總結(jié)是我們不斷進步和學(xué)習(xí)的關(guān)鍵環(huán)節(jié),它使我們能夠從失敗和挫折中汲取教訓(xùn)。當(dāng)遇到一些與已有分類不符合的情況時,我們應(yīng)該如何處理呢?在這里,小編為大家整理了一些優(yōu)秀的總結(jié)寫作范文,希望對大家有所啟發(fā)。
人力資源管理論文答辯篇一
尊敬的各位老師:
上午好!
我的論文題目是《企業(yè)人力資源風(fēng)險管理研究》,畢業(yè)論文答辯自述稿范文。這篇論文是在我的指導(dǎo)老師佟巖老師的悉心指點下完成的,在這段時間里,佟老師對我的論文進行了詳細(xì)的修改和指正,并給予我許多寶貴的意見和建議。在這里,我對他表示我最真摯的感謝和敬意!下面我將這篇論文的寫作研究意義、主要內(nèi)容、存在的不足向各位老師作簡要的陳述,懇請各位老師批評指導(dǎo)。
首先,我想談?wù)劄槭裁催x這個題目及這篇文章的研究意義。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容,企業(yè)的發(fā)展與擴張都依賴于良好的人力資源為基礎(chǔ),在市場競爭中,良好的人力資源管理狀況會給企業(yè)的發(fā)展提供助力,幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展與跨越。在傳統(tǒng)意義上一般企業(yè)的主要資源基礎(chǔ)包括人力、財務(wù)、物力以及技術(shù)四個方面,這四個資源的實現(xiàn)都依賴于人力資源的完成。因此人力資源的完善程度決定著企業(yè)發(fā)展的高度與深度。
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中,還會面臨各種各樣的風(fēng)險,例如在招聘過程中會招聘不到合適的人選,或者花費太多精力在招聘工作上耽誤企業(yè)本職工作的發(fā)展;在培訓(xùn)過程中可能存在培訓(xùn)目標(biāo)不統(tǒng)一,培訓(xùn)效果不佳,培訓(xùn)課程安排不合理等風(fēng)險;在薪酬管理過程中可能存在薪酬分配不公平,部分人員對薪酬制度不滿意而影響工作效率;在激勵措施上可能存在激勵不到位導(dǎo)致企業(yè)工作氛圍不濃厚,或者激勵措施太過強烈導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部氛圍緊張等。以上所列舉的情況都是出現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)中的常見風(fēng)險狀況。
企業(yè)風(fēng)險存在是一個客觀事實,如果通過有效的措施防止企業(yè)風(fēng)險,減少風(fēng)險發(fā)生的概率,是一個熱門話題。人力資源的發(fā)展經(jīng)歷了不同的階段,在工業(yè)時代企業(yè)發(fā)展的早期,人力資源管理措施較為原始。在進入現(xiàn)代社會之后,各種管理理論興起,電子計算機的出現(xiàn)以及各種管理軟件的興起更是帶來了企業(yè)人力資源管理理論的升華與騰飛。在這個時候,企業(yè)風(fēng)險的分析也可以運用更加科學(xué)的方法進行研究。
從上述時代背景分析可以看出,人力資源的發(fā)展已經(jīng)得到了企業(yè)的重視。與常見的風(fēng)險分析相比,人力資源管理的風(fēng)險有自身的特殊之處,企業(yè)人力資源面對的對象是具體的人,人的心理行為是復(fù)雜而難以預(yù)測的,如果運用科學(xué)的風(fēng)險分析方法,最精確的模擬和分析風(fēng)險形成與風(fēng)險規(guī)避,并提出相應(yīng)的解決措施,是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的重要課題。人力資源對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用,因此人力資源管理風(fēng)險具有重要的研究意義,其研究意義主要包括理論意義和現(xiàn)實意義。
理論意義是目前國內(nèi)外對于人力資源管理風(fēng)險的研究主要集中在定性分析上,很少有定量的分析。本文嘗試運用bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法進行一定程度的定量分析,為國內(nèi)相關(guān)研究提供了參考,也幫助bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)分析方法在人力資源管理過程的普及,具有重要的理論意義。
現(xiàn)實意義主要基于現(xiàn)代企業(yè)的自身狀況。改革開放以來,我國企業(yè)處于快速發(fā)展的進程中,大量企業(yè)都有了快速的擴張,但是這種只求數(shù)量不求質(zhì)量的擴張帶來了企業(yè)發(fā)展的重大問題,人力資源管理的風(fēng)險就是一個重要的課題,很多企業(yè)面臨著人心不穩(wěn)、事倍功半等狀況,這是典型的人力資源風(fēng)險,對企業(yè)的發(fā)展與擴張帶來了消極的影響。因此本文以h汽車公司為研究案例,對于企業(yè)規(guī)避人力資源風(fēng)險有著重要的現(xiàn)實意義與參考借鑒價值。
其次,我想談?wù)勥@篇文章的主要內(nèi)容。
本論文主要內(nèi)容是介紹風(fēng)險的類型、風(fēng)險分布及表現(xiàn)、風(fēng)險管理評價方法、風(fēng)險的成因分析,深入探討人力資源管理過程中的風(fēng)險控制分析,在招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險控制中包括事前控制、過程控制、事后控制,在培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險控制分析要從人力資本投資產(chǎn)權(quán)方面入手,重點做好培訓(xùn)流程管理,在薪酬環(huán)節(jié)風(fēng)險控制搖注重薪酬設(shè)計的公平性、注重薪酬體系競爭性、注重薪酬體系的激勵性,運用支付技巧,形成良好的薪酬文化,選擇合適的薪酬激勵方式。
最后,我想談?wù)勥@篇文章存在的不足。
在這篇論文的寫作過程中,我盡可能多的收集資料,雖然從中學(xué)到了許多有用的東西,也積累了不少經(jīng)驗,但由于自己學(xué)識淺薄,認(rèn)識能力不足,在理解上有諸多偏頗和淺薄的地方;也由于理論功底的薄弱,存有不少邏輯不暢和辭不達意的問題;加之時間緊迫和自己的粗心,與老師的期望相差甚遠(yuǎn),許多問題還有待于進一步思考和探索,借此答辯機會,萬分懇切的希望各位老師能夠提出寶貴的意見,多指出這篇論文的錯誤和不足之處,我將虛心接受,從而進一步深入學(xué)習(xí)研究,使該論文得到完善和提高。
人力資源管理論文答辯篇二
在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期,企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化,是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段,是科學(xué)技術(shù)進步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。
本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念,提出組織與調(diào)配規(guī)劃,在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下,充分發(fā)揮企業(yè)資源,實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理,并舉例證明。
在當(dāng)今社會環(huán)境下,市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈,而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式,構(gòu)建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo),才能讓企業(yè)自身立于不敗之地,并達到全面提升社會經(jīng)濟與民族素質(zhì)的目的。
在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時代,人類社會經(jīng)濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢,人力資源競爭進入白熱化階段,真正成為了知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的先決條件。
筆者認(rèn)為,在這樣的時代背景下,企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新,并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團隊導(dǎo)向為企業(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟時代離不開教育,它是人力資源的基礎(chǔ),必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源,并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
目前我國雖然強調(diào)素質(zhì)教育,但實際上依然還在走應(yīng)試教育的老路,所以在21世紀(jì)的第二個10年里,我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變,深入改革,從學(xué)生時代就培養(yǎng)學(xué)生的知識創(chuàng)新能力,讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強調(diào)人才的團隊培養(yǎng),以一名精英帶動一個團體,使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。
在一些科學(xué)實踐研究中也曾經(jīng)表明,企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊,這是一種才能上的合力發(fā)揮,也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。
所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面,一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來,并充分分析團隊合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會復(fù)雜性,培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊。
3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新,所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式,穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征:
第一,學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場的環(huán)境變化,而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中,深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。
另一方面,學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者,他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力,還擁有了獲得和利用信息的能力。
在這一大環(huán)境下,企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機制,并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動,促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學(xué)社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
建立科學(xué)社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式,對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀,評判指標(biāo)也更加精確。
它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵模匀瞬诺闹R能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。
并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列,形成全方位的人才評價指標(biāo)模式。
并基于知識經(jīng)濟體系,提升人力資源管理的質(zhì)量與效率,形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力,最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。
本文以中國海爾集團為例,評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
海爾集團強調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則,他們的全員全過程教育培訓(xùn)主要分4部分進行:
1.崗前培訓(xùn)。
另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn),為新員工建立企業(yè)意識,遵守企業(yè)規(guī)范,擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓(xùn)。
崗位培訓(xùn)重點培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力,海爾集團內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地,每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
海爾集團培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富,這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設(shè)基礎(chǔ)。
3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
當(dāng)今社會強調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng),海爾更是如此,所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式,它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì),并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀,以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓(xùn)。
在海爾內(nèi)部,“即時培訓(xùn)”模式最為凸出,它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式,做到了完全以實際工作進度和技術(shù)革新進程為基點,隨時進行案例更新和人力資源培訓(xùn)。
某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析,并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育,最終達到磨練員工技能,統(tǒng)一員工思想,提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。
以海爾集團內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例,它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議,而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。
在每月的固定時間里,海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會,為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會。
人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本,特別是在21世紀(jì)注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時代,人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略,樹立“育人優(yōu)于任何事,缺才危于任何事”的思想,為企業(yè)未來能夠細(xì)水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
[1]陳洪.論知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學(xué),2003.
