總結是反思的結果，更是迎接新起點的砥礪向前。除此之外，也需關注接下來是一些保持樂觀心態(tài)的秘訣，希望能給大家?guī)碚芰俊?/p>
公司銷售薪酬管理制度篇一
薪金與傭金：
見習業(yè)務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實習業(yè)務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。
正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為a檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為b檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為c檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為d檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績200萬以上的為e檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為f檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負責各縣區(qū)業(yè)務的享受完成業(yè)績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績。
技術員的工資根據完成工作的準確率來確定，如果出現差錯，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）
毛利潤*20%
（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）
2、項修、改造、雜物梯銷售
嚴格執(zhí)行合同流程，技術人員現場確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業(yè)務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務員五五分成。
3、政府招標項目（三菱電梯）
以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養(yǎng)
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同 提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費
合同額50萬元以上，信息費500元；
合同額100萬元以上，信息費1000元。
注：項目初期業(yè)務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。
6、獎勵政策：
自簽率達到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業(yè)務丟失的，對業(yè)務員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專人負責的區(qū)域內出現招標不知情的情況，根據業(yè)務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業(yè)務部所有成員進行處罰！
另：總經理助理根據完成總經理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經理簽字確認。
提成：
1、組裝梯： 毛利潤*12%
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%
3、配套合同*0.8%（三菱）
4、維修保養(yǎng) 新簽維保合同=稅后*5%
開拓新的維保市場提成=稅后*20%
續(xù)簽提成=稅后*3%
不計業(yè)務信息費 、總經理安排的收款和業(yè)務不計算提成。
公司銷售薪酬管理制度篇二
與年薪制薪酬相比，在銷售提成制度下，銷售人員獲得的薪酬不確定，所獲得的收入和完成的業(yè)績具有正相關性，完成業(yè)績越高，獲得的收入也越高。企業(yè)可以根據提供的產品、服務，采用的渠道等特點，選擇不同的薪酬方式。
從產品特點來看，購買者比較集中、購買頻率低、產品同質化高的產品，或者適宜采用營銷人員與用戶“面對面”的銷售形式進行銷售的，宜采用銷售提成薪酬制度。大眾化日常消費品，產品金額低、購買頻率高、營銷網點分散、渠道長的產品銷售，或者營銷人員難于面對終端用戶，適宜采用年薪制的薪酬方式。如果需要鼓勵團隊合作，注重過程管理，強化服務意識，重視市場的長期培育，也適宜采用年薪制，或者采取以底薪為主、提成為輔的薪酬制度。
從企業(yè)規(guī)?；蛘咂髽I(yè)在不同的時期來看，中小企業(yè)生產規(guī)模比較小，產品市場競爭力較低，產品銷售量趨于不穩(wěn)定狀態(tài)，市場的變化對產品銷售具有較大影響，這樣的企業(yè)適宜采用銷售提成制度，通過提成的`激勵作用，促使營銷人員加強銷售力度。當企業(yè)處于成長期，需要快速的搶占市場，適宜采用高激勵的銷售提成制度。當企業(yè)規(guī)模比較大，產品銷售量變化較小，產品市場占有率比較穩(wěn)定，或者企業(yè)重視本身的發(fā)展，保持發(fā)展的長期性、穩(wěn)定性和可持續(xù)性時，宜采用年薪制，或者采用底薪為主、銷售提成為輔的薪酬制度。
目前比較常用的銷售提成薪酬制度分為兩個大類，一類是無基本工資的銷售提成制，另一類是保底基本工資與銷售提成相結合的薪酬制度。
無基本工資的銷售提成的本質是假設各個銷售區(qū)域具有均勻的銷售潛力。營銷人員所獲得的薪酬完全不確定，根據銷售業(yè)績獲得對應的收入。在這種方案中，營銷人員沒有保底銷售量，所獲得的收入也無最高限制。
保底基本工資與銷售提成相結合方式中，營銷人員獲得的薪酬包括兩部分，第一部分是銷售人員所得到的基本工資，這部分工資作為營銷人員的保底薪酬，第二部分是對銷售人員的獎勵，該獎勵部分是售提成，屬于可變部分，根據銷售完成額度計算。即：報酬總額=基本工資+銷售提成。
無基本工資銷售提成薪酬制分為以下四種方式，一、固定銷售提成比例模式;二、銷售提成比例遞增模式;三、銷售提成比例遞減模式;四、銷售提成比例組合模式。企業(yè)可以根據銷售情況特點，采用合適的銷售提成薪酬方式。
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公司銷售薪酬管理制度篇三
（經第六屆董事會第二十四次會議審議通過）
第一章 總則
第一條 為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”） 董事、監(jiān)事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學有效的激勵與約束機制，有效調動公司董事、監(jiān)事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經營管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關法律、法規(guī)及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規(guī)定，結合公司實際情況，特制定本制度。
第二條 適用本制度的董事、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會、監(jiān)事會的全部在職成員。
（四） 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務的非獨立董事；
（五） 不在公司任職的監(jiān)事，指不在公司擔任除監(jiān)事外的其他職務的監(jiān)事。 第三條 本制度所稱高級管理人員包括總經理、副總經理、董事會秘書、財務總監(jiān)、 技術總監(jiān)、 公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。
第四條 公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：
（一） 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；
（二）實際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；
（三）體現收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績的原則；
