在日常生活中，我們需要關注和探索許多不同的領域。總結要簡明扼要，避免重復和冗長。以下是一些成功企業(yè)的案例分析，可以從中學習到管理經驗。
企業(yè)人事管理論文篇一
摘要：在企業(yè)管理基礎中，績效考核是不可或缺的重要組成部分，發(fā)揮著關鍵性作用，能夠調動員工工作積極性、主動性，改善員工的工作表現，提高他們對薪酬的滿意度，確保各項運營活動順利開展，企業(yè)經營目標順利實現，實現雙贏。在社會市場經濟背景下，不同行業(yè)經營模式發(fā)生了質的變化，工業(yè)企業(yè)更加注重績效考核管理。在實踐中，工業(yè)企業(yè)需要綜合分析各影響因素，優(yōu)化績效管理方法，構建合理化的績效考評指標，把績效考核落到實處，構建全新的績效考核體系，符合工業(yè)企業(yè)生產發(fā)展的客觀要求，使其走上長遠的發(fā)展道路。
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企業(yè)人事管理論文篇二
外包指企業(yè)把一些自己不搜長的或低效率的業(yè)務委托給企業(yè)外部的專家、專業(yè)性公司去做，以最大限度地發(fā)揮本企業(yè)的核心資源優(yōu)勢.通過業(yè)務外包，企業(yè)可以整合內部和外部的優(yōu)勢資源，實現最大化增值。人力資源管理中的外包指企業(yè)將人力資源管理流程中的部分或全部項目委托給專業(yè)性的人力資源管理公司代理，以實現人力資源管理部門職能的戰(zhàn)略轉移。它的使用不是沒有限制的，最核心的一點是要明白哪些項目是不能外包的.就不同規(guī)模的公司而言，小公司可將大部分或全部的人力資源管理項目外包，但大公司(人員規(guī)模在500人以上)只宜將公司底層的人力資源管理項目外包。就外包的層次而言，人力資源管理流程中的全部項目中只有那些作業(yè)性的項目可以外包，如招聘、薪資、保險、福利、一般性的職業(yè)培訓、職位說明、考勤、績效考評、檔案管理等，但戰(zhàn)略性的管理項目如人力資源政策、選拔和培訓中高級主管、高級人才的職業(yè)生涯設計和留用、組織發(fā)展規(guī)劃等項目則不宜外包，它們與企業(yè)的利益緊密相關。所以，人力資源管理外包只是一個有限的工具，如何使用它取決于企業(yè)的整體資源規(guī)劃。在實踐中要注意人才租賃與人力資源管理外包的區(qū)別，前者指使用人才的方式，后者指管理人才的方式。
人力資源外包興起的時代背景。
大家知道，專業(yè)分工可以提高效率，業(yè)務外包的出現是社會細密分工的產物.傳統的企業(yè)是一個獨立王國，但由于社會分工而變成了一個網狀組織，現代公司特別是跨國公司往往將常規(guī)性生產業(yè)務外包給專業(yè)性公司來做，自己只負責產品的設計和開發(fā)、終端產品的銷售和服務。社會分工越發(fā)達，業(yè)務外包帶來的效益就越大.業(yè)務外包早已隨著社會分工的產生而發(fā)展起來，但它在20世紀90年代達到高潮，卻有著特定的時代背景，即企業(yè)之間的競爭壓力空前加大。目前企業(yè)為保持自己的競爭優(yōu)勢，紛紛實行戰(zhàn)略管理，通過資源重組形成企業(yè)的優(yōu)勢資源，加強核心競爭力，人力資源重組是其中的一個重要組成部分。這時，企業(yè)面臨的一個問題是如何處理對企業(yè)整體運行不可缺省但又不是自己優(yōu)勢人力資源管理項目?問題的中心不是像其它次要業(yè)務一樣砍掉，而是提高其瞥理效率。通過管理業(yè)務外包，利用企業(yè)外部專業(yè)性公司的優(yōu)勢資源使之達到先進水平.這就實現了內外優(yōu)勢資源的重組，減輕了企業(yè)競爭發(fā)展的負累，塑造出企業(yè)的核心競爭力。此外，在知識經濟的條件下，人力資源部門在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位上升了，它相應地要進行職能轉換.由于人力資本對企業(yè)的價值貢獻率越來越大，開發(fā)人力資本成為人力資源部的主要職能，管理性職能的重要性相對減弱，人力資源部門需要將占用大量時間的、瑣細的人事管理項目外包給專業(yè)性公司來做，而將主要精力放在人力資本的開發(fā)和參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方面。
人力資源外包的效益分析。
人力資源管理外包對企業(yè)、社會對產生了廣泛的影響(正負兩面)，但總體看來是雙底的局面。首先，企業(yè)獲益最明顯.(1)通過上述的背景分析可以看出，企業(yè)借此強化了自己的核心競爭力.在強大的竟爭壓力面前，企業(yè)不得不確立自己的核心業(yè)務范圍，將低效和非優(yōu)勢項目外包出去，以確保經營重點和提高管理效率.(2)降低了管理成本，即使在信息自動化的條件下，人力資源管理因其瑣碎、復雜仍是一項十分占用時間和人力的程序性工作，并且為提高其信息管理水平需要不斷追加技術投資。通過操作性項目的外包，企業(yè)可以節(jié)約時間和技術投入，同時共享外包商的最新管理服務系統和技術。外包通過利用外包商的高效管理而降低本企業(yè)的管理成本.(3)規(guī)避經營風險。人力資源管理方面的經營風險相對較小，但隨著公司全球化程度的加深，任何一個企業(yè)都不可能全面了解各國各地的文化、勞動法律、人事政策、社會福利政策和金融政策，通過外包由當地的人力資源專業(yè)管理公司去處理具體問題，規(guī)避了許多政策、法規(guī)和社會風險;即使有風險也可以共同承擔。以上可以證明，人力資源管理外包能有效地為企業(yè)發(fā)展減負，營造一個良性的資源運營環(huán)境，它的作用是隱性的，但卻是非常必要的.當然，人力資源管理外包也給企業(yè)帶來了負面效益，如增加了對外包商進行評估、監(jiān)督和信息溝通的'成本，對員工士氣和心理穩(wěn)定的不利影響等。兩相比較，仍是利大于弊.對社會來說，專業(yè)性人力資源管理公司因規(guī)模效應可以降低整體管理成本。它往往代理多家公司的人力資源管理業(yè)務，具有專門的技能和經驗，管理效率一般較委托公司高;而且這些大量業(yè)務又經過它的重組，可以節(jié)約管理成本。例如在保險管理方面，專業(yè)性人力資源管理公司代表多家公司與保險公司談判，比一家企業(yè)單獨與保險公司談判更有利，在同樣的業(yè)務量上保險公司只需與一家代理公司打交道，因節(jié)約了時間成本而愿意讓步。這些從整體上而言也都通過降低成本而提高了社會資源的使用效率。人力資源管理外包的不利方面是企業(yè)、員工、人力資源管理公司三方的勞動、勞務關系的協調的難度加大，特別是在我國的勞動政策和勞動法律還不夠完替的情況下，怎樣保護員工的權益成了一個難點.人力資源管理外包與知識經濟下企業(yè)的競爭壓力增大這一客觀形勢緊密相關，知識一方面成為共享資源，一方面又是企業(yè)價值增長的主要來源，企業(yè)間的競爭最終是對知識和能力的競爭，人力資源外包正是為了順應企業(yè)價值鏈發(fā)生重大改變這一事實?？梢灶A料，未來企業(yè)的組織結構將趨于分散化，越來越多的公司行政管理業(yè)務將會外包給專門管理機構，它們一起構成企業(yè)網絡。管理業(yè)務的外包是企業(yè)發(fā)展史上的一個重大轉折(以往都是生產性、流通性業(yè)務外包)，預示著公司治理功能的變化，即由管理轉向創(chuàng)造和決策。
企業(yè)人事管理論文篇三
古典文學常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當代，論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱之為論文。下面是人事管理的論文，請參考！
1引言。
陜西中能煤田有限公司，是集煤炭開采、銷售、安裝與托管運營為一體的當地知名煤炭企業(yè)，企業(yè)現有在冊職工798人，中級職稱64人，高級職稱14人，本科以上學歷150多人。企業(yè)牢牢把握發(fā)展是第一要務，始終堅持科學發(fā)展、安全發(fā)展、高效發(fā)展，創(chuàng)造了中能公司發(fā)展的輝煌史；現隨著公司內部產業(yè)結構發(fā)生很大變化，公司在“一體兩翼”發(fā)展模式下，牢牢把握人才是第一資源，現就企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中如何做好績效考核以提高企業(yè)資源的結合度、增強企業(yè)活力進行探討。
2企業(yè)績效考核問題分析。
當前，企業(yè)在人事管理期間，已經意識到考核工作的重要性，但是，在其中還是存在一些缺陷，具體問題表現為以下幾點：
2.1管理制度亟待完善。
相關部門在績效考核期間，已經建立了管理制度，在一定程度上，可以保證自身工作科學性與合理性，通過先進的管理方式對其進行處理。但是，在績效考核方面，還缺乏一定人性化工作觀念與意識，且在績效考核評價期間，經常會出現顯失公平性問題，無法保障考核內容與流程的透明化，在缺乏公正性的情況下，導致工作效率降低。其次，績效考核部門責任制度完善性較差，很難在具體工作中明確相關工作職責，難以利用先進的反饋體系提高評估工作的可靠性與有效性，導致工作效率降低。
2.2工作觀念滯后。
企業(yè)管理者在實際工作期間，相關工作觀念滯后，績效考核制度方案體系缺乏詳細性優(yōu)勢，很難促進上級領導與下級員工之間的和諧溝通。一些管理者認為，企業(yè)只有提高經濟效益，才能保證可持續(xù)發(fā)展，因此，對于績效考核工作較為忽視，缺乏細化人才測評機制，很難通過考核方式挖掘更多人才。同時，企業(yè)在績效考核期間，工作任務與內容細化性較差，難以利用先進方式提高評價結果的真實性與合理性，在評價數據存在誤差的情況下，很難明確員工的實際工作能力，導致績效考核工作效率與質量降低，不能達到預期的工作目的。
2.3缺乏明確的工作標準。
企業(yè)沒有針對績效考核工作明確相關標準，在人才評估與管理方面，客觀的管理方案匱乏，導致工作效率降低，很難準確、定量的對員工績效進行判斷。一方面，受內部因素的影響，企業(yè)還沒有制定考核標準體系，導致出現工作隨意性問題。另一方面，受外界因素的影響，導致考核工作標準可能存在問題，管理機制滯后，難以提高公正性與可靠性，不能保證相關工作效果，難以滿足其實際發(fā)展需求。
企業(yè)在發(fā)生績效考核工作問題之后，應當制定完善的應對方案，根據其實際發(fā)展需求，建立健全相關管理機制，明確各類工作要求，遵循先進管理原則，保證工作可靠性與有效性。具體措施包括以下幾點：
3.1完善相關工作制度。
人事管理部門應當重視績效考核工作，建立先進標準，創(chuàng)建相關評價體系，便于提高工作科學性與合理性。第一，應當改革企業(yè)傳統的績效考核制度，明確企業(yè)發(fā)展目標，根據具體情況，合理建立相關考核制度。對于企業(yè)的員工而言，應當對崗位實際情況進行分析，明確崗位職責要求，做好考核與評價等工作，在細化工作目的與內容的情況下，提高員工工作積極性。同時，根據實際工作情況，針對不同崗位員工制定量化考核機制，提高管理工作水平。第二，管理部門應當建立專門的績效評價方案，明確指標內容，保證各方面工作合理性與可靠性，在設計績效考核標準與平衡機制的情況下，做好觀察與測量等工作，結合現代化標準體系形式，完成績效考核任務，提高工作可靠性與有效性[1]。第三，要樹立人性化管理觀念，明確每個員工的實際發(fā)展需求，尊重其要求，在公平公正的環(huán)境下，利用人性化管理方式解決當前各類問題，全面優(yōu)化各方面的工作體系，完善當前工作機制。
3.2明確績效考核標準。
人事管理部門在實際工作中，應當明確績效考核工作標準，做好相關評估工作，在全面考核的情況下，根據企業(yè)發(fā)展目標，制定完善的考核標準體系，逐漸優(yōu)化評估工作機制，保證工作效果。同時，人事管理部門應當合理建立員工補償機制，加大定位考核管理力度，在保證工作秩序的基礎上，將員工績效考核工作與補償制度等融合在一起，保證工作效果。另外，管理部門應當注重績效考核工作周期性與可靠性，建立專門的管理方案，明確制度標準體系，完善相關管理形式，滿足其實際發(fā)展需求[2]。
3.3加大績效考核結果反饋力度。
企業(yè)人事管理部門應當重視績效考核方面的結果反饋工作，根據實際發(fā)展需求，建立專門的績效考核標準機制，保證工作內容可靠性與有效性，制定完善的評估機制，明確企業(yè)發(fā)展目標，掌握工作要求與內容，為員工制定客觀合理的.績效計劃，以便于提高工作效率。同時，在績效考核管理中，應當對企業(yè)預期發(fā)展要求進行掌控，發(fā)揮考核管理工作作用，挖掘員工的潛能，改善其工作方式，保證反饋機制的系統化與專業(yè)化程度，達到預期的工作目的。另外，人事管理部門應該營造良好的績效考核氛圍，創(chuàng)建專門的管理環(huán)境，及時發(fā)現結果反饋中存在的問題，采取有效措施對評估程序進行改善，在創(chuàng)新與優(yōu)化手段支持下，提高其工作質量[3]。
3.4樹立正確觀念。
企業(yè)應當樹立正確的工作觀念，予以績效考核一定的重視。首先，管理者要轉變傳統的工作觀念，不再一味重視經濟效益，而是關注員工的績效，對績效考核工作機制進行改革完善，加大管理力度，滿足實際工作需求。其次，管理者應當對各類內容進行細化。在一定程度上，要激發(fā)員工的工作熱情，提高其積極性，滿足當前企業(yè)的發(fā)展需求[4]。同時，相關部門要重視人性化管理工作，對員工生活與工作需求進行分析，及時發(fā)現其中存在的問題，并給予處理。例如：在員工存在生活問題的時候，可以通過資金方面的支持，為其提供一定幫助，保證管理效果。
3.5重視員工工作熱情。
企業(yè)應當根據員工的實際發(fā)展需求，為其制定針對性的績效考核機制，將考核結果與獎懲機制聯系在一起，建立公平、透明的考核機制，以便于提高績效考核工作公正化程度。在績效考核結果分析之后，應當對成績較低的員工進行懲罰，在薪資懲罰的情況下，提高其自覺性。對于成績較高的員工而言，應當予以一定的獎勵，將物質獎勵、精神獎勵、職稱獎勵、培訓獎勵、進修獎勵等融合在一起，給予員工自主選擇機會，在一定程度上，能夠提高其工作積極性，保證員工盡職盡責的完成各項任務，打破傳統績效考核的局限性與約束性。
3.6重視人才的挖掘。
人事管理部門在績效考核之后，應當對每位員工的實際工作情況進行分析，明確其崗位工作能力與優(yōu)勢，挖掘現代化優(yōu)秀人才。對于一些科技創(chuàng)新能力較強的人才而言，可以為其創(chuàng)造升職加薪空間。對于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的崗位調整機制。對于黨政人才與專業(yè)技術人才而言，應當為其安排合適的工作，以便于發(fā)揮人才優(yōu)勢，避免出現人力資源浪費問題，在提高員工薪資待遇水平的基礎上，調動其工作自主性與積極性。
4結語。
企業(yè)人事管理部門在績效考核期間，必須及時發(fā)現自身工作中存在的問題，采取有效措施解決問題，創(chuàng)新工作形式，將獎懲制度與考核結果聯系在一起，利用獎勵與懲罰方式提高員工工作積極性，達到預期的管理目的。
【參考文獻】。
【1】公司員工績效考核體系研究[d].重慶：重慶大學,.
