我們生活在一個多元化的社會里，尊重和包容不同文化背景的人是非常重要的。學會分析語文題目，能夠更好地解答試題。以下是一些寫作中的總結(jié)范例，供大家學習參考。
論文人力資源論文篇一
近年來，隨著我國社會的不斷進步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進行改進和創(chuàng)新。
1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結(jié)，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關(guān)系和勞動合同廣利方面的制度。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領(lǐng)導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量，作為企業(yè)各級領(lǐng)導者，對人才都要關(guān)心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓機制，創(chuàng)建“學習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學的培訓計劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。
3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力分析，設(shè)計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營管理者、項目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時雇用人員構(gòu)成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā)，實現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進員工自身能力和水平的提升，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓工作，實現(xiàn)培訓的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復合型人才。
3、管理機制的創(chuàng)新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
論文人力資源論文篇二
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的社會水平總體得到了顯著的提高，我國居民已經(jīng)實現(xiàn)了基本小康的整體會發(fā)展水平。企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展過程中一個重要的支撐力量，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展及高效直接影響著我國整體經(jīng)濟大局的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對我國經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用，激勵機制作為人力資源管理的一個重要手段，已經(jīng)被社會上眾多的企業(yè)所采用。
一、我國企業(yè)激勵機制存在的問題。
（一）管理理念與員工實際的需求脫節(jié)。
激勵企業(yè)員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。企業(yè)為什么需要招聘大量的人才儲備，是因為它有自己很大的需求。很多企業(yè)管理都都只注重企業(yè)的需求而忽略了企業(yè)員工的個人目標，只是單方面的為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標而進行的，企業(yè)與員工之間的需求不一致，或者與企業(yè)的員工需求相差甚遠的激勵機制，這就造成企業(yè)內(nèi)的企業(yè)員工對實施的激勵機制反感，并把這種情緒帶到工作當中，給企業(yè)的實際運營造成很大的影響。
（二）激勵手段單一和僵化、缺乏長效的激勵制度。
企業(yè)員工作為企業(yè)日常經(jīng)營過程中順利運行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價值的資源，有些企業(yè)的管理者似乎并沒有意識到這一點，或者是限于自身的素質(zhì)和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來，未能設(shè)計并構(gòu)建一整套科學合理的機制，企業(yè)員工的激勵機制并沒有很好的思考，使得最后建立的企業(yè)員工激勵機制淪為單一的、短效的激勵措施。
（三）缺乏科學的薪酬體系。
由于大部分企業(yè)的管理者對薪酬制度的價值認同以及對薪酬體系的實質(zhì)性含義都存在著片面性的了解，所以在企業(yè)員工經(jīng)營績效考核中，制定出來的薪酬體系往往缺乏一定的科學合理性。盡管企業(yè)在企業(yè)員工薪金支出上有明顯的提高，企業(yè)員工的工資、獎金事實上也提高了，但是卻始終無法調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，薪酬的激勵作用遠遠得不到體現(xiàn)?？梢?，科學合理的薪酬體系對于我國企業(yè)的企業(yè)員工的激勵機制的建立有著至關(guān)重要的影響。
（四）績效考核起不到激勵效用。
績效考核其基本作用是對勞動力的進行績效控制一個手段，但于此同時它也是對企業(yè)員工工作業(yè)績的一個許可以及評判。所以企業(yè)員工的績效考核同樣具有激勵的作用。進行企業(yè)員工的績效考核可以對企業(yè)員工實現(xiàn)人生的價起到直接的推動作用，能夠為員工帶去成就感以及自豪感。是對企業(yè)員工工作的一種認定。企業(yè)員工的績效考核同樣也是對企業(yè)員工進行獎懲的一個重要依據(jù)，而對企業(yè)員工進行必要的獎懲也是為了充分調(diào)動企業(yè)員工的工作效率，提升基層企業(yè)員工服務(wù)水平的一個重要措施。目前我國企業(yè)對企業(yè)員工的績效考核不盡人意，不完善的績效考核起不到企業(yè)預(yù)期的激勵效用目標。
二、改善我國企業(yè)激勵機制的對策。
（一）準確把握激勵實際和恰當?shù)募盍Χ取?/p>
正確地運用激勵手段，可以提高企業(yè)員工的工作積極性和主動性，達到企業(yè)人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標，但是有效的激勵機制也要注意準確地把握激勵時機和恰當?shù)募盍Χ?。從某種角度看來，激勵機制發(fā)揮的作用如同化學實驗中的催化劑一樣，需要根據(jù)具體情況決定時機，只有時機找準了，激勵機制才能發(fā)揮最好的效果，當然我們都知道，在實際的人力資源管理中，一種絕對有效的、適宜的激勵時機是不存在的，選擇是根據(jù)實際情況和環(huán)境而做出改變。
（二）實行差別激勵策略。
激勵機制的制定，最終目的都是為了提高企業(yè)員工工作的積極性。企業(yè)的管理層在制度本企業(yè)的激勵制度時，需要充分考慮本企業(yè)員工不同個人的不同需要，進行差異化對待，應(yīng)當正視每個企業(yè)員工的學識、個人素質(zhì)以及個人的思想化，例如，一般的中年基層公務(wù)員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務(wù)員可能就會比較喜歡穩(wěn)定，過安定的狀態(tài)，而一般的年輕企業(yè)員工，這部分這人員比較有自主意識較強，對工作環(huán)境及工作條件的要求會比較高，這部分人員更容易出現(xiàn)離職等現(xiàn)象。
（三）建立科學合理的薪酬體系。
企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業(yè)管理的重要內(nèi)容是激勵，而激勵機制中最重要的激勵手段又是薪酬激勵。在我國這個快速發(fā)展的過程中，不同的企業(yè)不同崗位不同特點，制定適應(yīng)多種類型企業(yè)的的薪酬分配制度體系。企業(yè)員工都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動報酬，從而使企業(yè)員工達到心理的滿足和自身價值的實現(xiàn)，這樣既提高企業(yè)員工的工作熱情，也能實現(xiàn)提高企業(yè)的經(jīng)濟效益目標。
（四）建立多形式的企業(yè)激勵機制。
對于新招聘的企業(yè)員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵手段”的激勵措施，除了提供優(yōu)越的薪酬之外，還要關(guān)心尊重新員工，并通過自我價值實現(xiàn)的情感激勵手段，激勵并留住新員工，激發(fā)他們的熱情，提升企業(yè)的競爭力；而對于核心企業(yè)員工，那就必須差別化激勵，從個性、價值觀等方面進行個性化激勵，并通過內(nèi)部晉升、參與企業(yè)管理手段來激發(fā)核心企業(yè)員工的工作熱情。此外，除了實行針對性的多形式激勵措施外，還可以通過目標激勵與任務(wù)激勵和榮譽激勵相結(jié)合、經(jīng)濟激勵和情感激勵相結(jié)合等多種方式建立一套長效機制，解決企業(yè)員工激勵手段過于單一的問題，提高企業(yè)員工的工作積極性和提升企業(yè)的整體競爭力。
三、總結(jié)。
企業(yè)應(yīng)當根據(jù)社會發(fā)展的實際變化，不斷的提升企業(yè)員工的激勵水平，構(gòu)建一整套合理的企業(yè)激勵機制，培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，用良好的激勵體系吸引人才、留住人才和激發(fā)人才，做到人盡其用的工作效果，實現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)員工利益的雙贏，提高我國企業(yè)的整體凝聚力，從而實現(xiàn)我企業(yè)的健康發(fā)展。
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論文人力資源論文篇三
摘要：隨著現(xiàn)代的科學技術(shù)、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。
1引言。
人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價值體系和成本的計算和報告相關(guān)問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領(lǐng)導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應(yīng)用具有可實施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權(quán)益。
我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。
2.3企業(yè)認可率低，實踐性不高。
因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施。
想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。
要在傳統(tǒng)會計的理論基礎(chǔ)上，真正科學地權(quán)衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務(wù)報表顯示人力資源會計相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預(yù)期效果等；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。
隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎(chǔ)，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內(nèi)推廣實施應(yīng)用，反過來以實踐結(jié)果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。
參考文獻。
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論文人力資源論文篇四
隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進步，企業(yè)對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無論什么樣的企業(yè)，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設(shè)計是非常有必要的。一個企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對人力資源進行各種不同的培訓，員工考核制度也要相應(yīng)的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新，不斷改進使企業(yè)更上一層樓。