（四）薪酬與公司長遠發(fā)展和利益相結合；
（五）薪酬與市場價值規(guī)律相符；
（六）公開、公正、透明的原則。
第二章 董事薪酬管理
第五條 公司股東大會負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施。
獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見。
第六條 公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。
第七條 根據董事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。
（一） 在公司任職的董事。
以聘任合同的規(guī)定為基礎，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級管理人員薪酬標準執(zhí)行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。
（二） 獨立董事
公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規(guī)定的培訓、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關法律、法規(guī)行使職權所需的合理費用，可在公司據實報銷。
（三）不在公司任職的董事
不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）。
第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；
（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。
第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放； 自愿放棄享受或領取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發(fā)放相關津貼。
第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：
（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；
（三）嚴重損害公司利益的；
（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規(guī)定的其他情形。
第十一條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發(fā)展需要。
公司董事的薪酬調整依據為：
（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第十二條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。
第三章 監(jiān)事薪酬管理
第十三條 公司股東大會負責審議監(jiān)事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部配合進行薪酬方案的具體實施。
第十四條 根據監(jiān)事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。
（一）在公司任職的監(jiān)事
在公司任職的監(jiān)事根據其在公司擔任的具體職務，由公司管理層對其進行考核后領取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。
（二）不在公司任職的監(jiān)事
不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）。
第十五條 公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；
（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。
第十六條 監(jiān)事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。
第十七條 公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：
（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；
（三）嚴重損害公司利益的；
（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規(guī)定的其他情形。
第十八條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發(fā)展需要。
公司監(jiān)事的薪酬調整依據為：
（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第四章 高級管理人員薪酬管理
第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核并提出意見，報董事會批準后執(zhí)行。
（二）績效薪酬：根據公司年度目標績效獎金為基礎，與公司年度經營績效相掛鉤，年終根據當年考核結果統算兌付，按年發(fā)放。
第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；
（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。
第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。
第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬的發(fā)放：
（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；
（三）嚴重損害公司利益的；
（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；
（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規(guī)定的其他情形。
第二十三條 違反國家法律、法規(guī)及公司規(guī)定，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩(wěn)定問題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產重大損失的，視情節(jié)相應扣減責任人績效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單位應如實及時上報。對虛報、瞞報財務狀況及弄虛作假多提多領薪酬等違規(guī)行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規(guī)定的，視情節(jié)輕重給予行政處分。
第二十五條 因國家法律法規(guī)和有關政策發(fā)生重大調整，企業(yè)資產重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關事項。
第二十六條 責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節(jié)輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
第二十七條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發(fā)展需要。
公司高級管理人員 的薪酬調整依據為：
（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第二十八條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。
第五章 附則
第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關法律、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行。
第三十條 本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。
第三十一條 本制度自股東大會審議通過之日起生效， 修改時亦同 。
