生活中有許多平凡的瞬間，卻蘊(yùn)藏著深刻的哲理和感悟。如何優(yōu)雅地表達(dá)情感是每個(gè)人都需要面對(duì)的問題之一。借助這些范文，你可以更好地了解總結(jié)的結(jié)構(gòu)和語言表達(dá)方式。
事業(yè)人力資源管理論文篇一
一、現(xiàn)代薪酬理論。
報(bào)酬是指員工為某一個(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西。薪酬，即報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來劃分，可分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。其中，直接報(bào)酬包括基本薪酬、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，而間接報(bào)酬主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、其他福利和各種服務(wù)。
現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為薪酬是一種報(bào)酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報(bào)酬本身對(duì)工作者產(chǎn)生的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化，還是一種來自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來劃分，可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。所有的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬都是外在報(bào)酬，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。
二、薪酬體系設(shè)計(jì)。
薪酬并不是簡(jiǎn)單對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程，因此薪酬設(shè)計(jì)必須圍繞管理流程進(jìn)行。
1.從職位薪酬體系轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芎湍芰π匠牦w系。同時(shí)職位薪酬體系仍要保留，這是因?yàn)橛行﹩T工的工作是無法以技能、能力指標(biāo)區(qū)別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等。
2.建立寬泛的薪酬體系。johnn提出的非常規(guī)薪酬模式的成功推廣，說明非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業(yè)的重視。馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。在管理社會(huì)中，遇到經(jīng)濟(jì)人，就用工資加獎(jiǎng)金的薪酬體系;遇到社會(huì)人，就用工資加晉升機(jī)會(huì)、心理收入等;遇到自我實(shí)現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。
三、薪酬管理。
薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，并對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性作出評(píng)價(jià)，然后不斷予以完善。
薪酬管理對(duì)任何組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來越高，薪酬管理受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)，以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：
1.薪酬水平。如何為現(xiàn)代企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點(diǎn)之一。在設(shè)計(jì)過程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況、經(jīng)濟(jì)能力，同行的薪酬水平、工會(huì)與員工的溝通情況、國(guó)家法律情況等因素。
2.薪酬結(jié)構(gòu)。如果說薪酬水平是一個(gè)合理性的問題的話，那么薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是事關(guān)公平性的問題?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，不同的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的傾向性不一樣。體力勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)以工資為主，獎(jiǎng)金為輔;知識(shí)密集型企業(yè)應(yīng)以獎(jiǎng)金為主，晉升、進(jìn)修為輔;一般企業(yè)應(yīng)采用職位薪酬制。
5.特別薪酬制。人力資源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、選拔、培訓(xùn)、任用人才，這一切都以薪酬為支撐?，F(xiàn)代企業(yè)不乏高薪挖人的案例，挖來的人才如何留住不被別的企業(yè)挖走，這就是學(xué)問。對(duì)于這些人才，應(yīng)設(shè)計(jì)特別薪酬制，從工資、獎(jiǎng)金、晉升、進(jìn)修、社會(huì)地位、自我成就等方面滿足他們的需要，讓他永遠(yuǎn)留在企業(yè)為我所有。
4.重視員工物質(zhì)需要。金錢是大多數(shù)人工作的主要原因。曾有報(bào)告指出，在眾多的激勵(lì)方式中以金錢作為激勵(lì)能最大程度地提高生產(chǎn)率水平，這正說明了金錢物質(zhì)因素永遠(yuǎn)是第一需求。
事業(yè)人力資源管理論文篇二
事業(yè)單位采取人力資源培訓(xùn)的方式可以有效地提高人員的工作能力，從而提高人員的職業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)人員個(gè)人潛力，增強(qiáng)人員心里對(duì)工作的認(rèn)同感{1}。
人力資源培訓(xùn)開發(fā)包含諸多內(nèi)容，人事部門對(duì)人員的培訓(xùn)應(yīng)該將事業(yè)單位的發(fā)展方向與人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，制定出符合事業(yè)單位自身要求的人力資源培訓(xùn)方式與內(nèi)容，還要及時(shí)有效地通過反饋機(jī)制不斷對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與方式加以改進(jìn)，以達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求，使事業(yè)單位能更好的完成其社會(huì)職能{2}。
而事業(yè)單位是否能高效的開展其社會(huì)職能是衡量社會(huì)發(fā)展水平高低的重要標(biāo)志，所以重視人力資源的開發(fā)是關(guān)乎事業(yè)單位能否健康發(fā)展，保障我國(guó)社會(huì)長(zhǎng)期繁榮穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)。
事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)分為兩個(gè)層面，第一層職業(yè)培訓(xùn)為增加人員的知識(shí)理論儲(chǔ)備，提高其工作效率，培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感，使人員能更好地適應(yīng)其工作崗位，完成其崗位職責(zé);第二層職業(yè)開發(fā)主要是激發(fā)人員個(gè)人潛力，以滿足人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃{3}{4}。
人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的兩個(gè)層面缺一不可，只有注重這兩個(gè)層面的有機(jī)結(jié)合才能使事業(yè)單位儲(chǔ)備更多的崗位人才，從而帶動(dòng)事業(yè)單位的高速發(fā)展。
事業(yè)單位的人力資源越來越重要，只有重視事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，加強(qiáng)人力資源管理，使事業(yè)單位的戰(zhàn)略方向與人員的自身發(fā)展方向相結(jié)合，激發(fā)事業(yè)單位人員的主觀能動(dòng)性，加強(qiáng)人員對(duì)事業(yè)單位的認(rèn)同感，強(qiáng)化人員的歸屬感，使人才為我所用、各盡其用，以人才個(gè)人能力的提高促使事業(yè)單位更好地發(fā)揮其社會(huì)職能，使事業(yè)單位發(fā)展與職工職業(yè)發(fā)展相輔相成。
提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，是提高事業(yè)單位社會(huì)效益的有力保障，注重事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，是事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要環(huán)節(jié)。
我國(guó)向來重視事業(yè)單位的人力資源管理，但隨著社會(huì)的發(fā)展，老一套的人事部門體制已漸漸無法順應(yīng)現(xiàn)在的社會(huì)改革形式。
目前，我國(guó)的事業(yè)單位人事部門無論從管理理念，還是管理方法上都與先進(jìn)的現(xiàn)代人力資源管理有一定的差距，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理無法滿足我國(guó)的對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展要求，僵化的管理模式無法發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，阻礙優(yōu)秀人才嶄露頭角，進(jìn)而制約著我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展。
當(dāng)下我國(guó)事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)沒有長(zhǎng)期系統(tǒng)的規(guī)劃，重復(fù)性與隨機(jī)性較大，事業(yè)單位對(duì)人員的培訓(xùn)缺乏站在人員的角度看待人員是否需要，簡(jiǎn)單地為了完成培訓(xùn)而培訓(xùn)，未能真正地提高人員的職業(yè)素養(yǎng)，沒有深入地理解何為人力資源開發(fā){5}。
人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)具有長(zhǎng)期規(guī)劃，伴隨人員職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容連續(xù)完整，除了必要的知識(shí)技能儲(chǔ)備，還應(yīng)更加注重人員的崗位延伸方向培養(yǎng)和管理層培養(yǎng)，讓人員切實(shí)體會(huì)到從培訓(xùn)中受到啟發(fā)，從培訓(xùn)中明確自身的長(zhǎng)期發(fā)展方向。
2.忽視人才的優(yōu)化配置。
我國(guó)事業(yè)單位崗位人員配置較為固化，人員流動(dòng)性不大，長(zhǎng)期重復(fù)工作使人員較難保持旺盛的工作熱情，人力資源培訓(xùn)內(nèi)容千篇一律，培訓(xùn)效果不佳，培訓(xùn)結(jié)果很少能轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作能力的提升，人力資源管理科學(xué)性不足，往往不能合理地調(diào)配人員，有能力的人員不能安排到合適的崗位，工作中不能充分發(fā)揮人員的主觀能動(dòng)性{6}。
我國(guó)事業(yè)單位人員較多沒有系統(tǒng)的長(zhǎng)期自身發(fā)展規(guī)劃，這與人力資源開發(fā)理念薄弱有較大關(guān)系。
3.培訓(xùn)方法落后。
我國(guó)事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容過于固定，只注重崗位理論的培訓(xùn)和人員道德思想水平提高，且不同工作崗位培訓(xùn)差異性較小，培訓(xùn)內(nèi)容重復(fù)性較大，往往還與實(shí)際相脫離，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃未能站在人員角度制定滿足人員實(shí)際需求的培訓(xùn)內(nèi)容{7}。
人力資源培訓(xùn)方式以統(tǒng)一講授為主，形式單一，照本宣科嚴(yán)重，沒有科學(xué)系統(tǒng)的針對(duì)人員潛能進(jìn)行有效開發(fā)，導(dǎo)致人員對(duì)人力資源培訓(xùn)熱情不高，人力資源培訓(xùn)效果不佳。
逐漸形成了人員不愿意培訓(xùn)，講師無培訓(xùn)熱情的怪圈。
4.培訓(xùn)信息反饋機(jī)制不足。
事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)未能形成行之有效的考核辦法，勞動(dòng)力資源管理部門既是隊(duì)員亦是裁判，培訓(xùn)管理方式往往為簽到劃表等表面形式，人力資源培訓(xùn)的考核結(jié)果權(quán)威性不高，考核標(biāo)準(zhǔn)的懲獎(jiǎng)機(jī)制缺失，培訓(xùn)的考核結(jié)果也不能與職位晉升掛鉤。
人力資源培訓(xùn)雙方未能形成有效的溝通機(jī)制，對(duì)人員的培訓(xùn)結(jié)果無法有效反饋，從而無法有效的提升人力資源培訓(xùn)水平。
為全面貫徹黨的十八大精神，應(yīng)對(duì)全面深化改革的具體要求，要加大對(duì)事業(yè)單位人事管理的改革力度。
為保證我國(guó)事業(yè)單位長(zhǎng)期健康發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理制度必須向現(xiàn)代化的人力資源管理制度進(jìn)行轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)與人事部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)實(shí)事求是地積極推進(jìn)人力資源管理體制改革，提高人力資源培訓(xùn)能力，從而保證我國(guó)事業(yè)單位的人才源源不斷，使我國(guó)事業(yè)單位煥發(fā)新的活力，對(duì)人事制度改革中遇到的問題，從以下幾個(gè)方面進(jìn)行討論。
要樹立正確的科學(xué)的人力資源培訓(xùn)理念，提高人力資源培訓(xùn)的地位，讓廣大的事業(yè)單位人員擁有一個(gè)公平、公正的發(fā)展環(huán)境。
為保證人力資源改革這一戰(zhàn)略性改革，廣大事業(yè)單位人員尤其是領(lǐng)導(dǎo)崗位人員要與時(shí)俱進(jìn)，努力學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理模式，提高自身素養(yǎng)。
重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，對(duì)原有的培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行變革，對(duì)培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行明確，嚴(yán)格制定人力資源培訓(xùn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果納入事業(yè)單位人員績(jī)效考核中，強(qiáng)化事業(yè)單位人員“能力建設(shè)”，真正做到人力資源培訓(xùn)與開發(fā)去形式化，培訓(xùn)內(nèi)容聯(lián)系實(shí)際，使廣大人員真正從培訓(xùn)中受益，提高人員隊(duì)伍的能力素質(zhì)建設(shè)，從而保障我國(guó)事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
2.優(yōu)化人才配置方法。
要深入學(xué)習(xí)現(xiàn)代化人力資源管理理念，用科學(xué)的方法選人、用人。
人事部門應(yīng)對(duì)本事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行全面盤點(diǎn)，最大化做到人盡其才，優(yōu)化人才的崗位配置，確定行之有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，從機(jī)制上保障人員的發(fā)展空間，全面提升人力資源的現(xiàn)代化管理水平。
打破僵化的干部任用形式，形成以能力為先、考核成績(jī)?yōu)橄鹊母?jìng)聘上崗模式，積極拓寬干部選用渠道，實(shí)現(xiàn)干部選用去部門化，合理安排各類干部資源，增強(qiáng)部門間學(xué)習(xí)交流，增強(qiáng)干部工作的系統(tǒng)性。
3.分析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的需求。
深入學(xué)習(xí)現(xiàn)代化人力資源管理理念，將事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展需求與單位人員的培訓(xùn)需求相結(jié)合，科學(xué)合理地制定人力資源培訓(xùn)的時(shí)間、內(nèi)容、方式、預(yù)算和參與人員等，確保為事業(yè)單位發(fā)展提供強(qiáng)有力的優(yōu)秀人才儲(chǔ)備。
對(duì)特殊職能、特殊崗位的培訓(xùn)與開發(fā)，要按照其工作相關(guān)的需求信息制定符合的培訓(xùn)模式，以期達(dá)到更好的培訓(xùn)效果。
差異化培訓(xùn)也可以優(yōu)化培訓(xùn)資源配置，有效避免培訓(xùn)資源重復(fù)浪費(fèi)。
要積極探索培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的授課方式培訓(xùn)雙方缺乏互動(dòng)，開展各類先進(jìn)的培訓(xùn)模式，寓教于樂。
人事部門可有針對(duì)性的考察新穎的培訓(xùn)模式，并按照自身單位需求與相關(guān)規(guī)定制定教學(xué)方法，提高人員的培訓(xùn)熱情，確保人力資源培訓(xùn)質(zhì)量。
4.健全人力資源培訓(xùn)開發(fā)效果考核機(jī)制。
健全人力資源培訓(xùn)開發(fā)的考核機(jī)制應(yīng)從培訓(xùn)的過程與結(jié)果兩方面著手。
在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可定期向培訓(xùn)主體以問卷等形式對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、效果等收集信息反饋，對(duì)反饋信息及時(shí)加以整理，對(duì)反饋的問題進(jìn)行積極解決。
對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果方面，要科學(xué)制定評(píng)估機(jī)制，對(duì)考核結(jié)果的衡量有真實(shí)的數(shù)據(jù)支撐，以評(píng)判是否達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)主體反饋的對(duì)培訓(xùn)的感受、對(duì)工作能力提升效果等方面納入到考核機(jī)制。