人力資源管理論文答辯篇三
眾所周知,基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手,要做好農(nóng)村基層工作,基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
從當(dāng)前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看,女職工所占比例要比男職工相對多些,要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級,優(yōu)化基層人才隊伍,提高基層人員工作效率,基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機制改革的焦點。
那么,如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性,給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺,成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。
本文從女職工的特點說起,分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題,并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措,希望在基層工作中,能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率,從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置,對提高全員工作效率有所幫助。
在現(xiàn)實生活中,女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性,再加上女性自身固有的特點,所以縱觀女職工的總體表現(xiàn),不如男職工出色,尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。
面對這樣的現(xiàn)實,事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來,結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位,提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育,以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。
首先,“愛嘮叨”是女人最大的特點,這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn),所以女職工情緒容易波動,稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負(fù)面影響。
其次,女職工除工作之外的負(fù)面壓力大,如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會影響其自身的工作質(zhì)量。
再次,女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強,遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒,如果在工作中遇到困難,很難保持冷靜與清醒的思維,從而影響其工作職能的發(fā)揮。
最后,女職工的總體勞動強度大,在我國,一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān),這是千百年來留下的習(xí)俗;在單位的工作中,尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口,瑣事、煩事都要多于其他部門,這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工,各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工,但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點,在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理,從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮,具體如下:
招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性,這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高,導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。
在使用上,一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位,而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合,從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上,同樣的表現(xiàn)與業(yè)績,同樣的工作能力,男職工優(yōu)先于女職工,從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無激情與責(zé)任,在不求上進中混日子。
2.對女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革,事業(yè)單位也和企業(yè)一樣,實行崗位定員定編,這種人員管理模式本身沒有錯誤,但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性,影響了女職工的合法權(quán)利,給女職工帶來了極大的壓力。
如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少,工作量大,甚至一人身兼多職,沒有替補人員與儲備人員。
許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長,自己目前的工作崗位將會受到影響,所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業(yè)單位,月底、年底許多工作崗位加班加點,管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率,而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權(quán)益,導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題,既有女職工自身的原因,也有管理部門以及人事部門的責(zé)任,那么,如何通過共同努力,使女職工發(fā)揮其特長,實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級,促進事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講,要提高對女職工的認(rèn)識,關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學(xué)習(xí)。
人們常說,在現(xiàn)實生活中,女人是“一本書”,她需要男人去讀懂。
在實際工作中,女職工是“半邊天”,需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志,在時間上,給她們寬裕時間去進修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試,來提高其理論知識;在技能上,加強各種業(yè)務(wù)比賽,充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量;在物質(zhì)上,將上述能力與其工資獎金鉤掛,并作為年底業(yè)績參評的重要一項,這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。
2.加強婦聯(lián)管理工作,保護其合法權(quán)益,強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人,無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。
如積極主動地靠近每位女職工,在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。
在生活上給予她們特殊的照顧,盡量解除她們的后顧之憂。
在文化生活上,走進女性的內(nèi)心世界,舉辦晚會、健身美體比賽,培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào),使她們提高生活質(zhì)量。
另外,還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時反映女職工的合法權(quán)益,做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。
這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心,同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力,減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多,如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等,因此會影響自己的工作,另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”,不要形成梯隊斷層,以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。
這樣對女職工來說,不僅維護了其合法權(quán)益,也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會的表現(xiàn);對事業(yè)單位來講,提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
在事業(yè)單位的改革大潮中,相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛女職工,使之產(chǎn)生正能量,以此激發(fā)女職工的工作潛力,讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉(zhuǎn)作出她們的貢獻。
總之,在基層事業(yè)單位工作中,優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷,它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設(shè)與社會責(zé)任方面也會產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻。
人力資源管理論文答辯篇四
1、負(fù)責(zé)招聘、合同管理工作。
2、負(fù)責(zé)社保管理。
3、負(fù)責(zé)績效考核的跟蹤工作。
4、負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理等工作。
5、負(fù)責(zé)本公司員工人事檔案的收集、整理、分類、歸檔、轉(zhuǎn)遞等工作。
離職原因:
離家遠(yuǎn)。
公司名稱:
公司性質(zhì):
中外合資所屬行業(yè):交通運輸。
擔(dān)任職務(wù):
工作描述:
主要職責(zé):
(一)、1、人力資源規(guī)劃系統(tǒng);2、招聘與配置系統(tǒng);3、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng);4、績效考核系統(tǒng);5、薪酬福利系統(tǒng);6、勞動關(guān)系系統(tǒng)。
(二)、負(fù)責(zé)員工關(guān)系維護及入離職手續(xù)辦理。
(三)、負(fù)責(zé)辦理社保、勞動年檢、勞動合同等人試工作。
(四)、負(fù)責(zé)薪資、福利管理和發(fā)放工作,處理其他有關(guān)工資、福利等問題。
(五)、定期匯總薪資方面的各類報表,并進行薪資相關(guān)數(shù)據(jù)的'分析。
(六)、擬定公司招聘流程、績效考核、薪酬福利、員工手冊等體系文件修正完善及實施。
(七)、熟悉人事檔案信息管理。
(八)、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。
行政管理事務(wù):
(一)、負(fù)責(zé)對公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。
(二)、負(fù)責(zé)辦理公司證件年審的相關(guān)工作。
(三)、負(fù)責(zé)合同辦理和登記、印章管理、統(tǒng)計、公司會議材料等工作。
(四)、負(fù)責(zé)公司的文件的打印、發(fā)放對內(nèi)、外發(fā)文等工作。
離職原因:
合同到期。
公司名稱:
公司性質(zhì):
國有企業(yè)所屬行業(yè):科研設(shè)計,科技開發(fā)。
擔(dān)任職務(wù):
計劃統(tǒng)計管理。
工作描述:
主要工作責(zé)職:
負(fù)責(zé)安排生產(chǎn)計劃和統(tǒng)計工作。
離職原因:
想換新環(huán)境。
教育背景。
畢業(yè)院校:
中央廣播電視大學(xué)。
最高學(xué)歷:
大專。
畢業(yè)日期:
所學(xué)專業(yè)一:
行政管理。
所學(xué)專業(yè)二:
計算機應(yīng)用。
受教育培訓(xùn)經(jīng)歷:
學(xué)校(機構(gòu))。
專業(yè)。
獲得證書。
證書編號。
梅州工業(yè)學(xué)校。
計算機應(yīng)用。
中專。
中央廣播電視大學(xué)。
行政管理。
大專。
語言能力。
外語:
其他一般。
國語水平:
精通。
粵語水平:
精通。
工作能力及其他專長。
2、熟悉勞動政策法規(guī),有一定文字處理能力,工作標(biāo)準(zhǔn)高;
3、具備獨立的事務(wù)處理能力,溝通協(xié)調(diào)執(zhí)行力強,能獨擋一面;
4、熟練操作電腦并熟練運用辦公軟件操作。
詳細(xì)個人自傳。
性格開朗,為人誠實可靠。具有良好的協(xié)作精神和一定的組織能力,善于交際,能很好地與他人溝通。有進取心,能承擔(dān)工作壓力,工作態(tài)度認(rèn)真,兢兢業(yè)業(yè),具有良好的策劃能力。對工作,勇于創(chuàng)新,充滿自信,有較強的責(zé)任心和事業(yè)心。
個人聯(lián)系方式。
通訊地址:
聯(lián)系電話:
家庭電話:
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電子郵件:
個人主頁:
人力資源管理論文答辯篇五
1.傳統(tǒng)的人力資源管理(18世紀(jì)末至19世紀(jì)初)。18世紀(jì)下半期,英國產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密(adan·smith),在《國富論》中首次提出勞動分工的經(jīng)濟效益理論。實踐證實,對技術(shù)進步、節(jié)約時間、勞動生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個階段處于資本主義初期,企業(yè)為了獲取剩余價值,采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的,如果工人的生產(chǎn)率達不到相同的標(biāo)準(zhǔn),就會遭到解雇??梢哉f這個階段,只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用,即僅僅把人作為人力,勞動力,“會說話的工具”。
2.科學(xué)管理階段的人力資源管理(19世紀(jì)末至20世紀(jì)初)。19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”,泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時期的代表人物,他們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何最有效地設(shè)計工作。
主要的代表人物是美國的泰勒(frederick·w·taylor),他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學(xué)管理理論”,也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻,他主張一切管理都應(yīng)當(dāng)而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決,實行各方面的標(biāo)準(zhǔn)化,不憑經(jīng)驗辦事。
科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產(chǎn)率水平??梢哉f泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設(shè)定工作流程和工作時間以便高效的利用人力,從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動力,只是勞動效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而,科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受,僅僅把員工作為和機器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來看待,使員工對工作產(chǎn)生不滿,從而影響了激勵效果。
3.人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理(20世紀(jì)20年代以來)??茖W(xué)管理理論中僅僅把金錢視作激勵員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論,在實踐中難以得到證實,后來的一些學(xué)者就關(guān)注到社會和心理因素對員工的影響上來,從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。
科學(xué)管理理論是側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面,人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧(eltor·mayo)進行了近十年的霍桑試驗的結(jié)果?;羯T囼炞C明,員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設(shè)計和員工報酬的影響,而且受到某些社會和心理因素的影響。
人際關(guān)系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎(chǔ)上,它強調(diào)組織只有了解員工的需要,才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的,不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。
這個階段,可以說把人和普通的工具等物質(zhì)資源進行了區(qū)別對待,意識到人的社會和心理因素的重要性,是一個巨大的進步,可是因為過于強調(diào)人的行為特性,和實踐有些脫離,在應(yīng)用于生產(chǎn)過程中并未取得理想的效果。
4.現(xiàn)代人力資源管理(20世紀(jì)70年代以來)。1954年,當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進入20世紀(jì)70年代,現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個系統(tǒng),人是企業(yè)的主體。在此階段,主要是系統(tǒng)權(quán)變理論。社會系統(tǒng)學(xué)派強調(diào)系統(tǒng)觀點,社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng),組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心,并對協(xié)作進行協(xié)調(diào),以便組織能夠維持運轉(zhuǎn),代表人物是巴納德(c·i·barnard);權(quán)變理論學(xué)派則強調(diào)權(quán)變的觀點,他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變,沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法,應(yīng)該針對不同的情況,選擇或交替運用有關(guān)理論,以達到工作、組織、個人三者的最佳配合,代表人物有摩爾斯(morse·j·j)。
可以看出,現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來,相比較,現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮,人不單純以物質(zhì)資源的形式存在,也不單純以社會性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統(tǒng)性、多樣性特點,認(rèn)為前面的理論沒有一個是普適的,只有針對具體情況具體分析,對各種理論應(yīng)該綜合運用以期達到最佳效果。