【3】張曉紅.z建筑公司績效考核問題研究[d].北京：對外經濟貿易大學,.
企業(yè)人事管理論文篇四
摘要：企業(yè)的發(fā)展和擴大離不開人才的支持，因此人力資源管理便成為了現代企業(yè)管理的重要組成部分。而作為人力資源管理工作至關重要的構成要素，人事檔案及其管理工作也成為了促進和保障企業(yè)人力資源工作的順利和有序開展的必要條件。
關鍵詞：人事檔案；檔案管理；人力資源。
在現代企業(yè)的管理中，如果人事檔案管理工作無法和人力資源管理工作的發(fā)展相適應，就會在很大程度上對人力資源管理，甚至整個公司的人才管理產生巨大的負面影響。筆者根據自己在人事檔案管理工作中獲得的經驗，總結出了關于人事檔案管理在人力資源管理中的地位和發(fā)展對策，本文將就此問題進行重點討論。
人力資源管理，是指通過科學的管理方法對該企業(yè)、單位或組織中的人力進行培訓和教育，并同時對人力進行組織、調動和科學配置，從而保證管理范圍內的人力能夠處在最佳的協調狀態(tài)。通過對人的觀念、心理和行為的控制和引導，正確發(fā)揮人的主觀能動性，達到真正的人盡其才。由于人力資源管理的核心在很大程度上是“人”，所以人事檔案管理工作就是通過對人事活動中逐步形成的材料進行集中和整理，構建出可以集中反映個人的各項內容。加之人事檔案管理工作同時具有客觀、動態(tài)和保密等特點，因此成為了人力資源管理乃至整個企業(yè)客觀、全面和及時地了解和考察人才，并對人才進行選拔以及任用的重要參考依據。
二、人事檔案管理在人力資源管理中的地位。
1.人事檔案管理有效提高企業(yè)工作效率。
在進行人事檔案管理的過程中，最重要和基本的原則就是要實現“人”和“檔”的統一。在實踐中我們不難發(fā)現，人力資源本身具有固定和靜止性，并且人事檔案并非永久地、固定地保存在某個企業(yè)、單位或勞動部門的。隨著時間的推移，以及人員的流動、崗位的更迭和其他的動態(tài)原因，檔隨人走也成為了人事檔案管理中的重要特征。所以加強人事檔案管理的工作，可以讓企業(yè)有效地提高人力資源的應用價值，從而實現人力資源的統籌優(yōu)化與合理配置。
2.人事檔案管理可以促進人力資源開發(fā)。
人事檔案管理的有效執(zhí)行，可以在最大程度上發(fā)揮對于人力資源的效力和配置方面的價值。而這個價值主要表現在兩個方面：第一個方面，人事檔案管理可以對員工的個人經歷、能力特長、教育狀況和綜合表現進行全面的記錄，客觀真實地記載員工成長的歷史。這對于未來的發(fā)展可以起到一定程度的預測作用。企業(yè)還能以此為依據進行人才的`發(fā)掘和使用，從而避免出現人才的埋沒、浪費和壓制狀況的發(fā)生。另一個方面，完善人事檔案可以在最大限度上了解員工的信息，從而有效促進對員工實行科學化的管理。企業(yè)可以根據不同類型的人才結合崗位特征，在企業(yè)內部進行合理的調動，從而將最合適的崗位留給最合適的人，達到人力資源的最優(yōu)配置。
3.人事檔案管理能夠提供重要參考依據。
在人力資源管理或人力資源計劃進行的過程之中，任何的企業(yè)都需要組成一支由一定數量人數所構成的高質量、高水平的人才團隊。這要求企業(yè)必須考慮到人才的需求和擁有量，并使其進行相互匹配。在作出決策之前，企業(yè)和單位的人事檔案管理部門應當配合人力資源管理部門事先對相關人員的人事檔案進行了解，并由此進行科學、系統的綜合考察與測評。在形成最終意見之后，及時提交管理層進行研究和決策的制定，并同時保證決策的科學、合理與可行性。
三、人事檔案管理在人力資源管理中的發(fā)展對策。
1.提高人事檔案管理人員素質。
在經濟開發(fā)區(qū)和發(fā)達地區(qū)，隨著當地生產力的快速發(fā)展，傳統的人事檔案管理模式已經無法滿足現代化人力資源管理的要求。這要求人事檔案管理部門在進行建設和發(fā)展的過程中，不僅要加強相關領域的高素質人才引進，同時也要對現有的管理人員進行綜合性、有效的培訓，做到“打鐵還需自身硬”。隨著全體檔案管理人員的綜合素質的整體提高，可以有效地讓從業(yè)人員適應在新經濟環(huán)境下對于檔案管理人員的更高要求和標準。
2.確保人事檔案材料完整準確。
人事檔案作為人力資源管理工作的重要參考和依據，必須確保檔案的準確、客觀與完整，這也是人事檔案發(fā)揮其自身價值的最根本條件。倘若人事檔案無法做到完整和準確，那么就會失去其價值和全部意義。所以在人事檔案管理的過程中，管理人員必須在原有基礎上定期清查人員信息，并且做到實時地、不斷地擴大存檔范圍，對個人信息進行分類保存。
3.建立人事檔案管理制度規(guī)范。
在人事檔案管理的新標準和新要求下，對于無法滿足新形勢和新特征的人事檔案管理制度必須進行及時和有效的改革。人事檔案管理必須建成一套符合當地和當前人力資源發(fā)展趨勢的人事管理制度，以確保人事檔案的管理工作可以實現科學化和規(guī)范化。這種制度的變革可以是全面的改革，也可以是針對具體情況進行部分的修改。但是無論怎樣更改，都要通過嚴格的規(guī)章制度確保人事檔案在收集和保存過程中的及時、客觀與完整性，同時也保證材料的真實性，做到披沙揀金。
在人事檔案管理的工作中，企業(yè)應當根據時代特征、自身特點和當地要求，加強對于人事檔案的動態(tài)管理。這要求人事檔案管理人員通過收集變化資料，及時更新人事檔案信息，以便于人力資源管理部門及時準確地了解和把握個人的真實情況。同時，還要實現對人事檔案管理的合理開發(fā)，為企業(yè)提供質量更高的服務。對于檔案管理人員而言，應當從信息資源的角度看待人事檔案，并實現在此基礎上創(chuàng)新工作模式，強化檔案信息分析，將人事檔案管理工作建設成人力資源工作和企業(yè)的發(fā)展與擴大過程中的堅強后盾。不僅如此，企業(yè)在進行人事檔案的開發(fā)和信息利用時，還必須做到個人信息的保護不受侵犯，徹底杜絕信息濫用和擴散、公開、買賣等違法現象發(fā)生。總的來說，由于人力檔案管理在人力資源管理中的重要地位，管理人員必須樹立創(chuàng)新理念和正確的人才信息觀，從而推進人事檔案管理工作更加規(guī)范、科學和高效，達到發(fā)揮人事檔案管理在人力資源管理中重要作用的目的。
參考文獻：
[1]陳雅霜.人力資源管理中人事檔案管理重要性探析.經營管理者.2016.13。
[3]胡愛真.論人事檔案在人力資源管理中的效用.人力資源管理.2015.12。
企業(yè)人事管理論文篇五
進入21世紀,公有制實現的形式日趨多樣化,這就必然要求我們積極推進企業(yè)人事制度的改革,詳細內容請看下文。
在堅持黨管干部原則的前提下,實現企業(yè)人事管理形式的多樣化,使企業(yè)人事制度的改革與企業(yè)改革相適應、相同步。通過企業(yè)人事制度的改革,創(chuàng)造出一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境,健全一種經營管理者能上能下、能進能出、充滿活力的用人機制,完善一套管理嚴格、制度完備、群眾參與的監(jiān)督體系,建立起符合市場經濟規(guī)律和我國國情的新的企業(yè)領導人員管理機制,這對企業(yè)發(fā)展具有重要的影響。
做好企業(yè)人事制度的改革,是加快推進國有企業(yè)改革的客觀要求。做好、做活國有企業(yè),一個方面就是必須要進一步加快推進企業(yè)人事制度的改革。這既是國有企業(yè)改革的一項重要內容,也是加強企業(yè)內部管理,推動和促進國有企業(yè)加快發(fā)展的重要保證。自從黨的十五大以來,我國國有企業(yè)改革的步伐明顯加快,現代企業(yè)制度改革和試點工作正在取得新的成效,在調整和完善所有制結構、推進公有制實現形式多樣化方面有了新的突破。適應新的形勢,過去的那種企業(yè)人事管理的體制已經明顯滯后,目前已不能適應企業(yè)進一步深化改革的需要,因此,加快企業(yè)人事制度的改革,推動企業(yè)的發(fā)展是愈發(fā)的重要。
做好企業(yè)人事制度的改革,是努力建設一支高素質的企業(yè)經營管理者隊伍的重要措施。加強企業(yè)領導班子建設,努力建設一支高素質的充滿生機與活力的企業(yè)經營管理者隊伍,是保證企業(yè)黨組織充分發(fā)揮政治核心作用,推動國有企業(yè)改革不斷取得成功的關鍵。建設一支高素質的企業(yè)經營管理者隊伍是一項復雜的系統工程,需要從多方面著手。其中,實行人事制度的改革是一個重要環(huán)節(jié)。改變目前對企業(yè)經營管理者的任免方式,改革舊的企業(yè)人事管理體制,可以促進企業(yè)經營管理者進一步加強學習,轉變觀念,不斷提高自身的政治和業(yè)務素質,進一步增強工作的積極性和主動性,盡職盡責,在實踐中不斷提高領導水平。
二、
堅持黨對國有企業(yè)的政治領導權,是一個重大原則問題,任何時候都不能動搖。堅持黨管干部原則,按照管理權限,依法選派、推薦國有資產產權代表和企業(yè)經營管理負責人,并對他們實施教育、培養(yǎng)、考核、監(jiān)督,是堅持黨對國有企業(yè)的政治領導的一個重要體現。同時,也要改進黨管干部方法,積極探索黨管干部原則的多種實現形式,不探索就等于放棄了這條原則。
實行企業(yè)人事制度的改革,必須牢固樹立為經濟建設服務的指導思想,要做到有利于企業(yè)改革、改組、改造和加強管理,有利于國有資產的保值增值,有利于提高企業(yè)經濟效益和職工收入水平。在這個前提下積極探索適應現代企業(yè)制度要求、適應公有制實現形式和經營方式多樣化的企業(yè)領導人員管理制度,選擇有利于企業(yè)發(fā)展的模式,才能保證企業(yè)的改革和發(fā)展。
加快企業(yè)人事制度的改革,要與搞好企業(yè)領導班子考核、建設工作結合起來,努力在企業(yè)內部形成一種權責分明、能調動和保護企業(yè)經營者積極性的運行機制。對那些大膽改革,勇于負責,本質好,但工作中有某些缺點、錯誤的同志,要公正對待,熱情幫助,注意保護他們的積極性。通過探索,逐步形成比較規(guī)范的對企業(yè)領導人員的獎懲制度,增強他們的事業(yè)心和責任感,使他們能夠終生安心在企業(yè)工作。
企業(yè)人事管理論文篇六
企業(yè)人才管理工作可分為三部分，一是對職工隊伍的管理，二是對經理隊伍的管理，三是對頂尖人才的管理。以下我們對這三個方面的問題做一探討。
一、造就高度和諧的職工隊伍是實現科技與經濟良性循環(huán)的基礎。
前段媒體競相報道青島海爾集團總裁張瑞敏應邀赴美國哈佛大學演講，成為第一位走上哈佛講壇的中國企業(yè)家，他演講的主題是《海爾文化激活休克魚》。這條“休克魚”就是青島紅星電器股份有限公司，張瑞敏用紅星的原班人馬、原有設備，注入海爾文化，僅用三個月就把這條休克魚激活了。海爾文化的重要組成部分就是“oec管理”。oec管理是全面地對每人每天所做的每件事進行控制和清理，把所有的目標分解到每個人身上，每個人的目標每天、每個月都有新的提高，使整個工作有條不紊地不斷向前發(fā)展。我們認為，海爾文化首先就是把員工造就成為“第一流工人”，由“第一流工人”去創(chuàng)造第一流的產品（即高質且具競爭力的產品）。從基層培訓情況來看，科學選材和培訓與造就“第一流工人”缺乏內在聯系，這反過來說明行業(yè)、企業(yè)將科學運用工作的研究和實踐還需加強。我們認為，行業(yè)主管、企業(yè)管理者的最基本的管理轉移到用科學代替經驗、將科學運用于工作上來，著力造就“第一流工人”，唯有這樣，工人才真正恢復“人”的地位。我們把造就“第一流工人”，把每個人激活，看成是“人本管理”的基礎層面，因為造就“第一流工人”的過程，也就是高效地生產出具有競爭力的優(yōu)質產品的過程，是實現科技與經濟相結合的最基本的層面。
二、為職業(yè)企業(yè)家隊伍的發(fā)展創(chuàng)造和諧的環(huán)境。
西方發(fā)生“經理革命”，正是讓人力資本投資能獲得較豐厚的收益，這不僅激勵人的發(fā)展，而且有助于科技與經濟的結合，推動整個社會的發(fā)展。按照熊彼特的觀點，企業(yè)家就在于發(fā)現市場潛在需求，大膽引入新產品、技術、原料、組織或市場策略而誘導和滿足了潛在市場需求，從而帶來了創(chuàng)新利潤。這說明，企業(yè)家不僅是人力資本積累較高者，這是他們勝任創(chuàng)新任務的前提，而且他們善于把科技與市場結合起來，實現各方利益同向增長。我們常說，企業(yè)是技術創(chuàng)新的主體，實際上，也可以說成企業(yè)是科技與經濟結合的紐帶，可見，企業(yè)家將在科技與經濟結合中充當什么角色。所以，我們認為，營造企業(yè)家成長的社會環(huán)境、法律環(huán)境，源源不斷地造就企業(yè)家人才，這是科技與經濟結合中“以人為本”的關鍵。
三、營造高科技頂尖人才和諧發(fā)展的環(huán)境。
不論哪個國家或地區(qū)，只要發(fā)展高科技產業(yè)，必定會涌現一批知識英雄。這些知識英雄常常既具有創(chuàng)新頭腦，又具有經營頭腦；他們身兼知識創(chuàng)造、市場經營和開拓數職；他們善于把自己創(chuàng)新獲得的成果、技術、專利直接通過市場化來實現其價值。其中典型的代表人物就是比爾·蓋茨。以微軟公司為首的軟件產業(yè)已經成為美國經濟持續(xù)增長的支柱力量，比爾·蓋茨本人也成為世界首富。中關村在實現中國高科技產業(yè)化的過程中，也出現了含金量極高的三位技術元老和他們帶來的三項技術：王選激光照排技術、倪光南的漢卡、王緝志的四通打字機。
下面我們引用王選院士的觀點略加論述。王選認為，方正是以技術發(fā)家，同時一直以技術為本，公司一切的一切都依賴于技術，最大的風險是技術是否一直領先。怎樣才能保持技術領先呢？概括地說，就是要營造吸引人才的機制，樹立一種團結奮斗、不斷創(chuàng)新的風氣和氛圍。這就是說，保持技術領先的關鍵還是取決于人才，而且高科技產業(yè)對人才要求更高，王選曾告誡立志于技術“路線”的年輕人，技術上要突出，同時要有市場頭腦，懂得什么技術和產品是當前或未來市場所需要的；高科技產業(yè)的發(fā)展很難依靠一兩個人就能發(fā)展，必須依靠群體的協同作戰(zhàn)，所以營造團結和諧的環(huán)境，力戒科研中“打麻將”的行事方式，這對一個高科技企業(yè)的技術領先是至關重要。
所謂“打麻將”的行事風格則是孤軍作戰(zhàn)，“看住上家，防住下家，自己和不了，也不讓別人和”。尤其是“自已出不了成績，也不讓別人出成績”，這會嚴重阻礙發(fā)展。王選對中國人才只有到國外，到了硅谷，受外國老板指揮才能把才華發(fā)揮出來感慨萬千，曾發(fā)出這樣的吶喊：中國人難道只能由外國老板指揮？中國人難道不能指揮中國人？硅谷發(fā)展高科技產業(yè)的成功經驗，就是通過技術股份化，來確定創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)主人地位，如微軟公司靠認股權，培養(yǎng)了3000名百萬富翁。我們也要創(chuàng)造一種體制，創(chuàng)造一種更有利于知識英雄成長的社會環(huán)境，不僅能夠體現知識的價值，而且也一定要讓年輕人才通過辛勤勞動，成為百萬富翁。
最近傳出令人振奮的消息，聯想集團通過“認股權證”，造就了百余名青年帥才（也成為百萬富翁）。華為技術有限公司（深圳）實行全體員工持股經營形式，員工持股數量與對企業(yè)的貢獻掛鉤，股份實行動態(tài)管理。華為的發(fā)展依靠一種能夠不斷激勵和活用員工的知識，并使員工做出可持續(xù)性貢獻的機制。華為在這種機制運作中，從1988年成立的小企業(yè)，發(fā)展成為著名的民族高科技大企業(yè)。我們根據高科技產業(yè)是科技與經濟結合的最前沿陣地，把造就知識英雄稱為“人本管理”的核心。
面臨著知識經濟時代，人力資源管理無疑是企業(yè)競爭的基礎和決勝的關鍵。過去，黨中央對企業(yè)人才管理作出了一系列正確決策，最近又做出建設社會主義和諧社會的歷史性重要決議，為我們企業(yè)人才資源管理提出了新的任務和更高的要求。因此，我們把企業(yè)人才資源管理作為中華民族偉大復興的重要基礎環(huán)節(jié)去抓，迎接國際社會的激烈競爭和挑戰(zhàn)。