一、火電廠人力資源管理再設(shè)計的必要性。
就目前火電廠的人力資源管理來看，還存在著許許多多的問題，所以，要根據(jù)火電廠人力資源的管理的不利因素對火電廠資源管理進行再設(shè)計。那么，下面就對人力資源管理過程中存在的不利因素進行討論、分析。
目前，火電廠實行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據(jù)以前的人力資源管理模式進行了改進，但是依然沒有當代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀，沒有以人為本的管理思想，也沒有根據(jù)科學進步而進步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權(quán)利，而是一味的強調(diào)在場職工要不斷地聽取企業(yè)的安排計劃，也沒有對在廠職工安排培訓，對職工的培訓不重視。對人員的管理比較亂，沒有秩序。這樣的企業(yè)并沒有完整的管理辦法來進行管理。火電廠并沒有充分利用人事的資源，而是把重點全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒有辦法進步。
（二）人力資源管理對于各個崗位分配安排不合理。
火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復雜到簡單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動，工作的內(nèi)容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內(nèi)容并不多，工作崗位相對于工作內(nèi)容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應(yīng)的減少。所以人力資源管理的再設(shè)計要根據(jù)火電廠的工作崗位的變化而設(shè)計，從而提高提高火電廠員工的工作效率。
（三）火電廠對于崗位的理解不全面。
火電廠人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒有認識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認知，也影響到了火電廠對人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設(shè)計對于企業(yè)對于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。
（四）傳統(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符。
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎勵辦法比較偏激，并沒有體現(xiàn)出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠人力資源管理進行合理的再設(shè)計才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進了企業(yè)的快速發(fā)展。
二、火電廠人力資源管理再設(shè)計的原則。
人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內(nèi)容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內(nèi)容，還要從人力資源的管理和進步上著手。根據(jù)火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設(shè)計原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設(shè)計要著重于原則的設(shè)計。根據(jù)員工的特點和優(yōu)勢要采用適才適用原則、實績原則、激勵原則等。
（一）適才適用的原則。
企業(yè)的人力資源對員工進行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長來進行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓，在培訓中，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺并不適合這個工作崗位的問題，那么應(yīng)該根據(jù)具體的問題進行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來對其進行調(diào)整。這樣會更好的做到人的才華被徹底展示，也會更好的工作。
此外特別要注意，每個員工的工作能力會不斷地提高和進步，再加上員工在崗期間的培訓，員工的能力也會隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。
（二）實績原則。
根據(jù)員工的工作能力和績效來測評員工的工作能力就叫實績原則。工作實績反應(yīng)了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細想水平的高低，注重實績原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時具備。讓員工的才能和品德同時發(fā)展。
當今，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實績原則，培養(yǎng)越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發(fā)展。
（三）激勵原則。
現(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對員工的激勵有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵員工。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實行獎金獎勵，這樣就促進了員工的工作熱情，同時也高質(zhì)量的完成工作內(nèi)容。但是，激勵政策也要因人而異，每個人都有自己的特點，就要進行不同的激勵政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
人力資源再設(shè)計的要點主要從三個方面進行講述，那就是把工作崗位的分析、根據(jù)績效來考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。
（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性。
人力資源中的計劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠的崗位認真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據(jù)所需要的工作崗位來建立相應(yīng)的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會知道具體的工作崗位所要做的工作內(nèi)容有哪些。也會知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個工作崗位來提高人力資源的工作效率。
（二）根據(jù)工作崗位的內(nèi)容進行績效考核測評。
績效考核的準則是根據(jù)每個工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會直接影響到員工的工資，也就是薪酬。
（三）績效測評是員工薪資的重要依據(jù)。
員工的工資的多少事根據(jù)績效考核的結(jié)果怎樣，特別是員工的獎金多少的問題，績效考核是最重要的依據(jù)。所以，為了員工得到合理的回報，績效測評就要保證公平合理。
總之，以上三個方面是相輔相成，相互促進，缺一不可的。
四、結(jié)論。
綜上所述，火電廠很有必要對人力資源管理再設(shè)計進行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設(shè)計的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實績原則和激勵原則等方面，而且還通過對人力資源管理的要點進行闡述，即工作崗位分析、績效考核還有薪酬制度這三個方面的相互聯(lián)系，相互促進?？傊胍岣呷肆Y源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設(shè)計進行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。
論文人力資源論文篇五
本文從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實踐水平提升、學生創(chuàng)新意識與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面對應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式進行了總結(jié)。
【論文關(guān)鍵詞】林學專業(yè);應(yīng)用型人才;培養(yǎng)模式;人才培養(yǎng)。
為解決目前山東省高等教育面臨的辦學模式單一、同質(zhì)化傾向明顯、學科專業(yè)結(jié)構(gòu)不能夠適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展等問題，山東省于決定在地方高校中遴選一批應(yīng)用基礎(chǔ)型、應(yīng)用型和高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)三類特色名校進行重點建設(shè)[1]。
首批特色名校建設(shè)遴選出應(yīng)用基礎(chǔ)型特色名校5所、應(yīng)用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
青島農(nóng)業(yè)大學為山東省首批應(yīng)用型特色名校建設(shè)單位。
緊緊圍繞山東省教育廳確立的扶優(yōu)做強、突出重點、特色發(fā)展總體目標要求，我校林學科學優(yōu)化人才培養(yǎng)方案、改革課程體系、創(chuàng)新教育教學方法、加強教師隊伍建設(shè)、完善實驗實踐教學體系，積極探索應(yīng)用型人才培養(yǎng)的新模式。
筆者現(xiàn)對我校林學專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的模式進行總結(jié)和思考，以期為特色名校專業(yè)的建設(shè)提供參考。
1優(yōu)化人才培養(yǎng)方案。
在充分開展社會調(diào)研的基礎(chǔ)上，綜合林業(yè)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和行業(yè)領(lǐng)域?qū)＜摇⑵髽I(yè)專業(yè)人員意見的基礎(chǔ)上，更新調(diào)整了林學專業(yè)人才培養(yǎng)目標，即培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展，具備森林培育、林木遺傳育種、森林生態(tài)、森林經(jīng)營管理、城市林業(yè)、森林旅游與風景名勝區(qū)規(guī)劃、森林有害生物防治及野生植物資源開發(fā)利用等方面的專業(yè)知識和基本能力，能在林業(yè)、園林、環(huán)境保護、農(nóng)業(yè)、城鎮(zhèn)建設(shè)等相關(guān)領(lǐng)域或企事業(yè)單位從事森林培育、森林資源保護與管理、森林生態(tài)環(huán)境建設(shè)、城(鄉(xiāng))鎮(zhèn)環(huán)境建設(shè)與維護、自然保護區(qū)管理、國土綠化等工作的應(yīng)用型人才。
本次人才培養(yǎng)目標的調(diào)整，既繼承了傳統(tǒng)林學專業(yè)以營造、撫育和利用森林為己任的專業(yè)特色，又拓展了現(xiàn)代林業(yè)以森林生態(tài)建設(shè)與管理為重點的特征[2]。
2改革課程教學體系。
以林學專業(yè)人才培養(yǎng)目標為總綱，遵循寬口徑、厚基礎(chǔ)、重能力的應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)理念，本專業(yè)認真分析行業(yè)、企業(yè)對人才知識、能力、技能及綜合素質(zhì)的要求，更新課程設(shè)計理念，強化能力培養(yǎng)，構(gòu)建了林學專業(yè)課程體系，課程總學分184.5學分，其中包含通識課34.5學分，學科基礎(chǔ)課52學分，專業(yè)課31學分，專業(yè)拓展課程22.0學分，文化素質(zhì)課8學分，實踐課程37學分。
通過本次課程體系調(diào)整，形成了課程設(shè)置目的明確、課程系統(tǒng)銜接的課程體系，構(gòu)建了以化學課程群(普通化學、分析化學、有機化學等)、生物學課程群(植物生物學、植物生理學、生物化學、遺傳學等)、生態(tài)環(huán)境課程群(土壤肥料學、基礎(chǔ)生態(tài)學、林業(yè)氣象學等)為基礎(chǔ)，小學數(shù)學論文以森林培育與經(jīng)營管理傳統(tǒng)課程群為骨干(如森林培育學、種苗學、森林經(jīng)理學、林業(yè)生態(tài)工程學)，以現(xiàn)代林業(yè)和生態(tài)林業(yè)課程群(城市林業(yè)、森林資源資產(chǎn)評估、森林旅游文化、林業(yè)推廣學、林業(yè)調(diào)查規(guī)劃、樹木栽植養(yǎng)護等)為特色的課程教學體系。
