工資績效管理方案(專業(yè)12篇)

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工資績效管理方案(專業(yè)12篇)
時間:2023-12-09 13:36:04     小編:HT書生

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工資績效管理方案篇一

射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務中心(中醫(yī)院二門診)。

根據(jù)國家基本公共衛(wèi)生服務項目要求并結(jié)合射洪縣中醫(yī)院關(guān)于《2017經(jīng)營管理方案》、《射洪縣中醫(yī)院內(nèi)部管理辦法》的通知,根據(jù)本社區(qū)工作實際,制定城南社區(qū)《技能與績效考核管理方案》。

一、指導思想。

以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學發(fā)展觀為指導,以持續(xù)改進社區(qū)服務項目管理為重點,突出社區(qū)特點,全面提高基本公共衛(wèi)生服務水平和基本醫(yī)療服務為核心,進一步改善服務態(tài)度,優(yōu)化行業(yè)作風,強化法制社會,鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務項目,以動、靜結(jié)合;分、合并進的原則全面推進社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目工作。

二、科室定員。

(一)公共衛(wèi)生。

(1)兒保室:定員1人(楊玉蓮)。

(2)婦保室:2人(賴吉鳳周艷)。

(3)精神病、結(jié)核病管理科:定員1人(彭小淸)。

(4)老年慢病健康管理小組:定員9人(文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰)。

(二)藥房:定員3人(楊淑。

張麗容鄧洋)楊淑任藥房小組長負責安排藥房工作。

(三)收費室:定員2人(羅輯謝帆)。

三、工作職責。

1、稅清松。

(3)制定中醫(yī)“治未病”項目實施計劃。

(4)協(xié)調(diào)中醫(yī)院相關(guān)科室及上級相關(guān)部門、社區(qū)等的關(guān)系(5)強化藥品管理。

(6)制定社區(qū)工作計劃和年終總結(jié)(7)組織處理好突發(fā)事件。

(8)負責門診35歲以上病人高血壓篩查。

(9)完成上級交辦的其他工作。

(10)監(jiān)督各科人員完成本質(zhì)工作。

2、張啟菊。

(5)組織協(xié)調(diào)、參加兒童、老年、慢病集中體檢。

1、文建。

(1)。

(3)對新增慢病、老年人的檔案分解到人,并及時更新(包括電子、紙質(zhì)檔案)。

(7)負責收集疫情,并按時上報。

(8)。

做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。

(9)負責心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報(10)完成其他臨時性下達的工作。

2、王燕。

(1)在院長、主任領導下,負責社區(qū)辦公室工作。

(2)負責醫(yī)保審核、報帳等,負責村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。

(6)參加集中體檢。

(7)完成其他臨時性工作。

3、漆春梅。

(3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作(4)完成其他臨時性工作。

4、何英。

(1)制定健康教育工作計劃、總結(jié)。

(2)定期開展各項主題宣傳、常規(guī)宣傳、健康咨詢等資料的收集整理。

(3)完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,并及時更新(包括紙質(zhì)和電子檔案)。

(4)參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作(5)完成上級交辦的其他工作。

5、譚海霞。

6、何文婷。

7、文靜。

8、江杰。

9、王曉輝。

10、賴吉鳳。

(1)完成日常門診工作。

11、周燕。

(4)負責孕產(chǎn)婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計報送(5)完成其他臨時工作。

12、楊玉蓮。

(1)完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢(2)制定兒童保健工作工作計劃、總結(jié)。

(3)負責婦糼信息收集工作,完成各種兒童報表(4)完成其他臨時工作。

13、彭小青。

(6)完成上級下達的其他臨時性工作。

14、王喻(1)完成門診b超。

(2)完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,并及時更新(包括紙質(zhì)和電子檔案)。

(3)參加兒童、老年人、慢病集中體檢(3)完成其他臨時性工作。

藥房人員工作職責:

1、楊淑。

(1)全面負責科室人員考核和排班(2)全面負責藥品的進出庫清理。

(3)清點報損和過期失效、霉、爛變質(zhì)藥品(4)完成科主任交辦的其他工作。

2、其他人員(張麗容、鄧洋)(1)在藥房組長的領導下完成科室藥品及處方核對清理(2)認真發(fā)好每位患者的藥品收費室人員工作職責:

(1)負責二門診、二病區(qū)所有費用收取。

(2)按時核對、準確交清帳目和現(xiàn)金,及時入行。

(二)考核內(nèi)容包括德、勤、績、群眾滿意度。

1、德、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風、行業(yè)作風、出勤率、院規(guī)遵守等,以醫(yī)院所定為標準。

2、績指各自服務人次數(shù)(服務數(shù)量)。

3、群眾滿意度:是指聽取的群眾意見,實行滿意度測評。

(三)實施細則。

1、公共衛(wèi)生科人員。

(1)凡參加共同性工作無特殊情況,發(fā)給院部所發(fā)績效工資。

(2)分項工作一錄以缺陷管理和工作量進行綜合考核(3)工作量計算方法。

以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元,項目填寫不正確扣績效工資50元,電子檔案與紙質(zhì)檔案不符扣績效工資100元,到期該訪而未訪者,一人次扣績效工資200元,弄虛作假未隨訪編造隨訪數(shù)據(jù)經(jīng)核實一人次扣工資200元。

2、兒保室人員:

3、孕產(chǎn)婦室管理人員:

(1)全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦管理,少一個扣200元。(2)全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦紙質(zhì)檔案和電子檔案規(guī)范錄入,少錄一項扣100元,不規(guī)范錄入一項扣50元。

4、藥劑科人員:

(1)處方核對錯誤扣當事人100元一次,造成嚴重后果的由科室上報醫(yī)院處理。

(2)嚴禁發(fā)錯藥:如果當事人發(fā)現(xiàn)及時并糾正未造成后果扣當事人200元,造成嚴重后果的由科室上報醫(yī)院處理(3)嚴格把好基藥和非基藥藥品關(guān),發(fā)現(xiàn)一次差錯扣當事人績效工資50元,小組長50元(4)嚴格控制藥物損耗,超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價賠償。

(5)與患者發(fā)生爭吵,爭吵一次扣當事人50元。

5、收費室人員。

收費室管理:根據(jù)收費室人員特點,以責任制管理為主導的管理模式,全面完成所有患者的費用收取。

(1)所收費用與處方核對應相同,如有差錯由當事人賠償,并扣當事人績效工資50元。

(2)與患者爭吵一次扣當事人績效工資50元。藥劑科、收費室人員職責以醫(yī)院職責為準。

以上方案如有未寫到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行。

射洪縣中醫(yī)院二門診(城南社區(qū)衛(wèi)生服務中心)。

2017年5月27日。

工資績效管理方案篇二

第一條為提高百川公司基礎管理水平,建立科學的現(xiàn)代管理制度,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標,高效地完成工作任務,根據(jù)公司目前的實際情況,特制定本管理辦法。

第二條適用范圍。

本管理辦法適用于百川公司全體員工。

1、通過目標逐級分解和考核,促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn);

2、通過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性;

3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;

4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì),幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì),從而有效提升公司的整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

第四條考核原則。

1、以提高員工績效為導向;

2、定性考核與定量考核相結(jié)合;

3、多角度考核;

4、公平、公正、公開原則。

第五條考核用途。

1、月度績效工資的發(fā)放;

2、年度績效獎金的.發(fā)放;

3、薪酬等級的調(diào)整;

4、崗位晉升與調(diào)整;

5、員工培訓安排;

6、年終先進評比。

第一條組織構(gòu)成。

公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部(行政辦公室)、各部門負責人。

第二條考核職責。

1、薪酬考核委員會職責:薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機構(gòu),由公司高管組成,統(tǒng)領全公司考核工作,主要承提以下職責:

(2)監(jiān)控考核激勵體系的運行。

(4)審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施。

2、行政辦公室職責:

工資績效管理方案篇三

為鼓勵學校教師積極參加各類教育教學評比活動,努力工作,出優(yōu)秀成績,特制定我校評優(yōu)方案。具體如下:

二、評選時間:以年度為單位,每個年度評選一次。具體時間在縣級評選之前。

三、評選原則:堅持以平時工作考核、學期工作考核考核為主要依據(jù),堅持評選以教育教學第一線教師為主的原則;堅持不評誤工較多或有違紀行為人員的原則,做到評優(yōu)內(nèi)容和程序民主,方法科學易行,可操作。做到客觀、公正、科學地分析運用評優(yōu)資料,使評優(yōu)手段、方式、標準、程序達到恰當、合理、促成評優(yōu)雙方理解,有利于調(diào)動教師主動性、積極性。

1、模范遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》,愛崗敬業(yè),在本學科教師中有較高威信。

2、有歧視學生、以教謀私、體罰或變相體罰學生等行為者,一票否決。

3、能主持(或參與)一項教改實踐活動,能舉行學科講座,在教學中取得一定效果。

4、教學效果好,所任學科成績在本校名列前茅。

5、教學綜合素質(zhì)較高,在全縣有一定影響力。

6、主持或參與到一項縣級以上的課題研究(項目)。

7、參加過各級組織的課堂教學比賽,按獲得獎項的級別分別進行不同的獎勵。

8、參加縣級以上組織的說課、課件制作、教案設計等有關(guān)教學比賽獲獎。

為完善學校的績效考核方案,建立科學準確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系,健全人力資源管理體制,形成良性的激勵機制,保證公司的可持續(xù)發(fā)展,特制定本辦法。

第一條目的`。

1、通過公平、合理的評價來確定教師日常工作標準,并以此作為對教師待遇調(diào)整和升職、

降職、調(diào)職的依據(jù)。

第二條適用范圍。

適用于小新星培訓學校全體教師。

第三條考核原則。

1、考核人員在考核時,必須以客觀事實為依據(jù),力求公平、公正,不得徇私。

2、績效考核以行為模式考核為導向,把績效考核作為提高校區(qū)形象和個人綜合素質(zhì)的管理工具。

3、不應由于有達到目標的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠實的行為。

第四條考核期。

每月為一個考核期,即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績?yōu)橐罁?jù)進行年度考評。

第五條考核方式。

以記分方式進行考核,滿分為100分。

第六條考核指標。

1、教師考核指標詳見附表—教師月度績效考核表;

第七條考核指標的權(quán)重。

考核指標總分為100分,各項指標權(quán)重由校部每年制訂一次。并公布考核結(jié)果。

第八條考核依據(jù)。

考核主要依據(jù)以下內(nèi)容:

1、工作行為。

2、工作態(tài)度。

3、工作能力。

第九條考核程序。

1、每月7日前,校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。

3、前臺根據(jù)績效考核表統(tǒng)計總分數(shù),并在每月20日前通報最終考核結(jié)果。

4、校長對人事行政部的統(tǒng)計情況不定期進行檢查和監(jiān)督。

第十條獎勵與懲罰。

1、本績效考核附帶績效工資,以(負50元——200元)為區(qū)間范圍,在每月工資中體現(xiàn)。

2、課堂教學部分為本方案核心內(nèi)容,要求必須達到25分(該項總分35分)為及格,低于25分均為不及格。

3、總分80分以下(不含80分)為不及格,處以50元罰款;

6、滿分100分,獎勵績效工資200元。

7、分數(shù)必須達90分以上取排名前1-3名,分別給予50元、40元、30元的獎勵。

第十一條其他。

1、本辦法由本中心負責解釋。

2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

工資績效管理方案篇四

為規(guī)范年終獎發(fā)放,充分體現(xiàn)公平、公正、合理的'分配原則,特制定本方案。

本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。

根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況,結(jié)合年度預算利潤目標,確定公司20xx年年終獎分配總額。

1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務級別核定標準基數(shù);。

2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類:當年服務公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。

3、具體標準基數(shù)如下:

c.一線員工=標準基數(shù)x(當年服務公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)x10%)。