公司銷售薪酬管理制度篇四
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準對應銷售任務。
轉正后銷售經理xx元。
試用期(一個月)見習銷售經理1300元-10000元。
3.1基本工資。
3.1.1基本工資遞增遞減。
根據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%。
2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務xx元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助。
3.3銷售獎金。
3.3.1為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的部分按照5%算提成;。
3.3.2轉正后，業(yè)務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發(fā)放對應的獎金：
年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬。
季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬。
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%。
每季工資xx00950157544005650138001630018800。
年度獎金1000xx3800126001760045xx5xx5xx5200。
備注說明：
1、季度目標：年目標除以4;。
2、月度目標：年目標除以12;。
3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);。
4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;。
5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%;。
3.3銷售獎金的發(fā)放。
銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4每名客服對接三名業(yè)務人員，業(yè)務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務人員完成的任務加和計算，業(yè)務人員獨立計算個人銷售業(yè)績。
4.0本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
公司銷售薪酬管理制度篇五
在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；
（3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；
（5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準，申請未經獲準而不到崗者，以曠工論處。
4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產經營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門內必須留有值班人員。
二、特別休假
1、婚假
（1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
（2）員工子女結婚可請有薪假3天。
（3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產假
（1）員工生育持醫(yī)院證明經集團核準可請產假3個月，懷孕3個月以上小產，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。
（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關出生證明。員工福利方案
三、勞動保障
社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。
保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險，具體參保情況結合當地政府規(guī)定執(zhí)行。
公司銷售薪酬管理制度篇六
外貿企業(yè)的人力資源管理，銷售業(yè)務員隊伍的建設是人力資源管理組織架構的重點，圍繞著如何開拓市場和為銷售業(yè)務員的業(yè)務開發(fā)與業(yè)務操作設立相配套的部門，如單證部、儲運部、財務部和其它職能配套部門之外，隨著外貿企業(yè)業(yè)務的發(fā)展，可以根據業(yè)務需要將業(yè)務部門再細分，同時，也可以設置更專業(yè)化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當今，還應培養(yǎng)熟悉國際法規(guī)的注冊人員，來完成門檻準入的第一步；為緊跟市場的發(fā)展趨勢和滿足客戶需求而設立的新產品研發(fā)及其質檢部門等。
公司在評估薪酬管理的維度時，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動力和實際所能產生的激勵效果?？己朔桨傅脑O計時，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿企業(yè)還應考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿企業(yè)不僅應考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應提高員工對公司總體目標和企業(yè)文化的認同度，降低為協調目標、推行企業(yè)價值觀的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質報酬，還應重視非物質報酬，如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰(zhàn)略計劃的參與等。
1、業(yè)務部門的績效考核。
（1）個人業(yè)績考核。
業(yè)務員的業(yè)績利潤實行“個人獨立核算制”，每個業(yè)務員擁有自己市場范圍和產品方向，由此業(yè)務產生的利潤計算為該業(yè)務員的毛利，減去為每票業(yè)務履約所產生的費用就是業(yè)務員的凈利潤。公司根據每年業(yè)務員的業(yè)績完成情況，制定下一年度的目標任務，并在年初與業(yè)務員簽訂“業(yè)務目標責任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業(yè)務員的業(yè)績完成情況進行階段性考核，實行業(yè)績完成情況的過程管理。
（2）團隊業(yè)績考核。
團隊的業(yè)績?yōu)椴块T內部各業(yè)務員的業(yè)績總和。由部門經理對公司負責完成既定的經營目標。個人業(yè)績的完成與否直接影響團隊的業(yè)績，所以在個人的考核計算時應考慮團隊目標完成和個人業(yè)績完成所占的權重，如團隊業(yè)績未完成的，所有成員的獎金都會有直接影響。業(yè)務部門經理要切實負起管理責任，除完成個人指標外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發(fā)做好決策和過程監(jiān)督來保證本部門業(yè)績目標的完成。
2、財務部、行政部、業(yè)務支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務單元的職能部門考核。
a、建立kpi考核與mbo相結合的考核體系；
d、綜合表現考核（定性考核）。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評，考評指標參照人力資源部制訂的有關表格，定性考核結果與定量考核結果相結合，確定個人的年度獎金額度，并將考核結果存入個人考核檔案。
1、業(yè)務部門的薪酬設計。
