之間的矛盾。

三、文化管理的統(tǒng)馭作用。

日本企業(yè)管理模式在競(jìng)爭(zhēng)中的成功導(dǎo)致的20世紀(jì)80年代美國(guó)管理學(xué)家對(duì)美日管理模式的比較研究被公認(rèn)為是企業(yè)文化和價(jià)值觀管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中,美國(guó)研究者將管理中一些最重要的因素排列出來(lái)加以對(duì)比分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn)美國(guó)企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后,關(guān)鍵性的差異在價(jià)值觀方面。美國(guó)企業(yè)管理盡管講效率、重科學(xué),但忽視了人的精神力量。以文化因素為標(biāo)志的日本管理模式,更有利于激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同感,開發(fā)員工的潛能,形成企業(yè)與員工相互忠誠(chéng)的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此,引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。

文化管理之所以是整個(gè)管理系統(tǒng)中最重要的職能,是因?yàn)樗鼙WC一個(gè)組織去做正確的而不是錯(cuò)誤的事情,能為組織提供動(dòng)力系統(tǒng)、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提,沒有這個(gè)前提,一切其他管理職能便會(huì)失去意義。

不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序,形成企業(yè)的不同個(gè)性和產(chǎn)品、不同的核心競(jìng)爭(zhēng)力。它們各自產(chǎn)品的壟斷力或賣點(diǎn)來(lái)自文化個(gè)性而不是技術(shù)優(yōu)勢(shì),因?yàn)楦髯缘募夹g(shù)優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)品個(gè)性是追求個(gè)性文化的結(jié)果而不是原因。沒有了文化因素,很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒有了質(zhì)的區(qū)別。

四、文化管理的原則。

1.利益協(xié)調(diào)原則。

以追求效率為邏輯起點(diǎn)的管理曾經(jīng)長(zhǎng)期漠視社會(huì)、公眾及其組織成員利益。但是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識(shí)資本化的今天,腦力勞動(dòng)的比重越來(lái)越大,組織成員的利益與管理有效性直接相關(guān)。研究表明,創(chuàng)造力的產(chǎn)生不僅依賴于良好的物質(zhì)生活條件,還依賴于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下,企業(yè)也要學(xué)會(huì)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)算大賬,承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任,維護(hù)公眾利益。

2.個(gè)性化原則。

優(yōu)秀的文化成果是全人類共享的,企業(yè)發(fā)展自己的文化應(yīng)該秉承兼容并包的原則,但在吸收優(yōu)秀文化的過程中卻不能不結(jié)合本組織的特點(diǎn),使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導(dǎo)入企業(yè)文化的過程中,由于過度依賴技術(shù)性和操作性,致使企業(yè)文化千篇一律,缺乏獨(dú)具特色的內(nèi)涵和表征,反而丟失了自己經(jīng)過長(zhǎng)期實(shí)踐而形成的文化積淀。

3.人性化原則。

隨著我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展,越來(lái)越多的企業(yè)開始重視文化的管理??梢哉f(shuō),以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進(jìn)最文明的管理理念,是現(xiàn)代管理理論的一次升華,是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價(jià)值觀建立的回歸。

參考文獻(xiàn):

陳春花:中國(guó)管理10大解析.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,:第15頁(yè)。

企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十三

管理效率問題,重點(diǎn)是商業(yè)企業(yè)的管理效率如何定位,并基于定位結(jié)果給出提升路徑。

對(duì)于如何解決這類問題,研究初期未找到系統(tǒng)性解決方案。

因此,首先從已有的同類型研究成果入手。

通過研究發(fā)現(xiàn),現(xiàn)有成果多集中在宏觀理論分析層面,或者是集中在專屬行業(yè)領(lǐng)域的研究成果。

在宏觀理論分析層面,僅僅是對(duì)管理效率概念的產(chǎn)生由來(lái)與發(fā)展給出了充實(shí)論證,但是對(duì)于在實(shí)證中如何具體測(cè)度未給出明確闡述。

在專屬行業(yè)領(lǐng)域的研究,則是以商業(yè)銀行和保險(xiǎn)行業(yè)為示例,對(duì)管理效率進(jìn)行非投入產(chǎn)出視角的分析。

因此,無(wú)論是兩類中的哪一類分析成果,都很難向全行業(yè)進(jìn)行可復(fù)制的推廣。

基于此,本文嘗試以投入產(chǎn)出為分析視角,對(duì)具有統(tǒng)一規(guī)律的產(chǎn)業(yè)發(fā)展進(jìn)行挖掘,將產(chǎn)業(yè)規(guī)律轉(zhuǎn)變?yōu)槟P?,以最?yōu)化分析方法確定產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳管理應(yīng)該滿足的模型理論解。

為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),再次對(duì)凸規(guī)劃和最優(yōu)化分析領(lǐng)域的成果進(jìn)行深入研究。

通過對(duì)這兩類成果的研究,并結(jié)合自身已經(jīng)掌握的理論知識(shí)與分析方法,確定了采用帶有約束的最優(yōu)化模型(“有約束的最優(yōu)化模型”簡(jiǎn)稱omc,下同)來(lái)解答研究之初提出的疑問。

(一)總體分析。

通過對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展進(jìn)行深入分析,發(fā)現(xiàn)其主要滿足以下六大原則:

原則一,同周期內(nèi)產(chǎn)出與投入之間必須存在關(guān)聯(lián)性關(guān)系。

這一原則確保了要素確定為投入要素必須是滿足關(guān)聯(lián)性要求的,即不能隨意將要素設(shè)置為投入要素。

原則二,產(chǎn)出關(guān)于投入的邊際效應(yīng)是逐步遞減的。

這一原則明確了在投入要素中不存在任意長(zhǎng)板,具體而言,不能通過無(wú)限制追加某一要素的投入實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出遞增。

這一約束與現(xiàn)實(shí)情境完全一致,在現(xiàn)實(shí)中對(duì)非壟斷性企業(yè)而言,通過追加某一要素的投入量,無(wú)法實(shí)現(xiàn)在任何時(shí)期內(nèi)均達(dá)到產(chǎn)出增加。

原則三,產(chǎn)出關(guān)于投入具有遞增效應(yīng)。

這一原則約束了投入要素的增加,在一定范圍內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出增加。

這里所說(shuō)的范圍,是指不違反原則二的前提范圍。

原則四,同周期內(nèi)的產(chǎn)出邊際效應(yīng)要顯著大于投入的邊際效應(yīng)。

這一原則闡釋了通過要素投入時(shí)間的產(chǎn)出邊際增加必須大于對(duì)應(yīng)的要素邊際投入量。

這一原則實(shí)質(zhì)是投入增加必須帶來(lái)回報(bào)更大規(guī)模的增加。

只有這樣,才有可能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展在合理范圍內(nèi)展開。

原則五,同周期內(nèi),要素投入應(yīng)滿足邊界約束。

這一原則源于企業(yè)發(fā)展,受到其所處的環(huán)境和財(cái)力情況約束。

有限的財(cái)力決定了其經(jīng)營(yíng)發(fā)展不可能無(wú)限規(guī)模發(fā)展,因此要素投入量必須滿足一定的上限投入要求。

同時(shí),要素投入也必須滿足下限要求,這是由產(chǎn)業(yè)的投入最小規(guī)模約束所決定的。

原則六,要素投入不能為負(fù)向,產(chǎn)出也不能為負(fù)向。

這一點(diǎn)要求由產(chǎn)業(yè)特性決定,產(chǎn)業(yè)投入與產(chǎn)出為有形和間接有形。

無(wú)論是前者還是后者,產(chǎn)出都是真實(shí)存在的;同理,在投入中,也存在同樣形態(tài),由此決定了產(chǎn)業(yè)特征不同于純粹的數(shù)字游戲。

上述六大原則,明確了產(chǎn)業(yè)發(fā)展必須具備的宏觀原則。

在絕大多數(shù)產(chǎn)業(yè)中,都是隱含滿足這些原則的。

在這些原則下,如何實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出最大化,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最佳,是本文研究的核心。

針對(duì)這一問題,下文通過模型化的理論論證,對(duì)實(shí)現(xiàn)最佳發(fā)展給出對(duì)應(yīng)分析論證。

(二)模型分析。

式(2)代表投入要素的貢獻(xiàn)系數(shù)與該要素的投入量之間要保持平衡,且這一平衡性在所有要素間均同等呈現(xiàn)。

式(3)代表所有投入要素的貢獻(xiàn)系數(shù)總和必須小于1,并且單個(gè)投入要素的貢獻(xiàn)系數(shù)應(yīng)該大于零且小于或等于1。

這樣,對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)最佳產(chǎn)出,從要素投入的角度就有了明確界定,即單個(gè)要素與所有要素投入量與貢獻(xiàn)系數(shù)必須滿足上述兩類約束才能實(shí)現(xiàn)最佳產(chǎn)出。

企業(yè)管理效率實(shí)證研究—基于omc分析框架進(jìn)行。

(一)對(duì)象選取及指標(biāo)確定。

選取在我國(guó)國(guó)內(nèi)主板市場(chǎng)上市的公司作為實(shí)證研究對(duì)象。

同時(shí),為了實(shí)現(xiàn)效率分析的廣泛性,特選取三類上市企業(yè)作為研究對(duì)象,這三類企業(yè)分別為醫(yī)藥類、汽車類、軍工類,在每一類中選取10家企業(yè)作為具體研究對(duì)象。

基于理論與實(shí)證結(jié)合的要求,深入分析后得到了如表1所示的指標(biāo)表。

(二)模型分析。

在上述分析中,已經(jīng)明確了研究對(duì)象及分析指標(biāo)。

下文通過關(guān)聯(lián)性分析確定投入-產(chǎn)出模型,并在此基礎(chǔ)上,對(duì)3大類行業(yè)的30家企業(yè)進(jìn)行具體效率分析。

關(guān)聯(lián)性分析。

關(guān)聯(lián)性分析調(diào)取所有研究對(duì)象的歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)(數(shù)據(jù)以年報(bào)為準(zhǔn)),采用計(jì)量經(jīng)濟(jì)分析軟件eviews7.2進(jìn)行分析,確定了在單個(gè)類別內(nèi)部存在的整體關(guān)聯(lián)性結(jié)果,具體如表2所示。

從表2中可以看出,在三類企業(yè)中,與產(chǎn)出存在關(guān)聯(lián)性的因素大體一致,但是依然存在細(xì)微差別。

就一致部分而言,員工薪酬總額、管理費(fèi)用、研發(fā)費(fèi)用這三類投入與產(chǎn)出均存在顯著性關(guān)系。

就差異部分而言,醫(yī)藥類在從業(yè)總?cè)藬?shù)上與產(chǎn)出存在關(guān)聯(lián)性關(guān)系;汽車類則在固定資產(chǎn)投資總額方面與產(chǎn)出存在顯著性關(guān)系;軍工類更加強(qiáng)調(diào)從業(yè)總?cè)藬?shù)與產(chǎn)出之間的關(guān)聯(lián)性。

下文的效率分析,就依托如上的關(guān)聯(lián)性分析結(jié)果進(jìn)行更進(jìn)一步分析。

效率分析。

在之前的理論分析中,已經(jīng)確定了實(shí)現(xiàn)最高效率應(yīng)該滿足的條件。

這三個(gè)約束從表面看來(lái)是彼此孤立的,很難融合。

但是采用加權(quán)歐式距離的分析思想,即可將貌似孤立的指標(biāo)融合為唯一指標(biāo),此數(shù)值越小,就代表每一個(gè)投入要素的貢獻(xiàn)系數(shù)總和越接近其上限。

這樣,通過融合式處理,得到了最終的判定效率依據(jù),由此得到三類企業(yè)各自的效率排名,具體如表3所示。

高,中國(guó)汽研的效率最低,其它8家企業(yè)效率居中;在軍工類中,航天長(zhǎng)峰的效率最高,國(guó)睿科技的效率最低,其它8家企業(yè)效率居中。

從行業(yè)角度來(lái)看,醫(yī)藥類整體效率最高,汽車類整體效率次之,軍工類整體效率最低。

這一點(diǎn)較為容易理解,三個(gè)行業(yè)中,醫(yī)藥類開放時(shí)間最長(zhǎng),競(jìng)爭(zhēng)程度最為激烈,所以整體效率最高;軍工類企業(yè)開放程度較差,競(jìng)爭(zhēng)并不充分,所以整體效率相對(duì)較低。

(三)效率提升建議。

通過上述分析,明確了行業(yè)內(nèi)與行業(yè)間的效率差異,確定了醫(yī)藥類企業(yè)的效率最高,軍工類企業(yè)的效率最低,汽車類企業(yè)的效率居中。

對(duì)于三類企業(yè)而言,應(yīng)采取何種措施,實(shí)現(xiàn)其效率的更進(jìn)一步提升?