應(yīng)對(duì)不同的培訓(xùn)方式制定相應(yīng)的考核辦法，努力提高人力資源培訓(xùn)開發(fā)效果，對(duì)培訓(xùn)過程和結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，使培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)主體相輔相成，形成共同進(jìn)步的良性循環(huán)，共同提高事業(yè)單位的勞動(dòng)力資源管理水平。
四、結(jié)束語。
事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)服務(wù)的公益性單位，人力資源的開發(fā)是關(guān)系到社會(huì)能否健康發(fā)展的重要問題，因此，要從以人為本的角度，制定符合自身需要的人力資源發(fā)展規(guī)劃，并且實(shí)實(shí)在在的將其落實(shí)到位。
事業(yè)人力資源管理論文篇三
事業(yè)單位人力資源管理工作內(nèi)容較為龐雜，涉及到的人員較多，管理起來難度較大。管理人員只有結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際的發(fā)展情況，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化，才能確保人力資源的質(zhì)量，使事業(yè)單位擁有高水平的人力資源儲(chǔ)備，從而能提高事業(yè)單位整體員工的專業(yè)素質(zhì)及專業(yè)能力，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展非常有利。而在本文的研究中，也主要針對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略進(jìn)行了細(xì)致的分析和研究。
事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化是非常有必要的，其是事業(yè)單位發(fā)展的必然需求。事業(yè)單位要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力及社會(huì)影響力，必須要擁有一批高質(zhì)量、高水平、高能力的員工隊(duì)伍，為事業(yè)單位的發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)。因此，只有對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化，才能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)人力資源存在著的問題，通過及時(shí)的解決，確保事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量，從而提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.是事業(yè)單位員工發(fā)展的必然需求。
事業(yè)單位員工有著長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)對(duì)自己的發(fā)展有著一定的需求，只有不斷的對(duì)事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化，才能及時(shí)了解事業(yè)單位員工職業(yè)需求、發(fā)展需求，進(jìn)而采取針對(duì)性的管理措施，能促進(jìn)事業(yè)單位員工的良好發(fā)展，使員工能夠獲得歸屬感，提高員工的使命感，進(jìn)而在自己謀得更好發(fā)展的同時(shí)也促進(jìn)了事業(yè)單位的良好發(fā)展。
3.是社會(huì)進(jìn)步與發(fā)展的必然要求。
近些年來，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常迅速，也推動(dòng)了社會(huì)的進(jìn)步。而我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與社會(huì)的.進(jìn)步離不開各行各業(yè)員工的努力，其中事業(yè)單位的員工更是作出了突出的貢獻(xiàn)。要想繼續(xù)推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，則必須對(duì)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化，以將事業(yè)單位人力資源管理的效能最大程度的發(fā)揮出來，為社會(huì)作出更多的貢獻(xiàn)。
1.員工的綜合素質(zhì)。
員工的綜合素質(zhì)直接影響到事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。由于部分員工的學(xué)歷較低、專業(yè)能力不足、工作經(jīng)驗(yàn)較少、缺乏創(chuàng)新力及創(chuàng)造力等都會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源質(zhì)量的下降，甚至是造成人力資源危機(jī)，嚴(yán)重的影響到事業(yè)單位的發(fā)展。此外，很多員工在實(shí)際的工作中，沒有強(qiáng)化自身的學(xué)習(xí)，也沒有積極的參加各項(xiàng)培訓(xùn)，導(dǎo)致自己的專業(yè)素質(zhì)跟不上事業(yè)單位的發(fā)展需求，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展非常不利。
人力資源管理方法的科學(xué)與否將會(huì)直接影響到事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。由于很多的管理人員具有先進(jìn)的管理思想，并且能夠?qū)⑹聵I(yè)單位人力資源管理工作與現(xiàn)代化管理方法、管理技術(shù)、管理模式進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，從而提高了事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量，增強(qiáng)了事業(yè)單位的發(fā)展動(dòng)力。反之，如果管理人員的管理思想陳舊落后，管理方法不科學(xué)，沒有對(duì)管理方法進(jìn)行有效的優(yōu)化和創(chuàng)新，勢(shì)必會(huì)影響到事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。
3.薪酬工資待遇。
員工在事業(yè)單位工作中，一方面想要獲得事業(yè)上的成功，另外一方面對(duì)薪酬工資待遇有著較高的需求。如果員工付出的努力與實(shí)際的薪酬工資待遇不匹配，將會(huì)影響到員工工作的積極性，同時(shí)會(huì)造成大量?jī)?yōu)秀人才的流失，給事業(yè)單位造成巨大的損失。因此，需要對(duì)員工的薪酬工資待遇進(jìn)行合理優(yōu)化，堅(jiān)持高能力者高工資、高待遇，將優(yōu)秀的人才留住，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
4.考核晉升機(jī)制。
事業(yè)單位的員工都想通過自己的努力獲得職位上的晉升，而員工的晉升需要采用科學(xué)的考核機(jī)制進(jìn)行評(píng)定，了解員工的努力以及在工作上的成績(jī)。因此，事業(yè)單位的考核晉升機(jī)制會(huì)影響到事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。考核晉升機(jī)制完善、先進(jìn)，能夠?yàn)榕η覟槭聵I(yè)單位做出突出貢獻(xiàn)的員工提供晉升的機(jī)會(huì)，如果考核晉升機(jī)制不完善，也會(huì)導(dǎo)致很多人才被埋沒，導(dǎo)致員工不滿情緒的出現(xiàn)，影響到事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。
在對(duì)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化的過程中，應(yīng)對(duì)人力資源的規(guī)劃工作進(jìn)行優(yōu)化，以提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。首先，應(yīng)不斷的對(duì)事業(yè)單位人力資源配置計(jì)劃進(jìn)行更新，尤其是對(duì)每個(gè)崗位人員數(shù)量、崗位人員素質(zhì)要求等方面進(jìn)行合理的規(guī)劃，同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位空缺數(shù)量、崗位變動(dòng)情況等方面數(shù)據(jù)的更新，從而滿足崗位的發(fā)展需求。其次，對(duì)于事業(yè)單位人才的發(fā)展來說，應(yīng)該提供一個(gè)公平的發(fā)展平臺(tái)，根據(jù)事業(yè)單位人才不同的特點(diǎn)、不同層次等按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、公平競(jìng)爭(zhēng)，這樣才能保證工作人員有著良好的工作狀態(tài)。再次，應(yīng)完善人力資源的發(fā)展計(jì)劃以及維護(hù)計(jì)劃，主要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需求，建立并完善人才成長(zhǎng)機(jī)制，給員工提供更大的發(fā)展空間，從而提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
實(shí)際上，事業(yè)單位人力資源管理方法的科學(xué)與否，將會(huì)直接影響到事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量和水平。由于很多管理人員沒有結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際的發(fā)展情況對(duì)人力資源管理方法進(jìn)行優(yōu)化，導(dǎo)致人力資源管理工作中出現(xiàn)諸多的問題，像，優(yōu)秀人才的流失、人力資源質(zhì)量的下降等等。因此，進(jìn)行人力資源管理方法優(yōu)化是非常重要的。首先，人力資源管理人員需要具有與時(shí)俱進(jìn)的思想，應(yīng)時(shí)刻關(guān)注社會(huì)的動(dòng)態(tài)以及事業(yè)單位的發(fā)展需求，強(qiáng)化學(xué)習(xí)，了解目前社會(huì)中先進(jìn)的人力資源管理思想和理念，并將其有效的應(yīng)用于人力資源管理工作中。其次，事業(yè)單位的人力資源管理工作應(yīng)與現(xiàn)代化技術(shù)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，將計(jì)算機(jī)技術(shù)以及多種智能化技術(shù)有機(jī)的融合為一體，并將其應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理工作中，能顯著的提高事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量，確保事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)性和高效性。
3.優(yōu)化薪酬工資待遇政策。
在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，會(huì)結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際的情況制定薪酬工資待遇的政策，但是，隨著事業(yè)單位的發(fā)展以及員工需求的變化，薪酬工資待遇政策中的很多條款已經(jīng)與事業(yè)單位實(shí)際的情況不符，同時(shí)也影響到員工工作的積極性。因此，需要對(duì)事業(yè)單位的薪酬工資待遇進(jìn)行不斷的優(yōu)化，具體的優(yōu)化措施如下。首先，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行充分調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬工資待遇等方面的要求，可采取問卷調(diào)查的方式，將員工的合理化意見進(jìn)行有效回收和利用，并且將其融入到事業(yè)單位薪酬工資待遇的政策中。其次，由于很多事業(yè)單位薪酬工資待遇政策中沒有完善的績(jī)效工資政策，無法將員工的創(chuàng)造力最大程度的發(fā)揮出來，因此，應(yīng)合理的建立績(jī)效工資政策，使員工的工資能夠拉開差距，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使其能為事業(yè)單位作出更多的貢獻(xiàn)，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
4.優(yōu)化人力資源考核晉升機(jī)制。
在事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制的優(yōu)化方面，主要應(yīng)考慮到兩點(diǎn)。第一，確?？己说娜嫘?。具體應(yīng)涉及到員工的工作態(tài)度、工作成績(jī)、工作能力、創(chuàng)新能力、合作能力以及發(fā)展?jié)摿?，確?？己说娜嫘?，這樣才能對(duì)事業(yè)單位員工實(shí)際的工作情況進(jìn)行科學(xué)的認(rèn)定，從而確?？己说墓健５诙?，確?？己说倪B續(xù)性。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合員工實(shí)際的工作情況，制定考核計(jì)劃，定時(shí)、定期對(duì)員工進(jìn)行考核，使其能夠成為一種有效運(yùn)行的機(jī)制，確保事業(yè)單位人力資源考核的有效性。在事業(yè)單位晉升機(jī)制的優(yōu)化方面，首先，應(yīng)為所有員工提供職位晉升的機(jī)會(huì)，無論是最基層的員工或是中層干部，都應(yīng)一視同仁，對(duì)于高能力、高素質(zhì)的基層員工應(yīng)給予發(fā)展的機(jī)會(huì)。同樣，針對(duì)于一些不求進(jìn)取、安于現(xiàn)狀的中層干部也可以將其調(diào)到基層歷練。通過此種方式，能夠?qū)⑺袉T工工作的積極性充分的調(diào)動(dòng)出來，而員工要想獲得職位的晉升，也會(huì)進(jìn)行更多的努力，從而提高了事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量，有助于提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力和社會(huì)影響力，對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展非常有利。
綜上所述，本文主要針對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略進(jìn)行了細(xì)致的分析和研究，通過本文的研究，我們了解到，在事業(yè)單位實(shí)際的發(fā)展中，只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行不斷的優(yōu)化，才能為事業(yè)單位的發(fā)展謀得更多的機(jī)會(huì)，也才能審時(shí)度勢(shì)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的飛躍發(fā)展。因此，在實(shí)際的工作中，應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際情況，采取針對(duì)性的優(yōu)化策略，進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量，這樣才能夠?qū)⑹聵I(yè)單位人力資源的優(yōu)勢(shì)充分的發(fā)揮出來，提高事業(yè)單位的社會(huì)影響力。
參考文獻(xiàn)。
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事業(yè)人力資源管理論文篇四
摘要：伴隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，也促進(jìn)了我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位在發(fā)展壯大的過程中逐漸意識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略意義。因此，通過利用現(xiàn)代化人力資源管理方法，全面的提高了事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量，從而優(yōu)化了事業(yè)單位人力資源的結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。此外，由于社會(huì)是在不斷發(fā)展，事業(yè)單位也會(huì)隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展，因此，事業(yè)單位的人力資源管理工作不能滿于現(xiàn)狀，應(yīng)不斷的對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化，以將事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)勢(shì)充分的發(fā)揮出來，推動(dòng)事業(yè)單位快速發(fā)展。
事業(yè)人力資源管理論文篇五
對(duì)于事業(yè)單位而言，人力資源相對(duì)較為穩(wěn)定，雖然能夠避免人才流失，但引進(jìn)新人才的進(jìn)程較為緩慢。隨著事業(yè)單位的發(fā)展，在社會(huì)中越來越發(fā)揮著重要地位和積極作用，在做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)上，才能推進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程。由于事業(yè)單位人力資源管理中存在諸多問題，降低管理效率，并且未能充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，所以加快完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制步伐尤為重要，可充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)作用。
目前，事業(yè)單位員工工資分配問題相對(duì)較為突出，主要表現(xiàn)在工資分配方式比較呆板方面。長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位員工工資以固定薪資為主，無論員工工作業(yè)績(jī)?nèi)绾巍⑹欠衽﹂_展工作，都能得到相同的報(bào)酬，導(dǎo)致部門工作人員降低工作積極性。可見，現(xiàn)有的事業(yè)單位工資分配方式，不能激發(fā)工作人員的熱情與積極性。
2.績(jī)效考核制度仍然不夠完善。