工資績效管理方案篇五

住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務標準化建設。

全街道及各村(社區(qū)),按照“街道吹哨、部門報到"模式,集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題,我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務標準化建設達標小區(qū)的創(chuàng)建任務,從中擇優(yōu)評選2個樣板(示范)小區(qū)。

堅持“以人民為中心”的工作總基調(diào),按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求,以全心全意為人民服務為宗旨,以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導向,以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線,通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務標準化建設達標(示范)小區(qū)的創(chuàng)新實踐,不斷滿足人民群眾對美好生活的'需求,為建設強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。

成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務標準化建設工作領導小組。

組長:

副組長:

成員單位:

住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元,住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務水平,也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事,必須堅持黨建引領下的多方主體共商、共建、共治、共享,實現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。

(1)遲到、早退、曠工,按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

(2)著裝不規(guī)范、佩戴不完整,扣1分/次。

(3)姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范,扣1分/次。

(4)語言粗俗,服務被業(yè)主有效投訴,扣5分/次。

(5)不服從指揮,未按時完成上級交辦任務,扣3分/次。

(6)破壞團結(jié)、撥是弄非,工作推委、拖拉,扣3分/次。

(7)工作期間,干與本職工作無關(guān)之事,扣3分/次。

(8)當班飲酒或酒后上班者(因公飲酒者,酒后不得上班,不在本考核之列),扣5分/次。

(9)當班吃零食,禁區(qū)內(nèi)吸煙者,扣2分/次。

(10)串崗、脫崗者,扣5分/次;若給公司或業(yè)主造成損失的,另行處理。

(11)當班吵架、打架、賭博者,扣10分/次,情節(jié)嚴重者,另行處理。

(12)當班期間睡崗者,扣10分/次。

(13)無故不參加例會、訓練、培訓者,扣2分/次。

(14)記錄不準確,各類資料上報不及時者,扣2分/次。

(15)弄虛作假,隱瞞實情,包庇、縱容下屬者,扣5分/次。

(16)限期整改不及時,未達要求者,扣3分/次。

(17)泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者,扣10~20分/次。

(18)工作場地不干凈、整潔,工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑,扣1分/次(處)。

(19)故意刁難業(yè)主,向服務對象吃、喝、卡、拿、要,收取好處費,除退出非法所得、賠禮道歉外,另扣20分/次,情節(jié)嚴重者予辭退。

(20)主管負責人督查不嚴,導致工作出現(xiàn)大的失誤,影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失,扣5~20分/次或另行處理。

(21)業(yè)主(使用人)投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者,扣2分/次。

工資績效管理方案篇六

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。

3、兼職、特約人員。

考核類別考核時間復核時間考核終定時間。

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行。

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

工資績效管理方案篇七

為加強公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進提高員工績效,激勵員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標與公司目標保持一致,特制定本制度。

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

本制度適用于公司全體計時員工,不含勞務派遣工。

1、業(yè)績導向原則:堅持樹立積極正確的績效考核導向,突出效益和貢獻,兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次,避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則:以目標管理為重點,針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責,抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則:以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,確??己私Y(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

1、公司成立績效考核領導小組,負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領導小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領導小組成員。

總經(jīng)理負責:批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績效考核實施方案;負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

副總經(jīng)理負責:負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領導小組下設工作組,綜合辦主任任組長,各部門負責人為成員,負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。

綜合辦負責:制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統(tǒng)計。

各部門負責人職責:負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施;負責對本部門員工進行考核、評分;負責批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負責對直接下級的績效面談,并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任,綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識,牢固樹立績效管理與績效考核的意識,不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程,其基本程序為:制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值,再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的,各部門經(jīng)理應根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設立的原則。

(1)可控性:指標能夠測量或具有明確的評價標準,必須為被考核人所能影響;

(2)當期可測量性:指標能夠測量的最短周期應與考核期一致;

(4)一致性:各層次目標應保持一致,下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時,應根據(jù)員工具體崗位職責,在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應的員工個人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整,則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄,以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

各級管理人員在考核評分時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,避免主觀誤差和個人偏見,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。

五、月度考核結(jié)果運用。

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率。

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表,由綜合辦負責各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