3強化職業(yè)能力培養(yǎng)。
職業(yè)能力的培養(yǎng)和提高對大學生職業(yè)準備甚至未來職業(yè)發(fā)展都是極為重要的[3]。
以強化職業(yè)能力培養(yǎng)為目標，突出三大能力的培養(yǎng)，即基本能力、專業(yè)能力和拓展能力。
其中基本能力培養(yǎng)主要是指聽、說、讀、寫、算的基本技能，如在大學英語的授課過程中增加會話訓練、閱讀、寫作與翻譯技能訓練。
專業(yè)能力是大學生能力結(jié)構(gòu)中的核心能力，良好的專業(yè)能力是他們走向成功的關(guān)鍵，對專業(yè)能力的培養(yǎng)主要突出森林培育技能、林業(yè)調(diào)查與計測能力、林業(yè)軟件應(yīng)用技能、森林經(jīng)營與管理等技能模塊的培養(yǎng)。
針對相應(yīng)能力培養(yǎng)目標，分別設(shè)置4周的林學專業(yè)綜合實習、1周的種苗學實習、1周的林業(yè)3s技術(shù)綜合實習、1周土壤肥料學實習、1周測量學教學實習。
拓展能力主要培養(yǎng)大學生的創(chuàng)新能力、人際溝通能力、團隊協(xié)作能力和社會適應(yīng)能力，通過科研訓練與課程論文、社會實踐等形式訓練培養(yǎng)拓展能力。
在新修訂后的人才培養(yǎng)方案中，實踐課程計37學分，已占總學分的20.05%。
4提升中青年教師實踐水平。
本專業(yè)教師全部具有博士學位，且以中青年教師為主體。
為提升中青年教師提升教學和應(yīng)用科學研究能力，強化技能性和實踐性教學要求，適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標要求，學校大力推動實施了中青年骨干教師國內(nèi)外訪學、中青年教師社會實踐鍛煉和校外教師聘任等，大大提升了中青年教師的執(zhí)教水平，青年教師教學測評成績均在全校平均水平以上。
5強化學生創(chuàng)新意識與能力培養(yǎng)。
為增進培養(yǎng)學生的`創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維，提高學生的科技創(chuàng)新能力及團隊協(xié)作能力，培養(yǎng)適應(yīng)創(chuàng)新型國家建設(shè)需要、適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)應(yīng)用型高級專門人才，學校啟動了大學生科技創(chuàng)新項目，鼓勵各年級學生主持或參與科技創(chuàng)新活動，經(jīng)過項目申報、項目評審、項目中期檢查、項目結(jié)題驗收等過程的鍛煉，大大提升了學生的創(chuàng)新意識，尤其在項目的參與過程中鍛煉了學生的實驗方案設(shè)計、操作技能及團隊協(xié)作能力。
此外，利用暑期，組織學生開展暑期社會實踐活動，如已經(jīng)先后開展青島市林火跡地調(diào)研項目、沿海防護林結(jié)構(gòu)與功能調(diào)查等活動。
6賽教融合，以賽促學。
為加強大學生動手能力的培養(yǎng)，提高大學生專業(yè)技能及解決生產(chǎn)實踐中實際問題的能力，實現(xiàn)賽教融合和以賽促學，學校組織實施了大學生專業(yè)技能競賽項目。
學校按照競賽規(guī)模、競賽性質(zhì)等給予1萬元以內(nèi)的經(jīng)費資助。
目前，分別結(jié)合山東省森林資源二類調(diào)查活動和山東省林地變更調(diào)查項目，林學專業(yè)技能競賽已經(jīng)連續(xù)開展兩屆。
通過專業(yè)技能競賽，一方面強化了學生對專業(yè)課程的理解和掌握，另一方面大大提升了學生的實踐操作技能，真正實現(xiàn)了賽教融合，以賽促學。
7結(jié)語。
名校建設(shè)的立足點要落腳到人才培養(yǎng)，最終目標也是要通過各種途徑提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
青島農(nóng)業(yè)大學應(yīng)用特色名校啟動建設(shè)以來，林學專業(yè)積極梳理和總結(jié)自身特色，查找與應(yīng)用型特色名校的差距，從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實踐水平提升、學生創(chuàng)新意識與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面開展了系列改革，并已經(jīng)取得一定成效。
【參考文獻】。
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論文人力資源論文篇六
摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設(shè)具有重要作用，在提升大學生道德素養(yǎng)、實踐能力、合作意識等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設(shè)的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團品牌效應(yīng)、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；社團；建設(shè)。
社團活動是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。加強社團建設(shè)能夠提高大學生的協(xié)調(diào)能力、組織能力和溝通能力，而社團的發(fā)展和運行又依賴于社團成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養(yǎng)，就必須重視社團建設(shè)，并在人力資源管理視角下，探究社團建設(shè)的新途徑。
一、高校學生社團建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性。
高校學生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發(fā)展組織一系列活動，開展這些活動離不開經(jīng)費支持，但目前大部分學生社團的經(jīng)費主要來源于成員交的會費。由于會費數(shù)量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經(jīng)驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發(fā)展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節(jié)。這不僅不利于大學生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時代發(fā)展形勢下，在高校社團建設(shè)中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義。
二、當前高校學生社團建設(shè)中存在的問題。
1.社團結(jié)構(gòu)松散當前，部分高校學生社團結(jié)構(gòu)松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩(wěn)定發(fā)展。有的社團雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發(fā)展未能形成積極作用。
2.考核評價體系不完善大部分社團未能構(gòu)建完善的考核評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據(jù)主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結(jié)果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團、退團的現(xiàn)象。
3.社團缺乏經(jīng)費保障目前，高校學生社團經(jīng)費多源于成員上交會費、學校經(jīng)費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學經(jīng)費有限，對學生社團所撥經(jīng)費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費來源。調(diào)查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團活動時經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費緊張的問題，有時甚至因為經(jīng)費不足而停辦活動?？梢姡?jīng)費不足已經(jīng)成為當前高校學生社團發(fā)展的重要障礙。
三、基于人力資源管理理論下的高校學生社團建設(shè)途徑。
1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團管理成員應(yīng)當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發(fā)展方向、活動組織方式與教師協(xié)商，進而制訂切實可行的方案。其次，應(yīng)當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應(yīng)當引導會員向前期調(diào)研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據(jù)會員意見對方案加以調(diào)整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。
2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應(yīng)當組織社團骨干積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應(yīng)當積極組織社團經(jīng)驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門還應(yīng)當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應(yīng)當增強社團骨干的協(xié)作意識、溝通意識和服務(wù)意識，促使他們自覺為社團發(fā)展貢獻自己的力量。
3.提升社團品牌效應(yīng)目前，大部分高校社團存在同質(zhì)化現(xiàn)象，導致社團整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此，高校應(yīng)當采取措施整合重組活動類似、內(nèi)容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強做大學生社團，應(yīng)當提升社團的品牌效應(yīng)。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰(zhàn)略。樹立明確的發(fā)展目標，并根據(jù)時代形勢，積極創(chuàng)新社團文化，采用合理的新模式推進社團發(fā)展。
參考文獻：
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［6］張芬，汪舟．大學生社團管理中人力資源及心理學運用的新思路［j］.科技信息，.
論文人力資源論文篇七
一、本題的根據(jù)：
本題的理論：
從進入二十一世紀以來，經(jīng)濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實際上已經(jīng)成為組織競爭的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等;有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會關(guān)系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發(fā)展。
人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發(fā)展。
人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實質(zhì)上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰(zhàn)略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)使用人才，來應(yīng)對組織所面臨的風險;同時，組織給個人提供現(xiàn)實的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。
本題的實際意義：
1、人力資源的合理配置是社會穩(wěn)定的保障。
社會是一個大的組織，單個的企業(yè)或者政府組織都是社會大組織的一個構(gòu)成單位。社會要穩(wěn)定，就需要各個構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個企業(yè)組織或者政府組織，指導這些組織在戰(zhàn)略指導下充分預(yù)測未來發(fā)展對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障。