采用以“個人促團隊，團隊帶個人”的方式促進業(yè)績的增長，個人不僅要做好自己的業(yè)務，還需要顧及整個團隊的目標完成情況，在實行目標導向的基礎上，個人利益與團隊利益是捆—綁的。根據公司核定的部門內個人凈利潤指標的總和作為部門的指標，業(yè)務部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標，超額的部分按一定比例進行提獎；業(yè)務部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標，則按照一定比例扣發(fā)部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內的獎金分配方案由部門經理制定，報公司備案。業(yè)務員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責任津貼+累計貢獻獎金。業(yè)務部門負責人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門績效獎金。固定工資每年一月會根據業(yè)務員上一年度的業(yè)績，并套用公司制定的業(yè)績檔次進行調整。在設計業(yè)務員的薪酬體系時，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的，除了物質報酬，還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃，無論是技術發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道，打破業(yè)務員固定工資不超過經理的藩籬，讓業(yè)務員明白只要自身的綜合素質得到提高，就能擁有職業(yè)發(fā)展的機會。同時，解決管理崗位不可能無止境設置的難題。技術通道可以用累計貢獻，或經驗積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。
（1）績效獎金。為了可持續(xù)激勵銷售員的工作激情，通常實行季度預結和年終總結算相結合的方式。
a、季度預結算，按個人的凈利潤提取獎金的辦法。由財務部統一核算后，每一季度預結算一次，年終再做總結算。每季度獎金額以當季個人實現凈利潤可提成獎金的60%為預發(fā)獎金。
b、年終總結算，年終獎金應根據全年總的指標完成情況進行核算，扣除各季度已預發(fā)的獎金，進行年度結算。
（2）累計貢獻獎金。按業(yè)務員的年度完成的凈利潤計算該業(yè)務員的累計貢獻，公司設定計算標準的，每達到一個檔次，工資進行相應比例的調整。
2、職能支持部門的薪酬設計
3、公司總經理、副總經理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經理、副總經理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標，則按相應比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標，根據未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經理確定其發(fā)放標準。新時期下外貿企業(yè)的組織架構和薪酬體系的建立，關鍵點在于如何激發(fā)業(yè)務員的潛力，除了以業(yè)績?yōu)閷蛑?，還需要關注如何將公司的發(fā)展與個人的發(fā)展相結合，實現真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵。
公司銷售薪酬管理制度篇七
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則:。
1、建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任,而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的.上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:。
1、基本工資:根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)。
1、2薪等xx。
高級職稱博士xx。
中級職稱碩士1800。
初級職稱本科1500。
技術員大專1300。
技工中專1100。
高中(含以下)10002、司齡工資:司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:。
1)區(qū)域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一各薪級崗位工資與績效工資對應表,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資:績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發(fā);。
4)根據公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調整,具體以當時發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下,對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業(yè)績予以核定;。
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發(fā)放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金,是根據經營管理需要,為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。
第十條應屆新進員工試用期工資:。
序號學歷崗位金額(元)備注。
1博士研發(fā)4000。
其他40002碩士研發(fā)3000。
其他xx3本科。
研發(fā)xx。
其他15004大專10005中專(含以下)800。
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間:員工轉正時間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:。
1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數。
2、離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規(guī)定)。
第十六條在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據,而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第十八條員工調薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容:。
1、基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資的調整:。
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:。
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:。
1、薪酬的支付,通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調薪變動申請表,填制"月薪酬報表"等,財務部簽署后轉呈總經理核定,再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會,授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
客戶經理崗位職責銀行大堂經理職責前臺接待工作內容。
停車場管理制度保潔員管理制度清潔工工作職責。
公司銷售薪酬管理制度篇八
第一條本公司業(yè)務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯系的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。
第二條目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發(fā)現問題，及時解決問題，增強企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
第三條
第四條公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業(yè)務提成+年終獎金+超額
獎金
其中：
基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。
第五條
第六條薪資結構表：說明：
1、業(yè)務部門的業(yè)績提成，按公司制定的提成標準執(zhí)行，相關部門按內定執(zhí)行.