企業(yè)人事管理論文篇七
受傳統的企業(yè)管理模式的影響，我國的許多企業(yè)在人事管理上的觀念比較落后，他們往往把重點放在控制和使用人才方面，而忽視了人力資源的開發(fā)。一些企業(yè)往往把企業(yè)的資金投資在企業(yè)業(yè)務的擴展或者企業(yè)新產品的開發(fā)方面而不去考慮分配在人力資源的開發(fā)上，這是因為大多數的企業(yè)管理者認為人力資源的開發(fā)需要很長的時間才能有效果，而投資到企業(yè)的擴展或者企業(yè)的新產品的開發(fā)上卻是及時見效的。雖然人事管理在企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，但是大部分企業(yè)的管理者還沒有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業(yè)的運行，沒有從長期的效益進行分析。他們認為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規(guī)律，無需把時間和精力浪費在人事的管理上。
2。缺乏系統的績效考核和有效的激勵機制。
企業(yè)通常通過績效考核來對員工進行晉升，然而許多企業(yè)在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業(yè)缺乏系統的績效考核標準，通常以非正式的考核為基礎，使得員工的考核與實際的工作不一致;績效考核的隨意性比較強，考核的體系不夠嚴密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實的評價。企業(yè)中缺乏全面的激勵機制，對員工的創(chuàng)造性，積極性產生了不好的影響。此外還有一些企業(yè)盲目的進行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業(yè)只注重物質的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業(yè)只注重口頭的表揚而沒有實質性的激勵等等，這些都是激勵機制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動性、積極性、創(chuàng)造性的發(fā)展。
健全的規(guī)章制度是管理好一個企業(yè)最基本的綱要，而不少企業(yè)在傳統企業(yè)管理的影響下忽視了企業(yè)的人事管理，因而企業(yè)沒有建立一個健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實施變的'困難。沒有健全的制度，企業(yè)在人事管理上的隨意性比較大，用人機制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業(yè)的利益。
企業(yè)要在傳統的人事管理理念的基礎上進一步建立一個全新的人事管理理念，強調人才的重要性。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標中，人事管理要主動去影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。把過去的企業(yè)利益最大化為目標轉變?yōu)槿伺c企業(yè)雙贏為出發(fā)點。企業(yè)要花一定的時間和資金去投入到人事管理上，在制定戰(zhàn)略目標的同時，也要充分結合人力資源的現狀，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理有機結合。
2。制定系統的績效考核和有效的激勵機制。
企業(yè)在進行績效考核計劃的時候要與員工進行深刻的協商，考核的內容要適合相同崗位上所有員工，考核的標準要清晰明了，考核的結果要及時公布并反饋，同時指出員工的不足之處以及改進的意見，對考核優(yōu)秀的員工進行獎勵。通常大規(guī)模的考核要是正式的，有書面報告的，通知到每一位員工，從考核計劃的制定到考核結果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實就是為了能夠發(fā)揮員工的最大效能，為企業(yè)和員工的發(fā)展達到雙贏所采取的一種手段。企業(yè)只有有效的對員工進行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。
俗話說：“無規(guī)矩不成方圓”企業(yè)的管理也是如此，一個完善的人事管理制度是一個企業(yè)在競爭激烈的行業(yè)中處于鰲頭的條件之一。企業(yè)應該建立一套合理的人事招聘、分配、培訓、晉升、離職制度，確保企業(yè)生產的順利進行。此外企業(yè)領導者要根據員工的能力進行有針對性的安排，是員工能夠充分發(fā)揮自己潛力，同時企業(yè)也能夠盡可能的實現企業(yè)的利益最大化。人事管理制度一但得到完善，就要嚴格按制度執(zhí)行下去，不能出現特殊化現象，只有嚴格的執(zhí)行下去，員工才能遵紀守法，一些崗位空缺或擁擠的現象才能得到改善。
企業(yè)人事管理論文篇八
摘要：國有企業(yè)的人事管理是企業(yè)經營管理的重要部分，也是企業(yè)思想政治工作的重要基礎。但是也存在個別國有企業(yè)依然按照傳統的人事管理模式進行人員的選拔和錄用，因此本文從我國國有企業(yè)人事管理文化方面出發(fā)，探究我國國有企業(yè)人事管理文化的發(fā)展和表現，提出相關實踐方式，以供參考。
關鍵詞：國有企業(yè)；“以人為本”；表現；實踐。
（一）物質文化方面。
企業(yè)人事管理文化的物質構成方面主要包括企業(yè)人事管理工作中的設施、環(huán)境、企業(yè)形象的表現載體以及企業(yè)的員工形象等等。
（二）制度文化方面。
企業(yè)人事管理制度是企業(yè)在長期的人事管理實踐中生成和總結出來的一套規(guī)范員工行為，其中組織機構與崗位設置是企業(yè)人事管理文化中的一個重要部分，對企業(yè)人事管理文化功能的發(fā)揮也起著重要作用。
（三）精神文化方面。
企業(yè)人事管理文化的最主要表現是精神方面的，包括企業(yè)人事管理文化的思想、意識以及對人事管理文化方面的戰(zhàn)略意向等等，是人們對企業(yè)人事管理思想的看法和評價，是企業(yè)長期以來的人事管理實踐的評價，決定著企業(yè)人事管理以及各項規(guī)章制度的存在意義。
（一）對企業(yè)發(fā)展的作用。
第一，對企業(yè)生產力方面，主要表現在企業(yè)的人事管理文化對企業(yè)高效體制運轉的引導和規(guī)范；第二，企業(yè)的人事管理文化決定了企業(yè)人才方面的優(yōu)勢是否存在，一定程度上決定著企業(yè)市場競爭和人才競爭的優(yōu)勢所在；第三，企業(yè)的人事管理文化可以為員工創(chuàng)造出最佳的工作環(huán)境，對企業(yè)的生產效率以及員工的工作積極性起著推動作用。
（二）對企業(yè)員工的作用。
第一，人事管理文化影響員工的思維方式，具有不自覺的潛意識心理特征。企業(yè)人事管理文化在很大程度上就是要消除運功心理和企業(yè)文化之間的'分歧和差距。第二，人事管理文化影響員工的價值觀。人事管理文化就是要使企業(yè)員工建立起正確的職業(yè)價值觀念，并把工作作為自己人生的重要組成部分去認真對待，正確引導運功的思想狀態(tài)。第三，人事管理文化影響員工工作態(tài)度和形象。人事管理文化通過思想教育改變員工的工作態(tài)度和行為方式。第四，人事管理文化通過制度安排對員工形成約束，企業(yè)員工在這種約束機制和環(huán)境下有序地工作，以機制和環(huán)境的作用引導企業(yè)員工確立企業(yè)價值觀或企業(yè)精神。
企業(yè)管理的決策管理層應該充分認識到企業(yè)人事管理文化的重要性，提高人事管理文化培養(yǎng)意識，根據企業(yè)的發(fā)展狀況，綜合各方面的因素，落實企業(yè)人事管理文化的建立和健全，認真對待企業(yè)人事管理中的各類問題，完善和健全企業(yè)人事管理文化推行措施。
（二）健全人才競爭的長效機制。
企業(yè)在人才招聘環(huán)節(jié)，可以實施競爭上崗的模式，提高企業(yè)人才質量，使人才的選拔和使用能夠與企業(yè)發(fā)展相吻合，符合企業(yè)發(fā)展各階段的需要，明確企業(yè)崗位職責，以崗位管理為主，通過有效的激勵機制合理調動人才，提高人才使用質量，合理配置人才資源。
（三）構建多元化的分配機制。
對于企業(yè)不同類型的員工，要制定不同形式的薪酬分配機制。對于未企業(yè)做出突出貢獻的管理者、技術人員，如果堅持傳統的薪酬制度，不能很好地調動其工作熱情，甚至容易造成企業(yè)人員流失，因此，適當建立多元化的薪酬分配體系，對原有的企業(yè)薪酬和激勵措施進行強化和修訂，重點發(fā)揮薪酬和激勵機制對關鍵崗位、關鍵人才的激勵促進作用，調動關鍵崗位以及技術人才的工作積極性，增強企業(yè)的市場競爭力。
（四）完善有效的人力資源配置。
在人才的引進方面，對于公司業(yè)務發(fā)展所急需的管理人才和技術人才，在招聘制度或者條件方面，要勇于打破傳統人才招聘制度，大膽引進各類高級人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定人才基礎，另外在國有企業(yè)內部，也可以通過競爭上崗的機制，在企業(yè)內部建立勞動力市場，優(yōu)化企業(yè)內部人才資源配置。實現國有企業(yè)內部員工招聘、人事管理的制度轉型。最后，在人事部門運行的過程中，可以展開多樣化的人事培訓模式，通過對企業(yè)內部不同崗位的員工進行企業(yè)人事管理文化方面你的培訓，提高員工的思想素質，促進員工業(yè)務能力的提升。
（五）建立科學的人力資源績效考核制度。
首先，采用相對多元化的考核標準，對于不同崗位、不同層次的員工應該采用不同的考核辦法。企業(yè)最高決策層統一擬定的人力資源管理考核辦法，明確各部門、各單位、不同工種、不同管理層的人才考核制度，并將該制度在企業(yè)下屬各個單位和部門落實和實踐，以此來督促員工規(guī)范業(yè)務操作流程，落實企業(yè)文化建設，最終提高企業(yè)的經濟效益，達到企業(yè)文化弘揚、企業(yè)經濟效益的雙重效果。其次，還可以結合不同工作類型的員工進行定量和定性的考核方式，適當引入集體考評體系，將員工的業(yè)務能力、管理手段進行量化考核，提高員工素質、加強管理水平，將員工的整體表現同意顯現在考評體系之中，作為加薪和晉級的依據。另外，對于上述考評結果，在保證公平、公開的原則上，企業(yè)進行適當的保存和歸檔，充分發(fā)揮考評結果對員工的促進和引導作用，根據考評的整體結果，制定相關的課程培訓計劃，針對員工中普遍存在的問題，著力人事部門進行專項培訓和講解，從而為提升員工的綜合能力，加強企業(yè)文化的貫徹落實力度。
四、結論。
在不斷深化國有企業(yè)改革的過程中，國有企業(yè)要想順利度過當前的發(fā)展難關，只有進行管理模式的優(yōu)化，進行科學合理人事管理，遵循“以人為本”的科學人事管理文化，才能保證國有企業(yè)在市場競爭中繼續(xù)占據主導地位并取得進一步的發(fā)展。
參考文獻。
企業(yè)人事管理論文篇九
目前，計算機已廣泛應用于勞資管理、人事檔案管理等方面，大大減輕了員工的負擔，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科學化、系統化。在企業(yè)人事管理中，勞動分配和勞動力管理一直被公認為是企業(yè)中一項復雜的經濟問題，可以通過計算機將勞動力的供給與需求函數以及員工所提供勞動質量和數量等因素相結合，建立一套合理的數學模型，再通過計算機的計算使企業(yè)的勞動用工和工資分配實現合理化，同時也突出了對勞動力的合理使用，真正實現了按勞分配。企業(yè)在員工崗位考核與職稱評定方面還存在一定的問題，不能很好地將職工的技術技能和工作業(yè)績進行量化處理，給考核和職稱評定工作帶來了一定的影響，影響了考核結果的公平性和準確性，這直接影響了企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。只有通過計算機建立合理的數學模型，才能更好地將職工的技能和業(yè)績進行量化，使考核結果更準確，使職稱評定更具合理性。目前，在我國的人事管理中在人事編制與專業(yè)技術性隊伍建設方面還存在矛盾，在進行處理時往往不能做到兩者兼顧，這時可以運用計算機進行統籌計算和分析來解決這一矛盾。通過應用計算機，可以將人事資源信息進行全面地整合，能夠方便使用者更快速地查詢到自己所需要的信息資源，加強了人事部門與其他部門間的合作能力，在保證數據的完整性和一致性的同時又提高了人事數據信息資源的共享能力。隨著科技的發(fā)展，計算機網絡的應用，能夠使跨區(qū)域的'實時性的資源實現共享，這也是人事管理工作的需求，通過對人事數據信息的規(guī)劃和協調，使其能夠實現實時性的交互和共享，這即符合企業(yè)人事管理工作的需求，又為人事管理系統的全局化和專業(yè)化提供了科學的基礎。
2、應用計算機進行人事管理的策略。
2.1建立工資管理系統。
在建立計算機信息管理系統時要能夠將人力資源管理軟件和工資系統軟件相結合，做到信息共享，使其所反映的人事數據信息更加全面，還要能夠處理大量的復合文檔信息，同時要保證統計結果更加簡單、明了，更加方便使用和決策。系統要能夠保證對職工的職務變動、工資調整、離退休費用的增加以及數據的錄入、查詢、修改、統計和打印等方面的處理更加方便簡捷，以保證能夠及時、準確地向上級提交各種審批、統計報表，同時當職工的相關信息發(fā)生變動時，計算機能夠對其相關的工資信息進行自動的調整。
2.2加強數據信息分析。
隨著科學的不斷發(fā)展，人事管理工作中已經應用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數據也通過這些軟件來進行計算，來加強對數據的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學化、合理化，在進行統計分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調動員工的積極性，為企業(yè)分配制度的調整提供可靠的依據，進而促進企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
2.3提高人事管理部門職工的整體素質。
隨著社會對人才需求的不斷提高，計算機應用能力的高低成為衡量人才的重要標準，這也要求在人事管理部門工作的職工也要擁有較高的計算機應用能力，并且需要對他們進行定期地培訓，使他們的知識能夠隨著科學的發(fā)展而不斷地更新，提高職工的專業(yè)技能和創(chuàng)新意識，即使企業(yè)實現了科學的人事管理，又能在一定程度上推動企業(yè)的發(fā)展，同時還要建立科學、嚴格的考核制度，對職工進行定期的考核，人事管理部門職工的整體素質得到全面的提升，使企業(yè)人事管理更加科學。利用計算機來進行人事管理，不僅能夠大量、高效地收集、處理和存儲有關人事方面的數據信息，有效地提高人事管理部門的工作效率和質量，還能夠對人事管理系統進行全面、及時地掌控，使其能夠及時、準確、系統地提供人事信息數據，使人事管理工作更加規(guī)范，同時還能夠對人事數據信息進行科學的統計、分析和處理，為企業(yè)的決策提供可靠的數據基礎和選擇方案，以保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。
企業(yè)人事管理論文篇十