近年來大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示人力資源和實物資源投入所引起的收入差距在逐步擴大,兩者的比例關(guān)系幾乎達到4:1,這說明人力資源的收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其它資源。人力資源管理的內(nèi)容不僅包括行政管理和事務(wù)管理,而且包括戰(zhàn)略管理,成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分,人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定,更重要的是保證人力資源對未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強調(diào)的是在一個企業(yè)中,人比企業(yè)其它有形的資源更有價值,所以,在西方,人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。
我們可以從西方的人力資源的演進中,有以下幾點值得關(guān)注,可以在我國的人力資源管理中加以借鑒:
1.對人的認(rèn)識。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個對人的認(rèn)識深化的過程,顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實踐者所深刻認(rèn)識。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里,一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素,這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中,的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用,當(dāng)時的生產(chǎn)只需要人力勞動,所以才有把人視作“會說話的工具”的觀點,為了節(jié)約勞動成本企業(yè)主會讓較少的人承擔(dān)較多的工作;隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴大,企業(yè)在人力資源的管理中,再把人視為生產(chǎn)要素進行管理已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要了,人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來,認(rèn)為人的社會和心理因素對生產(chǎn)有重大影響,從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開來;現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源,是企業(yè)的核心競爭力。這個發(fā)展的過程正是對人的認(rèn)識不斷深化、地位不斷提升的過程,對人越來越重視。
2.對人的管理。早期的企業(yè)管理中,人被視為生產(chǎn)資料時,企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作,違反規(guī)章制度則會受到嚴(yán)厲的懲罰;20世紀(jì)20年代時的行為科學(xué)階段,認(rèn)識到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人,不是理想的提高生產(chǎn)率的方式,他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情;到了現(xiàn)代管理階段,已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿足其生活需要,更注重工人的社會和心理需求,但不是偏向于某一方面,而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結(jié)合的管理模式,不偏重于某種管理模式,可以取長補短,增強人力資源管理的科學(xué)性,適用性。
3.對人的開發(fā)??梢哉f早期的企業(yè)管理中,只注重對人力的利用,誠然早期的企業(yè)技術(shù)含量小,需要的就是工人出賣勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品,工廠主只要能獲得較多利潤即可,他們關(guān)注的是如何降低成本,使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品;19世紀(jì)末20世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理階段開始,則強調(diào)借助科學(xué)方法和手段,對工作流程和作業(yè)方法等進行科學(xué)分析和研究,以標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范個人的操作和對工人的管理,為了達到標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo),必須對工人進行培訓(xùn)來規(guī)范操作,從這個意義上講,開始注重對員工進行培養(yǎng)了;現(xiàn)代的西方的企業(yè),比較重視對人力資源的開發(fā),企業(yè)的長期發(fā)展中,對人力資源進行有計劃地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、獎勵、提高,以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。
那么如何對我國人力資源管理作改進呢?下面的幾點是必不可少的:
1.提高人力資源素質(zhì)。我國人口眾多,接受高等教育的人數(shù)卻相對較少,我國的人口素質(zhì)也就相應(yīng)的差,這對于企業(yè)發(fā)展來講是個巨大的瓶頸,也直接造成對國家經(jīng)濟發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質(zhì)的重要性,重視全民教育、實施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源,人力資源素質(zhì)有了很大的提高,但是要使人力資源真正滿足當(dāng)期和未來發(fā)展的需要,還任重而道遠(yuǎn)。
2.選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式,很難講那個更先進,可以說各個模式都有其適用的背景和條件,也有其局限性,但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性,同時,人的需求是多元的,工作動機和能力也是有差異的,因此,在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況,靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)是達到使組織中的每個個體最大限度地發(fā)揮自己的潛能,使工作績效達到最大。
3.對人員進行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源的開發(fā)也是勞動者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人的發(fā)展受社會環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約,因此,人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓(xùn)計劃的實施,更重要的是采用不同的管理方法,創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉,并能充分發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機會,讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo),使職工感覺到實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)就是實現(xiàn)自己的目標(biāo)和價值,這樣可以把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相統(tǒng)一,大大提高企業(yè)的績效。
三、小結(jié)。
人力資源是最重要的資源,擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè),擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家,我們必須加大對人力資源的投資和開發(fā),以期發(fā)揮人力資源的真正效用,為我國經(jīng)濟可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
人力資源管理論文答辯篇六
引言:
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展,企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈,高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。
目前,我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面,日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日??冃Э己?,和工資的增長審批發(fā)放等簡單事宜,對員工采取的是命令式和制度化的管理,沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā),只注重對員工的控制。目前的人資管理部門,工作效率低下,用人機制死板,許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機會,沒有完善的激勵機制和監(jiān)管機制。沒有規(guī)范的績效考核制度,缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度,對于員工績效,沒有系統(tǒng)的考評制度,考評標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清,即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),在工作執(zhí)行時也不能落實到位,制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離,導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度,很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機制不均衡,重懲罰輕獎勵的現(xiàn)象較為嚴(yán)重,在很大程度上,非但沒有調(diào)動員工的工作積極性,還起到了相反的作用,目前企業(yè)在員工激勵方面,還缺乏系統(tǒng)可行的評價方法和激勵方式。
隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展,目前人力資源管理的研究方向也由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國外,使人力資源同國際接軌,實現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對國際人力資源的理論和實踐的研究發(fā)現(xiàn),集中式管理和分散式管理,兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者,力爭把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同,進行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出,不同的國內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式,國際同國內(nèi)的管理模式總是存有差異,其差異表現(xiàn)在兩個方面,一是在進行跨國管理時,雇傭外籍員工運作的復(fù)雜性和必要性。另一方面,國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應(yīng)。
在上世紀(jì)末期,有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā),提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源,再不能以不可取代或模仿的方式,幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源在價值的創(chuàng)造過程中,因其不同的特征和微妙之處,使得無法模仿,因此,人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。
戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項戰(zhàn)略管理,整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理,就是要從戰(zhàn)略的角度,對人力資源管理進行研究,但不同文獻對于戰(zhàn)略有不同的觀點。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強調(diào)的是不同的競爭戰(zhàn)略要采取不同政策組合;倫格尼克霍爾則主要強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系;德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性,內(nèi)容分別是:正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤共享、內(nèi)部的職業(yè)機會、結(jié)果導(dǎo)向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點,因此研究人員要更加關(guān)注對戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規(guī)范型人力資源管理。
規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性,以統(tǒng)計分析和實際調(diào)查為依據(jù),其理論包含著管理的實踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴(yán)針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究,提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式:一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式,另一種是團隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式,強調(diào)的是集權(quán)式的控制,把員工當(dāng)成公司附屬品,缺乏良好的激勵制度,最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章,不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化,把管理權(quán)授權(quán)于團隊中受員工認(rèn)可的人,主要強調(diào)的是調(diào)動員工的工作熱情,發(fā)揮其主觀能動性,有良好的激勵制度,這樣的管理模式有利于促進企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展,是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式,強調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動的數(shù)目為研究的變量,對美國的幾十家企業(yè)進行調(diào)查分析,最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面,實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式,其中控制模式所強調(diào)的是降低直接勞動成本,迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率;承諾模式主要強調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系,促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。
國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題,就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言,國際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對待;戰(zhàn)略型人力資源管理強調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件;規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合,企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點,針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論,正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關(guān)系。
結(jié)束語:
現(xiàn)代企業(yè)間的相互競爭,已不是過去物質(zhì)資源和資金實力的競爭,人才才是目前最為核心的競爭力,科學(xué)合理的把人力資源理論與實際相結(jié)合,完善人力資源管理機制,建立高效的效益評估機制,才能從根本上提高企業(yè)的競爭力,促進企業(yè)經(jīng)濟快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟得到迅速發(fā)展的一項稀缺資源,這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認(rèn)可,并且得到了西方發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的實踐證明。在倡導(dǎo)知識經(jīng)濟全球化的發(fā)展勢態(tài)下,人力資源管理理論研究顯得意義非凡,在企業(yè)未來的發(fā)展中,人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求,具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展,使企業(yè)的管理更具彈性,企業(yè)對員工的管理更具適應(yīng)性,激勵成分越來越多,限制成分越來越少,企業(yè)將集中力量提高員工的主動性和創(chuàng)造性,通過激勵充分發(fā)揮每個員工的潛能,使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值,提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
人力資源管理論文答辯篇七
摘要:在知識經(jīng)濟時代,人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源,這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革,而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn),所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應(yīng)競爭模式的改變,把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度,并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。
知識經(jīng)濟是的旨在經(jīng)濟全球化的背景下,信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動的,以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟。
它是以信息革命與全球化大市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟,經(jīng)濟的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。
在新經(jīng)濟環(huán)境中,企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢,只有快速構(gòu)建自身的人力資源競爭力,才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
因此,人力資源的開發(fā)與管理,已成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)的核心職能。
知識經(jīng)濟時代支持經(jīng)濟增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。