隨著我國(guó)社會(huì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位雖然意識(shí)到全面貫徹和落實(shí)績(jī)效考核制度是必要的，但在實(shí)踐中，績(jī)效考核制度仍然相對(duì)較為欠缺，不能達(dá)到預(yù)期效果。在績(jī)效實(shí)施過程中，事業(yè)單位未能針對(duì)工作人員進(jìn)行必要的考核，導(dǎo)致績(jī)效制度實(shí)施缺乏有效的評(píng)價(jià)，不能從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性。
3.激勵(lì)機(jī)制落實(shí)不到位。
在事業(yè)單位人力資源管理中，有必要全面貫徹和落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，從全方位角度激發(fā)工作人員熱情和積極性，使之能夠深入開展工作，既為事業(yè)單位樹立良好的形象，又有助于推動(dòng)我國(guó)社會(huì)的發(fā)展進(jìn)程。然而，事業(yè)單位發(fā)展情況存在明顯差異，在落實(shí)激勵(lì)機(jī)制過程中，未能充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的積極作用?？梢姡?lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中，未能有效落實(shí)。
對(duì)于事業(yè)單位而言，在人力資源管理中，有必要積極完善激勵(lì)機(jī)制，對(duì)推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著重要意義。首先，通過完善激勵(lì)機(jī)制，能夠充分調(diào)動(dòng)工作人員積極性。事業(yè)單位中，人力資源是最為基礎(chǔ)性資源，具有主觀能動(dòng)性，通過完善激勵(lì)機(jī)制，可以提升工作人員熱情，同時(shí)對(duì)提高工作效率和激發(fā)工作人員潛能發(fā)揮著重要作用。其次，事業(yè)單位積極完善激勵(lì)機(jī)制，能夠最大限度吸引專業(yè)型人才。目前，事業(yè)單位發(fā)展，工作崗位人員流動(dòng)較小，使人才隊(duì)伍建設(shè)始終處于相對(duì)較為穩(wěn)定的狀態(tài)中，且新人融入團(tuán)隊(duì)的速度較慢，對(duì)事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展有不良影響。通過完善激勵(lì)機(jī)制，能夠達(dá)到吸引人才的目的，有助于加快人才隊(duì)伍建設(shè)。最后，完善激勵(lì)機(jī)制，能夠促進(jìn)人力資源管理體系結(jié)構(gòu)的'優(yōu)化完善，有助于提高事業(yè)單位人力資源管理水平。由此可見，我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展中，完善激勵(lì)機(jī)制具有重要意義。
1.對(duì)人力資源薪酬結(jié)構(gòu)加以調(diào)整。
薪資對(duì)事業(yè)單位員工工作態(tài)度等方面產(chǎn)生重要影響，只有對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)加以科學(xué)合理的調(diào)整，才能最廣泛提高員工工作熱情與積極性，使其為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。首先，拋除平均工資理念，使績(jī)效考核理念逐漸深入員工之心，在一定程度上調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使其保持良好的工作態(tài)度，對(duì)事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著重要的推動(dòng)性作用。其次，實(shí)施績(jī)效考核制度，從行動(dòng)上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)平均工資的薪酬結(jié)構(gòu)?；诖?，員工能夠深入開展工作，可提高工作效率。最后，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新。在結(jié)合員工現(xiàn)實(shí)需求的基礎(chǔ)上，與激勵(lì)制度相結(jié)合，可以深入挖掘員工潛力，激發(fā)員工創(chuàng)新欲望，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上，推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展[4]。
2.注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。
事業(yè)單位開展人力資源管理工作時(shí)，要提高管理效率，有必要將物質(zhì)和精神層面的激勵(lì)方式相結(jié)合，以最大限度發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)性作用。物質(zhì)激勵(lì)方式，雖然能夠給予員工以滿足感，但其激勵(lì)方式仍然比較單一，通過物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的相結(jié)合，可以對(duì)員工給予更大的激勵(lì)，對(duì)減輕員工心理壓力有利。例如，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)員工給予全方位的了解，包括其工作狀態(tài)、家人近況等，明確員工所想所需，并在能力范圍內(nèi)給予員工以實(shí)際的幫助，通過此種激勵(lì)方式，可以確保員工工作處于最佳狀態(tài)，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供充足動(dòng)力。
3.針對(duì)員工而制定職業(yè)規(guī)劃。
由于事業(yè)單位工作崗位相對(duì)較為穩(wěn)定，使許多員工產(chǎn)生較大依賴性，逐漸產(chǎn)生順其自然、隨波逐流的工作態(tài)度，對(duì)事業(yè)單位更好發(fā)展有阻礙影響?；诖?，相關(guān)部門針對(duì)員工而制定科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃具有必要性。首先，制定職業(yè)規(guī)劃，可以為員工樹立職業(yè)目標(biāo)，使其不斷朝著目標(biāo)方向而努力。在此期間，員工必然不斷提升自我能力素質(zhì)，對(duì)增強(qiáng)員工工作自信心和保持高度的工作熱情有利。其次，通過制定職業(yè)規(guī)劃，事業(yè)單位員工散漫狀態(tài)可得到有效改善。最后，事業(yè)單位人力資源管理部門負(fù)責(zé)人，有必要針對(duì)員工特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)進(jìn)行合理安排，做到人崗相匹配，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)人力資源管理效果。
4.構(gòu)建完善的激勵(lì)體系。
事業(yè)單位人力資源管理中，應(yīng)構(gòu)建完善的激勵(lì)體系。員工是事業(yè)單位的主體，只有實(shí)行以人為本的激勵(lì)體系，才能充分激發(fā)員工工作潛力和熱情，滿足事業(yè)單位發(fā)展需要。對(duì)此，構(gòu)建完善激勵(lì)體系尤為重要。首先，創(chuàng)新激勵(lì)思想觀念，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)完善激勵(lì)機(jī)制重要性的認(rèn)識(shí)，為激勵(lì)機(jī)制完善奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)條件。其次，創(chuàng)新激勵(lì)方式，事業(yè)單位在開展激勵(lì)工作中，為增強(qiáng)激勵(lì)成效，必須注重實(shí)行多樣化的激勵(lì)方式，如榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等。最后，在制定和完善激勵(lì)體系之前，必須針對(duì)員工做充足的調(diào)查工作，使激勵(lì)體系以滿足員工自身利益和實(shí)際需求視角出發(fā)。
事業(yè)單位發(fā)展中，應(yīng)注重將事業(yè)單位文化與激勵(lì)機(jī)制相融合，以深入開展經(jīng)營(yíng)管理工作。單位文化具有較強(qiáng)的凝聚力，是在事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展中形成的，能夠?qū)挝粏T工發(fā)揮著潛移默化的作用和影響。通常，單位文化對(duì)員工具有一定程度的規(guī)范性作用，能夠糾正員工不文明行為等，與此同時(shí)，完善激勵(lì)機(jī)制，能夠激發(fā)員工工作熱情和形成單位凝聚力，強(qiáng)化事業(yè)單位的人力資源管理工作。對(duì)此，在單位文化基礎(chǔ)上，加強(qiáng)其與激勵(lì)機(jī)制的融合，可以增強(qiáng)激勵(lì)成效。
結(jié)論：事業(yè)單位在國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，人力資源是事業(yè)單位得以快速發(fā)展的重要基礎(chǔ)力量，只有加強(qiáng)人力資源管理工作，才能對(duì)單位人力資源進(jìn)行合理優(yōu)化?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理中存在問題，不利于事業(yè)單位更好開展工作。對(duì)此，有關(guān)人員積極完善與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的熱情與積極性，對(duì)增強(qiáng)單位凝聚力和提高單位工作效率發(fā)揮著重要作用。
參考文獻(xiàn)。
事業(yè)人力資源管理論文篇六
1、管理思想落后、手段單一。
為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理體制也進(jìn)行了改革，但從改革后體制的運(yùn)行現(xiàn)狀來看，改革的深度不夠，管理思想較為傳統(tǒng)，管理水平也還處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人力資源的管理職能還是只局限在工資分配、職稱及職務(wù)的晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面，而對(duì)于人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向卻沒有進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。另一方面，在事業(yè)單位還普遍存在因人設(shè)崗、人情大于能力等不良現(xiàn)象，難以形成人才優(yōu)化配制的合理機(jī)制。在這種較為傳統(tǒng)的管理機(jī)制下，事業(yè)單位的人員工作積極性不高，對(duì)自己的未來沒有清楚的認(rèn)識(shí)，往往造成人才的逐漸流失，給事業(yè)單位的工作效率帶來影響。
2、激勵(lì)機(jī)制形式化。
事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制經(jīng)過一系列改革后，雖然推行了提高人員工作積極性的激勵(lì)機(jī)制，但效果并不是特別明顯，激勵(lì)機(jī)制在執(zhí)行過程中過于形式化，并沒有真正有效地激發(fā)人員的工作積極性。在這些激勵(lì)機(jī)制中最為普遍的就是對(duì)人員工作業(yè)績(jī)的績(jī)效考評(píng)制度，它是以一些指標(biāo)為依據(jù)對(duì)人員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定，最終作為工資分配、職稱評(píng)定和人才選拔的依據(jù)和條件。如果建立一套系統(tǒng)的、科學(xué)合理的、能真正體現(xiàn)人員工作狀況的績(jī)效考評(píng)體系，是能夠充分調(diào)動(dòng)人員工作積極性的，但從目前事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)體系運(yùn)行狀況來看，由于在體系設(shè)計(jì)、實(shí)施過程中存在一些形式化的問題，使得大多數(shù)人員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度不滿意，甚至出現(xiàn)抵觸情緒，這些問題主要表現(xiàn)在：一是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)，可操作性不強(qiáng)，沒有針對(duì)不同層次、不同類型的人員制定不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)多為定性標(biāo)準(zhǔn)，如工作態(tài)度、思想道德等等，缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；二是沒有真正將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與工資、獎(jiǎng)勵(lì)、職位等掛鉤，整個(gè)考評(píng)只是在走過程，應(yīng)付上級(jí)單位的檢查，實(shí)際效果卻并不明顯，員工對(duì)此也并不感興趣，并沒有因此而提高工作積極性。
3、忽視人才的發(fā)展前景規(guī)劃。
人才的培養(yǎng)重在知識(shí)的更新和積累，要不斷接受新的知識(shí)和新的技能，才能適應(yīng)當(dāng)前高速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。事業(yè)單位在利用員工技能的同時(shí)，還應(yīng)開發(fā)員工的潛能，對(duì)他們的發(fā)展前景進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，這樣才能不斷進(jìn)步，最大限度地發(fā)掘他們的能力，更好地為單位服務(wù)，創(chuàng)造更多的社會(huì)價(jià)值。但大多數(shù)的事業(yè)單位在這一方面明顯不足，一是在對(duì)人員培訓(xùn)方面投入不足，沒有提供更多、更好地學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，二是培訓(xùn)形式和內(nèi)容單一，效果不明顯。
1、樹立新的管理理念，重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展。
事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要重視人力資源管理工作，為人才的培養(yǎng)和開發(fā)創(chuàng)造良好的環(huán)境。一是領(lǐng)導(dǎo)自身要不斷提高管理水平和認(rèn)識(shí)，在工作中遵循公平、公正、高效的工作作風(fēng)，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供條件；二是加大對(duì)人才引入、培養(yǎng)和開發(fā)的投入，多為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，并加以有效利用，讓員工在進(jìn)步的'同時(shí)看到未來發(fā)展的希望，使他們能夠全心全意地為單位服務(wù)，不斷創(chuàng)造新的價(jià)值；三是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，讓他們?cè)谶m合自己的崗位上充分發(fā)揮才能。
2、建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
針對(duì)以往績(jī)效考評(píng)機(jī)制中存在的形式化的問題加以改進(jìn)，建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，是能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這就需要：一是對(duì)每個(gè)崗位的內(nèi)容和職能進(jìn)行分析，有針對(duì)性地制定各個(gè)崗位的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；二是實(shí)現(xiàn)考評(píng)指標(biāo)量化評(píng)定，提高可操作性，能公正、客觀地反映員工的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)；三是定期召開績(jī)效考評(píng)會(huì)，對(duì)一段時(shí)期內(nèi)的績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公布，表彰考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的員工，并實(shí)行末位淘汰制，在一定程度上鞭策落后員工，激發(fā)大家的工作積極性；四是將考評(píng)結(jié)果與工資、職位等直接掛鉤，作為個(gè)人培養(yǎng)及發(fā)展的依據(jù)和條件。
事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障之一就是有規(guī)劃地開展人力資源管理工作，做好中、長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃，做到與時(shí)俱進(jìn)，既要與單位實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略和趨勢(shì)相適宜，又要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律和現(xiàn)狀。
由于事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制存在一些問題，使得其在運(yùn)行過程中面臨困境，在一定程度上影響了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。面對(duì)這些困境，事業(yè)單位要有針對(duì)性地分析原因，從樹立新的管理理念和重視人才的培養(yǎng)和開發(fā),建立有效的激勵(lì)機(jī)制,從人力資源管理發(fā)展前景規(guī)劃等方面入手，努力提高人力資源管理水平，建立一套行之有效的管理機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才的潛能，為事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
事業(yè)人力資源管理論文篇七
摘要而人力資源之所以能直接影響到事業(yè)單位的生存發(fā)展?fàn)顩r，這是因?yàn)槭聵I(yè)單位是在國(guó)家行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)國(guó)庫給予經(jīng)費(fèi)，沒有經(jīng)濟(jì)核算。因此，加大力度完善事業(yè)單位人力資源的管理力度是十分有必要的。本文探討了事業(yè)單位人力資源管理中所存在的問題，并對(duì)此提出了一些建議。
如今人力資源意境成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源。事業(yè)單位通過自己的方式將我國(guó)各類人才聚集在一起，成了增強(qiáng)我國(guó)綜合國(guó)力的領(lǐng)域，很大程度上也促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。所謂事業(yè)單位指的是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益，國(guó)家以及其他組織在使用國(guó)有資產(chǎn)的基礎(chǔ)上，舉辦的從事以教育、衛(wèi)生、文化為核心的社會(huì)組織。要使得各類人才資源的作用充分地發(fā)揮出來，就一定要?jiǎng)?chuàng)新求變。因此，人力資源管理已經(jīng)成為事業(yè)單位中舉足輕重的角色。