對于會計行業(yè)領域的職業(yè)判斷能力，實際上目前國內外并沒有對其公認的權威表述。而會計職業(yè)判斷這一概念則最早出現在加拿大特許會計師協會（1985年），當時的概念為“會計人員所作出的基于知識、經驗的客觀財務報告決策過程。該過程應該具備分析性、決策性和會計人員正直的工作態(tài)度，它也能影響到他人之于會計職業(yè)判斷所承擔的責任，該過程就稱之為職業(yè)判斷?！边M入90年代以后，我國也開始引入并研究會計職業(yè)判斷，當時財政部就頒布了“兩則兩制”，希望以此作為節(jié)點來深入研究會計職業(yè)判斷。我國學者就認為，會計職業(yè)判斷的主體就應該是會計工作人員；而它的前提應該基于會計相關知識與所從事會計實務工作的相關經驗，也包括客觀公正的職業(yè)心態(tài)；它的客體應該是帶有不確定性的經濟事項與會計事項；它的限度為會計法律法規(guī)、會計準則制度以及國家經濟制度等等；它的本質應該建立在交易處理事項上，以會計所編制的報告、所制定的方法及程序為基礎；它具有一定的權衡性、主觀性和目標性，但同時它也存在一定的受制約性；最后它的作用應該基于解決交易事項展開，其中就包括應否確認、何時確認、如何確認等等關鍵內容。由于我國企業(yè)會計準則主要以原則為基本導向，所以當前會計工作中職業(yè)判斷空間也在呈現不斷擴大趨勢。由于企業(yè)當前的交易行為與會計事項存在太多復雜性和不確定性要素，所以會計職業(yè)判斷也必須成為企業(yè)發(fā)展的經常性行為，該行為必須貫穿于會計工作始終[1]。
二、會計職業(yè)判斷在工業(yè)企業(yè)成本核算中的技術運用分析。
工業(yè)企業(yè)對于會計職業(yè)判斷的依賴性較強，企業(yè)主要通過它來完成工業(yè)企業(yè)成本核算中的成本計算方法選擇、成本核算賬戶設置、收益性支出與資本性支出劃分等過程，本文就將對這3項技術運用過程進行詳細分析。
工業(yè)企業(yè)在開展成本核算前，要利用會計職業(yè)判斷來選擇成本計算方法，在當前新會計制度下所規(guī)定的成本計算方法就包括了品種法、分批法、分步法、分類法以及作業(yè)成本法。按照新制度中的.第六條規(guī)定“企業(yè)必須根據產品生產過程特點、生產經營組織類型、產品種類以及成本管理要求來確定產品的具體成本核算內容，如果會計政策與估計確定后，則不能隨意改變?！蓖瑫r，工業(yè)企業(yè)也遵循成本核算中的“算管結合、算為管用”基本原則，通過為企業(yè)管理層提供成本核算資料來強化成本管理過程，同時全面充分考量成本管理要求。由于工業(yè)企業(yè)實際狀況各不相同，所以必須遵循自身生產特點與管理要求來選擇成本計算方法，要做到基本產品從細、輔助產品從簡，找到適合于本企業(yè)發(fā)展的成本計算方法。在確定成本計算方法過程中，必須注意成本計算方法應該與定額方法、成本計劃方法等等口徑相一致。同時還應該注意與同行業(yè)其他成本計算方法的相對平衡，所以工業(yè)企業(yè)必須展開成本考核與成本分析過程，綜合全面的提高成本管理水平，做到對成本計算方法的隨時調整。
（二）對成本核算賬戶的有效設置。
工業(yè)企業(yè)在成本核算賬戶設置方面非常講求適應性、效益性與針對性，所以企業(yè)要設置哪些賬戶、哪些為總賬賬戶、哪些為明細賬戶，這些都會體現在成本核算賬戶設置過程當中。通常情況下，企業(yè)成本核算賬戶會設置“生產成本”、“制造費用”等賬戶環(huán)節(jié)，圍繞它們展開企業(yè)各項生產產品所發(fā)生生產費用的有效核算。具體來講，工業(yè)企業(yè)會設置二級賬戶，它們分別包括了“基本生產成本”與“輔助生產成本”。如果是中小型工業(yè)企業(yè)，則可以考慮不設置“制造費用”賬戶，只考慮“生產成本”賬戶并展開成本核算，這也是為了簡化成本核算內容，特別是工業(yè)企業(yè)所要求的對企業(yè)生產損失的核算與控制過程。為此，工業(yè)企業(yè)本身還可以增設“停工損失”與“廢品損失”兩項總賬賬戶，實施定額成本或標準成本制度，擴大企業(yè)之于會計職業(yè)判斷的成本核算空間[2]。
（三）對收益性及資本性支出的有效劃分。
工業(yè)企業(yè)應該明確劃分收益性支出與資本性支出，它主要以產生經濟效益的時間長短為依據。不過利用傳統會計核算方法可能很難操作，因為企業(yè)中某項支出所產生的效益時間長短難以預估。再一方面即使支出效益時間長短可以預估，其計量過程也相對困難，所以這就考驗到了會計人員的職業(yè)判斷能力，看他們能否對成本核算內容中的開發(fā)支出、利息費用、固定資產后續(xù)支出、職工薪酬等等內容進行有針對性處理，能否有效區(qū)分資產成本與當期費用。再一方面，要基于收益性支出與資本性支出對企業(yè)停止資本化時點進行有機判斷，主要圍繞“實質重于形式”的基本原則來對該界定劃分進行有效判斷，幫助工業(yè)企業(yè)實現成本核算過程的精細化。會計職業(yè)判斷對工業(yè)企業(yè)成本核算全過程都具有重要影響作用，例如它對成本信息質量、對技術人員成本核算選擇空間的影響等等。為此，工業(yè)企業(yè)會計人員必須提高自身的職業(yè)判斷能力，充分認識與預估經濟環(huán)境中的一切不確定因素，為企業(yè)成本核算精細化提供有力技術支持。
參考文獻：
企業(yè)人事管理論文篇十一
加強農村黨員學習教育管理，對于增強黨員宗旨意識，不斷提高農村基層黨組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力具有至關重要的作用,更是提高黨的執(zhí)政能力的一個重要方面。近日，我們組織人員深入我區(qū)部分農村，通過召開座談會、發(fā)放調查問卷、走訪等形式，就農村黨員的學習教育情況進行了專題調研，現將調研情況匯報如下：
一、農村黨員學習教育的基本情況。
近年來，我區(qū)各鎮(zhèn)、村黨組織按照“xxxx”重要思想的要求，把建設一支與時俱進，能帶頭致富和帶領群眾致富的農村黨員隊伍作為加強農村黨建工作的重點，認真抓好農村黨員的學習教育工作，取得了一定的.成效。
(一)加強對入黨積極分子的培養(yǎng)教育。各鎮(zhèn)都把入黨積極分子的培訓作為一項重要工作來抓，每年都對入黨積極分子培訓一遍，通過對優(yōu)秀青年、致富能手等進行思想政治教育，積極引導他們向黨組織靠攏，提高他們對黨的認識，激發(fā)他們的入黨熱情。近年來，我區(qū)每年培訓入黨積極分子達到500多人次，發(fā)展農村黨員150余名，改善了黨員隊伍結構，一大批優(yōu)秀青年被吸收進入黨組織。
(二)突出抓好村黨支部書記的教育培訓。每年舉辦村居書記主任培訓班，培訓內容包括黨的政策、理論以及新時期怎樣當好農村干部等有關業(yè)務知識。通過培訓，支部書記們堅定了信念，拓寬了視野，豐富了工作經驗，學到了一些實用性很強的知識和技能，駕馭全局的能力進一步增強，綜合素質得到了整體提高。區(qū)委、區(qū)直有關部門及各鎮(zhèn)黨委，定期或不定期地組織村支部書記到先進地區(qū)或企業(yè)參觀考察，用具體事例來教育引導他們抓經濟、抓黨建、抓村莊管理的思路。
(三)扎扎實實抓好農村普通黨員的學習教育。通過調查我們了解到，對普通黨員的學習教育主要有三種方式，一是大部分村的黨組織都能夠按照上級統一安排部署和有關文件精神，認真落實“三會一課”制度。在學習內容上，突出以信念宗旨、市場經濟知識、農業(yè)科技知識、政策法規(guī)等為重點，注重培訓實效。同時，為了充實農村黨員的學習內容，各支部都訂閱了《人民日報》、《求是》、《大眾日報》、《支部生活》、《淄博日報》、《黨員干部之友》等黨報黨刊。二是部分經濟條件較好的村的黨組織，每年“七一”或其他黨員活動日組織黨員去革命老區(qū)、經濟或其他各項事業(yè)發(fā)展較快較好的地方參觀學習，進行革命傳統教育和解放思想、加快發(fā)展、干事創(chuàng)業(yè)的教育。三是大部分黨員能夠通過看電視、聽廣播、讀報紙等方式自覺學習黨和國家的路線方針政策。
(四)充分利用現代遠程教育手段提高黨員素質?，F代遠程教育是新形勢下加強和改進黨員教育工作的有效手段，也是黨的基層組織建設的重要組成部分。近年來，我區(qū)把現代遠程教育工作作為加強黨員學習教育，提高黨員素質的重要內容來抓，先后投資150余萬元，建成終端接收點153個，并建成城東、崔軍、彭家等多處示范點。現代遠程教育以其“形象直觀，真實可信，喜聞樂見，貼近實際”等特點，對黨員進行黨的理論、科技知識和法律法規(guī)等方面教育，取得了顯著效果，已經成為我區(qū)農村黨員學習教育的重要平臺。
二、存在的主要問題。
盡管我區(qū)各鎮(zhèn)、村黨組織對農村黨員的學習工作抓得都比較緊，取得了較好的成效，但從面上來看農村黨員學習教育狀況還很不平衡,存在的問題也比較多，還不能很好地適應當前農村經濟建設和各項事業(yè)發(fā)展的需要。具體表現如下：
思想認識不到位，農村黨員學習教育工作重視不夠。當前，發(fā)展是執(zhí)政興國第一要務已成為全黨的共識。在這種大背景下，一些黨員領導干部抓經濟建設理直氣壯，干勁十足，抓黨員教育敷衍了事，生怕干擾了中心工作。加之各種考核體系中，經濟指標明確而鋼性，黨員學習教育指標相應虛化，也一定程度地影響了黨員學習教育工作。表現在工作上，就是一些領導干部對黨員學習教育工作領導不力，活動開展不力，督促檢查不力。
企業(yè)人事管理論文篇十二
一、指導思想與基本理念。
1.以人為本：
（2）不僅僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應發(fā)揮人才之智力密集型功能；
（3）不僅僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關系網絡功能；
（4）不僅僅要利用內腦、而且要利用外腦。
2.公司透過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。
3.公司開辟三個人才渠道：
（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；
（2）面向全國，吸納高層次人才；
（3）注重與國際接軌，尋找留學生或外籍管理者、專家的支持。
4.在三個層面上開發(fā)人力資源：
（1）公司高層構成職業(yè)經理人精英團隊；
（2）公司內部實施全員培訓；
（3）公司外部正面影響客戶、公眾。
5.用人原則：
（1）知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潛力；
（2）容人：創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人情緒舒暢，不求全責備，允許改善自。
律；
（3）用人：為每個員工帶給施展才能的舞臺，創(chuàng)造學習、發(fā)展、升遷的機會；
6.持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本；
7.人盡其才，人人都是人才。
8.公平競爭。
（1）不拘一格、機會均等、任人唯賢；
（2）沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；
（3）沒有校友派系、出身門戶之見；
（4）沒有領導個人用人偏好。
9.人才個體生涯成長規(guī)劃與公司人力資源發(fā)展目標相互匹配，員工與公司一同成長。
10.持續(xù)公司必須的員工流動性。
（1）過于穩(wěn)定，造成一潭死水，沒有競爭壓力；
（2）流動過于頻繁，造成隊伍不穩(wěn)、技術沒有積累，反而流失。
11.實施工作多樣性和工作豐富性。
打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調換員工工作崗位和地點，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發(fā)展，持續(xù)員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。
12.建立員工正常晉升機制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權利和機會。
13.大力開展制度化的合理化推薦活動，從中發(fā)現、挖掘人才。
14.對突破常規(guī)機制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。
二、有力資源規(guī)劃。
1.首先對公司內部人力資源狀況進行系統性清查。
（1）對明顯不合格人員予以調整；
（2）運用“評價中心”或其他測評技術對重點人員（或全體員工）進行評估；
（3）對公司內部人力資源狀況進行總體或分類統計。
2.與其他戰(zhàn)略、經營、財務規(guī)劃協調。
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計。
劃；
（3）人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。
3.人力計劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據實際狀況，經常性調整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統。
4.公司實行員工總額控制。
由公司一級定編，其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。
員工加班規(guī)定。
員工加班規(guī)定。
第一章總則。
第一條為規(guī)范公司加班管理工作，特制定本規(guī)定。
第二章適用范圍。
第二條本規(guī)定適用于公司普通員工加班。
第三條本規(guī)定不適用于公司中高級職員，其額外工時工作視作應盡義務。
第三章加班原則。
第四條公司鼓勵員工在每一天8小時工作制內完成本職工作，不鼓勵加班。
第五條確因工作需要加班或值班，才予批準。
第六條加班時間限制：
1.一般每日不超過1小時，特殊狀況每日不超過3小時；
2.每月累計加班一般不應超過36小時。
第七條不安排女員工在懷孕期或哺乳未滿1周歲嬰兒期間加班。
第四章加班程序。
第八條凡需加班者，均須填寫加班記錄表申請加班，經有關主管批準后方能加班。
第九條加班完畢后填寫加班記錄狀況，經有關主管驗審后送人事部留存。
第十條每月人事部統計加班狀況，在員工工資中支付加班費。
第五章加班費用計算。
第十一條平日加班。平時加班為平時工資的1.5倍。
加班工資=×1.5倍×加班時間。
22天×8小時。
第十二條雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。
加班工資=×2倍×加班時間。
22天×8小時。
第十三條法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時工資的3倍。
加班工資=×2倍×加班時間。
22天×8小時。
第十四條超過加班定額（每月36小時）部分，不支付加班費。值班津貼另行計算。
第六章調休。
第十五條加班員工可不領取加班費以調休代替。
第十六條凡調休的員工均應填寫申請，并經主管和人事部門同意審批。
第十七條調休時間以半年為最小單位。
第七章附則。
第十八條特殊或緊急狀況處置可突破加班時間限制和常規(guī)程序，但須事后補充有關手續(xù)。
第十九條本辦法由人事部解釋、執(zhí)行，經公司總經理批準頒行。
公司考勤制度公司考勤制度。
第一章總則。
第一條為了加強勞動紀律和工作秩序，特制定本制度。
第二章公司作息制度。
第二條公司上班時間為8：00～12：00，13：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時間）。
第三章工作制。
第三條公司（總部）一般實行每一天8小時標準工作日制度。實行每周5天標準工作周制度，周工作小時為40小時。
第四條其他工作時間制度：