組織為了應(yīng)對激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢，會產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發(fā)展的機會。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對人力資源素質(zhì)的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質(zhì)的提升，為社會進步提供動力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標、愿景的實現(xiàn)。
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標。組織在不斷變化的社會環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經(jīng)走遠了，在當今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預(yù)測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標、愿景的現(xiàn)實性和科學性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升。
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設(shè)置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。
國內(nèi)外有關(guān)本題的動態(tài)：
國內(nèi)：在國內(nèi)人力資源的管理實踐中，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎(chǔ)的獨立的管理思想或者管理內(nèi)容，應(yīng)該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細節(jié)、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個方面，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊以及企業(yè)等各類組織。美國人力資源管理權(quán)威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關(guān)的文獻，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領(lǐng)域的研究水平。
國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進組織戰(zhàn)略的充分實現(xiàn)。
自己的見解：
我認為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準確地預(yù)測人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時應(yīng)對，降低風險。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業(yè)較早的引進了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動、天津電力建設(shè)公司等。
由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是：
3、推動整個社會勞動力市場規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環(huán)境，用有序的勞動力市場規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內(nèi)容。
1、對比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。
(1)后臺式人力資源管理對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，對經(jīng)營業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。
(2)面對不斷出現(xiàn)的“走動式管理”，“開卷式管理”等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應(yīng)internet時代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。
2、順應(yīng)時代的變化，了解新時代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實現(xiàn)人力資源管理的前臺式、動態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。
(1)戰(zhàn)略層次一----企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度，倡導活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。
(2)戰(zhàn)略層次二----跨部門：建立崗位調(diào)換制，跨部門團隊建設(shè)，內(nèi)部客戶制等革命性制度。
(3)戰(zhàn)略層次三----部門：
a人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場，確立人力資源部門的業(yè)績評估標準，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。
b其他部門：對新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的主要內(nèi)容，主動與人力資源部門溝通，實現(xiàn)共同管理的目標。
3、針對我國人力資源管理實踐中出現(xiàn)的問題，深入探討人力資源不合理配置給“企業(yè)”，“個人”造成的“幾敗俱傷”的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業(yè)”，“個人”帶來雙贏的效果。
(1)企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會范圍內(nèi)的人力資源浪費。
(2)企業(yè)人才高消費，對企業(yè)、社會、個人都是人力資源的浪費。
4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。
(1)“訂單式”教學：學習有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。
(2)招聘與培訓相結(jié)合：增強就職者知識結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。
(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。
5、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對現(xiàn)實社會的發(fā)展有著重要的積極意義。
(1)人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。
(2)人力資源的合理配置關(guān)乎勞動者的發(fā)展與提升;關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展;關(guān)乎國家未來。
三、完成期限，進行方式和采取主要措施。
完成期限：
1、開題報告于20xx年1月1日之前完成;。
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進行方式：
1、上圖書館借閱相關(guān)參考資料;。
2、購買最新的相關(guān)著作了解最新理論信息;。
3、上網(wǎng)查找國內(nèi)外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關(guān)著作，完善本題的理論遺漏部分;。
2、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實際應(yīng)用部分;。
3、對比最新關(guān)于本題的研究著作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻書目。
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何承金主編：《人力資本管理》，四川大學出版社2000年版。
陳勇鳴：《人力資源開發(fā)是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和充分就業(yè)之需》，《人才開發(fā)》1997年第9期。
論文人力資源論文篇八
正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的活動，企業(yè)也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項管理才能評鑒測試。結(jié)果顯示，中國經(jīng)理人的12項關(guān)鍵管理能力的平均分數(shù)為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標與標準設(shè)定高達75％。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠遠不如西方。主要表現(xiàn)在：
1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認識不一。
2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。
4、管理者難以獲得全面準確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實，造成中國經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導者，如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢，不妨先做好以下的“準備工作”：
首先，為溝通準備好一個“平臺”。
良好的企業(yè)文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)，而企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《gungho！》中，根據(jù)野雁的群體生活特點，指出一個企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標和方向，領(lǐng)導也努力創(chuàng)造互相鼓勵的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自內(nèi)心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標，沒有團結(jié)的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)windows20__這件產(chǎn)品時，有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò)”。
要使溝通有效地進行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò)”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網(wǎng)絡(luò)有鏈型、輪型、y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據(jù)組織目標及其實現(xiàn)策略來進行選擇。在采用溝通的形式時要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結(jié)果有個紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò)的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應(yīng)采取輪型和y型信息溝通網(wǎng)絡(luò)。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關(guān)系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過程中要注意及時排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結(jié)構(gòu)障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結(jié)構(gòu)障礙包括地位障礙、空間障礙及機構(gòu)障礙，其中的機構(gòu)障礙往往是由于機構(gòu)設(shè)置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標實現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個正在走向高度全球化的社會，每個人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導者，在你努力提高自身溝通技能的同時，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