就此疑問,建議從總體上進(jìn)行調(diào)整。

首先,是確定行業(yè)的開放性。

對(duì)于可以交由市場(chǎng)決定的必須交由市場(chǎng)決策,不能人為設(shè)置行業(yè)壁壘或者是行業(yè)準(zhǔn)入門檻。

其次,對(duì)國(guó)有經(jīng)濟(jì)、民營(yíng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該一視同仁,不能采取差別化對(duì)待。

只要是技術(shù)水平和管理能力達(dá)到行業(yè)最低要求的,都應(yīng)該準(zhǔn)許進(jìn)入該行業(yè),決不能針對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)設(shè)置人為障礙。

在行業(yè)內(nèi)部,應(yīng)以行業(yè)龍頭企業(yè)為學(xué)習(xí)榜樣。

通過比較,對(duì)照分析,確定自身差距,提出系統(tǒng)性解決方案,縮小差距,提升潛力。

最后,對(duì)企業(yè)發(fā)展,從自身角度出發(fā),從投入產(chǎn)出視角展開分析,確定自身發(fā)展的短板,確定自身優(yōu)勢(shì),補(bǔ)齊短板,鞏固優(yōu)勢(shì),縮小與行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)的差距,實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展更上一層樓。

以這種精準(zhǔn)發(fā)力、定向發(fā)力,通過企業(yè)自身做大做強(qiáng)的方式,不僅實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,而且將改革開放的紅利向全社會(huì)釋放。

結(jié)論。

如何協(xié)助商業(yè)企業(yè)提高自身管理效率,助力其實(shí)現(xiàn)更高水平的發(fā)展,這種助力必須是基于定量分析提出的富有針對(duì)性的方法,是針對(duì)具體商業(yè)對(duì)象的方法,實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)是本文研究的核心。

在研究中,通過對(duì)已有同類型成果的分析,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有成果多是集中在宏觀理論分析層面,或者是集中在專屬行業(yè)領(lǐng)域的研究成果。

企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十四

[論文摘要]本文從激勵(lì)理論的角度,闡述了我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的家族式管理雙重標(biāo)準(zhǔn),管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵(lì)不及時(shí)和無(wú)非經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)等問題,分析了問題出現(xiàn)的原因,并提出了解決問題的對(duì)策。

我國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是隨著我國(guó)改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的,截止到年末,在我國(guó)gdp中,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占到了66%,民營(yíng)企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬(wàn)家。在我國(guó)就業(yè)人口中,90%的人在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)工作,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來(lái)源、社會(huì)就業(yè)的主要渠道和社會(huì)穩(wěn)定的基本因素。

由于我國(guó)的民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短,經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小,人力資本儲(chǔ)存量較少,從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因,影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高,而改變這種被動(dòng)局面的最直接和最有效的方式就是建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)而改善企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)和管理水平極,進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題。

1.家族式管理模式的雙重標(biāo)準(zhǔn)。家族式管理目前仍是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理的主要模式之一,家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構(gòu)方式是以“三緣”文化為基礎(chǔ)的合作方式,即所謂的血緣、親緣、地緣等關(guān)系。以“三緣”文化作為一種原則,具有對(duì)一些人群的聚集力,同時(shí)也意味著對(duì)另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里,員工大致上可分為兩種,分別是有裙帶關(guān)系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔(dān)任高、中層管理者,經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標(biāo)準(zhǔn)”,家族員工工資高,待遇好,而外聘的工資低,待遇差。

2.薪酬戰(zhàn)略缺失,薪酬體系不健全。在民營(yíng)中小型企業(yè)中,制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少,擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)能意識(shí)到人才的寶貴,但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合的。它們薪酬理念缺乏,員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定薪酬決策的隨意性強(qiáng),薪酬結(jié)構(gòu)單一。

3.薪酬管理不完善,內(nèi)部公平性不足。民營(yíng)中小型企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或是約定俗成或是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定,薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系,結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。許多民營(yíng)中小型企業(yè)都采用薪酬保密制,產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問題,隨著企業(yè)規(guī)模的壯大,崗位與薪酬不匹配的問題就會(huì)越嚴(yán)重,從而影響員工士氣和組織的凝聚力,造成公司關(guān)鍵人才的流失。

4.職業(yè)發(fā)展通道缺乏,升薪通道單一。民營(yíng)中小型企業(yè)一般規(guī)模小,組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活,所以在大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)里面,沒有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏,薪資晉升渠道不暢,不利于員工的有效激勵(lì)。另外,中國(guó)的“官本位”意識(shí)會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上,從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。

5.薪酬激勵(lì)不及時(shí)。很多民營(yíng)中小型企業(yè)的沒有認(rèn)識(shí)到適時(shí)有效激勵(lì)的重要性,當(dāng)員工通過自己的努力,做出了杰出業(yè)績(jī)的時(shí)候,企業(yè)的一線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段,對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定,這會(huì)極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì),如果過上幾個(gè)月,它的作用將大打折扣,對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。

6.福利體系不完善,忽視非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素。國(guó)內(nèi)中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇,造成福利體系很不完善,很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,認(rèn)為這部分的支出對(duì)企業(yè)來(lái)講是多余的;很多企業(yè)福利項(xiàng)目全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案,對(duì)員工沒有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。同時(shí)民營(yíng)中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低,但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。

二、原因分析。

1.家族式管理的局限性,將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng),企業(yè)經(jīng)營(yíng)者絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn),企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念,認(rèn)識(shí)不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán),即使力排眾議,引入部分企業(yè)需要的員工,也會(huì)在報(bào)酬上進(jìn)行“克扣”,目的是降低企業(yè)成本。

2.對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講,一方面人力資本的作用越來(lái)越突出,而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。另一方面不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高,對(duì)提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對(duì)人力資本投資,例如培訓(xùn)、干中學(xué)、期權(quán)、股權(quán)等方面的投資就更少了。

3.現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段,規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,薪酬單一,作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作,對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是,隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇,這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏,亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。

4.薪酬激勵(lì)機(jī)制中的資源相對(duì)匱乏。我國(guó)的民營(yíng)中小型企業(yè)從成長(zhǎng)歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來(lái)看,是中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中相對(duì)弱勢(shì)的群體。當(dāng)企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入,獲得一定的回報(bào)和增長(zhǎng)時(shí),企業(yè)中拿出多少財(cái)富(成本、利潤(rùn))、未來(lái)的成長(zhǎng)空間(股份、期權(quán))來(lái)進(jìn)行薪酬激勵(lì),決定因素是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的胸懷和決心。而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了營(yíng)業(yè)下降和利潤(rùn)降低的狀況時(shí),企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制由于資源相對(duì)匱乏的原因,使一些企業(yè)“有心無(wú)力”,無(wú)法兌現(xiàn)承諾。

三、解決對(duì)策。

根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題,參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn),按照薪酬管理的成功規(guī)律,結(jié)合國(guó)內(nèi)民營(yíng)中小型企業(yè)的實(shí)際情況,提出我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策,以實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。?1.與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合,設(shè)計(jì)科學(xué)有效薪酬激勵(lì)體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利,實(shí)現(xiàn)對(duì)用工的激勵(lì)作用,才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來(lái),達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一,才能更好地留住和使用所需人才。民營(yíng)中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持,考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,要結(jié)合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況,科學(xué)設(shè)定價(jià)格標(biāo)準(zhǔn),來(lái)確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略確定以后,將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程,完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去,使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則,從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)。

2.逐步弱化家族式管理,建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機(jī)制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中,盡量減少來(lái)自家族成員的干擾,充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團(tuán)結(jié)共進(jìn)的好處,讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個(gè)平衡點(diǎn)。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管,以同崗?fù)?、崗變薪變,有意識(shí)強(qiáng)化“自己人”與“外人”薪金上的競(jìng)爭(zhēng)性,不吝嗇對(duì)“外人”的升職加薪與其它激勵(lì),這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端,增強(qiáng)企業(yè)的合力與活力。

3.及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng),建立彈性績(jī)效考核機(jī)制。民營(yíng)中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí),應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業(yè)首先要強(qiáng)化崗位,淡化身份,以崗定酬、按績(jī)效取酬的原則,正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的薪級(jí)。同時(shí),建立彈性績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí),一方面,要將任務(wù)目標(biāo)與績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái),以數(shù)據(jù)說(shuō)話,以業(yè)績(jī)論英雄,使考核有據(jù)可依;另一方面,企業(yè)經(jīng)過一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后,原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性,企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化,重新達(dá)成平衡。

4.建立多元化福利體系,提高員工滿意度和忠誠(chéng)度。當(dāng)員工在選擇工作時(shí),往往把福利作為一個(gè)很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然民營(yíng)中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論,但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵(lì)性、可行性四項(xiàng)原則設(shè)計(jì)一些靈活的福利措施。可以把福利設(shè)計(jì)基于業(yè)績(jī)和能力的非普惠性的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃,要求員工通過自己的努力來(lái)獲得福利報(bào)酬,這樣既節(jié)約了成本,又達(dá)到了激勵(lì)的作用。也可以設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。比如,節(jié)日慰問、免費(fèi)單身宿舍、交通補(bǔ)貼、免費(fèi)工作餐、免費(fèi)定期體檢、文體旅游等福利項(xiàng)目,這些都是留住員工的福利性措施。另外,企業(yè)可以根據(jù)員工的需求,制定自助式福利,讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利,那么員工對(duì)福利的滿意度將大幅度提高,激勵(lì)作用更為明顯。??5.有效利用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。民營(yíng)中小型企業(yè)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面缺乏合理有效的利用,這些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員,這種精神激勵(lì)尤其重要。民營(yíng)中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要內(nèi)容,他們流動(dòng)性較大,也是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)問題,如何進(jìn)一步吸引優(yōu)秀人才,留住優(yōu)秀員工,減少員工流失率是當(dāng)前民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營(yíng)中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí),給予精神薪酬更多的關(guān)注,針對(duì)不同性別、年齡、教育水平的員工的對(duì)工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度設(shè)計(jì)相應(yīng)的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)辦法,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標(biāo)。有條件的民營(yíng)中小型企業(yè)可以進(jìn)行股份制改造,吸收廣大員工入股,其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”,當(dāng)企業(yè)的主人,為自己打工掙錢,與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn),從而真正地調(diào)動(dòng)起每個(gè)人的工作熱情和積極性,增強(qiáng)企業(yè)的活力。

企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十五

論文摘要:隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理也由生產(chǎn)管理向知識(shí)管理轉(zhuǎn)變,從知識(shí)管理的定義、目標(biāo)、步驟等方面來(lái)探討企業(yè)管理。

論文關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;知識(shí)經(jīng)濟(jì),知識(shí)管理。

對(duì)知識(shí)的管理是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。知識(shí)和信息正在取代資本和能源成為最主要的資源,知識(shí)經(jīng)濟(jì)迫切要求管理創(chuàng)新。適應(yīng)此要求近幾年來(lái),一種新的企業(yè)管理理念——知識(shí)管理正在國(guó)外一些大公司中形成并不斷完善。其中心內(nèi)容便是通過知識(shí)共享、運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力,知識(shí)管理的實(shí)施在于建立激勵(lì)雇員參與知識(shí)共享的機(jī)制,設(shè)立知識(shí)總監(jiān),培養(yǎng)組織創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力??偨Y(jié)和研究知識(shí)管理的做法和成功經(jīng)驗(yàn)將有利于我國(guó)企業(yè)管理的創(chuàng)新,有利于引導(dǎo)我國(guó)企業(yè)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要和管理實(shí)踐的發(fā)展,知識(shí)管理逐漸從信息管理中獨(dú)立出來(lái),從而形成一個(gè)嶄新的管理領(lǐng)域,此時(shí),知識(shí)管理已有了不同于信息管理的內(nèi)含和外延,知識(shí)管理的主要內(nèi)容是對(duì)人的管理。知識(shí)作為認(rèn)知過程存在于信息的使用者身上,只有在人際交流的互動(dòng)過程中才能創(chuàng)新,知識(shí)管理要求把信息與信息、信息與活動(dòng)、信息與人連結(jié)起來(lái),實(shí)現(xiàn)知識(shí)(包括顯性的和隱性的知識(shí))共享,運(yùn)用集體的智慧和創(chuàng)新能力,以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