傳統(tǒng)經(jīng)濟中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容,社會經(jīng)濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人。
因此,為了適應(yīng)知識經(jīng)濟時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求,人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
知識經(jīng)濟時代。
社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素,掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人,他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。
知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點,知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計、人員招募及配置、薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理,屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。
它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用,對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
現(xiàn)代人力資源管理,強調(diào)以人為中心,把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。
注重人力資源的開發(fā)和利用,為他們提供、創(chuàng)造各種條件,促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來,并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動、激勵、升降等工作過程,對員工進行全過程的管理。
由于知識經(jīng)濟的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人,而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用,知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉,創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
然而沒有高素質(zhì)的員工,就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉,創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng)新――知識管理成為人力資源管理的中心任務(wù),知識經(jīng)濟時代,知識以及獲取知識、運用知識和創(chuàng)新知識能力,已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
所以人力資源管理也由原來的對物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運用。
所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。
2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。
傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題,但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中,未來競爭成敗的關(guān)鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織,因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化,確定組織變化的模式。
并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員,這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合,成為戰(zhàn)略型人力資源管理。
(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析,如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟發(fā)展動態(tài)等進行監(jiān)視和分析,發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機會和威脅,為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。
(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動情況、上作能力、技術(shù)特長等,為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合,確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo),即在預(yù)測未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上,提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。
(4)制定行動方案,制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評估,由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化,當(dāng)行動方案實施以后,要定期對戰(zhàn)略的實施效果進行評估,通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動方案,使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。
3、管理目標(biāo)創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。
根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點,知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能,和地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機會,并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢,以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn),主要內(nèi)容包括:
(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛好和追求,并對員工的能力、潛力進行評估,依據(jù)評估結(jié)果對新員工進行職業(yè)定位,幫助員工進行職業(yè)生涯的再設(shè)計或調(diào)整。
(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng),向員工提供公正、完整的信息,使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)實現(xiàn)整合,并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實現(xiàn)。
(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。
(4)組織通過對人力資源的評價適時進行組織內(nèi)的人事調(diào)整,使整個組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化,并且保持動態(tài)的平衡;同時,調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系,激發(fā)員工的工作熱情,較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識經(jīng)濟時代,知識型員工是人力資源管理的重心,他們一般都具有工段自主性、更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo),自我管理的能力越來越強。
這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。
柔性管理運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。
柔性管理主要內(nèi)容包括:
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境,適當(dāng)分權(quán),使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策,讓員工感到自己在企業(yè)中的價值,注重員工的個人成長,加大人力資本投入,健全人才培養(yǎng)機制,為員工提供學(xué)習(xí)機會。
(2)建立全面的績效評估體系,公平、公正、公開地評價員工,為員工提供信息反饋,有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流,調(diào)動員工的工作積極性,培育員工對組織的認(rèn)同感和參與意識,提高員工對工作的滿意度和安全感。
(4)激勵機制多樣化,根據(jù)不同層次員工的需求,采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵和短期激勵相結(jié)合等方式。
實踐證明,在知識經(jīng)濟作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟的前提下,只有加強人力資源管理,增強企業(yè)核心競爭力,才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權(quán)。
知識經(jīng)濟時代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點,使企業(yè)管理層必須清楚認(rèn)識到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源,已成為經(jīng)濟增長的主要推動力,成為企業(yè)最根本之源,面臨新的挑戰(zhàn),企業(yè)要想擁有更強大的能力和競爭優(yōu)勢,就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力,并不斷創(chuàng)新,形成并實施人力資源管理戰(zhàn)略,建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系,以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
參考文獻。
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摘要:企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分,其發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。
本文從人力資源管理的特征、內(nèi)容出發(fā),探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展,并針對其中的問題提出了一些思考。
人力資源是人力和資源的有機結(jié)合。
在人力資源的范疇內(nèi)將勞動力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來。
人力資源管理論文答辯篇八
:為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求,進行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的,從而適應(yīng)經(jīng)濟全球化的節(jié)奏,實現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟的穩(wěn)定性運作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理,傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性,為了解決實際問題,必須進行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進,做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型,實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。
(1)經(jīng)濟全球化及信息化的發(fā)展,滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求,為了促進企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展,企業(yè)必須要進行人力資源共享服務(wù)中心的建立,避免企業(yè)機構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況,實現(xiàn)企業(yè)運作成本的控制,提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中,行政事務(wù)為核心部分,不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心,在這個過程中,通過對企業(yè)內(nèi)部運作成本的降低,實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮,降低企業(yè)運作過程中的低效率狀況,從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合,推動企業(yè)組織的深入性變革,這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動,比如企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動、財務(wù)管理活動等,人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營模式,其實現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理、財務(wù)活動等的共享服務(wù)中心管理。
(2)hrssc模式實現(xiàn)了各種專業(yè)性活動、行政事務(wù)類工作活動的整合,將其集中于一個服務(wù)中心內(nèi)。通過對這種模式的應(yīng)用,能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理,有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率,從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求,相比于傳統(tǒng)的人力資源模式,這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識、業(yè)務(wù)意識及戰(zhàn)略發(fā)展意識,實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化,實現(xiàn)其扁平化、高效化,實現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運作,實現(xiàn)市場經(jīng)濟機制的引入,建立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理活動,確保企業(yè)經(jīng)濟的戰(zhàn)略性發(fā)展。
(1)在傳統(tǒng)的hrm管理中,通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績等的內(nèi)在關(guān)系進行管理,通過對hrssc模式的應(yīng)用,實現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合,這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系,通過對三者的結(jié)合,共同推動企業(yè)人力資源管理工作的開展,適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。hrssc組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑,為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求,必須進行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革,強化hrssc組織的運作模式,進行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用,實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中,不同的業(yè)務(wù)活動通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng),這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時期,隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴大,這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升,不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個業(yè)務(wù)程序的運作效率,導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難,不利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。通過對hrssc模式的應(yīng)用,實現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動的統(tǒng)一性整合,將其集中于人力資源共享服務(wù)中心,實現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理,確保人力資源服務(wù)機構(gòu)的高效性、精簡性,有利于人力資源管理活動的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中,其員工招聘模塊、績效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨立性,員工之間的聯(lián)系比較少,其分工比較明確,但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。
(2)在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運作環(huán)節(jié)中,其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來,進行戰(zhàn)略性工作方案的實施。通過對hr服務(wù)中心的建立,進行行政事務(wù)性工作問題的解決,該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成,通過對工作行為的規(guī)范化,進行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮,實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運作,實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理成本的降低,通過對相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用,實現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供,這類服務(wù)中心的工作程序比較簡單,合作伙伴主要指企業(yè)各個業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員,通過對企業(yè)各項業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理,實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與hr活動的結(jié)合,進行hrbp工作組織的應(yīng)用,進行科學(xué)性人力資源計劃的制定,有效解決企業(yè)人力資源管理運作中的問題,實現(xiàn)企業(yè)各個業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動的有效開展,有利于強化各個業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機構(gòu)的聯(lián)系,通過對hr專家模式的應(yīng)用,有利于推動企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運作,實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào),進行科學(xué)性人力資源計劃的制定,確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。