1.縮短工作時間。主要針對個性繁重和過度緊張勞動，夜班工作，哺乳期的女職工。
2.計件工作時間。按計件定額工作。
3.不定時工作時間。主要為公司領導、外勤、部分值班人員、推銷員、司機、裝卸工等，因工作性質需機動作業(yè)的工作崗位。
4.綜合計算工作時間。工作性質為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。按標準工作日換算為以周、月、季、年等周期計算工作時間。
第五條遵照國家雙休日及法定節(jié)假日制度。
1.每周公休日2天。
2.法定節(jié)假日：
（1）元旦，放假1日；
（2）春節(jié)，放假3日；
（3）國際勞動節(jié)，放假1日；
（4）國慶節(jié)，放假2日；
（5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數民族節(jié)日等。
第四章考勤范圍。
第六條公司除高級職員（總經理、副總經理）外，均需在考勤之列。
第七條特殊員工不考勤須經總經理批準。
第五章考勤辦法。
第八條在有條件的狀況下，采用考勤機打卡制度。未采用考勤機的，可填寫員工考勤表。
第九條任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。
第十條員工忘記打卡或簽到時，須說明狀況，并留存說明記錄。
第十一條考勤設置種類：
1.遲到。比預定上班時間晚到。
2.早退。比預定下班時間早走。
3.曠工。無故缺勤。
4.請假。可細分為幾種假。
5.出差。
6.外勤。全天在外辦事。
7.調休。
第十二條員工須出示各類與考勤有關的證明材料。
第六章考勤統計及評價。
第十三條行政主管負責每月填寫月度考勤統計表。
第十四條公司透過打分法綜合評價每個員工的出勤狀況。
第十五條考勤計分辦法。
1.遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。
2.早退。早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。
3.曠工。曠工一次扣20分。
4.請假超期。一天扣20分。
以100分為基數扣除，考勤成績分為五級：
優(yōu)：90分以上；良：80～90分；中：70～79分；及格：60～69分；差：60分以下。
第十六條公司依據員工考勤成績決定員工的考勤獎勵、處罰。
第七章附則。
第十七條公司行政部會同人事部執(zhí)行本制度，經公司總經理批準頒行。
員工考核管理辦法。
員工考核管理辦法。
第一章總則。
第一條為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍。
第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章考核原則。
第三條透過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。
第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。
第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章考核目的。
第七條各類考核目的：
1.獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作潛力及發(fā)揮、工作表現考核；
2.獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；
3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據，重點在工作和潛力適應性考核。
第五章考核時間。
第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。
第九條公司為個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第六章考核資料。
第十條公司考核員工的資料見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整（各公司依據自身企業(yè)特點，生成各類權重表）。
第七章考核形式和辦法。
第十二條各類考核形式有：
1.上級評議；
2.同級同事評議；
3.自我鑒定；
4.下級評議；
5.外部客戶評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選取或綜合運用。
第十三條考核形式簡化為三類：
即普通員工、部門經理、公司領導的評議。
第十四條各類考核辦法有：
1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤狀況進行整理統計；
2.書面報告法：部門、員工帶給總結報告；
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序。
第十五條人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。
第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。
第十七條各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。
第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。
第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個人工作表現與相似崗位人員比較；
2.需要改善的方面；
3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；
4.對公司發(fā)展的推薦。
第九章特殊考核。
第二十三條試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；
3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。
第二十四條后進員工考核。
1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見；
2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；
3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第二十五條個案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2.該項考核主辦為員工主管和人事部；
3.該項考核可使用專案報告形式。
第二十六條調配考核。
1.人事部門思考調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；
3.該項考核主辦為員工部門之經理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時，須對其在本公司工作狀況作出書面考核；
2.該項考核須在員工離職前完成；
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。
第十章考核結果及效力。
第二十八條考核結果一般狀況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十九條考核結果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據；
2.與員工工資獎金掛鉤；
3.與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；
4.決定對員工的獎勵與懲罰；
5.決定對員工的解聘。
第十一章附則。
第三十條本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理辦公會議透過后頒布生效。
員工請假辦法。
員工請假辦法。
第一章總則。
第一條為規(guī)范公司考勤制度，統一公司請假政策，特制定本辦法。
第二章請假程序。
第二條員工填寫請假單，注明請假種類、假期、時間、事由、交接事項，經各級領導審批，并報人事部備案。
第三條較長假期須交接手頭工作，確保工作連續(xù)性。
第四條超假期應及時通告請示有關領導審批。
第五條假滿回公司銷假，通報人事部，并交接工作。
第三章請假標準。
第六條公司請假標準見下表：
第四章請假規(guī)定。
第七條事先無法辦理請假手續(xù)，須以電話向主管報知，并于事后補辦手續(xù)；否則以曠工論處。
第八條未辦手續(xù)擅自離開崗位，或假期屆滿仍未銷假、續(xù)假者，均以曠工論處，并扣減月工資。
第九條如因私人原因請假，應優(yōu)先使用個人工休或年假，其不夠部分再行辦理請假。
第十條請假以小時為最小單位，補修以半天（4小時）以上計算。
第十一條假期計算。
1.員工請假假期連續(xù)在5天或5天以下的，其間的公休日或法定假日均不計算在內。
2.員工請假假期連續(xù)在5天以上的，其間公休日或法定假日均計算在內。
第十二條員工的病事假不得以加班抵充。
第十三條員工1年內病事假累計超過1個月，不享受當年年假；凡安排療養(yǎng)或休養(yǎng)的員工，其天數不足年假時，能夠補足；凡脫產、半脫產學習的員工，不享受當年年假。
第十四條公司中高級職員請假，均須在總經理室備案或審批，并記錄請假人聯絡辦法，以備緊急聯絡、維持正常工作秩序。
第五章附則。
第十五條本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理常務會議批準頒行。
員工辭職管理辦法。
員工辭職管理辦法。
第一章總則。
第一條為保證公司人員相對穩(wěn)定、維護正常人才流動秩序，特制定本辦法。
第二章辭職程序。
第二條員工應于辭職前至少1個月向其主管提出辭職請求。
第三條員工主管與辭職員工用心溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。
第四條辭職員工填寫辭職申請表，經各級領導簽署意見審批。
第五條員工辭職申請獲準，則辦理離職移交手續(xù)。公司應安排其他人員接替其工作和職責。
第六條在所有務必的離職手續(xù)辦妥后，到財務部領取工資。
第七條公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。
第三章離職談話。
第八條員工辭職時，該部門經理與辭職人進行談話；如有必要，可請其他人員協助。談話完成下列資料：
1.審查其勞動合同；
2.審查文件、資料的所有權；
3.審查其了解公司秘密的程度；
4.審查其掌管工作、進度和主角；
5.闡明公司和員工的權利和義務。
記錄離職談話清單，經員工和談話經理共同簽字，并分存公司和員工檔案。
第九條員工辭職時，人事經理應與辭職人進行談話，交接工作包括：
1.收回員工工作證、識別證、鑰匙、名片等；
2.審查員工的福利狀況；
3.回答員工可能有的問題；
4.征求對公司的評價及推薦。
記錄離職談話清單，經員工和談話經理共同簽字，并分存公司和員工檔案。
第十條辭職員工因故不能親臨公司會談，應透過電話交談。
第四章辭職手續(xù)。
第十一條辭職員工應移交的工作及物品：
1.公司的文件資料、電腦磁片；
2.公司的項目資料；
3.公司辦公用品；
4.公司工作證、名片、識別證、鑰匙；
5.公司分配使用的車輛、住房；
6.其他屬于公司的財物。
第十二條清算財務部門的領借款手續(xù)。
第十三條轉調人事關系、檔案、黨團關系、保險關系。
第十四條辭職人員若到競爭對手公司就職，應迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。
第十五條辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)時，應寄回有關公司物品，或請人代理交接工作。
第五章工資福利結算。
第十六條辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。
第十七條辭職員工結算款項：
1.結算工資。
2.應得到但尚未使用的年休假時間。
3.應付未付的獎金、傭金。
4.辭職補償金。按國家規(guī)定，每年公司工齡補貼1個月、最多不超過24個月的本人工資。
5.公司拖欠員工的其他款項。
須扣除以下項目：
1.員工拖欠未付的公司借款、罰金；
2.員工對公司未交接手續(xù)的賠償金、抵押金；
3.原承諾培訓服務期未滿的補償費用。
如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后才予辦理手續(xù)。
第六章附則。
第十八條公司辭職工作以保密方式處理，并持續(xù)工作連貫、順利進行。
第十九條辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在個月（如3個月）內提出的復職要求。
第二十條本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理批準頒行。
員工職前培訓辦法。
員工職前培訓辦法。
第一章總則。
第一條為提高新進員工素質和技能，推行職前培訓體制，特制定本辦法。
第二章適用范圍。
第二條凡公司新進初、中級員工均須進行職前培訓。
第三章培訓程序。
第三條在新進員工報到后，全體新進員工進行必須時間的集中培訓。
第四條由公司人事部主持職前培訓，制定職前培訓計劃，并經公司領導批準后實施。
第五條新進員工應用心參加職前培訓，并填寫新進員工職前培訓表。
第六條各部門應配合人事部對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。
第七條新進員工培訓畢，將其培訓成績記錄在案。各位員工職前培訓表在員工簽字及各級主管評價后留存人事部。
第八條對在職能培訓中表現極差的，公司能夠予以辭退。
第四章培訓資料。
第九條培訓資料：
1.公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經營理念、未來前景、公司組織說明）；
3.員工手冊說明；
4.財務會計制度（費用報銷）；
5.辦公設備使用和材料采購、申領、報廢；
6.消防安全知識普及，緊急事件處理；
7.本崗位職責、工作資料、工作規(guī)程；
8.投訴及合理化推薦渠道；
9.參觀有關工廠現場、企業(yè)榮譽室；
10.引領到本人崗位工作場所，并與同事見面；
11.指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫(yī)處、食堂、飲水點等位置及注意事項。
第五章注意事項。
第十條新員工抵達公司時，公司應營造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接，并貼標語。
第十一條培訓過程中介紹狀況先務虛、后務實，按輕重緩急安排培訓資料。
第十二條培訓中書面講解、參觀現場、操作示范相結合。
第十三條在新進的前半個月中指定人員對新進員工進行個別輔導，及時解答其疑問，肯定成績，指出不足，幫忙解決。
第六章附則。
第十四條本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理批準頒行。
第一章總則。
第一條為了規(guī)范公司勞動人事檔案管理工作，特制定本辦法。
第二條對具有人事調配權的公司，人事檔案在公司人事部保存。
第三條對無人事調配權的公司，可委托上級主管部門或母公司人事部門保存。
第四條對無上級企業(yè)，可在當地人才交流中心設一專戶，保存公司人事檔案。
第五條對小型企業(yè)，員工個人將人事檔案存人才交流中心。
第六條公司應有專人專職或兼職管理人事檔案工作。
第三章管理資料。
第七條對員工人事檔案的建檔工作。
第八條員工調入時，人事檔案的轉調工作。
第九條員工考核結果及獎勵、懲罰決定存入人事檔案。