人力資源管理就是把社會(huì)中的各類人當(dāng)作管理的對(duì)象。事業(yè)單位人力資源管理指的把政策法規(guī)當(dāng)作指導(dǎo)，運(yùn)用一切科學(xué)的方法，然后科學(xué)合理的控制和協(xié)調(diào)事業(yè)單位中的人力資源，最終達(dá)到優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的目的`。事業(yè)單位人力資源管理的重要性如下：
（2）科學(xué)合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的發(fā)揮。根據(jù)以往的資料可以發(fā)現(xiàn)，在的年末，我國(guó)已經(jīng)有125萬個(gè)事業(yè)單位，工作人員已經(jīng)超過了3035萬，在全國(guó)財(cái)政所供養(yǎng)的人數(shù)中占了將近80%，全國(guó)事業(yè)單位的退休費(fèi)用已經(jīng)超過了千億人民幣，而且還在迅速的上升。我國(guó)事業(yè)單位消耗了大量的財(cái)力物力，占用了大量的優(yōu)質(zhì)人才，承擔(dān)著多個(gè)領(lǐng)域的職能，這些領(lǐng)域包括文化衛(wèi)生、廣播電視、農(nóng)林水等領(lǐng)域。提高事業(yè)單位人力資源的效率關(guān)鍵就在于增強(qiáng)事業(yè)單位的執(zhí)行力。因此，科學(xué)合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的發(fā)揮。
（3）要開發(fā)事業(yè)單位人力資源就要求加強(qiáng)管理人力資源的力度。開發(fā)人力資源是管理人力資源的最終目標(biāo)，只有做到這一點(diǎn)，才能發(fā)揮人力資源的能力，還能培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，從而開發(fā)他們的潛力，提高單位的績(jī)效。事業(yè)單位聚集了眾多人才，要做好人力資源的卡法工作，就必須用科學(xué)有效的手段進(jìn)行人力資源管理，這樣才能將人才留住，有助于事業(yè)單位的績(jī)效水平的提高。
目前，事業(yè)單位體制改革正在不斷的開展和深入，也引得社會(huì)廣泛的關(guān)注。但是，事業(yè)單位人力資源管理仍然存在一些問題，主要如下：
（2）對(duì)崗位的管理不具有科學(xué)性。由于受到歷史因素的影響，雖然事業(yè)單位對(duì)崗位和人員進(jìn)行了設(shè)置和確認(rèn)，但是仍舊出現(xiàn)了很多復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)。崗位的設(shè)置也顯得隨意，這是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)的工作中，對(duì)崗位的安排不盡合理。并且在安排人員的時(shí)候，基本上都是根據(jù)關(guān)系和資歷等方面進(jìn)行分配，大多數(shù)人安排之后就終身待在那個(gè)崗位上。這些原因?qū)е铝四切﹥?yōu)質(zhì)人才沒有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的潛能，可是為了自身的發(fā)展，他們不得不資質(zhì)，以至于大量的高素質(zhì)人才的流失。另外，一些低素質(zhì)低水平的人員進(jìn)了事業(yè)單位的編制，就會(huì)導(dǎo)致高素質(zhì)人才進(jìn)不來。
（3）績(jī)效考評(píng)制度也不完善。事業(yè)單位在考評(píng)的過程中，考核檢測(cè)的內(nèi)容也沒有科學(xué)性和可操作性，普遍存在的現(xiàn)象就是靠印象打分。考核的工作多是形式上的，卻沒有真正的落實(shí)過。第一，績(jī)效考核的意義沒有被深入認(rèn)識(shí)，只是重視開展業(yè)務(wù)工作，就算展開了績(jī)效考核，也多是應(yīng)付了事，在很大程度上減低了考核的質(zhì)量。第二，考核工作中沒有對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行規(guī)范，職位分工也不嚴(yán)格，職工的職位、獎(jiǎng)懲和工資等方面與績(jī)效考評(píng)等并沒有有機(jī)地統(tǒng)一起來。
（4）激勵(lì)機(jī)制尚不健全。目前看來，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制仍然比較單一，僅僅巨額現(xiàn)在開和評(píng)估、員工獎(jiǎng)懲以及工資福利等方面。由于這些激勵(lì)機(jī)制沒有太大的針對(duì)性，沒有從不同層次人員的角度分類評(píng)價(jià)，知識(shí)做出一個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，當(dāng)面對(duì)事業(yè)單位的所有員工時(shí)，考核評(píng)價(jià)的效果也是不會(huì)理想的。
（5）現(xiàn)代型的人力資源管理人才很是缺乏。與以往的人力資源管理制度比起來，新型的事業(yè)單位資源管理制度有了一些顯著的不同。我國(guó)事業(yè)單位里的員工往往并沒有學(xué)過相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，沒有先不帶人力資源的管理意識(shí)，當(dāng)他們遇到實(shí)際問題是，一般都是借用傳統(tǒng)的人力資源理念，沒有針對(duì)現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行過學(xué)習(xí)或者培訓(xùn)。這些人員的專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)比較低，在實(shí)際工作的過程中，往往把事情作為處理問題的出發(fā)點(diǎn)，對(duì)合理組織勞動(dòng)和建立企業(yè)文化并不重視，只是把重點(diǎn)放在重要的事情上面。
（1）必須重視對(duì)人力資源的管理。員工在事業(yè)單位中處于載體的地位，沒有了在人力資源，事業(yè)單位就無法正常運(yùn)行，不能為社會(huì)服務(wù)，更加不能正常發(fā)揮自身的職能。所以，事業(yè)單位要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中正常運(yùn)行，關(guān)鍵就是要盡可能地吸引和培養(yǎng)，將優(yōu)質(zhì)資源的作用都發(fā)揮出來。我國(guó)事業(yè)單位必須要改變一下傳統(tǒng)的管理理念，建立起新的理念，要堅(jiān)持以人為本，做到尊重和發(fā)展人才，將單位里的各種資源組合起來，對(duì)他們進(jìn)行合理的分配，以便于實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變成現(xiàn)代化的人力資源管理。
四、結(jié)語。
在社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，作為聚攏優(yōu)質(zhì)人才的事業(yè)的單位，就一定要知道人力資源管理的重要意義，對(duì)當(dāng)前人力資源管理方面存在的問題進(jìn)行深入的認(rèn)識(shí)，從而健全和完善事業(yè)單位人力資源管理的體系，以便于事業(yè)單位能滿足社會(huì)的發(fā)展的需要，擁有更好的發(fā)展前景。
事業(yè)人力資源管理論文篇八
現(xiàn)代人力資源管理理論在我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)用較晚,盡管事業(yè)單位也了解了現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義,然而相比西方發(fā)達(dá)國(guó)家而言,其人力資源管理理念陳舊,導(dǎo)致人力資源管理的應(yīng)用廣度、深度以及效果都相對(duì)不足。許多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和管理層并未真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性和特殊性,并未真正把單位員工視為單位發(fā)展的核心資源。針對(duì)我國(guó)事業(yè)單位而言,其中編制內(nèi)人員所占比例較大,許多事業(yè)單位中“單位人”以及“官本位”思想依舊很嚴(yán)重,導(dǎo)致事業(yè)單位員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),人力資源管理工作自然也沒有運(yùn)行基礎(chǔ)以及發(fā)展動(dòng)力,過去傳統(tǒng)的人事管理模式仍舊延續(xù),未能得到有效改善。事業(yè)單位人力資源管理工作大都停留于事務(wù)性表面工作層面,大都僅表現(xiàn)在組織發(fā)放工資、統(tǒng)計(jì)出勤率等簡(jiǎn)單事務(wù)上,由于管理理念的陳舊,造成事業(yè)單位人力資源管理工作停滯不前,效率不高。
12管理方法落后事業(yè)單位缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念,管理方法落后,造成人力資源管理意識(shí)缺乏,把人力資源管理與單位物質(zhì)資源管理相提并論,如今許多事業(yè)單位的人力資源管理還是注重管理事務(wù),針對(duì)單位員工的幫助和關(guān)心較少,而更少顧及單位員工的個(gè)性化需求,無法有效發(fā)揮單位員工的工作積極性,與現(xiàn)代人力資源管理理念不相適應(yīng)。此外,應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)化程度不高,理論水平不足,知識(shí)經(jīng)驗(yàn)缺乏,管理方法落后,導(dǎo)致人力資源管理工作無法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展,事業(yè)單位人力資源管理部門無法發(fā)揮應(yīng)有作用,只能根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)或者上級(jí)要求被動(dòng)開展工作或者分配工作任務(wù),單位員工的專業(yè)技能水平無法有效發(fā)揮,“大材小用”、“小材大用”等情況時(shí)有發(fā)生,無法體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn),無法形成人力資源優(yōu)化配置機(jī)制,影響人力資源的綜合效能。
13激勵(lì)機(jī)制缺乏事業(yè)單位大都缺少完善激勵(lì)機(jī)制,盡管部分事業(yè)單位建立了激勵(lì)機(jī)制,實(shí)施了績(jī)效考核制度等,然而實(shí)際工作卻大都停留在表面形式,“平均主義大鍋飯”思想仍未能徹底解決,導(dǎo)致單位員工工作上應(yīng)付了事,無法發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性。由于激勵(lì)機(jī)制缺乏,容易造成不平等現(xiàn)象,長(zhǎng)此以往,容易影響單位員工不滿情緒,最終造成優(yōu)秀員工流失或不愿努力工作。激勵(lì)機(jī)制既是對(duì)單位員工成果的肯定與評(píng)價(jià),同時(shí)更是激勵(lì)員工的重要方法,然而事業(yè)單位績(jī)效考核以及其他相關(guān)激勵(lì)機(jī)制卻成效不足,缺乏實(shí)質(zhì)性發(fā)展,未能充分發(fā)揮作用。
14培訓(xùn)開發(fā)不足許多事業(yè)單位人力資源管理部門針對(duì)單位員工的培訓(xùn)開發(fā)不足,缺乏統(tǒng)籌安排,未能發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)的重要作用。一是培訓(xùn)分析不全面。制訂培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),未能把事業(yè)單位組織戰(zhàn)略同單位員工個(gè)人需求有機(jī)結(jié)合起來,造成培訓(xùn)目標(biāo)不明確,培訓(xùn)效果不理想,培訓(xùn)積極性不高。二是培訓(xùn)內(nèi)容不合理。我國(guó)事業(yè)單位培訓(xùn)內(nèi)容大都以思想品德教育以及政策理論學(xué)習(xí)為主,加之部分專業(yè)知識(shí)內(nèi)容,而針對(duì)單位員工潛能開發(fā)等方面的培訓(xùn)較少,推動(dòng)員工成長(zhǎng)進(jìn)步方面有待完善。三是培訓(xùn)方法不先進(jìn)?，F(xiàn)在許多事業(yè)單位培訓(xùn)開發(fā)上仍然以課堂講授或者單純課件講授為主,而針對(duì)情景模擬、人格拓展以及角色扮演等現(xiàn)代培訓(xùn)方式方法卻運(yùn)用較少,培訓(xùn)效果不理想。
事業(yè)人力資源管理論文篇九
構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，就是借助特定的途徑與手段來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，進(jìn)而全面調(diào)動(dòng)了潛在性的工作熱情。針對(duì)基層職員來講，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)融入人力管理的全過程中，因地制宜實(shí)現(xiàn)多樣化的激勵(lì)手段。截至目前，很多事業(yè)單位已認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)機(jī)制對(duì)于自身的價(jià)值所在，因此也在探求適合自身的激勵(lì)模式。事業(yè)單位在著手優(yōu)化自身管理的實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)把關(guān)鍵點(diǎn)落實(shí)于改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，善用多種多樣的激勵(lì)手段來激發(fā)潛在的創(chuàng)新熱情，提升整體上的激勵(lì)效果。
一、激勵(lì)機(jī)制的重要價(jià)值。
從基本特征來講，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含獎(jiǎng)勵(lì)與激發(fā)的兩項(xiàng)關(guān)鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵(lì)機(jī)制來突顯效果，通過運(yùn)用特定手段來調(diào)動(dòng)熱情，針對(duì)基層職員予以全方位的獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)。因此可見，激勵(lì)機(jī)制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標(biāo)，尤其適用于現(xiàn)階段的事業(yè)單位。
目前的狀態(tài)下，事業(yè)單位都在面臨行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，因此亟待優(yōu)化自身現(xiàn)有的人力管理流程以及管理模式。事業(yè)單位如果能優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，那么將會(huì)有助于激發(fā)深層次的創(chuàng)新潛能，同時(shí)也創(chuàng)建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對(duì)激勵(lì)機(jī)制如果能予以適當(dāng)運(yùn)用，那么有助于消除基層職員在面對(duì)工作時(shí)的厭倦心態(tài)，確保職員都能擁有優(yōu)良的工作心態(tài)。
近些年以來，激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)受到了多數(shù)事業(yè)單位的關(guān)注。然而實(shí)質(zhì)上，某些事業(yè)單位仍停留于單一化的激勵(lì)機(jī)制上，對(duì)此沒有予以多樣化的改進(jìn)。從現(xiàn)階段的考核狀況來看，某些單位也并沒有致力于推行更為公正的激勵(lì)機(jī)制，無法將其融入各個(gè)層次職員的定期考核中。長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵(lì)機(jī)制。由此可見，改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)落實(shí)于完善模式。
（一）規(guī)范日常行為。
激勵(lì)機(jī)制如果能夠真正適用于事業(yè)單位，則有助于規(guī)范各項(xiàng)日常行為，從而創(chuàng)建了更好的工作氛圍。這是由于，事業(yè)單位本身具備體系化的顯著特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過推廣激勵(lì)機(jī)制，基層人員將會(huì)認(rèn)識(shí)到統(tǒng)一行為的重要意義，針對(duì)某些個(gè)別性的不良行為予以自覺摒棄。因此可以得知，激勵(lì)機(jī)制最關(guān)鍵的價(jià)值應(yīng)當(dāng)落實(shí)于日常行為的指引與規(guī)范，確保內(nèi)部職員都能擁有更高層次的綜合素養(yǎng)，從源頭入手來實(shí)現(xiàn)思維的全面轉(zhuǎn)型。
（二）增強(qiáng)整體性的凝聚力。
事業(yè)單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會(huì)減損事業(yè)單位整體性的工作實(shí)效。因此為了改進(jìn)現(xiàn)狀，管理者有必要運(yùn)用多樣化的手段與措施來增強(qiáng)凝聚力。在日常性的人力管理中，應(yīng)當(dāng)融入全過程的激勵(lì)機(jī)制，此項(xiàng)舉措有助于提升凝聚力。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)針對(duì)全體職員以及管理人員，進(jìn)而在單位內(nèi)部創(chuàng)建了更高層次的向心力。針對(duì)各個(gè)崗位具備的基本職責(zé)都要予以明確，遵照崗位責(zé)任的宗旨來分配各個(gè)崗位的相關(guān)職責(zé)。通過運(yùn)用上述措施，員工將會(huì)表現(xiàn)為更高水準(zhǔn)的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。
（三）密切關(guān)注精神激勵(lì)。
從現(xiàn)狀來看，很多管理者都已經(jīng)關(guān)注了物質(zhì)激勵(lì)，通過發(fā)放獎(jiǎng)金或者實(shí)物等多樣化的手段鼓勵(lì)基層職員。但是實(shí)質(zhì)上，激勵(lì)機(jī)制并非單純停留于物質(zhì)的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質(zhì)激勵(lì)相比來看，基層職員針對(duì)精神激勵(lì)表現(xiàn)為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵(lì)在根本上體現(xiàn)了職員具備的重要價(jià)值，因此表現(xiàn)為強(qiáng)烈的認(rèn)同感。員工在面對(duì)企業(yè)文化時(shí)，表現(xiàn)為發(fā)自內(nèi)心的接納以及認(rèn)同，有助于和諧氛圍的創(chuàng)建。