2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;
3、連續(xù)三月業(yè)務都不達標的項目人員，公司保留降職、開除的權利;
4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算;
5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準;
6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業(yè)務完成量及效益由股東會批準核發(fā)。
第七條
第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務提成
(轉正員工享有年底雙薪，根據員工實際工作月數核發(fā))
第九條超額獎金：完成年度計劃業(yè)務指標以外的超額完成部分，根據年底業(yè)績統計情況及公司業(yè)務發(fā)展情況，由總經理領導綜合行政部提案，報股東會，經董事長簽字后方可發(fā)放。
第十條考核內容
考核內容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務技能考核)兩大類：
業(yè)績指標考核：根據業(yè)務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值。《季度指標達成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔?！都径戎笜诉_成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。
日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據;綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。
注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統計做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。
第九條考核對象
管理指標考核：針對公司全體員工。
業(yè)績考核：融資擔保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領導，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。
第十條考核方式
1、管理考核：
采取百分制分數扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。
扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制?？己朔謹蹬c每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經總經理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數抄送財務部門記發(fā)獎金?？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據。
2、業(yè)績考核：
總經理負責根據公司年度任務計劃安排相關業(yè)務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業(yè)績考核指標標準。因特殊情況業(yè)績指標須進行變更的，必須由總經理和董事長進行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業(yè)務人員每季度的業(yè)績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業(yè)績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。
第十一條業(yè)績考核標準：
(一)業(yè)務部人員考核
1、業(yè)績指標確定標準：
2、業(yè)務人員由業(yè)務主管確定年度、季度業(yè)務任務，根據業(yè)務量提成獎勵，沒有實現業(yè)務收入的，領取基本工資。
(二)風控部人員考核：
1、公司擔保業(yè)務的年度不良率控制在3%以內;
2、年損失率控制在0.8%以內。
其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。
第十二條申訴
1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。
2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果后5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關說明材料。
3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內，對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備案。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。
5、各級主管領導對申訴人應持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。
第九條計提基礎
1、擔保費
2、其他業(yè)務收入
第十條計提比例
(一)保費收入計提比例
按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：
業(yè)績提成
(二)其他收入
轉正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。
附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：
備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領取，每月初由財務部核算后10日同工資
一同發(fā)放上月收益;
2、每月按實際天數計算，不足一月的按實際投放天數計算。
3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有
需求隨時可以提取，每年提取次數不可超過2次以上。
第一十一條分配方法
(一)業(yè)務部門內部的額外分配
1、業(yè)務部門獨立營銷的項目，分三種情況：
(4)、公司高管營銷，并交由部門經理安排操作的項目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經理(a角)60%，項目經理(b角)40%。
2、提成時間安排
(1)常規(guī)擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發(fā)放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風險解除后發(fā)放。
(2)中間業(yè)務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務部制定方案報總經理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。
(3)業(yè)務提成每季度發(fā)放一次。季度結束后的第一個月10日之前各部門統計、核算結束，15日之前審批結束后由財務部統一發(fā)放。
(二)風控部門
在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除后發(fā)放。
(三)其他人員的分配
非業(yè)務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業(yè)務收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經理、董事長審批。
第一十二條其他規(guī)定
1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發(fā)放：
(1)離職后一個月內項目仍未歸檔的，不計提成;
(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發(fā)放;
(5)離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。
2、業(yè)績指標統計：
(1)每季度結束后第一個月8日前由業(yè)務部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償的情況，填制業(yè)績統計表報送財務部。
(2)財務部當月8日前確認完畢并送交總經辦、業(yè)務部門負責人簽字確認。
(3)財務部匯總并以此為據計算員工業(yè)務提成，報公司總經理、董事長審批簽字后于當月1 5日作為發(fā)放的依據。
(4)各部門須指定專人負責業(yè)績指標統計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關人員的責任。
第一十五條《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：
第一十六條根據公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協議，明確行權的條件。實施細則另行擬定。
第一十七條本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經理、董事長批準;
第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。
第一十九條本制度最終解釋權歸公司股東會。
第二十條本制度自20xx年9月1日起開始試行。
公司銷售薪酬管理制度篇九
為適應企業(yè)進展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則。
本方案本著公正、競爭、鼓勵、經濟、合法的原則制定。
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。
2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實行區(qū)域治理，充分調發(fā)動工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。
3、治理機構。
主任：總經理。
成員：分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理。
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬治理的最高機構為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負責。