(3)通過對hr合作伙伴模式的開展,有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動的人力資源需求,在業(yè)務(wù)活動管理過程中,如果實際業(yè)務(wù)問題超出hrbp的能力解決范圍,就可以進行hr專家模式的開展,利用他們的專業(yè)知識進行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定,由hr服務(wù)中心進行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動的開展。在實際工作場景中,通過對hr合作伙伴模式的應(yīng)用,有利于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題,由hr專家進行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定,在這個過程中,hr服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位,通過對三者的結(jié)合,有利于強化企業(yè)的人力資源管理策略,進行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善,有利于強化企業(yè)人力管理,提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平,實現(xiàn)企業(yè)整體運作績效的提升,實現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理,實現(xiàn)企業(yè)整體運作成本的降低,這需要進行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用,進行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。
(1)隨著全球經(jīng)濟分化規(guī)模的不斷擴大,各個企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力,在這個過程中,很多企業(yè)實現(xiàn)了國際性經(jīng)濟發(fā)展,這有利于全球經(jīng)濟的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代,經(jīng)濟科學(xué)技術(shù)的不斷推廣,這種人力資源管理模式逐漸引起社會各界的重視,整體來看,共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式,有利于促進全球經(jīng)濟的統(tǒng)一性發(fā)展。財務(wù)共享活動是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ),隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴大,這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣,這是hrssc人力資源模式的誕生環(huán)境,隨著hrssc人力管理組織模式的不斷優(yōu)化,戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣,其促進企業(yè)的健康可持續(xù)運作。
(2)共享服務(wù)理論概念由國外咨詢公司引入我國,隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入,這種共享服務(wù)理念被越來越多的中國企業(yè)所了解及接受,很多國外企業(yè)建立了中國區(qū)hrssc,實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機構(gòu)的整合及分化,推動了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟的發(fā)展,各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用,在這種趨勢下,傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展要求,必須進行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。
實踐證明,通過對hrssc人力資源管理模式的應(yīng)用,有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開展,實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動的統(tǒng)一性管理,滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。
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人力資源管理論文答辯篇九
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展,人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比,中小企業(yè)的歷史包袱輕得多,輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗,因此,中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而,目前,國內(nèi)文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè),立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少,所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在,提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代,一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來,隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織,我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來,并有了一定的進展。
1992年,南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中,系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢,最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年,又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結(jié)合的嘗試,既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系,又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢??梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來,盧瑞甫、卓博()進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出:企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中,家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分,也是專家學(xué)者研究的熱點和重點。
蔡而迅(2002)指出:家族化經(jīng)營,管理風(fēng)險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟奇跡,但通過亞洲金融風(fēng)險的洗禮,已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落,也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高,主要表現(xiàn)在三個方面:一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才,二是缺乏科學(xué)的決策機制,三是家族利益糾紛復(fù)雜。
吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟研究中心研究員徐充()指出:家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營企業(yè)hrm的幾點誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區(qū),即:管理方式絕對化、報酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè):關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003,他們指出:民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化,用法治代替人治和情治是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。
吳文韜(2004)認(rèn)為:由于歷史與社會的原因,民營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才,他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才,這種狹隘的人才觀,使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性,難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題,也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè),從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認(rèn)為:能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才,也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法,他說:中國的未來取決于民營企業(yè),而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。
現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入,在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入,這應(yīng)該反思。他認(rèn)為,我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對員工的培訓(xùn)力度,重視企業(yè)的人力資源儲備,這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。
在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上中國民(私)營經(jīng)濟研究會會長保育鈞表示:對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點。
目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期,其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡單,不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段,沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng),不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題,更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實力上相比大企業(yè)來說處于劣勢,導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難,但也應(yīng)該看到,中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點,不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系,提高人力資源管理水平,探子適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱:
1、選題背景。
3、我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括。
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。
2、人才整體素質(zhì)不高,流失嚴(yán)重。
3、人才管理模式落后。
5、缺乏有效的個體激勵機制。
1、完善培訓(xùn)制度,加強與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵和考核制度。
(四)結(jié)論。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點。
本文立足于中小企業(yè)實際進行研究,找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在,提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
6、研究計劃。
第一步,選題;20xx年月日--20xx年月日。
第二步,搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日。
第三步,證論與組織(擬寫開題報告);20xx年月日--20xx年月日。
第四步,撰寫成文;20月日--年月日。
第五步,論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日。
7、主要參考文獻。
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人力資源管理論文答辯篇十
陳振明認(rèn)為:“公共管理學(xué)既是實證的(重視經(jīng)驗研究,從經(jīng)驗中汲取出知識),又是規(guī)范的(提倡研究‘應(yīng)該不應(yīng)該’的問題,用以規(guī)范公共管理行為)。因此,案例分析成為公共管理的一種核心研究方法?!痹诠补芾砘顒舆^程和環(huán)節(jié)的研究中,案例分析成為一種核心研究方法,那么在公共管理學(xué)科的教學(xué)中,案例分析同樣成為一種重要的教學(xué)方法?!岸鄶?shù)課程中的案例教學(xué)部分所占比重超過40%,有的達50%以上,期末考試也常采用案例分析方式出題,取得了很好的教學(xué)效果”。案例教學(xué)在公共管理學(xué)科中的地位和作用越來越重要,我國公共管理類學(xué)科的教學(xué)中引入了許多的案例教學(xué)方法,但也出現(xiàn)了“案例選用不當(dāng)、選擇質(zhì)量不高,盲目引入案例教學(xué)、忽視案例教學(xué)方法的研究,案例教學(xué)的效果不盡如人意”等問題。近年來,筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學(xué)中引入了辯論式案例教學(xué),進行了試點教學(xué)。因此,本文將根據(jù)筆者的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗來研究辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用,以期豐富我國目前案例教學(xué)方式,改善公共管理類學(xué)科的教學(xué)效果。
1、辯論式案例教學(xué)的概念。
辯論式案例教學(xué)的歷史悠久,其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”,蘇格拉底從現(xiàn)實中的案例開始,通過提問和回答的方式與學(xué)生展開辯論,將真理蘊含在辯論中,通過在辯論中取勝讓學(xué)生信服,將所辯論的問題及其真理傳授給學(xué)生。通過這種方式,蘇格拉底不僅鍛煉了學(xué)生的批判思維及辯論能力,也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學(xué)發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學(xué),更具有系統(tǒng)性與教學(xué)針對性?!爱?dāng)人們使用一個含義過于寬泛、內(nèi)容沒有精確界定的術(shù)語卻未對其中包含的不同意思加以區(qū)分時,混淆就產(chǎn)生了,大多數(shù)爭論皆源于此?!毙枰缍ㄞq論式案例教學(xué)的概念,同時將其與傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)區(qū)分開來。筆者認(rèn)為,辯論式案例教學(xué)是在一般性案例教學(xué)的基礎(chǔ)上采用辯論的方式,激發(fā)學(xué)生參與的積極性,用所學(xué)專業(yè)知識去辯析案例中的問題,通過教師、正方學(xué)生與反方學(xué)生的互動來提升能力的教學(xué)方式。在辯論式案例教學(xué)實施過程中,教師與學(xué)生都是參與者,圍繞著案例展開活動,教師擔(dān)任主持人,學(xué)生分為正方和反方,三個主體以案例為基礎(chǔ)形成互動關(guān)系。辯論式案例教學(xué)活動中三者以案例為基礎(chǔ)展開辯論的互動關(guān)系使其獨特于一般案例教學(xué),通過教師主持與總結(jié)、學(xué)生展開辯論的方式,增強了學(xué)生批判性思維、系統(tǒng)性思考的能力和辯論能力,其效果超越傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)。現(xiàn)將傳統(tǒng)教學(xué)、一般案例教學(xué)和辯論式案例教學(xué)進行比較分析,如表1。根據(jù)對比分析可以總結(jié)出,辯論式案例教學(xué)相對于傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué),學(xué)生的參與度增大,參與主體增多;課堂的教學(xué)及學(xué)習(xí)方式變得多樣化,更加具有靈活性;學(xué)生以案例為基礎(chǔ)展開辯論,提高了思辯能力。辯論式案例教學(xué)在辯論與案例教學(xué)的基礎(chǔ)之上,將其二者相結(jié)合,很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢,達到了“1+12”的效果。“案例辯論式教學(xué)法經(jīng)過一年多來的實踐研究,不斷補充完善,可以說在大多數(shù)經(jīng)管類專業(yè)課程中能夠正常應(yīng)用,而且反應(yīng)效果非常好。”貴州大學(xué)伍國勇將辯論式案例教學(xué)法應(yīng)用到經(jīng)管類課程中,取得了很好的效果,筆者相信辯論式案例教學(xué)應(yīng)用到公共管理類課程教學(xué)中也能達到非常好的效果。
2、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性分析。
辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的教學(xué)方式相對于傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)具有一定的優(yōu)越性,筆者將從教學(xué)目標(biāo)、教師能力、學(xué)科特性和課程教學(xué)4個維度探討辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性。
1)教學(xué)目標(biāo):有助于提高學(xué)生積極性和綜合能力。在辯論開始前告知賽后評出優(yōu)勝隊一個和最佳辯手一名,以此調(diào)動辯論隊和選手的積極性,并對辯論賽全程多角度錄像,以提高學(xué)生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中,學(xué)生之間的論辯唇槍舌劍、針鋒相對,鍛煉了學(xué)生的睿智、思辯能力,能在緊張的環(huán)境中快速應(yīng)變是公共管理型人才的應(yīng)有之義。
2)教師能力:有助于豐富教師的教學(xué)經(jīng)驗、提高教師的教學(xué)能力。在辯論式案例教學(xué)中,教師扮演著教學(xué)活動設(shè)計者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個教學(xué)活動的能力,主持整個辯論、控制辯論進程與場面的能力,駕馭辯論、應(yīng)對學(xué)生提問的能力都能夠在案例教學(xué)中得到提升。在辯論式案例教學(xué)中注重知識的多維度傳輸,辯論中沒有唯一的答案,而是知識、觀點的多元化融合。在辯論中產(chǎn)生的思想擴展了教師的思想視野,豐富了教師的教學(xué)經(jīng)驗,辯論式案例教學(xué)成為了教師授課的一張“王牌”。