從信息管理到知識(shí)管理的轉(zhuǎn)化,是管理理論與實(shí)踐中“以人為本”的管理主線進(jìn)一步體現(xiàn)。知識(shí)管理有助于信息處理能力與員工創(chuàng)新能力相互結(jié)合,進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)或其他組織的應(yīng)變能力和預(yù)見能力,現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展,全球化以空前未有的速度推進(jìn)。這一切都改變著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和文化,也改變著人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。在這樣的背景下知識(shí)管理的目標(biāo)和任務(wù)就必然體現(xiàn)為提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。

知識(shí)管理的目標(biāo)與核心就是通過提高人的發(fā)明和創(chuàng)新能力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新,知識(shí)管理為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性和隱性知識(shí)共享提供了新的途徑,顯性知識(shí)易于整理和進(jìn)行計(jì)算機(jī)存儲(chǔ),而隱性知識(shí)是則難以掌握,它集中存儲(chǔ)在雇員的腦海里,是雇員所取得經(jīng)驗(yàn)的體現(xiàn),任何組織要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中求得生存,就必須把信息與信息、信息與人、信息與過程聯(lián)系起來(lái),以進(jìn)行大量創(chuàng)新。但決不能將知識(shí)管理簡(jiǎn)單等同于信息管理。二者的關(guān)系體現(xiàn)在:信息管理是知識(shí)管理的基礎(chǔ),知識(shí)管理是信息管理的延伸與發(fā)展。

知識(shí)管理也是網(wǎng)路新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新興管理思潮與方法,所謂知識(shí)管理是在企業(yè)中建構(gòu)一個(gè)量化與質(zhì)化的知識(shí)系統(tǒng),讓企業(yè)中的資訊與知識(shí),透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、存取、更新、創(chuàng)新等過程,不斷的回饋到知識(shí)系統(tǒng)內(nèi),形成永不間斷的累積個(gè)人與企業(yè)的知識(shí)成為企業(yè)智慧的循環(huán),在企業(yè)組織中成為管理與應(yīng)用的智慧資本,有助于企業(yè)做出正確的決策,以應(yīng)市場(chǎng)的變遷。

知識(shí)管理是技術(shù),因?yàn)橹R(shí)管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn),依賴于知識(shí)管理技術(shù)。這些技術(shù)包括知識(shí)管理的關(guān)鍵技術(shù):知識(shí)收集分類存儲(chǔ)標(biāo)記技術(shù),知識(shí)搜索技術(shù),以及輔助的交流溝通技術(shù):即時(shí)通信,電子郵件,企業(yè)門戶等等。我們?cè)谥庇^上感知的,能夠把握的知識(shí)管理,其實(shí)就是這些技術(shù)和技術(shù)的產(chǎn)物。正是這些技術(shù),將知識(shí)管理從理論變?yōu)榱藢?shí)踐。

知識(shí)管理是管理,是說(shuō)知識(shí)管理同以往的任何一種管理理論一樣,發(fā)現(xiàn)了企業(yè)中的稀缺和關(guān)鍵的資源,并將它們管理起來(lái),以求更有效率、更有效果的利用這些資源。這個(gè)資源,就是企業(yè)擁有的知識(shí)。既然是管理,自然就有計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新,對(duì)知識(shí)這種資源的規(guī)劃與組織、導(dǎo)向與激勵(lì)、評(píng)估與控制,以及不斷的創(chuàng)新、演進(jìn),就是知識(shí)管理。

知識(shí)管理是哲學(xué),是說(shuō)知識(shí)管理同以往的管理理論的不同還在于它的世界觀和方法論是不同的,以往的管理哲學(xué)、管理理論看什么是企業(yè),同知識(shí)管理的觀點(diǎn)是不同的,如科學(xué)管理就把企業(yè)看成是一部自動(dòng)化的機(jī)器,各種生產(chǎn)資料從一側(cè)進(jìn)入這部機(jī)器,另一側(cè)則源源不斷的涌出產(chǎn)品和服務(wù),機(jī)械性和自動(dòng)化就是企業(yè)的核心,知識(shí)管理看企業(yè),是把它當(dāng)作關(guān)于自身規(guī)律和顧客價(jià)值的知識(shí)的聚合體,如果不擁有這些知識(shí),企業(yè)就不存在,企業(yè)為顧客創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的過程,就被理解為企業(yè)尋找知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)的過程,在方法論上,就表現(xiàn)為圍繞企業(yè)知識(shí),進(jìn)行組織的運(yùn)作,各個(gè)層級(jí)的人員都依靠知識(shí)管理系統(tǒng),發(fā)展業(yè)務(wù)、管理企業(yè)。

知識(shí)管理是文化,講的是在組織中實(shí)踐知識(shí)管理,就要培養(yǎng)與之匹配的組織文化。知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新,強(qiáng)調(diào)共享,強(qiáng)調(diào)協(xié)作。組織的文化就要圍繞這些作強(qiáng)有力的導(dǎo)向,讓每個(gè)人都了解怎么作是對(duì),怎么作是錯(cuò),一定要把做事的知識(shí)共享出來(lái),每個(gè)需要的人都有機(jī)會(huì)學(xué)到它,尋找新的方法,創(chuàng)造新的知識(shí),組織中的每個(gè)人都圍繞著知識(shí)管理,調(diào)整自己的行為、做事的方式方法,從而形成知識(shí)管理導(dǎo)向的價(jià)值觀。這就是知識(shí)管理是文化的涵義。

一般來(lái)說(shuō),知識(shí)管理是一種漫長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)策略,帶給企業(yè)的好處為創(chuàng)造企業(yè)新競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值,增加企業(yè)利潤(rùn),降低企業(yè)成本,提高企業(yè)效率,建立企業(yè)新文化。

知識(shí)管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力管理,是企業(yè)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的微觀基礎(chǔ)?,F(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心是培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)能力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部個(gè)人知識(shí)資本的保值、增值,信息技術(shù)是企業(yè)知識(shí)管理的基礎(chǔ)。知識(shí)管理能夠?yàn)槠髽I(yè)知識(shí)創(chuàng)新注入強(qiáng)大的動(dòng)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康持久地發(fā)展。

知識(shí)管理是通過知識(shí)共享,運(yùn)用集體的智慧,提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力,企業(yè)知識(shí)管理和生產(chǎn)管理的出發(fā)點(diǎn)都是把知識(shí)視為最重要的資源,最大限度地掌握和利用知識(shí),這是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力得以提高的關(guān)鍵,由于人是知識(shí)的重要的載體,從而人力資源管理是知識(shí)管理的重要組成部分。

企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)知識(shí)化的浪潮中取得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì),必須進(jìn)行知識(shí)管理的嘗試,在發(fā)展知識(shí)戰(zhàn)略、重塑企業(yè)知識(shí)文化、實(shí)現(xiàn)知識(shí)度量、設(shè)立知識(shí)主管等方面進(jìn)行有益的探索。在進(jìn)行知識(shí)管理的探索實(shí)踐中企業(yè)必須有一個(gè)以知識(shí)為中心的實(shí)體、目標(biāo)和知識(shí)共享價(jià)值體系,圍繞這一價(jià)值體系,企業(yè)能夠進(jìn)行自組織和對(duì)知識(shí)以及企業(yè)知識(shí)化進(jìn)行管理和整合。

企業(yè)知識(shí)管理具有以重視對(duì)企業(yè)員工的精神激勵(lì),賦予員工更大的權(quán)力和責(zé)任,充分發(fā)揮員工的自覺性、能動(dòng)性和首創(chuàng)性;重視企業(yè)知識(shí)的流動(dòng)、共享和創(chuàng)新,運(yùn)用集體的智慧,提高企業(yè)的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,重視企業(yè)知識(shí)和人才,促使企業(yè)成長(zhǎng)為學(xué)習(xí)型組織,重視企業(yè)文化的建設(shè),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)自我價(jià)值的同時(shí),注重向傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的滲透,提高社會(huì)整體的知識(shí)化水平。

企業(yè)知識(shí)管理把知識(shí)共享作為核心目標(biāo),知識(shí)管理的核心目標(biāo)之一是鼓勵(lì)相互協(xié)作,培育知識(shí)共享的環(huán)境,知識(shí)只有通過互相交流才能得到發(fā)展,也只有通過使用才能從知識(shí)中派生出新知識(shí),知識(shí)的交流越廣效果越好。只有使知識(shí)被更多的人共享,才能使知識(shí)的擁有者獲得更大的收益,對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)必須首先促進(jìn)本企業(yè)的知識(shí)化包括生產(chǎn)過程的知識(shí)化、勞動(dòng)者的知識(shí)化、管理的知識(shí)化和生產(chǎn)產(chǎn)品的知識(shí)化。促進(jìn)企業(yè)知識(shí)化的重要舉措就要進(jìn)行知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新、大力引進(jìn)知識(shí)和技術(shù)、激發(fā)員工學(xué)習(xí)和利用知識(shí)技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)、加大科技投入、開展員工知識(shí)與技術(shù)培訓(xùn)等。

企業(yè)知識(shí)管理的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)將知識(shí)視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源,把最大限度地掌握和利用知識(shí)作為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,管理知識(shí)的能力處于企業(yè)戰(zhàn)略的中心,擁有高超的駕馭知識(shí)的能力,才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

(1)知識(shí)積累、交流、共享,知識(shí)積累是實(shí)施知識(shí)管理的基礎(chǔ),知識(shí)共享才能使知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值,知識(shí)交流是使知識(shí)體現(xiàn)其價(jià)值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

(2)知識(shí)在使用中管理。知識(shí)管理不僅體現(xiàn)在對(duì)已形成知識(shí)進(jìn)行管理,更多地是體現(xiàn)在知識(shí)產(chǎn)生過程以及知識(shí)創(chuàng)新中的管理。

(3)自下而上的知識(shí)管理。企業(yè)的知識(shí)主要自下而上流動(dòng)的,企業(yè)中直接與客戶接觸層面的知識(shí)管理水平?jīng)Q定了整個(gè)企業(yè)知識(shí)管理的成敗。

(4)知識(shí)管理的目的就是使企業(yè)內(nèi)部的信息和知識(shí)快速地流動(dòng)起來(lái),力求促進(jìn)企業(yè)組織的活力。

企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理的原因在于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,創(chuàng)新的速度加快,所以企業(yè)必須不斷獲得新知識(shí)。知識(shí)獲得和知識(shí)轉(zhuǎn)換依賴于企業(yè)的學(xué)習(xí)能力,學(xué)習(xí)是企業(yè)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,并利用知識(shí)為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。

實(shí)施知識(shí)管理可分五個(gè)步驟:

第一步:認(rèn)知,

認(rèn)知是企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理的第一步,主要任務(wù)是統(tǒng)一企業(yè)對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)知,梳理知識(shí)管理對(duì)企業(yè)管理的意義,評(píng)估企業(yè)的知識(shí)管理現(xiàn)狀,幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)是否需要知識(shí)管理,并確定知識(shí)管理實(shí)施的正確方向。

第二步;規(guī)劃,

知識(shí)管理的推進(jìn)是一套系統(tǒng)工程,在充分認(rèn)知企業(yè)需求的基礎(chǔ)上,詳細(xì)規(guī)劃也是確保知識(shí)管理實(shí)施效果的重要環(huán)節(jié),這個(gè)環(huán)節(jié)主要是通過對(duì)知識(shí)管理現(xiàn)狀、知識(shí)類型的詳細(xì)分析,并結(jié)合業(yè)務(wù)流程等多角度,進(jìn)行知識(shí)管理規(guī)劃。

第三步:試點(diǎn)。

此階段是第二階段的延續(xù)和實(shí)踐,按照規(guī)劃選取適當(dāng)?shù)牟块T和流程依照規(guī)劃基礎(chǔ)進(jìn)行知識(shí)管理實(shí)踐,并從短期效果來(lái)評(píng)估知識(shí)管理規(guī)劃,同時(shí)結(jié)合試點(diǎn)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行修正,重點(diǎn)是結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)模式進(jìn)行知識(shí)體系梳理,并對(duì)知識(shí)梳理結(jié)果進(jìn)行分析,以確定知識(shí)管理具體策略和提升行為。

第四步:推廣和支持。

在試點(diǎn)階段不斷修正知識(shí)管理規(guī)劃的基礎(chǔ)上,知識(shí)管理將大規(guī)模在企業(yè)推廣,以全面實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。