第十條統計分析人事檔案資料，合理調配人才，做到人盡其才。
第十一條員工調出時，作出工作總結與工作證明、人事檔案調轉工作。
第十二條人事檔案為密件，須合理存放，不泄露秘密，無關人員不得查閱。
第十三條因各種特殊原因，如調入人原單位無正當理由不予調動、檔案丟失、毀損等，公司按有關規(guī)定為其重新建立人事檔案。
第四章附則。
第十四條本辦法未盡事宜，參照公司檔案管理辦法執(zhí)行。
第十五條本辦法由人事部解釋、補充，經總經理批準頒行。
計劃生育管理辦法。
計劃生育管理辦法。
第一條為搞好公司職工計劃生育管理，特制定本辦法。
第二條公司可在行政序列或工會內設立計劃生育委員會或辦公室，具體負責公司職工計劃生育管理工作。
第三條計生部門根據公司職工年齡、婚育狀況和結構，提出公司職工計劃生育工作的總體規(guī)劃和年度計劃及經費預算，在報經批準后組織實施。
第四條實行計生工作分層負責制，各級領導和主管對本部門、單位的計劃工作負有職責，在其目標職責體系中應有計劃生育方面的考核指標。
第五條宣傳國家和當地政府計劃生育的法令、政策，及時發(fā)布、傳達計劃生育的政策動態(tài)。
第六條公司推行計劃生育以宣傳教育為主，經濟和行政獎懲手段為輔。
第七條透過形式多樣的活動，宣傳計劃生育的重要性，教育員工自覺實行晚婚、晚育、少生、優(yōu)生，且男女職工都有實行計劃生育的權利與義務。
第八條分析公司婚育狀況，區(qū)分計劃生育的重點對象和目標，進行重點監(jiān)控。
推行和鼓勵一對夫妻只生育一個孩子，嚴格控制生育條例允許的生育第二個孩子的狀況。
第九條掌握公司已婚女職工節(jié)育措施狀況，堅持杜絕非法生育和超生；發(fā)現計劃外懷孕者，及時采取有效措施。
第十條嚴格按國家政策規(guī)定辦理員工結婚登記手續(xù)，以及獨生子女登記。不得開口子批準早婚、早育。
第十一條對合法懷孕者，搞好優(yōu)育優(yōu)生服務，組織有關的體檢、復查和四期保健工作及生育知識普及教育。
第十二條認真落實計劃生育的優(yōu)惠、鼓勵措施和待遇：
（1）婚前醫(yī)學檢查和遺傳咨詢；
（2）發(fā)放獨生子女費；
（3）報銷獨生子女入托、入幼兒園費；
（4）幫忙聯系職工子女入學；
（5）報銷職工計劃生育費用；
（6）職工計劃生育營養(yǎng)補助；
（7）計劃生育假期；
（8）節(jié)育的例行檢查、復查；
（9）組織探望做節(jié)育手術員工及產婦；
（10）獨生子女在招工中優(yōu)先錄用。
第十三條公司建立育齡員工計劃生育檔案，并由計生部門負責具體收集、整理、立卷管理工作，按規(guī)定制作統計報表上報有關部門。
第十四條公司對無計劃生育的狀況，根據國家有關法令進行處罰。處罰措施包括：
（1）生育費用自理；
（2）不享受產假期間照發(fā)的工資；
（3）子女托費自理；
（4）收回獨生子女證，停止憑證享受待遇；
（5）收回計劃生育獎勵金；
（6）按超胎數，加收若干倍的計劃外生育費；
（7）行政處分；
（8）超生人口不列入分房人數；
（9）不實行計劃生育的部門或單位，不得評為先進，應扣除獎金給予罰款；
（10）違反計劃生育狀況嚴重的，免除公司職務或予以開除、解聘。
對破壞計劃生育的典型，予以公開處理，引以為戒。
第十五條計生部門協助公司安保部或當地公安治安部門（流動人口管理站），對公司流動人口及其計劃生育狀況進行檢查。
第十六條計生部門及時與當地計生主管機關、街道辦事處或居委會、職工配偶工作單位密切聯系，全方位地了解職工及其配偶的計劃生育狀況。
第十七條主持或協助辦理職工計劃生育的保險和獨生子女的儲蓄保險。
員工獎勵與懲罰條例。
員工獎勵與懲罰條例。
第一章總則。
第一條為加強公司員工遵紀守法的主動性、自覺性，規(guī)范員工行為，提高員工素質，維護公司正常生產、經營、管理秩序，保障公司各項規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，特制定本條例。
第二條本條例適用于公司全體員工。
第二章獎勵。
第三條獎勵范圍。
對有以下表現者之一的員工均給予獎勵：
1.在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的；
2.在技術、產品、專利方面取得重大成果或顯著成績的；
3.對公司提出合理化推薦用心、有實效的；
4.保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
5.在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績；
6.對突發(fā)事件、事故妥善處理者；
7.一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；
8.全年出滿勤的；
9.為公司帶來良好社會聲譽的；
10.其他應給予獎勵事項的。
第四條獎勵種類。
公司能夠設立如下獎勵項目。
1.精神獎勵。
（1）記大功；
（2）記小功；
（3）嘉獎（獎狀、獎品）；
（4）授予榮譽稱號。
2.物質獎勵。
（1）一次性獎金；
（2）加薪；
（3）晉級；
（4）其他（旅游、培訓機會、住房）。
第五條獎勵規(guī)則。
1.記大功對象。
（1）對公司或國家有重大貢獻者；
（2）對公司業(yè)務有重大發(fā)明、革新，成效卓越者；
（3）對危害公司和國家事件事先舉報或阻止，避免重大損失者；
（4）對天災、人禍、犯罪等現象，不顧安危，見義勇為者；
（5）開拓公司業(yè)務，經營業(yè)績（利潤、營業(yè)額）驕人者；
（6）獲得社會重大榮譽者。
2.記小功對象。
（1）對公司或國家有較大貢獻者；
（2）對公司業(yè)務有較大發(fā)明、革新，成效優(yōu)秀者；
（3）對危害公司和國家的事件，及時制止，避免較大損失者；
（4）見義勇為，獲得好評、稱贊者；
（5）開拓公司業(yè)務，經營業(yè)績優(yōu)良者；
（6）拾金不昧且價值較高者；
（7）本職崗位工作表現優(yōu)異者。
3.嘉獎對象。
（1）品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；
（2）領導有方、業(yè)務推展有相當成效者；
（3）參與、協助事故、事件救援工作者；
（4）遵規(guī)守紀，服從領導，公司之敬業(yè)楷模；
（5）主動用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工；
（6）拾金（物）不昧者。
第六條獎勵標準。
第七條其他獎勵規(guī)定。
1.凡獲社會各類獎勵或榮譽稱號，其待遇按頒獎機關規(guī)定執(zhí)行；
2.依照獎勵標準，員工1年內獎勵分累計滿10分，可晉升一級工資；
3.公司對有突出貢獻者，可授予稱號；
5.公司可透過獎勵汽車、住房、出國培訓、出國旅游等實物形式嘉獎勉勵先進員工。
第八條獎勵程序。
1.員工有貼合獎勵條件的，由其所在部門及時提出申請，報人事部；
2.人事部審核決定，簽署意見后報公司常務會議討論決定；
3.討論決議經總經理簽字后生效；
4.凡獲得獎勵的員工均由公司發(fā)給獎狀或證書，并張榜公布；
5.獎勵事宜記入員工檔案；
6.員工獎金在頒布時發(fā)放，獎勵提成在其業(yè)績完成后1個月內兌現。
第三章處罰。
第九條處罰種類。公司可設立如下處罰項目：
1.精神處罰。
（1）口頭警告；
（2）書面警告；
（3）記小過；
（4）記大過。
2.物質處罰。
（1）一次性罰金；
（2）降級、撤職（減薪）；
（3）留用察看；
（4）辭退。
第十條過失分類。
（一）甲類過失。
1.記大過后仍再犯；
2.因觸犯法律被勞教、管制、罰金、判刑；
3.盜竊財物，挪用公款；
4.觸犯公司規(guī)章制度、嚴重侵犯公司權益；
5.連續(xù)曠工達5天或1個月內累計達10天；
6.煽動他人不服從規(guī)定或怠工；
7.多次欺詐、謾罵、威脅主管；
8.利用職權謀私、受賄，以公司名義招搖撞騙；
9.有重大泄密行為。
（二）乙類過失。
1.故意造成重大過失，造成重大損失；
2.損失/遺失公司重要物品、設備；
3.違抗命令或威脅侮辱主管；
4.主管包庇職員舞弊，弄虛作假；
5.泄露公司機密；
6.品行不正，有損公司名譽；
7.沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生；
8.全年曠工達4天以上；
9.因疏忽或督導不力導致重大災害；
10.在公司內打架，從事不良活動。
（三）丙類過失。
1.因玩忽職守或督導不力而發(fā)生損失；
2.未經許可擅自使用權限外之物品、設備，教唆他人；
3.工作不力，屢勸不聽者；
4.服務態(tài)度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽；
5.在公司內喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；
6.連續(xù)3次不參加公司重要活動；
7.連續(xù)曠工2天；
8.對各級領導態(tài)度傲慢，言語粗暴；
9.造謠生事。
（四）丁類過失。
1.工作時間處理私人事務；
2.因業(yè)務疏忽發(fā)生差錯；
3.教育培訓無故缺席；
4.工作時間未經許可擅自離崗；
5.浪費公司財物；
6.遇十分事故，故意回避逃離者；
7.服裝儀容經常不整者；
8.多次發(fā)生遲到早退現象，不按規(guī)定請假、銷假；
9.委托或受托他人出勤打卡或簽到。
第十一條處罰標準。
視狀況進行一次性罰款（一般不超過其工資的20％），或決定減薪降職，乃至辭退。
1.員工曠工。
（1）曠工1天，扣除當月效益工資30％；
（2）曠工2天，扣除當月效益工資60％；
（3）曠工3～4天，扣除當月效益工資100％；
（4）曠工超過5天，辭退。
注：（1）遲到、早退3次折算曠工計半天；
（2）遲到、早退6次折算曠工1天，或累計時間超4小時折算曠工1天。
2.病假。病假超過標準，1天扣除10％效益工資。
3.事假。
（1）事假超過標準1天，扣10％效益工資；
（2）事假超過標準2天，扣30％效益工資；
（3）事假超過標準3天，扣50％效益工資；
（4）事假1年累計超過標準30天，可辭退。
第十二條其他處罰規(guī)定。
1.以功抵過。員工違紀受罰后，若獲得獎勵，本人可提出申請，以獎勵抵處罰；相抵后，該獎勵不現享受待遇，也不再進行累計。
2.員工因觸犯國家法律而受司法部門處理，作無薪停職處理。
3.依照處罰標準，員工1年內處罰分累計滿10分，可辭退該員工。
4.對非正式員工、試用期員工的處罰，比照正式員工酌情扣除基本工資。
5.對連續(xù)3個月工作沒進展或連續(xù)6個月沒有盈利的部門、下屬企業(yè)正職干部予以降職或免職。
6.違反公司經濟合同管理辦法，擅訂合同造成經濟損失的，應由職責人與參與者賠償。
7.公司車輛發(fā)生交通事故，職責在我方者，追究駕駛員經濟職責，視狀況賠償損失。
第十三條處罰程序。
1.員工違紀后，由所在部門依據具體違紀事項和本條例提來源理意見。
2.各類處罰的過程。
（1）口頭警告，由當事人的主管簽字后生效，可報人事部備案；
（2）書面警告及以上處罰，經人事部審核，由公司常務會議討論決定，總經理簽字生效；
（3）對革職辭退須聽取工會意見。
3.申訴。員工可在處罰決定之日起7天內以書面形式向公司提出申訴。申訴期維持原處理結論。
4.處罰事宜記入員工檔案，并予公告。
5.員工在受處罰之日起的必須時間內表現良好，可撤銷處罰。
第四章附則。
第十四條本條例經董事會批準生效，總經理組織實施。
醫(yī)療管理辦法。
醫(yī)療管理辦法。
第一章總則。
第一條為適應醫(yī)療制度改革，降低公司行政費用，帶給合理的醫(yī)療福利條件，特制定本辦法。
第二章管理原則和范圍。
第二條公司按照國家城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度改革精神，按屬地化、社會化原則，參加當地基本醫(yī)療保險統籌。
第三條基本醫(yī)療保險費由公司和員工共同繳納。其中，公司繳費率控制在員工工資總額的6％左右，員工繳費控制在本人工資收入的2％。視狀況，按規(guī)定相應調整費率。
第四條本辦法適用于公司全體員工。
第三章病假。
第五條員工享有有薪病假。請假程序及請假標準見員工請假辦法。
第六條員工請病假須出具公司認可醫(yī)院的醫(yī)療證明。
第四章帳戶分立及支付。
第七條公司繳納的基本醫(yī)療保險費的一部分（約30％）計入當地統籌基金，其余以職工本人工資為基數按年齡段確定不同比例計入職工個人帳戶。職工個人繳納的基本醫(yī)療保險費則全部計入個人帳戶。
第八條規(guī)定當地確定的統籌基金支付范圍、起付標準（當地職工年平均工資的10％左右）和最高支付限額（當地職工年平均工資的4倍左右）。
統籌基金起付標準以下的醫(yī)療費由個人帳戶支付，不足部分由個人自付。
起付標準以上、最高支付限額以下的醫(yī)療費，主要從統籌基金中支付，職工個人也應承擔必須比例。
第九條超過最高支付限額以上的醫(yī)療費，不由統籌基金支付，公司可參加企業(yè)補充醫(yī)療保險或商業(yè)醫(yī)療保險解決。補充醫(yī)療保險在工資總額4％以內的部分，從職工福利費中列支。福利費不足列支的部分經財政部門核準后列入成本。
第五章醫(yī)療費報銷范圍。
第十條公司應按照當地社會醫(yī)療保險部門公布的就醫(yī)和購藥清單確定可報銷或不可報銷范圍。公司定期向員工公布。
第十一條一般而言，公司暫確定以下標準：
1.下列費用屬報銷范圍：
藥品費、住院費、理療費、注射費、手術費、檢驗費、x光透射費、照片費、計劃生育費、接生費（獨生）、針灸費、敷料費、住院煎藥費、危重輸血費、公司體檢費。
2.下列費用不屬報銷范圍：
掛號費，出診費，門診煎藥費，押瓶費，裝配假眼、牙齒、假肢、皮鋼背甲、腰圍、眼鏡、胃托、鞋墊、拐杖、助聽器，割狐臭，矯形，整容，證書費，配藥用肉、雞、酒、蛋、蜂蜜、桂圓等，取暖費，陪侍費，轉院費，特護費，娩期嬰兒護理費，環(huán)衛(wèi)防疫設備費，醫(yī)學研究費，以及違法亂紀造成傷害、酗酒、自殺發(fā)生的急救住院費，體檢性質的x光透視、照片，一般報考校園、出國、進修、婚前檢查費用。
第六章醫(yī)療程序。
第十二條員工須到公司指定或認可的醫(yī)院就診。
第十三條依據醫(yī)生診斷證明，決定病假、住院、轉院等，并及時向人事部通報。
第十四條病愈或長病者中填報醫(yī)療費報銷單，經人事、財務部審查、審核，報總經理批準。
第十五條病假期員工應與其主管持續(xù)聯系，使公司了解其健康狀況。
第十六條病愈后交付醫(yī)院證明，回本部門安排繼續(xù)工作。
第七章工傷處理。
第十七條員工發(fā)生工傷事故，首先用心入院治療，公司有必要時，應調動人員照顧。
第十八條公司組成醫(yī)務鑒定小組，對員工傷殘狀況進行鑒定，鑒定范圍：
1.員工病傷殘的狀況及程度；
2.員工是否能繼續(xù)工作；
3.員工是否享受勞動保險；
4.鑒定后向公司寫出書面報告及推薦。
第十九條醫(yī)務鑒定小組如對員工就診醫(yī)院診斷證明持有異議，可另指定醫(yī)院復查。
第二十條公司和員工就其因病傷療養(yǎng)、提前退休、長假后復工、勞動保險待遇等進行磋商，達成協議。
第八章附則。
第二十一條退休人員參加基本醫(yī)療保險，個人不繳納基本醫(yī)療保險費，對其個人帳戶的計入金額和個人負擔醫(yī)療費的比例給予適當照顧。
企業(yè)人事管理論文篇十三
人事制度在國內也被稱為人力資源管理，該制度管理已被證實，在企業(yè)的整體發(fā)展過程中是具有引導性的作用的，是企業(yè)對內部人才有效分配的一種管理行為，也被認為是為滿足企業(yè)現狀及今后的課題需求，同時確保企業(yè)戰(zhàn)略及從業(yè)人員能夠共同發(fā)展的運營機制。在近年經濟騰飛的中國，中國企業(yè)的發(fā)展受到了世界的注目，自然人事的革新也就成了企業(yè)發(fā)展的一大課題。筆者曾在日本留學八年，期間有幸跟隨日本杏林大學的武田耕一教授學習企業(yè)管理方面的知識，大學畢業(yè)后在日本索尼人事部實習工作，積累到一些實戰(zhàn)經驗，自然也對人事制度有了一些個人的思考。本文計劃將中日兩國的企業(yè)人事制度進行對比，研究探討出一個更為適合中國內企業(yè)建設和企業(yè)人力資源管理的革新方向。