3)學(xué)科特性:推動我國公共管理學(xué)的發(fā)展。公共管理學(xué)強調(diào)的實踐性、應(yīng)用性和它相關(guān)理論來源的外來性,要求公共管理學(xué)科教學(xué)模式的創(chuàng)新必須滿足這些特點。辯論式案例教學(xué)在此背景下應(yīng)運而生,公共管理需要從實踐中總結(jié)經(jīng)驗,概括出公共管理理論,同時也要用公共管理理論解決實際問題。羅伯特?達爾說過:“從某一個國家的行政環(huán)境歸納出來的概論,不能夠立刻予以普遍化或被應(yīng)用到另一個不同環(huán)境的行政管理上去。一個理論是否適用于另一個不同的場合,必須先把那個特殊場合加以研究之后才可以判定。”因此,對于公共管理學(xué)也要本土化,辯論式案例教學(xué)要著眼于我國實際本土案例,通過案例辯論概括、總結(jié)出管理經(jīng)驗,推動我國公共管理學(xué)的發(fā)展。
4)課程教學(xué):優(yōu)化公共管理學(xué)科的教學(xué)模式與教學(xué)文化。辯論式案例教學(xué)鼓勵學(xué)生積極參與,通過團隊合作的方式加強學(xué)生之間的協(xié)作,增強了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和團隊精神?!笆褂冒咐虒W(xué)法不只是對教育模式的改變,更是對大學(xué)校園中教與學(xué)文化的優(yōu)化?!薄敖虒W(xué)文化可以理解為在教學(xué)情境中,師生基于教與學(xué)的接觸、交流、對話等活動過程而呈現(xiàn)出來的文化形態(tài),如師生地位、師生互動的文化意蘊,學(xué)習(xí)方式、思維范式的文化透視等?!鞭q論式案例教學(xué)改善了公共管理學(xué)科中的教學(xué)文化。從師生地位角度看,將師生對立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動角度看,將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學(xué)習(xí)方式上看,將應(yīng)試教育文化變?yōu)閷W(xué)生思辯文化;在辯論式案例教學(xué)中,教師與學(xué)生都是教學(xué)活動的參與者,教師扮演著主持人與仲裁者的角色,與學(xué)生共同參與到辯論中,形成伙伴交流關(guān)系。
3、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過程。
辯論式案例教學(xué)將辯論法引入到了案例教學(xué)中,結(jié)合了辯論與案例教學(xué)的優(yōu)勢,讓學(xué)生成為正反兩方,基于案例展開辯論。近3年筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進行了試點教學(xué),選擇的題目有“高薪是否養(yǎng)廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心入庫案例,案例編號201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心首批直接入庫案例,案例編號201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等,根據(jù)筆者個人的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗,從教師與學(xué)生兩個橫向維度,從準(zhǔn)備、總結(jié)、反饋三個縱向階段論述辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過程。
3.1準(zhǔn)備階段。
首先是做好教學(xué)準(zhǔn)備。教學(xué)準(zhǔn)備就是教與學(xué)的準(zhǔn)備,教師與學(xué)生都要做好準(zhǔn)備。在辯論式案例教學(xué)中,教師要選擇一個好的案例,并結(jié)合所講課程為學(xué)生確定一個辯題。“哈佛人認(rèn)為,一個好的教學(xué)案例有五大因素:在教學(xué)上的用處;引發(fā)沖突;強制性的決定;案例的綜合性;教學(xué)案例要簡潔?!苯處熢谶x擇案例之前還必須對學(xué)生進行需求調(diào)查分析。教師應(yīng)該調(diào)查學(xué)生對本課程的興趣點和知識的掌握程度,來確定辯論式案例教學(xué)的次數(shù)以及重點。教師應(yīng)該在學(xué)生感興趣和知識掌握較差的范圍實施辯論式案例教學(xué),幫助學(xué)生加深理解。其次做好配套措施。不應(yīng)當(dāng)把辯論式案例教學(xué)當(dāng)做一個小的教學(xué)活動,而應(yīng)當(dāng)做一種教學(xué)方式制度化,要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境,包括學(xué)校政策、教師評分以及教學(xué)環(huán)境。在學(xué)校政策方面,主要體現(xiàn)在教務(wù)處對學(xué)生學(xué)習(xí)成績的評價,應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)生的平時成績,提高學(xué)生參加辯論式案例教學(xué)積極性。辯論式案例教學(xué)除了在相關(guān)政策,即“軟”的條件上準(zhǔn)備外,還需要一些“硬”件設(shè)施的輔助。筆者在實際教學(xué)中發(fā)現(xiàn)需要以下幾個輔助設(shè)施:(1)寬敞的教室及可移動的桌椅,學(xué)生在進行辯論時可以挪動桌椅分成正反兩方;(2)一個清楚的投影儀。播放案例,進行電子記錄,學(xué)生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開論證;(3)小卡片,方便學(xué)生記錄語言、陳述觀點。
3.2實施階段。
辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的案例教學(xué)方式,改變了傳統(tǒng)教學(xué)中師生的單一角色,教師既是參與者,又是展開辯論的主席,學(xué)生不僅聽教師講授理論,還擔(dān)任正反方辯論的角色。因此,在辯論活動實施時必須研究參與人員的角色扮演問題。
1)人員角色。在辯論式案例教學(xué)中,“教師不再是課堂的操縱者,而是案例討論的設(shè)計者、組織者、引導(dǎo)者和仲裁者”。因此,任課教師充當(dāng)著活動設(shè)計者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動設(shè)計者是任課教師從宏觀上把握整個課程教學(xué),并對辯論式案例教學(xué)的整體流程進行設(shè)計;(2)主持人主要體現(xiàn)在控制和引導(dǎo)兩個方面。任課教師主持辯論的整體活動,控制時間;從內(nèi)容上掌握方向,引導(dǎo)學(xué)生朝著所討論問題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結(jié)束時對辯論的整體情況進行評價,并對正反雙方的觀點在方向上有一個引導(dǎo),得出一個結(jié)論。任課教師在整個教學(xué)活動中充當(dāng)著這三種角色,學(xué)生也相對應(yīng)地充當(dāng)著活動主要參與者、辯論的正反方辯手、活動效果的反饋者。(1)活動主要參與者是指在任課教師的活動設(shè)計下,學(xué)生積極參與到辯論式案例教學(xué)中來,選擇辯題,展開辯論;(2)正反方辯手是指學(xué)生在辯論式案例教學(xué)中充當(dāng)對陣雙方辯手的角色,在實施中為自己所贊同的觀點積極辯論,試圖說服對方;(3)活動效果的反饋者。任何一個教學(xué)活動的開展,其效果如何都是從學(xué)生身上體現(xiàn)出來的。在活動的實施中,只有明確了參與者所扮演的角色才能根據(jù)參與者的情況開展教學(xué)活動。
2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名,采取報名方式,由于思想工作準(zhǔn)備到位,學(xué)生積極性很高;正反辯手入座后,其他同學(xué)自由選擇支持的辯論隊,并坐在自己支持辯論隊的后方,以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關(guān)背景資料,簡單介紹比賽流程和規(guī)則;(2)開篇陳詞,正反方代表先后發(fā)言,并在3分鐘之內(nèi)做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開攻辯:正方二辯對反方二辯或三辯提問;正方三辯針對反方二辯或三辯提問;反方二辯針對正方二辯或三辯提問;反方三辯針對正方二辯或三辯提問。每一階段時間為2分鐘,提問時間不超過30秒;(4)雙方進入攻辯小結(jié)環(huán)節(jié),限時2分鐘。小結(jié)結(jié)束后進入小組討論或休息環(huán)節(jié),小組在此時可以商量剩余環(huán)節(jié)的對策,教師分別對正反雙方進行指導(dǎo),對前幾階段出現(xiàn)的問題進行糾正,并提出自己對兩方辯論策略的建議,指導(dǎo)學(xué)生用專業(yè)理論知識去辯論說服對方;(5)自由辯論環(huán)節(jié),雙方輪流站起來自主發(fā)言,既可以陳述本方觀點,也可以指出對方辯手觀點上的錯誤,或者提出問題讓對方辯手回答。每一方限時5分鐘,時間用完則不能辯論,雙方共計10分鐘。自由辯論環(huán)節(jié)是最能鍛煉和體現(xiàn)學(xué)生反應(yīng)能力、辯論能力的,教師也可以在此環(huán)節(jié)向?qū)W生拋出更有價值的問題,由學(xué)生回答,此環(huán)節(jié)教師的參與有利于引導(dǎo)雙方朝著正確的方向發(fā)展,因為自由辯環(huán)節(jié)學(xué)生辯論很容易偏題;(6)總結(jié)環(huán)節(jié),雙方代表綜合各自意見做此次案例辯論的最終結(jié)論陳述,時間限制為5分鐘。這一環(huán)節(jié)是學(xué)生總結(jié)能力、概括能力的體現(xiàn),教師應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽取雙方的總結(jié),對學(xué)生能力的改進進行指導(dǎo)。
3)總結(jié)反饋。在總結(jié)陳詞結(jié)束之后,辯論式案例教學(xué)并未結(jié)束,而是進入了總結(jié)反饋階段,包括三個方面:(1)活動總結(jié)。在辯論結(jié)束后學(xué)生應(yīng)當(dāng)做總結(jié),一是對自己所持觀點的總結(jié),二是對本團隊以及個人在辯論中的表現(xiàn)做總結(jié),為自己的表現(xiàn)打分。教師也應(yīng)當(dāng)進行案例本身總結(jié)和學(xué)生表現(xiàn)情況總結(jié);(2)效果反饋。教師應(yīng)當(dāng)聽取學(xué)生關(guān)于辯論式案例教學(xué)的意見,學(xué)生談自己的感悟和能力的增長,通過學(xué)生的話語來判定其效果如何;(3)成果體現(xiàn)。每一次的辯論式案例教學(xué)都應(yīng)有一定的成果體現(xiàn),教師應(yīng)將辯論的整個過程及學(xué)生陳述的總結(jié)記錄在案,形成一份案例教學(xué)報告,并將學(xué)生的感悟也納入其中,形成辯論式案例教學(xué)的教學(xué)案例,為之后案例教學(xué)的開展提供參考。辯論式案例教學(xué)的開展離不開教師與學(xué)生的雙向配合,教師需要調(diào)查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結(jié)評價,學(xué)生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團隊、展開辯論、感受反饋,最終通過教師的指導(dǎo)、學(xué)生的配合,二者都能從中有所得,如圖1。綜上所述,辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用結(jié)合了公共管理學(xué)科教學(xué)實踐性、案例性的特點,針對其關(guān)注社會管理、公共問題的特征,將現(xiàn)實社會中的真實案例結(jié)合辯論的方式引入到課堂教學(xué)中,有效地改善了公共管理學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量。
4、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)應(yīng)用中的策略優(yōu)化。
成功的辯論式案例教學(xué)離不開一個好的、適合公共管理學(xué)科的案例,離不開明確的.教學(xué)目的和圍繞公共管理案例展開的辯論,同時還要規(guī)避辯論式案例教學(xué)中容易出現(xiàn)的問題。要使得辯論式案例教學(xué)達到良好的教學(xué)效果,就必須在選擇案例、辯論環(huán)節(jié)以及規(guī)避問題三個方面實現(xiàn)最優(yōu)。
4.1案例選擇:堅持爭辯性、針對性、全面性、本土性。
從教學(xué)應(yīng)用性上來看,小勞倫斯認(rèn)為教學(xué)的案例是“一個描述或基于真實事件和情景而創(chuàng)作的故事,它有明確的教學(xué)目的,學(xué)習(xí)者經(jīng)過認(rèn)真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時候必須明白什么是一個好的、適合公共管理學(xué)科的案例。筆者結(jié)合教學(xué)實踐認(rèn)為應(yīng)該包含以下幾個因素:(1)案例中問題的爭辯性。從兩個方面辯論都各有道理,這樣才易于引發(fā)學(xué)生的爭辯,要讓學(xué)生像在進行軍事戰(zhàn)爭的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰(zhàn)斗”;(2)案例有針對性。案例的選擇應(yīng)針對所學(xué)課程的專業(yè)知識;(3)案例論述的全面性。這樣學(xué)生在展開辯論的時候就能有所依據(jù),利用案例提供的線索展開辯論;(4)案例并不只是故事,而是以現(xiàn)實為基礎(chǔ)?!鞍咐从车那闆r要與中國行政管理改革及實踐緊密結(jié)合,使其具有中國特色,易于理解和分析?!庇冒咐龑W(xué)生進行培訓(xùn),目的是使學(xué)生能夠解決現(xiàn)實中的公共管理問題。
4.2案例辯論:堅持專業(yè)化、理論化、開放性、效果性。
學(xué)生在課堂辯論過程中經(jīng)常出現(xiàn)偏離主題、生活化語言辯論、混合辯論甚至爭論的情況。因此,在課堂辯論中教師要向?qū)W生們明確案例辯論專業(yè)化、理論化、開放性、效果性的原則。公共管理學(xué)科的教學(xué)課堂中更強調(diào)的是公共性和管理性的問題,所以,學(xué)生在課堂中應(yīng)當(dāng)更多地用公共行政、公共政策、管理學(xué)方面的專業(yè)知識去理解案例、參與辯論,辯論的目的本身就是為了提高學(xué)生們的公共管理專業(yè)知識與能力。在課堂辯論中不僅要保證專業(yè)化,還要使得辯論觀點上升到理論分析的高度,既要用理論去分析案例,又要將案例中總結(jié)的觀點上升到理論高度。
4.3規(guī)避問題:堅持效率性、控制性、協(xié)調(diào)性、重點評價性。
在筆者實施辯論式案例教學(xué)過程中,發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的問題有效率低、時間耗費較長,課堂辯論秩序混亂、過于開放,辯論雙方僵持不下、無法得出案例問題解決結(jié)論。因此辯論過程中要在教師的指揮下堅持效率最大化原則,學(xué)生盡可能地簡化語言。教師需要按照辯論規(guī)則在時間節(jié)點上有效地去控制辯論秩序,指揮正反雙方進行辯論,對于辯論混亂的情況要及時制止,讓辯論有序進行。對于正反雙方僵持不下的局面,教師要發(fā)揮仲裁者的角色,協(xié)調(diào)好雙方。教師在評價時由于所評學(xué)生較多、標(biāo)準(zhǔn)也是多樣的,很難給出準(zhǔn)確的評價,因此,教師要堅持重點評價原則,對于所考核項目中重點的項目給予評分,突出學(xué)生優(yōu)勢和長處。
5、結(jié)束語。
我國公共管理學(xué)實踐性、應(yīng)用性和理論外來性的特征要求在公共管理教學(xué)過程中,關(guān)注中國公共管理、政府改革和社會公共問題等具有前沿性、實踐性的案例,要將案例引進公共管理學(xué)的教學(xué)中。我國公共管理學(xué)的理論大多是引進國外的公共管理理論,這種理論外來性的特征要求在其教學(xué)過程中必須要結(jié)合中國實際案例,將其本土化,就要求我國公共管理學(xué)科教學(xué)中學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備批判性思維、多元化分析問題的能力、應(yīng)用性地解決問題的能力。辯論式案例教學(xué)將辯論法與案例教學(xué)相結(jié)合,以案例為基礎(chǔ)展開辯論,在辯論中激發(fā)學(xué)生批判性思維與多元化的思想。實踐證明,辯論式案例教學(xué)是公共管理學(xué)科教學(xué)的有效方式,其將案例、辯論和公共管理專業(yè)相結(jié)合,滿足了公共管理學(xué)科教學(xué)的要求,改善了教學(xué)效果,對于公共管理學(xué)科教學(xué)的意義重大,不僅有利于學(xué)生和教師能力的增強,而且對于公共管理學(xué)的本土化以及教學(xué)方式和文化的改善都有很大的作用,并且對于其他學(xué)科也具有很大的推廣性。
人力資源管理論文答辯篇十一
管理學(xué)是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué),具有很強的理論性和實踐性。
作為經(jīng)濟管理類專業(yè)的核心基礎(chǔ)課程,主要為經(jīng)濟建設(shè)培養(yǎng)高等技能型人才,對教學(xué)過程的藝術(shù)性和教學(xué)結(jié)果的實效性要求很高是不言而喻的。
隨著我國高等教育教學(xué)目標(biāo)的轉(zhuǎn)換,管理學(xué)教學(xué)面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn),特別是高職院校,如何根據(jù)課程屬性和學(xué)生特點進行教學(xué)方法創(chuàng)新,是值得我們認(rèn)真思考和解決的現(xiàn)實問題。
一、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法現(xiàn)狀分析。
高職教育最大的特點是強調(diào)理論聯(lián)系實際,突出學(xué)科的應(yīng)用性。
因此,管理學(xué)在教學(xué)方法上要更加靈活多樣,更加重視激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情,更加重視培養(yǎng)學(xué)生運用理論解決實際問題的能力。
目前,高職院校在提高教學(xué)效果方面取得了可喜的成就,但依然存在以下問題:
一是重課堂知識講授,輕社會實踐環(huán)節(jié)。
很多高職院校在管理學(xué)教學(xué)中普遍采取灌輸式教學(xué)方法,以教師課堂講授為主。
這種教學(xué)方式雖然有利于學(xué)生系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握管理基本理論和知識,但往往會使理論脫離實際,不利于學(xué)生調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性,也不利于培養(yǎng)學(xué)生動腦動手能力。
人們在長期管理實踐中所積累起來的管理經(jīng)驗,僅僅靠教師在課堂上對抽象知識的講解,很難達到學(xué)習(xí)的實際效果。
二是重教師主體作用,輕學(xué)生過程參與。
目前,高職院校管理學(xué)基本上還是只注重教師在教學(xué)中的主體作用,仍然把學(xué)生當(dāng)作傳授知識的客體,忽略學(xué)生在整個教學(xué)過程中的主動性和能動性的發(fā)揮,淡化了學(xué)生參與意識。
事實上,這種做法是不符合教學(xué)規(guī)律的。
所謂教學(xué)相長,就是指教與學(xué)應(yīng)該是一個互相促進的過程,忽視學(xué)生對教學(xué)過程的參與,不僅容易導(dǎo)致學(xué)生厭學(xué)的傾向,同時也不利于學(xué)生管理能力和管理素質(zhì)的培養(yǎng)。
三是重傳統(tǒng)教學(xué)手段,輕現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用。
在過去的管理學(xué)教學(xué)過程中,由于受各種軟、硬件條件的限制,教師主要以課堂面授為主,很少采用“情景模擬法”和“案例教學(xué)法”等直觀教學(xué)方法,課堂教學(xué)以抽象理論為主,缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來活躍學(xué)生的思維與提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效率。
[1]至于使用現(xiàn)代教育技術(shù),諸如慕課(mooc)、微課等網(wǎng)絡(luò)教學(xué)手段的更是鳳毛麟角。
二、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新思路。
教學(xué)方法是指教師和學(xué)生為達到教學(xué)目的而開展的教學(xué)活動的一切方式、方法、途徑的總和。
[2]高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新要確立以學(xué)生為中心的教學(xué)理念,以培養(yǎng)技能型人才為目標(biāo),以提高教學(xué)實效性為目的,積極采用啟發(fā)式教學(xué)方法和現(xiàn)代化教學(xué)手段,把“案例教學(xué)法”、“情景模擬法”、“網(wǎng)絡(luò)平臺法”融入教學(xué)全過程。
1.案例教學(xué)法。
案例教學(xué)法是由美國哈佛大學(xué)商學(xué)院于20世紀(jì)初在管理類課程教學(xué)中率先采用的一種教學(xué)方法,但在中國,案例教學(xué)是近年來才被人們所接受的一種新型教學(xué)方式。