第五步:制度化。

制度化階段既是知識(shí)管理項(xiàng)目實(shí)施的結(jié)束,又是企業(yè)知識(shí)管理的一個(gè)新開端,同時(shí)也是一個(gè)自我完善的過程。

成功的知識(shí)管理實(shí)踐往往在于恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用知識(shí)管理技術(shù),企業(yè)知識(shí)管理與應(yīng)用信息技術(shù)相輔相成,信息技術(shù)為企業(yè)知識(shí)管理提供了保證,知識(shí)管理水平的提高又會(huì)促進(jìn)企業(yè)對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用。企業(yè)只有在知識(shí)管理和信息技術(shù)實(shí)踐都很成功的'情況下,才可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)地生存下去。

企業(yè)的每一項(xiàng)業(yè)務(wù)工作都與知識(shí)管理有關(guān)系,或者在創(chuàng)造知識(shí)?;蛘咴谑褂弥R(shí)。因此,建立完整的知識(shí)管理體系成為企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要目標(biāo),將知識(shí)視同資產(chǎn)進(jìn)行管理,凡是能有效增進(jìn)知識(shí)資產(chǎn)價(jià)值的活動(dòng),均屬于知識(shí)管理的內(nèi)容,結(jié)合個(gè)體與團(tuán)體,將個(gè)體知識(shí)團(tuán)體化,將內(nèi)隱知識(shí)外顯化,結(jié)合組織內(nèi)部與外部,將外部知識(shí)內(nèi)部化,將組織知識(shí)產(chǎn)品化,則屬于知識(shí)管理的過程。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),研究知識(shí)管理,充分利用知識(shí)提高競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值,已成為生存和進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵,知識(shí)管理成為企業(yè)在新形式下戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容,知識(shí)經(jīng)濟(jì)催生了知識(shí)管理,而唯有以知識(shí)管理來(lái)迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì),才能應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十六

作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能,績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中得到了普遍重視和廣泛應(yīng)用。同時(shí),績(jī)效考核在實(shí)際操作中暴露出了許多問題,大大降低了績(jī)效考核的有效性。根據(jù)本文對(duì)武漢、長(zhǎng)沙等地的200多家企業(yè)的調(diào)查顯示,有82%的人力資源經(jīng)理認(rèn)為自己企業(yè)的績(jī)效考核在很大程度上流于形式,起不到應(yīng)有的作用。本文以某特大型石化企業(yè)為例,就國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中的常見問題進(jìn)行分析,并就如何走出績(jī)效管理窘境進(jìn)行了對(duì)策性思考。

績(jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)。campbell等人認(rèn)為績(jī)效不是活動(dòng)的結(jié)果,而是活動(dòng)本身,對(duì)組織進(jìn)行績(jī)效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事實(shí)上績(jī)效管理它是人員任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù),是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù),是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù),是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。只有將績(jī)效考核發(fā)揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展,國(guó)有企業(yè)才能立于不敗之林。

國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱,是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要力量;建立國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理制度,是國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革的一項(xiàng)重要?jiǎng)?chuàng)新,也是國(guó)有企業(yè)作為市場(chǎng)主體接受出資人監(jiān)管的一項(xiàng)重要舉措。績(jī)效管理與考核將成為未來(lái)中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理方法體系,也是引導(dǎo)中國(guó)企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具。

國(guó)有企業(yè)如何增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、如何留住優(yōu)秀人才成為當(dāng)今一大難題???jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段,也越來(lái)越得到企業(yè)管理層的關(guān)注,很多企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效管理制度,并利用了績(jī)效考核結(jié)果???jī)效考核的實(shí)施結(jié)束了國(guó)有企業(yè)“有任命沒有明確任期,有職務(wù)沒有嚴(yán)格考核,薪酬同業(yè)績(jī)不掛鉤”的歷史,初步建立起了自上而下的“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)層層連接”的國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系,增強(qiáng)了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和資產(chǎn)回報(bào)意識(shí);形成了“重業(yè)績(jī)、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的激勵(lì)約束機(jī)制,將業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲掛鉤,初步解決了過去國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績(jī)脫節(jié)、薪酬增長(zhǎng)過快和薪酬只能升不能降等問題;有效提升了國(guó)有企業(yè)的管理水平,促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變,增強(qiáng)了國(guó)有企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力,加快了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的增長(zhǎng)。

從目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理水平來(lái)看,建立規(guī)范化、制度化的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理體系還需要深入與不斷探索,許多企業(yè)的績(jī)效考核形同虛設(shè),流于形式,績(jī)效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來(lái)。當(dāng)前多數(shù)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核實(shí)行中存在困難,績(jī)效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié),績(jī)效考核時(shí)間僵化,各級(jí)管理者和職工的參與度不夠,考核缺乏量化,明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo),考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、工作任務(wù)、績(jī)效考核不現(xiàn)實(shí),未形成有效的反饋機(jī)制等,使得企業(yè)考核達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo),甚至還導(dǎo)致人才流失。

長(zhǎng)期以來(lái)受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響,國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理意識(shí)淡薄,考核方式落后,考核過程流于形式,考核結(jié)果的應(yīng)用單一,績(jī)效考核僅僅停留在簡(jiǎn)單評(píng)估的層面,還沒有真正上升到“績(jī)效管理”的高度。隨著近年來(lái)國(guó)有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開,國(guó)有企業(yè)正在經(jīng)歷一場(chǎng)理念與制度的全面更新,bl公司作為國(guó)有特大型石化企業(yè),在推行績(jī)效管理過程中遭遇的困境,具有典型的代表性。

1、績(jī)效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)。

通過在bl公司調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn),超過一半的員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”,從而使績(jī)效管理誤入歧途。此外,國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)執(zhí)行“扣獎(jiǎng)”制度,只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定,員工就可按其所在崗級(jí)拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。顯然這樣的考核形同虛設(shè),獎(jiǎng)金額度不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的多少。通過績(jī)效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”,績(jī)效優(yōu)者多得,績(jī)效劣者少得,真正實(shí)現(xiàn)酬顯其績(jī)。

2、考核對(duì)象局限于個(gè)人。

想,忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與部門績(jī)效的責(zé)任感,最終削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當(dāng)個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效產(chǎn)生沖突的情況下,員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾,而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)合作精神不符。

為此,企業(yè)應(yīng)該充分重視在公司與員工績(jī)效管理中起到承上啟下關(guān)鍵作用的部門績(jī)效管理,綜合運(yùn)用平衡記分卡與目標(biāo)管理等方法,在戰(zhàn)略指引下建立公司級(jí)、部門級(jí)指標(biāo)庫(kù),科學(xué)構(gòu)建公司—部門—個(gè)人的三級(jí)考核體系,并將部門、個(gè)人配合滿意度納入考核指標(biāo)體系,努力實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的共同提升。

3、考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié),考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。

考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理,主要表現(xiàn)在:處室軟指標(biāo)太多,不好考核;不同工種和部門之間沒有可比性;指標(biāo)以外的工作太多,也很重要,難以考核,有些指標(biāo)與目標(biāo)關(guān)系不大,設(shè)計(jì)不合理;被考核者討價(jià)還價(jià),有意壓低績(jī)效指標(biāo)等。

bl公司的績(jī)效考核也是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面,由評(píng)價(jià)委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序,從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。這樣的考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié),考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以真正區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次,評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素,從而影響績(jī)效考核的公信力。

4、考核執(zhí)行難、考核結(jié)果的應(yīng)用不到位。

具體表現(xiàn)為績(jī)效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確,考核者和考核方法不易確定;績(jī)效考核中的主觀誤差,如打分中間化傾向,考核周期不確定,考核執(zhí)行不嚴(yán)格,執(zhí)行時(shí)有些員工不愿配合,甚至反感;在結(jié)果運(yùn)用上無(wú)明顯激勵(lì),導(dǎo)致績(jī)效好的與一般的.拉不開距離;考核結(jié)果很難與薪酬合理掛鉤等。

四、國(guó)有企業(yè)走出績(jī)效管理窘境的策略分析。

績(jī)效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動(dòng),它與員工的切身利益息息相關(guān)。在績(jī)效管理方案制定與實(shí)施過程中,企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工當(dāng)前的思想狀況及承受能力,積極開展宣傳培訓(xùn)工作,幫助員工排除思想障礙,使其明確績(jī)效管理不是為了硬性將員工分出等級(jí),獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,而是旨在通過正確的指導(dǎo),強(qiáng)化員工已有的正確行為,克服低效行為并不斷改進(jìn),為日后績(jī)效管理體系持續(xù)、健康、有效的運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。

為了保證公司績(jī)效管理制度的有效執(zhí)行,應(yīng)成立績(jī)效管理專門機(jī)構(gòu),其主要職能是負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理體系的建立、評(píng)審與完善;監(jiān)督、維護(hù)績(jī)效管理體系的公平與公正。機(jī)構(gòu)可設(shè)最高領(lǐng)導(dǎo)小組和常務(wù)辦公室。通過將企業(yè)高層全部納入最高領(lǐng)導(dǎo)小組,使各位領(lǐng)導(dǎo)都能夠親自參與到績(jī)效管理中,從而取得高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持。常務(wù)辦公室則是績(jī)效管理的職能服務(wù)部門,負(fù)責(zé)公司日??己说慕M織、技術(shù)支持和指導(dǎo)等事務(wù)。

1、建立公示制度。

公示制度是讓員工了解考核結(jié)果的最有效手段,員工通過正常渠道了解到考核結(jié)果,才可能正確地發(fā)表自己的看法,進(jìn)而參與到考核過程當(dāng)中。員工的積極參與是績(jī)效管理制度公平、公正實(shí)施的重要保障。將考核結(jié)果進(jìn)行公示,一方面可以接受群眾的監(jiān)督,增加評(píng)選透明度;另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽(yù)感,滿足其獲得尊重的需求,也為其他員工樹立學(xué)習(xí)的榜樣和努力的目標(biāo)。

2、建立績(jī)效考核申訴制度。

在實(shí)際的考評(píng)工作中,總會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結(jié)果,或者被考核人對(duì)考核結(jié)果有不同意見和看法。企業(yè)應(yīng)有暢通的渠道,讓員工申訴,這樣企業(yè)既能掌握員工思想,對(duì)確有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救,又能及時(shí)將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài),徹底解決員工的不滿與問題???jī)效考核的導(dǎo)向性是通過績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的,要使績(jī)效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向,就必須通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置必須科學(xué),是指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該遵循smart原則:明確具體,不能模棱兩可;指標(biāo)應(yīng)該可以測(cè)量,同時(shí)盡可能量化;設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到,指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配,不能設(shè)置過高或過低;指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性,與員工的主要職責(zé)相關(guān),而不應(yīng)把重點(diǎn)放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上;指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性,應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。

此外,企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的制定,還要注意以下幾點(diǎn)。首先,應(yīng)當(dāng)遵守20/80原則:即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)80%的目標(biāo)的20%的指標(biāo),否則,有可能會(huì)因小失大;其次,考核指標(biāo)的壓力要適中,標(biāo)準(zhǔn)不能定得過高或過低,應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達(dá)到的;再次,考核指標(biāo)應(yīng)有一定的穩(wěn)定性,一般一經(jīng)制訂,其基本框架不應(yīng)再有變化,以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。

溝通是有效的績(jī)效管理中必。

不可少的環(huán)節(jié)???jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié),從績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定,考核結(jié)果的反饋到績(jī)效改進(jìn),都需要通過良好的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機(jī)會(huì),很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時(shí)產(chǎn)生不滿,所以必須建立雙向的溝通機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將其規(guī)范下來(lái),并通過不定期抽查、績(jī)效改進(jìn)對(duì)照等方式對(duì)溝通效果做出檢查,確???jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)落到實(shí)處,從而真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。

只有通過不斷實(shí)踐、探索與完善,真正建立起一套科學(xué)合理又具操作性的績(jī)效管理體系,才能提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。建立先進(jìn)的人力資源管理體系是必然選擇。績(jī)效管理是企業(yè)突破經(jīng)營(yíng)瓶頸、提高經(jīng)濟(jì)效益最強(qiáng)有力的手段。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐都各不相同,但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能,實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十七

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化,企業(yè)文化建設(shè)。核心競(jìng)爭(zhēng)力??沙掷m(xù)發(fā)展。