4、制定依據。
本規(guī)定制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)視、學問閱歷、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)進展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。
5、崗位職級劃分。
5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（a）：集團總經理；二層級（b）：高管級；三層級（c）：經理級；四層級（d）：副理級；五層級（e）：主管級；六層級（f）：專員級。
詳細崗位與職級對應見下表：
5.2a、b、c崗位層級分別為八個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為六個級差。詳細薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成。
根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+其它。
6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬局部?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核治理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資局部。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特別津貼：是指集團對高級治理崗位人員基于他的特長或特別奉獻而協議確定的薪酬局部。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必需擔當的局部、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成治理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬。
7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調整。
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司進展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進展的'調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況打算。
8.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進展的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬進展的調整。
8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付。
9.1薪酬支付時間計算。
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數計算。
9.2以下各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅；
b、應由員工個人繳納的社會保險費用；
c、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類假別薪酬支付標準。
a、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結算工資。
c、喪假：按正常出勤結算工資。
d、公假：按正常出勤結算工資。
e、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
f、其他假別：根據國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
10、薪酬保密。
公司人力資源部、財務部及全部經手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由人力資源部會同財務部門出納進展核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司銷售薪酬管理制度篇十
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
高層員工：公司副總經理職位起。
中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條終獎金
終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對度經營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，
公司銷售薪酬管理制度篇十一
本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現集團公司的經營目標。
第二條范圍。
本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。
第三條權責。
1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。
2．修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核準后，方可修訂。
3．此制度經集團總裁核準后，正式生效施行。
第四條工資構成與定義。
一、業(yè)務人員工資。
1．底薪。各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。
2．獎金：集團公司經營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
3．其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。
二、管理類人員工資。
1．底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。
2．加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。
3．獎金：集團經營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。
三、定義。
2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。
第五條扣除項目。
1．工資收入所得稅。
2．社會保險等相關福利個人支付項目。
3．其它必要扣款。
第六條下列情況工資不予扣除。
1．按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。
2．因公出差者。
3．奉調參加培訓。
4．奉派外出考查。
5．其它不必扣款情況。
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》。
第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。
1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。
（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上。
（2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者。
（3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。
（4）年度內工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。
2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者。
（2）季度內通報批評2次以上者。
（3）季度內累計曠工2天以上者。
（4）實施其它對公司發(fā)展不利的行為。
3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）。
4．工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執(zhí)行。
第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職。
1．符合以下條件可適當予以晉升。
（1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員。
（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。
2．符合以下條件將予以降職。
（1）累計被書面通報批評3次以上者。
（2）連續(xù)2次以上降薪者。
（3）季度人事考評成績低于65分者。
第十一條定義：以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據，依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。
第十二條關于考核的規(guī)定。
1．考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。
2．考核權責：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經財務部測算，報總裁核準后由財務部發(fā)放。
3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數。
4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數。
第十三條職務獎金系數明細（略）。
第十四條以下人員不享有年終獎：
1．月度內曠工1天（含1天）以上者。
2．試用期者。
3．月度通報批評1次以上者。
4．月度內事假3天以上者。
5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。
6．當月度內離職的。
第十五條作業(yè)流程：
1．人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數明細。
2．財務部按照本制度標準進行測算。
3．計算結果提交總裁經核準后財務部發(fā)放。
4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。
第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經營狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發(fā)放的獎金。