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論文人力資源論文篇九
眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
從當前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。
那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。
本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。
面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。
其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會影響其自身的工作質(zhì)量。
再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。
最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。
在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導致多數(shù)女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。
如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。
許多女職工都擔心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權(quán)益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級，促進事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學習。
人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。
在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業(yè)務(wù)自學考試，來提高其理論知識；在技能上，加強各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權(quán)益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。
如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。
在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。
在文化生活上，走進女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。
另外，還要與主管領(lǐng)導及時反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導溝通的橋梁工作。
這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。
這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會的表現(xiàn)；對事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉(zhuǎn)作出她們的貢獻。
總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設(shè)與社會責任方面也會產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻。
論文人力資源論文篇十
如何系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個企業(yè)的人力資源工作？對此我們提出大人力資源觀：
例如，一家管理咨詢公司的遠景是成為向中國企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機構(gòu)。由于遠景目標的知識性特點，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊伍。其核心價值觀可以是"信任、團隊、智慧、創(chuàng)新"，以激發(fā)員工的價值認同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認同感是其中的關(guān)鍵因素。
組織建設(shè)包括"硬"的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計和"軟"的人力資源隊伍建設(shè)，經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過組織得以實現(xiàn)。文化建設(shè)首先確立核心價值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學與規(guī)范，更強調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個方面：
1. 人力資源操作系統(tǒng)是對戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細化，其間必須經(jīng)過一個更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為"人力資源平臺"。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績效管理、培訓發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺上。
2. 操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機會的問題，在員工招聘時就應(yīng)該加以考慮。面試評估標準應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。
大人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。
所以，認為人力資源工作只是人力資源部門的事，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。當然，最重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導者的重視、支持甚至親自推動。
簡單來說，大人力資源觀即戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理。只有充分理解大人力資源觀，才能建立起科學、有效的人力資源系統(tǒng)。某些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的重要原因。
論文人力資源論文篇十一
摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學水平，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質(zhì)，本文通過現(xiàn)代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析，進而針對當前高校人力資源管理的問題，提出了相應(yīng)的解決策略。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核。
近年來，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學質(zhì)量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點的基礎(chǔ)上，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應(yīng)對策，已成為各高校需要著重開展的關(guān)鍵工工作。
1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點。
（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內(nèi)容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。
2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問題。
（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低對當前多數(shù)高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面，較為熱門的專業(yè)，如食品科學、機電自動化、計算機信息等專業(yè)的人才嚴重匱乏，且既有專業(yè)教學人員的流動性較強，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設(shè)置導致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。
2.3績效考核不科學，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結(jié)果未被量化等問題，從而導致績效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績效指標，如教師教學質(zhì)量、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設(shè)定提供依據(jù)，而且也難以調(diào)動教職工工作的積極性，導致教學質(zhì)量低和教職工流失等一系列問題，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴重影響。
3.1加強對人力資源管理工作的.重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ)。首先，高校領(lǐng)導應(yīng)充分認識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。其次，高校還應(yīng)進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進等，還應(yīng)將勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當中，并根據(jù)當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學歷和豐富教學經(jīng)驗的教師，應(yīng)以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應(yīng)本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關(guān)人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動起來，為高校人才的科學配置奠定基礎(chǔ)。其次，高校人力資源部門也應(yīng)與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡(luò)，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎(chǔ)上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對績效考核的完善力度各高校應(yīng)進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結(jié)合當前教職工的實際工作情況，恰當選取關(guān)鍵績效指標并制定出科學的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員，應(yīng)給予其相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵，例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調(diào)動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現(xiàn)代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
參考文獻：
[3]王元璋.當前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[j].武漢科技大學學報(社會科學版)，2013，04（14）:9-11.