在具體實(shí)踐中，事業(yè)單位有必要把精神激勵(lì)融入整個(gè)激勵(lì)機(jī)制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對(duì)具備創(chuàng)新認(rèn)識(shí)的優(yōu)秀職員，可以運(yùn)用公開表揚(yáng)的措施加以鼓勵(lì)，從而讓職員真正感受到事業(yè)單位對(duì)于自身的關(guān)愛態(tài)度，調(diào)動(dòng)自身的工作熱情。通過開展全方位的`精神激勵(lì)，就能在整個(gè)單位中創(chuàng)建濃厚的友愛氛圍，遵照以人為本的宗旨來推行激勵(lì)機(jī)制。
結(jié)束語。
現(xiàn)代的社會(huì)是不斷學(xué)習(xí)的社會(huì)，經(jīng)過綜合分析可以得知，事業(yè)單位如果要致力于優(yōu)化人力資源，那么必須借助激勵(lì)機(jī)制來突顯自身的價(jià)值。從現(xiàn)狀來看，激勵(lì)機(jī)制正在融入人力管理的整個(gè)過程，借助激勵(lì)的手段來激發(fā)熱情并且提升日常性的工作績(jī)效。但是不應(yīng)忽視，事業(yè)單位現(xiàn)階段運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制并沒有真正實(shí)現(xiàn)完善，因此仍有待加以改進(jìn)。未來在實(shí)踐中，事業(yè)單位還需密切結(jié)合自身的真實(shí)狀況，因地制宜優(yōu)化現(xiàn)有的人才激勵(lì)模式，進(jìn)而服務(wù)于人力管理整體效果的優(yōu)化?？傮w而言，事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)機(jī)制，可以在日常工作中起到較強(qiáng)的帶頭作用，資源優(yōu)化等等，這對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展都有非常重要的意義。
參考文獻(xiàn)：
事業(yè)人力資源管理論文篇十
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的《國(guó)際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。
1995年，又在他所編的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)?？梢哉f對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
吉林大學(xué)中國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營(yíng)企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區(qū)，即：管理方式絕對(duì)化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵(lì)方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用法治代替人治和情治是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。
吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會(huì)的原因，民營(yíng)企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授也對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：中國(guó)的未來取決于民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)的能否可持續(xù)成長(zhǎng)則取決于權(quán)力分配和人才。
現(xiàn)在中國(guó)很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思。他認(rèn)為，我們的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該加重對(duì)員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備，這樣才能給企業(yè)帶來長(zhǎng)期的效益。
在中國(guó)家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會(huì)上中國(guó)民(私)營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)保育鈞表示：對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段的民營(yíng)企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來說處于劣勢(shì)，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
1、選題背景。
3、我國(guó)中小企業(yè)人力資源存在問題概括。
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢(shì)。
2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重。
3、人才管理模式落后。
5、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。
1、完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵(lì)和考核制度。
(四)結(jié)論。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
6、研究計(jì)劃。
第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日。
第三步，證論與組織(擬寫開題報(bào)告);20xx年月日--20xx年月日。
第四步，撰寫成文;20月日--年月日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日。
7、主要參考文獻(xiàn)。
[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003。
[4]王志明顧海英：人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)策略圈.中國(guó)人才，2002。
[7]姚遠(yuǎn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào).2002，(3)。
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事業(yè)人力資源管理論文篇十一
引言。
以往傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)于新形勢(shì)下的電網(wǎng)管理的市場(chǎng)需求，傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運(yùn)行水平的進(jìn)一步提高，這無疑是提高了長(zhǎng)期立足于該市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢(shì)并制定相應(yīng)的策略，因此，對(duì)于我們?nèi)肆Y源的合理利用來說這又是一個(gè)新的創(chuàng)新的機(jī)遇。
人力資源管理常被人們認(rèn)為是能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數(shù)量管理。海爾集團(tuán)原董事長(zhǎng)張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過：“給你比賽的場(chǎng)地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，我們更應(yīng)該意識(shí)到，我們的職責(zé)不是去發(fā)現(xiàn)人，而是建立一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，把機(jī)會(huì)留給每一個(gè)人，最為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，對(duì)于下屬的長(zhǎng)處與短處，你應(yīng)該且只應(yīng)該知道他的長(zhǎng)處。
帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當(dāng)今市場(chǎng)的發(fā)展要求的，我國(guó)的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今環(huán)境下我們要建立適應(yīng)于自身的人力資源管理機(jī)制。
比爾。蓋茨曾經(jīng)說過這樣的一句話：“你用于計(jì)劃的時(shí)間越長(zhǎng)，你完成工作所需要的時(shí)間就越短”。
人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個(gè)系統(tǒng)性的指導(dǎo)性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據(jù)和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標(biāo)、方案和所應(yīng)遵守的原則。
人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調(diào)動(dòng)人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績(jī)效管理調(diào)整計(jì)劃、薪酬調(diào)整計(jì)劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經(jīng)過準(zhǔn)備階段、制定規(guī)劃階段、實(shí)施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。
在johnson&johnson公司員工關(guān)系手冊(cè)中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀(jì)律的問題可以忽略。員工的招聘是一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個(gè)公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，是開展各項(xiàng)人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團(tuán)體內(nèi)部的整體素質(zhì)，提高團(tuán)體的公關(guān)能力。
一個(gè)團(tuán)體的發(fā)展離不開人才的支撐，簡(jiǎn)單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補(bǔ)團(tuán)體的某一不足。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的電力供應(yīng)領(lǐng)域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術(shù)復(fù)雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時(shí)，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、運(yùn)行、維護(hù)等業(yè)務(wù)知識(shí)于一身的專業(yè)化復(fù)合型人才隊(duì)伍，這也就無疑給我們?cè)趩T工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊(duì)伍才能推動(dòng)團(tuán)體打出去，使團(tuán)體立身于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而處于不敗之地。
三、員工培訓(xùn)與開發(fā)管理。
我們把培訓(xùn)當(dāng)做信仰，并且深信，培訓(xùn)正在改善我們最終財(cái)務(wù)成果。
員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識(shí)水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價(jià)值的投資行為。在知識(shí)更新飛快的時(shí)代，員工培訓(xùn)成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團(tuán)體的一種重要方式。員工培訓(xùn)與開發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經(jīng)營(yíng)管理中存在的一些問題，增強(qiáng)了公司適應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進(jìn)了企業(yè)文化的構(gòu)建與進(jìn)一步完善。可以依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的不同。對(duì)員工培訓(xùn)的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓(xùn)員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，只有經(jīng)過努力，才能證明自己的能力。
四、績(jī)效管理。
杰克。韋爾奇曾經(jīng)說過：“如果說，在我奉行的價(jià)值觀和管理體系里，要找出一個(gè)真正有巨大推動(dòng)力的，同時(shí)也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評(píng)”?？?jī)效管理可以說是人力資源管理的核心，成功的實(shí)施績(jī)效管理，既能幫助團(tuán)體提高管理績(jī)效，幫助提高管理者的管理水平，并且經(jīng)過目標(biāo)分解，可以逐步實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)，并激勵(lì)了團(tuán)體中的每一個(gè)人。因此，績(jī)效管理不光是績(jī)效評(píng)比考核，它涉及到在足夠充分的基礎(chǔ)上對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解和績(jī)效計(jì)劃的制定，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效實(shí)施和管理。
績(jī)效管理可以體現(xiàn)在生產(chǎn)計(jì)劃的管理，而生產(chǎn)計(jì)劃管理又包括年計(jì)劃管理、月計(jì)劃管理、周計(jì)劃管理、臨時(shí)工作管理、工作日志管理、計(jì)劃考核管理等。具體可以說，年計(jì)劃管理涉及到個(gè)人乃至團(tuán)體在實(shí)現(xiàn)配網(wǎng)運(yùn)行、檢修和工程中所做的貢獻(xiàn);計(jì)劃考核管理主要考核各個(gè)部門的年度、月度、周計(jì)劃和臨時(shí)工作的執(zhí)行情況和完成率等指標(biāo)。
通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)這個(gè)基本流程，上下承接，緊密連接，各個(gè)環(huán)節(jié)有效整合才能保證績(jī)效管理目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。
五、薪酬管理。
軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個(gè)敏感性領(lǐng)域，關(guān)系到每位員工的切實(shí)利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān)，對(duì)提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
激勵(lì)薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵(lì)薪酬管理與績(jī)效管理直接掛鉤，通過建立明確的績(jī)效目標(biāo)來激勵(lì)員工，使員工在工作過程中有著明確的目標(biāo)導(dǎo)向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標(biāo)脫節(jié)的發(fā)生;激勵(lì)薪酬計(jì)劃更有激勵(lì)性，激勵(lì)薪酬不是一成不變的，與績(jī)效的直接聯(lián)系，這激勵(lì)著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內(nèi)外環(huán)境的變化及激烈的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)薪酬計(jì)劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長(zhǎng)。通過現(xiàn)實(shí)中的靈活性，激勵(lì)薪酬計(jì)劃更有著很強(qiáng)的針對(duì)性，考慮到現(xiàn)實(shí)的自身狀況，我們制定了有針對(duì)性的薪酬計(jì)劃。
六、勞動(dòng)關(guān)系管理。
君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動(dòng)管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動(dòng)力調(diào)動(dòng)人力的積極性，而恰恰是勞動(dòng)關(guān)系管理成為了現(xiàn)實(shí)中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系管理顯得尤為重要。
勞動(dòng)成為一個(gè)公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動(dòng)關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，這種社會(huì)關(guān)系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個(gè)和諧的工作環(huán)境;這種社會(huì)關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實(shí)現(xiàn)公司文化進(jìn)步的基礎(chǔ)。有利于提高整個(gè)公司的管理水平。
結(jié)語。
進(jìn)入21世紀(jì)，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足市場(chǎng)發(fā)展的速度。當(dāng)今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經(jīng)不能和現(xiàn)有的龐大的配電網(wǎng)需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數(shù)龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。
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事業(yè)人力資源管理論文篇十二
1、負(fù)責(zé)招聘、合同管理工作。
2、負(fù)責(zé)社保管理。
3、負(fù)責(zé)績(jī)效考核的跟蹤工作。