1、在6個月內(nèi),員工累計三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓,并報綜合辦備案。

培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月,培訓期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的,予以解除勞動合同。

2、在全年度內(nèi),員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的,予以解除勞動合同。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的,不在上述1、2條處理范圍。

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時,應與被考核者面談。因出差無法進行面談的,應予以電話溝通,并做好相應記錄。面談的主要目的在于:

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望,共同制定績效改進計劃(如:自我努力,進行培訓,調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見。

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進行調(diào)整,但是當公司發(fā)生重大變化時,可進行相應調(diào)整。

(1)當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

(2)當公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時,綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。

員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎性材料,必須嚴格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個人和考核者只能保留復印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開,對其他人一律保密。

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),對申訴者的申訴給予答復。

(一)本制度由綜合辦制定并解釋,并組織實施。

(二)本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。

工資績效管理方案篇八

首先,組織要求所有的績效考核結(jié)果都要書面記錄,但是在績效考核過程中,難免有情緒上的主觀臆斷,一旦形諸筆墨,便成為長久記錄,影響員工至為深遠。為此管理者往往采取回避態(tài)度,不敢輕易觸及。

其次,組織常將員工的績效考核結(jié)果作多方面用途,通常一項考核事件的曝光頻率愈高,管理者所承受的壓力也愈大,困擾也愈多。管理者基于這些顧慮,不愿真正實施考核。

中國人向來以不得罪人為處世之本,中庸哲學的文化積淀深厚,大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭痛人物”,便設法延緩績效評估工作,幻想問題會自行消失。對員工而言,這無疑是一種誤導。

有些主管還顧慮另一問題:對于績效考核結(jié)果差的員工會造成負面效果,打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下,所做的績效考核也必定含糊不清,無法對員工形成正面、有效的引導作用。

主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯,都足以給企業(yè)績效考核帶來不小的失誤,也會讓接受績效考核的員工成為犧牲品。多大數(shù)的員工認為企業(yè)的績效考核過程不夠周密,自己最好的一面往往難有機會呈現(xiàn)給管理者。他們常認為所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等評語,只不過是管理者令人泄氣的應付罷了。

很多企業(yè)的績效考核標準的設定與評價方式不明確、考核實施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績效考核結(jié)果沒有和員工的績效改進相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等問題都是造成企業(yè)績效考核失敗的原因。企業(yè)自以為找到了一個有效的管理“武器”,然而由于在操作過程中走了樣,造成績效考核走過場,流于形式,先進成了“輪流坐莊”,落后“輪流背贓”,以至于最后管理者不想考,員工不愿被考,人力資源管理人員也沒興趣組織考。

從以上問題可以看出,企業(yè)實施績效管理不是一蹴而就的事情,必須要建立一套有效的績效管理體系。因此,堅持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念,切實把績效管理落到實處,應成為企業(yè)開展績效管理工作的基點。

績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”,也不應成為無原則“和稀泥”。績效考核的目的不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進、提高??冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨,績效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系,但也應是一種員工和管理者雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通;考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達成共識與承諾,而且借助縱向延伸的績效管理體系,在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。

績效管理是手段,不是目的,如果企業(yè)績效管理不能激發(fā)員工成長,進而促進企業(yè)發(fā)展,那么績效管理就成了形同虛設的“形式”。企業(yè)管理者若只想運用績效考核來控制員工,結(jié)果更可想而知。因此,尤其要提升擔當績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力,真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮牽引力。

為了確保形成一套科學有效的考核標準,進行有效的工作分析,確認每個員工的績效考核指標就成為確立考核標準的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應通過調(diào)查問卷、訪談等方式,加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解,為每位員工做出工作職位說明書,讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的了解,也使員工從心理上進入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責要求對應不同的工作職位說明書,績效考核的指標也有所不同。在對績效考核指標的把握上宜精不宜多,抓住關(guān)鍵績效指標;宜明確不宜模糊,缺什么考什么;宜敏感不宜遲鈍,盡量有效量化。