論文人力資源論文篇十二
提綱在工作中運用比較普遍，特別是人們都很繁忙，有時寫材料，不把全文寫出來，只寫一個大體綱要，可以節(jié)省不少時間。一般形式為總--分形式，表格。
人力資源的重要模塊主要包括招聘模塊、培訓模塊、職業(yè)生涯設(shè)計模塊、激勵模塊及其評估模塊，每種模塊的規(guī)劃實施都直接影響著人力資源的管理工作，關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向，因此企業(yè)要做好模塊規(guī)劃實施工作，促進企業(yè)的發(fā)展。
1.招聘模塊的規(guī)劃實施。
要做好招聘模塊的實施工作，首先就必須要了解招聘條件。
從招聘條件來說，招聘主要是為了促進公司的發(fā)展，提升公司的京津效益，對原有的人才進行選拔或引進外部人才，對外招納新的血液，彌補原先團隊中不足的地方，使公司員工各司其職，各得其所。
因此，企業(yè)在招聘前要調(diào)研清楚公司需要什么樣的人才，什么樣的人才才更適合這個職位，并通過勝任力模型來掌握該崗位的任職資格，以此來加強招聘的有效性。
勝任力模型對崗位所需要的知識、技能都有明確的提示，所以在招聘中企業(yè)缺乏不了勝任力模型的運用。
從招聘實施來看，招聘通常被定義為兩種方式，即對內(nèi)方式和對外方式。
采取哪種方式要結(jié)合公司的運營狀況、崗位的需要等其他因素來判定，不能盲目地進行選擇與實施。
當企業(yè)急需某一類人才，并且該類人才在企業(yè)內(nèi)部比較缺失，在這種情況下，我們可以運用對外方式來招聘優(yōu)秀人才，除此之外，企業(yè)涉足到陌生的市場，為了滿足新開發(fā)的市場人才需求，可以對外展開招聘。
企業(yè)內(nèi)部招聘通常用于一般短缺的人才，企業(yè)某個崗位發(fā)生短缺現(xiàn)象，企業(yè)可以從員工中進行選拔或者個人提拔來滿足崗位的需求[1]。
內(nèi)部人員大都比較熟悉企業(yè)的環(huán)境，不需要花費時間去適應(yīng)新的環(huán)境，從而能更好地進入工作狀態(tài);對于企業(yè)來說，企業(yè)能夠更好地了解員工的優(yōu)點和缺點，能夠根據(jù)員工的特點來合適地安排工作崗位，增強招聘實施的成功率。
但是內(nèi)部招聘也存在很多不足之處，比如內(nèi)部人數(shù)有限，很有可能在企業(yè)外部存在更能適合崗位需求的人，從而導致員工和崗位的區(qū)配度降低，難以實現(xiàn)人力資源管理的有效性。
2.培訓模塊的規(guī)劃實施。
培訓是當前企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展必經(jīng)的過程，社會發(fā)展的步伐越來越快，時代對企業(yè)和個人不斷提出了新的要求，為了滿足社會的需求，企業(yè)就要加強培訓，定期對員工進行教育，來適應(yīng)時代的發(fā)展。
當企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才的時候，企業(yè)便會通過培訓來鍛煉和提升某些員工的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，從而使員工符合崗位的需要，填補人員缺失。
培訓一般有兩種方式，外部培訓和內(nèi)部培訓。
外部培訓主要是指邀請專家進入企業(yè)對員工進行培訓，以此來擴大員工的眼界，改變員工的思想，充實員工的知識，主要側(cè)重于思想上的改變。
而內(nèi)部培訓主要是指企業(yè)派遣內(nèi)部優(yōu)秀人才對某些員工進行培育，傳授相關(guān)經(jīng)驗和相關(guān)技能，主要偏重于專業(yè)技能，與外部培訓不同。
在培訓的過程中，企業(yè)要制定科學的培訓制度和合理的考核標準，從而嚴格要求被培訓的員工，對于培訓人員企業(yè)也要加以一定的管理，要求培訓人員本著認真負責的態(tài)度，如果發(fā)生懈怠的現(xiàn)象，公司管理者要根據(jù)公司規(guī)定，讓培訓人員擔負一定的責任。
3.職業(yè)生涯設(shè)計模塊的規(guī)劃實施。
職業(yè)生涯設(shè)計是企業(yè)根據(jù)公司員工的個人特點、興趣愛好和職業(yè)能力等因素，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合公司的發(fā)展計劃，來給員工制定一條科學的職業(yè)道路。
為了做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)要多留意員工自身的優(yōu)點和缺點，并且關(guān)注員工曾經(jīng)創(chuàng)造的工作成就，除此之外，還要把個人愛好和公司發(fā)展結(jié)合起來，從而設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，如果忽略了其中的任何一點因素，那么這次的職業(yè)生涯規(guī)劃便不是成功的規(guī)劃，不僅會影響個人的前途，還會嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展前景[2]。
另外，在規(guī)劃職業(yè)生涯的同時，企業(yè)還要根據(jù)員工的人人訴求，通過客觀的能力評估來幫助員工認清自己，給予員工正確的指引和導向，選擇合適的發(fā)展道路，提高崗位需求與個人能力的相配度。
一般企業(yè)的上升通道都是漸進的，可以讓員工明確自己的努力方向，使其滿足晉升的要求，但是這些會阻礙員工其他方面的創(chuàng)新，打消員工工作的積極性和主動性，未來雙軌制晉升模式還值得探討。
4.激勵模塊的規(guī)劃實施。
激勵模塊是人力資源模塊中必不可少的一項內(nèi)容，通過有效的激勵能夠提高員工工作的積極性，提高他們工作的熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，讓員工全身心地投入到工作中，營造良好的`工作氛圍和企業(yè)文化氛圍，從整體上來促進企業(yè)的發(fā)展，加強企業(yè)的核心競爭力。
激勵機制的存在可以讓企業(yè)員工清楚地認識到自己的價值，加強企業(yè)與員工或自薦的親和力，在一定程度上，滿足員工的精神需求和物質(zhì)需求，從而主動投入到工作當中。
企業(yè)在進行激勵的時候要根據(jù)不同的個人情況選取不同的激勵方式，如果員工需要的是物質(zhì)激勵，企業(yè)可以加大福利和薪資等;如果員工需要的是精神激勵，企業(yè)可以鼓勵員工，如工作目標激勵、感情激勵、企業(yè)文化激勵等。
但在實際激勵中，企業(yè)如果能把兩者結(jié)合起來更能發(fā)揮激勵的作用，增強激勵機制的效果。
另外，企業(yè)要在實踐中逐步完善激勵方式，注重與員工心靈上的溝通，幫助員工成長，豐富員工的精神世界，從而建立并健全合理的企業(yè)激勵機制。
5.評估模塊的規(guī)劃實施。
在所有的計劃方案中，企業(yè)都要制定一套科學合理的評估體系，通過評估標準去衡量方案實施的效果，并從中發(fā)現(xiàn)問題，為下次的計劃提供參考借鑒[3]。
值得注意的是，人力資源規(guī)劃的評估一定要客觀合理，依據(jù)具體的實際情況來制定評估準則，使評估標準能夠切切實實地發(fā)揮出激勵的效果。
二、結(jié)語。
人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著支配地位，發(fā)揮著主導作用，能夠利用企業(yè)的人才優(yōu)勢來提高企業(yè)的核心競爭力，從而促進企業(yè)長遠的發(fā)展。
為了做好人力資源管理工作，我們要了解人力資源管理的重要性，明確人力資源的招聘模塊、培訓模塊、職業(yè)生涯設(shè)計模塊、激勵模塊及其評估模塊等重要模塊，并在此基礎(chǔ)上做好模塊的規(guī)劃和實施工作，以此保障企業(yè)人力資源管理的科學性和合理性。
作者:葉志清單位:福建水口發(fā)電集團有限公司。
論文人力資源論文篇十三
在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學技術(shù)進步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。
本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經(jīng)濟與民族素質(zhì)的目的。
在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的先決條件。
筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
目前我國雖然強調(diào)素質(zhì)教育，但實際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強調(diào)人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。
在一些科學實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。
所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊。
3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：
第一，學習型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。
另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。
它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。
并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。