4、負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理等工作。
5、負(fù)責(zé)本公司員工人事檔案的收集、整理、分類、歸檔、轉(zhuǎn)遞等工作。
離職原因：
離家遠(yuǎn)。
公司名稱：
公司性質(zhì)：
中外合資所屬行業(yè)：交通運(yùn)輸。
擔(dān)任職務(wù)：
工作描述：
主要職責(zé)：
（一）、1、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)；2、招聘與配置系統(tǒng)；3、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)；4、績(jī)效考核系統(tǒng)；5、薪酬福利系統(tǒng)；6、勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)。
（二）、負(fù)責(zé)員工關(guān)系維護(hù)及入離職手續(xù)辦理。
（三）、負(fù)責(zé)辦理社保、勞動(dòng)年檢、勞動(dòng)合同等人試工作。
（四）、負(fù)責(zé)薪資、福利管理和發(fā)放工作，處理其他有關(guān)工資、福利等問題。
（五）、定期匯總薪資方面的各類報(bào)表，并進(jìn)行薪資相關(guān)數(shù)據(jù)的'分析。
（六）、擬定公司招聘流程、績(jī)效考核、薪酬福利、員工手冊(cè)等體系文件修正完善及實(shí)施。
（七）、熟悉人事檔案信息管理。
（八）、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。
行政管理事務(wù)：
（一）、負(fù)責(zé)對(duì)公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。
（二）、負(fù)責(zé)辦理公司證件年審的相關(guān)工作。
（三）、負(fù)責(zé)合同辦理和登記、印章管理、統(tǒng)計(jì)、公司會(huì)議材料等工作。
（四）、負(fù)責(zé)公司的文件的打印、發(fā)放對(duì)內(nèi)、外發(fā)文等工作。
離職原因：
合同到期。
公司名稱：
公司性質(zhì)：
國(guó)有企業(yè)所屬行業(yè)：科研設(shè)計(jì)，科技開發(fā)。
擔(dān)任職務(wù)：
計(jì)劃統(tǒng)計(jì)管理。
工作描述：
主要工作責(zé)職：
負(fù)責(zé)安排生產(chǎn)計(jì)劃和統(tǒng)計(jì)工作。
離職原因：
想換新環(huán)境。
教育背景。
畢業(yè)院校：
中央廣播電視大學(xué)。
最高學(xué)歷：
大專。
畢業(yè)日期：
所學(xué)專業(yè)一：
行政管理。
所學(xué)專業(yè)二：
計(jì)算機(jī)應(yīng)用。
受教育培訓(xùn)經(jīng)歷：
學(xué)校（機(jī)構(gòu)）。
專業(yè)。
獲得證書。
證書編號(hào)。
梅州工業(yè)學(xué)校。
計(jì)算機(jī)應(yīng)用。
中專。
中央廣播電視大學(xué)。
行政管理。
大專。
語言能力。
外語：
其他一般。
國(guó)語水平：
精通。
粵語水平：
精通。
工作能力及其他專長(zhǎng)。
2、熟悉勞動(dòng)政策法規(guī)，有一定文字處理能力，工作標(biāo)準(zhǔn)高；
3、具備獨(dú)立的事務(wù)處理能力，溝通協(xié)調(diào)執(zhí)行力強(qiáng)，能獨(dú)擋一面；
4、熟練操作電腦并熟練運(yùn)用辦公軟件操作。
詳細(xì)個(gè)人自傳。
性格開朗，為人誠(chéng)實(shí)可靠。具有良好的協(xié)作精神和一定的組織能力，善于交際，能很好地與他人溝通。有進(jìn)取心,能承擔(dān)工作壓力，工作態(tài)度認(rèn)真，兢兢業(yè)業(yè)，具有良好的策劃能力。對(duì)工作，勇于創(chuàng)新，充滿自信，有較強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心。
個(gè)人聯(lián)系方式。
通訊地址：
聯(lián)系電話：
家庭電話：
手機(jī)：
qq號(hào)碼：
電子郵件：
個(gè)人主頁：
事業(yè)人力資源管理論文篇十三
管理學(xué)是系統(tǒng)研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)，具有很強(qiáng)的理論性和實(shí)踐性。
作為經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的核心基礎(chǔ)課程，主要為經(jīng)濟(jì)建設(shè)培養(yǎng)高等技能型人才，對(duì)教學(xué)過程的藝術(shù)性和教學(xué)結(jié)果的實(shí)效性要求很高是不言而喻的。
隨著我國(guó)高等教育教學(xué)目標(biāo)的轉(zhuǎn)換，管理學(xué)教學(xué)面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，特別是高職院校，如何根據(jù)課程屬性和學(xué)生特點(diǎn)進(jìn)行教學(xué)方法創(chuàng)新，是值得我們認(rèn)真思考和解決的現(xiàn)實(shí)問題。
一、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法現(xiàn)狀分析。
高職教育最大的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)理論聯(lián)系實(shí)際，突出學(xué)科的應(yīng)用性。
因此，管理學(xué)在教學(xué)方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，更加重視培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用理論解決實(shí)際問題的能力。
目前，高職院校在提高教學(xué)效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問題：
一是重課堂知識(shí)講授，輕社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)。
很多高職院校在管理學(xué)教學(xué)中普遍采取灌輸式教學(xué)方法，以教師課堂講授為主。
這種教學(xué)方式雖然有利于學(xué)生系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握管理基本理論和知識(shí)，但往往會(huì)使理論脫離實(shí)際，不利于學(xué)生調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，也不利于培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)腦動(dòng)手能力。
人們?cè)陂L(zhǎng)期管理實(shí)踐中所積累起來的管理經(jīng)驗(yàn)，僅僅靠教師在課堂上對(duì)抽象知識(shí)的講解，很難達(dá)到學(xué)習(xí)的實(shí)際效果。
二是重教師主體作用，輕學(xué)生過程參與。
目前，高職院校管理學(xué)基本上還是只注重教師在教學(xué)中的主體作用，仍然把學(xué)生當(dāng)作傳授知識(shí)的客體，忽略學(xué)生在整個(gè)教學(xué)過程中的主動(dòng)性和能動(dòng)性的發(fā)揮，淡化了學(xué)生參與意識(shí)。
事實(shí)上，這種做法是不符合教學(xué)規(guī)律的。
所謂教學(xué)相長(zhǎng)，就是指教與學(xué)應(yīng)該是一個(gè)互相促進(jìn)的過程，忽視學(xué)生對(duì)教學(xué)過程的參與，不僅容易導(dǎo)致學(xué)生厭學(xué)的傾向，同時(shí)也不利于學(xué)生管理能力和管理素質(zhì)的培養(yǎng)。
三是重傳統(tǒng)教學(xué)手段，輕現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用。
在過去的管理學(xué)教學(xué)過程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學(xué)法”等直觀教學(xué)方法，課堂教學(xué)以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來活躍學(xué)生的思維與提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效率。
[1]至于使用現(xiàn)代教育技術(shù)，諸如慕課(mooc)、微課等網(wǎng)絡(luò)教學(xué)手段的更是鳳毛麟角。
二、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新思路。
教學(xué)方法是指教師和學(xué)生為達(dá)到教學(xué)目的而開展的教學(xué)活動(dòng)的一切方式、方法、途徑的總和。
[2]高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新要確立以學(xué)生為中心的教學(xué)理念，以培養(yǎng)技能型人才為目標(biāo)，以提高教學(xué)實(shí)效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學(xué)方法和現(xiàn)代化教學(xué)手段，把“案例教學(xué)法”、“情景模擬法”、“網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法”融入教學(xué)全過程。
1.案例教學(xué)法。
案例教學(xué)法是由美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院于20世紀(jì)初在管理類課程教學(xué)中率先采用的一種教學(xué)方法，但在中國(guó)，案例教學(xué)是近年來才被人們所接受的一種新型教學(xué)方式。
案例教學(xué)法是教師根據(jù)管理學(xué)教學(xué)目的，通過精心篩選案例，然后指導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用管理學(xué)理論對(duì)案例反映的問題進(jìn)行深入分析并提出解決方案的方法。
與傳統(tǒng)的教學(xué)方法相比，案例教學(xué)法把部分真實(shí)管理事件引入課堂，使學(xué)生接觸各式各樣的組織情景，更側(cè)重教學(xué)過程的學(xué)生參與，有利于有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性，培養(yǎng)學(xué)生溝通能力和團(tuán)隊(duì)精神。
可見，案例教學(xué)是管理學(xué)教學(xué)獲得成功的有效方法，應(yīng)該而且必須作為管理學(xué)教學(xué)的一個(gè)目標(biāo)模式。
但是，在教學(xué)實(shí)踐中，由于管理學(xué)是專業(yè)基礎(chǔ)課，大多數(shù)學(xué)生缺乏管理理論的基本知識(shí)，更缺乏管理實(shí)踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學(xué)往往變?yōu)槭吕虒W(xué)，學(xué)生圍繞著尋找問題的最佳答案來進(jìn)行思考，如果運(yùn)用不當(dāng)會(huì)使教學(xué)效果大打折扣。
2.情景模擬法。
在管理學(xué)教學(xué)中，情景模擬法是通過教師設(shè)計(jì)現(xiàn)實(shí)管理場(chǎng)景，對(duì)管理過程的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面進(jìn)行模擬仿真，學(xué)生在特定管理環(huán)境下進(jìn)行模擬管理決策，從而培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的一種教學(xué)方法。
在管理學(xué)的激勵(lì)理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學(xué)方法。
情景模擬法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)生有身臨其境的感覺，能加深學(xué)生對(duì)管理知識(shí)的理解，提高學(xué)生運(yùn)用管理知識(shí)的能力。
情景模擬法的缺點(diǎn)是要求教師不僅要有深厚的管理學(xué)理論功底，而且要相當(dāng)熟悉管理技能。
否則，很難達(dá)到教學(xué)效果，甚至完全使整個(gè)模擬過程流于形式。
再者，由于情景模擬的不是真實(shí)的管理活動(dòng)，有些特定因素會(huì)影響學(xué)生的表現(xiàn)。
另外，情景模擬法需要一定的道具，無疑會(huì)提高教學(xué)成本。
3.網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法。
現(xiàn)代通信技術(shù)的發(fā)達(dá)和通信工具的普及，給高校教學(xué)提供了極大的擴(kuò)展空間。
所以，高職院校管理學(xué)在充分發(fā)揮課堂教學(xué)作用的同時(shí)，還要積極發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的有效補(bǔ)充作用。
教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)，尤其是微信群，具有信息來源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點(diǎn)，教師可以通過這一平臺(tái)回答學(xué)生有關(guān)管理學(xué)方面的問題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導(dǎo)學(xué)生在群里互相討論一些管理學(xué)問題。
當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法作為課外的一種補(bǔ)充教學(xué)方法，對(duì)學(xué)生缺乏約束性，也會(huì)占用教師的閑暇時(shí)間，額外增加教師的工作量，對(duì)問題的討論結(jié)果具有不確定性等弊端。
從以上分析可以看出，管理學(xué)三種教學(xué)方法各有利弊，所以，在高職院校實(shí)際教學(xué)實(shí)踐中，應(yīng)該交互使用，最佳模式是以案例教學(xué)法為主，情景模擬法次之，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法可作為課堂教學(xué)的延伸和輔助形式，實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)與課外教學(xué)平臺(tái)的完美結(jié)合，全面提高教學(xué)效率和效果。
三、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新對(duì)策。
課程教學(xué)改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須上下聯(lián)動(dòng)，整體推進(jìn)，破解矛盾，才能有所突破。
當(dāng)前，高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)采取以下對(duì)策：
1.建設(shè)高質(zhì)量的教學(xué)案例庫。
目前，高職院校管理學(xué)教學(xué)案例不太規(guī)范，普遍存在以下問題：一是局限于知識(shí)點(diǎn)案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國(guó)外案例過多，國(guó)內(nèi)案例較少。
[4]因此，探索能夠體現(xiàn)高職院校教學(xué)特色的管理案例庫，是教學(xué)方法創(chuàng)新的'基礎(chǔ)性工作。
管理學(xué)案例庫建設(shè)應(yīng)該滿足幾個(gè)方面的要求：一是真實(shí)性。
案例的選擇要確保是管理實(shí)踐中的真實(shí)事件，虛構(gòu)的案例往往脫離實(shí)際，容易誤導(dǎo)學(xué)生。
二是啟發(fā)性。
所選案例要能給學(xué)生提供充分的思考空間，并能給出解決問題的方案，起到舉一反三的作用。
三是針對(duì)性。
案例的選擇要和教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)目的相吻合，切忌牽強(qiáng)附會(huì)。
四是典型性。
所選案例必須能夠代表管理實(shí)踐的不同結(jié)果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。
五是新穎性。
由于不同時(shí)期管理理念、管理要件存在差異，除了個(gè)別經(jīng)典案例外，一般來說，應(yīng)該選擇近期發(fā)生的管理案例。
2.成立情景模擬實(shí)驗(yàn)室。
情景模擬法作為管理學(xué)教學(xué)的有效方法，需要學(xué)校和教師投入一定的精力和財(cái)力。
從學(xué)校層面來看，要對(duì)管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新在政策上予以鼓勵(lì)，在資金上予以支持，要拿出專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)和場(chǎng)地成立情景模擬實(shí)驗(yàn)室。
從教室角度來看，要充當(dāng)情景模擬實(shí)驗(yàn)的設(shè)計(jì)者，不僅要設(shè)置模擬情景，而且要引導(dǎo)學(xué)生盡快掌握管理情景所涉及的管理學(xué)知識(shí)及原理。
3.改進(jìn)學(xué)生考核機(jī)制。
傳統(tǒng)的課程考核主要以筆試考試為主，考核內(nèi)容也以測(cè)試學(xué)生對(duì)相關(guān)知識(shí)的識(shí)記為主，這種考核方式，無疑是管理學(xué)教學(xué)方式創(chuàng)新的障礙。
因?yàn)闊o論是案例教學(xué)法、情景模擬法，還是網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法，都以培養(yǎng)學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解能力和應(yīng)用能力為主，大量采用這些教學(xué)方法，使學(xué)生對(duì)課程成績(jī)產(chǎn)生憂慮，會(huì)挫傷一部分學(xué)生參與教學(xué)方法創(chuàng)新的積極性。
因此，要充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向與激勵(lì)作用，必須樹立以以知識(shí)、能力和素質(zhì)全面衡量綜合考察的理念。
事業(yè)人力資源管理論文篇十四
隨著高等教育改革的不斷推進(jìn)，我國(guó)高等院校教學(xué)理念發(fā)生深刻轉(zhuǎn)變，建立以“大學(xué)生全面發(fā)展，迎合社會(huì)發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學(xué)體系已經(jīng)成為眾多高校的共識(shí)。管理學(xué)作為高等院校的重要專業(yè)課程，也需要重視培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力，實(shí)現(xiàn)學(xué)生全面發(fā)展，為他們未來走入社會(huì)提供保障。
管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備的關(guān)鍵能力。