企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路,形成企業(yè)成長的正向反饋機制,這也是比爾·蓋茨所描述的企業(yè)成長機制。績效評價作用的有效性,或者說績效評價要真正在企業(yè)的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵作用,必須要發(fā)揮好企業(yè)價值分配的杠桿作用,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面,要使員工的個人工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的'位置,并成為個人工資提高的主要因素。當然,更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用,不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進取心的高績效員工,給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時,對優(yōu)秀的管理人員和研發(fā)人員給予股票或股票期權(quán),使之成為他們的“金手銬”。這其中績效考評價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員間價值分配的客觀、合理依據(jù)。

績效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要方面,它的順利進行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善,同時績效管理也要成為公司企業(yè)文化建設的價值導向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理體系,讓績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。可以這么說,一個公司如果建立不了人力資源管理的良性機制,在如今的時代是難以生存下去的。

當然,由于中國市場經(jīng)濟剛剛起步,中國還缺乏大量的職業(yè)化的企業(yè),還缺乏大量的有較高職業(yè)素養(yǎng)的員工,還缺乏一大批具有豐富企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人,在企業(yè)績效管理工作中,人力資源管理工作中,在企業(yè)整體管理運作中,我們都存在這樣那樣的問題,都經(jīng)歷過這樣那樣的失敗或者痛苦,但是只要我們在不斷努力,不斷改善,不斷進步,我們充分相信,我們的企業(yè)就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。”

工資績效管理方案篇九

在績效管理過程中,公司戰(zhàn)略目標沒能做到內(nèi)容和要求具體化,不能安排實施戰(zhàn)略和行動計劃的具體工作程序,也沒有自上而下層層展開,自下而上層層保證。因而,無法分解落實到各部門、各員工。各部門、各員工從本位角度出發(fā),各自為政,來適應績效管理,缺乏長遠觀念、全局觀念。導致員工的日常行為與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)。

績效管理能提高開發(fā)能力,改進工作,增強企業(yè)的持續(xù)競爭力??冃Э己瞬粌H僅是對員工做得如何等進行考核,而且要指出員工存在的弱點和不足,根據(jù)績效考核結(jié)果,對員工的工作態(tài)度、專業(yè)知識、工作能力、基本素質(zhì)、工作方法、工作思路、工作經(jīng)驗等方面進行評價和分析。具有對員工潛能開發(fā)的目的,其作用也從單純的績效考核擴展到對員工績效的日常管理上。通過評價找出原因,明確下一個考核期改進目標和措施,使每個員工工作一年比一年做得好,能力一年比一年提高。

績效管理是一項異常復雜的工作,在實際工作中要想面面俱到是一件困難的事,也往往是不可能做到的。有些企業(yè)制定了很多制度、設計很多表格,考核指標面面俱到,也運用了先進的工具和技術(shù),認為這樣問題就可以得到解決。但卻忽視企業(yè)存在的關(guān)鍵問題,沒有突出工作重點,分散了工作精力,這樣會使績效管理流于形式,其結(jié)果不盡如人意。

在企業(yè)中,各級主管都認識到績效管理的重要性,但在執(zhí)行中,員工未能對績效管理本身重要性、復雜性和緊迫性有充分的思想準備,會產(chǎn)生畏難和抵觸情緒。在體系設計時,往往只注重物質(zhì)上的激勵,只考慮如何根據(jù)考核結(jié)果進行利益分配,忽略員工的差異化需求,特別是自我價值的實現(xiàn)。如此,員工難以把自己的多元化需求和發(fā)展與績效管理結(jié)果相聯(lián)系,致使績效管理的有效性大打折扣。

績效考核結(jié)果與預期出現(xiàn)偏差,往往是因為考核過程不合理或沒有及時調(diào)整,在現(xiàn)差異時,要積極溝通,及時改進,事后公開,使企業(yè)、部門和個人能達成共識,讓員工能真正體會到績效管理的益處和優(yōu)越性。

工資績效管理方案篇十

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進提高員工績效,激勵員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標與公司目標保持一致,特制定本制度。