案例教學(xué)法是教師根據(jù)管理學(xué)教學(xué)目的,通過精心篩選案例,然后指導(dǎo)學(xué)生運用管理學(xué)理論對案例反映的問題進行深入分析并提出解決方案的方法。
與傳統(tǒng)的教學(xué)方法相比,案例教學(xué)法把部分真實管理事件引入課堂,使學(xué)生接觸各式各樣的組織情景,更側(cè)重教學(xué)過程的學(xué)生參與,有利于有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)主動性,培養(yǎng)學(xué)生溝通能力和團隊精神。
可見,案例教學(xué)是管理學(xué)教學(xué)獲得成功的有效方法,應(yīng)該而且必須作為管理學(xué)教學(xué)的一個目標(biāo)模式。
但是,在教學(xué)實踐中,由于管理學(xué)是專業(yè)基礎(chǔ)課,大多數(shù)學(xué)生缺乏管理理論的基本知識,更缺乏管理實踐的基本技能,課堂參難度較大,使得案例教學(xué)往往變?yōu)槭吕虒W(xué),學(xué)生圍繞著尋找問題的最佳答案來進行思考,如果運用不當(dāng)會使教學(xué)效果大打折扣。
2.情景模擬法。
在管理學(xué)教學(xué)中,情景模擬法是通過教師設(shè)計現(xiàn)實管理場景,對管理過程的各個環(huán)節(jié)、各個方面進行模擬仿真,學(xué)生在特定管理環(huán)境下進行模擬管理決策,從而培養(yǎng)學(xué)生實踐能力的一種教學(xué)方法。
在管理學(xué)的激勵理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學(xué)方法。
情景模擬法的優(yōu)點是學(xué)生有身臨其境的感覺,能加深學(xué)生對管理知識的理解,提高學(xué)生運用管理知識的能力。
情景模擬法的缺點是要求教師不僅要有深厚的管理學(xué)理論功底,而且要相當(dāng)熟悉管理技能。
否則,很難達到教學(xué)效果,甚至完全使整個模擬過程流于形式。
再者,由于情景模擬的不是真實的管理活動,有些特定因素會影響學(xué)生的表現(xiàn)。
另外,情景模擬法需要一定的道具,無疑會提高教學(xué)成本。
3.網(wǎng)絡(luò)平臺法。
現(xiàn)代通信技術(shù)的發(fā)達和通信工具的普及,給高校教學(xué)提供了極大的擴展空間。
所以,高職院校管理學(xué)在充分發(fā)揮課堂教學(xué)作用的同時,還要積極發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的有效補充作用。
教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學(xué)生進行互動,尤其是微信群,具有信息來源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點,教師可以通過這一平臺回答學(xué)生有關(guān)管理學(xué)方面的問題,也可以用一些有趣味性的管理典故引導(dǎo)學(xué)生在群里互相討論一些管理學(xué)問題。
當(dāng)然,網(wǎng)絡(luò)平臺法作為課外的一種補充教學(xué)方法,對學(xué)生缺乏約束性,也會占用教師的閑暇時間,額外增加教師的工作量,對問題的討論結(jié)果具有不確定性等弊端。
從以上分析可以看出,管理學(xué)三種教學(xué)方法各有利弊,所以,在高職院校實際教學(xué)實踐中,應(yīng)該交互使用,最佳模式是以案例教學(xué)法為主,情景模擬法次之,網(wǎng)絡(luò)平臺法可作為課堂教學(xué)的延伸和輔助形式,實現(xiàn)課堂教學(xué)與課外教學(xué)平臺的完美結(jié)合,全面提高教學(xué)效率和效果。
三、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新對策。
課程教學(xué)改革是一項系統(tǒng)工程,必須上下聯(lián)動,整體推進,破解矛盾,才能有所突破。
當(dāng)前,高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)采取以下對策:
1.建設(shè)高質(zhì)量的教學(xué)案例庫。
目前,高職院校管理學(xué)教學(xué)案例不太規(guī)范,普遍存在以下問題:一是局限于知識點案例,缺乏綜合案例;二是注重定性研究,忽視定量分析;三是國外案例過多,國內(nèi)案例較少。
[4]因此,探索能夠體現(xiàn)高職院校教學(xué)特色的管理案例庫,是教學(xué)方法創(chuàng)新的'基礎(chǔ)性工作。
管理學(xué)案例庫建設(shè)應(yīng)該滿足幾個方面的要求:一是真實性。
案例的選擇要確保是管理實踐中的真實事件,虛構(gòu)的案例往往脫離實際,容易誤導(dǎo)學(xué)生。
二是啟發(fā)性。
所選案例要能給學(xué)生提供充分的思考空間,并能給出解決問題的方案,起到舉一反三的作用。
三是針對性。
案例的選擇要和教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)目的相吻合,切忌牽強附會。
四是典型性。
所選案例必須能夠代表管理實踐的不同結(jié)果,既可以是管理成功的典型,也可以管理失敗的典型。
五是新穎性。
由于不同時期管理理念、管理要件存在差異,除了個別經(jīng)典案例外,一般來說,應(yīng)該選擇近期發(fā)生的管理案例。
2.成立情景模擬實驗室。
情景模擬法作為管理學(xué)教學(xué)的有效方法,需要學(xué)校和教師投入一定的精力和財力。
從學(xué)校層面來看,要對管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新在政策上予以鼓勵,在資金上予以支持,要拿出專項經(jīng)費和場地成立情景模擬實驗室。
從教室角度來看,要充當(dāng)情景模擬實驗的設(shè)計者,不僅要設(shè)置模擬情景,而且要引導(dǎo)學(xué)生盡快掌握管理情景所涉及的管理學(xué)知識及原理。
3.改進學(xué)生考核機制。
傳統(tǒng)的課程考核主要以筆試考試為主,考核內(nèi)容也以測試學(xué)生對相關(guān)知識的識記為主,這種考核方式,無疑是管理學(xué)教學(xué)方式創(chuàng)新的障礙。
因為無論是案例教學(xué)法、情景模擬法,還是網(wǎng)絡(luò)平臺法,都以培養(yǎng)學(xué)生對知識的理解能力和應(yīng)用能力為主,大量采用這些教學(xué)方法,使學(xué)生對課程成績產(chǎn)生憂慮,會挫傷一部分學(xué)生參與教學(xué)方法創(chuàng)新的積極性。
因此,要充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向與激勵作用,必須樹立以以知識、能力和素質(zhì)全面衡量綜合考察的理念。
人力資源管理論文答辯篇十二
隨著我國衛(wèi)生行業(yè)體制改革的不斷深入,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要擔(dān)負(fù)著基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)的功能,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員肩負(fù)著社區(qū)居民的健康的重要職責(zé),有效的解決了社會居民看病難和看病貴的問題。當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展時間還較短,在人力資源管理機制方面還存在著許多問題,需要我們采取切實可行的措施加以解決,從而更好的推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的健康發(fā)展。
當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)利用首診制和轉(zhuǎn)診制有效的解決了社區(qū)居民看病難的問題,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的衛(wèi)生的技術(shù)人員也擔(dān)負(fù)著居民健康的重要職責(zé)。但由于我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展剛處于起步階段,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人力資源素質(zhì)普遍偏低,而且相關(guān)的人員培訓(xùn)、激勵和考核等機制也不健全,這對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的發(fā)揮起到較大的制約作用,給衛(wèi)生體制改革的深入帶來較大的影響。所以需要針對當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理機制的薄弱環(huán)節(jié)進行分析,從而提出具體的建議使存在的問題能夠得到有效的解決,加快推動社區(qū)衛(wèi)生人力資源的健康發(fā)展,更好的為社區(qū)居民提供優(yōu)質(zhì)、高效的衛(wèi)生服務(wù)。
1.人員數(shù)量不足,人才結(jié)構(gòu)不合理。
目前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員普遍存在數(shù)量不足的問題,與每萬名城市居民至少2名全科醫(yī)師的要求相差較遠(yuǎn)。由于全科醫(yī)院在社會衛(wèi)生服務(wù)工作中發(fā)揮著非常重要的作用,但由于培訓(xùn)制度缺乏持續(xù)性和正規(guī)性,目前我國社會醫(yī)師通過全科主治醫(yī)師技術(shù)資格考試的人數(shù)才幾千人,同時還有很大一部分通過全科醫(yī)師考試的醫(yī)師并不從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作,在社區(qū)從事衛(wèi)生服務(wù)工作的多數(shù)退體醫(yī)務(wù)人員,部分醫(yī)院內(nèi)部優(yōu)化組合后的富余人員也被分配到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)中,這就導(dǎo)致當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)無論從內(nèi)容還是服務(wù)質(zhì)量上都達不到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)要求。
2.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員素質(zhì)普遍不高。
社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要包括疾病預(yù)防控制、婦幼保健、健康教育和計劃生育及康復(fù)等,這些工作都需要耗費大量的人力,同時還需要深入到社區(qū),對社會衛(wèi)生工作者的素質(zhì)具有較高的要求,不僅需要社區(qū)衛(wèi)生工作者要具有開展醫(yī)療工作的能力,掌握醫(yī)療專業(yè)技術(shù)知識,更主要是需要其經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn),能夠更好的履行社區(qū)公共衛(wèi)生功能的能力,但在當(dāng)前城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作中,這類綜合性的社會衛(wèi)生服務(wù)人員較少,對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的實現(xiàn)帶來了較大的影響。
3.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊伍穩(wěn)定性差。
當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的時間還較短,不僅存在著投入資金不足的問題,同時社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)在檔案、晉升、薪酬及考核等方面都存在著不健全的問題,這就導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的工作人員不能安心從事本職工作,再加之待遇不高,發(fā)展空間較小,所以人員流動性較大,社會衛(wèi)生服務(wù)工作隊伍缺乏穩(wěn)定性,導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展很難保持連續(xù)性。
4.管理不到位。
由于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員普遍素質(zhì)不高,人員更換較為頻繁,再加之社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)自身管理不到位,經(jīng)營水平不高,這就導(dǎo)致公共衛(wèi)生服務(wù)功能不能很好的完成,導(dǎo)致社區(qū)居民對其缺乏信任度,滿意度不高,不愿意到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)進行就診和咨詢。
1.保證社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)者的質(zhì)量。
為了更好的改進社區(qū)衛(wèi)生工作的質(zhì)量,需要確保社區(qū)衛(wèi)生人員結(jié)構(gòu)配置的合理性,配置全科醫(yī)師、護士和相關(guān)專業(yè)的衛(wèi)生技術(shù)和管理人員,同時建立全科醫(yī)師責(zé)任制,實施嚴(yán)格的人員準(zhǔn)入制度,對于進入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的人員醫(yī)師需要具有全科醫(yī)師證書,護士需要具有護士執(zhí)照,只有持有相關(guān)資料證書的專業(yè)人員才能進入到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊伍中來,即使在人員不足的情況下,也嚴(yán)禁不合格人員加入到社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)域。
2.健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認(rèn)定和培訓(xùn)制度。
全科醫(yī)師責(zé)任制的實施,需要建立一支高質(zhì)量的全科醫(yī)師隊伍,所以當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)需要加強人員隊伍的建設(shè),加強對全科醫(yī)師的培訓(xùn)教育,同時還要加強對崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育的重視,定期進行輪訓(xùn),借鑒國內(nèi)外的成功經(jīng)驗,健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認(rèn)定和培訓(xùn)制度,將人員隊伍建設(shè)作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的戰(zhàn)略性任務(wù)來抓,確保社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)能夠健康、持久的發(fā)展。
3.增加服務(wù)網(wǎng)點和衛(wèi)生工作者數(shù)量。
目前我國在組建社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的總體思路上可以引入企業(yè)醫(yī)院、等級醫(yī)院和個體診所等多元化理念創(chuàng)辦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù),在滿足基本衛(wèi)生服務(wù)公平、可及性的基礎(chǔ)上,建立多層次、多形式的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系,真正適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展。
4.健全管理機制,穩(wěn)定人才隊伍。
社會衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)不僅需要加強自身經(jīng)營管理水平的提升,同時還需要對各項管理制度進行不斷完善,從而有效的將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作者的積極性調(diào)動起來,這樣不僅有利于更好的推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的可持續(xù)性,同時對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展也將起到積極的促進作用。
5.整合人才資源,創(chuàng)新社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)模式。
社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心可以采取與三甲醫(yī)院簽訂合作協(xié)議,建立雙向轉(zhuǎn)診制度,請合作醫(yī)院定期派人到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)指導(dǎo)幫助工作,通過會診、講課、現(xiàn)場演示等方式給予具體的指導(dǎo),為社區(qū)居民提供綜合、全面的服務(wù)。
社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)以解決社區(qū)衛(wèi)生問題及滿足社區(qū)基本衛(wèi)生服務(wù)需求為目的,是提高人民健康水一瓣重要保障,通過社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展,可以有效的滿足群眾日益增長的衛(wèi)生服務(wù)需求。城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理在當(dāng)前衛(wèi)生體制改革過程中具有舉足輕重的作用,需要在實踐工作中對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理不斷完善和深化,從而使其能夠更好的為廣大群眾的健康提供高質(zhì)量的衛(wèi)生服務(wù)。
人力資源管理論文答辯篇十三
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善,我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭,能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此,人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中,最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源,他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中,許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題,人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。
但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中,我們是以事為中心,要求人去適應(yīng)事,始終強調(diào)個人服從組織需要,服從事業(yè)的需要,而很少考慮個人的專長、興趣及需要,而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素,為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件,為他們提供各種各樣的機會,使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理,就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時,他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性,或積極性多高,對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道,人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。
所以我們在用人方面:一是能力性質(zhì)、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長,避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異,目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用,小才小用,各盡所能,人盡其才。在人力資源管理中,差異原理指的是:具有能力層次的人,應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上,并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任,使我們個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作,其各項職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時,各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上,被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代,隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項資源,而且是重要的戰(zhàn)略資源,人們所強調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下,以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致:
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時,首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo),然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分,對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。
2.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。
由于缺乏知名度和吸引力,幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說,員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作,既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容,又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要,制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn),以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償?shù)姆?wù),逐步演化為利潤中心。
在管理的過程中,福利,始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境,是每個人都夢寐以求的,也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候,一位總經(jīng)理如果干的不錯,企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候,企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會,比如鼓勵其下海,為他提供資金、技術(shù)及其他扶持,或是實行股份制,用股份的誘惑吸引員工,留住員工。
5.制定真正有效的激勵機制。
激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分,它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈,并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。當(dāng)然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。
同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,而激勵是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學(xué)的一個術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機,使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性,滿足其成就感,營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作,幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
6、熱愛、理解、關(guān)心員工。
熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家,只有做到了讓職工們認(rèn)識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后,才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴,事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望,人一旦得到理解,就會感到莫大的欣慰,更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工,便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火,在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手,一是關(guān)心員工的家庭,一是關(guān)心員工本身。
我們要謹(jǐn)記:尊重和欣賞你的員工,可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言,如果你的真誠地贊美第一個員工,那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富,這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富,但是我國的人力資源管理狀況,尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理,充分發(fā)揮人力資源的使用效益,從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展,已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。
2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)如果沒有創(chuàng)新,就很難發(fā)展,即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此,企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越,不斷地?fù)P棄來提高管理水平,提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤,建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制,重視精神激勵。
1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求,還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求。
4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化,溶入國際經(jīng)濟體系的背景下,加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn),我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備,更新人力資源管理理念,提高管理層次,采取積極行動,減少人才流失的損失。
全球化趨勢,全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野,企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭,是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭,也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現(xiàn)在,“三分靠技術(shù),七分靠管理”,面對二十一世紀(jì)激烈的競爭環(huán)境,我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢,將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
不知不覺與老師一起上課也有一段時間了,在這段時間真的很高興,多了一個好老師,站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識,課外的知識。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容,讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識,例如:美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個過程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時候,我作為我們組的組長,就要對這個案例負(fù)責(zé),我盡量讓每一位組員都參與其中,并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例,然后將她們的想法告訴我,我再將她們想法好的采取,不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員,下課時還在討論,在這個過程中我真的好感動,我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊,為了就是做好這次的案例分析。
接下來,就是我代表我們這組上去發(fā)言,雖然平時我有做過主持,在公眾面前發(fā)言,參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同,盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析,也是代表我們組員出去,但今次我更懂得為我們組員著想,因為我們今次不僅有我們班的組員,還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員,代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中,可以未必是最好的一組,但最后得到組員的支持,我覺得這一點是最重要的,因為不是她們對我的信賴與支持,也不會派我上去,也不會后來對我的肯定,我覺得這就是一種團體合作的精神,因為有時候你做一件事時,一個人的力量是有限的,而全部人一起合作做出來遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點。
而且在以后的日子里,我不會因為人力資源管理選修課結(jié)束,就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí),我會一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識,繼續(xù)去對有關(guān)人力資源方面的案例進行分析,在此,我也希望在以后,如果我有相關(guān)方面的疑難,請老師多多幫助,我也會繼續(xù)與我們這組的人討論,看一看她們的觀點是怎樣的。
人力資源管理論文答辯篇十四
引言。
以往傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)于新形勢下的電網(wǎng)管理的市場需求,傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來,一定程度上制約了城市電力企業(yè)運行水平的進一步提高,這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢并制定相應(yīng)的策略,因此,對于我們?nèi)肆Y源的合理利用來說這又是一個新的創(chuàng)新的機遇。
人力資源管理常被人們認(rèn)為是能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數(shù)量管理。海爾集團原董事長張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過:“給你比賽的場地,幫你明確比賽的目標(biāo),比賽的規(guī)則公開化,誰能跑在前面,就看你的了”。兵隨將走,作為一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),我們更應(yīng)該意識到,我們的職責(zé)不是去發(fā)現(xiàn)人,而是建立一個競爭的機制,把機會留給每一個人,最為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層,對于下屬的長處與短處,你應(yīng)該且只應(yīng)該知道他的長處。
帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當(dāng)今市場的發(fā)展要求的,我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段,特別是競爭激烈的當(dāng)今環(huán)境下我們要建立適應(yīng)于自身的人力資源管理機制。
比爾。蓋茨曾經(jīng)說過這樣的一句話:“你用于計劃的時間越長,你完成工作所需要的時間就越短”。
人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個系統(tǒng)性的指導(dǎo)性文件,為其他人力資源管理工作提出了依據(jù)和參考,透徹地為人力資源管理工作制定了目標(biāo)、方案和所應(yīng)遵守的原則。
人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性,在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調(diào)動人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績效管理調(diào)整計劃、薪酬調(diào)整計劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經(jīng)過準(zhǔn)備階段、制定規(guī)劃階段、實施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。
在johnson&johnson公司員工關(guān)系手冊中提到這樣一句話:倘若可以小心甄選員工,則紀(jì)律的問題可以忽略。員工的招聘是一項重要環(huán)節(jié),其旨在解決一個公司中的人力資源從無至有的問題,是公司發(fā)展的基礎(chǔ),是開展各項人力資源管理的前提。通過員工招聘,可以提高團體內(nèi)部的整體素質(zhì),提高團體的公關(guān)能力。
一個團體的發(fā)展離不開人才的支撐,簡單地說,員工招聘就是通過某一途徑來彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應(yīng)領(lǐng)域,涉及到的專業(yè)廣泛、技術(shù)復(fù)雜。因此,在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時,必須要有一支具有配電規(guī)劃、設(shè)計、施工、運行、維護等業(yè)務(wù)知識于一身的專業(yè)化復(fù)合型人才隊伍,這也就無疑給我們在員工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊伍才能推動團體打出去,使團體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。
三、員工培訓(xùn)與開發(fā)管理。
我們把培訓(xùn)當(dāng)做信仰,并且深信,培訓(xùn)正在改善我們最終財務(wù)成果。
員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng),旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價值的投資行為。在知識更新飛快的時代,員工培訓(xùn)成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓(xùn)與開發(fā)提高了員工的工作能力,能解決公司經(jīng)營管理中存在的一些問題,增強了公司適應(yīng)對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力,促進了企業(yè)文化的構(gòu)建與進一步完善??梢砸罁?jù)培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的不同。對員工培訓(xùn)的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓(xùn)員工那樣,擁有一張mba并不見得能有得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識,只有經(jīng)過努力,才能證明自己的能力。
四、績效管理。
杰克。韋爾奇曾經(jīng)說過:“如果說,在我奉行的價值觀和管理體系里,要找出一個真正有巨大推動力的,同時也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法,那就是鑒別力的考評”。績效管理可以說是人力資源管理的核心,成功的實施績效管理,既能幫助團體提高管理績效,幫助提高管理者的管理水平,并且經(jīng)過目標(biāo)分解,可以逐步實現(xiàn)團體目標(biāo),并激勵了團體中的每一個人。因此,績效管理不光是績效評比考核,它涉及到在足夠充分的基礎(chǔ)上對組織目標(biāo)進行分解和績效計劃的制定,在此基礎(chǔ)上進行績效實施和管理。
績效管理可以體現(xiàn)在生產(chǎn)計劃的管理,而生產(chǎn)計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說,年計劃管理涉及到個人乃至團體在實現(xiàn)配網(wǎng)運行、檢修和工程中所做的貢獻;計劃考核管理主要考核各個部門的年度、月度、周計劃和臨時工作的執(zhí)行情況和完成率等指標(biāo)。
通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進這個基本流程,上下承接,緊密連接,各個環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標(biāo)的最終實現(xiàn)。
五、薪酬管理。
軍無才,士不來;軍無賞,士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先,薪酬是一個敏感性領(lǐng)域,關(guān)系到每位員工的切實利益;其次,它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān),對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段,將激勵薪酬管理與績效管理直接掛鉤,通過建立明確的績效目標(biāo)來激勵員工,使員工在工作過程中有著明確的目標(biāo)導(dǎo)向,這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標(biāo)脫節(jié)的發(fā)生;激勵薪酬計劃更有激勵性,激勵薪酬不是一成不變的,與績效的直接聯(lián)系,這激勵著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內(nèi)外環(huán)境的變化及激烈的內(nèi)外競爭,激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現(xiàn)實中的靈活性,激勵薪酬計劃更有著很強的針對性,考慮到現(xiàn)實的自身狀況,我們制定了有針對性的薪酬計劃。
六、勞動關(guān)系管理。
君視臣為手足,則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分,勞動管理越來越受到重視,它不僅僅成為一種動力調(diào)動人力的積極性,而恰恰是勞動關(guān)系管理成為了現(xiàn)實中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動關(guān)系,勞動關(guān)系管理顯得尤為重要。
勞動成為一個公司發(fā)展的賴以生存的必要條件,勞動關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟關(guān)系,這種社會關(guān)系有助于減少員工的不良行為,創(chuàng)建一個和諧的工作環(huán)境;這種社會關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實現(xiàn)公司文化進步的基礎(chǔ)。有利于提高整個公司的管理水平。
結(jié)語。
進入21世紀(jì),傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足市場發(fā)展的速度。當(dāng)今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中,人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講,人力資源管理已經(jīng)變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經(jīng)不能和現(xiàn)有的龐大的配電網(wǎng)需求相匹配,人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中,涉及到的資源種數(shù)龐大,處理各類資源間的沖突,首先要解決的就是人力資源問題。
參考文獻。
[1]劉芳。人力資源管理理論與實務(wù)(第一版)。合肥工業(yè)大學(xué)出版社2010。12。
[2]杭州電力局。城市配電管理系統(tǒng)(第一版)。中國電力出版社2012。5。
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