中國(guó)入世以來(lái),企業(yè)面臨相當(dāng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),表現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展方向、品牌形象、員工的價(jià)值觀念等企業(yè)文化上的差距。我國(guó)企業(yè)要迎接經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn),在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng),會(huì)計(jì)電算化畢業(yè)論就必須在加強(qiáng)“硬件”建設(shè)的基礎(chǔ)上,大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件之一。而企業(yè)文化和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。

一企業(yè)文化和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵。

(一)企業(yè)文化的含義。

企業(yè)文化也稱公司文化,我國(guó)有時(shí)稱企業(yè)精神,一般指企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同理想、漢語(yǔ)言文學(xué)本科畢業(yè)論文基本價(jià)值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱,是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和,對(duì)企業(yè)成員有感召力和凝聚力,能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來(lái),是企業(yè)長(zhǎng)期文化建設(shè)的反映。

(二)可持續(xù)發(fā)展的含義。

(三)、企業(yè)文化建設(shè)。

我認(rèn)為,新形勢(shì)下企業(yè)文化建設(shè)的具體法學(xué)畢業(yè)論文措施和途徑主要有:。

第一,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須成為推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的中堅(jiān)力量。因?yàn)槠髽I(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行管理的,企業(yè)文化在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的決心和行動(dòng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該帶頭學(xué)習(xí)企業(yè)文化知識(shí),對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵要有深刻的認(rèn)識(shí),對(duì)建設(shè)本企業(yè)文化有獨(dú)到的見解,對(duì)本企業(yè)發(fā)展有長(zhǎng)工程造價(jià)畢業(yè)論文遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考。

第二,企業(yè)文化建設(shè)必須與企業(yè)管理相互融合。通過文化對(duì)管理的先導(dǎo)作用,實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)的共同目標(biāo),使企業(yè)不斷提高品位,提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

第三,企業(yè)文化必須得到企業(yè)全員的認(rèn)同。用文化理念指導(dǎo)個(gè)人行為,使之符合企業(yè)發(fā)展的需要。

第四,企業(yè)文化建設(shè)必須堅(jiān)持長(zhǎng)期建設(shè)和不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝計(jì)算機(jī)畢業(yè)論文一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過程中去營(yíng)造、培養(yǎng)和發(fā)展。

二、企業(yè)文化與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系。

(一)、優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件。

企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展就要建設(shè)企業(yè)文化。企業(yè)文化又是一種信念的力量,道德的力量,心理的力量。這三種力量相互融通、促進(jìn),形成了企業(yè)文化優(yōu)勢(shì),這是企業(yè)戰(zhàn)勝困難,取得戰(zhàn)略決策勝利的無(wú)形力量。特別是在當(dāng)它的力量十分雄厚的時(shí)候會(huì)計(jì)畢業(yè)論文范文,能夠產(chǎn)生較強(qiáng)有力的經(jīng)營(yíng)結(jié)果,無(wú)論是在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng),還是為客戶提供服務(wù),或是激勵(lì)職工共同奮斗,企業(yè)文化均可以成為企業(yè)的指導(dǎo)思想。

企業(yè)文化溶于企業(yè)管理之中,具有目標(biāo)的一致性。人們對(duì)于企業(yè)管理和企業(yè)文化認(rèn)識(shí)的深化,既是一個(gè)歷史發(fā)展過程,又是以經(jīng)濟(jì)力量的競(jìng)爭(zhēng)、抗衡、較量的變化為背景。早在上世紀(jì)50年代,我國(guó)的一些大型國(guó)有企業(yè)就有了自己獨(dú)具特色的經(jīng)營(yíng)理念畢業(yè)論文提綱,如“鞍鋼憲法”、大慶“鐵人精神”等,當(dāng)時(shí)雖未冠之以企業(yè)文化的概念,但實(shí)際上發(fā)揮著企業(yè)文化的價(jià)值功能和整合功能。

(二)、企業(yè)文化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。

企業(yè)持續(xù)發(fā)展要靠其核心競(jìng)爭(zhēng)力,核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于管理和技術(shù),而管理和技術(shù)靠的是企業(yè)文化。企業(yè)文化就是管理上升為文化的更高層次的管理手段。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是造就企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力之源,它不僅能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)本科畢業(yè)論文部的向心力和凝聚力,而且是企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)建國(guó)內(nèi)一流企業(yè)的內(nèi)化動(dòng)力,對(duì)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升和對(duì)外擴(kuò)張都發(fā)揮著重要作用。

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的價(jià)值取向和行為方式有非常強(qiáng)的導(dǎo)向和支配作用。企業(yè)文化可以在企業(yè)中形成凝聚力、激勵(lì)力、約束力、導(dǎo)向力、紐帶力、輻射力。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),如果有一個(gè)合適的企業(yè)文化,職工就會(huì)在潛移默化中接受共同的價(jià)值觀念,由會(huì)計(jì)畢業(yè)論文此可以形成持久的競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起著重大的作用。

(三)、企業(yè)文化與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的相互依存。

企業(yè)文化促使企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)。眾所周知,物質(zhì)資源總有一天會(huì)枯竭,但是企業(yè)文化卻是生生不息的,它會(huì)成為支撐企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的支柱。世界上著名的長(zhǎng)壽公司都有一個(gè)共同特征,就是他們都有一套堅(jiān)持不懈的核心價(jià)值觀,有其獨(dú)特的企業(yè)文化。護(hù)理畢業(yè)論文企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)在其核心價(jià)值觀上,企業(yè)成長(zhǎng)的可持續(xù)關(guān)鍵是它追求長(zhǎng)治久安的核心價(jià)值觀要被接班人確認(rèn),接班人又具有自我批判的能力,這樣就能使核心價(jià)值觀在適應(yīng)技術(shù)與社會(huì)環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。近年來(lái),眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng)業(yè),其目標(biāo)實(shí)際上就是可持續(xù)成長(zhǎng)。第二次創(chuàng)業(yè)的主要特點(diǎn)是要淡化企業(yè)家的個(gè)人色彩,畢業(yè)論文開題報(bào)告強(qiáng)化職業(yè)化管理,把人格魅力、個(gè)人推動(dòng)力變成一種氛圍,形成合力,以推動(dòng)和引導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展。

雖說(shuō)沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長(zhǎng),但沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)。沒有文化就好像沒有靈魂,沒有指引企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的明燈,因而無(wú)法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題,文化只解決企業(yè)成長(zhǎng)持續(xù)學(xué)前教育畢業(yè)論文不持續(xù)的問題。從這個(gè)意義上說(shuō),中國(guó)企業(yè)能否不斷長(zhǎng)大成為世界級(jí)企業(yè),成為長(zhǎng)壽公司,與企業(yè)文化建設(shè)的成敗有著密切關(guān)系。如果一個(gè)企業(yè)沒有好的企業(yè)文化,它就會(huì)失去持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,最終走進(jìn)失敗的深淵。

三、結(jié)束語(yǔ)。

綜上所述,企業(yè)文化具有一種強(qiáng)大的力量。有些物質(zhì)資源也許會(huì)枯竭,惟有文化生生不息。會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)論文企業(yè)文化是一種無(wú)形的生產(chǎn)力,一種潛在的生產(chǎn)力,無(wú)形的資產(chǎn)和財(cái)富。企業(yè)文化會(huì)極大的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào),互相補(bǔ)充、互相促進(jìn),使兩者同步運(yùn)行,建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái),一定會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。

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企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十八

[提要]自20世紀(jì)80年代以來(lái),國(guó)際上發(fā)生很多政府失信的危機(jī)事件,促使人們深入探討政府信任方面的問題。從政府信任的規(guī)律與機(jī)理分析,政府公信力的降低大多數(shù)是由于國(guó)家行使公共權(quán)力與廣大民意不符而引起。所以,以馬克思主義相關(guān)理念為指導(dǎo),分析政府信任的深刻涵義,并從公共管理視角探究政府信任的理論,對(duì)于提升我國(guó)政府信任、鞏固其主導(dǎo)地位意義重大。

關(guān)鍵詞:公共管理視角;政府信任;理論探究。

政府信任是社會(huì)大眾對(duì)政府可以代表其根本利益的一種信念?,F(xiàn)階段社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展時(shí)期,如何提升政府信任程度已成為學(xué)術(shù)領(lǐng)域熱議的課題之一。

一、政府信任初步理解。

(一)政府信任和政府信用關(guān)系緊密。社會(huì)大眾對(duì)當(dāng)權(quán)政府體現(xiàn)信任的方式主要就是政府的信用。政府信用對(duì)人民群眾誠(chéng)實(shí)守信,指的是政府的高度負(fù)責(zé)感,正確行駛公共的權(quán)力,以獲得人民的信任與擁護(hù)。此外,政府信用也是其合法存在的基本條件。代表著政府對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的人民群眾忠誠(chéng),若是一個(gè)行政系統(tǒng)沒有將人民的忠誠(chéng)維持在一定的程度上,就會(huì)產(chǎn)生認(rèn)同的危機(jī),或者是合法性危機(jī)。因此,公眾是否對(duì)政府擁護(hù),主要取決于對(duì)其信任的程度。

(二)政府信任是政府與人民的互動(dòng)關(guān)系。人民是指社會(huì)的群體、個(gè)人,“政府”則是指公務(wù)員以及政府部門及公共性的服務(wù)部門。所以,信任不是無(wú)條件的。政府一定要有能力代表廣大公民的根本利益。這樣,政府信任本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是對(duì)人民利益代表的信任。提升政府和人民群眾的良好關(guān)系是當(dāng)前政府自身建設(shè)的主要職責(zé)。人民對(duì)政府的信任一般體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

其三,人民群眾對(duì)政府構(gòu)建公共事業(yè)的信任,指的是政府建設(shè)的公共設(shè)施、公共服務(wù)等。

二、無(wú)產(chǎn)階級(jí)政府信任的理論基礎(chǔ)研究。

馬克思、恩格斯特別重視無(wú)產(chǎn)階級(jí)的政治領(lǐng)導(dǎo)。他們主張代表廣大人民群眾最根本的利益是鞏固無(wú)產(chǎn)階級(jí)政權(quán)的前提與根本。他們?cè)凇豆伯a(chǎn)黨宣言》里強(qiáng)調(diào):共產(chǎn)黨并非是與其他工人政黨彼此對(duì)立的政黨。共產(chǎn)黨人與其他的無(wú)產(chǎn)階級(jí)政黨區(qū)別在于:

一是無(wú)產(chǎn)者的民族斗爭(zhēng)過程中,共產(chǎn)黨人堅(jiān)持無(wú)產(chǎn)階級(jí)整體性的利益;

二是在無(wú)產(chǎn)階級(jí)與資產(chǎn)階級(jí)斗爭(zhēng)過程中的每段發(fā)展時(shí)期,共產(chǎn)黨始終堅(jiān)持代表整體運(yùn)動(dòng)的利益。列寧主張需要充分吸收廣大勞動(dòng)者參與國(guó)家管理的`理念。他強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)普遍吸取勞動(dòng)人民參與國(guó)家管理的重要理念:“對(duì)我們而言,重要任務(wù)就是有效借助廣大勞動(dòng)人民的力量來(lái)治理國(guó)家。并且,作為無(wú)產(chǎn)階級(jí)的政黨就應(yīng)當(dāng)做到不脫離廣大人民群眾。政府唯有當(dāng)不脫離所帶領(lǐng)的人民群眾且切實(shí)地引導(dǎo)其奮勇前進(jìn)的時(shí)候,才完成了先鋒隊(duì)的使命?!币粋€(gè)政黨應(yīng)當(dāng)善于說(shuō)服廣大群眾其綱領(lǐng)的合理性與正確性。列寧認(rèn)為這是政黨的第一要?jiǎng)?wù)。列寧的這種理念,實(shí)質(zhì)上指明了無(wú)產(chǎn)階級(jí)政黨與無(wú)產(chǎn)階級(jí)建立的政權(quán)怎樣取信于民的方式。因此,馬克思主義關(guān)于國(guó)家社會(huì)的、政治合法性、勞動(dòng)者參與等相關(guān)理論,包含了政府信任的重要思想,表明了政府與人民群眾的信任關(guān)系建立的基礎(chǔ),對(duì)探討公共管理w理論下提升政府公信力具有指導(dǎo)作用。