本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
海爾集團強調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓。
海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設(shè)基礎(chǔ)。
3.轉(zhuǎn)崗培訓。
當今社會強調(diào)復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓。
在海爾內(nèi)部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術(shù)革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。
某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。
以海爾集團內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內(nèi)部形成風氣氛圍。
在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會。
人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
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論文人力資源論文篇十四
基于我國國情，事業(yè)單位行政色彩較為濃厚，就業(yè)服務(wù)部門脫胎于舊的人事和勞動系統(tǒng)，其無法避免行政色彩和計劃經(jīng)濟模式，少數(shù)事業(yè)單位管理者(一般為單位一把手領(lǐng)導)還不適應(yīng)人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來指導和開展就業(yè)服務(wù)工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。
1.2就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度不健全。
就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)較企業(yè)相對落后，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。
二是人力資源激勵機制不健全，現(xiàn)形勢下單位領(lǐng)導不敢對事業(yè)單位工作人員進行物質(zhì)激勵，而精神激勵方面(表彰獎勵、年度考核等)又出現(xiàn)論資排輩、平均主義傾向，激勵機制根本沒有發(fā)揮到其應(yīng)有作用;三是人力資源教育培訓工作流于形式，沒有把人才戰(zhàn)略當做事業(yè)單位長遠戰(zhàn)略來考慮，存在繼續(xù)教育和培訓的應(yīng)付心理。
1.3就業(yè)服務(wù)部門缺乏專業(yè)人力資源管理人才。
基于工作壓力大的現(xiàn)實情況，各地就業(yè)服務(wù)部門除了事業(yè)編制工作人員外，還有一定數(shù)量的簽訂勞動合同的企業(yè)編制工作人員，就業(yè)服務(wù)工作疲于應(yīng)付，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，人才隊伍建設(shè)較為滯后，人才儲備和人才梯隊都處于空白期。
2就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理建議與對策。
2.1就業(yè)服務(wù)部門領(lǐng)導要重視本單位人力資源管理建設(shè)工作。
相關(guān)領(lǐng)導及責任人要提高對人力資源管理工作的認識，應(yīng)當充分認識到提升就業(yè)服務(wù)效能的關(guān)鍵是提升本單位人力資源管理效能。
就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)當加強對相關(guān)管理者的人力資源管理培訓，強化其績效意識、激勵意識，提升其領(lǐng)導水平，養(yǎng)成人力資源管理領(lǐng)導藝術(shù)，為本單位人力資源管理營造良好氛圍。
2.2就業(yè)服務(wù)部門要大力健全、完善人力資源管理制度。
好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個團隊。
在績效考核方面，就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)當根據(jù)就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實情況，因地制宜的健全、完善人力資源管理制度，把制度建設(shè)擺在事業(yè)單位建設(shè)的重要位置。
針對就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實情況，績效考核應(yīng)分別為城市再就業(yè)人群績效評估考核、大學生就業(yè)績效評估考核、農(nóng)民進城務(wù)工人員就業(yè)績效評估考核等。
在繼續(xù)教育和培訓方面，要提高對繼續(xù)教育和培訓工作的重視，制定合乎本單位實際的繼續(xù)教育和培訓計劃，固定時間培訓，固定期限輪訓，以訓帶干，全面提升。
2.3就業(yè)服務(wù)部門制定合理的人才戰(zhàn)略。
“流水不腐，戶樞不蠹”。
構(gòu)建合理的人才戰(zhàn)略，才能有效清除我國人事計劃中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務(wù)部門員工長期積存的求穩(wěn)怕變的心理。
改變僵化的人才機制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機制，使工作人員樹立“職位危機”意識，有利于將危機感轉(zhuǎn)化為激勵其努力工作的內(nèi)在動力。
其次，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約;最后，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。
3結(jié)語。
揚棄其非科學性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構(gòu)建更加科學、合理的激勵機制，具有重要的現(xiàn)實意義。
人力資源管理水平在公共就業(yè)服務(wù)部門日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著工作人員效率和質(zhì)量，也影響著基層群眾的根本福祉。
加快推進公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)工作，因地制宜制定就業(yè)服務(wù)考核機制，完善就業(yè)服務(wù)激勵機制，重視就業(yè)服務(wù)的培訓教育，加快就業(yè)服務(wù)部門人才隊伍建設(shè)，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務(wù)部門效能，切實為廣大勞動者和用人單位提供完善的就業(yè)服務(wù)，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。
作者:李琳娜單位:招遠市公共就業(yè)(人才)服務(wù)中心。
一、知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的概述。
企業(yè)的發(fā)展與人力資源有著密切聯(lián)系，并且無法離開人力資源的支持，人力資源屬于企業(yè)眾多資源中的一種，企業(yè)在多年的經(jīng)營管理中，逐漸形成具有自身特色的管理體系。
不同的企業(yè)，其管理的方法也必然不同。
人力資源管理包括人才的招聘、培訓等工作在內(nèi)的綜合性活動，同時也包括企業(yè)對員工所進行的調(diào)動等，企業(yè)為實現(xiàn)自身的發(fā)展需求，必然會進行這種舉措，實現(xiàn)經(jīng)濟效益與社會效益的雙重提高。
與其他資源的管理相比，人力資源具有一定的特殊性，并且也更加重要。
人的行為是能夠規(guī)范的，并且能夠配合企業(yè)發(fā)展做出行動，在外部競爭日益積累的形勢下，人力資源管理屬于企業(yè)機密，不能為其他企業(yè)所熟知，因此企業(yè)人力資源管理也成為了企業(yè)核心競爭力的重要方面。
論文人力資源論文篇十五
摘要：在我國的社會生產(chǎn)過程當中，人力資源管理有著非常重要的作用，是對于企業(yè)在市場當中競爭力的一個基本體現(xiàn)。本文基于當前的社會經(jīng)濟發(fā)展狀況和國有企業(yè)當中人力資源管理現(xiàn)狀，對于國有企業(yè)人力資源體系現(xiàn)存的問題進行分析和研究，從而針對這些問題提出了相應(yīng)的國有企業(yè)人力資源體系創(chuàng)新方案，希望通過本文，能夠為國有企業(yè)人力資源管理體系的建立提供一些參考和幫助。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；體系創(chuàng)新。