1．集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。
2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3．發(fā)放時間：年假前一周。
第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡。
1．出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商。
2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。
第十八條以下人員不享有年終獎：
1．年度事假超過1個月以上者。
2．年度曠工超過2天以上者。
3．試用期者。
4．年度通報批評3次以上者。
5．年度內工作時間不足6個月的。
6．其它不利于公司發(fā)展之行為。
7．年度內11月30日前離職的。
第十九條作業(yè)流程：
1．人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據。
2．財務部按照制定標準進行測算。
3．計算結果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放。
4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。
第二十條目的。
集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神。
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。
2．探詢他人的薪資者，通報批評。
3．吐露本身薪資者，通報批評。
4．評論他人薪資者，予以辭退。
5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。
第二十三條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。
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公司銷售薪酬管理制度篇十二
1、客觀、公平、公正、公開的原則。
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎。
薪金與傭金：
見習業(yè)務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實習業(yè)務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）。
毛利潤x20%。
（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）。
2、項修、改造、雜物梯銷售。
嚴格執(zhí)行合同流程，技術人員現場確認所需更換的.配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業(yè)務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務員五五分成。
3、政府招標項目（三菱電梯）。
以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養(yǎng)。
新簽維保合同提成=稅后合同額x8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額x30%；續(xù)簽的維保合同提成=稅后合同額x6%（公司安排的業(yè)務不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費。
合同額50萬元以上，信息費500元；
合同額100萬元以上，信息費1000元。
注：項目初期業(yè)務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。
6、獎勵政策：
自簽率達到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業(yè)務丟失的，對業(yè)務員處于500—2000元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專人負責的區(qū)域內出現招標不知情的情況，根據業(yè)務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業(yè)務部所有成員進行處罰！
另：總經理助理根據完成總經理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經理簽字確認。
提成：
1、組裝梯：毛利潤x12%。
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤x12%。
3、配套合同x0.8%（三菱）。
4、維修保養(yǎng)新簽維保合同=稅后x5%。
開拓新的維保市場提成=稅后x20%。
續(xù)簽提成=稅后x3%。
不計業(yè)務信息費、總經理安排的收款和業(yè)務不計算提成。
公司銷售薪酬管理制度篇十三
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度。
第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的.崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經理；
2、副總經理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經營利潤×提成比例）。
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。
第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則。
第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式。
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它。
一、基礎工資=基本工資+崗位工資。
（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）。
（二）崗位工資根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定。
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）。
二工齡工資。
1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；
2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；
三績效工資。
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定。
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四津貼。
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等。
2、各類津貼見公司相關制度規(guī)定；
第十三條關于崗位工資。
一崗位工資標準的確定、變更。
1、公司崗位工資標準經董事會批準；
2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二員工崗位工資的核定。
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；
第十四條關于績效工資。
一由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額。
三考核結果經公司管理層審批后發(fā)放。
第十五條員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第二十一條公司每月支薪日為25日。
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員薪酬管理制度xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定企業(yè)薪酬制度。
公司銷售薪酬管理制度篇十四
薪酬管理很多公司都是實行公平，公正，能者多勞的原則，同時對于不同崗位的薪酬如何構建呢?以下整理了詳細的公司薪酬管理制度范本，可供參考。
第一章總則。
第一條目的。
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則。
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的.70%，績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態(tài)。
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日。
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日。
1.薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除。
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準。
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類，管理包含行政)。
第一條初任工資。
1.新進應屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行：
2.非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務工資。
中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條上表工資不包括補貼及獎金。
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
銷售部分。
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務骨干。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成。
第三條薪資的支付時間和方法(見)。
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪。
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;。
2)因工作變動試用期后工資調整的;。