三、公共管理視角下政府信任及理論探究。

(一)以馬瑞尼與瓦爾多為主要代表的新公共行政學(xué)派,關(guān)注公共行政的價(jià)值要素,指出對(duì)政府與行政專員考量行政倫理與價(jià)值定位的標(biāo)準(zhǔn),將公平劃入公共行政的中心價(jià)值。提倡社會(huì)公平應(yīng)當(dāng)推動(dòng)政權(quán)與經(jīng)濟(jì)福利轉(zhuǎn)化為社會(huì)生活中缺少政治、經(jīng)濟(jì)資源的支持且處在劣勢(shì)地位的群眾。新公共行政的理論注重行政倫理,關(guān)注行政工作者的倫理職責(zé)與理念,將社會(huì)公平列為評(píng)價(jià)行政人員價(jià)值觀的理念之一,這對(duì)于提高政府的信任起到借鑒作用。

(二)以胡德為代表的新公共管理的理論在社會(huì)中產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。其政策主張為:職業(yè)化的管理關(guān)注績(jī)效考核與評(píng)估,劃定公共服務(wù)的目的。側(cè)重產(chǎn)出的控制、公共部門的小型化與分散化,引進(jìn)政府的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,應(yīng)用私人機(jī)構(gòu)管理的形式,更新政府在公共服務(wù)事業(yè)中的職能等。這樣的觀點(diǎn)在于提升政府的工作效率,使其對(duì)社會(huì)大眾帶來(lái)更好的公共物品,具有值得借鑒的部分。

然而,應(yīng)當(dāng)注重新公共管理的理論把政府角色設(shè)定為“掌舵”,而非“劃槳”。需要將具體的工作交付于社會(huì)的相關(guān)機(jī)構(gòu)來(lái)完成,或讓某些臨時(shí)性的組織與個(gè)人來(lái)完成,既容易帶來(lái)政府職能的缺失,又會(huì)引起公共服務(wù)、公共物品的機(jī)構(gòu)與企業(yè)公共利益之間的沖突,極易引起政府產(chǎn)生行為隨意性的情況,導(dǎo)致社會(huì)大眾對(duì)政府行為的強(qiáng)烈不滿。

(三)以丹哈特為代表的新公共服務(wù)的理論強(qiáng)調(diào),作為政府部門,其基本的職能應(yīng)當(dāng)是為公共利益服務(wù),不是親身“劃槳”,也不是“掌舵”。其觀點(diǎn)包括以下內(nèi)容:

其一,在對(duì)于新公共服務(wù)的理論,即公民權(quán)的理論、社區(qū)與市民社會(huì)的基本模型、組織對(duì)話的理論研究的基礎(chǔ)上,指出新公共服務(wù)的七項(xiàng)準(zhǔn)則:服務(wù)不是掌舵;公共利益作為目標(biāo)而不是副產(chǎn)品;戰(zhàn)略性的思考;民主化地行動(dòng);為公民服務(wù)而不是顧客;責(zé)任是多方面的,關(guān)注人而非效率;超出企業(yè)家的身份;對(duì)公共服務(wù)的重視。因此,這樣的理論最為突出的特征是對(duì)新公共管理價(jià)值優(yōu)先思想的否定。就像丹哈特提出的:“生產(chǎn)力與效率等價(jià)值觀不應(yīng)該缺失,而應(yīng)當(dāng)置于社區(qū)、民主與公共利益的寬泛的框架體系內(nèi)”。

其二,共同治理的機(jī)制。20世紀(jì)代以前,人們探究社會(huì)行動(dòng)的社會(huì)管理機(jī)制一般是政府部門的控制或市場(chǎng)的調(diào)節(jié)。對(duì)于政府失敗與市場(chǎng)失靈的情況,新公共服務(wù)的理論主張民主治理,尋找政府、社會(huì)、市場(chǎng)有效合作的方式。提倡不依托于官僚主義展開從上至下的控制,也不受制于市場(chǎng)機(jī)制的操縱,而應(yīng)當(dāng)側(cè)重行為者彼此展開的協(xié)作與對(duì)話,以確定執(zhí)行公共事務(wù)的管理與共同的價(jià)值目標(biāo)。

其三,倫理化公共行政的文化。提倡的思想為:在限制公共行政工作者惡性行為時(shí),善于喚醒其內(nèi)心善良的部分,在民主參加的公共事業(yè)中培育社會(huì)大眾的公民品質(zhì)。其四,參與性的國(guó)家。正如彼得斯所提倡的借助監(jiān)督、對(duì)話、授權(quán)、選擇等參與機(jī)制增強(qiáng)政府治理方式的有效性。

(四)美國(guó)的羅爾斯強(qiáng)調(diào)把“權(quán)利思維”與“道德規(guī)范”引進(jìn)合法性的評(píng)價(jià)與論證范圍,提出公共理性的理念,并將其列入合法性政治理論體系。他認(rèn)為:公共理性的思想是良好秩序的民主社會(huì)里最基本的道德和政治價(jià)值層次,這樣的價(jià)值用以約束政府和公民之間的關(guān)系。應(yīng)當(dāng)說(shuō),羅爾斯在《正義論》里引用公共理性的思想,再次顯明了政治的合法性的本源,恢復(fù)了被塵封良久的政治價(jià)值的規(guī)模。

他主張,在當(dāng)代的社會(huì)里,“公共理性”逐漸缺失,因此一定要使得公共理性形成自由民主的憲政體制的價(jià)值支撐。羅爾斯強(qiáng)調(diào),應(yīng)當(dāng)建立一條自由民主的政治溝通的良好途徑,進(jìn)而表達(dá)切實(shí)的政治訴愿,并針對(duì)政權(quán)的合理性作出價(jià)值論證,這樣較為通暢的溝通機(jī)制唯有在公共領(lǐng)域里發(fā)育并走向成熟?!墩x論》強(qiáng)調(diào)政治合法性的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)唯有在西方民主憲政的體制下才會(huì)實(shí)現(xiàn),因此帶有極強(qiáng)的西方主義價(jià)值觀。然而,羅爾斯提出并倡導(dǎo)的“公共理性”的相關(guān)觀點(diǎn)與理論,為人們探析當(dāng)代政府怎樣獲得社會(huì)大眾的認(rèn)同、提升政府公信力,起到了政策主張與途徑選擇的借鑒意義。

四、結(jié)語(yǔ)。

總之,關(guān)于政府信任,以馬克思、列寧為代表的無(wú)產(chǎn)階級(jí)的精神領(lǐng)袖主張,社會(huì)主義國(guó)家的政黨本身應(yīng)該以得到廣大群眾的信任為前提建立與鞏固政權(quán),并作出重要的理論闡述。

西方公共管理學(xué)一些代表人物也提出了很多治理模式和理論觀點(diǎn),如社會(huì)公平、為社會(huì)公共利益服務(wù)、重視政府與群眾的對(duì)話與協(xié)作等,并提出了當(dāng)前公眾對(duì)政府信任需求,這些理論對(duì)于服務(wù)型政府的構(gòu)建治理方式與提升政府信任具有較大的借鑒價(jià)值。然而,其中有些觀點(diǎn)皆在不同程度上削弱了政府的管控職能,或者有些觀點(diǎn)顯得有些偏執(zhí),因此在我國(guó),想要更好地提升政府信任,還應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合我國(guó)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的實(shí)際情況與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特性進(jìn)行理論方面的正確取舍。

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企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇十九

管理作為一門學(xué)科,有它的起點(diǎn),學(xué)術(shù)界把1911年泰羅發(fā)表《科學(xué)管理學(xué)原理》作為現(xiàn)代管理學(xué)的起點(diǎn)。但是管理作為一種科學(xué),還有邏輯起點(diǎn)可循的。是邏輯串起了管理學(xué)的各個(gè)部分,并使之成為一個(gè)完整的理論體系。

所謂邏輯起點(diǎn),就是思考問題的起始點(diǎn)。西方現(xiàn)代管理學(xué)對(duì)管理的認(rèn)識(shí)是立足于效率的,可以說(shuō)最初研究管理學(xué)就是為了促使勞動(dòng)效率的提高。泰勒提出提高勞動(dòng)效率要做四件事情,“科學(xué)劃分工作元素;員工選擇、培訓(xùn)和開發(fā);與員工經(jīng)常溝通;管理者與員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任范圍”。但是,一個(gè)人的效率畢竟是有限的,當(dāng)勞動(dòng)效率達(dá)到一定程度的時(shí)候,人就會(huì)變得機(jī)械。于是管理學(xué)家又將目光轉(zhuǎn)向組織效率。提出專業(yè)化前提下的分權(quán)管理。所以,縱觀西方現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展史,效率問題是邏輯起點(diǎn),追求效率的提升是邏輯主線,因?yàn)槲鞣饺顺缟欣硇院涂茖W(xué),他們把管理的核心歸結(jié)為科學(xué)和戰(zhàn)略,,歸結(jié)為做事的正確方法。

中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的邏輯起點(diǎn)是行為的價(jià)值判斷,即確定行為的是與非、先與后。這和現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學(xué)的發(fā)展,人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到文化管理是企業(yè)管理各個(gè)維度中具有統(tǒng)馭性作用的核心維度。

二、文化管理的哲學(xué)基礎(chǔ)。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)體系。企業(yè)存在的意義、志向、動(dòng)力、追求和激情都由這一價(jià)值體系而生。文化管理的核心問題是價(jià)值觀的確立。價(jià)值觀是組織意識(shí)形態(tài)層面上的東西,一種價(jià)值觀的形成必然有其獨(dú)特的哲學(xué)基礎(chǔ)。當(dāng)代文化管理的哲學(xué)基礎(chǔ)是人本主義哲學(xué)思潮。

人本主義最初作為歐洲資產(chǎn)階級(jí)用以反對(duì)封建神權(quán),確立人的主體地位及人的權(quán)利、尊嚴(yán)的思想武器,經(jīng)哲學(xué)家?guī)讉€(gè)世紀(jì)以來(lái)的不斷發(fā)展,成為了當(dāng)代組織成員向異化其主體地位的資本關(guān)系和組織關(guān)系提出抗議并維護(hù)其權(quán)利的武器。現(xiàn)代企業(yè)組織必須意識(shí)到,為了整個(gè)社會(huì)的和諧可持續(xù)發(fā)展,必須理性處理好同社會(huì)及其他組織的關(guān)系,處理好組織與組織員工的關(guān)系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō),現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀的核心是人性觀,以效率為起點(diǎn)的管理理論越來(lái)越顯現(xiàn)出它的局限性。

文化管理強(qiáng)調(diào)人的主體地位與權(quán)利,這是一種有悖于資本性的價(jià)值觀,對(duì)傳統(tǒng)意義上被稱為“經(jīng)濟(jì)人”的資本擁有者或管理者的確是一場(chǎng)意識(shí)上的洗禮。應(yīng)該說(shuō),以傳統(tǒng)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的西方管理理論發(fā)展到現(xiàn)在,已經(jīng)到了必須解決這個(gè)問題的時(shí)候了。文化管理恰恰協(xié)調(diào)了企業(yè)的資本性和社會(huì)性之間的矛盾。

三、文化管理的統(tǒng)馭作用。

日本企業(yè)管理模式在競(jìng)爭(zhēng)中的成功導(dǎo)致的20世紀(jì)80年代美國(guó)管理學(xué)家對(duì)美日管理模式的比較研究被公認(rèn)為是企業(yè)文化和價(jià)值觀管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中,美國(guó)研究者將管理中一些最重要的因素排列出來(lái)加以對(duì)比分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn)美國(guó)企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后,關(guān)鍵性的差異在價(jià)值觀方面。美國(guó)企業(yè)管理盡管講效率、重科學(xué),但忽視了人的精神力量。以文化因素為標(biāo)志的日本管理模式,更有利于激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同感,開發(fā)員工的潛能,形成企業(yè)與員工相互忠誠(chéng)的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此,引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。

文化管理之所以是整個(gè)管理系統(tǒng)中最重要的職能,是因?yàn)樗鼙WC一個(gè)組織去做正確的而不是錯(cuò)誤的事情,能為組織提供動(dòng)力系統(tǒng)、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提,沒有這個(gè)前提,一切其他管理職能便會(huì)失去意義。

不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序,形成企業(yè)的不同個(gè)性和產(chǎn)品、不同的核心競(jìng)爭(zhēng)力。它們各自產(chǎn)品的壟斷力或賣點(diǎn)來(lái)自文化個(gè)性而不是技術(shù)優(yōu)勢(shì),因?yàn)楦髯缘募夹g(shù)優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)品個(gè)性是追求個(gè)性文化的結(jié)果而不是原因。沒有了文化因素,很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒有了質(zhì)的區(qū)別。