從國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展角度來看，人力資源管理有著非常重要的作用，充分的利用科學的管理方法是提升國有企業(yè)人力資源管理效率的重要途徑。自從我國從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟，國有企業(yè)的發(fā)展速度加快，國有企業(yè)人力資源管理也積累的一定的經(jīng)驗。但是我們能夠看到，在當前國有企業(yè)的人力資源管理過程中，仍然存在這各種各樣的問題，一些國有企業(yè)的人力資源管理甚至停留在人事管理的層面。相較于人力資源管理體系較為成熟的企業(yè)，大部分國有企業(yè)人力資源管理都與其存在著較大的差距，且機制仍然有待于完善。具體的問題如下：首先，很多國有企業(yè)的人力資源管理觀念仍然處于人事管理的層面，雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)把人事部改為了人力資源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法來進行人力資源管理工作。
這主要是因為國有企業(yè)的管理層僅僅關(guān)注人員的使用成本，而忽略對于企業(yè)員工工作積極性和主動性的開發(fā)，同時對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃也沒有形成重視。其次，很多國有企業(yè)的人力資源管理機制不夠靈活，出現(xiàn)了較為嚴重的人員流失情況。實際上在國有企業(yè)當中，好的人才還是比較多的，但是由于企業(yè)中存在過多的裙帶關(guān)系且對于人才使用的機制較為死板，使得國有企業(yè)對于優(yōu)秀人才的吸引力下降，對于現(xiàn)有人才的應(yīng)用也沒有做到人盡其才。另外，國有企業(yè)對于人才的招聘機制也相對死板，引入人才的渠道相對較窄，且人力資源的成本也相對較高。第三，國有企業(yè)的人力資源沒有對于人才的開發(fā)和投資形成重視，對于員工的培訓也缺乏一定的科學性，沒有設(shè)立一套非常嚴謹科學的員工培訓體系。實際上對于企業(yè)員工來說，接受培訓的過程和一個員工的創(chuàng)新能力和工作能力是同樣重要的.，雖然一些國有企業(yè)對于員工進行了培訓，但是培訓內(nèi)容科技含量有限且與員工本身的實際工作結(jié)合度不高，往往是形式主義。第四，在大多數(shù)國有企業(yè)當中，都會存在著工作多干還是少干都一樣的情況，對于企業(yè)員工缺乏合理的激勵機制，沒有有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，尤其是缺少針對員工個體的激勵機制。另外，很多國有企業(yè)所進行的考核也存在著走形式的問題，無法起到其應(yīng)有的引導作用，所以企業(yè)員工對其重視程度也不高。
2.1管理理念的創(chuàng)新。
想要從根本上提升國有企業(yè)的人力資源管理水平，就要首先轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，把先進的管理理念作為基礎(chǔ)，來設(shè)定出更加合理的人力資源管理制度，從而更加凸顯人力資源管理在企業(yè)當中的存在價值。國有企業(yè)在進行人力資源管理時，要把以人為本的理念作為基礎(chǔ)，真正的做到為企業(yè)員工著想，為員工提供未來的發(fā)展空間，從而更好的激發(fā)員工的工作積極性，進而提升企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，促進企業(yè)的良好發(fā)展。
2.2考核機制和激勵機制的創(chuàng)新。
設(shè)立科學合理的考核機制和激勵機制能夠更好的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，從而提升整個企業(yè)的凝聚力。具體來看：首先，要通過人力資源管理來為企業(yè)建立一個對于人才進行合理使用的良好環(huán)境，通過競聘的方式來建立一套科學合理的用人機制，從而更好的體現(xiàn)出員工個體的價值。其次，人力資源部門要對于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度進行完善，要把員工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率結(jié)合在一起，從而形成一整套以考核為基礎(chǔ)的薪酬制度。第三，國有企業(yè)人力資源管理要設(shè)立相應(yīng)的工作能力鑒定機制，通過競賽等活動方式來充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和潛能，對于勞動力進行優(yōu)化配置。另外，通過競爭也能夠使得企業(yè)員工對于自身的工作能力進行正確的認識和了解，從而提升企業(yè)員工的信心。所以說，建立相應(yīng)的工作能力鑒定機制是非常重要的，是提升企業(yè)員工工作水平的有效方式，同時也能夠更好的鼓舞企業(yè)員工的士氣。
2.3培訓制度的創(chuàng)新。
對于國有企業(yè)的員工進行合理的培訓，對于培訓模式進行創(chuàng)新，是在企業(yè)內(nèi)部建立學習型組織的有效方式。在當前競爭激烈的市場環(huán)境當中，企業(yè)相互之間的競爭實際上就是員工素質(zhì)的競爭，而想要提升員工的整體素質(zhì)，就需要建立科學合理的培訓模式。對于企業(yè)的培訓模式進行創(chuàng)新，首先要設(shè)立符合企業(yè)自身情況的培訓制度，從而以此為基礎(chǔ)來設(shè)立相應(yīng)的培訓計劃。在設(shè)立培訓計劃時，要把企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)員工的工作情況融入到其中。另外，也要重視對于企業(yè)新員工的培訓，把一些日常的常規(guī)培訓加入到培訓計劃當中。為了避免企業(yè)培訓過程的形式化，在開發(fā)培訓課程時要與企業(yè)員工的工作內(nèi)容相互結(jié)合，并且可以在培訓過程中引入相應(yīng)的獎懲機制，把培訓效果和企業(yè)員工的績效結(jié)合在一起。在培訓結(jié)束之后，要把培訓結(jié)果反饋給員工，積極的對于培訓的效果和不足進行調(diào)查和詢問，從而對其進行及時的調(diào)整和改進。另外，在培訓的方式上，不要拘泥與課堂授課的形式，可以充分的利用互聯(lián)網(wǎng)來開拓出更多的培訓方式，例如互聯(lián)網(wǎng)培訓等，這樣一來，每一個員工都可以根據(jù)自己的時間來安排接受培訓的時間，使得工作和培訓能夠合理的進行。
2.4企業(yè)文化的建設(shè)。
注重企業(yè)文化的建設(shè)，實際上就是一種和員工之間的心理契約，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給予企業(yè)員工強烈的歸屬感，從而提升企業(yè)員工之間的協(xié)作能力，進而降低人力資源管理部門的相應(yīng)培訓費用，同時也能夠有效的減少企業(yè)所面臨的風險。從目前的情況來看，越來越多的國有企業(yè)意識到了企業(yè)文化建設(shè)的重要性，但是大多數(shù)都僅僅流于表面，并沒有真正的和企業(yè)員工之間建立心理的契約。心理契約這一概念最早來源于美國的心理學家，心理契約是無形的，但是相比于實際契約卻有著更加巨大的作用。相比于舉辦各類的文藝演出、體育活動等，為企業(yè)員工提供學習機會，并為其提供更好的發(fā)展機會和相應(yīng)的資源，會獲得更好的效果。心理契約的建立，能夠有效的提升企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性和忠誠度，為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動力。
2.5人力會計核算機制的設(shè)立。
在國有企業(yè)當中，應(yīng)該對于人力資源會計核算制度的設(shè)立進行重視，因為這種制度能夠很好的反應(yīng)出企業(yè)人力資源進行開發(fā)時需要投入的成本以及開發(fā)出的人才所具有的價值，從而為企業(yè)的管理人員提供有利于決策的信息。同時，人力資源會計核算機制的設(shè)立也有利于對于員工的各項權(quán)益進行明確，并且能夠從根本上激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。核算內(nèi)容具體包括企業(yè)員工權(quán)益和人力資源資產(chǎn)等方面。
3結(jié)語。
近些年來，隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，使得市場經(jīng)濟體制得到了更好的完善，在國民經(jīng)濟當中，國有企業(yè)占據(jù)著重要地位，并且隨著國有企業(yè)的發(fā)展，員工做起到的作用將會變得越來越大。因此必須重視對于國有企業(yè)人力資源管理體系的建立和完善，通過多種創(chuàng)新的方式和方法，來建立企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，從而促進企業(yè)的良好發(fā)展，提升企業(yè)在市場當中的競爭力。隨著經(jīng)濟的全球性發(fā)展，使得當前的人力資源管理也必須通過相應(yīng)的改變，以適應(yīng)這種新的形勢。在當前的市場環(huán)境當中，如果企業(yè)當中缺乏優(yōu)秀的人才，就無法及時的根據(jù)外部環(huán)境變化進行應(yīng)變，那么企業(yè)就很難得到持續(xù)的發(fā)展。只有把以人為本作為基本的人力資源管理理念，尊重人才，尊重知識，才是一個企業(yè)進行持續(xù)發(fā)展的最為重要的前提條件。因此，國有企業(yè)應(yīng)該重視對于人才使用機制的建立和管理體系的創(chuàng)新，最終使得企業(yè)內(nèi)部成為一個人才培養(yǎng)和使用的良好環(huán)境。
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