根據國內不同企業(yè)類型筆者以個人觀點將國內人力資源管理模式分為以下兩種：
（1）以領導者的指令為管理中心的人力資源管理模式企業(yè)的決策權掌握在核心人員手上，僅有少部分人掌握了對企業(yè)決策的決定權，而員工只能無條件地執(zhí)行這少部分人員的決定，其組織結構是直線職能制。這類型企業(yè)一般是傳統型企業(yè)所采用的一種人力資源管理模式的管理制度，注重流程規(guī)范化，在實際過程中按部就班，具有機械性的特質。在整個企業(yè)運營過程中員工一般不參與企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略等相關問題的探討，這也就直接導致了企業(yè)無創(chuàng)新問題的發(fā)生，降低了企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模。富士康企業(yè)的人力資源管理模式就是典型的以“自我”管理為中心的模式。各級直線管理人員在職權范圍內對下屬有指揮和命令的權利，并對此承擔全部責任。隨著公司經營規(guī)模的進一步擴大，職能部門越來越多，各部門之間的橫向聯系和協作變得更加復雜和困難，直線職能制的組織結構弊端逐漸顯示出來（林棋龍，20xx）。這樣的管理模式也就成為了富士康走下神壇的主要原因之一。
（2）以“能”為本的人力資源管理模式所謂的以“能”為本模式是指企業(yè)看重員工的個人工作能力，將員工的能力作為企業(yè)發(fā)展的主要推動力，員工有參與決策公司決定的權利，但評價員工的工作能力有相應的要求規(guī)定，并以其設定的標準作為員工升職，加薪的依據。這是中國企業(yè)現行的主流管理模式之一，其流程靈活，充分利用了員工的能力資源，給不少面臨危機的企業(yè)帶來了生機。但因其工作的目標為企業(yè)所定制，故而未達到企業(yè)所給予目標的員工，則無法參與企業(yè)內加薪與升職等活動。這給員工帶來了不少工作壓力，也使得“跳槽”的現象頻頻發(fā)生。據日本瑞穗銀行（中國）有限公司社刊（20xx.10）的調查數據顯示，20xx年的中國全體離職率為18.90%，達到歷史最高點。而與往年相比呈年年上升的趨勢。該管理模式雖然給中國企業(yè)帶來了暫時性的發(fā)展，但近年人才市場的動蕩已經逐漸暴露出其背后的缺陷。
目前國內企業(yè)使用的雇傭制度是具有年限的合約協議制。即，凡是被錄用的員工，必須簽訂半年或半年以上的用工合同，若用工時間不滿半年將負責其帶來的經濟損失，用工期滿以后，公司考察根據其能否勝任決定用工合同是否續(xù)約。這種雇傭制，沒有給員工帶來安全感，從而員工不僅對公司的依附感不強，還逐漸形成了員工無集體主義精神，使得公司的凝聚力出現渙散的現象，阻礙了企業(yè)確保留住優(yōu)秀的人才。
3.薪酬制。
我國企業(yè)薪酬又可以為物質薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內在薪酬），物質薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現，主要包括精神滿足、獎勵和各種機會（?？缀?20xx）。然而從目前國內企業(yè)的薪酬制來看，物質薪酬與精神薪酬并沒有很好的相結合，也給出沒有明朗的薪酬標準，因此將會導致企業(yè)骨干或新員工因不滿薪酬標準而轉職他企，這不僅會給企業(yè)帶來經濟損失，也會影響在職員工的工作心態(tài)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綜上可得，我國企業(yè)目前已經呈現出了人力資源模式的弊端問題，即人力資源管理已無法及時跟隨企業(yè)的發(fā)展腳步。從而人力資源管理模式的完善，已成為中國企業(yè)迫切需求解決的問題。如不趕在問題嚴峻化之前，將其解決，中國企業(yè)的人力資源管模式將會出現動蕩，乃至影響到中國企業(yè)未來的戰(zhàn)略性發(fā)展。
許多經濟學家認為，戰(zhàn)后的日本經濟之所以能快速的恢復，終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內工會這三大神器的力量不容忽視。
1.終身雇傭制。
終身雇傭制是由松下公司在1928年提出的一項具有戰(zhàn)略性的模式，其企業(yè)為留住骨干和吸引更多的新職工。其制度具有極高的穩(wěn)定性，即從正式被錄用只要不發(fā)生特別重大的失誤的情況下直到退休年齡都不會予以解聘。終身雇傭制為各類學校的應屆畢業(yè)生的職業(yè)生涯做了長久的規(guī)劃，并給與培訓和深造機會，使之成為企業(yè)發(fā)展的棟梁。從日本戰(zhàn)后經濟復蘇時期一直沿用至今，為日本企業(yè)留住了優(yōu)秀的骨干性人才，使得日本企業(yè)的發(fā)展一直引領向前。
2.年功序列工資制。
這是傳統日本企業(yè)一種具有情感色彩的工資制度，以在同一家企業(yè)就職的工齡為衡量員工薪酬的標準。隨著年齡的增長，無論個人貢獻大小，薪酬也會隨之增漲。若員工“跳槽”就職另一家企業(yè)，則工齡從零計算，薪酬也會相應變低。日本這樣的工資制度，有利于安撫老骨干并使其能長久留于企業(yè)，是為了配合1.1所介紹的終身雇傭制的實行而推出的一種防止人才流失的手段。
3.企業(yè)內工會與合作型勞資關系。
企業(yè)內工會指的是企業(yè)內成立的工會制度（孟省，李洪亮，20xx）。企業(yè)還吸收員工參與管理，使員工不但對企業(yè)經營狀況能及時了解和掌握，更能對重大問題的決策發(fā)表意見。行使合作性的勞資關系（謝平樓，20xx）。工會勞資型關系的建立有利于企業(yè)與員工構建良好的合作性的關系，充分激發(fā)了員工的才能，使得企業(yè)與員工達成“一榮俱榮，一損俱損”的強烈集體主義精神。其實早期的中國企業(yè)也有著工會制度，但由于決策到行使所需時間過長，在改革開放以后就逐漸的被中國企業(yè)給遺棄了。綜上，日本戰(zhàn)后經濟由于日本企業(yè)的高速發(fā)展很快恢復了國力，并達到發(fā)達國家的水平。從而這正好佐證了日本企業(yè)三大人力資源管理制度的優(yōu)越性和可行性。它們不僅為日企留住了優(yōu)秀的人才，還使得日企員工默認形成了一種強烈的集體榮譽感的精神，而這些優(yōu)異的地方對于中國企業(yè)來說，這是一筆很好的借鑒財富。
1.中日雇傭制的不同。
中國企業(yè)實行的是合約協議制與日本企業(yè)的終身雇傭制有很大的差距。合約協議制使得員工會為隨時被解雇的危機感產生壓力，從而導致工作效率低的現象發(fā)生，這弱化了員工對企業(yè)的依賴度。日本的終身雇傭給就業(yè)者提供了穩(wěn)定的工作環(huán)境，使得就業(yè)者和企業(yè)之間有了相互依賴的關系，激勵了工作效率，兩者為達到共同發(fā)展的目的而奮斗，這樣的體制有利于防止人才的流失。
2.員工參與管理程度不同。
日企內部工會體制讓從業(yè)人員有了更大的表現空間，這無形綁定了企業(yè)與從業(yè)員間的利益，使從業(yè)員不得不關心企業(yè)效益，為將來的發(fā)展而積極參與整個企業(yè)運營活動。而國內員工因合約協議制，缺乏集體主義團隊意識，導致員工只重視自身非福利，很少參與集體工作活動，使之國內企業(yè)整體的創(chuàng)新精神、積極精神和主動精神都很薄弱，遠不如日本企業(yè)的明顯，間接阻礙了中國企業(yè)的發(fā)展。
3.薪酬體系不同。
中國企業(yè)采取不明朗的薪酬制與日本年功序列工資制是完全不同的。日本企業(yè)實行的年功序列工資制有利于使員工減輕心理負擔，且薪酬與工齡相掛鉤，不僅留住了骨干人才，還有利于吸引更多的年輕人參與工作。而中國的薪酬制則以“能”為衡量標準，這或許可以給企業(yè)帶來暫時性的活力，但久了自然會增加員工的心理負擔，從而影響了其正常工作效率，這是不堪設想的惡性循環(huán)。
當前中國企業(yè)的人力資源管理模式弊端已經逐漸呈現，筆者將自己的理論知識和實踐經驗相結合，對中國企業(yè)人力支援管理模式做了以下三點思考：
1.將日企的終身雇傭制與以“能”為本的人力資源模式相結合。
日本企業(yè)人力資源管理模式是具有以“終身雇傭制為主，年功序列工資制為輔”的特點。目的是鼓勵員工長久效力于一家企業(yè)，這不僅穩(wěn)定了組織結構，而且推動了組織內部的集體榮譽感的形成，避免了大面積“跳槽”現象的發(fā)生，降低了企業(yè)的再招人才的培訓、深造成本，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。日本企業(yè)的穩(wěn)定的結構，使日本企業(yè)可以不追求眼前的利益，把眼觀看的更遠，但這間接的也局限了日本的家族企業(yè)的跨界經營，不利于企業(yè)的擴大。因此中國企業(yè)想要跨界經營擴大企業(yè)，在實行終身雇傭制的同時，需要結合以“能”為本的人力資源管理模式。
2.重視培養(yǎng)員工的集體主義意識。
日企不僅重視員工工作能力的培養(yǎng)，更加注重員工對企業(yè)的忠誠度及集體榮譽精神的培養(yǎng)。這種類似于私人感情的聯系，無形間凝聚了企業(yè)和員工間的精神力量。因此，國內企業(yè)應在重視員工的以“能”為本的同時也應該重視員工的集體主義合作精神的培養(yǎng)，讓員工增強對企業(yè)的依附感與信賴感。避免出現企業(yè)內部員工凝聚力渙散，缺乏維護共同利益的現象。
目前中國企業(yè)的物質薪酬與外在薪酬制還沒有很好地結合起來，這不僅不利于企業(yè)業(yè)績的提升，還易導致“跳槽”現象的頻發(fā)。而日本企業(yè)的年功序列工資制具有穩(wěn)定員工的優(yōu)點但不利于激發(fā)員工的進取心，因此將三種薪酬方式加以結合，取其精華去其糟粕，將對企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展會起到重大的推動作用。
制定一個既符合當前，同時又能有備于未來的人事制度，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一大課題，假期對人才的有效管理分配，不僅有利于企業(yè)的基礎建設也有利于企業(yè)的長期發(fā)展。本文對中日企業(yè)人力資源管理模式進行對比分析,從其異同點得出了日本企業(yè)中優(yōu)秀，并且值得學習的地方。同時本文中許多想法缺乏實例佐證，如，跳槽現象頻發(fā)的根本原因？適用于日企的管理模式導入到中國是否會被中國企業(yè)及員工排斥？等等的一些系列問題都需要進一步探討。在條件允許的情況下，筆者將在以后的科研生涯里對其做逐一探究，為國內企業(yè)人力資源管理模式的革新研究獻出一份微薄之力。
企業(yè)人事管理論文篇十四
以公司利益為重，努力工作、團結協作、鉆研業(yè)務、用心、不斷提高服務意識，為公司取得良好的經濟效益和社會效益做出應有的貢獻，以贏得客戶的滿意并保守公司的商業(yè)秘密。
二、行為規(guī)范。
為保證工作秩序，員工應遵守下列行為規(guī)范。
(一)員工按照公司規(guī)定的時間上下班并簽到。
(二)接聽工作電話，語氣要溫柔，言語要有禮貌并簡潔明了，嚴格執(zhí)行崗位規(guī)范，對于本部門其他員工或其他部門的電話有義務轉達和告知。
(三)員工在崗期間，不準看非工作性的報紙和雜志;不得使用公司電腦做其他與工作無關的活動(例如：聊天，網絡游戲等)，一經發(fā)現處以200元的罰款。
(四)員工在崗期間，不準處理與工作無關的事情，不準串崗、脫崗;嚴禁長時間打私人電話，嚴禁因私打長途電話。除規(guī)定人員外，其他人不得輕易在公司上網，如特殊需要，需經經理或主管同意方可。
(六)如員工無特殊原因，應迅速趕赴公司完成工作任務;如聯系不上，并對公司造成損失或延誤工作者，視情節(jié)輕重分別處于警告、罰款等處罰。
(七)員工應絕對遵循公司的保密制度，未經經理批準，不得將公司的技術、資料、計劃、決定等商業(yè)機密向其他非相關人員甚至公司以外的員工透漏、復制或者發(fā)送，一經發(fā)現，嚴肅處理，對于情節(jié)和后果嚴重者，公司將保留進一步追究其法律職責的權利。
(八)員工如遇特殊狀況不能到崗上班，須提前按公司規(guī)定的請假程序辦理請假手續(xù)。
(九)員工下列個人狀況發(fā)生變化時，應及時通知部門經理和辦公室。
三、儀容儀表。
員工的儀容儀表關系到公司的形象和聲譽，同時也是公司管理水平的具體體現。
(二)上崗時員工須持續(xù)良好的個人衛(wèi)生，不得留過長的指甲，身體及口腔不得有異味(上班前不得飲酒及使用刺激性氣味食品)。
(三)員工工作時間務必講普通話;服裝要時刻持續(xù)清潔平整，男員工不得穿拖鞋、布鞋、露腳趾涼鞋在辦公時間內進入辦公區(qū)。
(四)員工發(fā)型要大方端莊并梳理整齊，頭發(fā)要持續(xù)清潔，不得留怪異發(fā)型。
1.住址和電話。
2.發(fā)生事故和特殊狀況時的任何聯系辦法。
(一)公司員工個人收入、各種報銷、福利等不得向他人告知，否則公司予以除名處理。
(二)員工務必遵守公司和部門制定的各項管理制度和崗位職責。
(三)嚴禁員工在外兼職，如有發(fā)現公司保留隨時辭退的權利，且該員工不享有兼職期間的工資和獎金。
第二章：考勤規(guī)定。
一、總述。
(一)主管負責公司考勤工作，包括制度解釋及完善，組織檢查和分析考勤的執(zhí)行狀況及管理工作，并于當月25日統計上月的出勤狀況。
(二)考勤資料包括出勤、遲到、早退、曠工、事假、病假、婚假、喪假、法定假日等。
二、日常出勤規(guī)定考勤制度。
(一)每周工作時間為：星期一星期六。
(二)每日工作時間為：上午8：0012：00;下午2：006：00;本公司所有人員均按規(guī)定簽到。
(三)員工應自覺遵守上下班時間，到上班時間本人還未到崗，即為遲到;凡未到下班時間，提前離崗，即為早退，早退當天按曠工處理。實際到崗和離崗時間均以考勤記錄時間為準。
(五)因公外出不能按時簽到者在征得直接主管領導批準的狀況下，由直接主管領導簽字，交辦公室備案，否則視為曠工;如果直接主管領導出具虛假證明則將承擔連帶職責，公司將視情節(jié)輕重給與處罰。
(七)、遲到早退的處罰規(guī)定。
1.遲到或早退3次，15分鐘以內罰款30元，15分鐘30分鐘以內罰款50元，3060分鐘罰款100元，半小時以上按曠工半天論處。
2.發(fā)現一次不簽到罰款50元。
3.凡每月遲到或早退超過二次者，依情節(jié)輕重給予提醒、警告、張榜等處分，屢教不改者除名。
三、曠工的.處罰規(guī)定。
2.遲到或早退1小時以上且無正當理由辦理補假手續(xù)者視為曠工。
3.不服從公司的崗位調配而拒絕不上班者按曠工處理。
4.委托或代替他人簽到者，一經查明，雙方均以曠工處分，同時罰款300元。
5.員工無故曠工一次扣人民幣100元，兩次扣人民幣300元，連續(xù)礦工兩日，或一年曠工累計三日者，公司將予以開除。
6.凡請假須填寫“請假申請單”并報辦公室，特殊原因電話通知辦公室，否則視為曠工。
7.如需外出提前向辦公室說明外出原因，否則視為早退。
※部門主管違反規(guī)定按上述標準加倍處罰。
四、日常規(guī)定。
1.公司內部員工不允許用一次性水杯喝水，如有發(fā)現罰款50元。
五、請假規(guī)定。
除非特殊狀況，員工請假務必提前辦理請假手續(xù)，到辦公室領取《請假申請單》，并依人事權限給予審批后方為生效;否則按曠工處理。
1.員工因病或非因公受傷請假一天以內者，應補辦請假手續(xù);。
2.員工因病或非因工傷請假超過一天者，須持醫(yī)院開具的病假證明辦理請假手續(xù)，連續(xù)病假3天以內有直接由直接主管上級批準，3天以上由主管領導批準。