四、文化管理的原則。

1.利益協(xié)調(diào)原則。

以追求效率為邏輯起點(diǎn)的管理曾經(jīng)長(zhǎng)期漠視社會(huì)、公眾及其組織成員利益。但是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識(shí)資本化的今天,腦力勞動(dòng)的比重越來(lái)越大,組織成員的利益與管理有效性直接相關(guān)。研究表明,創(chuàng)造力的產(chǎn)生不僅依賴于良好的物質(zhì)生活條件,還依賴于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下,企業(yè)也要學(xué)會(huì)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)算大賬,承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任,維護(hù)公眾利益。

2.個(gè)性化原則。

優(yōu)秀的文化成果是全人類共享的,企業(yè)發(fā)展自己的文化應(yīng)該秉承兼容并包的原則,但在吸收優(yōu)秀文化的過程中卻不能不結(jié)合本組織的特點(diǎn),使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導(dǎo)入企業(yè)文化的過程中,由于過度依賴技術(shù)性和操作性,致使企業(yè)文化千篇一律,缺乏獨(dú)具特色的內(nèi)涵和表征,反而丟失了自己經(jīng)過長(zhǎng)期實(shí)踐而形成的文化積淀。

3.人性化原則。

隨著我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展,越來(lái)越多的企業(yè)開始重視文化的管理。可以說(shuō),以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進(jìn)最文明的管理理念,是現(xiàn)代管理理論的一次升華,是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價(jià)值觀建立的回歸。

參考文獻(xiàn):

陳春花:中國(guó)管理10大解析.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2006:第15頁(yè)。

企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇二十

摘要:本文探討了畢業(yè)論文管理平臺(tái)的設(shè)計(jì),進(jìn)行了需求分析,分析了系統(tǒng)設(shè)計(jì)和詳細(xì)設(shè)計(jì),并介紹了平臺(tái)特色。

關(guān)鍵詞:論文管理平臺(tái);b/s模式;三層架構(gòu)。

畢業(yè)論文是高等學(xué)校學(xué)生在掌握基本理論、基本知識(shí)和基本技能的基礎(chǔ)上,運(yùn)用本專業(yè)知識(shí)和技能所進(jìn)行的全面的綜合訓(xùn)練。當(dāng)前不少高校對(duì)畢業(yè)論文的管理主要還是采取傳統(tǒng)人工管理模式,在論文選題、論文指導(dǎo)、資料收集、報(bào)表提交等多方面存在效率低、效果差等問題。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展,許多高校嘗試使用信息技術(shù)對(duì)畢業(yè)論文進(jìn)行管理,也有一些軟件廠商開發(fā)了相應(yīng)的.通用軟件平臺(tái)。

多數(shù)系統(tǒng)向管理員、教師、學(xué)生三種類型的用戶提供服務(wù),解決了導(dǎo)師出題、學(xué)生選題、畢業(yè)論文材料的上交與審核。有的系統(tǒng)還實(shí)現(xiàn)了師生實(shí)時(shí)交流、在線評(píng)審以及畢業(yè)統(tǒng)計(jì)等功能。

但是由于不同高校在畢業(yè)論文的組織和管理存在差異,開發(fā)一個(gè)適合本單位使用的畢業(yè)論文管理系統(tǒng),更有利于論文管理和系統(tǒng)維護(hù)。為了進(jìn)一步提高畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)教學(xué)效率,本平臺(tái)結(jié)合某系在近些年實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中實(shí)際情況,應(yīng)用軟件工程的思想和方法研究了畢業(yè)論文管理平臺(tái)的設(shè)計(jì),實(shí)現(xiàn)了對(duì)畢業(yè)論文的網(wǎng)絡(luò)管理,提高了效率和管理水平。

1系統(tǒng)功能。

根據(jù)《閩江學(xué)院畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))工作規(guī)定》,畢業(yè)論文寫作的主要工作有:教學(xué)秘書進(jìn)行畢業(yè)論文初始工作(設(shè)置參與論文寫作工作的指導(dǎo)教師和學(xué)生,發(fā)布畢業(yè)論文工作計(jì)劃、發(fā)布相關(guān)通知公告及相關(guān)表格文件等)、指導(dǎo)教師擬定畢業(yè)論文選題、學(xué)生選擇或者自擬論文選題、師生互選、學(xué)生提交題目審批表、教師下達(dá)任務(wù)書、學(xué)生提交開題報(bào)告、論文寫作與指導(dǎo)、中期檢查、論文定稿、指導(dǎo)教師評(píng)閱、專家評(píng)閱、畢業(yè)論文答辯、畢業(yè)論文資料歸檔等工作。

2系統(tǒng)功能模塊。

本系統(tǒng)的用戶包括學(xué)生、教師、教學(xué)秘書、院系領(lǐng)導(dǎo),系統(tǒng)設(shè)計(jì)目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)畢業(yè)論文管理的網(wǎng)絡(luò)化、系統(tǒng)化、自動(dòng)化。核心功能是教師擬出課題、學(xué)生選題、在線提交各種文檔、在線論文指導(dǎo)。系統(tǒng)應(yīng)滿足學(xué)生、教師、教學(xué)秘書、院系領(lǐng)導(dǎo)四種類型的需要,針對(duì)不同類型,使用不同的功能模塊。學(xué)生主要有選題、上傳文檔、提交論文等功能。教師有設(shè)定論文題目、選擇學(xué)生、查看指導(dǎo)學(xué)生提交的文檔等功能。教書秘書全程調(diào)節(jié)畢業(yè)設(shè)計(jì)進(jìn)程。院系領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審查和審核。

2.1教師模塊。

教師由教學(xué)設(shè)置用戶名和賬號(hào)。主要實(shí)現(xiàn):發(fā)布課題、選擇指導(dǎo)學(xué)生、發(fā)布任務(wù)書、審核開題報(bào)告、中期檢查報(bào)告、修改論文、成績(jī)?cè)u(píng)定等。

2.2學(xué)生用戶模塊。

學(xué)生使用平臺(tái)登錄,用戶名和初始密碼由系統(tǒng)給出。主要實(shí)現(xiàn):選擇課題、選擇教師、填寫題目審批表和開題報(bào)告、提交論文等功能。

2.3教學(xué)秘書模塊是畢業(yè)畢業(yè)論文管理平臺(tái)的系統(tǒng)管理賬戶。主要實(shí)現(xiàn):設(shè)置指導(dǎo)教師、設(shè)置指導(dǎo)學(xué)生、統(tǒng)計(jì)畢業(yè)論文報(bào)表、發(fā)布畢業(yè)論文計(jì)劃。

2.4院系領(lǐng)導(dǎo)模塊。

院系領(lǐng)導(dǎo)主要對(duì)畢業(yè)論文各階段進(jìn)行監(jiān)督和審核。

3系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

根據(jù)系統(tǒng)功能,設(shè)計(jì)采用以web為基礎(chǔ)的三層架構(gòu)的b/s模式,分為客戶層、應(yīng)用層和數(shù)據(jù)層。

客戶層:實(shí)現(xiàn)在客戶端瀏覽器中顯示的用戶界面。該層可以調(diào)用由業(yè)務(wù)邏輯層提供的業(yè)務(wù)方法,也可以直接調(diào)用由數(shù)據(jù)層提供的接口訪問數(shù)據(jù)庫(kù)??蛻魧訉?shí)現(xiàn)了系統(tǒng)與用戶間的接口,用戶通過web瀏覽器訪問論文管理平臺(tái)。應(yīng)用層作為系統(tǒng)核心,封裝了主要的業(yè)務(wù)邏輯。

應(yīng)用層:主要是針對(duì)具體的問題的操作,也可以理解成對(duì)數(shù)據(jù)層的操作,對(duì)數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)行邏輯處理。在接收了用戶提交的http請(qǐng)求后,由web應(yīng)用服務(wù)器接受請(qǐng)求并由處理程序解釋,并進(jìn)行相應(yīng)處理。操作結(jié)果以html頁(yè)面的形式返回給瀏覽器。

采用三層結(jié)構(gòu)這種模式能較好地適應(yīng)開發(fā),對(duì)代碼重用、代碼分層以及對(duì)以后的軟件維護(hù)等等有很大的作用。尤其考慮到本平臺(tái)在運(yùn)行過程中隨著畢業(yè)論文流程可能的變化以及對(duì)功能擴(kuò)展的需求,更應(yīng)該采用三層結(jié)構(gòu)。

開發(fā)工具采用visual,編程語(yǔ)言采用c#,,采用microsoftsqlserver作為后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)。是創(chuàng)建動(dòng)態(tài)web頁(yè)的服務(wù)器端技術(shù),作為應(yīng)用程序采用的數(shù)據(jù)訪問模型。在服務(wù)器端運(yùn)行,應(yīng)用程序使用連接數(shù)據(jù)源,并進(jìn)行數(shù)據(jù)操作。

4后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)。

畢業(yè)論文平臺(tái)后臺(tái)使用sqlserver數(shù)據(jù)庫(kù)。設(shè)計(jì)過程中使用er圖定義實(shí)體關(guān)系模型,并根據(jù)范式理論進(jìn)行優(yōu)化。

根據(jù)需求分析和設(shè)計(jì)要求,畢業(yè)論文平臺(tái)主要包含以下數(shù)據(jù)表:

(1)administrator,存儲(chǔ)教學(xué)秘書信息。

(2)dean,存儲(chǔ)院系領(lǐng)導(dǎo)信息。

(3)teacher,存儲(chǔ)教師用戶相關(guān)信息,包括用戶名、密碼和教師基本信息等。

(4)student,用來(lái)存儲(chǔ)學(xué)生用戶相關(guān)信息。

(5)departmentinfo,用來(lái)存儲(chǔ)院系信息。

(6)plan,用來(lái)存儲(chǔ)畢業(yè)論文計(jì)劃信息。

(7)thesis,用來(lái)存儲(chǔ)畢業(yè)設(shè)計(jì)課題。

(8)task,用來(lái)存儲(chǔ)任務(wù)書信息。

(9)titleform,用來(lái)存儲(chǔ)題目審批表信息。

(10)report,用來(lái)存儲(chǔ)開題報(bào)告信息。

此外還有一些輔助表。

5系統(tǒng)的主要特色。

考慮到本單位實(shí)際需求和運(yùn)行情況,平臺(tái)重點(diǎn)突出兩大特色:

師生互選。教務(wù)秘書設(shè)定指導(dǎo)教師指導(dǎo)的學(xué)生總數(shù),教師提交課題后,學(xué)生登錄平臺(tái),查看相應(yīng)課題,根據(jù)自己擅長(zhǎng)或喜歡的方向進(jìn)行選擇。在選題的過程中,每個(gè)導(dǎo)師的學(xué)生數(shù)量有限,達(dá)到上限后,學(xué)生不能選擇該導(dǎo)師,需要從其他導(dǎo)師的課題中重新進(jìn)行選擇課題。教師可以決定是否接受該學(xué)生。教師指導(dǎo)人數(shù)到達(dá)上限后,不再接受學(xué)生。

審批功能。教師可以查看到所指導(dǎo)學(xué)生的任務(wù)書、開題報(bào)告、畢業(yè)論文等信息,并進(jìn)行審核。院系領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師審核后的文檔進(jìn)行最終審批。

6結(jié)束語(yǔ)。

本畢業(yè)論文管理系統(tǒng)基于本校實(shí)際開發(fā),充分利用了網(wǎng)絡(luò)資源,方便管理人員對(duì)畢業(yè)論文全階段的監(jiān)督和控制;使學(xué)生選題過程公開化、合理化,解決了以往選題散亂、人工干預(yù)多的問題;促進(jìn)畢業(yè)指導(dǎo)老師與學(xué)生互動(dòng);較好地適應(yīng)畢業(yè)論文管理需要。今后可以在平臺(tái)上添加答辯管理、論文檢索等功能,進(jìn)一步規(guī)范和擴(kuò)展使用空間。

參考文獻(xiàn):

[1]應(yīng)頌翔.基于b/s架構(gòu)的畢業(yè)論文管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)[d].浙江工業(yè)大學(xué),.

企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇二十一

2.對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講,一方面人力資本的作用越來(lái)越突出,而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。另一方面不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高,對(duì)提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對(duì)人力資本投資,例如培訓(xùn)、干中學(xué)、期權(quán)、股權(quán)等方面的投資就更少了。

企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇二十二

管理是研究工商企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理基本理論和一般方法的學(xué)科,要寫論文的你怎么樣選題?我們看看下面的管理類畢業(yè)論文選題吧!