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

(二)適用范圍。

本制度適用于公司全體計時員工,不含勞務派遣工。

(三)考核原則。

1、業(yè)績導向原則:堅持樹立積極正確的績效考核導向,突出效益和貢獻,兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次。

2、崗職考核原則:以目標管理為重點,針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責,抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則:以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,切實做到考核辦法的.制定、考核過程對員工公開,確??己私Y(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

二、考核組織與責任。

(一)組織保證和權(quán)責。

1、公司成立績效考核領導小組,負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領導小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領導小組成員。

總經(jīng)理負責:批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績效考核實施方案;負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

副總經(jīng)理負責:負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領導小組下設工作組,綜合辦主任任組長,各部門負責人為成員,負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。

綜合辦負責:制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統(tǒng)計。

各部門負責人職責:負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施;負責對本部門員工進行考核、評分;負責批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負責對直接下級的績效面談,并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任,綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識,牢固樹立績效管理與績效考核的意識,不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程,其基本程序為:制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

(一)制定績效指標和目標值。

1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值,再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的,各部門經(jīng)理應根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設立的原則。

(1)可控性:指標能夠測量或具有明確的評價標準,必須為被考核人所能影響;

(2)當期可測量性:指標能夠測量的最短周期應與考核期一致;

(4)一致性:各層次目標應保持一致,下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時,應根據(jù)員工具體崗位職責,在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應的員工個人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整,則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。

(二)績效形成過程指導。

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄,以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

(三)績效考核。

各級管理人員在考核評分時,必須依據(jù)客觀事實進行評價,避免主觀誤差和個人偏見,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

四、考核評定。

(一)考核周期。

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。

(二)主管及主管以下人員月度考核流程。

五、月度考核結(jié)果運用。

(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)__績效系數(shù)__績效考核得分率。

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表,由綜合辦負責各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

(二)月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤。

1、在6個月內(nèi),員工累計三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓,并報綜合辦備案。

培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月,培訓期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓期績效工資=績效工資基數(shù)__績效系數(shù)__績效考核得分率__80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的,予以解除勞動合同。

2、在全年度內(nèi),員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的,予以解除勞動合同。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的,不在上述1、2條處理范圍。

(一)考核結(jié)果反饋及溝通。

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時,應與被考核者面談。因出差無法進行面談的,應予以電話溝通,并做好相應記錄。面談的主要目的在于:

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望,共同制定績效改進計劃(如:自我努力,進行培訓,調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見。

(二)考核指標和結(jié)果的修正。

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進行調(diào)整,但是當公司發(fā)生重大變化時,可進行相應調(diào)整。

(1)當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

(2)當公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時,綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。

(三)考核結(jié)果歸檔。

員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎性材料,必須嚴格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個人和考核者只能保留復印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開,對其他人一律保密。

(四)考核申訴。

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),對申訴者的申訴給予答復。

七、附則。

(一)本制度由綜合辦制定并解釋,并組織實施。

(二)本制度自____年4月21日起執(zhí)行。

工資績效管理方案篇十一

根據(jù)《屏邊縣20xx年度行政績效管理實施方案》(屏審發(fā)〔20xx〕10號)要求,結(jié)合我局實際情況,制定本實施方案。

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導,以全面落實黨的十八大會議精神。按照“鞏固完善、拓展創(chuàng)新、務實高效”的工作思路,緊密結(jié)合“服務基層年、項目落地年、作風轉(zhuǎn)變年”系列活動的開展,繼續(xù)在全局全面推行政績效管理制度,將本部門負責組織實施的重大建設項目、重大公共政策實施、重要工作或單位年度重要工作作為行政純凈管理的重點事項,促進本單位不斷提高績效管理水平,為建設人民滿意服務型政府服務,實現(xiàn)我縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展服務。