3.員工到醫(yī)院看病視為病假，以實際離崗時間填報病假申請單，辦理請假手續(xù)。
4.員工醫(yī)療期自病假之日起計算。
六、事假規(guī)定。
3.員工因特殊原因遲到，經補辦請假手續(xù)可作為事假處理;。
4.員工連續(xù)請事假兩天以內有直接主管上級批準，兩天以上由主管領導批準。
5.病假、事假為無薪假。
七、加班規(guī)定。
1、本公司如因工作需要，可于辦公時間以外指定員工加班，如員工無特殊原因拒絕加班而對公司造成損失或延誤工作者，視情節(jié)輕重分別處于批評、罰款、除名等處罰。
2、離開時按規(guī)定簽卡。
3.員工于加班后填寫“加班備案單”經部門經理批準后，再由主管領導批準后，將備案單交回辦公室備案。公司將在不影響工作的前提下，由主管安排倒休。
4.公休日加班可補休，補休時間由主管批準安排，交辦公室備案辦公室無備案的不予承認。
一、午后在公司用餐者，餐后應第一時間處理好就餐后留下的飯盒及雜物。
二、用心參加公司的每一次大掃除，平時要持續(xù)個人辦公臺和電腦桌的干凈整潔，嚴格杜絕紙張、雜志、工具書等物品亂堆亂扔。
三、公司內嚴禁隨地吐痰，亂丟垃圾。
第四章：辦公用品的購買。
1.統一限量，控制用品規(guī)格以及節(jié)約經費開支，所有辦公室用品的購買，都應由辦公室統一購買。
2.定購數量：根據辦公用品庫存量狀況以及消耗水平，向辦公室主任報告，確定定購數量，務必以書面形式提出正式申請，經主管經理審批確定后，通知送貨單位在指定時間內將辦公用送到公司。
3.采購方法：在辦公用品庫存不多或者有關部門提出特殊需求的狀況下按照成本最小的原則，訂購所需要的辦公用品。
4.支付：收到辦公用品后，對照訂貨單開具支付發(fā)票，經主管及主管部門經理簽字后，轉交給出納負責人支付或結算。
5.發(fā)放：辦公用品原則上由公司統一采購，分發(fā)給各部門，如有特殊狀況，允許各部門在提出“辦公用品申請書”的前提下就近采購，在這種狀況下，辦公用品管理部門有權進行審核。
長遠辦公用品發(fā)放規(guī)定。
一、本公司為規(guī)范辦公用品的發(fā)放工作，特制定本規(guī)定。
二、公司各部門應本著節(jié)約的原則領取、使用辦公用品。
三、各部門須指定專人管理辦公用品。
四、各部門于每月31日前將下月所需辦公用品計劃報給辦公室，辦公室于每月6日前一次性發(fā)放各部門所需辦公用品。
五、采購人員須根據計劃需要采購，保證質量。
六、辦公用品入庫和發(fā)放應及時記帳，做到帳物相符。
七、任何人未經允許不得私自挪用辦公用品及其他物資，物品要做到類別清楚、碼放整齊。
長遠辦公用品管理規(guī)定。
一、為使辦公用品管理規(guī)范化，特制定本制度。
二、本制度所稱辦公用品為消耗品、管理消耗品、回收管理品及管理品四種。
1.消耗品：鉛筆、膠水、膠帶、大頭針、圖釘、筆記本、復寫紙、標簽、夾子、橡皮等。
2.管理消耗品：簽字筆、熒光筆、修正液、電池等。
3.回收管理品：墨盒、碳粉、色帶等。凡使用過的紙張不得自行撕毀，全部交到前臺登記以便使用。
4.管理品：剪刀、美工刀、訂書機、啟釘器、直尺、打孔機、鋼筆等。
三、消耗品應限定人員使用，自第三次發(fā)放起，務必以舊替換新品，但純消耗品不在此限。
四、管理品移交如有故障或損壞，應以舊換新，如發(fā)現丟失，負責人員按價賠償。
第五章：技術員制度。
一、技術員每周一須交本周計劃，且每一天下班前需寫工作日志并放于工作臺面?zhèn)洳?。
二、技術員未寫日志、周報的，每次罰款10元，每月三次未寫日志，周報者記大過一次，罰款50元，每月五次未寫日志、周報者按自動離職處理。
三、總經理抽查未寫日志、周報而業(yè)務主管未對業(yè)務員作相關處理，業(yè)務主管每次罰款30元。
二、業(yè)務員未寫日志、周報的，每次罰款10元，每月三次未寫日志，周報者記大過一次，罰款50元，每月五次未寫日志、周報者按自動離職處理。
三、總經理抽查未寫日志、周報而業(yè)務主管未對業(yè)務員作相關處理，業(yè)務主管每次罰款30元。
第七章：假期制度。
一、享有國家公布的法定假期。
二、婚假：員工可享有5天無薪婚假，外縣市的多2天，外省的多3天，員工申請婚假，需出示結婚證或有效證明。
三、喪假：員工遇有直系親屬的喪事，可有三天無薪假期，外縣市的多2天，外省的多3天。
四、分娩假期：公司女性員工，可享有無薪分娩假期，假期為產后四星期，連續(xù)受雇兩年以上的第一胎分娩假期，則能夠享有2/3底薪的基本工資的分娩假期。
一、人員入職第一天，應按要求認真填寫準員工檔案，如發(fā)現所填個人資料有任何捏造、虛構等，公司將無條件開除。
二、正式員工因特殊原因離職者，務必提前一個月向經理提出辭職申請，否則公司將不予辦理工資結算等辭職手續(xù)。員工離職時，應將所有公司財物、硬件資料、設備以及鑰匙歸還公司。
企業(yè)人事管理論文篇十五
第一條為進一步規(guī)范國有企業(yè)領導人員管理工作，建立健全與現代企業(yè)制度相適應、符合科學發(fā)展要求的企業(yè)領導人員管理機制，根據《中華人民共和國公司法》(以下簡稱《公司法》)、《中華人民共和國企業(yè)國有資產法》(以下簡稱《資產法》)、《中國共產黨章程》(以下簡稱《黨章》)、《江蘇省國有企業(yè)領導人員管理暫行辦法》、《蘇州市國有企業(yè)領導人員管理暫行辦法》、《蘇州市國有企業(yè)領導人員任期管理暫行規(guī)定》等有關法律、法規(guī)和規(guī)章，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱國有企業(yè)，是指太倉市人民政府國有資產監(jiān)督管理委員會(以下簡稱“市國資委”)直接履行出資人職責的國有資產經營公司(以下簡稱“企業(yè)”)。
第三條本辦法所稱企業(yè)領導人員，包括由國有股權代表出任的董事長、副董事長、董事(不包括外部董事和職工董事)，總經理(總裁)、副總經理(副總裁)，黨委書記、副書記、委員，紀委書記，以及按企業(yè)領導人員管理權限批準列入的其他人員。
(一)黨管干部與依法辦事相結合;。
(二)管資產與管人、管事相結合;。
(三)市場認可與出資人認可、職工群眾認可相結合;。
(四)組織選拔與市場配置相結合;。
(五)激勵與約束相結合;。
(六)分類與分層管理相結合。
第二章公司治理結構。
第五條企業(yè)應按照現代企業(yè)制度要求，健全公司治理結構，明確董事會、經理層、黨委會職責，規(guī)范運作。
第六條董事會職數按《公司法》和公司章程的規(guī)定執(zhí)行，設董事長1人，可以設副董事長、董事若干人。董事會實行集體決策、個人負責制，依照《公司法》、公司章程及相關規(guī)定，決定企業(yè)重大事項。
第七條經理層由總經理(總裁)、副總經理(副總裁)組成，職數一般不超過6人。
經理層實行總經理(總裁)負責制，總經理(總裁)依照《公司法》和公司章程的規(guī)定行使職權，向董事會報告工作，對董事會負責。
第八條黨委會職數一般為3~9人，一般設黨委書記1人、副書記1~2人、委員若干人，設紀委書記1人。
黨委會是企業(yè)的政治核心，實行民-主集中制，參與企業(yè)重大問題決策，支持董事會、經理層依法行使職權。
第九條黨委會、董事會和經理層成員實行“雙向進入，交叉任職”。董事長和黨委書記一般由一人擔任;董事長與黨委書記分設的，黨員董事長可兼任黨委副書記，黨委書記可兼任副董事長。
第三章任期規(guī)定。
第十條企業(yè)領導人員實行任期制。企業(yè)董事長、副董事長、董事，黨委書記、副書記、委員，紀委書記每屆任期三年。總經理(總裁)、副總經理(副總裁)任期由董事會確定，但不得超過本屆董事會任期。
第十一條除下列情形之外，企業(yè)領導人員應任滿一屆：
(一)達到轉任非領導職務年限的;。
(二)因健康原因不能堅持正常工作連續(xù)一年以上的;。
(三)年度考核評價為“不稱職”或連續(xù)兩個年度考核評價為“基本稱職”的;。
(四)自愿辭職、引咎辭職或責令辭職的;。
(五)因工作需要調整職務的;。
(六)因其他原因不適合繼續(xù)擔任現職的。
第十二條實行委任制的企業(yè)領導人員的任職起始時間以市委常委會或市委組織部部長辦公會決定任命或提名日期為準;實行聘任制董事會、經理層人員的任職起始時間，以市國資委、董事會聘任文件日期為準。
第十三條企業(yè)領導人員距轉任非領導職務年齡不滿三年的，應按實際工作年限確定任期。
第十四條屆中新任企業(yè)領導人員的任職時間，不超過本屆董事會、黨委會和經理層任期。
第十五條企業(yè)領導人員任期屆滿，原任職務不再辦理免職手續(xù)，續(xù)任的重新辦理任職手續(xù)。
第十六條企業(yè)領導人員在本屆任期內任職超過2年(含2年)的，均視為任滿一屆。在同一職位上連續(xù)任職滿三屆的，應當交流，連續(xù)任職滿四屆的，必須交流。
第十七條企業(yè)領導人員在任期內要求辭職的，應當事先提出書面申請，按照干部管理權限經批準方可離職。
第四章任職條件和資格。
第十八條擔任企業(yè)領導人員應當具備下列基本條件和資格：
(三)有良好的履職記錄，業(yè)績突出;。
(七)具有良好的心理素質，身體健康;。
(八)符合法律法規(guī)規(guī)定的其他資格條件。
第十九條擔任企業(yè)領導人員應當具備下列職位條件：
(一)董事會成員。
3、能正確履行國有資產出資人職責，忠實代表和維護國有資產權益，實現國有資產保值增值。
3、具有企業(yè)經營管理任職和培訓經歷。
(三)黨委會成員。
3、符合《黨章》規(guī)定的有關要求。
第二十條對于綜合素質好、業(yè)績特別突出或工作需要的優(yōu)秀人才，可適當放寬第十八條所規(guī)定的任職經歷和年齡。
第二十一條凡有《公司法》第一百四十七條、《資產法》第七十三條規(guī)定情形和《中國共產黨紀律處分條例》相關規(guī)定情形的，不得擔任企業(yè)領導職務。
第五章選拔、考察和任免。
第二十二條選拔企業(yè)領導人員，必須堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，重素質、重能力、突出業(yè)績、突出群眾公認。
第二十三條企業(yè)領導人員選拔方式主要有組織選拔、公開招聘、競爭上崗、市場選聘和依法選舉等。
第二十四條選拔企業(yè)領導人員，必須經過組織考察程序。
第二十五條擬任人選應在一定范圍內進行公示，公示期一般不少于7天。公示結果不影響任職的，辦理任職手續(xù)。
第二十六條企業(yè)領導人員的任免，根據干部管理權限，按照有關規(guī)定辦理。
第二十七條實行企業(yè)領導人員任職試用期制度。凡提拔委任企業(yè)副職領導人員的，試用期一年;凡提拔聘用擔任企業(yè)副職領導人員的，試用期半年。試用期滿經考核勝任現職的，正式辦理任職或聘任手續(xù)，任職年限自試用期算起;不勝任的，免去或解聘試任職務。
企業(yè)人事管理論文篇十六
2、負責新進員工試用期的跟蹤考核，晉升提薪及轉正合同的'簽訂并形成相應檔案資料。
3、負責員工調查問卷的發(fā)放和收集，分析匯總調查結果，形成結論上報。
4、負責統計匯總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。
5、負責員工績效考核資料的定期統計匯總，上報，并對績效考核的方式方法提出意見和建議。
6、負責員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查，提供相應的報表和資料。
7、負責員工技能培訓方案，技能測評的督導與跟進。
8、負責完成公司人事工作任務，并提出改進意見。
9、負責公司人事文件的呈轉及發(fā)放。
10、負責草擬，解釋公司的福利保險制度，組織辦理入保手續(xù)，聯絡退保，理賠事務。
11、協助人事行政經理處理人事方面的其他工作。
12、協助招聘主管進行員工招聘的面試，負責報到及解聘手續(xù)的辦理，接待引領新進員工。
13、工作對人力資源部經理負責。
企業(yè)人事管理論文篇十七
從組織發(fā)展的角度來看，員工關系管理是實現人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段;同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發(fā)展來看，員工關系管理是幫助員工實現其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。
1、良好的員工關系管理是實現人與事的最佳配合的重要手段。為了實行員工關系管理，必須進行合理的組織設計，為員工提供發(fā)展的平臺，組織設計是指根據企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定各部門或崗位的工作任務、所應承擔的職責、權限，與其他職位間的工作聯系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的能力素質要求、任職資格要求等，組織設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求，有利于實現人與事的最佳配合。
2、良好的員工關系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進的重要手段。良好的員工關系管理能促進企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊含著進取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，這些理念能教化人的心靈，使爭先創(chuàng)優(yōu)成為所有員工的共同目標。
3、良好的員工關系管理有利于建立暢通的溝通機制。知識經濟時代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機制有助于員工和管理層及時交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達自己的見解和情緒，表達自己的需要，滿足員工社交的需要;同時，溝通有利于知識的共享，員工可以在這樣的群體中相互學習，共同提高。摩托羅拉公司的內部溝通在業(yè)界是一個范本，值得所有的企業(yè)認真學習。摩托羅拉的員工每人都有一個塑料的小卡片，穿孔后可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個小卡片真正的獨特之處在于它正反兩面的內容，卡片正面是公司所有重要部門的聯系地址和電話;背面印有一些可以促進員工內部溝通的具有代表性的提醒性問題，它的作用在于時時督促員工改進自身，實現與他人的良好溝通，并且能夠有效促進員工內部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競爭意味的企業(yè)文化。
4、良好的員工關系管理是幫助員工實現其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。吸引員工留在企業(yè)的一個非常重要的因素，是員工在企業(yè)中能夠感覺到職業(yè)在不斷發(fā)展和提升，這種發(fā)展和提升只有和企業(yè)的發(fā)展相一致時才能實現。根據調查，影響人才流動的各項因素，公平的晉升機會居第一位，比值是21、2%，從中可以看出，職業(yè)發(fā)展是員工關注的第一要素。通過員工關系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結合點，幫助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并為實現這些規(guī)劃而有目的地安排相應的培訓，幫助員工盡快實現其個人發(fā)展目標，進而促進企業(yè)的長足發(fā)展。
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