1、工商管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)信用體系建設(shè)研究。

2、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下如何加強(qiáng)企業(yè)工商管理水平。

3、工商管理信息化發(fā)展策略創(chuàng)新探究。

4、工商管理對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用探究。

6、如何加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)提高企業(yè)管理水平。

7、工商管理對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用分析。

8、我國(guó)工商管理類專業(yè)大學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的調(diào)查與分析。

9、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)工商管理人才需求研究。

10、工商管理對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用研究。

11、工商管理中信息網(wǎng)絡(luò)化的應(yīng)用。

12、工商管理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。

13、工商管理的基本職能及對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的.影響分析。

14、工商管理效能困境分析及效能發(fā)揮路徑。

15、新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下我國(guó)工商管理的現(xiàn)狀與對(duì)策分析。

16、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下工商管理的發(fā)展探討。

17、分析新時(shí)代下工商管理的職能所在。

19、淺談工商管理對(duì)房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用。

20、企業(yè)在工商管理培訓(xùn)中存在的問題及對(duì)策。

21、加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)提高企業(yè)管理水平的探究。

22、新形勢(shì)下企業(yè)工商管理的職能研究。

23、淺析現(xiàn)代工商管理的職能。

24、高職工商管理教學(xué)如何培養(yǎng)學(xué)生的應(yīng)用能力。

25、工商管理對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響研究。

26、地方高校工商管理本科專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)研究。

27、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下工商管理專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)模式。

28、工商管理專業(yè)困境及對(duì)策。

29、芻議工商管理理論教學(xué)的實(shí)踐效果。

30、基于工商管理教育實(shí)踐的教育供給側(cè)改革的內(nèi)在邏輯。

31、大數(shù)據(jù)提升工商行政管理服務(wù)和監(jiān)管能力。

32、工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式探討。

33、社會(huì)需求背景下的工商管理類專業(yè)課程體系改革探討。

企業(yè)管理類畢業(yè)論文篇二十三

摘要:本文探討了畢業(yè)論文管理平臺(tái)的設(shè)計(jì),進(jìn)行了需求分析,分析了系統(tǒng)設(shè)計(jì)和詳細(xì)設(shè)計(jì),并介紹了平臺(tái)特色。

關(guān)鍵詞:論文管理平臺(tái);b/s模式;三層架構(gòu)。

畢業(yè)論文是高等學(xué)校學(xué)生在掌握基本理論、基本知識(shí)和基本技能的基礎(chǔ)上,運(yùn)用本專業(yè)知識(shí)和技能所進(jìn)行的全面的綜合訓(xùn)練。當(dāng)前不少高校對(duì)畢業(yè)論文的管理主要還是采取傳統(tǒng)人工管理模式,在論文選題、論文指導(dǎo)、資料收集、報(bào)表提交等多方面存在效率低、效果差等問題。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展,許多高校嘗試使用信息技術(shù)對(duì)畢業(yè)論文進(jìn)行管理,也有一些軟件廠商開發(fā)了相應(yīng)的.通用軟件平臺(tái)。

多數(shù)系統(tǒng)向管理員、教師、學(xué)生三種類型的用戶提供服務(wù),解決了導(dǎo)師出題、學(xué)生選題、畢業(yè)論文材料的上交與審核。有的系統(tǒng)還實(shí)現(xiàn)了師生實(shí)時(shí)交流、在線評(píng)審以及畢業(yè)統(tǒng)計(jì)等功能。

但是由于不同高校在畢業(yè)論文的組織和管理存在差異,開發(fā)一個(gè)適合本單位使用的畢業(yè)論文管理系統(tǒng),更有利于論文管理和系統(tǒng)維護(hù)。為了進(jìn)一步提高畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)教學(xué)效率,本平臺(tái)結(jié)合某系在近些年實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中實(shí)際情況,應(yīng)用軟件工程的思想和方法研究了畢業(yè)論文管理平臺(tái)的設(shè)計(jì),實(shí)現(xiàn)了對(duì)畢業(yè)論文的網(wǎng)絡(luò)管理,提高了效率和管理水平。

1系統(tǒng)功能。

根據(jù)《閩江學(xué)院畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))工作規(guī)定》,畢業(yè)論文寫作的主要工作有:教學(xué)秘書進(jìn)行畢業(yè)論文初始工作(設(shè)置參與論文寫作工作的指導(dǎo)教師和學(xué)生,發(fā)布畢業(yè)論文工作計(jì)劃、發(fā)布相關(guān)通知公告及相關(guān)表格文件等)、指導(dǎo)教師擬定畢業(yè)論文選題、學(xué)生選擇或者自擬論文選題、師生互選、學(xué)生提交題目審批表、教師下達(dá)任務(wù)書、學(xué)生提交開題報(bào)告、論文寫作與指導(dǎo)、中期檢查、論文定稿、指導(dǎo)教師評(píng)閱、專家評(píng)閱、畢業(yè)論文答辯、畢業(yè)論文資料歸檔等工作。

2系統(tǒng)功能模塊。

本系統(tǒng)的用戶包括學(xué)生、教師、教學(xué)秘書、院系領(lǐng)導(dǎo),系統(tǒng)設(shè)計(jì)目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)畢業(yè)論文管理的網(wǎng)絡(luò)化、系統(tǒng)化、自動(dòng)化。核心功能是教師擬出課題、學(xué)生選題、在線提交各種文檔、在線論文指導(dǎo)。系統(tǒng)應(yīng)滿足學(xué)生、教師、教學(xué)秘書、院系領(lǐng)導(dǎo)四種類型的需要,針對(duì)不同類型,使用不同的功能模塊。學(xué)生主要有選題、上傳文檔、提交論文等功能。教師有設(shè)定論文題目、選擇學(xué)生、查看指導(dǎo)學(xué)生提交的文檔等功能。教書秘書全程調(diào)節(jié)畢業(yè)設(shè)計(jì)進(jìn)程。院系領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審查和審核。

2.1教師模塊。

教師由教學(xué)設(shè)置用戶名和賬號(hào)。主要實(shí)現(xiàn):發(fā)布課題、選擇指導(dǎo)學(xué)生、發(fā)布任務(wù)書、審核開題報(bào)告、中期檢查報(bào)告、修改論文、成績(jī)?cè)u(píng)定等。

2.2學(xué)生用戶模塊。

學(xué)生使用平臺(tái)登錄,用戶名和初始密碼由系統(tǒng)給出。主要實(shí)現(xiàn):選擇課題、選擇教師、填寫題目審批表和開題報(bào)告、提交論文等功能。

2.3教學(xué)秘書模塊是畢業(yè)畢業(yè)論文管理平臺(tái)的系統(tǒng)管理賬戶。主要實(shí)現(xiàn):設(shè)置指導(dǎo)教師、設(shè)置指導(dǎo)學(xué)生、統(tǒng)計(jì)畢業(yè)論文報(bào)表、發(fā)布畢業(yè)論文計(jì)劃。

2.4院系領(lǐng)導(dǎo)模塊。

院系領(lǐng)導(dǎo)主要對(duì)畢業(yè)論文各階段進(jìn)行監(jiān)督和審核。

3系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

根據(jù)系統(tǒng)功能,設(shè)計(jì)采用以web為基礎(chǔ)的三層架構(gòu)的b/s模式,分為客戶層、應(yīng)用層和數(shù)據(jù)層。

客戶層:實(shí)現(xiàn)在客戶端瀏覽器中顯示的用戶界面。該層可以調(diào)用由業(yè)務(wù)邏輯層提供的業(yè)務(wù)方法,也可以直接調(diào)用由數(shù)據(jù)層提供的接口訪問數(shù)據(jù)庫(kù)??蛻魧訉?shí)現(xiàn)了系統(tǒng)與用戶間的接口,用戶通過web瀏覽器訪問論文管理平臺(tái)。應(yīng)用層作為系統(tǒng)核心,封裝了主要的業(yè)務(wù)邏輯。

應(yīng)用層:主要是針對(duì)具體的問題的操作,也可以理解成對(duì)數(shù)據(jù)層的操作,對(duì)數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)行邏輯處理。在接收了用戶提交的http請(qǐng)求后,由web應(yīng)用服務(wù)器接受請(qǐng)求并由處理程序解釋,并進(jìn)行相應(yīng)處理。操作結(jié)果以html頁(yè)面的形式返回給瀏覽器。

采用三層結(jié)構(gòu)這種模式能較好地適應(yīng)開發(fā),對(duì)代碼重用、代碼分層以及對(duì)以后的軟件維護(hù)等等有很大的作用。尤其考慮到本平臺(tái)在運(yùn)行過程中隨著畢業(yè)論文流程可能的變化以及對(duì)功能擴(kuò)展的需求,更應(yīng)該采用三層結(jié)構(gòu)。

開發(fā)工具采用visual2010,編程語(yǔ)言采用c#,,采用microsoftsqlserver2008作為后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)。是創(chuàng)建動(dòng)態(tài)web頁(yè)的服務(wù)器端技術(shù),作為應(yīng)用程序采用的數(shù)據(jù)訪問模型。在服務(wù)器端運(yùn)行,應(yīng)用程序使用連接數(shù)據(jù)源,并進(jìn)行數(shù)據(jù)操作。

4后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)。

畢業(yè)論文平臺(tái)后臺(tái)使用sqlserver數(shù)據(jù)庫(kù)。設(shè)計(jì)過程中使用er圖定義實(shí)體關(guān)系模型,并根據(jù)范式理論進(jìn)行優(yōu)化。

根據(jù)需求分析和設(shè)計(jì)要求,畢業(yè)論文平臺(tái)主要包含以下數(shù)據(jù)表:

(1)administrator,存儲(chǔ)教學(xué)秘書信息。

(2)dean,存儲(chǔ)院系領(lǐng)導(dǎo)信息。

(3)teacher,存儲(chǔ)教師用戶相關(guān)信息,包括用戶名、密碼和教師基本信息等。

(4)student,用來(lái)存儲(chǔ)學(xué)生用戶相關(guān)信息。

(5)departmentinfo,用來(lái)存儲(chǔ)院系信息。

(6)plan,用來(lái)存儲(chǔ)畢業(yè)論文計(jì)劃信息。

(7)thesis,用來(lái)存儲(chǔ)畢業(yè)設(shè)計(jì)課題。

(8)task,用來(lái)存儲(chǔ)任務(wù)書信息。

(9)titleform,用來(lái)存儲(chǔ)題目審批表信息。

(10)report,用來(lái)存儲(chǔ)開題報(bào)告信息。

此外還有一些輔助表。

5系統(tǒng)的主要特色。

考慮到本單位實(shí)際需求和運(yùn)行情況,平臺(tái)重點(diǎn)突出兩大特色:

師生互選。教務(wù)秘書設(shè)定指導(dǎo)教師指導(dǎo)的學(xué)生總數(shù),教師提交課題后,學(xué)生登錄平臺(tái),查看相應(yīng)課題,根據(jù)自己擅長(zhǎng)或喜歡的方向進(jìn)行選擇。在選題的過程中,每個(gè)導(dǎo)師的學(xué)生數(shù)量有限,達(dá)到上限后,學(xué)生不能選擇該導(dǎo)師,需要從其他導(dǎo)師的課題中重新進(jìn)行選擇課題。教師可以決定是否接受該學(xué)生。教師指導(dǎo)人數(shù)到達(dá)上限后,不再接受學(xué)生。

審批功能。教師可以查看到所指導(dǎo)學(xué)生的任務(wù)書、開題報(bào)告、畢業(yè)論文等信息,并進(jìn)行審核。院系領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師審核后的文檔進(jìn)行最終審批。

6結(jié)束語(yǔ)。

本畢業(yè)論文管理系統(tǒng)基于本校實(shí)際開發(fā),充分利用了網(wǎng)絡(luò)資源,方便管理人員對(duì)畢業(yè)論文全階段的監(jiān)督和控制;使學(xué)生選題過程公開化、合理化,解決了以往選題散亂、人工干預(yù)多的問題;促進(jìn)畢業(yè)指導(dǎo)老師與學(xué)生互動(dòng);較好地適應(yīng)畢業(yè)論文管理需要。今后可以在平臺(tái)上添加答辯管理、論文檢索等功能,進(jìn)一步規(guī)范和擴(kuò)展使用空間。

參考文獻(xiàn):

[1]應(yīng)頌翔.基于b/s架構(gòu)的畢業(yè)論文管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)[d].浙江工業(yè)大學(xué),2011.

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