管理學(xué)是現(xiàn)代高校常規(guī)專業(yè)，現(xiàn)代管理學(xué)主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會(huì)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場(chǎng)營(yíng)銷管理等各種細(xì)分專業(yè)。不同的專業(yè)所對(duì)應(yīng)的教學(xué)重點(diǎn)不同，對(duì)大學(xué)生的教學(xué)要求既有共性也有差異性。從共性角度看，現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生必須要具備更強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作、表達(dá)共享、質(zhì)疑釋疑、創(chuàng)新思維等關(guān)鍵能力。管理學(xué)課程教學(xué)對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力的要求越來越高，因此，培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力已經(jīng)成為現(xiàn)代高校管理學(xué)課程教學(xué)改革的重要目標(biāo)。
1.自主學(xué)習(xí)能力。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各種管理學(xué)的新知識(shí)、新理念不斷涌現(xiàn)。因此，管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須要具備終身學(xué)習(xí)理念，這樣才能適應(yīng)不斷發(fā)展變化的管理學(xué)專業(yè)發(fā)展的需求。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須具備自主學(xué)習(xí)能力，這樣才能夠更好地開展各種管理學(xué)課程的自主學(xué)習(xí)、自我反思、自我提煉和自我評(píng)估等。2.團(tuán)隊(duì)合作能力團(tuán)隊(duì)合作能力是現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須具備的另一個(gè)關(guān)鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與，具備較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績(jī)。故在高校管理學(xué)課程教學(xué)中，要培養(yǎng)管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力。學(xué)生之間共同開展學(xué)習(xí)、探究等工作，建立緊密的合作團(tuán)隊(duì)，以更好地參與管理學(xué)課程教學(xué)。團(tuán)隊(duì)合作中，各成員之間相互借鑒、相互競(jìng)爭(zhēng)，可以極大提升管理學(xué)課程的學(xué)習(xí)效率。
3.表達(dá)共享能力。
表達(dá)共享能力是一個(gè)較為寬泛的概念，主要包含口語表達(dá)共享能力、書面表達(dá)共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生具備較強(qiáng)的表達(dá)共享能力，是指能夠借助口語、文字、網(wǎng)絡(luò)等各種文化載體清晰完善地闡述自己對(duì)管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的收獲，能夠把一些有價(jià)值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學(xué)生不但能夠更好地傳遞自己的想法，也能更好地聆聽、理解和借鑒他人的共享理念。
4.質(zhì)疑釋疑能力。
質(zhì)疑釋疑能力主要包含兩層含義：一是管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生要能在學(xué)習(xí)、研究和實(shí)踐中不斷提出有價(jià)值的問題，并能獨(dú)立地開展問題原因的思考與分析；二是能夠結(jié)合問題產(chǎn)生的原因，從根本上為問題的解決提供有價(jià)值的方法、對(duì)策等。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須要能洞察各種問題及其產(chǎn)生的原因，并能用自己的專業(yè)知識(shí)為問題的解決提供一些有效的建議。
5.創(chuàng)新思維能力。
創(chuàng)新思維能力是對(duì)高校管理學(xué)專業(yè)學(xué)生提出的更高層次的能力培養(yǎng)要求。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備以下創(chuàng)新思維能力：一是專業(yè)創(chuàng)新思維，能夠創(chuàng)新性地學(xué)習(xí)本專業(yè)知識(shí)，并能在一定程度上拓展本專業(yè)知識(shí)；二是社會(huì)創(chuàng)新思維，能夠不斷考察社會(huì)管理中存在的問題及原因，并能創(chuàng)新解決措施；三是前瞻性創(chuàng)新思維，能夠科學(xué)預(yù)見未來管理學(xué)專業(yè)發(fā)展的前景，提前制訂各種應(yīng)急方案等。從總體上看，在管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)具備的各項(xiàng)關(guān)鍵能力中，自主學(xué)習(xí)能力是核心，團(tuán)隊(duì)合作能力與表達(dá)共享能力是關(guān)鍵，質(zhì)疑釋疑能力是更高的要求，創(chuàng)新思維能力是根本保障。
管理學(xué)課程教學(xué)中學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)存在的問題。
1.教學(xué)方式傳統(tǒng)，重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)現(xiàn)象比較常見。
我國(guó)高校管理學(xué)課程教學(xué)與其他專業(yè)課程教學(xué)類似，也存在教學(xué)方式過于傳統(tǒng)的問題。大多數(shù)管理學(xué)課程采用傳統(tǒng)課堂講授方式，未能充分發(fā)揮學(xué)生課堂參與的積極性，學(xué)生不能更好地開展自主學(xué)習(xí)、合作探究和表達(dá)共享。很多高校管理學(xué)專業(yè)教師側(cè)重于對(duì)學(xué)生管理學(xué)知識(shí)的講解，學(xué)生被動(dòng)地接受教師的觀念，缺乏自我反思、自我總結(jié)的過程。20xx年，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)對(duì)本專業(yè)在校大學(xué)生調(diào)研顯示，69.52％的大學(xué)生認(rèn)為本專業(yè)教學(xué)方式傳統(tǒng)，不利于自己的專業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)。部分管理學(xué)專業(yè)畢業(yè)生反映進(jìn)入工作崗位后，發(fā)現(xiàn)很多在校學(xué)習(xí)的管理學(xué)知識(shí)與工作崗位的實(shí)際需求存在明顯落差?？傊?，教學(xué)方式傳統(tǒng)帶來的重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)的現(xiàn)象已經(jīng)成為制約學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的首要問題。
2.教學(xué)手段單一，現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對(duì)較少。
管理學(xué)課程教學(xué)中，教學(xué)手段單一，現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對(duì)較少，也是制約該專業(yè)大學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要問題。盡管隨著高等教育改革的不斷發(fā)展，多媒體教學(xué)在管理學(xué)專業(yè)中的應(yīng)用越來越多，但是，應(yīng)用效果并不明顯，大多數(shù)教師把多媒體教學(xué)設(shè)備當(dāng)作輔助管理學(xué)課程教學(xué)的附帶工具，并沒有真正構(gòu)建以多媒體教學(xué)為主的新型管理學(xué)課程教學(xué)體系。同時(shí)，在數(shù)字化、信息化時(shí)代，多媒體教學(xué)也需要進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的改革與完善，需要高校管理學(xué)專業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)信息化教學(xué)手段的研究與應(yīng)用。總體上看，我國(guó)大多數(shù)高校的管理學(xué)教學(xué)手段有所創(chuàng)新，但是教學(xué)手段單一問題仍然突出存在。
3.評(píng)價(jià)機(jī)制欠缺，忽視對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力維度指標(biāo)的考核。
評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，這是影響管理學(xué)專業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要客觀因素。我國(guó)當(dāng)前高校在管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生評(píng)價(jià)考核中，仍然側(cè)重于學(xué)生知識(shí)水平的考核，側(cè)重于終結(jié)性評(píng)價(jià)。在這種評(píng)價(jià)機(jī)制下，學(xué)生對(duì)管理學(xué)知識(shí)的記憶、期末考試不掛科等更為關(guān)注。不少管理學(xué)專業(yè)學(xué)生反映現(xiàn)有評(píng)價(jià)考核方式限制了自己的專業(yè)成長(zhǎng)空間，對(duì)未來職業(yè)生涯的開展也產(chǎn)生不利影響。如20xx年，我國(guó)某知名管理學(xué)專家與北京幾所高校的管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生進(jìn)行直接對(duì)話，該專家從最新的管理學(xué)理論、信息出發(fā)提出了幾個(gè)具有較強(qiáng)專業(yè)性的問題，參與對(duì)話的二十幾名大學(xué)生沒有一個(gè)人能夠清晰無誤地回答上述問題。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，學(xué)生缺乏自主學(xué)習(xí)能力、質(zhì)疑釋疑能力與創(chuàng)新思維是不可忽視的原因。除此之外，高校管理學(xué)專業(yè)一線教師缺乏對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)意識(shí)，不能制訂科學(xué)有效的關(guān)鍵能力培養(yǎng)方案，這也是要重視解決的問題。
構(gòu)建以培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力為目的的管理學(xué)課程教學(xué)新模式建議。
1.構(gòu)建以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為核心的教學(xué)方式。
高校管理學(xué)課程教學(xué)必須要改變傳統(tǒng)課堂教學(xué)方式，真正建立以推動(dòng)學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展為主的新型教學(xué)方式。課堂教學(xué)中要充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位，重視學(xué)生管理學(xué)創(chuàng)新思維的塑造?？梢越梃b西方國(guó)家高校“翻轉(zhuǎn)課堂”教學(xué)方式，讓學(xué)生在課前先對(duì)各種管理學(xué)課程內(nèi)容進(jìn)行預(yù)習(xí)，標(biāo)記自學(xué)中存在的問題，然后在課堂上與教師、其他同學(xué)一起探究共享熱點(diǎn)問題。教師要鼓勵(lì)學(xué)生提出對(duì)管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的一些全新理念。在課下作業(yè)中，教師要安排更多團(tuán)隊(duì)合作的開放性作業(yè)，提高學(xué)生課下自主學(xué)習(xí)、合作探究的興趣。同時(shí)，也要重視管理學(xué)實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生把自己的管理學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐問題的解決之中。
2.打造以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為目的的信息化教學(xué)平臺(tái)。
信息化教學(xué)平臺(tái)是培養(yǎng)管理學(xué)專業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要技術(shù)條件。高校管理學(xué)專業(yè)教師應(yīng)當(dāng)重視信息化、數(shù)字化教學(xué)工具的使用，構(gòu)建真正的信息化、數(shù)字化教學(xué)體系。首先，構(gòu)建信息化、數(shù)字化課堂，借助多媒體、網(wǎng)絡(luò)等信息化工具豐富課堂教學(xué)內(nèi)容，提升學(xué)生合作學(xué)習(xí)和質(zhì)疑釋疑等關(guān)鍵能力。其次，要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)平臺(tái)，讓管理學(xué)專業(yè)學(xué)生能夠借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)及時(shí)查詢課程教學(xué)信息、教學(xué)任務(wù)，培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。同時(shí)，借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)，學(xué)生之間還可以實(shí)現(xiàn)各種學(xué)習(xí)資源的共享，開展更加靈活的合作學(xué)習(xí)。
3.制訂以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為主要指標(biāo)的評(píng)價(jià)機(jī)制。
立足學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展實(shí)際，創(chuàng)新制訂評(píng)價(jià)機(jī)制是培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要客觀條件。管理學(xué)課程教學(xué)中，應(yīng)當(dāng)圍繞學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)創(chuàng)新評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立關(guān)鍵能力考核體系。要重視學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的過程性評(píng)價(jià)，通過制訂關(guān)鍵能力培養(yǎng)檔案等方式開展具體的過程性評(píng)價(jià)考核。在終結(jié)性考核評(píng)價(jià)中，也要設(shè)計(jì)更多關(guān)鍵能力的考查題目，了解學(xué)生是否通過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)真正提高了管理學(xué)專業(yè)關(guān)鍵能力。要讓學(xué)生參與自我關(guān)鍵能力的評(píng)價(jià)考核工作，構(gòu)建“學(xué)生+教師”雙主體關(guān)鍵能力考核評(píng)價(jià)模式。
參考文獻(xiàn)：
[2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長(zhǎng)江、方建超、游新娥：《新形勢(shì)下我國(guó)職業(yè)院校學(xué)生關(guān)鍵能力定位與培養(yǎng)體系研究》，《中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育》20xx年第5期，第22-28頁。
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事業(yè)人力資源管理論文篇十五
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)績(jī)效考核是常用的手段，績(jī)效考核如果使用合理，員工的工作熱情會(huì)得到很大的提高，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力也得到提高。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的管理中很早的施行了績(jī)效考核，但由于一些原因，績(jī)效考核在管理實(shí)踐上的應(yīng)用存在著一些問題。
我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變形的過程中，特別是現(xiàn)階段對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制完善的進(jìn)程中，原有的人事行政管理模式在國(guó)有企業(yè)在改革中仍然起著影響，而要從舊的管理模式上完全轉(zhuǎn)變到我們所說的人力資源管理，差距還很明顯。在怎樣迅速將與國(guó)企發(fā)展相適應(yīng)的人力資源體系建立起來，很多專業(yè)學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)方面的研究，然而以績(jī)效考核為著手點(diǎn)進(jìn)行研究的學(xué)者卻并不多見。人力資源管理政策要如何進(jìn)行編制、績(jī)效考核系統(tǒng)要如何實(shí)施、怎樣與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，這些都還需要結(jié)合國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)的探討。
（1）我國(guó)現(xiàn)階段人才市場(chǎng)的發(fā)育。
相對(duì)于國(guó)外先進(jìn)國(guó)家來說相對(duì)滯后，人才市場(chǎng)的人員結(jié)構(gòu)冗余，同時(shí)市場(chǎng)也取法社會(huì)發(fā)展所需的專業(yè)技術(shù)人才。這就帶來了大量相同人才的積壓以及需要人才匱乏的雙重矛盾無法得到有效解決，缺乏有效的績(jī)效考核，事的人才流動(dòng)沒有合理的管理，造成國(guó)有企業(yè)人力資源的整體開發(fā)的落后及戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)施的拖延。我國(guó)人才市場(chǎng)的滯后發(fā)育主要的原因是人才的交易的滯后。物質(zhì)流、技術(shù)流、信息流的流動(dòng)速率比人才和勞動(dòng)力的流動(dòng)速率大很多，人力資源仍然屬于粗放配置。市場(chǎng)中的價(jià)格機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、供求機(jī)制這些人才合理配置所需的機(jī)制還沒有健全，人力資源的價(jià)值規(guī)律卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而造成市場(chǎng)的人才無法進(jìn)行合理的配置。