通過對本單位負責的重大建設項目、年度重要工作的組織實施以及效果情況進行績效管理,發(fā)現(xiàn)項目和工作組織實施過程中存在的違法違規(guī)、成本過高、效率低下、損失浪費等影響財政資金使用效益和行政效果的突出問題,深入分析原因,提出完善制度和改進管理的建議,保障政府重大建設項目、重大公共決策實施、年度重要工作及部門年度重要工作的落實,進一步提高政府重大建設項目的效率、財政資金使用的效益,緊扣提高行政效能這個主題,注重將績效管理與政府(部門)年度重要工作相結(jié)合,以行政績效審計、稽查、評價為重要監(jiān)管手段,扎實推進行政績效管理工作,建立健全績效管理制度,服務政府自身建設,確??冃Ч芾碇贫热〉脤嵭А?/p>

20xx年我局推行行政績效管理,分為以下三個步驟。

第一步:制定實施方案、確定重點(20xx年4-5月)。認真領會縣政府及相關(guān)部門關(guān)于實施效能政府四項制度的精神和要求,結(jié)合我局實際制定實施方案,結(jié)合部門實際和縣情實際,確定我局20xx年度行政績效管理的重大事項為新華鄉(xiāng)戈幾街村土地整治項目和新現(xiàn)鄉(xiāng)底咪村土地整治項目,明確工作目標和內(nèi)容,落實責任,將細化任務分解到相關(guān)股室,明晰工作步驟。

第二步:組織實施、跟蹤落實(20xx年5-11月)。按照績效管理實施方案分解的任務和確定的重點工作,由承擔各項具體任務的責任股室牽頭,相關(guān)股室配合,對我局負責的20項重大項目和20項重要工作中的相關(guān)工作,按照績效管理目標逐項加以推進和落實。

第三步:分析總結(jié)(20xx年12月)。各責任股室對全年的績效管理制度執(zhí)行情況進行全面、深入的總結(jié),統(tǒng)計完成的工作量,評價財政資金的效率情況,總結(jié)對縣政府重大建設項目和重點工作的促進和保障作用。分析工作中的突出部分和薄弱環(huán)節(jié),對好的做法進一步規(guī)范、提煉,形成長效的工作機制,指導今后的工作,對薄弱環(huán)節(jié)進行改進和完善。

(一)加強組織領導。

推行行政績效管理制度,是建設效能政府的一項重要內(nèi)容。我局已將推行行政績效管理制度列為重要工作,局機關(guān)成立了效能政府四項制度領導小組,同時明確了牽頭股室和主要職責。

行政績效管理涉及國土資源管理的方方面面,內(nèi)容多,時間緊、任務重,為有效推進,本實施方案對我局績效管理工作進行了任務分解,各責任股室要對承擔的分解任務負總責,相關(guān)股室密切配合,按時按質(zhì)完成任務。

(二)按時報送情況。

行政績效管理制度推行情況實行季報告制度,每季度底,請責任股室將行政績效管理制度推行情況,以及牽頭工作落實情況報局效能政府四項制度領導小組辦公室。同時認真做好半年和年度總結(jié),6月和11月底,要將貫徹落實行政績效管理制度的情況進行全面總結(jié),形成文字材料報局效能政府四項制度領導小組辦公室。局效能政府四項制度領導小組要及時將全局推行行政效能管理情況報縣相關(guān)部門,并分別按時上報半年和全年總結(jié)。

(三)加強總結(jié)和提高。

各股室在推行行政績效管理制度過程中,通過加強溝通和協(xié)調(diào),不斷完善工作方式。針對行政績效管理的重點,以及當前我局績效管理中的薄弱環(huán)節(jié),要下功夫改進和完善,對于一些成功經(jīng)驗,可進一步提煉,形成指導性的意見在今后加以繼續(xù)執(zhí)行,提升績效管理能力和水平。

工資績效管理方案篇十二

績效考核體系包括績效考核周期、績效考核內(nèi)容及權(quán)重、績效考核者、績效被考核者等各個方面,績效管理要明確由誰負責對誰在哪些方面進行考核,多長時間進行一次考核等方面的內(nèi)容。

績效考核內(nèi)容及權(quán)重部分詳細列舉企業(yè)各部門、各崗位績效考核的內(nèi)容、各部分的權(quán)重、考核周期、績效考核者等信息。

績效考核者和被考核者指的是由誰負責對誰進行考核。

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