3)對公司發(fā)展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按文件灰頂執(zhí)行。
第六條當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1.錄用不滿一年;。
2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;。
3.該年度受懲戒處分者;。
4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;。
5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準。
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績效工資;。
3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則。
第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
公司銷售薪酬管理制度篇十五
4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
5、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。
公司銷售薪酬管理制度篇十六
2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎。
薪金與傭金：
見習業(yè)務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有信息的跟蹤，如實習業(yè)務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。
正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），為a檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績10萬以上的（含10萬）為b檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）為c檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為d檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績200萬以上的為e檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的為f檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負責各縣區(qū)業(yè)務的享受完成業(yè)績級別補助的150%（注：回款額為除去預付款、提貨款的質保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重復計算業(yè)績。
技術員的工資根據完成工作的準確率來確定，如果出現差錯，承擔所造成的損失，并且扣發(fā)當月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務部利潤資金。
1、組裝梯：
提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）。
毛利潤*20%。
（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）。
2、項修、改造、雜物梯銷售。
嚴格執(zhí)行合同流程，技術人員現場確認所需更換的配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業(yè)務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務員五五分成。
3、政府招標項目（三菱電梯）。
以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。
4、維修保養(yǎng)。
新簽維保合同提成=稅后合同額*8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額*30%；續(xù)簽的維保合同提成=稅后合同額*6%（公司安排的業(yè)務不計算提成，算業(yè)績）合同簽訂低于3000元的不計提成。
5、信息費。
合同額50萬元以上，信息費500元；
合同額100萬元以上，信息費1000元。
注：項目初期業(yè)務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。
6、獎勵政策：
自簽率達到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)放服裝補貼或公司定做服裝。
7、處罰措施：
個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業(yè)務丟失的，對業(yè)務員處于500—20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專人負責的區(qū)域內出現招標不知情的情況，根據業(yè)務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業(yè)務部所有成員進行處罰！
另：總經理助理根據完成總經理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經理簽字確認。
提成：
1、組裝梯：毛利潤*12%。
2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%。
3、配套合同*0.8%（三菱）。
4、維修保養(yǎng)新簽維保合同=稅后*5%。
開拓新的維保市場提成=稅后*20%。
續(xù)簽提成=稅后*3%。
不計業(yè)務信息費、總經理安排的收款和業(yè)務不計算提成。
公司銷售薪酬管理制度篇十七
5.5推動團隊協同工作。
6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。
6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的.
7、薪酬增長機制。
公司銷售薪酬管理制度篇十八
(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
(三)堅持統一制度、規(guī)范分配的原則。
將集團的工資分配模式統一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。
在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。
員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。
員工工資的分配與績效考核緊密聯系，充分體現員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。
(七)堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。
在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進。
公司銷售薪酬管理制度篇十九
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務的手續(xù)。
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復職管理。
必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續(xù)時，公司按實際工作需要安排相關職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇。
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續(xù)。
第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
本制度經總經理簽發(fā)后實行，修改時亦同。
本制度自頒布之日起執(zhí)行。
公司銷售薪酬管理制度篇二十
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。（崗位的價值）。
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金（工作業(yè)績）、總經理嘉獎。
4.協議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批準后方能執(zhí)行。
5、內容解釋：
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2月度補貼津貼（試用期、臨時工不享受）見下表：
福利項目適用人員標準備注。
午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐。
交通能源津貼公司領導300元/月下班不便或有私家車員工。
（汽油費）關鍵崗位100元/月需申請經總經理審批。
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經理嘉獎獎金：
是公司總經理或管理執(zhí)委會根據公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。
第一條公司領導類崗位（即執(zhí)委會成員）人員薪酬的確定。
總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪系數表》的規(guī)定和總經理確定的當年年薪基數確定。
第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領導類崗位年薪系數表》的規(guī)定和總經理確定的當年年薪基數確定。
第二條各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批準。崗位工資一經確定僅對當年度有效。
第五條新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資（績效）。
第六條應屆大中專畢業(yè)生實行3—6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200（男1200，女1100），?？粕?100，女1000）。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標（同第五條）。
第七條實習生只發(fā)放基本生活費（基礎工資300元）。
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