（2）政府的職能沒有進(jìn)行及時(shí)的轉(zhuǎn)變，與發(fā)展適應(yīng)的社會(huì)保障制度。
沒有完善的建立。人才流動(dòng)的市場(chǎng)的門檻太高，市場(chǎng)的機(jī)制不健全，致使國(guó)有企業(yè)缺少了大環(huán)境的.支持更加無法在惡劣的外部環(huán)境下發(fā)展。政府職能的過慢轉(zhuǎn)變導(dǎo)致人才配置的宏觀調(diào)控缺乏執(zhí)行力。政府對(duì)人力資源的管理功能的發(fā)展沒有和社會(huì)人力資源功能的開發(fā)相同步，致使社會(huì)對(duì)人力資源流動(dòng)的定位不準(zhǔn)確，政府的調(diào)控手段不僅單一而且力度太小，人才流動(dòng)與人才需求之間達(dá)不到平衡，導(dǎo)致人才的價(jià)值無法的到公平的機(jī)會(huì)去展現(xiàn)，績(jī)效考核體缺乏平臺(tái)的支持。而不完善的社會(huì)保障制度的對(duì)市場(chǎng)機(jī)制對(duì)人力資源配置、人力資源的管理的基礎(chǔ)起到了抑制作用，人才的流動(dòng)往往具有很大的風(fēng)險(xiǎn)。上述那些才是致使人才流動(dòng)不合理、使得考核激勵(lì)機(jī)制無法起到激發(fā)人才發(fā)揮作用的主要原因。市場(chǎng)人才流動(dòng)的門檻太高，人才無法得到最優(yōu)的配置。國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者的實(shí)踐研究表明，在低風(fēng)險(xiǎn)、低成本、高收益時(shí)人才的流動(dòng)，人才流動(dòng)的意愿和有效性將有大幅度的提高?，F(xiàn)階段的我國(guó)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人事的管理存在兩個(gè)嚴(yán)重的問題，即人才的非價(jià)值性和人才的非流動(dòng)性。這都給績(jī)效考核的實(shí)施造成了障礙，造成市場(chǎng)對(duì)人才的任用上不能做出有效地調(diào)節(jié)，人才流動(dòng)的活躍性和有效性收到了極大的影響。
2.績(jī)效考核管理的問題。
（1）人才的控制失調(diào)。
國(guó)有企業(yè)由于發(fā)展不景氣導(dǎo)致企業(yè)人員收入過低，加之國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段的用人機(jī)制過于死板同時(shí)缺乏合理的獎(jiǎng)罰機(jī)制，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人才大量流失，而這部分流失的人才，恰恰是企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)人才和管理經(jīng)營(yíng)，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。其次，國(guó)有企業(yè)發(fā)展所需要的優(yōu)秀外部人才因?yàn)楦鞣N待遇和條件的而原因，不愿意進(jìn)入國(guó)企，導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)在人員流失的同時(shí)，又不能及時(shí)對(duì)所需人才進(jìn)行補(bǔ)充，帶來企業(yè)人員的調(diào)配失衡。
（2）缺乏合理有效的考核措施。
現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)，即便是了解了績(jī)效考核的重要性，采取了一些相關(guān)的考核機(jī)制和手段，但是由于受到政府干預(yù)和人員分配機(jī)制的限制，績(jī)效考核往往與市場(chǎng)和效益脫節(jié)，無法起到真正的效用。在現(xiàn)階段的國(guó)企績(jī)效考核中，通常會(huì)出現(xiàn)下列三類問題：第一、績(jī)效考核難以維持公平性。由于績(jī)效考核的評(píng)定人員的個(gè)人素質(zhì)良莠不齊，加之國(guó)企內(nèi)部體制化人際關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致這些評(píng)定人員以來沒有進(jìn)過正規(guī)的績(jī)效考核培訓(xùn)，而來評(píng)定時(shí)個(gè)人主觀意識(shí)過強(qiáng)，影響評(píng)定結(jié)果；第二、考核機(jī)智的不科學(xué)，現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)不夠完善，導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果缺乏科學(xué)依據(jù)，難以令人信服；第三、對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果無法合理的應(yīng)用。績(jī)效考核的結(jié)果是用來換取企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，使得企業(yè)更好地發(fā)展的，而現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果往往起不到這種功效。結(jié)果不夠公開透明，也沒有相應(yīng)的反饋程序，導(dǎo)致考核結(jié)果往往付之東流。
1.考核的制度環(huán)境營(yíng)造。
建立人力資源的績(jī)效考核體系，不單單是將績(jī)效考核的基礎(chǔ)制度的建立，將制度得以實(shí)施的環(huán)境同時(shí)制造。而制度實(shí)施的環(huán)境一來是對(duì)績(jī)效考核體系的完善補(bǔ)充，二來又可通過體系實(shí)施環(huán)境的營(yíng)造，使人力資源配置得到優(yōu)化，使人力資源的重要性觀念深入人心。用員工本身的創(chuàng)新性去對(duì)績(jī)效考核制度不斷的完善。
2.經(jīng)營(yíng)者的選拔和管理機(jī)制的完善。
國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)及指揮，是發(fā)展的帶頭人，是一個(gè)企業(yè)的靈魂，因此國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。成長(zhǎng)在我國(guó)轉(zhuǎn)型這一特殊時(shí)期的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，相比于其他市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)的更大的壓力和負(fù)擔(dān)。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者擔(dān)負(fù)著企業(yè)解困和發(fā)展的兩方面壓力，往往要付出常人幾倍的精力，同時(shí)承擔(dān)更多的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。因此，政府應(yīng)切實(shí)認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的重要性，將國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的培養(yǎng)、選拔和使用機(jī)制建立起來，同時(shí)給予國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者合理的報(bào)酬、合適的發(fā)揮空間，讓企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè)時(shí)能夠發(fā)揮自己的全部力量，杜絕政企不分、官企不分的不良現(xiàn)象。
3.研究完善人才的開發(fā)體系。
我國(guó)的國(guó)有企業(yè)發(fā)展、改革走到今天，所出現(xiàn)的問題不單單存在于體制上，最根本的問題還在于人才的流失和缺乏。針對(duì)國(guó)企在績(jī)效考核上存在的問題，人才的問題需要盡快的解決。將不合理的人才機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，擴(kuò)充新的人才選拔機(jī)制，擴(kuò)大人才選拔的范圍。不單單吸收企業(yè)外部的高精尖技術(shù)人才，同時(shí)具有大量管理經(jīng)驗(yàn)的人才也應(yīng)該吸收到國(guó)企內(nèi)部來。只有合理的人才構(gòu)建，才能促使我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，才能在國(guó)際化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。
[1]錢毓鋒，朱亦紅.關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核相關(guān)問題的探討[j].經(jīng)營(yíng)管理者，2011，（20）：177.
事業(yè)人力資源管理論文篇十六
引言：
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對(duì)目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。
目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日?？?jī)效考核，和工資的增長(zhǎng)審批發(fā)放等簡(jiǎn)單事宜，對(duì)員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對(duì)員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機(jī)制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機(jī)會(huì)，沒有完善的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。沒有規(guī)范的績(jī)效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度，對(duì)于員工績(jī)效，沒有系統(tǒng)的考評(píng)制度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清，即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，在工作執(zhí)行時(shí)也不能落實(shí)到位，制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離，導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵(lì)制度，很多企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)同懲罰機(jī)制不均衡，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，在很大程度上，非但沒有調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵(lì)方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評(píng)價(jià)方法和激勵(lì)方式。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國(guó)內(nèi)轉(zhuǎn)向國(guó)外，使人力資源同國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對(duì)國(guó)際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭(zhēng)把在美國(guó)成功開發(fā)的國(guó)際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對(duì)地域文化的不同，進(jìn)行不同管理方法的開發(fā)。國(guó)際研究人士指出，不同的國(guó)內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國(guó)際同國(guó)內(nèi)的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是在進(jìn)行跨國(guó)管理時(shí)，雇傭外籍員工運(yùn)作的復(fù)雜性和必要性。另一方面，國(guó)際人力資源管理對(duì)于不同國(guó)家的不同文化觀念和價(jià)值體系是否適應(yīng)。
在上世紀(jì)末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源在價(jià)值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財(cái)富。這一研究促進(jìn)了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。
戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理，整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，但不同文獻(xiàn)對(duì)于戰(zhàn)略有不同的觀點(diǎn)。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的是不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤(rùn)共享、內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會(huì)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點(diǎn)，因此研究人員要更加關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規(guī)范型人力資源管理。
規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)際調(diào)查為依據(jù)，其理論包含著管理的實(shí)踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國(guó)研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國(guó)研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴(yán)針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，提出我國(guó)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團(tuán)隊(duì)式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強(qiáng)調(diào)的是集權(quán)式的控制，把員工當(dāng)成公司附屬品，缺乏良好的激勵(lì)制度，最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權(quán)授權(quán)于團(tuán)隊(duì)中受員工認(rèn)可的人，主要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，有良好的激勵(lì)制度，這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長(zhǎng)久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式，強(qiáng)調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎(jiǎng)金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動(dòng)的數(shù)目為研究的變量，對(duì)美國(guó)的幾十家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面，實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強(qiáng)調(diào)的是降低直接勞動(dòng)成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。
國(guó)際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績(jī)效問題，就企業(yè)的績(jī)效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國(guó)際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對(duì)待；戰(zhàn)略型人力資源管理強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績(jī)效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點(diǎn)，針對(duì)企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績(jī)效和人力資源管理間的相互關(guān)系。
結(jié)束語：
現(xiàn)代企業(yè)間的相互競(jìng)爭(zhēng)，已不是過去物質(zhì)資源和資金實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，人才才是目前最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力，科學(xué)合理的把人力資源理論與實(shí)際相結(jié)合，完善人力資源管理機(jī)制，建立高效的效益評(píng)估機(jī)制，才能從根本上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展的一項(xiàng)稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認(rèn)可，并且得到了西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明。在倡導(dǎo)知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展勢(shì)態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對(duì)員工的管理更具適應(yīng)性，激勵(lì)成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，通過激勵(lì)充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，提成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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